Sara Diego CastañoYosmayra Batista Checo

ObjetivosObjetivos Analizar las controversias meta-teóricas en la base de la

investigación sobre cultura organizacional y los enfoques de estudio derivados de las mismas.

Presentar los distintos puntos de vista sobre la relación entre cultura y clima organizacional.

Señalar algunas definiciones de la cultura organizacional y los modelos más significativos desarrollados para evaluarla.

Explicar algunas de las teorías sobre la formación y el cambio de la cultura organizacional.

Analizar los vínculos de la cultura organizacional con otras variables de las organizaciones.

ÍndiceÍndice1. Introducción2. Conceptualización y polémica

2.1. Controversias meta-teóricas2.1.0. Polémica ontológica2.1.1. Objetividad/subjetividad2.1.2. Perspectiva étic/émic2.1.3. Conocimiento generalizable/específico2.1.4. Foco/amplitud2.1.5. Nivel de profundidad

2.2. Cultura y clima3. Paradigmas en el estudio de la cultura

ÍndiceÍndice4. Definición5. Evaluación

5.1. Modelo de Hofstede5.2. Programa de Investigación GLOBE5.3. Cuestionario FOCUS5.4. Método del Calibrado de la cultura

6. Formación y cambio6.1. Teoría de la tensión de Trice y Beyer6.2. Modelo de Hatch6.3. Teoría del rol de Peterson y Smith6.4. Modelo conceptual de Witte y Van Muijen

7. Relación con otras variables8. Cultura y gestión de calidad9. Conclusiones y valoración personal

Introducción al estudio de la Introducción al estudio de la cultura organizacionalcultura organizacionalAños 80Motivos

Crisis del positivismo lógico + nuevos paradigmas científicos teorías constructivistas, fenomenológicas, →socio-cognitivas…

Problemas más allá de la economíaEtapas (Amador, 1999):

Fase de enamoramientoFase de desencanto

Cultura. Conceptualización y Cultura. Conceptualización y polémicapolémica

Controversias meta-teóricas (Martin, 2002):Objetividad/subjetividadPerspectiva étic/émicConocimiento generalizable/específicoFoco/amplitudNivel de profundidad

Cultura/clima

Polémica ontológicaPolémica ontológica

Realismo del serREPRESENTACIÓN precisa

→ El lenguaje influye en el conocimiento

Realismo llegar a serCONSTRUCCIÓN. Procesos

Objetividad y SubjetividadObjetividad y Subjetividad

Objetividad“Las organizaciones tienen cultura”

Subjetividad“Organización es cultura”

Construcción social

→Punto de vista INTEGRADOR

Enfoques étic y émicEnfoques étic y émic

Étic (externo)El investigador decide

Émic (interno)POV de aquellos que forman la cultura

→ Equilibrio

Conocimiento generalizable y Conocimiento generalizable y específicoespecífico

GeneralizableConstrucción de teorías. Causas y

predicciones

EspecíficoEntender un contexto profundamente.

Estructuras para el entendimiento

Foco y amplitudFoco y amplitud

Foco: Una única manifestación

Amplitud:Varias manifestaciones→Pero…dificultad de generalización

Nivel de profundidadNivel de profundidad

Artefactos y creacionesValoresPresunciones básicas

Schein (1988)

Adaptacionistas. Elementos observablesEscuela idealista. Creencias y valores

Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional

Semejanzas Significados compartidos. Base para la

acción Proceso de socialización Monolíticos y multidimensionales Ambiente que afecta al comportamiento Asuntos técnicos, contenidos,

metodología

Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional

DiferenciasNivel de abstracción

Clima: más concreto. Cultura: más abstracto. Cultura incluye clima.

Fundamentos teóricosTeoría de campo (Kurt Lewin)

Separación persona-ambiente. Interacción simbólica y construcción social (Mead; Berger y Luckmann)Persona y ambiente no pueden separarse. Ambiente como medio y resultado

→Diferencias en tradiciones más que en fenómenos

Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional Semejanzas Diferencias

→ Diferencias en tradiciones más que en fenómenos

Constructos diferentesAlonso (1999)Clima: Identidad personal. “Yo” y “los otros”Cultura: Identidad social. “Nosotros y ellos”Ashkanasy y Jackson (2001); Ostroff et al. (2003)Clima: Qué, percepciónCultura: Por qué, ideología

ParadigmasParadigmas Positivismo

Realismo del serObjetividadÉticGeneralizableFocoSuperficiales

ConstruccionismoRealismo llegar a serSubjetividadÉmicEspecíficoAmplitudProfundos

CLIMA

CULTURA

→Integración

Definición de la cultura Definición de la cultura organizacionalorganizacionalSchein (1988). Tres niveles culturales: artefactos, valores y presunciones básicas subyacentes;

“Un modelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencias como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

La esencia de la cultura: presunciones básicas.

Peiró (1990). - Clasificación de los contenidos culturales.

Nivel observableNivel apreciativo y valorativoNivel fundante

Alonso (1999). Categorización de los elementos culturales.El núcleo de la culturaLas formas culturales

Definición de la cultura Definición de la cultura organizacionalorganizacional

Van Muijen et al. (1992).

“Valores centrales, normas de conductas, artefactos y patrones de actividad que rigen la forma en que la gente en una organización interactúa con los demás e invierte energía en su trabajo y en la organización en general.”

Cultura organizacional:Formada por ideasComportamiento

Definición de la cultura organizacionalDefinición de la cultura organizacional

Objetivo: Definir dimensiones culturales que permitan comparar las

diferentes culturas nacionales u organizacionales.Proponer tipologías que permitan establecer diferencias entre

culturas.

