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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y GÉNERO

Problemáticasque enfrentan las mujeresen el campo laboral

Pamela Caro, Angélica Willson, CEDEM

Tatiana Hernández, DOMOS

Con la colaboración de Catalina de la Cruz

Febrero 2004

acción ciudadana por la responsabilidad social de las empresas

red puentes

R S EC h i l e

Agenda Ciudadana

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Indice

Introducción ..........................................................................................5

Diagnóstico situación actual ...................................................................7

El problema de las brechas salariales .....................................................13

Jornadas de trabajo y calidad de vida laboral ........................................15

Los costos laborales de la incorporación femenina al campo laboral .........17

Maternidad / Paternidad ......................................................................21

Conciliación entre vida familiar y campo laboral ..................................23

Propuesta de Agenda Cívica en el Área de RSE y Género .....................25

Bibliografía utilizada ............................................................................27

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Introducción

n el marco de construcción de una agenda ciudadana orientada a promover unacultura de Responsabilidad Social Empresarial -RSE-, se ha consignado como uneje transversal relevante la incorporación del enfoque de género, en tanto perspec-tiva de análisis que permite visualizar de manera más precisa la situación y condi-ción de hombres y mujeres al interior de nuestra sociedad. A través del análisiscomparativo -entre ambos sexos- es posible identificar brechas o problemáticasespecíficas, interesantes de consignar dentro de una agenda ciudadana que se sus-tenta en valores vinculados a la justicia social, el trato no discriminatorio y el acce-so igualitario de hombres y mujeres en los procesos de desarrollo económico, so-cial y cultural que vive el país.

Respecto del género, nos parece importante señalar, que nuestra propuesta apuntaa trabajar esta dimensión no como una cuestión excluyente o desvinculada deotras dimensiones de la realidad social, si no más bien como un eje transversal queenriquece y complementa el análisis que se pueda hacer en el campo de la RSEdesde diversas perspectivas, trabajo, consumo, medio ambiente, entre otras.

Dado que, el tema que nos convoca es la Responsabilidad Social Empresarial, noshemos planteado como desafío desarrollar un marco mínimo que sirva de carta denavegación y orientación de las acciones de la Red Puentes y en particular delGrupo de Referencia Chile. Por lo tanto, el análisis de género se focalizará princi-palmente al ámbito de lo laboral y en particular sobre ciertas dimensiones o varia-bles vinculadas con este tema central, fundamentalmente porque un trabajo en elcampo de la RSE requiere se consignen como actores claves a los trabajadores/as,los empresarios/as, las instituciones del Estado y las organizaciones de la sociedadcivil interesadas en promover cambios en favor de la justicia social y el comporta-miento responsable de las empresas en materia laboral y ambiental.

Durante el proceso de construcción de este documento colectivo surgieron unaserie de observaciones respecto de cuáles eran los ejes más relevantes y las pregun-tas que era preciso abordar. Inicialmente nos planteamos la necesidad de trabajarcon fuentes estadísticas y otros estudios especializados con el objeto de mostrar unpanorama general de la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral,principales ramas de la economía en que ambos se insertan con el objeto de anali-zar desde una mirada sectorial, aquellas áreas de la economía y del quehacer de lasempresas donde se vislumbran problemáticas comunes y específicas que puedenser incorporadas dentro de la agenda ciudadana. Como asimismo, analizar desdeuna perspectiva de género las principales barreras culturales que limitan el accesoigualitario de hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Una primera mirada a los datos censales correspondientes a la década 1992-2002muestra un incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo, queva desde el 28,1% en 1992 al 35,6% en el 2002, equivalente a casi dos millones demujeres. No obstante este dato revela que más del 60% de las mujeres en el paísdepende económicamente de otras personas y por tanto, su capacidad para ejercersu autonomía económica se ve seriamente restringida. Si bien estas cifras eviden-cian un aumento de la participación femenina en 7.5 puntos porcentuales en el

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lapso de una década y una disminución de la participación masculina en 1.2 pun-tos porcentuales durante el mismo período, aún persisten brechas importantesentre hombres y mujeres, especialmente si consideramos que en los países desarro-llados la participación de las mujeres alcanza al 50% de la población económica-mente activa y a nivel Latinoamericano estas cifras superan el 40%. Por lo tanto,valdría la pena preguntarse al menos dos cuestiones centrales ¿Cuál es el grado deincidencia que tienen las políticas de contratación de las empresas en la participa-ción de hombres y mujeres en el mercado laboral? Y por otro, ¿Qué dispositivosculturales impiden la incorporación plena de las mujeres a la fuerza de trabajoproductivo?

Lo anterior, al ser analizado desde la perspectiva de la RSE nos plantea comopunto de reflexión la pertinencia estratégico-política de incorporar dentro de laagenda ciudadana el tema de las políticas de empleo y la promoción de la igualdadde oportunidades entre hombres y mujeres como un eje relevante para incidir enel comportamiento responsable de las empresas o el desarrollo de una nueva éticaempresarial. Al respecto, cabe señalar que actualmente, existen algunas herramientasde análisis y monitoreo de empresas que integran indicadores de género como elseñalado1. Por su parte, en el Libro Verde también se plantean algunos tópicosvinculados con el tema, como por ejemplo el de propiciar la igualdad de retribu-ción y de perspectivas profesionales para las mujeres, la implementación de prác-ticas responsables de contratación para evitar prácticas discriminatorias con el ob-jeto de contribuir a la reducción del desempleo y la exclusión social, como asimis-mo el propiciar un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio2. Sobre este pun-to, es preciso señalar que el convenio 156 de la OIT “sobre los trabajadores conresponsabilidades familiares” de 1981, ratificado por Chile en octubre de 1994contiene varios artículos que instan a garantizar e instaurar la igualdad de oportu-nidades y de trato entre los trabajadores/as de ambos sexos. Por lo tanto, seríainteresante que en el marco de construcción de una agenda ciudadana, se pongaespecial atención sobre aquellos instrumentos jurídicos y marcos regulatorios na-cionales e internacionales que pueden servir de base a un trabajo en el campo de laRSE y que al mismo tiempo integran procedimientos de reclamación que podríanser utilizados como herramientas de control ciudadano por las organizaciones dela sociedad civil.

Vale la pena reiterar que en el campo de la RSE y género se pueden integrar diver-sas perspectivas de análisis que obviamente van a enriquecer la reflexión dentrodel Grupo de Referencia Nacional, por lo tanto en este artículo hemos privilegia-do algunos tópicos relativos a brechas salariales, responsabilidades parentales, con-ciliación entre vida laboral y familiar, jornada de trabajo y calidad de vida laboral,entre otras. También, se analizan principales obstáculos y barreras culturales queimpiden la incorporación plena de las mujeres en los procesos de desarrollo.

1 En el “Balance Social” implementado por IBASE se consignan algunos indicadores vinculados con este tema, también existen lasauditorias de género, entre otras.

