TEMERE LA MATERNITA’ PIU’ DELLA MEDIOCRITA’

Talento, genere e stereotipi nelle organizzazioni gerarchiche

Luisa Rosti

Università di Pavia

Il 7 marzo 2011 il Consiglio dell’Unione europea ha adottato un nuovo Patto europeo per l’uguaglianza di

genere per il periodo 2011 – 2020. Il Patto ribadisce la necessità di politiche comunitarie per la rimozione

degli ostacoli che impediscono alle donne di realizzare pienamente il proprio potenziale e di accedere alle

attività e ai posti di lavoro per i quali sono qualificate (COM(2009) 77 def.). Nel documento si affermano

due linee prioritarie di azione:

1) Favorire un'equa suddivisione delle responsabilità private e familiari tra donne e uomini;

2) Lottare contro gli stereotipi di genere per consentire alle donne e agli uomini di realizzare il loro

potenziale.

Questo provvedimento risponde pienamente alle prescrizioni della Teoria dei tornei, per la quale la scarsa

presenza femminile ai vertici delle organizzazioni pubbliche e private si verifica se la competizione per la

carriera è una lotta impari e/o è governata da regole discriminatorie.

→ Read more: La teoria dei tornei

Nella letteratura economica contemporanea la teoria dei tornei1 attribuisce alla competizione per la

carriera la proprietà di efficienza nella rivelazione del talento, ma sottolinea che questa attraente

caratteristica del modello vale se e solo se i tornei sono simmetrici, cioè se tutti gli agenti sostengono lo

stesso costo per partecipare alla competizione (altrimenti il torneo è impari) e se nessuno dei partecipanti è

discriminato dalle regole della gara (altrimenti il torneo è ingiusto)2.

La realtà che emerge dall’analisi dei dati sulla distribuzione dei dipendenti per sesso e livello gerarchico

evidenzia però che le competizioni per la carriera nel mondo reale non sono simmetriche. Gli stereotipi di

genere condizionano infatti negativamente le scelte degli agenti sia dal lato dell’offerta sia dal lato della

domanda di lavoro. Dal lato dell’offerta di lavoro, cioè delle decisioni prese dagli individui, gli effetti dello

stereotipo che delega alla sola componente femminile la responsabilità del lavoro domestico e di cura

rendono il confronto tra i sessi una lotta impari e favoriscono il permanere delle differenze di genere nelle

assunzioni, nelle promozioni e nelle retribuzioni. Dal lato della domanda di lavoro, cioè delle decisioni prese

dalle imprese, una letteratura ormai consistente evidenzia come, a causa degli stereotipi, un’identica

performance sia sistematicamente sottovalutata se attribuita ad una donna invece che ad un uomo,

palesando in tal modo l’esistenza della discriminazione di genere3 ed ostacolando la rivelazione del talento

femminile.

L’esigua presenza di donne in posizione dirigenziale che deriva da queste scelte stereotipate rappresenta

un costo per la società: il costo dovuto al mancato utilizzo di metà della potenziale intelligenza di cui il

sistema produttivo può disporre; pertanto, la risoluzione di questo problema non rappresenta soltanto un

interesse particolare delle donne, ma anche e soprattutto un interesse generale della società.

Le politiche di pari opportunità rispondono a questa esigenza e sono proprio necessarie perché questo

problema non si risolve da solo, col passare del tempo4; l’eliminazione dei pregiudizi è infatti ostacolata dal

meccanismo delle previsioni auto-confermantisi, per il quale gli stereotipi si trasformano in profezie che

trovano in se stesse il proprio adempimento. Queste politiche saranno dunque necessarie fino a quando le

1 Lazear, E.P. e Rosen S. (1981) “Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts”, Journal of Political

Economy, 89, 841-864. 2 O’Keeffe, M., W.K. Viscusi e R.J. Zeckhauser (1984), “Economic Contests: Comparative Reward Schemes”, Journal

of Labor Economics, 2, 1, 27-56. 3 - “La discriminazione è rappresentata da una competizione in cui due contendenti di uguale abilità che si impegnano

in egual misura hanno probabilità diverse di essere promossi” (O'Keeffe, Viscusi e Zeckhauser 1984, p. 39). 4 Schotter, Andrew, and Keith Weigelt. 1992. Asymmetric tournaments, equal opportunity laws, and affermative

actions: Some experimental results. The Quarterly Journal of Economics 107:511-539.

regole che governano i percorsi di carriera non produrranno una rappresentanza femminile nelle posizioni

di vertice della società che rifletta la pari distribuzione di intelligenza tra i generi; fino ad allora, ogni

posizione apicale lasciata libera da una donna di talento sarà occupata da un uomo meno capace di lei e

questo risultato è individualmente ingiusto (dal punto di vista delle donne) e socialmente inefficiente (dal

punto di vista della collettività).

1 – Qual è la relazione tra la maternità e gli stereotipi?

Le ricerche di psicologia cognitiva provano l’esistenza dello stereotipo del “maternal wall” (Williams and

Segal 2003) per il quale “una donna dopo la maternità è una risorsa persa” e documentano la sistematica

sottovalutazione di una stessa performance nel caso in cui sia attribuita ad una “madre” rispetto ad una

“non-madre”.

