Pengelolaan Stress dan Konflik Dalam Organisasi

STRESS

Sistem memperoleh masukan mentah dan masukan instrumental. Bahan baku

kemudian diolah oleh masukan instrumental dalam system dan menghasilkan keluaran.

Perusahaan sebagai system memperoleh berbagai bahan baku yang diperlukan , yang diolah

oleh tenaga kerja dengan menggunakan mesin dan peralatan lainnya (masukan instrumental)

sehingga dapat menghasilkan barang atau kasa sebagai produknya. (Ashar Sunyoto

Munandar , 2001 : 371)

Selama pengolahan bahan bakunya , tenaga kerja bekerja. Interaksi antar tenaga kerja

dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan

unjuk kerjanya , tenaga kerja mendapatkan imbalannya , intrinsic dan/atau ekstrinsik , yang

berdampak kepada motivasi dan kepuasan kerjanya. Sebagai hasil atau akibat lain dari proses

bekerja , tenaga kerja dapat mengalami stress , yang dapat berkembang menjadikan tenaga

kerja sakit fisik dan mental , sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal. (Ashar Sunyoto

Munandar , 2001 : 371)

Manusia merupakan anggota lebih dari satu kelompok social. Dalam melakukan

kegiatan di setiapmkelompok , manusia dapat mengalamu stress. Stress yang dialami sebagai

hasil kegiatannya di setiap kelompok saling menunjang , saling menguatkan. (Ashar Sunyoto

Munandar , 2001 : 371)

Pengertian Stress

Stress adalah satu abstraksi. Orang tidak dapat melihat pembangkit stress (stressor).

Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stress. Menurut Dr. Hans Selye , guru besar

emeritus dari Universitas Montreal dan “penemu” stress, sebagai seorang ahli faal, tertarik

pada bagaimana cara stress mempengaruhi badan. Ia mengamati serangkaian perubahan

biokimia dalam sejumlah organism yang beradaptasi terhadap berbagai macam tuntutan

lingkungan. Rangkaian perubahan ini dinamakan general adaptation syndrome yang terdiri

dari tiga tahap , yaitu alarm (tanda bahaya) . Organisme berorientasi terhadap tuntutan yang

diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman. Tahap ini tidak

dapat tahan lama. Organisme memasuki tahap kedua , tahap resistance (perlawanan).

Organisme memobilisasi sumber-sumbernya supaya mampu menghaddapi tuntutan. Jika

tuntutan berlangsung terlalu lama, maka sumber-sumber penyesuaian ini mulai habis dan

1

organism mencapai tahap terakhir , yaitu tahap exhaustion (kehabisan tenaga). (Ashar

Sunyoto Munandar , 2001 : 371-372)

Stress juga didefinisikan sebagai “is defined by a set circumstances under which an

individual cannot respond adequately or instrumentally to environment stimuli , or can so

respond only at the cost of excessive wear and tear on the organism-for example , chronic

fatigue tension , worry , physical damage , nervous breakdown , or loss of self esteem”.(Fred

Luthans , 1981 : 366). Stress adalah seperangkat komposisi yang dimiliki oleh setiap individu

dimana tidak mampu merespon dengan baik apa yang dirangsang oleh lingkungan. Atau bisa

juga dikatakan hanya mampu merespon sedikit dari apa yang diharapkan lingkungan.

Contohnya adalah emosi jiwa, khawatir , ganggguan jiwa , grogi dan kehilangan control diri.

Stres juga didefinisikan sebagai “is a dynamic condition in which an individual is

confronted with an opportunity , constraint , or demand related to what he or she desire and

for which the outcome is perceived to be both uncertain and important”. (Stephen P. Robbins

, 1993 : 635). Kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang , kendala atau

tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat didinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai

tidak pasti tetapi penting. Stres tidak selalu buruk bagi diri individu itu sendiri. Sementara

stres dibahas dalam konteks negatif, juga memiliki nilai positif. Ini adalah kesempatan ketika

menawarkan potensi keuntungan. Stres dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Kendala

adalah kekuatan yang mencegah orang untuk melakukan apa yang mereka inginkan. Tuntutan

adalah sesuatu yang merugikan yang tidak sesuai dengan apa yang diinginkan. (Stephen P.

