tugas akhir dedi candra panjaitan
DESCRIPTION
Tugas Akhir Dedi Candra PanjaitanTRANSCRIPT
METODE PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN
JARINGAN SUMATERA I
TUGAS AKHIR
Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3
Oleh
DEDI CANDRA PANJAITAN NIM 1005092096
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
MEDAN 2013
LEMBAR PENGESAHAN
Yang bertanda tangan di bawah ini Ketua Sidang, Tim Penguji dan Ketua
Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, menyatakan bahwa laporan Tugas
Akhir dari:
Dedi Candra Panjaitan
NIM 1005092096 Dengan judul: Metode Pengembangan Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
Telah selesai diujikan dalam sidang tanggal ... Agustus 2013 di ruang ... dan
dinyatakan LULUS/TIDAK LULUS*), oleh panitia penguji.
Medan, ... Agustus 2013
Tim Penguji:
1. Moderator
............................................... ( )
2. Penguji 1:
............................................... ( )
3. Penguji 2:
............................................... ( )
Disahkan oleh,
Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Nursiah Fitri, S.E., M.Si NIP 19640222 199003 2003
Catatan: *) Coret yang tidak perlu
LEMBAR PERSETUJUAN
Yang bertanda tangan di bawah ini, Dosen Pembimbing penulisan Laporan Tugas Akhir dan Ketua Jurusan menyatakan bahwa laporan tugas akhir dari:
Dedi Candra Panjaitan NIM 1005092096
dengan judul: Metode Pengembangan Karyawan
Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
telah diperiksa dan dinyatakan selesai, serta dapat diajukan dalam sidang pertanggungjawaban laporan tugas akhir ini.
Medan, Agustus 2013
Disetujui Oleh:
Ketua Jurusan Dosen Pembimbing, Administrasi Niaga,
Nursiah Fitri, S.E., M.Si Nursiah Fitri, S.E., M.Si NIP 19640222 199003 2003 NIP 19640222 199003 2003
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini yang
berjudul “METODE PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO)
UIP RING SUM I”.
Penyusunan tugas akhir ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat
penyelesaian program pendidikan diploma III Jurusan Administrasi Bisnis.
Meskipun melalui proses yang cukup panjang dan melelahkan akhirnya penulis
dapat memahami betapa penting arti sebuah pengorbanan dan doa demi
tercapainya tujuan yang diinginkan.
Selesainya penyusunan tugas akhir ini tentunya tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak yang telah memberikan dorongan, nasehat serta bimbingan
kepada penulis. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan
terima kasih kepada :
1. M. Syahruddin, Direktur Politeknik Negeri Medan
2. Nursiah Fitri, Ketua Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan
3. Nursiah Fitri, Dosen Pembimbing I dan Rosita, Dosen Pembimbing II, yang
telah bersedia memberikan bimbingan dan pengarahan sehingga penulis
dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini
4. Jumjuma, Dosen Wali AB–6D
5. Bapak dan Ibu staf Pengajar Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri
Medan
6. Feri Andi Tarigan pembimbing Praktik Kerja Lapangan di PT PLN (Persero)
UIP RING SUM I
7. Seluruh staf karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
8. Teman-teman di kelas AB-6D yang telah memberikan dukungan dan
motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini
9. Teristimewa kapada kedua orang tua penulis yang telah memberi semangat
dan dukungan pada penulis untuk dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Dalam Tugas Akhir ini penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak
kekurangan, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun untuk kesempurnaan tugas akhir ini.
Penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi penulis khususnya
dan bagi pembaca umumnya.
Medan, Agustus 2013 Penulis,
Dedi Candra Panjaitan NIM 1005092096
ABSTRAK Peranan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi atau sebuah perusahaan. Pengembangan karyawan pada suatu perusahaan adalah suatu fungsi operasional dari manajemen personalia untuk meningkatkan kemampuan kompetensi dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui metode pendidikan dan pelatihan. Adapun tujuan penulisan adalah untuk mengetahui metode pengembangan karyawan pada kantor PT PLN (Persero) UIP RING SUM I. Pengumpulan data dilakukan dengan cara penelitian lapangan dan studi kepustakaan. Jenis data yang diperoleh adalah data primer dan data sekunder. Data yang diperoleh dianalisis dengan teknik analisis deskriptif. Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa metode pengembangan karyawan yang digunakan oleh PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah melalui studi lapangan, kuliah, bermain peran, ceramah, diskusi, tanya jawab, studi kasus, e-learning, simulasi dan sebagainya. Melalui pengembangan karyawan dapat memberikan manfaat yakni meningkatnya kompetensi dan semangat kerja karyawan. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I didasarkan pada kebutuhan instansi maupun untuk kepentingan karyawan sendiri terhadap karirnya melalui putusan Direksi PT PLN (Persero). Kata kunci: Pengembangan, Pendidikan, Pelatihan
ABSTRACT
The role human resources is a very important in determining the success of organization or a company. The develoment employes at a company is a function of the operational management personal to improve competence and moral achievements of employees that work well and achieve optimal result. Development of employees can be done through education dan training methods. The purpose of writing is to know the methods of employee develoment at the PT PLN (Persero) UIP RING SUM I. Data collection out by field research and the study of literature. Type of source data is primary data and secondary data. Data are analyzed with descriptive analysis. Based on the data have been obtained, it is known that the employee develoment methods used PT PLN (Persero) UIP RING SUM I is through field research, lecture, play character, communicative, discussion, question answer, case research, e-learning, simulation and etc. Through the develoment of employees can provide the benefit of competence and enthusiasm of employees. In the implementation of education and training held by PT PLN (Persero) UIP RING SUM I is based on the needs of institutions and for the sake of the empolyees own carees through verdict management PT PLN (Persero). Keywords: Develoments, Education, Training
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERSETUJUAN
KATA PENGANTAR ................................................................................... i
ABSTRAK ................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................ v
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul .............................................. 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 2
1.3 Tujuan Penulisan .................................................................... 2
1.4 Manfaat Penulisan .................................................................. 2
1.5 Sistematika Penulisan ............................................................. 3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 5
