pojam i sadrŽaj - Економски факултет · pdf fileznaČaj organizacione...
TRANSCRIPT
POJAM I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE
ZNAČAJ ORGANIZACIONE KULTURE ZA RAZUMEVANJE PONAŠANJA LJUDI U
ORGANIZACIJAMA
Organizaciona kultura je najmoćnije sredstvo za razumevanje ponašanja ljudi u organizacijama jer ima sveobuhvatan uticaj na njih
Organizaciona kultura omogućuje sveobuhvatno razumevanje ponašanja i odluka u organizacijama stoga što je ona u suštini – kolektivni sistem značenja (meanings)
Ljudi ne reaguju na realnost koja ih okružuje na osnovu onakve kakva ona jeste, već na osnovu sopstvene interpretacije te realnosti.
Interpretacija realnosti se vrši kroz pridavanje značenja pojavama, događajima, postupcima i ljudima, odlukama, stanjima i procesima.
ZNAČAJ ORGANIZACIONE KULTURE ZA RAZUMEVANJE PONAŠANJA LJUDI U
ORGANIZACIJAMA Značenja koja ljudi u organizacijama pridaju pojavama i
događajima kako bi ih razumeli i na njih reagovali, su socijalno konstruisana - nastala su u procesu socijalne interakcije ljudi
Organizaciona kultura jeste proizvod socijalne konstrukcije realnosti članova organizacije i sadrži kolektivna značenja realnosti
Svaki pojedinačni postupak, reakcija ili odluka svakog člana organizacije uslovljena je značenjem koji ljudima u organizaciji nameće organizaciona kultura.
Organizaciona kultura je vid iskustva koje je nagomilano u organizacijama i koje pomaže njenim članovima da se lakše snalaze u kompleksnom i neizvesnom svetu koji ih okružuje
Kultura nadomešćuje kod čoveka nedostatak genetski programiranih ponašanja koja životinjama obezbeđuju opstanak
POPULARNOST ORGANIZACIONE KULTURE
Organizaciona kultura je jedan od najviše korišćenih
koncepata menadžmenta u
Istraživanju
Nastavi na poslovnim školama
Konsaltingu
Praksi najboljih kompanija
Sve više prisutna u nastavi, istraživanjima, konsaltingu i
praksi preduzeća u Srbiji
Amazon. Com: 3324 knjige sa ključnom reči
Organizational culture
RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE
Kultura je kao koncept nastala u okvirima antropologije
Termin je iskovao antropolog Edward Taylor još 1871.
Kompleksna celina koja uključuje znanje, verovanja, umetnost, moral, zakon, kao i sve druge sposobnosti i navike koje čovek stiče kao član društvene zajednice
Početkom 80tih godina XX veka su se stekli uslovi za transfer koncepta iz antropologije u menadžment
Tome su doprineli određeni trendovi u svetu koji predstavljaju izvore interesovanja za organizacionu kulturu
IZVORI INTERESOVANJA ZA ORGANIZACIONU KULTURU
"Bum" japanskog menadžmenta
Globalizacija, multikulturalnost radne snage i interkulturni menadžment
Spajanja (megrers), pripajanja (Aquisitions) i preuzimanja preduzeća (Takeovers)
Poslovna praksa odličnih preduzeća (excellent companies) (primer McDonaldsa)
Organizaciona transformacija
Tehnološke promene, ICT i njihov uticaj na menadžment i organizaciju
Socijalne i demografske promene
Povećan značaj upravljanja znanjem
RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE
Preistorija
Fayol: “espirt de corps”
1952 Jaques: “The Changing Culture of the Factory”
Početak i rani razvoj
1979 Pettigrew “On Studying Organizational Cultures”
1980 Hofstede: “Culture’s Consequences”
1982 Deal, Kennedy: Corporate Cultures
1983 Smirchich; Martin, Siehl;
1983 specijalni brojevi ASQ i Organizational Dynamics
1984 Davis “Managing corporate Culture”
1985 Frost et al., Kilmann, Sathe
RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE
Etabliranje discipline
1985 Edgar Schein “Organizational Culture and Leadership”
1990 Hofstede “Measuring organizational cultures: a qualitative
and quantitative studies across twenty cases”
1990 Schneider (ed) „Organizational Culture and Climate“
1992 Martin J. “Culture in Organizations: three Perspectives”
1992 Kotter J. “Corporate Culture and Performance”
RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE
Zrelost discipline
2000 Ashkenasy, Wilderom i Peterson „Handbook of
Organizational Culture & Climate“
2002 Alvesson, “Undrestanding Organizational Culture“
2002 Martin “Organizational Culture: Mapping the Terrain
2004 Edgar Schein, novo izdanje “Organizational Culture and
Leadership”
ORGANIZACIONA KULTURA U MENADŽMENTU
Poslovno upravljanje
imenadžment
Organizaciono
ponašanje
Organizaciona
kultura
Upravljanje
ljudskim resursima
MESTO KONCEPTA U MENADŽMENTU
Koncept organizacione kulture pripada dvema oblastima menadžmenta
Organizaciono ponašanje:
Uloga koncepta OK u objašnjenju ponašanja ljudi u organizacijama
Empirijska istraživanja
Obrazovanje istraživača: psihologija, sociologija
Akademska perspektiva
Upravljanje ljudskim resursima
Uloga koncepta OK u upravljanju ljudskim resursima
Modeli upravljanja kulturom
Menadžerska perspektiva
ORGANIZACIONA KULTURA – INTERDISCIPLINARNI KONCEPT
ANTROPOLOGIJA MENADŽMENT
SOCIOLOGIJA
PSIHOLOGIJA I
SOCIJALNA
PSIHOLOGIJA
ORGANIZACIONA
KULTURA
PERSPEKTIVE ORGANIZACIONE KULTURE
Kriterijumi razlikovanja Strukturalni funkcionalizam
Interpretativizam
Ontološke pretpostavke Objektivizam Subjektivizam
Sadržaj kulture Kognitivni Simbolički
Epistemiologija i metodologija
Pozitivistička, kvantitativno
Subjektivistička, kvalitativno
Svrha istraživanja Tehnička Hermeneutička
Kontrolabilnost kulture Kontrolabilna Nekontrolabilna
(Ne)konzistentnost, (ne)izvesnost, (ne)stabilnost kulture
Integracija Diferencijacija, fragmentacija
Priroda kulturnih procesa Kognitivni Emotivni
Vrsta znanja o kulturi Generalizovano Kontekstualno
Vrsta istraživanja Etičko Emičko
Širina istraživanja Usko Široko
Dubina istraživanja Plitko Duboko
DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE
Kultura fabrike je uobičajeni i tradicionalni način razmišljanja i delanja koji dele, u većoj ili manjoj meri, zaposlenii koje novi zaposleni moraju naučiti i prihvatiti da bi bili prihvaćeni u preduzeću (Jaques, 1952)
Set značenja koji deli grupa ljudi. (Louis, 1980)
Kultura je sistem neformalnih pravila koji vode ponašanje ljudi najveći deo vremena. (Deal & Kennedy, 1982).
