ufr de sociologie, psychologie et sciences de...

UFR de Sociologie, Psychologie et Sciences de l’Education

Master 2 Professionnel Ingénierie et Conseil en Formation

Année 20072008

ANNEXES MEMOIRE

Philippe ROBINET

Sous la direction de Cather ine TOURETTETURGIS

Annexes mémoire PR M2ICF v04 Septembre.doc

ANNEXES

Sommaire des annexes

1.1 Annexe 01 : Convention de stage...............................................................................................3

1.2 Annexe 02 : Carte conceptuelle du recueil et analyse des besoins de la fonction publique Hospitaliere...........................................................................................................................................6

1.3 Annexe 03 : Le processus de formation d’après R.Ricouart .......................................................6

1.4 Annexe 04 : le processus support de formation..........................................................................6

1.5 Annexe 05 : Les quatre étapes de progrès dans la construction d’un recueil de besoins............6

1.6 Annexe 06 : Les Différents outils d’évaluation du besoin selon A.Meignant................................6

1.7 Annexe 07 : Les méthodes d’évaluation selon A.Meignant.........................................................6

1.8 Annexe 08 : La Fonction Publique Hospitalière ..........................................................................6

1.9 Annexe 09 : Le système hospitalier Français..............................................................................6

1.10 Annexe 10 : La formation dans la Fonction Publique Hospitalière ..............................................6

1.11 Annexe 11 : Les carrières dans la Fonction Publique Hospitalière..............................................6

1.12 Annexe 12 : Le Centre Hospitalier SainteAnne de Paris............................................................6

1.13 Annexe 13 : Processus de recueil des besoins du CHSA...........................................................6

1.14 Annexe 14 : Tableau des entretiens réalisés ..............................................................................6

1.15 Annexe 15 : Grilles d’entretien pour mémoire M2 ICF ................................................................6

1.16 Annexe 16 : Transcription d’entretien de prestataire formation ...................................................6

1.17 Annexe 17 : Transcription d’entretien d’un cadre administratif....................................................6

1.18 Annexe 18 : Transcription d’entretien d’un cadre de proximité....................................................6

1.19 Annexe 19 : Transcription d’entretien d’un cadre supérieur ........................................................6

1.20 Annexe 20 : Transcription d’entretien d’un médecin ...................................................................6


1.1 Annexe 01 : Convention de stage


1.2 Annexe 02 : Carte conceptuelle du recueil et analyse des besoins de la fonction publique Hospitaliere


1.3 Annexe 03 : Le processus de formation d’après R.Ricouart

Source : RICOUARD R., le contrôle interne, pilier de la maîtrise, Soins Infirmiers n° 476, Mai 2008, pp364 368


1.4 Annexe 04 : le processus support de formation

D’après FAISANDIER S. et SOYER J., Fonction formation, 4ème édition, Eyrolles, 2007.


1.5 Annexe 05 : Les quatre étapes de progrès dans la construction d’un recueil de besoins

D’après B.MASINGUE, Pilotage du plan de formation, in CARRE Ph. et CASPAR P., Traité des sciences et des techniques de la formation, 2 ème

édition, Dunod, 2007.

B.Masingue explique que dans la démarche de construction d’un plan de formation que la formation ne

peut agir sans la référence à l’histoire et la culture de l’établissement, et de ce fait intègre dans sa

démarche des pratiques antérieures influençant l’organisation, la méthode et le comportement. Nous

pensons qu’il est intéressant de faire un parallèle entre son concept visàvis du plan de formation, et la

façon dont est fait le recueil des besoins de formations, pour mesurer l’évolution de notre organisation

dans l’établissement, et l’influence qu’elle aura sur les acteurs du recueil des besoins.

1 ère étape : le choix par catalogue. Le besoin de formation se construit en référence à une offre de

formation préconstruite et existante (catalogue de formations ou plan de formation précédent). Simple,

pratique « donnant l’apparence du choix en connaissance de cause », il maintient le recueil des besoins

dans une logique d’expression d’un désir sans véritablement poser la question du besoin réel. C’est ce

que nous appelons familièrement « la liste de courses », ou « la lettre au père Noël ».

2 ème étape : la politique par le recensement. Issue de la loi de 1971 posant le droit à la formation et

l’obligation de présenter un plan de formation annuel, cette démarche se présente sous diverses formes,

de la note de service au questionnaire informatisé de recensement de besoins de formation. Le progrès

de cette démarche est qu’elle affirme « le primat du besoin» et que « la demande ambitionne de

déterminer l’offre », contrairement au choix par catalogue. Mais elle implique que le demandeur soit

capable d’exprimer son besoin de formation et qu’il ait une vision globale du contexte du travail et de son

évolution. Faute de quoi, il reste dans le «champ du connu» des formations conventionnelles ou à la

mode. Les formations demandées risquent de s’hyper spécialiser et se déconnecter du besoin réel ou

transversal.

3ème étape : la logique d’investissement. On passe là dans « un autre paradigme » car cette logique

postule que les besoins de formations n’existent pas en tant que tels (Meignant, Ardouin). La formation

devient un « moyen au service d’objectifs de développement, et de compétences et qualifications » qui

s’appuie sur l’analyse des besoins de changement et d’évolution. A ce titre, on peut parler

d’investissement, car cette analyse de besoin et les éventuelles formations qui en découleront donneront

du sens à la dépense inhérente. Les acteurs du recueil devront faire préciser la nature des objectifs

assignés aux différents acteurs formation. Le risque est alors d’un « investissement techniciste » (P.Carré


et F.Vidal, 1996) qui privilégie les objectifs de l’organisation au détriment des objectifs et motivations de

l’individu.

4 ème étape : la logique de co investissement. Dans cette logique, le formé passif devient l’apprenant

actif dans une logique d’investissement en temps, attention, travail et volonté avec son établissement. De

ce fait sa position devient centrale dans la démarche de formation. Mais il devra bénéficier d’une aide et

d’une démarche construite pour remplir pleinement son rôle. Divers dispositifs légaux (mis en œuvre dans

le privé avec la loi du 04 Mai 2004 et dans le public avec le décret du 02 Février 2007) sont des outils

typiques de cette vision de la formation, notamment le Droit Individuel à la Formation (DIF).

De fait on peut trouver un panachage de ces quatre logiques dans un établissement en raison d’une

évolution non linéaire de la fonction formation, de la diversité de perception et du vécu historique des

acteurs de la formation, notamment si cette fonction est décentralisée dans l’établissement. De plus,

chaque logique peut présenter des avantages pouvant justifier de son utilisation dans des circonstances

adéquates.


1.6 Annexe 06 : Les Différents outils d’évaluation du besoin selon A.Meignant 1

Méthode des compétences requises par emploi : identifier les écarts qualitatifs entre besoins en

compétences requises par l’activité et les ressources humaines par comparaison avec Les compétences

et activités exercées à l’aide de référentiels compétences, emploi, fiches et descriptifs de postes, retours

qualité clients. Cette méthode est précise, formelle, et facilite le dialogue et permet la gestion du

perfectionnement ; mais elle nécessite des référentiels de qualité et à jour.

Méthode par l’analyse de performances : identifier des écarts entre performance attendue et obtenue à

l’aide d’indicateurs physiques, des paramètres et niveaux de compétences définis. Cela permet d’identifier

le savoir et savoir faire le plus important et en lien avec les indicateurs cette méthode donne une bonne

visibilité sur le « retour sur investissement », mais n’est pas pérenne à long terme.

Méthode par la vérification d’hypothèses : identifier et choisir des points d’amélioration a l’aide d’une

analyse et de classements, regroupements, hypothèses issues d’un brainstorming collectif sur une action

précise. Cette méthode est simple à mettre en œuvre, et implique et dynamise les acteurs, mais est

limitée à des situations stables et « entrant dans le champ de conscience des participants».

Méthode pour besoins liés à un emploi nouveau : Réaliser une étude prospective avec des experts

emploi, en groupe de travail qui proposeront et valideront le futur descriptif d’emploi. Cette méthode,

lourde et chère permet d’anticiper et de travailler sur des problématiques où il n’existe pas d’autre

solution.

Différentes méthodes existent pour recueillir un besoin lié à l’expression des attentes :

L’enquête par entretien (socio psychologique) : l’expression des « préoccupations en rapport avec leur

travail et leur carrière » des individus est recueillie après une sensibilisation au besoin, puis analysée par

un spécialiste. Cet outil est très puissant et mobilise les acteurs de part la réflexion et la participation qu’il

implique, mais attention à la lourdeur de cette méthode, et à ce que les acteurs «jouent le jeu», respectent

l’anonymat du recueil, et ne restent pas trop sur les facteurs d’insatisfaction (les facteurs d’ambiance de

F. Herzberg).

L’enquête par questionnaire (quantitatif) : L’expression des besoins se fait au travers d’un questionnaire

ouvert et fermé, basé sur des hypothèses de besoin, dont les réponses vont déterminer le nombre et le

type de stages et le budget : il s’apparente à un catalogue de formations, ou une réponse équivaut a une

inscription en stage. Cette méthode permet de croiser des variables liées au besoin économiques, pour

un échantillon dispersé, mais est limité par les nombres de réponses et la qualité des hypothèses de

1 MEIGNANT A., Manager la formation, 7 ème édition, Editions Liaison, 2006, pp143186


départ ; De plus, elle n’implique pas ses acteurs, et ne permet ni de prévoir le comportement ultérieur des

répondants, ni de travailler sur leur développement individuel.

L’enquête par groupe participatif : C’est un recueil de besoin relevant plus du domaine comportemental

que méthode, ou le besoin est exprimé directement ou indirectement, puis décrypté pour déduire le

besoin de formation induit par les éléments exprimés. Cette méthode, apportant matière et potentiel à

analyse de besoin nécessite des compétences spécifiques pour décrypter les données.

L’entretien professionnel ou d’appréciation : c’est le moyen privilégié d’analyse des besoins ou le point

est fait sur les résultats et l’évaluation des actions de formation, et le développement des compétences

individuelles. Un comparatif avec les référentiels et projets prévus permet de définir les écarts et besoins

inhérents. Cette méthode, limitée au cadre direct par rapport au long terme ou à la politique entreprise,

permet de définir le plan de formation individuel.

Les Formations découverte (changements d’organisation) : La formation est utilisée pour engager le

processus de réflexion sur les besoins en formation non ressentis en faisant prendre conscience des

manques. Cette méthode est aussi utilisable pour sensibiliser à la maîtrise de concepts et outils

préalables à une progression ultérieure. Cette méthode permet de réactiver la capacité d’apprentissage,

mais doit être bien encadrée et expliquée pour convaincre ses acteurs de son utilité, et éviter un

désintérêt ou une perte de vue de l’objectif final.

Les formations action : Equivalente à la méthode participative, proche de l’analyse et résolution de

problèmes, cette méthode permet de mettre en évidence des besoins non apparents à priori. Elle permet

de traiter directement certains problèmes, d’en découvrir d’autres, et de lancer un processus de

perfectionnement, à condition d’être bien menée, pour ne pas décourager ses participants.


1.7 Annexe 07 : Les méthodes d’évaluation selon A. Meignant L’évaluation de satisfaction : Mesure de l’opinion sur l’appréciation de l’adéquation de la formation aux attentes. L’avantage de cette évaluation est de reboucler sur les besoins exprimés en rappelant au stagiaire les objectifs de la formation et de le questionner sur l’application qu’il fera ou qu’on lui a demandé des acquis de la formation. Cette méthode d’évaluation à plusieurs limites : S’il n’y a pas d’analyse de besoin, la formation ne pourra être évaluée qu’en fonction de la satisfaction des participants par rapport à la formation elle même, « état émotionnel qui résulte de la correspondance entre ce que la personne attend de son travail et de ce qu’elle espère en tirer 2 ». Or, « l’opinion ne préjuge en rien la réalité des acquis », et fait appel au relationnel prédominant, sans évaluation du résultat de l’application et de ses effets » Nous nous retrouvons dans le cas des formations plaisir, surprises ou subies (S. Guerrero), et seule la perception humaine est prise en compte. Cohen dit qu’il n’y a pas de lien entre satisfaction et performance » du fait de l’écart entre l’homme et son comportement et la transposition des acquis de formation dans des situations professionnelles et ce qu’elles procurent. Concernant les besoins de formation, cette démarche permet l’identification d’écarts menant a des besoins non exprimés initialement, un manque d’intérêt pour la formation, et l’identification de possibilités d’actions étendues ou restreintes du contenu de formation dit T. Ardouin 3 . L’entretien avec le formateur permet d’avoir une vision externe d’un expert sujet pour identifier les difficultés des participants, les possibilités d’application, les dysfonctionnements et écarts par rapport aux sujets abordés.

