skripsi hubungan stres kerja, kinerja dan …
TRANSCRIPT
SKRIPSI
HUBUNGAN STRES KERJA, KINERJA DAN MOTIVASI
KERJA DENGAN STATUS KERJA PERAWAT PELAKSANA
DI MAKASSAR 2013
SITTI GUSTINA
C12109012
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2013
SKRIPSI
HUBUNGAN STRES KERJA, KINERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN
STATUS KERJA PERAWAT PELAKSANA DI MAKASSAR 2013
Skripsi ini dibuat dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh
ujian akhir dan untuk memperoleh gelar sarjana keperawatan (S.Kep)
Oleh :
SITTI GUSTINA
C12109012
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERISITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2013
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : SITTI GUSTINA
NIM : C 121 09 012
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar
merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakan pengambil alihan tulisan atau
pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa
sebagian atau keseluruhan skripsi ini merupakan hasil karya orang lain, saya bersedia
menerima sanksi yang seberat-beratnya atas tindakan tidak terpuji tersebut.
Makassar, 25 Maret 2013
Yang membuat pernyataan
(Sitti Gustina)
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil’alamin. Tidak henti-hentinya penulis mengucap syukur
agar segala nikmat yang ALLAH berikan. Salam dan salawat tercurah kepada
Rasulullah Muhammad , juga kepada istri-istri Beliau, para sahabat serta orang-
orang yang istiqamah di atas manhaj yang Beliau bawa sampai akhir zaman kelak.
Selama penyusunan skripsi ini penulis menerima banyak bantuan dan
dukungan, baik moril maupun materil yang tak ternilai harganya dari berbagai pihak.
Ucapan syukur alhamdulillah karena ALLAH menitipkan penulis kepada La ode
Wau, S. Pd dan Wa ode Sahida yang tiada hentinya memberikan segala do’a dan
kasih sayangnya kepada penulis, hanya ALLAH yang mampu membalas semua
jerih payah kalian membuat penulis seperti sekarang ini. Untuk kakakku Laode Abd.
Wahiddin, SH, serta adik-adikku Waode Israwati, Waode Indrawati, Laode Abd.
Tandobhone, Waode Fajarina, LM. Sumua Rezki, LM. Kurniawan, LM. Naim
Ramadhan, LM. Ashar, LM. Faisal, LM. Subuhana dan LM. Akhirzulzaman, terima
kasih sudah membuat kakak selalu semangat. Selain itu, pada kesempatan ini juga
penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. dr. Idrus A. Paturusi selaku Rektor Universitas Hasanuddin.
2. dr. Irawan Yusuf, Ph.D selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas
Hasanuddin Makassar dan Dra. Werna Nontji, S. Kp, M. Kep, selaku Ketua
Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Kedokteran UNHAS Makassar.
3. Nurmaulid, S.Kp., Ns., M.Kep. selaku pembimbing I dan Takdir Tahir,
S.Kep., Ns., M.Kes. selaku pembimbing II, atas waktu, tenaga, pikiran dan
ilmunya dalam membimbing dan mengarahkan penulis menyelesaikan skripsi
ini.
4. Erfina, S. Kep., Ns., M.Kep dan Andriani, S. Kep. Ns, M. Kes selaku tim
penguji, terima kasih atas masukan-masukannya.
5. Andina S.Kep. Ns, M. Kep selaku penasehat akademik. Seluruh dosen dan
staf akademik yang telah membantu penulis selama menempuh masa kuliah
sampai terselesaikannya skripsi ini.
6. Saudariku di SC. Ash-Shihah dan FSUA serta yang lain yang tidak bisa
penulis cantumkan satu persatu, atas do’a, dukungan dan ukhuwah yang
memberikan warna dan semangat baru di perjalanan hidup penulis.
7. Terkhusus untuk keluarga besarku, Wa ode Adi, S.pd, Wa ode Sitti
Sanawiyah S.pd, Wa ode taibha, La ode Ito S. Pd, Wa Beeno, Wa Sari, La
Dadang, Wa Popi, La Alan, La Deri, La Alim, La Fajar, Wa Ete, La Bino, Wa
Ama, Wa Rora, La Adul, La Guntur, wa Rere, La Ali, terima kasih atas
nasehat-nasehatnya. do’a, dukungan, dan semangatnya selama ini, syukran for
all!!! Keluarga keduaku; Nirwana Crew, Asal Mula, Wisma Halimah Putri
dan Sakan), uhibukifillah!!!!!
8. Buat Teman-Teman di Kampung, Wa Hiji, Wa Meli, Wa Yana, Wa Ani, Wa
Linda, Hariana, Fitri dan Lia, terimah kasih atas do’anya.
9. Teman-teman Fideliti ’09 (spesial buat marnia) yang telah berbagi suka dan
duka serta mengajarkan penulis menjadi pribadi yang lebih dewasa.
10. Para Perawat yang telah bersedia menjadi partisipan dalam penelitian ini.
Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan semoga
segala bantuan dan amal ibadah dari semua pihak yang telah membantu penulis baik
yang sempat disebutkan maupun tidak, mendapat pahala dari Allah serta
senantaias melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua dan mudah-
mudahan skripsi ini memberi manfaat kepada berbagai pihak, khususnya dalam
rangka pengembangan pengetahuan. Aamiin.
Wassalam
Makassar, 25 Maret 2013
Penulis
ABSTRAK SITTI GUSTINA, C12109012. HUBUNGAN STRES KERJA, KINERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN STATUS KERJA PERAWAT PELAKSANA DI MAKASSAR. Dibimbing oleh Nurmaulid dan Takdir Tahir (viii +77 halaman + 11tabel + 6 lampiran) Latar Belakang : Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang disebabkan oleh stressor dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan fisik, sistem organisasi dan individu. 74% perawat mengalami stres, yang mana sumber utamanya adalah lingkungan kerja yang menuntut kekuatan fisik dan keterampilan. Kinerja perawat adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Motivasi kerja adalah keingan yang terdapat pada diri perawat yang mendorongnya untuk melaksanakan pekerjaan. Status kerja perawat adalah perawat yang bekerja di dua rumah sakit ( double Job) atau perawat yang pekerjaannya lebih dari satu yang dimiliki oleh individu atau peran yang muncul antara harapan dari dua peran yang sama dan perawat yang bekerja non double job atau perawat yang pekerjaannya hanya satu tempat atau satu rumah sakit saja dan tidak ada pekerjaan sampingan lainnya Tujuan : Untuk mengetahui Hubungan Stres Kerja,Kinerja Dan Motivasi Kerja Perawat Dengan Status KerjaPerawat Pelaksana Di Rumah Sakit Di Makassar Metode : Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel penelitian ini adalah perawat pelaksana yang double job dan non double job menggunakan snowball Sampling dan sampel yang didapat sebanyak 46 sampel dari semua perawat yang bertugas diruangan tersebut sebagai dasar untuk dapat melihat Hubungan Stres Kerja,Kinerja Dan Motivasi Kerja Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar. Kemudian peneliti melakukan wawancara dan pembagian kuesioner pada responden. Hasil : Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 46 (100%) responden. Responden denganp status kerja perawat pelaksana double job yang paling banyak mengalami stres kerja sedang yaitu sebanyak 12 (40,0%) sedangkan status kerja perawat yang non double job yaitu sebanyak 18 (60,0%), responden dengan kategori perawat yang double job mengalami stress kerja berat yaitu sebanyak 9 (75,0%) responden, perawat non double job yaitu sebanyak 3 (25,0%) responden. Sedangkan responden stress ringan dengan status kerja perawat non double job yaitu sebanyak 2 (50,0%) reponden sama dan status kerja perawat non double job yaitu sebanyak 2 (50,0%) responden. hasil penelitian tentang hubungan Kinerja Perawat dengan status kerja perawat pelaksana di Makassar terdapat 46 (100 %) responden. Responden dengan status kerja perawat pelaksana double job yang paling banyak mengalami tingkat kinerja ringan yaitu sebanyak 17 (94,4%) responden, perawat yang non double job yaitu sebanyak 1 (5,6%) responden, Responden dengan status kerja perawat pelaksana double job yang mengalami tingkat kinerja sedang yaitu sebanyak 6 (40%) responden, perawat non double job yaitu sebanyak 20 (60,0%) responden. Sedangkan responden kinerja tinggi dengan status kerja perawat double job yaitu sebanyak 0 (0%) reponden sedangkan perawat non double job yaitu sebanyak 2 (100%) responden. Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan motivasi kerja dengan status kerja perawat pelaksan di Makassar Terdapat 46 (100%) responden. Responden dengan status kerja perawat pelaksana yang double job paling banyak memiliki motivasi kerja tinggi yaitu sebanyak 10 (41,7%) responden, perawat yang non double job yaitu sebanyak 14 (58,3%) responden, Responden dengan status perawat perawat double job yang mengalami tingkat kinerja sedang yaitu sebanyak 13 (59,1%) responden, sedangkan status perawat non double job yaitu sebanyak 9 (49,9%) responden Kesimpulan : Berdasarkan hasil penelitian ditarik kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara stress kerja dengan status kerja perawat pelaksan di Makassar, ada hubungan antara kinerja dengan status kerja perawat pelaksan di Makassar dan tidak ada hubungan antara motivasi dengan status kerja perawat pelaksana di rumah sakit di Makassar Daftar Pustaka : 31 (1992 – 2012) Kata Kunci : Stres Kerja- Kinerja –Motivasi –Status Kerja Perawat Pelaksana
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGESAHAN. ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI iii
KATA PENGANTAR iv
ABSTRAK vii
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR BAGAN xi
DAFTAR LAMPIRAN xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 6
C. Tujuan Penelitian 7
D. Manfaat Penelitian 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Motivasi Kerja 10
E. Tinjauan Umum Kinerja Perawat……………………………………. 18
B. Tinajuan Umum Tentang Stres 29
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
A. Kerangka Konsep 39
B. Hipotesis 40
BAB IV METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian 41
B. Tempat dan Waktu Penelitian 41
C. Responden 41
D. Alur Penelitian 44
E. Variabel Penelitian .45
F. Instrumen Penelitian 47
G. Pengolahan Data Dan Analisis Data 47
H. Etika Penelitian .49
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil 51
B. Pembahasan 62
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 75
B. Saran 75
C. Keterbatasan penelitian 76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Distribusi Karakteristik Berdasarkan Tempat Bekerja, Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Pendidikan Lanjutan, Lama kerja, Pelatihan yang pernah diikuti, Status Pekerjaan, dan Jumlah penghasilan sebulan perawat pelaksana di rumah sakit Makassar…………………………………………………………….......54
Tabel 5.2 Distribusi Status Kerja Perawat Berdasrkan Tempat Kerja Di Makassar……………..………………………………………………….54
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Status Kerja Perawat dengan Stres Kerja Di Makassar………………………………………………...55
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar…………………………...56
Tabel 5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Dengan Kategori PerawatPelaksana Di Rumah Sakit Di Ibnu Sina Dan Sayang Rakyat Di Makassa…………………………………………………..……………..57
Tabel 5.6 Hubungan Stres Kerja Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar………………………………………………………...………59
Tabel 5.7 Hubungan Kinerja Perawat Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar………………………………………………………………...60
Tabel 5.8 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar…………………………………………………………….…..61
DAFTAR BAGAN
Bagan 3.1 Kerangka Konsep Hubungan Stres Kerja, Kinerja, Dan Motivasi Kerja
Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makasssar
2013………………………………………………………………….39
Bagan 4.1 Alur Penelitian Hubungan Motivasi Kerja Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar 2013……………………………………………..44
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Penjelasan penelitian
Lampiran 2 Lembar persetujuan menjadi partisipan
Lampiran 3 Lembar data demorgrafi partisipan
Lampiran 4 Kuesioner
Lampiran 5 Surat izin/rekomendasi penelitian dari Badan Penelitian dan
Pengembangan Daerah (Balitbangda) Provinsi Sulawesi Selatan
Lampiran 6 Surat izin penelitian rumah sakit dari kota Makassar
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak
dibidang pelayanan kesehatan dimana salah satu upaya yang dilakukan adalah
mendukung rujukan dari pelayanan tingkat dasar, seperti puskesmas. Untuk itu,
sebagai pusat rujukan dari pelayanan kesehatan tingkat dasar, maka pelayanan
Rumah Sakit perlu menjaga kualitas pelayanannya terhadap masyarakat yang
membutuhkan (Indriyani, 2009).
Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat
dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini disebabkan
karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien selama 24
jam (Indriyani, 2009).
Salah satu penyebab seseorang stress adalah faktor keuangan yang kurang
atau penghasilan rendah dan setiap manusia tidak ada yang bisa mengetahui
kelangsungan suatau pekerjaannya, bisa saja sewaktu-waktu kehilangan
pekerjaan karena berbagai alasan. Salah satu cara yang banyak dilakukan orang
untuk mengantisipasi hal tersebut adalah melakukan pekerjaan ganda (double
job).
Hennessy (2005), menjelaskan bahwa perawat yang bekerja di dua
rumah sakit (double job) adalah pekerjaan lebih dari satu yang dimiliki oleh
perawat. Seseorang yang memiliki pekerjaan double job berarti orang tersebut
telah mengorbankan waktunya kurang lebih selama 24 jam hanya untuk bekerja.
Perawat yang seharian bekerja di dua rumah sakit akan mudah merasa lelah, dan
hal itu membuatnya sulit untuk duduk dengan nyaman menyelesaikan tugas-
tugas seperti asuhan keperawatan. Ketegangan peran ini bisa termasuk stress,
tekanan darah meningkat, kecemasan, cepat marah dan sakit kepala.
Paden dan Buchler (1985) dalam Simon (2002), menyatakan bahwa
perawat yang bekerja di dua rumah sakit (double job) juga dapat menimbulkan
konflik atau masalah karena pengharapan prilaku dari sebuah rumah sakit yang
satu, sama dengan pengharapan prilaku di rumah sakit lainnya. Dimana kedua
rumah sakit tempat dia kerja menginginkan setiap karyawannya bekerja dengan
teliti dan profesional.
Hal ini sejalan dengan hasil wawancara salah seorang perawat yang
bekerja double job di rumah sakit yang ada di Makasssar. Perawat tersebut
mengatakan bahwa perawat yang bekerja double job mengalami stress yang berat
karena memilki beban kerja yang banyak dibandingkan dengan perawat yang non
double job.
Perawat yang bekerja non double job adalah perawat yang pekerjaannya
hanya pada satu tempat saja. Perawat ini tidak memiliki banyak masalah atau
beban kerja karena ketika selesai dinas, banyak waktu yang digunakan untuk
istirahat dan mencari kesenangan misalnya, berkumpul dengan teman-teman
sejawatnya dan pergi ke moll untuk berhura-hura serta melakukan aktivitas yang
lain. Perawat yang non double job memiliki motivasi dan semangat kerja lebih
tinggi sehingga pekerjaan mereka lebih baik dalam memberikan pelayanan dan
membuat asuhan keperawatan.
Hal ini sejalan dengan hasil wawancara dari salah seorang perawat yang
bekerja di rumah sakit yang ada di Makassar, menyatakan bahwa perawat
tersebut lebih banyak menggunakan waktunya di luar rumah sakit untuk istirahat
atau refresing sehingga tidak mudah lelah dan stress.
Strers yang dihadapi perawat didalam bekerja akan sangat mempengaruhi
kualitas pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Stres yang
berkelanjutan dan individu yang tidak dapat beradaptasi dengan baik akan
menjadi stres yang dapat menyebabkan gangguan fisik, mental, sosial, dan
spiritual (Carpenito dalam Utama, 2009). Menurut Rini (2000) dalam Hanjari
(2009), beberapa dampak yang dapat ditimbulkan oleh perawat yang bekerja di
dua rumah sakit (double job) dan stres kerja berupa: terjadinya kekacauan dan
hambatan baik dalam menajemen maupun operasional kerja, mengganggu
kenormalan aktivitas kerja, menurunkan tingkat produktivitas dan menurunkan
pemasukan dan keuntungan rumah sakit.
