ANDRAGOGŲ PROFESINĘ KARJERĄ LEMIANTYS VEIKSNIAI

Postmodernioje visuomenėje žinios, informacija bei gebėjimai juos taikyti tampa asmens

pagrindiniu kapitalu ir veiklos sėkmės prielaida (Drucker, 2004). Žmonių poreikis žinioms auga,

jis tampa nuolatinis, nes žinių visuomenėje, nuolat tobulėjant mokslui ir technologijoms, kinta

žmogaus veikla. Socialiniai pokyčiai daro įtaką visoms žmogaus gyvenimo sritims, ypač jo

karjerai. Todėl norint valdyti asmens karjeros procesą būtina gerai žinoti, kokie nauji

reikalavimai iškyla žmogui, kaip keičiasi karjeros kontekstas, profesinės veiklos funkcijos bei

kiti veiksniai siekiant karjeros. Šiuolaikinė karjera kelia naujus reikalavimus jos siekiančiam

žmogui. Jis turi būti pasirengęs keisti sprendimus, juos koreguoti, pažinti aplinką, kurioje veikia,

aktyviai dalyvauti savo profesinėje veikloje, lengvai priimti naujoves.

Pasitelkęs karjeros kompetencijas, žmogus gali išsikelti savo asmenybę ir išorinio

pasaulio siūlomas galimybes geriausiai atitinkančius karjeros tikslus, juos suderinti su kitomis

gyvenimo sritimis (laisvalaikiu, šeima, mokymusi) ir integruoti į bendrą gyvenimo planą,

tinkamai panaudodamas turimus išteklius (žinias, įgūdžius, laiką ir t. t.) šiems tikslams įvertinti,

jų siekti ir nuolat juos atnaujinti. Ugdymas karjerai tampa lyg palydovu, palengvinančiu perėjimą

nuo mokslo prie praktinės darbo veiklos (Plant, 2005). Be to, vienas iš šių kompetencijų ugdymo

poveikių yra ir socialinės atskirties mažinimas arba, kaip teigia B. A. Irving ir B. Malik (2005),

norint pagerinti savo piliečių gyvenimo galimybes ir užimtumo perspektyvą, daugumoje šalių

karjeros ugdymo paslaugos yra teikiamos tiesiogiai per švietimo sistemą (Young ir Collin,

2000).

Profesijos pasirinkimas svarbus ir atsakingas sprendimas. Nuo to, kokia profesija bus

pasirinkta priklausys žmogaus gyvenimas, jo psichinė ir fizinė sveikata. Profesijos pasirinkimo

kokybė lemia visą žmogaus gyvenimo kokybę – pasitenkinimą darbu, karjerą, savirealizaciją.

Andragogų profesijos pasirinkimą lemia daug motyvų, pagrindiniai iš jų yra profesinis

pašaukimas, socialinė aplinka, profesijos galimybės ir kt.

Lietuvos mokslininkai tyrinėjantis karjeros tematika yra V. Stanišauskienė 2004, kuri

nustatė ir pagrindė karjeros kompetenciją bei ją išskyrė į asmeninę, profesinę, mokymosi,

socialinę kompetenciją, R. Laužackas, 2005; R. Kučinskienė 2003, savo tyrimais patvirtino, kad

karjeros gebėjimų įgijimas yra svarbus žmogaus gyvenime, P. Čepas 2007, nustatė, kad vienas iš

svarbiausių veiksnių siekiant karjeros yra sėkmingas įsidarbinimas, N. Petkevičiūtė (2006) įrodė,

kad motyvacija yra vienas iš svarbiausių faktorių siekiant karjeros.

Užsienio mokslininkai nagrinėjantis sėkmingos karjeros veiksnius yra Pringle 2003,

Lenz 2004, Irving, 2000 , White, 2007 M. A. C. T. Kuijpers, B.Schyns ir J. Scheerens (2006),

kurie nustatė, kad karjeros sėkmė yra stipriai susijusi su karjeros kompetencija, be to, išskyrė

šešias kompetencijų sritis, kurios reikalingos sėkmingai karjerai. A. L. Presti, 2009; J. P.

Sampson, Jr. R. Reardon, G. W. Peterson ir J. G. Lenz 2003 savo tyrimais pagrindė, jog siekiant

asmeninių karjeros tikslų yra svarbu mokėti valdyti savo kompetencijas.

1.1. Karjeros samprata bei profesinės karjeros projektavimo galimybės

Šiandieninis darbo rinkos pasaulis ir darbo rinkos kaita bei socialiniai, technologiniai,

ekonominiai ir globaliniai pokyčiai iš esmės keičia karjeros sampratą ir asmens karjeros

planavimą. Anksčiau karjeros valdymo subjektu dažniau būdavo organizacija, o šiandien vis

plačiau kalbama apie paties individo valdomą asmeninę karjerą (Petkevičiūtė, 2006). Autorė

pažymi, kad žmogaus asmeninė karjera yra labai individualu, o pažindamas save, suvokdamas

savo norus ir poreikius, asmenybė gali daug sėkmingiau dirbti, kurti, tobulėti, bendrauti ir

apskritai gyventi.

Šiuolaikinė karjeros samprata apima daug platesnį veiklos spektrą nei darbas.

