tijd voor een nieuw pensioenverhaal
DESCRIPTION
Jac Baas en Naomi van der Ende geven in het vakblad Pensioen Bestuur & Management hun visie op het Nieuwe Pensioenverhaal.TRANSCRIPT
P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 60
C O M M U N I C A T I E
Het nieuwe pensioencontract betekent het einde van
een lange periode van moeizame informatiever-
plichtingen. Het gaat voortaan niet meer over ‘pen-
sioen’, maar over ‘pensioneren’. En pensioen is daarin
slechts één van de instrumenten. Tijd voor een nieuw
pensioenverhaal. Dat is de mening van Jac Baas en
Naomi van der Ende.
Het nieuwe pensioenverhaal?
Waarom ‘eindelijk gecrasht’?
Baas: ‘Dé deelnemer’ is, ondanks intensief informeren,
niet of nauwelijks te bereiken. Dat heeft een aantal
oorzaken. De belangrijkste is dat bij de meeste deelne-
mers pensioen niet op het netvlies staat. Deelnemers
voelen zich geen ‘deel nemers’. Daarnaast hebben de
meeste deelnemers nog steeds het vertrouwen dat het
‘wel goed zit’, of ‘vast wel weer goed komt’ met hun
pensioen. Dat los je niet op door ze te vertellen hoeveel
ze straks krijgen. Zoals een deelnemer laatst zei: “Als ik
zou weten hoeveel ik straks nodig had, zou ik me er wel
in verdiepen. Maar ik heb geen idee hoe ik er dan voor
sta en wat dan mijn plannen zijn.” En dat speelt niet
alleen bij jongeren. Dat kom je ook tegen bij ouderen,
zelfs nog vlak voor de pensionering.
Van der Ende: Daarnaast is de huidige communi-
catieaanpak vooral gebaseerd op de wettelijke infor-
matieverplichtingen. En op het opbouwen van kennis:
het algemeen gehuldigde uitgangspunt is dat de deel-
nemer moet weten hoe zijn pensioen in elkaar zit en
waar hij op kan rekenen. Met de huidige complexiteit
van de regelingen en alle recente ontwikkelingen in de
pensioenwereld is dat nogal wat. We komen daardoor
dus met allerlei informatie die voor de deelnemer, op
het moment dat hij het krijgt, in zijn perceptie hele-
maal niet relevant is. En dus ook niet interessant is.
Eigenlijk een enorme informatiebulldozer waarmee we
de deelnemer volledig van het speelveld duwen. Een
deelnemer van 25 jaar wíl helemaal niet weten dat hij
straks op zijn 67ste met zijn pensioen kan variëren of
kan uitruilen. Die deelnemer leeft in het NU.
Baas: Veel pensioenfondsen spannen zich eindeloos in
om deelnemers betrokken te krijgen bij hun pensioen,
maar zien zich daarbij gedwarsboomd door de neven-
effecten van die informatiebulldozer. Dat werkt dus
niet. Dat kost alleen maar heel veel geld en inspanning
en leidt uiteindelijk bij iedereen tot frustratie. Zelfs de
deelnemers die uiteindelijk ‘pensioenbewust’ zijn
geworden of gemaakt, blijken met dat bewustzijn nog
maar erg weinig te kunnen. Ze missen het ‘totaalplaat-
je’. Niet alleen voor zichzelf maar ook voor hun totale
gezinssituatie. En niet alleen wat betreft hun pen-
sioeninkomen, maar ook wat betreft een mogelijk niet
afgeloste hypotheek en de levenskosten waar ze dán
mee te maken krijgen. Dat is een probleem dat je ook
niet oplost met financiële planning. Dat los je alleen
maar op door te accepteren dat je leeft met een
bepaalde mate van onzekerheid. Niet alle factoren die
je toekomst bepalen kunnen nu eenmaal in beton wor-
den gegoten.
Het is goed dat er nu een moment is waarop het legi-
tiem wordt om een andere koers te kiezen. Anders blij-
ven we maar doorgaan op basis van de wettelijke infor-
matieverplichting op een manier waar eigenlijk nie-
mand bij gebaat is.
