perÍodo de prueba, suspensiÓn y extinciÓn y despido en el contrato.pdf

Alejandro Estrada Reyes Derecho Laboral

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EL PERÍODO DE PRUEBA Y LA ESTABILIDAD LABORAL DEFINICIÓN DE PERÍODO DE PRUEBA Es la etapa inicial de todo contrato de trabajo, sea de plazo fijo o indeterminado. Período durante el cual el empleador somete a prueba a su trabajador para determinar si se adapta a las necesidades y exigencias del puesto, caso contrario, podra prescindir de él, pagándole sus remuneraciones y otorgándole los beneficios que por ley le correspondan. Es obvio que durante este período el trabajador pueda ser despedido en cualquier momento y sin necesidad que el empleador invoque causa justa. DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA 1. TRES MESES.- Por lo general los Períodos de Prueba tienen esta duración; salvo casos especiales

que la ley contempla y siempre que se pacten por escrito. 2. SEIS MESES.- Sólo procede cuando se requiere a un trabajador CALIFICADO O DE CONFIANZA y

siempre y cuando, la ampliación, HASTA seis meses, conste en PACTO ESCRITO. Caso contario el Período de Prueba se considerará de una duración de tres meses.

3. DOCE MESES.- Sólo procede cuando se requiere a un trabajador que desempeñe CARGO DE DIRECCION y siempre que la ampliación, HASTA doce meses, conste en PACTO ESCRITO. Sino el P.P. se considerará de tres meses.

DERECHOS DEL TRABAJADOR SUJETO A PERIODO DE PRUEBA Todo trabajador sujeto a Período de Prueba, tiene similares derechos a los trabajadores permanentes. En consecuencia les corresponde, según ley: 1. Ingreso a Planillas.- A las 72 horas de ser contratado. 2. Inscripción en el ESSALUD y la ONP ó AFP. 3. Otorgamiento de Boleta de Pago. 4. Otorgamiento de Certificado de Trabajo al cese. 5. Pago de Beneficios Sociales al Cese.- Vacaciones Truncas, C.T.S. y Gratificaciones

Proporcionales. BENEFICIOS SOCIALES EN PERIODO DE PRUEBA Siempre y cuando el trabajador tenga una jornada diaria no menor de cuatro horas y haya completado por lo menos un mes de servicios, le corresponderá al cese: 1. GRATIFICACIONES PROPORCIONALES.- Equivalente a un sexto de la remuneración mensual

computable por cada mes calendario completo. (Con descuentos). 2. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.- Equivalente a 1/12 de la remunerac. comput.

mensual por c/mes de trabajo y 1/30 del 1/12, por cada día. (Netos y sin descuentos por aportaciones).

3. VACACIONES TRUNCAS.- Equivalente a 1/12 de la remuneración mensual por cada mes de trabajo y 1/30 del 1/12, por cada día. (Con descuentos por aportaciones).

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO



El trabajador despedido injustificadamente después de tres meses, ya sea contratado a plazo indeterminado o plazo fijo (sujeto a modalidad), tiene derecho a una indemnización por despido arbitrario.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Es la paralización temporal del contrato de trabajo, producido por una causa temporal pasajera o accidental. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La suspensión del contrato de trabajo puede ser:

1. SUSPENSIÓN PERFECTA; El trabajador no labora y el empleador no tiene que pagar

remuneraciones. Ejemplo: Suspensión por medida disciplinaria; el ejercicio del derecho de huelga; subsidio por maternidad; etc.

2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA; no hay prestación de servicios, pero sí hay pago de remuneración,

en los casos señalados por Ley. Por ejemplo, vacaciones anuales, descansos semanales o en feriados; etc.

3. SUSPENSIÓN MIXTA: El trabajador no labora, la empresa empieza pagando y después deja de

pagar. Ejemplo: subsidios por enfermedad, Licencia sindical. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO La Ley señala los casos en los que el contrato de trabajo se suspende, por ejemplo:

Invalidez temporal.

Maternidad 90 días.

Enfermedad y accidente comprobados. Descanso vacacional.

