peran & fungsi dalam ketenagaan [compatibility mode]
DESCRIPTION
Menjamin cukup tersedia tenaga trampil danprofesional untuk memenuhi tujuan organisasi.2. Berbagai tanggung jawab untuk rekrutan staf.3. Merencanakan & menstruktur aktifitas wawancaraPPKC 4yg cocok.4. Menggunakan tehnik yg meningkatkan validitas &reliabilitas proses wawancara.5. Menerapkan pengetahuan tentang persyaratanwawancara & seleksi untuk menjamin kejujuranorganisasi dalam penerimaan tenaga.TRANSCRIPT
-
PPKC 1
-
I. Pendahuluan.II. Fungsi Stafing Tahap Awal :
1. Rekrutmen.2. Seleksi.
PPKC 2
2. Seleksi.3. Orientasi & Penempatan.4. Pengembangan Karir.
III. Memenuhi Kebutuhan Sosialisasi dan Kependidikan Staf untuk Membangun Tim.
IV. Kebutuhan Stafing & Kebijakan Penjadwalan.
-
Adalah proses mobilisasi potensi, proses
I. PENDAHULUAN
PPKC 3
Adalah proses mobilisasi potensi, proses motivasi & pengembangan SDM dalam pemenuhan kepuasan melalui karyanya untuk mencapai tujuan individu, organisasi, maupun komunitas dimana individu tersebut berkarya.
-
1. Menjamin cukup tersedia tenaga trampil dan profesional untuk memenuhi tujuan organisasi.
2. Berbagai tanggung jawab untuk rekrutan staf.3. Merencanakan & menstruktur aktifitas wawancara
PPKC 4
3. Merencanakan & menstruktur aktifitas wawancara yg cocok.
4. Menggunakan tehnik yg meningkatkan validitas & reliabilitas proses wawancara.
5. Menerapkan pengetahuan tentang persyaratan wawancara & seleksi untuk menjamin kejujuran organisasi dalam penerimaan tenaga.
-
6. Mengembangkan kriteria untuk seleksi.7. Menggunakan pengetahuan tentang kebutuhan
organisasi & kemampuan karyawan untuk membuat keputusan penempatan.
8. Menginterpretasikan informasi yg ada dalam buku pegangan/peraturan karyawan.
9. Berpartisipasi secara aktif dalam orientasi
PPKC 5
9. Berpartisipasi secara aktif dalam orientasi karyawan.
-
1. Menentukan jumlah, dan macam tenaga yg dibutuhkan untuk memenuhi rencana yg terkait dengan keuangan & manajemen asuhan pasienyg dipilih.
2. Rekrutan, wawancara, seleksi, & penugasan ber-dasarkan pada job desc & standar kinerja yg dibuat.
PPKC 6
dibuat.3. Menggunakan sumber-sumber organisasi untuk
perkenalan/orientasi tenaga baru.4. Memastikan bahwa setiap karyawan tersosialisasi
dg baik tentang nilai-nilai organisasi & norma unit/ bangsal.
-
5. Mengembangkan program pendidikan staf yg akan membantu memenuhi tujuan organisasi.
6. Gunakan jadwal yg kreatif & fleksibel berdasarkan kebutuhan asuhan pasien untuk meningkatkan produktifitas & retensi tenaga.
PPKC 7
-
INPUT PROSES OUTPUT Maksud & Tujuan Sasaran Tabel organisasi Penilaian kinerja Deskripsi tugas Statistik tenaga
Rekruitmen Penilaian Seleksi Penerimaan Orientasi Penjadwalan
Daftar nama karyawan Daftar gaji Bagan orientasi Jadwal tugas kerja/libur Poster penugasan Rasio beban kerja/ ke-
Mengumpulkan Data Kepegawaian :
PPKC 8
Statistik tenaga Gabungan pekerja Ketrampilan
wawancara
Sistem klasifikasi pasien
Ramalan sensus pasien
Penjadwalan Penugasan Pengembangan
Rasio beban kerja/ ke-seimbangan staf
Ketidakhadiran staf se cara minimal
Pemanfaatan & pekerja lembur
Calon - calon berkualitas utk posisi
-
Mengumpulkan data Tenaga Keperawatan :INPUT PROSES OUTPUT
Data dari : Arsip personalia Wawancara Ev. Prestasi Cat. Konseling Cat. Kedisiplinan
Pemrosesan data : Wawancara Diskusi dg pasien Observasi kerja
karyawan Konsultasi dengan
teman sekerja
Hasil dr pemrosesan data : Angka senioritas Latar belakang
pendidikan Latar belakang
pengalaman Bakat keahlian
PPKC 9
Cat. Kedisiplinan Riw. Personalia Kehadiran &
pergantian Cat. Pendidikan Jabatan yg sama Lap. Kelayakan
teman sekerja Perbandingan
statistik regional / nasional
Bakat keahlian Cat. Kehadiran &
pergantian Tk. Ketrampilan Kemampuan sos Kepekaan/+/-
-
1. Rekrutmen.2. Seleksi.3. Orientasi & Penempatan.
II. Fungsi Stafing Tahap Awal
PPKC 10
3. Orientasi & Penempatan. 4. Pengembangan Karir.
-
Sebagai proses penarikan sejumlah calon yg berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai.
Dilakukan dg mendorong atau merangsang calon.
Salah satu kegiatan yg sangat penting
PPKC 11
Salah satu kegiatan yg sangat penting merupakan awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yg tepat.
Bukan hal yg mudah.
-
PerencanaanSDM
Penentuan jabatan
Informasi analisisjabatan
Penentuan Persyaratan
Sumber/ metodeInternal/ eksternal
Sejumlah
calon
PPKC 12
jabatanYg kosong
Permintaan manajer
Persyaratan Jabatan
Permintaan Manajer
eksternal(rekomendasi, pegawai,iklan
dll)
calon karyawan
-
Kebijakan organisasi.* Kebijakan promosi dari dalam* Kebijakan kompensasi.* Kebijakan status pegawai.* Kebijakan penarikan tenaga lokal.
