tecnicas de comportamiento humano.pdf

8/17/2019 TECNICAS DE COMPORTAMIENTO HUMANO.pdf

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www.psicologialaboral.net & www.enriquecetupsicologia.com

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Técnicas de comportamiento humano.Para obtener lo mejor de las personas.

2013. Eduardo Gómez A.

2013. www.psicologialaboral.net

Generalmente en esta parte todos los libros mencionansobre los derechos de autor, los permisos y sanciones

que se exponen las personas que copian y distribuyenel material sin autorización, hay cientos de páginas en

internet que se prestan incluso para eso.

Yo creo que eso son leyes sociales, como las quesancionan al estudiante que decidió no ir a clases o

llega tarde frecuentemente, pero más allá e importanteque las leyes sociales, están las leyes naturales.

La ley natural para el estudiante simplemente sería “no

aprender”. La credibilidad de persona honesta yauténtica no se lo darán las leyes sociales, sino su

propia actitud. Gracias por respetar el tiempo yesfuerzo que ha tomado producir este trabajo.

Atte.:

Eduardo Gómez Aguilar.Director y Capacitador.

[email protected]

Costa Rica.




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1. Para enfocar a las personas en soluciones.

Realmente nos asombran las personas que tienden a ver lo negativo de las

circunstancias, a buscar culpables, lo que estuvo mal o lo que no ocurrió y redundar

sobre ello. Para evitar que las personas sólo rescaten este tipo de experiencias, le

detallamos una estrategia para hacer que las personas amplíen su campo de visión:

INTERCAMBIAR LOS ROLES Y CONSIDERAR A LA PERSONA

COMO LA EXPERTA.

En otras palabras, si usted es el terapeuta ponerse en posición de quien quiere

escuchar soluciones y poner a la persona como quien puede generar esas soluciones, si

usted es el jefe no solamente proponer sino estimular que el empleado genere ideas, siusted es el padre no sólo imponer órdenes sino dejar que su hijo cree alternativas.

Esto se puede lograr mediante una pregunta que intercambie los roles, una de las más

sencillas de realizar es:

¿QUÉ ACONSEJARÍA USTED A OTRA PERSONA QUE SE ENCONTRARA EN UNA

SITUACIÓN PARECIDA?

Quizá la persona ya haya pasado por una circunstancia que no resolvió bien o

simplemente se requieren generar nuevas ideas, lo anterior permite poner a la persona

en una posición de experto desde la cual podría proponer acciones que ayuden a la

solución conjunta.




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Otra opción es poner en la conversación a alguna persona reconocida por su éxito o

que es admirada y preguntar ¿qué cree que haría "x" persona?, también podríamos

evocar al pasado, preguntando a la persona ¿cuál circunstancia pasada ha sido similar?

Y ¿cómo logró resolver?, muchas veces las personas ya cuentan con buenas estrategiasde afrontamiento, pero su pensamiento está encasillado en la circunstancia actual.

Podemos además preguntar por ¿algo que sea menos malo que podamos rescatar?, si

tuviera que proponer 3 soluciones diferentes ¿cuáles serían?

En fin, tiene un conjunto de preguntas que realizar para poner al otro como el experto

con la finalidad de crear soluciones en conjunto en la cual la otra persona se sienta

mejor y probablemente más comprometido por haber formado parte, esta estrategia es

funcional tanto cuando intenta resolver algo con sus hijos, con su paciente o con sus

empleados. No queda más que ponerla ahora en práctica y escuchar lo que tienen que

decirle.

Adaptado de Vázquez, C (2008). Psicología positiva aplicada. (2ª Ed.) Sevilla: Descleé de Brouwer, S.A.

2. ¿Cómo lograr mayor compromiso de

las personas?

Tanto padres, maestros, directores, jefes, etc. tienen un gran reto en nuestro siglo y es:

GENERAR COMPROMISO EN LA GENTE.

Pareciera que los hijos ven el compartir con sus familias como algo sin importancia,

prefieren la televisión, vemos al trabajo simplemente como eso "un trabajo" y esto

genera menor desempeño, menor vinculación en donde quiera que estemos.

Entonces surge la duda ¿cómo hago para que mi hijo le importe más el estudio? ¿cómo

hago para que aprecien más donde las personas están?




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Daniel Kahneman (investigador) dio a un grupo de personas unos billetes de lotería al

azar y a otro grupo les dio un papel donde las personas pudieran anotar el número que

querían y les entregó ese billete de lotería.

Pero antes de sacar el número ganador, se les ofreció comprar el número de lotería que

tenía a ambos grupos.

Lo que deseaba responder era ¿cuánto más debería pagar a quienes habían tenido la

oportunidad de escoger el número?

Lo lógico es que no debería importar porque !todos los números tienen igual

oportunidad de salir! Sin embargo, encuentra que tenían que pagarle por lo menos 5

veces más a quienes habían escogido el número.

Este resultado pone de manifiesto una verdad sobre la naturaleza humana: cuando

elegimos para nosotros mismos, somos mucho más comprometidos con el

resultado por un factor de al menos cinco a uno.

Entonces cuando usted impone, cuando usted busca crear sin tomar en cuenta a sus

hijos o colaboradores, cuando las personas no tienen la oportunidad de organizarse

por ellas mismas o cuando usted todo se los da hecho, perdemos este efecto a nuestro

favor.

5 a 1 más eficiente para que las personas se comprometan cuando las personas eligen

por sí mismos.

Aunque no siempre podemos dejar que los otros elijan la totalidad, al menos

deberíamos considerarlo para que elijan alguna parte, algún horario, alguna función,

algún medio, alguna forma de lograrlo, etc.

Fuente: Susie Cranston y de Scott Keller (Enero, 2013) Increasing the 'meaning quotient' of work.




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- Efectivamente, los grupos (Familias, Iglesias, organizaciones, etc.) con más

cohesión presentan un mejor rendimiento.

- Un buen rendimiento a la vez causa mayor cohesión, por lo que es se auto-influye,un círculo beneficioso para aumentar el rendimiento o un círculo vicioso para

disminuirlo.

- Han encontrado que la relación cohesión-rendimiento está mediada por las

normas, !así que establézcalas! y la que le muestro hoy es una de esas que pueden

ayudar a favorecer el rendimiento y la productividad.

Es por todo lo anterior que cuando usted tenga diferencias con otras personas o

algunos miembros las tengan, no hay que dejar que los resentimientos crezcan o se

ignoren los conflictos dejando que la rutina los esconda, debe comprometerse con:

BUSCAR RESOLVER EL PROBLEMA.

En definitivo, tal como sugieren también Wech, Mossholder, Steel y Bennett (1998): La

cohesión grupal puede afectar al rendimiento y compromiso de los individuos.

Comience estableciendo esta norma y establezca las propias para propiciar siempre la

cohesión.

Aunque este sea con la persona más difícil, no ignore, no evite los problemas; incluso

conocemos familias y grupos mucho más cohesionados precisamente porque han

tenido la capacidad de solucionar sus conflictos.

Los problemas con sus hijos, con su pareja, con sus compañeros, con su jefe etc. lejos

de cómo la mayoría de personas lo ve, son una gran oportunidad para fortalecer los

lazos que los unen, crear conexión y confianza, elementos prioritarios en un trabajo de

equipo (Hackman, 1980).




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4. ¿Cómo hacer para que las personas

tomen el timón y control sin que estemosencima de ellos?

Aquí hay 3 técnicas súper efectivas y de bajo costo para estimular la motivación, la

buena actitud y la voluntad:

1- Subdivida las tareas en tractos con las que las personas sí pueden lidiar, enlugar de exigir todo de una vez. Esto permite ver posible el avance y logro en la

tarea.

2- Entre más informado esté la persona sobre lo que se requiere y los elementos

con los que contará para hacerle frente, tendrá una noción de apoyo social que

podrá disminuir barreras de inseguridad e incertidumbre que tienden a frenar.

3- Ayúdele a visualizar la ganancia y no nos referimos a una ganancia

económica o similar, sino a ganancias en bienestar, en carácter, en

espiritualidad, tranquilidad, resistencia, valor, etc.

Ahora permítame "darle vuelta a la moneda" y explicar un error común que resta

voluntad y motivación, y es que éstas técnicas se apliquen solo cuando se les exige a las

otras personas (hijos, colaboradores, compañeros, etc.) corregir sus debilidades.

TÉCNICA ADICIONAL

Trabajar e insistir en las debilidades de las personas es un trabajo totalmente

desgastante y generalmente tenemos resultados pobres, por ello es que siempre




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aconsejamos trabajar sobre las fortalezas de las personas, ahí están los padres o jefes

más inspiradores y además inteligentes, usted ya debe conocer nuestro PDF

electrónico con Técnicas para la gestión del talento humano que le muestra 53 técnicas

de inmediata aplicación y que trabaja en el área de potenciar a las personas y no enreparar las debilidades. Uno de nuestros clientes nos ha agradecido por la ayuda con

estas técnicas y nos pregunta: " bien ya he ayudado con el desarrollo de las fortalezas y

talento, ahora ¿cómo corrijo las debilidades?"

Antes de responder que también es necesario corregir debilidades, recomendaríamos

no enfocarse aun en esa área, sino en:

AQUELLAS ÁREAS EN LA QUE LA PERSONA CON UNA

MEJORA RELATIVA LOGRE CONVERTIRLAS EN PUNTOS

FUERTES.

Si usted tiene la opción de hacerlo, no vaya entonces aun a las debilidades. Incluso

algunas debilidades podrían tener mejoras cuando estos puntos "intermedios" se

convierten en fuertes.

Hemos tenido colaboradores en nuestro grupo de trabajo cuya fortalezas es el

conocimiento sobre el trabajo que realiza, pero que necesitaríamos que trabaje más

autónomo y con mayor firmeza en sus decisiones (áreas promedio), pero que tiene una

debilidad y es la impuntualidad en cumplir su horario. Unas cuantas sanciones

podrían mejorar temporalmente su puntualidad, pero todo este proceso podría ser

muy desgastante tanto para él como para nosotros; sin embargo, cuando nuestro

enfoque ha estado en las áreas promedio, como ayudarle en sus niveles de confianza y

campo de actuación sin requerir autoridad, nuestra intervención ha tendido a tener no

un enfoque hostil, sino más positivo; ha sido menos desgastante para ambos y hemos

logrado resultados y satisfacción mutua más constante y cuando las personas están

más satisfechas, experimentan mayor logro, las probabilidades de mejorar sus

debilidades aumentan aunque esto no sea automático, pero al menos sí observamos

una mejor pre-disposición para trabajar con ellas cuando se requiera.

http://enriquecetupsicologia.com/e-learning/396/tecnicas-talento-humano-libro/









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En fin, nuestro aporte es que usted reflexione si está insistiendo en corregir

debilidades que suele ser un proceso muy desgastante, cuando hay oportunidad aun de

tener éxitos más constantes llevando algunos puntos promedios a fortalezas.

5. Al implementar nuevos cambios para

mejorar , considere la conducta humana.

Tanto en la intervención de psicología clínica como psicología organizacional las

personas abandonan sus proyectos por no observar resultados inmediatos y algunas

veces sus propios jefes les piden no continuar...cuando los resultados estaban ¡TAN

CERCA!

Abandonar cuando no vemos los resultados inmediatos puede ser un gran error y

lamentablemente cuando el cambio requerido se exige como acciones !apaga

incendios! el asunto se complica.

Si algo sabemos en psicología es sobre el comportamiento humano y ciertas técnicas y

conocimientos deberían estar también en todo profesional que tiene a cargo grupos de

personas, porque la falta de esta información les puede restar efectividad.

Queremos rescatar la desesperación de ciertos líderes al querer generar cambios.

Tanto los jefes, como gerentes o incluso personal de Recursos humanos que deben

intervenir para solucionar ciertos conflictos laborales, olvidan la curva normal del

comportamiento humano cuando se debe adaptar a un cambio.

Una persona que ha estado con determinados hábitos y hoy se le pide un cambio, es de

esperar que ésta exigencia aunque tengan los métodos para lograrlo, signifique un

descenso en su desempeño personal.

Ups! así como lo lee:




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Cuando pedimos un cambio y la persona lo comienza adoptar,

lo más común es que los resultados sean más pobres; por ello

es sumamente deficiente cuando los cambios se piden cuandohay crisis.

Este descenso en la efectividad de la persona según nuestras investigaciones en

psicología es lo que el líder o jefe debe esperar cuando requiere cambios en la conducta

humana.

¿Por qué sucede esto?

Esto sucede por procesos tales como: Incertidumbre, resistencia, ansiedad, estrés, etc.

Así al fumador que su esposa amenaza con el divorcio, existirán altas probabilidades

que lejos de disminuir su fumado, la ansiedad que provoca toda la exigencia del

cambio lo lleve a fumar más. Al empleado que se le pide procesar diferente o adecuarse

a normas diferentes, la incertidumbre o estrés aumentarán las probabilidades de un

pobre rendimiento.

En la intervención clínica siempre hemos tenido esto muy claro, pero en la

intervención organizacional hay menos investigaciones al respecto, pero dichosamente

SÍ las hay y en la fotografía adjunta le mostramos un ejemplo. Los datos y fotografía

que se muestran pertenecen a las investigaciones de Frederick Herzberg (psicólogo)

publicados en la revista Harvard Business, él realizó cambios en las formas de manejar

la motivación en los empleados, pidió que fueran realizadas diferentes acciones, su

intervención se realizó a partir Abril.