Licencia para desempeñar cargos civiles y el servicio militar.

Sanción disciplinaria. Licencia para desempeñar cargos sindicales.

Inhabilitación administrativa o judicial por no más de 3 meses.

Caso fortuito y fuerza mayor, por un máximo de 90 días. Detención del trabajador, sin mediar condena.

Permiso o licencia otorgada por el empleador.

Ejercicio del derecho de huelga.

EL DESCANSO MÉDICO O INCAPACIDAD TEMPORAL Los primeros 20 días de descanso médico, durante un año calendario, los pagará la empresa, los restantes días de descanso médico y hasta un máximo de 11 meses y 10 días los pagará ESSALUD (subsidio por enfermedad). En caso que la incapacidad física se prolongue más allá del año, el trabajador será derivado al sistema de pensiones para que se le otorgue una pensión de invalidez que será cubierta por la ONP ó AFP respectiva. CERTIFICACIÓN DE LA INVALIDEZ La invalidez temporal suspende el contrato de trabajo; la invalidez permanente extingue el contrato de trabajo.



En ambos casos, la certificación de la invalidez, a elección del empleador, se puede solicitar a ESSALUD, Ministerio de Salud o a una Junta de Médicos, designada por el Colegio Médico del Perú . CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. INTRODUCCIÓN El contrato de trabajo, entendido como un acuerdo entre un trabajador o mas se obligan a prestar servicios a una persona o a una empresa bajo su dirección y dependencia a cambio de una contraprestación o remuneración. De esta definición se extrae las siguientes precisiones, que el contrato de trabajo se produce para realizar labores u obras por personas humanas sujetas a reglas o límites que se dan durante la continuidad de las labores, vale decir, no son abiertas, por cuanto caen dentro del control del empleador quien a la vez se encuentra igualmente sometido al cumplimiento de sus obligaciones.

El contrato de trabajo de la cual nace la relación de laboral o de trabajo resulta obligatorio e n su cumplimiento de los derechos y deberes que él genera a las partes contratantes; sin embargo el desconocimiento o incumplimiento de sus efectos por parte del empleador no lo es mismo cuando el trabajador lo incumple ya que por ser éste el más débil de la relación de trabajo sufre las mayores consecuencias no sólo en su economía sino en su vida personal y familiar. Tanto en el contrato indeterminado o los modales existe la obligación de cumplirse no sólo por la observación de la buena fe sino porque así lo exige la normatividad laboral que en buena cuenta constituye el respeto al Estado de Derecho Democrático que debe ser observado sobre todo por los empleadores.

Por eso la observancia de las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo es simplemente entender que lo más importantes es que en toda prestación de servicios siempre existe el



desplegó de una fuerza humana lo que se tiene que respetar por mas fundamental que sea la obrar a desarrollar, solo así se estará considerando el principio de humanización del derecho laboral.

2. CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Como hemos señalado el contrato de trabajo que se trasluce durante toda la ejecución – tracto sucesivo - de la obra obliga al trabajador a observar las obligaciones contractuales como el hecho de realizar las labores en forma personal - intuito personae - elemento del contrato de trabajo, usa su fuerza física para la materialización del servicio; pudiendo efectuarla mediante terceros previa autorización del empleador; de la misma manera se obliga a cumplir las normas legales vigentes básicamente lo previsto en el Decreto Supremo 003-TR y demás normas conexas y complementarias, así como de las normas estatutarias o reglamentarias. Sin duda, que el incumplimiento de sus obligaciones obviamente incurre en responsabilidad disciplinaria, que se produce mediante un proceso debido, la cual puede resultar una sanción desde la más mínima a la más grave, como puede ser llamada de atención, suspensión y el despido, e incluso responde por los daños y perjuicios que la haya causado económicamente al empleador quien a su vez éste puede retener su CTS conforme lo preceptúa el TUO del Decreto Legislativo 650; concordante con el Decreto Supremo 003-97-TR.

