program pensiun dini pada pt. gbe

PROGRAM PENSIUN DINI PADA PT. GBE

LAPORAN MAGANGDiajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya

GITA AMELIA SAVIERA 0706234006

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI DIPLOMA III AKUNTANSI KEKHUSUSAN AKUNTANSI KEUANGAN DEPOK MEI 2010

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Laporan Magang ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Nama NPM Tanda Tangan

: Gita Amelia Saviera : 0706234006 :

Tanggal

: 18 Mei 2010

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Laporan Magang ini diajukan oleh Nama NPM Program Studi Judul Laporan Magang

: : Gita Amelia Saviera : 0706234006 : Diploma III Akuntansi : Program Pensiun Dini Pada PT. GBE

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Ahli Madya Akuntansi Keuangan pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia. DEWAN PENGUJI

Pembimbing Penguji Penguji

: Dahlia Sari : Dahlia Sari : Mafrizal Heppy

( ( (

) ) )

Ditetapkan di : Depok Tanggal : 23 Juni 2010

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT dan Rasul Muhammad SAW sang pemimpin, karena berkat rahmat-Nya lah penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini dengan melalui proses panjang dan pembelajaran. Atas segala rahmat dan karunia-Nya, maka penulisan dan penyusunan laporan magang yang merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar Ahli Madya Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Program Diploma III ini dapat diselesaikan. Laporan karya akhir yang diberi judul Program Pensiun Dini pada PT. GBE ini merupakan laporan dari kegiatan penulis selama melakukan proses audit atas laporan keuangan dalan rangka mengikuti program magang di KAP Trisnowati & Mariati untuk memenuhi persyaratan kelulusan dalam menyelesaikan studi Program Diploma III Akuntansi di Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Namun penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak baik dalam bentuk riil, materiil, maupun support dan doa, penulis tidak akan mampu menyelesaikan karya tulis tugas akhir ini. Untuk itu dalam penuh rasa syukur, penulis mengucapkan terima kasih kepada : Ibu Dini Marina, SE., M.Comm., DEA., selaku Ketua Program Diploma III Akuntansi yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyusun karya tulis ini. Bu Dahlia Sari, SE., M.Si. yang telah membimbing dan memberikan saran kepada penulis selama penulis menyelesaikan tugas akhirnya sehingga karya akhir penulis layak untuk diterima dan dipublikasikan di lingkungan FEUI. Dosen, asisten dosen dan lab, sekretariat DIII, karyawan, seluruh staf pengajar, teman-teman dan kawan D3 Akuntansi Keuangan 2007, dan seluruh civitas akademi FEUI. Terima kasih atas ilmunya yang luar biasa, terima kasih dalam semua bantuannya untuk melancarkan kegiatan penulis dalam iv

kuliah, organisasi, dan menyelesaikan karya akhir. Dan terima kasih kawan atas segala kenangannya. Keluarga besar KAP Trisnowati & Mariati, terima kasih pak, bu atas ilmuilmu yang tidak sungkan kalian berikan. Teman-teman sesama magang, sari, tari, sintia. Semoga kalian sukses kawan! Ibu Agustina dan Bapak Adinata, ibunda dan ayahanda yang telah membesarkan penulis hingga ada disini. Maaf belum bisa memberi lebih, tapi janji tidak akan membuat semua yang sudah mama ayah lakukan untuk kakak jadi sia-sia. Sarah Fricilia Nadira, adik, teman, sahabat, saudara yang luar biasa atas semua cerita-ceritanya dan dukungannya. You have to make your own path dek! Sahabat penulis selama 3 tahun, Nanda, Asky, Tiara, Siska, Fetty, Hikari. Terim kasih atas suka duka, keceriaan, kebersamaan, dan segala kenangannya. Im gonna miss you all! Teguh Limas Sarendra dan Henry Triawan Saleh. Teman sepermainan basket Rio, Finsa, Om, Wira, Evan, James, Botak, Hasbi, Tiwi, Kiki. Sahabat penulis sejak SMP dan SMA, Chyntia, Hanip, Dobby, Dani, Sita, Orie, Epit, Nha, Metul, Leslie, Citra, Asri, Njie, Amo, Dede Mya, Jenun, Vica, Lala, Ikha, Asri, Tena, Sti, Sasha, Najmi, Pepe, Lele, Maruni, Iyak. Terima kasih kawan karena selalu ada dan berjalan di samping dan bukan di depan ataupun dibelakang. Semoga sampai akhir hayat, amin ya Allah. Keluarga besar UKF Futsal FEUI. Futsal putra: Eja, Yala, Ikky, Hendrik, Kiki, Madun, Vandes, Bonan, Ammar, Windu, Anin, Putu, Dico, Alex, Muki, Ikhwan, Raul, Kadek, Didot, Sadad, KN, Gerry, Bonny, Adhi, Boby, Dimas, Abi, Ias, Damar, Clau, Opik, Hakim, Eja 09, Dildari, Awe, Mardhi, Digo. Futsal putri: Tia, Ira, Sandra, Maduy, Melissa, Dimon, Sasa, Jada, Kucay, Hasya, Mayang, Novina, Marijan, Widya, Dwi, Indri, Ninda, Tika, Cubul, v

Laura, Manda, Nami, Friska, Anita, Kun, Della, Boti, Ka Ayu, Ka Wilis, Ka Kia, Fyra, Laras, Dina. Kalian semua sudah seperti keluarga kedua. Semoga masih bisa main bareng bela FEUI tahun ini guys! Teman-teman PI dan BPH, EPC 2009 dan Kontingen FEUI 2009. Serta teman-teman di setiap kepanitiaan yang penulis ikuti. Pertamina Hall, ibaratnya seperti rumah kedua dan kelas kedua. Tempat dimana penulis bisa membuang masalah jauh-jauh dan tidak memikirkannya selain senang-senang. Dan kepada semua orang yang membantu penulis untuk semakin berkembang dan belajar yang namanya tidak dapt disebutkan satu-persatu. Akhir kata penulis berharap, semoga Laporan Magang ini dapat bermanfaat di dalam dunia pendidikan FEUI, dan dapat menjadi acuan bagi civitas akademi yang memerlukan referensi dalam memajukan dunia pendidikan di Indonesia walaupun karya tulis ini masih terdapat banyak kekurangan. Untuk itu terima kasih dan mohon maaf kepada pihak yang memberikan perhatiaannya untuk laporan akhir magang ini.

Depok, 18 Mei 2010 Penulis

Gita Amelia Saviera

vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama NPM Program Studi Departemen Fakultas Jenis Karya : Gita Amelia Saviera : 0706234006 : Diploma III Akuntansi : Akuntansi : Ekonomi : Laporan Magang

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive-RoyaltyFree Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul Program Pensiun Dini Pada PT. GBE beserta perangkat yang ada (bila diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti NonEksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan mempublikasikan tugas akhir saya tanpa ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Pada tanggal : : Depok Mei 2010

Yang menyatakan

(Gita Amelia Saviera) vii

ABSTRAK

Nama Pembimbing Program Studi Judul

: Gita Amelia Saviera : Dahlia Sari, SE., M.Si : Diploma III Akuntansi Keuangan : Program Pensiun Dini Pada PT. GBE

Laporan magang ini membahas tentang efisiensi perusahaan dengan cara memberhentikan karyawan pada PT. GBE dengan modus program pensiun dini. Sebelum membahas tentang program tersebut, penulis mengulas mengenai komponen-komponen yang berhubungan dengan program pensiun dini. Program pensiun dini dilakukan PT. GBE dalam tiga tahap: periode Februari, Juni, dan September. Biaya yang dikeluarkan untuk program ini berasal dari pos Cadangan Manfaat Karyawan dan Dana Cadangan Pesangon. Setelah program ini dilaksanakan, perusahaan diharapkan akan dapat menjaga kesinambungan usaha dan dapat meningkatkan daya saing di masa yang akan datang. Kesimpulan dari laporan ini adalah PT. GBE telah menerapkan prosedur perhitungan imbalan kerja, uang pesangon, dan uang penghargaan sampai prosedur pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku umum.

Kata Kunci : Efisiensi Perusahaan, Program Pensiun Dini, Pesangon

viii

Universitas Indonesia

ABSTRACT

Name Consellor Study Program Title

: Ms, Gita Amelia Saviera : Mrs. Dahlia Sari, SE., M.Si : Diploma III Financial Accounting : Early Retirement Program at PT. GBE

This internship report discusses about enterprise efficiency by lay off the employees in PT. GBE with an early retirement program mode. Before we straight to that program, the writer would explain about each components that can be related to early retirement program. Early retirement program is held in three periods: February, June, and September. The costs for this program comes from the Provision of Employee Benefits and Severence Reserve Fund. After this program has been implemented, the company is expected to sustain the companys going concern and will be able to improve their competitiveness in the future. The conclusion of this internship report is, PT. GBE has applied the calculation of employee benefits procedure, termination benefits, and service gratuity also operating procedure correctly according to the generally applicable regulations.

Key Words: Enterprise Efficiency, Early Retirement Program, Termination Benefits

ix


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...i HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ii HALAMAN PENGESAHAN iii KATA PENGANTAR iv LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR vii ABSTRAK viii DAFTAR ISI ...x DAFTAR TABEL ..xii DAFTAR LAMPIRAN .xiii BAB 1 PENDAHULUAN .1 1.1. Latar Belakang Pelaksanaan Magang .1 1.2. Tujuan Pelaksanaan Program Magang 1 1.3. Waktu dan Tempat Pelaksanaan Magang ....3 1.4. Ruang Lingkup Pelaksanaan Magang .3 1.5. Ruang Lingkup Penulisan Laporan Magang ...5 1.6. Sistematika Laporan Magang ..5 BAB 2 PROFIL PERUSAHAAN 7 2.1. Profil KAP Trisnowati & Mariati ...7 2.1.1. Gambaran Umum .7 2.1.2. Jasa-jasa yang Diberikan ..8 2.1.3. Bagan Organisasi ..8 2.2. Profil Perusahaan Klien (PT. GBE) 9 2.2.1. Gambaran Umum .9 2.2.2. Jasa-jasa yang Diberikan .10 2.2.3. Daftar Susunan Pemilik Modal ...10 BAB 3 LANDASAN TEORI ...11 3.1. Definisi Karyawan dan Pegawai 11 3.1.1. Karyawan Atau Pegawai Tetap ...12 3.1.2. Karyawan Atau Pegawai Kontrak ...12 3.1.3. Karyawan Atau Pegawai Outsourcing .13 3.2. Efisiensi Perusahaan ...15 3.3. Pemutusan Hubungan Kerja ...17 3.4. Pensiun ...20 3.4.1. Usia Pensiun 20 3.4.2. Jenis-jenis Pensiun ...23 3.5. Pensiun Dini ...24 xUniversitas Indonesia

