relacoes trabalhistas e sindicais

MARIA LUIZA DIOGO MAGALHES

RELAES TRABALHISTAS

E SINDICAIS

1 edio

Universidade Braz Cubas - UBC

Mogi das Cruzes

2014

Reitor: Prof. Maurcio Chermann

DIRETORIA DE UNIDADES EDUCACIONAIS

Coordenao Geral Acadmica - EaD: Prof. Dra. Mara Yskara Paiva Cardoso

Assessoria Administrativa: Adriane Aparecida Carvalho

Coordenao de Produo: Diego de Castro Alvim

Reviso de Textos: Adrielly Rodrigues, Taciana da Paz

Edio de Arte: Michelle Carrete

Diagramao: Amanda Holanda, Vanessa Lopes

Ilustrao: Noel Oliveira Gonalves, Everton Arcanjo

Impresso: Grupo VLS / Jet Cpias / MogiPress

Banco de imagens: Fotolia

Av. Francisco Rodrigues Filho, 1233 - Mogilar

CEP 08773-380 - Mogi das Cruzes - SP

1 edio 2014

Foi feito depsito legal.

O autor dos textos presentes neste material didtico assume total

responsabilidade sobre os contedos e originalidade.

Proibida a reproduo total e/ou parcial.

Copyright UBC 2014

Magalhes, Maria Luiza Diogo. Relaes trabalhistas e sindicais / Maria Luiza Diogo Magalhes. - 2014. - Mogi das Cruzes, SP. 128p. Bibliografia ISBN - 978-85-65148-57-3 1. Relaes trabalhistas e sindicais. 2. Direito do trabalho.

M167r

CDU-349.2

Prof. Maria Luiza Diogo Magalhes1*

* Maria Luiza Diogo Magalhes Bacharel em Direito, Advogada, Especialista em Direito do Trabalho e

Administrao de Empresas, Ps-Graduanda em Docncia no Ensino Superior. Possui 26 anos de experincia em

carreira empresarial. professora nos Cursos de Graduao em Administrao de Empresas e Direito, Tecnologia

em Recursos Humanos e Ps-Graduao em Empreendedorismo, Marketing e Gesto de Negcios.

55 SUMRIO

SUMRIO

APRESENTAO 9

INTRODUO 11

U N I D A D E I

CONCEITOS BSICOS DO DIREITO DO TRABALHO 13

1.1 ASPECTOS HISTRICOS 14

1.2 DEFINIO DO DIREITO DO TRABALHO 16

1.3 RELAO ENTRE O DIREITO DO TRABALHO E OUTRAS CINCIAS 18

1.4 AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO 19

1.5 NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO 20

1.6 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 21

1.7 HIERARQUIA DAS NORMAS JURDICAS TRABALHISTAS 24

1.8 DIVISO DO DIREITO DO TRABALHO 24

U N I D A D E I I

RELAO ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS 27

2.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 28

2.1.1 CONCEITO DE EMPREGADO 28

2.1.2 TIPOS DE EMPREGADOS 30

2.1.3 DIFERENA ENTRE EMPREGADO E OUTROS TIPOS DE PRESTAO DE

SERVIOS 31

2.2 CONCEITO DE EMPREGADOR 34

2.3 TIPOS DE EMPREGADOR 35

2.3.1 ASPECTOS DO CONTRATO DE TRABALHO 36

2.3.2 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 37

6 SUMRIO

2.3.3 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO 39

2.3.4 IMPACTOS DO CONTRATO DE TRABALHO DURANTE A

RELAO DE EMPREGO 43

2.4 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 43

2.4.1 ASPECTOS GERAIS DE RELAES TRABALHISTAS 44

2.4.2 EXERCCIO DO MANDATO SINDICAL 45

2.4.3 AS CONTRIBUIES SINDICAIS 46

2.4.4 CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO 46

2.4.5 RELAES SINDICAIS NAS EMPRESAS 48

2.4.6 MEIOS DE AO SINDICAL 50

2.4.7 ASPECTOS GERAIS DA MESA NEGOCIAL 54

2.4.8 COMISSES DE CONCILIAO PRVIA 55

U N I D A D E I I I

ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO DE ROTINAS

LEGAIS 59

3.1 DIREITOS ESPECFICOS DOS EMPREGADOS 61

3.1.1 PRINCIPAIS DIREITOS DOS EMPREGADOS 61

3.1.2 RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO 68

3.1.3 TIPOS DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO 69

3.2 ROTINA DA ADMISSO DE EMPREGADOS 73

3.3 ROTINA DE FOLHA DE PAGAMENTOS 80

3.3.1 CLCULOS TRABALHISTAS 84

3.3.2 RELATRIOS MENSAIS DE FOLHA DE PAGAMENTO 88

3.3.3 TABELAS DE INCIDNCIAS TRABALHISTAS 88

3.3.4 OBRIGAES ESPECFICAS 92

77 SUMRIO

U N I D A D E I V

TEMAS DIVERSOS RELACIONADOS LEGISLAO TRABALHISTA 101

4.1 TEMAS DIVERSOS RELATIVOS LEGISLAO TRABALHISTA 102

4.1.1 AUDITORIAS INTERNAS 102

4.1.2 NOES BSICAS DO PROCESSO TRABALHISTA 104

4.1.3 FONTES DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO 104

4.1.4 PRINCPIOS DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO 105

4.1.5 COMPOSIO DA JUSTIA DO TRABALHO 105

4.1.6 PARTES NO PROCESSO DO TRABALHO 107

4.1.7 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DA AO TRABALHISTA 107

4.1.8 PREPOSTO NA AUDINCIA TRABALHISTA 112

4.1.9 RECURSOS TRABALHISTAS 113

4.1.10 ASPECTOS GERAIS DO SESMT 113

4.1.11 ASPECTOS GERAIS DA LEGISLAO PREVIDENCIRIA 114

4.1.12 PRINCIPAIS BENEFCIOS DA PREVIDNCIA SOCIAL 116

5CONSIDERAES FINAIS 123

REFERNCIAS 125

99 APRESENTAO

APRESENTAO

Bem-vindo disciplina de Relaes Trabalhistas e Sindicais! um prazer t-lo

como aluno. Fico feliz em poder ajud-lo nesta etapa to importante de sua vida: a

consolidao dos conhecimentos no mundo acadmico.

Lembre-se que a interdisciplinaridade essencial para o sucesso de seus estu-

dos. Procure relacionar os temas aqui aprendidos com outras disciplinas.

A disciplina uma caracterstica essencial para o aluno da educao distncia.

Cultive-a!

Durante a elaborao deste material, procurei utilizar um vocabulrio de fcil

entendimento. Alm disso, alguns formulrios e exerccios estaro disponveis durante

a leitura a fim de interagir com voc, visando um melhor aprendizado e fixao.

A consulta peridica plataforma e o acompanhamento das teleaulas comple-

mentaro o entendimento adequado dos temas abordados.

Espero que voc aprecie a dinmica deste trabalho e tenha uma agradvel leitura!

1111 INTRODUO

INTRODUO

O conhecimento da legislao social e trabalhista brasileira extremamente

necessrio queles que optaram por trabalhar no segmento empresarial na busca de

uma administrao adequada e coerente, com a finalidade de minimizar prejuzos

financeiros e, consequentemente, incentivar a motivao interna das equipes de trab-

alho. Este material est dividido em quatro unidades:

Unidade I - Conceitos Bsicos do Direito do Trabalho: No qual esto descritos

os principais conceitos relativos matria, cujo entendimento ser de suma im-

portncia para a aplicabilidade correta das rotinas que norteiam o tema no dia-a-

dia das empresas.

Unidade II - Relao entre Empregadores e Empregados: Os conceitos

apresentados balizaro a formatao dos contratos individuais e coletivos de

trabalho e as consequncias destes relacionamentos na rotina empresarial.

Unidade III - Administrao de Pessoal e Cumprimento de Rotinas Legais:

Quando mostraremos a aplicabilidade dos conceitos aprendidos, apresentando a voc,

futuro administrador, as atividades desenvolvidas pelo setor de Recursos Humanos de

uma empresa, responsvel por garantir o fiel cumprimento das normas trabalhistas.

Unidade IV - Temas diversos relativos Legislao do Trabalho: Sero apre-

sentados temas complementares que auxiliaro o desenvolvimento de atividades

relacionadas prtica de legislao trabalhista nas empresas.

1313UNIDADE I - CONCEITOS BSICOS DO DIREITO DO TRABALHO

1U N I D A D E I CONCEITOS BSICOS DO DIREITO DO TRABALHO

OBJETIVOS DA UNIDADE

Apresentar os conceitos bsicos utilizados no Direito do Trabalho

para a formao e aplicabilidade das leis relacionadas ao tema.

HABILIDADES E COMPETNCIAS

Conhecimentos tcnicos necessrios para a interpretao da lei;

Sua aplicabilidade adequada nas rotinas internas de uma empresa.

14 UNIDADE I - CONCEITOS BSICOS DO DIREITO DO TRABALHO

O direito do trabalho o ramo do Direito que tutela os assuntos atinentes

s relaes de trabalho. Em qualquer segmento, quando h interesses recprocos e

especficos, normas so necessrias a fim de se garantir o equilbrio das relaes que

tratam determinada matria.

A CLT (Consolidao das Leis do Trabalho) a principal lei que rege as condies

gerais das relaes existentes entre empregadores e empregados.

Desde os direitos individuais, passando pelo direito coletivo e o funcionamento

da justia do trabalho, a CLT ainda rene, mesmo que muitas vezes de forma

ultrapassada, as principais regras trabalhistas de nosso pas.

1.1 ASPECTOS HISTRICOS

A revoluo industrial motivou um enorme impacto social. As fbricas ento

responsveis pela modernidade e o incio de grande competitividade mercadolgica,

em contrapartida, foram responsveis por um empobrecimento dos trabalhadores

individuais, inclusive os artesos, devido impossibilidade de competitividade desses

em relao s indstrias da poca, que ofereciam melhores condies de preo,

agilidade e qualidade. Essa situao era motivada por uma infraestrutura diferenciada,

situao que impactava no desequilbrio familiar e, consequentemente, motivara um

enorme problema social.

