Predictori şi predicţia performanţelorTestele psihologice ne oferă informaţii despre însuşirile psihice care caracterizează personalitatea unui individ. Ele ne pot spune ceva despre nivelul de dezvoltare al unor deprinderi profesionale sau din alt domeniu de activitate, despre experienţa posedată de o persoană, despre aptitudinile şi caracteristicile individuale care pot fi utilizate în predicţia performanţelor profesionale. Ceea ce este util de reţinut este faptul că testele utilizate de psihologi sunt foarte diversificate, tehnicile pentru obţinerea datelor-predictor fiind numeroase. Acest lucru este ceva normal deoarece şi lumea profesiilor este extrem de variată; "performanţa" unui manager este judecată în termeni foarte diferiţi de aceea a unui taximetrist, aptitudinile, deprinderile şi experienţa care contribuie la efectuarea muncii respective fiind diferite pentru profesiile amintite. Diversitatea tehnicilor de măsurare este, la rândul ei, dependentă de diversitatea factorilor care pot afecta performanţa în muncă. În ceea ce priveşte cele două profesii amintite, performanţa poate fi dependentă de o serie de aptitudini cognitive sau noncognitive (ex. fluenţă verbală, dexteritate digitală, coordonare manuală etc.), de experienţa anterioară, deprinderile sociale, deprinderile orientate pe sarcină (ex. capacitatea de a tasta la calculator cu o viteză de 40 cuvinte pe minut), nivelul motivaţional sau câteva combinaţii ale acestor factori.

În practică, adesea ne întrebăm de ce psihologul utilizează un test sau altul, de ce două teste care obişnuit măsoară acelaşi lucru sunt utilizate preferenţial? De pildă, adesea se consideră că pentru măsurarea aptitudinilor cognitive, cei mai buni predictori sunt reprezentaţi de teste creion-hârtie, în timp ce interviul este un foarte bun predictor al evaluării deprinderilor sociale. Pentru predicţia succesuluI în munci manageriale, se preferă utilizarea chestionarelor de personalitate, în timp ce pentru prelucrătorii prin aşchiere, preferăm să utilizăm probe/teste practice de tipul celor de manipulare de obiecte, construcţii cu cuburi etc. În Tabelul 2.1 sunt prezentate câteva categorii de exigenţe psihologice şi tehnicile cele mai potrivite pentru a le măsura (Murphy & Davidshopher, 1991).

Tabelul 2.1Tehnici de obţinere a informaţiilor relevante relativ la o profesie

Informaţia dorită Tehnica cea mai bună de obţinere a informaţieiAbilităţi şi aptitudini fundamentaleDeprinderi sociale, motivaţieExperienţă generalăPerformanţe prezente (existente)Evaluare holistică

Teste creion-hârtieInterviuBiografie, Referinţe, Fişe biograficeProbă de lucruCentre de evaluare (Assessment Centres)

Tabelul 2.1 are doar o valoare informativă. Ce test va fi ales, aceasta este rezultatul derulării unei proceduri de validare şi nu a uneia de selectare pe baza unei reţete aproximative.

Găsim utilă completarea datelor informative despre teste şi cu o succintă trecere în revistă a frecvenţei de utilizare a unor tehnici de psihodiagnoză şi sinteză a coeficienţilor de validitate obţinuţi (Tabelul 2.2)

Tabelul 2.2Utilizarea diferitelor metode de selecţie în şase ţări (Smith & Robertson, 1993)

Metode de selecţieŢări

Marea Britanie

Franţa Germania Israel Norvegia Olanda Total

Interviul 92 97 95 84 93 93 93*CV/scrisoare de intenţie 86 89 93 72 63* 80Examinare medicală 50 71 61Experienţă 40 63 52Recomandări 74 39 23 30 49 43Diplome şi certificate 44 28 36Teste cognitive 11 33 21 25 21 22Evaluarea performanţelor

19 19

Test preliminary 19 19Teste de personalitate 13 38 6 16 18Discuţii de grup 15 15Teste de cunoştinţe 14 2 14Grafologie 3 52 2 2 13 4 13Probă de lucru 18 16 13 3 10 5 13Centre de evaluare 14 8 10 1 8 8Biodate 4 1 8 1 4Astrologie 0 6 2Notă: Numerele au în vedere procentajul maxim posibil de utilizare; * indică valoarea minimă.

INFORMAŢIILE BIOGRAFICE

Ocuparea unui post de muncă presupune luarea unui prim contact cu compania, prin prezentarea din partea candidatului a unor date primare sub forma unei cereri sau a unei fişe cu date personale (application forms), relatarea traseului profesional, la fel şi a unor date demografice ca vârstăa, starea civilă etc. Pratica aceasta este veche, ea datând din anul 1894 (Gregory, 1992). S-a recunoscut în ultimul timp că datele biografice furnizează o excepţională bază pentru predicţia performanţelor profesionale (Gregory, 1992).

Informaţiile biografice (în literatură sunt întâlnite şi sub denumirea de biodate), arată Landy (1989), urmăresc trei obiective:

1. Servesc la determinarea unor criterii minime şi anume dacă un candidat poate sau nu să fie luat în considerare pentru a fi angajat. De exemplu, pentru ocuparea unui post de informatician la o clinică, se pot pune câteva condiţii cum ar fi: să fie absolvent al unui institut superior cu specializare în proiectarea de software, să poată implementa şi întreţine o reţea de calculatoare, să posede cunoştinţe de statistică aplicată în ştiinţele sociale, iar experienţa profesională să fie de minimum cinci ani. Plecând de la aceste date, cererea unui candidat poate fi admisă sau nu pentru concurs. Este ceea ce ştim că se numeşte o preselecţie.

