rammer og hovedstolper for lønnsdannelse i norge

Konsekvenser for lønnsutviklingen for våre ulike medlemsgrupperRevidert 19.mars 2012

Rammer og hovedstolper for lønnsdannelse i Norge

Tariffområder der Utdanningsforbundet er involvert

• KS – ca. 94.000 medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Unio er forhandlingssammenslutning (ca. 123.000 medl.)

• Oslo – ca. 8.000 medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Unio er forhandlingssammenslutning (ca. 10.500 medl.)

• PBL-A – ca. 5.000 medlemmer, Utdanningsforbundet er part – forhandler sammen med Fagforbundet og Delta (ca. 6.000 medl.)

• Staten – ca. 2.200 medlemmer – Unio er part (ca. 30.000 medl.)• Virke – ca. 1.500 medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Unio-

samarbeid (ca. 6.000 medl.)• Spekter – ca. 750 medlemmer (område 10, 9 og 4) ), Unio er part i

tariffavtalens del A og A1 (ca. 38.000 medl.) mens Utdanningsforbundet er part i avtalens del A2 og i del B som gjelder den enkelte virksomhet

• FUS A/S – ca. 550 medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Forhandler sammen med Fagforbundet og Delta

• KA – ca. 200 medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Unio-samarbeid (ca. 550 medl.)

s2

Frontfagsmodell og forholdet mellom de ulike tariffområder

• Arbeideravtaler i industrien (NHO-området) forhandles først og legger som frontfag de økonomiske rammer for de påfølgende tariffoppgjør. Kronetilleggene som avtales legger i praksis også føringer på profilen for etterfølgende tariffoppgjør.

• En utvidet frontfagsmodell omfatter også lønnsutvikling for funksjonærer i industrien året før (NHO-området)

• Staten fungerer i praksis som ”frontfag” for offentlig sektor. Hovedtariffoppgjøret i staten legger den økonomiske rammen og føringer på profilen for tariffoppgjøret i KS-området og det parallelle oppgjøret i Oslo kommune.

• Hovedtariffoppgjøret i KS legger igjen økonomiske rammer og føringer for profilen for det parallelle tariffoppgjøret i Oslo kommune.

s3

Frontfagsmodell og forholdet mellom de ulike tarifformråder

• Hovedtariffoppgjøret i kommunal sektor legger den økonomiske rammen for det etterfølgende hovedtariffoppgjøret i PBL-A og FUS A/S, men ikke så sterke føringer på profilen.

• Spekter forhandler innenfor de økonomiske rammer i offentlig sektor (stat og kommunal), men gjennom en særskilte modell der det både forhandles sentralt og lokalt. Mye forhandles lokalt uten avsatt pott. I tariffområdene 4 og 10 (helse) er det en særskilt sentral avtale (A2) med minstelønnssatser for to stillingskategorier, som reguleres i tillegg til lokale forhandlinger (del B).

• Virke (HUK-området) har tilnærmet like avtaler som de tilsvarende avtaler som inngås i KS, staten og Spekter, men utviklingen går i retning av flere avvik.

• KA har tilnærmet lik avtale som i KS med enkelte tilpasninger for kirken.

s4

Økonomiske rammer• Tradisjonelt frontfag (arbeider i industrien): Beregnet

overheng fra foregående år + anslag for sentrale lønnstillegg inneværende år + antatt gjennomsnittlig glidning inneværende år.

• Utvidet frontfag (arbeider + funksjonær i industrien): Vekting av den økonomiske rammen for arbeideravtaler i industrien inneværende år, med beregnet lønnsvekst for funksjonærer i industrien foregående år.

• Staten som «frontfag»: Baseres på et utvidet frontfag, men anslaget som legges til grunn for glidning i staten er ofte lavere enn den faktiske glidningen.