Robbins , 1993 : 635)

Mengapa Stres Perlu Dipelajari

- Stres tidak dapat dihindari dan berkaitan dengan kinerja individu dalam organisasi

(hubungan stress dan kinerja tidak bersifat linear).

- Stres dipengaruhi oleh faktor internal dan ekstrenal organisasi.

- Pemahaman atas sumber-sumber penyebab stress ddan cara mengatasinya penting

bagi pengelola organisasi.

Lima Jenis Akibat Stress

- Subjective Effects : Akibat stress yang berkenaan dengan diri sendiri(subyektif).

- Behaviour Effects : Akibat stress yang mampu mempengaruhi perilaku individu.

- Cognitive Effects : Akibat stress yang mempengaruhi aspek kognitif dari

seseorang.

2

- Physiological Effects : Akibat stress yang mampu mempengaruhi keadaan fisik

individu itu sendiri.

- Organizational Effects : Akibat stress yang mempengaruhi aspek-aspek dalam

organisasi dalam mencapai tujuan.

Gejala Stres

- Gejala fisik : sakit kepala , tekanan darah tinggi , sakit hati .

- Gejala psikologis : gelisah , depresi , penurunan kepuasan kerja.

- Perilaku kerja : produktivitas kerja menurun , absensi meningkta , keluar

(berhenti) kerja.

Everly dan Girdano (1980) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress. Menurut mereka ,

stress akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood) , otot kerangka (musculoskeletal)

dan organ-organ dalam badan (visveral). Tanda-tanda distress nya adalah sebagai berikut:

1.Tanda-tanda suasana hati (mood) :

- Menjadi overexcited

- cemas

- merasa tidak pasti

- sulit tidur pada malam hari

- menjadi mudah bingung dan lupa

- menjadi sangat tidak enak dan gelisah

- menjadi gugup

2. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) :

- jari-jari dan tangan gemetar

- tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat

- mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja)

- kepala mulai sakit

- merasa otot menjadi tegang dan kaku

- menggagap jika berbicara

- leher menjadi kaku

2. Tanda-tanda organ dalam badan (visceral) :

- perut terganggu

-merasa jantung berdebar

- banyak berkeringat

- tangan berkeringat

3

- merasa kepala ringan atau akan pingsan

- mengalami kedinginan

- majah menjadi panas

- mulut menjadi kering

- mendengar bunyi berdering dalam telinga

- mengalami ‘rasa akan tenggelam’ dalam perut

Sebab-Sebab Stress di Tempat Kerja

1. Faktor Lingkungan Kerja , karena terdapat ketidakpastian ekonomi , ketidakpastian

politik dan ketidakpastian teknologi

2. Faktor Organisasi , terdiri dari :

- Tuntutan tugas , yang berkaitan dengan pekerjaan individu. Termasuk juga desain dari

pekerjaaan individu, kondisi pekerjaan, dan kondisi fisik tempat kerja.

- Tuntutan peran , yang berhubungan dengan tekanan yang dihadapi oleh individu

dalam menjalankan perannya dalam organisasi. Bisa juga terjadi konflik-konflik peran

di dalamnya.

- Tuntutan Interpersonal , tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

- Struktur organisasi , yang didefinisikan sebagai level diferensiasi dalam organisasi ,

derajat aturan dan regulasi dan dimana sebuah keputusan itu dibuat.

- Kepemimpinan dalam organisasi , merepresentasikan gaya kepemimpinan dalam

sebuah organisasi.

3. Faktor Individu , yang terdiri dari masalah keluarga , masalah keuangan individu dan

kepribadian individu itu sendiri.