2 Cf. Comisión de las Comunidades Europeas, Libro Verde, fomentar un marco europeo para la RSE, Bruselas, 2001, pp9.

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Diagnóstico situación actual

l crecimiento económico del país de la última década trajo consigo un aumentodel empleo, especialmente del femenino. Según datos oficiales, el empleo femeni-no en Chile creció, en la década de los noventa, a tasas más altas que el masculinoen todas las ramas de actividad económica, incorporándose al trabajo remuneradodurante este período más de medio millón de mujeres. En la fuerza laboral del paísparticipan hoy en día más de 1 millón novecientas mil mujeres3.

El ingreso de las mujeres al mercado de trabajo genera importantes cambios en suvida -al aumentar su autonomía personal y económica- y en las relaciones de géne-ro, sin embargo, también viene acompañado de serios problemas referidos a lascondiciones en que las mujeres se incorporan al mercado laboral, dada la persisten-cia de estereotipos que consignan a las mujeres como una fuerza de trabajo secun-daria y prácticas sociales que refuerzan roles reproductivos tradicionalmente asig-nados a las mujeres, constituyéndose en una fuente de discriminación que se man-tiene durante y después de su vida laboral. Esta condición también las hace másproclives a insertarse en trabajos atípicos que se derivan de los procesos de flexibi-lidad laboral que lleva el país4.

Otro tipo de obstáculos provienen del mantenimiento de ciertas representacionessociales acerca de una supuesta menor capacidad, preparación y experiencia para eldesempeño de ciertas ocupaciones -como los cargos de decisión y mando, conside-rados tradicionalmente como propios de los hombres- o sobre el supuesto costoque significaría contratarlas dado su papel en la reproducción biológica5.

Pese a los avances registrados en la última década, las mujeres chilenas siguen sien-do discriminadas en cuanto al acceso al trabajo remunerado, segregación ocupa-cional, calidad de los empleos y reconocimiento de sus derechos laborales. Losindicadores que se mostraran a continuación ilustran lo anteriormente dicho.

Pese al incremento, Chile continúa siendo uno de los países de América Latinacon más retraso en este aspecto6. Una encuesta realizada por el Servicio Nacionalde la Mujer -SERNAM- en el 20027, señala que existen diversas dificultadespara el ingreso de las mujeres al mundo laboral, tanto provenientes del ámbitodel trabajo como el de la familia. En este sentido, la presencia de hijos/as peque-ños, las posibilidades de contar con formas adecuadas de cuidado y el apoyo dela pareja, actúan como factores fundamentales que juegan a favor o en contra desu participación en el mundo laboral. Asimismo, las mujeres se sienten presiona-das constantemente a mostrar sus capacidades y a demostrar que la familia nointerfiere en su trabajo.

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3 INE, encuesta nacional de empleo, trimestre sept-nov. 2002. Citado en “El trabajo se transforma”, Todaro, R, Yánez, S. CEM.2004.

4 Amalia Mauro, Capítulo Trabajo. En Informe alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile, editado por LaMorada; 2003. (pp 58)

5 La situación de la mujer y las brechas de género: Análisis de la información de la Encuesta Casen 1990 Y 2000. CEM, 2002.6 Diagnóstico BID “Documento de trabajo, informe por países: Chile”. http://www.iadb.org/regions/re1/ch/chileesp.pdf7 “Habla la gente: situación de las mujeres en el mundo laboral”, Sernam, Octubre 2002.

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Información adicional del Censo del 2002, revela que en el caso de las mujeresrurales la tasa de participación laboral desciende de un 20,99% en el año 1992 a19% en el 2002.

Un análisis más detallado de las tasas de participación laboral de hombres y muje-res según niveles de escolaridad8 muestran que, la educación juega un papel posi-tivo en las oportunidades de trabajo de las mujeres, porque a mayor nivel de edu-cación, las brechas en la tasa de participación laboral entre hombres y mujeresdisminuyen, mientras que a menor nivel de educación éstas brechas aumentan. Sianalizamos comparativamente la situación de las mujeres con distintos niveles edu-cativos, es evidente la desigualdad que existe al interior de la población femenina enlas tasas de participación laboral. Esto significa que las mujeres con menor educa-ción enfrentan mayores obstáculos para su inserción en el mercado de trabajo.

Las diferencias señaladas, también se ven reflejadas cuando se analizan las tasas departicipación femenina según quintiles de ingresos9, dado que, existe una grandiferencia entre mujeres pobres -24,8% en el primer quintil- y no pobres -52.1%del quinto quintil-. En el caso de los hombres, esta comparación entre quintilesno es tan significativa (69,7 – 76,4). La baja participación de las mujeres pobresdentro de la población económicamente activa tiene una incidencia directa en lasprobabilidades de que esos hogares que permanecen bajo la línea de pobreza lo-gren superar esta situación. De manera inversa incluso se podría plantear que lasituación de pobreza de esos hogares se produce en la medida que las mujeres notienen acceso al mercado del trabajo.

En el lapso de una década -1992/2002-, las mujeres de todas las edades incrementansu tasa de participación económica. Este aumento es particularmente notorio en-tre las mujeres que se encuentran en edad repqwductiva -25 a 39 años de edad-,etapa del ciclo de vida en que las mujeres tienen hijos/as o bien éstos son muypequeños, lo cual estaría indicando que las mujeres han desarrollado una serie demecanismos para conciliar responsabilidades parentales y laborales. Sin embargosi analizamos las brechas de género en las tasas de participación laboral por gruposde edad, las diferencias más significativas entre hombres y mujeres se dan en eltramo de edad de 40 – 49 años.

Cuadro Nº3Tasa de participación laboral según sexo y años de estudio

Años de estudio 0 - 3 4 - 6 7 - 9 10 - 12 13 - 16 17 y más

Hombres 52 65 70 72 74 85

Mujeres 16 19 27 38 56 75

Brecha género -37 -46 -43 -34 -18 -10

Fuente: SERNAM-INE 2004

8 SERNAM – INE, Mujeres Chilenas, tendencias en la última década, Censos 1992-2002, Santiago, Chile, 2004.9 SERNAM, La situación de la mujer y las brechas de género: análisis de la información de la Encuesta Casen 1990-2000.

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Otro indicador que grafica las brechas existentes entre hombres y mujeres en elmundo laboral, son sus mayores tasas de desempleo (8,8%) frente a los hombres(7,3%)10. En momentos de contracción y crisis económica, es el grupo que másfácilmente es expulsado de sus puestos de trabajo, principalmente las mujeres me-nores de 24 años y con menores niveles de ingresos.

Un dato, que tal vez resulta interesante es el referido a las razones de inactividadexpresadas por hombres y mujeres. Un estudio de MIDEPLAN11 -relativamentereciente- muestra que dentro de la población inactiva, el 58,8% de los hombresaduce esta condición por razones de estudio, mientras el 46,5% de las mujeresdeclara como motivo de su inactividad los quehaceres domésticos. Esta situacióndeja entrever cómo una importante proporción de mujeres posterga o interrumpesu inserción en el mundo laboral para dedicarse a labores reproductivas, mientrasque los hombres -mayoritariamente- justifican su inactividad con materias que loshacen prepararse de mejor manera para la vida laboral, reforzándose así el tradicio-nal rol de proveedor y la división sexual del trabajo -productivo/reproductivo-.

