treningo март

treningo март 2013 1

№3 март 2013 www.treningomag.com

бизнес-образование начинается сейчастем

а н

ом

ераусп

ех

ИРИНА ХАКАМАДА:«Если идёт саботаж внутренний –

это означает, что вы делаете ложные шаги»

Фото: Олег Титяев

http://treningomag.com

Рекл

ама

4 treningo март 2013

В этоМ НоМЕРЕ

• Ирина Хакамада (с. 12) поделится простыми, но действенными рецептами собственного счастья, успеха и гармонии;

• Новое значение слова «успех» и его применение на практике раскроет Влади-мир Плавильщиков (с. 34);

• Александр Кудряшов (с. 36) наглядно продемонстрирует эффективную ме-тодику проведения совещаний;

• Корпоративная система обучения и развития персонала Светланы Матвиен-ко (с. 46) укажет путь к построению обучения в компании верным образом;

• Александра Гросс и Вячеслав Фельдштейн (с. 59) дадут возможность най-ти собственную «золотую середину» в нелегком деле успешного подбора персонала;

• От Евгении Шатиловой (с. 52) вы узнаете, как работодатель может направ-лять поведение своих сотрудников в нужное русло и управлять их эффектив-ностью, не прибегая к материальным поощрениям;

• Николай Маслухин (с. 56) на собственном примере покажет, как заложить фундамент для постановки целей, успех которых неизбежен.

ПРочИтАВ этот НоМЕР, Вы сМожЕтЕ

• Создать концепцию собственного успеха, которая поможет достигнуть новых высот;

• Познакомиться с новыми методиками, которые сделают внутрикорпоратив-ную жизнь бодрее и оптимистичнее;

• Научиться ставить правильные цели с учетом их ориентирования на благопо-лучие собственное и близких людей, а также на успешную карьеру;

• Выстроить с нуля систему обучения в компании;• Сделать новый шаг на пути личностного и делового развития;• Обрести ценный опыт


от РЕДАКтоРА Успех как образ жизни...................................................................................8оБЗоР Выдержки из статей номера.......................................................................................9

ДоЙНыЕ КоРоВы

ИРИНА ХАКАМАДА«Если идет саботаж внутренний — это означает, что вы делаете ложные шаги».............................12

тоЛЬКо По ДЕЛУ Зачем контролировать пофигизм?..............................................................20АНДРЕЙ ДоРофЕЕВ Маркетинг – моя любимая тема.............................................................22

тЕМНыЕ ЛоШАДКИ

ВИКтоР РЕДИН Расстановка – выход есть!.............................................................................32ВЛАДИМИР ПЛАВИЛЬЩИКоВ Комплексный подход как оптимальное решение задач..................34АЛЕКсАНДР КУДРЯШоВ Как сделать совещания эффективнее?...............................................36МИХАИЛ БоРоДЯНсКИЙ Желтый вектор............................................................................40

БИБЛИотЕКА ИДЕЙ

АЛГоРИтМ КСОРП от А до Я...............................................................................................46

ПРАКтИКА Выбор бизнес-тренера – это серьезно....................................................................50

ИДЕИ Геймификация – катализатор продуктивности..............................................................52

оПыт Собственная конституция.........................................................................................56

К БАРЬЕРУ Естественный подбор........................................................................................59

ВЕстИ с ПоЛЕЙ

КоНтРоЛЬНАЯ ЗАКУПКА Тренинг-центр «Синтон»................................................................68

НоВостИ ЗАПАДА Джим Киркпатрик «Традиционные тренеры рискуют»............................................................72Западная смехотерапия по-русски....................................................................................76

АфИША Март.................................................................................................................78

МНЕНИЕМихаил Люфанов Три критерия успеха.................................................................................82

соДЕРжАНИЕ№3 (3) март 2013

РедакцияРоссия, Москва, 105118, ул. 9-ая соколиной Горы, 1, офис 61, e-mail: [email protected]Главный редактор Юлия Костюничева ([email protected])Выпускающий редактор Алексей МихайловЖурналисты Надежда Храпова, Юлия Ершова, Алексей желанныйВизуальный редактор Надежда ЕршоваДизайнер Ксения сергееваФотографы ольга Шепелева, олег титяев, саша Густов, Владимир трефилов, Антон ЛангеСпециалист по распространению Дарья Новгородская ([email protected], т. (919) 105 69 11)Коммерческий директор Александр Король ([email protected], т. (926) 713 13 37, (925) 422 52 58

Над номером работали:Надежда Храпова, Юлия Ершова, Алексей желанный, Ксения Башмакова, Анна Иванова, Ирина Ха-камада, Андрей Дорофеев, Виктор Редин, Владимир Плавильщиков, Александр Кудряшов, светлана Матвиенко, Марина Миронова, Евгения Шатилова, Николай Маслухин, Александра Гросс, Вячеслав фельдштейн, Александр Альтгаузен, Анастасия Рыбкина, Джим Киркпатрик, Михаил ЛюфановИллюстрации Надежда Ершова, Рассел тейт

По вопросам размещения рекламы в журнале:Александр Король – [email protected], т. (926) 713 13 37, (925) 422 52 58

сайт журнала:treningomag.com

отпечатано в типографии тволимедиа

Журнал распространяется в Москве

Общий Тираж: 8 000 экземпляровВсе фото опубликованы с разрешения авторовПерепечатка материалов журнала «Treningo» невозможна без письменного разрешения редакции.При цитировании ссылка на журнал «Treningo» обязательна.Редакция не несет ответственности за достоверность информации, опубликованной в рекламных объявлениях. Мнение авторов может не совпадать с точкой зрения редакции.

TRENINGOMAG.COM

БИЗНЕс-оБРАЗоВАНИЕ НАчИНАЕтсЯ сЕЙчАс

mailto:[email protected]

Рекл

ама


Надежда Храпова:Корреспондент «Treningo»

Успех. О нем часто рассуждают. К нему изо всех сил стремятся. При-лавки книжных магазинов букваль-но завалены брошюрами, обещаю-щими «успех за три дня». И созда-ется впечатление, что если достичь успеха — все будет хорошо. Что — все? И что значит — успех?

Можно достичь небывалых вы-сот в карьере и при этом испыты-вать семейные трудности или во-обще быть одиноким. Или иметь дружную семью, но постоянно думать о том, где взять деньги на оплату счетов. Такие люди могут быть самодостаточными, по-сво-ему счастливыми, но навряд ли успешными.

Успех — это гармоничное соеди-нение делового и личного. Или лич-ного и делового — в зависимости от индивидуальных приоритетов.

Формулы успеха не существует. Есть лишь путь к нему.

Обратимся к истории. Английский гуманист, государ-

ственный деятель и писатель То-мас Мор говорил: «Если вы хоти-те иметь успех, вы должны выгля-деть так, как будто вы его имеете». Знаменитая поэтесса Серебряного века Марина Цветаева считала, что «успех — от слова успеть». И нако-нец, восточная мудрость гласит: «Не важно, сколько раз ты падал, важно, сколько раз поднялся».

В мартовском выпуске Treningo мы поговорим о критериях успеха. Ирина Хакамада расскажет, как до-стичь внутренней гармонии, кото-рая ведет в гармонии внешней и, как следствие, к столь желанному успе-ху. Своим видением достижения успеха компании с помощью корпо-ративной системы обучения и раз-вития персонала поделится Свет-лана Матвиенко. Развивая в себе личностные и профессиональные

качества, мы приходим к понимаю нового мерила успеха — не матери-ального. Секретами его достижения в рубрике «Библиотека идей» поде-лится «пряничных дел мастер» Ев-гения Шатилова.

Мы живем в удивительном ми-ре, в окружении уникальных собы-тий. Вспомните, как танцует пламя свечей, как брызги дождя задорно разлетаются по лужам. Неожидан-ное важное достижение в любимой работе. Уютный вечер, проведенный в кругу семьи. Маленькие кирпичи-ки, из которых выстраивается фун-дамент истинного успеха. Который приходит не в одно мгновение, а так, что сразу и не вспомнишь, ког-да именно это случилось.

С пламенным приветомот лица команды «Treningo»,

Надежда Храпова

УсПЕХ КАК оБРАЗ жИЗНИ

ОТ РЕДАКТОРА


ОБЗОР

ИРИНА ХАКАМАДА: Логика «поспешай медленно» особенно важна длямужчин. Женщины менее подвержены дурацкой спешке. Я вижу огромное количество молодых людей и взрослых мужчин, которые себе ставят цель и начинают жилы рвать. В результате — дикое разоча-рование.

ИНтЕРВЬЮ: (с.12)

ЕВГЕНИЯ ШАтИЛоВА: Геймификация — это не просто новый тренд, за ко-торый ее часто принимают, и не просто награждение людей бейджиками за каждый чих. Нет. Это тонкий инструмент, инфраструктура влияния, которая позволяет мягко направлять поведение людей в то или иное русло, вызывая в них желание в этом русле двигаться.

БИБЛИотЕКА ИДЕЙ: (с.52)

АНДРЕЙ ДоРофЕЕВ: Если вы ловите рыбу в озере,где рыбы нет, то ты хоть обмотивируй своих рыба-ков — они ничего не выловят. Или они могут ловить рыбу на удочку там, где нужна сеть или динамит. Стратегический маркетинг — это очень тонкая на-стройка.

ДоЙНыЕ КоРоВы: (с.20)

ВИКтоР РЕДИН:Организационная расстановка позволяет за короткое время получить важную информацию о компании. При этом величина ее роли не играет. Содержание организации тоже может быть разным: обществен-ная, религиозная, коммерческая фирма, семейный бизнес, лечебное заведение и др.

тЕМНыЕ ЛоШАДКИ: (с.32)

ВыДЕРжКИ ИЗ стАтЕЙ НоМЕРА

Рекл

ама

http://hh.ru

| ирина хакамада | андрей Дорофеев

ДОЙНЫЕ КОРОВЫ



Бывший политик, писатель, радиоведущая, блоггер, автор мастер-классов, которые гремят по всей России, раскрывает секрет успеха, дарит рецепт счастья, в лицах рассуждат о приёме айкидо, наставляет на дао истинный, мониторит чудесные преображения своих клиентов и остаётся собой, Ириной Хакамада. Можно просто — Ирина Муцуовна.

ИРИНАХАКАМАДА:ЕСЛИ ИДЕТ САБОТАЖ ВНУТРЕННИЙ – ЭТО ОЗНАЧАЕТ, ЧТО ВЫ ДЕЛАЕТЕ ЛОЖНЫЕ ШАГИ

Интервью взяла: Юлия ЕршоваФото: Саша Густов, Владимир Трефилов

Фото: Саша Густов



ответственно полюбить себя. Больше, чем противопо-ложный пол, больше, чем детей, семью, родину, всё на свете. Но — ответственно. Все претензии предъявлять только себе.

Как вы преподносите на мастер-классах понятие «успех»?Моя модель состоит из четырёх кирпичиков, выстроен-ных иерархично по критерию важности:

▶ первое — делай то, что тебе нравится; ▶ второе — делай это настолько профессионально, что-бы тебе за это платили деньги;

▶ третье — делай это среди тех, кто тебе нравится; ▶ четвёртое — делай для тех, кто тебе нравится.

Как вам нравится быть бизнес-преподавателем? Вы до-вольны своей нынешней профессией?Очень. Я вот сейчас из Мурманска прилетела: «облом» полный — мест не хватило, 600 человек. До этого была в Санкт-Петербурге, и там «облом»: 600 человек и ещё 600 билеты не смогли купить. Что тут может не нравиться? Конечно, нравится.

Мне известно, что билет на ваш мастер-класс стоит в пределах 2000–3000 рублей. У иного тренера ценник раз в 5 раз выше вашего. Демпингуете?3000 рублей — это максимальное значение, обычно — ниже. Это политика. У меня сверхидея: чтоб для любого мой опыт был доступен — это во-первых. Во-вторых, мне хочется, чтобы, так называемый, «средний класс» стал ещё более уверенным в себе, более креативным.

А различается ли ваш способ общения с публикой на мастер-классе в столице и в регионах?Принципиально — нет. Стержень: идеи, секретики — од-ни и те же, но, конечно, я «ловлю» аудиторию. Если она «замороженная», то мне приходится рассказывать боль-ше анекдотов, шуток и «размораживать» её, если она весёлая, то можно, соответственно, поспокойнее рабо-тать: она и так заводится с пол-оборота.

Нужно всегда учитывать состав аудитории: если смешанная, тогда мои секретики нужно чередовать с

Как так получилось, что вы ста-ли одной из 37 женщин от Рос-сии, номинированных на Но-белевскую премию мира в 2005 году?Может быть, это связано с «Норд-Остом» — я вызволяла заложни-ков. Может это было следствием президентской кампании 2004 го-да. Я не знаю, почему так получи-лось, почему я попала в списки.

Правильно ли я понимаю, вы были удивлены, когда узнали о номинации?Да, конечно. Хотя, Нобелевская премия, на мой взгляд, вообще странная. Бараку Обаме, к приме-ру, выдали.

Каким инструментом вы воору-жаете всех, кто приходит на ва-ши тренинги?Я всегда говорила и говорю, что я — не тренер. Тренер — это тот, кто может поделиться опытом, в том числе и чужим. Я же даю мастер-классы, потому что на них я раскрываю исключитель-но свои секретики. И раскрою вам главный секрет — нужно очень

Интервью

«мне хочется, чтобы, так называемый, «средний класс» стал ещё более уверенным в себе, более креативным»

http://s-tc.ru

Рекл

ама

http://s-tc.ru


ДОЙНЫЕ КОРОВЫ Интервью

«мужскими» подходами: говорить о турбулентности, акциях, кризисах — они это любят, если чисто женская — тогда больше рассуждать о человеческих отношениях.

Вы часто употребляете термин «турбулентность», «турбулент-ное время». Что это за понятие и какую тактику следует выбирать в такие времена?Представьте, что вы в шторм пла-ваете. Если волна простая, вы по-нимаете, как под неё поднырнуть, вы можете двигаться туда, куда хотите. Если течение сложное: по верху идёт одна волна, внизу — обратная, огромная, да ещё закру-ченная, то какой способ?

Просто лечь на воду и плыть.Правильно! Первый способ — не дёргаться, потому что ничего не выйдет. Второй способ — при-ближаться к берегу в соответст-вии с силой течения, которое дви-жется к нему, то есть экономить силы. Не забыть сделать рывок, когда поток вам помогает. Тре-тий способ — если течение отно-сит вас от берега, надо лежать на этом течении и всё же пытаться подгребать, по чуть-чуть ближе к суше: авось вынесет куда-нибудь, потому что переть против течения — самоубийство.

Поскольку я плаваю хорошо, то попадала в такие ситуации.

Так вот: турбулентность — это и есть такое сложное течение, при котором нельзя сильно дёргаться, но нужно интуитивно ловить ваш

поток и, когда он подошел, подхваты-вать и лететь вверх.

Чтобы интуитивно ловить этот поток, необходима энер-гия, помогающая очистить зашорен-ное сознание. Где можно найти ту живительную энер-гию космоса жите-лю мегаполиса?Выйти из мегапо-лиса. Если вы на работе — выйдите на улицу, особенно,

когда нужно найти тактическое решение. Если дома — обязательно перемещайтесь: нельзя всю неделю сидеть в мегаполисе, надо всё-таки на субботу-воскресенье уехать куда-нибудь за город, любыми средствами.

Во время отпуска одну неделю посвятить более спо-койному, глубокому разговору с природой. Россия — страна огромная, куда угодно можно двигать — хоть в Мурманск к Баренцеву морю на рыбалку, хоть в Карелию на источники, хоть в Малайзию или в Австралию, если есть деньги. Нужно найти эти энергетические точки на земле, где сумасшедшая природа, а вы там будете один или с очень спокойным другом. Перезагрузка быстро произойдёт, вы почувствуете, что вам делать.

И эта перезагрузка, она даст конкретный алгоритм или просто укажет дао?Дао, да. Это, скорее, не путь, а нечто, что охватывает все. Укажет, но если вы повесите себе в сознании напоминал-ку, что едете переключаться не просто так, типа «пусть меня осенит», а у вас уже есть полурешение. Например, «я точно так больше жить не хочу» — будет эффектив-нее. «Хочу найти свою мечту, где я буду талантлив, и по-чувствовать, чем мне заниматься» — вторая напоминал-ка. Вот такие задания должны висеть в голове.

С чего начать этот путь к себе?С того, чтобы вспомнить своё детство, вспомнить свой предыдущий опыт, и понять, что нравится. Даже если это будет сумасшедшая идея. Её просто нужно «поймать». Вовсе не обязательно куда-то перемещаться. Можно уехать за город и с удочкой посидеть на берегу или

«нужно найти эти энергетические точки на земле, где сумасшедшая природа, а вы там будете один»

Рекл

ама

http://hr-portal.ru



взять лыжи и тихо идти лесом и думать: «Что мне нравится, что меня воодушевляет, придает сил? Когда закрываю глаза, то что я делаю в своих мечтах, чем я занимаюсь?». Не важно, наёмным ли работником, фрилансером ли, бизнесменом ли вы себе представ-ляетесь в мечтах. Важно, что вы прямо «торчать» начинаете от этого — вот что важнее поймать. Понял — предпринимай шаги на пути к своему драйву!

Человек часто, предпринимая конкретные шаги к поставлен-ной цели, сталкивается с вну-тренним саботажем. Как с ним бороться?Если идёт саботаж внутренний — это означает, что вы делаете лож-ные шаги. Когда вы делаете шаги к тому, что вам реально нравится, саботажа не будет.

Можно ли получить успех и счас-тье в одном флаконе?Можно. Только так и получает-ся. Я вообще не разделяю понятия «успех» и «счастье». Если делаешь

то, что тебе нравится, и тебе удаётся это делать профес-сионально, и это же обеспечивает тебя материально, то ты, конечно, счастлив.

Если человек доволен, то у него работет либидо. Он сексуален, энергичен, к нему прилипает противополож-ный пол. У него возникает терпение, потому что он са-модостаточен, ему хорошо. Он не дёргается по любому поводу. Никому ничего не доказывает. Не сублимиру-ется на других людях. К нему начинают хорошие люди приставать, а на этом и возникает семья, дети, любовь. И счастье. Это мой опыт. Может, я не права.

«Поспешай медленно» — так вы советуете читателям книги «Дао жизни: Мастер-класс от убеждённого ин-дивидуалиста». Этот совет применим и для женщин с «вечным либидо», и для мужчин?Это и есть дао. Двигайся не двигаясь.

Логика «поспешай медленно» особенно важна для мужчины. Женщины менее подвержены дурацкой спеш-ке. Я вижу огромное количество молодых людей и взро-слых мужчин, которые себе ставят цель и начинают жи-лы рвать. В результате — дикое разочарование.

И девушки такие есть. Пришла на работу — два ме-сяца хорошо отработала — «Я хочу повышение». И, если мне его не дают, то у меня депрессия. Ну что это такое? Можно поспокойнее как-то к карьере относиться? Пом-ните, главное — получать удовольствие и не спешить.