Akcentuojamas darbo, mokymosi, šeimos ir laisvalaikio veiklų derinimas, todėl karjera tampa

neatsiejama nuo likusio socialinio gyvenimo. Šių dienų darbo rinka suteikia galimybę vystyti

savo karjerą ir nebūtinai dirbant apmokamą darbą, darbo rinkoje. Pavyzdžiui, savanoriškas

darbas be jokio atlygio, gali labai prisidėti prie individualios karjeros sėkmės. (Rosinaitė, 2008,

p.63 - 64).

Žodis „karjera“ turi gana seną reikšmę, kilusią iš lotyniško žodžio „carraria“ ir reiškia

žmogaus gyvenimo kelią ar bėgimą. Prancūziškasis variantas „carriere“ papildo reikšmę ir

apibūdina karjerą kaip veikimo dirvą ar sritį, greitą ir sėkmingą kilimą tarnyboje. (Kučinskienė,

2003, p. 15).

Karjeros sąvoka literatūroje išskiriama skirtingomis karjeros sampratomis (Petkevičiūtė, 2006):

Karjera – pasiekimas. Karjeros samprata daugiausiai taikoma pasiekimams darbe.

Karjera – profesija. Karjeros sapmrata daugiausiai taikoma, kai vienos profesijos yra

persižiškesnės už kitas.

Karjera – viso gyvenimo įvairių vaidmenų seka.

Karjera – tai įvairių socialiai reikšmingų žmogaus vaidmenų seka, kylanti iš darbo,

mokymosi, saviraiškos ir laisvalaikio veiklų bei apimanti asmens profesini gyvenimą, darbo

vietą, pareigas ir rezultatus ( Karjeros projektavimo vadovas, 2005).

Karjera – tai požiūrių ir elgsenų seka, susijusi su darbine patirtimi per visą žmogaus

gyvenimą . Karjera yra per gyvenimą besitęsianti darbų seka, susijusi su asmenybės pažiūromis

ir motyvais. Karjera – įvairių socialiai reikšmingų žmogaus vaidmenų seka, susijusi su

saviraiška ir individualiu profesiniu tobulėjimu bei atspindinti asmenybės gyvenimo viziją, stilių

(Profesinio informavimo ir konsultavimo darbo vadovas, 2008).

Karjera–tai žmogaus kūrybinių pasiekimų kelias, apibūdintas socialiai reikšmingų

žmogaus vaidmenų seka (darbo vietos, pareigos) bei mokymosi, profesinės veiklos ir asmeninės

saviraiškos rezultatais (apdovanojimai, vardai, moksliniai laipsniai ir pan.(Profesinės karjeros

planavimo gebėjimų ugdymo metodika, 2007, p.8).

Pasak A. Stancikienės (2009, p. 111) į karjeros sąvoką įeina darbuotojo atsakingumas už

savo karjerą. Ji apima ne tik vertikalų judėjimą, susijusį su individo tobulėjimu organizacijoje,

bet ir horizontalų. Žmogus mokosi individualiai priimti sprendimus ir siekti užsibrėžtų tikslų,

patenkinti ambicijas ir atlikti norimus, priimtinus socialinius vaidmenis. Vyksta esminiai

pokyčiai susiję su karjera bei jos valdymu. P. S. Jarvis (2003, p.3) teigia, kad naujasis karjeros

valdymas yra susijęs su individų savirealizacija, gebėjimas susitvarkyti su iškilusiomis

profesinėmis problemomis, akcentuojama pusiausvyra tarp asmeninio gyvenimo ir darbo.

Y. Baruch, P. S. Jarvis, D. T. Hall savo tyrinėjimuose pateikia pagrindinius šiuolaikinės

karjeros kaitos ir sampratos bruožus (Bernotas, Blažienė, Gražulis, 2007, p. 19):

asmeninės atsakomybės už karjeros pasirinkimus akcentavimas (už karjeros pasirinkimus

atsako pats individas, o ne mokymosi įstaiga ar darbo organizacija);

neapsiribojimas viena organizacija (kiekvienas individas turi vieną, visą gyvenimą

trunkančią karjerą, kuri gali būti formuojama vienos ar daugelio organizacijų rėmuose,

pereinant iš vienos organizacijos į kitą ar vienu metu dirbant keliose);

neapsiribojimas vienomis pareigomis, viena profesija (karjera nebūtinai daroma vienos

profesijos rėmuose, ji gali būti formuojama dirbant įvairius apmokamus ir neapmokamus

darbus, tiek pilną ar nepilną darbo dieną, tiek dalį dienos biure, tiek namuose, pagal

kontraktą ar susikūrus darbo vietą pačiam sau ir t.t.);

subjektyvūs sėkmingos karjeros kriterijai (sėkminga karjera neapibūdinama užimama

pozicija organizacijoje ar profesiniais pasiekimais, o laikoma tokia, kuri stiprina žmogui

prasmingo gyvenimo pojūtį, leidžia jam realizuoti savo vidinį potencialą, teikia

pasitenkinimą atliekama veikla);

karjeros ir kitų gyvenimo sričių derinimo akcentavimas (sėkminga karjera nėra vien

darbas, kilimas karjeros laiptais, ji sunkiai įsivaizduojama be gebėjimo derinti darbines

veiklas su mokymosi, laisvalaikio, šeimos veiklomis).

