RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Zaštita sindikalnih povjerenika od otkaza ugovora o radu

KREŠIMIR ROŽMAN, dipl.iur.

U tekstu autor obrađuje zaštita sindikalnih povjerenika od otkaza ugovora o radu, propisana odredbom članka 182. (190.) Zakona o radu. Obrađuje uvjete koji moraju biti ispunjeni da bi povjerenici uživali ovu zaštitu, pitanje broja sindikalnih povjerenika koji uživaju zaštitu te davanje suglasnosti za otkaz i nadomještavanje suglasnosti sudskom odlukom.

UVOD

Odredbom članka 182. (190.) Zakona o radu propisano je da sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja te dužnosti i šest mjeseci poslije, bez suglasnosti sindikata nije moguće otkazati ugovor o radu, rasporediti ga na drugo radno mjesto ili na drugi način staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na druge radnike.

Najveći broj sindikalnih povjerenika koji uživaju tu zaštitu određuje se odgovarajućom primjenom odredbi Zakona o radu o broju članova radničkog vijeća. Sindikat se o davanju suglasnosti mora izjasniti u roku od 8 dana, a u protivnom smatra se da je suglasan s odlukom poslodavca. Ako sindikat uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska odluka.

Cilj je ove zaštite da se sindikalnim povjerenicima omogući nesmetano sindikalno djelovanje. Povjerenik mora imati sigurnost da neće dobiti otkaz niti na drugi način biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika iz razloga jer se zauzimao za radnike, pregovarao s poslodavcem odnosno na zakonit način sindikalno djelovao. Međutim, to je i konačni cilj ove odredbe, dakle osiguranje nesmetanog sindikalnog djelovanja na način da povjerenik ne može dobiti otkaz ili na drugi način biti stavljen u nepovoljni položaj zbog sindikalnog djelovanja, što znači da se sindikalni povjerenik ne štiti od kršenja ugovora o radu i drugih postupaka koji nemaju vezu s njegovim sindikalnim djelovanjem, bez obzira što poslodavac mora tražiti suglasnost za svaki otkaz, neovisno o razlozima.

Temelj za ovakvu zaštitu nalazi se u Konvenciji Međunarodne organizacije rada br. 135. o zaštiti i olakšicama koje se daju radničkim predstavnicima i drugim oblicima organiziranja poduzeća . Sastavni dio konvencije i preporuka MOR-a iz 1971. godine prema kojoj slobodno izabrani predstavnici sindikata u skladu s odredbama zakona i propisa ili kolektivnih ugovora uživaju zaštitu zbog njihove aktivnosti proizašle iz funkcija koje su im radnici povjerili.

Međutim, odredbe članka 182. (190.) Zakona o radu o zaštiti povjerenika nisu dovoljno jasne, pa bih čak rekao da je to jedan od članaka s najviše neriješenih pitanja u cijelom Zakonu. Tako je npr. dvojbeno je o čemu se uopće radi kada se povjerenik štiti od rasporeda na druge poslove, može li poslodavac uopće tražiti sudsko nadomještanje suglasnosti radi stavljanje povjerenika u nepovoljniji položaj od drugih radnika, koliko povjerenika uživa zaštitu ako kod poslodavca postoji dva ili više sindikata, koliko sindikat mora imati najmanje članova kod poslodavca da bi jedan povjerenika uživao zaštitu i dr. Nažalost, na većinu ovih pitanja odgovore za sada nije dala niti sudska praksa.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

UVJETI ZA ZAŠTITU

Da bi sindikalni povjerenik uživao zaštitu kod poslodavca moraju biti ispunjeni stanoviti uvjeti.

Postojanje sindikata i registracija

Da bi neka osoba bila sindikalni povjerenik nužno je da postoji i sindikat. Prema Zakona o radu (članak 165. (173.) sindikat mogu utemeljiti deset punoljetnih i poslovno sposobnih fizičkih osoba, sindikat mora imati statut (članak 166. (174.) Zakona o radu), a sindikat se upisuje u registar udruga tj. sindikata (članak 168. (176.) Zakona o radu) i pravnu osobnost stječe danom upisa u registar udruga (članak 167. (175.) Zakona o radu).

Dakle, rekao bih da sindikat može valjano djelovati tek nakon upisa u registar udruga, tj. nakon stjecanja pravne osobnosti, pa shodno tome samo sindikalni povjerenik registriranog sindikata može imati prava, ovlasti i zaštitu iz Zakona o radu. Međutim, postoje mišljenja da registracija sindikata nije uvjet za sindikalno djelovanje, nego da time sindikat samo stječe pravnu osobnost, a ako to ne želi, može sindikalno djelovati i bez registracije. Prema takvom mišljenju i sindikalni povjerenik neregistriranog sindikata uživao bi zaštitu iz članka 182. (189.) Zakona o radu.

No, kao prvo u praksi se takve situacije uopće ne pojavljuju, jer se svi sindikati registriraju. A drugo, mislim da sindikat ipak mora biti registriran, jer Zakon o radu očito na to upućuje. Prema tome, samo sindikalni povjerenik registriranog sindikata uživa zaštitu iz članka 182. (190.) Zakona o radu.

Ovo na indirektan način potvrđuje sudska praksa, gdje u jednoj presudu Vrhovni sud Republike Hrvatske navodi da ukoliko sindikalna udruga nema ovlaštenje djelovanja na određenom području, tj. na teritoriju gdje se nalazi poslodavac, tada radnik imenovan sindikalnim povjerenikom kod poslodavca ne bi imao svojstvo sindikalnog povjerenika kod tog poslodavca, i poslodavac ne bi bio obvezan da traži odobrenje od njegovog sindikata prije davanja otkaza ugovora o radu .

Prema tome, ako na zaštitu ne uživa sindikalni povjerenik sindikata koji nije registriran za to područje (ali je registriran), onda takva zaštita pogotovo ne bi postojala u slučaju da sindikat uopće nije registriran.

Drugo je pitanje treba li podružnica imati ovlaštenja u pravnom prometu. To definitivno nije nužno jer je postojanje ovlaštenje podružnice u pravnom prometu tek mogućnost (članak 167. (175.) st. 2. i 3. Zakona o radu), a ne obveza. Time podružnica samo stječe ovlaštenja u pravnom prometu, a što za djelovanje sindikalnog povjerenika nije bitno. Dakle, nema li podružnica ovlaštenja u pravnom prometu, djelovanje takvog sindikata kod poslodavca bit će sasvim valjano i takav sindikalni povjerenik također će uživati zaštitu iz članka 182. (190.) Zakona o radu ako budu ispunjeni ostali potrebni uvjeti.