O enfraquecimento do trabalho arteso e da agricultura motivou uma migrao

da mo-de-obra indstria, que crescia de forma acelerada, formando a massa

operria. Segmentos de minrio, energia, tecelagem, entre outros, apresentavam um

crescimento acelerado, principalmente nos pases europeus.

A situao motivou o incio das reivindicaes operrias, considerando as

condies subumanas de trabalho. Era o incio do proletariado.


Segundo Amauri Mascaro Nascimento (1992), o proletrio um trabalhador

que presta servios em jornada de durao que vai de 14 a 16 horas; no tem

oportunidades de desenvolvimento intelectual; habita em condies subumanas, em

geral nas adjacncias do prprio local da atividade; tem prole numerosa e ganha

salrio em troca.

O crescimento industrial motivou uma srie de problemas sociais:

Imposio das condies de trabalho.

Exigncia de excessivas jornadas.

Explorao de mulheres e menores (mo-de-obra barata).

Diversos acidentes ocorridos durante o labor.

Sem dvida alguma, toda essa situao foi responsvel pela criao, mesmo

que tardia, das leis e normas especficas que regulam, na atualidade, as relaes entre

empregados e empregadores. A partir da, vrios foram os acontecimentos histricos

ocorridos na luta incessante de melhorar as condies de vida dos trabalhadores.

CONHEA MAIS

Realize uma pesquisa na internet ou livros histricos sobre as condies

do trabalho humano aps a Revoluo Industrial.

Faa um comparativo da situao poca entre os pases europeus e

americanos.


1.2 DEFINIO DO DIREITO DO TRABALHO

Os juristas definem o direito do trabalho mediante variadas formas. No geral,

temos trs definies bsicas para o tema:

Definies subjetivas so as que apresentam, como condio principal,

os sujeitos ou pessoas envolvidas nas relaes trabalhistas. Existem diversas opinies

acerca do assunto, considerando que uns entendem que o direito do trabalho regula

as relaes dos empregados, outros regulam as relaes dos empregadores, outros

ainda afirmam que faz parte de tal teoria as relaes autnomas. Para melhor

entendimento, apresentamos abaixo algumas definies que podem ser encontradas

nas mais diversas obras literrias:

Kaskel-Dersch definem direito do trabalho como o conjunto de todas as

normas jurdicas, de ndole estatal ou autnomas, que regulam a situao jurdica

das pessoas diretamente interessadas na relao de trabalho dependente, seja como

trabalhadores, empregadores ou de qualquer outro modo e das pessoas assimiladas

pela Lei, parcialmente aos trabalhadores.

Miglioranzi sustenta que o direito do trabalho o complexo de normas que

disciplinam o estado profissional do trabalhador como tal.

Rodolfo Napoli conceitua que o direito do trabalho tem por fim disciplinar as

relaes pacficas ou conflitantes entre os empregadores e trabalhadores que prestam

sua atividade por conta alheia, as das associaes profissionais entre si e as destas e

aqueles com o Estado, com um fim de tutela e colaborao.

Por fim, Orlando Gomes define direito do trabalho como o conjunto de princpios

e regras jurdicas aplicveis s relaes individuais e coletivas que nascem entre os

empregadores privados ou equiparados e os que trabalham sob sua direo e de

ambos com o Estado, por ocasio do trabalho ou eventualmente fora dele.


Definies objetivas so as firmadas na matria disciplinadas pelo direito

do trabalho, o objeto e no as pessoas. So as definies que focam a matria

abordada, e no as pessoas. Assim como nas definies subjetivas, as objetivas

apresentam falhas, considerando que as relaes do trabalho so formadas, alm da

matria, pelas pessoas que as realizam. Apresentamos abaixo algumas definies:

Para Asquini, o direito do trabalho o complexo de normas que regulam o

trabalho prestado em virtude de um contrato na dependncia de uma empresa privada.

La Loggia conceitua o direito do trabalho como a parte do Direito que tem por

objeto as relaes do trabalho subordinado.

Por fim, Messias Pereira Donato define o direito do trabalho como o corpo de

princpios e de normas jurdicas que ordenam a prestao do trabalho subordinado ou

a este equivalente, bem como as relaes e os riscos que dela se originam.

Definies mistas so as que abrangem tanto as pessoas que fazem parte

do contexto, como a matria, o objeto dessas relaes.

Evaristo de Moraes Filho define o direito do trabalho como o conjunto de

princpios e de normas que regulam as relaes jurdicas oriundas da prestao de

servio subordinado e outros aspectos deste ltimo, como consequncia da situao

econmica das pessoas que o exercem.

Guillermo Cabanellas reza que direito do trabalho ou direito laboral aquele

que tem por contedo principal a disciplina das relaes jurdicas entre empresrios e

trabalhadores e de uns e outros com o Estado, no que se refere ao trabalho subordinado

e no que diz respeito s profisses e forma de prestao de servios, e tambm no

que se relaciona com as consequncias jurdicas mediatas ou imediatas da atividade

laboral dependente.

Por fim, Amauri Mascaro Nascimento define o direito do trabalho como o

ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas jurdicas, que disciplinam

as relaes de trabalho subordinado e determinam os seus sujeitos e as organizaes

destinadas proteo desse trabalho, em sua estrutura e atividade.


Concluindo, essa autora convalida a definio de Amauri Mascaro Nascimento,

de forma mista, em que rene tanto as pessoas envolvidas na relao jurdica, como

a matria de fato, que desencadear todas as questes envolvidas em cada caso

concreto. No h como analisar relaes trabalhistas se no nos atentarmos s pessoas

envolvidas e nos conseqentes fatos que deram causa aplicabilidade da norma.

1.3 RELAO ENTRE O DIREITO DO TRABALHO E OUTRAS CINCIAS

Direito do Trabalho e Economia as duas cincias relacionam-se de forma

direta. Os impactos da economia mundial podem afetar diretamente as

relaes trabalhistas. Vrias foram as situaes vividas mundialmente, quando

as empresas dos mais diversos setores passaram por dificuldades, impactando

nos salrios dos empregados, ou ainda, impedindo o cumprimento de normas

especficas das relaes de trabalho. Por outro lado, as questes trabalhistas

podem, e muito, interferir na produo de riquezas.

Como exemplo, podemos citar os impactos que uma greve pode causar na

produo de um determinado produto, cuja falta de exportao pode vir a

impactar os resultados econmicos mundiais ou de um pas.

Direito do Trabalho e Sociologia - sociologia a cincia dos fatos sociais.

Comte (1798-1857) indica que a sociologia a cincia de observaes de

fenmenos sociais.

Amauri Mascaro Nascimento (1992), na inteno de clarear tal definio,

afirma que sociologia toda espcie de anlise dos fatos que ocorrem na

sociedade, os grupos de que constituda, as instituies neles encontradas,

na tentativa de levantamento das leis que disciplinam seu comportamento.

Assim, podemos afirmar que a relao entre essas duas cincias

direta e essencial, considerando que o modus vivendi da sociedade est

diretamente relacionado s normas e regras gerais impostas pela sociedade.

Consequentemente, as relaes existentes em decorrncia do trabalho esto

inseridas nesse contexto.


Direito do Trabalho e Medicina a Medicina, especificamente a do

trabalho, estuda os meios preventivos relacionados sade do trabalhador.

Como j vimos, o incio da era industrial foi marcado por pssimas condies

de trabalho, expondo a sade fsica e psquica do trabalhador. A medicina,

por meio da cadeira de Medicina do Trabalho acoplada nos Cursos de

Medicina, estuda e viabiliza as condies de sade do trabalhador, da

resultando as normas jurdicas de segurana e higiene do trabalho, que

sero brevemente estudadas no decorrer deste trabalho.

Direito do Trabalho e Psicologia a psicologia vem contribuindo

de maneira significativa para a adaptao do trabalhador no ambiente

do trabalho. O trabalho se faz por meio das pessoas. O estudo da

personalidade, comportamento e relacionamento interpessoal essencial

para o cumprimento de normas jurdicas e regras sociais, visando o bem

estar dos trabalhadores.

Direito do Trabalho e outros ramos do Direito o direito do trabalho

est relacionado com os mais diversos ramos do Direito. Mesmo tendo

caracterstica autnoma, est amparado nas mais diversas normas jurdicas:

Direito Internacional (como as normas da OIT Organizao Internacional

do Trabalho), Direito Constitucional (quando se fundamenta nos princpios

constitucionais de nosso pas), Direito Administrativo (nos casos em que as

relaes envolvem a Administrao Pblica, Estatal), Direito Processual (que

possibilita a aplicabilidade da norma, durante a necessidade da busca de

interveno jurisdicional), entre outros.

1.4 AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

Vrios so os aspectos que podem nos condicionar a afirmar que o direito do

trabalho autnomo. Dentre os mais diversos citamos:

Autonomia Legislativa o direito do trabalho possui autonomia legis-

lativa, considerando a existncia de um estatuto prprio e independente:


a Consolidao das Leis do Trabalho. A CLT uma das principais, seno

a mais importante, fonte do direito do trabalho. Contudo, no podemos

deixar de frisar que o direito do trabalho, mesmo tendo caractersticas que

garantam sua autonomia, se vale de outras normas, que visam complemen-

tar sua aplicabilidade. A exemplo, o direito constitucional, que rege sobre

a Lei Magna de nosso pas: A Constituio Federal, em que norteia em seu

Art. 7, os direitos dos trabalhadores.

Autonomia Doutrinria possui vasta doutrina, considerando sua

complexidade. Vrios so os autores estudiosos acerca do tema, fato que

possibilita uma ampla biblioteca com os mais variados assuntos. Alm da

bibliografia prpria, podemos afirmar que o direito do trabalho cercado

de princpios especficos, que garantem sua plena aplicabilidade.