Perawat mempunyai kemampuan yang berbeda-beda dalam menahan stres,
hal tersebut tergantung jenis, lama, dan frekuensi stres yang dialami oleh perawat
(Dantzer & Kelley, 1989). Makin kuat stresor, makin lama dan sering terjadi,
sangat berpotensi menurunkan daya tahan tubuh dan mudah menimbulkan
penyakit (Widyastuti,1999).
Anarogo (1992), mengemukakan bahwa efek atau pengaruh yang terjadi
ketika menjalani dua peran sekaligus adalah rendahnya kinerja karyawan secara
keseluruhan yang akan mempengaruhi produktifitas rumah sakit. Perawat yang
bekerja di dua rumah sakit (double job) dapat pula berakibat langsung pada diri
karyawan apalagi pasien mempunyai masalah penyakit yang berbeda-beda.
Contoh, perawat yang shift pagi sampai sore di rumah sakit pemerintah dan pada
malam hari shift dirumah sakit swasta, pada kondisi ini perawat harus
merencanakan proses perawatan ketika merawat pasien. Kedua rumah sakit
mengharapkan karyawannya memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien.
Perawat yang shift malam mengalami penurunan kinerja diakibatkan oleh efek
fisiologis dan efek psikososial. Menurunnya kinerja dapat mengakibatkan
kemampuan mental menurun, yang berpengaruh terhadap perilaku kewaspadaan
pekerjaan seperti pemantauan pada pasien yang dirawat. Dalam keadaan ini
perawat mengalami tekanan kerja sehingga perawat mengalami tekanan jiwa atau
stress.
Penelitian yang dilakukan oleh Schultz (1994) dan Selye (1996) dalam
National Institute for occupational safety and health (NIOSH), menetapkan
perawat sebagai profesi yang sangat beresiko terhadap stres karena perawat
memiliki tugas dan tanggung jawab terhadap keselamatan nyawa manusia. Selain
itu, penelitian tersebut juga mengungkapkan bahwa pekerjaan perawat
mempunyai karakteristik yang dapat menciptakan tuntutan kerja yang tinggi dan
menekan. Karakteristik tersebut adalah otoritas bertingkat ganda, heterogenitas,
personalia, ketergantungan dalam pekerjaan dan spesialisasi, budaya dan jadwal
kerja yang ketat dan harus siap kerja setiap saat, serta tekanan-tekanan dari teman
sejawat.
Data yang tercatat dalam WHO (World Health Organization), melaporkan
bahwa sekarang ada lebih dari 9 juta perawat dan bidan di 141 negara (Sri,
2007). Peran perawat dalam pemeliharaan kesehatan sangat vital, perawat harus
sanggup mengatasi stres yang dialaminya dalam dunia keperawatan karena
perawat tidak boleh melakukan kekeliruan sedikitpun. Untuk itu diperlukan
perhatian khusus dalam pelayanan keperawatan. Perawat dituntut dapat menjadi
figur yang dibutuhkan oleh pasiennya, dapat bersimpati kepada pasien, selalu
menjaga perhatiannya, fokus, dan hangat kepada pasien (Parker & Kulik dalam
Taylor, 1999). Di samping itu, perawat juga harus dapat melaksanakan
pekerjaannya walaupun dengan keterbatasan rekan sekerja tanpa mengorbankan
mutu. 74% perawat mengalami stres, yang mana sumber utamanya adalah
lingkungan kerja yang menuntut kekuatan fisik dan keterampilan (Frasser, 1997).
Jumlah seluruh perawat yang yang ada di Sulawesi Selatan tahun 2012
adalah 1.200 orang dan jumlah pasien di rumah sakit semakin hari semakin
meningkat. Dengan adanya berbagai faktor tersebut banyak pasien yang masuk
rumah sakit setiap bulan khususnya di rumah sakit Makassar, dengan keluhan
yang berbeda-beda. Rasio jumlah perawat dan pasien belum berimbang sehingga
jumlah perawatan yang dibutuhkan di rumah sakit cukup banyak dan beban kerja
perawat yang tinggi (DINKES, 2012). Ketidakseimbangan antara jumlah perawat
atau tenaga medis di rumah sakit dengan jumlah paisen, maka akan
mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang
berkualitas dan hal ini tergantung pada motivasi kerja setiap individu.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang
tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja
menghasilkan uang maupun yang tidak. Motivasi kerja yang dimiliki seorang
pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berfluktuasi. Ada pekerja yang selalu
terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi
jabatan, hal tersebut tentunya wajar-wajar saja. Motivasi kerja pun bisa naik-
turun. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik
maksimal. Kadangkala, seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja
karena kejenuhan dalam bekerja, atau bisa saja karena perbagai permasalahan
yang dihadapinya (Purwanto, 2006).
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penelitian ini dilakukan untuk
mengkaji lebih jauh tentang hubungan stres kerja, kinerja dan motivasi kerja
dengan status kerja perawat pelaksana di Makassar.
B. Rumusan Masalah
Meneliti hubungan stress kerja, kinerja dan motivasi dengan status perawat
pelaksana sangat penting karena perawat yang memainkan dua peran sekaligus
dengan memberikan pelayanan yang professional dapat menimbulkan stress
dimana kedua tugas tersebut menghabiskan waktu kurang lebih 24 jam hanya
untuk bekerja. Stres dapat menyerang siapa saja, stres timbul mana kala tugas
terlalu banyak tapi tidak sebanding dengan kemampuan pegawai untuk
melaksanakannya.
Perawat menghadapi berbagai aspek dalam lingkungan kerja antara lain
lingkungan fisik dan lingkungan psikososial. Lingkungan fisik berupa
terdapatnya berbagai jenis pasien dan penyakit, area kerja yang luas menjadikan
beban kerja meningkat, tuntutan yang tinggi dari pasien, pembuatan keputusan
yang cepat dan tepat untuk menolong sehingga menimbulkan kinerja yang buruk
atau tidak baik dibandingkan dengan perawat yang non double job.
Uraian singkat dalam latar belakang masalah diatas memberi dasar bagi
peneliti untuk merumuskan pertanyaan penelitian. Bagaimana hubungan antara
stress kerja, kinerja dan motivasi kerja dengan status perawat pelaksana di
Makassar tahun 2013.
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah
diungkapkan sebelumnya, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah:
1. Tujuan Umum
Diketahuinya hubungan antara stress kerja, kinerja perawat dan
motivasi kerja dengan status kerja perawat pelaksana di Makassar tahun
2013.
2. Tujuan Khusus.
a. Diketahuinya hubungan stres kerja perawat dengan status kerja
perawat pelaksana di Makassar tahun 2013.
b. Diketahuinya hubungan kinerja perawat dengan status kerja
perawat pelaksana di Makassar tahun 2013.
c. Diketahuinya hubungan motivasi kerja perawat dengan status
kerja perawat pelaksana di Makassar tahun 2013.
D. Manfaat Penelitian
Ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini yaitu:
1. Manfaat bagi Institut Rumah Sakit
Sebagai masukan atau pertimbangan bagi pengelola rumah sakit, hasil
penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan informasi
para perawat pelaksana yang bekerja di dua rumah sakit atau klinik
(double job) dan perawat yang non double job pentingnya
pengetahuan tentang stres dan kecerdasan emosi dalam menekan
munculnya stres kerja, serta untuk mencegah terjadinya kesalahan atau
kecelakaan pada saat kerja.
2. Profesi keperawatan
Meningkatkan profesioinalisme perawat dalam mencegah stres kerja,
kinerja dan motivasi kerja perawat pelaksana yang bekerja di dua
rumah sakit atau klinik (double job) dan perawat yang non double job
di rumah sakit, agar bisa memberikan pelayanan kesehatan yang
maksimal.
3. Manfaat bagi pendidikan
Sebagai bahan masukkan yang di harapkan dapat memperkaya ilmu
pengetahuan bagi peneliti serta dapat menjadi bahan refferensi untuk
penelitian selanjutnya.
4. Bagi peneliti
Sebagai pengalaman berharga bagi peneliti untuk menambah
wawasan, pengetahuan serta untuk pengembangan diri, khususnya
dalam bidang penelitian.
Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di Program Studi
Ilmu Keperawatan Unhas.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya,
yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Motivasi merupakan kegiatan
untuk mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang
tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi
kerja menghasilkan uang maupun yang tidak (Purwanto, 2006)
2. Teori-Teori Motivasi Kerja
a. Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga
kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan
(content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process
theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).
b. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi
maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.
Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti
kebutuhannya.
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow
dalam (Mangkunegara, 2005) yang menyatakan bahwa motivasi kerja
ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara
biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang
rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah
merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah
hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai
berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan
untuk mencintai serta dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik
terhadap sesuatu.
c. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap
karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus
dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan
orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi
masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
d. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
e. Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007). Herzberg memandang bahwa
kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa
ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2)
Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6)
Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan
kerja, atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap
kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan,
karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada
kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor hygiene.
Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3)
Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan
berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan
kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang
kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor
ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
f. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland
dan kawan-kawannya (Robbins, 2007). Teori ini berfokus pada tiga
kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk
berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha
keras untuk berhasil.
2) Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya.
3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab.
Beberapa teori-teori motivasi menurut Gitosudarmo dan Mulyono
(1999) yaitu sebagai berikut :
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut
insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian,
penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Ravianto (1986), menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu : Atasan, rekan, sarana fisik,
kebijaksanaan, peraturan dan imbalan jasa, uang jenis pekerjaan. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental
yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan
memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Campell (1970)
menyatakan bahwa teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu
teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini
dikenal dengan nama konsep higiene, yang mana cakupannya adalah:
a. Isi Pekerjaan
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang
dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi, upaya dari
pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan
sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu.
b. Faktor Higienis
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah,
kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara
pribadi, kualitas supervisi. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan
bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor..
4. Model Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,
diantaranya oleh McClelland dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan 6
(enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
b. Berani mengambil dan memikul resiko
c. Memiliki tujuan realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray dalam (Mangkunegara, 2005) berpendapat bahwa
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai
berikut :
a. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya
b. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan
c. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
d. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
e. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
f. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
g. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain
B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja Perawat
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas dalam
suatu organisasi. Kinerja dapat berupa penampilan individu dan kelompok.
Jadi kinerja merupakan hasil karya individu atau kelompok dan tidak terbatas
hanya kepada keseluruhan jajaran yang ada dalam suatu oraganisasi (Ilyas,
2010).
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil kerja personel dalam
suatu organisasi melalui instrumen penilaian kerja. Penilaian kerja merupakan
suatu evaluasi terhadap penampilan kerja. Penilaian kinerja ini membantu
dalam pengambilan keputusan menajer dalam membuat umpan balik kepada
personel tentang pelaksanaan pekerjaannya. Melalui penilaian ini kita akan
mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uaraian
tugas yang telah disususn sebelumnya (Nursalam, 2002)
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja perawat
Pretasi kerja atau pencapaian kinerja yang kurang baik dapat terjadi
karena kurangnya pengetahuan, kurangnya keterampilan, dan kurangnya
motivasi (Nursalam, 2002). Selain itu terdapat beberapa faktor lain yang juga
mempengaruhi perkembangan perawat secara profesional yaitu:
a. Pendidikan
Pendidikan adalah pendidikan formal di sekolah-sekolah ataupun kursus.
Selama bekerja faktor pendidikan sering menjadi syarat paling pokok
untuk fungsi-fungsi tertentu sehingga dapat tercapainya kesuksesan dalam
bekerja, dengan demikian pada pekerjaan tertentu dan pekerjaan lainnya
menuntut jenjang pendidikan yang lebih tinggi, sehingga jenjang
pendidikan seseorang harus sesuai dengan jabatan yang dipegang (As’ad,
2000).
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktifitas atau kinerja
perawat adalah pendidikan formal perawat. Pendidikan memberikan
pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi
juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan
memanfaatkan semua sarana yang ada di sekitar perawat untuk kelancaran
tugas. Semakin tinggi pendidikan semakin tinggi kinerja perawat (Afrida
dalam Jenny 2010).
b. Pelatihan
Latihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan
yang bersangkutan (Nitisemito, 2000).
Penelitian Marwoto, Kusnanto, dan Handono (2007), menyatakan bahwa
anilisis kinerja perawat dalam pengendalian infeksi nosokomial di
Instalasi Rawat Inap di RSUP dr. Sardjito, setelah perawat diberikan
pelatihan/pemahaman tentang pengendalian infeksi nosokomial, ternyata
terdapat peningktan kinerja SDM Perawat dalam pengendalian infeksi di
rumah sakit tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Muzakir
(2009) yang juga menyatakan bahwa pelatihan merupakan faktor yang
sangat berpengaruh pada kinerja perawat.
c. Motivasi
Motivasi menurut Purwanto (2006) dalam Nursalam (2002) adalah segala
sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang
memilih suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan
yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang
dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan
tugasnya. Motivasi seseorang akan timbul bila mereka diberi kesempatan
untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan.
d. Masa Kerja
Seorang karyawan dapat mengembangkan prestasi, kemampuan
memimpin, rancangan kerja dan aviliasi kelompok kerja melalui
pengalaman selama bekerja di suatu institusi. Pengalaman selama bekerja
memberikan petunjuk bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja,
loyalitas, dan komitmen terhadap pekerjaannya (Gibson dalam Aminah,
2006).
Penilitian Faizin (2006), menjelaskan bahwa terdapat hubungan antara
lama kerja perawat terhadap kinerja perawat di RSDU Pandan Arang
Boyolali. Semakin lama seseorang bekerja dalam suatu institusi, maka
semakin banyak pengalaman dan keterampilan yang dimiliki untuk
melaksanakan tugas-tugasnya.
e. Jenis kelamin
Jenis kelamin pria dan wanita adalah sama dalam hal kemampuan belajar,
daya ingat, kemampuan penalaran, kretivitas dan kecerdasan. Namun
masih banyak pertentangan dalam perbedaan antara pria dan wanita
mengenai prestasi dalam pekerjaan, absensi, dan tingkat pergantian.
Wanita mempunyai tingkat absensi lebih tinggi dari pada pria disebabkan
karena adanya peran sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga mulai dari
mengasuh anak, merawat orang tua, dan melayani suami (Gibson dalam
Jenny, 2010).
Penelitian yang dilakukan oleh Rice (n.d) dalam Jacinta (2002),
menyatakan bahwa wanita yang bekerja mengalami stres lebih tinggi
dibandingkan dengan pria. Hal ini dikarenakan wanita yang bekerja
menghadapi konflik peran. Pada suatu pihak wanita berperan sebagai ibu
rumah tangga yang harus terlebih dahulu mengatasi urusan keluarga,
suami, anak, dan hal ini yang menyangkut rumah tangga, tetapi di pihak
lain wanita sebagai pekerja yang harus menyelesaikan pekerjaannya di
tempat kerja. Tuntutan ini sangat berpotensi menyebabkan wanita bekerja
mengalami stres kerja.
f. Pola Shift
Tayari and Smith (1997), menjelaskan bahwa shift kerja adalah sebagai
periode waktu 24 jam yang satu atau kelompok orang dijadwalkan atau
diatur untuk bekerja di tempat kerja. Artinya karyawan yang bersangkutan
akan menghadapi berbagai gejala negativ yang pada gilirannya
berpengaruh pada prestasi kerja.
g. Jumlah Pasien
Jumlah pasien di rumah sakit, semakin hari semakin meningkat, ini
disebabkan karena seiring dengan perkembangan zaman, makanan yang
serba instan dan kecanggihan tekhnologi sehingga setiap bulannya banyak
pasien masuk rumah sakit dengan keluhan yang berbeda-beda sedangkan
tenaga medis tidak sesuai dengan jumlah pasien yang harus derawat di
rumah sakit. Ketidakseimbangan antara jumlah perawat medis dengan
jumlah rata-rata perbulan pasien hal ini akan mempengaruhi kinerja
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas kepada
pasien.
h. Ruangan Perawatan
Rumah sakit mempunyai banyak ruangan yang harus ditempati oleh
perawat dan ruang perawatan memiliki tempat kerja yang berbeda-beda
serta harus dikerjakan secara cepat dan tepat. Contoh, ruangan perawatan
ICU dan UGD pada kondidi ini perawat harus bertindak dengan cepat
karena ruangan perawatan ICU adalah sebuah layanan kesehatan
paripurna, di instansi rumah sakit yang dilengkapi dengan ruangan yang
diperuntukkan bagi pasien dengan kondisi kritis, begitu juga dengan
ruangan UGD dan masih banyak lagi ruangan perawatan yang
mengharuskan perawat bekerja lebih baik. Perbedaan ruangan tersebut
menimbulkan karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai
gejala negativ.