3.5.1. Pencadangan Manfaat Karyawan 25 3.5.2. Imbalan Kerja, Upah, Uang Pesangon, Uang Penghargaan, dan Ganti Kerugian 27 BAB 4 ANALISIS DAN PROSES PELAKSANAAN MAGANG ...32 4.1. Latar Belakang .32 4.2. Gambaran Umum Biaya HRD Dept. Terhadap Biaya Perusahaan .33 4.3. Prosedur Program Pensiun Dini ..36 4.4. Biaya Pelaksanaan & Anggaran Biaya ....42 4.4.1. Biaya Pelaksanaan ...42 4.4.2. Anggaran Biaya ...43 4.5. Contoh Perhitungan Kebutuhan Dana Dalam Rangka Program Pensiun Dini ..46 BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN51 5.1. Kesimpulan .51 5.2. Saran ...52 5.2.1. Saran untuk Program Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia ..52 5.2.2. Saran untuk KAP Trisnowati & Mariati .53 5.2.3. Saran untuk PT. GBE ..53 DAFTAR REFERENSI ..55

xi


DAFTAR TABEL

Tabel 1. Jumlah pengurus dan personil PT. GBE pada tahun 2009 dengan 3 (tiga) skenario kondisi 41 Tabel 2. Jumlah orang dan perkiraan biaya pada masing- masing tahap ...42 Tabel 3. Daftar pesangon dan uang penghargaan kerja berdasarkan masa kerja ...46 Tabel 4. Daftar nama, tanggal lahir, dan date of join service pegawai yang mengikuti program Pensiun Dini tahap 2 ..47 Tabel 5. Contoh perhitungan pesangon dan uang penghargaan pada program pensiun dini ...48 Tabel 6. Perhitungan PPh 21 orang pribadi atas pesangon (PPh Final) .49 Tabel 7. Ketentuan tarif progresif ..49

xii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Laporan Laba Rugi PT. GBE tahun 2007 dan 2008 Lampiran 2. Neraca PT. GBE tahun 2007 dan 2008 Lampiran 3. Catatan atas Laporan Keuangan bagian Kewajiban Manfaat Karyawan

xiii


BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Pelaksanaan Magang Program Diploma Akuntansi FEUI memiliki visi dan misi yang cukup kuat

sejak awal berdirinya, pada tahun 1996. Visi Program Diploma yaitu menjadi center of excellence dalam pendidikan tinggi non gelar di bidang akuntansi di Indonesia dan sekaligus dapat dijadikan acuan (benchmark) bagi pendidikan sejenis di Indonesia. Dan misi dari Program Diploma adalah menghasilkan lulusan dengan dua karakteristik yang saling mendukung yaitu tenaga akuntansi dan teknologi sistem informasi dengan kompetensi yang tinggi. Serta praktisi yang memahami disiplin ilmu pendukung untuk pengembangan karir atau melanjutkan ke jenjang sarjana, menguasai kemampuan dalam bidang kerja yang bersifat rutin maupun tidak rutin secara mandiri, mampu melakukan pengawasan dan bimbingan serta mempunyai kemampuan manajerial. Untuk itu, Program Diploma III FEUI menyelenggarakan program magang bagi mahasiswa yang telah mengikuti minimal 106 SKS dari total 112 SKS yang merupakan salah satu persyaratan kelulusan Program Diploma III FEUI. Program magang tersebut diwajibkan agar mahasiswa dapat menerapkan dan mempraktekkan kepada dunia nyata ilmu-ilmu yang didapatkan selama menempuh studi di FEUI. 1.2. Tujuan Pelaksanaan Program Magang Tujuan pelaksanaan program magang terdiri dari tujuan umum dan tujuan khusus. Berikut adalah tujuan umum dari pelaksanaan program magang: a. Untuk konsentrasi keuangan bertujuan menghasilkan praktisi yang kompeten dalam penyusunan dan pemeriksaan laporan keuangan untuk sebuah unit usaha dalam 6 bidang kompetensi yaitu akuntansi keuangan dan manajemen,

1


2 auditing, perpajakan, komputer akuntansi, manajemen keuangan dan keahlian khusus seperti perbankan, perdagangan luar negeri, perdagangan syariah, akuntansi syariah, asuransi, dan kewirausahaan. b. Untuk konsentrasi akuntansi teknologi sistem informasi bertujuan menghasilkan praktisi yang berperan sebagai intermediator antara bidang akuntansi dan teknologi informasi dalam 6 bidang kompetensi inti akuntansi keuangan dan manajemen dan proses bisnis, pemrogaman bisnis dan web, manajemen basis data, aplikasi finansial dan keahlian khusus sesuai minat seperti linux, jaringan komputer dan manajemen teknologi sistem informasi. c. Untuk konsentrasi akuntansi sektor publik bertujuan menghasilkan praktisi yang kompeten dalam penyusunan dan pemeriksaan laporan keuangan untuk organisasi sektor publik di 6 bidang kompetensi inti, yaitu akuntansi keuangan dan manajemen, akuntansi keuangan organisasi sektor publik, auditing, perpajakan, komputer akuntansi, dan manajemen keuangan. Disamping itu, program magang juga dimaksudkan untuk menerapkan program link and match pada sistem pendidikan tinggi di Indonesia. Secara khusus, tujuan Program Magang pada Program Diploma III Akuntansi FEUI adalah: a. Agar mahasiswa memahami penerapan berbagai perangkat akuntansi, manajemen, dan sistem informasi yang telah dipelajari selama mengikuti perkuliahan di Program Diploma III Akuntansi pada perusahaan. b. Mengasah kemampuan mahasiswa menyelesaikan masalah (problem solving) yang dihadapi manajemen perusahaan sehari-hari dengan menggunakan perangkat-perangkat akuntansi dan manajemen yang telah dipelajari. c. Membiasakan mahasiswa dengan kultur bekerja yang sangat berbeda dengan kultur belajar dari segi manajemen waktu, keterampilan komunikasi kerja sama tim serta tekanan yang lebih tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.


3 Disamping bermanfaat bagi mahasiswa peserta magang, Program Magang juga dirancang untuk memberikan manfaat penting bagi Perusahaan tempat magang, antara lain: a. Perusahaan dapat memanfaatkan tenaga terdidik dalam proses kegiatan usaha secara lebih efisien. b. Perusahaan memperoleh kesempatan untuk melakukan seleksi calon karyawan yang telah dikenal mutu dan kredibilitasnya. c. Perusahaan juga memperoleh kesempatan untuk dipublikasikan dalam setiap kegiatan Program Diploma III Akuntansi FEUI, misalnya dalam promosi penerimaan mahasiswa, pertemuan orang tua mahasiswa, acara wisuda, dan sebagainya. d. Perusahaan telah turut serta dalam program link and match pada sistem pendidikan di Indonesia. 1.3. Tempat dan Waktu Pelaksanaan Magang Penulis mendapatkan kesempatan untuk melaksanakan program magang selama kurang lebih 3 (tiga) bulan di KAP Trisnowati & Mariati sebagai staf auditor, dari tanggal 4 Januari 2010 3 April 2010 sesuai dengan kontrak kerja yang telah disepakati bersama. KAP Trisnowati & Mariati bertempat di Ged. Waskita KaryaLantai 2 Jl. MT. Haryono Kav. No. 10 Jakarta Timur 13340. 1.4. Ruang Lingkup Pelaksanaan Magang

Selama menjadi di KAP Trisnowati & Mariati, penulis ditempatkan pada 3 klien dan beraktivitas sebagai junior auditor yang membantu proses audit laporan keuangan klien dan di supervisi secara langsung oleh senior auditor. Adapun kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh penulis antara lain: a. Memahami industri bisnis klien b. Memahami langkah-langkah dalam melakukan proses audit procedures) atas laporan keuangan klien (audit


4 c. Menyusun dan membuat working paper untuk kemudian di review oleh senior auditor d. Mengumpulkan dan merapikan serta foto copy bukti-bukti audit yang diperlukan e. Melakukan interview dengan klien jika terdapat perbedaan dalam hasil audit, dan melakukan adjusment atas ketidak konsistenan prinsip akuntansi atau sesuatu yang tidak dapat klien jelaskan. Namun ketika klien tidak menyetujui adjustment atas akun tersebut sementara perbedaan tersebut dinilai material dan berpengaruh pada kelangsungan hidup perusahaan klien, maka keputusan diambil oleh tingkat manager hingga partner, karena berpengaruh pada opini yang akan diberikan. f. Melakukan vouching dengan metode sampling transaksi-transaksi ke bukti dasarberdasarkan buku besar dan mencocokan angka-angka tersebut ke buku besar dan laporan keuangan klien, dan tracing bukti ke buku besar.

g. Melakukan footing dan cross-footing (recalculation) untuk membuktikan apakahklien telah menjumlahkan dengan tepat dan sesuai dengan detail lampiran subsidiary ledger

h. Mengerjakan statement of cash flow pada laporan auditor independen klien pertama i. Melakukan pemeriksaan fisik atas aktiva tetap secara langsung ke lapangan (stockopname). j. Melakukan opname kas terhadap keuangan klien

Selama program magang berlangsung, penulis membantu pelaksanaan audit pada tiga perusahaan klien, yaitu: 1. PT. HK PT. BK (joint operation), klien terdiri dari 2 perusahaan yang sedangmengerjakan kerjasama operasi dalam membangun proyek pemerintah dan kantor proyek bertempat di Kantor Komplek Ruko Perum. Grand Prima Bintara Jl. I Gusti Ngurah Rai no. 36 Bekasi.

2. PT. RGM, klien bergerak dalam bidang jasa cleaning service, maintenance, dankosntruksi dan merupakan anak perusahaan dari PT. GBE. Klien bertempat di Plaza Mandiri, Gatot Subroto kav. 36-38 Jakarta Selatan.


53. PT. GBE, bergerak dalam bidang jasa mengelola gedung Plaza Mandiri, jasa penyewaan gedung, dan konstruksi. Klien bertempat di Plaza Mandiri, Gatot Subroto kav. 36-38 Jakarta Selatan.

Selama penulis melakukan magang di KAP Trisnowati & Mariati, Penulis melakukan suatu proses audit terhadap suatu perusahaan diperlakukan selayaknya junior auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik yang dituntut untuk profesional dan mempunyai tanggung jawab yang tidak berbeda dengan auditor yang bekerja disana. Penulis mendapatkan banyak sekali ilmu dalam dunia nyata yang jelas berbeda dengan teori yang selama ini dipelajari. Senior-senior di KAP tersebut juga sangat mengarahkan dan membantu.1.5. Ruang Lingkup Penulisan Laporan Magang

Pelaksanaan magang pada akhirnya mengharuskan setiap mahasiswa yang telah menyelesaikan program magang untuk membuat Laporan Magang sebagai salah satu tugas akhir syarat kelulusan. Dalam hal ini, ruang lingkup laporan magang penulis adalah Program Pensiun Dini pada PT. GBE. Penulis memilih topik ini karena selain topik ini menarik dari segi latar belakang, tujuan, dan prosedur, penulis juga merasa masih sedikit mahasiswa yang mengangkat dan memilih subjek ini untuk dijadikan penilaian tugas akhir.1.6. Sistematika Laporan Magang

Penulisan Laporan Magang terdiri atas 5 (lima) bab yang dilengkapi dengan lampiran sebagi pendukung yang memperjelas topik bahasan. Berikut adalah sistematika penulisan laporan magang: BAB 1. Pendahuluan. Bab ini membahas tentang latar belakang pelaksanaan magang, tujuan pelaksanaan program magang, tempat dan waktu pelaksanaan magang, ruang lingkup pelaksanaan magang, ruang lingkup penulisan laporan magang, dan sistematika laporan magang.


6

BAB 2. Profil Perusahaan. Bab ini menjelaskan gambaran umum profil tempat magang penulis yaitu KAP Trisnowati & Mariati serta gambaran umum perusahaan klien yang diaudit.

BAB 3. Landasan Teori. Bab ini membahas tentang definisi karyawan dan pegawai, efisiensi perusahaan, pemutusan hubungan kerja, pensiun, dan pensiun dini.

BAB 4. Analisis & Proses Pelaksanaan Magang. Bab ini membahas tentang latar belakang, gambaran umum kontribusi biaya HRD dept. Terhadap biaya perusahaan, prosedur program pensiun dini, biaya pelaksanaan & anggaran biaya, dan perhitungan kebutuhan dana dalam rangka program pensiun dini.

