1

TULOSPALKKAUSTYÖRYHMÄN RAPORTTI

Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001 - 2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettamantulospalkkaustyöryhmän raportti

Toimeksianto ja raportin tarkoitus

Tulospoliittisen sopimuksen 1.1.2001-31.1.2003 toimeksianto

Raportin pohjana hyödynnetään Tulospalkkaustyöryhmän raporttia vuodelta 1999 sekä Valtiova-rainministeriön ja valtion pääsopijajärjestöjen yhteistä raporttia "Tulospalkkiot osana valtion palk-kajärjestelmää".

Työryhmän kokoonpano

Pentti Vainio SAK Pertti Alivirta TT (pj)Jorma Löhman ML Rauno Lindahl PTLeila Kostiainen STTK Vesa Rantala VTMLTimo Vaittinen TU Harri Hietala AllianssiSaara Tarumo STTK Suvi Kämäri KTAleksei Solovjew YTN Oili Marttila KiSV

Keskusjärjestöt asettavat yhteisen työryhmän, jonka tehtävänä on

� laatia yhteinen tulospalkkiojärjestelmiä ja niistä saatuja hyviä kokemuksia koskevakoulutusaineisto ja jatkaa tulos- ja voittopalkkauksen käsitteiden selvittämistä eri palk-kiomuotojen tunnusmerkistön ja rajatilanteiden selkeyttämiseksi

� selvittää peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioiden tilastoinnin yhdenmukaistamis-tarvetta

� selvittää tulospalkkaukseen liittyviä käytäntöjä ja toimivia soveltamis- ja menettelyta-pamalleja sekä edistää niiden käyttöä.

Johtopäätökset ja mahdolliset toimenpide-ehdotukset on tehtävä sopimuskauden aikana.

2

Sisällysluettelo sivu

Työryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotukset .......................................3

1. Palkkaperusteet1.1 Palkan osat .................................................................................51.2 Palkka- ja palkitsemistavat .......................................................61.3 Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkka.............................71.4 Palkkatermistöä .........................................................................8

2. Palkkiot palkkahallinnossa .......................................................................92.1 Palkkioiden rajatunnisteita ja palkkahallinnollisia piirteitä ...92.2 Työehtosopimukset ..................................................................102.3 Henkilöstörahastolaki ..............................................................102.4 Eläketurvakeskuksen ohjeet ...................................................11

3. Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet.........................................................123.1 Kannustavuus ..........................................................................123.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestit .........................................143.3 Palkan osien joustavuus- ja ohjausominaisuuksia..................163.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminen ................163.5 Omistaminen ja henkilöstön palkitseminen ............................16

4. Tulos- ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet .......................174.1 Suunnittelu ...............................................................................184.2 Järjestelmän käyttöönotto .......................................................184.3 Seuranta ja kehittäminen ........................................................20

5. Tilastointi ................................................................................................205.1 Kansainvälinen palkkatilastointi.............................................205.2.Tulopoliittinen selvitystoimikunta...........................................215.3 Palkkatilastoinnin viimeaikaiset uudistukset..........................215.4 Palkkatilastoinnin kehittämistarpeet ......................................22

6. Tulospalkkioiden käytön laajuus vuonna 2001......................................24

Liitteet .................................................................................................................251. Esimerkkejä työehtosopimuksista2. Työryhmän keräämiä esimerkkejä tulospalkkauksesta eri sektoreilla3. Tulospalkkauksessa käytettyjä mittareita (esimerkkejä)

3

Työryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotukset

Toimiva tulospalkkausjärjestelmä parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja kehittämistä sekä tukee ta-voitteiden saavuttamista, johtamista ja yhteistoimintaa. Kaikilla aloilla on mahdollisuus kehittää toi-mivia palkkiojärjestelmiä.

Luvussa 1 määritellään palkka- ja palkkiotapojen perustyypit ja niiden tunnusmerkistöt. Työryhmäon pyrkinyt tehtäväksi annon mukaisesti selkeyttämään tulos- ja voittopalkkioiden tunnusmerkistöäaluksi esittämällä kaavion peruspalkkaustapojen ja täydentävien palkkioiden valikoimasta. Erityisentarkastelun kohteeksi otettiin palkkioiden nimitykset ja palkkioiden kertymisen perusteet.

Maksuperusteiden ja palkkahallinnollisen käsittelyn mukaan työryhmä jakaa peruspalkkaustapojatäydentävät palkkiot kolmeen perustyyppiin: tulospalkkio, voittopalkkio ja voitonjakoerä.

Tulos- ja voittopalkkioiden rajan selkeyttämiseksi työryhmä ehdottaa että:

� Palkkion nimitys on voittopalkkio, jos voiton suunniteltu merkitys on vähintään viisikymmentäprosenttia

� Palkkion nimitys on tulospalkkio, mikäli voitto toimii vain palkkioiden laukaisutekijänä

� Palkkion nimitys on tulospalkkio, jos voiton suunniteltu merkitys on alle viisikymmentä pro-senttia

Luvussa 2 on esitetty miten palkkiot käyttäytyvät palkkahallinnossa. Työ- ja virkaehtosopimuksissaon toisistaan poikkeavia säännöksiä mm. miten palkkiot vaikuttavat lomapalkkaan, keskituntiansioonjne.

Palkkahallinnollisen käyttäytymisen eroavaisuudesta johtuen työryhmä ehdottaa, että:

� Jos voittopalkkio täyttää Eläketurvakeskuksen edellyttämät vaatimukset on kyseessä käteinenvoittopalkkio. Muista voittopalkkioista käytetään nimitystä suora voittopalkkio.

Vallitseva käytäntö palkkahallinnossa on osin jäsentymätöntä ja epäyhtenäistä. Työryhmä pitää tär-keänä:

� voitto- ja tulospalkkioiden palkkahallinnollisten käytäntöjen yhtenäistämistä työmarkkinajär-jestöjen toimenpitein. Pääsääntöisesti peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioiden palkka-hallinnollinen käsittely tulee sivukulujen osalta rinnastaa muuhun palkkaan.

Lisäksi työryhmä suosittaa, että:

� työpaikoilla peruspalkkaustapoja täydentävää palkitsemista kehitettäessä selvitetään palkkionluonne tässä raportissa tehdyn luokittelun mukaisesti.

4

Työryhmä on koonnut yhteiset näkemyksensä tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien toimivuuden edel-lytyksistä ja suositeltavista käytännöistä lukuun 4. Keskeisiä periaatteita ovat:

� Toimivuuden kannalta keskeisessä asemassa ovat prosessit: yhteistoiminta sekä esimiesten jahenkilöstön osallistuminen palkkiojärjestelmän suunnitteluun, käyttöönottoon ja kehittämi-seen.

� Järjestelmästä tulee tiedottaa riittävästi ja laajasti kaikissa vaiheissa

Työryhmä pitää tärkeänä, että:

� työmarkkinajärjestöt edistävät luvussa 4 esitettyjä periaatteita ja käytäntöjä� periaatteet ja käytännöt sisällytetään tulospalkkausta koskevin koulutusmateriaaleihin

Tilastointia käsitellään luvussa 5. Työryhmän johtopäätös on, että palkkaa koskevien perusaineisto-jen keräämisessä ja integroinnissa on edelleen merkittäviä kehittämis- ja yhdenmukaistamistarpeita.

Työryhmän ehdottaa tilastointia kehitettäväksi siten, että seuraavat tavoitteet toteutuvat:

� Tulospalkkiot ja muut tulospalkkaukseen lukeutuvat käteisenä maksettavat erät tulisivattilastoiduksi erillään suorituspalkoista ja muista, maksuperusteiltaan eri luonteisista eristä.

� Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät tilastoitaisiin tarkoituksenmukaisella tavalla luokitel-tuna. Tällöin tulisi ottaa huomioon vertailtavuus eri sektoreilla ja eri tyyppisten palkkioi-den palkkahallinnollinen käsittely siltä osin, rinnastetaanko palkkiot muuhun normaaliinpalkkaan.

� Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät sijoitettaisiin kaikilla sektoreilla ja työntekijäryhmilläsaman ansiokäsitteen sisään.

Työryhmä esittää, että palkkiot tilastoitaisiin säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle.

� Palkkatilastoinnin pelisäännöt tulisi yhtenäistää eri sektoreilla ja henkilöstöryhmillä mah-dollisimman vertailukelpoisten tilastojen tuottamiseksi.

� Palkkatilastojen tulisi nykyistä paremmin vastata myös laajemmin palkkausjärjestelmissätapahtuvaan kehitykseen. Niiden tulisi mm. erotella tarvittaessa toisistaan peruspalkkaus-tapojen mukainen palkan tehtävä- ja henkilökohtainen palkanosa.

� Työpaikoille osoitettavissa palkkatiedustelulomakkeissa tulisi noudattaa yhdenmukaistalinjaa sen suhteen, millä tavoin luonteeltaan erityyppiset palkkiot määritellään. Määritte-lyn tulee vastata keskusjärjestöjen tulospalkkaustyöryhmän peruspalkkatapoja täydentävi-en palkkioerien tyypittelyä ja rajausta suhteessa suorituspalkkoihin.

Työryhmä katsoo, että tätä raporttia voidaan käyttää osana koulutusmateriaalia. Muuta uutta koulu-tusmateriaalia ei katsottu tarpeelliseksi tuottaa tässä vaiheessa olemassa, koska käytettävissä on run-saasti tuoretta oppimateriaaliksi soveltuvaa aineistoa.

5

1. Palkkaperusteet

1.1 Palkan osat

Alla olevaan kuvaan on koottu tyypilliset palkanosat, joita esiintyy sekä yksityisen että julkisen sek-torin uusissa palkkausjärjestelmissä. Ne koostuvat vaihtelevasti alla esitetyistä elementeistä. Näidenpalkanosien mukaan muodostunutta palkkaa täydentävät usein erilaiset lisäjärjestelmät (vuorotyö-,ylityö- ja olosuhdelisät jne.), joita ei kuitenkaan käsitellä tässä raportissa.

Peruspalkkajärjestelmä voi muodostua yhdestä tai useammasta palkanosasta. Sen elementtejä voivatolla tehtäväkohtainen, henkilökohtainen ja suoritusperusteinen palkanosa. Peruspalkkajärjestelmääsäädellään työ- ja virkaehtosopimuksin. Sopimusten minimipalkkamääräysten mukainen palkka tuleetäyttyä peruspalkkajärjestelmän osista.

Tulos- ja voittopalkkiot ovat työpaikkakohtaisia, peruspalkkajärjestelmää täydentäviä palkkioeriä.Niiden suuruutta ei yleensä säädellä työ- tai virkaehtosopimuksissa 1. Julkisella sektorilla ei voidaniiden toiminnan luonteen johdosta soveltaa voittopalkkiojärjestelmiä.

1 Raportissa käytetään jäljempänä työ- ja virkaehtosopimuksista yksinkertaisuuden vuoksi yhteisnimitystä työehtosopi-mus.

VOITTOPALKKIO

TULOSPALKKIO

HENKILÖKOHTAINENPALKANOSA

TYÖ- TAI TEHTÄVÄKOHTAINENPALKANOSA

SUORITUSPERUSTEINENPALKANOSA

6

1.2. Palkka- ja palkitsemistavat

Kaaviossa on esitetty henkilöstölle suunnattujen palkkioerien koko kirjo. Tässä raportissa määritel-lään tunnusmerkit tulospalkkioille, voittopalkkioille ja voitonjakoerille. Ne ovat peruspalkkajärjes-telmiä täydentävien palkkioerien perustyyppejä, jotka poikkeavat toisistaan mm. palkkahallinnolli-sessa käsittelyssä. Lisäksi selkeytetään peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioerien ja palkkiopal-kan välistä rajanvetoa (sivu 8 ja liite 4). Osakepohjaisia kannustejärjestelmiä ei tässä raportissa käsi-tellä.

Peruspalkka määräytyy joko aika- tai suorituspalkkana tai niiden yhdistelmänä.

Peruspalkkaustapojen perusteella määräytyvän palkan tulee olla vähintään työehtosopimuksissa mää-riteltyjen minimipalkkamääräysten tasoinen.

Työehtosopimuksissa on jonkin verran tulospalkkioita ja muita kuin henkilöstörahastolain mukaisia,ns. suoria voittopalkkioita koskevaa sääntelyä. Sääntely koskee pääasiassa palkkioiden käyttöönot-toon liittyviä menettelytapoja.

Tulospalkkaukseen lukeutuvat, tuloksiin ja voittoon sidotut erät eivät voi muodostaa osaa työehtoso-pimuksen perusteella maksetuista palkoista.

PALKKA- JA PALKKIOTAPOJEN PERUSMUODOT

PERUSPALKKAUSTAVAT

Suorituspalkat

Henkilökohtainen palkanosa

Tehtäväkohtainen palkanosa

Aikapalkat

PalkkiopalkatUrakkapalkat

TÄYDENTÄVÄT PALKKIOERÄT

Tulospalkkio Voittopalkkio Voitonjako-erä

Anti, optio,lainat

suora rahastoituHenkilöstörahastolaki

käteinenETK:mukaan

7

1.3. Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkka

Alla olevassa taulukossa on eritelty tulos- ja voittopalkkioiden ja palkkiopalkkojen tyypilliset omi-naisuudet ja keskeiset erot. Aiemmin jo todettiin, että palkkiopalkka on yksi suorituspalkan laji jasiten peruspalkkaustapa. Käytännössä palkkiopalkkoja on kuitenkin välillä vaikea erottaa tulospalk-kioista, koska niiden maksuperusteet voivat olla hyvin lähellä toisiaan.

