t ä edis t ävän ohjauksen lukukirja · / 5 mahdollistaja työllistymistä edistävän ohjauksen...

/ �

Työ

llisTym

isTä

edis

Tävä

n o

hja

uk

sen

luk

uk

irja

MAHDOLLISTA

JA

/ Mahdollistaja – Työyhteisön kehittäminen

Mahdollistaja on työllistymistä edistävän oh-

jauksen malli, jonka tavoitteena on kuntout-

tavan työtoiminnan ja tuetun työllistämisen

prosessien parantaminen. Se pyrkii vahvis-

tamaan ohjaustyötä tekevien työntekijöiden

ohjaamisvalmiuksia erityisesti voimaantumi-

sen tukemisen ja jatkopolkujen rakentamisen

näkökulmasta.

62617_MAHDOLLISTAJA_kannet 262617_MAHDOLLISTAJA_kannet 2 14.8.2007 09:33:4514.8.2007 09:33:45

70 /

62617_MAHDOLLISTAJA_sisus 7062617_MAHDOLLISTAJA_sisus 70 14.8.2007 09:28:4314.8.2007 09:28:43

/ 3


creo

4 /

Kirjoittajat:Johanna Huhtala, Jaana Huovinen, Timo Kauppi, Pia Laine, Heidi Mäkelä, Pauliina Palojärvi, Ulla Rantanen, Kirsi Suvanto ja Teuvo Tanner

Toimittajat:Jaana Merenmies ja Sirpa Marttila

Julkaisija:Suomen Punainen Risti, Response-projekti

Painopaikka:Adsek

Taitto:Lönnberg Print

ISBN 978-951-658-148-X

Response-projektin työvälinepankki ja oppaat: www.redcross.fi /responsewww.syfo.fi


creo

/ 5

MAHDOLLISTAJATyöllistymistä edistävän ohjauksen lukukirja

TAUSTA 6 ESIPUHE 10

1 TYÖLLISTYMISTÄ EDISTÄVÄN OHJAUKSEN KÄSITTEITÄ 12

2 OHJAUKSEN PÄÄMÄÄRÄT 15

3 NÄKÖKULMIA OHJAUSTYÖHÖN 17 3.1 Ohjaaminen kohti päämäärää 17

3.2 Ohjaaminen on mahdollisuuksien

luomista 17

3.3 Painopisteen vaihtelu ohjauksen

osa-alueilla 23

3.4 Vastakaikumalli: Ohjaaminen on

vuorovaikutusta 25

3.5 Ympäristö, toiminnot, taidot ja

pystyvyysuskomukset luovat

perustan jatkopolulle 27

3.6 Vuorovaikutusta tasojen välillä ja sisällä 29

4 OHJAUKSEN EDELLYTYKSET JA KEINOT VASTAKAIKUMALLIN TASOILLA 31 4.1 Ympäristö 31 4.2 Toiminnot 37

4.3 Taidot 51

4.4 Pystyvyysuskomukset 57

5 PALAUTE VASTAKAIKUMALLISSA 62 5.1 Palautteen eri muotoja 62

5.2 Palaute Vastakaikumallin tasoilla 63

5.3 Toimintakulttuurista välittyvä 66 palautekokemus

5.4 Ohjaaminen monitasoisesti 66

5.5 Ohjaaminen kehittyvänä vuorovaiku-

tuksena 67

LOPUKSI 68

KIRJALLISUUS 69


creo

6 /

TAUSTA

Response on ollut Equal-kehittämiskump-panuus, joka hyviä käytäntöjä mallintamalla auttoi sosiaalisia yrityksiä ja niiden tapaan toimivia organisaatioita saavuttamaan pa-remmin sekä liiketoiminnalliset että yhteis-kunnalliset tavoitteensa. Projektin tavoit-teena oli edistää vaikeasti työmarkkinoille pääsevien työllistymistä ja mahdollistaa toiminnan vaikuttavuuden arviointia.

Responsen teemat ja tuotteet

Kehittäjä – Yritystoiminnan parantaminen

Kehittäjä on erityisesti sosiaalisesti työllistäville organisaa-tioille tarkoitettu suorituskyvyn parantamisen työkalu. Sen viitekehyksenä on EFQM-malli, jonka ansiosta organisaation itsearvioinnissa saavutetaan erinomainen kattavuus.

Response-kumppanit tekevät toimintansa ja tulostensa itsearvioinnin kolmasti projektin aikana ja tavoitteena on, että itsearviointi ja siihen perustuva jatkuva parantaminen jää niillä pysyvään käyttöön.

Vastuunkantaja – Yhteiskuntavastuun osoittaminen

Vastuunkantaja on sovellus sosiaalisesta tilinpidosta eri-tyisesti sosiaalisesti työllistäville organisaatioille. Se sopii muillekin, jotka haluavat osoittaa luotettavasti sosiaaliset ja yhteiskunnalliset tuloksensa tärkeimmille sidosryhmilleen.

Kuusi Response-kumppania kokeili sosiaalista tilinpitoa vuonna 2006 ja neljä kumppania valmistelee sosiaalista tilinpäätöstään vuoden 2007 tuloksista.

Mahdollistaja – Työyhteisön kehittäminen

Mahdollistaja on työllistymistä edistävän ohjauksen malli, jonka tavoitteena on kuntouttavan työtoiminnan ja tuetun työllistämisen prosessien parantaminen. Se pyrkii vahvis-tamaan ohjaustyötä tekevien työntekijöiden ohjaamisval-miuksia erityisesti voimaantumisen tukemisen ja jatkopol-kujen rakentamisen näkökulmasta.


creo

/ 7

Kuusi Response-kumppania on ollut mukana vertaiskehit-tämistyöryhmässä (2006–2007), jossa ne ovat käynnistä-neet työllistämisen jatkopolkujen ja työhönkuntouttamis-prosessien parantamisen omissa organisaatioissaan.

Kierrättäjä – Kierrätystoiminnan kehittäminen

Kierrättäjässä on kehitetty erityisesti tekstiilinkierrätystä projektiin osallistuvissa Suomen Punaisen Ristin Kontti-kierrätystavarataloissa ja logistiikka- ja lajittelukeskuk-sessa. Tavoitteena on ollut tavaravirran hallinnan tehos-taminen, jätteen määrän vähentäminen ja uusiokäytön kehittäminen. Projektin päätösvaiheessa etsitään keinoja edistää ajatusten ja ideoiden vaihtoa tekstiiliraaka-aineen tarjoajien ja hyödyntäjien kesken.

Kehittämiskumppanuus

Response-projektissa on ollut mukana sekä toimintaansa kehittäviä sosiaalisesti työllistäviä organisaatioita että valtakunnallisia kumppaneita.

Toimintaansa kehittävät kumppanit

Järvenpään Omaoksa osuuskunnalla on kaksi pesulaa, joissa pestään pääosin erilaisten laitosten vesipestävää pyykkiä noin 90 000 kg vuodessa. Tärkein asiakas on Järvenpään kaupunki. Henkilöstöstä 70 % on vajaakun-toisia. Työntekijöiden elämänhallinnan tukeminen on osa osuuskunnan perustehtävää.

Merikosken ammatillisen koulutuskeskuksen Meriko-pro-jekti Oulussa tarjosi mahdollisuuksia työelämävalmennuk-seen, työharjoitteluun, työkokeiluun ja palkkatuettuun työllistämiseen keskimäärin 25 henkilölle kerrallaan. Meriko-tehtaassa tehtiin muun muassa puu- ja metallialan tuotteita ja tekstiili- ja verhoilutöitä. Tärkeä osa projektia olivat psykologin ja sijoittumisenohjaajan ura- ja jatkosi-joittumispalvelut.

Suomen Punaisen Ristin Kontti-kierrätystavara-talot myyvät lahjoituksina saamiaan tavaroita ja vaatteita. Tuotosta 50 % käytetään Punaisen Ristin paikallisen piirin toimintaan, 25 % katastrofi rahastoon ja 25 % Kontti-ketjun kehittämiseen. Kontti on mahdollisuuksien työpaik-ka, joka auttaa työllistettyjä eteenpäin työllistymisen ja kouluttautumisen polulla. Vuonna 2006 Kontit työllistivät tuetusti yli 700 henkeä. Responsessa ovat olleet mukana Joensuun, Kuopion, Lahden, Oulun, Porin ja Rovaniemen Kontit ja ketjutoimisto Jyväskylästä.

Logistiikkakeskus Tampereen Kalkussa ja sen sivutoimi-piste, Joensuun lajittelukeskus, lajittelevat ja toimittavat eteenpäin kaiken Suomen Punaisen Ristin kansainvälisen avustustoiminnan tavara-avun. Työntekijöistä suurin osa on pitkäaikaistyöttömiä.

Punaisen Ristin Savo-Karjalan piirin Sosiaalitalkkari-projekti on työllistävä hanke, joka täydentää Joensuussa ja Liperissä kunnallista kotihoitoa. Sosiaalitalkkarit autta-vat kotona asuvia vanhuksia ja vammaisia arjen askareissa ja projekti tukee talkkareiden omien työllistymisvalmiuksi-en kehittymistä.


creo

8 /

Punaisen Ristin Kymin osaston Taitojen Talo Kotkassa on vapaaehtoistoiminnan keskus, joka järjestää monipuo-lista toimintaa Karhuvuoren kaupunginosan asukkaille. Aktiivisilla vapaaehtoistyöntekijöillä on keskeinen rooli toiminnassa, mutta Taitojen Talo tarjoaa myös tukityö- ja työharjoittelumahdollisuuksia.

Uusix-verstaat on Helsingin kaupungin sosiaaliviraston työhönkuntoutusyksikkö, joka antaa vuosittain sadoille helsinkiläisille työttömille mahdollisuuksia päivittää ammat-titaitoaan ja kuntoutua työhön. Toiminta-ajatuksena on pis-tää uusiksi niin osaamista kuin tavaroita. Verstailla tehdään laadukkaita ja persoonallisia pientuotteita käsityönä.

Valtakunnalliset kumppanit

Suomen Punaisen Ristin keskustoimisto on hallinnoinut ja koordinoinut Response-projektia. Punainen Risti on johtava humanitaarinen vapaaehtoisjärjestö, joka työsken-telee parantaakseen apua tarvitsevien ihmisten elämää inhimillisellä tuella.

Laatukeskus tukee suomalaisten organisaatioiden omaehtoista toiminnan ja kestävän kilpailukyvyn kehittä-mistyötä. Laatukeskus on tuonut Responseen asiantunte-musta organisaation itsearvioinnista, prosessien paranta-misesta ja strategiajohtamisen perusteista.

Helsingin yliopiston Ruralia-instituutti on maaseudun tutkimuksen, kehittämisen, opetuksen ja koulutuksen asiantuntija, joka vastaa Responsessa sosiaalisen tilinpi-don asiantuntemuksesta yhteistyössä Develooppi Oy:n kanssa.

S-ryhmä pyrkii tarjoamaan työmahdollisuuksia pitkään työttömänä olleille. S-ryhmään kuuluva Hämeenmaan alueosuuskauppa testasi Vastuunkantaja-mallia kertoes-saan omasta toiminnastaan.


creo

/ 9

Kansainvälinen yhteistyö

Response on osallistunut kansainväliseen Equal-yhteistyöhön DESE- ja XoP-kumppaneiden kanssa. Yhteinen sivusto Developing Excellent Social Enterprises on käytössä 20.9.2007 alkaen osoitteessa www.Exchange2Improve.eu. Se esittelee sosiaalisen työllistämisen ja yhteisötalouden hyviä käytäntöjä ja kehittämistyökaluja Suomesta, Isosta-Britanniasta, Italiasta, Itävallasta ja Saksasta. Suomalaiset esimerkit ovat Response-kumppaneilta. Kansainvälinen yhteistyö on tuottanut uusia ideoita Responsen itsearvi-ointimalliin. Opintomatkoista on saatu hyödyllistä oppia myös sosiaalisen tilinpidon malliin erityisesti sosiaalisen tilintarkastuksen osalta ja käytännön esimerkkejä ohjauk-sen Mahdollistaja-lukukirjaan.

Equal

Euroopan sosiaalirahaston Equal-yhteisöaloitteen avulla Euroopan unioni on pyrkinyt luomaan enemmän ja parem-pia työpaikkoja puuttumalla syrjintään ja eriarvoisuuteen työmarkkinoilla. Equalin toisella ohjelmakaudella tehtävä-nä oli löytää uusia ratkaisuja kansalliseen työvoima-, kou-lutus- ja elinkeinopolitiikkaan ja levittää hyviä käytäntöjä. Response-projekti (1.11.2004–31.12.2007) kuului kokonai-suuteen, jonka hankkeissa kehitettiin kolmannen sektorin yrittäjyyttä ja yrityksiä ja parannettiin yksilöiden elämän-hallintaa, osallisuutta ja työllisyyttä. Projekti sai rahoitus-ta Euroopan sosiaalirahastosta, sosiaali- ja terveysminis-teriöstä ja Helsingin kaupungilta luontoisavustuksena.


creo

10 /

Palvelun laatu entistä tärkeämpää

Sosiaalisen työllistämisen toimiala on kehittynyt hurjaa vauhtia viime vuosien aikana. Kuntasektori vannoo tilaa-ja–tuottajamallin nimeen. Kuntoutus- ja työllistämispalve-luita ostetaan niin yksityisiltä kuin kunnallisiltakin palve-luntuottajilta. Heiltä odotetaan yhä enemmän toimintojen läpinäkyvyyden lisäämistä ja yhteistyötä palvelun tilaajan eli viranomaisten tai muiden kumppanien kanssa.

Yhteistyön sujuvuus ja tasainen laatu on tärkeää myös asi-akkaan näkökulmasta. Hänellä on oikeus saada laadukasta kuntouttavaa työtoimintaa tai hyvin ohjattu tukityöllisyys-jakso. Pelkkä työ ei kuntouta. Huonosti organisoitu, oh-jausta vailla oleva tukityöpaikka ei lisää valmiuksia työllis-tyä. Siksi palvelujen laatuun on alettu kiinnittää huomiota entistä enemmän.

Tuotannolliset ja sosiaaliset tavoitteet käsi kädessä

Tämä kirja on tarkoitettu ensisijaisesti organisaatioille, joissa on mahdollista yhdistää tuottava työ ja ohjaus. So-siaalisen työllistämisen organisaatioissa on tuotannollisen tehtävän lisäksi tarkoituksena lisätä ohjattavien valmiuk-sia. Se onnistuu tarjoamalla mielekästä työtä, mahdollista-malla työssäoppiminen ja tukemalla ohjattavien jatkopol-kusuunnitelmia. Tarvittaessa ohjattavia avustetaan myös käyttämään tarvitsemiaan palveluja. Hyvin suunniteltu, tavoitteellinen ja merkityksellinen työ ja organisaatiossa tapahtuva ohjaus tulee yhdistää onnistuneesti, jotta voi-daan saavuttaa hyviä sosiaalisia ja tuotannollisia tuloksia.

Sosiaalisesti työllistävät organisaatiot ilmaisevat usein tuotannolliset ja sosiaaliset tavoitteensa julkisesti yhtä tärkeinä. Tuotannolliset tavoitteet on kuitenkin monesti helpompi ilmaista selkeästi ja niiden saavuttamista on melko vaivatonta seurata. Voi olla suuri kiusaus tinkiä ohjattavien valmiuksien lisäämiseen liittyvistä tavoitteista, koska uskotaan, että tuloksien saavuttaminen tällä saralla on epävarmempaa tai ainakin hitaampaa. Onkin tärkeää, että organisaatiossa selkiytetään perustehtävä ja kes-keiset tavoitteet niin, että ne toimivat johdonmukaisesti kaiken toiminnan perustana.

Ohjaajan ja ohjattavien yhteinen päivittäinen työnteko on sosiaalisen työllistämisen toimialan erityispiirre ja vah-vuus. Ohjaaminen auttaa tietojen ja taitojen lisääntymi-sessä ja valmiudet työelämään paranevat. Tässä on koko työhönkuntoutus- ja jatkopolkutoiminnan onnistumisen ydin. Toiminnasta ja käytännön työnjohdosta vastaavat ihmiset ovat tavallisesti oman tuotannonalansa ammatti-laisia, mutta heillä on harvemmin koulutusta tai aikaisem-paa kokemusta ohjattavien ohjaamisesta ja tukemisesta. Heidän toimintansa kuitenkin ratkaisee, onnistutaanko ohjattavien valmiuksia lisäämään. Vaikka organisaatioissa voi olla myös sosiaalityöntekijä tai muita asiantuntijoita, vastuu käytännön ohjaustyöstä kuuluu kaikille ohjattavien kanssa työskenteleville.

Vertaiskehittämisellä tuloksia

Mahdollistaja-lukukirja on tarkoitettu ohjaamisen avuksi ja ajattelun tueksi niin aloitteleville ohjaajille kuin kon-kareillekin. Se on suunnattu kuntouttavan työtoiminnan ja tuetun työllistämisen prosessien parantamiseen ja

ESIPUHE


creo

/ 11

organisaatioiden ohjaustyötä tekevien työntekijöiden oh-jaamisvalmiuksien lisäämiseen erityisesti voimaantumisen tukemisen ja jatkopolkujen näkökulmasta.

Lukukirja perustuu Response-projektissa keväällä 2006 käynnistetyn vertaiskehittämistyöryhmän työhön. Kuusi Response-projektin kumppania aloitti työllistämisen jatko-polkujen ja kuntouttamisprosessien parantamisen omissa organisaatioissaan. Yhteiseen työryhmään saatiin mu-kaan kussakin organisaatioissa työntekijöiden ohjaamista hoitavia asiantuntijoita. Mukana työskentelyssä oli niin kuntouttavaa työtoimintaa tarjoavia, palkkatuella työl-listäviä kuin vajaakuntoisia työsuhteisestikin työllistäviä toimijoita: Helsingin kaupungin Uusix-verstaat, Järvenpään Omaoksa osuuskunta, Merikosken ammatillinen koulu-tuskeskus (Meriko-projekti) sekä Suomen Punaisen Ristin Kontti-kierrätystavarataloketju, Kymin osaston Taitojen Talo ja Savo-Karjalan piirin Sosiaalitalkkari-projekti.

Jokaisella kumppanilla oli jo olemassa hyviksi havaittuja toimintamalleja ja –tapoja ja niitä haluttiin lähteä kehittä-mään entistä paremmiksi. Työryhmää askarrutti, miksi jot-kut ohjaajat onnistuvat muita paremmin. Organisaatioiden toiminnan erityispiirteet ja vahvuudet muodostivat hyvän perustan toiminnan kehittämiselle. Vertaisoppimisen ja -kehittämisen avulla mallinnettiin työntekijöiden voimaan-tumisen tukemista ja jatkopolkujen rakentamista.

Työryhmä hankki vertailukohtaa myös ulkopuolelta opinto-matkan avulla. Kohteeksi valittiin itävaltalainen sosiaa-linen yritys ÖKO-Service GmbH Grazissa. Sen toimialaan kuuluvat muun muassa puutarhatyöt, astioiden vuokraus, sähkö- ja elektroniikkaromun käsittely sekä ruokaöljyn

talteenotto ja puhdistus biodieselöljyn raaka-aineeksi. Tarkoituksena oli perinteisistä opintovierailuista poiketen keskittyä yrityksen toimintaan intensiivisesti muutaman päivän ajan, jotta voitiin saada syvällisempi kuva organi-saation toiminnasta ja sen menestystekijöistä.

Kiitokset

Työhönkuntoutus- ja jatkopolkuprosessien vertaiskehittä-mistyöryhmän työskentelyssä ovat olleet mukana Helsin-gin kaupungin Uusix-verstailta työnjohtaja Heidi Mäkelä ja työhönkuntoutuksen suunnittelija Timo Kauppi, Merikosken ammatillisesta koulutuskeskuksesta sijoittumisen ohjaa-ja Pauliina Palojärvi ja psykologi Teuvo Tanner, Punaisen Ristin Kontti-ketjusta työnsuunnittelija Johanna Huhtala, Savo-Karjalan piirin Sosiaalitalkkarit-projektista projekti-päällikkö Jaana Huovinen ja työskentelyn alkuvaiheessa Kymin osaston Taitojen Talosta Marja-Leena Pöysä. Jär-venpään Omaoksa osuuskunta tuli mukaan vuoden 2007 alusta ja heitä edustivat toimitusjohtaja Kirsi Suvanto ja ohjaaja Pia Laine. Työryhmän fasilitaattorina ja sihteerinä toimi Responsen aluekoordinaattori Ulla Rantanen ja voi-maantumislomakkeen osalta Responsen aluekoordinaat-tori Pia Sevón. Työryhmä on tehnyt hyvin pohtivaa työtä kootessaan organisaatioiden hyviä käytäntöjä ja löytääk-seen niistä yhteisiä tuloksellisen ohjauksen piirteitä. Kiitos perusteellisesta paneutumisesta ja innosta!