То же с кризисными ситуациями: если вы решили резко выйти из кризиса, то вы точно провалитесь окон-чательно. Нужно паузу взять, подумать спокойно, дер-жать удар, нервы успокоить. Тогда и придёт решение. Я целый год сидела в паузе после ухода из политики. Не спешила, не суетилась. Мне предлагали какие-то сове-ты директоров, и я могла бы, испугавшись паузы, согла-ситься. А потом бы мучилась от скуки и ненавидела свою работу.

Я и говорю, спешить надо медленно. Плыть со своим потоком.

Нужно спешить не в карьерном росте, а очень ак-тивно набираться профессионализма. Даже если тебе на работе что-то там не нравится, всё равно получи мак-симальную выгоду. Я работала в НИИ планирования и

«помните, главное – получать удовольствие и не спешить»

Фото: Владимир Трефилов

Интервью


нормативов Госплана СССР, и ненавидела НИИ Госплана. Проработала там год, но вытащила оттуда всё: научилась писать статьи, стала младшим научным сотрудником, получила положительную характеристику. Мне предла-гали вступить в партию. То есть я, ненавидя эту рабо-ту и поняв, что я всё равно оттуда уйду, пока искала па-раллельно другое место, продолжала вкалывать так, как будто она мне нравится. Мотивация была только одна — раз уж время трачу, надо всё отжать. А у нас молодёжь... «Мне не нравится эта работа», и вот — в потолок сидит плюёт. Год плюёт, а этот год потом не вернёшь.

Расскажите, пожалуйста, про «красных слонов»Красные слоны — это методика ведения переговоров и подготовки юридических контрактов. Когда вы слабее, а партнёр очень сильный, то контракт всё равно будет в его пользу, так или иначе. Нужно его уговорить подпи-сать контракт, который вам даёт больше преимуществ, чем он думает.

Для этого нужно его измотать — вот так мы изма-тывали в парламенте в своё время оппонентов, буду-чи в меньшинстве. Вы заранее готовите такой контракт (или вносите поправки в контракт партнера), в котором «красными слонами» являются позиции, которые вы го-товы уступить, но вы их пишете очень ярко, очень жёст-ко и они на виду. Этих слонов вы обсуждаете и торгуе-тесь до беспредела. Это может длиться 2-3 часа, а потом вы их уступаете.

И, наоборот, то, что для вас важно — должно быть меленьким, спокойненьким, и обсуждаться в конце, как что-то незначительное. Тогда вы, фактически, обманули своего оппонента. Он, подписывая эту мелочь, будет ра-доваться, что «красных слонов» отбил. На самом деле, это игра, которую вы подготовили.

А если оппонент так сыграет сам?Если он крупнее вас, то он так не поступит. Он, к при-меру, какая-нибудь крупная компания, которая владеет большим сектором рынка, а вы — небольшое предпри-ятие, которое выполняет всего лишь маленькую функ-цию. Естественно, на встрече с такой «козявкой» он рас-слабится. А уж если он встретится, например, с «Газпро-мом», он будет так делать. Потому что будет чувствовать, что он в данной ситуации — маленький.

Принцип айкидо — что за ноу-хау?Во-первых, по мелочам — никакой агрессии. На агрес-сию отвечаем спокойствием. Принцип «пропустить мимо себя».

Если наступает момент, ког-да ничего не помогает, тогда вы принимаете решение нападать, вы должны понимать, что есть 50%-я вероятность того, что вас уво-лят. Ищете обходные позиции, другое место на случай увольне-ния. Нашли — время нападать. Вы подлавливаете человека в нестан-дартной ситуации. В коридоре, к примеру. Ни в коем случае не в кабинете. И, отражая как зеркало его характер (если вы женщина, то говорите по-мужски, если вы интеллигент и говорите с некуль-турным хамом, то говорите на «их языке» — хватаете за грудки и по-неслась!), высказываете все, что «накипело». Конец вашей речи та-кой: «...иначе я увольняюсь».

Уволили, значит уволили. У вас есть запасной выход. Если выиг-рали — победили. Вот это айкидо. Никогда по мелочам не быть на-стырным, агрессивным; спорить, но только по ключевым позициям, когда дело касается вашей жизни, а не ваших комплексов.

Никогда нельзя «сделать» ситуацию фразой «Если так будет продолжаться — я уволюсь!». После этого ничего не меняется, а вы продолжаете работать. Вы — коврик, о который вытира-ют ноги. Не будьте им!

Красные слоны

Методика веде-ния переговоров и подготовки юридических кон-трактов. Когда вы слабее, а партнёр очень сильный, то контракт всё равно будет в его поль-зу, так или иначе. Нужно его угово-рить подписать контракт, который вам даёт больше преимуществ, чем он думает.

ИРИНА ХАКАМАДА



Ирина ХакамадаОтрывок из книги «Дао жизни»Издательство «Альпина Паблишер»

КоНтРоЛИРУЕМыЙ ПофИГИЗМ И ПРИНцИПы УсПЕХА

Главные принципы

1. Контролируемый пофи-гизм, то есть позитивное рав-нодушие к фетишам внешнего. Успех любой ценой, в качестве цели, грозит плохой ориента-цией во времени и пространст-ве. Стандартный Успех — ни-что, это всего лишь инстру-мент продвижения к мечте. Деньги, слава, руководящая должность — если они не при-ближают вас к мечте, то не стоят временных затрат.

Пофиг на все, что искуша-ет вашу душу, но плодит вокруг кучу карьеристов и никчемных приживал. Зато контролируе-мый, то есть просчитанный по-фигизм, освобождая душу, обес-печивает онлайн-связь с миром и позволяет улавливать ваш восходящий поток. И тогда не надо пыхтеть и потеть, разры-вая сердечную мышцу на пути к цели. Один взмах, и вы летите...

2. Принцип относитель-ного равнодушия к цели. Путь к ней один, но дорог много. Не получилось устроиться в эту компанию, получится в другую. Перед решающей схваткой луч-ше просчитать все варианты, в том числе и наихудшие, и страх проиграть уйдет. Победит жела-ние быть счастливым.

3. Принцип удержания ба-ланса между разумом и душой, между холодным расчетом и «хочу». Счастлив тот, кто умеет быть прагматиком, но не убива-ет мечту и свое «я» ради карье-ры. Я 15 лет выживала в полити-ке и сохранила энергию только потому, что любила себя и ува-жала свои ценности больше, чем очередной министерский пост. При этом, в определенных рам-ках, шла на компромиссы, пони-мая правила игры.4. Принцип «открытого раз-ума». Стать любознательным, открытым миру и людям, что позволит уловить смыслы и зна-ки вашей судьбы. В замкнутой камере карьерной жизни сиг-налов не услышать и знаков не заметить. Вот пример правиль-но настроенного уха и быстро-го реагирования. Случайно на одной из встреч с партийной молодежью я услышала совет: «У вас такой опыт, вы бы хоть как-нибудь его передавали, кни-гу написали или что-то вроде того...»

инструменты успеха

1. Главный и абсолютный ключ к нашему успеху — мечта. Нет ничего более сложного, чем простота мечты. Не так просто

Прочитав статью, вы узнаете как найти баланс между душой, жаждущей свободы, и стандартами успеха, навязанными системой общественных амбиций? Как не шарахаться от обидных определений типа «лузер», «аутсайдер», «маргинал», а делать то, что хочешь? Но при этом обеспечивать себе не выживание, а адекватное качество жизни. Как «поймать рыбу» по Дэвиду Линчу, а не угробить свою жизнь в погоне за 130–метровой яхтой, с которой уже и рыбу-то ловить не хочется?

Фото: Антон Ланге


отыскать мечту в куче соблазнов. Все равно что иголку, надо из-влечь ее из стога сена в виде люк-совых тачек, сумок «Биркин», квартир и навороченных часов. Мечту, дающую энергию жизни не только вам, но и миру. Меч-ту, выходящую за рамки всех «не могу» и «невозможно», прямо как в детстве.

Моя мечта стать президентом России казалась безрассудной, но ее огонь позволил жить и тво-рить и в политике, и вне ее. Цель сделать страну уютной и счаст-ливой помогла найти себя, не об-менивая душу на деньги и стату-сы. Так что ищите мечту в паузах между работой, и тогда работа вскоре исчезнет, превратившись в творчество.

2. Спешить медленно. За-висть, спешка, жадность приво-дят к суете и тяжким ошибкам. Умение держать паузу, прихо-дить в себя, восстанавливать

ТОЛЬКО ПО ДЕЛУ

душевное равновесие прибли-жает к цели, даже если вы на-рушаете график и выпадаете из потока. Вовремя прерывать по-ток дел — это искусство останав-ливать время, чтобы вырабаты-вать решения с помощью бодро-го духа, а не уставшего тела. Если нет решения — это не значит, что его нет, это значит, что у вас нет сил его услышать.3. Профессионализм — это все, да не все. Иногда умеренный ди-летантизм помогает снять искус-ственные барьеры в голове. Не бойтесь быть дебютантом, глав-ное — непрерывно учиться, но не коллекционируя дипломы, а учиться по жизни. Иногда клас-сический роман или фильм Тар-ковского, Бергмана, или беседа с интересным человеком научит большему, чем факультет психо-логии МГУ. Дифференцируйтезнания — узкий профессионал не выживет эпоху перемен.

4. Коммуникация — 95% нашего успеха. Летает тот, кто слушает и слышит, кто изучает среду и налаживает контакты кто правильно задает вопросы и получает знания и связи лег-ко и бесплатно. Лучший — тот, кто, храня себя, умеет пожать руку и выразить свое уважение. Вывод: успех — не цель, а образ мышления. И этот образ можно дать, и он станет реальностью. В успехе тоже есть этика — эти-ка уважения к себе, к своему ду-шевному равновесию. Никто не сможет задавить вас так легко, как вы сами.

Искусство быть успешным — это искусство слышать себя, слышать биение своего сердца лучше любого кардиолога. А дальше? Дальше действовать, понимая, что другие люди ничем не хуже вас. По большо-му счету.

ГЛавнЫепринЦипЫ

успеха Контролируе-мый

пофигизм

Относительное равнодушие

к цели

Удержание баланса

«Открытый разум»



андрей ДорофеевОпытный маркетолог, топ-менеджер и предприниматель, основатель интернет-проекта Studyum

МАРКЕтИНГ – МоЯ ЛЮБИМАЯ тЕМА

Андрей, расскажите краткую предысторию: ка-ким образом Вы пришли к независимому консультированию?Прежде чем начать кого-либо консультировать, я уве-рен, необходимо получить свой личный опыт. И по это-му поводу могу рассказать одну историю. Мой однокурс-ник, инвестбанкир, как-то потерял круглую сумму на инвестициях в реальный сектор экономики — несколь-ко миллионов долларов. Он мне эту историю рассказал, и, чтобы утешить его, я приободрил, сказав, что даже с потерей мы в действительности ничего не теряем, а да-же наоборот — приобретаем — бесценный опыт. «Отно-сись к этой истории как к уроку, дружище!» — сказал я ему тогда. На что он саркастически парировал: «Перепла-тил!». Так что теперь, наверняка, он может смело обучать новичков как надо инвестировать, чтобы не потерять деньги.

Свой опыт я получил, в первую очередь, в автомо-бильном бизнесе, занимаясь маркетингом и продажами сначала в холдинге РОЛЬФ (крупнейшей автомобильной дилерской сети) и затем в СеверстальАвто (сейчас это Sollers), на Ульяновском Автомобильном Заводе. Там я отвечал за продажи УАЗов в примерно 1 млрд. руб в месяц и торговал автомобилями по всему миру, включая такую экзотику как Ирак, Вьетнам, Никарагуа и Эфио-пия. А далее мы с товарищами создали логистическую компанию по перевозке автомобилей и транспортировке крупной техники своим ходом. Причём выполняли как внутрироссийские, так и международные мультимодаль-ные перевозки. Но 2008 поломал все наши планы стать большими и влиятельными игроками на логистическом рынке. Компанию пришлось закрыть. И тут я (примерно, как и мой товарищ) получил свой уникальный урок

Андрей Дорофеев — не то, чтобы давний, но точно хороший друг «Treningo». Еще бы, ведь он всегда в курсе последних новостей рынка бизнес-образо-вания, знает к каким экспертам стоит обратиться по тому или иному вопросу, консультирует различные бизнесы по сложным маркетинговым проблемам, а также является организатором незабываемых бизнес-мероприятий. В преддверии бизнес-шоу «Marketing Marathon», которое состоится 13 марта в Москве, мы решили взять у Андрея интервью.

Из интервью вы узнаете, как не расстроиться, потеряв несколь-ко миллионов долларов, как научиться применять свои знания в различных сферах и как стать организатором популярных бизнес-мероприятий

Рекл

ама


ДОЙНЫЕ КОРОВЫ Маркетинг – моя любимая тема

по прохождению офици-альной процедуры ликвидации бизнеса. Могу много об этом рассказать.

И тут мне протянул руку по-мощи опять же мой однокашник, который предложил разобраться в своём проекте с логистикой гор-норудной компании. В результате моей месячной работы компании удалось снизить расходы на тран-спортировку руды в 2 раза. Как мне это удалось? Ведь я не имел опыта работы в горнорудном биз-несе... Всё очень просто. В компа-ниях, по большому счёту, рабо-тают разумные и талантливые люди, которые на 90% знают, что им нужно сделать. Но они не ви-дят нужных решений, не хотят по каким-то причинам видеть. Я же обычно «зеркалю» им их правиль-ные ответы, задавая точные во-просы. И затем мы вместе струк-турируем полученный результат. Эта работа больше похожа на ра-боту психолога с группой людей, зашедших в тупик в своей жиз-ненной ситуации.

Но я ощущаю себя, в первую очередь, не психологом, а творче-ским человеком, который спосо-бен придумывать ходы и ниши практически из ничего. И обраще-ния проконсультироваться могут

быть из самых разных индустрий. Так, в последний раз я помогал разобраться с продуктовым набором, канала-ми коммуникаций и прочим набором маркетинговых ин-струментов детскому клубу.

За консультациями в каких сферах к вам чаще всего обращаются — маркетинг, продажи, что-то еще?Сейчас я помогаю предпринимателям, директорам и топ-менеджерам, в первую очередь, со стратегическим мар-

кетингом, с их бизнес-моделями. Ибо, с моей точки зре-ния, это самое главное. Если вы ловите рыбу в озере, где рыбы нет, то ты хоть обмотивируй своих рыбаков — они ничего не выловят. Или они могут ловить рыбу на удочку там, где нужна сеть или динамит. Стратегический марке-тинг — это очень тонкая настройка.

Кроме маркетинга, я помогаю компаниям с междуна-родным бизнесом, так как имею свой большой опыт ра-боты ещё со времён УАЗа.

Чаще консультируете малые, средние или крупные компании? Есть ли принципиальная разница в подхо-дах и проблемах, связанная с размером фирмы?Чаще общаюсь с малым и средним бизнесом. Ибо их объективно больше, и работать с ними — одно удоволь-ствие. А разница с крупными компаниями колоссальная. В больших компаниях, зачастую, очень запутанная про-цедура принятия решений. Много ответственных лиц, каждое из которых может иметь своё понимание той или иной ситуации. И чем больше компания, тем больше в ней решений, которые принимаются на основе политиче-ских выгод, а не коммерческих.

А как вам пришла идея организовать проект Studyum.ru?Несколько лет назад я решил повысить свою квалифика-цию и набраться опыта в западной бизнес-школе. Таким образом, я выбрал курс Executive MBA в университете не слишком далеко от Родины — в соседней Финляндии. Мне там искренне нравилось учиться, общаться с колле-гами из разных компаний, посещать различные предпри-ятия в стране Suomi.

«я ощущаю себя, в первую очередь, не психологом, а творческим человеком, который способен придумывать ходы и ниши практически из ничего»


АНДРЕй ДОРОФЕЕВ

Но однажды мне не удалось вовремя продлить свою визу в Европу из-за того, что я получал визу в США, что-бы поехать на выездную сессию университета в их шко-лу-побратим в Техасе. В результате, я поехал на выезд-ную сессию в Техас, которая прошла феноменально, и пропустил учебную сессию в Финляндии. А там тоже бы-ло невероятно полезно, как мне позже рассказывали од-нокашники. И мне, естественно, очень хотелось хоть од-ним глазком посмотреть, что же там было. К сожалению, никакой возможности восстановить событие для меня не было. Притом, на дворе уже шло второе десятилетие XXI века, и учеба проходила в одной из самых высокотехно-логичных стран мира...

И я решил, что это мой шанс сделать такую образо-вательную платформу, где можно будет выкладывать медиа-файлы по любой тематике, а пользователи смо-гут легко находить структурированную информацию по интересующему их предмету, будь то бизнес, психология или искусствоведение.

Для чего создан данный портал?Площадка Studyum.ru создана для того, чтобы препода-ватели, бизнес-тренеры, лекторы, учителя могли легко делиться своими знаниями, а студенты, пользователи мо-гли быстро находить те знания, которые им важны в дан-ный момент.

Почему Вы решили заняться организацией мероприятий?«Живые» мероприятия автоматически повышают ин-терес к виртуальной площадке. К тому же, мы создаём сразу и видео-контент для Studyum.ru. Кроме того, как мне кажется, я даю шанс и самим начинающим спикерам проявить себя, заявить о своих компетенциях.

Сложно ли собрать аудиторию на мероприятие? Какие каналы обычно используются?На сегодняшний день в той же Москве чуть ли не каждый день проходят какие-либо бизнес-со-бытия. Выбор огромный как сре-ди платных, так и бесплатных мероприятий. Тут следует так-же заметить, что существует и невидимая конкуренция с за-крытыми тренингами, семинара-ми, которые компании заказыва-ют/проводят внутри компании. И конкуренция с новым каналом коммуникаций — онлайн-семи-нарами — вебинарами. Студен-ты/слушатели фактически выби-рают, чему им следует поучиться, что узнать из всего вышеперечи-сленного многообразия. Поэтому отвечу: да, собирать людей не на «западных звёзд» становится всё сложнее...

Сложнее организовать бесплат-ное мероприятие или событие с платным входом?Тут я совсем новичок. И на те два мероприятия (Sales Day и День Кадров), что проходили в декабре и январе, был свободный доступ для всех. Вывод, который я сделал для себя по итогам этих событий, заключается в том, что на посеща-емость и бесплатных мероприя-тий может влиять много разных

факторов: тут тебе и день недели, и близость праздников, и местора-сположение, и популярность спикеров, и параллельные собы-тия, которые проводятся в это время, и многое другое.

«Живые» мероприятия автоматически повышают интерес к виртуальной площадке»



Что же касается платных мероприятий — этот опыт у меня ещё впереди.