BAB 5. Kesimpulan & Saran. Bab terakhir dari laporan magang ini berisi mengenai kesimpulan dari seluruh isi laporan dan saran bagi program Diploma III FEUI, perusahaan klien, dan perusahaan tempat pelaksanaan magang sebagai bahan evaluasi untuk mendukung ke arah yang lebih baik lagi.

Lampiran. Pada bagian akhir dari laporan disertakan beberapa lampiran sebagai pendukung dalam membaca laporan ini.


BAB 2 PROFIL PERUSAHAAN

2.1.

Profil Kantor Akuntan Publik Trisnowati & Mariati Kantor Akuntan Publik (KAP) Trisnowati & Mariati ini didirikan oleh 3

2.1.1. Gambaran Umum orang akuntan mantan auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), yaitu: - Dra. Trisnowati Affandi - Dra. Ny Mariati Darjanto - Dra. Juniani Rahaju Pada tanggal 1 Agustus 2003 berdasarkan perjanjian persekutuan perdata oleh Notaris Makmur Tridharma, SH di Jakarta pada tanggal 26 September 2003 dan diperbaharui berdasarkan Akta Pendirian Perseroan Perdata Kantor Akuntan Publik Trisnowati & Mariati oleh Notaris Dr. Purbandari, SH., M.Hum, MM., M.Kn di Jakarta No. 02 tanggal 12 Maret 2007. Kantor Akuntan Publik (KAP) Trisnowati & Mariati telah mendapat izin usaha dari Menteri Keuangan RI dengan Surat Keputusan No Kep-433/KM.6/2003 tanggal 12 Desember tahun 2003, dan telah terdaftar pada BPK RI sebagai Pemeriksa yang Bekerja Untuk dan Atas Nama BPK RI dengan Surat Tanda Terdaftar Nomor: 079/STT/V/2009 tanggal 5 Mei 2009 serta terdaftar sebagai Profesi Penunjang Pasar Modal (Akuntan) sesuai dengan Surat Tanda Terdaftar Profesi Penunjang Pasar Modal Nomor: 56/BL/STTD-AP/2008 yang diberikan kepada Dra. Trisnowati Affandi dan Nomor: 65/BL/STTD-AP/2009 yang diberikan kepada Mariati Darjanto. Dua orang pertama dari pendiri tersebut diatas telah mendapat ijin praktek akuntan publik yang dikeluarkan oleh Departemen Keuangan, sedangkan Dra. Juniani Rahaju kecuali sebagai pendiri juga bertindak sebagai senior auditor. Pada tahun 2005, Dra. Nurdjizar, pejabat BPKP yang banyak melakukan audit dan memberikan training perpajakan, pensiun dan bergabung dalam KAP ini. KAP Trisnowati & 7Universitas Indonesia

8 Mariati bertempat di Gedung Waskita Karya Lantai 2 Jl. MT. Haryono Kav. No. 10 Jakarta Timur 13340. 2.1.2. Jasa-jasa yang Diberikan Jasa-jasa yang ditawarkan oleh KAP Trisnowati & Mariati antara lain sebagai berikut:

konsultasi terutama yang mencakup masalah manajemen, akuntansi, keuangan, perpajakan. penyusunan sistem. membantu melakukan pembukuan dan menyusun laporan keuangan bulanan. membantu membuat analisa keuangan. membantu membuat pelaporan bulanan pajak termasuk pengisian SPT. membantu melakukan audit intern/khusus. melakukan finansial audit.

2.1.3. Bagan OrganisasiRekan Pimpinan Trisnowati Affandi

Penanggung Jawab Trisnowati Affandi

Penanggung Jawab Mariati Darjanto

Pengawas Nurdjizar

Pengawas Juniani Rahayu

Ketua Tim & Angg. Tim





9

2.2.

Profil Perusahaan Klien (PT. GBE) PT. GBE adalah suatu Perusahaan Swasta Nasional milik Dana Pensiun Bank

2.2.1. Gambaran Umum M Tiga yang bergerak di bidang usaha pengembangan, pemilikan dan pengelolaan Properti. PT.GBE didirikan pada tanggal 12 Januari 1993, dengan tujuan ingin ikut berpartisipasi dalam pembangunan nasional melalui pengembangan, pembangunan, dan pengelolaan properti di Indonesia. Pada awalnya, PT.GBE adalah pemilik dan sekaligus pengelola Plaza E yaitu salah satu gedung perkantoran modern yang megah berlantai 32 yang dilengkapi dengan Building Automation System terletak di kawasan segi tiga emas Jakarta. Sejalan dengan mergernya BBD, BDN, Bank E dan Bapindo ke Bank M pada tanggal 30 Juli 1999, PT.GBE menyerahkan kepemilikan Plaza E kepada Bank E/Bank M, namun PT.GBE tetap dipercaya sebagai pengelola Plaza E yang kemudian berubah menjadi Plaza M yaitu kantor pusat Bank terbesar di Indonesia. Semula PT.GBE mengkonsentrasikan usahanya untuk membangun dan mengelola properti yang bertujuan mendukung kegiatan Bank E dan kelompok usahanya. Dalam perjalanannya PT.GBE telah mengelola Plaza M secara profesional melalui pengembangan kemampuan teknis dan sumber daya manusia serta finansial yang dimilikinya. Di samping itu PT.GBE tetap menjalankan usaha pemilikan properti dan jasa pemeliharaan/perawatan properti lainnya. Kemampuan tersebut ditunjang pula oleh usaha PT.GBE dalam meningkatkan kualitas pelayanan bagi pelanggannya melalui pengimplementasian Quality Management System di Plaza M yang ditandai dengan diperolehnya sertifikat ISO 9001 : 2000 untuk Building Management pada bulan April 2008 dari Lloyds Register Quality Assurance Indonesia. Dengan bermodalkan kemampuan dan sumber daya yang dimilikinya dan mengantispasi pesatnya perkembangan usaha pengelolaan properti akhir-akhir ini, PT.GBE berupaya untuk memperluas dan mengembangkan usahanya dalam


10 pengelolaan gedung perkantoran dan komersil lainnya guna melayani para pengguna jasanya. Di samping itu PT.GBE juga berusaha untuk mengembangkan usahanya di bidang bisnis kontraktor pengembang dan jasa konstruksi lainnya. 2.2.2. Jasa-jasa yang Diberikan Jasa-jasa yang ditawarkan PT. GBE antara lain : Property Management Tenancy Management Security Services House Keeping Operations, Repair & Maintenance Safety Management Carpark Management Online Parking System Parking Operation & Maintenance Engineering Services Building Operation & Maintenance Technical Audit Technical Training 2.2.3. Daftar Susunan Pemilik Modal

No 1. 2.

Nama PT.GBE Koperasi (Koperasi

Alamat Plaza Mandiri, Jl. Jend. Gatot Soebroto Kav. 36-38, Jakarta

Prosentase 94.96 % 5,04 %

Sejahtera Plaza Mandiri, Jl. Jend. Gatot Karyawan Soebroto Kav. 36-38, Jakarta


11 PT. GBE)


BAB 3 LANDASAN TEORI

3.1.

Definisi Karyawan Dan Pegawai Menurut Wikipedia, karyawan dari kata dasar "karya" berarti pekerja,

seringkali di sebuah pabrik atau kantor besar. Oleh pemerintah Orde Baru kata ini digunakan untuk menggantikan istilah buruh yang sejak 1965 ditabukan di Indonesia. Pegawai adalah mereka yang memenuhi persyaratan penerimaan pegawai sesuai peraturan perusahaan serta diangkat oleh perusahaan sebagai pegawai dengan golongan pegawai tertentu untuk diserahi tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan. (PT. ASEI, 2005, chap. 1) Berdasarkan Kepmenakertrans Nomor Kep. 102/Men/VI/2004, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Karyawan yang baik adalah karyawan yang mampu memberikan kontribusi terhadap perusahaan tempat dia bekerja, tidak hanya terbatas pada tenaga tapi juga pikiran, ide, improvement agar semua yang mereka kerjakan bisa mendapatkan hasil maksimal baik dari segi kualitas, kuantitas, dan efisiensi waktu. Karyawan pun harus berperan aktif dalam melaksanakan costdown sehingga mampu memberikan keuntungan terhadap perusahaan. Dalam hal ini karyawan adalah ujung tombak dari sebuah perusahaan, sebagus apapun manajemen dan modal yang dimiliki dari sebuah perusahaan tapi kalau tidak ditunjang dengan SDM yang baik, dsiplin, dan kaya akan improvement maka semua itu akan terbuang percuma tanpa memberikan sedikitpun keuntungan pada perusahaan. 11Universitas Indonesia

13 Dalam kepentingan memperlakukan semua karyawan secara adil dan merata, sistem klasifikasi karyawan telah didirikan. Tujuan dari sistem ini adalah untuk menentukan dasar gaji dan tunjangan setiap karyawan yang berhak diterima. 3.1.1. Karyawan Atau Pegawai Tetap Pegawai Tetap adalah pegawai yang mempunyai hubungan kerja tetap dengan perusahaan dan diangkat melalui surat keputusan pengangkatan resmi yang dikeluarkan perusahaan melalui pejabat yang berwenang dan telah melalui masa percobaan. (PT. ASEI, 2005, chap. 1) Ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sebagai berikut: 1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja 2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu 3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan. 5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku. 3.1.2. Karyawan Atau Pegawai Kontrak Merujuk pada UU 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, karyawan kontrak adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Pengaturan tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam Kepmenakertrans No. 100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu. Bila merujuk kepada aturan yang berlaku, jenis hubungan kerja PKWT hanya dapat diterapkan untuk 4 jenis pekerjaan, yaitu pekerjaan yang sekali selesai,Universitas Indonesia

14 pekerjaan yang bersifat musiman, pekerjaan dari suatu usaha baru, produk baru atau kegiatan baru, serta pekerjaan yang sifatnya tidak teratur (pekerja lepas). Pekerja dalam PKWT juga dilindungi oleh beberapa ketentuan, seperti tidak boleh ada masa percobaan, hak-hak normatif sesuai aturan harus tetap diberikan, tidak boleh lebih dari 2 kali pembuatan kontrak, durasi maksimum adalah kontrak 3 tahun plus pembaharuan 2 tahun (khusus untuk pekerjaan yang sekali selesai), berhak memperoleh uang ganti rugi bila diputus kontrak sebelum waktu kontrak selesai. Bila ketentuan tentang durasi dan frekuensi kontrak tidak dipenuhi maka demi hukum pekerja tersebut menjadi pekerja PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu), atau katakanlah otomatis menjadi karyawan tetap. Perbedaan pokok antara karyawan tetap dan kontrak terletak pada batas masa berlakunya hubungan kerja dan hak pesangon apabila hubungan kerja terputus. Artinya karyawan yang selesai kontrak tidak berhak atas pesangon, sedangkan karyawan tetap yang di-PHK yang memenuhi syarat dan ketentuan tertentu berhak atas pesangon. Mengenai gaji, fasilitas, kesejahteraan, cuti dll karyawan kontrak dapat memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap tergantung dari perjanjian kerja yang disepakati bersama. Oleh karenanya semua hak dan kewajiban masing-masing pihak harus dicantumkan semua dalam perjanjian kerja dan karyawan harus cermat dan jeli mempelajari perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan. 3.1.3. Karyawan Atau Pegawai Outsourcing Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan berasumsi bahwa cost reduction terhadap labor cost dapat ditekan dan keuntungan dapat diperbesar.