L’évaluation pédagogique : mesure des objectifs opératoires et acquis de savoir, savoir faire procéduraux et comportements par rapport à un référentiel de formation, ou un cahier des charges initial. La limite de ce système sommatif est qu’on n’évalue pas les programmes académiques, ni le développement personnel, ni le comportement général en situation, du fait de sa décontextualisation par rapport au milieu professionnel. Ce qui lui donne une prédictibilité peu fiable de l’utilisation professionnelle de ces acquis, en plus d’une image scolaire forte.

La mémorisation : (mesure d’acquis et connaissances et savoir faire durables) et l’évaluation formative (évaluation régulière des acquis et ajustements immédiats associés aux écarts constatés pendant l’action de formation) ont les mêmes limites que l’évaluation pédagogique.

L’évaluation du transfert sur le lieu de travail : mesure de l’utilisation effective sur le lieu de travail, avec dispositifs et critères définis préalablement, c’est la mise en œuvre de la « compétence opérationnelle » de Cadin, Guérin et Pigeyre. Ses avantages sont qu’elle mesure le rapport entre objectif initial formation et l’efficacité par rapport à la situation professionnelle effective. Les effets sont visibles, (changements, performances, résultats…) et le travail collaboratif avec les acteurs augmente leur motivation. Le travail de définition se fait en amont, et servent à la définition des objectifs opérationnels de la formation lors du recueil des besoins, ce qui permet une contractualisation entre acteurs. Ses limites sont dans la variabilité des situations professionnelles, souvent limitées à des cadres « techniques » et la difficulté d’appréhender l’environnement, se traduisant par des approches parfois simplistes. De plus il doit y avoir consensus et homogénéisation des points de vue et attentes des acteurs, ce qui peut s’avérer long et coûteux en moyens.

L’évaluation des effets de la formation : mesure de l’impact sur la performance de l’entreprise, gains de productivité et d’efficacité économique, les changements de comportements, performances) l’avantage est son intérêt dans la Gestion des Ressources Humaines, et son coté valorisant pour la formation, notamment dans la dimension « retour sur investissement » financier te moyens, qu’on peut chiffre. Ses limites sont le risque de perte de la dimension humaine et culturelle de la formation, au profit du tout économique, et la difficulté de faire le lien entre formation et évolution en raison des nombreux

2 COHEN A., Toute la fonction ressources Humaines, Dunod, 2006, p78

3 ARDOUIN T., Ingénierie de formation pour l’entreprise, 2 ème Edition, Dunod, 2006, p80


paramètres pouvant exister dans l’obtention des résultats. De plus, il n’est pas possible d’évaluer ainsi des formations de type culturel ou général.

L’évaluation du système : vérification en amont pour optimiser la conception d’une formation selon le principe qualitatif.

L’évaluation peut aussi se faire sur des critères financiers (coût par stagiaire, respect du budget) ou des effets intangibles de la formation (J. Philips) (moral, communication, relations, conflits)

Les Outils législatifs : La loi du 04 mai 2004 relative à la Formation professionnelle Tout au Long de la Vie et le décret du 02 février 2007 de modernisation de la fonction publique mettent à disposition des acteurs de la formation continue différentes ressources financières et outils pouvant être utilisés dans le cadre du recueil et de l’analyse du besoin. Elle offre des outils 4 permettant d’affiner le recueil des besoins comme le Bilan de Compétences (BC), la validation des Acquis par l’Expérience (VAE), le passeport formation, D’autres comme le Droit Individuel à la Formation (DIF), ou le Congé Individuel de Formation (Congé de Formation professionnel (CFP), dans la fonction publique) favorisent l’accès à des moyens de formation qui vont « intensifier l’appétence des individus pour des formations répondant à leur propres moyens » selon A. Meignant 5 . Certains d’entre eux, Comme le DIF, ou la VAE, peuvent même créer la demande dans leur notion de « droit ».

Les entretiens individuels : Les outils d’entretien individuels sont de deux types, l’entretien individuel d’évaluation, axé sur l’évaluation et les objectifs du travail de l’individu, comporte parfois une partie prévisionnelle abordant le développement individuel, et les besoins en formation. Cette partie, destinée au service formation pour exploitation, Qui permet, selon J.M. Peretti 6 (p236), « d’ajuster les aspirations de l’individu par rapport à ceux de l’entreprise, le responsabiliser sur sa carrière et l’inscrire dans une dynamique de développement ». L’entretien de développement/professionnalisation, plus rare, a plus comme objectif le développement des compétences et la clarification du projet professionnel individuel en lien avec les projets personnels et ceux de l’entreprise. Lora et Mirailles estiment que les besoins de formations apparaissent avec plus de clarté dans un entretien professionnel que dans un « entretien d’évaluation individuel combiné développement ».

Plusieurs auteurs (Lora et Mirailles, Ardouin, Striff) estiment que l’outil individuel de recueil sert à cadrer l’expression du besoin par rapport à la logique entreprise, et faire prendre conscience du besoin par l’individu et sa hiérarchie. Ce document de recueil et d’expression des besoins de formation, à remplir individuellement, « peut permettre aussi d’éviter l’assistanat du demandeur par sa hiérarchie, mais ne fonctionne pas en cas d’absence de dialogue entre les deux « selon J. Striff (p63)

4 Pour plus de précisions sur ces outils, nous vous invitons à consulter les fiches descriptives sur le site http://www.legifrance.gouv.fr 5 MEIGNANT A., op. cit., p190 6 PERETTI J.M., op. cit., p236


1.8 Annexe 08 : La Fonction Publique Hospitalière Elle fait partie des 3 fonctions publiques françaises, la fonction publique d’Etat (titre II), la fonction

Publique Territoriale (Titre III) et la Fonction Publique Hospitalière (Titre IV), qui nous intéresse. Les

fonctionnaires sont des agents titulaires, employés par l’état Leur emploi est directement géré par des

dispositions de la loi et du règlement. On trouve aussi dans les établissements publics des agents

contractuels, employés par le service public administratif (agents de droit public, ayant contrat et règles

statutaires) ou des agents de droit privé, ayant statut de droit privé, régies par le code du travail.

Chaque corps dispose d’un statut, attributions et grilles de paie précis établis par décret. Un corps

comprend des grades ou classes, représentant l’exercice de fonctions et un niveau de responsabilités

qu’il exerce.

Un grade peut avoir différentes classes. Il comporte aussi différents échelons, accessibles à l’ancienneté

ou par promotion, et contingentés dans le cas des grades supérieurs. Le fonctionnaire est titulaire de son

grade.

L’avancement (passage) d’un corps à l’autre se fait par concours ou inscription sur une liste d’aptitudes,

détachement dans un corps supérieur ou à l’occasion d’une fusion de corps. L’avancement d’un grade à

un autre se fait par inscription sur une liste d’aptitude, examen de sélection professionnel ou concours.

Les carrières dans la Fonction Publique Hospitalière

Les fonctionnaires de la Fonction Publique Hospitalière sont généralement recrutés sur concours

administratifs externes, (pour les titulaires d’un diplôme, ouvert à tous), ou internes (pour les

fonctionnaires avec conditions de grade et d’ancienneté). Le fonctionnaire est d’abord stagiaire, période

pendant laquelle il peut se former en formation initiale dans les écoles de la fonction publique (ex : Institut

de Formation des cadres de Santé), ou à son emploi en formation continue, ou à son poste. A l’issue de

son stage, il peut être titularisé dans un grade et un corps défini, et bénéficie d’une carrière continue et

d’une sécurité d’emploi. Cette particularité se retrouve dans le vocabulaire lié à la formation continue de la

Fonction Publique Hospitalière, ou on parle plus de métier que d’emploi, (exemple, la GPEC, Gestion

Prévisionnelle des Emplois et Compétences, peut s’appeler GPMC, Métier remplaçant Emploi),

notamment en termes d’évolution dans l’emploi (Grade) ou les changements de corps.


1.9 Annexe 09 : Le système hospitalier Français. Nous allons présenter brièvement la structure du système hospitalier français et sa situation actuelle,

cadre de notre enquête, pour mieux appréhender les différents éléments qui vont influencer le recueil des

besoins de formations tels que nous l’avons vu, à la fois au niveau socio psychologique et ingénierie

formation.

Le système hospitalier français accueille aujourd’hui 250000 personnes par jour, et réalise 20000

interventions quotidiennement dans environ 42000 établissements 7 . Ses principes de fonctionnement sont

régis par des textes de loi définissant la notion de service public hospitalier (1970) et unicité du système

hospitalier (1991). Les établissements de santé sont divisés en trois types ; Hôpitaux publics, privés a but

non lucratif et privés a but lucratif. L’hôpital public a une mission de service public, et est soumis au

contrôle de l’état à travers ses ministères de la santé et de la fonction publique. Nous trouvons déclinés

les différents niveaux de stratégie dont vont découler les besoins institutionnels « descendants » dans les

les différentes étapes qui vont de la politique nationale de santé, jusqu'à l’activité d’un agent de la

Fonction Publique Hospitalière. Ceuxci vont influer les besoins individuels « ascendants » des personnels

de santé comme modélisé dans la double démarche symbolisée par T.Ardouin 8 .

L’organisation que nous vous présentons dans ce mémoire, au chapitre concernant la Fonction Publique

Hospitalière, est celle mise en place à la suite de la « nouvelle gouvernance » des hôpitaux, incluse dans

le plan Hôpital 2007, et mise en œuvre depuis Janvier 2007.

Planification des activités dans la Fonction Publique Hospitalière

Certains besoins sont exprimés par les instances gouvernementales, qui définissent les orientations de

santé et de soins en fonction de priorités nationales, sous forme d’une stratégie générale a tous les

établissements de santé, avec un volet formation défini par la Direction de l’Hospitalisation et de

l’organisation des soins (DHOS, dépendant du ministère de la santé , de la jeunesse et des sports,)

sous la forme d’une circulaire DHOS annuelle « relative aux axes et actions de formation prioritaires, à

caractère pluriannuel, concernant l’ensemble des fonctionnaires des établissements relevant de l’article

2 de la loi du 9 janvier 1986 portant statut général de la fonction publique hospitalière ».

Cette circulaire, souvent diffusée en Juin, est en quelque sorte la « politique formation nationale » pour la

Fonction Publique Hospitalière, en lien avec les politiques nationales hospitalières et ses projets associés,

pilotée par la DHOS. Les Agences Régionales de l’Hospitalisation (ARH), vont alors travailler sur un

Schéma Régional de l’Organisation Sanitaire, Ils vont ensuite travailler avec les directions

d’établissement sur différents éléments dont le budget, l’autorisation d’activité, et les objectifs d’activité,

7 WWW.viepublique.fr/politiques publiques 8 T.ARDOUIN, Op. Cit., p61


qui sera contractualisée par un Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens d’une durée de 5 ans : le

CPOM.

L’étape suivante sera interne à l’établissement : Le projet d’établissement intègre les éléments

institutionnels et spécifiques à l’établissement. Il est le un document référent de l’orientation stratégique

du centre hospitalier, articulé avec les outils de la planification des pouvoirs publics et de la direction de la

Fonction Publique Hospitalière. Il est décliné en différents volets : les projets de soins, médical, social, de

gestion…

• Le projet médical est le socle du projet d’établissement (enjeux de santé publique, développement

des pôles d’activité, prise en charge des patients

• Le projet de soins ; en cohérence avec les choix médicaux, il définit la mise en œuvre des soins de

qualité associés, la prévention et la gestion des risques du patient, le développement de

l’enseignement, et aussi, le développement des compétences professionnelles des soignants,. Il a un

fort impact sur les besoins en formation continue car il va induire des besoins en savoirs, savoir faire,

savoir être et agir liés aux exigences du patient et du personnel soignant.

• Le projet social, est transversal à l’activité de l’établissement, car intervenant sur les domaines

organisationnels et environnement de travail, la Gestion des Ressources Humaines (GRH), les

relations sociales, la communication, l’accompagnement des reconversions professionnelles, et la

formation des personnels.

• Le projet budgétaire, qui définira notamment les règles financières de fonctionnement et les

enveloppes allouées aux différents projets et pôles d’activité.