→ Read more: Lo stereotipo della maternità

La letteratura sugli stereotipi di genere è ormai ricca di risultati e l’esistenza di sistematici errori di giudizio

derivanti da inconsapevoli comportamenti discriminatori è ormai provata oltre ogni ragionevole dubbio

(Schein 2007)5. In particolare, le ricerche di psicologia cognitiva mostrano che stereotipi come il “maternal

wall” 6 (una donna dopo la maternità è una risorsa persa) o come il “think manager-think male”7 (un buon

capo deve essere maschio) producono conseguenze economiche rilevanti e non marginali, sono pervasivi e

non residuali, sono inconsapevoli e non intenzionali e sono comuni a donne e uomini (Valian 1998)8.

Ad esempio, la letteratura sullo stereotipo del “maternal wall” ha evidenziato come ancora oggi la figura

del “dipendente ideale” sia identificata da caratteristiche quali: “offrire una disponibilità incondizionata del

proprio tempo alle esigenze lavorative”, “fare limitato ricorso ai permessi”, “assentarsi raramente dal

lavoro”, “avere pochi impegni personali”, “non avere vincoli familiari” ecc. (Heilman e Okimoto 2008)9. Ma

queste aspettative, retaggio di un passato in cui la forza lavoro era costituita prevalentemente da uomini

che potevano delegare integralmente a mogli casalinghe le responsabilità del lavoro domestico e di cura,

mal si adattano ai mercati del lavoro moderni, sui quali l’esigenza di utilizzare pienamente tutte le risorse di

talento e di capitale umano di cui il sistema economico può disporre richiede una sostanziale

partecipazione femminile alle attività produttive e ai percorsi di carriera e rende necessaria una maggiore

condivisione delle responsabilità familiari tra entrambi i coniugi.

La pervasività di questi stereotipi porta ad una sistematica sottovalutazione della produttività delle donne,

ostacola l’abbinamento della componente femminile della forza lavoro alle posizioni apicali della gerarchia

e impedisce l’allocazione ottimale del talento nella società (cfr. punto 4 – La rivelazione del talento).

Vi è una consistente letteratura empirica che evidenzia come, a causa degli stereotipi, un’identica

performance sia valutata in modo sostanzialmente diverso se attribuita ad una donna invece che ad un

uomo e questo errore di stima non riguarda solo la valutazione della produttività potenziale, ma anche

5 - Schein, V.E. (2007), “Women in management: reflections and projections”, Women In Management Review, 22, 6-18.

6 - Williams, J., and N. Segal (2003), Beyond the maternal wall: Relief for family caregivers who are discriminated against on

the job, Harvard Women’s Law Journal, 26, 77-162. 7 - Schein, V.E. e M. Davidson (1993), “Think manager, think male”, Management Development Review, 6, 3, 24-8.

8 - Valian, V. (1998), Why So Slow? The Advancement of Women. Cambridge: MIT Press.

9 - Heilman, M. E., and T. G. Okimoto (2008), “Motherhood: A potential source of bias in employment decisions”, Journal of

Applied Psychology, 93, 1, 189-198.

quella della prestazione effettiva dei dipendenti. Una meta-analisi di Olian, Schwab e Haberfeld (1988)10

analizza i risultati della valutazione di un identico curriculum attribuito alternativamente ad un nome

maschile o ad un nome femminile ed osserva una marcata e sistematica sottovalutazione delle competenze

della componente identificata da un nome di donna. Anche Correll, Benard e Paik (2007)11 analizzano le

richieste di assunzione inviate con identico curriculum da due gruppi di individui (Madri e Non madri) e

trova che i valutatori hanno giudicato le Madri meno competenti e meno adatte per assunzioni e

promozioni ed hanno offerto loro retribuzioni più basse rispetto alle Non madri. Al contrario, nel gruppo di

controllo maschile, i valutatori hanno giudicato i Padri più adatti per l’assunzione, più competenti e più

motivati ed hanno proposto loro retribuzioni più elevate rispetto ai Non Padri.

2 – Maternità e leadership sono inconciliabili?

Vero, nello stereotipo del “think manager-think male” (Schein and Davidson 1993) per il quale “un buon

capo deve essere maschio”, perché le caratteristiche necessarie per essere un buon “capo” non coincidono

con le caratteristiche di una buona “madre”.

→ Read more: Maternità e leadership inconciliabili nello stereotipo

La letteratura sullo stereotipo del “think manager-think male” ha evidenziato come la rappresentazione del

“dirigente ideale” sia definita da caratteristiche più coerenti con l’appartenenza al genere maschile che con

quella al genere femminile (Heilman et al. 1989)12. Schein (1973)13 descrive un esperimento nel quale si

sottopone ad un gruppo di dirigenti di livello intermedio un elenco di caratteristiche personali, chiedendo

loro di indicare quelle più adatte a rappresentare rispettivamente una donna in generale, un uomo in

generale e un dirigente di successo.

