(ons kantoor aan het Haringvliet te Rotterdam)

De gevolgen van de afschaffing van de VAR-

verklaring en in voering WET DBA 2016

Pagina 2 van 12

Voorwoord

Geachte relatie,

Voor u ligt onze White Paper met als onderwerp de afschaffing van de

VAR-verklaring en de gevolgen van de vervangende wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet DBA).

Met het invoeren van deze wettelijke veranderingen, heeft de wetgever

eerder dit jaar een ware revolutie doorgevoerd in de wijze waarop de ZZP’er en/of zijn opdrachtgever fiscaal behandeld wordt, tijdens het

uitvoeren van een opdracht. Althans, zo lijkt het als we alle publicaties moeten geloven.

In de praktijk blijkt dat de vervanging van de VAR-verklaring door de Wet

DBA, vooral een vervanging is van de mate waarin al dan niet sprake is van een (verkapt) dienstverband wordt getoetst. De vereisten die worden

gesteld aan een dienstverband zijn niet veranderd.

Nu de eerste commotie is opgetrokken en de vragenstorm is gaan liggen

hebben wij de zaken nog eens op een rij gezet. Met name van belang, is de wijze waarop de praktijk de theorie volgt en net die koppeling, tussen

procedure en operatie, is de kracht van Tempus Novum Consultancy en haar rendabel risicomanagement.

Graag informeren wij u dan ook over de huidige stand van zaken. Wilt u

hierover vrijblijvend met ons van gedachten wisselen of heeft u behoefte aan professionele ondersteuning met het borgen van uw fiscale zekerheid?

Neem dan snel contact met ons op, wij staan graag voor u klaar!

Met vriendelijke groet,

Tempus Novum Consultancy

Angela Kuiper (accountmanager private sector) a.kuiper@tempusnovum.nl, t. 06-57.46.71.41.

Vidjant Kali (accountmanager publieke sector)

v.kali@tempusnovum.nl, t. 06-57.46.70.85.

Robert-Jan Kroes (branchespecialist rendabel risicomanagement) r.kroes@tempusnovum.nl, t. 06-25.49.31.32.

Pagina 3 van 12

Managementsamenvatting Voor u ligt de White Paper, die u inzicht verschaft over de effecten van de

vervanging door de VAR-verklaring door de Wet DBA. In deze managementsamenvatting vindt u een samenvatting van de ontwikkelingen, huidige situatie en de maatregelen die u kunt nemen.

De arbeidsmarkt is in beweging. Om fiscale en arbeidsrechtelijke redenen kiest een ondernemer steeds vaker voor de inhuur van ondernemers (ZZP’ers) om

werkzaamheden uit te voeren en niet voor medewerkers. Om te voorkomen dat er sprake is van een verkapt loondienstverband en de

‘werknemer’ zo, als ZZP’er, zijn ontslagbescherming en zekerheden kwijt raakt en de werkgever onterecht bepaalde lasten niet afdraagt, heeft de overheid altijd de verklaring omtrent arbeidsrelatie gebruikt, die de opdrachtnemer en opdrachtgever

zekerheid gaf omtrent de verhouding die zij daarvoor hadden, inclusief de fiscale consequenties, de wel bekende VAR-verklaring.

In de praktijk bleek echter dat er diverse nadelen begonnen te ontstaan. Zo lag schijnzelfstandigheid op de loer, was er onvoldoende mogelijkheid om te controleren of de VAR-verklaring wel aansloot bij de feitelijke situatie en lag, in geval van

geconstateerde misstanden, de verantwoording alleen bij aanvrager/opdrachtnemer. De overheid besloot dat deze situatie niet kon voortduren. Na een uitgebreide

politieke en maatschappelijke discussie, heeft men de oplossing vanaf 1 mei 2016 van kracht laten gaan door invoering van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties, kortweg de Wet DBA genoemd.

