samouČinkovitost in izgorelost delovnihpefprints.pef.uni-lj.si/3583/1/alenka_plemelj... ·...
TRANSCRIPT
UNIVERZA V LJUBLJANI
PEDAGOŠKA FAKULTETA
Alenka Plemelj Mohorič
SAMOUČINKOVITOST IN IZGORELOST DELOVNIH
TERAPEVTOV V SLOVENIJI
Magistrsko delo
Ljubljana, 2016
UNIVERZA V LJUBLJANI
PEDAGOŠKA FAKULTETA
Alenka Plemelj Mohorič
SAMOUČINKOVITOST IN IZGORELOST DELOVNIH
TERAPEVTOV V SLOVENIJI
Magistrsko delo
MENTORICA
DOC. DR. OLGA POLJŠAK ŠKRABAN
Ljubljana, 2016
ZAHVALA
Iskreno se zahvaljujem mentorici doc. dr. Olgi Poljšak Škraban za potrpežljivo vodenje in
vso pomoč pri nastajanju magistrskega dela. Posebej hvala, da je moje nerodnosti in
okornosti preoblikovala v berljivo besedilo.
Vsem sodelujočim delovnim terapevtom, posebej njihovim vodjem, iskrena hvala za
sodelovanje v raziskavi.
Hvala vsem tistim sodelavcem Zdravstvene fakultete Ljubljana, ki so mi velikodušno
nudili odgovore na moja številna vprašanja in jim čas ni bil nikoli problem.
Dragi moji, hvala Vam, za potrpežljivost, razpoložljivost, drobne stvari in vse tisto, s čimer
ste mi ljubeče izkazovali podporo.
POVZETEK
Samoučinkovitost, kot determinanta človekove dejavnosti, je prikazana skozi pojmovanje
Alberta Bandure. V kontekstu delovnega mesta vpliva na izgorelost, zadovoljstvo pri delu,
povezuje se tudi z zadovoljstvom v življenju. Delovni terapevt spada med poklice nudenja
pomoči. Njegova domena je izvedba aktivnosti, predvsem pri osebah z zmanjšano
zmožnostjo. Namen raziskave je proučiti, kako delovni terapevti glede na področje dela
zaznavajo samoučinkovtost (splošno in delovno), ali se ta povezuje z zadovoljstvom pri
delu in izgorelostjo, ter kako vpliva na zadovoljstvo z življenjem. Udeleženci. V raziskavi
je sodelovalo 215 zaposlenih delovnih terapevtov iz vseh področij delovanja iz Slovenije.
Metode. Podatke smo pridobivali z Maslachovim vprašalnikom izgorelosti (Lamovec,
1994), lestvico splošne in delovne samoučinkovitosti, vprašalnikom zadovoljstva pri delu
in z življnejem. Podatke smo analizirali s programsko opremo SPSS, uporabili smo
Kruskal-Waliss test, Spearmanov koeficient korelacije in multiplo linearno regresijo.
Rezultati in razprava. V splošni samoučinkovitosti glede na področje dela obstajajo
statistično značilne razlike. Najvišjo stopnjo izgorelosti izkazujejo delovni terapevti,
zaposleni na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju. Regresijski
koeficienti izkazujejo pozitiven vpliv samoučinkovitosti na zadovoljstvo pri delu in
zadovoljstvo z življenjem ter negativen vpliv čustvene izčrpanosti na zadovoljstvo pri delu
in z življenjem. Sklep. Najnižja stopnja samoučinkovitosti, zadovoljstva pri delu je
izkazana pri delovnih terapevtih, ki so zaposleni na področju obravnave oseb z motnjo v
duševnem zdravju, kjer je stopnja čustvene izčrpanosti najvišja. Nadaljnje proučevanje
izgorelosti in virov samoučinkovitosti bi morali dopolniti z analizo zahtev in virov na
delovnem mestu za poklic delovnega terapevta.
Ključne besede: samoučinkovitost, izgorelost, zadovoljstvo pri delu, zadovoljstvo v
življenju, delovni terapevti
ABSTRACT
Self-efficacy as a determinant of human activity is presented through the Albert Bandura’s
theory. Within the context of the workplace, self-efficacy causes burnout, affects job
satisfaction, and is also associated with the satisfaction in life. Occupational therapy is one
of the professions which cares for the well-being of people. Occupational therapy’s domain
includes the performance of activities, especially with individuals suffering from
functional disability. The purpose of the research was to determine how occupational
therapists in Slovenia perceive general and work self-efficacy and to what extent it effects
work satisfaction, burnout, and satisfaction with life. Participants. The study included 215
employed occupational therapists from Slovenia from different work areas. Methods. The
data were collected through a Maslach Burnout Inventory, through the general and work
self-efficacy scale, and job and life satisfaction questionnaire. The data were analyzed with
SPSS software, using Kruskal-Wallis test, Spearman's rank correlation coefficient and
multiple linear regression. Results and discussion. Statistically significant differences
were established in respect to the general self-efficacy related to the area of work. The
highest level of burnout was identified in occupational therapists caring for persons with
mental health disorders. The regression coefficients show a positive impact of self-efficacy
on job satisfaction and life satisfaction. By contrast, emotional exhaustion has proven to
have a negative impact on job and life satisfaction. Conclusion. The lowest level of self-
efficacy and job satisfaction has been identified in occupational therapists treating people
with mental health disorders, where the degree of emotional exhaustion is the highest.
Further study of burnout prevalence and sources of self-efficacy should be conducted,
including the analysis of job demands and resources of occupational therapists.
Key words: self-efficacy, burnout, job satisfaction, satisfaction in life, occupational
therapists
KAZALO VSEBINE
1 UVOD ............................................................................................................................ 1
2 SAMOUČINKOVITOST ............................................................................................ 5
2.1 OPREDELITEV SAMOUČINKOVITOSTI ................................................................................... 5
2.2 SAMOUČINKOVITOST IN URAVNAVANJE ČLOVEKOVEGA DELOVANJA ................... 8
2.2.1 SAMOUČINKOVITOSTI IN KOGNITIVNI PROCESI ................................................................ 8
2.2.2 SAMOUČINKOVITOST IN ČUSTVENI PROCESI ..................................................................... 8
2.2.3 SAMOUČINKOVITOST IN SELEKTIVNI PROCESI .................................................................. 9
2.3 MOTIVACIJA IN SAMOUČINKOVITOST V KONTEKSTU DELOVNE ORGANIZACIJE
... ……………………………………………………………………………………………………..10
2.3.1 ZAZNANI VZROKI DELOVANJA ............................................................................................. 11
2.3.2 PRIČAKOVANJE IZIDA DEJAVNOSTI .................................................................................... 11
2.3.3 POSTAVLJANJE CILJEV ............................................................................................................ 14
2.4 VIRI SAMOUČINKOVITOSTI ..................................................................................................... 17
2.5 SPLOŠNA IN SPECIFIČNA SAMOUČINKOVITOST .............................................................. 19
3 IZGORELOST ........................................................................................................... 22
3.1 OPREDELITEV IZGORELOSTI .................................................................................................. 22
3.2 FAZNI MODEL IZGORELOSTI .................................................................................................. 27
3.3 MERJENJE IZGOREVANJA ........................................................................................................ 29
3.4 SAMOUČINKOVITOST IN IZGORELOST ................................................................................ 30
4 ZADOVOLJSTVO PRI DELU ................................................................................. 35
4.1 POVEZANOST SAMOUČINKOVITOSTI, IZGORELOSTI IN ZADOVOLJSTVA PRI
DELU .... ……………………………………………………………………………………………..36
4.1.1 IZGORELOST IN ZADOVOLJSTVO PRI DELU ....................................................................... 38
5 ZADOVOLJSTVO Z ŽIVLJENJEM ...................................................................... 40
5.1 POVEZANOST SAMOUČINKOVITOSTI, IZGORELOSTI, ZADOVOLJSTVA PRI DELU
IN ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM ...................................................................................... 41
6 DELOVNA TERAPIJA ............................................................................................. 45
6.1 SAMOUČIKOVITOST DELOVNIH TERAPEVTOV ................................................................ 46
6.2 DELOVNA TERAPIJA IN IZGORELOST .................................................................................. 48
6.3 ZADOVOLJSTVO PRI DELU PRI DELOVNIH TERAPEVTIH ............................................. 48
7 OPREDELITEV PROBLEMA IN CILJI RAZISKAVE ....................................... 51
7.1 HIPOTEZE ....................................................................................................................................... 51
8 METODA .................................................................................................................... 53
8.1 POSTOPEK ZBIRANJA PODATKOV ......................................................................................... 53
8.2 UDELEŽENCI ................................................................................................................................. 53
8.3 MERSKI INSTRUMENTARIJ ...................................................................................................... 55
8.3.1 ZAJEM OSNOVNIH PODATKOV .............................................................................................. 55
8.3.2 LESTVICA SPLOŠNE SAMOUČINKOVITOSTI – LSSU ......................................................... 55
8.3.3 LESTVICA DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI - LDSU. ...................................................... 56
8.3.4 VPRAŠALNIK IZGORELOSTI NA DELOVNEM MESTU - MBI ............................................ 56
8.3.5 VPRAŠALNIK ZADOVOLJSTVA PRI DELU – ZD .................................................................. 57
8.3.6 VPRAŠALNIK ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM – SZŽ ....................................................... 57
8.4 SPREMENLJIVKE ......................................................................................................................... 58
8.5 UPORABLJENE STATISTIČNE METODE ................................................................................ 60
8.6 UMERJANJE MERSKIH PRIPOMOČKOV ............................................................................... 61
9 REZULTATI .............................................................................................................. 63
9.1 ZAZNANAVANJE SPLOŠNE (LSSU) IN DELOVNE (LDSU) SAMOUČINKOVITOSTI .... 64
9.2 IZGORELOST DELOVNIH TERAPEVTOV V SLOVENIJI .................................................... 68
9.3 FAZE IZGORELOSTI .................................................................................................................... 75
9.4 POVEZANOST SPLOŠNE IN DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI Z IZGORELOSTJO . 76
9.5 ZADOVOLJSTVO PRI DELU IN NAPOVEDNIKI ZADOVOLJSTVA PRI DELU .............. 79
9.6 ZADOVOLJSTVO Z ŽIVLJENJEM DELOVNIH TERAPEVTOV IN NAPOVEDNIKI
ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM ............................................................................................ 82
10 SKLEPNE MISLI ...................................................................................................... 87
11 VIRI ............................................................................................................................. 91
12 PRILOGE ................................................................................................................. 100
12.1 PRILOGA 1 VPRAŠALNIKI ....................................................................................................... 100
DEMOGRAFSKI PODATKI ................................................................................................................... 100
LESTVICA SPLOŠNE SAMOUČINKOVITOSTI (LICARDO, SCHWARZER, JERUSLEM, 2007) . 101
VPRAŠALNIK DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI ZA DELOVNE TERAPEVTE......................... 102
MASLACH VPRAŠALNIK IZGORELOSTI (MASLACH , 1974 po LAMOVEC, 1994) ..................... 103
ZADOVOLJSTVO PRI DELU (CROXSON, 2005) ................................................................................ 105
VPRAŠALNIK ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM ............................................................................. 106
12.2 PRILOGA 2 .................................................................................................................................... 107
FAKTORSKA ANALIZA LESTVICE DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI ..................................... 107
IZRAČUN NAPOVEDI ZADOVOLJTVA PRI DELU Z MULTIPLO LINEARNO REGRESIJO ....... 108
IZRAČUN NAPOVEDI ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM Z ZADOVOLJSTVOM PRI DELU Z
LINEARNO REGRESIJKO ANALIZO ................................................................................................... 110
IZRAČUN NAPOVEDNIKOV ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM Z MULTIPLO LINEARNO
REGRESIJO ............................................................................................................................................. 111
KAZALO SLIK
Slika 1: Model delovnih zahtev in virov (Bakker in Dermerouti, 2007) ............................... 1
Slika 2: Osnovne človekove sposobnosti (Bandura, 1986) ................................................... 6
Slika 3: Koncept kognitivne motivacije, (Bandura, 1997, str. 123) .................................... 10
Slika 4: Vroomova teorija pričakovanja (Seongsin, 2007, str. 790; Rejec, 2012) .............. 12
Slika 5: Vroomova opredelitev pojmov v motivacijski sili, (Seongsin, 2007, str. 790 Rejec,
2012) .................................................................................................................................... 12
Slika 6: Prikaz odnosa med prepričanji o samoučinkovitosti in pričakovanjem izida
(Bandura, 1997, str.22) ........................................................................................................ 14
Slika 7: Motivacija za doseganje ciljev (Druckman in Bjork, 1994, str. 182 v Frlec 2005) 16
Slika 8: Odnos med viri samoučinkovitosti, pričakovanjem učinkovitosti in kognitivnimi
procesi (Druckman in Bjork, 1994, str. 181 v Frlec, 2005) ................................................. 18
Slika 9: Nastanek izgorelosti v modelu delovnih zahtev in resursov (Demerouti, Bakker,
Nachreiner in Schaufeli, 2001, str. 502) .............................................................................. 25
Slika 10: Karasekov model zahtev dela in nadzora (Schnall in Landsbergis v Dernovšček
Hafner, 2012, str.18) ............................................................................................................ 31
Slika 11: Shematski povezanosti modela delovnih zahtev in motivacije izidi dela ............ 32
Slika 12: Konceptualni model vpliva učiteljeve samoučinkovitosti na izvajanje poklica
(Canrinus idr., 2010) ............................................................................................................ 38
Slika 13: Prikaz vpliva na izgorelosti na zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvo z življenejm
in pomen socialne opore na delovnem mestu (Hombrados-Mendieta in Cosano-Rivas,
2013, str.239) ....................................................................................................................... 43
Slika 14: Odstotki udeležencev po področjih dela .............................................................. 54
Slika 15: Odstotki udeležencev glede na delovno dobo zaposlenosti ................................. 54
Slika 16: Porazdelitev povprečnih vrednosti spremenljivk LSSU, izražena v odstotkih .... 64
Slika 17: Razporeditev ocen za DSU 1 ............................................................................... 66
Slika 18: Razporeditev ocen za DSU 2 ............................................................................... 67
Slika 19: Razporeditev udeležencev v posamezno fazo izgorelosti v faznem modelu
izgorelosti ............................................................................................................................ 75
Slika 20: Ocena zadovoljstva z življenjem delovnih terapevtov ......................................... 83
Slika 21: Preverjanje normalne porazdelitve rezidualov v modelu 3 ................................ 109
Slika 22: Prikaz normalne porazdelitve rezidualov ........................................................... 113
KAZALO TABEL
Tabela 1: Faze izgorelosti po modelu Golombiewskega (Golembiewski idr., 1988 v Penko
1994) .................................................................................................................................... 28
Tabela 2: Prikaz korelacij s Spearmanovim r odvisnih spremenljivk ................................. 63
Tabela 3: Opisne statistike udeležencev za stopnjo LSSU glede na področje dela in izračun
statistično značilnih razlik s Kruskal Walis testom (p<0,05) .............................................. 65
Tabela 4: Izračun statistično značilnih razlik zaznane delovne samoučinkovitosti pri
zaposlenih delovnih terapevtih glede na področje dela s Kruskal- Wallis testom ( p<0,05)67
Tabela 5: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO glede na področje dela..... 68
Tabela 6: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO in primerjava z rezultati
slovenskih raziskav .............................................................................................................. 69
Tabela 7: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO in primerjava z rezultati
raziskav pri delovnih terapevtih v tujini .............................................................................. 69
Tabela 8: Norme za uvrstitv v posamezno kategorijo izgorelosti po Maslach in Jackson
(Maslach in Jackson, 1981) ................................................................................................. 71
Tabela 9: Stopnja izgorelosti na posamezni dimenziji pri vseh delovnih terapevtih in
ločeno glede na področje dela v SLO .................................................................................. 71
Tabela 10: Izračun statistično značilnih razlik na dimenzijah izgorelosti pri zaposlenih
delovnih terapevtih glede na področje dela s Kruskal Wallis testom (p<0,05) ................... 73
Tabela 11: Izračun statistično značilnih razlik na dimenzijah izgorelosti pri zaposlenih
delovnih terapevtih glede na delovno dobo s Kruskal Wallis testom (p<0,05) ................... 74
Tabela 12: Prikaz korelacij s Spearmanovim r odvisnih spremenljivk zaznane
samoučinkovitosti in izgorelosti .......................................................................................... 76
Tabela 13: Izračun statistično značilnih razlik v izgorelosti delovnih terapevtov glede na
rang zaznane stopnje splošne samoučinkovitosti z Mann-Whitney U testom ( p<0,05) ..... 78
Tabela 14: Opisne statistike za zadovoljstvo pri delu za delovne terapevte ....................... 79
Tabela 15: Izračun statistično značilnih razlik zadovoljstva pri delu s Kruskal-Wallis
testom glede na področje dela pri vseh udeležencih ( p<0,05) ............................................ 80
Tabela 16: Izračun statistično značilnih razlik zadovoljstva pri delu s Kruskal-Waliss
testom glede na delovno dobo pri vseh udeležencih ( p<0,05) ........................................... 80
Tabela 17: Prikaz razlik zadovoljtva pri delu glede na stopnjo zaznane splošne
samoučinkovitosti (LSSU .................................................................................................... 81
Tabela 18: Povzetek regresijskega modela 1 (p < 0,05) ...................................................... 81
Tabela 19: Prikaz regresijskih koeficienov napovednikov zadovoljstva pri delu (p < 0,05)82
Tabela 20: Izračun statistično pomembnih razlik zadovoljstva z življenjem s Kruskal-
Waliss testom glede na področje dela ( p<0,05) .................................................................. 83
Tabela 21: Izračun statistično pomembnih razlik zadovoljstva z življenjem s Kruskal-
Waliss testom glede na delovno dobo (p<0,05) .................................................................. 84
Tabela 22: Prikaz razlik zadovoljtva z življenjem glede na stopnjo zaznane splošne
samoučinkovitosti (LSSU) .................................................................................................. 84
Tabela 23: Prikaz izračuna regresijskih koeficientov (p<0,05) ........................................... 85
Tabela 24: Povzetek regresijskega modela (p<0,05) .......................................................... 85
Tabela 25: Prikaz regresijskih koeficientov ß in signifikance (p<0,05) .............................. 86
Tabela 26: Komunaliteta manifestnih spremenljivk po izločitvi zgoraj navedenih .......... 107
Tabela 27: Lastne vrednosti, pojasnjena variance in dobljeno število .............................. 107
Tabela 28: Extrakcija faktorjev z Oblimin poševno rotacijo ............................................. 108
Tabela 29: Faktorska koleracijska matrika ........................................................................ 108
Tabela 30: Povzetek regresije ............................................................................................ 108
Tabela 31: Statistična značilnost ocenjenga regresijskega modela(ANOVA) .................. 109
Tabela 32: Ocene regresijskih koeficientov in njihova statistična značilnost ................... 109
Tabela 33: Povzetek regresije (p<0,05) ............................................................................. 110
Tabela 34: Statistična značilnost ocenjenega regresijskega modela ................................. 110
Tabela 35:Prikaz izračuna regresijskih koeficientov (p<0,05) ......................................... 111
Tabela 36: Povzetek regresije ............................................................................................ 111
Tabela 37:Statistična značilnost regresijskega modela 3 .................................................. 112
Tabela 38:Ocena regresijskih koeficientov in njihova statistična značilnost v modelu 3 . 112
Nalogo posvečam mojim trem otrokom: Tilnu, Sari in Galu, da bi oblikovali takšna
prepričanja o sebi, ki bi jih pogumno vodila pri odločanju skozi Življenje.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
1
1 UVOD
Socialnokognitivna teorija razlaga delovanje posameznika kot triadno recipročno
vzročnost (Bandura, 1986), ki poudarja povezanost okolja, vedenja in posameznika. Oseba
je opredeljena kot stalno se učeči posameznik v socialnem kontekstu. Vedenje, oseba in
okolje ves čas vplivajo drug na drugega dvosmerno. Moč vplivanja posameznih dejavnikov
ni enako močna. Določajo jo samoregulatorni mehanizmi in stopnja nadzora, ki jo ima
oseba pri soočanju s posameznimi situacijami. Pomembno je, kako oseba vpliva na svoje
vedenje prek svoje osebnosti. Socialnokognitivna teorija poudarja, da ljudje sami
organizirajo, reflektirajo in regulirajo svoje vedenje. To pomeni, da delujejo proaktivno in
povzročajo spremembe (Pajares, 1996).
Teoretična izhodišča socialno kognitivne teorije so temelji modela delovnih zahtev in
virov (Job Demands Resurces Model; Bakker in Dermorouti, 2007), ki razložijo delovanje
osebe v delovnem okolju. Zaposlena oseba se na delovnem mestu srečuje z
organizacijskimi, socialnimi, čustvenimi in kognitivnimi zahtevami. Delovni viri
zaposlenega so socialna opora, avtonomnost dela, delo samo, samoučikovitost (Bakker in
Dermorouti, 2007). Samoučinkovitost predstavljajo posameznikova prepričanja o
zmožnostih in spretnostih, potrebnih za spoprijemanje, z različnimi situacijami (Bandura,
1997).
Model delovnih zahtev in virov ponazori zahteve dela na eni in vire za delo na drugi
strani v medsebojni interakciji z zaposleno osebo. Interakcija delovnih zahtev in virov je
shematsko prikazan na sliki 1.
Slika 1: Model delovnih zahtev in virov (Bakker in Dermerouti, 2007)
Delovna obremenjenost je odraz interakcije delovnih zahtev in virov. Model med
delovne zahteve uvršča fizične, emocionalne, kognitivne in organizacijske vidike. Delovne
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
2
zahteve predstavljajo visoki časovni pritiski, intenzivnost dela, emocionalne obremenitve,
nejasnost delovnih vlog. Med delovne vire prišteva socialno oporo, avtonomijo, povratne
informacije, raznolikost delovnih nalog in samoučinkovitost (Bakker in Dermerouti, 2007).
Zahteve niso vedno negativne, vendar pogosto delujejo kot stresorji na delovnem mestu,
spoprijemanje z njimi je zahtevno. Viri so za izvajanje dela funkcionalni in nižajo tveganje
za slabšanje zdravja. Vključujejo motivacijski potencial, ki igra pomembno vlogo pri
storilnosti, avtonomiji in povratnih informacijah. Če na delovnem mestu primanjkuje
virov, se posameznik ni zmožen soočiti z negativnimi vplivi delovnih zahtev in ohraniti
svoje cilje. Motivacija za delo se posledično lahko zmanjša. Z namenom zmanjševanja
frustracije zaradi nedoseganja delovnih zahtev nastopi umikanje.
Vsak poklic ima svoje specifične dejavnike za nastanek stresnih situacij, vendar je
model delovnih zahtev in virov splošen in ga lahko uporabimo pri vseh poklicih. Uporablja
se za empirično preverjanje izgorelosti in posameznikove samoučinkovitosti, zlasti
delovne. Samoučinkovitost je v modelu opredeljena kot vir osebe na delovnem mestu
(Prieto, 2009).
Posameznikova prepričanja o tem kaj zmore, hoče, kako organizira svoja vedenja,
določajo način spoprijemanja v različnih situacijah. Kadar ima oseba nizko stopnjo
samoučinkovitosti, bo zahteve delovnega okolja lahko doživljala kot previsoke. Previsoke
zahteve predstavljajo stres. Stopnja samoučinkovitosti prispeva k načinu spoprijemanja s
stresom. Pomanjkanje učinkovitih strategij, občutka nadzora v situaciji ob stalni prisotnosti
stresa na delovnem mestu lahko vodi v izgorelost. Izgorelost je dalj časa trajajoč proces, za
katerega je najprej značilna čustvena izčrpanost, pojav depersonalizacije in nedoseganje
delovnih ciljev. Dejavnike izgorelosti prispeva oseba sama in delovna organizacija.
Samoučinkovitost se je na osnovi empiričnih proučevanj izkazala kot moderator, ki blaži
nastajanje izgorelosti. V delovnem okolju poleg splošne samoučinkovitosti igra pomembno
vlogo delovna samoučinkovitost. Vezana je na prepričanja osebe o zmožnostih za izvajanje
specifičnih delovnih nalog.
Želena posledica dela je zadovoljstvo pri delu. Zadovoljstvo pri delu bi najpreprosteje
lahko imenovali kot pozitivno naravnanost osebe do dela. Samoučinkovitost se v
raziskavah pozitivno povezuje z zadovoljstvom pri delu. Visoka stopnja samoučinkovitosti
in prisotna socialna opora blažita negativne učinke previsokih delovnih zahtev in
zmanjšujeta procese izgorevanja. Novejše raziskave pripisujejo raziskovanju
samoučinkovitosti velik pomen, saj se je izkazala kot napovednik posledic doživljanja
dela.
Osrednji temi, s katerima se v magistrskem delu ukvarjam, sta samoučinkovitost in
izgorelost. Zanimata me zaznana splošna in delovna samoučinkovitost ter izgorelost
zaposlenih delovnih terapevtih v Sloveniji. Delovni terapevt skuša osebi, kljub bolezni,
okvari ali zmanjšani zmožnosti, omogočiti izvedbo vsakdanjih aktivnosti. Upoštevanje
koncepta samoučinkovitosti je pomemben element delovno terapevtske obravnave.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
3
Prispeva k uporabnikovi izvedbi aktivnosti, kar je npr. prikazala raziskava oseb po
možganski kapi (Petzold, Korner-Bitensky, Nancy, Salbach, Ahmed, Menon in
Ogourtsova, 2012). Višje zaznana splošna samoučinkovitost je bila pri omenjenih osebah
povezana z učinkovitejšim izvajanjem skrbi za sebe in večjo samostojnostjo. Krepitev
samoučinkovitosti v poklicnem delu delovnega terapevta zmanjšuje izgorelost in prispeva
k višjemu zadovoljstvu pri delu (Vax, Schreurer in Sachs, 2012).
Poklic delovnega terapevta uvrščamo med skrbstveno delo. Izgorelost naj bi bila po
rezultatih prvotnih raziskav predvsem značilna za poklice dela z ljudmi (socialne in
zdravstvene delavce, učitelje). V Sloveniji smo leta 2014 zabeležili petdesetletnico
izobraževanja delovnih terapevtov. Empirične študije o izgorelosti, zadovoljstvu pri delu
delovnih terapevtov v Sloveniji do zdaj nisem zasledila. Proučevanje izgorelosti pri
delovnih terapevtih se mi je zdelo potrebno, saj so zaradi narave dela izpostavljeni
procesom izgorevanja. Delovni terapevti v Sloveniji izvajajo svoj poklic dolgo na istem
delovnem mestu, zamenjava delovnega mesta je pri njih zelo redka. Zato se mi je zdelo
povezovanje samoučinkovitosti in izgorelosti pri delovnih terapevtih bolj smiselno kot npr.
proučevanje samoučinkovitosti in stresa. S krepitvijo samoučinkovitosti delovni terapevt
zmanjšuje izgorelost in prispeva k višjemu zadovoljstvu pri delu. Izgorelost,
nezadovoljstvo pri delu za osebo, nima posledic le na delovnem mestu, ampak vpliva tudi
na zadovoljstvo z življenjem.
Obsežnost in kompleksnost tematike, ki se ji posvečam v magistrskem delu, bom
skušala predstaviti v teoretičnih utemeljitvah posameznih konstruktov in njihovi
medsebojni povezanosti. V teoretičnem delu najprej predstavim koncept
samoučinkovitosti, kot ga je pojmoval in opredelil Albert Bandura (1997). Povezanosti
motivacije s samoučinkovitostjo namenjam osrednji del drugega poglavja. V nadaljevanju
predstavljam zaznano splošno in specifično samoučinkovitost. Tretje poglavje posvetim
izgorelosti, kot jo je v zgodnjih raziskavah pojmovala pionirka tega področja, Christina
Maslach. Razumevanje izgorelosti razložim z modelom delovnih zahtev in virov, ki
izgorelost pojmuje kot njihovo medsebojno interakcijo z zaposlenim. Ker je izgorelost
dolgotrajen proces, dodajam fazni model izgorelosti, ki ga je na osnovi Maslachovega
pojmovanja izgorelosti razvil Golembiewski (1988 v Penko, 1994). V modelu nadzora dela
(Karasek, 1979) in modelu delovnih zahtev in virov (Bakker in Dermerouti, 2007),
predstavljam vpliv samoučinkovitosti na procese izgorevanja. Zadovoljstvo pri delu,
(Judge in Bono, 2001) razložim s koncepti že predhodno predstavljene motivacije. Bolj kot
samo zadovoljstvo pri delu me zanima njegova povezanost s samoučinkovitostjo in
izgorelostjo. Raziskave so pokazale, da se samoučinkovitost pozitivno povezuje z
zadovoljstvom pri delu, negativno povezanost pa izkazujeta čustvena izčrpanost in
depersonalizacija. Zadovoljstvo pri delu vpliva na zadovoljstvo z življenjem, ki ga Diener
(1984) opredeli kot posameznikovo kognitivno oceno življenjskega položaja. Splošna
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
4
samoučinkovitost, kot determinanta človekovega delovanja, v številnih raziskavah
napoveduje zadovoljstvo z življenjem.
Posebno poglavje namenjam razumevanju delovne terapije, specifičnim delovnim
zahtevam poklicu delovnega terapevta in delovni samoučinkovitosti. V tem poglavju
predstavim nekaj tujih raziskav, ki so proučevale povezanost samoučinkovitosti na
delovnem mestu z izgorelostjo in zadovoljstvom pri delu.
V empiričnem delu proučujem splošno in delovno samoučinkovitost ter izgorelosti pri
delovnih terapevtih. Ugotavljam njuno medsebojno povezanost in njun vpliv na
zadovoljstvo pri delu. Zanima me, ali se dogajanje na delovnem mestu odraža na
zadovoljstvu z življenjem delovnih terapevtov v Sloveniji.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
5
2 SAMOUČINKOVITOST
2.1 OPREDELITEV SAMOUČINKOVITOSTI
V življenju neprestano ocenjujemo svoje sposobnosti, izkušnje, okolico in situacijo ter
odločamo o tem, ali bomo določeno dejavnost lahko izvedli. Sodba o lastni (ne)
učinkovitosti v določenem trenutku vpliva na odločitev in posledično začrta naše
življenjske poti.
Bandura pravi: »to, kar ljudje mislijo, o čemer so prepričani in kar čutijo, vpliva na to,
kako se vedejo« (Bandura, 1986, str. 25). Ljudje z močnim občutkom lastne učinkovitosti
vidijo težave kot izziv, ki ga zmorejo obvladati. Razvijejo globlje zanimanje za dejavnosti,
v katerih sodelujejo, oblikujejo močnejši občutek zavezanosti do lastnih interesov in hitreje
okrevajo od neuspehov in razočaranj. Ljudje s šibkim občutkom lastne učinkovitosti se
izogibajo zahtevnih nalog, preveč so usmerjeni v osebne napake in negativne rezultate in
hitro izgubijo zaupanje v osebne sposobnosti (Bandura, 1997; Frlec, 2005; Fesel
Martinčevič, 2004).
Samoučinkovitost je v modelu socialno kognitivne teorije predstavljena kot odločilni
dejavnik dejavnosti. Bandura (1997) navaja, da subjektivna prepričanja v večji meri kot
objektivna resničnost oblikujejo posameznikova čustvena stanja, raven motivacije in
vedenje ter vplivajo na učinkovitost posameznika. Goleman (2011) trdi, da smo ljudje
deset odstotkov svojih izkušenj in devetdeset odstotkov tistega, kako na te izkušnje
gledamo.
Bandura (1997, str. 2) opredeli samoučinkovitost kot: «prepričanja o posameznikovi
zmožnosti organiziranja lastnih vedenj, ki so potrebna za uspešno spoprijemanje z dano
situacijo«. Zaznana samoučinkovitost ni merilo spretnosti, ki jih oseba obvlada, temveč
predvsem prepričanje o tem, kaj lahko naredi pod določenimi pogoji s svojimi spretnostmi.
Bandura je prepričan, da zaznavanje samoučinkovitosti prispeva k razvoju spretnosti in
pridobivanju novih vedenj. Ljudje z visoko zaznano stopnjo samoučinkovitosti prek truda,
razvijejo več spretnosti kot ljudje z nizko zaznano stopnjo samoučinkovitosti, ki omejuje
razvoj spretnosti (Bandura, 1997).
Luthans, Stajkovic in Ibray (2000) samoučinkovitost opredeljujejo kot pričakovanje
uspešnega spoprijemanja z okoljem, navkljub potencialnim težavam. Samoučinkovitost
opredelijo kot prepričanja v posameznikove zmožnosti organizacije in izvedbe dejanj,
potrebnih za obvladovanje pričakovanih situacij. Oseba je oblikovalec svojih izkušenj
toliko bolj, kot lahko razvija oblike notranje motiviranosti in prepričanj. Turk (2013),
navaja, da se nadzor nad odločitvami v življenju utrjujejo z notranjo motivacijo. Cervone,
Mor, Orom, Shadel in Scott (2004) predvsem opozarjajo, da samoučinkovitost ni ključna le
za sedanjost, ampak za prihodnost. Tako ključno prispeva h graditvi posameznikovih
razmer, v katerih deluje.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
6
Bandura (1986) opredeljuje pet osnovnih človekovih sposobnosti, ki usmerjajo
delovanje posameznika: simboliziranje, predvidevanje in načrtovanje, posredno učenje
(opazovanje drugih), samoregulacija in samorefleksija. Osnovne sposobnosti so tiste, s
katerimi ljudje spreminjajo tako sebe – svoje vedenje - kot tudi svoje okolje. Na sliki 1 so
prikazane človekove sposobnosti, ki omogočajo vplivanje nase, da lahko začne, uravnava
in ohranja določeno vedenje (Bandura, 1986). Za človeka naj bi bili najbolj pomembni
zadnji dve, saj omogočata kontrolo lastnega vedenja, ta pa je ključna v procesih
spoprijemanja z zahtevami na delovnem mestu. Nadzor v socialno kognitivni teoriji je
razumljen kot zagotavljanje notranjega ravnotežja.
Slika 2: Osnovne človekove sposobnosti (Bandura, 1986)
V nadaljevanju zaradi pomembnosti v delovnem procesu podrobneje predstavljam le
zadnje tri.
Sposobnosti opazovanja (observational capabilities) pomeni, da se človek uči z
opazovanjem delovanja pomembnih drugih in tudi z opazovanjem posledic, ki jih imajo ti
posamezniki pri svojem ravnanju. Tako se posledično izogne tveganemu učenju po
principu poskusov in napak.
Samouravnavanje oziroma samoregulcaija1
(self-regulatory capabilities).
Samoregulacija vedenja najširše pomeni sposobnost usmerjanja sebe (Bandura, 1991) in je
za delovanje osebe, ena izmed najpomembnejših sposobnosti. Pomeni sposobnost izbire
ustreznih strategij uravnavanja in načinov odzivanja v življenjskih situacijah (Zimmerman,
1995). Samoregulacija, vključuje uravnavanje pozornosti, čustev in prepričanj o lastni 1 V nadaljevanju bom uporabljala izraz samoregulacija, ker se v stroki pogosteje uporablja in je vsebinsko
povezan z opredelitvijo koncepta samoregulacije pomembnih avtorjev( Bandura, Schwarzer). Slovenska
beseda, ki se uveljavlja je samoravnavanje (SSKJ).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
7
učinkovitosti je relativno stabilna komponenta osebnosti (Luszcynska, Diehl, Gutierrez-
Dona, Kuusinen in Schwarzer, 2004). Samoregulacija vključuje ocenjevanje lastnega
vedenja in usmerja sprejemanje sodb lastne dejavnosti. Vključuje bistveno sestavino
socialnokognitivne teorije, mehanizem samoučinkovitosti. Prepričanja o sebi ne vplivajo
samo na nadzor nad dejanji, temveč tudi na samoregulacijo mišljenja, motivacije, čustev in
fizioloških stanj (Bandura, 1997). Samoučinkovitost delno določa, kako bodo delovale
različne funkcije samoregulacije. Vpliva na samoopazovanje, kognitivno procesiranje ter
na zaznane vzroke uspehov in neuspehov. Namenska dejavnost ima vpliv na motivacijo le,
kadar ima oseba sposobnost usmerjati sebe (Bandura, 1991).
Samorefleksija (self – reflective capabilities). Posameznik reflektira svoja dejanja,
razmišlja o preteklih izkušnjah in jih analizira, ter določa verjetnost uspešne izvedbe iste
naloge v prihodnosti. Sposobnost refleksije posamezniku omogoča, da reflektira in oceni
lastne izkušnje in miselne procese (Bandura, 1986 v Frlec, 2005). S pomočjo
samorefleksije se lahko posameznik ocenjuje, spreminja in vrednoti lastna mišljenja in
vedenja. S samorefleksijo posameznik daje pomen svojim izkušnjam, raziskuje lastno
mišljenje o sebi in svoja prepričanja. Samorefleksijo Bandura (1986) obravnava kot najbolj
pomemben koncept v socialno kognitivni teoriji. Poznavanje svojih zmožnosti in
učinkovito delovanje v različnih okoliščinah je najpomembnejši zaključek samorefleksije.
Med prepričanji, ki izhajajo iz samorefleksije, so ključna prepričanja v lastno učinkovitost.
Samoučinkovitost deluje skupaj z drugimi procesi pri vodenju človekovih misli, motivacije
in dejavnosti (Bandura, 1986). Za izvedbo nalog in doseganje postavljenih ciljev
posameznik potrebuje močno prepričanje v svoje sposobnosti. Le tako lahko vztraja v
dokončanju naloge kljub oviram, neuspehu, nazadovanju. Posameznikova prepričanja
ustvarjajo različne vrste možnih scenarijev. Tisti, ki so visoko samoučinkoviti,
vizualizirajo uspehe, ki so vodila nadaljnjega delovanja. Tisti, ki niso prepričani o svojih
sposobnostih, predvidevajo, kaj vse bi lahko šlo narobe. Lahko se zgodi, da se ne odločijo
za začetek naloge, opustijo prizadevanja za dokončanje naloge, dvom v lastno učinkovitost
se lahko odraža v brezciljnosti (Bandura 1986; Fesel Martinčevič, 2004).
Poznavanje osnovnih človekovih sposobnosti nam pomaga razumeti, zakaj je vedenje
ljudi v istih okoliščinah, (tudi delovnih), tako različno. Osnovne sposobnosti osebi
omogočajo nadzor nad dejavniki (delovnega) okolja, kar tvori avtonomno delovanje in
občutek kompetentnosti. Nadzor je v socialno kognitivni teoriji razumljen kot
zagotavljanje notranjega ravnotežja. Predvidevanje in učinkovito ravnanje lahko
posameznik dosega le s kognitivnimi procesi (Frlec, 2005). Občutek nadzora v kontekstu
delovnega mesta se povezuje s samoučinkovitostjo, posledično pa tudi z izgorelostjo.