I risultati evidenziano che per i partecipanti di entrambi i sessi le caratteristiche di un dirigente di successo

coincidono molto spesso con quelle dell’identità maschile. Numerose ricerche si sono focalizzate sulla

valutazione dei dirigenti ed hanno ampiamente documentato la convinzione diffusa che possedere le

tradizionali caratteristiche maschili (concretezza, rapidità decisionale, attitudine al comando, razionalità,

logica, sistematicità, ambizione, propensione al rischio, fiducia in sé stessi ecc.) sia un buon predittore del

successo manageriale ed è proprio questa percezione di incompatibilità tra identità di genere (F) e ruolo di

leader (M) che spiega le aspettative negative sulle performance delle donne in posizioni apicali e ne

condiziona l’allocazione e la retribuzione. Ad esempio, l’esperimento condotto da Deaux ed Emswiller

(1974)14 dimostra proprio che il genere ritenuto più adatto al ruolo è ritenuto anche il più competente.

L’esperimento chiedeva ai partecipanti di valutare una identica performance, attribuita alternativamente

ad un uomo e ad una donna, indicando quanta parte del successo fosse dovuta alle competenze, all’abilità

10

- Olian, J.D., D.P. Schwab e Y. Haberfeld, (1988) “The impact of applicant gender compared to qualifications on hiring

recommendations: A meta-analysis of experimental studies”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 41,

180–195. 11

- Correll, S. J., S. Benard e I. Paik (2007), “Getting a Job: Is There a. Motherhood Penalty?”, American Journal of

Sociology, 112, 5, 1297-1338. 12

- Heilman, M.E., C.J. Block, R. Martell e M. Simon (1989), “Has anything changed? Current characterizations of

males, females and managers”, Journal of Applied Psychology, 74, 935-942. 13

- Schein, V.E. (1973), “The Relationship between sex-role stereotypes and requisite management characteristics”,

Journal of Applied Psychology, 57, 95-100. 14

- Deaux, K. e T. Emswiller (1974), “Explanations of successful performance on sex-linked tasks: What is skill for the

male is luck for the female”, Journal of Personality and Social Psychology, 29, 1, 80–85.

e all’impegno dell’agente e quanta parte al caso o alla fortuna. I valutatori attribuivano più spesso alle

competenze il successo degli uomini e alla fortuna il successo delle donne.

Una meta-analisi di Eagly et al. (1992)15 evidenzia che le prestazioni delle donne in posizione dirigenziale

tendono ad essere sottoposte a valutazione più spesso e più criticamente rispetto a quelle degli uomini di

pari livello, anche quando non si rileva alcuna effettiva differenza nelle rispettive performance. Ad esempio,

Biernat e Kobrynowicz (1997)16 analizzano la valutazione delle competenze contenute in un identico

curriculum presentato alternativamente con un nome femminile o con un nome maschile alla selezione per

un ruolo dirigenziale e trovano che le stesse competenze sono valutate il doppio se attribuite ad un uomo

invece che ad una donna. Anche Sackett, DuBois and Noe (1991)17 confermano lo stesso risultato tra

individui di pari abilità ed esperienza e rilevano che la sottovalutazione della componente femminile è tanto

più marcata quanto più le mansioni analizzate sono considerate maschili nello stereotipo.

3 – Perché gli stereotipi sono un problema? Ci sono da sempre, perché l’azienda dovrebbe

preoccuparsene?

É un problema il loro agire inconsapevole; solo ricerche specifiche rivelano la loro esistenza e l’ordine di

grandezza dei danni che provocano. Pesano come piombo sulle valutazioni e in azienda ostacolano il

corretto abbinamento tra individui e posizioni, distorcono l’investimento in capitale umano e impediscono

la rivelazione del talento.

→ Read more: Il problema degli stereotipi

L’effetto combinato degli stereotipi che agiscono sia dal lato dell’offerta sia dal lato della domanda di lavoro

porta ad uno spreco di talento che danneggia le donne, le imprese e la società. Gli stereotipi sono giudizi,

valutazioni, opinioni su un gruppo di individui che danno una rappresentazione semplificata della realtà.

Emergono in contesti di informazione incompleta ed asimmetrica perché sono utili per ordinare la

complessità, ridurre l’incertezza e predire il comportamento individuale, ma danno luogo ad una

valutazione non imparziale della prestazione lavorativa.

Ignorare gli effetti degli stereotipi sulla rivelazione del talento è un errore perché il comportamento viziato

dal pregiudizio non è intenzionale, consapevole, deliberato e volto a nuocere. Al contrario, è inconsapevole,

automatico, non intenzionale, è fuori dal nostro controllo ed è spesso contradditorio rispetto alle nostre

intenzioni consapevoli e ai nostri valori (beliefs). Per rivelarlo servono ricerche specifiche. Una recente

ricerca di neuropsicologia (Cattaneo et al. 2011)18, studiando l’azione degli stereotipi sulla corteccia

prefrontale dimostra che i pregiudizi di genere sono ancora ben radicati nei processi cognitivi dei giovani

uomini. Dalla ricerca emerge infatti una marcata tendenza ad associare forza, successo, prestigio, autorità e

potere al genere maschile, mentre fragilità, indecisione, passività e sottomissione sono sistematicamente

associate al genere femminile. Applicando la tecnica della Stimolazione Magnetica Transcranica, che

15

- Eagly, A.H., M.G. Makhijani e B.G. Klonski (1992), “Gender and the evaluations of leaders: A meta-analysis”,

