por una rse y rshumana real… conciliación y diversidad

RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz

Por una RSE y RSHUMANA real…

Conciliación y Diversidad

Alejandra González Muniz

Un mapa del mundo para ayudarte a comprender la

importancia de una Conciliación Real Ya desde el

entorno en el que estamos y efectos que estamos

viviendo…una conciliación que es posible y necesaria…


Las características de nuestro entorno actual y por tanto de nuestro mercado laboral distan

mucho de las que se dieron hace algunos años. Diversos factores económicos, y sociales

como son :

• La globalización de los mercados

• Inserción de la mujer al mercado laboral

• Altas tasas de migración

• Disminución de la tasa de natalidad

• El envejecimiento de la población

• Disminución de jóvenes inscritos en la universidad y aumento de presencia de mujeres en

las mismas

• Escasez de profesionales cualificados

• Diversidad generacional

• Cambio de roles e intereses y demanda de personalización de servicios, entre otros…

…en un entorno caracterizado por la inestabilidad y el cambio como constante, traen consigo

un nuevo mercado laboral que enfrenta hoy a las empresas a la necesidad de generar

nuevos paradigmas desde los cuales entender y enfocar su gestión de personas.

¿Qué nos dice el entorno?Marco Global


Disminución progresiva de la tasa de natalidad….

A nivel mundial la OCDE Organización para la cooperación y el

desarrollo económico , señala que entre 2025 y 2030 , 12 millones de

personas por año estarán saliendo del mercado laboral mundial.

Descenso de personas que

buscan empleo

Pirámide de población Pirámide de población

española 2012española 2012

Millones de hombres Millones de mujeres

Población activa estabilizándose

Cuarta edad sigue aumentando

Pirámide de población Pirámide de población

española 2050española 2050

Millones de hombres Millones de mujeres



• Envejecimiento progresivo de la población:

En el 2050 el ciudadano medio tendrá 52

años en vez de los 37 de ahora, la

proporción de la población entre 15 y 59 años

pasará del 64% al 47%, los mayores de 60,

pasaran del 21% actual a un 41%

• La esperanza de vida aumentara de 79 a 84

años.

• La tendencia hacia el envejecimiento de la

población surgimiento de políticas y

propuestas tendientes a prolongar la edad de

jubilación.

¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Diverso


El marco en el que se inserta nuestro país nos habla ya de diversidad, una

mirada global al entorno europeo nos permite constatar la existencia de:

• 27 estados miembros

• 20 idiomas oficiales, Más de 200 otros idiomas y dialectos

• Más de 234 regiones

• Diversidad en población y orígenes culturales

• Diversidad en ideología política

• Diversidad en religiones

• Diversidad de costumbres sociales

• Etc.



• Un 52% de la población mundial es

femenina, y la inclusión y potenciación de su

presencia en el mundo laboral va en

crecimiento. (Ley de igualdad)

• El 58% de los universitarios de nuestros

país en este momento son mujeres lo cual

augura una mayor presencia en el mundo

político, social y empresarial en un plazo corto

de tiempo. Actualmente se gradúan en Europa

más mujeres que hombres (un 59 % frente a un

41 %)

• La presencia de las mujeres en el mundo

laboral esta trayendo cambios a nivel de los

estilos de gestión de personas utilizados

hasta la fecha en aspectos como horarios

laborales y formas de trabajo, entre otros.




2010: el 66,4% de la población activa

masculina española -los que quieren y

están en disposición de trabajar- tiene un

empleo. En el caso de las mujeres, son

sólo el 53%, según los datos del Instituto

Nacional de Estadística (INE, publicado

2011)



Ante este escenario consideremos a su vez el aplazamiento de la edad de

jubilación…y la necesidad de reincorporación de trabajadores jubilados y

prejubilados…(si la salud lo permite).

Todas estas características que conllevan dificultades para desarrollarnos en los

distintos ámbitos de nuestra vida – profesional, personal, familiar- provocan las

siguientes consecuencias:


• A su vez, nuestro mercado laboral muestra una presencia de diversas generaciones de trabajadores connecesidades muy diferentes y un concepto del trabajo disímil entre ellos.

• Desde una mirada global, las nuevas generaciones dan mayor importancia a calidad de vida, buscanmayor flexibilidad en el lugar de trabajo, mayor autonomía, reconocimiento y sentido de Logro v/sstatus y jerarquía y compensaciones según aportaciones. Todos estos cambios traerán de la mano lanecesidad de plantearnos un nuevo modelo de organización con un conocimiento profundo de nuestraplantilla y un estilo de gestión de personas muy diferentes a lo que a día de hoy utilizamos.

¿Qué nos dice el entorno?

Diversidad generacional


Los 7 factores que más valoran los empleados maduros para seguir en

activo:

1. Tiempo empleado al día en desplazamientos al trabajo

2. Remuneración

3. Buen ambiente de trabajo

4. Nuevos e interesantes retos

5. Reconocimiento

6. Flexibilidad en el horario de trabajo

7. Posibilidad de teletrabajar

Fuente: Hudson, encuesta a 1135 directivos de 40 países.


Con mejores circunstancia tan solo un 1,2 % se retiraría

(Consultora Hudson, muestra de 1135 directivos de 40 países)



• Grandes flujos migratorios de

diversos orígenes.(migración

económica-migración laboral –crisis-)

• A día de hoy los extranjeros

representan aproximadamente el 12 %

de la población dada de alta en la

seguridad social en España.

Un 95% del crecimiento

demográfico se da en las

naciones en vías de

desarrollo.


• Entre un 5 y 10% de la población es

homosexual, existiendo cada vez una

mayor visibilidad de este colectivo en

la sociedad española.