Obavijest

Zaštitu može uživati samo onaj povjerenik o čijem je imenovanju sindikat obavijestio poslodavca. Naime, odredbom članka 181. (189.) st. 7. Zakona o radu izričito je propisano da sindikat mora obavijestiti poslodavca o imenovanju sindikalnog povjerenika. Osim toga sasvim je logično da obavijest poslodavcu mora biti uvjet za zaštitu. Poslodavac mora unaprijed znati tko je osoba koja

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

uživa zaštitu, jer bi u protivnom moglo doći do zlouporaba na način da bi sindikat, nakon što netko dobije otkaz, mogao reći da je upravo to osoba koja je sindikalni povjerenik. Dakle, obavijest je prva pretpostavka zaštite.

Zakon ne propisuje formu obavijesti pa bi ona mogla biti i usmena, ali radi sigurnosti korisno je da ju sindikat dostavi u pisanom obliku i to uz potvrdu poslodavca o primitku obavijesti (potpis poslodavca, potvrda urudžbenog zapisnika, potvrda o predanoj preporuci), jer jedino to jamči dokaz u slučaju spora oko toga pitanja.

Daljnje je pitanja tko poslodavcu daje navedenu obavijest. Da bi se otklonila svaka dvojba oko valjanosti obavijesti, takvu bi obavijest trebao dati sindikat, dakle udruga tj. pravna osoba. Ovo osobito ako bi tako bilo i riješeno statutom sindikata. Međutim, obavijest često daju sindikalne podružnice koje u najvećem broju, sukladno odredbi članka 167. (175.) Zakona o radu, imaju ovlaštenja u pravnom prometu. U pravilu, koliko je autoru poznato sve podružnice imaju pravo biranja povjerenika . U tome slučaju podružnica bi mogla obavijestiti poslodavca o izboru sindikalnog povjerenika.

Daljnje je pitanje, što ako nema službene tj. formalne obavijesti sindikata o tome tko je sindikalni povjerenik, ali on postoji i poslodavac to de facto zna i surađuje s njime, dakle svojim postupcima pokazuje da zna za postojanje sindikalnog povjerenika i da zna tko je ta osoba, te se inače prema njemu i odnosi kao prema sindikalnom povjereniku. Mišljenja sam da bi i takav povjerenik morao uživati zaštitu, jer je poslodavac stvarno znao da je ta osoba povjerenik pa je tako i postupao. Naime, svrha je obavijesti da poslodavac zna tko je sindikalni povjerenik, da bi s njim surađivao i da bi znao tko je osoba koja s toga temelja uživa zaštitu. Ako to poslodavac stvarno i nesporno zna i tako se postavlja, onda to nije sporno. Ovo osobito ako bi sindikalni povjerenik temeljem članka 148. (155.) st. 3. Zakona o radu ujedno zamjenjivao radničko vijeće. Dakle, ako se poslodavac obraćao sindikalnom povjereniku kao zamjeniku za radničko vijeće, neovisno o nedostatku formalne (pisane) obavijesti znao je tko je sindikalni povjerenik.

Ako bi bilo nepravilnosti u izboru sindikalnog povjerenika, dakle ako nije poštovan postupak izbora propisan statutom sindikata i sl. to ne utječe na obvezu poslodavca da samo uz suglasnost sindikata može takvom povjereniku otkazati. Poslodavac se ne smije miješati u pitanja sindikata pa niti ulaziti u korektnost izbora i sl. Stoga i u slučaju nepravilnog izbora zaštitu uživa onaj povjerenik za kojega je sindikat dao obavijest poslodavcu. Tek ako se takav izbor unutar sindikata ospori i za sindikalnog povjerenika bude određena druga osoba, te kada poslodavac o tome dobije obavijest od sindikata, prava, ovlasti i zaštitu sindikalnog povjerenika uživat će ta druga osoba.

BROJ SINDIKALNIH POVJERENIKA

KOJI UŽIVAJU ZAŠTITU

Odredbom članka 182. (190.) st. 4. Zakona o radu propisano je da se najveći broj sindikalnih povjerenika koji uživaju tu zaštitu određuje odgovarajućom primjenom odredbi Zakona o radu o broju članova radničkog vijeća. Navedena odredbe primjenjuje se na način da se broj zaštićenih povjerenika određuje temeljem broja članova sindikata kod toga poslodavca, a uspoređujući s brojem radnika na temelju kojeg se utvrđuje broj članova radničkog vijeća.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Dakle, ima li sindikat npr. između 76 i 250 članova kod poslodavca, imat će pravo na tri sindikalna povjerenika koji uživaju zaštitu. Sindikat bi morao poslodavcu dokazati da ima toliko članova, što se uobičajeno radi tako što poslodavac zbog obračunavanja članarine već ima popis i izjave radnika koji su članovi. Ako sindikat nije tražio da mu poslodavac obračunava članarinu, morao bi poslodavcu dostaviti popis radnika – članova sindikata, njihove izjave da o pristupanju članstvu i sl.

Ovo izgleda pomalo zadiranje u sindikalnu autonomiju, ali je ipak nužno, jer ako sindikalni povjerenici ostvaruju zaštita temeljem broja članova sindikata, onda se taj broj članova mora i dokazati.

U slučaju promjena broja članova, sindikat bi o tome bio dužan obavijestiti poslodavca, a od trenutka promjene mijenja se i broj povjerenika koji uživaju zaštitu (ako se radi o promjeni koja na to utječe).

Ako se broj članova sindikata poveća preko graničnog broja, da bi dodatni radnici uživali zaštitu mora sindikat o tome obavijestiti poslodavca i navesti ime / imena povjerenika. Ako se broj članova smanji, mišljenja sam da se od toga trenutka smanjuje se i broj sindikalnih povjerenika koji uživaju zaštitu, neovisno je li o tome poslodavac obaviješten poslodavac ili ne.

Sindikat može imati i više povjerenika, ali zaštitu uživa samo onoliko koliko imaju pravo prema članku 182. (190.) st. 4. Zakona o radu. Ako sindikat dostavlja poslodavcu popis povjerenika koji je veći od broja osoba koje uživaju zaštitu, trebao bi točno odrediti koji uživaju zaštitu. Ako to ne bi učinio, moglo bi se smatrati da zaštitu uživaju oni koji su po redoslijedu na popisu prvi.