Psychological Bulletin, 111, 3–22. 16

- Biernat, M. e D. Kobrynowicz (1997), “Gender- and race-based standards of competence: Lower minimum

standards but higher ability standards for devalued groups”, Journal of Personality and Social Psychology, 72, 544-557 17

- Sackett, P.R., C.L. DuBois, e A.W. Noe (1991), “Tokenism in performance evaluation: The Effects of work group

representation on male-female and white-black differences inperformance ratings”, Journal of Applied Psychology, 76,

263-267. 18

- Cattaneo Z., G. Mattavelli, E. Platania e C. Papagno (2011), The role of the prefrontal cortex in controlling gender-

stereotypical associations: A TMS investigation. NeuroImage, 56, 3, 1839–1846.

interferisce selettivamente con l’attività cerebrale e permette di studiare il ruolo degli stereotipi nel

processo cognitivo, lo studio dimostra che è possibile entro certi limiti, controllarne gli effetti, avvalorando

in tal modo il ruolo fondamentale dell’educazione nel produrre il cambiamento culturale. Infatti gli

stereotipi possono cambiare proprio perché hanno valenza culturale, si apprendono, sono diversi in tempi e

luoghi diversi.

Il problema, dal punto di vista economico, sta nel fatto che l’azione degli stereotipi distorce la razionalità

delle scelte e porta ad uno spreco di risorse. Questo risultato della ricerca psicologica è così importante per

l’economia da meritare l’assegnazione del Nobel, attribuito nel 2002 allo psicologo Daniel Kahneman per i

suoi studi sull’euristica della rappresentatività. Si tratta del metodo che gli individui usano abitualmente per

classificare oggetti, persone ed eventi, sostituendo l’uso degli stereotipi e il criterio della somiglianza ai

criteri di scelta razionale associati al calcolo delle probabilità. Le persone tendono ad attribuire

caratteristiche simili a oggetti simili, spesso ignorando informazioni che porterebbero a conclusioni

opposte, ma che sono in contrasto con lo stereotipo.

Ne consegue che gli stereotipi hanno rilevanza economica perché la loro azione impedisce la rivelazione del

talento e distorce l’investimento in capitale umano, ostacolano il corretto abbinamento tra individui e posti

di lavoro. L'identificazione del talento degli agenti e il conseguente abbinamento giusto tra individui e

mansioni è rilevante per l'efficienza perché un sistema economico in cui gli agenti non sono abbinati ai

posti di lavoro in cui risultano essere più produttivi potrebbe godere di maggior benessere con una

riallocazione delle risorse umane. Stiglitz rappresenta in modo sintetico ed efficace i vantaggi di un corretto

abbinamento: “É un fatto ampiamente riconosciuto che gli individui differiscono nelle capacità con cui

possono svolgere mansioni differenti e nella facilità con cui possono apprendere differenti competenze. Se

una dattilografa ha un vantaggio comparato nel fare l'idraulico e l'idraulico ha un vantaggio comparato nel

fare il dattilografo, noi possiamo avere più pagine dattilografate e più impianti idraulici funzionanti se essi si

scambiano il lavoro” (1975, p. 288)19.

4 – Perché é importante la rivelazione del talento?

Gli individui più dotati di talento commettono meno errori e gli errori commessi a livelli di vertice hanno

conseguenze più gravi perché si ripercuotono sui livelli sottostanti, quindi la struttura organizzativa deve

disegnare percorsi di carriera che portino al vertice gli individui più dotati di talento.

→ Read more: La rivelazione del talento

Il talento è una risorsa scarsa nella società: se la sua distribuzione tra le posizioni professionali non è

ottimale, condiziona negativamente la crescita delle organizzazioni e lo sviluppo di un paese. Ogni

istituzione, per far fronte alla competizione e prosperare, deve allocare gli individui di maggior talento nei

posti di lavoro più importanti (Frank e Cook 1995)20.

Il problema della allocazione ottima del talento si pone, tipicamente, nel contesto di un mercato del lavoro

moderno, dove tutti gli agenti sono diversi tra loro e dove tutte le informazioni rilevanti sono private: in tale

contesto, il problema da risolvere affinché sia massimo il benessere collettivo è quello di mettere la

19

- Stiglitz, J. E. (1975), "The Theory of «Screening», Education, and the Distribution of Income", The American

Economic Review, 3, 283-300 20

- Frank, R.H. e P.J. Cook (1995), “The winner-take-all society: How more and more Americans compete for ever fewer and bigger prizes,

encouraging economic waste, income inequality, and an impoverished cultural life”, New York, London and Toronto, Simon and Schuster Free Press,

Martin Kessler Books, 1995.

persona giusta al posto giusto (Lazear 1998)21. Al vertice delle organizzazioni gerarchiche le decisioni errate

possono produrre danni enormi, rovesciandosi a cascata sui livelli sottostanti; l’efficienza richiede pertanto

che queste decisioni siano affidate alle menti più capaci di cui si dispone, al fine di minimizzare il rischio di

errori. Inoltre, poiché l’organizzazione del lavoro dentro le grandi imprese struttura i dipendenti per livelli e

la produttività degli agenti sottostanti é condizionata dalle scelte degli agenti soprastanti, è rilevante per le

grandi imprese che l’abbinamento alle posizioni apicali selezioni gli individui di maggior talento; al vertice,

infatti, anche una piccola differenza di abilità può generare una grande differenza nella produttività

complessiva, determinando il successo o il fallimento dell’intera organizzazione.

