steigt, dürfen nicht überstürzt und willkürlich Stellenanzeigen geschaltet werden“, warnt Men-sching. Der Aufgabenbereich des gesuchten Kandidaten müsse ge-nauestens mit der Fachabteilung abgestimmt werden, da somit der Personalabteilung die Suche nach einem geeigneten Kandida-ten erleichtert würde, eine Auf-gabenabgrenzung zu anderen Kollegen und Teams erfolge und der Bewerber die Stelle nicht mit falschen Erwartungen antrete.

Deshalb sollte vorab innerhalb der Fachabteilung definiert wer-den, welche Aufgaben in den Tä-tigkeitsbereich des zukünftigen Mitarbeiters fallen werden, wie viele Aufwandsstunden die jewei-

„Oft gehen Anforderungsprofile noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die bereits für andere Po-sitionen vordefiniert oder von der Fachabteilung zwischen Tür und Angel erstellt wurden. Und das ohne auf die Aufgaben und An-forderungen der Position selbst zu achten“, sagt Dr. Ole Men-sching, Gründer und Geschäfts-führer der CareerTeam GmbH in Hamburg.

Dass es aufwendig ist, neue Mitarbeiter einzustellen, bezwei-felt niemand. Noch aufwendiger ist es aber, wenn sie wieder kün-digen – etwa, weil sich die Er-wartungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Ar-beitsalltags als nicht deckungs-gleich herausstellen. Personaler wissen oft nicht, wen genau sie für eine bestimmte Fachabteilung suchen, welche Qualifikationen wirklich wichtig sind und wie der Arbeitsalltag des Mitarbeiters letztendlich aussieht. Häufig ste-hen sie vor der Herausforderung, die Position mit jemandem zu besetzen, der am besten alles be-

Nr. 12/2017 17.10.2017 • 42. Woche

PERSONALBESCHAFFUNG

Stellenprofil contra Arbeitsalltag Mit Voranschreiten der Digitalisierung gestaltet sich in vielen Unter-nehmen auch die Personalbeschaffung schwieriger: Komplexere Auf-gabenbereiche und mangelnde Erfahrung im Bereich ,Digital‘ lassen die Jobbeschreibungen oft schwammiger werden. Gesucht werden Allrounder, deren Betätigungsfeld sich erst im Arbeitsalltag genauer definiert. Das Management der Headhunting-Agentur CareerTeam informiert, vor welchen Herausforderungen Personaler nun stehen und ob die klassische Stellenanzeige in Zeiten von Active Sourcing zukünftig relevant bleiben wird.

Dr. Ole Mensching, Gründer und Geschäftsführer von Career-Team: „Oft gehen Anforde-rungsprofile noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die von der Fachabteilung zwischen Tür und Angel erstellt wurden.“

herrscht und flexibel überall ein-setzbar ist.

Laut Headhunting-Agentur ist es wichtig, den Personalbedarf besser zu definieren, anstatt auf Allrounder zu setzen. Dadurch können Kosten eingespart und Miss verständnisse verhindert wer den. Schließlich wollen Mit-arbeiter vom ersten Tag an klar strukturierte Aufgaben- und Ver-antwortungsbereiche und keine ständig wechselnden Tätigkeiten, für die ihnen vielleicht eine aus-gereifte Qualifikation fehlt.

Unternehmen versuchen, durch Active Sourcing

neue Talente zu gewinnen

Besonders in Zeiten der Digitali-sierung steigt die Nachfrage nach qualifiziertem Personal täglich an und Unternehmen versuchen durch Active Sourcing (die Direkt-ansprache externer Kandidaten), Jobbörsen und persönliche Kon-takte, neue Talente zu gewinnen. „Wenn Mitarbeiter kündigen oder der Bedarf an Mitarbeitern

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Nr. 12/2017 15.01.2016 • 2. Woche

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Suite&Co-Gründerin Lisa Mel-linghoff: „Wir haben eine Stra-tegie entwickelt, die Services rund um den Wohnortwechsel und die individuelle Gestaltung des privaten Lebensraumes zu einem attraktiven Unterneh-mens-Bonus verbindet.“

ligen Aufgaben umfassen und welche Qualifikationen unab-dingbar für die Ausführung sind, bevor die Personalabteilung mit der Suche beauftragt wird. Denn nur mit einem präzisen Briefing können Personaler geeignete Kandidaten finden und auch im Bewerbungsgespräch souverän Fragen beantworten, die vielleicht anhand der Stellenanzeige noch offengeblieben sind.