Kern van deze wet is dat er gericht wordt getoetst of er sprake is van feitelijk ondernemerschap en feitelijke ondernemingsverhoudingen. Zo wordt niet meer de

opdrachtnemer, maar de opdracht fiscaal getoetst en zijn zowel opdrachtnemer als opdrachtgever verantwoordelijk voor het feitelijk bewaken van de juiste, onderlinge verhouding. Indien men daarin niet slaagt, zijn opdrachtgever en opdrachtnemer

gezamenlijk verantwoordelijk voor de (fiscale) gevolgen van oneigenlijke werkgever/werknemer verhoudingen.

Inmiddels zijn er diverse praktijksituaties aan de fiscus en politici voorgelegd en wordt de praktische toepassing van de wet DBA geduid. Ook ontwikkelt de fiscus

hulpmiddelen, zoals modelovereenkomsten en krijgen opdrachtgevers en opdrachtnemer een jaar de tijd om compliant te worden en zal handhaving met terugwerkende kracht vanaf 1 mei 2017 plaats vinden.

Waar veel partijen nog focussen op de formele vastlegging (zoals door middel van modelovereenkomsten) gaat de fiscus juist op de feitelijke situatie controleren.

Daarom is het zaak nu al te objectiveren en vast te leggen, hoe uit de praktijk blijkt dat u een opdrachtgever/opdrachtnemer-verhouding met uw mensen onderhoudt.

Met name voor de ‘vergeten groep’ seizoenwerkers is het zaak nu al orde op zaken te stellen. Het is immers sneller mei 2017 dan u denkt en de fiscus controleert met

terugwerkende kracht. Graag denken wij daarom nu al mee!

We nodigen u uit contact met ons op te nemen.

Pagina 4 van 12

Inhoudsopgave

Managementsamenvatting ............................................................................................................................................. 3

Inhoudsopgave .................................................................................................................................................................... 4

Inleiding VAR-verklaring en de Wet DBA ................................................................................................................ 5

Het belang van de juiste arbeidsrelatie ................................................................................................................ 5

De arbeidsrelatie werkgever-werknemer ...................................................................................................... 5

De arbeidsrelatie opdrachtgever-opdrachtnemer ..................................................................................... 5

De VAR-verklaring ............................................................................................................................................................. 6

Wat is een VAR-verklaring en hoeveel zijn er? ................................................................................................. 6

Wie vroeg de VAR-verklaring aan en wat zijn de gevolgen? ....................................................................... 6

Gerezen bezwaren tegen de VAR-verklaring ..................................................................................................... 7

1. Schijnzelfstandigheid ......................................................................................................................................... 7

2. Verantwoording ligt alleen bij de werknemer ........................................................................................ 7

3. Geen aansluiting bij feitelijke situatie ......................................................................................................... 8

De onderliggende beoordelingscriteria .................................................................................................................... 8

Het alternatief: de wet DBA ........................................................................................................................................... 9

De Wet DBA in de praktijk: Wat als…. ................................................................................................................... 9

…partijen afwijken van de modelovereenkomst? ............................................................................................ 9

…de overheid een sanctie (loonbelasting en premievolksverzekeringen) aan werkgever op wil

leggen? ............................................................................................................................................................................ 10

… er achteraf geconcludeerd wordt dat er sprake is van dienstbetrekking en de (ex)-

opdrachtnemer maakt aanspraak op de werknemersvoorzieningen zoals loondoorbetaling bij

ziekte? ............................................................................................................................................................................. 10

Schematische vergelijking ........................................................................................................................................... 10

De veranderingen nadat de VAR-verklaring is vervangen door de wet-DBA ................................... 10

De zaken die ongewijzigd blijven na invoering van de wet-DBA ........................................................... 11

Wat nu en wat straks? ................................................................................................................................................... 11

Transitieplan ................................................................................................................................................................ 11

Wat doen we nu? ........................................................................................................................................................ 11

Wat doen we straks? ................................................................................................................................................. 11

Wat doen we in de tussentijd? .............................................................................................................................. 11

Let op de vergeten groep ZZP’ers, de seizoenwerkers…............................................................................ 12

Pagina 5 van 12

Inleiding VAR-verklaring en de Wet DBA Inmiddels is de invoering van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties

(wet-DBA) een feit. De invoering van deze wet heeft belangrijke gevolgen voor de verhoudingen tussen opdrachtgevers en ZZP’ers. Ook vraagt de wet van beide partijen een stuk inspanning/voorbereiding.