Kultura je model zajedničkih vrednosti koje daju zaposlenima institucionalna značenja kao i pravila ponašanja u svakodnevnom životu (Davis, 1984)
Kultura je sistem važnih razumevanja (često implicitnih) koje dele članovi jedne zajednice. (Saathe, 1985)
DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE
Model osnovnih pretpostavki, vrednosti i normi koje je
data grupa razvila ili otkrila učeći kako da rešava
probleme eksterne adaptacije i interne integracije i koji
funkcionišu dovoljno dobro da bi bili preneti novim
članovima organizicje kao ispravan način mišljenja i
osećanja u vezi sa tim problemima. (Schein, 1985).
Kultura je zajedničko znanje članova organizacije
kreirano njihovim interakcijama koje odredjuje pecifični
organizacioni sistem vrednosti (Wilkins & Dyer, 1988)
DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE
Kultura predstavlja set medjuzavisnih vrednosti, i načina ponašanja koji su zajednički za zajednicu i koji održavaju sebe, ponekad dugi period vremena (Kotter & Heskett, 1992)
Organizaciona kultura odnosi se na obrazac verovanja, vrednosti i naučenih načina postupanja sa iskustvom koji su se razvili kroz organizacionu istoriju i koji se manifestuju kroz materijalne objekte kao i ponašanje članova organizacije. (Brown, 1995)
OrganizAciona kultura je sistem zajedničkih značenja i simbola. (Alvesson, 2002)
ELEMENTI SLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE
Socijalni karakter
Uticaj na mišljenje i ponašanje ljudi
Istorija, iskustvo i vreme
Stabilnost
Jedinstvenost, specifičnost
Konzistentost, izvesnost, smisao i poredak
ELEMENTI NESLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE
Sadržaj: kognitivne (ideacione) vs interpretativne (materijalne) definicije
Širina (obuhvat): intergacija, diferencijacija ili fragmentacija
Dubina: duboke definicije (pretpostavke, vrednosti, verovanja) vs plitke definicije (norme, obrasci ponašanja, simboli)
DEFINICIJA ORGANIZACIONE KULTURE
pretpostavke, vrednosti, norme ponašanja i stavovi,
manifestovani kroz simbole, koje su članovi jedne
organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo i
koji im pomaže da odrede značenja sveta koji ih
okružuje i kako da se u njemu ponašaju
MODEL ORGANIZACIONE KULTURE
Pretpostavke
Vrednosti
Norme Stavovi
KOGNITIVNE STRUKTURE
SIMBOLI
Jezički
Materijalni/ artefakti
Bihevioralni
Nacionalna kultura
Sektor
Lider
Odluke
Akcije
Interakcije/ relacije
ORGANIZACIONA KULTURA
PERFORMANSE
PONAŠANJE
ORGANIZACIJA I MENADŽMENT
Strategija
Kontrola
Struktura
Motivacija
Ocena
učinaka
Nagrađivanje
Povezanost
pojednca i
organizacije
Liderstvo
Upravljanje
znanjem
Moć
Organizacione
promene
SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE - LISTA ELEMENATA
Pretpostavke Obrazac komunikacije Stavovi Modeli ponašanja Verovanja Ceremonije Klima Anegdote Posvećenost Običaji u organizaciji Etika Način obavljanja poslova Zajednička očekivanja Navike Osećanja Istorija Identitet Jezik
Značenja Žargon Ideologija Praksa Norme Fizički objekti Vrednosti Modeli interakcija Neformalna pravila Rituali Duh firme Priče i legende Način mišljenja Simboli Vizija Tradicija Pogled na svet Mitovi
SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE - LISTA ELEMENATA
artefakti duh firme etika
filozofija fizički objekti heroji
identitet ideologija interpretativne šeme
istorija jezik klima
mentalni modeli metafore mitovi
modeli interakcija relacija modeli ponašanja način mišljenja
način obavljanja poslova navike u mišljenju i delovanju
neformalna pravila
norme običaji u organizaciji obrazac komunikacije
osećanja paradigma pogled na svet
prakse pravila igre petpostavke
priče, anegdote i legende rituali ceremonije simboli
stavovi tradicija verovanja
vizija vrednosti zajednička očekivanja
žargon značenja
SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE
Vrednosti
Norme Stavovi
KOGNITIVNE STRUKTURE
SIMBOLI
Jezički
Materijalni/ artefakti
Bihevioralni
Pretpostavke
ORGANIZACIONA KULTURA KAO LEDENI BREG
PRETPOSTAVKE
VREDNOSTI
SIMBOLI
NORME STAVOVI
SIMBOLI
STAVOVI NORME
SIMBOLI
STAVOVI
VREDNOSTI
NORME
SIMBOLI
STAVOVI
PRETPOSTAVKE
VREDNOSTI
NORME
SIMBOLI
STAVOVI
KOGNITIVNI I SIMBOLIČKI SADRŽAJ KULTURE
U osnovi sadržaja organizacione kulture su značenja, kognitivni elementi sadržaja kulture determinišu a simbolički manifestuju značenja realnosti
Kognitivni
sadržaj
kulture
Simbolički
sadržaj
kulture
ZNAČENJA Produkuje Manifestuje
Jedan mali dečko nije ništ' uživ'o
Sve je shvat'o tužno, sve je shvat'o krivo
Mučila ga često i ta mis'o crna:
''Zašt' nijedna ruža da nije bez trna?''.