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¿Qué pasó con el rendimiento del

grupo de la línea llamada "logro" en el

cual se aplicaron los cambios?

Precisamente lo que exponíamos una

disminución en el rendimiento, pero por

favor observe lo que sucede 2 meses

después; el rendimiento no sólo vuelve a

retomar su nivel sino que SUPERA POR

MUCHO EL RENDIMIENTO ANTERIOR.

Esto es lo que sucede con las personas, con

usted y conmigo cuando nos adaptamos a

ciertos cambios, es un proceso de acomodo,

despeje de dudas, de incertidumbre, de superar la ansiedad, estrés o ir aprendiendo del

nuevo requerimiento.

La otra línea llamada "control" es un grupo de personas que también formó parte del

experimento pero en donde no se pidió o exigió cambios, el aumento en su producciónen septiembre no están en relación con los aspectos del estudio.

Por favor, si usted es un profesional con personas a cargo sólo considere lo siguiente:

Las personas no somos automáticas y entre más deficiencias existan en un proceso de

cambio, ésta curva es más notable, la buena noticia es que usted logrará lo que se

propone con el cambio si es persistente y toma en cuenta esta información del

comportamiento humano que hemos compartido con usted.

6. Eliminando el miedo en el trabajo.




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¿Cuál es el impacto de que las personas que realizan el trabajo no opinen, no innoven,

ni transfieran sus ideas a niveles superiores porque han aprendido que su supervisor

inmediato no las escucha o siempre lo deja pendiente?

¿Cuál es el impacto de que acciones correctivas que se deban implementar

inmediatamente para evitar un atraso o problema mayor, no sean ejecutadas por

temor a que posteriormente se les castigue?

¿Cuál es el impacto de que en los entrenamientos, reuniones y capacitaciones el

personal sea un escucha pasivo que no pregunta ni aclara sus dudas porque siempre

hay un ambiente jocoso entre compañeros?

¿Has pensado en ello?

Una investigación del Grupo Discovery (Organización de encuestas de opinión);

muestra sorprendentes resultados a pesar que la intención de los gerentes y

administradores es tener en sus grupos colaboradores proactivos, entusiastas,

visionarios, innovadores, etc....!paradójico no!

El audio contiene además 3 estrategias para eliminar el miedo aplicables

tanto en lo laboral como en lo familiar.

Descargar CLICK AQUÍ

De: Driving fear from the workplace by Dick Richards.

Nota: Espere a que cargue el audio (según configuración de su explorador de internet).

3 técnicas eficientes para eliminar el miedo:

1- Elimine las consecuencias negativas.

2- Permita y asegure los procesos de comunicación.

3- Conecte a las personas con su propósito de vida, su propósito laboral.

Ejemplos en el audio.

http://www.psicologialaboral.net/articulos/wp-content/uploads/2011/08/3-pasos-para-eliminar-el-miedo.mp3






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7. No dejarse llevar por el grupo y utilizarlo a

su favor.

¿Ha visto que la opinión de ciertas personas cambia cuando están en grupo?, por

ejemplo un empleado nuevo al dar su opinión en grupo tenderá a opinar igual que los

empleados más viejos y más aún si anteriormente estos últimos ya han opinado.

Los motivos pueden ir desde ganarse la afiliación de sus compañeros hasta la evitación

de conflictos; pero no sólo sucede con los empleados nuevos sino en muchas otrascircunstancias en los grupos, por ejemplo cuando solicita nuevas ideas si las primeras

tres personas que opinaron coinciden, será mucho más difícil que la quinta opine

totalmente diferente, este es un fenómeno que suele cumplirse; aunque tampoco se

puede determinar como definitivo.

La polarización grupal se refiere cuando la persona opina más

por cohesión que por lo individual.

Varios experimentos han comprobado que la opinión individual puede variar si le

preguntas lo mismo, al mismo individuo, dentro de un grupo después de que otros

miembros del grupo hayan contestado algo diferente.

En otras palabras, cuando se está en grupo nuestros valores y creencias se veninfluenciados por la cohesión con los demás.

¿La técnica?




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Bien la técnica consiste en que usted evalúe al momento de pedir

opinión, de tener que resolver conflictos laborales o de motivar... ¿Qué

opinión me es más funcional? la grupal o la individual.

En nuestra experiencia nos ha funcionado muy energizador la opinión grupal cuando

de motivación se trata y la opinión individual como primer paso cuando se requiere

resolver un conflicto laboral. Si usted sabe que dentro del grupo de trabajo existen

opiniones consolidadas respecto a un tema, mini grupos de personas ya sea por

antigüedad, preferencias, etc. Quizá la opinión individual más que la discusión grupal

frente a todos, le puede generar datos más asertivos y más sinceros.

8. Capacitar y desarrollar.

El método tradicional de educación donde el profesor

explica y el alumno anota, creo que todos sabemos

que no es eficaz, basta con preguntarnos ¿Qué tanto

de todo lo que nos enseñaron en la escuela y colegio

recordamos hoy?

Edgar Dale reconocido pedagogo nos dejó sus

investigaciones las cuales deberíamos aprovechar para

los procesos de capacitación, para enseñarles a

nuestros hijos o simplemente para involucrarnos en

un tipo de aprendizaje personal que nos permitarecordar siempre lo aprendido.

La fotografía tomada de Wikipedia muestra el cono de

Edgar Dale que detalla sus conclusiones de las

formas más eficientes en que los humanos




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aprendemos, la parte más delgada muestra lo MENOS eficiente y la base más gruesa

lo MÁS eficiente.

¿Dónde ubicaría el aprendizaje tradicional de profesor hablando al frente en la pizarra y los alumnos escuchando toda la clase y escribiendo?.

Bien como lo podrá ver muy notablemente no estaría en la base más profunda, la

principal conclusión que podemos obtener de esto es:

REALMENTE SE APRENDE HACIENDO

Hasta que no nos involucremos directamente con lo que estamos aprendiendo, será

menos eficaz; no quiere decir que existan personas con muy buena memoria, el punto

es cómo ser más eficientes.

El punto sería que en lugar de contar, leer y memorizar una historia, las

personas lo dramaticen, que en lugar de enseñar que las buenas relaciones

se basan en una comunicación empática, usted los ponga a practicar en

parejas en el momento de la capacitación, y que usted al leer algo como esta técnica nose quede sólo con la lectura, sino que lo aplique !ahora mismo!

Pero ¿cómo? si no estoy frente a las personas reales, pues saque provecho de estas

investigaciones y aunque le parezca algo extraño a sus familiares utilice la experiencia

simulada, involucre el movimiento, la palabra, las emociones que todo esto también se

va grabando y al momento de la acción el aprendizaje queda escrito como en "piedra",

muy difícil de borrar de su experiencia.

9. Para la solución de conflictos y diferencias.




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Aunque existen diversas técnicas para llegar a acuerdos, queremos comentarle una de

las más efectivas que recientemente aplicamos y la hemos obtenido de los aportes de

Steven Covey y su filosofía de la tercera alternativa.

Covey menciona que las personas cuando queremos resolver nuestras diferencias con

otros vamos con una idea y la otra persona viene con su idea y lo típico es que cada

quien intente "ganar". Una tercera alternativa es cuando las personas involucradas:

usted y el otro (su pareja, su compañero, su profesor, etc.) comienzan con un propósito

de llegar a algo más allá, algo que trascienda a "mi" opinión y a "su" opinión, una

tercera alternativa que es "nuestra opinión".

Sólo cuando las personas involucradas comienzan con este fin en mente, el tiempo que

se invierta en la solución de diferencias generará un compromiso real de ambas partes.

Y la técnica que le ayudará a que esto sea mayormente posible es la siguiente:

ANTES DE COMENZAR UNA DISCUSIÓN PREGUNTE: ¿ESTÁS DE

ACUERDO EN LLEGAR A UNA SOLUCIÓN MEJOR QUE LA

QUE HEMOS ENCONTRADO CADA UNO POR SEPARADO?

Cuando usted realiza ésta pregunta desde un inicio permite enfocar los esfuerzos de la

otra persona y curiosamente los suyos también, se logran bajar resistencias, logra

esclarecer el terreno en el que jugarán.

A nuestra opinión, si la respuesta fuese no, no valdría la pena el tiempo y esfuerzo que

se invierta en seguir hablando, incluso podría ser que se empeoren las cosas.

En nuestro caso aplicando ésta técnica, hemos visto la tendencia a volver o insistir en

“mi opinión”, o la insistencia de la otra persona en “sus pensamientos”, cuando esto

sucede agregamos una segunda pregunta para volver enfocar nuestros esfuerzos:

ENTONCES... ¿QUÉ PODRÍA SER MEJOR QUE ESO O ESTO?




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Esta pregunta instaurada en media conversación permite “unirme al otro” y observar

una mejor predisposición de la otra persona en pensar en alternativas que quizá no

había considerado, y mejor dicho: no habíamos pensado.

Las diferencias con su pareja son una excelente oportunidad para comenzar a practicar

esta técnica y perfeccionarla, un abrazo final puede indicarle si la técnica ha tenido

resultado o no. Todos terminamos más comprometidos con los acuerdos

cuando hemos sido parte de ellos.

10. Mediación y solución de conflictos.

Recuerdo un ex-jefe que utilizaba la común estrategia de escuchar

ambas partes involucradas en conflictos al mismo tiempo, con el

constante resultado de haber aumentado la dificultad del conflicto, él

creyendo haber ayudado, pero nosotros que trabajamos en planta

productiva sabíamos que el problema no se había solucionado y había

ayudado a crear mayores resentimientos.

Por ello es que aquí van las técnicas que rescato para evitar este grave error, primero:

CUANDO ESCUCHE AMBAS PARTES AL MISMO TIEMPO NUNCA

DEJE QUE SE CRUCEN PALABRAS ENTRE SÍ.

Los jueces tienen ambas partes al frente, quizá con conflictos muy delicados donde

ambas partes incluso se odian, pero los jueces nunca permiten que entre ellos se

crucen palabras, la regla es clara:




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Cualquier explicación o testimonio se le realiza a él y él como mediador hace las

preguntas que cree necesario para aclarar dudas o él le pregunta a la otra parte

involucrad.

Con ello se logra un objetivo: No permitir más enfrentamientos entre ellos que

aumenten resentimientos o desacuerdo.

Si existe un reclamo o interrupción por alguna de las partes cuando la otra persona

habla, no se le permitirá decir "usted es un mentiroso", "usted está equivocado", "eso

no es así", etc. El jefe debe detener inmediatamente esa conducta recordando las reglas

de dirigirse solamente a él y el jefe determinará si interrumpe o no a la persona que

estaba hablando, en caso de que la persona que interrumpe insista se debe aclarar que

ya tendrá su oportunidad de hablar.

Tener el rol de moderador en la solución de conflictos es algo delicado, pero que

podemos aprender de los expertos para tener mejores resultados.

En resumen:

Éstas son algunas técnicas o reglas que el jefe, líder o supervisor puede establecer para

la solución de conflictos donde el "enfrentamiento" de ambas partes sea necesario:

Nunca dejar que se crucen palabras entre sí.

Definir cuando es válido o no una interrupción.

Cuando se realice una pregunta o reclamo, es el jefe quien pregunta a la otra

persona sobre lo mismo.

Detener inmediatamente la conducta de quien interrumpe al otro, recordándole

que tendrá su oportunidad de hablar.

Establecer éstas reglas desde un inicio.




20 de

11. Lidiar con personas negativas.

Indiscutiblemente gran parte de nosotros nos ha tocadotrabajar con algún compañero, amigo de grupo, etc que

tiende a ver lo malo de las ideas, a denunciar

constantemente todo aquello que le incomoda, a tener poco

aporte pero mucha queja.

Bien, queremos compartir una técnica más para aumentar las probabilidades de poder

tener resultados positivos con personas negativas.

En algunos comentarios que hemos recibido nos damos cuenta que existen líderes y

padres cansados y frustrados porque no encuentran vías para cambiar el pensamiento

negativo en otros, y nos damos cuenta del error más grande que comenten:

INTENTAR CONTRARRESTAR NEGATIVISMO CON POSITIVISMO.

!Esto no es funcional!, por un simple hecho: usted está en otra dimensión de la

otra persona, esto significa que la otra persona no se siente acompañada, esto se da

cuando la persona negativa dice:

- "Aquí todo está mal"

- Y usted dice: "vamos Jorge, no seas tan negativo, aquí hay cosas buenas que no

ves".

Aunque pareciera una buena intervención no lo es, ni ha mostrado dar resultados

satisfactorios, repito: usted estaría en otra dimensión de la persona.

La recomendación es estar en la misma dimensión de la otra persona, pero ALTO! No

nos mal interprete, no se refiere a que usted sea negativo, sino a la siguiente técnica:




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VALIDAR EL SENTIMIENTO.

Usted puede totalmente no estar de acuerdo con el pensamiento, ¡se vale!, pero sino

valida el sentimiento no logrará que la persona se abra con usted más allá de lo que

necesitamos para lograr un cambio.

¿Por qué es funcional ésta técnica? cuando usted reconoce las emociones de la otra

persona no estarán en la defensiva o desconcertadas por su "fuera de lugar" aunque sea

muy positivista, en cambio podrán estar más relajadas y con ello abrirse más con

usted.

