Tinjauan Remunerasi Jasa Pelayanan

Dr. Hari Purnama Kertadikara, SpTHT

Komite Medik RS(U)D. Kabupaten Bekasi

PendahuluanDewasa ini masalah krisis global yang melanda seluruh belahan dunia

membuat para pengelola bisnis harus menghitung ulang anggaran belanja dan pendapatan perusahaan atau bisnis yang dikelolanya, mengevaluasi kembali kinerja perusahaannya (karyawan) dan melakukan penyesuaian ataupun perubahan target pencapaian kearah yang lebih relevan. Akibat cukup besarnya krisis yang ada saat ini imbasnya dapat dirasakan juga pada sektor bisnis kesehatan dan rumah sakit (terutama RS. swasta). Dalam menghadapi tekanan tersebut diperlukan penataan ulang mekanisme “ mesin cetak ” keuangan, yang meliputi penataan dalam pemenuhan standar pelayanan medis, penetapan rencana strategi bisnis yang efektif dan efisien, penataan rencana anggaran belanja kebutuhan dalam upaya penghematan dan penataan kembali mekanisme distribusi hasil jasa produksi, termasuk mekanisme bagihasil (gainsharing) jasa pelayanan, yang prosesnya dilakukan melalui Proses Remunerasi.

Sebagai dasar dalam menata proses remunerasi Jasa Pelayanan (Medical Services), diperlukan sedikit pengetahuan dasar mengenai sistem dan azas dasar dari usaha “bisnis” rumah sakit. Rumah sakit merupakan suatu unit usaha jasa yang berbeda dari layanan usaha jasa lain, karena selain memberikan jasa layanan sosial di bidang medis (pada masa lampau dikenal sangat lekat dengan nuansa sosial kemasyarakatan ketimbang profit oriented), pengelola rumah sakit harus tetap mampu menjaga kelangsungan bisnis rumah sakit (terutama bagi RS. swasta). Dalam pengelolaan rumah sakit dapat saja terjadi konflik kepentingan berbagai pihak, yang dapat bersumber dari situasi eksternal RS ( misal: UU dan Peraturan yang berkaitan dengan RS dan kesehatan pengaruh, campurtangan owner, situasi politik, ekonomi & keamanan, kebijakan yang tidak kondusif, dll) ataupun pengaruh keadaan Internal RS sendiri, seperti: 1. Klasifikasi organisasi rumah sakit atau “status” RS masih yang masih belum jelas, 2. Belum ada aturan dasar yang menjadi acuan bagi pimpinan rumah sakit dalam mengelola rumah sakit (Dewan Pengawas / Governing Body / Hospital bylaws), 3. Dalam menjalankan pengelolaan rumah sakit tanpa disadari mungkin terjadi deviasi dari Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit yang dilakukan secara “ berjama’ah ”, baik secara sengaja maupun tidak sengaja, 4. Ketidak-mampuan atau ketidak- kompetenan (Lack of Skill or Improper) pimpinan atau manajemen RS dalam mengelola “core bisnis” RS.

Klasifikasi organisasi rumah sakit pada umumnya terbagi atas organisasi bisnis (profit) dan organisasi non bisnis (non profit). Di Indonesia rumah sakit non bisnis pada hakikatnya terdiri dari dua kelompok yaitu RS. milik pemerintah dan RS. bukan milik Pemerintah, sebagai contoh rumah sakit milik pemerintah adalah rumah sakit vertikal Depkes, rumah sakit milik departemen lain serta rumah sakit milik

Halaman 1Remunerasi Jasa Medis

pemerintah daerah. Sedangkan contoh RS (non bisnis) bukan milik pemerintah adalah RS. milik universitas / perguruan tinggi, RS. milik lembaga swadaya masyarakat dan RS. milik organisasi keagamaan dll yang lebih dikenal dengan RS Komunitas. Sedangkan organisasi rumah sakit yang berorientasi bisnis murni (profit) biasanya dimiliki oleh swasta (domestik maupun asing) misalnya saja RS. milik konglomerasi, RS. milik swasta asing dan RS. milik pribadi.