Per queste ragioni, il perseguimento dell’interesse generale prescrive che gli individui più dotati di talento

siano abbinati alle posizioni apicali della gerarchia sociale (Lazear e Rosen 198122, Rosen 199223). Ma gli

stereotipi ostacolano la ricerca e l’abbinamento ottimale dei talenti. Sul fronte della domanda di lavoro,

l’inefficienza allocativa deriva dalla sistematica sottovalutazione della prestazione lavorativa delle donne,

che riflette il pregiudizio dei valutatori invece della effettiva produttività dei dipendenti e rende i tornei per

la carriera ingiusti (unfair). Il modello dei tornei dimostra che solo le competizioni eque portano ad un

risultato efficiente. Una competizione si dice equa se le probabilità di vincere di due concorrenti con la

stessa abilità restano invariate quando si scambiano le parti (O'Keeffe, Viscusi e Zeckhauser 1984, p. 31); ciò

vuol dire che le probabilità di vincita dei concorrenti devono essere identiche, a parità di altre condizioni.

Una competizione non è equa, invece, quando contendenti di pari abilità non hanno le stesse probabilità di

vincere, pur applicandosi con lo stesso impegno; in questo caso, se l'errore di valutazione tende

sistematicamente a svantaggiare i membri di uno stesso gruppo, si produce la discriminazione.

La conclusione della teoria è che per produrre un’allocazione ottimale del talento i tornei devono

rappresentare una competizione nella quale donne e uomini che hanno per ipotesi la stessa distribuzione di

abilità innata, abbiano anche la stessa probabilità di vincere. Se invece i tornei sono una lotta impari e/o

sono governati da regole ingiuste, la probabilità di vincere delle donne sarà minore e in entrambi i casi ne

deriva una inefficienza allocativa nella rivelazione del talento e nell’abbinamento tra individui e posti di

lavoro, con la conseguente riduzione del benessere sociale.

5 – Ovvio. Ma é un problema generale: cosa c’entrano le donne?

L’Economia di genere assume che le donne abbiano la stessa distribuzione di talento degli uomini (gender

similarities hypothesis), ma osserva che sono sistematicamente sottorappresentate nelle posizioni apicali.

Questa incoerenza tra teoria e pratica rende evidente il problema della allocazione NON ottimale del

talento nella società e richiede interventi specifici.

→ Read more: Cosa c’entrano le donne

L’economia di genere assume l’ipotesi di uguale distribuzione di talento tra i sessi (gender similarities

hypothesis (Hide 200524; Eagly 199725). Possiamo distinguere tra due forme di talento: naturale e generale

21

- Lazear, E.P. (1998), “Personnel Economics for Managers”, John Wiley and Sons, Inc., New York. 22

- Lazear, E.P. e Rosen S. (1981) “Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts”, Journal of Political Economy, 89, 841-864. 23

- Rosen, S. (1992) “The military as an internal labor market: some allocation, productivity, and incentive problems”, Social Science Quarterly, 73,

2, 227-238. 24

- Hyde, J. S. (2005), The Gender Similarities Hypothesis. American Psychologist, 60, 581-592. 25

- Eagly, A. H. (1997). Sex differences in social behavior: Comparing social role theory and evolutionary psychology.

American Psychologist, 50, 1380-1383.

(Murphy, Shleifer e Vishny 1991)26. Alcune persone possiedono una abilità innata o “talento naturale” per

particolari attività come cantare o giocare al calcio; questo talento naturale è specifico, nel senso che offre

a chi lo possiede un vantaggio comparato, cioè la possibilità di raggiungere livelli di eccellenza dedicandosi

a queste attività invece che ad altre. Ma vi è anche un tipo più generale di talento, o abilità innata, o

intelligenza, la cui allocazione ottimale è altrettanto rilevante per la società. Vi sono nella popolazione

individui che possiedono caratteristiche apprezzabili di acume, intuito, spirito di iniziativa, cioè un insieme

di qualità, definibili come “talento generale”, che consentono a coloro che ne sono dotati di raggiungere

posizioni apicali nell’attività che hanno deciso di intraprendere (a parità di talento naturale). Il talento

generale non è rilevabile come input, ma i suoi effetti sono evidenti nell’output (a maggior talento

corrisponde miglior performance, a parità altre condizioni).

La ricerca psicologica ha dimostrato che il genere non é predittivo delle capacità cognitive innate (Hyde e

Mertz 2009)27, lo sono invece le determinanti psicologiche, sociologiche e culturali. Ad esempio, nel libro

Myths of gender la biologa Anne Fausto Sterling (1992)28 critica le spiegazioni di tipo biologico nelle

performance matematiche e rileva che negli studi in cui emerge un’effettiva diversità di abilità, si tratta

sempre di una differenza minima e spiegabile da punto di vista psicologico e socio-culturale. Con questo

non si intende negare che il cervello degli uomini funzioni in modo un po’ diverso (usando differenti schemi

mentali) da quello delle donne, ma ciò che qui rileva è il fatto che queste differenze non implicano

differenze di capacità innate (talento), né si traducono automaticamente in differenze di risultato, quindi

non spiegano la sistematica sottovalutazione delle prestazioni femminili e i differenziali retributivi

conseguenti. Ad esempio, per orientarsi nello spazio gli uomini preferiscono usare schemi cognitivi

geometrico-direzionali (gira a destra tra 100 metri e fermati dopo altri 200 metri), mentre le donne

preferiscono fare riferimento a punti cospicui (gira a destra prima del ponte e fermati alla chiesa). Ma

questa differenza non rileva, se entrambi arrivano a destinazione nello stesso tempo (a parità di altre

condizioni).

