staff.ui.ac.idstaff.ui.ac.id/system/files/users/hilda.rosieta/... · web viewtabel 2 menunjukkan...
TRANSCRIPT
DAMPAK INSENTIF MONETER TERHADAP KINERJA INDIVIDU:
PERAN DARI KOMPLEKSITAS TUGAS DAN TARGET KINERJA
Bidang Kajian: Akuntansi Manajemen dan Keperilakuan (AKMK)
Ditulis oleh:
Oktavia
Universitas Kristen Krida Wacana
(email address: [email protected])
Hilda Rossieta, PhD.
Universitas Indonesia
(email address:[email protected])
Prof. Lindawati Gani
Universitas Indonesia
(email address: [email protected])
1
DAMPAK INSENTIF MONETER TERHADAP KINERJA INDIVIDU:
PERAN DARI KOMPLEKSITAS TUGAS DAN TARGET KINERJA1
Oktavia
Universitas Kristen Krida Wacana
Hilda Rossieta
Lindawati Gani
Universitas Indonesia
Abstract
This studyuseslaboratoryexperimentswith2x2x2experimental design, includestwo levels oftask complexity(complexandlesscomplex), two performancetargets(performance targetsandhavenoperformancetargets/ doyour besttarget), and two types ofincentivescheme(flat-rate and piece-rate). The purposeof this study was: (1) To investigatewhether the increased of task complexity may reducethe effectivenessofincentiveschemes(piece-rate schemeand flat-rate scheme) on individual performance; (2) Comparingthe performance of individualswho receivepiece-rate incentives scheme with the performance ofindividualswho receivea flat-rateincentives; (3) To investigatewhethertheperformance targetsmakemonetaryincentivesto be moreeffectivein improvingthe individual performance, and;(4)Comparingthe individual performancebefore andafter the introduction ofperformance targets.
The results ofexperimentswere: (1)Theinteractionbetweentask complexity and monetaryincentiveschemes, makingthe effectivenessofmonetaryincentiveschemesonindividual performancewas ineffective; (2) Without existence of performance target, the performance of individualswho receivepiece-rate incentivesare higher than the performance of individuals who receiveflat-rate, but the differencewas not significant; (3) When targetperformanceinteract with incentivescheme,theeffectivenessof incentiveschemein improvingindividualsperformance was increasing; (4) When theindividualtasks areless complex, theperformance ofindividualswhohaveperformance targetsis greater thanthe performance ofindividuals who do nothave a targetthe performance. The same findingsare also present inthecomplextask; (5) Whenthere is a targetperformance, the performanceofindividualswho receivea flat-rateincentiveshigher than the performance ofindividuals who receiveflat-rate incentivesflat-rate, but the differencewas notsignificant, and; (6)Three-wayinteractionbetweentask complexity, performance targetsandincentive schemesdo notsignificantlyaffect theperformance of individuals.
1Penelitianinimerupakan tugas kuliah Seminar Doktoral Akuntansi Manajemen di Program Pascasarjana llmu Akuntansi (PPIA), Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia
2
Keywords: Individual performance, monetary incentives, task complexity, performance target, incentives scheme
1. PENDAHULUAN
Menurut Bonner et al. (2000), peranan penting dari akuntansi manajemen pada praktik
kompensasi adalah untuk menyediakan informasi yang bergunadalam mengevaluasi kinerja individu
dan memotivasi individu agar meningkatkan kinerjanya. Perananini dilaksanakan dengan
caramenghubungkan kompensasi terhadapkinerja individu, khususnya melalui pemberian insentif
moneter.Secara teoritis, pemberian insentif moneter dapat meningkatkan upaya individu dalam
melaksanakan tugasdan pada gilirannya akan meningkatkan kinerja dari individu tersebut. Beberapa
literatur juga menyarankan penggunaan insentif moneter sebagai suatumetode untuk memotivasidan
meningkatkankinerjaindividu yang menggunakandan dipengaruhi olehinformasi akuntansi(Atkinson
et al., 2001; Horngren, Foster, dan Datar, 2000; Zimmerman, 2000).
Terkait dengan uraian di atas, banyak penelitian di bidang akuntansi yang berupaya untuk
menginvestigasi apakah benar insentif moneter efektif dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja
individu(Bailey dan Fessler, 2011; Chong dan Eggleton, 2007; Bonner et al., 2000; Sprinkle, 2000;
Bonner, 1999; Young dan Lewis, 1995; Libby dan Lipe, 1992; Ashton, 1990; Awasthi dan Pratt,
1990), namun hasil yangditemukanmasih sangat bervariasi dan saling bertentangan antara satu
penelitian dengan penelitian lainnya.Menurut Bonner dan Sprinkle (2002)maupun Bailey dan Fessler
(2011), hasil penelitian yang bervariasitersebuttimbul karena adanyapengaruh dari faktor-faktor lain
selain insentif,misalnya kompleksitas tugas.
Dalam setting akuntansi, kompleksitas tugas merupakan salah satu determinan penting dari
kinerja. Kompleksitas tugasdapat berinteraksi denganinsentif moneter untukmempengaruhi kinerja
individu (Bonner dan Sprinkle, 2002; Bailey dan Fessler, 2011). Bailey dan Fessler (2011)
menemukan bahwa insentif moneter lebih efektif dalam meningkatkan kinerja ketika tugas individu
kurang kompleks. Namun ketika kompleksitas tugas meningkat, kebutuhan akan pengetahuan dan
skill yang lebih baik juga meningkat, sehingga menyebabkan kinerja individu menjadi kurang sensitif
terhadap kinerja (Bonner et al., 2000; Bailey dan Fessler, 2011). Kinerja individu tidak mungkin
meningkat meskipun telah dimotivasi oleh pemberian insentif moneter, karena individu tidak dibekali
3
dengan pengetahuan dan skill yang baik ketika terjadi peningkatan kompleksitas dalam pekerjaannya
(Bonner dan Sprinkle, 2002).
Selain kompleksitas tugas, environmental juga merupakan salah satu faktor penting dalam
menentukan kinerja individu (Bonner et al., 2000). Faktor environmental yang menjadi fokus pada
penelitian ini adalah target kinerja (performance target). Hal ini dikarenakan target kinerja seringkali
digunakan sebagai benchmark dalam mengevaluasi kinerja karyawan, sehingga dapat pula digunakan
untuk memotivasi kinerja dari karyawan (Merchant, 1998; Shields, 2001). Lebih lanjut, Bonner dan
Sprinkle (2002) mengemukakan bahwa target kinerja merupakan komplemen (pelengkap) dari
pemberian insentif moneter kepada karyawan. Dengan adanya penetapan target kinerja yang harus
dicapai oleh individu, insentif moneter yang diberikan kepada individu menjadi lebih efektif dalam
memotivasi kinerja individu tersebut.
Temuan LockedanLatham(1990)mengindikasikan bahwaadanyatarget yang
spesifikmenyebabkan insentif moneter lebih efektif dalam meningkatkan kinerjaindividu, daripada
ketika tidak ada target yang ditetapkan (seringkali diasumsikan secara implisit sebagai target “do your
best”).Namun, jika target kinerja menjadi terlalu sulit untuk dicapai, maka efektivitas dari pemberian
insentif moneter dalam rangka meningkatkan kinerja individu, menjadi semakin semakin
berkurang(Latham dan Locke, 1991; Locke dan Latham, 1990). Target kinerja yang terlalu sulit
dicapai membuat individu menyerah (giving up), dan pada gilirannya insentif yang diberikan menjadi
tidak efektif lagi dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja individu (Bonner dan Sprinkle, 2002).