Aún cuando, las mujeres crecientemente han incursionado en sectores económi-cos y ramas de actividad tradicionalmente masculinas, se mantienen ciertos patro-nes culturales acerca del empleo femenino que inciden en su inserción laboral, porejemplo, es posible constatar que las mujeres se concentran mayoritariamente en elsector terciario (86,8%)12, principalmente en comercio, servicio doméstico y ense-ñanza13. En el lapso de una década -1992-2002- se observa incluso un aumento de6 puntos porcentuales, lo cual remarca esta tendencia a incorporarse principal-mente en el área de servicios y en ramas de actividad económica vinculadas a rolestradicionalmente asignados a las mujeres como son el trabajo doméstico y la ense-ñanza. Esos patrones culturales también se ven reflejados en la elección de lascarreras profesionales que hacen hombres y mujeres. Por ejemplo, estudios recien-tes dan cuenta que las ciencias físicas, químicas, matemáticas e ingeniería son áreasde especialización típicamente masculinas -82% los hombres y 18% las mujeres-más valoradas en el mercado de trabajo y por lo tanto mejor remuneradas. Por suparte, la enseñanza es una especialidad mayoritariamente femenina -68% mujeresy 32% hombres-14.

Cuadro Nº4Tasa de participación laboral según sexo y edad.

Sexo/Edad 15 - 19 20 - 24 25 - 39 40 - 49 50 - 64 65 y más

Hombres 22 65 89 91 75 21

Mujeres 15 40 50 46 32 6

Brecha -7 -25 -39 -45 -43 -15

Fuente: SERNAM – INE, Mujeres chilenas tendencias en la última década, 2004.

10 INE Encuesta Nacional de Empleo, Trimestre diciembre 2002-febrero 2003. Citado por Amalia Mauro en capítulo TrabajoInforme Alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile, Ediciones La Morada, 2003, pp 60.

11 MIDEPLAN: Departamento de información social, datos Casen 2000, citado en “La situación de la mujer y las brechas degénero: análisis de la información de la Encuesta Casen 1990-2000”.

12 INE, Censo 2002.13 CENSO 200214 Cf. SERNAM-INE, Mujeres chilenas tendencias de la última década, marzo 2004.

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Cuadro Nº 5Estructura del empleo, según sexo y sector de la economía.

Periodos censales 1992 2002

Ramas y sectores Hombres Mujeres Hombres Mujeresde la economía

Sector Primario 24,4% 3,9% 16,6% 3,8%

Sector Secundario 30,0% 15,1% 26,8% 9,3%

Sector Terciario 45,4% 80,7% 56,6% 86,8%

Ignorados 0,13% 0,32% 0,08% 0%

Fuente: INE Censos 1992-2002

Respecto de la estructura del empleo, la información que aportan los Censos, dejaen evidencia que en la última década hay una tendencia a la terciarización delempleo de hombres y mujeres y aún cuando en el caso de los hombres hay unadistribución más diversificada, de igual manera se registra una baja en las ramasprimarias y secundarias.

Cuadro Nº 6Estructura del empleo, según sexo y categoría ocupacional.

Periodos censales 1992 2002

Categoría ocupacional Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Trabajador asalariado 71,8% 65,1% 75,0% 67,9%

Trabajador de servicio 0,5% 16,4% 0,6% 14,6%doméstico

Trabajador por 18,3% 10,1% 18,2% 12,1%cuenta propia

Empleador, empresario, 6,9% 6,2% 4,7% 3,7%patrón

Familiar no remunerado 2,5% 2,2% 1,5% 1,6

Totales 100% 100% 100% 100%

Fuente: INE Censos 1992-2002

El cuadro anterior muestra que la fuerza de trabajo en Chile es mayoritariamenteasalariada, la diferencia más significativa entre hombres y mujeres se produce en lacategoría ocupacional de trabajadores/as de servicio doméstico, lo cual demuestraque existe un alto grado de feminización de esta actividad, aún cuando se registranpequeñas variaciones en el lapso de una década. Una situación que llama la aten-ción, si se comparan ambos Censos es el descenso en la participación de hombresy mujeres como empleadores, empresarios o patrones, fundamentalmente porqueesta categoría está asociada a la propiedad del capital productivo.

Las dificultades para acceder a ciertos cargos de jefatura -públicos y privados- estambién otro tema de preocupación. La participación de las mujeres en cargospúblicos de confianza, alcanzan en promedio a 22,9%, en directorios de empresas

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con participación accionaria del Estado el 30.6%, en las empresas filiales de Corfoa 15.6% y en las organizaciones empresariales un 5.7%15. En el sector bancario,sólo dos mujeres están en sus directorios: Banco Central y Banco Estado16.

Según el estudio realizado en conjunto entre el INE y SERNAM, y que incluyóuna muestra de 1010 empresas -pequeñas, medianas y grandes-, los cargos de di-rección ocupados por mujeres sólo alcanzaron al 18,2%. En un estudio más re-ciente17 se señala que la representación de las mujeres como gerentas de pequeñasempresas equivale al 33%, y directoras de empresas grandes alcanza al 31%.

Una vez que las mujeres logran entrar al mercado laboral, en más de un tercio delos casos lo hace en trabajos precarios18. Esto último tiene que ver con aspectosvinculados con la calidad de los trabajos: situación contractual, jornadas y remu-neraciones.

En términos de estabilidad laboral, contar con un contrato de trabajo- en particularde carácter indefinido- es uno de los elementos fundamentales asociados a la estabi-lidad y protección laboral y social. En el año 2000 del total de trabajadoras en rela-ción de dependencia, el 27.7% no tenía contrato de trabajo, mientras que en el casode los hombres ese porcentaje desciende a 22.8%. Esta situación se agrava en lasmujeres del primer quintil ya que sólo en un 39.7% tiene contrato de trabajo19.

Además, las nuevas relaciones de trabajo han generado un proceso de reemplazode los contratos de trabajo por acuerdos comerciales- civiles como ocurre con lastrabajadoras a domicilio20, estas trabajadoras se encuentran en una totaldesprotección ya que el código del trabajo actual sólo protege a trabajadores de-pendientes.

La desprotección contractual y el trabajo autónomo, disminuye las probabilidadesde realizar cotizaciones previsionales que, a nivel nacional, ya es baja (36.3% enhombres y 39.2% en mujeres). Debido a los salarios más bajos y menos años decotización, se estima que los fondos acumulados por las mujeres representan entreel 32% y el 46% de los fondos acumulados por los hombres21.

Fuera del mercado de trabajo asalariado, es importante destacar la fuerte presenciade las mujeres en el sector microempresarial. Ellas constituyen el 41% del sector, elque concentra el grueso de sus ocupadas -59%- en las llamadas microempresasunipersonales. Se trata de actividades no formalizadas, de comercio, producción yservicios que se realizan dentro del hogar, sin la infraestructura adecuada, en rit-mos intermitentes y horarios parciales, como consecuencia de la permanente mez-cla de la actividad productiva con las responsabilidades domésticas y familiares22.

