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PROYECTO DE TESIS
Gestión Escolar y Clima Institucional
en la ciudad de Chiclayo - 2014
PERÚ - 2014
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ÍNDICE
Pág.
Carátula
Índice
I. GENERALIDADES 04
1.1. Título 04
1.2. Autor 04
1.3. Asesor 041.4. Tipo de investigación 04
1.5. Línea de investigación 04
1.6. Localidad 04
1.7. Duración de la investigación 04
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN 05
2.1. Realidad Problemática 05
2.2. Formulación del problema 07
2.3. Objetivos 07
2.4. Antecedentes 08
2.5. Justificación 14
2.6. Marco teórico 15
2.7. Marco conceptual 24
III. METODOLOGÍA 28
3.1. Tipo de estudio 28
3.2. Diseño de estudio 28
3.3. Hipótesis 28
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3.4. Identificación de variables 29
3.5. Población, muestra y muestreo 33
3.6. Criterios de selección 33
3.7. Técnicas e instrumentos 34
3.8. Validación y confiabilidad del instrumento 34
3.9. Método de análisis de datos 35
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 36
4.1. Recursos y presupuesto 364.2. Financiamiento 38
4.3. Cronograma de ejecución 39
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 40
REFERENCIAS WEB 41
ANEXOS
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PROYECTO DE TESIS
I. GENERALIDADES
1.1. Título
Gestión Escolar y Clima Institucional en la ciudad de Chiclayo – 2014.
1.2. Tipo de investigación
1.4.1. Por su finalidad : Básica.
1.4.2. Por su carácter : Correlacional.
1.4.3. Por su naturaleza : Cuantitativa.
1.4.4. Por su alcance temporal : Transversal.
1.4.5. Por su concepción que asume : Orientada al descubrimiento.
1.3. Línea de investigación
Gestión y calidad educativa.
1.4. Localidad
La presente investigación se desarrollará en la I.E. Nº 80088 de
Chiclayo, distrito y provincia de Chiclayo.
1.5. Duración de la investigación: 12 meses.
1.7.1. Inicio : Junio de 2014.
1.7.2. Término : Mayo de 2015.
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II. PLAN DE INVESTIGACIÓN
2.1. Realidad Problemática
A lo largo de la historia el hombre siempre se ha caracterizado por trabajar
en sociedad, de esta manera puede hacer cosas que sólo no sería capaz de
hacer. Esto además de dar a conocer al hombre como un ser social, da pie
al surgimiento de incipientes agrupaciones que han ido evolucionando hasta
alcanzar el estadio complejo y sistémico que caracteriza a las
organizaciones actuales.
Las organizaciones además de estar integradas por el hombre como entessociales y que estructuran grupos, se caracterizan por tener una finalidad u
objetivo común, que requieren de sistemas formales de relación y un
esfuerzo conjunto. Este proceso conduce a la restricción de las acciones
individuales, mediante la especificación de un núcleo ideológico, estructuras
basadas en procesos, normas, procedimientos, tecnología y sistemas de
gestión del recurso humano orientado hacia la generación de valores y la
efectividad en el logro de la misión, en la organización.
El pensamiento administrativo, dentro de una organización, emerge de la
necesidad de gestionar los grupos humanos, cuya finalidad es la producción
de un bien social que en palabras de Mompart García, M. y Durán Escribano,
M. (2001) se caracterizan porque: Surge a partir de la necesidad de una
acción conjunta. El grupo se identifica por la existencia de un propósito
común. Parte de una idea de servicio a la colectividad. Requiere la utilización
de recursos humanos, materiales y financieros que deberán cumplir su
función, con criterios de rentabilidad económica y social, (Pág. 19).
De esa manera, a nivel mundial encontramos algunos esfuerzos de
diferentes países que han buscado mejorar el servicio educativo y han visto
la mejor manera de conseguirlo mejorando el Clima Institucional de las
instituciones educativas.
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Cuba uno de los países caribeños que hace 45 años se ha convertido en un
país libre de analfabetismo, tiene hoy una tarea prioritaria: la de captar más
jóvenes que quieran empezar sus estudios pedagógicos. Como el país
necesita muchos docentes, porque a partir de la nueva organización de la
escuela que propicia el maestro por cada 15 niños de secundaria y uno por
cada 20 niños de primaria se requieren más maestros. Por ello el
compromiso de cada maestro cubano es lograr que uno de sus alumnos siga
su ejemplo a nivel de las autoridades elevar la calidad de la enseñanza.
En el caso de la política educativa peruana, el actual gobierno está
preocupado por el desempeño de los docentes, el cual está estará
determinado por la eficiencia y eficacia del recurso humano al interactuar en
las diversas etapas del proceso de aprendizaje. De esta misma opinión es
Anderson (1999, p.10) quien manifiesta que ―el Clima Institucional está
constituido por el rendimiento que posee un trabajador en el medio de sus
funciones‖. Dentro de este orden de ideas, se debe tener presente que el
Clima Institucional está conformado por el conjunto de actividades o actos
que ejecute el empleado en el lugar donde trabaja, así como la productividad
que tenga dentro de sus funciones.
En las Instituciones Educativas del nivel primaria de la ciudad de Chiclayo,
se ha observado que existen problemas en el Clima Institucional,
presentándose la falta de valoración del trabajo docente, toma de decisiones
por parte de directivos y jerarcas en forma apresurada, problemas de
comunicación entre compañeros y un ambiente. Así mismo en cuanto a la
Gestión Escolar se evidencia algunos problemas relacionados con la GestiónEscolar de esta institución educativa.
Como el Clima Institucional se ve afectado por distintos factores, es
importante conocer y analizar la posible relación que existe entre la Gestión
Escolar y el Clima Institucional en las II.EE. de educación primaria de la
ciudad de Chiclayo.
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2.2. Formulación del problema
Problema Central:
Desconocimiento en la relación que pueda existir entre la Gestión Escolar
y el Clima Institucional en la ciudad de Chiclayo - 2014.