3. Komponen-Komponen Kinerja
Penilaian terhadap kinerja perawat dapat dilakukan mencakup; kualitas
pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, inisiatif, serta
ketepatan dalam bekerja, kecepatan dalam bekerja, tingkat kemandirian,
perilaku selama bekerja, kehadiran,hubungan dengan staf lain, dan
keterampilan dalam bekerja (Arwani dalam Supriyanto, 2006).
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (Performance appraisal) telah lama disusun sebagai
alat manajemen kunci untuk mengevaluasi produktivitas pekerja. Penilaian
kinerja menunjukan filosofi menang-kalah. Filosofi menang-kalag
menekankan kerjasama, partisispasi, dan kepemimpinan yang mengarahkan
pada perbaikan kontinu terhadap kualitas. Tujuan tradisioanal dari penilaian
kinerja mencangkup kompensasi, konseling, pelatihan dan pengembangan,
promosi, perencanaan staf, pencerapan, pengeluaran, Validasi teknik pilihan,
motivasi melalui umpan balik, dan dokumentasi untuk perlidungan legal
(Swansburg, 2001).
Swansburg (2001), menyatakan bahwa dampak negatif dari penilaian
kinerja yang diuraikan, antara lain:
a. Ini biasanya tidak efektif untuk karyawan dengan isu pengembangan bila
karyawan tersebut mengetahui peningkatan gaji tergantung pada evaluasi
yang baik. Kekurangan disalahkan pada faktor lain.
b. Terlalu sering penilaian kinerja digunakan untuk mengontrol karyawan
c. Tidak ada catatan produksi yang baik tersedia untuk banyak pekerjaan. Ini
adalah keperawatan yang sejati.
d. Penilaian kinerja kekurangan validitas
e. Penilaian kinerja akhiranya diprogramkan
f. Penilaian kinerja mengutamakan hasil bukan proses
g. Penilaian kinerja mendorong status quo dan menghindari autonomi,
inovasi, dan kreativitas.
h. Individu yang merasa melakuakan pekerjaannya meskipun penilaian
mereka tidak sesuai dengan perasaan tidak adil.
i. Penilaian kinerja dapat bersifat tidak manusiawi, bermusuhan, bertindak
agresif yang menyakiti atau merusak individu.
5. Tujuan Penilaian Kinerja
Swansburg (2001), menyatakan penilaian kinerja mempunyai beberapa
tujuan antara lain:
a. mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan
secara rutin.
b. Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia khususnya
penyemprnaan kondisi kerja, mutu, dan hasil kerja.
c. Digunakan sebagai pengembangan dan pendayagunaan personalia
seoptimal mungkin
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia
f. Hasil penilaian kunerja dapat dimanfaat bagi penelitian dan
pengembangan dibidang personalia.
6. Manfaat Penilaian Kinerja
Swansburg (2001), meyatakan bahwa penilaian kinerja dapat
memberikan manfaat bagi perawat dan rumah sakit, antara lain:
a. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok
dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi
kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan
rumah sakit
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorang pada
gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan
balik kepada mereka tentang prestasi.
d. Membantu RS untuk menyusun pengembangan dan pelatihan staf yang
lebih tepat guna.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandungkan prestasi kerja
dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaan atau hal lain yang ada kaitannya melalui
jalur komunikasi dan dialog sehingga dapat mempererat hubungan antara
atasan dan bawahan’
7. Standar Instrumen Penilaian Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan
Asuhan Keperawatan
Penilaian kinerja pelayanan keperawatan kepada pasien digunakan
standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan. Standar asuhan keperawatan yang
dijelaskan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) yang meliputi;
pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi
(Nursalam, 2002).
Beberapa kriteria-kriteria bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan:
a. Standar 1: pengkajian keperwatan
Asuhan keperawatan paripurna memerlukan data yang lengkap dan
dikumpulkan secara terus menerus. Data kesehatan harus bermanfaat bagi
semua anggota tim kesehatan.
Komponen pengkajian keperawatan meliputi:
1) Pengumpulan data, kriterianya: menggunakan format yang baku,
sistematis, diisi sesuai item yang tersedia, aktual/terbaru dan
absah/valid.
2) Pengelompokan data meliputi: data biologis, data sosial, dan data
spiritual
b. Standar II : Diognasa keperawatan
Diagnosa keperawatan dirumuskan berdasarkan data status kesehatan
pasien, dianalisis, dan dibandingkan dengan norma fungsi kehidupan
pasien. Kriteria diagnosa keperawatan adalah diagnosa keperawatan
dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan
pasien, dibuat sesuai dengan wewenang perawat, komponennya terdiri
dari masalah, dan penyebab dan gejala/tanda (PES) atau terdiri dari
masalah dan penyebab (PE), bersifat aktual apabila masalah kesehatan
pasien kemungkinan besar terjadi, dapat ditanggulangi oleh perawat.
c. Standar III: Perencanaan keperawatan
Perencanaan keperawatan disusun berdasarkan diagnosa keperawatan dan
kompenannya meliputi: prioritas masalah, tujuan asuhan keperawatan
harus spesifik, bisa diukur, bisa dicapai, realistis, dan ada batas waktunya
serta memuat rencana tindakan.
d. Standar IV : Intervensi keperawatan
Intervensi keperawatan adalah pelaksanaan rencana tindakan yang
ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara
maksimal yang mencakup aspek peningkatan, pencegahan, pemeliharan,
serta pemulihan kesehatan dengan mengikutsertakan pasien dan keluarga.
e. Standar V : Evaluasi keperawatan
Evaluasi keperawatan dilakukan secara periodik, sistematis dan berencana
untuk menilai perkembangan pasien. Kriteria evaluasi meliputi: setiap
tindakan keperawatan dilakukan evaluasi, evaluasi akhir menggunakan
indikator yang ada pada rumusan tujuan, hasil evaluasi harus dicatat dan
dikomunikasikan, evaluasi melibatkan pasien, keluarga dan tim kesehatan
lain dan dilakukan sesuai standar.
f. Standar VI : catatan asuhan keperwatan
Cacatan asuhan keperwatan dilakukan secara individual. Kriteria catatan
asuhan keperwatan adalah: dilakukan selama pasien dirawat, dapat
digunakan sebagai bahan informasi, komunikasi dan laporan, dilakukan
segera setelah tindakan dilakukan, penulisan harus jelas dan ringkas,
sesuai dengan pelaksanaan proses keperawatan, menggunakan formulir
yang baku dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan
keperawatan menjadi lebih terarah (Hidayat, 2002).
Melalui standar asuhan keperawatan tersebut, pelayanan keperawatan
dapat menjadi lebih terarah kerena standar adalah pernyataan yang
menjelaskan mengenai tingkat kualitas penampilan yang diinginkan.
Kualitas penampilan terdiri atas kualitas struktur, proses, atau hasil yang
dapat dinilai (Nursalam, 2002).
C. Tinjauan Umum Tentang Stres Kerja
1. Pengertian Stress
Siagian (2009), menyatakan bahwa stres merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik
seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada
ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya,
baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan
yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada
gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja.
Suliswati dkk. (2005), mengemukakan defenisi stres antar lain:
a. Stres adalah respon tubuh yang sifatnya non-spesifik terhadap tuntutan
beban atasanaya
b. Stres adalah gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh
perubahan dan tuntutan kehidupan
c. Stres adalah suatu kondisi dinamik
d. Stres adalah suatu kondisi yang disebabkan oleh transaksi antara individu
dengan lingkunagan yang menimbulkan persepsi jarak antara tntutan yang
berasal dari situasi dan sumbar daya sistem biologis, psikologis, dan sosial
dari seseorang.
Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stress adalah segala
sesuatu yang menggangu pikiran manusia sehingga orang yang mengalami
stress tersebut mengalami gangguan psikologi. Setiap orang akan mengalami
stres dari waktu ke waktu, dan normalnya setiap orang mempunyai
kemampuan untuk beradaptasi baik dalam jangka waktu yang lama maupun
pendek. Dalam dunia yang berubah ini, manusia harus mempunyai
kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, baik
lingkungan keluarga, lingkungan pergaulan ataupun lingkungan pekerjaan
agar tidak mengalami stress situasi.
2. Pengertian Stres Kerja
Luthans (2000), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik
seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul
karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam
menghadapinya dapat berbeda.
Stres kerja menurut Houtman (2007) dalam medis online (2010)
adalah pola reaksi yang timbul pada pekerja bila kebutuhan kerja tidak sesuai
dengan pengetahuan dan keterampilannya, yang semuanya membutuhkan
kemampuan mekanisme koping. Ketidakmampuan koping tersebut ditandai
dengan reaksi yang tampak pada individu berupa reaksi fisiologi, reaksi
emosional, reaksi kognitif, dan reaksi prilaku.
3. Penyebab Stres
Christian (2005), menyatakan bahwa penyebab stres kerja yaitu :
a. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan antara atasan dan bawahan sering terjadi konflik/pertentangan
peran di antara keduanya.
b. Hubungan antar rekan kerja
Konflik antara karyawan merupakan hal yang sering terjadi dimana-mana.
Ada beberapa faktor umum yang menjadi penyebab, seperti kompetisi
antar individu, kompetisi antar divisi, perbedaan kepribadian maupun
kepentingan.
c. Hubungan dengan pelanggan
Kerja sama dengan konsumen perlu dilakukan karena keberhasilan dalam
penjualan adalah kemampuan penjual menangani keluhan pelanggan,
namun terkadang pelanggan bisa membuat penjual stress. Masalah di
tempat kerja bermacam-macam dan efek yang ditimbulkannya juga
bermacam-macam. Tekanan serta ketidakpastian dalam bekerja dapat
terjadi hampir semua tingkat kerja. Situasi ini akan menimbulkan stres dan
depresi.
Robbins (2001), menyatakan bahwa ada 3 kategori yang menyebabkan
stres yaitu :
a. Faktor lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi struktur suatu organisasi,
ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan karyawan
dalam organisasi tersebut. Di sini meliputi ketidakpastian ekonomis,
ketidakpastian politis dan ketidakpastian teknologis.
b. Faktor Organisasional
Banyak sekali faktor di organisasi yang dapat menimbulkan stres.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan dalam menyelesaikan tugas pada
kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, pemimpin yang
tidak peka dan banyak menuntut, serta rekan sekerja yang tidak
menyenangkan.
c. Faktor Individual
Masalah keluarga, masalah ekonomi dan kepribadian menjadi penyebab
stres tersendiri. Stres muncul dalam sejumlah cara, misalnya seorang
individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat menderita
tekanan darah tinggi, mudah marah dan lain-lain.
4. Gejala Stres
Beehr (1987), mengidentifikasikan bahwa gejala stres dibagi menjadi
tiga gejala yakni: gejala psikologis, gejala fisik dan perilaku.
Tabel 2.1 Gejala stres berdasarkan gejala psikologis, fisik dan perilaku.
Gejala Psikologi Gejala Fisik Gejela Prilaku
Kecemasan, Ketegangan Meningkatnya nadi dan
tekanan darah
Menunda, Menghindari
pekerjaan
Bingung, marah, sensitif Meningkatnya sekresi
Adrenalin
Produktivitas menurun
Memendam perasaan Gangguan lambung Minuman Keras
Komunikasi tidak efektif Mudah terluka Prilaku Sabotase
Mengurung diri
Depresi Kematian Banyak/Kurang makan
Merasa terasang
Kebosanan Gangguan Pernafasan Tindakan Resiko tinggi
Ketidakpuasan kerja Sering berkeringat Kriminalitas
Leleh mental Gangguan Kulit Interpersonal tidak baik
Menurunnya intelektual Kepala Pusing Cenderung Bunuh Diri
Hilangnya Daya
Kosentrasi
Kanker
Hilang kreatifitas Ketegangan otot
Hilang semangat hidup Sulit Tidur
5. Tahapan Stress
Dadang (2001), mengemukakan bahwa tahapan stres ada lima sebagai
berikut:
a. Stres tahap pertama (paling ringan) yaitu, stres yang disertai perasaan nafsu
bekerja yang besar dan berlebihan, mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa
memperhitungkan tenaga yang dimiliki, dan penglihatan menjadi tajam.
b. Stres tahap kedua (sedang) yaitu, stres yang disertai keluhan, seperti
bangun pagi tidak segar atau letih, lekas capek pada saat menjelang sore,
lekas lelah sesudah makan, tidak dapat rileks, lambung atau perut tidak
nyaman (bowel discomfort), jantung berdebar dan otot kaku. Hal tersebut
karena cadangan tenaga tidak memadai.
c. Stres tahap ketiga (berat) yaitu, tahapan stres yang ditandai dengan
kelelahan fisik dan mental (physical and psyhological exhaustion),
ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan yang sederhana dan ringan,
gangguan pencernaan berat, meningkatnya rasa takut dan cemas, binggung,
dan panik.
d. Stres tahap keempat (paling berat), yaitu tahapan stres dengan tanda-tanda,
seperti jantung berdebar keras, sesak napas, badan gemetar, dingin dan
banyak keluar keringat, loyo, seperti pingsan atau collaps dengan usaha
penyesuaian dengan lingkungan stres proses fisik dan perilaku.
5. Jenis-Jenis Stres Kerja
Quick dan Quick (1984), mengkategorikan jenis stres menjadi
dua, yaitu:
a. Eustress adalah akibat positif yang ditimbulkan oleh stres yang berupa
timbulnya rasa gembira, perasaan bangga, menerima sebagai tantangan,
merasa cakap dan mampu, meningkatnya motivasi untuk berprestasi,
semangat kerja tinggi, produktivitas tinggi, timbul harapan untuk dapat
memenuhi tuntutan pekerjaan, serta meningkatnya kreativitas dalam
situasi kompetitif.
b. Distress adalah akibat negatif yang merugikan dari stres, misalnya
perasaan bosan, frustrasi, kecewa, kelelahan fisik, gangguan tidur,
mudah marah, sering melakukan kesalahan dalam pekerjaan, timbul
sikap keragu-raguan, menurunnya motivasi, meningkatnya absensi, serta
timbulnya sikap apatis.
6. Stressor Kerja
Berry (1993), mengatakan bahwa stressor kerja itu antara lain:
a. Beban kerja
Dengan beban kerja yang berat atau ringan bisa membuat seseorang merasa
kelelahan dalam bekerja sehingga akan membuat karyawan tersebut
menjadi stres/tertekan.
b. Kondisi tempat kerja
Tempat kerja yang tidak nyaman akan membuat karyawan merasa tidak
senang dalam bekerja, akibatnya mereka akan bekerja semaunya.
c. Hubungan antar rekan kerja (interpersonal)
Apabila ada permasalahan dengan rekan kerja, maka dalam kelompok
kerja tersebut suasana kerjanya tidak kondusif atau akan saling
menghindar, sehingga menyebabkan karyawan tersebut stress dalam
bekerja.
d. Peran manajerial yang kurang
Seorang manajer sangat dibutuhkan dalam mengelola karyawannya dalam
bekerja. Apabila manajer tidak mengerti tentang apa yang terjadi di
lingkungan karyawan, maka akan terjadi stres pada karyawan tersbut.