4. Faktor kelompok dalam organisasi.

(Stephen P. Robbins , 1993 : 638-642)

Sumber Utama Stress (Cooper & Marshall , 1978)

- Faktor-faktor instrinsik pekerjaan

- Peran dalam organisasi

- Hubungan-hubungan dalam organisasi

- Perkembangan karir

- Struktur dan iklim organisasi

- Bagaimana organisasi menjalin hubungan dengan dunia luar (stakeholder)

- Faktor-faktor instrinsik individual (persoalan-persoalan pribadi)

4

Bagan Modifikasi dari Model Cooper , C. L. (1989)

(Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 380)

Hubungan Stress dan Kinerja

Bagan

T

Kinerja

R

R Intensitas Stres T

5

LINGKUNGAN PEKERJAAN

Instrinsik dalam pekerjaan:

*Tuntutan fisik*Tuntutan tugas

Peran dalam organisasi:

*Konflik peran*Ketaksaan

peran

Pengembangan karir:

*Kepastian pekerjaan

*Kepincangan status

Hubungan dalam pekerjaan:

*Hubungan antar tenaga kerja

Struktur dan Iklim OrganisasiLingkungan di

luar pekerjaan:*Keluarga

*Masyarakat

Individu:*Kepribadian

*Kondisi badan*Ciri-ciri

Gejala fisikal:*Tekanan darah

*Diare*Obstipasi

Gejala psikologikal:*Kecemasan

*Ketidaktegasan

Gejala perilaku:*Perokok*Peminum

Gejala Organisasi:

*Angka absensi tinggi

Mental III - health

Stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan

kemampuan bereaksi sehingga mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik , lebih

intensif dan lebih cepat. Sebelum mencapai titik optimalnya , peristiwanya atau situasinya

dialami sebagai tantangan yang merangsang. Melewati titik optimal stress menjadi

distress , peristiwanya atau situasinya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan.

(Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 375)

Strategi Mengurangi Stres dalam Organisasi

- Meminta penjelasan/klarifikasi kepada pipmpinan atas hal-hal yang bersifat

ambigu/tidak jelas.

- Pengaturan kembali/restrukturisasi peran dan tugas.

- Meningkatkan keefektifan komunikasi.

- Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional

- Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang integrative (human

ccapital).

- Mendayagunakan ergonomy & time and motion study untuk pengaturan ruang supaya

nyaman.

- Implementasi program training berdasarkan Training Need Assesment (TNA).

- Orientasi kepemimpinan yang fleksibel.

Manajemen Stress

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh

dampaknya uang negative. Memanajemeni stress berarti berusaha mencegah timbulnya stress

, meningkatkan ambang stress dari individu dan menampung akibat fisiologikal dari stress.

Memanajemeni stress bertujuan untuk mencegah berkembangnya stress jangka pendek

menjadi stress jangka panjang atau stress yang kronis. (Ashar Suyanto Munandar , 2001 :

401)

Pandangan interaktif mengatakan bahwa stress ditentukan oleh faktor-faktor

lingkungan dan faktor-faktor dari individunya. Dalam memanajemeni stress dapat diusahakan

untuk :

a. Mengubah faktor-faktor di lingkungan agar tidak merupakan pembangkit stress.

b. Mengubah faktor-faktor dalam individu agar :

6

- Ambang stress meningkat , tidak cepat merasakan situasi yang dihadapi sebagai

penuh stress.

- Toleransi terhadap stress meningkat , dapat lebih lama bertahan dalam situasi yang

penuh stress , tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak badan akibat stress

sehingga dapat mempertahankan kesehatannya.

Teknik-teknik yang dapat digunakan ialah :

1. Kerekayasaan organisasi

2. Kerekayasaan kepribadian (peningkatan kecakapan dan perubahan kebutuhan dan

nilai-nilai)

3. Teknik penenangan pikiran yang terdiri dari meditasi , relaksasi autogenic dan

relaksasi neuromuscular

4. Teknik penenangan melalui aktivitas fisik

(Ashar Suyanto Munandar , 2001 : 402)

Ada dua pendekatan besar dalam manajemen stress , yaitu :