Autonomia Jurisdicional o direito do trabalho conta com uma jurisdio

prpria e no menos importante: a Justia do Trabalho que, alis, uma das

mais competentes, fundamentada em princpios prprios e especficos, que

sero estudados a posteriori.

1.5 NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO

Existem vrias teorias acerca da natureza jurdica do direito do trabalho.

Em grande maioria, prevalece a teoria de que um ramo do Direito Privado, por

regulamentar relaes jurdicas de particulares que agem em interesse prprio. Alguns

estudiosos entendem que uma parte do direito do trabalho considerada pblica

(especificamente as tratativas atinentes ao processo do trabalho, que visam dirimir

conflitos individuais ou coletivos, porm, mediante uma norma ou rito processual

comum coletividade). A fim de organizar e clarear os conceitos aqui estudados,

podemos considerar que o direito do trabalho um ramo do Direito Privado.


1.6 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Consuetudinrias

Para iniciar este tpico, mister se faz esclarecer a palavra consuetudinrio,

que para muitos, uma novidade. Consuetudinrio significa algo de costume,

habitual. Nesse mbito, podemos afirmar a existncia do direito consuetudinrio,

cuja fundamentao encontrada no direito no escrito, fundado no uso, costume

ou prtica. Seria praticamente impossvel uma coerente convivncia social se normas

e regras fossem impostas por quem de direito, sem considerar o modus vivendi social.

A sociedade motiva a necessidade de equilbrio, considerando que as pessoas so

diferentes e, consequentemente, apresentam necessidades diferenciadas.

Usos e Costumes - segundo Amauri Mascaro Nascimento (1992), a formao con-

suetudinria da norma jurdica trabalhista resulta, em primeiro lugar, de um sentimento.

O sentimento a condio prvia para a prtica do ato humano. O conjunto de

prticas de atos pelo ser humano motiva um comportamento coletivo, confirmando a

existncia de uma tendncia comportamental, que conduzir ao hbito.

O hbito, por sua vez, gera o costume, fato balizador para a criao da norma,

fundamentada nos usos e costumes da sociedade.

Iniciam-se, assim, as fontes do direito do trabalho, baseadas na necessidade da

sociedade. A lei ser adaptada s necessidades da maioria, da coletividade, permitindo

que um nmero maior de pessoas sejam beneficiadas pela sua existncia.

Jurisprudncia - podemos complementar este raciocnio com a formalizao,

como fonte do direito, da jurisprudncia, que o resultado da deciso do judicirio.

Muitas vezes com base nas aes da sociedade e equidade, o que o juiz utiliza para

garantir o direito.


Formais

Alm dos usos, costumes e jurisprudncias, o direito do trabalho est

fundamentado em fontes formais, que garantem o devido cumprimento da lei.

Podemos citar:

Leis Constitucionais a aplicabilidade da lei trabalhista est fundamenta

nas leis regulamentadas em nosso pas, nunca esquecendo que, qualquer norma que

seja criada contrariamente lei maior, ser considerada inconstitucional, ou seja,

sem qualquer validade. Assim, para que o direito do trabalho possa valer de normas

aplicveis, estas tero de ser equiparadas aos direitos concedidos aos trabalhadores,

previstos na Constituio Federal. Contudo, nada impede que a garantia dos direitos

seja alm daqueles previstos na Constituio Federal. A regra : os direitos podem

ser garantidos, se a favor do Empregado, no mnimo, o estabelecido na Constituio

Federal ou similar.

Leis Ordinrias so aquelas criadas especificamente para atender s

necessidades dos Empregados e Empregadores. Como exemplo, podemos citar a

CLT (Consolidao das Leis do Trabalho). Dentre as leis ordinrias, diversas so as

classificaes, citamos duas delas:

Quanto aos destinatrios podem ser comuns ou especiais (de

acordo com cada caso em concreto)

Leis de Organizao ou Comportamento organizao dispe

sobre a estrutura de um rgo e de Comportamento cuja inteno

disciplinar relaes entre as pessoas ou grupos.

Decretos, Portarias e Regulamentos entendemos por decreto a interveno

do executivo na esfera trabalhista. Os decretos so de suma importncia, considerando

que geralmente iro garantir direitos especficos a coletividade. Exemplo de decreto

so as regras de natureza tcnica sobre matria de higiene e segurana do trabalho. A

portaria provm de um agente administrativo categorizado, motivando providncias

necessrias para o bom andamento do servio pblico. o caso das Portarias baixadas


pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, em que estabelecem determinas regras que

precisam ser acatadas por aqueles que estejam vinculados ao tema. Ex: necessidade

de controle de ponto s empresas que possuam dez ou mais empregados.

Sentenas Normativas e Individuais - sentena o ato pelo qual o juiz pe

termo ao processo. Toda sentena proferida (decidida) pelo juiz. As sentenas so

individuais quando proferidas em processo que trata do assunto de nico empregado.

Sentenas normativas so aquelas oriundas de um processo coletivo, que atingem a

uma categoria econmica profissional.

Convenes ou Acordos Coletivos consideradas importantes fontes

do direito do trabalho, conveno coletiva o resultado de negociaes entre os

trabalhadores e empregadores e tem fora de lei. Geralmente as convenes coletivas

referem-se uma determinada categoria, atingindo todas as bases territoriais (Ex:

Conveno Coletiva dos Metalrgicos). J os acordos coletivos podem ser firmados

entre o sindicato e um grupo de empregados (Ex: Sindicato dos Metalrgicos e

Empregados da Volkswagen do Rio de Janeiro, no incorporando os empregados

da Volkswagen de Santo Andr). Essa ferramenta amplamente discutida junto aos

sindicatos de uma categoria. Na primeira teleaula, o assunto amplamente discutido

com o professor e socilogo Afonso Pola. Se voc j assistiu teleaula, relembre os

conceitos, caso necessrio.

Regulamentos de Empresa geralmente so muito utilizados e aceitos pelos

Tribunais Trabalhistas, contanto que no infrinjam a legislao especfica. Ex: a empresa

no poder estabelecer uma licena maternidade de 30 dias, considerando que a lei

estabelece que a licena maternidade, no mbito nacional, necessita ser de 120 dias.

Convenes Internacionais - so as normas jurdicas provenientes da Organi-

zao Internacional do Trabalho, da qual o Brasil faz parte. So normas estabelecidas por

Estados deliberantes, com fora de lei, que devem ser obrigatoriamente seguidas.


1.7 HIERARQUIA DAS NORMAS JURDICAS TRABALHISTAS

Hierarquizar significa colocar ordem de acordo com um critrio.

Consequentemente, existe uma ordem a ser seguida quando se trata de leis. Neste

trabalho, no adentraremos s questes de hierarquia especficas dos cursos jurdicos,

contudo, afirmamos que a hierarquia existe, respeitando-se o seguinte critrio:

Princpio da norma mais favorvel segundo Amauri Mascaro Nascimento

(1992), havendo duas ou mais normas jurdicas trabalhistas sobre a mesma matria,

ser hierarquicamente superior, e, portanto, aplicvel ao caso concreto, a que oferecer

maiores vantagens ao trabalhador, dando-lhe condies mais favorveis. Por vezes

existem situaes atpicas que impedem a efetivao desse princpio. Como exemplo,

podemos citar as leis de indexao salariais orientadoras de diretrizes econmicas e

perodos de inflao, ou ainda, eventuais acordos sindicais para reduo salarial em

momentos de crise.

1.8 DIVISO DO DIREITO DO TRABALHO

Aps estudar os aspectos gerais do direito do trabalho, finalizamos a primeira parte

de nosso trabalho demonstrando suas divises bsicas, a fim de balizar alguns importantes

conceitos que sero necessrios para o desenvolvimento dos demais assuntos.

Podemos afirmar que o direito do trabalho est dividido em trs chaves distintas:

Direito Individual do Trabalho o ramo do direito trabalhista que trata

das relaes individuais dos trabalhadores, tendo como sujeitos: Empregado

e Empregador, cujo objeto a prestao do trabalho subordinado. Esta

situao corrobora a existncia do vnculo empregatcio, que nada mais

que a relao existente entre as partes.


Direito Coletivo do Trabalho Visa disciplinar as organizaes sindicais,

formao dos sindicatos, respectivas estruturas, representatividade das

categorias profissionais e econmicas. Tem por objetivo principal a resoluo

dos conflitos coletivos.

Direito Pblico do Trabalho a aplicabilidade da norma. Conjunto de

normas e princpios que disciplinam as relaes entre as partes (empregado

e empregador) e o Estado. Como exemplo, citamos as fiscalizaes oriundas

do Ministrio do Trabalho e Emprego.

Como vimos, os ramos de direito do trabalho so geralmente compostos de

partes (empregados e empregadores), bem como, de matria/objeto que so tutelados

por normas e regras.

DICA IMPORTANTE

Consulte a plataforma e realize as atividades propostas!

Aps a leitura desta unidade, relembre os conceitos

histricos apresentados na 1 teleaula! Eles so funda-

mentais para o entendimento dos conceitos bsicos do

Direito do Trabalho.


TESTE SEU CONHECIMENTO

2727UNIDADE II - RELAO ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS 27

2U N I D A D E I I RELAO ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS


Apresentar as relaes individuais e coletivas entre empregados e

empregadores, corroboradas por instrumentos especficos como o

contrato de trabalho e convenes coletivas, bem como, os demais

temas e conceitos que formam todo contexto do tema abordado.


Conhecimentos tcnicos necessrios para a elaborao dos diversos

tipos de contrato de trabalho, participao de negociaes sindicais

e reconhecimentos de clusulas constantes na conveno coletiva de

trabalho.

28 UNIDADE II - RELAO ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS28

2.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Regula as relaes individuais de cada empregado com seu empregador. Trata

de particularidades do contrato de trabalho oriundas da existncia de uma relao

empregatcia.

2.1.1 CONCEITO DE EMPREGADO

O Art. 3 do Decreto n. 5452 de 01/05/1943 (Consolidao das Leis do Trabalho)

estabelece:

Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar

servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia

deste e mediante salrio.