Formulación del problema:
¿Cuál es la relación entre la Gestión Escolar y el Clima Institucional en la
ciudad de Chiclayo - 2014?.
2.3. Objetivos
2.3.1. General
Determinar el grado de relación entre la Gestión Escolar y el Clima
Institucional en la ciudad de Chiclayo – 2014.
2.3.2. Específicos
a) Describir el nivel de desarrollo de la Gestión Escolar que existe
en la ciudad de Chiclayo – 2014.
b) Identificar el nivel de Clima Institucional en la ciudad de
Chiclayo – 2014.
c) Determinar el nivel de relación entre la Gestión Escolar y el
Clima Institucional en laciudad de Chiclayo – 2014.
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2.4. Antecedentes
2.4.1. A nivel internacional
Rojas, E. (2005), en su investigación titulada: Función supervisora
del gerente educativo y el Clima Institucional de los docentes de
educación básica, tuvo como objetivo determinar la relación entre
la función supervisora del gerente educativo y el Clima Institucional
de los docentes de educación básica del municipio escolar Nº 2 del
Municipio Maracaibo; la investigación fue correlacional, de campo
con carácter descriptivo, la muestra estuvo conformada por 160docentes y 9 directivos a los cuales se les aplicó un instrumento
tipo Likert con cuatro alternativas de respuestas; los resultados
arrojaron un alto índice de relación entre las variables estudiadas,
por lo que se recomendó la implementación de un sistema de
evaluación que permitiese apoyar al personal docente en el
desempeño de sus roles formulando objetivos bien definidos
basados en una adecuada planificación que facilite la ejecución deactividades.
El aporte que esta investigación determina como el docente al
planificar las actividades a desarrollar en al institución debe ser
apoyado por el gerente educativo a través de una supervisión
adecuada para permitirle desarrollar de manera efectiva sus roles.
Torres, E. (2005). En su tesis de maestría titulada: Hacia un
modelo de evaluación del Desempeño Profesional del Docente en
Honduras. Investigación de tipo no experimental que tuvo como
propósito determinar los fundamentos, componentes, estructura,
características e indicadores de un Modelo de Evaluación del
Desempeño Profesional Docente, que genere información
relevante para el mejoramiento de la calidad de la educación en los
centros educativos. Concluyendo que la diversidad de enfoques
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evaluativos del desempeño docente, dependen de la finalidad que
dicha evaluación persiga: se puede evaluar al profesor con fines
administrativos, de promoción, retribución, ascenso o fines
didácticos, cuando lo que verdaderamente se busca es mejorar la
calidad de su carrera pedagógica. En consecuencia, en casi todos
los países de Latinoamérica, los programas de evaluación de la
calidad no recibieron la aceptación inmediata de los docentes y
menos aún de los docentes organizados en las organizaciones
sindicales, por el contrario, en casi toda América Latina, las
evaluaciones fueron objeto de fuerte resistencia por grupos
significativos de docentes.
Beriguete (2008). La Gestión Escolar y Pedagógica: impacto en la
Eficiencia de la educación media en el cercado Instituto Superior
de Formación Docente ―Salomé Ureña‖ República Dominicana.
Llego a la siguiente conclusión: La gestión que se realiza en los
centros educativos del Nivel Medio carece de un sistema que
proporcione informaciones oportunas y confiables quefundamenten la implementación de las acciones que permitan
elevar la calidad de la educación. El liderazgo de los directores de
centros educativos está disminuido, respondiendo frecuentemente
su ejercicio a motivaciones ajenas a la misión que se les supone. El
objetivo del trabajo es llegar a delimitar los factores
fundamentales, que al influir sobre el modelo de la gestión de los
centros y los elementos asociado, fueran susceptibles de ser
empleados para mejorar la eficiencia de los mismos.
Montenegro (2010). El Liderazgo y supervisión del director en el
trabajo docente y su influencia en el Clima Institucional en una
gestión escolar de calidad .Universidad de Granada de
Chile.Concluye: que en la actualidad existe un desequilibrio entre
liderazgo y el comportamiento directivo ya que hay mas directores
que lideres.losdirectores deben asumir el rol de líderes y de
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gestión. Una buena gestión escolar no puede ser tal sin un buen
director que se preocupe de mejorar la Gestión Escolar y permita
el buen desempeño de la organización genere buen clima de
armonía y de motivación que permita la eficiencia de todos los
actores.se realizo esta investigación con la finalidad de
proporcionar instrumentos a los directores para ver si existe o está
ausente el liderazgo en los directores y estos favorezca el buen
Clima Institucional de la institución.
El análisis de las investigaciones anteriormente nombradas permite
inferir que el desempeño del docente esta determinado por
diversos factores que son necesarios analizar y correlacionar.
2.4.2. A nivel Nacional
Tenorio (2007), en su tesis: El liderazgo en los directivos y su
influencia en el Clima Institucional del Instituto de Educación
superior tecnológico Huaycan de Ate Vitarte. Lima,
2011.Universidad Cesar Vallejo. Llego a la siguiente conclusión:
Los objetivos planteados en esta investigación son: establecer un
marco teórico sobre la Gestión del Capital Humano en Instituciones
Educativas; identificar y analizar las características de cómo se
gestiona el capital humano en las Instituciones Educativas
estatales. los docentes cada vez tienen una imagen menos
profesional ante la sociedad, la Gestión del Capital Humano
plantea una alternativa de gestión donde el conocimiento tácito yexplícito pueda ser incrementados a nivel individual e institucional,
a través de estrategias de búsqueda, desarrollo y retención del
capital humano, fomentados y llevados a cabo desde la institución.
Niño Salazar, C.; Paredes Pérez, M. y Sánchez Núñez, F. (2011).