2. O fişă biografică de angajare poate constitui punctul de start pentru pregătirea interviului. Operatorul de interviu va putea confrunta datele de pe fişă cu impresia pe care i-a făcut-o candidatul sau cu performanţele la testele psihologice ori poate

1

utiliza datele respective la formularea întrebărilor. Chiar se recomandă ca pregătirea interviului de selecţie să se facă pe baza fişei sau a informaţiilor biografice. De asemenea, fişa biografică va participa cu informaţii, alături de datele obţinute prin interviu, la formularea deciziei de angajare.

3. Biodatele sunt utile pentru obţinerea unor informaţii cu conţinut biografic sau legate de ruta profesională a unui candidat şi care pot fi prelucrate statistic cu scopul evaluării predictive a performanţelor profesionale. De pildă, fişa biografică poate să ofere informaţii despre fluctuaţie, absenteism etc., elemente care pot intra într-o ecuaţie de predicţie a eficienţei profesionale.

Fişa biografică nu are valoare universală, ea se proiectează în funcţie de obiectivele companiei. Landy (1989), citează după E. Ahern un set de întrebări prin care pot fi evaluaţi itemii din componenţa unei fişe biografice de angajare:

Este necesar itemul în cauză pentru identificarea candidatului? Este necesar itemul respectiv pentru activitatea de screening a candidaţilor în

baza cerinţelor formulate de companie? Ne ajută itemul să decidem dacă un candidat este sau nu calificat pentru munca pe

care trebuie să o presteze? Itemul este formulat pe baza datelor furnizate de analiza făcută muncii pentru care

candidatul va fi selecţionat? A fost itemul respectiv pretestat pe angajaţii companiei şi corelat cu succesul

profesional? Va fi utilizată informaţia obţinută prin itemul respectiv? Cum? Este tipul de fişă adecvat includerii itemului în ea? Itemul va duce la obţinerea unor informaţii care nu se pot obţine prin alte mijloace

(interviu, test etc.) şi în alte etape ale selecţiei? Informaţia obţinută este necesară selecţiei, sau va fi utilizată ulterior? Este probabil ca la o reluare a itemului respectiv răspunsul să fie acelaşi? Itemul în cauză solicită informaţii într-un mod care să nu contravină codului

deontologic şi penal?

Biodatele, denumite şi date "factuale", pot fi tratate ca oricare alt test psihologic, deoarece ele se supun aceloraşi reguli de determinare a validităţii şi fidelităţii şi pot fi incluse în ecuaţii de predicţie. Adesea în procedurile de validare sunt utilizate ca variabile moderatoare. Ele consemnează evenimente legate de atitudini, sentimente, judecăţi evaluative etc., evocând întotdeauna experienţe trecute. Tabelul 2.3 exemplifică câteva tipuri de itemi de biodate.

2

Tabelul 2.3Tipuri de itemi de biodate

1. Sexul 1 masculin 2 feminin

2. Vîrsta Dvs. (ani) 3. Starea civilä actualä 1..Căsătorit 2 Coabitez cu o persoană 3 Necăsătorit 4 Divorţat 5 Recăsătorit 6 Separat 7 Văduv

PREGĂTIREA ŞCOLARĂ7. Nivelul de studii atins. 1 Şcoala primară 2 Studii gimnaziale (8 clase) 3 Studii liceale, 10 sau 12 clase 4 Studii superioare 5 Doctorat 6 Altele, specificaţi care.

ACTIVITATEA PROFESIONALĂ8. De cât timp lucraţi în

întreprinderea/compania aceasta (luni/ani)?

3

Pentru a putea utiliza datele biografice în selecţia personalului este nevoie să urmărim o anumită procedură de validare. Să luăm un exemplu ipotetic.

Exemplu. O companie de electricitate doreşte să valideze o fişă biografică pe care să o utilizeze la selecţia electricienilor alături de alte probe psihologice şi de cunoştinţe. Pentru conducerea companiei o problemă importantă este prezenţa la slujbă, deci un criteriu de selecţie va fi absenteismul. Acţiunea de validare constă în alegerea unui grup de 100 electricieni existenţi în companie şi pentru care se deţine o evidenţă clară a absenţelor pe perioada unui an. Acest grup este dihotomizat în: un lot cu absenţe multe şi unul cu absenţe puţine (conducerea companiei va decide ce înseamnă mult şi puţin). Următorul pas este să vedem dacă grupele formate diferă între ele în funcţie de anumite particularităţi ale celor care le compun. De exemplu, dacă 80% din membrii grupului cu absenţe numeroase au răspuns cu DA la itemul Mai sunteţi angajat şi la o altă companie?, al chestionarului biografic administrat, itemul respectiv înseamnă că este predictiv al tendinţei de a face absenţe. Itemul în cauză va fi menţinut în fişa biografică, acei candidaţi care vor răspunde DA la întrebarea respectivă având toate şansele să fie respinşi deoarece nu respectă unul din criteriile impuse de companie pentru angajare, acela de a nu face absenţe nemotivate. Într-o manieră similară vor putea fi validaţi şi ceilalţi itemi ai fişei biografice.

Literatura de specialitate consemnează existenţa unor coeficienţi de validitate satisfăcători când este vorba de fişe biografice. Cascio (1976), într-un studiu pe care l-a efectuat, a folosit o fişă biografică simplă care combina zece itemi ponderaţi în vederea predicţiei fluctuaţiei latente a funcţionarelor dintr-o întreprindere de asigurări de mici dimensiuni. Aceşti itemi au fost:

1. Vârsta2. Starea civilă3. Vârsta copiilor4. Educaţia5. Stabilitatea în slujba anterioară6. Salariul anterior7. Prieteni sau rude în companie8. Domiciliul9. Starea de proprietate a locuinţei10. Durata şederii la adresa prezentă.