In deze White Paper leggen wij u graag uit wat de gevolgen zijn van de

wetswijziging en hoe u daarmee om kunt gaan. Als het goed is heeft u na het lezen, ook de handvaten hoe u als ZZP’er, HRM-verantwoordelijke of manager met deze wetswijziging om moet gaan. Om de veranderingen goed uit te leggen

staan wij eerst stil bij de huidige situatie.

Het centrale thema van zowel de VAR-verklaring als de wet DBA is de vraag hoe de arbeidsrelatie (de verhouding tussen degene die werk te doen heeft en

degene die het uit gaat voeren) gezien moet worden, als dienstbetrekking of het uitvoeren van een opdracht

Het belang van de juiste arbeidsrelatie Er zijn in Nederland globaal twee soorten arbeidsrelaties te herkennen. Werkgever-werknemer of opdrachtgever-opdrachtnemer.

De arbeidsrelatie werkgever-werknemer

De relatie werkgever-werknemer komt het meest voor. Dit is de klassieke dienstbetrekking. Wanneer er sprake is van deze arbeidsverhouding moet de

werkgever naast een beloning aan de werknemer ook loonheffingen en sociale lasten betalen die worden gebruikt voor voorzieningen wanneer (zijn) werknemers niet meer kunnen werken. Ook heeft de werkgever verplichtingen

ten aanzien van zijn werknemer, zoals het doorbetalen bij ziekte en vakanties en het opbouwen van een pensioen.

Voor de werknemer betekent dit, dat hij juridische bescherming van zijn inkomen en tegen ontslag geniet en daarnaast over zijn salaris inkomstenbelasting moet

betalen.

De arbeidsrelatie opdrachtgever-opdrachtnemer

Steeds vaker wordt de dienstbetrekking (‘in vaste dienst’) vervangen door

flexibele arbeid. Bij flexibele arbeid huurt degene die werk te doen heeft, de opdrachtgever, iemand in om die opdracht uit te voeren, de opdrachtnemer.

De overeenkomst wordt alleen aangegaan voor die specifieke opdracht en er geldt geen verplichting om belasting en sociale premies te betalen.

In dat geval is er sprake van een opdrachtgever-opdrachtnemer verhouding. Dit heeft voor de opdrachtgever vele voordelen. Hij hoeft niet meer te betalen bij

ziekte of vakantie van degene die het werk uitvoert en als het werk klaar is hoeft hij degene die het werk heeft uitgevoerd niet langer te betalen en ook geen

ingewikkelde ontslagprocedures te voeren. Degene die het werk uitvoert, de opdrachtnemer, moet de zekerheden, die

normaal gesproken in dienstbetrekking door de werkgever werden geboden, nu

Pagina 6 van 12

zelf verzorgen. Zijn vergoeding moet dus wel toereikend zijn. Ook moet het wel om een duidelijke ZZP-functie gaan en niet overeenkomen met soortgelijke

functie van een werknemer die wel in dienst genomen is. Het is dus van belang dat het duidelijk is, welke arbeidsverhouding er van kracht is.

Men vond het veel risico om dit pas achteraf te beoordelen. Om te voorkomen dat er naheffingen moesten worden betaald of allerlei teruggaven moesten

geadministreerd en uitgekeerd worden, wilde men graag vooraf van de fiscus duidelijkheid, hoe de arbeidsverhouding werd gekwalificeerd. Hiertoe is de VAR-

verklaring in het leven geroepen, de verklaring omtrent de arbeidsrelatie.

De VAR-verklaring Met de ontwikkeling van de VAR-verklaring werd een grijs gebied ineens

overzichtelijk gemaakt. Kort staan wij stil bij deze ontwikkeling.