L’azione degli stereotipi ostacola la rivelazione del talento femminile e impedisce che sia incentivato e

premiato come quello maschile, sia in termini di retribuzioni che di promozioni.

Le conseguenze sulle promozioni sono particolarmente rilevanti. La società infatti sopporta un costo in

conseguenza della scarsa presenza femminile nelle posizioni apicali: il costo dovuto al mancato utilizzo di

metà della potenziale intelligenza di cui la società dispone, che non produce i suoi benefici effetti

decisionali. La società sopporterà questo costo fino a quando le regole che governano i tornei non saranno

tali da produrre una rappresentanza femminile nelle posizioni apicali che rifletta la pari distribuzione di

intelligenza tra i generi; fino ad allora, ogni posizione apicale lasciata libera da una donna sarà occupata da

un uomo meno capace di lei ...

26

- Murphy K. M., Shleifer A. e Vishny R. W. (1991), “The Allocation of Talent: Implications for Growth”, Quarterly

Journal of Economics, 2, 503-530. 27

- Hyde, J., and Mertz, J. (2009). Gender, culture, and mathematics performance Proceedings of the National

Academy of Sciences, 106 (22), 8801-8807. 28

- Fausto-Sterling A. (1992), Myths of Gender: Biological Theories about Men and Women, New York: Basic Books,

1992.

6 – In particolare, qual è il conflitto tra talento e maternità?

Per evitare il costo della maternità (di immediata percezione) ci si accolla il costo della mediocrità, cioè del

minor talento (più difficile da scoprire).

→ Read more: Conflitto tra talento e maternità

Loury (1992)29 ha proposto un modello che analizza gli effetti della discriminazione sulle decisioni delle

imprese e dei dipendenti e dimostra che anche senza alcuna intenzione esplicitamente discriminatoria da

parte dei datori di lavoro la discriminazione può emergere in una posizione di equilibrio del modello a causa

degli effetti di retroazione (feedback).

In questo modello si assume che il datore di lavoro sia pessimista sulle donne ed ottimista sugli uomini.

Comportandosi in questo modo egli crea incentivi all'investimento in capitale umano che sono differenti

per i due sessi e questa differenza negli incentivi è esattamente ciò che induce gli uomini ad acquisire

quelle maggiori competenze che sono alla base del comportamento ottimista del datore di lavoro nei loro

confronti. L’esito è quello di portare il modello in una posizione di equilibrio con discriminazione, nella

quale l'opinione che le donne siano in media meno produttive degli uomini è una «profezia

autoconfermantesi»30.

Un esempio di questi effetti di retroazione emerge dall’analisi per sesso dei dati sull’occupazione dei

neolaureati (Castagnetti e Rosti 2009)31. Quando hanno la fortuna di essere assunte, le giovani donne si

confrontano con una struttura degli incentivi che premia il tempo più che il talento e che teme la maternità

più della mediocrità. Se, a parità di conoscenze acquisite, le promozioni sono in funzione solo delle ore

trascorse in azienda (usate come indicatore dell’impegno erogato nella prestazione) e non anche dell’abilità

innata (evidenziata dal risultato della prestazione per unità di tempo), l’allocazione delle risorse umane

risulterà meno che ottimale. Eppure, attualmente, nei mercati del lavoro interni, proprio il tempo sembra

essere l’elemento essenziale del contratto implicito che governa i percorsi di carriera: la disponibilità di

tempo è il segnale usato dai dipendenti per rendere visibile il proprio impegno e per dar prova del proprio

talento ed è offerto alle imprese in cambio di un compenso differito e aleatorio: la prospettiva di una

promozione. Niente di male, in questo accordo implicito, se non fosse per il suo impatto non neutrale

rispetto al genere. L’ineguale divisione del lavoro domestico e di cura tra i sessi impone infatti alle donne un

costo maggiore, per rendere visibile il proprio impegno e dar prova del proprio talento; il loro preziosissimo

tempo, offerto in base ad un accordo implicito e in cambio di un compenso discrezionale, rischia infatti di

essere del tutto sprecato, se alla fine non si traduce in una promozione e, alla luce di questa prospettiva, il

beneficio certo della conciliazione finisce per prevalere su quello incerto della carriera.

