trends im personalmarketing und recruiting
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Trends im Personalmarketing und Recruiting
Prof. Dr. Jörg Klukas03.09.2015
1. Community Treffen ITbavaria.deDEMOGRAFIE UND FACHKRÄFTE -
Herausforderungen für das Personalmanagement
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VorstellungProf. Dr. Jörg Klukas
2001: Abschluss MBA Studium, Colleges des Ingenieurs, Paris
bis 2004: Promotion an der TU-Dresden
bis 2009:Director Sourcing and Quality T-Systems MMS
bis heute: Professor der Betriebswirtschaftslehre, Personalwesen, FOM Leipzigsowie Geschäftsführer der pludoni GmbH (www.pludoni.de)
An der FOM Leipzig seit 2011
Forschungsschwerpunkt 1Personalgewinnung, -binding und -entwicklung
Forschungsschwerpunkt 2Personalmanagement im Enterprise 2.0
Forschungsschwerpunkt 3Personal-Strategie, Personal-Controlling
Kurzvita
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• Herausforderungen
• Trendanalysen
• Moderner Personalmarketing-Mix
• Empfehlungen
Gliederung
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Herausforderungen der IT-Branche
Viele Bewerbungen,aber leider
geringeBewerberqualität
Wenige Bewerber,aber mit hohem Aufwand/Kosten
verbunden
• Steigende Komplexität der IT-Projekte• Agile Methoden der Entwicklung• Perpetual Beta• Moderne Programmier-
umgebungen
• Schlechter Notendurchschnitt
• Studienabrecher• Quereinsteiger• Eher Frontend
als Backend• Sprachbarrieren
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Quellen für EinstellungenBefragung zur Herkunft neu eingestellter Mitarbeiter
(Quelle: CareerXroads 09/2014, Nordamerika)
Empfehlung
Karriere-Homepage
Online-Jobbörsen
Social Media
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Trendwende - Effektivste BewerberkanäleMehrfachnennungen der häufigsten Kanäle aus Sicht der Bewerber
Bewerbersicht von 2010 zu 2014- Quelle: Studie FOM
„Trend Empfehlungsmarketing in der Personalbeschaffung – Einordnung und empirische Analyse“, März 2015
- Basis: 25.681 Bewerberfeedbacks 2010-2014 von 101 Firmen in Mitteldeutschland, 31,4% Rücklaufquote der Bewerberangaben
*Empfehlungen = von Freunden, Kollegen, Kunden, Partnern, Social Media, Empfehlungscommunitys
31,8%
53,7%
64,1%
38,3%
19,3% 14,2%
14,4% 10,7%3,8%
3,4%
Empfehlungen* Online Stellenbörsen Karriereseiten Websuchmaschine Messen
2010
2014
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3 Monate dauert es Fachkräftestellen zu besetzenBerufserfahrene und Führungskräfte eher 3-4, oder mehr als 4 Monate
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Personalmarketing-MixPersonalmarketing lebt von Wiederholung und Abwechslung
Klassische „Print“ Anzeigen
OnlineMarketing
Empfehlungs-Marketing
SocialMedia
Direkt-AnspracheMessen, Events,Kooperationen
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Anzeigen versus fachlicher Inhalt – redaktioneller Inhalt
OnlineMarketing
Empfehlungs-Marketing
SocialMedia
Direkt-AnspracheMessen, Events,Kooperationen
Klassische Print Anzeigen
Klassische Online Anzeigen
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Fachliche Publikationenin Fachmagazinen undTageszeitschriften bzw.
in deren Online-Pendantserreichen die Zielgruppe!
Anzeigen dann ergänzen.
