performance e partecipazione organizzativa palermo - 19 aprile 2012 luca nervi servizio valutazione,...

PerformancePerformanceee

Partecipazione Organizzativa Partecipazione Organizzativa

Palermo - 19 aprile 2012

Luca Nervi

Servizio Valutazione, Controllo e Formazione Risorse Umane

REGIONE LIGURIA

22

PRIMA

DOPO IL D.LGS 150

L’applicazione della riforma:

Adempimento formale?

o

Scelta di cambiamento?

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE

Legge n. 15/2009

D.L.gs n. 150/2009

L.R. n. 59/2009

L.R. n.23/2010

Approvazione Sistema

di misurazione e valutazione

della performance

D.G.R. 156 del 18.2.2011

Legge Regionale 59/2009

Art. 2 (Principi generali), comma 1, lett. d): Sistematica misurazione e valutazione della performance e

dei risultati, dell’organizzazione nel suo insieme, dei diversi ambiti in cui la stessa si articola, dei dirigenti, finalizzata al miglioramento continuo.

Art. 26 (Finalità), comma 1: La misurazione e la valutazione della performance sono

finalizzate al miglioramento della qualità dei servizi offerti, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti in quadro di pari opportunità di diritti e doveri, di trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

MISURAZIONE, CONTROLLO E RENDICONTAZIONE RISULTATI

MISURAZIONE, CONTROLLO E RENDICONTAZIONE RISULTATI

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE

DEFINIZIONEOBIETTIVI

STRATEGICI E OPERATIVI

DEFINIZIONEOBIETTIVI

STRATEGICI E OPERATIVI

PIANO DELLA PERFORMANC

E

PIANO DELLA PERFORMANC

E

MONITORAGGIO DEGLI OBIETTIVI E INTERVENTI CORRETTIVI

MONITORAGGIO DEGLI OBIETTIVI E INTERVENTI CORRETTIVI

RELAZIONE SULLA

PERFORMANCE

RELAZIONE SULLA

PERFORMANCE

PROGRAMMA DI GOVERNO IX LEGISLATURA

PROGRAMMAZIONE REGIONALE


PROGRAMMAZIONE REGIONALE

Il ciclo della performance

PIANO DELLA PERFORMANCE


DOCUMENTI PROGRAMMATICI

OBIETTIVI DELLE DIREZIONI E DIPARTIMENTI

OBIETTIVI DELLE STRUTTURE DIRIGENZIALI

OBIETTIVI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

OBIETTIVO COLLETTIVO AL QUALE COLLABORANO IN MISURA PREVALENTE I COLLABORATORI DI CAT. B, C e D (senza p.o.)

SEMPLIFICAZIONE

AMBIENTE

COMUNICAZIONEINFORMATIZZAZIONE

CULTURA E SPETTACOLO

EDILIZIA E

RIQUALIFICAZIONE URBANA

RISORSE COMUNITARIEE NAZIONALI

FEDERALISMO FISCALE

SCUOLA E

FORMAZIONE

INVESTIMENTI

LAVORO

ORGANIZZAZIONE

PORTI

SALUTE

Programmazione e attuazione di attività per l’erogazione di servizi specialistici verso le imprese agricole

e per la promozione dei prodotti tipici

SOCIALE

SPORT

SVILUPPO ECONOMICO

Programmazione e gestione delle attività finalizzate all’erogazione degli aiuti allo sviluppo rurale con particolare riferimento

alle imprese agricole singole o associate

AGRICOLTURA

Pianificazione della gestione della costa e del demanio fluviale

Pianificazione della gestione dei rifiuti

Miglioramento della comunicazione esterna

Implementazione della informatizzazione sul territorio ligure

Programmazione e attuazione di interventi regionali diretti alla valorizzazione, fruizione e promozione dello spettacolo e del patrimonio culturale regionale

Riforma dell’azione regionale nel campo dell’abitare sociale e riqualificazione urbana

Acquisizione delle risorse finanziarie europee e nazionali necessarie allo sviluppo del territorio ligure

Attuazione del federalismo fiscale

Sviluppo della programmazione formativa di qualitàin funzione delle reali esigenze del mercato del lavoro

Efficienza della spesa e degli investimenti regionali

Attivazione di politiche attive finalizzate al mantenimento occupazionale e all'inserimento/reinserimento nel mercato del lavoro