• Una de cada diez personas presenta algún tipo de

discapacidad

• El número total de personas con discapacidad en

España asciende a 3.528.221; en términos relativos

esta cifra supone el 9% de la población española.

• Más de la mitad de las personas con

discapacidad son mujeres (58,25%)

• Según el observatorio estadístico, un 55% de los

hombres ocupados afirman que bien ellos o su

cónyuge o pareja tienen personas dependientes

que viven en su hogar o necesitan regularmente de

su atención.


Considerar tendencia hacia envejecimiento de la población

Considerar % actual de cuidado de familiares dependientes por parte de

mujeres


¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Tendencias

¿Qué dicen las

tendencias a nivel

de cambios en

modelos de

liderazgo?


Hasta ahora la gestión de personas ha estado caracterizada por tener una base más

racional , dejándose de lado muchas veces los factores emocionales relacionados al

bienestar y su relación con la productividad, aspecto que comienza a tomar

relevancia debido a los cambios que estamos viviendo:

Expertos mundiales en estrategia como Gary Hamel anuncian que el

gran desafío de los próximos líderes será generar entornos en los que

las personas estén dispuestas a dar lo mejor de si mismas.



Liderazgo 2030 (Hay Group)

Las tendencias de cambio apuntan a que la próxima generación de líderes

necesitará desarrollar:

• El pensamiento estratégico y conceptual

• Elevada integridad y apertura intelectual

• Encontrar nuevas formas de generar lealtad entre los colaboradores, cada

vez más diversos, y menos presentes físicamente (empresas digitales),

dentro de un entorno caracterizado por la inestabilidad y los conflictos, en

los cuales bienestar de las personas, cuidado medioambiental y crecimiento

económico se presentan como desafíos a enfrentar de forma conjunta.

Los nuevos escenarios hacen suponer que las competencias

más demandadas serán:Visión global, pensamiento estratégico y conceptual, integridad , inteligencia

emocional, creatividad, orientación a los resultados, al entorno y a las personas,

flexibilidad y adaptabilidad, tolerancia a la frustración, gestionar la diversidad…



Estudio realizados por la consultora PWC sobre el escenario de Recursos

Humanos en el 2020 señala que:

“Un 90% de los encuestados en EEUU intentará trabajar en empresas con una responsabilidad corporativa

con la que se sienta identificado”

La responsabilidad social hacia los empleados: Como el

movimiento por la vida sostenible es importante para la

sociedad, RRHH se ve forzado a tener en cuenta la

sostenibilidad como parte de la gestión de personal y gestión

de talento. ( RSH)



Sin embargo…

nuestro punto de partida es

La inestabilidad laboral, la dificultad para conciliar

nuestra vida personal, profesional y familiar,

ambientes de trabajo patológicos, estrés, jornadas

laborales extensas, entre otros, están potenciando…

Tendencias Salud


Informe de la OMS “Efecto de la crisis económica en la salud mental de

los europeos” (2011)

• El aumento del desempleo, el incremento de la pobreza y los recortes en el gasto público, que se

están experimentando en Europa desde que dio comienzo la crisis en el año 2007, han conducido al

detrimento notable de la salud mental de los ciudadanos europeos.

• Factores de riesgo: situación de desempleo, recortes en ingresos y conflictos familiares riesgo

de padecer algún tipo de problema de salud mental (principalmente depresión, trastornos de

abuso de alcohol y suicidio)

• Relación entre crisis económica y salud mental es bidireccional: La crisis tiene un efecto

negativo en la salud, como también los problemas de salud mental también tienen una

repercusión grave en el desarrollo económico de los países europeos: Se estima que los

problemas de salud mental suponen un gasto económico del 3-4% del Producto Interior Bruto

de un país.

Sin embargo…

nuestro punto de partida esTendencias Salud


• El estrés es el segundo problema de salud más común en el trabajo y afecta

al 22% de los trabajadores de la UE-27

• Se calcula que, en el año 2002, el coste económico anual del estrés laboral

en la UE-15 fue de 20.000 millones de euros.

• Una de cada tres empresas europeas también afirman que los problemas

músculo-esqueléticos son responsables de más del diez por ciento de las

causas de absentismo laboral.

• En España, entre un 50% y un 60% de las bajas laborales están

relacionadas con el estrés.

• El estrés es el segundo problema de salud más

común en el trabajo y afecta al 22% de los

trabajadores de la UE-27

• Se calcula que, en el año 2002, el coste

económico anual del estrés laboral en la UE-15

fue de 20.000 millones de euros.

• Una de cada tres empresas europeas también

afirman que los problemas músculo-esqueléticos

son responsables de más del diez por ciento de

las causas de absentismo laboral.

• En España, entre un 50% y un 60% de las

bajas laborales están relacionadas con el

estrés.

Fuente: Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo, Estudio Paneuropeo de beneficios de salud en la empresa. Mercer Human Resource

Sin embargo…


Tendencias Salud


• El estrés laboral afecta en España a más del 40% por

ciento de las personas asalariadas y en torno al 50 por

ciento de los empresarios. Este hecho genera la pérdida

de más del 10% del producto interior bruto.(INE 2011)

• Este síndrome cuesta 2.000 millones de euros al año a

las empresas, pero sólo una de cada cuatro lo previene.

(Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de

Vida y Trabajo)

• El 38% de la población laboral de la Comunidad de

Madrid sufren riesgos psicosociales como stress o

mobbing (INFORME CISNEROS VI. IIEDDI)

• Uno de cada cinco pacientes en Atención Primaria sufre

un trastorno de ansiedad, según la Sociedad Española para

el Estudio de la Ansiedad y el Estrés.

Sin embargo…nuestro punto

de partida es

Tendencias Salud


• La salud mental se está viendo afectada y su

tendencia es a ir en aumento.

