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SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Luiz Boiteux Piazza, 4810 Ponta das Canas - Ilha de Santa Catarina Florianópolis - SC - CEP 88056-000 Fone: (048) 261.4000 • Fax: (048) 261.4060 E-mail: [email protected] Homepage: www.observatoriosocial.org.br COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO GERAL DE OBSERVAÇÃO

ABN AMRO BANK NOVEMBRO DE 2002

Relatório de Observação ABN AMRO Bank

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SIGLAS AL – América Latina BANDEPE – Banco do Estado de Pernambuco BC – Banco Central BHU – Banco Holandês Unido CABS – Confederação Americana de Bancários e Securitários CAT – Comunicação de Acidentes do Trabalho CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CEERT – Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades CEPAA – Council on Economic Priorities Accreditation Agency CIOSL – Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CMN – Conselho Monetário Nacional CNB – Confederação Nacional dos Bancários CUT – Central Única dos Trabalhadores DECLATRA – Instituto de Defesa da Classe Trabalhadora DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos DORT – Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho FEBRABAN – Federação Brasileira das Associações de Bancos FENABAN – Federação Nacional dos Bancários FGV – Fundação Getúlio Vargas FIPE – Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas FINEP – Financiadora de Estudos e Projetos IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IEB – Instituto Escola Brasil INPC – Índice Nacional de Preços ao Consumidor INSPIR – Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial IPC – Índice de Preço ao Consumidor IROFIET – Federação Internacional de Empregados, Técnicos e Profissionais LER – Lesão por Esforços Repetitivos MNP – Manual de Normas e Procedimentos PARAIBAN – Banco do Estado da Paraíba OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico OIT – Organização Internacional do Trabalho ONU – Organização das Nações Unidas OS – Observatório Social PAB’S – Postos de Atendimento Bancário PEA – População Economicamente Ativa PED – Pesquisa de Emprego e Desemprego PIA – População em Idade Ativa PDV – Programa de Demissão Voluntária PROER – Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Nacional PROES – Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Público Estadual RAEF – Regime de Administração Especial Temporária RAIS – Relação Anual de Informações Sociais RMSP – Região Metropolitana de São Paulo SA 8000 – Social Accountability 8000 SEADE – Sistema Estadual de Análise de Dados Estatísticos SESE – Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos do Sindicato dos Bancários de São Paulo SFN – Sistema Financeiro Nacional SIPAT – Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho SUSEP – Superintendência de Seguros Gerais UFRJ – Universidade Federal do Rio de Janeiro UNI – Union Network International


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Sumário 1. Introdução......................................................................................................................... 5

1.1. O Observatório Social..............................................................................................................5

1.2. A OIT .........................................................................................................................................5

1.3. Objetivo Central: A Globalização de Direitos ......................................................................5

1.4. A Pesquisa ABN AMRO Bank ...............................................................................................6

2. Metodologia ...................................................................................................................... 8 2.1. As Convenções da OIT ............................................................................................................8

2.2. Procedimentos de Observação................................................................................................8

2.3. As Etapas da Pesquisa .............................................................................................................9

3. A Empresa....................................................................................................................... 11 3.1. Histórico Recente do Setor Bancário no Brasil ..................................................................11

3.1.1. A Reforma Bancária de 1964 ......................................................................................................... 11

3.1.2. A Abertura de Mercado no Governo Collor................................................................................... 12

3.1.3. O Plano Real ................................................................................................................................... 12

3.2. Novo Perfil do Setor Bancário Brasileiro ............................................................................15

3.3. O ABN AMRO Bank no Mundo ..........................................................................................17

3.3.1. Histórico (1824 –2001)................................................................................................................... 18

3.3.2. Aquisições em 2001........................................................................................................................ 19

3.3.3. Estratégia de Negócios.................................................................................................................... 19

3.4. O ABN AMRO Bank no Brasil.............................................................................................19

3.4.3. O Grupo ABN ................................................................................................................................. 23

3.4.4. Principais Praças ............................................................................................................................. 24

3.4.5. Emprego, Salários e Benefícios...................................................................................................... 24

3.4.6. Organização no Brasil..................................................................................................................... 32

3.4.7. Organização na Cidade de São Paulo............................................................................................. 32

4. Resultados da Observação.............................................................................................. 35 4.1. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ..........................................................................35

4.2. Trabalho Infantil e Trabalho Forçado ................................................................................44


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4.3. Discriminação de Gênero e Raça..........................................................................................45

4.3.1. A Situação da Mulher e do Negro no Mercado de Trabalho Brasileiro ........................................ 45

4.3.2. Perfil dos Trabalhadores no Setor Bancário................................................................................... 49

4.3.3. Discriminação de Gênero e Raça no ABN AMRO Bank Brasil ................................................... 52

4.4. Meio Ambiente, Segurança e saúde no Trabalho...............................................................63

4.5. Princípios de Responsabilidade Social.................................................................................73

4.5.1. Valores Corporativos / Princípios de Negócios................................................................73

4.5.2. Responsabilidade Social no Brasil.....................................................................................75

5. Avaliação da Empresa .................................................................................................... 79 5.1. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ..........................................................................79

5.2. Trabalho Infantil e Trabalho Forçado ................................................................................81


5.4. Meio Ambiente, Segurança e Saúde no Trabalho ..............................................................82

5.5. Princípios de Responsabilidade Social.................................................................................83

6. Indicadores dos Direitos Fundamentais no Trabalho e de Preservação do Meio Ambiente ............................................................................................................................. 85

6.1. Liberdade Sindical .................................................................................................................86

6.2. Negociação Coletiva ...............................................................................................................88

6.3. Trabalho Infantil ....................................................................................................................90

6.4. Trabalho Forçado...................................................................................................................92


6.6. Segurança e Saúde no Trabalho...........................................................................................96

6.7. Meio Ambiente..................................................................................................................... 100

Bibliografia ....................................................................................................................... 102

Anexos ............................................................................................................................... 108


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1. INTRODUÇÃO Este documento apresenta o RESULTADO DE OBSERVAÇÃO do Banco ABN AMRO BANK, descrevendo e analisando o material levantado em pesquisa. Aponta o comportamento dessa Empresa, em sua atuação no Brasil, no cumprimento dos direitos fundamentais no trabalho, tais como estabelecidos pelas Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

O objetivo desse trabalho deve ser visto no contexto mais amplo do Observatório Social e de sua proposta, que é produzir conhecimento de caráter técnico-científico sobre aspectos essenciais das relações de trabalho, buscando a promoção de direitos básicos dos trabalhadores.

Assim, antes de entrarmos propriamente nos resultados, convém apresentarmos algumas considerações gerais que são importantes para situarmos a PESQUISA ABN AMRO BANK no contexto mais amplo de atuação do OBSERVATÓRIO SOCIAL.

1.1. O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social, Organização criada para gerar informações consistentes e de credibilidade sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, surgiu a partir do debate sobre a adoção de cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. Os direitos pesquisados pelo Observatório estão assegurados, principalmente, nas Convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que tratam da liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, segurança e saúde no trabalho.

1.2. A OIT A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas), fundada em uma estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para promover a justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.

1.3. OBJETIVO CENTRAL: A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS O projeto do Observatório Social tem como meta a construção de uma referência permanente e cumulativa de conhecimentos e informações para a atuação eficaz dos movimentos sociais, em especial do sindicalismo, no contexto de aprofundamento da


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internacionalização da Economia mundial. Busca fortalecer a ação sindical nacional e internacional, dotando os trabalhadores de um instrumento que possa contribuir para a promoção e o respeito aos direitos sociais. Representa a vontade política de analisar e verificar a aplicação de princípios e regras sociais e trabalhistas por parte das empresas ou governos.

O Observatório Social sustenta-se na visão de que cabe aos trabalhadores e seus parceiros a responsabilidade pelo desenvolvimento de mecanismos que impulsionem a globalização de direitos. É um projeto com dimensão propositiva, na medida em que busca analisar e elaborar estudos e subsídios para propostas de ação social e sindical.

Para que a sociedade e, em especial, o movimento sindical, possam responder de maneira mais eficiente aos novos processos, é preciso acompanhá-los e, sobretudo, capacitar-se para diagnósticos adequados sobre as conseqüências das políticas governamentais e empresariais.

Dessa forma, a relevância da iniciativa de criação do Observatório está consubstanciada nas seguintes bases:

– Importância, necessidade e urgência de ações concretas pela globalização dos direitos.

– Defesa de cláusulas sociais e ambientais no comércio internacional e na constituição de blocos, como um espaço e um caminho para impulsionar a produção de informações e conhecimentos indispensáveis para uma adequada ação dos sujeitos políticos e sociais, na luta pela proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais.

– Importância, necessidade e urgência de movimentos/ações/iniciativas que combinem o fortalecimento e a qualificação do sindicalismo em articulação com outros sujeitos sociais e o envolvimento da sociedade de uma forma mais geral, potencializando movimentos mais amplos pela universalização da cidadania e da democracia.

1.4. A PESQUISA ABN AMRO BANK O processo de globalização econômica tem como principais características a expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos diretos e das transações financeiras internacionais, bem como a estruturação de blocos econômicos regionais com força polarizadora. No Brasil, essas características são claramente visíveis e vêm se fortalecendo progressivamente a partir dos anos 90 com a abertura comercial e financeira, o processo de privatização e a participação do país no Mercosul.

O setor bancário é certamente um dos melhores exemplos das mudanças ocorridas nos últimos anos no Brasil. A privatização de bancos públicos, com destaque para os estaduais, propiciou uma ocupação expressiva do mercado nacional por instituições estrangeiras.

A observação do ABN AMRO Bank, nesse contexto, é reforçada pelos seguintes fatores:

– Representa um aprofundamento do Observatório Social sobre o setor financeiro – como continuidade à primeira observação sobre o Banco Santander. Com isso, continuamos a traçar um perfil do novo setor financeiro nacional, analisando as novas empresas internacionais de maior expressividade no mercado.


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– O ABN AMRO Bank é uma empresa de capital holandês que, através de um processo de aquisição, passou de uma posição inexpressiva no mercado até meados dos anos 90 para a conquista da sétima posição entre os maiores bancos brasileiros em ativos, sendo o segundo maior grupo privado estrangeiro atuando nesse segmento. O primeiro é o Santander, já pesquisado.

– É importante analisar como esse Banco se inseriu no Brasil e como tem estabelecido as relações de trabalho, tendo como parâmetro os direitos fundamentais do trabalho definidos pela OIT.


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2. METODOLOGIA

2.1. AS CONVENÇÕES DA OIT No quadro que segue, estão apresentadas as Convenções da OIT e suas temáticas. Elas definem de forma e global os direitos fundamentais do trabalho, referência primeira das pesquisas do Observatório Social na análise de empresas e governos. O detalhamento dessas Convenções e os indicadores utilizados para sua observância se encontram no capítulo 6 deste documento.

QUADRO 1

CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE CCoonnvveennççõõeess CCeennttrraalliiddaaddee SSiittuuaaççããoo nnoo BBrraassiill

Liberdade Sindical (C. 87 e C. 135)

Verificar a liberdade de organização dos trabalhadores.

C. 87: não está ratificada C.135: ratificada em 18/05/1990

Negociação Coletiva (C. 98 e C. 151)

Assegurar o direito de todos os trabalhadores à livre negociação coletiva.

C.98: ratificada em 18/11/1952 C.151: não está ratificada

Trabalho Forçado (C. 29 e C. 105)

Identificar e coibir trabalho exercido por meio de coação ou castigo.

C. 29: ratificada em 25/04/1957 C.105: ratificada em 18/06/1965

Trabalho Infantil (C. 138 e C182)

Assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil.

C.138: em processo de ratificação C.182: ratificada em 02/02/2000

Discriminação de Gênero e Raça (C. 100 C. 111)

Estabelecer a plena igualdade no trabalho entre sexos e raças e a não existência de qualquer outra discriminação.

C.100: ratificada em 25/04/1957 C.111: ratificada em 26/11/1965

Meio ambiente (C. 148, C. 155, C. 170, C. 174)

Verificar a adequação do meio ambiente interno e externo à segurança e saúde no trabalho e à sociedade.

C.148: ratificada em 14/01/82 C.155: ratificada em 18/05/92 C170: ratificada em 23/12/96 C174: não ratificada

2.2. PROCEDIMENTOS DE OBSERVAÇÃO A pesquisa ABN AMRO Bank iniciou-se em agosto de 2001. O período escolhido para análise do Banco tem início em 1998, quando foram adquiridos o Banco Real e o Bandepe (Banco do Estado de Pernambuco), e vai até junho de 2002, quando finalizamos a pesquisa de campo. O trabalho se concentrou na análise do Grupo ABN, destacando o Banco Real e o Bandepe, em algumas das principais praças do país: São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte e Recife.

A pesquisa combina os procedimentos: documental, baseada em documentação levantada junto a órgãos públicos (imprensa, entidades governamentais, justiça do trabalho, etc); quantitativos e, principalmente, qualitativos, visto que a nossa avaliação está alicerçada


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na avaliação que trabalhadores, sindicalistas e representantes da empresa fazem do Banco. Para a verificação da observância de um direito, importa primeiramente saber se ele foi violado ou não, mesmo que uma única vez, e qual o comportamento da empresa diante dos sindicatos e trabalhadores em relação ao direito observado. Nesse sentido, a análise qualitativa dos dados assume um peso decisivo na avaliação do comportamento sócio-trabalhista e ambiental da empresa.

O Perfil da Empresa foi traçado a partir de material de imprensa, pesquisa na internet e dados coletados na CNB – Confederação Nacional dos Bancários, Febraban – Federação Brasileira das Associações de Bancos, nos Sindicatos e na própria Empresa. O delineamento do comportamento da Empresa em relação aos direitos fundamentais do trabalho foi feito a partir de dados coletados nas entidades citadas anteriormente e, principalmente, de entrevistas com sindicalistas, trabalhadores e representantes do Banco.

2.3. AS ETAPAS DA PESQUISA Seguindo a metodologia definida pelo Observatório Social, foram cumpridas as seguintes etapas de pesquisa:

1. Contato com as entidades sindicais (Confederação Nacional dos Bancários, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo e Região, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Crédito no Estado de Pernambuco e Sindicato dos Bancários de Belo Horizonte e Região) para o estabelecimento de parcerias na realização da pesquisa. Com isso, buscou-se não somente fortalecer as fontes de informações, mas envolver essas entidades com os temas abordados e sua importância no mundo do trabalho. (Agosto e Setembro de 2001)

2. Levantamento de dados secundários. Um amplo material de apoio à pesquisa foi levantado junto ao Sindicato de São Paulo, à imprensa, a órgãos governamentais e à Empresa. (Setembro/01 à Junho/2002)

3. Participação no Encontro de Atibaia, onde estavam presentes dirigentes sindicais e trabalhadores (gerentes e procuradores) do Banco. (Setembro/2001)

4. Oficina Nacional de Trabalhadores e Sindicalistas. Contando com a presença de dirigentes sindicais e trabalhadores, convidados espontaneamente a participar do evento com duração de 1 dia, cumpriu três objetivos: a) socializar o conhecimento junto a esse público do que é o Observatório Social e das temáticas contempladas na pesquisa; b) ter uma leitura preliminar da Empresa em relação às temáticas; e c) envolver os trabalhadores no processo de pesquisa. (Setembro/2001)

5. Elaboração do Mapa de Empresa, um documento que apresenta uma leitura preliminar dos problemas da Empresa frente aos direitos pesquisados. (Novembro/2001)

6. Contato com a Empresa buscando explicar o que é o Observatório Social e ter a sua cooperação na pesquisa. (Fevereiro à Abril/2002)


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7. Entrevistas com trabalhadores, sindicalistas e representantes da empresa. A partir de roteiro padrão do Observatório Social, adaptado ao setor e problemáticas selecionadas para análise, foram realizadas 86 entrevistas (semi-abertas ou abertas), assim distribuídas: 68 trabalhadores, 12 dirigentes sindicais e 6 representantes da empresa. A seleção dos entrevistados foi feita buscando contemplar clivagens de gênero, raça, setores e funções no Banco. (Setembro/01 à Junho/2002)

8. Participação na Primeira Reunião do Grupo de Trabalhadoras com LER/DORT do Grupo ABN. (Maio/2002)

9. Tratamento e sistematização das informações levantadas e redação dos resultados da pesquisa: elaboração da primeira versão do Relatório Geral de Observação (RGO). (Maio à Agosto/2002)

10. Revisão do Relatório Geral a partir da leitura dos revisores temáticos: elaboração da segunda versão do RGO. (Setembro de 2002)

11. Elaboração da versão final do Relatório Geral de Observação a partir de leitura de revisor técnico, da Empresa, da CNB e do sindicato. Elaboração do Relatório Executivo de Observação (REO), um documento síntese do RGO. (Outubro e Novembro/2002)


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3. A EMPRESA

O ABN AMRO Bank é de origem holandesa, tendo sua sede mundial em Amsterdã. Está presente em 67 países e territórios e ocupa o décimo terceiro lugar no ranking mundial de bancos por critério de ativos. Em final de 2001 seus ativos totalizavam cerca de US$ 527 bilhões.

No Brasil, o ABN representa hoje a sétima instituição bancária em termos de ativos, e o segundo maior banco privado estrangeiro, só perdendo nesse critério para o Banco Santander. Tal importância no mercado nacional é conseqüência de um processo de aquisições iniciado no final da década de 90, onde se destacam: a compra do Banco Real, do Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe) e do Banco do Estado da Paraíba (Paraiban).

Para que se possa compreender a expansão e a consolidação do ABN no Brasil, é importante que se conheça as mudanças recentes ocorridas na Economia e no setor bancário brasileiro nos últimos anos.

3.1. HISTÓRICO RECENTE DO SETOR BANCÁRIO NO BRASIL

3.1.1. A REFORMA BANCÁRIA DE 1964 Em 1964, o governo militar implementou uma ampla reforma no sistema financeiro, cujas principais medidas foram:

Criação do Conselho Monetário Nacional (CMN);

Criação do Banco Central (BC);

Regulamentação do mercado de capitais;

Criação do Sistema Financeiro da Habitação e do Banco Nacional de Habitação.

Segundo Rodrigues (1999), o perfil do setor financeiro anterior ao período militar era de cerca de 350 bancos instalados no país, com número reduzido de agências, e cuja principal atividade era a atuação como caixa e concedente de empréstimos, já que as empresas de serviços públicos tinham seus próprios postos de recebimento.

Na década de 70, começam a surgir os primeiros efeitos da reforma no sistema financeiro com o aumento no número de agências e a padronização dos procedimentos bancários, segundo normas do Banco Central que passa a ser o principal órgão do sistema financeiro. Através da resolução 144 do BC, os bancos foram estimulados a modificarem seus sistemas de processamento eletrônico de dados e passaram a investir em tecnologia. Surgem, também, as aplicações voltadas para prestação de serviços aos clientes e o aumento do número de fusões e incorporações entre bancos atacadistas e varejistas, o que reduziu o número de bancos.


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Um exemplo dessas mudanças é a trajetória do Bradesco, que em 1964 tinha aproximadamente 4000 funcionários e, através da incorporação de aproximadamente 17 instituições, em 1985 já empregava 159.000 funcionários.

Nos anos 80, período marcado por uma Economia desestabilizada, com altos índices de inflação, o setor bancário, marcadamente público e privado de capital nacional, continuou a crescer e a investir maciçamente em tecnologia.

3.1.2. A ABERTURA DE MERCADO NO GOVERNO COLLOR O primeiro plano de estabilização econômica implantado após a redemocratização do país foi o Plano Cruzado (1986), no governo de José Sarney. A este seguiram o Plano Cruzado II (1986/87), o Plano Bresser (1987/88) e o Plano Verão, todos incapazes de reverter o processo inflacionário, o que levou o país para uma situação de hiperinflação (acima de 1500% ao ano) no final dos anos 80.

O início do governo de Fernando Collor de Mello, primeiro Presidente eleito diretamente após duas décadas de regime militar, foi marcado pela implementação do Plano Collor I (1990/91) que adotou medidas heterodoxas de controle da inflação: congelamento de preços, mudança do câmbio e retenção compulsória de depósitos financeiros. O resultado imediato foi uma forte retração na liquidez da Economia, resultando em acentuada retração da atividade econômica e na frustração nos níveis inflacionários, ambas almejadas, pois sempre estiveram acima de 10% por mês. (Rodrigues, 1999:106)

O Plano Collor II (1991) foi um remendo do anterior e, como seu antecessor, teve fortes impactos no setor econômico público e privado, sem contudo lograr a redução da inflação e sua consolidação em patamares baixos.

Dentre o conjunto de medidas adotadas com a implantação desses planos, tem destaque, para nossos propósitos, a abertura econômica a mercadorias e investimentos externos estimulada pela redução de tarifas alfandegárias e pelo início do processo de privatizações. As conseqüências dessa abertura foram a entrada expressiva de empresas multinacionais em diversos segmentos do mercado e a reestruturação produtiva nas empresas nacionais, que passaram a atuar em um cenário muito mais competitivo. Isso tudo em um contexto mundial de expressivo aumento das transações econômicas entre países.

O setor financeiro foi um dos mais atingidos pela abertura de mercado iniciada na gestão Collor e continuada de forma muito mais agressiva a partir do governo de Fernando Henrique Cardoso, como veremos a seguir.

3.1.3. O PLANO REAL O Plano Real, implementado em 1994, ainda no governo Itamar, Vice-Presidente que sucedeu Fernando Collor após o impeachment deste, deu continuidade ao processo de abertura econômica, o que atingiu diretamente o setor financeiro.

Os bancos nacionais - públicos e privados - não estavam preparados para operar em situação econômica estável, sem a inflação, e houve a necessidade de o governo adotar medidas de saneamento e recuperação para evitar uma crise no setor financeiro nacional. Assim surgiram o PROER (Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do


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Sistema Financeiro Nacional), em 1995, e o PROES (Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Público Estadual), em 1996.

O objetivo do PROER (resolução nº 2.208 de 03-11-1995) era promover a reestruturação e o fortalecimento do sistema bancário, estimulando aquisições e fusões através da concessão de linhas de crédito especial e deferimento dos gastos com reestruturação, reorganização e modernização. A medida favoreceu principalmente as instituições privadas estrangeiras, uma vez que muitos bancos nacionais foram vendidos com recurso do PROER: Banco Econômico, Banco Nacional, Banco Mercantil de Pernambuco, Banorte, Bamerindus e outros.

O PROES (MP nº 1.702-26 de 30-06-98) tinha como meta a redução da presença do setor público na atividade financeira bancária, preferencialmente pela privatização, extinção ou transformação em instituição não-financeira ou agência de fomento. (Rodrigues, 1999:11).

Em síntese, as políticas macroeconômicas adotadas no Brasil a partir de 1990 estimulavam a entrada de investimentos do capital externo, principalmente no setor financeiro.

Reestruturação Bancária

A estabilidade econômica a partir de meados dos anos 90, os incentivos do governo federal e a abertura econômica ao capital externo, levaram os bancos atuantes no mercado brasileiro - seguindo a tendência mundial - a implementarem um amplo processo de reestruturação, cujas principais características estão sintetizadas no quadro abaixo:

QUADRO 2 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DOS AJUSTES NO SETOR BANCÁRIO

BRASILEIRO

Estruturais

Redução dos custos operacionais; Automação; Promoção do auto-atendimento; Mudanças nas técnicas de gestão; Terceirização; Redução do pessoal.

Novas Relações de Oferta e Demanda

Desenvolvimento de produtos e serviços; Ênfase no atendimento diferenciado à clientela segundo renda, perfil de consumo e interesses; Informatização com reduzido atendimento direto ao cliente.

Fonte: Rodrigues, 1999:13. Elaboração: Observatório Social.

Fusões e Aquisições

As fusões e aquisições no setor financeiro são uma tendência global, que nos anos 90 foram impulsionadas pela maior abertura da Economia e pelas desestatizações promovidas por muitos países em desenvolvimento. A América Latina se destacou nesse contexto como receptora de investimentos externos diretos no setor bancário. A Argentina, por


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exemplo, passou por um processo de completa desnacionalização do setor financeiro, e ampla abertura para o capital externo.

No Brasil, a onda de fusões e aquisições de bancos teve início em 1997, com a aquisição do Banco Bamerindus pelo Grupo inglês HSBC. É interessante notar que os foco do capital externo no setor financeiro foi principalmente a aquisição dos bancos de varejo, privilegiada como estratégia de entrada e/ou crescimento no mercado nacional. (Rodrigues, 1999:27).


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QUADRO 3 PRINCIPAIS AQUISIÇÕES E FUSÕES APÓS O PLANO REAL

1997 - O Banco HSBC (capital inglês) assume o controle do Bamerindus - O Banco Santander (capital espanhol) compra o Banco Geral do Comércio - O Banco Santander compra o Banco Noroeste por US$ 500 milhões - O Banco Espírito Santo (capital português) assume o Banco Boavista

1998 - A Caixa Geral de Depósitos compra o Banco Bandeirantes - Banco ABN AMRO Bank (capital holandês) compra o Real por US$ 2,1 bi - O Banco ABN AMRO compra o Bandepe

2000 - O Banco Santander compra o Bozano, Simonsem e o Meridional por US$1 bi - O Bradesco assume o Banco Boavista - O Unibanco assume o Banco Bandeirantes - O Santander compra o Banespa por R$ 7,05 bi

2001 - O Itaú adquire o Banco do Estado de Goiás (BEG) - O Itaú adquire o Banco Sudameris - O ABN adquire o Banco do Estado da Paraíba

2002 - O Bradesco compra o Banco Mercantil Finasa Fonte: Revista Exame. Edição 728, Ano 34, nº 24, Nov./00. Folha de São Paulo, 15/01/2002. Elaboração: Observatório Social. 3.2. NOVO PERFIL DO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO Os bancos públicos ocupam, ainda, as principais posições no mercado financeiro nacional, tanto em termos de ativos totais como de depósitos e créditos concedidos. No entanto, ao longo da década de 90, perderam a posição majoritária no mercado para os bancos privados. Isso é resultado da ocupação expressiva do mercado nacional por instituições estrangeiras, em detrimento dos bancos nacionais estatais (federais e estaduais) que foram fechados, fusionados ou privatizados no processo de reestruturação no setor.

TABELA 1 CLASSIFICAÇÃO DOS BANCOS NO BRASIL SEGUNDO ORIGEM DO

CAPITAL, EM 2000 Origem do capital Número de

Bancos Número de Agências

Ativos (%)

Patrimônio Líquido (%)

Público Federal 10 5.840 32,3 15,7

Público Estadual 8 1.342 4,0 3,5

Privado nacional 94 5.468 29,2 39,5

Privado nacional com participação estrangeira

13 784 6,7 9,3

Privado nacional com controle estrangeiro

55 3.130 24,3 29,6

Estrangeiro 13 26 3,5 2,4

Total 193 16.590 100,0 100,0

Fonte: Balanço Social dos Bancos 2000. Febraban. Elaboração: Observatório Social. Em 1995, no mercado brasileiro, não havia qualquer banco sob controle de capital estrangeiro entre os dez maiores em ativos totais. Em 2001, a participação entre as 10 principais instituições incluía quatro grupos estrangeiros: Santander, ABN AMRO, BankBoston e Citibank.


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QUADRO 4 OS DEZ MAIORES BANCOS NO BRASIL EM ATIVOS

(EM 2001)

Posição Instituição Ativos R$ Milhões %

1º Banco do Brasil 157.225 14,5 2º Caixa Econômica Federal 99.371 9,2 3º Bradesco 97.114 8,9 4º Itaú 78.039 7,2 5º Santander 63.706 5,9 6º Unibanco 54.639 5.0 7º ABN AMRO Bank 33.246 3,1 8º BankBoston 32.147 3,0 9º Citibank 27.532 2,5 10º Safra 28.671 2,6

Fonte: BC. In: Ipea, 2002:44. Elaboração: Observatório Social.

A participação dos bancos estrangeiros no mercado brasileiro, em termos de patrimônio líquido, também mudou significativamente a classificação do ranking dos maiores bancos segundo esse critério. Novamente, em 1995 não havia qualquer banco estrangeiro entre os dez maiores em patrimônio líquido. Em 2001, quatro já ocupavam as 10 primeiras posições: ABN AMRO, Santander, Citibank e BankBoston.

QUADRO 5 OS DEZ MAIORES BANCOS NO BRASIL EM PATRIMÔNIO LÍQUIDO

(EM 2001)

Posição Instituição Patrimônio Líquido R$ Milhões %

1º Bradesco 9.489,0 9,9 2º Itaú 9.105,8 9,5 3º Banco do Brasil 8.638,1 9,0 4º Unibanco 6.223,2 6,5 5º ABN AMRO Bank 5.090,0 5,3 6º Santander 4.872,3 5,1 7º Caixa Econômica Federal 4.250,5 4,4 8º Citibank 2.814,0 2,9 9º BankBoston 1.977,0 2,1 10º Safra 1.849,5 1,9


Na mesma direção, porém de forma mais nítida, observamos a evolução da participação dos grupos estrangeiros em depósitos totais em bancos. Ausentes na lista dos dez mais em 1995, três deles despontam em 2001: Santander, HSBC e ABN AMRO.