Wat is een VAR-verklaring en hoeveel zijn er? Zoals gezegd is de VAR-verklaring een rechtsmiddel, dat vooraf de zekerheid biedt over de wijze waarop de arbeidsrelatie tussen degene die werk heeft en degene die werk wil doen, wordt uitgelegd. In de praktijk wil men vooral de

zekerheid, dat de arbeidsrelatie als opdrachtgever-opdrachtnemer wordt betitelt, om niet te vallen onder diverse sociale verplichtingen die wel voor de relatie

werkgever-werknemer vallen. Er waren vier VAR-verklaringen die de belastingdienst uitgeeft:

- Var-loon: hiermee ziet de belastingdienst de inkomsten uit werkzaamheden als zijnde ‘loon uit dienstbetrekking’;

- Var-wuo: hiermee geeft de belastingdienst aan de inkomsten uit

werkzaamheden te zien, als zijnde ‘winst uit onderneming’; - Var-dga: hiermee geeft de belastingdienst aan de inkomsten uit

werkzaamheden te zien, als zijnde door opdrachtnemer uitgevoerd als directeur/groot-aandeelhouder van zijn eigen BV;

- Var-row: hiermee geeft de belastingdienst aan de inkomsten uit

werkzaamheden te zien, als zijnde ‘resultaat uit overige werkzaamheden’.

Wie vroeg de VAR-verklaring aan en wat zijn de gevolgen? De VAR-verklaring werd aangevraagd door de opdrachtnemer. Op basis van een formulier waarin hij zijn situatie voor het komend jaar inschat, vroeg hij de fiscus

om een oordeel vooraf. Als de fiscus inderdaad besloot een van de laatste drie VAR-verklaringen af te leggen, dan was degene die arbeid uit gaat voeren aangemerkt als

opdrachtnemer. Dit betekent dat hij zelf verantwoordelijk was voor de juiste afdracht van belasting over zijn inkomsten en zelf moest zorgen voor pensioen,

beloning bij ziekte en vakantie etc. Door overlegging van een kopie van de VAR-verklaring was de opdrachtgever gevrijwaard van betaling van sociale lasten, pensioenvoorzieningen en

loondoorbetaling bij ziekte of vakantie.

Pagina 7 van 12

In theorie leek de zaak hiermee inderdaad op simpele wijze geregeld en lange tijd was dat in de praktijk ook zo. Nu heeft men geconstateerd dat er door een

maatschappelijke verandering (steeds meer flexwerkers en steeds minder vaste dienstverbanden) en de economische crisis (waardoor de bedrijven hun lasten

moesten verlagen) ontwikkelingen rond de VAR-verklaring ontstonden die onwenselijk waren.

Gerezen bezwaren tegen de VAR-verklaring Inmiddels heeft het kabinet op basis van eigen onderzoek en geluiden uit de samenleving geconstateerd dat de VAR-verklaring niet meer voldoet.

Hiervoor zijn drie hoofdargumenten genoemd: 1. De VAR-verklaring werkt schijnzelfstandigheid in de hand;

2. De VAR-verklaring legt de verantwoording alleen bij werknemers; 3. De VAR-verklaring staat los van de feitelijke situatie

1. Schijnzelfstandigheid

Door de veranderingen op de arbeidsmarkt en de verschuiving van vaste contracten naar flexibele overeenkomsten, hebben grote bedrijven door de crisis

hun personeelsbestand moeten reorganiseren. In veel gevallen zijn de vrijgekomen functies ingevuld door flexibele

medewerkers. Zij moesten door middel van een VAR-verklaring de werkgever vrijwaren en zo zelf zorgen voor sociale zekerheid. Feitelijk veranderden de

werkzaamheden echter niet of nauwelijks, men was dus alleen op papier zelfstandig geworden en niet in de praktijk. Een voorbeeld waar in dit kader veel naar verwezen wordt is post.nl die haar pakketbezorgers ontsloeg en vervolgens

velen van hen als ZZP’er met VAR-verklaring weer binnen haalde. De tarieven voor het werk zijn laag en sociale zekerheid niet meer (door de werkgever)

geregeld.