Como consecuencia de la comisión de la falta grave que comete el trabajador eventualmente puede tener contenido penal la que paralelamente será perseguida y sancionada en contra del trabajador. Al respecto las jurisprudencias uniformes sobre el particular sujetándose al artículo 59 del Decreto Supremo 003-97-TR ha establecido que la tipificación de un delito es independiente de cualquier sanción de naturaleza laboral e incluso puede arrogarse a responsabilidades de carácter civil.

3. EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Así como el trabajador se somete a una serie de obligaciones que impone la propia relación laboral la cual emerge del contrato de trabajo, de la misma manera, el empleador esta obligado a respetar las condiciones de dicho contrato, como es el pago de la remuneración en el tiempo establecido o de acuerdo al tiempo que establece la costumbre, respetar la condición de su servidor – derecho a la dignidad – fiscalizar el desarrollo y la eficacia de las labores. Desde el marco normativo, tiene la obligación de respetar los derechos que se deriva del contrato de trabajo y de las previstas del Decreto Supremo No 003-97-TR, Decreto Legislativo 713 otorgamiento de las vacaciones, gratificaciones, etc, y las normas complementarias que regulan la relación de trabajo. También se produce responsabilidades del empleador cuando no se observa el cumplimiento de sus obligaciones que perjudican al trabajador, como los actos de hostilidad que son las faltas graves que cometen los empleador, susceptibles de ser demandados e incluso pueden dar lugar a considerarse como despido a favor de los trabajadores, no escapándose de responsabilidades civiles y penales como el hecho de poder ser denunciado por el delito contra la libertad de trabajo.

4. CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como se podrá apreciar la finiquitación del contrato a tenor de su consensualidad se puede producir sea por la voluntad del propio trabajador de dar por terminada la relación laboral e incluso tratándose de los modales antes del vencimiento del mismo, ocurriendo lo mismo en la relación laboral indeterminada, como es la renuncia voluntaria, el muto disenso, por causales de fuerza mayor o fortuito como es el fallecimiento del trabajador, del empleador, por invalidez



absoluta permanente, por jubilación y debido a su conducta del trabajador y empleador se produce el despido arbitrario. En buena cuenta, cuando se producen estas causales en ambos contratantes termina la relación efectiva de las labores u obras, lo cierto es que muchas veces desde el punto de vista legal, ésta relación persiste hasta el cumplimiento cabal del pago de los beneficios sociales.

Nos centraremos en hacer un estudio de estas causales, en relación a la normatividad vigente como es el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No 003-97-TR.

Artículo 16.- Son causales de extinción del contrato de trabajo: a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad

d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador e. La invalidez absoluta permanente f. La jubilación g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley. "

3.1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.- Marco legal inciso a) del artículo 16 del Decreto Supremo 003-97-TR. Como quiera que las labores a desarrollar son producidas por el trabajador en forma personal como una de las características del contrato de trabajo de ser – intuito personae – desde que el objeto del contrato son justamente la ejecución de la prestación de servicios – tracto sucesivo – por el fallecimiento del trabajador opera en forma inmediata la extinción de la relación laboral, no siendo posible que esta sea realizada por sus parientes o terceros; sin embargo, los derechos sociales ganados por el principio de la irrenunciabilidad de los derechos, se extienden a sus herederos.

3.2. EL FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR PERSONA NATURAL.- En el mismo modo cuando

fallece el trabajador, así también cuando el empleador fallece se extingue la relación laboral, desde que tratándose de persona natural generalmente no es posible continuar con la actividad o negocio y como quiera que el trabajador labora para ganarse un sustento, éste no podría ser obtenido al fallecimiento del empleador. En este caso nuestra legislación laboral el artículo 17 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, permite que los herederos del empleador acuerden por escrito con el trabajador que éste continúe prestando servicios por un lapso que no excederá de un año, a efectos de proceder a la liquidación del negocio, acuerdo para su registro correspondiente deberá ser puesto en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo. Sin embargo, si los herederos no pretenden la liquidación del negocio es posible que el trabajador continúe claro es, con otro nuevo empleador.