Mantenimento dell'attuale equilibrio e solidità del bilancio

Equilibrio economico nel settore sanitario regionale

Miglioramento dell'organizzazione interna e della performance

Potenziamento dell'offerta ed incremento della concorrenzialità dei porti liguri

Assistenza Ospedaliera

Assistenza Territoriale e Socio Sanitaria

Semplificazione normativa e organizzativa

Razionalizzazione delle attività in materia di statisticadegli osservatori e delle agenzie regionali

Attuazione del Piano Socio Sanitario Integrato e politiche di Terzo Settore

Promozione della pratica sportiva (interazione tra enti istituzionali e tra pubblico e privato

nel rispetto delle esigenze della cittadinanza ligure)

Sviluppo delle imprese liguri

Qualificazione territoriale

1 - Ottimizzare la gestione del Piano di sviluppo rurale mediante la riorganizzazione locale e regionale delle funzioni in materia di agricoltura riattribuite alla Regione a causa della soppressione delle Comunità Montane

1 – Aggiornare e ridefinire i servizi di informazione alle imprese agricole

1 – Migliorare la tutela della costa e del demanio fluviale

1 - Rielaborare la gestione dei rifiuti (definizione di criteri, linee guida e nuovo piano regionale)

1 - Promuovere e divulgare i principi dell’altra economia e degli stili di vita consapevoli

1 - Migliorare in termini di efficacia le attività di comunicazione dell’Ente verso i cittadini

1 - Eliminare il digital divide territoriale nell’ambito del territorio ligure

1 - Unificare gli strumenti regionali di promozione turistica e culturale e razionalizzare le modalità di valorizzazione della cultura con gli Enti Locali della Regione Liguria

1 - Razionalizzare e coordinare le procedure a sostegno delle politiche abitative e valorizzare il patrimonio ARTE2 - Sostenere e coordinare i programmi di riqualificazione urbana in corso e promuovere nuovi programmi anche per piccoli

comuni e segmenti sociali deboli1 – Sostenere azioni a supporto delle politiche della casa e garantire efficienza attraverso l’informatizzazione delle procedure e il monitoraggio da parte degli Osservatori

2 - Promuovere il potenziamento degli interventi di edilizia scolastica anche attraverso la razionalizzazione e la valorizzazione del patrimonio

1 - Acquisire tutte le risorse potenzialmente disponibili a livello europeo e nazionale per lo sviluppo del territorio ligure

1 - Attuare la Governance del processo di federalismo fiscale a livello regionale1 - Favorire l'accesso alla formazione con un costante miglioramento dei servizi erogati anche attraverso l'ottimizzazione

dell'uso delle risorse disponibili su linee finanziarie diverse2 - Migliorare ed implementare il sistema regionale di alta formazione

1 – Migliorare l'efficienza della spesa regionale2 - Attivare investimenti con risorse FAS - Programmi 2000-2006 e 2007-2013

1 - Accrescere le capacità professionali dei lavoratori in una logica anticipatoria dei cambiamenti ed in particolare in situazioni di crisi economica con riflessi negativi sull'occupazione

2 - Migliorare le possibilità in inserimento e di reinserimento sul mercato del lavoro1 - Promuovere l'adozione di comportamenti socialmente responsabili da parte di imprese e di enti 2 – Sostenere l’integrazione e l'inserimento lavorativo degli immigrati regolari mediante la realizzazione di corsi di lingua

italiana

1 – Accelerare i processi approvativi ed attuativi per i progetti strategici in materia di portualità

1 - Garantire l'equilibrio economico finanziario nel settore sanitario regionale1 - Completare l'implementazione del Piano Sanitario Regionale2 - Governare il tasso di ospedalizzazione1 - Implementare il Piano di Prevenzione2 - Implementare le attività del Dipartimento Cure Primarie1 - Attuare il processo di semplificazione normativa, amministrativa e finanziaria2 - Attuare le procedure e gli adempimenti per la soppressione e liquidazione delle Comunità Montane3 - Attivare lo Sportello Unico delle Attività Produttive (SUAP)1 – Attuare il riposizionamento e la razionalizzazione delle attività della Statistica in attuazione della vigente normativa statale

e regionale1 - Realizzare l'Integrazione Sociosanitaria2 - Realizzare il percorso di riforma del T.U. terzo settore, informatizzare i registri del terzo settore,attivare progetti nazionali

e internazionali condivisi1 - Adeguare progressivamente l'impiantistica sportiva e sostenere l'animazione sportiva anche attraverso razionalizzazione

degli interventi e ottimizzazione dell'uso delle risorse disponibili1 - Sostenere l'economia regionale con particolare riferimento alle piccole e medie imprese (PMI) e alla loro internazionalizzazione

