presentatie arbeidsrecht mei 2015
TRANSCRIPT
Wet Werk en Zekerheid (WWZ)• belangrijkste wijzigingen tijdelijke
contracten• belangrijkste wijzigingen ontslagrecht• belangrijkste wijzigingen WW
Doel WWZ:- voorkomen langdurige en onvrijwillige
flexibiliteit- vereenvoudigd en eerlijker ontslagrecht- activerende werkloosheidsregeling
Vanaf wanneer?- Fase 1: 1 januari 2015- Fase 2: 1 juli 2015- Fase 3: 1 januari 2016
WWZwijzigingen vanaf 1 januari 2015
Proeftijd
Oude situatie:duur arbeidsovereenkomst duur proeftijd:- > 2 jaar : max. 2 maanden- ≤ 2 jaar of projectbasis : max. 1 maand
Nieuwe situatie:- ≤ 6 maanden : geen proeftijd- > 6 maanden en < 2 jaar of projectbasis : max. 1 maand- ≥ 2 jaar : max. 2 maanden
Proeftijd
Andere wijzigingen:- Proeftijd niet toegestaan:
- in “opvolgende” contracten, tenzij andere vaardigheden/verantwoordelijkheden
- opvolgende werkgever- sanctie onjuiste/niet toegestane proeftijd: nietigheid
Proeftijd: oud of nieuw recht?- nieuwe situatie: indien arbeidsovereenkomst
aangegaan op of na 1 januari 2015- oude situatie: arbeidsovereenkomst aangegaan
uiterlijk 31 december 2014
Concurrentiebeding
Oude situatie:- toegestaan in tijdelijke arbeidsovereenkomst- schriftelijkheidsvereiste- meerderjarigheid
Nieuwe situatie:- nietig in een tijdelijk contract (ongeacht de duur),
tenzij schriftelijk motivering, dat het beding noodzakelijkheid is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
- schriftelijkheid vereiste aangescherpt:- concurrentiebeding opgenomen in de
arbeidsovereenkomst- schriftelijke motivering opgenomen bij
concurrentiebeding
ConcurrentiebedingSanctie:- noodzakelijkheid ontbreekt : gehele
vernietiging- indien onbillijke benadeling : gehele of
gedeeltelijke vernietiging
- indien belangrijke mate belemmering : vergoeding naar billijkheid
Let op:- bij verlenging: concurrentiebeding + motivering uitdrukkelijk opnieuw overeenkomen
Oud/nieuw recht:- nieuwe situatie: indien arbeidsovereenkomst (of
verlenging) aangegaan op of na 1 januari 2015- oude situatie: arbeidsovereenkomst aangegaan
uiterlijk 31 december 2014
Oude situatie:- tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt van
rechtswege af- stilzwijgende verlenging
Nieuwe situatie:- aanzegplicht
Aanzegplicht
Wat is de aanzegplicht?- mededelingsplicht van werkgever terzake de
afloop van tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Hoe gaat dat?- uiterlijk 1 maand voor de tijdelijke
arbeidsovereenkomst van rechtswege verstrijkt- schriftelijke mededeling aan werknemer:
• of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, en:• bij voortzetting: de voorwaarden van
verlenging
Aanzegplicht
Sanctie: bij beëindiging: werkgever is een vergoeding
verschuldigd aan de werknemer. niet aanzeggen: vergoeding gelijk aan
een maand loon niet-tijdige aanzegging: pro rata
vergoeding ( 2 weken te laat, 2 weken vergoeding)
bij voortzetting: tijdelijk contract (max. een jaar) tegen oude voorwaarden.
Aanzegplicht
Let op: geen aanzegplicht indien:
• arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes maanden• einddatum geen kalenderdatum is
(bijvoorbeeld een contract voor de duur van een project); • uitzendcontracten
- Er geldt een vervaltermijn van 3 maanden na beëindiging arbeidsovereenkomst. Als de werknemer dus niet tijdig een procedure start, vervalt zijn transtitievergoeding.
- aanzegplicht geldt per 1 januari 2015.
Aanzegplicht
- check (model)contracten op juiste proeftijd bij aangaan contract
- check uw (model)concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst op een steekhoudende motivering
- bouw meerdere “linies” in uw modelcontract: - concurrentiebeding- relatiebeding- aftroggelbeding- geheimhoudingsbeding
- zeg tijdig aan: contractmanagement! Maak standaardbrieven afwijzing / voortzetting.