Syyskuussa 2007

Jaana MerenmiesprojektipäällikköSuomen Punainen Risti, Response-projekti


creo

12 /

1 TYÖLLISTYMISTÄ EDISTÄVÄN OHJAUKSEN KÄSITTEITÄ

Yleisiä käsitteitä

Sosiaalisen työllistämisen toimiala on yhteiskäsite hei-kossa työmarkkina-asemassa olevia henkilöitä työllistävil-le ja heidän työllistymismahdollisuuksiaan sekä toiminta-kykyään parantaville tai ylläpitäville erityistyöllistämisen yksiköille, työllistymistä tukeville projekteille ja sosiaalisille yrityksille. Siihen voidaan nähdä sisältyvän suuri määrä eri tavoittein toimivia yrityksiä ja yksiköitä, jotka tuottavat tarvelähtöisesti työllistämispalveluita eri kohderyhmille ja saavat tästä pääsääntöisesti tuotettujen palveluiden määrään sidotun korvauksen. (www.vates.fi /Sosiaalisen-tyollistamisentoimiala)

Sosiaalisesti työllistävä organisaatio on yritys tai yk-sikkö, joka tuottaa tarvelähtöisesti työllistämispalveluita eri kohderyhmille ja saa tästä pääsääntöisesti tuotettujen palveluiden määrään sidotun korvauksen (www.vates.fi /Sosiaalisentyollistamisentoimiala). Korvaus on vähintään työntekijäkohtainen palkkatuki.

Kuntouttava työtoiminta on tarkoitettu pitkään työttö-minä olleille ja sen tarkoituksena on parantaa heidän työl-listymismahdollisuuksiaan. Toinen kuntouttavan työtoi-minnan tavoite on parantaa elämänhallintakykyä. Kuntien on asiaa koskevan lain mukaan järjestettävä kuntouttavaa

työtoimintaa pitkään työttöminä olleille asiakkaille, jotka saavat työmarkkinatukea tai toimeentulotukea. Laki vel-voittaa kunnat ja työvoimatoimistot järjestämään yhteis-työssä kullekin asiakkaalle sopivan palvelukokonaisuuden. (www.stm.fi /Resource.phx/vastt/sospa/kuntyoto/kunttyo.htx)

Mahdollistaja-lukukirjan käsitteitä

Ohjauksen Vastakaikumalli kuvaa ohjaajan ja ohjatta-van vuorovaikutusta ja kokemusta. Se tuo esiin, kuinka eri tasoilla tapahtuvat muutokset kokemuksissa ja ohja-uksellisissa toimissa ja niiden yhteisvaikutus ratkaisevat ohjausprosessin lopputuloksen.

Työllistymispolku sisältää kaikki toimenpiteet, jotka vievät työmarkkinoilta syrjäytyneen ohjattavan takaisin avoimille työmarkkinoille.

Jatkopolku on osa työllistymispolkua. Se on yleisesti käytössä oleva termi sosiaalisen työllistämisen toimialalla. Tässä lukukirjassa sillä tarkoitetaan sosiaalisten työllistä-mistoimien aikana syntynyttä tuettua ja ohjattua reittiä kohti pysyvää työllistymistä ja aikaisempaa itsenäisempää ja yhteiskunnan tukitoimista riippumattomampaa elämää.


creo

/ 13

Ohjaus on ohjaajan ja ohjattavan välistä vuorovaikutusta, jossa hyödynnetään käytännön työn tekemisen tilanteita sekä niihin liittyviä toimintoja ja ihmissuhteita ohjattavan taitojen ja pystyvyysuskomuksien lisäämiseksi, jotta hä-nen siirtymisensä jatkopolulle olisi mahdollista.

Ohjaaja on henkilö, joka osallistuu ohjattavan taitojen ja pystyvyysuskomusten lisäämiseen vuorovaikutussuhtees-sa ohjattavan kanssa. Ohjaajalla voi olla erilaisia nimik-keitä, kuten työpajaohjaaja, työnjohtaja, työvalmentaja, sijoittumisen ohjaaja, työnsuunnittelija jne.

Ohjattava on kuntouttavaa työtoimintaa tai tukityöllistä-mistä tarjoavien organisaatioiden harjoittelija tai määräai-kainen työntekijä, jonka palkkaukseen tai kuluihin yhteis-kunta panostaa ja jonka valmiuksien odotetaan kasvavan organisaatiossa olon aikana. Ohjattava ja ohjaaja muodos-tavat vuorovaikutussuhteessa olevan parin.

Pystyvyysuskomus on ohjattavan käsitys omista taidois-taan ja oppimiskyvystään suhteessa työelämän ja yhteis-kunnan vaatimuksiin.

Voimaantuminen on ohjattavan mielessä tapahtuva pys-tyvyysuskomusten lisääntyminen, mikä näkyy muutoksina hänen toiminnassaan ja tavoitteenasettelussaan.


creo

14 /

Merkkejä ohjattavien edistymisestäUusix-verstailla ohjaajilta kysyttiin, minkälaisia asioita he pystyvät kertomaan ohjattavien edistymisestä. Vastausten perusteella ohjaajilla on tietoa ohjattavien henkilökohtaisista ominaisuuksista, kuten säännöllisyydestä, mikä näkyy esimerkiksi työajan seurannasta, sekä oma-aloitteisuudesta, kärsivällisyydestä, motivaatiosta ja kiinnostuneisuudesta. Ohjaajat pystyivät myös arvioimaan ohjattavien sosiaalisen aktiivisuuden kehittymistä, esimerkiksi ryhmässä toimimista ja oma-aloitteisuutta keskustelussa. Jos tällaista kehi-tystä on tapahtunut, ohjattavan valmius lähteä työhaastatteluun ja ottaa uusia haasteita vastaan on parantunut. Ohjaajat huomasivat myös, olivatko työntekijät alkaneet toimia rennosti, mikä on hyvä merkki edistymisestä.

Tämän kirjan työstämisessä mukana olleissa organisaatioissa ohjaajat toimivat eri nimikkeillä ja tehtävissä. Helsingin kaupungin Uusix-verstailla ohjaajan työtä tekevät työpajaohjaajat ja työnjohtajat sekä työvalmentajat, jotka etsivät työpaikkoja ohjattaville ja auttavat heitä työnhakuasiakirjojen teossa. Merikosken ammatillisessa koulutuskeskuksessa ohjaajilla tarkoitetaan esimerkiksi entisiä koulunkäyntiavustajia, sijoittumisen ohjaajia ja työvalmentajia, jotka ovat opiskelijan tukena työpaikalla ja valmentavissa ryhmissä opettajan työparina sekä ryhmän ohjaajia eli aiemmin luokanvalvojiksi kutsuttuja opettajia.

Suomen Punaisen Ristin Sosiaalitalkkari-projektissa ohjaajia ovat henkilöt, jotka vastaavat työnjohdollisista tehtävistä ja työntekijöiden tukemisesta. Kontti-kierrätystavarataloketjussa ohjausta tekee koko työnjohto eli konttipäällikkö, kontinhoitaja ja työnsuunnittelija. Järvenpään Omaoksa osuuskunnassa ohjauksesta vastaavat toimitusjohtaja ja ohjaaja.


creo

/ 15

2 OHJAUKSEN PÄÄMÄÄRÄT

Sosiaalisen työllistämisen organisaatiois-sa ohjaamisen kokonaistavoitteena on, että ohjattava ottaa vastuuta omasta elämästään ja pystyy etenemään itselleen tarkoituksenmukaiselle jatkopolulle omien suunnitelmiensa mukaisesti.

Merkkejä edistymisestä

Edistyminen kohti päämäärää näkyy tietojen ja taitojen kehittymisenä, sosiaalisena aktivoitumisena, elämänhallin-tataitojen paranemisena, itseluottamuksen vahvistumise-na, tulevaisuudenuskon lisääntymisenä ja haluna edistyä.

Onnistuneen työhönkuntoutus- tai työllistämisjakson aikana kehittyneet tiedot ja taidot lisäävät ohjattavan tietoisuutta omista kyvyistään. Työn tekemiseen ja hake-miseen liittyvät taidot ovat päivittyneet ja ohjattavalle on myös selkiytynyt, mitkä lisätaidot ovat tarpeen ja miten niitä voi hankkia.

Ohjaussuhteen seurauksena ohjattava on aktivoitunut sosiaalisesti. Hänen sosiaaliset taitonsa ja verkostonsa ovat mahdollisesti lisääntyneet tai muuttuneet ja hän pys-tyy paremmin hyödyntämään niitä omien tavoitteidensa saavuttamisessa.

Onnistuneen ohjauksen tuloksena ohjattavan elämänhal-lintataidot ovat parantuneet. Päivärytmi on tullut sään-nöllisemmäksi ja ohjattava on alkanut huolehtia itsestään paremmin, mikä näkyy esimerkiksi fyysisen olemuksen tai ulkoasun kohenemisena. Omatoimisuus ja vastuun ottami-nen omien asioiden hoitamisesta ovat lisääntyneet.

Onnistumisen kokemukset kehittävät ohjattavan itsear-vostusta ja tietoisuutta omista mahdollisuuksista. Hän alkaa tiedostaa itseään suhteessa todellisiin voimava-roihinsa, kykyihinsä ja taitoihinsa. Hän kestää paremmin pettymyksiä ja on myös valmiimpi toimimaan oman tilan-teensa parantamiseksi. Tuloksena on vahvempi itseluot-tamus.

Hyvän ohjaamisen ansiosta ohjattavan tulevaisuudenus-ko ja halu edistyä ovat lisääntyneet. Hän uskaltaa tehdä suunnitelmia tulevaisuuden varalle ja uskoo voivansa itse vaikuttaa asioihinsa. Hän alkaa uskoa myös kouluttautu-misen merkitykseen. Häneen tarttuu positiivinen vire, joka näkyy energisyytenä ja innostuneisuutena.


creo

16 /

Ohjauksen osa-alueet

Ohjattavan elämänhallintataitojen parantamiseksi ja val-miuksien lisäämiseksi ohjauksen tulee kohdistua niin työn tekemiseen, sosiaalisuuteen kuin jatkopolkuvalmiuk-siin liittyvien tietojen ja taitojen lisäämiseen. Esimerkiksi sosiaalisuuden lisääntyminen muuttaa usein ongelmien ko-kemista, jolloin ohjattava pystyy suhteuttamaan ne muihin asioihin tai toisten kokemuksiin ja löytämään uudenlaisia ratkaisuvaihtoehtoja.

Tietojen ja taitojen kehittyminen ei aina välttämättä johda tavoitteen saavuttamiseen. Ohjauksen päämäärä saavute-taan vain, jos ohjattavan itseluottamus, usko tulevaisuu-teen ja halu edistyä lisääntyvät. Tähän päästään ohjatta-van pystyvyysuskomusten lisääntymisen kautta.

Muutos pystyvyysuskomuksissa

Alussa ei aina ole selvää, mihin ohjattava pyrkii tai mihin yhdessä pyritään. Usein ei ohjattava itsekään osaa sanoa tai ei tiedä tavoitteitaan. Ne hahmottuvat ja muotoutuvat vähitellen, vaikka jonkinlaisia selkiytymättömiä pyrki-myksiä olisi jo tullutkin esiin esimerkiksi aktivointisuun-nitelmissa tai alkuhaastatteluissa. Näiden alkuvaiheen pyrkimysten kautta ohjattava ja ohjaaja voivat paremmin ymmärtää lähtötilannetta ja täsmentää tavoitteitaan.

Pystyvyysuskomukset ohjaavat sitä, millaisia taitoja ohjattava ryhtyy kokeilemaan ja kehittämään, mihin hän ajattelee pystyvänsä ja minkä hän kokee merkityksellisek-si. Jos ohjattava ajattelee, ettei hän pysty oppimaan jota-kin asiaa, hän ei edes ryhdy perehtymään siihen. Edistävät tai estävät ajattelutavat vaikuttavat yksilön toimintaan ja valintoihin. Jos ohjattavan omiin kykyihin ja vaikutusmahdollisuuksiin liittyvät pystyvyysuskomukset muuttuvat, vaikutukset näkyvät myönteisesti vastaavissa tulevaisuuden tilanteis-sa ja suorituksen paranemisena niin määrällisesti kuin laadullisestikin.


creo

/ 17

3 NÄKÖKULMIA OHJAUSTYÖHÖN

3.1 Ohjaaminen kohti päämäärää

Ohjauksen kantava ajatus on kokonaisvaltaisuus. Ohjattavan tietojen ja taitojen hyödyntäminen ja pysty-vyysuskomukset ovat aina sidoksissa toisiinsa. Samoin elämänhallintataitojen kohentamiseen ja työelämään liittyvät seikat ovat ohjauksessa yhtä tärkeitä. Kun elämä nähdään kokonaisuutena, ohjattava voi ottaa puheeksi minkä tahansa häntä askarruttavan asian. Kokonaisvaltai-suus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että ohjaaja pyrkisi yksin hoitamaan ja käsittelemään kaikki asiat, vaan yhteistyö-verkoston palveluja ja asiantuntemusta hyödynnetään ohjattavan tarpeiden mukaisesti.

3.2 Ohjaaminen on mahdollisuuksien luomista

Ohjaajan on olennaista sisäistää oma roolinsa ohjattavan valmiuksien lisääntymisen mahdollistajana. Hänellä on vastuu ohjauksen etenemisestä. Hänen tulee jakaa työ-panoksensa palvelemaan tasapuolisesti niin sosiaalisten kuin tuotannollistenkin tavoitteiden toteutumista. Ohjaa-ja huolehtii siitä, että ohjattava saa tehdä oikeaa työtä, jolla on merkitystä organisaation koko toiminnalle. Hän seuraa ohjattavan kehittymistä, suhteuttaa tämän kyvyt ja tarpeet oikein tuotannon vaatimusten kanssa ja samalla kannustaa ohjattavaa etenemään kohti päämääräänsä.

Ohjauksen lähtökohtana on, että ohjattavan puolesta ei tehdä ratkaisuja. Sen sijaan on tärkeää, että organisaa-tio tarjoaa ohjattavalle mahdollisuuden etsiä ja punnita erilaisia ratkaisuja ja kannustaa siihen. Sosiaalisen työllis-tämisen organisaatiot tarjoavat monenlaista tukea, mutta niiden tarkoituksena ei ole tuottaa terapiaa tai muita vastaavia palveluita. Mikäli ohjattava tarvitsee ammatillisia tuki- ja hoitopalveluja, häntä neuvotaan käyttämään niitä.

Usein ohjaajan tarvitsee aiempien kokemusten ja tilan-teiden pohjalta kokeilla, voisiko jokin ohjaustapa edistää ohjattavan taitojen lisääntymistä ja voimaantumista. Vaikutusten perusteella hän järjestelee tarvittaessa asi-oita ja tekemistään toisella tavalla ja suuntaa ohjattavaa huomaamaan edistymisensä suhteessa muihin kokemuk-siinsa. Hänellä on myös tietoa erilaisista työtavoista. Hän voi käyttää erilaisia tapoja antaa tehtäviä ja palautetta tai tutustuttaa ohjattava muihin työntekijöihin. Ohjaajalla on käytettävissään myös kollegoidensa aiem-mat kokemukset tilanteista ja kehityskuluista erilaisten ihmisten kanssa. Tällaisesta toimintamahdollisuuksien varannosta voi tuottaa uusia ideoita ja tapoja toimia. Niiden kokeilu tietyn ohjattavan kanssa tietyssä tilantees-sa auttaa ohjaajaa löytämään sopivimmat toimintatavat. Nämä kokeilut eivät ole umpimähkäisiä, vaan niitä ohjaa aikaisempiin kokemuksiin perustuva tieto.


creo

18 /

Suomen Punaisen Ristin Sosiaalitalkkari-projektissa kokonaisvaltaiseen ohjaukseen sisältyy työn organisointi, sen tekemisen ohjaus ja jatkopolku-valmiuksien kehittymisen tukeminen.

1. Työn organisointi

2. Työn tekemisen ohjaus

3. Jatkopolku- valmiuksien tukeminen

Kokonaisvaltainen ohjaus


creo

/ 19

1. Työn organisointi

Työtilausten vastaanotto

Käyntipaikoista sopiminen

Osallistuminen ensimmäiselle asiakaskäynnille

Asiakassopimusten laatiminen

Työlistojen teko

Asiakastyön muutosten hallinta

Talkkareiden työn kannalta huomioitavien asiakastietojen selvitys

Asiakkaan toiveiden, vaatimusten, tehtävien töiden ja työtapojen selvitys

Asiakaskohteeseen sopivan talkkarin valinta

Jälkihuolto, työn arviointi

Tilastointi, asiakaslaskutukset

Asiakastyytyväisyyskyselyn teko

Lomakehuolto

Talkkari- ja asiakasrekisterin hoito

Asiakasreklamaatioiden hoito

Asiakastyön laadusta ja toiminnasta vastaaminen

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

2. Työn tekemisen ohjaus

Työhönottohaastattelu

Talkkarin valmennus ja opastus asiakastyöhön

Lähiesimiehenä/-naisena toimiminen

Osallistuminen koulutusten suunnitteluun ja toteutukseen

Talkkareiden sijaisena toimiminen

Henkilöstötyytyväisyyskyselyn teko

3. Jatkopolkuvalmiuksien tukeminen

Alku-, väli- ja loppuhaastattelujen tekeminen

Talkkareiden kuunteleminen ja kuuleminen, henkilökohtaiset keskustelut

Talkkareiden henkilökohtaisten asioiden ja jatkopolkuasioiden hoito

Verkostoyhteistyö

Neuvonta, ohjaus, motivointi

Muiden palvelujen piiriin ohjaaminen

Talkkareiden itsearviointikyselyn teko

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Ohjaajan tehtävät Sosiaalitalkkari-projektissa


creo

20 /

Ohjaajan pitää osata ottaa ja säilyttää roolinsa. Ohjaussuhde ei ole kaverisuhde. Ohjaaja ja ohjattava ovat tasa-arvoisia ja ohjaaja kunnioittaa ohjattavan asiantuntijuutta omasta elämäs-tään. Ohjauksen tulee tapahtua neuvottelevassa ja keskuste-levassa ilmapiirissä, jossa on selvää, että ratkaisut tekee ohjattava. Ohjauksen päämää-rien saavuttamiseksi ohjaaja osallistuu ohjattavan tietojen, käsitysten ja lähestymistapojen kehittämiseen ja rakentavaan kyseenalaistamiseen. Ohjat-tavaa ei viedä väkisin tiettyyn suuntaan, vaan edetään yhdes-sä kohti päämäärää.

Kun eräältä ohjattavalta kysyt-tiin, mikä on on ÖKO-Servicen menestyksen salaisuus, vastaus tuli heti. Hän osoitti ohjaajaa ja sanoi HÄN! Ohjaajan poistut-tua paikalta ohjattava kertoi tarkemmin, että työpaikalla oli hyvä olla, siellä ei ole rasistisia puheita jne. Ohjattavan puheis-ta välittyi arvostus työnjohtajaa ja hänen reiluuttaan kohtaan. Samainen ohjaaja puolestaan kertoi, että tarkoitus ei ole olla sosiaaliromanttinen, vaan tehdä töitä. Hän on vaativa, mutta oh-jattavia arvostavalla tavalla. Hän on avoin ja kertoo ohjattavilleen kaiken työhön liittyvän. Hän ei pyri kaveruuteen, vaan haluaa käyttää valtaansa viisaasti ja oikein olemalla tasapuolinen, pitää yllä arvostusta ja samalla etäisyyttä.