Corelaţia dintre scorurile fişei cu biodate şi vechimea pe post a fost de .58 pentru minoritari şi .56 pentru nonminoritari ???.

O cercetare de amploare a fost realizată de Reilly şi Chao (1982). Autorii au comparat opt proceduri de selecţie. Acestea au inclus biodate, evaluarea colegilor, interviuri, autoevaluarea, referinţe, realizări academice (nivelul de instruire), aprecierea experţilor şi tehnici proiective. Numai biodatele şi evaluările colegilor s-au dovedit a fi valide în

aceeaşi măsură cu testele standardizate. Coeficienţii medii de validitate ai biodatelor studiate sunt trecuţi în Tabelul 2.4.

Tabelul 2.4Coeficienţii de validitate pentru un set de biodate care privesc şapte domenii ocupaţionale*

Profesii Vechime Instruire Evaluări Productivitate Salar MediaMilitarFuncţionarManagerNonmanagerVânzătorŞtiinţă/InginerMedia

.30

.52NA.14NA.50.32

.39NANANANANA.39

.25NA.40NA.40.32.36

NANANANA.62.43.46

NANA.23NANA.43.46

.30

.52

.38

.14

.50

.41

.35* NA: nu există date

Un avantaj major al utilizării biodatelor ca instrument de selecţie este costul scăzut al procedurii. Se necesită un timp mai îndelungat doar la identificarea itemilor valizi, după care tehnica de lucru este simplă. Se pune întrebarea dacă oamenii încearcă să inducă în eroare sau nu atunci când completează astfel de fişe biografice. Răspunsul este că procentul de inducere în eroare este foarte mic, cu mult mai mic decât când este vorba de alte probe psihologice, cum sunt chestionarele de personalitate. Oamenii sunt mai oneşti când ştiu că răspunsul pe care îl dau poate fi verificat. Ceea ce se poate reproşa fişelor biografice este deteriorarea lor rapida în timp în ce priveşte validitatea. Aceste fişe sunt foarte sensibile la modificările economice si sociale şi din acest motiv ele trebuie reevaluate cu o frecvenţă mai mare.

INTERVIUL DE SELECŢIE

Sub aspectul frecvenţei de utilizare, tehnica interviului este una dintre cele mai populare. Landy (1989), citând o lucrare din 1949 a lui W.D. Scott, R.C. Clothier şi W.R. Spriegel, menţionează că din 325 companii chestionate, 99% folosesc interviul ca mijloc de selecţie a personalului pentru angajare. Sub un anumit unghi de vedere, acela al selecţiei personalului, interviul este considerat ca un test şi este tratat ca atare; el trebuie să posede acele calităţi pe care trebuie să le aibă testele psihologice. Ca tehnică de selecţie, interviul este considerat ca fiind cel mai comod instrument şi în acelaşi timp cel mai subiectiv şi predispus la luarea unor decizii incorecte. Din aceste cauze, cercetările care şi-au propus evaluarea instrumentului în cauză sunt numeroase.

Indiferent de locul ocupat într-o procedură de selecţie profesională, discuţie preliminară de angajare, probă propriu-zisă de angajare sau discuţie finală, interviul este o parte componentă a procesului de decizie.

Se impune o precizare. Interviul nu este o simplă discuţie cu un candidat pe un post. Problema este mult mai complexă. Interviul este numai o componentă a procesului în

ansamblu care duce la luarea unei decizii cu privire la o persoană care doreşte să ocupe un post. Orice examen psihologic se bazează pe o cantitate mare de informaţii culese prin intermediul unui instrumentar diversificat. Iată de ce, este fals să considerăm că decizia pe bază de interviu este o decizie luată oarecum unilateral, pe baza unei simple discuţii. De obicei, persoana care ia interviul este în posesia unor informaţii (scrisori de recomandare, date biografice, rezultate la teste etc.) care, toate la un loc, îl ajută să-şi facă o părere despre un candidat sau altul. Dacă cel care conduce un interviu este în posesia unei cantităţi reduse de informaţii sau este rupt de contextul examenului de angajare, decizia pe bază de interviu va creşte sub aspect arbitrar şi în subiectivitate şi, practic, va contribui puţin sau de loc la procesul de decizie corectă.

Structura interviului de selecţieÎn accepţiunea lui Blum şi Naylor (1968), interviul are un dublu obiectiv: (a) să obţină date relevante şi (b) să evalueze datele obţinute şi să decidă asupra selecţiei sau respingerii unui candidat. Natura şi cantitatea de date pe care le obţine cel care ia interviul depinde de tipul interviului şi de particularităţile individuale ale intervievatului.