17

QUADRO 6 O RANKING DOS DEZ MAIORES BANCOS NO BRASIL EM DEPÓSITOS

(EM 2001)

Posição Instituição Depósitos R$ Milhões %

1º Banco do Brasil 73.881 20,6 2º Caixa Econômica Federal 67.410 18,8 3º Bradesco 40.719 11,4 4º Itaú 27.309 7,6 5º Unibanco 17.053 4,8 6º Nossa Caixa 15.923 4,4 7º Santander 15.302 4,3 8º HSBC 9.722 2,7 9º BNDES 8.485 2,4 10º ABN AMRO Bank 8.044 2,2


3.3. O ABN AMRO BANK NO MUNDO O ABN AMRO Bank é uma das principais instituições financeiras no mundo. Atuando em quase 67 países, é o principal banco holandês, constando entre os dez maiores da Europa. É o segundo maior banco estrangeiro atuando nos EUA e um dos principais grupos com presença na América Latina.

Presença em 67 países e territórios;

3478 agências e escritórios;

US$ 527,0 bilhões em ativos totais;

US$ 2,8 bilhões em lucro líquido;

US$ 10,4 bilhões em patrimônio líquido;

111.710 funcionários Fonte: Annual Report ABN AMRO Holding N.V. 2001:48. Elaboração: Observatório Social.

No ranking mundial, o ABN AMRO ocupava em julho de 2001 a 13ª posição entre os principais bancos, segundo ativos totais.

RANKING POR ATIVOS TOTAIS 2001

1 Mizuho Financial Group (Japan) 2 Citigroup (U.S.) 3 Deutsche Bank (Germany) 4 JP Morgan Chase (U.S.) 5 Bank of Tokyo-Mitsubishi (Japan) 6 HSBC Holdings (U.K.) 7 HypoVereinsbank (Germany)


18

8 UBS (Switzerland) 9 BNP Paribas (France) 10 Bank of América Corp (U.S.) 11 Credit Suisse Group (Switzerland) 12 Sumitomo Bank (Japan) 13 ABN AMRO (The Netherlands) 14 Crédit Agricole Groupe (France) 15 Industrial and Commercial Bank (China) 16 Norinchukin Bank (Japan) 17 Royal Bank of Scotland (U.K.) 18 Barclays Bank (U.K.) 19 Dresdner Bank (Germany) 20 Commerzbank (Germany)

Fonte: The Banker, Julho 2001. Elaboraçãp: SESE-SEEB.

Na Europa, a posição do ABN é ainda mais privilegiada, ocupando o sexto lugar entre os principais bancos que atuam nesse continente.

3.3.1. HISTÓRICO (1824 –2001) 1824 O Rei holandês Willem I fundou a companhia comercial de navegação: a

Nederlandsche Handel Maatschappij (NHM).

1914 Algumas empresas holandesas, dentre elas as precursoras do que seria o ABN Bank e o AMRO Bank, uniram-se para criar o Banco Holandês da América do Sul.

1917 O Banco Holandês da América do Sul se instala no Brasil.

1933 A fusão dos dois maiores acionista do Banco Holandês da América do Sul dá origem ao Hollandsche Bank-Unie (HBU). Na tradução, no Brasil, se tornou Banco Holandês Unido.

1964 A NHM une-se a uma empresa do grupo financeiro holandês, a De Twentsche Bank, formando o Algemene Bank Nederland N.V. (ABN Bank).

1964 Nasce o Amsterdam-Rotterdam Bank N.V. (AMRO Bank) a partir da fusão de duas importantes instituições financeiras holandesas: o Amsterdamsche Bank, fundado em 1871, e o Rotterdamsche Bank, fundado em 1863.

1991 A união de dois dos mais importantes bancos holandeses: o Algemene Bank Nederland N.V. (ABN Bank) e o Amsterdam-Rotterdam Bank N.V. (AMRO Bank) dá origem ao ABN AMRO Bank.


19

3.3.2. AQUISIÇÕES EM 2001 Companhias % Adquirido . Fevereiro - Alleghany Asset Management 100 . Abril - Michigan National Corporation 100 . Maio - ING Barings USA 100 . Junho - Mellon Credit Business 100 . Julho - Marignam Investissements S.A 100 . Novembro - Banco do Estado da Paraíba S.A 99,7 . Dezembro - Banque Générale du Commerce 49

Fonte: Annual Report..., 2001. Elaboração: Observatório Social.

3.3.3. ESTRATÉGIA DE NEGÓCIOS No primeiro semestre do ano 2000, o Banco anunciou que decidiu se reorganizar em três grandes áreas, desfazendo-se de suas operações de banco de varejo em 26 países. As atividades de varejo do Banco foram agrupadas em uma unidade, concentrando suas operações na Europa, Meio Oeste dos EUA e Brasil. Isso ameaça as redes de agências dos países da Ásia, Oriente Médio e África, que deverão sofrer abalo nas suas posições de liderança dentro do Grupo ABN.

A estratégia do Banco, antes baseada em conquistas de novos mercados, passa a ser estruturada em duas unidades, uma para clientes de atacado e outra para administração de ativos e private banking, sendo ambas livres para estabelecer alianças. Por outro lado, os administradores da Holanda não serão mais os responsáveis por decidirem quais tipos de clientes serão atendidos.

Em janeiro de 2001, o ABN AMRO Holding NV comprou a maior parte da unidade de investimentos do concorrente holandês ING Groep NV nos Estados Unidos.

A partir de Janeiro de 2001, o Banco instaurou uma nova estrutura mundial cujo objetivo é atingir posição de liderança em mercados selecionados e maximizar o valor adicionado para o acionista. As três linhas de negócios definidas globalmente são:

• Wholesale Clients (Atendimento a grandes empresas e instituições com atuação global);

• Consumer & Commercial Clients (Pessoas físicas e empresas de pequeno e médio porte, e corporações locais);

• Private Clients & Asset Management (Clientes privados e administração de recursos de terceiros).

3.4. O ABN AMRO BANK NO BRASIL

Presença em todos os estados (27);

5,3 milhões de clientes;

1664 agências e Postos de Atendimento (PAB’s);

R$ 31,8 bilhões em ativos totais;


20

R$ 784 milhões em lucro líquido;

R$ 3,7 bilhões em patrimônio líquido;

R$ 9,4 bilhões em depósitos;

22.479 funcionários.

Fonte: ABN AMRO Bank, final de 2001. Elaboração: Observatório Social.

O Brasil consolidou-se como um foco estratégico de atuação do ABN AMRO Bank a partir da aquisição do Banco Real, tornando-se, depois da Holanda e dos EUA, o terceiro país de maior atuação do Grupo no mercado interno (doméstico). Em 2001, o ABN AMRO Brasil garantiu uma participação de aproximadamente 14% nos lucros líquidos realizados pelo Banco no mundo. No primeiro semestre de 2002, segundo o presidente do ABN no Brasil, Fábio Barbosa (Gazeta Mercantil, 9,10 e 11 de agosto de 2002: B-3), o país foi responsável por 22% do lucro líquido e 24,5% do lucro global do Banco no mundo.

3.4.1. HISTÓRICO (1917 – 1998) 1917 O Banco Holandês da América do Sul abre seus primeiros dois escritórios no Brasil: no Rio de Janeiro (RJ) e Santos (SP).

1919 Um terceiro escritório é aberto na cidade de São Paulo.

1933 O Banco passa a se chamar, a partir de algumas fusões, Banco Holandês Unido (BHU), especializado em câmbio e empréstimos de médio prazo.

1962 O BHU inaugura uma nova filial em Salvador.

1963 O BHU compra 50% das ações da Companhia Aymoré de Crédito, Investimento e Financiamento.

1967 A Companhia Aymoré torna-se o Banco Aymoré de Investimentos S.A.

1970 O BHU compra 100% do Banco Aymoré, mas o mantém como uma subsidiária especializada em financiamentos para compra de automóveis.

1988 O BHU torna-se banco múltiplo com a denominação de Banco Holandês S.A. e abre cinco novos escritórios no país.

1993 O Banco Holandês passa a se chamar ABN AMRO Bank, como na matriz, e transfere sua sede da cidade do Rio de Janeiro para São Paulo.

1996 Pelo terceiro ano consecutivo, o ABN apresenta resultados recordes no país em termos de lucro líquido e um dos maiores em sua rede no mundo.

1998 O ABN torna-se acionista majoritário do Banco Real, sendo responsável inclusive pela sua administração. O ABN assume o controle do Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe).

2001 O ABN adquire o Banco do Estado da Paraíba (Paraiban). Fonte: Publicação ABN AMRO Bank, sem data. Elaboração: Observatório Social


21

3.4.2. AQUISIÇÕES RECENTES Banco Real Histórico do Banco Real (1925 – 1986) 1925 O advogado Clemente de Faria funda uma cooperativa de crédito em Belo Horizonte.

1928 A cooperativa transforma-se no Banco da Lavoura de Minas Gerais.

1936 O Banco da Lavoura, após incorporar agências do Banco Comercial de Bom Sucesso em 1934, abre a sua primeira filial fora de Minas Gerais, no Rio de Janeiro.

1937 O Banco da Lavoura de Minas conta com 25 agências e 14 escritórios. É a 25ª instituição financeira do Brasil.

1945 O Banco da Lavoura inaugura sua filial em São Paulo.

1948 O Banco da Lavoura abre agências em Recife (PE) e Salvador (BA). Morre de pneumonia Clemente de Faria, aos 57 anos. Era o maior acionista do Banco, embora detivesse apenas 4% das ações.

1953 Aloysio Faria, filho de Clemente de Faria, torna-se o principal executivo do Banco da Lavoura e inicia junto com o irmão Gilberto uma operação de subscrição de ações destinada a reforçar o controle da família sobre a instituição.

1956 Os irmãos Faria passam a deter o controle acionário do Banco da Lavoura.

1957 Abertura do primeiro escritório de representação no exterior: em New York, EUA.

1960 Compra do Banco Bandeirantes.

1963 Por divergências com o irmão Gilberto, Aloysio Faria se afasta da função executiva no Banco, embora mantenha sua posição acionária na instituição.

1966 Aloysio Faria muda-se para São Paulo e funda o Banco Real de Investimentos.

1969 Acirram-se as divergências entre os irmãos Faria, provocando o fim da sociedade familiar. Na divisão de bens, Gilberto fica com o Banco Bandeirantes e Aloysio com o Banco da Lavoura, cuja sede é transferida de Belo Horizonte para São Paulo. Nesse ano, são criadas mais duas empresas financeiras: a Companhia Real de Investimentos e a Companhia Real de Crédito Imobiliário.

1971 O Banco da Lavoura adota o nome atual de Banco Real.

1975 O Banco Real conta com 512 agências no Brasil, 10 no exterior e 12 empresas associadas.

1977 Após novas incorporações, o Banco Real passa a contar com 551 agências no Brasil e 28 no exterior.

1978 Inauguração do prédio sede do Real na Avenida Paulista, em SP. O Banco Real incorpora parte da rede de dois importantes bancos brasileiros: o Auxiliar e o Comind.

1992 O Banco Real é o quarto banco privado do país por depósitos, com mais de 21.000 funcionários, 553 agências e 1,2 milhão de clientes pessoas físicas.

1994 O Real possuía 10 empresas de investimentos distintos: Banco Real S/A, Banco Real Investimentos S/A, Brasileira Seguradora S/A, Cia. Real de Investimentos, Cia. Real


22

Brasileira de Seguros, Cia. Real Metais, Real Seguradora S/A, La Basque Alimentos Ltda, Rádio Transamérica São Paulo Ltda e Cerpa Participações S/A.

1996 Na América Latina, o Banco Real possuía bancos de varejo no Uruguai, Paraguai e Colômbia, além de operar através de agências no Chile e na Bolívia. Na Argentina, o Real atua há 20 anos através de uma única agência filial do banco brasileiro. A partir deste ano deverá atuar como uma nova instituição estrangeira, de nome brasileiro: Banco Real de Argentina S/A.

O Banco ABN AMRO Bank comprou o Banco Real por US$ 2,063 bilhões. Fontes: “Linha do Tempo ABN AMRO Bank e Banco Real”’, publicação do ABN AMRO Bank, sem data.

Revista Exame, 04 de março de 1992. Elaboração: Observatório Social.

TABELA 2 BANCO REAL E ABN AMRO NO MUNDO, ANTES DA FUSÃO

Situação em junho de 1998 Banco Real ABN AMRO Bank

Ativos (em US$ bilhões) 16,7 490 Patrimônio Líquido (em US$ bilhões) 0,796 26,9 Países onde atua 13 72 Posição no ranking nacional brasileiro 4º 8º Agências 1.400 1.900 Funcionários 16.500 80.000

Fonte: ABN AMRO Bank Real, Academia ABN AMRO Brasil, 2001.

O Banco Central concedeu ao ABN a compra de 40% das ações ordinárias (com direito a voto) e até 100% das preferenciais (sem direito a voto), e estabeleceu que o pedágio para a aquisição seria de R$ 80 milhões e que as duas instituições formariam uma holding, responsável também por administrar a Companhia Real de Crédito Imobiliário, a Companhia Real de Valores e a distribuidora de títulos e valores mobiliários do banco.

A aquisição do Banco Real pelo holandês ABN AMRO foi consolidada apenas em 2000, em decorrência de um processo que os acionistas minoritários abriram contra Aloysio Faria, ex-dono e fundador do Real, pelo descumprimento da legislação bancária nacional, baseado no fato de ele não ter oferecido as ações do Banco aos acionistas minoritários.

No ano seguinte à aquisição do Banco Real pelo holandês ABN AMRO, a instituição anunciou redução nas despesas da unidade no Brasil e dentre as medidas necessárias para isso estava o corte de funcionários, especificamente do Banco Real.

O Banco holandês também contava que a redução das despesas viria através de ganhos de eficiência e crescimento no volume de negócios, resultante da fusão com o Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe) e com o Banco Real, ambos adquiridos em 1998. Com essas duas aquisições no Brasil, o Banco Real ABN AMRO Bank passou a contar com cerca de 20.000 empregados no país.

Em Janeiro de 2000, a incorporação do Banco Real pelo ABN AMRO Bank é aprovada em assembléia e a instituição passa a utilizar uma única razão social, BANCO ABN AMRO REAL S.A. O presidente mundial do ABN AMRO Bank é Rijkman Groenink e elegeu o


23

Brasil como um dos quatro mercados nacionais do mundo, mais interessante para expandir as atividades do Banco.

No ato da aquisição do Banco Real pelo holandês ABN AMRO Bank, o sistema bancário nacional passou a contar com uma participação estrangeira de 22% no país, segundo informações da Ernest & Young.

Bandepe

Criado em 1938 pelo governo do Estado de Pernambuco sob o nome de Caixa de Crédito de Pernambuco, o Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe) recebeu essa denominação em 1969, quando se tornou um banco múltiplo.

Em 1998, o ABN AMRO Bank adquiriu o Banco do Estado de Pernambuco, em leilão de privatização. A aquisição significou para o ABN uma presença mais forte no Nordeste brasileiro, passando a contar com uma rede de 52 agências e 87 postos de atendimento no Estado de Pernambuco, além da autorização para abrir outras 102 agências em qualquer ponto do país.

Banco do Estado da Paraíba S.A.

Buscando fortalecer sua presença no Nordeste brasileiro, em novembro de 2001 o ABN adquiriu o Banco do Estado da Paraíba (Paraiban) por meio de leilão de privatização. O Paraiban contava com 16 agências e PAB’s e 30 mil clientes.

3.4.3. O GRUPO ABN O Grupo ABN atua em vários segmentos através de um conjunto de empresas que engloba: ABN AMRO Bank, Banco Real, Real Seguros, Aymoré Veículos, Bandepe e Paraiban.

* Extraído de Apresentação Seminário Nacional dos Dirigentes do Banco ABN – Real. Julho de 2001. Material coletado junto à SESE/SEEB – SP.


24

3.4.4. PRINCIPAIS PRAÇAS O Banco ABN AMRO Real S.A. está presente em todos os Estados brasileiros, concentrando-se principalmente na Região Sudeste, destacadamente no Estado de São Paulo, o centro do setor financeiro nacional:

TABELA 3 PRESENÇA DO ABN NOS ESTADOS BRASILEIROS

Estado Número de Agências1

Quantidade de Funcionários2

Nº % Acre 01 17 0,2 Alagoas 04 54 0,2 Amapá 02 35 0,2 Amazonas 03 95 0,4 Bahia 15 387 1,7 Ceará 05 176 0,8 Distrito Federal 14 410 1,8 Espírito Santo 12 246 1,1 Goiás 13 266 1,2 Maranhão 03 50 0,2 Mato Grosso 05 77 0,3 Mato Grosso do Sul 10 170 0,8 Minas Gerais 128 2368 10,5 Pará 06 167 0,7 Paraíba 05 69 0,3 Paraná 31 709 3,2 Pernambuco 13 1178 5,2 Piauí 02 31 0,1 Rio de Janeiro 135 3947 17,6 Rio Grande do Norte 02 55 0,2 Rio Grande do Sul 22 618 2,8 Rondônia 01 19 0,1 Roraima 01 29 0,1 Santa Catarina 16 425 1,9 São Paulo 248 10808 48,1 Sergipe 02 31 0,1 Tocantins 01 25 0,1 Total 700 22462 100

Fontes: 1. site: www.bancoreal.com.br, 26 de novembro de 2001. 2. Documento Interno ABN. Base: fevereiro de 2002. Elaboração: Observatório Social.

3.4.5. EMPREGO, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Segundo o Balanço Social 2000 publicado pela Febraban, o setor bancário emprega pouco mais de 400 mil trabalhadores em todo o país, com maior concentração nas categorias caixas, escriturários e auxiliares, recepcionistas, secretárias e operadores, que totalizam 229 mil bancários, representando 57,22% do total do setor.

O setor bancário é marcado por uma alta rotatividade de funcionários no emprego. No ABN, como mostra gráfico abaixo, 36% dos funcionários tem até dois anos de casa e 17%


25

entre três e cinco anos, o mesmo percentual se repetindo entre os que têm de seis a dez anos.

GRÁFICO 1

Fonte e Elaboração: ABN AMRO Bank. Documento Interno. Total Considerado: 22.462 funcionários. Base: fev.2001.

A média salarial da categoria em 2000 foi de R$2.224,89. Esse valor é 9,66% superior à remuneração média de 1999. O percentual é superior às variações inflacionárias, segundo o INPC do IBGE (5,27%) e o IPC da FGV (6,21%).

Em relação aos benefícios, segundo o Balanço Social 2000, foram destinados R$ 5 bilhões à concessão de benefícios aos bancários, dos quais, 45% com saúde (assistência médica e alimentação) e 25% para planos de previdência privada.

O Banco ABN fechou o ano de 2001 com 22.479 funcionários no Brasil, uma variação positiva de 5,5% em relação a 2000, quando contava com 21.316. Esse aumento estaria associado à expansão do Banco dado que, com a informatização e terceirização, tem diminuído expressivamente o número de funcionários em alguns postos de trabalho. É exemplar que nas agências o número de funcionários gire em torno de seis, algo muito inferior a meados dos anos 90, quando chegou a ter 30 funcionários por agência.

Terceirização

A terceirização caracteriza-se pela transferência de um determinado tipo de atividade de uma empresa a outra, chamada terceira. Esse processo tem sido recorrente entre os bancos privados e públicos no Brasil, nas últimas décadas, em função da reestruturação bancária. Há ainda a chamada quarteirização, que é o processo de transferências de atividades das empresas terceiras para outras.

As empresas costumam justificar a terceirização sob o argumento da racionalização e do menor custo, mas o processo de terceirização tem precarizado tanto a relação com os trabalhadores como com os clientes.

Sob a justificativa de obter um serviço especializado a custos mais baixos, empresas transferem as informações de seus clientes para outras empresas, comprometendo o sigilo dos dados. As conseqüências para o trabalhador são graves. Geralmente, a transferência do

Tempo de Casa dos Bancários no ABN

3 a 517%

6 a 1017%

11 a 1513%

26 a 302% 30 acima

1% Até 237%

21 a 255%

16 a 218%


26

trabalhador para a empresa terceira significa desempenhar a mesma função anterior com salário inferior, além de perda de direitos trabalhistas conquistados durante anos de lutas sindicais.

As principais atividades terceirizadas no setor bancário têm sido: limpeza, transporte de valores, vigilância bancária, compensação, microfilmagem de cheques, tesouraria, telemarketing, caixas rápidos, agências em supermercados, etc.

O processo de terceirização no Banco Real iniciou-se antes de sua aquisição pelo ABN, em janeiro de 1994, quando o setor de compensação passou a ser administrado pela empresa Transpev. Apesar de reivindicação por parte dos sindicatos e trabalhadores, os funcionários da nova empresa não foram caracterizados como bancários, mas como prestadores de serviços, o que significou a perda de benefícios e direitos conquistados pela categoria profissional.

A Revista Carta Capital publicou em abril de 2001 uma matéria sobre a quebra de sigilo bancário de clientes nas empresas terceirizadas, destacando a empresa Transpev. Segundo a matéria, os nomes de clientes, assim como seus endereços e até movimentações bancárias são facilmente acessados e divulgados por funcionários terceirizados, apesar de estes estarem comprometidos com as normas de sigilo vigentes nos bancos contratantes de seus serviços.

TABELA 4 ALGUMAS TERCEIRIZAÇÃO NO ABN AMRO REAL

Setor/Função Empresa Terceira Preparação doc ret* Transpev e Proserv Limpeza Prolimp Segurança Iron/Estrela

Azul/F.Moreira Tesouraria Brinks eTranspev Fonte: Entrevistas. Elaboração: Observatório Social. * Documentos de Retaguarda.

Segundo sindicalistas, nas agências, em um grupo de aproximadamente 15 trabalhadores, cinco (um terço) são terceirizados: os responsáveis pela segurança, limpeza e transporte de valores e papéis. Os dirigentes sindicais afirmam que as tarefas desempenhadas pelos funcionários terceirizados são, comparativamente, mais precárias – estariam, por exemplo, mais expostos a doenças por esforços repetitivos –, assim como sua condição funcional, com salários e benefícios inferiores.

“As funções mais autômatas e repetitivas foram terceirizadas, como conferência de documentação e digitação. Do ponto de vista social, essa terceirização é desumana porque o salário é inferior ao da categoria bancária e os benefícios que os bancários têm, esses funcionários não têm: vale alimentação, tíquetes, vale-transporte e plano de saúde. Em muitos casos, a contratação é temporária.” (Dirigente Sindical 3)


27

Cargos e Salários

Na Convenção Coletiva de Trabalho de 2000/2001, estão definidos os pisos salariais de alguns cargos bancários para a jornada de seis horas diárias:

QUADRO 7 PISOS SALARIAIS DE ALGUMAS CATEGORIAS DE BANCÁRIOS

Cargos Salário Mínimo de Ingresso

R$

Salário Mínimo após 90 dias de Admissão

R$ Pessoal de Portaria, Contínuos e Serventes

343,69

378,56

Pessoal de Escritório 502,34 552,81 Tesoureiros, Caixas e outros empregados de Tesouraria

502,34

552,81 781,16*

*Incorporando gratificações, ajuda de custo e abonos. Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho 2000/2001. Elaboração: Observatório Social.

Os demais cargos estão regidos pela política mundial de cargos e salários do Banco, que segue o chamado Sistema Hay, distribuindo os diversos cargos em uma hierarquia de 26 grades:

TABELA 5 ESTRUTURA DE CARGOS DO ABN EM 2002

Grade Funções Típicas Categorias Profissionais 26 Presidente Presidente 25 24 23 22 21

Diretores Executivos

Diretores Executivos

20 19 18

Diretores

Diretores

17 16 15

Diretores Adjuntos/ Gerentes Seniors

Gerentes

14 13

Gerentes/Consultores/ Coordenadores

12 11

Supervisores/ Analistas Sêniores

Profissionais

10 9 8

Analistas

Técnicos

7 6 5

Analistas

4 3 2 1

Caixa/

Auxiliares

Operacionais

Fonte: “Cargos e Salários” Caderno Informativo. Publicação Interna do ABN, abril de 2002.


28

TABELA 6 ESTRUTURA DE CARGOS NAS AGÊNCIAS DO ABN EM 2002

Grade Operações Comercial Gerência Geral 14 Gerente Geral IV 13 Gerente Geral III 12 Gerente Geral II 11 Gerente Operacional IV Gerente Geral I 10 Gerente Operacional III Ger. de Relacionamento Sênior 9 Gerente Operacional II Ger. de Relacionamento Pleno 8 Gerente Operacional I Ger. de Relacionamento Junior 7 Gerente Operacional Ger. de Relacionamento Trainee 6 Procurador Especial PAB 5 Procurador Assistente de Vendas 4 Caixa

Fonte: “Cargos e Salários” Caderno Informativo. Publicação Interna do ABN, abril de 2002.

GRÁFICO 2

Fonte e Elaboração: ABN AMRO Bank. Documento Interno. Total Considerado: 22.462 funcionários. Base: fev. 2002.

Distribuição dos Funcionários do ABN por Grade

18 e Acima1%

1 - 760%

15 - 172%

11 - 1413%

8 - 1024%


29

GRÁFICO 3

Fonte e Elaboração: ABN AMRO Bank. Documento Interno. Total Considerado: 22.462 funcionários. Base: fev. 2002.

Como pode ser observado nos gráficos acima, há uma predominância de trabalhadores nas bases dos grades (faixas entre 1 e 7) e uma certa evolução positiva na distribuição pelos grades, de 1999 até março de 2002, com diminuição de cerca de 17% de funcionários presentes no grades de 1 a 7 e aumento correspondente nos grades acima de 8.

As mudanças ocorridas nas distribuições dos grades parecem explicar em grande parte a também evolução positiva observada no gráfico abaixo em relação às faixas salariais. Esses dados não necessariamente indicam a ascensão das faixas inferiores às faixas superiores. Dirigentes sindicais sustentam que, na verdade, estaria ocorrendo uma mudança no perfil do trabalhador bancário, cada vez mais qualificado. Segundo dados do Banco, em março último, 47% dos funcionários tinham curso superior incompleto e 40% curso superior completo. A terceirização também ajudaria a explicar a diminuição de trabalhadores nos grades inferiores.

Cada grade corresponde a uma faixa salarial que varia conforme cinco zonas. Cada zona possui um valor mínimo e máximo definido para o salário. A tabela salarial do Banco, que define as faixas salariais dos grades e das cinco zonas intragrades varia no país: São Paulo (Capital e Grande SP), Rio de Janeiro (Capital e Nitéroi) e Brasília têm uma tabela salarial com valores superiores aos praticados nas outras localidades. Isso se justificaria, segundo o Banco, pelo maior custo de vida dessas cidades. Em suma, temos diferenças salariais definidas entre e intragrades, assim como nas diversas localidades em que o Banco atua no país.

Os aumentos salariais podem ser concedidos por força das Convenções Coletivas de Trabalho ou dos Acordos Coletivos de Trabalho, por promoção (alteração de grade) e pelo mérito. O mérito é resultado de uma avaliação de desempenho individual que atribui ao funcionário notas que variam de 1 a 5. Para cada zona dentro do grade, há uma definição de mínimo e máximo percentual de aumento para o funcionário em função do mérito. Os funcionários avaliados com notas entre 4,5 e 5 têm os maiores percentuais de aumento e os que têm notas abaixo de 2 não devem receber aumento. O sistema de avaliação ainda está

Evolução dos Funcionários do ABN por Grade

77,6

0%

14,5

8%

6,52

%

0,94

%

0,37

%

65,5

7%

22,0

3%

10,6

1%

1,40

%

0,40

%

60,6

1%

24,4

1%

12,7

5%

1,72

%

0,51

%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

1 - 7 8 - 10 11 - 14 15 - 17 18 e Acima

1999 2000 mar/02


30

em fase de implementação, mas até o momento não conta com qualquer participação dos representantes dos trabalhadores.

A avaliação de desempenho coletivo e individual é também critério para definir a participação do funcionário na distribuição de parcela dos lucros líquidos anuais do Banco (Plano de Participação nos Resultados – PPR). Mas independente das metas alcançadas, o funcionário tem direito a um pagamento mínimo referente à Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que decorre de Convenção Coletiva de Trabalho.

GRÁFICO 4

Fonte e Elaboração: ABN AMRO Bank. Documento Interno.

Total Considerado: 22.462 funcionários. Base: fev.2001.

GRÁFICO 5

Fonte e Elaboração: ABN AMRO Bank. Documento Interno. Total Considerado: 22.462 funcionários. Base: fev.2001.