Ohjaaminen on suurelta osin intuitiivista ja taito opitaan useimmiten kokemuksen kautta. Jotta ohjausta voidaan paran-taa, se tulee tehdä tietoiseksi. Kokemukseen perustuvien intui-tiivisten ohjaustaitojen tiedos-taminen ja niiden tarkastele-minen erilaisten mallien avulla parantaa ohjaustyön laatua ja tuo siihen varmuutta. Jotta oh-jauksessa keskityttäisiin tärkei-siin asioihin, ohjaajan kannattaa suunnitella ja kehittää työtään ohjauksen keskeisillä osa-alueil-la niin, että hänen toimintansa on päämäärätietoista, asiantun-tevaa ja ohjattavan pystyvyys-uskomuksia lisäävää.

Ohjaajalle kertyy monipuolista tietoa ohjattavasta ohjaus-suhteen aikana. Ohjattavan vahvuuksien löytämiseksi ja hänen jatkomahdollisuuksiensa parantamiseksi tämä tieto tulisi hyödyntää mahdollisimman tehokkaasti. Siksi ohjausproses-sin avaaminen on tärkeää myös toiminnan sisällön jakamiseksi sidosryhmien kesken.


creo

/ 21

Päämäärätietoinen

Asiantunteva

Ohjattavan pystyvyys-uskomuksia lisäävä

Työn tekeminen

Vahvistaa ja lisää ohjattavan työtaitoja

Tukee ohjattavan työ- elämätaitojen lisäämistä

Jakaa ammattitaitoaan

Kehittää jatkuvasti ammattitaitoaan

Seuraa ja hyödyntää alan kehitystä

Antaa ohjattavalle kannustavaa ja realististista palautetta työstä

Tekee ohjattavan työn jäljen näkyväksi

•

•

•

•

•

•

•

Sosiaalisuus

Edistää ohjattavan vuorovaikutustaitoja

Vahvistaa ohjattavan ryhmässä selviytymistä

Huomioi ohjattavien yksilöllisyyden

Edistää hyvää ilmapiiriä

Tuo esille työyhteisöllisiä asioita

Havainnoi vuorovaikutustilanteita

Huomioi ohjattavat tasapuolisesti

Säilyttää oman roolinsa

Rohkaisee osallistumaan

Antaa tukea

Huomioi onnistumiset

Jakaa kiitosta

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Jatkopolkuvalmiudet

Vahvistaa elämän- hallintataitoja

Pohtii ratkaisuja ja tarjoaa vaihtoehtoja

Ohjaa työllistymiseen tai muuhun ratkaisuun

Jakaa tietojaan

Tuntee jatkopolku- vaihtoehtoja

Hyödyntää verkosto- yhteistyötä

Tuo esiin ohjattavan voimavarat, taidot ja jatkopolkuvaihtoehdot

Kannustaa ohjattavaa yrittämään eteenpäin

•

•

•

•

•

•

•

•

Ohjauksen osa-alueetOhjaajan toimintatavat


creo

22 /

Ohjauksen määrä suhteessa työn tekemisen ohjaukseen ja jatkopolkuvalmiuksen tukemiseen

Ohjauksenmäärä

Aika

Työn tekemisen ohjaus

Jatkopolkuvalmiuksen tukeminen


creo

/ 23

3.3 Painopisteen vaihtelu ohjauksen osa-alueilla

Ohjauksen keskeisillä osa-alueilla eli sosiaalisuudessa, työn tekemisessä ja jatkopolkuvalmiuksissa voidaan ohjat-tavilla tunnistaa neljä kykytasoa heidän organisaatiossa olonsa aikana: aloittaja, opettelija, tekijä ja taitaja.

Kaikki ovat tullessaan aloittajia, joille luodaan perus-ta organisaatiossa selviytymiseen. Tähän kuuluu hyvä vastaanotto ja työtehtäviin perehdyttäminen, ohjaajaan tutustuminen ja ohjaussuhteen luominen sekä tutustut-taminen työpaikan sosiaaliseen verkostoon. Aloittajavai-heessa ohjaaja kartoittaa ohjauksen tarpeen tunnistamalla ohjattavan kykytasot sosiaalisuuden, työn tekemisen ja jatkopolkuvalmiuksien osalta. Opettelijalla ei ole vielä kykyä selviytyä itsenäisesti kyseisellä osa-alueella, vaan hän tarvitsee ohjausta, tukea ja kannustusta selviytyäkseen annetuista tehtävistä tai eteen tulevista tilanteista.

Tekijä suoriutuu tilanteista ja tehtävistä itsenäisesti ja pystyy soveltamaan osaamistaan samankaltaisissa tilan-teissa.

Taitaja hallitsee tehtävät ja tilanteet, pystyy soveltamaan ja kehittämään osaamistaan sekä kykenee opastamaan myös muita. On tärkeää huomata, että ohjattava voi olla esimerkiksi taitajatasolla työnteossa, mutta opettelija sosiaalisuuden tai jatkopolkuvalmiuksien suhteen.

Alkuvaiheessa ohjaus painottuu käytännölliseen työn teke-miseen liittyvään neuvontaan ja tukeen, mikä vie paljon aikaa. Ohjauksen tarve ei kuitenkaan lopu työn tekemisen hallitsevan taitajankaan kohdalla, vaan se muuttuu ja syve-nee. Ohjauksen painotus voi myös siirtyä eri osa-alueille. On muistettava, että jokainen ohjattava ja ohjaustilanne on yksilöllinen ja ainutkertainen.


creo

24 /

Vastakaikumallin tasot

Ympäristö

Toiminnot

Taidot

Pystyvyysuskomukset

Valmiusjatkopolulle


creo

/ 25

3.4 Vastakaikumalli: Ohjaaminen on vuorovaikutusta

Ohjauksen Vastakaikumalli on kokonaisvaltaisen ohjauk-sen viitekehys. Ohjaajan ja ohjattavan erilaiset koke-mukset ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa keskenään. Vastakaikumallissa ohjattavan kokemusta kuvataan merki-tyksellisyydeltään ja vaikuttavuudeltaan erilaisina tasoina ja ohjaamista näillä tasoilla vaikuttavana toimintana. Eri tasoilla tapahtuvat muutokset ohjattavan kokemuksissa ja ohjauksellisissa toimissa sekä niiden yhteisvaikutus ratkai-sevat ohjauksen lopputuloksen.

Vastakaikumallissa kokemusten tasoja ovat ympäristö, toiminnot, taidot ja pystyvyysuskomukset, jotka muodos-tavat perustan ohjattavan jatkopolkuvalmiudelle.

Kukin taso vahvistaa tai heikentää omalla tavallaan esi-merkiksi ohjattavan voimaantumista. Kun ohjaaja sisäis-tää, että niin ohjattavan henkilökohtainen kokemus kuin ohjaukselliset toimet voivat tapahtua eri tasoilla, hän voi hyödyntää tätä työssään. Mallin avulla voi myös peilata ja kehittää omaa ohjaamistaan ja sitä suuntaavia kokemuksia ja ajattelua. Sitä voidaan käyttää myös ohjausprosessin suunnittelussa ja kehittämisessä.

Ohjaaminen on ohjaajan ja ohjattavan välistä vuorovaiku-tusta. Ohjaajan oma innostavuus ja innostuminen lisäävät toiminnan merkityksellisyyttä ja mahdollistavat edisty-mistä ohjauksen eri osa-alueilla. Ohjattava oppii taitoja ottamalla mallia ohjaajista ja muista ohjattavista. Vuoro-vaikutusta tapahtuu organisaatiossa kuitenkin jatkuvasti muillakin tavoin.


creo

26 /

Toiminnot

Työntekeminen

Sosiaalinenkäyttäytyminen

Jatkopolkujenedistäminen

Ympäristö

Työntekemisenpuitteet

Sosiaaliset puitteet Jatkopolkupuitteet

Taidot

Työntekemisentaidot

Sosiaaliset taidot Jatkupolkutaidot

Pystyvyysuskomukset

Työntekemistäkoskevatuskomukset

Uskomuksetsosiaalisesta pystyvyydestä

Uskomuksetjatkopolulle pääsystä


creo

/ 27

3.5 Ympäristö, toiminnot, taidot ja pystyvyysuskomukset luovat perustan jatkopolulle

Ympäristöllä tarkoitetaan organisaation puitteita, jotka ovat jatkuvasti läsnä kaikkialla. Ympäristön vaiku-tusta ohjaukseen ei aina tiedosteta riittävästi, vaikka se välittää jatkuvasti palautetta niin ohjattavalle kuin ohjaa-jallekin.

Ympäristön tasolla ohjaaminen suuntautuu fyysisestä tilasta huolehtimiseen, laitteiden ylläpitoon ja työpistei-den sijoittamiseen. Työyhteisön toimivuuteen, positiivisen ilmapiirin edellytysten luomiseen ja sääntöjen tiedostami-seen sekä noudattamiseen liittyvät järjestelyt ja yhteis-työverkostojen ylläpitämiseen liittyvät toimenpiteet ovat niin ikään ympäristön tasolla tapahtuvaa ohjausta.

Toiminnot ovat erilaisia prosesseja ja järjestelyjä, jotka vaikuttavat toiminnan sujuvuuteen organisaatiossa.

Työn tekeminen on käytännön tekemistä, esimerkiksi ompelu- ja tekstiilitöitä, metalli- ja puutöitä, korujen ja keramiikan valmistamista, tekstiilien pesua ja huoltoa, myyntitehtäviä tai asiakkaille tarjottavia palveluita lumen-luonnista kaupassa käyntiin.

Sosiaalisilla toiminnoilla ohjataan ohjattavien käyttäyty-mistä organisaatiossa. Niillä toiminta järjestetään sosi-aalisuutta edistäväksi niin, että erilaiset kontaktit ovat mahdollisia ja vuorovaikutus sujuvaa.

Jatkopolkujen edistämisellä varmistetaan, että ohjattavien elämänhallintataitojen ja työnhakuvalmiuksien kasvattami-seen on olemassa yhteiset toimintatavat ja niiden hyödyn-tämiseen rohkaisevat käytännöt.

Taidot kuvaavat erilaisia valmiuksia, joita ohjauksella edistetään ja taitavuutta, joka kehittyy organisaatiossa olon aikana.

Työn tekemisen taidot liittyvät organisaation tuotantoon. Niiden avulla ohjattava pystyy suoriutumaan hänelle anne-tuista työtehtävistä.

Sosiaaliset taidot auttavat ohjattavaa selviytymään vuo-rovaikutus- ja ryhmätilanteista. Näitä taitoja tarvitaan työelämässä yhä enemmän. Sosiaalisten taitojen kehit-tyminen antaa ohjattavalle itseluottamusta hakeutua sosiaalisiin kontakteihin ja varmuutta toimia vuorovaiku-tustilanteissa.

Jatkopolkutaidot ovat arjen hallintaan, työelämään, työn-hakuun ja ongelmanratkaisuun liittyviä taitoja. Ne antavat ohjattavalle mahdollisuuksia parantaa elämänhallintataito-jaan ja työnhakuvalmiuksiaan.

Pystyvyysuskomuksilla tarkoitetaan ohjattavan käsityksiä omista taidoistaan ja oppimiskyvystään suhteessa työelämään ja yhteiskunnan vaatimuksiin.

Työn tekemistä koskevat pystyvyysuskomukset liittyvät siihen, uskooko ohjattava osaavansa tai oppivansa työtä. Tähän liittyvät myös hänen yleiset käsityksensä työn tär-keydestä.


creo

28 /

Ympäristö

Toiminnot

Taidot

Pystyvyysuskomukset

Valmiusjatkopolulle

Vuorovaikutus Vastakaikumallin tasoilla

Vastakaikumallissa tapahtuu vuorovaikutusta koko ajan eri kokemustasojen välillä, kun ohjaaja ja ohjattava antavat keskinäistä palautetta. Vuorovaikutusta tapahtuu myös jokaisen kokemustason sisällä. Mallin huipennus on ohjattavan elämänhallintataitojen ja työelämävalmiuksien kehittyminen niin, että hän on valmis siirtymään jatkopolulle.


creo

/ 29

Uskomukset sosiaalisesta pystyvyydestä koskevat ohjat-tavan käsityksiä siitä, pystyykö hän pääsemään ryhmään tai tulemaan toimeen työkavereiden kanssa. Ne liittyvät ryhmässä tarvittavien taitojen omaksumiseen, ryhmässä toimimiseen ja uskoon hyväksytyksi tulemisesta. Sosiaali-seen pystyvyyteen liittyviin uskomuksiin kuuluu myös oh-jattavan kokemus kanssakäymisen tärkeydestä tai se, us-kooko hän pärjäävänsä työyhteisössä esimerkiksi vieraalla kielellä. Käsitykset voivat koskea myös omaa sosiaalista arvoa yhteisölle ja yhteiskunnalle. Mikäli ohjattava kokee olevansa hyödyksi, hän on valmis jatkamaan toimintaansa yhteisössä. Esimerkiksi osa ohjattavista Punaisen Ristin Konteissa haluaa jäädä vapaaehtoisiksi työsuhteensa päätyttyä.

Uskomukset jatkopolulle pääsystä liittyvät ohjattavan käsityksiin siitä, miten hänen mielestään yhteiskunta toi-mii ja miten hän uskoo voivansa toimia siinä. Ne näkyvät ohjattavan käsityksissä työllistymismahdollisuuksistaan ja taitojen riittävyydestä työelämässä sekä asenteena, että kannattaa yrittää eteenpäin.

3.6 Vuorovaikutusta tasojen välillä ja sisällä

Vastakaikumallissa tapahtuu vuorovaikutusta koko ajan eri kokemustasojen välillä, kun ohjaaja ja ohjattava antavat keskinäistä palautetta. Palaute on suullista ja suoraa, mutta myös hienovaraista ja sanatonta.

Esimerkiksi organisaatiossa käyvät asiakkaat ovat osa ympäristön tasoa. Asiakkaisiin liittyviä kokemuksia on kuitenkin kaikilla tasoilla. Heidän kauttaan ohjattaville välittyy toiminnan merkityksellisyys: tuotteita tehdään ja palveluja tuotetaan oikeille asiakkaille. Asiakaspalvelun sujuvuus tai taitojen lisääntyminen yhä vaativampien tuot-teiden ja palveluiden tuottamiseen voi kehittää ohjattavan pystyvyysuskomuksia, joita asiakkaat vahvistavat. Samoin eri tasoilla tapahtuvilla ohjaamisen ratkaisuilla voi olla merkitystä muille tasoille. Vuorovaikutus tasojen välillä ei välttämättä kulje järjestyksessä alhaalta ylöspäin tai muu-ten ennalta suunnitellulla tavalla.

Vuorovaikutusta tapahtuu myös jokaisen kokemustason sisällä. Esimerkiksi taitojen tasolla työn tekemiseen liit-tyvien asiakaspalvelutaitojen kehittyminen edistää myös sosiaalisuuteen kuuluvia vuorovaikutustaitoja.

Vastakaikumallin huipennus on ohjattavan elämänhallin-tataitojen ja työelämävalmiuksien kehittyminen niin, että hän on valmis siirtymään jatkopolulle.


creo

30 /

Ympäristö

Tilat, rakennukset, sijaintiPerustehtävä ja asiakkaatLaitteet ja työvälineetTilajärjestelytAikataulut, säännötHenkilöresurssit työntekemisen ohjaamiseenAjantasainen tieto

Yhteisön rakenne ja ilmapiiriEettiset periaatteet, pelisäännötRyhmätyöRyhmäkootTilajärjestelytHenkilöresurssit ohjattavien tukemiseen

Ohjaamisen malli ja toimintatavatYhteistyöverkostotTyönhakua helpottavat välineetHenkilöresurssit jatkosijoittumisenohjaamiseenAjantasainen tieto

Työntekemisenpuitteet

Sosiaaliset puitteet Jatkopolkupuitteet

Ympäristön taso


creo

/ 31

4.1 Ympäristö

Organisaation toiminta pohjautuu merkitykselliseen perustehtävään. Tavoitteista tulee tuloksia toiminnan kautta. Johdon kiinnostus, kannustaminen ja palaute ohjaavat toimintaa tavoitteiden saavuttamiseen. Organi-saatiossa saattaa joskus olla vallalla julkilausumattomiakin toimin-tatapoja. Esimerkiksi sosiaalisten ja tuotannollisten tavoitteiden todellinen tärkeysjärjestys tulee esiin vaikka-pa siten, että hyvistä ohjattavista halutaan pitää kiinni, koska he ovat tärkeitä tuottavuuden kannalta. Heitä ei haluta päästää organisaatiosta, vaikka siihen ilmaantuisi mahdollisuuksia. Tällaisten ristiriitaisuuksien välttämiseksi organisaation toimintatavat tulee tehdä näkyviksi, jotta ne antavat suuntaa ohjaamiselle.

Organisaation rooli ja tehtävät konkretisoituvat siellä tapahtuvassa ohjauksessa. Ohjaamisen onnistumiseksi on tärkeää luoda organisaation yhteinen ohjaamisen malli ja parantaa sitä jatkuvasti. Ohjaus ja sen vaikutukset ovat riippuvaisia kokonaisuudesta. Vuorovaikutuksellinen ohjaus-suhde ohjaajan ja ohjattavan välillä ei yksin riitä. Organi-saatiossa pitää olla myös voimaantumista ja valmiuksien lisääntymistä edistävä kulttuuri, jotta tavoiteltuja tuloksia saadaan aikaan.

Kaikelle toiminnalle, oppimiselle ja sitä kautta voimaantu-miselle ja valmiuksien lisääntymiselle luodaan edellytyksiä sopivilla resursseilla ja positiivisella ilmapiirillä. Tilat ja laitteet, sosiaalinen rakenne, pelisäännöt, ilmapiiri ja ver-kostojen ylläpito muodostavat perustan ohjaamiselle. Työn tekemiseen ja jatkopolkuihin liittyviä asioita hoidetaan yhtä aikaa, joten molemmat pitää huomioida rakennetta-essa sosiaalisen työllistämisen ympäristöä. Myös ajan-

tasaisen tiedon olemassaolo pitää varmistaa siten, että organisaatiossa on käytettävissään uusimmat tiedot niin työn tekemiseen kuin jatkopolkuihinkin liittyen.

Organisaatioon ja sen perustehtävään sopiva henkilöstö-rakenne tulee suunnitella etukäteen. Ohjattaville on kyet-tävä tarjoamaan riittävästi ohjausresursseja edistymisen varmistamiseksi niin työn tekemisen, sosiaalisuuden kuin jatkopolkuvalmiuksienkin osalta. Ohjattavien määrä ei voi nousta kerralla kovin suureksi, koska kokonaisvaltainen ohjaaminen edellyttää tiivistä kanssakäymistä. Henki-löstön vaihtuvuus on usein suuri sosiaalisen työllistämi-sen organisaatioissa. Haasteena on saada sopiva määrä ohjattavia tuotannon tavoitteista selviytymiseen, mutta samalla ohjaukseen on aina riitettävä aikaa.

Keskeistä ohjauksen onnistumiseksi on jatkuva aktiivi-nen yhteistyö niiden viranomaisten kanssa, jotka tekevät päätöksiä organisaatioon sijoitettavista ohjattavista. On tärkeää, että he tuntevat organisaation toiminnan ja sen tarjoamat mahdollisuudet, jotta he voivat lähettää sopivia ohjattavia. Tämä korostuu, koska työhönkuntoutusjaksot ja työsuhteet ovat määräaikaisia ja ohjattavien edellytyk-set sitoutua toimintaan vaihtelevat paljon.

Ympäristön tasolla ohjaamisella valitaan ja lisätään taitojen lisääntymistä ja voimaantumista mahdollistavia puitteita. Samalla havainnoidaan ohjattavan ja yhteisön reaktioita nii-den kautta muotoutuvista kokemuksista, kuten tehtävän oppimisesta, yhteisöön pääsemisestä tai jatkopolkuval-miuksien kehittymisestä. Niiden perusteella tarvittaessa muokataan kuntoutumista ja valmiuksia lisääviä olosuhteita ja resursseja.

4 OHJAUKSEN EDELLYTYKSET JA KEINOT VASTAKAIKUMALLIN TASOILLA


creo

32 /

”Kellokortti on yksi ohjauksen väline työhön-kuntoutuksessa.” Ohjaaja Uusixilla

Uusix-verstailla hyödynnetään opintokäyntejä tuotteiden suun-nittelussa. Ne antavat ideoita niin ohjaajille kuin ohjattavillekin ja toimivat inspiraation lähtee-nä. Vertailu muiden tuottei-siin tuo uutta perspektiiviä ja parantaa laatua. Opintokäynti tuo vaihtelua työpäivään, lisää innostusta ja laajentaa ohjatta-vien kokemuspiiriä.

