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Projekt „Berufliche Weiterbildung in Zeiten branchenbedingter Arbeitslosigkeit im Maler- und Lackiererhandwerk:

Chancen und Wege“ - im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung -

Abschlussbericht

Essen, Februar 2007

PROJECT CONSULT GmbH — Prof. Dr. Kost & Collegen Friedrich-List-Straße 2 D-45128 Essen Phone ++49 201 10592-0 Fax ++49 201 10592-79 email [email protected]

PROJECT CONSULT GMBH — PROF. DR. KOST & COLLEGEN

Inhaltsverzeichnis

Auf einen Blick

1 Ausgangssituation .........................................................................5

2 Auftrag und Auftragsdurchführung ....................................................7 2.1 Auftrag...................................................................................... 7

2.2 Auftragsdurchführung .................................................................... 8

2.2.1 Arbeitspakete und Zeitplan im Überblick ......................................... 8

2.2.2 Gesprächspartner...................................................................... 8

2.2.3 Darstellung des Projektverlaufs....................................................11

3 Ergebnisse der Recherchen und Gespräche........................................ 14

4 Konzept für eine Qualifizierung für Gesellen im Maler- und Lackiererhandwerk in Zeiten branchenbedingter Arbeitslosigkeit ........... 16

4.1 Zielgruppe.................................................................................16

4.2 Ziel .........................................................................................17

4.3 Zeitraum und Dauer .....................................................................17

4.4 Inhalte und Ablauf .......................................................................17

4.5 Exkurs: Zusammenhang zur Betrieblichen Erstausbildung.........................19

4.6 Schulungsorte/ Dozenten...............................................................20

4.7 Abschluss und Nachweis der Qualifizierung .........................................20

4.8 Sensibilisierung und Werbung der möglichen Teilnehmer/ Interessenten für eine solche Qualifizierung ........................................21

5 Finanzierungsmöglichkeiten .......................................................... 22 5.1 Fördermittel der Arbeitsagenturen nach den Sozialgesetzbüchern

(SGB) II und III (Arbeitslosengeld I –Empfänger/innen) und Arbeitsge-meinschaften/Job-Agenturen (Arbeitslosengeld II-Empfänger/innen) ..........23

5.2 Fördermittel der Europäischen Union im Rahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF) in Kombination mit Fördermitteln der Länder.................24

5.3 Exkurs: Öffentliche Förderung der beruflichen Weiterbildung für Beschäftigte im Maler- und Lackiererhandwerk ....................................25

5.3.1 Sonderprogramm „WeGeBau“ bzw. SGB III.......................................26

5.3.1.1 Förderung der Weiterbildung für Arbeitnehmer ab 50....................26

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IM MALER- UND LACKIERERHANDWERK, FEBRUAR 2007 SEITE 2


5.3.1.2 Förderung der Weiterbildung für Ungelernte ..............................27

5.3.1.3 Job-Rotation .....................................................................27

5.3.2 Bildungsscheck NRW .................................................................27

5.3.3 Qualifizierung im Verbundprojekt .................................................28

5.3.4 Qualifizierung in der Organisationsform einer Auffanggesellschaft ..........28

5.4 Verankerung von Regelungen der berufliche Weiterbildung in Zeiten von Kurzarbeit im Tarifvertrag ........................................................29

6 Sensibilisierung und Werbung der Teilnehmer/ Informationsveranstaltungen und Profiling ........................................ 32

6.1 Persönliche Ansprache über Multiplikatoren sowie flankierende Werbung mit schriftlichem Material und über das Internet.......................32

6.2 Informationsveranstaltungen ..........................................................33

6.3 Angebot eines Profilings für Interessenten einer solchen Qualifizierung .......33

6.3.1 Begriff des Profilings.................................................................33

6.3.2 Struktur eines Profilings.............................................................34

6.3.3 Anpassung vorhandener Profilingtools ............................................34

6.4 Schnupperkurse/ Schnupperveranstaltungen........................................35

7 Ausblick: Pilotprojekt in Nordrhein-Westfalen.................................... 36

8 Anhang..................................................................................... 37 Hinweis: In diesem Abschlussbericht wird ausschließlich die männliche Form bei der Bezeichnung von Personengruppen verwendet. Dies geschieht lediglich aus Gründen der Spracheffi-zienz. Beide Geschlechter sind jeweils gemeint, sofern nicht explizit anders aufgeführt.



Auf einen Blick Ziel des Projekts war die Erstellung eines Konzepts, wie Gesellen und Facharbeiter des Maler- und Lackiererhandwerks in Zeiten branchenbedingter Arbeitslosigkeit beruflich weitergebildet werden können. „Branchenbedingte Arbeitslosigkeit“ ist einerseits die Winterarbeitslosigkeit sowie ande-rerseits die Arbeitslosigkeit im Anschluss an die berufliche Erstausbildung, die im Maler- und Lackiererhandwerk gehäuft vorzufinden ist. Diese Zeiten sollen – so der Ansatz – die von Arbeitslosigkeit betroffenen Gesellen und Facharbeiter aktiv nutzen, um sich beruflich weiter zu qualifizieren. In dem Projekt werden aktuelle Themen für die berufliche Weiterbildung für diese Ziel-gruppe entwickelt sowie Möglichkeiten und Wege für eine Finanzierung geprüft. Im Ergebnis ist festzustellen, dass berufliche Weiterbildung in beschäftigungsfreien Zei-ten von den betrieblichen Akteuren als sehr notwendig und sinnvoll erachtet wird, aktu-ell aber kein verlässliches Instrument der Finanzierung existiert. Finanzierungsinstrumente nach dem Sozialgesetzbüchern II und III sind möglich, aber nur im Einzelfalle anwendbar. Das gleiche gilt für die Möglichkeiten einer Projektfinanzie-rung aus EU-Mitteln (Europäischer Sozialfonds). Neben der Verbesserung der Qualität der beruflichen Erstausbildung sieht der Projektbe-richt die beste Lösung in einer tarifvertraglichen Regelung, nach der beschäftigungslose Zeiten über Kurzarbeit überbrückt werden und die Arbeitgeber sich an der Finanzierung von beruflicher Weiterbildung in diesen Zeiträumen beteiligen. Eine solche Regelung ist zurzeit nicht gegeben, wird aber Gegenstand nach Absicht der IGBAU von Tarifvertrags-verhandlungen in den Jahren 2007 oder 2008 sein. Darüber hinaus wird vorgeschlagen, bereits in 2007 Informationsveranstaltungen für interessierte Gesellinnen und Gesellen im Malerhandwerk durchzuführen.



1 Ausgangssituation

Im Jahr 2005 hatte das Maler- und Lackiererhandwerk in Deutschland rund 196 Tsd. Be-schäftigte in 41.299 Betrieben (davon 3.500 Fahrzeuglackierbetriebe und 2000 Mischbe-triebe) und erwirtschaftete einen Umsatz in Höhe 10,5 Mrd. €. So wurde ein Umsatz pro Beschäftigten von 53.600 € erzielt. Laut Handwerkszählung von 1994 hatten 49 % der Be-triebe eine Zahl von bis zu vier Beschäftigten. 30 % der Betriebe beschäftigten 5-9 Per-sonen, 20 % hatten zwischen 10 und 49 Beschäftigte. Lediglich 1 % der Betriebe im Maler- und Lackiererhandwerk hatten 50 und mehr Beschäftigte. 2005 gab es 34.571 Auszubil-dende im Handwerksberuf Maler und Lackierer; alljährlich legen ca. 10.000 Auszubilden-de die Gesellenprüfung und rund 1.200 Gesellen die Meisterprüfung ab.

Von 1995 bis 2005 ist die Zahl der Beschäftigten im Maler- und Lackiererhandwerk um 28,7 % gefallen und der Umsatz um 28,6 % gesunken. Die Zahl der Betriebe blieb mit ei-nem Zuwachs von 0,8 % annähernd konstant (1995: 40.976 Betriebe, 2005: 41.299 Be-triebe). 2005 waren im Jahresdurchschnitt rund 81.000 Maler und Lackierer (inkl. ver-wandte Berufe) arbeitslos. Insbesondere in den Monaten Dezember bis März steigt dabei die Zahl der Arbeitslosen in dieser Berufsgruppe deutlich an. Von Dezember 2005 bis März 2006 waren rd. 95.000 Maler und Lackierer (inkl. verwandter Berufe) arbeitslos (November 2005: 81 Tsd., April 2006: 86 Tsd.). Viele von dieser „Winterarbeitslosigkeit“ Betroffene werden zwar nachher wieder im gleichen Betrieb beschäftigt, aufgrund der Regelungen des 4. Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt IV (Hartz IV) verändert sich aber die materielle Basis in der nächsten Phase der Winterarbeitslosigkeit für sie möglicherweise wesentlich: Nach der neuen Rechtslage ist der Bezug von Arbeits-losengeld I nur gesichert, wenn der Arbeitnehmer mindestens acht Monate im Jahr sozi-alversicherungspflichtig beschäftigt ist. Ansonsten wird er zu einem Bezieher des Ar-beitslosengeldes II.

Neben dieser Form branchenbedingter Arbeitslosigkeit ist im Maler- und Lackiererhand-werk ein weiteres Branchenspezifikum im Hinblick auf die Arbeitslosigkeit zu erkennen: Es gibt ca. 42.000 Maler und Lackierer im Alter bis zu 25 Jahren, das sind insgesamt 15 % aller Maler und Lackierer in Deutschland. Bei den arbeitslosen Malern und Lackierern liegt der Anteil dieser Alterskohorte aber bei 25,3 %. Junge Maler und Lackierer sind also in ihrer Berufsgruppe deutlich überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen. Nach der Ausbildung kommt häufig zunächst die Arbeitslosigkeit. Viele finden erst mit 30 oder später ein festes Arbeitsverhältnis, das wiederum oftmals von Winterarbeitslosigkeit un-terbrochen wird. Hierfür könnte eine Verengung auf die im Betrieb üblichen Tätigkeiten während des betrieblichen Teils der Ausbildung wesentlich verantwortlich sein, sodass sich Betriebe in schwierigeren Zeiten lieber auf die wegen ihrer beruflichen Erfahrung besser qualifizierten älteren Gesellen konzentrieren.

Nicht nur aus Sicht des zuständigen Fachverbands sind sowohl Diversifizierungs- als auch Spezialisierungsstrategien im Maler- und Lackiererhandwerk sinnvoll, um den Betrieben bessere Perspektiven zu geben. Die berufliche Weiterbildung der Beschäftigten bzw. nach der Ausbildung Arbeitssuchenden in dieser Branche stellt hierzu einen wesentlichen



Faktor dar. Wichtig ist dabei, dass sich Betriebe wie auch Beschäftigte diesen Weiterbil-dungsanforderungen offensiv stellen. Betriebliche wie gewerkschaftliche Arbeitnehmer-vertreter können und sollten bei der Sensibilisierung und forcierten Werbung für die be-rufliche Weiterbildung im Maler- und Lackiererhandwerk eine wichtige Rolle spielen. Durch die - aufgrund der spezifischen Weiterbildung - verbreiteten Kenntnisse und Fer-tigkeiten der Gesellen/Facharbeiter ergeben sich für die Betriebe verbesserte und er-weiterte Einsatzmöglichkeiten ihrer Beschäftigten auf dem Markt. Mit einer solchen Stra-tegie, die sowohl Diversifizierungs- als auch Spezialisierungsmöglichkeiten für die Unter-nehmen bietet, wird auch ein Weg aufgezeigt, nicht über einen ruinösen Preiskampf – meist zulasten der Beschäftigten - die Marktfähigkeit und –position zu sichern, sondern sie über Qualität und Innovation zu realisieren.