DETALLANDO LA TÉCNICA:

- Comparta todo sentimiento que esté a su nivel, por ejemplo "yo me sentiría

igual" o "lo que usted siente lo sentiría cualquier persona" o "yo también experimento

ansiedad cuando..."

Solo cuando las personas están en este nivel, usted tendrá acceso a los motivos reales

de la negatividad, del enojo, de comportamiento insoportables y solamente el hecho de

poder llegar ahí se abre todo un nuevo abanico de opciones para el cambio que antes

no tenía.

Inténtelo y compruebe los resultados.

Usted puede descubrir que algunas defensas sólo son un escudo al ego o autoestima de

las personas, que algunas conductas agresivas tienen su raíz en el miedo, y que en el

caso de otras tan sólo es desconfianza, cuando usted identifique ello, las soluciones

serán más asertivas y a nuestra experiencia más integradoras.




22 de

12. Participar en el establecimiento de

nuestras metas, no es un motivador .

La información que le vamos a dar hoy es difícil de creer por el simple hecho de que

nos han enseñado lo contrario; sin embargo, la investigación científica nos indica lo

que necesitamos saber para ser efectivos.

Durante mucho tiempo en lo laboral y grupal, se nos ha dicho que para motivar a otras

personas, debemos incluirlos en las reuniones en donde vamos establecer sus metas, alparticipar las personas en las decisiones de las metas que deben lograr, habrá mayor

motivación.

Lo sorprendente es que la investigación no apoya ésta idea, para que quede claro:

Participar en las decisiones de las metas no ha mostrado tener un efecto motivador

hacia las metas.

Es importante saberlo, ya que podemos invertir tiempo productivo en las

organizaciones por seguir la regla que estamos desmitificando hoy.

¿EN QUÉ SI ES EFECTIVO LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS?

Participar en las metas sí afecta el aspecto cognitivo y ayuda a trabajar más

inteligentemente pero no necesariamente más "duramente". Esto sucede porque los

que participan en grupo para la decisión de una meta, obtienen estrategias e

información útiles para la tarea.

¿EN QUÉ DEBERÍAMOS CENTRARNOS PARA LOGRAR QUE UNA META MOTIVE

A LA PERSONA?




23 de

La realidad de la meta; es decir QUE SEA ALCANZABLE. La

realidad de la meta ha mostrado ser un mayor motivador para el

compromiso hacia una meta.

Entonces los líderes y organizaciones pueden ser muchos más efectivos al tener ésta

información, no sólo porque invertirán menos en acciones que suelen ser muy

"amenas" pero sin resultados, sino también porque podrán enfocarse en lo esencial.

Las conclusiones de Locke es que la participación en las metas es efectivo como

método para que las personas obtengan información e intercambien ideas, pero no ha

mostrado ser eficaz para el compromiso hacia la tarea, al final de cuentas

consideramos que lo importante de hoy es que usted no deje de procurar al máximo

que la persona pueda ver la meta como alcanzable por estar creando participación,

quizá un error que se comete frecuentemente.

Referencia de ésta investigación: Toward a theory of Task Motivation and Incentives - Edwin Locke

13. Técnica anti-negativismo, anti-desmotivación.

La siguiente es una técnica que nos ayuda a contrarrestar el negativismo,

desmotivación y falta de fe en las personas. Suele suceder por ejemplo que los

integrantes de algún grupo de trabajo ya no creen en los nuevos proyectos o que

nuestros hijos desisten fácilmente y nos preguntamos ¿cómo lo motivo para que

consideren? ¿cómo hago para que no se rinda?

Es en lo deseamos aportarle con la finalidad de facilitarle la vida para cuando se

encuentre con estos casos.

La pérdida de fe, el no creer, estar bajo en motivación se relaciona con experiencias

que ha vivido la persona y que afectan su conducta actual, así el empleado o hijo que ha

dado su mejor aporte pero no ha tenido resultados positivos como al menos algún




24 de

agradecimiento, se sentirá desmotivado actualmente a dar lo mejor de sí, pues bien si

algo que ha sucedido en el pasado nos ha afectado "negativamente" , le propongo que

le dé "vuelta a la moneda" y utilice este mismo efecto en las personas desde el lado

positivo, por lo tanto la técnica que le recomiendo es:

CONSTRUYA HISTORIAS DE RESISTENCIA.

¡Eso sí! que no sean inventadas, deben ser verdaderas ya sea respecto a usted, sus hijos

o grupo de trabajo. Es como tener una reserva de momentos en donde se ha alcanzado

persistencia, logro, se ha salido adelante y usted las tenga presentes para el momento

que requiera.

No es más que irse al pasado y escribir hoy esos sucesos, tenerlos claros para cuando

alguna persona le diga algo sobre lo imposible o usted los vea decaídos, tenga material

para hacer frente a ese momento y no permitir que el pensamiento de las demás

personas se quede la imagen que ha dibujado la persona negativa, sino más bien la

suya, recordemos que el cerebro piensa en imágenes y aquellas imágenes que se creanen nuestro cerebro dirigen gran parte de nuestra conducta.

Conviértase en líder que da visión, que construye esperanza y le hemos dado

una técnica funcional que le generará resultados.

Variantes de la técnica:

La técnica es posible también aplicarla con historias de resistencia de otras personas, si

la circunstancia lo permite usar videos o preguntarle a otros que compartan ese

momento de resistencia que usted sabe que experimentó.




25 de

14. Las “etiquetas” que usted pone en sus

empleados #1 son percibidas, #2 restan

voluntad.

Queremos exponer algunas circunstancias propias del entorno laboral respecto a las

motivaciones o desmotivaciones en el empleado según su percepción de equidad, no

solo salarial sino también emocional, de confianza, de oportunidades, de trato, etc.

que generalmente son las descuidadas.

El autor J. Stacey Adams (1965) expuso su teoría de la motivación por equidad, la

cual expone que los individuos nos comparamos con otras personas o situaciones,

desde donde tomamos referencia nuestro esfuerzo y según ese resultado de

pensamiento influirá en nuestra motivación. Repasemos entonces algunas

circunstancias que el profesional, jefe, supervisor, encargado o departamentos de

recursos humanos deben velar I N D I S P E N S A B L E ME N T E debido a su gran

impacto en la VOLUNTAD del empleado para dar lo mejor de sí mismo o el mínimo

aceptado.

Las "etiquetas" restan voluntad.

Uno de los casos más lamentables que hemos observado lo es el jefe inmediato y

sus percepciones del personal a cargo, por sus experiencias previas han diseñado

inconscientemente una categoría y una etiqueta para cada uno de los miembros del

equipo, desde la cual cada nueva oportunidad, cada situación en la que el empleadoesté involucrado operará según esa percepción, el problema no está tanto en que esa

percepción sea totalmente verdadera o falta, sino que se mantiene en el tiempo.

TODOS nosotros estamos en constante cambio y "lo que un día fue, ya no será",

!cuidado! ya que aquí es donde está el fallo; no volvemos a dar oportunidades a los que

ya forman parte de una etiqueta como "pasivo", y se las damos sólo al que es "activo" y




26 de

las futuras circunstancias se podrían enfocar en un grupo de personas etiquetadas

como activos", los más cooperadores, en fin nuestra concepción permanece con el

tiempo aún habiendo cambiando el empleado, cuando esto sucede los jefes se

convierten en los principales desmotivadores por una inequidad en el trato yoportunidades y estas situaciones son más comunes de lo que creemos.

2 Ideas para poner ¡en acción!

1- Re-evalué sus percepciones e identifique cuales percepciones aún conserva del

pasado, elimínelas y abra nuevos caminos a sus subordinados. Identifique las

fortalezas de cada empleado (aunque sea el más negativo) y repítase constantemente

esa fortaleza del empleado.

2-En reuniones incluya y pida opinión directamente a los empleados que no

parecen participar nunca, incluso puede resultar más eficiente aún si busca opinión

de ellos individualmente, lamentablemente algunas personalidades esperan ser

descubiertas y mientras tanto callan; sin embargo, poseen grandes ideas.

15. Comunicación “selectiva” que desmotiva

a sus colaboradores.

Otra acción que hemos observado en la gran capacidad para desmotivar de algunoslíderes es lo que llamamos la comunicación selectiva, donde el líder sea consciente

o inconscientemente selecciona sólo a unos cuantos para informar los nuevos

planes, las nuevas estrategias o circunstancias que tienen que ver con las labores

propias en el que TODO el grupo está involucrado , generando prestigio y distinción en

algunos pocos, pero inseguridad y disconformidad en una gran mayoría, realmente la




28 de

16. Gestión por competencias.

La definición de competencias laborales la podemos entender como todos losrecursos que posee una persona que le permiten ser competente en un

campo determinado, es el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades,

actitudes, motivaciones, etc. que se mezclan para dar un nivel de desempeño único en

la persona.

Mientras algunas personas muestran un nivel de competencia alto en un aspecto

específico, otras lo mostrarán en otro; y el trabajo de la gestión basada en

competencias laborales es precisamente descubrir y desarrollar las competencias que

la persona posee y necesita para desempeñar un puesto de trabajo al tope máximo.

Entonces los conocimientos y años de experiencia de un empleado siguen siendo

importantes, pero no han mostrado ser suficientes para que las cosas sucedan, se

puede saber mucho de cómo hacer las cosas y hacer en la práctica muy poco

respecto a lo que se sabe, lo que llamamos la brecha entre el saber y el hacer, por

ello es que contratar, incentivar, evaluar basado únicamente en los títulos,conocimientos y años de experiencia no ha mostrado ser eficaz, tenemos por lo

tanto que:

OBSERVAR lo que HACE LA PERSONA, es decir,

COMPORTAMIENTOS; los cuales sí nos dicen mucho más sobre

el desempeño de un colaborador.

Si en tu empresa aún no se maneja o se conoce la gestión por competencias, tiene los

permisos para compartir el siguiente video, que es un primer paso para entender los

ENORMES BENEFICIOS de la gestión basada en competencias laborales.




29 de

INSTRUCCIONES PARA DESCARGA DEL VIDEO:

1- Vaya a la siguiente página CLICK AQUÍ.

2- En el link que dice: Gestión por competencias, da click en

botón derecho del mouse y ...Guardar destino como:

17. Cómo evaluar las competencias

laborales.

Este sistema basado en la observación de comportamientos ha

demostrado ser más eficiente en "pronosticar" el desempeño futuro,

explicamos en el siguiente audio para descargar 3 de los métodos

más usados que se aplican para evaluar y medir competencias

laborales.

DESCARGAR CLICK AQUÍ

Nota: según la configuración de su explorador de internet debe esperar a que cargue el audio, en otros

como Google Chrome (recomendado) el audio inicia inmediatamente con fácil opción para su

descarga.

18. Assessment Center – técnica de evaluación de

competencias.

El Assesment Center es un método de evaluación que forma parte de los procesos de

selección de personal y que ha mostrado alta eficiencia en poder identificar

http://www.psicologialaboral.net/articulos/?attachment_id=1453



http://enriquecetupsicologia.com/articulos/wp-content/uploads/2011/04/evaluar-competencias.mp3







30 de

comportamientos de los participantes requeridos en los puestos de trabajo que

ejecutarán.

Varias personas que aspiran a un puesto son observadas por las personas que evalúan,entre ellos el gerente del departamento, el supervisor (del puesto que se está

seleccionando) y algún representante de recursos humanos, por citar un ejemplo; el

ejercicio debe:

Simular las tareas que se ejecutarán; de no ser posible, se proveerá un caso que

deberán resolver pero que permita la puesta en prácticas de las competencias que

requieren ser observadas.

Durante la ejecución del ejercicio cada evaluador hace sus anotaciones y

posteriormente llegarán a un consenso en los niveles de competencias demostrado por

los participantes, estos niveles se compararán con los requeridos por el puesto para así

poder seleccionar al o los mejores.

Ahora bien, quizá este procedimiento estará claro, lo que queremos es agregar algunos

consejos que suelen ser el antídoto a los errores más comunes en la aplicación delmétodo de los centros de evaluación.

3 Consejos fundamentales:

1- No evalué más de 6 competencias, enfóquese en las que son dominantes.

Esto le permitirá tener los niveles de cada competencia a mano y poder verificar al

observar los participantes en qué nivel se muestra la competencia.

Las demás competencias que son parte del puesto de trabajo pueden ser acordadas

según la observación por los evaluadores en el momento del consenso, más no ser el

punto focal durante la presencia de los participantes.

En la definición del ejercicio o caso que se le dará a los participantes, no deje de tomar

en cuenta la opinión del supervisor y jefe inmediato, que garantice que las




31 de

competencias incluidas son las necesarias para el éxito de la persona en el puesto de

trabajo.

2- Asegurar que las personas que evaluarán, tales como los asistentes y supervisor delpuesto de trabajo sepan cómo observar competencias, es decir que previamente

tengan claro qué comportamientos hacen referencia a las competencias buscadas, por

ejemplo:

Saber que la competencia "iniciativa" se observa cuando el participante se adelanta a

las situaciones y esto es palpable cuando el participante propone con antelación lo que

podría suceder en el futuro para evitar errores, crear opciones, etc. o cuando ha

logrado actuar rápido y decididamente en una circunstancia de presión.