Distingem două categorii mari de interviuri: (a) interviul de tip structurat şi (b) interviul de tip nestructurat. Interviul structurat se caracterizează prin aceea că întrebările puse sunt pregătite dinainte, aceleaşi întrebări fiind adresate, în aceeaşi manieră, tuturor subiecţilor. În interviul nestructurat întrebările sunt formulate în funcţie de răspunsurile pe care le dă subiectul. Într-un interviu nestructurat fiecare subiect va fi confruntat cu întrebări diferite, în funcţie de situaţia creată. În practică, multe din interviuri îmbină cele două tipuri, fiind în parte structurate şi în parte nestructurate. Chiar dacă persoanei intervievate i se adresează aceleaşi întrebări, răspunsurile pot genera şi alte întrebări suplimentare. Interviurile pot să mai fie descrise în termeni de număr de participanţi sau manieră de evaluare. În mod obişnuit, interviul are loc între persoana intervievată şi intervievator. Rezultatul este consemnat în protocolul de interviu pe baza căruia cel care a luat interviul ia o decizie. O alternativă este aceea în care avem o persoană intervievată de mai mulţi intervievatori separat. Acest tip de interviu este utilizat în deciziile pentru ocuparea posturilor de conducere. Grupul de intervievatori va colabora la analiza deciziilor individuale şi va elabora decizia finală. O altă formă de interviu este ca o persoană să fie intervievată de un grup de şase sau şapte intervievatori. Şi în acest caz, decizia finală este luată în funcţie de analiza făcută de grupul de intervievatori.

Comparativ cu o examinare prin teste de cunoştinţe sau psihologice, interviul este un instrument de selecţie dinamic. Intervievatorul, prin prezenţa sa şi prin întrebările pe care le adresează persoanei intervievate, influenţează comportamentul acesteia, care, la rândul său, prin răspunsurile pe care le furnizează, influenţează comportamentul celui care ia interviul (acestuia i se furnizează idei pentru formularea altor întrebări). De obicei, persoana intervievată încearcă să impresioneze intervievatorul (mai ales în situaţii de selecţie sau promovări profesionale), să-l facă pe acesta să ia o decizie care să o favorizeze. Intervievatorul, prin strategii inteligente, cu bună ştiinţă, poate influenţa, la rândul său, persoana intervievată prin expresii ca: "Aveţi dreptate", "De acord" sau "Nu

sunt de acord". Anumite răspunsuri nonverbale (căscat, zâmbet, încruntare, contact vizual), pot de asemenea influenţa comportamentul subiectului. Mai mult, rezultatul interviului poate fi şi el distorsionat de comportamentul intervievatorului. Astfel, propriul comportament al intervievatorului poate constitui un factor determinant al respingerii unui candidat pentru un post de muncă. Intervievatorii experimentaţi îşi formează cu timpul un stil standardizat de conducere a interviului astfel încât să minimizeze impactul cu propriul lor comportament asupra evaluării rezultatelor interviului.

G.F. Dreher şi P.R. Sackett (Landy, 1989) au construit un model al determinanţilor deciziilor pe bază de interviu (Figura 2.1). Un lucru se desprinde cu claritate, acela că decizia sau rezultatul interviului este determinată de interacţiunea dintre persoana intervievată şi intervievator. Se mai poate spune că multe din variabilele care pot afecta rezultatele interviului, nu afectează cu nimic performanţele la testele psihologice sau de cunoştinţe. De pildă, sexul intervievatorului poate influenţa decizia de obţinere a unui post de muncă, dar sexul celui care corectează testul nu va putea niciodată să influenţeze cota la test a persoanei căreia i-a fost administrat testul în cauză.

Caracteristici ale intervievatului (ex. sex, istoria profesională, prezentare, scoruri la test)

Caracteristici ale intervievatorului (ex. sex, istoria profesională, atitudini)

Convingerile intervievatorului, Atitudinile sale, Stereotipuri, Expectanţele faţă de candidat

Pregătirea şi experienţa intervievatorului

Comportamentul intervievatorului pe parcusul interviului (verbal şi nonverbal)

Comportamentul intervievatului pe parcusul interviului (verbal şi nonverbal

Impresia intervievatorului despre candidat

Decizia finală a intervievatorului

Atitudinea candidatului, expectanţele sale

Impresiile despre candidaţii precedenţi (efecte de contrast)

Informaţii despre postul de muncă Reacţiile

candidatului

Norme de angajare

12

43

5

6

7

8

Figura 2.1 Căutarea informaţiilor despre candidat şi procesarea (după Landy, 1989

Evaluarea interviuluiExistă numeroase studii care tratează problema interviului de selecţie a oamenilor în diferite scopuri. Opiniile au fost adesea contradictorii. Urmărind diferitele implicaţii pe care le expune contactul dintre intervievat şi intervievator, aşa cum sunt ele prezentate în Figura 1, vom puncta câteva aspecte pe care le considerăm importante în evaluarea interviului aşa cum s-au putut ele evidenţia din sintezele făcute pe această temă. Formularea va fi interogativă, oferindu-se imediat şi un răspuns, aşa cum a apărut el în urma cercetărilor întreprinse pe tema respectivă (Landy, 1989; Schmitt, 1976).

(1) Natura negativă/pozitivă a informaţiei. Informaţiile favorabile au acelaşi efect ca şi cele defavorabile? Se pare că informaţia negativă joacă un rol mai mare decât informaţia pozitivă.

(2) Natura negativă/pozitivă a informaţiei. Informaţiile favorabile au acelaşi efect ca şi cele defavorabile? Se pare că informaţia negativă joacă un rol mai mare decât informaţia pozitivă.

(3) Plasarea temporală a informaţiei. În ce măsură este important dacă informaţia favorabilă survine mai devreme sau mai târziu în interviu? Rezultatele studiilor întreprinse pe această direcţie nu au dus la concluzii relevante, acestea fiind chiar contradictorii.

(4) Stereotipiile intervievatorului. Intervievatorul are un candidat-prototip (ideal) în vedere atunci când intervievează una sau mai multe persoane? Dacă este aşa, acest prototip este specific naturii sau specificului muncii (ne referim la fişa postului) pentru care se face interviul, sau are ca provenienţă experienţa intervievatorului? Intervievatorii au întotdeauna în minte un ideal (prototip), atunci când sunt antrenaţi într-un interviu. Acest ideal însă nu este neapărat necesar să fie identic la doi intervievatori care prestează aceeaşi activitate în acelaşi context.