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Print: Stellen- vs. Imageanzeige
Stellenanzeige Imageanzeige
Zielsetzung: Aufmerksamkeit
Unterstützung in EmployerBranding & Personalmarketing
Zielsetzung: Besetzung einer VakanzInhalte: Stellenbeschreibung & Anforderungen
Gestaltungsmöglichkeiten• Form der Gestaltung (Größe, Farbe, Optik)• Wahl des Mediums (Reichweite, Zielgruppe)
BEZUG
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Trends für PrintmedienStudie des E-Commerce Center Köln und Prinovis (Einsatz und Bedeutung von Printmedien im Kommunikationsmix, 2013)
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Trends für PrintmedienStudie des E-Commerce Center Köln und Prinovis (Einsatz und Bedeutung von Printmedien im Kommunikationsmix, 2013)
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Von Print zu Online: QR-Codes (Quick-Response Code)
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60% der erfahrenen Fachkräfte nutzen Ihr Handy, um sichüber Arbeitgeber zu informieren. Quelle: CandEx Studie, 2014
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Von Print zu Online: Augmented Reality (Erweiterte Realität)
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Online: Stellenbeschreibung Homepage vs. Anzeige in Online Jobbörse
Stellenbeschreibung auf eigenerHomepage
(Landing Page)
Stellenanzeigeauf einer Online-
Jobbörse
Zielsetzung: Konvertierung „Besucher“ zu „Bewerber“
Inhalte: Tiefere Informationen zur Stelle, Umfeld, Bedingungen (Einblicke!)
Inhalte:• Auszeichnungen, Möglichkeiten, Potentiale• Vernetzung mit Mitarbeitern, Recruitern,
Führungskräften• Verknüpfung zu fachliche Themen
(Arbeitsbeispiele)
Zielsetzung: Gefunden werden über Online-Medien – Online-Suchen; Lenkung auf Homepage
Inhalte: Stellenbeschreibung & Anforderungen mit Keywords
Gestaltungsmöglichkeiten• Form der Gestaltung (Größe, Farbe,
Optik)• Wahl des Mediums (Reichweite,
Zielgruppe)
LINK
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Stellenbeschreibung auf der Homepage9x Richtig/Falsch – Landing Page
Falsch RichtigKarrierewebseiten Top-down gestalten:Startseite ist …/jobs oder …/karriere
Landing Page (Anzeigenseite) ist Startseite – Jede Stellenbeschreibung ist eine eigene Landing Page (eigene HTML Seite)
>2 Klicks zur Stellenanzeigen … weil:1. passt die Vakanz, 2. Firma, 3. Ort/Region
1 Klick zur Stellenanzeigen (…/jobs oder …/karriere listet alle Anzeigen; bei vielen Anzeigen mit Suche/Filter)
Dschungel an Unterseiten, wo man wichtige Informationen suchen muss bzw. über ständiger Menünavigation
Relevante Zusatzinfos von der Stellenanzeigenseite aus erreichen mit kurzen Textblöcken (Seitennavigation, Verlinkung im Text)
Ansprechpartner, Kontaktdaten, Aktionselemente („Jetzt bewerben“) am Ende der HTML-Seite
Müssen immer im Blickfeld bleiben, auch beim scrollen –Floating Boxes
Kein Ansprechpartnerbild – Anonyme jobs@... E-Mail Adressen
Geben Sie den Bewerbern alle Möglichkeiten einen besonders guten Eindruck zu machen, indem er genau weiß, wer sein Ansprechpartner ist
Seiten sind nicht für mobile Endgeräte optimiert Mobile Recruiting/Marketing nimmt an Bedeutung zu –„Responsive Designs“ der Webseiten
Stellenanzeigen nur als PDF abrufbar Immer als HTML-Seite verfügbar; PDF zum Drucken anbieten
Zusatzinformationen zu Produkten, Service Hotline, allg. Unternehmensnews, Vertriebsansprechpartner,…
…weg mit allem was stört… Platz lassen
Design mit gekauften Bildern von gekauften Menschen Facebook-Widgets mit den Fans ihrer Firma; Fotos der Mitarbeiter mit Namen, Ansprechpartner für jede Anzeige angepasst und relevant!