En su tesis de maestría titulada: Programa de actividades
didácticas en el desempeño pedagógico de los docentes deEducación para el Trabajo de las instituciones Educativas
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Secundarias de la Provincia de Paruro. En la presente
investigación se trabajó con una muestra de 69 profesoras del nivel
inicial del distrito de Chiclayo, y para probar la hipótesis se optó por
el diseño descriptivo correlacional, cuyos instrumentos utilizados
para evaluar cada variable fueron un cuestionario de desempeño
docente elaborado por el equipo investigador y el test de
inteligencia emocional de Baron (I-CE). Los resultados obtenidos
se procesaron estadísticamente, concluyendo que existe relación
directa altamente significativa entre la inteligencia emocional y el
desempeño docente; cuyos resultados se ven reflejados en los
niveles de inteligencia emocional de las profesoras en donde el52,2% se encuentran en un nivel alto, el 29% en un nivel medio y el
18,8% en un nivel bajo, mientras que, en relación al desempeño
docente, el 84,1% se encuentran en un nivel bueno, y el 15,9% en
un nivel regular.
Dilma Zarate Ramírez (2011). En el trabajo de maestría en
investigación titulado: Liderazgo directivo y el desempeño docenteen instituciones educativas de primaria del distrito de
Independencia, Lima. Este trabajo es una investigación con un
enfoque cuantitativo no experimental y el tipo de diseño es el
descriptivo transaccional o transversal. La población objetivo del
estudio estuvo conformada por los directores, docentes y alumnos
de las 23 instituciones educativas primaria de menores del distrito
de Independencia de Lima. La muestra de estudio correspondió a
las llamadas muestras probabilísticas estratificadas
proporcionalmente, tanto para la población de docentes como de
los estudiantes considerando como estratos a las instituciones
educativas de donde provienen los alumnos y profesores. Se
estableció el tamaño de la muestra, y el tipo de muestreo por la
zonificación del Distrito divididos por redes educativas, de ellos se
utilizó la muestra de profesores de educación primaria y alumnos
de 5° y 6° grado de primaria.
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De la investigación realizada se concluye: Que existe una alta
relación; el 95% de los docentes están de acuerdo con el liderazgo
directivo que presenta en las dimensiones Gestión pedagógica,
Institucional y Administrativo Se concluye que la relación entre el
liderazgo directivo y el desempeño docente en el nivel Primaria se
muestra con aceptación según los docentes ya que los resultados
estadísticos arrojan que el Chi cuadrado es de 27.13 considerado
alto, que el desempeño docente con las dimensiones profesional,
personal y social según los alumnos resultan de acuerdo a la
estadística arrojan que el Chi cuadrado es de 26.39 y se considera
alto y que los docentes y los alumnos están de acuerdo con losdiferentes estilos de liderazgo autoritario, democrático y situacional
para cumplir con la función de director de las Instituciones
Educativas.
Chuquimango, I. y Muñoz (2008), en su tesis: Influencia de la
gestión del director en el desarrollo del clima institucional de las
instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana delDistrito de Chota - Cajamarca - 2 008‖.Universidad Cesar Vallejo.
Lima. Trabajo de investigación que permite conocer la influencia de
la gestión del director en el desarrollo del clima institucional en las
instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del
distrito de Chota-Cajamarca para formular algunas sugerencias que
permita fortalecer la gestión del director y mejorar la convivencia
entre los entes de la educación y como consecuencia elevar el
nivel de formación integral de las personas. La Gestión del Director
y el Clima Institucional son dos variables fundamentales en el
desarrollo de los procesos pedagógicos para garantizar una
educación de calidad, inclusiva, axiológica y ética; que permita la
formación integral del alumno.
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Mendoza, R. (2009) titulada ―El conflicto organizacional y su
influencia en el desarrollo de una optima Gestión Escolar ‖ que trata
sobre las Instituciones Educativas como organizaciones en las
cuales interactúan docentes y alumnos, cada cual con una serie de
derechos y deberes. Pero muchas veces la interacción docente –
docente se resquebraja y con ello reproducen efectos
desestabilizadores del sistema, llegando a la conclusión que la
presencia del conflicto dentro de una institución merma las
capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales
haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas
planificadas.
Cortez (2011) El liderazgo en los directivos y su influencia en el
Clima Institucional del Instituto de Educación superior tecnológico
Huaycán de Ate Vitarte. Lima, 2011.Universidad Cesar Vallejo.
Cuya conclusión fue: La gestión educativa en los últimos años se
ha visto afectada por un conjunto de variables internas y externas
que exigen cambios significativos llevando a las organizacioneseducativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el
logro de la calidad total: dando nuevos conceptos y esquemas
teóricos válidos, orientados hacia la reestructuración funcional
formal y la implementación de estrategias en el manejo de sus
recursos, muy especialmente en los recursos humanos. La
presente investigación, intentan comprender de qué forma puede
influir el liderazgo de los directivos en el Clima Institucional del
Instituto de Educación Superior Tecnológico ―Huaycán‖ de Ate –
Vitarte. Lo que determinará los niveles —mayores o menores— de
satisfacción o de insatisfacción de la comunidad educativa
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2.5. Justificación
El presente trabajo profundiza en el conocimiento y características de la
Gestión Escolar en el desarrollo del Clima Institucional institucional, así
como los aspectos conceptuales de estas variables.
Referente a la conveniencia, los resultados de esta investigación los
resultados proporcionan beneficio a los docentes para mejorar el Clima
Institucional en la I.E. Nº 80388 ―Divino Maestro‖ de Chiclayo.
Así mismo el presente estudio pretende a través de sus
recomendaciones, reconocer elementos concretos aplicables a diversos
problemas relacionados con la Gestión Escolar, buscando como éstos
afectan el Clima Institucional en la I.E. Nº 80388 ―Divino Maestro‖ de
Chiclayo. De esta manera, permitirá que los docentes de educación
primaria de la ciudad de Chiclayo, conozcan los factores que les afecta
su Clima Institucional y tomen acciones remediales para mejorar su
desempeño y brindar de esa manera un mejor servicio educativo.