A taj dečko je im'o veseloga druga
Koga nije lako obarala tuga
A zašto ga nije, verujte mi zato
što je svašta lepše, veselije shvat'o
Pa on njemu kaže: ''Radujem se druže,
Što se i na trnu mogu naći ruže''
Jovan Jovanović Zmaj
Prodavci cipela u africi, čaša do pola puna i do pola prazna, trn na ruži i ruža na trnu
Ljudi ne reaguju na socijalne situacije onakve kakve one u stvari jesu, već na osnovu značenja koje one za njih imaju
AKCIJA REAKCIJA INTERPRE
TACIJA
SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM
AKCIJA INTERPRE
TACIJA REAKCIJA AKCIJA
INTERPRE
TACIJA
SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM
Simbolički interkacionizam: ljudi pridaju značenja svetu koji ih okružuje i zatim se ponašaju u skladu sa tim značenjima
Objektivna stvarnost postoji ali ona ne determiniše direktno ponašanje ljudi
Na ponašanje ljudi utiču podjednako stimulansi iz okruženja kao i interpretacija tih stimulansa od strane samih ljudi
“Objektivna stvarnost” postoji ali ne i “objektivna istina”, ona je uvek subjektivna
"Situacija koju ljudi označe realnom, postaje realna po svojim posledicama"
Ljudi razumeju svet oko sebe na osnovu značenja koja
pridaju stimulansima iz okruženja u procesu
interpretacije
Značenja koja ljudi pridaju stvarima, ljudima i
dogadjajima nastaju u procesu socijalne interakcije
Značenja se generalizuju, sistematizuju i memorišu u
interpretativnoj šemi
Interpretativna šema je “kogitnivna struktura koja
predstavlja organizovano znanje o određenoj vrsti
stimulansa” Teylor (1984)
INTERPRETATIVNA ŠEMA
INTERPRETATIVNA ŠEMA
Interpretativna šema postaje izvor značenja koja se pridaju stimulansima i tako određuje reakcije ljudi na njih
Interpretativna šema determiniše proces interpretacije ali se i sama menja u toku toga procesa
Vrste šema
Šema ličnosti
Šema uloga
Šema događaja (skripte)
Samo šema (samokoncept)
Prednosti interpretativnih šema
Redukuje neizvesnost
Ekonomiše energiju i vreme čoveka
Nedostaci interpretativnih šema
Pojednostavljuje realnost, ispuštaju se “detalji” koji se ne uklapaju u šemu
Dopunjuje realnost, šema dodaje detalje koji ne postoje u stavrnosti ali postoje u šemi
Modifikuje memoriju, zamenjuje zaboravljene detalje
Interpretativna šema može značajno da deformiše percepciju i zaključke a time i ponašanje čoveka
INTERPRETATIVNA ŠEMA
ORGANIZACIONA KULTURA KAO KOLEKTIVNA INTERPRETATIVNA ŠEMA
Organizaciona kultura je sistem značenja koja su
prisutna u intepretativnim šemama većine članova (kultura kao kolektivni um)
koja su nastala njihovim interakcijama i zajedničkim iskustvom
koja čine da članovi organizacije reaguju na stimulanse na sličan način
Značenja koja čine organizacionu kulturu mogu biti
Preskriptivna
Deskriptinva
PRETPOSTAVKE
Najdublja komponenta kognitivnog sadržaja kulture,
Deskriptivna funkcija: pretpostavke sistematizuju i generalizuju osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svet oko njih funkcioniše i kakva je priroda stvari koje ih okružuju
Pretpostavke nastaju tako što članovi socijalne zajednice (organizacije) rešavaju probleme sa kojima se suočavaju u funkcionisanju zajednice
Uspešna rešenja nekog problema se ponavljaju i zatim potiskuju u potsvest kao jedini način razumnog ponašanja u vezi sa tim problemom
Uspešna rešenja nekog problema polaze od nekih pretpostavki o realnosti u kojoj se problem pojavljuje pa te pretposatvke postaju jedini način na koji se ta realnost razume, tako “ono što treba postaje ono što jeste”
PRETPOSTAVKE
Pretpostavke sublimiraju svo iskustvo socijalne zajednice koje se prenosi na njenog člana – daju odgovore na osnovna pitanja sa kojima se socijalna zajednica suočava
Svaka organizacija se suočava sa sličnim fundamentalnim pitanjima svoga funkcionisanja i opstanka ali na njih daje različite odgovore
Zato je svaka organizaciona kultura jedinstvena ali i uporediva sa drugim kulturama
Pretpostavke u organizacionoj kulturi se razvijaju kao rešenja dva fundamentalna problema
Eksterna adaptacija
Interna integracija
PRETPOSTAVKE EKSTERNE ADAPTACIJE
Pretpostavke o misiji i strategiji odgovaraju na pitanja: Zašto mi postojimo? Koja je naša osnovna strategija? Šta je naša osnovna prednost nad konkurentima? (Velefarm, Deltasport) Drakerova “teorija biznisa”: verovanja o tržištu, misiji i
konkurentskoj prednosti
Ansofova matrica proizvod /tržište
Abelove koordinate: potreba, tehnologija, kupci
Teorija za javnost i teorija za upotrebu u strategiji
Strateška myopia
Racionalni i iracionalni proces formulisanja strategije
Pretpostavke o ciljevima odgovaraju na pitanje: Koji su naši osnovni i operativni ciljevi? Korporativni i ciljevi jedinica
Godišnji, kvartalni i mesečni ciljevi
PRETPOSTAVKE EKSTERNE ADAPTACIJE
Pretpostavke o sredstvima za ostvarenje ciljeva odgovaraju na pitanje: Kako ćemo ostvarivati naše ciljeve? Koje ključne kompetentnosti (core competence) treba da imamo da bi ostvarili ciljeve? Da li su usklađeni strategija, ciljevi i ključne kompetentnosti?
Pretpostavke o merenju rezultata odgovaraju na pitanje: Šta je uspeh i kako se on utvrđuje? Koji su kriterijumi uspeha: tržišni parametri, finansijski rezultati, kvalitet proizvoda, inovacije, zadovoljstvo zaposlenih?
Pretpostavke o korektivnim strategijama i merama odgovaraju na pitanje: Ko donosi korektivne mere? Na osnovu kojih informacija? Koje korektivne mere su legitimne?
PRETPOSTAVKE INTERNE INTEGRACIJE
Pretpostavke o zajedničkom jeziku i konceptualnim kategorijama obezbeđuju da isti pojmovi isto znače (konceptualni konsenzus) i da se označavaju istim terminom (semantički konsenzus)
Pretpostavke o granicama i identitetu grupe određuju kriterijume za pripadnost organizaciji kao kolektivu kao i identitet tog kolektiva. Određuju ko je insajder a ko autsajder u oragnizaciji ili grupi
Pretpostavke o moći i uticaju određuju izvore moći i način njene alokacije. Kulturne pretpostavke identifikuju kritične resurse čijom kontrolom se ostvaruje moć. Kulturne pretposatvke su i instrument interpretativne moći
PRETPOSTAVKE INTERNE INTEGRACIJE
Pretpostavke o intimnosti, prijateljstvu i ljubavi određuju kako treba da se izražavaju, kanališu i regulišu emocije u organizaciji: ljubav, zavist, dobrota, pohlepa, mržnja, velikodušnost...