2 - Liberalizzare le attività e semplificare le procedure amministrative per le imprese

1 – Sviluppare il sistema regionale di istruzione e formazione professionale (IFP)2 - Programmare le azioni regionali finalizzate al sostegno del diritto allo studio scolastico/formativo e universitario

1 – Mantenere gli attuali indici di bilancio in un contesto di complessivi minori trasferimenti e tensioni sul mercato finanziario

1 - Razionalizzare e migliorare, sotto il profilo paesistico-ambientale, gli attuali siti estrattivi, e attuare interventi per la trasformazione e riqualificazione dei siti dismessi

2 - Riqualificare le grandi città e valorizzare il patrimonio culturale ligure

TERRITORIO

Riordino ed aggiornamento della pianificazione territoriale urbanistica regionale

Riordino e semplificazione della legislazione urbanistico-edilizia-paesaggistica

Razionalizzazione delle procedure amministrative e semplificazione dei rapporti con i territori e i cittadini

1 - Sviluppare politiche territoriali del Piano Territoriale Regionale (P.T.R.)2 - Attuare la revisione del Piano Territoriale di Coordinamento della Costa (PTC) con riduzione di nuovi porti turistici e

impianti nautici minori1 - Predisporre il Testo unico delle leggi in materia urbanistico-edilizia-paesaggio (revisione e semplificazione delle leggi

regionali vigenti)

1 - Razionalizzare le procedure amministrative in materia di territorio1 - Riorganizzare il sistema del trasporto pubblico locale e regionale2 - Emanare il Programma dei servizi pubblici locali 2012-20143 - Predisporre un Piano di microinfrastrutturazione 2012-2014

Misure di sostegno per interventi di edilizia sociale e scolastica

Sviluppo del sistema regionale di istruzione e formazione e avvio di azioni di sostegno al diritto allo studio

Promozione della sicurezza sul lavoro e promozione dell'integrazione lavorativa degli immigrati regolari

1 - Attuare la revisione e l'implementazione dei sistemi di controllo e misurazione della performance2 - Attuare la semplificazione delle procedure di gestione del rapporto di lavoro

TRASPORTI

TURISMOProgrammazione e attuazione di iniziative finalizzate a favorire le presenze turistiche nella regione in

particolare mediante il miglioramento qualitativo del prodotto turistico

Riorganizzazione del Trasporto Pubblico Locale in conseguenza della riduzione delle risorse

1 - Valorizzare il prodotto turistico ligure con particolare riferimento alle strutture ricettive

AREA STRATEGICA AMBITI DI INTERVENTO OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI

ALBERO DELLA PERFORMANCE 2011-2013

INFRASTRUTTURERealizzazione delle opere infrastrutturali

necessarie per lo sviluppo economico della Liguria

1 – Accelerare e incrementare gli investimenti pubblici e privati per la realizzazione di infrastrutture nazionali e regionali anche ricercando nuove modalità di finanziamento

2 – Accelerare la progettazione e favorire l’approvazione di opere infrastrutturali di livello nazionale e regionale3 – Adeguare e semplificare le norme regionali in materia di viabilità e di infrastrutture

Attivazione di comportamenti relativi all’altra economia e agli stili di vita consapevoli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE

DELLA PERFORMANCE

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

PERFORMANCE INDIVIDUALE

RISULTATI SU OBIETTIVI INDIVIDUALI

COMPETENZE E COMPORTAMENTI

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE

Valorizzazione e responsabilizzazione sui risultati collettivi

Rafforzamento della cooperazione e collaborazione interna

Riconoscimento dell’impegno individuale

Piano della PerformanceObiettivi di

Ente

ObiettiviDirezioni e

Dipartimenti

ObiettiviStruttura

(70%)

ObiettiviPosizioni

Organizzative(60%)

ObiettiviCollettivi

ABCD(30%)

Relazionesulla

Perform.(Giunta Reg.)

Valutaz.Perform.

Indiv.

CompetenzeComportamenti

(30%)


(40%)


(70%)

Performance Organizzativa

di Ente

Valutaz.Perform.