Apabila kompleksitas tugas dikaitkan dengan skema insentif, Bonner dan Sprinkle (2002)
berargumen bahwa kinerja individu yang menerima insentif dengan skemapiece-rate lebih tinggi
dibandingkan individu yang menerima insentif berskemaflat-rateketika tugas yang dikerjakan kurang
kompleks. Hal ini didukung pula oleh temuan penelitian Bailey dan Fessler (2011) bahwa individu
yang menerima insentif berskema piece-rate memiliki kinerja yang lebih baik ketika tugas yang
dilakukannya kurang kompleks.
Apabila skema insentif dikaitkan dengan target kinerja, FatseasdanHirst (1992), serta Leeetal.
(1997) mengemukakan bahwa kinerja individu yang menerima insentif berskema flat-rate lebih
rendah dibandingkan dengan kinerja individu yang menerima insentif berskema piece-rateketika
4
target mudah dicapai atau target berupa “do your best target”. Namunketika targetsemakinsulit untuk
dicapai, FatseasdanHirst(1992)sertaLeeetal.(1997)menemukan bahwaskema insentifflat-ratesecara
signifikan menyebabkankinerjayang lebih tinggi dibandingkan dengan skema insentif lainnya.
Karena hasil yang ditemukan oleh penelitian-penelitian terdahulu masih sangat bervariasi,
maka penelitian ini bertujuan untuk: (1)Menginvestigasi apakah peningkatan kompleksitas tugasdapat
mengurangi efektivitas dari skema insentif (skema piece-rate maupun skema flat-rate) dalam
meningkatkan kinerja individu; (2) Membandingkan kinerja individu yang menerima insentif
berskema piece-rate dengan kinerja individu yang menerima insentif flat-rate, baik pada saat tugas
yang dilakukan kurang kompleks maupun pada saat tugas yang dilakukan lebih kompleks; (3)
Menginvestigasi apakah dengan adanya target kinerja membuat upaya pemberian insentif moneter
menjadi lebih efektif dalam meningkatkan kinerja individu, dan; (4) Membandingkan kinerja dari
individu antarasebelum dan setelah adanya target kinerja.
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengambil keputusan dalam menentukan
skema insentif manakah yang paling efektif untuk memotivasi kinerja individu, dikaitkan dengan
kompleksitas tugas yang dihadapi oleh individu tersebut. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan
dapat memberikan wawasan mengenai pentingnya penetapan target kinerja yang harus dicapai oleh
individu, ketika insentif moneter diberikan kepada individu dengan maksud untuk memotivasi kinerja
dari individu tersebut. Dalam melakukan pengujian hipotesis, penelitian ini akan menggunakan
eksperimen laboratorium dengan desain eksperimen 2 x 2 x 2, meliputi 2 (dua) tingkat kompleksitas
tugas (complex dan less complex), 2 (dua) target kinerja (have target performance dan no target
performance/do your best target), dan2 (dua) jenis skema insentif (flat-rate dan piece-rate). Karena
durasi eksperimen pada penelitian ini pendek/singkat, maka faktor person, yaitu skill dan
pengetahuan, tidak diperlukan dalam mengerjakan experimental task.
Kontribusi dari penelitian ini, yaitu: (1) Menguji apakah dengan adanya penetapan target
kinerja membuat upaya pemberian insentif moneter menjadi lebih efektif dalam memotivasi kinerja
individu. Saat ini, belum ada penelitian yang menguji apakah penetapan mengenai target kinerja yang
harus dicapai oleh individu, membuat upaya pemberian insentif moneter menjadi lebih efektif dalam
memotivasi kinerja individu; (2) Menginteraksikanvariabel kompleksitas tugas, target kinerja, dan
5
skema insentif (three-wayinteraction), lalu mengaitkannya dengan kinerja individu.Belum ada
penelitian yang menguji interaksi three-waydari variabel kompleksitas tugas, target kinerja, dan
skema insentif, ketika menginvestigasi efektif atau tidaknya pemberian insentif moneter dalam
memotivasi karyawan.
Penelitian Bailey dan Fessler (2011)menginteraksikan variabel kompleksitas tugasmaupun
tingkat keatraktifan tugas dengan skema insentif (three-wayinteraction),ketika menginvestigasi
dampak dari insentif moneter terhadapkinerja individu. Namun, kelemahan dari penelitian Bailey dan
Fessler (2011)adalah tidak mempertimbangkan adanya faktor target kinerja (performance target)
ketika menginvestigasi efektivitas dari insentif moneter dalam meningkatkan kinerja individu.
Padahal, target kinerja merupakan suatu elemen penting dari sistem pengendalian organisasi dan
seringkali digunakan sebagai benchmark dalam mengevaluasi kinerja karyawan, sehingga
membuatnya dapat digunakan untuk memotivasi kinerja dari karyawan (Merchant, 1998; Shields,
2001).
2. RERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pemberian insentif moneter dapat memotivasi individu untuk berupaya lebih giat lagi, dan pada
gilirannya akan meningkatkan kinerja dari individu tersebut (Atkinson et al., 2001; Horngren, Foster,
dan Datar, 2000; Zimmerman, 2000). Namun, efektivitas dari pemberian insentif ini terhadap kinerja
individu sangat bervariasi. Menurut Bonner dan Sprinkle (2002), selain insentif moneter, masih ada
faktor-faktor penting lain yang dapat mempengaruhi kinerja individu, antara lain:person
(misalnya,pengetahuan dan skill),kompleksitas tugas, dan environmental (misalnya, target kinerja).
Penelitian ini difokuskan pada faktor kompleksitas tugasdan target kinerja saja. Faktorperson tidak
dimasukkan dalam pengujian karena experimental task pada penelitian ini tidak memerlukan
pengetahuan dan skill khusus. Skema yang akan digunakan pada penelitian ini hanya dibatasi pada 2
(dua) skema, yaitu flat-rate dan piece-rate.
6
2.1. Peran kompleksitas tugasdalam mempengaruhiefektivitas dari skema insentif moneter
terhadapkinerja individu
Menurut Bonner dan Sprinkle (2002), kompleksitas tugas merupakan variabel kunci dalam
menentukan kinerja individu, dan dapatmempengaruhi efektivitas dari pemberian insentif moneter.
Pelham dan Netter (1995) menemukan bahwa insentif moneter berpengaruh positif terhadap kinerja
individu yang memilikitugasyang mudah. Konsisten dengan temuan Pelham dan Netter (1995)
tersebut, Bonner et al. (2000) juga mengemukakan bahwa insentif moneter dapat meningkatkan
kinerja individu apabila tugas yang dilakukan oleh individu tersebut tidak terlalu kompleks. Hal ini
diperkuat oleh studi yang dilakukan oleh Bailey dan Fessler (2011)yang menemukan bahwa insentif
lebih efektif dalam meningkatkan kinerja individu ketika tugas yang dilakukannya kurang kompleks
dan relatif tidak menarik.
Bailey dan Fessler (2011) menemukan bahwa insentif moneter lebih efektif dalam
meningkatkan kinerja ketika tugas individu kurang kompleks. Namun ketika kompleksitas tugas
meningkat, kebutuhan akan pengetahuan dan skill yang lebih baik juga meningkat, sehingga
menyebabkan kinerja individu menjadi kurang sensitif terhadap kinerja (Bonner et al., 2000; Bailey
dan Fessler, 2011). Kinerja individu tidak mungkin meningkat meskipun telah dimotivasi oleh
pemberian insentif moneter, karena individu tersebut tidak dibekali dengan pengetahuan dan skill
yang baik ketika terjadi peningkatan kompleksitas dalam pekerjaannya (Bonner dan Sprinkle, 2002).