Employer Branding ist in Zeiten des Fachkräftemangels

der Schlüssel zum Erfolg

Das Personalwesen befindet sich im Wandel und vor allem Active Sourcing gewinnt im Zuge der Personalgewinnung immer mehr an Bedeutung. Doch das bedeutet nicht, dass zukünftig keine kostspieligen Jobanzeigen mehr geschaltet werden müs-sen. Trotz aller Entwicklungen und neuen Möglichkeiten in der

HR muss Unternehmen bewusst werden, dass Stellenanzeigen – neben einer attraktiven Internet-präsenz – als Aushängeschild des Unternehmens dienen und sie deshalb immer von großer Bedeutung sein werden. Schließ-lich gibt es zahlreiche Unterneh-men, die aufgrund ihrer attrak-tiven (Arbeitgeber-)Marke einen guten Rücklauf an Bewerbun-gen auf Stellenausschreibungen erzielen.

Besonders in Zeiten des Fach-kräftemangels sei der Schlüssel zum Erfolg deshalb ein gutes Employer Branding. „Eine Joban-zeige muss nicht nur Anforderun-gen an den Bewerber auflisten, sondern kann auch eine positive, einladende Unternehmenskultur ausstrahlen, indem sie attraktiv gestaltet ist, alle wichtigen Infor-mationen zum Unternehmen und zur Stelle enthält und vor allem die Vorzüge des Unternehmens darstellt“, ergänzt Mensching. ■

KAMPF UM FÜHRUNGSKRÄFTE

Neuer AnsatzWeil ein schönes Zuhause für die Mehrheit der Deut-schen von hoher Bedeutung ist, bietet ein Start-up aus München ab sofort einen völlig neuen Ansatz, um Topkräfte zu gewinnen. Suite&Co unterstützt Un-ternehmen beim Recruiting, indem es erstmalig die Themen Arbeit und Leben neuartig interpretiert und vereint.

„Da Führungskräfte immer häu-figer ihren Lebensmittelpunkt für einen neuen Job verlegen müssen, haben wir eine Strate-gie entwickelt, die Services rund um den Wechsel des Wohnortes und die individuelle Gestaltung des privaten Lebensraumes zu einem attraktiven Unterneh-mens-Bonus verbindet“, sagt

Lisa Mellinghoff, Gründerin und Geschäftsführerin der Suite&Co GmbH in München.

Unternehmen stehen dem gro-ßen Problem des Fachkräfte-mangels gegenüber. Der „war for talents“, also der verstärkte Wett-bewerb um herausragendes und qualifiziertes Fach- und Führungs-

personal, zwingt Unternehmen dazu, über kreative Maßnahmen nachzudenken, die ihnen Vorteile in der Rekrutierung bringen. Die kreativen Köpfe Lisa Mellinghoff und Viktor Gilz haben dies er-kannt und das Start-up Suite&Co gegründet, das sich auf berufsbe-dingte Wohnortwechsel von Top-kräften spezialisiert.

Schaffung eines Instruments zur Gewinnung und Loyalisierung

von Führungskräften

Der darin eingebundene Mehr-wert durch „Innenarchitektur“ in Form eines Unternehmens-Bonus soll Firmen im Kampf um gefrag-te Fach- und Führungskräfte eine differenziertere und bessere Posi-tionierung sichern. Für den neu-en Mitarbeiter bedeute das den Gründern zufolge einen stress-freien Umzug, eine verbesserte Lebensqualität sowie motiviertes und effektiveres Arbeiten.

Das Start-up berücksichtigt da-bei das Wertesystem und den da-mit verbundenen Lebensstil der Kandidaten beim berufsbeding-

ten Wohnortwechsel von Topkräf-ten. Denn: Der Mitarbeiter erhält von seinem künftigen Arbeitge-ber eine auf ihn zugeschnittene und von Innenarchitekten gestal-tete Wohnung.

„Im Mittelpunkt unserer Arbeit steht das Persönliche. Mit unserer

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Dienstleistung unterstützen wir Unterneh-men dabei, das Wesen hinter dem Mitarbei-ter zu erkennen und zu fördern. Unsere Grund-überzeugung ist, dass Leis-tungsfähigkeit durch Stabilität im privaten Um-feld gesteigert werden kann. Außerdem sorgt

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NEW WORK

Nachholbedarf bei UmsetzungIn Partnerschaft mit dem Umfrageinstitut IDG Research Services hat das Düsseldorfer Telekommunikations-Unternehmen sipgate ge-meinsam mit weiteren Unternehmen aus der Digitalbranche die Stu-die ‚Arbeitsplatz der Zukunft‘ entwickelt. Über 1.500 Unternehmen und Mitarbeiter wurden zu ihren Vorstellungen über den künftigen Arbeitsplatz befragt und dazu, wo sie Herausforderungen sehen und wie Lösungsansätze aussehen können.