Die Recherchen haben gezeigt, dass die Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung in Zeiten branchenbedingter Arbeitslosigkeit im Maler- und Lackiererhandwerk bislang nicht Gegenstand von Untersuchungen und Studien gewesen sind. Angesichts der hohen bran-chenbedingten Arbeitslosigkeit und der Hartz IV-Reform ergibt sich allerdings ein großes Interesse an der Entwicklung eines Konzeptes, wie Gesellen/Facharbeiter in den Zeiten dieser branchenbedingten Arbeitslosigkeit weitergebildet werden können.



2 Auftrag und Auftragsdurchführung

2.1 Auftrag

Die Hans-Böckler-Stiftung hat die PCG – PROJECT CONSULT GmbH im Rahmen eines Werkvertrags vom 27. Juni 2006 mit der Durchführung des Projektes „Berufliche Weiter-bildung in Zeiten branchenbedingter Arbeitslosigkeit im Maler- und Lackiererhandwerk: Chancen und Wege“ beauftragt. Ziel des Projektes ist die Erstellung eines Konzeptes, wie Gesellen/Facharbeiter des Maler- und Lackiererhandwerks in Zeiten branchenbe-dingter Arbeitslosigkeit beruflich weitergebildet werden können. Unter branchenbeding-ter Arbeitslosigkeit ist hier einerseits die Winterarbeitslosigkeit sowie andererseits die im Anschluss an die Ausbildung auftretende Arbeitslosigkeit zu verstehen, die – wie dar-gestellt - im Maler- und Lackiererhandwerk gehäuft vorzufinden ist. Diese Zeiten sollen - so der Ansatz - die von Arbeitslosigkeit betroffenen Gesellen/Facharbeiter aktiv nutzen, um sich beruflich weiter zu qualifizieren.

Die berufliche Weiterbildung im Maler- und Lackiererhandwerk wird dabei als eine we-sentliche Möglichkeit gesehen, Beschäftigung in dieser Branche zu sichern und zu för-dern. Über eine entsprechende berufliche Weiterbildung kann eine Diversifizierung der Einsatzmöglichkeiten der Gesellen (z.B. auch für private Haushalte, ökologisch und ener-getisch relevante Handwerkstätigkeiten etc.) erfolgen. Mit Hilfe solcher Diversifikations-strategien können sich Unternehmen im Maler- und Lackierhandwerk unabhängiger von saisonalen Schwankungen machen und damit verstärkt Mitarbeiter auch in der Winterzeit in Beschäftigung halten. Darüber hinaus trägt diese Strategie deutlich zur Wettbewerbs-fähigkeit der Unternehmen bei. Auch für die aus der Ausbildung kommenden Maler und Lackierer, die oftmals danach in die Arbeitslosigkeit gehen, stellt eine zielgerichtete be-rufliche Weiterbildung eine stärkere Chance auf Beschäftigung dar. Durch einen solchen Qualifizierungsansatz können Fertigkeiten und Kenntnisse durch die arbeitslosen Ausge-bildeten erworben werden, die in der herkömmlichen Ausbildung in den Handwerksbe-trieben oftmals zu kurz kommen. Eine solche angereicherte Qualifikation kann die Att-raktivität dieser Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt deutlich erhöhen.

Im Rahmen des Projektes sind die inhaltlichen, organisatorischen, finanziellen, motivati-onalen und rechtlichen Aspekte sowie mögliche regionale Besonderheiten zu klären ge-wesen, unter denen berufliche Weiterbildung in diesen Zeiten erfolgen kann. Weiterhin ist zu betrachten gewesen, welche Rolle die gewerkschaftlichen und betrieblichen Inte-ressenvertreter der Arbeitnehmer bei der Forcierung dieses beruflichen Weiterbildungs-ansatzes übernehmen können. Auf dieser Basis ist das Konzept so erstellt worden, dass es in einer Pilotregion (wie Nordrhein-Westfalen) im Maler- und Lackiererhandwerk zur Umsetzung kommen kann. Eine Beteiligung von maßgeblichen Akteuren aus dieser Region bei der Entwicklung des Konzeptes und die enge Abstimmung des Konzeptes mit ihnen sind dabei vorgesehen gewesen.



2.2 Auftragsdurchführung

2.2.1 Arbeitspakete und Zeitplan im Überblick

Das Projekt wurde in der Zeit vom 3. Juli 2006 bis zum 31. Oktober 2006 durchgeführt. In diesem Zeitraum wurden die in der nachfolgenden Übersicht dargestellten Arbeitspa-kete bearbeitet.

Arbeitspaket

Trendanalyse zur beruflichen Weiterbildung

Prüfung: rechtliche Voraussetzung/Möglichkeiten öffentl. Förderung eines PilotprojektsIdentifizierung von Partnern/Netzwerken zur Realisierung der berufl. Weiterbildung

Entwicklung von Vorschlägen zur Sensibilisierung/forcierten Werbung

Anpassung von Profilingstools zur Feststellung des individuellen Weiterbildungsbedarfs

Meilensteinveranstaltung: Projektauftaktveranstaltung

Entwicklung von Vorschlägen für geeignete Qualifizierungsmodule

Erstellung eines Konzeptentwurfs

Meilenstein: Vorstellung des Konzeptentwurfs beim Duisburger Treffen

Überarbeitung des Konzeptentwurfs

Erstellung des Endberichts für Hans-Böckler-Stiftung

Meilenstein: Vorstellung des Endberichts beim Duisburger Treffen

Jul 06 Aug 06 Sep 06 Okt 07

2.2.2 Gesprächspartner

Mit nachfolgenden Personen wurden Projekt bezogene Gespräche geführt:

Name: Funktion:

Frau Christiane Artz Geschäftführerin Operativ der Agen-tur für Arbeit Duisburg

Herr Jörg Jacob Basedahl Leiter der Malerschule Buxtehude

Herr Karsten Berlin Vorstandsmitglied der Handwerks-kammer Berlin

Herr Thomas Bieber stv. Betriebsratsvorsitzender der Jo-hannes Bongartz GmbH

Herr Michael Braun Betriebsratsmitglied der Richard Ambrock GmbH & Co.



Name: Funktion:

Herr Wolfgang Breer Betriebsratsvorsitzender der Richard Ambrock GmbH & Co.

Herr Bernward Brink Geschäftsführer der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung mbH (G.I.B. NRW)

Herr Reinhard Butzek Betriebsratsmitglied der Richard Ambrock GmbH & Co.

Herr Ralf Cohnen Betriebsratsvorsitzender der Hein-rich Schroelkamp GmbH & Co. KG, Inh. Bluhm

Herr Norbert Derst Organisationssekretär des IG BAU - Bezirksverbands Aachen

Herr Klaus Ellberg Mitglied des Berufsbildungsausschus-ses der Handwerkskammer Düssel-dorf, Geschäftsführer des IG BAU – Bezirksverbands Duisburg-Nieder-rhein

Herr Thomas Ewert Betriebsratsmitglied der Johannes Bongartz GmbH

Herr Horst Fischer Mitglied der Fachgruppe Maler- und Lackierer des IG BAU – Bezirksver-bands Emscher-Lippe-Aa

Herr Joachim Grimsehl Mitglied der Fachgruppe Maler- und Lackierer des IG BAU – Bezirksver-bands Duisburg-Niederrhein

Herr Arno Haas Leiter des Regionalbüros Nordrhein-Westfalen der IG BAU

Frau Ulrike Joschko Leiterin der Regionalagentur MEO e.V.

Herr Dr. Peter John Leiter der Abteilung Handwerk und Berufliche Bildung der IG BAU

Herr Manfred Kampes Mitglied der Fachgruppe Maler- und Lackierer des IG BAU – Bezirksver-bands Duisburg-Niederrhein

Herr Martin Koslowski Organisationssekretär des IG BAU - Bezirksverbands Emscher-Lippe-Aa

Herr Thomas Kossmann Maler und Lackierer



Name: Funktion:

Herr Thomas Kurtze Branchensekretär beim Bundesvor-standsbereich VII der IG BAU

Herr Michael Leschnik Mitarbeiter der Gemeinnützige Ur-laubskasse und Zusatzversorgungs-kasse des Maler und Lackiererhand-werks

Herr Johann Leufgen Mitglied der Bundesfachgruppe Ma-ler- und Lackierer der IG BAU, Be-triebsratsmitglied der Thyssen Krupp Xervon GmbH

Herr Reiner Löffler Hauptverband Farbe

Herr Norbert Maul Vorsitzender der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit Duisburg

Herr Reinhard Menne Leiter des MBZ – Malerbildungszent-rum der Maler- und Lackiererinnung Bielefeld

Herr Jörg Möllers Betriebsratsmitglied der Gerhard Mohr GmbH

Herr Heiner Münzberger Geschäftsführer der Münzberger & Bettenstedt GbR

Herrn Matthias van Neuss Betriebsratsmitglied

Herr Winfried Pütz Vorsitzender der Fachgruppe Maler- und Lackierer des IG BAU – Bezirks-verbands Duisburg-Niederrhein

Herr Herbert-Willi Reintsch Maler und Lackierergeselle, Rentner

Herr Manfred Röckemann Mitglied der Bundesfachgruppe Ma-ler- und Lackierer der IG BAU

Herr Peter Schäffer Mitarbeiter der Gesellschaft für in-novative Beschäftigungsförderung mbH (G.I.B. NRW)

Herr Erwin Schulze Stv. Vorsitzender der Bundesfach-gruppe Maler- und Lackierer

Herr Klaus Schweer Betriebsratsvorsitzender der Ger-hard Schmitz GmbH



Name: Funktion:

Herr Wolfgang Specht Organisationssekretär des IG BAU - Bezirksverbands Duisburg-Niederrhein

Herr Georg Wagner Berufschullehrer, Friedrich-Albert-Lange-Berufskolleg Duisburg

Herr Horst Weitig Mitglied der Bundesfachgruppe Ma-ler- und Lackierer der IG BAU

Herr Heinz-Jürgen Wehking Betriebsratsvorsitzender Maler der Noeth GmbH & Co. KG

2.2.3 Darstellung des Projektverlaufs

Zu Beginn des Projektes fanden zunächst interne Projektbesprechungen statt, bei denen der im Projektantrag dargestellte Fahrplan weiter konkretisiert und z.T. angepasst wur-de. Die ersten sieben Wochen wurden dazu genutzt, eine kurze Trendanalyse zur berufli-chen Weiterbildung im Maler- und Lackiererhandwerk in der Region NRW zu erarbeiten, auf deren Basis die Entwicklung des konkreten Konzeptes erfolgte. Die Kurzanalyse er-folgte auf Basis von Internetrecherchen, statistischem Material und Gesprächen mit oben genannten Gesprächspartnern. Einige Gespräche konnten erst später im Projektverlauf geführt werden, sodass die Trendanalyse bis zum Projektende immer wieder ergänzt wurde.

Parallel zur Erstellung der Trendanalyse wurden bis Mitte August 2006 die rechtlichen Voraussetzungen sowie die Möglichkeiten der öffentlichen Förderung eines Pilotprojektes geprüft. Dies geschah einerseits unter Heranziehung der entsprechenden Gesetzestexte und Verordnungen sowie ihrer Kommentierungen. Andererseits waren die rechtlichen Voraussetzungen und Fördermöglichkeiten Thema verschiedener Expertengespräche (z.B. Agentur für Arbeit Duisburg, G.I.B. NRW, Regionalagentur MEO e.V.). Aus der Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen und der Fördermöglichkeiten ergab sich ein Vorschlag, der sich für die Realisierung eines Pilotprojekts in Nordrhein-Westfalen als Lösung zei-gen würde. Öffentliche Finanzierungsalternativen wurden in diesem Zusammenhang e-benfalls entwickelt.