“ÖKO-Servicessä vara-johtaja antoi organisaati-on vision ja sanoi: Tästä kaikki lähtee!”

”Ohjaajia valittaessa on tärkeää löytää henkilöitä, jotka sopivat tiimiin ja tykkäävät ihmisistä. Sellaisia, joiden mielestä ihmisillä on arvoa ja mahdollisuuksia.”

ÖKO-Servicen työnjohtaja

ÖKO-Servicessä työntekijöiden valinnan lähtökohtana on, että hakijalla on oma halu tulla orga-nisaatioon ja riittävä terveys. Heillä ei saa olla liikaa esimer-kiksi mielenterveysongelmia eikä akuuttia alkoholiongelmaa. Heillä täytyy olla myös suun-nitelmia oman jatkonsa suh-teen heti alussa. Työllistämisen edellytyksenä on myös saksan kielen osaaminen.


creo

/ 33

Työn tekemisen puitteet ja ohjaaminen

Työn tekemisen puitteet muodostuvat erilaisista resurs-seista, jotka mahdollistavat työn suorittamisen. Organi-saation sijainnin ja rakennusten tulee palvella perustehtä-vän toteutumista. Toiminta on mielekästä, kun asiakkaat ovat kiinnostuneet tuotteista ja palveluista. Vaativuudel-taan erilaisen töiden olemassaolo ja työn tekemisen sään-nöt muodostavat koko toiminnan puitteet. Niitä tukevat tarkoituksenmukaiset tilajärjestelyt, laitteet ja työvälineet. Myös toiminnan aikataulutuksen tulee palvella niin asiak-kaita kuin ohjattaviakin.

Ohjaaminen on työn tekemisen puitteiden osalta perus-tehtävän esillä pitämistä ja sen mukaista toiminnan kehit-tämistä. Ohjattavien tulee tuntea, että he tekevät työtä, jolla on merkitystä. Ohjaaja tekee ratkaisujaan ja opastaa ohjattavia perustehtävään peilaten. Hän tarkastelee ympä-ristöä siitä näkökulmasta, miten se palvelee organisaation tavoitteita ja tekee tarvittaessa parannusehdotuksia. Myös asiakkaista huolehtiminen ja verkostojen ylläpitämi-nen edesauttavat perustehtävän onnistumisessa ja siksi ne on tärkeää ottaa huomioon ohjauksessa.

Organisaation johdon ja ohjaajien tulee tiedostaa sekä sosiaaliset että tuotannolliset tavoitteet, niihin liittyvät toimintatavat ja ehkä ristiriitaistenkin roolihaasteiden sisäl-tämät mahdollisuudet. Keskustelemalla näiden haasteiden ratkaisusta ne on mahdollista kääntää organisaation ja ohjaajan työn vahvuuksiksi.

Ohjaajan roolien onnistunut yhteensulautuminen tuo oh-jattavalle turvallisen tunteen. Työtehtäviin ja valmiuksien lisäämiseen liittyviä asioita on helpompi käsitellä luot-tamuksellisessa, kokonaisvaltaisessa ohjaaja–ohjattava-suhteessa. Keskustelu on luontevaa työn organisoinnin yhteydessä ja esimerkiksi työllistymisen esteet tulevat usein puheeksi tällaisissa tilanteissa.

Yhteisten aikataulujen ja sääntöjen laatimisella muodos-tetaan organisaation arkirutiinit, jotka luovat puitteet ohjaukselle ja turvallisuuden tunteen ohjattaville. Ohjaajan tehtävänä on hyödyntää henkilöresurssit mahdollisimman hyvin ja tarkoituksenmukaisesti töiden sujumiseksi.

Tiloista ja rakennuksista huolehtiminen luo viihtyisyyttä ja viestii ohjattaville, että he ovat arvokkaita organisaati-ossa. Samoin työn kokeminen merkitykselliseksi välittyy laitteiden ja työvälineiden ajanmukaisuuden ja riittävyy-den kautta. Tilajärjestelyt ja olosuhteet edesauttavat tehtävien oppimista ja lisäävät ohjattavien motivaatiota, joten ohjaajan tehtävänä on huolehtia niiden toimivuudesta ja kehittämisestä.

Ohjaajan tehtävänä on varmistaa, että organisaatiossa on ajantasaista tietoa alan kehityksestä ja että se välittyy myös ohjattaville.


creo

34 /

Ohjauksen periaatteena on ohjattavan ihmisarvon kunnioittaminen ja hyvinvoinnin sekä tasa-arvon edistäminen. Omien, ammattikunnan ja yhteiskun-nassa yleisesti hyväksyttyjen arvojen tiedostaminen ja niiden mukaan toimiminen ovat ohjaustyön pe-rusta. Sosiaalisen työllistämisen paikoissa tuleekin käydä jatkuvaa arvokeskustelua, jonka perusteella laaditut yhteiset toimintaohjeet auttavat ohjaustyön onnistumisessa.

Eettisiä periaatteita onnistuvan ohjauksen tueksi ovat:

Ihmisarvon kunnioitusJokainen ihminen on yhtä arvokas. Ohjattavalla on oikeus tulla hyväksytyksi ja kunnioitetuksi yksilönä. Ohjattava hyväksytään, häntä kunnioitetaan ja teh-dyistä sopimuksista pidetään kiinni. Keskustelu on avointa ja ohjattava kokee, että hän saa näkemyksil-leen vastakaikua.

ItsemääräämisoikeusOhjausprosessissa ohjattava tekee itseään koskevat ratkaisut ja antaa halutessaan muutokselle mahdolli-suuden. Se vie aikaa ja vaatii paljon energiaa. Ohjat-tavan puolesta ei voi ajatella eikä hänen puolestaan pidä tehdä asioita. Ohjaaja tarjoaa vaihtoehtoja ja auttaa ohjattavaa näkemään ne ja niiden mahdolliset seuraukset. Ohjaaja antaa opastusta eri vaihtoehto-jen toteuttamiseen.

LuottamuksellisuusOhjauksen tulee olla luotettavaa. Mikäli ohjattavan edun kannalta on välttämätöntä, tietoja voidaan antaa viranomaisille, joilla on oikeus niitä saada. Siihen pitää kuitenkin olla ohjattavan lupa. Luottamuksel-lisuus ohjaajan ja ohjattavan välillä tulee säilyttää aina. Ohjaajan on sitouduttava vaitiolovelvollisuuteen ja ymmärrettävä, mitä se tarkoittaa.

TotuudellisuusOhjaajan velvollisuus on olla rehellinen itselleen ja ohjattavalle. Johdonmukaisuus käytännön asioissa on tärkeää, mutta ohjaajallakin tulee olla oikeus muut-taa mieltään. Tärkeää on perustella, miksi mielipide on vaihtunut.

TasapuolisuusTasapuolisuus ohjattavia kohtaan luo oikeudenmu-kaisen ilmapiirin. Työnteon tulee perustua yhdessä sovittuihin pelisääntöihin, jotka koskevat kaikkia.

Sitoutuminen organisaation arvoihinOhjaaja tiedostaa omien, työyhteisönsä ja muun yhteiskunnan odotuksien ja arvojen vaikutukset työhönsä. Organisaation arvot ja aatemaailma on tuotava selkeästi esiin ohjattaville.

Ammattitaidon kehittäminenOhjaaja arvioi ja kehittää työtään. Hän huolehtii ammattitaitonsa ylläpitämisestä ja täydennyskoulu-tuksen hankkimisesta. Ohjaaja toimii yhteistyössä oman työyhteisön ja alan muiden toimijoiden kanssa. Ohjaajalla on valmius oppia jatkuvasti uutta.

Ohjauksen eettisiä lähtökohtia


creo

/ 35

Sosiaaliset puitteet ja ohjaaminen

Sosiaaliset puitteet muodostuvat järjestelyistä, jot-ka edistävät ohjattavien vuorovaikutusta ja työyhteisön toimivuutta. Tilajärjestelyillä voidaan vaikuttaa paitsi työn tekemisen sujumiseen, myös edistää kanssakäymistä ja merkityksellisten sosiaalisten suhteiden syntymistä. Esimerkiksi ryhmätyöskentelyn kautta voidaan tarjota tur-vallisia ja luontevia kohtaamismahdollisuuksia. Ryhmäkoot ja kokoonpanot tulee järjestellä tasapuolisesti ja niin, että ne mahdollistavat monenlaisten kontaktien syntymisen. Yhteinen kahvihuone ja tauotus sekä koneiden ja laittei-den sijoittelu yhdessä tekemistä tukevaksi ovat esimerk-kejä sosiaalisuutta edistävistä järjestelyistä.

Työyhteisön hyvä ilmapiiri perustuu ohjaajien antamaan esimerkkiin, organisaation eettisiin periaatteisiin ja toimin-tatapoihin sekä yhteisiin pelisääntöihin, mikä edellyttää niistä sopimista etukäteen. Positiiviseen työilmapiiriin liittyy ohjattavien tasavertainen kohtelu, työntekijöiden kuuntelu ja yksilöllinen huomioiminen sekä rakentava, rehellinen, suora ja välitön palaute. Yhteisesti sovitut peli-säännöt ja rajat auttavat pitämään kiinni sopimuksista, jol-loin ei ole tarvetta erivapauksille. Hyvää ilmapiiriä edistävät myös ripeä puuttuminen epäkohtiin ja ristiriitojen välitön selvittely. Ilmapiiri vaikuttaa ohjaajien ja ohjattavien toimin-taan, mutta sen pystyvät aistimaan myös organisaatiossa vierailevat. Hyvän työilmapiirin luomisessa auttaa eettis-ten periaatteiden pitäminen ohjauksen ohjenuorana.

Jatkopolkupuitteet ja ohjaaminen

Jatkopolkupuitteita ovat organisaatiossa omaksuttu voimaantumista edistävä ohjaamisen toimintatapa ja muut

yhteiset käytännöt. Ohjaamisen onnistumiseksi tulee ratkaista, mitä valmiuksien lisääminen omassa organisaati-ossa tarkoittaa, miten se saadaan aikaan ja miten tulok-set osoitetaan. Yhtä tärkeää on miettiä, miten ohjattavia avustetaan heidän siirtyessään organisaation ulkopuolelle, jotta he pääsevät sopivaan jatkoon ja jotta jatkopolun osien väliset siirtymät olisivat sujuvia.

Organisaatiossa tulisi olla tarjolla myös erityisiä välineitä ja laitteita, jotta elämänhallintaan ja valmiuksien lisäämiseen olisi edellytykset. Esimerkiksi atk-taitoja tarvitaan nykyisin työnhaussa ja oman elämän sujuvuudessa. Näiden taitojen edistämistä varten tarvitaan koneet ja laitteet. Laitteiden olemassaolon lisäksi tulee varmistaa, että ne ovat kaikkien käytössä tasapuolisesti.

Yhteistyöverkoston kautta varmistetaan ohjattavien asioiden eteneminen. Organisaation tavoitteita tukevat jatkopolkurakenteet ja tarvittavat lisäresurssit, kuten ter-veydenhoitajat, työvalmentajat tai sosiaalityöntekijät mah-dollistavat toiminnan sujuvuuden. Ohjauksen päämäärien tavoittamisessa on tärkeää tiedostaa yhteistyöverkostojen rooli ja jatkuvasti parantaa vuorovaikutusta yhteistyö-kumppaneiden kanssa. Heidän avullaan voidaan varmistaa ajantasaisen tiedon olemassaolo.

Ohjauksessa on tärkeää ohjaajan oman työn ja työtapojen suunnittelu sekä aikataulutus. Ohjattaville tulee varata riittävästi aikaa henkilökohtaiseen ohjaukseen. Työt pitää organisoida niin, että ohjattavien on mahdollista hyö-dyntää organisaation tarjoamia palveluja, jotka liittyvät esimerkiksi jatkosijoittumisen ohjaamiseen tai työvalmen-nukseen.


creo

36 /

Toiminnot

Mielekkäät, voimaannuttavattyötehtävätSujuvat työprosessitTehtävien pilkkominenTyön jäljen näkyminenMahdollisuus kehittyä

Sosiaalisuutta edistävät toimintatavatPalaveri- ja kokoontumiskäytännötOsallistumismahdollisuudetSääntöjen soveltaminenEsimerkkinä toimiminen

JatkopolkuprosessitYksilöllisen ohjauksen käytännötVerkostoyhteistyöOmatoimisuuteen kannustaminenTyöhön kuuluva ja kaikkia koskeva

Työntekeminen

Sosiaalinenkäyttäytyminen

Jatkopolkujenedistäminen

Toimintojen taso


creo

/ 37

4.2 Toiminnot

Ohjaustyötä tehdään eri organisaatioissa ja niiden sisäl-läkin monin eri tavoin, koska ohjaaminen lähtee ohjaajan persoonasta ja vuorovaikutuksesta ohjattavan kanssa. Siksi jokainen ohjaussuhde on ainutlaatuinen. Siinä otetaan kai-ken aikaa huomioon ohjattavan tilanne ja reagointi. Niiden mukaan joustetaan ja suuntaudutaan uudelleen. Ohjauk-sen tarpeen vaihtelun ymmärtäminen onkin ohjausproses-sin onnistumisen keskeinen tekijä.

Ohjaamisen lähtökohtana on luontainen toiminta, jossa ohjaaja tekee ratkaisut intuitiivisesti, eikä yhtä oikeaa tapaa ole olemassa, vaan hyvään lopputulokseen voidaan päästä erilaisin tavoin. Pääasia kuitenkin on, että ohjaus tapahtuu suunnitelmallisesti ohjausprosessin päämäärät tiedostaen. Tätä tukee organisaation prosessien suunnit-telu ja kehittäminen.

Hyvä perehdytys on perusta sille, että ohjattava selviytyy hänelle suunnitelluista tehtävistä ja osaa toimia organisaa-tion odotusten mukaisesti. Koska ohjattavien vaihtuvuus on suuri, perehdytys kannattaa suunnitella huolella. On myös varmistettava, että kaikki ohjattavat saavat riittävän perehdytyksen aloittaessaan.

Ohjattavat kannattaa haastatella jakson käynnistyessä ja varmistaa, että esiin tulleet tiedot hyödynnetään. Näin ohjaustoimet voidaan kohdistaa välittömästi oikeisiin asioihin. Myös tehtävien suunnittelussa voidaan alusta asti huomioida esimerkiksi ohjattavan toimintarajoitteet tai olemassa olevat kuntouttajaverkostot.

Työn tekeminen ja ohjaaminen

Toimintojen tasolla työn tekeminen suunnitellaan mielekkäiksi ja voimaantumista edistäviksi työtehtäviksi, jotka tarjoavat mahdollisuuksia kehittymiseen. On tärke-ää, että yksilön oman työn jälki näkyy ja hän voi edistyä tehtävissä. Myös töiden jakaminen erilaisiin vaiheisiin kuu-luu toimintoihin. Esimerkiksi Meriko-tehtaassa puutuolin valmistus jaettiin vaiheiksi niin, että jokaiselle ohjattavalle löytyi sopiva työvaihe ja onnistunut lopputulos oli mahdol-lista jokaiselle.

Ohjaajan tehtävänä on kartoittaa, minkälaisesta työteh-tävästä ohjattavan kannattaa aloittaa. Ohjaaja kertoo ohjattavalle, miten työ liittyy kokonaisuuteen ja miten sen suorittaminen vaikuttaa organisaation toimintaan ja auttaa yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa. Hän näyt-tää, miten tehtävä suoritetaan ja mistä löytyvät siihen tarvittavat työvälineet. Ohjattavalle kerrotaan myös, mitkä ovat keskeisiä tekijöitä työn onnistumisen arvioinnissa ja keneltä voi saada apua ongelmatilanteissa.

Ohjaaja seuraa ohjattavan suoriutumista ja tarvittaessa ja-kaa työn pienempiin kokonaisuuksiin, jotta se on helpompi toteuttaa. Molemminpuolisen palautteen avulla työn suju-vuus lisääntyy ja sen vaativuutta voidaan lisätä ohjattavan edistymisen mukaan.


creo

38 /

ÖKO-Servicessä järjestetään kai-kille yhteinen virkistyspäivä ker-ran vuodessa jossakin mukavas-sa paikassa, jossa on järjestetty ohjelmaa ja yhteinen ruokailu. Vuonna 2006 vierailtiin maatilal-la, jossa järjestettiin traktorilla ajoa tarkkuusajokilpailuineen ja diplomeineen sekä muuta tilan tarjoamaa toimintaa.


creo

/ 39

Sosiaalinen käyttäytyminen ja ohjaaminen

Sosiaalisuutta edistäviin toimintoihin kuuluu yhteisten kokoontumiskäytäntöjen suunnittelu ja sääntöjen sovel-tamistavat niin, että ne ovat tasapuolisia kaikkia kohtaan. Säännölliset yhteiset palaverit tarjoavat osallistumisen mahdollisuuksia ja edistävät sosiaalisia taitoja. Myös epä-virallisille tilaisuuksille kannattaa suunnitella omat toimin-tatapansa.

Ohjaajan tehtäviin kuuluu osallistumismahdollisuuksien varmistaminen ohjattaville. Jokaisella pitää olla mahdol-lisuus vaikuttaa yhteisiin asioihin ja tulla kuulluksi. Tämä voidaan toteuttaa esimerkiksi viikkopalaverien avulla, jolloin voidaan tiedottaa kaikille yhteisistä asioista, mutta myös antamalla palautetta puolin ja toisin ohjaajien ja ohjattavien kesken. Jos tällaiset tilaisuudet toteutetaan keskustelevassa hengessä ja osallistumiseen kannuste-taan kysymyksillä, yhteisön toimivuus lisääntyy. Tärkeää on kokoontumiskäytäntöjen säännöllisyys ja sovittujen tapaamisten toteutuminen. Lisäksi pitää huolehtia, että yhdessä sovitut asiat tehdään ja niiden toteutumisesta ollaan kiinnostuneita myöhemminkin.

Yhteisiä tilaisuuksia, juhlia ja retkiä järjestämällä voidaan edistää ohjattavien sosiaalisuuden kehittymistä. Ne anta-vat ohjattaville tunteen ryhmään kuulumisesta ja mah-dollisuuden virallisiin ja epävirallisiin kontakteihin, vuoro-vaikutukseen ja yhdessä toimimiseen. Näin voi kehittyä ohjattavan kannalta myös merkityksellisiä kaverisuhteita.

Erilaisten mielipiteiden salliminen ja erilaisuuden kunni-oittaminen viestivät ohjattaville siitä, että jokainen yksilö

on arvokas. Kaikista asioista ei tarvitse olla samaa mieltä eikä kaikkia mielipiteitä ole pakko hyväksyä, mutta niistä voidaan keskustella. Ohjattavien tulee voida kokea, että kaikkia kohdellaan oikeudenmukaisesti. Siksi sääntöjen tulee koskea kaikkia ja niitä tulee soveltaa tasapuolisesti kaikkia kohtaan.

Ohjaajan tärkeä rooli on olla innostavana esimerkkinä. Siksi ohjaajan on olennaista tiedostaa oman käyttäytymi-sensä vaikutus ohjattavien edistymiseen. Jos ohjaajat nou-dattavat työaikoja, työturvallisuusohjeita tai muita yhtei-sesti sovittuja asioita, he viestivät myös ohjattaville, että niitä tulee noudattaa. Myös käyttäytymissäännöt on hyvä pitää mielessä. Oman vapaa-ajan suunnittelu tai muistelu ei välttämättä tue työntekijää, joka omassa elämässään yrittää muuttaa käyttäytymistään ja opettelee esimerkiksi päihteiden käytössään rajojen pitämistä. Jos ohjaajan teot ja sanat ovat ristiriidassa, esimerkki otetaan teoista.