15 Outsourcing dalam bahasa Indonesia disebut sebagai alih daya, diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. (Pan Mohamad Faiz, 2007, chap. 1) Outsourcing diatur dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans

220/Men/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Beberapa ketentuan pokok dalam outsorcing adalah penyelenggara outsourcing harus berbadan hukum, hak-hak normatif harus diberikan kepada karyawan outsourcing, bila hak-hak normatif tidak diberikan maka demi hukum karyawan outsourcing itu menjadi karyawan dari perusahaan pemberi pekerjaan, yang boleh di-outsource hanyalah proses-proses pendukung saja (bukan proses utama atau core business perusahaan). Karyawan outsourcing merupakan karyawan tetap ataupun kontrak, hal itu bergantung kepada sifat pekerjaannya dan juga bergantung kepada kebijakan pengelola outsourcing itu. Keberadaan karyawan kontrak dan outsourcing adalah suatu kenyataan yang sulit untuk dihilangkan karena tidak semua perusahaan sudah benar-benar siap untuk memiliki karyawan tetap dengan segala konsekuensinya, lagipula beberapa jenis bisnis tertentu mengandung ketidakpastian yang tinggi sehingga merupakan risiko besar jika perusahaan langsung mengangkat karyawan tetap. Ketentuan dan pengaturan tentang karyawan kontrak dan outsourcing sebenarnya sudah cukup memadai dan cukup memberikan perlindungan kepada para pekerja, termasuk prasyarat-prasyarat yang harus dipenuhi untuk memberlakukan sistem kontrak atau outsourcing. Masalah yang dihadapi sekarang adalah apakah ketentuan-ketentuan dan rambu-rambu yang ada tersebut dipatuhi atau tidak oleh para pihak, khususnya para pengusaha. 3.2. Efisiensi PerusahaanUniversitas Indonesia

16 Untuk dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan setidaknya harus mampu memberikan layanan yang terbaik pada konsumennya, mampu membangun sumber daya manusia yang produktif dan mampu menghasilkan keuntungan finansial yang memadai. Produktivitas kerja menjadi titik perhatian dari manajemen organisasi setiap akhir tahun ketika laporan keuangan disajikan. Sering kali produktivitas kerja juga dikeluhkan oleh pimpinan perusahaan karena karyawan tidak mampu mengikuti standar produktivitas yang diinginkan pimpinan. Oleh karena itu perlu adanya suatu mekanisme atau cara agar produktivitas kerja bisa dicapai dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan dan divisi perusahaan. Ada cukup banyak pendekatan agar perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Salah satu langkah pendekatan untuk mencapai organisasi yang sukses, yaitu : Penyederhanaan. Penyederhanaan tidak mempekerjakan karyawan, dan meningkatkan efisiensi. Penyederhanaan perlu dilakukan untuk meningkatkan efisiensi perusahaan. Birokrasi perusahaan yang berbelit-belit akan membuat perusahaan tidak efisien dan timbul biaya-biaya yang tidak perlu. Selain itu birokrasi menghambat arus informasi dalam organisasi. Cara-cara baru yang lebih efisien antara lain dalam bentuk mengurangi birokrasi, mengurangi tugas-tugas yang tidak perlu, hemat waktu dalam bekerja, dan penggunaan teknologi hemat tenaga kerja. Salah satu cara mengurangi biaya karyawan yang paling praktis adalah dengan mengurangi jumlah karyawan. Namun cara ini harus dipertimbangkan secara hati-hati mengingat pasti akan mengalami pemutusan hubungan kerja. Protes-protes keras bisa jadi timbul yang pada gilirannya akan menggangu proses produksi. Karena itu harus dilakukan identifikasi masalah apakah efisiensi perusahaan hanya ditentukan oleh jumlah karyawan ataukah efiensi kerja karyawan. Atau dengan kata lain mutu kerja karyawan. Kalau ternyata efisiensi kerja karyawan yang rendah maka harus ditelaah ulang apakah karena disebabkan faktor karyawan ataukah karena faktor lingkungan kerja seperti kurangnya fasilitas kerja dan lemahnya manajemen kepemimpinan.Universitas Indonesia

17 Beberapa langkah yang dapat dilakukan dalam meng-efisienkan kinerja karyawan perusahaan agar bisa bertahan adalah: 1. Membuat standar kerja Standar kerja dibuat untuk menghilangkan variasi kerja, sehingga meminimalkan tingkat kesalahan dan meningkatkan produktivitas yang wajib ditentukan dalam standar kerja :

Langkah-langkah kerja (step by step) yang harus dilakukan Perlengkapan kerja yang dibutuhkan Standar mutu hasil kerja masing-masing orang Kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut

2. Melakukan pengecekan kualitas oleh masing-masing pekerja Masing-masing pekerja harus memeriksa sendiri kualitas hasil kerjanya, dan bertanggung jawab untuk tidak meneruskan produk atau hasil kerja yang tidak berkualitas ke proses selanjutnya/ke pelanggan. Hal ini untuk mengurangi ketidak efisienan proses selanjutnya karena memproses bahan baku yang kurang baik. 3. Membuat target kerja masing-masing karyawan, Target kerja masing-masing karyawan harus ditentukan secara kuantitatif sehingga mudah untuk mengukur pencapaian hasil kerja. 4. Melakukan penilaian kinerja masing-masing karyawan, Dengan target kerja yang telah ditentukan, lakukan penilaian kinerja karyawan secara berkala dan buat reward yang adil untuk tiap-tiap pencapaian target.


18 Penilaian kinerja ini dimaksudkan untuk memacu semangat karyawan untuk berprestasi. Pada akhirnya, ketika biaya yang dikeluarkan untuk sumber daya manusia semakin meningkat dan tidak lagi dapat ditekan, perusahan akan menerapkan strategi dan kiat baru yang sedang populer di berbagai negara untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan untuk memenangkan persaingan bisnis, yaitu outsourcing. Pada prakteknya outsourcing berkaitan erat dengan restrukturisasi perusahaan yang merupakan usaha pembenahan struktur perusahaan agar mampu menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan efisien sehingga perusahaan mampu mencapai competitive advantage dalam bidang usaha yang menjadi core business-nya. 3.3. Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep-111/Men/2001,

pemutusan tenaga kerja didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan ijin Panitia Daerah atau Panitia Pusat. Menurut HukumPedia, PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak pengusaha karena kesalahan pekerja. Karenanya, selama ini singkatan ini memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat. Setiap pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap tata tertib perusahaan, pelanggaran hukum atau merugikan perusahaan dapat dikenakan sanksi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur UU No. 12/1964, antara lain yang termasuk pelanggaran alasan mendesak adalah sebagai berikut:Universitas Indonesia

19 Mengambil atau memindahkan barang/uang yang bukan haknya atau milik orang lain tanpa izin dan/atau tanpa melalui prosedur yang sah. b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan atau kepentingan negara. c. Mabuk, minum-minuman keras, obat terlarang atau menyalahgunakan obatobatan terlarang atau obat-obatan perangsang lainnya (narkoba) di tempat kerja yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan. d. Melakukan perbuatan asusila, perjudian di tempat kerja. e. Melakukan tindakan kejahatan, tindakan pidana antara lain mengintimidasi atau menipu perusahaan atau teman sekerja dan memperdagangkan barang terlarang baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan.f.

a.

Menganiaya, mengancam secara fisik atau mental, menghina orang lain dilingkungan perusahaan. Membujuk orang lain untuk melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan perusahaan yang berlaku.

g.

h. Dengan sengaja melakukan sabotase, merusak, merugikan atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan. i. Dengan sengaja merusak atau membiarkan diri atau orang lain di lingkungan kerja dalam keadaan bahaya.j.

Mencemarkan nama baik atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya lazim dirahasiakan.

k. Melakukan kesalahan atau kecerobohan yang bobotnya berat setelah mendapatkan peringatan terakhir yang masih berlaku.l.

Pegawai yang membawa senjata api/tajam ke dalam lingkungan perusahaan dengan tujuan yang tidak baik dan tanpa izin pihak yang berwenang. Pelanggaran lain yang diatur dalam Perjanjian Kerja atau Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama.

m.


20 n. Bagi pegawai yang tertangkap tangan melakukan hal-hal tersebut di atas maka perusahaan akan langsung melakukan pemutusan hubungan kerja yang bersangkutan. Menurut HukumPedia, terdapat bermacam-masam alasan PHK, seperti pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Alasan melakukan PHK lainnya adalah sebegai berikut: Selesainya PKWT Pekerja melakukan kesalahan berat Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan) PHK massal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi. Peleburan, penggabungan, perubahan status Perusahaan pailit Pekerja meninggal dunia Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut Pekerja sakit berkepanjangan Pekerja memasuki usia pensiun Berpandangan dari alasan PHK, PHK tampak dalam bentuk (Imam Mulyana, 2007): a. Attrition, terjadi karena hal yang bersifat normal dari tenaga kerja sendiri seperti pengunduran diri, pensiun dini, atau karena meninggal dunia. Mendorong pengunduran diri sering dilakukan bisnis dalam kondisi kelebihan tenaga kerja, tuntutan efisiensi mendesak pensiun dini. Dan meninggal duniaUniversitas Indonesia

21 memerlukan persiapan biaya yang peraturannya sudah dikomunikasikan kepada tenaga kerja b. Lay off, terjadi karena perkembangan ekonomi dan bisnis kurang menguntungkan misalnya situasi pasar yang lemah menurunkan produksi. Lay off dapat bersifat sementara sampai keadaan pulih maupun bersifat permanen yang berarti tenaga kerja tidak kembai bekerja. c. Termination, terjadi karena kekeliruan tenaga kerja maupun kondisi bisnis seperti tidak disiplin, tidak produktif. 3.4. Pensiun Pensiun ialah seseorang yang sudah tidak bekerja lagi karena usianya sudah lanjut dan harus diberhentikan, ataupun atas permintaan sendiri (pensiun muda). Seseorang yang pensiun biasa mendapat uang pensiun atau pesangon. Jika mendapat pensiun, maka ia tetap mendapatkan semacam dana pensiun sampai meninggal dunia. (Wikipedia) 3.4.1. Usia Pensiun Dengan terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2008 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 Tentang Pemberhentian Pegawai Negeri sipil adapun penjelasan sebagai berikut: 1. Batas Usia Pensiun (BUP) Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada dasarnya telah diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS, yaitu 56 (lima puluh enam) tahun. PP Nomor 32 Tahun 1979 ini telah dua kali diubah yaitu dengan PP Nomor 1 Tahun 1994 dan PP Nomor 65 Tahun 2008.


22 2. Sesuai dengan PP Nomor 32 Tahun 1979 tersebut, BUP dapat diperpanjang bagi PNS yang memangku jabatan tertentu. Jabatan-jabatan tertentu yang diduduki PNS yang dapat diperpanjang BUP-nya ada yang diatur dalam PP Nomor 32 Tahun 1979 dan ada diatur dalam Keputusan Presiden/Peraturan Presiden. a. Perpanjangan BUP bagi PNS yang telah diatur dalam PP Nomor 32 Tahun 1979, antara lain: 1) 65 (enam puluh lima) tahun bagi PNS yang memangku jabatan Ahli Peneliti dan Peneliti; 2) 60 (enam puluh) tahun bagi PNS yang memangku jabatan: a) Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen; b) Pejabat Struktural Eselon I; c) Pejabat Struktural Eselon II; d) Dokter yang ditugaskan secara penuh pada Lembaga Kedokteran Negeri sesuai profesinya. b. Perpanjangan BUP bagi PNS yang telah diatur dalam Keputusan Presiden/Peraturan Presiden, antara lain: 1) 65 (enam puluh lima) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional Pustakawan Utama; Widyaiswara Utama; Pranata Nuklir Utama; Pengawas Radiasi Utama; 2) 60 (enam puluh) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak (jenjang tertentu); Penilai Pajak Bumi dan Bangunan (jenjang tertentu); Penyuluh Pertanian (jenjang tertentu); Sandiman (jenjang tertentu); Penyelidik Bumi Utama dan Madya.