Di samping itu, peningkatan kompleksitas tugas yang tidak diiringi dengan peningkatan skill,
menyebabkan tingkat stress karyawan semakin meningkat, dan pada akhirnya dapatmembuat kinerja
individu menurun (Bonner dan Sprinkle, 2002). Lebih lanjut, Bonner dan Sprinkle (2002) juga
mengemukakan bahwa pada studi dengan durasi yang pendek dimana subyek penelitiannya memiliki
sedikit/tidak memiliki pengalaman dengan tugas yang diberikan, efektivitas dari insentif moneter
semakin menurun apabila tugas yang dilakukan oleh subyek penelitian (partisipan)semakin kompleks.
Apabila dikaitkan dengan skema insentif, Bonner dan Sprinkle (2002) mengemukakan bahwa
ketika tugas yang dilakukan oleh individu kurang kompleks, maka kinerja dari individu yang
menerima insentif moneter berskemapiece-rate lebih tinggi dibandingkan individu yang menerima
insentif moneter berskema flat-rate. Hal ini didukung pula oleh hasil penelitianBailey dan Fessler
7
(2011) yang menemukanbahwa insentif moneter dengan skema piece-ratelebih efektif dalam
meningkatkan kinerja individu yang memiliki tugas kurang kompleks. Selain itu,Bailey dan Fessler
(2011) juga menemukan bahwapada pengerjaan tugas yang kompleks, kinerja individu yang
menerima insentif berskema piece-rate lebih tinggi daripadaindividu yang menerima insentif
berskemaflat-rate. Berdasarkan uraian di atas, (sebelum memasukkan faktor target kinerja)
dikembangkan hipotesis penelitian berikut:
H1: Pada saat kompleksitas tugas meningkat, skema insentif moneter menjadi tidak efektif dalam
memotivasi kinerja individu
H2: Pada saat tugas individu bersifat kurang kompleks maupun kompleks, kinerja individu yang
menerima insentif berskema piece-ratelebih tinggidaripada kinerja individu yang menerima
insentif berskema flat-rate
2.2. Peran target kinerja dalam mempengaruhi efektivitas dari skema insentif moneter
terhadap kinerja individu
Banyak studi yang menyebutkan bahwa target kinerja merupakan suatu elemen penting dari
sistem pengendalian organisasi dan selalu dikembangkan dan direvisi secara berkelanjutan (Locke dan
Latham, 1990; Merchant, 1998; Shields, 2001; Bonner dan Sprinkle, 2002). Target kinerja juga
seringkali digunakan sebagai benchmark dalam mengevaluasi kinerja karyawan, dan pada akhirnya
dapat digunakan untuk memotivasi kinerja dari karyawan (Merchant, 1998; Shields, 2001). menurut
Bonner dan Sprinkle (2002), organisasi harus menggunakan target kinerja sebagai komplemen
(pelengkap) dari pemberian insentif moneter yang bertujuan untuk memotivasi kinerja karyawan.
Dengan kata lain, target kinerja harus diberikan bersamaan dengan pemberian insentif moneter agar
insentif yang diberikan tersebut menjadi lebih efektif dalam memotivasi kinerja individu.
Temuan LockedanLatham(1990)mengindikasikan bahwadengan adanya target yang
spesifikmenyebabkan efektivitas dari insentif moneter terhadap kinerjaindividu menjadi lebih besar
daripada ketika tidak ada target kinerja yang ditetapkan (seringkali diasumsikan secara implisit
sebagai target “do your best”).Dengan adanya target kinerja yang harus dicapai oleh individu, maka
8
efektivitas dari insentif moneter terhadap kinerja individu akan semakin besar. Namun, jika target
kinerja yang harus dicapai menjadi terlalu sulit, maka efektivitas dari insentif moneter terhadap
kinerja individu justru semakin berkurang, bahkan menjadi tidak efektif (Latham dan Locke, 1991;
Locke dan Latham, 1990). Target kinerja yang terlalu sulit dicapai membuat individu menyerah
(giving up), dan kemudian membuat insentif moneter menjadi tidak efektif lagi dalam memotivasi dan
meningkatkan kinerja individu (Bonner dan Sprinkle, 2002).
Apabila target kinerja dikaitkan dengan skema insentif, FatseasdanHirst (1992), serta Leeetal.
(1997) mengemukakan bahwa ketika tujuan mudah dicapai, kinerja individu yang menerima insentif
berskema flat-rate lebih rendah dibandingkan dengan kinerja individu yang menerima insentif
berskema piece-rate. Namun, ketika tujuanmenjadilebih sulit, baik FatseasdanHirst(1992),
maupunLeeetal.(1997)mengemukakan bahwaskema insentifflat-ratesecara signifikan
menyebabkankinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan skema insentif lainnya.Belum ada
penelitian yang meneliti interaksi dari ketiadaan target (do your best target) dengan skema insentif
moneter. Berdasarkan uraian di atas, maka dikembangkan hipotesis berikut ini:
H3: Target kinerja mempengaruhi efektivitas dari skemainsentif moneter (piece-rate maupun flat-
rate) terhadap kinerja individu
H4: Pada saat tugas individu bersifat kurang kompleks maupun kompleks, kinerja individu yang
ditetapkan target kinerjanya(have target performance) lebih tinggi daripada kinerja individu
yang tidak ditetapkan target kinerjanya(no target performance/do your best target)
H5: ketikaada target kinerja yang ditetapkan kepada individu (have target performance), kinerja
individu yang menerima insentif berskema flat-ratelebih tinggi daripada kinerja individu yang
menerima insentif berskema piece-rate
H6: Terdapat interaksi three-way yang signifikan antara kompleksitas tugas, target kinerja, dan
skema insentif
3. METODE PENELITIAN
9
3.1. Experimental Task
Experimental task pada penelitian ini dibagi menjadi 2 (dua) kategori, yaitu less
complextaskdan complex task. Ide pembuatan experimental taskpada penelitian ini berasal dari
experimental taskyang dikembangkan dalam penelitianLibby (2001), dimana simbol-simbol
ditranslasikan ke dalam huruf alphabet, dengan menggunakan suatu translation key.Namun demikian,
bentuk simbol yang digunakan pada penelitian ini berbeda dengan simbol yang digunakan oleh Libby
(2001).
Padaless complextask(tugas kurang kompleks), partisipan hanya diminta untuk mentranslasikan
simbol-simbol ke dalam bentuk huruf alphabet, dimana kumpulan huruf alphabet tersebut akan
membentuk satu kata yang tidak memiliki makna apapun baik dalam bahasa Indonesia maupun
bahasa asing lainnya.Complex taskpada penelitian ini sebenarnya merupakan pengembangan dari less
complex task, dimana perbedaannya adalah partisipan tidak hanya diminta untuk mentranslasikan
simbol-simbol tersebut ke dalam bentuk huruf alphabet saja, namun juga diminta untuk
mentranslasikannya ke dalam bentuk angka.
Sebelum experimental task pada penelitian ini digunakan untuk eksperimen, maka prosedur
pretest terlebih dahulu dilakukan kepada 5 (lima) orang mahasiswa program S1 Kelas Karyawan,
Fakultas EkonomiUniversitas Kristen Krida Wacana. Prosedur ini dilakukan untuk melihat apakah
experimental task layak untuk digunakan dalam eksperimen dan dapat diselesaikan dalam waktu yang
ditentukan, yaitu 4 menit untuk masing-masing task (less complex maupuncomplex). Setelah pre test
dilakukan, maka ditetapkan penggunaan task dalam eksperimen penelitian ini dan waktu pengerjaan
task adalah 4 (empat) menit. Secara rinci, bentukexperimental task pada penelitian ini dapat dilihat
pada bagian lampiran.