2. Verantwoording ligt alleen bij de werknemer

Zoals wij eerder stelden en bij de meesten bekend is, moest de opdrachtnemer

de VAR-verklaring aanvragen en een kopie daarvan aan de opdrachtgever geven. De VAR-verklaring was dus geheel gebaseerd op de gegevens die de

opdrachtnemer invult. Dit zijn vaak schattingen en aannames. Dit komt omdat een VAR-verklaring voor het hele jaar geldig is, terwijl vaak niet (alle) opdrachtgevers aan het begin van het jaar bekend zijn.

Daarbij is gebleken dat het zeer moeilijk is voor de handhavers om tegen een onterechte VAR-verklaring actie te nemen. Al zeker niet tegen de opdrachtgever,

immers die heeft niets te maken met de aanvraag (is geen partij) en dus ook niet verantwoordelijk voor fouten in de aanvraag. Als er al sancties mogelijk zijn,

dan zijn die alleen gericht tegen de werknemer/opdrachtnemer. Dit vindt de politiek onwenselijk.

Pagina 8 van 12

3. Geen aansluiting bij feitelijke situatie

Omdat de VAR-verklaring gebaseerd was op aannames en het nagenoeg onmogelijk was om actie te nemen tegen foutieve VAR-verklaringen, is

langzamerhand vergeten dat de VAR-verklaring niet minder, maar zeker ook niet meer was dan een goedkeuring vooraf dat de feitelijke situatie geen werkgever-

werknemer situatie is. Van origine was de VAR-verklaring namelijk alleen bedoeld om vooraf duidelijkheid te geven over de vraag of de feitelijke situatie voldeed aan de

wettelijke criteria voor het niet in loondienst verrichten van arbeid. Kort gezegd was de VAR-verklaring een middel om zekerheid te krijgen over de fiscale

behandeling van de overeenkomst tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Door akkoord te gaan met eenzijdige schattingen en de verantwoording bij opdrachtnemer neer te leggen, werd de koppeling met de praktijk verloren en

was het krijgen van de VAR-verklaring als doel gaan gelden. Immers, door gebrek aan handhaving werd de feitelijke situatie niet meer beoordeeld.

‘Men’ had dus behoefte aan een stelsel dat de fiscale behandeling van de overeenkomst laat afhangen van de feitelijke situatie, de verantwoording bij

zowel opdrachtgever als opdrachtnemer legt en daarmee ook te handhaven is, zodat bij overtreding te sanctioneren valt. De wet DBA zal hierin moeten

voorzien. Omdat ook de wet DBA uitgaat van het standpunt dat de feitelijke situatie het

uitgangspunt is voor beoordeling van de feitelijke relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, staan we nog kort stil bij die feitelijke beoordelingscriteria, voordat wij de gevolgen van de invoering van de wet DBA uitleggen.

De onderliggende beoordelingscriteria Van oudsher is de belastingdienst van mening dat er sprake is van een dienstbetrekking als er in de arbeidsverhouding sprake is van de volgende drie

criteria: - De werknemer heeft zich verplicht om voor de werkgever te werken;

In geval van ziekte of andere reden om niet te komen mag de werknemer dus niet zomaar een vervanger sturen.

- De werkgever is verplicht om de werknemer voor het werk loon te

betalen; ongeacht de behaalde resultaten ontvangt de werknemer elke maand een

regulier loon dat ook wordt doorbetaald bij ziekte, verlof en/of vakantie. - Tussen de werknemer en de werkgever bestaat een gezagsverhouding.

De werkgever mag de werknemer gedetailleerde instructies geven over hoe en op welke wijze het werk moet worden uitgevoerd en welke werkzaamheden wel of niet tot het takenpakket van werknemer horen.

Ook mag werkgever zaken als werktijden en verplichte vakantiedagen voorschrijven.