23 3. Selain diatur dalam PP dan Keputusan Presiden/Peraturan Presiden, juga terdapat pengaturan BUP PNS yang diatur dalam Undang-Undang, antara lain: a. 65 (enam puluh lima) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan: 1) Dosen, sedangkan bagi Profesor yang berprestasi dapat

diperpanjang sampai dengan 70 (tujuh puluh) tahun (UU Nomor 14 Tahun 2005); 2) Ketua, Wakil Ketua, dan Hakim Tingkat Banding di lingkungan Peradilan Umum, Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN), dan Agama (UU Nomor 8 Tahun 2004, UU Nomor 9 Tahun 2004, dan UU Nomor 3 Tahun 2006). b. 62 (enam puluh dua) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan: 1) Ketua, Wakil Ketua, dan Hakim Tingkat Pertama di lingkungan Peradilan Umum, PTUN, dan Agama (UU Nomor 8 Tahun 2004, UU Nomor 9 Tahun 2004, dan UU Nomor 3Tahun2006); 2) Jaksa (UU Nomor 16 Tahun 2004). c. 60 (enam puluh) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan Guru (UU Nomor 14 Tahun 2005). 4. Dengan PP Nomor 65 Tahun 2008, maka bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I tertentu, BUP dapat diperpanjang sampai dengan 62 (enam puluh dua) tahun. Adapun perpanjangan sebagaimana dimaksud dilaksanakan dengan persyaratan sebagai berikut: a. memiliki keahlian dan pengalaman yang sangat dibutuhkan organisasi; b. memiliki kinerja yang baik; c. memiliki moral dan integritas yang baik; danUniversitas Indonesia

24 d. sehat jasmani dan rohani yang dibuktikan oleh keterangan Dokter. Perpanjangan BUP sampai dengan 62 (enam puluh dua) tahun ditetapkan dengan Keputusan Presiden atas usul Pimpinan Instansi/Lembaga setelah mendapat pertimbangan dari Tim Penilai Akhir Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian dalam dan dari Jabatan Struktural Eselon I. Perpanjangan BUP sampai dengan 62 (enam puluh dua) tahun dilakukan secara selektif bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I yang sangat strategis. Dengan demikian, tidak semua PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I dapat diperpanjang BUP-nya sampai dengan 62 (enam puluh dua) tahun. 3.4.2. Jenis-jenis Pensiun Di dalam proses pelaksanaannya, para penerima pensiun dapat memilih salah satu dari beberapa jenis pensiun yang ditawarkan kepada para karyawan, dengan melihat situasi dan kondisi yang terjadi. Berikut adalah jenis-jenis pensiun yang ditawarkan oleh perusahaan (Okata Zaoldyeck, 2009): a. Pensiun Normal Yaitu pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai masa pensiun yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk wilayah Indonesia rata-rata seseorang memasuki masa pensiun pada usia 56 tahun dan 60 tahun pada profesi tertentu. b. Pensiun Dipercepat atau Pensiun Dini Hal ini dilakukan bila perusahaan menginginkan pengurangan karyawan di dalam tubuh perusahaan. c. Pensiun Ditunda


25 Seorang karyawan meminta pensiun sendiri, namun umurnya belum memenuhi untuk pensiun, sehingga karyawan tersebut keluar namun dana pensiun miliknya diperusahaan tempat dia bekerja baru akan keluar pada masa umur karyawan ini telah memasuki masa pensiun. d. Pensiun Cacat Pensiun yang diberikan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu dipekerjakan seperti semula, sedangkan umurnya belum memenuhi masa pensiun. 3.5. Pensiun Dini Saat ini Perusahaan di Indonesia sedang mengalami krisis ekonomi Jilid II. Banyak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja di berbagai perusahaan Indonesia. Akan tetapi hal ini sudah tidak bisa dielakan lagi bahwa perusahaan sedang mengalami permasalahan ekonomi yang sangat besar. Banyak perusahaan saat ini yang sudah tutup dan terjadilah PHK dengan modus Pensiun Dini. Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara Nomor: Kep/23.2/M.PAN/2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negri Sipil, Pensiun dini adalah pemberhentian dengan hak pensiun bagi PNS yang belum mencapai BUP (56 tahun) sesuai dengan PP Nomor 32 Tahun 1979. Pensiun dini adalah program yang ditawarkan oleh perusahaan yang sedang melakukan peremajaan karyawan, dan/atau sedang melakukan efisiensi untuk jangka panjang. Program pensiun dini bertujuan untuk merampingkan jumlah karyawan agar perusahaan lebih lincah bergerak menghadapi kompetisi yang semakin ketat. Selain itu, memberi kesempatan karyawan mengembangkan potensi dirinya di luar perusahaan. Mengenai uang pesangon, penghargaan masa kerja serta penggantian hak besarnya sama dengan pensiun normal. Pada umumnya perusahaan memberikan penawaran yang lebih tinggi untuk menarik minat karyawan mengajukan diri untuk pensiun dini.Universitas Indonesia

26

3.5.1. Pencadangan Manfaat Karyawan Manfaat Pensiun Dipercepat, adalah manfaat pensiun bagi peserta yang dibayarkan bila peserta pensiun pada usia tertentu sebelum usia pensiun normal. (Wikipedia) Berikut contoh perhitungan manfaat pensiun dipercepat atau pensiun dini oleh Dana Pensiun BI: Manfaat Pensiun Dipercepat diberikan kepada Peserta yang memiliki usia pada saat pensiun sekurang-kurangnya 46 (empat puluh enam) tahun namun kurang dari usia 56 (lima puluh enam) tahun. Rumus Perhitungan Manfaat Pensiun Dipercepat: MP = Fpr x 2,5 % x MK x PhDP MPYD = MP x IK Keterangan: MP = Manfaat Pensiun MPYD = Manfaat pensiun Yang Dibayarkan Fpr = Faktor Pengurang MK = Masa Kerja

PhDP = Penghasilan Dasar Pensiun IK = Indeks Konjugntur Sejalan dengan derasnya arus tuntutan reformasi undang-undang perburuhan di Indonesia, Departemen Tenaga Kerja Indonesia Republik Indonesia dituntut untuk menjembatani kepentingan pekerja dan pengusaha dengan menerbitkan ketentuan yang harusnya dapat memberikan alternatif terbaik bagi kedua belah pihak.


27 Untuk memenuhi tuntutan atas perlindungan terhadap hak-hak para pekerja apabila adanya pemutusan hubungan kerja dengan cara: PHK dengan alasan indisipliner, PHK dengan alasan efisiensi, PHK dengan alasan likuidasi, dan PHK dengan alasan habisnya masa jabatan, Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia mengeluarkan Kepmenaker No. Kep-111/Men/2001, yang mengatur besarnya kompensasi disertai ketentuan-ketentuan yang mendasari pemberian kompensasi tersebut. Terhadap perusahaan yang telah memiliki dana pensiun, Kepmenaker No. Kep-111/Men/2001 tidak memiliki implikasi terhadap laporan keuangan, karena biaya kesejahteraan karyawan dimasa datang telah dijamin dengan dana pensiun tersebut yang berdasarkan PSAK No. 18 (PSAK tentang Dana Pensiun). Peraturan ini hanya berlaku pada perusahaan yang belum atau tidak ikut serta dalam program dana pensiun. Kepada perusahaan yang tidak mengikuti program dana pensiun, ada keharusan untuk memberikan sejumlah kompensasi apabila terjadi pemutusan hubungan kerja sesuai dengan Kepmenaker No. Kep-111/Men/2001. Cadangan dana pemutusan hubungan kerja adalah sejumlah uang yang dicadangkan perusahaan yang terdiri dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian. Berdasarkan Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan No. 57 paragraf 15, disinggung bahwa penentuan pengakuan kewajiban diestimasi, dalam hal ini mengenai cadangan pemutusan hubungan kerja, adalah sebagai berikut, kewajiban diestimasi adalah kewajiban yang waktu dan jumlahnya belum pasti. Menurut PSAK No. 57 paragraf 15, kewajiban diestimasi harus diakui apabila ketiga kondisi berikut dipenuhi: a. Perusahaan memiliki kewajiban kini (baik bersifat hukum maupun bersifat konstruktif) sebagai akibat peristiwa masa lalu b. Besar kemungkinan (probable) penyelesaian kewajiban tersebut menyebabkan arus keluar sumber daya, danUniversitas Indonesia

28 c. Estimasi yang andal mengenai jumlah tersebut dapat dibuat. Kewajiban menurut PSAK No. 57 Paragraf 11 adalah kewajiban kini perusahaan yang timbul dari peristiwa masa lalu yang penyelesaiannya diperkirakan mengakibatkan pengeluaran sumber daya perusahaan. Tetapi apabila tidak terdapat kemungkinan besar perusahaan mengeluarkan sumber daya yang mengandung manfaat ekonomis atau jumlahnya tidak dapat diukur secara andal, maka tidak diakui. 3.5.2. Imbalan Kerja, Upah, Uang Pesangon, Uang Penghargaan, dan Ganti Kerugiaan Sesuai dengan PSAK No. 24 paragraf 8, imbalan kerja adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan perusahaan atas jasa yang diberikan oleh pekerja. Dijelaskan pula dalam PSAK No. 24 paragraf 6, imbalan kerja meliputi imbalan yang diberikan kepada pekerja atau tanggungannya dan harus diselesaikan dengan pembayaran (atau dengan penyediaan barang dan jasa), baik secara langsung kepada pekerja, suami/isteri mereka, anak-anak atau tanggungan lainnya, atau kepada pihak lain, seperti perusahaan asuransi. Ganti kerugian adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai penggantian istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan pulang ke tempat dimana pekerja diterima bekerja, fasilitas pengobatan, fasilitas perumahan, dan lain-lain yang ditetapkan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat sebagai akibat adanya pengakhiran hubungan kerja. (Kepmenaker No. Kep111/Men/2001) Upah sebagai dasar pembayaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan anti kerugian terdiri dari: Upah Pokok Segala macam tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya.


29

Harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja secara cuma-cuma apabila catu harus dibayar pekerja dengan subsidi maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja. Sementara uang penghargaan yang dimaksud disini adalah uang penghargaan

masa kerja yang dimaksud dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tanggal 25 Maret 2003 sebagai penghargaan pengusaha kepada pekerja yang dikaitkan dengan lamanya masa kerja. Menurut Kepmenaker No. Kep-111/Men/2001 uang pesangon adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja. Peraturan Pemerintah No. 68 tahun 2009 dan Peraturan Menteri Keuangan No. 16/PMK.03/2010, uang pesangon adalah penghasilan yang dibayarkan oleh pemberi kerja termasuk Pengelola Dana Pesangon Tenaga Kerja kepada pegawai, dengan nama dan dalam bentuk apapun, sehubungan dengan berakhirnya masa kerja atau terjadi pemutusan hubungan kerja, termasuk uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tanggal 25 Maret 2003 Pasal 156 ayat (1). Di dalam PSAK No. 24 paragraf 8, menyebutkan bahwa Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja (termination benefits) adalah imbalan kerja terutang sebagai akibat dari: a). Keputusan perusahaan untuk memberhentikan pekerja sebelum usia pensiun normal; atau b). Keputusan pekerja menerima tawaran perusahaan untuk mengundurkan diri sukarela dengan imbalan tertentu.