Berkaitan dengan tekanan dan pengaruh krisis global maka dewasa ini sulit bagi pengelola rumah sakit non bisnis untuk tetap konsisten bertahan pada idealisme awal (murni non profit), sebab bagaimanapun juga dengan makin besarnya tekanan krisis global yang melanda dunia dan tidak jelas kapan akan berakhirnya, ditambah dengan masalah politik (nasional & internasional) akan memicu munculnya inflasi diberbagai sektor riil, yang pada akhirnya akan memerlukan revisi ulang semua perhitungan anggaran belanja dibidang kesehatan. Emosi yang berlebihan untuk tetap mempertahankan idealisme dengan alasan dan niat tertentu yang tidak logis dan hanya untuk kepentingan diri, kelompok ataupun golongan (terutama dalam menghadapai Pemilu 2009) tanpa memperhatikan pengaruh faktor eksternal, faktor internal dan confounding faktor lainnya, lama kelamaan dapat menyebabkan rumah sakit tidak dapat berfungsi dengan baik. Demikian pula hasrat yang berlebihan dalam merespons keadaan diatas (dalam bentuk peningkatan pola tarif yang tidak sesuai dengan kondisi ekonomi masyarakat saat ini), akan dapat menyebabkan rumah sakit kehilangan ruh dan fungsi sosialnya yang selama ini diagungkan disamping dapat berpotensi menyengsarakan masyarakat dan memiskinkan bangsa ini.

Beberapa rumah sakit pemerintah maupun swasta yang ada dewasa ini masih memiliki kualitas jasa layanan yang sangat memprihatinkan. Hal ini antara lain disebabkan adanya keterbatasan sumber daya (baik sumber daya finansial maupun sumber daya non finansial). Tuntutan masyarakat terhadap peningkatan mutu jasa layanan (Hospital / Medical Services) akibat dari makin meningkatnya need & demands pada pelayanan kesehatan yang bermutu akan membutuhkan dana investasi yang tidak sedikit. Peningkatan tuntutan terhadap kualitas jasa layanan rumah sakit seyogyanya harus diikuti pula dengan peningkatan profesionalitas pengelolanya dan pengelolaannya (Keterampilan Teknis Medis bagi tenaga fungsional maupun penguasaan dan kemampuan aplikasi Ilmu Manajemen RS), serta selalu dibarengi dengan niat tulus dan jujur tanpa ada keinginan untuk mendapatkan keuntungan baik secara pribadi, golongan maupun kelompok.

Remunerasi Jasa medis dan gaji upah

Dalam membahas remunerasi jasa medis dan gaji upah, perlu dipahami makna dan tujuan dari remunerasi pada umumnya.

Tujuan dari Remunerasi adalah: 1. Memperoleh SDM yang qualified, 2. Mempertahankan karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah turnover karyawan, 3. Mendapatkan keunggulan kompetitif, 4. Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan, 5. Menjamin keadilan antara satu karyawan

Halaman 2Remunerasi Jasa Medis

dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja, 6. Mengendalikan biaya, 7. Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis RS, dan 8. Memenuhi peraturan Pemerintah.

Tinjauan per definisi remunerasi jasa medis pada dasarnya adalah : Besaran nilai jumlah uang yang harus diterima oleh tenaga medis sebagai kompensasi atas kinerja yang telah dilakukan, berkaitan dengan risiko tanggung jawab profesi dari pekerjaannya. Sedangkan gaji upah tenaga medis adalah total nilai yang harus diterima oleh tenaga medis dari nilai kompensasi ditambah dengan besaran keuntungan lain (tangible & intangible).

Sebagai penjelasan dari definisi remunerasi, terdiri dari: Kompensasi (komisi, keuntungan langsung) dan insentif (bonus, bagihasil) atas kinerja atau aktifitas yang telah dilakukan. Sedangkan upah mencakup pendapatan dari besaran kompensasi dan insentif ditambah dengan besaran keuntungan tak langsung yang didapat dari pengembangan atau aktifitas organisasi / institusi.

Menurut Flippo EB, (1961). Remunerasi sesungguhnya adalah ”Harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain”. Dengan kata lain remunerasi jasa medis merupakan bentuk kompensasi atas jasa (jasa medis) yang telah diberikan / dilakukan tenaga medis pada pasiennya, dan untuk memudahkan dalam pendistribusian maka remunerasi dikonkritkan dalam bentuk nominal. Jasa medis yang dilakukan oleh tenaga medis pada hakikatnya berkaitan dengan layanan medis suatu rumah sakit, layanan tersebut dapat dilakukan dengan dukungan unit-unit penunjang lain baik unit penunjang langsung (rekam medik, radiologi, laboratorium, fisioterapi, gizi, dll) maupun unit penunjang tidak langsung (unit manajemen, marketing, sekuriti, perparkiran, kebersihan dll). Dari penjelasan diatas mudah dipahami bahwa layanan RS (Hospital Services) merupakan hasil dari satu kerjasama berbagai unit / layanan bersama, dengan berbagai proporsi, risiko dan tanggung jawab. Beberapa unit penunjang langsung juga merupakan sumber pendapatan RS, oleh karenanya bentuk jasa layanan yang dilakukan tadi disebut sebagai Jasa Pelayanan Rumah Sakit. Pada klinik dan RS yang cukup kecil dengan layanan terbatas, biasanya jasa medis congcruent dengan jasa pelayanan.