• KS: Baseres på den økonomiske rammen fra staten, men glidningen settes lik gjennomsnittet av den faktiske glidningen de siste tre år.

s5

Årslønnsvekst i kommune vs. staten

Kilde TBU 2011 Årslønnsvekst2000 – 2005

(månedslønn)

Årslønnsvekst2005 – 2010

(månedslønn)

Staten 23,4 % 27,8 %

Kommune 22,9 % 26,0 %

s6

Årslønnsvekst kommune vs. staten

Kilde: TBU 2011 Årslønnsvekst 2005-2010

(månedslønn)Kommune u/undervisning 27,9 % Staten 27,8 %Kommune 26,0 %Undervisning 21,5 %

s7

Akkumulert årslønnsvekst (månedslønn) for noen store sektorer2005-2010 i prosent.Kilde: TBU (2011), Tabell 1.1.

s8

Lønnsvekst i industrien (NHO-området)

TBU-tall 2011 Årslønnsvekst 2005-2010

(månedslønn)

Industrifunksjonær 28,1 %

Industrien som helhet 26,4 %

Industriarbeider 24,4 %

s9

Lønnstillegg i kap. 4

s10

Differens 4C – 4B 2006-2011

Sentrale tilleggLokale tilleggAnnen glidning

Lønnsutvikling internt i KS: 4C vs. 4BAlle sentral tillegg

s11

2006 - 2010 (4C - 4B)

Differens 4C – 4B i %-enheter

Differens i akkumulert sentrale tillegg -2,4Generelle tillegg, minstelønnsjusteringer, fellesbestemmelser, særskilte tiltak (jf. 2010), sikringsbestemmelsen for arbeidstakere med ansiennitet på 20 år eller mer

Kilde: TBSK og Utdanningsforbundet

Lønnsutvikling internt i KS: 4C vs. 4BSentral tillegg splittet opp

s12

2006 - 2010 (4C - 4B)


Differens i akkumulert sentrale tillegg -2,4

Fellesbestemmelsene utgjør -1,2Generelle tillegg, minstelønnsjusteringer, sikringsbest >=20 år og særskilte tillegg utgjør -1,2


Lønnsutvikling internt i KS: 4C vs. 4BBare de sentral generelle tillegg

s13

2006 - 2010 (4C - 4B)


Differens i akkumulert sentrale generelle tillegg -1,7


Profil på det generelle tillegget

s14

1/5* Generelt tillegg

2006 2,6 % min 7.500 kr

2007 7500 kr + 1,4 %

2008 2,5 %

2009 3,1 % min 9.000 kr

2010* 2,1 % min 7.100 kr

2011 1,72 % min 7.200 kr

Lønnsutvikling internt i KS: 4C vs. 4BSplitta i ulike elementer

s15

2006 - 2010 (4C - 4B)


Generelle tillegg, minstelønnsjusteringer, sikringsbest >=20 år og særskilte tillegg utgjør - 1,2

Generelle tillegg utgjør - 1,7

Minstelønnsjusteringer utgjør - 0,4

Sikringsbestemmelsen arbeidstaker >=20 år - 0,2

Særskilte tiltak - skoleverket 1,1


Lønnsutvikling lokalt 4C vs. 4B


Virkningen av de lokale forhandlingene 2006 - 2011


Kap 4B 4,3 % -1,2

Undervisningspersonalet i kap 4C

3,1 %


s16

Glidning av andre grunner enn lokale forhandlinger 4C vs. 4B

s17

2006 – 2011* (4C - 4B)

Differens 4B – 4C i %-enheter

Differens i akkumulert registret glidning 4C - 4B -3,8Beregnet akkumulert glidnings"tap" fra lokale forhandlinger -1,2Differens i akkumulert glidning av andre grunner enn lokale forhandlinger -2,6

*Forventet glidning for 2011 er lagt inn


Virkningen av de ulike elementene på mindrelønnsutviklingen, 4C vs 4B

s18

Differens 4C – 4B 2006-2011

Sentrale tillegg -2,4 ~ 40 %Lokale tillegg -1,2 ~ 20 %Annen glidning -2,6 ~ 40 %

NB! Elementene kan ikke summeres for å finne samlet mindrelønnsutvikling. Dette fordi elementene påvirker hverandre. Virkningen av de ulike elementene er beregnet som om de var alene.