O artigo acima nos remete a uma cuidadosa interpretao, considerando as

particularidades que regem a matria. Para que o empregado seja caracterizado numa

relao de emprego, alguns pressupostos precisam estar presentes:

Pessoa Fsica para quae a relao de emprego exista, obrigatoriamente o

empregado precisa ser pessoa fsica. No podemos identificar um empregado como

pessoa jurdica, pois, somente ao empregado possvel o recebimento de salrio, que

nada mais que a contraprestao do servio pessoalmente realizado. Alm disso,

o empregador oferece servios mediante o envolvimento pessoal de vrias pessoas,

motivo de descartarmos a possibilidade de uma empresa ser considerada empregado.

Servios de natureza no eventual para que a relao de emprego exista,

h que se formalizar a continuidade do trabalho. Considera-se uma situao eventual

aquela ocasional ou espordica. Caracteriza-se servios de natureza no eventual

aqueles praticados de forma permanente ou por tempo determinado, sem carter de

eventualidade.


Podemos citar como exemplo de um trabalho eventual a contratao de uma

recepcionista durante o evento SP Fashion Week.

Existem entendimentos errneos de que os servios de natureza no eventual

necessitam ser realizados diariamente. Contudo, o conceito no apenas temporal,

mas sim, deve ser atribudo ao carter da eventualidade. Assim, o mdico que realiza

planto em hospital uma vez por semana, no pode ser considerado eventual, devido

periodicidade existente durante os plantes. Tudo depende das condies do

segmento empresarial.

Subordinao o elemento qualificador para a existncia da relao de

emprego a subordinao, que pode ser caracterizada pela exclusividade do empregado

ao empregador, submisso contnua s ordens determinadas pelo Empregador e

cumprimento de horrio dirio de trabalho.

Salrio a contraprestao pelo servio prestado. Considera-se salrio a quantia

em dinheiro que algum (geralmente o Empregador) paga a outrem (geralmente

Empregado) por um servio prestado. O salrio oriundo do vnculo de emprego,

que caracterizado por todas as condies j expostas (cumprimento de horrio,

acompanhamento do servio, cumprimento de ordens, entre outros).

Pessoalidade significa que a pessoa necessita prestar os servios pessoalmente

ao Empregador. No h como configurar a existncia do vnculo empregatcio se a

pessoa fsica no mantiver as condies bsicas empregatcias. Assim, no h como

falar em vnculo empregatcio se uma empresa fornece mo-de-obra ao Empregador

para realizao de determinado servio. O empregador, neste caso concreto, contrata

a empresa prestadora e no a(s) pessoa(s) que realiza(m) os servios.


2.1.2 TIPOS DE EMPREGADOS

A legislao trabalhista abrange apenas alguns tipos de Empregados. Por muitas

vezes, algumas situaes de prestao de servios so erroneamente interpretadas

como configurao de vnculo de emprego. As explicaes abaixo podero identificar

alguns tipos de empregados existentes, bem como, situaes diferenciadas que no

esto contempladas no vnculo empregatcio:

Empregado domstico Segundo Valentin Carrion (2008), empregado

domstico a pessoa fsica que, com inteno de ganho, trabalha para outra(s)

pessoa(s) fsica(s), no mbito residencial e de forma no eventual. No conceito legal,

quem presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou

famlia, no mbito residencial destas.

O empregado domstico possui legislao especfica: Lei 5859/72, em que

constam os respectivos direitos trabalhistas de referida categoria.

O empregado domstico j faz jus a inmeros direitos trabalhistas como: salrio

mnimo, aviso prvio, frias, 1/3 de frias, 13 salrio, licena maternidade, entre outros.

Trabalhador rural Com algumas particularidades atinentes funo, tambm

so considerados empregados e, assim como o empregado domstico, possui legislao

especfica que lhe garante direitos trabalhistas (Lei 5889/73). Referida lei elenca que

empregado rural aquele que labora em propriedade rural ou prdio rstico para

empregador rural (atividade agroeconmica). Destacamos como prdio rstico aquele

que se destina lavoura de qualquer espcie ou indstria conexa, situado dentro ou

fora de permetro urbano.

Pela diversidade de funes no campo, a lei n 5889/73 abrange quatro

categorias de trabalhadores:

Empregado convencional remunerado por unidade de tempo ou por unidade

de obra, sem predeterminao de prazo (sempre no campo).

O trabalhador eventual rural.


O safrista.

Aqueles que trabalham sob denominaes vindas do Direito Civil (meao,

parcerias, arrendamentos), mas sempre considerados subordinados.

Aprendiz - O menor aprendiz tambm considerado empregado aos olhos

da lei. Pode ser contratado por meio de contrato de aprendizagem, por prazo

determinado, no superior a dois anos. Esto abrangidos nesta situao os

jovens entre 14 e 24 anos de idade (a idade de 24 anos foi considerada com

a inteno de oferecer uma oportunidade de aprendizado queles que se

encontravam com a escolaridade em atraso).

CONHEA MAIS

Pesquise em sites, jornais ou revistas sobre as atuais condies de trabalho

dos tipos de empregados aqui estudados.

2.1.3 DIFERENA ENTRE EMPREGADO E OUTROS TIPOS DE PRES-

TAO DE SERVIOS

As principais diferenas entre empregado e trabalhador autnomo so:

O empregado est sujeito subordinao cumprimento de ordens e

horrios. O trabalhador autnomo assume os riscos de sua prpria atividade, alm

de ser especialista em determinada funo. Exemplo: um pintor ou similar, que

contratado devido sua especialidade de servios. A CLT aplicada apenas aos

empregados, os autnomos geralmente esto inscritos de forma especfica junto

Previdncia Social.

Empregado e trabalhador eventual o trabalhador eventual no atende

a um importante quesito da configurao do vnculo empregatcio: habitualidade.

Essa a grande diferena entre ambos. Existem quatro teorias que determinam a

configurao do trabalhador eventual:


Teoria do evento - ex: contratao de uma pessoa para trabalho em nico

evento (SPFW) (freelance).

Teoria dos fins - finalidade especfica e que coincide com os fins da

empresa. Ex: Gisele Bundchn (modelo).

Teoria da descontinuidade - Quando ocorre o trabalho espordico.

Teoria da fixao Quando o trabalho no fixo.

Empregado e trabalhador avulso o trabalhador avulso possui algumas

particularidades, mas seus direitos so garantidos e equiparados aos empregados

comuns, conforme art. 7, XXXIV, da Constituio Federal. Contudo, a realizao do

trabalho intermediada pelo Sindicato, de curta durao, de acordo com as cargas, e

a remunerao paga em forma de rateio. Ex: estivadores.

Empregado e trabalhador temporrio o trabalhador temporrio possui

legislao especfica que rege a matria (Lei 6016/74, Art. 2). Uma relevante

caracterstica que o trabalhador temporrio somente pode ser admitido em

necessidade transitria, sendo concedido empresa por meio de um tomador de

servios (Ex: agncias de emprego).

Empregado e cooperativado a principal caracterstica que difere o

cooperado do empregado a no obteno de lucro no negcio. O cooperado,

quando registrado junto cooperativa, participa do negcio, tem direito ao voto e

age como se dono fosse. No podemos confundir o cooperado com um empregado

que contratado para laborar na cooperativa. O primeiro filiado e o segundo apenas

empregado, cumprindo ordens, horrios e recebendo salrio, situaes previstas no

enquadramento do vnculo empregatcio. Alm disso, existe previso legal especfica

no que tange s cooperativas. Para saber mais, consulte a Lei 5764/71.

Empregado e estagirios os estagirios tambm contam com legislao

especfica: Lei 11788/2008. Cumprem jornada de trabalhado e esto sujeitos a cumprir

ordens, com algumas diferenas bsicas do empregado: as atividades devem estar

relacionadas ao currculo acadmico, o prazo do estgio determinado, com jornada

reduzida, entre outras particularidades.


Empregado e trabalho voluntrio trabalho voluntrio aquele realizado

por pessoas que prestam ajuda sem a inteno de ganho. Geralmente so encontrados

em hospitais, ONGs, Asilos, casas de repouso, creches, entre outros que so mantidos

com a ajuda da sociedade. Aqueles que so contratados por essas entidades para

realizao de trabalho especfico, mediante recebimento de salrio, so considerados

empregados. A diferena aqui se h, ou no, o recebimento do lucro e ainda a

inteno do trabalho realizado. A situao depende de cada caso concreto, a ser

analisado pelo juiz em eventual demanda trabalhista.


2.2 CONCEITO DE EMPREGADOR

Art. 2 CLT Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite,

assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.

1 Equiparam-se ao empregador, para fins exclusivos da relao de

emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as

associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que

admitirem trabalhadores como empregados.

2 Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma

delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle

ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial

ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da

relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal

e cada uma das subordinadas.

O art. 2 da CLT extenso e requer um minucioso estudo, a comear pelo

conceito de empresa, muito discutido por estudiosos da matria. Empresa o conjunto

de bens materiais, imateriais e pessoais para a obteno de certo fim. Juridicamente,

a empresa uma universalidade, compreendendo duas universalidades parciais: a de

pessoas e a de bens, funcionando em direo a um fim (Catharino, Themas).

Os principais compndios do direito afirmam que a empresa uma sociedade

organizada. Assim, entende-se que para se formar uma empresa necessrio um

conjunto de aes e bens que, sem eles, os resultados no seriam possveis. A esse

conjunto, denominamos estabelecimento comercial que, inclusive, pode ser nico

ou filial. Assim, muitos estudiosos criticam o posicionamento do legislador quando

considera o empregador como empresa individual. Entende-se que o empregador

possa ser uma empresa (estabelecimento comercial, de direito pblico ou privado) e

tambm uma pessoa fsica, que possa contratar outrem para a prestao de servios

que lhe seja necessrio. Ex: empregador domstico (pessoa fsica).

Os riscos de uma atividade, sem dvida alguma, devem ser assumidos pelo

empregador. So considerados riscos:


Arcar com os lucros e perdas do estabelecimento assumindo totalmente

a administrao, os sucessos e os insucessos do negcio, sendo, inclusive,

responsvel por eventuais perdas e danos.

