servicio civil: profesionalización y mérito en el sector salud

Soc. Lorena Hoffmeister, MsC, PhD Escuela de Salud Pública Facultad de Medicina Universidad Mayor

Servicio Civil: profesionalización y mérito en el sector salud

Servicio Civil, ¿por qué diferenciarlo?

}  “un sistema de servicio civil como un conjunto de reglas, jurídicas e instrumentales, relativas al modo y condiciones en que el Estado asegura la disponibilidad de personal con las aptitudes y actitudes requeridas para el desempeño eficiente de actividades encuadradas en el cumplimiento de su rol frente a la sociedad…las condiciones a que se refieren las mencionadas reglas, incluyen garantizar a la ciudadanía la profesionalidad y objetividad de los funcionarios públicos, su vocación democrática y el respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad en las diferentes instancias de la carrera funcionarial, lo cual debe reflejarse en un cuerpo normativo especial” (Oslak O, 2001).

à Empleado público/servidor público: remite a todo agente con asignación de funciones del Estado, cuyo salario proviene del Tesoro Nacional, y que se diferencia con el empleo privado en que sus responsabilidades éticas y las incompatibilidades laborales a los que están sujetos son diferentes.

Marco conceptual

Fuente: Elaboración propia, adaptando un modelo publicado en: Echebarría K, ed. Informe sobre la situación del servicio civil en América LaGna. Banco Interamericano de Desarrollo, 2006, Washington DC.

Polí@ca vs administración }  Esta disGnción permea el desarrollo conceptual e histórico del empleo público

Polí@ca/Gobierno Administración (burocracia)

Actores responsables de decidir las tomas de posición y los cursos de acción para resolver los temas que son parte de la agenda del Estado.

Actores encargados de organizar los esquemas de gesGón y asignar los recursos necesarios para cumplir los mandatos políGcos.

Tradicionalmente se ha asociado a Sistemas de Servicio Civil

Empleo público o servicio civil

Altos directivos, Senior Civil Service, Senior Executive service

Cómo se accede….y a qué cargos…. Qué se valora…. Qué movilidad existe y con qué criterios….. Cómo se realiza la desvinculación y con qué criterios….

Algunos antecedentes…. }  Análisis normativo (leyes / decretos) }  Revisión de experiencias internacionales seleccionadas }  Estudio cualitativo basado en entrevistas en profundidad

Fuente: Hoffmeister L. et al. Diagnóstico y propuesta de mejora del modelo de Alta Dirección Pública para el sector salud 2009-2010. Escuela de Salud Pública -Universidad Mayor y Servicio Civil.

Equipo de investigación: Lorena Hoffmeister Yocelyn Price Carola Córdova Loreto Urqueta Alfredo Román

Análisis norma@vo de la ADP en Salud

} Ley 15.076, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado consta del DFL N°1 del Ministerio de Salud de 2001. } Ley 18.875, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado consta del DFL N°1-19653 del Ministerio Secretaría General de la Presidencia de 2001Ley 19.664 de 2000. } Ley 18.834, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado consta del DFL N°29 del Ministerio de Hacienda de 2005. } Ley 19.937 de 2004. } Ley 19.882 de 2003. } Ley 20.261 de 2008. } Ley 19.836 de 2003.

} DL 2.793 de 1979 y sus modificaciones posteriores, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado consta del DFL N°1 del Ministerio de Salud de 2006. } DL 249 de 1973. } DFL 37 del Ministerio de Hacienda de 2004. } DS 140 del Ministerio de Salud de 2005. } DS 38 del Ministerio de Salud de 2005. } DS 1580 del Ministerio de Hacienda de } DS 1029 del Ministerio de Hacienda } DS 69 del Ministerio de Hacienda } DS 382 del Ministerio de Hacienda

Características informantes

Autoridades y representantes del Ministerio de Salud(n=4)

-‐ Autoridad de la Subsecretaria de redes asistenciales.

-‐ Referentes de la Subsecretaría de redes asistenciales que han participado en el proceso de definición de perfiles, de convenios de desempeño, comités de selección, etc.