R. Kučinskienė (2003) pažymi, kad kiekvieno asmens karjera yra unikali. Svarbiausias

vaidmuo ir atsakomybė už karjerą tenka pačiam individui. Neįmanoma planuoti kito žmogaus

karjeros, nes tik pats individas žino savo norus, svajones, lūkesčius, viltis bei troškimus,

A. Sakalas, A.Šalčius (1997) išskiria pagrindinius veiksnius, turinčius įtakos karjeros

vystymuisi. Pagrindiniais išoriniais karjeros veiksniais laikoma socialinių institutų – šeimos,

mokyklos, įmonės, visuomenės bei ekonomikos įtaka (padėtis darbo rinkoje ir jos kaita, bendras

ekonominis išsivystymas ir kt.), o pagrindiniais vidiniais veiksniais įvardijami asmenybės

išsilavinimas ir kvalifikacija, tikslai, lūkesčiai ir įvairios nuostatos (statuso, garbės ir pan.)

atžvilgiais.

R. Kučinskienės (2004), teigia, kad karjera nuo seno socialiai sąlygota, t.y. ji nėra

vienodai prieinama skirtingų socialinių sluoksnių žmonėms. Autorė pažymi, kad didžiausią įtaką

karjeros vystymui turi šie veiksniai: socialinė klasė, lytis, etninė kilmė ir gyvenamoji vieta.

Visi jie veikia vienas kitą kaip priežastinės įtakos ir stimuliuoja individo vystimąsi,

tačiau pagrindine kliūtimi renkantis karjerą, laikoma galimybių struktūra. Asmenys, sulaukiantys

dvasinio palaikymo ir turintys palankias materialines sąlygas, sėkmingiau įgyvendina savo

tikslus negu tie, kuriems aplinka yra nepalanki. Renkantis karjerą labai svarbu įveikti barjerus

kurie kliudo sėkmingai eiti toliau. Asmenys, kurie pradinėje karjeros stadijoje įžvelgia

neįveikiamus barjerus, paprastai būna nelinkę sieti profesinių interesų karjeros pasirinkimo procese.

Todėl būtina padėti kiekvienam individui surasti strategijas, kaip įveikti karjeros barjerus

(Kučinskienė, 2004).

Profesinė karjera – tai racionalus asmens profesijos pasirinkimas ir sėkmingas darbinės

veiklos kelias toje profesijoje (Kučinskienės (2004)

A. Stancikienės (2009, p.111) nuomone profesinė karjera yra asmeninės atsakomybės

dalykas, susijęs su savigarba ir savęs suvokimu, ir svarbiausia – lankstumu bei optimalumu

rinkai. Profesinės karjeros stabilumas pirmiausia priklauso nuo asmeninių savybių, poreikių,

vertybių, gebėjimų. Darbo aplinka, atitinkanti individo orientacijos ypatumus, suteikia pagrindą

pasitenkinimui savimi ir darbu. Atitikimo tarp asmenybės ir darbo aplinkos paieška yra

svarbiausias karjeros siekis (Kučinskienė, 2003, p.151). Taip pat labai svarbu siekiant profesinės

karjeros laimėjimų yra išoriniai veiksniai, t. y. organizacijos vaidmuo, rinkos dėsniai,

globalizacija ir kt. asmens profesinės karjeros raišką lemiantys veiksniai (Profesinės karjeros

planavimo gebėjimų ugdymo D metodika, 2007, p.8):

Asmens ir visuomenės požiūris į darbą.

Asmeninė motyvacija.

Asmens vertybinės orientacijos.

Asmeninė/socialinė/mokymosi kompetencijos ir jų tobulinimas.

Profesijos samprata.

Asmens rengimas(is) profesinei karjerai.

Apsisprendimo laisvė.

Profesijos rinkimosi sprendimas.

Profesinių kompetencijų įgijimas.

Nuolatinis profesinių kompetencijų tobulinimas.

Profesinė branda.

Profesinė kvalifikacija yra tai, kas įgyjama mokantis pagal tam tikrą mokymo programą,

o profesija, pagal tarptautiniu mastu pripažintą sampratą, yra siejama su darbu, kurį asmuo dirbo,

dirba arba galėtų dirbti ir kuris yra nustatomas pagal to darbo užduočių apibūdinimą.

(Akudovičiūtė, Bučaitė, Grakauskasir kt., 2007, p.60).

D. T. Hall 2004 pasiūlė dar vieną terminą profesinei karjerai apibūdinti – kintamoji

karjera. Jo nuomone, karjera yra ne vien pareigų kilimas. Visų pirma, kintamoji karjera – tai

procesas, kuriam vadovauja ne organizacija, o asmuo. Ji apima individo patyrimą įvairiose

srityse – išsilavinimo, išsiauklėjimo, darbinės veiklos ir pan. Karjera, pasak šio autoriaus

nuomone, yra daugiau nei paaukštinimas tarnyboje, didesnis atlyginimas ar atsakingesnės

pareigos. (Stancikienė, 2009, p.111).

Plačiąja prasme profesinės karjeros samprata yra suprantama kaip darbo proceso ir darbo

turinio tikslingas atitikimas vykdant asmeniui darbines užduotis, atliekant tam tikras funkcijas, o

siaurąja prasme – asmens profesijos pasirinkimas ir karjeros planavimo strategijos: individo

gebėjimai, vertybės, interesai (Valackienė, 2005, p. 383).

Profesija – atitinkamomis žiniomis, mokėjimais, sugebėjimais ir įgūdžiais pagrįstos

žmonių veiklos kombinacijos, teikiančioms joms materialinio apsirūpinimo ir aktyvaus

įsijungimo į visuomeninio gyvenimo struktūras prielaidas. Mokslinė - techninė pažanga bei

visuomeninių veiklų pasidalijimo gilėjimas naikina vienas profesijas ir gimdo naujas, todėl kinta

darbuotojų profesijų bei kvalifikacijų struktūra. Detalesnis darbo pasidalijimas profesijos

rėmuose yra specialybė (Profesinės karjeros planavimo gebėjimų ugdymo D metodika, 2007,

p.8).