• Les projets divers, comme le Schéma Directeur Immobilier et Architectural (SDIA) pour le CHSA


La nouvelle gouvernance

Après la parution de la loi du 09 Décembre 2004 autorisant à « réformer les règles de fonctionnement des

établissements de santé publique », différentes ordonnances et décrets ont permis la mise en place de la

nouvelle gouvernance. Elle porte sur la réorganisation de la gestion interne de l’hôpital en vue de sa

modernisation et du décloisonnement de son organisation, en développant la mise en place de pôles

d’activités regroupant différents services et unité fonctionnelles. Cette organisation permettra plus

d’autonomie dans l’organisation et la gestion de l’activité avec une décision plus proche du terrain, aidée

en cela par la « délégation de gestion » (voir annexe 12 organigramme du CHSA pour exemple au niveau

d’un centre hospitalier)

Le trinôme de pôle, (aussi appelé triumvirat, ou trio de pôle) doit « communiquer sur l’intérêt du

développement des complémentarités du personnel afin d’améliorer la performance des services » pour

aider le personnel à trouver ses marques. Le positionnement de ce triumvirat est représenté figure A ci

dessous

Figure A : organisation fonctionnelle d’un pôle clinique

Le cadre de santé de pôle (cadre supérieur) est plus un chef de projets, disposant de la délégation de

gestion ; il travaille en coordination avec les cadres de santé (de proximité) du pôle sur les projets,


management et gestion des ressources humaines. Il travaille aussi en coordination avec la direction des

soins. 9

Les acteurs institutionnels intervenant dans le processus de la formation continue de la fonction publique hospitalière

Actions ayant un effet direct ou indirect sur la formation continue

Conseil

exécutif

CA CME CTE CSIRMT

Définition et avancement du Projet d’Etablissement

Prépare Met en oeuvre

Délibère, Evalue, contrôle

Est informée

Est consultée

Définition et suivi du budget Délibère, Evalue, contrôle

Consultée, informée

informée

Politique et Bilan social Délibère, Evalue, contrôle

Projet Médical d’établissement prépare prépare

Organisation de la formation continue prépare consultée

Préparation du plan de formation établissement et actions correspondantes

Prépare Consultée

Examen des mesures relatives au respect de l’obligation de la formation continue

Prépare Consultée

Projets de soins infirmiers Projet Consultée pour avis

Organisation de l’Evaluation des Pratiques Professionnelles

consultée

Actions ayant un effet direct ou indirect sur la Conseil CA CME CTE CSIRMT

9 CNEH, Les points clé de la nouvelle gouvernance, 2007


formation continue executif

Définition et avancement du Projet d’Etablissement

Prépare Met en oeuvre

Délibère, Evalue, contrôle

Est informée

Est consultée

Définition et suivi du budget Délibère, Evalue, contrôle

Consultée, informée

informée

Politique et Bilan social Délibère, Evalue, contrôle

Projet Médical d’établissement prépare prépare

Organisation de la formation continue prépare consultée

Préparation du plan de formation établissement et actions correspondantes

Prépare Consultée

Examen des mesures relatives au respect de l’obligation de la formation continue

Prépare Consultée

Projets de soins infirmiers Projet Consultée pour avis

Organisation de l’Evaluation des Pratiques Professionnelles

consultée

L’impact de la nouvelle gouvernance

Comme nous pouvons le voir, cette nouvelle gouvernance va profondément modifier l’organisation de

l’hôpital et de ce fait aura des effets sur la formation et sa partie analyse, directement et indirectement

notamment sur les points suivants :

ü Réorganisation du réseau et système de recueils de besoins de formations de part le changement de

structures et les « nouveaux » interlocuteurs institutionnels et polaires selon l’organisation choisie.

ü Délégation de gestion sur les objectifs et certains moyens de formation avec une évolution des

systèmes de priorités et de gestion financière plus proche du terrain

ü Perturbation de l’environnement, avec l’incertitude inhérente à ce type de changement dans la perception de cette nouvelle organisation. Chaque acteur sera dans la logique de la courbe de

changement au niveau de son propre environnement de travail et de selon la perception qu’il aura de

la «nouvelle gouvernance », et ce d’autan plus qu’il sera impacté par ces changements, comme les

futurs membres du triumvirat de pôle.


1.10 Annexe 10 : La formation dans la Fonction Publique Hospitalière Chaque fonctionnaire a le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie (FTLV) ; ce droit et ces

modalités sont inscrites pour la Fonction Publique Hospitalière dans différents textes dont les principaux sont

la loi de 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, le décret du 05 avril 1990 relatif à la formation

professionnelle continue des agents de la fonction publique hospitalière Celuici est remplacé par les décrets

n°2007–148 du 2 février 2007 relatif à la modernisation de la fonction publique, et le décret n° 2008824 du

21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la Fonction Publique

Hospitalière, ou nous retrouverons les différents dispositifs issus de la loi du 04 mai 2004, adaptés aux

spécificités de la Fonction Publique Hospitalière. Certaines études mènent à des examens professionnels,

permettant d’exercer, cas des Infirmières par exemple, et des études promotionnelles permettent de changer

de grade ou de corps.

Les formations pouvant être faites par les agents de la Fonction Publique Hospitalière peuvent avoir lieu

dans les établissements d’origine, les centres de formations privés ou les écoles de la fonction publique.

Le financement de la formation dans la Fonction Publique Hospitalière

Au niveau de la Fonction Publique Hospitalière, le financement de la formation est une obligation, et la

plupart des formations de la Fonction Publique Hospitalière sont gérées par un organisme paritaire

collecteur de fonds agréé, l’ANFH.

L’Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier (ANFH) est une association paritaire devenue un organisme paritaire agréé depuis le 29 Juin 2007 pour la Fonction Publique Hospitalière. Elle est constituée d’un siège national et de 25 délégations régionales, et gère environ 500 millions d’euros de cotisations, pour un ensemble d’environ 800000 agents travaillant dans les établissements de santé adhérents à l’ANFH.

Elle assure 3 grandes missions, proches des OPCA et OPACIF du secteur privé :

• La gestion et la mutualisation des fonds versés au titre de la formation continue par l'ensemble des établissements sanitaires, médicosociaux et sociaux publics adhérents

• La mise en œuvre des objectifs de la Formation professionnelle continue des personnels exprimés dans le décret du 05 avril 1990

• La participation au développement de la formation, en organisant des actions de formation nationales et régionales, en proposant aide, conseils, services et outils méthodologiques aux établissements et à leurs salariés sur le thème de l’ingénierie et l’offre de formation, et en constituant un centre de ressources, d’information et de partage des expériences, d’observation et de veille

Il se fait grâce à une cotisation versée (obligatoirement pour les services publics, volontairement pour le

privé), par chaque établissement, au prorata de sa masse salariale, et répartit comme suit :

2,1% répartis en 1% pour le plan de formation, et 1,1% pour la formation promotionnelle.


0,2 % pour les Bilans de compétences et Congés de Formation Professionnels (CFP).

0,4% en 2008 pour le Fonds Mutuel d’Etudes Promotionnelles (FMEP) (obtention de diplômes)

Un pourcentage de la cotisation versée au titre du plan de formation est attribué au compte de l’adhérent

selon sa taille, le reste est essentiellement versé à un fonds mutuel ANFH utilisé pour des actions de

formations nationales collectives. Les sommes servant à financer les coûts pédagogiques et les coûts et

frais annexes des actions de formation de l’établissement adhérent.

Le plan de formation dans les établissements hospitaliers

Le plan de formation de l’établissement de santé est arrêté annuellement, après avoir été élaboré par le

service formation continue, en concertation avec les différents pôles pour le recueil des besoins issus des

projets du pôle et des besoins individuels et collectifs estimés des agents. Différentes instances

décisionnaires et consultatives sont ensuite consultées lors de la mise en forme de la politique de

formation, sa déclinaison sous forme du plan, et les formations des différents personnels avant sa

diffusion et mise en œuvre

Les actions de formation sont ensuite catégorisées selon leur finalité : il y a trois catégories : catégorie A,

d’adaptation au poste de travail, B de maintien ou évolution de l’activité, et C de développement des

compétences. Le schéma cidessous reprend les différents types d’actions existant dans la Fonction

Publique Hospitalière, et leur financement, ainsi que la place que le plan de formation occupe dans ces

moyens.

Financement et gestion du plan de formation dans la Fonction Publique Hospitalière

Les établissements assurent le financement du plan de formation à hauteur de 2,1% du montant des

salaires inscrits à leur budget, dont 1% des actions pour les formations professionnelles continues


proprement dites. Le plan de formation peut être traduit en plans de formations de pôle dans le cadre du

rapprochement décisionnaire vers le terrain mis en œuvre par la nouvelle gouvernance. Une des mesures

de cette organisation en pôle est la possibilité de déléguer une partie de crédits de formation continue du

pôle formation vers les autres pôles : la délégation de gestion budgétaire.

La gestion du plan est assurée par le service formation continue, et le délégataire (le triumvirat de pôle)

Elle est évaluée et quantifiée avec l’aide du service formation continue et de l’ANFH.

L’ANFH assure un rôle clé dans la gestion du plan de formation en mettant en œuvre dans les

établissements adhérents un logiciel de gestion de la formation appelé Gestform, qui sert à

l’enregistrement, gestion et suivi des différentes formations du personnel hospitalier. La formation

continue et les adjointes administratives des triumvirats de pôle sont formées à son utilisation.

GESFORM 3 : C’est un logiciel de gestion de tout le processus de la formation continue commun à l’ANFH, qui le diffuse et le maintient, et aux établissements adhérents qui l’utilisent et le renseignent. Il se rapproche des standards informatiques afin d’assurer une bonne communication entre ses utilisateurs. Installé dans l’établissement, son accès est défini par le profil de ses utilisateurs (responsable et assistant administratif formation, DRH, cadre administratif pôle, informatique…) après formation par l’ANFH.

Ses principales fonctionnalités couvrent les différentes activités de formation notamment :

• Elaboration du plan de formation et de données statistiques prévisionnelles

• Gestion, suivi et historique formation des agents

• Suivi et éditions de données financières et statistiques prédéterminées de la formation

• Exportations de données vers les logiciels bureautiques classiques pour suivis et états divers

Uniformisation des formations des personnels non médicaux 10

La notion d’instance de pilotage reste floue, mais peut être améliorée. J. Casanovas 11 estime que la

nouvelle gouvernance va occasionner un changement de la « dynamique de changement de la culture

managériale hospitalière » relativement stable jusqu’ici. Elle passerait d’une « logique institutionnelle

pyramidale administrative, centrée sur les métiers, à une logique de fonctionnement matriciel, en réseaux,

propice à la gestion de projets ».

10 C.DUMONT,F.CHAMBAZ,R.RYMER,P.H. BRECHAT,Mise en œuvre de l’état prévisionnel des recettes et des dépenses (EPRD) ; bilan a 6 mois dans un établissement public de santé et ses pôles d’activité ; Gestions Hospitalières n°475, avril 2008, pp243244 11 J.CASANOVAS, Nouvelle gouvernance : réformer l’organigramme de structure, Gestions hospitalières n°474, mars 2008, p161


Les spécificités de la formation dans la Fonction Publique Hospitalière

Le contexte de la formation dans la Fonction Publique Hospitalière aujourd’hui 12 montre une tendance à

l’alignement du secteur santé sur d’autres secteurs économiques, et un alignement des dispositifs de

formations diplômantes sur le système européen LMD (Licence Master Doctorat) issu des accords de

Bologne. Les mutations technologiques entraîneraient le besoin de nouvelles compétences inhérentes

aux emplois, et l’environnement concurrentiel entraînerait une évolution du mode de gestion, qui quitterait

progressivement son statut de secteur fermé ou il y avait adéquation stricte de l’emploi à la formation,

pour plus de polyvalence en vue d’une mobilité interne accrue.

12 F.ACKER et M .T. RAPIAN, Gérer le secteur de santé avec des dispositifs généraux ; le cas de la formation, Gestions Hospitalières°474, Mars 2008, pp174179


1.11Annexe 11 : Les carrières dans la Fonction Publique Hospitalière


1.12 Annexe 12 : Le Centre Hospitalier SainteAnne de Paris

Le Centre Hospitalier SainteAnne (CHSA), dédié à la protection du malade mental est un hôpital public

de notoriété internationale. Il développe aujourd’hui de nouvelles synergies autour de ses pôles

d’excellence en psychiatrie et neurosciences. Cette évolution se poursuit au travers d’un important plan

de développement, prévu de 2006 à 2012, qui intègre les changements induits par le plan Hôpital 2007.