„Mit der Studie haben wir einen echten Wegweiser bekommen, wohin der Trend geht, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht und welche technischen und kulturellen Lösungen für einen Arbeitsplatz der Zukunft unab-dingbar sind“, sagt Tim Mois, CEO und Gründer der sipgate GmbH in Düsseldorf.

Denn es berge Risiken, dass nur jedes dritte Unternehmen seine Mitarbeiter kommunikativ in den Transformationsprozess zum Ar-beitsplatz der Zukunft einbindet. Mitarbeiter könnten den Wandel nicht verstehen, sich übergangen fühlen und schließlich gehen. In diesem Bereich sieht Mois Nach-

holbedarf bei den Unternehmen.

Die Ergebnisse der Studie legen offen, dass der Ar-beitsplatz der Zu-kunft als eine der wichtigsten Her-ausforderungen der Unternehmen wahrgenommen wird und gleich hinter der IT-Sicherheit und vor den Aufgaben Personal, Produk-tion und Vertrieb kommt. Der Ab-stand zu Hype-Themen wie Inter-net of Things und Industrie 4.0 ist überraschend groß. Diese Themen sind den Unternehmen demnach weitaus weniger wichtig.

Rund 40 Prozent der Unterneh-men sehen ihre Entwicklung zum Arbeitsplatz der Zukunft bereits als relativ weit fortgeschritten. Knapp zwei Drittel der Befragten haben eine dezidierte Strategie für neue Arbeits- und Mobilitäts-konzepte entwickelt. Ziele sind hier vor allem Flexibilität, Agilität, Produktivität sowie die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Nur

jedes siebte Unternehmen hat sich bisher noch gar nicht mit dem Arbeitsplatz der Zukunft be-schäftigt.

Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter verbinden mit dem Begriff ‚New Work‘ in erster Linie die Themenkomplexe Mobilität und Technologie, neue Arbeits-

diese Art von Wertschätzung für zusätzliche Motivation“, erklärt Mitgründer Gilz.

Der Anbieter will damit ein neuartiges Instrument zur Ge-winnung und Loyalisierung von Führungskräften in Zeiten zu-nehmender Konkurrenz unter Arbeitgebern schaffen. Laut Mel-linghoff ist die Gewinnung von Topkräften nur ein Schritt für Unternehmen. Genauso wichtig sei aber auch, sie langfristig zu halten. Der von Suite&Co ange-botene Benefit schaffe ideale Voraussetzungen für eine lang-fristige Bindung. ■

Tim Mois, CEO und Gründer der sipgate: „Mit der Studie haben wir einen Wegweiser bekom-men, was einen attraktiven Ar-beitgeber ausmacht und welche technischen und kulturellen Lösungen für einen Arbeitsplatz der Zukunft unabdingbar sind.“

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Account Manager Retail (m/w) im Bereich Leasing für Bürotechnik und Medizintechnik Vertriebsgebiet: Berlin, Dresden oder Leipzig Bist Du der Überzeugung, dass es Unternehmen um mehr als nur kurzfristigen Profit gehen sollte? Teilst Du diese Ansicht, dann bist Du bei DLL mit unserer Mission „See what counts“ genau richtig. Werde Teil unseres Teams, welches die richtigen Werkzeuge an die Hand gibt. Eines Teams, welches das Geschäft unserer Kunden versteht und integrierte Finanzierungslösungen anbietet, um langfristigen Erfolg zu generieren. AUFGABEN (DAY TO DAY):

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unter Berücksichtigung rechtlicher und steuerlicher Aspekte sowie unter Risikogesichtspunkten • Betreuung und Ausbau von bestehenden Partnerschaften • Schulung der zu betreuenden Kunden im Bereich Finanzierung • Repräsentation des Unternehmens auf Messen und Hausausstellungen • Erstellung von Vertriebsplänen und Berichtswesen • Verstärkte Reisetätigkeit innerhalb Deiner Vertriebsregion • Unterstützung der Country Sales Manager bei der Entwicklung und Umsetzung neuer Produkte und