Työryhmä ehdottaa, että sellaisesta palkitsemistavasta, jossa voiton merkitys on puolet taienemmän voidaan käyttää nimitystä voittopalkkio.

PERUSTE NIMITYSVoitto yksinomainen peruste- ei suunnitelmaa

Voitonjakoerä

Voitto yksinomainen peruste- suunnitelma ennen tilikauden alkua

Voittopalkkio

Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys 50% tai yli

Voittopalkkio

Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys < 50 %

Tulospalkkio

Voitto tekijänä , joka laukaisee palkkion maksun Tulospalkkio

Taloudelliset tunnusluvut, reaaliprosessiin liittyvättavoitteet ja kehitystavoitteet perusteina yhdessä tai eriyhdistelminä (ei voitto)

Tulospalkkio

Yksinomaan reaaliprosessiin sidotut määräytymisperusteetYleensä TES-sidonnainen

Palkkiopalkka

8

1.4. Palkkatermistöä

TERMI SELITYS

Aikapalkka Yleistermi palkoista, joilla tarkoitetaan aikayksikköä kohti määriteltyä palkkaa (esim.tunti-, kuukausi tai viikkopalkka kausipalkka)

Työ- tai tehtäväkohtainenpalkka

Työn- tai tehtävän vaativuuteen perustuva palkka tai palkanosa.

Henkilökohtainen palkanosa Henkilökohtainen palkanosa on henkilökohtaisen aikapalkan ja työ- tai tehtäväkoh-taisen palkanosan erotus. Osan suuruutta säädellään tai määritellään yleensä henkilö-kohtaisen pätevyyden mukaan.

Henkilökohtainen aikapalkka Henkilölle maksettava aikapalkka, joka muodostuu työn tai tehtävän vaativuudenmukaisesta osasta ja henkilökohtaisesta osasta. Henkilökohtaiseen osuuteen luetaantällöin kaikki muut palkkaerät kuin työ- tai tehtäväkohtaiset palkat.

Suorituspalkka Urakka- ja palkkiopalkan yhteisnimitys. Tietystä suoritusnormista maksettava palkka.Suorituspalkka voi olla suora tai osittainen.

Urakkapalkka Yleisnimi palkkaustavoille, joissa perusteena on rahakerroin ja työmäärä. Urakka-palkka voi olla suora tai osittainen (osaurakka).

Palkkiopalkka Yleisnimi palkkaustavalle ,jossa palkan suuruus osittain tai kokonaan riippuu työtu-loksesta. Työtuloksen mittana voi olla määrä (määräpalkkio), laatu (laatupalkkio) taijokin muu tulostekijä. Myyntiprovisio ja tuotantopalkkio ovat tyypillisiä palkkiopalk-koja.

Tulospalkkio Tulospalkkioiden perusteina ovat palkkiojärjestelmän tavoitteiden saavuttaminen janiiden ylittäminen. Tavoitteet voidaan sitoa taloudellisiin tunnuslukuihin, reaalipro-sessiin liittyviin tavoitteisiin, kehitystavoitteisiin tai niiden yhdistelmiin.

Voittopalkkio Palkkiotapa on voittopalkkio, jos voiton merkitys suunnitellussa järjestelmässä onolennainen. Silloin kun voiton suunniteltu merkitys on vähintään 50%, kyseessä onkiistatta voittopalkkio

Voitonjakoerä Palkkaerän nimitys silloin kun omistajat jakavat osan voitosta henkilöstölle ilman,että maksu perustuu järjestelmään tai etukäteen laadittuun suunnitelmaan

Henkilöstörahasto Yhteistyössä yrityksen tai viraston kanssa perustettu ja henkilöstön omistama ra-hasto, jonka tarkoituksena on hallita yrityksen rahastoon suorittamia voittopalkkioitaja muita rahastolle kuuluvia varoja.

Optio Oikeus merkitä tulevaisuudessa työnantajayrityksen osakkeita optiotodistuksessamääritellyin ehdoin.

Voitto Voitto-käsitettä käytetään palkkiojärjestelmien yhteydessä yleisnimenä tuloslaskel-man liiketalouden tulosta kuvaavasta luvusta.

Rahaprosessi Pääoma- ja kassavirtojen muodostama kokonaisuus.

Reaaliprosessi Reaaliprosessilla tarkoitetaan tuotannon kulkua ,eri tyyppisiä prosesseja tai vastaaviatyönkuluja kuvaavia tehtävä- ja työketjuja Reaaliprosessin tuloksellisuutta voidaanmitata fyysisillä tai toiminnallisilla tunnusluvuilla, jotka ovat sidotut tuottavuuteen,läpimenoaikoihin, laatuun, tuotoksen määrään, aikatauluihin tai vastaaviin.

Bonuspalkkio on yleinen nimitys erilaisille palkanlisille, eikä termin tarkka sisältö ole vakiintunut.

9

2. Palkkahallinnon nykytila

2.1. Palkkioiden rajatunnisteet ja palkkahallinnolliset piirteet

Tulos- ja voittopalkkiot erottuvat toisistaan paitsi määräytymisperusteiltaan myös useiden tes / ves -normien perusteella. Lisäksi voittopalkkioiden ja voitonjakoerän lukemisesta eläkepalkaksi on nor-mitettu Eläketurvakeskuksen ohjeissa. Tässä luvussa kuvataan näitä ”palkkahallinnollisia” eroja jakeskeisimpiä rajatunnisteita peruspalkkajärjestelmän ja sitä täydentävien erien havainnollistamiseksija selkeyttämiseksi.

PALKKIOIDEN RAJATUNNISTEITA JA PALKKAHALLINNOLLISIA PIIRTEITÄ

PERUSPALKKAUSTAVAT

TÄYDENTÄVÄT PALKKIOERÄT

AIKA-URAKKA-TAIPALKKIO-PALKKATes / Ves -normit+ paikalliset so-vellukset ja hinnat+ yleiset ja hen-kilökohtaisetpalkankorotukset

Säännöllinenmaksu

TULOSPALKKIO

Palkkiojärjestelmänolemassaolo onyhteisön päätettävis-sä,järjestelmä voi ollasovittu

Maksu yleensä pal-kanmaksukauttaharvemmin

VOITTOPALKKIOT VOITONJAKO- ERÄ

Palkkiojärjestelmän olemassa olo on yrityksen päätettävissä Palkkioon ei liity järjestelmää

Maksu kerran vuodessa, yleensä yhtiökokouksen jälkeen Maksu yhtiökoko-( joskus ennakoita, tai kahdesti vuodessa ) uksen päätöksellä

SUORA KÄTEINEN H-RAHASTOLLE

Yksilöpalkkoja,harvoin ryhmälle

Ryhmä- ja yksikkötason järjestelmiä, harvoin yksilökohtainen

Ei täytä käteisentai rahastoivanvoittopalkkionedellytyksiä ,esim: rajatulleryhmälle; ei yt-menettelyä vaik-ka ennalta tiedo-tettu; ei yhtiöko-koukseen.

Koko henkilöstöl-le,YT- menettely, eisitovaa sopimusta,yhtiökokouspäätös,vapaata pääomaaenemmän kuinvoittopalkkio +jaettava voitto

Kuten käteinen,mutta rahastolle, eiyhtiökokouskäsitte-lyä eikä vapaanpääoman rajoitettaNosto käteisenä taivastava käteinenrahastoon, jos sään-nöissä.

Koko henkilöstöl-le, ei ennalta il-moitettua järjes-telmää, yhtiökoko-us päättää

Normaali verotus,sivukulut ja TES /VES -vaikutukset

Normaali verotus jasivukulut,

TES/ VES voi sisäl-tää kta - loma- ymmääräyksiä

Kuten tulospalk-kio

Ei tel-palkkaa ,vain sotu-maksu javerot( ETK )

Ei tel -palkkaa , eimitään sivukuluja,

nosto rahastosta 20 % verovapaana

Ei tel-palkkaa,vain sotu- maksuja verot( ETK )

10

2.2. Työehtosopimukset

Useissa työehtosopimuksissa on tulos- ja voittopalkkioita koskevia sopimuskohtia. Ne koskettelevatpääasiassa neljää asiakokonaisuutta:

1. Tulos- ja voittopalkkiot määritellään työnantajan päätösvallassa oleviksi järjestelmiksi2. Tulospalkkioiden ja voittopalkkioiden määräytymisen pääasialliset tunnusmerkistöt kuvataan ja

niille määritellään keskenään erilaisia käyttöönoton menettelytapoja3. Menettelytavat palkkion käyttöönottotilanteessa ovat sopimista, yhteistoimintaa ja / tai tiedotta-

mista edellyttäviä4. Poikkeava palkkahallinnollinen käsittely: tulos- ja voittopalkkioiden lukeminen keskituntiansioon

ja lomapalkkaan sekä palkankorotusten rajaaminen vain peruspalkkajärjestelmiin sovellettaviksiovat sovittuja palkkahallinnollisia normeja

Merkittävässä osassa työehtosopimuksia ei ole käsitelty mitään edellä mainituista asioista, menette-lytavoista tai palkkahallinnollisista normeista. Myös työehtosopimuksissa joissa tulos- ja voittopalk-kioita on käsitelty, käsittelytapa ja sopimuksen sisältö vaihtelevat suuresti.

Liitteessä 1 on esimerkkejä erilaisista tulos- ja voittopalkkioita koskevista sopimusmääräyksistä.

2.3. Henkilöstörahastolaki

Kaaviossa kuvattu ”suora” voittopalkkio käsitellään palkkahallinnossa kuten tulospalkkio, vaikka semääräytymisperusteensa mukaisesti on voittopalkkio.

Henkilöstörahastolaissa määritellään minkälainen voittopalkkion tulee olla ja minkälaisessa yhteis-toimintamenettelyssä se tulee käsitellä, jotta se voidaan siirtää henkilöstörahastoon.

Henkilöstörahastolle siirrettävästä voittopalkkiosta ei tehdä päätöstä yhtiökokouksessa, ei maksetaveroja, eläkevakuutusta, sosiaaliturvamaksuja eikä muita vakuutuksia. Kun rahastosta nostetaan va-roja, nostosta 20 % on verovapaata ja 80 % osuudesta maksetaan ansiotulovero. Muita sivukuluja einostettaessa ole.

Alle on koottu henkilöstörahastolain mukaisen voittopalkkion määräytymisperustetta ja menettelyta-paa koskevat pykälät.

2 § Määritelmät

"Voittopalkkioerällä tarkoitetaan tässä laissa rahasuoritusta, joka yrityksessä määräytyyolennaisesti tuloslaskelman tai siihen rinnastuvalla sisäisellä laskentatoimella tuotetunlaskelman mukaisesta liikevoitosta lisättynä poistoilla tai sen jälkeisestä toiminnankannattavuutta osoittavasta erästä ja mahdollisesti lisäksi muista yrityksen toiminnantehokkuutta osoittavista tekijöistä ja virastossa sen soveltaman tulospalkkausjärjestel-män mukaisista tulospalkkioista."

"Kun tässä laissa jäljempänä mainitaan voittopalkkiojärjestelmä tai voittopalkkioerä,tarkoitetaan niillä virastossa tulospalkkausjärjestelmää ja sen mukaisesti maksettaviatulospalkkioita."

11

6 § Järjestelmästä neuvottelu

"Henkilöstörahaston perustamiseksi on yrityksen tai viraston ja henkilöstön käsiteltävävoittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahaston perustamista yhteistoiminnasta yrityk-sissä annetun lain tai yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lainmukaisella tai muulla yrityksen tai viraston ja sanotuissa laeissa tarkoitettujen henki-löstöryhmien sopimalla tavalla."

7 § Yrityksen tai viraston päätökset

"Yritys tai virasto päättää voittopalkkiojärjestelmästä ja sen soveltamisesta."

"Voittopalkkiojärjestelmää on sovellettava viimeistään yrityksen tai viraston toiseen ti-likauteen rahaston perustamisesta lukien. Yrityksen on velvoitettava tilintarkastajansaantamaan rahastolle 51 §:n 2 momentissa tarkoitetut lausunnot."

"Voittopalkkioerän määräytymisperusteista tai niiden muutoksista yrityksen tai virastonon päätettävä ennen sen ajanjakson alkua, jolta voittopalkkioerä suoritetaan. Asia onennen päätöstä käsiteltävä 6 §:ssä säädetyllä tavalla."

2.4. Eläketurvakeskuksen ohjeet

Henkilöstörahastolain mukaisen, käteisen voittopalkkion sekä erityisen voitonjakoerän lukemisesta ei-eläkepalkaksi on määritetty Eläketurvakeskuksen (ETK) ohjeessa (A8/1990) ja sen täsmennyksessä(7.3.1995 3/95). Ohjeen ehdot ovat seuraavat:

1. Voittopalkkion maksamisesta ei tehdä sopimusta, joka velvoittaisi työnantajaa.2. Niissä yrityksissä, joissa on sovellettava yhteistoiminnasta annettavaa lakia, asia

käsitellään yhteistoimintamenettelyssä ennen tilikauden alkua. Yhteistoimintame-nettelyssä todetaan, että kyseessä on käteinen voittopalkkio, josta ei suoriteta TEL-maksuja ja joka ei kartuteta.

3. Käteistä voittopalkkiota maksetaan koko henkilöstölle ja voittopalkkion määräyty-misperusteet ovat henkilöstörahastolain 2 § 2 momentin mukaiset.

4. Omistajat tekevät tilikauden päätyttyä sitovan päätöksen käteisen voittopalkkionmaksamisesta yhtiökokouksessa ja voittopalkkiot maksetaan tämän jälkeen.

5. Yhtiön vapaan pääoman määrä on suurempi kuin yhtiökokouksessa päätettävänkäteisen voittopalkkion ja osakkeenomistajille maksettavien osinkojen yhteismäärä.