1. Individual Approaches (Pendekatan Individu)

Dalam pendekatan ini menekankan beberap hal yang dapat dijadikan pedoman dalam

pengelolan stress , yaitu :

- Manajemen waktu

- Pelatihan fisik

- Pelatihan relaksasi

- Dukungan social

2. Organizational Approaches(Pendekatan Organisasi)

Pendekatan organisasi mengemukakan beberapa strategi dalam manajemen stress ,

yaitu:

- Proses seleksi dan penempatan kerja

- Menetapkan tujuan organisasi

- Mendesain ulang pekerjaan

- Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan

- Komunikasi dalam organisasi

- Organisasi yang dilengkapi dengan program-program yang berfokus kepada kondisi

fisik dan mental pegawai

(Stephen P. Robbins , 1993 : 646-651)

7

KONFLIK

Kepemimpinan beserta keanggotaan di dalam suatu organisasi tidak lepas dari

permasalahan atau konflik. Sumber konflik pada umumnya berasal dari ketidakpastian dan

pembagian sumber daya yang tidak rasional , seperti yang diuraikan pada gambar berikut :

Gambar

Tinggi

B

Tinggi

Ketidaksesuain Ketegantungan

Sasaran aktivitas

A

Rendah Pembagian Sumber Daya Tinggi

(Dr. Manahan P. Tampubolon , MM , 2004 : 61)

Di dalam menjalankan tugas untuk mencapai sasaran individu maupun kelompok ,

jika terjadi ketidaksesuaian di antara sesama anggota kelompok maupun terhadap

pimpinannya sudah dapat mempengaruhi terjadinya konflik. Semakin tinggi ketidaksesuaian

di dalam mencapai sasaran , akan makin kuat pengaruhnya terhadap terjadinya konflik.

Demikian juga apabila pembagian sumber daya yang tidak secara adil (rationality) di antara

anggota dan pemimpinnya akan dapat menciptakan konflik , semakin tinggi ketidakadilan,

8

maka akan semakin kuat pengaruhnya pada penciptaan konflik di antara anggota kelompok

dan pimpinannya. (Dr. Manahan Tampubolon , MM , 2004 : 61-62)

Dengan demikian , apabila semakin tinggi ketidaksesuaian sasaran , dan semakin

tinggi ketidakadilan di dalam pembagian sumber daya maka akan menimbulkan semakin

tinggi ketergantungan aktivitas, yang dapat menimbulkan semakin tinggi tingkat konflik

diantara anggota kelompok , ataupun antar kelompok dan anggotanya , dan antarkelompok

dengan kelompok di dalam suatu organisasi. (Dr. Manahan Tampubolon , MM , 2004 : 62)

Pengertian Konflik

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah

suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut

pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun

pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan

oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada

keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu

perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

P. Wehr, dalam bukunya Conflict Resolution (dalam Robby Chandra, 1992 : 17)

yang menyimpulkan bahwa “konflik dan pertikaian adalah hal yang tak terhindarkan di dalam

tiap kelompok sosial”. Sebagai penyebabnya, antara lain Wehr mengungkapkan bahwa :

“konflik adalah suatu konsekuensi dari komunikasi yang buruk, salah pengertian, salah

perhitungan, dan prosesproses lain yang tidak kita sadari”.Disisi lain, Coser dan Simmel

(dalam Robby Chandra, 1992 : 17)juga membuktikan bahwa konflik adalah hal yang wajar

dalam suatu hubungan yang berlangsung lama.

Menurut Joyce Hocker dan William Wilmot di dalam bukunya Interpersonal Conflict

(dalam Robby Chandra, 1992 : 15-16), ada berbagai pandangan tentang konflik yang umumnya

tersebar secara merata di dalam berbagai budaya di seluruh dunia.

a. Konflik adalah hal yang abnormal karena hal yang normal ialah keselarasan. Mereka

yang menganut pandangan ini pada dasarnya bermaksud menyampaikan bahwa, suatu

konflik hanyalah merupakan gangguan stabilitas. Karena konflik dilihat sebagi suatu

gangguan maka harus diselesaikan secepat-cepatnya, apa pun penyebabnya.