Как Вам удается регулярно созда-вать «живую» атмосферу и ра-достный настрой не только спи-керов, но и слушателей?Мне изначально хотелось создать атмосферу не однобоких лекций, а своеобразных ток-шоу, где спи-керы зажигали бы аудиторию, иг-рали с ней, выводили людей из за-ла на сцену для своих экзерсисов или, наоборот, спускались в зал и общались с людьми напрямую и т.п. Одним словом, не давали ску-чать аудитории. Моя же роль в данном контексте — это что-то, вроде конферансье, который и сам в «теме», и всем мероприятием может управлять.

Но на моём следующем шоу, я уже буду выступать сам и как спикер. Причём с самого нача-ла мероприятия. Я убедился, что для успеха события важно задать правильный тон с самого начала. А это тонкое дело не всем можно поручить.

Расскажите о ближайших меро-приятиях, которые Вы планиру-ете провести? (март-июль)13 марта я проведу Marketing

Marathon. С нетерпением жду этого события, так как маркетинг — моя любимая тема. Тут я как рыба в воде. Или дельфин.

Также на март у меня запланирован Communication Day. Давно хотел провести такое событие. Все современ-ные проблемы, которые существуют, возникают из-за неправильной, некорректной коммуникации. Это со-бытие проводится для того, чтобы люди научились яс-но излагать свои мысли и эффективно обмениваться информацией.

Также в планах есть идея провести Entrepreneurship Day, а в начале апреля — на ледоход! Выездной тур на 3 дня: личная эффективность в мекке русской живописи — волжском городке Плёс (Ивановская об-ласть). Там будут сессии по графическому коучингу, йога, мастер-класс по русскому пару, мини-тренинг по созда-нию позитивных ритуалов и многое другое. Уверяю, та-кого ещё нигде и никогда не было. Я гарантирую полную перезагрузку сознания!

А попозже, в сентябре 2013г., буду выходить на меж-дународный рынок. Есть договоренность с моим швед-ским коллегой о проведении на базе его велнесс-центра на острове Готланд (Швеция) мероприятия для семейных бизнесменов — Family Business Summit. Там предприни-матели со всего мира поделятся своими секретами созда-ния успешного бизнеса и построения гармоничных от-ношений в семье, когда в офисе бок о бок трудятся муж и жена, родители и их дети.

«мне изначально хотелось создать атмосферу не однобоких лекций, а своеобразных ток-шоу»

Маркетинг – моя любимая тема

13марта

Рекл

ама

http://marketingmarathon.ru



ВОСЕМЬ КОЛОННСОВРЕМЕННАЯ И СТИЛЬНАЯ ПЛОЩАДКА

ПРЕМИУМ-КЛАССА

ПРЕДНАЗНАЧЕННАЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ – БАНКЕТОВ, ЧАСТНЫХ И КОРПОРАТИВНЫХ ТОРЖЕСТВ,

КОНФЕРЕНЦИЙ СЕМИНАРОВ, ВЫСТАВОК

ДЛЯ ЧИТАТЕЛЕЙ

TRENINGOСКИДКИ

Рекл

ама

http://8kolonn.ru

ВОСЕМЬ КОЛОННСОВРЕМЕННАЯ И СТИЛЬНАЯ ПЛОЩАДКА

ПРЕМИУМ-КЛАССА

ПРЕДНАЗНАЧЕННАЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ – БАНКЕТОВ, ЧАСТНЫХ И КОРПОРАТИВНЫХ ТОРЖЕСТВ,

КОНФЕРЕНЦИЙ СЕМИНАРОВ, ВЫСТАВОК

ДЛЯ ЧИТАТЕЛЕЙ

TRENINGOСКИДКИ

| виктор редин | владимир плавильщиков | александр Кудряшов | михаил бородянский

ТЕМНЫЕ ЛОШАДКИ

http://8kolonn.ru



Виктор РединБизнес-тренерСертифицированный специалист по интегральной психологииКоуч по стандартам Международной федерации коучингаАвтор проекта orgrasstanovki.ru

РАсстАНоВКА:ВыХоД ЕстЬ!

Мы все хотим чего-то: создать се-мью, заниматься бизнесом, путеше-ствовать, зарабатывать много денег и пр. Но получается это далеко не всегда. Потому что есть вещи, не-подвластные нашему «хочу».

Личная история человека, как часто представляется, это воспита-ние (детский сад, школа, институт) и самостоятельная жизнь. Человек повзрослел, он уже имеет представ-ление о самом себе, и теперь можно решать все самому, брать ответст-венность и достигать любой цели.

Но изменить что-то или полу-чить желаемое не всегда удается. Люди обращаются к профессиона-лу-психологу и пробуют выяснить причину неудач, выявить моменты, которые не учитывается при при-нятии решений и постановке це-лей. Оглядываясь в ретроспективе на свою жизнь, можно увидеть, где именно была ошибка, когда следова-ло поступить по-другому. И человек поступил бы иначе, если бы... Он начинает «все сначала», но резуль-тат оказывается тем же. Почему?

Во-первых, цели должны быть правильно поставлены. Например, клиент говорит: «Я хочу занимать-ся собственным бизнесом». Он ор-ганизует свое дело, но оно идет «вкривь да вкось»: то налоговая

проверку за проверкой устраивает, то бухгалтер в документах ошибок наделает. И вместо радости от соб-ственного бизнеса человек получает лишь головную боль.

Пять правил и шесть принципов постановки целей, ведущих к успеху

ИНСТРУМЕНТЫ

▶ Анализ целей жизни. Будьте честны, ответьте, чего вам хочется достичь на сегодняш-ний момент. Целей может быть несколько.

▶ Смотрите на себя как бы со стороны. Выясните, чего вам не хватает для ощущения счастья. Можно использовать трехпози-ционный прием.

Первая позиция — я хочу (это то, с чем обычно себя отождествляете).Вторая. Представьте, чего может хотеть для вас самый близкий и родной человек. Мы-сленно встаньте на его пози-цию и посмотрите на себя.Третья — позиция объектив-ности. Посмотрите на свое «хочу» беспристрастно и объ-ективно как посторонний, не заинтересованный человек.Благодаря этому способу

Прочтя статью, вы научитесь правильно определять свои цели и следовать им, видеть организацию, как единую систему и научитесь методу расстановок.

http://orgrasstanovki.ru


можно принимать успешные и, кроме того, самые разумные решения.

▶ Опишите вашу реальность и желаемое будущее.

▶ Отталкивайтесь от чувств «здесь и сейчас».

▶ Напишите на листке бумаги итоговую, самую желанную цель жизни на основе предыдущих 4–х шагов. Ниже запишите, что мо-жет быть еще желанней. Про-должайте до тех пор, пока не останется одна — насущная.

Получив, таким образом, цель, рас-пишите ее по шести принципам:

▶ Конкретна; ▶ Измерима; ▶ Достижима; ▶ Реалистична; ▶ Ограничена во времени.

Пример: «Моя цель — выучить ан-глийский язык». Ее можно записать так: «В течение недели выбрать и начать посещать курсы английско-го языка, в шаговой доступности от дома, имеющие преподавате-лей-носителей языка, с занятиями не менее 3–х раз в неделю и стои-мостью не дороже 5000 р. в месяц». Или — «Моя цель — создать успеш-ный бизнес-проект». Пишем: «В те-чение 3–х месяцев подобрать подхо-дящее помещение, выбрать бизнес-идею и разработать бизнес-план, затем обратится в банк за соот-ветствующей суммой кредитова-ния». Либо — «Я в течение года со-здам успешную компанию, которая будет приносить мне стабильный доход и удовольствие от работы».

Кроме того, есть организаци-онная расстановка — особый вид групповой или индивидуальной работы, предназначенный для ди-агностики, исследования и поиска

ВИКТОР РЕДИН

решений в разных бизнес-структу-рах. Ведущим популяризатором ор-ганизационных расстановок явля-ется ученик и последователь Берта Хеллингера, Гунхард Вебер — до-ктор медицины, системный тера-певт, оргконсультант, основатель и директор Вислохского института системных решений.

Организационная расстановка позволяет за короткое время полу-чить важную информацию о ком-пании. При этом величина ее роли не играет. Содержание организации тоже может быть разным: общест-венная, религиозная, коммерческая фирма, семейный бизнес, лечебное заведение и др.

Метод расстановок — иннова-ционный подход, который актив-но используют западные кампа-нии. Иными словами, это своео-бразная психологическая помощь организациям.

Как система, организация состо-ит из множества частей: сотрудни-ки, клиенты, продукция и услуги, миссия, цели и множество других элементов. Она обладает иными свойствами, которые больше, чем просто сумма свойств ее частей. Та-ким образом, компания подобна живому организму.

Организация будет здоровой, если в ней соблюдаются следующие принципы:

▶ Право каждого быть частью ор-ганизации, все имеют равные права на принадлежность;

▶ Каждый знает свои функцио-нальные обязанности, суще-ствует четкий иерархический порядок;

▶ Все сотрудники получают спра-ведливую компенсацию за свой труд, соблюдается баланс между «давать» и «брать».При нарушении появляются

различные проблемы (например,

отсутствие разделения между рабо-той и личными делами или недоста-точность, или неэффективность ко-ординационных и коммуникацион-ных структур и др.).

Организационные расстановки помогают выявить и проанализиро-вать проблемные места в компании, модели поведения, приводящие к ненужному давлению, разрешить вопросы о руководстве, принятии решений, карьеры, маркетинга, про-дукции и отношения с клиентами.

Метод расстановок основан еще на том, что внутренний мир че-ловека состоит из образов — кар-тинок. Это называется образное мышление.

Известный эксперимент: если человеку предложить представить лимон, то он не только почувствует кислый вкус, но и в его воображе-нии возникнет цитрусовый плод.

Поэтому можно сказать, что во всех решениях или поступках у нас есть некий образ (чаще всего — подсознательный), на который мы опираемся.

Именно с этими руководящими и направляющими образами, а также связанными с ними чувства-ми работает расстановка. Происхо-дит это так. Человек, пришедший на расстановку, заявляет о своей проблеме. И мы можем расставить подсознательный образ, увидеть деструктивные элементы. Иначе говоря, осознать, устранить недо-статки и найти хороший образ-ре-шение. Технически расстановка происходит на трех составляющих: расстановщик, клиент и информа-ционное поле. Инструментом расстановки является набор специальных фигур, которые расставляются на столе и представ-ляют внутренний образ, выставлен-ный наружу, доступный для взгляда со стороны и осознания.


ТЕМНЫЕ ЛОШАДКИ Расстановка

Далее образ доводится до желае-мой конструкции и берется клиен-том для последующей реализации в жизни его компании.

Случай из практики. Ко мне обратился владелец популярного клуба с запросом наладить теку-щее и стратегическое руководство. Расставленный образ показал, что у клиента есть несколько целей, но с целями бизнеса они не совпадают. И если убрать цели личные, то и сам клуб (созданный, как выяснилось, ради них) будет не нужен. Благода-ря расстановке, появилась возмож-ность решать свои личные цели вне рамок коммерческого предприятия. В итоге структура управления была выстроена в соответствии с целями предприятия, стала прозрачной и понятной.

Образы также могут быть в сле-дующих контекстах — предприятие и взаимодействие с внешней средой (конкуренты, поставщики, клиенты и пр.), предприятие и его внутрен-ние процессы (управленческие, об-служивающие) и многое другое.

В расстановке можно увидеть, что для реализации изменений на оперативном уровне не требуется всеохватывающий менеджмент, часто достаточно импульса сверху. В то время, как для введения нового направления на стратегическом уровне необходим согласованный проект и менеджмент с соответству-ющей структурой.

«ПоЛУчЕННУЮ цЕЛЬ РАсПИШИтЕ По ШЕстИ ПРИНцИПАМ:

1. КоНКРЕтНА;2. ИЗМЕРИМА;3. ДостИжИМА;4. РЕАЛИстИчНА;5. оГРАНИчЕНА

Во ВРЕМЕНИ»

Рекл

ама



Владимир ПлавильщиковБизнес-тренер, консультант,профессиональный коуч по стандартам ICFАвтор проекта Действуй.руВедущий тренингов для женщин

КоМПЛЕКсНыЙ ПоДХоД КАК оПтИМАЛЬНоЕ РЕШЕНИЕ ЗАДАч

Опыт показывает, что просто тре-нинги не дают существенных ре-зультатов по многим причинам. Я это видел с двух сторон — как за-казчик тренингов для своей компа-нии, так и в роли ведущего трене-ра. Не умею я работать наполовину. Мне всегда нравился комплексный подход к решению задач.

Поэтому я работаю как коуч/тренер/консультант — решаю акту-альные проблемы и задачи заказ-чика и гарантированно довожу его до нужного результата. Тем более, что практический опыт в бизне-се и теоретические знания в обла-сти развития людей этому очень помогает.

Для меня это более интересно, нежели просто провести тренинг.

Помогая клиенту решить ком-плекс проблем/задач, я создаю больше ценности для заказчика. Следовательно, он создаст больше ценности для своих клиентов, а я получу больше отдачи от реализа-ции такого проекта.

Например — увеличение про-даж на 20–30%.

Или создание учебного цент-ра в компании для развития своих сотрудников.

Если говорить предметно, то происходит это следующим обра-зом. Допустим, заказчику нужно оптимизировать внутренние про-цессы компании. Мы общаемся с ним, выясняем, что он хочет полу-чить в результате. Собираем необ-ходимую информацию и прописы-ваем ее в контракте. Это нужно для того, чтобы заказчик остался дово-лен на 110 %. Затем смотрим, как работают отделы, где есть слабые звенья, свои ли обязанности вы-полняют сотрудники и т.д. Перепи-сываем должностные инструкции, знакомим с ними людей, объясня-ем, что и зачем нужно. Мы смо-трим, как проходит внедрение оп-тимизации и, при необходимости, вносим корректировки. В итоге владелец компании получает пре-восходящие ожидания результаты, а также свободное время, о кото-ром он и не мечтал раньше.

Начать с себяОдна из составляющих комплекс-ного подхода — методика развития потенциала, личности.

Потенциал личности — си-ноним слова «возможность», на мой взгляд. Большинство людей

Из этой статьи вы узнаете, как гарантированно получить нужный результат и какие шаги следует предпринять на пути к собственному благосостоянию

http://deistvyi.ru/


в процессе жизни в социуме ста-вят себе множество ограничений и блоков: это не смогу, то не сумею, тут вообще никогда не разберусь... Они научились бояться, запретили себе мечтать и проживают скучную жизнь, а в старости сожалеют об упущенном времени и возможно-стях, виня в этом жизнь и время.

Это большая ошибка. Я считаю, каждому человеку следует жить своей мечтой и идти до тех пор, по-ка не придешь. А когда к ней при-шел — создать новую мечту и идти к новой.

Можно заниматься любимым делом, работать на любимой рабо-те или вести свой бизнес. Кто как захочет.

Вселенная бесконечна и ва-риантов развития жизни каждо-го человека — также бесконечное количество.

Возможности человека практи-чески безграничны, в пределах раз-умного, конечно. Все зависит от того, чего он хочет в своей жизни, какая у него цель и какие качества и способности ему надо в себе раз-вить для достижения желаемого.

К примеру, йоги достигали не-вероятных результатов, но в ду-ховной сфере. Им это было нужно с какой-то определенной целью. У каждого из них была своя личная цель.

Как только человек ставит пе-ред собой цель (мечту) и соединя-ется с ней — события в его жизни складываются чудесным образом. Начинают звонить люди, предла-гать свою помощь и поддержку или, наоборот, просить совета в сферах, в которых этот человек си-лён. Соответственно, ресурсов и возможностей для реализации сво-ей мечты у него становится больше.

Поэтому методика развития по-тенциала, личности подходит всем,

кто готов изменить свою жизнь. У клиента происходят реальные пе-ремены в тех сферах жизни, кото-рыми он неудовлетворен. И он дей-ствительно получает нужные ему результаты. Ведь для того, чтобы иметь другой результат в жизни, необходимо сначала это позволить себе и впустить в свою жизнь, а по-том совершать правильные другие действия и поступки.

Универсальных рекомендаций не существует, все слишком ин-дивидуально. Но чтобы изменить свою жизнь, требуется немного. Главное — ставить четкие цели и не останавливаться на полпути.

ИНСТРУМЕНТЫПять шагов к переменам

▶ Понять, что не устраивает сейчас.

▶ Выяснить, что именно вам нуж-но и каким оно должно быть.

▶ Прописать четкий план действий.

▶ Начать действовать. Не «скла-дывать руки», если сразу все не получается.

▶ Отметить получение желаемого!

Успех? Непонятно...Я не понимаю слова успех. Мне ближе понятие «состоявшийся». Это человек, который достиг опре-деленных результатов в духовной и материальной сферах. Он зани-мается любимым делом, его до-ход обеспечивает ему и его семье комфортную жизнь. Отношения в семье очень хорошие, есть взаим-ная поддержка и взаимовыручка, любовь и понимание между всеми членами семьи. Состоявшийся че-ловек доволен жизнью на 9 из 10, например. Гармоничное развитие как раз и есть процесс, когда духовная и

материальная сферы в жизни чело-века растут вместе с ним.

А когда человек богат и одинок, либо сосредоточен на духовном ро-сте, а дома семья голодает — это да-леко от гармоничной жизни.

ИНСТРУМЕНТЫГотовимся к знакомству Чтобы достичь благосостояния, нужно:

▶ Слушать только себя: свою ин-туицию и свое сердце — это лучшие советчики, и они всегда говорят, как правильно посту-пить в той или иной ситуации.

▶ Поступать так, как говорят лучшие советчики.

▶ Понять и принять решение: ка-кую жизнь вы хотите прожить; какому любимому делу посвя-тить свою жизнь; какие люди будут вас окружать и поддержи-вать; какую пользу вы принесе-те миру своим существованием.

▶ Прописать стратегию и тактику.

▶ Жить согласно приятым реше-ниям. Всегда.

▶ Действовать, ведь главное — результат!

Помните: состояться в жизни мо-жет каждый человек, абсолютно каждый. Достаточно посмотреть ролики на www.youtube.com, кото-рые называются ”без рук, без ног”.

Ник Вуйчич — великий человек, не знаю, за что ему выпала такая судьба, но видно, что он прошел в жизни испытаний, больше чем кто-либо другой и это не помешало ему стать счастливым!