Pretpostavke o nagradama i kaznama određuju nagrade i kazne članova organizacije kao i kriterijum i način njihovog dodeljivanja Nagrade: novac, status, prijateljstvo, razvoj... Nagrade kao simbol kulture i kaosredstvo za njene
promene Teorija za javnost iteorija za upotrebu u nagradama:
organizacije jedno prioklauju kao vrednost a drugo nagrađuju
Pretpostavke o neobjašnjivim i nekontrolabilnim pojavama omogućuju da članovi organizacije “razumeju” neobjašnjive pojave i tako smanje strah, anksioznost i frustraciju
VREDNOSTI
Vrednosti su preskriptivni kognitivni element kulture i pokazuje ljudima kako se treba ponašati i čemu treba težiti
Vrednosti su centralni i najčešće istraživani kognitivni element organizacione kulture jer
Vode ponašanje članova organizacije i direktno utiču na performanse
Nisu toliko duboko u podsvesti, lakše ih je otkriti i menjati nego pretpostavke
Vrednosti determinišu norme i stavove koji iz njih proizilaze
DEFINICIJA VREDNOSTI
„Deo zajedničkog simboličkog sistema koji služi kao kriterijum ili standard za izbor između intrinsično raspoloživih alternativnih orijentacija u datoj situaciji“ (Parsons, 1951)
„Vrednost je koncepcija poželjnog, eksplicitna ili implicitna, karakteristična za pojedinca ili grupu, koja utiče na izbor između raspoloživih načina, sredstava i ciljeva akcije“ (Kluckhon)
“Stabilno verovanje da je određeni način ponašanja ili egistencijalno stanje lično ili društveno poželjnije od suprotnog načina ponašanja ili egistencijalnog stanja“ (Rokeach, 1973)
KARAKTERISTIKE VREDNOSTI
Preskriptivnost – vrednosti kao vodič mišljenja i ponašanja
Podsvesni karakter Dvopolnost, dualitet Stabilnost jer su podsvesne, nastale u dugom periodu,
konzistentne i čine identitet Složenost : hijerarhija u sistem vrednosti Nivoi vrednosti
Opšte, generalne vrednosti Intermedijarni nivo – nivo definicije i konteksta Operativne vrednosti
Radne vrednosti (work related values) Individualne i kolektivne vrednosti
NORME
Norme: nepisana pravila ponašanja, praktična uputstva za svakodnevno ponašanje
Norme su spona vrednosti i ponašanja:proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanja
Norme operacionalizuju vrednosti i čine ih primenljivim u svakodnevnom životu
Norme su forma socijalnih očekivanja koja se formiraju na osnovi zajedničkih vrednosti
Socijalna zajednica vrši pritisak na sve članove da ispune socijalna očekivanja odnosno da prihvate norme ponašanja koje proizilaze iz zajedničkih vrednosti
NORME
Norme imaju važnu ulogu u regulisanju svakodnevnog života u organizaciji
Norme utiču ali ne determinišu ponašanje, norme ponašanja i samo ponašanje nisu isto
Dimenzije normi
Kognitivna: nude saznanja o životu u organizaciji
Funkcionalna: regulišu svakodnevno ponašanje
Simbolička: simbolizuju određene vrednosti
STAVOVI
Stavovi proizilaze iz vrednosti i utiču na ponašanje ljudi
Sličnost normi i stavova: proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanje
Razlika između normi i stavova: norme su pravila ponašanja a stavovi verovanja o objektu ponašanja
Stavovi predstavljaju „iskaze ljudi koji pokazuju njihov odnos prema određenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu“ (Luthans, 1998)
Stavovi imaju tri komponente Kognitivna
Afektivna
Bihevioralna
Svaka vrednost implicira više stavova
VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE
Zajedničke vrednosti, norme i stavovi kao elementi
organiazcione kulture
Usmeravaju ponašanja članova organizacije
Čine ponašanja predvidivim i kontrolabilnim
Čine ponašanja homogenim
Međutim, vrednosti, norme i stavovi utiču ali ne određuju
u potpunosti ponašanje ljudi u organizaciji
Na ponašanje ljudi u organizacijama utiču i drugi faktori
Eskterni: organizacioni i faktori okruženja
Interni: ličnost, fizičke predispozicije, znanje i spsoobnosti
TEORIJA ZA JAVNOST I TEORIJA ZA UPOTREBU
Diskrepanca između javno proklamovanih vrednosti, verovanja i normi i stvarnog ponašanja
Razlika između onoga što ljudi kažu i onoga što čine - hipokrizija
Uzroci:
Odsustvo kompetencija – ljudi žele da poštuju vrednosti ali nisu sposobni
Socijalni pritisak – ljudi ne veruju u vrednosti koje javno proklamuju ali se plaše da to kažu zbog okoline
Promena – hipokrizija je ponekad znak promena – stare vrednosti se komuniciraju a nove poštuju
Nekompatibilnost vrednosti sa pretpostavkama
Odsustvo učenja - vrednosti nisu rezultat kolektivnog učenja već socijalne validacije
VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE
Vrednosti
Norme
Stavovi
Idealno ponašanje
Spoljni faktori
Unutrašnji faktori
Stvarno ponašanje
Socijalna očekivanja,
pravila ponašanja
Verovanja o objektu
Osećanja prema objektu
Predispozicija ponašanja
prema objektu
VREDNOSTI PO ROKIČU
TERMINALNE VREDNOSTI INSTRUMENTALNE VREDNOSTI
Ugodan (komforan) život Ambiciozan, vredan, radan
Uzbudljiv (stimulativan, aktivan) život Otvorenog duha
Osećaj postignuća (ostvarenja) Sposoban (kompetentan)
Mir u svetu (odsustvo ratova) Uredan
Svet lepote (lepota prirode i umetnosti) Hrabar, odlučan
Jednakost (bratstvo, jednake šanse za sve) Spreman da oprašta
Sigurnost porodice Spreman da pomaže drugima
Sloboda (nezavisnost, slobodan izbor) Iskren, pošten, častan
Unutrašnja harmonija (odsustvo unutrašnjih konflikata) Imaginativan
Sreća, zadovoljstvo životom Nezavistan
Zrela ljubav (seksualna i duhovna bliskost) Inteligentan
Nacionalna sigurnost Entuzijasta, pun dobrog duha
Uživanje Logičan (racionalan)
Samopoštovanje Osetljiv, nežan
Spasenje (večni život) Poštuje naredjenja, poslušan
Društveno priznanje Uljudan, kulturan
Pravo prijateljstvo Odgovoran, pouzdan
Znanje i mudrost (zrelo razumevanje života) Samokontrolisan, disciplinovan
ROKEACH TERMINALNE VREDNOSTI
STUDENATA HEC 2008
VREDNOSTI PO SCHWARTZU
Tip Opis
Moć Socijalni status i prestiž, kontrola nad ljudima i resursima
Postignuće Lični uspeh kroz demonstraicju kompetentnosti
Hedonizam Zadovoljstvo, zadovoljavanje potreba
Stimulacija Uzbuđenje, noviteti, izazovi
Samo usmeravanje
Nezavisnost u akciji
Univerzalizam Razumeva nje, prihvatanje, zaštita blagostanja svih ljudi i prirode
Benevolentnost Očuvanje i uvećanje blagostanja ljudi sa kojima je neko u ličnom kontaktu
Tradicija Poštovanje, primena i očuvanje običaja i ideja koje prenosi kultura ili vera
Konformizam Uzdržavanje od akcija koje bi ugrozile druge ljude ili prekršile socijalne norme i očekivanja
Sigurnost Sigurnost, harmonija i stabilnost društva, porodice i sopstvene ličnosti
VREDNOSTI ORGANIZACIONE KULTURE PO O’REALLY (ORGANIZATIONAL CULTURE
PROFILE)
Inovacije i preuzimanje rizika
Pažnja na detalje
Orijentacija na rezultate
Agresivnost i kompetitivnost
Podrška
Naglasak na razvoj i nagrade
Orijentacija na timove i saradnju
Odlučnost
DIMENZIJE ORGANIZACIONE KULTURE PO ASHKANAZY
Liderstvo: uloga lidera u kreiranu struikture, kulture i davanju pravca akcije
Struktura: stepen u kome struktura utiče i ograničava ponašanje članova organizacije, stepen centraliazcije moći u strukturi
Inovativnost: stepen do koga je organizaicja voljna da preuzima rizik, menja i inovira
Rezultati na poslu: stepen do koga se u organizaicji naglašava važnost ostvarivanja rezultata i do koga se ti rezultati nagrađuju
Planiranje: stepen do koga organizaicja ima jasne ciljeve, planove za njihovo ostavrivanje i do koga sprovodi te planove
DIMENZIJE ORGANIZACIONE KULTURE PO ASHKANAZY
Komunikacija: sloboda protoka i deljenja informacija, tok kretanaj informacija (dozgo na dole ili odozdo nagoe, važnost neformalne komunikacije
Okruženje: stepen do koga je prganizacija responzivna na potrebe potrošača i na akcije drugih organizacija
Humanizam: stepen do koga organizaicja uvažava ljude i njihove portebe
Razvoj pojedinca: stepen do koga organizaicja ulaže u razvoj pojeidnačnih članova organizacije i obezbeđuje uslove za rauvoj njihovih znanja i veština
Socijalizacija: stepen u kome novi članovi organizacije rauzmeju njenu kulturu i vreme provedeno u procesu socijalizacije
NORME ORGANIZACIONE KULTURE PO ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY
Humanističke, podržavajuće norme. Od ljudi se očekuje da daju podršku, da pomažu drugima u organizaciji i budu otvoreni za saradnju.