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Cross-Media Marketing Mix
Empfehlungs-Marketing
Klassische Print Anzeigen
OnlineMarketing
SocialMedia
Direkt-AnspracheMessen, Events,Kooperationen
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Mit welchem Ziel setzen Personaler Social Media ein?
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Welche Kanäle nutzen Bewerber bei der Suche nach Arbeitgeberinformationen oder Jobs?
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Jeder vierte User nutzt Arbeitgeberbewertungen für Jobentscheidung http://www.bitkom.org/de/themen/54633_76188.aspx, Mai 2013
Besser informiert- 66% informieren sich
vor einem Vorstellungs-gespräch auf SocialMedia
- <50% vertrauen diesen Informationen
- >50% glauben aber, dass diese Informationen die Unternehmenskultur deutlich machen
Am häufigsten nutzen die 30- bis 49-Jährigen die Bewertungsplattformen für Arbeitgeber
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Vergleich Arbeitgeberbewertungsportale
Kununu Jobvoting Meinchef Faire-Karriere Jobvote Bizzwatch Companize
Reichweite & Teilnehmer +++ ++ ++ + + + +
Employer Branding Unterstützung +++ ++ ++ ++ + + ++
Bewertungsaktivität ++ + ++ ++ + + ++
Jobbörse ++ + + ++ - - +
Keine Abwerbung, Reaktions-möglichkeiten ++ + + +++ + + +
Wissensaustausch & Lernen
+ - - ++ - - -
Kosten €€€ €€ €€ € € € €
kostenfreie Imageprofile möglich
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Authentische Arbeitgebermarke
„Die Zielgruppen wollen authentische Informationen, um sich selbst einen Eindruck der Arbeitswelt zu verschaffen.“
Jan Köhler, Geschäftsführer, Köhler Kommunikation, Quelle: Trends *10, Personalwirtschaft
70% Invest in gutes HR Management20% Invest in internes Marketing10% Invest in externes Marketing
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Digitale versus Soziale Strategien
UnternehmenDigitale StrategienWerbebotschaften werden gesendet und Feedback erfragt.
Soziale StrategienUnterstützung bei der Pflege und Aufbau von Kontakten.
Unternehmen
Quelle: Piskorski , M.(2011)
Twitter Facebook-Werbung
Bewerber
Experten
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Die Auswahl an Möglichkeiten ist leider groß Welche zuerst?
Kollaborative Plattformen
Entertainment-Anbieter
Quelle: Trendence (2010)
Communities
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Cross-Media Marketing Mix
OnlineMarketing
Empfehlungs-Marketing
SocialMedia
Klassische Print Anzeigen
Direkt-AnspracheMessen, Events,Kooperationen
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Direkt-Ansprache
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Recruitainment – Online&OfflineDie unverkrampfte Art sich kennenzulernen.
Erlebnisorientierte Personalgewinnung
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Cross-Media Marketing Mix
OnlineMarketing
SocialMedia
Klassische Print Anzeigen
Direkt-AnspracheMessen, Events,Kooperationen
Empfehlungs-Marketing
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Empfehlungsmarketing – echtes Employer BrandingBotschafter für den anhaltenden Unternehmenserfolg
- Einstellungen über Empfehlungen verbunden mit hoher Loyalität/Bindung
- Empfehlungen sind der stärkste bis zweit-stärkste Personalgewinnungskanal
- Empfehlung ist die kostengünstigste Fachkräftegewinnungsmöglichkeit
- Risiko-Minimierung: Ein anderer hätte den Kandidaten auch eingestellt (Zweite Meinung)