Die Identifizierung von Partnern bzw. Netzwerken zur Realisierung des Pilotprojektes er-folgte ab Mitte Juli und wurde bis zum Ende des Projektes fortgesetzt. Abschließend konnte dieser Identifizierungsprozess im Rahmen dieses Projekts nicht erfolgen. Wer letztlich Projekt- bzw. Netzwerkpartner insbesondere bei den beruflichen Weiterbil-dungsträgern wird, hängt maßgeblich von der Finanzierungsform des Pilotprojektes ab. Sofern zwei zentrale Standorte für die Qualifizierungsmaßnahmen zustande kommen (geplant: Duisburg und Dortmund) ist ein Rückgriff auf die Weiterbildungsressourcen an diesen Standorten vorgesehen. Im Rahmen dieses Projektes werden hierzu verschiedene Vorschläge unterbreitet, die weiter unten dargestellt werden.



Im Laufe des Julis bis Mitte/Ende August 2006 wurden ebenfalls Vorschläge zur Sensibilisie-rung von Beschäftigten des nordrhein-westfälischen Maler- und Lackiererhandwerks für die berufliche Weiterbildung entwickelt. Geeignete Maßnahmen zur forcierten Werbung im Rahmen des Pilotprojektes wurden ebenfalls benannt und sind in diesem Bericht separat dargestellt. In diesem Zusammenhang werden auch vorhandene Profilingtools gesichtet und für die Zielgruppe angepasst, mit denen der aktuelle Ausbildungs- und Kenntnisstand sowie ein möglicher individueller Weiterbildungsbedarf festgestellt werden kann.

Auf Basis dieser Vorbereitung fand am 19. August 2006 ein Projektauftakt-Workshop in Duisburg statt, an dem rund dreißig Personen teilnahmen. Das Programm des Workshops umfasste dabei folgende Punkte:

• Block I: Allgemeines

Begrüßung

Vorstellungsrunde (Teilnehmer und Programm)

• Block II: Darstellung des Projekts

Ausgangssituation

Zielsetzung und Fragestellung des Projekts

Projektinhalte und Zeitplan

Vorstellung der bisherigen Rechercheergebnisse

• Block III: Situation der beruflichen Weiterbildung im Maler- und Lackierer-

handwerk NRW aus Sicht der Teilnehmer

Trends und Qualifizierungsbedarfe

Motivationslage der Betriebe und Beschäftigten im Maler- und La-

ckiererhandwerk zur beruflichen Weiterbildung

Strategien zur Sensibilisierung und forcierten Werbung für eine be-

rufliche Weiterbildung

• Block IV: Zusammenfassung und Ausblick

Klärung der Bereitschaft zur intensiveren Beteiligung am Projekt

Vereinbarung über die weitere Vorgehensweise



Die konkreten Ergebnisse dieses Workshops sind in Kapitel 3 dieses Berichtes eingearbei-tet. Aus dem Workshop konnten, wie bereits im Projektantrag geplant, Teilnehmer iden-tifiziert werden, die ihre Bereitschaft zur intensiveren Beteiligung an diesem Projekt er-klärten. Hierzu gehören:

• Klaus Ellberg

• Thomas Ewert

• Horst Fischer

• Christian Förster

• Kay Kürschner

• Thomas Kurtze

• Jörg Möllers

• Heiner Münzberger

• Winfried Pütz

• Manfred Röckemann

• Wolfgang Specht

• Horst Weitig

Dieser Personenkreis traf sich zum ersten Mal am 8. September 2006 in Duisburg. Schwerpunkt dieses Treffens war die Diskussion über das bis dahin von der PCG – PROJECT CONSULT GmbH entwickelte Grobkonzept für das Pilotprojekt in Nordrhein-Westfalen. Zuvor wurden noch einmal die Ergebnisse des Auftaktworkshops zusammen-fassend dargestellt. Beim zweiten Treffen, das am 30. Oktober 2006 in Duisburg statt-fand, ging es im Wesentlichen um die abschließende Diskussion des weiter entwickelten Konzeptentwurfs und des Entwurfs dieses Abschlussberichtes. Ergebnisse aus dieser Dis-kussion konnten in den Entwürfen sinnvoll aufgenommen werden.

Auf Basis der Trendanalyse zur beruflichen Weiterbildung wurden im Vorfeld des zweiten Duisburger Treffens Vorschläge für geeignete Qualifizierungsmodule entwickelt. Diese sollen später in einem angestrebten (und bei anderen Mittelgebern zu beantragenden) Pilotprojekt für die jeweiligen Teilnehmer (Gesellen /Facharbeiterinnen des Maler- und Lackiererhandwerks in branchenbedingter Arbeitslosigkeit) zum Einsatz kommen. Die Re-sultate der dargestellten Arbeitspakete flossen zusammen mit den Ergebnissen der Iden-tifizierung geeigneter Partner und Netzwerke für Angebote zur beruflichen Weiterbil-dung im Maler- und Lackiererhandwerk in den abschließenden Konzeptentwurf ein, der mit dem Entwurf des Abschlussberichts – wie dargestellt – beim Treffen am 30. Oktober 2006 erörtert wurde.



3 Ergebnisse der Recherchen und Gespräche

Insgesamt ist ein objektiver Bedarf an beruflicher Weiterbildung im Maler- und Lackie-rerhandwerk vorhanden. Seitens der Befragten werden dabei vor allem in folgenden Be-reichen Qualifizierungsbedarfe gesehen:

• Kreative Tecjniken: Wischtechniken, Spachteltechniken

• Kreatives Design für Boden und Wand – innovativ Mal- und Putztechniken

• Untergrundbehandlung

• Schmucktechniken - historische Maler-, Glatt- und Marmorierungstechni-ken

• Umstellung auf wasserlösliche Farben und Lacke - Änderungen in den An-wendungstechniken

• Umweltschutzkenntnisse für Malergesellen: Materialien und Werkstoffe, Entsorgung

• Wärmedämm-Verbundsysteme

• Arbeits- und Gesundheitsschutz

• Gerüstbau im Innenbereich

• Führen von Kundengesprächen

• Kalkulationen (einschließlich Aufmass)

• Arbeitsplanung/ Baustellenorganisation (auch Privathaushalte)

Eine Qualifizierung im Rahmen der beruflichen Erstausbildung findet zu diesen Themen allerhöchstens rudimentär statt. Die Ausbildungsbetriebe bilden darüber hinaus oftmals nicht universell aus, sondern nach ihrem Bedarf und ihren Schwerpunktgebieten. (Dieser Aspekt wird detaillierter im fünften Punkt des vierten Kapitels behandelt.) Gerade bei der Qualifizierung auf diesen Feldern werden aber von den befragten Experten Möglich-keiten gesehen, in der Branche Beschäftigung zu sichern und zu fördern. Über eine ent-sprechende berufliche Weiterbildung kann eine Diversifizierung der Einsatzmöglichkeiten der Gesellen erfolgen. Mit Hilfe dieser Diversifikationsstrategien können sich Unterneh-men im Maler- und Lackierhandwerk unabhängiger von saisonalen Schwankungen machen und damit verstärkt Mitarbeiter auch in der Winterzeit in Beschäftigung halten. Darüber hinaus trägt diese Strategie deutlich zur Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen bei.

Die Nutzung von Zeiten der branchenspezifischen Arbeitslosigkeit als Lernzeit wird dabei von den Gesprächspartnern als sehr sinnvoll erachtet. Die rechtlichen Grundlagen für ei-ne solche Qualifizierung sind – nach den durchgeführten Recherchen und Gesprächen – grundsätzlich gegeben: Die Teilnehmer am Pilotprojekt können während der Qualifizie-rungsmaßnahme weiterhin Unterhalt in Höhe des Arbeitslosengeldes I bzw. II beziehen, sofern der arbeitsmarktliche Nutzen dieser Qualifizierung nachweislich ist. Eine ausführ-



liche Darstellung der öffentlichen Fördermöglichkeiten des Pilotprojektes findet sich im fünften Kapitel.

Objektiv ist zwar der Bedarf an beruflicher Weiterbildung im Maler- und Lackiererhand-werk aus Sicht der Gesprächspartner vorhanden, allerdings gibt es gerade bei Arbeitge-bern, wie Beschäftigten in dieser Branche mit ihren vielen kleinen Betrieben eine Viel-zahl von Hemmnissen für die beruflichen Weiterbildung. Die Faktoren Zeit, Unkalkulier-barkeit der Aufträge und Geld wurden von den Gesprächspartnern hierbei ebenso ge-nannt wie ein mangelndes Bewusstsein für die Notwendigkeit der beruflichen Weiterbil-dung. Aufgrund fehlender Perspektiven erkennen die Beschäftigten z.T. Sinn und Zweck der beruflichen Weiterbildung nicht. Vor allem kommt hinzu, dass die meisten Beschäf-tigten im Maler- und Lackiererhandwerk lernentwöhnt sind. Sie verbinden mit Qualifizie-rung eher ihre Erfahrungen aus der Schul- und Berufsschulzeit, die z.T. mit negativen Er-lebnissen verbunden sind (Prüfungsstress etc.). Familiäre Bedingungen verringern ggf. auch die Mobilität und die Bereitschaft (außerhalb der Arbeitszeit) zu lernen.

Diese dargestellten Weiterbildungshemmnisse gilt es bei der Umsetzung des Pilotprojekts zu berücksichtigen. Betriebliche Einflussfaktoren (Zeit, Geld und unkalkulierbare Auf-tragssituation) werden zwar durch den gewählten Projektansatz (Lernen in Zeiten bran-chenbedingter Arbeitslosigkeit) zumindest minimiert. Es bleiben aber die dargestellten individuellen Hemmnisse. Hier ist es wichtig, potentielle Teilnehmer am Pilotprojekt entsprechend für die berufliche Weiterbildung zu sensibilisieren und für eine andere Form des Lernens intensiv zu werben. Möglichkeiten hierzu werden unter Punkt 6 darge-stellt.

Das im nachfolgenden Kapitel im Detail dargestellte Konzept beruht dabei auf den Er-gebnissen der Gespräche und Recherchen, die sich im Laufe des Projekts ergeben haben.



4 Konzept für eine Qualifizierung für Gesellen im Maler- und La-ckiererhandwerk in Zeiten branchenbedingter Arbeitslosigkeit

4.1 Zielgruppe

Zielgruppe für dieses Konzept sind Gesellen im Maler- und Lackiererhandwerk, die durch Witterungseinfluss oder anderer Begleitumstände im Winter arbeitslos sind. Der derzeit geltende Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer im Maler- und Lackie-rerhandwerk gibt den Unternehmen im Maler- und Lackiererhandwerk die Möglichkeit, sofern die Arbeitsausführung wegen schlechter Witterung für voraussichtlich längere Zeit undurchführbar wird, dass das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 15. November eines Jah-res bis zum 15. März des Folgejahres durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ge-kündigt werden kann. (§ 46 Ziffer 1) Die Kündigung kann erst ausgesprochen werden, wenn auf dem Arbeitszeitkonto (§ 9) kein Guthaben mehr vorhanden ist.

Die Kündigung kann bei Arbeitsbeginn mit Wirkung zu Beginn des nächsten Arbeitstages ausgesprochen werden. Wird nicht bei Arbeitsbeginn, sondern erst im Laufe des Tages gekündigt, so wird die Kündigung erst mit Wirkung zu Beginn des übernächsten Tages wirksam. Der Arbeitnehmer hat in beiden Fällen Anspruch auf Fortzahlung seines Lohnes für mindestens einen vollen Arbeitstag. Eine Kündigung wegen Arbeitsmangels in diesen Fällen während der Zeit der Arbeitsunterbrechung ist ausgeschlossen.