Međutim, kod poslodavca može djelovati više sindikata, od kojih svaki može imati sindikalne povjerenike. Pitanje je kako se u tome slučaju procjenjuje broj povjerenika koji uživaju zaštitu. Naime, nije isto nalazi li se ukupan broj članova u jednom ili više sindikata. Ako bi npr. 200 članova bilo u jednom sindikatu, nesporno je da bi 3 povjerenika uživala zaštitu. Ako pak dva sindikata imaju svaki po 100 članova, hoće li biti 3 ili 6 povjerenika sa zaštitom?

Stavak 4. članka 182. (190.) Zakona o radu govori o najvećem broju zaštićenih povjerenika «kod određenog poslodavca». Dakle, to upućuje da je kriterij poslodavac, a ne sindikat. Naime, Zakon o radu ne kaže najveći broj zaštićenih povjerenika koji kod poslodavca može imati sindikat. To bi značilo da kod jednog poslodavca zaštitu ukupno može uživati onoliko povjerenika koliko ukupni broj članova odgovara broju članova radničkog vijeća za taj broj radnika.

Prema tome, ako kod poslodavca postoji 200 članova sindikata udruženih u jedan, dva ili više sindikata, zaštitu bi mogla uživati samo tri povjerenika. U protivnom, u slučaju postojanja više sindikata, zaštitu bi moglo uživati višestruko više povjerenika nego što je to ukupni broj članova sindikata omogućuje. Tako bi teoretski moglo kod poslodavca djelovati 10 sindikata s po 20 članova, čime bi čak 10 povjerenika uživalo zaštitu.

Mišljenja sam da poslodavac ne bi morao trpjeti dodatni teret samo zbog činjenice da su radnici udruženi u više sindikata. No, postoje i drukčija mišljenja to jest da se u slučaju više sindikata uvišestručuje broj zaštićenih sindikalnih povjerenika, koje mišljenje npr. navodi Dušanka Marinković-Drača u Knjizi Zakon o radu , iako na istom mjestu priznaje da ima i drukčijih tumačenja.

Međutim, tumačenje da se broj zaštićenih povjerenika određuje temeljem ukupnog broja članova svih sindikata stvara novu dvojbu koje nema u slučaju tumačena da se broj zaštićenih povjerenika određuje zasebno za svaki sindikat, u kojem slučaju svaki sindikat ima svoj broj zaštićenih povjerenika zavisno od broja svojih članova.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

No, ako se broj zaštićenih povjerenika određuje temeljem ukupnog broja članova svih sindikata to više nije tako, pa ostaje neriješeno pitanje kako te zaštićene povjerenike sindikati trebaju rasporediti između sebe, a što Zakon o radu nije riješio. Moglo bi doći do analogije s člankom 148. (155.) st. 3. Zakon o radu pa da se broj određuje odgovarajućom primjenom odredbi Zakona o radu o izboru predstavnika za radničko vijeće. Međutim kao što je rečeno, to nije tako izričito propisano, a i vrlo je nepraktično.

Dakle, ako se sindikati ne bi sami dogovorili, ostalo bi neriješeno koje su to osobe sa zaštitom, što bi i poslodavcu moglo stvoriti probleme, jer bi se u slučaju otkaza mogao pojaviti spor uživa li netko zaštitu ili ne. No, to bi isto tako moglo dovesti do toga da poslodavac ustvrdi da nitko ne uživa zaštitu, jer ako to nije sasvim jasno, tj. ako poslodavcu prije otkaza nije sasvim nesporno poznato tko su sindikalni povjerenici, ne bi ga zaštita povjerenika morala obvezivati.

Daljnje je pitanje, koliko najmanje članova kod pojedinog poslodavca mora imati sindikat da bi imao makar jednog zaštićenog povjerenika, tj. mora li imati najmanje 20 članova ili je jednostavno dovoljno da je sindikat organiziran kod poslodavca i da ima povjerenika.

Mišljenja samo ako postoji samo jedan sindikat dovoljno je da ima izabranog povjerenika, neovisno o broju članova sindikata kod toga poslodavca. Ovo je izričito navedeno stavkom 4. članka 182. (190.) Zakona o radu prema kojem zaštitu uživa najmanje jedan sindikalni povjerenik. Stoga je očito dovoljno da sindikat djeluje kod poslodavca i da ima povjerenika, a nije potrebno da ima stanoviti broj članova, npr. najmanje 20 koliko se traži radnika za formiranje radničkog vijeća.

Međutim, ako kod poslodavca djeluje više sindikata jedan povjerenik će svakako uživati zaštitu, a više njih samo ako ukupan broj članova to dopušta.

Sindikalni povjerenik uživa zaštitu za sve vrijeme svojega mandata te šest mjeseci nakon toga, pri čemu nema nikakvih zakonskih ograničenja koliko dugo netko može biti povjerenik, nego to određuje sindikat svojim pravilima. Mišljenja sam da se rok od šest mjeseci poslije odnosi i na situaciju kada je netko prestao biti zaštićeni povjerenik zato jer se broj članova sindikata smanjio ispod određenog broja. Dakle, držim da i takav povjerenik treba još šest mjeseci uživati zaštitu.

Na koncu valja napomenuti da se zaštita iz članka 182. (190.) Zakona o radu odnosi samo na sindikalne povjerenike, a ne i druge osobe koje eventualno uživaju zaštitu po drugom osnovu.

ZAŠTITA OD OTKAZA

Kao što je rečeno, poslodavac ne može bez suglasnosti sindikata povjereniku otkazati ugovor o radu, rasporediti ga na drugo radno mjesto ili ga na drugi način staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na druge radnike.

Poslodavac mora dobiti suglasnost za svaki otkaz ugovora o radu sindikalnom povjereniku, dakle i za redoviti i za izvanredni otkaz, i to neovisno o razlozima otkaza. Također, poslodavac bi morao dobiti i suglasnost za otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, iz članka 114. (121.) Zakona o radu. Sindikat se o davanju suglasnosti mora izjasniti u roku od 8 dana, a u protivnom smatra se da je suglasan s odlukom poslodavca. Ako sindikat uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska odluka.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ako poslodavac ne zatraži suglasnost sindikata otkaz će biti nedopušten već samo zbog te činjenice. U prilog tome navodimo sudsku praksu:

„Međutim, pravilno je utvrđenje prvostupanjskog suda da je postupkom koji je prethodio donošenju sporne odluke o otkazu povrijeđena odredba čl. 182. st. 1. ZOR. Prema navedenoj zakonskoj odredbi, sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja te dužnosti i šest mjeseci nakon prestanka te dužnosti, bez suglasnosti sindikata, nije moguće otkazati ugovor o radu. Uz nesporne činjenice da je tužitelj u trenutku spornog otkaza obavljao dužnost sindikalnog povjerenika, a da tuženik nije imao suglasnost sindikata za otkaz ugovora o radu tužitelju, pravilno je sud prvog stupnja, već samo zbog povrede prisilne odredbe čl. 182. st. 1. ZOR, otkaz utvrdio nedopuštenim, te posljedično tome tuženiku naložio vraćanje tužitelja na rad.“