• La disminución de la calidad de vida

debido a bajos salarios y recortes en gasto

publico es una realidad que algunos

afirman como la próxima constante.

• La tendencia es hacia entornos de

inestabilidad , cambio, conflictos y

desigualdad social.

Sin embargo…



• En 2020, la depresión será la segunda causa de

discapacidad laboral en el mundo desarrollado

según datos de la OMS. (Actualmente es la cuarta)

• A nivel mundial, la incidencia de esta enfermedad es

hasta dos veces más alta en las mujeres** que en los

hombres. Las tendencias muestran que la depresión

afecta cada vez más a los jóvenes**.

---------------------------------------------------

**Un informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) revela que el 45% de los

afectados por un trastorno mental, como la depresión, el trastorno bipolar o el abuso de

alcohol, tienen entre 10 y 24 años, siendo la principal causa de

discapacidad entre los jóvenes de todo el mundo.

Baja natalidad

• Envejecimiento de la población

No educación en co-responsabilidad y

dificultades en la implantación de

culturas que concilian ( - bienestar)//

(efecto crianza)

Juventud envejecida inicios de carreras

erráticos traen consecuencias en

autoestima y desarrollo profesional

futuro// interrupción de cumplimiento de

metas de ciclo vital , retardo en ingreso

a mercado laboral // efecto en sistema

actual de pensiones considerando el

aumento de la población de la tercera

edad..

Mujeres universitarias

Mujeres, primera fuerza laboral futura

Sobre carga “Doble jornada”

(Depresión, ansiedad)

Inestabilidad laboral, presencia de

contratos precarios y salarios bajos

Sin embargo…



Desigualdad social

+

Enfermedades

mentales

Efectos crianza

Inesta

bili

dad

Factor de

protección • Menor desarrollo cognitivo y

neuronal.

• Menores probabilidades de

equilibrio emocional .

• Mayores probabilidades de

enfermedades psíquicas y

físicas.

PIBRSH

Sin embargo…


PERPETUACIÓN


• La jornada media de trabajo en la UE15 es de 1.550 horas/año

• En España se trabaja una media de 1.800 horas/año y es el tercer

país menos productivo de Europa, sólo por encima de Grecia y

Portugal. En España sólo el 12% de los contratos son a tiempo parcial, y

sólo un 4% corresponden a hombres.

• Relación inversa entre tiempo de trabajo y productividad: Máximo

rendimiento por hora trabajada en los países con jornadas más

breves, como Holanda, Bélgica, Alemania. En Holanda por

ejemplo, se trabaja una media de 1.350 horas/año , con un 47% de

contratos a tiempo parcial

Fuentes: Euroindice Laboral IESE ADECCO 2008, Informe de Fundación BBVA 2005. Informe sobre España en la UE25, Instituto Nacional de

Estadísticas.(INE 2004)

• En la UE25 el 24% de las empresas tienen horarios flexibles, destacando

Alemania con un 50% de horarios flexibles y Finlandia un 41%.

Sin embargo…


Productividad y Conciliación


• Una investigación realizada recientemente por sociólogos de la Universidad Cornell

(NY) que utilizaron programas informáticos de lenguaje para detectar la presencia de

palabras positivas en 509 millones de tweets de 2,4 millones de usuarios en 84 países

diferentes en un período de dos años, da cuenta que los picos positivos en el estado

de ánimo se detectaron temprano en el día, pero comenzaron a caer a media

mañana, cuando la mayoría de la gente comienza su jornada laboral.

• Otro estudio de Gerald Graham (Wichita State University) afirmó que un

reconocimiento inmediato por el superior directo era el incentivo más motivador

(de entre 65 motivadores, entre los que estaba el económico). Sin embargo, un 58 %

de los encuestados dijeron que raramente, si es que alguna vez, habían recibido

este reconocimiento por parte de sus superiores.

Sin embargo…


Gestión de personas


• En un estudio realizado por la consultora Peoplemetrics entre

5.000 trabajadores en Estados Unidos, llegó a la conclusión

de que los factores emocionales tienen un papel mucho

más importante en el compromiso de los empleados que

los factores económicos.

• Un estudio de Gallup afirmaba que sólo el 20% de los

trabajadores dan el máximo en su día a día. Por otro lado, la

falta de compromiso nos lleva a un pobre rendimiento

(Salanova, 2005), mayores índices de burnout (González-

Roma, 2006), y falta de confianza (Chughtai y Buckley, 2008).

• En España, más del 80% reconoce no rendir en el trabajo (

Otto Walter, 2006)

Sin embargo…


Gestión de personas


Fuente: Barómetro Cisneros XI: Liderazgo Tóxico y Mobbing en la crisis económica.2009

Sin embargo…


Discriminación , acoso , desconfirmación


Fuente: “ Discriminaciones y su percepción” (CSIC)

• Un 52% de los entrevistados afirma tener poca/ninguna simpatía

hacia los gitanos.

• Un 46% declara poca/ninguna simpatía hacia los musulmanes.

• Un 31% afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los

inmigrantes.

• Un 25% afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los

homosexuales y un 65% afirma que es “un tema mal visto en

España”

• Un 84% y un 80% piensa que tanto musulmanes como mujeres

respectivamente son objeto de discriminación social. (mayor

consenso).

Sin embargo…




• 4 de cada 10 homosexuales se han sentido discriminados (40%)

• Un 64% de la población Española estima que las personas a partir de los 50 años, no

tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente.

• El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50

años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.

• El 42% de los europeos considera que la discriminación por edad es una práctica habitual

en su país.

• Las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar han situado a España entre los

países con mayor discriminación laboral de las mujeres con hijos: El 85% de las

españolas que trabajan ha renunciado a tener un hijo más por motivos laborales.