La utilidad metodológica de esta investigación consiste en que losresultados servirán para recomendar a los directivos y jerárquicos de las
instituciones educativas públicas y demás organismos del Estado a
manejar la gestión de manera horizontal cuidando que el Clima
Institucional de los trabajadores se refleje en una buena cultura
organizacional.
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2.6. MARCO TEÓRICO
CLIMA INSTITUCIONAL
ENFOQUES DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Además de los diversos conceptos sobre el clima, merecen especial
atención los enfoques que se han empleado para su estudio. Álvarez
(1992), en una revisión detallada, presenta tres que han sido empleados
para abordar el Clima Institucional, estos son: el objetivo, el subjetivo y el
integrado.
El Clima Institucional, cuando es visto como un factor puramente objetivo,
o desde un enfoque estructural, los teóricos, como Forchand y Gilmer
(1984), lo definen como un conjunto de características permanentes, tales
como: el tamaño de la organización, la estructura organizativa, la
complejidad de los sistemas organizacionales, el estilo de liderazgo y las
orientaciones de las metas. Estas variables se explican por sí solas. Sin
embargo, es importante señalar que, dentro de este enfoque, lacomplejidad de los sistemas organizacionales se refiere tanto al número
de componentes, como el número y naturaleza de las interacciones
entreellos y se relaciona específicamente con la dirección y complejidad
de la comunicación.
En el enfoque subjetivo, es la percepción de los miembros de la
organización lo que define el clima; Halpin y Crofts (1963), plantean un
punto importante del clima: el Espirit, término que indica la percepción que
el trabajador tiene de que sus necesidades sociales se están
satisfaciendo y disfruta del sentimiento de la labor cumplida. Otro aspecto,
al que en este enfoque se le asigna gran valor, es el de la percepción que
tienen los trabajadores del comportamiento de sus superiores (Kozlowski
y Doherty, 1989).
En el enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva, como lasubjetiva del Clima Institucional. Uno de sus teóricos, Etkin afirma que
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existen elementos, que intervienen de manera importante en la
elaboración que los sistemas individuales hacen de lasituación. Estos son
los siguientes: tecnología, sistema de recompensas y relaciones de
autoridad y, ( c ) las metas operativas del sistemas, que manifiestan los
estados futuros deseados en la organización (Etkin, 1985, citado en
Lameda, 1997).
Para el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del
clima que se encuentran asociados al esquema administrativo de la
organización. Estos son evaluados a través de la percepción de los
individuos, influencia por las necesidades y experiencias individuales.
MODELOS TEÓRICOS DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Teoría de Maslow
Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya
conducta está dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado por
Chiavenato, 1989) postula un catálogo de necesidades a diferentesniveles que van desde las necesidades superiores, culturales,
intelectuales y espirituales.
El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de
la siguiente manera:
Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia.
Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libresde peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.
Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de
otros semejantes.
Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los
demás.
Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen
mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tenerlogros personales.
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Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las
necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se
satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser
una fuerza motivadora.
Teoría de los factores de Herzberg
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow;
Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de
necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los
factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los
elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención
constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de
supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas
y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización
personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera sutrabajo comocarente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se
tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los
administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima
motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor
Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y. En la
primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso
por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la responsabilidad.
Es necesaria una supervisión constante, son la causa principal de que los
trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para dañar al
sistema siempre que les sea posible. La teoría Y supone que el trabajo es
una actividad humana natural, capaz de brindar placer y realización
personal. Según la teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste
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en crear un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la
autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal a través
de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta
segunda categoría se relaciona mas con la dinámica del proceso
motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).
Teoría de Campo de Lewin
En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reacción
individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler,
1993) llegó a las siguientes conclusiones acerca de la motivación: (a) lamotivación depende la percepción individual subjetiva sobre la relación
con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de la
interacción de variables, es decir, la tensión en el individuo la validez de
una meta y la distancia psicológica de una meta, (c) los sereshumanos
operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las
fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene diferentes
impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajoalgunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.
Teoría de Shein del Hombre Complejo
La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: (a) por
naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de
necesidades, algunas básicas y otras de grado superior; (b) las
necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores)
cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas; (c)
las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino
también en una misma persona según las diferencias de tiempo y
circunstancias, (d) los administradores efectivos están conscientes de
esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal.
Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones
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generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones
de sus propias opiniones y expectativas.
El desarrollo de un Clima Institucional que origine una motivaciónsostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por
lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización
con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos.
Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en
determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las
actividades y el comportamiento de la plana directiva de la universidad en
general y de la facultad en particular tiene un efecto determinante sobre
los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la
organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño
debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de
quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de
esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación,
incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la
delegación de la toma de decisiones y la forma en la cual se controlan lasactividades de los trabajadores. La autora extrapola los conceptos y
teorías presentados con anterioridad sobre el Clima Institucional, al
contexto universitario a fin de analizar cómo se desarrollan estos en la
Facultad de Ciencias de la Salud. Al contrastar los supuestos teóricos
sobre el Clima Institucional con el contexto universitario afloran dudas del
desarrollo de este factor tan importante en la organización educativa.
Algunos elementos de marcada importancia en lo que implica el ClimaInstitucional como el liderazgo, la motivación, la tolerancia al conflicto y la
comunicación son elementos transmitidos de manera explícita al personal.
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GESTIÓN ESCOLAR
Semánticamente es la administración, orientación o conducción de un
quehacer, de un área del saber humano o de un sistema teórico
administrativo. Así como, técnicamente es el conjunto de operaciones y
actividades de conducción de los recursos (medios) para lograr los
propósitos establecidos (fines). En consecuencia, la gestión armoniza
medios (recursos, procesos y actividades) y fines (objetivos, aspiraciones
y propósitos a alcanzar).