Perencanaan SDM.
PPKC 13
Perencanaan SDM. Pihak yg menyetujui. Kebiasaan perekrut. Kondisi lingkungan eksternal. Persyaratan jabatan. Biaya penarikan. Perangsang (insentif).
-
Merupakan proses untuk memutuskan pegawai yg tepat dari sekumpulan calon pegawai yg didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.
PPKC 14
Kegiatan ini sangat penting tidak menjamin bahwa seluruh calon yg direkrut sesuai dg RS.
Seleksi tidak hanya memilih pegawai dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari calon pegawai sesuai dengan keinginannya.
Maka harus dilakukan dg tepat dan benar.
-
Seleksi untuk memilih :* Pegawai baru.* Pegawai yg akan dipromosikan.* Dipindahkan ke bagian lain.* Yg akan diputuskan hubungan dg
pekerjaan / perusahaan (penempatan)
PPKC 15
-
1. Penentuan tuntutan pekerjaan & kebutuhan.dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan job description, job specification, job performance standard.
2. Penentuan jenis orang yg dibutuhkan.KSAO knowledge, skills, ability (kemampuan), others (nilai, kepribadian, sikap dsb)
PPKC 16
others (nilai, kepribadian, sikap dsb)3. Penentuan alat & langkah/prosedur seleksi.
Menggunakan tes tertulis, tes ketrampilan, wawancara, rekomendasi seleksi (tes kesehatan, psiko tes)Setiap organisasi langkah/prosedur berbeda
-
4. Faktor yg harus diperhatikan dalam pemilihan alat/prosedur seleksi :
* Job relatedness validitas : dapat mengukur atau meramalkan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan ; reliable : dapat diandalkan.
* Utility mengacu pada pertimbangan antara keuntungan dg biaya yg dikeluarkan untuk seleksi.
PPKC 17
seleksi.* Legality mempertimbangkan beberapa tes yg
dilarang oleh undang-undang.* Practicality mudah untuk dilakukan dan tidak
memakan waktu banyak.5. Siapa yg melakukan pelaksanaan seleksi.
-
Karyawan baru direkrut untuk mengisi lowongan dalam organisasi keperawatan.
Karyawan baru harus disiapkan untuk kerja melalui program orientasi terencana.
Kurangnya informasi tentang institusi membuat karyawanbaru rentan terutama dg pengaruh sosok yg berwenang
PPKC 18
baru rentan terutama dg pengaruh sosok yg berwenang mudah utk mempengaruhi.
Kegagalan terjadi karena terlalu banyak informasi rinci diberikan sebelum ybs merasa perlu informasi tsb & diberikandalam waktu singkat.
Menggunakan teori pendidikan orang dewasa. Perlu juga dilakukan untuk : yg dipromosikan, dialihkan/
transfer.
-
Sejumlah tantangan yg dihadapi oleh organisasi :* Ketersediaan SDM yg rendah.* Adanya pegawai yg keluar, pensiun, meninggal
dunia.* Kepuasan kerja, motivasi kerja
PPKC 19
* Kepuasan kerja, motivasi kerja merealisasikan tujuan karir pegawai.
* Persaingan bisnis yg ketat.* Perubahan tehnologi.
-
1.Membantu para orientee melalui masa transisi peran & nilai.
2.Meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat menurunkan angka turn over.
3.Mengembangkan rasa memiliki.
PPKC 20
1. Membuat orientee merasa : Dibutuhkan. Menjadi bagian dari tim kerja. Puas dg kesempatan profesional yg diberikan.
2. Berfokus pd kebutuhan belajar.3. Mempunyai tanggung jawab pribadi.4. Tanggung jawab dari pimpinan & staf, preceptor,
dan bagian pengembangan staf.
-
Aspek organisasi :1. Sejarah berdirinya.2. Organisasi.3. Nama pejabat kunci.4. Nama pekerjaan & departemen.5. Layout peralatan secara fisik.6. Masa percobaan.
PPKC 21
6. Masa percobaan.7. Jasa yg ditawarkan.8. Gambaran proses produksi.9. Aturan-aturan dan kebijakan.10. Peraturan mengenai disiplin.11. Buku pegangan pegawai.12. Pelaksanaan keselamatan kerja.
-
Manfaat yg didapat pegawai :1. Skala gaji.2. Cuti.3. Masa istirahat.4. Latihan dan pengembangan yg didapat.5. Bimbingan kerja.6. Asuransi.7. Program pensiun.
PPKC 22
8. Bantuan yg didapat dari perusahaan.9. Program rehabilitasi.
Perkenalan dengan :1. Supervisor.2. Pelatih.3. Rekan kerja.4. Pembina.
-
Tugas-tugas : 1. Lokasi pekerjaan.2. Tugas-tugas.3. Persyaratan keamanan kerja.4. Gambaran pekerjaan.5. Sasaran pekerjaan.6. Hubungan dengan pekerjaan lain.
PPKC 23
-
Merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pada tugas baru atau jabatan berbeda.
Penugasan dapat berupa : Penugasan pertama untuk pegawai baru. Penugasan melalui promosi : menaikkan jabatan
PPKC 24
Penugasan melalui promosi : menaikkan jabatan tanggung jawab, & gaji lebih besar.
Penugasan melalui transfer : pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yg memiliki tanggung jawab sama gaji sama, level dalam organisasi sama.
Demosi : pemindahan pegawai dari jabatan ke tanggung jawab yg lebih rendah, gaji lebih rendah & level yg lebih rendah.