b. Konflik sebenarnya hanyalah suatu perbedaan atau salah paham. Kata- kata serupa itu

seringkali disampaikan oleh orang yang terlibat dalam sebuah konflik. Dengan kata lain,

konflik tidak dinilai sebagai hal yang terlalu serius. Bahkan, menurut penganut pendapat

9

ini penyebab konflik hanyalah kegagalan berkomunikasi dengan baik, sehingga pihak lain

tidak dapat memahami maksud kita yang sesungguhnya.

c. Konflik adalah gangguan yang hanya terjadi karena kelakuan orang- orang yang tidak

beres. Pendapat ini sering pula diungkapkan dengan cara lain. Orang-orang yang senang

terlibat konflik adalah anti-sosial, paranoia, ngawur, atau senang berkelahi. Menurut

penganut pendapat ini,

Tiga pandangan terhadap konflik dalam organisasi

• Pandangan tradisional: semua konflik membahayakan sehingga harus dihindari

Pandangan tradisional ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat

sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional

menyatakan bahwa, konflik disinonimkan dengan istilah kekerasan (violence),

destruksi (destruction), dan ketidakrasionalan (irrationality). Pandangan ini konsisten

dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa

1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat

komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-

orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi

karyawan.

• Pandangan hubungan manusia: merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan

oleh kelompok

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi

dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat

dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan

edemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan

ini mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan

1970-an.

• Pandangan interaksionis: tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok,

namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif

Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok

melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif.

Pandangan interaksionis ini menganggap perlu mendorong pemimpin kelompok untuk

mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari konflik—cukup untuk

membuat kelompok itu bertahan hidup, swa kritik dan kreatif. Pandangan

interaksionis menjelaskan bahwa untuk menyatakan konflik itu seluruhnya baik atau

10

buruk tidaklah tepat dan naif. Apakah suatu konflik itu baik atau buruk tergantung

pada tipe konflik itu sendiri.

Perbedaan ketiga pandangan konflik tersebut dai atas secara ringkas dapat disarikan

sebagai berikut.

Pandangan Tradisional Pandangan Hubungan

Manusia

Hubungan Interaksionis

1. Terjadinya konflik

harus dihindarkan

2. Konflik terjadi karena

kesalahan

manajemen dalam

perancangan dan

pengelolaan

3. Konflik itu

mengganggu

optimalisasi

4. Manajemen harus

menghilangkan

konflik

1. Konflik merupakan

peristiwa yang

wajar dalam

semua kelompok

dan organisasi

2. Konflik tidak akan

terelakkan

3. Konflik tidak dapat

disingkirkan

4. Ada kalanya

konflik dapat

bermanfaat pada

kinerja kelompok.

1. Organisasi/kelompok

yang

bebas dari konflik akan

bersifat; statis, apatis, tidak

tanggap perubahan

2. Konflik mutlak

diperlukan

agar dapat berkinerja

efektif.

3. Dampak konflik dapat

fungsional dan

disfungsional

4.Konflik diperlukan

sebagai stimulus

Manfaat Konflik

Terlepas dari sudut pandang yang ada, beberapa ahli menyajikan manfaat suatu konflik dalam

suatu organisasi. Beberapa manfaat yang diperoleh dari adanya konflik pada suatu organisasi

dapat dikemukakan sbb.

1) Ningkatkan solusi kelompok yang bersangkutan. Konflik yang terjadi pada suatu

organisasi dapat memaksa kelompok untuk menghadapi kemungkinan cacat dalam

suatu solusi dan suatu kelompok dapatmemilih solusi yang terbaik untuk

dilaksanakan.

2) Meningkatkan produktivitas kelompok yang bersangkutan. Manage konflik dengan

baik untuk mengurangi pemborosan waktu pada solusi yang tidak seefektif yang

diharapkan.

11

3) Memberikan peluang perubahan keorganisasian demi perbaikan. Konflik membantu

mengidentifikasi permasalahan potensial di dalam prosedur, tugas, dan lain lain.