Org.

Performance Organizzativa Dipartimentale

Performance Organizzativa di Struttura

DIRIGENTI POS. ORG. A,B,C,D

SINTESI PROCESSO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE

DIR. GEN.

VerificaIntermed.(obiettivi Dir. Gen.Dirigenti)

Monitor.Trimestr.

Graduat.in fasce

di merito

Richiesta revisione valutaz.

Perf. Org.

Perf. Indiv.

Proposta O.I.V. Valutaz. alla G.R.

SistemaIncentivanteerogazionecompensi

O.I.V.

GIUNTA REG.

Le finalità Evidenziare e premiare il contributo individuale di tutti i dipendenti

regionali rispetto agli obiettivi dell’Amministrazione e della struttura organizzativa di appartenenza;

Definire e comunicare che cosa ci si attende, in termini di obiettivi, risultati e comportamenti, dal personale regionale;

Promuovere il valore del lavoro pubblico, l’integrazione e la cooperazione all’interno delle strutture organizzative regionali;

Promuovere l’orientamento al risultato, la responsabilizzazione, l’innovazione e il miglioramento continuo dei processi e delle attività;

Supportare le politiche di sviluppo del personale (carriera, formazione, crescita professionale, organizzazione del lavoro)

Contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole e promuovere una corretta ed equa gestione delle risorse umane.

A) La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale dirigente è collegata:

al raggiungimento di specifici obiettivi individuali corredati di appositi indicatori di performance;

alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacità di gestione e valutazione dei propri collaboratori.

B) La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale non dirigente è collegata:

al raggiungimento di specifici obiettivi individuali nel caso di personale di categoria D con responsabilità di vice dirigenza e posizione organizzativa;

al contributo dimostrato nel raggiungimento di obiettivi collettivi assegnati nell’ambito della struttura di appartenenza nel caso di personale senza diretta responsabilità di posizione organizzativa;

alla qualità del contributo assicurato alla performance della struttura, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi;

Le modalità

Il sistema di valutazione della performance individuale(I fattori comportamentali)

Dirigenti Personale non dirigente

1. Affidabilità, autonomia e orientamento al risultato

1. Qualità del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi

2. Capacità organizzativa e di programmazione 2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l’utenza interna/esterna.

3. Gestione, valutazione e sviluppo collaboratori (solo per dirigenti con direzione di struttura)(Nell’ambito di tale fattore viene valutato il grado di differenziazione delle valutazioni effettuate dal dirigente)

3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli

4. Relazione, cooperazione e integrazione 4. Capacità e conoscenze professionali

5. Competenze tecniche 5. Capacità organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilità

6. Miglioramento, innovazione e gestione del cambiamento

6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative

TABELLA N. 3 “Competenze e Comportamenti per la valutazione del personale di cat. A, B, C e D con o senza posizione organizzativa (compresa vicedirigenza)

Il sistema prevede sei fattori di valutazione delle competenze e comportamenti:

Fattori valutativi Descrizione Indicatori-guida da considerare nella formulazione del giudizio

1. Qualità del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi.

Qualità della prestazione in termini di accuratezza, precisione, tempestività, rispondenza alle finalità e/o agli obiettivi della struttura anche in relazione al miglioramento della qualità del servizio reso all’utenza interna/esterna e all’effettiva quantità del lavoro svolto in relazione ai compiti/obiettivi affidati.Capacità del dipendente di impegnarsi con continuità nell’espletamento dei compiti affidati anche in termini di presenza effettiva e di partecipare attivamente al processo lavorativo in cui è inserito rispettando regole e direttive.

Qualità del lavoro svolto ed assenza/presenza di errori.Carico di lavoro effettivamente sostenuto tenendo presente la complessità e difficoltà del compito/obiettivo affidato ed il tempo impiegato.Eventuali carichi di lavoro aggiuntivi rispetto ad altri dipendenti di pari categoria/incarico.Tempi di svolgimento dei compiti/obiettivi affidati e rispetto di eventuali termini e scadenze.Corrispondenza del contenuto del lavoro svolto con le direttive impartite e conformità alle procedure/regole pertinenti l’attività interessata.Assenza/presenza di reclami giustificati da parte dell’utenza esterna/interna. Presenza di encomi e note di merito esterne.Partecipazione ai processi lavorativi in termini di iniziative, proposte e costanza di impegno.Osservanza delle regole e delle disposizioni organizzative impartite.Presenza effettiva in servizio, rispetto dell’orario di lavoro e tasso di assenteismo.