3- Realizar los informes (con el consenso de los evaluadores) inmediatamente después

de la actividad, ya que algunas observaciones de competencias o detalles necesarios

podrían olvidarse si se realiza días después.

No en toda empresa se cuentan con expertos en evaluación, sino que son los mismos

jefes y supervisores que deben hacerlo, aceptemos ésta realidad y démosle lasherramientas y conocimiento para que tengan éxito en este proceso tan importante

para los resultados de todos.

19. Capacitaciones que generan resultados.

Un tema que nos ha apasionado es la brecha entre el SABER y el HACER. Toda

empresa invierte dinero y tiempo en capacitar a sus empleados, pero ¿cuánto de

esa inversión se vuelve tangible?




32 de

La verdad que hemos observado mucho formalismo en los procesos de capacitación y

desarrollo que pobremente se traducen en retornos. Tenemos a empleados muy

conocedores e inteligentes que pueden decir cómo resolver conflictos, qué es liderazgo,

qué debería hacer la empresa para mejorar, cómo dar un mejor servicio al cliente, etc.,pero al momento de ACTUAR no se obtienen los resultados deseados.

¿Por qué?

Los expertos en aprendizaje dicen: "aprendemos haciendo", es la forma más efectiva.

Si usted da o recibe una capacitación sobre selección de personal por competencias,

pero siguió utilizando el método tradicional, sin aplicar y peor aun sin hablar o

comentar al respecto, no es de extrañar que al tiempo recuerde sólo algunos detalles,

que no tenga memorizado los pasos.

Lo más obvio es: PRACTIQUE lo aprendido.

Probablemente usted no podrá después de una capacitación de “selección de personal

por competencias” comenzar a aplicar y modificar su departamento, requerirá un

arduo proceso de autorización y presupuesto, entonces ¿qué hacer?:

ENSEÑE y comience a educar al respecto, es la forma de aplicar lo

aprendido en las capacitaciones sin depender de otros factores.

El proceso tradicional de aprendizaje es: El experto habla y usted escucha, ahora le

proponemos:

El experto habla, usted escucha y luego lo enseña.

Si usted capacita a personal, por favor garantice en su proceso que las personas deban

enseñarlo a alguien más, con ello aumenta las probabilidades de que su capacitación




33 de

comience a tener mayor alcance e impacto y mejor aun que se vaya estableciendo

el tema, sin que haya quedado terminado en sus minutos de capacitación.

Si usted recibe una capacitación y fue aburrida, todavía usted puede sacar provecho:"no mire al monje, sino el mensaje", dese la tarea de explicárselo a alguien más, de

comentarlo o enseñarlo, este es un simple proceso de R E P E T I C I Ó N, que le

ayudará a aprender mejor, porque recuerde ¿cómo aprendió usted a andar en

bicicleta? REPITIENDO.

20. ¿Cómo motivar al personal sin

necesidad de dinero o desgaste emocional?

La motivación del empleado es un problema en la mayoría de los grupos de trabajo,

empleados con baja actitud, falta de compromiso o enfocados en las

quejas, en “lo que no me dan en esta empresa”.

La respuesta de algunos líderes ante esta actitud es incluso auto-cuestionar su

liderazgo y comienzan a ceder en aspectos que terminan por darle a sus colaboradores

más de lo que no quieren. Por ejemplo disminuir las exigencias, lo retos a cambio de

que no se quejen ¡GRAVE ERROR!.

Le invitamos a descargar 1 de las 7 técnicas de nuestra video capacitación:

MOTIVACIÓN LABORAL SIN DEPENDER DEL DINERO.

DESCARGAR VIDEO CON 1 TÉCNICA AQUÍ.

Si desea adquirir nuestro video entrenamiento con todas las demás

técnicas prácticas para motivación del personal click aquí para ver detalles.



http://enriquecetupsicologia.com/e-learning/15/motivacion-laboral-sin-depender-del-dinero-2/








34 de

21. ¿Por qué algunas personas aman su

trabajo?

La razón por la cual ciertas personas aman sus trabajos y les importan los objetivos

que ahí se implanten, según nuestra experiencia no están muy lejos del porqué ciertas

personas dan la vida por su pandilla o secta.

En diversos estudios realizados en Estados Unidos y Centroamérica sobre las "maras"descubren que las áreas de pobreza extrema son más vulnerables, el estudio posterior

enfocado en estas áreas revela que estas personas encuentran aspectos que no tuvieron

en sus familias, e incluso más importante que la posibilidad del sustento

económico están: el respeto, compañerismo y hermandad, apoyo,

significado, un lugar y una misión.

Por ello es que los expertos en el mundo organizacional insisten en que los gerentes en

las organizaciones a parte del salario económico deben brindar el salario emocional

y espiritual si desean conseguir el compromiso de sus empleados; pero ha llevado

décadas hacer entender que el pago del salario económico no es lo único para lograr

que el empleado se comprometa, de lo mejor de sí y obtengamos resultados

sobresalientes.

En diversos contactos con gerentes, hemos visto la común mentalidad de "les pago

para que trabajen"; lo cual es obvio cuando de esfuerzo mínimo se trata, perocuando queremos mejorar o sobrevivir en la competencia, necesitamos lo mejor de las

personas: su creatividad, innovación, compromiso absoluto, entusiasmo, voluntad; y

estos aspectos no se pagan, se ganan.

Los líderes, jefes o gerentes que logran no solamente pagar justamente sino también

brindar respeto a sus colaboradores (en horarios, en trato, igualdad de oportunidades),




35 de

relaciones humanas ( no imposición, jerarquización, individualización), un porqué (no

simplemente llegar todos los días a sentarse a hacer lo mismo), involucración (no

solamente seguir lo que dice el jefe, sino formar parte de lo que se construye),

descentralización (que todos tengan acceso a la información, herramientas y recursosrelevantes, no solamente algunos), son quienes forjan empresas en las que hoy día las

personas AMAN y buscan estar; donde encontramos también una familia.

En su empresa...

¿Usted u otras personas llegan todos los días a hacer lo mismo sin involucrarse en las

decisiones importantes de su trabajo?

¿Hay algunas personas que son preferidas (vacas sagradas)? ,

Aunque sí nos permiten entrar en sus oficinas, ¿los jefes no escuchan nuestras ideas o

las dejan para ¡después!?

¿Estamos esperando instrucciones, autorizaciones y se vuelve el proceso un lío

cuando el jefe no está?,

¿Existen actividades de integración 1 vez al año?,

¿Cuando las cosas van mal es incierto lo que está pasando?;

Son tan sólo algunas de las preguntas con las que les permitimos darse cuenta de la

realidad; sin embargo, hoy usted ha adquirido información que se vuelve valiosa

cuando se pone en práctica.

Nuestro consejo: no intente cambiar todo de una vez, tome 1 sólo aspecto y

conjuntamente logren identificar qué está en sus manos mejorar; porque otro aspecto

curioso al respecto es que varios líderes saben qué hacer, pero la rutina diaria no los

deja HACER lo que también es importante lograr y como bien se menciona: "Una

carrera de mil pasos comienza con el primero"..




36 de

22. Selección de los integrantes del equipo

basado en su personalidad ycomportamientos.

Charles A. O Reilly III y Jeffrey Pfeffer ambos gurús del mundo organizacional

exponen un elemento FUNDAMENTAL de las empresas exitosas que observaron en

sus trabajos de consultorías, y tiene que ver con la contratación de personal y el

enfoque del mismo.

Tradicionalmente el foco a la hora de contratar personal es que las habilidades de ésta

personas estén lo mejor alineadas a las que el puesto de trabajo requiere, para ello se

aplican desde test hasta pruebas prácticas, curiosamente esto está en un segundo plano

en los procesos de contratación de empresas tales como Southwest Airlines, Cisco

Systems, SAS Institute; PSS World Medical, Cypress Semiconductor, entre otras.

Entonces ¿en dónde está el foco principal para éstas empresas?...

EN QUE COMPARTAN LOS MISMO VALORES.

Estas empresas contratan a personas que comparten sus valores y no por las

habilidades necesarias para una labor, esto no quiere decir que ignoran lashabilidades de los candidatos, pero reconocen que para que exista un real aporte a lo

largo del tiempo, la persona debe sentirse confortable en la empresa.

El problema de basarse principalmente en las habilidades y

conocimientos: Es que si esa persona no es adaptable a la cultura o termina

cambiando la cultura o dejará al tiempo la empresa. Por ejemplo el servir al cliente




37 de

puede ser un valor y las personas que comparten este valor, están dispuestas a poner

sus recursos con tal de satisfacer a los clientes, aunque una persona tenga

conocimientos al respecto y habilidades; sino comparte el valor tarde o temprano

reclamará sobre los minutos extra que debió quedarse para atender al último cliente,empujará a sus compañeros para que no atiendan clientes minutos después del final de

jornada, podría convertirse totalmente rígido en los procedimientos a expensas de la

satisfacción en el servicio al cliente, sólo por citar uno de tantos ejemplos.

Usted tiene un modelo con el cual priorizar o al menos brindar mayor importancia en

los procesos de selección, no es la suposición de una persona; lo anterior es resultado

de un trabajo de investigación y consultoría por parte de Charles A. O Reilly III y

Jeffrey Pfeffer en empresas que siempre puntúan como las preferidas para trabajar, ya

usted tiene una idea esencial para poner en práctica no solamente como seleccionador,

sino también como líder en su organización.

23. ¿Usted contrata o permite “perdedores” en

su grupo de trabajo?

A esto los gerentes y líderes organizacionales responden "por supuesto que no"; sin

embargo, en las evaluaciones de desempeño muchos se califican como perdedores, con

bajo rendimiento, etc.; entonces la pregunta lógica es: ¿qué está fallando?

Según las investigaciones de David Sirota en su consultora Otto Walters, las empresas

al cabo de 6 meses se han encargado de bajar la moral de sus empleados, por supuesto

que son datos promedio y no incluyen a todas, pero en muchos casos aplica; y los

principales motivos son las políticas y prácticas que ejecutan los líderes; ¡increíble!, es

decir no es por falta de material o bajos salarios el principal factor; datos que están

respaldado también desde las investigaciones de Frederick Herzberg (1968).




38 de

Por otro lado Ken Blanchard aporta que el motivo por el cual después de un tiempo

tenemos perdedores (personas con bajo rendimiento en las evaluaciones) es debido al

afán de calificar y ubicar dentro de categorías a los empleados, lo que en psicología

conocemos como "etiquetar a las personas". Obsérvese que ésta práctica es promovidapor los mismos líderes organizacionales... ¿qué pasaría si después de una evaluación de

desempeño todos resultaran con desempeños de 90 y 100%? Es casi inconcebible, pero

lo es por el hábito que traemos desde la escuela.

Si en lugar de estar calificando al personal nos dedicáramos a gestionar las

fortalezas, no solamente invertiríamos mejor los recursos sino también lograríamos

más, expresa el experto en administración Ken Blanchard.

Vea !qué filosofía más maravillosa! del señor Blanchard; comenta que él como profesor

entrega a sus alumnos en la universidad el examen final desde un inicio, sus colegas se

sorprenden de que haga eso; sin embargo, él está claro que la tarea no es calificar; sino

a enseñarles a sus alumnos a lo que necesitan para pasar el examen (lo que llamamos

gestionar fortalezas en la empresa), sus exámenes no son para nada fáciles (no son de

verdadero y falso); pero él se ha encargado durante el período de clases de enseñarles

lo que necesitan saber y desarrollar al respecto.

Si los líderes organizacionales ejecutarán el mismo rol ¿por qué terminamos

calificando perdedores?

El primer paso para gestionar fortalezas es el cambio de mentalidad respecto al

desempeño, que generalmente identifica fácilmente debilidades y que hace muy poco

cuando existen fortalezas.

Para crear un hábito de líder enfocado en las fortalezas, le brindamos un ejercicio que

practicó Dottie Bruce cuando dirigió la oficina del Covey Leadership Center en Dallas

(actualmente la Franklin Covey Company), ella mejoró su relación y visión de una de

sus "peores" empleadas cuando le pidió a ella misma (empleada) el permiso para

enviarle por correo cada día una cualidad que admiraba de ella (empleada).




39 de

En otras palabras, se obligó y comprometió a ampliar su visión de

la otra persona, se esforzó en el cambio de mentalidad de "etiquetar" a

algunas cuantas personas; ya que como bien sabemos en psicología éstas

etiquetas limitan y pre-determinan cómo nos relacionamos con ese otro, apesar de que estén equivocadas.

Nuestra experiencia personal aplicando este ejercicio al inicio fue: creerlo un ejercicio

"cursi".

Es un gran reto, porque después de un tiempo de percibir este ejercicio como "cursi" y

de decirme que no era para mí, me di cuenta que ello mismo hablaba sobre mi

incapacidad para RECONOCER en los demás sus fortalezas y aportes , hoy

agradezco haberme propuesto el reto de realizarlo porque se convierte en un hábito

positivo, mismo hábito que las personas retribuyen hacia sus líderes.

24. Entrevista por eventos conductuales –

Gestión por competencias.

John Flanagan de la Universidad de Pittsburg desarrolló después de la segunda guerra

mundial un método que llamó incidentes críticos.

¿Qué son incidentes críticos?