Admitir o empregado ter plenas condies de identificar o melhor perfil

para contratao.

Remunerar o empregado responsvel por garantir o pagamento do

salrio ao servio que lhe foi prestado.

Dirigir o negcio exercer o poder de comando, com relao aos trs itens mnimos:

1. Poder de comando de direo usufruindo dos servios que lhe

foram prestados.

2. Poder de fiscalizao instruindo o empregado sobre quais

resultados espera, acompanhando a execuo dos servios.

3. Poder de disciplina aplicando as devidas penalidades (a

exemplo do Art. 482 da CLT dispensa sem justa causa).

Mesmo ocorrendo tantas crticas por parte dos estudiosos relativamente ao empre-

gador ser empresa individual, devemos consider-la ao dissertar sobre o prximo tema.

2.3 TIPOS DE EMPREGADOR

Entre tantos empregadores existentes, citamos alguns que esto diretamente

relacionados com a administrao de empresas, que nestes casos passam a ser

denominados tambm como empresrios:

a) Quanto estrutura jurdica dos empresrios Podem ser pessoas fsicas,

firmas individuais ou sociedades. Destacamos aqui os pequenos empresrios ou

proprietrios de microempresas, geralmente optantes por sistema simples de

tributao, bem como, aqueles empresrios que so proprietrios de empresas

mediante sociedade das mais diversas: limitada, sociedades annimas, sociedade


civil, mista, entre outras previstas no direito empresarial brasileiro. Juridicamente

esto aptos a exercer as prerrogativas de empregadores, em decorrncia de

serem administradores e, muitas vezes, prepostos das respectivas empresas.

b) Quanto natureza Podemos citar como exemplo algumas situaes

especficas. Podem ser proprietrios: quando detm a administrao e assumem

os riscos do negcio ou arrendatrios; quando, por meio de contrato especfico,

detm o uso e gozo de coisa no fungvel, por certo tempo e preo. Nesse caso,

especificamente, enquanto perdurar a situao, o arrendatrio assume todos

os riscos e obrigaes da administrao do negcio arrendado.

c) Quanto ao tipo de atividade entre vrias, podemos citar algumas mais

relevantes, como: industriais, comerciais, pblicas, de servios. Todos esses

segmentos representam uma grande fatia de empregadores no mercado brasileiro.

O 1 do artigo em tela equipara os empregadores a algumas situaes especfi-

cas de empresas que geralmente no possuem fins lucrativos. Cabe aqui um parnteses

para esclarecer que, como j dito, um dos requisitos de uma empresa a obteno de

lucro. Empresas sem fins lucrativos ou filantrpicas no auferem lucro, contudo, precisam

contratar pessoas para a realizao das tarefas necessrias. Assim, equiparam-se aos

empregadores comuns, garantindo aos empregados os mesmos direitos daqueles que

laboram em empresas comerciais, cuja finalidade a obteno do lucro.

Importante frisar que as empresas do mesmo grupo so solidrias nas questes

trabalhistas, ou seja, o empregado, na condio de menos favorecido, tem garantida

a tutela jurisdicional no caso de eventual demanda trabalhista, quando lhe garantido

o recebimento de direitos trabalhistas, seno pela prpria empresa, por outra que faa

parte do grupo.

2.3.1 ASPECTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Aps estudar os princpios gerais que norteiam o direito do trabalho e a

constituio de seus sujeitos (empregado e empregador), vamos analisar o instrumento


bsico que fundamenta a relao de emprego, que geralmente formalizada pelo

contrato de trabalho.

Art. 442 da CLT Contrato de Trabalho o acordo tcito ou expresso,

correspondente relao de emprego.

nico: Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade

cooperativa, no existe vnculo empregatcio entre ela e seus associados,

nem entre estes e os tomadores de servios daquela.

Com relao ao contrato de trabalho, algumas questes bsicas e importantes

precisam ser consideradas ao se administrar uma empresa. Primeiramente, esclarecemos

que a existncia do contrato no condio sine qua non para a configurao da relao

de emprego. Essa pode ser caracterizada e comprovada pelas condies acessrias

que caracterizam a relao, conforme anteriormente explicado: subordinao,

contraprestao salarial etc., independente da existncia de um contrato escrito.

O direito do trabalho fundamentado em princpios bsicos que visam garantir

a proteo ao trabalhador. A simples prova testemunhal ou existncia dos fatos podem

garantir o direito do empregado a receber as verbas trabalhistas de direito. Contudo,

existindo o contrato, algumas caractersticas precisam ser atendidas, afim de validar

sua existncia, considerando que, clusulas leoninas ou que venham a prejudicar o

empregado podero gerar a nulidade do mesmo.

Um detalhe importante que o contrato tcito pode ser considerado tambm

um contrato psicolgico, em que independente da formalizao ou registro, a simples

obrigao motiva atitudes que configuram a relao de emprego.

2.3.2 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

Para que um contrato de trabalho seja validado e gere os efeitos necessrios

para a validao do vnculo empregatcio, algumas caractersticas necessitam estar

implcitas, sob pena de nulidade:


a) Direito privado o contrato precisa tratar de relao particular entre duas

pessoas com interesses comuns. Geralmente ocorre entre uma pessoa jurdica

(empresa), denominada Empregadora, e outra fsica (formalizando aqui

a pessoalidade, j mencionada anteriormente), denominada Empregada.

Baseado no direito civil, o contrato formaliza a inteno das partes, tanto do

empregador, que garantir seu poder de mando a devida contraprestao,

como do empregado, comprometido a cumprir seus afazeres, garantindo a

prestao do servio pelo qual fora contratado.

b) Consensual no sentido de que exista a plena concordncia das condies

propostas. Esta caracterstica muito importante, considerando que caber

a ambos o cumprimento daquilo que foi tratado no contrato. Depende da

manifestao da vontade (tcita ou expressa).

c) Bilateral ou sinalagmtico o contrato vincula as duas partes, ou seja, a

concordncia vinculada pela reciprocidade das partes quanto ao conjunto de

obrigaes.

d) Comutativo considerando que as prestaes so conhecidas desde o incio

da contratao, corrobora a troca mtua entre as partes.

e) Oneroso a prestao dos servios do empregado gera o pagamento de salrios

pelo empregador. Alm disso, o empregador, por assumir os riscos da atividade,

deve pagar os impostos oriundos da relao de emprego, bem como gastos

com infraestrutura necessria para a execuo das tarefas pelo empregado.

f) Sucessivo requer a execuo continuada. a continuidade no tempo, ainda

que seja por prazo determinado. No algo instantneo.

g) Subordinativo a subordinao essencial. Aqui aproveitamos para destacar

a necessidade de ser intuito personae, ou seja, de carter pessoal com relao

ao empregado.

h) Tipo adeso Cabe parte aderir ou no ao contrato. a manifestao da

vontade. No um ato obrigatrio.

Independente do tipo do contrato, essas caractersticas necessitam estar

presentes, sob pena de nulidade.


2.3.3 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

Reza o art. 443 da CLT:

Art. 443 O contrato individual de trabalho poder ser acordado

tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo

determinado e indeterminado.

1 - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho

cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de servios

especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel

de previso aproximada.

2 - O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando:

a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminao do prazo;

b) de atividades empresariais de carter transitrio;

c) de contrato de experincia.

Basicamente temos dois tipos de contrato de trabalho: indeterminado e

determinado. Esse ltimo formalizado por subtipos: por experincia e a termo.

a) Contrato de trabalho a termo devido natureza ou transitoriedade que

justifique a predeterminao do prazo, a lei possibilita a celebrao deste tipo de

contrato com prazo certo, em casos de extrema necessidade ou fora maior. A

necessidade, por si s, justifica a necessidade momentnea de reforo de mo-de-

obra, fato que possibilita ao empregador a resciso a termo, sem o pagamento de

multas e adicionais geralmente obrigatrios na dispensa sem justa causa, o que

no o caso. A lei estabelece, inclusive, que o contrato no poder exceder ao

prazo de dois anos. Nada impede que o contrato seja firmado por perodo inferior

e que ocorra prorrogao. Contudo, havendo nica prorrogao, essa no poder

exceder ao prazo inicial e, no caso de segunda prorrogao, mesmo que no prazo

inferior a dois anos, o contrato passar a ser indeterminado.


b) Contrato a termo por necessidade transitria geralmente so firmados

em situaes espordicas, quando a reposio da mo-de-obra requer rapidez.

Os prazos so os mesmos. Um bom exemplo seria a admisso de um empregado

para assumir as funes de outro, afastado por doena.

c) Contrato de trabalho por experincia muito utilizado nas relaes de

emprego, um dos tipos de contrato com prazo determinado entre as partes,

com data para que o trmino ocorra. A caracterstica que difere este contrato

do contrato a prazo determinado especificamente a inteno. O contrato

de trabalho foi criado a fim de atender as necessidades das partes: tanto do

empregador, no que tange a experimentar os servios prestados pelo empregado,

at porqu o empregador somente poder validar o perfil do empregado

escolhido aps a convivncia , mesmo que temporal, entre ambos, bem como

do empregado, quando poder analisar se as condies de trabalho oferecidas

pelo empregador atendem s suas particulares necessidades. Segundo Valentin

Carrion (2008), o contrato de experincia teria como caracterstica o de ser

celebrado sob conduo resolutiva, que o resultado da prova, no estando

obrigado o empregador a contratar em definitivo. Essa definio corrobora os

pensamentos aqui registrados, comprovando ser um perodo de reconhecimento

entre as partes. Assim, em eventual resciso ao seu termo, no ser cabvel a

cobrana e/ou pagamento de qualquer multa adicional, devidas apenas as verbas

trabalhistas de direito do empregado, que sero estudadas posteriormente. O

contrato de trabalho por experincia no pode ser superior a 90 dias, contudo

poder ser firmado por prazo inferior, renovando-o, contanto que a soma dos

perodos no ultrapasse o perodo mximo estabelecido. As empresas usualmente

adotam dois perodos consecutivos de quarenta e cinco dias.

d) Contrato de trabalho indeterminado geralmente a consequncia de um

contrato a prazo (de experincia ou a termo). Vigora a partir do momento que

finda o prazo inicial da relao de emprego, quando as partes j passaram por

uma adaptao inicial. Pode ser rescindido a qualquer tempo, exceo dos

casos de estabilidade ao emprego, que sero estudadas em tpico posterior.