L'hôpital SainteAnne, dans le cadre du service public, dispense des soins psychiatriques,

neurologiques, et neurochirurgicaux. Il dispose de services de radiologie et des laboratoires spécialisés.

Il propose également un certain nombre de consultations spécialisées dans des disciplines médicales

liées aux troubles de l'humeur, du comportement alimentaire, de l'apprentissage, la toxicomanie et

l’alcoologie. Il assure aussi la prise en charge des adolescents et jeunes adultes, sourds (premier Pôle

Surdité et Santé Mentale), et des exclus. Une partie des services constitutifs de l'hôpital sont des

services universitaires à vocation d'enseignement et de recherche.

Organisation du CHSA.

Le CHSA emploie environ 3000 personnes, dont 700 agents médicaux (médecins, pharmaciens…) et

2300 agents soignants (infirmières, aides soignants…) et personnels techniques et administratifs.

Réorganisé en janvier 2007 sous forme de pôles d’activité, selon la nouvelle gouvernance, (cf. figure B) le

CHSA se composait au 15 juin 2008 de 6 pôles médicaux dédiés à l’activité psychiatrique pour certains

arrondissements de Paris, un pôle médico technique, 5 pôles administratifs, dont un pôle formation, et

divers services en voie de regroupement en pôles 13 .

Figure B : Organisation des pôles du CHSA

13 Pour plus de détails sur l’organisation du CHSA, consulter le site Internet www. http://www.chsainteanne.fr/, Site du CH SainteAnne.


Figure C : Organisation fonctionnelle d’un pôle clinique au CHSA

Créé en janvier 2007 lors de la réorganisation du CHSA en pôles (Cf. Figure C ci dessus), Le pôle

formation regroupe toutes les activités dédiées à la formation présentes sur le CHSA (voir figure D ci

dessous) Ces activités ont deux finalités: La formation continue interne pour le personnel médical et non

médical de SainteAnne (service formation continue) et la formation initiale et continue pour la Fonction

Publique Hospitalière.

Figure D : Organigramme simplifié du pôle formation du CHSA


1.13 Annexe 13 : Processus de recueil des besoins du CHSA


1.14 Annexe 14 : Tableau des entretiens réalisés

fonction lieu statut selon le besoin modalités d'entretien

date entretien

Conseiller formation continue secteur hospitalier

Organisme de formation externe

Prestataire: formations préparation concours formation santé

téléphonique 26mai08

Conseiller en formation interétablissements


Prestataire formation; Santé, management,

entretien pole formation CHSA

28mai08

Conseiller en formation interétablissements


Prestataire formation; métiers et soins téléphonique 22mai08

Formateur consultant Organisme de formation

Interne CHSA

prestataire formation ( métier psychiatrie et tutorat)

entretien pole formation CHSA

10juin08

Cadre de santé Pôle clinique commanditaire individuel, à son bureau 30mai08

Cadre de santé Pôle clinique commanditaire individuel, à son bureau 07mai08

cadre responsable filière socioéducative

Service social patients commanditaire individuel, à

son bureau 02juin08

équipe Infirmières + ASH Pôle clinique demandeurs en groupe,

salle de soins 02juin08

Cadre de santé membre CCFC Pôle clinique commanditaire individuel, à

son bureau 29avr08

Cadre administratif pole Pôle clinique commanditaire individuel,

salle réunion 13mai08

Cadre administratif pole Pôle clinique commanditaire individuel,

salle réunion 30avr08

Cadre administratif pole Pôle clinique commanditaire individuel, à

son bureau 30mai08

cadre supérieur de pole Pôle clinique commanditaire individuel, à

son bureau 20mai08


son bureau 07mai08


son bureau 15avr

praticien responsable secteur directeur commission médicale formation

Pôle clinique commanditaire / Demandeur

individuel, à son bureau 11juin


1.15 Annexe 15 : Grilles d’entretien pour mémoire M2 ICF

Projet de questionnaires d’entretiens semi directifs pour le mémoire du M2 ICF de P. Robinet

Cadre des entretiens : phase de collecte de données et confrontation avec la réalité dans une démarche de recherche sur le thème du recueil de besoins en vue de la réalisation d’un mémoire de Master 2 Professionnel en Ingénierie & conseil en Formation (M2 ICF).

Objectif des entretiens : recueillir des informations pour rechercher l’existant sur le processus de recueil de besoins : la démarche, la logique les représentations, les actions, les perceptions.

Méthodologie : Entretiens semi directifs sur le thème du recueil de besoins

Champ d’investigation :

De l’élément initiant un besoin jusqu’à la proposition formation faite par l’organisme de formation. Les demandes de formations entrant dans le Plan de Formation 2008 ; formations transpolaires & institutionnelles, formations polaires Formations non prévues au plan, passant en Commission Consultative de Formation Continue (CCFC)

Le pôle d’activité et ses acteurs : demandeurs et commanditaires

Les prestataires de formation : les Organismes de Formation (OF) internes & externes CHSA

Le commanditaire : Prescrit une action de formation à son demandeur (agent) Demande une proposition de prestation de formation à un fournisseur (prestataire de formation interne ou externe) et reçoit une proposition de formation de celuici en réponse à la demande.

Le demandeur Demande une action de formation à son cadre (commanditaire) en réponse à son besoin. Reçoit une formation du fournisseur sous réserve de son acceptation par le commanditaire.

Le prestataire de formation Envoie une proposition de formation au commanditaire Fournit une prestation de formation au demandeur sous réserve d’acceptation de son offre par le commanditaire.


QUESTIONNAIRE COMMANDITAIRE CODE

C1) PRESENTATION (2 mn)

Bonjour, je suis P.ROBINET, je travaille au pôle formation CHSA en stage M2 ICF. Je travaille sur le thème du recueil des besoins, Mon sujet de mémoire est le recueil des besoins de formation et le processus associé. A ce titre, vous m’avez été recommandé par la directrice du pôle formation comme interlocuteur privilégié et expert pour témoigner de votre retour d’expérience sur ce sujet.

L’objet de ma démarche : Je viens vous questionner sur le thème du recueil de besoins ; l’objectif est de recueillir des informations pour rechercher l’existant sur le processus de recueil de besoins : la démarche, la logique les représentations, les actions, les perceptions, les méthodes…

C2) CONDITIONS DE L’ENTRETIEN (2mn) Durée 45 à 90 mn maxi Autorisation demandée pour l’enregistrement de l’entretien Confidentialité des données recueillies et anonymat des personnes Possibilité de ne pas répondre si souhait de la personne. Utilisation des éléments recueillis pour information et compréhension du processus de recueil de

besoins en formation, (pas d’évaluation ni de bonne ou mauvaise réponse.)

C3) PRESENTATION DE LA PERSONNE ET DE SON ACTIVITE (5mn)

• C31) Petit résumé de votre parcours professionnel (concours, fonction, évolution professionnelle, pourquoi la psychiatrie, ancienneté CHSA) • C32) Ce qui vous plait le plus, le moins dans votre activité

C4) LE RECUEIL DU BESOIN

• C41) Pouvezvous me dire simplement ce qu’est un besoin de formation pour vous ? • C42) Comment procédez vous pour recueillir le besoins en formation (de vos agents) ?

C421) À partir de quoi ? (Faits, observations, attentes des agents, demandes, projets, situations voulues, dysfonctionnements…)

C422) Combien de formations ? C423A qui le demandezvous, pour qui ? Sur quels thèmes ?

• C43) Les personnes viennent elles vous demander directement des formations ?

C5) LE TRI DU BESOIN

• C51) Comment triezvous les demandes et besoins identifiés ? • C52) Comment décidezvous que c’est un besoin débouchant sur une réponse formation, et non un besoin débouchant sur un autre type d’action ?

C521) Y a t il des priorités ? Des contraintes ? C522) Exemple de la dernière demande acceptée, refusée C523) Comment ça s’est passé ?

• C53) Qu’est ce qui est facile dans le recueil des besoins ? Qu’est ce qui est difficile ?

C6) LA FORMALISATION DU BESOIN

• C61) Comment faites vous pour transcrire les besoins recueillis en demandes officielles ?


• C62) Qu’est ce qui est facile dans cette transcription ? Qu’estce qui est difficile ? • C63) Quel est votre budget formation ? • C64) Comment faites vous le retour auprès des demandeurs sur l’acceptation ou le refus de leur demande de formation ?

C7) L’AIDE AU RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION

• C71) Vous faites vous aider pour l’exercice de recueil et de formalisation du besoin ? C711) Par qui ? C712) Comment ? C713) Avec quoi ? (Outils, ressources…) C714) A quel moment du recueil ?

• C72) Qu’utilisezvous comme outils pour ce recueil ? C721) A quelles fins ? C722) D’où viennent ils ?

• C73) Avezvous déjà utilisé un catalogue de formation ? C731) A quoi vous atil servi ?

• C74) Qu’en pensez vous ? (Votre avis sur les outils d’aide utilisés) • C75) Quels outils vous manquenttils ? voudriez vous avoir pour ce recueil ? Pourquoi ?

C8) L’EVALUATION DU RECUEIL DE BESOIN DE FORMATIONS

• C81) Comment faites vous pour mesurer la concordance entre la prestation ou réponse formation et le besoin en formation qui avait initié la demande ?

• C82) Mesurez vous l’efficacité des formations réalisées sur l’activité de votre Pôle/service? (Indicateurs, empathie, regard soignant soigné ? Satisfaction du formé, du cadre, du patient…)

• C83) Avezvous eu un effet imprévu à l’issue d’une formation ?

C9) CLOTURE DE L’ENTRETIEN

• C90) pour conclure, que pensez vous globalement du recueil de besoins formations dans votre pôle, au CHSA ?

• Avezvous des questions ?

Remerciements et contact/modalités de retour d’information si demande de l’interviewé.


QUESTIONNAIRE DEMANDEUR CODE

D1) PRESENTATION (2 mn)

Bonjour, je suis P.ROBINET, je travaille au pôle formation CHSA en stage M2 ICF. Je travaille sur le thème du recueil des besoins, Mon sujet de mémoire est le recueil des besoins de formation et le processus associé. A ce titre, vous m’avez été recommandé par votre cadre de santé comme interlocuteur privilégié et expert pour témoigner de votre retour d’expérience sur ce sujet.

L’objet de ma démarche : Je viens vous questionner sur le thème du recueil de besoins ; l’objectif est de recueillir des informations pour rechercher l’existant sur le processus de recueil de besoins : la démarche, la logique les représentations, les actions, les perceptions, les méthodes…

D2) CONDITIONS DE L’ENTRETIEN (2mn) Durée 45 à 60 mn maxi Autorisation d’enregistrement de l’entretien. Confidentialité des données recueillies et anonymat des personnes Utilisation des éléments recueillis pour information et compréhension du processus de recueil de besoins en formation, (pas d’évaluation ni de bonne ou mauvaise réponse.)

D3) PRESENTATION DE LA PERSONNE ET DE SON ACTIVITE (5mn)

• D31) Petit résumé de votre parcours professionnel (concours, fonction, évolution professionnelle, pourquoi la psychiatrie, ancienneté CHSA)

• D32) Qu’est ce qui vous plait le plus, le moins dans votre activité ?

• D33) Quelle était la dernière formation que vous avez suivi ?

D4) LE RECUEIL DU BESOIN

• D41) Pouvez vous me dire simplement ce qu’est un besoin de formation pour vous ? • D42) Comment procédez vous pour identifier vos besoins en formation?

D421) À partir de quoi ? (Faits, observations, attentes des agents, demandes, projets, situations voulues, dysfonctionnements…)

• D43) Quand décidez vous que c’est un besoin de formation ? D431) Combien de formations ? D432) Sur quels thèmes ?

• D44) Comment triez vous vos demandes et besoins identifiés ? D441) Y a t il des priorités ? Des contraintes ?

• D45) Qu’est ce qui est facile dans cette expression des besoins ? Qu’est ce qui est difficile ?

D5) LA FORMALISATION DU BESOIN

• D51) Comment faites vous pour transcrire votre besoin en demande ? (Écrit, oral, informatique, mail…)


• D52) Qu’est ce qui est facile dans cette transcription ? , qu’estce qui est difficile ?

• D53) Comment procédez vous pour demander une formation ? D531) Exemple de la dernière demande acceptée, refusée, Comment ça s’est

passé ?

• D54) Comment êtes vous informé de l’acceptation ou du refus de votre demande de formation ?