-
Karir adalah jalur yg dipilih/dibuat seseorang untuk berkontribusi dalam suatu profesi dg memuaskan. Karir meliputi investasi & keterlibatan dalam suatu bidang pilihan yg lebih luas termasuk mendapatkan upah untuk jam kerja.
PPKC 25
upah untuk jam kerja. Karir Keperawatan adalah suatu proses penetapan
tujuan karir dan perencanaan berkelanjutan. Perlu perenungan & perencanaan karir sehingga
mengarah ke suatu pola yg tersusun secara logik diantara pekerjaan diri sendiri & peran keluargasehingga bermakna secara perorangan.
-
Tidak mudah, tetapi perencanaan karir perlu dilakukan karena keberhasilan dalam karir dilandasi dg perencanaan & perubahan yg positif.
Yg mempengaruhi Perencanaan Karir : Diri sendiri : tujuan pribadi, kekuatan &
kebutuhan, jangkar karir (menurut Sovie; pengakuan profesional/identitas, mobilitas karir/
PPKC 26
pengakuan profesional/identitas, mobilitas karir/ keamanan, kesempatan maju secara tehnis/ fungsional), hasrat untuk memberi kontribusi.
Situasi nyata : pilihan & kesempatan yg tersedia. Perubahan ditempat kerja. Tujuan : pribadi, keluarga, karir.
-
Adalah bagian dari pengembangan karir yg merupakan tanggung jawab perorangan.
Cakupan : evaluasi kekuatan & kelemahan diri, penetapan tujuan, memeriksa kesempatan karir, menyiapkan untuk kesempatan karir, menggunakan kegiatan untuk pengamngan.
PPKC 27
kegiatan untuk pengamngan. Manajer yg sensitif & organisasi membantu
karyawan dalam perencanaan karir. Akan lebih mudah bila dibuat map/denah karir untuk
membantu dalam mengembangkan rencana induk jangka panjang.
-
Berfokus pada tanggung jawab RS/organisasi untuk pengembangan karir.
RS/organisasi menciptakan jalur karir dan kenaikan pangkat.
Tanggung jawab RS/organisasi : Integrasikan kebutuhan dep personalia, bidang kep, diklat Penetapan jalur karir.
PPKC 28
Penetapan jalur karir. Penyebarluaskan informasi karir. Mengkomunikasikan lowongan kerja. Melakukan pengkajian karyawan. Menyediakan penugasan yg menantang. Memberi dukungan dan dorongan. Penyusunan kebijakan karyawan. Menyediakan pendidikan dan pelatihan.
-
Dalam sistem jenjang karir ada 3 aspek yg saling berhubungan : kinerja, orientasi profesional & kepribadian, kompetensi yg menghasilkan kinerja profesional.
Jenjang karir perawat dapat dicapai melalui pendidikan formal, dan pendidikan berkelanjutan berbasis kompetensi, serta pengalaman kerja di sarana kesehatan.
PPKC 29
5 Tingkat Kemahiran (Benner, 1982) :1. Novice2. Advanced Beginner3. Competent4. Proficient5. Expert
sarana kesehatan.
-
Tujuan :1. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi
kebuntuan karir.2. Menurunkan jumlah perawat yg keluar dari
pekerjaannya (turn over).3. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan
PPKC 30
dan kroteria yg telah ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar.
-
Setelah pegawai diterima kemampuan belum sesuai dg yg diharapkan karena berkaitan dg tuntutan produktivitas.
III. Memenuhi Kebutuhan Sosialisasi dan Kependidikan Staf untuk Membangun Tim
PPKC 31
tuntutan produktivitas. Pegawai yg sudah bekerja karena tuntutan
pekerjaan yg berubah akibat perubahan lingkungan, strategi dll.
Adalah usaha yg terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan, serta sikap pegawai.
-
Tujuan Pelatihan : peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yg spesifik saat ini, sedangkan Pengembangan : lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa y.a.d yg dilakukan melalui pendekatan yg terintegrasi dg kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
PPKC 32
-
Untuk organisasi : Memperbaiki pengetahuan & ketrampilan disemua level
organisai. Memperbaiki moral pegawai. Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi. Membantu menciptakan citra yg lebih baik. Meningkatkan keotentikan, keterbukaan, dan kebijakan.
PPKC 33
Meningkatkan keotentikan, keterbukaan, dan kebijakan. Memperbaiki hubungan atasan dan bawahan. Memberi bantuan dalam pengembangan organisasi. Membantu menyiapkan pedoman kerja. Membantu pemahaman dan pelaksanaan kebijakan. Memberi informasi untuk kebutuhan masa depan. Meningkatkan efektifitas proses pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah.
-
Membantu pengembangan promosi dari dalam. Membantu pengembangan ketrampilan kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yg lebih baik. Membantu meningkatkan produktivitas/kualitas kerja. Membantu menurunkan biaya. Mengembangkan rasa tanggung jawab. Memperbaiki hubungan pegawai dan manajemen. Mengurangi biaya konsultasi (menggunakan konsultan
PPKC 34
Mengurangi biaya konsultasi (menggunakan konsultan internal).
Mendorong terjadinya manajemen resiko. Menciptakan iklim kerja yg tepat & komunikasi. Membantu pegawai menyesuaikan diri dengan perubahan. Membantu penanganan konflik (manajemen konflik).
-
Untuk pegawai yg akan menguntungkan organisasi : Membantu mendorong & mencapai pengembangan diri &
kepercayaan diri. Membantu menangani stres, ketegangan, frustrasi, konflik. Memberi informasi untuk perbaikan pengetahuan
kepemimpinan, ketrampilan berkomunikasi, dan bersikap. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. Memberi kesempatan untuk berkembang dan pandangan
PPKC 35
Memberi kesempatan untuk berkembang dan pandangan tentang masa depan.
