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Andrea Ruiz Garcia
Guadalupe Manzano García
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Grado en Trabajo Social
2014-2015
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE GRADO
Curso Académico
Sobrecarga laboral y autonomía en trabajadores socialesen relación con el síndrome de burnout
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2015
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Sobrecarga laboral y autonomía en trabajadores sociales en relación con el síndrome de burnout, trabajo fin de grado
de Andrea Ruiz Garcia, dirigido por Guadalupe Manzano García (publicado por laUniversidad de La Rioja), se difunde bajo una Licencia
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TRABAJO FIN DE GRADO SOBRECARGA LABORAL Y AUTONOMÍA
EN TRABAJADORES SOCIALES EN
RELACIÓN CON EL SÍNDROME DE
BURNOUT.
AUTORA: ANDREA RUIZ GARCÍA
TUTORA: GUADALUPE MANZANO GARCÍA
FIRMADO
TITULACIÓN: GRADO EN TRABAJO SOCIAL
FACULTAD: CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES DE LA
UNIVERSIDAD DE LA RIOJA.
AÑO: 2014-2015
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ÍNDICE
Pág
RESUMEN Y PALABRAS CLAVE ………………………………………………….3
ABSTRAC AND KEY WORDS……………………………………………………….4
1-INTRODUCCIÓN.................................................................................................…...5
2-ESTADO DE LA CUESTIÓN...………………………………………………....8-19
2.1-Qué es el burnout …………………………………………………………..8
2.2-Historia del burnout …………………………………………………...…10
2.3-Causas y factores desencadenantes ……………………………………...13
2.4-Síntomas y Consecuencias ……………………………………………….17
3-SOBRECARGA LABORAL Y AUTONOMÍA EN TRABAJADORES
SOCIALES EN RELACIÓN CON EL SÍNDROME DE BURNOUT. …………...19
4-DISCUSIONES……………………………………………………………………...32
5-CONCLUSIONES…………………………………………………………………..33
6- IMPLICACIONES PARA LA PRÁCTICA DEL TRABAJO SOCIAL……….35
7-BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………42
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RESUMEN
El síndrome de burnout es un trastorno causado por el estrés crónico en el trabajo, éste
se caracteriza principalmente por tres elementos fundamentales, la despersonalización o
cinismo, el cansancio emocional y la reducción de la satisfacción personal en el trabajo.
A lo largo de este trabajo, se va a analizar, a través de la búsqueda bibliográfica
nacional, la influencia que tienen sobre este síndrome dos variables específicas, la
sobrecarga laboral y la autonomía en el desempeño de la labor profesional de los
trabajadores sociales.
Los resultados concluyen que ambas variables son factores de riesgo en la aparición y
desarrollo de esta problemática y que tienen consecuencias de diverso índole tanto
como para el afectado como para la organización en la que trabajan.
PALABRAS CLAVE:
Burnout, sobrecarga laboral, autonomía, Trabajo Social, Organización.
Revisión bibliográfica en castellano
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ABSTRAC
The burnout syndrome is a disorder caused by chronic stress at work. It is mainly
characterized by three fundamental elements, cynicism or depersonalization, emotional
exhaustion and reduced personal job satisfaction.
This paper aims at analyzing it throughout partaking of the national literature explore
the influence that it has on two specific variable syndromes, such as overload and
autonomy in carrying out the professional work of social workers.
Results conclude that both variables are risk factors in the onset and development of this
problem and have consequences of various kinds as well as for the affected and the
organization in which they work.
KEY WORDS
Burnout, Work Overload, Autonomy, Social Workers, Organization.
Literature Review in Spanish.
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1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, vivimos en una sociedad que se caracteriza por exigir que las personas
sean eficientes, eficaces y que su trabajo esté orientado hacia el logro. Estas directrices
que marcan las bases de nuestra sociedad y sus ideales, ponen el listón muy alto a los
profesionales, de los que se espera los mejores resultados en el menor tiempo posible.
Estas circunstancias, hacen que exista una sociedad competitiva que lucha por superarse
y mejorar cada día, prestando los mejores servicios y de la máxima calidad posible.
Pero, a pesar de los beneficios que estos ideales proporcionan a la sociedad, también
hay que tener en cuenta, las desventajas y problemática que de esto se deriva.
A nivel organizacional, es lógico pensar que una empresa competitiva debe tener
profesionales cualificados, que trabajen y den un servicio de calidad, volcando todo su
potencial y capacidades en la organización, para que esta funcione correctamente.
Pero, ¿Qué supone para el profesional, mantener a largo plazo, su capacidad
competitiva y un nivel de eficacia y calidad óptimas? En muchas ocasiones, lograr esa
eficacia y ese mantenimiento de la calidad como profesional, puede llegar a generar
mucho estrés y frustración, miedo, inseguridades; aspectos que en su cierta medida, son
positivos para el trabajador y la organización, ya que les permiten conservarse activos y
lograr las metas esperadas, pero si esto no se sabe gestionar de forma adecuada, puede
que los resultados sean devastadores.
En los últimos años, algunas encuestas realizadas a los ciudadanos a través del INE, o a
través de las propias organizaciones, determinan que el nivel de estrés en los
profesionales ha aumentado considerablemente, estos datos se asocian con un mayor
ritmo de vida de las personas, con hábitos poco saludables, sobrecarga laboral y una
mala gestión de los recursos personales. Todo esto genera, que las personas estén en un
continuo estado de activación y alerta que con el tiempo puede pasarles factura.
Pese a esto, la forma en la que la sociedad está estructurada nos hace ver estos niveles
de estrés y frustración, como una circunstancia más del trabajo, como algo normal, que
ocurre en todo trabajo. De este modo, las profesionales que lo sufren, se resisten a pedir
ayuda o a intervenir sobre las circunstancias que potencian esta problemática, por lo que
esta situación poco a poco se va haciendo crónica, lo que supone un caldo de cultivo
para la aparición del síndrome de burnout.
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Si bien es cierto, que todas las profesiones pueden generar estrés y queme laboral,
pudiendo hacer que sus profesionales sufran esta enfermedad; los trabajos enfocados al
trato con personas, que se incluyen dentro del sector servicios o de apoyo a las personas,
son especialmente vulnerables a padecerlo. Es por esto, que profesionales de la salud,
docentes y Trabajadores Social, encabezan la lista de profesiones más castigadas por
esta problemática, que crece cada año.
Las principales causas que se atribuyen a esta realidad, van enfocadas hacia el tipo de
atención más directa que estos profesionales tienen con sus usuarios. Ya que estas
profesiones por sus características, requieren una mayor implicación y un alto nivel de
responsabilidad al trabajar directamente con personas, lo que genera un mayor nivel de
estrés y autoexigencia, al querer dar un trato de calidad.
A pesar de que cada vez se conoce más acerca de esta problemática, y se están poniendo
en marcha planes de intervención para lograr reducir la creciente incidencia que está
teniendo, aún queda mucho por hacer. Por esto, es importante poner el enfoque en la
prevención, tratando de evitar que las situaciones de estrés y frustración en el trabajo se
cronifiquen y desemboquen en enfermedades mucho mayores.
La clave reside en dotar a nuestros profesionales de las herramientas adecuadas para
combatir las dificultades que surjan en sus trabajos, contando con el apoyo de las
organizaciones y de los apoyos profesionalizados que sean necesarios para garantizar el
buen estado tanto físico, como mental y social de los trabajadores. Para esto, sería
necesario, la creación de un espacio de evaluación y control tanto de los trabajadores,
como de la actividad de la organización, que permita reflexionar y determinar si se está
funcionando correctamente y si se está proporcionando un servicio de calidad.
Hay que ser conscientes de que no se pueden cambiar los ideales de la sociedad y de
que el estrés, la exigencia y la alta responsabilidad e implicación en el trabajo van a
seguir existiendo, pero es necesario aprender a gestionarlos de forma adecuada. Es
esencial, concienciar a la población de la existencia de esta problemática y de las
consecuencias que conlleva para el propio profesional, su entorno y la organización en
la que trabaja, de modo que se pongan las bases para el cambio.
Es necesario hacerse conscientes de que la salud de nuestros profesionales es realmente
importante y básica, y que invertir tiempo y dinero en que esto sea así es la mejor llave
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para el éxito tanto personal, como organizacional, un aspecto clave y la meta a alcanzar
por nuestra sociedad.
A lo largo de este trabajo, profundizaremos sobre la problemática del burnout, tratando
de conocer más sobre este trastorno y sobre los aspectos que influyen en él.
De este modo, en primer lugar, describiremos en qué consiste este síndrome, qué es, ya
que para comprenderlo de una forma eficaz, es necesario conocer de qué se trata y toda
la información disponible acerca de este fenómeno.
En segundo lugar, haremos un pequeño recorrido por la historia del trastorno desde sus
inicios, hasta la actualidad, reflejando las ideas y argumentos de los autores, a lo largo
de los años, sobre el burnout, de modo que quede patente la evolución que ha tenido
hasta nuestros días.
En tercer lugar, para conocer más en profundidad el tema que estamos tratando, es
indispensable, conocer las causas y factores desencadenantes de esta problemática, ya
que nos sirven de guía para aprender más sobre esta realidad, que puede resultarnos
desconocida.
Es esencial, detenerse a explicar posteriormente, los síntomas y consecuencias del
burnout, dejando patente las manifestaciones externas e internas de este fenómeno,
tantas veces confundido o asociado a otras problemáticas.
Una vez encuadrado correctamente y comprendido el fenómeno del burnout, se ha
realizado una revisión bibliográfica acerca de la influencia que tienen sobre él dos
variables establecidas, en este caso, la sobrecarga laboral y la autonomía, siempre desde
el punto de vista de los Trabajadores Sociales. Posteriormente, se ha realizado una
discusión de los resultados, que ha puesto de relieve la realidad sobre la influencia de
los factores de riesgo sobre este síndrome.
Por último, se han extraído las conclusiones generales de este trabajo, destacando las
más relevantes en cuanto al tema que nos ocupa, haciendo hincapié en la necesidad de
una prevención y un cambio que permita mejorar la situación actual.
Para finalizar, se ha tratado de aportar una visión crítica sobre las implicaciones que esta
problemática tiene para el desarrollo de la práctica del Trabajo Social, de este modo, se
8
ha podido examinar la realidad de la situación en el terreno de la intervención directa
con los usuarios.