Según Valencia (1995, p. 196) la Gestión Escolar es el conjunto de
actividades, racionales y sistemáticas, que el director y los demásdirectivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas trazados. El
resultado de una buena Gestión Escolar debe manifestarse en un buen
servicio educativo. De otra manera, no habría razón de ser de la gestión.
Formas de gestión
Gestión pedagógica: Es el conjunto de operaciones, actividades ycriterios de conducción del proceso educativo tiene la responsabilidad de
planificar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar las acciones pedagógicas
y las relacionadas con el desarrollo de la cultura, la ciencia y la
tecnología, el deporte y la recreación en el ámbito local.
Gestión administrativa infraestructura y equipamiento: Se refiere al
conjunto de funciones administrativas y que debe realizar las instituciones
referidas a: Planificar, organizar, dirigir y controlar sus actividades
educativas. Administra oportunamente los recursos económicos y bienes
y servicios que demanda las instituciones educativas a su cargo, en un
marco de equidad y transparencia.
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Gestión operativa: Es el conjunto de actividades y operaciones que
deben ejecutarse en el presente para materializar los objetivos o
propósitos establecidos para el futuro y de esa manera concreta y
garantizar el sentido de la organización educativa.
CLIMA INSTITUCIONAL
El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización e influyen en su comportamiento‖. (Chiavenato, 1999).
En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un ClimaInstitucional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya
que cada organización posee características únicas, de acuerdo a
Davis y Newstrom (1999) y Robbins (1999): van a ser Motivación,
Satisfacción Involucramiento Actitudes Valores, Cultura Organizacional, y
Tolerancia a Conflictos.
Se consideran estos factores y los relacionados con el liderazgo y la
comunicación como necesarios para el estudio; para así llevar a la
Institución Educativa al derrotero del éxito y como resultado de esto la I.E.
sea líder en el mercado de las organizaciones públicas de enseñanza
básica en el medio.
Caracterización del Clima Institucional
Las características del sistema organizacional, en este caso están
determinados por sus dimensiones que son las responsables de generar
el Clima Institucional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación.
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El conocimiento del Clima Institucional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados,
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
Clima Institucional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional,
entre otros.
Dimensiones del Clima Institucional
En este caso, las dimensiones del Clima Institucional son las
características susceptibles de ser medidas en una organización y que
influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para
llevar a cabo una propuesta estratégica de Clima Institucional es
conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas
por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el
ambiente de las organizaciones.
El presente estudio, también identificó seis dimensiones fundamentales
en el estudio, y estas se encuentran relacionadas con el estudio de
Bowers y Taylor y el de Likert, considerando los siguientes aspectos:
La comunicación como elemento central de información y coordinación.
El liderazgo, como factor que genere motivación y disposición para el
desarrollo de las actividades.
El trabajo en equipo, que permita un proceso de sinergia.
El reconocimiento y la compensación, como elementos motivantes.
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Los relaciones interpersonales que busquen hacer de la comunicación
una condición más fluida y armoniosa.
Las condiciones ambientales, el equipamiento, las remuneraciones,
logística, soporte técnico adecuado; que permita a los miembros de la
universidad sentir identificación y compromiso con su labor.
Una dimensión que también considera el presente estudio está
relacionado con el reconocimiento y la compensación que también se
encuentra en el estudio de Brunet quien afirma que para evaluar el clima
de una organización es indispensable asegurar que el instrumento de
medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones:
Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la
organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad
del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo uncierto grado de decisión.
Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el
grado al que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se
comunican a los empleados por parte de los superiores.
Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y lasposibilidades de promoción.
Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al
estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.
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2.7. MARCO CONCEPTUAL
Gestión.- Conjunto de métodos, procedimientos, estrategias
combinadas que se aplican para desarrollar los procesos de
organización, planificación, dirección y control. (Sánchez, 2005).
Gestión Escolar .- Es el conjunto de actividades, racionales y
sistemáticas, que el director y los demás directivos del plantel realizan
para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena
Gestión Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De
otra manera, no habría razón de ser de la gestión. (Valencia, 1995).
Gestión administrativa.- Sistema o serie de actividades estratégicas y
procedimentales para la realización de los procesos de gestión y el
logro de los objetivos previstos por la institución o la
empresa.(Sánchez, 2005).
Gestión curricular.- Conjunto de estrategias específicas para la
conducción y dirección de los procesos curriculares y el logro de los
objetivo educacionales. (Sánchez, 2005).
Gestión Pedagógica.- Es el conjunto de operaciones, actividades y
criterios de conducción del proceso educativo.(Sánchez, 2005).
Dirección.- Proceso de la gestión administrativa que consiste en dirigir
la institución emitiendo directivas y normas para el desenvolvimientoreglamentado de la institución, diferenciándose de la ejecución que es
acción práctica, siendo esta en cambio de carácter prescriptiva y
decisoria. (Rainieri, 2006).
Principio de coordinación: Este principio sustenta el hecho de que la
organización debe aspirar a ser un proceso integrador por medio del
cual se armonicen adecuadamente los esfuerzos o interacciones de las
personas, grupos y entidades. Bajo este principio se establecen y
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unifican los criterios a fin de que puedan contribuir al logro de ciertos
objetivos previamente fijados. Uno de los medios eficaces para lograr
la coordinación es mantener informados a los miembros del grupo
sobre los fines de la organización, promoviendo el intercambio de
ideas, sugerencias y opiniones mediante una adecuada comunicación.
(Rainieri, 2006).
Principio de autoridad: Consiste en la facultad de plantear y lograr
que otros actúen oportuna y adecuadamente sus funciones para lograr
los objetos predeterminados. La autoridad asi entendida constituye la
base de la organización. Para imponerla se requiere de la plenaaceptación de los demás miembros en concordancia con los propósitos
comunes que los anima. En al virtud, la autoridad deberá poseer
condiciones especiales que lo caracterice, como inteligencia clara,
gran capacidad de decisión, atributos de administrador, conocimiento
sobre relaciones humanas, habilidad técnica y comunicación,
liderazgo, etc. (Rainieri, 2006).