Menggerakan kearah tujuan pribadi. Memuaskan kebutuhan pelatih dan peserta. Meningkatkan keinginan belajar. Membantu meningkatkan ketrampilan bicara, mendengar,
juga menulis. Membantu menghilangkan ketakutan saat mencoba tugas
baru.
-
Untuk kepegawaian, hubungan antar kelompok, dan pelaksanaan kebijakan : Memperbaiki komunikasi/hubungan antar kelompok &
individu. Memberi bantuan dalam orientasi pegawai. Memberikan informasi tentang peraturan pemerintah,
kibijakan adminstrasi. Membuat kebijakan organisasi sesuai dg situasi.
PPKC 36
Membuat kebijakan organisasi sesuai dg situasi. Memperbaiki moral. Memberi iklim yg baik untuk belajar, berkembang, dan
berkoordinasi. Membuat organisasi tempat yg lebih baik untuk bekerja
dan hidup.
-
Analisa kebutuhan Organisasi. Tugas. Pegawai.
Penentuan Tujuan & Materi Pelatihan Prinsip-prinsip belajar.
Biaya yg tersedia.
PPKC 37
Penentuan Metode Pelatihan* On the job T* Off the job T
Evaluasi Pelatihan
Biaya yg tersedia. Fasilitas yg ada. Waktu.
-
1. Mentoring.2. Preceptorship.3. Supervisi Klinik.
Mengapa dibutuhkan ? Memasuki suatu profesional (mahasiswa). Memasuki praktik profesional.
PPKC 38
Memasuki praktik profesional. Masa transisi mulai praktik lagi/perubahan peran. Memasuki suatu tahap dimana seorang profesional
akan berperan sebagai profesional utuh. Memasuki adaptasi karena perpindahan.
-
PERSONAL FUNCTIONAL RELATIONALPromoting : Self development Membangun
kepercayaan. Kreativitas.
Providing : Mengajar. Coaching. Role modelling. Counselling.
Facilitating : Interpersonal
relations. Social relations. Jaringan kerja.
PPKC 39
Memanfaatkan potensi.
Mengambil resiko.
Counselling. Support. Advice. Sponsorship. Guidance. Resources.
Sharing. Kepercayaan.
-
Memberi penugasan dan menciptakan kegiatan belajar. Mengembangkan tujuan belajar. Membimbing dan mengajar. Menilai kemajuan. Mengajar tentang cara pengambilan keputusan klinis. Mengkomunikasikan dengan staf lainnya. Mengkomunikasikan dengan Prodi. Menciptakan kondisi yg kondusif.
PPKC 40
Menciptakan kondisi yg kondusif. Memastikan bahwa orientee/PD tidak mengganggu
pelayanan yg sudah efisien di klinik atau mengganggu staf dan tugas lainnya.
Memastikan bahwa asuhan yg diberikan orientee/PD tidak melukai klien atau menempatkan klien dalam situasi yg tidak aman.
-
Dalam pembelajaran klinik, metoda selalu berubah, yg sebelumnya berpusat pd mentoring, & preceptorship dengan perkembangan menuju kesempurnaan mengarah kepada SUPERVISI KLINIK terutama keperawatan karena sangat relevan & berkaitan, serta membantu memberikan
PPKC 41
relevan & berkaitan, serta membantu memberikan dukungan dalam praktik.
Dalam supervisi klinik akan terbentuk pengalaman bekerja secara profesional (menerima tanggung jawab & tanggung gugat) dalam kelompok staf di pelayanan & pendidikan, serta menerapkan dan mengevaluasi kerangka pendukung.
-
Strategi edukasi dan pendekatan berarti sbg Relationship Support dlm praktik.
Dalam berkolaborasi dg dokter & tim kesehatan lain akan lebih mulus bila dipersiapkan dg mentoring.
Yg dipentingkan adalah diskusi dalam kelompok untuk mencari pemecahan masalah dalam praktik pemberian asuhan keperawatan.
PPKC 42
pemberian asuhan keperawatan. Supervisi berhubungan erat sebagai praktik dan
pengembangan lingkungan profesi dan kelompok kerja lain dari keperawatan.
Menciptakan hubungan baik antara karyawan dengan orientee/PD memperkaya pengetahuan dan mendapatkan ketrampilan yg diperlukan.
-
Memungkinkan untuk sharing ide-ide antara praktisi dan meningkatkan asuhan pasien.
Mempermudah tim untuk kerja lebih baik. Memungkinkan reflektif pada praktik. Membiarkan untuk pendekatan alternatif dalam
asuhan.
PPKC 43
asuhan. Mendukung untuk komunikasi lebih baik. Lebih memfokuskan pada pelayanan terhadap
pasien. Memberi dukungan profesional. Membantu peningkatan kepercayaan diri praktisi. Membantu menurunkan stres.
-
Bila supervisi klinik berhasil diintegrasikan dg budaya keperawatan, maka akan :
Menguntungkan praktisi dan pasien. Mendorong belajar sepanjang masa. Mengembangkan budaya keterbukaan dan rasa saling
percaya. Memainkan bagian dalam kerangka suportif.
Pedoman peraturan yg jelas.
PPKC 44
Pedoman peraturan yg jelas. Dukungan dari manajemen & pendukung
yg dikenal. Komunikasi jelas & hubungan dg orang
lain saling percaya & inisiatif. Kepemimpinan yg sehat. Sumber-sumber yg efektif.
-
Student Supervisor-Coach Peers/Peer Group Personal tutors/
Academic advisors
Newly qualified
Qualified
Returningto service
PRECEPTO
CLINICAL
S
PPKC 45
Qualified
Classical mentor
ChangingRole
ExperiencedHigher levelPractice
FormalMentor
ORSHIP
SUPERVISOR
-
IV. Kebutuhan Stafing dan Kebijakan Penjadwalan
1. Orang dg jabatan yg bertanggung jawab mempersiapkan jadwal utk personil di masing-
PPKC 46
mempersiapkan jadwal utk personil di masing-masing unit/bangsal.
