17. Univerzalni pristup definiraj.Ovo je najstariji i najpopularniji pristup menadmentu. Prema ovom pristupu administracija svih organizacija, neovisno od njihova oblika, karaktera ili veliine, zahtjeva neki racionalni proces.

18. Bihevioristiki pristup definiraj.Hugo Munsterberg naziva ga se i ocem industrijske psihologije. Uvidio je vanost primjene znanosti o ponaanju na novi pokret znanstvenog menadmenta. 1912. godine izdaje knjigu Psihologija i industrijska efikasnost u kojoj navodi tri osnovna cilja svog istraivanja, a to su:

1. ustanoviti metodu pronalaenja ljudi ije mentalne kvalitete najbolje odgovaraju odreenom radnom mjestu.

2. utvrditi pod kojim se psiholokim uvjetima moe iz rada svakog pojedinca postii najvei i najpogodniji rezultat.

3. otkriti kako poduzee moe utjecati na radnike da od njih dobije najbolje rezultate.

Njegov pristup je usmjeren prema radnicima te je pokuavao smanjiti radno vrijeme i poveati plae.

Elton Mayo i F.J. Roethlisberger vodili su poznate pokuse u Hawthorneu u Western Electric Company od 1927. 1932. Otkrili su da poboljanje uinkovitosti rada ovisi o drutvenim imbenicima i o moralu, dobrim meuljudskim odnosima i uinkovitom menadmentu.

21. Atributi savrenosti definiraj.Aktualna teorija menadmenta na putu svog razvoja nala se u poziciji da oblikuje nove koncepte koji e se zasnivati na atributima savrenosti. U odnosu na stavove racionalne kole menadmenta, Peters i Waterman su na temelju svojih istraivanja u 43 tvrtke u SAD, koje su ostvarivale natprosjene rezultate u okviru svojih industrijskih grana tijekom 20 godina, formulirali potpuno suprotan koncept. Taj se koncept zasniva na osam naela (atributa savrenosti) koja su slijedila sva navedene tvrtke, a to su:

1. Sklonost akciji

2. Pribliavanje muterijama

3. Autonomija i poduzetnitvo

4. Proizvodnost pomou ljudi

5. Oslonac na vrijednosti

6. Dranje onoga to zna

7. Jednostavan organizacijski oblik

8. Simultano labavo-vrsto svojstvo

9. 25. Opa ili socijalna okolina nabroji i objasni.10. Opu ili socijalnu okolinu (makrookolinu) ine one snage koje nisu pod kontrolom poduzea pa ih stoga ono mora promatrati i na njih reagirati. To su:

11. Politiko-pravna okolina

12. Ekonomska okolina

13. Socijalno-kulturna okolina

14. Tehnoloka okolina

15. 26. Poslovna okolina nabroji i objasni.16. Poslovnu okolinu (okolinu zadatka ili mikrookolinu) ine akteri u neposrednoj okolini poduzea koji utjeu na njenu sposobnost da tu okolinu opsluuje. Poslovnu okolinu ine konkurenti, kupci, dobavljai, regulatori, sindikati, vlasnici i partneri.

17. 27. Interna okolina nabroji i objasni.18. Interna (unutarnja) okolina je onaj dio ukupne okoline poduzea koji se nalazi u njemu samome pa stoga na nju moe u potpunosti utjecati. Rije je dakle o neposrednoj radnoj okolini poduzea u kojoj se zbivaju svi kljuni procesi i dogaaji bitni za opstanak i razvitak poduzea. Kao i eksterna i interna okolina ima odreene kljune dijelove, a to su:

19. 1. organizacijska struktura

20. 2. organizacijska kultura

21. 3. organizacijski resursi

36. Nabroji i objasni etike pristupe.1. Utilitarni pristup smatra da moralno ponaanje proizvodi najvee dobro za najvei broj. Usmjeren je na same uinke. Stoga bi menader pri donoenju odluka trebao razmotriti uinke svakealternativne odluke i odabrati onu koja koristi najveem broju ljudi.