ВЛАДИМИР ПЛАВИЛЬЩИКОВ



эффЕКтИВНыЕ соВЕЩАНИЯ: ПоДГотоВКА, ПРоВЕДЕНИЕ, КоНтРоЛЬ.ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАцИИ РУКОВОДИТЕЛяМ И УЧАСТНИКАМ СОВЕщАНИЙ

Хорошие совещания экономят ра-бочее время менеджеров и повыша-ют эффективность фирмы, дейст-вуя, как приводные ремни и смазка для различных организационных осей и колес компании. Совещания способствуют снятию информаци-онного неравенства и консолидации персонала в компании, и в настоя-щее время продолжают быть неотъемлемой составляющей кор-поративной культуры, несмотря на наличие компьютеров, электрон-ной почты, телефонов и теперь уже — телеконференций. Плохо подготовленные, неэффек-тивные совещания, кроме бессмы-сленных потерь времени и нервов участников, еще и снижают качест-во управленческих решений, что на-прямую ведет к падению эффектив-ности организации в целом.Совещания — принципиально неза-менимый институт управления ор-ганизационными структурами, и повышение эффективности со-вещаний — постоянная зада-ча, стоящая перед менеджментом компаний. Предлагаемые ниже 50+ рекоменда-ций составлены на основе большого практического опыта автора и предназначены для руководи-телей компаний, их заместителей,

Александр КудряшовГенеральный директор компании «Автоматизация менеджмента»

секретарей и помощников, руково-дителей подразделений, проектов, рабочих групп, других сотрудников, которые, по роду своих обязаннос-тей, регулярно проводят или участ-вуют в совещаниях.

сХЕМА этАПоВ соВЕЩАНИЙ1. Проведите четкое структуриро-вание этапов совещаний по следую-щей (авторской) схеме.

этАП №1 — организация сове-щаний — определение участни-ков, формирование план-гра-фика совещаний, выбор тема-тики и разработка регламента совещаний;этАП №2 — подготовка совеща-ний — рассылка уведомлений и материалов к совещанию, уточне-ние повестки дня и участников, проверка помещений и т.д.;этАП №3 — проведение сове-щаний — обсуждение повестки дня, выработка решений, выдача поручений, подготовка проекта протокола совещания;этАП №4 — завершение сове-щаний — принятие решений и оформление протокола совеща-ния, согласование, утверждение и рассылка протокола;этАП №5 — контроль решений

Из статьи вы узнаете, как перестать тратить впустую свое время и время сотрудников, как повысить эффективность каждого совещания и гарантировать выполнение поставленных на нем задач.


совещаний — мониторинг пору-чений, оценка исполнительской дисциплины, подготовка следую-щего совещания;этАП №6 — анализ совещаний — анализ истории вопросов, получение статисти-ки затрат времени и трудозатрат, оценка качества и совершенство-вание совещаний.

2. Уточните, какие из указанных ви-дов совещаний характерны для ва-шей организации и учитывайте их в своей работе:

Информационные (инструк-тивные) — доведение информации, выдача поручений “сверху вниз”, контроль исполнения поручений;

Оперативные (диспетчерские) — получение информации “снизу вверх”, рассмотрение отчетов, ре-шение текущих вопросов, выдача и контроль поручений;

Проблемные (ситуационные) — коллективный анализ сложных си-туаций и проблем, стоящих перед компанией, выработка решений по этим проблемам.3. Оцените исходную эффектив-ность и устраните наиболее критич-ные ошибки и потери, возникающие на этапах совещаний.

№1 организация совещаний

1. Определите цели совещаний, в их отсутствие возникают трудности удержания совещания в нужном русле.

2. Уточните место совещаний и их «вес» в схеме управления компа-нией. Например, «проводить» ли через совещания планы, контрак-ты, проекты и т.д.

3. Задайте типовую тематику со-вещаний и круг рассматривае-мых в рамках той или иной темы вопросов.

4. На основе целей и выбранной те-матики, в привязке совещаний к планам компании, создайте гра-фик их проведения на период, на-пример, на год.

5. Определите постоянных участ-ников и круг приглашаемых, в за-висимости от вопросов повестки дня совещания.

6. Установите форматы повестки дня и протокола совещания, ис-пользуя для этого единый плано-во-отчетный документ.

7. Разработайте регламент совеща-ний, или более простой документ — памятку о совещаниях, кото-рую следует вывесить в комнате совещаний.

№2 Подготовка совещаний

1. Руководитель должен тщательно готовиться к совещанию, чтобы не быть посмешищем и не превращать совещание в сплошную импровиза-цию типа КВН.2. Практикуйте письменные отчеты по исполнению поручений, сократи-те разговорный жанр, больше ана-лизируйте документы. 3. Уточните состав участников и це-лесообразность приглашения тех

или иных сотрудников, в зависимо-сти от вопросов повестки дня.4. Придерживайтесь разумного чи-сла участников совещания. Если их много, то совещание вырождается в беседы руководителя с отдельными сотрудниками, остальные же высту-пают в роли зрителей.5. Заблаговременно разошлите по-вестку дня и необходимые материа-лы участникам совещания. 6. Используйте чудодейственный способ повышения эффективности совещаний путем жесткого ограни-чения времени его проведения. 7. Создайте условия в совещатель-ной комнате. Она должна быть тех-нически оснащена, с компьютером и экраном для вывода повестки дня, протоколов и т.д.

№3 Проведение совещаний

1. Не упускайте из вида основную цель совещаний — выработку реше-ний по повестке дня и твердо ведите участников к этой цели. 2. Требуйте от участников каче-ственного и своевременного ис-полнения решений, принятых на совещании. 3. Не «выпускайте вожжи», уве-ренно ведите заседание. Помни-те, что авторитет не обеспечива-ется автоматически должностью руководителя. 4. Не торопитесь с выражением сво-его мнения, дайте высказываться сотрудникам. Задача руководите-ля — услышать других, а не выгово-риться самому. 5. Приспосабливайте свой стиль (от авторитарного до демократическо-го), под различные виды совещаний (информационные, оперативные, проблемные).6. Будьте на совещании коллегой среди равных участников, не

АЛЕКСАНДР КУДРЯШОВ



стройте из себя великана, под ногами которого путаются остальные.7. Закладывайте на текущем сове-щании успех следующего, не остав-ляйте принятые решения без испол-нителей, в надежде на потом. 8. Рационально используйте время совещания и квоты по выступлени-ям, твердо останавливайте выступа-ющих с превышением отведенного времени. 9. Умело, по ситуации, выбирай-те персональный состав исполни-телей, сотрудников с авторитетом, организационными и контактными способностями. 10. Цените и учитывайте оригиналь-ные мысли, свежие идеи, самосто-ятельные суждения, исходящие от участников совещания.11. Не переоценивайте роль ру-ководителя на совещании, не все зависит от вас. Действуйте в практических границах ваших возможностей.12. Помните, что у вашей компании есть более важные, крупные и бо-лее далекие цели, к которым на со-вещании вы сделали только очеред-ной шаг.

№4 Завершение совещаний

1. Не расслабляйтесь до момента ут-верждения протокола, не оставляй-те подготовку протокола только на секретаря, надо участвовать в этом самому.2. Не считайте окончательными ре-шения, которые были предложе-ны в ходе совещания, используй-те этап завершения для уточнения формулировок.3. Не распускайте участников до тех пор, пока они не согласуют прото-кол (в конце длительного совеща-ния они будут делать это легко).

4. При согласовании протокола не обязательно собирать подписи участников, достаточно, чтобы они не возражали, несогласным — дать право на особое мнение.5. Помните, что результаты совеща-ния становятся официальным доку-ментом только после утверждения протокола.6. Оценивайте эффективность про-шедшего совещания, учитывайте рекомендации по совершенствова-нию совещательного процесса.7. Закрывая совещание, подведите итоги, напомните о следующем со-вещании, поблагодарите участников и попрощайтесь с ними.

№5 Контроль совещаний

1. Помните, что контроль — не ра-зовая операция, а процесс, от утвер-ждения протокола совещания и до «приемки» результатов на следую-щем заседании.2. Полностью задействуйте секре-таря для контроля исполнения, с целью экономии своего времени и заблаговременного воздействия на исполнителей.3. При формировании повестки дня очередного совещания, контроли-руйте исполнение и планируйте во-просы, оставшиеся от прошедшего мероприятия.4. Жестко реагируйте на низкую ис-полнительскую дисциплину, не до-пускайте случаев повторного неи-сполнения. Это неизменно «разлага-ет» участников.5. Избегайте прямой личной и, осо-бенно, недокументированной кри-тики за невыполненные поручения, используйте для этого протокол, в котором можно наглядно и убеди-тельно показать всем степень вины сотрудника.6. Исключите случаи «внезапного»

обнаружения неисполненных пору-чений, особенно, если это происхо-дит непосредственно на совещании.7. Контроль должен быть настолько жестким, насколько это необходи-мо, но не более. Избыточный контр-оль ослабит управленческую маши-ну совещаний.8. Широко используйте средства ав-томатизации для контроля исполне-ния поручений совещаний и оценки исполнительской дисциплины.

№6 Анализ совещаний

1. Создайте и поддерживайте элек-тронную базу совещаний (Участни-ки, Повестка дня, Поручения, При-крепленные материалы, Протоколы, и т.д.)2. Превратите базу данных (далее - БД) совещаний в востребованный корпоративный информационный ресурс, составную часть корпора-тивной базы знаний.3. Используйте БД совещаний для анализа истории вопросов и поиска прецедентов в решении проблем, стоящих перед компанией. 4. Включайте в БД совещаний, как прецеденты (лучшие практи-ки) описание действий менеджмен-та в прошедших кризисных обсто-ятельствах при выборе путей вы-хода из сложных положений дня сегодняшнего.5. Учитывайте статистику совеща-ний (время совещания, число участ-ников, количество вопросов в по-вестке дня и т.д.).6. Рассчитывайте статистику трудо-затрат на совещание, «цену совеща-ний» для компании, показатели ис-полнительской дисциплины сотруд-ников и т.д.7. Проводите мониторинг качества совещаний и своевременно устра-няйте накапливающиеся недостатки

Эффективные совещания


в организации и проведении совещаний.

ЗАКЛЮчЕНИЕ

В результате плановых комплекс-ных действий, в компании повысит-ся качество управленческих реше-ний, принимаемых на совещаниях, будет поддерживаться высокий уро-вень исполнительской дисциплины сотрудников, обеспечится опера-тивное доведение решений до ис-полнителей и контроль результатов. Человеческие ресурсы станут более рационально использоваться и вы получите значительную экономию затрат времени участников совеща-ний (до 15%–30%).

В итоге ваши совещания станут действительно эффективными и приведут к соответствующему повышению эффективности компании в целом.

АЛЕКСАНДР КУДРЯШОВ

«сХЕМА этАПоВ соВЕЩАНИЙ:

1. оРГАНИЗАцИЯ;2. ПоДГотоВКА;3. ПРоВЕДЕНИЕ;4. ЗАВЕРШЕНИЕ;5. КоНтРоЛЬ; 6. АНАЛИЗ»



Михаил Бородянскийврач-психотерапевт, консультант, бизнес-тренер, директор пси-хологического фонда «ИМАГО», соавтор Системы психологиче-ских векторов

Сегодня речь пойдет о желтом векторе и его важной роли во многих бизнес-процессах.

Ведущим отверстием у такого че-ловека является рот, поэтому дан-ный вектор называется также оральным. Желтые люди, пожа-луй, самые жизнерадостные из всех восьми векторов: они легко и не-принужденно плывут по жизни, и являются душой любой веселой компании. Их основные радости — это вкусная и разнообразная еда, а также приятное общение, в кото-ром Желтые любят быть центром внимания. Чтобы ярко представить себе желтый вектор, достаточно вспомнить Карлсона, Винни-Пуха и попугая Кешу.

Некоторые поспешат усомнить-ся: чем же эти специфичные персо-нажи могут быть полезны для се-рьезного дела? А вот и зря: главные качества желтого вектора — креа-тивность, оптимизм и общитель-ность — важнейшие компоненты на пути к успеху.

КреативностьЕсли задействовать таких людей в мозговом штурме, то вы буде-те поражены их интеллектуальной продуктивностью. Желтая способ-ность к генерации идей не име-ет равных среди других векторов. Только они могут легко соблюдать главное правило мозгового штур-ма — говорить все, что приходит в голову, не реагируя на идеи других

участников. Если в этом процессе присутствуют представители ко-ричневого (или оранжевого) векто-ра, которые могут структурировать информационный хаос, или Крас-ный руководитель, способный сра-зу отделить жизнеспособные идеи, то энергичное общение Желтых за-канчивается принятием наилучше-го решения.

В повседневной жизни та-кой человек не менее креативен. У него имеется ответ на любой вопрос — даже по той теме, в кото-рой он совершенно ничего не знает. И. как это ни покажется странным, в таких ответах часто присутству-ет рациональное зерно. Поэтому не стоит отмахиваться от Желтого «болтуна», который много говорит по поводу и без повода: грамотно направляя поток его энергии, мож-но получить немало пользы.

Не меньшую изобретательность Желтые проявляют в своей речи: они способны придумывать такие слова и выражения, которые на-долго остаются крылатыми, — не только в стенах компании, но иног-да и за ее пределами.

оптимизмЖелтый человек — это экстраверт и оптимист. Он добрый, отходчи-вый и не злопамятный, облада-ет прекрасным чувством юмора.

жЕЛтыЙ ВЕКтоРПрочтя статью, вы узнаете среди своих коллег ярких представителей желтого вектора, поймете, как направлять их энергию в нужное русло и выясните, где больше всего пригодятся их качества.


В спокойной и благоприятной об-становке он похож на «солнышко», которое радует и согревает всех вокруг. Это весельчак и душа ком-пании: наличие такого сотрудника создает в коллективе ту самую ком-фортную атмосферу, из-за которой многие люди по утрам радостно идут на работу.

Но если ситуация становит-ся напряженной, то помните, что Желтый — это главный паникер. Для привлечения внимания окру-жающих он готов раздуть любую мелочь до угрожающих масштабов. Слушая его эмоциональный рас-сказ, сопровождаемый трагической мимикой и активной жестикуляци-ей, можно действительно поверить, что скоро наступит конец света. Но стоит вам по-настоящему испугать-ся, Желтый тут же начнет крас-норечиво уверять вас, что самое страшное уже позади.

В жесткой ситуации такой чело-век порой становится не на шут-ку агрессивным. Он может громко кричать, махать руками на собе-седника, но никогда и пальцем не тронет оппонента. Его агрессия чаще всего словесная, но на впе-чатлительных людей она действует магически.

общительностьОбщительность желтого вектора может быть востребована в самых разных сферах: они успешные пере-говорщики (переговорят кого угод-но), прекрасные ораторы (убедят, в чем хотите), одаренные продав-цы (могут продать снег зимой). Но если желтый вектор не сопрово-ждается другим, более вниматель-ным вектором, то такой человек слишком центрирован на самом се-бе. А покупатели (клиенты, партне-ры и т.д.) все-таки любят, когда их тоже слушают. Поэтому идеальные

продавцы — это Желтые с добавкой синего или зеленого векторов: та-кой сотрудник сначала вниматель-но выслушает клиента, а затем уже со всем своим красноречием сра-зит его предложением, от которого просто невозможно отказаться.

Разговаривает Желтый человек очень эмоционально, его речь кра-сивая и богатая, с множеством по-говорок и образных выражений. Он помнит массу анекдотов, цитат, и вставляет их всегда к месту. Также творчески он подходит к ненорма-тивной лексике: мат в его устах зву-чит не как ругательства или слова-связки, а как точное и красивое вы-ражение глубоких смыслов.

Желая привлечь к себе внима-ние, Желтые любят добавить в свой рассказ интересные подробности, не имеющие прямого отношения к фактам — попросту говоря, нем-ного привирают (как бы сказал сам Желтый — чуть-чуть фантазиру-ют). Важно понимать, что они это

делают без злого умысла и какой-либо корысти, а лишь с одним на-мерением — чтобы их вниматель-но и долго слушали. Особенно они любят рассказывать о своих успехах на любовном фронте, буквально гипнотизируя доверчивых слушате-лей противоположного пола. Но на предложение реализовать все это на практике, Желтые обычно отве-чают уклончиво.

Желтый покупательЖелтые клиенты — очень активные на этапе переговоров, осмотра товара и — самое главное — во время торга. Как на классическом восточном базаре — торгуются не для выгоды, а для приятного общения. Для многих Желтых визиты в магазин, да еще по несколько раз — это не повод для покупки, а скорее образ жизни. От продавца требуются немалый опыт и сноровка, чтобы подвести такого разговорчивого покупателя к

МИХАИЛ БОРОДЯНСКИй

Прочтя статью, вы узнаете среди своих коллег ярких представителей желтого вектора, поймете, как направлять их энергию в нужное русло и выясните, где больше всего пригодятся их качества.

«У Красного лидера за словом всегда следует дело, а у желтого – обед»



кассе. Поэтому покупают Желтые только у самых терпеливых (и умеющих слушать) продавцов.

Кстати, Желтые покупатели мало задумываются о цене това-ра. Разговоры о скидках и бону-сах, столь приятные для Оранже-вого клиента, в данном случае не произведут особого впечатления. Если вещь нужная, и продавец су-мел расположить к себе такого по-купателя, то единственное условие для покупки — наличие в кошельке (или на карте) необходимой суммы. Важно заметить, что Желтые люди обычно не любят покупать товары в кредит: из-за своей природной бес-печности они забывают о регуляр-ных платежах и часто оказываются в большом долгу перед банком.

Желтый руководительПо некоторым внешним и вну-тренним качествам желтый век-тор очень похож на красный. Он такой же яркий, эмоциональный и импульсивный, не слишком акку-ратный, зато открытый и легкий в общении. А так как Красным слыть выгодно (это харизма, статус, вы-сокий сексуальный потенциал), то Желтые часто строят из себя Крас-ных. Зачем? Может быть, им не хва-тает уважения в связи с их функци-ей генератора идей — ведь лавры обычно достаются Красному, кото-рый эти идеи обработал и воплотил в жизнь. А может быть, им хочется иногда почувствовать себя на вер-шине горы, куда устремлены восхи-щенные взгляды коллег (вспомни-те попугая Кешу: «А вы не были на Таити?!»).

Так или иначе, Желтый вдруг объявляет себя лидером, и соби-рает команду для начала «Велико-го Дела». Он рассказывает о своем проекте столь увлекательно, что многим бывает трудно удержаться

и не поверить. Но как только люди собрались и сказали: «Мы готовы, веди нас!», Желтый тут же сворачи-вает в сторону: «Ну… вы идите, а я пока отдохну и пообедаю».

Самое интересное, что на старте проекта отличить Желтого от Крас-ного практически невозможно. Но когда пора начинать реальную де-ятельность, все становится на свои места: у Красного лидера за сло-вом всегда следует дело, а у Желто-го — обед.

Может ли Желтый в принципе быть хорошим руководителем? Не-сомненно, да, например:

▶ Когда у него есть отличный Ко-ричневый или Оранжевый за-меститель (так называемый, ис-полнительный директор);

▶ Когда за его спиной стоит Фио-летовый советник, фактически управляющий компанией (о фи-олетовом векторе будет расска-зано в следующем выпуске);

▶ Когда деятельность компа-нии относится к одной из двух «оральных» сфер — общению или приготовлению пищи;

▶ Когда, помимо желтого, у руко-водителя имеется достаточный красный, коричневый или оран-жевый вектор.