Fuentes: Fundación Acción Familiar // “Discriminaciones y su percepción” (CIS) // Encuesta de Hábitos y Opinión de la Población Homosexual en

España //DBM España// “Discriminación en la UE: percepciones, experiencias y actitudes” (2009)

Sin embargo…




• En España, el 51% de las mujeres que están en el mercado laboral no tiene hijos y la

mayoría de ellas señala como principal motivo la dificultad para compatibilizarlo con la vida

laboral.

Fuentes: Fundación Acción Familiar //INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011 (Datos 2009) // Barómetro de septiembre 2011

Sin embargo…




• En nuestro país la diferencia salarial entre hombres y

mujeres se sitúa en torno al 22%

• El 15,2% de las mujeres tuvo ingresos salariales

menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional

(SMI), frente al 5,6% de los hombres.

• La presencia de mujeres en los consejos de

administración de las empresas españolas es inferior a

la media europea (8 % frente a 12 %).

• La compañía Grant Thornton ha redactado un informe

del que se desprende la idea de que el 22% de los

cargos ejecutivos en España corresponden a mujeres,

por detrás de la media mundial que sitúa la tasa en el

19%.

Fuentes: INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011 (Datos 2009)

Sin embargo…




Y también observamos…

• Discriminación por edad ( Jóvenes)

• Discriminación por género ( Paternidad/género)

• Discriminación por imagen

• Discriminación por educación y clase social

Fuente: Barómetro de septiembre 2011

Sin embargo…




• El desequilibrio en nuestra vida ( tiempo personal/tiempo familiar/tiempo de trabajo)

comienza a ser una constante que nos está enfermando y que comienza a repercutir

en nuestro PIB y productividad.

• Tenemos una tasa de natalidad en descenso, pero por el momento, alarmantemente

no constituye un área prioritaria a nivel de políticas.

• Junto a ello, tampoco prevenimos: Negación de la incidencia demostrada desde la

psicología y neurobiología sobre el efecto de los primeros años de crianza en el

desarrollo futuro en aspectos como la autoestima, seguridad personal, tendencias

hacia enfermedades mentales y físicas, equilibrio emocional, etc. Si consideramos

estos aspectos la conciliación y el apoyo a la paternidad y maternidad pasa a ser

factor y pilar fundamental tanto a nivel de políticas empresariales como sociales

• No terminamos de comprender la importancia de la Conciliación y valoración de la

diversidad: El discurso que prima en las empresas se articula mayoritariamente

desde los efectos en la productividad en el corto y medio plazo.

Hemos logrado construir culturas y sociedades en las cuales:


• Se da una priorización de los roles por sobre la persona, lo cual está acarreando

altos niveles de frustración.

• La falta de valoración de la singularidad personal se ha visto reflejada desde que

somos pequeños en sistemas educacionales estandarizantes que no apelan a la

propia identidad, ni al desarrollo vocacional ni motivación intrínseca en la mayoría de

los casos. Si negamos nuestra singularidad y diversidad …¿Cómo vamos a

valorar la de otros?

• Muchas personas llegan a adultos sin saber para qué son buenos, que les gusta

hacer y cual es el potencial creativo que tienen…tampoco cuentan en la organización

con entornos facilitadores en que puedan descubrirlo...(los equipos de proyectos

transversales de mejora y creatividad aún son una realidad lejana en muchas

organizaciones)



• Existe ausencia de formación en aspectos emocionales desde que somos pequeños.

• Abundancia de prejuicios y estereotipos ligados a colectivos.

• Y colectivos que nos invitan a olvidar que detrás de los mismos existen personas

totalmente diferentes entre si con necesidades posiblemente diferentes y potencialidades

diferentes.

• Hemos aprendido a “disociarnos” ( persona/profesional) pero ahora necesitamos una

visión integral de nosotros mismos y otros.

• Hemos aprendido que el “talento” tiene determinadas características….

• Hemos aprendido que tenemos que ser de una forma, sentir de una forma,

comportarnos de una forma, comunicar de una forma, llegar a determinado nivel de

competencias…¿Dónde quedo la persona en todo esto?...



• Junto a lo anterior , hemos sostenido la cultura de castigo al error y hoy hablamos

de creatividad e innovación…¿Nos atreveremos a romper los límites que por años

hemos reforzado?, ¿Cómo podemos ayudar a romper esos límites, creencias,

miedos…?



Nuestro DESAFÍO: Impulsar un cambio

“¿Cuándo se compromete la persona?

Cuando la tratas como un ser humano

integral” Nuria Chinchilla


“…entiendo no son conocedores de los

valores de los empleados a nivel

profesional y menos como personas”

“Conocimiento de las personas, no creo que sea suficiente con conocer el nombre de tu gestor y hasta ahora es lo que hace

rrhh.”

“ este curso me hace darme cuenta que a esta

empresa sí le importo”

“A veces me he sentido como un instrumento del negocio y no como una

persona”

“quiero más confianza, más cercanía, más claridad”

“me gustaría que hubiera más entrevistas con rrhh, más

seguimiento”

“ necesitamos más motivación y menos despotismo”

“me gustaría que me dieran una respuesta a

mis necesidades”

“ mi jefe confió en mi y me dio la oportunidad de ser director de oficina”

“quiero una empresa

abierta y cercana”

“Eres un buena candidata, perolamentablemente y entre tu y yo, esta empresano suele contratar inmigrantes” .

