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UNIVERSIDADE ABERTA
MESTRADO EM GESTÃO/MBA 2012/2014
Metodologias e Técnicas de Investigação
Actividade 5 – Técnicas de Recolha e Análise de Dados
Programas de Incentivos e Reconhecimento de Mérito (PIRM)
5 de Fevereiro de 2012
Exercício de técnicas de recolha e análise de dados no contexto da continuação da investigação proposta nas actividades 3 e 4 sobre os
efeitos que implementação de programas de incentivos e reconhecimento de mérito têm na adopção de um determinado
comportamento pelos colaboradores.
Docente: Tiago Carrilho Ribeiro Mestrando: Miguel Silva Gouveia - 1200902
Metodologias e Técnicas de Investigação Universidade Aberta Mestrado em Gestão/MBA
Miguel Silva Gouveia
Índice de Conteúdos
I PREÂMBULO .......................................................................... 0
II POPULAÇÃO E AMOSTRA ...................................................... 1
A. Empresas a actuar no sector privado em Portugal ................ 1
a. Definição da População ................................................... 1
b. Selecção da Estrutura da Amostra .................................... 1
c. Definição do Desenho da Amostragem ................................ 2
d. Determinação do Tamanho da Amostra ............................ 2
B. Empresa Seleccionada ...................................................... 2
a. Definição da População ................................................... 2
b. Selecção da Estrutura da Amostra .................................... 2
c. Definição do Desenho da Amostragem ................................ 2
d. Determinação do Tamanho da Amostra ............................ 3
e. Execução do Processo de Amostragem ............................. 3
III TÉCNICAS DE RECOLHA DE DADOS..................................... 4
A. Entrevistas ...................................................................... 4
B. Questionário .................................................................... 4
C. Ética ............................................................................... 5
IV ANÁLISE DOS DADOS A EFECTUAR ...................................... 5
A. Preparação dos dados ....................................................... 5
B. “Sentir” os dados e aplicar testes de bondade ...................... 6
C. Processo de teste às hipóteses ........................................... 6
V ‘PONTE’ COM A QUESTÃO DE INVESTIGAÇÃO ....................... 6
VI REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................... 7
A. Livros ............................................................................. 7
B. Artigos em Revista Científica ............................................. 7
C. Dissertação ..................................................................... 9
D. Relatórios ........................................................................ 9
E. Páginas Web .................................................................... 9
VII ANEXOS ........................................................................... 10
A. Fluxograma de Actividades .............................................. 10
B. Modelo Teórico Conceptual .............................................. 11
C. Operacionalização das Variáveis ....................................... 12
D. Excerto da Secção 2 do Questionário ................................ 13
Metodologias e Técnicas de Investigação Universidade Aberta Mestrado em Gestão/MBA
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I Preâmbulo
Na sequência das actividades anteriores em que definimos como
questão central da investigação: «Quais os mecanismos que uma
empresa a operar no sector privado em Portugal pode aplicar,
no âmbito de um Programa de Incentivos e Reconhecimento
de Mérito (PIRM), que motive os colaboradores a adoptarem
um determinado comportamento?». (Anexo A)
Nesse sentido, construímos o modelo teórico conceptual (Anexo
B), decidindo quais as variáveis independentes, moderadoras,
intervenientes e a independente assim como as relações entre elas.
Sobre esta estrutura, formulamos então as seguintes hipóteses de
trabalho, cujos dados da investigação, após analisados, nos auxiliarão
a testar a validação.
H1: Se o trabalhador se sentir motivado pelos PIRM então irá adoptar o
comportamento [Se…Então];
H2: Há uma relação entre a eficácia dos PIRM e a capacidade
organizacional da gestão da empresa [Não direccional];
H3: Quanto maior for a relevância do incentivo para o trabalhador
maior será a sua motivação [Direccional];
H4: Há uma relação entre o tempo de vigência (idade) dos PIRM e a
relevância dos incentivos para os trabalhadores [Não Direccional];
H5: Os incentivos não monetários motivam tanto os trabalhadores
quanto os incentivos monetários [Nula];
H5A:Os incentivos monetários motivam mais os trabalhadores do que os
incentivos não monetários [Alternativa].
Cada uma destas variáveis foi operacionalizada, em concordância
com o proposto pela actividade 4, sendo decompostas em dimensões
e elementos que permitissem as suas mensurabilidades como
explanado na tabela em anexo C.