(5) Informaţiile despre muncă. Pot ele să-l ajute pe intervievator dându-i o imagine detaliată despre postul de muncă pentru care este solicitat să facă selecţia? Categoric da!

(6) Diferenţele individuale. Oare toţi intervievatorii utilizează aceeaşi metodă pentru combinarea informaţiilor? Pot intervievatorii să descrie cum combină informaţiile? Intervievatorii folosesc diferite metode de combinare a informaţiilor. Dar ei nu reuşesc să descrie prea bine în cuvinte cum fac acest lucru.

(7) Orientarea privirii. Există indicii nonverbale sau postural-faciale (un metalimbaj) care pot influenţa intervievatorul? Cercetări recente au demonstrat că unele scene plăcute pot avea un anumit efect asupra evaluărilor. Surprinzător, efectul nu este întotdeauna pozitiv. Intervievatorii bărbaţi se pare că sunt afectaţi în sens negativ de mirosul parfumului utilizat de interlocutor. În plus, s-a constatat că unele manifestări nonverbale (gesturi, timpul consumat cu derularea interviului, îmbrăcămintea) au o oarecare influenţă asupra evaluării deprinderilor pe plan social ale candidaţilor.

(8) Similaritatea atitudinală şi etnică. Sunt intervievatorii mai indulgenţi cu interlocutorii de aceeaşi etnie cu ei sau care au atitudini similare cu ale lor?

Este complicat, dar se pare că există unele efecte legate mai mult de anumite tipuri de decizii, cum ar fi salariul de încadrare. Aceste efecte nu se manifestă în problemele de angajare.

(9) Sexul. Sunt intervievatorii mai indulgenţi faţă de candidaţii de acelaşi sex? Se pare că nu apar diferenţe prea mari bazate pe influenţa sexului asupra deciziilor de angajare.

(10) Efectele de contrast. Există o tendinţă de favorizare a unui candidat faţă de altul din grupul de candidaţi? Nu există prea multe evidenţe în acest sens, multe studii pe această linie fiind efectuate cu studenţi care au jucat roluri de intervievatori.

(11) Experienţa intervievatorului. Intervievatorii experimentaţi realizează mai multe decizii valide şi fidele, comparativ cu intervievatorii neexperimentaţi? Studiile întreprinse constată că nu. În schimb, se pare că intervievatorii neexperimentaţi pot intra în panică dacă văd că pe parcursul interviului nu identifică niciun talent real manifestându-se o tendinţă mai mare de a accepta candidaţii mediocrii sau slabi.

(12) Înfăţişarea. Are înfăţişarea candidatului vreun efect asupra deciziilor intervievatorului? Aşa cum am văzut şi mai înainte, există un efect al înfăţişării (de exemplu, îmbrăcămintea, mirosul etc.), dar acesta este limitat la câteva aspecte, nu la toate (de exemplu, deprinderile sociale).

(13) Precizia cu care intervievatorul este capabil să exploateze răspunsurile date de candidat. Numărul de informaţii obţinute de un intervievator este direct proporţional cu precizia deciziei finale? Da. Cu cât va putea obţine un intervievator mai multe informaţii de la un candidat, cu atât evaluările şi deciziile sale vor fi mai precise.

(14) Structura interviului. Utilizarea interviului de tip standardizat va îmbunătăţi fidelitatea acestuia? Absolut, da. Foarte multe studii au demonstrat că interviul standardizat este superior altor tipuri de interviuri.

Din ceea ce am discutat până în acest moment ne-am putut da seama că tehnica interviului este, cum pe bună dreptate considerau Bingham şi Moore (1941), o conversaţie cu un scop. În acest caz, reuşita acestei conversaţii ca predictor a performanţelor în muncă se face după aceleaşi criterii ca şi orice predictor, în termeni de fidelitate şi validitate.

Fidelitatea interviuluiFidelitatea interviului se referă la similaritatea judecăţilor făcute de acelaşi operator de interviu în două momente diferite (fidelitate intraintervievator) sau similaritatea judecăţilor făcute de diferiţi operatori de interviu cu privire la acelaşi candidat (fidelitate interintervievatori).

Studiile care s-au ocupat de fidelitatea intraintervievatori au demonstrat că aceştia sunt constanţi în evaluări. Ceea ce le place sau le displace la un candidat este destul de stabil în timp, ei fiind în acest fel fermi în evaluările pe care le fac. Fidelitatea creşte dacă (1) operatorul de interviu şi-a construit un standard (o persoană ipotetică ideală sau prototip)

pe care o utilizează ca să facă comparaţii şi (2) candidaţii diferă mult între ei (aceasta înseamnă că unii sunt întradevăr buni şi alţii slabi).

Dacă fidelitatea intraintervievatori este relativ mare, nu acelaşi lucru se poate spune despre fidelitatea interintervievatori. Studiile care au abordat această problemă au demonstrat existenţa unor oscilaţii mari în ce priveşte valoarea coeficienţilor de fidelitate (de la .15 la .80) (Muchinsky, 1990). De fapt, în acest context trebuie luat în considerare şi alt factor care se pare că joacă un rol critic şi anume ce li se cere intervievatorilor să evalueze. Dacă problema este de a evalua ruta profesională a unui candidat, evaluatorii vor fi constanţi sau fideli în aprecierile pe care le fac. Dacă operatorilor de interviu li se cere să facă o serie de aprecieri referitoare la anumite dimensiuni de personalitate şi la modul în care acestea se potrivesc postului pe care doresc să-l ocupe indivizii, evaluările vor prezenta o dispersie mai mare, fidelitatea notelor acordate va fi scăzută. Acest lucru are ca şi cauză faptul că intervievatorii au propria lor grilă de evaluare a constructelor de personalitate şi de traducere a acestora în performanţe profesionale. De pildă, se ştie că agresivitatea este o dimensiune de personalitate, care poate facilita succesul într-o anumită profesie cum ar fi de pildă aceea de agent comercial. Într-o acţiune de selecţie a agenţilor comerciali, operatori de interviu diferiţi vor avea grile de evaluare diferite privitor la ce înseamnă agresivitatea în profesia respectivă şi cât de multă agresivitate trebuie să posede un candidat pentru a avea succes în postul respectiv de muncă.