2. Periode waktu masuk/libur.3. Informasi mengenai jadwal masuk/libur/cuti dsb.4. Total waktu masuk / libur untuk masing-masing
karyawan.5. Hari dimulainya minggu kerja.
-
6. Dimulainya dan diakhirinya waktu untuk masing-masing giliran dinas.
7. Jumlah pergiliran yang harus dipergilirkan pada masing-masing personil.
8. Frekuensi dari pergantian pergiliran.9. Keperluan rotasi dari satu unit ke lain unit serta
frekuensi pergiliran.10. Keperluan penjadwalan 2 hari libur per minggu
PPKC 47
10. Keperluan penjadwalan 2 hari libur per minggu atau rata-rata 2 hari libur per minggu.
11. Frekuensi libur akhir pekan utk masing-masing kategori personil.
12. Definisi dari Libur akhir pekan utk personil tugas malam.
13. Perlunya perluasan hari libur yg berurutan dan tidak berurutan.
-
14. Hari kerja berurutan maksimum yg diperbolehkan.15. jarak waktu minimum yg diharuskan antara urutan
pergantian tugas.16. Jumlah hari libur yg dibayar utk diberikan pd
masing-masing personil.17. Jumlah hari libur yg diharuskan per tahun.18. Pemberitahuan dimuka mengenai jadwal tugas
saat hari libur.
PPKC 48
saat hari libur.19. Prosedur yg harus diikuti yg berhubungan dg
permintaan libur/cuti/waktu khusus.20. Pembatasan liburan yg berhubungan dg Lebaran
Natal Tahun Baru Liburan anak sekolah dsb.21. Jumlah personil yg dijadwalkan libur Lebaran -
Natal Tahun Baru Liburan anak sekolah dsb.
-
22. Prosedur penyelesaian perselisihan diantara personil sehubungan dg permintaan liburan/hari libur.
23. Prosedur pemrosesan permintaan darurat utk penyesuaian jadwal waktu.
PPKC 49
-
Setiap unit/Bangsal/Ruang harus mempunyai perencanaan sistem ketenagaan keperawatan
PPKC 50
perencanaan sistem ketenagaan keperawatan Untuk melaksanakan kebutuhan pelayanan
setiap shift. Kebutuhan staf keperawatan dasar adalah
jumlah minimal dr tenaga keperawatan pd setiap unit/Bangsal/Ruang.
-
Yg harus diperhatikan : 1. Jumlah dan jenis tenaga yg ada.
maping tenaga sesuai dg jenis, jumlah, tempat/unit bekerja, kualifikasi (proporsi tenaga profesional dg non profesional, sebaiknya 65% : 35%)
2. Jumlah personil yg keluar, pensiun, pindah, tugas belajar.
PPKC 51
belajar.3. Jumlah personil yg masuk (pindahan dari tempat lain),
dan aktif kembali. jumlah tenaga 1 tahun mendatang, 2 tahun mendatang, atau 3 tahun mendatang.
-
Yg harus diperhatikan : 1. Ukuran dan tipe RS.2. Fasilitas dan tipe pelayanan.3. Jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakaian.4. Kompleksitas penyakit.5. Usia pasien dan lama waktu tinggal di RS.6. Pemberian cuti melahirkan, libur tahunan, libur besar,
PPKC 52
6. Pemberian cuti melahirkan, libur tahunan, libur besar, sakit, tugas belajar/pengembangan.
7. Keterbatasan anggaran.8. Turn over personil dan tingkat ketidakhadiran.9. Pelayanan dan perawatan kesehatan 24 jam.
-
Sesuai kebijakan RS, dengan menentukan :
1. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu selama 24 jam.
PPKC 53
selama 24 jam.2. Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.3. Tentukan jumlah hari tidak kerja dalam 1 tahun.4. Penggunaan tempat tidur rata-rata.5. Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan
pasien.
-
Pengertian Sistim klasifikasi pasien adalah metode pengelompokkan
pasien menurut jumlah dan keadaan penyakit, usia pasien. Pasien dikelompokkan sesuai dengan tingkat
ketergantungan pasien, dan waktu yg dibutuhkan untuk melaksanakan keperawatan pada pasien.
PPKC 54
melaksanakan keperawatan pada pasien.
Klasifikasi Pasien sebagai alat ukur Tujuan : Untuk mengetahui beban kerja perawat Waktu yg diperlukan u/ asuhan keperawatan Keahlian perawat yang diperlukan Jumlah tenaga perawat yg diperlukan
-
Berdasarkan kebutuhan/masalah pasien. Peralatan (alat kesehatan) yg dipergunakan oleh pasien. Kompetensi perawat yg diperlukan untuk memberi asuhan
keperawatan pada pasien. Berdasarkan Waktu : berapa banyak rata-rata waktu
keperawatan yg dibutuhkan dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien.
PPKC 55
Contoh : Nursalam Level I (Minimal) :
Mampu melakukan semua aktifitas hidup sehari hari perawat hanya memberikan perlengkapan yang diperlukan pasien (membantu sebagian saja)
-
Dapat mandi, makan dan berpakaian tanpa bantuan. Membutuhkan sedikit bantuan perawat untuk tritmen/
aspek asuhan personal tertentu. Membutuhkan prosedur tertentu seperti : pembalutan,
kateterisasi kandung kemih, terapi/cairan, iv/im/sc dll.
Level II (Partial)
Level III (Maksimal)
PPKC 56
Membutuhkan bantuan seluruh aktivitas hidup sehari-hari yg dilakukan ditempat tidur seperti : mandi, eliminasi, makan, mobilisasi dan memerlukan tritmen khusus : pembalutan luka, terapi/cairan, iv/im/sc.