2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l’utenza interna/esterna.

Capacità del dipendente di collaborare e cooperare efficacemente con il dirigente e con i colleghi, garantire disponibilità al lavoro di gruppo, integrarsi positivamente nel contesto lavorativo anche in termini di rapporti con gli utenti interni/esterni.

Comprensione e interpretazione delle esigenze dell’utenza interna/esterna.Disponibilità e impegno alla partecipazione a lavori di gruppo.Assenza/presenza di conflitti con il restante personale della struttura.Assenza/presenza di reclami/lamentele giustificate da parte dell’utenza esterna/interna e di personale di altre strutture.Disponibilità a diffondere nell’ambito della struttura le conoscenze/informazioni necessarie allo svolgimento dell’attività nei tempi e modi appropriati.

3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli.

Capacità di adattarsi con efficacia a situazioni e compiti diversi e mutevoli nel tempo garantendo la necessaria flessibilità rispetto alle esigenze funzionali ed organizzative della struttura di appartenenza

Disponibilità a svolgere compiti diversi ed a garantire il proprio contributo anche ad attività non di specifica competenza. Accettazione di cambiamenti funzionali ed organizzativi nell’ambito della struttura/area di lavoro di riferimento. Disponibilità all’utilizzo di nuove metodologie di lavoro e strumentazioni anche informatiche.

4. Capacità e conoscenze professionali.

Competenze/conoscenze ed abilità di tipo professionale dimostrate dal dipendente nell’espletamento dei compiti affidati. Propensione all’arricchimento professionale anche mediante l’aggiornamento e l’approfondimento delle materie di competenza.

Livello di conoscenza ed abilità professionale dimostrata nell’ambito dei compiti/incarichi affidati senza bisogno dell’intervento del diretto superiore.Esperienza professionale acquisita precedentemente e applicata nell’ambito dei compiti/incarichi affidati.Presenza di riconoscimenti esterni alle attività svolte.Partecipazione ad iniziative di aggiornamento, formazione e specializzazione nelle materie di competenza, anche su iniziativa personale.Applicazione all’attività di competenza delle conoscenze acquisite mediante interventi formativi.

5. Capacità organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilità.

Capacità del dipendente di organizzare in modo autonomo ed efficace la propria attività anche con riguardo alla gestione dei tempi di lavoro ed al rispetto delle scadenze, all’individuazione delle priorità operative, all’affidabilità gestionale delle attività assegnate, all’assunzione di particolari responsabilità nell’ambito delle mansioni attribuite.

Efficace gestione del proprio lavoro e/o di quello degli eventuali collaboratori, risorse e strumentazioni assegnate, individuazione delle priorità e programmazione del lavoro anche senza l’intervento dei diretti superiori.Propensione a farsi carico, di propria iniziativa, delle esigenze createsi nel corso dell’attività e ad assumersi responsabilità e prendere decisioni nell’ambito delle mansioni attribuite.

6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative.

Capacità di risoluzione delle problematiche affrontate ed all’iniziativa e disponibilità del dipendente di proporre soluzioni di innovazione, semplificazione e miglioramento delle procedure ed attività nell’ambito delle funzioni affidate.

Livello di analisi, risoluzione e verifica delle problematiche dimostrato nei compiti affidati, anche senza l’intervento dei superiori. Proposizione di modifiche migliorative e soluzioni di innovazione e di semplificazione ai processi lavorativi ai quali si partecipa.

TABELLA N. 4 “Ponderazione dei fattori valutativi per categoria di personale

Fattori di valutazione Peso per categoria di personale

cat. A, B, C cat. D senza p.o.

vice dirigenti e cat. D con

p.o.

1. Qualità del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi

35% 30% 20%

2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l’utenza interna/esterna

20% 20% 15%

3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli

15% 10% 10%

4. Capacità e conoscenze professionali 15% 20% 20%

5. Capacità organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilità

10% 10% 20%

6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative

5% 10% 15%

Totale 100% 100% 100%

GIUDIZIO DESCRITTORE PUNTI

ECCELLENTE sono di particolare rilievo rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano ampiamente al di sopra della media osservabile nell’articolazione organizzativa

di riferimento e rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti anche in situazioni di particolare criticità, complessità e responsabilità.