Enkele tips tijdelijke arbeidsovereenkomsten
WWZwijzigingen vanaf 1 juli 2015
Huidige situatie er ontstaat een vast contract:
1) tijdelijke contracten overschrijden periode van 36 maanden, of
2) meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten onderbrekingen van maximaal 3 maanden tellen
mee (onbeperkte) afwijking bij cao mogelijk
Ketenregeling
Nieuwe situatie er ontstaat een vast contract indien:
1)overschrijding periode van 24 maanden , of2)meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten
onderbrekingen maximaal 6 maanden tellen mee in de keten.
afwijking bij cao aanzienlijk beperkt:• 24 maanden oprekken naar max. 48 maanden• 3 opvolgende tijdelijke contracten oprekken
naar max. 6• specifieke doelgroepen/omstandigheden
Ketenregeling
ketenbepaling geldt niet voor:• minderjarige werknemers, gemiddeld
maximaal 12 uur p/w (de zaterdagwerkers)• arbeidsovereenkomsten in verband met BBL -
opleiding
Ketenregeling
Situatie vanaf 1 juli 2015
Overgangsrecht:1)oude recht blijft van toepassing voor
arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1 juli 20152)nieuwe recht geldt voor arbeidsovereenkomsten
aangegaan vanaf 1 juli 20153)bestaande cao – afwijkingen geldig tot 1 juli 2016Pas op1) bij verlenging op of na 1 juli 2015. Vanaf 1 juli 2015 wordt ook 6 maanden teruggekeken of sprake is van een keten!
Ketenregeling
Oude situatie:
Ontslagrecht
ontslag
bedrijfseconomisch
kantonrechter
ABC formule
persoonlijk
UWV
hoger beroep/cassatie
Kennelijk onredelijk ontslag/
schadevergoeding
Nieuwe situatie
Ontslagrecht
ontslag
bedrijfseconomisch / langdurig ziek
kantonrechter
Overige (persoonlijk )
UWV
hoger beroep/cassatie
Transitievergoeding / billijke vergoeding
Nieuwe situatie:Algemene voorwaarden beëindiging dienstverband:
1. er moet een redelijke ontslaggrond zijn. Er zijn 8 mogelijkheden opgenomen in de wet.
2. er is een wettelijk geregeld herplaatsingsverplichting, tenzij sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De herplaatsingsverplichting geldt zowel via route UWV als rechter.
Ontslagrecht
Vanaf 1 juli één route per ontslaggrond:- UWV:
- bedrijfseconomische redenen - langdurige arbeidsongeschiktheid(Is er sprake van een tijdelijk contract dat niet tussentijds opzegbaar is, dan toch via de kantonrechter)
- kantonrechter:- persoonsgebonden redenen (regelmatig ziekte,
disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, gewetensbezwaren, een verstoorde arbeidsrelatie), restcategorie (wav vergunning, detentie)
- niet opzegbaar tijdelijk contract- weigering toestemming UWV
Ontslagrecht
- Vanaf 1 juli 2015 is de kantonrechter gebonden aan ontslaggronden. Dus geen redelijke grond weigeren ontslag!
- Vanaf 1 juli 2015 is hoger beroep en cassatie mogelijk na ontbinding door de kantonrechter. Dus langer rechtsonzekerheid.
- Niet eens met de beslissing: let op de korte vervaltermijn voor indienen verzoekschrift kantonrechter (2 maanden)!
Ontslagrecht
Vanaf 1 juli 2015 geen “buitengerechtelijke vernietiging” meer van ontslag. Een procedure is noodzakelijk.
De wet benoemd aantal specifieke situaties waarin de werknemer kan verzoeken om een billijke vergoeding, in plaats van herstel van het dienstverband (bijvoorbeeld in geval van ernstig verwijtbare situaties).
Ontslagrecht
- Vanaf 1 juli 2015 komt de proceduretijd in mindering op opzegtermijn, mits minimaal 1 maand opzegtermijn.
- Vanaf 1 juli 2015 geen toestemming UWV of kantonrechter bij pensioenontslag op of na AOW-gerechtigde leeftijd
- voorwaarde: arbeidsovereenkomst voor die leeftijd zijn aangegaan
- verwijder het pensioenontslagbeding uit uw modelcontract
- Vanaf 1 juli 2015 biedt CAO mogelijkheden:- instellen ontslagcommissie i.p.v. UWV- beperkte afwijking afspiegelingsbeginsel
Ontslagrecht
- Enkele tips:
- bouw voor iedere werknemers dossiers op! Houdt grip en voer jaarlijks een functioneringsgesprek. Dat kan heel eenvoudig. Wij leggen het u graag uit.
- ‘magere’ en ziektedossiers zo mogelijk voor 1 juli as. afronden
- risico hoge vergoeding, wachten tot na 1 juli- pensioenopzegbeding => gebruik voortaan de
wet!