-‐ Referentes de la Subsecretaria de Redes Asistenciales, del área de Recursos Humanos, con experiencia en gestión de RRHH de ADP

-‐ Encargada del área de participación social en el MINSAL, para indagar posibilidades de desarrollo de elementos de gobierno corporativo en los servicios de salud y hospitales.

Gestores del sector público de salud (n=15)

-‐ Directores de Servicios de Salud Metropolitanos: con amplia trayectoria en el sector público de salud y que ocupan cargos provistos por ADP

-‐ Directores(as) de Servicios de Salud regionales: con amplia trayectoria en el sector salud..

Directores de hospitales región Metropolitana: directores de hospitales de alta complejidad y un director de hospital de mediana complejidad, que ocupan cargos de ADP.

-‐ Subdirectores médicos hospitales: representantes de un hospital regional y otro de alta complejidad de la R.M.

-‐ Directores hospitales de regiones (no metropolitana): directores que han ocupado cargos de ADP en regiones.

Representantes políticos y asociaciones gremiales(n=6)

-‐ Pdtes Asociaciones gremiales (Colegio Médico, Colegio de Enfermeras, Colegio de Odontólogos)

-‐ Senadores y diputados de distintas posiciones políticas y que participan de las Comisiones de salud de sus respectivas cámaras.

-‐ Representantes del Ministerio de Hacienda

Potenciales candidatos(n=4)

-‐ Profesionales que cumplen con las competencias generales para optar a cargos de ADP y que se desempeñan en el sector público de salud.

-‐ Profesionales que cumplen con las competencias generales para optar a cargos de ADP y que se desempeñan en el sector privado de salud.

Consejo de ADP (n=3) -‐ Consejeros ADP

Empresas búsqueda y selección (n=3)

-‐ representantes de empresas que participan en el proceso de reclutamiento de ADP

Otros referentes(n=11)

-‐ expertos en modernización del estado, y en el sector público de salud

-‐ referentes de la institucionalidad de salud

-‐ administradores de clínicas, y prestadores de salud privada

Total (n=46)

Revisión de experiencias internacionales

}  Estados Unidos }  Australia }  Nueva Zelanda }  Inglaterra }  Francia

Experiencias internacionales: Dimensiones del entorno

Dimensión Qué mirar? Experiencias

Marco legal e institucional de salud

Centralización/descentralización Tipo de sistema de salud y rol del Estado. Historia: sistemas de carrera/empleo

Inglaterraà centralizado, SC amplio, altos directivos muy acotados EEUUà muy atomizado, pocas funciones asumidas por el Estado.

Mercado Laboral Cantidad y calidad de los candidatos

Predomina déficit de médicos y otros profesionales de la salud, problemas de equidad territorial. Importancia de la migración. Limitación de planificación de formación.

Experiencias internacionales: Dimensiones del Sistema de Servicio Civil

Dimensión Qué mirar? Experiencias

Principios y valores

Declaración de principios y motivación de las reformas (90s)

Matices o énfasis distintos, pero todos plantean el mérito y la profesionalización. Polos entre declarar lealtad al servicio público y otros valores como eficiencia/rentabilidad.

Organización del Trabajo

Qué cargos forman parte del sistema? Perfil de ingreso/permanencia del cargo

Principalmente Servicios y cargos ejecutores de políticas públicas. UK: Cargos permanentes para protección política, y cargos 3 a 5 años para agencias descentralizada. Pocos cargos son Senior or Executive, pero el resto sí forma parte del sistema de Servicio Civil.

Experiencias internacionales: Dimensiones del SSC Dimensión Qué mirar? Experiencias

Gestión del empleo

¿Cómo se recluta? ¿Cómo se desvincula?

Franciaà reclutamiento centralizado / despido del cargo pero con continuidad de carrera. UKà sistema abierto por concurso y descentralizado, por mérito y capacidad para el cargo. Australiaà desvinculación ritualizada y explícita, el jefe debe dar razones.

Gestión del rendimiento

¿Cómo se vincula la gestión a los resultados?