2. ESTADO DE LA CUESTIÓN
2.1 ¿Qué es el burnout?
El síndrome de estar quemado por el trabajo, más comúnmente conocido como burnout,
es una problemática que por sus diversas características y manifestaciones externas
resulta difícil de definir de una forma universal.
Sus similitudes con otras problemáticas, son el principal obstáculo para delimitar las
diferencias entre el burnout o el simple estrés cotidiano en el trabajo. Además, sus
indicios y posibles primeros síntomas, son generalmente confundidos o asociados a
otras problemáticas, como el estrés, lo que dificulta que se identifique de forma precoz
este síndrome. La clave está en la variable de la cronicidad, el burnout es un estrés
laboral crónico que se mantiene en el tiempo.
De este modo, y dada la complejidad conceptual de este síndrome, diversos autores han
aportado su punto de vista y han reflexionado acerca del burnout proporcionado
diferentes definiciones.
En primer lugar, nos encontramos con la definición de Maslach & Jackson (1981),
cuyas aportaciones sobre el concepto del burnout son las más consolidadas. Éstas
consideran que este síndrome es “una respuesta inadecuada a un estrés crónico y que
se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional,
despersonalización o deshumanización y falta o disminución de realización personal en
el trabajo”.
Esta primera autora, define de esta forma el síndrome como “una condición
multidimensional de agotamiento emocional, despersonalización y disminución de la
realización personal en el trabajo, que se da en ocupaciones con contacto directo y
constante con gente” (Maslach, 1981).
En cuanto a las tres dimensiones del burnout reflejadas por Maslach & Jackson, éstas
hacen referencia a:
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Cansancio emocional: Este elemento se caracteriza por un aumento progresivo
del agotamiento en el trabajo. Este agotamiento, causa sentimientos de
desesperanza y falta de motivación en el trabajo.
La despersonalización: Elemento caracterizado por la falta de iniciativa e
implicación en el trabajo, en el que suelen producirse ausencias laborales, fallos
en el desarrollo de la actividad profesional, actitudes negativas hacia usuarios o
el aislamiento de las personas que lo sufren.
Disminución de la realización personal en el trabajo: Se caracteriza por la
falta de satisfacción personal con el trabajo, teniendo sensación de incapacidad o
falta de capacidad para realizar algunas obligaciones laborales, creyéndose que
lo que se espera de él como profesional excede sus capacidades y habilidades,
esto va acompañado de una gran frustración.
Estas tres dimensiones sirven de base a Maslach & Jackson para medir en torno a ellas
el padecimiento o no de este síndrome, a través del “Maslach Burnout Inventory”, un
instrumento de medida creado por ellas y posteriormente utilizado por diferentes autores
para diagnosticar el síndrome. Este instrumento tiene el objetivo de medir el burnout
que sufrían personalmente los profesionales que se dedicaban al sector de los servicios,
en el que el trato con otras personas constituye la base de la actividad laboral. (Maslach,
Jackson & Leiter, 1996).
En segundo lugar, Edelwich & Brodsky (1980), también realizan su aportación a la hora
de conceptualizar el término de burnout. Para ellos, éste está relacionado con una
pérdida progresiva de idealismo, energía y propósito.
En cambio, otros autores más enfocados en el ámbito de la psicología, como es el caso
de (Pines & Aronson, 1981), relacionan el concepto del burnout con un estado de
desgate emocional y físico.
Burke (1987) trata de complementar el término de burnout dado por Maslach,
añadiendo otras ideas al concepto tradicional. En este caso, el autor entiende el burnout
como “un proceso de adaptación del estrés laboral, caracterizado por desorientación
profesional, desgaste, sentimientos de culpa por falta de éxito en el trabajo, frialdad o
distanciamiento emocional y aislamiento. (Ramos & Buendía, 2001).
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Por último, la OMS (ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD), considera el
síndrome de burnout como una enfermedad de índole laboral, que provoca un deterioro
de la salud física y mental de los individuos que la padecen. Este trastorno se encuentra,
según esta organización, clasificado dentro de los problemas relacionados con el
desgaste profesional, y más concretamente, en los problemas relacionados con
dificultades para afrontar la vida.
En definitiva, el síndrome de burnout, hace referencia a un proceso de estrés laboral
crónico, que hace que las personas que lo sufren, no sean capaces de utilizar o gestionar
sus estrategias de afrontamiento de una manera adecuada y eficaz. De esta forma,
aparecen o se desarrollan sentimientos de frustración e incapacidad que impiden el
desarrollo correcto de la actividad diaria de estos profesionales. Estos sentimientos y
esta sensación de inutilidad y desmotivación hacia el trabajo, pueden ser fruto de las
exigencias de la sociedad en la que vivimos, que espera mucho de nosotros y en la que
se exige una gran eficacia en el menor tiempo posible, o derivada de las obligaciones de
las empresas u Organizaciones en las que trabajan los profesionales, en las que se espera
una consecución de unos objetivos y un desarrollo de las actividades profesionales que
permita la evolución y rendimiento adecuado de las organizaciones.
2.2 Historia del Burnout
Si nos centramos en la evolución histórica de la problemática del Síndrome de burnout,
podemos determinar que su origen fue en Estados Unidos, en los años 70 (1974),
cuando el psiquiatra Herbert Freudenberger, bautiza la problemática con el nombre de
“burnout” tras publicar una de sus obras, en la que se considera por primera vez este
síndrome como una patología.
Este psiquiatra, tras su labor como voluntario en una asociación que trabajaba con
personas toxicómanas, observó que los trabajadores, tras permanecer un periodo de
tiempo medio o largo colaborando activamente, presentaban una desmotivación y una
pérdida del interés y la implicación en el trabajo que iba aumentando de forma
progresiva, hasta desencadenar en sentimientos de angustia, cansancio y agotamiento
emocional, llegando en algunas casos hasta el padecimiento de depresión. (Mingote &
Adán, 1998; Moreno, González & Garrosa, 2001).
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Este autor percibió como esta problemática de “estar quemado con el trabajo” afectaba,
además de al desempeño del trabajo de esa persona, a su propia personalidad,
volviéndose personas menos implicadas con su labor, más insensibles, menos
caritativos con los demás, y con ciertos sentimientos de frustración y agresividad hacia
los usuarios con los que trabajaban, no siendo capaz de comprender su situación y
buscando culpables en su propia persona de las dificultades que sufrían. De este modo,
volcaban su propia frustración en las personas con las que debían intervenir,
condicionando así la relación entre profesional-usuario y los propios resultados que de
ella se derivan, dando como resultado un trabajo ineficaz y de menor calidad.
Paralelamente al trabajo de Freudenberger, surgen, en torno al año 1976, los estudios de
Maslach sobre las emociones que experimentan los profesionales del sector servicios, es
decir, los que ostentan profesiones dedicadas a la ayuda de las personas y cómo afectaba
esto a su trabajo. Esta autora, tras sus averiguaciones, apoyó las ideas de Freudenberger,
considerando el concepto “burnout” adecuado para expresar los sentimientos de fatiga,
cansancio emocional, pérdida de interés y frustración en el trabajo que había observado
en estos trabajadores.
De este modo, el término “burnout” comenzó a utilizarse de manera más habitual para
describir esta problemática en los profesionales del tercer sector. Poco a poco, fue
convirtiéndose en un concepto aceptado socialmente, ya que según muchos
profesionales describía eficazmente su situación, sintiéndose identificados con el
término, sin considerarlo estigmatizador. (Maslach & Jackson, 1986).
Posteriormente, en los años siguientes, diversos autores tratan de aportar ideas o
reflexiones sobre el término de burnout y lo que cada uno entiende por el mismo. Así
pues, pese a las múltiples alusiones y estudios de muy diversa índole sobre esta
problemática, destacan los siguientes pensamientos.
En primer lugar, Cherniss (1980), trata de dar otro punto de vista sobre el burnout hasta
entonces no tenido en cuenta. De esta forma, propone considerar esta problemática
como un continuo, como un proceso que varía con el tiempo, que está en movimiento.
Así pues, argumenta que las conductas, los modos de pensamiento y actitudes de los
profesionales van variando con el paso del tiempo hasta ceder ante el estrés y la fatiga y
convertirse en negativas, en torno al trato con los usuarios y el desarrollo de su tarea
profesional.
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Según el planteamiento de este autor, se destacan tres momentos que corresponden con
los pensamientos, sentimientos y actitudes de los profesionales a lo largo de este
proceso, éstos son los siguientes:
Desequilibrio: Producido entre las habilidades o capacidades que tiene una
persona y lo que se espera de él, las demandas profesionales que tiene esa
persona, la exigencias de su trabajo. De esta forma, al producirse esta
inestabilidad e inseguridad, los profesionales comienzan a sufrir estrés.
Respuesta emocional: Ante el desequilibrio experimentado en el momento
anterior, los profesionales experimentan una reacción emocional ante ese estrés
en un periodo corto de plazo. Esta respuesta emocional suele exteriorizarse en
forma de frustración, agotamiento, tensión, agresividad…etc.
Cambios en actitudes o conductas: Además de darse una respuesta emocional al
estrés sufrido en el primer momento, también se produce una respuesta a nivel
conductual. De este modo, las actitudes, pensamientos y conductas de los
profesionales varían, hasta ir convirtiéndose en negativas, lo que les afecta tanto
personal como profesionalmente. Las actitudes negativas más frecuentes suelen
ser baja motivación y pérdida de implicación y responsabilidad en el trabajo.
En 1981 y tras las aportaciones de Maslach & Jackson, que consideraban el burnout
como un concepto tridimensional en el que interactuaban diversas variables, a las que
ya se ha hecho referencia anteriormente, también destacaron las ideas de Cox &
Mackay, quienes entendían de una forma diferente el burnout según la
conceptualización de éste en forma de un estímulo, una respuesta, una percepción o una
transacción.
Brill (1984), destaca por poner énfasis en la necesidad de ayuda e intervención con las
personas que sufren este síndrome. Ya que entiende el burnout como un estado
disfuncional en el que una persona que con anterioridad ha desempeñado correctamente
sus funciones en el trabajo, en la actualidad no puede hacerlo sin algún tipo de ayuda
que le permita afrontar esa situación.