De pensioeninformatiebulldozer gecrasht
Tijd voor nieuw pensioenverhaalNa jaren van uitzichtloze informatieverplichting biedt hetnieuwe pensioencontract een verrassend perspectief: het crashenvan de pensioeninformatiebulldozer. Het gaat immersniet meer om pensioen, maar om mentaal, fysiek en financieelgezond ouder worden.
Jac Baas (60) en Naomi van der Ende (27)
Respectievelijk partner en consultant bij Kool Baas &De Quelerij
Wat moet de focus worden?
Baas: De focus moet komen te liggen op een gezond
financieel zelfbewustzijn. Een stuk eigen verantwoor-
delijkheid voor je financiële toekomst. Dat gaat dus
niet om je pensioen. Dat gaat om je baan. Om je car-
rière, om je eigen ontwikkeling. Dus ook om de bereid-
heid en de verantwoordelijkheid om wat betreft werk
en toekomstig inkomen verder te kijken dan je neus
lang is. Je kunt niet meer verwachten dat alles wel
geregeld wordt door je baas en door de overheid. Dat is
je kop in het zand steken. Heel simpel: de kans dat
mensen die nu op hun 23ste ergens in dienst komen
straks ook bij die werkgever met pensioen gaan is
ongeveer nul. Tegen de tijd dat ze gaan pensioneren,
zijn ze al een aantal werkgevers en ook een aantal pen-
sioenregelingen verder. Voor veel hoger opgeleiden is
dit al lang een bekend gegeven. Dat zal ongetwijfeld
ook een rol spelen bij hun non-interesse in hun huidi-
ge pensioenregeling. Maar ook de lager opgeleiden
moeten hierin worden meegenomen. Niet omdat ze
langer móeten doorwerken, maar omdat ze langer
moeten kúnnen en wíllen doorwerken en tot die con-
clusie komen vóórdat ze helemaal uitgeblust of opge-
brand zijn.
Van der Ende: Pensioencommunicatie verschuift dus
heel snel naar ‘arbeidsvoorwaardencommunicatie’. En
dat gaat dan niet alleen over je werk bij je huidige of
nieuwe werkgever, maar over werken in het algemeen.
Over gezond werken, blijven werken en stoppen met
werken. Waar we naartoe moeten is een menta-
liteitsverandering. Dat is een gezamenlijke verantwoor-
delijkheid van overheid, sociale partners en niet te ver-
C O M M U N I C A T I E
Focus op gezond financieelzelfbewustzijn
P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 61
C O M M U N I C A T I E
geten de individuele werkgever én de individuele
werknemer. Dat vraagt om een geheel andere visie op
communicatie. En om een andere communicatieaan-
pak. Vooralsnog zal daarbij het accent sterk komen te
liggen op cultuurverandering en veranderingscommu-
nicatie. Het nieuwe werken vraagt om gelijkwaar-
digheid. Niet om het eenzijdig door de werkgever
opleggen van arbeidsvoorwaarden, maar om het geza-
menlijk sluiten van een deal voor letterlijk onbepaalde
tijd en gericht op een toekomstontwikkeling die voor
beide partijen een aantrekkelijk perspectief biedt.
Waarom nu?
Baas: Op dit moment komt een aantal zaken samen. De
belangrijkste daarvan zijn de vergrijzing, de toenemende
problematiek van financiering van sociale voorzieningen
en zorg, de financiering van de pensioenen en de steeds
duidelijker wordende behoefte aan een andere invulling
van de arbeidsrelatie. Zowel uit economische als
maatschappelijke motieven. Niet alleen omdat de baan
voor het leven en de fulltimebaan al lang geleden op de
helling zijn gegaan. Ook de behoefte aan kunnen en
willen blijven doorwerken wordt steeds duidelijker. Kijk
maar eens naar het gedrag van de mensen die nu met,
veelal nog vervroegd, pensioen gaan.