Tratándose de un empleador de una persona jurídica casi siempre subsiste, porque la

relación jurídica laboral no se constituye con sus integrantes sino con el ente colectiv o, de tal modo, que al fallecimiento de cualquiera de sus integrantes no siempre se extingue el contrato de trabajo, las labores productivas continúan desarrollándose; en ambos casos, los beneficios sociales son garantizados, a tenor del principio persecutorio.



3.3. RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR.- El marco legal se encuentra en el artículo 16 inciso b) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. De su interpretación normativa se colige que como quiera que el contrato se perfecciona con el simple consentimiento de las partes, en la misma forma termina el contrato pero sólo le incumbe dar por terminada de dicha relación jurídica al trabajador quien ejerciendo su derecho de libertad contractual – libertad de trabajo – que se sustenta en el artículo 62 de la Carta Política, expresa su determinación de retirarse de su centro de trabajo, no siendo necesario que ella contenga causas de justificación del retiro voluntario.

En tal sentido es un acto formal y receptivo que constituye un derecho unilateral del trabajador en el cual expresa su manifestación de voluntad libre que pone fin al contrato de trabajo o de retirarse del centro de trabajo en que presta sus servicios, de cuya decisión le corresponde al empleador de aceptar la renuncia con observancia del plazo de preaviso que la carta de renuncia contiene.

Sin embargo, aún cuando ésta deviene en una expresión de su derecho a la libertad de

trabajo, sea para mejorar su situación económica, satisfacción personal que reposa en la dignidad humana, en cuanto a su procedimiento responde a una formalidad prevista por la ley (DS), primero se requiere que el trabajador avise por escrito con treinta días de anticipación a la fecha de terminación del cese a su centro de trabajo, ello con el objeto de evitar la posibilidad de atribuirse una causa justa de despido por abandono de trabajo al trabajador. De tal suerte que el acto de la renuncia debe ser expresa cierta e inequívoca desprovista de algún vicio de la voluntad para que sea eficaz y válida, ya que si detrás de ella existen actos de exigencias debe accederse a pensar que no se trata de una renuncia voluntaria, sino equiparable al despido, en todo caso el análisis de la renuncia observada por el trabajador corresponde calificarla al juez. Corresponde al empleador al recepcionar la renuncia del trabajador calificar el plazo legal de la exoneración de los treinta días, lo cual en muchas veces estará condicionado a la especialidad de su labor, importancia de la obra, en la que seguramente no exonere el plazo de ley por lo que tendrá que trabajar obligatoriamente hasta la fecha del cese, en este caso el empleador esta obligado a contestar por escrito dentro del tercero día; de lo contrario no da respuesta de dicha exoneración implica que el trabajador dejara de laborar a la fecha prevista e indicada en la carta de renuncia.

La exoneración del plazo que prevé la renuncia prevista en la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, se regulado con la finalidad de que sea el empleador quien evalúe el utilidad del trabajador, la necesidad del servicio y sobre todo para que el empleador tenga oportunidad suficiente de sustituir al trabajador saliente, con el objeto de no alterar el proceso normal del desarrollo productivo. Hubiese sido importante que la ci tada ley también hubiere regulado en profundidad los actos reales que contienen una decisión de esta naturaleza, porque muchas veces, se produce por decisiones contrarias a la voluntad de los trabajadores, de tal manera, que en esta medida se protegería a los mismos. De otro lado, que pasaría si un trabajador después de decidir renunciar voluntariamente y aún no deja de laborar en su centro de trabajo se retractaría de la misma, se considera que si el empleador califica la exoneración del plazo y por ende tiene ya recepcionada la renuncia, de encontrar muy útil al trabajador por diversos motivos puede aceptar está decisión, sólo de mutuo propio, y no porque se encuentre exigido por la ley por cuanto no lo prevé la retractación.

El entendimiento de las cosas, hace pensar que es mejor frente a una renuncia voluntaria

la aceptación de la misma sea exonerando el plazo o no de parte del empleador, porque ella proviene de un estado emocional investido por diversos factores, que bien podría ser



una salubridad para la empresa, de lo contrario, ambos contratantes se generarían dificultades, que redundaría en el proceso productivo, ya que el gran porcentaje de la renuncias voluntarias obedecen siempre por la búsqueda de mejores condiciones económicas entres casos reposa en la aspiración del buen trato.