Validitatea interviului O întrebare frecventă pe care şi-o pun cei care utilizează interviul ca mijloc de selecţie profesională, este cât de multă încredere trebuie să se aibe în astfel de decizii, pe de o parte, şi câtă încredere se poate avea în operatorul de interviu, pe de altă parte? Cu alte cuvinte, care este validitatea interviului ca instrument de selecţie şi care este validitatea intervievatorului?

Validitatea intervievatorilor se referă la capacitatea acestor operatori de a fi precişi, de a fi judecători sensibili ai aptitudinilor umane. Cercetările care s-au ocupat de această problemă au arătat clar că unii operatori de interviu sunt buni iar alţii mai slabi. Şi validitatea lor este deci foarte diferită.

În ceea ce priveşte validitatea procesului de intervievare, aceasta se referă la ansamblul informaţiilor culese despre un candidat şi care atrag atenţia intervievatorului în predicţia performanţelor în muncă. Rezultă că aceste informaţii depăşesc cadrul simplei conversaţii, ele referindu-se şi la scorurile obţinute la teste, scrisori de recomandare şi evaluări ale performanţelor în posturile de muncă deţinute anterior.

Validitatea intervievatorului este adesea punctul critic pentru validitatea celorlalte surse care stau la baza procesului decizional pe bază de interviu. Este chiar dificil să spunem cât din decizia de angajare aparţine numai judecăţii operatorului de interviu şi cât de mult ţine ea de alte informaţii. Carlson (1972) arată că din 13 studii pe care le-a examinat, unde numai operatorul de interviu a fost unica sursă de informaţii, 9 studii raportează coeficienţi de validitate ierarhizaţi între .15 şi .25. Reily şi Chao (1982), estimează validitatea interviului la .19, în general mai mică decât validitatea testelor psihologice. Şi

totuşi, în ciuda multiplelor inconveniente, interviul rămâne o tehnică preferată pentru cei care răspund de angajarea personalului.

Interviul de selecţie - consideraţii recenteDe la început este bine să facem o precizare cu privire la predicţia clinică şi predicţia statistică. Interviul în forma sa simplă de conversaţie sau anamneză clinică are o anumită valoare, diferită de interviul integrat în alţi itemi de informaţie (teste psihologice, date biografice etc.). Dacă interviul clinic nu are nici un suport statistic, deci nici o bază fundamentată ştiinţific, interviul bazat pe integrarea într-un complex de date combinate statistic (de exemplu ecuaţii de regresie multiplă), ni se prezintă într-o altă lumină, mai realistă şi cu o altă valoare. Psihologul american Paul Mehl a desfăşurat câteva studii care au analizat comparativ interviul clinic faţă de interviul care intră într-o combinaţie statistică. El susţine ideea superiorităţii combinaţiilor statistice faţă de cele clinice în predicţia comportamentului. Mehl (1965) a analizat 55 de studii găsind că 33 sunt clar în favoarea predicţiei statistice faţă de predicţia clinică, în 17 studii a constatat că despre nici una din metode nu se poate afirma că este superioară celeilalte, iar într-un singur studiu se demonstrează superioritatea metodei clinice faţă de aceea statistică. În general, interviul este mult mai apropiat de anamneza clinică, dar, în egală măsură poate fi utilizat, desigur că în termeni mult mai riguroşi, în deciziile de personal.

Câteva studii mai recente care au prezentat sinteze legate de valoarea şi limitele interviului de selecţie au făcut unele sublinieri interesante (Arvey & Campion, 1982; Webster, 1982). Astfel, E.C. Webster, un psiholog cu o experienţă de peste 30 de ani în practica şi cercetarea valorii interviului susţine cu claritate faptul că interviul poate fi înţeles numai în contextul unui complex decizional realizat în circumstanţe stresante. Circumstanţele stresante nu sunt cele care afecteaza intervievatul ci cele care pot afecta intervievatorul. Acest lucru este normal deoarece cele mai multe informaţii sunt prelucrate de intervievator, nu de persoana intervievată. Ca rezultat, stresul intervievatorului este cel mai probabil să-l conducă pe acesta la decizii inprecise.

Studiul stresului intervievatorului se pare că are o importanţă considerabilă în prelucrarea informaţiilor decizionale. Pentru a realiza însă astfel de studii, ele trebuie să fie realizate în situaţii reale şi nu artificiale cu studenţi sau aşa-numiţi oameni de paie. Pentru această categorie de subiecţi starea de stres este anihilată de situaţie.