Principio de jerarquía: Este principio implica que en la estructura
orgánica de una organización se establece el grado de autoridad de los
diversos niveles educativos. La marcha orgánica y funcional de la
institución se representa mediante el organigrama estructural y
funcional. (Rainieri, 2006).
Principio funcionalismo: Tiene su origen en la división racional deltrabajo, en la delimitación de funciones y principalmente en la
especialización del personal. De acuerdo a este principio, los
trabajadores se agrupan dentro de la organización de acuerdo a sus
habilidades y destrezas, aptitudes y especialización. (Rainieri, 2006).
Principio de delegación: Se aplica este principio para conferir
autoridad por delegación a un subordinado a fin de que realice o
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experimentadas por las personas que componen la organización
empresarial y que influyen sobre su conducta. (Da Silva, 1995).
Clima Institucional: El concepto de Clima Institucional comprende un
espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación.
―El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización e influyen en su comportamiento‖.(Chiavenato, 1999). El
Clima Institucional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica laspropiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir,
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos
de motivación entre los miembros; por consiguiente es favorable
cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la
elevación de la moral de los miembros, y desfavorables cuando no
logra satisfacer esas necesidades. El Clima Institucional influye en el
estado motivacional de las personas y viceversa.
Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos
que ostentan los miembros y que distinguen a la organización de otras,
este sistema conforma un conjunto de características que la
organización valora.(Da Silva, 1995).
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III. METODOLOGÍA
3.10. Tipo de estudio
El presente estudio es de tipo no experimental (Hernández, et al, 2010).
Porque se realiza sin manipular deliberadamente las variables.
3.11. Diseño de estudio
El diseño de contrastación, considerado para verificar la hipótesis se
denomina diseño correlacional. (Hernández, et al, 2010).
Su esquema es el siguiente:
Donde:
M = Muestra.
O1 y 02 = Observación de las variables (Gestión Escolar y Clima
Institucional).
r = Nivel de correlación entre las dos variables.
3.12. Hipótesis
3.3.1. Hipótesis alterna (H1)
Existe relación significativa entre la Gestión Escolar y
ClimaOrganizacional en la ciudad de Chiclayo - 2014.
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3.3.2. Hipótesis nula (H0)
NO existe relación entre la Gestión Escolar y Clima Institucional en la
ciudad de Chiclayo - 2014.
3.4. Identificación de variables
Variable 1:
Gestión Escolar Es el conjunto de actividades, racionales y
sistemáticas, que el director y los demás directivos del plantel realizan
para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buenaGestión Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De otra
manera, no habría razón de ser de la gestión. Según Valencia (1995, p.
196).
Dimensiones:
Gestión Escolar .- Es el conjunto de actividades, racionales y
sistemáticas, que el director y los demás directivos del plantel realizan
para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena
Gestión Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De otra
manera, no habría razón de ser de la gestión. (Valencia, 1995).
Gestión Pedagógica.- Es el conjunto de operaciones, actividades y
criterios de conducción del proceso educativo.(Sánchez, 2005)
Gestión Administrativa.- Ssistema o serie de actividades estratégicas y
procedimentales para la realización de los procesos de gestión y el logro
de los objetivos previstos por la institución o la empresa.(Sánchez, 2005)
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Variable 2:
Clima Institucional
El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización e influyen en su comportamiento‖. (Chiavenato, 1999).
Dimensiones:
Potencial humano.- Constituye el sistema social interno de la
organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandescomo pequeños. (Geraldo, 2001).
Diseño Organizacional.- Está conformado por cuatro denominadores: la
coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una
jerarquía de autoridad. (Chester I. Bernard, 2006).
Cultura organizacional.- Es un sistema de significados compartidos que
ostentan los miembros y que distinguen a la organización de otras, estesistema conforma un conjunto de características que la organización
valora. (Da Silva, 1995).
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3.4.1. Operacionalización de variables
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUALDEFINICIÓN
OPERACIONALDIMENSIONES INDICADORES ESCALA
Variable 1:
Gestión Escolar
Es el conjunto deactividades, racionales ysistemáticas, que el
director y los demásdirectivos del plantelrealizan para lograr losobjetivos y metastrazados. El resultado deuna buena GestiónEscolar debemanifestarse en un buenservicio educativo. Deotra manera, no habríarazón de ser de lagestión. Según Valencia(1995, p. 196).
Esta variable se
operacionaliza a
través de la
Gestión Escolar,
pedagógica y
administrativa.
Gestión Escolar
Visión- Misión- Valores Objetivos Metas Estrategias y políticas Liderazgo Toma de Decisiones -
Competencia Presión Identidad Satisfacción Personal
ALTO
MEDIO
BAJO
GestiónPedagógica
Trabajo en Equipo Innovación Responsabilidad Cordialidad
Gestión Administrativa
Estructura Orgánica Comportamiento Organizacional Estructura Social Proceso de control Condición y ambiente de
trabajo Recompensa y
reconocimiento Comunicación
interpersonal
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VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA
Variable 2:
Clima Institucional
El Clima Institucional es la
cualidad o propiedad del
ambiente organizacionalque perciben o
experimentan los miembros
de la organización e
influyen en su
comportamiento‖.
(Chiavenato, 1999).
Esta variable se
operacionaliza a
través del potencial
humano, diseño
organizacional y la
cultura de la
organización.
Potencial
humano
- Liderazgo
- Innovación
- Recompensa
- Confort
ALTO
MEDIO
BAJO
Diseño
Organizacional
- Estructura
- Toma de
decisiones
- Comunicación
organizacional
Cultura
organizacional
- Identidad
- Conflicto y
cooperación
- Motivación
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3.5. Población, muestra y muestreo
3.5.1. Población y muestra
La población y muestra del presente estudio estará constituido por
los docentes de Educación Primaria y Educación Inicial de laI.E.