Jatkopolkutoiminnot ja ohjaaminen

Jatkopolkuvalmiuksien edistämiseen liittyvät toi–minnot ja palvelut suunnitellaan niin, että ne ovat kaik-kien saavutettavissa ja kukin ohjattava voi hyötyä niistä omien tarpeidensa mukaan. Esimerkiksi Uusix-verstailla työvalmentajat viettävät aikaa eri pajoilla ja tutustuvat ohjattaviin. Kun ohjattavat tuntevat työvalmentajat, he menevät helpommin heidän luokseen pyytämään apua esi-merkiksi ansioluettelon kirjoittamisessa. Työnjohtajat kan-nustavat ohjattavia käyttämään työaikaa työvalmentajien kanssa asiointiin. Näin työvalmentajien luona käyminen on työhön kuuluva kaikkia koskeva käytäntö ja samalla hyväk-syttyä ja tavoiteltavaa.


creo

40 /

Yhteistyö Porin Kontin ja työvoimaviranomaisten välilläPorissa toimii työvoimatoimiston lisäksi Porin seudun työvoiman palvelukeskus, jonka kautta Kontti-kier-rätystavarataloon tulee myös paljon työntekijöitä. Monesti työvoiman palvelukeskuksen kautta tule-vat työntekijät käyvät ensin tutustumassa Konttiin työvoimaohjaajansa kanssa. Työvoimaohjaaja soittaa Konttiin ja tiedustelee mahdollisia avoimia paikkoja, jonka jälkeen sovitaan aika tutustumiselle. Tutustu-miskäynnillä esitellään talo ja työtehtävät ja pidetään pienimuotoinen työhaastattelu. Yleensä työvoiman palvelukeskuksesta tulevat aloittavat työelämänval-mennuksella ja valmennusjakson loppuun sovitaan jo yhteinen palaveri, jossa voidaan kartoittaa mennyttä jaksoa ja tulevia suunnitelmia. Porin Kontissa verkos-totyö kuuluu työnsuunnittelijan tehtäviin.

Jos työntekijä jatkaa työsopimuksella Kontissa, palataan työvoimaohjaajan kanssa asiaan yleensä työsuhteen lopun häämöttäessä. Aloite verkosto-palaverin pitämiselle tulee joko palvelukeskuksen työntekijältä tai Kontin työnsuunnittelijalta. Joissain tapauksissa työntekijä itse tulee pyytämään työn-suunnittelijalta palaverin järjestämistä. Palaveriin osallistuu yleensä työntekijä, Kontin työnsuunnitteli-ja, työvoima- ja sosiaaliohjaaja tai esimerkiksi tervey-denhoitaja. Verkostopalaverissa mietitään työssä-käynnin sujumista sekä tulevaisuuden suunnitelmia

ja mahdollisuuksia. Työntekijät kokevat usein olonsa turvatuksi, kun palaveri pidetään työsuhteen aikana Kontissa ja tapahtuu ns. saattaen vaihtaminen. Heille ei jää oloa, että Kontti-jakson jälkeen jää tyhjän päälle, vaan jatkosuunnitelmat ovat jollakin tapaa selvillä.

Työvoimatoimiston kanssa resursseja verkostopala-vereihin ja muuhun henkilökohtaiseen seuraamiseen ei ole yhtä paljon, paitsi esim. kuntoutuspuolella. Kontin ohjausryhmässä nimettiin työvoimatoimiston puolelta Kontille yhteyshenkilö, jolle muun muassa kaikki Kontin avoimet työpaikat voidaan ilmoittaa. Yhteistyö on sujunut hyvin ja yhteyttä voidaan ottaa puolin ja toisin myös muissa työntekijöitä koskevissa asioissa.

Porin Kontti on kehittänyt yhteistyössä Porin seudun työvoimatoimiston ja Porin seudun työvoiman pal-velukeskuksen kanssa tukityön arviointilomakkeen, jonka Kontin työnsuunnittelija täyttää yhteistyössä muun työnjohdon kanssa työntekijän työsuhteen päättyessä. Ehtona arvion tekemiselle on työntekijän suostumus arviointiin. Yleensä työntekijä hyväksyy arvion tekemisen, koska se auttaa hänen omaa tilan-nettaan jatkoa ajatellen. Arviointilomake lähetetään täytettynä yhteyshenkilölle, tai jos tiivistä yhteistyö-tä ei ole tehty, sille henkilölle, joka on tehnyt työnte-kijästä työllistämistukipäätöksen.


creo

/ 41

Ohjaajan tehtävänä on huolehtia, että ohjattavilla on saatavilla heidän tarvitsemiaan palveluja ja että he myös käyttävät niitä. Ohjattavien jatkuva kannustaminen jat-kopolkunsa suunnitteluun ja yksilöllisten vaihtoehtojen pohtiminen yhdessä ohjattavien kanssa on osa jokapäi-väistä työntekoa. Siihen liittyy myös yhteistyö sidosryhmi-en kanssa.

Ohjaamisen vaiheita ja toimenpiteitä

Ohjaussuhteessa ohjaajan persoonallisuus saa näkyä ja jo-kainen ohjaaja voi toimia omaan tyyliinsä sopivalla tavalla. Tavat ohjata vaihtelevatkin ohjaajien kesken. Toimintojen tasolla on kuitenkin olemassa yleisiä toimenpiteitä ja me-nettelytapoja, jotka ovat yhteisiä sosiaalisen työllistämi-sen organisaatioissa toimiville ohjaajille. Niissä yhdistyvät ohjaamisen keskeiset osa-alueet: työn tekeminen, sosiaa-lisuus ja jatkopolut. Tässä esitettyjä ohjauksen vaiheita ja toimenpiteitä voi täydentää ja muuttaa oman organisaati-on toiminnan mukaan ja hyödyntää ohjaustyön suunnitte-lussa ja tehtävien jakamisessa ohjaajien kesken.

1. Rekrytointi, alkutilanteen kartoitus ja perehdytys

Ohjaajan näkökulmasta voimaantumisen ja valmiuksien lisäämisessä rekrytointihaastattelu on tärkeä, koska se on ensimmäinen organisaatiossa tapahtuva harjoitus ohjattavalle. Työhönottotilanteessa käytävien keskuste-lujen kautta saadaan myös alustavia viitteitä ohjattavan tarpeista ja organisaation mahdollisuuksista vastata niihin. Rekrytointihaastattelu ei kuitenkaan voi korvata alku-haastattelua, jossa ohjaajan ja ohjattavan tutustuminen käynnistyy.

Alkuhaastattelun avulla kerätään tarkempaa tietoa ohjattavan työhistoriasta, motiiveista, tulevaisuuden toi-veista ja hahmotetaan hänen nykyinen elämäntilanteensa. Valmiuksien arviointi ja osaamisen, taitojen ja työllistymis-esteiden kartoitus on syytä tehdä mahdollisimman pian. Mitä aikaisemmassa vaiheessa niistä saadaan tietoa, sitä paremmat mahdollisuudet ohjaajalla on edistää ohjattavan tilannetta ja hahmottaa jatkosuunnitelmia yhdessä hänen kanssaan.

Sen lisäksi, että ohjattava perehdytetään organisaation perustehtävään ja työyhteisöön, työelämän pelisäännöt on syytä käydä heti alussa huolellisesti läpi, sillä ohjatta-van kokemus työelämästä saattaa olla hyvin vähäinen tai viimeisestä työpaikasta on voinut vierähtää useita vuosia. Onnistuneen perehdytyksen ansiosta ohjattava tuntee olevansa tervetullut työyhteisön jäseneksi.

2. Henkilökohtainen ohjaus työn lomassa

Ohjaajalla on ainutlaatuinen mahdollisuus tarttua tilanteisiin ja virittää keskustelua ohjattavien kanssa työn lomassa. Arkirutiinien ohessa tapahtuvat keskustelut ovatkin työn ydin. Toiminta on tilannekohtaista ja vaatii ohjaajalta tark-kaavaisuutta, kykyä kuunnella ja kuulla sekä havainnoida ympäristöä. Jos työntekijästä näkee, että jokin asia on huonosti, se otetaan heti puheeksi. Ongelmat ratkotaan asioina heti, kun ne tulevat esille käytännön työskentely-tilanteissa. Tällöin henkilökohtaisista ja aroistakin asioista voidaan yleensä puhua luonnollisella ja mutkattomalla tavalla eikä ohjattava koe joutuneensa samalla tavalla erityishuomion kohteeksi kuin esimerkiksi sosiaalityönte-kijällä käydessään.


creo

42 /

ÖKO-Servicessä työhönottotilaisuuksia järjestetään melkein joka viikko. Työvoimatoimisto lähettää kiin-nostuneet yritykseen alkuesittelyyn, jossa kerrotaan ÖKO-Servicestä ja vastataan yleisiin kysymyksiin noin kolmen vartin ajan. Sitten käynnistyvät yksilö-haastattelut, joita tekevät henkilöstön kehittäjä ja varatoimitusjohtaja niille, jotka ovat esittelyn jälkeen vielä kiinnostuneita. Yksilöhaastattelussa selvitetään alustavasti hakijan halua tehdä työtä ja valmiuksia selviytyä fyysisesti ja psyykkisesti töistä, joita yri-tyksessä on tarjolla.

Ensimmäisen haastattelukierroksen jälkeen haas-tattelijat keskustelevat hakijoista suhteessa orga-nisaation tarpeisiin ja hakijoiden omiin tarpeisiin. Tämän jälkeen osa hakijoista haastatellaan uudel-leen. Tällöin varmistetaan, että hakija todella haluaa työskennellä ÖKO-Servicessä eikä hänellä ole esteitä työllistämiselle. Samalla kartoitetaan, pystyykö hän tekemään tarjolla olevia töitä. Lisäksi selvitetään, minkälaisia tavoitteita hakijalla on jakson jälkeen. Hakijalla on myös mahdollisuus kysyä lisätietoja yri-tyksestä ja siellä työskentelystä.

Toisen haastattelun aikana täytetään myös työ-höntulolomake, johon merkitään henkilö- ja yhtey-stiedot, perhesuhteet, koulutus, aikaisempi työko-kemus ja osaaminen. Myös työllistymisen esteet kartoitetaan selvittämällä vankeusrangaistukset, rahaongelmat, psykiatrinen hoito, syyt aikaisempien työpaikkojen menetykseen, terveys ja invaliditeetti-prosentti. Mikäli hakija päätetään työllistää, hänen kanssaan tehdään yhden kuukauden sopimus.

ÖKO-Servicessä vakituiset työntekijät perehdyttä-vät työllistetyt ensimmäisenä työpäivänä yksilöllisesti tehtäviinsä. Iltapäivällä keskustellaan siitä, miltä työnteko on tuntunut. Ohjaajilla on lomake, johon he merkitsevät, mitä kullekin työntekijälle on opetettu. Jokainen viettää muun muassa päivän mekaanikon kanssa opettelemalla koneiden käyttöä. Kaikilla työl-listetyillä on kuukauden koeaika, jonka aikana heidän edistymiselleen asetetaan tavoitteet. Heidän kans-saan käydään keskusteluja ja etsitään vahvuuksia. Keskustelujen perusteella arvioidaan, mitä asioita on realistista saavuttaa työllistämisjakson aikana. Koeaikana henkilöstön kehittäjä käy läpi työllistetyn kanssa henkilökohtaisia ja työhön liittyviä ongelmia sekä auttaa selvittämään niitä. Lisäksi kartoitetaan koulutustarpeita ja etenemismahdollisuuksia ja kes-kustellaan, mikä yrityksessä on mahdollista ja mikä ei.

Koeajan lopuksi työllistetyt tekevät itsearvioinnin ja myös työnjohtaja täyttää työllistetystä saman lomakkeen. Arviointien perusteella päätetään, jatke-taanko työsuhdetta vai ei. Arviointilomakkeessa on työn tekemisen valmiuksiin, työmotivaatioon, oppi-mis- ja sosiaalisiin valmiuksiin liittyviä kysymyksiä. Arvioinnin tulokset voivat olla hyvinkin erilaisia ja siksi ne käydään läpi työllistetyn kanssa keskustellen.


creo

/ 43

Vertaistuki ja -oppiminen ovat parhaimmillaan tehokkaita tapoja edistää tietojen ja taitojen kertymistä työjärjeste-lyjen avulla. Kun työt organisoidaan yhdessä tekemisen suuntaan niin, että pyritään yhteiseen päämäärään ja tehtävät edellyttävät yhteistyötä työntekijöiden kesken, oppimista tapahtuu luonnostaan. Kokeneemmat työnte-kijät voivat opastaa tulijoita, joille voidaan myös nimetä tutoreita tai kummeja. Esimerkiksi omaa työtään arvosta-vat, työn tekemisen näkökulmasta taitajatason ohjatta-vat voivat perehdyttää opettelijoita, jolloin myös heidän työyhteisöön pääsynsä nopeutuu. Kun ohjattavien tehtä-vien hallinta ja työtaidot paranevat, heille voidaan antaa lisää vastuuta tehtäväalueen kehittämisestä ja he voivat toimia ohjaajan apuna opettelijoiden opastamisessa tai jopa opettamisessa. Joskus ohjaaja voi ohjata opettelijoita kysymään neuvoa taitajalta.

Ohjattavien aktivoinnin tulee olla jatkuvaa. Työntekijöiltä pitää kysellä kuulumisia, mutta myös sitä, miten hän on edennyt niiden tavoitteiden suhteen, jotka hän on aset-tanut itselleen ohjausjakson aikana toteutuviksi. Ohjaajan tehtävänä on aika ajoin muistutella sovittujen asioiden toteuttamisesta, kuten koulutusten hakuajankohdista tai työhakemusten teosta. Ohjaaja voi myös antaa vinkkejä avoimista työpaikoista tai tahoista, jotka voivat auttaa tavoitteisiin pääsyssä. Työn ohessa tapahtuva ohjattavan tietojen ja taitojen kehittymisen seuraaminen ja tieto-jen kirjaaminen auttavat tavoitteisiin pääsyyn liittyvässä ohjauksessa ja jakson lopussa tehtävässä osaamisen ja suoriutumisen arvioinnissa.

On tärkeää muistaa, että sosiaalisesti työllistävä orga-nisaatio on ennen kaikkea kuitenkin työpaikka. Ohjaajan tehtävänä on kuunnella ja tukea ohjattavia, mutta esimer-kiksi terapiaa tarvittaessa heidät ohjataan ammattilaisten luokse. Tehtäviä ja työaikoja voidaan järjestää yhteisestä sopimuksesta siten, että käynti sosiaalitoimistossa tai terapiassa on mahdollista. Joitakin toimenpiteitä voi orga-nisaatiosta riippuen tapahtua myös työajalla, mutta niistä pitää kuitenkin aina sopia ohjaajan ja työnjohdon kanssa erikseen.

3. Sovitut henkilökohtaiset ohjauskeskustelut

Työn tekemisen lomassa käytävän vapaamuotoisen keskustelun lisäksi on hyvä välillä käydä sovittuja keskus-teluja. Niissä käydään läpi ohjattavan henkilökohtaisia tavoitteita ja suunnitelmia. Tarkoituksena on uusien tavoitteiden asettaminen ja vanhojen arviointi. Keskus-telussa selvitetään, miten ohjattavan suunnitelmat ovat selkiytyneet ja mitä hän jatkossa haluaa työltä ja tule-vaisuudelta. Samalla seurataan ohjattavan edistymistä ja annetaan hänelle palautetta. On hyvä keskustella, mitä asioita työntekijä arvostaa ja pitää tärkeänä, sillä se ohjaa niin ohjattavaa kuin ohjaajaakin yhteisellä tiellä. Tavoit-teet ja perustelut kirjataan muistiin, jotta niihin voidaan palata uudelleen. Kaikkia tavoitteita tulee tarkistaa tietyin väliajoin.

Ohjattavan tavoitteet voivat liittyä sekä jatkopolkui-hin että henkilökohtaiseen elämään. Ohjaaja voi auttaa ohjattavaa selviytymään arjen hallinnassa esimerkiksi tarjoamalla apuaan käytännön asioiden selvittelyssä tai


creo

44 /

ÖKO-Servicessä henkilöstön kehittäjä on aktiivisesti yhtey-dessä työntekijöihin keskuste-lemalla heidän kanssaan esi-merkiksi aamulla ennen töiden alkua. Hän kyselee tavoitteiden etenemisestä ja motivoi asioi-den hoitamiseen.

Koeajan jälkeen ÖKO-Services-sä tehdään työllistetyn kanssa työ- ja ammattitavoitesuunnitel-ma. Suunnitelmalomakkeessa on kaksi osaa. Ensimmäinen sivu keskittyy työn tekemisen tavoitteisiin, valmiuksien lisää-mistarpeisiin ja yleiseen kehitty-miseen. Tämä paperi annetaan tiedoksi työnjohtajille, jotta he osaavat tukea tavoitteiden toteutumista. Mikäli työntekijä ei halua edetä asettamiensa tavoitteiden suuntaan, siitä ra-portoidaan työvoimatoimistoon. Lomakkeen toinen sivu sisältää henkilökohtaiseen elämään liit-tyviä tavoitteita, jotka ovat vain henkilöstön kehittäjän tiedossa. Työllistetyt täydentävät suunni-telmaansa tarpeen mukaan.


creo

/ 45

etuuksien hakemiseksi tarvittavien kirjallisten hakemusten täyttämisessä. Kun jokapäiväiseen elämään liittyvät taus-ta-asiat eivät jatkuvasti ole ohjattavan mielessä, työhön keskittyminen on paljon helpompaa.

Jatkon miettiminen kannattaa aloittaa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, viimeistään silloin, kun työ sujuu ja ohjattava kokee siihen pystyvänsä. Vaihtoehtoja kuntou-tus- tai työllistämisjakson jälkeen on paljon. Kun puhutaan työmarkkinavalmiuksien lisäämisestä, ensisijaisena tavoit-teena pidetään ohjattavan työllistymistä avoimille työ-markkinoille. Todellisuudessa tämä ei kaikkien kohdalla ole realistista. Siksi on tärkeää kartoittaa myös muita sopivia vaihtoehtoja, jotka auttavat ohjattavien pääsyä jatkopo-luille. Esimerkiksi erilaiset työvoimapoliittiset toimenpi-teet, kuten työkokeilu, työharjoittelu, työelämävalmennus tai tukityöllistäminen ovat varteenotettavia vaihtoehtoja. Myös koulutukseen siirtyminen, oppisopimus, Noste-kou-lutus ammattitutkinnon hankkimiseksi, työvoimakoulutus, eläkeselvittely ja työkunnon kartoitus ovat mahdollisia jatkopolkuja.

Henkilökohtaisiin keskusteluihin voi liittyä myös verkos-toyhteistyö. Kun saman pöydän ääreen istuu henkilöitä useilta eri tahoilta, asiat saadaan sujumaan ja päätöksen-teko on nopeampaa. Ohjattavan suhtautuminen verkosto-työhön on yleensä positiivista. Ohjattavalle tulee tunne, että hänen asioistaan oikeasti välitetään, koska niin monet hänen asioitaan hoitavat tahot ovat kerääntyneet yhteen. Näin myös ohjattavan sitoutuminen omaan jatko-suunnitelmaansa yleensä vahvistuu.

4. Tiedottaminen, koulutukset ja verkostoyhteistyö

Sosiaalisen työllistämisen organisaatioissa on tärkeää tiedottaa erilaisista jatkopolkumahdollisuuksista yleisesti, koska työnhaku ja koulutusjärjestelmät muuttuvat jatku-vasti eivätkä ohjattavien tiedot erilaisista vaihtoehdoista välttämättä ole ajan tasalla. Uusia vaihtoehtoja tulee koko ajan tarjolle ja organisaatiossa saattaa olla niiden kohde-ryhmiin kuuluvia ohjattavia.

Ajankohtaisista työ- ja koulutusmahdollisuuksista voidaan tiedottaa yhteisissä palavereissa, yhteistyökump-panien kanssa järjestetyissä tiedotustilaisuuksissa tai yleisillä ilmoitustauluilla. Ohjattaville voidaan tarjota myös henkilökohtaista ohjausta esimerkiksi työnhakuun liittyvissä asioissa. Lähtökohtana tulee kuitenkin olla työntekijän oma aktiivisuus, jota ohjauksella tuetaan. Jos ohjattava on löytänyt itseään kiinnostavan alan, häntä voidaan kannus-taa muutosprosessissa auttamalla asioiden selvittelyssä ja sopivien työpaikkojen etsimisessä. Ohjaaja ja ohjattavat voivat yhdessä miettiä erilaisia vaihtoehtoja ja organisaati-ossa tarjolla olevia mahdollisuuksia, jotka voisivat edistää tavoitteeseen pääsyä.