Afilijativne norme. Od ljudi se očekuje da budu otvoreni, spremni na saradnju i da vode računa o dobrobiti drugih u grupi.
Norme saglasnosti. Ljudi izbegavaju konflikte, cene se dobri međuljudski odnosi, od ljudi se očekuje da budu prijatni i u dobrim odnosima sa drugima.
Konvencionalne norme. Organizaicja je vođena pravilima, radicionalna i birokratska. Od ljudi se očekuje da poštuju pravila, da se konformiraju, da ostavljaju dobar utisak.
NORME ORGANIZACIONE KULTURE PO ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY
Norme zavisnosti. Ceni se hijerarhija, centralizacija a nema participacije. Od ljudi se očekuje da slušaju naredbe i poštuju autoritet.
Norme izbegavanja. U kulturi se ljudi ne nagrađuju za uspehe ali se kažnjavaju za neuspehe. Ljudi nikada ne preduzimaju samonicijativno akciju plašeći se greške, izbegavaju svaki rizik.
Norme opozicije. Konfrontacija i negativizam preovlađuju. Ljudi su obično vrlo kritični prema drugima, takvo ponašanje se nagrađuje.
Norme moći. Članovi organizacije su nagrađeni za kontrolu nad podređenima i slušanje nadređenih. Autoritet proizilazi iz pozicije.
NORME ORGANIZACIONE KULTURE PO ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY
Norme konkurencije. Od ljudi se očekuje da se takmiče međusobno i da pobede konkurenciju odnosno svoje kolege. Stvara se „vin – loose“ situacija među kolegama.
Perfekcionističke norme. Ceni se perfekcionizam, istrajnost i težak rad. Od ljudi s eočekuje da mnogo rade, sve dokumentuju i obave sve zadatke do detalja.
Norme postignuća. Ceni se uspeh, rezultat, postignuće, individualno ostvarenje ciljeva. Od ljudie očekuje d aposatvljaju sebi ambiciozne ciljeve i zatim d aih ispunjavaju.
Norme samo-aktualizacije. Od ljudi se očekuje da se razvijaju, da budu kreativni, da uče nove stvari, da preduzimaju nove i interesantne zadatke, da preferiraju kvalitet u odnosu na kvalitet
VREDNOSTI KAO KRITERIJUMI KLASIFIKACIJE KULTURA
Denison
Eksterna versus interna orijentacija
Fleksibilnost versus stabilnost.
Competing values framework (Quinn, Cameron)
Fleksibilnost, promene, organska organizacija, dinamizam versus stabilnost, poredak, kontrola, predvidivost, mehanička organizacija
Interna orijentacija, integracija, jedinstvo, harmonija versus eksterna orijentacija, diferencijacija, konkurencija, rivalitet
VREDNOSTI KAO KRITERIJUMI KLASIFIKACIJE KULTURA
Handy i Trompenaar
Hijerarhijske vrednosti koje impliciraju diferenciranje moći i uticaja članova organizacije versus egalitarijanske vrednosti koje impliciraju ujednačavanje moći i uticaja članovba organizacije
Orijentacija na zadatke versus orijentacija na ljude u organizaciji.
PRIMERI ORGANIZACIONIH KULTURA
Sadržaj organizacione kulture C marketa
autoritarizam
specijalizacija
nabavna orijentacija
distributivna logika
profitna orijentacija
orijentacija ka supermarketima
Sadržaj organizacione kulture Srpske fabrike stakla
Svrha ("Preduzeće postoji da bi zaposleni primali platu“)
Autoritarizam ("Vrh preduzeća je tu da rešava probleme, mi samo treba da izvršavamo“)
Stabilnost ("Ne talasaj“, "Ne zaleći se, sedi i čekaj, nešto će se već desiti “)
PRIMERI ORGANIZACIONIH KULTURA: 14 oktobar, Kruševac
Kontrola standardizacija - za svaki posao treba postaviti standard
obavljanja i odna kontrolisati da li se on sprovodi formalizacija - sve treba da bude formalno propisano specijalizacija - zaposleni treba da se specijalizuju što više za
uzak krug poslova i zadataka centralizacija. - sve odluike treba donositi na vrhu preduzeća
Stabilnost otpor promenama, otpor riziku - promene i rizik treba izbegavati oslonac na tradiciju - tradicija je izvor kvaliteta odsustvo inicijative
Samoupravni sindrom Kolektivizam, - kolektiv je dužan da se brine za svoje članove Tolerancija - greške treba tolerisati a ne odmah kažnjavati Egalitarizam - velike razlike izmedju primanja su nemoralne i
neprihvatljive Nezameranje - ne treba se zamerati svojim kolegama zbog
posla.
Vrednost fleksibilnosti. Sintelon treba da bude otvoren za promene i ima sposobnost prihvatanja i realizacije promena čak i onih koje uvode diskontinuitet u poslovanje.
Vrednost razvoja. Sintelon mora da kontinuirano raste i razvija se, usvaja nove tehnologije a zaposleni uče nova znanja i veštine
Vrednost svetskih standarda u poslovanju. Sintelon treba da funkcioniše prema pravilima i metodima kojih se pridržavaju i sve uspešne svetske kompanije koje posluju u razvijenim tržišnim privredama.
Vrednost rezultata ili efikasnosti. U Sintelonu se vrednost i uspešnost neke aktivnosti ili subjekta treba da meri isključivo preko rezultata. Svako je dužan da u svome poslu ostvari rezultat
VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE SINTELONA
Vrednost potreba ljudi. Sintelon treba da vodi brigu o
potrebama svojih zaposlenih. Zadovoljenje potreba
zaposlenih je prevashodna odgovornost Sintelona.
Vrednost potreba potrošača. Poslovanje Sintelona
treba da bude u funkciji zadovoljenja potreba potrošača.
Potrebe potrošača treba da budu u osnovi svih procesa i
aktivnosti u preduzeću.
Vrednost privatizacije. Sintelon treba da funkcioniše
kao sva akcionarska preduzeća u razvijenim tržišnim
ekonomijama.
VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE SINTELONA
3,94
1,06
3,75
1,25
3,53
1,47
3,49
1,51
3,46
1,54
3,35
1,65
2,88
2,12
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
VREDNO
ST R
AZVO
JA
VREDNO
ST R
EZU
LTATA
VREDNO
ST P
OTR
EBA L
JUDI
VREDNO
ST F
LEKS
IBIL
NO
STI
VREDNO
ST S
VETS
KIH
STA
NDARDA
VREDNO
ST P
OTR
EBA P
OTR
OŠAČA
VREDNO
ST P
RIV
ATI
ZACIJE
Stepen neprihvatanjaili neslaganja
Prosečna ocena -stepen prihvatanja ilislaganja
VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE SINTELONA
MEDJUSOBNA POVEZANOST KULTURNIH VREDNOSTI
POTREBE LJUDI
FLEKSIBILNOST
REZULTAT
RAZVOJ
SVETSKI
STANDARDI
PRIVATIZACIJA POTREBE
POTROŠAČA
Diversifikacija: ulazak Sintelona u poslovna područja van svoje osnovne delatnosti - proizvodnje podnih i zidnih obloga.
