proces pracy z kadrą w zhp – nasze mocne i słabe strony
DESCRIPTION
Proces pracy z kadrą w ZHP – nasze mocne i słabe strony. h m. Jacek Smura. Cel prezentacji. Zdefiniowanie pojęć, którymi możemy opisać pracę z kadrą w ZHP, jako ustawiczny proces. Opis poszczególnych etapów procesu wraz z narzędziami systemowymi. Charakterystyka mocnych i słabych stron. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Proces pracy z kadrą w ZHP
– nasze mocne i słabe strony
hm. Jacek Smura
• Zdefiniowanie pojęć, którymi możemy opisać pracę z kadrą w ZHP, jako ustawiczny proces.
• Opis poszczególnych etapów procesu wraz z narzędziami systemowymi.
• Charakterystyka mocnych i słabych stron.
• Wnioski i cele działania Wydziału Pracy z Kadrą GK ZHP.
Cel prezentacji
Co rozumiemy jako proces?
• Uporządkowany w czasie ciąg zmian i następujących po sobie stanów zachodzących w danym środowisku.
Cechy procesu• Proces posiada „wejście” (input) i „wyjście” (output). • „Wejście” jest przekształcane w kolejnych fazach procesu
przez pracę ludzi. • Praca polega na dodawaniu wartości koniecznej „klientom”
ulokowanym w kolejnej fazie procesu. • Sposób wykonywania pracy w procesie opisują: procedury
i systemy.
Proces pracy z kadrą:
Pozyskiwanie kadry
(rekrutacja)
Kształcenie i
przygotowaniedo funkcji
Wspieranie w pełnieniu
funkcji
Rozwój doświadczenia
i samokształceni
e
Prześledźmy krok po kroku:
• systemy i narzędzia przyporządkowane do etapów procesu,
• nasze mocne i słabe strony
1. Pozyskiwanie kadry (rekrutacja)
• Zaleta czy wada - uzależnienie od jednego źródła pozyskiwania kadry?
• Wewnętrzna – młodzi drużynowi (40% bez stopnia /20% niepełnoletni) – brak wsparcia przy słabej pracy z kadrą w hufcach.
• Zewnętrzna - jest sporadyczna.
• Komendy rzadko analizują potrzeby rekrutacyjne, identyfikują grupy docelowe rekrutacji, planują i realizują akcje rekrutacyjne.
WEWNĘTRZNA
ZEWNĘTRZNA
MUSIMY SIĘ TEGO NAUCZYĆ!
2. Kształcenie i przygotowanie do funkcji
• Uregulowane zasady i standardy kształcenia oraz zasady organizacji (hufiec, chorągiew, GK).
• OKK ma 20 lat!
• 141 ZKK i MZKK / 352 hufce.
• 17 Chorągwianych ZKK.
• Szkolimy dużo i jakościowo dobrze!
• SYNDROM „CZARNEJ DZIURY”.
• Konieczna analiza: zwrot z inwestycji w szkolenia.
• Czy rozwijamy kluczowe kompetencje?
3. Wspieranie w pełnieniu funkcji
352 hufce:
• 147 namiestnictw (po kilka w 1 hufcu).
• 68 zespołów programowych,
• 52 inne np. instruktor odpowiedzialny za…
• 85?
NAJWIĘKSZE
WYZWANIE!
4. Rozwój doświadczenia (samokształcenie)
352 hufce:
• 266 KSI.
• 86 brak lub nie mamy danych w arkuszu analizy hufca,
• 40% DRUŻYNOWYCH BEZ STOPNIA PWD.
• Indywidualne ścieżki rozwoju – nieużywane narzędzie.
Doskonalenie organizacji poprzezustawiczne usprawnianie
Twój cel(twoja wizja)
Twój punkt wyjścia(twoja obecna sytuacja)
Duże głazy są większymi przeszkodami, które do tego, aby je usunąć, wymagają hoshinu organizacyjnego.