Lønnsutvikling for skoleverket i KS og Oslo

Kilde: TBSK tabell 3.4.17, Unio og egne beregninger

Datolønnsvekst1/12-05 – 1/12-10(månedslønn)

Oslo-området 27,8 %

KS-området 27,7 %

Lærere (ekskl. ledere) i Oslo 24,3 %

Kap 4C 22,1 %

s19

Lønnsutvikling for førskolelærere i KS

Kilde: TBSK tabell 3.4.17 Datolønnsvekst1/12-05 – 1/12-10(månedslønn)

Pedagogisk leder 30,8 %

Fagarbeider 30,2 %

Spesialsykepleier 28,6 %

Førskolelærer 28,4 %

Sykepleier 28,3 %

s20

Lønnsutvikling for førskolelærer i Oslo

Kilde: Sekretariatets beregninger Datolønnsvekst1/12-05 – 1/12-10

Sykepleier 36,8 %

Pedagogisk leder 32,8 %

Fagarbeider 31,0 %

Spesialsykepleier 29,3 %

Førskolelærer 29,1 %

s21

Lønnsutvikling for førskolelærerer og styrere i PBL-A sammenlignet med KS

PBL-AKilde: Sekretariatets beregninger

Vekst i minstelønn 1/5-05 – 1/5-10

Førskolelærer 28,3Barnehagestyrer 28,0Pedagogisk leder 26,0

s22

KSKilde: TBSK og PAI

Datolønnsvekst (grunnlønn)1/12-05 – 1/12-10

Barnehagestyrer 31,4Pedagogisk leder 30,4Førskolelærer 28,6

Lederlønnsutvikling i KS

Kilde TBSK 2006 til 2011 Datolønnsvekst1/12-05 – 1/12-10 (månedslønn)

Barnehagestyrer 33,0 %Ledere kap 3.4.2 kode 9451 (ekskl. rektorer) 31,7 %

Ledere i kap 4B 31,2 %

Alle leder kap. 3.4 30,4 %

Rektor kap 3.4.2 23,1 %

Rektor kap 4C 22,4 %

s23

Lederlønnsutvikling i Oslo

Kilde (beregninger fra sekretariatet)

Datolønnsvekst1/12-05 – 1/12-10

Rektor 35,2 %Ledere ekskl. skoleverket 32,0 %Barnehagestyrer 31,6 %Avdelingsleder 22,8 %Undervisningsinspektør 21,9 %

s24

Lønnsutvikling i de ulike kapitler i KS

Kilde: TBSK Datolønnsvekst1/12-05 – 1/12-10(månedslønn)

Ledere kap 3.4 30,4 %

Ansatte i kap 5 29,5 %

Ansatte i kap. 4 26,8 %

s25

Andel årsverk i de ulike forhandlingskapitler

Kilde TBSK Andel årsverk i 1/12-05

Andel årsverk i 1/12-10

Kap 3.4 3,2 % 3,8 %

Kap 4 91,2 % 89,7 %

Kap 5 5,6 % 6,5 %

s26

Lønnsutvikling for lærerutdannere

Kilde: SSB Datolønnsvekst1/10-05 – 1/10-10(månedslønn)

Staten 29,3 %

Professorgruppen 27,5 %

Førsteamanuensis 23,9 %

Førstelektor 23,0 %

Høgskolelektor 22,3 %

s27

Prognose – økonomiske nøkkeltall (SSB pr. des. 2011).