3.2. Desain dan Prosedur Eksperimen
Dalam melakukan pengujian hipotesis, penelitian ini menggunakan eksperimen laboratorium
dengan desain eksperimen 2x2x2, yang terdiri dari: 2 (dua) tingkatan kompleksitas tugas (less
complex task dan complex task), 2 (dua) target kinerja (have target performance dan no target
performance / do your best target), dan 2 (dua) skema insentif (piece-rate dan flat-rate). Karena
10
durasi eksperimen pada penelitian ini relatif pendek, maka faktor skill dan pengetahuan tidak
dibutuhkan ketika mengerjakanexperimental task.
Gambar 1. Cell penelitian
Flat-rate Piece-rate
Less Complex
Task
No Target Performance/ Do your best
(NT)
Cell 1(n = 22 orang)
Cell 2(n = 17 orang)
Have Target Performance
(HT)
Cell 3(n = 17 orang)
Cell 4(n = 22 orang)
Complex Task
No Target Performance/ Do your best
(NT)
Cell 5(n = 22 orang)
Cell 6(n = 17 orang)
Have Target Performance
(HT)
Cell 7(n = 17 orang)
Cell 8(n = 21 orang)
Dengan desain eksperimen di atas, maka terbentuk 8 (delapan) cell yang dapat dilihat pada
gambar 1. Setiapcell terdiri sekelompok partisipan yang ditempatkan di ruangan yang berbeda.
Karena ada 8 (delapan) cell pada penelitian ini, maka digunakan 8 (delapan) ruangan yang berbeda,
dimana setiap ruangan dipandu dan diawasi oleh 2 (dua) asisten penelitian. Sebelum waktu
pengerjaan dimulai, asisten penelitian di setiap ruangan menjelaskan cara pengerjaan soal dan
menginformasikan mengenai honor pengerjaan task kepada seluruh partisipan. Selain itu, asisten juga
akan membagikan amplop tertutup kepada masing-masing partisipan, yang isinya terdiri dari 1 (satu)
berkas task (terdiri dari 10 rangkaian simbol yang hendak ditranslasikan), dan 1 (satu) lembar kertas
jawaban. Setelah pembagian amplop tersebut selesai dilakukan, pengerjaan taskdi seluruh ruangan
dimulai secara serentak pada waktu yang sama (tidak ada yang lebih cepat ataupun yang lebih
lambat). Waktu pengerjaan soal untuk setiap ruangan adalah sama, yaitu 4 (empat) menit.
11
3.3. Partisipan
Partisipan dari eksperimen ini adalah mahasiswa S1 Kelas Karyawan, Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Krida Wacana. Kriteria partisipan pada penelitian ini adalah: (1) Mahasiswa yang
telah menempuh lebih dari setengah masa studi normal (sesuai ketetapan Universitas adalah 4 tahun),
dan; (2) Diasumsikan memiliki kemampuan yang sama, karena experimental task tidak memerlukan
pengetahuan atau skill yang khusus. Untuk kriteria ini, maka mahasiswa pindahan yang merupakan
mahasiswa drop-out dari Universitas lain, maupun mahasiswa yang masa studinya telah lebih dari 4
tahun, tidak diikut-sertakan dalam eksperimen ini. Berdasarkan kriteria-kriteria tersebut, diperoleh
total partisipan final sebanyak 155 orang. Rincian honor yang diterima oleh partisipan penelitian
dijelaskan pada bagian 3.5.
3.4. Variabel Dependen
Kinerja individu pada penelitian ini diukur darijumlah pengerjaan task yang benar (jumlah
jawaban benar). Setiap partisipan akan mengerjakan suatu task yang terdiri dari 10 rangkaian simbol.
Bagi partisipan yang mendapatkan less complex task, rangkaian simbol harus ditanslasikan menjadi
huruf alphabet saja, sedangkan bagi partisipan yang mendapatkancomplex task, diminta untuk
mentranslasikan simbol ke dalam bentuk huruf alphabet maupun angka. Banyaknya rangkaian simbol
yang berhasil ditranslasikan dengan benar dalam waktu 4 menit, menunjukkan kinerja dari individu.
3.5. Variabel Independen
Penelitian ini menggunakan 3 (tiga) faktor yang diduga dapat mempengaruhi hubungan antara
insentif moneter dan kinerja individu, yaitu:
a. Kompleksitas tugas
Kompleksitas tugas pada penelitian ini dimanipulasi dengan membagi task ke dalam 2 (dua)
tingkatan kompleksitas, yaitu: less complex dan complex.Pada less complex task, partisipan
diminta mentranslasikansimbol ke dalam bentuk huruf alphabet dalam waktu 4 menit. Namun
untuk complex task, partisipan diminta mentranslasikan simbol ke dalam bentuk huruf alphabet
maupun angka dalam waktu 4 menit.
12
b. Target kinerja
Target kinerja dimanipulasi menjadi 2 (dua) target, yaitu: have target performance dan no target
performance/ do your best target. Pada kondisi dimana tidak ada target kinerja yang ditetapkan,
partisipan diminta melakukan “do yout best”, dan berapapun jumlah task yang benar, honor
partisipan tetap dibayar. Namun, pada kondisi ada target kinerja yang ditetapkan, maka honor
partisipan akan dibayar hanya jika jumlah task yang dikerjakan dengan benar adalah minimal 70%
dari total task yang diberikan.
c. Skema insentif
Skema insentif yang digunakan pada penelitian ini adalah flat-rate dan piece-rate. Pada skema
insentif flat-rate, honor pengerjaan task yang tidak memiliki target kinerja adalah Rp10.000,-
(tidak peduli berapapun jumlah task yang benar) dan honor pengerjaan task yang memiliki
target kinerja sebesar Rp 12.000,- (dibayar hanya jika jumlah taskyang dikerjakan dengan benar
adalah minimal 70% dari total task yang diberikan).
Pada skema insentif piece-rate, honor pengerjaan task yang tidak memiliki target kinerja adalah
Rp1000,- per 1 (satu) rangkaian simbol yang berhasil ditranslasikan dengan benar. Di samping
itu, berdasarkan skema insentif piece-rate ini, honor pengerjaan task yang memiliki target
kinerja adalah Rp 1200,- per 1 (satu) rangkaian simbol yang berhasil ditranslasikan dengan
benar. Namun honor ini hanya akan dibayar jika jumlah task yang dikerjakan dengan benar
adalah minimal 70% dari total task yang diberikan.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Peran kompleksitas tugas dalam mempengaruhi efektivitas skema insentif moneter
terhadap kinerja individu (sebelum ada faktor target kinerja)
Tabel 1 menyajikan hasil Anova yang menunjukkan bahwa peningkatan kompleksitas tugas
secara signifikan mempengaruhi kinerja individu (dilihat nilai p-value atas dampak complexity
terhadap kinerja individu yang kurang dari α (1%). Dari Tabel 1, dapat dilihat pula bahwa sebelum
skema insentif diinteraksikan dengan kompleksitas tugas, nilai signifikansi (p-value) dari skema
insentif adalah 0,111. Kemudian, setelah skema insentif diinteraksikan dengan kompleksitas tugas,
13
nilai p-value dari interaksi skema insentif dan kompleksitas tugas (Complexity x Incentive Scheme)
menjadi semakin tidak signifikan, yaitu 0,615. Hal ini mengindikasikan bahwaketika kompleksitas
tugas semakin meningkat, insentif moneter menjadi semakin tidak efektif dalam memotivasi kinerja
individu. Temuan ini membuktikan hipotesis H1 bahwa pada saat kompleksitas tugas meningkat,
skema insentif moneter menjadi tidak efektif dalam memotivasi kinerja individu.