Желтый сотрудникТе же принципы относятся к Жел-тому работнику. Если его деятель-ность связана с общением, пищей или генерацией новых идей, то вы не найдете лучшего кандидата для этой работы. Во всем остальном — не стоит ждать от желтого вектора несвойственной ему продуктивно-сти. Такие сотрудники, не занятые любимым делом, все время выхо-дят пить кофе или чай, курить или общаться с коллегами. В неболь-ших количествах это даже здорово: все-таки жизнерадостный Желтый

умеет поддержать оптимизм и хо-роший тонус в коллективе. Но избыточное присутствие болту-нов может расстроить работу всей команды.

Отдельно стоит поговорить о лояльности Желтых людей. Так как они стараются жить в удовольствие (на радость себе и окружающим), то говорить об особой преданности делу или компании не приходится. Они ищут работу, где их не будут сильно напрягать, и где они смогут реализовать свой оральный потен-циал — в работе или в общении с коллегами.

Не удивительно, что такому че-ловеку бывает трудно удержать язык за зубами. Если вы довери-ли ему личную или корпоративную тайну, то он, конечно же, пообеща-ет хранить ее до конца своих дней. Причем, обещая молчать, Жел-тый человек действительно верит в свои силы, но их, к сожалению, ча-сто не хватает. Не имея злого умы-сла, он может сболтнуть лишнего за вкусным обедом со случайным знакомым, который также случай-но может оказаться сотрудником фирмы-конкурента.

Кстати, «болтливость» желто-го вектора можно удачно исполь-зовать для формирования обще-ственного мнения. Достаточно сказать такому человеку: «Только вам — по секрету…», как через не-сколько дней об этом будут знать все сотрудники во всех филиалах компании.

Как и Красный, Желтый, в определенном смысле, «чело-век своего слова»: захотел — дал, захотел — взял обратно. В эмоци-ональном порыве он легко разда-ет обещания, искренне полагая, что потом все как-нибудь сложит-ся. Но если взять его, что называ-ется, «за горло», то Желтый честно

Желтый вектор


«Курение, жевание жвачки, цоканье или причмокивание в разговоре – вот еще несколько признаков, которые обратят ваше внимание на желтый вектор в человеке»

признается, что даже не пред-полагал, как сможет выполнить обещанное.

внешность и другие признакиЧаще всего, Желтые люди сред-него телосложения или чуть пол-новатые. У них большой подвиж-ный рот и чувственные пухлые губы. Некоторые Желтые не от-личаются особой аккуратностью: так как они все время что-то едят или пьют, и при этом оживлен-но разговаривают, то следы пищи или напитков нередко можно за-метить на их одежде.

Одеваются они в яркие тона, что подчеркивает их жизнера-достность, но за модой особенно не следят. Характерной прически для этого вектора не существует. У них богатая мимика и очень ак-тивная жестикуляция: они любят гладить себя по животу (особен-но после сытного обеда), покусы-вать и облизывать губы, высо-вывать язык. Курение, жевание жвачки, цоканье или причмо-кивание в разговоре — вот еще несколько признаков, которые обратят ваше внимание на жел-тый вектор в человеке.

резюме: как общаться с Желтым

▶ Лучшее место для деловой беседы — это хороший ре-сторан. Если вы организуете встречу, позаботьтесь, чтобы в заведении подавали каче-ственное мясо (чуть прожа-ренное на открытом огне, и, конечно, с кровью), а также большой выбор десертов. Да, и не забудьте про кофе — он должен быть отменным!

▶ В начале встречи возьмите до-статочно времени, чтобы вни-мательно выслушать Желтого

собеседника — на любую тему, независимо от ваших планов.

▶ Не пытайтесь переспорить его (если только это не соревно-вание «у кого сильнее желтый вектор»). В искусстве ритори-ки у него нет конкурентов, по-этому вы можете оказаться в проигрыше.

▶ Не нагружайте его избыточной ответственностью, мелкими де-талями и подробностями. Он все равно не станет уделять это-му внимание, в лучшем случае — передаст эти скучные функ-ции кому-нибудь другому.

▶ Все важные моменты фиксируй-те на бумаге. Вряд ли Желтый ее подпишет, но к своим сло-вам будет относиться гораздо серьезнее.

▶ Не пытайтесь «купить» его день-гами, лучше предложите статус и общественное признание.

▶ И не относитесь к итогам

встречи слишком серьезно: возможно, для кого-то она была просто приятным времяпровождением.

МИХАИЛ БОРОДЯНСКИй

Рекл

ама

http://imago.spb.ru



КсоРП: от «А» до «Я»

светлана МатвиенкоБизнес-тренер,

системно-интегративный коуч(сертифицирована Европейской

Ассоциацией Коучинга). Автор проекта KorpObuchenie.ru

Автор и ведущая системного тренинга тренеров, тренингов профессиональной и личной

эффективности. Автор книги

«Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной

эффективности»

Обучение проводится в каждой компании. Как правило, оно начинается

с появления единичных тренингов/лекций/инструктажей. Но, рано

или поздно, возникает необходимость продуманного, осознанного

и комплексного подхода к обучению и развитию человеческих ресурсов.

Иными словами, тогда перед специалистом по обучению (будь он

руководитель отдела обучения или единственный в компании

тренинг-менеджер) встает масштабная задача: создание корпоративной

системы обучения и развития персонала (Ксорп).

Корпоративная система обучения и развития персонала (Ксорп) –— это комплекс мероприятий,

направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. цель

корпоративной системы обучения — обеспечение высококвалифицированным персоналом, профессиональные

компетенции которого позволяют достигать стратегических целей компании. При этом, для максимально

положительного эффекта, Ксорп должна быть взаимосвязана с такими основными элементами системы

управления персоналом как подбор, мотивация, аттестация и ротация.

эффЕКтИВНАЯ КсоРП: ▶ Увеличивает способность пер-сонала адаптироваться к быстро меняющимся социально-эконо-мическим условиям и требова-ниям рынка, а значит, помогает компании решать стратегиче-ские задачи бизнеса (развивать-ся, захватывать рынок, увеличи-вать прибыль и т.д.);

▶ Позволяет решать зада-чи, связанные с новыми на-правлениями деятельности, и

поддерживать необходимый уро-вень конкурентоспособности;

▶ Повышает приверженность пер-сонала своей организации и сни-жает текучесть кадров;

▶ Помогает распространять и под-держивать среди сотрудников основные ценности и приорите-ты организационной культуры, пропагандировать новые подхо-ды и нормы поведения, призван-ные поддерживать организаци-онную стратегию.

Но обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издер-жки, как прямые (расходы на оп-лату тренеров, на учебные матери-алы, аренду помещений и пр.) так и косвенные (расходы, связанные с необходимостью освобождения со-трудников от работы на период их участия в учебной программе, как правило, с сохранением зарплаты).

Именно в связи с наличием (на-ряду с выгодой) издержек, система

Прочтя статью, вы поймете, как должна работать эффективная корпоративная система обучения и развития персонала и каким образом выстроить ее в вашей компании

http://KorpObuchenie.ru


корпоративного обучения и раз-вития персонала (КСОРП) должна быть разработана в соответствии со стратегическими целями компа-нии, формализована, структуриро-вана, обязана охватывать все уров-ни управления и иметь четкую вза-имосвязь и преемственность всех внутренних процессов.

соЗДАНИЕ КсоРП соБстВЕН-НыМИ сИЛАМИ – ПочЕМУ «НЕт»1. Если специалист не имеет подоб-ного масштабного опыта, то сна-чала появляется ступор: что и как делать? Потом начинается поиск информации: что вообще такое Си-стема обучения, что в нее должно входить, как ее создать и т.д. Ин-формации, с одной стороны, много, а, с другой, — никакой конкретики. И тогда, начиная вязнуть в болоте разной, не всегда полезной инфор-мации, специалист по обучению начинает методом проб и ошибок создавать нечто... «Нечто» — пото-му что список тренингов, которые проводятся по необходимости для нескольких категорий сотрудни-ков, еще не является эффективной КСОРП. И даже если в компании существует, например, «входное» обучение для сотрудников, состо-ящее из комплекса инструктажей, лекций и тренингов, — это тоже да-леко не КСОРП.2. Если у специалиста уже есть опыт создания системы обучения на предыдущем рабочем месте, то он, как правило, переносит свой вполне положительный опыт (от документации до форматов обуче-ния) на новую компанию. Подойдет предыдущая схема нынешней ком-пании или нет — покажет время. А оно будет измеряться месяцами. Если эти месяцы умножить на до-статочно высокую зарплату такого

опытного специалиста, то затрат-ность создания КСОРП очевидна.

В обоих вариантах за период со-здания КСОРП компания теряет определенное время, деньги и ве-роятность успеха предприятия при этом слабо прогнозируема. Успех же, в данном случае, есть конкрет-ный результат: КСОРП помогает бизнесу процветать.

«КсоРП ПоД КЛЮч»Сейчас идет много споров о преи-муществах и недостатках внешних и внутренних тренеров. На эту тему можно дискутировать долго. Тем не менее, можно отнестись к идее со-здания и внедрения КСОРП как к проекту и поручить его реализацию внешним специалистам. Но опять-таки, они должны быть таковыми, а не казаться.

инструментыКакими должны быть внешние специалисты

▶ Каждый специалист должен иметь — минимум — 7–летний опыт работы внутренним тре-нером (руководителем отдела обучения), а также реализации КСОРП в компаниях, различ-ных по масштабу, возрасту и сфере бизнеса.

▶ В команде должен быть весь не-обходимый для проекта КСОРП набор компетенций: тренеры, системно-интегративные орга-низационные коучи, организа-ционные консультанты, методи-сты, hr-менеджеры, психологи, управленцы. Если вы найдете все это в одном человеке, кото-рый согласится работать в штате компании за стандартную зар-плату, вам несказанно повезет.

▶ Умение входить в компанию и общаться на уровне парт-неров со всеми уровнями

руководителей. Не бояться зада-вать важные вопросы и полу-чать нужную информацию.

случай из практики. Колле-га-тренер, обратившись ко мне за консультацией по созданию КСОРП в своей компании, «в красках» описала сложности в проведении тренингов и оценке их эффективности. При этом, ее поставил в ступор мой вопрос о том, как соотносятся страте-гические цели компании с за-дачами имеющихся тренингов. Оказалось, что тренерам в ком-пании «не доносится подобная информация». Или тренеры ее не запрашивают. К сожалению.

▶ Для каждого этапа развития компании характерна своя орга-низационная субкультура, свой эффективный тип лидерства и руководства (по периодизации И. Рыбкина) и, конечно же, свой тип КСОРП. Сочетание знаний, опыта и наработанные шаблоны вместе с умением адаптировать готовые решения под конкрет-ную компанию, ее жизненный цикл, стиль управления, бизнес-процессы и прочие важные па-раметры позволяют достигнуть нужных результатов.

Нюансов много. Например, если компания находится на технологи-ческом этапе, то основная форма обучения персонала —

7 ЛетРАБоты ВНУтРЕННИМ тРЕНЕРоМ – МИНИМАЛЬНыЙ оПыт РыБоты эффЕКтИВНоГо ВНЕШНЕГо сПЕцИАЛИстА

АЛГОРИТМ



навыковые тренинги. При этом, ключевые компетенции тренера — разработка и проведение тренинга, а роль — технолог. В культуре «высоких специалистов» основной формат — круглый стол и мотивационно-аналитическая сессия. И тренер должен уметь фасилитировать и модерировать работу экспертов.

Важно понимать, что вне зависи-мости от этапа развития организа-ции в компании может проводиться на регулярной основе и «входное» обучение новичков, и тренинги ря-довых сотрудников, и «школа ка-дрового резерва». Каждое направ-ление обучения предполагает свои форматы обучающих мероприятий и умение тренеров не только разра-батывать их, но и актуализировать различные ролевые модели поведе-ния для большей эффективности работы.

КАК РАБотАЕт КсоРПРешив сотрудничать с внешними специалистами, компания-заказчик получает конкретный и измеримый результат. Если говорить о макси-муме (услуга «КСОРП «под ключ»), то за определенное время:

▶ Будет создана концепция КСОРП, соответствующая эта-пу развития организации, стратегическим целям и другим важным параметрам;

▶ Прописана вся необходимая документация (от положения по обучению до анкет обратной связи и форм отчетности);

▶ Профессионально подготов-лены специалисты по обуче-нию в контексте предстоящего функционала;

▶ Разработаны обучающие меро-приятия (которые соотносятся с процессами подбора, аттеста-ции и мотивации персонала)

и их полное методическое сопровождение;

▶ И проконтролированы и скор-ректированы первые шаги вну-тренних специалистов по са-мостоятельной реализации КСОРП.

Казалось бы, у каждой компании есть своя система обучения, и она

ЭФФеКтивная Ксорп

1. уЛучшает поКазатеЛи аДаптаЦии персонаЛа

2. уКрепЛяет вЫсоКую КонКурентоспособность Компании

3. сниЖает КаДровую «теКучКу»4. поДДерЖивает

орГанизаЦионнуюстратеГию Компании

имеет право использовать эти громкие слова даже для обозначе-ния линейки из 5 однодневных тренингов. Но только создание и внедрение грамотной КСОРП подразумевает массу выгод и преимуществ, как для самой компании, так и для ее сотрудников. И не воспользоваться ими, как минимум, опрометчиво.

КСОРП от А до Я

Рекл

ама

http://openw.ru



ВыБоР БИЗНЕс-тРЕНЕРА – ЭТО СЕРьЕЗНО

Марина МироноваПартнер Diamond Personnel_R&C

Однажды перед каждым из нас встает вопрос о повышении уровня своих знаний. Отсюда дилемма: самообразованием заняться или специалиста пригласить? Но если в первом случае достаточно купить понравившуюся книгу и прочитать ее, то во втором — все не так просто. О том, как избежать «подводных камней» в нелегком выборе бизнес-тренера, рассказала Treningo Марина Миронова.

Каждый владелец или топ-менед-жер бизнеса, HR-директор, руково-дитель корпоративного универси-тета, руководствуется собственным «радаром», который, наверняка, уже не раз успешно применял при вы-боре тренинговых партнеров. Это могут быть рекомендации коллег из дружественных компаний, от-зывы участников на сайте тренинг-провайдера или в других интер-нет-источниках. Основное решение принимается по итогам обсужде-ния запроса компании-клиента с тренерами и/или после демо-версии обучающего модуля. И это впол-не объяснимо, потому что толь-ко при личном контакте заказчик может понять, соответствуют ли возможности провайдера потреб-ностям организации, на одной ли волне находятся клиент и тренер, и, самое главное, будут ли достигну-ты цели тренинга, ведь любой заказ

осуществляется во имя них — целей и результатов. Поэтому лучше опи-раться на вашу удовлетворенность переговорами с тренером и менед-жером, на качество демо-версий и, конечно, на рекомендации.

Я не сторонница теории «перво-го взгляда», но если представители провайдера действительно не смо-гли произвести на вас положитель-ного впечатления на серии встреч, или тренер не услышал ваш запрос, а тем более, если провел проваль-ный тренинг, хотя рекомендовался как наилучший и наиболее подходя-щий для вашего запроса — не стоит продолжать работу. Лучше принять неприятное решение в самом нача-ле сотрудничества, чем продолжить неудачную практику — все-таки речь о тренинге, форме не только обучения, но и воздействия на лю-дей, поэтому ответственность при-нимающего решение очень высока.

Бывают ситуации, когда компа-ния рекомендует бизнес-тренера. Если это ваш первый опыт взаимо-действия с провайдером, то лучше познакомиться с разными специа-листами и затем обменяться мне-ниями с тренинг-менеджером ком-пании, ведущим переговоры. При совпадении взглядов на «лучшее» и «подходящее» или при выработке общей точки зрения — в дальней-шем вполне можно доверить выбор тренера для того или иного модуля самой компании. Профессионалы, поняв вашу специфику, ваши осо-бенности как заказчика, учтут это и помогут сохранить время, выпол-нив и эту часть работы для вас.

Меня часто спрашивают, ка-кая методика обучения предпочти-тельнее, «жесткая» или «мягкая». В обучении взрослых людей прово-кативные тренинги («жесткие») за-частую действительно позволяют

Из этой статьи вы узнаете, как выбрать подходящего именно вам бизнес-тренера и с его помощью достичь лучших результатов


достичь результата там, где есть серьезное сопротивление измене-ниям, причем сделать это быстрее, нежели традиционными техноло-гиями. Однако, при формировании такого запроса, профессиональный тренер обязательно учтет культу-ру вашего бизнеса и отрегулиру-ет степень жесткости, а кроме того, «соберет» «разобранных» участни-ков к окончанию серии модулей. В этом случае пост-тренинг — не про-сто привычно-обязательный пункт программы работы с провайде-ром, а существенный этап, не менее значимый для результата, чем сам тренинг.

В моей компании (все-таки лич-ный опыт тоже важен) подбор тре-неров ведется так же, как и подбор любого персонала. Важна результа-тивность, которую вы понимаете из практического задания, предыду-щего опыта кандидата, из того, как он описывает свои неуспехи и как анализирует неудачи. И важно от-ношение к людям — к коллегам по цеху, к сотрудникам нашей коман-ды и к клиентам компаний-заказчи-ков. Я верю, что успеха достигают профессионалы, нацеленные на ре-зультат и способные устанавливать хорошие человеческие отношения.

инструментыПрактические советы по подбору бизнес-тренера

▶ Сформулируйте свой запрос настолько четко, насколько можете.

▶ Будьте откровенны, говоря о проблемах, породивших запрос — это ключевой момент для созда-ния качественного тренингового продукта.

▶ Обратите внимание, насколь-ко внимательно слушают вас представители компании-про-вайдера и насколько учитывают

именно ваш запрос при формиро-вании первичного предложения.

▶ Увлекаются ли менеджер и тре-нер story-telling’ом (рассказыва-ют об ореоле успеха с другими компаниями) или большую часть обсуждения посвящают именно вам как организации-клиенту.

▶ Гуманистический настрой

тренера. Это и есть тот самый 5–ый элемент, который помог бы многим специалистам в тренинговой области при блестящей технике достигать действительно замечательных, превосходящих ожидания результатов со своими участни-ками.