„Slijedom takvih utvrđenja, pravilan je zaključak nižestupanjskih sudova da je izvanredni otkaz ugovora o radu nedopušten, jer je pretpostavka za njegovo izricanje bilo traženje prethodne suglasnosti za namjeravani otkaz ugovora o radu tužitelju kao sindikalnom povjereniku, a što tuženik nije poštivao. Kako tuženik nije prethodno zatražio suglasnost sindikata, to u konkretnom slučaju ne dolazi u obzir primjena čl. 182. st. 2. ZR-a, koja propisuje presumpciju davanja suglasnosti, ukoliko se sindikat, po prethodno zatraženoj suglasnosti, u roku od osam dana, ne izjasni.“

Kao što je rečeno na početku ovoga teksta, svrha je ove zaštite da se sindikalnim povjerenicima omogući nesmetano sindikalno djelovanje. Povjerenik mora imati sigurnost da neće dobiti otkaz niti na drugi način biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika zato što je sindikalno djelovao u okvirima zakona. Suprotno od toga, nije svrha zaštite da se povjerenik štiti od kršenja ugovora o radu i drugih nezakonitih postupaka.

Međutim, procedura jamči da će biti zaštićen od otkaza koje je neopravdan, koje bi bio zbog sindikalnog djelovanja. S druge strane, nadomještanje suglasnosti sudskom odlukom daje mogućnost poslodavcu da ipak otkaže povjereniku kada za to ima opravdan razlog, dakle kada nije u pitanju zakonito sindikalno djelovanje.

Davanje suglasnosti

Iako je neposredno nakon donošenja Zakona o radu bilo je dvojbi oko toga tko daje suglasnost: sindikat ili sindikalna podružnica, danas se manje više svi slažu da suglasnost daje sindikat, dakle udruga, a ne sindikalna podružnica ili neko tijelo sindikalne podružnice. To ne samo da je logično radi objektivnosti, nego i zakon upućuje na sindikat, a nipošto ne na podružnicu.

Ovo stajalište potvrđuje i sudska praksa pa tako Vrhovni sud u jednoj presudi navodi:

„Članak 182. ZR predstavlja zaštitnu odredbu kojom se pruža zaštita sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja dužnosti i 6 mjeseci nakon prestanka obavljanja te dužnosti propisivanjem mogućnosti poslodavcu da takvom radniku može otkazati ugovor o radu samo uz prethodnu suglasnost sindikata. Pritom valja navesti da je spomenutom odredbom propisan i postupak nadomještanja te suglasnosti sudskom odlukom, ako je sindikat uskratio suglasnost. Radi se, dakle, o pravu sindikata da dade prethodnu suglasnost ili da istu uskrati, te postupanje sindikata temeljem čl. 182. ZR ne može biti nadomješteno aktivnošću samog radnika – sindikalnog povjerenika kojem se otkazuje ugovor o radu. Tumačenje odredbe čl. 182. st. 1. ZR protivno navedenom značilo bi da sam radnik, koji je ujedno i sindikalni povjerenik, sam odlučuje o izdavanju ili pak uskraćivanju prethodne

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

suglasnosti za otkaz ugovora o radu u kojem je sam ugovorna stranka (radnik), a to, po ocjeni ovoga suda, nije bila intencija zakonodavca kad je propisao zaštitu sindikalnih povjerenika.“

Koje tijelo u sindikatu daje suglasnost, određuje se statutom sindikata. Međutim, za poslodavca to nije bitno. Poslodavcu je mjerodavan onaj odgovor koji potpiše ovlaštena osoba sindikata, što znači predsjednik kao osoba ovlaštena za zastupanje sindikata, a kako je tu odluku sindikat donio, stvar je samoga sindikata.

Ako bi sindikalni povjerenik bio ujedno i predsjednik sindikata (što se ponekad događa, kod malih sindikata koji djeluju samo kod jednog poslodavca), tada bi taj povjerenik kao ovlaštena osoba davao odnosno potpisivao suglasnost za vlastiti otkaz. Iako je to malo čudno, to je sasvim ispravno. On je predsjednik i ima pravo u ime sindikata davati suglasnost.

Poslodavac bi trebao suglasnost tražiti pisanim putem i to dokaz da je suglasnost zatražena, čime se osigurava dokaz u slučaju spora.

Sindikat mora suglasnost, odnosno uskratu suglasnosti dati u roku 8 dana, a u protivnom smatra se da je suglasan s odlukom. Sindikat bi također svoju suglasnost, a osobito uskratu suglasnosti morao dati u pisanom obliku uz potvrdu primitka.

Suglasnost odnosno uskrata suglasnosti tj. protivljenje sindikata mora biti jasno i izričito navedeno. Iako to izgleda notorno, u praksi nije uvijek tako. Naime, katkada su protivljenja tj. uskrate suglasnosti za otkaz (istina, u prvom redu ona radničkih vijeća, ali suština je ista), napisana vrlo nejasno.

U takvom slučaju, ako sindikat napiše svoje stajalište tako da nije razumljivo, mislim da bi se to moralo tumačiti kao uskrata suglasnosti, jer otkaz se može dati samo uz suglasnost sindikata. Stoga, ako je odgovor dan, a suglasnost nije jasna, onda suglasnosti nema.

Nadomještanje odluke od strane suda

Ako sindikat uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska odluka. Dakle, ne dobije li suglasnost poslodavac može podnijeti tužbu sudu kojom traži nadomještanje suglasnosti sudskom odlukom. U tome slučaju tuženi je sindikat, i to sindikat – udruga koja ima pravnu osobnost, a ne sindikalna podružnica.

Što treba ocjenjivati sud?

Pitanje je treba li odluka suda biti samo formalni akt odnosno do koje se razine sud treba upuštati u razlog uskrate odnosno opravdanosti otkaza.