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Shirom (1989), pone de relieve la importancia de los recursos de afrontamiento que
tiene las personas en la concepción, entendimiento y desarrollo del síndrome,
argumentando que cuando éstos fallan o disminuyen, mayor influencia tiene esta
problemática y más posibilidades tiene de aparecer y afectar al profesional.
Leiter (1992) define el burnout como “una crisis de autoeficiencia”, esta idea resulta
relevante al restar importancia al estrés producido en el trabajo y poner de relieve la
importancia de las propias características personales en el desarrollo del burnout.
Más recientemente, se relaciona el término burnout como un síndrome defensivo, que
sirve de mecanismo de defensa, puede surgir al confrontar la realidad con las
expectativas o ideales planteados al principio de la vida laboral del sujeto. (Jaoul,
Kovess & Mugen, 2004).
Resulta interesante la aportación que hacen los autores Molina Linde & Avalos
Martínez (2007), en la que definen el síndrome como una paradoja, en la que cuanto
más ayudas a los usuarios, más ayuda necesitas tú. Es decir, cuanto más sanas a los
demás, más enfermas tú.
Maslach & Leiter (2008), apuestan por las características del trabajo, como principal
propulsor o desencadenante del síndrome, argumentando que ciertas situaciones o
entornos laborales tienen a desgastar más al profesional, por lo que se hace más factible
que éste desarrolle la problemática.
Por último, en la actualidad, la OMS, hace referencia al burnout como un riesgo laboral,
debido a los múltiples costes y consecuencias que tiene para la propia empresa y la
persona que lo sufre. Además se refleja que, según los últimos estudios, este síndrome
está aumentando, dándose cada vez más casos en los profesionales que trabajan con
personas. (Barrera, Hernández & Pérez, 2007)
2.3 Causas o Factores desencadenantes del burnout
El burnout es un síndrome multicausal, es decir, fruto de la conjunción de diversas
variables relativas a diferentes ámbitos, que determinan la aparición del síndrome. De
esta forma, el síndrome no se debe a una única causa principal, sino que necesita que se
den varias y que confluyan a lo largo del tiempo para desarrollarse.
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Si bien es cierto, que poseer ciertos factores de riesgo no significa inequívocamente que
padecerás este síndrome, se ha demostrado que la confluencia de estos, hace que una
persona tenga un mayor número de posibilidades de sufrirlo.
De este modo, Rubio & Gil-Monte, argumentaron la existencia de una serie de variables
que favorecían la aparición del síndrome, así pues, según sus ideas, se podrían
considerar variables facilitadoras, las individuales, las socio-familiares y las referentes
a las características de la organización.
Las variables individuales son las que se relacionan con la propia persona y sus
características, de esta forma, con ellas, se hace referencia a las conductas,
pensamientos y actitudes de los individuos ante una determinada situación. Se considera
que forman parte de las variables individuales, los rasgos de la personalidad, la
personalidad resistente, las estrategias de afrontamiento y el patrón de conducta tipo A,
es decir personas con una alta autoexigencia y una gran motivación hacia el logro.
En primer lugar, los rasgos de la personalidad, son considerados una variable individual
que facilita la aparición del síndrome, ya que determinadas características individuales
de las personas, tales como ser una persona muy sensible, comprometida, con poca
autoestima o poco realista, hace que sea más factible poder llegar a experimentar
sentimientos de frustración o cansancio que pueden desembocar en esta problemática.
En segundo lugar, en cuanto a la personalidad resistente (HARDINESS), los autores,
destacan la importancia de contar con una personalidad flexible, que sea capaz de
adaptarse a los cambios, de soportar el estrés y de gestionar de manera adecuada las
situaciones difíciles, que evite desarrollar este síndrome.
En tercer lugar, la influencia de las estrategias de afrontamiento en la aparición del
síndrome también es vital, ya que según como afronte el individuo las situaciones de
estrés, frustración o los recursos personales que tengan para hacerles frente
determinaran una mayor posibilidad de afectación por el mismo. De este modo, varios
autores han concluido que unas estrategias de afrontamiento deficientes pueden
conducir a este síndrome en un mayor número d casos.
En cuarto lugar, en torno al patrón de conducta tipo A, es decir, de una persona
altamente comprometida y con unos niveles altos de exigencia hacia sí mismo, que
enfoca su trabajo hacia el logro y está muy implicado con su trabajo, cabe destacar que
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estas personas tiene más tendencia a sufrir desgaste y agotamiento emocional, ya que
tienen unas expectativas muy amplias en torno a los resultados esperados.
En estas personas, la variable de autoeficacia es muy importante para ellos, de esta
forma, se ha podido determinar, que variables como la sobrecarga laboral o la falta de
autonomía, que comprometen su ejercicio profesional, pueden afectarles de manera
altamente negativa, creyéndose poco eficaces o ineficientes, aspectos que chocan con su
alta vinculación con el trabajo, proporcionándole índices altos de estrés que pueden
terminar con la aparición del síndrome. (Gil-Monte, et. al, 2008).
En cuanto a las variables socio-familiares, dentro de este grupo nos encontramos con
la familia, los amigos y en general el apoyo social y afectivo. Aunque estas variables
están alejadas del mundo profesional, tras diversos estudios se ha podido determinar que
tienen relación con la aparición del burnout. Ya que, el apoyo tanto de familiares y
amigos hace que una persona se sienta mejor consigo misma, lo que eleva su autoestima
y genera una mayor confianza que refleja en todos los ámbitos de su vida, en este caso,
en el trabajo.
Otras variables clave en la aparición de este síndrome son las relativas a la
organización, las variables organizacionales, dentro de este grupo podemos encontrar
el estrés de rol, el clima laboral, la satisfacción laboral, la toma de decisiones y el
grado de autonomía y el apoyo en el trabajo.
Si nos centramos en el estrés de rol, podemos determinar que existen varias situaciones
en torno al rol que la persona desarrolla en el ámbito de la organización que pueden
contribuir a la aparición del burnout. Este es el caso de la ambigüedad de rol, el
conflicto o la sobrecarga de rol; en el primero de ellos, las expectativas no se
corresponden con la realidad del trabajador en la empresa, el segundo hace referencia a
la realización de diversas tareas contradictorias entre sí, y la última, se enfoca hacia la
incapacidad para atender a todas las demandas planteadas. Estas situaciones pueden
desencadenar el padecimiento de este síndrome. (Rubio, 2003).
En cuanto al clima laboral, es el ambiente de trabajo que hay en una organización, éste
tiene que ver con el trato entre compañeros, las circunstancias de trabajo, la distribución
y asignación de los roles, las diferentes tensiones existentes…etc. Según Sandoval, que
el clima laboral sea negativo y presente tensiones puede aumentar la probabilidad de
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que se produzca una despersonalización, una dimensión clave del burnout. (Pérez,
Zurita, 2010).
La satisfacción laboral, son los sentimientos, actitudes y sensaciones que tiene una
persona en torno a su actividad laboral, de este modo, si ésta concibe su situación en el
entorno de la organización como positiva, tendrá menos probabilidades de padecer este
síndrome. Los aspectos que pueden contribuir a una satisfacción laboral por parte de los
profesionales son, las posibilidades de ascenso, un buen clima laboral, la satisfacción
con las tareas que realiza o con la consideración que tienen sobre él y su trabajo…etc.
La Toma de decisiones y el grado de autonomía, éstas son dos variables que afectan a la
aparición o no del burnout. En cuanto a la primera, es razonable pensar, que una
organización en la que la toma de decisiones es escasa y está restringida a un número
reducido de personas, existirá un mayor grado de burnout por parte de los empleados de
la misma, al creer que no tienen la capacidad de cambiar las cosas que no son
adecuadas. A su vez, el grado de autonomía, está estrechamente relacionado, ya que
tener una mayor libertad de acción y por lo consiguiente, mayor capacidad de toma de
decisiones, ayuda a sentirse menos frustrado en el trabajo, por lo que evita la aparición
de este síndrome. (Rubio, 2003) (Gil-Monte & Peiró, 1999).
Por último el apoyo en el trabajo, es una variable fundamental para que el profesional se
sienta realizado, respetado y apoyado por sus compañeros y superiores. El profesional
que se sienta apoyado por el entorno de su organización, ganará en autoestima y
autorrealización, por lo que desarrollará mejor su trabajo. Además, es evidente que si
una persona se siente a gusto en su entorno laboral, sufrirá menos estrés y frustración,
evitando así dos de los síntomas clave a la hora de padecer el síndrome del quemado por
el trabajo.
Para finalizar, una vez señaladas las diferentes causas o variables de riesgo a la hora de
padecer el burnout, es necesario profundizar en la idea de que todas estas variables no
son independientes, sino que tienen relación unas con otras y se pueden dar de forma
simultánea o a lo largo del tiempo. Además, es esencial dejar claro, que a pesar de que
la presencia de estas variables aumenta la posibilidad de aparición de este síndrome, no
en todos los casos esto sucede así, de la misma forma que hay que tener en cuenta que
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cada persona es diferente y que situaciones similares pueden afectar de formas
diferentes a cada persona. En suma, las situaciones estresantes no son para todos los
sujetos visualizadas como tal, es decir, lo que puede generar burnout en un sujeto puede
que en otro no.
2.4 Síntomas y Consecuencias
El síndrome de burnout es una problemática que tras su aparición empieza a
manifestarse de forma interna y externa, de esta forma, surgen los primeros síntomas
que pueden dar pistas de que algo no va bien, de que esa persona está sufriendo algunos
cambios negativos que necesitan atención.
Tal y como se ha argumentado anteriormente, el burnout es un síndrome caracterizado
por un estrés crónico laboral asistencial, así pues, los primeros síntomas, pueden
detectarse dentro de este entorno profesional.
Algunos de los síntomas más característicos de este síndrome están asociados a las tres
dimensiones del burnout, anteriormente mencionadas, que son, la despersonalización, el
agotamiento emocional y la baja realización personal. De esta forma, una persona
afectada por este síndrome puede comenzar por manifestar síntomas psicosomáticos,
como cansancio extremo, problemas de sueño, alteraciones alimenticias, tensión
extrema. Si nos centramos en los síntomas emocionales, cabe destacar, el agotamiento a
nivel emocional, los sentimientos de sobrecarga, culpabilidad o inutilidad, baja
autoestima, agresividad, sentimientos de impotencia, ansiedad…etc.