Nadzor in samoučinkovitost, kot del procesa spoprijemanja z delovnimi zahtevami razloži
tudi model nadzora/kontrole na delovnem mestu, poznan po imenu Job Demands Control
Model (Karasek, 1979), ki bo podrobneje predstavljen v poglavju o povezanosti
samoučinkovitosti in izgorelosti.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
8
2.2 SAMOUČINKOVITOST IN URAVNAVANJE ČLOVEKOVEGA
DELOVANJA
Samoučinkovitost uravnava posameznikovo delovanje preko vpliva na štiri psihološke
procese: kognitivne, motivacijske, čustvene in selektivne. Ti procesi vplivajo na to, kako
ljudje čutimo, razmišljamo, se motiviramo in delujemo (Bandura, 1997). Učinki
samoučinkovitosti prek omenjenih procesov se močno odražajo tudi v kontekstu delovnega
mesta. Opredelitve izgorelosti, zadovoljstva pri delu se navezujejo na zgoraj navedene
psihološke procese. Osrednje mesto pri vseh konceptih zavzema motivacija, zaradi
obširnosti jo predstavljam v podpoglavju 2.3.
2.2.1 SAMOUČINKOVITOSTI IN KOGNITIVNI PROCESI
Večina človekovega delovanja je namenskega, zato ga uravnava predvidevanje.
Posameznikova ocena lastnih sposobnosti vpliva na postavljanje ciljev; višja ocena ima za
posledico postavljanje zahtevnejših ciljev. Pomembna funkcija mišljenja je predvidevanje
dogodkov in razvoj strategij, za izvajanje nadzora nad potekom načrtovanih in
nenačrtovanih dogodkov.
Bandura in Jourden (1991 v Čot 2004) sta dokazala, da socialno primerjanje vpliva na
samoregulacijo, ta pa vpliva na posameznikovo motivacijo in rezultate delovanja.
Posamezniki, ki so prejeli informacijo, da so manj uspešni kot drugi, so pokazali nižje
prepričanje v lastno samoučinkovitost. Informacija drugih o uspešnosti posamezniku krepi
prepričanje v njegovo učinkovitost odločanja. Ljudje, ki imajo visoko zaznano
samoučinkovitost usmerjajo svojo pozornost v analiziranje težav in iskanje rešitev. Ljudje,
ki doživljajo dvome v svojo lastno samoučinkovitost, so nagnjeni k temu, da ob
doživljanju težav, svojo pozornost usmerijo vase in se (pre)zaposlijo s samoocenjevanjem
(Frlec, 2005), kar pa ni usmerjeno k reševanju težav. Za izvedbo nalog in doseganje
postavljenih ciljev posameznik potrebuje trdno prepričanje v svoje sposobnosti. Le tako
lahko vztraja v dokončanju naloge kljub oviram, neuspehu, nazadovanju. Posameznikova
prepričanja ustvarjajo različne vrste možnih scenarijev v mišljenju.
2.2.2 SAMOUČINKOVITOST IN ČUSTVENI PROCESI
Prepričanja v lastne sposobnosti vplivajo na to, kako posameznik doživlja različne
neprijetne ali nevarne situacije. Bandura (1997) meni, da igrajo mehanizmi
samoučinkovitosti pomembno vlogo pri uravnavanju čustvenih stanj. Prepričanja v lastno
učinkovitost vplivajo na naravo in moč čustvenih stanj na tri načine: z nadzorom nad
mišljenjem, aktivnostjo in čustvi. Občutek nevarnosti je sestavljen iz ocene nevarne
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
9
situacije in posameznikove sposobnosti, da se uspešno sooči s to situacijo (Bandura, 1997).
Posamezniki, ki imajo trdna prepričanja v lastno učinkovitost, uporabljajo strategije in
dejanja, da se potencialno nevarne situacije nevtralizirajo. Nadzor nad čustvenimi stanji,
samoučinkovitosti omogoči uravnavanje stresa, posledično se zmanjša strah. Za
uravnavanje čustvenih procesov je pomembna tudi regulacija neprijetnih misli. Za to lahko
uporabljamo tehniko ustavljanja misli, preusmeritev pozornosti z izvajanjem različnih
aktivnosti, notranji govor, iskanje opore v socialnem okolju (Čot, 2004).
Posameznikova subjektivna ocena situacije in ocena sposobnosti spoprijemanja s težavo
določa težavnost oziroma ogroženost (Bandura, 1997). Zmožnost kontrole je bistvena za
zmanjševanje učinkov stresa (Bandura, 1997). Ustrezno spoprijemanje s stresom je še
posebej pomembno pri delu z ljudmi, še toliko bolj pri osebah, ki uporabnikom nudijo
pomoč. Stresno življenje samo po sebi za posameznika ni škodljivo, škodljiva pa je
zaznana nezmožnost obvladovanja te vrste dogodkov. Posameznik mora stresno situacijo
obvladati na kognitivni, čustveni in vedenjski ravni. Prepričanja o zmožnostih
obvladovanja, zaupanje v lastne sposobnosti vplivajo na ravnanje posameznika. Folkman
in Lazarus (1980) ločita dva koncepta soočanja s stresom: soočanje, usmerjeno na problem
in soočanje, usmerjeno na emocije. Prvo vključuje načine delovanja na stresno situacijo, na
to, kar je to situacijo izzvalo - na stresor. Aktivno ukvarjanje s situacijo, sprememba
zaznavanja in dojemanja našega položaja v situaciji, je učinkovita strategija spopadanja s
stresom (Folkman Lazarus, 1980). Soočanje, usmerjeno na emocije, katerega funkcija je
lažje prenašanje čustvenega vzburjenja, ki ga je povzročila stresna situacija, se običajno
smatra kot manj učinkovita strategija.
2.2.3 SAMOUČINKOVITOST IN SELEKTIVNI PROCESI
Ocena lastne samoučinkovitosti prispeva k izbiri posameznikovega okolja. Pri tem se
posamezniki odločajo tako, da se izognejo situacijam, ki presegajo njihove sposobnosti.
Velikokrat je izbira aktivnosti povezana s presojo, da aktivnost lahko uspešno izvedemo. V
vsakdanjem življenju se odločamo katere aktivnosti bomo izvajali. Mnoge izbire imajo
majhen vpliv na posameznikovo življenje. Moč prepričanj v lastno učinkovitost je
najtesneje povezana s selektivnimi procesi pri izbiri poklica. Višja stopnja
samoučinkovitosti odpira širše poklicne interese in povečuje vztrajnost pri doseganju
svojih ciljev (Bandura, 1997)
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
10
2.3 MOTIVACIJA IN SAMOUČINKOVITOST V KONTEKSTU
DELOVNE ORGANIZACIJE
Psihologi motivacijo razumejo kot neki rezervoar človekove psihične energije (Musek,
1997). Motivacija je povezana s predstavo, ki jo ima posameznik o sebi, samozaupanjem in
samospoštovanjem. Pod vplivom zunanjih in notranjih dražljajev se motivacijska energija
izrazi v različnih dejavnostih v človekovem delovanju. Motivacija v socialno kognitivni
teoriji je opredeljena na osnovi kognitivnih procesov in se ustvarja iz kognitivnih predstav
prihodnjih dosežkov. Drugi vir motivacije so posameznikovi interni standardi in
samoocenjevalne reakcije delovanja (Bandura, 1997). Zaznano neskladje med osebnimi
standardi in dejansko izvedbo ustvarja napetost, ki posameznika aktivira h korektivnim
ukrepom. Ocene lastnega delovanja delujejo kot ojačitve na dva načina: dosežen uspeh
deluje kot pozitivni motivator, nezadovoljstvo, zaradi premalo vloženega napora kot
negativni motivator. Opisano dogajanje shematično prikazuje slika 3.
Slika 3: Koncept kognitivne motivacije, (Bandura, 1997, str. 123)
Bandura (1997) navaja tri različne oblike kognitivnih motivatorjev, vzročna
pripisovanja (causal attributions), pričakovani izidi delovanja (outcome expectancies) in
postavljanje ciljev (goals).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
11
2.3.1 ZAZNANI VZROKI DELOVANJA
Osnovno izhodišče teorij, ki se ukvarjajo z raziskovanjem vzročnih zvez je, da ljudje
svojemu delovanju in dogodkom vedno pripišejo določene vzroke. Atribucija je vzrok, s
katerim lahko pojasnimo posledice oziroma uspešnost lastnega vedenja ali vedenja drugih2.
Samoučikovitost je povezana z zaznanimi vzroki uspehov in neuspehov. Posamezniki z
visoko stopnjo samoučikovitosti si vzroke za delovanje razlagajo kot nekaj, kar se razvija
in povečuje z vloženim trudom. Tako si neuspehe razložijo z nezadostno aktivacijo svojih
potencialov ali slabim situacijskim pogojem. Ljudje z nizko stopnjo samoučinkovitosti
pripišejo vzroke za svojo neuspešnost pomanjkanju lastnih sposobnosti, kar posledično
vpliva na zaupanje. Bandura (1997) je dejal, da zaznana raven posameznikove
samoučinkovitosti, prek dojemanja vzročnih atributov, pri posamezniku vpliva na
motivacijo. Raven samočuinkovitosti pa se bo znižala v primeru, da posameznik neuspeh
pripiše pomanjkanju sposobnosti (notranji razlog) namesto težavnosti naloge ali nesreči
(zunanji razlog) (Bandura, 1986).
Ena najbolj znanih teorij atribucije je Haiderjeva vzročna teorija atribucije (Ule, 1992).
Ljudje smo vzročni ustvarjalci dejanj. Temeljna naloga atribucije je pravilno prepoznati
vzročni delež posameznika in okolice pri dejanjih oz. učinkih dejanj. Haider (v Ule, 1992)
je že ločeval med dvema vrstama dejavnikov, ki vplivajo na dejavnost: tistimi, v
posamezniku in tistimi, v okolju. Weiner (1985, v Frlec, 2005) atribuciji pripisuje več
dimenzij, kot samo interno-eksterno dimenzijo: izvor, stabilnost in zmožnost kontrole.
Zaznana stabilnost vzrokov vpliva na spremembe v pričakovanju izida. Weiner trdi, (1985
v Frlec, 2005), da vplivajo na mnoga vsakdanja čustva: jezo, hvaležnost, krivdo, obup,
usmiljenje, ponos in sram. Pričakovanja in čustva pa vodijo motivirano vedenje.
Weinerjeva atribucijska teorija poveže miselne strukture z dinamiko čustev in dejanj.
Učinek atribucij na samoučinkovitost je odvisen od posameznikovega razumevanja
dejavnosti kot uspešne ali neuspešne. Pri tem sta izrednega pomena stabilnost in pogostost
pojavljanja dejavnikov atribucij, npr. uspeha. Bandura, (1997) razlaga, da
samočuinkovitosti ne večajo naključja, temveč uspešna dejavnost, ki jo posameznik
razume kot rezultat notranjih razlogov. Raven samočuinkovitosti se dvigne tudi, kadar
posameznik uspeh pripiše stabilnemu razlogu, saj bo enak izid z verjetnostjo pričakoval
tudi v prihodnje.
2.3.2 PRIČAKOVANJE IZIDA DEJAVNOSTI
Pomemben del motivacije, pri katerem je vpliv samoučinkovitosti velik, je pričakovanje
izida dejavnosti. Bandura (1997) je s konceptom samoučinkovitosti dopolnil Vroomovo
2 Vir: Terminološki slovar vzgoje in izobraževanja - Projekt "Terminološki slovar vzgoje in izobraževanja",
2008-2009, Agencija za raziskovanje RS
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
12
teorijo pričakovanja (Vroom, 1964). V kontekstu delovnega mesta se zadovoljstvo pri delu
v povezavi s posameznikovimi pričakovanji pogosto naslanja na teoretična izhodišča
Vroomove teorije pričakovanja. Vroom (1967 v Treven, 1998) pojasnjuje motivacijske
procese in izbiro ciljev kot izbiro vedenja, kar prikazuje slika 4. Zagovarjal je stališče, da
je motivacija odvisna od posameznikove percepcije lastnih sposobnosti in pričakovanj, da
bo za svoje delo nagrajen. Vroom (1964) motivacijo razlaga s tremi izhodiščnimi pojmi: z
valenco, instrumentalnostjo in s pričakovanji, kar prikazuje slika 5.
Slika 4: Vroomova teorija pričakovanja (Seongsin, 2007, str. 790; Rejec, 2012)
Slika 5: Vroomova opredelitev pojmov v motivacijski sili, (Seongsin, 2007, str. 790; Rejec,2012)
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
13
Vroom (1964) valenco, instrumentalnost in pričakovanja razloži sledeče:
Valenco Vroom opiše kot čustveno usmerjenost proti določenim rezultatom v
povezavi s pomembnostjo nagrade. Valenco opredeli kot privlačnost cilja za
posameznika. Valenca kot vrednost cilja je lahko pozitivna (cilji posameznika
privlačijo), ničelna (posameznik je ravnodušen do ciljev) ali negativna (posameznik
se cilju hoče izogniti).
Instrumentalnost predstavlja posameznikovo zaznavanje verjetnosti, da bo
delovanje vodilo k specifičnim rezultatom. Instrumentalnost je opredeljena kot
povezava, saj je posameznik prepričan, da je določen cilj neposredni instrument za
doseganje pravega cilja. Postopnost uresničevanja ciljev je neposredna posledica
instrumentalnosti. Vroomova teorija vključuje naslednje spremenljivke: privlačnost
posledice ali nagrade za opravljeno delo, povezavo vedenje – posledice in
povezavo napor vedenje.
Pričakovanje Vroom definira kot trenutno prepričanje, ki sledi nekemu rezultatu.
Tako se sestavni del pričakovanja nanaša na lastno mnenje posameznika o svojih
sposobnostih za izvršitev naloge. Posameznik bo za nalogo motiviran le, če bo
prepričan o svojih sposobnostih in v to, da se bo njegov vloženi trud izkazal v
uspešnem in učinkovitem delovanju (Vroom, 1964).
V Vroomovi teoriji ima poseben pomen posameznikovo prepričanje, ki ga avtor
opredeli kot subjektivno prepričanje posameznika, da bo določeno vedenje pripeljalo do
določenega cilja (Treven, 1998).
Napovedno vrednost teorije pričakovanj lahko zelo povečamo, če ji dodamo vplive, ki
jih ima zaznana samoučinkovitost. Bandura opozarja na pomanjkljivosti teorije, saj ljudje
kljub temu ne delujejo samo na podlagi domnevnih izidov, temveč tudi na podlagi
prepričanj o tem, česa so ljudje sposobni (Bandura, 1997). Na tem mestu se pojavi
pričakovanje učinkovitosti, ki pa ga Vroomova teorija pričakovanja izrecno ne navaja.
Pričakovanje učinkovitosti delno upravlja vpliv pričakovanja izida, ki je dejanski
motivator, kar prikazuje slika 6. Marsikdaj se ljudje zaradi subjektivne ocene, da za
izvedbo niso dovolj sposobni, ne lotijo dejavnosti, tudi če imajo privlačne rezultate. Ljudje
delujejo na podlagi svojih prepričanj in na podlagi teh načrtujejo svoje delovanje. Tako
teorija pričakovanj ne upošteva samoregulatorne funkcije in kognitivnega dela
motivacijskih procesov. Nezaupanje v samoučinkovitost lahko uniči še tako privlačen cilj.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
14
Slika 6: Prikaz odnosa med prepričanji o samoučinkovitosti in pričakovanjem izida (Bandura, 1997, str.22)
Bandura opozarja, da v določenih razmerah (npr. sistemi polni predsodkov) prepričanja
v lastno učinkovitost ne opravljajo svoje vplivne, napovedne in mediacijske funkcije.
Posamezniki, ki imajo nizka prepričanja v zvezi z rezultatom svojega delovanja, so
apatični in se niso sposobni in ne pripravljeni truditi. Posamezniki, ki imajo nizko
samoučinkovitost in visoka pričakovanja v zvezi z izidom, vedo, da niso sposobni doseči
cilja, zato doživljajo občutke podcenjevanja. To se pomembno odraža na delovnem mestu
(kar opisuje že predstavljen model delovnih zahtev in virov), ko so delovne zahteve visoke,
posameznikovo zaznavanje lastne učinkovitosti pa nizko. (Bandura, 1997) je mnenja, da je
najbolje zaznavati visoko stopnjo učinkovitosti in imeti visoka pričakovanja v zvezi z
izidom.
Prepričanja o samoučinkovitosti pomagajo spodbujati izid, ki ga posameznik pričakuje,
kar predstavlja jedro samouresničujoče se prerokbe (Pajares, 2006).
2.3.3 POSTAVLJANJE CILJEV
Postavljanje ciljev vpliva na izvedbo naloge. Cilji delujejo kot motivatorji, imajo
neposreden vpliv na dejavnost z osredotočenjem in mobiliziranjem truda in vztrajnostjo
(Locke in Latham, 1990 v Bandura, 1991). Vplivi postavitve ciljev pri preprostih nalogah
so močnejši kot pri zapletenih (Latham in Locke, v 1990 v Bandura, 1991). Bandura
(1986) trdi, da posameznikova samoučinkovitost vpliva na izbiro cilja, pri čemer se višja
učinkovitost povezuje s postavljanjem višjih ciljev in posledično z višjo delovno
samoučinkovitostjo. Iz tega sledi, da si posamezniki z višjo stopnjo zaznane
samoučinkovitosti postavljajo višje cilje in so jim bolj predani. Povratne informacije so
nujne, če želimo, da bi postavljanje ciljev zares delovalo. Cilji in povratne informacije so
osnovni sestavni deli motivacijskega sistema, ki deluje na vedenje, cilje in okolje.
Motivacija, ki izhaja iz postavljanja ciljev, vsebuje kognitivne primerjave. Posameznik,
ki se prizadeva za doseganje cilja, ustvarja zaznana negativna ujemanja med tem, kar je in
med tem, kar želi doseči. Nezadovoljstvo deluje kot motivacija za povečanje napora.
Posameznik pri doseganju ciljev išče zadovoljstvo. Kognitivna primerjava ustvarja
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
15
proaktivne elemente in samoojačitve, da z naporom lažje vztraja, dokler ne doseže cilja
(Bandura in Jourden, 1991 v Frlec, 2005). Svojo dejavnost za doseganje ciljev usmerja s
samoregulativnimi mehanizmi. Na motivacijo postavljanja ciljev delujeta dve vrsti
vplivov: čustvena ocena (nezadovoljstvo / zadovoljstvo) in zaznana samoučinkovitost za
dosego ciljev. Bandura temu dodaja še vpliv osebnih standardov.
Locke in Latham (2002) pri svojem konceptu teorije izhajata iz dela Thomasa A. Ryana,
ki je v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja med prvimi trdil, da so človekova dejanja
zavestna, določena z nameni. Človekovo delovanje usmerjajo zavestni cilji. Teorija
postavljanja ciljev, izhaja iz Ryanovega mnenja, da je človekovo delovanje usmerjajo
zavestni motivi. Locke in Latham (2002) meni, da so ciljno usmerjena dejanja povezana s
samoregulacijo in izbiro ciljev ter sledenju dolgoročnim smislom. Locke in Latham (2002;
Rejec, 2012) poudarita, da cilji vplivajo na storilnost in uspešnost preko štirih komponent:
1. Cilji delujejo kot usmerjevalci. Usmerjajo pozornost in trud k aktivnostim, ki
peljejo k doseganjem ciljev in usmerjajo pozornost stran od nepomembnih
aktivnosti za doseganje cilja.
2. Cilji delujejo kot funkcija dajanja zagona in energije za izvedbo nalog. Visoko
postavljeni cilji prispevajo k večjemu naporu za dosego cilja.
3. Cilji vplivajo na vztrajnost, izmenjujeta se čas in intenzivnost (Locke in Latham,
2002). Raziskave so pokazale, da možnost nadzora časa za določeno nalogo
prispeva k vloženemu trudu, posebej pri visoko postavljenih ciljih. Pri visoko
zastavljenih ciljih lahko delamo hitreje in bolj intenzivno le kratkoročno obdobje,
posledično se čas za doseganje cilja podaljša.
4. Cilji vplivajo na ravnanje indirektno. Prinašajo razjasnitve in uporabo pomembnih
znanj in strategij za dokončanje določene naloge.
Raziskave teorije postavljanje ciljev so prispevala v nadaljevanju prikazana spoznanja.
Ljudje ob soočenju z nalogami in cilji, avtomatsko uporabijo svoje znanje in spretnosti, ki
jih posedujejo. Kadar ne zmorejo uporabljati svojih avtomatiziranih vzorcev delovanja,
pridobljena znanja iz podobnih situacij, uporabno prenesejo na obstoječo situacijo. Ljudje
ob nepoznanih nalogah premišljeno načrtujejo nove strategije, ki jih vodijo do
zastavljenega cilja. Osebe, ki imajo visoko samozaupanje, bodo verjetneje razvile
učinkovitejše strategije. Kompleksnost naloge osebo spodbuja k učinkovitejšim
strategijam.
Locke in Latham (2002, str. 714) menita, da je »fokus teorije« postavljanja ciljev v
bistvu karakteristika učinkovitega cilja. Teorija postavljanja ciljev navaja kot bistveno, da
postavljeni cilji pripeljejo do učinkovitosti in visoke storilnosti. K temu privedejo naslednji
dejavniki: predanost ciljem in prepričanje, da je cilj možno doseči, občutek pomembnosti,
ki ga drugi dajejo posamezniku in samozaupanje, ki vpliva na zahtevnost postavljanja
ciljev in posredno na učinkovitejše strategije za doseganje ciljev.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
16
Slika 7: Motivacija za doseganje ciljev (Druckman in Bjork, 1994, str. 182 v Frlec 2005)
Na motivacijo, ki temelji na postavljanju ciljev, delujejo: samoocenjevanje, zaznana
samoučinkovitost, lastno postavljeni in sprejeti cilji, (prikazano na sliki 7).
Samoocenjevalni procesi imajo svojo moč le, če poznamo raven lastne aktivnosti in osebne
standarde. Preprosto prevzetje cilja ne, da bi poznali raven lastne aktivnosti, skoraj nima
motivacijske vrednosti. Študije dokazujejo, da samoocenjevanje prispeva k motivaciji
(Bandura in Cervone, 1986) in da je nezadovoljstvo s podstandardnimi dosežki tem večje,
čim več napora je bilo vloženo v dejavnost.
Zaznana samoučinkovitost deluje na motivacijo prek postavljanja ciljev v smislu
postavljanja zahtevnosti cilja, na količino vloženega napora za doseganje cilja in
vztrajnost, da bi cilj dosegli. Frlec (2005) opozarja, da tudi jasno in specifično oblikovani
cilji, za razliko od nejasnih, prispevajo k večji motivaciji. Specifični cilji omogočajo
jasnejše povratne informacije, ki delujejo motivacijsko za razliko od slabo oblikovanih
ciljev. Nejasni cilji niso dobra priporočila, saj posameznik nima jasne predstave o tem, za
kaj si prizadeva. Na podlagi privlačnosti cilja in verjetnosti njegove uresničitve
posameznik izbira zase najugodnejše in najkoristnejše vedenje. Moč težnje posameznika
po izbiri vedenja je odvisna od pričakovanja določene posledice vedenja in od privlačnosti
te posledice.
Frlec (2005) navaja, da ljudje na delovnem mestu potrebujejo močan občutek
samoučinkovitosti, saj so s tem odpornejši na delovne pogoje, ki niso vedno v oporo. Trdi,
da le močno prepričanje o lastni učinkovitosti ob prisotnosti znanj, veščin in spretnosti,
vodi do uspeha. Teorija postavljanja ciljev je pogosto uporabljena v delovnem okolju za
pojasnitev zadovoljstva pri delu.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
17
2.4 VIRI SAMOUČINKOVITOSTI
Na vedenje posameznika vplivajo naslednji viri: (Bandura, 1997):
Lastne izkušnje obvladovanja,
Nadomestne izkušnje prek opazovanja (pomembnih) drugih,
Povratne informacije o sebi oziroma verbalno prepričevanje,
Psihofiziološka stanja.
Na osnovi teh štirih virov informacij posameznik oblikuje samoučinkovitost (Bandura,
1997). V nadaljevanju podrobno predstavljam vsakega od navedenih virov.
Neposredne izkušnje uspehov so najvplivnejši vir informacij splošne
samoučinkovitosti, saj so odraz posameznikovih pristnih dosežkov. Uspeh zvišuje oceno
lastne samoučinkovitosti, neuspeh pa jo znižuje (Bandura, 1997). Uspešnost opravljanja
nalog povečuje zaupanje v lastne sposobnosti. Bandura opozarja, da na samoučinkovitost
ne vplivajo le izkušnje uspeha. Na zaznano raven samoučinkovitosti vplivajo še zaznana
težavnost naloge, količina napora, ki ga posameznik porabi za izvedbo naloge, količina
zunanje pomoči, ki jo prejme, pogoji, v katerih se naloga izvaja, način, kako se izkušnje
neuspehov rekonstruirajo v spominu. Sama izvedba dejavnosti daje zelo nezanesljive
informacije o sposobnostih (Bandura, 1997).
Nadomestne izkušnje predstavljajo pomemben način razvoja človekovega vedenja.
Posameznik pogosto opazuje druge okrog sebe z namenom odkrivanja lastnih sposobnosti,
primerjanja sebe in izgradnje lastnega občutka kompetentnosti. Bandura (1997) poudarja,
da posameznik vedno išče modele, ki posedujejo sposobnosti, ki jih želi pridobiti sam.
Modelno učenje ima na zaznavanje samoučinkovitosti še večji vpliv, če posameznik
ocenjuje, da je modelu podoben. Modeli so različni posamezniki, lahko so živi ali v
simbolični obliki. Prikažejo lahko celovite, mojstrske spretnosti ali postopne,
spoprijemalne spretnosti in prikaže učinkovite spoprijemalne strategije (Čot, 2004).
Modeliranje lahko dvigne raven samoučinkovitosti tistih, ki imajo veliko slabih izkušenj
(Bandura, 1997). Uspešnost učenja po modelu je odvisna od štirih procesov, to je od
pozornosti, zapomnitve, sposobnosti za reprodukcijo nekega vedenja in motivacije
(Batistič Zorec, 2000).
Bandura (1997) navaja, da tudi samomodeliranje (self-modeling) vpliva na zaznavanje
lastne učinkovitosti. Opazovanje samega sebe pri uspešni izvedbi, posamezniku, ponuja
informacijo o učinkoviti uporabiti lastnih sposobnosti, kar lahko zviša prepričanje v lastno
učinkovitost (Bandura, 1997).
Verbalno prepričevanje ima na zaznano učinkovitost manjši vpliv, vendar lahko
prispeva k uspehu. Gre za besedno spodbujanje drugih, ki je učinkovito le, če je uspeh
realno možno doseči. Našo samopodobo oblikujejo informacije iz socialnega okolja o nas
samih. Posameznik gradi različne podobe o sebi, na podlagi različnih odnosov s
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
18
pomembnimi drugimi. Na oblikovanje prepričanj o zaznavanju samoučinkovitosti, vplivajo
ocene drugih o nas samih (Bandura, 1997; Čot, 2004).
Psihofiziološka stanja
Fiziološka in emocionalna stanja, npr. vzburjenje ob stresni situaciji, posamezniku
prinaša vir informacij o osebnih kompetencah. Te vrste informacij, predelane s kognitivno
predelavo (npr. povezovanje vzburjenosti prinese informacijo o strahu, dvomu vase)
oblikujejo zaznavanje lastne neučinkovitosti. Omenjena stanja vzburjenosti ljudem nudijo
oceno o anksioznosti ali ranljivosti na stres. Stres, ki ga posameznik doživlja pri delu,
vpliva na prepričanja o samoučinkovitosti, vezanih na spoprijemalne strategije na delu
(Fesel Martinčevič, 2004). Odločilni dejavniki pri stresu niso objektivne informacije o
situaciji, temveč odnos do njih (Tomori, 1990). Visoko vzburjenje, povezano s stresom, je
pogosto povezano z razmišljanjem o nesposobnosti in zavira dejavnost posameznika.
Človek informacije iz različnih virov pretehta, združi oziroma transformira. Tako je
vpliv informacij na posameznikovo zaznavanje samoučinkovitosti odvisen od njegove
kognitivne ocene. Kognitivna ocena vključuje dve sestavini: vrsto oziroma vir informacij
in kombinacijska pravila, ki jih posameznik uporablja pri oblikovanju in določanju
zaznavne samoučinkovitosti (Bandura, 1986). Oblikovana samoučinkovitost na osnovi
predstavljenih virov vpliva na izbiro dejavnosti, na postavljanje ciljev, prizadevnost in
vztrajanje v dejavnosti, kar posledično vodi k dosežku. Odnos med viri samoučinkovitosti,
pričakovanjem izida in kognitivnimi procesi je prikazan na sliki 8.
Slika 8: Odnos med viri samoučinkovitosti, pričakovanjem učinkovitosti in kognitivnimi procesi (Druckman
in Bjork, 1994, str. 181 v Frlec, 2005)
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
19
2.5 SPLOŠNA IN SPECIFIČNA SAMOUČINKOVITOST
Splošna samoučinkovitost je bližje osebnostni potezi in predstavlja stabilno mnenje
osebe, da bo zmožen učinkovitega delovanja. Splošna zaznana samoučinkovitost posredno
prek osnovanega samospoštovanja, vpliva na prepričanja, ki so povezana z delom (Frlec,
2005). Splošno samoučinkovitost avtorja (Jerusalem in Schwarzer, 1999; Schwarzer, 1993)
razumeta kot osnovo za zaznavanje samoučinkovitosti na različnih področjih. Zaznavanje
kompetentnosti je glavni vir informacij tako pri samopodobi kot pri samoučinkovitosti.
Obema so pomembne neposredne izkušnje uspehov in informacije socialne primerjave.
Specifična samoučinkovitost je pričakovanje, povezano s trenutnim stanjem in
uspešnostjo izvedbe konkretne naloge. Tako je specifična samoučinkovitost mnogo manj
stabilna od tradicionalno pojmovanih stabilnih lastnostih osebnosti (Bandura, 1997).
Trenutna prepričanja o sebi so lahko zelo močni motivatorji in pomembno vplivajo na
začetek dejavnosti o vloženem trudu in o vztrajanju pri dejavnosti. Stopnja lastne
učinkovitosti se nanaša na zaznavanje o tem, kako težko je delo, medtem ko se splošnost
nanaša na prenosljivost prepričanja o samoučinkovitosti iz ene dejavnosti v drugo
(Zimmerman, 2000).
Splošne mere samoučinkovitosti imajo za določen kontekst manjšo napovedno moč, saj
pojmujejo samoučinkovitost kot osebnostno potezo in ne kot presojo v določenem okolju.
Težava tega ocenjevanja je, da morajo ljudje oblikovati oceno o svojih zmožnostih, ne da
bi imeli v mislih jasno določeno dejavnost v določenem okolju (Frlec, 2005). Optimalna
raven specifičnosti oziroma splošnosti ocenjevanja samoučinkovitosti je odvisna od
kompleksnosti vedenjskih kriterijev, ki služijo za primerjavo ocen. Zelo splošna mera
učinkovitosti je lahko učinkovit napovednik samoučinkovitosti, če je dejavnost zelo široka.
Brian in Wilson (1981 v Frlec, 2005) raziskovalno potrjujeta Bandurovo teorijo nastajanja
posploševanja samoučinkovitosti. Kljub temu, da je samoučinkovitost specifična, je
splošna za nalogo. Ideja splošnosti tako dovoljuje širšo uporabo samoučinkovitosti in
hkrati odreja pogoj za tako uporabo: naloge morajo biti med seboj povezane. Tako se npr.
pri kariernih odločitvah lahko sklicujemo na samoučinkovitost, saj so naloge, ki tvorijo
poklic, med seboj povezane (Frlec, 2005).
Splošna samoučinkovitost je bolj stabilen osebni vir, ki je uporaben tudi pri
obvladovanju specifičnih zahtev. Raziskave dokazujejo, da splošna samoučinkovitost igra
pomembno vlogo pri premagovanju težkih življenjskih zahtev. Splošna samoučinkovitost
je za napovedovanje izida različna glede na vsebino dejavnosti in glede na prisotnost
vedenjskih, kognitivnih in čustvenih komponent v dejavnostih. Po mnenju nekaterih
avtorjev, se zdi, da je boljši napovedovalec izida dejavnosti kot specifična
samoučinkovitost. Druge študije kažejo, da sta obe vrsti, splošna samoučinkovitost in
specifična pozitivno povezani in delujeta na komplementaren način (Jex in Bliese, 1999; v
Grau, 2001). Kljub temu, avtorji poudarjajo, da je treba razviti specifične spretnosti za
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
20
izvajanje različnih poklicev (Bandura, 1997 v Grau, idr., 2001). Cherniss (1993 v Grau,
idr., 2001), samoučinkovitost na področju dela razume kot poseben konstrukt. Predstavil je
koncept strokovne/delovne samoučinkovitosti, ki se razume kot zaupanje v sposobnosti
ustrezne izpolnitve poklicne vloge in ugotavljal povezanosti ter vplive obeh vrst (splošne
in specifične) samoučinkovitosti na izgorelost.
Slana (2008) se sklicuje na Satow (1999 v Slana, 2008), ki navaja, da ni dovolj
raziskano, ali se specifična samoučinkovitost dejansko lahko posploši na splošna
prepričanja o kompetentnosti, ali pa se ta splošna prepričanja o kompetentnosti loči na
specifična.
Znotraj posameznikovega delovanja v socialnih okoljih (npr. šola, delovno okolje) je
pomembna tudi socialna samoučinkovitost. Prepričanja o samoučinkovitosti, ki
obravnavajo obvladovanje socialnih zahtev in konfliktnih situacij, aktiviranje socialnih
mrež, ravnanje pod pritiskom skupine ali socialno sprejemljivo vedenje, so veljavnost
dobila v sedanjem času. Socialna samoučinkovitost vključuje obvladovanje socialnih
konfliktnih situacij, ki so tipične za določeno socialno okolje, pogosto šolo in določeno
starostno skupino, ki pa se pojavljajo tudi izven šole. Satow in Schwarzer (2003) definirata
socialno samoučinkovitost kot optimistično zaupanje v lastno socialno kompetentno
vedenje ob zahtevnih socialnih in konfliktnih situacijah.
V kontekstu delovne organizacije sta predvsem pomembni delovna in poklicna
samoučinkovitost. Poklicna samoučinkovitost zajema prepričanje v lastno sposobnost
poklicnega udejstvovanja in spoprijemanja s poklicnimi izzivi oziroma možnostmi. Izraža
se v odnosu do poklicne izbire in poklicnih interesov (Bandura, 1998 v Fesel-Martinčevič,
2004). Delovna samoučinkovitost je bolj specifična in se uporablja v povezavi s točno
določenimi nalogami v okviru delovnega mesta. Delovna samoučinkovitost je vezana na
specifične zahteve, kompetence opravljanja določenega poklica (Frlec, 2005; Fesel-
Martinčevič, 2004). Opredeljujemo jo kot posameznikovo zaznano sposobnost za
spoprijemanje s specifično delovno situacijo. Fesel in Martinčevič (2004) navajata, da
imata obe vrsti samoučinkovitosti (poklicna in delovna) pomemben vpliv na posledice
izvajanja dela, kot so: zadovoljstvo pri delu, izgorelost, absentizem. Frlec (2005) navaja,
da delavci kažejo interese za dejavnosti, v katerih se počutijo učinkovite in iz katerih
črpajo samozadovoljstvo. Ocene učinkovitosti delavcev so lahko v pomoč managerjem, ki
jih zanimajo tako njihovi potenciali kot čustveni vplivi na njihove dosežke (Pajares, 1996 v
Frlec, 2005).
Delovna učinkovitost je najbolj raziskana pri poklicu učitelja. Vključuje prepričanja o
učinkovitem izvajanju specifičnih nalog in zahtev na delovnem mestu, ki so vezane na
kompetenco izvajanja profesionalne vloge. Njeno povezanost, kot dejavnika delovnih
virov ali kot mediatorja na izgorelost in zadovoljstvo pri delu, so preverjali v različnih
modelih (Caprara, Barbaranelli, Steca in Malone, 2006).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
21
Samoučinkovitost je v modelu delovnih zahtev in virov (Bakker idr., 2007) pogosto
definirana kot osebni vir. Prepričanja o samoučinkovitosti imajo vpliv na količino napora,
ki ga posameznik vloži v delo, zmožnost prilagajanja delovnim situacijam, koliko stresa in
depresivnih reakcij ob zahtevah dela oseba lahko prenese (Bandura, 1997). Opisana je kot
ključni dejavnik pri zaznavanju organizacijskih dejavnikov.
Lestvice delovne smoučinkovitosti so bile oblikovane na osnovi Bandurovih izhodišč
pri delavcih v gradbeništvu (Prieto, 2009), pri delavcih v klicnih centrih, pri zaposlenih v
elektronski komunikacijski tehnologiji (Grau idr., 2001). Specifične lestvice so nastale na
izhodiščih splošne lestvice samoučinkovitosti, prenesene in oblikovane v specifičen
delovni kontekst. Spremenljivke (trditve) na lestvici so bile rezultat analize
polstrukturiranih intervjujev z izbranimi delavci iz različnih področij dela in iz analiz
zahtev dela. Metodologija oblikovanja specifične lestvice delovne samoučinkovitosti je
vključevala preliminarno študijo in validacijo lestvice s faktorsko analizo. Lestvica
delovne samoučinkovitosti je ključna ne samo kot napovedovalec varnega vedenja
delavcev v gradbeništvu, temveč kot napovedovalec posledic določenega vedenja, npr.
malomarnosti (Prieto, 2009). Podobno so oblikovali lestvico delovne samoučinkovitosti za
delavce v klicnih centrih. Lestvica delovne samoučinkovitosti delovnega terapevta je
nastajala iz rezultatov kvalitativnih analiz, seznama aktivnosti in kompetenc (Sample
Dormer, 2013; Vax, Schreurer in Sachs, 2012).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
22
3 IZGORELOST
Zaznana samoučinkovitost ima pomembne vplive na delovne posledice, kot so delovna
uspešnost, absentizem, izgorelost in zadovoljstvo pri delu. Cherniss (1980) je predvideval,
da je pomanjkanje zaupanja v lastno učinkovitost kritični dejavnik pri razvoju izgorelosti.