Tabel 1. Pengaruh dari kompleksitas tugas dan skema insentif terhadap kinerja individu
(sebelum ada faktor target kinerja) – Menggunakan 4 Cell (Cell1 –Cell4)
Factor df Sum of Squares F-value p-valueComplexity 1 232.621 114.383 0.000*Incentive Scheme 1 5.294 2.603 0.111Complexity x Incentive Scheme 1 0.519 0.255 0.615Error 74 150.495R2 = 0.614 (Adjusted R2 = 0.598)*) Signifikan pada tingkat α = 1%
Tabel 2 menunjukkan deskriptif statistik dari 8 (delapan)cellpada penelitian ini.Dari Tabel 2
diketahui bahwa pada saat tugas individu kurang kompleks dan tidak ada target kinerja yang
ditetapkan kepada individu, rata-rata kinerja individu yang menerima insentif berskema piece-rate
lebih tinggi daripada rata-rata kinerja individu yang menerima insentif flat-rate (cell 2 >cell1). Hasil
ini konsisten dengan temuan penelitian Bailey dan Fessler (2011) bahwa insentif moneter dengan
skema piece-rate menghasilkan kinerja individu yang lebih tinggi daripada insentif moneter dengan
skema flat-rate, ketika tugas yang dikerjakan oleh individu bersifat kurang kompleks.Namun, jika
dilihat dari nilaiBonferroni t-statistics, perbedaan rata-rata kinerja cell1dengan rata-rata kinerja
cell2tidak signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis H2 tidak terbukti.
Dari Tabel 2, diketahui pula bahwa pada saat tugas individu lebih kompleks dan tidak ada
target kinerja yang ditetapkan kepada individu, rata-rata kinerja individu yang menerima insentif
berskema piece-rate lebih tinggi daripada rata-rata kinerja individu yang menerima insentif berskema
flat-rate (cell 6 >cell 5). Hasil ini konsisten dengan temuan penelitian Bailey dan Fessler (2011),
namun jika dilihat dari nilai Bonferroni t-statistics yang disajikan pada tabel 2, maka diketahui bahwa
14
perbedaan rata-rata kinerja cell 5 dengan rata-rata kinerja cell 6 tidak signifikan. Temuan ini kembali
menunjukkan bahwa hipotesis H2 tidak terbukti
Tabel 2. Deskriptif Statistik
Flat-rate Piece-rate Total Description
Less Complex
Task
No Target Performance/ Do your best
(NT)
Cell 1Mean = 8.5455
S.D = 1.4385
(n = 22)
Cell 2 Mean = 9.2353
S.D = 0.9701
(n = 17 orang)
Cell 1 + Cell 2Mean = 8.8904
S.D = 1.2043
(n = 39 orang)
p-value of mean difference
(cell 1 + cell 2) versus
(cell 3 + cell 4) adalah0.013*
Have Target Performance
(HT)
Cell 3 Mean = 9.7059
S.D = 0.5879
(n = 17 orang)
Cell 4Mean = 9.3182
S.D = 1.0861
(n = 22 orang)
Cell 3 + Cell 4Mean = 9.5120
S.D = 0.8370
(n = 39 orang)
Complex Task
No Target Performance/ Do your best
(NT)
Cell 5 Mean = 5.2273
S.D = 1.4119
(n = 22 orang)
Cell 6 Mean = 5.5882
S.D = 1.7698
(n = 17 orang)
Cell 5 + Cell 6Mean = 5.4078
S.D = 1.5909
(n = 39 orang)
p-value of mean difference
(cell 5 + cell 6) versus
(cell 7 + cell 8) adalah0.011*
Have Target Performance
(HT)
Cell 7 Mean = 6.7647
S.D = 1.5624
(n = 17 orang)
Cell 8 Mean = 5.9524
S.D = 1.5322
(n = 21 orang)
Cell 7 + Cell 8Mean = 6.3586
S.D = 1.5473
(n = 38 orang)Bonferroni t-statistic
Difference Mean Diff. Std. Error p-value
Cell 1 dan Cell 2 -0.690 0.461 0.830
Cell 3 dan Cell 4 0.388 0.435 1.000
Cell 5 dan Cell 6 -0.361 0.461 1.000
Cell 7 dan Cell 8 0.812 0.440 1.000
*) Signifikan pada tingkat α = 5%
4.2. Peran dari kompleksitas tugas dan target kinerja dalam mempengaruhi efektivitas skema
insentif moneter terhadap kinerja individu
Pada Tabel 2 diketahui bahwa pada saat tugas individu kurang kompleks (less complex), rata-
rata kinerja dari individu yang ditetapkan target kinerjanya(have target performance) lebih besar
15
signifikan daripada rata-rata kinerja individu yang tidak ditetapkan target kinerjanya(no target
performance / do your best). Hal ini dilihat dari rata-rata kinerja individu dari cell3 + cell 4
(9,5120)yang lebih besar signifikan daripada rata-rata kinerja individudari cell 1 + cell 2 = 8,8904
(nilai signifikansi dari mean difference = 0.013 < α (0.05)). Temuan ini menunjukkan bahwa hipotesis
H4 terbukti.
Dari Tabel 2, dapat dilihat pula bahwa saat tugas individu bersifat kompleks (complex), rata-
rata kinerja individu yang ditetapkan target kinerjanya (have target performance) juga lebih besar
signifikan daripada rata-rata kinerja individu yang tidak ditetapkan target kinerjanya (no target
performance / do your best). Hal ini dapat dilihat dari rata-rata kinerja individu dari cell 7 + cell 8
(6,3586) yang lebih besar signifikan daripada rata-rata kinerja individu dari cell 5 + cell 6 = 5,4078
(nilai signifikansi dari mean difference= 0.011< α (0.05)). Temuan ini kembali menunjukkan bahwa
hipotesis H4 terbukti.
Di samping itu, berdasarkanTabel 2 di atas diketahui pula bahwa ketika ada target kinerja yang
ditetapkan kepada individu, rata-rata kinerja dari individu yang menerima insentif berskema flat-rate
lebih tinggi daripada rata-rata kinerja individu yang menerima insentif berskema piece-rate (cell 3 >
cell 4, cell 7 > 8). Temuan ini konsisten temuan FatseasdanHirst(1992), maupunLeeetal.(1997)yang
mengindikasikan bahwa skema insentifflat-ratemenghasilkankinerja yang lebih tinggi dibandingkan
dengan skema insentif lainnya. Namun, jika dilihat dari nilai Bonferroni t-statisticsdi tabel 2, maka
dapat diketahui bahwa rata-rata kinerja individu cell 3 dengan rata-rata kinerja individu cell 4 tidak
berbeda signifikan, begitu pula dengan rata-rata kinerja individu cell 7 dengan rata-rata kinerja
individu cell 8. Temuan ini menunjukkan bahwa hipotesis H5yang menyatakan bahwa ketika ada
target kinerja yang ditetapkan kepada individu, kinerja individu yang menerima insentif berskema
flat-rate lebih tinggi daripada kinerja individu yang menerima insentif berskema piece-rate,tidak
terbukti.
Hasil pengujian hipotesis H3 dan H6 yangmenggunakan uji Anova disajikan di Tabel
3.Berdasarkan hasil uji Anova diTabel 3,diketahui bahwa nilai p-value dari interaksi skema insentif
dan target kinerja (Incentive Scheme x Target) sebesar 0,011 yang signifikan. Temuan ini
mengindikasikan bahwa ketika target kinerja diinteraksikan dengan skema insentif moneter, maka
16
skema insentif monetermenjadi semakin efektif dalam meningkatkan kinerja individu.Dengan kata
lain, target kinerja harus diberikan bersamaan dengan pemberian insentif moneter agar insentif
moneter yang diberikan kepada karyawan menjadi lebih efektif dalam memotivasi kinerja karyawan
tersebut. Temuan ini membuktikan hipotesis H3.