2.1 Pengertian Pengembangan .................................................... 5
2.2 Arti Pentingnya Pengembangan ............................................. 6
2.3 Manfaat Pengembangan Karyawan ........................................ 6
2.4 Proses Pengembangan Karyawan .......................................... 8
2.5 Metode Pengembangan Karyawan ......................................... 9
2.5.1 Metode Pendidikan (Education Method) ................... 9
2.5.2 Metode Pelatihan (Training Method) ......................... 11
2.6 Faktor-faktor yang Menghambat .............................................
Pengembangan Karyawan ....................................................... 14
BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................................... 16
3.1 Cara Pengumpulan Data ........................................................ 16
3.2 Sumber Data ........................................................................... 17
3.3 Teknik Analisis Data ............................................................... 17
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 18
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................... 18
4.1.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero) ..............................
UIP RING SUM I ......................................................... 18
4.1.2 Struktur Organisasi ...................................................... 22
4.1.3 Uraian Tugas dan Fungsi Pada ...................................
PT PLN (Persero) UIP RING SUM I ............................ 23
4.2 Metode Pengembangan Karyawan ........................................
PT PLN (Persero) UIP RING SUM I ....................................... 28
4.2.1 Metode Pengembangan Karyawan .............................. 29
4.2.2 Manfaat Pengembangan Karyawan ............................. 34
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 36
5.1 Simpulan ................................................................................ 36
5.2 Saran ...................................................................................... 37
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 38
LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
Pembangunan yang dilaksanakan oleh setiap negara adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan rakyat dan taraf kehidupan masyarakatnya. Suatu
bangsa yang melaksanakan suatu pembangunan memerlukan aset sumber daya,
baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kedua sumber daya ini
sangat penting, namun yang paling penting disini adalah sumber daya manusia.
Di era globalisasi sekarang ini peran sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Dalam mewujudkan tujuan organisasi, sebuah perusahaan memerlukan karyawan
yang mampu melaksanakan kerja secara produktif dan berkualitas. Untuk itu
pengembangan karyawan harus dilakukan secara profesional karena pada
dasarnya karyawan yang telah mendapat kesempatan tersebut akan lebih mudah
menyesuaikan diri pada perkembangan teknologi
Salah satu cara yang dilakukan dalam pengembangan karyawan adalah
melalui pelatihan dan pendidikan. Ini diperlukan baik bagi karyawan yang baru
maupun karyawan yang telah lama bekerja. Karyawan baru membutuhkan latihan
sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya.
Sedangkan bagi karyawan lama, mereka membutuhkan pelatihan karena adanya
tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang.
Dengan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh PT PLN (Persero)
UIP RING SUM I maka perlu pegawai yang melaksanakan tugas atau pekerjaan
secara efektif dan efisien akan lebih mudah diatasi, dan melalui pengembangan
karyawan tersebut akan dirasakan bahwa ada perhatian dari pihak kantor
terhadap kebutuhan karyawannya sendiri khususnya ketentuan yang menyangkut
karir, dan moral karyawan itu sendiri. Hal ini juga menimbulkan motivasi diantara
karyawan untuk lebih termotivasi dalam pekerjaan yang akhirnya berdampak pada
peningkatan dalam pelaksanaan tugas sehingga tujuan dari program
pengembangan karyawan ini dapat terlaksana yaitu memperbaiki kinerja,
meningkatkan keterampilan karyawan, memecahkan permasalahan dan orientasi
terhadap karyawan baru.
Oleh karena sangat pentingnya pengembangan karyawan, maka penulis
tertarik untuk memilih judul “Metode Pengembangan Karyawan Pada PT PLN
(Persero) UIP RING SUM I”.
1.2 Rumusan Masalah
Dalam organisasi pengembangan karyawan sangat dibutuhkan dalam
membantu melaksanakan pekerjaan karyawan sehingga memberikan hasil yang
memuaskan bagi organisasi tersebut. Adapun rumusan masalah yang penulis
paparkan dalam tugas akhir ini adalah “Bagaimana Metode Pengembangan
Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I”.
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah untuk mengetahui
metode pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.
1.4 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat penulisan ini adalah:
1. Untuk menambah pengetahuan bagi diri sendiri tentang metode
pengembangan karyawan.
2. Sebagai masukan bagi perusahaan di bidang pengembangan karyawan.
3. Sebagai sumber bacaan yang berguna bagi semua pihak.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk memberikan penjelasan ringkas mengenai isi ini secara keseluruhan,
penulis berpedoman pada sistematika yang sesuai dengan penulisan tugas akhir
yang ditetapkan oleh Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi
Niaga Politeknik Negeri Medan, maka dibuat sistematika penulisan sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan tentang latar belakang pemilihan judul, rumusan masalah,
tujuan penulisan, manfaat penulisan, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini penulis menguraikan secara teoritis mengenai pengembangan
karyawan seperti pengertian pengembangan, arti pentingnya
pengembangan, arti pentingnya karyawan, manfaat pengembangan, proses
pengembangan karyawan, pelatihan metode pengembangan karyawan,
elemen-elemen program pelatihan dan faktor yang menghambat
pengembangan karyawan.