Così le giovani laureate, deluse nelle loro aspettative retributive e di carriera, accettano il patto di selezione

perversa, optando per contratti a tempo parziale, scegliendo imprese piccole ma vicine a casa e

concentrandosi in professioni impiegatizie, dove la routine delle mansioni esecutive, contrapposta

29

- Loury G.C. (1992), "The incentive effects of Affirmative Action", Annals of the American Academy of Political

and Social Science, 523, 19-29. 30

Osserva Arrow (1987, p. 448) che “la non unicità dell'equilibrio è una proprietà piuttosto comune dei modelli di

comportamento razionale in mercati con informazione incompleta ...e ciascuno di essi è di tipo «auto-realizzantesi»

(Arrow 1987, p. 448). E anche Becker (1993, p. 388) osserva che «le opinioni (beliefs) dei datori di lavoro ... possono

essere autoconfermantisi (self-fulfilling) perchè queste opinioni determinano minori investimenti in istruzione,

addestramento e qualità lavorative». Arrow K.J. (1987), "Rationality of Self and Others in an Economic System", in

R.M. Hogarth e M.W. Reder (eds.), "Rational Choice", Chicago, University of Chicago Press. Becker G.S. (1993),

"Nobel Lecture: The Economic Way of Looking at Behavior", Journal of Political Economy, 3, 385-409. 31 - Castagnetti C. and Rosti L. (2009) “Effort allocation in tournaments: the effect of gender on Italian graduate performance”,

Economics of Education Review, 2009, 28, 3, 357-369

all’impegno a tutto campo dell’attività dirigenziale, rende più agevole la conciliazione dei tempi di vita e di

lavoro. Ciò che si osserva, alla fine, è il minor tempo dedicato dalle donne al lavoro professionale e il

maggior uso del part-time e degli altri strumenti contrattuali che barattano conciliazione con carriera; ma

questi comportamenti sono solo la risposta alla struttura degli incentivi con la quale le giovani donne si

sono confrontate sul mercato del lavoro, che premia il tempo ma non riesce a rivelare il talento.

7 – Quali interventi? Non basta mettere più donne tra i valutatori?

No, la presenza femminile tra i valutatori non risolve. Servono analisi dei dati, politiche di informazione (e

formazione specifica), progetti finalizzati (Azioni Positive, Conciliazione ecc.).

→ Read more: Più donne tra i valutatori

Numerose ricerche hanno sottolineato che anche individui portatori di forti valori egualitari e pienamente

convinti di non fare disparità di trattamento tra donne e uomini, tengono, se pur inconsapevolmente,

comportamenti discriminatori (Dovidio 2001)32 e che la presenza femminile tra i valutatori non produce

alcun miglioramento nella riduzione degli errori di stima, perché gli stereotipi condizionano in egual misura

i giudizi espressi da individui di entrambi i generi. Ciò accade perché il comportamento viziato dal

pregiudizio è automatico e non intenzionale, pertanto è fuori dal controllo del decisore ed è spesso

contradditorio rispetto alle sue intenzioni e ai suoi valori. Le persone adattano automaticamente i propri

parametri di valutazione a scelte che sembrano loro “ragionevoli a priori”, cioè coerenti e non in contrasto

con il pre-giudizio di cui sono inconsapevoli portatori. Norton, Vandello e Darley (2004)33 lo dimostrano con

un esperimento rivolto alla selezione di un candidato con buone competenze ingegneristiche (considerate

più maschili che femminili nello stereotipo) e adeguata esperienza nello stesso campo. I risultati, nel caso in

cui il sesso dei candidati è esplicitamente indicato, sono stati molto diversi da quelli in cui il curriculum è

anonimo: quando l’informazione sul sesso non è disponibile, i valutatori scelgono il candidato con maggiore

istruzione nel 76% dei casi e indicano nel 48% dei casi che l’istruzione è stata la variabile più importante nel

determinare la loro decisione; quando sono i candidati di sesso maschile ad avere maggior istruzione, il

risultato è quasi identico; ma quando sono le candidate ad avere il titolo di studio più elevato, il risultato

cambia drasticamente per adattarsi al pregiudizio e i valutatori scelgono il candidato con maggiore

istruzione solo nel 43% dei casi e indicano solo nel 22% dei casi che l’istruzione è stata la variabile più

importante per la scelta.

I risultati di queste ricerche portano alla conclusione che esprimere una valutazione condizionata dagli

stereotipi di genere sia una prassi abituale e comune a uomini e donne e per di più, quando dall’analisi dei

dati una differenza di comportamento tra i due sessi emerge, l’essere valutati da una donna si rivela spesso

per le donne un rimedio peggiore del male. Le valutatrici si mostrano infatti più severe dei valutatori nel

giudicare le persone del loro stesso sesso (Mathison 1986)34, si dichiarano contrarie ai provvedimenti di

politica economica rivolti a vantaggio delle donne (Cowan et al. 1998)35 e quando hanno successo in ambiti

32

Dovidio, J.F. (2001), “On the nature of contemporary prejudice: The third wave”, Journal of Social Issues, 57, 4,

829–849. 33

Norton, M.I., J.A. Vandello e J.M. Darley (2004), “Casuistry and social category bias”, Journal of Personality and

Social Psychology, 87, 817-831. 34

Mathison, D.L. (1986), “Sex differences in the perception of assertiveness among female managers”, Journal of

Social Psychology, 126, 599–606. 35

Cowan, G., C. Neighbors, J. De La Moreaux e C. Behnke (1998), “Women’s hostility toward women”, Psychology of

Women Quarterly, 22, 267–284.

a dominanza maschile esprimono spesso parere contrario alle rivendicazioni dei movimenti femministi. La

“sindrome dell’ape regina” è la più nota espressione usata in letteratura per indicare la maggiore severità di

giudizio che le valutatrici adottano quando devono esprimersi sulla performance di altre donne (Staines et

al. 1974)36.