Ob die Arbeit mit Rücksicht auf die schlechte Witterung einzustellen, fortzusetzen oder wieder aufzunehmen ist, entscheidet der Arbeitgeber – sofern vorhanden - im Einver-nehmen mit dem Betriebsrat.

Bei Wiederaufnahme der Arbeit ist der Arbeitnehmer gemäß § 46 Ziffer 3 des Tarifver-trags wieder einzustellen. Unabhängig von der schlechten Witterung ist der Arbeitneh-mer spätestens zum 30. April wieder einzustellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Wiederaufnahme der Arbeit unverzüglich zu benachrichtigen (e-benfalls Ziffer 3). Der Arbeitnehmer erwirbt bei Wiedereinstellung seine alten Rechte, die Betriebszugehörigkeit gilt insoweit als nicht unterbrochen (Ziffer 4).

Weiterhin gehören zur Zielgruppe dieses Konzepts:

• Gesellen, die unmittelbar nach Abschluss ihrer Ausbildung arbeits-los geworden sind,

• Bauten- und Objektbeschichter mit einer zweijährigen Berufsaus-bildung sowie

• Personen, die zwar keine Berufsausbildung im Maler- und Lackie-rerhandwerk haben, aber eine Berufspraxis über mehrere Jahre in diesem Bereich aufweisen („Quereinsteiger“).



Aus den Expertengesprächen ergibt sich der Hinweis, dass in der Regel überproportional Personen vertreten sein werden, die über wenig Berufserfahrung verfügen.

4.2 Ziel

Ziele der mit diesem Bericht vorgestellten Qualifizierungsmaßnahme sind:

• Verbreiterung des Fachwissens, um eine erneute Arbeitslosigkeit zu vermeiden

• Diversifizierung der Einsatzmöglichkeiten der Teilnehmer (um da-mit auch die Unternehmen im Maler- und Lackiererhandwerk durch eine gesteigerte Fachkompetenz bei einer Diversifikations-strategie zu unterstützen)

• Unterstützung für eine Arbeitsaufnahme für die Gesellen, die di-rekt nach Abschluss der Ausbildung arbeitslos geworden sind.

4.3 Zeitraum und Dauer

Das Konzept für eine solche Qualifizierungsmaßnahme sieht insgesamt einen Zeitraum von 8 Wochen vor (40 Unterrichtstage, Montag bis Freitag zu je 8 Unterrichtsstunden) im Zeitraum zwischen Mitte Januar bis Ende März.

Richtet sich die Qualifizierungsmaßnahme ausschließlich an Personen, die direkt nach ih-rer beruflichen Abschlussprüfung arbeitslos geworden sind, so kann der Zeitraum auch im Spätsommer liegen.

Darüber hinaus sind auch andere zeitliche Organisationsformen möglich – zum Beispiel an Abenden oder an Wochenenden (wenn so etwas unter Fördergesichtspunkten etc. sinn-voll oder notwendig ist).

4.4 Inhalte und Ablauf

Wir teilen die Qualifizierung in 3 Teile, die in sich abgeschlossen sind und auch einzeln besucht werden können:

• Alte und neue Techniken und Werkstoffe

• Aktuelle und neue Arbeitsbereiche und Techniken

• Arbeitsmethodik und „Soft Skills“

Die Qualifizierungsveranstaltungen werden nach dem Baukastenprinzip gestaltet, so dass die Teilnehmer jederzeit ihre Weiterbildung unterbrechen und somit weiterhin dem Ar-beitsmarkt bzw. dem Unternehmen zur Verfügung stehen können.



Aktuelle und neue Techniken und Werkstoffe zum Beispiel:

Teil 1 1. Kreative Techniken: Wischtechniken, Spachteltechniken

ca. 20 Tage 2. Kreatives Design für Boden und Wand - innovative Mal- und Putztechni-ken

3. Untergrundbehandlung

4. Schmucktechniken - historische Maler-, Glatt- und Marmorierungstech-niken

5. Umstellung auf wasserlösliche Farben und Lacke - Änderungen in den Anwendungstechniken

6. Umweltschutzkenntnisse für Malergesellen: Materialien und Werkstof-fe, Entsorgung

Aktuelle und neue Arbeitsbereiche und Techniken zum Beispiel:

Teil 2 7. Themen aus dem Bauten- und Korrosionsschutz

ca. 12 Tage 8. Wärmedämm-Verbundsysteme

9. Arbeits- und Gesundheitsschutz

10. Gerüstbau im Innenbereich

Arbeitsmethodik und „Soft Skills“ zum Beispiel:

Teil 3 11. Führen von Kundengesprächen

ca. 8 Tage 12. Kalkulationen (einschließlich Aufmass)

13. Arbeitsplanung/ Baustellenorganisation (auch Privathaushalte)

Die Inhalte dieser Qualifizierung haben sich aus den Beiträgen der Teilnehmer im Auf-taktworkshop und der oben dargestellten Duisburger Treffen sowie aus den Expertenge-sprächen und Recherchen im Internet ergeben.

Einzelne Inhalte der Qualifizierungsteile können sich regional unterscheiden, andere In-halte (zum Beispiel Wärmedämm-Verbundsysteme) sind von überregionaler Bedeutung und fachlich von fast jedem Teilnehmer aus der Zielgruppe verwendbar.



4.5 Exkurs: Zusammenhang zur Betrieblichen Erstausbildung

Die hier vorgeschlagenen Inhalte sind zum großen Teil Gegenstand der beruflichen Erst-ausbildung nach dem gesetzlichen Ausbildungsrahmenplan.

Thema Bezug zum Ausbil-dungsrahmenplan

1. Kreative Techniken: Wischtechniken, Spachteltechni-ken

Ab 1.Ausbildungsjahr

2. Kreatives Design für Boden und Wand - innovative Mal- und Putztechniken

Ab 1.Ausbildungsjahr

3. Untergrundbehandlung

Ab 1. Ausbildungsjahr

Thema Bezug zum Ausbil-dungsrahmenplan

4. Schmucktechniken - historische Maler-, Glatt- und Marmorierungstechniken

In der Fachrichtung „Kir-chenmalerei und Denk-malpflege“

5. Umstellung auf wasserlösliche Farben und Lacke - Änderungen in den Anwendungstechniken

6. Umweltschutzkenntnisse für Malergesellen: Materialien und Werkstoffe, Entsorgung

Im Verlauf der gesamten Ausbildung

7. Themen aus dem Bauten- und Korrosionsschutz In Fachrichtung „Bauten- u. Korrosionsschutz“

8. Wärmedämm-Verbundsysteme

9. Arbeits- und Gesundheitsschutz Im Verlauf der gesamten Ausbildung

10. Gerüstbau im Innenbereich

11. Führen von Kundengesprächen Im Verlauf der gesamten Ausbildung

12. Kalkulationen (einschließlich Aufmass) Im Verlauf der gesamten Ausbildung

13. Arbeitsplanung/ Baustellenorganisation (auch Privat-haushalte)

Im Verlauf der gesamten Ausbildung



Aus Gesprächen mit den Experten und eigenen Recherchen muss man allerdings berück-sichtigen, dass längst nicht alle vorgesehenen Inhalte während der Ausbildung in der Be-rufspraxis bzw. nur auf niedrigem Niveau vermittelt werden. Von daher ist eine Verbes-serung der Qualität der Ausbildung dringend erforderlich.

Da die tatsächliche Ausbildungspraxis in der Regel von der Ausrichtung und Spezialisie-rung des Ausbildungsbetriebes und der konkreten Auftragslage abhängt, kann man davon ausgehen, dass viele der Themen für die potentiellen Teilnehmer neu sein werden, was die inhaltliche Ausprägung und Kenntnistiefe angeht. Außerdem ist anzunehmen, dass die Teilnehmer dieser Qualifizierungen solche Themen nach einer gewissen Berufspraxis ganz anders aufnehmen und anwenden können.

Bereits vorhandene Kenntnisse in einzelnen Bereichen der vorgeschlagenen Qualifizie-rungsthemen können durch die Profilings und Beratungsgespräche abgeklärt werden.

4.6 Schulungsorte/ Dozenten

Als Schulungsorte kommen Unterrichtsräume in Berufskollegs, überbetriebliche Ausbil-dungswerkstätten der Innungen und Handwerkskammern sowie entsprechend ausgestat-tete Unterrichtsräume von Trägern der beruflichen Aus- und Weiterbildung (z.B. das bfw - Berufsfortbildungswerk gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB GmbH) in Frage. Aus diesen Institutionen stehen Lehrkräfte zur Verfügung.

Für bestimmte Themen können Mitarbeiter von Unternehmen eingesetzt werden, die wegweisende Produkte und Materialien im Zusammenhang mit den Qualifizierungsthe-men entwickelt haben. Bei der Planung muss berücksichtigt werden, dass diese Termine mit einem Vorlauf von mindestens zwei Monaten abgestimmt werden.

4.7 Abschluss und Nachweis der Qualifizierung

Als Abschluss und Nachweis der Teilnahme an der Qualifizierung ist die Ausgabe von aus-führlichen Teilnahmebescheinigungen vorgesehen, die eine Aufstellung der vermittelten Inhalte enthalten. Anhand der detaillierten Aufstellung wird auch für Dritte deutlich, wo und dass die in der Qualifizierung vermittelten Inhalte über die beruflichen Erstausbil-dung hinausgehen.

Hinzu kommen Herstellerzertifikate, falls produktspezifische Inhalte vermittelt werden und die Hersteller entsprechende Zertifikate dafür vergeben.

Die im Rahmen des Projektes geführten Gespräche haben gezeigt, dass solche Teilnah-me- und Herstellerzertifikate seitens der Arbeitgeber des Maler- und Lackiererhandwerks durchaus Akzeptanz finden und damit die Arbeitsmarktaussichten für die Teilnehmer der oben dargestellten Qualifizierung deutlich verbessern. Die vorhandene Akzeptanz der Arbeitgeber in Bezug auf die genannten Teilnahme- bzw. Herstellerzertifikate erklärt sich nach den geführten Gesprächen und Recherchen u.a. dadurch, dass im nordrhein-



westfälischen Maler- und Lackierhandwerk seitens der Handwerkskammern oder anderer Organisationen keine Zertifikate mit anerkannten Abschlüssen bisher entwickelt worden sind.

Aufgrund der Akzeptanz von Teilnahme- und Herstellerzertifikaten seitens der Arbeitge-ber ist daher eine Beteiligung an der zeitaufwändigen Entwicklung einer Zertifizierung mit anerkannten Abschlüssen durch Handwerkskammern oder anderen Organisationen - zumindest im Rahmen des Pilotprojektes - nicht vorgesehen und wird nicht als erforder-lich erachtet.

4.8 Sensibilisierung und Werbung der möglichen Teilnehmer/ Interessenten für eine solche Qualifizierung

Bestandteil dieses Qualifizierungskonzepts sind auch Maßnahmen der Teilnehmerwer-bung, Teilnehmerberatung und ein Angebot zum Profiling sowie zu „Schnupperkursen“, um in einen ersten Kontakt mit beruflicher Weiterbildung zu kommen.

Dies wird weiter unten in Kapitel 6 erläutert.



5 Finanzierungsmöglichkeiten

Bei der Durchführung der hier beschriebenen Qualifizierungsmaßnahme muss die Finan-zierung von zwei unterschiedlichen Kosten berücksichtigt werden:

• Kosten für Qualifizierung (einschließlich Overheadkosten)

• Unterhaltskosten der Teilnehmer.

Im Folgenden wird von der Annahme ausgegangen, dass eine solche Qualifizierung aus öf-fentlichen Mitteln finanziert bzw. gefördert werden muss – im Einzelfall können eventu-ell Eigenanteile von Teilnehmern oder Unternehmen berücksichtigt werden.