BAB 3 METODE PENGUMPULAN DATA
Bab ini berisi tentang bagaimana data diperoleh seperti cara pengumpulan
data, jenis sumber data dan metode analisis data.
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini merupakan uraian dari sejarah singkat perusahaan, struktur
organisasi perusahaan. Bab ini juga menganalisis dan mengevaluasi
dengan cara membandingkannya dengan teori yang diuraikannya pada bab
sebelumnya.
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan kesimpulan terhadap hal-hal yang telah dikemukakan
pada bab sebelumnya dengan tetap berpedoman kepada judul. Di samping
itu juga terdapat saran-saran berdasarkan analisa dan evaluasi yang telah
dilakukan sehingga dapat disajikan secara utuh dan lengkap.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Pengembangan
Bagi setiap perusahaan program pengembangan dengan pelatihan dan
pendidikan karyawan adalah hal yang perlu di perhatikan. Karyawan yang
mengikuti program ini sudah jelas mempunyai keterampilan, sikap, pengetahuan
yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengikuti
pengembangan.
Untuk memahami pengertian dan pengembangan lebih jelas, di bawah ini
ada beberapa pendapat ahli tentang defenisi pengembangan.
Menurut Hasibuan (2012:69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan”.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Sedangkan menurut Barthos (2009:2)
“Manajemen personalia atau yang sekarang disebut sumber daya manusia adalah
mencakup analisa jabatan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan pegawai dan akhirnya pelepasan mereka ke masyarakat kembali
baik karena pensiun, berhenti dan lain-lain”. Demikian juga menurut
Mangkunegara (2011:77). “Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian
yang membantu pagawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum”. Menurut Handoko (2008:4).
“Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut secara garis besarnya dapat
disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu upaya peningkatan kualitas
karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2 Arti Pentingnya Pengembangan
Pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen
personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan
karyawan. Hasibuan (2012:68).
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena
tututan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
2.3 Manfaat Pengembangan Karyawan
Manfaat pengembangan bagi karyawan dalam suatu organisasi menurut
Siagian (2008:183,184) adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan karena tidak
terjadinya pemborosan, karena kecermatan dalam melaksanakan tugas,
tumbuh kerjasaman antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan
kegiatan kerja yang berbeda dan bahkan spesialistik dan meningkatkan
tekad mencapai sasaran serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi
bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan karena
pendelegasian wewenang, didasarkan atas sikap dewasa baik secara
teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi
bawahan untuk berpikir dan bertindak inovatif.
c. Terjadinya proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat karena
melibatkan pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan operasional dan tidak diperintah oleh manajer.
d. Meningkatkan semangat seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial dan pertisipatif.
f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar
proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya.
g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang menumbuhkan rasa persatuan
dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.
Sedangkan manfaat pengembangan bagi karyawan itu sendiri adalah
sebagai berikut:
a. Membantu para pegawai membuat keputusasn dengan lebih baik.
b. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah
yang dihadapinya.
c. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
d. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
f. Terjadinya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan
oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara
teknikal dan intelektual.
g. Meningkatkan kepuasan kerja.
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
i. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.
2.4 Proses Pengembangan Karyawan
Proses atau langkah-langkah pengembangan karyawan, menurut Hasibuan
(2012:75), yaitu:
a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran
yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan atau untuk meningkatkan
kecakapan memimpin dan conceptual skills.
b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung
tercapainya sasaran dari pengalaman itu. Kurikulum harus ditetapkan
secara sistematis, jumlah dan jam pertemuan, metode pengajaran, dan
sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam
pelaksanaan pengembangan, penyediaan tempat dan alat-alat harus
didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran
pengembangan yang ingin dicapai.
d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang akan mengikuti
pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar
belakang pendidikannya.
e. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan
tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan
kemampuan objektif bukan didasarkan kepada kawan atau saudara.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan
materi pengajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar
harus diakhiri dengan ujian dan evaluasi untuk mengetahui sasaran
pengembangan tercapai atau tidak.
2.5 Metode Pengembangan Karyawan
Karyawan dalam suatu perusahaan selalu dikembangkan agar dapat
menghadapi permasalahan yang ada pada saat ini dan tantangan masa yang
akan datang yang akan diharapkan dapat diatasi. Metode yang digunakan untuk
pengembangan tersebut adalah melalui pendidikan dan pelatihan.
2.5.1 Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan adalah untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan
atas memimpin bawahannya secara efektif. Metode pendidikan menurut Sikula
dalam Hasibuan (2012:80) adalah:
a. Training Methods
Training methods merupakan metode latihan dalam kelas yang juga dapat
digunakan sebagai metode pendidikan, seperti rapat, studi kasus, ceramah
dan role playing.
b. Under Study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik
langsung bagi seseorang yang mempersiapkan untuk mengganti jabatan
atasannya.
c. Job Rotation and Planned Progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara priodik
untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Sedangkan Planned Progression sama dengan job rotation letak
perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan
pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.
d. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah
suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan
manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,
ketakutannya, dan aspirasinya.
e. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon
manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top
Manajement). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
f. Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.
g. Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan
dengan di adu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
h. Sensitivity Training
Yakni untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri
sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para
karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang lebih
spesifik.
i. Other Develoment Method
Metode-metode lain yang digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap
manajer yang dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan
kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan
mencapai prestasi kerja optimal.