D6) L’AIDE AU RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION

• D61) Vous faites vous aider pour l’exercice de recueil et de formalisation de votre besoin ? D611) Par qui ? D612) Comment ? D613) Avec quoi ? (Outils, ressources…) D614) Quand ?

• D62) Qu’utilisezvous comme outils pour ce recueil ? D621) A quelles fins ? D622) D’où viennent ils ? D623) Qu’en pensez vous ? (Votre avis sur ces outils)

• D63) Avezvous déjà utilisé un catalogue de formation ? D631) A quoi vous atil servi ? D632) Qu’en pensez vous ?

• D64) Quels outils vous manquenttils (voudriezvous avoir) pour ce recueil ? Pourquoi ?

D7) L’EVALUATION DU RECUEIL DE BESOIN DE FORMATIONS

• D71) Comment mesurezvous l’efficacité de vos formations par rapport à vos besoins initiaux ? Indicateurs, empathie, regard soignant soigné ?, Satisfaction personnelle, du cadre, du patient ?

• D72 Avezvous eu un effet imprévu à l’issue d’une formation ?

D8) CLOTURE DE L’ENTRETIEN

• D80) pour conclure, que pensez vous globalement du recueil de besoins formations dans votre pôle, au CHSA ?




QUESTIONNAIRE PRESTATAIRE de FORMATION CODE

P1) PRESENTATION (2 mn)

Bonjour, je suis P.ROBINET, je travaille au pôle formation CHSA en stage M2 ICF. Je travaille sur le thème du recueil des besoins, Mon sujet de mémoire est le recueil des besoins de formation et le processus associé. A ce titre, vous m’avez été recommandé par la directrice du pôle formation comme interlocuteur privilégié et expert pour témoigner de votre retour d’expérience sur ce sujet.

L’objet de ma démarche : Je viens vous questionner sur le thème du recueil de besoins ; l’objectif est de recueillir des informations pour rechercher l’existant sur le processus de recueil de besoins : la démarche, la logique les représentations, les actions, les perceptions, les méthodes vues du coté du prescripteur de formations…

P2) CONDITIONS DE L’ENTRETIEN (2mn)

Durée 45 à 90 mn maxi Autorisation de l’enregistrement de l’entretien Confidentialité des données recueillies et anonymat des personnes Utilisation des éléments recueillis pour information et compréhension du processus de recueil de besoins en formation, (pas d’évaluation ni de bonne ou mauvaise réponse.)

P3) PRESENTATION DE LA PERSONNE ET DE SON ACTIVITE (5mn)

• Petit résumé de votre fonction dans l’organisme de formation, et de votre activité notamment pour le CHSA • Qu’est ce qui vous plait le plus, le moins dans votre activité ? • Quelle était votre dernière prestation de formation faite pour le CHSA ?

P4) LE RECUEIL DU BESOIN

• P41) Pouvez vous me dire simplement ce qu’est un besoin de formation pour vous ?

• P42) Comment vous positionnez vous par rapport au recueil du besoin en formation (du CHSA) ?

P5) LA REPONSE AUX DEMANDES DE FORMATION (FORMALISATION)

• P51) Comment répondezvous aux demandes des commanditaires ? P511) À partir de quoi ? (Faits, observations, demandes, projets, données formelles ou

informelles…) P512) Quels sont vos critères de choix ? P513) Combien de formations ? P514) Quelles sont vos priorités ? P515) Quelles limites vous fixez vous pour les réponses ?

• P52) Comment triez vous les demandes identifiées ? P521) Quand décidez vous de répondre ? P522) Y a t il des priorités ? Des contraintes ?


P523) Exemple de la dernière demande acceptée, refusée, Comment ça s’est passé ? P524) Qu’est ce qui est facile dans la réponse à une demande de formation? Qu’est ce

qui est difficile ?

• P53) Que pensez vous des besoins et demandes exprimées par vos clients ? P531) Y atil des « bonnes » et des » mauvaises » demandes ? Donnez des exemples.

• P54) Si vous aviez à exprimer un besoin de formation à un Organisme de Formation, comment feriez vous ?

P6) L’AIDE AU RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION

• P61) Aidez vous vos clients pour le recueil de besoins ? P611) Lesquels, qui ? P612) Sur quels thèmes ? P613) A quel moment ? P614) Sous quelle forme ?

• P62) Comment se fait la demande d’aide ? P621) Qui prend l’initiative de la demande ? P622) Les personnes viennent elles vous demander directement de l’aide ?

• P63) Utilisez vous des outils pour aider vos clients à formuler leur demandes de formation ? P631 Lesquels ? P632) Pourquoi ? P633) Qu’en pensez vous ? P634) Lesquels vous manquent ? Pourquoi ?

P7) L’EVALUATION DU RECUEIL DE BESOIN DE FORMATIONS

• P71) Quel retour avezvous sur les prestations (réponses et actions de formations) que vous faites ?

• P72) Comment mesurez vous l’efficacité de vos formations par rapport aux besoins initiaux des stagiaires et demandeurs ? (Indicateurs, résultats, satisfaction personnelle, du cadre, du patient ?)

P721) Quelle a été votre dernière réussite, votre dernière difficulté ?

• P73) Avezvous pu constater des effets imprévus à l’issue d’une action de formation ?

P8) CLOTURE DE L’ENTRETIEN

• P81) Qu’avezvous pensé de cet entretien ? Votre avis ?




1.16 Annexe 16 : Transcription d’entretien de prestataire formation Entretien B0708 du 10 Juin 2008

Première chose : le recueil de besoins qu’est ce que c’est ?

La définition d’un recueil des besoins, pour moi, c’est bien cerner la demande, et éventuellement la faire redéfinir au commanditaire, de manière à bien pouvoir objectiver le besoin. Un besoin de formation, c’est un élargissement ou un approfondissement des compétences en lien avec l’exercice d’un métier.

Comment L’organisme de formation se positionne visàvis du recueil de besoins d’un client ?

Il se positionne de façon plurielle : la première façon que nous avons de faire, c’est de proposer des formations qui seraient susceptibles de répondre à des besoins dits génériques du moment, en fonction de l’activité hospitalière. La deuxième proposition que nous faisons, c’est que nous nous déplaçons le cas échéant pour analyser le besoin, parfois même nous avons été amenés à refuser, considérant que la demande ne reflétait pas un besoin réel. Le troisième point, c’est faire en sorte que le besoin soit facilement formulable, identifiable, simple, en fait, plus il est alambiqué, plus il est flou, moins on peut y répondre efficacement.

Qu’est ce que vous cherchez pour identifier le besoin ? Sur quoi se baser pour dire qu’un besoin va apparaître chez le client, ou d’une façon un peu plus large, quand tu fais une offre de formation ?

Quand l’occasion est offerte, je me débrouille pour voir d’autres vecteurs que ceux qui m’ont demandé, je croise les doléances, en quelque sorte, et je prends un exemple précis, il y a quelques temps j’ai eu un IFSI qui a eu un besoin de formation, et en fin de comte on s’est aperçu que ce n’était pas un besoin réel, et puis en même temps, il y a des besoin qui sont générés par des transformations législatives, alors , s’agit il réellement d’un besoin ? Oui, il y a une orientation ministérielle qui est prise, et cette orientation ministérielle, c’est elle qui crée le besoin qui n’est pas forcément le besoin prioritaire de l’hôpital en question.

Au niveau des besoins qui sont refusés, comment l’organisme de formation fait pour accepter ou refuser les besoins ?

En fonction d’une grille de lecture relativement simple ; il y a des champs d’intervention qui nous échappement totalement et c’est voulu, et aussi notre identité ; on ne peut pas être compétent pour tout, on n’est pas des 4x4 de la formation grosso modo ; on laisse ça a d’autres organismes, cette construction la en tout cas. Deuxième point, il y a des besoins qui peuvent être appréhendes sous l’angle analyses de pratiques, audit, et réflexion interne plutôt que d’un besoin de formation ; moi je différencie vraiment l’action de formation de certaines actions qu’on voudrait assimiler à des formations, audit, ce n’est pas une formation, analyse des pratiques ce n’est pas vraiment une formation,

Donc la c’est une fonction de tri entre le besoin qui n’est pas forcément lié à une formation ?

Oui, tout n’est pas formation,

Comment faites vous pour reformuler le besoin dans une offre de formation?

Je la reformule en la recontextualisant, des fois en renvoyant des messages paradoxaux du style , notamment quand j’ai le commanditaire au téléphone, ce qui est de plus en plus rare, « si j’ai bien


compris votre demande est ceci » On s’aperçoit qu’en l’amenant à reformuler sa demande, le besoin peut être amené à changer, parce que un besoin de formation hospitalier, c’est souvent l’expression de plusieurs opinions, de regards croisés en quelque sorte, et ça peut s’entendre, compte tenu de la diversité des métiers représentés. Et c’est la un peu la complexité de la formulation du besoin, parce que le besoin de formation, il n’est pas aussi simple que ça, il se met au pluriel, pour un même thème parfois.

Comment faites vous pour rechercher des informations qu’on ne vous a pas donné, qui sont importantes pour la reformulation du besoin ?

Alors moi, je ne suis pas un détective pour avoir l’information, c'estàdire que je ne vais pas pousser des portes a tout crin pour avoir une demande ajustée pile poil, …, par contre, je crois sincèrement que quand on fait une proposition de formation, en disant voila les orientations que nous souhaitons prendre avant de la finaliser, ça permet au commanditaire de pouvoir se positionner et de s’ajuster en disant « oui mais, c’est pas tout a fait ça, ou on souhaiterai plutôt ça. La phase d’amont de la préparation de la proposition de formation est primordiale, puisque elle permet au commanditaire d’ajuster sa demande à son propre besoin, et nous de nous ajuster par rapport à ce qu’il attend vraiment de nous

Qu’est ce qui est facile ou difficile dans l’exercice de la recherche du besoin ?

Il y a plusieurs choses difficiles. Trouver un fil conducteur cohérent, ça c’est difficile, y adapter les méthodes pédagogiques en fonction du thème, du public, et en fonction des objectifs visés, il y a me sembletil dans les propositions de formations deux types d’objectifs qu’il nous faut différencier. Premier type, les objectifs pédagogiques qui visent le public, les participants, et puis il y a les objectifs j’ai envie de dire professionnels, professionnalisant au vu de la demande ; deux niveaux différents, et ce n’est pas parce que on définit des objectifs pédagogiques très compréhensibles et efficaces en général, les outils pédagogiques on sait les maîtriser, mais ce qu’on maîtrise moins, c’est la pertinence au vu des objectifs professionnels à atteindre. Pour moi, c’est la plus grosse difficulté. Parce qu’une formation qui ne plait pas n’est pas forcément une formation ratée, à contrario, une formation qui plait n’est pas non plus forcément une formation réussie

Comment faites vous pour mesurer l’adéquation de la réponse faite par rapport au besoin initial du demandeur ?

Je pense que si je suis reconduit, c’est que j’étais en adéquation avec le besoin, ce dont je ne suis pas forcément sûr d’ailleurs. L’idéal, serait de voir les changements opérationnels sur le terrain. Si on allait jusqu’au bout de la logique, il faut qu’on mette des audits, mais en tout cas, c’est une forme de …. Je ne crois pas non plus au questionnaire de …, malgré toute la bonne volonté de ceux qui y répondent, pour moi, c’est trop biaisé et subjectif, par contre pour un observateur externe, ça me parait plus pertinent.

Et l’organisme de formation peut aller vérifier les résultats de sa formation sur le terrain ?

Oui, j’ai en tête une formation sur le droit des patients ou il y avait ( inaudible?) est reconduit, et je l’ai proposé à l’hôpital, et ça commence a faire son chemin

On le mesure comment ça, ça fait son chemin ?

Parce que le service Formation continue en association avec la DRH n’ont pas rejeté d’emblée cette proposition, voire m’ont semblé plutôt intéressé, mais explicitement.


Estce qu’on peut mesurer les comportements et pratiques des stagiaires, est ce que c’est des choses qui peuvent se faire d’aller voir sur le terrain si le besoin du stagiaire à effectivement été satisfait ?

Alors la, après c’est un autre registre ; moi j’ai envie de dire qu’en tant que formateur je ne me sens pas capable de le faire, ce relevé des audits ; c’est une compétence d’auditeur, et je vais même aller plus loin, je ne pense pas que le formateur qui mène, ou qui monte la formation est le mieux placé pour faire cette mesure, parce qu’il va se débrouiller pour valider son boulot ! C’est à peu près la même idée qu’on a aujourd’hui dans la pollution, c’est que les entreprises s’autocontrôlent avant les dégâts.