Impulsar un cambio…Escuchando

“Si mi jefe se queda yo tengo que quedarme”


“ Este año me prejubilan, yo no quiero irme, estoylleno de energía aún, tengo ganas de aprendercosas nuevas, estoy enseñando a miscolaboradores... He dado todo por este trabajo y elque me hagan irme de esta forma me hacepreguntarme cual es el mensaje que estánmandando a las nuevas generaciones que ingresansobre lo que podemos aportar y sobre lo que lespasará a ellos cuando lleguen a nuestra edad”

“ Las nuevas generaciones no tienen el mismocompromiso, llegan y esperan tenerlo todo,ahora y ya…reconocimiento inmediato... Nosaben que es el esfuerzo”

“Mi madre tenía cáncer. Pedí el trasladoa un centro de trabajo cerca de sudomicilio. La empresa me envió a la otrapunta de España”.

“Cuando internaron a mi hija , el llegocon un cheque en blanco y me dijo ahílo tienes para todo lo que necesites …esas cosas no se olvidan” .

“La falta de seguridad en nosotros mismos nos hace ser conformistas y

renunciar a lo que deseamos”

“Estoy cansado de mi jefe, esta todo el tiempo vigilando”

“Me llamaron por teléfono para ofrecermetrabajo en la competencia. Me grabaron laconversación. Era mi propia empresa”.

“ Quiero que indagues en laorientación sexual en lasentrevistas... aquí no queremosmariquitas”



“Mi nombre es --------y acabo de conocer y visitar vuestra página web. Antes de nada quisiera daros la

enhorabuena por esta fantástica iniciativa, tan creativa y a la vez tan necesaria y demandada por las

mujeres (y cada vez en mayor medida por los hombres) que hemos aceptado el reto de desarrollar dos

perfiles en nuestra maravillosa vida: ser MAMAS y MUJERES TRABAJADORAS.

He desarrollado mi carrera profesional durante los últimos 10 años trabajando como Consultora de -----

en firmas tantas nacionales como internacionales. Hace casi 2 años y medio, mi marido y yo decidimos

aumentar la familia y nació Marcos. Yo siempre he sido una persona muy apasionada con todo lo hago,

he disfrutado mucho con mi trabajo (aunque suponía mucha dedicación) y tenía claro que en el

momento en que fuera mama, también querría disfrutar y vivir esa experiencia intensamente. Y así fue,

ese momento llegó, el día que tuve a mi peque en brazos tomé la decisión de que quería estar con él y

dejé mi puesto de trabajo (Gerente) en una gran empresa consultora. Ha sido más de un año y medio

dedicada en cuerpo y alma a la tarea de ser mamá. Fue un cambio importante en mi vida, cambiaron

mis prioridades, mis necesidades , mi realidad era otra y además dispuse de tiempo para reflexionar

sobre lo que quería hacer a partir de ese momento. Consciente de que mi carrera profesional tb me

apasionaba mucho y que no sería fácil encontrar una empresa en la que me permitieran la flexibilidad

que yo buscaba, en septiembre del 2007 decidí comenzar mi andadura como Consultora de -----

freelance. ¿Cuál es mi valoración a día de hoy? Tremendamente positiva, ESTOY ENCANTADA con la

decisión tomada, con como se están desarrollando las cosas, no he dejado de trabajar, pero además,

..... disfruto de la compañía de mi hijo,.....le veo crecer..... veo como sus ojos y sus sentidos despiertan a

la vida, ..... como se sorprende con cualquier cosa,



.....como intenta hacer sus primeras frases y su vocabulario se enriquece cada día un poquito más,....

Si se pone malito yo me quedo en casa cuidando de él y.......................... SI o SI YO le recojo todos

los días de la guarde.

No tengo que pedir permiso a nadie para llevarle al pediatra, yo me organizo mi tiempo, mis

reuniones, mis viajes y cumplo con mis proyectos y mis clientes. ¿Qué más se puede pedir? Hay

mucho TALENTO en las "mamas" y sería una pena que las empresas lo dejaran escapar

simplemente por no poner a su disposición todas aquellas facilidades que permitan desarrollar y

disfrutar tanto de la maternidad como de la carrera profesional. En fín, no quiero excederme más en

mi exposición, simplemente transmitiros mi apoyo con vuestra fantástica iniciativa. Será un placer

seguir vuestro desarrollo y ver como vuestra página web y vuestro blog se llena de multitud de

mensajes compartiendo con vosotros experiencias. Estoy a vuestra disposición para cualquier cosa.

Un cordial saludo y feliz semana”



“Estimados Sres,

Les he conocido a través del diario EL MUNDO, y veo interesantísima su iniciativa. Mi caso es el

siguiente: me despidieron, por la crisis que nos afecta a todos, estando embarazada. Soy muy

consciente de que con esta crisis y mi embarazo no tengo muchas posibilidades de encontrar

trabajo. Hace ya tiempo que estoy buscando y no encuentro absolutamente nada. Soy

farmacéutica y tengo una gran versatilidad, una gran creatividad y una necesidad imperiosa de

aprender cosas nuevas, pero aún así no lo tengo nada fácil. Mi pregunta es si me podrían orientar

ustedes en cómo enfocar mi situación y mi búsqueda de empleo. Muchísimas gracias por

atenderme y

Un saludo”




PERSONAS



La conciliación y diversidad desde el mundo empresarial:

Potenciar la implantación de prácticas que permitan un mayor equilibrio

de la vida personal, profesional y personal por parte de los trabajadores

teniendo en consideración la diversidad de los mismos.

La conciliación y diversidad desde las personas:

Tener claro cuales son nuestras prioridades, saber que lugar le doy al

trabajo, a mi vida personal y a mi familia y desde ese lugar elegir lo que

busco para mi desde el respeto a mi singularidad y a la de otros.

Impulsar un cambio…Volviendo a construir nuestro mapa de responsabilidad


Roles

Trabajo

Persona

Familia

+ roles

……….