Kaip pažymi N. Petkevičiūtė (2006, p.61) sėkminga profesinė karjera daugiausia

priklauso nuo asmens, o ne nuo įmonės ar organizacijos. Tai santykiai tarp darbuotojų,

dabartinių ir potencialių darbdavių, draugų ir šeimos. Asmuo turi norėti aktyviai formuoti savo

karjerą ir būti atsakingas už ją. Kita vertus, reikia pastebėti, kad santykiai tarp darbuotojų ir

darbdavių vis dėlto dažniausiai vyksta organizacijoje. Vadinasi organizacijos kultūra iš dalies

taip pat lemia karjeros nuosmukius ir laimėjimus. Profesija yra svarbi žmogaus veiklos rūšis.

Kitaip sakant, profesijos sampratoje integruojasi žmogaus asmenybinės charakteristikos ir

bruožai su konkrečiomis darbo sąlygomis (atitinkamais reikalavimais, taisyklėmis, santykiais ir

kt.). Tokiu būdu profesija išreiškia ne tik su ja susijusio žmogaus išmoktus dalykus, bet ir tai,

kaip jo asmenybinės charakteristikos atitinka veiklos lemiamas aplinkybes. Tokiu būdu susiduria

tai, ko iš individo reikalauja konkrečios veiklos poreikiai, ir tai, ką jis turi įgijęs. Pastarąją per

profesiją pasireiškiančių santykių pusę atspindi labai reikšmingos ir profesiniam rengimui

svarbios sąvokos: kvalifikacija, kompetentingumas (Andriušaitienė, Gurskienė, Jovaišair kt.,

2008, p.18).

Profesinės karjeros terminas yra glaudžiai susietas su profesine veikla. Ši veikla yra

tikslingas, sąmoningas trunkantis visą gyvenimą žmonių veikimas pasirinktoje profesijoje ar

profesijose (Laužackas, 2005, p.37).

Apibendrinant galima teigti, kad vieni autoriai karjera sieja su darbu ar su juo susijusiomis

veiklomis, kiti akcentuoja karjera kaip įvairių veiklų visumą, ne tik darbo, bet ir laisvalaikio,

mokymosi ir kitas sferas. Taigi karjera ne tik darbas, esama profesija, bet ir socialiniai vaidmenys,

asmeniniai siekiai, vertybės, potyriai. Karjera tai nuolatinis nenutrūkstantis procesas mūsų gyvenime.

Sėkmingą karjerą lemia išoriniai (padėtis darbo rinkoje ir jos kaita, bendras ekonominis

išsivystymas ir kt.) bei vidiniai veiksniai (asmenybės išsilavinimas ir kvalifikacija, tikslai,

lūkesčiai ir įvairios nuostatos). Profesinė karjera žymi profesinį gyvenimą, kuriam reikalingos ne

tik tam tikros kompetencijos, bet ir žmogaus asmeninės savybės, socialinė aplinka, bei institucija

ar organizacija, kurioje jis dirba. Taip pat profesinė karjera gali išryškinti individo vertybes,

gebėjimus, santykius ir pan., tačiau reikia pripažinti, kad pagrindinė profesinės karjeros

sudedamoji dalis yra darbas.

1.2. Andragogų profesinės karjeros veiksnių teorinė analizė

Vienas iš esminių pasirinkimų žmogaus gyvenime yra profesinės karjeros pasirinkimas.

Ji nulemia asmens aktyvumą darbo rinkoje, kuris gali būti sėkminga arba nesėkmingas tiek

ekonominiu, tiek ir psichologiniu požiūriu. Profesinės karjeros rinkimasis, planavimas ir

valdymas apima visą sąmoningą žmogaus gyvenimą. Tą sąlygoja darbo rinkos kaita veikiama

mokslo ir technologijų pažangos. Ši sparti darbo rinkos poreikių kaita skatina individą

projektuoti savo karjeros pokyčius. Todėl šiuolaikiniame darbo rinkos pasaulyje ypač aktualus

tampa karjeros projektavimas.

K. Pukelis (2003) pateikia karjeros projektavimą, kaip gebėjimą įžvelgti būsimus darbo

rinkos kaitos tendencijas ir numatomų pokyčių kontekste tirti bei planuoti savo profesinės

kvalifikacijos tobulinimosi poreikius, siekiant maksimaliai realizuoti savo prigimtinius gabumus

bei sėkmingai konkuruoti nuolat kintančioje darbo rinkoje.

Karjeros projektavimo struktūra susideda iš dviejų pagrindinių pagrindinių procesų:

Ugdymo karjerai

Karjeros planavimo

Karjeros projektavimas apima ir profesinės karjeros tyrimus, kurių duomenimis naudojasi

ugdymas karjerai ir karjeros planavimas, pastaruosius realizuojant konsultavimo būdu. Karjeros

projektavimo rezultatas yra atskiro individo, kuris dar tik ruošiasi darbo rinkai ar jau aktyviai

veikiantis joje, karjeros projektas. Svarbu gerai panaudoti kiekvieno amžiaus tarpsnio asmenybės

ir karjeros raidos ypatumus. Žinios apie karjeros projektavimą ir jos svarbą, turėtų būti įgyjamos

studijų metu ar net vidurinėje mokykloje, deja bet kolkas šių žinių yra gaunama labai mažai arba

iš vis apie tai nėra kalbama, gal tai viena iš priežačių sukelenti sunkumų isileiti į darbo rinką.

