recursos humanos anÁlise de cargos / job analysis

RECURSOS HUMANOS

ANÁLISE DE CARGOS / JOB ANALYSIS

Introdução

Conceitos e definição

Processos de análise de cargos

ANÁLISE DE CARGOS

Elemento:

Representa a unidade de trabalho mais pequena, semanalisar os processos mentais.

Ex.: elaboração de um exercício de treino.


ANÁLISE DE CARGOS

Tarefa:

Conjunto de elementos realizados sequencialmentee produzindo um resultado significativo e identificável.

Ex.: elaboração de uma sessão de treino.


ANÁLISE DE CARGOS

Dever:

Conjunto de tarefas com um objectivo comum.

Ex.: treinar.


ANÁLISE DE CARGOS

Posição:

Conjunto de tarefas e deveres a serem realizados por umúnico indivíduo na organização.

Ex.: treinador principal.


ANÁLISE DE CARGOS

Cargo:

Conjunto de posições que são semelhantes nas tarefase nos deveres e por isso têm a mesma designação.

Ex.: treinador.


ANÁLISE DE CARGOS

Família de cargos:

Conjunto de dois ou mais cargos com tarefas e deveressemelhantes.

Ex.: treinador adjunto, treinador de guarda-redes, treinadorprincipal, etc...


ANÁLISE DE CARGOS

Ocupação/profissão:

Cargo ou conjunto de cargos existentes num grupo dediversas organizações.

Ex.: treinador em geral.


ANÁLISE DE CARGOS

Carreira:

Sequência de posições, cargos e ocupações que umapessoa tem ao longo da sua vida profissional.

Ex.: jogador, treinador, director técnico, director geral,presidente, etc...


ANÁLISE DE CARGOS

Análise de cargos (McCormick -1979):

É o processo de obter informação detalhada sobre os cargos.


ANÁLISE DE CARGOS

Análise de cargos (Cascio, W -1995):

Constitui-se como o ponto de partida para muitas das outras funções relacionadas com a gestão dos RH’s.


Análise daforça detrabalho

Informação daanálise de

cargos

Plano depromoções

Elaboraçãode programas

de treino

Planeamentode RH's

Análise dofluxo detrabalho

Recrutamento

Selecção

Avaliação eclassificação

Padrões derendimento erecompensas

Desenvolvi/ eplano decarreiras

SistemasHomemMáquina

Sistemas deinformação

de RH's

ANÁLISE DE CARGOS

Introdução



ANÁLISE DE CARGOS

Bohlander -1998:

Fontes de dados;Métodos de recolha;Dados do cargo;Descrição de cargos;Especificação de cargos;Padrões de rendimento;Funções de RH’s.


Descrição decargos

Tarefas, Deveres,Responsabilidades

Padrões derendimento

Niveis de rendimento,Critérios de avaliação,

Métodos derecolhaEntrevistas

QuestionáriosObservações

RegistosCNP

Dados do CargoTarefas

Padrões de rendimento,Responsabilidades,

Conhecimentos, TécnicasExperiência ,Contexto

Deveres Equipamentos,...

Funções dos RH'SPlaneamento, recrutamento, selecção, treino e

desenvolvimento, avaliação do rendimento,remuneração, controlo, etc...

Fontes deDados

Analista decargos

FuncionárioSupervisor

Especificação decargos

Técnicas, habilidades econhecimentosnecessários.

ANÁLISE DE CARGOS

Fontes de dados:

Identificação das fontes de dados:

Analista de cargos; Supervisor; Funcionário; Entidade externa; ...







RegistosCNP







Fontes deDados

Analista decargos





ANÁLISE DE CARGOS

Métodos de recolha:

CNP;Entrevista;Questionário:Observação;Registos existentes;

... Não existe a “melhor maneira”...







RegistosCNP







Fontes deDados

Analista decargos





ANÁLISE DE CARGOS


CNP - Classificação Nacional das Profissões;Descrição das tarefas realizadas pelos árbitros em geral, tal como consta do Grupo Base 3.4.7.5 da CNP (Atletas, Desportistas e Trabalhadores Similares)

3.4.7.5.25 - Árbitro Desportivo Descrição geral: Dirige encontros desportivos, mediante remuneração, aplicando as respectivas leis e velando pela sua observância.

Descrição detalhada: Verifica se o local das provas apresenta as condições requeridas, nomeadamente as marcações; identifica os participantes e verifica se têm a respectiva autorização de participação; estabelece, antes dos encontros, com os auxiliares a coordenação que deve existir entre eles para uma boa observação dos lances; dá inicio, na hora determinada, aos encontros; vigia o desenrolar do encontro e aplica as penalidades correspondentes às infracções cometidas; assinala os golos ou pontos marcados; cronometra o tempo do encontro efectuando os descontos que se justifiquem; participa superiormente faltas graves dos atletas ou dirigentes. Por vezes elabora relatórios sobre os encontros arbitrados. Pode ocupar-se da arbitragem de uma determinada modalidade desportiva e ser designado em conformidade.