Plan strategiczny jest drogądo osiągnięcia pożądanego w przyszłości stanu organizacji.
Małe kamienie są przeszkodami, które mogą być usuwane poprzez codzienne zarządzanie.
Upewnij się, że podejmujesz wysiłki skoncentrowane na drodze, NIE POZA NIĄ.
TOYOTAIdea:
Hoshin Kanri
Pozyskiwanie kadry
(rekrutacja)
Przygotowanie
do funkcjii kształcenie
Wspieranie w pełnieniu
funkcji
Rozwój doświadczeni
a
Zarządzanie procesem to ciągłe…
1. Analizowanie potrzeb klienta.
2. Analizowanie, dodawanie, modyfikacja wartości dodanej.
3. Usprawnianie procesu.
Potrzeby klientów wewnętrznych!
CZEGO POTRZEBUJĄ:• Zainteresowania i
nadzoru,
• Wsparcia w sytuacjach
problemowych,
• Budowania wspólnoty,
• Inspiracji,
• Kształcenia,
• Wsparcia w rozwoju.
DRUŻYNOWI:
• 40% drużynowych jest bez stopnia instruktorskiego,
• 20% drużynowych jest niepełnoletnich,
• 1 rok i 7 miesięcy to średnia długość pełnienia funkcji drużynowego.
Trwała i głęboka zmiana jakościowa i ilościowa w grupie
kadry objętej działaniem w danej fazie procesu pracy z
kadrą obejmująca:
• wiedzę,
• umiejętności,
• metody działania,
• doświadczenie,
• przekonania i postawy oraz wartości,
niezbędne dla realizacji Misji ZHP.
Wartość dodana - definicja
Teoria ograniczeń systemów
Efektywność procesu jest wyznaczana przez ten jego etap, na którym tracimy najwięcej klientów.
Eli Goldratt
Kształcenie
bez pracy z
kadrą
Praca z kadrą
bez kształcenia
Chcemy działać synergicznie
Analiza wartości dodanejdla klienta
• Wartość dodana dla klienta - tylko w sytuacji, jeżeli:• klient rozpoznaje tę wartość i zmiana spełnia jego
oczekiwania.
• Do czego drużynowemu potrzebny jest hufiec jeśli:
• Nie pozyskuje kadry, • Nie przygotowuje jej do pełnieniea funkcji i nie kształci, • Nie wspiera poprzez działanie dedykowanego zespołu (np.
namiestnictwa), • Nie umożliwia rozwoju doświadczenia, bo nie jest wspólnotą
instruktorów.
Usprawnianie procesu – w każdej fazie pracy z kadrą w hufcach, mamy wiele do zrobienia!
Pozyskiwanie (rekrutacja)
Przygotowanie
do funkcjii kształcenie
Wspieranie w pełnieniu
funkcji
Rozwój doświadczeni
a
Największe wyzwanie!!!
STRUKTURALNE - JAK WZMACNIAĆ PRACĘ Z KADRĄ W HUFCACH?!
PROCESOWE – JAK SKUTECZNIE WSPIERAĆ KADRĘ W PEŁNIENIU FUNKCJI?
Do końca 2016 roku realizacja programu wspierania działań
hufcowych zespołów pracy z kadrą adresowanego do
komendantów i z-ców komendantów hufców, namiestników,
KSI i komendantów szczepów, obejmujący:• Powoływanie, szkolenia i indywidualne wspieranie działań
hufcowych zespołów pracy z kadrą, • Program rozwojowy LIDER LIDERÓW dotyczący budowania
wspólnoty instruktorskiej, umiejętności liderskich, coachingu w działaniu, zarządzanie procesem pracy z kadrą.
• Wdrożenie Programu 35+ (pozyskiwania dorosłych wolontariuszy),
• Wspieranie wdrożenia zmian metodycznych, • LAS 2014, Zlot Kadry 2015, LAS 2016.
Cel Wydziału Pracy z Kadrą GK ZHP