Medjunarodna ekspanzija: angažovanje Sintelona na medjunarodnom tržištu i to ne samo kroz prodaju proizvoda već i tehnologije
Organizacione promene: promene organizacione strukture, sistema i procesa poslovanja
Iskustva stranih kompanija: uključivanje iskustava stranih kompanija, a posebno strateških partnera, u poslovanje Sintelona
Investicije u inostranstvu: investiranje slobodnog kapitala u inostranstvu umesto u zemlji
VREDNOST FLEKSIBILNOSTI
VREDNOST FLEKSIBILNOSTI
3,57
1,43
4,03
0,97
3,62
1,38
3,20
1,80
3,01
1,99
3,49
1,51
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Diver
sifik
acija
delat
nosti
Medj
unar
odna
eksp
anzija
Pro
men
e org
aniza
cije i sist
ema
Prih
vata
nje
isku
stav
a st
ranih
partn
era
Inve
stira
nje u
inos
trans
tvu
VRED
NO
ST F
LEKS
IBIL
NO
STI
Stepenneslaganja ilineprihvatanja
Prosečna ocena- stepenslaganja iliprihvatanja
VREDNOST FLEKSIBILNOSTI
20,1% 9,6% 13,5% 6,6% 50,2%
4,4%
1,7%25,3% 23,1% 45,4%
15,4% 11,0% 12,8% 18,1% 42,7%
25,8% 5,7% 23,1% 13,5% 31,9%
26,2% 10,9% 24,0% 13,5% 25,3%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ne prihvata potpuno
Ne prihvata delimično
Delimično prihvata,
delimično neDelimično prihvata
Prihvata potpuno
DIVERSIFIKACIJA
MEDJUNARODNA EKSPANZIJA
PROMENE ORGANIZACIJE I SISTEMA
PRIHVATANJE ISKUSTAVA PARTNERA
IZGRADNJA KAPACITETA U INOSTRANTSVU
DEFINICIJA SIMBOLA
„nešto što predstavlja ili sugeriše nešto drugo zbog svog odnosa, povezanosti, konvencije ili slučajne veze sa tim drugim“
„akt, zvuk ili objekt koji ima kulturno značenje i koji ima kapacitet da izazove odgovor“
„simboli su objekti, akti, relacije ili lingvističke formacije koje odražavaju više značenja, evociraju emocije i motivišu ljude na akciju“
Simboli su objekti, reči ili pokreti koji odražavaju, učvršćuju i prenose značenja kreirana kognitivnim elementima kulture i koja mogu da iniciraju emocije ili akcije kod članova organizacije.
KOGNITIVNI I SIMBOLIČKI ELEMENTI KULTURE
Kognitivni elementi
organizacione kulture
Simbolički elementi
organizacione kulture
Proizvode, kreiraju značenja
Manifestuju, održavaju, prenose značenja
KARAKTERISTIKE SIMBOLA
Simbol je stvar koja predstavlja ideju (maslinova grančica, srp i čekić), fizička pojava koja nosi neko značenje
Simboli u organizaciji su vidljive, fizičke manifestacije ideja na kojima počiva život u organizaciji (vrata na školi)
Simboli su sve ono što se može detektovati čulima:ono što se vidi, čuje, oseti, namiriše
Simboli manifestuju značenja i pomažu članovima organizacije da ih kreiraju
Organizacije su sistemi koherentnih simbola
KARAKTERISTIKE SIMBOLA
Simbole je lako videti ali ih je teško razumeti – otkriti koje značenje nose
Simboli imaju značenje za članove organizacije a ne za autsajdere
Interpretacija simbola – otkrivanje značenja koja nose
Istraživači često interpretiraju simbole dajući im “svoja” značenja a ne značenja koja im pridaju članovi organizacije
Značenja koja nose simboli su konzistentna sa vrednostima u organizaciji
Da bi se razumela interpretacija simbola iz ugla članova organizacije moraju se razumeti njene vrednosti
FUNKCIJE SIMBOLA
Manifestacija značenja: simboli otkrivaju članovima organizacije njenu kulturu - značenja realnog sveta koji ona podrazumeva i vrednosti na kojima se zasniva
Usmeravanje ponašanja: simboli evociraju i iniciraju internalizovane pretpostavke, vrednosti i norme i tako direktno usmeravaju ponašanje pojedinca
Omogućavanje komunikacije: Simboli obezbeđuju podsvesnu komunikaciju između članova organizacije, kreiraju referentni okvir za konverzaciju članova organizacije i razmenu njihovih iskustava
Integracija: simboli intergišu pojedinačna iskustva u jedinstveni sistem značena, pomažu da se dođe do konsenzusa oko vrednosti, oni su koherentni i uzajamno kompatibilni
FUNKCIJE SIMBOLA
Socijalizacija: simboli prenose značenja novim
članvima kulture u procesu socijalizacije ili „učenja
kulture“.
Određivanje granica organizacione kulture: onaj
ko deli simbole sa drugim je istovremeno i pripadnik
kulture i deli njene vrednosti
Učvršćivanje organizacione kulture: kreiraju
ambijent, kontekst u kome su ljudi okruženi porukama
koje su međusobno usklađene i koje sve govore u prilog
kulturnim pretpostsvkama, vrednostima i normama
Promene organizacione kulture: promenom simbola
do promene kulture
VRSTE SIMBOLA
Semantički simboli: jezik, žargon, mitovi, priče, metafore
Bihejvioristički simboli: rituali i ceremonije, obrasci ponašanja
Materijalni simboli: spoljni i unutrašnji izgled prostorija, logotip, način oblačenja
SEMANTIČKI SIMBOLI - JEZIK
Funkcije jezika
Jezik manifestuje značenja sadržana u kulturi;
Jezik omogućuje komunikaciju pripadnika kulture
Jezik aktivno oblikuje kulturu i značenja u njoj
Jezik kao rezultat kulture: manifestacija znanja i iskustva socijalne grupe
Jezik kao determinanta kulture “kako ću znati šta mislim, dok to ne kažem”
Pleme u africi ne može da misli o snegu
Goal, aim, target, objective = cilj
SEMANTIČKI SIMBOLI - ŽARGON
„Žargon je posebna vrsta jezika koji se koristi u organizaicji i koji uglavnom ne razumeju ljudi van organizacije jer reči nose i neka druga značenja u odnosu na uobičajena.“
Žargon nastaje kada u nekoj situaciji određena reč dobije ponese neko novo značenje koje prevazilazi izvorno ( “gazda”, “tata”)
Žargon manifestuje značenja i omogućuje njihovu komunikaciju
Žargon kreira jedinstvenost kulture i time kreira identitet socijalne grupe ili organizacije (žargon mladih, žargon zemunaca)
Žargon nosi i emocije (adresa: 666 5th Avenue- sick, sick, sick umesto six, six, six)
RAZLIČITO RAZUMEVANJE ISTIH TERMINA
Izrazi korišćeni u menadžmentu
Značenja SAD Japan
Preduzeće Cilj preduzeća Zaposleni Međuljudski
odnosi Profit Motiv za rad Proizvodnja Personal Napredovanje Plata
Tim u sportu Pobediti Igrači u timu Funkcionalni Cilj sam po sebi Individualna zarada Produktivnost Efikasnost Saglasno
sposobnostima Saglasno rezultatu
Porodica na selu Preživeti Deca u porodici Emocionalni Sredstvo za ostvarenje
cilja Grupna atmosfera Trening Održavanje Saglasno lojalnosti Nagrada za strpljenje
SEMANTIČKI SIMBOLI - METAFORE
Metafore: primena reči na pojam koji ih inače ne
označavaju kako bi se sugerisala komparacija sa nekim
drugim pojmom
Organizacija: porodica, mašina, piramida, pijac
“Vožnja bez lampice za benzin i ulje”, “Efekat dimnjaka”,
“Kavez za ptice”, “Titanik”, “Kupleraj”, “Mečka i dudinje”,
“Preduzeće kao partija šaha sa pionima, kraljem, lovcem
i topom, žrtvovanjem figura, rokadom”
Uloga metafora u kreiranju, komuniciranju i promeni
kulture
SEMANTIČKI SIMBOLI - PRIČE
Priče imaju dva elementa: narativ (opis događaja, set sekvenci koji uključuje i glavne uloge
u priči)
značenje ili poruka koju priča nosi.