Terdapat berbagai cara dalam melakukan perhitungan untuk mendapatkan besaran nilai remunerasi jasa pelayanan, berikut dibawah ini adalah pedoman yang dapat digunakan dalam melakukan proses remunerasi:

1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa sistem penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm psl. 7 • ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak

sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya • ayat 2 : Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu

produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. 2. Remunerasi harus dapat memacu pegawai untuk menggunakan dan

memanfaatkan waktunya lebih banyak di rumah sakit dalam upaya melaksanakan optimalisasi pekerjaannya.

Halaman 3Remunerasi Jasa Medis

3. Remunerasi harus memenuhi prinsip equity yang dikaitkan dikaitkan dengan kompetensi, prestasi dan besaran risiko yang dihadapi.

4. Menggunakan pendekatan yang menitik-beratkan pada kombinasi Sistem Penilaian berdasar pada kemampuan pencapaian hasil / penyelesaikan tugas dan Penilaian berdasar pada keterampilan pelaksanaan tugas (Performance Based and Skill Based Pay Systems).

Remunerasi Tenaga ParamedisTugas pelayanan kesehatan (Health Care) paramedis dalam melakukan

asuhan keperawatan akan menyebabkan dirinya berada pada posisi paling depan yang juga berisiko tinggi. Keberhasilan pada tiap asuhan medis akan sangat bergantung pada keberhasilan asuhan keperawatan, sulit sekali atau bahkan hampir tidak pernah ada asuhan medis di rumah sakit yang dilakukan tanpa dukungan asuhan keperawatan. Oleh karena itu secara umum remunerasi tenaga paramedis akan selalu mengikuti (congruence) remunerasi tenaga medis dengan prosentase tertentu yang disepakati melalui pertimbangan besaran risiko yang tentunya erat berkaitan dengan tanggung jawab, kesulitan kerja dan jenjang pendidikan.

Remunerasi untuk Dewan Pengawas, Direktur dan Staf Manajemen

Keberhasilan dalam mencapai Visi, Misi dan Tujuan Rumah sakit selalu dan selalu saja berkaitan dengan komitmen penuh dari 4 unsur utama rumah sakit dibawah ini yaitu :

1. Dewan Pengawas (Owner / Governing body/ Hospital bylaws )2. Direktur & Staff manajemen3. Staf medik fungsional & paramedik4. Karyawan ( tenaga) pendukung lain

Upaya yang patut dilakukan oleh keempat unsur diatas adalah kemampuan membangun rasa saling percaya (trust develop) dengan selalu bersandarkan pada :

1. Kejujuran yang utuh dalam tiap aspek pengelolaan rumah sakit, 2. Upaya untuk saling mengenal dan mengutamakan hubungan interpersonal, 3. Memiliki ataupun membangun Visi, Misi dan Tujuan RS yang jelas, dan

selalu berupaya menyamakan persepsi berkaitan dengan Visi, Misi dan Tujuan RS, yang dijabarkan secara berjenjang berdasarkan tugas pokok dan fungsi masing-masing,

4. Selalu mengutamakan pemberdayaan karyawan.

Pada umumnya perseroan di Indonesia menganut sistem dual board (dua dewan), yaitu adanya direksi yang mengelola perusahaan sehari-hari, dan memiliki dewan komisaris yang melakukan pengawasan serta memberikan nasehat kepada direksi. Dewasa ini didalam struktur RSUD istilah Dewan Komisaris lebih dikenal

Halaman 4Remunerasi Jasa Medis

dengan Dewan Pengawas (Governing Body). Pembahasan mengenai sistem penggajian Direksi dan Dewan Pengawas, tentu tidak terlepas dari ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab, kompetensi, dan komitmen waktu dari masing-masing Direktsi dan Dewan Pengawas. Di samping itu perlu juga diperhatikan, kesesuaian dengan hakikat pemisahan kepengurusan perusahaan menjadi dual board, agar mekanisme check and balance dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien melalui berbagai peraturan dasar yang dibuat oleh dewan pengawas, disebut sebagai Hospital bylaws dan berfungsi sebagai acuan bagi Direktur dalam melakukan penatalaksanaan RS .