2. Individualistiki pristup smatra da je ponaanje moralno kada ono najbolje promovira osobne interese na dugi rok. Dugoroni je interes pojedinaca da se prilagode jedni drugima. Odnos prema drugima treba biti takav kakav odnos pojedinac eli prema sebi. To mora biti dugorona orijentacija.

3. Moralno pravni pristup proklamira da ljudska bia imaju fundamentalna prava i slobode koja se ne mogu oduzeti pravnim odlukama. Etiki korektna odluka je ona koja najbolje podrava prava onih ljudi na koje utjee. Moralna prava koja se moraju uvaavati prilikom donoenja odluka su:

- Pravo slobodnog pristanka

- Pravo na privatnost

- Pravo na slobodu svjesti

- Pravo na slobodu govora

- Pravo na dolian proces

- Pravo na ivot i sigurnost

1. Pristup pravde smatra da moralna odluka mora biti zasnovana na standardima jednakosti, nepristranosti i potenju. Razlikuju se tri tipa pravde, i to:

- Distributivna pravda

- Proceduralna pravda

- Kompenzacijska pravda

38. Drutvena odgovornost objasni.Drutvena odgovornost predstavlja odnos menadmenta prema okruenju koji se mjeri pisanim ili nepisanim moralnim pravilima, prema kojima se ocjenjuje ponaanje menadmenta, odnosno poduzea koje vodi. Relativno je novi poslovni pojam jer nastaje krajem 60 ih godina 20. stoljea, a podrazumijeva obvezu menadmenta da vri izbor i poduzima akcije koje e doprinijeti dobrobiti i interesima drutva i poduzea. Menader je odgovoran za poslovanje poduzea i pred internim i eksternim okruenjem. 44. Razine planiranja nabroji i objasni.Planiranje ima svoju hijerarhiju koju karakteriziraju tri razine korespondentne razinama menadmenta. Tako razini top menadmenta korespondira strategijsko, razini middle menadmenta taktiko, a razini lower menadmenta operativno planiranje. Pritom najee proces planiranja zapoinje od vrha organizacijske piramide i tee prema dolje top menadment definira kljune pretpostavke planiranja (misiju, viziju i ciljeve) koje se na narednim (niim) razinama adekvatno operacionaliziraju.

Strategijska je razina strogo orijentirana u kom smislu provodi skeniranje okoline, te definira misiju, viziju i ciljeve te strategije. Ciljevi koje definira ova razina planiranja odnose se na opstanak i razvoj poduzea na dugi rok, vodei rauna istovremeno o efektivnosti i efikasnosti.

Taktika razina planiranja prevodi strategijske ciljeve u specifine ciljeve pojedinih organizacijskih dijelova poduzea, najee onih funkcijskih, kao to su R&D, marketing, proizvodnja, financije i drugi. U tom smislu definiraju se glavne aktivnosti koje svaka od ovih funkcijskih jedinica treba izvriti kako bi se ostvarili strategijski ciljevi.

Operativna razina planiranja je zaduena za specifine procedure i procese, a koji su inae karakteristini za najniu razinu menadmenta. Usmjerena je na rutinske zadatke, kao to su proizvodni tijekovi, planiranje isporuka, utvrivanje potreba u ljudskim resursima, itd.

58. Kriteriji postavljanja ciljeva nabroji i objasni.Da bi se osiguralo postavljanje efektivnih ciljeva, menadment se mora pri postavljanju ciljeva pridravati odreenih kriterija, a to su kriteriji 5C i SMART kriteriji:

Kriteriji 5C:

1. Clearly started ciljeve treba postaviti tako da budu svima jasni

2. Consistent with other objective prilikom postavljanja svakog cilja treba voditi rauna da on bude konzistentan s drugim ciljevima, ime se osigurava njihova meusobna povezanost

3. Checkable-preferably measurable svaki cilj koji se postavlja treba biti prvenstveno mjerljiv kako bi se moglo kontrolirati njegovo izvrenje