+ roles

El ejercicio de cualquiera de nuestros roles no puede ser a costa del tiempo que cada persona

necesita para poder crecer y desarrollarse en equilibrio. Para poder ofrecer a otros afecto,

colaboración escucha, apoyo, reconocimiento, respeto, disponibilidad, entre muchos

otros…tenemos que partir por aprender a dárnoslo a nosotros mismos.

Cabe destacar que el modelo actual de sociedad hemos aprendido que los que tienen que ajustarse es el tiempo personal y el tiempo

familiar, manteniéndose el tercero inamovible dueño de nuestro tiempo. El problema es que con ello además de estar negándonos, damos

espacio a alternativas como por ejemplo son los colegios que abren hasta largar horas e incluso en época vacacional para “facilitar” que

los padres sigan trabajando ( que los padres sigan sosteniendo un sistema que va en contra de si mismos y de los que aman ya que los aleja

no quedándoles ni siquiera tiempo para si mismos. Como padres y personas tenemos que aprender a cuestionar prácticas y modelos que

inviten a una renuncia de nosotros mismos (valores, deseos, intereses, necesidades… a ti ), o de los que amamos. Ya que si esta no es

elegida o interpretada como una elección afectara en nuestro propio desarrollo y en el de nuestros hijos o incluso la posibilidad de un

entorno saludable en el que podamos desarrollarnos todos.


Emoción Persona

Pensamiento

Conducta

Persona

Impulsar un cambio…Volviendo a construir nuestra visión persona…

Equilibrio razón y emoción

Efecto historia


Impulsar un cambio…Comprendiendo que…



RSC=RSH

Si consideramos los efectos de

los primeros años en el desarrollo

del individuo , la conciliación pasa

a ser pieza primordial dentro de

las políticas de RSC.

Responsabilidad social

humana



RSC=RSH


Impulsar un cambio…Siendo conscientes de los costes…

Un estudio realizado por el Centre for Research in Equality and Diversity de la

Queen Mary University de Londres entre los costes asociados a la NO gestión

de la Diversidad encontramos:

• Coste económico directo sobre resultados de

empresa.

• Coste de pérdida moral de sus empleados/as por

falta de percepción de valoración.

• Riesgo de pérdida de confianza de sus accionistas

• Pérdida de lealtad de sus clientes y proveedores

• Costes de imagen de empresa hacia todos los

públicos y agentes del entorno


Impulsar un cambio…Siendo conscientes de los beneficios

• Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos aporta innovación,

nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las

diversidades culturales y económicas de los mercados.

• Permite mantener una posición competitiva de liderazgo en un mercado cambiante

• Crear un micro-clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo

de la organización.

• Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la

inclusión de todas sus personas.

Entre los beneficios de la gestión de la diversidad encontramos:



• Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre

personas de diferentes cultura, orígenes y competencias.

• Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades y

fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos.

• Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para

incrementar la eficacia en toda clase de suministros.

• Una cantera de talento cada vez mayor ….

Entre los beneficios de la gestión de la diversidad encontramos:



• Aumento del compromiso de sus empleados

• Descenso de la tasa de rotación y absentismo

• Mayores índices de satisfacción

• Aumento de la productividad.

Entre los beneficios de Culturas empresariales que fomentan la conciliación…


Impulsar un cambio…Siendo conscientes de otras experiencias…

Primera empresa del IBEX 35 en implantar la jornada continua :

• La productividad ha aumentando en unas 500.000 horas anuales.

• Reducción de los índices de accidentalidad y absentismo en un 10%.

• Aumento del orgullo de pertenencia

“Por otro lado, los empleados disfrutan más de su familia y de sus horas de ocio, sin

renunciar a la productividad en su día a día laboral ni al desarrollo de una carrera

profesional plena”.



• Jornada continuada (de 7:30 a 15:30 horas con 24 minutos de margen

en las horas de entrada y de salida)

• Posibilidad de reducir la jornada laboral a cinco horas hasta que el niño

cumpla un año sin reducción en la retribución fija

• Abono del 100% del salario en las bajas por maternidad y paternidad

• Permiso retribuido de 15 días naturales antes de la fecha prevista del

parto

• Ampliación de la reducción de jornada por lactancia a 45 minutos

• Ampliación en dos años de la edad del niño (de 8 a 10) en los casos de

reducción de jornada por guarda legal.

• Ampliación de la reserva del puesto de trabajo a tres años en caso de

excedencia, tanto para cuidado de hijos como de un familiar hasta el

segundo grado, pudiendo acceder a formación profesional.



Las acciones y prácticas pro-conciliación que se observan en las

empresas españolas apuntan a:

• Flexibilidad horaria y espacial

• Jornadas continuas

• Servicios de apoyo al empleado

• Beneficios sociales

• Formación para conciliar

• Actividades extra profesionales

• Servicios para el apoyo de la familia y asesoramiento

Normalmente la más valoradas


Impulsar un cambio…Siendo conscientes de lo que afirman las investigaciones

Diversas investigaciones demuestran que cuando las personas son expuestas a

condiciones que les permiten sentirse bien:

• Tenemos más probabilidad de ayudar a otros

• Actuar de forma social

• Expresar agrado y generosidad con otros y consigo mismos

• Tomar mayores riesgos

• Resolver problemas de manera más creativa

• Persistir ante la retroalimentación de fracaso

• Tomar decisiones de manera más eficiente y mostrar mayor motivación intrínseca.

• Facilita la flexibilidad cognitiva y la solución creativa de problemas

• Mejora la eficiencia en el procesamiento de la información

• Predispone a rendimientos más rápidos, eficientes y con menor esfuerzo en toma de

decisiones

¿Qué puede hacer que la gente de tu empresa se sienta bien?