Des Weiteren kann eine finanzielle Beteiligung von Unternehmen berücksichtigt werden, die wegweisende Produkte, Materialien und Verfahren im Zusammenhang mit den Quali-fizierungsthemen entwickelt haben.

Unter Berücksichtigung dieser Annahme ist davon auszugehen, dass die Qualifizierungs-kosten pro Teilnehmer an einer gesamten achtwöchigen Qualifizierungsmaßnahme ca. 2.000 Euro betragen können (das sind ca. 6,- Euro pro Unterrichtsstunde) – ein höherer Betrag wird kaum möglich sein. Eine Förderung aus öffentlichen Mitteln geschieht pro Teilnehmer und Unterrichtsstunde – ein Betrag bis 6,- Euro ist dabei schon an der absolu-ten Obergrenze.

Unter Berücksichtigung des Pilotcharakters bei der erstmaligen Durchführung einer sol-chen Maßnahme sollte angestrebt werden, eine zusätzliche Förderung für Vor- und Nachbereitung einschließlich Profiling, Teilnehmerwerbung und Teilnehmerberatung so-wie Erstellung/ Anpassung von Unterrichtsmaterialien zu erhalten.

Unter Berücksichtigung von etwa 15 Teilnehmern in einer Qualifizierungsmaßnahme bei einer erstmaligen Durchführung ist von einem Betrag von etwa 40.000 Euro auszugehen, der finanziert werden muss.

Bei allen Überlegungen im Zusammenhang mit einer Finanzierung und Förderung muss al-lerdings berücksichtigt werden, dass sowohl die Maßnahmekosten wie auch der Unterhalt der Teilnehmer finanziert werden müssen.

Dies bedeutet zusätzlich noch einmal je Teilnehmer ein Betrag von mindestens 2.500 Eu-ro bis 3.000 Euro Unterhalt für einen Zeitraum von 2 Monaten (Berechnung auf Basis des Arbeitslosengeldes I).

Die in Frage kommenden Fördermittel lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

1. Fördermittel der Arbeitsagenturen nach den Sozialgesetzbüchern (SGB) II und III (Arbeitslosengeld I –Empfänger/innen) und Arbeitsgemeinschaf-ten/Job-Agenturen (Arbeitslosengeld II-Empfänger/innen)



2. Fördermittel der Europäischen Union im Rahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF) in Kombination mit Fördermitteln der Länder

5.1 Fördermittel der Arbeitsagenturen nach den Sozialgesetzbüchern (SGB) II und III (Arbeitslosengeld I –Empfänger/innen) und Arbeitsgemeinschaften/Job-Agenturen (Arbeitslosengeld II-Empfänger/innen)

Die Sozialgesetzbücher II bzw. III bilden hier die Grundlage. Grundsätzlich können Ar-beitslose zur Unterstützung einer Arbeitsaufnahme einen Bildungsgutschein erhalten. Da in der Regel davon auszugehen ist, dass die Teilnehmer einer solchen Qualifizierungs-maßnahme arbeitslos sind, kommt eine solche Förderung prinzipiell in Betracht.

Voraussetzung dabei ist, dass für die oben beschriebene Qualifizierungsmaßnahme eine Anerkennung nach AZWV vorliegt (Anerkennungs- und ZulassungsVerordnung Weiterbil-dung). Der jeweilige Träger/ Veranstalter der Qualifizierungsmaßnahme ist dafür zu-ständig und muss darlegen, dass er die Voraussetzungen erfüllt.

In diesem Fall kann der Interessent seinen Bildungsgutschein beim Träger/Veranstalter dieser Qualifizierungsmaßnahme einlösen – dieser erhält über diesen Gutschein die Kos-ten erstattet.

Während des Besuchs der Maßnahme erhält der Teilnehmer weiterhin das ihm zustehen-de Arbeitslosengeld I bzw. II.

Zu beachten ist bei diesem Verfahren, dass die Ausstellung eines Bildungsgutscheins in der Regel eine Einzelfallentscheidung des zuständigen Arbeitsvermittlers ist. Er prüft (auch im Hinblick auf die zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel), ob die Teilnahme an einer solchen Qualifizierungsmaßnahme die Arbeitsaufnahme fördern kann. Dies kann gerade bei der in diesem Bericht beschriebenen Zielgruppe schwierig sein, da diese Ziel-gruppe im Rahmen eines Tarifvertrages das Recht auf Wiedereinstellung spätestens zum 15. April hat und insofern das Ende der Arbeitslosigkeit bei den meisten Teilnehmern ab-zusehen ist. Deshalb muss deutlich gemacht werden, dass sich durch die Teilnahme an dieser Qualifizierungsmaßnahme eine mögliche Arbeitslosigkeit in den folgenden Jahren vermeiden lässt. Aufgrund unserer Recherchen und geführten Gespräche ist zwar davon auszugehen, dass eine Qualifizierung in der oben dargestellten Form die Gefahr einer möglichen zukünftigen Arbeitslosigkeit reduziert. Allerdings wird der betroffene Arbeits-lose in vielen Fällen sicher argumentativ nicht so gefestigt sein, dass er seinen Arbeits-vermittler hiervon immer überzeugen kann. Aus diesem Grunde sind seitens der Projekt-organisatoren Gespräche mit den Vorständen der jeweiligen Agenturen für Arbeit sinn-voll, um auf diese Ebene die Akzeptanz durch eine entsprechende Argumentation zu schaffen und diese geschaffene Akzeptanz dann zum Arbeitsvermittler durchzustellen. Eine solche Vorgehensweise ist – so unsere Gesprächspartner - für Agenturen für Arbeit durchaus vorstellbar.



Weiterhin kann es in Einzelfällen zu der Situation kommen, dass während der Teilnahme an einer solchen Qualifizierungsmaßnahme der Rechtsanspruch von Arbeitslosengeld I auf Arbeitslosengeld II wechselt und insofern die Rechtsgrundlagen und Zuständigkeiten wechseln. Auch dies kann für die finanzielle Förderung ein Hindernis darstellen, da die für alle Entscheidungen und Bewilligungen im Rahmen des Arbeitslosengeldes II zuständi-gen Institutionen in der Regel nicht identisch sind mit den Agenturen für Arbeit.

Insgesamt ist festzustellen, dass eine Förderung über so genannte Bildungsgutscheine ein nicht durchgängig zuverlässiges und für alle in Frage kommenden Teilnehmer anwendba-res Förderinstrument ist.

Berufliche Trainingsmaßnahmen

Falls die Teilnehmer einer Qualifizierung alle aus dem Zuständigkeitsbereich einer Agen-tur für Arbeit kommen, gibt es die Möglichkeit, dass die Agentur für Arbeit über die Ver-anstaltung einer beruflichen Trainingsmaßnahme mit den hier in Rede stehenden Inhal-ten entscheidet. Diese Durchführung einer solchen Maßnahme wird möglicherweise über-regional ausgeschrieben – es ist also mit erheblichen Vorlaufzeiten bei der Planung zu rechnen, außerdem ist es bei dieser Möglichkeit nicht planbar, welcher Träger diese Maßnahme durchführt (Ausschreibung) – insofern wird diese Möglichkeit nur der Vollstän-digkeit halber erwähnt.

Andere Fördermöglichkeiten nach den Sozialgesetzbüchern II und III sind auch möglich, setzen aber voraus, dass die Teilnehmer in einem Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber stehen. Dies wird unten im Abschnitt 5.3 erläutert.

5.2 Fördermittel der Europäischen Union im Rahmen des Europäischen Sozial-fonds (ESF) in Kombination mit Fördermitteln der Länder

Im Rahmen arbeitsmarktpolitischer und strukturpolitischer Förderprogramme, die aus Mitteln der Europäischen Union und der Länder finanziert werden, besteht in fast allen deutschen Ländern die Möglichkeit, so genannte ESF-Ziel 3 – Fördermittel für Maßnah-men der beruflichen Weiterbildung zu beantragen (ESF – Europäischer Sozialfonds).

Die Länder haben dabei sehr unterschiedliche Strukturen entwickelt, über welche Wege solche Anträge gestellt und bewilligt werden können. Im Verlauf der Arbeiten an diesem Projekt sind die Wege im Land NRW mit Experten besprochen worden:

• Mitarbeiter der Regionalagenturen, die auf der Ebene von Ar-beitsmarktregionen (nicht immer identisch mit dem Zuständig-keitsbereich einer Agentur für Arbeit!) für solche Anträge beraten und in einen Bewilligungsprozess überführen

• Mitarbeiter der Landesberatungsgesellschaft G.I.B. NRW.

Die aktuelle Förderphase ist zeitlich begrenzt bis 31. Dezember 2007 (mit einem Auslauf in 2008), sodass von daher diese Fördermöglichkeit grundsätzlich für ein Pilotprojekt des



hier berichteten Förderungszwecks besteht. Fördermöglichkeiten über das Jahr 2007 sind wahrscheinlich möglich. Eine Konkretisierung der zukünftigen Förderkonditionen nach 2007 lag bei Erstellung dieses Abschlussberichtes allerdings noch nicht vor.

In der Regel werden bei der hier dargestellten Fördermöglichkeit die Qualifizierungskos-ten gefördert. Der Unterhalt der Teilnehmer während der Qualifizierungszeit muss an-ders sichergestellt werden (und stellt in der Fördersystematik den so genannten Kofina-zierungsanteil dar). Falls die Interessenten/ Teilnehmer Arbeitslosengeld I oder II beziehen, muss vorab ge-klärt werden, ob auch während der Teilnahme an der Qualifizierungsmaßnahme die Vor-aussetzungen zum Bezug des ALG I bzw. II vorliegen (unter dem Gesichtspunkt der Ver-fügbarkeit) – dies ist gerade bei ALG I-Empfängern eine Einzelfallentscheidung des zu-ständigen Arbeitsvermittlers. Wie bereits oben dargestellt sind hier ebenfalls seitens der Projektorganisatoren Gespräche mit den Vorständen der jeweiligen Agenturen für Arbeit sinnvoll, um auf dieser Ebene die Akzeptanz durch eine entsprechende Argumentation zu schaffen und diese geschaffene Akzeptanz dann zum Arbeitsvermittler durchzustellen. Eine solche Vorgehensweise ist – so unsere Gesprächspartner - für Agenturen für Arbeit auch hierbei vorstellbar.

Im Rahmen dieses Förderweges gibt es grundsätzlich die Möglichkeit, über das Land eine Förderung des Pilotprojekts als so genanntes Modellprojekt zu erhalten. Zuständig für diese direkte Förderung ist in diesem Fall das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und So-ziales des Landes Nordrhein-Westfalen. Gefördert wird hier ein Projektkostenanteil von 50 bis zu 80%. Die Kofinanzierung kann wie oben dargestellt erfolgen. Die Förderung ist hier allerdings nur als Modellprojekt möglich. Eine über das Pilotprojekt hinausgehende Förderung ist so nicht darstellbar. Gespräche zur Realisierung eines solchen Pilotprojekts für Nordrhein-Westfalen mit einer Laufzeit von einem Jahr haben im Rahmen des Pro-jektverlaufs begonnen und sollen weiter danach fortgesetzt werden.

5.3 Exkurs: Öffentliche Förderung der beruflichen Weiterbildung für Beschäftig-te im Maler- und Lackiererhandwerk

Die oben dargestellten Möglichkeiten der öffentlichen Förderung der beruflichen Weiter-bildung beziehen sich auf die Zielgruppe der zeitweise (aus witterungsbedingten Grün-den) oder längerfristig (nach der Ausbildung) arbeitslosen Maler und Lackierer. Nachfol-gend soll ein kurzer Überblick gegeben werden, welche Fördermöglichkeiten der öffent-lichen Hand es für Beschäftigte in Maler- und Lackiererbetrieben vorhanden sind. Bei diesen Möglichkeiten ist in der Regel - durch Kofinanzierung bzw. Freistellung der Mitar-beiter für die Weiterbildung - eine Beteiligung der Unternehmen erforderlich, bei denen die zu Qualifizierenden beschäftigt sind.

