Tiltak for å rekruttere og beholde kompetanse

Jon Lykke

Seksjon for kompetanseutvikling, Vegdirektoratet

vegvesen.no/jobb

• Vegdirektoratet

• 5 regioner

• 30 distrikt

• 70 trafikkstasjoner

• 5200 ansatte

• 25 mrd./år

Sektoransvaret

Ansvar for at det utvikles ny kunnskap innen fagfeltet og skal bidra til at utdanningsinstitusjoner gjennomfører programmer som sikrer faglig kvalitet og rekruttering til sektoren.

Mjøsbrua

Utfordringer

Eksterne: Interne:

- Krav og forventninger - Tid og rom for læring

- Forvaltningsreformen - Forankring

- Ungdomskull - Press på fagkompetansen

- Utdanningsvalg - Vilje til å prioritere

- Arbeidsmarked - Kultur

- Alder

Få til felles løsninger på felles utfordringer.

• Forankring og lederengasjemet

• Tverrfaglig samarbeid

• Levere kvalitet på de viktige behovene

• Skape delingskultur, kunnskapsdeling, erfaringsoverføring

• Endringer i bedriftskulturen

• Tid, ressurser og planmessighet

• Evaluering

• …… og kontinuitet og utholdenhet!

Hvordan lykkes?

Tiltak/beskrivelse Målgruppe Hensikt/type tiltak Omfang

Kompetanse/rekruttering tydelig i hele styringssystemet

Alle ansatte, ledere og våre eiere Forankre rekrutterings- og kompetansebehov i strategi, planverk, mål og resultatsystem

Omfattende arbeid med å bake dette inn styrende dokumenter, prosesser og systemer

Lederutvikling Alle ledere Lederutvikling på to nivåer + teamutvikling

Lederprogrammene kjøres sentralt kontinuerlig + lokale tiltak

Kvinner til ledelse Kvinnelige ansatte som er utpekt som potensielle ledere

Motivasjonskonferanse med videre oppfølging

Ca 70 kvinner

Kompetanseutvikling Alle ansatte Kontinuerlig utvikling av ansatte for å sikre rett og tilstrekkelig kompetanse til enhver tid

Snitt 11.2 dager per ansatt/år

Reisestipend og utdanningsstøtte for kvinner

Reisestipend for alle, utdanningsstøtte for kvinner

Øke fagkompetansen, etter- og videreutdanning

Sentral årlig tildeling

Introduksjonsprogram Alle nytilsatte Felles opplegg for nytilsatte Kjøres kontinuerlig i alle driftsenheter.

UNGprogrammet >33 år, >2 års ansettelse i SVV, nyutdanna, faguavhengig

Få unge nytilsatte rask i produksjon, bli kjent med bedriften, personlig utvikling

4 kull så langt. Ca 110 personer. Kull 5 tilsatt nå. Kjøres kontinuerlig

Rekrutteringsprogrammet Yngre, nyutdanna innen teknologifag, primært ing./siv.ing.

Rekruttering av ny, ung kompetanse innen kjernevirksomheten

3 kull så langt. Ca. 75 deltakere. Kull 4 starter opp nå

Mentoring Yngre ansatte innen kjernefagene våre Pilot. Kompetanseoverføring En region startet pilot, en til planlegger oppstart

Nettverk og samarbeidsavtaler Kompetansemiljøer, bransjen, udanningssektoren, elever og studenter

Fagutvikling, omdømme, rekruttering

En rekke samarbeidsavtaler og nettverksjobbing

Mangfold Potensielle jobbsøkere med nedsatt funksjonsevne eller innvandrer-bakgrunn

Øke rekrutteringspotensialet. Intern bevisstgjøring

Invitasjon fra vegdirektøren, intern oppfølging og kunnskapsdeling

Synlig som attraktiv arbeidsgiver

Elever, studenter og potensielle søkere Godt omdømme, attraktiv arbeidsgiver

Ulike aktiviteter over hele landet/noe utland.

Sommerjobb Studenter innen våre kjernefag Gjøre studenter kjent med SVV som arbeidsplass

Ca 170 studenter / år

Kompetanse drift- og vedlikehold

Bransjen og utdanningssektoren Gjøre drift og vedlikehold attraktivt. FoU-prosjekt

Pågående prosjekt

Evaluering, kartlegginger

• Vit hva du har til enhver tid

– Kartlegginger

• Vit hva du trenger

– Scenarioarbeid

– Kunnskap om framtidige behov

• Vit hva som virker

– Nytte-evalueringer

Kompetanse og rekruttering

• Synliggjøres i Handlingsprogrammet

• Forventninger til ledere og medarbeidere

• Forankring i ledelse-/styringssystem.