4) Meningkatkan kesadaran diri atau individu dan pengembangan pribadi. Membantu

seseorang belajar bagaimana cara mengantisipasi dan memecahkan konflik masa

depan.

5) Meningkatkan moral. Suatu konflik dapat digunakan sebagai tempat pelepasan emosi,

melepaskan tekanan, dan mengurangi tegangan dan menjadikan anggota kelompok

menjadi semakin dekat (Ferrante, 2007).

Konflik: fungsional dan disfungsional

Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:

konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan

memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang

merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Ada tiga jenis konflik yang dapat digunakan untuk membedakan antara konflik fungsional

dan disfungsional, yaitu konflik tugas, konflik hubungan, dan konflik proses.

Konflik Fungsional

Konflik disfungsional: konflik yg bersifat destruktif krn menghambat tercapainya kinerja

kelompok

Konflik yang disfungsional ialah konflik di mana pihak-pihak yang terlibat merasa rugi

karena konflik itu. Hal itu bisa terjadi walaupun pihak luar melihat pihak yang merasa kalah

itu sudah unggul. Jadi faktor persepsi dan perasaan kalah memegang peranan penting.

Konflik yang disfungsional dan merusak ini muncul dalam bentuk yang dikenal sebagai

spiral konflik. Spiral konflik ini hanya memiliki satu arah yaitu meningkat dan maju. Ciri-

cirinya, hubungan negatif itu hampir otomatis mengahasilkan hubungan negatif lainnya.

Dalam spiral ini salah satu pihak akan berusaha untuk mengubah struktur hubungan dan

membatasi pilihan pihak lain, untuk mencari keuntungan sepihak. Salah satu bentuk konflik

negatif ialah suatu konflik yang tidak terselesaikan. Hal ini bisa terjadi dengan salah satu

pihak menarik diri. Ini dilakukan dengan pengetahuan bahwa pihak lainnya akan dirugiak

oleh keputusan itu.

Jenis konflik

12

Konflik tugas menghubungkan isi dan tujuan kerja, konflik hubungan terjadi karena

hubungan antar-personal, dan konflik proses berhubungan dengan bagaimana pekerjaan

dilakukan. Telaah-telaah menunjukkan bahwa konflik hubungan hampir selalu disfungsional.

Konflik proses yang rendah dan konfliks tugas yang rendah sampai sedang bersifat

fungsional. Agar konflik proses tetap produktif, maka harus dijaga tetap rendah.

Selain pengelompokkan konflik menurut Robbin tersebut di atas terdapat pandangan lain

tentang pengelompokkan konflik tersebut. Menurut Wiess, Jeff and Hughes, Jonathan, (2005)

mengatakan bahwa konflik dalam organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua bagian besar,

yaitu (1) konflik kognitif (cognitive conflict) yang berorientasi pada tugas dan (2) konflik

emosional (emotional conflict) yang berorientasi pada kepribadian.

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik

intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar

kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila

pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi

sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal

sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-

kebutuhan itu terlahirkan.

3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang

diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali

menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak

menyenangkan.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang

sama-sama menarik.

2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan

yang sama menyulitkan.

3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang

mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

13

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena

pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang

berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu

dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan

melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan

mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk

mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai

contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya

karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.

Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang

konflik antar kelompok.

Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap

sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut denganpersaingan.Konflik ini

berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-

produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber

daya secara lebih efisien.

PROSES KONFLIK

Sebelum membahas bagaimana proses suatu konflik terjadi terlebih dahulu perlu adanya

pemahaman bagaimana mendeteksi suatu konflik sehingga dapat memahami apakah benar

terjadi konflik. Untuk mendeteksi konflik dapat dilakukan dengan beberapa cara berikut ini.

1) Menanyai. Suatu suara yang tidak mengikat pada suatu proposal untuk menentukan

tingkatan persetujuan.