Imagine su rutina de trabajo normal, llega enciende la computadora, revisa correoselectrónicos, prioriza acciones, hace revisiones; etc. Ahora imagine que en un día

rutinario su jefe llegó y ¡le grito! como nunca antes, probablemente esto lo recordará

muy bien.

¿Cuál fue su reacción ante esto?




40 de

Es una pregunta que hace referencia entonces a un incidente crítico en nuestro diario

vivir, por lo tanto se refieren a aquellos acontecimientos de relevancia en nuestra

experiencia.

Al momento de utilizar este método en selección de personal se pregunta por cómo la

persona reaccionó en un momento determinado a estos incidentes críticos, o dicho en

otras palabras "eventos conductuales".

¿Qué tiene de importante este método? Presenta una mayor objetividad en las

respuestas de las personas, al disminuir las posibilidades de que las personas den

respuestas con lo que el entrevistador espera escuchar, por ejemplo esto sucede

cuando usted pregunta ¿qué haría usted si...?

Cuando hacemos referencia a un incidente crítico que la persona ha experimentado, las

respuestas son más cercanas a la realidad conductual del individuo.

Ahora que conoce ésta técnica de entrevista es momento de implementarla, le daremos

un ejemplo de pregunta:

¿Cuándo fue la última vez que usted tuvo que tomar control de una discusión?

Una buena pregunta para buscar si la persona tiene competencia para la resolución de

conflictos, posteriormente se acompañaría de otras preguntas tales como:

¿Cómo resolvió la discusión? ¿Qué elementos consideró para tomar su decisión? etc.

En fin, lo que debemos hacer es en primer lugar tener claro las competencias

que necesitamos averiguar, si están presentes en el candidato y posteriormente

diseñar preguntas cuyas respuestas estén relacionadas. A continuación podrá

ver más ejemplos:

Situación: Reláteme una situación profesional, en relación a sus clientes, por la que

le han felicitado o reconocido su actuación profesional.




41 de

Preguntas:

¿Qué pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió?

— ¿Qué se esperaba de usted?, ¿Para qué se hizo esa acción? , ¿Cómo actuó? ¿Qué

estrategia siguió?

¿Qué resultados o mejoras se produjeron? ¿Cuáles fueron las consecuencias

profesionales y personales? ¿Lo volvería hacer igual o cambiaría algo?

Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que

asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un cliente.

Preguntas:

¿Qué pasó? ¿Cuándo se produjo?

— ¿Qué esperaba el cliente de ti? ¿Tuvo que intervenir una tercera persona?

— ¿Cuál fue el efecto en el cliente? ¿Qué consecuencias tuvo para su organización?:

¿Qué pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella situación?

Situación: Nárrame una situación en la que discutiste a un cliente su petición o

demanda porque considerabas que no era lo mejor para él o para su empresa.

Preguntas:

¿Por qué hizo eso? ¿Qué alternativas le propuso?

¿Qué reacción tuvo su cliente? ¿Quedó satisfecho? ¿Cuál fue el efecto o consecuencias

en sus relaciones a partir de ese momento? , ¿Lo volvería a hacer o cree que no merece

la pena? ¿Por qué?




42 de

Situación: Descríbame una situación en la que un cliente quedo claramente

insatisfecho.

Preguntas:

-¿Qué pasó?. ¿Cuándo sucedió?, ¿Qué necesidades y expectativas tenía su cliente?

- ¿Tuvo que intervenir su jefe u otra persona de la organización para solucionarlo?

¿Qué hizo o hicieron para solucionarlo? ¿Qué fue exactamente lo que hiciste? ¿Cuáles

han sido las consecuencias? En la actualidad, ¿sigue siendo cliente suyo? ¿Qué

aprendió de esta situación?

Hay Group consultores. (2009). Uso de las competencias para identificar a los mejores. España.

Palomo, María teresa. (2007).Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. 4° edición. Madrid. ESIC Editorial

25. Antídotos para la competencia desleal entrecompañeros y Tips para mejorar el clima laboral.

Las estrategias para gozar de una buena salud no son las mismas para dejar de estar

enfermos, las técnicas para motivar al personal no son las mismas que se requieren

para dejar de desmotivar, y las que se requieren para mejorar un clima laboral

no son las mismas para al menos tener un clima laboral aceptable , porejemplo, no podemos hablar de estimular el crecimiento de nuestros empleados si las

políticas y administración son una “traba” latente, por ello pensaremos primero en

dejar de estimular la competencia desleal y luego en estrategias para estimular

la competencia leal y en las siguientes técnicas usted reconocerá ésta estrategia

enfocada en lo primordial.




43 de

¿Se reconoce el trabajo individual más que el grupal?

Esto es un buen punto a analizar ya que si así sucede se promueve eldesempeño individual y un efecto secundario es limitar el conocimiento tácito; aquel

que no se obtiene en capacitaciones formales sino de compañero a compañero en el

diario vivir y es responsable del 70% del aprendizaje en la organización requerido para

nuestro desempeño (Pfeffer, 2005). Si usted identifica que debe trabajar más en

promover lo grupal porque así lo permite la naturaleza del trabajo debe comenzar por

corregir - modificar lo que recompensa y reconoce que exista un enfoque individual,

luego trabaje en el reconocimiento grupal.

Para motivar al equipo a una competencia sana una estrategia es lograr

que “todos caminemos hacia el mismo lugar” y esto se logra mediante el

fortalecimiento de la visión y misión de su organización , aquí

hay un ejercicio que usted puede realizar, pregunte al menos a 5 subordinados

(aleatoriamente) sobre la visión y misión ¿cuántos lograron especificar?

Este ejercicio que realizo en mis capacitaciones en Costa Rica me da como resultado 1de 5 en el mejor de los casos, este es un indicador que habla sobre la individuación que

puede existir. Los valores y misión no son un cuadro enmarcado, aquellas empresas

sobresalientes trabajan en base a ellos, así por ejemplo si un valor es la satisfacción al

cliente las decisiones que pueden tomar los subordinados están en función de ello y en

una emergencia no deben preocuparse por la autorización de su líder si no está

presente, son un faro que guían nuestro comportamiento y cuando todos los tenemos

claros y hemos trabajado en esa cultura, vamos para el mismo lugar lo cual ayuda a

disminuir el trabajo individual, la reservación de lo que sé o simplemente hacer las

cosas a mi manera sin importar el otro.

Por otro lado la confianza es un elemento deteriorado en ambientes competitivos

hostiles e imprescindible para el trabajo en equipo, la confianza determina a su vez el

nivel de conexión y contenido emocional en las relaciones y para desarrollarla una

http://www.enriquecetupsicologia.com/costarica







44 de

buena estrategia es enfocarse en la cooperación. El contacto con otras

personas hace posible que las conozcamos y nos involucremos emocionalmente con

ellas, en ambientes competitivos negativos trabajar sobre la base de cooperación sea

directa o indirectamente ha mostrado ser eficaz para ser más productivos (Gratton,2008).

Aquí es donde las prácticas de socialización como celebrar juntos,

realizar actividades extra-laborales o team buildings tienen su aporte, la

confianza construida incluso fuera del trabajo se manifiesta dentro del

trabajo y viceversa, así que un buen consejo es que programe algún tipo de actividad

para este mes o solicítelo a quienes son bueno organizando eso.

Otra estrategia para estimular el contacto cercano entre otros que

enseño a mis clientes es el proceso de capacitación de 3, que no solo

lleva como propósito un mayor aprovechamiento de la inversión en

capacitación sino en estimular mayor contacto con compañeros. Para poder realizar las

reparaciones electrónicas de artefactos electrónicos de una empresa privada, sus

colaboradores debían asistir a unas capacitaciones muy monótonas y aburridas, tantoasí que podía observar personas que parecían tener una lucha entre dormir y

mantenerse despiertos y lo peor aun es que cuando realizábamos evaluaciones para

evaluar el nivel de aprovechamiento era muy poco y aquellos que lograban tomar

anotaciones las mantenían prácticamente para conocimiento personal. Desde que

tuvimos la dicha de encontrarnos con los aportes de Steven Covey en su conferencia de

los 7 Hábitos de las personas altamente efectivas, pudimos visualizar que

“aprendemos más cuando lo enseñamos” y adjunto a ello “creamos más apoyo

entre compañeros”. Así, ahora no todos asistían a las capacitaciones, eran solo de 2 – 6

personas recibiendo la capacitación de casa matriz, luego ellos se encargaban de llevar

el entrenamiento a las demás personas, aunque al principio había rigidez en las

relaciones con el tiempo estos centros de capacitación se convirtieron en una fuente de

realización para quienes preparaban y capacitaban a sus compañeros y quienes

recibían éstas capacitaciones fueron sintiendo el apoyo de sus compañeros, lo curioso




45 de

es que este acercamiento entre ellos se extendía también a planta productiva y al

contacto con el cliente.

Si usted hoy se está pasando a vivir a un nuevo vecindario en el que hayaproximadamente 800 familias, ¿Con cuáles de las 800 familias piensa que establecerá

relaciones de mayor confianza? Exacto! Con las que estén más cercanas a usted, es

igual en el trabajo, hemos establecido relaciones de mayor

confianza con quienes tenemos un mayor acercamiento físico

por la frecuencia del contacto, esta es una estrategia que podemos

aprovechar! pero que advierto se debe realizar con sutiliza, sabiendo en qué casos

aplica y cuál es el tiempo adecuado: rote a las personas y si esta rotación implica el

aprendizaje de otras responsabilidades mucho mejor.

En teoría de grupos conocemos que los roles se vuelven rígidos en un promedio de dos

años, por ello algunas organizaciones rotan a sus directivos en un periodo similar, a

otros niveles de la jerarquía organizacional la posibilidad es de menor tiempo y usted

puede aprovechar esta información para aplicarla, al promover la cercanía con

diferentes integrantes de nuestro grupo, para establecer nuevos niveles de confianza y

esto puede ser un factor que facilite el apoyo entre compañeros y porqué no ser unaestrategia preventiva en la rivalidad entre compañeros.

Analice su actual circunstancia. Si usted va donde el doctor por una

gripe y sin hacerle exámenes o verificaciones le recetara medicamentos

¿cómo se sentiría usted? A pesar de su experiencia el doctor debe

comprobar dónde realmente está la causa, en el mundo organizacional no es muy

diferente, usted podrá comenzar a trabajar en determinados aspectos que por su

experiencia deduce son la principal causa; sin embargo, en varias ocasiones hemos

visto cómo los líderes organizacionales al hacer verificaciones se sorprenden quizá de

algunos factores que no los hubieran pensado.

Éstas verificaciones de la circunstancia actual se pueden realizar mediante encuestas

de satisfacción laboral apoyándose en Recursos humanos o una persona fuera del




46 de

equipo que se encargue de realizarla confidencialmente; es decir, que les garantice a

las personas que sus respuestas se mantienen seguras y solo quien aplica tendrá los

cuestionarios, ya que este tipo de confidencialidad permite tener datos más sinceros,

generalmente la información de resultados generales es lo que conocerán los líderesorganizacionales. Una encuesta le enfocará en trabajar inteligentemente no

sólo en lo principal sino también le permitirá “curarse” más rápido, en caso

de no realizar este importante paso, podríamos caer en el error de pensar que la causa

de la insatisfacción y la competencia desleal sean resentimientos por problemas

personales, cuando lo más cercano a la realidad es que hay un interés por el nuevo

posible puesto, causas diferentes que ameritan intervenir diferente.

Cabe hacer una advertencia, si decide realizar una encuesta debe tener presente que

hará una inversión de tiempo y esfuerzo que se puede desvalorizar si termina

apoyándose en un instrumento (cuestionario o test) que no contenga

validez y confiabilidad, el primero que indica la capacidad de poder medir lo que

dice medir y el segundo que garantiza la consistencia de los datos, para ello apóyese en

las personas correspondientes.

Si está interesado en adquirir una encuesta de satisfacción laboral con

validez y confiabilidad, le servirá la que hemos incluido en nuestro

Paquete de MOTIVACIÓN LABORAL SIN DEPENDER DEL DINERO,

click aquí para ver los detalles de todo lo que incluye.

Lo que parece ser un problema de las personas, muchas veces

lo es de las circunstancias. Cuando me han llamado para hacer

intervención en motivación laboral generalmente se tiene la expectativa

de que seré un “porrista”, que impartiré charlas del tipo “si se puede muchachos”, pero

esto tan sólo es una parte de la energía que mueve a las personas a actuar, lo que

sabemos en comportamiento humano es que personas frustradas, negativas o

deprimidas no siempre lo son por su forma de ser, por sus aspectos de personalidad.