7. Dampak Stres Kerja Terhadap Pekerjaan
Anoraga (2009), menyatakan bahwa ada 3 (tiga) kategori umum akibat stres
kerja antara lain:
a. Gejala badan: sakit kepala (cekot-cekot, pusing separoh, vertigo), nafsu
makan menurun, mual muntah, keringta dingingangguan pola tidur.
b. Gejala emosional: pelupa mudah marah, cemas, was was, kawatir, mimpi
buruk, mudah menangis, pandangan putus asa, dan lain sebagainya.
c. Gejala sosial: makin banyak merokok, menarik diri dari pergaulan sosial,
mudah bertengkar, dan lain sebagainya.
Handoko (2008), menyatakan bahwa stres yang terlalu berlebihan
dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Stres dapat sangat membantu atau
fungsional, tetapi dapat juga salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja.
Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk
mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar
tingkat stres.bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan
prestasi kerja cenderung rendah. Meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung
naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber
daya dalam memenuhi barbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.
Hasibuan (2009), menyatakan bahwa prestasi kerja karyawan yang
mengalami stres pada umumnya akan menurun karena mengalami ketegangan
pikiran dan berperilaku yang aneh, pemarah, dan suka menyendiri Sehingga
stres harus diatasi sedini mungkin.
Siagian (2009), menyatakan bahwa stres yang tidak teratasi pasti
berpengaruh terhadap prestasi kerja. Ada beberapa hal yang harus
diperhatikan, yaitu bahwa kemampuan mengatasi sendiri stres yang dihadapi
tidak sama pada semua orang. Orang yang memiliki daya tahan yang tinggi
menghadapi stres, oleh karenanya mampu mengatasi sendiri stres tersebut.
Sebaliknya tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya
menghadapi stres rendah. Stres yang tidak teratasi dapat berakibat pada apa
yang dikenal dengan burnout, suatu kondisi mental dan emosional serta
kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi.
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
Sastroasmoro dan Ismael (2008) merumuskan bahwa kerangka konsep
menunjukkan jenis serta hubungan antar variabel yang diteliti dan variabel
lainnya yang terkait serta dibuat dalam bentuk diagram. Diagram kerangka
konsep harus disusun dengan baik dan dapat memeberikan informasi yang
jelas untuk mempermudah pemilihan desain penelitian.
Hubungan stress kerja, kinerja dan motivasi dengan status perawat
pelaksana di kota Makassar talah di uraikan pada bab sebelumnya yang
merupakan rumusan masalah yang diangkat sebagai judul penelitian ini.
Berdasarkan landasan teoritis yang dikemukakan pada tinjauan pustaka maka
peneliti membuat kerangka penelitian sebagai berikut :
A. Kerangka Konsep
VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN
Gambar 3.1 Kerangka Konsep
Stres Kerja
Motivasi Kerja
Kinerja Perawat
Double Job
Non Double Job
B. Hipotesis
1. Ada hubungan antara stress kerja dengan status perawat pelaksana di
Makassar tahun 2013
2. Ada hubungan antara kinerja dengan status perawat pelaksana di Makassar
tahun 2013
3. Ada hubungan antara motivasi kerja dengan status perawat pelaksana di
Makassar tahun 2013
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, dimana peneliti ingin menunjukkan hubungan
stress kerja, kinerja dan motivasi dengan status perawat pelaksana di Makassar,
maka desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional, yaitu
jenis penelitian menekankan waktu pengukuran atau observasi data variable
independen dan dependen hanya satu kali pada satu saat.
B. Waktu Dan Tempat
1. Waktu
Perencanaan dan penyelesaian penelitian berlangsung selama tiga pekan pada
tanggal 5 sampai tanggal 25 bulan Februari 2013.
2. Tempat
Penelitian ini dilakukan di RSUD Ibnu Sina dan RSUD Sayang Rakyat di
Makassar.
C. Populasi Dan Sampel
1. Populasi dalam penelitian adalah sekelompok subyek atau data (Arikunto,
2008). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyon, 2008).
Berdasarkan pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan populasi adalah
keseluruhan subyek penelitian yang memiliki ciri-ciri yang akan diteliti.
Populasi target dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan perawat pelaksana
yang double job dan non double job di Makassar.
2. Sampel
Sampel adalah subset (bagian) populasi yang diteliti dan dipilih dengan cara
tertentu hingga dianggap dapat mewakili populasinya (Arikunto, 2008).
Sampel penelitian ini adalah perawat yang berkerja double job di ruang
perawatan yang terdiri dari ruangan ICU, Endoskopi dan ruangan Asyifa
sedangkan perawat non double job terdiri dari ruangan Aminah, Aisyah,
asyifa di Makassar, dimana subyek di ambil dari populasi dan tidak
berdasarkan adanya peluang yang sama.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Snowball
sampling. Estimasi sampel yang digunakan dalam penelitian adalah 30
sampel, 15 orang perawat yang bekerja di dua rumah sakit (double job) dan
15 orang perawat yang non double job. Pada hasil penelitian didapatkan
sampel sebanyak 23 orang double job dan 23 orang non double job jadi total
seluruh sampel yaitu 46 orang. Sesuai dengan kriteria – kriteria seleksi.
Adapun krteria seleksi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.
a. Kriteria inklusi
1) Responden yang bertugas sebagai perawat pelaksana
b. Kriteria ekslusi
1) Responden yang mengundurkan diri pada saat pengisian kuesioner
2) Responden yang sedang cuti atau sakit pada saat pengumpulan data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner
dan observasi. Pengukuran variabel menggunakan Skala Likert, dimana
responden hanya memberikan tanda (x) pada kolom angka pada masing-masing
butir pertanyaan yang dianggap sesuai dengan responden
D. Alur Penelitian
Gambar 4.1 Alur Penelitian
Populasi Perawat pelaksana di rumah sakit di RSUD Sayang
Rakyat dan RSUD Ibnu Sina di Makassar
Menggunakan teknik Snowball Sampling untuk seleksi sampel perawat
pelaksana yang kerja di dua rumah sakit (double job) dan perawat yang non double job di Makassar
Variable penelitian adalah stress kerja, kinerja dan motivasi kerja dengan
status kerja perawat pelaksana di Makassar
Menggunakan kuesioner untuk menilai stress kerja dan motivasi serta lembar observasi terstruktur untuk menilai kinerja perawat peleksana
dengan skala likert
Pengolahan data dengan editing, koding, dan tabulasi
Analisis data menggunkan uii Analisis statistic chi squere dengan tingkat kemaknaan p < 0,05 menggunakan program computer
SPSS 16
Pembahasan Hasil Penelitian
Kesimpulan dan Saran
Izin penelitian dari rumah sakit
E. . Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah stress kerja, kinerja dan motivasi
kerja perawat pelaksana di Makassar.
b. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah status perawat pelaksana di
Makassar.
2. Defenisi Operasioanal Dan Kriteria Objektif
a. Stres Kerja
Stres kerja adalah perasaan atau persepsi yang menekan atau merasa
tertekan yang dialami perawat dalam menghadapi pekerjaan. Dalam
mengukur stress kerja peneliti menggunakan kuesioner dari The Workplace
Stress Scale dengan skala liqert dengan skor tertinggi = 31-40 (20%), skor
tinggi = 26-30 (9%), skor sedang = 21-25 (21%) 3, skor rendah = 16-20
(35%), dan normal = 15 (33%). Intrumen ini pertama kali di gunakan oleh
The Marlin Company, North Haven, CT, and American Institute of Stress,
Yonkers, NY yang berisi 8 pertanyaan Untuk mendapatkan angka penilaian,
tambahkan semua angka yang terjawab pada 8 pertanyaan dengan kriteria:
Kriteria objektif :
1) Stres berat sekali : bila jumlah scoring 31-40
2) Stres berat : bila jumlah scoring 26-30
3) Stres sedang : bila jumlah scoring 21-25
4) Stres ringan : bila jumlah scoring 16-20
5) Normal : bila jumlah scoring 15
b. Kinerja perawat adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral atau etika. Kinerja perawat yang bekerja double job di ukur
menggunakan lembar observasi dengan skala liqert, yang terdiri atas 18 item
pertanyaan multiple choice. Skor jawaban: bila dilaksanakan sepenuhnya = 2,
bila tidak di kerjakan sama sekali = 1.
Kriteria Objektif :
1) Kinerja Tinggi : bila hasil observasi dengan skor 78-116
2) Kinerja Sedang : bila observasi dengan skor 39-77
3) Kinerja rendah : bila observasi dengan skor 0-38
c. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah keingan yang terdapat pada diri perawat yang
mendorongnya untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi kerja dinilai dengan
menggunakan kuesioner sesuai dengan skala liqert diantaranya 4 = sangat
setuju, 3 = setuju, 2 = tidak setuju, 1 = sangat tidak setuju.
Kriteri objektif :
1) Tinggi : Jika jawaban responden memilik skor >68
2) Sedang : Jika jawaban responden memiliki skor 45- 67
3) Kurang : jika jawaban responden memiliki skor <_44
d. Status Kerja Perawat adalah status kerja yang dilakoni oleh perawat dalam
bekerja di rumah sakit. Status kerja perawat ini dibagi menjadi dua yaitu
perawat yang double job dan non double job.
Kriteria objektif :
1) Double Job : Perawat pelaksana yang bekerja di dua rumah sakit yaitu
antara rumah sakit dengan rumah sakit dan rumah sakit dengan klinik.
2) Non Double Job :Perawat pelaksana yang bekerja hanya pada satu sempat
saja
F. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini berupa kuesioner dan lembar observasi. Untuk menilai
variabel stress kerja, peneliti menggunakan kuesioner stress kerja yang diadopsi
dari The Workplace Stress Scale yang berjumlah 8 pertanyaan dalam bentuk
multiple choice, sedangkan untuk menilai kinerja perawat, peneliti menggunakan
lembar observasi yang juga diabdosi dari Nursalam dan Pariani (2003) yang
berjumlah 18 pertanyaan dalam bentuk multiple choice question yang diisi oleh
tim perawat sebagai observer, dan pengukuran motivasi kerja menggunakan
kuisioner yang diadopsi dari Nursalam (2002) yang berjumlah 22 pertanyaan
dalam bentuk multiple choise question.
G. Pengolahan Data Dan Analisis Data
1. Pengolahan Data
Hidayat (2003), menyatakan bahawa setelah data hasil penelitian terkumpul
selanjutnya data diolah mulai dari editing, koding, dan tabulasi sebagai berikut:
a. Editing
Setelah lembar wawancara diisi kemudian dikumpulkan dalam bentuk data,
dilakukan pengecekan dengan memeriksa kelengkapan, kesinambungan, dan
keseragaman data.
b. Koding
Untuk mempermudah pengolahan data semua jawaban perlu disederhanakan
dengan cara memberikan simbol-simbol tertentu untuk setiap jawaban.
c. Tabulasi
Pengelompokan data kedalam suatu tabel menurut sifat-sifat yang dimiliki
kemudian data dianalisa secara statistik.
2. Analisis Data
Notoadmodjo (2005), menyatakan bahwa dalam penelitian ini digunakan
dua macam teknik analisis yaitu :
a. Analisis Univariat
Pada tahap ini dilakukan analisis sebaran persentase variabel tunggal
yang termasuk karakteristik umum responden berupa usia, jenis
kelamin, lama kerja, pendidikan, status pekerjaan, pelatihan dan jumlah
penghasilan dengan menggunakan ukuran statistik, tabel dan grafik.
b. Analisis Bivariat
Analisis bivarat dilakukan untuk mengetahui variabel independen yaitu
dan variabel dependen dalam bentuk tabulasi silang (crosstab) dengan
menggunakan sistem komputarisasi program SPSS for Windows Versi
16.0 dengan menggunakan uji statistik Chi-Square untuk mengetahui
hubungan stress kerja, kinerja dan motivasi dengan status perawat
pelaksana di Makassar.
H. Etika Penelitian
Dalam melakukan penelitian banyak hal yang perlu diperhatikan terutama
masalah etika. Dalam pelakukan penelitian, peneliti mengajukan permihonan izin
pada kepala ruangan rumah sakit kemudian peneliti mengambil membagikan
kuesioner dengan menekankan pada masalah etik dalam arti hak responden dan
yang lainnya dilindungi. Diberikan lember persetujuan kepada setiap responden
yang menjadi subyek penelitian dengan menjelasan tentang maksud dan
tujuan`dari penelitian. responden yang bersedia maka harus mendatanganani
lembar persetujuan sebagai tanda bersedia, sedangkan responden yang tidak
bersedia maka peneliti tetap menghormati hak-hak responden.
1. Respect Of Humanity
a. Anonym (tanpa nama)
Nama responden tidak dicantumkan dalam lembar pengumpulan data dan
hasil penelitian, untuk mengetahui keikutsertaannya peneliti hanya
menggunakan kode dalam bentuk nomor pada masing-masing lembar
pengumpulan data tapi ada sebagian responden yang mencantumkan
namanya.
b. Confidentiality (kerahasiaan)
Kerahasiaan informasi yang diperoleh dari responden akan dijamin
kerahasiaannya. Hanya pada kelompok tertentu saja informasi tersebut
peneliti sajikan, utamanya dilampirkan pada hasil riset.
2. Juctice
Peneliti berlaku adil terhadap semua responden. Tidak ada responden yang
diperlakukan secara tidak adil.
3. Benefisence
Penelitian ini bermanfaat bagi masyarakat, terutama bagi responden yang
dilakukan penelitian karena hasil peneltian diharapkan kepada responden
agar tidak mealakukan pekerjaan ganda demi kesealamatan kerja dan
kenyamanan masyarakat atau pasien.
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di ruang perawat pelaksana yaitu ruang
Aisyah, Asyifa, Aminah, dan ICU RSUD Sayang Rakyat dan RSUD Ibnu Sina
mulai tanggal 5-23 februari 2013. Metode penelitian yang digunakan yaitu
snowball sampling dengan pendekatan cross sectional. Pengumpulan data
dilakukan dengan kuesioner untuk mengukur stress kerja menggunakan The
Workplace Stress Scale dan lembar observasi untuk menilai kinerja perawat
menggunakan keusioner dari Nursalam serta pengukuran motivasi kerja
menggunakan kuesioner dari Nursalam. Penelitian ini bertujuan untuk
mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang hubungan stress kerja, kinerja
dan motivasi dengan kategori perawat pelaksana di rumah sakit Ibnu Sina dan
rumah Sayang Rakyat.
Selama penelitian berlangsung diperoleh 46 responden yang sesuai
dengan kriteria sampel. Setelah data terkumpul dilakukan pemeriksaan
kelengkapan kemudian dilakukan pengolahan data. Hasil penelitian
dideskriptifkan dalam bentuk analisis data univariat dengan distribusi frekuensi
dan presentase masing-masing variable, analisis bivariat untuk mengetahui
hubungan dari variable bebas dan variable terikat menggunakan uji statistic chi
square dengan tingkat kemaknaan p<0.05.
1. Analisis Univariat
a. Deskriptif Karakteristik Responden Status Kerja Perawat Pelaksana
Di Makkasar
Gambaran karakteristik perawat pelaksana yang double job dan non
double job di RSUD Ibnu Sina dan Sayang Rakyat di Makkasar. Penelitian
ini dilakukan selama tiga pekan yaitu mulai tanggal 5-23 Februari 2013.
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dari 46 responden terdapat 33 (
71,7%) responden yang bekerja di ruang RSUD Ibnu Sina dan 13 orang
(28,3 %) responden di RSUD Sayang Rakyat. Distribusi responden
berdasrakan mayoritas dari kelompok umur berada pada kelompok umur
21-30 tahun, yaitu 39 (84,7%) responden dan minoritasnya yaitu kelompok
umur 31-39 tahun yaitu sebanyak 7 (15,3) responden. Distribusi responden
berdasarkan jenis kelamin mayoritas perempuan yaitu sebanyak 35 (76,1%)
responden dan minoritas laki-laki yaitu sebanyak 11 (23,10%) responden.