Ontslagrecht
Ontslag met instemming werknemer
Ontslagrecht
Oude situatie:- vaststellingsovereenkomst
Nieuwe situatie- NIEUW: opzegging met instemming van de
werknemer - schriftelijke instemming- individueel
- NIEUW: schriftelijkheidsvereiste bij vaststellingsovereenkomst
Ontslagrecht
Herroepings- ontbindingsrecht werknemer- werknemer kan toestemming herroepen of de
vaststellingsovereenkomst ontbinden zonder opgaaf van redenen via schriftelijke verklaring van werknemer aan werkgever
Termijn- termijn herroeping/ontbinding drie weken, tenzij:
- in geval toestemming: de werknemer na opzegging en schriftelijk wordt gewezen op herroepsrecht, dan twee weken
- in geval overeenkomst: in de overeenkomst wordt gewezen op ontbindingsrecht, dan twee weken
- geen herroepings- c.q. ontbindingsrecht indien eerder gebruikt tussen partijen in afgelopen 6 maanden
Ontslagrecht
Ontslagvergoeding
Ontslagrecht
Ontslagvergoeding:
Oude situatie:- kantonrechtersformule- schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag
Nieuwe situatie: - transitievergoeding (wettelijk geregelde
berekeningsmethode)- billijke vergoeding (verder niet wettelijk geregeld).
Ontslagrecht
Transitievergoeding (voorwaarden)
(totale) dienstverband minimaal 2 jaar, en:- opzegging door werkgever (UWV) - ontbinding op verzoek werkgever (kantonrechter)- de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet door de werkgever
wordt verlengd- de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werkgever:- door de werknemer is opgezegd- op verzoek van de werknemer is ontbonden- of na een einde van rechtswege op initiatief van de
werknemer niet aansluitend is voortgezet
Ontslagrecht
Werknemer heeft geen recht op transitievergoeding:- bij opzegging pensioengerechtigde / AOW gerechtigde
leeftijd (pensioenontslag)- tot 18e levensjaar en maximaal 12 uur per week- ontslag als gevolg ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten werknemer. Kantonrechter kan daarvan afwijken in uitzonderingsgevallen.
- faillissement, surseance of schuldsanering werkgever
Betaling in termijnen:- alleen indien betaling ineens onaanvaardbare
gevolgen- periode ten hoogste in 6 maanden
Ontslagrecht
Hoogte transitievergoeding:
– De transitievergoeding bedraagt: de eerste 10 jaar 1/6 maandsalaris per half dienstjaar daarna 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. maximaal € 75.000 bruto (+ index) of één jaarsalaris indien dat
hoger is beperkte verrekenmogelijkheid investeringen voorkomen
werkloosheid (AMvB)
– Overgangsregeling tot 1 januari 2020 oudere werknemers (Werknemer ≥ 50, dienstverband ≥ 10 jaar)
– ½ maandsalaris per 6 maanden, na bereiken 50 jarige leeftijd– Geldt niet voor kleine werkgever (< 25 werknemers)
slechte financiële situatie (in geval bedrijfseconomisch ontslag)– < 25 werknemers– de maanden voor 1 mei 2013 worden niet meegeteld bij
berekening duur dienstverband.
Ontslagrecht
Billijke vergoeding
Huidige situatie:- Kantonrechtersformule
Nieuwe situatie- geen kantonrechtersformule meer. Onduidelijk hoe
kantonrechters hiermee om zullen gaan.- Billijke vergoeding bedoeld voor uitzonderingsgevallen.
Ontslagrecht
Voorbeeld transitievergoeding
Werknemer 36 jaar, 8 jaar in dienst, loon € 2500 per maand
Kantonrechtersformule (AxBxC): A: 4,5 (7x0,5 + 1x1)B: € 2.500,=C: 1 (neutrale ontbinding)€ 11.250,=
Transitievergoeding (eerste 8 jaar 1/6e bruto loon per 6 maanden):16 x 1/6 = 2 2/3 x 2500 =€ 6.666,67
Ontslagrecht
Werkloosheidswet
Werkloosheidswet
Vanaf 1 juli 2015Passende arbeid- Na zes maanden WW-uitkering wordt alle arbeid
als passend aangemerkt, tenzij …- Dit is nu na één jaar.InkomensverrekeningNu:- aantal uren gewerkt naar rato in mindering op
uitkering Wordt: - inkomsten uit arbeid gedeeltelijk in mindering op
de uitkering- werken altijd lonend
Werkloosheidswet
Vanaf 1 januari 2016- De maximale duur van de WW-uitkering wordt in
etappes verlaagd van 38 maanden naar 24 maanden.
- De opbouw van de WW-rechten is afhankelijk van het arbeidsverleden: - één maand WW-uitkering per jaar voor de
eerste 10 jaar arbeidsverleden; - voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden
wordt een halve maand WW-uitkering opgebouwd.
Werkloosheidswet
Meer weten?e-mail : [email protected] : +31 (0)6 155 407 48
De in deze presentatie vermelde gegevens zijn slechts voor informatieve doeleinden samengesteld en dienen niet als juridisch advies te worden beschouwd. Rebel & Meure Advocaten is niet aansprakelijk voor schade die mocht ontstaan als gevolg van de onjuistheid of onvolledigheid van de in deze presentatie vermelde gegevens. De ontvangst van deze informatie vormt geen relatie van enigerlei aard tussen Rebel & Meure Advocaten en de ontvanger van de informatie. De lezer dient advies van een deskundige in te winnen alvorens deze informatie te gaan gebruiken.