Deste modo, neste relatório propomo-nos descrever os processos
de identificação da população, selecção da amostra sobre a qual
incidirá a investigação, as técnicas de recolha de dados a utilizar e
posterior metodologia de análise dos mesmos.
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II População e Amostra
Conforme o âmbito proposto na questão central, o universo
incluirá todas as empresas a trabalhar no sector privado em Portugal.
Como análise do tecido empresarial em Portugal, utilizamos os
dados disponíveis para 2010 facultados pela Informa D&B1 em que se
verifica o número de empresas com obrigatoriedade de prestação de
contas subdivide-se de acordo com o seguinte quadro:
Desde logo constatamos que o universo é de 2.510.939
trabalhadores empregados em 291.702 empresas.
A. Empresas a actuar no sector privado em Portugal
a. Definição da População
De entre o universo existente, urge definir da população-alvo com
que vamos trabalhar, no concernente aos seus elementos, fonteiras
geográficas e tempo. O objectivo inicial desta investigação
ambicionava analisar as grandes empresas passíveis de ter
programas de incentivo e reconhecimento do mérito (PIRM), em que
a população-alvo constituir-se-ia por 984 grandes empresas em
actividade no território português.
b. Selecção da Estrutura da Amostra
Como estrutura a partir da qual a amostra será seleccionada
considerou-se um documento elaborado pela Coface Serviços
Portugal, publicado pelo Diário Económico2, onde constam as 1000
maiores empresas a operar em Portugal em 2010. A esta lista serão
retiradas todas as empresas com um número de efectivos inferiores a
1 Informa D&B (Barómetro empresarial 2011) 2 Económico (1000 Maiores Empresas) – 6 Dezembro de 2011
Nº
Empregados
Volume de Negócios
[Milhões de Euros]Nº Empresas
Volume de Negócios
em 2010 (’000€)
Nº Empregados
em 2010
>=250 > 50 Milhões GRANDE 984 137.890.264 726.171
<250 <= 50 Milhões MÉDIA 5.562 65.374.935 488.553
<50 >= 10 Milhões PEQUENA 36.249 63.827.427 661.938
<10 <= 2 Milhões MICRO 248.898 46.014.169 634.277
NC 9 51.044 n.d.
TOTAL 291.702 313.157.839 2.510.939
Critérios de Dimensão Perfil por DimensãoDimensão
da
Empresa
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250, nomeadamente aquelas que se encontram inscritas na Zona
Franca da Madeira.
c. Definição do Desenho da Amostragem
Numa fase exploratória da investigação, optamos por uma
amostragem não-probabilística de conveniência, seleccionando
da estrutura da amostra uma empresa à qual o investigador tenha
fácil acesso. Este expediente permitir-lhe-á validar todo o processo
de forma pouco dispendiosa, rápida e eficiente, como antecâmara de
uma posterior investigação onde procurar-se-á a generalização dos
resultados obtidos para o universo empresarial.
d. Determinação do Tamanho da Amostra
A amostra seleccionada será uma empresa: Empresa de
Electricidade da Madeira, S.A..
B. Empresa Seleccionada
Escolhida a empresa sobre a qual a investigação vai incidir,
repetiremos o processo de definição da população e de amostragem
tomando como elemento o trabalhador desta empresa.
a. Definição da População
De acordo com o Relatório e Contas de 20113, a população de
trabalhadores da EEM cifra-se nos 830.
b. Selecção da Estrutura da Amostra
Como estrutura da amostra considerou-se os registos que
constam no departamento de recursos humanos, onde poderão
simultaneamente ser coligidos os dados pessoais e profissionais dos
trabalhadores.
c. Definição do Desenho da Amostragem
Considerou-se vantajoso analisar cada um dos segmentos em que
a população empresarial se subdivide, agrupando-os de acordo com:
(1) Engenheiros; (2) Outros com curso superior e Engenheiros
Técnicos; (3) Pessoal com funções industriais; (4) Pessoal com
funções administrativas, auxiliares e outros com contrato a termo;
3 EEM (Relatório e Contas 2011)
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permitindo desta forma alguma comparação entre grupos. Assim,
optaremos por uma amostragem probabilística aleatória
estratificada por segmento baseada num procedimento em que
todos os trabalhadores têm uma probabilidade conhecida e não nula
de integrar a amostra. Em virtude da desigualdade conhecida entre
segmentos optar-se-á por uma selecção desproporcional.
d. Determinação do Tamanho da Amostra
Uma vez que a margem de erro e o nível de confiança da amostra
dependem do tamanho da amostra seleccionamos o seu tamanho de
acordo com o disposto na tabela proposta por Krejcie e Morgan
(1970) para uma margem de erro de 5% e um nível de confiança de
95% sumariza 265 elementos (Boyd, 2006).