Tabel 3. Pengaruh dari kompleksitas tugas, target kinerja, dan skema insentif
terhadapkinerja individu – Menggunakan 8 (delapan) Cell
Factor df Sum of Squares
F-value p-value
Complexity 1 420.132 231.475 0.000*Incentive Scheme 1 0.053 0.029 0.864Target 1 23.589 12.997 0.000*Complexity x Incentive Scheme 1 1.354 0.746 0.389Complexity x Target 1 1.033 0.569 0.452Incentive Scheme x Target 1 12.083 6.657 0.011**Complexity x Incentive Scheme x Target 1 0.022 0.012 0.913Error 147 266.808R2 = 0.636 (Adjusted R2 = 0.619)*) Signifikan pada tingkat α = 1%**) Signifikan pada tingkat α = 5%
Dari Tabel 3 di atas, dapat dilihat bahwa nilai p-value dari interaksi antara kompleksitas tugas,
target kinerja, dan skema insentif (Complexity x Incentive Scheme x Target) tidak signifikan. Temuan
ini menunjukkan bahwa hipotesis H6 tidak terbukti. Hasil ini konsisten dengan argumen dari Bonner
dan Sprinkle (2002) bahwa peningkatan kompleksitas tugas yang tidak diiringi dengan peningkatan
skill, dan adanya target kinerja yang semakin sulit, membuat individu menjadi frustasi dan menyerah
(giving up), dan pada akhirnya dapat membuat insentif moneter menjadi tidak efektif lagi dalam
memotivasi dan meningkatkan kinerja individu.
5. SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi apakah peningkatan kompleksitas tugas dapat
mengurangi efektivitas dari skema insentif moneter dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja
individu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peningkatan kompleksitas tugas secara signifikan
17
mempengaruhi kinerja individu. Apabila kompleksitas tugas dikaitkan dengan skema insentif, maka
efektivitas dari skema insentif moneter dalam memotivasi kinerja individu menjadi semakin tidak
efektif. Di samping itu, ditemukan pula bahwa ketika tidak ada target kinerja yang ditetapkan kepada
individu, baik pada tugas yang kompleks maupun kurang kompleks, kinerja dari individu yang
menerima insentif berskema piece-rate lebih tinggi daripada kinerja individu yang menerima insentif
berskema flat-rate, namunperbedaan kinerja individu yang menerima insentif berskema piece-rate
dengan kinerja individu yang menerima insentif berskema flat-rate tidak signifikan.
Penelitian ini juga menginvestigasi apakah dengan adanya target kinerja membuat pemberian
insentif moneter menjadi lebih efektif dalam meningkatkan kinerja individu. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ketika target kinerja diinteraksikan dengan skema insentif moneter, maka
efektivitas dari skema insentif dalam meningkatkan kinerja individu menjadi semakin meningkat.
Ditemukan pula bahwa ketika tugas yang dikerjakan individu kurang kompleks (less complex), rata-
rata kinerja individu yang ditetapkan target kinerjanya (have target performance) lebih besar daripada
rata-rata kinerja individu yang tidak ditetapkan target kinerjanya (no target performance / do your
best). Temuan yang sama juga terdapat pada tugasindividu yang kompleks (complex).
Di samping temuan-temuan di atas, ditemukan pula bahwa ketika ada target kinerja yang
ditetapkan kepada individu, kinerja dari individu yang menerima insentif berskema flat-rate lebih
tinggi daripada kinerja individu yang menerima insentif berskema piece-rate, namunperbedaan rata-
rata kinerja individu dari kedua kelompok tersebut tidak signifikan. Terakhir, ditemukan pula bahwa
interaksi three-way antara antara kompleksitas tugas, target kinerja, dan skema insentif tidak
signifikan mempengaruhi kinerja individu. Peningkatan kompleksitas tugas yang tidak diiringi dengan
peningkatan pengetahuan dan skill, serta adanya target kinerja membuat individu menjadi frustasi dan
menyerah (giving up), dan pada akhirnya dapat membuat insentif moneter menjadi tidak efektif lagi
dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja individu.
Keterbatasan dari penelitian ini, antara lain: (1) Durasi eksperimen pendek, dimana faktor
person, yaitu pengalaman dan skill khusus tidak diperhitungkan keberadaannya; (2) Partisipan pada
eksperimen penelitian ini merupakan mahasiswa dari kampus yang sama, sehingga hasil penelitian
mungkin tidak bisa digeneralisasi, dan; (3) Target kinerja yang dimanipulasi pada penelitian ini sangat
18
sederhana, hanya berupa eksistensi dari target kinerja (ada target atau tidak ada target). Penelitian
selanjutnya diharapkan dapat mengakomodasi keterbatasan-keterbatasan tersebut, dengan cara: (i)
Memperpanjang durasi penelitian dan memasukkan faktor person (misalnya, skill dan pengetahuan)
dalam melakukan pengujian; (ii) Partisipan diperluas, tidak hanya dari satu kampus saja, dan; (iii)
Memperluas spesifikasi dari target kinerja, misalnya menggunakan target kinerja yang low, medium,
dan high.
19
DAFTAR REFERENSI
Ashton, R. H. 1990. Pressure and performance in accounting decision settings: Paradoxical effects of
incentives, feedback, and justification. Journal of Accounting Research28 (Supplement): 148–
180.
Atkinson, A. A., Banker, R., Kaplan, R. S., & Young, S. M. 2001. Management accounting (3rd
edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Awasthi. V., & J. Pratt. 1990. The effects of monetary incentives on effort and decision performance:
The role of cognitive characteristics. The Accounting Review 65: 797–811.
Bailey, C. D., & N. J. Fessler. 2011. The moderating effects of task complexity and task attractiveness
on the impact of monetary incentives in repeated task. Journal of Management Accounting
Research 23: 189–210.
Bailey, C. D., L. D. Brown, & A. F. Cocco. 1998. The effects of monetary incentives on worker
learning and performance in an assembly task. Journal of Management Accounting Research
10: 119–131.
Banker, R. D., & Datar, S. M. 1989. Sensitivity, precision, and linear aggregation of signals for
performance evaluation. Journal of Accounting Research 27: 21–39.
Bonner, S. E., & G. B. Sprinkle. 2002. The effects of monetary incentives on effort and task
performance: Theories, evidence, and a framework for research. Accounting, Organizations and
Society 27: 303–345.
Bonner, S. E., R. Hastie, G. B. Sprinkle, &S. M. Young. 2000. A review of the effects of financial
incentives on performance in laboratory tasks: Implications for management accounting.
Journal of Management Accounting Research12:19–64.
Bonner, S. E. 1999. Judgment and decision-making research in accounting. Accounting Horizons 13:
385–398.
Bull, C., Schotter, A., & Weigelt, K. 1987. Tournaments and piece rates: an experimental study.
Journal of Political Economy 95: 1–33.
20
Campbell, D. J. 1988. Task complexity: A review and analysis. Academy of Management Review 13:
40–52.
Campbell, D. J. 1984. The effects of goal-contingent payment on the performance of a complex task.
Personnel Psychology 37: 23–40.
Chong, V. K., & Ian R.C. Eggleton. 2007. The impact of reliance on incentive-based compensation
schemes, information asymmetry and organisational commitment on managerial performance.