6. Käteisellä voittopalkkiolla ei pyritä korvaamaan työehtosopimusten tai työsopi-musten edellyttämää palkkausjärjestelmää.

ETK:n käteisen voittopalkkion ohjeet perustuvat lähtökohtaisesti henkilöstörahastolain mukaiseenvoittopalkkioon ja menettelytapaan. Lisäksi ETK on tulkinnut, että voitonjakoerä ja käteinen voitto-palkkio voidaan rinnastaa varsinaiseen voitonjakoon silloin kun yhtiökokous tekee palkkiosta lopul-lisen päätöksen, ja kun yhtiön voitonjakokelpoiset varat ylittävät voittopalkkion ja osinkona jaettavansumman. Tällaiset voitonjaoksi tulkittavat erät eivät kartuta eläkettä, eikä niistä siten peritä työelä-kemaksua, vaikka nämä samat erät kirjanpidossa ovatkin erillisiä ja ehdollisia palkkaeriä yhtiökoko-uksen päätettäväksi. Tästä tulkintalinjasta seuraa, ettei kyseistä palkkioista myöskään makseta muitavakuutusmaksuja, ainoastaan sosiaaliturvamaksu.

Lähtökohtaisesti kaikki työsuhteessa saadut palkkiot ja rahan arvoiset vastikkeet kartuttavat eläkettä.Tätä kaiken kattavaa määrittelyä on rajattu Eläketurvakeskuksen ratkaisuilla, joista voittopalkkioita

12koskevat on edellä kuvattu. Vastaavia rajauksia on tehty mm. osakkeina maksettavien palkkioidenja ns. synteettisten ja oikeiden optioiden kohdalla.

Erilaisilla palkkioilla on käytännössä mitä moninaisimpia nimityksiä, joten käytetty nimike ei mer-kitse mitään palkkahallinnollisissa ratkaisuissa. Olennaista on, että palkkioerä voidaan tunnistaa jon-kin tässä raportissa kuvatun ja rajatun palkkiotyypin mukaiseksi, ja palkkahallinnollinen käsittelytoteutetaan sen perusteella.

3. Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet

3.1 Kannustavuus

Kannustaminen käsitetään innostamiseksi, kiihottamiseksi, yllyttämiseksi ja rohkaisemiseksi. (engl.incentive) Käsitteen mukaisesti kannustaminen on ihmisen (organisaation) toista ihmistä(ryhmää, henkilöstöä) ohjaavaa toimintaa. Kannustaminen on johtamisen keskeinen osa. Yleensä seon enemmän muuta toimintaa kuin rahalla ohjaamista. Palkitsemisella puolestaan ymmärretään laa-jasti aineellista ja aineetonta, rahallista tai muuta tietoista myönteistä seuraamusta oikeasta toimin-nasta.

Motivaatio tai työmotivaatio on ollut kannustamisen ja palkitsemisen tavoitteena paljon esillä. Ihmi-sen perusmotivaatio on työtehtävässä ja ammattitaidossa - siis työn sisältö ja työyhteisö varsinaisestimotivoivat, mutta sopivalla palkkajärjestelmällä motivaatiota voidaan tukea ja vahvistaa. Motivaatioon ihmisen sisäistä opittua suuntautuneisuutta, kun kannusteet ja palkkiot tulevat puolestaan ulkoa:yhteisöstä, työtovereilta, esimiehiltä ja koko organisaatiolta.

Useimmat ihmiset toimivat saadakseen itselleen hyödyllisen palkkion, etenkin jos sellainen on etu-käteen luvattu ja sen ehdot määritetty, eli kun on kannustettu tiettyyn toimintaan. (kannustevaikutus)

Lähde: Vartiainen, Hakonen, Hulkko: Ryhmien ja tiimien palkitseminen.

PALKKIOIDEN JA KANNUSTIMIEN KOKONAISUUS

kehitysmahdoll.

urakehityskoulutus

arvostus

palaute työstä

+ / -

vaikutusmahdoll.

osallistuminen

työsuhteenpysyvyys

työajan järjestely

tes-palkat, perus-

palkkajärjestelmä

tulospalkkiot,

voittopalkkiot,

edut , mm

luontaisedutaloite- ja

kehittämis-

palkkiot

erikoispalkkiot,

lahjat ym

13

Palkitsemisen kokonaisuus perustuu ohjausvaikutuksille eli aineettomaan ja aineelliseen kannustami-seen ja palkitsemiseen. Tästä seuraa, että palkitsemisjärjestelmä on organisaation johtamisen näkö-kulmasta keskeinen työväline. Henkilöstön näkökulmasta hyvä palkitsemisjärjestelmä on oikeuden-mukainen. Se palkitsee oikeista asioista monipuolisesti, hyväksyttävästi, avoimesti, tasapuolisesti japerustellusti.

Palkitsemisjärjestelmän perustana on vaihtosuhde johon liittyy psykologinen sopimus vaihdon sään-nöistä eli siitä, mitä työntekijä antaa ja mitä hän saa vastineeksi. Tämän vaihdon ytimessä on palkit-seminen, jonka keskeinen osa on palkka. Työehtosopimuksissa päähuomio perinteisesti on vähim-mäispalkassa ja muissa työehdoissa. Tämän ytimen ympärille voidaan rakentaa monipuolinen koko-naisuus - palkitsemisjärjestelmä - jossa tarkasteltavana ovat erilaiset palkitsemistavat ja tavat kehittääjärjestelmää.

Hyvin toimivan yhteisön palkitsemisjärjestelmä on jatkuvasti kehittyvä kokonaisuus - eräänlainenvalikko - joka palvelee monia yksittäisiä tavoitteita ja jonka käyttö on tarpeen mukaan joustavaa.

Johtamisen näkökulmasta palkitsemisjärjestelmän tulisi mahdollisimman hyvin tukea yhteisön ta-voitteiden saavuttamista. Sen tulisi myös ohjata toimintaa käytännönläheisesti niin, että ihmiset tie-täisivät oman toimintansa ja palkitsemisen väliset yhteydet. Usein tavoitellaan sitä, että erityinenräätälöity palkitseminen tukee tiettyä muutostilannetta.

Keskeinen palkitsemisjärjestelmällä tavoiteltava vaikutus on viestinnällinen: Kannustamisen / palkit-semisen ohjausvaikutus toteutuu vain jos viestintä ja vuorovaikutus palkitsemisjärjestelmän tavoit-teista, niiden toteutumisesta kuin kehittämistarpeistakin on järjestetty hyvin.

Henkilöstön näkökulmasta kannustaminen ja palkitseminen ovat periaatteessa myönteisiä asioita.Hyvinvointi niin taloudellisesta kuin työilmapiirinkin näkökulmista voivat kehittyä myönteisesti, kunpalkitsemisjärjestelmä on riittävän yhteistoiminnallinen, oikeudenmukaiseksi koettu sekä riittävästiennustettava, turvallinen.

14

3.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestit

Rahakannuste Viesti

Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Pyri vaativampiin tehtäviin, kehitä uraasi, kehitä työtäsi

Pätevyyteen perustuva henkilökohtainen palkanosa

Tee työsi hyvin, kehitä pätevyyttäsi

Suorituspalkat: urakat, osaurakat, palkkiopalkat Tee paljon, tee itse / tehkää ryhmänä paljon ja sovitusti

Tulospalkkiot Tehkää ryhmänä, kehittäkää menetelmiä ja yhteistyötä tavoitteisiin pääsemiseksi

Voittopalkkiot Tehdään yhdessä tulos, yrityksen etu on myös meidän etu

Henkilöstörahasto Säästetään voittopalkkiot yhdessä, ansaitaan koroista, osingoista, arvonnousuista ja saadaan 20 % verohelpotusta

Voitonjakoerät Hyvin meni, yllättäen mekin hyödymme

Optiosopimukset Henkilöstöannit Lainat

Osta halvalla, myy kalliilla Sitoudu rahalla, voita jos..... Ota riski, saat omistajan edut ja roolin

3.3 Palkan osien joustavuus- ja ohjausominaisuuksia

Johtamisen näkökulmasta on paljon merkitystä sillä, missä määrin palkkajärjestelmä tukee pysyvääolotilaa, vakautta, ja missä määrin se tukee myös kehittämistä.

Peruspalkkajärjestelmillä pyritään varmistamaan tarvittava osaamis- suoritus- ja laatutaso. Perus-palkkajärjestelmään liittyy yksilötason kannusteita, joiden merkitys riippuu siitä, missä määrin yksi-lön osaamisen ja kompetenssin kehittymiselle on tilaa. Jotkut tehtävät eivät salli suuria vaihtelujaosaamisessa, ja joillakin aloilla ei ole mahdollista siirtyä vaativampiin tehtäviin ilman muodollisenpätevyyden hankkimista. Toisilla aloilla taas työ voi hyvin pitkälle muotoutua henkilökohtaisen pä-tevyyden ja kompetenssin mukaan.

15Peruspalkkajärjestelmien jousto- ominaisuudet ja ohjausvaikutukset ovat yksilökohtaisia ja hitai-ta.Suorituspalkoilla voi olla jopa kehitystä jarruttavia ominaisuuksia, esimerkiksi kun työmenetel-määnsä kehittävän työntekijän urakkanormi tarkistetaan - siis palkka palautetaan sovitun rahanormintasolle sen johdosta, että tulokset ja myös palkka ovat parantuneet menetelmäkehityksen johdosta.

Aikapalkat ovat kiinteitä. Työkohtainen palkan osa muuttuu tehtäväsisällön olennaisesti muuttuessaja henkilökohtainen palkan osa nousee yleensä kun ihmisen pätevyys kasvaa. Ikä- ja kokemus-lisäjärjestelmät nostavat henkilökohtaisia palkkoja automaattisesti, riippumatta henkilön pätevyy-destä. Joissakin sopimusjärjestelyissä henkilökohtaista palkanosaa voidaan pienentää, kun arvio ih-misen suoriutumiskyvystä työssään heikkenee. Aikapalkat viestivät turvallisuutta, hyvinvointia jaennustettavuutta, joilla on välitön myönteinen yhteys motivaatioon.

Suorituspalkat ovat joustavia. Urakointiastetta voidaan vähentää ja palkka joustaa jatkuvasti työtu-loksen mukaan. Palkkiopalkkojen joustavuudesta hyvä esimerkki on provisio, jossa palkan suuruusvaihtelee välittömän työtuloksen eli myynnin mukaan.

Tulospalkkiojärjestelmien ominaisuus on tukea tavoiteltua - yleensä tuottavuuden - muutosta välit-tömällä ja rytmiltään tiheällä viestinnällä ja ohjauksella, palkita myönteisestä kehityksestä sitä mukaakun sitä tapahtuu.

Tulospalkkiot ovat joustavia palkan lisäosia monessa merkityksessä: Järjestelmä voidaan ottaa käyt-töön tai lopettaa yleensä vuoden aikajänteellä. Ellei kehitystavoitteita saavuteta, palkkioita ei mak-seta. Järjestelmä on yleensä henkilöstöryhmä- ja työpaikkakohtainen, joten joustavuutta voidaan to-teuttaa toimintokohtaisesti yhteisön sisällä.

Voittopalkkiojärjestelmien merkitys liittyy koko henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon yleisellätasolla, yrityksen maineeseen, kilpailuun työvoimasta sekä omistajien arvoihin. Pelkästään liiketa-louden tuloksen perusteella maksettavilla voittopalkkioilla tai voitonjako - erillä ei ole toimintaa vä-littömästi ohjaavaa merkitystä pieniä yrityksiä lukuun ottamatta. Pienissä yrityksissä liiketuloksen jakäytännön työtoiminnan välinen yhteys voi olla samanlainen kuin tulospalkkioissa. Voittopalk-kiojärjestelmiin voidaan liittää työryhmää lähellä olevia tavoitteita ja mittareita, jolloin ohjausvaiku-tus voimistuu.

Voittopalkkiot perustuvat liiketoiminnan kannattavuuteen, ja niillä on kaksi periaatteessa erilaistaarvoperustaa: Palkitaan liiketuloksen paranemisesta, jolloin voittopalkkiojärjestelmään on liitettytietoinen toimintaa ohjaamaan pyrkivä vaikutus kuten tulospalkkioilla. Toisen arvolähtökohdan mu-kaisesti henkilöstöä palkitaan joka tapauksessa erinomaisesta liiketuloksesta, jolloin voittopalkkioantaa vahvan viestin omistajien arvomaailmasta. Hyvästä tuloksesta osa kuuluu sen tehneelle henki-löstölle ilman muuta.

Voittopalkkiot ovat joustavia lähes samalla tavalla kuin tulospalkkiotkin. Järjestelmiä on tai ei ole,niiden arvoa voidaan muutella vähäisestä merkittävään palkan lisään, ja ne palkitsevat vain, kun tu-lokset ovat tavoiteltuja tai erinomaisia. Välittömältä ohjausvoimaltaan voittopalkkiojärjestelmät ovatheikompia kuin tulospalkkiojärjestelmät, mutta pitkän aikavälin kannustavuus ja muut vaikutuksetvoivat olla erittäin merkittäviä.

Tulos- ja voittopalkkioita soveltamalla voidaan kannustavuutta, joustavuutta ja muita ohjausvaiku-tuksia aikaansaada huomattavasti enemmän kuin pelkillä perusjärjestelmillä tiettyjen soveltamiseenliittyvien ehtojen täyttyessä. Tärkeitä ovat palkkiojärjestelmien käyttämisen prosessit: Miten asioistaviestitään, tavoitteita asetetaan, palautetta annetaan ja järjestelmää kehitetään.