U vezi toga u knjizi «Zakon o radu» citira se jedna nepravomoćna presuda Općinskog suda Zagreb prema kojoj proizlazi da je u ovakvom slučaju sud dužan pretpostavke nadomještanja suglasnosti prosuđivati primjenom općih propisa o dopuštenosti otkaza, a u konkretnom slučaju utvrđivati postoji li gore navedeni razlog za otkaz. «Sud smatra da je cilj njegov nadzora u slučaju uskrate suglasnost

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

sindikata, onemogućavanje kako sindikalnih povjerenika od strane poslodavca tako i sprječavanje šikanoznih postupaka sindikalnih povjerenika koji bi u slučaju nepostojanja takve sudske kontrole bili apsolutno zaštićeni od otkaza. Zbog toga, je u ovakvom slučaju sud dužan pretpostavke nadomještanja suglasnosti primjenom općih propisa o dopuštenosti otkaza, a u konkretnom slučaju utvrđivati postoji li gore navedeni razlog za otkaz. U protivnom, svako bi podnošenje tužbe radi nadomještanja uskraćene suglasnosti značilo automatsko ishođenje pozitivne presude, u kojem slučaju sindikalni povjerenik usprkos svojoj funkciji ne bi uživao sudsku zaštitu sadržajno različitu od one koju ima bilo koji zaposlenik.»

Međutim, Vrhovni sud je zauzeo ponešto drukčije stajalište, u smislu da je u postupku, koji se vodi po članku 182. (190.) st. 3. Zakona o radu, dovoljno da poslodavac dokaže da postoji osnovana sumnja o ostvarenju otkaznog razloga. „U postupku prije otkazivanja ugovora o radu u kojem poslodavac traži prethodnu suglasnost od sindikata u smislu čl. 182. st. 1. ZR, a tako i u sudskom postupku koji se vodi prema čl. 182. st. 3. ZR, potrebno je ocijeniti da li poslodavac namjerava otkazati ugovor o radu iz razloga koje ZR propisuje kao dopuštene razloge za otkaz, da li se radi o zaposleniku kojem se može otkazati ugovor o radu (npr. čl. 70 ZR) te da li poslodavac navodima i predloženim dokazima upućuje na postojanje osnovane sumnje da se ostvario razlog za otkaz ugovora o radu. Već navedene okolnosti onemogućavaju poslodavca u eventualnom šikanoznom postupanju. Revident pogrešno smatra da bi poslodavac već u postupku prije otkazivanja ugovora o radu (u postupku povodom traženja prethodne suglasnosti) morao dokazati da je ostvaren razlog za otkaz ugovora o radu. Ovo iz razloga što bi takvo tumačenje ovlaštenja sindikata iz čl. 182. st. 2. ZR dovodilo poslodavca u situaciju da vodi dva postupka u kojima bi (u svakom postupku zasebno) i to jednom u odnosu na sindikat, a drugi put u odnosu na zaposlenika, morao dokazivati ostvarenje istog razloga za otkaz, a to po ocjeni ovoga suda nije bila intencija zakonodavca, što je moguće zaključiti već iz propisivanja izuzetno kratkog roka (osam dana) za izjašnjenje sindikata o davanju ili uskrati suglasnosti (čl. 182. st. 2. ZR), a to bi se protivilo i načelu ekonomičnosti, posebno u situaciji kada su radni sporovi prema čl. 434. ZPP propisani kao postupci u kojima postoji potreba hitnog rješavanja. Zbog navedenih razloga ovaj je sud ocijenio da je u postupku, koji se vodi po čl. 182. st. 3. ZR, dovoljno da poslodavac dokaže da postoji osnovana sumnja o ostvarenju otkaznog razloga.“

Dakle, sukladno navedenoj odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, u sudskom postupku sud bi trebao ocjenjivati vjerojatnost opravdanosti otkaza, pri čemu bi prema mojem mišljenju trebao i cijeniti je li stvarni cilj otkaza eventualno bilo onemogućavanje sindikalnog djelovanja.

Cilj sudske odluke svakako nije da konačno odluči o opravdanosti otkaza. Stoga niti u eventualnom kasnijem postupku za utvrđivanja otkaza nezakonitim i povrata na posao koji bi vodio sindikalni povjerenik, ova odluka suda nema važnost prethodne presude, niti sud u kasnijem postupku može biti vezan zaključcima ranijeg suda o opravdanosti otkaza. Sud u kasnijem postupku vezan je ranijom presudom jedino u pogledu činjenice da je nadomještanje suglasnosti stvorilo pretpostavku da je poslodavac uopće mogao otkazati povjereniku, a ne i time da je otkaz opravdan.

Isto tako treba reći da je kod zaštite povjerenika od otkaza svrha onemogućavanje otkaza zbog sindikalnog djelovanja, ali zakonitog sindikalnog djelovanja. Dakle, kada bi otkaz bio dan zbog nezakonitog sindikalnog djelovanja, sud bi trebao nadomjestiti suglasnost.

U postupku nadomještanja suglasnosti za otkaz sindikalnom povjereniku, Zakon o radu nije odredio rok u kojem sud mora donijeti svoju odluku, kao što je to učinjeno u članku 146. (153.) st. 4. kod nadomještanja suglasnosti radničkog vijeća, koji rok iznosi 30 dana. No, svakako bi sud u ovom slučaju trebao žurno postupati.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ovdje također valja napomenuti da kada se radi o izvanrednom otkazu za koji je sud nadomjestio suglasnost, rok za davanje otkaza iz članka 107. (114.) st. 2. teče od dana pravomoćnosti takve presude. Dakle, poslodavac u roku od 15 dana nakon pravomoćnosti presude, što je jedino logično rješenje, jer u protivnom poslodavac izvanredni otkaz sindikalnom povjereniku ne bi mogao dati.

Na koncu valja Može li suglasnost sindikata nadomjestiti izjava samog povjerenika? Sindikalni povjerenik ima pravo dati suglasnost na odluke poslodavca koje se tiču njega osobno. U takvom slučaju kada bi sam povjerenik dao poslodavcu suglasnost na odluku, ne bi bila potrebna suglasnost sindikata. Iako to može biti način pritiska poslodavca, to se ipak ne može isključiti, jer ako sindikalni povjerenik misli da njemu neka odluka odgovora, ne može sindikat uskraćivati suglasnost protivno njegovoj volji.

Suglasnost služi da sindikalni povjerenik bude zaštićen kada se protivi odluci poslodavca, a ne kada se slaže s takvom odlukom.

ZAKLJUČNE NAPOMENE

Odredbom članka 182. (190.) Zakona o radu osigurana je zaštita sindikalnih povjerenika od otkaza bez suglasnosti sindikata, a očito sa svrhom da se sindikalnim povjerenicima omogući nesmetano sindikalno djelovanje bez straha od neopravdanog otkaza. Naravno, niti sindikalni povjerenici nisu u konačnici zaštićeni od opravdanog otkaza.