Dengan asumsi bahwa RS(U)D. Kabupaten / Kota sedang mengupayakan perubahan status yang nantinya akan menjadi BLUD, maka selayaknya proses remunerasi yang akan dilakukan merujuk pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006, Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum , yaitu sbb:

Honorarium Dewan Pengawas ditetapkan sebagai berikut: 1. Honorarium Ketua Dewan Pengawas sebesar 40% (empat puluh persen) dari

gaji Pemimpin BLU.2. Honorarium anggota Dewan Pengawas sebesar 36% (tiga puluh enam

persen) dari gaji Pemimpin BLU.3. Honorarium Sekretaris Dewan Pengawas sebesar 15% (lima belas persen)

dari gaji Pemimpin BLU.

Besaran remunerasi Direktur ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut :

1. Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran (size) dan jumlah aset yang dikelola RS serta tingkat pelayanan.

2. Kesetaraan, yaitu dengan memperhatikan pelayanan RS lain yang sejenis.3. Kepatutan, yaitu menyesuaikan dengan kemampuan pendapatan RS yang

bersangkutan4. Kinerja operasional RS yang ditetapkan oleh Departemen Kesehatan,

berkesuaian dengan type RS yang sekurang-kurangnya mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu dan manfaat bagi masyarakat.

Sedangkan remunerasi bagi pejabat keuangan dan pejabat teknis ditetapkan sebesar 90% (sembilan puluh persen) dari direktur.

Remunerasi tenaga lainDisebabkan jasa pelayanan congruent dengan pelayanan aktif kepada

masyarakat maka remunerasi tenaga lain dilakukan pertama-tama dengan selalu mempertimbangkan kaitan tenaga tersebut dengan fungsi pelayanan, makin erat fungsi pelayanan (hospital services) yang dilakukan seseorang maka makin besar bobot yang diberikan kepadanya, makin kurang kaitannya (fungsi) seseorang dengan pelayanan maka makin berkurang pembobotannya.

Halaman 5Remunerasi Jasa Medis

Pembobotan berikutnya adalah dengan perhatian terhadap jabatan, jenis ketenagaan (dalam fungsi yang sama tenaga PNS bobotnya lebih besar dibanding non PNS). Selanjutnya jenjang pendidikan, lama kerja dan prestasi kerja..

PenutupPada akhirnya bagaimanapun metode dan cara yang ditempuh itu bukanlah

masalah, selama itu dilakukan dengan selalu berlandaskan pada “ 8 Tujuan Proses Remunerasi ”, yang terpenting pada akhir proses akan tercapai hasil yang berkesesuaian dan menjiwai semangat dari tujuan remunerasi itu sendiri.

Salah satu kriteria yang menunjukkan bahwa tujuan remunerasi yang dilakukan telah tercapai adalah, bila hasil rumusan tersebut diaplikasikan dalam perhitungan jasa pelayanan akan menghasilkan personifikasi seperti dibawah ini :

Billahittaufik wal hidayah, Wasaalamualaikum Wr.Wb

Glosary

1. Remuneration is the monetary value of the compensation an employee receives in return for the performance of their contracted duties and responsibilities.

2. Reward on the other hand covers both remuneration and other tangible and intangible gains of value to the employee.

3. Remuneration comprises: compensation (salary, wages, commission, direct benefits) and incentives (bonuses, gainsharing).

4. Rewards include: compensation and incentives plus indirect benefits and incentives such as development opportunities, study time, travel etc.

5. There are two main approaches to remuneration and reward, performance based and skill based systems. Within each of these approaches is a further choice between team or individually based approaches to measuring and distributing remuneration and rewards.

6. Performance based pay links remuneration to individual achievement (or non achievement) of predetermined outcomes and/or the performance of the company. It takes several forms, including performance based changes to base remuneration and the provision of bonuses and other one-off type rewards.

7. Skills based pay links remuneration employees to the nature, number and levels of different skills and knowledge employees possess and/or use

Halaman 6Remunerasi Jasa Medis