4. Challenging ciljeve treba postaviti tako da budu izazovni (ali ne i nedostini) kako bi bili motivirajui na postignue

5. Carry-outable (achievable) jasni, konzistentni, mjerljivi i izazovni ciljevi trebaju biti ostvarivi, jer tek ostvarivi ciljevi imaju smisla

SMART kriteriji:

1. Specific dobri ciljevi izraavaju tono ono to se eli ostvariti

2. Measurable postojanje odreenosti pomae da ciljevi budu mjerljivi

3. Action-oriented kada se ppostavljaju ciljevi, treba koristiti iskaze koji imaju glagole akcije i koji ine reenice

4. Realistic dobri ciljevi moraju biti dostini i predstavljati ve sada izazov

5. Time-limited treba odrediti vrijeme u kojemu e ciljevi66. Razine strategije nabroji i definiraj.KORPORACIJSKA STRATEGIJA daje odgovor na pitanja podruja poslovanja i razmjetaja resursa. To su strategije najvie razine za koje su karakteristina dva pristupa: glavna strategija i poslovni portfolio. Glavna strategija predstavlja opi okvir akcija koje se razvijaju na razini sloenih poduzea. Poslovni portfolio je karakteristian za poduzea koja imaju mnogo razliitih poslovnih podruja koja nisu meusobno povezana te je nuan razliit pristup svakom od tih poduzea.

POSLOVNA STRATEGIJA naglaava razinu poslovnih jedinica ili stratekih poslovnih jedinica i usmjerena je na konkurentske prednosti poduzea. Daje odgovor na pitanje kako konkurirati na svakom od odabranih trita.

FUNKCIJSKA STRATEGIJA usmjerena je na odreena funkcijska podruja ( marketing, financiranje, proizvodnja, istraivanje i razvoj i ljudski potencijali) Obujam svake od navedenih strategija ovisi o veliini poduzea i vanosti odreene funkcijske strategije za interese poduzea.

75. Donoenje odluka u razliitim uvjetima nabroji i objasni.Situacije u kojima se moraju donositi odluke su veoma razliite (ogranienje trita, greke u proizvodnji, nedostatak materijala, izostanak radnika, kvarovi strojeva, itd.), pa stoga menadment mora stalno procjenjivati uvjete u kojima treba djelovati. Te uvjete moe karakterizirati sigurnost , rizik i nesigurnost.

Odluivanje u uvjetima sigurnosti pretpostavlja da se tono mogu predvidjeti rezultati svake od alternativa za rjeenje problema. Malo je odluka koje se donose u takvim uvjetima rije je o prvenstveno rutinskim odlukama.

Odluivanje u uvjetima rizika je onaj tip odluivanja koje se odvija u u vjetima u kojima rezultati nisu sigurni, ve su poznate vjerojatnosti za razliite rezultate. U tim se uvjetima donosi najvei broj odluka, i to upravo onih koje su od vee vanosti strategijske odluke.

Odluivanje u uvjetima nesigurnosti je onaj tip odluivanja koje se odvija u uvjetima insuficijencije adekvatnih informacija, bilo da se one odnose na metode rjeenja, bilo da se odnose na vjerojatnost rjeenja.

91. Neoklasine organizacijske strukture nabroji i objasni.Neoklasine organizacijske strukture klasine strukture su se zbog svoje jednodimenzionalnosti slabo prilagoavale sve sloenijim uvjetima poslovanja, te su ih nuno naslijedile dvodimenzionalne strukture s manje razina menadmenta. U neoklasine organizacijske strukture ubrajamo matrinu i projektnu strukturu.

92. Suvremene organizacijske strukture nabroji i objasni.Moderne organizacijske strukture izazvane su brzim promjenama suvremenih informatikih tehnologija u uvjetima postindustrijske revolucije. Tu ubrajamo procesne organizacijske strukture vezane za procese i operacije, te mrene organizacijske strukture primjerene za velike organizacijske sustave

93. Raspon kontrole.Raspon kontrole - broj ljudi koji su direktno podreeni jednom rukovodiocu, moe biti "ui" i "iri", glavni aspekt organizacijske strukture. Na vioj organizacijskoj razini primjereni je ui raspon kontrole, dok je na nioj organizacijskoj razini primjereniji iri raspon kontrole.