Auf Grund der geführten Gespräche und Recherchen ist davon auszugehen, dass eine sol-che Bereitschaft bei den Unternehmen eher seltener vorhanden sein wird. Über die nachfolgend dargestellten Instrumente wird – wie dargestellt - darüber hinaus die beruf-liche Weiterbildung der Zielgruppe der Beschäftigten und nicht der Arbeitslosen im Ma-



ler- und Lackiererhandwerk gefördert. Eine Nutzung dieser Instrumente für das Vorhaben der beruflichen Weiterbildung von Malern und Lackierern in Zeiten branchenbedingter Arbeitslosigkeit dürfte somit auszuschließen sein. In Einzelfällen, insbesondere bei klei-nen und mittleren Unternehmen der Branche mit hohem Interesse an der Qualifizierung der Mitarbeiter, sind sie durchaus für eine berufliche Weiterbildung außerhalb des Vor-habens interessant.

5.3.1 Sonderprogramm „WeGeBau“ bzw. SGB III

Mit dem 2006 aufgelegten Sonderprogramm „WeGeBau“ der Bundesagentur für Arbeit (BA) sollen die Chancen für Ältere und Geringqualifizierte in Unternehmen sowie deren Weiterbildung gefördert werden. Ziele sind Integrationsfortschritte zu ermöglichen und durch eine Verbesserung der Qualifizierung Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Für das Son-derprogramm wurden Ende 2005 zusätzlich 200 Millionen € von der BA bereit gestellt. Ei-ne Fortschreibung des Programms für 2007 ist geplant.

Die Förderung der Weiterbildung kann durch drei Programme erfolgen, die sich auf In-strumentarien des SGB III beziehen:

1) Förderung der Weiterbildung für Arbeitnehmer ab 50,

2) Förderung der Weiterbildung für Ungelernte,

3) Job-Rotation.

5.3.1.1 Förderung der Weiterbildung für Arbeitnehmer ab 50

Durch einen Zuschuss soll Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten die Weiterbildung ihrer älteren Mitarbeiter erleichtert werden. Die Qualifikation der Mitarbeiter bleibt so auf einem aktuellen Stand und qualifikationsbedingte Kündigungen können vermieden wer-den. Gefördert werden Arbeitnehmer:

• die bei Beginn der Teilnahme des Programms das 50. Lebensjahr vollendet haben,

• die für die Zeit der Teilnahme weiterhin Anspruch auf Arbeitsent-gelt haben,

• die vom Arbeitgeber für die Weiterbildung freigestellt werden und

• die in einem Betrieb mit bis zu 100 Beschäftigten arbeiten.

Die Bundesagentur für Arbeit fördert die Teilnahme an einer Weiterbildung, die außer-halb des Betriebes durchgeführt wird und Kenntnisse über arbeitsplatzbezogene Anpas-sungsqualifizierungen vermittelt. Die Weiterbildungskosten werden dem Arbeitnehmer nach § 417 Abs.1 SGB III von der BA erstattet. Im Falle einer auswärtigen Unterbringung kann in Einzelfällen ein Zuschuss gezahlt werden.



5.3.1.2 Förderung der Weiterbildung für Ungelernte

Ungelernten Arbeitnehmern soll durch den Zuschuss der BA das Nachholen des fehlenden Berufsabschlusses ermöglicht werden, ohne dass der Arbeitsvertrag gekündigt werden muss. Arbeitskräfte des Betriebes können erhalten bleiben und qualifikationsbedingte Entlassungen vermieden werden.

Gefördert werden Arbeitnehmer:

• die zuvor keinen Berufabschluss erworben haben,

• die im Rahmen des bestehendes Arbeitsverhältnisses und unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes einen anerkannten Berufsab-schluss anstreben und

• die aufgrund der Teilnahme an der Weiterbildung die Arbeitsleis-tung nicht erbringen können.

Für den wegen der Weiterbildung entstehenden Arbeitsausfall erhält der Arbeitsgeber nach § 235c SGB III einen Zuschuss von der BA.

5.3.1.3 Job-Rotation

Job-Rotation bedeutet die Förderung der betrieblichen Weiterbildung durch Vertretung. Ziel der Förderung ist die Bereitschaft der Arbeitgeber zu erhöhen, Arbeitnehmer für die berufliche Weiterbildung freizustellen. Weiterhin soll das Angebot der Beschäftigungs-möglichkeiten für Arbeitslose und deren Chancen auf eine berufliche Wiedereingliede-rung verbessert werden. Gefördert werden durch Zuschüsse Arbeitgeber, die Arbeitneh-mern die Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung ermöglichen und dafür einen Ar-beitslosen befristet einstellen und so die Job-Rotation gewährleisten.

5.3.2 Bildungsscheck NRW

Die Landesregierung Nordrhein-Westfalen hat 2006 mit dem „Bildungsscheck NRW“ ein neues Förderungsinstrument für die berufliche Weiterbildung geschaffen: Hierbei können Beschäftigte kleinerer und mittlerer Unternehmen (bis zu einer Größe von 250 Beschäf-tigten) 50% der Weiterbildungskosten bis maximal 1.500 Euro erstattet bekommen. Die anderen 50% sowie der über den Betrag von 1.500 Euro hinausgehende Betrag (Eigenan-teil) muss in der Regel vom Arbeitgeber erstattet werden.

Angebote, die Kenntnisse, Fähigkeiten, Einsichten und Verhaltensweisen für die berufli-che Tätigkeit vermitteln, werden gefördert. Das können unter anderem der Erwerb von EDV- oder Sprachkenntnissen oder der Erwerb von Schlüsselqualifikationen sein. Arbeits-platzbezogene Anpassungsqualifizierungen wie Maschinenbedienungsschulungen werden nicht gefördert.



5.3.3 Qualifizierung im Verbundprojekt

Mit dem ESF-kofinanzierten Instrument Verbundprojekt werden sowohl Beratung als auch Qualifizierung im Verbund von mindestens drei bis maximal zehn – mehrheitlich kleine-ren und mittleren - Unternehmen gefördert. Durch integrierte Organisations- und Perso-nalentwicklung sollen betriebliche Strukturen, Prozesse und Kompetenzen auf neue An-forderungen des Wettbewerbs ausgerichtet werden. Ein zentrales Element zur Umset-zung von Veränderungsprozessen in den Unternehmen ist das Mit- und Voneinander Ler-nen.

Die Beratungstage können zu 50%, höchstens jedoch mit 500,- EUR pro Beratungstag ge-fördert werden. Die Qualifizierungen werden ebenfalls zu 50%, höchstens jedoch mit 20,- EUR pro Teilnehmertag gefördert. Die Unternehmen müssen hierbei nicht nur den min-destens 50%igen Eigenanteil der Qualifizierung bzw. Beratung übernehmen, sondern auch die Entgelte der an der Qualifizierung teilnehmenden Beschäftigten weiterzahlen. Im Rahmen des Verbundprojektes gibt es keinerlei Erstattung der Personalkosten durch die öffentliche Hand. Weiterhin können an dem Projekt nur Beschäftigte der beteiligten Un-ternehmen teilnehmen. Darüber hinaus dürfte die vorhandene Konkurrenzsituation zwi-schen den Betrieben des Maler- und Lackiererhandwerks für die zwischenbetriebliche Kooperation in einem Verbundprojekt eher hinderlich sein.

5.3.4 Qualifizierung in der Organisationsform einer Auffanggesellschaft

Eine organisatorisch sehr weitgehende Möglichkeit, die berufliche Weiterbildung Be-schäftigter im Maler und Lackiererhandwerk zu fördern und zu finanzieren, ist die Orga-nisationsform einer „Auffanggesellschaft“. Die zu qualifizierenden Beschäftigten been-den dabei das Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber und schließen ein neues, befriste-tes Beschäftigungsverhältnis mit der Auffanggesellschaft ab. Gleichzeitig gibt es einen Vertrag zwischen der Auffanggesellschaft und dem vorherigen Arbeitgeber. Während die-ser befristeten Zeit werden die Teilnehmer qualifiziert und auf ihre weitere Arbeitstä-tigkeit in der Branche vorbereitet. (Dies ist im Prinzip mit einer Transfergesellschaft vergleichbar).

Eine solche Auffanggesellschaft könnte – so der Vertreter der G.I.B. NRW - mit Mitteln des Landes finanziert werden (insbesondere die Aufbauphase). Ferner sei Kurzarbeiter-geld durch die Agentur für Arbeit einsetzbar. Die Unternehmen, deren Mitarbeiter – z.B. in witterungsbedingter Beschäftigungslosigkeit - in die Auffanggesellschaft zur Qualifizie-rung kommen, müssen ebenfalls einen Beitrag – die so genannten Remanenzkosten - leis-ten. Hierzu zu zählen vor allem die Sozialversicherungsbeiträge für die Zeit in der Auf-fanggesellschaft auf der Basis von 80% des Bruttolohns sowie die Lohnleistungen für Ur-laub und bezahlte Feiertage.

Theoretisch ist diese Struktur sicherlich eine sehr interessante Variante. Aufgrund der geführten Gespräche mit Vertretern aus dem Maler- und Lackiererhandwerk dürfte es nicht einfach sein, sowohl bei den Unternehmen als auch bei den Beschäftigten eine Ak-



zeptanz für diese Struktur zu finden. Bei den Unternehmen ist dabei sicher der Kosten-aspekt entscheidend. Die Mitarbeiter dürften in der Regel keine ausgeprägte Bereitschaft haben, ihr jeweiliges Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber, das ansonsten auch nach einer Winterarbeitslosigkeit wieder fortgesetzt würde, zu beenden und statt-dessen in die Auffanggesellschaft überzutreten.

5.4 Verankerung von Regelungen der berufliche Weiterbildung in Zeiten von Kurzarbeit im Tarifvertrag

Aus allen Gesprächen mit Experten und den anderen Beteiligten an diesem Projekt ist grundsätzlich festzustellen, dass eine solche Qualifizierung mit den in Kapitel 4 vorge-stellten Inhalten und für die dort beschriebenen Zielgruppen als sehr sinnvoll, ja sogar als notwendig angesehen wird. Eine sinnvolle Zeit dafür wird gerade dann gesehen, wenn aus witterungsbedingten Gründen in den Wintermonaten ein Auftragsmangel herrscht bzw. Aufträge nicht ausgeführt werden können.

Eine dauerhafte Finanzierungsmöglichkeit eines solchen Vorhabens mit den oben darge-stellten Fördermöglichkeiten ist dabei allerdings schwerer vorstellbar. Der Start eines Pi-lotprojektes für Nordrhein-Westfalen auf Basis einer Modellprojektfinanzierung erscheint zwar realisierbar. Eine Weiterführung der beruflichen Weiterbildung in Zeiten branchen-bedingter Arbeitslosigkeit über dieses Pilotprojekt könnte gegebenenfalls mit Einschrän-kungen über die in Punkt 5.1. dargestellte Fördermöglichkeit erfolgen.