Osebe, ki izgorevajo, se že v prvih fazah srečujejo s pomanjkanjem občutka obvladovanja
situacij. Bandura (1997) navaja, da visoke zahteve na delovnem mestu ne prizadenejo
tistih, ki so močno prepričani o svoji učinkovitosti. Poudariti je potrebno, da osebam z
visoko stopnjo samoučinkovitosti prenizke zahteve predstavljajo stres in frustracijo, saj ne
morejo uveljaviti svojih potencialov. Dolgotrajna izpostavljenost stresnim situacijam pa v
organizacijskem okolju lahko privede do izgorelosti.
3.1 OPREDELITEV IZGORELOSTI
Izraz burnout (angl.), v slovenščini izgorelost oz. izpraznjenost, je prvi uporabil
klinični psiholog Freudenberger (1974 v Penko, 1994). Po njegovem mnenju pride do
izgorelosti takrat, ko je posameznik postavljen pred zahteve, ki presegajo njegove
sposobnosti (energijo, moč, sredstva). Izgorelost je opredelil kot primanjkljaj energije, ki
se pojavlja v poklicih nudenja pomoči3, kadar so zaposleni preplavljeni s težavami drugih.
Penko (1994) z izrazom izgorelost opredeli specifičen sindrom, ki je posledica daljše
izpostavljenosti stresu na delovnem mestu. Številni avtorji se strinjajo, da je bolj prisotna v
poklicih, za katere je značilno predvsem delo z ljudmi, v čustveno obremenjujočih
situacijah.
Maslach že leta 1982 poroča, da je v literaturi našla vsaj 30 vrst opredelitve pojma
izgorelosti. Opredelitev izgorelosti v Maslach Burnout Inventory (Maslach, Jackson in
Leiter, 1996) je ena najpogostejših v literaturi. Hombrados-Mendieta in Cosano Rivas
(2013) navajata, da je bila zgornja opredelitev izgorelosti uporabljena pri več kot 90
odstotkih prispevkov in disertacij od konca leta 1990.
Izgorelost se razume kot odgovor na kronično prisotnost stresa na delovnem mestu;
manifestira se kot tridimenzionalni konstrukt. Zanj je značilna čustvena izčrpanost ali
izguba emocionalnih virov, s katerimi se zaposleni soočajo pri delu; depersonalizacija ali
razvoj negativnega odnosa, neobčutljivosti in cinizma do uporabnikov, kot tudi nizka raven
osebnih dosežkov, ki se izraža kot negativna ocena lastnega dela in nizka strokovna
samozavest (Maslach, 1982). Izgorelost je kronična, negativna in emocionalna reakcija na
delovni stres, predvsem na kronične čustvene in medosebne dejavnike. Pojavi se zaradi
utrujenosti in izčrpanosti, je značilna predvsem za skrbstvene poklice (Maslach in Leiter,
3 Izraz skrbstveni poklici tukaj nadomeščam s starejšim, poklici nudenja pomoči, kot ga navajajo navedeni
avtorji.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
23
2002; Leskovic, 2014). Konec devetdesetih let se je spremenil pogled na izgorelost, k
čemur je prispevalo tudi empirično raziskovanje. Izkazalo se je, da pojav ni značilen le za
skrbstvene poklice, temveč se pojavlja v poklicih računalniške tehnologije, vojski in
poklicih povezanih z vodenjem in nudenjem duhovne oskrbe (Maslach idr., 2002).
Maslach (1982) je sindrom izgorelosti opredelila kot telesno in čustveno izčrpanost, ki
vodi do negativnega odnosa do sebe, do lastnega poklica, zaskrbljenosti in izostajanja
čustev zaposlenih pri delu do svojih klientov oziroma uporabnikov.4 Izgorelost najkrajše
opišemo kot stanje skrajne psihofizične in čustvene izčrpanosti, raziskovalci jo skoraj
izključno povezujejo s stresom v delovnem okolju (Maslach idr., 2002; Pšeničny, 2006).
Maslach in Leiter (2002) izhajata iz predpostavke, da je izgorelost kroničen proces in da
gre za pomanjkanje strategij in nadzora (le-ta izhaja iz prepričanj o lastni učinkovitosti), ki
bi osebi omogočila uspešno prilagoditev ob previsokih zahtevah v delovnem okolju. Pojavi
se zaradi utrujenosti in izčrpanosti, je značilna predvsem za skrbstvene poklice (Mascalch
in Leiter, 2002; Leskovic, 2014). Zaznamuje jo izčrpanost, cinizem in neučinkovitost pri
delu (Maslach, Schaufeli, Leiter (2001).
Poklicna izgorelost se opredeljuje kot psihološki sindrom, ki je kumulativni odgovor na
dolgotrajne neustrezne psihološke okoliščine dela. Delovno mesto zaposlenim ne prinaša
delovnega zadovoljstva ter osebne izpolnitve. Ljudje postanejo čustveno, telesno in
duhovno izčrpani, kar vodi v izgorelost posameznika, pojavi se neskladjem med naravo
dela in naravo človeka (Maslach idr., 2002). Schmidel (2011) izgorelost opredeljuje kot
stanje fizične, čustvene in psihične izčrpanosti, ki je razmeroma stalna. Opozarja, da je, da
se simptomatika pri posamezniku različno odraža in da je težko izmerljiva, saj v telesu/krvi
ni jasnega označevalca sindroma.
K nastanku sindroma izgorevanja prispevajo številni dejavniki, ki izvirajo iz delovne
situacije in iz posameznikove socialne situacije, kot so socialno stanje, osebne težave,
želje, pričakovanja. Zato so dejavnike izgorevanja razdelili na situacijske (dejavniki, ki
izvirajo iz človekovega okolja) in individualne (dejavniki, ki izvirajo iz človeka samega)
dejavnike. Izkazalo se je, da delovno okolje skupaj z delovno situacijo močno korelira z
izgorelostjo (Maslach idr., 2001).
Študije opozarjajo, da so posameznikove osebnostne lastnosti med najpomembnejšimi
dejavniki izgorelosti. Vsak posameznik doživlja izgorelost na svoj način, simptome
izgorelosti na ravni posameznika lahko razdelimo v naslednje skupine (Maslach idr.,
2001):
Vedenjski simptomi. Zaradi izgorelosti se posamezniki vedejo drugače: težko se
sprostijo, prehitro vozijo, povečajo zlorabo kave, tobaka, zdravil. Do svojih
sodelavcev in uporabnikov postanejo cinični, neosebni in negativni.
Čustveni simptomi. Zaradi preobremenjenosti na delovnem mestu osebe postanejo
depresivne, obdajajo jih občutki nemoči, razočaranja, jeze, počutijo se ujete v svojo
4 V nadaljevanje besedila bom uporabljala izraz uporabniki.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
24
situacijo. Poudariti je potrebno, da ne gre za občasno javljanje navedenih občutkov,
temveč jih posameznik doživlja prepogosto ali celo kronično.
Fizični simptomi. Izgorele osebe najpogosteje poročajo o pogostih glavobolih,
slabem spancu, kronični utrujenosti in bolečinah v hrbtenici. Pojavlja se večja
občutljivost za različne bolezni.
Čebašek Travnik (2002) omenja še duševne simptome, kot so izguba empatije, pojav
odpora, nerazpoloženosti do sodelavcev, dvom vase, čustvene težave v obliki
razdražljivosti, agresivnosti, izgubo veselja in zanimanja.
Izgorelost se pri zaposlenem posamezniku odraža v treh dimenzijah: izčrpanosti,
depersonalizaciji (razosebljenosti) in osebni izpolnitvi (Maslach in Jackson, 1996 v
Maslach idr., 2002). Večina avtorjev je podprla tridimenzionalni model izgorelosti, ki je bil
ugotovljen na podlagi raziskav.
Izčrpanost je prva reakcija na stres, osebe se počutijo čustveno in telesno
preobremenjene, z občutki da si ne morejo obnoviti moči. Primanjkuje jim energije, da bi
se soočale z novimi težavami uporabnikov. Čustvena izčrpanost se kaže z občutki
napetosti, anksioznosti in nespečnosti in je osrednja značilnost izgorelosti in najhitreje
prepoznana (Maslach idr., 2001). Pšeničny (2006) navaja, da je čustvena izčrpanost nujen
element izgorelosti, ki se v poklicih pomoči kaže v odnosu do ljudi kot manjša zavzetost
pri delu in manjša odzivnost na probleme ljudi.
Depersonalizacija je poskus obvarovanja osebe pred nadaljnjo izčrpanostjo in
razočaranjem. Osebe zavzamejo hladen, odmaknjen odnos do dela in sodelavcev.
Depersonalizacija posamezniku omogoča lažje spoprijemanje z zahtevami dela na način
zmanjšanja intenzivnosti čustvenega doživljanja. Lahko bi jo opisali kot poskus
distanciranja zaposlenega z namenom neosebne obravnave. Depersonalizacija je takojšen
odgovor na čustveno izčrpanost, zato sta ti dve dimenziji izgorelosti med seboj močno
povezani (Maslach idr., 2001; Pšeničny, 2006).
Neučinkovitost oziroma znižana osebna izpolnitev je povezana z doživljanjem
neustreznosti lastnega dela, s pomanjkanjem zaupanja v svojo zmožnost, da oseba lahko
kaj spremeni, izvede in doseže uspeh pri delu. Znižana osebna izpolnitev se kaže v
občutkih neuspešnosti in neučinkovitosti. Zaradi čustvene izčrpanosti je zaposlenemu
težko ohraniti občutek delovne učinkovitosti. Nizek osebni dosežek odraža zaznavanje
nizke učinkovitosti, pomanjkanje dosežka in produktivnosti ter občutek nesposobnosti.
(Maslach idr., 2001). Pšeničny (2006) navaja, da je težko ostati kompetenten in nuditi
pomoč drugim, če zaposleni doživlja izčrpanost in se vede indiferentno do težav ljudi.
Raziskave Maslach in Leiter (2002) kažejo, da izgorevanje ni samo problem ljudi, ampak
organizacijskega okolja, v katerem ljudje delajo, torej predvsem problem organizacije.
Predstavila sta šest področij dela, kjer prihaja do največjih neskladij med pričakovanji
zaposlenega in njegovim delom: preobremenjenost z delom, pomanjkanje nadzora,
nezadostno nagrajevanje, razpad skupnosti, pomanjkanje poštenosti, nasprotujoče si
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
25
vrednote. Gorkin (2008) opisuje štiri dejavnike, ki lahko povzročijo izgorevanje:
pomanjkanje rezultatov ali občutkov dosežka, odsotnost nagrad tako materialnih, kot
nematerialnih, pomanjkanje priznanja za dosežek in izguba upanja za umik stresorja iz
delovnega mesta.
Cheirniss (1980) je predpostavljal, da določene delovne karakteristike: prenaporno delo,
neposreden stik z osebami, nejasni cilji, slaba supervizija v interakcijah z osebnostnimi
značilnostmi vodijo do stresnih situacij na delovnem mestu, pogoste stresne situacije pa do
izgorelosti. Hombrados-Mendieta in Cosano Rivas. (2013) navajata številne raziskave, ki
ugotavljajo, da je izgorelost povezana s pomanjkanjem samostojnosti pri delu, pretirano
birokratizacijo, nejasno definiranimi vlogami, nizko stopnjo strokovnega samospoštovanja,
pomanjkanjem socialne podpore in obremenitvami pri delu z ljudmi.
Selič, Rus Makovec in Petek (2008) ugotavljajo, da so dejavniki tveganja za izgorelost
večje zahteve pri delu, pomanjkanje opore, stres, nevrotičnost, manjša avtonomnost pri
delu, previsoki cilji, težave pri usklajevanju med delom in družino, ter pomanjkanje
občutka, da je poklic cenjen. To velja predvsem za skupine ljudi, ki ljudem nudijo različne
vrste pomoči, oziroma skrbstveno delo. To so po navedbah Selič idr. (2008) socialni
delavci, zdravstveni delavci, skrbniki za starejše, delavci v klicnih centrih in drugi.
Model delovnih zahtev in resursov navaja sledeče dejavnike, prikazane na sliki 10, ki
prispevajo k dimenzijam izgorelosti na dimenziji izčrpanosti in na dimenziji distanciranega
odnosa do dela.
Slika 9: Nastanek izgorelosti v modelu delovnih zahtev in resursov (Demerouti, Bakker, Nachreiner in
Schaufeli, 2001, str. 502)
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
26
Razvoj izgorelosti v modelu delovnih zahtev in virov poteka v dveh procesih. Prvi
proces povzročajo zahteve dela, ki vodijo v čezmerno obremenjenost, ta se čez čas razvije
v izčrpanost. Drugi proces vodijo šibki viri dela, ki ob previsokih zahtevah, še dodatno
vodijo k umiku od delovnih zahtev. Dolgotrajno umikanje zahtevam dela vodi k
distciranemu odnosu do dela. Teoretične predpostavke modela je podpirajo raziskave
nadzora pri delu, (Karasek 1979). Model nadzora pri delu bo v nadaljevanju podrobnje
predstavljen.
Definicije izgorelosti so si enotne v tem, da je izgorelost reakcija na dolgotrajno
izpostavljenost stresnemu delovnemu okolju (Maslach idr., 2001; Pšeničny, 2006, Bilban
in Pšeničny, 2007). Stres in izgorelost na delovnem mestu se razlikujeta predvsem v tem,
da gre pri izgorelosti za posledico dolgotrajni izpostavljenosti stresu, s stresom pa
označujemo stanje posameznika pod fizičnim ali psihičnim pritiskom. Večina definicij za
izgorelost vključuje tri glavne komponente: čustveno izčrpanost (pomanjkanje energije),
depersonalizacijo in zmanjšano učinkovitost na delovnem mestu.
Maslachova označuje nadzor nad delom, kot pomemben dejavnik pri prestopu meje k
izgorelosti. S tem se strinjata tudi slovenski raziskovalki Pšeničny in Findeisen (2005).
Pšeničny (2006) opozarja, da vzrok izgorelosti ni le daljša prisotnost stresa, temveč
povezuje izgorevanje z nesorazmerjem med vloženo energijo in pričakovanji. Nekateri
avtorji (Bakkar, 2000 v Pšeničny, 2006) imenujejo to nesorazmerje kot recipročnost, iz
tega neskladja izpelje recipročni model izgorevanja. Opozarja da izgorevajo osebe, z
močno notranjo avtentično motivacijo, o kateri govorita Ryan in Deci (2000). Te osebe so
vztrajnejše in bolj zahtevne od drugih, so pogosto najbolj zavzete, najučinkovitejše,
najodgovornejše in najuspešnejše. Notranja motivacija lahko sproži pojav izgorelosti v
neugodnih psiholoških okoliščinah, če izhaja iz lažnega selfa (Pšeničny, 2006). Opozoriti
želim še na razumevanje sindroma adrenalne izgorelosti, v recipročnem modelu
izgorelosti, ki je plod novejših raziskav na osnovi spoznanj Christine Maslach. Model
opisuje štiri faze izgorelosti, v zadnji nastopi adrenalni zlom, zaradi funkcionalne blokade
hipotalamus – hipofiza- adrenalne osi (disfunkcija HH-S osi), ki povzroči pomanjkanje
izločanja kortikozola (Bilban in Pšeničny, 2007; Pšeničny, 2008). V Sloveniji izgoreva več
kot 50 odstotkov ljudi, skoraj 10 odstotkov jih je v zadnji stopnji (Pšeničny, 2008), na kar
opozarja avtorica v raziskavi med 225 zaposlenimi v starosti med 20 do 50 let. Približno 15
odstotkov jih izkazuje izčrpanost (Kužet, 2005 v Pšeničny, 2008). Svetovna zdravstvena
organizacija opozarja, da izgorelost poleg depresije postaja glavna poklicna bolezen 21.
stoletja (Bilban in Pšeničny, 2007).
V nadaljevanju bom predstavila fazni model izgorelosti, ki sem ga uporabila kot
izhodišče pri proučevanju izgorelosti pri delovnih terapevtih.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
27
3.2 FAZNI MODEL IZGORELOSTI
Stalno prisotni stresorji na delovnem mestu vodijo v izčrpanost in cinizem. Maslach
(1982; Maslach idr., 2001) ugotavlja, da se najprej pojavi čustvena izčrpanost, kot odgovor
na previsoke zahteve na delovnem mestu. Pojavijo se občutja frustriranosti, jeze, strahu in
tesnobe. Obrambni mehanizmi ovirajo posameznika v stikih z drugimi. Čustva navdušenja,
veselja, zadovoljstva in ponosa se razkrojijo in ne izravnajo negativnih čustev, razvija se
cinizem. Zaradi razhajanj med prejšnjimi pričakovanji in sedanjimi stališči, se pojavlja
občutek lastne neustreznosti, nesposobnosti sodelovanja z drugimi in neuspešnosti pri
izvajanju dela. Previsoke zahteve okolja vodijo v čustveno izčrpanost, ta pa v
depersonalizacjo. To pa vpliva na dostop do virov pri spoprijemanju s stresom, kar
prispeva k nizki stopnje osebne izpolnitve (Cooper idr., 2001 v Celin, 2012). Vsi avtorji so
si enotni v tem, da je izgorelost proces, katere razvoj poteka v večih fazah (Baker in
Dermerouti, 2007; Chemis, 1980; Maslach, 1982; Pšeničny, 2008)
Fazni model izgorelosti po Maslach sta prilagodila Golembiewski in Munzenrider
(1988, v Penko, 1994) in ga tudi empirično preverjala. Model je usmerjen na
posameznikovo doživljanje izgorelosti. Golembiewski, Boudreau, Sun, in Luo (1988)
predvidevajo, da se v procesu izgorelosti najprej pojavi depersonalizacija. Distanca je v
določeni meri v odnosu do posameznikov na delovnem mestu lahko funkcionalna, ko pa
zahteve prerastejo zmožnosti spoprijemanja, ta preraste v depersonalizacijo. Nedoslednost
in neskladnost posameznikovega vedenja z njegovimi vrednotami, ima za posledico
zmanjšan občutek osebne izpolnitve. Zadnja se v procesu izgorevanja pojavi še čustvena
izčrpanost. Avtorji Golembiewski idr., (1988). predvidevajo v procesu izgorevanja osem
faz. Celoten proces izgorevanja je pri posamezniku lahko zelo različen glede na stopnjo
izgorelosti na posamezni dimenziji in časovnem trajanju posamezne faze. Posameznikovo
fazo razlagamo glede na nizke ali visoke rezultate depersonalizacije, zmanjšan dosežek
glede osebne izpolnitve in čustvene izčrpanosti, izmerjene na Maslach Burnout Inventory
(v nadaljevanju MBI)5. Čustvena izčrpanost se pojavi najprej in prispeva k izgorelosti več
kot depersonalizacija. Obe dimenziji sta pri izgorelosti značilnejša dejavnika od
osebnostne izpolnitve in med seboj močno sovpadata (Maslach idr., 2001). Na podlagi
pilotske študije so mediano določili kot vrednost, ki loči visok rezultat od nizkega in tako
določili stopnjo izgorelosti (Golembiewski idr, 1988).
Izhodišče za opredelitev nizke ali visoke stopnje izgorelosti na posamezni dimenziji, je
seštevek točk posamezne dimenzije. Stopnja čustvene izgorelosti je nizka, če posameznik
na tej dimenziji doseže 23 točk ali manj, visoka pa, če doseže 24 točk in več. Stopnja
depersonalizacije je nizka, če posameznik doseže 18 točk ali manj in visoka, če doseže 19
točk ali več. Stopnja osebnostne izpolnitve je visoka, če posameznik doseže 27 točk ali
več, in nizka, če doseže 26 točk ali manj. Pri tej dimenziji je rezultat obrnjen, saj nižja
5 V slovenščino je vprašalnik prevedla Tanja Lamovec (1994).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
28
osebnostna izpolnitev prispeva k višji stopnji izgoreslosti. Točkovanje posamezne
dimenzije izgorelosti služi kot osnova za razvrščanje v posamezno fazo izgorelosti
(Golembiewski idr., 1988 v Penko, 1994). Možnih je osem faz, na vsaki naslednji višji
stopnji, je izgorelost izrazitejša. Faze na osnovi stopnje posamezne dimenzije so
predstavljene v tabeli 1.
Tabela 1: Faze izgorelosti po modelu Golombiewskega (Golembiewski idr., 1988 v Penko 1994)
Faze izgorelosti I II III IV V VI VII VII
Čustvena
izčrpanost
Nizka Nizka Nizka Nizka Visoka Visoka Visoka Visoka
Depersonalizacija Nizka Visoka Nizka Visoka Nizka Visoka Nizka Visoka
Osebnostna
izpolnitev
Visoka Visoka Nizka Nizka Visoka Visoka Nizka Nizka
I., II., in II. faza predstavljajo nizko izgorelost, IV. in V. faze zmerne izgorelost, VI., VII.,
in VIII. faza pa visoko izgorelost. Model predvideva izrazitejšo izgorelost na vsaki
naslednji stopnji, posameznik pa iz posameznih faz lahko prehaja kronično ali akutno. Pri
kroničnem prehodu visoka depersonalizacija posameznika prikrajša za pomembne
informacije, kar ga čez čas ovira pri izvajanju nalog. Posledično se pojavljajo takšne
stopnje napetosti, ki prekoračujejo posameznikove zmožnosti spoprijemanja in sprožijo
čustveno izčrpanost (Penko, 1994). V Sloveniji so ga v glavnem uporabljali študentje
psihologije v diplomskih delih: Bertoncelj (2005), Primožič (2005), Maček (2007), Celin
(2012).
V Sloveniji med 2004 in 2010 lahko izločimo 148 raziskav o poklicni izgorelosti, med
katerimi je bil v 27-ih uporabljen Maslach-ov vprašalnik izgorelosti. Skoraj polovica študij
je bila narejena, na izobraževalnem kadru, v drugi polovici pa je največ raziskav na
zdravstvenem in vojaškem kadru. Izsledke raziskav je težko primerjati med seboj, saj
avtorji uporabljajo različne norme za določanje stopnje izgorelosti. Nekateri uporabljajo
norme Golembiewskega (1988), ki so osnovane na osnovi rezultatov, pridobljenih z
uporabo Maslachov vprašalnika izgorelosti. Visoko izgorelost predstavljajo rezultati po
Maslach in Jacksona (Penko, 1994), ki so na podlestvicah čustvene izčrpanosti in
depersonalizacije v zgornji tretjini porazdelitve, na podlestvici osebne izpolnitve pa v
spodnji tretjini rezultatov (Sedlar, Novak in Sprah, 2012).
Študije so potrdile negativno povezanost med izgorelostjo in samoučinkovitostjo: nižja
kot je zaznana samoučinkovitost, višji so pokazatelji izgorelosti (Fesel Martinčevič, 2004).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
29
3.3 MERJENJE IZGOREVANJA
Najbolj znan in zelo pogosto uporabljen je vprašalnik o izgorelosti je MBI (Maslach in
Jackson, 1979, v Penko, 1994), ki meri tri dimenzije izgorelosti: čustveno izčrpanost,
depersonalizacijo in osebno izpolnitev. Vprašalnik je preveden v slovenščino, prevedla ga
je Tanja Lamovec in je objavljen v knjigi Psihodiagnostka osebnosti (Lamovec, 1994)
prosto dostopen. Udeleženec naj bi na vsako trditev (22 trditev) v vprašalniku odgovoril
kako pogosto in kako intenzivno jo doživlja. Vsaka dimenzija se meri na lestvici pogostosti
in intenzivnosti doživljanja občutkov. Koeficient korelacije obeh lestvic v raziskavah
Maslach in Jackson, (1981) v povprečju znaša 0,56; kar nam govori o zmerni povezanosti
med tem kako pogosto nekdo zaznava občutke izgorelosti in kako intenzivni so. Lestvici
pogostosti in intenzivnosti različno kolerirata s situacijskimi in osebnostnimi
spremenljivkami. V novejših slovenskih raziskavah, ki so uporabljale vprašalnik o
izgorelosti (Lamovec, 1994) je pogosteje uporabljena le lestvica pogostosti (Celin, 2012;
Košir, Licardo, Tement in Habe, 2014).
Čustvena izčrpanost je najhitreje razpoznavna, je nujen del izgorelosti, vendar je
povezana le s stresno dimenzijo izgorelosti. Ne zajema odnosa, ki ga ima posameznik s
svojim delom. Depersonalizacija se v poklicih pomoči izkazuje kot distanca zaposlenega
od svojih uporabnikov, tako da se jih obravnava kot neosebne objekte, na ta način pa naj bi
posameznik zmanjšal možnost intenzitete čustvenega doživljanja. Depersonalizacija je
takojšen odgovor na čustveno izčrpanost, zato sta ti dve dimenziji med seboj močno
povezani.
Znižana osebna izpolnitev se izraža v občutkih neuspešnosti, neučinkovitosti, pa tudi v
občutkih nespoštovanja in nezadostnem opravljanju delovnih nalog.
Udeleženec naj bi na vsako trditev v vprašalniku odgovoril kako pogosto in kako
intenzivno jo doživlja. Vsaka dimenzija se meri na lestvici pogostosti in intenzivnosti
doživljanja občutkov. Koeficient povezanosti obeh lestvic v raziskavah Maslach in
Jackson, (1981) v povprečju znaša 0,56; kar nam govori o zmerni povezanosti med tem
kako pogosto nekdo zaznava občutke izgorelosti in kako intenzivni so. Lestvici pogostosti
in intenzivnosti različno korelirata s situacijskimi in osebnostnimi spremenljivkami.
Izgorelost je obravnavana kot zvezna spremenljivka, ki se lahko izraža od nizkih do
visokih stopenj občutenja. Maslach je predlagala sledečo interpretacijo rezultatov (Maslach
idr., 1996):
Visoko stopnjo izgorelosti odražata visoka nivo na dimenzijah čustvene izčrpanosti
in depersonalizacije ter nizek nivo na dimenziji osebne izpolnitve.
Povprečno stopnjo izgorelosti odražajo povprečni nivoji na vseh treh lestvicah.
Nizko stopnjo izgorelosti odražata nizka nivoja na dimenzijah čustvene izčrpanosti
in depersonalizacije ter visok nivo na dimenziji osebnostne izpolnitve.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
30
Visoki nivoji so tisti, ki se nahajajo v zgornji tretjini normativne distrubucije rezultatov,
povprečni nivoji so tisti, ki so v srednji tretjini distribucije rezultatov. Nizki nivoji so tisti,
ki se nahajajo v spodnji tretjini omenjene distribucije.
Izvirna verzija vprašalnika (MBI-HSS-Human Service Survey, Maslach idr., 1996 ) je
namenjena uporabi v poklicih pomoči, kasneje so avtorji razvili tudi različico za pedagoške
poklice (MBI-ES- Educators Survey). Ker se je izkazalo zanimanje za uporabo vprašalnika
tudi pri poklicih, ki niso pri svojem delu tako orientirani k človeku, so razvili še tretjo,
splošno obliko vprašalnika (MBI-GS-General Servey). Več analiz je potrdilo trifaktorski
model, pri tem so mnoge raziskave pokazale visoko povezanost med čustveno izčrpanostjo
in depersonalizacijo
Med vprašalniki merjenja izgorelosti velja omeniti vsaj še dva. Prvi je Oldenburg
Burnout Inventory (v nadaljevanju OLBI) (Dermerouti, Bakker, Vardakon in Kantes,
2003). Osnovan je na osnovi modela delovnih zahtev in resursov (Bakker in Dermerouti,
2007). Vprašalnik ima dvofaktorsko strukturo, meri dimenzijo izčrpanosti (exhausition) in
dimenzijo distanciranega odnosa do dela (disengagement). Po vsebini je blizu MBI, vendar
poleg telesne izčrpanosti vključuje tudi kognitivne in psihične indikatorje. V slovenščino je
preveden, vendar ni standardiziran.
Kopenhagenski vprašalnik izgorelosti (KVI, ang. Copenhagen Burnout Inventory),
avtorjvev Kristansen, Borritz, Villadsen in Christensen (2005), je eden najpogosteje
uporabljenih vprašalnikov izgorelosti. Vključuje 19 postavk, na dimenziji osebne
izgorelosti, izgorelosti, povezane z delom in izgorelosti, povezane s strankami. Dimenzija
izgorelosti v povezavi s strankami, ima nizko veljavnost. V Sloveniji je bil uporabljen za
raziskavo izgorelosti pri radiologih, mentorjih klinične prakse in visokošolskih učiteljih,
zaposlenih na Visoki šoli za zdravstvo v Ljubljani (Starc, 2008).
3.4 SAMOUČINKOVITOST IN IZGORELOST
Zveza med samoučinkovitostjo in izgorelostjo je v tem, da se delovna motivacija in
zadovoljstvo zvišata, če oseba doseže cilj, ki ima zanjo smisel. Takšen dosežek predstavlja
psihološki uspeh, ki osebo spodbudi k večji zavzetosti za delo. Oseba si postavi višje cilje.
Pomemben je osebni občutek uspeha in ne objektivni uspeh. Neuspeh pri osebi lahko
izzove psihološki umik iz situacije. Psihološki umik je glavna značilnost, povezana z
izgorelostjo. Določene delovne situacije, ki povečajo občutek uspešnosti in kompetence,
zmanjšajo izgorelost, medtem ko situacije neuspeha, povečajo izgorelost (Zdovc, 1998).
Proces izgorevanja moramo razumeti skozi dogajanje posameznika na delovnem mestu.
V magistrsko delo zaradi pomena nadzora, ki je ključen za razvoj izgorelosti in tesno
povezan s stopnjo posameznikove samoučinkovitosti, sem vključila model nadzora na
delovnem mestu (Job Demand Control). Model avtorja Karasek (1979), je eden pogosto
citiranih psiholoških modelov. Izhaja iz predpostavke, da interakcija med delovnimi
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
31
zahtevami in stopnjo nadzora v smislu avtonomije (svobode odločanja) določa psihološke
pritiske v zvezi z delom. Delovne zahteve so psihološki pritiski, ki so prisotni pri vsakem
delu. V poklicu delovnega terapevta so to časovni pritiski, konfliktnost zahtev (npr. pritiski
po določeni storitvi s strani nadrejenih, ki ni delovno terapevtska; izdelek, organizacija
dogodka), količina storitev, ki jih je treba opraviti, pritiski nadrejenih in nerealne zahteve
svojcev. Možnost odločanja v zvezi z delom se nanaša na posameznikov nadzor nad
nalogami, ki jih pri delu opravlja. Ta dimenzija vključuje sposobnosti prave presoje in
zmožnost sprejemanaja odločitev glede svojega dela.
Model nadzora dela (Karasek, 1979), je enostaven dvodimenzionalni model na delovnem
mestu, ki je služil avtorjem za empirično raziskovanje dejavnikov, povezanih z
izgorelostjo. Model, shematično prikazan na sliki 10, temelji na naslednjih predpostavkah
(Dernovšček Hafner, 2012; Karasek, 1979)
1. Visoke zahteve delovnega mesta in nizka stopnja nadzora so povezani z visoke
obremenjenostjo zaposlenih na delovnih mestih. To dogajanje predstavlja
potencialno prisotnost stresa in škodljivo deluje na osebo.
2. Visoke zahteve delovnega mesta in visok nivo odločanja so povezane z visoko
motivacijo, gre za ravno pravšnjo mero zahtev, ki spodbuja živahnejšo aktivnost.
3. Nizke zahteve delovnega mesta in visoke možnosti odločanja, so povezane z
nizkim nivojem doživljanja obremenjenosti, interes za delo se zmanjša.
4. Nizke zahteve delovnega mesta in nizka možnost odločanja so povezane z nizko
obremenjnostjo in stopnjo motivacije zaposlenega, posledica je pasivnost in
dolgočasje.
Slika 10: Karasekov model zahtev dela in nadzora (Schnall in Landsbergis v Dernovšček Hafner, 2012,
str.18)
Glavni poudarek je v doživljanju visoke obremenitve ob visokih zahtevah in nizkih
možnostih odločanja, kar shematično prikazuje slika 10. Visoka napetost se zaradi nizke
možnosti odločanja ne more pretvoriti v akcijo. Ta napetost ostane znotraj posameznika in
povzroča utrujenost, izčrpanost, psihične težave, anksioznost, lahko tudi zlorabo alkohola
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
32
in zdravil. Točka, ki predstavlja zagon aktivnosti je avtonomnost. To daje možnost, da
posameznik sam odloča in izbira kako bo načrtoval in izpeljal svoje delo. Pomemben vidik
za uspešno delo je notranja motivacija, zaradi dela samega, veselja in izpolnitve, ki jo delo
prinaša. Notranjo motivacijo lahko povečamo z dimenzijo socialne opore, ki je bila kasneje
dodana v model. Socialna opora je mreža odnosov, ki so za posameznika zadovoljujoči in
mu nudijo, emocionalno, instrumentalno in informacijsko oporo. Pomembnost socialne
opore se je empirično izkazala med zdravstvenimi delavci in je povečala motivacijo za
delo (Karasek, 1979; Dernovšček Hafner, 2012). Model se teoretično povezuje in
nadgrajuje z že predstavljenim modelom delovnih zahtev in virov (Bakker idr., 2007).
Razlike v modelih so v motivacijskem procesu, čustveni komponenti in širših vidikih
virov. Podobnosti modela najdemo v predvidevanju padca energije in motivacijski
komponenti. Dopolnjuje povezanost zahtev na delu s stopnjo motivacije in izidom dela, kar
je prikazano na sliki 11.
Slika 11: Shematski povezanosti modela delovnih zahtev in motivacije izidi dela (Dernovšček Hafner, 2012).
V novejšem razumevanju izgorelosti se nizka osebna izpolnitev ne šteje kot glavna za
pojav izgorelosti. Bakker in Dermerouti (2007), razširita konceptualizacijo izčrpanosti iz
čustvene dimenzije, (Maslach,1982), tudi na telesno in kognitivno izčrpanost, kot
posledico dolgotrajne izpostavljenosti zahtevam delovnih mest. Umik iz delovne situacije
izkazuje nizko pripadnost, odtujenost od lastnega dela, in vključuje tudi deperosnalizacijo
v odnosu do uporabnikov. Pogosto je povezan s težnjo po odhodu iz poklica oziroma
delovnega mesta. Bakker in Dermerouti, (2007) razvijeta nov koncept izgorelosti z
modelom delovnih zahtev in resursov. Model omogoča razumevanje osebnih in
profesionalnih dejavnikov v neravnovesju delovnih zahtev in resursov. Pojasnjuje, kako
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
33
lahko zahteve delovnega mesta (na primer: visoka birokratizacija dela, preobremenjenost s
težavami uporabnika) presegajo profesionalne in osebne resurse posameznika (na primer:
spretnost »reči ne«, ali »izklopiti se«, imeti čas za okrevanje od previsokih zahtev), kar
vodi do izgorelosti (Bakker in Dermerouti, 2007). Nasprotno pa, če posameznik s svojimi
osebnimi in profesionalnimi viri uspe uravnotežiti zahteve, se za razliko od procesa
izgorevanja aktivirajo energetski potenciali in delovna angažiranost.
Model nadzora dela je bil na eni strani zaradi preprostosti deležen številnih kritik, po
drugi, pa je spodbudil empirične raziskovanje in razvoj. Kasneje so v model dodali
dimenzijo socialne odpore (Johnson, 1989 v Černigoj Sadar, 2002). Socialna opora je
mreža odnosov, ki so za posameznika zadovoljujoči in mu nudijo emocionalno,
instrumentalno in informacijsko oporo. Izkazalo se je, da socialna opora zmanjša učinek
avtonomije na izčrpanost. V raziskavi pri medicinskih sestrah (de Jonge, Anssen in van
Breukelen, 1997 v Černigoj Sadar, 2001) so odkrili, da je čustvena izčrpanost večja na delu
z visoko avtonomijo, kot na delu z nizko avtonomijo. Socialna opora ima izredno velik
vpliv pri sestrskem delu v zdravstvu, kjer je občutek avtonomije zelo velik.
Samoučinkovitost deluje kot moderator ob visokih zahtevah in avtonomnosti, saj visoka
stopnja samoučinkovitosti vključuje večjo prisotnost nadzora in zmanjšuje možnost
doživljanja tako delovne kot stresne situacije. Interakcijo med stopnjo samoučinkovitosti in
stopnjo prisotne avtonomije na delovnem mestu, ter posledicami na dimenzijah izgorelosti
proučuje Grau idr., (2001).
Samoučinkovitost« odraža posameznikovo prepričanje, da lahko uspešno opravi neko
nalogo. »Samoučinkovitost« in podpora iz okolja zmanjšujeta stres in izgorelost. Pri
nekaterih kulturah je za zmanjšanje stresa pomembnejše individualno, pri drugih pa
skupinsko prepričanje v »samoučinkovitost« (Schaubroeck, Lam in Xie, 2000 v Selič idr.,
2008). Nekateri avtorji ugotavljajo, da »samoučinkovitost« zmanjša stres le pri osebah, ki
uporabljajo aktivne prilagoditvene tehnike. Zaščitni dejavniki pri izgorelosti so
»samoučinkovitost« in pozitiven odnos, optimizem, čustvena podpora iz okolja,
ekstravertiranost in sposobnost dobrega komuniciranja (Selič idr., 2008).
Trden občutek samoučinkovitosti veča posameznikove dosežke in dobro počutje na več
načinov. Ljudje s tem občutkom zahtevne in težke naloge obrnejo v izziv, ki ga je treba
obvladati in jih ne doživljajo kot grožnje, ki jih je treba preprečiti. Takšno prepričanje
spreminja notranjo motivacijo in oblikuje močno predanost nalogi in kljub težavam veča
posameznikova prizadevanja. Posamezniki k nevarnim situacijam pristopajo s prepričanjem,
da bodo nadzor lahko izvajali. Ob neuspehu se posamezniki hitro opomorejo. Vzroke
neuspeha pripišejo pomanjkanju znanja in veščin ali nezadostnim naporom. Trden občutek
samoučinkovitosti in prizadevanja vodi posameznike k dosežku, zmanjšujejo stres in
ranljivost za depresijo (Bandura, 2001).
Samoučinkovitost je povezana s predanostjo izvajanja delovnih nalog in opravljanjem
poklica. Nizka stopnja samoučinkovitosti v študiji pri učiteljih se je izkazal kot napovednik
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
34
depersonalizacije in emocionalne izčrpanosti, vendar se je pod vplivom nadzora in
zavzetosti za delo zmanjšala ali izginila (Prieto, 2009).