Na raspon kontrole utjeu:

priroda zadatka

znaajke podreenih

sposobnost menadera

97. Menaderski aspekt upravljanja objasni.S motrita menadmenta organizacija upravljanja postaje sloen problem. Naime, poduzea koja se organiziraju kao dionika drutva vea su pa u njima dolazi do visokog stupnja podjele rada koja nuno zahtijeva koordinaciju pojedinanih radova, a tu koordinaciju upravo provodi menadment. AMA (Ameriko udruenje za menadment) klasificirala je sve razine menadmenta u tri hijerarhijske grupe: vrhovno rukovodstvo ( TOP MANAGEMENT), srednje rukovodstvo ( MIDDLE MANAGEMENT) i nadzorno rukovodstvo ( SUPERVISORY MANAGEMENT).

VRHOVNO RUKOVODSTVO je odgovorno za ukupni uspjeh poduzea, a ine ga: predsjednik upravnog odbora, predsjednik poduzea, lanovi upravnog odbora direktori, rukovoditelji centralnih sektora poduzea, rukovoditelji samostalnih poslovnih jedinica.

Vrhovno rukovodstvo obino imenuje upravni odbor, a njegove su funkcije odreene zakonima, aktom o osnivanju poduzea, statutom poduzea i odlukama upravnog odbora

SREDNJE RUKOVODSTVO je odgovorno za provedbu zadataka korporacije koji su delegirani samostalnim poslovnim jedinicama. U tom sklopu ono ima pravo i obvezu inicirati definiranje strategije i taktike ostvarivanja ciljeva korporacije,a posebno iz domene svoje poslovne jedinice i svog djelokruga rada. Srednje rukovodstvo obino ine menaderi organizacijskih jedinica unutar samostalne poslovne jedinice. To su menader inenjeringa, menader nabave, menader prodaje, menader raunovodstva, menader izrade, menader kontrole, menader odravanja.

NADZORNO RUKOVODSTVO odgovorno je za neposredno obavljanje radnih zadataka dodijeljenih izvriteljima na nain i po postupcima koje je unaprijed odredilo vie rukovodstvo. Razlikuju se obino dvije kategorije nadzornika supervisor u administraciji i foreman u proizvodnji. Njihove su kompetencije bitne u podruju radnih odnosa.

98. Participativni aspekt upravljanja objasni.Udio zaposlenika u upravljanju poduzeem zahtijeva da se i tom aspektu upravljanja posveti odgovarajua pozornost u procesu organiziranja. Pri tome se polazi od injenice da se u poduzeima razvijenih zemalja participacija zaposlenih u upravljanju u osnovi ostvaruje na tri razine i to:

na razini radnog mjesta, pri emu zaposleni u radnim grupama sudjeluju u donoenju operativnih odluka

na razini pogona, odnosno tvornice, gdje se kao nositelj suodluivanja pojavljuje odreeni organ ( radniko vijee, savjet i slino)

na razini poduzea, gdje predstavnici radnika participiraju u odluivanju u nadzornom odboru poduzea

U naoj zemlji takoer je zastupljen koncept participativnog upravljanja. Zakonska regulativa utvruje da u poduzeima koja imaju vie od 20 zaposlenika, zaposlenici imaju pravo sudjelovati u odluivanju u svezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima. To svoje pravo ostvaruju putem: - zaposlenikog vijea