Door de wet DBA tracht de regering de bezwaren tegen de VAR-verklaring weg te nemen en weer terug te gaan naar de toetsing van de praktische situatie aan

bovenstaande criteria.

Pagina 9 van 12

Het alternatief: de wet DBA In de wet DBA probeert de regering aansluiting te zoeken bij de huidige situatie

op de arbeidsmarkt en de opdrachtnemer meer bescherming en zekerheid te bieden. Dit doet men door de volgende wijzigingen door te voeren:

- Het is niet langer de opdrachtnemer die wordt beoordeeld, maar de relatie

tussen opdrachtgever en opdrachtnemer over één bepaalde contractuele overeenkomst.

- Bij de beantwoording van de vraag of een arbeidsverhouding als dienstbetrekking moet worden beschouwd, wordt uitgegaan van de praktijksituatie. Er zal dus in de praktijk actief worden gehandhaafd,

waarbij vast wordt gelegd of er feitelijk sprake is van loonbetaling, gezagsverhouding en werkplicht. Het kan dus voorkomen dat meerdere

arbeidsverhoudingen tussen dezelfde partijen door de fiscus anders worden beoordeeld. Ook kan het zijn dat een uitvoerder van werk voor

vervulling van de ene opdracht als werknemer en voor de vervulling van de andere als opdrachtnemer wordt gezien.

- Om vooraf een indicatie te krijgen over de vraag hoe hun

arbeidsverhouding fiscaal zal worden gezien, kunnen opdrachtgever en opdrachtnemer hun overeenkomst voorleggen aan de fiscus en zij zal

partijen binnen zes weken laten weten wat haar oordeel is. Directe indicatie kan worden verkregen door gebruik te maken van de voorbeeldovereenkomsten die de fiscus heeft gepubliceerd. De fiscus zal

bij controle toetsen of feitelijk gehandeld wordt conform de situatie die in het contract is beschreven;

- Als blijkt dat de feitelijke situatie niet overeen komt met de contractuele verhouding zal de fiscus de arbeidsverhouding achteraf alsnog als ‘dienstbetrekking’ kwalificeren met gevolgen voor zowel werkgever

(afdragen van loonheffing en sociale lasten) als werknemer (betaling van inkomstenbelasting en sociale premies).

De Wet DBA in de praktijk: Wat als…. In de beantwoording van de vragen van de Eerste Kamerfracties, gaat de

staatssecretaris in op een aantal praktijksituaties die zich voor kunnen doen. Deze uitzonderingen zetten wij graag kort op een rij:

…partijen afwijken van de modelovereenkomst? Voorop staat dat de feitelijke situatie getoetst wordt. Als er feitelijk geen sprake is van een dienstbetrekking, dan is de contractuele verhouding in dat opzicht

minder relevant. De staatssecretaris maakt wel een aantal opmerkingen over de situatie waarin feitelijk wel sprake is van een dienstbetrekking.

Allereerst merkt de staatssecretaris op dat, om contractsvrijheid zo groot mogelijk te houden, een aantal fiscale kernbepalingen zijn gearceerd. Alle overige bepalingen kunnen zonder consequenties worden aangepast in de,

door de fiscus goedgekeurde, modelovereenkomsten; Daarna merkt de staatssecretaris op dat er geen consequenties worden

verbonden aan een incidentele afwijking; Ook geeft de staatssecretaris aan dat er geen brutering of boete zal worden opgelegd indien partijen bij de afwijking in de praktijk te goeder trouw waren.

Pagina 10 van 12

…de overheid een sanctie (loonbelasting en premievolksverzekeringen) aan werkgever op wil leggen? Volgens de staatssecretaris komt er een mogelijkheid, waarmee de

opdrachtgever/werkgever dan die kosten kan verhalen op opdrachtnemer/werknemer.