Membutuhkan perhatian yg sering dengan waktu yg lebih. Kesadaran dan orientasinya masih baik
Level III (Maksimal)
-
Contoh kriteria : (Standar Tenaga Kep. di RS. Dir Yan Kep Depkes 2005
Askep Minimal : 2 jam / hari Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan
sendiri Makan & minum dilakukan sendiri Ambulasi dg pengawasan Observasi tanda vital dilakukan setiap shift
PPKC 57
Observasi tanda vital dilakukan setiap shift Pengobatan minimal, status psikologis stabil
Askep sedang : 3,08 jam / hari Kebersihan diri dibantu Makan & minum dibantu Observasi tanda vital setiap 4 jam Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali
-
Askep agak berat : 4,15 jam/hari Sebagian besar aktivitas dibantu Observasi tanda vital setiap 2 4 jam sekali Terpasang folley kateter Intake output dicatat Terpasang infus Pengobatan lebih dari sekali Persiapan pengobatan memerlukan prosedur
PPKC 58
Persiapan pengobatan memerlukan prosedur Perawatan maksimal (total) : 6,16 jam/hari
Segala aktivitas diberikan oleh perawat Posisi diatur Observasi tanda vital setiap 2 jam Makan memerulikan NGT terapi IV Penggunaan suction Gelisah / disorietasi
-
Sehubungan dengan kebutuhan keperawatan dalam 24 jam Dibagi dalam tingkat :
Level I (minimal ) = 3,2 jamLevel II (intermediate) = 4,4 jamLevel III (maksimal ) = 5,6 jamLevel IV ( intensive ) = 7,2 jam
PPKC 59
Menyusun kategori pasien & jam perawatan sbb :Kategori I : Self Care = 1 - 2 jamKategori II : Minimal Care = 3 - 4 jamKategori III : Intermediate Care = 5 - 6 jamKategori IV : Modified Intensive care = 7 - 8 jamKategori V : Intensive Care = 10 14 jam
-
Hari kerja effektif perawat dalam 1 tahun Jumlah hari dalam 1 thn = 365 hari Jumlah hari kerja non effektif dlm 1 thn
Jumlah hari minggu = 52 hari Jumlah libur nasional = 12 hari Jumlah cuti tahunan = 12 hari Cuti sakit = 5 hari Pengembangan = 5 hari
PPKC 60
Pengembangan = 5 hari Jumlah hari kerja effektif dlm 1 tahun = 365 86 = 279
hari Jumlah minggu efektif = 279 : 7 = 39,8 mgg Jumlah jam kerja effektif dlm 1 thn = 40 mgg x 40 jam =
1600 jam/thn
-
Rata rata jam perawatan/pasien/24 jam, metode di Thailand dan Philipina th 1984 : Peny Dalam = 3,4 jam. Bedah = 3,5 jam. Campuran (bedah + Peny Dalam) = 3,4 jam. Nifas = 3 jam. Bayi/Neonatus = 2,5 jam. Anakanak = 4 jam.
PPKC 61
Anakanak = 4 jam. Neurologi = 3,8 jam. Jiwa = 4 4,5 jam. Rawat Jalan = 0,5 jam. UGD = 2,5 jam. Kamar Bersalin = 5 8 jam. Kamar Operasi RS tipe A & B = 5 8 jam Kamar Operasi RS tipe C & D = 3 jam.
-
Jumlah perawat/24 jam = BOR pas/24 jam X ratarata jam perawatan/pasien /24 jam
Jumlah jam kerja/hari Jumlah perawat bebas tugas =
Jmlah hari tidak bekerja/tahun X jumlah perawat/24 jam
PPKC 62
Jmlah hari tidak bekerja/tahun X jumlah perawat/24 jamJumlah hari kerja efektif/tahun/1 perawat
Jadi jumlah perawat yg dibutuhkan bagi suatu bangsal= jumlah perawat/24 jam + jumlah perawat yg bebas tugas
-
Dengan menghitung : 1. Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun.2. Jumlah jam perawatan pasien yg dibutuhkan/tahun.3. Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan untuk 1
tahun tanpa Cuti Hamil.4. Jumlah tenaga perawat pengganti Cuti Hamil.
PPKC 63
5. Jumlah tambahan tenaga perawat karena Cuti Hamil.
1. Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun= Jumlah hari kerja efektif/tahun X jam kerja
efektif/hari
-
2. Jumlah jam perawatan pasien/tahun= BOR pasien x rata-rata jam perawatan pasien/24 jam x
Jumlah hari/tahun.
3. Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan untuk satu tahun tanpa cuti hamil
Jumlah jam perawatan pasien/tahunJumlah jam kerja efektif 1 perawat / tahun=
PPKC 64
4. Jumlah tenaga perawat pengganti perawat yg cuti hamil# Asumsi yg cuti hamil =....% dari jumlah tenaga perawat
yg diperlukan satu tahun tanpa cuti hamil.# Jumlah jam yg hilang karena cuti hamil
= asumsi cuti hamil x jumlah hari cuti hamil x jumlah jam kerja/hari.
-
# Jumlah tambahan tenaga perawat yg diperlukan
Jumlah jam yg hilang karena cuti hamil Jumlah jam kerja perawat/hari tahun=
5. Jadi total tenaga perawat yang diperlukan di bangsal dalam setahun
PPKC 65
= Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan dalam setahun tanpa cuti hamil + Jumlah tenaga pengganti perawat yg cuti hamil + Jumlah tenaga tambahan karena cuti hamil.