«меня часто спрашивают, КаКая метоДиКа обучения преДпочтитеЛьнее, «ЖестКая» иЛи «мяГКая». в обучении взросЛЫх ЛюДей провоКативнЫе тренинГи («ЖестКие») зачастую ДействитеЛьно позвоЛяют Достичь резуЛьтата там, ГДе есть серьезное сопротивЛение изменениям, причем сДеЛать Это бЫстрее, неЖеЛи траДиЦионнЫми техноЛоГиями»

ПРАКТИКА



повышение будет честным — то есть больше, чем рост инфляции), то продуктивность работы повы-сится, правда, ненамного и нена-долго, потому что уже через 3 меся-ца сотрудник будет воспринимать свой новый оклад как должное. И возникает закономерный вопрос — как же стимулировать сотрудни-ков трудиться с большей отдачей, если повышение зарплаты работа-ет в качестве стимула лишь в крат-косрочной перспективе, да и денег на это повышение все равно нет? И вот здесь необходимо вспомнить, что все мы люди и, помимо финан-сового благосостояния, нуждаем-ся еще в куче трудноизмеримых вещей — признании, поощрении, осмысленности своего труда, соци-альном статусе, интересном содер-жании работы, развитии... И воз-можность удовлетворить именно эти потребности в рамках своей профессиональной деятельности формирует настоящую привержен-ность к самой деятельности и к ра-ботодателю, который эту возмож-ность предоставляет. Из чего зако-номерно вытекает желание делать

Бытует мнение, что люди работа-ют за зарплату. Было бы странным опровергать это мнение, но — фо-кус в том, что за зарплату люди работают строго в рамках своей должностной инструкции и трудо-вого распорядка, не прикладывая дополнительных усилий к улучше-нию своей работы, за которую и так платят деньги. При этом работода-тель этих усилий ожидает и искрен-не недоумевает, почему же сотруд-ники трудятся «от забора до обеда», а не вкладывают в работу все свои таланты, силы и время.

ДАВАЙтЕ РАЗБЕРЕМсЯЗаработная плата — это компен-сация знаний, опыта, усилий и времени, вкладываемых в рабо-ту наемным сотрудником. Средст-во обмена: «я тебе работу — ты мне зарплату». Мы ведь не ожида-ем, что в магазине нас будут носить на руках за то, что мы купили бу-ханку хлеба, верно? Так же и здесь: человек выполняет свои обязан-ности — ему за это платят. Сделка совершена. При этом если уровень оплаты поднять (особенно если

ГЕЙМИфИКАцИЯ –КАТАЛИЗАТОР ПРОДУКТИВНОСТИ

Евгения Шатилова«пряничных дел мастер» (директор по развитию) мотивационной системы

«пряники»

свое дело как можно лучше и вы-кладываться «по полной». Дабы не вступать в бессмысленные споры о том, что признанием сыт не будешь, сразу поясню, что мы не говорим здесь о подмене зарплаты признани-ем. Мы говорим о дополнении ее им. Материальная и нематериальная составляющие вознаграждения — две части одного пазла, и если мы исключаем одну (любую) часть из поля зрения, то мотивация остается однобокой, а вот когда состыковы-ваем их вместе, то получаем синер-гетический эффект — полноценную картинку.

инструментыПерейдем к инструментам. Как именно работодатель может на-правлять поведение своих сотруд-ников в нужное русло и управлять их эффективностью, опираясь на вышеназванные потребности? Вот несколько примеров:

▶ Обеспечивая сотрудникам регу-лярную обратную связь (каж-дый день, а не раз в месяц!), ра-ботодатель снимает неуве-ренность и боязнь «поступить

Прочтя статью, вы вспомните, что сотрудников можно мотивировать не только и не столько зарплатой, сколько нематериальными поощрениями и получать при этом отличный результат.

http://pryaniky.com/


ИДЕИ

неправильно», высвобождая энер-гию сотрудников, ранее затра-чиваемую на переживания и сом-нения, для выполнения основной работы;

▶ Публично благодаря сотрудников за достижения, работодатель дает им уверенность в том, что их заслуги обязательно будут оценены по достоинству, а не пройдут незамеченными и нико-му не нужными, а, значит, к ним стоит стремиться;

▶ Предоставляя всем сотрудникам возможность участвовать в ин-тересных проектах, работода-тель раскрывает возможность самореализации и творческой деятельности для всех, незави-симо от основных обязанностей, а в ответ получает кучу инте-ресных идей;

▶ Выстраивая открытые комму-никации, в которых каждый мо-жет взаимодействовать с ка-ждым, нет «недостижимых» экс-пертов и руководство не мнит себя «божеством», а общается с коллегами наравне, работода-тель не только ускоряет реше-ние задач, но и повышает соци-альный статус сотрудников (по крайней мере, в глазах их самих).

И это ЛИШЬ МАЛАЯ чАстЬНо возникает вопрос — а как же и без того загруженным руководи-телям обеспечить своим подчи-ненным все это счастье? Проще оставить все как есть... И вот здесь на помощь приходят новые техно-логии — корпоративные социаль-ные сети и геймификация, то есть применение игровых механик в не-игровых процессах.

Вы когда-нибудь замечали, на-сколько увлеченно люди общают-ся в социальных сетях и как слож-но оторвать их от виртуальных

игр — по сравнению с тем, с каким «рвением» они выполняют свою ра-боту? Разница ощутима, не так ли? И для того, чтобы повысить эффек-тивность бизнес-процессов, пси-хологи, бизнесмены и гейм-дизай-неры придумали использовать эле-менты игры и социальных сетей в рабочей среде, как например:

инструменты ▶ Использовать виртуальную ва-люту, с помощью которой все сотрудники могут поблагода-рить друг друга за помощь, до-стижения и другое полезное поведение, не дожидаясь то-го момента, когда настанет день зарплаты, или когда эту помощь заметит и оценит ру-ководство. Таким образом, мы можем обеспечить сразу всем со-трудникам оперативную обрат-ную связь и признание.

▶ Награждать сотрудников виртуальными значками-бейд-жами за их достижения (кста-ти, это отличное дополнение к премии — хотя бы как память об оной), причем, предоставляя возможность накапливать эти бейджи и демонстрировать их коллегам. Мало того, что это обеспечивает дополнительное признание, так еще и форми-рует наглядный профиль за-слуг работников в долгосрочной перспективе.

▶ Отслеживать динамику разви-тия сотрудников при помощи персональных рейтингов – что-бы они видели, во-первых, пер-спективу роста и шаги, необхо-димые для этого, а во-вторых, ретроспективу своего роста, и имели бы наглядную картину и повод задуматься: почему пол-года назад рейтинг рос так ак-тивно, а сейчас вдруг замедлился

(не говоря уже о том, что эту же картину может увидеть ру-ководство и вовремя принять меры).

▶ Устраивать внутренние сорев-нования с таблицами лидеров и награждением победителей, по-вышая продуктивность труда за счет эксплуатации соревно-вательного духа.

▶ Использовать творческий по-тенциал сотрудников, вовле-кая их в творческие конкурсы, в которых всем «дозволено» при-нимать участие (а не только креативной группе отдела мар-кетинга). Это может быть от-мечено специальным призом по завершении конкурса.

▶ Вовлекать сотрудников в ис-пользование новых систем и измененных бизнес-процессов, расставляя в этих процессах иг-ровые «вешки» и награждая за успешное прохождение пути (на-пример, при внедрении электрон-ного документооборота — со-общать работникам, пользую-щимся электронной подписью чаще, чем обычной, сколько дере-вьев им удалось спасти).

И тАК ДАЛЕЕСочетание таких игровых механик позволяет решить самые разные задачи — от вовлечения сотрудни-ков в формирование общей базы знаний до формирования

3 месяЦатРЕБУЕтсЯ, чтоБы сотРУДНИК ПРИВыК К «НоВоЙ» ЗАРПЛАтЕ



связей, и скорость нахождения ком-промиссов в рабочих моментах при этом резко улучшаются.

При этом полученные в ви-де благодарности «пряники» могут становиться действительно кон-вертируемой валютой — с возмож-ностью обменять накопления на призы и подарки во внутреннем магазине. Возможность официаль-но проспать в понедельник или уй-ти пораньше в пятницу, куплен-ная на честно заработанные «пря-ники», дополнительно усиливает признание.

Отмечая заслуги сотрудников «бейджами», мы формируем уве-ренность в том, что заслуга обяза-тельно будет замечена и признана, и труды не пропадут даром, а, зна-чит, можно с уверенностью браться за дело, зная, что оно точно кому-то нужно.

Запуская творческие конкурсы с призовым фондом всего лишь из виртуальных «пряников», а вовсе не денег, мы видим, как сотрудники на-чинают предлагать идеи, движимые лишь стремлением к признанию и самореализации, а не наживой (при этом «пряникам» совершенно нео-бязательно быть средством обме-на — «лавка» подарков может и не использоваться), а уж как радуют-ся награде и даже просто отметкам «мне нравится», которые оставляет к их идеям руководство — просто не описать.

Используя «Пряники» в каче-стве аналитического инструмента для бизнес-процессов, мы форми-руем у сотрудников понимание, что они движутся в правильном (или не очень) направлении и желание двигаться быстрее. Согласитесь, вы ведь не считаете, сколько дел за-крыли в своем менеджере задач на прошлой неделе и на этой? А это было бы заманчиво и интересно, и

Пряники

долгосрочной лояльности. И чтобы этот инструмент стал доступным для любой компании, мы создали программный продукт под названи-ем «Пряники» («Пряники» — потому что про положительные подкрепле-ния, а не про «кнуты»). «Пряники» представляют собой корпоративную социальную сеть с конструктором игровых механик, как перечислен-ных выше, так и некоторых других. Внутренняя социальная сеть в этом случае используется как коммуника-ционное пространство, в котором становится возможным эффективно использовать игровые механики (в некотором роде, «игровое поле»), но при этом «Пряники» также могут встраиваться и в другие платформы — как в корпоративные порталы, так и в различные системы учета, анализируя действия сотруд-ников и визуализируя результат этих действий (например, в виде

количества спасенных елочек) в общедоступном интерфейсе.

Надо сказать, что геймифика-ция — это не просто новый тренд, за который ее часто принимают, и не просто награждение людей бей-джиками за каждый чих. Нет. Это тонкий инструмент, инфраструк-тура влияния, которая позволяет мягко направлять поведение людей в то или иное русло, вызывая в них желание в этом русле двигаться.

Так, например, запуская в ком-паниях сервис взаимного поощре-ния виртуальной валютой (у нас она называется, как вы уже могли догадаться, «пряники»), мы неиз-менно наблюдаем эффект, когда лю-ди бросаются благодарить друг дру-га (подробно, аргументированно и по делу), так словно им всю жизнь запрещали «говорить спасибо». И теплота их отношений, и близость горизонтальных и вертикальных

«ГЕЙМИфИКАцИЯ – это НЕ ПРосто НАГРАжДЕНИЕ ЛЮДЕЙ БЕЙДжИКАМИ ЗА КАжДыЙ чИХ»


хотелось бы каждую неделю дости-гать более высокого уровня... «Пря-ники» позволяют это движение ви-зуализировать, причем в легкой иг-ровой форме.

Нашим продуктом уже пользу-ются компании из самых разных от-раслей — производство, IT, логисти-ка, консалтинг... При этом, каждый находит для себя инструмент для решения своих задач — кто-то укре-пляет горизонтальные связи, кто-то создает в компании «правильную» атмосферу и культуру общения, кто-то вовлекает в работу на корпо-ративном портале, который до этого сотрудники посещали через два дня на третий... Но, так или иначе, ис-пользование игровых механик по-могает успешно решать и те, и дру-гие, и третьи задачи.

Мы искренне верим, что когда люди сами хотят выполнять те или иные действия, только тогда эти действия будут действительно результативными, а не выполнен-ными по привычке «для галочки». А игровые механики позволяют пробуждать это желание. Причем, ни в коей мере, не в принудитель-ном порядке, а лишь в форме предложения и приглашения: мол, нравится — присоединяйся, интересно — попробуй, а не хочешь — ну как хочешь. И боль-шинству оказывается интересно! А затем — и полезно, а в результате — эффективно. Мы сделали и развиваем «Пряники» для того, чтобы эффективность работы достигалась за счет желания, а не за счет принуждения, и в выигрыше оказывались бы все участники процесса: и работодатель, получаю-щий качественный результат, и работник, получающий радость и признание, и клиенты, которые получают качественный сервис от довольных жизнью сотрудников.

ИДЕИ

ЭФФеКтивнЫе инструментЫ управЛения сотруДниКами:

1. обратная связь2. пубЛичная

бЛаГоДарность3. преДоставЛение

возмоЖности участия в интереснЫх проеКтах

4. построение отКрЫтЫх КоммуниКаЦий



мере у меня, либо доверяет спискам, в которых написаны все дела, либо не доверяет. А жить с мыслями ти-па, «забыл я или не забыл?» совсем не хочется.

После этого я стал планировать все без остатка. Отныне в списках стали фигурировать «заехать под-писать договор в контору XXX» и «зайти в соседнюю с XXX дверь и купить крышку от сковородки, о которой просила жена». Жить ста-ло чуть-чуть проще. Но появилось ощущение того, что я вязну в мело-чах. Есть очень хорошая поговорка, обозначающая состояние, в котором я находился — за деревьями не вид-но леса. И я стал искать решение.

Надо сказать, что из всей лите-ратуры по управлению временем мне нравятся две книги: Дэвида Ал-лена «Как привести дела в порядок» и Стивена Кови «Семь навыков вы-сокоэффективных людей». Аллен

Три года назад в моей карьере слу-чилось поворотное событие — из специалиста и инженера меня прев-ратили в менеджера. Не сказать, чтобы я был сильно рад: увеличи-валась ответственность, количество сверхурочных, командировок, поле-тов, головной боли. Много чего уве-личивалось, в том числе и зарплата. Последнее, впрочем, перевесило все остальное.

И я стал учиться работать управ-ленцем. Было перечитано множе-ство книг, в том числе по планиро-ванию и управлению временем. Все эти GTD (Getting Things Done, до-ведение дел до завершения), тайм-драйв и прочий джентльменский набор юного «манагера». Тут выяс-нилась одна маленькая, но досадная деталь: нельзя взять и спланировать только часть своей жизни. Не ра-ботает это, когда ты ведешь списки только по работе. Мозг, по крайней

хорош как способ борьбы с рути-ной. Но этого недостаточно. Хочет-ся именно «воспарить» над текущи-ми делами, и посмотреть, а туда ли я вообще иду?

У того же Аллена есть хорошая концепция: «сколько-то тысяч фу-тов над землей». Пример: ваши те-кущие дела — это земля, или взлет-ная полоса. Текущие проекты (со-стоящие из нескольких текущих дел) — уже высота 10000 футов. Планы на 1–2 года — 30000 футов. Планы на 3–5 лет — 40000, планы на всю жизнь — 50000 футов. Доволь-но понятная аллегория: чем ты вы-ше, тем дальше горизонт планиро-вания. И даже способ достижения этих целей понятен — планируешь «мега-цель», думаешь, какой шаг сделать первым (тот самый кусок, по которому тихонько съедаешь слона) и планируешь этот шаг среди текущих дел. Но тут я столкнулся с

соБстВЕННАЯ КоНстИтУцИЯ КАК ФУНДАМЕНТ ДЛя ПОСТАНОВКИ цЕЛЕЙ

николай маслухин, SmartProgress.ru – сервис

постановки и ведения целей, в том числе и коллективных

Прочтя статью, вы сможете расширить горизонт планирования и получите основу для создания собственной конституции, помогающей в достижении целей.


ОПЫТ

неожиданной проблемой — как по-нять, какие цели я действительно хочу запланировать на уровне 40000 футов или 50000? Ведь тут очень важно не ошибиться. Второго шан-са не будет.

И тут пригодился Кови. У него тоже есть концепция «сколько-то тысяч футов над землей», только на-зывается иначе — «заточка пилы». Иными словами, есть мега-цель, и ты периодически «точишь пилу», то есть выполняешь действия на ее достижение. Казалось бы, ничего нового. Но у Кови есть одна заме-чательная мысль, позволю себе ее процитировать: «Личное послание, в основу которого положены верные принципы, может служить этало-ном личности. Это — персональная конституция, основа для принятия жизненно важных решений, незыбле-мый центр в круговороте событий и чувств. Она помогает уцелеть

среди любых потрясений. Мы не мо-гли бы существовать в «безумном», сверхдинамичном мире без твердо-го и неизменного ядра, внутреннего стержня, незыблемого знания: кто вы, чего хотите от жизни и каковы ваши сокровенные ценности»

Проще говоря, личная консти-туция — некое мерило, говорящее о том, правильно ли я поступаю. И правильную ли цель я поставил пе-ред собой. В качестве примера, Кови приводит две конституции: муж-скую и женскую. Приведу их с не-большими сокращениями.

мужская: «Главное — чтобы все получалось дома. Никогда не посту-паться совестью. Помнить об ин-тересах других людей. Прежде чем вынести суждение, выслушать обе стороны. Советоваться с другими. Заступаться за отсутствующих. Быть искренним — не в ущерб ре-шительности. Каждый год разви-вать у себя какую-нибудь новую спо-собность. Планировать завтраш-ний день сегодня. Заполнять паузы. Сохранять положительное отно-шение к жизни. Не терять чувство юмора. Соблюдать аккуратность дома и на работе. Не бояться оши-бок — бояться только нетворче-ской, неконструктивной реакции на них. Создавать условия для плодот-ворной деятельности подчиненных. Дважды выслушай — единожды от-веть. Концентрировать все усилия на выполнении ближайшего поруче-ния, не беспокоясь о следующем и о продвижении по службе».

Женская: «Я стану распреде-лять усилия поровну между карье-рой и семьей, потому что они мне одинаково дороги. Мой дом будет местом, где члены моей семьи, дру-зья и знакомые обретут радость, покой и счастье. Но я не собираюсь зацикливаться на чистоте и по-рядке: главное — дом должен быть

обжитым, уютным.Я надеюсь про-явить мудрость в выборе еды, чте-ния и развлечений. Мне особенно хочется научить детей любить, учиться и радоваться жизни. И ко-нечно, трудиться, проявлять свои уникальные дарования. Стану само-стоятельной личностью, которая всегда начинает с себя и проявляет инициативу в достижении жизнен-ных целей. Буду стараться овла-деть ситуацией, а не быть объек-том действия. Я хочу избавиться от вредных, разрушительных при-вычек. Развивать навыки, которые помогут мне освободиться от сте-реотипов и штампов, развить спо-собности и увеличить свободу выбо-ра. Деньги должны служить мне, а не я — им. Постараюсь со временем до-биться материальной независимо-сти. Буду соизмерять свои желания с насущными потребностями и воз-можностями. Кроме дома и автомо-биля, ничего не покупать в рассроч-ку. Постараюсь тратить мень-ше, чем зарабатывать, и регулярно откладывать или инвестировать часть своих доходов. Более того, мне хотелось бы таким образом распре-делять свои средства и использо-вать возможности, чтобы скра-сить существование других людей».

Приведенные выше консти-туции могут показаться наивны-ми или скучными, как, впрочем, и большинство истин. Зерно, как мне кажется, заключается именно в том, чтобы иметь где-то под рукой такую конституцию, написанную про себя. И тогда, в сложное время принятия решений, она может здорово выру-чить. Ведь в конституции описаны идеальные мы, те самые, кем мы хо-тели бы стать со временем.

У вас может возникнуть вопрос, как же составить свою личную конституцию? Помимо примеров, рассмотренных выше, Кови



предлагает ориентироваться на следующие, как он их называет, «центры жизненных интересов».