Evolução das Faixas Salarias (em R$)

41,1

3%

35,6

5%

10,0

8%

5,59

%

3,01

%

3,72

%

0,59

%

0,24

%

32,1

7%

39,5

8%

11,5

3%

6,20

%

4,12

%

5,27

%

0,83

%

0,31

%

26,0

7%

40,7

7%

13,5

8%

6,32

%

4,96

%

6,66

%

1,15

%

0,49

%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

0 A 1.000 1.001 A2.000

2.001 A3.000

3.001 A4.000

4.001 A5.000

5.001 A10.000

10.001 A15.000

ACIMA DE15.000

1999 2000 mar/02

Distribuição dos Funcionários por Faixa Salarial (em R$)

1.001 A 2.00040,8%

2.001 A 3.00013,6%

3.001 A 4.0006,3%

10.001 A 15.0001,1%

ACIMA DE 15.0000,5%

0 A 1.00026,1%

5.001 A 10.0006,7%

4.001 A 5.0005,0%


31

AUXÍLIOS E BENEFÍCIOS OFERECIDOS AOS FUNCIONÁRIOS DO ABN Definidos na Convenção Coletiva de Trabalho 2000/2001

Natureza Funcionários Beneficiados Valor Auxílio Refeição Todos R$ 9,18/dia Auxílio Cesta Alimentação Todos R$ 145,00/mês Auxílio Creche/Babá Com filhos até 83 semanas R$ 113,10/mês por filho Auxílio Filhos Excepcionais e Deficientes Físicos

Todos que tenham filhos nessa condição, sem limite de idade

R$ 113,10/mês por filho

Auxílio Educação Estudantes de 1º grau ou com filhos nessa condição

Conforme legislação

Auxílio Funeral Todos, no caso de falecimento do titular, do cônjuge ou de filhos menores de 18 anos

R$ 303,38

Ajuda Deslocamento Noturno Todos que necessitam de recursos para deslocamento noturno do trabalho para a residência

R$ 31,67/mês

Vale-Transporte Todos que necessitam de transporte coletivo para deslocamento residência-trabalho-residência

Conforme legislação

Complementação Auxílio-doença ou Acidente de Trabalho

Licenciados pelo INSS Diferença entre salário total fixo e valor pago pelo INSS

Não Definidos em Convenção Coletiva de Trabalho*

Natureza Funcionários Beneficiados

Valor

Assistência Médica Todos + Dependentes Conforme política interna de saúde Assistência Odontológica Todos com grade até 17

e seus dependentes Conforme política interna de saúde

Seguro de Vida Todos que optarem 80% do custo Previdência Privada Holandaprevi

Todos Parte dos custos

Automóvel/Telefone Celular Conforme Grade (Alta Chefia)

Sem designação

Bolsa de Estudo Alunos de Graduação que cumpram os requisitos estabelecidos pelo Banco

Entre 25 e 50% do valor mensalidade/matrícula

*Destacamos somente aqueles mais expressivos. Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho 2000/2001 e “Resumo de Benefícios”, Documento Interno do ABN, 2002. Elaboração: Observatório Social.


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3.4.6. ORGANIZAÇÃO NO BRASIL

ORGANOGRAMA 1 ABN AMRO NO BRASIL - MAIO DE 2002

Fonte e Elaboração: ABN AMRO Bank, maio de 2002.

3.4.7. ORGANIZAÇÃO NA CIDADE DE SÃO PAULO A cidade de São Paulo é, de longe, a principal praça de atuação do ABN no Brasil. Nela estão concentradas as atividades administrativas e de teleatendimento, sua maior atuação no mercado financeiro, correspondendo a quase 50% do quadro funcional total do ABN no Brasil. A organização do Banco nessa cidade compreende, basicamente:

Três centros administrativos: Centro Administrativo Av. Paulista (sede do Banco Real); Centro Administrativo XV Novembro (sede administrativa do ABN antes da aquisição do Real) e Centro Administrativo Bela Cintra (área de tecnologia da informação - IT ).


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Call Center: é uma central moderna, com tecnologia de ponta, responsável pelo atendimento humano (não eletrônico) ao cliente. Está subdivida em: Banco Direto, Disque Real, Telemarketing e Seguros. No final do ano 2000 o ABN centralizou todo o teleatendimento ao cliente do país em duas centrais: o Call Center de São Paulo e o Call Center do Rio, que juntos empregam 1900 funcionários e realizam, em média, 10 milhões de chamadas e 6 milhões de transações por mês. Segundo dirigentes sindicais, é o local com maior concentração de trabalhadoras mulheres (mais de 90%) e com baixas remunerações.

ORGANOGRAMA 2

Estrutura Call Center ABN - Banco Virtual - em 2001

Procuradores

Gerente Operacional

Gerente Relacionamento

Gerente Principal

Banco Direto

Atendente

Supervisores

Coordenador

Disque Real

Operador de Telemarketing

Supervisores

Coordenador

Telemarketing

Atendentes

Supervisores

Coordenador

Seguros

Assessoria

Diretor

Diretoria

Fonte: Oficina Sindical. Elaborado por dirigentes sindicais e trabalhadores, outubro de 2001. Elaboração: Observatório Social.

Agências: A estrutura das agências segue um padrão adotado por quase todas as instituições bancárias no Brasil após o processo de reestruturação e inovação tecnológica.


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ORGANOGRAMA 3

Estrutura das Agências Bancárias do ABN, em 2001

Caixas Estagiários

Procurador

SegurançaLimpezaTransporte

Terceirizados Assistente de Vendas

Gerente Operacional Gerente de Relacionamento

Gerente Geral

Fonte: Oficina Sindical. Elaborado por dirigentes sindicais e trabalhadores, outubro de 2001.

Elaboração: Observatório Social.

Centro Operacional: é uma área de retaguarda para a rede bancária que conclui o trabalho que não consegue ser realizado pela rede, destacadamente as agências que devem priorizar o atendimento ao cliente e venda de produtos. Assim, outros serviços são em grande parte transferidos para o Centro Operacional: cobrança, desconto de duplicatas e cheques, cadastramento, abertura de contas, tesouraria, entre outros.


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4. RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO

Como mostra o Quadro 1, as Convenções que definem os direitos fundamentais do trabalho e que são objeto de pesquisa do Observatório Social estão agrupadas e subdividas em seis temáticas.

Para o presente estudo, dada a especificidade do setor financeiro e da empresa em questão, as temáticas centrais para a análise são: 1) Liberdade Sindical e Negociação Coletiva; 2) Discriminação de Gênero e Raça; e 3) Meio Ambiente, Segurança e Saúde no Trabalho.

Os temas Trabalho Infantil, Trabalho Forçado e Meio Ambiente Externo não se constituem em problemas significativos nas atividades internas do setor bancário. O estudo não se propôs a analisar o setor financeiro como parte integrante de uma cadeia produtiva. Nesse caso, seria possível buscar entender a responsabilidade das empresas financeiras em relação a problemas ambientais e a persistência de trabalho infantil ou trabalho forçado no sistema produtivo. A observação restringiu o seu foco às atividades internas desenvolvidas pelo Banco.

Nos resultados apresentados a seguir, além da explanação dos temas, citamos trechos das entrevistas feitas com sindicalistas, trabalhadores e representantes da Empresa, para precisar melhor a natureza das questões apontadas. Evidentemente, os nomes dos entrevistados foram ocultados para preservação da fonte e eles aparecem identificados por um número.

4.1. LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA O direito dos trabalhadores de se organizarem livremente em sindicatos e de negociarem suas condições de trabalho com os empregadores é condicionado pela legislação brasileira, com suas características corporativas e suas inúmeras deficiências, mas também pela conduta da empresa em seu relacionamento com os sindicatos. É sobre esse último aspecto que concentramos nossa análise.

A Convenção nº 87 da OIT, relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, de 1948, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores, bem como proteger os direitos sindicais.

O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical nacional mantém o enquadramento sindical por categoria profissional, limitando a representação a um único sindicato por categoria. A representação tem abrangência mínima de um município e a contribuição financeira dos trabalhadores aos sindicatos é obrigatória (o chamado imposto sindical).

A Convenção nº 98, relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e de Negociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego.


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Os bancários no Brasil unificaram a data-base da categoria para 1° de setembro1. O processo de negociação se inicia quando os sindicatos, em todo o país, realizam as assembléias para definir os delegados que participarão das conferências estaduais e nacionais, onde será elaborada a minuta de reivindicação a ser submetida às assembléias de bancários para aprovação, sendo posteriormente entregue aos bancos e à Fenaban.

As conferências também elegem a executiva nacional dos bancários, composta por representantes das federações de sindicatos de todo o país. Essa executiva estará representando os bancários nas negociações com os bancos e com a Fenabam firmando, ao final, uma Convenção Coletiva de Trabalho. São também aprovados termos aditivos para cada base sindical, respeitando as especificidades em relação a aspectos regionais (gratificação semestral, número de dirigentes sindicais, contribuição assistencial).

A Convenção Coletiva de Trabalho 2000/2001 estabelece em sua Cláusula 32ª a freqüência livre de bancários que estejam no exercício de funções diretivas junto aos sindicatos de base, federações ou confederações trabalhistas, com todos os direitos e vantagens decorrentes do emprego. Para cada Base Sindical é estabelecido, em um Termo Aditivo, um número limite de diretores que podem usufruir dessa concessão.

Segundo sindicalistas, em todo o Brasil são 298 dirigentes sindicais do ABN, 107 destes liberados (5 na base paulistana). O número de trabalhadores sindicalizados no ABN seria de 9847 (em um universo de 20.483, segundo dados de julho de 2002), representando 48% dos funcionários desse Banco. Na base paulistana (São Paulo, Osasco e Região), 4158 (aproximadamente 70%) são sindicalizados, num total de 5957 bancários do ABN.

Em relação à Liberdade Sindical, as questões apontadas são:

1. O Banco carece de definição e/ou divulgação dos procedimentos gerais para a atuação dos dirigentes sindicais e organização dos trabalhadores no local de trabalho.

O ABN possui um Manual de Normas e Procedimentos (MNP) que regulamenta a rotina interna dos funcionários e está disponível nos computadores internos. Um dos tópicos desse documento versa sobre “Dirigentes Sindicais” e define dois procedimentos: 1) encaminhamento das comunicações do Sindicato ao Banco referentes a candidaturas, eleições, posse e liberação de dirigentes sindicais e 2) Freqüência Livre dos dirigentes sindicais. Ambos os procedimentos estariam sob a competência do RH - Relações Trabalhistas e Sindicais.

Temas referentes à liberdade sindical, como acesso dos dirigentes ao local de trabalho, distribuição de informativos no Banco, organização dos trabalhadores, eleições de Cipa, entre outros, não estão contemplados neste e nem tampouco em outro documento do Banco de divulgação junto aos funcionários.

2. Entre os trabalhadores entrevistados, 57% considera que o Banco não discrimina trabalhadores sindicalizados, contra 23% que considera haver discriminação. O que as

1 Foi um processo longo de construção até a unificação, fato que ocorreu há mais de uma década, pois nos anos 80 existiam várias datas-base. As entidades sindicais de trabalhadores bancários não recorrem ao Judiciário Trabalhista para que sejam apreciadas as reivindicações da categoria, ou seja, não ajuízam dissídios coletivos, privilegiando a negociação direta. Essa é a orientação que prevaleceu durante os anos 90 e que vem sendo seguida pelos sindicatos de bancários. É um dos poucos segmentos brasileiros que possui uma negociação unificada, cujo instrumento aplica-se a um conjunto de empresas privadas e tem uma única data-base.


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entrevistas apontam é que a discriminação não é uma postura do Banco, mas de algumas chefias:

“A Chefia do meu setor dizia que funcionários sindicalizados seriam os primeiros a serem demitidos, pois o Banco não queria a presença de funcionários que fossem causar confusão. Quando me tornei diretora do sindicato, meus chefes pediam para outros funcionários me observarem e interrogavam pessoas que eu tinha contato dentro do Banco.” (Dirigente Sindical 7)

“Os funcionários sindicalizados são visados; caso sejam pegos fazendo campanha, podem ocorrer demissões ‘mascaradas’.” (Trabalhadora 35)

“‘Lá vem o ex-funcionário que agora é do Sindicato’. Eles não entendem que se trata de um colega de trabalho.” (Trabalhador 38)

“O funcionário é conhecido como agitador.” (Trabalhadora 49)

“Os chefes insinuam que ser sindicalizado não é bom para a permanência no Banco.” (Trabalhadora 62)

3. Mais de 70% dos entrevistados consideram que a chefia não exerce pressão para que os trabalhadores não façam contribuição financeira ao sindicato. No entanto, a maioria dos sindicalistas sustenta que alguns gerentes, chefes ou representantes da Empresa pressionariam os trabalhadores neste sentido:

“No Call Center de São Paulo recebemos denúncias de bancários que relataram a forma negativa e impeditiva da chefia direta na sindicalização, dizendo para eles não se sindicalizarem ou participarem de atividades do sindicato, pois seriam perseguidos. Isso aconteceu após a readmissão de uma funcionária pelo sindicato.” (Dirigente Sindical 10)

“No antigo Banco Real não havia esse problema, surgiu após a incorporação pelo ABN. O Banco ‘desaconselha’ a sindicalização: ‘para que sindicato?’, diz o Banco.” (Dirigente Sindical 2)

“Minha chefia fornecia modelos de não pagamento à taxa assistência para ser entregue ao sindicato. Em 1999, no dia da entrega, o nosso setor – cerca de 100 pessoas – foi em massa entregar a carta.” (Dirigente Sindical 7)

“Dizem: ‘O Sindicato só quer receber o dele, não sabe ajudar e prejudica o andamento de negociações e alterações salariais’. ” (Trabalhadora 35)


38

“Dizem: ‘O sindicato recebe para não fazer nada’ ”.(Trabalhadora 55)

“Através de frase ridicularizando ‘quem gasta dinheiro com essa bobagem’.” (Trabalhadora 62)

4. Perguntados se conheciam algum caso de punição a funcionário pelo fato de ser sindicalizado ou participar de atividades do sindicato, 55% dos entrevistados responderam negativamente, enquanto 25% disseram que sim.

Novamente, a maioria dos sindicalistas responderam afirmativamente à questão, apontando como exemplos: demissão, transferência do local de trabalho, ameaça de demissão e não promoção.

“Foi solicitado ao funcionário para que ele deixasse o cargo que ocupava no sindicato e depois ele foi demitido.” (Trabalhadora 30)

“Um funcionário foi demitido e disseram para a gente que o motivo é que ele tinha muito contato com o sindicato, e que isso poderia acontecer com qualquer um. Também presenciei uma vaga para promoção ser negada a uma colega, sob o mesmo argumento.” (Trabalhadora 62)

O tratamento dispensado pela chefia a uma funcionária eleita para a diretoria do sindicato em Belo Horizonte foi mencionado por três funcionárias. Ela teria sido proibida de entrar no local de trabalho e a chefia teria feito ameaças de demissão a quem mantivesse contato com ela.

5. Os dirigentes sindicais do Banco não têm acesso livre aos locais de trabalho. Eles são impedidos de entrar na matriz e, em outros centros administrativos, essa reclamação não é válida para as agências. No caso da matriz, sindicalistas afirmam que só recentemente, através de reivindicação, foi permitido o seu acesso ao lado das catracas, antes do hall dos elevadores.

Um dirigente sindical do Bandepe confirma essa prática no caso de Recife:

“A Empresa não permite o acesso dos dirigentes sindicais em seus departamentos para distribuição dos nossos boletins informativos.” (Dirigente Sindical 6)

Representantes da Empresa afirmam que o acesso dos dirigentes sindicais aos locais de trabalho é livre em todo o Banco, à exceção dos centros administrativos, e que essa seria a principal reivindicação dos sindicalistas:

“Em centros administrativos ou em matriz, que é o caso nosso, o acesso dos dirigentes sindicais é limitado, se dá até o nosso andar térreo. Eles fazem a distribuição dos periódicos na catraca, na entrada e saída dos funcionários, não podem passar pela catraca e ir de mesa em mesa, isso não é possível, essa é uma situação distinta. O acesso livre contempla cerca de 16.000


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funcionários, é uma boa porcentagem de funcionários, e é mais restrito aqui. Quando eles [dirigentes] querem conversar com alguma pessoa aqui na matriz, eles telefonam, há uma autorização, então eles vão lá e conversam, mas desde que haja uma autorização.” (Gerente de Relações Trabalhistas)

“Dos sindicalistas, eu diria que é ter esse acesso livre na matriz e a gente entende que há o acesso restrito. Acho que essa tem sido a maior reivindicação por parte dos sindicalistas. O Banco tem um plano de benefícios muito agressivo no meu modo de entender, eu diria que a gente está acima da média de mercado, então a leitura que eu faço é que não há reivindicação importante, seja dos dirigentes sindicais, seja dos trabalhadores, com relação a esse aspecto.” (Idem)

Com relação à distribuição dos informativos sindicais no local de trabalho:

“Na rede de agências eles distribuem para cada pessoa, aqui eles distribuem na catraca. É evidente que eles não consigam atingir a todo mundo, então os jornais do sindicato são passados para nós da administração predial e são colocados nos escaninhos em cada andar. O funcionário que não pegou na catraca porque entrou de carro pela garagem, ele pode pegar o periódico no seu andar.” (Idem)

Uma funcionária afirmou que houve recentemente, no primeiro semestre de 2002, uma proibição para distribuição de jornais do sindicato no Call Center. A chefia local respondeu que proibiu a distribuição porque julgou o informe “subversivo”. O representante do RH da Empresa se referiu a uma situação semelhante, que acreditamos ser o mesmo episódio, para defender que o setor de relações trabalhistas, muitas vezes, serve como “bode expiatório” dos sindicalistas e de algumas pessoas do Banco:

“Nós tivemos um caso na semana passada em que o pessoal do sindicato estava distribuindo um panfleto agressivo, provocativo, lá no Call Center e uma secretária desceu lá e os impediu de entrar para distribuir, dizendo que foi o relações trabalhistas que tinha proibido. O relações trabalhistas nem sabia que eles estavam lá. O pessoal depois se queixou: ‘ah, o pessoal de relações trabalhistas não deixou a gente entrar’, ‘mas nós nem sabíamos que vocês estavam lá’, ‘ ah, mas a secretária falou’. A secretária realmente mentiu, tem que identificar a pessoa e dizer ‘você mentiu, você não pode dizer isso, é mentira’”. (Vice-Presidente de RH)

6. Sindicalistas afirmam que as atividades sindicais também estariam sofrendo constrangimento na matriz e em outras dependências do Banco. O Banco utilizaria vários artifícios para coibir a atuação sindical de funcionários, por exemplo, fotografando-os distribuindo jornais ou panfletos nas catracas de entrada. Algumas chefias estariam registrando boletim de ocorrência por ocasião de manifestações sindicais e ainda buscando obter na justiça o interdito proibitório que impede a realização de outras atividades do sindicato no mesmo local.


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No aspecto da Negociação Coletiva, merecem destaques:

O ABN AMRO Bank conta com um setor de relações sindicais responsável pela comunicação e negociação com os sindicatos patronais e dos trabalhadores. Segundo representante da Empresa, essa área foi criada para atender a uma reivindicação apresentada pelos dirigentes sindicais à Empresa, em 1999. Na ocasião, foi solicitado que houvesse uma pessoa do Banco especificamente designada para as negociações sindicais, já que, até aquele momento, essa função era distribuída no RH.

A Empresa também contratou um consultor externo, que foi funcionário do Banco por quase quarenta anos, para negociar nacionalmente a Convenção Coletiva de Trabalho junto às entidades patronais. O presidente do Banco, senhor Fábio Barbosa, ocupa a vice-presidência da Fenaban.

Os problemas que aparecem relacionados à temática são:

1. Os sindicalistas afirmam que o Banco manifesta a disposição de conversar e negociar, mas que os resultados alcançados com as reuniões de negociação são ínfimos. Na verdade, os resultados conquistados como readmissões, mudança de determinada política adotada pelo Banco, seriam em grande parte decorrentes de pressões do movimento sindical (atividades de denúncia e protesto, paralisações, etc)

Também sustentam que já apresentaram uma série de pautas de reivindicação à Empresa (condições de trabalho, bolsa de estudo, assistência médica, segurança no local de trabalho, jornada de trabalho, tratamento dos lesionados, entre outras) que foram em grande parte ignoradas ou então que os acordos estabelecidos não foram cumpridos.

“As reuniões não apresentam resultados, não há respeito, inclusive houve o pedido do Banco para que uma das dirigentes sindicais não participasse das negociações.” (Dirigente Sindical 1)

“Tivemos uma pauta elaborada por todos os funcionários do meu setor sobre maus tratos, insalubridade e assédio moral no Disque Real de BH. O Banco ignorou e depois de um ano e pouco fechou o setor.” (Dirigente Sindical 7)

Em relação à concessão de bolsas de estudo aos funcionários, o benefício foi praticamente cortado pelo Banco Real em 1996, ficando três anos suspensos sob constante protesto dos sindicalistas. Em 1999, já sob a direção do ABN AMRO Bank, o número de bolsas foi ampliado de 150 para 2.200. O sindicato não participou da definição desse benefício no primeiro momento, podendo participar, após reivindicação, em uma segunda etapa, quando contribuiu para o aperfeiçoamento do Programa de Bolsas.

Em São Paulo, sindicalistas avaliam como positiva a profissionalização da relação do Banco com o sindicato, através da formação da área de relações sindicais. No entanto, dizem que o processo de negociação sofreu retrocesso com a mudança de interlocutor e a centralização das negociações em um profissional contratado para a área, o que exclui na maioria das vezes o envolvimento de outras áreas/diretorias competentes para o sucesso de muitas discussões.

A empresa alega que há um compromisso de sua parte em atender o sindicato com a maior transparência possível e que, para isso, conta com uma equipe de quatro funcionários que analisam e respondem aos pedidos sindicais, buscando a maior harmonia possível entre as partes:


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“A diretriz principal da nossa função é que a gente tenha um clima de harmonia entre as partes na relação capital-trabalho. Então, quando a gente está atendendo um dirigente sindical ou funcionário sobre uma demanda específica, a gente busca solucionar essa demanda da forma mais justa possível, para que tenha esse clima de harmonia entre as partes e que não haja nenhum tipo de conflito. Sabemos que o conceito de justo é relativo para um e para outro, depende do ângulo que você olha.” (Gerente de Relações Trabalhistas)

2. Sindicalistas afirmam que o sindicato muitas vezes é desconsiderado na definição de políticas ou de ações de interesses dos trabalhadores. O exemplo citado por eles é a não participação/negociação com o sindicato do Plano de Cargos e Salários da Empresa.

A desativação do Disque Real em várias praças brasileiras, com a centralização do teleatendimento em SP e RJ levou à demissão de 42 funcionários em Belo Horizonte, 12 no Espírito Santo, num total de 400 demissões em todo o país, segundo noticiário do Estado de Minas de 14/10/00. Segundo as entidades sindicais, a decisão de fechamento dos Disques em diversas praças e a conseqüente “demissão em massa” exemplifica uma decisão tomada à revelia de trabalhadores e sindicalistas, que só tomaram conhecimento quando o fato se consumou. O sindicato em Belo Horizonte conseguiu junto à Delegacia Regional do Trabalho uma reunião conciliatória com a Empresa para buscar reverter as demissões na cidade, mas não obteve êxito.

3. Sindicalistas dizem que a Empresa disponibiliza poucas informações sobre as unidades e sobre os trabalhadores, elemento importante para a representação sindical efetiva no processo de negociação coletiva.

Representantes da Empresa na área de RH dizem que o Banco tem uma postura de transparência e que desconhecem informações solicitadas que tenham sido negadas.

4. Para 60% dos sindicalistas, o Banco não cumpre na íntegra a Convenção Coletiva do Trabalho. Os principais problemas apontados se referem ao desrespeito à jornada de trabalho, ao descanso nos finais de semana e ao pagamento indevido de horas extraordinárias. Há também uma controvérsia quanto ao desconto do vale-transporte. Segundo a Convenção Coletiva de Trabalho, o desconto do vale-transporte do trabalhador não pode exceder “4% do seu salário básico” - que o sindicato entende ser o valor do salário base - mas os bancos, incluindo o ABN, consideram para cálculo o salário total, incluindo os benefícios.

Um dos principais aspectos negativos da Empresa apontado nas entrevistas com trabalhadores é exatamente a jornada de trabalho: 65% afirma que o Banco não respeita o horário de trabalho, nem os períodos de descanso dos funcionários.

Essa seria uma realidade que afeta a todos os funcionários: de agências e dos centros administrativos, de teleatendimento, terceirizados e chefias, em qualquer parte do país.

Outro fator que tem contribuído para o excesso de trabalho, segundo sindicalistas, é o aumento expressivo dos cargos comissionados, onde os trabalhadores não batem cartão e


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estão sob constante pressão para cumprir metas, acabando por trabalhar muito além das horas estabelecidas. É exemplar o caso dos gerentes de agências: nas entrevistas eles foram enfáticos em dizer que sempre acabam extrapolando o horário de trabalho e, muitas vezes, não conseguem sequer cumprir o intervalo de almoço.

“Pessoas batem o cartão e continuam trabalhando e outras vêm nos finais de semana para dar conta e colocar em dia o acumulado da semana, sem receber nada e nem compensar no futuro.” (Dirigente Sindical 6)

“A grande massa de trabalho e cobrança faz muitas vezes com que não seja possível realizar dentro do horário de trabalho.” (Trabalhadora 5)

“De uma forma velada, o Banco cobra o cumprimento de metas e fecha os olhos para as horas trabalhadas a mais.” (Trabalhadora 6)

“Porque com o grande número de demissões, sem a equivalência de admissões, fica precária a situação e o funcionário extrapola o horário.” (Trabalhadora 23)

“Devido à pouca quantidade de funcionários, é necessário que se trabalhe após o fechamento do ponto, bem como na hora do almoço.” ( Trabalhador 24)

“Na maioria das agências, não é respeitado o horário dos funcionários.” (Trabalhadora 30)

“Devido à pressão e à quantidade de trabalho a ser feito, naturalmente ultrapassamos o horário para conseguirmos cumprir tudo.” (Trabalhadora 36)

“Sempre temos que correr atrás de objetivos e com isso ficamos além dos horários.” (Trabalhador 37)

“A cobrança para cumprimentos de meta é muito forte.” (Trabalhadora 41)

“O pessoal bate o ponto e continua trabalhando.” (Trabalhadora 40 )

“Muitas vezes se trabalha aos sábados para tentar dar conta da quantidade de papel que existe, é escondido porque é proibido pelo R.H., mas a gerência pede.” (Trabalhadora 52)

“Pessoas em cargo de gerência não registram ponto e com isso são prejudicadas.” (Trabalhador 2)

De acordo com uma Cipeira do Call Center, o excesso de horas trabalhadas é um fator adicional a prejudicar os tendões, provocando doenças por esforços repetitivos

“A prática é comum, quando a gente entra no Banco já assina um acordo de que se compromete a fazer horas-extras, caso seja solicitado.” (Cipeira 3)

Representantes da Empresa, responsáveis pela gestão de RH, se dizem contrários a tal prática e orientam seus funcionários para que isso não ocorra, chegando a punir casos comprovados de abuso da chefia. Porém, essa política tem sido inócua, a quantidade excessiva de trabalho e a pressão pelo cumprimento de metas acabam suplantando tais diretrizes.


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“Estamos constantemente brigando com as agências e os departamentos para que as pessoas não fiquem depois do horário normal e não venham trabalhar no final de semana. Aliás, o sindicato tem nos ajudado porque volta e meia a gente recebe uma denúncia deles. Nós vamos na agência, por exemplo, e falamos com o Diretor Regional ‘Olha, todo sábado de manhã tem gerente fazendo reunião na agência’, isso não pode!” (Vice-presidente de RH)

Questionado em relação ao cumprimento de metas na Empresa, que estaria servindo como um estímulo ao trabalho extraordinário, o vice-presidente do Banco afirmou:

“Na verdade, não deveria porque a meta que a gente está colocando é meta de receita. O funcionário não está gerando receita fora do expediente, ele está gerando receita só no horário de atendimento. E nós não queremos que o funcionário trabalhe mais, em termos de mais horas, mas de uma maneira mais inteligente.”

5. Outro problema apontado se refere à representação dos trabalhadores terceirizados. O processo de terceirização é intenso no setor financeiro, transferindo bancários para empresas terceiras que não reconhecem o sindicato como seu representante no processo de negociação.