2.5.2 Metode Pelatihan (Training Method)
Metode pelatihan harus berdasarkan kebutuhan atas suatu pekerjaan yang
tergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
Metode-metode pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2012:77)
adalah:
1. On the Job Training
Para peserta latihan harus bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan pengawas. Metode ini dibedakan atas dua cara:
a. Cara informal yaitu pelatihan meminta peserta latihan untuk
memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan,
kemudian ia diperhatikan untuk mempraktekkannya.
b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seseorang karyawan senior
untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan
melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan
karyawan senior.
2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel
yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
3. Demostration and Example
Demostration and example adalah metode yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4. Simulation
Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
5. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala
aspek-aspek dari pekerjaanya.
6. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference
(rapat), programmed instruction, case studi, role playing, metode diskusi, dan
metode seminar.
a. Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.
Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih
mencatatnya serta mempresepsikannya.
b. Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan
ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.
c. Programmed Instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat
belajar sendiri karena langkah-langkah pekerjaan sudah diprogram
bisanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.
d. Case Study
Dalam teknis studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada
peserta pengembangan kemudian peserta diminta memecahkan kasus
tersebut.
e. Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang ditunjuk untuk memainkan
suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
f. Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan cara melatih peserta untuk berani
memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana
meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
g. Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif
mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah).
2.6 Faktor-faktor yang Menghambat Pengembangan Karyawan
Faktor penghambat pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita
harus berusaha membenahi pengaruh faktor penghambat tersebut. Menurut
Hasibuan (2012:85) faktor penghambat berkaitan dengan peserta, pelatih atau
instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama seperti
pendidikan pada dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan
pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang
diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi
tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif.
c. Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat,
dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum
dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
e. Dana pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sasarannya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
BAB 3
METODE PENGUMPULAN DATA
Dalam penulisan tugas akhir, penulis memperoleh data dan keterangan
dengan menggunakan beberapa metode penelitian.
3.1 Cara Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan metode, antara lain:
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian lapangan ini
adalah dengan menggunakan cara sebagai berikut:
a. Pengamatan (Observasi)
Dalam metode ini penulis mengumpulkan data dengan cara mengamati dan
melihat langsung mengenai manfaat yang diperoleh dari metode
pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I. Maka
penulis memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai metode
pengembangan karyawan.
b. Wawancara (Interview)
Dengan menggunakan metode ini penulis mengajukan pertanyaan-
pertanyaan langsung kepada karyawan untuk mendapatkan keterangan atau
pendapat mengenai pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING
SUM I.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Cara mengumpulkan data dengan berdasarkan kepustakaan yaitu
mengumpulkan bahan yang diperlukan dalam penulisan tugas akhir. Bahan-
bahan tersebut tersumber dari buku-buku ilmiah, buku pedoman administrasi
perusahaan yang berhubungan dengan penulisan ini.
3.2 Sumber Data
Dalam penulisan Tugas Akhir ini data yang digunakan oleh penulis adalah
sebagai berikut:
1. Data Primer
Data yang bersumber dari yang digambarkan sendiri oleh orang atau pihak
yang hadir pada waktu suatu kejadian itu berlangsung seperti observasi dan
wawancara.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dengan membaca buku-buku yang berhubungan
dengan masalah pengembangan karyawan dari perpustakaan yang hasilnya akan
membantu penulisan dalam mengolah data yang dikumpulkan dari lapangan.
3.3 Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan adalah dengan teknik analisis deskriptif
yaitu dengan cara mengumpulkan dan mengklarifikasi data, sehingga memberi
gambaran yang jelas tentang pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero)
UIP RING SUM I.
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami
pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan
semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan,
kemampuan pasokan listrik dan indikasi–indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk
mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara
dimasa-masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas
pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor
078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa
pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran
Sumatera Bagian Utara.
Dengan pembentukan organisasi baru PT PLN (Persero) Pembangkitan
dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka
fungsi-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN
Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke PLN Pembangkitan dan
Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada
distribusi dan penjualan tenaga listrik.
Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni
1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi
perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang
terus meningkat dewasa ini, dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak
harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan
tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan
manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center dan cost
center.
Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan
mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup
besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan
lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus.
a. Arti Logo PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah perusahaan penyedia jasa listrik
yang menggunakan logo berbentuk bidang persegi panjang vertikal dengan
perpaduan gambar petir atau kilat dan tiga gelombang.
Makna Logo
Adapun makna logo dari perusahaan PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah
sebagai berikut:
1. Bidang Persegi Panjang Vertikal
Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,
melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang
terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan
pencarahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan
pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat
yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.
2. Petir atau Kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk
jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan
kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi
terbaik bagi para pelanggannya. Warna yang merah melambangkan kedewasaan
PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju
perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi
tantangan perkembangan jaman.
3. Tiga Gelombang
Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha
utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi
yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna
memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk
menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap
diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan
keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan
terbaik bagi para pelanggannya.
b. Visi dan Misi PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
1. Visi
Diakui sebagai perusahan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul
dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
2. Misi
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait berorientasi
pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
c. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan nilai saling
percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar (SIPP).