30 Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tanggal 25 Maret 2003 Pasal 156 ayat (2) paling sedikit sebagai berikut: a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah; b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah; c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah; d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah; e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah; f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah; g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah. h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah; i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah. Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tanggal 25 Maret 2003 Pasal 156 ayat (3) sebagai berikut: a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah; b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah; c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;


31 d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah; e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah; f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah; g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah; h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tanggal 25 Maret 2003 Pasal 156 ayat (4) meliputi: a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja; c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perusahaan harus mengakui pesangon Pemutusan Kontrak Kerja sebagai kewajiban dan beban jika, dan hanya jika, perusahaan berkomitmen untuk: a). Memberhentikan seorang atau sekelompok pekerja sebelum tanggal pensiun normal; atau b). Menyediakan pesangon bagi pekerja yang menerima penawaran mengundurkan diri secara sukarela. (PSAK No. 24, paragraf 139) Dalam hal pemutusan hubungan kerja perorangan bukan karena kesalahan pegawai tetapi pegawai dapat menerima pemutusan hubungan kerja dan atauUniversitas Indonesia

32 dikarenakan perusahaan melakukan efisiensi, maka pekerja berhak memperoleh uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian paling sedikit sesuai pasal 164 ayat (3). Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tanggal 25 Maret 2003 Pasal 164 ayat (3) berbunyi: Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeure) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). Kecuali atas persetujuan kedua belah pihak ditentukan lain. Merujuk pada PSAK no. 24 paragraf 143, Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja tidak memberikan manfaat ekonomis kepada perusahaan di masa depan dan langsung diakui sebagai beban.


BAB 4 ANALISIS DAN PROSES PELAKSANAAN MAGANG

4.1.

Latar Belakang Sehubungan dengan mergernya Bank E ke Bank M pada tanggal 30 Juli 1999,

melalui Perjanjian Pengakhiran yang ditandatangani oleh PT. BEII (Persero) dan PT. GBE pada tanggal 30 Juli 1999, para pihak setuju dan sepakat untuk mengakhiri Perjanjian BOT (build, operate, & transfer), dimana PT. GBE mempunyai hak pengelolaan Plaza E (sekarang menjadi Plaza M) selama 25 tahun terhitung sejak tanggal 1 Juni 1995 hingga 30 Mei 2020. Dengan demikian hak PT. GBE untuk mengusahakan dan mengelola gedung Plaza M selama 25 tahun terpaksa harus diakhiri dan gedung Plaza E diserahkan oleh Bank E kepada Bank M. Selanjutnya PT. GBE hanya ditunjuk sebagai pengelola untuk jangka waktu tertentu sesuai kontrak yang disetujui oleh Bank M. Sejak saat itu PT. GBE hanya memperoleh pendapatan dari jasa pengelolaan/pengoperasian dan pemeliharaan, serta masih dipercaya untuk mengelola Plaza M s.d. Desember 2009. Harapan PT. GBE untuk berkembang dengan baik mendapat hambatan yang sangat serius mengingat PT. GBE tidak dapat berkembang seperti tujuan semula karena pendapatan usaha yang telah direncanakan melalui pengelolaan Plaza E tidak dapat berlanjut dan tidak ada jaminan bahwa PT. GBE dapat ditunjuk terus menerus mengelola Plaza M, dan sangat bergantung kepada kebijakan Bank M selaku pemilik gedung. Dengan kondisi organisasi dan sistem kepersonaliaan yang saat ini sarat ketentuan Depnakertrans, maka biaya karyawan perusahaan makin lama semakin mendekati pendapatan perusahaan. Hal ini disebabkan oleh semakin ketatnya nilai kontrak yang diberikan oleh Bank M dan posisi tawar PT. GBE sangat lemah. Hingga saat ini pendapatan utama terbesar PT. GBE masih tergantung dan berasal dari Proyek Plaza M dan gedung-gedung Bank M yang dikelola PT. GBE. 32Universitas Indonesia

34 Kelangsungan hidup dan pengembangan usaha PT. GBE menuntut operasional perusahaan yang efektif dan efisien melalui kualitas sumber daya manusia (SDM) yang handal agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Dalam rangka meningkatkan produktivitas pegawai yang berkaitan dengan efektivitas serta efisiensi perusahaan, maka perlu dibuat kebijakan bidang sumber daya manusia (SDM) antara lain melalui kebijakan pengakhiran hubungan kerja yang memenuhi dan tetap memperhatikan peraturan perundangang-undangan yang berlaku. Salah satu kebijakan perusahaan yang dianggap tepat adalah menawarkan Program Pensiun Dini kepada seluruh Karyawan Tetap untuk kemudian dilakukan kembali penataan sehingga dihasilkan tatanan dan anggota organisasi yang efektif dan efisien yang ditetapkan melalui kebijakan perusahaan. 4.2. Gambaran Umum Kontribusi Biaya HRD Dept. Terhadap Biaya Perusahaan Saat ini PT. GBE memiliki 150 pegawai tetap yang bekerja di berbagai bagian seperti pelaksana administrasi, pelaksana teknik, security, parking collector, office boy, dan driver. Dan memiliki 3 pegawai kontrak yang bekerja sebagai Departement Head dan Section Head. PT. GBE kedepannya akan mengalami kesulitan untuk bersaing dengan perusahaan sejenis karena beban biaya HRD Department yang ada saat ini sudah sangat tinggi karena seluruh karyawannya adalah pegawai tetap dengan sistem penggajian dan kompensasi pegawainya masih mengacu kepada sistem lama. Untuk itu perlu dicari jalan keluar melalui kebijakan strategis di bidang HRD. Sebagai informasi, dapat disampaikan sebagai berikut : Realisasi biaya HRD Dept. tahun 2005 adalah sebesar Rp 7.873.347.531,00 (33,97%) dari total realisasi biaya perusahaan keseluruhan yaitu sebesar Rp 23.179.172.941,00.


35

Realisasi biaya HRD Dept. tahun 2006 adalah sebesar Rp 10.650.885.087,00 (28,12%) dari total biaya keseluruhan sebesar Rp 37.870.219.495.00

Pada

RKAP

2007

total

biaya

HRD

Dept.

sebesar

Rp

11.476.304.131,00 (25,29%) dari total biaya keseluruhan anggaran tahun 2007 sebesar Rp 45.374.426.997,28. Berdasarkan penjelasan diatas terlihat bahwa biaya HRD Dept. setiap tahunnya rata-rata mencapai 29,13% atau kira-kira sepertiga dari total biaya perusahaan secara keseluruhan. Angka ini diperkirakan akan terus mengalami kenaikan sejalan dengan kebutuhan karyawan dan gedung yang umurnya semakin bertambah. Dari segi persentase sepertinya mengalami penurunan, padahal biaya HRD Dept. tetap mengalami kenaikan tiap tahunnya, hanya saja pembandingnya yaitu total biaya keseluruhan yang juga mengalami kenaikan lebih tinggi lagi. Hal ini lebih disebabkan karena besarnya biaya perawatan dan material pada proyek Plaza M mengingat usia gedung yang semakin tua. Sebagai informasi, persentase biaya perusahaan terhadap pendapatan pada akhir tahun 2006 dan 2007 adalah sebesar 80,85% dan 69,09%. Perlu digambarkan bahwa selama ini seluruh karyawan menerima gaji sebanyak 18 kali selama setahun terdiri dari (gaji = 12 kali, cuti = 1 kali, TKS = 1 kali, THR = 3 kali, dan gaji ke 13 = 1 kali). Semua biaya-biaya ini, kedepannya sangat memberatkan operasional PT. GBE, mengingat bahwa semua fasilitas itu akan naik mengikuti kenaikan gaji tiap tahunnya (kenaikan gaji berkala). Menunjuk RKAP PT. GBE tahun 2006 yang ditandatangani tanggal 24 November 2005 dan RKAP PT. GBE tahun 2007 yang telah disetujui oleh Pemegang Saham dalam RUPS tanggal 21 Desember 2006 serta diperkuat lagi sesuai keputusan RUPS PT. GBE tanggal 16 April 2007, bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja dan penyegaran di lingkungan kerja, akan dilakukan kembali restrukturisasi, mutasi, dan program pensiun dini.


36 Proyeksi Posisi Keuangan PT. GBE tahun 2008 jika tidak dilakukan kebijakan program efisiensi di bidang HRD adalah: a. Posisi biaya SDM untuk tahun 2008, dengan perkiraan kenaikan setiap tahunnya rata-rata sebesar 5% s.d. 6%, maka proyeksi biaya SDM adalah sebagai berikut: Tahun 2008 Departement/Proyek Plaza M Proyek BM 2 Proyek BM 3 Gedung GM Kantor Pusat Total Biaya HRD Departement 7.662.859.178,99 292.156.688,72 200.872.276,46 912.971.674,52 6.263.220..804,85 15.332.080.623,54

Biaya tersebut sudah termasuk Pajak Penghasilan Karyawan (PPh Pasal 21) yang akan ditanggung karyawan kecuali PPh Pasal 21 Tahunan yang selama ini ditanggung oleh perusahaan. Kenaikan biaya SDM tersebut terutama disebabkan karena: Proyeksi kenaikan gaji karyawan dan tunjangan transportasi ratarata 6% per tahun. Kenaikan biaya pengobatan dan biaya perawatan rumah sakit yang rata-rata sebesar 14% tiap tahunnya. b. Apabila tidak dilakukan Program Efisiensi SDM dengan asumsi Plaza M masih dikelola oleh PT. GBE, maka Proyeksi Rugi Laba PT. GBE pada tahun 2008 adalah sebagai berikut:


37 Proyeksi laba bersih tahun 2008: Pendapatan Biaya R/L sebelum pajak Pajak Laba Bersih 52.058.425.625,93 46.067.987.468,21 5.990.438.157,72 1.416.611.447,32 4.573.826.710,40

Asumsi semua biaya-biaya diproyeksikan naik dari RKAP 2007 dan pendapatan relatif tetap termasuk pendapatan dari proyek lain. Berdasarkan data diatas, terlihat bahwa R/L akan menurun di tahun 2008 dibanding tahun 2007 yaitu sebesar Rp 9.762.149.525,00, meskipun gedung Plaza M tetap dikelola oleh PT. GBE. Oleh sebab itu perlu dilakukan suatu langkah yang strategis untuk melakukan kebijakan efisiensi besar-besaran melalui program pensiun dini dan mengubah sistem benefit & compensation sehingga dapat memangkas biaya overhead yang ada saat ini ke suatu sistem yang baru mengacu kepada sistem yang lebih efisien yang lazim diterapkan oleh perusahaan sejenis, sehingga akan lebih mudah bagi PT. GBE untuk bersaing dan bertahan di dunia bisnis konstruksi. Dengan sistem benefit & compensation yang baru nantinya karyawan PT. GBE direncanakan hanya akan menerima gaji selama setahun hanya 14 kali (gaji = 12 kali, cuti = 1 kali, dan THR = minimal 1 kali) dan menerima bonus sesuai kemampuan perusahaan. 4.3. Prosedur Program Pensiun Dini Program efisiensi SDM (pensiun dini) akan dilakukan terhadap seluruh karyawan dalam 3 (tiga) tahap mulai Januari 2008 s.d. Desember 2008. Selanjutnya sebagian karyawan tersebut akan dipekerjakan kembali dengan melalui tahap seleksi. Dalam program ini pegawai akan diberikan kompensasi sesuai dengan UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 164 ayat (3) yang berbunyi: PengusahaUniversitas Indonesia