Labai svarbu andragogams siekiant sėkmingos karjeros, mokėti adaptuotis naujojoje

aplinkoje tai gali būti ne tik mokykla, bet ir įvairios vyriausybinės ir nevyriausybinės

organizacijos. Išskiriamos dvi adaptacijos rūšys:

Socialinė adaptacija – tai socialinių psichologinių organizacijos ypatumu priėmimas,

prisitaikymas prie organizacijos santykių sistemos. Jai būdingi šilti santykiai su kitais

darbuotojais. Tai naujo darbuotojo įsiliejimas į organizacija su visomis jos tradicijomis,

gyvenimo normomis bei vertybinėmis orientacijomis.

Adaptacijos procese formuojasi ir funkcionuoja asmenybė, įnešdama savo indelį į

visuomenės gyvenimą todėl svarbu ne tik socialinė adaptacija bet ir profesinė adaptacija.

S. Manjevas ir J. Gorkovenko pažymi, jog į adaptaciją nereikėtų žiūrėti, kaip į atskirą

izuoliuotą procesą, nesusijusi su organizaciją, nes formalizuota adaptacijos procedūra yra

paremta visos organizacijos valdymo struktūra ir neatsiejama nuo jos. Vadinasi į andragogo

profesinę adaptaciją tikslingiausią žvelgti kaip į procesą, kuris apima du pagrindinius

komponentus - socialinę – psichologinę ir profesinę adaptaciją. Profesinė adaptacija – tai

profesinių įgūdžių bei gebėjimų priėmimas, profesijai aktualių asmeninių savybių ugdymas,

siekiant suformuoti teigiamą darbuotojo požiūrį į savo profesiją, padidinti motyvaciją dirbti.

( Žižiūnaitė, Merkys, Jonušaitė, 2004).

Kitas labai svarbus karjeros planavimo veiksnys, lemiantis karjeros sėkmę yra žmogaus asmeninių savybių bei tam tikroje veiklos srityje keliamų reikalavimų dermė. Petkevičiūtės (2006) teigimu, pradėdamas planuoti karjerą žmogus patikrina savo sugebėjimus – vadovavimo sau gebėjimą. Karjera pristato žmogaus gyvenimo pilnatvę darbinėje veikloje. Planuojant karjerą svarbu numatyti konkrečius žingsnelius karjeros planavimo rezultatams pasiekti. Vienas iš karjeros planavimo rezultatų yra pašaukimas.

Pašaukimas, renkantis profesiją, yra neatsiejamas dalykas. Jis turėtų būti ugdomas žmogui dar vaikystėje taip pat, kaip ir pagarba bei meilė darbui. Damaševičiūtė (2001) teigia, kad „pats aukščiausias ir ryškiausias profesinio kryptingumo pasireiškimo laipsnis yra pašaukimas“. Darbas be pašaukimo virsta prakeikimu, o darbas su pašaukimu teikia gyvenimui džiaugsmą, kuris praturtina žmogaus dvasią (Jovaiša, 1981).

Daugelis autorių pažymi, kad profesinis pašaukimas yra dinaminis konstruktas. Kai kurie žmonės anksti pradeda jausti potraukį, polinkį tam

tikrai profesijai, veiklos rūšiai. Kai kurie autoriai teigia, kad pašaukimas gali atsirasti bet kuriuo metu mokytojo gyvenime, lygiai taip pat ir dingti. Ne visi mokytojai yra pašaukti mokyti, kai kurie pašaukimą mokyti atranda tik po kelių praktikos metų, bet abiem atvejais pašaukimas arba gilėja, arba dingsta.C. J. Daltonas (2001) akcentuoja, kad reikia padėti studentams pasirinkti specializaciją ir karjerą ne tik pagal gebėjimus ir interesus, bet ir padėti išsiaiškinti savo pašaukimą tam tikrai profesijai.

A. Gučo (1937) moksliniuose darbuose pašaukimas apibūdinamas kaip „įgimti gabumai ir linkimai“, galimybė „pasiekti maksimalų darbo našumą“, „rasti pasitenkinimą“, be to, žmogus individualiai „išgirsta savo pašaukimo balsą“ (Danilevičius, 2008, p. 113). R. Laužackas (1996) teigia, kad pašaukimas – vidinių charakterių nulemtas žmogaus santykis su tam tikra veikla. Pažymėtina, kad pašaukimas susiformuoja dėl išorinių veiksnių įtakos ir reiškiasi kaip tam tikras įsitikinimas, pareigos jausmas.

Remiantis autorių nuomonėmis, galima teigti, kad pagrindinis karjeros projektavimo elementas andragogo profesijoje yra profesinis pašaukimas – tai sudėtingas fenomenas, reikalaujantis išsamių edukologinių ir psichologinių tyrimų.

Kitas labai svarbus karjerą įtakojantis veiksnys yra motyvacija. „Motyvacija yra mūsų pažinimo sistemos variklis“ (Myers, 2008, p. 76). Motyvacija įvairių tyrėjų įvardijama kaip stipri jėga, kuri veikia visus darbo aspektus (planavimas, gamyba, aprūpinimas, darbuotojų santykiai: problemų sprendimas, atsakomybė, moralė, darbo klimatas).