3.4. EL TÉRMINO DE LAS LABORES.- El contrato de trabajo prevé no sólo las condiciones, las

remuneraciones, sino también las formalidades respecto al tiempo de perduración de la prestación de servicios como formas naturales se da siempre en cualquier contrato, pero con mayor precisión se producen en los contratos modales implicando el cumplimiento en sus propios términos en virtud de los efectos de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes.

Se debe precisar, que la contratación modal siempre es expresa y formal que concluye

una vez finalizada la obra o servicio, pero si el trabajador continuara laborando sin haberse renovado el contrato, se convierte en uno de duración indeterminada, conforme lo establece el artículo 77 inciso b) de la LPCL.

3.5. EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA.- Es una eventualidad que la

producirse, cese automáticamente los efectos del contrato, constituye el término del mismo que se encuentra previsto en dicho contrato, debe ser lícita y posible para la validez de dicha condición un ejemplo claro es el término del contrato durante su período de prueba, pues al producirse no responsabiliza a quien asume la alternativa de materializarlo.

3.6. EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO.- Se encuentran pactados en los contratos que se

celebran a plazo determinado en la medida que la naturaleza de la labores legalmente lo permitan, cumplido el plazo previsto constituyen una de las formas naturales de poner fin a los contratos de trabajo, no acarreando responsabilidad en ninguna de las partes, salvo los derechos sociales que le pueden corresponder al trabajador deben ser abonados por los empleadores. La jurisprudencia laboral se ha encargado de precisar que si se cumple con el plazo previsto en el contrato y se da fin a él con observancia del plazo pactado no es equiparable al despido arbitrario, pero si el trabajador continuara prestando servicios después del vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas, se considerará que dicho contrato se ha convertido en uno de plazo indeterminado conforme lo dispone el artículo 77 inciso a LPCL.

3.7. EL MUTUO DISENSO.- La manera clásica de poner fin al contrato de trabajo siempre se ha

producido por un acto unilateral del trabajador. Es una causal novedosa que regula la Ley de Fomento al Empleo, no fue prevista en ninguna de las leyes que regulaban las condiciones y derechos de los trabajadores. El marco legal se encuentra en el artículo ….del Decreto Supremo número 003-97-TR. Es un acto bilateral mediante la cual las partes contratantes dan por terminada la relación laboral. , de mutuo y común, vale decir que este medio de extinción del contrato de trabajo se produce cuando éste se esta ejecutando en cualquiera de las forma de contratación laboral. La forma mas frecuente que pruebe la existencia del acto es en la liquidación de los beneficios sociales.

3.8. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.- El contrato de trabajo se genera para producir

una determinada actividad que favorece al propietario de la empresa y para que el trabajador perciba una remuneración que asegure la satisfacción personal y familiar. Obviamente, cuanto más íntegro físicamente se encuentre el trabajador será mejor la utilidad que le brindara al empleador, contrario sensu, el infortunio del trabajador en su



capacidad para el trabajo le restará tal utilidad, de tal modo que la invalidez absoluta o definitiva como circunstancia que se puede dar dentro de la continuidad del trabajo o fuera de la relación laboral, ocasiona gravemente la posibi lidad regular de seguir laborando. Se habrá perdido la esencia de la contratación cuando se produce esta posibilidad grave para el trabajo. Como quiera, que esta tiene incidencia con la relación de trabajo, ya que a consecuencia del trabajo se efectúa la tributación ante el Seguro Social, su calificación de la invalidez se produce necesariamente con opinión de una junta médica, con el objeto de otorgar un beneficio inoficioso.

3.9. LA JUBILACIÓN.- Es un derecho previsional que se adquiere por el transcurso del tiempo y en relación a los años de aportación prevista por la ley de la materia a favor del trabajador. Como derecho de la seguridad social implica que cumplido el tiempo para jubilarse opera en forma automática repercutiendo en la relación laboral por cuanto se extingue de manera inmediata. En el Perú para los varones a los 70 años de edad se extingue el contrato de trabajo y para las mujeres a los 65 años de edad, cabiendo también la jubilación facultativa siempre que tenga derecho a pensión de jubilaci ón. En la actualidad es otorgada por la ONP y por las instituciones privadas previsionarias.