År 2010 2011 2012

Arbeidsledighet 3,6 3,3 3,6BNP (fastland) 2,1 2,6 2,5KPI vekst 2,1 1,3 1,4Årslønnsvekst 3,7 4,2 3,4Reallønnsvekst 1,6 2,9 2,0

s28

Overheng i ulike tariffområder

• KS: ~0,7%• Staten: ~0,7%• Oslo: ~1,1%

s29

Generelle forhandlingstemaer våren 2012

• Lønnsnivå/lønnsutvikling• Ulempetillegg• Lønnssystem, «flyte oppå» og tvisteløsning i KS• Arbeidstid - arbeidstidsavtaler for skole/ barnehage/

folkehøgskole + helgebelastning og deltid for turnusarbeidere• Likelønn• Sosial dumping – lønns- og arbeidsvilkår for innleide

arbeidstakere• (Pensjon)

s30

Lønnspolitikk og profesjonspolitikk

LM-vedtak 2009

”Utdanningsforbundet vil arbeide for høyere lønnsnivå og god lønnsutvikling for medlemmene. Et viktig element i dette arbeidet vil være å skape større forståelse for utdanningssektorens bidrag til verdiskapingen i samfunnet gjennom vår egen profesjonsutøvelse”.

s31

Utdanningsforbundets formålsparagraf

• Utdanningsforbundet er ei partipolitisk uavhengig fagforeining for pedagogisk personale innanfor alle utdanningsnivå.

• Utdanningsforbundet skal ivareta interessene til medlemmene når det gjeld lønns- og arbeidsvilkår, og når det gjeld profesjonsfaglege og utdanningspolitiske spørsmål.

• Utdanningsforbundet skal arbeide for at barn, unge og vaksne får eit kvalitativt godt opplæringstilbod, og for at utdanning skal ha ei sentral rolle i samfunnet.

Tydeliggjøring av og bevisstgjøring om lærerrollen/profesjonsrollen

• Ansvaret for et helhetlig mål (samfunnsoppdraget - samfunnsbyggeroppdraget) for hva slags utbytte barn/elever skal ha av det utdanningstilbudet som gis: lek, læring, omsorg, utvikling, danning – opplevelse av mestring

• Yrkesetisk forpliktelse til å sørge for at alle barn/elever får et tilfredsstillende utbytte av det utdanningstilbudet som gis

• Metodefrihet og metodeansvar basert på begrunnede valg• En arbeidshverdag preget av moralske og etiske dilemmaer som krever løpende

avgjørelser• Evnen til å bygge nære relasjoner med hvert enkelt barn/elev slik at det skapes

det nødvendige tillitsforhold, og sosiale miljø som grunnlag for lek og læring• Samarbeid med foreldre som avgjørende grunnlag for samfunnsoppdraget.• Rollen som leder for barne-/elevgruppen• ”Mangfold i fellesskap” som samlebetegnelse på den utfordring samfunnet har

gitt førskolelærere, lærere og ledere i hele utdanningssystemet

Fagforeningsbevissthet og profesjon

- Felles profesjonsetisk plattform- Felles beskrivelse og synliggjøring av

lærerollen/profesjonsrollen- Et fellesskap knyttet til samfunnsoppdraget- Felles kamp for et handlingsrom både individuelt og

kollektivt for å kunne løse samfunnsoppdraget og en profesjonell autonomi for å kunne ivareta yrkesetiske forpliktelser

- En felles kamp for lønns- og arbeidsvilkår som understøtter profesjonsrollen og en yrkeslang profesjonskvalifisering

Profesjonsetisk plattform

• Et felles verdigrunnlag for å kunne forta profesjonelle vurderinger og valg bl.a. i forbindelse med yrkesetiske dilemmaer.

• Synliggjøre vårt felles verdigrunnlag for å fremme tilliten til profesjonen. Denne tilliten trenger vi for å ha friheten til å treffe gode valg der rett handling ikke gir seg selv.