-
a. Rawat inapJumlah jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml t.t x BOR
Juml mgg effektif x 40 jamb. Rawat jalan
jml jam kep x 52 mgg x 6 hari x jml kunjungan
+ koreksi 25%
+ koreksi 10%
PPKC 66
jml jam kep x 52 mgg x 6 hari x jml kunjunganjml mgg effektif x 40 jam
c. Kamar BedahJml jam kep.X 52mgg x 7hr x jml aggt Tim x Jml OK
jml mgg efektif x 40 jam
+ koreksi 10%
+ koreksi 10%
-
d. Kamar BersalinJml jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml partus/hr
jml mgg efektif x 40 jame. UGD
Jml jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml kunjungan/hrjml mgg efektif x 40 jam
+ koreksi 10%
+ koreksi 10%
PPKC 67
-
(PPNI, 1995)1. Tentukan Tingkat Ketergantungan Pasien :
Level I : Minimal = 3,2 jam/24 jam Level II : Intermediate = 4,4 jam/24 jam Level III : Maksimal = 5,6 jam/24 jam Level IV : Intensive care = 7,2 jam/24 jam
PPKC 68
Level IV : Intensive care = 7,2 jam/24 jam 2. Rumus Kebutuhan Perawat (Althaus, et al,
1982 & Kirk, 1981) : K. Pwt =
Jam pwt/pasn/hr X rata-2 jml pasn X hr/thHr/th hr tdk kerja/pwt X jam kerja/hr/pwt
-
Rata-rata juml pasn/hr = 30 org Jumlah pasien dengan Tingkat Ketergantungan :
Minimal = 30% = 9 orang. Intermediate = 50% = 15 orang. Maksimal = 10% = 3 orang.
.
PPKC 69
Intensive = 10% = 3 orang.
Kebutuhan tenaga perawat =(9 x 3,2) + (15 x 4,4) + (3 x 5,6) + (3 x 7,2) x 365
(365 87) x 8 jam= 21,86 = 22 orang.
-
Rata-rata jumlah pasien/hari = 40 orang.Jumlah pasien dengan tingkat Ketergantungan : Minimal = 10% = 4 orang. Intermediate = 30% = 12 orang. Maksimal = 40% = 16 orang. Intensive = 20% = 8 orang.
Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 orang
PPKC 70
Intensive = 100% = 10 orang.
Rata-rata jumlah pasien/hari = 30 orang Maksimal = 80% = 24 orang. Intensive = 20% = 6 orang.
-
Rata-rata jumlah pasien/hari = 40 orang Minimal = 20% = 8 orang. Intermediate = 30% = 12 orang. Maksimal = 30% = 12 orang. Intensive = 20% = 8 orang.
Rata-rata jumlah pasien/hari = 30 orang
PPKC 71
Maksimal = 50% = 15 orang. Intensive = 50% = 15 orang.
Tentukan proporsi rata-rata perawatan yg diberikan : Profesional = 60%. Non-Profesional = 40%.
-
Tenaga Perawat = A x B x 365
(365 C) x Jumlah Jam Kerja/Hari
Keterangan :A = Jam Perawatan / 24 jam waktu perawatan yg dibutuhkan pasienB = Sensus Harian BOR x Jumlah tempat tidur.C = Jumlah hari tidak efektif.
PPKC 72
C = Jumlah hari tidak efektif.365 = Jumlah hari selama setahun.
-
Yaslis Ilyas, 2000
A1 = Gawat Darurat = 87 menit, SD = 19 menit. A2 = Mendesak = 71 menit, SD = 16 menit. A3 = Tidak Mendesak = 34 menit, SD = 9 menit.
Jam keperawatan (Penelitian Tutuko, 1992) :
TP = D x 365
PPKC 73
TP = Jumlah hari efektif x Jumlah jam kerja/hari
D = Jam keperawatan = (A1 x Pasn/hr) + (A2 x Pasn/hr) + (A3 x Pasn/hr) + (3 shift/hr x adm time)
Adm time = Waktu adm yg dibutuhkan untuk pergantian shift = 45 menit.
-
Bila tk. Produktifitas = 75%, maka tenaga yg dibutuhkan = TP + (TP x 25%) + 3 perawat (3 shift) + 1 perawat cuti/libur.
Untuk meningkatkan kualitas = A1 + 1 SD, A2 + 1 SD, dan A3 + 1 SD.
Perawat Profesional = 67%, Non profesional = 33%.
PPKC 74
-
TP = Juml hari efektif/tahun x juml jam kerja/hari
A x B x 365
Keterangan :A = Jam keperawatan ICU = 11 12 jam/24 jam.B = Sensus Harian = BOR x Juml Tempat Tidur.
PPKC 75
-
JML PSN
KLASIFIKASI PASIEN
MINIMAL PARSIAL TOTAL
P S M P S M P S M
PPKC 76
1 0,17 0,14 0,10 0,27 0,15 0,07 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60
-
Rasio Tempat Tidur & Personil RS.Permenkes No. 262/Menkes/Per/VII/79.
TIPE RS TM / TT TPP / TT TNPP / TT TNON / TT
A & BCD
1 / (4 7)1 / 91 / 15
(3 4) / 21 / 11 / 2
1 / 31 / 51 / 6
1 / 13 / 42 / 3
PPKC 77
D 1 / 15 1 / 2 1 / 6 2 / 3Khusus Disesuaikan
TM = Tenaga medis.TPP = Tenaga para medis.TNPP = Tenaga non paramedis.TNON = Tenaga non perawatan. TT = Tempat Tidur.