ANÁLISE DE CARGOS


Análise funcional do cargo: Inventário de actividades de trabalho, p/ todos os cargos; Utiliza a observação e entrevista ao funcionário Classifica a informação em 3 funções gerais existentes em todos os cargos: dados, pessoas e “coisas”; Cada uma das funções gerais é subdividida represen- tando uma percentagem da actividade no cargo.


ANÁLISE DE CARGOS


Questionário de análise das posições: Analisa as actividades nos cargos através de 194 tarefas ou elementos; Estas 194 tarefas encontram-se distribuídas por 6 categorias;

Método dos incidentes críticos: Tenta identificar as tarefas críticas do cargo: o que é excepcional/ bom ou mau e que pode levar ao sucesso ou insucesso no cargo.


ANÁLISE DE CARGOS

Dados do cargo:

Os dados são transformados em informação obtendo-se:

Tarefas; Responsabilidades; Técnicas; Conhecimentos; Deveres; Padrões de rendimento;

Representa o que fazo que faz o ocupantedo cargo.







RegistosCNP







Fontes deDados

Analista decargos





ANÁLISE DE CARGOS

Descrição de cargos:

É elaborada a partir dos dados do cargo e representa uma lista de tarefas, deveres e responsabilidadescaracterísticas dos cargos analisados.

Representa o que deverá o que deverá fazerfazer o ocupante do cargo.







RegistosCNP







Fontes deDados

Analista decargos





ANÁLISE DE CARGOS

Especificação de cargos:

É elaborada, uma vez mais, a partir dos dados do cargo e representa uma lista dos conhecimentos, das técnicas, das habilidades e de outros aspectos que o ocupante de um cargo deverá possuir.

Representa o que deverá o que deverá sabersaber o ocupante do cargo.







RegistosCNP







Fontes deDados

Analista decargos





ANÁLISE DE CARGOS

Padrões de rendimento:

Representam o nível de rendimento esperado e os critérios utilizados para avaliar esse mesmo rendimento.

Representa o que deverá o que deverá saber fazer bemsaber fazer bem o ocupante do cargo.







RegistosCNP







Fontes deDados

Analista decargos





ANÁLISE DE CARGOS


Descrição, especificação e avaliação de cargos:

ANÁLISE DE CARGOS


Descrição e análise de cargos (Chiavenato):

Descrição de cargos:processo de enumeração das tarefas que compõem um cargo, ou seja do conteúdo do cargo - aspectos intrínsecos do cargo.

Análise de cargos:processo de identificação dos requisitos/exigências que o cargo solicita ao seu ocupante - aspectos extrínsecos do cargo.

ANÁLISE DE CARGOS



Aspectos intrínsecos

1. Título do cargo;2. Posição do cargo no organograma;

3. Conteúdo do Cargo;

a) Nível do cargo;b) Subordinação;c) Supervisão;d) Comunicações

Diárias;Semanais;Mensais;Anuais;Esporádicas.

Tarefas ou atribuições

Descrição de =

cargos:

ANÁLISE DE CARGOS



Análise de =

cargos: Aspectos

extrínsecosFactores de especificações;

a) Instrução necessária;b) Experiência;c) Iniciativa;d) Aptidões necessárias

Requisitos mentais

a) Esforço físico necessário;b) Concentração;c) Constituição física;

Requisitos físicos

a) Por supervisão;b) Por materiais/equipamentos;c) Por dinheiro, segurança, etc..;

Responsa-bilidades

a) Ambiente de trabalho;b) Riscos envolvidos;

Condições de trabalho

ANÁLISE DE CARGOS


Perfil profissional (INOFOR):

I – Referencial de actividades:Designação;Outras designações utilizadas;Profissões empregos agregados;Missão;Local de exercício da actividade;Condições de exercício;Área funcional;Actividades – representam as intervenções profissionais, por áreas

de intervenção e segundo uma sequência funcional

ANÁLISE DE CARGOS


Perfil profissional (INOFOR):

II – Referencial de competências mobilizáveis (dizem respeito aos saberes):

saberes-fazer técnicos: referem-se à utilização de métodos e instrumentos e à operacionalização de saberes técnicos, tecnológicos e científicos;

saberes: referem-se a conhecimentos relativos a um domínio disciplinar científico, técnico ou tecnológico;

saberes-fazer sociais e relacionais: referem-se a atitudes e qualidades pessoais e relacionais, relativas à disposição p/ agir e reagir aos outros e ao trabalho;

III – Formação e experiência:

IV – Especificidades do mercado de trabalho:

V - Elementos de prospectiva:

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