• Kompetansekartlegging

Mål- og resultatstyringssystemet i SVV

SamfunnBrukere og

samarbeidspartnere ØkonomiUtvikling og

kvalitet Medarbeider

S.1 God framkommelighet S.2 Høy trafikksikkerhet S.3 Godt miljø S.4 Universell utforming S.5 Endret transportmiddelfordeling

B.1 Tilfredshet med vegnettet B.2 Godt tjenestetilbud B.3 Tilfredshet hos oppdragsgiver, planmyndighet og samarbeidspartnere

Ø.1 God økonomistyringØ.2 Være en effektiv organisasjonØ.3 God tjenesteleverandør for fylkeskommunen

U.1 Gode prosesser som blir fulgtU.2 God kompetanse innen sektorenU.3 Utvikle og ta i bruk ny kunnskap innen sektoren

M.1 Godt arbeidsmiljøM.2 God ledelseM.3 Mangfold M.4 Riktig kompetanse og kapasitet

S.1.1 Hastighet for kollektivtransport i rushtiden i de 6 storbyene (km/t)S.1.4 Antall drepte eller hardt skaddeS.1.5a Bilbeltebruk innenfor tettbygd strøkS.1.5b Bilbeltebruk utenfor tettbygd strøkS.1.5c Andel tunge kjøretøyer med godkjente bremser

B.1.1 Trafikanttilfredshet med vinterdriftenB.1.2 Trafikanttilfredshet med framkommelighet

Ø.1.1 Avvik forbruk for året i forhold til tillatte disponible midler Ø.1.2 Avvik fra opprinnelig kostnadsoverslag (anlegg over 5 mill. kr som åpnes for trafikk i 2007)Ø.1.3 Kostnadsutvikling på entreprisekontrakter (

U.3.1 Ulykkesfrekvens for entreprisedriften (H-verdi)

U.3.2 Nestenulykkefrekvens for entreprisedriften (N-verdi)

M.1.1 Medarbeidertilfredshet

M.1.2 Sykefravær

M.2.1 Tilfredshet med lederne

M.3.1 Likestilling

S.1.2 Antall km sammenhengende sykkelnett i de 6 storbyeneS.1.6 Antall km ulykkesbelastet riksveg med ulykkesreduserende tiltak

Utviklingsindikatorer.Langsiktig perspektiv som forankres i NTP og HP

Disse følges opp i budsjettprosessen (RLP) og i forbindelse med nytt HP

Kritiske suksessfaktorer (KSF)

Resultatkrav.Kravene hentes fra resultatavtalen hvor det er fokus på det enkelte år

Disse følges opp i perioderapporteringen og i årsrapporten

Rapporteringskrav.Oversikt over hva det skal rapporteres på, men hvor det ikke nødvendigvis er satt noe

ambisjonsnivå i resultatavtalen Disse følges opp en eller flere ganger i året

Styringsforankring

Utviklingsindikator: Strategisk kompetanseplan

Hensikten med måleindikatoren

• Måleindikatoren skal sikre at driftsenhetene arbeider målrettet og systematisk med kompetanse.

Beskrivelse av måleindikatoren

• Hver driftsenhet utarbeider en egen plan som skal lede fram til at enheten får rett kompetanse og tilstrekkelig kapasitet.

Målemetode

• Strategisk kompetanseplan foreligger.

Måleindikatorens oppbygging

• Plan tar utgangspunkt i prinsippene i håndbok 234 (SVVs kompetansestrategi)

Tiltak

• Utdanningsstøtte og reisestipend

• Interne ”skoler” og fagopplæring

• Hospitering etc.

• EVU, PhD

• Introduksjonsprogram

• Intern rekruttering

• Planlagt mobilitet

• Lederutvikling

• Kvinner til ledelse (KTL)

Satsing på ungdommen

• Mentorordning (pilot)

• Sommerjobb

• Rekrutterings-programmet

• UNGprogrammet

• PUMA

• Store og spennende arbeidsoppgaver foran oss

• Ønsker å møte utfordringene offensivt

• Tilsette nyutdannede ingeniører/sivilingeniører gjennom et rekrutteringsprogram

• Gi solid plattform for:

• ulike faglige roller

• videre utvikling til lederroller

• 4 kull, 22-32 deltakere per kull, 7 samlinger fordelt over 2 år. Jobbrotasjon, fadderordning.

Rekrutteringsprogrammet-evalueringsresultater

Hva spør vi om?

• Inntrykk fra samlingen

(helhetsopplevelsen, lengden, framdrift og faglig innhold)

• Inntrykk fra presentasjonene

(presentasjonene, engasjement hos foreleserne, lærings- og

utviklingsmiljøet)

• Påstander om læring og innhold

(verdien av læringen, relevans, bruk, innsikt i Vegvesenet)

• Fritekstfelt

RekrutteringsprogrammetEvalueringsrapport kull 1 og 2

4,68 4,7

4,35

4,69 4,68

4,22

0

1

2

3

4

5

6

Gj.snitt samlingene Gj.snittpresentasjoner,

forelesere,læringsmiljø

Gj.snitt nytte egetarbeid

KULL 1

KULL 2 t.o.m.samling 5

Sammenligning gjennomsnitt kull 1 og 2

Kull 3 - sammenligning

4,47

3,68

3,34

4,13

4,52

3,83

4,19

4,544,75

0

1

2

3

4

5

6

Samlingen Presentasjoner,kursholdere, læringsmiljø

Nytte for eget arbeid

1. samling

2. samling

3. samling

Eksternt

• Rekrutteringsaktiviteter

• Synlig tilstede (omdømme)