Sosiaalisessa työllistämisessä erityisen tärkeää on ver-kostoyhteistyö organisaation sidosryhmien kanssa, sillä ohjattavien ja joskus myös ohjaajien työsuhteet ovat määräaikaisia, mikä on ominaista koko toimialalle. Koska organisaatio on vain osa ohjattavan työllistymispolkua, ohjauksen tulee kattaa myös ohjaussuhteen loppumisen kokemukset ja motivoida ohjattavaa etsimään uutta. Ei riitä, että saavutetaan hyviä tuloksia. Pitää pystyä kerto-


creo

46 /

Meriko-projektissa tehtiin työn-tekijöiden arviointeja työjakson lopussa. Keskimäärin ohjattavan arvio omasta edistymisestään oli yhtä numeroa korkeammal-la kuin ohjaajan neliportaisella asteikolla. Arvioinnin hyöty oli siinä, että ohjaajat oppivat ajat-telemaan kokonaisvaltaisemmin ohjattavan kokonaistilannetta, ei pelkästään työn suorittamis-ta. Ohjaaja voi nähdä valmiuksi-en lisääntymisen objektiivisesti esimerkiksi erilaisten mittarien tai testien avulla sekä subjek-tiivisesti. Tulosten arvioinnissa on tärkeää, että ohjaaja arvioi ohjaustoiminnan tuloksellisuut-ta. Ohjaajien henkilökohtaiset kokemukset työntekijän edisty-misestä tai voimaantumisesta kannattaa myös kirjata. Toisaal-ta on hyvä huomata, jos ohjat-tava ei koe edistyneensä, vaikka ohjaajat huomaavat edistymisen selvästi. Tätä huomiota voidaan hyödyntää esimerkiksi ohjat-tavan pystyvyysuskomusten tukemisessa.


creo

/ 47

maan, mitä ne ovat ja miten tulokset saatiin aikaan. Se, mitä ohjattavalle organisaatiossa olon aikana on tapahtu-nut, on arvokasta tietoa hänen jatkonsa kannalta.

Verkostotyön osapuolia voivat olla monet eri tahot. Jokaisen työllistävän yksikön pitää tunnistaa itse omat tärkeimmät yhteistyökumppaninsa. Sosiaalisesti työllistä-vien organisaatioiden tärkeimpiä sidosryhmiä ovat yleensä työvoimahallinto, sosiaalitoimi ja muut kunnan tai kau-pungin viranomaiset. Myös alueellisia palveluita tarjoaviin kumppaneihin kannattaa pitää yhteyttä.

Yhteyksien luomisen lisäksi on tarpeellista luoda yhteisiä toimintatapoja tai rakenteita, jotka varmistavat toiminnan suunnitelmallisuuden, sujuvuuden ja säännöllisyyden. Sidos-ryhmien väliset yhteiset toiminnot pitää hioa sujuviksi, jotta kaikki tietävät, miten toimitaan. Jatkuva tiedottaminen tuloksista pitää myös yhteistyökumppanit ajan tasalla. Response-projektissa on kehitetty sosiaalisen tilinpidon Vastuunkantaja-mallia, mikä auttaa niin omien tavoittei-den saavuttamisen arvioinnissa kuin tulosten raportoin-nissa organisaation ulkopuolelle.

Sidosryhmät edellyttävät myös yksilöllistä arviointia kuntouttavassa työtoiminnassa, työharjoittelussa tai esi-merkiksi työkokeilussa olleista ohjattavista. Sama ei koske tuetusti työllistyneitä, mutta tarve tähän nousee kuitenkin usein esiin. Missä tahansa yrityksessä työnjohdolta voi-daan työntekijän suostumuksella kysyä työntekijän sovel-tumisesta hakemaansa tehtävään, niin myös sosiaalisessa yritystoiminnassa. Kun sidosryhmien kanssa sovitaan yhdessä arvioinnista ja sen sisällöstä, toiminnasta tulee

määrätietoisempaa ja perustellumpaa. Response-projektis-sa on kehitetty työntekijän itsearviointilomaketta, jota voi hyödyntää organisaation toiminnan tuloksellisuuden arvi-oinnissa ja ohjattavan valmiuksien lisääntymisen mittarina.

Verkostoyhteistyön etuna on monen eri osa-alueen am-mattitaidon yhdistyminen. Yhden työntekijän tai virkailijan ei tarvitse tietää kaikkea, vaan yhteistyöllä kaikkien tiedot ja taidot saadaan hyödynnettyä. Tärkeää on, että osa-puolet tuntevat luottamusta toisiinsa, kokevat yhteistyön arvokkaaksi ja näkevät sen edistävän asiakkaan hyvinvointia.

5. Loppuarviointi ja palautteen antaminen

Loppuarviointi tapahtuu organisaation näkökulmasta ta-voitteeseen pääsyn eli toiminnan onnistumisen arvi-ointina ja sen mittaamisena. Sosiaalisen työllistämisen tavoitteina on ohjattavan elämänhallintakyvyn ja työllisty-misvalmiuksien parantaminen. Ohjattavan kannalta kyse on voimaantumisesta ja jatkopolkuvalmiuksien lisääntymi-sestä.

Arviointia voidaan tehdä eri tavoin. Yksi keino on laatia lomake, joka toimii ohjauksen tavoitteiden saavuttamisen arvioinnin apuvälineenä ja yksilön voimaantumisen totea-misen mittausvälineenä. Arvioinnin tulosten perusteella voidaan ottaa kantaa ohjattavan voimaantumiseen tai valmiuksien lisääntymiseen.

Ohjattavan näkökulmasta palautteen antaminen edis-tymisestä on ensiarvoisen tärkeää. Siinä voi hyödyntää ohjattavan itsearviointia. Ohjattava arvioi itseään ennalta määriteltyjen asioiden suhteen ja tarvittaessa ohjaajan


creo

48 /

Voimaantuminen tarkoittaa ohjattavan kannalta myönteistä muutosta. Jotta nähdään, onko sitä tapahtunut, tarvi-taan sekä lähtö- että päätöstilanteen arviointia. Voimaantumisen kokemusta voidaan kuitenkin mitata myös kerta-luontoisesti eli tarkastella ohjattavan tilannetta jollakin hetkellä.


creo

/ 49

arvio voidaan liittää siihen toisena näkökulmana. Itsear-viointi tehdään pääsääntöisesti joko niin, että työntekijä itse täyttää ennalta lomakkeen tai se täytetään ohjaajan kanssa keskustellen. Tällä tavoin sitä voidaan käyttää myös palautekeskustelun runkona. Ohjaajan arvio voi olla tarpeellinen, koska se suhteellistaa työntekijän oman arvion.

Voimaantuminen tarkoittaa ohjattavan kannalta myön-teistä muutosta. Jotta nähdään, onko sitä tapahtunut, tarvitaan sekä lähtö- että päätöstilanteen arviointia. Voimaantumisen kokemusta voidaan kuitenkin mitata myös kertaluontoisesti eli tarkastella ohjattavan tilannetta jollakin hetkellä.

Voimaantumisen tulkintaa helpottaa arvioitavien asioiden jakaminen työssä suoriutumisen edellytysten, kuten moti-vaation ja työstä suoriutumisen osa-alueisiin. Arvioinnissa on tärkeää huomioida ohjattavan fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset voimavarat, rajoitteet, toimintakyky, suoriutu-minen ja työllistymisen esteet.

Koska arvioitavat asiat ovat joskus hyvinkin arkaluonteisia, ohjattavan ja ohjaajan tulee yhdessä sopia tietojen jakami-sesta ennalta nimetyille tahoille ja ohjattavan suostumus häntä koskevien tietojen välittämiseen tulee aina pyytää kirjallisesti. On myös varmistettava, että tiedot säilytetään niin, etteivät ulkopuoliset pääse niihin käsiksi.


creo

50 /

Taidot

Tehtäviin liittyvät taidotTyön suunnittelu- jaorganisointitaidotOngelmanratkaisutaidotAsiakaspalvelutaidot

VuorovaikutustaidotOngelmanratkaisutaidotKielitaitoToisten huomioonottaminenHyvät käytöstavat

TyöelämätaidotTyönhakutaidotArjen hallintaKielitaitoOngelmanratkaisutaidot

Työntekemisentaidot

Sosiaaliset taidot Jatkupolkutaidot

Taitojen taso


creo

/ 51

4.3 Taidot

Ohjauksen onnistumisen edellytyksenä on, että organi-saatiossa tiedetään, mitä taitoja tarvitaan ja suunnitel-laan, miten niitä voidaan lisätä.

Työn tekemiseen liittyvät taidot ja ohjaaminen

Työtehtävien tulisi olla sellaisia, että ne eivät välttämättä vaadi aikaisempaa osaamista, mutta tarjoavat ohjattavalle mahdollisuuksia taitojen kehittämiseen. Työn tekemiseen liittyvät taidot voivat olla tehtäväkohtaisia, kuten pen-sasaidan leikkaus, sorvin käyttö tai kiven hionta. Erityisen tärkeää on kuitenkin myös taitojen siirrettävyys ja sovel-lettavuus. Ohjattavalla tulisi olla mahdollisuuksia kehittää taitoja, joita hän voi käyttää organisaation ulkopuolella alasta riippumatta. Näitä ovat esimerkiksi työn suunnittelu- ja organisointitaidot ja ongelmanratkaisu- ja asiakaspalve-lutaidot.

Ohjaaminen taitojen tasolla tarkoittaa ohjattavalla jo olevien taitojen tunnistamista, hyödyntämistä ja edistä-mistä. Ohjaaja jakaa työt ohjattaville heidän osaamisensa mukaan. Hän kasvattaa ohjattavan taitoja haastavuutta lisäämällä sekä uutta opittavaa ja vastuuta antamalla. Ohjaaja antaa riittävästi ohjeita tekemiseen, mutta hän voi myös jättää tilaa ohjattavalle oivaltaa, miten työ on parasta tehdä. Taitojen lisääntyessä myös omatoimisuus ja vastuullisuus kasvavat.

Taitojen oppiminen tapahtuu pääosin työn lomassa malli- ja vertaisoppimisen kautta. Tehtäviä muokataan ja räätä-löidään kullekin ohjattavalle sopiviksi niin, että tekeminen voi kasvaa taidoiksi, jolloin tekeminen muuttuu. Esimerkik-si ompelua aloittava ohjattava tarvitsee tuekseen mallia, jota seuraamalla hän onnistuu työssään. Hänen taitonsa riittävät ohjeen seuraamiseen, mutta ei vielä sen sovelta-miseen. Kun taidot kehittyvät, hän osaa tehdä työn ilman ohjetta. Hän voi soveltaa oppimiaan taitoja monenlaisiin töihin, jopa sellaisiin, jotka eivät ole hänelle tuttuja. Kun hän on työn tekemisessä kehittynyt taitajan tasolle, hän ei ainoastaan osaa tehdä ompelutyötä mallia soveltaen, vaan voi jopa luoda kokonaan uuden mallin.

Vaikka taitoja opitaan yhdessä tehden mallioppimisen avulla, tuotannolliset paineet saattavat vaikuttaa ohjaa-jan toimintaan. Ohjaaja saattaa tinkiä uuden ohjattavan ohjaamiseen käyttämästään ajasta osoittamalla keskei-set tehtävät niille, joilla ne ovat jo hallussa. Ohjaajalla voi myös olla halu toteuttaa omaa ammatillista osaamistaan tekemällä itse vaativia töitä sen sijaan, että keskittyisi työntekijöiden valmiuksien lisäämiseen opastamalla heitä perustekniikoiden hallinnassa. Tällaiset tilanteet antavat ohjattavalle ristiriitaisia viestejä, mikä voi vaikuttaa ohjauk-seen jatkossa.

Sosiaaliset taidot ja ohjaaminen

Yksi keskeisistä tavoitteista sosiaalisessa työllistämises-sä on sosiaalisten taitojen kehittäminen tai mieleen palauttaminen. Hyvät käytöstavat ja toisten huomioonot-


creo

52 /

Omaoksassa oli kahvitauon aika. Yksi työntekijöistä kysyi, ketkä lähtevät kahville. Kaikki keskittyivät omiin tekemisiinsä ja kun kukaan ei ilmoittautunut, hän totesi, että hänen mieles-tään kahvitaukojen tarkoituk-sena on, että saadaan puhua yhdessä. Sen jälkeen ohjaajat ymmärsivät yhteisten tilantei-den tärkeyden.

Työskentelin päivän tiskauslinjal-la ÖKO-Servicessä. Tehtävänä oli latoa astioita koreihin ja syöttää ne tiskikoneeseen. Puhtaat as-tiat kerättiin kuljetuslaatikoihin odottamaan uusia tilauksia. Työ oli melko yksinkertaista. Siitä pystyi selviytymään lyhyellä perehdytyksellä. Tiskausopin lisäksi sain arvokkaan kokemuk-sen kielitaidottoman maahan-muuttajan asemasta työpaikalla. Koska en puhu saksaa, eivätkä vakituiset työntekijät puhuneet englantia, en ymmärtänyt kes-kusteluja. Huomasin kuitenkin hetket, jolloin tapahtui jotakin. Tulkikseni tuli maahanmuuttaja, joka kertoi lyhyesti, mitä ta-pahtuu, mutta vain silloin kun kysyin sitä. Kielitaidon merkitys ja erityisesti pelko puhua vie-rasta kieltä näkyivät vakituisten työntekijöiden “pakenemisena” linjan toiseen päähän, vaikka he olivat muuten hyvin ystävällisiä ja avuliaita. Response-projektin opintomatkan

osallistuja

ÖKO-Servicessä saksan kielen opetusta järjestetään ympäri vuoden. Organisaatio maksaa koulutuksen, mutta ohjattavat osallistuvat siihen omalla ajal-laan. Opettaja tulee yritykseen kaksi kertaa viikossa kahdek-si tunniksi työpäivän jälkeen. Kielikoulutusta annetaan sekä maahanmuuttajille että itävalta-laisille.


creo

/ 53

taminen ovat muiden kanssa toimeen tulemisen perusta. Vuorovaikutus- ja ongelmanratkaisutaitojen kasvattamisel-la parannetaan ohjattavien valmiuksia selviytyä paremmin erilaisissa kanssakäymisen tilanteissa. Samoin esimerkiksi kielitaito auttaa pääsemään sisään yhteisöön.

Monipuoliset kontaktit ja monenlaisten tilanteiden koh-taaminen edistävät sosiaalisia taitoja. Ohjaajan on tärkeää tutustua ohjattaviin ja motivoida heitä osallistumaan vuo-rovaikutustilanteisiin. Ratkaisevaa ohjauksessa on havain-noida ohjattavien suhtautumista ja reagointeja erilaisissa tilanteissa.

Ohjattavia voi tutustuttaa yhteisten tekemisten ja tilantei-den kautta. Näin ohjaaja luo kontakteja ja tarjoaa mah-dollisuuksia vuorovaikutustaitojen lisääntymiseen. Huo-maamalla erilaisia vuorovaikutustilanteita ohjaaja pystyy osallistumaan niihin ja vaikuttamaan niiden suuntautumi-seen oman toimintansa, suhtautumisensa ja puhetapo-jensa kautta. Ohjattavat ottavat ohjaajasta esimerkkiä, miten vuorovaikutustilanteissa käyttäydytään, olipa kyse palaverista, kahvitauosta tai vapaa-ajan vietosta.

Ohjaajan tehtävänä on ylläpitää hyviä käytöstapoja ja puuttua aina haittaavaan käyttäytymiseen, kiusaamiseen tai rasistisiin puheisiin. Näin ohjattavat voivat kokea eri-laiset tilanteet turvallisiksi ja laventaa kokemustaan myös uudenlaisiin vuorovaikutustilanteisiin.

Toisten huomioon ottaminen on tärkeää vuorovaiku-tuksessa. Ohjaaja varmistaa, ettei kukaan jää ryhmän

ulkopuolelle. Esimerkiksi puutteellinen kielitaito saattaa vaikeuttaa ohjattavan toimimista ryhmässä. Siksi on tär-keää, että ohjaaja puhuu selkeästi ja tarjoaa ohjattavalle tilaisuuksia päästä mukaan keskusteluun. Näin ohjattava saa myös tilaisuuden parantaa kielitaitoaan.

Jatkopolkutaidot ja ohjaaminen

Jatkosijoittumisen kannalta vähimmäisvaatimuksena on, että ohjattava hallitsee yleiset työelämätaidot. Niitä ovat esimerkiksi työaikojen noudattaminen, huolellisuus, oma-toimisuus ja poissaoloista ilmoittaminen. Elämänhallinta-taitojen lisääntyminen auttaa ohjattavaa hoitamaan omia asioita paremmin jatkossa ja keskittymään hänelle tärkei-siin asioihin, kun mieltä painavat asiat saadaan järjestyk-seen. Ohjattava voi kokea taitojensa olevan puutteellisia esimerkiksi hänelle kuuluvien etuuksien hakemisessa, taloudenhoidossa tai rahojen riittävyydessä. Ongelman-ratkaisutaidot helpottavat arjessa selviytymisessä. Kielitaito on myös yksi jatkopolkutaidoista, koska kielenhallintaa korostetaan monessa työpaikassa. Työn-hakutaitojen kehittyminen lisää ohjattavan valmiuksia. Atk-osaamisesta on tullut yhä tärkeämpää arkisista asi-oista selviämiseksi ja se liittyy olennaisesti myös työnha-kutaitoihin. Yhä useammin työpaikat ilmoitetaan netissä, työhakemukset pyydetään lähettämään sähköpostilla tai ne täytetään suoraan yrityksen nettisivulla. Ohjattavan jatkosuunnitelmia silmällä pitäen on myös tärkeää, että hän kykenee laatimaan keskeiset työnhakuasiakirjat eli työhakemuksen ja ansioluettelon.


creo

54 /

ÖKO-Servicessä laaditaan vuosittain koulutus-suunnitelma, joka sisältää muun muassa käytän-nön työtaitoihin liittyviä kursseja, kuten moot-torisahan ja haketuskoneen käyttöä, pensaiden leikkausta ja kompostointia. Henkilökohtaisten valmiuksien lisäämiseen on tarjolla tulityö-, ensi-apu- ja työnhakukurssi, atk-koulutusta ja ergo-nomian, terveellisen ruoanlaiton, taloudenpidon, ongelmanratkaisun, eläketietouden ja kielten opetusta. Erityisesti terveellisen ruoanlaiton kurssi on ollut hyvin suosittu ja menestyksekäs. Monet kurssille osallistuneet ovat aiemmin käyt-täneet eineksiä, mikä on vienyt ison osan heidän tuloistaan eikä ole ollut ravitsemuksellisesti paras ratkaisu. Kurssilla he ovat oppineet valmistamaan monipuolista ruokaa edullisesti.

ÖKO-Service tukee työllistettyjen kouluttautumis-ta myös esimerkiksi siten, että se maksaa trukki-kurssin suorittamisen kokonaan (300 €) ja ajo-kortista puolet. Työllistetty maksaa autokoulun ensin itse ja kortin saatuaan hänelle palautetaan puolet kurssimaksusta.

Koulutusten avulla voidaan kehittää esimerkiksi yleisiä työelämään liittyviä taitoja, kuten asia-kaspalvelutaitoja, työturvallisuutta tai moni-muotoisuuden hyödyntämistä työpaikoilla. Res-ponse-projektissa organisaatioissa on järjestetty Valmentaja-monimuotoisuuskoulutuksia, joiden aiheita ovat erilaisina yhdessä, valmiina moni-kulttuurisuuteen, ikä vahvuutena ja hiljainen tieto työyhteisössä. Myös ensiapukurssien todistukset, tulityökortit tai hygieniapassit ovat hyödyllisiä ohjattavalle jatkoa ajatellen, sillä niitä tarvitaan monissa työpaikoissa.


creo

/ 55

Koulutustarpeet tulisi suunnitella yksilöllisesti ohjattavien kanssa ja koulutuksia tulisi myös toteuttaa yksilöllisesti. On kuitenkin olemassa tietoja ja taitoja, joilla on olen-nainen merkitys työstä selviytymisessä ja valmiuksien lisäämisessä ja joiden oppiminen on tarpeellista monille ohjattaville. Niitä on usein järkevää edistää erilaisten yhteisten kurssien ja koulutusten avulla. Näin voidaan var-mistaa, että ohjattavat ovat saaneet perustiedot ja taidot keskeisistä asioista.