47 de

Hemos experimentado que en la mayoría de ocasiones es más efectivo trabajar las

circunstancias en las que las personas están que intentar cambiarlas a ellas , con ello

deseo ahorrarle tiempo e inversión, la competencia desleal también se podría entender

por la permanencia de personas difíciles, inseguras o celosas en el equipo de trabajo,pero lo podrían ser por las circunstancias en las que están todos los días. Tal como dice

el experto en motivación intrínseca Edward Deci:

“La pregunta incorrecta es ¿cómo motivo a mi personal?, la correcta ¿cómo puedo

crear condiciones en las que las personas encuentren motivación?” (Deci, 2012)

Modificar las circunstancias podría ser una estrategia más inmediata que cambiar el

pensamiento de las personas, por ejemplo usted puede tomar unos 30 minutos

para reflexionar ¿qué circunstancias magnifican un trabajo

individualizado? ¿qué aspectos se podrían modificar?, ¿qué circunstancias

del trabajo permiten que las personas visualicen preferencias?, ¿qué

condiciones estimulan la competencia desleal?, estos 30 minutos le podrán

dar suficiente información en mejorías que pueda aplicar inmediatamente, pero claro

está este es un trabajo individual porque sólo usted conoce la peculiaridad de su grupo

y las tareas que desempeñan, a manera de ejemplo he podido visualizar con esteanálisis que si una persona es dueña de un solo procedimiento (una pequeña parte del

proceso o servicio) en lugar de poder ejecutar una rutina completa, estará más

individualizada y con el tiempo no permitirá que nadie le amenace su campo, en

cambio cuando cambiamos las circunstancias para que ejecute una rutina más

completa e interactúa con más personas, adquiera más habilidades y logra mayor

autonomía, el resultado es una sensación de autorrealización, cuyo estado psicológico

está lejos de la frustración, el enojo y la envidia, y como lo puede ver el cambio se logra

variando condiciones, no personas.

El entendimiento del grupo de trabajo como un sistema. La

competencia desleal comprende poco sobre lo que es un sistema, por el

mismo hecho de una estructura que fomenta lo individual. Los

elementos de un sistema se influyen unos con otros tanto haciendo como dejando de




49 de

todas las consecuencias, pero aun así el cambio no es efectivo si es que se da; ahora

pregúntese usted, cuando a un fumador el doctor le dice que está poniendo en riesgo

su vida o que está a un pasito de la muerte, ¿por qué existe una mayor disposición al

cambio? Parece que radica en que ya no hay escape y tenemos las consecuencias defrente y todo esto tiene un gran significado emocional para nosotros; sí, lo

emocional parece ser una mejor estrategia para el cambio en las personas

que las justificaciones, con ello ahora sabrá que su ansiedad por el cambio

inmediato lo puede llevar a dar discursos en una dimensión racional del porqué

deberían cambiar, del porqué es importante o de las consecuencias a las que se atienen

si no cooperan entre sí, pero ahora tiene claro que será tiempo perdido si no llega a

“sus corazones”, cuando usted les habla no de los beneficios para la producción o para

la organización, sino de los beneficios para ellos, para su desarrollo personal, para su

maestría, del aporte que lograrían darle a otras personas, lo que están construyendo

juntos, es más fácil que llegue a los corazones y obtenga mejores resultados en su

equipo de trabajo, es probable que si seguimos profundizando en la causa de la

competencia desleal lleguemos a concluir que es un grito de las personas por ser

admirados y apreciados y que lo malo sea el medio que utilizan, pero cuando usted

satisface esa necesidad por otros medios, una vez más: ¡todos salimos ganando!

26. Cómo generar persistencia y compromiso.

Imagine usted a sus hijos con una persistencia fuerte ante las circunstancias o a

colaboradores en su trabajo capaces de seguir a pesar de no tener las condiciones

perfectas, donde el enfoque esté en lograr en lugar de quejarse, ¿sería maravilloso

no?. Bien, hemos recolectado 2 investigaciones que nos indican cómo desarrollarla.

Reforzar el esfuerzo.




50 de

Mencionaremos 2 estrategias pero quizá la más importante es que usted cree el hábito

de reforzar el esfuerzo y esto se refiere a no solamente esperar resultados finales

(Eisenberger & Adornetto, 1986).

Esto quiere decir que podría ser que no se logre el resultado final, pero si

el esfuerzo fue notable también hágalo saber o dé una

recompensa por ello, así su hijo o empleado podría no haber cumplido

un plazo final o no haber "saltado" tan alto como se esperaba, pero si por

el esfuerzo logró saltos más pequeños, ahí usted también debe actuar.

Esto quizá es precisamente lo que no hacemos!, por el contrario la costumbre es

advertir o forzar el resultado final esperado sin reconocer el esfuerzo que sí sucedió,

con ello es que a pesar de haber tenido determinado alcance, no existe la sensación en

la otra persona de que haya valido la pena , así en una exigencia posterior la

motivación hacia el esfuerzo podría ser cada vez menor.

Por lo tanto: NO OLVIDE REFORZAR EL ESFUERZO.

La segunda estrategia resulta muy obvia y es que la persistencia en una tarea está

relacionada con el apoyo social percibido (Gloria, Kurpius, Hamilton, and

Willson;1999), esto no es más que las personas que se sienten solas y sin apoyo suelen

abandonar más rápido. Si su colaborador debe comenzar un nuevo proyecto o si su

hijo una tarea y perciben que no tendrán orientación, información, presencia de otros

en caso de dificultad, es más fácil abandonar, en cambio cuando sabemos que podemos

encontrar apoyo, que contaremos con un "sistema" que nos respalda, es más fácil

persistir y hacer algo al respecto, buscar ayuda pero no abandonar.

Por lo tanto: DÍGALE A LA PERSONA CUÁL ES EL APOYO QUE

POSEE Y QUÉ HACER EN CASO DE DIFICULTADES (NO LO DÉ

POR SENTADO).




51 de

2 estrategias listas para generar persistencia y compromiso que permitan a las

personas ir más allá de donde hubieran llegado en caso de no contar con la motivación

y cómo verá: no requieren de gasto económico, ahora póngalo en práctica y

experimente resultados, éstas estrategias como todas las que compartimos no estáninventadas de la nada!, sino que tienen todo un respaldo de investigación que

garantiza que si sigue los mismos pasos, obtiene los mismos resultados.

27. Construir confianza que lleve a la

productividad.

Thomas H. Melohn es presidente de North American Tool & Die (NATD) en San

Leandro, California; adquirió junto a su socio esta empresa en 1978 cuando no era

rentable y sus empleados estaban desmotivados ¿qué hizo Tom para que se convirtiera

en la calidad de empresa que es hoy? Es lo que vamos a compartir con usted.

Tom tiene otras empresas exitosas pero tal como él menciona la clave está en

considerar a su gente el principal activo.

Tomándose en serio lo anterior él ha logrado:

- En 3 años aumentar sus ventas de $1.8 millones a $6 millones.

- Reducir reclamos de un 5% a un 0.3%.

- Reducir la rotación de 27% a un 6%.

Y esos son datos antiguos, actualmente las ganancias se estiman en $20 millones, pero

eso sucede cuando se toman en serio, muy en serio los siguientes consejos que

rescatamos de su experiencia:




52 de

Cada mes reconocen públicamente al empleado que ha realizado un gran

aporte a la calidad, ¿con cuánto? Con $50, aunque esto es importante, lo

es más el reconocimiento público, ya que entregan una placa y

queda a la vista de todos en planta.

En la misma reunión se comparte a todo el departamento los elogios, agradecimientos

que hayan hecho sus clientes, son contados con lujo de detalles.

¿Qué están haciendo con esto?

Llegando a las necesidades más importantes del ser humano, las necesidades del

ser.

TRADICIONALMENTE: Estas reuniones mensuales se vuelven rígidas, se entrega un

"empleado del mes" seco y sin sabor, no quedando claro para el personal porqué se

ha obtenido y peor en ciertos casos que hemos observados, se aprovechan para

hablar de problemas que deben ser mejorados.

Recompensan la innovación, por lo que varios empleados ayudan a

la compañía en sus diferentes departamentos, Tom se ha topado con ideas

que han llegado a reducir costos de labores hasta en un 80%.

Semanalmente los líderes entran en planta y elogian lo que las personas hacen bien, lo

importante aquí es remarcar semanalmente, curiosamente este tipo de

reconocimiento es de lo más efectivo y no cuesta dinero. (Para ver la base científica de

estos consejos adquiera nuestra video-capacitación Motivación laboral sin depender

del dinero).

Y uno de los más importantes:

Ponen énfasis en una adecuada delegación de responsabilidad.












53 de

Esto quiere decir que su labor como líderes no solamente es establecer metas; sino,

asegurarse de darle a las personas las herramientas para lograrlos (conocimientos,

información, materiales, etc.) . Entienden que cuando las personas adquieren

responsabilidad por lo que hacen están más comprometidas y motivadas ya ellos como líderes se les facilita concentrarse en los aspectos que detienen el

crecimiento de la empresa.

Y por último:

Tratan a las personas como personas y no solamente como empleados, para ello si

alguien tiene una emergencia existe flexibilidad de horarios, en determinados períodos

dejan ir a sus empleados temprano para que disfruten de un día soleado, si hay alguien

enfermo en el hospital les envían flores de parte del grupo, cada día de pago el líder

manda a comprar donas para celebrar, etc.

TRADICIONALMENTE: Todo esto se vería como un gasto enorme que va contra la

productividad del negocio, el mismo Tom dice que parece de locos; sin embargo, loque hablan son los resultados y ¡vaya clase de resultados los que Tom ha logrado! Tal

como menciona él "un empleado feliz, es un empleado productivo".

Datos obtenidos de: Melohn, T. (1988) How to build employee trust and productivity. Boston: Harvard Business

Review.

28. Para ganar influencia, respeto y aprecio.

Las reuniones informales o formales, fiestas, almuerzos, o simples conversaciones de

grupo son momentos apropiados para diferenciarse, lograr respeto, influencia y

aprecio; basta conocer algunas técnicas que compartiré con usted a continuación:




55 de

de conversación, pero igual; si la conversación de grupo ha iniciado fácilmente notarás

como hay espacios donde los temas parecen acabarse, también son un buen momento

para que intervengas, con estos detalles mínimos incluso en momentos informales

ganas influencia y la forma en cómo la gente te ve.

Endulzar a otros para volverte más dulce.

Las personas tendemos a querer estar con quienes nos aprecian,

cerramos negocios con quienes nos inspiran confianza, damos lo mejor de sí a quienes

ven lo mejor de nosotros; más allá de que tan inteligentes y preparados se muestren

ante nosotros; por lo que el punto clave será la capacidad que tenga para apreciar lo

bueno en los demás. Y los encuentros sociales o laborales son una gran oportunidad

para realizar cumplidos "qué bien estás", "me gusta tu corbata"; para resaltar

cualidades "admiro tu sinceridad", "qué bueno sería tener siempre su estado de ánimo"

o para recordar algún detalle, hobbie o gusto de la persona "¿y cómo le fue a tu hijo

en..?", "¿Qué tal estuvo tu paseo...?"

Adaptado de Lowndes, L. (2000) Cómo comunicarse con los demás. Barcelona: Paidós Ibérica, S.A.

29. Para motivar el aprendizaje y el interés hacia

las tareas.

Niños que no desean estudiar, adolescentes que repelan algunas materias, empleados

que se duermen en las capacitaciones es un ejemplo que la forma en que llevamos el

aprendizaje no es efectivo. A pesar de que algunos temas son densos por sí solos, la

incapacidad del instructor y la falta de creatividad dicen mucho más de la

disponibilidad hacia el aprendizaje.

Para solucionar esto vamos a convertir la teoría de aprendizaje en una técnica práctica

muy comprobada científicamente. La estimulación de la curiosidad es el elemento




56 de

fundamental en la teoría del aprendizaje; la curiosidad motiva la conducta exploratoria

en las personas.

Bien ahora va la técnica para estimular curiosidad:

CREAR DISCREPANCIAS O CONFLICTOS CON EL

CONOCIMIENTO PREVIO.

Lo que Jean Piaget (1952, 1969) definía como "violación a las expectativas": Yo espero

que suceda "x", pero sucede "Y". Este desequilibrio da vida a la curiosidad.

Si va explicar la Ley de gravedad de Newton usted puede hacerlo teóricamente:

- Considerando la Segunda ley de Newton, que explica que la aceleración que sufre

un cuerpo es proporcional a la fuerza ejercida sobre él, estando relacionadas por una

constante de proporcionalidad que es precisamente la masa de dicho objeto

(wikipedia).

O puede estimular la curiosidad preguntando:

- Si es más fácil ir más rápido en una bicicleta liviana que en una pesada... ¿por qué

si tengo una bola de golf en mi mano derecha y una de ping pong en la izquierda y las

suelto al mismo tiempo, por qué la de golf llega primero al suelo?

Estas técnicas de estimular el interés también se aplican en diferentes campos:

Marketing en internet - "Es posible ganar dinero mientras duerme", anuncios de

Bancos: "Ahorre aunque se le olvide", fitness - "La forma más fácil de adelgazar sin

ejercicios pesados", etc.

Ahora es su turno para transformar sus capacitaciones, clases o tareas que realiza con

su hijo en preguntas, circunstancias ficticias o reales que provoquen:




57 de

- Controversia.

- Contradicción.

- Suspenso.

Reeve, J. (1996) Motivating others. United States of America: Allyn & Bacon.

30. ¿Por qué se van nuestros colaboradores? Y lo

que nos gusta creer.

Sobre la alta rotación de los empleados a veces nos gusta creer que sucede

simplemente porque la competencia paga mejor y no podemos competir con ello.

Aunque a primera vista parece tener todo de cierto, lo comparamos como cuando una

persona llega al consultorio diciendo "tengo una amante", y aunque es probable que la

nueva amante puede ser muy seductora, esto tiene lugar por aspectos más profundos,diferenciamos una vez más entre el síntoma manifiesto y el latente.

Síntoma manifiesto es lo que la persona piensa que es la causa o lo que nos gusta creer

de las circunstancias y el síntoma latente es la raíz del problema.