Andragogo darbo sėkmė priklauso ne tik nuo profesinių kompetencijų (pedagoginių

žinių, gebėjimų, asmenybės savybių), bet ir nuo profesinio kryptingumo. Andragogas turi turėti

teigiamą nuostatą į ugdymą, pedagoginio darbo motyvaciją.

R. Kontautienės (2002) teigimu, pažangos bei asmens augimo motyvai mokyklose yra

susiję su pačia pedagogo profesija ir mokytojo darbo ypatybėmis; jos duomenimis, mokytojai

savo darbe realizuoja asmenybės augimo poreikį. Tačiau autorė nurodo, jog laimėjimo motyvas,

kaip pasitenkinimo darbu veiksnys, veikia nepakankamai, nes dėl įvairių priežasčių pedagogai

negali realizuoti visų savo gebėjimų. Didžiausią rūpestį, pasak Kontautienės (2002), pedagogams

kelia atlyginimo ir saugumo poreikių tenkinimas: labiausiai pedagogai nepatenkinti atlyginimu

už darbą, nesaugumu dėl darbo perspektyvų, nuolat jaučia nerimą, įtampą ir baimę dėl ateities.

Motyvacija karjeroje – tai noras daryti asmeninę karjerą. Stebima išorinė motyvacija

(noras uždirbti pinigų, noras sulaukti įvertinimo) bei vidinė (noras realizuoti savo sugebėjimus ir

talentus). Vystyti karjerą gali trukdyti žinių ir gebėjimų stoka, tačiau esant stipriam vidiniam

norui siekti karjeros, tie trūkumai bus greičiau ir efektyviau pašalinti. Dirbančiųjų be didelio

noro darbo rezultatai nebus tokie geri. Dėl šios priežasties laikoma, kad motyvacija (t.y. noras)

vystyti asmeninę karjerą yra asmeninės karjeros vystymo pagrindas ir svarbiausia sėkmingos

karjeros sąlyga (Laumenskaitė, Petkevičiūtė, 2004).

Kitaip tariant, žmonės stengiasi elgtis taip, kad gautų kuo didesnį materialųjį ir finansinį

atlyginimą. Šia hipotezė grįsta daug ekonominių teorijų. Pagal šį modelį žmonių pastangas

galima griežtai kontroliuoti suteikiant piniginį atlyginimą arba jo neišmokant. Racionaliojo

ekonominio modelio pagrindas yra šios prielaidos apie darbuotojus: 

dažniausiai jie yra pasyvūs;

dirbdami jie stengiasi dėti kuo mažiau pastangų;

jie nenori imtis atsakomybės;

darbas jiems įdomus tik tiek, kiek gali gauti už jį pinigų. (Internetinė prieiga:

http://distance.ktu.lt)

Taip pat vienas iš labai svarbių veiksnių siekiant sėkmingos andragoginės karjeros yra mokėjimas save pateikti - saviprezentacija. Jos tikslui

tarnauja įvaizdis. Įvaizdis bei jūsų elgesys visuomenėje taip pat svarbūs jūsų kilimui karjeros

laiptais, kaip jūsų patirtis bei sugebėjimai.

L. Majauskienės (2008) kokybinis tyrimas leido nustatyti išskirtinius andragogo bruožus, kurie

padeda kurti teigiamą andragogo profesinį įvaizdį:

• Bendravimo džiaugsmo jausmas;

• Žmogus turi tikti tai specialybei;

• Prisirišimas prie darbo;

• Pasitikėjimas;

• Atsakomybės už priimtus sprendimus jausmas;

• Patirtis;

• Profesinis tobulėjimas iš asmeninės patirties.

Kaip teigia R. Hopenienė (2009) įvaizdis yra visuma klaidingų ar teisingų

vaizdinių, vertinimų, kurie susidarė žmonėms ar atsitiktiniams asmenims, ar visai visuomenei

apie tam tikrą objektą. Įvaizdis yra neatsiejamas nuo objekto išorinių bruožų, nuostatų, vertybių

ar įsitikinimų.

Profesinis įvaizdis – tai veidas, žmogaus gyvenimo raiškos forma, kurios dėka žmonėms

pateikiamos stipriai veikiančios asmeninės - dalykinės savybės (Jachontova, 1997). Įvaizdis

pasireiškia kaip visuomeninis pripažinimas ir vertinimas.

Pagrindiniai saviprezentacijos motyvai yra:

siekimas vystyti dalykinius ir šiltus santykius su žmonėmis;

savęs, kaip asmenybės įtvirtinimas;

profesinės veiklos tobulinimas.

Iš žemiau pateiktos lentelės (žr. 1 lentelę) galime matyti, jog andragogo saviprezentacijos

pagrindiniai motyvaciniai modeliai - tai savęs sustiprinimas, apsauga ir įtvirtinimas.

1 lentelė. Andragogo profesinis įvaizdis

Andragogoįvaizdis

Svarbios profesinėssavybės

Veiklos principai

Žmogaus patrauklumas.

Asmeninis žavingumas.

Inteligentiškumas. Sveiko ir laimingo

žmogaus įspūdis. Nuotaikos pozityvus

modališkumas. Susidomėjimas

žmonėmis ir jų problemomis.

Pasitikėjimas savimi. Optimizmas. Aktyvumas. Individualus veiklos

stilius.

Intelektualumas. Sociabilumas. Afiliacija. Emocinis stabilumas ir džiaugsmingumas. Pastabumas ir

dėmesingumas. Iniciatyvumas ir socialinis aktyvumas. Diplomatiškumas. Pedagoginiai

gebėjimai. Profesinė etika ir kompetencija. Atsakingumas.