Als de werknemer in zijn aangifte inkomstenbelasting, de inkomsten uit zo’n opdracht al heeft aangegeven en al premie volksverzekeringen heeft afgedragen, kan de fiscus geen sancties meer opleggen. Dit komt omdat de feitelijke situatie

van werknemer dan al fiscaal is gevolgd.

… er achteraf geconcludeerd wordt dat er sprake is van dienstbetrekking en de (ex)-opdrachtnemer maakt aanspraak op de werknemersvoorzieningen, zoals loondoorbetaling bij ziekte? De staatssecretaris schrijft dat het ergens anders in de wet is bepaald of en

binnen welke termijn een werknemer recht heeft op bepaalde uitkeringen. De VAR-verklaring of wet DBA hebben daar geen invloed op. Als de opdrachtnemer

dus werknemer wordt en daarom op grond van die andere wet recht heeft op een uitkering kan de werknemer die ‘gewoon’ aanvragen. Als blijkt dat de aanvraag binnen de tijd is ingediend en er inderdaad recht is,

dan zal de uitkering ook worden toegekend.

Schematische vergelijking Zoals we zien heeft het wetsvoorstel een impact op de verhouding tussen

opdrachtnemer en opdrachtgever. Sommige dingen blijven hetzelfde en andere dingen veranderen.

In twee schema’s vatten wij de situatie zo duidelijk mogelijk samen.

De veranderingen nadat de VAR-verklaring is vervangen door de wet-DBA Situatie onder het VAR-regime Verwachte situatie onder de Wet-DBA

Een door opdrachtnemer aangevraagd

document voor alle werkzaamheden die de

opdrachtnemer in de toekomst uit wil voeren

Als opdrachtgever en opdrachtnemer vooraf

zekerheid willen (dat is niet verplicht)

vragen opdrachtnemer en opdrachtgever

gezamenlijk een verklaring per opdracht

door een geïntegreerd contract uiterlijk zes

weken voor aanvang van de opdracht aan de

fiscus voor te leggen of gebruiken ze een

modelovereenkomst.

De beoordeling is gebonden aan de

opdrachtnemer op basis van zijn schatting

De beoordeling is gebonden aan de opdracht

op basis van de feitelijke wijze van

uitvoering

Opdrachtgever is volledig gevrijwaard Opdrachtgever is niet volledig gevrijwaard

Naheffing alleen mogelijk bij

opdrachtnemer

Naheffing mogelijk bij opdrachtnemer en

opdrachtgever

Geldigheidsduur maximaal 1 kalenderjaar Geldigheid maximaal 5 jaar na datum

oordeel belastingdienst

Pagina 11 van 12

De zaken die ongewijzigd blijven na invoering van de wet-DBA Gelijkblijvende aspecten na invoering Wet-DBA

Het blijft een methode om te toetsen of men aan de achterliggende criteria (geen sprake van

loonbetaling, geen gezagsverhouding en geen verplichting tot werk voor opdrachtnemer)

voor opdracht voldoet.

Die achterliggende criteria veranderen niet

Het blijft mogelijk vooraf een oordeel te vragen

Het gebruik van vooraf getoetste overeenkomsten blijft een vrijblijvende mogelijkheid,

hoewel de kans op naheffing groter lijkt wanneer men geen toetsing uit laat voeren

De feitelijke situatie en omstandigheden achteraf blijven leidend voor de beoordeling hoe

de relatie tussen partijen fiscaal wordt uitgelegd.

De aanspraken op achterliggende uitkeringsrechten worden beoordeeld op hun eigen

wetten, de VAR-verklaring of wet DBA heeft hier niets mee te maken

Er blijft een aparte status voor het intermediair (bemiddelingsbureau)

Wat nu en wat straks? Nu we inzicht hebben in het verleden en de toekomst is de vraag wat er nu en in de nabije toekomst moet worden gedaan om voorbereid te zijn.