Koulutukset voidaan hankkia organisaation ulkopuolelta, mutta usein myös organisaation sisältä löytyy eri asian-tuntijoita, joita voi hyödyntää opetusta järjestettäessä. Koulutus voidaan järjestää organisaation tiloissa, mutta joskus jonkun muun paikan valitseminen voi tukea oh-jattavien edistymistä paremmin. Toisaalta ulkopuolinen kouluttaja saattaa lisätä motivaatiota, vaikka oltaisiinkin tutuissa tiloissa.

Koulutukset järjestetään niin, että kaikki, joita asia koskee, pystyvät osallistumaan niihin. Kun kurssit pidetään työ-aikana, voidaan myös edellyttää kaikkien osallistumista. Joskus jokin kurssi voidaan järjestää työajan ulkopuolella, jos sen järjestäminen ei onnistu muuten. Silloin ohjatta-vien kanssa tulee sopia, korvataanko siihen käytetty aika jotenkin myöhemmin.


creo

56 /

Pystyvyysuskomukset

Usko omaan osaamiseen jaoppimiseenEdistävät ajattelutavatUskallus kokeillaOmatoimisuuden kasvaminen

Usko ryhmään pääsystäSosiaalisten kontaktien kokeminenmerkityksellisiksiKyky selviytyä vieraalla kielelläSuhde yhteiskuntaan

Usko omiin mahdollisuuksiinUsko omien taitojen riittävyyteenJatkopolun tärkeys itselleAsennoituminen yrittämiseen

Työntekemistäkoskevatuskomukset

Uskomuksetsosiaalisesta pystyvyydestä

Uskomuksetjatkopolulle pääsystä

Pystyvyysuskomusten taso


creo

/ 57

4.4 Pystyvyysuskomukset

Pystyvyysuskomukset ovat edellytyksenä ohjattavan työl-listymiseen tai hyvään jatkoon pääsylle.

Ohjauksessa pystyvyysuskomuksien avulla muokataan oh-jattavan käsityksiä siitä, miten hän pystyy oppimaan työn tekemistä ja sosiaalista kanssakäymistä ja edistymään niissä. Ohjauksella lisätään edistäviä ajattelutapoja eli vahvistetaan ohjattavan uskoa pystyvyydestään. Ohjatta-van toimintaa estäviä ajattelutapoja pyritään poistamaan esimerkiksi tarttumalla ohjattavan puheeseen, jossa hän tuo esiin epäilyksiään suoriutua tarjolla olevasta tehtäväs-tä tai asiasta.

Pystyvyysuskomuksia voi tunnistaa suoraan puhemuo-doista, käyttäytymisestä ja toistuvista käyttäytymiskuvi-oista. Ne tulevat esiin myös erilaisten asioiden tai tilantei-den välttelystä tai pyrkimyksestä johonkin tiettyyn asiaan saamatta sitä kuitenkaan aikaan. Pystyvyysuskomukset voi tunnistaa niin ikään muun muassa voimakkaista tun-nereaktioista, kehon asennoista tai asennoitumisesta erilaisiin asioihin.

Pystyvyysuskomusten tasolla liikuttaessa törmätään joskus ohjattavan käsitykseen maailmasta ja omasta paikasta siinä. Jos ohjattava kokee yhteiskunnan toimivan itseään vastaan, se johtaa hänet helposti yhteiskunnan ulkopuolelle ja kokemaan vaikkapa työn tekemisen merki-tyksettömäksi. Tämä saattaa johtua ohjattavan aikaisem-mista kokemuksista, kuten epäonnistumisista työnhaussa, kiusatuksi joutumisesta tai jäämisestä ilman yhteiskunnan tukea vaikeissa tilanteissa.

Ohjaussuhteen onnistumiseksi onkin tärkeää erityises-ti menetyksiin liittyvien tunteiden tunnistaminen, koska jokainen kuntouttavaan työtoimintaan tai tuettuun työhön tullut ohjattava on varmasti kokenut niitä elämässään. Menetykset ovat yleensä hyvin voimakkaita ja vaikuttavat pystyvyysuskomuksiin ja tulevaisuuteen suuntautumiseen. Ne voivat liittyä terveyteen, taloudelliseen perusturvaan, itsetuntoon, kotimaahan, kieleen, kulttuuriin, työhön, ammattitaitoon tai ihmissuhteisiin. Ohjaajalta vaaditaan intuitiota, tunnetietoa ja herkkyyttä, jotta hän pystyy säilyttämään kannustavan ja kuuntelevan roolinsa.

Kun ohjaajalla on suunnilleen todenmukainen käsitys siitä, miten muut kokevat hänet ja hänen toimintansa, hän pys-tyy luottamaan omiin tietoihinsa ja taitoihinsa. Tämä näkyy aitoutena ja avoimuutena vuorovaikutuksessa ohjattavan kanssa. Ohjaajaa pidetään rehellisenä ja luotettavana. Itseensä luottava ohjaaja pystyy välittämään ohjattaville rauhallisuutta, varmuutta ja tunteen, että he ovat teke-misissä hyväksyvästi suhtautuvan asiantuntijan kanssa. Silloin ohjaaja pystyy ymmärtämään, miltä ohjattavista tuntuu joutumatta itse samojen tunteiden valtaan.

Sekä ohjaajalle että ohjattavalle on muotoutunut elämänsä aikana omia asenteita, vakaumuksia, mieltymyksiä ja moraa-likäsityksiä. Niihin ovat vaikuttaneet kasvatus, koulutus, ihmissuhteet, ympäröivä yhteiskunta ja kokemukset siinä. Ohjaajan henkilökohtaiset käsitykset tulevat esiin ohjauk-sessa. Ne liittyvät esimerkiksi työmoraaliin, aikataulujen pitämiseen, suhtautumiseen päihdekysymyksiin, sääntöjen noudattamiseen ja mielikuviin ulkomaalaisista, vammaisis-ta tai yhteiskunnan velvollisuudesta tukea erilaisia ryhmiä.


creo

58 /

Ajattele, että olet lapsi ja olet saanut yhdeksän matematiikan kokeesta. Joku sinulle tärkeä ihminen kommentoi sitä seuraavilla tavoilla:

“Yhdeksän matikankokeesta! (Se tarkoittaa, että) Ope pitää helppoja kokeita tai sulla oli hyvä päivä.”

“Yhdeksän matikankokeesta! (Se tarkoittaa, että) Sinä laskit tehtävät hyvin!”

“Yhdeksän matikankokeesta! (Se tarkoittaa, että) Sinä osaat laskea.”

“Yhdeksän matikankokeesta! (Se tarkoittaa, että) myös fysiikka ja kielet tulee olemaan sulle helppoja.”

“Yhdeksän matikankokeesta! (Tämä tarkoittaa sitä, että) Sinä se olet, meidän perheen laskija!” (“Paljonko tässä on rahaa? Kysytääs meidän laskijalta.”)

Ympäristö:

Teot:

Taito:

Uskomus:

Identiteetti:

Mitä itse huomasit, kun kokemus määriteltiin eri tasoille? Muuttuiko kokemuksesi? Millä tavalla?

(Ks. s. 108-110, Toivonen Veli-Matti & Kauppi Timo, Kielen taikaa – NLP kielikirja. 2. p. Helsinki: ai-ai Oy 1996)


creo

/ 59

Osa näistä käsityksistä on tiedostamattomia, mutta mitä enemmän ohjaaja niitä tiedostaa, sitä paremmat lähtökoh-dat hänellä on ohjaukseen.

Ohjaussuhteessa on tärkeää, että liikkeelle lähdetään heti ensimmäisestä kontaktista lähtien ja että ohjaaja haluaa päästä samalle aaltopituudelle ohjattavan kanssa ja saa-vuttaa hänen luottamuksensa. Ohjaussuhteen syntymistä helpottaa ohjattavan oma motivaatio. Jos ohjattavalla ei ole halua tulla työhönkuntoutukseen tai tuettuun työllis-tämisjaksoon, onnistumisen edellytykset ovat heikot.

Ohjaajan persoonalla on suuri vaikutus ohjattavaan. Hän pystyy määrittelemään joskus melkoisella arvovallalla pu-hetilanteissa erilaisia asioita. Ohjaajan on hyvä tiedostaa tämä onnistuakseen tehtävässään.

Työn tekemistä koskevat uskomukset ja ohjaaminen

Työn tekemiseen liittyen ohjattavan tulee uskoa omaan osaamiseensa ja mahdollisuuksiinsa oppia uusia asioita. Jos hänen ajattelutapaansa voidaan vaikuttaa siten, että se edistää hänen pyrkimyksiään, hän uskaltaa lähteä kokeilemaan erilaisia asioita ja hänen omatoimisuutensa kasvaa.

Ohjauksessa tuodaan esiin erilaisten taitojen merkityk-sellisyys, rohkaistaan kokeiluihin ja lisätään uskallusta. Kannustavan palautteen antaminen on ohjauksen perus-tehtävä.

Uskomukset sosiaalisesta pystyvyydestä ja ohjaaminen

Uskomukset omasta sosiaalisesta pystyvyydestä vai-kuttavat ohjattavan selviytymiseen niin organisaatiossa kuin sen jälkeenkin. Ne liittyvät siihen, kuinka ohjattava pystyy olemaan sosiaalisissa tilanteissa ja miten merkityk-sellisiksi hän kokee ne. Jos ohjattava uskoo, ettei häntä hyväksytä sosiaalisissa tilanteissa, hän herkästi välttää niitä. Tämä saattaa juontua aikaisemmista kokemuksista vastaavissa tilanteissa tai toimimisesta yhteiskunnassa.

Luottamuksen rakentaminen ohjattavaan voikin vaatia aikaa ja hienovaraisuutta. Tutustumisessa on tärkeää, että ohjattava valitsee, koska hän haluaa tulla lähemmäs. Luot-tamus ei synny tyrkyttämällä, mutta on oleellista, että ohjattava tietää ohjaajan olevan käytettävissä tarvittaes-sa. Onnistuneen ohjaaja–ohjattava-suhteen syntyminen voi luoda hyvän pohjan ohjattavan uskomuksiin sosiaalis-ten kontaktien tärkeydestä. Kun hän on onnistunut tässä vuorovaikutussuhteessa, häntä on helpompi kannustaa ottamaan kontaktia myös muihin. Pystyvyysuskomusten lisääntymisen myötä myös ohjattavan rohkeus lisääntyy esimerkiksi vieraan kielen käyttämiseen.


creo

60 /

Meriko-projektissa aloitettuaan Matti noudatti hyvin säännöllistä työaikaa ja oli ahkera työn-tekijä. Hän viihtyi työpaikalla hyvin ja sosiaali-sena ihmisenä tutustui nopeasti uusiin ihmisiin ja sai kavereita. Hän oppi työtehtävät nopeasti, oli taitava ja hänestä tuli luottotyöntekijä, jolle annettiin vaativimmat työtehtävät. Hän sai myös asiakkailta myönteistä palautetta ja halusi jatkaa pajalla toisenkin puolivuotisjakson.

Huolimatta onnistumisestaan Matti ei itse us-konut pystyvänsä työllistymään tai ylipäätään halunnut työllistyä avoimille työmarkkinoille, vaikka se olisi ollut hänelle mahdollista. Hän jat-koi projektijaksojen jälkeen työttömänä työnha-kijana. Kun jakson päättymisestä oli kulunut puoli vuotta hän tuli kuitenkin yllättäen kertomaan, että hän aloittaa työelämävalmennuksen eräässä yrityksessä sellaisissa työtehtävissä, joista oli puhuttu hänelle sopivina jo hänen Meriko-teh-taalla ollessaan, mutta joita hän ei silloin pitänyt mielekkäinä.


creo

/ 61

Jatkopolkuihin liittyvät uskomukset ja ohjaaminen

Edellytyksenä jatkopolkuihin liittyvien uskomuksien lisääntymiseen on ohjattavan käsitys siitä, onko jatko-polulle pääseminen hänelle tärkeää. Siihen voi vaikuttaa esimerkiksi taloudellinen tilanne tai muut henkilökohtaiset mielenkiinnon kohteet. Myös uskoa omiin mahdollisuuk-siin ja taitojen riittävyyteen pitää löytyä, jotta ohjattava vakuuttuu siitä, että kannattaa yrittää. Joskus ohjauksen tulokset näkyvät vasta jonkin ajan kuluttua.

Ohjaamisessa jatkopolkuvalmiuksiin liittyvien pystyvyys-uskomuksien lisääminen tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ohjattavaa kannustetaan tunnistamaan kokemiaan työl-listymisen esteitä ja hänelle tarjotaan mahdollisuuksia ylittää ne. Jos ohjattava kokee atk-taidot ongelmakseen, ohjaaja voi kannustaa häntä lähtemään kurssille. Ohjaajan tulee samalla pyrkiä vaikuttamaan ohjattavan pystyvyys-uskomuksiin hänen mahdollisuuksistaan ja valmiuksistaan suoriutua kurssista. Ohjattavan tulee myös pitää kurssia tärkeänä, joten perustelemalla sen merkitystä ohjattavalle hän voi vaikuttaa tämän valintoihin. Ellei ohjattava usko mahdollisuuksiinsa, hän ei lähde tosissaan kurssille. Ohjaa-ja voi lisätä ohjattavan pystyvyysuskomuksia nostamalla esiin ohjattavan taitojen kehittymistä ja soveltamismah-dollisuuksia, joita taidot tarjoavat.

Ohjaajan tehtävänä onkin motivoida ohjattava kiinnos-tumaan jatkopolkunsa suunnittelusta ja valmiuksiensa lisäämisestä. On tärkeää tuoda esiin niitä mahdollisuuksia, jotka jatkopolku tuo tullessaan ohjattavan elämään. Yrittä-mällä voi saavuttaa niitä tavoitteita, joita ohjattava on itse asettanut. Esimerkiksi työpaikka voi löytyä, jos sen etsi-miseen panostaa. Ohjaajan kannattaa korostaa, että usein on helpompi saada töitä, jos on jo valmiiksi työelämässä. Siksi kannattaa hakea uutta paikkaa jo työhönkuntoutus- tai työllistämisjakson aikana.

Myös erilaisia vaihtoehtoja tavoitteen saavuttamiseksi kan-nattaa pitää esillä. Vuokratyöntekijöitä välittävät yritykset ovat jatkuvasti kasvattaneet merkitystään työmarkkinoilla. Uusia työntekijöitä palkattaessa talossa olleet vuokra-työntekijät ovat vahvoilla, jos he ovat hoitaneet työnsä hyvin. Myös määräaikaisia töitä kannattaa ottaa vastaan, sillä ne ovat hyviä tilaisuuksia näyttää osaamisensa työn-antajille.


creo

62 /

5 PALAUTE VASTAKAIKUMALLISSA

5.1 Palautteen eri muotoja

Palautteen antaminen ja vastaanottaminen ovat keskeinen osa ohjaamista. Niiden tulee olla joustavaa ja tilanteen huomioivaa. Palautetta annettaessa otetaan huomioon ohjattavan osaaminen, vastaanottotapa ja tilanne. Ompele-maan opettelevalle ohjattavalle annetaan palautetta eri “as-teikolla” kuin pukuompelijaksi valmistuneelle ohjattavalle. Palautteen vastaanottotapaan vaikuttaa se, miten ihminen kuulee asioita aikaisempien kokemustensa perusteella. Se määrittää sen, kuinka paljon hän on valmis vastaanotta-maan palautetta. Palautteen antamisen muoto on myös sidoksissa tilanteeseen. Edeltäneet tapahtumat, muiden läsnäolo ja oikea ajoitus ovat ratkaisevia tekijöitä palaut-teen vastaanottamisessa.

Palaute voi olla esimerkiksi kannustavaa, yksityiskohtia pohtivaa, haasteita asettavaa, korjaavaa tai uudelleen määrittelevää.

Kannustava palaute välittää ohjaajan kiinnostuksen ja innostuksen ohjattavaa ja tämän tekemää työtä kohtaan. Sen merkitystä ei voi koskaan korostaa liikaa. Sitä voi vielä tehostaa kertomalla ohjattavalle ulkopuolelta tuleva kiitos, joka ei välttämättä välittyisi hänelle muuten.

Yksityiskohtia pohtiva palaute täydentää kannustavaa palautetta ja korostaa tarkemmin erityisen onnistuneita asioita. ”Hyvin tehty koru. Tässä on syvyyttä ja kolmiulot-teisuutta. Pinta ja värit elävät.”

Palaute voi olla myös haasteita asettavaa. Onnistuneen lopputuloksen saavuttaneelle ohjattavalle voi asettaa uusia tavoitteita, joiden saavuttaminen vaatii uuden kokeilua ja rohkaistumista. “Katsotaanpas yhdessä, miten tämän voisi tehdä siten, että lopputulos on vieläkin parempi.”

Korjaavan palautteen tarkoituksena on saada ohjattava itse tutkimaan aikaansaannoksiaan ja huomaamaan, miten asian olisi voinut tehdä toisin. Näinkin hän saa mahdolli-suuden oppia: ”Katsotaan tätä saumaa tarkemmin, mitä itse huomaat?”

Joskus korjaavan palautteen jälkeen tai sen sijaan voidaan päätyä tavoitteen muokkaukseen. Jos ohjattava ei ole on-nistunut pääsemään alkuperäiseen tavoitteeseen, mutta on kuitenkin suoriutunut tehtävästä, hänelle voidaan aset-taa uusi tavoite. ”Oma mallisi näyttää toimivalta. Voisit tehdä niitä lisää.”

Uudelleen määrittelevä palaute antaa oikeutuksen epäonnistumiselle ja hyödyntää sitä. Se sisältää arvosta-van suhtautumisen yrittämiseen. Epäonnistuminen ei liity ohjattavaan, vaan kyseessä olevaan asiaan. “Kaikille tulee joskus virheitä. Niistä oppii.”

Vertailu ajassa muistuttaa ohjattavan mieleen tilanteita ajalta, jolloin hän oli opettelija ja saa vertaamaan niitä nykyhetkeen. Näin tapahtunut kehitys korostuu.


creo

/ 63

5.2 Palaute ohjauksen Vastakaiku- mallin tasoilla

Ohjaamistaan voi kehittää, kun tunnistaa palautteenan-tokeinojen monipuolisuuden ja ymmärtää, että palautetta annetaan ja se vaikuttaa ohjauksen Vastakaikumallin kai-killa eri tasoilla. Palautteen saajan kokemus kulkeutuu sen avulla eri tasoille. Ohjaajan on hyvä tunnistaa, millä tasolla ohjattava puhuu ja antaa palautteensa sen perusteella niin, että ei rajoita mahdollisuuksia, vaan avaa niitä lisää. Edistymistä ja myönteisiä seikkoja kannattaa yleensä käsi-tellä esimerkiksi taitojen ja pystyvyysuskomusten tasoilla. Ohjattavan epäonnistumisiksi mieltämiä kokemuksia kan-nattaa taas määritellä esimerkiksi ympäristön tai toimin-tojen tasoilla ja näin tarjota mahdollisuuksia toisenlaiseen kokemiseen tai uuteen näkökulmaan.

Ohjaajan tulisi ohjaamisessaan pyrkiä antamaan ohjatta-valle mahdollisimman paljon kohottavaa palautetta. Se tarkoittaa ohjattavan kokemusten laventamista ylemmille Vastakaikumallin tasoille. Esimerkiksi ohjattavan kokemus tekemisestään lavennetaan siinä tapahtuneeseen edis-tymiseen taidoissa. Taitavuuden kautta voidaan edistää ohjattavan käsityksiä omasta pystyvyydestään.

Ympäristön tasolla palaute on usein sanatonta. Ohjat-tavalle välittyy kokemus, että organisaatio toimii hyvin ilman, että kukaan sanoo sitä ääneen. Vastaavasti hän vaistoaa, mitä töitä pidetään vähempiarvoisina, jos niihin liittyvistä työkaluista ja tarvikkeiden riittävyydestä ei pi-detä huolta tai jonkin työvaiheen sujuvuutta ei paranneta. Myös ohjattava voi antaa palautetta ympäristön tasolla: ”Kone sotkee. Tulee huono sauma.” Tällöin ohjaaja antaa palautteen tarkistamalla tai huoltamalla konetta.