Pareja

Impulsar un cambio…Actuando en dos focos principales

Padre/Madre

Persona

Ocio

Tiempo personal

Estudio

Trabajo

Tiempo para conciliar

Tie

mp

o d

e c

alid

ad

y b

ien

esta

r

Descanso

Nuestro desafío: Volver a la

persona reconociendo su

individualidad y facilitando el

desarrollo de la misma



Beneficios de países que fomentan la conciliación…


Impulsar un cambio…

Siendo conscientes de los beneficios

Noruega :

• Progenitores noruegos tienen derecho a permiso por baja maternal pagada

durante el primer año de vida: Pueden elegir entre usar un total de 46 semanas

de permiso maternal pagado, con goce del 100% de su sueldo, o 56

semanas con el 80% del sueldo.

• 10 semanas de la licencia post-parto son reservadas para el padre: Si los

padres no usan esta cuota, la familia pierde el beneficio. (Si hablamos de co-

responsabilidad y de igualar el espacio para el desarrollo de la función paterna

este es un gran paso)

Este sistema ha contribuido a que Noruega se sitúe a la vanguardia europea en

los índices de natalidad y participación femenina en la actividad económica

2008, el 90% de los padres aprovechó su cuota, en tanto que el porcentaje de

varones que usan un período mayor de la licencia también va en aumento.

La cuota para padres fue incrementada en 2009 de seis a diez semanas.

Beneficios de países que fomentan la conciliación…


Impulsar un cambio…Considerando que…

• Permiso de maternidad: en la gran mayoría de los países miembros se recogen

catorce semanas obligatorias para la madre. En algunos países como Irlanda se

amplía con algunas semanas no remuneradas y en cambio en los Países Bajos estas

semanas adicionales están remuneradas.

• Los permisos parentales:-que pueden ser aprovechados por el padre o la

madre- La duración fluctúa de unos países a otros. Los países que regulan un

permiso parental mayor y además remunerado son: Finlandia, Francia, Hungría

que contemplan 160 días remunerados al 100% al menos durante el primer año.

En estos países el permiso puede ser tomado por el hombre o por la mujer y el

trabajador tiene derecho a ocupar, cuando se reincorpora, el mismo puesto de trabajo.

A veces el permiso se puede disfrutar a tiempo parcial sin tener que dejar el trabajo

• Permisos de paternidad: Los países nórdicos son los más avanzados ya que

este permiso está destinado en exclusiva a los hombres para fomentar su

participación en el cuidado de los hijos sin la posibilidad de transferirlo a la

madre. En estos países es un permiso remunerado al 100% y su lema es o lo usas o

lo pierdes. Ha tenido mucho éxito desde el principio y su duración va desde cuatro a

seis semanas. Otros países como Francia y Reino Unido se han sumado a esta

medida.



• Flexibilización o reducción de jornada: Suecia el más avanzado ya que

contempla esta posibilidad como un derecho de todos los trabajadores y es

compatible con los permisos parentales. Los permisos por motivos familiares

urgentes están recogidos ampliamente en Suecia donde puede durar hasta 120 días

por año y es remunerado.

• Dinamarca es el país en Europa que más dinero dedica al área de familias en

pro de la igualdad. Hay muchas iniciativas destinadas a facilitar la conciliación:

a) Baja por maternidad de 1 año b) semana laboral de 37 horas, horario flexible entre

8h a 16 h. c) 6 semanas de vacaciones anuales d) cheque infantil entre 1300 –1800

euros al año hasta que el niño cumpla 18 años.

Con esto han logrado que una tasa de empleo femenino actual de casi el 70%

(una de las más altas del mundo), índice de fecundidad de 1,8 hijos por mujer.

Considerando que…


Impulsar un cambio…Considerando que…

..las políticas sociales más avanzadas se dan en los países nórdicos:

• Conciliación de la vida privada y la vida laboral.

• Responsabilidad social compartida: Estos países son los que dedican más dinero

a las políticas sociales dedicadas a todas las personas dependientes, niños,

discapacitados, minusválidos, tercera edad, entre otros.

• Las ayudas económicas por hijos son de carácter universal y son las más

elevadas de toda la Unión europea.

• La baja por maternidad es la más larga con derecho a jornadas reducidas y

obligatoriedad de reserva del puesto de trabajo.

• Las guarderías son gratuitas y las residencias para la Tercera edad están más

extendidas.


…de comenzar a implantar tenemos que trabajar en…

• Etnocentrismo

• Estereotipos y prejuicios

• Clima laboral hostil hacia la diversidad y/o conciliación

• Políticas - implícitas o explícitas- excluyentes o diferenciadoras

• Discriminación de colectivos

• Resistencia al cambio

Impulsar un cambio…Pero antes…

CREENCIASNuestras experiencias, ideologías

políticas y religiosas, cultura, orientación

sexual, raza, género etc. muchas veces

solo nos dejan ver una parcela del mundo

y pensamos que esa es “LA REALIDAD”


Impulsar un cambio…Por todo ello…

..debemos pasar de las políticas de igualdad de oportunidades basadas en acciones

positivas dirigidas a minorías en la organización; a gestionar la inclusión de los perfiles

diversos de toda la organización

Fuente: Instituto Europeo de la diversidad



Juntos podemos +:Por las personas, por la diversidad


Para invertir en prácticas de conciliación además de tener en consideración las

tendencias del entorno, es importante que tengamos un conocimiento de los

colectivos presentes en nuestras plantillas, y para esto es importante que diseñemos

herramientas de evaluación para nuestra realidad empresarial con el objetivo de:

• Conocer qué necesidades se tiene en términos de conciliación

• Detectar las dificultades a las que se enfrentan

• Conocer sus intereses y ver las tendencias que aparecen en términos de

necesidades

• Definir colectivos desde las necesidades que comparten y que ellos mismos nos

están marcando

• Generar propuestas específicas para esas necesidades y colectivos identificados y

evaluar su viabilidad en términos de inversión.