Foram ainda seguidas as regras recomendadas por Roscoe (1975)
ao considerarmos (i) amostras superiores a 30 e inferiores a 500
elementos, (ii) cada subcategoria com uma dimensão superior a 30
elementos e (iii) dimensão da amostra mais de 10 vezes superior ao
número de variáveis definidas para esta investigação (sete).
e. Execução do Processo de Amostragem
Para examinar as hipóteses da investigação, este processo de
amostragem servirá para a distribuição de um inquérito aos
trabalhadores seleccionados aleatoriamente de acordo com a
representatividade pretendida.
Paralelamente serão entrevistados os gestores de topo e coligidos
os dados pessoais e profissionais dos trabalhadores junto do
departamento de recursos humanos e departamento de vencimentos.
Número % Proporcional Desproporcional
Engenheiros 73 8,80% 23 45
Outros com curso superior 36 4,34%
Engenheiros Técnicos 8 0,96%
Pessoal com funções industriais 446 53,73% 143 120
Pessoal com funções administrativas 249 30,00%
Auxiliares 7 0,84%
Outros com contrato a termo 11 1,33%
Total 830 100,00% 265 265
85 70
30
Número de elementos na amostraElementos na PopulaçãoRecursos Humanos da EEM
por função em 2011
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III Técnicas de Recolha de Dados
Os dados recolhidos para esta investigação provirão
eminentemente de fontes primárias, no atinente às entrevistas e aos
questionários a efectuar individualmente, podendo ser utilizado o
recurso a fontes secundárias, nomeadamente aos registos financeiros
da empresa, a discursos dos seus administradores e à metodologia de
difusão interna da informação, que permitam a validação de alguns
dos resultados obtidos por fontes primárias.
A. Entrevistas
Como referido anteriormente, será efectuada uma entrevista
pessoal e presencial com o gestor de topo, ou outro por si designado,
com o intuito de tentar perceber qual o comportamento que este
espera que seja adoptado pelos seus colaboradores. Esta entrevista
será conduzida de uma forma não estruturada de molde a auscultar e
explorar as ideias do administrador, dissipando no imediato quaisquer
dúvidas suscitadas, estabelecendo credibilidade, criando rapport e
motivando o seu comprometimento no desenrolar da investigação. Os
dados adquiridos deverão ser utilizados para mensurar
proporcionalmente os elementos E1 e E2 da variável “adopção de um
comportamento”.
Serão entrevistados também a pessoa responsável pelos
vencimentos como intuito de reunir informações referentes aos
elementos que operacionalizam as compensações monetárias directas
(E1,E2 e E3) e indirectas (E1 e E2), e a responsável pelos recursos
humanos para recolher os valores que os elementos dos incentivos
tangíveis (E1 e E2), e intangíveis (E1 e E2) tomarão.
B. Questionário
O questionário que servirá o propósito de recolher os dados para
os elementos das variáveis “Motivação”, “Relevância do incentivo
para o trabalhador” e “Capacidade organizacional da gestão” será
pré-formulado e administrado presencialmente, no local de trabalho,
a grupos de colaboradores para preenchimento individualizado. Esta
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solução, facilita o esclarecimento de dúvidas e garante a maximização
do número de respostas num curto espaço de tempo. (Anexo D)
A redacção do questionário foi executada com o cuidado de
evitar questões ambíguas, com dupla negativa ou com
condicionamentos, usando vocabulário simples, inteligível e claro,
adequando-se o mesmo ao nível literário dos respondentes. No que
tange aos princípios de mensurabilidade será utilizada uma escala
de Likert de 5 pontos para questões relacionadas com a motivação,
uma escala (ordinal) de classificação gráfica em 10 pontos nas
questões sobre valorização que o colaborador faz de cada tipo de
incentivo e uma escala nominal dicotómica para perguntas referentes
à capacidade de organização da gestão. Na sua aparência geral, o
questionário desenvolver-se-á em três partes, utilizando a técnica de
funneling, em que a primeira comportará perguntas mais gerais, uma
segunda que constituirá o corpo do questionário onde constarão a
maioria das questões específicas da investigação, sendo as questões
mais sensíveis e pessoais dispostas na terceira parte juntamente com
um espaço em aberto para eventuais comentários.