Segundo a Empresa, há um certo controle na escolha e atuação das empresas terceiras para que não haja uma precarização maior nas condições de trabalho. Contudo, o Banco admite a necessidade de discutir a questão das empresas terceiras, uma vez que irracionalidades têm sido observadas, levando muitas vezes a perdas financeiras para o trabalhador e, mesmo, para o Banco. O ABN já estaria revertendo alguns desses processos de terceirização, “primeirizando” algumas funções e setores:

“O Banco terceiriza algumas atividades que são acessórias, até porque pela força de lei e de jurisprudência a gente não pode terceirizar uma atividade fim que deva ser exercida eminentemente por um bancário. A gente procura fazer um trabalho de terceirização com empresas idôneas. Essas empresas têm seus respectivos sindicatos patronais e de trabalhadores, então a gente procura fazer uma terceirização com empresas que tenham uma capacidade econômica de estar respondendo às suas questões. Mas a gente não pode interferir na gestão dessas empresas, eu não posso dizer o que elas devem fazer, o que eu posso determinar para essas empresas é que elas, no mínimo, respeitem o cumprimento da exigência legal, da categoria desses trabalhadores, seja da limpeza, vigilância ou qualquer serviço acessório da atividade bancária. Então a gente procura controlar para que não venham a precarizar a função de trabalho desse empregado terceirizado. Claro, isso é um universo muito grande e não temos o controle de tudo, mas a gente procura estar fiscalizando para que isso não aconteça.(...) Eu não posso interferir na questão salarial de uma empresa terceirizada.” (Gerente de Relações Trabalhistas)

“A empresa terceirizada está ganhando como intermediária no processo, está pagando pouco ao trabalhador e cobrando muito do Banco, ficando ainda com a parte do Leão. Se admitirmos o sujeito como funcionário, ele ganha mais como pessoa e o nosso custo diminui. No ano passado nós já fizemos isso com


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umas 120 pessoas e 91 foram agora, mês passado. Temos grupos de trabalho passando esse pente fino em várias atividades para ver o que se pode ‘primeirizar’, isso ainda não está abrangendo as centrais de processamento, acho que é uma questão para ser discutida.” (Vice-Presidente de RH)

Quanto à representação sindical, a posição manifestada por um representante do Banco é:

“Está havendo mais terceirização no mundo inteiro, isso está mudando as relações de trabalho, eu acho que precisamos discutir como fica a representação sindical para os terceirizados. A empresa contratante não pode se redimir de responsabilidade com relação ao que seus fornecedores estão fazendo, a maneira como eles estão tratando os empregados. Temos que rediscutir isso tudo e encontrar provavelmente uma solução não ortodoxa, a solução não é simplesmente pegar todo mundo e botar para dentro do Banco, mas a solução também não é simplesmente ‘olha, nós não temos nada a ver com isso! ’ É uma pauta para discutir com o sindicato, como podemos chegar a um acordo sobre a melhor maneira de organizá-los”. (Vice-Presidente de RH)

6. Houve relato de interferência indevida nas eleições da Cipa. O sindicato tem pouco conhecimento e participação nessa Comissão.

Uma funcionária alegou que enfrentou vários problemas para se tornar candidata nas eleições de 2002 para a Cipa. A trabalhadora estava afastada por LER e sustenta que a Empresa pretendia demití-la quando recebesse alta, como fez com duas colegas que se encontravam na mesma situação. A chefe teria omitido a data das eleições da Cipa e a médica a teria pressionado para realizar o exame periódico, algo que ela fez somente após ter se candidatado.

“Então foi complicado por isso, eu tive que brigar para me inscrever, brigar para abrir a inscrição, a minha chefe acabou me dando a ficha de inscrição e eu exigi que ela afixasse no mural a abertura de inscrições para outras pessoas. Houve uma certa perseguição no princípio e depois também.” (Cipeira 3)

4.2. TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO A Convenção da OIT de n.º 138, sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego, ratificada pelo Brasil no ano 2000, estabelece que o país deve comprometer-se a “seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem”. No final de 1998, quando o Congresso Nacional aprovou a Emenda Constitucional n.º 20, a idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos. A legislação brasileira proíbe aos jovens com menos de 18 anos o trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre, e o trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes.


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Devido às características do setor financeiro que dificilmente emprega diretamente, em suas funções internas, pessoas abaixo de 18 anos ou utiliza trabalho forçado, essas duas temáticas não foram privilegiadas no processo de pesquisa.

No entanto, há um aspecto que pode ser considerado: a ação social do ABN AMRO Bank no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da criança.

Como destacamos no tópico 4.5 abaixo, sobre responsabilidade social, o Banco não tem o selo da Abrinq, mas desenvolve projetos voltados para crianças e adolescentes.

4.3. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA Duas convenções da OIT tratam da igualdade e não-discriminação no trabalho, a Convenção nº 100, sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção nº 111, sobre a Discriminação (emprego e profissão), de 1958.

A Convenção nº 100 dispõe sobre a “igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor”, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade.

A Convenção nº 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho como sendo: “toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

A presente pesquisa teve como focos principais na análise da Empresa essas duas convenções, discriminação de gênero e raça. A seguir, apresentamos alguns dados e informações sobre a distribuição da população feminina e masculina, negra e branca, no mercado de trabalho brasileiro, no setor bancário, e os resultados da pesquisa ABN AMRO Bank.

4.3.1. A SITUAÇÃO DA MULHER E DO NEGRO NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO A SITUAÇÃO DA MULHER

No Brasil, as mulheres são atualmente a maioria da população (51%) em um total de aproximadamente 170 milhões de habitantes, segundo dados do Censo 2000. Também são maioria da População em Idade Ativa (PIA), representando 52,8% em um universo de 26,97 milhões de indivíduos2 (Dieese/CNB, 2001). Em termos de escolaridade, as

2 Os dados de PIA são estimativas dos indivíduos de 10 anos ou mais e se referem a seis regiões metropolitanas: São Paulo,Belo Horizonte, Rio de Janeiro, Recife, PA (qual cidade?), AS (qual cidade?) e Distrito Federal e ao período entre janeiro de 1998 a julho de 2000.


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mulheres apresentam patamares mais elevados que os homens: 20,4% compõe a população que tem acima de 11 anos de estudo (possui nível superior), contra 17,5% dos homens.

TABELA 7 ANOS DE ESTUDO POR SEXO

(Brasil, 1999 - %) ANOS DE ESTUDO MULHERES HOMENS TOTAL

Sem instrução e menos de 1 ano 13,2 13,6 13,4 De 1 a 3 anos 17,2 19,4 18,3 De 4 a 7 anos 34,0 34,5 34,2 De 8 a 10 anos 14,9 14,7 14,8 De 11 ou mais 20,4 17,5 19,0 Não determinados e sem declaração 0,3 0,3 0,3 Total 100,0 100,0 100,0

Fonte: IBGE. PNAD. In DIEESE, 2002. Elaboração: Observatório Social.

Contudo, a condição da mulher no mercado de trabalho não reflete os números acima. Houve avanços significativos em relação às décadas anteriores, mas uma condição de plena igualdade entre homens e mulheres ainda é uma realidade distante. A mulher é, ainda, minoria entre a População Economicamente Ativa (PEA), representando 44,3% em um universo de 16.201 indivíduos (Dieese/CNB, 2001). Em termos relativos, as mulheres apresenta patamares mais elevados de desemprego e ficam mais tempo desempregadas: em São Paulo, para o ano de 2001, segundo a Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) do Dieese/Seade, a média foi de 20,8% de desemprego feminino, contra 14,9% dos homens.

A desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho ganha contornos claros quando observamos a segregação existente na ocupação dos setores, das funções e cargos, o que tem impacto direto sobre a remuneração recebida.

TABELA 8

DISTRIBUIÇÃO PERCENTUAL DE HOMENS E MULHERES POR ALGUNS SETORES DA ECONOMIA

Setores Mulheres Homens Bens de Capital 13,6 86,4 Têxtil 46,8 53,2 Vestuário 76,1 23,9 Calçados 47,2 52,8 Couro 17,9 82,1 Alimentos 31,4 68,8 Informática 30,8 69,2 Telecomunicações 34,2 65,8

Fonte: PNAD/IBGE – 1998. In. Pesquisa Cut – Finep: “As desigualdades reestruturadas”. Elaboração: Observatório Social.

Como observamos na tabela 8, os dados da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostragem Domiciliar do IBGE) mostram que as mulheres são minoria em todos os setores, exceto o


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de Vestuário, que sempre foi um reduto do trabalho feminino. Nos setores Têxtil e Calçadista há certo equilíbrio. Já os setores de Bens de Capital e Couro são os de menor participação das mulheres.

Os homens têm as melhores oportunidades de emprego e recebem os melhores salários, algo em descompasso com o dado referente à maior escolaridade feminina conforme apresentado anteriormente. Comparando o rendimento dos trabalhadores formais com nível de escolaridade similar, as diferenças são claras, principalmente nos extratos de nível superior.

GRÁFICO 6 REMUNERAÇÃO EM SALÁRIOS MÍNIMOS,

POR GRAU DE INSTRUÇÃO E SEXO (BRASIL, 2000)

Fonte: MTE. RAIS/2000. Elaboração: DIEESE, 2002.

As pesquisas mostram também que a inserção de mulheres no mercado de trabalho tem sido maior que a dos homens, isso principalmente nas profissões liberais onde o aumento foi superior a 300% desde a década de 90. O aumento da presença feminina no mercado de

75,4 79,6

59,5

78,6

41,8

58,5

11,217,9

21,2 17,2

36,9

19,7

45,0

36,2

36,0

52,0

3,3 3,2 3,6 1,7

13,25,3

52,8

30,1

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

100,0

110,0

120,0

H M H M H M H M

Até 3 SM De 3 a 10 SM Mais de 10 SM

Analfabeto Ensino Fundamental Ensino Médio Superior

(em %)


48

trabalho tem aparentemente trazido novos problemas para as mulheres, que segundo essas pesquisas, são instaladas em funções mais monótonas, repetitivas, estressantes, sendo as maiores vítimas de doenças ocupacionais como a LER (Lesão por Esforços Repetitivos).

A SITUAÇÃO DO NEGRO

Os negros (pretos e pardos) constituem 45,4% da população brasileira e detêm uma participação de 41% tanto na PIA (População em Idade Ativa) quanto na PEA (População Economicamente Ativa), segundo o Dieese (2001:21-22). Apesar disso, a situação do negro no mercado de trabalho brasileiro é de marcada desigualdade: eles apresentam taxas de desemprego maior, permanecem mais tempo procurando emprego, se situam em setores e funções menos valorizados e recebem salários menores.

TABELA 9

DISTRIBUIÇÃO DA POPULAÇÃO BRASILEIRA, SEGUNDO SEXO E RAÇA (2000)

Cor ou Raça Mulheres(2)

Homens(2)

Total Nº %

Total (1) 86 223 155 83 576 015 169.799.170 100%

Branca 47 240 966 43 406 495 90 647 461 53,7%

Preta 4 955 903 5 446 547 10 402 450 6,2%

Amarela 437 399 429 573 866 972 0,5%

Parda 32 646 558 33 370 224 66 016 783 39,2%

Indígena 346 477 354 986 701 462 0,4% Fonte: IBGE, Censo Demográfico 2000. (1) Inclusive as pessoas sem declaração de cor ou raça. (2) Inclusive as pessoas com idade ignorada.

Fatores históricos e sociais respondem, em grande parte, pela maior exclusão dos negros dos processos de desenvolvimento econômico e social, o que os impossibilita de participarem de forma igualitária das oportunidades abertas do mercado de trabalho, pois há uma defasagem educacional, técnica e financeira gerando barreiras de acesso, além da discriminação racial. Ou seja, a discriminação de cor na sociedade brasileira é um elemento que, somado à pobreza e à falta de acesso adequado a uma estrutura de serviços públicos, cria uma enorme barreira à ascensão social da população negra.

TABELA 10

PROPORÇÃO DO RENDIMENTO MÉDIO MENSAL DE MULHERES E NEGROS EM RELAÇÃO A HOMENS NÃO-NEGROS

(BRASIL – REGIÕES METROPOLITANAS, 2001 – EM R$) Regiões Metropolitanas Mulheres

Negras Homens Negros

Mulheres não-negras

Homens não-negros

São Paulo 46,0 78,3 63,4 100,0 Salvador 44,1 65,9 67,5 100,0 Recife 43,1 62,3 70,7 100,0 Distrito Federal 33,5 53,2 62,8 100,0 Belo Horizonte 29,2 46,7 59,6 100,0 Porto Alegre 35,5 53,6 62,2 100,0


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Foram utilizados os termos Negros para: Pretos e Pardos; e Não-negros para: Brancos e Amarelos Fonte: Boletim DIEESE – Edição Especial – Novembro de 2001. “20 de Novembro – Dia Nacional da Consciência Negra”. Elaboração: Observatório Social.

Observa-se que a combinação de dois fatores de discriminação, gênero e raça, potencializa a desigualdade das “mulheres negras”. Como mostra a tabela 10 acima, nas grandes regiões metropolitanas do Brasil as mulheres negras apresentam os patamares de maior desigualdade em relação ao homens brancos.

A discriminação é considerada crime pela legislação brasileira. Porém, é uma prática constante e poucos casos de discriminação conseguem ser “comprovados” e punidos. A crença no brasileiro “cordial”, na miscigenação harmoniosa e a reprodução de um discurso politicamente correto de não discriminar ninguém camuflam a discriminação velada que ocorre quando os negros buscam emprego, freqüentam a escola, clubes, shoppings, lojas, supermercados, bancos, etc.

A ação discriminatória nem sempre é diretamente motivada pelo preconceito. Muitas vezes ela ocorre por outras razões como, por exemplo, a manutenção de privilégios. Essa é uma das características da discriminação institucional, as ações ocorrem independente do fato de a pessoa ter ou não preconceito aberto ou uma intenção de discriminar.

4.3.2. PERFIL DOS TRABALHADORES NO SETOR BANCÁRIO No setor bancário, em comparação ao conjunto dos outros setores de trabalho, as mulheres têm um maior acesso ao emprego. Em São Paulo, Recife e, principalmente, Porto Alegre, a situação é de quase igualdade, conforme observamos na tabela 11. Em oposição, no quesito raça, o setor bancário apresenta maiores barreiras de acesso.

TABELA 11 DISTRIBUIÇÃO (%) DOS EMPREGADOS NO MERCADO DE TRABALHO E

NO SETOR BANCÁRIO, POR GÊNERO E RAÇA (JANEIRO/1998 A JULHO/2000)

São Paulo B. Horizonte Recife Porto Alegre Salvador DF Total Bancos Total Bancos Total Bancos Total Bancos Total Bancos Total Bancos Negro 30,0 12,7 50,5 34,2 62,6 43,0 10,5 -(2) 79,9 56,9 58,6 49,3 Masculino 64,7 54,3 63,4 57,3 66,9 55,1 61,9 -(2) 62,0 51,8 60,6 52,9 Feminino 35,0 46,5 36,6 43,0 33,1 45,1 38,1 -(2) 38,0 48,2 39,4 47,1 Não-Negro 70,0 87,3 49,5 65,8 37,4 57,0 89,5 94,0 20,1 43,1 41,4 50,7 Masculino 60,3 52,5 58,8 53,6 59,4 51,6 60,6 51,6 52,7 54,5 55,1 58,0 Feminino 39,7 47,5 41,2 46,4 40,6 48,4 39,4 48,4 46,8 45,5 44,9 42,0

Fonte: DIEESE/SEADE e entidades regionais. In. DIEESE/CNB CUT, 2001:25. Nota: Empregados = Assalariados + Autônomos que trabalham apenas para 1 empresa.

A quase igualdade numérica das mulheres no setor bancário está longe de ser verificada quando observamos a distribuição das funções por gênero e a ocupação dos cargos


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hierarquicamente superiores, o que evidencia a existência de barreiras de acesso a cargos de direção e comando. A maioria das mulheres se encontra nas funções de caixa, escriturária, auxiliar, atendimento telefônico, gerente de vendas, etc. Muitas dessas funções envolvem trabalhos repetitivos, normatizados e mais simples, focos de doenças ocupacionais como LER/DORT3. O mesmo pode ser dito sobre a ocupação das funções da minoria de negros que estão no setor bancário.

TABELA 12 PROPORÇÃO DE MULHERES NOS BANCOS, SEGUNDO CATEGORIAS

(EM 31.12.2000)

Categorias Número % Mulheres

Diretores (inclusive estatutários) 1.754 7 Gerentes, Chefes e Supervisores 113.703 35 Técnicos de nível universitário 46.572 42 Caixas, escriturários e auxiliares, recepcionistas, secretárias e operadores 229.390 50 Outros empregados: contínuos, vigias, pessoal de limpeza, etc. 9.435 33

Total 400.854 44

Fonte: Balanço Social dos Bancos 2000, Febraban, 2001: 2.

Não dispomos de dados sobre a distribuição de categorias para os negros, mas segundo representante da CNB e INSPIR, a maioria dos negros está concentrada em funções subalternas nos bancos, é rara a sua presença em cargos de chefia e, comparado aos brancos, eles têm maior presença nos turnos da noite (compensação) e nos setores passíveis de terceirização. A mudança no perfil dos bancários, com a exigência cada vez maior de curso superior, de falar uma língua estrangeira, dentre outros critérios, é um fator adicional de exclusão das classes sociais mais baixas, onde predominam os negros.

No setor bancário, assim como no mercado de trabalho em geral, as mulheres apresentam maior escolaridade, mas ganham salários inferiores aos homens.

A distribuição sexual e racial das funções e as barreiras de acesso às mulheres e aos negros aos cargos de chefia resultam em uma distribuição de rendimentos muito desigual entre homens e mulheres, negros e brancos, conforme observamos nos dados abaixo. Há diferenças expressivas entre as regiões metropolitanas. O maior desvio de rendimento em relação à média, por exemplo, ocorre em São Paulo com os negros (-33% do rendimento médio total).

“As diferenças entre negros e não-negros são mais acentuadas em São Paulo do que nas demais regiões onde é realizada a PED. Essa maior discriminação racial pode ser parcialmente explicada pelo fato de que na Capital paulista encontram-se as sedes (e os principais departamentos) da maioria dos bancos privados brasileiros, onde se concentram as atividades de direção e planejamento, que geralmente remuneram melhor, mas empregam negros em menor número.” (Dieese, CNB CUT, 2001:38)


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Contudo, a discriminação de raça e gênero, segundo rendimento, é igual em todas as regiões, só alterando os patamares dessa discriminação.

TABELA 13 RENDIMENTO MENSAL MÉDIO DOS EMPREGADOS NOS SERVIÇOS

BANCÁRIOS (JAN/98 A JULH/2000 – R$)

São Paulo B. Horizonte Recife Porto Alegre Salvador DF Rend. Desv Rend. Desv. Rend. Desv. Rend. Desv. Rend. Desv. Rend. Desv. Total 1837 1302 1188 1279 1194 2044 Raça Negra 1235 -33% 1039 -20% 1075 -9% -(2) -(2) 1060 -11% 1795 -12% Não Negra 1928 5% 1441 11% 1273 7% 1320 3% 1368 15% 2281 12% Gênero Masculino 2202 20% 1596 23% 1375 16% 1494 17% 1477 24% 2387 17% Feminino 1445 -21% 968 -26% 979 -18% 1072 -16% 870 -27% 1641 -20%

Fonte: DIEESE/SEADE e entidades regionais. PED. In. DIEESE/CNB CUT, 2001:36. Nota 1: Raça negra = preto + pardo. Raça não negra = branco + amarelo. Nota 2: Empregos = Assalariados + autônomos que trabalham apenas para 1 empresa. Nota 3: Inflator utilizado ICV do DIEESE.

O movimento sindical pressiona para garantir uma maior igualdade no emprego entre homens e mulheres, negros e brancos. No Acordo Coletivo de Trabalho 2000/2001 e no Protocolo Prévio à convenção Coletiva de Trabalho 2001/2002, a Cláusula 51ª versava sobre a “Igualdade de Oportunidades” e diz que o Sindicato apresentará resultado de pesquisa sobre o tema e abrirá discussão entre as partes. Foi em função dessa Cláusula que a CNB elaborou junto com o DIEESE a pesquisa que resultou na publicação “O Rosto dos Bancários”, destacando as questões de gênero e raça no universo de trabalho nos bancos. Alguns dados dessa publicação são apresentados neste relatório.

Vale também ressaltar o papel fundamental dos sindicalistas e de movimentos negros e de mulheres na conquista deste espaço, inclusive, muitas vezes pressionando para a inclusão, na agenda sindical, da discussão sobre a situação dos negros e das mulheres no Brasil. A primeira denúncia feita contra o país à OIT, por exemplo, foi fruto de sindicalistas negros (com o apoio do CEERT e da CUT).


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4.3.3. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA NO ABN AMRO BANK BRASIL O presente tópico tratará de apresentar: o perfil dos trabalhadores do ABN AMRO, segundo clivagens de sexo e raça; a leitura que fazem os trabalhadores e sindicalistas dos problemas, e as políticas e iniciativas do Banco na promoção da “diversidade social”.

1. Como observamos no gráfico 7, o Banco ABN AMRO tem na atualidade uma distribuição quase equitativa de homens e mulheres no seu quadro funcional, considerando os números agregados nacionalmente. Mas esses dados não expressam as diferenças regionais: São Paulo tem 48% de mulheres; Minas Gerais, 45%; Pernambuco e Paraíba, 49%; e Rio de Janeiro, 56%.

O gráfico 8 mostra que houve uma variação positiva na distribuição por sexo no ABN AMRO nos últimos anos, após as incorporações do Real, Bandepe e Paraiban.

GRÁFICO 7

Fonte: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno. Total Considerado: 25.346 funcionários. Base: março/2002.


GRÁFICO 8 Fonte e Elaboração: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno.

Total Considerado: 22.462 funcionários. Base: fevereiro/2001.

Sexo - Evolução

52,0

3%

47,9

7%

51,2

9%

48,7

1%

49,9

4%

50,0

6%

45,00%

46,00%

47,00%

48,00%

49,00%

50,00%

51,00%

52,00%

53,00%

MASCULINO FEMININO

1999 2000 Mar-02

Distribuição dos Funcionários, por Sexo - Março 2002

Feminino49,3%

Masculino50,7%


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O mesmo não se observa com a distribuição racial dos funcionários, quando os pretos correspondem a apenas 1% e os pardos a 8,7%, totalizando 9,7% de negros, em um universo onde os brancos são 88,4%. A tabela 14 mostra que há uma variação enorme nessa distribuição nas principais praças de atuação do Banco, considerando ainda a sede do Bandepe e do Paraiban: Pernambuco apresenta 18% de negros (pretos + pardos); Rio de Janeiro, 12,9%; Minas Gerais, 10,7% e São Paulo 5,2. O Estado de São Paulo, que concentra quase 50% de todos os funcionários, responde em grande parte pelo número reduzido de negros no nível nacional.

GRÁFICO 9

Fonte: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno.

Total Considerado: 25.340 funcionários. Base: março/2002. Elaboração: Observatório Social.

TABELA 14 DISTRIBUIÇÃO (%) DOS FUNCIONÁRIOS POR RAÇA EM ALGUNS ESTADOS

(MARÇO DE 2002) Raça

Estado Branca Preta Parda Amarela Indígena

% % % % % %

Minas Gerais 88,5 1,1 9,6 0,6 0,2 100

Paraíba 91 0 7,7 0 1,3 100

Pernambuco 81,5 1,2 16,8 0,4 0,1 100

Rio de Janeiro 86,4 1,5 11,4 0,3 0,4 100

São Paulo 91,8 0,8 4,4 2,9 0,1 100

Total 18629 211 1524 389 42

Fonte: ABN AMRO Bank. Total considerado: 20.795 funcionários. Base: Março 2002. Elaboração: Observatório Social.

Os trabalhadores percebem esse quadro de desigualdades. Quando perguntamos: “o sexo ou a raça da pessoa interfere na decisão da Empresa em contratar funcionários?”, a resposta foi:

Distribuição dos Funcionários, por Raça - Março de 2002

Amarela1,7%

Parda8,7%

Preta1,0%

Indígena0,2%

Branca88,4%


54

SIM NÃO NÃO SABE N.R. 36% 33% 30% 1%

A discriminação na contratação, segundo os entrevistados, se expressa na seleção de homens e mulheres para cargos específicos e na restrição de acesso dos negros, inclusive pelo uso preconceituoso do critério da “boa aparência”.

“O Banco raramente contrata negros, é visível nas agências a pouca quantidade de negros. Em relação ao sexo, o Banco contrata homens ou mulheres para cargos específicos.” (Dirigente Sindical 9)

“A agência de Guarulhos estava precisando uma vez de caixa masculino, pois ‘tinha muita mulher’.” (Trabalhadora 42)

“Na maioria das empresas, na hora do recrutamento há preferência pela pessoa que tem ‘boa aparência’.” (Trabalhador 50)

“Não vejo pessoas de raça negra.” (Trabalhadora 36 e Trabalhador 50)

“Tanto que o Banco está contratando pessoas negras, pois quase não tem.” (Trabalhador 37)

O ABN AMRO tem demonstrado preocupação com esse quadro de desigualdades de raça e gênero, tendo criado um programa específico para combatê-lo, denominado “Programa Diversidade”. O programa, que será melhor exposto adiante, tem duas formas de promoção da diversidade na Empresa via contratação: através de parcerias que diversifiquem as fontes de recrutamento (CUT, Força Sindical e outras) e por meio de uma ação afirmativa na contratação (estímulo à contratação de negros), divulgada no site do ABN para candidatos a empregos que desejam preencher currículo e enviar para a Empresa online. (Ver Anexo 2).” No entanto, não podem ser observados ainda resultados significativos dessa política.

2. A quase igualdade numérica de homens e mulheres no ABN AMRO não se traduz em igualdade na ocupação das funções, e a minoria negra sofre também a segregação por função. Como mostra a tabela 15, as mulheres e, principalmente, os negros, estão em funções específicas, de mais baixa hierarquia (grade).

A desigualdade funcional atinge principalmente aos cargos de chefia, onde há uma minoria de mulheres e a presença de negros é rara. Não há nenhuma mulher negra ocupando cargos de diretoria ou de gerência (grades 15 a 26) e nenhum homem negro diretor (entre 22.393 funcionários).

Como observamos no Organograma 1, dos 35 cargos apresentados da alta direção da Empresa no Brasil, só há duas mulheres: “Responsabilidade Social” e “Sugestões e Reclamações”, o que corresponde a 5,7% da alta administração sediada em São Paulo.


55

TABELA 15 DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO ABN PELAS CATEGORIAS,

SEGUNDO SEXO E RAÇA (JANEIRO DE 2002)

Categorias Grades Mulheres Negras

Homens Negros

Mulheres Não-negras

Homens Não-negros

Nº % Nº % Nº % Nº % Diretores 18-26 0 0 0 0 10 9 99 91 Gerentes 15-17 0 0 8 2 101 26 277 72 Profissionais 11-14 30 1 111 4 772 28 1836 67 Técnicos 8-10 155 3 297 6 1990 37 2891 54 Operacionais 1-7 865 6 859 6 7270 53 4822 35 Total (22.393) 1050 1275 10143 9925

Fonte: ABN AMRO Bank/Banco Real. “Dados e Informações do Banco”. Programa Diversidade. Publicação Interna, março de 2002.

Os gráficos 10, 11, 12 e 13 enfatizam as conclusões acima. Comparando a distribuição das funções entre os homens e as mulheres, é notório que nas categorias hierarquicamente superiores os homens têm muito maior presença que as mulheres, o que se inverte na categoria dos Operacionais, onde estão mais da metade dos homens e quase dois terços das mulheres. No recorte de raça, observa-se que os negros têm presença ínfima na gerência e estão excluídos dos cargos de diretoria.

GRÁFICO 10

Fonte: Observatório Social. Total considerado: 25.340 funcionários.


Distribuição das Funções, HomensMarço 2002

Operadores54,2%

Diretores1,0%

Profissionais16,4%

Técnicos26,0%

Gerentes2,4%


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GRÁFICO 11

Fonte: Observatório Social. Total considerado: 25.340 funcionários. Elaboração: Observatório Social.

GRÁFICO 12

Fonte: Observatório Social. Total considerado: 22.404 funcionários. Elaboração: Observatório Social.

Distribuição das Funções, Mulheres Março de 2002

Gerentes0,9%

Técnicos18,4%

Profissionais6,9%

Diretores0,1%

Operadores73,7%

Distribuição de Funções, BrancosMarço de 2002

Técnicos22,4%

Gerentes1,8%

Diretores0,6%Profissionais

11,9%

Operadores63,3%


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GRÁFICO 13

Negros: Pretos + Pardos. Fonte: Observatório Social. Total considerado: 2.460 funcionários. Elaboração: Observatório Social.

As tabelas 16 e 17 mostram a distribuição das faixas salarias por sexo e raça, refletindo claramente a distribuição observada nas funções: as mulheres, comparativamente aos homens, têm maior presença somente nos dois menores intervalos salariais, que vão de R$ 0 a R$ 2000. Os negros têm presença muito menor que os brancos nas faixas mais elevadas de salário.

TABELA 16 DISTRIBUIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS - POR SEXO

MARÇO DE 2002

Faixas Salariais Homens Mulheres Nº % Nº % R$ 0 a R$1000 2906 22,7 4732 37,9 R$ 1001 a R$2000 4654 36,3 5182 41,5 R$ 2001 a R$3000 1876 14,6 1330 10,7 R$ 3001 a R$4000 1024 8 484 3,9 R$ 4001 a R$5000 846 6,6 301 2,4 R$ 5001 a R$10000 1185 9,2 378 3 R$ 10001 a R$15000 228 1,8 58 0,5 Acima de R$ 15000 107 0,8 13 0,1 Total 12826 100 12478 100

Fonte: ABN AMRO Bank. Elaboração: Observatório Social.

Distribuição de Funções, NegrosMarço de 2002

Gerentes0,5%

Operadores74,0%

Profissionais6,0%

Diretores0,0%

Técnicos19,5%


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TABELA 17 DISTRIBUIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS (BRANCOS E NEGROS)

MARÇO DE 2002

Faixas Salariais Brancos Negros Nº % Nº % R$ 0 a R$1000 6782 36,6 772 37,1 R$ 1001 a R$2000 8576 46,3 1149 55,3 R$ 2001 a R$3000 0 0 0 0 R$ 3001 a R$4000 1357 7,3 87 4,2 R$ 4001 a R$5000 0 0 0 0 R$ 5001 a R$10000 1428 7,7 59 2,8 R$ 10001 a R$15000 274 1,5 10 0,5 Acima de R$ 15000 115 0,6 0 0 Total 18532 2077

Negros: Pretos + Pardos. Fonte: ABN AMRO Bank. Elaboração: Observatório Social.

