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© COPYRIGHT ALDAO ZAPIOLA 2006 – ESTUDIOS ESTRATÉGICOS LABORALES
Una polUna políítica para la conflictividad laboral, tica para la conflictividad laboral, prevenciprevencióón y resolucin y resolucióón de conflictos, n de conflictos,
conflictividad individual y conflictividad individual y conflictividad colectivaconflictividad colectiva
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Conflictividad = Campos sumamente amplios
Falta de conceptos unívocos(Connotación desagradable = Sentido negativo)
Situación de conflicto = Situación de entidades enfrentadas
Diferencia(No igualdad)
Oposición(Contrapuesta)
Discrepancia: diferencia; desacuerdoChoque, combate, enfrentamiento
AproximaciAproximacióón a la idea de conflicton a la idea de conflicto
Conflicto entre personas
= Desacuerdo entre personas que implica un enfrentamiento con distintos grados de intensidad
Algunosconceptos vinculados
Oposición; diferenciaProblema DudaCrisis
Algunos sinónimos
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Hay tantos como son los campos en los se producen hipotéticos o
reales enfrentamientos
Orden y conflicto son sustancialesa la naturaleza y a las sociedades humanas
ÁÁmbitos posibles de consideracimbitos posibles de consideracióónndel conflictodel conflicto
Ámbitosde
conflictividad
Espectro delconflictohumano
Intra-individual
Inter-individual Grupal
Macro - social
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Ámbitos deconsideración
ELTON McNEILL- Psicología, Psicología Social, Sociología, Antropología- Política, Historia, Economía- Teoría de los Juegos, de los Sistemas, de la Toma de Decisiones
LOUIS MARIE MORFEAUX- Psicología, Psicoanálisis, Sociología, Pedagogía – Psicología Social- Etnología, Moral, Política
RALF DAHRENDORF- Psicología, Sociología, Antropología - Ciencias Jurídicas y Económicas- Relaciones Internacionales
CARLOS ALDAO ZAPIOLA- Política, Historia, Economía- Psicología, Psicología Social, Sociología, Antropología- Estrategia, Ciencias de la Administración, Ciencias Jurídicas y
Relaciones Laborales- Teorías: de los Sistemas, de los Juegos, de la Toma de Decisiones,
del Caos
ÁÁmbitos posibles de consideracimbitos posibles de consideracióónndel conflictodel conflicto
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(Los factores y condiciones del cambio social)
1°) El cambio social es siempre el resultado de una pluralidad de factorespluralidad de factoresque operan simultáneamente y actúan los unos sobre los otros.
2°) Es imposible atenerse a un modelo general susceptible de describir la ponderación de los factores de una manera absoluta y universal.La ponderación de los factores varía según las situaciones (no puede ser establecida de una vez y para siempre según una jerarquía universalmente idéntica).
3°) El análisis, por lo tanto, debe hacerse para cada caso concreto.
Aspectos sociolAspectos sociolóógicos de la conflictividadgicos de la conflictividad
¿ Es posible detectar el o los factores que ejercen influencia predominante en la historia de las sociedades humanas?
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(Los factores y condiciones del cambio social)Aspectos sociolAspectos sociolóógicos de la conflictividadgicos de la conflictividad
Conflicto y contradiccionesFactor particular
ValoresMotivaciones
IdeologíasFactores culturales
Factor demográfico Factor tecnológico Infraestructura económica
Factores estructurales o materiales
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La distribución de autoridad es dicotómica (se tiene o no se tiene)
Algunas caracterAlgunas caracteríísticassticas
El conflicto es inherente a la naturaleza y funcionamiento de la sociedad
Gran parte de los conflictos se reducen a un enfrentamiento entre quienes están interesados en la permanencia de una situación y aquellos que quieren que cambie.
La principal fuente estructural del conflicto:
No es la desigual distribución de la propiedad (Marx)
Sino la desigual distribución de la autoridad (Dahrendorf)
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GruposGrupos
Grupo de interés (poseen: una cierta organización; un programa; un objetivo. Ej.: partido político, movimiento social,sindicato)
Son el agente activo de los conflictos
Cuasi grupos: Simples categorías sociales (ej.: consumidores, comerciantes, estudiantes)
Grupos
Latentes: Orientan la conducta de los actores sin que sean conscientes de ello (pueden dar origen a conflictos pero dando lugar a cuasi grupos y por tanto no actúan de manera organizada)
Manifiestos: Constituyen motivos conscientes en los que se inspira la acción de los actores (dan origen a grupos de interés capaces de precisar objetivos, elaborar una política de acción y practicar una estrategia)
Intereses
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Grupos (cont.)Grupos (cont.)