En consecuencia, el empleador podrá cesar al trabajador, obligándolo a jubilarse, siempre que se cumplan los requisitos siguientes:

Que el trabajador varón o mujer cuente con 65 años de edad como mínimo.

Que el trabajador tenga un mínimo de 20 años de aportaciones a la ONP.

Que la empresa se obligue a pagarle una pensión adicional de por vida, equivalente a la diferencia entre la pensión y el 80% del último sueldo y se obligue a reajustarla en la misma proporción en que se reajusta la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática cuando el trabajador cumple los 70 años de edad, salvo pacto en contrario, siempre que el trabajador reúna los requisitos para percibir pensión de jubilación.

3.10. EL DESPIDO.- Es un acto unilateral proveniente del empleador como consecuencia de su poder de autoridad o disciplinario cuando se producen graves irregularidades en la conducta del trabajador, alterando el proceso productivo, las relaciones personales y perjudicando económicamente a su centro de trabajo. Este se produce cuando la comisión de la falta grave es justificada y haga imposibilidad el normal desenvolvimiento de la relación laboral. Se produce, independientemente de la naturaleza del contrato de trabajo por trasgresión de las normas de la Ley de Fomento al Empleo, es decir cuando se produce grave indisciplina de parte del empleador, sujetándose a un procedimiento sumarial, como es remitiendo una carta de preaviso que contiene el conocimiento al trabajador de su falta grave, para que haga su descargo dentro del plazo de 6 días naturales, luego el empleador le remitirá la carta de despedida, no estando prohibido de remitirse carta notariales. La prueba del despido le corresponde al trabajador y las causa al empleador, éste es calificado jurisdiccionalmente por el juez, sea injustificado cuando la causa del despido no este probado o estando probado se vulnere el principio de proporcionalidad y razonabilidad e improcedente cuando el despido no se ha seguido el debido procedimiento de ley. En realidad, el despido cuando se justifica responde a corregir las conductas de los servidores, no sólo porque evitara la alteración del proceso de producción sino que constituye un ejemplo para los demás trabajadores.



EL DESPIDO LABORAL 1. Causa justa de despido

El trabajador que labore 4 o más horas diarias sólo podrá ser despedido por causa justa debidamente comprobada.

La causa justa debe estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador (Art. 22º).

CONTRATO A PLAZO FIJO E INDETERMINADO

DESPIDO LÍCITO O CAUSAL

ARTS. 23, 24 y 25

ELEMENTOS 1. JUSTO: Por incapacidad, o Falta Grave. Arts. 22, 23, 24 y 25 2. PROCEDENTE: Prueba, Pre aviso, plazo 6 días y Carta de Despido. Arts. 31 y 32

PAGO DE BENEFICIOS

SOCIALES Y

CERTIFICA DO DE

TRABAJO.

DESPIDO ARBITRARIO

AL MARGEN Arts. 22, 23,

24, 25, 31, 32, 34, 36, 37, 38

Acto Hostilidad equiparable al despido

Art. 30, 34, 36, 37, 38, 42

•Pago inoportuno

•Reducc. Remunerac.

o categoría

•Traslado injustif icado

•Poner en riesgo vida o

salud del trabajador

•Actos de violencia o

injuria grave

•Discriminación

•Hostig. sexual

INDEMNIZ. POR DESP. ARBITRARIO PAGO Bs. Ss. Certificado Trabajo

Contratos a Plazo Fijo 1 Rem. y media X c/ mes dejado de

laborar y 1/30 X C/día. con TOPE

Contratos a Plazo Indeterminado 1 Rem. y media X c/año, 1/12 X C/mes y 1/30 X C/día. con TOPE

DESPIDO NULO Ó DESPIDO INCAUSADO

SIN CAUSA JUSTA y en casos del Arts. 29, 34, 36,

37, 38, 40 y 42

•Actividad Sindical

•Candidato o Representante trabaj.