15 La mujer en cifras INE- Sernam (2001) en el documento elaborado por Sernam. Campaña mujer y trabajo, 2003.16 http://www.sernam.cl/noticias/notnov/noticias061103.htm17 SERNAM-INE Mujeres chilenas tendencias en la última década, marzo 2004.18 Se estima que cerca de 35%, según datos de la encuesta CASEN 2000. En el Informe alternativo sobre el cumplimiento de la

CEDAW en Chile, editado por La Morada; 2003. (pp 61)19 Cf. Casen 2000.20 Informe alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile, editado por La Morada; 2003. (pp 61)

21 Cox, Alejandra, citada en el documento elaborado por Sernam. Campaña mujer y trabajo, 2003.22 “Propuesta política de las mujeres para el tercer milenio”. Grupo Iniciativa Mujeres. 1999.

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CEl problema de las brechas salariales

hile según el ranking de competitividad 2003-2004, elaborado por el Foro Econó-mico Mundial, se encuentra en el lugar 28 entre 102 países medidos. Sin embargo,en este mismo informe el país resulta muy mal evaluado por la situación laboral delas mujeres, ocupando el lugar 97. La desigualdad de condición que se da entrehombres y mujeres en el campo laboral, expresada en una brecha salarial impor-tante a igual trabajo realizado, es la razón fundamental de esta situación.

Como se verá más adelante existen mitos, sustentados en imágenes estereotipadasrespecto de las mujeres que mantienen un discurso reactivo sobre su incorpora-ción al campo laboral: las mujeres cuestan más al empleador, el salario de las mu-jeres es un aporte secundario en el presupuesto familiar con relación al del hombreproveedor, entre otros.

A decir de los datos proporcionados por la Encuesta de la Fundación Chile 21Sindicalización, Condiciones de trabajo y Situación laboral de las mujeres, la mayorparte de los(as) entrevistados(as) opina que las mujeres comparadas con los hom-bres, observando los mismos puestos de trabajo, son peor pagadas que ellos (64%lo afirma), atribuyendo, en un 54%, esta situación a la discriminación que vivenlas mujeres. Sin embargo, persiste un imaginario colectivo sustentado en el discur-so hegemónico masculino que indica que las mujeres ganan menos porque loscostos asociados a su contratación son mayores (14%), y que las mujeres se ausen-tan más en sus trabajos por sus hijos (32%), cuestión que también se asocia a loscostos laborales indirectos que analizaremos más adelante.

En este sentido, seguiría siendo relevante la división sexual del trabajo, legitimadapor una cultura machista, donde las mujeres son a la reproducción en tanto loshombres a la producción. Lo que resulta preocupante es que se asocia la inestabi-lidad de la institución de la familia a la incorporación de la mujer al trabajo: un40% de los(as) entrevistados(as) opinó ‘de acuerdo’, mientras que un 9% opinó‘muy de acuerdo’ a la afirmación La incorporación de la mujer al mundo del trabajodebilita la familia.

El problema de las mujeres chilenas en el campo laboral, más allá del bajo porcen-taje (comparado con el promedio latinoamericano y mundial) en que estas partici-pan del mundo del trabajo, tiene que ver en concreto con la calidad de las prácticaslaborales que enfrentan cotidianamente.

A decir de los datos proporcionados por la Encuesta Casen 2000, existiría unarelación directa y positiva entre los ingresos que reciben hombres y mujeres y losaños de educación realizados. Sin embargo, al analizar los datos comparando se-gún sexo, la relación para el caso de las mujeres es negativa; es decir, a mayor añosde escolaridad mayor es la brecha de salarios por igual trabajo ejercido entre hom-bres y mujeres. Mientras que una mujer que tiene entre 0-3 años de estudio ganaun 18,6% menos que un hombre con el mismo nivel de estudio que ella, unamujer con 13 y más años de estudio gana 35,7% menos que un hombre con elmismo nivel de estudios.

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En promedio las remuneraciones de las mujeres alcanzan el 68,9% de las de loshombres, es decir la brecha salarial de género supera el 30% (Todaro, 2002)

La brecha también se expresa medida en otras variables: categoría ocupacional,por rama ocupacional y por el tamaño de la empresa en que se desempeñan hom-bres y mujeres.

Según las cifras proporcionadas por la Encuesta de remuneraciones y costo de lamano de obra 2000 (Sernam, 2002) analizada por sexo, la disparidad salarial entrehombres y mujeres en todos los grupos ocupacionales23 tiene su mayor expresiónen los extremos. En otras palabras, el personal directivo muestra la mayor diferen-cia entre los ingresos registrados para hombres y mujeres; en promedio, las muje-res alcanzan sólo el 62,7% de los ingresos masculinos. En el extremo opuesto, esdecir donde la brecha se acorta, es en el grupo ocupacional de trabajadores(as) nocalificados(as). Aquí las mujeres alcanzan el 81,5% de las remuneraciones de loshombres (es importante considerar que este es el grupo ocupacional con menoresremuneraciones en el campo laboral).

La relación entre los niveles de remuneraciones y la desproporción entre hombresy mujeres en todas las ramas de actividad es tan clara como la relación anterior-mente realizada. Tanto para los hombres como para las mujeres las ramas dondereciben mayores remuneraciones son: Minería, Servicios Financieros y Electrici-dad, Gas y Agua. Mientras que las más bajas son: Servicios Comunales Sociales yPersonales. La brecha mayor se encuentra, al igual que en la relación anterior,donde se reciben las mayores remuneraciones, por ejemplo en Minería las mujeresreciben el 60,2% de las remuneraciones que reciben los hombres. Mientras que enlas ramas de menor remuneración, la brecha se acorta, por ejemplo Servicio Co-munales Sociales y Personales las mujeres reciben el 83,0% de la remuneración delos hombres.

Respecto del tamaño de la empresa, las remuneraciones aumentan a medida que laempresa aumenta en su tamaño. Sin embargo, se presenta la misma relación quelo anteriormente analizado: a mayor tamaño de la empresa mayor brecha salarialentre hombres y mujeres. En empresas de 200 y más personas las mujeres recibenel 65,5% del sueldo de los hombres, mientras que en empresas de 10 a 49 perso-nas las mujeres reciben el 71,3% de los sueldos masculinos.

23 Los grupos ocupacionales son: Personal directivo, Profesionales, Técnicos, Personal administrativo, Trabajadores(as) de serviciospersonales y protección, Empleados de comercio y demostración, Trabajadores(as) calificados(as), Operadores(as) y montadores(as)de instrumentos y maquinarias, y Trabajadores(as) no calificados (as).

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LJornadas de trabajo y calidad de vida laboral

a jornada de trabajo es uno de los factores que determinan la calidad del empleo,en cuanto su distribución y duración afecta la salud física y mental de los y lastrabajadoras, así como también la calidad de vida personal y familiar.