Superposición de conflictos
Los actores sociales y los grupos pueden pertenecer a un grupo de dominación en un contexto y/o de sujeción en otro contexto
Superposición de grupos
Fenómeno del pluralismo
De intensidad y violenciaCambio radical y cambio súbitoRelaciones
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Los grupos de interés pueden organizarse
Los conflictos existentes en el seno de diferentes asociaciones reducidas de la sociedad permanecen disociados entre sí (no se superponen).
Los grupos de intereses enmarcados en las diferentes asociaciones reducidas de la sociedad no se superponen los unos a los otros.
La distribución de autoridad no coincide con la distribución de las restantes ventajas económicas y sociales.
La estructura de clases sociales es suficientemente abierta para permitir movilidad social (ascendente y descendente).
Intensidad y violenciaIntensidad y violencia
La intensidad decrece en la medida en que:
(suma de energía desplegada, pasiones,
emociones)
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Los grupos de interés pueden organizarseLa privación total de las ventajas económicas y sociales para
quienes no ejercen libertad alguna evoluciona hacia una privación relativa.
Los conflictos son efectivamente regularizadosefectivamente regularizados (las partes reconocen lo que las separa, aceptándose mutuamente -respetándose con seriedad - y respetando determinadas reglas comunes en sus relaciones mutuas).
Es más radicalradical cuanto mayor es la intensidad del conflicto
Es más ssúúbitobito cuanto mayor es la violencia del conflicto
Intensidad y violencia (cont.)Intensidad y violencia (cont.)
La violencia decrece en la medida que:
(medios empleados para evidenciar
hostilidad y combatir al opuesto)
Un cambio de estructura
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Sistema Social Integrado
Sistema Socialen Conflicto
Toda Organización social (las complejas en particular) incluye contradicciones estructurales que son fuentes constantes de fricciones y conflictos.
(Alain Touraine: Técnicos vs. Artesanos - Soc. Post-industrial)
Toda Organización social (las complejas en particular) incluye contradicciones estructurales que son fuentes constantes de fricciones y conflictos.
(Alain Touraine: Técnicos vs. Artesanos - Soc. Post-industrial)
Sistemas integrados vs. Sistemas de conflictoSistemas integrados vs. Sistemas de conflicto
Por ejemplo: La autoridad es un factor de integración pero también es un factor de conflicto.
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A primera vista,análisis micro y macroestán alejados entre sí.
De hecho, están íntimamente relacionados entre sí.El análisis a gran escala es esencial para
comprender la vida cotidiana.
La interacción en contextos pequeños influye en los grandes procesos sociales.Los sistemas de gran tamaño influyen a su vez en los ámbitos más recónditos de la
vida social.
Consideraciones micro y macroConsideraciones micro y macro
Microsociología
Macrosociología
El estudio del comportamiento cotidiano en situaciones de interacción cara a cara(puede ser indirecto e impersonal).
El análisis de las estructuras sociales de gran tamaño (sistema político, económico, de RR.LL.) incluye también los procesos de cambio a largo plazo.
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Fases de la formación de los
grupos de conflicto
Consideraciones micro y macro (cont.)Consideraciones micro y macro (cont.)