Management Accounting Research 18: 312-342.
Chow, C. W. 1983. The effects of job standard tightness and compensation scheme on performance:
an exploration of linkages. The Accounting Review 58: 667–685.
Fatseas, V. A., & Hirst, M. K. 1992. Incentive effects of assigned goals and compensation schemes on
budgetary performance. Accounting and Business Research 22: 347–355.
Feltham, G. A., & Xie, J. 1994. Performance measure congruity and diversity in multi-task
principal/agent relations. The Accounting Review 69: 429–453.
Fessler, N. J. 2003. Experimental evidence on the links among monetary incentives, task
attractiveness, and task performance. Journal of Management Accounting Research15: 159–
174.
Foster, G., & L. Sjoblom. 1996. Quality improvement drivers in the electronics industry. Journal of
Management Accounting Research 8: 55–86.
Horngren, C. T., Foster, G., & Datar, S. M. 2000. Cost accounting: a managerial emphasis (10th
edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Jenkins, G. D. Jr., N. Gupta, A. Mitra, & J. D. Shaw. 1998. Are financial incentives related
toperformance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied Psychology
83: 777–787.
Johnson, E. N., Kaplan, S. E., & Reckers, P. M. J. 1998. An examination of potential gender-based
differences in audit managers’ performance evaluation judgments. Behavioral Research in
Accounting 10: 47–75.
Kessler, L., & Ashton, R. H. 1981. Feedback and prediction achievement in financial analysis. Journal
of Accounting Research 19: 146–162.
21
Klein, H. J., & Wright, P. M. 1994. Antecedents of goal commitment: an empirical examination of
personal and situational factors. Journal of Applied Social Psychology 24: 95–114.
Kluger, A. N., & DeNisi, A. 1996. The effects of feedback interventions on performance: a historical
review, a metaanalysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin
119: 254–284.
Kohn, A. 1993. Why incentive plans cannot work. Harvard Business Review 71: 54–63.
Latham, G., & Locke, E. A. 1991. Self-regulation through goal-setting. Organizational Behavior and
Human Decision Processes 50: 212–247.
Lee, T. W., Locke, E. A., & Phan, S. H. 1997. Explaining the assigned goal-incentive interaction: the
role of self-efficacy and personal goals. Journal of Management 23: 541–559.
Libby, R., Bloomfield, R., & Nelson, M. W. 2001. Experimental research in financial accounting.
Accounting, Organizations and Society (in press).
Libby, T. 2001. Referent cognitions and budgetary Fairness: A Research Note. Journal of
Management Accounting Research 13: 91–105.
Libby, R., & Tan, H-T. 1999. Analysts’ reactions to warnings of negative earnings surprises. Journal
of Accounting Research 37: 415–435.
Libby, R., & Luft, J. 1993. Determinants of judgment performance in accounting settings: ability,
knowledge, motivation, and environment. Accounting, Organizations and Society 5: 425–450.
Libby, R., & M. G. Lipe. 1992. Incentives, effort, and the cognitive processes involved in
accountingrelated judgments. Journal of Accounting Research30: 249–273.
Lipe, M. G. 1993. Analyzing the variance investigation decision: the effects of outcomes, mental
accounting, and framing. The Accounting Review 68: 748–764.
Locke, E. A., & Latham, G. P. 1990. A theory of goal setting and task performance. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Locke, E. A., & Latham, G. P. 1990. A theory of goal setting and task performance. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Locke, E. A., Shaw, K., Saari, L., & Latham, G. 1981. Goal setting and task performance: 1969–1980.
Psychological Bulletin 90: 125–152.
22
Luft, J. 1994. Bonus and penalty incentives: contract choice by employees. Journal of Accounting and
Economics 18: 181–206.
Merchant, K. A. 1998. Modern management control systems. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Nembhard, D. A. 2000. The effects of task complexity and experience on learning and forgetting: A
field study. Human Factors42: 272–286.
Payne, J. W., Bettman, J. R., & Johnson, E. J. 1990. The adaptive decision maker. New York, NY:
Cambridge University Press.
Pelham, B. W., & Neter, E. 1995. The effect of motivation of judgment depends on the difficulty of
the judgment. Journal of Personality and Social Psychology 68: 581–594.
Scott, W. E. Jr., & J. A. Erskine. 1980. The effects of variations in task design and monetary
reinforcers on task behavior. Organizational Behavior and Human Performance25: 311–335.
Shields, M. D. 2001. Operating budgeting systems. Working paper, Michigan State University.
Smith, V. L., & Walker, M. 1993. Monetary rewards and decision cost in experimental economics.
Economic Inquiry 31: 245–261.
Sprinkle, G. B. 2000. The effect of incentive contracts on learning and performance. The Accounting
Review 75: 299–326.
Sprinkle, G. B. 2001. Perspectives on experimental research in managerial accounting. Accounting,
Organizations and Society (in press).
Stone, D. N., & Ziebart, D. A. 1995. A model of financial incentive effects in decision making.
Organizational Behavior and Human Decision Processes 61: 250–261.
Tan, H., & Libby, R. 1997. Tacit managerial versus technical knowledge as determinants of audit
expertise in the field. Journal of Accounting Research 35: 97–113.
Wood, R. E., Mento, A. J., & Locke, E. A. 1987. Task complexity as a moderator of goal effects: a
meta-analysis. Journal of Applied Psychology 72: 416–425.
Wright, P. M. 1992. An examination of the relationships among monetary incentives, goal level, goal
commitment, and performance. Journal of Management 18: 677–693.
Wright, P. M. 1990. Monetary incentives and task experience as determinants of spontaneous goal
setting, strategy development, and performance. Human Performance 3: 237–258.
23
Young, S. M. 2001. The effects of earnings predictability on optimism and accuracy in forecasts of
financial analysts. Workingpaper, Emory University.
Young, S. M., & Lewis, B. L. 1995. Experimental incentive contracting research in managerial
accounting. Judgment and decision making research in accounting and auditing (pp. 55–75).
New York, NY: Cambridge University Press.
Young, S. M. 1985. Participative budgeting: the effects of risk aversion and asymmetric information
on budgetary slack. Journal of Accounting Research 23: 829–842.
Zimmerman, J. L. 2000. Accounting for decision making and control (3rd edition). Boston: McGraw-
Hill.
24
LAMPIRAN 1. OUTPUT SPSS UJI ANOVA
Hasil ANOVA sebelum ada target kinerja (Menggunakan 4 cell: Cell 1, 2, 3, 4)
Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:Performance
Source Type III Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Corrected Model 239.467a 3 79.822 39.250 .000
Intercept 3920.987 1 3920.987 1927.996 .000
Complexity 232.621 1 232.621 114.383 .000
Scheme 5.294 1 5.294 2.603 .111
Complexity * Scheme .519 1 .519 .255 .615
Error 150.495 74 2.034
Total 4339.000 78
Corrected Total 389.962 77
a. R Squared = .614 (Adjusted R Squared = .598)
Hasil ANOVA setelah memasukkan faktor target kinerja (Menggunakan 8 cell)
Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:Performance
Source Type III Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Corrected Model 465.902a 7 66.557 36.670 .000
Intercept 8683.053 1 8683.053 4783.998 .000
Complexity 420.132 1 420.132 231.475 .000
Scheme .053 1 .053 .029 .864
Target 23.589 1 23.589 12.997 .000
Complexity * Scheme 1.354 1 1.354 .746 .389
Complexity * Target 1.033 1 1.033 .569 .452
Scheme * Target 12.083 1 12.083 6.657 .011
Complexity * Scheme *
Target
.022 1 .022 .012 .913
Error 266.808 147 1.815
Total 9489.000 155
Corrected Total 732.710 154
a. R Squared = .636 (Adjusted R Squared = .619)
25
26
27
LAMPIRAN 2. EXPERIMENTAL TASK
(INSTRUMEN PENELITIAN)
KODE:
C = Complex Task
LC = Less Complex Task
HT = Have Target Performance
NT = No Target Performance
FR = Flat-Rate Scheme
PR = Piece-Rate Scheme
28
29
30
INSTRUMEN PENELITIANKODE: LC-NT-PR
Kode responden: ____________________________________________________________________________________________________________
Tranlasi untuk simbol menjadi huruf:
= A= B= C = D= E = F = G
= H = I = J = K = L= M = N
= O = P = Q = R = S = T = U
= V = W = X = Y= Z
Translasikan simbol-simbol berikut:
1. = _______________________________________________________________________
2. = _______________________________________________________________________
3. = _______________________________________________________________________
4. = _______________________________________________________________________
5. = _______________________________________________________________________
6. = _______________________________________________________________________
7. = _______________________________________________________________________
8. = _______________________________________________________________________
9. = _______________________________________________________________________
10. = _______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________Instruksi:
1. Anda akan diberikan waktu selama 4 menit untuk mentranslasikan SIMBOL-SIMBOL dalam soal menjadi HURUF.
2. Anda akan diberikan insentif sebesar Rp. 1.000,- untuk setiap soal yang berhasil anda translasikan dengan benar.
31
INSTRUMEN PENELITIANKODE: LC-HT-FR
Kode responden: ____________________________________________________________________________________________________________
Tranlasi untuk simbol menjadi huruf:
= A= B= C = D= E = F = G
= H = I = J = K = L= M = N
= O = P = Q = R = S = T = U
= V = W = X = Y= Z
Translasikan simbol-simbol berikut:
1. = _______________________________________________________________________
2. = _______________________________________________________________________
3. = _______________________________________________________________________
4. = _______________________________________________________________________
5. = _______________________________________________________________________
6. = _______________________________________________________________________
7. = _______________________________________________________________________
8. = _______________________________________________________________________
9. = _______________________________________________________________________
10. = _______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________Instruksi:
1. Anda akan diberikan waktu selama 4 menit untuk mentranslasikan SIMBOL-SIMBOL dalam soal menjadi HURUF.
32
2. Anda akan diberikan insentif sebesar Rp. 12.000,- jika berhasil menjawab benar minimal 70% dari soal yang diberikan. Jikajumlah jawaban benar < 70%, maka insentif tidak diberikan.
33
INSTRUMEN PENELITIANKODE: LC-HT-PR
Kode responden: ____________________________________________________________________________________________________________
Tranlasi untuk simbol menjadi huruf:
= A= B= C = D= E = F = G
= H = I = J = K = L= M = N
= O = P = Q = R = S = T = U
= V = W = X = Y= Z
Translasikan simbol-simbol berikut:
1. = _______________________________________________________________________
2. = _______________________________________________________________________
3. = _______________________________________________________________________
4. = _______________________________________________________________________
5. = _______________________________________________________________________
6. = _______________________________________________________________________
7. = _______________________________________________________________________
8. = _______________________________________________________________________
9. = _______________________________________________________________________
10. = _______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________Instruksi:
1. Anda akan diberikan waktu selama 4 menit untuk mentranslasikan SIMBOL-SIMBOL dalam soal menjadi HURUF.
34
2. Anda akan diberikan insentif sebesar Rp. 1.200,- untuk setiap soal yang berhasil anda translasikan dengan benar dan jumlah jawaban benar minimal 70%dari soal yang disediakan. Jika jumlah jawaban benar < 70% maka insentif tidak diberikan.
INSTRUMEN PENELITIANKODE: C-NT-FR
Kode responden: ____________________________________________________________________________________________________________
Tranlasi untuk simbol menjadi huruf dan angka:
= 1 = A= 2 = B= 3 = C = 4 = D= 5 = E = 6 = F = 7 = G
= 8 = H = 9 = I = 10 = J = 11 = K = 12 = L= 13 = M = 14 = N
= 15 = O = 16 = P = 17 = Q = 18 = R = 19 = S = 20 = T = 21 = U
= 22 = V = 23 = W = 24 = X = 25 = Y= 26 = Z
Translasikan simbol-simbol berikut:
1. = ______________________________________________________________________
2. = ______________________________________________________________________
3. = ______________________________________________________________________
4. = ______________________________________________________________________
5. = ______________________________________________________________________
6. = ______________________________________________________________________
7. = ______________________________________________________________________
8. = ______________________________________________________________________
9. = ______________________________________________________________________
10. = ______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________Instruksi:
35
1. Anda akan diberikan waktu selama 4 menit untuk mentranslasikan SIMBOL-SIMBOL dalam soal menjadi ANGKA dan HURUF.
2. Anda akan diberikan insentif sebesar Rp. 10.000,- setelah waktu pengerjaan dinyatakan selesai.
INSTRUMEN PENELITIANKODE: C-NT-PR
Kode responden: ____________________________________________________________________________________________________________
Tranlasi untuk simbol menjadi huruf dan angka:
= 1 = A= 2 = B= 3 = C = 4 = D= 5 = E = 6 = F = 7 = G
= 8 = H = 9 = I = 10 = J = 11 = K = 12 = L= 13 = M = 14 = N
= 15 = O = 16 = P = 17 = Q = 18 = R = 19 = S = 20 = T = 21 = U
= 22 = V = 23 = W = 24 = X = 25 = Y= 26 = Z
Translasikan simbol-simbol berikut:
1. = ______________________________________________________________________
2. = ______________________________________________________________________
3. = ______________________________________________________________________
4. = ______________________________________________________________________
5. = ______________________________________________________________________
6. = ______________________________________________________________________
7. = ______________________________________________________________________
8. = ______________________________________________________________________
9. = ______________________________________________________________________
10. = ______________________________________________________________________
36
________________________________________________________________________________________________________________________________Instruksi:
1. Anda akan diberikan waktu selama 4 menit untuk mentranslasikan SIMBOL-SIMBOL dalam soal menjadi ANGKA&HURUF.
2. Anda akan diberikan insentif sebesar Rp. 1.000,- untuk setiap soal yang berhasil anda translasikan dengan benar.
INSTRUMEN PRETESTKODE: C-HT-FR
Kode responden: ____________________________________________________________________________________________________________
Tranlasi untuk simbol menjadi huruf dan angka:
= 1 = A= 2 = B= 3 = C = 4 = D= 5 = E = 6 = F = 7 = G
= 8 = H = 9 = I = 10 = J = 11 = K = 12 = L= 13 = M = 14 = N
= 15 = O = 16 = P = 17 = Q = 18 = R = 19 = S = 20 = T = 21 = U
= 22 = V = 23 = W = 24 = X = 25 = Y= 26 = Z
Translasikan simbol-simbol berikut:
1. = ______________________________________________________________________
2. = ______________________________________________________________________
3. = ______________________________________________________________________
4. = ______________________________________________________________________
5. = ______________________________________________________________________
6. = ______________________________________________________________________
7. = ______________________________________________________________________
8. = ______________________________________________________________________
9. = ______________________________________________________________________
37
10. = ______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________Instruksi:
1. Anda akan diberikan waktu selama 4 menit untuk mentranslasikan SIMBOL-SIMBOL dalam soal menjadi ANGKA&HURUF.
2. Anda akan diberikan insentif sebesar Rp. 12.000,- jika berhasil menjawab benar minimal 70% dari soal yang diberikan. Jikajumlah jawaban benar < 70% maka insentif tidak diberikan.
38
39
40