Par rapport à cela, est ce que les activités et les objectifs sur lesquels on va former sont mesurables ou pas ?

Ceux qui sont mesurables d’une manière générale passent toujours par le concept de la quantité, ce qui est mesurable, c’est du tangible, si c’est en % ou en chiffres, on va s’en tirer, par contre, un changement de comportement ou d’attitude ça pourra s’apprécier plus que se mesurer au travers du bénéficiaire du changement d’attitude ; je pense au patient, notamment ça peut se faire dans le cadre de l’enquête de satisfaction auprès du patient.

Il y a des outils qui existent déjà pour mesurer ça ou c’est des choses qui sont à créer ?

Moi , sans être paranoïaque, j’émets quand même une relative prudence à standardiser des outils ; je crois que chaque hôpital à des outils qui lui sont propres, et que les outils les plus adaptés sont ceux que les professionnels du site construisent eux mêmes ; d’abord parce que ça leur permet d’y réfléchir, et d’analyser , ou du moins d’appréhender une situation qui est une situation locale sans penser que cette situation locale ressemble a d’autres situations autres que la leur, est la même partout.

Estce qu’on est déjà venu vous demander votre avis pour le recueil de besoin ?

Oui, sous la forme « voila, on a tel dysfonctionnement, Le problème, c’est qu’on m’a sollicité a deux reprises, j’ai aussi envie de te dire la même réponse que l’aval, si on me met en amont du recueil de besoins, du moins de leur identification, il me semble que c’est une distorsion, là, dans le sens ou moi je vais les amener sur ce que pourrait être un besoin de formation, en fonction de ce que je sais faire, de ce que je suis capable de vendre, et voila. Donc je crois vraiment qu’il faut dissocier ces trois temps ; identification et formalisation des besoins qui à mon avis doivent se faire en interne et avec un regard externe si c’est possible, action de formation qui doit se faire me semble t il en collaboration directe avec les bénéficiaires, et après, l’évaluation, c’est le terrain démultiplication pratique, avec de nouveau faite par ceux qui ont évalué et validé le besoin, et la boucle est bouclée.

A quel moment on vient vous demander d’intervenir dans la démarche de recueil de besoin ?

En urgence, oui, en urgence, quand l’accréditation est passée par la, il faut faire vite,

Donc c’est en amont dans le sens identification du problème, ou le problème et les besoins ont été identifiés quand on vient vous chercher ?

Ils ont été largement pointés du doigt, et du coup, les experts pointent du doigt les grandes lignes qui dysfonctionnement, après , c’est à l’établissement de faire ne sorte que tous les micro problèmes soit réglés un a un ou simultanément, grosso modo, et parce que nous avons traité la question ça et la dans d’autres hôpitaux, on est appréciés et considérés comme des experts de la question, et ils pensent


qu’on va aller plus vite que les autres, ce que je crois, d’ailleurs, mais ce n’est pas parce qu’on va plus vite qu’on est forcément dans la vérité, en tout cas dans la vérité, dans l’adéquation, enfin dans la réponse la plus adaptée à l’établissement.

Estce que vous utilisez des outils pour aider au recueil des besoins des clients comme des catalogues, des guides… ?

Oui, quand je les utilise, je vais voir…, je me méfie de tout le surf sur Internet, généralement, je lais ai en ressources initiales, et puis je les reconstruis, y compris pour les évaluations : si nécessaire, je reconstruis mes fiches d’évaluation.

Quand vous dites que vous vous méfiez de ça, qu’est ce qui fait que vous avez ce comportement ?

Sur Internet, on voit tout et son contraire, et dans un hôpital, notamment, c’est de l’humain, un hôpital, donc il faut être très vigilant, très très prudent, me semble il, et les sources Internet, pour moi, c’est parce qu’on trouve de tout et n’importe quoi que il faut rester dans le cadre borné de l’hôpital, et notamment ministériel.

Et au niveau du catalogue de l’organisme de formation , comment il est utilisé par les clients ?

Si tu veux bien, avant de te dire comment il est utilisé, je vais te dire comment je leur envoie et son utilité ; Moi je ne cherche pas a vendre le produit qui est dans le catalogue, c’est le premier point, le deuxième point, c’est un éveilleur, il est la pour montrer ce que nous faisons, mais aussi ce que nous ne faisons pas, nous ne souhaitons pas être sollicités sur des thèmes que nous ne maîtrisons pas., Alors comment il est utilisé, vraisemblablement comme le catalogue La Redoute, en prêt a porter, avec tout les travers , « page 112 par exemple » sans qu’on sache même le thème de la formation qui semble intéresser, pour autant qu’il y en a parfois deux par pages, alors voila.

Quand vous dites un éveilleur, quelle serait sa fonction, dans le cadre du besoin de formation ?

Je crois sincèrement que ça peut à la fois créer le besoin, avant même qui, Enfin non, pas vraiment créer le besoin : Il peut aider a la formalisation, d’un besoin identifié, plutôt. Et puis j’ose espérer que nos propositions entrent en concurrence avec d’autres ; donc il peut aider à orienter vers tel ou tel commanditaire, parce qu’il a pris telle ou telle orientation, et moi je trouve ça plutôt bien. Grosso modo, le catalogue est une carte de visite multicarte, c’est plutôt un porte feuille de cartes de visites.

Justement, dans la cadre de la concurrence, qu’est ce qui est important pour vous pour répondre au besoin du client : qu’est ce qu’on doit trouver dedans ?

Ce qui est important, c’est ce qu’on doit trouver dedans ; d‘abord on trouve une catégorisation de thèmes, on trouve une cible , en termes de public en en termes de sujets, on trouve aussi une rigueur dans la construction des fiches pédagogiques, on trouve aussi ce que très peu de catalogues sont capables de faire : un calendrier avec des dates arrêtées, on trouve une possible adaptation des produits à une situation locale, il me semble que tout ça est important et participe à la représentation sociale de qualité que peuvent en avoir nos commanditaires.

Ce serait une représentation sociale de l’organisme de formation ?

Oui, oui, plus la représentation sociale plus elle est positive, plus le participant à la fois redemande notre établissement, et plus également nous parvenons à nous implanter Notre implantation est


majoritairement en Ile de France, ça nous empêche pas de faire national et DOM TOM, mais ce qui me fait dire que nous parvenons a quitter les frontières de l’Ile de France, c’est justement parc que nous avons peu de champs de formation, mais il sont précis et les intervenant que nous mobilisons sont pointus.

Et la, on n’est plus dans la catalogue de la redoute aussi ?

Ah non, mais c’était une image « canada dry » (rire)

Estce qu’aujourd’hui vous pouvez mesurer l’efficacité du catalogue de formation en terme de réponse formation ?

Oui, parce que on a un tableau de bord qui consiste à savoir d’où viennent les demandes de formation ; quel a été le biais, l’instruction de formation, pour qu’on soit mobilisé, et on demande, systématiquement,

C’est donc quantitatif,

Ca n’est pas que du quantitatif, c’est d’abord du quantitatif, mais c’est aussi une mesure de la récurrence, est ce que ça vient par le catalogue, est ce que ça vient par le site, est ce que ça vient par connaissances, donc ça veut dire qu’on orient ensuite notre effort promotionnel vers le secteur que nous voulons renforcer ou développer.

La c’est un indicateur de la politique de formation de l’organisme de formation ?

Politique de formation, mais aussi politique de promotion et de publicité.

Par rapport à la démarche des clients, est ce qu’aujourd’hui il leur manque des outils pour faciliter le recueil ; des besoins par rapport aux organismes de formation ?

Alors la, tu me pose une colle. Je ne sais pas mais en tout cas, j’ai bon espoir avec la nouvelle gouvernance qui a rapproché les demandes des besoins réels, pôle par pôle. C’est tout aussi fédéré, mais c’est mieux délocalisé, et je pense qu’on devrait voir ses effets très prochainement. En fait le budget d’un pôle n’engage que le pôle, en raccourci ; ça me semble être une politique de responsabilisation des acteurs et des demandeurs,

Et aujourd’hui, comment est ce que vous feriez une demande de formation vis a vis d’un organisme de formation ? Une bonne demande de formation, c’est quoi ?

Moi, je la mettrai en lien avec deux… . J’enlèverai l’approche utilitaire de la demande de formation, parce qu’il y a des demandes de formation qui ne sont pas utiles, mais qui sont nécessaires, C’est une question vraiment a tiroirs que tu me poses là parce que, un agent par exemple, il n’y aurait pas de contribution de retour de sa formation dans le service, est ce que c’est pour autant une mauvaise formation ? Je ne crois pas : elle active un levier motivationnel, ce n’est pas aussi simple que cela ; on n’est pas dans la relation cause à effet ; il y a un manque, un besoin vous allez faire la formation, allez hop, c’est résolu ! ce type de schéma peut être efficace et tout aussi inefficace d’ailleurs, de te dire ce qu’est une bonne demande de formation, je ne suis pas capable de te répondre ; je pourrais te dire que ça passe par un cahier des charges bien ficelé, mais comme la plupart des cahiers des charges ont huit pages, voila.

Aujourd’hui vous avez un exemple d’une bonne et d’une mauvaise demande ?


Non, moi ce que je pense, une bonne demande, on pourrait penser que c’est corrélé au volume du plan, et ben non, parce qu’il y a des demandes qui sont très lapidaires et qui laissent une porte d’entrée à la création et a l’imagination, en fait, plus il y en a dans un cahier des charges, plus c’est contraignant, mais c’est sûrement ce que demande le commanditaire, une bonne demande c’est quoi ? Tu me mets en position de devoir définir une bonne demande par rapport a une mauvaise demande, alors que…

Une demande qui permet d’avoir une réponse bonne du premier coup, une « bonne » réponse

C’est très subjectif, cette demande la, une bonne réponse ? Je ne sais pas ; des fois, moi je suis boulé dans mes propositions alors que j’ai l’impression que c’est une bonne réponse, puis parfois, j’ai l’impression d’émettre des réponses plutôt moyennes et d’être retenu, alors, une bonne réponse, c’est selon l’acceptation et le choix du commanditaire, c’est lui qui pourra et imaginer pouvoir en faire. Du coté du formateur, on pourra toujours se gargariser d’avoir fait une bonne réponse, alors que du coté du commanditaire, c’est tout autre. Le commanditaire, en dehors de l’aspect financier, il va vouloir, le circuit financier est important, il doit occuper actuellement 60%, mais, c’est généralement pas vraiment important ; pour le commanditaire. C’est plutôt, l’idée qu’il se fait, oui, voila, c’est l’idée qu’il se fait de cette animation pédagogique dans son établissement et de ses incidences et leviers d’amélioration etc.… je crois que le financeur c’est celui qui cherche à avoir l’amélioration. Ou la paix sociale.

D’une façon générale, aujourd’hui, comment vous caractériseriez le recueil besoin en formation du client ?

Ce que j’en pense, je dirais que les besoins sont girouettes, il n’y a, ce n’est pas forcément une politique de formation, qui fait que pour un même établissement, on peut passer d’un thème à un autre, d’une organisation à une autre, alors en même temps, est ce qu’on peut se cantonner a une politique de formation pluriannuelle ? Je ne crois pas non plus, parce que l’hôpital mue tellement vite, change tellement vite qu’il faut bien être réactif, et cette réactivité passe aussi par une transformation des besoins, donc par une transformation des cahiers des charges, ce n’est pas si simple que ça en tout cas dans un Hôpital girouette, on peut juste en faire un constat…

Avezvous d’autres points sur cette démarche ?

Non, non,

Et bien il me reste a vous remercier pour ces réponses,

FIN DE L’ENTRETIEN


1.17 Annexe 17 : Transcription d’entretien d’un cadre administratif Entretien D0408 Cadre administratif du 30 Mai 2008

Je vais commencer par vous présenter rapidement, ce que vous faites, votre parcours et rôle a SainteAnne.