Perawat yang didapatkan sebagai sampel berdasarkan kategori perawat
yaitu 23 orang (50%) dari perawatan double job dan 23 orang (50%) lagi
dari perawat yang non double job. Distribusi responden dari perawat
double job terdapat 10 (43,5%) responden yang kerja antara rumah sakit
dengan rumah sakit dan 13 (46,5%) responden yang kerja antara rumah
sakit dengan klinik. Latar belakang pendidikan mayoritas masih berasal
dari D3 yaitu sebanyak 35 (76,1%) responden dan minorotas dari SI yaitu
11 (23,10%) responden. Berdasarkan pendidikan lanjutan mayoritas tidak
lanjut dari 46 yaitu sebanyak 40 (86,95% ) responden dan minoritas lanjut
SI yaitu sebanyak 6 (13,1%) responden. Berdasarkan riwayat pekerjaan
atau lama bekerja responden yaitu mayoritas pada kelompok 1-6 tahun
sebanyak 39 (84,7%) responden, sedangkan minoritas terdapat pada
kelompok 7-9 tahun sebanyak 7 (15,3%) responden.
Berdasarkan pelatihan yang pernah diikuti mayoritas yaitu sebanyak
23 (50%) responden dan minoritas yaitu sebanyak 23 (50%) responden.
Dari kelompok status pekerjaan mayoritas sebagai honorer yaitu
sebanyak 44 (95,6) responden, sedangkan minoritas sebagai pegawai tetap
yaitu sebanyak 2 (4,3%) responden. Dari kelompok gaji atau upah yang
diterimanya setiap bulan mayoritas 1,5-1,6 juta yaitu sebanyak 31 (67%)
responden, sedangkan minoritas 2,5 yaitu sebanyak 15 (32,6% )
responden.
Tabel 5.1 Distribusi Karakteristik Berdasarkan Tempat Bekerja, Umur, Jenis Kelamin, ,Pendidikan
Terakhir, Pendidikan Lanjutan, Lama kerja, Pelatihan yang pernah diikuti, Status Pekerjaan, dan Jumlah penghasilan sebulan.
Karakteristik
Kategori
N
Presentase (%)
Tempat Bekerja
RSUD Ibnu Sina RSUD Sayang rakyat
35 11
76 24
Umur
21-24 Tahun 25-29 Tahun 30-34 Tahun 35-38 Tahun
14 24 6 2
30,4 52,1 13,0 4.3
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
11 35
24 76
Pendidikan Terakhir
D3 SI
35 11
76 24
Lama Kerja 1-4 Tahun 5-9 Tahun
24 22
52,1 47,9
Status Pekerjaan Honor Pegawai Tetap
44 2
95,6 4,4
Jumlah Penghasilan 1,5 Juta 1,6 Juta 2,5 Juta
28 3 15
60,8 6,5 32,6
Total 100 % Sumber : Data Primer 2013
Tabel 5.2
Distribusi Status Kerja Perawat Berdasrkan Tempat Kerja Di Makassar tahun 2013
Status Perawat Tempat Kerja N Presentase (%)
Double Job
RS-RS RS-Kinik
10 13
43,5 46,5
Non Double Job 23 50 Total 46 100 % Sumber : Data Primer 2013
b. Distribusi Frekuensi Stres Kerja Perawat Dengan Status Kerja
Perawat Pelaksana Di Makassar
Berdasarkan hasil pengolahan data, diketahui bahwa dari 46
responden. pada perawat pelaksana double job terdapat mayoritas
responden mengalami stress kerja sedang yaitu sebanyak 11 (47,8%)
responden, dan responden yang mengalami stress kerja berat yaitu
sebanyak 9 (39,1%) responden, serta responden yang mengalami
stress kerja paling ringan yaitu sebanyak 2 (8,7%) responden. Pada
perawat yang non double job terdapat mayoritas responden mengalami
stress sedang 18 (78,2) responden, dan minoritas responden yang
mengalami stress kerja berat yaitu sebanyak 2 (8,7%), serta responden
yang memiliki stress paling ringan yaitu sebanyak 3 (13%).
Tabel 5. 3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Status Kerja Perawat dengan Stres Kerja Di Makassar
Status Kerja Perawat
Stres Kerja Perawat Double Job Perawat Non Double Job
N % N % Ringan
Sedang Berat
2 (8,6 %) 2 (8,6%) 12 (47,8%) 18 (78,3%) 9 (39,1%) 3 (13,1%)
Total
23 50 % 25 100%
Sumber : Data 2013
c. Distribui Frekuensi Kinerja Perawat Status Kerja Perawat Pelaksana
Di Makassar
Berdasarkan hasil observasi terhadap kinerja responden dalam
melaksanakan standar asuhan keperawatan deketahui bahwa dari 46
responden. Pada perawat pelaksana double job mayoritas responden
memiliki tingkat kinerja yang rendah yaitu sebanyak 17 (74%) responden,
dan minoritas responden memiliki tingkat kinerja yang sedang yaitu
sebanyak 6 (26,1%) responden dan tidak ada responden yang memiliki
tingkat kinerja yang tinggi. Pada perawat yang non double job mayoritas
responden memiliki tingkat kinerja sedang yaitu sebanyak 20 (87%)
responden dan minoritas responden memiliki tingkat kinerja ringan yaitu
sebanyak 1 (4,3%) responden serta responden dengan yang memiliki
tingkat kinerja yang tinggi yaitu sebanyak 2 (8,7%) responden. Dapat
dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 5. 4
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar.
Kinerja Perawat
Status Kerja Perawat
Perawat Double Job Perawat Non Double Job N % N %
Rendah Sedang Tinggi
17 (73,1%) 1 (4,3%) 6 (26,1%) 20 (86,9%) 0 (0%) 2 (8,7%)
Total
23 100% 23 100%
Sumber : Data 2013
d. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja Dengan
Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dari 46 responden. Pada
perawat pelaksana double job terdapat 10 (43,5%) responden yang
memiliki motivasi tinggi, 13 (56,5%) responden yang memiliki motivasi
sedang dan tidak ad responden yang meiliki motivasi kurang yaitu (0
responden) sedangkan pada perawat pelaksana non double job terdapat 9
(39,1) responden yang memiliki motivasi kerj yang tinggi, 14 (60,9%),
serta responden yang mimiliki motivasi kerja sedang dan tidak ada
responden yang memilki motivasi kurang yaitu (0 responden). Dapat
dilihat pada tabel berikuti ini.
Tabel 5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Dengan Kategori PerawatPelaksana Di Rumah
Sakit Di Ibnu Sina Dan Sayang Rakyat Di Makassar.
Kategori Perawat Motivasi Perawat Double Job Perawat Non Double Job N % N % Kurang Sedang Tinggi
0 (0 %) 0 (0 %) 13 (56,5% 14 (60,9 %) 10 (43,5%) 9 (39,1 %)
Total 23 100% 23 100%
Sumber : Data Primer 2013
2. Analisis Bivariat
a. Hubungan Stres Kerja Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di
Makassar
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan stres kerja dengan
status kerja perawat pelaksana di Makassar terdapat 46 (100%) responden.
Responden denganp status kerja perawat pelaksana double job yang paling
banyak mengalami stres kerja sedang yaitu sebanyak 12 (40,0%)
sedangkan status kerja perawat yang non double job yaitu sebanyak 18
(60,0%), responden dengan kategori perawat yang double job mengalami
stress kerja berat yaitu sebanyak 9 (75,0%) responden, perawat non double
job yaitu sebanyak 3 (25,0%) responden. Sedangkan responden stress
ringan dengan status kerja perawat non double job yaitu sebanyak 2
(50,0%) reponden sama dan status kerja perawat non double job yaitu
sebanyak 2 (50,0%) responden. Pada penelitian ini terdapat 10 orang yang
kerja antara rumah sakit dengan rumah sakit dan 13 orang yang kerja antara
rumah sakit dan klinik. Dari 9 orang yang mengalami stress kerja pada
perawat yang double job, terdapat 6 orang yang mengalami stress berat
pada perawat yang bekerja anata rumah sakit dengan rumah sakit dan
hanya dua orang yang mengalami stress kerja pada perawat yang bekerja
antara rumah sakit dengan klinik. Pada penelitian ini Dapat dilihat pada
tabel dibawah ini.
Tabel 5.6 Hubungan Stres Kerja Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar.
Status Kerja Perawat Perawat Double Job Perawat Non Double Job Total P
N % N %
Stres Kerja Ringan Sedang Berat
2 (50,0%) 2 (50,0%) 12 (40,0%) 18 (60.0%) 9 (75,0%) 3 (25.0%)
0.122
Total 23 23 46
Berdasarkan hasil analisis dengan uji chiscuare diperoleh nilai p = 0,122. Hal
ini menunjukan bahwa tidak ada hubungan antara stress kerja dengan status
kerja perawat pelaksana di Makassar.
b. Hubungan Kinerja Perawat Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di
Makassar
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan Kinerja Perawat
dengan status kerja perawat pelaksana di Makassar terdapat 46 (100 %)
responden. Responden dengan status kerja perawat pelaksana double job yang
paling banyak mengalami tingkat kinerja ringan yaitu sebanyak 17 (94,4%)
responden, perawat yang non double job yaitu sebanyak 1 (5,6%) responden,
Responden dengan status kerja perawat pelaksana double job yang
mengalami tingkat kinerja sedang yaitu sebanyak 6 (40%) responden,
perawat non double job yaitu sebanyak 20 (60,0%) responden. Sedangkan
responden kinerja tinggi dengan status kerja perawat double job yaitu
sebanyak 0 (0%) reponden sedangkan perawat non double job yaitu sebanyak
2 (100%) responden. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 5.7 Hubungan Kinerja Perawat Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar
Berdasarkan hasil analisis dengan uji chiscuare diperoleh nilai p = 0,000. Hal ini
menunjukan bahwa ada hubungan antara kinerja dengan status kerja perawat
pelaksana di Makassar.
c. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di
Makassar
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan motivasi kerja dengan
status kerja perawat pelaksan di Makassar Terdapat 46 (100%) responden.
Responden dengan status kerja perawat pelaksana yang double job paling
banyak memiliki motivasi kerja tinggi yaitu sebanyak 10 (41,7%)
responden, perawat yang non double job yaitu sebanyak 14 (58,3%)
responden, Responden dengan status perawat perawat double job yang
mengalami tingkat kinerja sedang yaitu sebanyak 13 (59,1%) responden,
Status Kerja Perawat Perawat Double Job Perawat Perawat Non Double Job Total P
N % N %
Kinerja Perawat Rendah Sedang Tinggi
17 (94,4%) 1 (5.6%) 6 (23,1,%) 20 (76,9%) 0 (0%) 2 (100%)
0.000
Total 23 23 46
sedangkan status perawat non double job yaitu sebanyak 9 (49,9%)
responden. Dapat dilihat pada table dibawah ini.
Tabel 5.8 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar
Status keraj Perawat Perawat Double Job Perawat Non Double Job Total P
Motivasi Kerja N % N 100%
Sedang Tinggi
10 (47,8%) 14 (47,8%) 13 (52,2%) 9 (52,2%)
0,238
Total 23 46
Berdasarkan hasil analisis dengan uji chiscuare diperoleh nilai p = 0,238. Hal
ini menunjukan bahwa tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan
status kerja perawat pelaksan di Makassar.
B. Pembahasan
1. Hubungan Stres Kerja dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di
Makassar
Hasil analisa pada tabel 5.5 penelitian ini menunjukan bahwa tidak
ada hubungan yang signifikan antara stress kerja dengan status perawat
pelaksana di Makassar dengan p = 0,122>0,05. Stres merupakan suatu
fenomena yang sangat kompleks dan unik sehingga banyak pakar berbeda
pendapat dalam memberikan defenisi tentang stres, walaupun pada
dasarnya antara satu defenisi dengan defenisi lainnya terdapat inti
persamaanya. Stres itu sangat bersifat personal, setiap orang memiliki
tingkatan toleransi tertentu pada tekanan di setiap waktunya, yaitu
kemampuan kita untuk mengatasi atau tidak mengatasinya (Saragih,
2008).
Wiliams, et al (2004) menyatakan bahwa stress pada karyawan
bukanlah suatu hal yang selalu berakibat buruk pada karyawan.
melainkan stress juga dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk
memupuk rasa semangat dalam menjalankan setiap pekerjaannya untuk
mencapai suatu prestasi kerja yang baik buat karier karyawan dan untuk
kemajuan dan keberhasilan instansi. Price dalam Indryani (2009) pun
mengatakan bahwa stres dapat menciptakan keunggulan kompetitif bagi
instansi dengan manajemen yang baik. Stress juga memberikan dampak
positif yang lain seperti adanya batasan waktu perusahaan dapat menjadi
lebih efisien. Stres tidak selalu membuahkan hasil yang buruk dalam
kehidupan manusia.
Selya dalam Asmadi (2008) membedakan stress menjadi dua, yaitu
distress dan eustres yang merupakan kekuatan positif. Semakin tinggi
dorongan untuk berprestasi, makin tinggi juga produktivitas dan
efisiensinya. Demikian pula sebaliknya stress kerja dapat menimbulkan
efek yang negative. Stress dapat berkembang menjadikan tenaga kerja
sakit, baik fisik maupun mental sehingga tidak dapat bekerja lagi secara
optimal.
Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh sinulingga
tentang hubungan stress kerja dengan kinerja karyawan bagian
departemen produksi PT. Lasallefood Indonesia menunjukan adanya
hubungan yang sangat lemah antara stress kerja dengan kinerja karyawan.
Adapun penelitian yang bertolak belakang dengan hasil penelitian ini
adalah penelitian oleh Retnaningtyas (2005) yang meneliti hubungan
stress kerja dengan produktivitas kerja di bagian linting rokok PT.
Genting Gotri Semarang dengan hasil penelitian ada hubungan antara
stres kerja dengan produktivitas tenaga kerja wanita di bagian linting
rokok PT. Genting Gotri Semarang. Hasil yang sama juga ditunjukkan
Indriyani (2009) dalam penelitiannya tentang konflik peran ganda dan
stress kerja dengan kinerja perawat wanita di rumah sakit dengan hasil
penelitian terhadap kinerja perawat wanita di rumah sakit dengan hasil
penelitian terdapat hubungan positif antara stress kerja dengan kinerja
perawat (p = 0.008 <0,05), yaitu semakin tinggi stress kerja maka
semakin tinggi pula kinerja perawat.
Hal ini berbeda dengan penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya. Berdasarkan hasil penelitian Adi (2000) yang meneliti
tentang pengaruh stress terhadap kinerja pada pengusaha industry kecil,
dengan hasil yang diperoleh adalah jika tingkat stresnya tinggi maka
kinerja yang dihasilkan adalah rendah, namun bila stress yang dimiliki
rendah, maka kinerja yang dihasilkan akan cenderung tinggi. Beberapa
penelitian penelitian sebelumnya yang telah ada juga menunjukan
hubungan yang signifikan antara stress kerja dengan dengan kinerja
perawat.
Sementara itu, menurut analisis peneliti, tidak adanya hubungan
yang signifikan dalam penelitian ini terjadi karena responden hanya ada 4
orang yang mengalami stress kerja ringan dan berdasarkan status kerja
perawat pelaksana yaitu dua orang yang double job dan dua orang yang
non double job. Peneliti berasumsi bahwa hal ini dapat disebabkan karena
terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi stress kerja perawat pada
status kerja perawat sehingga hanya 4 orang yang mengalami stress
ringan dari status kerja perawat. Faktor-faktor tersebut adalah pendidikan,
pelatihan, motivasi kerja, lama kerja di dua tempat dan jenis kelamin.
Sebanyak 30 responden dengan stress kerja sedang menunjukkan
bahwa status kerja perawat pelaksana yang double job yaitu 12 orang dan
non double job 18 orang. Menurut analisis peneliti, hal ini dapat terjadi
pada perawat yang lama bekerja di dua rumah sakit sehingga pengalaman
kerja yang dimiliki kurang dibandingkan dengan perawat yang banyak
pengalamannya. Kondisi ini dapat menimbulkan stress kerja bagi perawat
tetapi tidak sampai menyebabkan timbulnya stress kerja yang berat. Hal
ini dapat dibuktikan dengan jumlah perawat dengan masa kerja 5-9 tahun
sebanyak 22 responden. 8 orang perawat yang double job dan 14 orang
yang non double job. Selain itu juga, hal ini dapat terjadi karena
responden memiliki mekanisme koping yang baik terhadap stress kerja
yang dialaminya sehingga tidak berpengaruh pada status kerjanya. Stress
kerja yang dialami oleh tenaga kerja/perawat pelaksana dapat
berkembang kaerah positif yaitu stress dapat menjadi kekuatan positif
bagi tenaga kerja.