Van der Ende: Het opschuiven van de pensioenleeftijd is
in wezen eerder een gevolg dan een oorzaak. Net als het
nieuwe pensioencontract. Maar wel vormen zij de trigger
die het nu nodig én mogelijk maakt, om op een aantal
fronten tegelijk een structurele verandering in gang te
zetten. Met alleen het opschuiven van de AOW- en pen-
sioenleeftijd zijn we er niet. Dat is een lapmiddel en
verandert niets aan de werkelijke problematiek. We
moeten nu de stap maken naar een duurzaam totaal-
stelsel dat ook de jongeren een perspectief biedt op een
gezonde toekomst én een gezonde financiële oude dag.
Baas: Dat vraagt dus niet om het hard neerzetten van een
nieuwe pensioenleeftijd. Waar het om gaat is het met
elkaar komen tot een andere invulling van werken, naar
minder werken en niet meer werken, in combinatie met
een gezond financieel zelfbewustzijn en een grotere
eigen verantwoordelijkheid voor de eigen toekomst en
de financiële oude dag. En dat binnen een stelsel waarin
ook rekening wordt gehouden met de lager opgeleiden
en risicogroepen die niet of in mindere mate kunnen
deelnemen aan het arbeidsproces. Mentaal, fysiek en
financieel gezond ouder worden begint bij anders
denken over werken, over de toekomst en over de eigen
verantwoordelijkheid daarin. ‘Pensioen’ is daarin geen
doel, maar een middel.
Wat is er precies mis met pensioencommunicatie in zijn
huidige vorm?
Baas: Door alle veranderingen in de afgelopen decennia
hebben we het rond de regelingen wel vreselijk com-
plex gemaakt. En als we eerlijk kijken naar de huidige
problematiek van het korten, dan moeten we eigenlijk
vaststellen dat het stelsel al veel langer ‘ziek’ is. Ook de
overgang van eindloon naar middelloon was al een
vorm van korten. Net als de doorvoering van VPL en
het uitstellen van indexatie. En steeds weer hebben we
gekozen voor technische oplossingen – lees doekjes
voor het bloeden – in plaats van de problematiek struc-
tureel op te lossen. Dat heeft geresulteerd in absoluut
niet meer uitlegbare regelingen en overgangsregelingen
en een steeds onzekerder wordende pensioenuitkomst.
Van der Ende: We moeten af van het informeren over
‘de pensioenregeling’ en ‘de pensioenuitkomst’. Dat is
in wezen onzinnige informatie als je kijkt naar de
ontwikkelingen. Werknemers en deelnemers moeten
leren leven in een maatschappij waarin niet alles zeker
is. Dat geldt niet alleen voor je pensioen, maar ook
voor je baan, je toekomst, de sociale voorzieningen en
je gezondheid. En voor een belangrijk deel is dat ook
allang geaccepteerd. Dat merk je ook als je met werkne-
mers één op één in gesprek gaat. Ongeacht of het dan
gaat om hun persoonlijke toekomstverwachting, hun
baan of hun pensioen.
Baas: Een van de grootste misverstanden is dat we ervan
uitgaan dat de deelnemer die claimt dat hij een zeker
pensioen wil, ook daadwerkelijk weet wat hij wil en
hoeveel dat ‘zekere’ pensioen dan inhoudt ten opzichte
van zijn financiële toekomstplaatje. Dat is dus gewoon
niet zo. De meeste deelnemers hebben niet alleen geen
idee hoeveel pensioen ze straks krijgen, maar ook geen
idee hoe hoog de AOW is, en wat ze later eigenlijk
nodig hebben. Zekerheid willen hebben over pensioen
is vooral zekerheid willen hebben dat je erop mag
vertrouwen dat er goed met jouw pensioenpot wordt
omgegaan. En díe zekerheid moeten we hem zeker kun-
nen bieden. Net als de zekerheid dat hij mag rekenen
op een fatsoenlijk personeelsbeleid. Het gaat om een
ander soort zekerheid: niet nominaal, maar sociaal en
moreel.
Gooien jullie hiermee niet de handdoek in de ring?