Je suis cadre administrative de pôle donc j’ai pris mes fonction il y a un an , après une formation de 6 mois dans un autre établissement , j’ai fait une formation de ressources humaines dans un établissement du 15 ème , au nord de Paris, après j’ai fait un stage de 6 mois dans le même établissement, et j’ai fait ensuite animatrice de pôle à l’hôpital L , voila, j’ai pris mes fonctions en Mai, j’ai des missions depuis qui s’articulent autour du médicoéconomique qui s’articulent autour de l’activité, pour rechercher une efficience de l’activité surtout que nous sommes en T2A pour donc vous avez du en entendre parler ce qui signifie que chaque activité doit être codée, codifiée pour que la recette correspondante puisse être versée à l’établissement, donc avant , il y avait un système à 50%, donc maintenant on est à 100% ce qui signifie qu’on doit être réactifs pour avoir les recettes nécessaires. Donc ça s’articule autour de ces études médico économiques, autour de la gestion des effectifs, au niveau de la remise à jour des effectifs du personnel médical et non médical, l’évaluation des crédits de remplacement, qui ont été délégués avec la formation en janvier 2008, donc depuis janvier 2008, nous suivons avec les autres cadres de santé, les crédits de remplacement, en essayant de limiter au maximum les recours à l’intérim et au niveau des heures supplémentaires, et en essayant par service de faire des économies. Et au niveau de la formation continue, là, c’est une gestion qui est différente, puisqu’elle est basée sur une enveloppe. Enfin, au niveau des crédits de remplacement, c’est une enveloppe qui a été déléguée également. Mais là, ce n’est pas tout à fait la même chose. Nous avons une enveloppe de formation qui nous a été allouée, et comme en fonction du recensement qui avait été préalablement fait, il nous reste un montant à déterminer. La on va dire qu’on consomme, il faut qu’on consomme, par rapport aux crédits de remplacement, ou il faut limiter les consommations, en fait au niveau de la formation continue, c’est moi qui gère les crédits, qui inscrit du monde, c’est moi qui transfère le tout à la formation continue, donc mon travail, c’est en amont, je suis une intermédiaire entre les cadres de santé, de proximité et de la formation continue. Les demandes qu’ils font sont de trois type : les demandes qui concernent le budget du pôle, et des demandes qui ne concernent pas le budget, donc des demandes qui sont soumises soit à la CCFC, vous connaissez le système soit qu’il faut cocher , ou alors les demandes qui ont été recensées lors du recensement par le cadre de santé lors du recensement de septembre dernier, qui donc et les (inaudible) formations, et donc je les répertorie, et je les envoie à la formation continue, mais j’ai aussi des demandes individuelles qui rentrent dans l’objectif du pôle, qui font l’objet donc de journée, congrès, salons, et les formation diplomantes qui ont été repérées pour notre pôle et qui doivent être visées à notre niveau par le chef de service, le cadre de santé et que en fonction de la faisabilité budgétaire, nous puissions … donc les conditions pour nous, pour démarrer une individuelle, le visa du chef de service, donc du coup l’utilité pour le service, pour le pôle, parce que je les pousse (?) le cadre de santé qui doit viser également, et enfin la faisabilité budgétaire. C’est très intéressant, et moi, ce me permet un petit peu d’avoir des contacts privilégiés avec les cadres qui me reconnaissent comme interlocuteur privilégiée viennent nous voir, on a des entretiens réguliers, même avec les agents, qui maintenant connaissent un peu ce temps de ma fonction et qui viennent directement me donner des pièces, ou me faire des demandes

Pour vous qu’est ce que c’est qu’un besoin en formation ?

Pour moi, un besoin en formation, ça peut être de deux sortes, ça peut être dans la nécessité pour une personne pour compléter ses connaissances s’il se sent, comment dire, pas a l’aise, mal a l’aise avec


sa pratique. Donc c’est pour améliorer sa pratique, mais c’est la que ça peut être aussi dans le cadre d’une gestion de carrière, une réorientation en lien avec la carrière, donc soit pour compléter ses connaissances et les améliorer, soit dans un but de carrière, voila.

Il y a d’autres types de besoin ?

Ça peut être, le besoin peut émaner de la personne, je parle pour ici, on a une forte force de proposition des cadres, qui connaissent bine leurs agents et qui connaissent un petit peu leurs faiblesses, donc sur certaines faiblesses, les cadres vont impulser vers une formation, donc du coup c’est en fonction du besoin du service, en fonction des gens, du besoin d’une personne , qu’on va tendre vers une formation, après il y a aussi des personnes qui veulent enrichir leur CV, qui veulent enrichir leur carrière, et qui font des demandes par exemple de formation diplômantes, ou autres, donc c’est assez ouvert, pour moi, le besoin, on essaie d’y répondre le mieux possible, et puis je pense que le besoin doit passer par une communication accrue, qu’on puisse le récupéré notamment le répertorier.

Comment vous faites pour recueillir le besoin ?

Alors jusqu'à présent, ce sont les cadres de santé, de proximité, avec les cadres sup. qui le font, qui l’ont fait, puisque l’an dernier, on n’a pas été associé à ce travail là, donc , à mon avis je veux pas, de la vision que j’ai puisque je n’ai pas participé, le cadre va demander à son agent, normalement pendant son évaluation, mais là ça n’a pas été fait parce que l’évaluation a été faite après que le plan de formation ait été réalisé, enfin, que les besoins ont été recensés, donc du coup, c’était pas trop correspondant, en fonction de l’évaluation et de la notation, de fin d’année, il va avoir une discussion avec l’agent et voir avec lui les points faibles, qu’est ce qu’on fait , la en matière de formation, du coup pour le recensement, c’est fait donc sur un (?) bilan santé tout d’abord, puis toute l’année, en fonction des nécessités de service, en fonction de, l’arrivée d‘un nouveau matériel, ou autre, donc, ce sont des demandes qui peuvent être ponctuelles, ou mues par l’organisation d’un service qui change, par exemple.

A partir de quoi, vous faites ce recueil avec les entretiens individuel, il y a d’autres éléments qui vous servent à ce recueil de besoins ?

Ben il y a les entretiens individuels, le projet de service qui peut aussi rentrer en ligne de compte, projet de service, projet de pôle, puisque la nous sommes en pôle même si la il n’est pas encore constitué, mais voila, c’est ce type, ça peut être personnel comme dans l’organisation du service, dans une dynamique de service. Donc c’est en lien avec le service, avec les interlocuteurs, les autres agents.

Il y a des gens qui viennent vous demander directement des formations ?

Alors maintenant, la procédure est bien comprise. Au tout début, il y a des gens qui sont venus me voir, donc je leur ai expliqué la procédure, à savoir passer par leur cadre de proximité, remplir le formulaire de demande, également disposer des pièces nécessaires et du visa de telle et telle personne, donc euh, maintenant, la procédure est bien cadrée, et lorsque je rencontre des agents, c’est souvent soit à la suite d’un dossier qui ont été transmis par le cadre, soit avec le cadre. Donc soit ils viennent me voir après que j’aie eu le dossier et ils savent que je commence à le construire pour me donner des pièces supplémentaires, mais sinon, ils ne viennent pas de leur propre initiative, c’est vraiment bien cadré. A ce niveau la, ils suivent la procédure, les cadres l’ont bien intégrée aussi, et c’est eux qui relancent un petit peu la machine auprès des agents pour leur dire, est ce que vous souhaitez faire une formation ? , si c’est le cas vous venez vers le cadre, et après, on transmettra le dossier.


Au niveau du recueil comment vous faites pour trier toutes les demandes que vous avez eues ?

Alors comme j’ai rarement un bloc de demandes qui m’arrivent, j’ai pas besoin de les trier, ou alors j’ai un gros dossier, mais un dossier dans lequel les demandes ont afflué tout au long de l’année; je parle d’une grosse affluence, bon, la par exemple, j’ai pas mal de dossiers en attente, donc pour les trier, déjà je dissocie entre les formations inscrites au plan, et les formations individuelles qui doivent faire l’objet d’un traitement différent. Donc pour les formations qui sont au plan, j’ai repris la trame du plan de formation avec la partie violette avec les numéros de formation, l’intitulé qui n’était pas toujours le bon, donc je l’ai décomplété, et pour chaque demande de ce type, je complète sur mon ordinateur donc le document, que je complète, par exemple ce type là ( montre un document rempli) donc ça c’était un peu la trame, je me suis mis un peu de coté tout ce qui était en attente, dans les personnes que je ne connaissais pas, les personnes qui vont en bénéficier, et lorsque j’ai des informations sur les demandes qui ont été inscrites au plan, je fais un envoi en fait a madame D qui est chargée de l’inscription sur le plan, avec la partie qui correspond à la sélection des éléments qui sont a rajouter en fait .par exemple, pour cette formation la, j’ai des éléments, j’ai le nom de la personne, le bulletin d’inscription, donc la c’est tout le dossier complet, avec les coordonnées de l’organisme et autres, je fait un petit mail à la formation continue, et ensuite, je donne les papiers en mains propres, pour les demandes individuelles, c’est un petit peu différent, puisque je ne les compte pas dans un document informatique à part , puisque je suis sur gestfom le suivi financier, et ces demandes la, font l’objet d’une demande individuelle que les agents ont remplis, donc avec l’avis du chef de service , le visa du cadre, je leur demande leur lettre de motivation, tous les éléments qui ont trait à la formation ainsi que le bulletin d’inscription, et j’envoie un mail, demandant la prise en charge au titre de l’enveloppe du pôle d’une demande de formation individuelle avec le montant, précisé dans chaque mail pour que ce soit plus clair, et du coup je renvoie tout ça par mail, et je vais déposer en mains propres les documents. Donc je dirais que j’ai des demandes un peu variables, j’ai des semaines ou j’ai maximum deux trois demandes , mais c’est pas toutes les semaines, dans le mois, je vais avoir peut être 4, 5 demandes ,hors pôle et les demandes individuelles au niveau du plan ça a été variable, parce que quand le plan est sorti, il était pas individualisé donc j’ai été à la pêche aux informations auprès des cadres, et j’ai eu des réponses très rapides, donc j’ai eu des masses de demandes inscrites au plan que j’ai du traiter, et maintenant, c’est plus des demandes individuelles .

Comment vous faites le retour auprès des agents sur les acceptations ou pas des ?

Alors, c’est au niveau des agents lorsque j’envoie la demande, le service formation la prend en en charge, la traite et envoie un ordre de mission aux agents sous couvert de leurs cadres, ils l’envoient aux cadres qui les transmet aux agents. Comme c’est sur mon budget, forcement, c’est accepté, donc moi je considère que c’est accepté, et les agents, quand ils envoient un ordre de mission, ils font un retour au cadres pour savoir si il est bien parti, si ça c’est bien passé, mais ça se fait pas, ça se fait de manière informelle, comme l’objet, ça se suit bien, je les connais, donc je vois les cadres et c’est bon, vous avez bien reçu votre lettre, ça pose pas de soucis, en général ça marche toujours bien, et lorsque les agents n’ont pas reçu de lettre, ils viennent me voir, en fait ils savent que la procédure a été lancée par l’intermédiaire de leur cadre, et comme je vous l’ai dit, j’ai de plus en plus des agents qui viennent me voir avec les cadres, en plus je mets en copie le cadre qui a la demande individuelle, la demande du plan, par mail, ils savent que j’ai lancé la demande, et après j’ai un suivi, en général, ça se passe toujours bien. Et les autorisations et les lettres de missions sont envoyées dans les temps, lorsque le timing est un peu court, en fait très rapidement, je demande à la formation continue d’accélérer les choses. Ca m’est arrivé par exemple de pré réserver les places pour deux agents, parce que l’organisme demandait des pré réservations, et c’est moi qui l’ai fait, en collaboration avec la formation


continue, mais en général, c’est moi qui le fait, parce que c’est plus pratique. Ou alors c’est les agents qui le font euxmêmes, et là, ils me précisent qu’ils ont fait une préinscription.

Comment vous faites pour formaliser les demandes ?

Au comme je vous ai dit, voila (montre les documents de demande de formation) alors souvent , je garde les contacts humains, donc on va dire je fais le document, je le prépare sur mon mail, je prépare le dossier, j’appelle souvent Mme D, ou Mme L , je lui dit, je vais vous envoyer une demande, je vais vous l’apporter dans la journée, donc ça se passe comme ça, elles ont l’habitude, elles savent ce que je vais leur ramener, pour les demandes de CCFC, c’est différent, parce c’est souvent lorsque ce sont les formations qui sont un peu conventionnelles qui ne rentrent pas dans le cadre du pôle, donc la je constitue le dossier qui ressemble un peu à une demande individuelle, et je le transmets a Mme L, en lui demandant d’avoir un retour sur l’acceptation ou pas, pareil, une fois la commission se réunit, et le cadre a également l’acceptation ou pas par courrier.

Qu’est ce qui est facile et difficile dans le recueil des besoins ?