En Chile la jornada de trabajo ha tendido a aumentar en la práctica más que hadisminuir24, contrariamente a lo que esta sucediendo internacionalmente. El in-forme de Competitividad Mundial 2003, uno de reportes más importantes sobrela materia, ubica a Chile en el primer lugar respecto al promedio de horas anualestrabajadas por persona (2.244 hrs.), aunque en productividad figura en el lugar4325. En base de estos argumentos, se han desarrollado propuestas sobre flexibili-dad laboral que contempla, entre otros, aspectos tales como la jornada de trabajoque permitan adecuarla según las necesidades de los y las trabajadoras.

Los cambios en el uso del tiempo inciden (mayormente) más centralmente en lasmujeres en la medida que no se les reconoce ni respeta la conciliación de los mun-dos laborales y familiar. Muchas mujeres resuelven esta tensión buscando formasde inserción flexibles que están hasta ahora asociadas a condiciones de precarie-dad. El costo generado por esta situación es una cada vez mayor segmentaciónlaboral y un retroceso en los avances logrados a través de décadas en la redefiniciónde roles de hombres y mujeres en la sociedad y en la familia.

Adicionalmente, la experiencia europea – que está más adelantada en estos ámbi-tos- demuestra que el trabajo a tiempo parcial ha contribuido a aumentar las tasasde participación laboral femenina a un costo de mayor segregación y de realizar untrabajo de peor calidad, esto es: salarios más débiles, menores perspectivas de ca-rrera profesional y autonomía personal limitada. Además, el trabajo en tiempoparcial se encuentra también asociado a una desventaja social debido a que estánmenos sindicalizados y porque están menos protegidos en salud.

Los empleos realizados en jornadas inferiores a 35 horas son jornadas usualmenteasociadas a empleos temporales e informales, es decir, sin contrato de trabajo. EnChile, la cantidad de mujeres que trabaja 35 horas semanales asciende a 18,5%frente al 10% de los varones. La rama económica donde más se concentran lasmujeres- servicios sociales, comunales- es la que también exhibe mayor cantidadde trabajadores/as en jornadas inferiores a la ordinaria. El sector financiero mues-tra también una tendencia a trasladar las jornadas ordinarias a jornadas de 35horas en los últimos años, muy particularmente en las mujeres26.

Un estudio realizado por en Centro de Estudios de la Mujer (CEM)27, permite darcuenta de las modalidades bajo las cuales se organiza y distribuye la llamada ‘jorna-

24 A pesar que a partir del 2005 comienza a regir la jornada máxima de 45 horas y no 48 horas como es hasta la fecha.25 Proyecto de ley sobre flexibilidad laboral presentado al Congreso Nacional.26 Díaz, X y López, D. “Estrategias empresariales flexibilizadoras del tiempo de trabajo en Chile y segmentación del mercado

laboral según género”. En “Políticas de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres entre 1994 y 1999”. Sernam yMintrab, 1999.

27 Se encuestaron a 170 mujeres y 30 hombres de la Región Metropolitana que trabajan en los sectores: comercio, servicios financie-ros e industria.

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da parcial’. Lo importante es dar cuenta del discurso de las propias mujeres queconciben que estos trabajos temporales son precarios: ‘Soy cajera, hago folio...trabajo once días al mes, ocho días en horario administrativo y los otros tres díasme pagan por producción. Esos días trabajamos hasta las 12 de la noche o una dela mañana. El último día, todo el día y toda la noche ingresando datos (Cajerasector financiero28).

Esta situación se complejiza aún más cuando algunos empresarios utilizan comojustificación de la utilización de estas jornadas como una preferencia de la trabaja-dora. A través de estudios29, se sabe que en la gran mayoría de los casos esta situa-ción no es optada por él o la trabajadora, sino que más bien impuesta30, develandonuevamente representaciones sociales -prejuicios- que consideran el trabajo de lamujer como secundario a su rol doméstico y como ingreso complementario a unsalario principal.

28 Entrevista realizada en el estudio citado de CEM 2001.29 Días, X, Medel, J y Yañez, S:”Flexibilización del tiempo de trabajo en Chile: ¿Hacia una mayor igualdad de oportunidades o

nuevas desigualdades de género?”. CEM, 2002.30 Informe Alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile (La Morada, 2003)

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Los costos laborales31 de la incorporaciónfemenina al campo laboral

xisten factores culturales e imágenes de género que inciden en la toma de decisio-nes de los/as empleadores sobre la mayor contratación de hombres en general y elmayor acceso de los mismos a empleos socialmente valorados y bien remunerados.

Estudios nacionales e internacionales32 refutan el supuesto de que las mujeres sonmás caras para las empresas respecto de los hombres. Argumentando en primerainstancia que las remuneraciones de las mujeres son inferiores que las de los hom-bres33, por lo que resultarían ser mano de obra más barata para los empleadores.

Los roles sociales y culturales de las personas también generan costos diferenciadospor sexo, al afectar la inserción laboral, el desempeño y las condiciones de trabajode manera diferente para ambos sexos, así como también inciden en el uso des-igual que hacen hombres y mujeres de los derechos que la ley les otorga. Por ejem-plo, si bien la ley permite las licencias a los hombres para el cuidado de los/as hijos/as enfermos/as, éstos escasamente hacen uso de ese derecho porque ideológica-mente no corresponde con el rol masculino tradicional. Por otra parte, las repre-sentaciones sociales sobre lo masculino y lo femenino producen visionesestereotipadas sobre el lugar que ocuparía el trabajo en la vida de hombres y muje-res, por lo que los empleadores tenderían a creer que las mujeres priorizan por surol materno por sobre el desarrollo laboral, lo que repercute en una menor inver-sión en capacitación para las mujeres por parte de las empresas.

El estudio de Rosalba Todaro (2002) rompe con un mito bastante difundido entreempresarios y economistas que explica la brecha salarial entre hombres y mujerespor los costos no salariales supuestamente superiores que implicaría la contrata-ción de personal femenino. Por el contrario, los datos demuestran que son loshombres quienes involucran un gasto mayor que las mujeres para el/la empleador/a en términos extra-salariales. El costo no salarial de las mujeres alcanza, en prome-dio, solamente el 71% de los costos no salariales desembolsados en el personalmasculino. Por otra parte, los costos no salariales representan un porcentaje muypequeño (cerca de un 7%) de los costos totales que tiene la mantención de unapersona en un puesto de trabajo, siendo los costos salariales lo que involucra másgasto para las empresas.