2) Pertunjukan. Masing-Masing individu mempunyai kesempatan sebentar

untuk berbicara, tanpa gangguan.

3)Diskusi kelompok kecil. Suatu kelompok untuk mewakili menyajikan ringkasan hasil

diskusi kelompok dalam suatu kelompok yang lebih besar.

14

4) Fishbowl (diagram isikawa). Keterwakilan untuk masing-masing posisi untuk suatu

argumentasi yang pilih untuk menghadirkan dan menjelaskan posisi mereka dan jawaban

pertanyaan.

Proses konflik terjadi dalam lima tahapan yang masing-masing memiliki peran yang berbeda.

Keterkaitan kelima tahapan proses terjadinya konflik tersebut dapat ditunjukkan pada

Gambar berikut ini.

Penyebab/sumber konflik

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern.

Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :

1. Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah

terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang

matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai

dan lain-lain.

2. Sistem nilai

15

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan

maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah

atau benar.

3. Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para

anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,

sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi

dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :

1. Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapt menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat

berakhir menjadi konflik

2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat

Hal ini memperbesar peluang perbedaan dan pola tindak

3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi

4. Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola

tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Unsur-unsur konflik

indikator adanya kehadiran konflik adalah terdapatnya anatomi dan atau unsur-unsur di

bawah ini (dalam Robby Chandra, 1992 : 54).

1. Adanya ketegangan yang diekspresikan, baik melalui tindakan, ucapan / lisan, isyarat,

dan sebagainya. Namun konflik batin yang hanya diketahui dan dirasakan oleh pihak

yang bersangkutan, tidak termasuk dalam pengertian konflik disini.

2. Adanya sasaran / tujuan atau pemenuhan kebutuhan yang dilihat berbeda, yang dirasa

berbeda, atau yang sesungguhnya bertentangan.

3. Kecilnya kemungkinan untuk pemenuhan kebutuhan yang dirasakan.

4. Adanya kemungkinan bahwa masing-masing pihak dapat menghalangi / menghambat

pihak lain dalam mencapai tujuannya.

16

5. Adanya saling ketergantungan. Menurut Braiker dan Kelley, seseorang yang tidak

tergantung kepada orang lainatau tidak memiliki kepentingan tentang apa yang

dilakukan orang lain, tidak akan berkonflik dengannya.

Intergroup conflict

1. Konflik antar kelompok

Suatu konflik lain muncul di dalam organisasi, sebagai suatu jaringan kerja

kelompok-kelompok yang saling terkait dan mengkait. Konflik antar kelompok

merupakan hal yang lazim terjadi pada organisasi-organisasi. Ini dapat mengupayakan

kinerja organisasi dan integrasi sulit dilakukan. Dalam setipa kasus hubungan antar

kelompok perlu dimanage secara tepat guna memelihara kerjasama dan mencapai

hasil-hasil konstruktif dan mencegah timbulnya hal destruktif yang dapat timbul

karena konflik.

2. Konflik antar organisatoris

Konflik dapat terjadi pula antara organisasi-organisasi. Pada umumnya konflik

dipandang dari sudut persaingan yang mencirikan lembaga-lembaga swasta. Tetapi

konflik antar organisasi adalah persoalan yang luas.

Manajemen konflik

• Yaitu penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik

yang diinginkan

• Meliputi:

– 1. teknik pemecahan konflik

– 2. teknik perangsangan konflik

Pemecahan konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan

juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik

antara lain :

1. Introspeksi diri

Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik??Gaya apa yang biasanya digunakan?

Apa saja yang mendasari persepsi kita???Hal ini penting dilakukan untuk mengukur

kekuatan kita

17

2. Mengevaluasi pihak-pihak terlibat

Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat

mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap

mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.

Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita

meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

3. Identifikasi sumber konflik

Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya

dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab

konflik.

4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang

tepat.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam

penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas

kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu

membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan

pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win

solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat

menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan

atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan

organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara

fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.

Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika

masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik

untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat

konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena

merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

18

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak

lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying

behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih

utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama

di sini.

d. Kompromi

indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut

sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak

akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-

menang (win-win solution)

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada

pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi

konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal

yang harus kita pertimbangkan.

Teknik perangsangan konflik

• Komunikasi

• Memasukkan orang luar

• Restrukturisasi organisasi

• Mengangkat oposisi

Negosiasi

Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang

atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukarnya. Negosiasi juga merupakan Proses

komunikasi antara dua orang atau lebih guna mengembangkan solusi terbaik yang paling

menguntungkan bagi pihak-pihak yang terlibat.

Hasil terbaik dari negosiasi adalah “ WIN – WIN “ dan ini perlu dijadikan TUJUAN UTAMA

NEGOSIASI, ambisi yang berlebih dari salah satu pihak menyebabkan kegagalan negosiasi

sehingga hasil terburuklah yang didapat  / “ LOSE –LOSE “

19

Strategi Negosiasi

1. TAWAR MENAWAR DISTRIBUTIF. Negosiasi yang berusaha membagi sumberdaya

yang jumlahnya tetap; situasinya menang-kalah.

2. KUE TETAP. Keyakinan bahwa ada sejumlah barang atau jasa untuk dibagi di antara para

pihak.

3. TAWAR MENAWAR INTEGRATIF. Negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau

lebih yang dapat menciptakan solusi menang-menang atau saling menguntungkan.

Proses Negosiasi

20

Keterangan dari proses negosiasi

1. Persiapan dan perencanaan

• Tetapkan Tujuan Negosiasi

• Prediksikan Hasil yang akan diperoleh dari hasil yang “paling Baik” sampai paling

minimum dapat diterima.

• Prediksikan juga keinginan lawan, seberapa kekuatan tawar mereka, kepentingan

yang terlihat maupun tersamar, penyelesaian yang mereka inginkan.

• Prediksikan Alternatif Terbaik Untuk Kesepakatan

2. Penentuan aturan dasar

• Siapa yang akan melakukan perundingan

• Dimana perundingan akan dilakukan

• Kendala yang mungkin akan muncul

• Batasan dalam negosiasi yang ada

• Prosedur yang ada jika menghadapi jalan buntu

3. Klarifikasi dan justifikasi

Setelah posisi awal dipertukarkan, kedua belah pihak memaparkan, menguatkan,

mengklarifikasi, mempertahankan dan menjustifikasi tuntutan.

4. Tawar menawar dan pemecahan masalah

Hakikat proses negosiasi terletak pada tindakan memberi dan menerima dalam

rangkan mencari kesepakatan.

5. Penutupan dan implementasi

• Memformalkan kesepakatan

• Menyusun Prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan

pelaksanaan.

NEGOSIASI PIHAK KETIGA

1. Mediator

Pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi negosiasi, solusi dengan menggunakan penalaran

dan persuasi menyarankan alternatif-alternatif.

2. Arbriator

Pihak ketiga yang bagi sebuah negosiasi dengan wewenang menentukan kesepakatan

3.Konsiliator

21

Pihak ketiga yang dipercaya untuk memberikan hubungan komunikasi informal antara

perunding dengan lawannya.

4.Konsultan

Pihak ketiga yang terampil dan netral dan berupaya memfalitasi pemecahan masalah melalui

komunikasi dan analisis.

22

Kepustakaan

Chandra, Robby I., Konflik Dalam Hidup Sehari-hari, Yogyakarta :Kanisius, 1992

Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,Jakarta, 1993.

Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar StrategiPengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi UniversitasIndonesia, Jakarta, 1987

Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979.

Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), MandarMaju, 1994

Memenajemeni Konflik dalam suatu organisai oleh Juanita, SE, M.Kes.Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara

Munandar , A.S . Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia Press, Jakarta,

2001

Robbins, SP. Organizational Behavior : Concepts , Controversies and Applications

(Sixth Edition), Prentice Hall, New Jersey, 1993

http://ellopedia.blogspot.com/2010/09/negosiasi.html

23