Nº 80388 ―Divino Maestro‖ de la ciudad de Chiclayo, 2014 y su
distribución se aprecia a continuación:
Cuadro Nº 01: POBLACIÓN: PERSONAL DOCENTE DE LA I.E. Nº
80388 ―DIVINO MAESTRO‖ DE LA CIUDAD DE CHICLAYO, 2014
NIVEL SEXO Nº deDocentesH M
Primaria 04 05 09
Inicial - 04 04
Total 04 09 13
Fuente : CAP. de la I.E. Nº 80388 ―Divino Maestro‖ de la
ciudad de Chiclayo, 2014
3.5.2. Muestreo
Al ser la muestra universal, el muestreo utilzado es el no
probabilístico, con su modalidad ―muestreo por conveniencia‖.
3.6. Criterios de selección
Los docentes de educación primaria y de educación inicial que se
encuentran laborando en laI.E. Nº 80388 ―Divino Maestro‖ del distrito de
Chiclayo - 2014.
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3.7. Técnicas e instrumentos
TÉCNICA INSTRUMENTO UTILIDAD
Encuesta
Cuestionario para
medir la Gestión
Escolar
Será aplicado a los docentes de
Educación primaria e inicial de la
ciudad de Chiclayo, para conocer el
nivel de desarrollo de la Gestión
Escolar en su I.E.
Encuesta
Cuestionario para
medir el Clima
Institucional
Se utilizará para evaluar el nivel de
Clima Institucional de los docentes de
Educación primaria e inicial de laciudad de Chiclayo, 2014.
3.8. Validación y confiabilidad del instrumento
En nuestro estudio, se han considerados los siguientes instrumentos:
3.8.1. Validación de los instrumentos
Cuestionario para medir la Gestión Escolar
Fue validado por Sánchez Soto, Juan M. (2005), en su estudio
―Influencia de la Gestión universitaria en el Clima Institucional: un estudio
comparativo de tres universidades‖.
Cuestionario para medir el Clima Institucional
Validado por el Ministerio de Salud MINSA, ―Plan de Clima Institucional
2008 – 2011‖. Se usó la escala de Rensis Likert.
El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así mismo a
través de la metodología de focus group se realizó la validación de la
claridad de los enunciados considerados en este instrumento.
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3.8.2. Confiabilidad de los instrumentos
Cuestionario para medir la Gestión Escolar
La confiabilidad se realizó utilizando el coeficiente de Alfa de Cronbach
cuyo valor fue de 0,997 (cercano a 1), lo que indica que la información
que se obtendrá con este instrumento es confiable, es decir, su uso
repetido obtendrá resultados similares.
Cuestionario para medir el Clima Institucional
La confiabilidad se realizó utilizando el coeficiente de Alfa de Cronbach
cuyo valor fue de 0,923, lo que indica que la información que serecolectará con la aplicación de este instrumento es confiable.
3.9. Método de análisis de datos
Para el análisis de los datos obtenidos se emplearán estadísticos como:
- Tablas de distribución de frecuencias, para organizar los datos
obtenidos.
- Gráficos Estadísticos para presentar los datos elaborados.
- Medidas de correlación, como el coeficiente de Pearson, para
comprobar el nivel de correlación entre las variables.
- La verificación de hipótesis se realizará mediante una prueba de
―medias‖.
- La discusión de los resultados se hará mediante la confrontación de
los mismos con las conclusiones de las tesis citadas en los
―antecedentes‖ y con los planteamientos del ―marco teórico‖.
- Las conclusiones se formulan teniendo en cuenta los objetivos
planteados y los resultados obtenidos.
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IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.4. Recursos y presupuesto
4.4.1. Humanos
INVESTIGADORA
Consuelo Mildre ZEVALLO MURRUGARRA
E – mail: [email protected]
ASESORAOlgaVitvitskaya
E – mail: [email protected]
4.4.2. Recursos materiales
4.1.1.1. Bienes disponibles
Tabla A. Materiales de Consumo – oficina y escritorio
DenominaciónUnidadMedida
CantidadPrecio
UnitarioS/.
PrecioTotal
S/.
Papel Millar 02 25,00 50,00
Tinta Cartuchos 02 50,00 100,00
Útiles de Escritorio:
fólderes, minas,lapiceros,
correctores, etc.
Global 01 30,00 30,00
Sub Total S/. 180,00
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Tabla B. Materiales de Consumo – Impresiones fotográficas yfono técnicas, filmación
DenominaciónUnidad
Medida
CantidadPrecio
Unitario
S/.
PrecioTotal
S/.
Impresiones Fotos Unidad 20 1,00 20,00
Sub Total S/. 20,00
Tabla C. Bienes de capital no inversión: Equipo y materialduradero: computadora, cámara fotográfica, grabadora, videofilmadora, software, etc.
Denominación UnidadMedida Cantidad
Precio
UnitarioS/.
Precio
TotalS/.
USB. De 8 Gigas Unidad 02 40,00 80,00
CD. con caja Unidad 05 4,00 20,00
Sub Total S/. 100,00
4.1.1.2. Servicios Disponibles
Tabla D. OtrosServicios de Terceros –procesamiento automático
de datos, fotocopiados, revelados, aplicación, encuestas, etc.
DenominaciónUnidadMedida
CantidadPrecio
UnitarioS/.
PrecioTotal
S/.
Impresión Unidad 300 hojas 0,20 60,00
Fotocopias Unidad 300 hojas 0,10 30,00
Espiralados Unidad 10 5,00 50,00
Sub Total S/. 140,00
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Tabla E. Servicios – Pasajes, viáticos y asignaciones.
Naturaleza delgasto
Nº depersonas
Nº de díastrabajo
campo
ValorUnitario
S/.
ValorTotal
S/.Gastos de
alimentación1 8 15,00 60,00
Gastos de
honorarios3 200 600,00
Movilidad local 1 20 2,00 40,00
Gastos de pasajes 1 10 20,00 200,00
Sub Total S/. 900,00
RESUMEN
RUBROS TABLAMONTO S/.