16

3.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminen

Voittopalkkiot ovat kannustavia, koska niitä sovelletaan ennakoivasti. Jos yrityksessä tiedetään, etteiseuraavalle vuodelle tehdä voittopalkkiojärjestelmää, ei odotuksia tai kannustevaikutusta synny.Voitonjakoerä ei sisällä tavoiteasettelua eikä ennakoivaa tiedotusta. Se vain tulee henkilöstölle kunniin päätetään. Kun voitonjakoerää on kerran sovellettu, henkilöstölle voi syntyä odotus, että taasvoittoa jaetaan, kun vastaava liiketulos on saavutettu. Pitkällä aikavälillä tällaisella odotuksella voiolla motivaatiota heikentävä merkitys, ellei voittoa jaetakaan.

Voittopalkkiojärjestelmien soveltamisessa on mahdollisuus tavoitella yhtä vuotta pidemmän aikavä-lin myönteisiä vaikutuksia. Suomessa on lainsäädännöllä - mm voimakkailla verohelpotuksilla - py-ritty suosimaan voittopalkkioiden sijoittamista henkilöstörahastoihin. Tämä mahdollisuus on myösvaltion virastoilla ja laitoksilla ja niiden henkilöstöllä tulospalkkioiden osalta - voittopalkkioitahanjulkisella sektorilla ei voi soveltaa. Kunnat ja seurakunnat ovat toistaiseksi henkilöstörahastolainsoveltamisalan ulkopuolella.

Henkilöstörahaston toiminta merkitsee yrityksen ja henkilöstön yhteistä mahdollisuutta mitä moni-naisempaan vuorovaikutukseen voittopalkkioiden käyttämisessä. Erityisesti henkilöstörahasto voi-daan nähdä välittävänä mekanismina - osaomistusjärjestelmänä - voittopalkkioiden ja henkilöstönhenkilökohtaisen osakeomistuksen tai optioiden välillä.

Henkilöstörahasto tarjoaa henkilöstölle järkevän säästämis- ja sijoitusmallin. Voittopalkkioiden ra-hastointi on hyödyllinen myös työnantajalle, kun samalla panoksella henkilöstölle rahaston kauttasuoritettavat osuudet ovat huomattavasti suurempia kuin suoraan käteen maksettavat voittopalkkiot.Tämä johtuu siitä, että rahastoitavista palkkioista ei pidätetä mitään sivukuluja.

Henkilöstörahasto voi toimia joustavana mekanismina kahteen suuntaan. Yrityksen palkkakustan-nukset joustavat kuten voittopalkkioissa, mutta rahaston toiminnalla voidaan tasoittaa henkilöstönvoittopalkkioiden saamisen tai saamatta jäämisen johdosta seuraavaa ansioiden vuosittaista vaihte-lua.

3.5 Omistaminen ja henkilöstön palkitseminen

Sitoutuminen yrityksen menestykseen ja sen mukainen ohjausvaikutus on teoriassa voimakkaimmil-laan, kun henkilöstö omistaa yritystä. Jokainen puhaltaa yhteen hiileen, koska siitä on maksimaalinenhyöty itsellekin. Palkan lisäksi hyöty henkilöstölle on samanlainen kuin omistajillakin - suhteessaomistusosuuteen. Tähän ideaaliin perustuvat erilaiset optio- optiolaina- ja henkilöstöanti -järjestelyt.Tosin ihanteen mukaista käyttäytymistä heikentävät omistuksen vapaudet - omistamista ei voi sitoa -joten ostaminen ja myyminen on vapaata ja osakkeilla voi pelata itsekkäästikin , samalla jopa yrityk-sen edun vastaisesti.

Työsuhteeseen liitetty henkilöstön mahdollisuus antaa lainaa yritykselle optiota vastaan, optio - oi-keus ilman lainaa, ja henkilöstölle suunnatut alennetuilla hinnoilla toteutetut osakeannit ovat yhtiönja henkilöstön välisiä vapaaehtoisia omistusjärjestelyjä, jotka eivät miltään osin ole palkkajärjestel-män osia. Joustavia ja kannustavia nämä palkitsemisen keinot ovat, mutta niiden käyttö edellyttäähenkilöstöltä rahoitusmaailman osaamista ja aktiivista osto- ja myynti toimintaa. Yhdistettynä hen-kilöstörahastoon erilaisilla osaomistusjärjestelyillä voidaan saavuttaa samankaltaisia kannustevaiku-tuksia ja joustoja kuin voittopalkkioilla.

17

4. Tulos ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet ja toimivuuden edelly-tykset

Kun yrityksessä tai työyhteisössä pohditaan tulos- tai voittopalkkiojärjestelmien käyttöönottoa, pe-rusteena on toiminnan tuloksellisuutta edistävien tavoitteiden saavuttaminen. Tavoitteet ovat yritys-tai yhteisökohtaisia. Ne voivat purkautua strategiatasolta aina yksilötasolle asti. Yleensä kaikki ta-voitteet ovat kuitenkin samansuuntaisia ja niiden päämääränä on saada henkilöstö parantamaan yri-tyksen tai yhteisön menestystä. On ensiarvoisen tärkeää rakentaa palkitsemisjärjestelmistä niin toi-mivia, että ne kannustavat henkilöstöä myös todellisuudessa.

Palkkiomalleja on lukuisia erilaisia ja onkin huomattava, ettei mikään palkkiomalli sovi kaikkiinorganisaatioihin, mutta useimmat organisaatiot voivat tehokkaasti käyttää yhtä tai useampaa järjes-telmää; palkkiot ovat tehokkaimpia silloin, kun ne on räätälöity organisaation tarpeiden, sen kulttuu-rin ja käytäntöjen mukaan. Myös eri sektoreilla on erityispiirteitä, jotka on otettava huomioon tulos-palkkausta sovellettaessa.

Pääasiallisin hyöty tulospalkkauksesta on se, että se yhdistää toimintayksikön strategian ja yksilölli-set palkkiot ja sen perusperiaatteena on korostaa parantuneesta tuottavuudesta koituvan hyödyn ja-kamista sovitun, etukäteen laaditun kaavan mukaan.

Tulospalkkaus on mahdollisesti tehokkain väline strategisesti tärkeän käyttäytymisen motivoimisek-si.

Yleisesti ottaen tulospalkkaus perustuu osallistumisen vahvistamiseen. On todettu, että tällaiset jär-jestelmät parantavat koordinaatiota, tiimityötä ja tiedon jakamista, osallistumisen kautta tyydyttävätsosiaalisia tarpeita, johtaa työntekijöiden odotuksiin paremmasta johtamisesta ja suunnittelusta, joh-taa työntekijöiden ideoihin tuloksen parantamiseksi, helpottaa muutoksia esim. teknologian hyödyn-tämiseksi, jota tarvitaan parantamaan suoritusta ja jotka nähdään olevan suorassa suhteessa ansioidenkasvattamiseen.

Parhaita tapoja parantaa suoritusta on tarjota työntekijöille parempaa ja ajantasaisempaa informaa-tiota organisaation strategioista, tavoitteista ja nykyisistä suorituksista: tarvitaan kahdenlaista infor-maatiota 1) suunnan antaminen, jolloin täytyy tietää tehtävä ja strategiat, 2) vahvistaminen eli tarvi-taan mittareita, päämääriä ja tavoitteita, joiden toteutumista voidaan seurata ja saada palautetta sekäosallistuttaa työntekijät, joiden pitää käyttää työkaluja, menetelmiä ja teknologiaa, niiden muotoi-luun, kehittämiseen ja valintaan.

Toimintayksikön strategiset tavoitteet on usein ilmaistu säännöllisesti kootuilla taloudellisilla tai ope-ratiivisilla mittareilla, jotka usein kuvaavat samoja standardeja vuodesta toiseen, jolloin rakentuuluottamusta, ymmärrystä ja käyttäytymisrutiineja. Toisissa tapauksissa, joissa toimintaympäristömuuttuu nopeasti ja halutaan muutosta tietyssä strategisesti tärkeässä asiassa, voi palkkion maksunlaukaista mittarin tulos, josta ei välittömästi synny rahallista tulosta (esimerkiksi asiakastyytyväisyy-den tai laadun paraneminen). Tällöin ensiksi mainitussa tapauksessa tulospalkka perustuu usein eu-romääräisille mittareille ja jälkimmäisessä tapauksessa tulospalkka yksinkertaisesti sitoo mittaustu-lokset ja palkkion toisiinsa

Työryhmä katsoo, että noudattamalla alla olevia suuntaviivoja palkitsemisjärjestelmistä onmahdollista tehdä toimivia.

18

4.1. Suunnittelu

Kun palkitsemisjärjestelmiä suunnitellaan, on tähtäimessä oltava se, että järjestelmästä tulee osajohtamista. Johtaminen on laaja kokonaisuus, jonka osana palkitseminen on. Palkitsemisella ei kui-tenkaan voi korvata johtamisen muita ulottuvuuksia.

Palkkaus on kokonaisuus, jolla on mahdollista kannustaa. Edellytyksenä on, että koko palkkajärjes-telmä on oikeudenmukainen ja kannustava. Siksi palkitsemisjärjestelmää suunniteltaessa on tarkis-tettava, että peruspalkkausjärjestelmät ovat kunnossa ja etteivät ne estä kannustavuuden saavutta-mista tulos- ja voittopalkkioilla.

Yhteistyö suunnittelussa

Koska palkkiojärjestelmillä ohjataan henkilöstön työtä, järjestelmien onnistuminen on varminta, josniiden suunnitteluun osallistuvat sekä yritysjohto, esimiehet että henkilöstö. Usein on tarkoituksen-mukaista perustaa suunnittelua varten kehitysryhmä, joka voi nimensä mukaisesti jatkossakin vai-kuttaa järjestelmän kehittämiseen. Osallistuessaan järjestelmän suunnitteluun henkilöstö sitoutuusiihen, mikä on palkitsemisen toimivuuden keskeinen edellytys

Palkitsemisjärjestelmän suunnittelun on oltava avointa, ja siitä on tiedotettava koko organisaatiollehyvissä ajoin. Hanketta voidaan edistää raportoimalla suunnittelun etenemisen vaiheista.

Tulospalkkauksen tavoitteet

Suunnittelun alkuvaiheessa tulee asettaa selkeät kokonaistavoitteet, joista eriytetään osatavoitteitalähemmäksi henkilöiden töitä ja tehtäviä. Kannustus on elävämpää, jos henkilöstölle annetut tavoit-teet ovat selkeässä yhteydessä kunkin työpanokseen.

Tavoitteiden on oltava sellaisia, joihin henkilöstö voi vaikuttaa. Tavoitetasot täytyy mitoittaa realisti-siksi. Liian kireiltä tai liian matalalle asetetuilta tavoitteilta kannustevaikutus katoaa. Järkevät tavoi-tetasot löytyvät parhaiten esimiesten ja henkilöstön yhteistyönä.

Palkkiojärjestelmän rahoitus tulee ratkaista suunnittelun alkuvaiheessa. Tämä koskee erityisesti jär-jestelmiä, joiden tavoitteet eivät oleellisesti tai ollenkaan liity taloudelliseen tulokseen. Tällöin tuleeratkaista, liittyykö palkkion maksamiseen joitakin kannattavuuteen liittyviä reunaehtoja. Asiaa tulisiarvioida pitkällä tähtäimellä. Laadullisten kehittämistavoitteiden toteutuminen tulee useimmiten en-nemmin tai myöhemmin vaikuttamaan myönteisellä tavalla kannattavuuteen.

Mittarit

Palkitsemisjärjestelmässä on hyvä olla useampia tavoitetasoja. Eri tasojen mittarit eivät saa olla risti-riidassa keskenään. Osa tavoitteista voi olla kaikille yhteisiä yhteistoiminnan edistämiseksi. Muitapalkitsemisen perusteita voidaan löytää mm. osasto-, työryhmä-, tiimi- tai jopa yksilötasolta.

Mittarit voivat ainakin osittain vaihdella eri ryhmillä. Tällöin tulee huolehtia siitä, että palkitsemis-järjestelmä kohtelee tasapuolisesti eri ryhmiä. On perusteltua, että palkitsemisjärjestelmä suunnitel-laan sellaisille ryhmille, joiden toiminnan tuloksellisuutta voidaan mitata samoilla mittareilla.

Osajärjestelmien tulee täydentää toisiaan siten, että ryhmien tavoitteet eivät ole keskenään ristiriidas-sa, eikä yhden ryhmän tavoitteiden saavuttaminen vaikeuta toisen ryhmän tavoitteiden toteutumista.On varmistettava, että osajärjestelmät tukevat kokonaisuutena toimintaprosessin läpivientiä.

19Kun mittareita valitaan, ensisijaisesti tulee tarkastella niitä tärkeimpiä mutta lukumäärältään rajoi-tettuja tavoitteita, joihin halutaan vaikuttaa vaikeuttamatta muiden tavoitteiden saavuttamista. Tu-lostavoitteet tulee käsittää tavoitteiksi, joilla on tarkoitus parantaa kannattavuutta, taloudellisuutta,tuottavuutta, vaikuttavuutta, kehittämistä ja kehittymistä sekä johtamista ja yhteistyötä.