•Presentar queja o denuncia, ante Autoridad, en contra empleador

•Por discriminación

•Por embarazo

REPOSICIÓN CON DEVENGADOS ó I.D.A., Bs. Ss. y Certificado T.

Sin la existencia de causa justa o no poder probarse la causa justa señalada en la ley (en juicio)

D. INDIRECTO

EL DESPIDO LABORAL SUBJETIVO

D.S. 003-97-TR, T.U.O. D.LEG. 728



2. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad

Detrimento de la facultad física o mental del trabajador.

Rendimiento promedio deficiente.

Negativa injustificada a someterse a examen médico (Art. 23º). 3. Causas justas de despido relacionadas con la conducta

Comisión de falta grave.

Condena por delito doloso.

Inhabilitación judicial o administrativa del trabajador por más de 3 meses (Art. 24º). 4. Imputación de faltas

En los casos en que se impute falta grave relacionada con la capacidad del trabajador, el empleador deberá concederle 30 días al trabajador para que éste demuestre su capacidad o corrija su deficiencia(Art. 31º, 1er párrafo).

5. Investigación de faltas

Mientras se investigan los hechos imputados como falta grave, el empleador podrá exonerar al trabajador de la asistencia, reconociéndole el derecho de defensa y demás beneficios (Art. 31º, 2º párrafo).

6. Faltas graves

Las faltas graves que dan lugar a despido justificado son las siguientes:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral; la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores; la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad;

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a



someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas

por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

i) El acoso sexual

7. Descargos del trabajador

El trabajador tiene derecho a formular sus descargos sobre la imputación de una falta grave, dentro de los 6 días de notificada la carta, previo al despido, que debe cursar el empleador (Art. 31º).

8. Indemnización por despido arbitrario

El trabajador despedido arbitrariamente luego de superado el período de prueba, tiene derecho a una remuneración y media por año completo de servicios, y dozavos y treintavos, según corresponda, por concepto de despido arbitrario (Art. 38º).

9. Prescripción de beneficios sociales

El plazo para reclamar otros derechos sociales es de cuatro (04) años.

10. Despido nulo Son causas de despido nulo, con derecho a reposición y al pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha de despido hasta la reposición, las siguientes:

La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa

calidad;

Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Art. 25;

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir .



Lo dispuesto anteriormente es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (Ley Nº 27185). Durante el proceso, el juez no podrá ordenar la reposición temporal del trabajador

11. Despido Indirecto (Actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario) El trabajador que se considera afectado por actos de hostilidad del empleador antes de demandar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador para que dentro de las 6 días naturales efectúe los descargos o enmiende su conducta. Son actos de hostilidad los siguientes: La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones

de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. (Art. 30º).

12. Procedimiento para el despido del trabajador

No procede el despido si previamente no se le ha otorgado un plazo de 6 días para que el trabajador pueda defenderse de los cargos que se le formulan

Si el trabajador no contesta dentro del plazo señalado o si la respuesta no es satisfactoria el empleador procederá al despido (Art. 32º).

El despido es comunicado por escrito al trabajador indicando la causa y la fecha de cese. El despido fundado en causas relacionadas con la conducta o capacidad del trabajador,

no da lugar al pago de indemnización (Art. 34º).

13. Despido arbitrario El trabajador despedido sin expresión de causa o por falta grave no acreditada tiene derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario si es que ha cumplido el periodo de prueba (Art. 34º).

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media (1 1/2) por cada año completo de servicios, con el máximo de 12 remuneraciones (Art 38º).

Las fracciones de año se pagan por dozavos y treintavos.

En caso de contrato a plazo fijo es de 1 remuneración y media por cada mes completo que falte por terminar el contrato.

14. Caducidad

El plazo para demandar ante el juzgado de trabajo la nulidad de despido, el despido arbitrario y la hostilidad caducan a los 30 días naturales-hábiles de producidos los hechos

perÍodo de prueba, suspensiÓn y extinciÓn y despido en el contrato.pdf

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