- skupova zaposlenika

- obvezatnog obavjeivanja

- obvezatnog savjetovanja pri donoenju odluka

1. 101.Definiraj kadroviranje i nabroji skup aktivnosti koje obuhvaa.Kadroviranje, kao menaderska funkcija, predstavlja skup aktivnosti, odnosno znanja o kadrovima i radnim odnosima, popunjavanja i selekcije kadrova, obrazovanja i razvoja karijere, kompenzacija i nagrada, koje se meusobno isprepliu i povezuju u jedinstvenu aktivnost. Menaderska znanja u funkciji kadroviranja su: - znanja o kadrovima i radnim odnosima

- popunjavanje i selekcija kadrova

- obrazovanje i razvoj karijere

- kompenzacije i nagrade

Ljudski kapital sa svojim znanjima, vjetinama, sposobnostima, kreativnou i inovativnou ine temelj uspjenog ostvarenja svake ljudske aktivnosti, a kadrove je mogue definirati kao strune ljude koji imaju znanja, vjetine, sposobnosti i kreativnosti u ostvarivanju ciljeva organizacije. Menaderska funkcija ima zadatak i funkciju da menaderu osigura kvalitetne radnike, motivira ih, obrazuje i razvija tako da postiu dobre rezultate i doprinose ostvarenju ciljeva organizacije. Tehnike poslove menader prenosi u praksi na druge strunjake koji ine posebnu organizacijsku jedinicu.

1. 102.Poslovi kadrovske slube.Ova sluba obuhvaa sljedee grupe poslova:

- Planiranje

- Regrutiranje i zapoljavanje

- Obuka i razvoj

- Kompenzacije

- Zdravlje i sigurnost

- Pomo zaposlenicima

- Radni odnosi

- Evidencija zaposlenika

1. 103.Analiza posla kao osnova kadroviranja; sadraj i metode analize posla objasni.Kadroviranje u poduzeu nuno mora polaziti od poslova koji se u tom poduzeu obavljaju, a koji su rezultanta ralanjivanja ukupnog zadatka poduzea. Naime, svako poduzee ima svoje ciljeve za ostvarenje kojih mora izvriti odreene zadatke. S izvrenjem zadatka poduzea povezan je itav niz prethodnih i sporednih zadataka kojih suma tek u potpunom sadraju ini ukupni zadatak poduzea.

SADRAJ ANALIZE POSLA: Analiza posla se definira kao postupak prikupljanja podataka o poslovima koji se obavljaju u poduzeu. Ti se podaci odnose na same poslove (popis poslova), norme uinka, informacije potrebne za izvrenje poslova, sredstva za obavljanje poslova, materijal, izradak, tehnologiju i organizaciju rada, uvjete rada , potrebna znanja (teorijska i praktina), posebne zahtjeve za obavljanje posla i dr.

METODE ANALIZE POSLA: S obzirom na to da se analiza posla sastoji od opisa posla i specifikacije posla, to je logino da postoje i odgovarajue metode specifine za svaki od ovih segmenata analize posla. Sve se te metode mogu podijeliti u dvije grupe prvu ine ope, a drugu posebne metode analize posla.

Ope metode analize posla su metoda promatranja, metode samoopisa, medota intervjua, anketna metoda i metode analize dokumentacije.

1. 104.Regrutiranje kadrova.Regrutiranje kadrova je proces kojim se utvruju potrebe za kadrovima, te iznalaze potencijalni kandidati za upranjene poslove. U tom se okviru provodi veoma iroka informativna aktivnost kako bi se potencijalni kandidati upoznali ne samo s poslovima za koje bi mogli natjecati se, ve i s njihovim poloajem u poduzeu (kompenzacije, beneficije, karijera, itd.)

1. 107.Formuliranje strategije kadroviranja.Regrutiranje kadrova je proces kojim se utvruju potrebe za kadrovima te iznalaze potencijalni kandidati za slobodna radna mjesta. U tom se okviru provodi veoma iroka informativna aktivnost kako bi se potencijalni kandidati upoznali ne samo s poslovima za koje bi se mogli natjecati ve i s njihovim poloajem u poduzeu.