Fases del conflictoOrigenExpansión GestiónResolución
Formación de cuasi gruposTransformación de los cuasi grupos en grupos organizadosConflictos ya desarrollados
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Recursos(Materiales,
no materiales)
TiempoGrado de conflictividad
(Intensidad,violencia)
Variables a considerar para gestionar los conflictosVariables a considerar para gestionar los conflictos
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ACTORESACTORESSON LOS SUJETOS PROTAGONISTAS (DIRECTOS) O
QUE EJERCEN SU INFLUENCIA (INDIRECTOS) ENEL SUBSISTEMA DE RELACIONES LABORALES
SON LOS SUJETOS PROTAGONISTAS (DIRECTOS) O QUE EJERCEN SU INFLUENCIA (INDIRECTOS) ENEL SUBSISTEMA DE RELACIONES LABORALES
ELEMENTOS DE LOS
QUE SE VALEN LOSACTORES
ELEMENTOS DE LOS
QUE SE VALEN LOSACTORES
PROCESOS DE INTERACCIÓN
PROCESOS DE INTERACCIÓN
ACTITUDES
SITUACIONES
PROCESOSPROCESOS
TIEMPO
ESPACIO
MEDIOS
FÍSICO – MATERIALAMBIENTE INMATERIAL
CONTEXTO
Sistema de Relaciones LaboralesSistema de Relaciones Laborales
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ACTORES INTERACTUAN
ACTORES INTERACTUAN CON ELEMENTOSCON ELEMENTOS EN PROCESOSEN PROCESOS
ACTITUDES DEACTITUDES DECONFRONTACIÓNMIXTASDE COOPERACIÓN
CONFRONTACIÓNMIXTASDE COOPERACIÓN
DIFERENTESSITUACIONESDIFERENTESSITUACIONES
ACTITUDESACTITUDES SITUACIONESSITUACIONES SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
CONFRONTACIÓNMIXTASCOOPERACIÓN
CONFRONTACIÓNMIXTASCOOPERACIÓN
CONFLICTOCOLABORACIÓN
CONFLICTOCOLABORACIÓN
CONFLICTO (FRANCIA)CONSENSO (USA)
CONFLICTO (FRANCIA)CONSENSO (USA)
Procesos de interacciProcesos de interaccióónn
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laborales n de los conflictos laborales Distintas variables de clasificación
En consideración a la calidad de los sujetos
intervinientes
En consideración a la calidad de los sujetos
intervinientes
En consideración al número de personas
involucradas
En consideración al número de personas
involucradas
En consideración a la naturaleza de la
cuestión conflictiva
En consideración a la naturaleza de la
cuestión conflictiva
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración a la calidad de los sujetos intervinientes
Obrero patronal
Vinculados conasociacionesprofesionales
Vinculados conel PoderPúblico
Internos
Externos
IntrasindicalIntraempleador
IntersindicalInterempleador
Entre una asociación profesional de trabajadores y el Estado
Entre una asociación profesional de empleadores y el Estado
Entre trabajadores individualmente considerados y el Estado
Entre empleadores individualmente considerados y el Estado
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración al número de personas involucradas
Individuales Plurindividuales
Colectivos
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración a la naturaleza
de la cuestión conflictiva
Extralaboral
LaboralDe derecho
De intereses(económicos)
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EnunciaciEnunciacióón de algunas medidasn de algunas medidasde accide accióón directan directa
ParoParo por seccionesTrabajo a desganoTrabajo a reglamentoHuelga de brazos caídosRetiro de colaboraciónMétodo japonés (mayor productividad)
Formas irregulares de huelga
Lock-out
Huelga
Boicot
Sabotaje
Listas negras
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ClasificaciClasificacióón de los medios de n de los medios de prevenciprevencióón y resolucin y resolucióón de conflictosn de conflictos
Distintas variables de clasificación
En consideración a la forma en que se originanEn consideración a la
forma en que se originan
En consideración al momento en que se crean
En consideración al momento en que se crean
En consideración a la cantidad de conflictos que buscan resolver
En consideración a la cantidad de conflictos que buscan resolver
En consideración a la intervención de tercerosEn consideración a la
intervención de terceros
En consideración al tipo o clase de conflicto que tratan
En consideración al tipo o clase de conflicto que tratan
En consideración al grado de imposición del proceso
En consideración al grado de imposición del proceso
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ClasificaciClasificacióón de los medios de n de los medios de prevenciprevencióón y resolucin y resolucióón de conflictosn de conflictosEn consideración a la forma en que se originan
Informales
Formales
Unilaterales
ConvencionalesAmbos privados
Legales oGubernamentales
JudicialesAdministrativos
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración al momento en que se crean
Previos al conflicto
Posteriores al conflicto
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración a la cantidad de
conflictos que intentan resolver
Un único conflicto
Varios o todos los conflictosque puedan surgir
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración a la intervención de terceros
Autocomposición
Heterocomposición
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración al tipo o clase de conflicto que tratan
Destinado a conflictos
individuales
Destinados a conflictoscolectivos
De derecho
De interés
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ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración al grado de imposición del proceso
Voluntario
Mixto
Obligatorio
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1° Fomentarlo
PREVERLO con anticipación paraEVITARLO.En caso de no poder evitarse,
ADMINISTRARLO para que no se descontroley por último RESOLVERLO (solucionarlo)
Opciones estratOpciones estratéégicas frente al conflicto laboralgicas frente al conflicto laboral
GENERARLO
AGRAVARLO
2° Atenuarlo
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Procedimiento de reclamos
ConciliaciónMediaciónArbitrajeDecisión judicialResolución administrativaInvestigación de los hechos
NegociaciónParticipación
MediosAutónomos
MediosHeterónomos
ConceptoConcepto
Medios de prevenciMedios de prevencióón y resolucin y resolucióón de conflictosn de conflictos
Son aquellas herramientas y procesos que permiten evitar, administrar (encausar) y resolver (solucionar)
conflictos.