Toimintojen tasolla ohjaaja antaa toimintaa ohjaavaa palautetta, jonka avulla voidaan opettaa ohjattavaa ot-tamaan vastaan palautetta tekemisistään. Ohjattava voi antaa toimintoihin liittyvää palautetta seuraavasti: ”Liian iso homma. En saanut paremmaksi.” Ohjaaja antaa oman palautteensa pilkkomalla tehtävän jatkossa sopivammaksi.

Taitojen tasolla yksi osa ohjausta antaa ohjattavalle palautetta taidoista ja edistymisestä niin, että ohjattava huomaa oman oppimisensa. Jos ohjattava kokee tyytymät-tömyyttä omaan suoritukseensa, hän antaa palautetta: ”En osaa tätä. Tämä on liian vaikea. Tulee huonoa jälkeä.” Ohjaaja voi vastata palautteeseen vertailulla ajassa: ”Olet oppinut paljon. Mieti millaista oli aluksi. Opit kyllä tämän-kin”. Myös kiitos ulkopuolelta kohdentuu usein taitojen tasolle. Esimerkiksi kun työn tilaaja vastaanottaa valmiin tuotteen ja on tyytyväinen lopputulokseen, ohjaajan kan-nattaa esitellä ohjattava: ”Tässä on sen tekijä.”


creo

64 /

Aikaisemmin esitettyä esimerkkiä matematiikan koenumerosta voidaan sosiaalisen yritystoiminnan piirissä soveltaa ohjaamisen näkökulmasta vaikkapa pesulan tapahtumiin. Se on sovellettu Vastakaikumallin mukaiseksi. Ohjattava on pesulassa pessyt asiakkaan tuomat pyykit, joissa oli vaikea tahra. Ohjaaja kommentoi:

“Katso miten puhdasta” (se tarkoittaa, että) oli hyvä pesukone, pesuaineet olivat sopivat ja annetut ohjeet olivat hyvät.

“Katso miten puhdasta” (se tarkoittaa, että) sinä hallitsit koneen käytön ja pesuaineiden annostelun.

“Katso miten puhdasta” (se tarkoittaa, että) sinä osaat pestä puhdasta pyykkiä.

“Katso miten puhdasta” (se tarkoittaa, että) tehtävä sujui sinulta hyvin ja noudattamalla pesuohjeita, pystyt pese-mään kaikenlaisia pyykkejä.

“Katso miten puhdasta” (se tarkoittaa, että) selviäisit tästä missä tahansa pesulassa.

Ympäristö:

Toiminnot:

Taidot:

Pystyvyysuskomukset:

Valmius jatkopoluille:

Kohottava vaikutus voidaan helposti mitätöidä, jos kokemuksellisuuden tasoja ja niiden vuorovaikutusta ei oteta huomioon. Äskeistä esimerkkiä soveltaen kohottava vaikutus menetetään, jos ohjaajan toiminta toisilla tasoilla ei vahvista sitä:

Koneet ovat jatkuvasti rikki ja korjaajan kutsuminen ei ole kenenkään vastuulla. Tarvittavat pesuaineet ovat usein loppu.

Ohjaaja puhuu kahvihuoneessa kovalla äänellä, ettei hän ehdi tehdä mitään tärkeää, kun koko aika menee työntekijän vieressä seisomiseen ja opastamiseen.

Työntekijä ei myöhemmin saa mahdollisuutta tehdä itse, vaan hänet laitetaan aina avustajaksi jollekin muulle työntekijälle.

Tästä lähtien työntekijä saa pestä vain samankaltaista pyykkiä, koska hän osaa sen varmasti.

Tuollainen pyykki pitäisi kyllä pystyä pesemään puolta pienemmässä ajassa. Oikeassa pesulassa ei tuolla tahdilla kauaa oltaisi.

Ympäristö:

Toiminnot:

Taidot:

Pystyvyysuskomukset:

Valmius jatkopoluille:


creo

/ 65

Pystyvyysuskomusten tasolla ohjaaja antaa palautetta, joka ulottuu tekemisestä myös käsitysten tasolle. Yksittäi-nen palaute yleistetään koskemaan samantyyppisiä tehtä-viä tai tilanteita. Jos ohjattava kokee, että hän ei selviydy annetusta tehtävästä, hän voi sanoa: ”En pysty. Tulee huo-noa jälkeä.” Ohjaaja voi hyödyntää vertailua ajassa kohot-tavasti: ”Mihin kaikkeen olet jo pystynyt täällä, vaikka ajatte-lit niistä aluksi samoin?” tai ”Huomaatko, miten olet edis-tynyt kielessä? Aluksi tarvittiin tulkkia, nyt pystyt selviy-tymään itse.” Taidoista kohotaan pystyvyysuskomuksiin ja valmiuteen jatkopolulle: ”Kun olet oppinut nämä tehtävät täällä, pystyt oppimaan myös uudessa työpaikassa.”

Tavallisesti ohjaajan ja ohjattavan puhe ja palaute tapahtuu paljolti tekemisen ympärillä. Esimerkiksi Uusixin ompeli-mossa puhe liittyy pääasiassa tuotteisiin, vaikkapa pata-lappuihin. Kuitenkin juuri patalapuista puhumalla voidaan puhua ja puhutaan myös muusta, mikä on ohjattavan kannalta vielä merkityksellisempää.

Käytännössä ohjaaja puhuu usein arkisesti ja samalla epäsuorasti muille tasoille. Kun ohjaaja sanoo: ”Meni hienosti”, hän laventaa tekemistä koskevan palautteen epäsuorasti taitoihin. Sanoessaan ”tässä tarvitaan hy-vää porukkahenkeä” ohjaaja antaa palautetta yhtä aikaa taidoista ja pystyvyydestä. Omatoimisuutta edistämällä kasvatetaan taitoa, mutta myös ohjattavan pystyvyysus-komuksia itseä koskevien käsitysten tasolla.

Ohjattava peilaa kokemuksiaan eri tasoille ja muodostaa niistä käsityksiä itsestään ja onnistumisestaan. Siksi on tär-keää, että eri tasoilta tulevat viestit ovat samansuuntaisia.

Kokemuksen ja ohjaamisen tasot sisäistämällä ohjaaja voi tunnistaa, jääkö ohjattavan edistymiseen liittyvä palaute tekemisen tasolle vai laveneeko se myös muille tasoille. Tällöin malli tukee ja vauhdittaa oman ohjaamisen kehitty-mistä.


creo

66 /

5.3 Toimintakulttuurista välittyvä palautekokemus

Palautteen laventaminen muille kokemuksen tasoille voi tapahtua myös sanattomasti esimerkiksi asiayhteyden, organisaation perustehtävän, kulttuurin tai yhteisön hy-väksynnän kautta. Ohjaajan on hyvä tunnistaa, että myös organisaation kulttuuri ja ilmapiiri tuottavat jatkuvasti palautetta.

Palautteen kokemiseen vaikuttaa, jos organisaatiossa uskotaan tehtävän merkityksellistä työtä. Kun se välittyy ohjattaville, myös he kokevat samoin. Esimerkiksi Punaisen Ristin Konteissa ohjattavat ovat osa maailmanlaajuista avustustoimintaa. Kun sen merkitys välittyy ohjattaville, he pystyvät hahmottamaan oman toimintansa vaikutuksen hädässä olevien ihmisten auttamiseksi. Samoin Uusix-verstailla ohjattavat voivat kokea osaltaan edistävänsä kestävää kehitystä ja olevansa kierrätystoiminnan edellä-kävijöitä.

Ohjaajan käyttäytyminen voi laventaa palautetta. Mikäli ohjaaja on itse aidosti innostunut, hän saa ohjattavat-kin mukaansa kiinnostumaan uusista asioista ja yhdessä tekemisestä. Tätä vielä edistää palautteen laventumista mahdollistava ilmapiiri ja kulttuuri.

5.4 Ohjaaminen monitasoisesti

Opetteleva ohjaaja rajoittuu usein ohjaamaan tekemistä. Hän ei välttämättä ota huomioon muita kokemusten tasoja. Taitava ohjaaja ohjaa laajemmin, syvemmin ja joustavam-min samanaikaisesti sekä tekemistä että vuorovaikutusta ja hyödyntää myös yhteisöllisiä suhteita. Hän pystyy edis-tämään oppimista monista lähtökohdista, myös epäsuo-rasti.

Sen sijaan antaessaan ohjattavalle palautetta taidoista taitava ohjaaja voi kuulla vastauksesta viitteitä toimintojen sujuvuudesta tai ohjattavan arvostuksista, uskomuksista, innostuksesta tai kiinnostuksesta hakea työtä. Yhtä lailla ohjaaja kuulee ja näkee kaiken aikaa esimerkkejä ohjatta-van uskomuksista päästä yhteisöön ja siellä olosta, sekä valmiuksien lisääntymisestä jatkopoluille siirtymiseen tai mahdollisista työllistymisen esteistä. Toisaalta ohjaajan antaessa palautetta taitojen tasolla hän voi samalla edistää ohjattavan pystyvyysuskomuksia. Esimerkiksi kun ohjattava tekee uutta tuotetta, joka on vaikeampi kuin hänen aikaisemmin tekemänsä työt, ohjaa-ja antaa palautetta työn teknisestä onnistumisesta, mutta samalla voidaan puhua siitä, kuinka hyvin ohjattava ottaa haasteita vastaan ja selviytyy niistä.


creo

/ 67

Usein ohjaaja saa ohjattavalta palautetta yhtä aikaa monilla tasoilla. Sanallisesti puhe saattaa liittyä yhteen asiaan yhdellä tasolla, mutta taitava ohjaaja kuulee ohi sanottujen sanojen. Esimerkiksi antaessaan palautetta ohjattavalle tämän taidoista saa hän palautetta ohjatta-van pystyvyysuskomuksista tai toiminnan tasolla kyvystä ottaa vastaan palautetta.

Ohjaajan käsitys ohjattavasta muotoutuu jatkuvasti uu-delleen, kun vuorovaikutus siirtyy tasolta toiselle ja sen myötä ohjattavan kokonaistilanne ja ohjaustarve alkavat hahmottua. Niiden hahmottuminen yhä uudelleen jatkuu koko ohjausprosessin ajan.

5.5 Ohjaaminen kehittyvänä vuorovaikutuksena

Ohjaaja havainnoi tarkasti, miten ohjattava reagoi ja suhtautuu työskentelyohjeisiin, palautteeseen tai muuhun ohjaamiseen. Näihin vuorostaan ohjaaja vastaa uudestaan ja tarvittaessa muuttaa ohjeistustaan, sanavalintojaan tai sävyään. Kun ohjaaja puhuu ohjattavalle, hän kuuntelee, tulkitsee, reagoi myös sävyyn sekä kehonkieleen ja vastaa niihin kaikkiin. Ohjattava taas muodostaa tästä käsityksen ja päättää, mitä hän vastaa. Keskustelu soljuu kehänä, koska toisen vastaus on palautetta omaan sanomaan ja se, mitä itse sanoo, on palautetta toiselle.

Ohjaajan ratkaisu, ohjattavan reagointi siihen ja ohjaajan uusi palaute tapahtuvat jatkuvasti edistyvänä ja kum-paakin kasvattavana kehänä. Tämän vuoksi on tärkeätä kiinnittää huomiota toistuvien vuorovaikutuksen kehien tuloksena vähittäin tapahtuviin muutoksiin.

Käytännössä siis edetään ohjaajan antaman palautteen, ohjattavan vasteiden ja ohjaajan uuden vastauksen kautta kokemuksen eri tasoille vaikuttavana, kehkeytyvänä vuo-rovaikutuksena. Tällöin toimitaan ja ajatellaan kehämäi-sesti ja vastavuoroisesti. Samalla kehkeytyy uusia mah-dollisuuksia, joista taas syntyy jotakin uudenlaista, kuten itsetuntoa, voimaantumista, valmiuksien lisääntymistä ja jatkopolkusuunnitelmia tavoitteineen ja toteutuksineen.


creo

68 /

Lopuksi

Ohjauksen Vastakaikumallin kokonaisvaltaisuutta kuvaa se, että positiivinen kokemuksellisuus kaikilla tasoilla pitää saavuttaa, jotta siirtymä sopivalle jatkopolulle voisi tapah-tua. Erityisesti ohjattavan pystyvyysuskomusten lisään-tyminen on ohjauksen onnistumisen avain. Laadukkaalla ohjauksella pystytään parantamaan ohjattavan elämän-hallintataitoja ja lisäämään hänen valmiuksiaan. Joillekin ohjattaville riittää hyvinkin lyhyt aika avoimille työmarkki-noille siirtymiseen.

Kaikkien kohdalla tämä ei kuitenkaan välttämättä ehdi tapah-tua tai siihen ei ole edellytyksiä määräaikaisen työhönkun-toutus- tai työllistämisjakson aikana. Silloin ohjattava voi joutua uudelleen lähtötilanteeseen. Kesken jäänyt prosessi voi näkyä esimerkiksi siten, että voimaantuminen voi olla olemassa tietyssä organisaatiossa, mutta se saattaa hävitä muissa työyhteisöissä.

Toisaalta ohjattava voi olla valmis työtaitojensa ja pys-tyvyysuskomustensa puolesta vaihtamaan työpaikkaa, mutta hänen sosiaaliset taitonsa eivät välttämättä riitä. Myöskään työn tuottavuus ei aina ole riittävää. Hän voisi selvitä avoimilla työmarkkinoilla erilaisten tukitoimien avulla, jos hän saisi esimerkiksi työvalmentajan mukaansa työpaikalle. Tällöin tavoitteisiin pääsy ei ole kiinni pelkäs-tään ihmisestä itsestään, vaan työmarkkinoiden asenteis-ta ja halusta nähdä erilaisuus voimavarana. Ohjauksella pystytään pääsemään tiettyihin tavoitteisiin, mutta jos tavanomaisimmat työpaikat eivät pysty näke-

mään erilaisuutta vahvuutena, ohjauksen aikaansaamat hyödyt voivat jäädä saavuttamatta. Sen seurauksena osa ohjattavista osoitetaan työhönkuntoutukseen tai työllis-tetään yhä uudelleen samaan organisaatioon. Työtoiminta tai eläke voisi olla ratkaisu, mutta molempia on vaikea saavuttaa. Siksi siirtymävaiheen työpaikoille ja pysyville välityömarkkinoille on edelleen tarvetta.

Tämä lukukirja syntyi tarpeesta parantaa työhönkuntoutus- ja jatkopolkuprosesseja Response-projektikumppanien omissa organisaatioissa. Ohjauksesta on kirjoitettu monia oppaita, joiden oppeja on tarttunut kaikkien työryhmän jäsenten ajatuksiin. Työryhmä kävi monia hedelmällisiä keskusteluja niiden pohjalta. Kaikkiin kysymyksiin ei kui-tenkaan löytynyt vastauksia. Miten voisimme paremmin opastaa aloittelevat ohjaajat ohjaamiseen sosiaalisen työl-listämisen organisaatioissa? Millä tavoin voisimme valmen-taa heitä suoriutumaan tehtävästään hyvin?

Päädyimme kehittämään kokonaisvaltaista lähestymistapaa, jonka avulla halusimme korostaa ohjaamista vuorovaiku-tuksena ja mahdollisuuksien luomisena sekä ohjattavien pystyvyysuskomusten lisäämisenä. Sen tuloksena syntyi ohjaamisen Vastakaikumalli. Se on alku uudenlaiselle ajat-telulle, jota kukin voi itse soveltaa oman työnsä tarkaste-luun ja ohjattavien kanssa kulkemiseen.

Mikäli tämä lukukirja herättää aloittajille ajatuksia oman työn kehittämiseksi tai saa taitajat tuntemaan, että näin se on, olemme onnistuneet tehtävässämme.

Onnistuneita Vastakaikuja ohjaamiseenne!


creo

/ 69

Kirjallisuus

Tässä listassa on vinkkejä teoksista, jotka käsittelevät ohjausta.

Amundson, Norman E. (2005) Aktiivinen ohjaus. Opas uraoh-jauksen ammattilaisille. Helsinki: Psykologien kustannus Oy

Carroll, Lewis (1974) Liisan seikkailut ihmemaassa ja Liisan seikkailut peilimaailmassa. Jyväskylä: Gummerus

Dilts, Robert (1997) Muuttavat ajatukset. Jyväskylä: ai-ai Oy ja Suomen NLP-yhdistys

Honkanen, Henry & Nyman, Kai (toim.) (2001) Hyvän hen-kilöarvioinnin käsikirja, Helsinki: Psykologien kustannus Oy

Lampikoski, Timo (1998) Urasuunnittelun opas – tulevai-suus mahdollisuutena, Helsinki: WSOY

Launis, Kirsti; Virkkunen, Jaakko & Mäkitalo, Jorma (2004) Auttavatko työn kuormittavuuden mittarit hallitsemaan kasvavaa työuupumuksen ongelmaa? Työelämän tutkimus 2 (1), 36-45

Mäkitalo, Merja; Tervahartiala, Tiina & Saarinen, Mikael (toim.) (1997) Työhön 1–3 (Ohjaajan opas, Ohjaajan käsi-kirja ja Työkirja), Helsinki: Työterveyslaitos

Niittamo, Petteri (2003) Henkilöarviomenetelmät työelä-mässä, Helsinki: Työterveyslaitos

O’Connor, Joseph (1998) Leading with NLP. Hammersmith, London: Thorsons

Onnismaa, Jussi; Pasanen, Heikki & Spangar, Timo (toim.) (2002) Ohjaus ammattina ja tieteenalana 1–3, Jyväskylä: PS-kustannus

Osaava esimies. Raportti Työhönkuntoutusorganisaation esimiestyön mallintavasta koulutuksesta. Helsinki: Sosv/Työku 7.6.2006

Peavy, R.V. (1999) Sosiodynaaminen ohjaus. Konstruktii-vinen näkökulma 21. vuosisadan ohjaustyöhön, Helsinki: Psykologien kustannus Oy

Peavy, R.V. (2001) Elämäni työkirja. Konstruktivististen ohjausperiaatteiden soveltaminen: tehtäviä ja harjoituksia, Helsinki: Psykologien kustannus Oy

Toivonen, Veli-Matti & Kauppi, Timo (1996) Kielen taikaa – NLP kielikirja. 2. p. Helsinki: ai-ai Oy

Virkkunen, Jaakko (2004) Toimintakonseptin osallistava kehit-täminen – tekijät mukaan uudistamistyöhön. Konsepti 1 (1)


creo

62617_MAHDOLLISTAJA_kannet 362617_MAHDOLLISTAJA_kannet 3 14.8.2007 09:33:4514.8.2007 09:33:45

7� /

Response-kumppaneillaoliseuraaviatarpeitasosiaalisentilinpidontekemiseen:

• toiminnan tulosten osoittaminen ulkopuoliselle rahoittajalle jatkorahoituksen varmistamiseksi

• toiminnan tulosten osoittaminen työvoima- toimistolle tai työvoiman palvelukeskukselle työvoi- man saannin turvaamiseksi

ensimmäisellä sosiaalisen tilinpidon kierroksella organisaatio kokeilee menetelmää ja luo omaa toimintatapaansa. seuraavat kierrokset sujuvat helpommin ja nopeammin. missionsa, visionsa ja strategiansa, sosiaalisen ti

ensimmäisellä sosiaalisen tilinpidon kierroksella organisaatio kokeilee menetelmää ja luo omaa toimintatapaansa. seuraavat kierrokset sujuvat helpommin ja nopeammin. Tilin-pidon laajuus voi vaihdella orga-nisaatioittain huomattavasti. jos organisaation täytyy määritellä tai päivittää arvonsa, missionsa, visionsa ja strategiansa, sosi-aalisen tilinpidon käyttöönot-toon menee enemmän aikaa. myös uusien mittausvälineiden kehittäminen ja käyttöönot-to vaativat oman aikansa. jos tiedonhankinta pohjautuu jo kerättävään tietoon, työmäärä on pienempi.

ensimmäisellä sosiaalisen tilinpidon kierroksella organisaatio kokeilee menetelmää ja luo omaa toiminta.

Työ

llisTym

isTä

edis

Tävä

n o

hja

uk

sen

luk

uk

irja

MAHDOLLISTA

JA

t ä edis t ävän ohjauksen lukukirja · / 5 mahdollistaja työllistymistä edistävän ohjauksen...

Documents