En cuanto a los síntomas más habituales que pueden aparecer en la organización,
destacarían los conductuales o actitudinales, tales como, irritabilidad, agresividad, baja
implicación y responsabilidad en el trabajo, absentismo laboral, alto consumo de
sustancias tóxicas, despersonalización con los usuarios, ironía, sentimientos de
desconfianza, apatía, hostilidad…etc.
Por último, también existen síntomas a nivel social, que afectan también a la vida
extralaboral de la persona afectada, y comprometen por lo tanto, sus relaciones sociales.
Estos síntomas giran en torno a, escasa interacción social, apatía, poca ilusión por la
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vida, visión negativa de él mismo y lo que le rodea, problema familiares o de pareja,
incapacidad para comunicar sus sentimientos…etc.
Así pues, se hace evidente, que esta problemática tiene una plurisintomatología que se
va exteriorizando según va progresando este trastorno. Pero además de una
sintomatología variada, el síndrome de burnout desarrolla una serie de consecuencias a
nivel físico, psicológico y de la organización, que sin duda, se irán agravando con el
paso del tiempo hasta ocasionar problemáticas más graves si no se pone en marcha una
intervención o un tratamiento con la persona afectada.
En cuanto a las consecuencias, es necesario destacar que pueden dividirse en dos
grandes bloques, el primero, consecuencias para la propia persona, es decir el
trabajador, y el segundo, consecuencias para la organización o la empresa en la que
trabaja ese profesional.
Así pues, entre las consecuencias para el trabajador, que son las que afectan a la
persona en su vida extralaboral, fuera del trabajo, podemos encontrar, a nivel físico,
graves dolores de cabeza, problemas de estrés crónico o ansiedad generalizada,
problemas gastrointestinales graves, hipertensión, pérdida de memoria,
palpitaciones…etc.
A nivel psicológico, destacan las siguientes consecuencias: depresión, apatía,
distanciamiento emocional, frialdad, pánico por ir al trabajo, inseguridades, cambios
bruscos de humor, agresividad, obsesiones, desinterés y desesperanza por el futuro.
Si nos centramos en las consecuencias a nivel conductual, que son las que más afectan
al entorno de la persona afectada y a sus relaciones interpersonales y sociales, podemos
resumir las siguientes por ser las más frecuentes: actos coléricos, impulsividad,
consumo de tóxicos, aislamiento social, desconfianza, agresividad u hostilidad en las
relaciones interpersonales, actitudes negativas ante los cambios.
Además de las ya citadas, este síndrome también supone una serie de consecuencias
para la organización en la que trabaja el profesional, ya que es comúnmente sabido
que la actitud y el estado global del trabajador afecta también a la empresa en la que
trabaja al condicionar su trabajo. De esta forma, estas consecuencias, también hacen una
triple distinción entre, físicas, psicológicas y de conducta.
19
Así pues, los sentimientos de estrés y cansancio emocional característicos del síndrome,
puede hacer que el trabajador, tenga conductas negativas en el trabajo, crea un ambiente
hostil, se niegue a realizar actividades o se ausente de su puesto de trabajo de forma
continuada, no dé un servicio de calidad a los usuarios, siendo poco educado o teniendo
poco tacto y comprensión hacia sus problemáticas…etc. Todos estos comportamientos
pueden traducirse en diferentes consecuencias negativas, tales como la pérdida de la
confianza en la organización por parte de los usuarios, una disminución de la calidad del
servicio o de los resultados positivos, la pérdida de algún proyecto o subvención
asociada a él, algún despido o el cese de colaboraciones con otras empresas…etc.
Como se puede observar, estas consecuencias derivadas de la problemática, son
devastadores en todos los niveles para la persona que las sufre y para su entorno,
convirtiéndose en insoportables y en problemas mucho más graves y difíciles de
solucionar conforme pasa el tiempo, lo que hace que la persona pueda llegar a su sufrir,
a parte de este síndrome un aislamiento o exclusión social, si no se interviene sobre ello.
Además, no hay que olvidar que los profesionales que sufren este síndrome suelen estar
asociados a tipos de trabajo de índole social o del sector servicios, por lo que también,
las principales víctimas de esta problemática manifestada en el entorno laboral, son los
usuarios que se benefician de ese servicio, por lo que es indispensable trabajar para que
esto se detecte de una forma temprana de cara a la intervención. (Salanova, 2006)
3. SOBRECARGA LABORAL Y AUTONOMÍA EN TRABAJADORES
SOCIALES EN RELACIÓN CON EL SÍNDROME DE BURNOUT.
Una vez que se ha estudiado en profundidad la problemática del burnout, es necesario
analizar cómo afecta este trastorno en los profesionales del sector servicios, en este
caso, me centraré concretamente en los Trabajadores Sociales. Ya que existen pocos
estudios a nivel nacional, sobre este síndrome en estos profesionales.
La Sobrecarga laboral, está relacionada con una carga o volumen excesivo de trabajo
que deben soportar los profesionales de las organizaciones, así como sentimientos y
estados de estrés y fatiga generados por la sensación de incapacidad para atender las
demandas o requerimientos de la empresa, viendo sobrepasadas las capacidades del
profesional. (Gil-Monte, 2006).
20
Pero, ¿Cómo afecta la sobrecarga laboral en los Trabajadores Sociales?. Si bien es
cierto, que la sobrecarga laboral es un factor de riesgo que puede sufrir cualquier
profesional, éstos trabajadores del sector servicios han experimentado en los últimos
años, una aumento de las demandas de ayuda e intervención debido a la situación social
y económica en la que se encuentra nuestro país actualmente, esto ha generado un
contexto de colapso y escasez de recursos importante. (Gil-Monte, 2006)
Las políticas sociales y las leyes de Servicios Sociales establecidas en nuestro país, se
han modificado en los últimos años, con el resultado de recortes y pérdida de servicios y
prestaciones para los sujetos usuarios. Esto ha desembocado en un caos a nivel social,
duplicando las demandas y las intervenciones de los profesionales del tercer sector, que
en muchas ocasiones, se han visto desbordados.
En estas circunstancias, en las que la demanda ha aumentado considerablemente y los
recursos comienzan a ser innecesarios para satisfacer las necesidades de todos los
usuarios, la carga y el volumen de trabajo que deben soportar los profesionales del
Trabajo Social, ha hecho que la mayoría de éstos sufran una sobrecarga laboral que
deben aprender a gestionar.
A esta situación, se debe añadir el hecho de trabajar con personas, lo que supone una
dificultad adicional, ya que en muchas ocasiones, el amplio volumen de trabajo que
deben gestionar los Trabajadores Sociales, les impide dar un trato más específico y de
mayor calidad a los usuarios. Hay que tener en cuenta, que una situación problemática
de un usuario, en ocasiones, no puede esperar a ser tratada, o requiere de una
determinada urgencia para evitar posibles consecuencias graves posteriormente, en
estos casos la sobrecarga laboral juega en su contra, pudiendo retrasar la intervención.
Así pues, un reciente informe sobre los Servicios Sociales en España, realizado por el
Consejo General del Trabajo Social en el año 2013, presenta unos datos significativos,
en torno a la calidad y el servicio proporcionado por los servicios sociales.
En él se hace referencia a una serie de factores que han contribuido a generar una
sobrecarga en los servicios sociales, con la correspondiente reducción de la calidad y
universalidad de los mismos. Según este informe del año 2013, los factores más
relevantes son los siguientes:
21
1. Privatización de los Servicios Sociales: Con este aspecto se pone de relieve la
opinión de más del 50% de los Trabajadores encuestados, de que la privatización de las
organizaciones de Servicios Sociales, restringirá el acceso de muchos usuarios a los
servicios que estas entidad gestionan, por lo que la calidad de intervención se reducirá y
otras organizaciones tendrán que asumir estas competencias, generando una mayor
carga de trabajo.
2. Los recortes en Servicios Sociales: Este factor, hace referencia a las consecuencias
negativas que ha supuesto para este sector los recortes, ya que debido a la situación
actual del país, el presupuesto destinado este ámbito se ha reducido considerablemente,
perdiéndose multitud de trabajadores, con la consiguiente sobrecarga de trabajo para los
demás profesionales. Además, muchos de los Trabajadores Sociales encuestados, ponen
de manifiesto que se ha recortado también en prestaciones y servicios esenciales, lo que
sin duda, pondrá en peligro la calidad y la universalidad de los servicios sociales.
3. Aumento de la demanda: Este aspecto manifiesta que la demanda ha aumentando
considerablemente en los últimos años, concretamente en mayo de 2013, se registró una
media de 49 casos por profesional. Este dato muestra un considerable aumento de la
carga laboral por profesional, obligando a los profesionales a reducir los tiempos de
intervención con lo que también se produce un descenso de la calidad.
4. El perfil de la persona usuaria: En este caso, se pretende resaltar la creciente
importancia que está teniendo la clase media en el ámbito de los servicios sociales, ya
que actualmente, debido a la crisis económica y social que está experimentando nuestro
país, este nuevo perfil de usuario ha crecido en un 45 %, lo que ha generado una
demanda mayor y por consiguiente una ampliación en el gasto de recursos y sobrecarga
de los profesionales.
Un ejemplo claro sobre cómo afecta la sobrecarga laboral a los profesionales del sector
servicios, lo encontramos en un estudio realizado por Gil-Monte, García Juesas & Caro
Hernández, en 2008, en el que analizaron cómo afectaba esta variable al desarrollo del
síndrome de burnout en los profesionales de enfermería. Los resultados que obtuvieron
resultan muy reveladores y se pueden aplicar, en este caso, a diversos trabajadores del
sector servicios, tales como, los Trabajadores Sociales.
22
De esta forma, numerosos estudios han puesto de manifiesto que la sobrecarga laboral
es un estresor negativo asociado a múltiples problemáticas de deterioro psicológico.
(Greenglass, Burke, & Moore, 2003).
Además, se señala a la profesión de enfermería, según los resultados, como una
profesión altamente propensa a desarrollar el síndrome de burnout, por las
características de la actividad profesional y las de los propios trabajadores que la
desempeñan. También determinaron que la sobrecarga laboral tiene una gran influencia
sobre el estrés en este tipo de profesionales, mostrándolo como uno de los valores más
relevantes en este caso.