▶ Ориентация на любимого чело-века (важно ли нам, чтобы наши глобальные цели учитывали ин-тересы любимых?);

▶ Ориентация на семью (то же, что и выше);

▶ Ориентация на дружбу (вражду); ▶ Ориентация на карьеру (чего мы хотим добиться в этой области, кем мы хотим стать через 20–30 лет);

▶ Ориентация на собственность (действительно ли мы хотим иметь свой дом, яхту или что-то еще);

▶ Ориентация на удовольствия (если это наш осознанный вы-бор, почему бы и нет?);

▶ Ориентация на веру (тоже очень важная часть жизни);

▶ Ориентация на себя (читая этот текст, вы уже ориентируетесь на себя);

▶ Ориентация на принципы (то, на чем мы стоим и стоять будем);

Все это позволит вам не только на-писать похожий текст, но и лучше разобраться в себе. А это, согла-ситесь, дорогого стоит. «Дорого-го» в прямом смысле этого сло-ва, учитывая расценки на услуги психоаналитиков.

Собственная конституция

Что касается меня, то лично я для себя подобную конституцию написал. Никому ее не показываю, жутко стесняюсь, но держу как свой нравственный ориентир. И знаете, смотреть в будущее стало гораздо проще. Теперь впереди нет таких странных целей, как «купить яхту и отправиться в Бразилию на карна-вал». Не поймите меня неправиль-но, если появится такая возмож-ность, я обязательно ей воспользу-юсь. Но это не цель. Зато в моих целях теперь есть «проводить выходные с сыном» и «как можно чаще напоминать жене о том, как сильно я ее люблю». Потому что это правильно.

Рекл

ама

http://borodino-hotel.com/


ДЕЛУ ВРЕМЯ? Казалось бы, у всех, кто серьезно относится к планированию своего времени, должно быть примерно одинаковое мнение по проблемам организации этого ценного ресурса. Но оказалось, что даже два специалиста по тайм-менеджменту могут иметь совершенно разные мнения на одинаковые вопросы, касающиеся времени. Итак, встречайте наших экспертов.

Как театр начинается с вешалки, так и успех компании

начинается с грамотного выбора сотрудников. Как среди

изобилия методик и техник подбора персонала найти

«золотую середину? Как не совершить ошибку? сколько

специалистов – столько и мнений. и «золотая середина»

для каждого – своя.

ЕстЕстВЕННыЙ ПоДБоР Иллюстрации: Рассел Тейт

К БАРЬЕРУ

http://borodino-hotel.com/



VS

вячеслав Фельдштейнконсультант по подбору персонала

TRIUMPH CONSULTING GROUP

александра Гроссглавный редактор Rabota.ru

Как правило, чтобы подобрать сотрудника, HR-службы пользуются комплексом методик. Например, на первом собеседовании, с помощью глубинного ин-тервью, выясняют характер и личные качества канди-

дата, а на втором, с помощью тестов, оценивают его профессиональный уровень. Это классический подход, который успешно работает во многих случаях. Порой,

когда от соискателя требуются какие-то особые личные качества, в ход идет стрессовое интервью или ситуаци-

онное интервью, интеллектуальные, личностные или мотивационные тесты. Ни одна из методик не даст са-

ма по себе 100% эффекта — то есть принятия в штат кандидата, который максимально удовлетворяет запро-

сам работодателя. Всегда необходима комбинация.

СОШЛИСЬметодики подбора персонала: какие бывают и как работают?

Видов много: ▶ Внутреннее передвижение или кадровый резерв. Этот метод заключается в том, что на вакантную должность претендуют собственные сотрудники. Плюсы: нет материальных затрат на поиск кандида-тов; сотрудники уже работают в компании и зна-ют все бизнес-процессы, согласны с корпоративной культурой компании, им не нужно вливаться в кол-лектив; есть возможность быстро закрыть вакансию. Минусы: у сотрудников, которые не пройдут кон-курс на вакантную должность, может появиться не-гатив или обида на компанию, что может повлечь за собой конфликты, слухи и даже увольнение.

▶ Подбор персонала через знакомых. Плюсы: знако-мые стараются не подвести; отсутствие материаль-ных затрат на поиск кандидатов; сотрудник, вышед-ший по рекомендациям знакомых, будут старать-ся эффективнее. Минусы: большая потеря времени, если не оказалось достойного кандидата; риск ис-портить отношения со знакомыми, если отказать в работе его близкому человеку.


К БАРЬЕРУ

▶ Поиск кандидатов в учебных заведениях. Плюсы: та-ким методом можно быстро закрыть линейные по-зиции, требования к которым не велики; для начала карьеры студенты могут согласиться на более низ-кие условия труда, чем кандидат с опытом работы. Минусы: если кандидат ещё учится, то это будет по-мехой в работе; служба персонала и будущий руко-водитель такого кандидата должны будут потратить много времени на его обучение.

▶ Самоинициативные кандидаты — соискатели са-ми отправляют свои резюме в компании на случай, если появится подходящая вакансия. Плюсы: не нужно тратить время и денежные средства на по-иск кандидатов. Минусы: риск потери времени из-за не соответствия резюме кандидата требованиям в вакансии.

▶ Самостоятельный подбор персонала. Плюсы: работа с кандидатами напрямую; возможность быстро за-крыть вакансию. Минусы: денежные затраты на раз-мещение объявления в СМИ; содержание сотрудни-ка по подбору персонала, если таковой имеется.

▶ Закрытие вакансий с помощью кадровых агентств. Плюсы: экономия личного времени, так как поиском кандидатов занимаются другие. Минусы: оплата услуг кадрового агентства; риски не найти нужно-го сотрудника из-за непрофессионализма рекруте-ра, из-за его недопонимания того, какой сотрудник нужен.

Я полностью согласен с этой версией, потому что в ка-ждой компании работают разные люди. Поэтому при подборе сотрудников во внимание берутся не только его профессиональные качества, но и личностные ха-рактеристики. Это делается для того, чтобы кандидат смог влиться в коллектив. В этом случае его эффектив-ность будет высокой.

Такие сотрудники бывают, но для каждой компании он свой. Идеальный сотрудник — тот, который

Абсолютно согласна с утверждением. Каждая ком-пания имеет свои ценности и миссию, свой микрокли-

мат, свой подход к работе. Работник, который привык к директивному стилю управления, потеряется в компа-нии, где царит демократия. И наоборот, независимый,

свободолюбивый специалист будет чувствовать себя неуютно в организации со строгими регламентами, где любой шаг в сторону карается авторитарным руковод-

ством. Потому задача любого hr-специалиста — оце-нить, в первую очередь, не профессиональные, а лич-ные характеристики соискателя и понять, насколько

он будет соответствовать духу компании и атмосфере коллектива.

Идеальный сотрудник, вопреки распространенно-му убеждению многих соискателей, это не специалист

Как вы относитесь к версии: «что хорошо для одной компании, не подходит для другой»? почему?

идеальный сотрудник – какой он? бывают ли такие в реальности?

АЛЕКсАНДРА ГРосс:«работниК, КоторЫй привЫК К ДиреКтивному стиЛю управЛения, потеряется в Компании, ГДе Царит ДемоКратия»


БИБЛИОТЕКА ИДЕЙ Гросс vs Фельдштейн

Как происходит набор персонала в вашей компании, есть ли собственные разработки в данной области?

эффективно выполняет свои должностные обязаннос-ти, проявляет инициативу и ладит с коллективом.

с «двумя высшими и тремя иностранными», а тот, кто максимально соответствует занимаемой должности.

Если работник закрывает именно тот фронт работ, ко-торый я ему поручаю, и делает это максимально эффек-

тивно, он — мой идеальный сотрудник. Но не следует забывать, что идеалы хрупки. В данный момент специ-

алист идеален на этой позиции, а в следующий он ее перерос и у него снизилась мотивация... тогда идеаль-

ным будет кто-то другой. Это как переходящая награда у спортсменов: ты можешь владеть ею лишь ограничен-

ное время.

РАЗОШЛИСЬ

Мы пользуемся набором классических методик. Придумать что-то принципиально новое в подборе персонала — это как придумать заголовок к статье, который еще не пришел в голову ни одному редакто-ру. Идеи витают в воздухе. Многое схвачено и описа-но до нас. Дело не в уникальности методов, которыми пользуется менеджер по подбору персонала или кон-кретный управленец, а в правильном их применении и удачном сочетании.

Так, верная методика стрессового интервью предпо-лагает, что кандидата предупреждают о возможности не слишком корректных вопросов или нестандартных ситуаций, объясняют, зачем это делают (допустим, у ру-ководителя «тяжелый» характер) и при этом просят со-блюдать выдержку, несмотря ни на что. А неверная, но часто встречающаяся на практике даже весьма уважа-емых и авторитетных компаний форма: ничего не по-дозревающий кандидат заходит в кабинет эйчара, а ему с порога «И чего вы у нас забыли?» Или соискателя по часу «маринуют» в приемной. Или заставляют «на ко-ленке» заполнять многостраничные анкеты. Неудиви-тельно, что после этого желание работать в компании пропадает у многих весьма достойных кандидатов.

пример. В редакцию Rabota.ru требовался редактор. Поскольку мы рассматривали молодых специалистов, только начинающих карьеру, зарплата была небольшая. На собеседование пришла девушка, только что перее-хавшая в столицу из соседнего региона. Меня волно-вала ее мотивация: не станет ли денежный вопрос ос-новным, ведь соискательнице еще нужно было снимать

В нашей компании есть hr-менеджер, который отве-чает за подбор внутреннего персонала. Для закрытия открываемых вакансий мы используем не только «ра-ботные» сайты, но и набирающие популярность соци-

альные сети. В компании есть собственная разработка для оценки

кандидатов, которая позволяет понять, в какой из областей, а также в какой роли в команде человек будет

наиболее эффективно работать.

ВЯчЕсЛАВ фЕЛЬДШтЕЙН:«иДеаЛьнЫй сотруДниК – тот, КоторЫй ЭФФеКтивно вЫпоЛняет свои ДоЛЖностнЫе обязанности, проявЛяет иниЦиативу и ЛаДит с КоЛЛеКтивом»


БИБЛИОТЕКА ИДЕЙ Гросс vs Фельдштейн

квартиру в Москве. Предварительно предупредив ее об этом, я заострила внимание на вопросе, хватит ли пре-тендентке предлагаемой зарплаты на квартиру, проезд и питание. Девушка абсолютно не растерялась и сказала, что снимает квартиру вдвоем с мужем, и ее прочное се-мейное положение позволяет ей заниматься любимым делом и не зацикливаться на деньгах. Через неделю она уже работала в редакции.

Одна из главных ошибок, на мой взгляд, это поддаться обаянию кандидата и взять его «на перспективу», кото-рая может представляться весьма туманной обеим сторонам договора. Руководителям, которые подбирают сотрудника в свое непосредственное под-чинение, следует помнить о том, что он берет сотруд-ника в свою команду и об эффективности командной работы. Представьте, что на интервью пришел яркий харизматичный лидер, с великолепными профессио-нальными характеристиками. Побуждение управленца, которому импонирует кандидат — принять его на рабо-ту, а уже потом разбираться, где можно его применить. Подход абсолютно неверный, потому что сперва нужно понять, какого именно человека не хватает в команде и уже потом искать его. Может быть, конкретно в этой команде достаточно одной яркой харизматичной лич-ности — руководителя, и новая «звезда» станет «анти-лидером». Или, если, в коллективе принят спокойный, уравновешенный стиль общения, чересчур инициа-тивный и энергичный новый работник внесет смуту в ряды.

пример. Мы искали контент-редактора на портал. Нужен был специалист, разбирающийся в маркетинге, умеющий писать продающие письма и, желательно, зна-ющий английский. При этом нам пришло резюме кан-дидата, у которых были поистине впечатляющие язы-ковые способности, плюс все редакторские навыки, но отсутствовал опыт в маркетинге. Конечно, если редак-тор способный, его можно всему научить, в том числе и копирайтингу. Но нам нужен был готовый специалист, потому мы взяли человека со средним английским, но при этом талантливого копирайтера, и не прогадали.

На уровне первого интервью с эйчаром это не всег-да возможно. Потому и существует второй и по-следующий этапы собеседования — в том числе с

Главные ошибки при подборе сотрудников: советы руководителям и менеджерам

Как отличить профессионала от непрофессионала, ведь в определенных ситуациях второй может выдавать себя за первого?

Выключайте эмоции. Они могут не дать Вам сделать правильный выбор. Собирайте рекомендации на кан-

дидатов. Если человек не указал своего непосредствен-ного руководителя, то позвоните в его компанию и по-

говорите с ним. Но и руководствоваться только этим мнением тоже не стоит, так как человеку свойственны

эмоции и переживания.

Профессионала от непрофессионала отлича-ют его действительные достижения на предыду-

щих местах работы, в которых можно убедиться,

ВЯчЕсЛАВ фЕЛЬДШтЕЙН:«вЫКЛючайте ЭмоЦии. они моГут не Дать вам сДеЛать правиЛьнЫй вЫбор»


К БАРЬЕРУ

непосредственным руководителем. Он-то и должен оце-нивать профессиональные навыки кандидата. В случае, если руководитель является управленцем, но не спе-циалистом в конкретной сфере, он может позвать на интервью подчиненного или коллегу, который мог бы оценить компетенции соискателя. К сожалению, иногда на кандидата «смотрят» лишь по формальному соот-ветствию. Руководитель видит резюме, рекомендацию от HR-службы и делает вывод, что человек подходит. Я считаю, что даже портфолио, в иных случаях, не может быть показателем профессионализма, потому что сои-скатели, порой, преувеличивают свой вклад в общую работу. Скажем, дизайнер, который «нарисовал» не весь сайт, а только отдельные внутренние страницы. В прие-ме на работу нельзя без тестового задания, которое по-кажет практические навыки. Хорошо также провести профессиональное тестирование, которое покажет вла-дение теорией.

Отделить умение кандидата пускать пыль в глаза от его реальных достижений поможет и язык жестов, и специальные методики лингвистического анализа речи. Подробнее о невербалике можно почитать у мирового гуру Алана Пиза, о языковых методах — у всем извест-ного бизнес-тренера Светланы Ивановой.

На мой взгляд — это точная интуиция. А если серьезно, то совокупность факторов: владение HR-практиками, глубокое знание психологии и профессиональные зна-ния (оценку последних можно делегировать компетент-ным коллегам).

в чем секрет успеха грамотного подбора персонала?

убедиться, пообщавшись с людьми, которые указаны в рекомендациях.

Зависит от профессионального составления профи-ля должности, в котором указываются требования к

опыту кандидата, к его личностным характеристикам. А также важно не скрывать от человека ситуацию в

компании.

Рекл

ама

http://treningo.com/

| Контрольная закупка – синтон | Джим Киркпатрикзападная смехотерапия по-русски | афиша март

| мнение – михаил Люфанов

ВЕСТИ С ПОЛЕЙ

http://treningo.com/



Текст: Анна Иванова

В рубрике «Контрольная закупка» наши журналисты, наряду с профессиональными бизнес-тренерами и hr-специалистами, «закупают» услуги тренинговых компаний. Мы договорились делать запрос по теме номера и выставлять максимально объективные оценки компаниям, представляющим свои услуги на рынке бизнес-образования. Делать это мы будем на основании «контрольно-закупочных» звонков в компанию-жертву.Рубрика не является спонсируемой, ни одна из тестируемых компаний не знает о проверке вплоть до выхода номера в печать.Так как в марте наш номер посвящен теме успеха и личностного развития, контрольную закупку мы решили провести в центре, специализирующемся как раз на этих аспектах. И выбрали тренинг-центр «синтон».

Контрольная закупка

http://www.syntone.ru/


КОНТРОЛЬНАЯ ЗАКУПКА

анна иванова:менеджер по продажам

«Treningo»Мое знакомство с центром «Син-тон» было приятным и очень ре-зультативным. Набирая телефон-ный номер компании, я не ожида-ла, что на звонок так молниеносно ответят! Не прошло и пары секунд, как на другом конце провода меня приветствовал молодой голос. Де-вушка представилась Екатериной. Фонового шума не было, ее никто не отвлекал, и она сразу приступи-ла к выяснению цели моего звон-ка. Меня заинтересовал тренинг «Успешный человек. Технология достижения цели». Екатерина гра-мотно ответила на все интересую-щие меня вопросы, рассказала, что это курс live-management, который

помогает расставить приоритеты, а также научит управлять своим временем, а главная цель данно-го тренинга — помочь участникам достигнуть успеха во всех сферах жизни. Затем рассказала, что курс рассчитан на 6 занятий по три часа один раз в неделю. И назвала очень даже привлекательную цену! Кроме этого, предусмотрено еще 6 бесплат-ных встреч после окончания курса, для обсуждения достигнутых целей.На вопрос: «А кто же тренер?», ме-неджер предоставила в полном объ-еме информацию о Владимире Ви-ноградове, который в 2008 году был признан лучшим тренером Россиимеждународной ассоциацией

профессионалов развития лично-сти! По словам Екатерины, Влади-мир способен найти индивидуаль-ный подход к каждому участнику тренинга, работает очень професси-онально, создавая непринужденную дружескую атмосферу. Сама Екате-рина очень интересно рассказывала о тренинге, было ясно, что девушка не читает информацию по шпаргал-ке, а знает теоритическую часть на отлично!

Разговор с менеджером занял не более пяти минут, но грамотная консультация сумела пробудить во мне желание посетить этот тренинг!

«Разговор с менеджером занял не более пяти минут, но грамотная консультация сумела пробудить во мне желание посетить этот тренинг»

Клиент №1

александр альтгаузен:бизнес-тренер

центр Компетенций MERLION, edu.merlion.ru

Перед тем, как позвонить, я решил посетить сайт компании. Сайт приятно удивил, навигация простая и понятная. Ознакомив-шись со списком тренингов, я ре-шил осведомиться насчет тренинга тренеров (эта тема наиболее близка мне). Трубку сняла оператор Ольга, вежливо поприветствовала, назва-ла компанию. Постороннего шума и музыки на фоне я не услышал. На вопросы о тренинге девушка отвечала быстро, не задумываясь. Показалось, что «матчасть» знает

на отлично. Из разговора я узнал, что ведет тренинг руководитель их центра и что тренинг 4–днев-ный. Также были раскрыты основ-ные пункты программы тренинга. Информации оказалось доста-точно, чтобы принять решение о посещении тренинга. Вопрос цены был озвучен, но только после моей просьбы. Цена за 4 дня показалась вполне приемлемой.

В целом девушка обща-лась вежливо, пара слов-парази-тов не в счёт. Судя по секретарю,

компания находится на дОлжном уровне сервиса.

В целом — выводы о центре «Синтон» остались положитель-ные, насколько это возможно по-нять из первоначального монито-ринга по телефону.