Bendri: Humanizmo principas. Vystimosi principas. Individualaus ir

diferencijuoto priėjimo principas.

Sisteminio dalykinio priėjimo principas.

Kompleksinio priėjimo principas.

Specialūs: Socialinio reagavimo. Kliento gerbūvio. Konfidencialumo. Objektyvumo

Taigi galime teigti, kad andragogo įvaizdžiui didelę reikšmę turi dorovinis jo asmenybės

įvertinimas. Įvaizdžio sėkmę apsprendžia asmenybės ir profesionalaus specialisto strategijos bei

taktikos vienybė. Andragogas turi palaikyti savo elgesio aukštus standartus ne tik prieš save, bet

ir prieš visuomenę.

Visose profesijose taip pat ir andragogo siekiant sėkmingos karjeros yra svarbu emocinis

pasitenkinimas, kada darbas mums yra malonus tada išsikelti tikslai bei pasiekti rezultatai duoda

mums dar didesnės motyvacijos savo darbą atlikti kuo geriau.

Darbas yra vienas svarbiausių vaidmenų žmogaus gyvenime. Ši veikla užima vis didesnę

dalį dabartinio žmogaus kasdienybėje, taigi galima teigti, kad darbas yra ekonominis mūsų

gyvenimo pagrindas (Koustelios, 2001). Darbo atlikimas ir darbo kokybė priklauso ne tik nuo

darbuotojų kompetencijos, bet taip pat ir nuo žmonių pasitenkinimo darbu

(Endriulaitienė,Gustainienė,2008).

Pati sąvoka "pasitenkinimas darbu" (angl. job satisfaction) pradėta vartoti palyginti

neseniai. Šiuo metu apie tai kalba nemažai mokslininkų, o šio termino traktuotės yra gana

įvairios. Mokslininkai mano, kad sąvoka “pasitenkinimas darbu” gali būti daugialypis matmuo

su įvairiais aspektais (O’Leary, Wharton, Quinlan, 2008). Autoriai teigia, kad pasitenkinimas

darbu yra apskritai kaip kintamasis, kuris padeda išmatuoti kiek žmogus yra patenkintas savo

darbu, pozityvia įtaka jo sveikatai bei darbo atlikimui.

G. Dubauskas (2006) teigia, kad pasitenkinimas darbu yra integralus dydis, sudarytas iš

pasitenkinimo įvairiais darbo objektais ir reiškiniais. Mckenna (2000), Jucevičienė(1996),

Schermerhorn, Hunt, Osborn, (2004), Capelleras (2005), Funham (2005) pasitenkinimą darbu

supranta kaip laipsnį nurodo, kaip darbuotojai mėgsta arba nemėgsta savo darbo, kokio stiprumo

teigiamas arba neigiamas emocijas jie patiria, kitaip sakant pasitenkinimą darbu jie traktuoja kaip

santykinai pastovią nuostatą arba emocinę reakciją į užduotis bei į fizines ir socialines darbo

sąlygas. Spector (2006) pasitenkinimą darbu įvardina kaip nuostatą (požiūrį ir jausmus) į darbą ir

atskiras jo dalis. Panašų apibrėžimą pateikia ir Cronpanzano Dormann ir kt., (2006), kurių

nuomone „pasitenkinimas darbu atspindi individo darbo sąlygų bei bruožų emocinį ir/arba

kognityvinį įvertinimą“. Tuo tarpu Baranauskienė, Diržytė, Valatkienė, (2010) pasitenkinimą

darbu apibrėžia kaip teigiamą požiūri į darbą, kai (ne)apčiuopiamas atlygis patenkina dirbančiojo

lūkesčius. Šiai traktuotei pritaria ir mokslininkas Mckenna (2000) pabrėždamas, kad

pasitenkinimas darbu yra susijęs su tuo, kaip labai mūsų asmeniniai lūkesčiai darbe dera su

realiais darbo rezultatais.

Pagrindiniai pasitenkinimo darbu veiksniai:

Vidiniai pasitenkinimo darbu veiksniai:

Amžius;

Lytis;

Darbo patirtis;

Užimamos pareigos;

Asmeninės savybės.

Išoriniai pasitenkinimo darbu veiksniai:

Darbo užmokesti;

Karjeros galimybės;

Darbo turinys (pobūdis);

Darbinė aplinka;

Darbiniai santykiai. (Gustainienė, 2008; Daukantienė, 2006; Žukauskienės, 2009; ir kt.)

Apibendrinant galima teigti, jog andragogų pasitenkinimas darbu yra susijęs su

profesinės veiklos stabilumu, darbo atlikimo kokybe bei darbe patiriamo streso lygiu. Be to jis

tiesiogiai įtakoja visas žmogaus gyvenimo sritis ( biologinę, psichologinę, socialinę ) bei yra

svarbus veiksnys ne tik žmogaus gyvenimo kokybei, bet ir siekiant sėkmingos andragoginės

karjeros.

Dar vienas labai svarbus veiksnys siekiant sėkmingos profesinės karjeros yra karjeros

perspektyvos bei profesinis tobulėjimas.