Ruang lingkup jenis usaha PT. PLN (Persero) yaitu dalam anggaran dasar
disebutkan bahwa jenis-jenis usaha adalah:
a. Usaha penyediaan tenaga listrik : pembangkitan, penyaluran, distribusi,
perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik dan
pengembangan penyediaan tenaga listrik.
b. Usaha penunjang tenaga listrik : Konsultasi yang berhubungan ketenaga
listrikan, pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan,
pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan dan pengembangan teknologi
peralatan yang menunjang penyediaan tenaga listrik.
c. Usaha lain : Kegiatan usaha dan pemanfaatan sumber daya alam dan
sumber energi terkait penyediaan ketenagalistrikan, jasa operasi dan
pengaturan bidang pembangkit, penyaluran, distribusi dan retail tenaga
listrik, kegiatan perindustrian perangkat keras dan luas bidang
ketenagalistrikan, kerjasama dengan badan lain dan usaha lainnya.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan wadah bagi sekelompok orang yang
bekerjasama dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Struktur
organisasi diharapkan akan dapat memberikan gambaran tentang pembagian
tugas, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan antar bagian berdasarkan
susunan yang ada. Struktur organisasi juga diharapkan dapat menetapkan sistem
hubungan dalam organisasi yang menghasilkan tercapainya komunikasi,
koordinasi, dan integritasi secara efisien dari segenap kegiatan.
Berdasarkan Keputusan General Manager PT PLN (Persero) Wilyah
Sumatera Utara Nomor 019.K/GM. WSU/2008 Tanggal 3 Juni 2008 Tentang
Uraian Fungsi dan Tugas Pokok Pada Organisasi PT.PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara terdiri dari :
1. General Manager
2. Bidang Perencanaan
3. Bidang Teknik
4. Bidang Keuangan
5. Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi
6. Bidang Komunikasi Hukum dan Administrasi
4.1.3 Uraian Tugas dan Fungsi Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
1. GENERAL MANAGER
Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh
sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis. Pengelolaan pengusahaan
pembangkitan, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan
mutu yang memadai secara efisien, meningkatkan mutu dan keandalan serta
pelayanan pelanggan dan memastikan terlaksananya Good Corporate
Governance (GCG) di PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Melakukan kegiatan pengusahaan pembangkitan (skala kecil) secara
efisien, hemat energi, handal dan ramah lingkungan.
- Mengusulkan rencana kerja dan anggaran perusahaan (RKAP) Wilayah
Sumatera Utara.
- Memastikan program rencana kerja dan anggaran perusahaan (RKAP)
Wilayah Sumatera Utara dilaksanakan sesuai penetapan direksi.
- Menetapkan kebijakan strategis terkait pengelolaan pengusahaan
pembangkitan, penditribusian dan penjualan tenaga listrik Wilayah
Sumatera Utara.
- Menjamin pengelolaan kegiatan pengusahaan pembangkitan,
pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang
baik dalam upaya peningkatan pelayanan pelanggan.
- Mengelola sistem manajemen kinerja unit dan manajemen mutu termasuk
menetapkan target kinerja unit-unit dibawah koordinasinya, memonitor dan
mengendalikan pelaksanaannya.
- Memastikan pelaksanaan kebijakan pokok pengembangan mekanisme
niaga dan operasi yang telah ditetapkan Direksi.
- Menetapkan kebijakan strategis penyusunan dan pemantauan manajemen
resiko Wilayah Sumatera Utara.
- Mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota organisasi.
- Menetapkan Laporan Manajemen Wilayah Sumatera Utara.
2. BIDANG PERENCANAAN
Bertanggung jawab atas tersusunnya perencanaan kerja, sistem
menajemen kinerja, perencanaan investasi, pengembangan aplikasi sistem
informasi untuk mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang memiliki
efisiensi, mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan
ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Menyusun Rencana Umum Pengembangan Tenaga Listrik (RUPTL),
Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) dan Rencana Kerja
Anggaran Perusahaan (RKAP).
- Menyusun rencana pengembangan sistem ketenagalistrikan.
- Menyusun sistem manajemen kinerja unit-unit kerjanya.
- Menyusun metode evaluasi kelayakan investasi dan melakukan penilaian
finansialnya.
- Mengembangkan hubungan kerjasama dengan pihak lain dan penyandang
dana, baik secara bilateral maupun miltilateral.
- Menyusun rencana pengembangan sistem teknologi informasi dan aplikasi
pengembangan sistem informasi.
- Mengendalikan aplikasi-aplikasi teknologi informasi.
- Menyiapkan SOP pengelolaan aplikasi sistim informasi.
- Menyusun laporan manajemen dan database pada Bidang
Perencanaan.
3. BIDANG TEKNIK
Bertanggung jawab atas tersusunnya strategi, standarisasi dan penerapan
sistem pengelolaan jaringan distribusi dan pembangkit serta penerapan
manajemen lingkungan dan keselamatan ketenagalistrikan serta upaya
pencapaian sasaran dan ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja, untuk
mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang efektif, efisien dengan tingkat
mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan ketersediaan
kerangka acuan pelaksanaan kerja.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Menyusun dan membina penerapan sistem pengelolaan jaringan distribusi
dan pembangkit.
- Strategi pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit, jaringan distribusi
dan membina penerapannya.
- SOP penerapan dan pengujian peralatan distribusi, serta SOP untuk
operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi.
- Standar desain konstruksi jaringan distribusi, kriteria konstruksi dan
peralatan kerjanya.
- Pengembangan sarana komunikasi dan optimalisasi operasi jaringan
distribusi.
- Manajemen pengadaan dan perbekalan dalam sistem pengelolaan jaringan
distribusi.