Međutim, propisana procedura otkaza samo uz suglasnost sindikata osigurava se otkaz povjereniku neće moći dati jednostavno i lako, čime se otežava poslodavcu da olako donese odluku o otkazu s namjerom da onemogući sindikalno djelovanje povjerenika. S druge strane, nadomještanje suglasnosti sudskom odlukom daje mogućnost poslodavcu da ipak otkaže povjereniku kada za to ima opravdan razlog, dakle kada nije u pitanju neopravdani otkaz zbog zakonitog sindikalnog djelovanja.

No, odredbe članka 182. (190.) Zakona o radu o zaštiti povjerenika, iako poboljšane kasnijim noveliranjem Zakona o radu u odnosu na prvobitni tekst Zakona, još uvijek nisu dovoljno jasne.

Tako je npr. dvojbeno koliko povjerenika uživa zaštitu ako kod poslodavca postoji dva ili više sindikata, koliko sindikat mora imati najmanje članova kod poslodavca da bi jedan povjerenika uživao zaštitu, da ne govorimo o onome što nije bila tema ovoga članka, a to je pitanje o čemu se uopće radi kada se povjerenik štiti od rasporeda na druge poslove, može li poslodavac uopće tražiti sudsko nadomještanje suglasnosti radi stavljanje povjerenika u nepovoljniji položaj od drugih radnika, i dr.

22.10.2014

Novine vezane uz sindikalne povjerenike i njihovu zaštitu

Novi Zakon o radu (NN 93/14) donio je novine vezane uz reguliranje djelovanja sindikalnih povjerenika i predstavnika, a promjene su doživjele i odredbe o zaštiti sindikalnih povjerenika.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Podsjetimo se prijašnjeg uređenja. Dakle, prema članku 152. stavak 4. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13 – dalje: ZR/09),ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane tim Zakonom, osim prava imenovanje predstavnika radnika u nadzorni odbor ili drugi organ poslodavca iz članka 163. ZR/09. Prema istom uređenju, ako je kod poslodavca djelovalo više sindikata, a sindikati nisu postigli sporazum o sindikalnom povjereniku, odnosno povjerenicima koji će imati prava i obveze radničkog vijeća, spor se rješavao odgovarajućom primjenom odredbi ZR/09 o izborima za radničko vijeće.

Prema novom uređenju, članku 153. Zakona o radu (NN 93/14 – dalje: ZR/14),zadržane su odredbe o obnašanju funkcije radničkog vijeća, osim iznimke koja je postojala i u prijašnjem uređenju. No, novina je određenje da ako kod poslodavca djeluje više sindikata, sindikati se moraju sporazumjeti o sindikalnom povjereniku, odnosno povjerenicima koji će imati prava i obveze radničkog vijeća, a o postignutom sporazumu sindikati su dužni pisano obavijestiti poslodavca. Dakle, ako nema sporazuma između sindikata - nitko od sindikalnih povjerenika neće moći obnašati funkciju radničkog vijeća.

Daljnje novine iz ZR/14 u odnosu na sindikalne povjerenike i predstavnike vidimo u njihovom imenovanju. Naime, prema prijašnjem uređenju (članak 248. ZR/09) sindikati koji su imali članove zaposlene kod određenog poslodavcamogli su imenovati ili izabrati jednog ili više sindikalnih predstavnika, odnosno sindikalnih povjerenika koji će ih zastupati kod toga poslodavca, s tim da je sindikat morao obavijestiti poslodavca o imenovanju sindikalnog predstavnika, odnosno sindikalnog povjerenika.

Prema novom uređenju (članak 187. stavak 2. i 3. ZR/14) sindikati mogu imenovati ili izabrati jednog ili više sindikalnih povjerenika kod poslodavca akoimaju najmanje 5 zaposlenih kod tog poslodavca. To je velika novina koja je u Zakon o radu unesena kako bi se ubuduće spriječile uočene zloporabe u praksi glede zaštite sindikalnih povjerenika. Novina je i to da ubuduće sindikat mora pisano obavijestiti poslodavca o imenovanju sindikalnog povjerenika, odnosno sindikalnog predstavnika. Dakle, obavijest više (ako je bila) ne može biti usmena, već izričito pisana.

Što se tiče zaštite sindikalnih povjerenika, prema prijašnjem uređenju (članak 249. ZR/09) ako je sindikat uskratio suglasnost na otkaz, poslodavac je mogao u roku od petnaest dana od dana dostave očitovanja sindikata zatražiti da suglasnost nadomjesti sudska odluka. Takvu zaštitu uživao je najmanje jedan sindikalni povjerenik, a najveći broj sindikalnih povjerenika koji su kod određenog poslodavca uživali zaštitu, određivao se odgovarajućom primjenom odredbi toga Zakona o broju članova radničkog vijeća.

Pri kreiranju novog Zakona o radu takva regulativa je napuštena. Naime, učlanku 188. stavku 3.-5. ZR/14propisano je daako sindikat uskrati suglasnost na otkaz sindikalnom povjereniku, uskrata mora biti pisano obrazložena, a poslodavac može u roku od 15 dana od dana dostave očitovanja sindikata zatražiti da suglasnost nadomjesti arbitražna odluka.

Tu zaštitu (od otkaza i od stavljanja u nepovoljniji položaj – v. članak 188.ZR/14) uživa najmanje jedan sindikalni povjerenik, a najveći broj sindikalnih povjerenika koji kod određenog poslodavca uživaju zaštitu određuje se odgovarajućom primjenom odredbi ovoga Zakona o broju članova radničkog vijeća u odnosu na broj sindikalno organiziranih radnika kod toga poslodavca.

Na navedenu arbitražu na odgovarajući se način primjenjuje odredba članka 151. stavka 4. do 8. ZR/14. Naime, arbitražu provodi arbitar kojeg s liste, koju utvrđuje Gospodarsko-socijalno vijeće,

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

odaberu strane u sporu odnosno koju odrede sporazumno. Listu arbitara utvrđuje i vodi Gospodarsko-socijalno vijeće, a ministar rada i mirovinskog sustava, uz prethodno mišljenje Gospodarsko-socijalnog vijeća, pravilnikom uređuje način izbora arbitara, arbitražni postupak te način obavljanja administrativnih poslova za taj postupak. Ministar, ujedno, odlukom, uz prethodno mišljenje Gospodarsko-socijalnog vijeća i mišljenje ministra nadležnog za financije, utvrđuje visinu i način isplate naknade troškova arbitražnog postupka te nagrade arbitra.

Navedeni Pravilnik još uvijek nije donesen, no zato i postoji prijelazni režim u Zakonu(članak 232. stavak 3. ZR/14)koji propisuje da će se na postupke nadomještanja suglasnosti sindikata o otkazu ugovora o radu sindikalnom povjereniku, započetima nakon donošenja ZR/14 (7.8.2014.), a do donošenja provedbenih propisa iz članka 151. i 188. ZR/14, primjenjivati odredbe prijašnjeg Zakona o radu. To znači da će se predmetne suglasnosti ishoditi kao i prije, sudskim putem.