«сайт приятно удивил, навигация простая и понятная»

Клиент №2



«По шкале вежливости я бы оценила общение менеджера на 10 баллов»

Клиент №3

анастасия рыбкина:HR-менеджер

компания «Петролюм»

Тренинговый Центр «Синтон» предлагает широкий выбор тре-нингов личностного роста и раз-вития на любой вкус, но я решила поинтересоваться основой: «Базо-вый тренинг: открытие новых воз-можностей». И вот, я уже звоню в «Синтон». Вместо обычных гудков раздаётся лёгкая ненавязчивая ме-лодия, которая где-то через 1,5–ми-нуты обрывается короткими гудка-ми. Списав это на обеденное время, я набрала их номер ещё раз. И мне повезло — довольно быстро отве-тил приятный женский голос. Де-вушку звали Еленой. Она грамот-но и очень вежливо ответила на все мои вопросы: про стоимость, рас-писание — курс занятий длится 6 недель (по одному занятию в неде-лю с 19 до 22.00), о том, что именно мне даст данный тренинг. Базовый тренинг состоит из 3–х основных блоков:

▶ Первый помогает понять себя и открыть новые стороны, разо-браться в своих желаниях;

▶ Второй учит взаимодействию с окружающими;

▶ Третий рассказывает, как управ-лять своей жизнью, исходя из собственных целей и желаний.

«На тренинге вас ждут увлекатель-ные, но в тоже время очень серьёз-ные игры, которые и помогут «вы-тащить» из вас всё необходимое. Будут смоделированы ситуации, требующие от вас выхода из ва-шей зоны комфорта». В тренин-ге обычно участвует до 30 человек, но Елена убедила, что их педагоги уделяют максимальное количество времени каждому участнику — ни-кто не останется в стороне. Хотя и принуждать вас к чему-то насиль-но не будут — тренинг и выполне-ние заданий — дело добровольное и, в первую очередь, необходимое вам. На занятиях, по словам Еле-ны, царит дружественная обста-новка. Через несколько занятий происходит сплочение участни-ков тренинга — общие пережива-ния всегда объединяют людей. Все

могут также посещать бесплатные еженедельные дополнительные встречи, на которых закрепляет-ся пройденный материал и можно проработать важные индивидуаль-ные вопросы. Что ж, кажется, такой тренинг очень даже хорош!

По шкале вежливости я бы оце-нила общение Елены на 10 баллов. На вопросы она отвечала быстро и своими словами, а не заученными текстовками, что особенно прият-но. Живое общение всегда теплее. И главное — она не «навязывала» данный тренинг, требуя чтобы я оставила телефон или записалась, а просто грамотно проконсультиро-вала. Я бы с удовольствием обрати-лась в «Синтон»!

резюме. Что ж, все три эксперта, даже несмотря на то, что общались с разными операторами, единодушно сошлись во мнении о том, что к «Синтону» следует присмотреться как можно внимательней. Да и сайт компании оставляет самое приятное впечатление. «Treningo» смело ставит «Синтону» высшую оценку и рекомендует тренинговый центр своим читателям!

Рекл

ама



ДжИМ КИРКПАтРИК:ТРАДИцИОННЫЕ ТРЕНЕРЫ РИСКУюТ ТЕМ, ЧТО БУДУТ ЗАМЕНЕНЫ ПРИЛОЖЕНИяМИ И ПОРТАЛАМИ ТИПА YouTube

Интервью взял: Алексей ЖеланныйОрганизатор встречи: «Московская Академия Коучинга»

Получить грамотную обратную связь – одна из главных задач в бизнес-обучении. В середине прошлого столетия профессор Дональд Киркпатрик предложил концептуально новый подход к оценке обучающих программ, ставший впоследствии классическим. Эта система применяется также и для определения изменений в поведении сотрудников, как результата их обучения. С точки зрения экспертов, модель Киркпатрика универсальна – она проста для восприятия, хорошо проработана и может быть использована в любых отраслях. Это же подтверждает внушительный список клиентов компании “Kirkpatrick Partners”. В начале февраля с программой оценки обучения в Москву приезжал Джим Киркпатрик. Мы встретились с ним, чтобы поговорить о его системе, перспективах развития корпоративного обучения и особенностях менталитета в бизнесе.

http://www.coacha.ru/



Сколько систем оценки обучения существует на данный момент в мире? Существуют десятки систем, од-нако, дело в том, что почти все они являются модификация-ми методики Киркпатрика. Чаще всего, их авторы просто меняют порядок слов или добавляют что-нибудь — малозначительное — от себя. Наша новая мировая модель оценки является самой эффек-тивной и очень практичной, она

широко известна во всём мире. Периодически кто-то пытается изобрести что-то новое, но скажи-те — зачем вам велосипед, когда уже давно придуман автомобиль? Клиент всё равно возвращается к модели Киркпатрика.

В организациях, как правило, существует несколько систем об-учения. Скажите, Джим, “уров-ни” Киркпатрика применимы для оценки любого варианта обучения? Когда мой отец, Дональд, в 50–х разрабатывал свои «4 уровня», об-учение в классе было единствен-ным методом. Сегодня существует много других, включая обучение с использованием электронных тех-нологий, автодидактика, комбини-рованное обучение. Наша модель показала себя достаточно гибкой в оценке обучения любого типа. Кроме того, профессионалы ис-пользуют наши модели не толь-ко для обучения. Эффективность процессов, систем, процедур и

стратегий — всё может быть оценено относительно плано-вых показателей.

Что чаще всего происходит с сотрудником, прошед-шим систему оценки? Обычно они начинают добиваться достаточно высоких результатов. Разумеется, при условии, что работники вы-полняют программу обучения согласно системе оцен-ки Киркпатрика, ещё лучше, если они проходят какие-то пред- и посттренинговые мероприятия. В результате по-вышается степень уверенности, взаимодействия с колле-гами, растёт уровень работы всего подразделения.

Как ваша программа влияет на участника? Что он мо-жет получить, помимо самого инструмента оценки? Программа оценки Киркпатрика влияет на участников учебной программы в четырех направлениях. Во-пер-вых, программа включает мировой опыт использования обучения с максимальным эффектом. Я всегда готов де-литься знаниями и идеями с участниками моей програм-мы. Во-вторых, каждый, кто посетит программу, не толь-ко вынесет с тренинга знания о том, как сделать обуче-ние более эффективным, но и составит реальный план действий. В-третьих, в процессе обучения каждый полу-чает практические предложения и помощь моих коллег, которые так же будут участвовать в процессе. И, нако-нец, команда Киркпатрика никуда не исчезает после сес-сии. Это означает, что после завершения программы мы будем продолжать поддерживать связь с выпускниками, помогать им успешно внедрять полученные знания в ра-боту компании.

«существуют десятки систем, однако, дело в том, что почти все они являются модификациями методики Киркпатрика»

Джим Киркпатрик


Насколько применение системы оценки влияет на про-цесс развития корпоративного обучения и культуры в целом? В сфере образования и развития сейчас происходит це-лый ряд очень значительных изменений. Фокус смещает-ся, от мероприятий типа «тренинг» — к стратегическим мероприятиям, таким как «оценка эффективности обуче-ния», направленным на изучение продуктивности работ-ника. Руководителей обучения, вкладывающих инвести-ции только в «прокачку» и пренебрегающих «оценкой», по-видимому, ждет сокращение бюджета и потеря рабо-ты. Однако, те, кто начал работать непосредственно с ру-ководителями всех уровней, добиваются гораздо более положительных результатов. В них видят партнеров, ра-ботающих на единую цель. В конечном итоге те, кто пра-ктикует деловое партнерство в подходе к обучению и ра-боте, достигают более высоких, измеримых результатов.

Насколько Россия привержена мировым тенденциям в развитии и оценке корпора-тивного обучения? Как вы вообще оцени-ваете российский бизнес?Великолепный вопрос. Россия пока находит-ся в самом начале этого пути (сейчас рос-сийский бизнес больше ориентирован на тренинговые мероприятия), она пока ещё только подходит к стратегии делового парт-нерства. Думаю, среди прочего, я должен помочь российским коллегам изучить и вне-дрить нужные методы на местах, от малого к общему.

А как вообще менталитет влияет на восприимчивость к оценке обучения, к результатам? Делаете ли вы по-правки и «скидки» на действительность той или иной страны, проводя обучение?Я вижу наличие «потолка» в некоторых странах, границ, за которые руководители пока не готовы выпускать тре-неров, но я полагаю, что Россия не из числа этих стран. На всех уровнях корпоративного обучения и управле-ния нам нужны люди, которые желали бы внедрить у се-бя эту новую модель. Ставки очень велики, поэтому всё надо делать с первого раза и очень грамотно. Те страны,

в которых сегодня руководителям в сфере обучения не дают возмож-ности проявить свой потенциал, показать, на что они способны — завтра окажутся на задворках мира бизнеса.

Какими вы видите перспекти-вы развития корпоративного обучения?Корпоративное обучение, если мы заинтересованы в его выживании, должно быть переосмыслено. Тра-диционные тренеры рискуют тем, что будут заменены приложениями и порталами типа YouTube, способ-ными очень эффективно

поставлять контент без дополни-тельных затрат. Чтобы этого не произошло, тренеры должны совершенствовать свой профессио-нализм в области обучения и повышения продуктивности, они должны работать в той же мере, в которой учат сами. Результатом такой стратегии станет признание их, как партнеров. Топ-менеджеры просто должны позволить тренерам посещать такие программы, как наша, и затем дать им возможность проявить себя в полной мере.

«Корпоративное обучение, если мы заинтересованы в его выживании, должно быть переосмыслено»

НОВОСТИ ЗАПАДА



ЗАПАДНАЯ сМЕХотЕРАПИЯ ПО-РУССКИ

Прочитав эту статью, вы научитесь не только весело смеяться, но и обретете уверенность в любой ситуации

Для русского человека слово «смехотерапия» звучит непривычно. Но именно она является одной из популярных бизнес-методик в странах Запада. Востребованы не только, так называемые, «клубы смеха» (долгосрочные тренинги для всех желающих), но и корпоративные программы обучения. Как можно использовать целительные свойства смеха в условиях российской действительности, разбирался корреспондент Treningo.

Текст: Надежда Храпова


смех и работа совместимыПредставьте, что начальник вызвал вас «на ковер». Ругает вас, грозит уволить. Страшно? А теперь мы-сленно «наденьте» на него корзину для бумаг и вообразите, как полос-ки бумаги, закручиваясь, повисли у него на ушах. Согласитесь — стало легче?!

Это — один из многочислен-ных примеров того, как помо-гает смех в сложных ситуациях. «Смех — замечательный способ начать конференцию или совеща-ние, — утверждает бизнес-тренер, автор проекта «Смех без причины» Тревор Смит — Участники с самого начала почувствуют себя единой и дружной командой».

По словам директора службы занятости, Роберта Ханнума, це-лительное действие смеха сохра-няется на весь день. «Один из мо-их сотрудников заметил, что он не чувствовал себя таким бодрым даже после хорошей тренировки. Другой сказал, что смог взглянуть на про-блему с новой точки зрения. Я ре-комендую каждому менеджеру до-бавить смех в свой багаж знаний и умений».

Методика смехотерапии основа-на на комплексе физических и ды-хательных упражнений, многие из которых переняты у йоги. Научно доказано, что смех не только помо-гает людям общаться, но и укрепля-ет иммунную систему, расслабляет мышцы, сжигает калории, уменьша-ет боли и снижает негативные мыс-ли и чувства.

«Мы смеемся друг с другом, а не друг над другом, — объясняет Тревор. — В начале занятий смех-упражнения могут показаться на-тянутыми, но уже через несколько минут люди начинают дружно и ис-кренне смеяться».

смех без причины – это признак… Стоп! Известная поговорка себя не оправдывает. Из пятидесяти ре-спондентов двадцать считают, что у смеющегося произошло какое-то хорошее событие; пятнадцать — предполагают, что человек — ве-сельчак по жизни; десять — не об-ращают внимания и лишь пятеро уверены, что смех без видимой при-чины глуп.

Тревор убежден, что когда сосе-ди слышат его смех, то думают, что он сумасшедший: «Когда я выхожу из квартиры, они странно смотрят на меня. Но я думаю, что они про-сто завидуют тем, кто счастлив!»

Согласитесь — мы не одиноки!?

ПоСМЕЕМСя? А пока смехотерапия на отечест-венном рынке бизнес-тренингов недостаточно прижилась, предла-гаем вашему вниманию ряд упраж-нений, с помощью которых вы научитесь создавать себе хорошее настроение каждый день и снимать стресс.

▶ Сложить руки на груди и сме-яться «ха-ха».

▶ Положить руки на живот и сме-яться «хо-хо».

▶ Поднять руки вверх и предста-вить, что ваш смех золотистым лучом исходит из сердца и под-нимается ввысь.

▶ В группе, держа зрительный контакт, дружно смеяться (или хотя бы дома, глядя в зеркало).

▶ Представить, что вы берете в руки конверт с письмом, обеща-ющим плохие новости. Рассме-яться. Партнер (в группе; или в одиночку, смотря в зеркало) вам при этом говорит: «посмотри, что внутри».

▶ Признаться группе (или себе) что не знаете, почему смеетесь.

Сделать это радостно, широко улыбаясь и пожимая удивленно плечами.

НОВОСТИ ЗАПАДА



14 мартаоценка эффективности обучения

Форматвебинарместо проведенияМоскваЦена вопросаот 1 710 руб.организаторТренерПРОФИ. Центр подготовки бизнес-тренеров

15 мартаПринятие управленческих решений Максима Поташева

Форматмастер-классместо проведенияМосква, проспект Мира, д. 105Цена вопроса11 700 руб.организаторИнститут Развития Личности

5-6 мартаэффективные технологии подбора персонала. Новая программаФорматтренингместо проведенияМосква, ул. Аргуновская д 2Цена вопросаот 11 970 руб.организаторПрофи-Карьера. Центр делового развития

13-14 мартаМастерство продажФорматтренингместо проведенияМосква, Шлюзовая наб., д.6, стр.1Цена вопросаОт 11 210 руб.организаторПятый элемент

25 – 26 мартаКак оптимизировать затратную часть бизнеса

Форматсеминарместо проведенияМосква, ул. Строгинский бульвар, д.1Цена вопроса15 000 руб.организаторБизнес-школа «Профессионал»

13 мартаMARKETING MARATHONФорматбизнес-шоуСпециальный гость –МАТО VALTONENместо проведенияМосква, ул. Русаковская 13 стр.5.Цена вопросаот 1 990 руб.организаторStudium.ru

TRENINGO АФИША МАРТ

http://treningomag.com

В сЛЕДУЮЩЕМ НоМЕРЕ

ПРоДАжИ

• Лучшие бизнес-тренеры сферы продаж поделятся уникальными методиками, работающими на 110%;

• Топ-20 лучших бизнес-тренеров по продажам;• С неожиданной стороны проявят себя «Темные лошадки» и дадут немалую

пищу для размышлений;• Сделать собственные выводы об особенностях продаж помогут герои рубри-

ки «К барьеру»;• И, как обычно, вы узнаете о новинках рынка бизнес-образования, о подборе

тренеров и тренинговых программ, а также почерпнете множество полезных инструментов из каждой статьи.

http://elearnexpo.ru

Рекл

ама

http://elearnexpo.ru

Мнение Михаила Люфанова

Михаил ЛюфановКонсультант, тренерГенеральный директор ExpertSystemsАвтор блога SalesPortal.ru

Каждый человек мечтает быть успешным. Успех — часть нашей жизненной стратегии. Мы пришли на эту землю, чтобы быть счастливыми. Исполнение наших мечт — это и есть счастье. Впрочем, что такое «счас-тье», как известно, каждый понимает по-своему, а вот «успех»...

На секунду оторвитесь от чтения, посмотрите в по-толок и скажите, что для вас успех. Прямо сейчас, ок? Вот вам мое определение, для сравнения. Успех — это достижение наших жизненных целей в приемлемые сроки за приемлемую плату. Заработать миллион в 90 лет — это успех в неприемлемые сроки, а стать извест-ным, но потерять здоровье — это успех за неприемле-мую плату.

Давайте вспомним три самых банальных общепри-нятых мерила успеха.

Первое — это деньги и материальные ценности. Все учат, что счастье не в деньгах, машинах, домах и яхтах. Учат, но тут же предлагают вам купить у них книжку «Как заработать миллион». Почему многие считают, что успех — это деньги? Очевидно! Потому что, день-ги дают нам свободу. К тому же, удобное свойство де-нег — они легко считаются и сравниваются. Мы всегда можем назвать успехом умножение своего состояния вдвое, зарплату в два раза больше, чем у соседа или получения энного дохода за энный период времени. С этим, обычно всё понятно. Идем дальше.

Но есть такие, которые говорят: «Деньги? Фи! Это грязно!». Они не строят бизнес, не мечтают о миллио-не долларов или собственном острове и не готовы при-нять деньги мерилом успеха. Писатели, музыканты и художники мечтают создавать произведения, которые нравились бы людям. Их успех — в широкой известно-сти и востребованности, как авторов. Они мечтают о рампах, выставках, подмостках. Чтобы все о них гово-рили. Их успех — в популярности. Итак, слава — вто-рой по востребованности вид успеха. Что еще?

О чем мечтает человек, который не мечтает о день-гах и славе? Он мечтает о власти. Вот что по-насто-ящему его влечет и манит. Это очень российское ме-рило успеха. В России любят наслаждаться своей — пусть самой маленькой — но властью. Мы все имели счастье общаться с дворниками, продавцами, работни-ками ЖЭКов, которые разговаривают с позиции своей маленькой власти. Как они наслаждаются своим по-ложением! В этом их успех. Они «могут», а вы — нет. Без их разрешения земля дальше не двинется. Они ни за что не променяют свою власть на деньги или славу. Третий вид успеха — власть.

Итак, вот три самых распространенных мерила успеха — богатство, известность и власть. Первое широко распространено в Азии, где шейхи с дворца-ми, гаремами и десятками золотых лимузинов — пре-дел мечтаний и синоним успеха. Известность, по-пулярность — это американская мечта. Известные певцы, шоумены, звезды театра и кино правят обще-ственным мнением. Если у тебя есть популярность — у тебя появятся деньги и власть. И мир всегда будет у твоих ног. Что это, как не успех? Власть — это наше. Именно в России, люди стремятся к власти больше, чем к деньгам и популярности. Большинство наших школьников и студентов мечтают стать чиновника-ми и депутатами, а не балетмейстерами или худож-никами. Именно власть дает доступ к деньгам, славе и другим благам. И, что немаловажно, к социальной защищенности.

В чем ваш успех? Что нужно вам? Какое определе-ние вы дали 5 минут назад? Власть? Деньги или мате-риальные ценности? Известность? Здорово, если нет. Потому что, настоящий успех не в этом.

Настоящий успех — заниматься любимым делом, найти близких людей, друзей, любимых. Радовать других и себя и получать удовольствие, как от процесса, так и от результата.

три Критерия успеха

http://elena-romanova.ru/

Рекл

ама

treningo март

Documents