Berdasarkan analisa data, terdapat 12 orang yang mengalami stress
kerja berat dimana terdapat 9 orang perawat yang double job dan 3 orang
yang non double job. Dari 9 orang yang mengalami stress kerja pada
perawat yang double job, terdapat 6 orang yang mengalami stress berat
pada perawat yang bekerja anata rumah sakit dengan rumah sakit dan
hanya dua orang yang mengalami stress kerja pada perawat yang bekerja
antara rumah sakit dengan klinik. Hal ini dapat disebabkan beratnya
tantangan kerja pada perawat yang double job yang kerja antara rumah
sakit dengan rumah sakit dan kurangnya tantangan kerja pada perawat
yang kerja antara rumah sakit dengan klinik serta perawat yang bekerja
yang non double job.
Seorang perawat yang telah lama bekerja di dua tempat dan satu
tempat saja tanpa ada rolling antar ruangan perawatan akan menyebabkan
perawat tersebut merasa bosan dan jenuh. Dari 6 orang yang kinerjanya
sedang pada perawat yang double job terdapat 4 orang yang kinerja
sedang pada perawat yang bekerja antara rumah sakit dengan rumah sakit
dan 2 orang yang kinerjanya rendah pada perawat yang bekerja antara
rumah sakit dengan klinik. Dari 12 orang yang stres sedang pada perawat
yang double job, terdapat 2 orang yang stress sedang pada perawat yang
bekerja antara rumah sakit dengan rumah sakit dan 10 orang yang stress
sedang pada perawat yang bekerja antara rumah sakit dengan klinik. Pada
penelitian ini terdapat 2 orang yang memiliki stress ringan pada perawat
yang double job, terdapat 1 orang yang stress ringan pada perawat yang
bekerja antara rumah sakit dengan rumah sakit dan 1 orang yang stress
sedang pada perawat yang bekerja antara rumah sakit dengan klinik
Perawat menghadapi pekerjaan yang hampir sama setiap harinya.
Pekerjaan tersebut tidak dapat lagi merangsang daya kreaktifitas perawat
sehingga menimbulkan stress kerja. Hal ini dapat dilihat pada analisis
data, pada status kerja perawat mayoritas pendidikan terakhir masih pada
jenjang pendidikan D3 yaitu sebanyak 35 orang dan hanya 11 orang dari
SI. Ditandai dengan masih sedikitnya responden yang menjadi pegawai
tetap yaitu hanya sebanyak 2 orang dari 46 responden. Selain itu juga hal
ini disebabkan karena perawat telah lama bekerja di dua rumah sakit
sehingga memilki banyak pengalaman dan pengetahuan tentang
pekerjannya. Perawat ini juga mempunyai banyak kesempatan untuk
mengikuti pelatihan. Jadi walaupun perawat telah lama bekerja di dua
rumah sakit, perawat tetap dapat mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki.
2. Hubungan Kinerja Perawat dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di
Makassar
Hasil analisa pada tabel 5.6 penelitian ini menunjukan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara kinerja dengan status kerja perawat
pelaksana di Makassar dengan p = 0,000. Hubungan signifikan
menunjukkan bahwa status kerja perawat mempunyai pengaruh dalam
meningkatkan kinerja perawat. Ditinjau dari hasil penelitian tabel 6
menunjukkan bahwa kinerja perawat dengan status perawat sebagian besar
mempunyai tingkat kinerja sedang. Kinerja perawat dengan status kerja
perawat yang double job menghasilkan kinerja rendah sebanyak 17 orang,
perawat non double job sebanyak 1 orang. Kinerja perawat dengan status
kerja perawat pelaksana yang double job memiliki tingkat kinerja sedang
yaitu sebanyak 6 orang dan perawat yang non double job sebanyak 20
orang serta kinerja perawat dengan perawat double job tidak ada dan
kinerja dengan status perawat memiliki tingkat kinerja hanya 2 orang.
Pada penelitian ini terdapat 17 orang yang kinerja rendah pada
perawat yang double job, terdapat 6 orang yang kinerja rendah pada
perawat yang bekerja antara rumah sakit dengan rumah sakit dan 11 orang
yang kinerjanya rendah pada perawat yang bekerja antara rumah sakit
dengan klinik. Dari 6 orang yang kinerjanya sedang pada perawat yang
double job, terdapat 4 orang yang kinerja sedang pada perawat yang
bekerja antara rumah sakit dengan rumah sakit dan 2 orang yang
kinerjanya rendah pada perawat yang bekerja antara rumah sakit dengan
klinik. Dari 6 orang yang kinerjanya sedang pada perawat yang double
job, terdapat 4 orang yang kinerja sedang pada perawat yang bekerja
antara rumah sakit dengan rumah sakit dan 2 orang yang kinerjanya
rendah pada perawat yang bekerja antara rumah sakit dengan klinik. Pada
penelitian ini tidak ada perawat yang memiliki kinerja tinggi baik dari
perawat yang kerja antara rumah sakit dengan rumah sakit dan antara
rumah sakit dengan klinik.
Mathis dan Jackson (2002), menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan memengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi. Demikian juga dengan pendapat Ilyas (2002), yang
menyatakan bahwa kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang
kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi, kinerja
merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun
kualitas dan kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun
kelompok.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Riyadi
(2007) tentang hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja
perawat. hasil penelitian didapatkan adanya hubungan yang signifikan
antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan kesehatan pada setiap klien (P= 0.006 < 0.05). Hubungan
tersebut terjadi setelah dilakukan pembatasan pada usia diatas 25 tahun
dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Hal ini dapat diartikan bahwa
semakin dewasa/tua usia seseorang perawat maka semakin tinggi kinerja
keperawatannya.
Hal ini bertolak belakang dengan penelitian oleh Riyadi (2007)
yang meneliti tentang hubungan antara karakteristik individu dengan
kinerja perawat. di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura, hasil
penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis kelamin
perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
keperawatan (P= 0.867 > 0.05). Tidak ada hubungan antara status
kepegawaian perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan kesehatan pada klien (P= 0.393 > 0.05). Tidak ada hubungan
antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam
memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.308 > 0.05). Tidak
ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat
dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.470 > 0.05).
Peneliti berasumsi bahwa hal ini disebabkan karena sebagian besar
status kerja perawat pelaksana mayoritas berada pada tingkat usia 25-29
tahun yaitu sebanyak 24 (52,1%) responden. Dimana para responden
memiliki kekuatan fisik yang kuat meskipun mereka mempunyai dua
pekerjaan yang dilakukan secara bergantian. Selain itu, riwayat atau lama
pekerjaan 5-9 tahun yaitu sebanyak 22 (47,9%) responden merupakan
waktu yang tidak sebentar untuk membantu para perawat untuk
beradaptasi dengan baik pada pekerjaan sehingga meskipun mereka kerja
di dua tempat tetapi masalah yang mereka alami dapat dikendalikan dan
menjadikannya motivasi positif terhadap kinerja mereka.
3. Hubungan Motivasi dengan Status Kerja Perawat Pelaksana Di Makassar
Hasil analisa pada table 5.7 penelitian ini menunjukan bahwa tidak ada
hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan status kerja
perawat pelaksana di Makassar dengan p = 0,238>0,05. Dimana dapat
dilihat dari motivasi kerja dengan status kerja perawat pelaksana sebagian
besar memiliki motivasi tinggi. Motivasi kerja dengan status kerja
perawat yang double job memiliki motivasi sedang yaitu sebanyak 13
orang dan perawat yang non double job yaitu sebanyak 9 orang.
Sedangakan perawat yang non double job memiliki motivasi tinggi yaitu
sebanyak 10 orang dan perawat yang non double job yaitu sebanyak 14
orang. Dari kedua status kerja perawat ini tidak ada yang memiliki
motivasi kurang yaitu sebanyak (0 responden).
Terdapat 10 orang yang memiliki motivasi tinggi pada perawat yang
double job, terdapat 3 orang yang memiliki motivasi tinggi pada perawat
yang bekerja antara rumah sakit dengan rumah sakit dan 7 orang yang
memiliki motivasi tinggi pada perawat yang bekerja antara rumah sakit
dengan klinik. Dari 13 orang yang memiliki motivasi sedang pada perawat
yang double job, terdapat 6 orang yang memiliki motivasi sedang pada
perawat yang bekerja antara rumah sakit dengan rumah sakit dan 7 orang
yang memiliki motivasi sedang pada perawat yang bekerja antara rumah
sakit dengan klinik. Pada penelitian ini tidak ada perawat yang memiliki
motivasi kurang baik dari perawat yang kerja antara rumah sakit dengan
rumah sakit dan antara rumah sakit dengan klinik.
Indriyon dan Sudita (1997), menyatakan bahwa proses timbulnya
motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,
dorongan, tujuan dan imbalan. Motivasi merupakan rangsangan, dorongan
dan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang ataupun
sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara
optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan (Azwar, 1996).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2007)
yang meneliti tentang Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat
di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura. Dari hasil analisis
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat
dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada
klien (P= 0.114 > 0.05). Tidak adanya hubungan ini disebabkan karena
motivasi kerja perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh. Anwar Sumenep
sudah tinggi dan didapat kinerja yang 99% baik. Hal ini dapat diartikan
bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang perawat maka diharapkan
semakin tinggi pula kinerja perawat tersebut dalam memberikan
pelayanan kesehatan pada klien.
Peneltian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh
Irwandi (2012) yang meneliti tentang hubungan pengetahuan, motivasi
dan supervisi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan patient safety
di RSUP Dr.Wahidin Sudirohusodo tahun 2012 bahwa terdapat hubungan
antara variabel motivasi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan
patient safety di RSUP Dr.Wahidin Sudirohusodo tahun 2012.
Sementara itu, menurut analisis peneliti, tidak adanya hubungan yang
signifikan dalam penelitian ini terjadi karena tidak ada responden yang
memilki motivasi kurang berdasarkan status kerja perawat pelaksana,
mayoritas perawat memilki motivasi kerja sedang yaitu sebanyak 24 orang
dimana terdapat 10 orang yang double job dan 14 orang non double job.
Peneliti berasumsi bahwa hal ini dapat disebabkan karena terdapat faktor-
faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja perawat pada status kerja
perawat sehingga tidak ada yang memiliki motivasi yang kurang. Faktor-
faktor tersebut adalah pendidikan, pelatihan, lama kerja di dua tempat,
jenis kelamin dan jumlah penghasilan.
Sebanyak 10 responden dengan stress kerja sedang menunjukkan
bahwa status kerja perawat pelaksana yang double job yaitu 10 orang dan
non double job 14 orang. Peneliti berasumsi bahwa motivasi kerja yang
sedang salah satunya disebabkan karena rendahnya pemberian insentif
atau bonus dan kurangnya promosi kenaikan pangkat dan jabatan kepada
petugas yang melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu. Setiap
orang yang memasuki suatu lingkungan kerja memiliki tujuan tertentu,
dan tujuan inilah yang mendorong atau memotivasi dirinya untuk terlibat
dalam suatu lingkungan kerja. . Hal ini searah dengan pandangan Kohar
(2001), yang mengemukakan bahwa tujuan orang bekerja untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya, terlepas dari apa dan bagaimana jenis
kebutuhan yang ingin dipenuhi tersebut.
Berdasarkan analisa data, terdapat 22 orang yang mengalami motivasi
kerja tinggi dimana terdapat 13 orang perawat yang double job dan 9
orang yang non double job. Peneliti berasumsi bahwa perawat yang
double job dan non double job memiliki motivasi yang tinggi, motivasi ini
timbul karena adanya dukungan faktor eksternal berupa situasi lingkungan
kerja yang kondisif, kebijakan manajamen rumah sakit serta adanya
system penggajian yang memadai. Motivasi yang cukup tinggi dari status
kerja perawat pelaksana di Makassar sangatlah mendorong sebagian besar
mereka tetap melakukan pencapaian mutu yang optimal.
Suatu rumah sakit memiliki visi dan misi serta tujuan tersendiri. Hal
inilah yang tentunya akan dicapai oleh para petugas kesehatan untuk
meningkatkan derajat kesehatan masyarakat terlepas dari hal itu tentunya
ada penggerak untuk mencapai tujuan. Penggerak tersebut adalah para
petugas rumah sakit itu sendiri dengan segala daya dan kemampuan
meningkatkan kinerja dan kinerja tenaga perawatnya. Dalam peningkatan
kinerja tenaga perawat perlu adanya dorongan atau motivasi baik dari diri
sendiri maupun dari luar. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dimana
motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja tenaga perawat
petugas dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Penelitian ini didadaptkan fakta bahwa, ada motivasi kerja tinggi,
namun kinerja rendah yaitu sebanyak 18 orang. Hal ini dapat terjadi
karena tenaga keperawatn tersebut kurang cakap dalam bekerja. Kurang
cakap dalam hal ini berarti bahwa keteledoran yang dimiliki oleh tenaga
keperawatan tersebut sangat tinggi seperti kadang melupakan mencuci
handscoen setiap kali selesai dipakai, atau kadang melupakan mencuci
alat-alat steril dan atau tidak mensterilkan lagi setelah dicuci.
Motivasi kerja dapat menumbuhkan semangat dan ketekunan dalam
bekerja bagi para petugas untuk selalu meningkatkan kinerja tenaga
perawat yang sesuai dengan yang diharapkan. Untuk itu, pimpinan sebagai
pengambil keputusan dalam instansi haruslah bisa menyesuaikan antara
kepentingan dan kebutuhan organisasi dengan kepentingan dan kebutuhan
petugas sehingga secara tidak langsung para petugas dapat selalu
meningkatkan kinerja tenaga perawatnya.
Kesimpulannya, karena motivasi hanya satu dari beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi status kerja perawat pelaksana, maka motivasi yang
tinggi tidak selalu menghasilkan status kerja perawat yang tinggi.
Sebaliknya, status kerja yang tinggi tidak menunjukkan bahwa motivasi
tinggi, karyawan yang memiliki motivasi rendah dapat menunjukkan
status kerja yang tinggi jika mereka memiliki kemampuan yang tinggi
pula.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang “Hubungan Stres Kerja, Kinerja
Dan Motivasi Kerja Dengan Status Kerja Perawat Di Makassar 2013” maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Tidak ada hubungan antara stress kerja dengan status kerja perawat
pelaksana di Makassar.
2. Ada hubungan antara kinerja perawat dengan status kerja perawat pelaksana
di Makassar.
3. Tidak ada hubungan antara motivasi dengan status kerja perawat pelaksana
di Makassar.
B. Saran
Dari hasil penelitian ini, maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai
berikut:
1. Bagi institusi pelayanan kesehatan
Manajeman rumah sakit dapat mencegah kemungkinan terjadinya stress
kerja pada perawat yang double job dan non double job agar dapat
meningkatakan kualiatas pelayanan rumah sakit yang optimal.
2. Bagi Profesi
Perawat hendaknya dapat mengenal faktor-faktor yang dapat menimbulkan
stress kerja dan dapat meminimalkan beban kerja, serta beradaptasi terhadap
kondisi kerja, sehingga semua perawat dapat mencapai kinerja yang
maksimal terhadap profesinya.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan stress kerja , kinerja dan motivasi kerja dengan status
kerja perawat pelaksana di seluruh rumah sakit di Makassar
C. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tidak terlepas dari sejumlah keterbatasan dan kekurangan antara
lain:
1. Sulit dan kurangnya menemukan responden karena subyek dalam
penelitian ini adalah perawat pelaksana yang double job yang kurang
diketahui oleh kebanyakan orang dan non double job sehingga hasil
penelitian ini kurang memuaskan.