- Pengendalian susut energi listrik dan gangguan serta usulan perbaikan.
- Menyusun regulasi untuk penyempurnaan data induk pembangkit dan data
induk jaringan (DIJ).
- Memantau dan mengevaluasi data induk jaringan.
- Menyusun rencana kegiatan konstruksi dan administrasi pekerjaan serta
membina penerapannya.
- Membuat usulan RKAP terkait bidang teknik.
- Menyusun laporan manajemen dan database pada bidang teknik.
4. BIDANG KEUANGAN
Bertanggung jawab atas penyelanggaraan keuangan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen keuangan yang baik, pengelolaan pajak dana asuransi
yang efektif serta penyajian laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan
tepat waktu.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Menyusun kebijakan anggaran dan proyeksi keuangan perusahaan.
- Menyusun Biaya Perolehan Pokok (BPP) per transaksi dan atau per fungsi.
- Mengendalikan anggaran investasi dan anggaran operasi.
- Mengendalikan aliran kas pendapatan.
- Mengendalikan aliran kas pembiayaan.
- Melakukan pengelolaan keuangan.
- Melakukan analisis dan evaluasi laporan keuangan unit-unit.
- Menyusun laporan konsolidasi.
- Menyusun laporan rekonsiliasi keuangan.
- Menyusun dan menganalisa kebijakan resiko dan penghapusan asset.
- Melakukan pengelolaan pajak asuransi.
- Membuat RKAP bersama bidang perencanaan dan bidang lainnya.
- Menyusun dan mengelola manajemen mutu dan menerapkan tata kelola
yang baik.
- Menyusun laporan manajemen di bidangnya.
5. BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan pengelolaan manajemen SDM
berbasis kompetensi, pengembangan organisasi, evaluasi tingkat organisasi unit,
perencanaan tenaga kerja dan anggaran kepegawaian, pengelolaan data dan
administrasi kepegawaian serta hubungan industrial.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Pengembangan organisasi.
- Pengembangan sumber daya manusia.
- Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi.
- Administrasi dan data kepegawaian.
- Perencanaan tenaga kerja.
- Perencanaan anggaran kepegawaian.
- Evaluasi tingkat organisasi unit pelaksana dan sub unit pelaksana.
- Membina hubungan industrial.
- Menyusun laporan manajemen.
6. BIDANG KOMUNIKASI HUKUM DAN ADMINISTRASI
Bertanggungjawab atas pengelolaan administrasi dan kesekratariatan,
komunikasi, masyarakat dan hukum. Pengelolaan keamanan, aset, sarana dan
prasarana kantor, serta pembinaan lingkungan untuk mendukung kelancaran kerja
organisasi.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
Mengelola :
- Komunikasi perusahaan dengan pihak eksternal dan internal.
- Fasilitas dan prasarana kerja.
- Sistem keamanan dan pengamanan kantor.
- Program kemitraan dan program bina lingkungan (PKBL).
- Melakukan advokasi hukum dan peraturan.
- Peraturan perusahaan.
- Sertifikasi asset.
- Dokumentasi dan perpustakaan.
- Administrasi kesekretariatan, protokol dan rumah tangga kantor induk.
- Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya.
- Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.
- Menyusun laporan manajemen dan data base pada bidang komunikasi,
hukum dan administrasi.
4.2 Metode Pengembangan Karyawan PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
Pengembangan karyawan adalah usaha-usaha yang dilakukan perusahaan
atau organisasi dalam meningkatkan berbagai keterampilan, pengetahuan dan
sikap dalam mencapai tujuan perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Salah satu yang dilakukan adalah memberi program pengembangan
karyawan yang nantinya dapat membuat karyawan bekerja secara optimal sesuai
dengan keinginan perusahaan.
Dengan pengalaman kerja penulis selama satu bulan di PT PLN (Persero)
UIP RING SUM I dan adanya landasan teori yang menjadi dasar atau pedoman,
maka pada bab ini penulis akan menjelaskan dengan melakukan pembahasan
dengan metode pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING
SUM I.
4.2.1 Metode Pengembangan Karyawan
Adapun metode pengembangan yang digunakan oleh PT PLN (Persero)
UIP RING SUM I adalah:
a. Diklat Seleksi Pegawai Baru
b. Diklat Profesi
c. Diklat Penjenjangan
d. Diklat Penunjang
e. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti
A. Diklat Seleksi Pegawai Baru
Diklat seleksi pegawai baru diberikan kepada seseorang sebagai proses
rekrutmen pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat seleksi
pegawai baru terdiri dari beberapa jenis diklat yaitu:
1. Diklat Prajabatan
Diklat seleksi pegawai baru diberikan sebagai persyaratan untuk dapat
diangkat menjadi pegawai baru pada level kompetensi Basic dan Spesific.
Program diklat Prajabatan, terdiri dari:
- Pembinaan Fisik dan Mental.
- Pengenalan Perseroan.
- Pembidangan sesuai dengan proyeksi jabatan pertama di Perseroan.
- Pemagangan (On the job training) sesuai proyeksi jabatan pertama di
Perseroan.
Peserta Diklat Prajabatan yang dinyatakan tidak lulus Program Prajabatan
dinyatakan gugur dalam proses seleksi penerimaan Pegawai Baru.
2. Program Co-operative Education
Diklat yang dilaksanakan melalui kerjasama dengan lembaga pendidikan
tinggi untuk menghasilkan calon pelamar pegawai yang potensial sesuai
dengan kompetensi yang dibutuhkan Perseroan dengan kualifikasi
pendidikan Diploma 3 (D3), Strata Satu (S1), atau Strata Dua (S2).