Da bi menadment mogao formulirati strategiju kadroviranja usmjerenu na ostvarivanje prognoze buduih potreba za kadrovima. U tu se svrhu slui analizom koja treba dati odgovor na pitanje jesu li i koliko postojei kadrovi poduzea u skladu s njegovim ciljevima. Stoga je zadaa te analize da identificira kadrovske potencijale poduzea te da potom dade ocjenu sukladnosti identificiranih potencijala i ciljeva poduzea. Analiza bi trebala odgovoriti na sljedea pitanja: - kojim kadrovima poduzee raspolae

koji je stupanj kvalificiranosti raspoloivih kadrova

koji je stupanj kvalificiranosti poslova

kakva je rasporeenost kadrova po tipovima procesa

kakva je rasporeenost kadrova po temeljnim grupama poslova1. 113.Definiraj intervju i nabroji vrste intervjua.Intervju bi se mogao definirati kao ciljno usmjeren razgovor kojim se ispituje je li kandidat sposoban za obavljanje posla za koji se prijavio. U tu se svrhu nastoje dobiti adekvatne informacije o kandidatu, kao to su individualni potencijal, interes za posao, sposobnost djelovanja i druge, ali jednako tako dati kandidatu i informacije o poslu i poduzeu. Intervju se obvezatno primjenjuje u svim sluajevima.

1. 114.Odluka o izboru kandidata - objasni.Odluka o izboru kandidata je kritina etapa u procesu selekcije s obzirom na to da se izmeu vie kandidata prijavljenih za dani posao mora nainiti odabir. Pritom je za odluku o izboru bitno to kandidat moe i to kandidat hoe s obzirom na to da ta dva faktora neposredno utjeu na njegov uinak. Faktor moe saznaje se iz rezultata testovai verificiranih informacija o kandidatu, dok se faktor hoe saznaje iz intervjua i upitnika za posao.

1. 115.Obuka kadrova, njen obuhvat i cilj.Pod podukom kadrova se obino podrazumijeva pripremanje za zanimanje ili specifine vjetine. Nasuprot tome, obrazovanje je proces stjecanja znanja i vjetina openito potrebnih za ivot, ono je osobno i iroko zasnovano. Dok je obrazovanje od kljune vanosti, poduka je vana za poduzee i pojedinca.

1. 116.Proces i faze obuke kadrova.Proces obuka kadrova sloena je karaktera s obzirom na to da sadri niz aktivnosti, poevi od onih koji se odnose na identifikaciju podataka za podukom pa do vrednovanja rezultata provedene poduke. Postoje etiri faze: 1. identifikacija potreba za podukom

2. planiranje potrebne poduke

3. izvoenje poduke

4. evaluacija provedene poduke

Za zaposlenike je bitno da poveanjem znanja i vjetina poveavaju svoju zapoljivost, tj mogunost brzog i lakeg zapoljavanja u drugim radnim sredinama to onda bitno utjee na razvoj njihove karijere

Za poduzee je bitno da se poveanjem razine obrazovanja svojih zaposlenika poveava njegova konkurentnost.

1. 117.Metode obuke nemenadera.Metode ponude nemenadera: - poduke na poslu je najee koritena metoda nemenadera koja se u jednostavnom obliku svodi na to da neposredni rukovoditelj ili obrazovani suradnik preuzima ulogu instruktora.

- poduka izvan posla omoguuje primjenu brojnih metoda od kojih su najpoznatije metoda rasprave, metoda poduke u razredu, metoda programirane nastave, poduka uz pomo kompjutora i metoda simulacije.

1. 118.Metode obuke menadera.Metode poduke menadera: - metode poduke iskustvom na poslu temelje se na aktualnoj praksi i iskustvu: pojedinac ima mogunost djelovanja pod pritiskom stvarnosti uei se na pogrekama.

- poduka stjecanjem iskustva izvan posla se primjenjuje kao metoda dodatnog stjecanja iskustva menadera uz poduku na poslu kao osnovnu metodu. Provodi se individualno i grupno, specijalnim programima ili seminarima.