Arvey şi Campion (1982), aduc câteva completări utile. În primul rând, în acord cu E.C. Webster, pun sub semnul întrebării cercetările care investighează interviul prin folosirea aşa-numiţilor “subiecţi de paie", fără însă să le respingă total. Landy (1989), bazat pe câteva lucrări mai recente (Barr & Hitt, 1986; Guion & Gibson 1988; Hakel, 1986), este mai categoric, el opunându-se total experimentelor în care sunt utilizaţi “subiecţi de paie” şi aduce unele argumente în legătură cu pericolul utilizării unor situaţii artificiale în cercetarea interviului de selecţie. Ceea ce susţin Arvey şi Campion (1982) este că, în domeniul discutat, sunt necesare mai multe studii ancorate în paradigma cognitivă. Cu alte cuvinte trebuie făcut mai mult pentru a cunoaşte mecanismele prelucrării de informaţii de către intervievatori, a modului în care îşi formează ei o impresie despre un candidat şi dimensiunea sau extensia pe care o au diferite tipuri de distorsiuni asupra

deciziei operatorului de interviu. Aceiaşi autori subliniază valoarea potenţială a interviului structurat şi a interviului realizat de un grup de intervievatori, preferabil unui celui realizat de un singur intervievator.

Latham, Saari, Pursell şi Campion (1980) propun o variantă optimizată a interviului structurat, anume interviul situaţional. În acest context, persoanei intervievate i se adresează întrebări care se bazează pe incidente critice care sunt specifice unui anumit post de muncă. Un incident critic este o descriere a unui eveniment care s-a dovedit a fi important (critic) pentru succesul sau eşecul într-o sarcină specifică de muncă. Persoanei intervievate i se adresează o serie de întrebări bazate pe incidente critice cerându-i-se să răspundă la ele. Tabelul 2.5 prezintă câteva exemple de întrebări şi incidentele critice din care acestea au fost derivate. O caracteristică importantă a acestei tehnici este că ea întruneşte câteva acorduri cu privire la ce înseamnă un răspuns bun, mediu, şi slab. De pildă, candidatul poate fi întrebat ce va face dacă soţia şi cei doi copii sunt bolnavi de gripă şi stau în pat neavând cine să-i îngrijească. Un răspuns cotat ca bun poate fi acela că dacă boala nu este serioasă, candidatul va merge la muncă. Un răspuns cotat ca mediu poate fi acela că cel în cauză va telefona şefului său direct ca să-l anunţe că va lipsi în ziua respectivă. Un răspuns slab este cotat acela care afirmă faptul că individul, simplu, va sta acasă fără să-şi anunţe şeful. Acest tip de interviu a furnizat un coeficient de fidelitate interintervievatori de .80. Utilizând evaluările şefilor nemijlociţi ca fiind criteriul, validitatea deciziilor de angajare luate pe baza acestui tip de interviu a fost de .33.

Tabelul 2.5Exemple de întrebări de interviu situaţional utilizat în selecţia telefonistelor de la servicii de urgenţă (după Landy, 1989).

Întrebări de interviu Incidente critice

Huffcutt, Roth şi McDaniel (1996) realizează un studiu metaanalitic privitor la măsura în care interviul de angajare reflectă aptitudinile cognitive ale candidaţilor. Ei au analizat 49 de studii găsind o medie a corelaţiilor corectate pentru restricţie de rang de .40, între evaluările prin intermediul interviului şi scorurile testelor de aptitudini. Analizele efectuate au sugerat că: (a) corelaţia cu aptitudinile tinde să scadă cu cât creşte nivelul de structurare a interviului; (b) tipul de întrebări utilizate în interviu pot influenţa mărimea corelaţiei cu aptitudinile; (c) reflectarea abilităţilor în evaluări tinde să devină mai mare când scorurile testelor de aptitudini sunt cunoscute de către evaluator; (d) corelaţiile cu aptitudinile sunt în general mai mari când intră în discuţie posturi de muncă de mai mică complexitate. Mai mult, s-a constatat că evaluările prin interviu care corelează la un nivel superior cu abilităţile cognitive (evidentiate prin test???), tind să fie şi mai buni predictori ai performanţelor în muncă. Datele oarecum surprinzătoare, legate de consideraţiile privind nivelul de structurare a interviului. pot fi interpretate în sensul că un interviu mai puţin structurat este superior unuia prea structurat deoarece primul tinde să fie mai saturat cu abilităţi ???; probabil că viitoare studii pe această problemă vor veni cu date explicative mai complete.

Utilizarea interviului de selecţie rămâne încă o problemă controversată. Arvey şi Campion (1982) se întreabă pe bună dreptate de ce se utilizează interviul ca predictor al succesului profesional, deci ca instrument de selecţie profesională? Ei consemnează patru motive:

1. Utilizatorii de interviuri cred că acesta este întradevăr un instrument valid, în ciuda evidenţelor pesimiste ale cercetărilor. Susţinătorii interviului de selecţie argumentează utilitatea sa prin predicţia unor însuşiri ca sociabilitatea, fluenţa verbală, greu de detectat cu testele obişnuite.

2. Interviul nu este un predictor valid, dar din considerente practice el a devenit un instrument popular. Studiile de validare iniţiate au o serie de carenţe cum ar fi numărul redus de subiecţi. Procedurile de selecţie experimentate se bazează şi ele pe un număr redus de candidaţi.

3. Intervievatorii cred prea mult în iluzia validităţii personale, chiar când sunt conştienţi de faptul că interviul nestructurat nu este valid. În general, intervievatorii nu mai primesc un feedback asupra aprecierilor pe care le-au făcut, deci iluzia validităţii personale va persista.

4. Interviul nu este făcut pentru evaluare şi selecţie. Poate el este mai potrivit pentru alte intervenţii la nivel organizaţional decât pentru decizii de selecţie.