C. Ética
O investigador explicitará a todos os intervenientes que honrará a
confidencialidade dos dados e o anonimato dos respondentes sem
beliscar o seu direito à privacidade. Comprometer-se-á em minimizar
a sua interferência no normal funcionamento da empresa e respeitará
as diferenças culturais e as idiossincrasias de todos os intervenientes.
IV Análise dos dados a efectuar
A análise da informação recolhida será efectuada por um estudo
quantitativo, empregando para o efeito um pacote de software
apropriado para análise estatística: IBM SPSS Statistics.
A. Preparação dos dados
Após a recepção dos dados pelos questionários, necessitamos de
prepará-los para a análise, sujeitando-os a algumas etapas
preliminares, particularmente pela sua codificação, introdução numa
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base de dados e transformação. A cada respondente será atribuído
um código e catalogado o respectivo questionário, sendo as respostas
também codificadas de acordo com o exemplo disposto no excerto do
questionário presente no Anexo D. Após este passo os dados serão
introduzidos na base de dados SPSS e editados sempre que sejam
detectadas respostas ilógicas, inconsistentes ou ilegais e ainda em
caso de omissão de resposta. Finalmente será aplicada a
transformação nas questões cuja escala necessite reversão, como são
os casos dos exemplos das questões 2 e 7 que se encontram
formuladas negativamente.
B. “Sentir” os dados e aplicar testes de bondade
Os dados serão alvo de uma primeira avaliação empírica de
acordo com as suas medidas de tendência central (média, mediana e
moda) e dispersão (amplitude, variância e desvio padrão), assim
como as correlações entre as variáveis. Serão aplicados os testes de
confiança e validade, verificando a consistência interna das variáveis
utilizando o alfa de Cronbach (Cortina, 1993).
C. Processo de teste às hipóteses
As hipóteses formuladas serão testadas com um nível de
significância de 5% e seleccionando a técnica estatística da
regressão, os testes chi-quadrado e o teste t-Student. Para o efeito
utilizaremos as potencialidades de cálculo do software SPSS.
V ‘Ponte’ com a Questão de Investigação
Após a validação ou refutação das hipóteses, julgamos estar em
melhor posição para auxiliar a empresa a definir quais os melhores
mecanismos a incluir num programa de incentivos e reconhecimento
do mérito. O conjunto de dados recolhidos poderá ser armazenado
num Data Wharehouse corporativo que viabilize a sua posterior
utilização na validação de outras hipóteses que se pretenda formular
circunscritas a quadro teórico proposto. A experiência acumulada
nesta investigação será essencial para uma eventual extensão da
mesma a uma população de empresas mais abrangente.
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VI Referências Bibliográficas
A. Livros
Bell, Judith. Como realizar um projecto de investigação: um guia
para a pesquisa em Ciências Sociais e da Educação. Gradiva,
1997.
Eco, Umberto. Como Se Faz Uma Tese Em Ciências Humanas. 17a
ed. Lisboa: Presença, 2011.
Jensen, Jerry. Employee Evaluation: It’s a Dirty Job, But
Somebody’s Got to Do It. Grantsmanship Center, 1980.
Johnston, James M., e Henry S. Pennypacker. Readings for
Strategies and Tactics of Behavioral Research. Routledge, 1993.
Pattanayak, Biswajeet. Human Resource Management 3Rd Ed. PHI
Learning Pvt. Ltd., 2005.
Quivy, Raymond, e Luc van Campenhoudt. Manual de investigação
em Ciências Sociais. Gradiva, 1998.
Robbins, Stephen P., e Mary K. Coulter. Management. Prentice-Hall,
2005.
Roscoe, John T. Fundamental Research Statistics for the Behavioral
Sciences. Holt, Rinehart and Winston, 1975.
Sekaran, Uma, and Roger Bougie. Research Methods for Business: A
Skill Building Approach. John Wiley & Sons, 2010.
B. Artigos em Revista Científica
Armstrong, Michael, Duncan Brown, e Peter Reilly. “Increasing the
Effectiveness of Reward Management: An Evidence-based
Approach.” Employee Relations 33 (January 4, 2011): 106–120.
doi:10.1108/01425451111096668.
Baker, G. P., M. C. Jensen, e K. J. Murphy. “Compensation and
Incentives: Practice Vs. Theory.” The journal of Finance 43.3
(2012): 593–616.