Sistemas de evaluación generales y algunos específicos para los seniors. Incorporación de convenios de desempeño

Gestión de la compensación

¿Cómo se retribuye (monetario y no monetario)? Vinculación con el desempeño y el rol de la antigüedad.

Franciaà incremento por antigüedad Inglaterraà no hay incremento por antigüedad Incorporación de bandas salariales/incrementos no permanentes por resultados (vinculados directamente al desempeño de los SC o al de la institución)

Experiencias internacionales: Dimensiones del SSC Dimensión Qué mirar? Experiencias

Gestión del Desarrollo

Se puede hacer una carrera profesional? Cómo se van adquiriendo las capacidades y cómo el sistema potencia los aprendizajes y experiencias?

Franciaà directores de hospitales /programa de capacitación en Escuelas. Estabilidad Nueva Zelandaà tendencia a pérdida del desarrollo de carrera.

Experiencia Internacional }  Década del 90, reformas radicales.

}  New Public Management: UK, Australia y Nueva Zelanda, rendición de cuentas, descentralización, vinculación retribución en función del desempeño.

}  Todos los modelos se sosGenen en el mérito, aunque pueden haber disGnciones entre altos direcGvos y el resto del empleo público.

}  Un elemento altamente destacable de los países estudiados, es que bajo disGntas modalidades, la gran mayoría manifiesta una preocupación por crear un cuerpo de ADP altamente moGvado, con valores de servicio público y liderazgo.

Servicio Civil en Chile, sector salud }  Muchas de las funciones de salud pública están fuera de los ejecutores de la políGcas públicas

(centralización desde los Servicios de Salud a nivel central) y no son parte del ADP.

}  Sistema abierto, protegido de las influencias polìGcas, técnico y formalizado (excepto en la desvinculación).

}  Contraposición al modelo de desarrollo de carrera funcionaria basado en la anGgüedad vs ADP de selección abierta y por cargo.

}  ADP manGene atribuciones de las autoridades políGcas para designar y desvincular a direcGvos por criterios no meritocráGcos: }  1º nivel jerárquico: mayor aceptación de criterios políGcos, pero no se perciba que fortalezca los equipos de trabajo ni que permita

alinearlos con las políGcas públicas del sector.

}  2º nivel jerárquico: coincidencia que los criterios políGcos no son favorables y actuan negaGvamente.

}  Mercado de candidatos saturado y por ello potencialmente vulnerables a influencia políGca

}  Alto riesgo políGco/presGgio profesional (desvinculaciones traumáGcas, directores como fusibles)

}  Debilidad transversal: falta de apoyo direcGivos y problemas de gobernabilidad en salud

}  Profesionales médicos: perdida de prácGca asistencial, un direcGvo puede ganar menos que un profesional-‐clínico, perdida de carrera funcionaria, exclusividad.

}  GesGón del rendimiento: Valoración de los convenios de desempeño pero no se asocian

directamente a la gesGón del direcGvo.

}  GesGón de la compensación: asignación ADP es valorada pero no se percibe como vinculada a la gesGón al menos como un incenGvo.

Servicio Civil en Chile, sector salud

Gracias!!

Resumen propuestas

Propuestas de mejora }  Las propuestas se orientan a obtener:

“Un sistema de ADP en el sector salud que atraiga profesionales tanto del sector público como privado a cargos de dirección, en su gran mayoría regidos eminentemente por el mérito, tanto en la selección, nombramiento como en la

gestión del directivo y en su desvinculación. Disminuyendo la vulnerabilidad propia del modelo en el sector salud a influencias políticas y culturales, no

favorables a la profesionalización de la gestión directiva. Y, generando, algunos mecanismos para resguardar y apoyar la gestión técnica del directivo”

ETAPA CICLO ADP PROBLEMA PROPUESTA A. LEGAL A. TECNICO A. POLITICO A. FINANCIERO

Dificul tad para el reclutamiento y permanencia en los cargos que ocupan profes ionales médicos , especia lmente subdirectores médicos y en menor medida

directores de Hospita l

Generar condiciones para faci l i tar el reclutamiento y garantizar la

permanencia en los hospita les de profes ionales médicos ,

especia lmente de los subdirectores médicos .