En esta línea, resulta importante mencionar que el hecho de tener una carga excesiva de
trabajo, obliga a los profesionales de este tercer sector, a ocuparse de tareas o funciones
que no les corresponden o para las que no están capacitados o debidamente formados,
éste aspecto contribuyen aún más a su sobrecarga, ya que deben aprender, en periodos
cortos de tiempo, a desempeñar esas nuevas funciones de las que deben hacerse cargo,
lo que implica un mayor número de horas dedicadas al trabajo.
Esta revelación, aplicada a nuestro grupo de profesionales, determina que las medidas
económicas y sociales que se han tomado en nuestro país en estos últimos años se han
reflejado en una sobrecarga laboral excesiva de nuestros trabajadores de Servicios
Sociales, teniendo que prestar asistencia integral a un mayor número de usuarios,
poniendo a prueba sus capacidades y formación en determinados aspectos de la
intervención.
Otro aspecto importante en relación con la sobrecarga laboral, obtenido en este estudio,
es la repercusión que esta tiene sobre el agotamiento emocional. Según los resultados
obtenidos, en el caso de los profesionales de enfermería, la percepción o la propia
conciencia de la sobrecarga que se tiene en el trabajo, percibida por los propios
profesionales, contribuye a generar un desgaste o agotamiento emocional destacable.
Estos resultados, apoyan las ideas de Janssen et al.1999, quienes pudieron determinar
que la sobrecarga contribuye al agotamiento emocional.
Si tratamos de realizar un paralelismo entre estas afirmaciones, con los Trabajadores
Sociales, podemos determinar, que por la similitud entre las dos profesiones y los
trabajadores que las desempeñan, es posible afirmar que la sobrecarga laboral en el caso
23
de los profesionales del sector de los servicios sociales, también contribuye a niveles
altos de agotamiento emocional.
De este modo, es lógico pensar, que debido a un alto volumen de carga de trabajo, el
profesional no pueda desempeñar su actividad diaria en las condiciones adecuadas de
calidad- tiempo, por lo que se reducen sus resultados positivos o eficaces. Esto hace que
el trabajador puede sentirse frustrado, perdiendo su autoestima y la fe en sus habilidades
y capacidades, creyéndose poco eficaz, por lo que se reduciría su satisfacción en el
trabajo y se experimentarían sensaciones y sentimientos de cansancio, frustración y
desgaste emocional.
En el caso de estos profesionales del sector servicios, su actividad diaria los hace
vulnerables a poder padecer este tipo de trastorno, debido a que de forma habitual su
trabajo consiste en intervenir sobre problemáticas, y situaciones límite, que necesitan
unas pautas de trabajo y unas soluciones eficaces y rápidas.
Pero, ¿Qué influencia tiene la sobrecarga laboral en la aparición y el desarrollo del
burnout?. Como ya se ha mencionado anteriormente, la sobrecarga laboral es un factor
de la organización que contribuye a la generación de estrés por parte de los
profesionales, este hecho, hace que las personas experimenten sensaciones de
agotamiento, y frustración que contribuyen a la aparición del burnout.
Algunos autores van más allá, argumentando que el burnout es una respuesta a la
sobrecarga laboral sufrida por los profesionales. (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001).
Desde este punto de vista, el burnout sería una consecuencia directa de las situaciones
de sobrecarga y estrés laboral.
En cuanto al desarrollo del síndrome, autores como Dick & Wagner, 2001, apoyan la
idea de que la sobrecarga laboral influye aumentando los niveles de agotamiento
emocional registrados. Esta afirmación se basa en la creencia de que a mayor
experiencia de sobrecarga laboral en personas que padecen el síndrome, mayor aumento
de su cansancio y agotamiento emocional en relación con su actividad profesional.
En la actualidad, este síndrome ha aumentado considerablemente es los profesionales
del sector servicios, entre los que se encuentran los Trabajadores Sociales. En varias de
las encuestas realizadas entre el colectivo, coinciden sobre la idea de que la sobrecarga
laboral es una de las principales causas que les producen estrés, situándolo por encima
24
de otros factores como la insatisfacción laboral. Así pues, la idea de que el burnout es
una respuesta al estrés continuado por la sobrecarga laboral habitual en el trabajo, cobra
fuerza.
Pero, no todas las situaciones en las que se experimenta sobrecarga laboral, generan un
nivel de estrés alto que puede desencadenar en la aparición del burnout, en este sentido,
entran en juego las estrategias de afrontamiento del estrés y las propias habilidades y
capacidades del profesional para gestionarlo de una manera eficiente. De esta forma, se
refleja como las estrategias de afrontamiento frente al estrés pueden servir como un
sistema de prevención del mismo, evitando el síndrome.
Si tratamos de establecer un paralelismo entre el burnout en trabajadores sociales y la
relación que tiene con la sobrecarga laboral, se podrá determinar que ésta tiene una gran
influencia en la aparición del síndrome ya que genera unos niveles altos de estrés que
son el síntoma principal y característica definitoria de este síndrome. Por lo
consiguiente, se puede llegar a convertir en una variable directamente proporcional, que
responde a este esquema: a mayor sobrecarga laboral, mayores niveles de estrés, por lo
tanto mayor probabilidad de incidencia del burnout.
En relación a la variable de autonomía se abren dos perspectivas, en primer lugar, la
autonomía entendida como capacidad del individuo para poder desenvolverse en los
aspectos de la vida cotidiana por sí mismo. Desde este punto de vista, el individuo que
tenga un mayor grado de autonomía, es decir que sea más autosuficiente, experimentará
menores niveles de estrés y frustración, al tener mayor control sobre sí mismo y sobre
los aspectos que le rodean, que están a su alcance. Por el contrario, un nivel de
autonomía bajo, puede contribuir a experimentar sentimientos de insatisfacción o
imposibilidad de cambio, al no sentirse con el control para manejar las situaciones que
le rodean.
En segundo lugar, nos encontramos la perspectiva de la autonomía laboral, ésta
podemos decir que es la capacidad que tienen los profesionales de controlar o manejar
de una forma eficaz su situación laboral. Es decir, por autonomía entendemos capacidad
de tomar decisiones propias y de gestionar en gran medida el trabajo a realizar y cómo
llevarlo a cabo.
25
En el caso que nos ocupa, la autonomía, en el ámbito laboral, ha sido determinada como
uno de los factores esenciales reflejados por parte de los trabajadores como clave para
su mejor desarrollo profesional y satisfacción personal en cuanto al trabajo realizado.
Pero, ¿Qué relación tiene esta autonomía con el desempeño de la actividad laboral de
los Trabajadores Sociales? Para averiguarlo, es necesario estudiar el papel que tienen
estos profesionales en la organización, entorno a sus funciones, tareas y rol que
desempeñan.
En la sociedad en la que vivimos, los servicios sociales están gestionados por entidades
públicas y entidades privadas, éstas últimas en la mayoría de las ocasiones, están
financiadas o subvencionadas gran parte con dinero público. Desde esta perspectiva, los
Trabajadores Sociales están al servicio de estas entidades.
En las organizaciones, los trabajadores están sujetos a las exigencias, metas y logros que
impone la entidad en la que trabajan, de este modo, sus funciones y tareas, aunque
tienen cierta flexibilidad de actuación, son supervisadas y aprobadas por los
responsables de la empresa.
Desde este punto de vista, la autonomía laboral que experimentan estos trabajos, aunque
depende de cada organización, tiene unas directrices establecidas, por las que los
trabajadores deben guiar su actuación.
En este sentido, la falta de autonomía de los trabajadores sociales para tomar ciertas
decisiones que afectan al desarrollo de su actividad profesional, pueden generarles
sentimientos de frustración y ansiedad. Si a este factor, le sumamos la exigencia que
este profesional sufre por parte de la organización y por parte de los usuarios para
conseguir resultados y actuar de una determinada forma, podemos ser conscientes del
desgaste profesional que puede generar en la persona.
Según sondeos realizados a los Trabajadores Sociales de atención primaria en servicios
sociales en 2014, la falta de autonomía y la escasez de libertad a la hora de tomar
decisiones que afectan a su trabajo diario, es una de las causas más repetida como
principal estresor a la hora de progresar como profesional y estar satisfecho con el
trabajo.
26
El problema de la autonomía en el ejercicio de la práctica profesional de estos
profesionales ya fue sugerido por Mary Richmond, autora de la siguiente afirmación:
“me limito a las formas del Servicio Social que reúnen las tres siguientes condiciones:
primeramente ser practicadas por personas competentes, en segundo lugar, ocuparse
de casos difíciles que necesitan una intervención prolongada e intensiva y en tercer
lugar ser realizada con una relativa independencia y sin restricciones arbitrarias”.
Desde el punto de vista de esta precursora de la profesión, la autonomía se intuía
limitada, ya desde los orígenes de la profesión. Y es que, debemos comprender, que más
allá de las propias limitaciones que ejerza la propia organización a los profesionales, la
actuación está confinada por las características de la sociedad, del contexto en el que
vivimos y de forma materializada en las leyes que rigen nuestro país y nuestra propia
comunidad.
Así pues, podemos determinar que la autonomía también es una variable cultural,
supeditada a las normas sociales y legales de una determinada sociedad. De esta forma,
la propia percepción de la autonomía que perciben los profesionales será diferente en las
diversas sociedades, teniendo repercusiones diferentes en los individuos.
Retomando la idea de las limitaciones a la autonomía de los trabajadores por parte de la
sociedad, se puede destacar, que actualmente, debido al contexto y la situación social
que nos ha tocado vivir, el Trabajador Social, por restricciones de tiempo o por
exigencias tanto de la organización como de los usuarios, ha pasado a ser considerado
en muchas ocasiones como un mero dispensador de recursos, el cual, se limita a
gestionar prestaciones y servicios. Este aspecto, pone de relieve, una vez más las
restricciones de la actividad profesional de estos trabajadores, en las que su autonomía
se ve reducida y limitada a dar una respuesta rápida y eficaz a las necesidades
planteadas por los usuarios.