¿Qué significa que nos paguen más?

Sencillo verdad, es un pago mejor por lo que valemos, en otras

palabras los empleados que se van por una mejor posición o un salario

más alto, REALMENTE se van porque allá los van a valorar

más, ese es la raíz del problema.




58 de

En 1999, cuando la revista Inc., publicó una lista de las 500 compañías con mayor

crecimiento, 47% mencionaban que anteriormente no crecían por su incapacidad para

atraer y RETENER a sus trabajadores.

Esa es la verdad, y hasta que no aceptemos ésta verdad la inactividad podría seguir

presente porque "no está en nuestras manos", cuando sí lo está.

LAS BUENAS NOTICIAS: ¿usted se siente valorado sólo por aspectos económicos?

su misma respuesta le podrá ayudar a encontrar estrategias alternativas cuando los

recursos económicos son limitados; los empleados que se sienten reconocidos no sólo

por premios o bonos, sino también por LO QUE SON Y HACEN tienden a permanecer

en sus organizaciones.

Nuestra recomendación es que si usted quiere liderar, escalar, aprovechar la

experiencia acumulada de sus empleados, debe desarrollar al máximo la habilidad

social de: RECONOCER.

El reconocimiento se logra mediante la práctica y entre más pronto comience más

rápido verá resultados.

Ahora que ya tiene la información, complemente con la siguiente técnica que podrá

descargar en el siguiente video GRATIS:

DESCARGAR VIDEO GRATIS AQUÍ.

Y en el siguiente enlace podrá descargar un

audio del mismo tema:

DESCARGAR AUDIO AQUÍ.

http://enriquecetupsicologia.com/e-learning/312/50-ideas-esenciales-de-psicologia-laboral/

http://enriquecetupsicologia.com/articulos/?attachment_id=1792






http://enriquecetupsicologia.com/e-learning/312/50-ideas-esenciales-de-psicologia-laboral/




59 de

31. ¿Cómo se logran resultados extraordinarios

con personas ordinarias?

Harvard Business siempre se ha distinguido por tener entre sus investigadores a los

mejores en el ambiente organizacional y el caso de Jeffrey Pfeffer y Charles O Reilly

no es la excepción, su trabajo de varios años ha identificado los factores mediante los

cuales las empresas más consolidadas a través de los años han logrado sus

resultados, con personas ordinarias como las que están en su organización.

Entre las empresas líderes estudiadas están:

Southwest Airlines

Cisco Systems

The men s waerthouse

SAS Institute

PSS world medical

AES

NUMMI

Cypress Semiconductor

Este es un estudio de gran impacto para aprovechar y que deseamos compartir con

ustedes, tendrán el conocimiento que ha costado millones en trabajos de consultoría e

investigación.

Si bien es cierto cada una de estas organizaciones tienen servicios y productos

diferentes tienen estrategias en común que les han permitido no sólo llegar a ser

importantes sino mantenerse en el tiempo. El primer factor que detallaremos en esta

entrega son:




60 de

LOS VALORES, CULTURA Y ESTRATEGIA ALINEADA.

Lamentablemente en la mayoría de organizaciones en la que nosotros hemos estado,

vemos la carencia de los valores en la mente de las personas y sus líderes, es decir,

aunque existe un cuadro enmarcado y boletines que los contienen, los valores no son

más que un texto.

Los investigadores han concluido que en éstas empresas las decisiones dentro de la

organización se toman en base a los valores y cultura de la empresa y tanto los

comportamientos de los empleados como de los altos directivos están alineados a ellos.

Así si un empleado en apuros para solucionar un problema a su cliente, no tendrá

temor de tomar una decisión si está en base a los valores de la organización, porque

están respaldados por todos, por ejemplo si un valor es la obsesión hacia

el servicio al cliente (Ejemplo: Amazon), la decisión puede ser ejecutada sin necesidad

de un proceso de autorización jerárquico y lento.

Estas empresas tienen una fuerte CULTURA que igualmente provee normas y ayuda a

la gente a entender exactamente cuáles actitudes y conductas son esperadas y cuáles

no son toleradas.

Bien ahora es momento que usted sea un gestor de cambio en su organización respecto

a este primer punto: LOS VALORES Y LA CULTURA. Su primer paso puede ser el

diagnóstico y le reto a que realice el ejercicio que nosotros aplicamos, muy sencillo:

Pregunte al personal de planta, a los colaboradores aleatoriamente sobre los valores,

sus respuestas le dirán todo sobre cómo se están viviendo en su

organización, incluso ésta pregunta podría comenzar por usted ¿Conoce los valores

de su organización? y no para recitarlos uno por uno, sino en saber el significado y

cómo se aplican en la práctica.




61 de

Los valores de su empresa es lo que les permite mantenerse enfocados, en permitir que

la fuerza laboral esté integrada en su accionar y aportar cada día con el propósito de la

organización, ahora usted tiene el primer punto, es hora de convertirse en el líder de su

organización, y por favor no se decepcione si de repente descubre que los mismosdirectivos y líderes no viven los valores, porque eso lo que significa es que hay un

terreno muy fértil y necesitado del aporte que usted pueda dar al respecto.

32. Comunique inteligentemente.

Suponga que hoy saluda a su compañero por la mañana “Carlos ¿cómo estás?” y él con

voz decaída, lento, con la mirada hacia el suelo le dice “excelente”. ¿Usted qué cree? Lo

que comunica con sus palabras o todo lo que le está diciendo su lenguaje no verbal.

Mismo caso que me sucede con mi pareja cuando me subo al carro y ni siquiera me

vuelve a ver, le pregunto “¿amor te pasa algo?” y me responde “no pasa nada”, pero ni

siquiera me ha vuelto a ver.

Curiosamente este tipo de comunicación ha sido estudiada por el psicólogo AlbertMehrabian y ha concluido que las palabras que elijamos decir son poco influyentes en

lo que la otra persona se cree, las conclusiones de sus investigaciones son que:

- Un 7% de la información que nos creemos se atribuye a las palabras,

- Un 38% se atribuye a la voz (entonación, proyección, resonancia, tono, etc.).

- y Un 55% al Lenguaje Corporal (gestos, posturas, movimiento de los ojos,

respiración. etc.)

Al final de cuentas es un 7% a las palabras y un 93% a la comunicación no verbal.

Todo lo anterior cuando se comunican sentimientos y actitudes. Así que usted podrá

decir una cosa, pero lo que transmite su comunicación no verbal podría ser más

creíble.




62 de

Conclusiones prácticas:

NO podemos atender a nuestros hijos o empleados mientras estamos en la

computadora, decir “le escucho” y nosotros creer que la persona así se sentirá,

no es de extrañar además que posteriormente sean menos comunicativos con

nosotros.

Usted podrá decir que algo “no le importa” o que “no ha pasado nada”, pero

sepa que la otra persona percibe más su lenguaje no verbal, aunque su respuesta

inmediata sea no insistir.

Sólo cuando su lenguaje verbal y no verbal están sincronizados, usted goza de

credibilidad; por ello cuide su postura cuando escucha a alguien, muestre

contacto visual, deje lo que esté haciendo y céntrese en la persona. NO

CONTESTE EL TELÉFONO mientras le están platicando, si así lo tuve que

hacer, al menos brinde una explicación del porqué era importante para usted

responder.

Elimine distractores, distancias excesivas y vaya haciendo comentarios,preguntas e invitando a la otra persona a continuar respecto a lo que ella está

diciendo, sin dar conclusiones apresuradas, sin brindar consejos o anteponer

sus soluciones. Esto podría tener lugar sólo cuando la otra persona ha

terminado de comunicar su mensaje total, sólo cuando usted esté seguro que la

persona ha dicho todo lo que tenía que decir, será su turno de dar su opinión.

Usted obtiene los mejor de las personas cuando ellas sientan que usted las respeta y se

interesa por ellas, cuide estos elementos de la comunicación y generen resultados

sinérgicos.




63 de

33. Escuchar asertivamente – !Sí es posible!

- Las personas desean estar más con nosotros,- Ganamos mayor influencia,

- Somos más asertivos solucionando problemas…

Cuando desarrollamos la habilidad de escuchar asertivamente, cuando

logramos conectar con la otra persona en las conversaciones en lugar de imponer

inmediatamente nuestras opiniones o consejos.

Bien, la técnica del PARAFRASEO es un ejercicio con el que usted

aumenta su capacidad de escuchar sin juzgar inmediatamente, aquí puede

descargar un power point que explica la técnica si aun no la tiene.

EL PALO INDIO.

La segunda técnica más efectiva que hemos encontrado proviene de los nativosamericanos, que actualmente es aplicada por líderes organizacionales. Ellos utilizan

un palo para designar el turno de la palabra, mientras quien tiene el palo habla;

los demás solamente escuchan, no pueden interrumpir a quien habla hasta que esa

persona manifieste sentirse escuchado.

Usted puede comenzar aplicar esta técnica desde ya!, claro no necesita un palo indio,

sino un lapicero puede realizar su función o algún otro objeto. Por favor no desestime

esta técnica que en lo personal nos ha dejado tantos beneficios.

¿Qué mejora la técnica del Palo Indio?

El gran defecto de la escucha: juzgar inmediatamente e imponer un consejo, una idea o

el porqué la otra persona tiene o no la razón. Con un lapicero que dé el turno de la

http://enriquecetupsicologia.com/e-learning/?attachment_id=469









64 de

palabra hacemos un mayor esfuerzo por entender al otro, en lugar de dominar al otro.

Así lo explica Steven Covey mediante las palabras de la Doctora Carol Locust:

“El círculo permite que cada persona manifieste su verdad en un entorno de

confianza y seguridad […]. Nadie es más importante que los demás, todos son iguales

y no hay principio ni final, por lo que todas las palabras que se pronuncian son

aceptadas y respetadas por igual”.

En nuestra experiencia aplicando la técnica nos hemos encontrado con la ansiedad de

“pedir el lapicero”, pero esto es el primer indicador de la ansiedad de quien escucha

por imponer su punto de vista o ideas, quizá ya sin la intensión sincera de escuchar.

Para eliminar esto lo más efectivo que hemos encontrado es proponer las reglas

desde un inicio, explicar el porqué de usar un objeto que dé la palabra y se entregue

a un siguiente emisor solo cuando el anterior se sienta escuchado, los errores en la

aplicación que experimentamos fue que sacábamos la técnica a escena solo cuando la

conversación se había calentado, era más difícil que las personas de repente se

comprometieran con la técnica porque las emociones intensas ya estaban en su

máximo tope, por ello:

PROPONGA LAS REGLAS DE LA REUNIÓN O

CONVERSACIÓN DESDE UN INICIO.

Explique los beneficios de aplicar la técnica para la otra persona, que es un esfuerzo

suyo por entender lo que tiene que decir, aunque sabemos que los beneficios son para

ambos.

Las próximas reuniones de trabajo o las discusiones familiares son una excelente

oportunidad para poner en juego la técnica, pero recuerde que solo la puesta en

práctica le permitirá experimentar los beneficios. Ahora depende de usted!.




65 de

.

34. Cómo detener sus pensamientos negativos.

Varios expertos concordamos en que nuestro diálogo interno suele ser

negativo, aun las personas que se declaran positivas parece que no lo son, ya que el

optimismo no se mide cuando usted anda feliz, lo medimos cuando las circunstancias

no son las esperadas ¿qué se dice? ¿Cómo actúa? Nos dice mucho más de si lo es o no.

Este diálogo interno contantemente nos está advirtiendo de lo que anda o puede ir

mal, tiene la capacidad de estresarnos e incluso paralizarnos. Es por ello que quiero

aportar a su vida, a su felicidad una vez más con algunas técnicas sencillas.

DETENCIÓN DEL PENSAMIENTO.

Los niños son expertos en este campo, por ejemplo cuando no quieren escuchar algo se

ponen a cantar alguna canción, en otras palabras un estímulo más fuerte. ¿Es

funcional? TOTALMENTE.

Probablemente no va eliminar del todo el pensamiento negativo, pero sí podría

distraer ese pensamiento a un nuevo pensamiento. Ahora bien no deseamos

que usted se ponga a cantar, lo que les ha funcionado a otras personas es decirse en voz

alta ¡DETENTE!, ¡STOP!

Otras personas aplauden fuerte, otros aprietan los ojos moviendo la cabeza, otros

aprietan los dedos de los pies; en fin, lo que se busca es "distraer el pensamiento

negativo".

Pero podemos a estas acciones, agregar una segunda técnica:

BONO Para obtener lo mejor de usted




66 de

INMEDIATAMENTE PIENSE EN ALTERNATIVAS - EVIDENCIA -IMPLICACIONES.

Esto es que después que usted ha utilizado una detención de pensamiento,inmediatamente piense en:

Alternativas: dígase "una manera más precisa de ver esto es..."

Evidencia: "Eso no es cierto porque..."

Implicaciones: "Un resultado más probable es...", "y puedo...", "para tratar con

ello...".

(Reivich y Shatté, 2003).

LISTO! Con ello no solamente habrá detenido su pensamiento negativo si no que

estará ocupando su mente inmediatamente en pensamientos más productivos, ahora

sólo recuerdo PONERLO EN LA PRACTICA cuando se descubra con un pensamiento

negativo.

35. Qué hacer para disfrutar más de la vida

según el aporte de un psicoterapeuta experto.