Bonner, Sarah E, e Geoffrey B Sprinkle. “The Effects of Monetary
Incentives on Effort and Task Performance: Theories, Evidence,
and a Framework for Research.” Accounting, Organizations and
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Society 27, no. 4–5 (May 2002): 303–345. doi:10.1016/S0361-
3682(01)00052-6.
Boyd, Paul C. “By The Numbers: A Sample Size Table.” Quirks
Marketing Research Media (Dezembro 2006): 30.
http://www.quirks.com/articles/2006/20061209.aspx?searchID
=376913433.
Cortina, Jose M. “What Is Coefficient Alpha? An Examination of
Theory and Applications.” Journal of Applied Psychology 78.1
(1993): 98–104. Web. 5 Feb. 2013.
Krejcie, R.V. e D.W Morgan. “Determining sample size for research
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(1970): 607-610
Ferreira, A., C. Diogo, M. Ferreira, and A. C. Valente. “Construção e
Validação De Uma Escala Multi-Factorial De Motivação No
Trabalho (Multi-Moti).” Comportamento Organizacional e Gestão
12, no. 2 (2006): 187–198.
Hambrick, Donald C. “Operationalizing the Concept of Business-
Level Strategy in Research.” The Academy of Management
Review 5, no. 4 (October 1980): 567. doi:10.2307/257462.
Price, J. L. “Handbook of Organizational Measurement.” International
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Rizzo, John R., Robert J. House, e Sidney I. Lirtzman. “Role Conflict
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Science Quarterly 15, no. 2 (June 1970): 150.
doi:10.2307/2391486.
White, J. Kenneth, e Robert A. Ruh. “Effects of Personal Values on
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Administrative Science Quarterly 18, no. 4 (December 1973):
506. doi:10.2307/2392202.
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C. Dissertação
Ramos, Ana Filipa dos Santos. “Influência Da Liderança Na
Motivação: Um Estudo Sobre o Programa De Trainees 2008 da
GALP Energia.” 2009
http://repositorio-
iul.iscte.pt/bitstream/10071/1732/1/Influencia%20da%20lidera
n%C3%A7a%20na%20motiva%C3%A7%C3%A3o.pdf
Lai, Calista. “Motivating Employees Through Incentive Programs.”
2009.
http://publications.theseus.fi/bitstream/handle/10024/17561/ja
mk_1237444488_5.pdf
Fochesatto, Sidnei Alberto. “Os Planos De Incentivos e Recompensas
Como Fatores De Motivação : Estudos De Caso Nas Duas
Maiores Empresas Do Ramo Metal-mecânico De Caxias Do Sul.”
2002. http://hdl.handle.net/10183/3510.
D. Relatórios
Stewart, Nicole. Making It Meaningful: Recognizing and Rewarding
Employees in Canadian Organizations. Ottawa: The Conference
CIP. 2011 - Boletim Anual De Economia Da CIP. Confederação
Empresarial de Portugal, 201.
Coface Serviços Portugal. “1000empresasnacionais_06-12-11.pdf.”
Diário Económico 6 Dec. 2011
E.E.M. Relatório e Contas 2011. Electricidade da Madeira, S.A.,
2012.
INE. Evolução do Sector Empresarial em Portugal [2004-2010].
Lisboa: Instituto Nacional de Estatística, 2012.
Informa D&B. Tecido Empresarial Em Portugal. 2011. Web. 4 Feb.
2013.
E. Páginas Web
“Valor-p.” Wikipédia, a enciclopédia livre 28 Jan. 2013. Web. 5 Feb.