Van der Ende: Integendeel. We maken duidelijk dat de
huidige aanpak, die voor een belangrijk deel wordt
opgelegd vanuit informatieverplichting, een bodem-
P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 63
Andere invulling arbeidsrelatie
P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 64
C O M M U N I C A T I E
loze put is. Zeker voor fondsen met beperkte middelen
en zeker voor bedrijfstakpensioenfondsen waarbij de
uitvoerder in de meeste gevallen op een enorme afstand
staat van de onderneming en dus van de deelnemer. De
nu voor ons liggende uitdaging is om letterlijk iedereen
ervan te overtuigen dat het anders moet. En ook anders
kán. Dat vraagt om een communicatieaanpak die veel
meer vraagt dan ‘alleen’ het informeren van de deelne-
mer. Maar wel met veel meer kans van slagen. Ook voor
wat betreft de jongeren. Bovendien geven we juist met
deze verandering de pensioenfondsen en uitvoerders
veel meer houvast voor wat betreft hun communi-
catiebeleid en doelstellingen.
Jullie streven naar meer eigen verantwoordelijkheid. Kan
iedereen die dragen?
Baas: Het gaat niet om eigen financiële verantwoor-
delijkheid, maar om eigen verantwoordelijkheid voor
je financieel welzijn. Daarbij maakt het niet uit of je
hoog of laag bent opgeleid en wat voor functie je hebt.
Het is voornamelijk een kwestie van gezond verstand
en bewustwording. En dat wordt niet alleen van je
gevraagd als het gaat om je financiële toekomst of om
je arbeidsrelatie en je arbeidsperspectief, dat wordt ook
al van je gevraagd in het normale dagelijks leven.
Bijvoorbeeld in het verkeer of het doen van je jaarlijkse
belastingaangifte.
Daarnaast sta je er niet alleen voor. Waar we uitein-
delijk naar toe moeten is een mentaliteitsverandering
in het totale denken over werken, leren, ouder worden
en vrije tijd. En dat betekent dat dat ook gefaciliteerd
moet worden. In de vorm van opleidingen, in de vorm
van leeftijdsbewuste definiëring van banen en her- of
bijscholingsmogelijkheden. Wat dat laatste betreft is
het ongeloofwaardig en inconsequent dat onlangs de
subsidiëring voor het volgen van MBO-opleidingen
voor ouderen werd geschrapt. Overigens wil dat niet
zeggen dat de overheid alle mogelijke vormen van
opleiding en herscholing zou moeten betalen. Ook
daar hebben werkgever en werknemer een duidelijke
eigen verantwoordelijkheid in.
Van der Ende: Gezond ouder worden betekent langer
kunnen en willen doorwerken. Ofwel: ‘anders pen-
sioneren’. Waarom laten we de pensioenleeftijd niet
los? Waarom doen we niet veel meer op het gebied van
deeltijdbanen en deeltijdpensioen? Waarom maken we
niet meer werk van oudereninstroom, bijvoorbeeld in
de zorgsector waar we nu wat betreft mantelzorg hele-
maal afhankelijk zijn van vrijwilligers. Betrek dat in het
reguliere arbeids- en herscholingsproces.
Hoe staat het met het nieuwe pensioenverhaal en de infor-
matieverplichtingen volgens de Pensioenwet?
Baas: De Pensioenwet kent vooral een informatiever-
plichting. Met als achtergrond de bescherming van de
deelnemer. De deelnemer moet voor wat betreft zijn
pensioenregeling over al die informatie kunnen
beschikken, die hij nodig heeft voor het opstellen van
een financiële planning. Daar is niets op tegen.
Integendeel. Waar wel heel veel op tegen is, is dat we
die doelstelling hebben vertaald naar een integrale en
actieve brengplicht. Het gevolg is dat we de deelnemer
zijn gaan ondersneeuwen met een veelheid van veelal
technische en voor de deelnemer volstrekt onbegrij-
pelijke informatie op het moment dat hij daar hele-
maal niets mee kan of wil. We zijn in wezen de deelne-
mer alleen maar gaan bevestigen in het gegeven dat
pensioen vooral complex en oninteressant is. Waar het
om gaat is dat de deelnemer over die informatie moet
Meer eigen verantwoordelijkheid
kunnen beschikken op het moment
dat hij daar behoefte aan heeft. Dan
moet die informatie beschikbaar,
toegankelijk, volledig en begrijpelijk
zijn. En dat kunnen we prima
oplossen.