Tenemos el desafío de buscar y ofrecer medidas diversas que realmente

respondan a lo que ellos necesitan y no a lo que muchas veces desde RRHH

podemos pensar que hace falta.



…las tendencias actuales en temas de conciliación

apuntan a:


• Implantación de jornadas continuas

• Teletrabajo

• Combinaciones entre Teletrabajo + días en

oficina

• Mayor número de reuniones virtuales y menos

presencia en la organización (Organizaciones

digitales)


Todos podemos hacer algo para+:Algunas iniciativas

En el año 2000 The Conference Board de Europa, constituyó el European Diversity and

Work/Life Council, como plataforma de debate e intercambio de experiencias en la que

participan empresas e instituciones, que gestionan la Diversidad como Política

Corporativa.

Dentro de las empresas que participan en esta iniciativa encontramos:

• Sara Lee International

• Cadbury Scheweppes plc

• Propter & Gamble Europe SA

• Philips International B.V.

• British American Tobacco plc

• Jansen Pharmaceutica N.V.

• AB Volvo

• BP plc

• BD Europe

• Shell International

• Hewelett-Packard

• Deutche Lufthansa AG

• Deutche Telekom Group

• DaimlerChrysler AG

• Lilly Deutschanlad

• Cambell Germany

• Allianza AG

• UBS AG

• SAP AG

• UCB Group

• Ford

• Siemens

• Unilever

• Accenture

• WestLB AG

• Deutche Bank

•Toyota Motor Europe

• Air Products

• British Telecom

• Ikea Services B.V.

• IBM Belgium sa/nv

• Guidant Corporation



http://www.stop-discrimination.info/



http://www.iegd.org/



http://www.fundaciondiversidad.org/



http://www.horariosenespana.es



http://www.mujeresdirectivas.es/

http://www.mujeresdirectivas.es/



http://netconcilia.ning.com/

http://netconcilia.ning.com/


Todos podemos hacer algo para+:Algunas iniciativas: Leyes y

directrices



Directivas de la Unión Europea

Tratado de Amsterdam, 1999 (art.13)

Estrategia de Lisboa, 2000

Directiva contra la discriminación racial y étnica, 2000/43/EC

Directiva contra la discriminación por edad, discapacidad, orientación sexual, religión o creencia, 2000/78/EC-

Aplicación 2003-2006

2001-2006 Community Action Programme

EU Charter Fundamental Rights

Constitución Europea

Legislación en España

Directivas 2000/43 y 78 y 2002/73

Constitución Española

Ley 13/1982, de integración de discapacitados

Estatuto de los trabajadores, art. 4

Ley de igualdad entre hombres y mujeres

Ley que permite el matrimonio entre parejas del mismo sexo

Ley de dependencia

Leyes y directrices


¿Por qué surge la ley de igualdad?

• La violencia de género

• La discriminación salarial

• La discriminación en las pensiones de viudedad

• El mayor desempleo femenino

• La todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política,

social, cultural y económica,

• Los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar

• + todos los factores que vimos en entorno social y laboral nos muestran que....

La igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aún no existe

Necesitamos más impulso para que el artículo 14 de la constitución española que

proclama la igualdad de derechos y la no discriminación por razón de sexo sea una

realidad

Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres

Todos podemos hacer algo para+:Algunas iniciativas Leyes y directrices


La Ley de Igualdad plantea que:

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y

deberes.

Objetivo: Busca hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades

entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de

la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de

la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y

cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una

sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

Acción : La Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula

derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y

prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda

forma de discriminación por razón de sexo.



La Ley de Igualdad plantea que:

Ámbito de aplicación: Las obligaciones establecidas en esta Ley son de aplicación a

toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español,

cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia. La Ley se refiere a la

generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y

locales.

¿Qué aporta la ley a nivel global?

La mayor novedad de esta Ley radica, con todo,

en la prevención de conductas discriminatorias y

en la previsión de políticas activas para hacer

efectivo el principio de igualdad.




¿Qué aspectos marca la ley en el ámbito empresarial global?

• Corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales

• Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y

se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la

asunción de obligaciones familiares

• Promueve la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las

empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las

partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.




• Se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando

medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al

empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de

trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las

trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

• Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad

en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes

de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o

trabajadoras.



• Busca prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

• Promueve la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que

se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni menos del 40%.

• Considera la aplicación de acciones positivas para corregir la desigualdad entre

hombre y mujeres a favor de las mujeres dentro de la negociación del convenio.

• Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, se busca

potenciar su nivel formativo y su empleabilidad



Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdad

efectiva entre hombre y mujeres



La incorporación de la mujer al mercado laboral en pro de una mayor igualdad es una

preocupación que compartimos en Europa y en muchas partes del mundo:

•Tratado de Lisboa: Los países miembros acuerdan aumentar en 10 puntos el nivel de

participación laboral de la mujer en el 2010 y reducir considerablemente el paro

femenino. Junto a esto se anunció la voluntad de llegar a una tasa de ocupación de las

mujeres del 60%.

• UE: DIRECTIVA DEL CONSEJO 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004 por la que

se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y

servicios y su suministro

• UE: DIRECTIVA 2006/54/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, de 5

de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e

igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

y de sus miembros.



• Naciones Unidas: Convención sobre la eliminación de todas las formas

de discriminación contra la mujer. aprobada por la Asamblea General de

Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.

• Naciones Unidas: Promover la igualdad de genero y el empoderamiento

de la mujer. Eliminar las desigualdades entre sexos en todos los niveles de

la enseñanza para el año 2015

• UE: Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo

de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las

desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en

todas las políticas y acciones de la Unión

por una rse y rshumana real… conciliación y diversidad

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