Priče imaju osnovnu funkciju da članovima organizacije prenose Osnovne pretpostavke, vrednosti i verovanja
Formalna i neformalna pravila ponašanja
Konsekvence prihvatanja ili odstupanja od pravila ponašanja (nagrade i kazne)
Status pojedinaca i grupa u organizaciji
Primeri: McDonalds: čistoća je vrhunska vrednost
Velefarm: usluga kupcima je vrhunska vrednost
SEMANTIČKI SIMBOLI- PRIČE
Priče ne samo što odražavaju već i čuvaju i prenose vrednosti – priče kao sredstvo socijalizacije
Priče kreiraju posvećenost određenom ponašanju
Priče podržavaju percepciju jedinstvenosti organizaicje
Ipak, u pričama iz raznih organizacija mogu se naći isti narativi i tipične teme: “kršenje pravila”,
kada će zaposeni biti otpušten,
da li se običan čovek može popeti na vrh,
da li će organizacija pomoći zaposlenom ako ovaj zapadne u teškoće,
kako rukovodioci reaguju na greške,
da li su rukovodioci humani,
kako se organizacija bori sa teškoćama
SEMANTIČKI SIMBOLI- PRIČE
Priče pokazuju slušaocima, odnosno članovima
organizacije:
Formalna i neformalna pravila ponašanja: kako bi u pojedinim
situacijama trebalo da se ponašaju, šta se od njih očekuje a šta
ne
Konsekvence odstupanja ili prihvatanja normi ponašanja: šta
čeka one koji od njih odstupaju (kazne) ili se njih pridržavaju
(nagrade).
Status pojedinaca i grupa u organizaciji: olakšava članovima
organizacije da razumeju strukturu moći u njoj.
SEMANTIČKI SIMBOLI- ŠALE
Svaka organizacija ima određenu vrstu humora koji odražava specifične kulture vrednosti i norme
Tipične teme anegdota i šala Rasne razlike (SAD)
Nacionalne razlike (Evropa)
Seks (svuda)
Šale služe da se ljudi oslobode tenzije, da kažu nešto što inače ne bi smeli
da odvoje članove „in group“ od članova „out group“
da prenose poruke novozaposlenima o poželjnim vrednostima i normama i tako vrše ulogu sociojalizacije
Šale su efikasne zbog relaksiranog tona i opuštene atmosfere koja ih prati
SEMANTIČKI SIMBOLI – MITOVI
Mitovi: organizacione fikcije koje su kreirane i održavane
da bi se opravdala i učvrstila organizaciona kultura,
nepotvrđena verovanja o nekom događaju,
Sličnosti i razlike u odnosu na priče
Mitovi racionalizuju i opravdavaju prošle, sadašnje ili
buduće postupke i akcije – konsultantski “mit o
ekspertima” i “primeni nauke”
Mitovi pomažu da se razumeju odnosi uzroka i posledice
kada nema dovoljno informacija i zbivanja u promenljivom
svetu i tako ih učine podobnim za predvidjanje i kontrolu
(teorija zavere) – “mit o svemogućoj državi”
Mitovi služe da opravdaju nečije interese ili poziciju moći –
“mit o moći ili kompetencijama rukovodstva”
SEMANTIČKI SIMBOLI - HEROJI
Heroji: glavne ličnosti u pričama i mitovima
Funkcija heroja
Personalizuju najvažnije vrednosti, daju primer vrednosti i tako
ih čine jasnijim i lakšim za usvajanje i humanizuju organizaciju
Čine organizaciju jedinstvenom
Služe kao model ponašanja i daju jasne poruke o željenom
ponašanju, podstiču poistovećivanje
Motivišu članove organizacije
Predstavljaju organizaciju u eksternom okruženju
SEMANTIČKI SIMBOLI - DOKUMENTI
Dokumenti se mogu posmatrati kao semantički, materijalni i bihevioralni simboli
Izveštaji, analize, memorandumi, planovi kao formalni dokumenti mogu imati i simboličko značenje kada otkrivaju, potvrđuju, razaraju, uvode nove vrednosti
Dress Code i Code of Conduct
Odražavaju uglavnom vrednosti top menadžmenta
Mogu biti efikasan instrument promene kulturnih vrednosti i normi
Koriste se u istraživanjima sadržaja organizacione kulture
IZVOD IZ KODEKSA PONAŠANJA JEDNOG PREDUZEĆA
Pri susretu i u komunikaciji sa direktorima uvek ih oslovljavajte sa VI i sa DIREKTORE. Nemojte koristiti: gospođo, gospođice, ili gospodine.
Direktori su po pravilu u žurbi. Zato im pri susretu u hodniku ili kancelariji oslobodite prostor, izmaknite se ili zastanite.
Prethodno pravilo naročito važi pri susretu sa Predsednikom. U liftu ćete uvek dopustiti da on prvi stigne na sprat na koji se uputio, a vi ćete se po njegovom izlasku iz lifta vratiti na sprat koji vama odgovara.
Ružno je (iako ne i zabranjeno) da posao napuštate tačno u minut. To izaziva gužvu ispred liftova i stvara utisak da ,,jedva čekate da odete“. Prekovremeni rad je više pravilo nego slučaj.
Običaj je da se na posao dođe i subotom, kako biste završili zaostale nedeljne poslove i kako biste, u neformalnoj atmosferi, porazgovarali sa kolegama. Subotom ne morate biti poslovno obučeni i ne morate doći tačno na vreme.
Potrebno je da na posao dolazite odmorni i sveži da bi bili skoncentrisani i spremni za radne obaveze. Zato nije poželjno da radnim danom budete na ulici duže od 1 sat posle ponoći.