De este modo, se hace patente que las limitaciones a la autonomía de los trabajadores
sociales, están determinadas por las metas, leyes y funciones de la organización, además
de por la sociedad y las características de los usuarios base de las entidades en las que
desarrollan la actividad profesional estos trabajadores.
Una vez analizada la variable de la autonomía en la profesión de los trabajadores
sociales, surge la incógnita sobre cómo influirá ésta sobre la aparición del burnout.
27
En este sentido, cabe destacar que numerosas publicaciones y estudios sobre el burnout,
señalan la falta de autonomía como uno de los factores de riesgo en la aparición de este
síndrome de quemazón profesional. (Salanova & Schaufeli, 2002).
Esta relación entre ambos conceptos, parte de la idea de que el profesional, en sus tareas
diarias propias de su actividad profesional, experimenta una responsabilidad excesiva,
en torno al nivel de autonomía que ostenta a la hora de llevar a cabo las intervenciones
con los usuarios. Esta situación, puede generar unos niveles altos de frustración y estrés
en el profesional, el cual se ve sobrepasado por la situación.
Una de las realidades asociadas a la falta de autonomía son los sentimientos de
culpabilidad, ansiedad y sensación de fracaso en relación con los resultados negativos
de las intervenciones con los usuarios. Esta idea la sustentan testimonios de
profesionales, quienes argumentan que ante determinadas situaciones que experimentan
en su puesto de trabajo, se sienten atados de pies y manos, sin poder proporcionar toda
la atención, ayuda o intervención que le gustaría. De esta forma, en la mayoría de las
situaciones, se sienten culpables de la situación y malos profesionales, lo que les genera
un estrés.
Esta situación se acentúa, con el hecho de que los profesionales del sector servicios
trabajan con personas y problemáticas complicadas a diario. El hecho de no poder tener
un mayor grado de autonomía a la hora de tomar decisiones resulta más frustrante y
agotador en situaciones de vulnerabilidad grande, pero si a este hecho, le añades la
cronicidad, es decir, la continúa frustración diaria de no poder ayudar o hacer más en
una situación de forma habitual, como característica principal de tu trabajo, es más
complicado evitar el cansancio emocional y por lo tanto el desgaste profesional.
De este modo, es lógico pensar, que al igual que en el caso de la sobrecarga laboral,
existe una relación entre el escaso nivel de autonomía y la aparición del estrés, por lo
tanto, un factor de prevención para la aparición de este síndrome caracterizado por un
estrés crónico, será que los profesionales tengan una mayor autonomía en su puesto de
trabajo.
El contrapunto se muestra en los puestos de trabajo en los que los trabajadores del
sector servicios tienen una mayor autonomía. Según diversas averiguaciones, en estos
casos, la autonomía laboral, ejerce como una variable motivadora, de vinculación
28
psicológica con el trabajo, junto a otras como el apoyo social, que permite prevenir el
desarrollo del burnout. (Schaufeli & Bakker, 2004).
Así pues, estos resultados, ponen de manifiesto la importancia de la vinculación
psicológica, a nivel de la organización y personal, en el desarrollo y aparición del
burnout, mostrando tanto las variables de riesgo como las preventivas, destacando en
este caso la autonomía laboral.
Si tratamos de mostrar las ideas reflejadas por los diversos autores sobre el burnout y las
variables que afectan a su aparición y desarrollo, destacan las investigaciones realizadas
por Schaufeli & Enzman, 1998, en las que se muestran diversos resultados en torno a las
ocupaciones más afectadas por este síndrome.
Entre ellas destacan, los profesionales de la salud, con un 33 % de incidencia en la
aparición de burnout, en segundo lugar, le siguen de cerca los profesores o personal
docente, quienes registran un porcentaje del 27 %, en tercer lugar, aunque en un
porcentaje considerablemente menor, destacan también los profesionales del sector de
los servicios sociales, con un porcentaje de incidencia del burnout de un 7 %. (Salanova,
2006).
Al hilo de estos resultados, también sale a la luz la importancia del cinismo o
despersonalización, entendido como distancia mental en el trabajo, y las diferencias que
existen entre las diversas ocupaciones o trabajos. La diferencia radica en el objeto de la
distancia mental, en el caso que nos ocupa, es decir en relación con los trabajadores
sociales, o los profesionales del sector servicios, se observa que ese cinismo, tiene como
objeto las personas con las que se trabaja, es decir, el propio sujeto, mientras que en
otras profesiones, el objeto es el propio trabajo en general. (Dean, Brandes &
Dharwadkar, 1988) (Salanova, 2006).
El burnout es un síndrome que lleva siendo analizado desde hace varias décadas,
tradicionalmente ha estado asociado a las profesiones u ocupaciones profesionales
dedicadas al sector de los servicios, pero estudios más recientes han determinado, que
no sólo estos profesionales pueden sufrir este trastorno, sino que éste se puede ampliar a
diversas profesiones.
En relación, a la vinculación de este síndrome con el sector servicios, se han analizado
principalmente los grupos profesionales del sector de la salud y el personal docente, a
29
pesar de que los trabajadores sociales también son profesionales de este sector, las
informaciones y las investigaciones realizadas con este colectivo son claramente
inferiores.
Este aspecto, no ha pasado desapercibido a los ojos de Aragón, quien en el año 2006,
decide realizar un estudio sobre la influencia de este síndrome concretamente en los
profesionales de servicios sociales de la comunidad de valencia. Con esta investigación,
pretende, según sus propias palabras, ampliar el conocimiento de este síndrome y su
influencia específica en los Trabajadores Sociales en los diversos colectivos.
Para ello, con una muestra de 1161 profesionales de los diferentes ámbitos de Servicios
Sociales, tales como, equipo social de base, centro ocupacional, SAD, Residencia de la
3º edad y otros, midiendo su incidencia en el síndrome a través de dos escalas de
clasificación, la primera, Likert del MBI-HSS, y la segunda de Maslach y Jackson
(1986).
Los resultados muestran que, el ámbito de los Servicios Sociales más castigado, es
decir, con mayor incidencia del síndrome se encuentra entre el colectivo de los
profesionales del equipo social de base, es decir, aquellos que desarrollan su actividad
profesional en los Centros Municipales de Servicios Sociales. Mientras que el ámbito
que el servicio de ayuda a domicilio, encargado del colectivo de la tercera edad, registra
la menor incidencia en los valores del síndrome.
Este estudio, también arroja luz acerca de las variables de riesgo que afectan al
desarrollo o aparición del síndrome en el colectivo de las personas dedicadas al sector
de los servicios sociales, haciendo una distinción clara entre los diferentes ámbitos
profesionales que se pueden desarrollar dentro de este espacio.
En cuanto a la autonomía laboral, se pudo determinar, que la vinculación entre
cansancio emocional y esta variable eran negativas. De este modo, se podía argumentar
que cuanto menor fuera el apoyo social y la autonomía laboral en el trabajo, mayores
datos se registrarían en cansancio emocional. (Aragón 2006).
Esta afirmación quedaba confirmada con los datos obtenidos en la investigación, los
cuales mostraban la relación existente entre autonomía en el trabajo y realización
personal, determinando que unos niveles altos de autonomía desembocarán en un mayor
nivel de realización personal y satisfacción.
30
Para concluir, uno de los principales resultados que se obtienen tras la finalización de la
investigación, es que el sector profesional de los Servicios Sociales, presenta unos
valores inferiores en cansancio emocional y otras variables relacionadas con el burnout,
respecto a otro grupo de profesionales.
Se establece que los profesionales de enfermería son los más propensos a manifestar
este síndrome, obteniendo mayor incidencia y mayor puntuación en las variables que lo
determinan. Al comparar nuestra profesión con otros profesionales, tales como los
policías o los docentes, los resultados muestran unos datos similares en relación con los
docentes, ampliando más la diferencia en torno a los policías.
Una vez se ha profundizado en la influencia de las variables de sobrecarga laboral y
autonomía en el desarrollo del burnout, en el caso concreto de los trabajadores sociales,
es necesario, poder determinar, como afectan ambas, si se producen a la vez, es decir, si
ambas variables interactúan en un mismo periodo de tiempo.
A la luz de los resultados obtenidos en las diversas investigaciones y estudios llevados a
cabo por diferentes autores a lo largo de los últimos años, podemos determinar que las
variables de autonomía laboral y sobrecarga laboral, son ambas factores de riesgo
ampliamente reconocidos como principales desencadenantes o precipitadores del
síndrome, además de que son atribuibles a la organización y su estructura.
De este modo, una empresa u organización que experimente un aumento considerable
del volumen de trabajo, a la par que tenga una estructura jerarquizada en la que sus
trabajadores están sometidos a fuertes directrices de trabajo y normas que les permiten
poca flexibilidad de actuación, estará multiplicando sus probabilidades de incidencia del
síndrome.
Así pues, este hecho nos hace ser conscientes de que estas dos variables, autonomía y
sobrecarga laboral, ejercen una relación de proporcionalidad directa en torno al
síndrome de burnout, y frecuentemente de proporcionalidad inversa entre ellas. Es
decir, ambas variables experimentadas a la vez contribuyen al burnout, por lo que a
mayor sobrecarga y falta de autonomía mayor burnout. Mientras que, por el contraría
mayores niveles de sobrecarga laboral en el trabajo, suelen relacionarse con niveles
bajos de autonomía en la organización por parte de los profesionales.
31
Además, si comparamos ambas variables, podemos observar que el objeto de las
mismas es diferente en cada caso. La variable sobrecarga laboral, es de índole negativo
en todos los casos propuestos, ya que es un aspecto negativo para el trabajador tener una
carga excesiva de tareas o funciones a realizar, que sobrepasen sus capacidades y
tiempo, mientras que la variable autonomía, tiene una doble vertiente. En primer lugar,
la falta de autonomía es considerada como una variable negativa, mientras que la
autonomía, entendida como capacidad de control del propio ejercicio profesional, tiene
un enfoque positivo, que repercute en el bienestar y en la satisfacción del trabajador.
También, esta última variable, autonomía, decimos que tiene diferente objeto que la
sobrecarga laboral, ya que ésta puede funcionar como variable motivadora o
potenciadora, en ocasiones preventiva del síndrome, por lo que puede jugar un papel
decisivo en la aparición o no del mismo.