Pasak R. Laužacko (2005), kiekvienoje profesijoje žmogaus darbas yra ne tik

daugialypis, bet ir kompleksinis. Profesinės veiklos turinys apima ne tik gebėjimą kokybiškai

atlikti tam tikrą kiekį veiklos funkcijų, bet yra neišvengiamai susijęs ir su jų tarpusavio derinimu

arba sąveika. Vadinasi, darbuotojas, norėdamas kokybiškai (kompetentingai) atlikti savo darbą,

turi pasižymėti tam tikrais funkciniais gebėjimais, kurie vadinami kompetencijomis,

įgalinančiomis jį sėkmingai atlikti minėtas veiklos funkcijas. Tokių funkcinių kompetencijų

visuma leidžia kalbėti apie atitinkamo laipsnio kvalifikaciją. (Kučinskas, Kučinskienė 2000).

Taigi, apibendrinant andragogo profesinės karjeros veiksnių teorinę analizę galima

išskirti šiuos esminius veiksnius padedančius siekti sėkmingos profesinės karjeros: profesinis

pašaukimas, motyvaciją, profesinis įvaizdis, socialinė ir profesinė adaptacija, profesinis

tobulėjimas bei pasitenkinimas. Visi šie veiksniai turi įtakos andragogo karjeros projektavimui.

Tolesniam skaitymui

1. Baranauskienė I., DiržytėA., Valatkienė A. 2010.Relation of Psychosocial Job

Factors to Job Satisfaction, Quality of Life, Sense of Harmony among Officers of

Correctional Institutions. Socialiniai tyrimai, Nr. 1.

2. Danilevičius E. 2008. Karjeros projektavimo ir karjeros planavimo ugdymo

edukologinės prielaidos/ Pedagogika. Mokslo darbai (92), Vilniaus. Vilniaus

pedagoginio universiteto leidykla.

3. Dubauskas G. 2006. Organizacijos elgsena. Generolo Jono Žemaičio Lietuvos karo

akedemija. Vilnius

4. Daukantienė N. 2006. Darbo rinkos pokyčiai Lietuvoje: moterų ir vyrų padėties

aspektai. Kunas. Lietuvos mokslų akademijos leidykla.

5. Damaševičiūtė J., Gailienė I. 2001. Sėkmės motyvacijos problema mokykloje ir

gyvenime. Pedagogika. Nr.54. Vilnius.

6. Endriulaitienė A., Gustainienė L. 2008. Job satisfaction and subjective healthamong

sales managers. Baltic Journal of Management 1.

7. Young R. A., Collin A. 2000. Introduction: Framing the future of career. In the

Future of Career. Cambridge university Press.

8. Jarvis P. S. 2003. Career management paradigm shift: Prosperity for citizens,

windfallls for governments [ žiūrėta 2013-03-02] prieiga per Internetą <

www.choixdecarriere.com/pdf/6573/ >

9. Karjeros projektavimo vadovas. Sistemos, teorijos, praktika ir technologija penkiose

Europos šalyse 2005.

10. Kučinskiene R. 2003. Asmeninės karjeros valdymo gebėjimai ir jų ugdymo gairės.

Klaipėda. KU leidykla.

11. Kontautienė, R. 2002. Pedagogų pasitenkinimo darbu motyvuojančių ir higienos

veiksnių raiška.Tiltai: humanitariniai ir socialiniai mokslai, 1.

12. Koustelio A. 2001. Burnout among physical e ducation teachers in primary and

secondary schools. University of Thessaly.

13.

14. Laužackas R. 2005. Profesinio rengimo terminų aiškinamasis žodynas. Kaunas.

Vytauto Didžiojo universiteto leidykla.

15. Laumenskaitė E., Petkevičiūtė N. 2004. Asmeninė motyvacija kaip profesinės

karjeros pagrindas. Profesinis rengimas 8.

16. Laužackas R. 1996. Profesinis rengimas ir jo valdymas dimensijos Lietuvoje:

Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai 2.

17. Myers G, 2008. Socialinė psichologija. Poligrafija.

18. Mckenna E. 2000. Business Psychology and Organizational. Behaviour. A student‘s

book. London. Psychology Press

19. Profesinio informavimo ir konsultavimo darbo vadovas. 2008. Profesijos konsultanto

profesijos standartas. Vilnius. Lietuvos darbo rinkos mokymo tarnyba.

20. Profesinės karjeros planavimo gebėjimų ugdymo D metodika. 2007. Vilnius. Mintis.

21. Petkevičiūtė N. 2006. Karjeros valdymas: asmeninė idividualioji perspektyva.

Kaunas. VDU leidykla.

22. Plunt. 2005.Code of Practice. Workplace Health and Safety Queensland Department

of Justice and Attorney-General. [žiūrėta 2013-03-02] prieiga per Internetą

<http://www.deir.qld.gov.au/workplace/resources/pdfs/plant-cop-2005.pdf >

23. Pukelis K. 2003. Karjeros projektavimo gebėjimai žinių visuomenėje: nauji iššūkiai

profesiniam konsultavimui ir karjeros planavimui // Profesinis rengimas: tyrimai ir

realijos, Nr. 6.

24. Stancikienė A. 2009.Teoriniai profesinės karjeros valdymo aspektai // Viešoji politika

ir

administravimas. Mykolo Romerio universiteto Leidybos centras, Nr. 29.Vilnius.

25. Spector P. 2006.Industrial and Organizational Psychology. Londond.

26. Sakalas A., Šalčius A. 1997. Karjeros valdymas. Kaunas. Technologija.

27. Žukauskienė R. 2009. Psichologiniai moterų karjeros aspektai. Mokslinės

konferencijos pranešimas. [žiūrėta 2013 – 03 – 02] prieiga per Internetą <

http://www.unesco.lt/documents/socialiniai/ lygios%20galimybes.p49 >