Zaznana samoučinkovitost je negativno povezana z dimenzijami čustvene izgorelosti in
depersonalizacije, pozitivno pa z osebno izpolnitvijo tudi pri zaposlenih v slovenski vojski
(Tušak, Dimec, Masten in Tušak, 2008). Želja vojakov, da ostanejo pri delu v slovenski
vojski, je statistično pozitivno povezana z devetimi spremenljivkami, med njim s splošno
samoučinkovitostjo (nizka pozitivna povezanost), osebno izpolnitvijo in drugimi.
Posamezniki, ki izražajo visoko osebno izpolnitev se s stresom spoprijemajo zelo
konstruktivno in aktivno (z logično analizo, pozitivno oceno, reševanjem težav in iskanjem
alternativnega zadovoljstva). Visok občutek čustvene izčrpanosti in depersonalizacije
(visoka stopnja izčrpanosti) se povezuje z doživljajem večje količine stresa na delovnem
mestu, z napetostjo in z negativnimi čustvi. To pomeni, da tisti posamezniki, ki bolj
izgorevajo, doživljajo še več stresa na delovnem mestu, so manj aktivni pri reševanju
problema in napetost doživljajo predvsem z negativnimi čustvi (Tušak idr., 2008).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
35
4 ZADOVOLJSTVO PRI DELU
Zadovoljstvo pri delu je koncept, ki ga raziskovalci različno pojmujejo. Povezujejo ga z
motivacijo in se običajno definira kot notranje stanje in odnos posameznika do zanj
pomembnih vidikov dela. Navezuje se na dejavnike, ki so pomembni na nivoju
organizacije kot na zadovoljstvo, ki ga zaposleni čutijo ob teh dejavnikih. Zadovoljstvo pri
delu bi najkrajše lahko opredelili kot pozitivno naravnanost, oziroma pozitivno
emocionalno stanje posameznika do dela (Locke, 1976; Judge in Bono, 2001; Mihalič,
2008). Je rezultat posameznikovega doživljanja, pojmovanja in vrednotenja delovnega
okolja in lastnih izkušenj (Judge in Bono, 2001), ter načina občutenja vseh elementov
delovnega mesta. Prijeten občutek, kot rezultat serije uspešnih dogodkov na delovnem
mestu pa oblikuje zadovoljstvo pri delu (Caprara, Barbaranelli, Steca, in Malone, 2006).
Poleg tega je zadovoljstvo pri delu osebna ocena dela in izkušenj pri delu, ki jo oseba
zaznava na temelju izpolnitve z delom povezanih pričakovanj v delovnem kontekstu
(Fister, 2003).
Zadovoljstvo pri delu lahko razumemo z vidika posameznikovega zadovoljevanja
osnovnih in višjih potreb. Lahko ga pojmujemo z vidika možnosti zadovoljevanja in
izpolnjevanja pričakovanj zaposlenih, pri uresničevanju osebnih in skupnih ciljev (Mihalič,
2008). Na osnovi motivacije izhajata oba koncepta, samoučinkovitost in zadovoljstvo.
Zadovoljstvo pri delu se pojmuje kot želena posledica dela. Samoučinkovitost, kot
posmaznikov vir na delovnem mestu, je povezana z zadovoljstvom pri delu. Teorije
motivacije, ki jih povezujejo z zadovoljstvom pri delu, izhajajo v temelju iz Maslowe
teorije potreb, ki se je stalno dopolnjevala in nadgrajevala. Te so že bile predstavljene v
poglavju 2. V tem delu za dodatno razumevanje zadovoljstva pri delu predstavljam le
Herzbergerjevo dvofaktorsko teorijo higienikov in motivatorjev.
Herzbergerjeva dvofaktorska teorija higienikov in motivatorjev
Herzberg, Mausner in Snyderman (2010) so izhajali iz preprostega dejstva,
pridobljenega na osnovi raziskav, da kljub kulturološkim razlikam, delavci po svetu
nakazujejo na tendenco, da je zadovoljstvo povezano z notranjimi dejavniki dela (angl. job
intristics), nezadovoljstvo pa z zunanjimi dejavniki dela (angl. job extrinsics). Po
Herzbergovi interpretaciji torej na delovno motivacijo vplivata dve skupini faktorjev,
motivatorji in higieniki. Higieniki, kot jih Herzberg imenuje so fizične in fiziološke
razmere in pogoji delovnega mesta, nadzor, medosebni odnosi, delovni pogoji, politika
upravljanja podjetja, delovna varnost, plačilo in ugodnosti. Vsi ti faktorji so povezani s
kontekstom delovnega okolja. Če ti faktorji niso ustrezni, se po teoriji pojavi delovno
nezadovoljstvo. Če so ti faktorji ustrezni in pozitivni, so ovire za zadovoljstvo pri delu
odstranjene. Zadovoljitev higieničnih potreb še ne vodi v zadovoljstvo pri delu, temveč le
v zmanjšanje ali odsotnost nezadovoljstva (Herzberg idr., 2010).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
36
Avtorji navajajo, da so motivatorji: dosežki, priznanje, delo samo, odgovornost,
osebnostna rast. Motivatorji so povezani z naravo dela samega in posledicami dela.
Faktorji, ki vodijo v delovno zadovoljstvo so tisti, ki zadovoljujejo posameznikovo potrebo
po aktualizaciji pri delu. Vsebina motivatorjev (Herzberg idr., 2010) je podobna opisu
delovnih virov, kot jih navajata (Bakker in Dermerouti, 2007): delo samo, avtonomija,
raznolikost delovnih nalog, fleksibilnost.
Za razliko od higienikov, ki s svojo prisotnostjo ne povzročijo delovnega zadovoljstva,
temveč neko nevtralno stanje, pa prisotni motivatorji vodijo v zadovoljstvo pri delu. Po
teoriji, odsotnost motivatorjev ne pomeni nezadovoljstvo, temveč nevtralno stanje kot
prisotnost higienikov, ki ni ne zadovoljstvo in ne nezadovoljstvo pri delu (Herzberg idr.,
2010).
Zadovoljstvo pri delu je odraz kvalitete življenja organizacije, hkrati pa tudi napovednik
nefunkcionalnih vedenj kot sta absentizem, zamenjava delovnih mest znotraj organizacije.
Zadovoljstvo pri delu je opredeljeno kot vsota pozitivnih naravnanosti do različnih
dejavnikov kot so: plača, delo samo, stil vodenja, možnosti promocije lastnega dela in
delovnimi pogoji. Raziskave so proučevale odnos zadovoljstva pri delu z osebnostnimi in
delovnimi dejavniki. Abbu-Bader (1998) jih je razvrstil v štiri skupine. Prva se nanaša na
osebne značilnosti, kot so spol, starost, izobrazbo in etnično pripadnost. Druga skupina se
nanaša na delovne razmere, kot so konflikt vlog, število strank, delovne obremenitve in
samostojnost pri delu. Tretja skupina se nanaša na delovne spodbude, kot so možnosti za
promocijo, dobra plača in nagrajevanje. Četrta skupina se nanaša na medosebne odnose na
delovnem mestu, kot so nadzor in delo s sodelavci.
Vedno več študij potrjujejo pomen socialne opore v okviru dela. Tako kakovost opore s
strani nadrejenih povečuje zadovoljstvo pri delu (Maslach idr., 2001). Hombrados-
Mendieta in Cosano Rivas (2013) se strinjata z Maslach idr., (2001), ki navaja, da je
socialna opora socialni vir, ki deluje na več ravneh in zato je bolj učinkovita kot druge
posamezne strategije.
4.1 POVEZANOST SAMOUČINKOVITOSTI, IZGORELOSTI IN
ZADOVOLJSTVA PRI DELU
Opredelitev samoučinkovitosti (Bandura, 1997) vključuje teorijo notranje motivacije in
teorijo postavljanja ciljev. Ti dve pogosto služita za teoretična izhodišča različnih
empirično preverjenih modelov, ki povezujejo samoučinkovitost in zadovoljstvo pri delu.
Ryan in Deci (2000) v teoriji samodeterminacije navajata, da se občutek kompetentnosti
povezuje s stopnjo notranje motivacije. Bandura (1997) teorijo samoučinkovitosti povezuje
z razvojem notranje motivacije. Ljudje z višjo stopnjo samoučinkovitosti v večji meri
kažejo notranji interes za delovne naloge, kar je povezano z zadovoljstvom pri delu (Fesel
Martinčevič, 2004). Judge, Bono, Erez in Locke, (2005) navajajo, da motivacija deluje kot
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
37
mehanizem, ki lahko poveže nivo pozitivnega samovrednotenja in zadovoljstva pri delu
skozi teorijo postavljanja ciljev.
Caprara, Barbaranelli, Steca in Malone, (2006) so preverjali predpostavko zaznane
splošne samoučinkovitosti kot glavne determinante zadovoljstva pri delu. Z metodo
strukturiranega modeliranja so potrdili konceptualni model, da se zaznana
samoučinkovitost povezuje z zadovoljstvom neposredno, kakor tudi posredno prek zaznane
kolektivne samoučinkovitosti (strukturni koeficient med kolektivno samoučinkovitostjo in
zadovoljstvom znaša 0,70). Judge in Bono sta v metanalitični študiji (2001) ugotovila, da
znaša koeficient korelacije med splošno samoučinkovitostjo in zadovoljstvom pri delu
0,45.
Samoučinkovitost je pogosto proučevana pri učiteljih, pogosto se preverja njen vpliv na
učiteljevo zadovoljstvo pri delu. Canrinus, Helms Lorenz, Beijard, Buitink in Hofman
(2010) so proučevali vpliv samoučinkovitost kot motivatorja na zadovoljstvo pri delu pri
učiteljih. Konceptualno so izhajali iz teorije pričakovanj, atribucijkse teorije za opredelitev
zadovoljstva pri delu, za razumevanje samoučinkovitosti pa je služil Bandurin koncept.
Canrinus idr., (2010) poudarjajo, da je proučevan model možno uporabiti tudi pri drugih
poklicih, ki imajo podobnosti v poklicni identiteti. Poklic delovnega terapevta je vsebinsko
povezan z delom učitelja z osredotočenostjo na osebo, obvladovanjem medsebojnih
odnosov, skupinskim delom in z uporabo posameznikovih virov za doseganje šolske
uspešnosti oziroma uspešne izvedbe aktivnosti. Model Canrinus idr., (2010) vključujem v
teoretična izhodišča za nazornejši prikaz vpliva samoučinkovitosti na zadovoljstvo pri
delu, saj podobnega shematskega prikaza povezanosti samoučinkovitosti in zadovoljstva
pri delu pri delovnih terapevtih nisem našla.
Samoučinkovitost učiteljev (teahers self-efficacy) bi najbolj strnjeno lahko opredelili
kot zaznano zmožnost vpliva na učno uspešnost učencev v razredu, če vzamemo razred,
kot šolsko okolje (Canrinus idr., 2010). Učiteljeva zaznana samoučinkovitost se sestoji iz
sposobnosti izvajanja zahtev poklicnih nalog in obvladovanja medsebojnih odnosov, ki so
vpeti v proces poučevanja, kakor tudi izvajanja organizacijskih nalog v sistemu šole.
Učiteljeva samoučinkovitost, zadovoljstvo pri delu, poklicna pripadnost in stopnja
motivacije so del poklicne identitete učitelja. Na osnovi proučevanih študij so predstavili,
da učiteljeva samoučinkovitost prispeva k spremembi stopnje motiviranosti, na
zadovoljstvo pri delu in na poklicno pripadnost. V nadaljevanju zadovoljstvo pri delu
vpliva na stopnjo motiviranosti, sprememba v stopnji motiviranosti pri opravljanju poklica
pa vpliva na poklicno pripadnost. Ugotovili so, da je poklicna učinkovitost velik motivator
učiteljevega dela, in da imata skupaj z zadovoljstvom pri delu ključno vlogo. Teoretični
model, prikazana na sliki 12, so empirično preverili pri 1214 srednješolskih učiteljih.
Parametri za različne starostne skupine učiteljev, navedeni raziskavi, so podobni (Canrinus
idr., 2010).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
38
Slika 12: Konceptualni model vpliva učiteljeve samoučinkovitosti na izvajanje poklica (Canrinus idr., 2010)
Učiteljevo samoučinkovitost so krepili vplivi na predstavljene dejavnike v sliki 12. Učitelji
v raziskavi so navajali, da so se počutili učinkovite in okrepljene, če so imeli podporno
delovno okolje, med katerim so poudarili pomembnost podpore šolskih odborov.Ta je bila
izkazana prek poslušanja in upoštevanjem učiteljevega mnenja.
Turk (2013) v raziskavi vpliva socialnih veščin in obvladovanjem stresa na
samoučinkovitost, ugotavlja značilno spremembo v zaznavanju samoučinkovitosti. Višji
občutek samoučinkovitosti se odraža v boljših obvladovanjih stresnih procesov, višji
samozavesti, večji kondiciji in boljši adaptaciji.
Splošna samoučinkovitost prek samovrednotenja posredno vpliva tako na zadovoljstvo
pri delu kot na zadovoljstvo z življenjem. Zadovoljstvo pri delu vključuje kognitivne in
afektivne odzive na delo in delovno situacijo (Fister, 2003), oziroma posameznikova
splošna stališča do lastnega dela, do dejavnikov, ki so z njim povezani, tudi do življenja
nasploh.
4.1.1 IZGORELOST IN ZADOVOLJSTVO PRI DELU
Raziskovanje izgorelosti in zadovoljstva pri delu izkazuje med njima negativno
povezanost, koeficienti korelacije se gibljejo med – 0,40 in – 0,52 (Maslach idr., 2001).
Narava te povezave ostaja odprto vprašanje, saj se ne ve, ali izgorelost na delovnem mestu
povzroča nezadovoljstvo ali obratno. Možno je, da sta oba koncepta posledica kakšnega
drugega dejavnika, na primer slabih delovnih pogojev. Večina jih meni, da je
nezadovoljstvo pri delu posledica izgorelosti (Cherniss, 1980). Cherniss (1980) je
predpostavljal, da so določene delovne karakteristike (prenaporno delo, direkten kontakt z
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
39
osebami, nejasni cilji, slaba supervizija) v interakcijah z osebnostnimi značilnostmi vodile
do stresnih situacij na delovnem mestu, pogoste stresne situacije pa do izgorelosti.
Um in Harrison (1998) sta na podlagi zgoraj omenjenih modelov naredila nov teoretični
model izgorelosti in zadovoljstva z delom. Predvidevala sta, da bo izgorelost vplivala na
zadovoljstvo pri delu. Izpostavila sta konfliktnost in nejasnost vlog kot glavna dejavnika
izgorelosti, ki vplivata na zadovoljstvo pri delu. Strategije spoprijemanja s stresom in
socialna opora naj bi delovala kot mediacijska dejavnika. Preverjala sta veljavnost modela
z linearno regresijo in odkrila, da ima konfliktnost vlog velik vpliv na izgorelost in
zadovoljstvo pri delu. Socialna opora deluje kot mediator med izgorelostjo in
zadovoljstvom pri delu, povezava v njunih raziskavah pa se je izkazala kot zelo šibka (r =
0,29).
Hurt, Grist, Malesky in David (2013) so v študiji terapevtov, ki delajo z osebami z
motnjo avtističnega spektra, našli pozitivne korelacije med samoučinkovitostjo in osebno
izpolnitvijo (dimenzija izgorelosti) in zadovoljstvom pri delu. Povezanost med čustveno
izčrpanostjo, depersonalizacijo in zadovoljstvom pri delu se je izkazala negativna, medtem
ko je osebna izpolnitev z zadovoljstvom pri delu izkazala pozitivno korelacijo (r = 0,56).
Avtorji so potrdili navedbe drugih, da je izgorelost zaposlenih, ki delajo z osebami, ki
imajo »kognitivne zmanjšane zmožnosti« (osebe z avtizmom, z motnjo v duševnem
zdravju) na dimenziji čustvene izčrpanosti in depersonalizacije višja, kot pri zaposlenih, ki
obravnavajo osebe z drugo vrsto težav.
Perič (2004) je raziskovala povezanost izgorelosti z zadovoljstvom pri delu pri
slovenskih šolskih psihologih. Ugotovila je, da je zadovoljstvo pri delu povezano z nižjo
stopnjo izgorelosti.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
40
5 ZADOVOLJSTVO Z ŽIVLJENJEM
Zadovoljstvo z življenjem predstavlja temeljno komponento subjektivnega blagostanja,
ki ga lahko opredelimo kot splošno oceno dobrega počutja, zadovoljstva in sreče. Tudi
teorije zadovoljstva z življenjem, tako kot teorije zadovoljstva pri delu, izhajajo iz teorij
motivacijskih dejavnikov, druga skupina teorij pa poudarja vplive izkušenj in socialnega
okolja (Musek in Avsec, 2002).
Zadovoljstvo z življenjem se opisuje kot posameznikovo vrednotenje in doživljanje
lastnega življenja (Diener, Emmons, Randy, in Griffin, 1985). Dienerjeva teorija vključuje
dve plati zadovoljstva, kognitivno in emocionalno komponento zadovoljstva, ki vključuje
pozitivno in negativno komponento. Zadovoljstvo z življenjem predstavlja kognitivno
komponento subjektivnega blagostanja, večina raziskovalcev pa se strinja, da predstavlja
posameznikovo oceno lastnega blagostanja, zdravja, prijateljstva in partnerstva kot tudi
zadovoljstva s seboj. Povezuje se z doživljanjem prijetnih čustev in nizko stopnjo
negativnih čustev (Diener idr.,1985; Poljšak Škraban, 2010). Diener (1984) zadovoljstvo z
življenjem pojasnjuje kot subjektivno oceno splošne kakovosti življenja. Pozitivne ocene
zadovoljstva z življenjem so povezane s srečo in zadovoljstvom, medtem ko so negativne
ocene zadovoljstva z življenjem povezane z depresijo. Diener (1984) označuje tri glavne
dejavnike zadovoljstva z življenjem. Prvi poudarja, da je zadovoljstvo subjektivno in tako
obstaja v individualnem doživljanju osebe. Drugi kriterij določa, da subjektivno
zadovoljstvo vsebuje pozitivna merila. Zadnji, tretji dejavnik, pa pravi, da subjektivno
zadovoljstvo vsebuje celotno oceno vseh vidikov življenja osebe. Če ravno oseba doseže
zadovoljstvo le na posameznem področju življenja, je subjektivno zadovoljstvo integrirana
ocena posameznikovega življenja. Subjektivno doživljanje zadovoljstva se odraža v
pozitivnih izidih v treh osnovnih in primarnih življenjskih področjih: delu, socialnih
odnosih in zdravju (Dimec, Mahnič, Marinšek, Mastnek in Tušak, 2008). Različni
raziskovalci (Diener in Biswas Diener, 2000; Diener, Suh in Oishi, 1997; Myers in Diener,
1995, vsi v Dimec idr., 2008) so ugotovili, da so na splošno ljudje prej zadovoljni kot
nezadovoljni s svojim življenjem.
Biti zadovoljen s specifičnimi vidiki življenja, kot so socialni odnosi, zdravje in delo,
prispeva k splošnemu zadovoljstvu z življenjem. Zadovoljstvo z življenjem je opredeljeno
kot splošna ocena, o tem, kaj oseba dejansko naredi iz svojega življenja, v primerjavi med
dosežki in pričakovanji. Ocena zadovoljstva z življenjem pomeni, da oseba v dejanskih
življenjskih okoliščinah preuči in pretehta konkretne vidike svojega življenja, dobre in
slabe in to primerja z izbranimi merili zadovoljstva s svojim življenjem (Diener idr., 1985).
Zadovoljstvo z življenjem je pogosto uporabljen kot globalni kazalnik kakovosti življenja
v vseh njegovih razsežnostih.
Zadovoljstvo z življenjem predstavlja temeljno komponento subjektivnega blagostanja,
ki ga lahko opredelimo kot splošno oceno dobrega počutja, zadovoljstva in sreče. Tudi
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
41
teorije zadovoljstva z življenjem, tako kot teorije zadovoljstva pri delu, izhajajo iz teorij
motivacije, druga skupina teorij pa poudarja vplive izkušenj in socialnega okolja (Musek in
Avsec, 2002).
Zadovoljstvo z življenjem se odraža tudi na delovnem področju, v večji delovni
učinkovitosti posameznikov, ki so s svojim življenjskim stanjem zadovoljni, temveč tudi v
večji učinkovitosti in uspešnosti prav tako na drugih področjih življenja – naj omenimo
socialni vidik, mentalno in fizično zdravje posameznikovega življenja. Osebe, ki so bolj
zadovoljne s svojim življenjem, dosegajo bolj zadovoljujoče socialne odnose, v
interakcijah so uspešnejše, imajo širšo, bolj razvejano socialno mrežo in več socialne
podpore. Zadovoljstvo z življenjem prispeva tudi k boljšemu zdravju (Lyubomirsky idr.,
2005). Posamezniki, ki so s svojim življenjem bolj zadovoljni, ne dosegajo samo višje
učinkovitosti, ampak so na svojem delovnem mestu deležni tudi drugih prednosti oziroma
ugodnosti, med drugim dosegajo pomembnejša, bolj avtonomna in raznovrstna delovna
mesta, več zaslužijo, poleg tega na delovnem mestu kažejo manj neproduktivnih vedenj in
izgorelosti kot posledice delovnih obremenitev (Lyubomirsky idr., 2005). Vendar pa je
malo študij analiziralo odnos med zadovoljstvom pri delu in zadovoljstvo z življenjem
(Hombrados Mendieta in Cosano Rivas, 2013).
5.1 POVEZANOST SAMOUČINKOVITOSTI, IZGORELOSTI,
ZADOVOLJSTVA PRI DELU IN ZADOVOLJSTVA Z
ŽIVLJENJEM
Karademas (2006) je v svoji raziskavi iskal povezanosti osebnostnih dejavnikov:
samoučinkovitosti, optimizma (v povezavi z zadovoljstvom z življenjem) in socialnim
suportom (zaznavanjem sveta kot pozitivnega). Ugotovil je, da je optimizem povezan z
dnevno čustveno podporo drugih in samoučinkovitostjo. Biti ljubljen, spoštovan in biti
sposoben učinkovito razreševati svoje težave v življenju, ima osnovni pomen za
samoučinkovitost posameznika (Turk, 2013). Turk (2013) v svojih ugotovitvah raziskave
navaja, da je visok občutek samoučinkovitosti pomembna osebnostna lastnost, ki v
kombinaciji s samouravnavanjem in empatijo posamezniku omogoča osebnostni razvoj in
zadovoljstvo v življenju (Turk, 2013). Karademus (2006) opozarja, da lahko visok občutek
samoučinkovitosti, veliko socialnega suporta sproži tudi preoptimistična pričakovanja.
Navaja, da je raziskava pokazala nekonsistentno povezanost med odporno
samoučinkovitostjo in zadovoljstvom v življenju. Odporna samoučinkovitost pomeni
učinkovito in optimistično prenašati breme negativnih posledic stresa. Neprestano
srečevanje s stresnimi situacijami je neprijetno, zato se občutek visoke odporne
samoučinkovitosti ob tem, lahko poveže s splošnim življenjskim nezadovoljstvom
(Karademus, 2006).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
42
Odnos med zadovoljstvom pri delu in zadovoljstvom z življenjem opisujejo in razlagajo
štirje glavni modeli. Spilloverjev model oziroma model generalizacije pravi, da se
zadovoljstvo z enim področjem prenese tudi na drugo področje. Kompenzacijski model
poudarja negativno povezavo med obema spremenljivkama. Nezadovoljstvo z enim
področjem se kompenzira z zadovoljstvom na drugem področju. Segmentacijski model
domneva, da spremenljivki nista medsebojno povezani. Disagregacijski model navaja, da
posameznikova ocena pomembnosti njegovega dela določa odnos med delovnim in
življenjskim zadovoljstvom, pri čemer je povezava bolj pozitivna pri tistih, ki svoje delo
cenijo (Cramer, 1995).
Zadovoljstvo z življenjem je po nekaterih raziskavah celo boljši napovednik
posameznikove delovne učinkovitosti kot zadovoljstvo z delom (Dimec idr,. 2008). Tušak,
Dimec, Masten in Tušak (2008) so raziskovali povezanost samoučinkovitosti, izgorelosti,
zdravja, prisotnosti stresa na delu in zadovoljstva z življenjem pri zaposlenih v slovenski
vojski. Splošno zadovoljstvo z življenjem je statistično povezano s štirinajstimi
spremenljivkami. Pozitivne korelacije se pojavijo s splošno samoučinkovitostjo, osebno
izpolnitvijo. Zadovoljstvo z življenjem negativno korelira s številom stresnih dogodkov,
stresom na delovnem mestu, čustveno izčrpanostjo, depersonalizacijo in drugimi.
Hombrados Mendieta in Cosano Rivas (2013) navajajo, da nekatere študije izgorelosti
pri socialnih delavcih v Španiji kažejo, da izgorelost negativno vpliva tudi na kakovost
življenja izven delovne organizacije. Socialna opora na delovnem mestu neposredno
povečuje zadovoljstvo pri delu dela in posredno povečuje zadovoljstvo z življenjem prek
zadovoljstva pri delu. V nadaljevanju predstavljam proučevan model neposrednega in
posrednega vpliva izgorelosti na zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvo z življenjem pri
socialnih delavcih v Španiji (Hombrados Mendieta in Cosano Rivas, 2013). Avtorja sta v
modelu poleg navedenega preverjala tudi vpliv socialne opore na delovnem mestu, tako na
izgorelost kot na oba vidika zadovoljstva, kar prikazuje slika 13.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
43
Slika 13: Prikaz vpliva na izgorelosti na zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvo z življenejm in pomen socialne
opore na delovnem mestu (Hombrados-Mendieta in Cosano-Rivas, 2013, str.239)
Neposredni vplivi so prikazani z ravnimi puščicami, posredni pa s krivimi in s
puščicami s prekinjeno črto. Koeficienti kažejo, da povečanje izgorelosti neposredno in
znatno zmanjša socialno oporo na delovnem mestu (γ = – 0,42) in zadovoljstvo pri delu (γ
= – 0,33). IzgoreIost ima tudi posreden in zelo močan učinek prek socialne opore na
delovnem mestu na zadovoljstvo pri delu (γ = – 0,22). Opora na delovnem mestu ima
dvojno vlogo: povečuje zadovoljstvo in zmanjša učinke izgorelosti. Izgorelost neposredno
in negativno vpliva na zadovoljstvo z življenjem (γ = – 0,15) prek socialne opore na
delovnem mestu in na zadovoljstvo pri delu. Socialna opora na delovnem mestu ima
neposreden pozitiven učinek na zadovoljstvo pri delu (β = 0,52), in posredni učinek prek
zadovoljstva na delovnem mestu, na zadovoljstvo z življenjem (p = 0,14). Končno,
povečano zadovoljstvo na delovnem mestu povečuje tudi zadovoljstvo z življenjem (β =
0,27) pri socialnih delavcih (Hombrados Mendieta in Cosano Rivas, 2013).
V raziskavi je glavni poudarek na socialni opori na delovnem mestu, ki s svojo
prisotnostjo zmanjšuje vpliv izgorelosti na zadovoljstvo pri delu in na zadovoljstvo z
življenjem. V tem modelu ima socialna opora vpliv na zadovoljstvo z življenjem, vendar
samo prek zadovoljstva pri delu. Rezultati raziskave kažejo na pomen socialne opore na
delovnem mestu (opora nadrejenih, sodelavcev, institucije). Če se socialna opora zveča, se
izgorelost zmanjša, če se socialna opora zmanjša, se zmanjša zadovoljstvo pri delu in
posredno prek tega zadovoljstvo z življenjem. Nezadovoljstvo pri delu vpliva na
zadovoljstvo z življenjem (Hombrados Mendieta in Cosano Rivas, 2013). Avtorja navajata,
da je bil model potrjen v longitudinalnih študijah (Wolpin idr., 1991 v Hombrados
Mendieta in Cosano Rivas, 2013). Posledice izgorelosti na delovnem mestu segajo dlje od
delovnega mesta, posredno prek nižje socialne opore se zmanjša tudi kakovost življenje
izven delovnega mesta. Čeprav obstaja nekaj prispevkov na to temo (npr. Rice idr., 1992 v
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
44
Hombrado Mendieta idr., 2013), večina študij posledice izgorelosti proučuje bolj na
delovnem mestu.
V magistrskem delu sem se osredotočila na analizo zaznanih ravni zadovoljstva z
življenjem zaposlenih delovnih terapevtov, zadovoljstva pri delu v razmerju do
samoučinkovitosti in izgorelosti.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
45
6 DELOVNA TERAPIJA
Delovna terapija je na osebo usmerjena zdravstvena stroka, ki spodbuja/promovira
zdravje in dobro počutje skozi dejavnost/aktivnost. Primarni cilj delovne terapije je
omogočiti ljudem, da sodelujejo v aktivnostih vsakdanjega življenja (World Federation of
Occupational Therapists, b. d, v nadaljevanju WFOT 2012). Delovni terapevt je
zdravstveni sodelavec, ki je pri svojem delu usmerjen na osebo. V Sloveniji deluje v
institucijah in v skupnosti na področju izobraževanja, duševnega zdravja, zaposlitvene
rehabilitacije, somatike, obravnave otrok in mladostnikov in v socialnih zavodih (Šuc in
Galof, 2014).
Delovni terapevt obravnava posameznike, katerih vsakdanje življenje je ovirano,
omejeno ali oteženo zaradi posledic poškodb, bolezni ali motenj v duševnem in telesnem
razvoju ter staranja. Pri opravljanju poklica se največkrat srečuje z osebami z zmanjšanimi
zmožnostmi (WHO, 2007)6. Delovna terapija pomaga ljudem razvijati »sposobnosti za
življenjske naloge«, potrebne za samostojno in zadovoljno življenje. Ko sposobnosti ni
mogoče razviti ali izboljšati, delovna terapija ponuja ustvarjalne rešitve in možnosti za
izvedbo posameznikovih (dnevnih) aktivnosti s prilagajanjem okolja in z vzpostavljanjem
socialne podpore .
Domena delovne terapije so aktivnosti, ki jih ljudje izvajajo v vsakdanjem življenju;
pomen, ki jim ga pripisujejo in vpliv, ki ga ima to delovanje na njihovo zdravje in dobro
počutje. To pomeni, da delovni terapevt ne prispeva le k povrnitvi zdravja in funkcije,
ampak tudi k zadovoljevanju posameznikovih potreb, ki izhajajo iz širokega socialnega
konteksta. Namen delovne terapije je tako pomagati ljudem z motnjami v razvoju,
fizičnimi in duševnimi boleznimi/motnjami, po nesrečah, s starostnimi težavami ali
okoljskimi omejitvami pri soočanju z izzivi vsakdanjega življenja (Baum in Christiansen,
1997).
Delovni terapevt naj bi bil pri svojem delu empatičen, kar pomeni, da se zna vživeti v
uporabnika, ga razumeti na njegov lastni način. Terapevtski odnos predstavlja delovnemu
terapevtu čustvene, kognitivne in vedenjske zahteve ob težavah, stiskah, nezmožnostih in
oviranosti uporabnikov. Delovno terapevtski proces je strokovna zahteva poklica, ključno
je omogočiti izvedbo ali vključiti uporabnika v zanj pomembno aktivnost. Ta zahteva
delovnemu terapevtu, lahko predstavlja frustracijo, stres, ali izziv. Če izhajam iz empirično
preverjenih teoretskih osnov pri drugih omenjenih poklicih, (npr. učitelju), bi delovnemu
terapevtu z visoko stopnjo učinkovitosti takšna zahteva predstavljala izziv, v katerega bi
vložil veliko svojih prizadevanj. V praksi tako srečujemo terapevte, ki si nenehno
prizadevajo iskati možnosti za izvedbo in vključenost uporabnika v aktivnosti, ne glede na
njihove zmanjšane zmožnosti, za razliko od nekaterih, katerih prizadevanja se hitro
6 Osebe z zmanjšano zmožnostjo po definiciji Svetovne zdravstvene organizacije.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
46
končajo. Raziskave navajajo delovne zahteve za poklic delovnega terapevta: previsoka
pričakovanja svojcev, uporabnikova nizka motiviranost, premalo denarja, neustrezna
zakonodaja, nizek poklicni status, razkorak v ciljih delodajalca in delovnega terapevta,
časovni pritiski, preveliko število uporabnikov, prevelika količina obveznega
dokumentiranja (Gupta idr. 2012; Scanlan Still, 2013). Navedeni dejavniki lahko
prispevajo k izgorelosti (Maslach idr., 2002).
V nalogi me zanima le povezanost samoučinkovitosti z zadovoljstvom pri delu delovnih
terapevtov.
Poklicno identiteto tvorijo splošne in specifične kompetence. Te so po navedbah
svetovnega in ameriškega združenja delovnih terapevtov sledeče: komunikacija, timsko
delo, proces delovne terapije, uveljavljanje zahtev, strokovna obrazložitev, profesionalno
vedenje, kakovost storitev in vodenje ljudi (AOTI, 2008). Velkavrh (2012) v svojem
magistrskem delu, na podlagi izdelave posebnega postopka poudari sledeče strokovne
kompetence za poklic delovnega terapevta: strokovnost, sodelovanje, timsko delo,
ustvarjalnost in inovativnost, odličnost, obvladovanje sprememb, usmerjenost k
uporabniku, odprtost in prepričljivost. Doseganje kompetenc v poklicnih nalogah prispeva
k zaznavanju specifične delovne samoučinkovitosti.
6.1 SAMOUČIKOVITOST DELOVNIH TERAPEVTOV
Samoučinkovitost pri delovnih terapevtih je raziskana le v tujini (Sample Dormer, 2013;
Vax idr., 2012). Koncept samoučinkovitosti je prisoten v teoretičnih modelih delovne
terapije (Kielhofner, 2008). Zaznana samoučinkovitost je pomembna za izvedbo aktivnosti,
vendar premalo integrirana v delovnoterapevtsko prakso. Pri osebah po poškodbah ali
bolezni v delovnoterapevtski obravnavi zaznana samoučinkovitost posameznika vpliva na
učinkovitost izvedbe vsakdanjih aktivnosti (Gage, Noh, Polatajko in Kaspar, 1994).
Malo študij proučuje zaznano samoučinkovitost pri delovnih terapevtih v kontekstu
njihovega delovnega mesta. Študija splošne in delovne samoučinkovitosti pri delovnih
terapevtih v Izraelu, ki delujejo na področju duševnega zdravja, je izkazala visoko stopnjo
obeh zaznanih samoučinkovitosti in pozitivno korelacijo med obema vrstama
samoučinkovitost (Vax idr., 2012). Na šolskem področju v Massachusettsu so oblikovali
postavke za merjenje splošne samoučinkovitosti, samoučinkovitosti sodelovanja,
organiziranosti in zagotavljanja storitev. Vprašalnik samoučinkovitosti za delovne
terapevte je bil osnovan na lestvici šolske samoučinkovitosti in kompetencah delovnega
terapevta iz ameriškega združenja delovnih terapevtov. Postavke vprašalnika so bile
pregledane s strani profesorjev delovne terapije in v malih skupinah delovnih terapevtov.
Delovni terapevti so pri obravnavi otrok v šolah v Massachusettsu izkazali visoko stopnjo
merjene samoučinkovitosti v celoti, pri posamezni specifični samoučinkovitosti pa je bil
delež visoke stopnje nekoliko nižji (Sample Dormer, 2013).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
47
Študija, izvedena v centru za brezdomce, kjer izvajajo program podpore za duševno
zdravje, je proučevala vpliv delovno-terapevtskega svetovanja na samoučinkovitost. Ta
študija je imela dva namena: prvič, da razišče, v kakšnem obsegu je dodajanje
svetovalnega modula delovne terapije vplivalo na zadovoljstvo pri delu in
samoučinkovitost vodjem programa in drugič, da prepozna dejavnike, ki tako pozitivno kot
negativno, vplivajo na storitve delovne terapije. Namen študije je bil, proučiti v kolikšni
meri bo dvoletno svetovanje 14 delovnim terapevtom, vodjem primerov, vplivalo na
zaznavanje samoučinkovitosti in zadovoljstvo pri delu. Statistično pomembne razlike pri
zadovoljstvu na delovnem mestu in zaznavanju lastne učinkovitosti, so se izkazale po 18
mesecih, ko so vodje primerov bolj aktivno iskali storitve, uporabniki pa so poročali o
boljšem izidu delovno terapevtske obravnave. Rezultati kažejo, da trening in profesionalna
podpora za vodje primerov, lahko izboljšata zadovoljstvo pri delu in samoučinkovitost.
Delovnoterapevtsko svetovanje bi bilo lahko v pomoč pri storitvah za promocijo zdravja,
in sprememb na področju varnosti v domačem okolju (Seroczynski, Susan Meyers, Lamb,
in Haynes (2011).
Koncept zaznane delovne samoučinkovitosti delovnega terapevta vključuje zahteve
delovnih nalog, poklicne kompetence in kako jih doživlja delovni terapevt. Delovno
samoučinkovitost lahko delimo na dve domeni: splošno samoučinkovitost in delovno
samoučinkovitost, ki se nanaša na to, kako posameznik obvladuje zahteve, spremembe in
izzive pri delu v danih delovnih pogojih (Vax idr. 2012). Avtorja Bong in Skaalvik (2003)
poudarjata, da ima pri zaznavanju samoučinkovitosti (in tudi samopodobe)7 kompetentnost
osrednje mesto.
Razumevanje in dvig delovne samoučinkovitosti je ključnega pomena za opravljanje
poklica v delovnem okolju (Vax idr., 2012). Visoka delovna samoučinkovitost lahko
prispeva k ponosu ob dosežkih, večji predanosti in kompetentnosti pri izvajanju poklicnih
aktivnosti. Posledično visoka samoučinkovitost zmanjšuje izgorelost (Vax idr., 2012). Vax
idr., (2012) so razvili lestvico delovne samoučinkovitosti delovnih terapevtov na področju
obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju. Izhajali so iz značilnih aktivnosti tega
področja dela, ki jih je v svoji študiji navedel Cottrell (1990) in zahtev dela na tem
področju. Vprašalnik delovne samoučinkovitosti je vključeval 56 postavk, ki so združene v
šest kategorij, predstavljale temeljne naloge oziroma zahteve v poklicu. Posamezne
postavke v vsaki kategoriji pa predstavljajo kompetence, kar potrjuje izpolnjevanje nalog
in doseganje zahtev.
Kominkacija z uporabniki in drugimi.