SI SI SI SI

Definición imprecisa de los perfi les de cargos , los cuales pueden ser una herramienta

eficaz para la tecni ficación de la gestión directiva, aportando a los

procesos de reclutamiento, formación, evaluación y

desvinculación.

Perfeccionar los perfi les de cargo SI SI NO OPCIONAL

Moderado conocimiento de los procesos de concursos del SADP

por parte de potencia les candidatos .

Complementar la di fus ión del SADP con mecanismos basados en redes

de pares del sector sa ludNO SI NO SI

RECLUTAMIENTO (aspectos de la Organización del

trabajo que impactan en la capacidad de reclutamiento

del modelo)


El cri terio de confianza pol ítica predominante sobre cri terios

técnicos en la selección fina l , no contribuye a la

profes ional ización de la gestión públ ica de los cargos de segundo

nivel jerárquico.

El iminar el cri terio de confianza pol ítica en la nominación de los

cargos de segundo nivel jerárquicoSI SI SI SI

Escasa rotación de profes ionales postulantes y a l to número de concursos declarados des iertos que se deben reconcursar por fa l ta de candidatos idóneos.

Reconocer los antecedentes presentados en concursos

anteriores para cargos s imi lares de ADP

NO SI NO NO

Incremento de concursos declarados des iertos por la

autoridad, aun cuando exis ten candidatos idóneos

Limitar la atribución de las autoridades pol íticas para declarar

concursos des iertosSI NO SI NO

Demora en los procesos de selección desde su inicio y sobre todo en la decis ión fina l de la

autoridad del sector.

Limitar los plazos para cerrar los procesos de concurso

SI SI SI NO

SELECCIÓN (Aspectos asociados a la dimensión de

gestión del empleo)


Percepción de poca transparencia y fa l ta de cri terios técnicos frente

a la desvinculación.

Formal izar los procesos de desvinculación para conferi r

mayores niveles de transparencia y apl icación de cri terios técnicos .

SI SI SI OPCIONAL

Ausencia de estrategias de retención para di rectivos

Retener dentro del sector públ ico de sa lud a di rectivos ADP que hayan terminado su período de

cargo con una buena evaluación de desempeño técnico

NO SI NO NO

INDUCCIÓN Y FORMACIÓN (Gestión del rendimiento)

Estrategias de desarrol lo de competencias poco claras y

s i s temáticas .

Esclarecer y s i s tematizar estrategias para el desarrol lo de

competenciasNO SI NO SI

Convenios de desempeño orientados a l cumpl imiento de metas que son dupl icadas con

otros mecanismos de evaluación ministeria l as í como de aspectos que escapan a l control autónomo

del cargo que se evalúa.

Perfeccionar los convenios de desempeño

SI SI SI OPCIONAL

Neces idad de implementar estrategias que faci l i ten el logro de compromisos del di rectivo a

través del a l ineamiento insti tucional en los di ferentes

niveles de gestión.

Forta lecer los mecanismos de control

NO NO NO OPCIONAL

DESVINCULACION (Aspectos asociados a gestión del

empleo)

(GESTION DEL RENDIMIENTO evaluación

de la gestión)


GESTION DE LA COMPENSACION

(Asignación de la Alta Dirección Pública)

La As ignación ADP es percibida como un aumento de sueldo y no es percibido como un incentivo

para mejorar la gestión.

Mejorar el diseño la As ignación de ADP y de los montos involucrados .

SI SI SI OPCIONAL

GESTION DEL DESARROLLO (reinserción laboral)

Dificul tad en la reinserción labora l especia lmente de profes ionales médicos que

ocupan cargos de subdirección médica . Pérdida de práctica

as is tencia l que no solo involucra un costo económico, s ino que

también, la di ficul tad de reincorporarse a la labor cl ínica , y el riesgo de no poder certi ficar las especia l idades cl ínicas y subcl ínicas , ba jo la actua l

normativa de acreditación de especia l idades .

Mejorar las pos ibi l idades de reinserción labora l entre los

di rectivos ADPSI SI SI NO

servicio civil: profesionalización y mérito en el sector salud

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