38 dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena keadaan memaksa (force majeure) tetapi perusahaan melakukan efisiensi. Dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). Adapun pelaksanaannya adalah sebagai berikut: a. Tahap I (Februari 2008) Sejumlah 76 orang adalah kelompok karyawan terdiri dari karyawankaryawan security, parking collector, office boy, driver, serta pegawai teknik dan administrasi yang dinilai tidak produktif baik secara kinerja maupun organisasi. Selanjutnya tenaga-tenaga tersebut masih diperlukan selama masa transisi 3 (tiga) bulan dengan sistem penggajian baru PT. GBE. Selanjutnya tenaga-tenaga tersebut akan diseleksi ulang untuk mencari yang terbaik atau diganti dengan tenaga-tenaga baru dengan pola outsourcing murni. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya kevakuman yang mungkin dapat mengganggu pelayanan kepada pelanggan. Gambaran untuk Tahap 1 sebanyak 76 orang adalah sebagai berikut: Sebanyak 54 orang terdiri dari pegawai karyawan security, parking collector, office boy, dan driver akan tetap dipakai namun sebagai karyawan outsourcing dengan kompensasi sesuai standar kemampuan perusahaan yang ditunjuk atau dengan asumsi rata-rata sebesar Rp 1.500.000,00/bulan. Sebanyak 22 orang terdiri dari pegawai teknik dan administrasi b. Tahap II (Juni 2008) Sebanyak 16 orang yaitu kelompok karyawan yang meminta atau diminta mengundurkan diri secara sukarela serta sudah berusia di atas 40 tahun danUniversitas Indonesia

39 direkrut ulang untuk ditempatkan dalam organisasi baru PT. GBE dengan syarat berpotensi dan capable, ada formasi serta lulus tes dan wawancara sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi perusahaan. c. Tahap III (September 2008) Sejumlah 58 orang yaitu kelompok karyawan yang diminta mengundurkan diri atau diminta mengundurkan diri secara sukarela. Gambaran untuk Tahap III, sebanyak 58 orang adalah sebagai berikut: Sebanyak 55 orang yang mayoritas karyawan teknisi akan direkrut ulang untuk ditempatkan dalam organisasi baru PT. GBE dengan syarat berpotensi dan capable, ada formasi serta lulus tes dan wawancara sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi perusahaan atau mungkin merekrut ulang karyawan (kontrak) dari luar dengan kompensasi gaji diubah dengan mengacu sistem penggajian di perusahaan lain sejenis yang lebih efisien. Sebanyak 2 orang akan direkrut ulang melalui tenaga outsourcing. Sebanyak 1 orang tanpa pengganti Dengan demikian jumlah karyawan PT. GBE tahun 2009 secara keseluruhan setelah dilakukan program pensiun dini adalah 74 orang (sisa dari tahap I: 10 orang, sisa dari tahap II: 9 orang, sisa dari tahap III: 55 orang) yang dipekerjakan dengan sistem benefit & compensation yang baru dan status kepegawaian yang baru pula (tidak tetap/kontrak), dengan asumsi PT. GBE masih mengelola Plaza Mandiri. Jumlah karyawan tersebut di atas masih terdapat kemungkinan untuk lebih diminimalisir sesuai dengan kebutuhan, sehingga organisasi PT. GBE terdiri dari karyawan Kantor Pusat dan karyawan proyek sesuai dengan kebutuhan.


40 Dengan program Program Efisiensi SDM maka PT. GBE tahun 2009 akan dapat menghemat biaya biaya sebagai berikut: Gaji Tunjangan Hari Raya Asuransi Tenaga Kerja Upah Lembur Tunjangan Kesejahteraan Tunjangan HP Rekreasi Buku & Majalah Pendidikan & Latihan Poliklinik Medical Check Up Seragam Kerja Hubungan Personil Total Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp 586.756.159,50 695.610.391,80 188.532.911,69 196.109.043,40 229.270.536,40 900.000,00 55.900.000,00 720.200,00 39.212.654,98 42.179.132,79 11.040.000,00 38.592.000,00 17.040.000,00 2.101.863.030,56

Berikut proyeksi perbandingan biaya HRD Departement tanpa dan dengan dilakukan program pensiun dini di tahun 2008, sebagai berikut: Tahun 2008 Tanpa Pensiun Dini 15.332.080.623,54 Dengan Pensiun Dini 13.230.217.592,98 Penghematan (%) 13,71

Apabila dilakukan Program Efisiensi SDM sesuai dengan pola di atas, maka organisasi PT. GBE diluar direksi berjumlah 74 orang pegawai kontrak, dengan gambaran sebagai berikut: 2 orang ManagerUniversitas Indonesia

41

6 orang Departement Head 30 orang Section Head/Professional Staff 36 orang Pelaksana Teknik

Untuk proyek-proyek PT. GBE lainnya akan dibuat organisasi proyek sesuai keperluan dengan lebih menganut pola outsourcing. Adapun Laporan Laba Rugi di tahun 2008 setelah dilakukan Program Efisiensi SDM adalah sebagai berikut: Laba Bersih tahun 2008: Pendapatan Biaya R/L sebelum pajak Pajak Laba Bersih 43.543.040.787,00 27.184.918.363,00 16.358.122.424,00 3.327.539.364,00 13.030.583.060,00

Apabila dilakukan Program Efisiensi SDM sesuai dengan pola di atas, perlu dijelaskan juga bahwa organisasi PT. GBE di luar Direksi jika tidak lagi mengelola Plaza Mandiri diperkirakan berjumlah 11 orang pegawai tetap dengan gambaran sebagai berikut: 1 orang Operation Manager + 1 orang Staff 1 orang GA Manager 1 orang Supervisor HRD + 1 orang Clerk 1 orang Supervisor Finance & Acounting + 2 orang Clerk

Untuk proyek-proyek PT. GBE dan khusus untuk kegiatan bisnis Gedung Graha Mampang akan dibuat organisasi proyek dan unit bisnis sesuai keperluan dengan lebih menganut pola outsourcing dengan perkiraan kebutuhan pegawai sebanyak 20 orang. Tabel 1 menyajikan jumlah pengurus dan personil PT. GBE pada tahun 2009 dengan 3 (tiga) skenario kondisi: a. Tidak dilakukan efisiensi dan Plaza Mandiri dikelola PT. GBEUniversitas Indonesia

42 b. Dilakukan efisiensi dan Plaza Mandiri masih dikelola PT. GBE c. Dilakukan efisiensi dan Plaza Mandiri tidak dikelola PT. GBE Tabel 1 R/L dan Jumlah Serta Komposisi Personel Inti Tahun 2009 No. PPD + PM PPD + PM PPD - PM 52.058.425.625,93 52.058.425.625,93 8.809.918.478,65 47.560.737.607,04 41.510.008.378,13 6.216.248.969,02 4.497.688.018,89 10.548.417.247,80 2.593.669.509,63 968.786.405,66 2.784.005.174,34 778.100.852,89 3.528.901.613,23 7.764.412.073,46 1.815.568.656,74 T K OS T K OS T K OS 1 0 0 3 2 2 9 1 6 0 33 2 30 3 19 0 18 5 36 36 1 49 150 3 0 0 0 74 48 66 0 11 0 20 20

No 1 2 3 4 5 6

Keterangan Pendapatan Biaya R/L sebelum pajak Pajak R/L bersih Pegawai General Manager Manager Dept. Head Section Head Pelaksana Adm. Pelaksana Teknik Pelaksana Security, parking collector, office boy & driver Jumlah

Catatan: No PPD + PM = Tidak dilakukan efisiensi dan Plaza Mandiri dikelola PT. GBE PPD + PM GBE PPD PM GBE T K OS = Dilakukan efisiensi dan Plaza Mandiri masih dikelola PT. = Dilakukan efisiensi dan Plaza Mandiri tidak dikelola PT. = Pegawai tetap = Pegawai Kontrak = Pegawai Outsourcing


43 Untuk menghindari kondisi bergejolak maka akan dilakukan proses sosialisasi pelaksanaan program pensiun dini selama satu bulan melalui Tim Sosialisasi yang akan dibentuk. Mekanisme proses administrasi pensiun dini akan disusun dengan mengacu kepada mekanisme yang telah dilaksanakan oleh PT. Usaha Gedung BDN dan PT. BBD Plaza. 4.4. Biaya Pelaksanaan & Anggaran Biaya

4.4.1. Biaya Pelaksanaan Pelaksanaan program pensiun dini dilaksanakan dalam 3 (tiga) tahapan dan dimulai pada bulan Januari 2008 untuk selanjutnya secara bertahap hingga akhir tahun 2008 sesuai tergambar dalam Tabel 2 dengan jumlah orang dan perkiraan biaya pada masing- masing tahap sebagai berikut: Tabel 2 No. 1 2 3 Tahapan Tahap I (Februari 2008) Tahap II (Juni 2008) Tahap III (September 2008) TOTAL Jumlah Pegawai Yang Ikut Perkiraan Jumlah Biaya Dalam Program (Orang) Pensiun Dini (Rupiah) 76 16 58 150 4.684.779.479,00 1.146.545.743,00 5.696.038.010,00 11.527.363.232,00

Perhitungan biaya Pensiun Dini di atas dihitung berdasarkan ketentuan dalam UU RI No. 13 tahun 2003 Pasal 164 ayat 3, masa kerja pegawai pada saat dilaksanakannya pemutusan hubungan kerja sesuai dengan tahapan yang telah ditetapkan.

4.4.2. Anggaran BiayaUniversitas Indonesia

44 Dana untuk keperluan program pensiun dini tersebut akan diambil dari pos Cadangan Manfaat Karyawan yang pada tanggal 01 Januari 2008 sebesar Rp 11.311.538.523,00. Sesuai a. dengan ketentuan UU RI No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan: Pasal 1 ayat (15): Hubungan kerja adalah hubungan pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja (baik tertulis atau lisan) yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. b. Pasal 50: Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. c. Pasal 51 ayat (1): Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan dan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yg berlaku. d. Pasal 52: Perjanjian kerja dibuat atas dasar: e. Kesepakatan kedua belah pihak Kemampuan atau kecakapan melalui perbuatan hukum Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan Pekerjaan yang bertentangan dengan ketertiban umum.

Pasal 56: Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas: Ayat (1): Jangka waktu atau Ayat (2): Selesainya suatu pekerjaan tertentu.

f.

Pasal 58 ayat (1): Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

g.

Pasal 59: Perjanjian untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dna sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:Universitas Indonesia

45

Pekerjaan yang selesai atau sementara sifatnya Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun,

Pekerjaan yang bersifat musiman atau, Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

h.

Pasal 65 ayat (6): Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya. ayat (7): Hubungan kerja dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dalam Pasal 59. Perhitungan manfaat karyawan yang telah dicadangkan sampai dengan per 31 Desember 2007 sebesar Rp 11.311.538.523,00. Dasar parameter untuk menghitung manfaat karyawan tersebut di atas didasarkan kepada: a). Date of Join Service, dihitung sejak pegawai tersebut bekerja yang didasarkan pada Surat Keputusan Pengangkatan Pegawai Tetap. b). Pendapatan gross karyawan per bulannya c). Masa Kerja dihitung dari date of join service sampai pada tanggal perhitungan terakhir masih terdaftar menjadi pegawai. d). Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja serta Uang Penggantian Hak diambil atas dasar UU Ketenagakerjaan RI No. 13 Tahun 2003 Pasal 164 (3).