EnumeraciónEnumeración
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Los procedimientos de reclamos.Los procedimientos de reclamos.Definiciones y terminologDefiniciones y terminologííaa
DEFINICIONES
DEFINICIONES
DoctrinariasDoctrinarias
Métodos y procedimientos para abordar el tratamiento de las protestas de los
trabajadores con motivo de las confusionesy problemas en el ambiente laboral de las
relaciones de trabajo
Métodos y procedimientos para abordar el tratamiento de las protestas de los
trabajadores con motivo de las confusionesy problemas en el ambiente laboral de las
relaciones de trabajo
O.I.TO.I.T
AFL / CIOAFL / CIO
AutoresAutores
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Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosDefiniciones y terminologDefiniciones y terminologííaa
DEFINICIONES
DEFINICIONES
LegalesLegalesLas reclamaciones formales alegadas
por un trabajador, sindicato o empleador,sobre la infracción de un convenio
colectivo, las normas de política de la empresa o cualquier acuerdo
Las reclamaciones formales alegadas por un trabajador, sindicato o empleador,
sobre la infracción de un conveniocolectivo, las normas de política de la empresa
o cualquier acuerdo
TerminologíaTerminologíaQuejas
Reclamos
Quejas
Reclamos
ChipreChipre
India India
EE.UU.EE.UU.
TunezTunez
AdenAden
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Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosVentajas
Posibilidad para los trabajadores dereclamar sabiendo que son escuchadosAplicación de un principio democrático:reclamar ante los que poseen autoridadCreación de un clima de confianza mutua
Encausa motivos de inquietud
Agiliza las comunicaciones
Cumple con la función “Stare Decisis”(fuerza del precedente)Fuente de información para la dirección
Su manejo capacita a los intervinientes
Vía rápida de solución de conflictos que aliviaa la vía judicial y a la vía administrativaEvita conflictos de mayores magnitudes
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Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosCaracteres y requisitos
CaracteresCaracteres
RequisitosRequisitosConcreto y conocidoSencilloRápido y equitativo
Concreto y conocidoSencilloRápido y equitativo
Convencional (excepcionalmente impuesto por ley)Establecidos previamentePara una categoría genérica de conflictos o para varios o todos los conflictosAutónomoPara conflictos individuales y/o colectivosUna vez establecidos son obligatorios Celeridad
Convencional (excepcionalmente impuesto por ley)Establecidos previamentePara una categoría genérica de conflictos o para varios o todos los conflictosAutónomoPara conflictos individuales y/o colectivosUna vez establecidos son obligatorios Celeridad
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Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosElementos a considerar para su diseño
El tamaño de la empresa (dotación)
El grado de concentración (empresa formada por uno o varios establecimientos)
Estructura organizacional de la empresa(Dirección, políticas, organización, etc.)