• Eksterne samarbeidsavtaler

• Nettverk med faglærere, vgs og skolerådgivere

• Sommerjobb

• Mangfold

”Kompetanseutvikling drift og vedlikehold”• 4-årig FoU prosjekt i Statens vegvesen. Prosjektet startet

våren 2007. Det er nå etablert delprosjektgrupper med deltakere fra ulike aktører i bransjen, og arbeidet i delprosjektene er startet våren 2008.

• Hensikten med prosjektet er å heve fagkompetanse og status for drift og vedlikehold i Statens vegvesen og i bransjen for øvrig. Gjennom prosjektet skal det etableres fremtidige systemer og rutiner for kompetanseutvikling.

• Prosjektet skal gjennomføres i samarbeid med bransjen, dvs. andre vegholdere, entreprenører, utstyrsleverandører, konsulenter og forsknings- og undervisningsinstitusjoner.

Innsats i 2009 for å øke mangfoldet i Statens vegvesen

• Vegdirektøren ønsker at etaten skal gjøre en ekstra innsats i 2009 for å rekruttere flere personer med nedsatt funksjonsevne og innvandrerbakgrunn.

• Som et ledd i dette arbeidet har vegdirektøren sendt ut en invitasjon til målgruppen. Målet er å stimulere flere til å søke stilling i vegvesenet.

+ intern jobbing rundt dette.

Hvorfor mentorprogram?

• Vanskelig å rekruttere viktig kompetanse.

• Ønsker å beholde viktig kompetanse lengre.

• Nedfelt tiltak i strategisk kompetanseplan (regionalt).

• Fagområder: byggherre, vegplanlegging, TK, sensor, kjøretøy, ulykkesanalyser.

Hva er Mentorprogram øst?

• Et eksklusivt ”virkemiddel” for overføring av kompetanse mellom to kollegaer.

• En utviklingsprosess mellom to mennesker der begge skal lære.

Programmets mål

• Bidra til at regionens kritiske kompetanse overføres til yngre medarbeidere.

• Bidra til redusert aldersavgang og redusert turnover.

• Delmål for mentorene:

– utvidet nettverk

– faglig og personlig utvikling

– positiv ”seniorpolitikk”

Programmets mål

• Delmål for adeptene:

– Gi økt kompetanse

– Bidra til karriereutvikling

– Etablere nye nettverk

Programmet (pilot)

• Pilot i en region, deretter spredning.

• Varighet 1 år.

• Antall: 10 par mentorer-adept.

• 3 samlinger à 2 dager.

Kriterier Mentor

• Spisskompetanse (iht strategisk kompetanseplan).

• God innsikt og kunnskap om vår kultur og organisasjon.

• Forståelse for betydningen av kompetanseoverføring.

– Interessert og motivert for oppgaven som veileder

– Interessert i personlig vekst og utvikling

Kriterier Adept

• 1-3 års erfaring innen aktuelt fagområde.

• Minimum 1 år i etaten.

• Interessert/motivert for personlig utvikling og vekst.

• Motivert for å lære mer om Statens vegvesen og fagområdet.

Program smakebiter

Samling 1:

– Programmet får ”det gode avspark”.

– ”Parforholdene” etableres.

– Utarbeide felles arbeidsmål for perioden.

Program smakebiter

Samling 2:

• ”Utvikling av ferdigheter for et kraftfullt mentorskap”.

• Erfaringsutveksling og videreutvikling av rollene som veileder og mottaker.

Program - smakebiter

Samling 3:

• ”Mentorskapet i flytsonen”.

• Ser på hvordan vi kan opprettholde personlig utviklingsfokus i arbeidet videre og etter at programmet er avsluttet.

Kontaktpersoner:Lederutvikling Olav Beier olav.beier@vegvesen.no

Profilering/ langsiktig rekruttering Olav, Ane, Jon

Strategisk komp.utvikling Tove Lissner tove.lissner@vegvesen.no

Rekrutteringsprogrammet ” ”

Mentorordning Hege Nerås Folkestad

hege.folkestad@vegvesen.no

Sommerjobb Ane Cecilie Røed ane.roed@vegvesen.no

Høgskole/Univ.samarbeid ” ”

UNGprogrammet Jon Lykke jon.lykke@vegvesen.no

Prosjekt: ”Kompetanse drift og vedlikehold”

Øystein Larsen oystein.larsen@vegvesen.no

Kvinner til ledelse Sølvi M. Narum solvi.narum@vegvesen.no

Mangfold Sissel Frøberg sissel.froberg@vegvesen.no