1. 140.Teorije motivacije nabroji i objasni.1. teorija hijerarhije potreba ova se teorija se temelji na postavci o kompleksnosti ljudske linosti i ovjejih potreba koje su hijerarhijski strukturirane ( fizioloke potrebe, potrebe za sigurnou, potrebe za ljubavlju, potrebe za potovanjem, potrebe za samoaktualizacijom)

2. teorija trostupanjske hijerarhije radi prevladavanja stroge stratifikacije hijerarhije potreba mnogi autori su pokuali dati nova rjeenja. Tako Alderfer razvija trostupanjsku hijerarhiju potreba:

a) egzistencijalne potrebe ( razni oblici materijalnih i fiziolokih potreba koje se zadovoljavaju plaom)

b) potrebe povezanosti ( svi faktori koji su bitni s aspekta pojedinca, obitelj, suradnici, prijatelji)

c) potrebe rasta i razvoja ( ukljuuju sve one potrebe koje se nalaze u osnovi stvaralakog djelovanja pojedinca)

3. teorija motivacije postignua prvenstveno je usmjerena na motivaciju za rad, a sutina te teorije u tome to istie ljudsku potrebu za postignuem i tenju za uspjehom.

4. dvofaktorska teorija motivacije temelji se na radnoj situaciji i klasifikaciji faktora za rad. Model motivacije u toj teoriji se temelji na dvjema pretpostavkama. Prva je pretpostavka da zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu suprotni krajevi jednoga kontinuuma. Druga je pretpostavka u postojanju dviju razliitih kategorija motivacijskih faktora ekstrinzinih ili higijenskih i intrinzinih ili motivatora. Prvi su povezani sa situacijom, dok su drugi vezani za posao koji ovjek obavlja.

5. teorija motivacije uloga John Miner u prouavanju motivacije razvija koncept u kojemu potrebe promatra s aspekta razliitih tipova poslova, odnosno uloga.

1. 142.Strategije motivacije nabroji i objasni.Danas menaderi imaju veliki broj provjerenih i potvrenih strategija koje se koriste u modernim poduzeima kao to su:

- materijalna stimulacija,

- redizajniranje i obogaivanje posla,

- stil menadmenta,

- participacija zaposlenih,

- upravljanje pomou ciljeva,

- organizacijska kultura,

- priznanje i pohvale i

- usavravanje, razvoj karijere itd.

One se mogu podijeliti u dvije skupine:

1. materijalne (financijske) strategije,

2. nematerijalne (nefinancijske) strategije.1. 148.Tri klasina stila vodstva.Autoritaran model - podrazumijeva negativan stil vodstva, kad voa koristi kazne i time djeluje nadmono i dominirajue nad ljudima.

Laissez-faire model podrazumijeva pozitivan stil vodstva jer naglaava nagraivanje, bolju edukaciju i obuenost zaposlenih, veu samostalnost i sl., to ini zaposlenike zadovoljnima.

Demokratski stil vodstva se nalazi izmeu ta dva stila vodstva. Svaki od njih ima svoje pozitivne i negativne strane, a voe mogu koristiti i sva tri stila odjednom, pri emu je jedan uvijek dominantniji.

1. 149.Model autokratsko-demokratsko vodstvo (teorija x i teorija y) - objasni.Teoriju X i Teoriju Y je postavio Douglas McGregor 1960. godine. Prema Teoriji Y koja je suprotstavljena klasinoj Teoriji X, smatra se da su zaposleni motivirani, da imaju mogunosti razvoja, sposobnost preuzimanja odgovornosti i usmjeravanja svog ponaanja prema ciljevima organizacije.

Danas se uglavnom govori o "menaderima Teorije X" i "menaderima Teorije Y. Pretpostavke koje dobro opisuju Teoriju X su:- ljudi po svojoj prirodi ne vole raditi i izbjegavat e to kad god je to mogue;

- radnici imaju malo ambicija, pokuavajui izbjei odgovornost i vole da ih se usmjerava;

- primarna potreba zaposlenih je sigurnost posla,

- da bi ljudi postizali organizacijske ciljeve, nuno je upotrebljavati prisilu, kontrolu i prijetnju kaznom.