1

OTTIMO sono elevati rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano superiori alle attese rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti anche in situazioni talvolta critiche e complesse.

0.8

BUONO sono apprezzabili rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano pienamente adeguati al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti, di norma, senza necessità di intervento e/o assistenza di superiori e/o

colleghi.

0.6

DISCRETO sono soddisfacenti rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano mediamente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate e necessitano di

essere rafforzati e consolidati; sono svolti con una autonomia limitata che necessita comunque di interventi e/o

assistenza di superiori e/o colleghi.

0.4

SUFFICIENTE sono accettabili rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste ma necessitano comunque di miglioramento;

risultano parzialmente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono svolti con frequenti interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi.

0.2

INSUFFICIENTE sono gravemente carenti rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano completamente inadeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate; necessitano di continui interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi.

0

Il sistema di valutazione della performance individuale(La scala di giudizio dei fattori comportamentali)

QUALITA’ RUOLO E FUNZIONI CONTESTO

La prima dimensione del descrittore fa riferimento all’ambito qualitativo della prestazione. In tale ambito rientra quindi la valutazione del valore intrinseco della prestazione (competenze e comportamenti agiti) realizzata in termini qualitativi, quantitativi, di tempistica ecc…

La seconda dimensione del descrittore fa riferimento alla valutazione della prestazione rispetto al ruolo (categoria contrattuale di appartenenza, mansioni esigibili e incarico attribuito) ed alle funzioni assegnate (connesse all’attività di competenza all’interno della struttura o Dipartimento)

La terza dimensione del descrittore fa riferimento al contesto nel quale è svolta la prestazione con particolare riferimento alla eventuale criticità e complessità, responsabilità ed alla necessità di interventi e/o assistenza del superiore e/o dei colleghi.

Il sistema di valutazione della performance individuale(Le dimensioni per la valutazione dei fattori comportamentali)

Gli obiettivi individuali (dirigenti e pos. org.) sono valutati in base alla seguente scala di giudizio:

Grado di raggiungimentoPercentuale di raggiungimento dell’indicatore

Punteggio

Obiettivo non raggiunto Inferiore al 50% 0

Obiettivo parzialmente raggiunto Tra il 50% e il 69% 0.6

Obiettivo non pienamente raggiunto Tra il 70% e il 99% 0,8

Obiettivo pienamente raggiunto Pari o superiore al 100% 1

Il contributo del personale (A, B, C e D senza p.o.) all’obiettivo collettivo collegato è valutato in base alla seguente scala di giudizio:

Valutazione del contributoPunteggio

Non adeguato 0

Parzialmente adeguato 0.6

Adeguato 0.8

Determinante 1.0

Il sistema di valutazione della performance individuale(La valutazione degli obiettivi individuali e collettivi)

Per calcolare l’indice di differenziazione sarà utilizzata la formula dello scarto quadratico medio calcolato sui valori diversi da 100 che misura

quanto le valutazioni si discostano dalla media delle valutazioni attribuite.

Il sistema di valutazione della performance individuale(La differenziazione delle valutazioni)

PERFORMANCE

ORGANIZZATIVA

PERFORMANCE

INDIVIDUALE

45%

55%

ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DELLA STRUTTURA

(monitoraggio trimestrale)

- OBIETTIVO COLLETTIVO- COMPETENZE/COMPORTAMENTI

Personale di cat. A,B,C, e D senza p.o.

16

PERFORMANCE

ORGANIZZATIVA

PERFORMANCE

INDIVIDUALE

40%

60%

Personale di cat. D - responsabile di pos. organizzativa

17

ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DELLA STRUTTURA


- OBIETTIVI INDIVIDUALI- COMPETENZE/COMPORTAMENTI

PERFORMANCE

ORGANIZZATIVA

PERFORMANCE

INDIVIDUALE

20%

80%

Personale dirigente

18

ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DEL DIPARTIMENTO


- OBIETTIVI INDIVIDUALI- COMPETENZE/COMPORTAMENTI

PREMIO CATEGORIEA, B, C, D

PREMIO CATEGORIEA, B, C, D

PREMIODIRIGENTI

PREMIODIRIGENTI

Perform. Organizzativa

-dipartimentale

Perform. Organizzativa

-dipartimentale

Perform. Individuale(per fasce di merito)

-Obiettivi individuali-Competenze/Comportamenti



PREMIORESPONSABILI

P.O.