3. Program Kerja Sama dengan Lembaga Pendidikan Tinggi.
4. Diklat yang dilaksanakan untuk memperoleh calon pegawai dengan
kualifikasi pendidikan Diploma Satu (D1) / Sertifikasi Pendidikan 1 (satu)
tahun, Diploma Tiga (D3), atau Strata Satu (S1). Program Kerja Sama
dengan Lembaga Pendidikan Tinggi dilaksanakan dengan kurikulum yang
disepakati bersama Pusdiklat.
B. Diklat Profesi
1. Setiap pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti Diklat Profesi sesuai
dengan bidang kompetensi yang dimiliki.
2. Peserta yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti Diklat Profesi pada
setiap level kompetensi diberikan kesempatan mengulang Diklat Profesi
paling banyak 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun yang akan diatur lebih
lanjut dalam Petunjuk Pelaksanaan Diklat.
3. Diklat Profesi disusun sesuai dengan keputusan Direksi PT PLN (Persero)
tentang Pohon Profesi.
4. Diklat Profesi dilaksanakan oleh Pusdiklat bekerjasama dengan Institusi
berakreditasi dan memiliki wewenang memberikan Sertifikat Kompetensi
yang terakreditasi berskala Nasional.
5. Pegawai yang lulus Diklat Profesi yang dilaksanakan oleh Pusdiklat
diberikan Sertifikat Kompetensi yang berlaku di lingkungan Perseroan.
6. Pegawai yang lulus Diklat Profesi yang dilaksanakan oleh Pusdiklat
bekerjasama dengan Institusi berakreditasi diberikan sertifikasi berskala
Nasional.
7. Pusdiklat menjadi Lembaga Sertifikasi yang terakreditasi dan memiliki
Lembaga Sertifikasi Personal (LSP) yang berwenang memberikan Sertifikat
Kompetensi yang terakreditasi berskala Nasional dalam waktu paling
lambat tahun 2010.
8. Materi dan metode penyelenggaraan Diklat Profesi diatur lebih lanjut oleh
Pusdiklat dengan memperhatikan ketentuan Sistem Pembinaan
Kompetensi dan Karir Pegawai yang berlaku di Perseroan.
C. Diklat Penjenjangan
1. Setiap Pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti Diklat Penjenjangan
sesuai dengan Kebutuhan Kompetensi Jabatan baik Jabatan Struktural
atau Jabatan Fungsional yang diproyeksikan.
2. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti Diklat Penjenjangan
pada setiap Level Kompetensi diberikan kesempatan mengulang Diklat
Penjenjangan paling cepat 2 (dua) tahun sejak mengikuti Diklat
Penjenjangan sebelumnya.
3. Kesempatan Pegawai untuk mengulang Diklat Penjenjangan diberikan
paling banyak 3 (tiga) kali pada Level Kompetensi yang sama.
4. Diklat Penjenjangan yang diberikan sesuai dengan Kebutuhan Kompetensi
Jabatan baik Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional yang
diproyeksikan terdiri dari:
a. Executive Education terdiri dari:
i. Executive Education I
ii. Executive Education II
iii. Executive Education III
iv. Executive Education IV
b. Strategic Specialist Education terdiri dari:
i. Strategic Specialist Education I
ii. Strategic Specialist Education II
iii. Strategic Specialist Education III
iv. Strategic Specialist Education IV
5. Pada saat Diklat Penjenjangan berlangsung, proses assessment dilakukan
untuk memastikan perubahan Kompetensi Peran dari Pegawai yang
bersangkutan.
6. Pelaksanaan assessment diatur lebih lanjut oleh Pusdiklat.
7. Pelaksanaan Diklat Penjenjangan dilakukan oleh Pusdiklat yang
penyelenggaraanya dapat bekerjasama dengan Institusi yang memiliki
pengalaman dan kompeten dalam menyelenggarakan Diklat Penjenjangan.
D. Diklat Penunjang
Untuk menunjang kompetensi yang dipersyaratkan dalam Kebutuhan
Kompetensi Jabatan atau penyegaran pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan
sikap Pegawai dapat mengikuti Diklat Penunjang yang dilaksanakan melalui:
1. Pendidikan Formal
Dilaksanakan untuk mendapatkan Pegawai dengan kualifikasi Pendidikan
Formal Strata Tiga (S3), Strata Dua (S2), Strata Satu (S1), Diploma 3 (D3) /
Sertifikasi Pendidikan 3 (tiga) tahun, Diploma 1 (D1) / Sertifikasi Pendidikan
1 (satu) tahun.
2. Workshop / Lokakarya / Seminar
Dilaksanakan untuk menambah wawasan, media benchmarking serta
menunjang pekerjaan saat ini.
3. Pengelolaan Pengetahuan
Dilakukan melalui kegiatan berbagai pengetahuan baik melalui program
Diklat atau memanfaatkan sumber pengetahuan lainnya yang dilakukan
antar Pegawai dan difasilitasi oleh Perseroan.