Os entrevistados, mesmo desconhecendo os dados acima, percebem tal realidade no ambiente de trabalho. Perguntados se as mulheres e os homens - assim como se os brancos e os negros - distribuíam-se uniformemente nas funções e setores da Empresa, as respostas foram majoritariamente negativas:

SIM NÃO NÃO SABE 25% 52% 23%

“Acho que os homens são maioria nas funções de alta gerência.” (Trabalhadora 41)

“Como podemos observar, temos gerentes masculinos e femininos, porém faltam pessoas da raça negra.” (Trabalhadora 36)

“Nos cargos de diretoria e em funções de poder no Banco, não há presença de negros e são poucas as mulheres.” (Dirigente Sindical 1)

Como mostra o tópico de Segurança e Saúde no Trabalho (tabela 18), a distribuição sexual das funções aparece como uma das causas de as mulheres responderem por grande parte dos afastamentos por auxílio-doença e acidente de trabalho.

O teleatendimento, na atualidade centralizado em São Paulo e no Rio de Janeiro, é exemplar da distribuição sexual das funções: concentra a ampla maioria de mulheres que está em uma hierarquia inferior no grade e, conseqüentemente, tem menores salários. É também o local de maior queixa de sindicalistas e trabalhadores em relação às condições de trabalho, pois de acordo com os depoimentos, haveria nesse ambiente constante assédio moral e exposição a doenças por esforços repetitivos. O Disque Real de Belo Horizonte, antes de ser desativado, apresentou ao ABN várias reivindicações de melhorias no ambiente de trabalho, onde havia denúncias de assédio moral por parte da chefia.

“Nossas chefes, infelizmente, não foram treinadas para nos tratar com respeito. Constantemente éramos xingadas e humilhadas diante de todos. Sem


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falar nas pressões e ameaças cotidianas que abalavam a nossa motivação. Tudo isso vinha daqueles que eram pagos para proporcionar um bom ambiente de trabalho ‘em equipe’”. (Dirigente Sindical 7)

“O teleatendimento, onde estão os menores salários, é composto por 80% de mulheres.” (Dirigente Sindical 10)

3. A desigualdade entre homens e mulheres e entre negros e brancos no Banco ABN parece ser resultado do processo de alocação das vagas disponíveis no momento da contratação: distribuição sexual das funções. Porém, parecem existir também desigualdades na possibilidade de ascensão profissional (promoção) dos funcionários, principalmente das mulheres que têm presença numérica igual aos homens.

“O sexo ou a raça da pessoa interfere na decisão de promover um funcionário?”


Como vimos no Perfil, as promoções (alterações de grade), os aumentos salariais por mérito e a participação do funcionário na distribuição de parcela dos lucros do Banco (PPR) estão vinculados aos resultados da avaliação de desempenho coletivo e individual. A avaliação individual é feita pelos chefes diretos dos funcionários, em uma escala de 1 a 5 a partir de competências pré-estabelecidas.

Sindicalistas sustentam que a maioria dos trabalhadores desconhece os critérios dessa avaliação, o que estaria dificultando o controle dos processos de avaliação a que estão submetidos. Assim, esses processos acabariam não sendo transparentes e marcados por alto grau de subjetividade dos avaliadores.

“É uma grande reivindicação do sindicato que a avaliação seja transparente, objetiva e bipartida (empresa e representantes dos trabalhadores), coisa que não acontece. Não temos conhecimento sobre a avaliação e os critérios dessa avaliação.”( Dirigente Sindical 1)

Se o processo de avaliação é marcado pela subjetividade, há uma tendência à reprodução da discriminação e à manutenção das desigualdades contra mulheres e negros presentes na sociedade, mais ainda pelo fato de a maioria dos avaliadores serem homens brancos. Há, portanto, a necessidade de se trabalhar as formas de se avaliar e os “lugares” ou “olhares” dos avaliadores.

4. A gestação é apontada como um motivo de discriminação contra as mulheres: deixam de ser promovidas, sofrem assédio moral e trabalham muitas vezes em um ambiente inadequado à sua condição.

“Você considera que as gestantes têm condições de trabalho adequadas à sua condição especial?”


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SIM NÃO NÃO SABE N.R. 33% 36% 30% 1%

Dos entrevistados que responderam não, 75% são mulheres.

“As bancárias gestantes não têm mais a mesma possibilidade de promoção que outras funcionárias do Banco.” (Dirigente Sindical 1) “Se estava para ter promoção ao engravidar, não consegue mais.” (Trabalhador 18) “Primeiro, porque há mais indiretas para o caso de ter uma gestação.” (Trabalhadora 54) “Presenciei maus tratos e ameaças a uma gestante dentro do Banco, em Belo Horizonte. Ela não podia sair para ir ao banheiro nas vezes em que fosse necessário. Há também discriminação em relação à mulher que sai mais cedo para amamentar.” (Dirigente Sindical 7) “Muitas são discriminadas por estarem grávidas. Certa vez, aconteceu de nove colegas estarem grávidas de uma vez e a todo momento as chefes ficavam fazendo piadinhas sobre a tal ‘peste da fertilidade’ e que ninguém mais poderia se ‘contaminar’ porque senão o sistema ficaria muito carregado.” (Trabalhadora 62) “São tratadas sem nenhuma deferência, conheço várias que foram humilhadas por estarem grávidas.” (Trabalhadora 64) “No caso da agência do Shopping que eu trabalhava, não havia banheiro dentro e próximo da agência.” (Dirigente Sindical 8) “Não, as cadeiras, as gavetas do caixa são inadequadas.” (Trabalhadora 39) “O ritmo de trabalho na agência não permite que ela tenha tranqüilidade, calma e bom estado emocional.” (Trabalhadora 41) “Vou citar um exemplo: uma colega gestante tinha que subir vários lances de escada para abrir o seu caixa.” (Trabalhadora 43)

O trabalho da pesquisadora Laís Abramo (2002) em cinco países (Argentina, Brasil, Chile, México e Uruguai) mostra que é errônea a idéia de que os custos da mão-de-obra feminina são significativamente superiores aos custos da mão-de-obra masculina, devido aos dispositivos legais de proteção à maternidade e ao cuidado infantil (creches). Na verdade, os custos adicionais para o empregador são muito reduzidos nos cinco países considerados: menos de 2% da remuneração bruta mensal das mulheres.

5. Discriminação de Gênero, Raça e Outras. Enfatizando os pontos acima e apresentando outras possíveis formas de discriminação, apresentamos o resultado de pergunta feita aos trabalhadores:

“Você acha que existe no ABN algum tipo de discriminação?”


Quando perguntamos aos entrevistados que responderam positivamente à pergunta acima, de que tipo seria esta discriminação, mais de 70% mencionou raça, quase 50% mencionou gênero e apareceram citados na seqüência: idade e lesionados.


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“Há predomínio da cor branca e as mulheres ocupam cargos baixos ou intermediários.” (Dirigente Sindical 4)

“Há poucos negros no Banco e quando tem não ocupam cargos de destaque.” (Dirigente Sindical 1)

“Os cargos de chefia são sempre designados para o sexo masculino, principalmente pelo fato da gravidez.” (Trabalhadora 6)

“Alguns gerentes e os próprios colegas discriminam o lesionado.” (Trabalhadora 18)

“As funcionárias de mais idade, mesmo quando formadas, não são promovidas.” (Trabalhadora 40)

“Talvez não seja culpa da diretoria do Banco, mas nas diretorias regionais, quanto mais bonita e atraente for a funcionária, melhor. Isso é nítido.” (Trabalhadora 52)

“Não conheço gerentes negros.” (Trabalhadora 54)

“Na nova instituição a política é não ter discriminação, mas há discriminação por pessoas que representam o Banco.” (Trabalhadora 55)

“Discriminam albinos, negros, mulheres tidas como feias e pessoas de opiniões fortes.” (Trabalhadora 62)

“Discriminam aqueles que tem menos escolaridade.” (Trabalhadora 63)

“Acho que há uma discriminação social, mas não que seja essa a postura do Banco. Há discriminação porque o Banco é formado por pessoas que são, de certo modo, discriminadoras, mas acredito que o Banco tenta eliminar essa discriminação e dá oportunidades às mulheres também.” (Trabalhadora 18)

6. Programas ou políticas que promovam a igualdade: “Programa Diversidade”

“Diversos somos todos e não apenas os outros.” (ABN AMRO Bank)

O “Programa Diversidade” é uma das iniciativas do ABN na implantação do Banco de Valor e busca promover a igualdade no emprego entre os funcionários do Banco através da valorização da diversidade:

“Diversidade acontece quando o grupo acolhe e estimula a diferença entre seus participantes. Podem ser diferenças de raça, de religião, de cultura, sexo, de formação, de toda ordem.” (Documento Interno ABN)

“Cultivamos a diversidade como um valor humano e como estratégia para capacitar nossa Organização a ter uma visão integrada da sociedade e assim, atuar sobre ela.” (Idem)

“Porém, o mais importante não é ter aqui representantes de vários grupos, de várias etnias, de várias religiões, por ser politicamente correto. Trata-se, na verdade, de entender o benefício que pessoas com pontos de vista diferentes, com culturas diferentes, com passados diferentes, trazem para uma equipe. Uma boa equipe se forma com talentos complementares e não com pessoas que


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sejam iguais.” (Fábio Barbosa, Presidente do Grupo ABN Brasil, Revista Juntos, Julho/Ag. 2001)

O Programa Diversidade envolve na atualidade (maio de 2002) 40 pessoas que estão estruturadas da seguinte forma:

Entre as ações empreendidas está o mapeamento da composição do quadro geral de funcionários, com um diagnóstico das desigualdades na presença, na ocupação das funções e nos salários entre homens e mulheres, negros e brancos. Parte desse material foi disponibilizado pelo Banco e utilizado na elaboração do presente relatório. Esse mapeamento deverá ser objeto de atualização e monitoramento constante, observando a evolução do quadro de desigualdades.

Outras ações já empreendidas envolvem palestras, concursos e comunicação interna e externa, que buscam sensibilizar os funcionários para o tema e importância da diversidade no Banco. Parcerias foram estabelecidas para diversificar as fontes de recrutamento e algumas ações afirmativas têm sido efetivadas. Dentre as ações previstas está o treinamento de gerentes para selecionar candidatos a emprego.

O vice-presidente de Recursos Humanos e um integrante da equipe responsável pelo Programa Diversidade enfatizaram que a ação afirmativa não é o principal instrumento para promoção da igualdade de gênero e raça no Banco. Esta deverá ser conseqüência, sobretudo, de uma mudança na mentalidade e nas atitudes dos funcionários. É preciso qualificar melhor esse discurso, a promoção da igualdade no emprego, até pelas desigualdades gritantes observadas. É um imperativo que envolve ações afirmativas expressivas, o que não exclui um processo paralelo de conscientização, inclusive para preservação dos resultados positivos alcançados com as ações afirmativas.

Missão: Identificar e propor ações que possam ser implementadas pelas áreas funcionais por meio de diálogo com as mesmas e produzindo a inserção do tema Diversidade como valor no processo de gestão e na relação com stakeholders.

GrupoAcessibilidade

GrupoCapacitação

GrupoComunicação

GrupoR&S/Carreira

GrupoSensibilização

Comitê Frente de Diversidade


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O Programa Diversidade é uma iniciativa inovadora e louvável dentro do segmento bancário, mas ainda é muito recente e seu alcance limitado. Também não temos clareza das etapas estabelecidas, dos mecanismos para as mudanças – considerando as realidades distintas das unidades de trabalho e Estados nos quais o Banco atua –, das metas previstas e dos mecanismos que a Empresa elaborou para monitorar suas ações. Isso tudo dificulta uma avaliação mais contundente do Programa.

A evolução, nos últimos meses, do número de mulheres no Banco, nos grades e nos cargos de direção, parece apontar para uma melhoria no quadro geral, mas esses são dados que precisam ser consolidados. O acompanhamento do perfil do quadro funcional poderá apontar melhorias significativas na promoção da igualdade no emprego no Banco ABN. Um ponto falho a ser destacado é a pouca participação dos trabalhadores e de seus representantes - o movimento sindical - na definição e implementação desse Programa.

Há um grande desconhecimento por parte dos funcionários a respeito desse Programa. Quando perguntamos “a Empresa desenvolve alguma atividade ou programa para promoção da igualdade de oportunidade entre homens, mulheres, negros e brancos?”, 42% disse não, 17% disse sim e 38% disseram não saber (3% não responderam).

Os 17% que responderam afirmativamente eram todos de São Paulo: os trabalhadores de outros estados negam ou desconhecem qualquer iniciativa do Banco.

“É ordem da presidência promover igualdade, o Banco procura negro no mercado.” (Trabalhador 37)

“O ABN agora está implantando o sistema de abertura de vagas em todos os setores, porém não está perfeito e é cheio de limitações.” (Trabalhadora 52)

“Ainda está em andamento.” (Trabalhadora 55)

4.4. MEIO AMBIENTE, SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO Várias Convenções da OIT tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança no trabalho e, em grande parte, foram incorporadas à legislação brasileira. Para o caso em estudo, destacamos as Convenções nº 155 e a nº 161. A Convenção nº 155 sobre Segurança e Saúde no Trabalho prevê a formulação, implementação e revisão periódica de uma política nacional de segurança e saúde no trabalho, com consulta aos representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Essa convenção destaca a necessidade de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes para a prevenção dos riscos à segurança e saúde no trabalho, e para garantir a boa qualidade do ambiente de trabalho e a devida representação dos trabalhadores que atuam nessa área.

A Convenção nº 161 trata dos Serviços de Saúde no Trabalho. Essa convenção busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no trabalho, inclusive assessorando o empregador, os trabalhadores e seus representantes na empresa, com o objetivo de estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Os trabalhadores devem ser consultados sobre as medidas a serem adotadas.


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Área de Saúde e Segurança no Trabalho no ABN: atuação e organização

O ABN AMRO Bank começou sua expansão no Brasil a partir da aquisição do Banco Real no segundo semestre de 1998, seguida pelas compras do Bandepe e, mais recentemente, do Paraiban. Segundo representantes do Banco, a situação encontrada em relação a auxílios e benefícios concedidos aos funcionários era bastante díspar entre os Bancos recém adquiridos. Somente no Banco Real havia 400 contratos com empresas de saúde ocupacional para a realização dos exames exigidos por lei. Em assistência médica, havia catorze contratos de prestação de serviços que atendiam regionalmente e, portanto, com padrões distintos de cobertura aos funcionários em todo o Brasil.

Assim, as primeiras ações do Banco foram direcionadas para a equalização dos serviços de saúde e dos benefícios e para a padronização dos contratos com as empresas fornecedoras de serviços, destacadamente, de serviços médicos. Os resultados alcançados foram: 1) equalização dos auxílios e benefícios; 2) os exames médicos passaram a ser realizados anualmente por duas empresas em todo o país, em determinadas funções e locais, como é o caso dos Call Centers que têm uma periodicidade menor; 3) a assistência médica passou a ter três operadoras e o plano de saúde foi estendido aos aposentados e agregados.

“O que a gente trabalhou fortemente foi para estar equalizando e dando um corpo único para os funcionários dessa única organização que seria o Banco ABN Real.” (Gerente de Benefícios e Saúde Ocupacional)

“Dois mil foi o grande ano, nós implantamos em julho a assistência médica, implantamos a previdência privada e em agosto implantamos o benefício odontológico, com 80% de subsídio. Também, se olhar o histórico, o Bandepe tinha essa apólice (odontológica) vinculada ao plano médico, mas como eu lhe disse, a sinistralidade era alta. O Banco Real não dava esse benefício ao funcionário e o ABN dava uma verba no valor de R$200,00, per capta/ano, para o funcionário usar o dentista que ele escolhesse. O benefícios são opcionais, o funcionário que não quiser, não precisa ter, é um opção oferecida a ele. Em outubro implantamos o seguro de vida, da mesma forma. O quinto macro benéfico foi em dezembro, com o vale alimentação e refeição. Os funcionários do ABN co-participavam com 10% do valor do benefício vale refeição, os funcionários do Real e do Bandepe não co-participavam, eles tinham o valor exatamente igual ao previsto em convenção coletiva.” (Idem)

Sindicalistas defendem que o processo de equalização de benefícios significou ganhos para os funcionários do Real, mas perdas para os funcionários do ABN e do Bandepe.

O passo seguinte, em andamento, tem sido diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho com vistas a desenvolver ações voltadas, prioritariamente, para a prevenção das doenças que atingem o trabalhador. Nessa linha, o Banco estaria fazendo uma avaliação médica de seus funcionários e pesquisas de opinião sobre o estilo de vida destes. Segundo o representante do Banco, o objetivo é identificar como o próprio funcionário se percebe em relação à saúde e avaliar quais temas devem ser trabalhados preventivamente na Organização, não desconsiderando as diferenças regionais. Os resultados dessas ações ainda não podem ser avaliados.

Em termos organizacionais, a Empresa possui uma área de Benefícios e Saúde Ocupacional, ligada ao RH e, segundo a responsável pela área, estruturada em dois focos. O primeiro foco atua nos chamados macro-benefícios e conta com um grupo de seis profissionais responsáveis pela assistência médica, a previdência privada, o seguro de vida,


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os vales alimentação e refeição e a cesta-básica. O outro foco é direcionado mais especificamente à saúde e segurança no trabalho e também conta com seis pessoas, dentre estas: o médico do trabalho, que coordena cinco ambulatórios; e o engenheiro de segurança, responsável pelas políticas de segurança, análises ergonômicas e também pela sustentação às ações da Cipa.

Fonte: Documento Interno do ABN, 2002. Elaboração: Observatório Social

Saúde e Segurança no Trabalho: diagnóstico dos entrevistados

1. O Plano de Saúde é bem avaliado pelos entrevistados. Aproximadamente 70% o consideram entre bom e ótimo, mas alguns pontos foram objeto de crítica:

– Incorporar dependentes é muito caro. (Trabalhadores 30 e 37)

– Cobrança por consulta. (Trabalhadores 18, 38, 42, 51 e 59)

“O básico é gratuito, mas se você quer um plano melhor, tem desconto de 65 reais de seu salário e todos, não importa o plano, pagam 5 reais por cada consulta ou atendimento médico. No meu caso, além dos 65 reais descontados mensalmente, tenho que fazer fisioterapia e em cada sessão perco 5 reais. Veja então o tanto que eu gasto com saúde!” (Trabalhadora 18, portadora de LER)

– Diferenciação por hierarquia funcional (grade). (Trabalhadores 43 e 55)

OrganogramaÁrea: Benefício e Saúde Ocupacional

Administrativa

ConsultoresAuditoria Ernest YoungMercer (Atuário e Contabil idade)

Holandaprevi Promoções eMonitoramento de Polít ica s

Assistência Médica,Seguro de Vidae Serv. Social

Ass. Ondontológica,Serviço Social eFundação Real

Postos AvançadosSul AméricaOdontoprev

Benefício ,Serviço Social

e Fundação Real

Saúde Ocupacional(Ambulatório)

Bandepe

Segurança doTrabalho

ConsultoriaBioqualynet e CL&M

(PCMSO e Demissional)

SESMT

Benefícios e Sa úde OcupacionalGerência


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Em Belo Horizonte, o plano de saúde é avaliado negativamente por dirigentes sindicais: faltam clínicas, hospitais e médicos. Em Jundiaí, o Dirigente Sindical disse que o plano é razoável porque houve perda de excelência no convênio da Unimed.

Há reclamações, ainda, quanto ao ambulatório do Centro Administrativo e ao serviço médico prestado no Centro Operacional em São Paulo:

“No meu local de trabalho (C.O.), o Banco não oferece serviço de enfermaria, ambulatório ou sequer caixinha de remédios e pronto-socorro para emergências.” (Trabalhadora 65)

Sindicalistas criticam o fato de os bancários não terem acesso ao contrato do plano de saúde, entre o Banco e a prestadora do serviço, apesar de serem co-participantes (contribuem com 10% do valor da mensalidade). Informam que através de denúncia no Procon, alguns sindicatos conseguiram cópia do contrato assinado com o convênio médico.

2. A Cipa tem uma atuação precária na sua função de zelar pela segurança e saúde dos trabalhadores. A falta de autonomia frente à Empresa, combinada com a pouca valorização que tem essa Comissão por parte do Banco - e talvez dos próprios trabalhadores -, é apontada como a principal causa de sua precariedade.

“A Cipa é limitada porque o Banco não respeita a autonomia e as decisões da CIPA.” (Dirigente Sindical 1)

“A Cipa é completamente controlada pelo Banco.” (Dirigente Sindical 7)

“Eu nunca presenciei nenhum tipo de atuação da Cipa dentro do Banco.” (Trabalhador 1)

“Nunca soube da atuação da Cipa, apenas na hora da votação.” (Trabalhdora 6)

“Só atua na medida em que não atrapalhe o Banco.” (Trabalhadora 35)

“Os eleitos morriam de medo da diretoria do Banco.” (Trabalhadora 62)

“Hoje nem se houve falar em Cipa.” (Trabalhadora 63)

“Já fui membro da Cipa antes de vir para a agência, o problema é que por mais que tentássemos, tudo que sugeríamos era avaliado pela diretoria como desnecessário.” (Trabalhadora 64)

“E acredito que os cipeiros, eu diria 90% deles, estejam muito mais ligados à Empresa do que propriamente aos trabalhadores.” (Cipeiro 1 – Pernambuco)

A Cipa só é obrigatória para locais de trabalho que tenham mais de 50 funcionários. Com isso, as agências bancárias que não possuem este número de funcionários estão desobrigadas legalmente dessa exigência. No entanto, isso não significa que esses locais não devessem estar contemplados com uma política de segurança e saúde no trabalho e mesmo vinculados às Cipas existentes nos centros administrativos e operacionais. A opinião expressa de vários trabalhadores de agência é: “Nunca ouvi falar de Cipa na Empresa.” Alguns nem sabem o que é Cipa.


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Segundo representantes da Empresa, todas as demandas trazidas pela CIPA são avaliadas pela Empresa e implementadas.

3. Inquiridos sobre os perigos existentes no local de trabalho, a maioria apontou a falta de segurança contra assaltos e seqüestros como o principal problema.

Um Cipeiro de Pernambuco mencionou que em uma agência (João de Barros), em apenas seis meses ocorreram cinco assaltos e que as medidas tomadas pelo Banco não surtiram efeito.

Evidentemente que o problema de assalto não se restringe a um problema interno de segurança, mas deve estar contemplado na política de segurança e saúde no trabalho.

Principais problemas de Saúde

Diante da questão: “Cite os principais problemas de saúde ocupacional decorrentes do trabalho no Banco”, 86% dos entrevistados mencionou problemas emocionais e psicológicos, 57% mencionou LER/DORT. Foram também citados problemas respiratórios, familiares, gastrites e de coluna.

4. Perguntados sobre o que o Banco fazia para evitar os problemas apontados, 43% respondeu muito pouco ou nada, 10% não souberam dizer, 35% não responderam e 12% apontaram medidas como: troca de mobiliário, palestras, exercícios, etc.

“Não há escadas para deficientes, não há protetor de telas nos micros, as cadeiras dão dor nas costas, os terminais causam dor no pescoço e não há apoio adequado para as mãos.” (Dirigente Sindical 5)

“Teve ginástica para prevenção de LER, mas foi interrompida.” (Trabalhadora 35)

“Acho que deveria ter um local com massagistas e, principalmente, psicólogos.” (Trabalhadoras 36)

“Não conheço atividades ou campanhas que demostrem esta preocupação.” (Trabalhadora 41)

5. Os entrevistados apontam o excesso de trabalho, a pressão por parte da chefia e o medo

de assaltos e seqüestros como os principais fatores causadores desses problemas.

Sindicalistas dizem que o excesso de normas e procedimentos a serem cumpridos no Banco e um constante monitoramento dos funcionários são fatores que também contribuem para o aumento da pressão no ambiente de trabalho.

Uma funcionária do Banco, depois de um histórico de 11 assaltos em agências, alega estar com seqüelas emocionais e aponta a necessidade de tratamento psicológico ser incorporado no plano de assistência médica:

“No meu caso, nesse momento, estou reivindicando da Empresa um tratamento psicológico para me recompor, pois não estou bem emocionalmente. O


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convênio médico oferecido não cobre o tratamento psicológico.” (Trabalhadora 18)

Das 20 CATs (Comunicação de Acidente no Trabalho) disponíveis no sindicato dos Bancários em São Paulo, 17 são referentes a LER/DORT, 17 são de mulheres, 15 de pessoas entre 20 e 40 anos e 11 de trabalhadores que exercem as funções de operador de atendimento, escriturário e caixa.

Documentos apresentados pelo Sindicato de Belo Horizonte apontam denúncias feitas por funcionárias sobre más condições de trabalho no “Disque Real” entre 1999 e 2000, quando foi desativado. Segundo depoimentos, em um setor dominado por mulheres, com funções de telefonia e digitação concomitante, não eram tomadas as medidas apropriadas para a prevenção de LER, como: mobiliário adequado, respeito aos intervalos de 10 minutos a cada hora de digitação, remanejamento de pessoal e ambiente sadio de trabalho. Submetidas ao rígido critério de avaliação do Controle de Qualidade ISO 9000, uma série de metas deviam ser cumpridas, sob grande pressão exercida por parte da chefia, dentre estas: tempo médio de atendimento de 2 min (uma funcionária apresentou um relatório entregue a ela pelo Banco, onde está especificado o tempo que ela gastou em cada ligação, o que era comparado a um tempo médio local e tempo médio geral) e tempo de bloqueio (30 minutos para descanso).

No Call Center, em São Paulo, a situação parece ser similar e os funcionários, com o apoio dos dirigentes sindicais, estão se organizando em um Grupo de Trabalho. O GT reúne trabalhadores e ex-trabalhadores com lesões por esforços repetitivos e com outros problemas de saúde, com o objetivo de somarem forças para discutir seus problemas e encaminhar suas demandas ao Banco.

Um Cipeiro de Pernambuco diz que há uma incidência grande de lesionados no Bandepe e que o Banco chegou a demitir funcionários nessa condição, algo que só foi revertido por ação do sindicato.

Outro Cipeiro, em São Paulo, também afirmou conhecer um caso de funcionária lesionada, com dez anos de Banco, que foi demitida e só conseguiu recuperar o emprego após abrir processo contra a Empresa.

Também em São Paulo, uma trabalhadora lesionada diz haver discriminação da chefia e dos colegas em relação ao trabalhador lesionado, por não ser esta uma doença aparente. Também critica a política do Banco em relação aos lesionados: o lesionado é transferido, não consegue promoção e continua a executar movimentos repetitivos:

“A visão do Banco é transferir o lesionado para uma área administrativa onde o trabalho vai ser menor que na agência e isso seria melhor para ele. Eu discordo, tirar ele de uma agência não é a solução. Na minha situação é problema, porque eu continuo fazendo o serviço de digitar, logo eu fico mau e tenho que me afastar. Não adianta amontoar todos os lesionados no administrativo, eles deveriam ficar no local de origem. Se no caixa não é possível, por que exige muito dele, e se o funcionário é excelente, por que não promovê-lo para gerente de vendas? É isso que eu esperava e, acho que é isso que se deveria pensar dentro do Banco. A LER mexe com o emocional da pessoa, ela deixa de fazer o que ela sabe fazer muito bem, até mesmo as pequenas coisas em casa, amarrar sapatos e etc. Se, além de tudo, o funcionário é camuflado lá atrás, como é que ele fica? E o seu emocional? Se você olha para mim, eu não tenho aparentemente nada, sou normal, mas essa


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semana por exemplo, estou mal e tudo que eu pego cai da minha mão. Fico deprimida e ainda estou jogada em um setor onde continuo alimentado minha tendinite. Se o seu emocional não fica legal, se você não está bem, claro que vai deixar de produzir bem e logo não vai ser mais um excelente funcionário. Aí começa o ciclo da discriminação com o lesionado.” (Trabalhadora 18)

A mesma funcionária, no entanto, observou que após a aquisição do Banco Real por parte do ABN AMRO Bank houve melhorias:

“Eu acho que a política do ABN é um pouco melhor no sentido de ouvir os funcionários e tentar resolver os seus problemas. Também existe maior preocupação com a qualidade do ambiente de trabalho. Mas nada está concretizado ainda, tudo está em andamento. Quatro anos é muito pouco para se ter uma conclusão do que mudou, por enquanto, são só impressões.” (Trabalhadora 18)

A Empresa diz que dentre as ações que estão sendo implantadas para evitar os problemas de saúde no trabalho - como a LER -, há o “Comitê de Qualidade de Vida”, que iniciou projetos pilotos no prédio sede, como o “Vida Saudável”, em que o funcionário faz a opção de palestras e informativos aos quais deseja ter acesso. Além disso, o ABN faz a distribuição do Manual de Prevenção à LER e um trabalho junto aos técnicos de segurança, que treinam os agentes multiplicadores em saúde e segurança que irão atuar nas agências e em outras unidades do Banco.