7 Kompetonst je glavni vir informacij tako za samoučinkovitost, kot samopodobo. Razlike so v relativni
časovni stabilnosti samopodobe nasproti samoučinkovitosti. Avtorja Bong in Skaalvik (2003) zagotavljata,
da je samoučinkovitost hierarhično nižji vidik samopodobe, saj samoučinkovitost deluje kot predhodnik
razvoja samopodobe.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
48
Ocenjevanje (evalvacija) uporabnikovih zmožnosti, potreb in virov.
Načrtovanje delovno-terapevtskih posegov.
Izvedba delovno-terapevtske obravnave.
Svetovanje, manegement in supervizija.
Poročanje in dokumentiranje.
Visoka stopnja zaznane samoučinkovitosti je povezana z nivojem dosežka, medtem ko je
nizka stopnja pogosto povezana z izčrpanostjo in depresivnostjo (Aftah, Ali Shah in
Mehmood, 2012).
6.2 DELOVNA TERAPIJA IN IZGORELOST
Izgorelost pri delovnih terapevtih je v tujini dobro raziskana. Raziskave kažejo, da je
najbolj prisotna pri tistih, ki delajo z osebami s težavami v duševnem zdravju (Jahrami,
2009; Scanlan in Still, 2013), in pri delovnih terapevtih, ki delajo z osebami, s kroničnimi
obolenji (Painter, Akroyd, Elliot in Adams, 2003). Izsledki tujih raziskav kažejo na srednjo
(Rogers in Dodson, 1988; Schlenz, Guthrie in Dudgeron, 1995) ali visoko stopnjo
izgorelosti pri delovnih terapevtih na dimenziji čustvene izčrpanosti (Balagun, Titiloye,
Oyeyemi in Katz, 2002; Jahrami, 2009; Painter idr., 2003). Scanlan Still (2013) v svoji
raziskavi med delovnimi terapevti v Avstraliji ugotavlja, da je izgorelost povezana z nižjo
stopnjo zadovoljstva, občutkom utrujenosti in visokimi zahtevami uporabnikov in njihovih
družin na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju. Nizka osebna izpolnitev
se nanaša na občutek nizke učinkovitosti pri delu, pri delovnih terapevtih ga redko
zasledimo (Gupta idr., 2012).
Rastoče delovne obremenitve, nerealne zahteve vodij v delovni organizaciji,
uporabnikov in njihovih družin, so izkazale povezanost z izgorelostjo pri delovnih
terapevtih v Španiji (Gupta idr. 2012). Preživljanje prostega časa z družino, podporne
socialne mreže in telesne aktivnosti so bile največkrat uporabljene strategije za
obvladovanje stresno delovnih razmer. Vzdrževanje smisla za humor in njegova uporaba,
sta krepila občutek nadzora pri visokih delovnih obveznostih.
6.3 ZADOVOLJSTVO PRI DELU PRI DELOVNIH TERAPEVTIH
Zadovoljstvo pri delu v delovni terapiji izhaja iz občutka dosežka pri zagotavljanju
učinkovite delovno terapevtske obravnave. V zadnjih tridesetih letih pri delovnih
terapevtih najdemo visoko raven zadovoljstva pri delu (Bordieri, 1988; Davis in Bordieri,
1988; Hummell in Koelmeyer, 1999; Lysack, Stadnyk, Paterson, McLeodi n Krefting,
1995; Nordholm & Westbrook, 1981; Pringle, 1996; Rees in Smith, 1991 v Moore,
Cruickshank, in Haas, 2006). Le nekaj raziskav navaja nizke stopnje zadovoljstva pri delu
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
49
in to pri delovnih terapevtih, ki delajo na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem
zdravju. Avstralska študija poroča o nizki stopnji zadovoljstva pri delu delovnih terapevtov
na področju duševnega zdravja, prav tako navaja nižje zaznan občutek dosežka v delovno-
terapevtski obravnavi (Sturgess in Poulsen, 1983). Teoretična izhodišča razumevanja
zadovoljstva pri delu so opredeljena na osnovi Herzbergove dve faktorski teorije
zadovoljstva in nezadovoljstva (Herzberg, 1966).
Delovni terapevti v Grčiji generalno izkazujejo visoko stopnjo zadovoljstva pri delu
(Politis, Tzonichaki in Gioftsos, 2015), medtem ko delovni terapevti v javnem zdravstvu v
Južni Afriki izkazujejo nizko stopnjo zadovoljstva (Swanepoel, 2010).
Delovni terapevti v študiji zadovoljstva pri delu (Jenkins, 1991) izražajo raznolikost
dela in izzivov kot dejavnika, ki pozitivno vplivata na zadovoljstvo pri delu. Izkušnja
uživanja v skupinskem delu in medsebojno sodelovanje sta predstavljala drugi pomembni
vir zadovoljstva pri delu. Študija Wesley in Clemson (1992) navaja, da so viri zadovoljstva
pri delu delovnih terapevtov izkušnja delovanja v multidisciplinarnem timu, podporni
odnosi in status poklica med drugimi strokami.
K splošnemu zadovoljstvu pri delu delovnih terapevtov, ki delajo v psihiatrični oskrbi
na Švedskem, prispevajo komunikacija, sodelovanje med zaposlenimi (Eklund in Hallberg,
1999). Največji vir delovnega nezadovoljstva je bil vpliv sorodnikov na bolnikovo
zdravstveno nego. Avtorji navajajo, da so starejši terapevti, z več delovnimi izkušnjami,
poročali o višji stopnji zadovoljstva pri delu.
V svoji študiji, Bush, Powell in Herzberg (1993: 927) navajajo, da so poklicna/karierna
pričakovanja v končni fazi vplivala na poklicno zadovoljstvo delovnih terapevtov in
posledično tudi na nadaljevanje opravljanja dela v tem poklicu. Visoke delovne
obremenitve in slab poklicni status med drugimi strokami so bili navedeni kot
najpogostejši razlog za nezadovoljstvo pri delu in razlog, za odhod iz delovnega mesta.
Raziskava (Moore idr., 2006) v Avstraliji, je pokazala, da je bila večina anketiranih
delovnih terapevtov zadovoljna. Raznolikost dela, značilna za delovno terapijo in
samostojnost pri opravljanju delovnih nalog se povezujejo z zadovoljstvom pri delu.
Finančnimi viri, skupaj z nedefiniranimi vlogami in status poklica delovnega terapevtov
prispevajo k nezadovoljstvu pri delu (Moore idr., 2006). Avtorji so intervjuvali 14
delovnih terapevtov z delovno dobo od 6 mesecev do 20 let, intervjuji so bili dolgi
povprečno 45 min. Enajst delovnih terapevtov je bilo zaposlenih v bolnišnicah, trije pa v
skupnostni obravnavi. V kvalitativni analizi je izšlo šest tem:
všeč mi je delo, ki sem ga izbral, zadovoljen sem v svojem poklicu,
delo z uporabniki »me dela drugačnega«,
raznolikost delovne terapije,
avtonomija,
neznan poklic, njegov status in vloge,
želja po večji razpoložljivosti finančnih sredstev v sistemu.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (teoretični del)
50
Zadovoljstvo z delom je povezano z zadovoljstvom v življenju (Rus in Toš, 2005).
Nekateri ga celo imenujejo kot enega izmed najmočnejših napovednikov zadovoljstva in
kvalitete z življenjem, zato sem v raziskavi proučevala še povezanost teh dveh konceptov.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
51
7 OPREDELITEV PROBLEMA IN CILJI RAZISKAVE
V Sloveniji raziskave o samoučinkovitosti v kontekstu delovnega mesta delovnega
terapevta še ni bilo, prav tako za razliko od drugih zdravstvenih poklicev (npr. medicinskih
sester, zdravnikov), pri delovnih terapevtih izgorelost empirično še ni bila proučevana.
Temeljno se v raziskavi posvečam samoučinkovitosti ter z njo povezanimi korelati na
delovnem mestu. Proučujem zaznana prepričanja o lastni učinkovitosti delovnih terapevtov
v delovnem kontekstu, kar je z vsebinskega vidika zanimivo tudi za socialno pedagogiko.
Z raziskavo analiziram, ali je pri delovnih terapevtih v Sloveniji prisotna izgorelost in
kakšna je stopnja izgorelosti na posameznih dimenzijah. Proučujem stopnje zaznane
splošne in delovne samoučinkovitosti pri delovnih terapevtih in njihovo povezanost z
izgorelostjo. Raziskujem stopnjo zadovoljstva pri delu pri delovnih terapevtih. Proučujem,
ali zaznana splošna in delovna samoučinkovitost ter morebitna izgorelost napovedujeta
zadovoljstvo pri delu pri delovnih terapevtih v Sloveniji, ali zadovoljstvo pri delu vpliva na
zadovoljstvo z življenjem in ali splošna samoučinkovitost vpliva na zadovoljstvo z
življenjem.
Glede na namen raziskave želim odgovoriti na naslednja raziskovalna vprašanja:
1. Kakšna je zaznana splošna in delovna samoučinkovitost pri zaposlenih delovnih
terapevtih v Sloveniji na posameznem področju dela?
2. Kakšna je zaznana stopnja izgorelosti zaposlenih delovnih terapevtov v
Sloveniji na različnih področjih dela delovnega terapevta?
3. Ali se zaznana raven splošne in delovne samoučinkovitosti pri delovnih
terapevtih povezuje z dimenzijami izgorelosti in kako?
4. Ali zaznana raven splošne in delovne samoučinkovitosti in stopnja izgorelosti
pri delovnih terapevtih lahko napovedujeta zadovoljstvo pri delu pri delovnih
terapevtih?
7.1 HIPOTEZE
Glede na teoretične izsledke in na zgoraj navedena raziskovalna vprašanja bom
preverjala sledeče hipoteze:
Hipoteza 1. Stopnja zaznane splošne samoučinkovitost se pri delovnih terapevtih
statistično pomembno razlikuje po področjih dela.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
52
Hipoteza 2. Stopnja zaznane delovne samoučinkovitosti se pri zaposlenih delovnih
terapevtih razlikuje glede na področje dela.
Hipoteza 3. Zaznana stopnja izgorelosti delovnih terapevtov se na posamezni dimenziji
(čustvena izčrpanost, depersonalizacija in osebna izpolnitev) statistično pomembno
razlikuje glede na področje dela in na delovno dobo.
Hipoteza 4. Zaznana stopnja izgorelosti na vseh treh dimenzijah (čustvena izčrpanost,
depersonalizacija in osebna izpolnitev) se pri delovnih terapevtih razlikuje glede stopnjo
zaznane splošne samoučinkovitosti.
Hipoteza 5. Zaznana stopnja splošne in delovne samoučinkovitosti ter izgorelosti
(čustvena izčrpanost, depersonalizacija in osebna izpolnitev) napovedujejo zadovoljstvo
pri delu.
Hipoteza 6. Zadovoljstvo pri delu delovnih terapevtov napoveduje zadovoljstvo z
življenjem.
Hipoteza 7. Zaznana stopnja splošne samoučinkovitosti in izgorelosti (čustvena izčrpanost,
depersonalizacija in osebna izpolnitev) ter zadovoljstvo pri delu delovnih terapevtov
vplivajo na njihovo zadovoljstvo z življenjem.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
53
8 METODA
8.1 POSTOPEK ZBIRANJA PODATKOV
K raziskavi sem povabila zaposlene delovne terapevte, s katerimi sem vstopila v stik
preko vodij delovnih terapevtov v posamezni instituciji, ki sem jih preko telefonskega klica
prosila za sodelovanje v raziskavi. Telefonske številke sem pridobila na spletni strani
posamezne institucije. Vodje so zaposlene delovne terapevte seznanili z možnostjo
sodelovanja v raziskavi, ki je bila prostovoljna in anonimna. Tistim delovnim terapevtom,
ki so bili pripravljeni sodelovati v raziskavi, sem prek njihovih vodij posredovala
vprašalnike in ovojnico z znamko in izpisanim naslovom za vračilo izpolnjenih
vprašalnikov. Poslanih je bilo 245 vprašalnikov, vrnjenih pa 183. Po pregledu izpolnjenih
vprašalnikov sem ugotovila, da udeleženci niso bili primerljivo razporejeni po področjih
dela, glede na realen delež zaposlenih v socialnih zavodih. Zato sem na novoletnem
srečanju z osebnim anketiranjem dne 23. 12. 2015 pridobila še 32 sodelujočih delovnih
terapevtov. Tako sem zagotovila boljšo razpršenost udeležencev po različnih področjih
dela, glede na realno število zaposlenih po posameznih področjih.Zbiranje podatkov je
potekalo od 10. septembra do 23. decembra 2015.
Izpolnjene vprašalnike sem najprej pregledala in izločila tri vprašalnike, ki niso bili
izpolnjeni v celoti in dva, ki nista bila ustrezno izpolnjena. V vzorec sem tako vključila
215 vprašalnikov, podatke vnesla v bazo in obdelala s programskim paketom SPSS, verzija
23.
8.2 UDELEŽENCI
Po podatkih Zavoda za zaposlovanje Republike Slovenije je bilo konec leta 2013
zaposlenih skupno 481 delovnih terapevtov v javnem in zasebnem sektorju (Šuc in Galof,
2014). 95 % vseh delovnih terapevtov je ženskega spola.
V raziskavi je sodelovalo 215 zaposlenih delovnih terapevtov v Sloveniji, od tega je 9
moških in 206 žensk. Zaposleni so na petih področjih: zaposlitvena rehabilitacija (N=13),
obravnava oseb z motnjo v duševnem zdravju (N=68), somatsko področje (N=46),
obravnava otrok in mladostnikov (N=32) in obravnava v socialnih zavodih (N=56).
Povprečna starost sodelujočih je 40,6 let, najmlajši so stari 23 let, najstarejši 61 let. 172
sodelujočih ima visoko-strokovno izobrazbo, 20 višjo, 16 univerzitetno in 7 magisterij ali
doktorat.
Slika 14 prikazuje udeležence glede na področje dela.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
54
Slika 14: Odstotki udeležencev po področjih dela
Največ udeležencev je zaposlenih na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem
zdravju (31,6 %), najmanj na področju zaposlitvene rehabilitacije (6 %).
Na sliki 15 je prikazana delovna doba udeležencev.
Slika 15: Odstotki udeležencev glede na delovno dobo zaposlenosti
Dobra četrtina udeležencev je zaposlena od 10 do 20, druga četrtina od 20 do 30 let.
Ostali udeleženci so zaposleni do 5 let (15 %), od 6 do 10 let(16 %) in od 30 do 40 let
(15 %).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
55
8.3 MERSKI INSTRUMENTARIJ
V raziskavi sem uporabila pogosto uporabljene vprašalnike, ki jih ni bilo treba umerjati.
Umerjala sem samo lestvico delovne samoučinkovitosti za delovne terapevte. Uporabljene
lestvice in vprašalniki so priloženi v prilogi 1.
8.3.1 ZAJEM OSNOVNIH PODATKOV
Na začetku vprašalnika so delovni terapevti navedli demografske podatke: spol, starost,
stopnjo izobrazbe, število let delovne dobe in področje, kjer opravljajo delo delovnega
terapevta.
8.3.2 LESTVICA SPLOŠNE SAMOUČINKOVITOSTI – LSSU
Lestvica splošne samoučinkovitosti (General Efficacy Scale) (Licardo, Schwarzer in
Jerusalem, 2007, v Schwarzer, b. d). Meri širok in stabilen občutek osebne kompetentnosti
za učinkovito ravnanje v različnih situacijah. Matthias Jerusalem in Ralf Schwarzer sta leta
1981 razvila izvirno nemško verzijo z 20 postavkami, kasneje sta jo skrajšala na 10
postavk. Dosedanje študije so opisane v mednarodnem priročniku (Schwarzer, 1993), ki
vsebuje več verzij lestvice (angleško, nemško, špansko, in druge). Na svetovnem spletu
najdemo zbrane podatke za več kot 18000 udeležencev.
Lestvico splošne samoučinkovitosti je v slovenščino prevedla Marta Licardo in je prosto
dostopna na spletu (Licardo idr., 2007, v Schwarzer, b. d). Schwarzer in Jerusalem (1981,
revidirana 1993) opozarjata, da se lahko oblikuje tudi splošna samoučinkovitost v
nasprotju s specifično, kot jo pojmuje Bandura (1997). Splošna samoučinkovitost deluje
kot vir za vrsto prepričanj lastne učinkovitosti na različnih področjih dejavnosti. Lestvica
meri subjektivno prepričanje uspešnega obvladovanja kritičnih situacij. Mišljene so težke
situacije, ki jih je treba premagati.
Lestvica je bila uporabljena v številnih raziskavah, vrednosti koeficienta interne
konsistentnosti pa so se gibale med 0,75 in 0,90 (Schwarzer in Jerusalem, 1993). V
raziskavi, ki sta jo izvedla Frlec in Vidmar (2001), je znašala zanesljivost lestvice za
zaposlene 0,87, Cronbach α v naši raziskavi je 0,818. Faktorska analiza na vseh vzorcih je
potrdila, da je lestvica enodimenzionalna. Lestvica ni le zanesljiva, potrjeni sta bili tudi
njena konvergentna in diskriminativna veljavnost. Na štiristopenjski lestvici (1= nikakor ne
drži, do 4= popolnoma drži) udeleženci ocenjujejo deset trditev. Vse postavke so pozitivne
smeri, torej višja ocena pomeni višjo splošno samoučinkovitost.
8 Mere zanesljivosti za koeficient Cronbach alpha so: α >0,50 : nesprejemljiva, α od 0,50 do 0,60:slaba, α od
0,60 do 0.70: sprejemljiva, α od 0,70 do 0,90: dobra, α več od 0,90: odlična (Bucik, 2003).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
56
Schwarzer (1993) navaja, da lestvico lahko točkujemo na dva načina. Prvi način je
seštevanje točk na vseh trditvah. Možen razpon točk vseh odgovorov je med 10 in 40.
Drugi način je izračun povprečnega števila točk za vseh deset postavk skupaj, pri čemer
aritmetična sredina v številnih raziskavah znaša 2,9. V raziskavi bosta uporabljena oba
načina. Seštevek točk bo uporabljen za izračun mediane in določanje stopnje splošne
samoučinkovitosti. Aritmetična sredina bo uporabljena za primerjavo splošne
samoučinkovitosti delovnih terapevtov po področjih dela, za izračun vpliva na
zadovoljstvo pri delu in na zadovoljstvo z življenjem.
8.3.3 LESTVICA DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI - LDSU
Lestvica je izdelana za namen magistrskega dela, sestavljena na osnovi teoretičnih
izhodišč o specifični smaoučinkovitosti (Bandura, 1997) in na osnovi pregleda raziskav
(Grau, 2001; Fesel Martinčevič, 2004; Frlec, 2005; Slana, 2008). Meri občutek osebne
kompetentnosti za učinkovito obvladovanje specifičnih nalog in zahtev za poklic
delovnega terapevta. Upoštevala sem splošne in strokovne kompetence za poklic
delovnega terapevta in zahteve delovnih nalog. Izhajala sem iz nekaterih primerov
oblikovanja vprašalnikov delovne samoučinkovitosti za poklic delovnega terapevta
(Sample Dormer, 2013; Vax idr., 2012). Teoretsko izhodišče za nastanek lestvice delovne
samoučinkovitosti in kompetence delovnega terapevta so predstavljene v podpoglavju 6.2.
Vsebinsko ustreznost vprašalnika so pregledali in popravili trije raziskovalci na področju
delovne terapije.
Na štiristopenjski lestvici od 1 (nikakor ne drži) do 4 (popolnoma drži) ocenjujejo
sodelujoči deset trditev. Vse postavke so pozitivne smeri, torej višja ocena pomeni višjo
splošno samoučinkovitost. Prvi način vrednotenja lestvice je seštevanje točk na vseh
trditvah, drugi pa izračun aritmetične sredine. V pričujoči raziskavi je bil uporabljen
izračun aritmetične sredine.
Lestvica LDSU je sprva vključevala deset trditev. Po faktorski analizi sem tri
spremenljivke (LDSU 1, LDSU 2 IN LDSU 6) izločila (glej poglavje 8.6: umerjanje
merskih pripomočkov). Končno verzijo lestvice sestavlja 7 trditev. Koeficient notranje
zanesljivosti Cronbach α v naši raziskavi za faktor strokovnost (LDSU 3, LDSU 4, LDSU
5, LDSU 7) znaša 0,75, za faktor sodelovanje (LDSU 8, LDSU 9, LDSU 10) pa 0,65.
8.3.4 VPRAŠALNIK O IZGORELOSTI NA DELOVNEM MESTU - MBI
Vprašalnik o izgorelosti na delovnem mestu (Maslach in Jackson, 1979 v Lamovec,
1994) je različica Maslachovega vprašalnika o izgorelosti in vključuje 22 trditev.
Posameznik za vsako trditev oceni pogostost pojavljanja znakov, na lestvici od 1 do 7. Če
meni, da trditev velja le nekajkrat na leto, označi s številko 1, s številko 6 in 7, če velja
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
57
vsak dan. Številke 2, 3,4 in 5 predstavljajo vmesne stopnje med obema skrajnima
možnostma. Če stanja, ki ga opisuje posamezna trditev, nikoli ni izkusil, označi z 0.
Točkovanje izvedemo tako, da seštejemo dobljene točke na vsaki podlestvici.
Dimenzijo čustvene izčrpanosti predstavlja 9 trditev, (trditev 1,2,3,6,8,13,14,16,20).
Dimenzijo depersonalizacije predstavlja 5 trditev, (5,10,11,15,22).
Dimenzijo osebne izpolnitve predstavlja 8 trditev, (4,7,9,12,17,18,19,21).
Višje število točk na dimenziji čustvene izčrpanosti in depersonalizacije pomeni večjo
čustveno izčrpanost. Nižje število točk na dimenziji osebne izpolnitve predstavlja višjo
prisotnost izgorelosti.
Vprašalnik MBI ima od vseh vprašalnikov največjo mero zanesljivosti. Maslach in
Jackson (1981 v Lamovec, 1994) sta poročala o Cronbach α = 0,81 za celoten vprašalnik,
za posamezno dimenzijo zanesljivosti pa se je Cronbach α gibal med 0,72 in 0,89. Veliko
analiz, v različnih državah, je potrdilo tri faktorsko analizo vprašalnika, pri čemer
dimenziji čustvena izčrpanost in depersonalizacija močneje korelirata med seboj kot z
osebno izpolnitvijo.
Koeficient notranje zanesljivosti Cronbach α v naši raziskavi je na dimenziji čustvene
izgorelosti (v nadaljevanju EE) znašal α = 0,91; na dimenziji depersonalizacije (v
nadaljevanju DP) α = 0,74 in na dimenziji osebnostne izpolnitve (v nadaljevanju AP) je α =
0,72.
8.3.5 VPRAŠALNIK O ZADOVOLJSTVU PRI DELU – ZD
Vprašalnik o zadovoljstvu pri delu (Croxon, 2005), vključuje 11 postavk, ki
predstavljajo dejavnike zadovoljstva pri delu. Vprašalnik meri stopnjo zadovoljstva z
delom (koliko ste zadovoljni oziroma nezadovoljni z vašim delom), ki jo posameznik
označi na Likertovi lestvici. Pri tem številke pomenijo: 1: popolnoma nezadovoljen/a; 2:
srednje nezadovoljen/a; 3: niti zadovoljen/a niti nezadovoljen/a; 4: srednje zadovoljen/a; 5:
popolnoma zadovoljen/a.
Vprašalnik je bil uporabljen v slovenski raziskavi o stresu in zadovoljstvu zaposlenih na
področju zaposlitvene rehabilitacije (Pastrik idr., 2010), koeficient notranje zanesljivosti
Cronbach α je znašal 0,81, v naši raziskavi znaša 0,84.
8.3.6 VPRAŠALNIK O ZADOVOLJSTVU Z ŽIVLJENJEM – SZŽ
Vprašalnik o zadovoljstvu z življenjem, Satisfaction With Life Scale (Diener, Emmons,
Randy, in Griffin, 1985) (slovenska verzija), je kratek instrument s petimi postavkami.
Zasnovan je za merjenje globalnih kognitivnih presoj zadovoljstva z lastnim življenjem.
Meri oceno, ki se nanaša na izpolnitev življenjskih ciljev, dojemanju posameznikovih
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
58
življenjskih pogojev in doseganje stvari, ki so pomembne za to temo. Lestvica se vrednoti s
petstopenjsko Likertovo lestvico, in sicer: od 1 – sploh se ne strinjam, 2 – se ne strinjam, 3
– delno se ne strinjam, 4 – se strinjam do 5 – delno se strinjam. Seštevek točk na koncu
pokaže, kako zadovoljni so anketiranci s svojim življenjem: 31 – 35 = zelo zadovoljen, 26
– 30 = zadovoljen, 21 – 25 = delno zadovoljen, 20 = nevtralen, 15 – 19 = delno
nezadovoljen, 10 – 14 = nezadovoljen, 5 – 9 = zelo nezadovoljen (Diener idr., 1985).
Vprašalnik je bil v slovenskem prostoru že velikokrat uporabljen, koeficient notranje
zanesljivosti znaša 0,79 (Poljšak Škraban, 2010), v naši raziskavi pa 0,87.
8.4 SPREMENLJIVKE
V procesu umerjanja sem nekatere spremenljivke na lestvici delovne učinkovitosti (na
osnovi faktorske analize) izločila, zato v nadaljevanju navajam le tiste, ki so bile
uporabljene v analizi rezultatov.
a) neodvisne spremenljivke
spol
starost
stopnja izobrazbe
delovna doba
področje dela
b) odvisne spremenljivke
LSSU (Splošna samoučinkovitost)
LSSU1 sposobnost iskanja sredstev in poti
LSSU2 sposobnost reševanja problemov
LSSU3 sposobnost uresničevanja svojih namenov in ciljev
LSSU4 poznavanje strategij vedenja v nepričakovanih situacijah
LSSU5 sposobnost ravnanja v nepričakovanih situacijah
LSSU6 sposobnost mirnega soočanja s težavami
LSSU7 sposobnost iznajdljivosti, ne glede na to, kaj se zgodi
LSSU8 sposobnost reševanja različnih problemov
LSSU9 sposobnost ravnanja v novi situaciji
LSSU10 sposobnost reševanja problemov na več načinov
DSSU (Delovna samoučinkovitost)
LDSU3 sposobnost verodostojne ocene uporabnikovih zmožnosti
LDSU4 sposobnost izvajanja obravnave po DT procesu
LDSU5 sposobnost postavljanja DT cilja
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
59
LDSU7 sposobnost sprotne evalvacije
LDSU8 sposobnost timskega reševanja težav, povezanih z delom
LDSU9 sposobnost in možnost supervizije
LDSU10 sposobnost dokumentiranja in poročanja
IZGORELOST
Čustvena izčrpanost – EE
EE1 čustvena izčrpanost
EE2 občutek izrabljenosti
EE3 utrujenost
EE6 občutek napora
EE8 občutek izgorelosti
EE13 občutek duševne stiske
EE14 občutek, da pretežko delam
EE16 obremenjenost zaradi dela z ljudmi
EE20 občutek nemoči
Depersonalizacija - DP
DP5 neosebno ravnanje z ljudmi
DP10 neobčutljivost do ljudi
DP11 zaskrbljenost zaradi izgubljanja čustvene občutljivosti
DP15 pojav brezbrižnosti
DP22 prisotnost občutka krivde zaradi problemov drugih
Osebnostna izpolnitev - AP
AP4 občutek razumevanja drugih
AP7 učinkovitost ukvarjanja s problemi uporabnikov
AP9 pozitiven vpliv na druge
AP12 prisotnost energije
AP17 sproščen odnos z uporabniki
AP18 delo z ljudmi poživlja
AP19 občutek koristnosti
AP21 umirjeno reševanje problemov
Zadovoljstvo pri delu - ZD
ZD1 komunikacija v organizaciji
ZD2 odnos s sodelavci
ZD3 služba
ZD4 motiviranost za delo
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
60
ZD5 način reševanja konfliktov
ZD6 delovne naloge
ZD7 obseg dela
ZD8 organiziranost ustanove
ZD9 višina plače
ZD10 fleksibilnost in svoboda pri delu
ZD11 delovno okolje
Zadovoljstvo z življenjem - SZŽ
SZŽ1 življenjski ideal
SZŽ2 življenjske razmere
SZŽ3 zadovoljstvo z življenjem
SZŽ4 pridobiti pomembne stvari
SZŽ5 možnost spreminjanja življenja
8.5 UPORABLJENE STATISTIČNE METODE
Zanesljivost lestvic sem preverjala s koeficientom notranje zanesljivosti (Cronbach α).
Konstruktivne veljavnosti uveljavljenih in preverjenih vprašalnikov nisem preverjala, s
faktorsko analizo sem preverila le za namen magistrske naloge sestavljeno lestvico delovne
samoučinkovitosti za delovne terapevte.
Normalno porazdelitev vrednost vseh spremenljivk sem najprej preverjala s koeficienti
sploščenosti in simetričnosti. Ker so bile vrednosti večje od -2 do +2, sem upoštevala
preverjanje z občutljivejšimi testi, Kolmogorov-Smirnov in Shapiro-Wilk testom.
Vrednosti spremenljivk niso bile normalno porazdeljene, saj je p manjši od vrednosti p <
0,05. Razlike v zaznavanju samoučinkovitosti, delovne samoučinkovitosti, dimenzij
izgorelosti, zadovoljstva pri delu in zadovoljstva z življenjem med posameznimi skupinami
zaposlenih delovnih terapevtov sem ugotavljala s Kruskal Wallis testom, za izračun
korelacij med posameznimi spremenljivkami uporabljam Spearmanov koeficient
korelacije, saj spremenljivke, kot že omenjeno, niso normalno porazdeljene. Za prikaz
srednjih vrednosti (aritmetično sredino (M), mediano (Me) uporabim deskriptivno
statistiko.
Linearno in multiplo linearno regresijo sem uporabila za napovedne zveze med
posameznimi spremenljivkami. Spremenljivke, ki so imele na testu sploščenosti in
asimetričnosti, vrednost, večjo od -3 do + 3, sem izločili iz analize. Šifrer in Bren (2011),
navajata, da so te vrednosti še sprejemljive za linearno in multiplo linearno regresijo. Za
analizo sem tako izločila naslednje spremenljivke, ki niso ustrezale omenjenim merilom.
DP5; neosebno ravnanje z ljudmi,
DP15; pojav brezbrižnosti,
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
61
DP22; prisotnost občutka krivde zaradi problemov drugih,
EE16; obremenjenost zaradi dela z ljudmi,
AP19; občutek koristnosti,
ZD3; služba.
8.6 UMERJANJE MERSKIH PRIPOMOČKOV
Umerjala sem le lestvico delovne samoučinkovitosti za delovne terapevte, ostali merski
instrumenti so že preverjeni in uveljavljeni, zato umerjanje ni bilo potrebno. Na podlagi
mediane sem določila stopnje zaznane splošne samoučinkovitosti (LSSU). Izračun
mediane je prikazan v podpoglavju 9.4.
Faktorska analiza lestvice delovne samoučinkovitosti
Faktorsko analizo sem uporabila, ker konstruktivna veljavnost lestvica delovne
samoučinkovitosti še ni bila preverjena. Z njo sem identificirala latentne faktorje. Vsi
postopki faktorske analize so prikazani v prilogi 2. S Kaiser-Mayer-Olkinovim testom
(KMO-test), ter Bartlettovim testom sferičnosti sem ugotavljala upravičenost uporabe
faktorske analize na sistemu spremenljivk. Izločila sem spremenljivke DSU1, DSU2 in
DSU6, saj je bila komunaliteta nižja od vrednosti 0,30.
Po ekstrakciji sem izvedla Oblimin poševno rotacijo, saj so bili rezultati med različno
izvedenimi rotacijami najbolj smiselni, spremenljivke je predstavljala na dveh faktorjih.
Na podlagi izvedene faktorske analize sem iz spremenljivk na lestvici DSU izluščila dva
faktorja, ki skupaj pojasnjujeta 58 % 9celotne variance sistema spremenljivk.
1. faktor pojasnjuje 42,78 % variance celotnega vprašalnika, imenovala sem ga
strokovnost. Največje projekcije ima na naslednjih spremenljivkah:
DSU3: Potrudim se, da za verodostojno oceno uporabnikovih zmožnosti
izbiram ustrezne ocenjevalne instrumente.
DSU4: Obravnavo vedno načrtujem in izvajam po korakih DT procesa.
DSU5: Potrudim se, da skupaj z uporabnikom sooblikujeva zanj dosegljiv in
merljiv DT cilj.
DSU7: Pomembno je, da terapevtske posege v obravnavi sprotno beležim in
preverjam.
2. faktor pojasnjuje 15,64 variance celotnega vprašalnika, imenovala sem ga
sodelovanje (s sodelavci). Največje projekcije ima na naslednjih spremenljivkah:
DSU8: Svoje težave, povezane z delom, skušam razložiti in reševati s
sodelavci, zato sem bolj učinkovit/a.
9 V družboslovju naj bi bil delež skupne pojasnjene variance vseh izločenih faktorjev vsaj 30 % (Šifrer in
Bren, 2011).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
62
DSU9: Supervizija veča mojo samoučinkovitost terapevtskega dela.
DSU10: Ker redno dokumentiram in poročam o DT obravnavi drugim članom
tima, sem bolj prepričan o svoji učinkovitosti.
Za omenjena faktorja je bila izračunana tudi zanesljivost, Cronbach α v naši raziskavi
za faktor strokovnost (LDSU 3, LDSU 4, LDSU 5, LDSU 7) znaša 0,75, za faktor
sodelovanje (LDSU 8, LDSU 9, LDSU 10) pa 0,65.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
63
9 REZULTATI
Najprej se preverjala medsebojno povezanost proučevanih konstruktov.
Tabela 2: Prikaz korelacij s Spearmanovim r odvisnih spremenljivk
Spremenljivka LSSU LDSU1 LDSU2 EE DP AP ZD SZŽ
Splošna samoučinkovitost
(LSSU) 0,22
** 0,22
** -0,23
** -0,22
** 0,39
** 0,31
** 0,30
**
Strokovnost
(LDSU, faktor1) 0,43
** -0,04 -0,15
* 0,20
** 0,06 0,11
Sodelovanje
(LDSU, faktor 2) -0,20
** -0,14 0,15
* 0,23
** 0,16
*
Čustvena izčrpanost (EE) 0,48**
-0,27**
-0,38**
-0,33**
Depersonalizacija (DP) -0,32**
-0,19**
-0,23**
Osebnostna izpolnitev (AP) 0,32**
0,34**
Zadovoljstvo pri delu (ZD) 0,38**
Zadovoljstvo z življenjem
(SZŽ)
Legenda. * povezava je statistično značilna na nivoju 0,05; -
** povezava je statistično značilna na nivoju 0.01 (2-dvosmerna).
V tabeli 2 je prikazana povezanost odvisnih spremenljivk med seboj. Med vsemi
spremenljivkami obstaja povezanost, kar potrjuje predstavljena teoretična izhodišča o
medsebojni povezanosti raziskovanih pojavov na delovnemu mestu. Splošna
samoučinkovitost z vsemi skupinami spremenljivk, razen s čustveno izčrpanostjo in
depersonalizacijo, korelira pozitivno. Korelacije so glede na kriterije (Sagadin, 2003)10
nizke, najvišja je korelacija z osebno izpolnitvijo (r =0,39), podobna je z zadovoljstvom pri
delu (r = 0,31) in z zadovoljstvom z življenjem (r = 0,30). Najbolj šibka povezanost obstaja
med strokovnostjo na lestvici delovne samoučinkovitosti in vsemi drugimi
Interpretacija višine korelacijskega koeficienta (Sagadin, 2003)
r<0,20 pomeni, da je korelacija neznatna;
0,20 <0,40 r, pomeni, da je korelacija nizka,
0,40<0,70 r, pomeni, da je korelacija zmerna,
0,70<0,90 r, pomeni, da je korelacija visoka.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
64
spremenljivkami. Čustvena izčrpanost z vsemi pojavi korelira negativno, razen z
depersonalizacijo, s katero izraža zmerno stopnjo povezanosti (r = 0,47). Najvišje izražena
negativna korelacija je med čustveno izčrpanostjo in zadovoljstvom pri delu (r = – 0,39),
čustvena izčrpanost negativno korelira tudi s splošnim zadovoljstvom z življenjem (r = –
0,33), in osebno izpolnitvijo (r = – 0,32). Zadovoljstvo pri delu pozitivno korelira s
splošnim zadovoljstvom v življenju (r = 0,38).
Podobne vrednosti in smeri korelacij zasledimo tudi pri drugih raziskavah.
9.1 ZAZNANAVANJE SPLOŠNE (LSSU) IN DELOVNE (LDSU)
SAMOUČINKOVITOSTI
Aritmetična sredina na lestvici splošne samoučinkovitosti (LSSU) za vse zaposlene
delovne terapevte je M = 31,5.
Slika 16: Porazdelitev povprečnih vrednosti spremenljivk LSSU, izražena v odstotkih
66 % vseh delovnih terapevtov izkaže visoko stopnjo zaznane splošne
samoučinkovitosti, v zgornjem kvartilu vsote vseh možnih točk (od seštevka točk 31 do
vključno 40), 34 % v tretjem kvartilu (od seštevka točk 21 do vključno 30). Aritmetične
sredine LSSU za zaposlene delovne terapevte glede na področje dela, so prikazane v tabeli
3. Najnižjo aritmetično sredino na LSSU (M = 30,31) izkažejo delovni terapevti, zaposleni
na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju, najvišjo pa zaposleni v
zaposlitveni rehabilitaciji in socialnih zavodih (M = 33,0).
Aritmetična sredina ocen na vseh postavkah je bila v nemški raziskavi (Schwarzer,
1993) M = 29,28, (SD = 4,6). V slovenski raziskavi Frlec (2007) je bila srednja vrednost
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
65
pri različnih skupinah zaposlenih11
od M, je od 32,79 (SD = 4,05) do 34,79 (SD = 4, 32).
Najvišjo samoučinkovitost so izkazali vodstveni delavci, sledijo jim mladi direktorji,
najnižjo stopnjo samoučinkovitosti, pa so izkazali izvedbeni delavci. V vzorcu naše
raziskave prevladujejo ženske z visoko strokovno stopnjo izobrazbe v starosti med 30 in 50
let. Korelacija stopnje izobrazbe (r = – 0,08) in starostne skupine (r = – 0,06) s splošno
samoučinkovitostjo je nepomembna. V Sloveniji je raziskav splošne samoučinkovitosti v
kontekstu delovnega mesta malo, splošna samoučinkovitost je pogosteje merjena v
šolskem kontekstu, pri učencih (npr. Slana, 2008).