Pelisäännöt

Palkitsemisperusteiden ja niiden painoarvojen lisäksi laaditaan yritys- ja yhteisökohtaiset pelisään-nöt, joista keskeisiä ovat:

� Miten, milloin ja ketkä pelisääntöjä käsittelevät� Menettelytavat järjestelmää käyttöönotettaessa, muutettaessa ja lakkautettaessa� Missä aikataulussa edetään� Mikä on palkkion ja tuloksen välinen yhteys� Mikä on palkkion suuruus eri tavoitetasoilla, ja millä painolla mikin tekijä palkkioon vaikut-

taa� Onko palkkion kertymiselle erityisiä ehtoja ja onko jokin tekijöistä esimerkiksi palkkion lau-

kaisuehto� Mikä on palkkioiden jakoperuste, maksetaanko palkkio tasasuuruisina kaikille vai suhteute-

taanko se henkilökohtaisiin palkkoihin, miten työpanos vaikuttaa palkkioon� Millä ehdoilla henkilöstö kuuluu palkkiojärjestelmän piiriin� Miten eri syistä johtuvat poissaolot ja toiminnan katkokset vaikuttavat palkkioon� Onko kaikille yhteisiä palkkioperusteita� Miten järjestelmä otetaan käyttöön – heti vai vaiheittain� Mikä on palkkion kertymisjakso, mikä on palkkioiden maksutiheys, maksetaanko kaikista pe-

rusteista samanaikaisesti� Mikä on järjestelmän voimassaoloaika, käytetäänkö koeaikaa� Miten tulokset mitataan ja miten niistä raportoidaan� Kuka tulokset mittaa ja miten hän niistä raportoi� Miten tulosten kehittymistä seurataan ja miten siitä tiedotetaan� Liittyykö palkkiojärjestelmän käyttöön paikallisia sopimuksia

Ennen järjestelmän käyttöönottoa on selvitettävä, millä tavoin palkkioerät käyttäytyvät erilaisia palk-kasidonnaisia etuuksia, kuten vuosilomapalkkaa laskettaessa. Lisäksi on selvitettävä palkkioidenpalkkahallinnollinen käsittely, ts. mitä sivukuluja maksettavista palkkioeristä pidätetään. Pääsäänöi-sesti palkkiot rinnastetaan muuhun normaaliin palkkaan. Poikkeustilanteita aiheuttavat joidenkinsopimusalojen tes -määräykset. Lisäksi eläketurvakeskuksen ohjeet rajaavat optiot ja tietyn tyyppisetvoittoon sidotut erät eläkepalkan ulkopuolelle.

4.2. Järjestelmän käyttöönotto

Ennen palkitsemisjärjestelmän käyttöönottoa henkilöstölle täytyy tiedottaa asiasta laajasti. Järjestel-män rakenne saattaa edellyttää henkilöstön ja esimiesten kouluttamista, joka on myös syytä toteuttaaennen käyttöönottoa.

Yleisimmin käyttöönotto tapahtuu yritys- tai yhteisökohtaisen käytännön mukaisesti. Pääasia on, ettähenkilöstö ymmärtää tulos- tai voittopalkkioiden tarkoituksen ja hyväksyy sen käyttöönoton, tapah-tuipa se tiedottamisen, yt -menettelyn tai sopimisen varassa. Tavoitteiden saavuttamisen kannaltakeskeistä on henkilöstön sitoutuminen tavoitteisiin, mikä edellyttää henkilöstön osallistumista jär-jestelmän käyttöönottoa edeltävään suunnitteluun.

20Joskus palkitsemisjärjestelmä voidaan ottaa käyttöön vaiheittain tai määritellä sille aluksi koeaikavirheiden välttämiseksi.

Käyttöönottovaiheessa esimiehet ovat avainasemassa. Heidän täytyy osata perustella tavoitteet oi-kein, varmistaa tiedon läpimeno ja kannustaa yhteistoimintaan.

Tulosten seurannan tulee olla mahdollisimman paljon faktoihin perustuvaa, ja esimerkiksi kehitys-ryhmän tulee raportoida niistä palkkion kertymisjaksonkin aikana. Jos kertymäjakso on esimerkiksiyksi vuosi, tilannetiedot on hyvä antaa ainakin kolme kertaa vuodessa.

Tulosten seurantaan tulee kytkeä myös toiminnan ohjaus. Henkilöstön ja esimiesten tulee yhdessäanalysoida tilannetta ja etsiä keinoja tilanteen korjaamiseen, mikäli väliaikaraportti osoittaa että ta-voitteista ollaan jäämässä jälkeen.

4.3. Seuranta ja kehittäminen

Palkkiojärjestelmän tilanteesta tiedottamisen ja tarvittavan toiminnan ohjauksen lisäksi henkilökun-taa on tarpeen informoida mahdollisimman varhain myös järjestelmän tulevista muutoksista ja ke-hittämissuunnitelmista. Kun järjestelmä on rakennettu yhdessä, kannattaa myös siihen tehtävätmuutokset toteuttaa yhteistuumin johdon, esimiesten ja henkilöstön kanssa.

Tulospalkkiojärjestelmä tarkistetaan tulostavoitteiden ja tavoitetasojen osalta vuosittain. Tavoitteetkuuluvat johtamisprosessiin osana yrityksen talouden ja toiminnan suunnittelua.

Tulokset ja kokemukset on syytä tallentaa kehittämistarpeita varten. Tulokset voivat antaa toiminta-tapojen ja mahdollisesti organisaation muutosherätteitä .

Järjestelmän kehittämisvastuussa olevien, esimerkiksi kehittämisryhmän, on uudistettava tarvittaessajärjestelmän rakennetta, tarkastettava tavoitevalikoimaa ja tehtävä muutos- tai kehitysehdotuksetseuraavalle kaudelle.

Kehittäjien tehtäviin kuuluu myös pitää järjestelmien kannustavuus korkealla tasolla. Tavoitteidentarkoituksenmukainen päivittäminen estää yleensä järjestelmän kannustevoiman katoamisen.

5. Tilastointi

5.1. Kansainvälinen palkkatilastointi

Teollisuus ja Työnantajat on koonnut yhteen keskeisimpiä ongelmia, joita tällä hetkellä liittyy palk-kojen ja työvoimakustannusten eri maiden väliseen vertailuun. Toukokuussa 2002 julkaistun selvi-tyksen Kansainväliset palkkavertailut mukaan

� palkka- ja työvoimakustannuserä ja –käsitteet sekä niiden määrittelyt poikkeavat toisis-taan

� palkat ja työvoimakustannukset suhteutetaan eri työpanosyksikköihin, joita ovat mm.tehty työtunti, henkilö, kalenterivuosi

� palkka- ja työvoimakustannustiedot kuvaavat eri maissa eri henkilöstöryhmiä� Palkkoja ja työvoimakustannuksia kuvaavien tilastojen laadintakäytäntö on erilainen eri

maissa

Johtopäätöksenä raportissa todetaan TT:n ja UNICE:n pyrkivän tehostamaan työvoimakustannustenseurantaa.

21

5.2. Tulopoliittinen selvitystoimikunta

Tulopoliittisen selvitystoimikunnan palkkaus- ja palkkiotyöryhmän raportissa työryhmä ehdottaakotimaisia palkkatilastoja varten kerättävien tietojen täsmentämistä ja harmonisointia. Se esittää seu-raavien kertaluonteisten palkkioiden erittelyä palkkatiedusteluissa:

� voittoon perustuvat erät� tulospalkkiot� muut yrityskohtaiset palkkiot� sopimukseen perustuvat kertaluonteiset erät (mm. lomaraha, kertaluontoinen palvelusvuosi-

korvaus)

Selvitystoimikunta on pyrkinyt ottamaan EU:n tilastointivelvoitteet ja ansiokäsitteet huomioon uu-distamisehdotuksessaan. Yhteensopivuutta on kuitenkin vaikea saavuttaa, sillä ansioerien ryhmittelyja käsitteiden sisältö poikkeaa toisistaan. EU:n määrittelyt jättävät paikoin myös tulkinnanvaraa sii-hen, mitä meillä maksettavia eriä tulisi määrittelyjen mukaan tiettyihin ansioryhmiin sisällyttää.

5.3. Palkkatilastoinnin viimeaikaiset uudistukset

Palkkatilastojen perusaineistojen keruutapoja on eri sektoreilla viime aikoina kehitetty. Lisäksi ontehty päätöksiä, jotka vaikuttavat tuleviin tilastoihin. Keskeisiä muutoksia ovat:

TT:n palkkatiedustelut

� Teollisuudessa toimihenkilöiden ja työntekijöiden palkkatilastointikäytäntöä on yhte-näistetty vuoden 1999 alusta siten, että molemmissa henkilöstöryhmissä suorituspalkatrajataan tulospalkkioiden ulkopuolelle.

Aikaisemmin toimihenkilöiden suorituspalkat luettiin mukaan tulospalkkioihin, työnte-kijöillä ne rajattiin ulkopuolelle

� TT:n mukaan tilastoinnin kehittämisen osalta on lisäksi tehty päätös, jonka mukaanvuodesta 2002 lähtien tulospalkkioihin luetaan mukaan sekä työntekijöillä että toimi-henkilöillä käteiset voittopalkkiot ja voitonjakoerät.

Tähän asti työntekijöillä voittopalkkiot ja voitonjakoerät on rajattu tulospalkkioiden ul-kopuolelle, toimihenkilöillä tulospalkkioihin on luettu suorat voittopalkkiot

� TT:n mukaan toimihenkilöiden tulospalkkiot (edellä määrittelyn sisältöisinä) tullaan jat-kossa rajaamaan säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle.

Tähän asti toimihenkilöillä tulospalkkiot ovat sisältyneet säännöllisen työajan ansioon,työntekijöillä sen sijaan eivät.

22�

PT:n palkkatiedustelut

� Lokakuun 2002 palkkatiedustelussa on selvitetty ensimmäistä kertaa erikseen tulospalk-kioiden, voittopalkkioiden ja voitonjaon osuutta. Niiden yhteismäärä on merkitty palk-katiedustelulomakkeessa omaan sarakkeeseen osaksi säännöllisen työajan ansiota.

Aiemmin erät on tilastoitu samaan sarakkeeseen suorituspalkkojen kanssa.

Julkisen sektorin palkkatiedustelut

� Julkisella sektorilla tulospalkkiot tilastoidaan omaan tietueeseen osaksi säännöllisentyöajan ansiota. Vuodesta 2001 lähtien maksettujen palkkioiden määrää on tiedusteltukattavasti vuositasolla.

Ennen vuotta kuntasektorilla 2001 maksettujen palkkioiden määrä ilmoitettiin, mikäliniitä oli maksettu tiedustelun kohteena olevan kuukauden aikana.

5.4. Palkkatilastoinnin kehittämistarpeet

Edellä esitetyt uudistukset tulevat parantamaan jossain määrin tuloksiin ja voittoon sidottujen palk-kioeriä koskevaa tiedonsaantia. TT:n päätös rajata tuloksiin ja voittoon perustuvat palkkioerät jatkos-sa säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle voi jatkossa vaikeuttaa vertailujen tekemistä, mikälimuilla sektoreilla ei tehdä samansuuntaisia uudistuksia.

Palkkaa koskevien perusaineistojen keräämisessä ja integroinnissa tilastoihin on edelleen merkittäviäkehittämis- ja yhdenmukaistamistarpeita.

Työryhmän näkemyksen mukaan palkka-aineistojen keruu ja tietojen integrointi tilastoihintulisi toteuttaa siten, että seuraavat tavoitteet toteutuvat

� Tulospalkkiot ja muut tulospalkkaukseen lukeutuvat käteisenä maksettavat erät tulisivat ti-lastoiduksi erillään suorituspalkoista ja muista, maksuperusteiltaan eri luonteisista eristä.

� Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät tilastoitaisiin tarkoituksenmukaisella tavalla luokiteltuna.Tällöin tulisi ottaa huomioon vertailtavuus eri sektoreilla ja eri tyyppisten palkkioiden palk-kahallinnollinen käsittely siltä osin, rinnastetaanko palkkiot muuhun normaaliin palkkaan.

� Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät sijoitettaisiin kaikilla sektoreilla ja työntekijäryhmillä sa-man ansiokäsitteen sisään. Työryhmä esittää, että palkkiot tilastoitaisiin säännöllisen työajanansion ulkopuolelle.

� Palkkatilastoinnin pelisäännöt tulisi yhtenäistää eri sektoreilla ja henkilöstöryhmillä mahdol-lisimman vertailukelpoisten tilastojen tuottamiseksi.

� Palkkatilastojen tulisi nykyistä paremmin vastata myös laajemmin palkkausjärjestelmissä ta-pahtuvaan kehitykseen. Niiden tulisi mm. erotella tarvittaessa toisistaan peruspalkkaustapojenmukainen palkan tehtävä- ja henkilökohtainen palkanosa.

� Työpaikoille osoitettavissa palkkatiedustelulomakkeissa tulisi noudattaa yhdenmukaista lin-jaa sen suhteen, millä tavoin luonteeltaan erityyppiset palkkiot määritellään. Määrittelyn tulee

23vastata keskusjärjestöjen tulospalkkaustyöryhmän peruspalkkatapoja täydentävien palkkio-erien tyypittelyä ja rajausta suhteessa suorituspalkkoihin.

24

6. Tulospalkkioiden käytön laajuus vuonna 2001

Ylläolevassa kuviossa on esitetty kuinka suuri osa henkilöstöstä kullakin sektorilla on tulospalkkauk-sen piirissä, ja toisaalta kuinka suurelle osalle henkilöstöstä on maksettu tulospalkkioita v. 2001.

Alla olevassa kuviossa on esitetty palkkion keskimääräinen suuruus niillä henkilöillä, joille palkki-oita on maksettu v. 2001.

Palkkion osuuden laskentaperusteena oleva ansiokäsitteessä on eri sektoreilla jonkin verran vaihte-lua.