2. Pengumpulan data dengan kuesioner kemungkinan responden menjawab
pertanyaan tidak jujur atau tidak mengerti sehingga hasil kurang
maksimal.
3. Kuantitas kinerja perawat dengan status kerja perawat pelaksana di
Makassar sangat tinggi sehingga memberi pengaruh tersendiri terhadap
lamanya pengisian kuesioner.
DAFTAR PUSTAKA
Aa, Sriati. (2007). Tinjauan Tentang Stres. Di akses tanggal 30 November 2012 <http://resources.unpad.ac.id/?s=tinjauan+tentang+stres>
Aminah, S. (2006). Hubungan kinerja perawat dengan pendokumentasian Asuhan keperwatan di RS Syeh Yusuf Makassar. Skripsi tidak di terbitkan. PSIK FK Unhas. Makassar
Anorogo, P. (1992). Psikologi Kerja, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta
As’ad. (2002). Psikologi Industri -Yogyakarta : PT liberty Yogyakarta
Beehr TA, & Newman JE. (1987). Penelitian Stres Kerja, E-PSikologi.Com, Team EPsikologi, Informasi Online: Jakarta
Charles Abraham & Eamon Stanley, Social Psychology For Nurses, First
Dadang, H. (2001). Manajemen Stres, Cemas dan Depresi, Gaya Baru: Jakarta
Dwi, RS. Diah, A (2006). Stres dan Koping Perawat Kepribadia Tipe A dan Kepribadian Tipe B di Ruang Rawat Inap RSU DR. Pringadii Medan. Di akses tanggal 28 Juni 2012 <http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21159/1/ruf-mei2006-2%20(1).pdf>
Faizin, A. (2006). Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja dengan Kinerja
perawat di RSU Padan Arang Banyolali, di akses 10 Mei 2012 < http://ect. eprints. Ums. Ac.id//1104/1/39.pdf>
Gibson, dkk. (1996). Organisasi Editor. Lyndon Saputra. Jakarta: Binasupa Aksara
Handoko, T.H. (1993). Manajemen personalia dan sumber daya manusia (edisi kedua) BPFE: Yogyakarta.
Hidayat, A. A. (2002). Dokumentasi proses keperawatan: Jakarta: EGC
Hidayat, A. A. (2003). Riset keperawatan dan teknik penulisan Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika
Ilyas, Y. (2002). Manajemen Tim kerja : Kiat sukses. Jakarta : P.T. Gramedia
Indriyani, A. (2009). Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat RS Roemani Muhamadiyah Semarang, Universitas Diponegoro. Di akses tanggal 2 Desember 2010 <http//eprints.undip.ac.id/16657/1/AZAZAH_INDRIYANI.pdf >
Latief, J. (2010). Hubungan stress kerja dengan kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Unit Gawat Darurat RSUD Daya dan Labuang Baji. Makassar
Luthans, F. (2000). Organizational Behaviour, 8th edition, McGraw Hill
Medis online. (2010). Stres Kerja. Di akses tanggal 5 September 2012 < http:// www. Medisonline. Net/ antude-journal/41-article/75-stres-kerja>
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia (41-press) : Jakarta
Muzakir, A. (2009). Pengaruh penerapan merit sistem terhadap kinerja perawat di RS Nanggroe Aceh Darussalam. Di akses tanggal 5 September 2012 < http:// respository.usu.ac.id/bitstream/123456789/6878/10E00580.pdf>
National Institute For Occupation Safety and Health (NIOSH). ( 1995). Research On Work Related Stres. Di akses tanggal 5 September 2012 < http:// www. edc. Gov/niosh/ homepage,html>
Nitisemito. (2002). Kapita Selekta kewirausahaan, seri Ekonomi, Penerbit Yapemdo : Universitas Michiga
Nursalam. (2002). Manajemen keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan professional. Jakarta : Salemba Medika
Nursalam & Pariani (2000), Metodologi Riset Keperawatan. Sagung Seto.
Notoatmodjo. (2005). Metode Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta : Jakarta
Wibowo, F. (2009). Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat dalam pelayanan keperawatan di puskesmas sumber lawang dan puskesmas 1 Tanon Stragen, Di akses 17 September 2012 <http://ect. Eprints.ums.ac.id/6430/J210050078.pdf>
Widyastuti. (1999). Manajemen Stres, National Safety Councli. Buku Kedokteran EGC: Jakarta
Sastroasmoro, S. & Ismael, S. (2008) Dasar-dasar metodologi penelitian klinis, ed.3.
EGC: Jakarta
Saragih, H. (2008). Pengaruh Karakteristik Organisasional Dan Individual Terhadap
Stress Kerja Perawat Di RUang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah
Porsea, di akses tanggal 25 Agustus 2008, dari
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6834
Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian.Edisi 18.Alfabeta: Bandung
Suliswati. (2005). Konsep Dasar Keperawatan Kesehatan Jiwa. Jakarta : EGC
Swansburg, R. C. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan: Suatu komponen
penyebangan sumber daya manusia. EGC : Jakarta
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI PARTISIPAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini,
Menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa saya bersedia berpartisipasi dengan suka
rela dalam kegiatan penelitian dengan judul “Hubungan Stress Kerja Dengan
Kinerja Perawat Pelaksana Di Kota Makassar” yang dilakukan oleh Sitti Gustina,
mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawtan, Fakultas Kedokteran, Universitas
Hasanuddin. Saya sudah membaca dan memahami surat tentang penjelasan penelitian
dan sudah mendapatkan semua jawaban atas pertanyaan-pertanyaan terkait kegiatan
ini.
Saya sangat memahami bahwa keikutsertaan saya menjadi partisipan pada penelitian
ini akan memberikan manfaat bagi peningkatan kualitas pelayanan rumah sakit.
Dengan menandatangani surat persetujuan ini, berarti saya telah menyatakan untuk
berpartisipasi dengan ikhlas dan sunggu-sungguh dalam penelitian ini. Demikian
pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, dan dengan penuh kesadaran/
tanpa paksaan dari siapapun.
Makassar, Februari 2013
Responden
(……………………….)
Lampiran I
Lembar Kuesioner Stres Kerja
A. Identitas Responden
No. Responden :
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan :
Lama Kerja :
Status Pekerjaan :
Pelatihan :
Jumlah Penghasilan :
B. Stres Kerja Perawat
Petunjuk : Berilah tanda silang (X) pada kolom yang ada disebelah kanan
pada masing-masing butir pertanyaan dengan pilihan sesuai yang anda alami
ada lima alternative jawaban yaitu :
SS : Sangat Sering
S : Sering
KD : Kadang-Kadang
J : Jarang
TP : Tidak Pernah
Lampiran 1I
No. Pernyataan Tidak
Pernah Jarang Kadang-Kadang Sering
Sangat Sering
1. Kondisi kerja tidak
menyenangkan atau
Kadang-kadang tidak aman
2. Saya merasa bahwa pekerjaan
saya memberi pengaruh negativ
secara fisik atau kestabilan
emosional
3. Terlalu banyak pekerjaan yang
harus saya selesaikan/terlalu
banyak deadline yang tidak
masuk akal
4. Saya merasa sulit
mengungkapkan
pendapatdan perasaan tentang
pekerjaan saya kepada atasan
saya
5. Saya merasa bahwa tekanan
pekerjaan mengganggu waktu
dengan keluarga atau kehidupan
pribadi saya
No. Pernyataan Tidak Pernah
Jarang Kadang-Kadang
Sering Sangat Sering
6. Saya bisa mengontrol dengan
baik atau masukan tentang
pengalihan tugas pekerjaan saya
7. Saya menerima pengakuan dan
penghargaan untuk kinerja yang
memuaskan
8. Saya dapat memanfaatkan
keterampilan dan bakat saya
untuk mengoptimalkan Kinerja
KETERANGAN :
SS : Sangat Sering J : Jarang
S : Sering TP : Tidak Pernah
KD : Kadang-Kadang
Menurut anda penyebab Utama Sres Kerja Kerja di Rumah Sakit adalah : (Bisa lebih
Dari 1 jawaban)
: Beban kerja berlebihan
: Konflik rekan kerja
: Keterampilan pada perawat penyakit kritis
: Fasilitas perawatan yang terbatas
: Double shift ( kerja pada dua rumah sakit dalam sehari)
: Shift kerja yang memanjang
: Resiko penularan penyakit
: Penghasilan/ Insentif
: Konflik dengan pasien
: Konflik dengan atasan
Lembar Observasi Kinerja Perawat
A. Identitas Responden
No. Responden :
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan :
Lama Kerja :
Status Pekerjaan :
Pelatihan :
Jumlah Penghasilan :
B. Kinerja Perawat
Petunjuk : Berilah tanda silang (X) pada kolom yang ada disebelah kanan
pada masing-masing butir pertanyaan dengan pilihan sesuai yang anda alami
ada lima alternative jawaban yaitu
4 : Bila dilakukan sepenuhnya dengan tapat
3 : Bila dilakukan sepenuhnya tapi tidak sesuai
2 : Bila dilakukannya hanya sebagian
1 : Bila hanya sedikit yang dilakukan
0 : Bila tidak dikerjakan sama sekali
Lampiran IV
NO Hal-hal yang dinilai S C O R E 0 1 2 3 4 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14 15. 16. 17. 18
PENGKAJIAN Melaksanakan Pengkajian pada klien masuk rumah sakit sesuai dengan pedoman pengkajian. Melengkapi format catatan pengkajian pasien dengan tapat. Data dikelompokan secara (bio psiko social dan spiritual) Menilai kebutuhan akan pasien Memberi prioritas masalah DIAGNOSA Membuat diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan Merumuskan diagnosa keperawatan actual/resiko PERENCANAAN Membuat rencana perawatan berdasrkan kebutuhan pasien Bekerja sama dengan anggota tim kesehatan yang lain dalam merencanakan keperawatan Membuat jadwal dalam melaksanakan rencana perawatan IMPLEMENTASI Memberikan asuhan keperawatan secara menyeluruh pada pasien yang menjadi tanggung jawabnya Memberikan tindakan keperawatan mengacu pada rencana tindakan keperawatan Mengobservasi respon klien terhadap tindakan yang diberikan Bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan Mencatat semua tindakan yang dilaksanakan dengan ringkas dan jelas EVALUASI Mengevaluasi dan menyesuaikan rencana keperawatan sesuai dengan kebutuhan pasien Mengevaluasi praktik keperawatan dibandingkan dengan standar asuhan keperawatan Evaluasi dilakukan secara terus menerus
Kuesioner Motivasi Kerja
A. Identitas Responden
Nama Responden :
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan :
Lama Kerja :
Status Pekerjaan :
Pelatihan :
Jumlah Penghasilan :
B. Motivasi Kerja Perawat
Petunjuk Pengisian
Isilah daftar pertanyaan ini secara jujur menurut pendapat saudara. Bubuhkan
tanda cek (X) pada baris dan kolom yang saurada (i) pilih yaitu:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Lampiran V
No Pernyataan SS S TS STS
PEMENUHAN KEBUTUHAN DASAR
1 Setiap satu tahun sekali dapat seragam baru
2 Diberi uang transpor untuk dinas ke RS
3 Dapat uang makan yang dinas ()pagi, siang dan malam
4 Mendapatkan bingkisan setiap hari besar keagamaan
5 Uang intensif dinaikan
KESEMPATAN UNTUK BERKEMBANG
6 Mengikuti seminar, pelatihan atau praktek-praktek
yang berkelanjutan
7 Mengikuti kegiatan yang dilakukan oleh rumah sakit
8 Mengikuti pelatihan-pelatihan tiga bulan sekali
9 Meningkatkan kemampuan dengan meningkatkan
jenjang pendidikan dan mengadakan penelitian
10 Diberikan kepercayaan untuk melakukan pekerjaan
MENDAPATKAN PENGHARGAAN
11 Prestasi karyawan harus dinilai dengan teliti dan benar
12 pemberian penghargaan bagi aryawan yang berprestasi
13 Bagi karyawan yang sudah lama bekerja diberi
penghargaan (piala, pagam, dll)
No Pernyataan SS S TD STD
MENDAPATAN PERLINDUNGAN KERJA
14 Tersedia perlengkapan untuk keselamatan kerja
15 Bagi yang belum mempunyai akses diberi fasilitas
pengobatan gratis dari RS
16 Diizinkan istirahat bila sakit dan tidak ada potongan
gaji
17 Bekerja di rumah sait ini membuat saya bangga
18 Bekerja di rumah sait ini membuat saya berguna dalam
kehidupan bermasyarakat
19 Saya ingin rekan kerja menghargai keberadaan saya
melakukan hubungan sosial
20 Menjalin hubungan baik dengan pasien dan keluarga
karena sangat penting
21 Menjalin hubungan dengan teman sejawat sangat
penting
22 Menjalin hubungan baik dengan mitra kerja sangat
penting
KETERANGAN : SS : Sangat Setuju S : Setuju
TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
Frequency Table Double Job
Umur Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 21-24 11 47.8 47.8 47.8
25-29 10 43.5 43.5 91.3
30-34 1 4.3 4.3 95.7
35-38 1 4.3 4.3 100.0
Total 23 100.0 100.0
Jenis Kelamin Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid laki-laki 11 47.8 47.8 47.8
Perempuan 12 52.2 52.2 100.0
Total 23 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D3 21 91.3 91.3 91.3
S1 2 8.7 8.7 100.0
Total 23 100.0 100.0
Pendidikan Lanjutan Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid ada 20 87.0 87.0 87.0
tiadk ada 3 13.0 13.0 100.0
Total 23 100.0 100.0
Lama Kerja Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1-4 tahun 16 69.6 69.6 69.6
5-9 tahun 7 30.4 30.4 100.0
Total 23 100.0 100.0
Pelatihan Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid tidak mengikuti 16 69.6 69.6 69.6
mengikuti 7 30.4 30.4 100.0
Total 23 100.0 100.0
Status Pekerjaan Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Honor 23 100.0 100.0 100.0
Jumlah Penghasilan double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1,5 12 52.2 52.2 52.2
1,6 3 13.0 13.0 65.2
2,5 8 34.8 34.8 100.0
Total 23 100.0 100.0
Stres Kerja Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Stres Berat 9 39.1 39.1 39.1
Stres Sedang 12 52.2 52.2 91.3
Stres Ringan 2 8.7 8.7 100.0
Total 23 100.0 100.0
Kinerja Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Kinerja Sedang 6 26.1 26.1 26.1
Kinerja Rendah 17 73.9 73.9 100.0
Total 23 100.0 100.0
Motivasi Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tinggi 10 43.5 43.5 43.5
Sedang 13 56.5 56.5 100.0
Total 23 100.0 100.0
Frequency Table Double Job
Umur Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 21-24 9 39.1 39.1 39.1
25-29 11 47.8 47.8 87.0
30-34 2 8.7 8.7 95.7
35-38 1 4.3 4.3 100.0
Total 23 100.0 100.0
Jenis Kelamin Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Perempuan 23 100.0 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D3 16 69.6 69.6 69.6
S1 7 30.4 30.4 100.0
Total 23 100.0 100.0
Pendidikan Lanjutan Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Ada 20 87.0 87.0 87.0
ada 3 13.0 13.0 100.0
Total 23 100.0 100.0
Lama Kerja Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1-4 tahun 9 39.1 39.1 39.1
5-9 tahun 14 60.9 60.9 100.0
Total 23 100.0 100.0
Status Pekerjaan Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Honor 22 95.7 95.7 95.7
Pegawai Tetap 1 4.3 4.3 100.0
Total 23 100.0 100.0
Pelatihan Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid tidak mengikuti 8 34.8 34.8 34.8
mengikuti 15 65.2 65.2 100.0
Total 23 100.0 100.0
Jumlah Penghasilan Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1,5 16 69.6 69.6 69.6
1,6 3 13.0 13.0 82.6
2,5 4 17.4 17.4 100.0
Total 23 100.0 100.0
Stres Kerja Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Stres Berat 3 13.0 13.0 13.0
Stres Sedang 18 78.3 78.3 91.3
Stres Ringan 2 8.7 8.7 100.0
Total 23 100.0 100.0
Kinerja Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Kinerja Tinggi 2 8.7 8.7 8.7
Kinerja Sedang 20 87.0 87.0 95.7
Kinerja Rendah 1 4.3 4.3 100.0
Total 23 100.0 100.0
Motivasi Non Double Job
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tinggi 14 60.9 60.9 60.9
Sedang 9 39.1 39.1 100.0
Total 23 100.0 100.0
Bar Chart Double Job
Frequency TableNon Double Job
Crosstabs
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Stres Kerja * Status Kerja Perawat
46 100.0% 0 .0% 46 100.0%
Stres Kerja * Status Kerja Perawat Crosstabulation
Status Kerja Perawat
Total Double Job Non Double Job
stres berat Count 9 3 12
% within Stres Kerja 75.0% 25.0% 100.0%
% within Status Kerja Perawat
39.1% 13.0% 26.1%
% of Total 19.6% 6.5% 26.1%
Stres Sedang Count 12 18 30
% within Stres Kerja 40.0% 60.0% 100.0%
% within Status Kerja Perawat
52.2% 78.3% 65.2%
% of Total 26.1% 39.1% 65.2%
Stres Ringan Count 2 2 4
% within Stres Kerja 50.0% 50.0% 100.0%
% within Status Kerja Perawat
8.7% 8.7% 8.7%
% of Total 4.3% 4.3% 8.7%
Total Count 23 23 46
% within Stres Kerja 50.0% 50.0% 100.0%
% within Status Kerja Perawat
100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 50.0% 50.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Value Df
Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 4.200a 2 .122
Likelihood Ratio 4.348 2 .114
Linear-by-Linear Association
2.411 1 .121
N of Valid Cases 46
a. 2 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.00.