46 Dengan memperhatikan Ketentuan UU RI No. 13 tentang Ketenagakerjaan dan dihadapkan dengan perhitungan Cadangan Manfaat Karyawan, maka harus dilakukan penyesuaian terhadap hal sebagai berikut: a). Date of Join Service berdasarkan masa kerja pegawai sejak pegawai yang bersangkutan mulai bekerja di PT. GBE. b). Pendapatan gross karyawan per bulannya c). Masa Kerja sampai pada tanggal perhitungan terakhir masih terdaftar menjadi pegawai. d). Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja serta Uang Penggantian Hak diambil atas dasar UU Ketenagakerjaan RI No. 13 Tahun 2003 Pasal 164 (3). Setelah dilakukan perhitungan terhadap date of join service tersebut di atas, masa kerja, pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak, maka berdasarkan perhitungan dana yang harus dikeluarkan oleh PT. GBE untuk mengimplementasikan Program pensiun dini tersebut per 31 Desember 2007 adalah sebesar Rp 11.527.363.232,00. Dengan demikian perhitungan Cadangan Manfaat Karyawan per 31 Desember 2007 sebesar Rp 11.311.538.523,00 terdapat kekurangan sebesar Rp 215.824.709,00 dan kekurangan ini akan ditutupi dari Dana Cadangan Pesangon. Jumlah tersebut akan dikoreksi pada tutup buku akhir tahun 2007 yang apabila ternyata jumlahnya masih kurang atau lebih maka akan dilakukan koreksi dan perubahan pada pembukuan akhir tahun berjalan. Besarnya jumlah dana cadangan pesangon yang akan disiapkan tentunya terus akan mengalamin perubahan, mengingat masa kerja pegawai juga terus bertambah sesuai tahapan yang akan dilalui. Proyeksi tahapan yang akan dilalui dengan besarnya kebutuhan dana dalam rangka Program Pensiun adalah sebagai berikut: Posisi per 1 Maret 2008 (setelah asumsi KGB 6%) Tahap I Februari 2008 11.527.363.232,00 4.684.779.479,00Universitas Indonesia

47

Posisi setelah Tahap I Tahap II Juni 2008 Posisi setelah Tahap II Tahap III September 2008 Posisi setelah tahap III

6.842.583.753,00 1.146.545.743,00 5.696.038.010,00 5.696.038.010,00 Nihil

4.5.

Contoh Perhitungan Kebutuhan Dana Dalam Rangka Program Pensiun Dini Sesuai UU RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Bab

Pemutusan Hubungan Kerja Pasal 156, Tabel 3 berikut ini menyajikan daftar pesangon dan uang penghargaan kerja berdasarkan masa kerja: Tabel 3 Masa kerja Pesangon < 1 tahun 1 1-2 tahun 2 2-3 tahun 3 3-4 tahun 4 4-5 tahun 5 5-6 tahun 6 6-7 tahun 7 7-8 tahun 8 >= 8 tahun 9 Masa kerja 3-6 tahun 6-9 tahun 9-12 tahun 12-15 tahun 15-18 tahun 18-21 tahun 21-24 tahun >= 24 tahun Gratuity 2 3 4 5 6 7 8 10

Tabel 4 menyajikan daftar nama, tanggal lahir, dan date of join service pegawai yang mengikuti program Pensiun Dini tahap 2: Tabel 4 No Name Date of Birth Date of Join ServiceUniversitas Indonesia

48

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A B C D E F G H I J

02-Jun-73 12-Mar-67 09-Mei-65 07-Agust-73 05-Des-73 25-Mar-67 31-Jul-72 06-Jul-70 04-Okt-76 03-Agust-76

20-Mei-96 01-Agust-96 01-Agust-95 01-Agust-95 15-Apr-99 01-Mar-98 01-Apr-96 01-Des-95 01-Feb-96 01-Jun-00


Tabel 5 menyajikan contoh perhitungan pesangon dan uang penghargaan pada program pensiun dini: Tabel 5No Name Date of Birth Date of Join Service Monthly Salary Umur 30/06/2008 Masa Kerja 30/06/2008 Pesangon (bulan upah) Gratuity (bulan upah) Pesangon (Rp) Gratuity (Rp) Jumlah (Rp)115.000.00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A B C D E F G H I J Jumlah Keterangan: Date of Birth: Tanggal lahir pegawai Date of Join Service: Tanggal sejak pegawai mulai bekerja Monthly Salary : Gaji bulanan Umur 30/06/08: Umur pegawai sampai pensiun dini dilakukan Masa Kerja 30/06/08: Masa kerja pegawai sampai pensiun dini dilakukan Pesangon (Rp): Monthly Salary x Pesangon (bulan upah) x 2, sesuai ketentuan Pasal 164 ayat 3 Gratuity (Rp): Monthly Salary x Gratuity (bulan upah) x 1, sesuai ketentuan Pasal 164 ayat 3 Jumlah (Rp): Pesangon (Rp) + Gratuity (Rp) Rumah / Kes (Rp): Jumlah (Rp) x 15%, sesuai dengan Pasal 156 ayat 4 Gratuity (bulan upah): Perhitungan bulan uang penghargaan sesuai Pasal 156 02-Jun-73 12-Mar-67 09-Mei-65 07-Agust-73 05-Des-73 25-Mar-67 31-Jul-72 04-Okt-76 03-Agust-76 03-Apr-69 20-Mei-96 01-Agust-96 01-Agust-95 01-Agust-95 15-Apr-99 01-Mar-98 01-Apr-96 01-Des-95 01-Feb-96 01-Jun-00 5.000.000 5.000.000 4.500.000 4.500.000 4.000.000 4.000.000 3.000.000 3.000.000 2.500.000 2.500.000 38.000.000 35 41 43 35 35 41 36 32 32 39 12,12 11,92 12,92 12,92 9,22 10,34 12,25 12,59 12,42 8,08 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 5 4 5 5 4 4 5 5 5 3 90.000.000 90.000.000 81.000.000 81.000.000 72.000.000 72.000.000 54.000.000 54.000.000 45.000.000 45.000.000 684.000.000 25.000.000 20.000.000 22.500.000 22.500.000 16.000.000 16.000.000 15.000.000 15.000.000 12.500.000 7.500.000 172.000.000 0 110.000.00 0 103.500.00 0 103.500.00 0 88.000.00 0 88.000.00 0 69.000.00 0 69.000.00 0 57.500.00 0 52.500.00 0 856.000.00 0 128.400.000 0 7.875.000 0 984.400.00 8.625.000 0 60.375.000,0 10.350.000 0 66.125.000,0 10.350.000 0 79.350.000,0 13.200.000 0 79.350.000,0 13.200.000 0 101.200.000,0 15.525.000 0 101.200.000,0 15.525.000 0 119.025.000,0 16.500.000 0 119.025.000,0 17.250.000 0 126.500.000,0

Rumah/ Kesehatan (Rp)

Pesangon Gross132.250.000,0

Pesangon (bulan upah): Perhitungan bulan uang pesangon sesuai Pasal 156

Pesangon Gross: Jumlah (Rp) + Rumah/Kes (Rp)

Tabel 6 menyajikan perhitungan PPh 21 orang pribadi atas pesangon (PPh Final): Tabel 6 Nama A B C D E F G H I J Jumlah Keterangan: Total Pot. PPh 21: Perhitungan PPh sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 149 Tanggal 23 Desember 2000 tentang Pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Tebusan Pensiun, Dan Tunjangan Hari Tua Atau Jaminan Hari Tua Pasal 2. Tabel 7 menyajikan ketentua tarif progresif: Tabel 7 Tarif 0% 5% 10% 15% 25% Penghasilan Bruto berupa uang manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua atau Jaminan Hari Tua < = Rp. 25 juta Tidak Dikenakan Pemotongan PPh Tidak Final >Rp. 25 juta - Rp. 50 juta Penghasilan Bruto Final >Rp. 50 juta - Rp. 100 juta Penghasilan Bruto Final >Rp. 100 juta - Rp. 200 juta Penghasilan Bruto Final >Rp. 200 juta Penghasilan Bruto Final Total Pot.PPh 21 11.087.500 10.225.000 9.103.750 9.103.750 6.430.000 6.430.000 4.185.000 4.185.000 2.862.500 2.287.500 65.900.000 Pot. PPh 21 ditangg prsh 50% 5.543.750 5.112.500 4.551.875 4.551.875 3.215.000 3.215.000 2.092.500 2.092.500 1.431.250 1.143.750 32.950.000 Pot. PPh 21 ditangg pgw 50% 5.543.750 5.112.500 4.551.875 4.551.875 3.215.000 3.215.000 2.092.500 2.092.500 1.431.250 1.143.750 32.950.000 Pesangon Stlh dipot.PPh 21 50 % 126.706.250,00 121.387.500,00 114.473.125,00 114.473.125,00 97.985.000,00 97.985.000,00 77.257.500,00 77.257.500,00 64.693.750,00 59.231.250,00 951.450.000,00

Keterangan:

Pot. PPh 21 Ditangg Prsh 50%: PPh 21 atas pesangon yang ditanggung oleh perusahaan. Total Pot. PPh 21 x 50% Pot. PPh 21 Ditangg Pgw 50%: PPh 21 atas pesangon yang ditanggung oleh pegawai. Total Pot. PPh 21 x 50% Pesangon Stlh Dipot. PPh 21 50%: Jumlah Pesangon yang dapat dibawa pulang oleh pegawai. Pesangon Gross Pot. PPh Ditangg Prsh 50% Total Manfaat Karyawan Total PPh 21 Ditanggung Perusahaan Total Biaya : Rp 984.400.000,00 : Rp 32.950.000,00

: Rp 1.017.350.000,00

Jadi total biaya yang dikeluarkan PT. GBE untuk membiayai Program Pensiun Dini tahap 2 adalah sebesar Rp 1.017.350.000,00 (satu miliar tujuh belas juta tiga ratus lima puluh ribu rupiah).

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.

Kesimpulan PT. GBE adalah suatu Perusahaan Swasta Nasional milik Dana Pensiun Bank

M Tiga yang bergerak di bidang usaha pengembangan, pemilikan dan pengelolaan Properti. Dalam penulisan laporan ini dibahas tentang Program Pensiun Dini pada PT. GBE, dan saya dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut: Untuk tetap dapat menjaga kesinambungan usaha dan meningkatkan daya saing perusahaan di masa yang akan datang, maka diadakan Program Pensiun Dini. Pensiun dini adalah program yang ditawarkan oleh perusahaan yang sedang melakukan peremajaan karyawan, dan/atau sedang melakukan efisiensi untuk jangka panjang dengan cara pemberhentian pegawai saat belum mencapai Batas Usia Pensiun. Program akan dilaksanakan dalam 3 (tiga) tahap dengan aturan sebagai berikut: 1. Tahap I Februari 2008, diikuti sebanyak 76 orang dengan anggaran biaya sebesar Rp 4.684.779.479,00. 2. Tahap II Juni 2008, diikuti sebanyak 16 orang dengan anggaran biaya sebesar Rp 1.146.545.743,00. 3. Tahap III September 2008, diikuti sebanyak 58 orang dengan anggaran biaya sebesar Rp 5.696.038.010,00. Total biaya yang diperlukan untuk pensiun dini diperoleh dari pos Cadangan Manfaat Karyawan dan Dana Cadangan Pesangon sebesar Rp 11.527.363.232,00. 51Universitas Indonesia

54

Dengan demikian jumlah karyawan PT. GBE tahun 2009 secara keseluruhan setelah dilakukan program pensiun dini adalah 74 orang (sisa dari tahap I: 10 orang, sisa dari tahap II: 9 orang, sisa dari tahap III: 55 orang) yang dipekerjakan dengan sistem benefit & compensation yang baru sehingga jumlah penerimaan gaji setahun menjadi 14 kali (gaji = 12 kali, cuti = 1 kali, dan THR = 1 kali).

Program Pensiun Dini telah dilakukan sesuai aturan dan ketentuan yang berlaku di PT. GBE. Baik dari proses perhitungan pesangon, uang penghargaan, dan penghargaan masa kerja hingga prosedur pelaksanaan telah mengikuti UU RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Secara keseluruhan, uang pesangon dan penghargaan telah tepat diperlakukan sesuai dengan PSAK No. 24 tentang Imbalan Pasca Kerja dan bukan PSAK No. 18 tentang Dana Pensiun.

5.2.

Saran

5.2.1. Saran untuk Program Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Hendaknya program magang ini dapat terus dilanjutkan. Karena banya

program pensiun dini pada pt. gbe

Documents