13.9.2017

Djelovanje sindikalnih povjerenika kod poslodavca i ostvarivanje naknade za njihov rad kao članova radničkog vijeća

Prema članku 187. stavak 1. Zakona o radu, sindikati samostalno odlučuju o načinu njihova zastupanja kod poslodavca. Ako kod poslodavca djeluje sindikat u koji je učlanjeno pet ili više zaposlenih radnika, taj sindikat ima pravo imenovati sindikalnog povjerenika koji će zastupati prava i interese zaposlenih radnika.

Ako je kod poslodavca ukupan broj zaposlenih manji od 75, to znači da će samo jedan sindikalni povjerenik uživati zaštitu od otkaza ugovora o radu. Naime, odredbom članka 188. stavka 5. Zakona o radu (Narodne novine, broj 93/14) propisano je da zaštitu uživa najmanje jedan sindikalni povjerenik, a najveći broj sindikalnih povjerenika koji kod određenog poslodavca uživaju zaštitu određuje se odgovarajućom primjenom odredbi Zakona o radu o broju članova radničkog vijeća u odnosu na broj sindikalno organiziranih radnika kod toga poslodavca. Napominjemo da sindikat ima samostalnost i slobodu odrediti koji će zaposlenik obavljati funkciju sindikalnog povjerenika kod poslodavca.

Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik temeljem odredbe članka 153. stavka 3. Zakona o radu preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća, osim prava na imenovanje predstavnika radnika u upravno vijeće ustanove odnosno drugi organ poslodavca iz članka 164. stavka 1. Zakona o radu.

U slučaju kada radničko vijeće nije utemeljeno, predstavnika radnika u upravno vijeće ustanove odnosno drugi organ poslodavca, između radnika zaposlenih kod poslodavca, biraju i opozivaju radnici na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, u postupku propisanom za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana. Pravo birati i biti birani imaju svi radnici zaposleni kod određenoga poslodavca, osim članova upravnog vijeća ili drugog tijela uprave poslodavca (ograničenje se ne odnosi na predstavnika radnika) i članova njihovih obitelji te radnika iz članka 131. stavka 1. i 2. Zakona o radu (koji su pisanom punomoći ovlašteni zastupati poslodavca u ostvarivanju prava i obveza iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom).

Temeljem odredbe članka 156. stavka 2. Zakona o radu za rad u radničkom vijeću svaki član ima pravo na naknadu plaće za šest radnih sati tjedno. Postavlja se pitanje – ako i kada sindikalni povjerenik ili sindikalni povjerenici preuzmu ulogu radničkog vijeća, što podrazumijeva i pravo na

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

naknadu plaće koju bi inače imali članovi radničkog vijeća, trebaju li sindikalni povjerenici s poslodavcem radi prava na tu naknadu sklapati novi ugovor odnosno dodatak postojećem ugovoru?

Odgovor je dan u mišljenju Ministarstva rada i mirovinskog sustava, Službeno, Zagreb, 10. svibnja 2017.:

„Za ostvarivanje prava na naknadu plaće iz navedenog članka sindikalni povjerenik u ulozi radničkog vijeća ne treba sklapati aneks ugovora o radu s poslodavcem“.

30.3.2017

Status sindikalnih povjerenika, s pravima i obvezama radničkog vijeća, nakon prenošenja ugovora o radu

Poslodavac koji na novog poslodavca prenosi poduzeće, dio poduzeća, obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti dužan je novog poslodavca izvijestiti o pravima radnika čiji se ugovori o radu prenose. Ti radnici zadržavaju sva prava iz radnog odnosa koja su stekli do dana prenošenja ugovora o radu pa time što je njihov ugovor o radu prenesen na novog poslodavca ne mogu biti zakinuti za bilo koje pravo iz radnog odnosa, uključujući i prava vezana uz savjetovanje sa sindikalnim povjerenikom.

Prema odredbi članka 137. stavak 1. – 3. Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14), ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, a radnik čiji je ugovor o radu prenesen, zadržava sva prava iz radnog odnosa koja je stekao do dana prenošenja ugovora o radu, pa poslodavac na kojeg se prenose ugovori o radu preuzima s danom prenošenja u neizmijenjenom obliku i opsegu sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu.

Dakle, nakon prenošenja ugovora o radu radnici zadržavaju sva prava temeljem prenesenih ugovora o radu, a Zakonom nije propisana posebna obveza poslodavca niti rok u kojem bi s radnicima čiji su ugovori preneseni morao sklopiti nove ugovore o radu.

Prema odredbama stavka 4. i 5. članka 137. Zakona o radu poslodavac koji na novog poslodavca prenosi poduzeće, dio poduzeća, obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti dužan je novog poslodavca, potpuno i istinito, pisano izvijestiti o pravima radnika čiji se ugovori o radu prenose, a propust poslodavca da novog poslodavca pisano izvijesti o pravima radnika čiji se ugovori prenose ne utječe na ostvarivanje prava radnika čiji su ugovori o radu preneseni na novog poslodavca.

Vezano uz navedeno, postavlja se pitanje je li poslodavac dužan novog poslodavca izvijestiti tko su sindikalni povjerenici i što ako to ne učini, odnosno koji je status povjerenika u novom društvu nakon prenošenja ugovora o radu?

O tome govori Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Revr 265/13-2 od 19. travnja 2016. U konkretnom slučaju kod poslodavca koji je ugovore svojih radnika prenosio na novog poslodavca nije bilo utemeljeno radničko vijeće, ali su u toj funkciji djelovali sindikalni povjerenici.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Predmet spora bio je zahtjev tužitelja za utvrđenje da je nedopuštena odluka I. tuženika o otkazu ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu i zahtjev da se I. tuženiku naloži isplata razlike plaće tužitelju.