Tulospalkkioiden piirissä/tulospalkkiota maksettu

40

20

5

42

24

104

67

0

10

20

30

40

50

60

70

80

TT PT Valtio Kunnat

% h

enki

löst

östä

PiirissäMaksettu

palkkion suuruus

4,4 4,4

2 2

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

TT PT Valtio Kunnat

% p

alka

sta palkkion

suuruus

25

Liitteet

Liite 1. Esimerkkejä työehtosopimuskirjauksista

Metalliteollisuus

Metalliteollisuusryja MetallityöväenLiitto

Tes 2001-2002 /10 § E Tulospalkkio ja tulospalkkiolisät, Mom. 6.

PerusteTyönantaja voi täydentää aika- ja suorituspalkkoja tulospalkkiolla, jonka pe-rusteena ovat yleensä toiminnalliset tavoitteet, kuten tuottavuuden parantami-nen ja kehitystavoitteiden saavuttaminen.

Vaikutus keskituntiansioihinTulospalkkion vaikutus työntekijöiden 11 §:n mukaisiin keskituntiansioihinmääräytyy seuraavasti:

1)Muissa kuin kohdassa 2 mainituissa tapauksissa tulospalkkion vaikutus keskituntiansioihin sovitaan paikallisesti. Vaihtoehdot ovat:

a) tulospalkkiolisä otetaan huomioon laskettaessa työntekijän 11 §:n mu-kaista keskituntiansiota. Tällöin osa tulospalkkiosta maksetaan kerta-korvauksina ja osa keskituntiansioiden mukaan määräytyvien palkko-jen ja korvausten yhteydessä.

b) tulospalkkiolisää ei oteta huomioon laskettaessa työntekijän 11 §:nmukaista keskituntiansiota. Tällöin koko tulospalkkio maksetaantyöntekijöille kertakorvauksina.

2)Työntekijälle maksettua tulospalkkiolisää ei oteta huomioon laskettaessa 11 §:n mukaista keskituntiansiota silloin kun:

� tulospalkkion jakoperusteena käytetään sellaista palkkasummaa, johonsisältyy keskituntiansiolla maksettavia eriä. Esimerkkinä tästä on en-nakonpidätyksen alainen palkkasumma.

� tulospalkkio jaetaan perusteella, joka on työtunneista riippumaton.Esimerkkinä tästä on jako työntekijöiden lukumäärän perusteella.

KäyttöönottoEnnen tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottoa työnantajan tulee antaa työnte-kijöille riittävä selvitys sen sisällöstä, tarkoituksesta ja tavoitteista sekä mak-superusteista.Tulospalkkion käyttöönotosta sovitaan paikallisesti ja se kirjataan.

Vuosilomapalkka ja lomakorvausTyöntekijälle maksettu tulospalkkiolisä otetaan huomioon laskettaessa vuo-silomapalkkaa ja -korvausta, mikäli tulospalkkiolisän laskentaperuste ei näitäsisällä.

YleiskorotusTulospalkkiolisiin ei sovelleta työehtosopimuksen palkankorotusmääräyksiä.

26

Kemianperusteollisuus

Kemianteollisuusry,Kemianliitto ry

Tes 2001-2002 /allekirjoituspöytäkirja:

4 § (…) Tulos- ja voittopalkkiot

”Tulos- ja voittopalkkiot ovat yrityskohtaisia palkanlisiä. Niihin sisältyy riskisiitä, että niitä ei makseta, jos asetettuja tulos- tai voittotavoitteita ei saavute-ta.

Tulospalkkiona maksettava lisä voi perustua esimerkiksi työpaikan tuotan-nollista toimintaa ilmaisevien tunnuslukujen kehitykseen, taloudelliseen ke-hitykseen ja asetettujen kehitystavoitteiden saavuttamiseen tai näiden kaikki-en tunnuslukujen yhdistelmiin.

Voittopalkkiona maksettava lisä voi perustua esimerkiksi yrityksen käyttö-katteeseen tai sen jälkeiseen kannattavuutta osoittavaan erään.Yritysjohdon päätettävissä olevien tulos- ja voittopalkkioiden käyttö, mää-räytymisperusteet ja perusteiden muuttaminen selvitetään työntekijöille pai-kallisesti ennen niiden käyttöönottoa.”

Paperi-teollisuus

Metsäteollisuus ryjaPaperiliitto ry

Tes 2001-2002 /allekirjoituspöytäkirja:

15 § Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmät

”Aika- ja suorituspalkkoja voidaan täydentää käteisesti maksettavalla tulos- javoittopalkkiojärjestelmällä. Ennen järjestelmän käyttöönottoa työnantaja an-taa riittävän selvityksen työntekijöille sen sisällöstä, tarkoituksesta, tavoit-teista, maksuperusteista ja käyttöajasta.

Käyttöönoton ajankohdasta sovitaan paikallisesti. Silloin kun järjestelmä pe-rustuu pääasiassa taloudelliseen tulokseen ja on koko yritystä tai yhtymääkattava, käyttöönoton ajankohdasta päättää yritys.

Mitä edellä on todettu palkkiojärjestelmän käyttöönotosta, sovelletaan myössitä koskeviin muutoksiin.”

27

Maaseuduntyönantajaliitonja puu- ja eri-tyisalojen am-mattiliiton väli-set sopimukset(4 kpl)

Tes 2001-2002

Tulospalkkiot

”Paikallisesti sopien voidaan palkkausjärjestelmää täydentää esimerkiksituottavuuteen, toimintavarmuuteen tai raaka-ainesäästön lisäykseen perustu-villa tulospalkkiolla.

Tulospalkkion määräytymisen perusteista sovittaessa sovitaan myös siitäotetaanko tulospalkkio huomioon keskituntiansion laskennassa.

Työntekijälle maksettu tulospalkkio otetaan huomioon laskettaessa vuosilo-makorvausta ja –palkkaa, mikäli tulospalkkiota ei ole sovittu laskettavaksikeskituntiansioon.

Työnantaja voi yhtiön johdon tai yhtiökokouksen päätöksellä maksaa esimer-kiksi liikevaihtoon, käyttökatteeseen, jalostusarvoon tai pääoman tuottoonperustuvaa voittopalkkiota. Palkkion jakamisen perusteista työnantaja sopiipaikallisesti tai antaa työntekijöille niistä selvityksen.”

Tietoliikenne-,tietotekniikka- jatietoteolli-suusalojen tes

TyönantajaliittoAllianssi ry,MetallityöväenLiitto ry, Tieto-liikenneliitto ry(Pardia), YTN

Postialan tes

Allianssi ry,Postiliitto, Postintoimi-henkilöt(Pardia)

Tes 2001-2002

12 § Palkan käsite

(…) ”Työnantaja voi täydentää työehtosopimuksen mukaan maksettaviapalkkoja tulospalkkiolla, jonka perusteena ovat yleensä toiminnalliset tavoit-teet kuten tuottavuus- ja kehitystavoitteiden saavuttaminen, ja voittopalkki-olla, joka olennaisilta osiltaan perustuu taloudelliseen tulokseen, kuten liike-vaihtoon, käyttökatteeseen ja liiketulokseen.

Koko voitto- ja tulospalkkio maksetaan työntekijälle/toimihenkilölle kerta-korvauksena, eikä niitä oteta erikseen huomioon laskettaessa työnteki-jän/toimihenkilön vuosilomapalkkaa ja –korvausta, ylityö- ja työaikakorvauk-sia tai työehtosopimuksen mukaan määräytyviä muita palkkoja, lisiä ja kor-vauksia. Tulos- ja voittopalkkiolisiin ei sovelleta työehtosopimuksen palkan-korotusmääräyksiä.

Edellä mainitun tulos- ja voittopalkkiojärjestelmän käyttöönotto, muuttami-nen ja lopettaminen käsitellään yhteistoimintamenettelyssä.

Käteisen voittopalkkion ja voitonjakoerien osalta noudatetaan Eläketurvakes-kuksen ohjeita vuodelta 1995.”

Tietotekniikanpalveluala

TietotekniikanToimialaliitto,ERTO

Tes 2001-2002 / 10 § Palkat

”Jos työpaikalla otetaan käyttöön tulospalkkiojärjestelmä, on työnantajankuultava niitä työntekijöitä, joita järjestelmä koskee sekä annettava selvitysjärjestelmän sisällöstä ja tavoitteista. ”

28

Palvelulaitokset

PalvelulaitostenTyönantajayh-distys, KTN,KVL, Akava,KTV

Tes 2001-2002 / 20§ Tulospalkkio

1 mom. ”Työntekijälle tai työntekijäryhmälle voidaan maksaa tulospalkkiotatyönantajan päättämällä tavalla, mikäli asetetut tulostavoitteet saavutetaan..

2 mom. Tulostavoitteet asetetaan yhdessä työnantajan ja työntekijän tai työn-tekijäryhmän taikka työntekijöitä edustavan luottamusmiehen kanssa. Tulos-tavoitteita seurataan palkkiojakson aikana ja tavoitteiden toteutuminen tode-taan palkkiojakson päättyessä.

3 mom. Tulospalkkio sidotaan tuloksen saavuttamiseen. Se on työnantajanpäättämä osuus tuottavuuden lisääntymisestä, kannattavuuden kasvusta taisaavutetusta säästöstä.

4 mom. Tulospalkkio ei ole 22§.ssä tarkoitettua varsinaista palkkaa ja semaksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta.

5 mom. Työnantaja voi harkitessaan maksaa tulospalkkion luonteista lisäämyös muilla kuin edellä 1-3 momenteissa esitetyillä tavoilla.”

29Kunnat

Kunnallinen työ-markkinalaitos /KTN, TNJ, Aka-va-JS, Kunta-alanunioni

Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 2001-2002

11§ Tulospalkkio:1 mom. ”Viranhaltijalle / työntekijälle voidaan maksaa tulospalkkiota, jokaperustuu kunnan / kuntayhtymän toimintayksiköiden palvelutuotannon tulok-sellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun ylittämiseen.”2 mom. ” Tulospalkkioina voidaan maksaa asianomaisen tulosyksikön hen-kilöstölle osa hyödystä, jonka kunnalle / kuntayhtymälle voidaan todeta koi-tuvan tuloksellisuuden parantumisesta. Tulospalkkioihin voidaan käyttäävuodessa enintään 5% ao. tulosyksikön vuotuisesta palkkasummasta. Tulok-sen aikaan saamiseen vaikuttaneelle viranhaltijalle / työntekijälle maksetaanjälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainenerillinen markkamääräinen tulospalkkio.”3 mom. ” Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa ja se maksetaan erilläänvarsinaisesta kuukausipalkasta. Vuosilomaa lukuun ottamatta tulospalkkionseurantajaksoon kohdistuva virantoimituksen / työnteon keskeytysaika vä-hentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää, jollei ao. viranomainentoisin päätä.”

Liite 9: Tulospalkkiota koskeva soveltamisohje, jossa mm.- esimerkkejä tulospalkkion perusteista- tulospalkkion rahoituksesta- henkilöstön osallistumisesta asian valmisteluun:

” Kun tulospalkkion käyttöönotto on alustavasti valmisteltu, asia käsitel-lään henkilöstön / henkilöstön edustajien kanssa sopivissa kokoonpanois-sa””Toimivaltainen viranomainen päättää mm…. tulospalkkion piiriin kuu-luvasta henkilöstö, tulosalueen/-yksikön määrittely, palkkion perusteenaolevat tavoitteet, seurantajakson pituus, mikä osa hyödystä jaetaan hen-kilöstölle, jaetaanko palkkiot samansuuruisina vai esim. peruspalkkojensuhteessa”

- ohjeet tulospalkkion rakentamisesta: perusteet, niiden rajojen ja painoar-vojen asettaminen, palkkion laskenta

30Valtio

Valtiovarainmi-nisteriö,AKAVA-JS, Par-dia, VTY

Valtion virka- ja työehtosopimus 2001-2002 / Tarkistamissopimuksen liite 2:Palkkausjärjestelmien kehittämistä koskevat periaatteet:

Kirjaus tulospalkkauksesta, jossa sanotaan, että toimintayksikön tulostavoit-teen ylittäminen voidaan palkita erikseen maksettavalla tulospalkkiolla.

Virasto- tai laitoskohtaisissa sopimuksissa ei yleisesti ottaen ole tulospalkka-usta koskevia kirjauksia ja silloin kuin niitä on, niiden sisältö ja tarkoitusvastaavat yllä olevaa yleistä periaatetta. Virastoissa ja laitoksissa tehdään erimuodoissa yhteistyötä työnantajan ja yhdistysten sekä henkilöstön kesken.Joissakin tapauksissa tulospalkkausta käsitellään myös yt- menettelyssä.

23.2.2000 tehdyn ja 31.1.2001 päättyneen virka- ja työehtosopimuksen alle-kirjoituspöytäkirjan 21 §:n mukaan Selko- ryhmälle annettiin tehtäväksi so-pimuskauden loppuun mennessä laatia tulospalkkausta koskevat yleiset peri-aatteet. Työryhmä sai työnsä valmiiksi 31.1.2001.

Valtiovarainministeriön henkilöstöosasto/ Valtion Työmarkkinalaitos lähettiasiaa koskevan kirjeen valtion virastoille ja laitoksille 12.3.2001, jossa sesuosittaa tulospalkkauksen laajempaa käyttöä ja esittää, että uudet tulospalk-kauksen periaatteet otettaisiin sovellettavaksi tarkoituksenmukaisella tavallavaltion virstoissa ja laitoksissa.