Por fim, sua resciso geralmente motiva o pagamento de severas multas no

caso de demisso motivada pela inteno do empregador, ou, ressarcimento

do aviso prvio no cumprido ao empregador, quando a resciso se d por

vontade do empregado.


Uma ltima particularidade: a resciso antecipada dos contratos de trabalho com

prazo determinado motiva parte causadora o pagamento de indenizao outra, no

importe de 50 % (cinqenta por cento) do perodo restante, conforme art. 479 da CLT.


2.3.4 IMPACTOS DO CONTRATO DE TRABALHO DURANTE A

RELAO DE EMPREGO

O contrato de trabalho condiciona as relaes existentes entre as partes durante

todo perodo da relao de emprego. Existem alguns fatos que refletem diretamente

nas clusulas determinadas, interferindo nas condies normais de trabalho. Alguns

fatos especficos motivam uma das situaes abaixo:

a) Extino do contrato de trabalho a extino ocorre com o encerramento

do vnculo, mediante a resciso do contrato. O contrato extinto motiva a

desobrigao de ambas as partes, colocando fim na relao empregatcio.

b) Suspenso do contrato de trabalho o contrato fica com todos os seus efeitos

suspensos, ou seja, no h a prestao de servios e contraprestao, contudo

o vnculo permanece, por ser uma situao momentnea. Ex: empregado em

licena no remunerada, acidente de trabalho, entre outros. Aqui o tempo de

servio no computado para qualquer efeito.

c) Interrupo do contrato de trabalho o vnculo mantido, o servio no

prestado, mas, o pagamento devido, a fim de manter o direito garantido por lei

ao empregado. So os casos previstos no art. 443 da CLT, como: abonos de faltas

motivadas por falecimento de parentes, casamento, doao de sangue, entre

outros. Neste caso o perodo de interrupo computado para os efeitos legais.

2.4 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Regula as relaes entre o empregador e uma categoria de empregados, afim

de cumprir o determinado pela legislao trabalhista.


2.4.1 ASPECTOS GERAIS DE RELAES TRABALHISTAS

A CLT prev o planejamento e programas especficos da rea trabalhista sindical,

entre os Art. 511 a 610.

A partir de agora, tentaremos resumir os principais pontos que envolvem a

questo, em uma linguagem mais acessvel. Alerto queles que queiram aprofundar-

se no assunto para realizar estudo adicional, utilizando as referncias bibliogrficas

indicadas ao final deste contedo.

A lei acata a criao de sindicatos, tanto de empregados como de empregadores,

permitindo que os interessados possam filiar-se ao respectivo sindicato de interesse.

Alm dos artigos aqui citados, o Art. 8 da Constituio Federal garante a livre associao

profissional e estabelece suas regras bsicas. A livre criao e o funcionamento

sindical, independente de autorizao prvia governamental, so garantidos, cabendo

entidade providenciar o respectivo registro, mera formalidade que visa garantir sua

existncia. Alm disso, deve-se respeitar quesitos especficos jurisdicionais. Todas essas

etapas de regularidade sindical devem ser acompanhadas pelo Ministrio do Trabalho

e Emprego e respectivas Delegacias Regionais de Trabalho.

Segundo Carrion (2008), Sindicato dos Empregados o agrupamento estvel

de membros de uma profisso, destinado a assegurar a defesa e representao da

respectiva profisso para melhorar as condies de trabalho.

Complementa que o Sindicato Patronal (ou dos Empregadores) visa congregar

os empregadores com a finalidade de defender seus interesses econmicos. Na

prtica, ambos exercem a representatividade de seus filiados, lutando por garantir o

equilbrio de respectivos interesses.

Categoria Profissional o conjunto de trabalhadores que tm, permanentemente,

identidade de interesses em razo de sua atividade laborativa. Categoria Profissional

diferenciada aquela que tem regulamentao prpria e especfica diferente da

categoria dos demais empregados da mesma empresa, garantindo o cumprimento de

conveno e acordos coletivos prprios. Contudo, o que geralmente vemos na prtica,

o cumprimento das convenes e acordos da categoria predominante, desprezando,

por muitas vezes, os direitos daqueles empregados acolhidos por categorias especficas.


2.4.2 EXERCCIO DO MANDATO SINDICAL

Conforme preceitua o Art. 522 e os seguintes da CLT, bem como, a prerrogativa

do livre exerccio sindical, facultado aos empregados que, alm da livre filiao,

concorram ao pleito sindical, respeitadas as devidas condies que garantam o

exerccio do mandato.

Ao empregado sindicalizado, membro da diretoria correspondente, garantida

a estabilidade ao emprego, salvo exceo ocorrncia de motivo gerador de demisso

por justa causa, devidamente comprovada. Cabe aos membros da diretoria sindical a

representatividade dos empregados em assemblias especficas, reunies, deliberaes,

fiscalizaes peridicas e demais condies que garantam os direitos previstos na

legislao trabalhista em vigor.

Infelizmente, o que observamos na prtica a existncia de uma viso

estereotipada em que o membro sindical extremamente mal visto pelo abuso de

direito quanto s prerrogativas que lhe so impostas pela lei. Essa situao motiva

constantes desavenas entre os sindicatos patronais e de empregados. Muitas vezes,

esses conflitos acabam por prejudicar, no s os empregados, mas as prprias empresas.

A investidura sindical garante diretoria eleita a representatividade da categoria,

tendo como principais atividades:

A fiscalizao do cumprimento da legislao trabalhista, garantindo o direito

dos trabalhadores;

Negociao permanente de assuntos de interesse da categoria;

Participao e conduo de assemblias gerais e especficas, atinentes s

discusses gerais de direitos e propostas oferecidas entre as partes;

Administrao de conflitos e demais aes resultantes das relaes dirias

entre empregados e empregadores.

A fim de valer os direitos das partes, as Convenes Coletivas de trabalho

tm fora de lei e caractersticas especficas que sero apresentadas durante

a elaborao deste trabalho.


2.4.3 AS CONTRIBUIES SINDICAIS

Contribuies sindicais so aquelas realizadas em dinheiro, por seus associados,

ou no, visando manuteno da estrutura sindical. Os sindicatos no conseguem

sobreviver seno pela arrecadao das contribuies sindicais, que podem ser

efetivadas tanto por empregados como empregadores. Existem quatro espcies de

contribuio:

a) Legal (compulsria) obrigatria a todos os empregados de determinada

categoria, fixada por lei. Como exemplo, citamos a Contribuio Sindical,

correspondente a um dia de trabalho do empregado, cujo valor descontado

no ms de maro de cada ano. Aqui h uma exceo: aqueles empregados que

contribuem s respectivas associaes de classe (Ex: advogados que contribuem

OAB, engenheiros e/ou arquitetos que contribuem ao Conselho Regional

de Engenharia e Arquitetura CREA, entre outros), que, ao exercerem as

respectivas funes junto s empresas privadas, esto isentos de tal desconto.

b) Assistencial ainda h muita discusso acerca do assunto, mas o que vigora

a regra de que este tipo de contribuio, mesmo quando definida em acordo

coletivo, somente devida queles efetivamente filiados ao sindicato.

c) Voluntria ou de associado especificamente daqueles que so associados

ao Sindicato.

d) Confederativa equipara-se assistencial.

2.4.4 CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO

Entende-se por conveno coletiva de trabalho o acordo de carter normativo,

pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e

profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas

representaes, s relaes individuais de trabalho. Os acordos coletivos de trabalho

tambm tratam dos direitos coletivos, contudo, podem abranger apenas uma nica


empresa ou categoria econmica, estipulando condies especficas de trabalho

aplicveis aos empregados de determinada empresa.

Esses instrumentos visam dirimir os conflitos existentes entre as partes ou

mesmo adequar as relaes dirias de trabalho. As convenes coletivas de trabalho

geralmente so redigidas, anualmente, poca da data-base da categoria (ms que se

discutem os reajustes salariais e demais condies gerais de emprego). So formadas

por dois tipos de clusulas:

a) Econmicas tratam de assuntos relativos remunerao do empregado:

reajustes de salrios da categoria, eventuais descontos, contribuies, entre

outros. As constantes variaes financeiras motivam que estas clusulas

geralmente sejam discutidas anualmente, na tentativa de minimizar as perdas

financeiras dos empregados.

b) Sociais - tratam de benefcios concedidos aos empregados na inteno de

maximizar os nveis motivacionais, garantindo o envolvimento tcnico dos

empregados e, consequentemente, o atingimento das metas. Estas clusulas

geralmente so revistas bianualmente por no envolverem diretamente aspectos

financeiros. Como exemplo, podemos citar: concesso de dias de descanso,

grmios, confraternizaes e regalias similares.

Importante registrar o exato significado de alguns termos trabalhistas que, por

ocasio destas tratativas, so muito confundidos: data-base e dissdio.

Entende-se por data-base o perodo anual que determinada categoria realiza as

etapas necessrias para a negociao coletiva dos direitos e deveres de empregados

e empregadores. Essa fase motiva acordo entre as partes, a fim de chegar a um

determinado consenso. Quando esse ocorre, as partes firmam o acordo corroborado

pela Conveno Coletiva de Trabalho.

O dissdio coletivo uma prerrogativa exclusiva do judicirio que, quando

no h acordo entre as partes, durante a negociao coletiva, a matria segue ao

tribunal competente para que seja decidida a questo. Assim, no correto afirmar

que determinada categoria ganhou um determinado percentual de aumento salarial


devido ao dissdio. Se o percentual foi decidido em comum acordo, podemos afirmar

que o motivo do reajuste foi data-base. Se o percentual foi decidido em juzo, no

Tribunal Regional do Trabalho, o reajuste foi motivado por dissdio, motivado por uma

deciso judicial.