• Videreutvikle etisk forsvarlig praksis i barnehage og skole • Fremme felles ansvar for beslutninger, slik at ikke

førskolelærere, lærere og ledere blir stående alene i møte med dilemmaer og vanskelige valg i yrkeshverdagen

• Høyne profesjonens etiske bevissthet • Høyne tilliten mellom profesjonen og samfunnet • I større grad stå for, og begrunne valgene vi tar

Profesjonsetikk i hverdagen

• Grunnlag for å ta avgjørelser knyttet til etiske og moralske dilemmaer

• Grunnlag for metodevalg • Grunnlag for å avgjøre hvilke arbeidsoppgaver som skal

prioriteres• Økt trygghet til å handle – økt handlingskompetanse• Økt trygghet til å si fra når barn og elever ikke får det utbyttet

av utdanningstilbudet som de har krav på• Ikke stå alene med avgjørelser og prioriteringer, men handle

på vegne av profesjonen • En yrkesutøvelse som skaper tillit til lærerprofesjonen som

igjen gir profesjonen større handlingsrom

Overordnede tariffkrav 2012

• En godt kvalifisert lærerprofesjon og gode lønns- og arbeidsvilkår er avgjørende for et utdanningssystem med høy kvalitet.

• Verdsetting av kompetanse, lønnsforhold som er rekrutterende, muligheter for god yrkesutøvelse og økt status er forutsetninger for å kunne rekruttere og beholde dyktige førskolelærere, lærere, lærerutdannere og ledere i hele utdanningssystemet og ansatte i faglig administrativt støttesystem.

• Utdanningssystemets bidrag til verdiskaping i samfunnet må anerkjennes.

s37

Sentrale kollektive tariffavtaler

• God og likeverdig kvalitet i barnehage og skole med høyt kvalifisert pedagogisk personale, kan best utvikles gjennom likeverdige lønns- og arbeidsvilkår for alle som arbeider innenfor sektoren, uansett hvor i landet en arbeider.

• Gode lønns- og arbeidsvilkår må fastsettes gjennom sentrale og kollektive tariffavtaler og ikke gjennom lokale forhandlinger basert på individuelle prestasjoner og resultater.

s38

Kriterier for lønnsdannelse

• For at lønnsdannelsen skal gi motivasjon og ha legitimitet i lærerprofesjonen, må kriteriene for lønnsdannelsen være objektive, forutsigbare og etterprøvbare, og baseres på at det er utdanning, kompetanse, og ansvar som skal ligge til grunn.

• Lønns- og arbeidsvilkår må, bl.a. gjennom ulike faglige karriereveier, bidra til å stimulere faglig og personlig vekst hos de ansatte, profesjonell autonomi og kollektiv måloppnåelse.

s39

Ulike typer kriterier for lønnsdannelse

s40

Fra HTA kap. 3.2 (KS)

s41

Lønnspolitikken skal:

•bidra til å sikre kvalitativt gode tjenester •bidra til å beholde, utvikle og rekruttere•bidra til å motivere til kompetanseutvikling•vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling•fastsette kriterier for innplassering i avansementstillinger•vise at det er en sammenheng mellom kommunens mål og den lokale lønnspolitikken•være et personalpolitisk virkemiddel•gjøres kjent for alle ansatte

Arbeidstid for lærerprofesjonen

• Arbeidstidsbestemmelser for lærerprofesjonen i hele utdanningssystemet må sikre et profesjonelt handlingsrom både individuelt og kollektivt som gjør profesjonen i stand til å ivareta både sitt samfunnsoppdrag og sine yrkesetiske forpliktelser. Dette forutsetter bl.a. en tariffmessig sammenheng mellom barn/elevers rett til opplæring og lærerprofesjonens mulighet til å gjennomføre god opplæring.

• Samtidig må arbeidstidsbestemmelsene sikre lærerprofesjonen et tilsvarende vern som andre arbeidstakere er sikret gjennom arbeidsmiljøloven og supplerende tariffbestemmelser. Den enkelte arbeidstaker må være sikret en rettferdig fordeling av arbeidsbelastningen som også gir den ansatte rimelig tid til å utføre arbeidsoppgavene på en måte som man kan stå for som profesjonsutøver.

s42

Lokale forhandlinger

• Utdanningsforbundet vil arbeide for at lønnsdannelsen skal skje sentralt.

• Gjennomføres lokale forhandlinger, må disse være basert på likeverdighet mellom partene. Forhandlingsprosessen må bygge på gjensidig tillit og respekt og forståelse for hverandres roller og interesser.