2013. http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Valor-
p&oldid=33375441
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VII Anexos
A. Fluxograma de Actividades
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B. Modelo Teórico Conceptual
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C. Operacionalização das Variáveis
C1: Incentivos Monetários C2: Incentivos Não MonetáriosD1: Compensações Monetárias Directas D1: Incentivos Tangíveis
E1: Valor da despesa anual com vencimentos; E1: Quantidade anual de itens oferecidos
E2: Montante anual despendido em bónus e comissões E2: Número anual de colaboradores agraciados
E3: Percentagem de colaboradores abrangidos D2: Incentivos Intangíveis
D2: Compensações Monetárias Indirectas E1: Número anual de incentivos intangíveis atribuídos
E1: Montante anual gasto em benefícios E2: Número anual de colaboradores agraciados
E2: Número de beneficiários
C5: Relevância do incentivo para o trabalhador
C3: Motivação D1: Compensações monetárias directas
D1: Motivações Básicas e de segurança E1: Salário Base
E1: Segurança no posto de trabalho E2: Comissões
E2: Salário Adequado E3: Bónus
E3: Boas Condições de Trabalho D2: Compensações monetárias indirectas
E4: Ambiente laboral de confiança e respeito E1: Seguro de Saúde
E5: Trabalho interessante E2: Distribuição de Lucros
E6: Reconhecimento do trabalho realizado E3: Plano de Reforma
E7: Sentimento de estar envolvido E4: Despesas de transporte
E8: Sentimento de justiça E5: Apoio à educação
D2: Motivações Sociais E6: Bonificação nas horas extraordinárias
E1: Bom Relacionamento com os superiores E7: Dias de Licenças pagos
E2: Bom relacionamento com os colegas E8: Apoio social a dependentes
E3: Lealdade dos intervenientes D3: Incentivos Tangíveis
E4: Disciplina adequada E1: Oferta de Refeições (jantares, café, lanche, almoço)
D3: Motivações de Auto-realização E2: Prémios (placas, troféus, certificados, cartas de recomendação)
E1: Trabalho de prestígio e que confere estatuto E3: Prendas (pins, vestuário, relógios, equipamento electrónico)
E2: Elevada responsabilidade no trabalho E4: Bilhetes (cinema, eventos desportivos, concertos)
E3: Resolução de problemas pessoais D4: Incentivos Intangíveis
E4: Oportunidade para progredir E1: Reconhecimento em público
E2: Envolvimento nas decisões
C4: Adopção de um comportamento E3: Mais autonomia
D1: Assimilação E4: Maior responsabilidade
E1: Rácio de colaboradores que adoptaram o comportamento proposto sempre E5: Acções de formação
E2: Rácio de colaboradores que nunca adoptaram o comportamento proposto E6: Flexibilidade horária
C6: Capacidade organizacional da gestãoD1: Disseminação da Informação sobre os PIRM D2: Justiça percepcionada na atribuição dos incentivos
E1..En: Listagem de potenciais incentivos a utilizar em programas de reconhecimento de mérito, incluindo as seguintes áreas: (1)Salário Base; (2)Comissões; (3)Bónus; (4)Seguro de saúde; (5)Distribuição de lucros;
(6)Planos de reforma; (7)Despesas de transporte; (8)Apoio à educação; (9)Bonificação nas horas extraordinárias; (9)Dias de licenças pagos; (10)Apoio social a dependentes; (11)Oferta de Refeições; (12)Prémios (placas,
certificados ou cartas de recomendação); (13)Prendas; (14)Bilhetes; (15)Reconhecimento em público; (16)Envolvimento nas decisões; (17)Mais autonomia; (18)Maior responsabilidade; (19)Acções de Formação; (19)
Flexibilidade horária.
Operacionalização das Variáveis
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D. Excerto da Secção 2 do Questionário
1 O salário base que recebo adequa-se à minha produtividade.
2O meu local de trabalho não apresenta todas condições necessárias ao cumprimento das
minhas funções
3 Considero o meu trabalho interessante.
4 Se um colega constatasse um erro no meu trabalho, alertar-me-ia discreta e prontamente.
5 Tenho um trabalho de prestígio e que me confere um estatudo na organização.
6 Tenho possibilidade de progredir na carreira nos próximos 2 anos.
7 Os meus erros são mais notados do que as minhas realizações.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8 Distribuição de um bónus de produtividade
9 Inclusão de um seguro de saúde
10 Atribuição de um plano de reforma
11 Oferta de refeições
12 Criação do prémio "Trabalhador do mês"
13 Flexibilização do horário de trabalho
14 Distribuição de um bónus de produtividade
15 Inclusão de um seguro de saúde
16 Atribuição de um plano de reforma
17 Oferta de refeições
18 Criação do prémio "Trabalhador do mês"
19 Flexibilização do horário de trabalho
0
[1 = Não valorizo] [Altamente valorizado=10]
3.Responda quais os incentivos que se encontram incluídos no Programa de Incentivo e
Reconhecimento do Mérito na empresa em que trabalha.
Sim Não
1
2. Numa escala de 1 a 10 como valorizaria as seguintes formas de incentivar os trabalhadores:
Concordo
Plenamente
5
Concordo
4
Nem Concordo
nem discordo
3
Discordo
2
Discordo
Totalmente
Secção 2
1. Tendo por base a sua experiência no trabalho, verifique qual o seu grau de concordância para
com as seguintes afirmações, respondendo com um cruz no quadrado correspondente.1