PREMIORESPONSABILI

P.O.

Perform. Organizzativa-di struttura









-Contributo obiettivo collettivo-Competenze/Comportamenti


-Contributo obiettivo collettivo-Competenze/Comportamenti

=

=

=

+

+

+

Collegamento con il sistema incentivante

2525

LEGGI BASSANINI

RIFORMA PUBBLICO IMPIEGO (D.Lgs 29/1993

D.Lgs 165/2001 e futuro nuovo codice della P.A.)

DECRETO BRUNETTA

(D.Lgs 150/2009)

“MANOVRE” D.L. 78/2010 e successive

2626

IL DIPENDENTE PUBBLICOIL DIPENDENTE PUBBLICO

SOGGETTO SOGGETTO ORG.VO ORG.VO INTERNOINTERNO

CITTADINOCITTADINO

PRESSIONE PRESSIONE PUBBLICA PUBBLICA OPINIONEOPINIONE

REGOLE E REGOLE E CULTURA CULTURA INTERNAINTERNA

2727

Il processo di riforma si è spesso limitato alla revisione

dell’architettura istituzionale e dell’impianto giuridico

contrattuale

Ciò non è sufficiente al cambiamento se non è

accompagnato da un mutamento culturale profondo, condiviso e duraturo accompagnato da una

contestuale revisione dei sistemi gestionali

2828

I principi della riformaI principi della riforma

MISURAZIONE VALUTAZIONE

PERFORMANCE TRASPARENZA

PARTECIPAZIONE COOPERAZIONE

ma per essere attuati occorre….ma per essere attuati occorre….

RESPONSABILITA’

Le parole guida del sistema in Regione Liguria

RESPONSABILITA’

COOPERAZIONE

PARTECIPAZIONE

• Selettività e differenziazione delle valutazioni

• Assegnazione e misurazione obiettivi e risultati individuali e collettivi

• Riconoscimento risultati e contributo individuale

• Coinvolgimento di tutto il personale nella fase di definizione, monitoraggio e misurazione obiettivi

• Assegnazione e misurazione risultati collettivi

• Riconoscimento risultato collettivo (perf. org.va)

• Previsione di obiettivi collettivi

• Valutazione tra i fattori comportamentali (collaborazione e cooperazione)

3030

IL SISTEMA PUO’ CONCILIARE I DUE ASPETTI ?

SISTEMA PREMI/PUNIZIONI

MOTIVAZIONI INTRINSECHE

• INCENTIVI

• PREMI

• CARRIERA

• COMPETIZIONE

• COINVOLGIMENTO

• RESPONSABILITA’

• AUTONOMIA

• COOPERAZIONE

Le scelte organizzative implicite all’avvio del sistema

Direzione per obiettivi

Organizzazione che si evolve dalle funzioni ai processi

Ridefinizione dei compiti e mansioni nell’organizzazione del lavoro interna

I fattori “soft” che il sistema di valutazione deve sostenere

La formazione e l’apprendimento

La partecipazione organizzativa

La comunicazione e trasparenza

La socializzazione organizzativa

I “percorsi” verso una riforma partecipata

PERCORSO DI ADEGUAMENTO NORMATIVOE REGOLAMENTARE

PERCORSO FORMATIVO

PERCORSO DI COMUNICAZIONE E CONFRONTO INTERNO

AN

ALI

SI

FABBIS

OG

NI

2009/2

010 E

PR

OG

ETTAZIO

NE

CORSO(dirigenti - 2 edizioni)“IL RUOLO DEL

DIRIGENTEE IL D.Lgs 150/ 2009

CORSO(addetti ai lavori

e sindacalisti - 1 edizione)“LE RELAZIONI

SINDACALIDOPO

IL D.LG. 150/ 2009”

VALU

TAZIO

NE F

INALE

E A

NALI

SI

RIS

ULT

ATICORSO

(dirigenti e tutto il personale - 16 edizioni di 2 gg)“VALUTAZIONE E PERFORMANCE

IN UNA P.A. CHE CAMBIA”

ADESIONE AL PERCORSO FORMATIVOPublic Administration Human Resource Community

2010/ 2011 (11 gg)