Untuk menjamin terlaksananya proses Pengelolaan Pengetahuan yang
efektif dan efisien yang selaras dengan upaya peningkatan kompetensi Pegawai
perlu dilakukan pemantauan dan pengukuran secara berkelanjutan atas berbagai
aktivitas sebagai berikut:
a. Knowledge Inventory, yaitu aktivitas membangun dan melengkapi
inventory kepustakaan digital dan perpustakaan di seluruh korporasi
PLN yang bertujuan untuk memudahkan proses pembelajaran oleh
Pegawai baik secara konvensional maupun e-learning.
b. Knowledge Accessbility, yaitu aktivitas mendata jumlah Pegawai yang
mengakses kepustakaan digital atau yang meminjam buku di
perpustakaan.
c. Knowledge Acquisition / Utilization, yaitu aktivitas yang menggambar
jumlah Pegawai yang memanfaatkan pengetahuan, inovasi yang ada
dalam kepustakaan digital maupun dari perpustakaan yang ada
dilingkungan Perseroan serta jumlah forum dalam atau bentuk aktivitas
berbagi pengetahuan lainnya yang diselenggarakan oleh Perseroan
secara sistematis.
E. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti
1. Untuk memberikan bekal pada Pegawai yang akan memasuki masa
pensiun, bagi setiap Pegawai yang telah memasuki usia 50 (lima puluh)
tahun atau lebih berhak untuk mengikuti Diklat Pembekalan Masa Purna
Bakti yang dilaksanakan oleh Pusdiklat dan atau bekerjasama dengan
lembaga Diklat lainnya di dalam negeri.
2. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti dilaksanakan sesuai minat Pegawai
dan dapat diikuti oleh Pegawai dan suami / isteri Pegawai sesuai dengan
kemampuan keuangan Perseroan.
3. Pegawai dan suami / isteri yang melaksanakan Diklat Pembekalan Masa
Purna Bakti diberikan biaya perjalanan dinas paling banyak 1 (satu) kali
dan paling lama 10 (sepuluh) hari kerja.
4.2.2 Manfaat Pengembangan Karyawan
Manfaat pengembangan karyawan yang diperoleh karyawan itu sendiri
adalah:
1. meningkatnya produktivitas kerja melalui keterampilan karyawan dalam
mengefisienkan dan mengefektifkan pekerjaan mereka.
2. Semakin besar pengakuan atas kemampuan karyawan itu sendiri.
3. Meningkatnya kompetensi dan semangat kerja karyawan.
4. membantu para karyawan mambuat keputusan dengan lebih baik.
Adapun pengamatan penulis selama PKL dibagian pembuatan Surat
Perintah Perjalanan Dinas (SPPD), para karyawan aktif dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh instansi.
Dapat disimpulkan bahwa PT PLN (Persero), selama ini telah melakukan
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral
karyawannya melalui pengembangan karyawan. Hal ini dilakukan karena manfaat
yang besar yang akan diterima oleh instansi tersebut dan ini sesuai dengan yang
dijelaskan oleh Hasibuan (2012:69) bahwa dari pendidikan dan pengembangan
baik untuk organisasi dan karyawan.
Adapun metode pengembangan yang dilakukan PT PLN (Persero) adalah
pendidikan dan pelatihan seperti studi lapangan, kuliah, bermain peran, ceramah,
diskusi, tanya jawab, studi kasus, e-learning, simulasi dan sebagainya. Dengan
semikian hasil yang didapatkan oleh PT PLN (Persero) dengan melakukan
pengembangan karyawan akan menambah tingkat semangat kerja para
karyawan.
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Adapun simpulan yang dapat penulis kemukakan setelah penulis
melakukan analisis dan pembahasan adalah sebagai berikut:
1. Metode yang digunakan oleh PT PLN (Persero) untuk pengembangan
karyawan adalah metode pendidikan dan pelatihan/Diklat yaitu studi
lapangan, kuliah, bermain peran, ceramah, diskusi, tanya jawab, studi
kasus, e-learning, simulasi dan sebagainya.
2. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh PT PLN
(Persero) tersebut didasarkan pada kebutuhan instansi maupun untuk
kepentingan karyawan sendiri terhadap karirnya.
3. Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh PT PLN (Persero) adalah
bersifat internal dan eksternal.
4. Manfaat pengembangan bagi perusahaan adalah meningkatkan prestige
perusahaan, meningkatnya produktifitas perusahaan, terjadinya
penghematan dan kemampuan perusahaan dalam mengembangkan
perusahaan.
5. Manfaat pengembangan bagi karyawan adalah semakin besar pengakuan
atas kemampuan karyawan itu sendiri, membantu karyawan membuat
keputusan dengan lebih baik, meningkatnnya moril, kompetensi dan
semangat kerja karyawan.
5.2 Saran
Adapun saran yang penulis berikan antara lain:
1. Pengembangan karyawan yang diterapkan oleh PT PLN (Persero) sudah
dilakukan dengan baik, namun perlu ditingkatkan lagi agar menghasilkan
karyawan yang berkualitas dan lebih baik lagi.
2. Untuk mencapai manfaat dari pendidikan dan pelatihan karyawan
hendaknya lebih memperhatikan tingkat kemampuan dari karyawan yang
akan mengikuti pendidikan dan pelatihan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Barthos, Basir. 2009. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar P. 2011. Manajemen SDM Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya. Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi
Kedua. Yogyakarta: BPFE YOGYAKARTA.
DAFTAR PERTANYAAN
1. Metode apa yang digunakan dalam melaksanakan pengembangan karyawan?
2. Berapa lama pendidikan dan pelatihan berlangsung?
3. Hal-hal apa saja yang diperhatikan dalam penyelenggaraan program
pengembangan?
4. Materi apa saja yang diberikan pada saat pendidikan dan pelatihan
berlangsung?
5. Dimanakah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berlangsung?
6. Apa manfaat dari pelaksanaan pengembangan karyawan?