(Sub – Total)
Gastos de materiales de oficina y
escritorio
A180,00
Gastos de material fonotécnico B 20,00
Gastos equipo y material duradero C 100,00
Otrosservicios de terceros D 140,00
Gastos de pasajes, viáticos y
asignaciones
E900,00
Total General S/. 1340,00
4.2. Financiamiento
4.2.1. Recursos propios
El presente proyecto será autofinanciado, con recursos
propios de la investigadora, en su totalidad.
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4.5. Cronograma de ejecución
FASES Y ACTIVIDADES
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESPLANIFICADAS
2014 2015
J J A S O N D E F M
FASE DEPLANEAMIENTO
Elaboración del proyecto X X X X X
Presentación del proyecto X X
Revisión del proyecto X X
Revisiones bibliográficas X X X
Selección de instrumentos X X
FASE DEEJECUCIÓN
Aplicación de instrumentos X X
Registro de datos X X
Análisis de datos X X
Interpretación de datos X X
ELABORACIÓNDEL INFORME
Elaboración de informe X X
Revisión del informe X
Corrección del informe X
Presentación del informe X
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V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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ANEXOS
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43
CUESTIONARIO PARA MEDIR LA GESTION INSTITUCIONAL
Estimado docente: A continuación leerá un cuestionario que tiene como objetivo conocer
su opinión sobre el Clima Institucional que se mide en su centro de trabajo. Dicha
información es completamente anónima, por lo que le solicito responda todas laspreguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias. Agradezco
anticipadamente su colaboración.
II. INDICACIONES: A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales
deberá usted responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta:
1. Desacuerdo. 2. Más en desacuerdo que de acuerdo.
3. Concuerdo en gran parte. 4. De acuerdo.
DIMENSIÓN ITEMS
OPCIONES
Desa-cuerdo
Más en
desa-
cuerdo
que de
acuerd
Con-
cuerdo
en
gran
parte
Deacuerdo
1 2 3 4
GestiónEscolar
1. ¿Está de acuerdo con la visión, misión de lainstitución?
2. ¿Está de acuerdo en la forma como seformulan los objetivos y metas de su
institución?3. ¿Encuentra aceptable las estrategias y
políticas formuladas?
4. ¿Los procesos y procedimientos internos dela institución son adecuados?
5. ¿Concuerda con el comportamientoorganizacional en su institución?
6. ¿Está de acuerdo como está estructurado elsistema jerárquico de su institución?
7. ¿Está de acuerdo con el estilo de direcciónque aplica su jefe inmediato superior?
8. ¿Su jefe inmediato practica el trabajo enequipo?
9. ¿Participa en la toma de decisiones de suunidad administrativa?
10. ¿Los criterios de selección del personal sebasan en la capacidad y el desempeño?
11. ¿Está de acuerdo como se vienen utilizandolas reglas de control de personal?
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GestiónPedagógica
12. ¿Su institución viene posicionándose en elmercado educativo?
13. ¿Considera que tiene mucha presión en eltrabajo que realiza?
14. ¿Está de acuerdo con el diseño de los mediosde trabajo para desenvolverse en su centrode trabajo?
15. ¿Está de acuerdo con el sistema derecompensas y equidad por hacer bien sutrabajo?
GestiónAdmi-
nistrativa
16. ¿Está de acuerdo con la delegación deresponsabilidades y la autonomía que les danpara tomar decisiones?
17. ¿Existe en la institución un sentimiento
general de camaradería y vocación deservicios?
18. ¿Tiene un sentimiento de pertenencia con suentidad?
19. ¿Dispone de información necesaria encalidad y cantidad para desempeñarse en sutrabajo?
20. ¿Existe una buena comunicacióninterpersonal con sus compañeros?
21. ¿En general Ud. considera que en su
institución hay un buen ambiente de trabajo?22. ¿Existe satisfacción en el trabajo, jornada de
trabajo, motivación en el trabajo y elreconocimiento por parte de su jefeinmediato?
23. ¿En su institución generalmente se cultivauna educación en valores?
24. ¿Está de acuerdo con la actitud de losusuarios que frecuentan en la institución pararealizar sus trámites administrativos?
Fuente: Adaptado del instrumento aplicado por Sánchez Soto, Juan M. (2005)
Muchas gracias por su colaboración
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DiseñoOrgani-zacional
13. Las tareas que desempeño corresponden a mifunción
14. Existe una buena comunicación entre miscompañeros de trabajo
15. Mi jefe inmediato superior me comunica siestoy realizando bien o mal mi trabajo
16. La información de interés para todos llega demanera oportuna a mi persona
17. Presto atención a los comunicados que emitenmis superiores.
18. Los trámites que se utilizan en miestablecimiento son simples y facilitan la atención
19. Existen formas o métodos para evaluar lacalidad de atención en mi trabajo
20.El director supervisa constantemente alpersonal
21.Las normas y reglas de mi institución sonclaras y facilitan mi trabajo
22. Se me permite ser creativo e innovador en lassoluciones de los problemas laborales
23. Existe sana competencia entre miscompañeros
24. La innovación es característica de nuestraorganización.
Culturade la
organi-zación
25.Mi institución es flexible y se adapta bien a loscambios
26. Considero que el trabajo que realizan losdirectivos para manejar conflictos es bueno
27. Las reuniones de coordinación con losmiembros de otras áreas son frecuentes
28. Las otras áreas o servicios me ayudan cuandolas necesito
29. Puedo contar con mis compañeros de trabajocuando los necesito
30. Mantengo buenas relaciones con los
miembros de mi grupo de trabajo31. Recibo buen trato en mi trabajo
32. En mi trabajo reconocen habitualmente labuena labor realizada
33. Los beneficios que me ofrecen en mi trabajoson los adecuados
34. Existe un ambiente organizado en mi trabajo
35. En términos generales, me siento satisfechocon mi ambiente de trabajo.