Van der Ende: En als we de deelne-
mer ook nog weten te triggeren op
voor hem relevante momenten zoals
trouwen, scheiden en een nieuwe
baan, zijn zogenoemde ‘life-events’,
dan zorgen we er ook nog voor dat
hij op de juiste momenten weet dat
hij naar informatie op zoek moet.
Met de moderne communicatiemid-
delen is dat niet de grootste uitda-
ging. Het Pensioen-APK zoals we dat
hebben ontwikkeld in samenwer-
king met Pensioenkijker.nl is daar
een goed bewijs van.
Wat betekent dit voor de pensioenfond-
sen?
Baas: Voor de pensioenfondsen en
de pensioenuitvoerders betekent dit
een heel belangrijke verandering. En
dat geldt ook voor de werkgevers en
werkgeversorganisaties. Voor de pensioenfondsen komt
het erop neer dat ze niet meer worden geconfronteerd
met bijna onmogelijke communicatiedoelstellingen,
zoals het verhogen van het pensioenbewustzijn: Hoe
hoog wil je het hebben? Voor pensioenfondsen geldt
een tweeledige taak. Eén: risicomanagement. Dat heeft
te maken met deelnemersgerichte informatie en com-
municatie vanuit de individuele pensioensituatie.
Twee: integratie van de pensioencommunicatie met de
arbeidsvoorwaardencommunicatie.
Om even wat dieper in te gaan op risicomanagement:
het belangrijkste uitgangspunt daarbij is het voor-
komen dat deelnemers een pensioenteleurstelling tege-
moet gaan als gevolg van onvoldoende of niet begrepen
informatie. En: zorg ervoor dat de informatie voldoet
aan de Pensioenwet en de richtlijnen van de toezicht-
houder. Voor het pensioenfonds en de uitvoerder zie ik
vooral een belangrijke verschuiving naar meetbaar
effectief informatie- en communicatiemanagement.
Wat betreft integratie met of aansluiting op de commu-
nicatie over de arbeidsvoorwaarden: dat is een kwestie
van heldere afspraken maken met de werkgever of de
werkgeversorganisaties. Er samen voor zorgen dat pen-
sioen weer teruggaat waar het thuishoort, namelijk in
het arbeidsvoorwaardenpakket. En dan niet in de vorm
van: ‘Hoeveel krijg ik straks?’, maar in de vorm van:
‘Wat is er voor mij geregeld en wat bouw ik op in de
periode dat ik hier werk? Wat kan ik daarmee in relatie
tot de duur en verdere invulling van mijn dienstver-
band?’ Daar ligt dus het echte communicatievraagstuk.
Van der Ende: Op dat laatste vlak moet zonder meer de
grootste verandering gaan plaatsvinden. Het gaat
immers om een mentaliteitsverandering met betrekking
tot ‘anders omgaan met werk’. ‘Het Nieuwe Werken’
zoals dat nu in opkomst is, is wat mij betreft alleen nog
maar een aanzet. Het gaat niet alleen om flexibilisering,
maar om anders denken over werken, carrièreontwik-
keling en vrije tijd. Dat vraagt om een menta-
liteitsverandering bij werkgevers en werknemers en bij
de meeste organisaties om een forse cultuurverande-
ring. Maar, zoals wij nu al bij een aantal van onze
relaties zien, is ook dat uitstekend oplosbaar. Pensioen-
communicatie verschuift inhoudelijk naar arbeidsvoor-
waardencommunicatie en uitvoerend naar cultuur en
veranderingsmanagement. Dat vraagt een geïntegreerd
communicatiebeleid waarbij de werkgever meer en
meer leidend zal zijn. ■
P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 65
C O M M U N I C A T I E