• Forhandlingsbestemmelsene som regulerer prosessen, herunder tvisteløsningsmekanismene, skal bidra til at partene kommer fram til omforente kriterier som skal ligge til grunn for den lokale lønnsdannelsen og at relevant statistikk er tilgjengelig.

• Lokale lønnstillegg basert på slike omforente kriterier skal som hovedregel komme i tillegg i de tariffområdene som har sentralt fastsatte minstelønnsnivåer.

s43

Likelønn

• Verdsettingsdiskrimineringen av kvinnedominerte yrkesgrupper sammenholdt med tilsvarende mannsdominerte yrkesgrupper må over tid utlignes. Utdanningsforbundet legger til grunn at verdsettingsdiskrimineringen er størst for kvinnedominerte grupper i offentlig sektor sammenholdt med mannsdominerte grupper i privat sektor. Særlig gjelder dette for kvinnedominerte grupper med høyere utdanning. Arbeidet mot verdsettingsdiskrimineringen må prioriteres i likelønnsarbeidet.

s44

Ulike typer likelønnsutfordringer

• Verdsettingsdiskriminering basert på objektive kriterier (utdanning) for lønnsrelasjoner mellom ulike stillinger på tvers av yrkesgrupper og sektorer

• Prioritering av de grupper der forskjellen mellom menns og kvinners lønn er størst

• Prioritering av lavtlønnede kvinnegrupper• Prioritering av de stillingsgrupper der kvinneandelen er størst

s45

s46

Kvinners gjennomsnittslønn per dato i forhold til menns etter lengste utdanning. Per årsverk.

Kilde: TBU (2011), Tabell 1.12.

Regjeringens politikk for likelønn

s47

”For å oppnå resultater på dette området må partene i arbeidslivet komme til enighet om hvilke yrkesgrupper som skal prioriteres, og det må være enighet om at nye relative lønnsforforhold ikke skal utløse kompensasjonskrav fra andre grupper.””På dette grunnlag er Regjeringen beredt til å gå inn i en dialog med partene om likelønn. Regjeringen vil be partene avklare om det er grunnlag for et særskilt likelønnsløft i offentlig sektor, samt utarbeide et forslag til hvilke grupper som skal omfattes av dette. Videre må partene utforme nødvendige og tilstrekkelige mekanismer for å oppnå en varig utjamning og for at en slik utjamning kan skje innenfor ansvarlige rammer i det enkelte lønnsoppgjør slik at det norske systemet for lønnsdannelse ikke svekkes.””Avhengig av hvor langt partene har kommet i dette arbeidet er regjeringen innstilt på å gå inn i en nærmere dialog om likelønnspørsmålet allerede i forbindelse med tariffoppgjøret 2010.”

Utvidet frontfag

• Utdanningsforbundet legger til grunn et utvidet frontfag for våre tariffkrav. Det innebærer at det er lønnsutviklingen i industrien som helhet som må legges til grunn når de økonomiske rammene for oppgjøret i offentlig sektor skal forhandles. Dette er en forutsetning for at ansatte med høyere utdanning i offentlig sektor skal kunne ha en tilsvarende lønnsutvikling som funksjonærgruppene i privat sektor.

s48

Lønnsutvikling og nivåheving

• Utdanningsforbundet vil kreve at lønnsnivået for alle våre medlemsgrupper med utdanning på universitets- og høgskolenivå heves.

• Generelle lønnsjusteringer skal fastsettes gjennom prosentvise tillegg som gir reallønnsutvikling for alle medlemsgrupper.