Srednja vrednost na lestvici splošne samoučinkovitosti v študiji pri fizioterapevtih (N =
127) na Norveškem je bila M = 30. 72 fizioterapevtov (57 %) je izrazilo vrednost v
zgornjem kvartilu, in 55 fizioterapevtov (43 %) v tretjem kvartilu. Paradoksalno je, da
korelacija med samoučinkovitostjo in izgorelostjo v študiji ni bila izkazana (Mandy,
Saeterin in Lucas, 2004).
Hipoteza 1: Stopnja zaznane splošne samoučinkovitost se pri delovnih terapevtih
statistično pomembno razlikuje po področjih dela.
Tabela 3: Opisne statistike udeležencev za stopnjo LSSU glede na področje dela in izračun statistično
značilnih razlik s Kruskal Wallis testom
Vrednosti splošne samoučinkovitosti
Področje dela N M SD Me Popvprečni
rang
χ2
p
vrednost
Zaposlitvena
rehabilitacija 13 31,31 4,47 33 109,69
12,79 0,01
Motnja v duševnem
zdravju 68 30,31 3,46 30 86,61
Somatsko področje 46 31,85 3,09 31 112,64
Otroci in
mladostniki 32 32,34 3,23 32 120,89
Socialni zavodi 56 32,39 3,49 33 121,40
Vsi udeleženci 216 31,54 3,51 31
Najnižja povprečna vrednost splošne samoučinkovitosti je izražena pri delovnih
terapevtih, ki obravnavajo osebe z motnjo v duševnem zdravju, najvišja pa pri zaposlenih v
socialnih zavodih. Zanimivo je, da zaposleni na obeh področjih obravnavajo osebe,
največkrat z dolgotrajnimi težavami in izkazujejo največjo razliko v povprečnih vrednostih
splošne samoučinkovitosti.
11
V raziskavo (Frlec, 2007) so bile vključene tri delovne organizacije z različnimi značilnostmi zaposlenih
glede na starost, izobrazbo in delovno dobo. V dveh delovnih organizacijah prevladujejo moški, zaposleni so
za nedoločen delovni čas, v eni je struktura po spolu in zaposlenosti glede na nedoločen ali določen čas
enaka.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
66
Delovni terapevti na področju šol v Massachusetts-a so izkazali visoko splošno
samoučinkovitosti v 67 %, visoko stopnjo samoučinkovitosti sodelovanja v 51 % in visoko
samoučinkovitost pri zagotavljanju storitev v 49 % (Sample-Dormer, 2013). Študija
splošne in delovne samoučinkovitosti pri delovnih terapevtih v Izraelu, ki delujejo na
področju duševnega zdravja, je izkazala visoko stopnjo obeh zaznanih samoučinkovitosti
in pozitivno korelacijo med njima (Vax idr., 2012). Visoka stopnja zaznane
samoučinkovitosti je povezana z nivojem dosežka, medtem ko je nizka stopnja pogosto
povezana z izčrpanostjo, depresivnostjo (Aftah, Ali Shah in Mehmood, 2012).
Izračun je izkazal statistično pomembne razlike med povprečnimi vrednostmi
zaznane splošne samoučinkovitosti za delovne terapevte na različnih področjih dela.
Torej lahko sprejmem hipotezo, da se zaznana splošna samoučinkovitost pri
zaposlenih delovnih terapevtih razlikuje glede na področje dela.
Zaznana delovna samoučinkovitost na dimenziji strokovnosti (DSU 1) znaša M = 3,4,
na dimenziji sodelovanja (DSU 2) pa M = 3,25 za vse delovne terapevte v Sloveniji.
Slika 17: Razporeditev ocen za DSU 1
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
67
Slika 18: Razporeditev ocen za DSU 2
V nadaljevanju me je zanimalo ali se stopnja zaznane delovne samoučinkovitosti pri
zaposlenih delovnih terapevtih razlikuje glede na področje dela.
Hipoteza 2: Stopnja zaznane delovne samoučinkovitosti se pri zaposlenih delovnih
terapevtih razlikuje glede na področje dela.
Tabela 4: Izračun statistično značilnih razlik zaznane delovne samoučinkovitosti pri zaposlenih delovnih
terapevtih glede na področje dela s Kruskal- Wallis testom ( p<0,05)
Področje dela N
Povprečni
rang
χ2
p
vrednost
Faktor
strokovnosti
(LDSU1)
zaposlitvena
rehabilitacija 13 137,08
6,50 0,16
motnja v duševnem
zdravju 67 106,99
somatsko področje 46 116,89
otroci in mladostniki 32 104,41
socialni zavodi 56 95,29
skupaj 214
Faktor
sodelovanja
(LDSU2)
zaposlitvena
rehabilitacija 13 125,46
7,44 0,11
motnja v duševnem
zdravju 60 102,00
somatsko področje 44 105,45
otroci in mladostniki 32 115,72
socialni zavodi 55 87,56
skupaj 204
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
68
Najvišja stopnja delovne samoučinkovitosti pri faktorju strokovnost in sodelovanje se je
izkazala na področju zaposlitvene rehabilitacije, najnižja stopnja delovne
samoučinkovitosti pri obeh faktorjih delovne samoučinkovitosti pa v socialnih zavodih. Ta
rezultat preseneča, saj iz teoretičnih izhodišč in raziskav sledi, da se visoka stopnja splošne
samoučinkovitosti povezuje z visoko stopnjo delovne samoučinkovitosti (Vax idr., 2012).
Z izračunom Kruskal-Wallis sem ugotovila tudi, da se zaznana splošna in delovna
samoučinkovitost pri delovnih terapevtih ne razlikuje glede na delovno dobo zaposlenih.
Zaznana delovna samoučinkovitost z obema faktorjema (strokovnost in
sodelovanje) pri zaposlenih delovnih terapevtih glede na področje dela ne izkazuje
statistično pomembnih razlik, zato hipotezo, da se zaznana delovna samoučinkovitost
pri zaposlenih delovnih terapevtih razlikuje glede na področje dela, zavrnem.
9.2 IZGORELOST DELOVNIH TERAPEVTOV V SLOVENIJI
Zanimala me je izgorelost delovnih terapevtov na posamezni dimenzijami (čustveni
izčrpanosti, depersonalizaciji in osebni izponitvi). Izračunala sem srednje vrednosti (M) za
vse sodelujoče in za zaposlene delovne terapevte po posameznih področjih dela, kar
prikazuje tabela 5.
Tabela 5: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO glede na področje dela
Vsi
delovni
terapevti
(N=215)
Zaposlitvena
rehablitacija
(N=13)
Obravnava
oseb
z motnjo v
duševnem
zdravju
(N=68)
Somatsko
področje
(N=46)
Obravnva
otrok in
mladostnikov
(N=32)
Socialni
zavodi
(N=56)
Dimenzije M SD M SD M SD M SD M SD M SD
Čustvena
izčrpanost (EE) 19,11 11,39 20,31 14,16 20,28 11,41 17,51 11,68 16,6 7,98 20,11 12,01
Depersonalizacija
(DP) 5,08 5,06 3,62 3,39 5,36 5,11 4,29 3,55 3,91 4,08 6,41 6,48
Osebna
izpolnitev (AP) 39,92 6,71 37,69 6,82 37,00 6,22 41,91 6,30 40,81 7,00 41,79 6,26
Srednje vrednosti izgorelosti na dimenziji čustvene izčrpanosti so nizke pri delovnih
terapevtih, ki obravnavajo otroke in mladostnike in na somatskem področju obravnave.
Višje srednje vrednosti čustvene izčrpanosti so izkazane pri delovnih terapevtih zaposlenih
na ostalih treh področjih.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
69
Rezultate raziskave sem primerjala z raziskavami o izgorelosti v Sloveniji in pri
delovnih terapevtih v tujini (tabela 6). Upoštevala sem le tiste raziskave, ki so uporabile
enak merski instrument, Maslachov vprašalnik izgorelosti (MBI).
Tabela 6: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO in primerjava z rezultati slovenskih raziskav
Plemelj
(2016)
delovni terapevti
(N=215)
Celin
(2006)
športni
trenerji
(N=148)
Maček
(2007)
zdravstveni
delavci
(N=130)
Kaker
(2008)
socialni
delavci
(N=50)
Dimenzije M SD M SD M SD M SD
Čustvena
izčrpanost (EE) 19,11 11,39 13,66 8,83 20,4 10,02 21,30 13,22
Depersonalizacija (DP) 5,08 5,06 4,36 4,07 7,82 5,34 4,94 4,74
Osebna
izpolnitev (AP) 39,92 6,71 36,63 5,61 34,38 6,67 32,48 7,69
Zanimivo je, da delovni terapevti v primerjavi z drugimi poklici pomoči, izkazujejo
najnižje aritmetične sredine (M) na vseh dimenzijah izgorelosti. To izkazuje tudi raziskava
pri učiteljih pri delu z učenci s posebnimi potrebami v osnovnih šolah (N = 866; Košir,
Licardo, Tement in Habe, 2014), kjer je povprečna vrednost (M) na dimenziji čustvene
izčrpanosti (M = 3,81) in depersonalizacije (M =3,15) višja kot v naši raziskavi (M = 2,2
za dimenzijo čustvene izčrpanosti in M = 1,01 za dimenzijo depersonalizacije). Dimenzija
osebne izpolnitve v raziskavo pri učiteljih ni bila vključena.
Zanimale so me aritmetične sredine (M) na posamezni dimenziji izgorelosti pri delovnih
terapevtih v tujini.
Tabela 7: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO in primerjava z rezultati raziskav pri delovnih
terapevtih v tujini
Plemelj
(2016)
delovni terapevti
(N=215)
Schhenz,
Guthre, Dudgeon
(1994)
Painter
Akroy, Elliot in Adams
(2003)
N=519
Jahrami
(2009)
N=13
Dimenzije M SD M SD M SD M SD
Čustvena
izčrpanost (EE)
19,11
11,39
26,3
9,4
23,3
11,0
28,07
10,6
Depersonalizacija
(DP)
5,08
5,06
6,7
3,7
4,2
4,4
11,92
5,67
Osebna
izpolnitev (AP)
39,92
6,71
38,37
4,7
37,4
6,3
36,07
5,72
Zaposleni delovni terapevti v Sloveniji v primerjavi z drugimi delovnimi terapevti v
navedenih raziskavah izkazujejo najnižje aritmetične sredine na vseh dimenzijah
izgorelosti (tabela 7). Presenetljivo je, da izkazujejo precej nižje vrednosti na vseh
dimenzijah.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
70
Zdravstveni delavci v Psihiatrični bolnici Bahrain, med njimi 13 delovnih terapevtov,
so sodelovali v raziskavi o izgorelosti (Jahrami, 2009). Delovni terapevti (13 od 153
sodelujočih) so izkazali najvišjo stopnjo čustvene izčrpanosti in depersonalizacije.
Delovni terapevti (N =521) v Ameriki (Painter idr., 2003) so izkazali visoko stopnjo
čustvene izčrpanosti, nizko depersonalizacijo in visoko osebnostno izpolnitev. Rezultate
lahko interpretiramo z avtorji, ki navajajo, da osebna izpolnitev prispeva k izgorelosti
manj kot čustvena izčrpanost in depersonalizacija. V raziskavah o izgorelosti, čustvena
izčrpanost in depersonalizacija korelirata med seboj močneje kot z osebno izpolnitvijo.
Raziskava je pokazala razlike v vrednostih izgorelosti, glede na področje dela. Najvišjo
stopnjo čustvene izčrpanosti (M = 29,1) so izkazali delovni terapevti, zaposleni z
obravnavo oseb z dolgotrajnimi, kroničnimi obolenji. Delovni terapevti na tem področju
dela so izkazali visoko stopnjo depersonalizacije (M = 6.0) in najnižjo vrednost na
dimenziji osebne izpolnitve. Izgorelost na vseh dimenzijah je bila pri delovnih terapevtih v
Ameriki najmanj izražena pri delu v skupnosti, šolskem okolju in v domači oskrbi. V tem
delovnem okolju so imeli delovni terapevti največ avtonomije, fleksibilnosti in nadzora
nad potekom obravnave. Obravnavani uporabniki so imeli najmanj težav v aktivnostih
vsakdanjega življenja.
Maslach (1996) je na podlagi raziskave pri 729 zaposlenih pri osebah z motnjami v
duševnem zdravju, predlagala za njih, drugačne vrednosti norm na dimenzijah izgorelosti.
Vrednost 21 (ameriška norma za druge poklice 27 in več), naj bi predstavljala izgorelost na
dimenziji čustvene izčrpanosti, 8 na dimenziji depersonalizacije ter 28 in manj na
dimenziji osebnostne izpolnitve. Upoštevajoč navedene norme, v raziskavi Lloyd in King
(2004) navajata, da je 57 % zaposlenih na področju duševnega zdravja, izražalo izgorelost
na čustveni izčrpanosti, 32,7 % na depersonalizaciji in 8,9 % na dimenziji osebnostne
izpolnitve. 45 % delovnih terapevtov na področju duševnega zdravja v Avstraliji je
izkazalo visoko stopnjo izgorelosti (Lioyd in King, 2004). V naši raziskavi je z
upoštevanjem te, zgoraj navedene norme, 53 % delovnih terapevtov na področju
duševnega zdravja izkazalo izgorelost na čustveni izčrpanosti, 27 % na depersonalizaciji in
10,4 % na osebnostni izpolnitvi. Seveda je ta primerjava le orientacijske narave, saj
Slovenci nimamo svojih norm, izkazuje pa podobne ugotovitve.
Zanimala me je stopnja izgorelosti delovnih terapevtov v Sloveniji na posamezni
dimenziji, upoštevala sem norme, ki sta jih predlagala Maslach in Jackson (1981).
Seštevek točk na posamezni dimenziji izgorelosti, ki velja, kot norma za uvrstitev v
posamezno fazo, predstavljam v tabeli 8. Na osnovi teh norm sem rezultate udeležencev
razdelila v predlagane stopnje izgorelosti na posamezni dimenziji.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
71
Tabela 8: Norme za uvrstitv v posamezno kategorijo izgorelosti po Maslach in Jackson (Maslach in Jackson,
1981)
Seštevek točk na poamezni dimenziji izgorelosti
Stopnja izgorelosti Čustveana izčrpanost
(EE) Depersonalizacija (DP) Osebna izpolnitev (AP)
Nizka stopnja 16 ali manj 6 ali manj 39 ali več
Srednja stopnja 17 - 26 7 - 12 32 - 38
Visoka stopnja 27 ali več 13 ali več 31 ali manj
V tabeli 9 so prikazane stopnje izgorelosti na posamezni dimenziji pri vseh sodelujočih
delovnih terapevtih v raziskavi in ločeno glede na področje dela v SLO.
Tabela 9: Stopnja izgorelosti na posamezni dimenziji pri vseh delovnih terapevtih in ločeno glede na
področje dela v SLO
PODROČJE
DELA
Stopnja
čustvene izgorelosti
(EE)
Stopnja
depersonalizacije
(DP)
Stopnja
osebne izpolnitve
(AP)
N % N % N %
Zaposlitvena
rehabilitacija
nizka 6 46.2 10 76.9 8 61.5
srednja 4 30.8 3 23.1 3 23.1
visoka 3 23.1 0 0 2 15.4
Obravnava
oseb z motnjo
v duševnem
zdravju
nizka 27 39.7 45 67.2 34 50.7
srednja 22 32.4 15 22.4 24 35.8
visoka 19 27.9 7 10.4 9 13.4
Somatsko
področje
nizka 29 64.4 35 77.8 35 76.1
srednja 5 11.1 9 20.0 8 17.4
visoka 11 24.4 1 2.2 3 6.5
Obravnava
otrok in
mladostni-
kovi
nizka 12 40.0 27 84.4 21 67.7
srednja 16 53.3 4 12.5 8 25.8
visoka 2 6.7 1 3.1 2 6.5
Socialni
zavodi
nizka 26 46.4 38 67.9 45 80.4
srednja 21 37.5 12 21.4 8 14.3
visoka 9 16.1 6 10.7 3 5.4
Vsi udeleženci nizka 100 46,5% 155 72,8% 143 67,1%
srednja 68 31,6% 43 20,2% 51 23.9%
visoka 44 20,5% 15 7% 19 8,9%
celota 212 213 213
Delovni terapevti skupaj izražajo največji odstotek visoke stopnje izgorelosti na
dimenziji čustvene izčrpanosti (20,5 %), najnižji odstotek visoke stopnje izgorelosti pa na
dimenziji osebne izpolnitve (8,9 %). Največji odstotek nizke stopnje izgorelosti pri vseh
udeležencih je prisoten na dimenziji depersonalizacije.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
72
Največji odstotek visoke stopnje čustvene izčrpanosti izražajo delovni terapevti na
področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju, teh je 27,9 %. Visoka stopnja
izgorelosti na dimenziji depersonalizacije se v približno 10 % izraža prav tako pri delovnih
terapevtih na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju in tudi zaposlenih v
socialnih zavodih. Nekoliko drugačne rezultate sem dobila na dimenziji osebne izpolnitve,
kjer največji odstotek visoke stopnje izgorelosti izražajo delovni terapevti s področja
zaposlitvene rehabilitacije (15,4 %), najmanjši pa delovni terapevti v socialnih zavodih
(5,4 %). Rezultati raziskave so primerljivi z rezultati raziskav izgorelosti pri delovnih
terapevtih v tujih raziskavah, vsi rezultati izražajo najvišjo stopnjo izgorelosti na dimenziji
čustvene izčrpanosti.
Zaposleni terapevti v rehabilitacijskem centru Schhenz (Guthre, Dudgeon, 1994), ki
obravnavajo osebe po poškodbi glave, izkazujejo visoko izgorelost na vseh treh
dimenzijah, tako na čustveni izčrpanosti, depersonalizaciji in osebni izpolnitvi.
Delovni terapevti (N = 83) raziskave v Ontoriu (Gupta idr., 2012) so izrazili visoko raven
čustvene izčrpanosti v 34,8 %, visoke ravni depersonalizacije v 43,5 % in nizko poklicno
učinkovitost v 24,6 %. Raziskava pri delovnih terapevtih v Španiji (N = 83) je prav tako
pokazala visoko stopnjo čustvene izgorelosti (González Gutiérrez idr., 2004).
V pričujoči raziskavi me je zanimalo, ali se izražena izgorelost na posamezni dimenziji
pri delovnih terapevtih razlikuje glede na področje dela in glede na delovno dobo
zaposlenih, kar je prikazano v tabeli 10 in 11.
Hipoteza 3: Izgorelost delovnih terapevtov na posamezni dimenziji se statistično
pomemebno razlikuje glede na področje dela in glede na delovno dobo zaposlenih.
S pomočjo Kruskal-Wallis testom smo le delno potrdili hipotezo, ki pravi, da obstajajo
statistično pomembne razlike (p < 0,05) med delovnimi terapevti, zaposlenimi na različnih
področjih dela. Na dimenziji čustvene izčrpanosti in depersonalizacije med zaposlenimi, po
različnih področjih dela, statistično pomembne razlike niso prisotne, prisotne so le na
dimenziji osebnostne izpolnitve.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
73
Tabela 10: Izračun statistično pomembni razlik na dimenzijah izgorelosti pri zaposlenih delovnih terapevtih
glede na področje dela s Kruskal Wallis testom (p<0,05)
Dimnezija
izgorelosti PODROČJE DELA
N
povprečni
rang
χ2 p
vrednost
Čustvena izčpanost
(EE)
Zaposlitvena rehabilitacija 13 111,77
4,67 0,32
Motnja v duševnem zdravju 68 115,27
Somatsko področje 45 94,38
Otroci in mladostniki 30 94,50
Socialni zavodi 56 110,79
Skupaj 212
Depersonalizacija
(DP)
Zaposlitvena rehabilitacija 13 91,15
5,652 0,23
Motnja v duševnem zdravju 67 109,16
Somatsko področje 45 102,99
Otroci in mladostniki 32 91,75
Socialni zavodi 56 120,03
Skupaj 213
Osebna izpolnitev
(AP)
Zaposlitvena rehabilitacija 13 80,73
23,77 0,00
Motnja v duševnem zdravju 67 80,91
Somatsko področje 46 126,34
Otroci in mladostniki 31 114,74
Socialni zavodi 56 124,14
Skupaj 213
Hipotezo, ki je predvidevala, da se izgorelost delovnih terapevtov statistično
pomembno razlikuje glede na področje dela, lahko potrdim le na dimenziji osebne
izpolnitve, na dimenziji čustvene izčrpanosti in depersonalizacije pa ni bilo statistično
pomembnih razlik.
Izgorelost glede na delovno dobo
Z delovno dobo se pomembno pozitivno povezuje čustvena izčrpnost (r= 0,33; p <
0,01), negativno osebna izpolnitev (r= – 0,16; p < 0,05), negativna povezanost z
depersonalizacijo (r = – 0,01, statistične pomembnosti ni) pa je zanemarljiva. V tabeli 11
so prikazane aritmetične sredine (M) po posameznih dimenzijah in razlike v izgorelosti
glede na delovno dobo.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
74
Tabela 11: Izračun statistično značilnih razlik na dimenzijah izgorelosti pri zaposlenih delovnih terapevtih
glede na delovno dobo s Kruskal Wallis testom (p<0,05)
Dimnezija
izgorelosti
Delovna doba
N
M SD Povprečni
rang χ2
p
vrednost
Čustvena izčpanost
(EE)
do 5 let 33 11,61 6,60 62,17
26,808 0,00
6 do 10 let 36 18,86 15,52 95,85
11 do 20 let 57 19,33 9,81 111,86
20 do 30 let 53 21,26 10,74 120,11
30 do 40 let 33 23,06 10,55 131,33
212
Depersonalizacija
(DP)
do 5 let 33 4,03 3,39 99,05
2,241 0,69
6 do 10 let 36 6,56 7,19 119,82
11 do 20 let 55 4,85 4,50 105,75
20 do 30 let 56 4,98 4,70 106,51
30 do 40 let 33 5,09 5,12 103,89
213
Osebna izpolnitev
(AP)
do 5 let 33 43,24 6,95 140,62
14,458 0,01
6 do 10 let 36 39,67 7,12 102,67
11 do 20 let 57 38,82 5,85 95,85
20 do 30 let 54 40,22 7,16 111,15
30 do 40 let 33 38,24 5,79 90,58
213
Izgorelost na dimenziji čustvene izčrpanosti in osebne izpolnitve z delovno dobo
narašča, najvišja je v delovni dobi 30 do 40 let. Visoko stopnjo čustvene izčrpanosti izraža
največ delovnih terapevtov (13 od 33) v delovni dobi od 30 do 40 let. Izgorelost na
dimenziji depersonalizacije se glede na delovno dobo izraža najvišje pri delovnih
terapevtih, zaposlenih med 6 in 10 let. V delovni dobi do 5 let, je izgorelost na vseh
dimenzijah najnižja. Stopnje izgorelosti glede na delovno dobo bi lahko interpretirala glede
na profesionalni razvoj in s stališča procesa razvoja izgorelosti, saj je izgorelost
dolgotrajen proces.
Primerjava naših rezultatov z drugimi raziskavami ne izkazuje podobnosti. Maslach idr.,
(2001) je zaznal upad izgorelosti s starostjo in delovno dobo. To je razložil z dejstvom, da
osebe, ki doživljajo izgorelost na delovnem mestu, poklic zapustijo že v zgodnjem
obdobju. To ne velja za slovenske delovne terapevte, pri katerih je zapuščanje poklica in
spreminjanje delovnega mesta, sodeč iz prakse, zelo redko. Daljša delovna doba pri
slovenskih delovnih terapevtih je pogosto pridobljena na enem delovnem mestu.
Negativno povezanost med delovno dobo in izgorelostjo, je v svoji raziskavi dobil Perič
(2004) pri slovenskih psihologih, nasprotno pa povezanosti izgorelosti z delovno dobo v
raziskavi pri šolskih svetovalnih delavcih Bertoncelj (2005) ni našel. Izgorelost delovnih
terapevtov glede na delovno dobo je bila v raziskavi (Poulsen, Meredith, Khan, Henderson,
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
75
Castrisos, in Khan, 2013) najvišja v delovni dobi med 6 in 10 let, pri delovnih terapevtih
starih med 25 in 35 let.
Hipotezo, ki je predvidevala, da se izgorelost sodelujočih delovnih terapevtov
statistično pomembno razlikuje glede delovno dobo, sem le delno potrdila. Na
dimenziji čustvene izčrpanosti in osebne izpolnitve so prisotne statistično pomembne
razlike glede na delovno dobo zaposlenih, zato hipotezo na teh dveh dimenzijah sprejmem.
Na dimenziji depersonalizacije, glede na delovno dobo pri sodelujočih, statistično
pomembne razlike niso prisotne, zato hipotezo na tej dimenziji ovržem.
9.3 FAZE IZGORELOSTI
Uvrstitev udeležencev v faze izgorelosti sem upoštevala po Golombewskem idr.(1988).
Kriteriji za uvrstitev v posamezno fazo so bili podrobno prikazani v podpoglavju 3.2: Fazni
model izgorelosti. Na podlagi dobljenega seštevka točk na posamezni dimenziji izgorelosti
se opredeli stopnjo izgorelosti te dimenzije. To točkovanje posamezne dimenzije služi kot
osnova za razvrščanje v posamezno fazo izgorelosti (Golembiewski idr., 1988 v Penko
2004).
Spodnja slika 19 predstavlja razporeditev udeležencev v posamezno fazo v faznem
modelu izgorelosti.
Slika 19: Razporeditev udeležencev v posamezno fazo izgorelosti v faznem modelu izgorelosti
Največ delovnih terapevtov (N = 153 ali 72, 9 % delovnih terapevtov) se po ocenah
izgorelosti uvršča v fazo I, kar pomeni, da izgorelost ni prisotna. V fazi pet (V), ki
predstavlja čustveno izgorelost, je skupno 54 udeležencev. 27 % vseh sodelujočih delovnih
terapevtov izraža izgorelost. Največ delovnih terapevtov izraža izgorelost iz področja
obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju (N = 20) in 14 iz somatskega področja. 17
udeležencev v fazi izgorelosti V, ima delovno dobo med 20 in 30 let in le en udeleženec
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
76
izkazuje izgorelost z delovno dobo do 5 let. Zanimivo je, da se čustvena izčrpanost
pojavlja v vseh delovnih dobah, izraziteje je prisotna v delovni dobi po 11 letih, odstotek
udeležencev v fazi čustvene izgorelosti narašča z daljšanjem delovne dobe.
Fazni model izgorelosti po Golombiewski idr., (1988) je bil s Sloveniji največkrat
proučevan v diplomskih delih študentov psihologije. V slovenski raziskavi pri šolskih
svetovalnih delavcih (N = 153) (Bertoncelj, 2005) v diplomskem delu navaja, da je 30 %
šolskih svetovalnih delavcev v fazi ena (I), kar 55 % učiteljev pa v fazi pet (V). 13,7 %
učiteljev izraža šesto fazo (VI), kar izkazuje visoko izgorelost.
Maček (2008) je izvedel raziskavo pri slovenskih zdravstvenih delavcih (N = 130,
zdravniki in zdravstveni tehniki). 55 % zdravstvenih delavcev se uvršča v fazo ena (I),
približno 30 % pa v fazo pet (V), 2 v VII in 1 v fazo VI in VII. Rezultati navedene
raziskave med zdravstvenimi delavci izkazujejo višjo prisotno izgorelost kot pri delovnih
terapevtih. V obeh raziskavah je najbolj izrazita čustvena izčrpanost, več izgorelosti je pri
učiteljih kot med zdravstvenimi delavci.
9.4 POVEZANOST SPLOŠNE IN DELOVNE
SAMOUČINKOVITOSTI Z IZGORELOSTJO
Povezanost spremenljivk zaznane splošne in delovne samoučinkovitosti in dimenzij
izgorelosti je prikazana v tabeli 12.
Tabela 12: Prikaz korelacij s Spearmanovim r odvisnih spremenljivk zaznane samoučinkovitosti in
izgorelosti
Spremenljivke LSSU LDSU1 LDSU2 EE DP AP
Splošna samoučinkovitost (LSSU) 0,22
** 0,22
** -0,23
** -0,22
** 0,39
**
Stokovnost (LDSU, faktor1) 0,43**
-0,04 -0,15* 0,20
**
Sodelovanje (LDSU, faktor 2) -0,20**
-0,14 0,15*
Čustvena izčrpanost (EE) 0,48**
-0,27**
Depersonalizacija (DP) -0,32**
Osebnostna izpolnitev (AP)
Legenda. * povezava je statistično pomembna na nivoju 0,05; - ** povezava je je statistično pomembna na
nivoju 0.01
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
77
Splošna samoučinkovitost je pozitivno povezana z delovno samoučinkovitostjo.
Korelacijski koeficient splošne samoučinkovitosti s faktorjem sodelovanja je r= 0,22 (p <
0,01), s faktorjem strokovnosti pa r= 0,22 (p < 0,01). Oba faktorja delovne
samoučinkovitosti se med seboj razumljivo pomembno pozitivno povezujeta (r = 0,43, p <
0,01).
Povezanost splošne in delovne samoučonkovitosti z dimenzijami izgorelosti na čustveni
izčrpanosti in depersonalizaciji je negativna, pri čemer pri delovni učinkovitosti večjo
povezanost izkazuje faktor sodelovanja (ki je bližji splošni samoučinkovitosti), kot faktor
strokovnosti. Povezanost splošne samoučinkovitosti z vsemi dimenzijami izgorelosti je
močnejša, kot povezanost izgorelosti z delovno samoučinkovitostjo. Korelacijski
koeficient za čustveno izčrpanost znaša r = – 0,23 (p < 0,01), za depersonalizacijo pa
r= –0,22 (p < 0,01). Najmočnejša povezanost je med splošno samoučinkovitostjo in osebno
izpolnitvijo (r = 0,48; p < 0,01).
Študija pri medicinskih sestrah je izkazala statistično povezanost med nizko stopnjo
samoučinkovitosti in izgorelostjo, medtem ko je za medicinske sestre z višjo zaznano
stopnjo samoučinkovitosti zaznana višja stopnja doseganja delovnih ciljev (Bešević-
Čomić, Bosankić in Draganović, 2014). V raziskavi pri zdravnikih v Pakistanu (Aftah, idr.,
2012) so avtorji odkrili pomembno negativno povezanost med samoučinkovitostjo in
izgorelostjo na dimenziji čustvene izčrpanosti in depersonalizacije.
Proučevanje splošne in specifične samoučinkovitosti v Španiji (Grau idr., 2001) je
pokazalo, da kažejo posamezniki z nizko stopnjo splošne samoučinkovitosti, višjo
čustveno izčrpanost tedaj, ko se njihova avtonomnost na delovnem mestu poveča.
Zaposleni z nizko stopnjo strokovne samoučinkovitosti pa kažejo višjo stopnjo
depersonalizacije v primerih, ko je prisotna visoka konfliktnost vlog in imajo ob tem nizko
raven organizacijske pripadnosti. Povečanje stresorjev ni obremenilno za delavce z visoko
stopnjo lastne učinkovitosti (Grau idr., 2001).
Hipoteza 4: Zaznana stopnja izgorelosti na vseh treh dimenzijah (čustvena izčrpanost,
depersonalizacija, osebna izpolnitev) se pri delovnih terapevtih razlikuje glede stopnje
splošne samoučinkovitosti.
Na podlagi mediane sem zaznano stopnjo splošne samoučinkovitosti razvrstila v višjo in
nižjo raven. Mediana pri vseh udeležencih znaša, Me = 31. Za določitev visoke in nizke
stopnje sem izbrala za mejno vrednost 3112
. Seštevek ocen na številski lestvici LSSU do
vključno 30 predstavlja nizko stopnjo splošne samoučinkovitosti, kar predstavlja rang 1.
Seštevek ocen na številski lestvici LSSU 31 in več, sem upoštevala kot visoko stopnjo
splošne samoučinkovitosti, kar predstavlja rang 2. 84 delovnih terapevtov izkazuje nizko
12
Mediano sem uporabila kot mejno vrednost za ločevanje visoke in nizke stopnje splošne
samoučinkovitosti. Pri tem sem se sklicevala na Schwarzer, 2008 in Slana, 2007.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
78
stopnjo zaznane splošne samoučinkovitosti, 131 visoko stopnjo zaznane splošne
samoučinkovitosti.
Zanimalo me je ali se izgorelost delovnih terapevtov razlikuje glede na stopnjo njihove
zaznane splošne samoučinkovitosti, kar prikazuje tabela 13.
Izračun z Mann-Whitney U testom je v naši raziskavi izkazal, glede na rang stopnje
splošne samoučinkovitosti, statistično pomembne razlike v aritmetičnih sredinah na vseh
treh dimenzijah izgorelosti. To pomeni, da delovni terapevti z višjo stopnjo splošne
samoučinkovitosti, v rangu LSSU 2, izkazujejo nižjo izgorelost na vseh dimenzijah.
Tabela 13: Izračun statistično značilnih razlik v izgorelosti delovnih terapevtov glede na rang zaznane
stopnje splošne samoučinkovitosti z Mann-Whitney U testom
Splošna
samoučinkovitost
(LSSU)
rang
N
Dimenzije izgorelosti
Povprečni
rang
Vrednost t
testa
p
vrednost
rang 1 57
Čustvena izčrpanost
(EE) 127,45
3223,50
0,00
rang 2 155 98,80
rang 1 56
Deperonalizacija
(DP) 134,02
2883,00
0,00 rang 2 157 97,36
rang 1 56
Osebna izpolnitev
(AP) 72,75
2478,00
0,00 rang 2 157 119,22
Legenda: rang 1= nizka stopnja samoučinkovitosti; rang 2 = visoka stopnja samoučinkovitosti ,p<0,05
Podobne raziskave pri delovnih terapevtih nisem našla. Študija splošne
samoučinkovitosti pri medicinskih sestrah v (N = 102) Bihaću (Bešević-Čomić in
Bosankić in Draganović, 2014) je proučevala razlike v stopnji zaznane samoučinkovitosti,
izgorelosti na dimenziji čustvene izčrpanosti, depersonalizacije in osebne izpolnitve ter
težnjo po zamenjavi delovnega mesta. Merilo za razvrstitev udeležencev v visoko oziroma
nizko stopnjo samoučinkovitosti ni točno podano. Statistično pomembne razlike so
izkazane na dimenziji osebne izpolnitve glede na rang visoke in nizke samoučinkovitosti in
tendenco po zamenjavi delovnega mesta.
Hipotezo, da visoka stopnja splošne samoučinkovitosti pri delovnih terapevtih,
izkazuje statistično značilne razlike na vseh dimenzijah izgorelosti glede na nizko
stopnjo splošne samoučinkovitoati, lahko na osnovi izračuna z Mann-Whitney U
testom v celoti potrdim.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
79
9.5 ZADOVOLJSTVO PRI DELU IN NAPOVEDNIKI
ZADOVOLJSTVA PRI DELU
Delovni terapevti izražajo na celotni lestvici malo skoraj srednjo stopnjo zadovoljstva
(M = 3,68) pri delu. (Številska lestvica je od 1 do 5, pri čemer ocena 4 pomeni srednjo
stopnjo zadovoljstva.) Opisne statistike ocene zadovoljstva pri delu v naši raziskavi
predstavlja tabela 14.
Tabela 14: Opisne statistike za zadovoljstvo pri delu za delovne terapevte
Zadovoljstvo pri delu M SD
Komunikacija v organizaciji (ZD1) 3,23 0,92
Odnos s sodelavci (ZD2) 4,13 0,74
Služba (ZD3) 4,30 0,74
Motiviranost za delo (ZD4) 4.12 0,82
Način reševanja konfliktov (ZD5) 2,97 0,96
Delovne naloge (ZD6) 4,10 0,79
Obseg dela (ZD7) 3,63 0,94
Organiziranost ustanove (ZD8) 3,17 0,92
Višina plače (ZD9) 2,99 1,08
Fleksibilnost in svoboda pri delu (ZD10) 4,08 0,86
Delovno okolje (ZD11) 3,82 0,86
Skupno zadovoljstvo pri deu 3,68
Delovni terapevti v Sloveniji izražajo najnižjo oceno zadovoljstva pri delu z načinom
reševanja konfliktov v delovni organizaciji (M = 2,97) in z višino plače (M = 2,99). Bolj so
zadovoljni z vsebino dela in odnosi s sodelavci. Pod povprečjem zaznavajo tudi
zadovoljstvo pri dejavnikih na nivoju organizacije (komunikacija v organizaciji,
organiziranost ustanove). Najvišjo oceno zadovoljstva izražajo z vsebino dela (M = 4,30),
motiviranostjo za delo (M = 4,12) in odnosi s sodelavci (M = 4,13).
V raziskavi zaposleni na področju zaposlitvene rehabilitacije v Sloveniji (N = 120)
izkazujejo nekoliko višjo stopnjo skupnega zadovoljstva pri delu (M = 3,74), najnižjo
oceno pa ima postvaka višina plače (M =3,02), najvišjo pa odnos s sodelavci (M = 4,42)
(Pastrik idr., 2010). Zanimive so ugotovitve raiskave zadovoljstva pri delu v 54 slovenskih
podjetjih, ki jih je predstavil Pogačnik (2000). Ugotavlja namreč, da zaposleni v slovenskih
podjetjih ne izražajo nekega nezadovoljstva, niso pa tudi posebej zadovoljni. Podobno, na
osnovi rezultatov naše raziskave, bi lahko dejali tudi za slovenske delovne terapevte.
Delovni terapevti v tujih raziskavah izkazujejo relativno visoko stopnjo zadovoljstva
(Burley de Wesley in Clemson, 1992;. Davis in Bordieri, 1988; Randolph, 2005; Meade
idr., 2005 v Linz, 2011); Moore idr., 2006; Politis idr., 2015), le vnekaterih raziskavah
izražajo nizko stopnjo zadovoljstva pri delu (Swanepoel, 2010).
Zadovoljstvo pri delu se statistično pomembno ne razlikuje glede na področje dela, kar
prikazuje tabela 15.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
80
Tabela 15: Izračun statistično pomembnih razlik zadovoljstva pri delu s Kruskal-Wallis testom glede na
področje dela pri vseh udeležencih ( p<0,05)
Področje dela N Povprečni
rang χ2
p
vrednost
Zaposlitvena rehabilitacija. 13 99,81
7,25 0,12
Motnja v duševnem zdravju 68 94,74
Somatsko področje 45 102,00
Otroci in mladostniki 31 118,50
Socialni zavodi 55 121,26
Najnižje zadovoljstvo pri delu izkazujejo delovni terapevti na področju obravnave oseb
z motnjo v duševnem zdravju. Zadovoljstvo pri delu v naši raziskavi je najvišje izraženo
pri delovnih terapevtih v socialnih zavodih. Rezultati glede na normative (približno 1
delovni terapevt na 150 uporabnikov) presenečajo, vendar kot rečeno, lahko komentiram le
trende, saj pomembnih razlik med njimi ni. Predvidevam, da področje dela vključuje vire
delovnega mesta (neproučevane spremenljivke v naši raziskavi), npr. povratna informacija
oskrbovancev, hvaležnost. Nekatere delovne terapevtke iz navedenega področja dela,
omenjajo pogosto izrečeno hvaležnost za izvedene terapevtsko obravnavo.