Segundo o médico do trabalho, há um serviço de prevenção nos Call Centers na parte de voz, de audiometria e LER.

“Estamos desenvolvendo as câmaras de descompressão, ou seja, eles param e vão para o local que tem bonecos para esmurrar (João Bobo), tem televisão, jogos (...) o ambiente é gostoso, a cor está sendo estudada, tudo isso está sendo estudado. Estão sendo desenvolvidas várias temáticas, em diversas frentes: na parte de engenharia, na parte médica...” (Médico do Trabalho)

Os representantes da Empresa também alegaram que os trabalhadores lesionados recebem acompanhamento médico, podendo estes escolherem o médico de sua preferência para realizarem o seu tratamento, e que a Empresa se preocupa em monitorar o funcionário lesionado. A Empresa também estaria construindo indicadores sobre a doença para desenvolver uma política de prevenção mais eficaz.

O Banco está trocando o mobiliário e tomando outras providências em relação à ergonometria. Contudo, o principal problema apontado é o psicológico e emocional, decorrente de pressão no trabalho, e este não parece estar sendo contemplado devidamente.

6. Afastamentos por Doenças ou Acidentes de Trabalho

Segundo documento interno do Banco, 182 funcionários estiveram afastados por mais de 15 dias por acidente de trabalho e auxílio-doença, no período de janeiro a julho de 2002.


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Banco Auxílio doença Acidente trabalho Total Bandepe 11 3 14 Seguradora 6 1 7 Credicenter 2 0 2 Banco ABN e Paraiban 110 49 159 Total 129 53 181

Na distribuição por Estado, como seria de se esperar, São Paulo e Rio de Janeiro apresentam o maior número dos casos: 49 e 28 dos afastamentos por auxílio-doença, respectivamente, e 20 e 17 por acidente de trabalho.

A maior concentração de casos de afastamentos por acidente de trabalho (típico, trajeto ou doença ocupacional) registrados pela Empresa está nas funções de caixas e escriturários (19 casos), seguidas pela atividade de assistente ao cliente (12). No recorte de gênero, a maior incidência dos casos está entre as mulheres, correspondendo a 43 em um total de 52.

TABELA 18 AFASTAMENTOS POR ACIDENTE DE TRABALHO (TÍPICO, TRAJETO OU

DOENÇA OCUPACIONAL), SEGUNDO FUNÇÃO, SEXO E IDADE (JANEIRO A JULHO DE 2002)

Número de casos Nº % Cargo / função Escriturário e Caixa 20 37% Assist. ao Cliente 12 25% Procurador 4 8% Assist. de Vendas 3 6% Gerência 4 6% Assist. Adm. 2 4% Assist. Operacional 1 Outros 7 14% Total 53 100%

Gênero Feminino 43 78% Masculino 11 12% Total 54* 100% Faixa etária Até 30 anos 18 35% De 30 a 40 anos 13 24% Mais de 40 anos 22 41% Total 53 100% * Esse número está errado, a totalização deveria ser de 53. Contudo, o erro não altera a diferença significativa observada entre homens e mulheres e, por isso, optamos por manter os dados.

Fonte: “Relatório de Acompanhamento dos Funcionários Afastados”. ABN AMRO, documento interno, julho de 2002.


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O documento traz ainda informações referente ao número de dias de trabalho perdidos, por empresa:

Bandepe Total geral por Auxílio-Doença: 676 dias Total geral por Acidente do Trabalho: 233 dias Credicenter Total geral por Auxílio-Doença: 143 dias Total geral por Acidente do Trabalho: 0 dias Seguradora Total geral por Auxílio-Doença: 433 dias Total geral por Acidente do Trabalho: 52 dias Banco ABN e Paraiban Total geral por Auxílio Doença: 8038 dias Total geral por Acidente do Trabalho: 4080 dias

7. Informação e treinamento

Perguntamos aos funcionários: “O ABN informa e treina seus funcionários para evitar acidentes e como agir caso eles ocorram?” A reposta foi:

SIM NÃO NÃO SABE / NÃO RESPONDEU

25% 57% 18%

Outras respostas do questionário são congruentes com esta: 56% afirma não saber como proceder em caso de incêndio no seu setor e 58% diz saber de algum acidente de trabalho ou problema de saúde ocorrido no Banco.

Um Cipeiro de Pernambuco critica a política de treinamento em saúde no trabalho através dos agentes multiplicadores, responsáveis por disseminar os conhecimentos adquiridos para os outros trabalhadores:

“Na realidade, eu não concordo com isso, acho que todos os trabalhadores deveriam participar, porque uma coisa é ter o treinamento e outra é dizer ao colega o que foi que eu treinei.” (Cipeiro 1)

O Banco distribui aos funcionários admitidos um Manual de Prevenção à LER/DORT, adaptado de uma publicação do Programa de Prevenção e Acompanhamento de LER/DORT da CNB, Sindicatos, Federações e Fenaban.

Uma funcionária lesionada elogiou a iniciativa de distribuição do Manual, enfatizando uma postura de maior preocupação do ABN em relação ao Real:


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“Quando era o Banco Real eu nunca recebi nada, com o ABN percebi uma certa preocupação. A gente recebeu uma cartilha que fala sobre o que seria a doença, como tentar evitá-la com certos exercícios e mesmo sobre os nossos direitos, caso isso venha a ocorrer. É uma coisa recente e bastante informativa, eu nunca tive isto antes, sempre li e recebi as informações pelo sindicato. Acho que a LER/DORT é um problema que está passando pela preocupação da Empresa, lentamente está engatinhando... Saiu da coisa de não se enxergar nada.” (Trabalhadora 18)

8. Os resultados abaixo demonstram que a maioria dos funcionários nega ou diz desconhecer ações da Empresa voltadas para a preservação do meio ambiente interno e externo:

O Banco faz coleta de lixo seletiva?

SIM NÃO NÃO SABE NÃO RESPONDEU 12% 39% 47% 2%

O Banco faz reciclagem do papel que utiliza?


A Empresa mantém algum programa voltado para a preservação do meio ambiente na comunidade?


Essas respostas são pertinentes, dado que o projeto de atuação do Banco nessa área ainda está em fase de implementação. Segundo a Revista Juntos (ABN: abril de 2002), duas ações internas já estariam em andamento, tendo sido iniciadas no Edifício Sede da Paulista: conscientização e incentivo ao uso racional de recursos naturais dentro do Banco (água e energia) e coleta seletiva de materiais que podem ser reciclados (papel, papelão, latas, plásticos, etc.)


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4.5. PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL O ABN AMRO Bank no mundo se define como uma Organização comprometida com os princípios de responsabilidade social, o que está expresso nos seus Valores Corporativos e Princípios de Negócios. Essa perspectiva está alicerçada, segundo documentos da Empresa, no diagnóstico de que a atuação responsável junto à sociedade e à comunidade é algo importante não só moralmente, como também financeiramente. Em outras palavras, uma “good corporate citizen” gera valor, no sentido moral e financeiro. O Banco procura ainda destacar em suas publicações e nos discursos de seus representantes a importância que atribui aos seus funcionários na construção dessa Organização:

“O único modo de criar valor para nossos acionistas é primeiramente criar valor para nossos clientes. Por isso, funcionários motivados são de vital importância.” (Rijkman Groenink, Presidente mundial do Grupo ABN AMRO. In: Annual Report...2001: 13)

No Brasil, o Banco tem uma política ampla, em fase de implementação, para a área de responsabilidade social, algo que se desenvolveu dentro do projeto de construção do Banco de Valor, iniciado em julho de 2001. Foi criada uma diretoria de Responsabilidade Social e várias iniciativas e ações internas e externas já estão em andamento. O Banco é associado ao Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, uma iniciativa de empresários voltada para a promoção da ética e da responsabilidade social no mundo empresarial.

4.5.1. VALORES CORPORATIVOS / PRINCÍPIOS DE NEGÓCIOS No final de 1996, em Amsterdã, o Grupo ABN AMRO divulgou os seus valores corporativos, que são apresentados aos funcionários no momento de seu ingresso no Banco.

“A atuação do Banco ABN AMRO REAL é pautada por sólidos preceitos éticos e por quatro valores corporativos: integridade, respeito, profissionalismo e trabalho em equipe.” (Documento interno do ABN AMRO no Brasil, maio de 2002)

Integridade

“Acima de tudo, temos um compromisso de sermos éticos, coerentes e transparentes em tudo o que fazemos e em todo tipo de relacionamento que temos, dentro e fora da Organização”.

Respeito

“Respeitamos todas as pessoas, independentemente de origem, hierarquia, cor, sexo e idade. Nossa força advém da diversidade de idéias, opiniões e interesses, tratando com dignidade as diferenças ou divergências.”


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Trabalho em equipe

“O trabalho em equipe é a essência de nosso sucesso como rede bancária internacional. Temos um compromisso com o bem-estar de toda a Organização, o que exige que passemos a aprender com os outros e a partilhar nossos conhecimentos e recursos, visando o benefício de nossos clientes, acionistas, funcionários e comunidade.”

Profissionalismo

“Ao servir nossos clientes, estamos comprometidos com o mais alto padrão de qualidade, buscando inovações e atuando de maneira decisiva e precisa. O profissionalismo orienta também as relações inter/intra-áreas dentro da Organização.”

Fonte: documento interno do ABN AMRO no Brasil, maio de 2002.

O Banco não possui um Código de Conduta para os funcionários, existindo tão somente um “Manual de Normas e Procedimentos” baseado no antigo “Manual de Instrução” do Banco Real. É um material extenso e pouco conhecido pelos funcionários. No momento da pesquisa, estava sendo elaborado o documento Conduta de Valor, uma espécie de código de ética interno voltado para disseminar os valores da Corporação.

Baseado nos valores corporativos, em novembro de 2001 o ABN AMRO Bank publicou seus “Business Principles”, que deve servir como uma bússola para todos os seus empregados em sua rotina de trabalho. Esse documento definiria os princípios que estariam em processo de implementação em todas as unidades mundiais do Banco durante o ano de 2002. São eles:

1. “Nós somos o coração de nossa Organização

2. Nós perseguimos a excelência

3. Nós buscamos maximizar valor de longo prazo aos acionistas

4. Nós administramos os riscos prudentemente e profissionalmente

5. Nós lutamos para prover serviços de excelência

6. Nós construímos nosso negócio sigilosamente

7. Nós avaliamos os padrões de nossos parceiros de negócios

8. Nós somos uma instituição responsável e uma boa corporação cidadã

9. Nós respeitamos os direitos humanos e o meio ambiente

10. Nós somos responsáveis por nossas ações e abertos a mudá-las” Fonte: Annual Report 2001: ABN AMRO Holding N.V. Amsterdam, abril de 2002. p.15. Tradução: Observatório Social.


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Segundo o Vice-Presidente de RH, em maio de 2002 esse programa estava sendo implantado no Brasil:

“Os princípios de negócio é, digamos assim, a explicação dos valores, pega os quatro valores e os transforma em dez princípios de negócios, explicando mais o que significa aplicar os valores ao dia-a-dia. Esses valores foram disseminados dentro do Banco através de uma série de reuniões em que chamávamos o funcionário com cada gerente, explicávamos os valores para ele e ao mesmo tempo colocávamos dilemas, promovíamos debates. A gente acha que essa conscientização, o processo educativo, só vai acontecer através da discussão”.

4.5.2. RESPONSABILIDADE SOCIAL NO BRASIL Conceito

“Responsabilidade Social não é filantropia e não se restringe a projetos sociais voltados para a comunidade. A responsabilidade social de um banco, por exemplo, diz respeito à maneira como ele atua, ou seja, abrange todos os aspectos da sua gestão: do atendimento ao cliente ao recrutamento de novos funcionários, do relacionamento com fornecedores aos critérios utilizados na concessão de crédito.” (Maria Luiza Pinto, Revista Juntos, cópia não datada)

A responsabilidade social para a Empresa envolve três frentes de atuação: uma voltada para o mercado, outra para o público interno e fornecedores, e a outra para ações sociais junto à comunidade, como veremos adiante.

Banco de Valor

Em julho de 2001, o ABN AMRO Bank anunciou no Brasil, através de seu presidente no país, a sua Missão e Proposta de construção de um Banco de Valor. Pautados pelos princípios globais da Companhia, o objetivo é desenvolver um negócio sustentável e socialmente responsável. O Banco de Valor é, na verdade, um slogan que encerra uma visão de negócio para onde se deve evoluir.

Missão

“Satisfazer o cliente e gerar valor para acionistas, funcionários e comunidades em que atuamos, através de uma postura ética nos negócios, diferenciando-nos pela qualidade dos produtos/serviços e, especialmente, pelo atendimento.”


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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E INICIATIVAS DO BANCO DE VALOR

No segundo semestre de 2001, como parte do processo de construção do “Banco de Valor”, foi criada a Diretoria Executiva de Responsabilidade Social, assumida por Maria Luiza Pinto.

A Diretoria tem caráter provisório porque seu objetivo é disseminar uma postura e prática de responsabilidade social, o que tornará dispensável uma diretoria para tal assunto quando essa temática estiver consolidada e incorporada ao dia-a-dia da Organização.

Cadeia Produtiva

Segundo o Vice-Presidente de RH, o Banco possui também um programa de conscientização sobre Responsabilidade Social voltado para os fornecedores.

Conselho Banco de Valor Estabelecer a Visão e liderar o processo; orientar e avaliar as ações dos Comitês Executivos e determinar o ritmo da implementação do Banco de Valor.

Diretoria Responsabilidade Social Viabilizar e concretizar o conceito de Banco de Valor; facilitar e sincronizar ações internas e externas; dar suporte aos grupos de trabalho e voluntários e coordenar a comunicação das ações.

Comitê Ação Social

Comitê Gestão

Comitê Mercado

Iniciativas:

Crédito

Crédito Educativo

Fundo Ethical

Microcrédito

Talentos Maturidade

Brincando na Rede

Iniciativas:

Diversidade

Fornecedores

Meio Ambiente

Academia ABN

Instituto Escola Brasil

Iniciativas:

Banco na Escola

Trilho dos Ladrilhos

Poesia Viva


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“Nós temos um programa com os fornecedores, conscientizando-os também de todo o programa de responsabilidade social do Banco, da diversidade... de respeito ao meio ambiente, de integridade... ‘O que nós estamos fazendo no Banco é programa de sensibilização, conscientização, palestras, fazemos trabalho voluntário (...), sugerimos que vocês façam a mesma coisa dentro das empresas de vocês”. A resposta tem sido muito boa, o pessoal realmente se entusiasma, começa a fazer. Tem empresas que fornecem serviços para a nossa e que estão começando a fazer esse tipo de programa dentro da sua empresa, e a gente começa a ter esses programas, encontros de fornecedores aqui no Banco periodicamente para discutir... e aprender uns com os outros.” (Vice-Presidente de RH)

Ações Sociais

O Balanço Social é um documento anual da Febraban que destaca os investimentos sociais feitos pelos bancos em cultura, saúde, educação e meio ambiente. Segundo o Balanço Social 2000, foram as seguintes as áreas sociais de atuação do Banco ABN no Brasil:

Educação e Cultura

8Projeto de implantação do memorial do Rio Grande do Sul (R$ 3,5 milhões) 8Talentos da Maturidade – desenvolveu diversas atividades em todo país 8Restauro do monumento Cristo Redentor (RJ) – R$ 1,7 milhão 8Revitalização do Centro do Recife (PE) – R$ 1,2 milhão 8Donativos assistenciais a hospitais, escolas e entidades assistenciais – R$1,5 milhão 8Apoio ao Programa Universidade Solidária – R$ 360 mil 8Instituto Escola Brasil criado em setembro de 98 com a participação dos funcionários 8Banco na Escola – aliança com outras instituições financeiras internacionais para acompanhar o uso dos recursos públicos destinados à educação 8Exposição itinerante “O Brasil e os Holandeses” – R$ 3,8 milhões 8Restauro do espaço Cultural Bandepe e 8Patrocínio de atividades do Teatro Municipal

Esportes

Investimentos: R$ 15,5 milhões 8GP Brasil de Fórmula 1 8GP Rio de Motovelocidade e o Rally dos Sertões 8Comitê Olímpico Brasileiro – R$ 2 milhões

Fonte: Balanço Social dos Bancos – 2000. Febraban, 2001. Elaboração: Observatório Social.

Os funcionários parecem desconhecer as atividades sociais da Empresa. Quando perguntados quais eram as iniciativas da Empresa em relação à comunidade local, somente trabalhadores de São Paulo foram capazes de responder a essa pergunta. Os entrevistados de Pernambuco e Belo Horizonte não souberam dizer nada. Dentre os trabalhadores de São Paulo, somente 34% conseguiu apontar alguma iniciativa, sendo que destes, 58% apontou o Instituto Escola Brasil e, em segundo lugar, 19% apontou o Programa Talentos da Maturidade.

“Já é um grande passo para um Banco, porém ainda é muito tímido. O Banco deveria ser mais agressivo nesse sentido.” (Trabalhador 37)


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“O Banco tem o Projeto Escola que parece ser ótimo. Na festa de final de ano, as crianças se apresentaram para nós, deu para perceber a importância desse projeto.” (Trabalhadora 52)

“O Projeto Escola Brasil é um trabalho que está sendo muito bem desenvolvido.” (Trabalhador 59)

Os dirigentes sindicais afirmaram em entrevista que há pressão de algumas chefias e mesmo de colegas de trabalho para os funcionários se engajarem como “voluntários” no trabalho social desenvolvido pelo Banco através da Fundação Escola Brasil, e venderem e comprarem produtos que gerarão recursos para projetos sociais (bilhetes para shows, cds, etc). Criticam também o fato de o trabalho voluntário ser quase sempre exercido fora do horário de trabalho:

“O Banco explora a imagem do voluntariado do seu funcionário como uma obra social. Ele expõe na mídia que são os seus funcionários e afirma que o Banco Real está engajado e incentiva o voluntariado.” (Dirigente Sindical 3)

“O Banco numa quarta ou quinta feira distribuiu cinco ingressos de valores elevados para um show de um comediante e disse que eles seriam revertidos à Fundação. Foi colocado o seguinte: ‘olha, a agência vai ter que vender esses convites. E mais, caso a agência não venda, vocês terão que comprar!’ Inclusive, um desses casos ocorreu na minha agência, e não foram vendidos todos os ingressos e os funcionários tiveram que comprar.” (Dirigente Sindical 4)


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5. AVALIAÇÃO DA EMPRESA

O comportamento do ABN AMRO Bank no Brasil, em relação aos direitos fundamentais do trabalho definidos pela OIT, será avaliado a partir de cinco parâmetros:

1. Violação: O que a empresa faz que configura descumprimento de um direito?

2. Reação: Qual a atitude da empresa diante da constatação da violação de um direito?

3. Prevenção: O que a empresa faz para evitar que um direito venha a ser violado?

4. Promoção: O que a empresa faz para avançar para além do direito?

5. Ação Social: O que a empresa faz na sua relação com a sociedade para promoção de cada direito?

5.1. LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA Em relação à Liberdade Sindical, o diagnóstico é:

– O Banco não tem uma postura de discriminar trabalhadores sindicalizados, mas essa prática não está ausente de sua realidade, ocorrendo em alguns setores, por intermédio de algumas chefias. Ameaças de demissão, não promoção e a própria demissão são as formas mais manifestas dessa discriminação.

– No geral, o Banco não exerce pressão, através de sua chefia, para que os trabalhadores não façam contribuição financeira ao sindicato. No entanto, novamente, a maioria dos sindicalistas sustenta que alguns gerentes, chefes ou representantes da Empresa pressionam os trabalhadores nesse sentido ou desaconselham a sindicalização e o vínculo com o sindicato.

– Dirigentes sindicais não têm acesso livre aos locais de trabalho: necessitam de autorização do Banco para entrarem nos centros administrativos.

– As publicações do sindicato são distribuídas livremente nas agências. Nos centros administrativos, são distribuídas nas catracas e deixadas em escaninhos. Há relato de um episódio, no Call Center, onde a chefia local proibiu a distribuição do informativo.

– O Banco deveria observar o disposto nas Convenções 87, 98, 135, 154 e 155 da OIT, e ainda na Recomendação 143 que assegura o direito de atuação dos dirigentes sindicais através do acesso livre aos locais de trabalho, da comunicação com os trabalhadores através da distribuição de informativos, da adoção de medidas que promovam a negociação coletiva e do respeito aos instrumentos negociados e às leis


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que asseguram a eleição de representantes dos trabalhadores, dentre estes a eleição para Cipa.

No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do Banco é:

– Os sindicalistas afirmam que há disposição da Empresa para dialogar, mas que os resultados alcançados através das reuniões de negociação são ínfimos e que as principais conquistas junto à Empresa são resultados de pressão (manifestações, denúncias, paralisações, etc.). Também sustentam que uma série de reivindicações apresentadas à Empresa (condições de trabalho, bolsa de estudo, assistência médica, segurança no local de trabalho, jornada de trabalho, tratamento dos lesionados, entre outras) foram, em grande parte, ignoradas ou então que os acordos estabelecidos não foram cumpridos.

– O ABN conta com um setor de relações sindicais responsável pela comunicação e negociação com os sindicatos patronais e dos trabalhadores. Segundo representante da Empresa, essa área foi criada para atender a uma reivindicação apresentada pelos dirigentes sindicais à Empresa em 1999. Sindicalistas, em São Paulo, avaliam como positiva a profissionalização da relação do Banco com o sindicato, através da formação da área de relações sindicais. No entanto, dizem que o processo de negociação sofreu retrocesso com a mudança de interlocutor e a centralização das negociações em um profissional contratado para a área, o que exclui na maioria das vezes o envolvimento de outras áreas/diretorias competentes para o sucesso de muitas discussões.

– Segundo sindicalistas, o sindicato é muitas vezes desconsiderado na definição de políticas ou de ações de interesses dos trabalhadores. Um exemplo citado é a não participação/negociação com o sindicato do Plano de Cargos e Salários da Empresa, que alega que há um compromisso de sua parte em atender o sindicato com a maior transparência possível e que, para isso, conta com uma equipe de quatro funcionários que analisam e respondem aos pedidos sindicais, buscando a maior harmonia possível entre as partes.

– Sindicalistas dizem que a Empresa disponibiliza poucas informações sobre as unidades e os trabalhadores, elemento importante para a representação sindical efetiva no processo de negociação coletiva. Representantes da Empresa, na área de RH, dizem que o Banco tem uma postura de transparência e que desconhecem informações solicitadas que tenham sido negadas.

– O Banco não cumpre, na íntegra, a Convenção Coletiva do Trabalho. Os principais problemas são: desrespeito à jornada de trabalho e ao descanso nos finais de semana, e pagamento indevido de horas extraordinárias. Essa seria uma realidade que afeta a todos os funcionários: de agências e dos centros administrativos, de teleatendimento, terceirizados e chefias, em qualquer parte do país. Representantes da Empresa, responsáveis pela gestão de RH, se dizem contrários a tal prática e orientam seus funcionários para que isso não ocorra, chegando a punir casos comprovados de abuso da chefia. Porém, essa política tem sido inócua: a quantidade excessiva de trabalho e a pressão pelo cumprimento de metas acabam suplantando tais diretrizes.


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– A representação sindical dos trabalhadores terceirizados é outro problema no setor financeiro: bancários se transferem para empresas terceiras que não reconhecem o sindicato como seu representante no processo de negociação. O responsável pela gestão de RH do ABN admite a necessidade de discutir com os sindicatos a questão das empresas terceiras, a representação sindical para os terceirizados.

– A Empresa interfere indevidamente nas eleições da Cipa. Os sindicatos têm pouco conhecimento e participação no processo eleitoral. Uma funcionária alegou que enfrentou vários problemas para se tornar candidata à Cipa nas eleições de 2002.

5.2. TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO O Banco ABN não incorre diretamente, em suas dependências internas, na prática de uso de trabalho infantil ou forçado: não emprega trabalhadores com idade abaixo de 18 anos e não utiliza trabalho escravo.

O Banco desenvolve projetos sociais voltados para crianças e adolescentes. Dentre estes, se destacam o Instituto Escola Brasil e o Banco na Escola.

5.3. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA O perfil dos trabalhadores do ABN AMRO Bank mostra que a Empresa não difere da realidade de gênero e raça apresentada para o setor bancário: as mulheres estão em quase igualdade numérica, mas ainda ocupam funções específicas e de menor remuneração. Os negros (pretos e pardos) são minoria. A distribuição dos funcionários por sexo e raça tem significativas diferenças entre os Estados, é exemplar o fato de São Paulo apresentar um percentual de negros muito inferior a outras praças.

Constata-se a existência de desigualdade na ocupação das funções no ABN entre mulheres e homens, assim como entre brancos e negros: as mulheres e os negros estão em funções específicas, nas mais baixas hierarquias (grades) e com menores remunerações. A desigualdade funcional atinge principalmente aos cargos de chefia, onde há uma minoria de mulheres e a presença de negros é rara. Não há nenhuma mulher negra ocupando cargo de gerência e não há nenhum negro ou negra em cargo de diretoria.

As desigualdades de gênero e raça no Banco ABN começam no processo de alocação das vagas disponíveis no momento da contratação: mulheres e negros tendem a ser contratados para funções específicas. Também parecem existir desigualdades na possibilidade de ascensão profissional dos funcionários, principalmente das mulheres que têm presença numérica muito próxima à dos homens.

A gestação é motivo de discriminação contra a mulher: deixam de ser promovidas, sofrem assédio moral e trabalham muitas vezes em um ambiente inadequado à sua condição.

O “Programa Diversidade” é uma iniciativa do ABN para promover a igualdade no emprego, entre os funcionários do Banco, através da valorização da diversidade. O programa é inovador, mas ainda é recente e seu alcance quase se limita à matriz da Empresa. Alguns dados sinalizam para uma pequena melhoria no quadro geral de desigualdades, mas ainda não definem uma tendência. Não temos clareza das metas traçadas e mecanismos estabelecidos internamente para monitorar as ações do Banco voltadas para a mudança no quadro de desigualdades apresentado nesse relatório. Não


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houve a participação dos sindicatos na definição desse Programa e só recentemente dirigentes sindicais foram convidados a participar do processo de implementação.

5.4. MEIO AMBIENTE, SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO As ações da Empresa na área de saúde e segurança estiveram direcionadas para a equalização dos serviços de saúde e benefícios oferecidos aos funcionários dos diversos bancos adquiridos. Em 2000, segundo a Empresa, a equalização dos auxílios e benefícios foi atingida, os exames médicos passaram a ser realizados por duas empresas em todo o país, sendo anuais e em determinadas funções acima do que é previsto em lei, e a assistência médica passou a ter três operadoras e foi estendida aos aposentados e agregados. Sindicalistas defendem que o processo de equalização significou, no geral, ganhos para os funcionários do Real, mas perdas para os funcionários do ABN e do Bandepe. O passo seguinte, segundo a Empresa, tem sido diagnosticar a situação da segurança e saúde no trabalho para desenvolver ações voltadas, prioritariamente, para a prevenção das doenças que atingem o trabalhador. Nessa linha, o Banco estaria realizando pesquisas de opinião sobre o estilo de vida do funcionário, além da avaliação médica.

O plano de saúde é bem avaliado pelos entrevistados, mas alguns pontos foram objeto de crítica: a incorporação de dependentes é cara, a cobrança por consulta, a diferenciação por hierarquia funcional (grade). Há reclamações, ainda, quanto ao ambulatório do Centro Administrativo e ao serviço médico prestado no Centro Operacional em São Paulo. Sindicalistas criticam o fato de os bancários não terem acesso ao contrato do plano de saúde.

Distúrbios emocionais e psicológicos são apontados pelos funcionários como os principais problemas de saúde no trabalho existentes no Banco, seguidos de LER//DORT, que também tem associação com fatores psicossomáticos. A ação do Banco para evitar esses problemas é desconhecida ou considerada pequena pelos mesmos funcionários. O excesso de trabalho, a pressão por parte da chefia e o medo de assaltos e seqüestros seriam os principais fatores causadores desses problemas.

As Lesões por Esforços Repetitivos (LER/DORT) parecem atingir principalmente as mulheres, que predominam nas funções de operadora de atendimento, escriturária e caixa. A ação da Empresa frente ao problema é objeto de críticas, apesar de uma funcionária sustentar que houve melhoria em relação ao Real. Cipeiros, em Pernambuco e São Paulo, apontam casos de demissão de lesionados. A Empresa diz que ações estão sendo implantadas para evitar a LER: a distribuição de manual de prevenção, o “Comitê de Qualidade de Vida”, o programa “Vida Saudável”, ergonometrização, o treinamento dos agentes multiplicadores em saúde e segurança, trabalho de prevenção nos Call Centers. Essas ações são ainda incipientes e não temos como avaliar seus resultados. A própria Empresa diz estar construindo indicadores sobre a doença para desenvolver uma política de prevenção mais eficaz.