Por fim, importante salientar que a conveno coletiva, como j anteriormente

mencionada, tem fora de lei. A garantia de direitos no pode infringir a Constituio

Federal ou CLT, prevalecendo sempre as condies mais benficas ao empregado, em

eventual conflito de lei.

CONHEA MAIS

Pesquise no site www.cut.org.br a conveno coletiva da categoria e

identifique quais clusulas so econmicas e quais clusulas so sociais.

2.4.5 RELAES SINDICAIS NAS EMPRESAS

Conforme j mencionado, as relaes trabalhistas existentes entre empregados

e empregadores so constantes na tentativa de dirimir eventuais conflitos e ajustar

determinadas condies. Geralmente as empresas mantm em seus respectivos

quadros funcionais profissionais especializados em realizar esta tarefa. Alocados

no Departamento Jurdico ou de Recursos Humanos, os profissionais de relaes

trabalhistas acompanham as tratativas e, muitas vezes, atuam como prepostos

das empresas nas mais diversas demandas. O papel do preposto empresarial de

suma importncia, considerando que sua manifestao gera a obrigao de fazer

pela empresa. Essas relaes precisam ser muito bem trabalhadas e, principalmente,

necessitam de estratgia, a fim de garantir seguras condies s partes relativamente

aos assuntos em tela. O profissional de relaes trabalhistas necessita de formao

tcnica adequada, relacionamentos interpessoais impecveis, capacidade de reflexo

e resoluo de conflitos e, principalmente, liderana arrojada. Alm de todas essas

qualificaes, importante conhecer as polticas sindicais de relacionamento que

podem ser adotadas no dia-a-dia das empresas:


Poltica paternalista este tipo de poltica nos remete a afirmar que

geralmente ocorre uma rpida aceitao da empresa das reivindicaes

formalizadas pelos sindicatos dos empregados. Quanto mais reivindicaes

so prontamente atendidas, outras aparecem, criando uma situao que

geralmente no tem fim. No uma poltica muito adequada, considerado

que a concesso desenfreada de reivindicaes acaba por encarecer os custos

da empresa. Alm disso, o excesso de necessidades gera o imediatismo

nas empresas, fato comprometedor de qualquer programao prvia. Esta

poltica tende a enfraquecer demasiadamente a empresa. indicada apenas

em questes estratgicas, quando numa eventualidade futura a empresa

puder utilizar estas concesses como barganha de eventual necessidade.

Poltica autocrtica este tipo, como a prpria nomenclatura diz, marca

a postura rgida, impositiva e inflexvel da empresa, quando as raras

concesses so fundamentadas exatamente como determinadas em lei. Esta

postura gera focos de indisciplina e grupos internos de oposio. O clima

organizacional geralmente muito comprometido, motivado por tenses

nas negociaes dirias de trabalho. Esta poltica tem carter unilateral e

impositivo, caractersticas que colocam as empresas em situaes muito

complicadas, gerando fiscalizaes, represlias e demais aes que visam

prejudicar o dia-a-dia empresarial.

Poltica de reciprocidade apesar de apresentar algumas caractersticas

desfavorveis, possui outras positivas, relativamente s reivindicaes

formalizadas. Esta poltica motiva tratativas entre a cpula da empresa e

diretoria sindical. Geralmente motivada por certa desconfiana das partes

e muita presso, dificultando o cumprimento das aes. As negociaes so

constantes e a concesso de hoje motivar um libi no futuro. Esta poltica

muito utilizada e as partes necessitam de muita estratgia para utiliz-la

de forma proveitosa.

Poltica participativa no o tipo de poltica que costumeiramente

encontramos na nossa cultura trabalhista. Contudo, se utilizada de forma

adequada, pode trazer grandes benefcios s partes. marcada pelo

envolvimento dos sindicatos e trabalhadores de um lado e a empresa e seus

dirigentes de outro. As reivindicaes so analisadas de forma conjunta,


chegando geralmente a uma soluo amigvel. Esta poltica motiva uma

linha preventiva e no corretiva, considerando que as partes esto em

constantes ajustes. Para que ocorra da melhor forma, vivel que o clima

organizacional seja sadio.

2.4.6 MEIOS DE AO SINDICAL

Alm das polticas, as relaes sindicais entre empregados e empregadores so

marcadas por inmeras outras, que necessitam aqui ser mencionadas:

As aes sindicais so formas de presso utilizadas por sindicatos, tanto de

empregados como de empregadores, visando alcanar determinado objetivo. Muitos

deles so conhecidos em nosso pas e muito constante acompanharmos essas

situaes na imprensa nacional.

Greve Segundo Carrion (2008), greve a suspenso coletiva de trabalho, com

a finalidade de obter do empregador certa vantagem; geralmente novas condies de

trabalho. O direito de greve est previsto no Art. 9 da Constituio Federal. Para que a

greve seja considerada legtima, algumas condicionantes precisam ser atendidas. No

considerada a greve quando falta algum requisito complementar, alm da omisso

ou execuo imperfeita do trabalho. Ela retrata qualquer omisso do comportamento

humano, muitas vezes sequer estando ligada ao direito do trabalho: greve de fome,

greve de estudantes, entre outros. No direito do trabalho, identificada mediante as

seguintes condies:

a) Paralizao coletiva de trabalho para que seja considerada, a paralizao

da maioria essencial. Geralmente os empregados se organizam, com a ajuda

do sindicato de classe, para iniciar a paralizao a fim de se evitar a guerra

abusiva (aquela no reconhecida nos tribunais trabalhistas, fato que, ocorrendo,

motivar as devidas sanes aos empregados).

b) Objetivo predeterminado a greve no pode ocorrer sem que haja um

objetivo. Geralmente ela s iniciada aps frustradas todas as tentativas de


acordo realizadas anteriormente. As tratativas anteriores so essenciais para

que ela no seja considerada abusiva.

c) Suspenso do contrato de trabalho conforme j visto anteriormente, o

contrato de trabalho motiva duas situaes: suspenso e interrupo. A greve

um dos casos de suspenso do contrato de trabalho, no qual o vnculo

empregatcio continua mantido, mediante condies especficas.

d) Interrupo de salrio a regra que ocorrendo a suspenso do contrato de

trabalho, o salrio deixa de ser pago. Muitas vezes ao julgar a greve, os tribunais

entendem, quando no abusiva, que os salrios no devem ser descontados.

e) Deliberao prvia uma assemblia prvia essencial para o incio da greve.

Geralmente o sindicato previamente convoca uma assemblia para que o

assunto seja colocado em pauta e discutido entre os envolvidos.

A greve motivada por alguns tipos de fatores especficos. Podemos citar:

Fatores objetivos a reivindicao de melhores condies de trabalho.

Como todos sabem, a legislao trabalhista determina vrias regras relativas

relao de emprego que precisam ser obrigatoriamente cumpridas pelos

empregadores. Essas obrigaes formam os fatores objetivos que, geralmente

so pleiteados previamente por empregados e sindicatos, sem o devido

cumprimento. Assim, no resta outra alternativa seno a interposio da greve.

Fatores subjetivos ocorre quando a categoria de empregados se sente

prejudicada por uma deciso de emprego. Esse fator marcado por uma

situao mais espordica. Geralmente advm de uma deciso isolada que

descontenta o coletivo, gerando motivo de deliberao e consequente greve.

Fatores polticos ocorre na tentativa dos empregados obterem maior

participao nas decises da empresa. Buscam a manifestao conjunta por

decises que podem interferir nas relaes de trabalho.

Piquetes geralmente confundidos com a greve, so os agrupamentos

de grevistas que tentam impedir o ingresso ao trabalho. Os piquetes so

proibidos pelo Cdigo Penal por propiciarem um ato de coao. Ocorrem

em pontos estratgicos: na entrada ou a caminho da empresa. Antigamente


esta ao gerava consequncias mais incisivas. Hoje observamos que, apesar

da continuidade das aes que motivam ao piquete, as consequncias

muitas vezes so mais brandas. Os grevistas no impedem que os demais

empregados que eventualmente no tenham aderido greve deixem de

trabalhar. Contudo, dependendo do segmento, muitas vezes o trabalho

ocorre somente internamente. Ex: bancos.

Movimento grevista compreende todas as articulaes necessrias para

enfatizar a greve aps a sua ecloso. Ex: entrega de panfletos, apoio da sociedade,

assemblias, tratativas polticas, envolvimento da imprensa, entre outros.

Alm dessas aes sindicais, temos outras, de efeitos mais amenos, que visam alcanar

o atendimento das reivindicaes dos empregados denominadas movimentos trabalhistas.

Os movimentos trabalhistas so formas ilegais de presso sindical devido falta

de cumprimento das formalidades necessrias. Podemos citar:

Greve simblica caracterizada por uma curta paralizao, sem abandono

do local de trabalho. Possui um efeito mais moral, na inteno de alcanar

o objetivo desejado.

Greve de advertncia motivada por uma sbita paralizao, quando

todos abandonam seus postos de trabalho. Esta situao geralmente

interfere na produo ou execuo dos servios, prejudicando os ganhos

do empregador.

Greve de zelo motiva interferir no contrato psicolgico que o empregado

contempla nas relaes de emprego. O trabalho realizado estritamente

de acordo com o regulamento interno, deixando clara a situao de que

o empregado no se envolve alm do necessrio. Demonstra a falta de

motivao no trabalho.

Operao tartaruga situao muito conhecida no dia-a-dia das

empresas brasileiras. A operao tartaruga visa a diminuio do volume de

trabalho ou falha na produo. Esta situao muito comum nas indstrias

automobilsticas, quando os trabalhadores trabalham de forma lenta,

retardando a produo.


Paralizao relmpago ocorre quando h rpida paralizao coletiva

em determinados setores da empresa. Geralmente esta situao interfere

demasiadamente nas linhas de produo e logstica, gerando o caos a

determinados segmentos de mercado.