Avstralska študija (Sturgess in Poulsen, 1983) navaja najnižjo stopnjo zadovoljstva pri
delu pri delovnih terapevtih, ki so obravnavali osebe z motnjo v duševnem zdravju, enako
navajajo Moore idr. (2006).
Zadovoljstvo pri delu delovnih terapevtov izkazuje statistično pomembne razlike glede
na delovno dobo, kar prikazuje tabela 16.
Tabela 16: Izračun statistično značilnih razlik zadovoljstva pri delu s Kruskal-Waliss testom glede na
delovno dobo pri vseh udeležencih
Delovna doba
N
Povprečni
rang χ2
p
vrednost
do 5 let 33 146,47
18,14 0,00
6 do 10 let 36 108,63
11 do 20 let 56 92,93
20 do 30 let 56 104,42
30 do 40 let 32 93,61
skupaj 213
Najnižje zadovoljstvo pri delu izkazujejo delovni terapevti z delovno dobo od 11 do 20
let, najvišje delovni terapevti z najkrajšo delovno dobo. Nižje zadovoljstvo zaposlenih z
daljšo delovno dobo lahko povezujem z izkazano višjo stopnjo izgorelosti v daljši delovni
dobi in najnižje izraženimi vrednostmi splošne in delovne samoučinkovitosti. Zadovoljstvo
pri delu je nižje v opravljanju poklica po 10 letih, kot prej. To bi lahko povezali s
poklicnimi pričakovanji in cilji zaposlenih.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
81
Rezultati naše raziskave se razlikujejo od rezultatov raziskave pri delovnih terapevtih na
Švedskem (Eklund in Hallberg, 1999). Starejši terapevti, z več delovnimi izkušnjami, so
poročali o višji stopnji zadovoljstva pri delu.
V nadaljevanju me je zanimalo ali obstajajo razlike v zadovoljstvu pri delu glede na
stopnjo zaznane splošne samoučinkovitosti (rang 1 in rang 2). Za izračun sem uporabila
Mann Whitney U test, kar prikazujem v tabeli 17.
Tabela 17: Prikaz razlik zadovoljtva pri delu glede na stopnjo zaznane splošne samoučinkovitosti (LSSU
Zadovoljstvo pri delu
N M Povprečni rang
Mann-Whitney
U test p vrednost
Stopnja splošne
samoučinkovitosti
LSSU rang 1
56 3,53 90,60
4034,00 0,00 LSSU rang 2
157 3,76 117,47
Zadovoljstvo pri delu delovnih terapevtov se statistično pomembno razlikuje glede na
stopnjo zaznane splošne samoučinkovitosti, kar je primerljivo z rezultati drugih raziskav.
Višja stopnja zaznane splošne samoučinkovitosti se povezuje z višjo stopnjo zadovoljstva
pri delu, navajajo (Fesel Martinčevič, 2004) in raziskave pri učiteljih (Canrinus in dr.,
2010). Jex in Bliese, (1999 v Mandy idr., 2004) sta raziskovala splošno samoučinkovitost
kot vlogo moderatorja pri stresnih situacijah in našla močno povezavo med splošno
samoučinkovitostjo in zadovoljstvom pri delu.
Hipoteza 5: Splošna samoučinkovitost (LSSU), delovna samoučinkovitost (LDSU) in
izgorelost na dimenzijah čustvene izčrpanosti (EE), depersonalizacije (DP) in osebne
izpolnitve (AP) napovedujejo zadovoljstvo pri delu (ZD).
Zanimalo me je ali splošna samoučinkovitost, delovna samoučinkovitost in dimenzije
izgorelosti: čustvena izčrpanost, depersonalizacija, osebna izpolnitev napovedujejo
zadovoljstvo pri delu. Za izračun sem uporabila metodo multiple linearne regresije z
upoštevanjem vseh pogojev, ki morajo biti prisotni, da model regresijskih koeficientov
drži. Glede na merila (Šifrer in Bren, 2011) sem spremenljivke, ki so imele na testu
sploščenosti in asimetričnosti, drugačno vrednost, kot je vrednost od - 3 do + 3, izločila iz
analize. Izločene spremenljivke so (DP5, DP15, DP22, EE16, AP19 in ZD3). Izračun z
metodo multiple linearne regresije je natančno predstavljen v prilogi 2. Tabela 18
prikazuje, da je 22 % variance zadovoljstva pri delu pojasnjeno s proučevanimi
spremenljivkami. Model pokaže statistično pomembnost na ravni, p<0,05.
Tabela 18: Povzetek regresijskega modela 1 (p < 0,05)
Model R R kvadrat Standardna napaka p vrednost Durbin-Watson test
1 0,47 0,22 0,49 0 ,00 1,86
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
82
V tabeli 19 so prikazani regresijski koeficienti napovednikov zadovoljstva pri delu.
Tabela 19: Prikaz regresijskih koeficienov napovednikov zadovoljstva pri delu (p < 0,05)
Model β0
Standardna
napaka
Parcialni
koeficient
β
T
test
p
vrednost
konstanta 1,88 4,67 0,00
Splošna samoučnkovitost 0,27 0,40 0,18 2,40 0,01
Delovna samoučinkovitost 0,10 0,12 0,08 1,28 0,20
Čustvena izčrpanost -0,11 0,08 -0,27 -3,67 0,00
Depersonalizacija 0,03 0,03 0,09 1,16 0,25
Osebna izpolnitev 0,14 0,03 0,23 3,15 0,00
β0 = regresijska konstanta, ß = parcialni regesijski koeficient
Statistična analiza prikazuje, da je p vrednost pri spremenljivkah splošna
samoučinkovitost (LSSU), čustvena izčrpanost (EE) in osebna izpolnitev (AP) nižja od
0,05, kar pomeni, da LSSU in AP statistično pozitivno pomembno vplivata na zadovoljstvo
pri delu (ZD). Vrednost čustvene izčrpanosti EE statistično pomembno negativno vpliva na
zadovoljstvo pri delu (ZD), β koeficient ima negativno vrednost. Signifikanca pri faktorjih
delovne samoučinkovitosti (faktor strokovnosti in sodelovanja), depersonalizacije (DP) ni
statistično pomembna, kar pomeni, da ne napoveduje zadovoljstva pri delu (ZD) v tem
modelu.
Hipotezo 5, da splošna samoučinkovitost, delovna samoučinkovitost in izgorelost
na dimenzijah čustvene izčrpanosti, depersonalizacije in osebne izpolnitve
napovedujejo zadovoljstvo pri delu, lahko delno potrdim. Splošna samoučinkovitost,
čustvena izčrpanost in osebna izpolnitev napovedujejo zadovoljstvo pri delu. Delovna
samoučinkovitost in depersonalizacija zadovoljstva pri delu v tem modelu ne
napovedujeta.
9.6 ZADOVOLJSTVO Z ŽIVLJENJEM DELOVNIH TERAPEVTOV
IN NAPOVEDNIKI ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM
Delovni terapevti izkazujejo visoko stopnjo zadovoljstva z življenjem. 25,9 % vseh jih
izraža, da so z življenjem zelo zadovoljni, 43 % da so zadovoljni, in 23,1 % jih je delno
zadovoljnih. S študenti delovne terapije sem v letu 2015 izvajala raziskavo zadovoljstva z
življenjem pri odraslih v Sloveniji (N = 540); več kot polovica sodelujočih (51,2 %), je
izkazala zadovoljstvo z življenjem (zelo zadovoljen in zadovoljen) (Plemelj, Čepar,
Klemenc in Palčnik (2016).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
83
Slika 20: Ocena zadovoljstva z življenjem delovnih terapevtov
Ocena zadovoljstva z življenjem pri delovnih terapevtih v Sloveniji (M = 5,81) je
bistveno višja od ocene zaposlenih v zaposlitveni rehabilitaciji (M =4,6) na 7-stopenjski
lestvici (Pastrik idr., 2010; Tabaj, Pastrik, Bitanc in Masten, 2014). Tudi raziskava
zadovoljstva z življenjem pri odraslih Slovencih (N =540), (Plemelj idr., 2016) izkazuje
nižjo aritmetično sredino (M = 4,91), kot je pri sodelujočih delovnih terapevtih.13
Zadovoljstvo z življenjem se pri delovnih terapevtih statistično pomembno razlikuje
glede na področje dela, kar prikazuje tabela 20.
Tabela 20: Izračun statistično pomembnih razlik zadovoljstva z življenjem s Kruskal-Waliss testom glede na
področje dela
Področje dela
N
Povprečni
rang χ2
p
vrednost
Zaposlitvena rehabilitacija. 13 112,08
Motnja v duševnem zdravju 68 83,29
Somatsko področje 45 122,00 14,90 0,01
Otroci in mladostniki 31 118,50
Socialni zavodi 55 114,43
Skupaj 212
Zadovoljstvo z življenjem je najnižje pri delovnih terapevtih, zaposlenih na področju
obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju, najvišjo stopnjo zadovoljstva z življenjem
pa izražajo delovni terapevti na somatskem področju. Delovni terapevti, zaposleni na
področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju izražajo najnižjo stopnjo splošne
13
V raziskavi (Plemelj idr., 2016) je bilo 73 % žensk in 27 % moških. Povprečna starost je bila nižja (350 udeležencev je bilo starih med 18 in 37 let), za razliko od povprečne starosti sodelujočih delovnih terapevtov: M = 40,6.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
84
samoučinkovitosti, zadovoljstva pri delu in zadovoljstva v življenju. Rezultati glede na
teoretična izhodišča sicer niso presenetljivi, lahko pa nas skrbijo.
Delovna doba je z zadovoljstvom z življenjem negativno povezana, r = – 0,20 pri p < 0,05.
V tabeli 21 so prikazane statistično pomembne razlike zadovoljstva z življenjem glede na
delovno dobo.
Tabela 21: Izračun statistično pomembnih razlik zadovoljstva z življenjem s Kruskal-Waliss testom glede na
delovno dobo
Delovna
doba N
Povprečni
rang χ2
p
vrednost
do 5 let 33 129,64
6 do 10 let 35 124,96
11 do 20 let 56 94,00 13,086 0,01
20 do 30 let 55 104,22
30 do 40 let 33 88,80
skupaj 212
Izkazuje se, da je zadovoljstvo z življenjem najnižje pri zaposlenih z najdaljšo delovno
dobo. To lahko povezujem z izkazano višjo stopnjo izgorelosti v tej delovni dobi in
najnižje izraženimi vrednostmi zadovoljstva pri delu, splošne in delovne samoučinkovitosti
samoučinkovitosti.
Pastrik idr. (2010) v raziskavi pri zaposlenih na področju zaposlitvene rehabilitacije
niso našli statistično pomembnih razlik pri zadovoljstvu v življenju glede na delovno dobo.
Ugotovili pa so padec zadovoljstva z življenjem glede na starost, najbolj intenziven padec
so zabeležili v starosti po 35 letih, manj intenziven pa v starosti po 45 letih.
Zanimalo me je, ali stopnja splošne samoučinkovitosti izkazuje razlike tudi v
zadovoljstvu z življenjem delovnih terapevtov, kar z izračunom Mann-Whitney U testa
prikazuje tabela 22.
Tabela 22: Prikaz razlik zadovoljtva z življenjem glede na stopnjo zaznane splošne samoučinkovitosti (LSSU)
Zadovoljstvo z življenjem
N M Povprečni rang Mann-Whitney
U test p vrednost
Stopnja splošne
samoučinkovitosti
LSSU rang 1 56 5,23 87,87
7293,5 0,00 LSSU rang 2 157 5,66 118,48
Delovni terapevti z visoko stopnjo splošne samoučinkovitosti (LSSUrang 2) izkazujejo
višje zadovoljstvo v življenju. Statistično pomembna razlika se izkaže z zadovoljstvom v
življenju glede na rang nižje oziroma višje splošne samoučinkovitosti.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
85
Zanimalo me je, katere spremenljivke so napovedniki zadovoljstva z življenjem.
Hipoteza 6: Zadovoljstvo pri delu (ZD) vpliva na zadovoljstvo z življenjem (SZD).
Za preverjanje hipoteze sem uporabila linearno regresijsko analizo. Preverili smo
pogoje regresijskega modela, ki so skupaj z izračunom podrobno predstavljeni v prilogi 2.
Z izračunom R kvadrata sem pojasnila da je 17 % variance odvisne spremenljivke
zadovoljstva z življenjem pojasnjeno z neodvisno spremenljivko zadovoljstva pri delu.
Preverili smo vrednosti ß koeficient (p vrednost < 0,05). Neodvisna spremenljivka
zadovoljstvo pri delu (ZD) statistično značilno vpliva na odvisno, zadovoljstvo s
življenejm( SZD).
Tabela 23: Prikaz izračuna regresijskih koeficientov (p<0,05)
Model
p
vrednost β0 Stdandardna
napaka
ß
Konstanta
Zadovoljstvo pri delu
3.266 0,36 0,00
0,64 0,98 0,41 0,00
β0 = regresijska konstanta, ß = parcialni regesijski koeficient
Hipotezo 6: Zadovoljstvo pri delu napoveduje zadovoljstvo z življenjem, na osnovi
izračuna linearne regresije sprejmem.
Zanimalo me je tudi, ali zaznana splošna samoučinkovitost, čustvena izčrpanost,
depersonalizacija in osebna izpolnitev napovedujejo zadovoljstvo z življenjem delovnih
terapevtov. V model sem vključila zadovoljstvo pri delu, splošno samoučinkovitost in
izgorelost (čustveno izčrpanost, depersonalizacijo in osebno izpolnitev) kot odvisne
spremenljivke in zadovoljstvo z življenjem kot neodvisno spremenljivko.
Hipoteza 7: Splošna samoučinkovitost, izgorelost in zadovoljstvo pri delu delovnih
terapevtov vplivajo na njihovo zadovoljstvo z življenjem.
Tabela 24: Povzetek regresijskega modela (p<0,05)
Model R R kvadrat Standardna napaka p vrednost Durbin-Watson
test
0,50 0,25 0,78 0,00 1,85
Vrednost R kvadrat pove, da je 25 % variance neodvisne spremenljivke zadovoljstva z
življenjem, pojasnjene z odvisnimi spremenljivkami. Ostali del variance zadovoljstva z
življenjem pojasnjujejo druge spremenljivke, ki niso proučevane v naši raziskavi. Model
pokaže statistično pomembnost, ker je p < 0,05.
V tabeli 25 prikazujem vrednosti koeficientov, ki napovedujejo zadovoljstvo z
življenjem.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
86
Tabela 25: Prikaz regresijskih koeficientov β in signifikance (p<0,05)
β0 Standardna napaka ß
T
test
p
vrednost
konstanta 2,25 0,60 3,74 0,00
Zadovoljstvo pri delu 0,37 0,11 0,22 3,30 0,00
Splošna samoučin-kovitost 0,38 0,18 0,16 2,12 0,03
Deprsonaliza-cija -0,01 0,04 -0,01 -0,17 0,86
Čustvena izčrpanost -0,12 0,05 -0,17 -2,28 0,02
Osebna izpolnitev 0,20 0,07 0,19 0,59 0,01
β0 = regresijska konstanta, ß = parcialni regresijski koeficient
Statistična analiza prikazuje, da je p vrednost pri spremenljivkah zadovoljstvo pri delu
(ZD), splošna samoučinkovitost (LSSU), čustvena izčrpanost (EE) in osebna izpolnitev
(AP) nižja od p = 0,05, torej predstavljajo te spremenljivke napovednike zadovoljstva z
življenjem. Vrednosti čustvene izčrpanosti (EE) statistično pomembno negativno vplivajo
na zadovoljstvo z življenjem (SZD) (negativna vrednost β koeficienta). Depersonalizacija
(DP) ne vpliva na zadovoljstvo z življenjem, saj p vrednost ni statistično pomembna (p =
0,86). V naši raziskavi se samoučinkovitost izkaže kot determinanta delovanja, saj
napoveduje izgorelost, zadovoljstvo pri delu in z življenjem.
Izkaže se, da se dimenzije izgorelosti ne odražajo le v kontekstu delovnega mesta,
temveč vplivajo tudi na zadovoljstvu z življenjem. Na to sta opozarjala Hombrados
Mendieta in Cosano Rivas (2013) pri raziskavi izgorelosti pri socialnih delavcih v Španiji.
Splošna samoučinkovitost vpliva tako na zadovoljstvo pri delu kot na zadovoljstvo z
življenjem, kar ugotavlja Fister (2013) in v svoji raziskavi potrjuje Judge s sodelavci
(2005). Tušak idr. (2008) v raziskavi navaja podobne ugotovitve, kot jih izkazuje naša
raziskava, saj splošna samoučinkovitost, osebna izpolnitev pozitivno vplivata na
zadovoljstvo z življenjem in čustvena izčrpanost negativno.
Hipotezo 7, v kateri trdim, da samoučinkovitost, zadovoljstvo pri delu, izgorelost
(čustvena izčrpanost in osebna izpolnitev) delovnih terapevtov napovedujejo
zadovoljstvo z življenjem sprejmem. Čustvena izčrpanost negativno vpliva na
zadovoljstvo z življenjem. Depersonalizacija pa edina od vnesenih spremenljivk ne
napoveduje zadovoljstva z življenjem, zato hipotezo v tem delu zavrnem.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
87
10 SKLEPNE MISLI
Delovni terapevti v 66 % izkazujejo visoko stopnjo zaznane splošne samoučinkovitosti.
Le ta se pri zaposlenih delovnih terapevtih razlikuje glede na področje dela in je najnižja
pri tistih, ki delajo z osebami z motnjo v duševnem zdravju.
Zaznana delovna samoučinkovitost s faktorjema strokovnost in sodelovanje izkazuje
višje vrednosti kot splošna in se ne razlikuje glede na področje dela. Lestvice delovne
samoučinkovitosti pri delovnih terapevtih v prikazanih raziskavah (Vax idr., 2012; Sample
Dormer, 2013) so zelo raznolike. Vključujejo splošne in specifične kompetence delovnega
terapevta. Oblikovane so skladno s kontekstom delovnega mesta delovnega terapevta, za
šolsko okolje (Sample Dormer, 2013) in za obravnavo oseb z motnjo v duševnem zdravju
(Vax idr., 2012). Ugotavljam, da je treba prvič uporabljeno lestvico delovne
samoučinkovitosti v pričujoči raziskavi, nadalje razvijati in empirično preverjati. Lestvica
se izkazuje kot dvofaktorska (kot tudi nekatere v tujih raziskavah), medtem ko se lestvice
delovne samoučinkovitosti pri poklicu učitelja, socialnega delavca, gradbenega delavca
izkazujejo kot enofaktorske. Postavlja se mi vprašanje, ali sem dovolj sledila specifični
kontekstualni naravi prepričanj, na kar opozarja Fesel Martinčevič (2004), ali bi morala biti
lestvica delovne samoučinkovitosti specifična za posamezno področje. Sprašujem se ali je
bila izbrana primerna rast težavnosti in ustrezna mera posplošljivosti, kar problematizira že
Bandura (1997), pa tudi drugi raziskovalci (Fesel Martinčevič, 2004).
Slovenski delovni terapevti izkazujejo izgorelost, vendar je ta v primerjavi z drugimi
skrbstvenimi poklici ali pedagoškimi delavci v Sloveniji, nižja. Najvišja stopnja izgorelosti
je prisotna na dimenziji čustvene izčrpanosti. Visoko stopnjo čustvene izčrpanosti izraža
20,5 % sodelujočih delovnih terapevtov. Njen največji delež izkazujejo delovni terapevti
na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju, in sicer v 27,9 %. Čustvena
izčrpanost je pogosto izkazana tudi pri delovnih terapevtih, zaposlenih v socialnih zavodih.
To potrjuje rezultate drugih raziskav, v katerih je čustvena izčrpanost oziroma izgorelost
nasploh najvišje izražena pri delu z osebami z motnjo v duševnem zdravju in s kronično
bolnimi. Delovni terapevti v tujih raziskavah, za razliko od slovenskih, izkazujejo več
izgorelosti (Jahrami, 2009; Painter idr., 2003; Schhenz idr., 1994). Izgorelost delovnih
terapevtov glede na področje dela izkazuje statistično pomembne razlike le na dimenziji
osebne izpolnitve, ne pa na čustveni izčrpanosti in depersonalizaciji. V fazi izgorelosti V
(pet) (Golembievski idr., 1988), ki predstavlja visoko čustveno izčrpanost, je 54 (25,6 %)
vseh delovnih terapevtov. Dva udeleženca sta v fazi VI in dva v fazi VIII, kar predstavlja
visoko stopnjo izgorelosti. Čustvena izčrpanost z delovno dobo narašča, osebna izpolnitev
glede na delovno dobo je nižja, izkazane so statistično pomembne razlike v procesih
izgorevanja glede na delovno dobo. Rezultati naše raziskave se razlikujejo od drugih.
Povezanost splošne in delovne samoučinkovitosti s čustveno izčrpanostjo in
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
88
depersonalizacijo je negativna, z osebno izpolnitvijo pa pozitivna. To izkazujejo tudi druge
raziskave.
Splošna samoučinkovitost in izgorelost na dimenzijah čustvene izčrpanosti,
depersonalizacije in osebne izpolnitve napovedujejo zadovoljstvo pri delu. Čustvena
izčrpanost negativno vpliva na zadovoljstvo pri delu, osebna izpolnitev pozitivno. Delovna
samoučinkovitost v naši raziskavi ne napoveduje zadovoljstva pri delu. Pri nekaterih
učiteljih delovna samoučinkovitost izkazuje večji vpliv na zadovoljstvo pri delu kot
splošna (Canrinus idr., 2010). Slovenski delovni terapevti v raziskavi izkazujejo skoraj
srednjo stopnjo zadovoljstva pri delu. Načina reševanja konfliktov in višine plače ne
opredelijo niti z zadovoljstvom niti z nezadovoljstvom. Najvišje ocenjujejo naravo,
fleksibilnost, svobodo dela in odnos s sodelavci, kar bi lahko interpretirali kot vire na
delovnem mestu. Delovni terapevti v tujini večkrat izkazujejo visoko zadovoljstvo pri delu,
za razliko od redkih raziskav, kjer je izkazano nizko zadovoljstvo pri delu.
Skupno 69 % slovenskih delovnih terapevtov v raziskavi izraža, da so zelo zadovoljni
ali zadovoljni v življenju. Zadovoljstvo z življenjem se razlikuje glede na področje dela in
delovno dobo zaposlenih, najnižje ga ocenijo delovni terapevti, zaposleni na področju
duševnega zdravja. Zadovoljstvo pri delu, splošna samoučinkovitost in osebna izpolnitev
pozitivno vplivata na zadovoljstvo z življenjem, čustvena izčrpanost negativno.
Depersonalizacija na zadovoljstvo z življenjem ne vpliva.
Splošna samoučinkovitost se v raziskavi izkazuje kot determinanta v delovanju, tako na
delovnem mestu, kot v življenju. To potrjuje navedbe Bandure (1997), ugotovitve Turka
(2013), Tušak idr. (2008), da je samoučinkovitost lastnost, ki poleg drugih prispeva k
zadovoljstvu z življenjem. Zanimivo je, da podoben odstotek sodelujočih delovnih
terapevtov izkazuje visoko stopnjo splošne samoučinkovitosti (66 %) in zadovoljstva z
življenjem (69 %). Višja stopnja splošne samoučinkovitosti pomeni višjo stopnjo
zadovoljstva pri delu in z življenjem in nižjo stopnjo čustvene izčrpanosti. To izkazujejo
statistično pomembne razlike med obema zaznanima stopnjama samoučinkovitosti.
Področje dela zaposlenih izkazuje statistično pomembne razlike pri splošni
samoučinkovitosti, osebni izpolnitvi, zadovoljstvu z življenjem. Delovna doba izkazuje
statistično pomembne razlike pri čustveni izčrpanosti, osebni izpolnitvi, zadovoljstvu pri
delu in zadovoljstvu z življenjem. Zadovoljstvo pri delu je nižje pri osebah z daljšo
delovno dobo, pri teh je stopnja izgorelosti višja. Pomembno je, da vemo, da so delovni
terapevt zaposleni na enem delovnem mestu deset let in več, mnogo od njih poklic izvaja
na istem delovnem mestu polovico, nekateri tudi celoten čas zaposlenosti. Zato se v oceni
posamezne spremenljivke, npr. zadovoljstvo pri delu, glede na dolžino delovne dobe,
hkrati odraža tudi področje dela. V raziskavi pri zaposlenih v zaposlitveni rehabilitaciji
opažajo, da so manj zadovoljni pri delu tisti z daljšo delovno dobo na področju
zaposlitvene rehabilitacije kot tisti, ki imajo na tem področju krajšo delovno dobo. Avtorji
se sprašujejo, ali je to povezano z izzivi, neizpolnjenimi pričakovanji, procesi izgorevanja,
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
89
ki privedejo do faze stagnacije, v kateri posameznik ugotovi, da ne more izpolniti zahtev
(Pastrik idr., 2008).
Rezultati raziskave izkazujejo potrebo proučevanja zahtev in virov delovnega mesta
delovnih terapevtov in njihovega vpliva na izgorelost. Pomanjkljivost raziskave je, da ne
prouči dejavnikov procesa izgorevanja tako na ravni organizacije kot na ravni
posameznika. Vemo, da terapevtski odnos predstavlja delovnemu terapevtu čustvene,
kognitivne in vedenjske zahteve in da so delovne zahteve po delovnih področjih različne.
Delovne zahteve v tujih raziskavah (Bakker idr., 2007) za poklic delovnega terapevta so:
previsoka pričakovanja svojcev, nizka motiviranost uporabnika, premalo denarja, nizek
poklicni status, časovni pritiski, preveliko število uporabnikov, kar je sodeč iz poznavanja
delovno terapevtske prakse prisotno tudi pri zaposlenih delovnih terapevtih v Sloveniji.
Kadar so zahteve previsoke, se zmanjša občutek nadzora, pojavi se stres, ki od delovnega
terapevta zahteva ustrezne strategije spoprijemanja. Ustrezno spoprijemanje s stresom je še
posebej pomembno pri delu z ljudmi, saj neustrezne strategije spoprijemanja ob
dolgotrajnem stresu vodijo v izgorelost (Bilban in Pšeničny, 2007). Obvladovanje stresnih
situacij je tesno povezano s čustveno regulacijo oziroma čustvenim uravnavanjem. Na
podlagi rezultatov (visoka stopnja čustvene izčrpanosti pri tistih, ki obravnavajo osebe z
motnjo v duševnem zdravju) raziskave bi bilo na ravni posameznika v prihodnosti
smiselno proučevanje strategij čustvenega uravnavanja (Smrtnik Vitulić, 2007). To bi
skupaj s poznavanjem delovnih virov in zahtev, lahko podalo smernice za ukrepe
zmanjševanja čustvene izčrpanosti. Te so glede na delež delovnih terapevtov z visoko
stopnjo čustvene izčrpanosti (ena tretjina), potrebne.
V teoretičnem delu navajam pomen socialne opore, ki v raziskavi ni bila proučevana.
Socialna opora je poleg samoučinkovitosti pogosto omenjena in proučevana kot moderator,
ki blaži učinke delovnih zahtev na proces razvoja izgorelosti. Pri iskanju in uporabi
socialne opore bi svoja znanja lahko pomembno prispeval socialni pedagog v obliki
supervizijskih srečanj Supervizija, predstavlja pomemben del informacijske podpore, ob
srečevanju z visokimi strokovnimi delovnimi zahtevami. Povratne informacije s strani
sodelavcev so pomemben vir samoučinkovitosti, s katerimi preverjeno lahko vplivamo na
dvig zaznane samoučinkovitosti (Frlec, 2005). Druga oblika možnega vplivanja na dvig
samoučinkovitosti je oblika intervizijskih srečanj. Ta omogoča pomembno čustveno
podporo. Izkazan vpliv zaznane splošne samoučinkovitosti, izgorelosti na zadovoljstvo pri
delu in posredno na zadovoljstvo z življenjem v naši raziskavi prinaša pomembno
spoznanje tudi za socialno pedagogiko. Predlagala bi socialno pedagoških intervencije v
kontekst delovnega mesta, tako na raven posameznika kot organizacije. Samoučinkovitost,
kot izkazana determinanta delovanja v naši raziskavi, potrjuje njihovo smiselnost. Trdna
prepričanja o tem, da zmorem, imajo vpliv na zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvu z
življenjem.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (empirični del)
90
Delovni terapevti, zaposleni na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju
izkazujejo najvišjo stopnjo izgorelosti. Izkazujejo najnižjo povprečno oceno splošne
samoučinkovitosti, zadovoljstva pri delu in zadovoljstva z življenjem. To ne preseneča;
raziskave navajajo, da so med najbolj izpostavljenimi poklici, tisti, ki delujejo na področju
pomoči duševno bolnim (psihoterapevti, psihologi, socialni delavci, medicinske sestre). Pri
zaposlenih, ki so dolgo delali z osebami s hudimi ponavljajočimi se motnjami v duševnem
zdravju, je bil sindrom izgorelosti pogostejši (Lloyd in King, 2004; Pastrik idr., 2010).
Smiselno bi bilo proučiti delovne vire in zahteve na njihovem področju dela, kakor tudi
osebnostne dejavnike in že omenjene strategije spoprijemanja s stresnimi situacijami. Na
osnovi rezultatov raziskave menim, da delovni terapevti, ki obravnavajo osebe z motnjo v
duševnem zdravju, nujno potrebujejo ukrepe za zmanjševanje izgorelosti in dvig
zadovoljstva pri delu. To bi prispevalo k zvišanju stopnje zadovoljstva z življenjem. Nizka
prisotnost fluktuacije in dolga delovna doba na tem delovnem mestu, to še dodatno
potrjujeta.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
91
11 VIRI
Abbu-Bader, S. H. (1998). Predictors of work satisfaction between Arabic and Jewish
social workers in Israel. Pridobljeno s http://www.researchgate.net/.
Aftah, N., Ali Shah, A. in Mehmood, R. (2012). Relationship of self-efficacy and
burnout among physicians. Academic Research International, 2(2), 541-548.
American Occupational Therapeutic Assocciation.(b.d.) Pridobljeno s http:// www
American Occupational Therapeutic Assocciation.
Balagun, J. A., Titiloye,V. A., Oyeyemi in Katz, J. (2002). Prevalence and Determinants
of burnout among physical and occupational therapists. Journal of Aplied
Health,31(3).
Bakker, A. B. in Dermerouti, E. (2007). The Job Demands Rescudurces Model: State of
the art. Journual of Managerial Psychology, 22(3), 319-328.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Bandura, A. (1989). Regulation of cognitive processes through perceived self-efficacy.
Developmental psychology, 25 (5), 729-735.
Bandura, A. (1991). Social cognitive theory of self regulation. Organizational behavior
and human decision processes, 50, 248-278.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The Excersise of Control. New York. Freeman and
Company.
Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: an agentic perspective. Annual Review of
Psychology,52,1-26.
Bandura, A. in Cervone, D. (1986). Diferential engagement of self-reactive influences
in cognitive motivation. Organisational Behavior and Human Decision Processes,
38 (1), 92-113.
Batistič Zorec, M. (2000): Teorije v razvojni psihologiji. Ljubljana: Pedagoška
fakulteta.
Baum, C., M. in Christiansen, C. H. (1997). Occupational therapy: enabling function
and well-being. Slack.
Bertoncelj, A. (2005). Povezanost izgorelosti šolskih in svetovalnih delavcev z
osebnostno čvrstostjo. Ljubljana: (Diplomsko delo, Filozofska fakulteta).
Bilban, M. in Pšeničny, A. (2007). Izgorelost. Delo in varnost 1(52): 22-29.
Bong, M. in Skaalvik, E. M. (2003). Academic self concept and self efficacy in
academic motivation research. Educational Psychologist, 34, 139-153.
Bešević-Čomić, V., Bosankić, N. in Draganović, S. (2014). Burnout syndrome and self-
efficacy among nurses. Scripta medica,45(1), 26-29.
Bush, J. V., Powell, N. J. in Herzberg, G. (1993). Career Self-Efficacy in Occupational
Therapy Practice. The American Journal of Occupational Therapy, 47(10):927-933.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
92
Canrinus, E. T., Helms Lorenz, M., Beijaard, D., Buitink J. in Hofman A. (2010). Self-
efficacy, job satisfaction, motivation and commitment: exploring the relationships
between indicators of teachers’ professional identity. Europain Journal
Psychological Educ ation 27:115–132.
Caprara, G. V., Barbaranelli, C., Steca, P., in Malone, P. S. (2006). Teachers’ self-
efficacy beliefs as determinants of job satisfaction and students’ academic
achievement: A study at the school level. Journal of School Psychology, 44, 473-
490.
Celin, I. (2012). Stres in izgorelost pri ravnateljih v srednjih šolah. Ljubljana:
(Magistrsko delo, Fakulteta za družbene vede.). Pridobljeno s https://repozitorij.uni-
lj.si/.
Cervone, D., Mor, N., Orom, H., Shadel, W. G. in Scott, W. D. (2004) Self-efficacy
beliefs and the Architecture of Personality: On knowledge, appraisal and Self-
regulation.V R. F. Baumeister in K. D. Vohs. (ur). Handbook of Self Regulation:
Research, Theory and Applications (str.188-210). New York: The Guiolford Press.
Cherniss, C. (1980). Staff burnout: Job stress in the human services. Beverly Hills:
Sage.
Cramer, D. (1995). Life and Job Satisfaction. Journal of Psychology, 129(3), 261-
267.
Croxson, A. (2005). Employment information Questionarie. University of Newcastle’s
Engineering and Built Environment Research. Pridobljeno s
http://www.scribd.com/doc/49186092/ Croxton-Stress-Survey.
Cottrell, R (1990). Perceived Competence among Occupational Theraphy in Mental
Health. American Journal of Occupational Theraphy, 44,118-24.
Čebašek-Travnik, Z. (2002). Izgorelost kot posledica poklicne preobremenjenosti.
Zdravstveno varstvo, 41(3/6),182-186.
Černigoj Sadar, N. (2002). Stres na delovnem mestu. Teorija in praksa1(39), 81-102.
Čot, D. (2004). Bandurin koncept zaznane samoučinkovitosti. Socialna pedagogika
(2),173-196.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. in Schaufeli,W. B. (2001). The Job
Demands –Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-
512.
Dermerouti, E., Bakker, A. B., Vardakon, in Kantes. (2003). Oldenburg Burnout
Inventory.
Dernovšček Hafner, N. (2012). Stres pri srednjem menedžmentu. Delo in varnost, (VII),
17-19.
Diener, E. (1984). Subjective Well - Being. American Psychological Association, 3
(95), 542– 575.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
93
Diener, E., Emmons, R. A., Randy, J. in Griffin, L. S. (1985). The Satisfaction With
Life Scale. ZDA: Journal of Personality Assessment, 49,71-5.
Dimec, T., Mahnič, J., Marinšek M., Masten, R. in Tušak M. (2008). Zadovoljstvo z
življenjem in delovno zadovoljstvo zaposlenih v Slovenski vojski. Društvo
psihologov Slovenije: Psihološka obzorja. 17, 4, 117-130.
Eklund, M. in Hallberg, I. (1999). Factors Influencing Job Satisfaction Among Swedish
Occupational Therapists in Psychiatric Care. Scandinavian Journal Caring Science.
Fesel Martinčevič, M. (2004). Samoučinkovitost v kontekstu organizacijske psihologije.
Psihološka obzorja,13(3), 77-106.
Fister, K. (2003). Osebni cilji pri delu in zadovoljstvo z delom. Psihološka obzorja,
12(4), 33–48.
Folkman, S. in Lazarus, R.S. (1980). An analysis of coping in middle-aged community
sample. Journal of Health and Social Behavior, 21, 219–239.
Frlec, Š. (2005). Samoučinkovitost v kontekstu delovnega mesta. Ljubljana: (Doktorska
disertacija, Pedagoška fakulteta). Pridobljeno s http//pefprints.pef.uni-lj.si/id/eprint/.
Gage, M., Noh, S., Polatajko, J. H. in Kaspar, V. (1994). Measuring percived Self-
efficacy in Occupational therapy. The American Journal Occupational Therapy.
48(99), 783-790.
Goleman, D. (2011). Čustvena inteligenca:zakaj je lahko pomembnejša od IQ.
Ljubljana. Mladinska knjiga.
Golembiewski, R. T. in Munzenrider, R. (1988). Phases of burnout: Developments in
concepts and applications. New York: Praeger.
Golembiewski, R. T., Boudreau, R. A., Sun, B. C., in Luo, H. (1998). Estimates of
burnout in public agencies: Worldwide how many employees have which degress of
burnout, and with what consequences? Public Administration Review, 58, 5.
González Gutiérrez, J. L., Rodríguez, R. M., Puente, C. P., Costa, N. A., Recio, L. A.,
Barco Cerro, P. in Cuadros, J. A. (2004). Burnout In Occupational Therapy: An
Analysis Focused on the Level of Individual And Organizational Consequences .
Psychology in Spain, 8, 98-105.
Gorkin, M. (2008). The four stages of burnout. Pridobljeno s http://www.stressdoc.com
Grau, R., Salanova, M. in Peiró, J. M. (2001). Moderator Effects of Self-Efficacy on
Occupational Stress. Psychology in Spain,. 5.(1), 63-74.
Gupta, S., Margo, S., Paterson, M. L., Rosemary, M., Lysaght in von Zweck C. M.
(2012). Experiences of burnout and coping strategies utilized by Occupational
Therapists. Canadian Journal of Occupational Therapy, 79, 86-95.
Herzberg, F., Mausner, B. in Snyderman, B. (2010) The Motivation to Work. New
Brunswick: Transaction Publishers.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
94
Hombrados Mendieta, I., CosanoRivas, F. (2013). Burnout, workplace support, job
satisfaction and life satisfaction among social workers in Spain: A structural equation
model. International Social Work 56 (2), 228 –246.
Hurt, A., Grist, C. L., Malesky, L. A. in McCor, D. M. (2013). Personality Traits
Associated with Occupational ‘Burnout’ in ABA Therapists. Journal of Applied
Research in Intellectual Disabilities, 26, 299–308.