8 – A cosa serve la certificazione? Se si è sicuri di non discriminare, la discriminazione che non c’è non

può fare danni.

Falso. La discriminazione percepita, anche se non è reale, produce gli stessi danni della discriminazione

reale. É necessario mettere in atto provvedimenti che riducano la percezione delle discriminazione proprio

quando quest’ultima NON è reale.

→ Read more: A cosa serve la certificazione

La percezione di una discriminazione (che non c’è) è un fenomeno diffuso e conseguente al contesto di

informazione incompleta ed asimmetrica tipico delle economie moderne. La sua rilevanza sociale e

aziendale sta nel fatto che da questo fenomeno deriva un danno anche maggiore di quello prodotto dalla

discriminazione reale (cioè da una discriminazione che c’è).

La discriminazione è la disparità di trattamento a parità di ogni altra condizione, ma le informazioni che

rendono evidenti le differenze che portano ad un differente trattamento (cioè che lo giustificano) non sono

conoscenza comune e possono portare alla percezione di una discriminazione che non c’è, innescando il

perverso meccanismo delle profezie autoconfermantisi.

Ad esempio, uno scarso feed-back dopo una mancata assunzione o promozione o assegnazione di un

benefit porta gli esclusi a ritenere di essere stati discriminati. In tal caso, osservare una

sottorappresentazione femminile ai vertici può rafforzare la percezione di una discriminazione di genere,

inducendo le dipendenti a ridurre l’impegno e ostacolando così la rivelazione del talento (che nei tornei si

rivela solo se tutti gli agenti sono ugualmente motivati ad erogare il massimo impegno).

Possono risultare vulnerabili a questa percezione di una discriminazione che non c’è, osservando la

sistematica sottorappresentazione femminile nelle posizioni apicali, le giovani donne che sembrano riporre

così grande fiducia nell’istruzione come meccanismo di segnalazione delle capacità individuali: il loro

rendimento scolastico mostra infatti prestazioni nettamente superiori a quelle dei loro colleghi, ma

l’abbinamento alle posizioni lavorative non è conseguente: l’indagine sull’inserimento professionale dei

laureati evidenzia che tre anni dopo il conseguimento del titolo le prospettive occupazionali e retributive

delle laureate sono nettamente peggiori di quelle dei loro coetanei e questo svantaggio è particolarmente

evidente nelle posizioni dirigenziali e imprenditoriali, dove la presenza femminile si riduce a meno di un

terzo rispetto a quella maschile (Castagnetti e Rosti 201337; Rosti 2008)38.

La società sopporta un costo, come conseguenza del sotto-utilizzo della componente femminile nelle

posizioni apicali della gerarchia sociale: il costo dovuto al mancato utilizzo di metà della potenziale

36

- Staines, G., C. Tavris e T.E. Jayaratne (1974), “The queen bee syndrome”, Psychology Today, 7, 55–60. 37

- Castagnetti e Rosti (2013), Unfair tournaments: gender stereotyping and wage discrimination among Italian

graduates, Gender & Society, (forthcoming). 38

- Rosti L. (2008), “Le laureate in Economia e la scelta tra lavoro in proprio e lavoro subordinato” Economia &

Lavoro, 2, 101-119.

intelligenza di cui la società dispone; pertanto, la riduzione di questo costo non rappresenta soltanto un

interesse particolare delle donne, ma anche un interesse generale della società.

Le politiche di pari opportunità sono necessarie perché il problema non può risolversi da solo: l’agire

secondo stereotipi, infatti, è coerente con l’ipotesi di comportamento razionale degli agenti e l’eliminazione

dei pregiudizi legati al genere è ostacolata dal meccanismo delle previsioni auto-confermantisi. Questo

meccanismo si manifesta tipicamente in contesti informativi nei quali l’imperfetta osservabilità e

verificabilità delle caratteristiche produttive degli individui lasciano spazio “al pregiudizio, nel senso

letterale del termine, cioè ad un giudizio sulle capacità lavorative dato preliminarmente all’evidenza

empirica e non alterato da essa” (Arrow 1987, p. 448)39; in questi casi, infatti, gli stereotipi diventano

profezie che trovano in se stesse il proprio adempimento.

Nota biografica

Luisa Rosti è professore ordinario dell’Università di Pavia (Dipartimento di Scienze Economiche e Aziendali)

e docente di Economia del lavoro e di Economia del personale e di genere. Ha scritto di recente in tema di

tornei scolastici e occupazionali (Gender & Society 2013 education + Training 2009 e 2012; Economics of

Education Review 2009), discriminazione e occupazione indipendente (Small Business Economics 2005 e

2011) e istruzione come segnale di abilità (Economics Bulletin 2005). É autrice di "Femina Œconomica"

ediesse, Roma, 1996.

39

- Arrow, K. J. (1987), “Rationality of Self and Others in an Economic System”, in R. M. Hogarth e M. W. Reder

(eds.), “Rational Choice”, Chicago, University of Chicago Press.

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