Los costos no salariales observados por persona y según grupo ocupacional mues-tran que las diferencias mayores entre hombres y mujeres, se encuentran enTrabajadores(as) de Servicios Personales y de Protección (46,9% respecto de los

31 “Los costos laborales son aquellos denominados salariales: su nombre los indica, responden al salario; y los llamados no salarialesque incluyen “los reembolsos de gastos del trabajador generados por su desempeño laboral, los pagos directos por seguridad social(bonificaciones por matrimonio, educación y/o sala cuna, movilización para alimentación de lactante, cuota mortuoria, etc.), losaportes patronales por seguros para sus trabajadores, los gastos de servicios de bienestar y de capacitación de los trabajadores y losotros costos de la mano de obra (calzado y ropa de trabajo, transporte, etc.). Es decir, son aquellos que representan un desembolsopara el empleador, pero que no forman parte de las retribuciones que reciben los trabajadores” (Todaro, 2002: 21)

32 OIT, 1999; OIT, 2001, Todaro, 200233 Costos salariales analizados en el capítulo anterior.

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hombres), mientras que las diferencias menores se encuentran entre los profesio-nales (84,5%), los(as) técnicos(as) (78,4%) y el personal directivo (76,3).

Si observamos los costos no salariales de acuerdo a la rama en que se desenvuelvenlos(as) trabajadoras las cifras, en términos absolutos, indican que los costos másaltos están en Minería, donde las mujeres representan el 79,3% respecto de loshombres, mientras que en Electricidad, Gas y Agua la diferencia por sexo alcanza29,3%. El sector servicios Comunales Sociales y Personales registra una diferenciamayor que el resto de las ramas: 34,0%. La investigadora concluye que esto seexplica por el tipo de trabajo que demanda más protección respecto de las otrasocupaciones (Todaro, 2002). Donde menos se experimentan diferencias en loscostos no salariales observados por sexo es en los Servicios financieros, la diferen-cia es sólo de un 5%.

Los costos salariales por persona según el tamaño de la empresa observando lavariable sexo, indican que los costos no salariales aumentan, en términos absolu-tos, con el tamaño de la empresa; sin embargo, disminuyen las diferencias entrehombres y mujeres. A decir, las empresas de 10 a 49 personas los costos para elcaso de las mujeres el 67,4% respecto de los hombres, es decir existe una diferen-cia de 32.6% entre hombres y mujeres. Mientras que en las empresas de 200 y máspersonas el gasto en promedio mensual de hombres y mujeres es de 64.905, quepara el caso de las mujeres representa el 71,2% respecto de los hombres, es decirexiste una diferencia de 28.8% entre hombres y mujeres. A decir de Todaro (2002:23), la explicación de esto lo da la “composición por sexo de las ocupaciones quepuede haber en los diferentes grupos de tamaño -que otorga un peso mayor a lasmujeres de grupos más calificados en las empresas de mayor tamaño-, podría re-dundar en mayores beneficios de capacitación. Por ejemplo, en el grupo de lasgrandes corporaciones puede existir un número mayor de empresas que tengan opaguen servicio de sala cuna, al ser más probable que superen el número de 20mujeres contratadas”.

Los costos laborales totales, es decir que incluyen costos salariales y no salariales,representados por las mujeres respecto de los hombres es: 68,4%. Sin embargo,este costo varia de acuerdo a los grupos ocupacionales, las ramas y los tamaños delas empresas.

Respecto a los grupos ocupacionales, el Personal directivo presenta los costos labo-rales totales mayores para ambos sexos, como también la distancia entre hombresy mujeres es mayor (el peso mayor lo otorga en este caso los costos salariales): elcosto de las directivas mujeres es sólo el 61,1% del costo de los directivos varones.

Los costos laborales totales por rama de actividad muestran que el costo más bajopor persona se encuentra en Servicios Comunales Sociales y Personales -en ambossexos- mientras que en minería, electricidad, gas y agua más servicios financierosson las que presentan los costos más altos. La mayor brecha entre hombres y mu-jeres se presenta en minería, el costo laboral total de las mujeres respecto de losvarones es de un 61,8%, mientras que la menor diferencia se encuentra en Servi-cios Comunales, Sociales y Personales, la relación es de un 80%. Nuevamente elpeso de estas brechas lo otorgan los costos salariales por sobre los no salariales.

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El costo laboral por persona respecto del tamaño de la empresa aumenta con eltamaño de esta última. Esto es así tanto como para las mujeres como para loshombres. La diferencia del costo laboral total entre hombres y mujeres aumentatambién respecto del mayor tamaño de la empresa. Las empresas con 200 y mástrabajadores(as) muestra una diferencia de 36.1%, mientras que las empresas con10 a 49 trabajadores(as) la brecha es de 29.3%.

Respecto del cuidado infantil persisten algunos problemas. Principalmente asocia-do a la exclusión que genera la institucionalidad vigente sobre sala cunas, pues estederecho es exclusivo para las mujeres que trabajan en empresas donde la masalaboral femenina es igual o mayor a 20 mujeres. No es casualidad encontrar em-presas donde los empleadores, con el fin de evitar cumplir la normativa, contratanhasta 19 mujeres. Un segundo problema es que el derecho a sala cuna sigue siendoun derecho de las mujeres y no del niño(a). En este sentido, las responsabilidadesfamiliares del hombre se diluyen en la figura de las mujeres.

En respuesta a los datos duros, los empleadores señalan que existen costos para laempresa cuando deben reemplazar a la mujer que ejerce su derecho de licencia pormaternidad, que para el caso de Chile son 18 semanas (entre pre y post natal). Lasinvestigaciones vuelven a refutar y falsear este discurso, indicando que los costosmonetarios directos de reemplazo de las trabajadoras son muy reducidos. El pro-blema persiste en los costos indirectos de reemplazo de la trabajadora, su discursose sustentaría en los costos de producción asociados a la contratación de un(a)otro(a) que tiene que aprender y socializarse con el trabajo y la organización de laempresa.

Los costos asociados a la maternidad, en el caso chileno, no recae en los empleadores.Este costo es asumido por el Estado a través de un fondo público.

En total los costos para el empleador relacionados con la protección de la materni-dad y el cuidado infantil representarían el 1,8% de la remuneración bruta de lasmujeres chilenas. De lo que se traduce que la brecha salarial analizada anterior-mente no sostiene ninguna justificación ante el reducido costo que tienen las mu-jeres en su contratación para los empleadores.

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Maternidad / Paternidad

n principio, los beneficios por maternidad debieran alcanzar a todas las mujeresasalariadas, tanto de empresas privadas como del sector público, pero en la prácti-ca en nuestro país la protección de la maternidad no está al alcance de todas lastrabajadoras. Además, es necesario señalar, que la normativa fue pensada en uncontexto laboral distinto al actual y que refuerza la idea de que el cuidado de loshijos es de exclusiva responsabilidad de las mujeres.

Tal como lo muestra la encuesta Encla 2002, tan sólo un cuarto de las empresastienen la obligación de proveer sala cuna, en razón de que en ella laboran más de20 trabajadoras. Este es el caso de las grandes empresas en las cuales trabajan tansólo el 26,2% de las mujeres, es decir, la mayoría de las mujeres trabajan en peque-ñas y medianas empresas que no siempre alcanzan a tener más de 20 trabajadorasy por lo tanto, la provisión de sala cuna no alcanza a convertirse en una obligacióndel empleador.