Jahrami, H. (2009). Asurvey of burnout of the mental health occupational therapy staff
in the psychiatric hospital, Bahrain. British Journal of Occupational Theraphy,
72(10), 458-464.
Jenkins, M. (1991). The problems of recruitment: A local study. British Journal of
Occupational Therapy, 54, 449–452.
Judge, T. A. in Bono, J. E. (2001). Relationship of core self evaluation traits - self-
esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability - with job
satisfaction and job performance: A meta analysis. Journoal of Applied Psychology,
86(1), 80-92.
Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A. in Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job
and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of
Applied Psychology, 90, 257–268.
Karademas, E. E. (2006). Selff-efficacy, social suport and well-being. Personality and
individual differences, 40(69), 1281-1290.
Karasek, R. A., (1979). Job Demands, job decision, latitude, and mental strain.
Implication for job redisgn. Administrative Science Quaterly ,24, 285-308.
Kielhofner, G. (2008). Model of human occupation. Lippincott Willims & Wilkins.
Košir,T., Licardo, M., Tement, S. in Habe, K. (2014). Doživljanje stresa in izgorelosti,
povezanih z delom z učenci s posebnimi potrebami pri učiteljih v osnovni šoli.
Psihološka obzorja 23,110-124.
Kristansen,T. S, Borritz, M., Villadsen, E. in Christensen K. B. (2005). Copenhagen
Burnout Inventory.
Lamovec, T. (1994). Psihodiagnostika osebnosti. Ljubljana: Filozofska fakulteta.
Linz, M. J. (2011). Understanding Reports of Job Satisfaction of Licensed Occupational
Therapists in Minnesota. (St. Catherine University Sophia). Master of Arts in
Occupational Therapy Theses. Paper 2. Pridobljeno s ttp://sophia.stkate.edu/ma_osot.
Lloyd, C., King, R. (2004). A Survey of burnout among Australian mental health
occupational therapists and social workkers. Soc Psychiatry Psychiatric Epidemiol
39, 752-757.
Leskovic, L. (2014). Vpliv delovnih in organizacijskih spremenljivk na nastanek
sindroma izgorevanja v socialnovarstvenih zavodih. (Doktorska disertacija).
Fakulteta za organizacijske vede, Maribor.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
95
Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. V M. D. Dunnette
(ur.), Handbook of industrial and organizational psychology (1297–1349). Chicago:
Rang McNally College Publishing Company.
Locke, E. A in Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance.
New York: Prentice Hall.
Locke, E. A. in Lathman, G. P. (2002) Building a Practically Useful Theory of Goal
Setting and Task Motivation. American Psychologist 57(9), str. 705-771.
Luszcynska, A., Diehl, M., Gutierrez-Dona, B., Kuusinen, P. in Schwarzer, R. (2004).
Measuring One Component of Dipositional Self –Regulation: Attention Control in
Goal Pursuit. Personality and Individual Differences.
Luthans, F., Stajkovic, A. D. in Ibray, I. (2000). Environmental and psychological
challenges facing entrepreneurial development in transitional economies. Journal of
World Business, 35, 95-110.
Lyubomirsky, S., King, L. in Diener, E. (2005). The Benefits of Frequent Positive
Affect: Does Happiness Lead to Success? Psychological Bulletin, 131(6), 803-855.
Maček, N. (2007) Izgorelost, stres in osebnostna čvrstost zdravstvenih delavcev.
(Diplomsko delo) Filozofska fakulteta, Ljubljana.
Mandy, A., Saeter, M., in Lucas, K. (2004). Burnout and Self Efficacy in Norvegian
Phsiotherapists. International Journal of Therapy and Rehabilitation 11,6.
Maslach, C.(1982). Burnout; The Cost of Caring. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
Maslach C., Jackson, S. E in Leiter, M. P. (1996). MBI Manual (tretja izdaja). Paolo
Alto:CPP.
Maslach, C., Schaeufeli, W. B., in Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of
Psychology, 52, 397-422.
Maslach, C. in Leiter, M. P. (2002). Resnica o izgorevanju na delovnem mestu.
Ljubljana: Educy.
Mihalič, R. (2008). Povečajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih. Škofja Loka.
Mihalič in partner.
Moore, K., Cruickshank, M. in Haas, M. (2006). Job satisfaction in occupational
therapy: a qualitative investigation in urban Australia. Australian Occupational
Therapy Journal 53:18-26.
Musek, J. (1997). Znanstvena podoba osebnosti. Educy.
Musek, J. in Avsec, A. (2002). Pozitivna psihologija. Subjektivni (emocionalni) blagor
in zadovoljstvo z življenjem. Anthrops 34(1-3):41-68.
Painter, J., Akroyd, D., Elliot, S. in Adams, R. (2003). Burnout among occupational
therapists. Occupational Theraphy in Health Care, 17(1), 63-78.
Pajares, F. (1996). Self-efficacy in academic settings. Review of Educational Research,
66, 543-578
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
96
Pajares, F. (2006). Self-efficacy during Childhood and Adolescence. V Pajares, F.,
Urdan, T. (ur). Self-Efficacy Beliefs of Adolescents (307-339). Greenwich,
Connecticut: Information Age Publishing.
Pastirk, S., Tabaj, A., Petrovič, A., Ponikvar, J., Matsen, R., Belec, S. in Čučnik, T.
(2010). Stres pri delu, zadovoljstvo z delom, izgorelost in strategije spoprijemanja s
stresom delavcev na področju zaposlitvene rehabilitacije. Ljubljana: Univerzitetni
rehabilitacijski institut Soča. Razvojni center za poklicno rehabilitacijo. Pridobljeno s
http://www.ir-rs.si/f/docs/.
Penko, T. (1994). Izgorelost pri delu. V T. Lamovec (Ur.), Psihodiagnostika osebnosti
1(str. 323-324). Ljubljana: Znanstveni inštitut Filozofske fakultete.
Perič, E. (2004). Sindrom izgorelosti pri šolskih psihologih v slovenskih osnovnih in
srednjih šolah. (Diplomsko delo). Znanstveni inštitut Filozofske fakultete, Ljubljana.
Petzold, A., Korner Bitensky, N., Nancy M., Salbach, N., M., Ahmed, S., Menon, A. in
Ogourtsova, T. (2012). Increasing Knowledge OF Best Practices For Occupational
Therapists Treating Post-Stroke Unilateral Spatial Neglect: Results OF A
Knowledge-translation Intervention Study. Journal Rehabilitation Medicine 44,118–
124.
Plemelj, A., Čepar, N.,Klemenc, K. in Palčnik, A. (2016). Prosti čas in zadovoljstvo z
življenjem pri osebah brez in z zmanjšano zmožnostjo. Neobjavljeno delo.
Pogačnik, V. (2000). Uporaba lestvic delovnega zadovoljstva v slovenskih podjetjih
[The use of the Job Satisfaction Scale in Slovenian companies]. Psihološka obzorja,
9(4), 105–114.
Poljšak Škraban, O. (2010). Zadovoljstvo z življenjem v odraslosti in z njim povezani
dejavniki. Socialna pedagogika. 14(4), 405-416.
Politis, I., Tzonichaki, I. in Gioftsos, G. (2015). Job satisfaction of occupational
therapists in Greece. International Journal of Prevention and Treatment, 4(2A), 29-
35.
Poulsen, A., Meredith, P., Khan, A., Henderson, A., Castrisos,V. in Khan, S. R. (2013).
Burnout and work engagement in occupational therapists.
Prieto, L. L. (2009). Exploring the power of self efficacy at work. Universitat Javme
Primožič, S. (2005). Sindrom izgorevanja pri negovalkah v domovih za starejše občane.
(Diplomsko delo). Filozofska fakulteta, Ljublana.
Pšeničny, A. (2006). Recipročnim model izgorelosti; prikaz povezave med
interpersonalnimi in intrapersonalnimi dejavniki. Ljubljana; Psihološka obzorja,
15(3), 19-36.
Pšeničny, A., in Findeisen, D., (2005). Poklicna izgorelost ali zavzetost za delo, to je
zdaj vprašanje, Andragoška spoznanja, 11(3), 53-64.
Pšeničny, A. (2008). Prepoznavanje in preprečevanje izgorelosti. Radovljica: Didakta
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
97
Rejec, V. (2012). Relevantnost dvofaktorske motivacijske teorijepri geberaciji X in Y.
(Doktorska disretacija). Fakulteta za uporabne družbene študije, Nova Gorica.
Ryan, R. M. in Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology 25, 54–67.
Pridobljenos : http://www.idealibrary.com.
Rogers, J. C. in Dodson, S. C. (1988). Bournt in occupational therapists. American
Journal Occupational Therapists. 42,787-792.
Rus, V. in Toš, N. (2005). Vrednote Slovencev in Evropejcev. Ljubljana: Fakulteta za
družbene vede.
Sagadin, J. (2003). Statistične metode za pedagoge. Maribor: Obzorja.
Sample Dormer, Y. (2013) The State of Self –efficacy among Massachusetts Schol-
based Occupational Therapists. Journal of occupational Therapy, Schools, Early
Intervention 6(4), 372-387.
Satow, L. in Schwarzer, R. (2003). Entwicklung schulischer und sozialer
Selbstwirksamkeitserwartung: Eine Analyse individueller Wachstumskurven.
Pridobljeno s http://userpage.fu-berlin.de/~satow/publications.htm.
Scanlan, J. N. in Still, M. (2013). Job satisfaction, burnout and turnover intention in
occupational therapists working in mental health. Australian Occupational Therapy
Journal (60). 310–318.
Schlenz, K. C., Guthrine, M. R. in Dudgeon, B. (1995). Burnout in occupational
therapists working in head injury rehabilitation. American Journal Occupational
Therapists, 49, 986-993.
Schmidel, V. (2011). Izgorelost, ko nas delo, družina in vsakdanjost izčrpavajo.
Maribor. Mettis Bukvarna.
Schwarzer, R. in Jerusalem, M. (1993). General perceived self- efficacy. Pridobljeno s
http://web.fu- Berlin.
Schwarzer, R. (1999). Self-regulation. Pridobljeno s htpp://www. Ralf Schwarzer.de.
Sedlar, N., Novak, T. in Šprah, L. (2012). Izgorelost pri zaposlenih v Sloveniji.
Metaanalitični pregled korelatov izgorelosti. 10th Conference of Occupational Health
Psychology. 11-13th April 2012 Zurich.
Selič, P., Rus Makovec, M. in Petek, D. (2008). Predstavitev razultatov študije vedenja,
odzivov in občutja pripadnikovSlovenske vojske v mirodobnih razmerah in na
vojaških misijah z vidika stresa in izgorevanja. Bilten slovenske vojske10(2), 17-49.
Seongsin, L. (2007). Vroom's expectancy theory and the public library customer
motivational model. Library Review 56 (9),788-79.
Seroczynski A. D., Susan Meyers, S., Lamb, K. in Haynes, S. (2011). Occupational
therapy consultation for case managers in community mental health: Exploring
strategies to improve job satisfaction and self-efficacy. Professional Case
Management, 16(2), 71-79.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
98
Slana, S. (2008). Zaznavanje samoučinkovitosti pri dijakih in njena testna povezanost.
(Magistrska naloga). Pedagoška fakulteta. Pridobljeno s http//pefprints.pef.uni-
lj.si/id/eprint/.
Smrtnik Vitulić , H. (2007). Čustva in razvoj čustev. Ljubljana. Pedagoška fakulteta.
Starc, T. (2008). Burnout pri radioloških inženirjih, učiteljih in mentorjih kliničnih vaj
na Visoki šoli za zdravstvo v Ljubljani. Prispevek na konferenci, str. 9-12.
Sturgess, J. in Poulsen, A. (1983). The prevalence of burnout in occupational therapists.
Occupational Therapy in MentalHealth, 3, 47–60
Swanepoel, M. J. (2010). Job satisfaction of occupational therapists in the public health
sector, Free state province. (Dissertation. Faculty of Health Sciences. University of
the Free State Blomfontein.). Pridobljeno s http://etd.uovs.ac.za/ETD-
db/theses/available/etd-10042011-103520/.
Šifrer, J. in Bren, B. (2011). SPSS - Multivariantne metode v varstvoslovju. Ljubljana.
Fakulteta za varnostne vede.
Šuc, L. in Galof, K. (2014). Načrtovanje podiplomskega izobraževanja delovnih
terapevtov, 7. kongres delovnih terapevtov Ptuj. Zbornica delovnih terapevtov
Slovenije. 296-306.
Tabaj, A., Pastrik, S., Bitanc, Č. in Masten, R. (2014). Work-Related Stress, Burnout,
Compassion, and Work Satisfaction of Professional Workers in Vocational
Rehabilitation. Rehabilitation Counseling Bulletin 1–11.
Terminološki slovar vzgoje in izobraževanja (2008-2009) Projekt "Terminološki slovar
vzgoje in izobraževanja". Agencija za raziskovanje RS.
Tomori, M. (1990). Psihologija telesa. Ljubljana. DZS.
Treven, S. (1998). Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
Turk, S. (2013). Krepitev samoučinkovitosti z razvijanjem empatije in
samouravnavanja. Ljubljana. (Doktorska disertacija, Pedagoška fakulteta).
Pridobljeno s http//pefprints.pef.uni-lj.si/id/eprint/.
Tušak, M., Dimec T., Masten, R. in Tušak, M. (2008). Stress and health in Slovenian
army. Kinesiologia Slovenica, 14, 1, 39–55.
Ule, M. (1992). Socialna Psihologija. Znanstveno in publicistično središče. Ljubljana.
Um, M. Y. in Harrison, D. F. (1998). Role stressors, burnout, mediators, and job
satisfaction: A stress – stain – outcome model amd empirical test. Social Work
Research, 22(2), 100-115.
Vax, S., Schreurer, N. in Sachs, D. (2012). Work-related self-efficacy of occupational
therapists in mental health. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 19(1),
42-48.
Velkavrh, M. (2012). Dopolnitev sistematizacije dela s kompetencami in njihova vpetost
v razvoj kadrov v URI Soča. (Magistrska naloga, Fakulteta za organizacijske vede).
Kranj.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (literatura)
99
Vroom, H. V. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.
Zdovc, A. (1998). Izgorelost strokovnjakov na Centrih za socialno delo. Socialno delo,
37 (3), 319-327.
Zimmerman, B. J. (1995). Self Regulation Involves More Than Metacognition: A Social
Cognitive Perspective. Educational psychologist, 30(4), 217- 221.
Zimmerman, B. J. (2000). Attaining Self –regulation: A Social Cognitive Perspective. V
Boekaerts, M, Pintrich, P. R. in Zeidner, M. Handbook of Self –regulation. (13-39).
Academic Press.
Wesley, A. B. in Clemson, L. (1992). Job satisfaction issues: The focus group approach.
Australian Occupational Therapy Journal, 39, 7–15.
World Federation of Occupational Therapists. (b.d.). Pridobljeno s http:// www. World
Federation of Occupational Therapists.
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
100
12 PRILOGE
12.1 PRILOGA 1 VPRAŠALNIKI
DEMOGRAFSKI PODATKI
1. Spol. Obkrožite številko pred ustreznim spolom.
2. Vaša starost (PROSIM napišite):_____________________
3. Stopnja izobrazbe. Obkrožite številko pred vašo stopnjo izobrazbe.
1. Višja šola
2. Visoko strokovna šola
3. Univerzitetna izobrazba
4. Magisterij, doktorat
4. Število let delovne dobe . Obkrožite številko pred vašo kategorije delovne dobe.
1. do 5 let
2. 6 – 10 let
3. 11 – 20 let
4. 20 - 30 let
5. 30 - 40 let
5. Področje, kjer opravljate delo delovnega terapevta. Obkrožite številko pred področjem,
kjer vi delujete.
1. Obravnava oseb v zaposlitveni rehabilitaciji
2. Obravnava oseb z motnjo v duševnem zdravju
3. Obravnava oseb na somatskem področju
4. Obravnava otrok in mladostnikov
5. Obravnav v socialnih zavodih
1. Moški
2. Ženska
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
101
LESTVICA SPLOŠNE SAMOUČINKOVITOSTI (LICARDO, SCHWARZER,
JERUSLEM, 2007)
NAVODILO
Pred vami je 10 trditev. Prosimo da vsako trditev pozorno preberete in na številčni skali
obkrožite številko, ki pove, kako trditev za vas velja. Pri tem številke pomenijo sledečo
oceno veljavnosti trditve za vas:
1 – ne drži
2 – malo drži,
3 - delno drži ,
4 - popolnoma drži.
Zaporedna številka trditve
Ocene:
1-ne drži;
2-malo drži;
3-delno drži;
4-popolnoma drži
1. Vedno uspem rešiti težave, če se le dovolj potrudim. 1 2 3 4
2. Tudi kadar mi kdo nasprotuje, najdem načine in poti, da dosežem to,
kar želim.
1 2 3 4
3. Z lahkoto ostajam pri svojih namerah in dosegam svoje cilje. 1 2 3 4
4. Prepričan sem, da se znam učinkovito spoprijeti z nepričakovanimi
dogodki.
1 2 3 4
5. Zaradi svoje iznajdljivosti se znam spoprijeti z nepredvidljivimi
situacijami.
1 2 3 4
6. Lahko razrešim večino problemov, če si za to dovolj prizadevam. 1 2 3 4
7. Ko se soočam s težavami, lahko ostanem miren/a zato, ker se znam
obvladati.
1 2 3 4
8. Kadar imam problem, lahko običajno poiščem več rešitev. 1 2 3 4
9. Če sem v težavah, se zmeraj lahko spomnim kakšne rešitve. 1 2 3 4
10. Karkoli mi pride na proti, obvladam brez večjih naporov. 1 2 3 4
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
102
VPRAŠALNIK DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI ZA DELOVNE TERAPEVTE
Pripravila Alenka Plemelj, predavateljica na Zdravstveni fakulteti v Ljubljani.
Pred vami je kratek vprašalnik o zaznavanju vaše učinkovitosti pri delu. Ocenite, kako
spodnje trditve držijo za vas. V tabeli za vsako trditev obkrožite ustrezno številko, kot je
prikazano v obrazložitvi ocen. Pri tem številke pomenijo sledečo oceno:
1 – ne drži
2 – malo drži,
3 - delno drži ,
4 – popolnoma drži.
Zaporedna številka
trditve
Ne
drži
Malo
drži
Delno
drži
Popolnoma
drži
1. Če uporabnika zavzeto poslušam in se vanj
vživim, se z vsakim lahko sporazumem.
1 2 3 4
2. Uporabniku, ki pride na obravnavo, vedno
jasno razložim, kaj bova izvajala in zakaj.
1 2 3 4
3.
Potrudim se, da za verodostojno oceno
uporabnikovih zmožnosti izbiram ustrezne
ocenjevalne instrumente.
1 2 3 4
4. Obravnavo vedno načrtujem in izvajam po
korakih DT procesa.
1 2 3 4
5.
Potrudim se, da skupaj z uporabnikom
sooblikujeva zanj dosegljiv in merljiv DT
cilj.
1 2 3 4
6.
Prepričan sem, da za doseganje
uporabnikovih ciljev, izbiram učinkovite DT
modele in strategije.
1 2 3 4
7. Pomembno je, da terapevtske intervencije v
obravnavi sprotno beležim in preverjam.
1 2 3 4
8. Če imam težave, povezane z delom, jih
lahko razložim in rešujem s sodelavci.
1 2 3 4
9. Supervizija veča samoučinkovitost mojega
terapevtskega dela.
1 2 3 4
10.
Ker redno dokumentiram in poročam o DT
obravnavi drugim članom tima, sem bolj
prepričan v svojo učinkovitost.
1 2 3 4
*DT-delovno-terapevtski/ ega
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
103
MASLACH VPRAŠALNIK IZGORELOSTI (MASLACH , 1974 po LAMOVEC,
1994)
NAVODILO
Pred vami so različne trditve, ki opisujejo počutja in stališča, povezana z delom. Pazljivo
preberite vsako trditev in označite na lestvici od 1 do 7, kako pogosto velja posamezna
trditev za vas. Če menite, da velja le nekajkrat na leto označite številko 1, številko 6 in 7,
če velja vsak dan. Številke 2,3,4 in 5 predstavljajo vmesne stopnje med obema skrajnima
možnostma. Če stanja, ki ga opisuje posamezna trditev, niste nikoli izkusili, označite z 0.
Prosimo da odgovorite na vse trditve, tako, da obkrožite ustrezno številko.
1. Počutim se čustveno izčrpan/a
zaradi svojega dela. 0 1 2 3 4 5 6 7
2. Počutim se izrabljenega ob koncu
svojega delovnega dneva. 0 1 2 3 4 5 6 7
3.
Počutim se utrujen/a, ko zjutraj
vstanem in se moram soočiti z
novim delovnim dnem.
0 1 2 3 4 5 6 7
4. Brez težav lahko razumem občutja
svojih uporabnikov. 0 1 2 3 4 5 6 7
5.
Čutim, da ravnam z nekaterimi
uporabniki neosebno, kot z
objekti.
0 1 2 3 4 5 6 7
6. Delo z ljudmi je zame resnično
naporno. 0 1 2 3 4 5 6 7
7. Zelo učinkovito se ukvarjam s
problemi svojih uporabnikov. 0 1 2 3 4 5 6 7
8. Počutim se izgorela zaradi svojega
dela. 0 1 2 3 4 5 6 7
9.
Čutim da s svojim delom
pozitivno vplivam na življenje
drugih ljudi.
0 1 2 3 4 5 6 7
10. Postal/a sem bolj neobčutljiv/a do
ljudi, odkar sem sprejela to delo. 0 1 2 3 4 5 6 7
11. Skrbi me, da zaradi svojega dela
čustveno otrdevam. 0 1 2 3 4 5 6 7
12. Počutim se poln/a energije. 0 1 2 3 4 5 6 7
13. Moja delo me spravlja v duševno
stisko. 0 1 2 3 4 5 6 7
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
104
14. Imam občutek, da v službi
pretrdo delam. 0 1 2 3 4 5 6 7
15. Ni mi dosti mar , kaj se dogaja
nekaterim uporabnikom. 0 1 2 3 4 5 6 7
16. Neposredno delo z ljudmi je zame
preveč obremenjujoče. 0 1 2 3 4 5 6 7
17. S svojimi uporabniki z lahkoto
vzpostavim sproščeno vzdušje. 0 1 2 3 4 5 6 7
18. Delo z ljudmi me poživlja. 0 1 2 3 4 5 6 7
19. Pri svojem delu sem naredila že
mnogo koristnega. 0 1 2 3 4 5 6 7
20. Počutim se, kot da sem na koncu
svojih moči 0 1 2 3 4 5 6 7
21. Pri svojem delu zelo umirjeno
rešujem čustvene probleme. 0 1 2 3 4 5 6 7
22. Čutim, da me uporabniki krivijo
za nekatere od svojih problemov. 0 1 2 3 4 5 6 7
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
105
ZADOVOLJSTVO PRI DELU (CROXSON, 2005)
Vprašalnik meri stopnjo zadovoljstva z delom (koliko ste zadovoljni oziroma nezadovoljni
z vašim delom). Spodaj so navedene trditve, povezane z vašim delom. Prosimo vas, da v
skladu z opisano lestvico točkujete vsako posamezno trditev in tako izrazite vaše
zadovoljstvo oziroma nezadovoljstvo z delom, ki ga opravljate. To naredite tako, da
obkrožite številko, ki predstavlja vaše zadovoljstvo oziroma nezadovoljstvo.
Pomen števil na ocenjevalni lestvici:
1: Popolnoma nezadovoljen/a; 2: Srednje nezadovoljen/a; 3: Niti zadovoljen/a niti
nezadovoljen/a; 4: Srednje zadovoljen/a; 5: Popolnoma zadovoljen/a
ZAP. ŠTEVILKA
TRDITEV
1:
Popolnoma
nezadovoljen/a
2:
Srednje
nezadovo-
ljen/a
3:
Niti zado-
voljen/a, niti
nezado-
voljen/a
4:
Srednje
zadovoljen/a
5:
Popolnoma
zadovoljen/a
1. Komunikacija in način
pretoka informacij v vaši
organizaciji
1 2 3 4 5
2. Vaš odnos s sodelavci
1 2 3 4 5
3. Služba, ki jo opravljate
. 1 2 3 4 5
4. Stopnja motiviranosti
pri delu. 1 2 3 4 5
5. Način, kako se običajno
rešujejo konfliktov v vaši
organizaciji.
1 2 3 4 5
6. Delo in vrsta nalog, ki
jih morate izvajati. 1 2 3 4 5
7. Obseg dela (preveč ali
premalo). 1 2 3 4 5
8. Način organiziranosti
vaše ustanove. 1 2 3 4 5
9. Višina plače glede na
vaše izkušnje, usposobl-
jenost in izobrazbo.
1 2 3 4 5
10. Fleksibilnost/
svoboda, ki jo imate pri
delu.
1 2 3 4 5
11. Vaše delovno okolje.
1 2 3 4 5
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
106
VPRAŠALNIK ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM
(Diener, Emmons, Larsen in Griffin, 1985)
Pred vami je 6 trditev, ki so povezane z vašim doživljanjem življenja.
Pred vsako spodnjo trditev obkrožite številko, ki predstavlja, kako se z napisano
trditvijo strinjate.
Posamezna številka ima sledeč pomen:
1 – sploh se ne strinjam
2 – večinoma se ne strinjam
3 – delno se ne strinjam
4 – niti se strinjam niti se ne strinjam
5 – delno se strinjam
6 – večinoma se strinjam
7 – popolnoma se strinjam
Zap.št. TRDITEV OCENE TRDITEV
1 – sploh se ne strinjam
2 – večinoma se ne strinjam
3 – delno se ne strinjam
4 – niti se strinjam niti se ne
strinjam
5 – delno se strinjam
6 – večinoma se strinjam
7 – popolnoma se strinjam
1. Moje življenje je večinoma blizu mojemu
idealu. 1 2 3 4 5 6 7
2. Moje življenjske razmere so zelo dobre.
1 2 3 4 5 6 7
3. Zadovoljen/na sem s svojim življenjem.
1 2 3 4 5 6 7
4. Doslej sem v življenju dobil/a stvari, ki so mi
pomembne. 1 2 3 4 5 6 7
5. Če bi ponovno živel/a svoje življenje, nebi
skoraj ničesar spreminjal/a. 1 2 3 4 5 6 7
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
107
12.2 PRILOGA 2
FAKTORSKA ANALIZA LESTVICE DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI
Vrednost indeksa KMO znaša 0,80, kar kaže na ustreznost vzorčenja in sprejemljivo
izhodišče za faktorsko analizo. Optimalno je, da je KMO večja od 0,8, še sprejemljiva
mera pa je med 0.5 in 0.6 (Šifrer in Bren, 2011). Bartlett-ov test sferičnosti znaša 325,16,
(p = 0,00). Komunaliteta posameznih faktorjev naj bi ne bila pod 0,30. Odstranila sem
spremenljivke DSU1, DSU2 IN DSU6, saj je bila komunaliteta, nižja od vrednosti 0,30.
Tabela 26: Komunaliteta manifestnih spremenljivk po izločitvi zgoraj navedenih
Komunaliteta
spremenljivke
DSU 3 0,65
DSU 4 0,50
DSU 5 0,36
DSU 7 0,39
DSU 8 0,35
DSU 9 0,46
DSU 10 0,46
Tabela 27: Lastne vrednosti, pojasnjena variance in dobljeno število
faktor
Lastna vrednost
Ekstarkcija
vsote kvadratov
Rotacija
vsote
kvadratov
variance (%) Kumulativa v
%
varinca (%) Kumulativa v
%
celota
1 42,78 42,78 35,19 35,19 2,25
2 15,65 58,43 7,57 42,76 1,82
3 10,82 69,25
4 9,17 78,42
5 8,17 86,60
6 7,87 94,46
7 5,54 100,00
Po extraciji sem izvedla Oblimin poševno rotacijo, zdela sem mi je najbolj smiselna med
različno izvedenimi rotacijami (tabela 28), spremenljivke je predstavljala na dveh faktorjih
(tabela 29).
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
108
Tabela 28: Extrakcija faktorjev z Oblimin poševno rotacijo
faktor
1 2
DSU 3 0,76
DSU 4 0,75
DSU 7 0,56
DSU 5 0,51
DSU 9 0,68
DSU 8 0,60
DSU 10 0,52
Tabela 29: Faktorska koleracijska matrika
Faktor 1 2
1 1,00 0,58
2 0,58 1,00
Interfaktorska matrika kaže na nizko povezanost med vsemi faktorji, zato to dodatno
opravičuje primernost poševnokotne rotacije. (Vsak faktor korelira sam s sabo zato
vrednosti 1.000)
IZRAČUN NAPOVEDI ZADOVOLJTVA PRI DELU Z MULTIPLO LINEARNO
REGRESIJO
Zanimalo me je, ali LSSU, LDSU, in dimenzije izgorelosti: EE, DP in AP lahko
napovedujejo zadovoljstvo pri delu (ZD). Za izračun sem uporabila metodo multiple
linearne regresije. Spremenljivke, ki so imele na testu sploščenosti in asimetričnosti,
drugačno vrednost od -3 do + 3, sem izločila iz analize. Izločene spremenlivke so (DP5,
DP15, DP22, EE16, AP19 in ZD3).
Najprej sem preverila posamezne pogoje, če model regresijskih koeficientov drži.
V tabeli je prikazan R kvadrat, ki pove koliko variance odvisne spremenljivke je
pojasnjeno z neodvisnimi spremeljivkami. Pojasnjeno je 22,4% variance odvisne
spremenljivke, kar pomeni, da ostalo variance pojasnjujejo druge spremenljivke, ki niso
zajete v naši raziskavi. Model pokaže statistično značilnost, ker je p<0,05.
Tabela 30: Povzetek regresije
Model R R kvadrat Standardna napaka p vrednost Durbin-Watson test
0,47 0,22 0,49 0,00 1,86
22,4% variance odvisne spremenljivke (ZD) je pojasnjeno z vsemi neodvisnimi
spremenljivkami. Z Durbin Watson testom smo razjasnili ali obstaja avtokoleracija 1. reda.
Ta obstaja kadar obstaja odvisnost med zaporednimi vrednostmi neodvisne spremenljivke,
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
109
s tem pa tudi med zaporednimi vrednostmi odvisne spremenljivke. Avtokoleracija ne
obstaja, kadar se vrednosti Durbin Watson testa nahajajo med 1,5 in 2,5.
Tabela 31: Statistična značilnost ocenjenga regresijskega modela(ANOVA)
Model Vsota kvadratov df Povprečni rang F p vrednost
1 regression 13,24 5 2,65 11,06 0,00b
reziduali 45,98 19 0,24
celota 59,22 19
Neodvisna spremenljivka: zadovoljstvo pri delu:
Prediktorji: Splošna samoučnkovitost, Delovna samoučinkovitost, Čustvena izčrpanost, depersonalizacija, čustvena
izčrpanost
Tabela 32:Ocene regresijskih koeficientov in njihova statistična značilnost
β0 Standardna napaka β T test
p
vrednost
Toleranca VIF
konstanta 1,88 4,68 0,00
Splošna samoučnkovitost 0,28 0,40 0,18 2,40 0,02 0,75 1,33
Delovna samoučinkovitost 0,10 0,12 0,08 1,28 0,20 0,94 1,06
Čustvena izčrpanost -0,11 0,08 -0,27 -3,67 0,00 0,73 1,37
Depersonalizacija 0,03 0,03 0,09 1,16 0,25 0,72 1,38
Osebna izpolnitev 0,14 0,03 0,23 3,15 0,00 0,79 1,27
Neodvisna spremenljivka: zadovoljstvo pri delu:
Prediktorji: Splošna samoučnkovitost, Delovna samoučinkovitost, Čustvena izčrpanost, depersonalizacija, čustvena
izčrpanost
Testirala sem normalno porazdelitev rezidualov, kar prikazuje slika 21.
Slika 21:Preverjanje normalne porazdelitve rezidualov v modelu 3
Pri multipli linearni regresiji bom preverila še predpostavko o multikolinearnost. Pogoj, za
regresijski model je, da ne obstaja multikolinearnost. Le-ta se v regresijskem modelu
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
110
pojavi takrat, ko se pokaže odvisnost med pojasnjevalnimi spremenljivkami.
Multikolinearnost bom preverila s pomočjo toleranca koeficienta. Toleranca koeficienta ne
sme biti manj kot 0,2. Ta predpostavka je izpolnjena.
Multiplo linearno regresijsko enačbo v tem primeru zapišemo kot:
Y = β0 + β 1 *X1 + β2 *X2 + β3*X3+ β4 *X4 + β5 *X5 + SE
ZD= β0 + β 1 *LSU + β3*EE+ + β5 *AP
ZD= 1,885+ 0,278*LSU + -0,115*EE+ 0,145*AP
Pri tem je β0 regresijska konstanta, β1, β2, β3, β4, β5 pa so parcialni regresijski koeficienti.
β1, β2,β3, β4, β5 so regresijski koeficienti, ki kažejo, za koliko se poveča/zniža vrednost
regresijske funkcije, če se vrednost neodvisne spremenljivke poveča za enoto, vse ostale
neodvisne spremenljivke pa pri tem ostanejo nespremenjene.
Statistična analiza prikazuje, da je p-vrednost pri spremenljivkah SSU, EE, in AP nižja od
0.05, kar pomeni, da SSU in AP statistično pozitivno značilno vplivajo na ZD. Vrednosti
EE statistično značilno negativno vplivajo na ZD, vrednost p je nižja od 0,05, oba β
koeficienta pa imata negativno vrednost.
Signifikanca pri faktorjih delovne samoučinkovitosti (DSU1 in DSU2) in depersonalizacije
(DP) pa ni statistično značilna, kar pomeni, da statistično značilno ne vpliva na
zadovoljstvo pri delu (ZD) in tako ne napoveduje zadovoljstva pri delu v tem modelu.
IZRAČUN NAPOVEDI ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM Z
ZADOVOLJSTVOM PRI DELU Z LINEARNO REGRESIJKO ANALIZO
V model sem vključila zadovoljstvo z življenjem kot neodvisno spremenljivko,
zadovoljstvo pri delu pa kot odvisno spremenljivko. Preverila sem pogoje regresijskega
modela.
Tabela 33: Povzetek regresije (p<0,05)
Model R R kvadrat Prialagojeni
(adjusted) R kvadrat
Standardna
napaka
0,39a
0,15
0,15
0,82
V tabeli 34 je prikazano, da z zadovoljstvom pri delu pojasnimo le 15,1% variance
zadovoljstva v življenju. To pomeni, da ostalo varianco pojasnjujejo druge spremenljivke,
ki niso zajete v naši raziskavi. Model pokaže statistično pomembnost, ker je p<0,05.
Ocenjujem zanesljivost regresijskega modela, kar predsatvlja tabela 35.
Tabela 34: Statistična značilnost ocenjenega regresijskega modela
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
111
ANOVAa
Model Vsota kvadratov df Povprečje kvadratov F p vrednost
Regresija 25,39 1 25,39 37,18 0,00b
Rezidual 142,70 209 0,68
Skupno 168,09 210
a.odvisna spremenljivka: SZD
b. prediktor: (konstanta), ZD
Rezultati kažejo, da je p vrednost manjša od 0,05, kar pomeni,da je model je statistično
pomemben pri 5 % tveganja.
Preverila sem vrednosti ß koeficienta (p vrednost <0,05). Neodvisna spremenljivka
zadovoljstvo pri delu (ZD) statistično značilno vpliva na odvisno, zadovoljstvo z
življenejm( SZD). Če je ß +, pomeni da pozitivno vpliva na odvisno spremenljivko. β0 je
regresijska konstanta, β1 pa je parcialni regresijski koeficient. β1 je regresijski koeficienti,
ki pove za koliko se poveča/zniža vrednost regresijske funkcije, če se vrednost neodvisne
spremenljivke poveča za enoto.
Tabela 35:Prikaz izračuna regresijskih koeficientov (p<0,05)
Model β Std.napaka β
konstanta
Zadovoljstvo pri delu
3,21 0,38 0,00
0,63 0,10 0,39 0,00
V našem primeru so p vrednosti: 0,00 za regresijsko konstanto ß, in 0,00 za regresijski
koeficient β1.
Statistična analiza prikazuje, da je p vrednost pri spremenljivki zadovoljstvo pri delu (ZD)
nižja od 0,05, kar pomeni, da ZD statistično značilno pozitivno vpliva na zadovoljstvo z
življenejm (SZD). Če se bo povečala vrednost ZD, se bo povečala vrednost SZD.
Enačba: Y = ß0 +ß1 x X1 + SE
Y = 3,21 +0,63 x ZD (4) + SE (0.38)
IZRAČUN NAPOVEDNIKOV ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM Z MULTIPLO
LINEARNO REGRESIJO
Zanimalo me je ali splošna samoučinkovitost, čustena izčrpanost, depersonalizacija,
osebna izpolnitev napovedujejo zadovoljstvo v življenju. V model sem vključila
zadovoljstvo z življenjem, splošno samoučinkovitost in izgorelost (čustveno izčrpanost,
depersonalizacijo in osebno izponitev) kot kot odvisne spremenljivke in zadovoljstvo z
življenjem kot neodvisno spremenljivko.
Tabela 36: Povzetek regresije
Model R R kvadrat Standardna napaka p vrednost Durbin-Watson test
3 0,50 0,25
0,78
0,00
1,85
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
112
Tabela 37:Statistična značilnost regresijskega modela 3
ANOVAa
Model Vsota kvadratov df Povprečje kvadratov F Sig.
Regresija 41,95 5 8,39 13,64 0,00b
Residual 123,65 201 615
Celota 165,60 206
a.odvisna spremenljivka: SZD
b. prediktor: AP, DP, ZD, LSU, EE
Tabela 38:Ocena regresijskih koeficientov in njihova statistična značilnost v modelu 3
Model β Stdandardnan
apaka
β
konstanta 2,26 0,60 3,74 0,00
ZD 0,37 0,11 0,23 3,30 0,00
LSU 0,38 0,18 0,15 2,12 0,04
DP -0,01 0,04 -0,01 -0,17 0,86
EE -,12 0,05 -0,17 -2,28 0,02
AP 0,20 0,07 0,19 0,06 0,01
Alenka Plemelj Mohorič: Samoučinkovitost in izgorelost delovnih terapevtov v Sloveniji (priloge)
113
Na sliki prikazujem še normalno porazdelitev regresijskih rezidualov.
Slika 22: Prikaz normalne porazdelitve rezidualov