U postupku koji je prethodio reviziji utvrđeno je:

- da je tužitelj bio zaposlen kod II. tuženika (poslodavac čiji su se ugovori prenosili na novog poslodavca) na temelju ugovora o radu na neodređeno vrijeme od 28. siječnja 2010. na radnom mjestu novinar mlađi suradnik

- da je Uprava I. tuženika (poslodavca na kojeg se prenose ugovori o radu)1. ožujka 2010. donijela odluku kojom utvrđuje da se ugovori o radu radnika II. tuženika smatraju prenesenim na I. tuženika kao novog poslodavca, te da se na radnike čiji su ugovori preneseni nastavlja primjenjivati Kolektivni ugovor II. tuženika

- da je odlukom Uprave I. tuženika od 1. ožujka 2010. otkazan Kolektivni ugovor II. tuženika

- da je odlukom Uprave I. tuženika od 1. ožujka 2010. tužitelju otkazan ugovor o radu zbog gospodarskih razloga – potrebe smanjenja troškova poslovanja (poslovno uvjetovani otkaz) s ponudom izmijenjenog ugovora o radu za isto radno mjesto, s izmjenom koja se odnosi na visinu plaće – odnosno smanjenje plaće tužitelju

- da kod II. tuženika u trenutku prenošenja ugovora o radu nije bilo utemeljeno radničko vijeće, ali je funkciju sindikalnog povjerenika ispred Sindikata novinara Hrvatske (SNH) kod II. tuženika obnašao B. Ž., a ispred Sindikata grafičke i nakladničke djelatnosti Hrvatske (SGNDH) D. K.

- da je I. tuženik bio registriran kao pravni subjekt i prije prenošenja ugovora o radu, ali da do 1. ožujka 2010., kad su preneseni ugovori o radu, nije poslovao, osim sporadično, s ciljem održavanja pravnog subjektiviteta

- da su I. tuženiku u trenutku preuzimanja radnika bile poznate sve financijske obaveze iz ugovora o radu koje je odlučio preuzeti, kao i cjelokupna financijska situacija preuzetog dijela tuženika

- da se I. tuženik prije donošenja odluke o otkazu ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu nije savjetovao sa sindikalnim povjerenikom

- da tuženik nije tužitelju isplatio razliku plaće koja je u visini nesporna.

Na temelju navedenih činjeničnih utvrđenja nižestupanjski sudovi su pravilnom primjenom materijalnog prava – odredbi Zakona o radu (Narodne novine, br. 149/09 – dalje: ZR) i odredbi Kolektivnog ugovora I. tuženika, koji je bio na snazi u vrijeme donošenja pobijane odluke, zaključili da je tužbeni zahtjev osnovan.

Tijekom provedenog postupka bilo je sporno je li poslodavac poštovao odredbe članka 149. ZR-a, odnosno je li prije donošenja odluke o otkazu ugovora o radu proveo savjetovanje s radničkim vijećem odnosno sindikalnim povjerenikom.

Prema odredbi članka 149. stavak 1. ZR-a prije donošenja odluke važne za položaj radnika poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci. Odluka koja je donesena protivno

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

odredbama ZR-a o obvezi savjetovanja ništetna je (članak 149. stavak 12. ZR-a), a takvim odlukama smatraju se i odluke o otkazu ugovora o radu (članak 149. stavak 3. ZR-a).

Odredba članka 152. stavak 3. ZR-a propisuje da ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane tim Zakonom, osim prava imenovanja predstavnika radnika u tijela poslodavca.

U konkretnom slučaju, u postupku pred nižestupanjskim sudovima, utvrđeno je da kod ranijeg poslodavca nije bilo utemeljeno radničko vijeće, a funkciju radničkog vijeća obavljao sindikalni povjerenik pa je poslodavac bio dužan u skladu s odredbom članka 152. stavak 3. ZR-a provesti postupak savjetovanja sa sindikalnim povjerenikom. Naime, prema odredbi članka 133. stavak 10. ZR-a ako je u poduzeću, dijelu poduzeća, gospodarskoj djelatnosti ili dijelu gospodarske djelatnosti koje je preneseno i koje je zadržalo svoju samostalnost utemeljeno radničko vijeće, ono nastavlja s radom do isteka mandata na koje je izabrano. Polazeći od činjenice da ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće (a u ovom slučaju nije utemeljeno), sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane tim Zakonom (članak 152. stavak 3. ZR-a), pa valja zaključiti da s radom nastavlja i sindikalni povjerenik.

Temeljno je načelo da radnici čiji se ugovori o radu prenose na novog poslodavca zadržavaju sva prava iz radnog odnosa koja su stekli do dana prenošenja ugovora o radu (članak 133. stavak 2. ZR-a). Tužitelj, dakle, time što je njegov ugovor o radu prenesen na novog poslodavca nije mogao biti zakinut za bilo koje pravo iz radnog odnosa, uključujući i prava vezana uz savjetovanje sa sindikalnim povjerenikom. Savjetovanje sa sindikalnim povjerenikom obveza je poslodavca, ali ta obveza ujedno podrazumijeva i pravo radnika da se radničkom vijeću odnosno sindikalnom povjereniku omogući da dade svoje mišljenje o namjeravanom otkazu ugovora o radu. Savjetovanje s radničkim vijećem, odnosno sindikalnim povjerenikom, ustanovljeno je radi zaštite prava radnika koja proizlaze iz radnog odnosa zasnovanog sklapanjem ugovora o radu.

Zbog navedenih razloga tužitelj nije mogao biti doveden u nepovoljniji položaj u odnosu na onaj u kojem se nalazio kod bivšeg poslodavca niti zbog toga što novi poslodavac nije bio obaviješten o djelovanju sindikalnog povjerenika. Ta činjenica ne može utjecati na ostvarivanje prava radnika čiji su ugovori preneseni.

U smislu odredbe članka 133. stavak 4. i 5. ZR-a bivši poslodavac bio je dužan obavijestiti novog poslodavca o pravima radnika čiji se ugovori o radu prenose. Prema pravnom shvaćanju Vrhovnog suda to obuhvaća i prava radnika koja on ima u postupku otkazivanja ugovora o radu, a u sklopu tih prava svakako je i pravo radnika da se o namjeravanoj odluci otkaza ugovora o radu kojeg je on sklopio s poslodavcem izjasni sindikalni povjerenik. Prema tome, bivši poslodavac bio je dužan obavijestiti novog poslodavca o osobi sindikalnog povjerenika jer to ulazi u opseg prava radnika čiji se ugovori o radu prenose na novog poslodavca u smislu odredbe članka 133. stavak 4. ZR-a. Eventualni propust da to učini ne može ići na štetu ostvarivanja prava radnika (članak 133. stavak 5. ZR-a).

Budući da I. tuženik, kao novi poslodavac, nije izvršio savjetovanje sa sindikalnim povjerenikom prije donošenja sporne odluke o otkazu ugovora o radu tužitelju, postupio je suprotno odredbi članka 118. i 149. ZR-a. Stoga su nižestupanjski sudovi pravilno zaključili da je zbog navedenog razloga predmetna odluka o otkazu ugovora o radu ništetna (članak 149. stavak 12. ZR-a).