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Kinerja Perawat * Status Kerja Perawat
46 100.0% 0 .0% 46 100.0%
Kinerja Perawat * Status Kerja Perawat Crosstabulation
Status Kerja Perawat
Total Double Job Non Double Job
Kinerja Perawat Kinerja Tinggi Count 0 2 2
% within Kinerja Perawat .0% 100.0% 100.0%
% within Status Kerja Perawat
.0% 8.7% 4.3%
% of Total .0% 4.3% 4.3%
Kinerja Sedang Count 6 20 26
% within Kinerja Perawat 23.1% 76.9% 100.0%
% within Status Kerja Perawat
26.1% 87.0% 56.5%
% of Total 13.0% 43.5% 56.5%
Kinerja Rendah Count 17 1 18
% within Kinerja Perawat 94.4% 5.6% 100.0%
% within Status Kerja Perawat
73.9% 4.3% 39.1%
% of Total 37.0% 2.2% 39.1%
Total Count 23 23 46
% within Kinerja Perawat 50.0% 50.0% 100.0%
% within Status Kerja Perawat
100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 50.0% 50.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 23.761a 2 .000
Likelihood Ratio 27.955 2 .000
Linear-by-Linear Association
21.958 1 .000
N of Valid Cases 46
a. 2 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.00.
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Motivasi Kerja * Status Kerja
Perawat 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%
Motivasi Kerja * Status Kerja Perawat Crosstabulation
Status Kerja Perawat
Total Double Job Non Double Job
Motivasi Kerja Tinggi Count 10 14 24
% within Motivasi Kerja 41.7% 58.3% 100.0%
% within Status Kerja
Perawat 43.5% 60.9% 52.2%
% of Total 21.7% 30.4% 52.2%
Sedang Count 13 9 22
% within Motivasi Kerja 59.1% 40.9% 100.0%
% within Status Kerja
Perawat 56.5% 39.1% 47.8%
% of Total 28.3% 19.6% 47.8%
Total Count 23 23 46
% within Motivasi Kerja 50.0% 50.0% 100.0%
% within Status Kerja
Perawat 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 50.0% 50.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Value Df
Asymp. Sig. (2-sided)
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
Pearson Chi-Square 1.394a 1 .238
Continuity Correctionb .784 1 .376
Likelihood Ratio 1.401 1 .237
Fisher's Exact Test .376 .188
Linear-by-Linear Association
1.364 1 .243
N of Valid Casesb 46
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.00.
b. Computed only for a 2x2 table
Master tabel
Double Job Stress Kerja
N0 Umur JK PDT PDL LK SP PLTH JP P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Jmh Skor Kategori
1 28 P D3 SI 3 HNR 1 1,5 4 3 4 3 3 4 4 4 29 2 Stres Berat
2 24 P D3 2 HNR 1 1,5 2 2 3 3 3 3 1 3 20 4 Stres Ringan
3 24 L D3 2 HNR 0 1,6 2 3 3 3 2 2 2 3 20 4 Stres Ringan
4 22 L D3 SI 2 HNR 0 1,5 2 3 2 4 3 2 3 2 22 3 stres sedang
5 26 L D3 5 HNR 0 1,6 2 3 3 3 3 3 3 4 25 3 stres sedang
6 23 L D3 3 HNR 0 2,5 2 3 2 3 3 3 3 4 23 3 stres sedang
7 21 L D3 1 HNR 0 1,5 3 3 3 3 3 2 3 3 23 3 stres sedang
8 24 L D3 2 HNR 0 1,5 4 3 2 4 4 4 3 4 28 2 stres berat
9 23 L D3 2 HNR 0 1,5 4 3 4 4 3 4 3 4 29 2 stres berat
10 27 L SI 4 HNR 0 2,5 2 3 2 4 4 3 4 4 26 2 stres berat
11 25 L D3 3 HNR 1 2,5 2 3 3 3 2 3 4 4 24 3 stres sedang
12 27 L D3 3 HNR 0 1,5 3 2 3 3 3 3 3 3 23 3 stres sedang
13 24 L D3 3 HNR 0 1,5 3 1 3 3 1 3 4 4 22 3 stres sedang
14 26 P D3 2 HNR 0 2,5 4 3 3 3 4 4 3 4 28 2 stres berat
15 29 P SI 6 HNR 0 2,5 4 3 3 3 3 3 3 4 26 2 stres berat
16 28 P D3 7 HNR 2 1,5 3 4 4 3 4 4 4 4 30 2 stres berat
17 31 P S1 7 HNR 0 2,5 1 1 1 1 1 2 4 5 16 3 stres ringan
18 36 P SI 7 HNR 1 1,6 3 1 2 1 1 4 3 4 19 3 stres sedang
19 34 P D3 9 HNR 1 2,5 4 4 2 3 3 2 4 4 26 2 stres berat
20 24 P D3 2 HNR 0 1,5 2 3 3 4 3 4 4 4 27 2 stres berat
21 25 P D3 3 HNR 0 1,5 2 3 3 2 3 3 1 4 21 3 stres sedang
22 27 P D3 3 HNR 0 1,5 2 2 3 2 1 5 3 5 23 3 stres sedang
23 30 P D3 SI 6 HNR 2 2,5 2 3 3 2 3 3 1 4 21 3 stres sedang
Non Double Job
24 27 P D3 6 HNR 1 1,5 2 4 2 1 4 4 1 5 23 3 stres sedang
25 24 P D3 1 HNR 1 1,5 3 2 2 1 4 4 1 5 22 3 stres sedang
26 30 P SI 6 HNR 0 1,5 4 2 4 3 3 3 3 3 25 3 stres sedang
27 28 P SI 6 HNR 3 2,5 3 1 1 1 1 5 5 5 22 3 stres sedang
28 31 P SI 5 HNR 0 2,5 3 4 1 3 3 1 2 4 21 3 stres sedang
29 28 P D3 SI 6 HNR 0 2,5 3 1 3 2 4 3 2 3 21 3 stres sedang
30 25 P D3 1 HNR 0 1,5 3 3 3 3 3 3 2 4 24 3 stres sedang
31 28 P D3 4 HNR 1 1,5 3 2 4 3 3 2 3 4 24 3 stres sedang
32 25 P D3 SI 6 HNR 1 1,5 3 2 4 3 3 2 3 4 24 3 stres sedang
33 25 P D3 6 HNR 1 1,5 3 2 4 3 3 5 2 5 27 4 stres ringan
34 26 P D3 3 HNR 2 1,5 4 2 4 3 3 3 3 4 26 2 stres berat
35 29 P S1 7 HNR 3 2,5 4 3 4 4 4 2 2 2 25 3 stres sedang
36 30 P SI 9 PNS 3 2,5 3 1 3 2 2 4 3 4 22 3 stres sedang
37 26 P D3 3 HNR 1,5 2 1 3 2 1 3 3 4 19 4 stres ringan
38 31 P D3 6 HNR 2 2,5 4 3 2 3 1 4 2 5 24 3 stres sedang
39 26 P D3 2 HNR 2 1,5 4 3 3 2 2 4 2 4 24 3 stres sedang
40 24 P D3 6 HNR 1 1,5 2 4 2 1 4 4 1 5 23 3 stres sedang
41 24 P D3 6 HNR 0 1,5 3 1 1 2 1 4 1 4 17 2 stres berat
42 38 P D3 SI 9 PNS 2,5 4 3 3 3 3 3 3 3 25 3 stres sedang
43 25 P D3 3 HNR 2 1,5 2 3 3 3 2 2 3 3 21 3 stres sedang
44 22 P D3 6 HNR 1 1,5 3 3 2 2 3 3 2 4 22 3 stres sedang
45 23 P SI 6 HNR 0 1,5 3 3 4 3 3 3 2 4 25 3 stres sedang
46 26 P SI 3 HNR 1 1,5 4 3 3 3 4 4 3 4 28 2 stres berat
Master tabel
Motivasi Kerja
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 Jmlh Skor Kategori
2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 3 3 4 4 4 62 2 Sedang
2 3 3 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 67 2 Sedang
2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 58 2 Sedang
2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 58 2 Sedang
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 66 2 Sedang
2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 59 2 Sedang
2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 59 2 Sedang
2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 58 2 Sedang
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 4 65 2 Sedang
3 2 2 3 1 1 3 3 3 1 3 3 3 3 1 3 3 3 4 4 4 3 59 2 Sedang
3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 54 2 Sedang
2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 57 2 Sedang
4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 80 1 Tinggi
3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 81 1 Tinggi
3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 58 2 Sedang
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 69 1 Tinggi
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 87 1 Tinggi
4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 82 1 Tinggi
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 82 1 Tinggi
4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 81 1 Tinggi
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 2 Sedang
4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 83 1 Tinggi
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 87 1 Tinggi
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88 1 Tinggi
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88 1 Tinggi
4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 75 1 Tinggi
4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 75 1 Tinggi
2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 4 4 67 2 Sedang
2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 2 1 2 2 2 3 4 4 4 4 4 65 2 Sedang
4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3 3 1 4 2 4 2 1 2 2 2 2 64 2 Sedang
4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 4 3 3 3 4 3 3 73 1 Tinggi
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 61 2 Sedang
3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 1 2 3 1 1 3 3 3 4 4 4 63 2 Sedang
3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 3 3 4 4 63 2 Sedang
2 3 3 3 2 3 3 2 1 4 3 2 1 3 1 1 4 4 4 4 4 4 61 2 Sedang
2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 4 4 4 67 2 Sedang
3 3 3 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 72 1 Tinggi
3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 71 1 Tinggi
3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 69 2 Sedang
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88 1 Tinggi
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88 1 Tinggi
4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 75 1 Tinggi
4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 82 1 Tinggi
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 87 1 Tinggi
1 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 80 1 Tinggi
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 84 1 Tinggi
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 1 2 3 4 75 1 Tinggi
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 1 2 3 4 78 1 Tinggi
Master Tabel
Kinerja Perawat
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P 11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 Jmlh Skor Kategori
4 4 2 0 0 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 0 2 2 37 3 Rendah
4 4 2 2 2 2 2 2 2 0 0 2 2 2 0 0 2 0 30 3 Rendah
4 4 3 2 3 4 2 4 2 0 0 2 2 2 0 0 2 0 36 3 Sedang
4 4 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 0 38 3 Rendah
4 4 3 3 3 4 3 3 2 2 0 2 0 2 2 0 2 0 39 2 Sedang
4 4 2 2 2 4 2 2 2 2 0 2 2 2 3 0 2 0 37 3 Rendah
3 4 2 2 2 4 0 2 0 2 0 2 2 2 2 0 2 4 35 3 Rendah
3 4 2 2 2 4 2 2 2 2 0 2 2 2 3 0 0 4 38 3 Rendah
4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 0 2 0 0 3 0 2 4 43 2 Sedang
4 4 2 2 2 4 2 2 2 2 0 2 2 2 3 0 2 4 41 2 Sedang
4 4 2 2 2 4 2 2 4 4 2 2 0 2 3 0 4 4 47 2 Sedang
4 4 2 4 2 4 2 2 2 2 0 2 2 2 3 0 4 4 45 2 Sedang
4 4 2 2 0 2 2 2 1 2 0 2 2 2 3 0 2 0 32 3 Rendah
4 4 0 2 0 0 0 2 2 2 0 2 2 2 2 0 4 4 32 3 Rendah
4 4 2 3 0 2 2 2 2 2 0 2 2 0 2 0 4 2 35 3 Rendah
4 4 2 3 0 2 0 2 0 0 0 2 0 0 2 1 4 4 30 3 Rendah
4 4 2 3 1 2 2 2 2 2 0 4 2 2 4 1 4 0 41 2 sedang
4 4 2 3 2 0 1 0 0 0 2 0 2 4 4 0 4 4 36 3 Rendah
4 4 2 2 2 0 0 0 1 0 2 4 2 4 4 0 4 2 37 3 Rendah
4 4 2 2 2 0 0 0 0 0 2 4 2 4 4 0 4 4 38 3 Rendah
3 4 1 2 2 0 0 0 0 0 3 0 0 4 4 0 4 0 27 3 Rendah
4 1 2 1 2 2 4 0 0 0 0 4 4 4 4 0 1 0 33 3 Rendah
3 4 2 2 2 2 0 1 0 0 0 4 4 4 4 0 1 0 33 3 Rendah
3 4 2 2 2 2 0 1 0 0 0 4 4 4 4 0 1 0 33 3 Rendah
4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 3 3 4 3 0 59 2 Sedang
4 4 4 3 3 4 2 3 2 2 4 4 4 4 2 4 3 0 56 2 Sedang
4 4 4 3 2 4 2 2 4 2 3 4 4 2 2 4 3 0 53 2 Sedang
4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 3 0 60 2 Sedang
4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 0 60 2 Sedang
4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 62 2 Sedang
4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 64 2 Sedang
4 4 4 4 3 3 2 2 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 62 2 Sedang
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 2 4 66 2 Sedang
4 4 4 4 2 1 1 1 4 2 2 4 3 4 0 0 0 4 44 2 Sedang
4 4 2 4 3 4 4 3 4 2 4 2 3 4 2 2 2 3 56 2 Sedang
4 4 4 4 2 4 4 4 3 0 2 3 4 4 4 3 4 3 60 2 Sedang
4 4 4 0 0 0 4 4 3 4 4 3 4 4 0 3 4 3 52 2 Sedang
4 4 4 4 4 4 4 4 3 0 2 3 4 0 2 3 4 1 54 2 Sedang
4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4
65 2 Sedang
4 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 0 61 2 Sedang
4 4 4 4 4 3 3 4 2 1 4 4 4 4 3 2 4 0 58 2 Sedang
4 4 3 4 4 2 1 2 2 2 0 0 0 1 3 2 0 0 34 3 Rendah
4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 3 3 1 3 3 4 1 54 1 Tinggi
4 4 3 4 4 4 4 0 4 4 4 3 4 1 3 3 4 4 61 2 Sedang
4 4 4 4 4 4 4 0 4 4 2 2 4 2 0 3 4 3 56 2 Sedang
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 3 2 3 3 4 3 61 1 Sedang
4 4 2 4 4 4 3 4 1 4 2 4 4 4 3 3 4 4 62 2 Sedang