Deseamos comentarle sobre cómo disfrutar más de la vida, pero no es nuestra opinión

individual, sino que le hablaremos de los resultados de investigaciones realizadas por

el Dr. Rosenfield.

En sus estudios de depresión concluye acciones que pueden también ayudar a una

persona a estar más satisfecho en su vida. El Dr. Rosenfield concluye que muchas

personas no disfrutan su vida, se sienten cansados o agobiados con la misma y esto se




67 de

debe a que su vida tiene sólo una definición, esto quiere decir que son sólo: UNA

PROFESIÓN, por mencionar el caso más común.

Pero siguiendo este ejemplo la pregunta es ¿ y qué pasa si perdiera esa profesión? !ups!o sea, que no pueda seguirla ejerciendo ya sea por falta de opciones, por edad o incluso

por sanciones.

Esto es lo que sucede cuando en nuestra vida estamos rígidamente definidos por una

identidad, es ahí donde el Dr. Rosenfield indica que estamos en riesgo de

insatisfacción o en el peor de los casos enfermedad mental.

Según el investigador: DIVERSIDAD ES LA RESPUESTA.

En otras palabras RECLAME OTRAS PARTES DE SU IDENTIDAD, para ello

seleccione rituales que le den diversidad a su vida, por ejemplo dese un espacio en los

fines de semana para comenzar aprender un deporte, defina espacios entre semana

para salir a cenar con su familia, inscríbase en algún nuevo curso con algún amigo, etc.

Si usted da consistencia a esto, se vuelven parte adicional de su identidad por lo que no

está sujeta a una sola definición, ya que las personas podemos ser más que una

profesión, también podemos ser "un buen padre", "un buen amigo", "una buena

pareja", "un bailarín", "un aprendiz de Tenis", etc.

36. Siempre dependerá de usted , de usar sus

capacidades y ponerlas en juego.

Una frase popular muy aceptada que explica porqué algunas personas están donde

están es:




68 de

"estar en el lugar adecuado, en el momento adecuado"

Este dicho popular ha sido desmitificado por expertos en comportamiento humano, ya

que proponen que muchas personas llegan estar en el momento y lugar adecuado perono se dan cuenta!

Por ejemplo:

Usted podría pasar por enfrente de un casa en venta y ser una gran oportunidad de

negocio el re-venderla (teniendo los recursos económicos), estamos en el momento

adecuado y en el lugar adecuado pero al no ser conocedores de bienes raíces no

identificamos la oportunidad fácilmente.

Hasta que se tiene cierto nivel de conocimiento o experiencia las oportunidades que

antes estaban desapercibidas, estarán en primer plano. Quizá un comprador de

antigüedades verá una fortuna donde nosotros vemos basura.

Por ello le pregunto ¿qué nivel de conocimiento y experiencia sigue adquiriendo usted

en su campo? O ¿ya se detuvo?

Mihaly Csikszentmihalyi (psicólogo investigador) asegura que las personas

innovadoras, aquellas que se llegan a diferenciar en sus campos, lo logran porque ya

conocen lo que otros conocen en su campo, sólo cuando se tiene este nivel se es capaz

de ver lo que falta, lo que no se ha hecho o dicho, lo que sería mejor que lo ya aplicado,

por lo que la diferencia está en el dominio del campo.

Trabajadores que por resentimiento a su jefe o empresa dan el mínimo esfuerzo para

simplemente no ser despedidos retrasan su éxito, al igual que el estudiante que no se

complica haciendo trabajos de calidad sino aquellos que solo le permitan pasar la nota,

porque las oportunidades podrían estar en el aquí y el ahora, el simple hecho de dar lo

mejor de sí porque es tu decisión y no por resentimiento a la conducta de otros, te va

profesionalizando en habilidades técnicas y sociales que pueden hacer la diferencia en

tu campo, podrías estar avanzando en aspectos no solamente técnicos de tu profesión,




69 de

recuerda que actualmente la actitud se comienza a valorar mucho más que el

saber; desarrollar su talento al máximo, si quiere hacer la diferencia en su campo

prepárese desde hoy, para que cuando llegue el momento y lugar adecuado lo pueda ver y hacer tuyo.

Lo que hemos querido decirle es que ¡oportunidades existen!, basta creer en nosotros,

enfocarnos en alguna pasión y darlo todo por ella para poder diferenciarnos y

sobresalir, pero el requisito indispensable es: que lo quieras tanto para avanzar en ello

todos los días.

No es sólo de tener las oportunidades, sino de estar listos para

identificarlas y poder entonces aprovecharlas.

37. Salud positiva – Revirtiendo el enfoque en lo

negativo.

Terapia del bienestar (well-being Therapy).

Deseamos compartir un ejercicio para desarrollar las experiencias felices o lo que es

muy parecido, enfocarnos en ellas. En una terapia de bienestar generalmente se usa el

auto-registro, tome nota para que replique este ejercicio a partir de hoy:

Llevará un registro de sus experiencias de bienestar en el día yles asignará un grado de intensidad entre 0 a 100.

Le invito para que experimente y descubra que en su vida sí hay momentos felices que

pasan desapercibidos, pero no lo experimentará si en este momento dice "yo sé que

tengo buenos momentos", ¡no! le invito para que los escriba y persista durante 15 días,




70 de

al principio podrá ser que no encuentre esos momentos, ya que si está disgustado con

el ambiente en su trabajo y en la noche llega muy cansado, dirá "no hay nada".

No debe esperar a que en esos 15 días le den un aumento salarial paraconsiderarlo "buen momento", le estamos pidiendo que anote cuando su hijo le

haya sacado una sonrisa, cuando se dé cuenta que alguien ha hecho algo por usted y

no tenía por qué hacerlo y eso lo hizo sentir bien, anote si tuvo la oportunidad de ver

su programa preferido hoy en lugar de estar en un hospital, en fin lo importante es

que usted se descubra teniendo un buen momento y se tome unos 30s para anotarlo.

Parece que a veces somos cabeza dura y no aceptamos que nuestra vida existen

oportunidades maravillosas que ya no le "sacamos el jugo", simplemente porque

hemos perdido la capacidad de hacerlo, si hoy hundiera su cabeza por unos segundos

bajo agua sin dejar que la saque y lo hiciera hasta que decidiera que fue suficiente ¡vaya

como apreciaría el simple hecho de respirar!, de eso se trata este ejercicio que le invito

a experimentar parte de lo que es una terapia del bienestar.

38. Conviértase en una persona de logro, capaz

de crear sus resultados.

¿Qué tienen las personas de logro?

Es la pregunta que más me ha interesado en mi carrera y deseo compartir parte de mis

conclusiones, lo que tienen es:

UNA CAPACIDAD PARA OBSERVAR EL MUNDO TAL COMO ES.

Esto quiere decir que ante las experiencias (sean buenas o malas) se adaptan lo mejor

posible a la realidad. Por el contrario las personas que menos se adaptan a la realidad

no sólo son menos exitosas sino también más frustradas, de ahí que conservan una




71 de

actitud de ver lo malo, de quejarse, de estar inconformes porque las cosas no son como

ellos esperaban, no son como han creado su realidad, y este enfoque los mantiene

alejado precisamente de ver las cosas tal como son.

Aunque desde la psicología sabemos que es casi imposible ver las cosas tal como son,

en términos generales nos referimos a aceptar las cosas con la mayor realidad

posible y no resistirnos de que no sean como queremos.

Ejemplo:

La persona que se queja de algo que debería haber sucedido o tenido, está hasta ese

momento resistiendo a la realidad que está sucediendo.

El problema:

Si mantenemos está posición estaremos mucho más lejos de la realidad de la

circunstancia y por lo tanto, nuestras formas de resolver no serán las más efectivas

¿lógico no? Así la persona que se queja de su lugar de trabajo o de su jefe o padres por

no ser el mejor, podría tener respuestas que empujen a que esté presente una realidadque no existe,

"es que deberían de recompensarnos o motivarnos más"

Este pensamiento podría ser la realidad que debería estar presente para la persona,

pero muy alejada de las verdaderas posibilidades, mientras esta persona siga con ese

pensamiento, su comportamiento podría ser hostil, desinteresado, ocioso. En cambio

la persona que logra ver más la realidad tal como es, no resiste; acepta que en este

lugar esas no son probabilidades, desde ahí poder pensar y hacerse responsable de su

porvenir, ya sea proponiendo cambios, buscando diálogo para mejoras o simplemente

comenzar un plan para un traslado.




72 de

En general: AQUELLAS PERSONAS QUE MEJOR SE ACERCAN A

VISUALIZAR LA REALIDAD DE LAS COSAS, SON MAS

ASERTIVAS EN SUS FORMAS DE RESOLVER.

La pregunta es ¿estoy viendo las cosas de manera tal que me resisto?, lo difícil es poder

tomar una pausa en la respuesta y saber que toda nuestra educación y experiencia

previa puede llevarnos a un sesgo de confirmación.

Sesgo de confirmación.

Es un fenómeno bastante conocido en la ciencia psicología que hace referencia a que

las personas buscamos confirmar nuestras expectativas.

Una persona que se queja de su circunstancias estará constantemente confirmando lo

malo de las cosas, de sus jefes, padres o compañeros, dando más evidencia a su noción,

con el GRAN PROBLEMA de estar ignorando cosas que sí están bien, en otras

palabras: viendo el mundo tal como lo esperaba, en lugar de adaptarse lo

más posible a la realidad.

Bien ahí radica la diferencia entre las personas estancadas y aquellas de logro. Ahora la

otra gran pregunta es: ¿cómo logro disminuir el sesgo de confirmación? ¿Cómo logro

en momentos de enojo o frustración visualizar todo el escenario y no solamente lo que

me confirma mis expectativas?

En la ayuda que brindo a las personas lo más funcional ha sido brindar un proceso

sistematizado a implementar en estos momentos, es decir algo de seguir paso a paso

para poder considerar y forzar a ver todo el panorama:

PASO 1: Escriba sus pensamientos actuales.

PASO 2: Pregúntese qué podría estar mal con ello, pero no se quede ahí ya que podría

aún estar presente el sesgo de confirmación al contestar, busque a otras personas y

tome su opinión o piense en qué pensarían otras personas que usted admira.




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PASO 3: Cree todas las hipótesis alternativas de aquellos pensamientos que quizá

encontró no tan correctos.

PASO 4: Cree una acción de implementación con estos nuevos pensamientos.

Este es un procedimiento de 20 minutos que pueden ayudar a obtener lo mejor de

usted y otros ante las circunstancias. Sí! es muy sistemático, pero muy efectivo para

terminar más adaptados a la realidad y por ende obtener mejores resultados.

39. Mi experiencia de bienestar y felicidad.

Desde hace aproximadamente 6 años yo me propuse una meta: ser el experto en

motivación Número 1 en mi país, esto me ha llevado a investigar, leer, contraponer

teorías, aplicar; etc. El punto es que antes de la experiencia que le voy a

contar, yo me sentía aún vacío en mi logro.

Estaba apurando el trabajo teórico de una investigación precisamente sobre

motivación en la empresa, le pedí ayuda a mi pareja para que revisara la literatura

existente sobre el tema en una biblioteca virtual. Ella comenzó a preguntar sobre si

determinado tema me servía y yo le respondía que "ya lo había incluido" y entramos en

un juego donde ella decía:

- El libro X dice que X investigador descubrió que...

Y yo decía

- si ya lo sé o ya lo incluí,

de repente ella me dice:




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- pero que difícil con usted, todo lo sabe ¡cómo se supone que le voy ayudar!

Cuando ella dijo eso, recuerdo haberme quedado en silencio y de repente haber

sentido una sensación de felicidad auténtica...

¿Por qué?

Porque unos minutos antes sentía un vacío y de un momento a otro esa experiencia me

hizo ver el camino que ya he recorrido respecto a mi meta, y no puedo aun decir que

soy el mayor experto, pero de un momento a otro me hice consciente del progreso que

he tenido.

He querido exponer esta experiencia no para decirle de mi logro, sino para advertirle

de:

TENDEMOS A ENFOCARNOS EN LA DISTANCIA QUE NOS

HACE FALTA POR RECORRER, ALGUNAS VECES ANULANDO

EL PROGRESO QUE HEMOS TENIDO.

Y que según el enfoque que tengamos de nuestras experiencias, estaremos o no

disfrutando del proceso.

Por lo tanto vale la pena cuando nos descubramos quejándonos de algo que nos falta,

hacer revisión de lo que hemos logrado y tenemos, creo que es el mismo enfoque que

con el tiempo hace que no apreciemos a las personas que nos han acompañado, a las

oportunidades que hemos alcanzado, o en los lugares donde estamos: UN ASUNTO DE

DONDE DECIDIMOS PONER LA MIRADA.

Espero poder con esta pequeña experiencia que usted considere revivir o re-enfocar

algo que podría estar viendo solo desde una perspectiva, la experiencia del bienestar y

la felicidad a veces no está limitada por las circunstancias que nos suceden, sino por "lo

ciego que queremos estar".




75 de

"LA FELICIDAD no es de que nos sucedan cosas extraordinarias, sino

aprender a disfrutar lo ordinario".

Atte.:

Eduardo Gómez Aguilar.

Director y Capacitador.

Tel:(506) 8312-7000

[email protected]

facebook.com/psicologialaboral

Heredia, Costa Rica.




76 de

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