Transitieplan De wet DBA is ingegaan per 1 mei 2016 en er zal een transitieperiode gelden tot

1 mei 2017. Tussen 1 mei 2016 en 1 mei 2017 krijgen partijen van de overheid de gelegenheid om opnieuw te bepalen, welke arbeidsrelatie tussen hen van

toepassing is. Ook moeten partijen in dat jaar ervoor zorgen dat, als zij vinden dat er sprake is van een opdrachtgever-opdrachtnemer relatie, zij dit feitelijk aan

kunnen tonen. Het hanteren van door de fiscus goedgekeurde overeenkomsten kan daarbij een hulpmiddel zijn. Nu de wet definitief is zal de fiscus daarnaast een aantal

richtlijnen publiceren hoe zij de feitelijke situatie zal toetsen. Wij houden u hierover uiteraard op de hoogte.

Vanaf 1 mei 2017 zal de fiscus de nieuwe wet MET TERUGWERKENDE KRACHT per 1 mei 2016 handhaven.

Inmiddels heeft de fiscus een aantal standaard-overeenkomsten gepubliceerd.

Wat doen we nu? Nu is het tijd om ZZP’ers en opdrachtgevers voor te bereiden op de

invoering van de Wet DBA volgens planning en te zorgen dat u per 1 mei

2017 met terugwerkende kracht compliant bent. Dit betekent werk aan de winkel.

Wat doen we straks? Zoals ik al aangaf is het, veel meer dan vroeger, zaak om aantoonbaar te hebben

en houden dat men in de praktijk niet kwalificeert voor een ‘dienstbetrekking’. Dit zal dus vooral in de praktijk gelogd moeten worden.

Wat doen we in de tussentijd? In de tussentijd volgen wij de ontwikkelingen op de voet en houden wij u via onze blog en waar nodig aanvullende white-papers op de hoogte van alle

Pagina 12 van 12

ontwikkelingen. Ook zijn wij u graag van dienst bij de beantwoording van uw vragen. Aarzel dus niet om contact met ons op te nemen als u van gedachten

wilt wisselen over uw (veranderende) situatie.

Let op de vergeten groep ZZP’ers, de seizoenwerkers… Tot slot attenderen wij u graag op een in deze regelgeving vergeten groep ZZP’ers, de seizoenwerkers die vóór 1 mei 2017 stoppen met hun werk.

Zoals wij beschreven heeft u tot 1 mei 2017 de gelegenheid om ervoor te zorgen dat u MET TERUGWERKENDE KRACHT compliant bent met de wet- en regelgeving. Dit betekent ook dat de van relatie met ZZP seizoenwerkers (zoals

bedienend personeel in uw strandtent, vakantiekrachten, campingbeheerders etc.) waarmee u tussen 1 mei 2016 en 1 mei 2017 een overeenkomst sloot en

die vóór 1 mei 2017 eindigt, aangetoond moet worden dat deze feitelijk geen loondienstrelatie was. Dit is lastig als de ZZP-medewerker inmiddels elders is en wellicht niet meer bereikbaar. Wij adviseren u dan ook dringend zaken met hen

af te handelen voor einde overeenkomst!

Uiteraard helpen wij u ook graag om u optimaal voor te bereiden. Heeft u vragen

of heeft u behoefte aan sturing bij de aansluiting van uw praktijk op de wet- en regelgeving en wilt u nare verrassingen in de vorm van naheffingen en boetes voorkomen? Neem dan nu contact met ons op!

Met vriendelijke groet,

Tempus Novum Consultancy

Angela Kuiper (accountmanager private sector)

a.kuiper@tempusnovum.nl, t. 06-57.46.71.41. Vidjant Kali (accountmanager publieke sector)

v.kali@tempusnovum.nl, t. 06-57.46.70.85.

Robert-Jan Kroes (branchespecialist rendabel risicomanagement) r.kroes@tempusnovum.nl, t. 06-25.49.31.32.

P.S. Indien u klant bij ons bent en u met ZZP’ers werkt of gaat werken kunt u bij ons gratis de ‘implementatiekit wet DBA’ opvragen. Een digitale ‘toolbox’ vol met

handige tips and tricks om Wet-DBA compliance direct in uw praktijk te implementeren.