Eine optimale Lösung – so auch die Gesprächspartner beim Auftaktworkshop und bei den Duisburger Treffen – wäre eine Regelung zwischen den Tarifvertragsparteien, um die Or-ganisation und Finanzierung und einer solchen Qualifizierung auf dauerhaft sichere und verlässliche Füße zu stellen. Durch eine rahmentariflichen Regelung zwischen den zu-ständigen Tarifvertragsparteien IG BAU und dem Hauptverband Farbe Gestaltung Bauten-schutz könnte die Grundlage für die Zahlung von Saison-Kurzarbeitergeld in der Schlechterwetterzeit gelegt werden. Tritt in der Schlechtwetterzeit aus witterungsbe-dingten oder wirtschaftlichen Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses in einem Betrieb des Baugewerbes oder eines anderen von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffenen Wirtschaftszweigs ein erheblicher Arbeitsausfall auf, so erhalten die von Entgeltausfall betroffenen Arbeitnehmer Saison-Kurzarbeitergeld, wenn die betriebli-chen und persönlichen Voraussetzungen vorliegen sowie der Arbeitsausfall der Bundes-agentur für Arbeit angezeigt und das Saison-Kurzarbeitergeld beantragt wurde. Während dieser Saison-Kurzarbeitsphase besteht dann die Möglichkeit, Qualifizierungen für die be-troffenen Arbeitnehmer durchzuführen und nach dem Sozialgesetzbuch III auch anteils-mäßig zu fördern.

Die Schlechtwetterzeit ist danach die Zeit vom 1. Dezember bis 31. März (§ 175 Abs.1 SGB III). Nur für diese Zeit kommt ein Anspruch auf das Saison-Kurzarbeitergeld in Be-tracht. Der Betrieb, in dem der Arbeitsausfall auftritt, muss entweder gewerblich über-wiegend Bauleistungen auf dem Baumarkt erbringen § 175 Abs.1 Nr.1, Abs. 2 SGB III). Dazu gehören neben den Betrieben des Bauhauptgewerbes auch die Betriebe des Baune-



bengewerbes. Die Einzelheiten regelt die Baubetriebe-Verordnung, die entsprechend das Maler- und Lackierhandwerk aufnehmen müsste. Oder der Betrieb muss einem anderem Wirtschaftszweig angehören, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist (§ 175 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Welche Wirtschaftszweige das sind, muss allerdings noch durch ein besonderes Bundesgesetz festgelegt werden, was frühestens zum 1. November 2008 er-folgen kann. Für die Einbeziehung eines anderen Wirtschaftzweigs muss außerdem das Einvernehmen mit den dort maßgeblichen Tarifvertragsparteien hergestellt werden (§ 175 Abs. 4 SGB III).

Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen. Der Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf einen der in § 175 Abs. 5 Satz 1 SGB III genannten Gründen beruht und wenn er nicht vermeidbar ist. Relevante Ausfallgründe sind:

• wirtschaftliche Gründe (z.B. Auftragsmangel),

• witterungsbedingte Gründe (z.B. Frost) für mindestens eine Stun-de (Zeitgrenze gilt nur hier) oder

• unabwendbare Ereignisse (z.B. Naturkatastrophe, Tierseuche)

Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar, wenn im Betrieb alle wirtschaftlich zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern (§§ 170 Abs. 4, 175 Abs. 8 SGB III). Es besteht keine Pflicht, ein Arbeitszeitguthaben für die Schlechtwetterzeit anzusparen. Ist ein solches jedoch vorhanden, gilt der Arbeitsausfall insoweit als vermeidbar. Zeitguthaben müssen also grundsätzlich aufgelöst werden, be-vor Saison-Kurzarbeitergeld in Anspruch genommen werden kann.

Weiterhin müssen die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sein: In dem Betrieb oder in der Betriebsabteilung muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäf-tigt sein (§ 171 SGB III). Der das Saison-Kurzarbeitergeld beanspruchende Arbeitnehmer muss in einem ungekündigten oder nicht durch Aufhebungsvertrag aufgelösten, versiche-rungspflichtigen Arbeitsverhältnis stehen und es nach dem Arbeitsausfall weiterführen (§ 172 SGB III). Auch arbeitsunfähige Arbeitnehmer haben Anspruch, solange sie kein Kran-kengeld beziehen. Während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes müssen die Arbeitnehmer den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung stehen.

Der Arbeitsausfall muss der Agentur für Arbeit am Betriebssitz durch den Arbeitgeber zu-sammen mit einer Stellungnahme des Betriebsrats schriftlich angezeigt werden (§ 173 SGB III). Bei ausschließlich auf unmittelbar witterungsbedingten Gründen beruhendem Arbeitsausfall entfällt die Anzeigepflicht (§ 175 Abs. 1 SGB III). Das Saison-Kurzarbeitergeld muss vom Arbeitgeber innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten, beginnend mit dem Ablauf des Monats, für den die Leistung begehrt wird, beantragt werden (§ 325 Abs. 3 SGB III).

Das Saison-Kurzarbeitergeld wird in gleicher Höhe wie das konjunkturelle Kurzarbeiter-geld gezahlt (§§ 178 f SGB III). Es beträgt 60 % der Netttoentgeltdifferenz im Anspruchs-zeitraum. Einen erhöhten Leistungssatz von 67% erhalten Arbeitnehmer, auf deren



Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist. Die Nettoent-geltdifferenz entspricht dem Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoent-gelt aus dem Sollentgelt und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Istentgelt. Der Bezug vom Saison-Kurzarbeitergeld wirkt sich nicht mindernd auf einen eventuellen spä-teren Bezug von Arbeitslosengeld aus.

Die Finanzierung der ergänzenden Leistungen erfolgt durch eine Umlage, die wiederum tarifvertraglich zu regeln ist. Als Einzugsstelle für die Umlage könnte die Gemeinnützige Urlaubskasse (uk) bzw. die Zusatzversorgungskasse (zvk) für das Maler- und Lackierer-handwerk (so genannte Malerkasse) fungieren, die eine gemeinsame Einrichtung der Ta-rifvertragsparteien ist, sonst übernimmt die Agentur für Arbeit diese Aufgabe. Aus der Umlage könnten u.a. auch Leistungen für die Qualifizierung von Malern und Lackierern in der Schlechtwetterzeit finanziert werden.

Seitens der Tarifvertragsparteien hat zumindest schon die IG BAU Interesse an einer sol-chen tarifvertraglichen Regelung bekundet und als mögliches Thema für zukünftige Ta-rifverhandlungen identifiziert. Nach den bisher geführten Gesprächen ist auch nicht aus-geschlossen, dass sich der Hauptverband als Arbeitgeberverband in diese Richtung bewe-gen könnte. Mit der Realisierung eines Pilotprojektes in Nordrhein-Westfalen könnte so auch eine praxisorientierte Erprobung eines möglichen zukünftigen tarifverträglichen Regelungsgegenstands erfolgen.

Mit einer solchen Tarifregelung könnte zumindest einen Teil der branchenspezifischen Arbeitslosigkeit im Maler- und Lackiererhandwerk begegnet werden, nämlich der witte-rungsbedingten Arbeitslosigkeit. Gleichzeit könnte auch das Anliegen der Qualifizierung in dieser „unproduktiven“ Zeit damit realisiert werden. Die Problematik der hohen Ar-beitslosigkeit nach der Ausbildung im Maler- und Lackiererhandwerk kann damit leider nicht gelöst werden. Hier bedarf es mittel- und langfristig sicher einer intensiv geführten Diskussion über die Qualität der schulischen wie beruflichen Ausbildung im Maler- und Lackiererhandwerk. Eine solche Diskussion nützt den bereits Ausgebildeten aber recht wenig. Das Pilotprojekt für Nordrhein-Westfalen könnte aber zumindest darstellen, wel-che Wirkung eine entsprechende Qualifizierung für die Arbeitsmarktchancen dieser Per-sonengruppe hat.



6 Sensibilisierung und Werbung der Teilnehmer/ Informationsveranstaltungen und Profiling

Aus den bisherigen Erfahrungen der Mitarbeiter dieses Projekts und aus den Gesprächen mit allen Projektbeteiligten ist die Weiterbildungsbereitschaft der hier beschriebenen Zielgruppe aufgrund ihrer wenigen Erfahrung mit beruflicher Qualifizierung als gering anzusehen – wobei im Gegenzug die Notwendigkeit beruflicher Weiterbildung von allen Projektbeteiligten stark betont worden ist.

Diese Thematik ist im Rahmen des Auftaktworkshops besonders hervorgehoben worden und es sind eine Reihe von Vorschlägen entwickelt worden, um die Bereitschaft für be-rufliche Weiterbildung für die Zielgruppe zu steigern bzw. für einen Teilnahme zu wer-ben:

• Persönliche Ansprache über Multiplikatoren sowie flankierende Werbung mit schriftlichem Material und über das Internet,

• Informationsveranstaltungen,

• Angebot von Profilings sowie

• Schnupperkurse/ Schnupperveranstaltungen.

6.1 Persönliche Ansprache über Multiplikatoren sowie flankierende Werbung mit schriftlichem Material und über das Internet

In einem ersten Schritt sollen die potentiellen Interessenten bzw. Teilnehmer zu Beginn des Zeitraums einer möglichen Saisonarbeitslosigkeit persönlich und/oder schriftlich an-gesprochen werden. Mit dieser gezielten schriftlichen bzw. persönlichen Ansprache sol-len potentielle Teilnehmer eines Pilotprojektes motiviert werden, über die Notwendig-keit und Sinnhaftigkeit von beruflicher Weiterbildung nachzudenken. Sie dient aber auch der Einladung zu den weiter unten dargestellten Informationsveranstaltun-gen/Schnupperkursen sowie der konkreten Werbung für die Teilnahme an einem Pilot-projekt.

Diese Ansprache kann über Netzwerke aus aktiven Gewerkschaftsmitgliedern aus der Branche sowie über die gewerkschaftlichen Organisationen erfolgen. Die Einbeziehung weiterer Multiplikatoren – z.B. Betriebsräte, Mitarbeiter aus Arbeitsagenturen, von Handwerkskammern etc. ist ebenso vorgesehen. Hinzu kommen auch Schritte, die Un-ternehmen anzusprechen, in denen das Instrument der Saisonarbeitslosigkeit häufig an-gewendet wird. Bereits bei der Auftaktveranstaltung sowie den Duisburger Treffen konn-te eine Vielzahl dieser Multiplikatoren identifiziert werden. Diese Multiplikatoren haben signalisiert, dass über sie verbunden mit einer entsprechend flankierenden Werbung ge-nügend Interessenten für die Durchführung eines Pilotprojektes in Nordrhein-Westfalen geworben werden könnten. Es zeigt sich eine deutliche Bereitschaft der Multiplikatoren langfristig an diesem Vorhaben zu arbeiten, bei Zusammenkünften Vereinbarungen über



eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise zu treffen und den Erfahrungsaus-tausch untereinander zu realisieren.

Flankiert wird die Arbeit der Multiplikatoren durch Direktmailings an (zunächst einmal gewerkschaftlich organisierten, da deren Adressen vorliegen) Maler und Lackierer in Nordrhein-Westfalen. Darüber hinaus sind Flyer/Faltblätter und weiterer Informations-materialien, Veröffentlichungen in entsprechenden Publikationen im Maler- und Lackie-rerhandwerk (z.B. auch im „Grundstein“) sowie die Werbung in entsprechenden Internet-Foren geplant, die es für die Zielgruppe der Maler und Lackierer gibt.

Damit sind wichtige Voraussetzungen geschaffen, zumindest eine ausreichende Zahl von Teilnehmern für ein Pilotprojekt zu gewinnen. Eine erfolgreiche Realisierung bereits ei-nes Teiles der Pilotprojektes – so die einhellige Auffassung der Gesprächspartner – würde die Hemmschwelle für berufliche Weiterbildung weiter senken. Beispiele guter Praxis sind für die Beschäftigten im Maler- und Lackiererhandwerk sehr wichtig und verbreiten sich dann per „Mundfunk“ auch sehr schnell, zumal dies über das Multiplikatoren Netz-werk noch unterstützt werden kann.