Faltas ou atrasos - os empregados realizam rodzio entre faltas e atrasos

no intuito de retardar a produo ou realizao de servios. uma forma de

prejudicar o empregador, amparados na lei, j que faltas e atrasos controlados

no podem gerar punio aos empregados. Eis o motivo do rodzio.

Banimento de horas extras como sabemos, excetuando-se os casos de

necessidade imperiosa ou de fora maior, os empregados no so obrigados

a realizar horas extras. Esta situao caracterizada pela repulsa em realizar

as horas extras, na inteno de retardar a produo.

Ocupao do local de trabalho so os famosos acampamentos. Quando

os empregados se recusam a sair do local de trabalho at que as condies

pleiteadas sejam atendidas.

Sabotagem ao tambm muita conhecida, ocorre quando os empregados

utilizam meios violentos e de vandalismo para prejudicar o empregador na

tentativa de forar o atendimento s reivindicaes.

Por fim, apresentamos abaixo alguns meios de ao patronal que visam intimidar

os empregados na tentativa de coibir eventuais abusos:

Locaute previsto na CLT, a parada patronal, mediante a suspenso do

contrato de trabalho. O mecanismo idntico greve, mas a prova de fora

do empregador. O locaute a paralizao temporria. O fechamento de

uma empresa no pode ser considerado como locaute. Assim como a greve,

pode ser considerado abusivo ou ilegtimo.

Lista negra so as famosas listas que correm nas empresas dos mais

variados segmentos, constando o nome dos sindicalizados ou empregados

marcados pela inteno de pertubao da ordem. As empresas acompanham

a situao individual de cada um (aspectos de estabilidade ao emprego) e, na

primeira chance, acabam por demitir aqueles que, direta ou indiretamente,

prejudicam a empresa.


2.4.7 ASPECTOS GERAIS DA MESA NEGOCIAL

A mesa negocial o conjunto das aes necessrias para a formalizao das

negociaes coletivas de trabalho, ocorridas anualmente entre os representantes dos

empregados e empregadores a fim de tratar dos interesses das partes.

comum que essas aes sejam adotadas em todos os tipos de categorias, pois,

sem elas, a formalizao da Conveno Coletiva de Trabalho de uma determinada

categoria pode ser prejudicada.

As aes geralmente so acompanhadas pela diretoria sindical, que visa

garantir o cumprimento dos deveres da empresa em benefcio dos empregados e, de

outro lado, o sindicato patronal ou a equipe/pessoa que exerce as funes de relaes

trabalhistas na empresa na inteno de acompanhar as reivindicaes, buscando um

coerente equilbrio entre as partes.

Entre todas as aes necessrias, algumas etapas merecem destaque:

Planejamento fase inicial que visa o preparo da mesa negocial. Nesta fase,

a maior preocupao prever os caminhos provveis da negociao por

meio de um histrico anual j existente. Programa-se a forma de agir, como

reagir, escolher momentos oportunos para assumir posies mais crticas.

um momento de estratgia e estudos na tentativa de obter melhores

caminhos e vantagens durante as negociaes.

importante que as pessoas que estejam envolvidas nesta fase conheam o

estilo de negociao da parte contrria e, principalmente, tenham vivncia

anterior nas relaes ocorridas entre as partes. Aqui so preparados o

cronograma de atividades, a composio fsica dos membros e as demais

aes necessrias que iro viabilizar as negociaes coletivas.

Reconhecimento fase extremamente importante e esperada. Requer

muita cautela, astcia e tcnicas adequadas de comunicao. a fase de

exposio dos motivos que iro balizar as negociaes e apresentao da

pauta de reivindicaes. Sero conhecidas as verdadeiras necessidades e

possibilidades das partes, bem como ser identificada a profundidade das

reivindicaes e concesses que devero ser concedidas.


Negociao a fase mais delicada. Aps a fase de reconhecimento, as

partes iro definir as estratgias devidas e propor aes intermedirias.

Ocorrem as exposies e argumentaes das partes sobre a pauta negocial.

So tambm apresentados certos limites de possibilidade de aceitao,

ou no, das reivindicaes. Esta fase pode levar meses nos casos que as

negociaes so mais complexas. importante frisar que, no havendo

acordo nesta fase, as reivindicaes so encaminhadas ao Tribunal Regional

do Trabalho, formalizando assim, o dissdio coletivo.

Formalizao a ltima fase do processo, quando, aps acordo ou

deciso proferida em dissdio coletivo, as clusulas so definidas e redigidas.

a formalizao do texto da Conveno Coletiva de Trabalho, ou, em casos

especficos, o Acordo Coletivo de Trabalho.

2.4.8 COMISSES DE CONCILIAO PRVIA

Na inteno de diminuir a demanda no judicirio trabalhista, foi criada a

comisso de conciliao prvia, cuja previso legal est contida na Lei n 9958/2000 e

posteriores complementaes. Referidas comisses so compostas por representantes

de empregadores e empregados na tentativa de conciliao dos conflitos individuais de

trabalho, previamente ao seguimento das demandas ao Judicirio. A criao da comisso

prvia foi fundamentada no princpio da celeridade em benefcio do empregado que

por muitas vezes se via prejudicado pela demora nas decises dos tribunais.

Os membros que compem as comisses so eleitos pelos pares de trabalho

(quando representam os empregados) e escolhidos pelo empregador (quando

representam a empresa). Os representantes dos empregados, a exemplo de outras

situaes similares, ou seja, representantes sindicais, cipeiros, entre outros, fazem jus

estabilidade ao emprego. Os representantes do empregador no esto cobertos

por tal benefcio por estarem exercendo uma funo de confiana. O perodo de

vigncia da comisso de um ano.

Alguns trmites precisam ser seguidos a fim de validar as tratativas da comisso.

A demanda necessita ser reduzida a termo, documentada e assinada, considerando


que o termo far parte da documentao inicial do caso de eventual reclamatria

trabalhista. Aps o recebimento da demanda, ela dever ser analisada pelos membros

da comisso. Aqui as partes se comporo e discutiro eventuais aes necessrias,

possibilidades e impossibilidades de atendimento, entre outros. Havendo conciliao,

ela tem fora de ttulo executivo extrajudicial, com fora de cumprimento.

A devida quitao impede o empregado de apresentar nova reclamatria,

estando seus direitos satisfeitos. importante frisar que, havendo duplicidade de

comisso, cabe ao empregado escolher qualquer uma delas. O prazo para uma soluo

aps a instaurao da tentativa de conciliao de dez dias. A partir da, entende-se

que a conciliao tenha ficado prejudicada.

Estando a conciliao prejudicada, dever ser formalizado termo ou documento

similar que ateste a frustrao da tentativa conciliatria. Frustradas todas as tentativas

de conciliao, a documentao comprobatria far parte da reclamatria trabalhista,

ficando a cargo do Judicirio a deciso da demanda.

Por fim, vale lembrar que as condies da instaurao de comisses de conciliao

prvia devem estar previstas nas respectivas Convenes Coletivas de Trabalho.

DICA IMPORTANTE

Consulte a plataforma e realize as atividades propostas!

Aps a leitura desta unidade, relembre os conceitos apresentados

nas teleaulas 1 e 2. Eles sero de grande utilidade para melhor

entendimento do contedo at aqui apresentado!


TESTE SEU CONHECIMENTO

5959UNIDADE III - ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO DE ROTINAS LEGAIS

3U N I D A D E I I I ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO DE ROTINAS LEGAIS


Utilizar os conceitos apreendidos anteriormente por meio de uma breve

apresentao da rotina bsica do setor de Administrao de Pessoal.


Conhecimentos tcnicos necessrios para o reconhecimento das

rotinas necessrias, visando ao cumprimento da legislao trabalhista

das empresas dos mais diversos segmentos.

60 UNIDADE III - ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO DE ROTINAS LEGAIS

Para que uma empresa consiga alcanar seus objetivos e atingir sua meta,

diversas so as tarefas que necessitam ser cumpridas. Os mais diversos departamentos

se organizam internamente para que o foco seja atingido. Dois aspectos precisam

ser considerados quando o assunto atingir a misso de uma empresa: pessoas

e normas. Sem as pessoas, as empresas no tm vida e seu objetivo final no

alcanado. Por outro lado, as normas e regras precisam ser cumpridas, caso contrrio

ocorrer um colapso interno de funes desencontradas, impedindo que os resultados

novamente sejam alcanados. A rea de Administrao de Pessoal de uma empresa

de extrema importncia por garantir o cumprimento dos direitos dos empregados,

fato que motivar o crescimento dos nveis motivacionais e, consequentemente, o

atingimento das metas. Sabemos que o departamento de Recursos Humanos de

qualquer empresa dividido em vrias reas de trabalho, cujo foco principal garantir

a permanncia do empregado na empresa. Esse fato nos remete aos mais variados

assuntos: benefcios, salrios, sade do trabalho, desenvolvimento de pessoas, entre

outros. Contudo, nenhuma dessas reas pode ser trabalhada sem que regras sejam

obedecidas. Direito trabalhista e administrao de pessoal vm de encontro com esta

necessidade e tem como principal objetivo: regulamentar as polticas adotadas pelas

demais reas de trabalho de RH.

A Administrao de Pessoal nas empresas oferece suporte legal s mais diversas

atividades de recursos humanos, assegurando empresa dois importantes resultados:

motivao do empregado e legalidade perante aos rgos trabalhistas. As demais

reas de Recursos Humanos, ao elaborar os respectivos planos de trabalho, precisam

sempre estar atentas s questes da legislao e aos direitos do empregado. No s

a legislao trabalhista interfere, e muito, nessas aes, mas tambm a legislao

tributria, previdenciria, comercial, entre outras, responsveis por garantir o

cumprimento da empresa no que tange s suas obrigaes legais. A partir de agora,

passamos a analisar as questes anteriormente estudadas de forma prtica, por meio

de exemplos e desenvolvimento de atividades empresariais.

6161UNIDADE III - ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO DE ROTINAS LEGAIS

relacoes trabalhistas e sindicais

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