Este aspecto se pone de manifiesto en las investigaciones realizadas en torno al
“engagement”, en nuestro idioma conocido como “entrega al trabajo”, éstas reconocen
la autonomía en el trabajo como un factor motivador e importante en la vinculación
psicológica en el trabajo, concepto opuesto al burnout, por lo que, funciona como
prevención a su desarrollo. (Schaufeli & Bakker, 2004).
Así pues, podemos concluir determinando que ambas variables tienen una fuerte
influencia en la aparición y desarrollo del síndrome de burnout, ya que son consideradas
factores de riesgo a nivel organizacional, ampliamente reconocidas por un amplio
porcentaje de trabajadores como principales causas que generan estrés crónico en el
trabajo, síntoma clásico y determinante en el burnout.
A pesar, de las escasas investigaciones sobre estas variables en relación con el burnout,
en el sector de los servicios sociales, comparaciones con otras profesiones, nos hacen
poder aventurar los resultados a largo plazo y las consecuencias de la influencia de las
mismas en la profesión y en la aparición de diferentes trastornos a nivel psicológico, por
lo que se pone de manifiesto la importancia de una adecuada prevención para evitarlos.
32
4. DISCUSIONES
Con esta búsqueda bibliográfica se ha tratado de profundizar más acerca de la
problemática del burnout en los Trabajadores Sociales y la incidencia de las variables de
la sobrecarga laboral y la autonomía vinculado al fenómeno burnout.
Si bien es cierto, que existen múltiples estudios, perspectivas y modelos que investigan
el burnout, sus causas, sus consecuencias y diversas realidades que influyen en él, la
relación entre este fenómeno y el Trabajo Social es un ámbito en el cual aún queda
mucho por explorar, ya que, aunque cada vez son más los análisis sobre esta
perspectiva, aún son insuficientes. (Gil- Monte, 2006).
Pese a esto, se ha podido descubrir, que el Trabajo Social, al igual que otras profesiones
del sector servicios, es una actividad profesional propensa al desarrollo de diversas
problemáticas a nivel psicológico y emocional, debido a su fuerte implicación en la
sociedad y su trabajo diario con personas en situación de vulnerabilidad.
El desgaste profesional y por consiguiente la quemazón con el trabajo, son aspectos a
tener en cuenta a la hora de hablar de la actividad profesional de los Trabajadores
Sociales, debido a su labor, siempre enfocada a la solución de problemas y al
tratamiento de situaciones difíciles.
Si nos centramos en las dos variables que se han estudiado a lo largo de este trabajo,
podemos determinar que la sobrecarga laboral es un factor clave en la aparición del
burnout, ya que como ha quedado reflejado, es un estresor importante e íntimamente
relacionado con esta problemática.
Esto nos hace comprender que el alto nivel de autoexigencia que nos impone la
sociedad actual en la que vivimos, unido a la problemática social y económica generada
los últimos años, ha hecho que se produzca un aumento de la demanda de intervención
en los servicios sociales, aspecto que ha impulsado una sobrecarga de trabajo, y
sentimientos y sensaciones de frustración y estrés al no poder atender a los usuarios de
una forma más específica y con mayor calidad.
De esta forma, la variable de la sobrecarga laboral está directamente relacionada con las
poblaciones del sector servicios, siendo a su vez, una de las principales impulsores del
estrés en el trabajo, característico de este trastorno.
33
En el caso de la variable de la autonomía en el ámbito laboral, los resultados
proporcionados tras la búsqueda bibliográfica arrojan luz en torno a la relación que ésta
variable tiene con la profesión del Trabajo Social y este síndrome.
Si bien no se ha podido establecer una relación causa-efecto entre un nivel bajo de
autonomía en el desempeño de la actividad profesional y la aparición de esta
problemática. Se puede afirmar que existe una gran influencia de esta variable en este
sentido.
La autonomía es una variable relacionada con la capacidad de control, de esta forma, si
tratamos de relacionarla con una profesión que tiene su foco de intervención en la
sociedad, queda de manifiesto que la libertad de actuación o en este caso el control de
las situaciones, queda limitado a las circunstancias en las que se desarrollan las
problemáticas, por lo tanto, la autonomía es relativa.
Además es importante resaltar que esta falta de control, en relación con la actividad
profesional, es decir, las directrices que sustentan, guían y a la vez limitan el ejercicio
de la profesión, chocan con los ideales que se tenían en un principio sobre el desempeño
de la actividad profesional, lo que genera situaciones de estrés y frustración, tan
característicos del síndrome.
Así pues, se puede concluir que tanto la sobrecarga laboral como la falta de autonomía
en el desarrollo profesional son dos variables muy influyentes en el desarrollo del
burnout. Este aspecto, adquiere relevancia si enfocamos esta idea en la perspectiva del
desarrollo profesional del Trabajador Social, el cual trabaja diariamente con factores de
riesgo que contribuyen a acentuar éstas y otras variables que propician el estrés.
5. CONCLUSIONES
El burnout es una problemática que está relacionada con el estrés laboral crónico
asistencial que sufren algunos trabajadores en relación con su actividad profesional. En
los últimos años, este tipo de fenómeno, ha aumentado su incidencia de manera
considerable en nuestro país. (Gil-Monte, 2006)
Las circunstancias sociales y las características de la sociedad en la que vivimos,
determinan que los trabajadores, cada vez más, estemos estrechamente ligados a nuestro
34
trabajo, tanto a nivel intelectual y físico, como a nivel emocional, debido a que pasamos
muchas horas en él.
Las demandas de las organizaciones, así como las propias necesidades del sistema,
hacen que cada vez, experimentemos unos niveles de estrés y autoexigencia mayores en
el trabajo, lo que repercute de una manera importante en nuestro bienestar físico y
mental.
Estas circunstancias, son el caldo de cultivo perfecto para la aparición de este síndrome
alimentado por la frustración y la necesidad de ser mejores y más eficaces, esto unido a
diversas variables que fomentan el estrés y la autoexigencia, determinan que esta
problemática haya aumentado su aparición hasta el punto de poder hablar de una
epidemia.
Este síndrome se caracteriza por una doble influencia, ya que se nutre de diversas
causas en relación con la estructura de las organizaciones y la personalidad del propio
individuo, pero a su vez, estas circunstancias de estrés, repercuten al individuo en su
vida personal y en la propia empresa, a través de la actividad profesional que realiza el
trabajador.
En cuanto a las causas de este síndrome, se pueden establecer varias a nivel físico,
psicológico y mental, que repercuten de forma negativa en el propio individuo
afectando a su propia persona y a los que forman su entorno, incluida la organización.
De este modo, se hace esencial una detección precoz que mejore o palie las
consecuencias que este trastorno puede generar en la persona a largo plazo. De esta
forma, una intervención temprana determinará en gran medida el desarrollo del
síndrome y el tiempo estimado de recuperación.
Aquí se pone de relieve la necesidad de una buena formación, que permita conocer
ampliamente el síndrome, de modo que se puedan establecer programas de intervención
efectivos que tengan en cuenta todos los aspectos de riesgo y las potencialidades a la
hora de tratar la problemática, ya que como dice el dicho popular “es mejor prevenir
que curar” y las consecuencias son menores y más fáciles de trabajar.
Otro aspecto clave, que se pone de relieve en esta situación, es la necesidad estudiar y
analizar las circunstancias o situaciones, tanto a nivel personal, como organizacional
que fomentan esta problemática, de cara a la prevención. Ya que sólo de esta forma, se
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podrán evitar muchos casos, mejorando e interviniendo desde los factores de riesgo,
consiguiendo que no se desarrollen las consecuencias de este trastorno.
Si bien cambiar o modificar ciertas características personales, o propensiones hacia el
estrés, resulta una tarea complicada, intentar cambiar la estructura de la organización de
modo que sea más flexible y reduzca los riesgos de aparición del síndrome, puede
resultar una utopía, pero es necesario invertir y apostar por los cambios en este sentido,
ya que son los únicos que pueden proporcionar una mejora real.
También es necesario tener en cuenta de cara a la prevención, el entrenamiento de
habilidades sociales de los trabajadores en general, y en especial de los que desarrollan
su actividad laboral en el sector servicios, ya que de esta forma, estaremos fortaleciendo
las capacidades de las personas a la hora de enfrentarse a situaciones de estrés y
conflicto, mejorando sus técnicas de afrontamiento, aspecto clave a la hora de prevenir
el síndrome.
Es necesario tener en cuenta que esta profesión tiene un componente emocional muy
marcado, siendo esencial un autocontrol óptimo para involucrarse lo justo y necesario, y
de este modo, poder proporcionar un servicio eficaz y eficiente.
Por último, es esencial, seguir estudiando este fenómeno en nuestro país, analizando la
influencia de las diferentes variables en la adquisición y desarrollo de la enfermedad, de
modo que se pueda dotar de herramientas tanto a los profesionales como a las
organizaciones, para lugar contra esta problemática de una manera efectiva, ya que sólo
con un conocimiento adecuado sobre el tema, se poseerá la información suficiente para
enfrentarse a él.
6. IMPLICACIONES PARA LA PRÁCTICA DEL TRABAJO
SOCIAL.
El síndrome de burnout es una problemática que afecta tanto al entorno social, laboral,
como personal de la persona que la padece. En la actualidad, padecer este cansancio
emocional puede limitar en gran medida tu vida cotidiana, siendo necesaria una
intervención de manera prioritaria.
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Pero, ¿cómo afecta este trastorno a la práctica diaria de un Trabajador Social?. En
primer lugar, es necesario recordar que una persona que sufra este síndrome, no será
capaz de desarrollar sus funciones correctamente, cometiendo errores o tardando más
tiempo en conseguir los resultados esperados.
La enfermedad también le impedirá, ser objetivo, y analizar las situaciones tal y como
suceden, de modo que se puedan aplicar las técnicas y leyes del trabajo social que sean
necesarias en cada caso concreto.
Otra de las repercusiones para la práctica, es la calidad del trato e intervención con los
usuarios, ya que una persona que no se encuentra en sus plenas facultades para trabajar,
no puede garantizar un servicio de calidad a las personas que atiende.
Sus relaciones e intervenciones, pasan a estar viciadas, ya que están basadas en sus
pensamientos y sentimientos de cansancio, estrés y frustración que, sin duda, pueden
afectar a los usuarios condicionando su intervención y sus resultados.