Otro factor que explica por qué no existe un acceso universal a protección mater-nal, tiene que ver con la aparición de contratos atípicos y relaciones laborales flexi-bles que en la práctica limitan el acceso de este derecho. Es así como las mujeresque trabajan a plazo fijo o por obra, el fuero maternal sólo las ampara limitadamenteya que prevalece el término del contrato de trabajo. Similar caso ocurre con eltrabajo a domicilio donde estas trabajadoras deben probar judicialmente que larelación es de carácter laboral, así como quién es su empleador, trámite que no esde fácil realización34. Se puede esperar que el número de excluidas de este derechoirá en aumento en la mediada que se profundicen las formas flexibles de empleo,amparadas incluso por el mismo Código Laboral y sus reformas.

Las normas relativas a la maternidad han sido vistas por el empresariado como unacarga costosa, en razón de la cual han desplegado estrategias que aminoren dichoscostos, por ejemplo, a través del salario más bajo a las trabajadoras o limitando elempleo de mano de obra femenina.

Las resistencias de las empresas por contratar mujeres se funda en la cuestionablejustificación de que las mujeres presentan una mayor cantidad de licencias porenfermedad del hijo/a menor de un año y por la utilización del fuero maternal. Sinembargo, estas aseveraciones no están fundadas en datos empíricos. La mayoría delos derechos de Maternidad son costeados por el Estado.

Por otra parte, la licencia por enfermedad del hijo/a menor de un año que efectiva-mente corre por cuenta del empleador, no tendría, sin embargo, porqué encarecerúnicamente la mano de obra femenina. Pese a que la ley extendió en 1993 al padreel permiso y subsidio (licencia pagada) que pueden obtener las trabajadoras porenfermedad del hijo, dejando en la madre la elección de quién lo utilizaría, hastaahora casi no ha tenido aplicación por una cuestión cultural.

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34 Informe alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile, editado por La Morada; 2003. (pp 66) y “Trabajo ymaternidad: Los pasos pendientes” Departamento de estudios de la Dirección del Trabajo.

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Un estudio realizado por la OIT, señala que el costo monetario directo, esto esaquellos que tienen por concepto35 los pagos por seguridad social, los servicios debienestar y gastos en capacitación, le cuestan al empleador tan sólo de un 1,8% dela remuneración líquida mensual. Así también, la utilización de licencias materna-les en Chile es cercano al 5% 36. El bajo costo de la protección de la maternidad yel cuidado infantil para los empleadores también tiene relación con la baja inci-dencia anual de embarazos, dada la tendencia a la reducción de la fecundidad de laúltima década, que se acentúa aún más entre las trabajadoras.

35 Estos costos también incluyen el salario del trabajador, pero en el dato sólo se consideran los expuestos más arriba.36 http://www.cimac.org.mx

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M ás allá de los nuevos referentes que emergen, lo importante es que comienzan arevalorizarse espacios que habían perdido presencia en relación a los antiguos refe-rentes de organización de la sociedad. Entre los espacios que toman valor para lossujetos está el espacio privado, aquel donde se construyen y reconstruyen las rela-ciones más íntimas entre las personas que pertenecen a un mismo núcleo familiary la persona consigo misma.

A decir de Olavarría y Cespedes (2003) “una de las reivindicaciones más impor-tantes de las mujeres ha sido el reconocimiento de que el tiempo no es elástico,especialmente para aquellas mujeres que trabajan en forma remunerada fuera delhogar y que al mismo tiempo son madres, esposas y dueñas de casa” (Olavarría yCéspedes, 2002: 19)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha mostrado preocupación res-pecto de la jornada extendida laboral que realizan las mujeres. La OIT ha denomi-nado como ‘jornada bruta de trabajo diaria’ a aquella jornada que incluye las horasde trabajo, las pausas de descanso, el tiempo de desplazamiento, las horas extraor-dinarias, etc. En el caso de las mujeres, se ha incorporado también el tiempo detrabajo reproductivo que las mujeres realizan en el hogar para la familia y que semuestra invisibilizado bajo el concepto de trabajo. Los estudios indican que lasjornadas brutas de trabajo diario de las mujeres varían entre 10 y 16 horas diarias(Díaz y Medel, 2002).

De ahí que emerjan discursos que reivindican la necesidad y el derecho que tienenlos trabajadores/as de conciliar la vida laboral con la familiar. Cuestión desde yacompleja pues son dos campos que responden a prácticas motivadas porracionalidades completamente opuestas: la primera responde a una racionalidadinstrumental mientras la segunda responde a una racionalidad mediada(deseablemente) por el valor de la solidaridad.

Por medidas de conciliación trabajo-familia se ha entendido las iniciativas queadoptan las organizaciones -adicionales a las que establece la ley-, destinadas acrear condiciones para que trabajadores y trabajadoras cumplan en forma óptimacon las responsabilidades familiares y laborales, y como resultado de estas medidasse logre una relación más armónica entre la vida familiar y laboral y la equidadentre hombres y mujeres” (Sernam y Acción Empresarial, 2003: 7).

Las medidas que conforman este concepto son: Las relativas a la organización deltiempo de trabajo, a permisos por responsabilidades familiares, servicio para elcuidado de las personas y de apoyo a las necesidades familiares y domésticas, yotras medidas que tiene que ver con apoyo social, de transporte, etc.

La reivindicación por la conciliación entre el campo laboral y el espacio privadoresponde, a los cambios experimentados en la sociedad, en particular a la incorpo-ración de las mujeres al campo laboral y la reorganización de éste.

Conciliación entre vida familiar y campo laboral

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Sin embargo, este discurso va completamente disociado de las prácticas laborales.En otras palabras, se reivindica el derecho a flexibilizar la jornada laboral, porejemplo, cuestión que el empleador interpreta desde una lógica económica, esdecir si el trabajador(a) cumplía con un horario de 8 horas y desea cumplir con 4,el empleador sólo está dispuesto a cancelar las 4 horas trabajadas. A diferencia deChile, otros países mantienen el nivel de remuneraciones de sus trabajadores(as).Pero lo que sí es común para los países, teniendo como ejemplo los países euro-peos, que “el crecimiento del trabajo a tiempo parcial, en un contexto de altodesempleo, ha ido siempre acompañado de una reducción de las jornadas a tiem-po completo y no se ha traducido en una redistribución del tiempo social detrabajo entre los sexos” (Díaz y Medel, 2002: 37)

Para que este discurso tenga sentido con la práctica se necesita de unainstitucionalidad que de cuenta de un verdadero cambio cultural, es decir libre deenclaves de género que imposibilitan la complementación deseada por hombres ymujeres entre el campo laboral, sus familias y para sí mismos.

A decir de investigaciones analizadas por quienes elaboraron la Guía práctica paraempresas, Cómo conciliar vida laboral con vida familiar (Sernam y Acción empresa-rial, 2003: 12), entre las consecuencias positivas que genera instaurar medidas deconciliación en las empresas están: Mayores niveles de satisfacción con su trabajo,tiempo para enfocarse mejor en su vida fuera del trabajo, mayores responsabilida-des y sentido de control personal sobre sus vidas, mejores relaciones con su jefatu-ra, lo cual se asocia a menores niveles de estrés, mejoras en su autoestima, salud,concentración y confianza, lealtad y compromiso con la empresa, mayor eficien-cia al no llevar problemas del trabajo a la casa y viceversa.