A Cipa não funciona adequadamente no ABN AMRO Bank e não exerce a contento sua função de representar devidamente os trabalhadores zelando pela sua saúde e segurança. A falta de autonomia dessa Comissão frente à Empresa é apontada como a principal causa de sua fraqueza. A Cipa, por não ser obrigatória nos locais de trabalho com menos de 50 funcionários, está ausente das agências bancárias, onde falta uma política de segurança e saúde no trabalho integrada aos centros administrativos e operacionais.


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Assaltos e seqüestros são apontados como os principais perigos existentes no local de trabalho. Esses problemas envolvem segurança pública, mas também devem estar contemplados nas políticas de segurança e saúde no trabalho da Empresa. Uma funcionária do Banco, que tem um histórico de 11 assaltos em agências, alega estar com seqüelas emocionais e aponta a necessidade do tratamento psicológico ser incorporado no plano de assistência médica.

A maioria dos funcionários afirma que o ABN é deficitário ao informar e treinar seus funcionários para evitar acidentes e saber como agir caso eles ocorram. Um Cipeiro critica a política de treinamento em saúde no trabalho através dos agentes multiplicadores porque acredita ser mais eficaz todos os trabalhadores receberem treinamento diretamente.

O ABN tem um projeto de atuação na área de meio ambiente externo em fase de implementação. Duas ações internas já estão em andamento no Edifício Sede: conscientização e incentivo ao uso racional de recursos naturais dentro do Banco (água e energia) e coleta seletiva de materiais que podem ser reciclados (papel, papelão, latas, plásticos, etc).

5.5. PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL O ABN AMRO Bank se define mundialmente como uma Organização comprometida com os princípios de responsabilidade social. No Brasil, o Banco tem uma política ampla para a área, contando com uma diretoria de responsabilidade social e vários projetos e ações internas e externas que estão em andamento. O Banco é associado ao Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, uma iniciativa de empresários voltada para a promoção da ética e responsabilidade social no mundo empresarial.

Não encontramos nos documentos da Empresa referência às normas internacionais que versam sobre responsabilidade social: a declaração Tripartite da OIT; as diretrizes para Empresas Multinacionais da OCDE; o Global Compact, da ONU; as normas SA 8000 da CEPAA; entre outras. O Banco afirma estar atento a essas normas e que as tem como base para implementação das melhores práticas, mas que o esforço organizacional não está voltado à obtenção de certificações, mas “à formulação das atividades e programas que promovam a concretização desses preceitos no dia-a-dia e na difusão dos princípios de maneira mais simples para sua assimilação.” (Maria Luiza Pinto – diretora de responsabilidade social)

O cumprimento dos direitos fundamentais do trabalho (Liberdade Sindical, Negociação Coletiva, Não Discriminação, Segurança e Saúde no Trabalho), temas dessa pesquisa, é parte essencial da responsabilidade social de uma empresa e, pelo exposto no conjunto desse relatório, muito ainda precisa ser feito pelo Banco, reconhecendo que importantes passos já foram dados, como o Programa de Diversidade.

Os sindicatos e os trabalhadores podem ter uma participação muito mais abrangente e efetiva na formulação e implementação dos programas de responsabilidade social. Isso é fundamental para atingir os objetivos expostos pelo Banco em seus valores corporativos e princípios de negócios.

Os dirigentes sindicais afirmaram em entrevista que há pressão de algumas chefias e mesmo de colegas de trabalho para os funcionários se engajarem como “voluntários” nos projetos sociais do Banco; e venderem e comprarem produtos (bilhetes de shows, cds,etc) que gerarão recursos para alguns desses projetos. Criticam também o fato de o trabalho voluntário ser quase sempre exercido fora do horário de trabalho. A diretoria de


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responsabilidade social do Banco nega tal prática e afirma: “O papel do Banco é incentivar e apoiar o envolvimento dos funcionários em atividades voluntárias, desde que estes manifestem genuíno interesse em participar. Certamente, se algo dessa natureza acontecer, os envolvidos serão devidamente orientados com base no posicionamento acima mencionado.”


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6. INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO E DE PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE

Este texto apresenta os indicadores de verificação dos direitos fundamentais no trabalho, do meio ambiente e da saúde e segurança no trabalho (das condições ambientais). O texto subdivide-se por temas abrangidos nas Convenções da OIT (Cláusula Social): liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente e segurança e saúde no trabalho. Para cada um desses temas, explicita-se a centralidade da norma internacional adotada por referência e os indicadores criados para a verificação de sua implementação pelas empresas. A Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho - da qual o Brasil é signatário - adotada pela Conferência Internacional do Trabalho (1998) como resposta aos desafios impostos pela globalização da Economia, obriga a implementação de tais direitos pelos países membros, mesmo que estes não tenham ratificado as Convenções. Os países que não as ratificaram, de acordo com a Declaração, têm o compromisso de respeitar "de boa fé e em conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas Convenções". Para alcançar esse objetivo, a OIT criou um mecanismo de controle que lhe permite solicitar a esses países a apresentação de relatórios sobre a evolução da aplicação dos princípios estabelecidos nas referidas convenções. As Convenções da OIT dirigem-se aos países, estipulando medidas gerais a serem implementadas pelos governos, nos âmbitos legislativo e político, com vistas ao pleno exercício dos direitos. Por isso, tais direitos tornam-se obrigações para as empresas somente ao serem incorporados às leis e normas dos países onde estão instaladas.

Mesmo assim, vários documentos internacionais postulam a idéia de que as empresas devem respeitar e agir em conformidade com os direitos fundamentais no trabalho, ainda que esses direitos não estejam assegurados pelas leis, normas e práticas nacionais. O texto sintetiza o conteúdo de alguns destes documentos:

– Declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Política Social, da OIT;

– Diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico);

– Global Compact, da ONU (Organização das Nações Unidas);

– Modelo de Código de Conduta, da CIOSL (Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres);

– Norma SA 8000, da CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency).

No que se refere à temática do meio ambiente, o Observatório Social adotou como principal referência internacional à Declaração do Rio e à Agenda 21, resultantes da conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (UNCED), realizada no Rio de Janeiro em 1992. Entretanto, é importante lembrar que os princípios contidos na Declaração de Estocolmo sobre Meio Ambiente Humano e no Plano de Ação


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para o Meio Ambiente Humano adotado na Conferência das Nações Unido sobre o Meio Ambiente Humano (1972) influenciaram fortemente o desenvolvimento do direito ambiental internacional. A Conferência é um marco no debate sobre meio ambiente e desenvolvimento, reconhecendo formalmente a importância das preocupações ambientais no nível nacional e transformando as questões ambientais em um dos temas de política internacional. Nessa Conferência, dominaram os temas ambientais e da vida animal com ênfase no problema da degradação ambiental e na elaboração de mecanismos para lidar com o problema. A Conferência do Rio enfatizou a questão do desenvolvimento, e os princípios da sua Declaração revelam a preocupação com problemas de implementação, de culpa e de responsabilidade pela degradação ambiental, de caráter predominantemente sócio-político.

Cabe lembrar ainda que, antes mesmo da realização do Rio 92, a OIT já havia adotado o conceito de desenvolvimento sustentável e que a partir da sua 77a Conferência Internacional do Trabalho, em 1990, reconhece a interação existente entre meio ambiente interno e externo, a partir da percepção de que muitos problemas do meio ambiente externo têm suas causas no ambiente de trabalho. Mais tarde, a OIT elaborou algumas normas que relacionam esses dois temas e tratam de temas específicos, como por exemplo, a Convenção nº 174 sobre Grandes Acidentes Industriais e a Convenção nº 136 sobre o Benzeno.

6.1. LIBERDADE SINDICAL A Convenção no 87, relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical de 1948, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores entre si e destes para com o Estado, bem como proteger os direitos sindicais. Logo no seu artigo 2º, a Convenção 87 dispõe que:

"Os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar a estas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas”.

O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical no país decorre de dispositivos constitucionais e legais. Até a promulgação da Constituição Federal de 1988, as organizações sindicais eram sujeitas à interferência administrativa do Estado, que se estendia da formulação de estatutos até a administração dos recursos financeiros. A nova Constituição reduziu essa interferência, mas não a eliminou. O enquadramento por categoria profissional, a limitação a um único sindicato por categoria, a abrangência municipal da representação e a contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical).

A Convenção no 98 Relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e de Negociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego. Ela estabelece que os empregos não devem ser vinculados ou condicionados à não filiação ou desfiliação a sindicato, e que não deve haver demissões ou outros prejuízos aos trabalhadores por exercerem atividades sindicais. Essa Convenção também protege contra ingerência nas atividades sindicais e estimula a negociação coletiva.

Enquanto as Convenções da OIT dirigem-se ao Sistema Leis e Políticas Nacionais, outros documentos traduzem o seu conteúdo para o plano das empresas, especialmente empresas


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multinacionais. Um desses documentos é a Declaração Tripartite de Princípios sobre as Empresas Multinacionais e Política Social, também da OIT, que dedica vários pontos ao tema da Liberdade Sindical e Direito de Sindicalização. A Declaração Tripartite sugere que as empresas multinacionais:

– garantam a liberdade aos seus empregados de se filiarem aos sindicatos, sem sofrerem discriminações que restrinjam a liberdade sindical com relação com seu emprego; e

– apóiem e colaborem com as organizações sindicais representativas de empregadores.

O documento Diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE, também enfatiza esse aspecto ao estipular que as empresas multinacionais devam respeitar o direito dos seus empregados de se representarem por sindicatos ou outras organizações de trabalhadores.

Ainda, no documento Global Compact, proposto pelo Secretário Geral da ONU em 1999, as empresas são convidadas a manter e promover a liberdade sindical, nos locais de trabalho, nos processos de negociação coletiva e na comunidade de operações. Reafirmando os documentos anteriores, a liberdade sindical nos locais de trabalho é materializada na garantia aos trabalhadores de poderem formar e se afiliar às entidades sindicais sem o risco de intimidação ou represálias; o estabelecimento de políticas e procedimentos que evitem discriminação anti-sindical (na contratação, promoção, demissão ou transferência); a existência de condições que permitam aos representantes sindicais desenvolverem suas funções adequadamente. No plano de negociação coletiva, o documento propõe que as empresas reconheçam as entidades sindicais mais representativas, sem excluir as organizações trabalhistas de menor dimensão. Da forma como as empresas deveriam perseguir a liberdade sindical na comunidade de operações, destacamos a divulgação de sua adesão aos princípios do Global Compact e sua intenção em respeitar os direitos fundamentais dos trabalhadores.

O Modelo de Código de Conduta sobre as práticas de Trabalho, adotado pela CIOSL e pelos Secretariados Internacionais, no que tange à liberdade de associação, repete a formulação de que todos os trabalhadores tenham o direito a formarem sindicatos e a eles se sindicalizarem, que os representantes dos trabalhadores não devam sofrer discriminação e que lhes seja assegurado o acesso aos locais de trabalho. Esse Modelo de Código de Conduta também sugere que as empresas adotem uma abordagem positiva com respeito às atividades sindicais e estejam abertas às atividades organizativas.

As mesmas preocupações são encontradas no documento SA 8000, quando trata especificamente da Liberdade de Associação. Propõe às empresas que facilitem a associação livre e independente dos trabalhadores, mesmo onde existam restrições legais a esse direito, não adotem práticas discriminatórias contra representantes sindicais e dêem acesso aos membros dos sindicatos nos locais de trabalho.

Destacando a forma como a Convenção nº 87 é interpretada por esses documentos reconhecidos internacionalmente, identificamos os seguintes aspectos centrais que devem ser avaliados na conduta da empresa:

– a liberdade da organização dos trabalhadores, sem intervenção ou interferência empresarial;


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– o respeito ao direito de organização no local de trabalho;

– o respeito ao direito de greve;

– a liberdade das entidades sindicais na elaboração de seus estatutos;

– o acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho e a liberdade de comunicação com os trabalhadores;

– o reconhecimento das decisões das organizações sindicais aprovadas em assembléias.

6.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA A Convenção nº 98, além de proteger os trabalhadores de atos atentatórios à liberdade sindical, preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de trabalho. No seu artigo 4, diz:

"Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os termos e condições de emprego”.

Os princípios da Convenção não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da ação sindical.

Dentre as condições estabelecidas pela OIT, considera-se central nessa Convenção e na Recomendação 143:

– o direito de negociação coletiva, e

– o direito às informações para a negociação coletiva.

Esses princípios não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da ação sindical.

A Declaração Tripartite exorta os governos a ratificarem as Convenções 87 e 98, mas onde isso não ocorre, sugere às empresas multinacionais que apliquem os princípios nelas expressos. A Declaração dá uma grande ênfase ao diálogo entre as multinacionais e as organizações de trabalhadores, recomendando, por exemplo, que haja consultas a respeito do emprego de mão-de-obra antes do início de suas operações e se estabeleça a cooperação em matéria de emprego e desenvolvimento de recursos humanos locais. No aspecto da negociação coletiva, além de condições gerais favoráveis a que ela se implante no país, as empresas deveriam:

– proporcionar aos representantes dos trabalhadores as condições necessárias para negociações efetivas;

– possibilitar que haja negociações diretas em cada país em que estejam operando;


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– não ameaçar transferir suas atividades para outros países com a finalidade de influenciar nas negociações;

– proporcionar informações necessárias para que sejam estabelecidas negociações efetivas, inclusive com dados sobre as unidades e o conjunto da empresa.

Além disso, a Declaração recomenda que se crie sistemas de consultas regulares no âmbito da empresa multinacional, que se respeite o direito de reclamação dos trabalhadores e que se instituam mecanismos voluntários de conciliação de conflitos trabalhistas.

O documento de Diretrizes para as Multinacionais da OCDE reforça muitos dos princípios definidos na Declaração Tripartite. Inicia reiterando que as empresas devem respeitar o direito dos seus empregados, representado por sindicatos, de se engajarem em negociações construtivas sobre as condições de emprego. Recomenda, também, que as empresas proporcionem as condições materiais necessárias para que os representantes dos trabalhadores estabeleçam negociações efetivas, bem como informações requeridas para tanto. A empresa deve informar e cooperar com os representantes dos trabalhadores para identificar meios que minimizem os impactos adversos de mudanças nas suas operações sobre os empregados. As Diretrizes reprovam o uso de ameaças de transferência de unidades ou setores da empresa para influenciar negativamente negociações coletivas ou impedir o exercício do direito de organização. Para que as negociações coletivas sejam efetivas, as empresas devem autorizar representantes da administração local a que tomem decisões sobre os assuntos tratados.

O Global Compact diz que o princípio da liberdade de associação e do efetivo direito à negociação coletiva inclui o reconhecimento pelas empresas dos sindicatos mais representativos, negociando de boa fé e buscando o acordo. As negociações devem englobar um amplo espectro de questões, desde as condições de trabalho e emprego até temas ligados à comunidade. Mais uma vez, aparece o acesso às informações como uma condição essencial para a negociação efetiva. Ao recomendar às empresas que priorizem a negociação com os representantes do sindicato mais representativo, o documento alerta para que não se excluam outras organizações de trabalhadores.

O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é bastante sintético a esse respeito, dizendo apenas que o direito dos trabalhadores de estabelecer negociações coletivas, como previsto na Convenção 98 da OIT, deve ser reconhecido, bem como o direito dos representantes dos trabalhadores de desenvolverem suas funções como preconizam a Convenção 135 e a Recomendação 143, ambas da OIT. Além disso, as empresas devem adotar uma atitude positiva em relação às atividades sindicais e à sindicalização.

O reconhecimento do direito de negociação coletiva, mesmo onde a lei o restringir, é reiterado pela norma SA 8000.


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6.3. TRABALHO INFANTIL A Convenção no 138 sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego estabelece que, ao ratificá-la, o país deve comprometer-se a: "seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem.”

O país deve fixar uma idade mínima de admissão no emprego, não inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou não inferior a quinze anos. A Convenção abre a possibilidade de que a idade mínima seja fixada em quatorze anos nos países cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas. Nesse caso, tal idade mínima deveria vigorar por tempo determinado, após o qual seria elevada aos níveis gerais.

A idade mínima prevista na Convenção não se aplica ao trabalho feito no contexto educacional ou profissionalizante, em escolas de educação vocacional ou técnica, em outras instituições de formação, desde que façam parte de cursos ou programas de formação desenvolvidos por instituições educacionais com aprovação das autoridades competentes. No caso de treinamento em empresas, a Convenção estipula a idade mínima de quatorze anos e exige a interferência das autoridades competentes.

A idade mínima para o emprego ou trabalho considerada prejudicial à saúde, à segurança e à moral do jovem, foi fixada em 18 anos pela Convenção 138. Jovens de 16 anos podem trabalhar nesses tipos de trabalho desde que estejam plenamente protegidas a saúde, a segurança e a moral, bem como tenham instrução ou formação adequada.

O Brasil ratificou a Convenção 138 em janeiro de 2000, juntamente com a nova Convenção n.º 182 sobre a Proibição e Ação Imediata para a Eliminação das Piores Formas de Trabalho Infantil, de 1999. Contudo, a fixação da idade mínima para o trabalho em 16 anos já tinha sido feita no final de 1998, quando o Congresso Nacional aprovou a Emenda Constitucional no 20. O trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre também já é, pela legislação brasileira, proibido aos jovens com menos de 18 anos. O trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e que haja supervisão das autoridades competentes.

Mesmo assim, o problema da exploração do trabalho infantil no Brasil ocorre em largas proporções, ignorando os dispositivos constitucionais e legais que visam a erradicá-lo e constituindo-se num desafio prático para toda a sociedade.

Resumindo, considera-se central na Convenção 138 e na Recomendação 146:

– a abolição total do trabalho infantil;

– a idade mínima de 16 anos para o emprego e o trabalho;

– a elevação progressiva da idade mínima para admissão no emprego e trabalho;

– a proteção do adolescente no trabalho.

– a verificação do grau de cumprimento dos princípios da Convenção 138 que dar-se-ia pelos seguintes quesitos:

– a existência de trabalhadores com idade inferior a 16 anos na empresa,


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– a existência de jovens com menos de 18 anos executando funções penosas, insalubres, perigosas ou trabalhando à noite,

– a condição das pessoas com idade inferior a 18 anos trabalhando através de programas de trabalho educativo ou sob a forma de estágio.

Infelizmente, o tema do trabalho infantil não é abordado especificamente no texto da Declaração Tripartite da OIT. Talvez esse vazio seja explicado pelo fato desse documento ter sido discutido e aprovado no final da década de 70, não tendo sofrido a influência do crescente interesse social e político em relação à erradicação desse mal social.

As Diretrizes da OCDE recomendam que as empresas multinacionais contribuam para a erradicação do trabalho infantil, sem especificar as maneiras como isso deve ser feito.

A abolição efetiva do trabalho infantil aparece claramente na proposta do Global Compact, como um dos seus princípios relativos às normas trabalhistas. O documento aponta várias maneiras pelas quais as empresas podem implementar esse princípio nos locais de trabalho, entre as quais destacamos as seguintes:

– seguir estritamente a idade mínima prevista nas leis nacionais ou, onde estas forem insuficientes, adotar as normas internacionais;

– influenciar empresas sub-contratadas, fornecedores e empresas afiliadas que combatem o trabalho infantil;

– ao remover crianças do trabalho, prover alternativas para as mesmas e para suas famílias, incluindo escolarização e programas de geração de renda;

– assegurar aos adultos segurança no emprego, condições e salários decentes, de modo que não necessitem colocar suas crianças no trabalho.

A atuação das empresas, nesse campo de problemas, poderia se estender para a comunidade onde operam.

O Global Compact recomenda ações voltadas para a cooperação com outras empresas e associações, o apoio à educação e formação profissional, a programas de suplementação nutricional e de saúde dirigidos às crianças, à conscientização da sociedade para o problema. Ou seja, o documento desenha uma proposta de atuação que vai muito além da mera abstinência do emprego de crianças e jovens com idade inferior à mínima, alcançando a cadeia de produção e comercialização e o envolvimento comunitário.

A CIOSL incluiu um dispositivo no seu Modelo de Código de Conduta que trata especificamente do trabalho infantil. Esse dispositivo estipula que não deve ser utilizada a mão-de-obra infantil pela empresa, que pode empregar trabalhadores com idade superior a 15 anos ou acima da idade escolar obrigatória, prevalecendo a idade mais elevada. A empresa deveria proporcionar às crianças desligadas do trabalho pela aplicação desse dispositivo, assistência econômica e oportunidades de escolarização.

A norma SA 8000 também inclui requisitos de responsabilidade social referentes ao trabalho infantil. Pelos critérios dessa norma, as empresas não apenas deveriam se eximir de utilizar o trabalho infantil como não apoiar tal prática. A empresa deveria ter "políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando", bem como


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apoiar a freqüência e permanência dessas crianças na escola. A norma recomenda que as empresas não exponham trabalhadores jovens a situações que sejam perigosas, inseguras ou insalubres.

É importante ressaltar que a SA 8000 recomenda às empresas que avaliem e selecionem os fornecedores de acordo com os critérios da norma, procurando manter evidência razoável de que tais critérios sejam atendidos por fornecedores e sub-fornecedores. Ou seja, a norma já entende os compromissos de responsabilidade social de forma ampla, contemplando as relações inter-empresariais.

6.4. TRABALHO FORÇADO A OIT incluiu duas convenções que tratam do trabalho forçado na Declaração dos Direitos Fundamentais no Trabalho, a de número 29, Sobre o Trabalho Forçado, de 1930, e a de número 105, sobre a Abolição do Trabalho Forçado, de 1957. Ambas foram ratificadas pelo Brasil, respectivamente, em 1954 e em 1965.

Para a Convenção 29, o trabalho forçado ou obrigatório "designa todo trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob a ameaça de qualquer tipo de pena e para o qual tal indivíduo não se oferece voluntariamente”. O sentido geral é de só permitir o trabalho forçado exigido pelas leis nacionais em circunstâncias específicas como o serviço militar obrigatório, obrigações cívicas, catástrofes naturais que ponham em perigo a população, entre outros. Em todo caso, esse trabalho não pode ser prestado em benefício ou sob controle de empresas ou pessoas jurídicas de caráter privado.

A Convenção 105, por sua vez, obriga o país a

..."suprimir e não fazer uso de nenhuma forma de trabalho forçado ou obrigatório:

a) como meio de coerção ou de educação política ou como castigo por ter ou expressar determinadas opiniões políticas ou por manifestar oposição ideológica à ordem política, social ou econômica estabelecida;

b) como método de mobilização e utilização da mão-de-obra, com fins de fomento econômico;

c) como medida de disciplina no trabalho;

d) como castigo por haver participado em greves;

e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.”.

O compromisso do país envolve também a realização de medidas para a abolição imediata e completa dessa prática.

Assim, a centralidade dessas Convenções é dada pela:

– proibição à toda forma de trabalho forçado e obrigatório, e

– sua total e imediata erradicação.


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6.5. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA Duas convenções da OIT são centrais para a definição dos direitos à igualdade e não discriminação de qualquer natureza, a saber, a Convenção nº 100, sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção nº 111, sobre a Discriminação (emprego e profissão), 1958.

A Convenção no 100 dispõe sobre a "igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor", determinando que os países membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. A Conferência Geral da OIT recomendou que fossem postos em prática mecanismos que possibilitem a aplicabilidade da referida Convenção:

– consulta às organizações de trabalhadores para que sejam adotadas medidas que garantam a aplicação do princípio da igualdade de remuneração, inclusive na administração pública;

– medidas pelas quais as remunerações estejam sujeitas a controle público, especialmente ao serem fixadas as taxas de salários mínimos;

– estabelecimento de métodos, sempre em consulta às organizações de trabalhadores, que permitam avaliar objetivamente, mediante análise do emprego e de outros meios, os trabalhos que entranham diversos empregos, ou ainda, fomentar o estabelecimento desses métodos para classificar os empregos, independentemente de sexo;

– facilidades iguais ou equivalentes em matéria de orientação profissional ou conselhos profissionais, de formação ou colocação;

– estímulo a que as mulheres utilizem as facilidades em matéria de orientação, formação e colocação;

– serviços sociais e de bem-estar que correspondam às trabalhadoras - especialmente àquelas que tenham responsabilidades familiares - e financiamento dos ditos serviços com fundos públicos ou de empresas e de seguros sociais, destinados ao bem-estar e constituídos com pagamentos efetuados em benefício dos trabalhadores, independentemente de sexo;

– promover a igualdade de acesso às diversas profissões e funções, sob reserva das disposições da regulamentação internacional e da legislação nacional relativas à proteção da saúde e ao bem-estar das mulheres.

Também recomenda que sejam feitos esforços para difundir entre a opinião pública as razões pelas quais deve-se aplicar o princípio da igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e feminina por trabalho de igual valor, assim como o empreendimento de estudos e pesquisas que possam promover a aplicação de tal princípio.

A centralidade dessa Convenção pode ser identificada como a igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor.

A Convenção nº 111 quer superar todas as causas que impedem a realização do princípio da igualdade de salário para trabalhos equivalentes, como, por exemplo: a segregação das


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ocupações, as desigualdades de tratamento, as barreiras de promoção e de qualificação que alimentam a não efetivação do salário igual.

A interpretação dessa Convenção deve englobar todos os obstáculos que podem contribuir, direta ou indiretamente, para a segmentação das ocupações, relacionadas à forma como as empresas definem o lugar das mulheres e o lugar dos homens na hierarquia e na estrutura ocupacional. A existências de práticas de diferenciação obviamente contribui indiretamente para que não se tenha a efetivação dos mesmos salários entre mulheres e homens. Por isso justifica-se o estudo também da discriminação exercida por vias "indiretas".

A Convenção nº 111 define a discriminação em relação ao emprego e ao trabalho como sendo:

“... a) toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam e outros organismos adequados.

2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.

3. Para os fins da presente convenção, as palavras 'emprego' e 'profissão' incluem o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como às condições de emprego”.

A Recomendação nº 111 sugere a aplicação de políticas que visem a assegurar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação. Sugere que essas políticas sejam aplicadas mediante medidas legislativas, contratos coletivos ou outros métodos compatíveis com as condições de cada Estado-membro.

A Recomendação entende que, para impedir a discriminação em matéria de emprego e de ocupação, deve ser assegurado: acesso igualitário aos serviços de orientação profissional e de colocação; acesso aos meios de formação profissional e de admissão a um emprego de sua própria escolha, baseando-se na aptidão individual para a mencionada formação ou emprego; seguridade no emprego; condições adequadas de trabalho; e remuneração igual por trabalho de igual valor.

Entre outras medidas, sugere a conscientização do público para o repúdio à qualquer tipo de discriminação em matéria de emprego ou trabalho, a criação de organismos que possam receber e investigar denúncias sobre a inobservância da política de não discriminação, corrigindo práticas discriminatórias.

A centralidade da Convenção nº 111 foi identificada como:

– a igualdade de oportunidades no emprego e na ocupação;


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– a não distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política e origem social;

– o reconhecimento do racismo como uma prática de exclusão social.

O documento de regulamentação das atividades das empresas multinacionais contém recomendações sobre a igualdade e a não discriminação. A Declaração Tripartite da OIT sugere que as empresas sigam os princípios de igualdade de oportunidades e de tratamento, sem prejuízo da preferência pelo emprego de pessoas naturais do país onde estão instaladas e da política nacional de correção da desigualdade e da discriminação. As empresas são chamadas a fazerem o necessário para que a contratação, a colocação, a formação profissional e a promoção do pessoal tenham por base apenas a qualificação e a experiência profissional.

As "Diretrizes para Empresas Multinacionais" da OCDE também recomendam às empresas que implementem políticas de emprego sem discriminação, ressalvando a seletividade relativa às características do pessoal empregado que esteja em sintonia com políticas governamentais de promoção da igualdade de oportunidades de emprego. A prática não discriminatória deve perpassar os atos de contratação e desligamento, pagamento, ascensão funcional e formação profissional.

O documento Global Compact se baseia na Convenção nº 111 da OIT para definir a discriminação em relação ao emprego e à profissão. Entre as maneiras pelas quais as empresas podem eliminar a discriminação no local de trabalho está a adoção de políticas de gestão de pessoal baseadas na qualificação e experiência profissionais. No entanto, o documento relaciona uma série de medidas que tendem a reforçar o compromisso empresarial com a eliminação de discriminações, atribuindo essa questão à direção geral da empresa e formulando políticas específicas. Deve haver promoção do acesso ao desenvolvimento profissional e para profissões específicas. As empresas devem produzir e acompanhar estatísticas atualizadas, desagregadas, por raça, sexo, religião, etc., sobre contratação, treinamento e promoção.

No âmbito comunitário, as empresas devem buscar eliminar a discriminação nos espaços onde atuam, apoiando esforços locais que visem a construção de um ambiente de tolerância e a igualdade de acesso às oportunidades de desenvolvimento profissional. Também devem adequar suas operações às tradições culturais, de modo a assegurar a igualdade de acesso ao emprego por mulheres e minorias, trabalhando em conjunto com organizações dos trabalhadores e autoridades de governo.

O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é claro e direto ao abordar a questão da não discriminação no emprego: deve haver igualdade de oportunidades e tratamento, independentemente de raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade, origem social ou outras características individuais. O Código explicita sua referência às Convenções números 100 e 111.