CONVEGNO PUBBLICO REGIONE/ AIF Liguria“LO SVILUPPO DELLA PERFORMANCE”

CONFRONTO CON ALTRI ENTI PUBBLICI

APPROVAZIONENUOVA LEGGE REGIONALE

E NUOVI SISTEMIDI MISURAZIONE E

VALUTAZIONEDELLA PERFORMANCE

PREDISPOSIZIONEE APPROVAZIONE

PIANO DELLA PERFORMANCE

2011/ 2013

AVVIOSPERIMENTALE DEI NUOVI SISTEMI

E APPLICAZIONEA TUTTO IL PERSONALE

COMUNICAZIONE E CONFRONTOCON IL MANAGEMENT

COMITATO DI DIREZIONE E GIUNTA REGIONALE

PUBBLICAZIONESU INTRANET E INTERNET

NUOVI SISTEMICIRCOLARE E NEWSLETTER

DI DIFFUSIONE

CONFRONTO PERIODICOCON RAPPRESENTANZE

SNDACALI

STUDIO FATTIBILITA’ANALISI E

PROGETTAZIONENUOVA DISCIPLINA

REGIONALE

CONFRONTOTECNICO CON

REFERENTI INTERNI

3. LE AZIONI DI COMUNICAZIONE E DI CONFRONTO INTERNO

2. IL PERCORSO E LE AZIONI FORMATIVE DI ACCOMPAGNAMENTO

1. IL PERCORSO DI RIFORMA LEGISLATIVA E ORGANIZZATIVA

Il percorso formativo di accompagnamento alla riforma del lavoro pubblicoaprile/dicembre 2010 gennaio/febbraio 2011 marzo/maggio 2011 giugno/settembre 2011

SEMINARI E CORSIPER ESPERTI INTERNI (5 gg)

2009

CORSO(dirigenti e funzionari – 14 edizioni di 2 gg) “LA RESPONSABILITA’ DEL FUNZIONARIO

PUBBLICO”

Le azioni messe in campo Corsi di formazione sul nuovo sistema e sulle logiche della

performance (edizioni speciali per i dirigenti) Corso di formazione specifico dedicato alle rappresentanze

sindacali Confronto sindacale prima, durante e dopo Confronto con gli organi politici e l’alta direzione prima,

durante e dopo Sportello informativo aperto a tutto il personale prima e

durante la fase di valutazione Comunicazione interna (circolari, guida al sistema,

newsletter, spazio intranet) Reportistica finale che sarà comunicata a tutto il personale

3636

LE RESISTENZE AL LE RESISTENZE AL CAMBIAMENTOCAMBIAMENTO

PROCESSO DI PROCESSO DI CAMBIAMENTOCAMBIAMENTO

paura e scarsa paura e scarsa fiducia nel fiducia nel cambiamentocambiamento

non tutti gli non tutti gli stakeholders stakeholders si attivano si attivano

percezione di una percezione di una scarsa coerenza scarsa coerenza tra principi e tra principi e scelte scelte organizzativeorganizzative

relazioni e relazioni e comunicazioni comunicazioni deboli e in parte deboli e in parte conflittualiconflittuali timore e inerzia timore e inerzia

organizzativa di organizzativa di una parte del una parte del managementmanagement

3737

quale direzione prendere con il supporto della

formazione….QUALITA’

COINVOLGIMENTO

ADEMPIMENTI

GERARCHIA

INERZIA

INNOVAZIONE

COINVOLGIMENTO

PROCESSI

QUALITA’• coinvolgere tutta l’organizzazione nel processo di definizione degli obiettivi e di successiva rendicontazione alla collettività (ruolo della dirigenza e del commitment politico)• garantire equità, uniformità e trasparenza nell’attuazione del processo di valutazione (i valutatori)• rivedere i sistemi gestionali e di organizzazione del lavoro (coerenti con i principi e le logiche del sistema)• attivare una pluralità di strumenti di incentivazione, non solo monetaria• sviluppare l’empowerment del personale e favorire il miglioramento continuo• sostenere la partecipazione, la cooperazione e il lavoro di gruppo

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“Dobbiamo mettere il merito e l'impegno al centro delle politiche,

perché valorizzare il merito non significa solo promuovere equità, significa promuovere crescita”.

(Giorgio Napolitano - 15 novembre 2011)

performance e partecipazione organizzativa palermo - 19 aprile 2012 luca nervi servizio valutazione,...

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