SEMANTIČKI SIMBOLI - PORUKE
Propagandne poruke, objavljene vrednosti, misija, vizija kompanije
Ekonomski fakultet: “Prvi i pravi” – tradicija, kvalitet, pouzdanost
Najčešće “teorija za javnost” – retko odražavaju stvarne vrednosti, češće odražavaju željene vrednosti u organizaciji a najčešće vrednosti koje bi organizacija volela da im javnost pripisuje
Važnost konzistentnosti propagadnog sadržaja i stvarnih vrednosti: “...ali ne možeš lagati sve ljude svo vreme” (primer kasirke iz C marketa)
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI
Ponašanje članova organizacije je istovremeno rezultat i
simbol kulture
Ustaljeni načini ponašanja u određenim
standardizovanim situacijama mogu se „pročitati“
značenja koja te situacije imaju za članove organizacije
Bihevioristički simboli
učvršćuju organizacionu kulturu
prenose je kroz proces socijalizacije na nove članove
organizacije
služe promenama kulture
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - PRAKSE
Prakse ponašanja ljudi u organizaciji su rutinizirane, repetitivne aktivnosti koje dele i obavljaju pripadnici jedne organizacione kulture
Prakse obuhvataju obrasce socijalnih interakcija u situacijama koje se ponavljaju (sastanak direktora sektora sa šefovima službi, sastanak katedre na fakultetu)
Obuhvataju ponašanja članova organizacije koja su: repetetitivnog karaktera odnosno ponavljaju se regularno i na
isti način;
izazvana kulturnim pretpostavkama, vrednostima, normama, stavovima
Direktniji proizvod normi kao socijalnih očekivanja u pogledu ponašanja koje nameće organizaciona kultura
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - PRAKSE
Prakse Manifestuju značenja kulture
Prenose vrednosti i norme novim članovima – “tiha” socijalizacija
Učvršćuju kulturne vrednosti i norme
Služe promenama kulture
Hofstedeova tipologija praksi Procesno orijentisane prakse (orijentacija na sredstva) vs.
Rezultatski orijentisane prakse (orijentacija na ciljeve);
Prakse orijentisane na zaposlene vs. Prakse orijentisane na zadatke;
Parohijalne prakse (ljudi se identifikuju sa organizacijom ili jedinicom) vs. Profesionalne prakse (ljudi se identifikuju sa profesijom, poslom);
Prakse otvorenog sistema vs. Prakse zatvorenog sistema;
Prakse labave kontrole vs. Prakse čvrste kontrole;
Normativne prakse (organizacija ima zadatak u okruženju) vs. Pragmatične prakse (tržišno orijentisane organizacije)
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI
Rituali predstavljaju "relativno razvijene dramatične aktivnosti koje konsoliduju različite forme kulturnog izražavanja u jedan dogadjaj koji se odvija kroz socijalne interakcije”
Rituali su stilizovane, programirane aktivnosti i postupci koji imaju za cilj ne samo da izazovu odredjene efekte, već i da izraze i prenesu odredjene kulturne vrednosti i verovanja.
Rituali su kao drama, pažljivo planirani set aktivnosti odigran u socijalnom kontekstu (publika) sa dramatizovanim i jasnim početkom i krajem, sa dobro definisanim ulogama članova organizacije.
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI
Rituali izražavaju, učvršćuju i prenose pretpostavke,
vrednosti i norme organizacione kulture – ritual dodele
zlatnog sata
Rituali definišu granice kulture i ko je in a ko out – ritual
unapređenja u više zvanje na katedri
Rituali se mogu koristiti za promene kulture
Ceremonije sliče rutualima ali su uočljivije i ograničene
na slavljenje vrednosti
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI
Rituali se mogu podeliti u 6 vrsta
Rituali prelaza ili inicijacije: brucošijada, polaganje zakletve, prijem pripravnika, krštenje i zvezdenje itd.
Ritual postignuća: učvršćivanje vrednosti koje su dovele do upeha ali i moći lidera – proslava uspešne poslovne godine ili projekta
Ritual degradacije: diskreditacija pojedinca ili grupe i vrednosti koju on predstavlja - kritika i samokritika u SK, Orvelovih 5 minuta mržnje, otpuštanje vozača veledrogerije
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI
Ritual redukcije konflikata – pregovori ili
fudbalska utakmica radnika i menadžera, stražara i
zarobljenika u logoru
Ritual novog početka: jasno pokazivanje da su
promene neophodne – promena direktora,
angažovanje konsultanta, promena frizure posle
razvoda
Ritual integracije: stvaranje i stimulisanje pozitivnih
odnosa u kolektivu – “petkovača”u Saachi&Saachi,
proslava Nove godine, svadba kod kolege, sahrana
kolege, proslava dana firme
MATERIJALNI SIMBOLI
Najvidljiviji deo kulture, predstavljaju i komuniciraju kulturne vrednosti članovima organizacije ali i spoljnom svetu
Nije svaki objekt simbol već samo onaj koji nosi određeno značenje za članove organizacije – zastave u Tarkettu BP.
Primeri: otvorena vrata profesora, posebna vrata za profesore, parking, toaleti i liftovi za menadžere i radnike, zgrade osiguravajućih kompanija, dress code bankarskih službenika, boja ekoloških kompanija, kancelarije direktora
MATERIJALNI SIMBOLI
Arhitektura i lokacija zgrada – tradicija (stare zgrade u centru), moć (nove zgrade od čelika i stakla; banke, konsalting agencije u centru grada)
Enterijer, veličina kancelarije – opuštenost (kafić u Sači i Sači), čistoća (Mekdonalds), obrazovanje (kabinet profesora), “pagoda efekat”
Način oblačenja – solidnost (banke), kreativnost (softverske firme), egalitarnost (plavi radni materijali)
Prezentacioni materijal: logo, brošura, sajt na internetu, propagandne poruke, boja, zastava ili grb preduzeća (Eplova jabuka – radoznalost)
organizacione šeme, procedure, politike, vizije i misije preduzeća
Pisani kodeks ponašanja – Kodeks Delta banke
MATERIJALNI SIMBOLI
Materijalni simboli
kreiraju ambijent u kome se odvija svakodnevni život u organizaciji i time veoma snažno utiču na ponašanje članova organizacije
Pokazuju pripadnost kulturi (način oblačenja)
podstiču emocije i olakšavaju poistovećivanje sa organizacijom
Kreiraju jedinstvenost organizacije
Posebno su važni za stvaranje slike u eksternoj javnosti – više teorija za javnost nego teorija za upotrebu
UNIFORME KAO SIMBOL
Medicinske sestre treba da nose svakodnevnu odeću
Medicinske sestre treba da nose uniforme
Pretpostavke rehabilitacije Pretpostavke lečenja
Pacijenti su u svojoj odeći Pacijenti su u pižamama
Pacijenti šetaju okolo Pacijenti ostaju u krevetima
Pacijenti su sposobni da se staraju o sebi Pacijenti zavise od medecinskog osoblja
Pacijenti ostaju od 1 do 4 meseca Pacijenti ostaju manje od 1 meseca
Pacijenti uče da funkcionišu na regularan, nebolnički način
Lečenje pacijenata zahteva specijalnu opremu
Medicinske sestre uče pacijente Medicinske sestre leče pacijente
Porodice učestvuju u brizi o pacijentima Porodice posećuju pacijente, lečenje je posao medicinskog osoblja