• Medlemsgrupper som i liten grad får lønnsmessig utvikling gjennom eventuelle endringer i fellesbestemmelsene, bør sikres en tilsvarende lønnsutvikling gjennom andre lønnsmessige tiltak.

s49

Mindrelønnsutvikling i skoleverket

• Undervisningspersonalet har over lengre tid hatt en lavere lønnsutvikling enn øvrige grupper i samfunnet som følge av lavere lønnsmessig uttelling både i sentrale og lokale forhandlinger. I tillegg har undervisningspersonalet hatt vesentlig lavere glidning enn øvrige grupper. Arbeidet med å snu mindrelønnsutviklingen i skoleverket må derfor fortsette.

s50

Sosial dumping

• Et permanent og varig bemanningsbehov må ivaretas gjennom faste ansatte og fast tilsatte vikarer. For innleide vikarer må det sikres lønns- og arbeidsvilkår, herunder pensjonsvilkår, som tilsvarer det som gjelder for de fast tilsatte.

• Det må sikres medbestemmelsesprosesser i forbindelse med innleie av vikarer som bidrar til at planlegging og gjennomføring av innleie skjer i samsvar med de lov- og avtalebestemmelser som gjelder.

s51

Pensjonsordning i privat sektor

• Medlemsgrupper utenfor offentlig sektor må sikres en solidarisk AFP-ordning og gode ytelsesbaserte pensjonsordninger som gir forutsigbarhet og trygghet for alle, enten man må slutte i arbeidet på grunn av sykdom eller alder.

s52

KS-området (ca. 93.000 medlemmer)

• Generelle tillegg• Minstelønnsjusteringer• Lønnssystem• Flyte oppå• Tvisteløsningsmekanismer• Ulempetillegg• Lav lønnsutvikling i skoleverket (sentralt, lokalt og glidning)

s53

Staten (ca. 2.200 medlemmer)

• Over halvparten av medlemmene er ansatt i høgskolesektoren, særlig innenfor læreutdanning.

• Utfordring å klare å rekrutter høyt kvalifiserte lærerutdannere med dagens lønnsnivå. Ulik praktisering av lønn som virkemiddel ved de ulike høgskoler.

• Mange av de øvrige medlemmene i staten i direkteplasserte gjennomgående stillingskoder (rådgiver, seniorrådgiver).

• Innenfor Unio har Politiforbundet og Forskerforbundet flest medlemmer i staten, mens Utdanningsforbundet har relativ få medlemmer.

• Tarifforhandlingene i staten er preget av samarbeid mellom Unio, LO og YS.

s54

PBL-A (ca. 5.000 medlemmer)

• Pensjon – arbeidsgiver kan ønske seg endringer • Finansieringsordningen for private barnehager –

forskjellsbehandling i forhold til offentlige barnehager• Sikring av lønns- og arbeidsvilkår sammenlignet med offentlige

barnehager• Samarbeid med Fagforbundet og Delta tarifforhandlingene

s55

Virke (ca. 1.500 medlemmer)

• HUK-området omfatter syv overenskomster som er tilnærmet blåkopier av tariffavtalene i KS, Stat og Spekter.

• Pensjon er en utfordring i HSH fordi arbeidsgiversiden sammenligner seg med privat sektor for øvrig, mens Utdanningsforbundet og Unio holder fast på pensjonsordningene i offentlig sektor.

s56

2011-oppgjøret i KS inkl. nytt 16. årstrinn i 4B

kap 4 kap 4B kap 4C

Ramme 1/5-2011 4,25 4,51 4,12

Nytt 16-årstrinn i 4B (+ 30.000 kr) 1,47 2,18 0,02

«Ny» ramme 5,72 6,69 4,14

«Ny» ramme hvis + 20.000 5,08 5,75 4,13

s57

Konsekvensen av nytt 16-årstrinn i 4B(+ 30.000 kr)

s58

Datolønnsvekti % i kr i % i kr *

4B2 ufaglært

2,3

7 002

5,7

17 264

11 780

4B3 fagarbeider

2,1

7 018

6,7

22 830

16 686

4B4 høgskole

1,9

7 025

3,8

14 178

11 035

4B5 spesialist

1,7

7 215

4,4

18 112

13 264

4B6 master

1,8

7 498

3,3

14 025

11 659

*) datolønnsvekst hvis + 10.000 kr

Gangen i et tariffoppgjør

s59

rammer og hovedstolper for lønnsdannelse i norge

Documents