Programme

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Bevorzugt umfassende Berufs- und Vertriebserfahrung im Finanz- und Leasinggeschäft (Absatzfinanzierung) aber nicht zwingend

Bestenfalls einschlägige nachweisbare Erfahrungen und Erfolge Internationale Ausrichtung Die Fähigkeit neue solide nationale und internationale Netzwerke aufzubauen Ein hohes Maß an Reisebereitschaft Gute Kenntnisse im Umgang mit dem MS Office-Paket Sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift, welche bei Einstellung abgefragt werden

PERSÖNLICHE FÄHIGKEITEN:

• Verhandlungsgeschick und Kommunikationsfähigkeit • Integrations- und Durchsetzungsfähigkeit • Flexibilität, Engagement und Erfolgswillen • Zuverlässigkeit und Genauigkeit

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Zukunft sehen, ist – nach dem Risiko der größeren Abhängigkeit von IT und Internetverbindung – die permanente Verfügbarkeit als Erwartungshaltung der Kun-den. Dies haben 38 Prozent der Firmen und 58 Prozent der Mitar-beiter angegeben. ■

zeitmodelle und verstärkte Nut-zung technischer Möglichkeiten. Für rund 62 Prozent der Befrag-ten ist die Veränderung der Un-ternehmenskultur ein wichtiger Bestandteil des Konzeptes.

Aktuell empfinden 79 Prozent der befragten Mitarbeiter ihren derzeitigen Arbeitsplatz als „noch weit entfernt” beziehungswei-se „nur ansatzweise so”, wie sie sich den Arbeitsplatz der Zukunft vorstellen. Eine flexiblere Zeitein-teilung steht ganz weit oben auf der Liste. Während 60 Prozent der Frauen gerne die Möglichkeit hätten, aus dem Home Office zu arbeiten, ist für Männer der stand-ortunabhängige Datenzugriff der wichtigste Aspekt.

Einbeziehung der Mitarbeiter ist für den Erfolg

der Transformation ausschlaggebend

Zur Förderung von Mobilität und Flexibilität nutzen Unterneh-men vielerorts schon notwendi-ge Tools. Die Telefonkonferenz (56 Prozent der befragten Unter-nehmen) führt die Liste der ver-wendeten Instrumente zur Zu-sammenarbeit an. Den größten Bedarf sehen Unternehmen bei dem Thema Self Help, also Prob-lemlösung ohne offiziellen Sup-port. Dies gaben 30 Prozent der befragten Unternehmen an. An-ders empfinden das die Mitarbei-ter, die den höchsten Bedarf an Tools zur Zusammenarbeit beim Online-Projektmanagement se-hen (29 Prozent).

Die Einbeziehung der Mitarbei-ter ist für den Erfolg der Trans-formation ausschlaggebend. Die Ergebnisse zeigen aber, dass es in dem Bereich noch deutliches Verbesserungspotential gibt. Nur

ein Drittel der Unternehmen (31 Prozent) informiert die Arbeitneh-mer regelmäßig über den Wand-lungsprozess.

Das größte Risiko, das Unter-nehmen und Mitarbeiter glei-chermaßen durch die Entwick-lung des Arbeitsplatzes der

ARBEITSMARKT-STUDIE 2017

Selbstbewusste ArbeitnehmerWie und wo wir arbeiten, wird in Zukunft stark von digitalen Tech-nologien beeinflusst sein. Arbeitnehmer in Deutschland sehen sich selbst beim anstehenden Wandel und bei den dafür notwendigen Fähigkeiten jedoch mehrheitlich gut gerüstet. Skeptischer sind sie, was den entsprechenden Reifegrad ihrer Arbeitgeber betrifft.

„Wir müssen weiter nah an den Menschen sein und ihre Bedürf-nisse kennen. Die Digitalisierung wird Wirtschaft und Gesellschaft voranbringen – aber nur dann, wenn wir als Arbeitgeber auch bei einem sich rasant verändern-den Umfeld weiterhin für gute und sichere Arbeitsplätze sorgen. Die notwendige Qualifizierung der Menschen wird dabei eine Schlüsselrolle spielen“, sagt Dr.

Dieter Traub, Geschäftsführer der Orizon GmbH in Berlin.

Der Personaldienstleister veröf-fentlichte jüngst seine diesjäh-rige Studie ‚Arbeitsmarkt – Per-spektive der Arbeitnehmer‘. An der repräsentativen Online-Be-fragung nahmen über 2.000 Ar-beitnehmer und Arbeitsuchende in Deutschland teil. Durchge-führt wurde die Untersuchung von dem Marktforschungs- und

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Analyseunternehmen Lünen-donk GmbH.