Intentos:Modelo de HofstedePrograma de Investigación GLOBE (Global Leadership and

Organizational Behavior Effectiveness)Cuestionario FOCUSMétodo del Calibrado de la cultura

Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional

MODELO DE HOFSTEDE

Dimensiones de las culturas nacionales

Distancia o jerarquía de poder Colectivismo-individualismo Feminidad-masculinidad Control de la incertidumbre

Dimensiones de la cultura organizacional

Orientadas a los procesos – a los resultados Orientadas a la tarea – a los empleados Profesionales- restringidas a la propia organización Sistemas abiertos – sistemas cerrados Controladas rígidamente – relajadamente Pragmáticas - normativas

Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional

Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacionalPROYECTO DE INVESTIGACIÓN GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)

Manifestaciones Culturales: Las prácticas organizacionales (Cómo son las cosas)Los valores (Cómo debería ser)

Dimensiones culturales a evaluar:

•Evitación de la incertidumbre•Distancia de Poder•Colectivismo de la sociedad•Colectivismo individual•Igualitarismo de género•Asertividad•Orientación al futuro•Orientación al rendimiento•Orientación humana

Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional

CUESTIONARIO FOCUS

Modelo de los valores competitivos de Quinn.

Interno – externo Flexibilidad – control

Dimensiones Culturales

Apoyo Innovación Reglas Metas

Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacionalMÉTODO DEL CALIBRADO (Alonso y Sánchez, 1988, 1999; Alonso, 1999).

CNO (Cuestionario de Conductas Normativas Organizacionales).

Estado Actual del Sistema (¿En qué medida cada conducta es característica del funcionamiento del grupo u organización?)

Estado ideal de la organización o grupo (¿Cómo deberían ser las cosas para que el grupo funcionase bien?).

Dos criterios:

La intensidad de la cultura o criterio de comunalidad.Criterio de potencia de la cultura.

Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional

MÉTODO DEL CALIBRADO (Alonso y Sánchez, 1988, 1999; Alonso, 1999).

Estado ideal: variables que los miembros consideran deberían estar en el sistema y en qué grado.

Estado actual: variables que los miembros perciben que caracterizan el estado actual.

PATRÓN CULTURAL MÍNIMO

Ostroff et. al. (2003) señala tres teorías principales sobre la formación de la cultura organizacional.

La teoría de la tensión de Trice y Beyer El modelo de Hatch La teoría del rol de Peterson y Smith

El modelo conceptual de Witte y Van Muijen

Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional

Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional

La teoría de la tensión de Trice y Beyer:

Conflicto y tensión entre ideologías en competencias.

Cambio cultural:

Cambio en el clima.El cambio solamente puede darse y mantenerse variando las políticas, prácticas, procedimientos y rutinas diarias, que alteran las creencias y valores que guían las acciones de los empleados.

Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional

El modelo de Hatch: incluye los tres niveles de la cultura de Schein.

Los enlaces entre artefactos (hechos reales), valores, supuestos y símbolos están influenciados por cuatro procesos: Manifestaciones, realización, simbolización e interpretación.

Modos de funcionamiento temporales (proactivos y reactivos).

Modelo de Hatch

Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional

La teoría el rol de Peterson y Smith:

La toma de sentido deriva de enlazar hechos con estructuras interpretativas, las cuales contienen una clasificación de fuentes de significados tanto intraorganizacionales como extraorganizacionales.

Formación y cambio de la cultura Formación y cambio de la cultura organizacionalorganizacional

El modelo conceptual de Witte y Van Muijen (1999).

Factores del entorno de la organización sobre la cultura organizacional. Factores de la organización que son influidos por los factores del entorno.Procesos de la organización.

Cultura organizacional y liderazgo. La cultura se crea de la acción de los líderes. La fuerza configuradora inicial de la cultura de una empresa radica en la personalidad y en el sistema de creencias del fundador (Schein, 1988).

Relación entre cultura Relación entre cultura organizacional y otras variablesorganizacional y otras variables 

Cultura y clima organizacional:

Contexto para estudiar el comportamiento organizacional. Los procesos sociales y simbólicos comportamientos individuales y grupales. La adopción de iniciativas de mejora de la calidad. El compromiso de los equipos de trabajo.

Cultura y rendimiento organizacional.La cultura juega un papel muy importante en la transformación de las organizaciones.

Cultura y cohesión e identificación grupal.

Desfase cultural y compromiso con el trabajo.

Cultura y gestión de la calidadCultura y gestión de la calidad

Consecuencias de la GlobalizaciónAumento de la competitividadCambios en la gestión de calidadDificultades en la adopción de medidas• Barreras de implementación• Resistencia al cambio• Resistencia a realizar nuevas tareas, a tener más responsabilidades…

La cultura organizacional facilita la introducción al sistema de globalización.

Necesidad de ajuste: Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle.

Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle.

Schein (1988). Presunciones básicas. Relación de la humanidad con la naturaleza La naturaleza de la realidad y la verdad. La naturaleza del género humano La naturaleza de la actividad humana La naturaleza de las relaciones humanas

Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle (1988). Tres tipos de organizaciones:

Orientación a reglas Orientación a relaciones Liderazgo innovador

Tres tipos de herramientas de calidad: Enfoques duros Enfoques de calidad blandos Enfoques mixtos

Cultura y gestión de la calidadCultura y gestión de la calidad

Conclusiones y valoración Conclusiones y valoración personal personal Concepto importante no exento de polémicas.Dos enfoques: positivismo y constructivismo.Trabajar con modelos integrados.Elementos definitorios de la cultura.Acuerdo intragrupal. Cambio en el clima → cambio en la cultura

organizacional.A mayor culturalidad de los equipos → mayor

compromiso de trabajo.Adecuación de la cultura organizacional → éxito de

la organización.