Naturaleza de la mano de obra
Grado de formalismo conveniente
Cantidad de instancias adecuadas
Posibilidades de combinación con otro medioalternativo de resolución de conflictos(por ejemplo: arbitraje)
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Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosFormas típicas adoptadas
Procedimientos que poseen una serie deetapas sucesivas con niveles jerárquicos de intervención cada vez más elevados
Procedimientos cuya incumbencia corresponde a una comisión de reclamos específicamente creada para tal fin
Procedimientos de negociación
Procedimientos mixtos
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Esquema del proceso de reclamacionesEsquema del proceso de reclamaciones(Modelo de William Knowles - 1965)
ÁrbitroÁrbitro
Representantenacional
del sindicato
Representantenacional
del sindicatoDepartamentode personal
Departamentode personal
Delegadode taller
Delegadode taller SuperintendenteSuperintendente
EnlacesindicalEnlacesindical CapatazCapataz
TrabajadoresTrabajadores
1
2
3
4
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Esquema del procedimiento de quejasEsquema del procedimiento de quejas(Modelo de Dale Yoder - 1979)
Formulación por escrito de la
queja
Formulación por escrito de la
queja
QuejosoDelegado sindical
y Capataz
QuejosoDelegado sindical
y Capataz
Comité sindical yGerente dela Planta
Comité sindical yGerente dela Planta
Funcionariossindicales
y Ejecutivo de DP/RI
Funcionariossindicales
y Ejecutivo de DP/RI
Funcionario delSindicato Internacional
y Ejecutivo dela compañía
Funcionario delSindicato Internacional
y Ejecutivo dela compañía
ArbitrajeArbitraje
Paso 1Paso 1 Paso 2Paso 2
Paso 3Paso 3
Paso 4Paso 4
Paso 5Paso 5
Paso 6Paso 6
RESOLUCIÓN
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Procedimiento de quejasProcedimiento de quejasCaso General Motors Corporation
(Herbert Chruden y Arthur Sherman - 1992)
Paso 1Paso 1
Paso 2Paso 2
Paso 3Paso 3
Paso 4Paso 4
Quejas por escrito
Supervisor y representante sindical
Comité de Taller
Comité de Aplicaciones
Arbitraje
Ajustadas
75.0%Ajustadas
75.0%
Ajustadas
18.8%Ajustadas
18.8%
Ajustadas
6.1%Ajustadas
6.1%
Ajustadas
.08%Ajustadas
.08%
25.0%Se apeló a
6.2%Se apeló a
*.08%Fueron a
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Conclusiones y recomendacionesConclusiones y recomendaciones
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
Son preferibles los medios que implican supuestos de autocomposición (negociación directa, procedimiento
de reclamos)
Son preferibles los medios que implican supuestos de autocomposición (negociación directa, procedimiento
de reclamos)
Subsidiariamente es recomendable acordar sistemasde heterocomposición (conciliación, mediación,
arbitraje)
Subsidiariamente es recomendable acordar sistemasde heterocomposición (conciliación, mediación,
arbitraje)
La imposición en ningún caso – salvo conflictos queafecten servicios esenciales a la comunidad – debe
ser obligatoria
La imposición en ningún caso – salvo conflictos queafecten servicios esenciales a la comunidad – debe
ser obligatoria
El estado debe inducir a lograr el acuerdo entreinterlocutores sociales de estos sistemas
El estado debe inducir a lograr el acuerdo entreinterlocutores sociales de estos sistemas
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Conclusiones y recomendacionesConclusiones y recomendaciones
RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES
AlEstado
AlEstado
A losinterlocutores
laborales
A losinterlocutores
laborales
A que propicie la negociación entre trabajadores y empleadores
relativa a herramientas de soluciónde conflictos laborales
A que propicie la negociación entre trabajadores y empleadores
relativa a herramientas de soluciónde conflictos laborales
A que modifiquen su actitud denegociadores de convenios colectivos, incorporando en éstos nuevos institutos que
mejoren las relaciones laborales
A que modifiquen su actitud denegociadores de convenios colectivos, incorporando en éstos nuevos institutos que
mejoren las relaciones laborales
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Improvisada
Intuitiva
Racional (profesional)
Pensamiento sistemático
Enfoque estratégico
Privilegiar los medios autónomos: especialmente la negociaciónPrivilegiar los medios autónomos: especialmente la negociación
Seria (abarcativa)
Responsable (adecuada)
Transparente (creíble)
Una opiniUna opinióón a modo de conclusin a modo de conclusióónn
Aptitudes posibles
Aproximación
Utilizar la comunicación