Schlagworte wie ‚Digitalisie-rung‘ oder ‚Wirtschaft 4.0‘ prägen Wirtschaft und Gesellschaft in hohem Maße. Prozesse in Unter-nehmen werden digital gesteuert, immer häufiger lernende Maschi-nen oder Roboter eingesetzt und die Anforderungen an die Be-schäftigten wandeln sich spürbar. Auch im Recruiting ist die Digi-talisierung längst angekommen, etwa in der automatisierten (Vor-)Auswahl von Bewerbern. Ende 2015 arbeitete bereits jeder zwei-te Beschäftigte in Deutschland in einem Unternehmen mit starkem Trend zur Digitalisierung.

75 Prozent trauen sich zu, sich die geforderten digitalen Fähigkeiten aneignen zu können

Die neuen Technologien beein-flussen den Arbeitsalltag schon heute spürbar. In Zukunft werden die Veränderungen noch gravie-render sein. Die Mehrheit der Be-fragten ist jedoch zuversichtlich, was ihre eigenen Kompetenzen angeht. Zwar stimmen rund 30 Prozent der Arbeitnehmer schon heute der Aussage zu, die Digi-talisierung zwinge sie, schneller zu arbeiten. Die jüngeren Alters-gruppen bis 29 Jahre bejahen das dabei deutlich häufiger als die älteren Generationen. Jedoch trauen sich 75 Prozent aller Stu-dien-Teilnehmer zu, sich die ge-forderten digitalen Fähigkeiten aneignen zu können. Lediglich 13 Prozent fühlen sich durch die technologische Entwicklung überfordert. Das Selbstbewusst-sein der Arbeitnehmer geht mit nur kleinen Schwankungen quer durch alle Altersgruppen.

In der Frage, ob der eigene Ar-beitgeber für die Digitalisierung gut aufgestellt sei, herrscht jedoch verbreitete Skepsis. Nur 45 Prozent der Befragten halten das für zu-treffend, während ein Viertel ver-neint und etwa 30 Prozent dazu keine Einschätzung abgeben wol-len oder können. Die jüngeren Arbeitnehmer sind in dieser Frage tendenziell skeptischer eingestellt als ihre älteren Kollegen.

In den Medien wie auch in Fachkreisen wird aktuell speku-liert, welche Tätigkeiten künftig von Robotern erledigt werden könnten, so dass menschliche Ar-beitskraft in diesen Feldern über-flüssig werden könnte. Berufe im

Handel, in der Logistik oder in der Finanzbranche gelten als beson-ders gefährdet, während medizi-nische Berufe überwiegend „si-cher“ sein sollen.

Aber wie schätzen die Arbeit-nehmer die Gefahr für den eige-nen Job ein? Den Ergebnissen der Studie zufolge fürchten rund 14 Prozent der Teilnehmer, ihr kon-kreter Arbeitsplatz könne durch die Digitalisierung wegfallen. Ein Wert, der beweist, dass es zwar keine verbreitete Panik gibt, sich aber ein gewichtiger Teil der Ge-haltsempfänger angesichts tech-nologischer Entwicklungen Sor-gen um die eigene berufliche Existenz macht. ■

FACHKRÄFTE-MARKT

GehaltsvergleichFachkräfte aus den neuen Bundesländern verdienen immer noch deutlich weniger als ihre Kollegen im Westen. Während das Brutto-durchschnitts-Gehalt einer Fachkraft in Westdeutschland bei 57.150 Euro liegt, verdient ihr Pendant in Ostdeutschland im Schnitt jährlich 42.385 Euro. Das hat die Online-Jobplattform StepStone bei einer neuen Analyse des Gehaltsreports herausgefunden, für den rund 60.000 Fach- und Führungskräfte befragt wurden.

„Das Gehaltsgefälle zwischen Ost- und Westdeutschland lässt sich vor allem mit der Nachfra-ge nach Fachkräften erklären. In Bundeslän-dern wie Hessen oder Baden-Württemberg werden rund viermal so viele Fachkräfte gesucht wie beispielsweise in Sachsen-Anhalt“, sagt Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer bei der StepStone Deutschland GmbH in Düsseldorf.