Uudistettujen periaatteiden mukaan valtion tulospalkkiojärjestelmien raken-tamisessa, käyttöönotossa, soveltamisessa, seurannassa ja kehittämisessänoudatetaan alla olevia periaatteita:

1. Tulospalkkauksen käyttöä palkkiomuotona edistetään2. Soveltamismahdollisuus kaikissa virastoissa ja laitoksissa3. koko henkilöstö soveltamisen piirissä4. Lähtökohtana ryhmien palkitseminen5. Täydentävä palkitsemisjärjestelmä, palkkioiden yläraja määriteltävä6. Tulospalkkaus kuuluu yleisjohtamiseen, palkkiomallit yhteistyössä

henkilöstön kanssa7. Tuloksen paraneminen pystyttävä osoittamaan8. Tuloksen toteamistavan oltava objektiivinen9. Rahoitus turvattava10. Palkkioperusteita kehitettävä11. Tulospalkkauksen toimivuutta sekä periaatteiden ja parhaiden käy-

täntöjen kehittymistä on jatkuvasti seurattava

31

Liite 2Työryhmän keräämiä esimerkkejä tulospalkkauksesta eri sektoreilla

HELSINGIN KAUPUNKISosiaalivirasto / lasten päivähoito

TULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄN TAVOITTEET

YLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET

- edistää helsinkiläisten hyvinvointia ja perusturvaa- sosiaalitoimen palvelujen tunnettuisuus, palvelujen kehittäminen yhdessä kuntalaisten kanssa- herkkyys toimintaympäristön muutoksiin

- 4 tavoitealuetta:� asiakkaat ja vaikuttavuus� resurssit ja talous� prosessit ja rakenteet� työyhteisöt

- tulospalkkiojärjestelmä osa toiminnan ohjaus- ja johtamisjärjestelmää- kannustamisen ja ryhmäpalkitsemisen väline- onnistumisesta palkitaan koko työyhteisöä

LASTEN PÄIVÄHOIDON TAVOITTEET

- asiakkaat ja vaikuttavuus: perheiden ja vaikutusmahdollisuuksien paraneminen lasten päivähoidossa- resurssit ja talous: palvelut tuotetaan tehokkaasti ja taloudellisesti- prosessit ja rakenteet: päiväkodeissa Helsingin esiopetuksen kokeilusuunnitelman toteuttaminen ja kehittäminen,

erityistuen tarpeessa olevien lasten tilanteisiin puuttuminen varhaisessa vaiheessa

JÄRJESTELMÄN RAKENNE

- tulosalueille tavoitteet, johdetaan viraston toiminta-, henkilöstö- ja koulutusstrategioiden sisältämistä päämääristä jamuista sovituista tavoitteista

- osa tavoitteista viraston johdon määrittelemiä, lisäksi omista lähtökohdista määriteltyjä- painoarvot:

- asiakkuus ja vaikuttavuus 20-40%= palvelujen laatu, asiakastyytyväisyys, asiakasvaikuttavuus- resurssit ja talous 20-25%= tuottavuus ja taloudellisuus- prosessit ja rakenteet 15-25%= toiminnan hallittavuus, sujuvuus, toimintatapojen uudistaminen- henkilöstö ja työyhteisö 20-25%= henkilöstön osallistuminen, työkyky, johtaminen, työpaikan ilmapiiri, yhteistoiminta

- tavoitetasot 3-5 portaisia- tavoite voi olla laadullinen eli sanallinen tai määrällinen kuvaus- tuloksia arvioidaan ja seurataan vähintään 3 kertaa vuodessa koko henkilöstön kanssa- saavutetut tavoitteet esitellään linjaesimiehelle, jonka jälkeen määritellään käytettävissä oleva palkkiosumma- sosiaalikeskuksen johtaja / osastopäällikkö päättää tulospalkkioiden myöntämisestä henkilöstölle

YLLÄPITO

- järjestelmän voimassaoloaika 1 kalenterivuosi- kunakin vuonna laaditaan kuluvan vuoden tavoitteiden arviointiaikataulu ja seuraavan vuoden suunnitelmien laati-

misaikataulu- tuloksia seurataan ja arvioidaan vähintään 3 kertaa vuodessa yhdessä henkilöstön kanssa- tavoitteiden lopullinen arviointi tapahtuu tulospalkkioyksiköissä: tulokset esitellään yksikön linjaesimiehille

32

PELISÄÄNNÖT

JÄRJESTELMÄN PIIRISSÄ OLEVAT

- koskee tulospalkkioyksikön koko henkilöstöä- henkilön oltava tulospalkkioyksikön palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 8kk kalenterivuoden aikana- palveluksesta eronneelle maksetaan palkkiota- eläkkeelle siirtyvät mukana palveluksessa oloajan osalta- osa-aikaeläkkeellä olevien mukana olosta sovitaan erikseen ottaen huomioon palkkion mahdolliset vaikutukset eläk-

keen suuruuteen- työvoimapankkilaiset eivät järjestelmän piirissä

JAKOPERUSTEET

- puolet palkkiosta maksetaan järjestelmän piirissä olevalle henkilöstölle tasasuuruisina summina ja puolet suhteessakunkin henkilön vuosiansioon

- maksu suhteessa työssäolopäiviin mukaan lukien vuosiloma, päivähoidon kasvatushenkilöstön ylimääräiset vapaa-päivät sekä luottamus- ja yhteistoimintakoulutus

- max. yhden kuukauden palkkaa vastaava summa

KÄSITTELY

- järjestelmän toteuttamisesta päättää vuosittain sosiaaliviraston toimitusjohtaja- halukkaat keskukset ja osastot laativat esityksiä tulospalkkioyksiköistä, edellytyksenä oma budjetti ja esimies- tulospalkkioyksikkö voi olla yksittäinen työyksikkö tai useista yksiköistä muodostuva kokonaisuus- varmistettava, että tulospalkkioyksiköillä käytettävissä riittävästi konsulttiapua- yksikön koko henkilöstö osallistuu tulospalkkiosuunnitelman tekemiseen

RAHOITUS

- ensisijaisesti yksikön vahvistetun tulosbudjetin säästöillä, joista ma. 2/3 voidaan käyttää palkkioihin- mikäli ei säästöä, voi sosiaalikeskus tai osasto maksaa max. 505 palkkioihin tarvittavasta rahasummasta (varaudu-

taan tulosbudjeteissa)- enintään 5% tulospalkkioyksikön kyseisen vuoden palkkasummasta

KOKEMUKSIA

- tulospalkkiokokeilut käyntiin kaupungin kanslian aloitteesta sen jälkeen, kun tulospalkkio tuli sopimuksiin- ilman sopimusmääräyksiä ja soveltamisohjeita ei luultavasti olisi käytössä- toistaiseksi kaikki halukkaat yksiköt ovat päässeet mukaan, jatkossa voi tulla ongelmia, jos joudutaan tekemään

karsintaa- ollut tilanteita, joissa kassa on ollut tyhjä eikä palkkioita ole voitu maksaa- henkilöstönedustajat ovat olleet tiivisti mukana- vaikeaksi koettu tehdä ero normaali tavoiteasetanta + toiminta ja tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet: oltava tarkkana- järjestelmän rakenne ja pelisäännöt: lopullinen päätös työyksikön yhteinen, vaatii vaivaa sekä esimieheltä että työ-

yhteisöltä, kaupunginjohtaja kuittaa- pienet yksiköt haavoittuvaisia koska budjetit pieniä, mieluummin suuria kokonaisuuksia- suuntaa hyvin esimiestyötä: tavoitteiden läpikäynti, niiden saavuttamisen arviointi, väliarvioinnit ja eteenpäin ohjaus- tulosten dokumentointi tehtävä huolellisesti- alkuvaiheessa mitataan paljon tekemistä, ei niinkään vaikutuksia- tulosyksikkökäsite ollut hukassa: tulospalkkauksen käytön seurauksena päivähoidon organisaatio on uudistettu- yksikkökustannusten määrittely koettu hankalaksi

33

VALTIO /Puolustusvoimat / pääesikunta, Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta jaPanssariprikaati

TULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄN TAVOITTEET

YLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET

- johtamisen apuväline- palkkausjärjestelmän uudistamisen yksi tavoite pärjätä kilpailussa työvoimasta- parannetaan tulosyksikön taloudellisuutta, tuottavuutta, vaikuttavuutta, kehittymistä ja uudistuksia sekä johtamista ja

yhteistyötä- tavoitteena motivoida ja sitouttaa yksilöä ja viestiä organisaation tavoitteista- tulosyksiköiden tavoitteiden asettelun liityttävä keskeisen toiminnan ja talouden suunnitteluun- lähtökohtana vapaaehtoisuus, aloite tulosyksiköltä- ylempi johtoporras tarkastaa, että edellytykset tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotolle ovat olemassa- ensimmäinen vuosi valmistelua, 2 seuraavaa vuotta kokeilua, jonka jälkeen kokeilu mahdollisesti päättyy ja järjes-

telmä otetaan täysimääräisenä käyttöön- palkkioita ei makseta perustyöstä vaan sen ylittämisestä

PANSSARIPRIKAATIN YLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET

- yleiset tavoitteet ja periaatteet samat kuin yllä- tulostavoitteet johdetaan Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunnan prikaatille asettamista tavoitteista

JÄRJESTELMÄN RAKENNE

- tulostavoitteet määritetään yleensä seuraavista kriteereistä:- tuottavuus- taloudellisuus- vaikuttavuus- kehittäminen ja uudistukset- johtaminen ja yhteistyö

- tulostavoitteet johdetaan toimintaa ohjaavan johtoportaan tulosyksikölle asettamista tavoitteista, näitä täydentääosasto- ja vastuualuekohtaiset sekä projektikohtaiset tavoitteet

- tulosyksikkö määrittelee itse tekijöiden määrän sekä niiden painoarvot- tavoitteille määritelty 0-taso ja 100%:n taso ja ne kuvataan pääosin numeerisesti- pisteet mittareilla vaihtelevat 0 ja 1 välillä- palkkio maksetaan niiden mittareiden osalta, joissa 0-taso on ylitetty

SEURANTA

- tulosten seurannasta ja analysoinnista vastaa tulospalkkioyksikön johtaja- tavoitteiden ja palkkion toteutumisesta tiedotetaan henkilölle vähintään TTS-raportointiaikataulun mukaisesti- henkilöstöosasto kerää puolivuosittain raporttien yhteydessä tiedot tulosyksiköiltä- tulospalkkioyksiköiden tulokset hyväksyy panssariprikaatissa komentaja, joka esittää ne hyväksyttäväksi Pääesikun-

nan henkilöstöosastolle.

YLLÄPITO

- järjestelmän voimassaoloaika on 1 vuosi- tulospalkkiosäännöt tarkistetaan tulosyksiköissä vuosittain, erityisesti tulostavoitteiden ja tavoitetasojen osalta, osana

toiminnan ja talouden suunnittelua

PELISÄÄNNÖT

JÄRJESTELMÄN PIIRISSÄ OLEVAT

- koskee tulospalkkioyksikön koko henkilöstöä- kenraalit ja esikuntien päälliköt rajattu järjestelmän ulkopuolelle- henkilön oltava tulospalkkioyksikön palveluksessa vähintään 6kk kalenterivuoden aikana- palveluksesta eronneelle tai erotetulle ei makseta palkkiota

34- toiseen joukko-osastoon siirtyvä saa palkkiota, jos ollut tulosyksikön palveluksessa vähintään 6 kuukautta- eläkkeelle siirtyvät saavat palkkiota- työllisyysvaroin palkattu henkilöstö ei järjestelmän piirissä

PALKKION MÄÄRÄYTYMINEN

- palkkion suuruus määräytyy palvelusajan suhteessa maksetusta kiinteästä palkasta- palkkio maksetaan työssäolo- ja vuosilomapäiviltä sekä muilta palkallisilta virkavapaus- ja vapautuspäiviltä, joilta

palkka on maksettu täysimääräisenä- osa-aikatyö rinnastetaan työssäolopäiviin- palkkioon ei oikeutta palkattoman virkavapaan tai yhtäjaksoisesti yli 30 vrk kestävän jatko- tai täydennyskoulutuk-

sen ym. opintovapaan osalta, vaikka niiden ajalta maksettaisiin palkkaa- kokeiluvaiheessa suuruus max. 1,5% henkilön kiinteästä vuosipalkasta ja enintään 1% tulosyksikön kokonaispalk-

kasummasta- kokeiluvaiheen jälkeen palkkion suuruus max. 3,5% henkilön kiinteästä palkasta ja enintään 2,5% tulosyksikön ko-

konaispalkkasummasta- jos tavoitteiden toteuma ylittää kokonaispalkkasumman ylärajan, leikataan tulospalkkiota samansuuruisella kertoi-

mella

KÄSITTELY

- kukin tulospalkkioyksikkö laatii omat yksityiskohtaiset ohjeensa pääesikunnan yleisohjeen pohjalta- tulospalkkiojärjestelmä otetaan käyttöön yhteistoimintamenettelyä noudattaen- tulospalkkiosääntöjä laadittaessa ja tulosraportteja käsiteltäessä toimitaan yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa- kokeilun aikana tulospalkkioyksikön laatimat säännöt ja esitys maksamisesta lähetetään ohjausvastuussa olevan

esikunnan kautta (panssariprikaatin osalta Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta) Pääesikunnan henkilöstöosastonhyväksyttäväksi

- kokeilun päätyttyä tulospalkkion maksamisen hyväksyy se johtoporras, jonka kanssa yksikkö käy tulosneuvottelut(panssariprikaatin osalta Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta)

RAHOITUS

- tulospalkkio on osa toimintamenoja, jotka sisältyvät vuosittaisiin budjettikehyksiin- tulospalkkion maksamiseen tarvittavat varat tulee budjetoida sen vuoden toimintamenobudjettiin, jolloin palkkio

maksetaan- tulospalkkion enimmäismäärän on näyttävä tulosyksikön tai ohjaavan esikunnan talousarviossa ehdollisena määrära-

hana- budjetoinnissa otettava huomioon sivukulut (sotu- ja eläkemaksut)- rahoitusta ei saa toteuttaa siten, että jätetään suunniteltu investointi toteuttamatta, koulutustapahtuma pitämättä tai

muutoin supistamalla suunniteltua toimintaa

KOKEMUKSIA

PÄÄESIKUNTA

- tulospalkkauskokeilut alkoivat 1990-luvun alussa- liikkeellelähtöön vaikutti VM:n tulospalkkaustyöryhmän tekemät linjaukset, joiden mukaan virastoille annettiin

mahdollisuus itsenäisesti ottaa käyttöön tulospalkkausta- tulospalkkiojärjestelmät pohjautuvat hallinnollisiin määräyksiin, sopimusmääräyksiä ei toistaiseksi ole- tulospalkkiojärjestelmä tukee ja mahdollistaa organisaation kehittämistä ja kilpailua työvoimasta- tulospalkkiojärjestelmä pyritään sitomaan normaaleihin tulosjohtamisprosesseihin välttäen päällekkäisyyttä- kipupisteinä sääntöjen laatimisprosessi ja seurannan mittarit: näissä tarvetta lisäkoulutukseen- perusteet näyttävät toimivan, sillä järjestelmillä on todettu olevan vaikuttavuutta tavoiteltuihin asioihin- sulauttamisessa osaksi muuta johtamista vielä parantamisen varaa: edelleen päällekkäisyyttä- joustavuutta kaivataan lisää (esim. mahdollisuus saada lisää määrärahoja jollekin yksikölle)- yhteistyön raskaus !!!