- Bei vielen Bewerbungseingängen Vorselektion durch Dritte
Prof. Dr. Jörg Klukas06.09.2015
![Page 31: Trends im Personalmarketing und Recruiting](https://reader030.vdocuments.net/reader030/viewer/2022020213/587554301a28ab00528b5269/html5/thumbnails/31.jpg)
Potential von Empfehlungen
…werben Mitarbeiter
Bewerber/Fachkräfte ohne Vertrag
Familie/Freunde
Alumni
Mitarbeiter
z.B. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme
z.B. Alumni Management(Personal, Vertrieb,
Einkauf,…)
z.B. Social Media(Facebook, XING,
LinkedIn,…)
z.B. positive Bewerbungserfahrung(application experience)
Basis: Authentische und gute Arbeitgebermarke
mit verlässlichen Kernbotschaften
Prof. Dr. Jörg Klukas06.09.2015
![Page 32: Trends im Personalmarketing und Recruiting](https://reader030.vdocuments.net/reader030/viewer/2022020213/587554301a28ab00528b5269/html5/thumbnails/32.jpg)
Kanäle zur Positionierung als Arbeitgeber mit konkreten Angeboten (Employer Brand)
Klassische Print Anzeigen
OnlineMarketing
Empfehlungs-Marketing
SocialMedia
Direkt-AnspracheMessen, Events,Kooperationen
Prof. Dr. Jörg Klukas06.09.2015
![Page 33: Trends im Personalmarketing und Recruiting](https://reader030.vdocuments.net/reader030/viewer/2022020213/587554301a28ab00528b5269/html5/thumbnails/33.jpg)
FOM Studie 2014 - Korrelation„Studie Marketing in der Personalbeschaffung“
Bewerber über Empfehlungenund über die Personalwebseitesind nicht die gleichen, die überOnline-Stellenbörsen kommen
Prof. Dr. Jörg Klukas06.09.2015
![Page 34: Trends im Personalmarketing und Recruiting](https://reader030.vdocuments.net/reader030/viewer/2022020213/587554301a28ab00528b5269/html5/thumbnails/34.jpg)
Es gibt nicht den einen Bewerberkanal.
- Nicht nur jede Zielgruppe hat eigene Präferenzen nach Jobs zu suchen, sondern jeder Mensch aus seiner persönlichen Situation heraus.
- 91% der Bewerber schauen sich im Schnitt bis zu 6 Jobbörsen/Kanäle an, um keine Karrierechance zu verpassen. (Quelle: CrossPro Research – Nutzerumfrage 2010)
- Recruiting mehrgleisig nutzen.Die Personalgewinnung in und über Social Media Networks werde sich zu einem dritten oder vierten Rekrutierungsweg entwickeln. „Jedoch nur additiv, sie werden die Stellenausschreibungen nicht ersetzen. Und auch wenn es nur um Grenzerträge des Rekrutierungserfolgs geht, wäre es fatal, diese Kanäle wegzulassen.“, Professor Wolfgang Jäger, Personalmarketing-Experte, Hochschule RheinMain in Wiesbaden, Quelle: Trends *10, Personalwirtschaft
Prof. Dr. Jörg Klukas06.09.2015
![Page 35: Trends im Personalmarketing und Recruiting](https://reader030.vdocuments.net/reader030/viewer/2022020213/587554301a28ab00528b5269/html5/thumbnails/35.jpg)
Ihre Zielgruppe sieht Ihre Mitarbeiter, Ihr Unternehmen und Sie als Personaler.
In Fachartikeln;Publikationen mit
Anzeigen
Karrierewebseite,Online-Stellenbörse
Freunde sind Fans ihrer Firma; wegweisende Empfehlungen
und Feedback von Ihnen als Personaler
Arbeitgeber-bewertung
Fach- und Karrieremessen, -konferenzen; Tag der offenen Tür
Prof. Dr. Jörg Klukas06.09.2015
Reihenfolgeist beliebig,
aber es wirdimmer ein roter
Faden zur Entscheidung
bewusst und unbewusst
wahrgenommen
![Page 36: Trends im Personalmarketing und Recruiting](https://reader030.vdocuments.net/reader030/viewer/2022020213/587554301a28ab00528b5269/html5/thumbnails/36.jpg)
Fragen?
Prof. Dr. Jörg Klukas
Professor der Betriebswirtschaft, Personalmanagement, FOM Leipzig