1. 150.Likertovi sustavivodstva nabroji i objasni.Oni se temelje na empirijskim istraivanjima usmjerenim na utvrivanje karakteristika menadmenta u uspjenim i neuspjenim poduzeima. Na dobivenim rezultatima je razraen model stilova vodstva koji se sastoji od sljedea 4 sustava:

1. Eksploatatorsko-autoritativan (Sustav 1),

2. Benevolentno-autoritativan (Sustav 2),

3. Konzultativan (Sustav 3),

4. Participativan (Sustav 4).

EKSPLOATATORSKO-AUTORITATIVAN stil vodstva koji se temelji na strahu, kaznama, nepovjerenju prema podreenima, koncentraciji odluka i kontrole na vrhu.BENEVOLENTNO-AUTORITATIVAN - postoji poneto povjerenja prema podreenima, kontrola i rutinske odluke se u manjoj mjeri delegiraju na nie razine 1. 152.Menaderska mrea detaljno objasni.Menaderska mrea je model vodstva koji je izraen kao sredstvo obuke menadera i identificiranja razliitih kombinacija upravljakih stilova. Karakteriziraju je dvije dimenzije, a to su:

1. briga za ljude i2. briga za proizvodnju.Briga za ljude - ukljuuje elemente kao to su stupanj osobne predanosti ostvarenju ciljeva, odravanje samopotovanja radnika, postavljanje odgovornosti na temelju povjerenja, a ne poslunosti, osiguranje dobrih radnih uvjeta i odravanje zadovoljavajuih meuljudskih odnosa.

Briga za proizvodnju ukljuuje stavove voe prema kvaliteti, politici, procedurama i procesima, prema kreativnosti istraivanja, kvaliteti usluga strunih slubi, djelotvornosti rada i opsegu proizvodnje.

1. 172.Metode financija nabroji i objasni.1. eksterna revizija takav oblik financijskog pregleda koji provode eksterni eksperti da bi utvrdili jesu li raunovodstvene procedure i financijski izvjetaji sastavljeni na objektivan i prihvatljiv nain

1. interna revizija je takav oblik financijskog pregleda koji provode interni strunjaci. Primarni je cilj tog pregleda isti kao i u sluaju eksterne revizije, tj. verificirati tonost temeljnih i raunovodstvenih procedura koritenih u poduzeu.

1. 173.Metode kontrole operacija objasni.Orijentirane su na kontrolu neposrednog procesa transformacija inputa u output, a u svrhu osiguranja kvalitete outputa. Pritom se razlikuje:

- s obzirom na objekt kontrole: - kontrola sirovina i materijala, kontrola operacija, kontrola dijelova, kontrola gotovih proizvoda, kontrola opreme, postrojenja i ureaja

- s obzirom na faze izvoenja operacija: - ulazna kontrola ( kontrola kvalitete sirovina, materijala, dijelova, gotovih proizvoda, oprema, postrojenja i ureaja prilikom preuzimanja od drugog

meufazna kontrola ( kontrola u tijeku procesa izvedbe)

zavrna kontrola ( kontrola kvalitete zavrenih proizvoda prije njihove predaje skladitu odnosno kupcu)

- s obzirom na stupanj obuhvatnosti: - totalna integralna kontrola ( kontrola cjelokupnog skupa svih materijala, dijelova, gotovih proizvoda)

statistika kontrola ( kontrola samo jednog broja elemenata iz cjelokupnog skupa)

1. 178.Tipovi MIS a.Informacijski sistemi se mogu klasificirati na razliite naine. S aspekta ovog izlaganja mogla bi se prihvatiti klasifikacija koja sve informacijske sisteme svrstava u tri temeljne grupe i to:

1. Operacijski informacijski sistemi

2. Menaderski informacijski sistemi

3. Strategijski informacijski sistemi