Bundesweites Schlusslicht bei den Gehältern ist Sachsen-Anhalt. Dort kommt eine Fachkraft auf ei-

nen Jahresverdienst von 41.800 Euro. Am besten bezahlt werden Mitarbeiter aus Ostdeutschland

in Brandenburg (43.017 Euro). Allerdings sind das immer noch 10.000 Euro weniger als der Ver-dienst einer Fachkraft aus Nieder-

Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer bei StepStone: „In Bundes-ländern wie Hessen oder Baden-Württemberg werden rund viermal so viele Fachkräfte gesucht wie in Sachsen-Anhalt.“

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WIR ERÖFFNENPERSPEKTIVEN.

AUSGEZEICHNET ARBEITEN BEI SEDUS.

Sedus ist bekannt für höchste Qualität und ergonomisches Design. Dass Sedus außerdem

ein attraktiver Arbeitgeber ist, hat sich ebenfalls herumgesprochen. Laut Focus Business

01/2017 gehört Sedus sogar zu den Top-Arbeitgebern in Deutschland. Vielleicht liegt

das daran, dass wir unseren Mitarbeitern sehr viel zu bieten haben. Vielleicht aber auch

einfach daran, dass wir sie als Menschen wertschätzen.

Willkommen im Team: Aktuelle Stellenangebote finden Sie unter sedus.easycruit.com

2PL ATZ

IN D E U T S C H L AN

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TOP-ARBEITGEBER

*In der Kategorie „Mittelgroße Unternehmen“ belegt die Sedus Stoll AG den zweiten Platz, nachzulesen bei Focus Business Ausgabe 01/2017.

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PR

ES

SU

M INFO-MARKT GmbH Fischerstraße 49 D-40477 Düsseldorf Tel.-Nr. 0211/687855-0 Fax 0211/687855-25 redaktion@infomarkt.de INFO-MARKT ist eine wirtschaftlich unabhängige Publikation, die aktuell über den Personalmarkt in der Büro-, Kommunikations- und Informations-technik sowie über den Büromöbelmarkt berichtet ■ Sie ist urheberrechtlich geschützt ■ Nachdruck, Vervielfältigung und E-Mail-Versendung sind gemäß unseren Allgemeinen Geschäftsbedingungen vom 1. Januar 2017 nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Verlages gestattet ■ Gerichtsstand ist Düsseldorf ■ Alle Nachrichten erfolgen nach bestem Wissen, aber ohne Gewähr ■ Geschäftsführung und Herausgeber: Dipl.-Volkswirt Hans-Jo-achim Schneider ■ Chefredaktion: Hans-Joachim Schneider ■ Redaktion: Carola Merten, Irina Müller, Gabriele Plocharzik ■ Layout+Grafik: Daniela Imlau ■ Preise: Jahresabonnement 180 Euro zzgl. gesetzl. MwSt., Einzelartikel über unseren Online-Shop unter www.infomarkt.de für 9,80 Euro zzgl. gesetzl. MwSt. ■ Kündigung des Abonnements sechs Wochen vor Vertragsende

Wer sich um den Nachwuchs kümmert, erntet dieZukunft.

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sachen. Sie bildet mit 53.805 Euro das Schlusslicht unter den alten Bundesländern. Deutschland-weiter Spitzenreiter bei den Ge-hältern ist Hessen (62.055 Euro), gefolgt von Bayern (61.162 Euro), Baden-Württemberg (61.148 Euro) und Nordrhein-Westfalen (59.594 Euro).

Hessen ist deutschlandweiter

Spitzenreiter bei den Gehältern

Wie weit die Gehälter zwischen Ost- und Westdeutschland aus-einanderliegen, lässt sich auch an einzelnen Berufsgruppen be-legen – etwa am Beispiel einer Ingenieur-Fachkraft (bundesweit überdurchschnittliche Bezah-lung) und einem Marketing-Spe-

zialisten (bundesweit unterdurch-schnittliche Bezahlung): Das höchste Gehalt für In-genieure aus den neuen Bundeslän-dern gibt es mit 57.386 Euro in Bran-denburg. Das sind al-lerdings nur rund 1.200

Euro mehr, als eine Marke-ting-Fachkraft in Hessen verdient (56.143 Euro).

In der Branche IT & Internet liegen Einstiegsgehälter durch-schnittlich bei 44.400 Euro und damit rund 19 Prozent niedriger als im für IT-Absolventen lukra-tiven Bankensektor. Ebenfalls profitabel sind die IT-Bereiche Consulting, Engineering, Prozess-management, Projektmanage-ment, Softwareentwicklung, SAP/ERP-Beratung und -Entwicklung sowie Datenbankentwicklung, Data Warehouse und Business Intelligence. ■