A norma SA 8000, ao tratar da Discriminação como um dos requisitos de responsabilidade social, estabelece como critérios não só o não envolvimento, mas também o apoio a ações contrárias à discriminação de raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política. A norma também indica uma postura positiva da empresa ao estipular a não interferência na observância de preceitos ou práticas dos funcionários, relativos aos aspectos acima, ou em atendimento às necessidades derivadas desses aspectos individuais. Por fim, a SA 8000 responsabiliza as


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empresas pela tarefa de proibir comportamento que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorador. Cabe lembrar que a empresa, ao aderir à SA 8000, deve acompanhar e avaliar se seus fornecedores adotam os critérios de responsabilidade social.

6.6. SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO Dentre as várias Convenções da OIT que tratam desse assunto, destacamos as seguintes:

– Convenção nº 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído e vibrações);

– Convenção nº 155, sobre Segurança e Saúde no Trabalho;

– Convenção nº 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho;

– Convenção nº 170 sobre os Produtos Químicos; e

– Convenção nº 174, sobre a Prevenção de Grandes Acidentes Industriais.

CONVENÇÃO Nº 148 - MEIO AMBIENTE DE TRABALHO

(contaminação do ar, ruído e vibrações) Essa Convenção, ratificada pelo Brasil em janeiro de 1982, trata da proteção dos trabalhadores contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração. Prevê, também, a consulta às organizações representativas dos empregadores e empregados, a associação entre representantes de empregados e empregadores na elaboração, aplicação e acompanhamento nas inspeções das medidas preventivas de proteção contra os perigos ocupacionais. Dispõe, ainda, sobre o direito dos trabalhadores de apresentar propostas, de obter informação e treinamento de forma a assegurar a proteção contra os perigos no ambiente de trabalho, devido à poluição do ar, ruído e vibração.

Cabe ressaltar que a Recomendação nº 156 referente ao tema chama a atenção para a necessidade de relacionar o meio ambiente interno e externo, no item 15 das medidas de prevenção e proteção:

"Ao prescrever medidas para prevenir e limitar a contaminação do ar, ruído e as vibrações no local de trabalho, a autoridade competente deveria ter em conta a relação existente entre a proteção do meio ambiente de trabalho e a proteção do meio ambiente em geral”.

Definimos como a centralidade dessa convenção os seguintes direitos:

– proteção dos trabalhadores (inclusive os autônomos, segundo a R 156) contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho (ar, ruído e vibrações);

– participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas preventivas e de proteção.

Entre os indicadores para a verificação do seu cumprimento destacamos:


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– mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas de controle;

– acesso aos relatórios com resultados de inspeção do meio ambiente de trabalho e com os dados relativos à verificação, manutenção e calibração dos equipamentos utilizados para tal fim.

– informação sobre riscos à saúde e segurança devidos à contaminação do ar, ruído e vibração.

CONVENÇÃO Nº 155 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO Essa Convenção pretende garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Esse objetivo deve ser alcançado através da formulação, implementação, revisão periódica e da consulta aos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, de uma política nacional de segurança e saúde no trabalho. Define as principais esferas de ação dessa política, funções e responsabilidades dos envolvidos, e ressalta a necessidade de se criar um sistema de inspeção que garanta o enforcement das leis e regulações envolvendo a segurança e saúde no trabalho. O Brasil ratificou a Convenção nº 155 em abril de 1992.

Um aspecto importante dessa convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre segurança e saúde no trabalho, demonstrada através da definição de uma série de medidas preventivas e de procedimentos que os responsáveis e os empregadores devem ser obrigados a adotar. São precários os dados e informações confiáveis sobre este tema em quase todos os países.

Outro aspecto importante que dispõe o artigo 20 da convenção e detalhado na Resolução 164 diz respeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OIT sobre as formas de organização no local de trabalho.

"As medidas adotadas para favorecer a cooperação a que faz referência o artigo 20 da convenção deveriam incluir, quando apropriado e necessário, a nomeação, conforme a prática nacional, de delegados de segurança dos trabalhadores, de comitês operários de segurança e higiene ou comitês paritários de segurança e higiene, ou destes dois últimos, os trabalhadores deveriam ter uma representação pelo menos igual à dos empregadores”.

No centro das preocupações da C 155 estão:

– assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores e um ambiente de trabalho livre dos perigos de acidentes;

– garantir a representação dos trabalhadores nas questões que envolvam segurança e saúde no trabalho.

CONVENÇÃO Nº 161 - SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO Essa Convenção busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no trabalho. Tais serviços incluem, entre outros, a assessoria ao empregador, aos


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trabalhadores e seus representantes na empresa, com o objetivo de definir os requisitos necessários para estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Os trabalhadores devem ser consultados sobre as medidas a serem adotadas. O Brasil também ratificou essa Convenção em maio de 1990.

A Convenção tem como sua centralidade:

– assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável favorecendo a saúde física e mental dos trabalhadores;

– a participação dos trabalhadores na formulação de medidas que garantam a sua saúde física e mental.

Segundo a NR-1 que trata das disposições gerais, as NRs "são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta"; "A Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho é o órgão de âmbito nacional competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho" e compete a ela conhecer decisões proferidas "pelos Delegados Regionais do Trabalho"; "a Delegacia Regional do Trabalho - DRT, nos limites da sua jurisdição, é o órgão regional competente para executar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho".

Compete às DRTs:

"adotar medidas necessárias à fiel observância dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, impor penalidades cabíveis, notificar empresas, estipulando prazos, para eliminação e/ou neutralização de insalubridade, atender requisitos judiciais para a realização de perícias".

Caberá ao empregador:

1) "cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares";

2) "elaborar ordens de serviços sobre segurança e medicina do trabalho, dando ciência aos empregados, com os seguintes objetivos:

I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho;

II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir;

III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento das ordens de serviço expedidas;

IV - determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e doenças profissionais ou do trabalho;

V - adotar medidas determinadas pelo MTb;

VI - adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de trabalho".


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O empregador tem obrigações no que diz respeito à informação aos trabalhadores:

“I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho”;

II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;

III - os resultados dos exames médicos e dos exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos;

IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.”

De parte do empregado, caberá "cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho", "usar o EPI fornecido pelo empregador" e "submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras - NR”.

CONVENÇÃO Nº 170 - USO DE PRODUTOS QUÍMICOS Essa convenção trata da segurança no uso de produtos químicos no trabalho e busca garantir a proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos dos químicos (agentes, substâncias, processos), além de incluir a proteção da população e do meio ambiente. Ressalta a necessidade e o direito dos trabalhadores de obter informação sobre os produtos químicos que utilizam no trabalho e a necessidade de reduzir a incidência de doenças provocadas por produtos químicos no local de trabalho. Busca assegurar a participação dos trabalhadores nos programas de proteção contra os produtos químicos. O direito de recusa também é garantido por essa convenção no seu artigo 18, quando os trabalhadores apresentam uma justificativa razoável para acreditar que existe um risco sério e eminente para a sua segurança e saúde.

Centralidade:

- proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos provocados pelo uso de produtos químicos.

- participação dos trabalhadores e seus representantes nos programas de prevenção e proteção.

CONVENÇÃO Nº 174 - PREVENÇÃO DE GRANDES ACIDENTES INDUSTRIAIS Essa convenção pretende garantir que sejam adotadas medidas de prevenção de grandes acidentes industriais, envolvendo substâncias perigosas e medidas que minimizem os efeitos desses acidentes.

Ele determina a elaboração de uma política nacional ampla, envolvendo a proteção dos trabalhadores, do público e do meio ambiente contra o risco de grandes acidentes, através de medidas preventivas e de proteção.


100

A Convenção busca garantir a produção de uma quantidade razoável de informações, de responsabilidade dos empregadores, através de um sistema que permita a identificação das grandes instalações perigosas que estão sob seu controle (ocorrência de acidentes, relatório de segurança, plano de emergência, etc.).

A participação dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores de uma grande instalação perigosa deve se dar no momento do acompanhamento dos inspetores que irão supervisionar a aplicação das medidas. O artigo 20 da Convenção dispõe sobre os direitos dos trabalhadores de garantir um sistema seguro de trabalho através da consulta e da participação.

Centralidade:

– Prevenção de grandes acidentes industriais;

– Participação dos trabalhadores na elaboração, implementação e controle de um sistema seguro de trabalho.

6.7. MEIO AMBIENTE Dentre os vários documentos internacionais e nacionais que tratam do tema do meio ambiente, o Observatório Social adotou os princípios da Declaração do Rio e a Agenda 21 como principal referência para a construção de indicadores da conduta das empresas. A Declaração do Rio consiste em 27 princípios, reafirma a Declaração de Estocolmo e estabelece novos níveis de cooperação entre os países, setores da sociedade e indivíduos. Interessa, particularmente, os princípios que tratam da necessidade de se produzir informação ambiental e divulgá-la para toda a sociedade e àqueles que afirmam a importância da participação da sociedade nos processos de tomada de decisão ambiental. Cabe destacar, também, o princípio de precaução, o uso da avaliação de impacto ambiental como instrumento nacional e o princípio que reconhece a importância do papel dos atores sociais na gestão ambiental e no desenvolvimento.

A Agenda 21 está dividida em quatro seções envolvendo áreas de ação política, a saber:

– Desenvolvimento social e econômico (cap. 1-8);

– Conservação e gestão de recursos para o desenvolvimento (cap.9-22);

– Papel dos atores sociais (governos, empresários, trabalhadores, Ongs) para o desenvolvimento sustentável (cap.23-32); e

– Meios de implementação (cap. 33-40)

– Três temas principais perpassam todo o documento:

– O papel central das estratégias, políticas e planos traçados no nível dos governos dos países;

– A integração entre meio ambiente e desenvolvimento no processo de tomada de decisão;

– O envolvimento da comunidade.


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A Agenda 21 dedica um capítulo especial para afirmar a necessidade de fortalecimento do papel dos trabalhadores e de seus sindicatos na implementação do desenvolvimento sustentável (cap.29). Para tanto, os governos e empresários devem promover o direito de cada trabalhador à liberdade de associação e proteger o direito de se organizar, tal como estabelecido pelas convenções da OIT, e promover a participação efetiva dos trabalhadores nas decisões sobre a formulação, implementação e avaliação de políticas e programas nacionais e internacionais sobre meio ambiente e desenvolvimento, inclusive políticas de emprego, estratégias industriais, programas de ajuste de mão-de-obra e transferência de tecnologia. Busca assegurar o direito dos trabalhadores à informação, para que possam participar efetivamente nos processos de tomada de decisão. A política ambiental deve ser estabelecida de forma conjunta (trabalhadores e empresários), assim como a definição de prioridades para melhorar o ambiente de trabalho e o desempenho ambiental geral da empresa.

A Agenda 21 estabelece, ainda, como dever dos sindicatos, a participação em auditorias do meio ambiente nos locais de trabalho e nas avaliações de impacto ambiental e a participação em atividades relativas ao meio ambiente e desenvolvimento nas comunidades locais, promovendo ação conjunta sobre problemas potenciais de interesse comum.

Com base nos documentos acima, considera-se que se deva criar três tipos de indicadores:

1) Compromisso ou situação da empresa em relação ao meio ambiente (interno e externo);

2) Participação dos trabalhadores e da comunidade na gestão ambiental da empresa (avaliação de impactos, escolha de ações prioritárias, discussão do orçamento para o meio ambiente, comissão ambiental, acompanhamento do programa de gestão ambiental da empresa pela comunidade, comitê comunitário de análise de risco, planos de emergência, etc.);

3) Disseminação da informação ambiental (divulgação de relatórios ambientais, formas de divulgação, periodicidade, riscos potenciais, produtos perigosos, etc).

Os documentos internacionais dirigidos especificamente às empresas multinacionais igualmente tratam, com bastante detalhamento, das medidas que deveriam ser tomadas para garantir níveis elevados de responsabilidade ambiental e social. A "Declaração Tripartite" recomenda a implementação dos dispositivos das convenções da OIT, a transparência e informação a respeito de riscos e normas de segurança, a colaboração com as entidades internacionais, nacionais e organizações de trabalhadores, a incorporação de normas de saúde e segurança aos acordos coletivos. As "Diretrizes" da OCDE dispensam um capítulo específico sobre a proteção ambiental, que inclui a minimização dos riscos ambientais e à saúde nas atividades das empresas. Da mesma forma, o "Global Compact" aborda a questão dentro de princípios relativos à responsabilidade ambiental. Vários critérios relativos ao tema fazem parte da SA 8000 (ambiente seguro e saudável, medidas adequadas de prevenção, treinamento para todos os funcionários, sistemas de detecção, instalações sanitárias limpas, etc.).


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BIBLIOGRAFIA I. Livros, Teses e Artigos

ABRAMO, Laís.(2002), “Custos do Trabalho de Homens e Mulheres na América Latina: mitos e realidade”. In: Salário Igual para Trabalho de Igual Valor: avanços e desafios na implementação da Convenção nº 100 da OIT. São Paulo: CUT/ISP Brasil e Observatório Social.

BENTO, Maria Aparecida, LISBOA, Marina L.& RIBEIRO, Matilde.(2001), Igualdade de Oportunidades para Negros e Brancos (mimeog.), CEERT, São Paulo.

CONSONI, Flávia L. & GUIMARÃES, Nadya A. (2000), As desigualdades Reestruturadas: um olhar sobre os diferenciais de sexo e raça no acesso ao trabalho em setores selecionados da atividade industrial. Projeto Cut/Finep e Cebrap.

COTTA, Alain. (1978), Dicionário de Economia. Lisboa: Publicações Dom Quixote.

OCDE. (2001), Estudos Econômicos da OCDE: Brasil (2000-2001). Rio de Janeiro: Editora FGV.

MANCINI, Mônica. (1999), Globalização e Tecnologia: um estudo em instituições bancárias. São Paulo.

NOGUEIRA, Oracy. (1998), Preconceito de Marca: Relações Raciais em Itapetininga. São Paulo: Edusp.

CAPELLIN, Paola. (2000), Globalizando os Direitos: do salário à igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (mimeog.), Santa Catarina: Observatório Social.

RODRIGUES. Alcinei C. (1999). O emprego Bancário no Brasil e a Dinâmica Setorial:1990 à 1997. Tese de Mestrado. São Paulo: PUC.

II. Revistas

REVISTA AMANHÃ: ECONOMIA E NEGÓCIOS. Ano XIV, nº 163, Fev. 20

REVISTA AMÉRICA ECONOMIA. 30 de Nov.de 2000.

REVISTA CARTA CAPITAL. Ano VII, nº 145. 25 de Abril de 2001.

REVISTA DOS BANCÁRIOS. (Vários Números).

REVISTA EXAME. Edição 728, Ano 34 (2000), nº 24.


103

REVISTA EXAME. Ano 35, número 2 – 24 de janeiro de 2001, edição 732- pag 36.

REVISTA JUNTOS – Publicação Interna do ABN AMRO Bank/Banco Real, Real Seguros e Bandepe. Várias Edições.

REVISTA SEADE. Mulher e Trabalho: a busca pela equidade social. São Paulo, nº 3, março de 2001.

III. Jornais (1997 –2000):

O ESTADO DE SÃO PAULO

FOLHA BANCÁRIA

JORNAL REALIDADES

FOLHA DE SÃO PAULO

GAZETA MERCANTIL

IV. Sites

http://www.bancoreal.com.br

http://www.estado.com.br

http://www.ilo.org/public/english/85multi

http://www.oecd.gov

http://www.unglobalcompact.org/gc/unweb.nsf/webprintview/thenine.html

http://www.icftu.org/english/tncscode98.html

http://www.bcb.gov.br


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V. Outras Publicações e Documentos

ABN AMRO HOLDING N.V. (2002), Annual Report 2001. Amsterdam.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2000/2001. Fenaban e CNB.

DIEESE / CBN CUT. (2001), Os Rostos dos Bancários : mapa de gênero e raça no setor bancário brasileiro. São Paulo.

DIEESE. Subseção ANABB (2002). Subsídio para o III Encontro Nacional das Mulheres do Banco do Brasil. Brasília.

FEBRABAN. (2001), Balanço Social dos Bancos 2000. São Paulo.

GAZETA MERCANTIL. (2000), Balanço Anual. São Paulo.

GAZETA MERCANTIL. (2001), 1000 Maiores Empresas da América Latina. São Paulo, Ano 3, nº 3.

IPEA. (2002), Desnacionalização do Setor Bancário e Financiamento das Empresas: a experiência brasileira recente. Brasília. Texto para Discussão nº 882.

SESE/SEEB. (2000/2001), Balanços Publicados, São Paulo.

SESE/SEEB. (2001). Seminário Nacional dos Dirigentes do Banco ABN-REAL. Apresentação não publicada.


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RELATÓRIO GERAL DE EMPRESA

O Observatório Social elabora, através de seus estudos:

Perfil da Empresa

Relatório que procura caracterizar a empresa em relação à sua participação no mercado e na cadeia produtiva, detalhando as unidades que compõem a empresa, informações sindicais, o número de trabalhadores e que produtos são feitos em cada unidade. A fonte de pesquisa baseia-se principalmente em dados secundários, coletados através de relatórios da empresa, declarações do sindicato, órgãos públicos e imprensa.

Mapa da Empresa

Relatório sobre o comportamento sociotrabalhista de uma empresa, produzido a partir de fontes de dados secundários, do perfil da empresa e através de informações coletadas diretamente com os sindicatos que atuam na base das unidades observadas. Visa caracterizar a empresa, suas atividades produtivas e econômicas, bem como apresentar um quadro indicativo de possíveis problemas em relação aos direitos fundamentais do trabalho e ao meio ambiente.

Relatório Geral de Observação

Relatório produzido a partir de dados secundários, de levantamento de dados e observação direta na empresa, com participação dos sindicatos e trabalhadores de cada unidade analisada. O relatório apresenta detalhadamente os dados da observação. Visa avaliar o cumprimento dos direitos fundamentais do trabalho, por cada unidade da empresa observada, tendo como referência as Convenções da OIT que tratam dos temas liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho forçado, trabalho infantil, discriminação de gênero e raça, saúde e segurança. Propõe-se ainda a avaliar o comportamento da empresa em relação ao meio ambiente, através de indicadores fundamentados em parâmetros nacionais e internacionais.

Relatório Executivo de Observação

Relatório produzido a partir do Relatório Geral de Observação, ressaltando de forma mais sintética a avaliação do cumprimento dos direitos fundamentais do trabalho e meio ambiente, bem como os principais dados encontrados em relação aos temas liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho forçado, trabalho infantil, discriminação de gênero e raça, saúde e segurança e meio ambiente.


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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETOR CUT - SRI - OIT - Kjeld A. Jakobsen (Presidente) CUT - INST - Rita de Cássia Evaristo CUT - SNF - Altemir Antônio Tortelli CUT - SPS - Pascoal Carneiro CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - CIOSL - José Olívio M. de Oliveira CUT - Desep - Lúcia Regina dos S. Reis DIEESE - Wagner Firmino Santana e Mara Luzia Feltes UNITRABALHO - Francisco Mazzeu e Sidney Lianza CEDEC - Tullo Vigevani e Ronaldo Baltar Membros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERAL Arthur Borges Filho - Coordenador Administrativo e Financeiro Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional Clóvis Scherer - Coordenador da Sede Sul José Olívio Miranda de Oliveira - Secretário Geral Adjunto da CIOSL Karina P. Mariano - Coordenadora da Sede SP Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil, representante no Conselho de Administração da OIT e Presidente do Conselho Diretor Maria Ednalva B. de Lima - Coordenadora da CNMT/CUT Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador de Projetos Rafael Freire Neto - Secretário Nacional de Organização da CUT Rogério Valle - Coordenador da Sede RJ Ronaldo Baltar - Coordenador do Sistema de Informação EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Márcia Miranda Soares – Coordenadora Mércia Consolação da Silva – Pesquisadora Tânia dos Santos Hernandes – Pesquisadora Cíntia Carneiro – Assistente de Pesquisa

CONSULTORIA E ASSESSORIA Aparecida Bento – Coordenadora de Pesquisas do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) Paola Cappellin – Professora e Pesquisadora da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) Prudente Silveira Mello – Assessor do Instituto de Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra)


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Nilton Freitas – Consultor do Instituto Nacional de Saúde no Trabalho (INST) da CUT

PARCEIROS Confederação Nacional dos Bancários - CUT Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de SP e Região Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Crédito no Estado de PE Sindicato dos Bancários de BH e Região Banco ABN AMRO Bank

Novembro de 2002.


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ANEXOS

ANEXO 1 PERFIL DOS ENTREVISTADOS

Categorias Nº 1. Dirigentes Sindicais 12 2. Trabalhadores (as) 68* 3. Representantes da Empresa 6 Total 86 * Dentre estes, 3 terceirizados e 4 cipeiros. Escolaridade 2ºgr Inc 2ºgr Com Sup Inc Sup Com N.R.

03 12 26 44 1 86 Gênero Feminino Masculino

42 44 86 Cor / Raça Branco Negro Pardo Amarelo Indígena N. R.

50 07 25 02 01 01 86 Situação no Banco Categoria Quantidade Dirigente Sindical 12 Dirigente - Func. Afastado -- Funcionário na Ativa 68 Funcionário Afastado 02 Ex-Funcionário 01 Terceirizados 03 Total 86 Local de Trabalho Agências 46 Centro Administrativo 20 Centro Operacional 07 PABs 06 Sindicato 03 Central de Teleatendimento

04

Total 86 Função

Caixa / Atendimento 14 Procurador 14 Gerente de Agência 13 Ass. de Vendas 09 Escriturário 06 Auxiliar Adm. 03 Médico do Trabalho 01


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Vice Presidente de RH 01 Diretora de Resp. Social 01 Gerente de Benefícios e Saúde Ocupacional

01

Assistente Social 01 Gerente de Relações Trabalhistas

01

Outras 18 N.R. 03 Total 86 Banco de Origem ABN AMRO REAL BANDEPE OUTROS/N.

R

10 42 14 20 86 Sindicalizado

SIM NÃO N.R 74 10 2 86


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ANEXO 2

TEXTO INTRODUTÓRIO PARA PREENCHIMENTO DE CURRÍCULO ON LINE

PROGRAMA DIVERSIDADE Diversidade: pluralidade e qualidade

Somos todos únicos na capacidade de criar e de trabalhar em equipe para o sucesso de todos. Um dos valores do BANCO REAL / ABN AMRO Bank é o respeito às pessoas, suas idéias, opiniões, experiências de vida, enfim, à diversidade presente entre nós e nos nossos relacionamentos com todos os envolvidos na realização de uma grande empresa. A valorização da diversidade gera um ambiente que cultiva a pluralidade, incentivando que cada um possa ser o que é na busca de soluções para os nossos desafios comuns. Isso enriquece os processos com visões diferentes, formas variadas de se enxergar um mesmo assunto, trazendo inovação e qualidade. Diferenças de raça, etnia, religião, cultura... brancos, negros, judeus, católicos, muçulmanos.. pessoas portadoras de deficiência, diferentes orientações sexuais... Para nós, tudo isso soma na formação de uma equipe diversa e que se relaciona com um mundo rico em diversidade. Para construir um ambiente diverso, entendemos que é preciso investir em ações afirmativas, que transformem esses conceitos em mudanças práticas na nossa realidade. Como exemplo de ação afirmativa, queremos diversificar nossas fontes de captação, divulgando amplamente nossas vagas junto à comunidade e junto aos grupos que se encontram pouco representados no mercado de trabalho. Para valorizar a diversidade e promovê-la em nosso meio, também é importante conhecer algumas características dos candidatos às vagas, para que as diferenças, bem como as competências e habilidades para a vaga, sejam respeitadas e consideradas no processo seletivo. Nosso formulário de inscrição sempre solicita informações sobre raça / cor, condições físicas, gênero, entre outras, exatamente por considerá-las dados positivos junto aos demais requisitos. Clique aqui para preencher seu currículo on line. Diversos somos todos e todos somos responsáveis por promover a diversidade como valor na nossa instituição e nos nossos relacionamentos. © BANCO ABN AMRO REAL SA Privacidade | Ressalvas Fonte: htttp:\\www.bancoreal.com.br/oportunidades/tpl_envie_curric_diversidade.shtm


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ANEXO 3

CARTA RESPOSTA DO BANCO AO RELATÓRIO GERAL DE OBSERVAÇÃO

O relatório do Observatório Social é um passo importante para se conseguir uma colaboração maior das entidades sindicais para o desenvolvimento das organizações e das pessoas que as constituem.

Sugerimos que no próximo estudo a análise destaque também os progressos alcançados pelas lideranças do Banco no sentido de construir uma instituição mais justa e solidária.

A amostra de 86 funcionários convidados a opinar, infelizmente, foi composta de forma discriminatória. Mais de 85% dos entrevistados são sindicalizados (contra 44% no quadro total do Banco) e 14% dos entrevistados são dirigentes sindicais (contra menos de 01% no quadro total)...Num próximo relatório, a utilização de uma amostra mais eqüitativa acrescentaria ainda mais consistência ao estudo.

O relatório é apenas uma fotografia de um momento no processo de desenvolvimento do Banco. Acaba por enfatizar aspectos negativos e omite aspectos positivos desse momento. Omite também a evolução do Banco nos últimos quadro anos e a tendência positiva que se verifica. Não é feita menção sequer à Pesquisa de Clima, importante instrumento utilizado anualmente para escutar a opinião de todo o quadro funcional sobre 53 aspectos da gestão de pessoas.

Não menciona, por exemplo, a criação de 2000 novos empregos nesse período de quatro anos, como saldo líquido de admissões e desligamentos. O relatório limita-se a criticar o fechamento do “Disque-Real”, mas não cita o tratamento diferenciado dado a esses funcionários, o reaproveitamento via transferências de 40% do quadro, nem o fato de que o novo desenho da central de atendimento levou a um aumento líquido de empregos, com a expansão dos negócios.

Por outro lado, verificamos com satisfação que o relatório registra diversos progressos obtidos pelas lideranças do Banco no processo de transformação cultural pela educação do nosso quadro gerencial. Trata-se de um processo de longo prazo, que exige paciência, determinação e persistência. As diversas iniciativas na esfera de Responsabilidade Social, realizadas sempre com a participação engajada dos funcionários, merecem ser valorizadas e podem se beneficiar da contribuição construtiva dos dirigentes sindicais.

Contando com a contribuição do Observatório Social, poderemos trabalhar junto com os sindicatos na construção de uma sociedade mais justa e mais gratificante para todos. Queremos ver um sindicato verdadeiramente representativo e genuinamente construtivo, que promova a autonomia das pessoas e o crescimento dos indivíduos, sem necessidade de que estes sejam tutelados.

Este relatório é um passo significativo nessa direção.


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Anexo 4

Carta Resposta da Confederação Nacional ao Relatório Geral de Observação

Ao Observatório Social Os dirigentes sindicais do ABN AMRO Real, da Confederação Nacional dos Bancários – CNB/CUT, da Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do Estado de são Paulo – Fetec-CUT/SP e do Sindicato dos Bancários de São Paulo reconhecem o Relatório Geral de Pesquisa do Observatório Social como um instrumento de ação sindical que nos desafia a atuar em um novo patamar. A pesquisa realizada no ABN AMRO Bank pelo Observatório diagnosticou problemas que já vinham sendo denunciados pelos sindicatos, tratadas agora sob o enfoque da responsabilidade social e à luz das temáticas abordadas por este Instituto e das Convenções Internacionais do Trabalho, e abriu caminho para uma solução negociada com os representantes dos trabalhadores. Algumas já haviam sido identificadas pelas entidades sindicais como a não-permissão do acesso de dirigentes sindicais à matriz do Banco em São Paulo, ferindo assim as Convenções 87 e 135 da OIT, que tratam da liberdade sindical. A credibilidade do Observatório Social e a metodologia científica utilizada para análise da empresa, reforça a importância do seu resultado. O relatório final da pesquisa do Observatório Social é uma oportunidade para organizar a atuação nacional e internacional dos trabalhadores do Banco ABN, especialmente em conjunto com os bancários da Holanda, onde está situada a sede do Banco, como forma de garantir a “globalização” dos nossos direitos. Um segundo ponto é em relação à negociação coletiva, Convenções 98 e 151, que, apesar dos nossos esforços, ainda não produziram os resultados necessários. Quanto a discriminação de raça e gênero, Convenções 100 e 111, ainda existem no banco um tratamento diferenciado entre homens e mulheres e entre negros e brancos. Sobre as temáticas saúde e segurança e meio ambiente, foi constatado a falta de políticas do banco voltadas para a prevenção e reabilitação dos trabalhadores. Finalmente, alertamos para importância da conclusão do relatório final do Observatório Social, que vem reforçar, com a credibilidade técnico-científica atribuída ao Instituto, as denúncias promovidas pelo movimento sindical sobre os temas observados na pesquisa, possibilitando assim um novo momento de negociação entre os trabalhadores e a empresa. Vagner Freitas Confederação Nacional dos Bancários – CNB/CUT João Vaccari Neto Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região

sede do observatÓrio social comportamento · 5.1. liberdade sindical e negociação coletiva ... o...

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