Es esencial recordar, que las consecuencias de los actos de estos profesionales
repercuten sobre personas, por lo que es aún más importante cuidar la calidad y las
normas que guían la intervención, aspecto que cobra relevancia en profesionales que
sufren desgaste profesional.
En cuanto a la sobrecarga laboral, ésta también tiene una influencia en la práctica del
trabajo social, ya que, como ya se ha puesto de manifiesto anteriormente, un volumen
de trabajo excesivo, tiene consecuencias a la hora de realizar las intervenciones con los
usuarios.
De forma evidente, la calidad y el tiempo de dedicación a cada sujeto debe ser menor, si
se quiere lograr alcanzar un mayor número de casos de los que se trabajaban
anteriormente, con el mismo tiempo y recursos.
Así pues, las consecuencias de esta sobrecarga del sistema, en gran medida son sufridas
por los usuarios, que ven limitado su acceso a la intervención y sus prestaciones,
descendiendo la calidad de su servicio. Este aspecto preocupa en gran medida a los
profesionales, ya que desvirtúa el fin y la meta de su actividad profesional, que siempre
ha ido enfocada a dar un trato de máxima calidad, permitiendo un servicio de acceso
universal a los servicios sociales.
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Un ejemplo claro de este hecho lo encontramos en los centros de salud, en los que los
trabajadores sociales que trabajan en el mismo se ven desbordados, al tener que hacer
frente a la demanda de un territorio poblacional muy amplio, que vinculada a varias
zonas del mapa de la ciudad, teniendo que dar servicio a varios centros de salud de
características diversas, lo que supone un desgaste profesional diario importante.
La mayor parte de la población demandante de este servicio son personas mayores de
65 años, es decir, personas de la tercera edad, que por sus circunstancias físicas, y en
muchos casos sociales, son los que mayor atención sanitaria requieren. Esto, asociado a
las características de la sociedad actual, en la que en los últimos años ha habido un giro
en la pirámide poblacional, incrementándose el número de ancianos, hace que la carga
de trabajo diario para estos profesionales haya aumentado considerablemente.
Estas afirmaciones quedan respaldas por los resultados obtenidos en una encuesta
realizada a Trabajadores Sociales miembros del sistema de salud, que trabajan en el
sistema de atención primaria en el año 2015. Estos concluían que el considerable
aumento de la demanda y la escasez de recursos, repercutían enormemente a la calidad
del servicio que prestaban a sus usuarios, viendo limitada su intervención al tiempo y
recursos disponibles, aspecto que les generaba estrés.
Esta sobrecarga en el trabajo, contribuye a fomentar algunos factores relevantes en el
desarrollo del burnout, como es la despersonalización o cinismo. Ésta puede poner de
manifiesto que algo ocurre, que existen indicios de que esa persona está experimentando
desgaste profesional. En este caso, una vez más, los mayores afectados por esta
situación son los usuarios, los cuales no son apoyados, ni escuchados, comprometiendo
su intervención, al hacerles culpables de los propias problemáticas que manifiestan.
Si nos centramos en la variable de autonomía, se puede decir que ésta también tiene una
fuerte implicación en la práctica del Trabajo Social. En este caso, la falta de autonomía
en el trabajo, entre otras cosas, unas relaciones e intervenciones profesionales viciadas,
marcadas por un tiempo y unas directrices básicas que guían la actuación.
El hecho de no tener flexibilidad, ni un control eficaz sobre las actuaciones o las
decisiones que afectan a tu actividad diaria, puede afectar negativamente a tu
autoeficacia, limitando aún más la consecución de los resultados esperados.
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Este hecho, no limita tan sólo su capacidad de actuación en función de unas directrices,
sino que coarta tu libertad profesional, tu capacidad de progreso e innovación,
convirtiendo tu actividad laboral en una rutina, en la que tus habilidades y capacidades
se ven sobrepasadas por las jerarquías, contribuyendo sin duda a un mayor desgaste y
quemazón profesional, al limitar la capacidad de satisfacción con el trabajo,
suprimiendo retos.
De este modo, se puede comprobar que el burnout y las variables que tienen influencia
en su aparición y desarrollo, tienen unas altas implicaciones en la práctica del trabajo
social, haciendo que se limite su calidad y su control en las intervenciones, aspecto muy
importante en el desarrollo del ejercicio profesional de estos trabajadores.
En este sentido, se pone de relieve, la importancia de la prevención, para poder
garantizar un servicio y unas intervenciones de calidad, en el que los profesionales
gocen de bienestar, estando al máximo de sus capacidades, ya que de este modo, es la
única forma de conseguir resultados eficaces y eficientes que repercutan en los usuarios
de forma positiva, paliando o erradicando sus problemáticas.
Hasta ahora, la mayor parte de las investigaciones, los esfuerzos y la legislación, en
torno a los servicios sociales se han realizado para garantizar el buen funcionamiento de
la organización, de manera que se protegiese al usuario y se garantizase el mayor nivel
de calidad y eficacia en la intervención y en el servicio prestado.
Pero, en este punto, surge una nueva línea de debate, ¿las políticas sociales deben
centrarse tan sólo en cuidar de los usuarios, o también de los trabajadores sociales que
dispensan los servicios de la mejor forma posible?
Si bien es cierto, que los usuarios son la clave de la organización, es decir, las personas
que se satisfacen de las políticas sociales, los destinatarios de los servicios y
prestaciones que garantizan las entidades. Es necesario tener en cuenta el papel
relevante de los trabajadores en la puesta en marcha de estas políticas diseñadas para los
usuarios.
Desde este punto de vista, los profesionales, tienen una función muy importante a la
hora de garantizar que las metas y las tareas promulgadas en las políticas sociales se
cumplan, de este modo, son un eslabón a tener en cuenta también en el proceso.
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Así pues, las políticas sociales, también deben encargarse de cuidar a los profesionales
que gestionan y hacen posible el desarrolle de este sistema de servicios sociales, ya que,
como se ha dicho, son una pieza clave.
Hay que tener en cuenta, que si el principal objetivo de estas políticas es garantizar un
servicio de calidad a los usuarios y que sea eficaz, las personas encargadas de hacer
cumplir esa meta, también deben ser eficaces y eficientes, por lo que deben existir
controles y apoyos a los profesionales, de modo que garanticen su buen desempeño de
la profesión.
En este punto es donde entra a formar parte el cansancio emocional, la
despersonalización, el cinismo… y las diferentes variables claves en la aparición del
burnout. Estas circunstancias, determinan el comportamiento y la actuación profesional
del trabajador en su entorno laboral, desencadenando situaciones conflictivas en la
organización.
Así pues, las políticas sociales deben tener previstas actuaciones para garantizar el
correcto desempeño de las tareas otorgadas a los profesionales, así como para poner en
marcha programas de intervención necesarios en casos de desgaste profesional o
cansancio emocional detectado en alguno de sus profesionales.
También, las políticas sociales, deben ir encaminadas a controlar o modificar las
circunstancias negativas en torno a la estructura de la organización, tales como la
jerarquización, la falta de autonomía, la alta responsabilidad, aspectos que sin duda
influyen en gran medida en el profesional y sin duda, en la calidad del servicio que
presta a los usuarios.
Las políticas deben garantizar un clima laboral adecuado, en el que los trabajadores
gocen de medidas protectoras y de los recursos necesarios para poder desempeñar de
una forma adecuada las funciones y las tareas que se derivan de su ejercicio profesional.
En estos casos, se pone de relieve, la importancia de un sistema de apoyo para los
trabajadores, un control sobre su trabajo, este es el caso de la supervisión. Ésta, es un
ejemplo de política social que está diseñada a favor de los profesionales, de modo que
sus resultados positivos puedan repercutir en los usuarios y en la organización.
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La supervisión, enfocada en el correcto funcionamiento en el trabajo y el bienestar de
los trabajadores, se lleva a cabo a través de grupos de supervisión. Éstos grupos se
caracterizan por estar formados por miembros de la empresa, quienes utilizan el grupo,
como un espacio de reflexión en el que compartir experiencias e inquietudes, de modo
que les sirva para mejorar su vida laboral.
En estos grupos de supervisión, se realizan actividades enfocadas a la cooperación entre
profesionales y la puesta en marcha de habilidades y herramientas personales de
afrontamiento para situaciones de dificultad en el trabajo. Con estas experiencias, los
profesionales, aprenden de las situaciones conflictivas y cuestiones de los demás
miembros del grupo, sirviéndoles como propio aprendizaje vicario.
Éste espacio de reflexión, llevado a cabo por profesionales de la supervisión, sirve a los
trabajadores como desahogo, como un espacio en el que se sienten comprendidos,
apoyados y escuchados, lo que sin duda contribuyen a mejorar su situación laboral y
alivia sus sentimientos de frustración e incapacidad.
Aunque su función principal es de desahogo y apoyo al profesional, uno de los
principales beneficios de estos grupos de supervisión, es su función protectora y
preventiva contra los factores de riesgo del desgaste profesional o burnout, ampliamente
analizados anteriormente.
De esta forma, se hace visible la importancia, no sólo de diseñar políticas sociales en
torno a los usuarios que van a ser objeto de las prestaciones y servicios sociales, sino de
invertir también en garantizar el bienestar y la salud de nuestros profesionales del sector
servicios, como modo de poder prestar un servicio de calidad y eficiente en todos los
ámbitos.
Éstas medidas, aunque requieren invertir tiempo y recursos económicos para que se
puedan llevar a cabo y ofrecerse en las diferentes empresas, son esenciales, ya que los
resultados de las mismas, contribuirán y repercutirán en la empresa, mostrando mejores
resultados y una mayor satisfacción por parte de los usuarios y los propios profesionales
a la hora de realizar sus funciones.
La sociedad, debe concienciarse de que el camino hacia el cambio requiere sacrificio e
invertir en políticas y acciones que contribuyan a mejorar el servicio y la estructura de
las organizaciones, ya que sólo de esta forma, se conseguirán evitar muchas de las
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problemáticas que hoy en día empiezan a afectar, cada vez en mayor medida, a los
profesionales y que impiden el bienestar y el disfrute en condiciones óptimas de los
recursos disponibles en nuestra sociedad a través de los servicios sociales.
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