ALUETASO

- tulospalkkaus sotilaille uusia asia: toistaiseksi vain Helsingin Sotilaslääniesikunta mukana, muulla henkilöstöllätavallisempi

- Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta koordinoi kaikkiaan 16 tulospalkkioyksikön toimintaa: edellyttää perehty-mistä, sisäänpääsy aikaa vievää

35- hyvä järjestelmä, kun saadaan toimimaan- rahapalkkiot ovat suhteellisen pieniä, eivätkä yksistään riitä motivoimaan- Läntisen Maanpuolustusalueen koordinoiman rahoituksen potti yli 2 miljoonaa euroa- tulospalkkioyksiköt määräytyvät organisaatiokuvion mukaan, mutta merkittävä osa tavoitteista esikunnalle yhteisiä,

mikä lisää yhteistyötä yli organisaatiorajojen- myös töitä tehdään paljon käytännössä ristiin yli organisaatiokaavion- käytännössä koko tulosyksikön henkilöstö osallistuu sääntöjen laadintaan- henkilöstö päässyt vaikuttamaan mm. tavoitetasoihin- joissakin yksiköissä asia viedään alusta asti käsiteltäväksi yt-elimeen, mikä saattaa olla menettelytapana raskas- käytännössä säänöihin vaikutetaan sekä ylhäältä että alhaaltapäin- kokeiluvaiheen toteumat ovat yleensä olleet noin 0,5-0,8% (max 1,5%) vuosipalkasta

PAIKALLINEN TASO

- ensimmäiset tulospalkkiokokeilut panssariprikaatissa vuonna 1997- tavoitteita mitattaessa puolueeton mittausryhmä (mm. varusmiehiä, huippuammattilaisia) kiertää harjoituksissa ja

antaa arvioita � ei tutkita omaa pesää- myös sisäinen valvonta toimii- vaikka palkkiot sinänsä pieniä, pitää järjestelmä tavoitteiden kohteina olevia asioita esillä ja seurannassa- tavoitteille asetettujen 0-tason ja 100%:n tason määrittäminen oikeiksi vaatii useita vuosia- yhteisten tavoitteiden määrittäminen on vaikeaa, sillä tupa-yksiköt ovat erilaisia- vuonna 2002 kaikille yhteisiä tulostavoitteita on 20%, neljällä joukkoyksiköllä 77% tavoitteista yhteisiä

RAUTARUUKKI STEEL/Hämeenlinnan tehdas

TULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄN TAVOITTEET

YLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET

- yritystä esiteltäessä nostettiin strategisina vahvuuksina esiin erityisosaaminen, erikoistuminen, laatu, nopeat ja jous-tavat toimitusajat sekä korkeatasoinen teknologia

- lisäksi nostettiin esiin alalla parhaillaan käynnissä oleva pudotuspeli ja painotettiin, että tässä selviytymisen kannaltaratkaisevaa ei ole koko, vaan yksikön tehokkuus

JÄRJESTELMÄN RAKENNE

- Rautaruukin palkkausjärjestelmä sisältää sekä suoritusten, tulosten tai voiton perusteella maksettavia elementtejä- tehtäväkohtainen palkanosa perustuu (metalliteollisuuden työehtosopimuksiin pohjautuen) työn vaativuuden arvi-

ointiin:� työntekijöillä PARAKE� toimihenkilöillä METTOVA� ylemmillä toimihenkilöillä IPE

- suorituspalkan perusteet:� työntekijöillä eri tuotantovaiheissa kolme perustetta: 1) tuottavuutta mittaava, 2)laatua mittaava ja 3) vaih-

telee tuotantovaiheesta riippuen; mittaustaso kollektiivinen, palkkion suuruus kaikilla sama, myös vuorostariippumatta

� toimihenkilöillä maksuperusteina tuotantoon liittyvä mittari sekä toimitusvarmuus� ylemmillä toimihenkilöillä perusteita eri tasoilta: yksilö, kollektiivi, budjetoitu tulostavoite ja koko Steel´n

tulos; vuositasolla maksetaan max. 1,5 kk:n palkka

- tulospalkkion määräytymisperusteena kaikilla sidotun pääoman tuottoprosentti- tulospalkkiota maksetaan kaikille saman perusteen mukaan

- voittopalkkiojärjestelmän piirissä koko konserni, myös ulkomaiset tytäryhtiöt- maksuperusteena konsernin tulos ennen satunnaiseriä- lisäksi erillisperusteena tapaturmataajuuden pieneneminen- enintään 25% voittopalkkioryhmän tuloksesta voidaan jakaa- Suomessa voittopalkkiot rahastoidaan henkilöstörahastoon- henkilöstörahaston varoista keskimääräin 50% sijoitettu Rautaruukin osakkeisiin- 8 vuoden keskimääräinen tuotto 8-9% vuodessa

36- jatkossa myös ulkomaiset yhtiöt otetaan rahaston piiriin jos laki sallii

- ylimmällä johdolla (= eivät henkilöstörahaston piirissä) käytössä optiojärjestelmä

PELISÄÄNNÖT

JÄRJESTELMÄN PIIRISSÄ OLEVAT

- tulospalkkiojärjestelmän piirissä koko Rautaruukki Steel´n henkilöstö- voittopalkkiojärjestelmän piirissä koko konsernin henkilöstö

PALKKION MÄÄRÄYTYMINEN

- tulospalkkiot ja tulospalkkiot kaikilla samassa suhteessa muuhun palkkaan- tulospalkkion maksimi 2% vuosipalkasta, voittopalkkion maksimi 8% vuosipalkasta- voittopalkkioryhmän potti suhteutetaan voittopalkkioryhmän vuosipalkkaan � kaikissa maissa potti suhteellisesti

samansuuruinen- voittopalkkio: vuonna 2002 voittopalkkioryhmän potista puolet määräytyy suhteessa henkilöstömäärään, puolet

suhteessa liikevoittoon

KÄSITTELY

- tulospalkkiojärjestelmästä tehdään kirjallinen sopimus henkilöstön kanssa- voittopalkkiojärjestelmästä päättää johto, asia käsitellään yt-lain mukaisessa menettelyssä- henkilöstörahaston perustamisesta päättää henkilöstö

RAHOITUS

- tulospalkkio rahoitetaan Rautaruukki Steel´n tuloksesta- voittopalkkio rahoitetaan koko konsernin tuloksesta

KOKEMUKSIA

- tulospalkkiosta ja voittopalkkiosta poistettu aiemmin käytössä olleet leikkurit- tulospalkkiosta oltu jossain vaiheessa luopumassa, henkilöstö kuitenkin halunnut jatkaa- toimihenkilöpuolella koetaan ongelmaa vähimmäispalkkavertailuissa: ei pidetä oikeudenmukaisena, että tuottavuus-

palkkio voi upota osittain tai kokonaan tes-rajan sisään- ylempien toimihenkilöiden yksilökohtaisten maksuperusteiden löytämisessä ollut hankaluuksia

PALVELUALATCAP GEMINI

Cap GeminiPALKKIOJÄRJESTELMÄN TAVOITTEET JA PERIAATTEET

� palkinnalla haetaan ohjausvaikutusta� taloudelliset kannustimet koetaan välttämättömiksi myynti- ja konsultointityössä toiminnan riittävän tehokkuuden

varmistamiseksi� palkkaukseen haetaan liikkumavaraa ja joustoelementtejä� haetaan positiivista draivia, korostetaan äärimmäistä demokraattisuutta; intranet- hyödyntäminen järjestelmän avoi-

muudessa

JÄRJESTELMÄN RAKENNE

Palkitsemisjärjestelmiä on kaksi: yrityksen taloudelliseen tulokseen sidottu bonus (voittopalkkio) sekä yksilö-, tiimi- taiprojektikohtainen tulospalkkio.

Yksilökohtainen tulospalkkiossa on kolme tekijää: asiakkaalta laskutettujen tuntien osuus tehdyistä työtunneista, tehok-kuuskerroin ja nettotulos (gross operating profit). Tehokkuuskerroin kuvaa esim. työotteen aktiivisuutta, yhteistyökykyäsekä tiedon ja kokemusten jakamista. Mikäli henkilö toimii lisäksi mentorina, tämä otetaan huomioon tulospalkkiossa.

37Johtotehtävissä toimivilla tulospalkkio määräytyy taloudellisen tuloksen perusteella. Mittaustaso riippuu johtajanasemasta organisaatiossa.

Tiimikohtaista tulospalkkiojärjestelmää käytetään esim. neuvontahenkilöstön (help-desk) palkitsemiseen, koska heillätyön tulos riippuu useamman kuin yhden ihmisen työskentelystä. Joissakin tapauksissa, esim. sihteereillä, tulospalkkiomääräytyy sekä yksilötason että kollektiivisten mittareiden perusteella.

Projektikohtaisen tulospalkkion maksukriteerinä käytetään neljää yhteistä kriteeriä, kuten esimerkiksi aikataulussa pysy-mistä.

YLLÄPITO

� Järjestelmän painopisteitä vaihdetaan vuosittain.� palaute on systematisoitu� kehityskeskustelut käydään, on osa johtamisjärjestelmää

� PELISÄÄNNÖT

� Voittopalkkiojärjestelmän piirissä on koko henkilöstö ja palkkio on euromääräisesti sama kaikille.

Tulospalkkio

� Kukin on jonkin tulospalkkiojärjestelmän piirissä� bonuksen maksu seuraavan vuoden maaliskuussa� perehdytysvaiheessa 4 ensimmäistä kuukautta ilman bonusta� bonus 10 – 15 % vuosiansiosta miniminä, siitä nousee 20, 30 ja 40 %:iin ylimmällä tasolla; eli mitä korkeampi teh-

tävä sitä korkeampi bonus; riskit ja vaihtelut suurimpia yläpäässä, johtajilla jopa 40-50 %:n bonus.

� KOKEMUKSET

� kannustinvaikutus vaihtelee tehtävittäin; myyjiä kannustinjärjestelmä ohjaa paljon; joissakin tehtävissä ei pääsevaikuttamaan: konetta ei korjata muuten kuin laittamalla se kuntoon

� työmotivaatio muistakin tekijöistä kiinni� pääluottamusmies: ” jos ei ole mitään kannustetta niin ei kannusta ”

Liite 3Tulospalkkauksessa käytettyjä mittareita (esimerkkejä)

Teollisuus (yleisyysjärjestys)

� liiketaloudellinen tulos� tuottavuus� kustannussäästö� kehitystavoite� tuotannon läpimenoaika� pääoman käytön tehostuminen� asiakaspalvelu� käyttökate� varastojen määrä/arvo� liikevaihto� jalostusarvo

Palvelualat (yleisyysjärjestys)

� liiketaloudellinen tulos� asiakaspalvelu

38� myyntibudjetti� tuottavuus� käyttökate� kustannussäästö� kehitystavoite� liikevaihto

Valtio

� kussakin tulospalkkausta soveltavassa virastossa ja laitoksessa käytetään niiden toiminnallisiintavoitteisiin sopivia mittareita, joten ne poikkeavat pääsääntöisesti toisistaan.

� kaikissa tulospalkkamalleissa taloudellisuus on yhtenä kriteerinä ja sitä mitataan muun muassakustannuskehityksellä, budjetissa pysymisellä ja taloudellisen tuloksen ylijäämällä

� kaikissa tulospalkkamalleissa on myös laatutekijöitä mukana (laatutasomittaukset, asiakastyyty-väisyys: asiakaskyselyt, käsittelyaikojen lyhentäminen)

� mittareina käytetään myös: palvelujen/ tuotteiden määrää, tuottavuutta ja kehittämistavoitteidentoteutumista ja onnistumista (erityisesti pitkän aikavälin tavoitteiden osalta)

� mittareina käytetään myös vaikuttavuutta (opetuksen vaikuttavuus, sotilaskuntoisuus, ruuhkautu-vien teiden km- määrän väheneminen, liikenneonnettomuuksien väheneminen

Kunnat

� palvelujen laatu� asiakastyytyväisyys� asiakasvaikuttavuus� tuottavuus� taloudellisuus� toiminnan hallittavuus� sujuvuus� toimintatapojen uudistaminen� henkilöstön osallistuminen� työkyky� johtaminen� työpaikan ilmapiiri� yhteistoiminta