-
Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan
(Standar Tenaga Keperawatan di RS, Depkes, 2005)
Rawat Inap
NO JENIS/KATEGORI RATA-RATA PASIEN/HR
RATA-RATA JAM PERAWATAN PASIEN/HR *
JUMLAHJAM PERAWATAN/
HR
PPKC 78
PASIEN/HR * HR1 Penyakit Dalam 10 3,5 352 Bedah 8 4 323 Gawat 1 10 104 Anak 3 4,5 13,55 Kebidanan 1 2,5 2,5
JUMLAH 23 93
* Penelitian dariLuar
-
1. Jumlah Tenaga Kep yg diperlukan : Jumlah Jam Perawatan/hari
Jam Kerja Efektif/shift =
93 7
= 13,28 pwt
2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar) : Jml hr mgg dlm setahun + Cuti + Hari besar
Jml hari kerja efektif X Jml pwt
PPKC 79
Jml hari kerja efektif =
52 + 12 + 14 = 78 287
X 13,28 = 3,58
3. Koreksi 25% (tugas-tugas non-keperawatan) :25 100
X Jml tenaga kep + Loss day =
-
25 100
X ( 13,28 + 3,58 ) = 4,21
4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yg dibutuhkan : 13,28 + 3,58 + 4,21 = 21,07 = 21orang perawat.
PPKC 80
-
NO KATEGORI RATA-RATA PASN/HR
RATA-RATA JAM PERAWATAN
PASN/HR *
JML JAM PERAWATAN/HR
1 Askep Minimal 7 2 142 Askep Sedang 7 3,08 21,563 Askep Agak Berat 11 4,15 45,654 Askep Maksimal 1 6,16 6,16
JUMLAH 26 87,37
PPKC 81
* : Berdasarkan penelitian di luar negri.1. Jumlah perawat yg dibutuhkan :
Jml Jam Perawatan/hr Jam Kerja Efektif/shift
=
87,37 7
= 12,48
-
2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar) : Jml hr mgg dlm setahun + Cuti + Hari besar
Jml hari kerja efektif X Jml pwt
=
52 + 12 + 14 = 78 287
X 12,48 = 3,36 pwt
3. Koreksi 25% (tugas-tugas non-keperawatan) :
PPKC 82
25 100
X Jml tenaga kep + Loss day = 25
100 X (12,48 + 3,36) = 3,96
4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yg dibutuhkan := 12,48 + 3,36 + 3,96 = 19,80 = 20 orang
-
Kamar Operasi
Dasar perhitungan tenaga : 1. Jumlah dan jenis operasi. 2. Jumlah kamar operasi. 3. Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam/hari). 4. Tugas perawat 2 orang/tim (instrumentator + sirkulasi).5. Ketergantungan pasien :
* Operasi Besar : 5 jam.
PPKC 83
* Operasi Besar : 5 jam.* Operasi Sedang : 2 jam.* Operasi Kecil : 1 jam.
6. Alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh CSSD.
( Jml Jam Kep/hr X Jml Operasi ) X Jml Pwt/tim Jam Kerja Efektif/hari + 1 (cadangan)
-
RS: 30 operasi/hari : * Operasi Besar : 6 orang. * Operasi Sedang : 15 orang. * Operasi Kecil : 9 orang.
Tenaga yang dibutuhkan = {( 6 x 5 jam ) + ( 15 x 2jam ) + ( 9 x 1 jam )} x 2
7 + 1
= 20,71 = 21 orang.
PPKC 84
Ruang Penerimaan dan RR
Ketergantungan Pasien : Ruang penerimaan : 15 menit. RR : 1 jam.
1,25 x 30 7
= 5,35 = 5 orang
-
Gawat Darurat
Dasar perhitungan :1. Rata-rata jumlah pasien/hari. 2. Jumlah jam perawatan/hari = 4 jamRata-rata jumlah pasien/hari : 50 orang.
1. Tenaga yg dibutuhkan = 50 x 4 7
= 28,57
PPKC 85
1. Tenaga yg dibutuhkan = 7
= 28,57
2. Loss day = 78 287
x 28,57 = 7,71
3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan = 28,57 + 7,71 = 36,28 = 36 orang.
-
Critical Care
Jumlah perawatan/hari = 12 jam Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 orang
1. Tenaga yg dibutuhkan = 10 x 12
7= 17,14
PPKC 86
2. Loss day =
3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan =
778287
x 17,14 = 4,62
17,14 + 4,62 = 21,76 = 22 orang
-
Rawat Jalan
Jumlah perawatan/hari = 15 menit Rata-rata jumlah pasien/hari = 100 orang
100 x 151. Tenaga yg dibutuhkan =
7 x 60 = 3,57
2. Koreksi 15% = 15
100 x 3,57 = 0,53
PPKC 87
2. Koreksi 15% = 100
x 3,57 = 0,53
3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan = 3,57 + 0,53 = 4,10 = 4 orang.
-
Kamar Bersalin
Waktu yg diperlukan untuk pertolongan persalinan (Kala I s.d.IV) /pasien = 4 jam
Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 org
1. Tenaga yg dibutuhkan = 10 x 4
7 = 5,71
78
PPKC 88
3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan =
2. Loss day =78287
x 5,71 = 1,54
5,71 + 1,71 = 7,25 = 7 orang
-
Pendekatan sistem bermanfaat dalam menentukan jumlah & kategori tenaga keperawatan yg optimal bagi masing masing unit perawatan pasien dalam unit kerja kesehatan
Rata rata sensus pasien
Klasifikasi pasien
Jumlah & jenis supervisi
Prosedur kep & protokol
Penghitungan untuk mementukan jumlah & kategori tenaga yang tepat dianggarkan &
Jumlah dan kategori tenaga yg dibutuhkan
INPUT PROSES OUTPUT
PPKC 89
Prosedur kep & protokol
Kemampuan staf
Standar As Kep
Kebutuhan perawatan pasien
Orientasi & penyuluhan untuk perawat
Organisasi
Spesifikasi hukum
dianggarkan & ditugaskan dg komputer tabel kepegawaian
On/off pegawai
Tugas
Informasi shift Tugas Rotasi penggantian tugas Jumlah hari libur/lembur
FEEDBACK
-
PPKC 90