Todo hace pensar que los cambios societales no han ido acompañado de cam-bios en las relaciones de género37, ergo la valorización que tiene la conciliaciónde la vida familiar y la vida laboral se entiende desde lo que corresponde estric-tamente a tareas reproductivas de la sociedad. En otras palabras estas son medi-das asociadas en su gran mayoría a las relaciones que establecen las mujeres y nolos hombres. Con esto lo que se fortalece son los imaginarios de género quelegitiman las discriminaciones que viven las mujeres, esos mismos que se pre-tenden transformar.

El Sernam por su parte promueve y fomenta las “Buenas Prácticas Laborales parala Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres”; son un conjunto depolíticas, medidas y/o iniciativas voluntarias que incorpora una empresa en bene-ficio de sus trabajadores/as, adicionales a las exigidas por ley y cuyo propósito espromover la equidad entre hombres y mujeres en el medio laboral.

37 “Hasta ahora las políticas y programas estatales de conciliación se sustentan, en Chile, en un modelo tradicion al de familia, enun hombre proveedor y una madre en el hogar, y las normas de protección a la maternidad se sostienen en un concepto conserva-dor de familia y cuidado” (Díaz y Medel, 2002: 51)

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Propuesta de Agenda Ciudadanaen el Área de RSE y Género

l diagnóstico planteado en las páginas precedentes constituye la base para el diseñoy planteamiento de propuestas y medidas que se pueden implementar en el campode la RSE, no sólo a nivel del discurso sino también de prácticas concretas.

1. Generar iguales oportunidades para la incorporación plenade las mujeres a la fuerza de trabajo productivo.

La baja tasa de participación laboral femenina que enfrenta nuestro país debe ser unapreocupación que se incorpore a una agenda ciudadana en RSE. Como se ha señala-do, hoy día en Chile existe un brecha significativa en el acceso de hombres y mujeresal mundo del trabajo, derivado en aspectos culturales, sociales y económicos.

Los aspectos culturales centrales en el largo plazo es trabajar por cambiar la matriztradicional que mantiene una sesgada división del trabajo. A nivel familiar, estecambio significa avanzar considerablemente en una repartición igualitaria de res-ponsabilidades familiares y domésticas. A nivel empresarial, muchas veces las polí-ticas de contratación de las empresas tienden actuar como dispositivos que contri-buyen a la reproducción de este modelo, por ejemplo, el que se privilegie la contra-tación de hombres para cargos en áreas que no son tradicionalmente femeninas. Anivel de la educación, se debería estimular el acceso de mujeres a carreras técnicasy profesionales consideradas tradicionalmente masculinas y promover la incorpo-ración de las mujeres en oficios no tradicionales.

Sería útil considerar como herramientas y referentes para la acción ciudadana instru-mentos nacionales e internacionales como el Plan nacional de Igualdad de Oportuni-dades para las Mujeres Chilenas 2000-2010, el Convenio Nº156 de la OIT, sobre lostrabajadores con responsabilidades familiares, ratificado por Chile en 1994, entre otros.

En el ámbito de estudios y seguimiento a empresas, es importante desarrollar unconjunto de indicadores de género, de modo que éstos puedan ser incorporadosen las herramientas de balance o auditorías sociales de las empresas. A nivel deestrategias de sensibilización se podrían utilizar instrumentos como las auditoríasde género, y difundir los resultados de investigaciones que refutan los mitos másclásicos sobre costos y desventajas asociadas a la contratación de mujeres.

En el plano de la legislación laboral, una agenda en RSE y Género debería consi-derar la promoción de reformas por ejemplo, aquella que amplía la obligatoriedadde la sala cuna a empresas con menos de 20 trabajadoras y/o trabajadores.

2. Hacia la implementación de una política de equidad salarial

Si bien el problema de la distribución del ingreso y de las brechas salariales es unacuestión que afecta al conjunto de la sociedad chilena, en el ámbito de RSE y género,vale la pena visibilizar las desigualdades existentes en las remuneraciones que afectanegativamente a las mujeres, en los distintos quintiles de ingreso. Quizás uno de los

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temas más significativos para analizar es que estudios recientes han demostrado queen los niveles de la fuerza laboral con mayor escolaridad se producen las mayoresbrechas salariales entre hombres y mujeres, cuestión que echa por tierra la hipótesisde que a mayor nivel de estudio de las mujeres mayor igualdad de oportunidades.

La brecha salarial entre hombres y mujeres debería constituirse en uno de losindicadores más importantes de RSE y Género, y podrían ser un elemento dedistinción entre empresas.

3. Asegurar estabilidad y protección social en salud y previsión

Como se ha mencionado, las mujeres se insertan fundamentalmente en empleosdel sector terciario (comercio, servicio doméstico y educación), lo cual es un buenindicador de focalización a la hora de seleccionar empresas para el trabajo en RSE.Por otro lado, el contexto de la flexibilidad laboral y tercerización de la mano deobra trae consigo situaciones de precarización contractual y previsional para lastrabajadoras, perdiéndose los principios de la protección social.

Una agenda ciudadana en la materia, debería considerar no sólo la fiscalizacióndel cumplimiento de la normativa laboral y previsional nacional de las empresasmatrices, sino también de aquellas que forman parte de la cadena productiva (pro-veedores, contratistas, etc).

Respecto de la estabilidad laboral constituye un desafío, en un contexto donde seprivilegia la movilidad y el trabajo atípico, y donde los derechos de seguridadsocial se han privatizado, fiscalizar que a lo menos se cumpla la normativa laboralinterna, toda vez que se ha constatado que en Chile se producen un alto nivel deincumplimiento e informalidad en estas materias.

En el campo de la salud, una de las principales demandas del movimiento demujeres, es promover la igualdad de costos de hombres y mujeres, especialmenteen edad reproductiva, en los planes de salud de las Isapres. Este tipo de inequidadesdebe ser considerada en una agenda en RSE y género.

Frente al tema de la protección a los derechos de la maternidad, en nuestro país serequieren cambios culturales profundos, siendo uno de los más relevantes el com-prender que para resguardar los derechos del niño/a e implementar estrategias parael cuidado infantil, es clave la consideración tanto de la madre como del padre.

4. Ofrecer iguales oportunidades a mujeres y hombres paraoptar a cargos directivos y/o de toma de decisiones

Un tema clave en la agenda ciudadana de RSE es promover la igualdad de oportu-nidades en el acceso de hombres y mujeres a puestos de decisión.

Constituye un indicador de avance en materia de RSE y género la participación demujeres en cargos o puestos de decisión al interior de las empresas; lo que podríaconstituirse en un “plus” para las empresas que tienen este tipo política interna yuna cultura organizacional proclive a la equidad de género

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