Este greu de crezut că în urma multor critici aduse interviului de selecţie, acesta va fi eliminat din procesele de screening şi selecţie profesională. Bazaţi pe evidenţele cercetărilor iniţiate în ultimii cincizeci de ani se poate însă afirma cu certitudine că datele demografice/biodatele, testele obiective şi chestionarele de personalitate constituie o bază mult mai fermă de evaluare şi selecţie a candidaţilor decât interviurile nestructurate.

PROBA DE LUCRU ŞI TESTELE SITUAŢIONALE

Proba de lucruAşa cum spune şi denumirea, proba de lucru (job sample), măsoară deprinderile/aptitudinile de muncă prin extragerea din ansamblul acesteia numai a unui set de particularităţi caracteristice, subiectul fiind pus în situaţia de a presta o activitate în condiţii foarte apropiate de situaţia reală. Ea este o replică în miniatură a unui post de muncă.

Exemplu. Pe baza analizei muncii, la o fabrică de tricotat, psihologul a desprins un set de abilităţi pe care o persoană care doreşte să se angajeze trebuie să le posede. A pune candidaţii să lucreze la o maşină de tricotat nu este posibil, ei nefiind iniţiaţi în această profesie. În acest caz, psihologul, împreună cu alţi specialişti din fabrică, a proiectat un aparat care se apropia foarte mult de maşinile de tricotat şi care putea să simuleze activitatea respectivă. Instrucţia de lucru era foarte simplă, proba punea în valoare exact deprinderile pe care aceşti muncitori trebuie să le posede. Aparatul era utilizat atât ca probă de selecţie, cât şi ca simulator în pregătirea profesională. Cu alte cuvinte, această probă avea o dublă

funcţie, atît de test cît şi de estimare a performanţelor profesionale (Jurcău, 1983).

În general, s-a constatat o bună corelaţie între performanţele reale în muncă şi performanţele obţinute la o probă de lucru; coeficienţii de corelaţie oscilează între .40 şi .60, comparativ cu coeficienţii realizaţi între testele psihologice clasice şi performanţele profesionale, care rareori depăşesc valoarea de .40 (Dunnette, 1966; Muchinsky, 1990).

Desigur, proba de lucru îşi are limitele sale. Proba de lucru este un instrument psihodiagnostic eficace mai ales în profesii cu conţinut manual (electrician, mecanic, tapiţer, tâmplar etc.) şi nu în acele profesii care implică relaţii sociale. Apoi, proba de lucru poate estima ceea ce o persoană poate face şi nu potenţialităţile sale (ceea ce va putea face). Deci ea este mai adecvată pentru evaluarea calităţilor profesionale ale muncitorilor calificaţi într-o profesie oarecare şi nu în evaluarea celor încă neiniţiaţi în profesia respectivă. Prin faptul că proba de lucru este preponderent cu administrare individuală, ea consumă timp (durata minimă de examinare este de cel puţin o oră), efort (solicită un control şi o monitorizare individuală) şi bani (adesea se consumă materie primă şi se pierde mult timp).

Cu toate limitele menţionate, proba de lucru rămâne un instrument util pentru selecţia personalului. Un avantaj major este că posedă o puternică validitate de aspect (este mai credibilă decât multe din testele tradiţionale). Candidaţii percep astfel de teste ca foarte apropiate de profesia lor.

Testele situaţionale Testele situaţionale sunt probe potrivite pentru profesii manageriale. Sunt foarte apropiate de ceea ce am numit probă de lucru prin aceea că se derulează într-un cadru aproape sau chiar real. Dacă proba de lucru este mai mult o replică a unei activităţi reale, testul situaţional este mai mult un decupaj dintr-o activitate complexă.

Testele situaţionale pot fi grupate în două categorii: cu rezolvare individuală (testele de tip in-basket) teste cu rezolvare colectivă de tipul discuţiei grupului fără conducător

(leaderless group discussion).

În cazul testelor de tipul in-basket, candidatul răspunde la un set de situaţii standardizate similare cu problemele pe care conducătorul unei companii, sau altă persoană cu funcţie managerială, le are de rezolvat într-o zi obişnuită de lucru. Conţinutul unui astfel de test este ales cu grijă: răspunsuri la scrisori, redactarea unor rapoarte, luarea unor decizii, activităţi care cer răspunsuri imediate şi o organizare atentă a muncii. Candidatul va redacta o scrisoare, va rezolva telefonic o situaţie, va convoca o întrunire etc. Mai mulţi observatori/evaluatori vor acorda note candidatului, în funcţie de productivitatea acestuia (cât de bine şi-a făcut munca), cât şi de eficienţa rezolvării problemelor (versatilitatea în rezolvarea problemelor). Testele in-basket au o bună corelaţie cu eficienţa muncii manageriale şi funcţii executive, domeniu pentru care prin tradiţie selecţia este greu de

realizat. Timpul consumat cu astfel de probe este mare (în medie trei ore pe persoană testată). De obicei, dacă avem de-a face cu mai mulţi candidaţi pe un post, proba nu poate fi administrată fiind neeconomică.

Discuţia grupului fără conducător (LGD) presupune lucrul cu un grup de candidaţi (de la doi la opt) care discută o problemă profesională şi pentru care nu a fost desemnată o persoană-moderator sau lider. Şi în acest caz, un grup de evaluatori observă discuţiile grupului şi evaluează pe fiecare participant după afirmarea ca individualitate, facilitarea atingerii obiectivului grupului, sociabilitate etc. Scorurile obţinute sunt utilizate pentru a angaja sau respinge candidaţii pentru diferite posturi de conducere. S-a constatat că fidelitatea LGD creşte pe măsură ce creşte numărul participanţilor la discuţie. Corelaţia dintre performanţele profesionale şi LGD este între .15 şi .35 (Muchinsky, 1990).