6.2 Informationsveranstaltungen

Diese Veranstaltungen haben einen aktivierenden Charakter für potentielle Teilnehmer einer solchen Qualifizierung. Die Bedeutung und Notwendigkeit einer solchen Qualifizie-rung soll betont werden und die Teilnehmer sollen dazu angeregt werden, sich über ih-ren eigenen Qualifizierungsbedarf Gedanken zu machen und sich zu informieren.

Im Rahmen von Initiativen der Länder, des Bundes und auch der Gewerkschaften und Ar-beitgeberverbände sind in den letzten Monaten eine Reihe von Materialien erschienen, die insbesondere die möglichen Teilnehmer/Interessenten dieses Qualifizierungsprojekts (weiterbildungsungewohnte und weiterbildungsskeptische Personen) dazu anregen sollen (etwa in Form von Selbstchecks), sich über ihre bisherige berufliche Weiterbildung bzw. der Notwendigkeit einer solchen und im weiteren Sinne über Beschäftigungsfähigkeit Gedanken zu machen. Diese Materialien können in den Veranstaltungen eingesetzt wer-den, um insbesondere auch die Teilnehmer in den Veranstaltungen zu aktivieren.

Ferner soll in Informationsveranstaltungen über die Inhalte, berufliche Verwertbarkeit und Finanzierung dieses Qualifizierungsangebots informiert werden.

6.3 Angebot eines Profilings für Interessenten einer solchen Qualifizierung

6.3.1 Begriff des Profilings

Unter Profiling wird hier die Feststellung von beruflichen und persönlichen Merkmalen (Kenntnisse, Qualifikationen, Berufserfahrung, Aktualität von Qualifikationen und Kennt-nissen, Weiterbildungsfähigkeit) verstanden. In einem angeleiteten Gespräch können



diese Informationen durch den (möglichen) Projektträger erhoben und für den Interes-senten dokumentiert werden.

Der bisherige berufliche Weg in der Aus- und Weiterbildung und in den Tätigkeiten wird erfasst, darüber hinaus Wünsche und Hemmnisse gegenüber Weiterbildung. Außerdem soll mit dem Teilnehmer/ Interessenten erörtert werden, ob die Inhalte des hier vorge-stellten Qualifizierungsprojekts passen könnten und ob sie ihn in der weiteren berufli-chen Entwicklung unterstützen können.

6.3.2 Struktur eines Profilings

Im Rahmen eines Profilings sollen Daten und Fakten zum bisherigen Ausbildungs- und Be-rufsweg und zu den vorhandenen Kompetenzen im Gespräch mit den Interessenten er-fasst werden, daraus soll es eine Profilanalyse geben und ein Aktionsplan im Hinblick auf eine berufliche Weiterentwicklung und Qualifizierung.

Folgende Fakten und Daten sollen erhoben werden:

• Schulbildung, Erstausbildung, eventuell Angaben zu Wehrdienst, Zivildienst etc. (im Hinblick auf den Berufsweg)

• Bisherige berufliche Fortbildungen

• Berufliche Beschäftigungen (Beschreibung der Tätigkeiten)

• Außerberufliche Tätigkeiten und Nebenbeschäftigungen (z.B. in Vereinen etc.)

• Netzwerke im beruflichen und privaten Leben, die eine berufliche Weiterentwicklung unterstützen können

• dazu gehören auch Fragen zu bisherigen Erfahrungen mit dem Ler-nen

• Fragen im Zusammenhang mit dem Thema Beschäftigungsfähigkeit

6.3.3 Anpassung vorhandener Profilingtools

Im Rahmen des Projekts erfolgte eine Recherche vorhandener Profilingtools und deren Sichtung. Auf Basis der obigen Überlegungen und der geführten Gespräche wurden Ele-mente dieser Tools zu einem neuen Profilingtool neu zusammengestellt und entspre-chend für die Zielgruppe angepasst, mit denen u.a. der aktuelle Ausbildungs- und Kennt-nisstand sowie ein möglicher individueller Weiterbildungsbedarf wie auch die Beschäfti-gungsfähigkeit festgestellt werden kann. Dieses Tool findet sich in Form eines Profiling-bogen im Anhang dieses Abschlussberichtes.



6.4 Schnupperkurse/ Schnupperveranstaltungen

In den Erläuterungen zur Zielgruppe unter 4.1 ist davon auszugehen, dass die meisten In-teressenten über wenig bis gar keine Erfahrungen mit beruflicher Weiterbildung verfügen bzw. dieses Thema auf Grund von Vorerfahrungen in der beruflichen und schulischen Ausbildung mit einem negativen Urteil besetzt sein kann.

Ein Angebot mit Informationsveranstaltungen und Profilings ist ein individuellerer Zugang für die Interessenten, bei dem insbesondere auf die persönlichen Gegebenheiten einge-gangen werden kann und möglicherweise die bestehenden negativen Urteile ausgeräumt werden können.

Des Weiteren sollte für diese Zielgruppe ein Angebot mit Schnupperkursen realisiert werden, also – zwei- bis dreitägige Seminare zu den Themen aus den in 4.4 aufgeführten Inhalten.



7 Ausblick: Pilotprojekt in Nordrhein-Westfalen

Die Überlegung, die Zeit branchenbedingter Arbeitslosigkeit im Maler- und Lackierer-handwerk als Lernzeit zu nutzen, ist bei allen Gesprächspartnern auf eine sehr positive Resonanz getroffen. Es gibt eine große Bereitschaft – insbesondere auch bei ehrenamtli-chen wie hauptamtlichen Funktionsträgern im Maler- und Lackiererhandwerk sich an der Umsetzung eines Pilotprojektes zu beteiligen und für dieses Projekt aktiv unter Maler- und Lackiererkollegen zu werben.

Diese Bereitschaft geht deutlich über den Kreis derjenigen hinaus, die sich - wie oben dargestellt – sehr intensiv an dem Projekt beteiligt haben. Somit kann in Nordrhein-Westfalen bereits jetzt auf ein Netzwerk von Multiplikatoren zurückgegriffen werden. Diese Multiplikatoren haben in Gesprächen verdeutlicht, dass sie in ausreichender Zahl Teilnehmer für ein Pilotprojekt in Nordrhein-Westfalen erfolgreich ansprechen können. Diese Form der Werbung durch das persönliche Gespräch zwischen Multiplikator als Ver-trauensperson und potenziellen Teilnehmer wird dabei – wie dargestellt – durch Veröf-fentlichungen in zielgruppenspezifischen Publikationen und eine entsprechende Direkt-mailingaktion flankiert.

Die Voraussetzung, eine ausreichende Teilnehmerzahl für ein Pilotprojekt in Nordrhein-Westfalen in Form des hier beschriebenen Weiterbildungskonzeptes zu gewinnen, wird dementsprechend als gut erachtet. Zur weiteren Absicherung dieser Einschätzung war von der IG BAU für Anfang 2007 eine Informationsveranstaltung geplant, um das Pilotpro-jekt den von den Multiplikatoren gewonnen sowie weiteren interessierten Malern und Lackierern vorzustellen. Erste praktische Erfahrungen mit der im Projekt geplanten Form der beruflichen Weiterbildung sollten diese Teilnehmer dann auch durch die für das Frühjahr 2007 geplanten ersten „Schnupperkurse“ sammeln, die mit Herstellern organi-siert und über sie finanziert werden sollten. Mit diesen Kursen wird auch beabsichtigt, dass Interesse zu wecken bzw. zu stärken. Die Teilnehmer sollen „Lust auf mehr“ be-kommen. Sie bieten aber auch die Gelegenheit für jeden Teilnehmer zu erproben, ob be-rufliche Weiterbildung in dieser Form etwas für ihn ist. Somit wird sich bereits im März 2007 herauskristallisieren, welche Teilnehmer recht konkret für das Pilotprojekt in Nord-rhein-Westfalen infrage kommen.

Parallel zu diesen Aktivitäten werden die Gespräche mit dem Ministerium für Arbeit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen respektive der G.I.B. NRW über eine öffentliche Förderung des Pilotprojekts im Sinne eines Modellprojekts mit einer Laufzeit von einem Jahr durch das Land Nordrhein-Westfalen fortgesetzt. Zielsetzung ist es hier, für die Zeit nach den Sommerschulferien 2007 die ersten umfassenderen Weiterbildungsveranstal-tungen – vor allem für jüngere arbeitslose Maler und Lackierer - durchzuführen. Im Janu-ar und Februar 2008 soll es dieses Weiterbildungsangebot dann für von der Winterar-beitslosigkeit betroffene Maler und Lackierer geben.



8 Anhang: Profilingbogen

Profilingbogen Qualifizierungsbedarf für Maler und Lackierer Hinweise für "Profiler

Name, Vorname

Geb.-Datum/ Alter

Geburtsland/ Ort

Adresse (Straße, PLZ, Ort)

Telefon

Handy

E-Mail

Familienstand/ Kinder

Qualifikation

Schulabschluss

Berufsausbildungsabschluss

erworben am

Ausbildungsbetrieb

Schwerpunkte im Ausbildungsbetrieb

Nachfrage, welche Kenntnisse lt. Ausbildungsrahmenplan im Betrieb nur wenig oder garnicht vermittelt worden sind

wenn kein Berufsabschluß vorhanden - Gründe …

Gab es bei der Berufswahl Alternativen oder andere Wünsche

Nachfragen, inwiefern der Beruf des Malers und Lackierers ein Wunschberuf ist



Bisherige Tätigkeiten

Schwerpunkte der Tätigkeiten

Was wird am Rand mit erledigt? (fachfremd)

hier insbesondere nach weiteren fachfremden Tätigkeiten nachfragen: Elektroarbeiten, Fliesenarbeiten, Bodenarbeiten, Trockenbau etc.

Berufstätigkeiten außerhalb des Maler- und Lackierer-Bereichs

Fachliche Stärken

Welche Kenntnisse werden als fehlend eingeschätzt

hier auch nachfragen nach fachfremden Bedarfen sowie nach Kenntnissen in Arbeitsplanung und Organisation

Erfahrungen mit Arbeitslosigkeit - insbesondere mit Saisonarbeitslosigkeit



bisherige Weiterbildungen

Scheine anerkannte Abschlüsse

Lehrgänge, Seminare (auch abgebrochene)hier auch nachfragen nach Herstellerfortbildungen

Sonstige Qualifikationen/ Kenntnisse

außerberufliche Tätigkeiten/ ehrenamtliche Tätigkeiten

nach Netzwerken im privaten und beruflichen Fragen, die eine berufliche Weiterentwicklung fördern können

Erfahrungen mit dem Lernen in:

Schule Ausbildung

Weiterbildung

Wann wurde zuletzt bewußt gelernthier auch durch Fragen nach Lernen am Arbeitsplatz ("Training on the job")

Stärken und Ziele:

Persönliche Stärken

Persönliche Ziele für die nächsten (5) Jahre - insbesondere im Beruf

Was muß getan werden, damit diese Ziele erreicht werden können?

gesundheitliche Einschränkungen/ eventuell Grad der Behinderung (GdB)

Hier auch nachfragen, ob es gesundheitliche Beeinträchtigungen gibt, die eine weitere Tätigkeit als Maler und Lackierer beeinflussen könnten

Für die berufliche Fortbildung werden die folgenden Möglichkeiten vorgeschlagen:

Falls ein konkretes Weiterbildungsangebot vorliegt, biite hier vermerken, für welche Punkte hierbei besonderes Interesse besteht

Unterschrift, Ort, Datum


projekt „berufliche weiterbildung in zeiten branchenbedingter ......die berufliche weiterbildung...

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