Ce qui est difficile, c’est quand moi, a mon niveau, je ne suis pas dans le recueil, dans la recherche du recueil, dans le recueil proprement dit, je ne travaille pas en amont, je suis seulement en aval, à partir du plan qui a été réalisé, du coup, je ne réfléchis pas sur les besoins des services, donc c’est un petit peu, c’est pas frustrant, mais c’est, je ne vois pas en fait du début à la fin de la procédure, mais bon, c’est parce que ça vient de commencer. Par contre, ce qui est facile c’est que les gens, les cadres sont facilitant, ils ont bien compris la procédure que je leur ai expliquée, vraiment ils jouent vraiment le jeu, c’est vraiment super, ils viennent vers moi, on a des échanges très réguliers, à peu près au long de l’année, parce que je vais les voir ; souvent il y a des personnes qui viennent dans mon bureau , « j’ai un agent qui veut une formation, qu’est ce que je dois lui dire ? » J’assiste, je constitue le dossier, je l’apporte, après on regarde la faisabilité, et si c’est bon, la on y va, voila. Mais c’est vraiment un échange, et ça c’est vraiment bien. Point positif, c’est que la position est professionnelle, c’est quelque chose qui fonctionne bien, et c’est vrai que je suis vraiment contente, c’est quelque chose qui est clair pour tout le monde, tout mes cadres savent bien que c’est par moi que ça passe. Ce qui n’est pas toujours évident, la c’est vrai qu’on a mis en place ça , en fait on a eu une information avec Mme P. en février, et moi j’étais un peu décidée parce qu’il fallait en fait répertorier en fonction du plan et des recensements qui avaient été faits de manière très théorique en fait, de personnes à telles formations, et donc les noms des organismes n’étaient pas clairs, le nom de l’intitulé de formation n’était pas clair, du coup, on a été interpellés pour essayer de récupérer les noms des personnes la, qui seraient susceptibles d’aller à des formations, et je pensait que ça se passerai beaucoup moins bien, et en fait j’ai un peu boosté les cadres pour qu’ils me donnent les noms, et ça c’est très bien passé, je leur ai expliqué la procédure et c’est parti, ça fait à peu près trois quatre mois que ça marche.

Est ce que vous vous faites aider pour cette démarche de recueil ?

Non, ben si , par les cadres, concrètement, oui, on va dire , c’est moi qui suis responsable, mais je me fais aider par les cadres qui ont signé aux besoins demandés par leurs agents, je me fais aider aussi par la formation continue qui répertorie les demandes que je fais, donc c’est un travail de collaboration, mais après, au niveau du traitement de la recherche des pièces, de la constitution, des mails, des demandes, c’est moi qui m’en occupe.

Vous utilisez des outils pour tout cette aide au recueil des besoins ?


Moi, j’ai mon document Excel que j’ai construit et qui m’aide bien, qui permet au moins de résumer et de suivre sur le plan, après il y a Gestform, c’est le logiciel sur lequel on a été formé, qui nous permet de suivre un peu le plan et le suivi financier, ce qui a été réalisé, ce qui a été engagé, ce qui nous permet de déduire de l’enveloppe, les sommes restantes ; c’est un suivi financier. Après le suivi prévisionnel, on a deux possibilités ; suivi prévisionnel et réalisé, sur cette application là, c’est un peu particulier. On a toute les formations, donc formations de la CCFC, qui ont été autorisées par la CCFC, formations transpolaires, institutionnelles, ça marche par agent, en fait, on a une grande liste , voyez ça ressemble à ça (montre un listing gestform), voyez, c’est un petit peu compliqué, on a tous les agents, avec les dates de formations et tout et tout, et en fait tout est mélangé, donc en fait il faut faire une extraction sur l’enveloppe budgétaire qui nous concerne , c’est pas très facile, donc le suivi financier est mieux, parce qu’en fait ça nous permet d’avoir ce qu’on a consommé par rapport à ce qui nous reste. Mais ça va, on s’en sort, moi je le suis régulièrement, d’ailleurs je suis allée voir Mme D. parce que j’avais un petit doute sur l’enveloppe restante, et je ne voulais pas lancer les formations sans avoir un accord dans l’établissement, du coup, ça s’est bien passé, et elle m’a bien indiqué ; et moi je dois savoir combien je dois engager.

Et des outils comme gesform servent pour la partie recueil des besoins ?

Ils servent un peu, après, gesform , il sert après une fois que les besoins ont été recueilli ils peuvent être collectés dans gestform, et ils peuvent être rentrés dans ce logiciel, qui permet, pour une personne qui peut visualiser, de savoir pour un agent quels sont les types de formations que soit il souhaite, soit il a réalisé, je dirais que ça se fait après ; au niveau d’ Excel, euh, ça peut être en amont comme en aval, en fait. Si on fait un recensement des besoins après par la suite pour le prochain, j’ai déjà des formations qui pourraient engagées sur 2009, qui ont déjà fait l’objet d’une demande, donc on pourra les rendre dans la trame que je vous ai montrée là. Oui, je dirais que, je ne sais pas si mes collègues font pareil que moi, après, pour le recueil des besoins il faudrait trouver quelque chose de plus pertinent, en fait.

Comme quoi ? Qu’est ce qui vous manque comme outil pour le recueil des besoins ?

Déjà, pour le recueil des besoins, je pense que dans le service, il faudrait un questionnaire, qui soit réalisé et distribué aux agents, qui devraient remplir à une date butoir, avant celle de l’évaluation, juste sur des souhaits après, au niveau des services, les cadres devraient faire à partir de ces questionnaires, une présélection sur la faisabilité, à partir de là, créer les plan de formation en ciblant déjà en fait ce qui pourrait être faisable et autorisé par le service parce que là ce qu’il y a, c’est que le plan de formation est sorti, les agents le voient, ils le prennent comme un catalogue, et ils piochent, donc après, il y a des formations institutionnelles qui sont émises par les agents, mais euh… en fait c’est après coup, on pourrait le faire avant, en fait tout ça. Moi je pense que ça pourrait se faire avant, et déjà interroger les agents avant sur leurs souhaits de formation ou leurs projets, plus leur manière de voir leur projet , parce que il n’y a pas toujours de concordance, et puis après, ça vient aussi des personnes et de leur attitudes, des personnes qui pensent qu’être formé signifie un peu être en vacances, donc (rire) ici ça va au niveau des effectifs, c’est un peu difficile au niveau des effectifs de pouvoir assumer le service au niveau fonctionnement, donc on ne peut pas trop se permettre des absents, du coup les agents le savent et ils savent bien cibler leurs demandes, donc ça va. On n’a pas trop de soucis avec des formations qui seraient un peu alambiquées, et qu’on devrait refuser, donc ca va.

Vous utilisez des catalogues de formations ?


Alors ce sont souvent les services qui les ont, les agents savent très bien d’une année sur l’autre qu’il y aura telle ou telle présentation par tel organisme, du coup, eux même recherchent souvent sur Internet, les cadres, le programme de formation, qui appeler, sur un thème déterminé, ou des fois , la par exemple, j’ai reçu un catalogue, d’ailleurs ça m’a surprise de l’avoir moimême, en fait , c’est pas mal, parce que c’est l’ AFPA, c’est un organisme très connu, et ils proposent plein de formations , je trouve ça intéressant, le problème, c’est que ce sont des formations qui …qui me reviennent à moi, il faudrait que je fasse l’information auprès des gens, en fait, la je ne me suis pas encore penchée sur la question, mais ça me permettra de proposer, ça, c’est sûr. Par exemple pour un cadre de santé, il y a des formations qui étaient inscrites au plan, qui étaient prévues, qui étaient sur l’infection, autour de la charge de travail, en fait c’est moi qui ai recherché un peu ce qui pourrait convenir par rapport à l’intitulé, par rapport à l’esprit, j’en ai parlé à Mme M, qui avait édité cette demande en fait, là on est en cours d’avoir une formation par l’ AFPA, c'estàdire que c’est celle qui correspondait à nos attentes. Et c’est moi qui ai fait la démarche de rechercher, de traiter un peu avec les organismes, et c’est vrai que ça va peut être m’aider, c’est vrai que des fois, surtout quand, sur le plan, c’était pas clair, j’ai initié les propositions de formations à partir d’organismes que j’ai cherché, après, ça, ça permet d’avoir un peu plus d’échanges au moment ou on est censé le réclamer en fait.

Le besoin est déjà défini quand vous cherchez ?

Oui, tout a fait, c’est un petit peu, ce que je vous ai dit, ce n’est pas moi qui est la pour… , c’est pour ces raisons la qu’en fait, je ne fais pas d’analyse de besoins

Vous avez un retour sur l’avis qu’ont les utilisateurs à la source ?

Je crois que les agents les voient absolument comme des catalogues, ca je le déplore, j’ai déjà eu des remarques, c’est un peu… l’année dernière, il était moins bien fait que cette année, j’ai entendu des remarques, la. Cette année, je n’ai pas eu ce sentiment qu’il était mal perçu, le plan de formation. mais non, j’ai pas de retours sur comment ça c’est passé, Si je l’ai, quand je connais la personne, l’agent je vais le voir, lui dire comment ça c’est passé, mais sinon, j’en ai très peu. Donc en fait, moi, je n’ai pas le début et la fin.

C’est ce qui manque dans l’ensemble de la démarche ?

Oui, j’aimerai bien, je ne suis pas de proximité en fait, les cadres, eux, peuvent savoir si la formation a été intéressante, si elle à plu a l’agent, s’il s’est investi, mais moi, je ne suis pas encore, c’est comme s’ils venaient me dire merci d’avoir pris en charge ma demande, la on n’est pas encore dans la… Mais bon, je suis encore un peu, pas la boite aux lettres, parce que j’ai un travail, mais c’est un peu ça, une intervenante, mais je n’ai pas le retour sur investissement en fait.

Justement, ce retour sur investissement, est il mesurable ?

Il est mesurable, mais pas à mon niveau, si il peut être mesurable, je pourrais le faire a mon niveau si j’avais une vision, sur le service et son activité, or, j’ai une vision théorique, pas quotidienne, au jour le jour. Le cadre, lui, oui, il connait son équipe, il connait les ponts faibles, les points forts des agents, du coup, il peut voir si la formation à un effet bénéfique sur la pratique. Moi, je ne l’ai pas, je peux l’avoir le retour sur investissement que sur les dires de chacun, et ca, au niveau pratique.

Il y a possibilité de mesure l’impact de la formation sur l’activité ?


Par exemple, il y a eu une formation qui a été dispensée sur l’hygiène, l’hygiène des mains, le tri, par exemple, ça on peut le quantifier, les pratiques professionnelles vont s’améliorer, ça on le verra, déjà au nombre de maladies nosocomiales, Si on voit qu’on a moins de maladies, on peut le quantifier. Au niveau du traitement des déchets aussi, oui, sur la satisfaction des patients, ça peut aussi se voir, par exemple, des agents qui seraient mieux à l’écoute, la prise en charge des patients et de son bien être, oui, ça se reprend. Moi, je ne l’ai qu’en différé, en fait

Ca se fait habituellement, ou au niveau du bon vouloir, l’évaluation ?

C’est pas constant, ça peut être fait d’une manière … de manière formalisée, c’est pas constant, par contre en informel, c’est constant, elles passent beaucoup par le cadre, et c’est un peu les baromètres du service en fait, du coup eux peuvent dire, ben cet agent la, il est bien, cette formation lui a apportée, et tout, ou alors, dans le service, il y a une amélioration, nous on le sent, c’est plus un ressenti, que vraiment une analyse, après il y a des analyses qui sont faites, par exemple, tous les groupes de travail sur l’amélioration des pratiques professionnelles, comme sur la certification par exemple, ça, en droit , on l’identifie plus facilement. Mais il faut admettre qu’il n’y en ait pas souvent, ceci est plutôt de l’audit en fait, interne. Il n’y a pas encore de culture d’audit interne en fait mais pour nous les cadres d’administration, il n’y en a pas trop, c’est un peu flou pour moi.

Est ce qu’il y a un souhait ?

Oui, de participer un peu au retour tour sur investissement, à l’évaluation du retour sur investissement, oui, oui, en faisant une évaluation des agents, et ayant une perception de leur journée d’information, de leur sentiment par rapport au à ce qu’ils ont ressenti, appris, ca, ce serait pas mal.

Par rapport aux besoins aussi ?

Oui, ca, ça m’éclairerai, aussi, une formation peur générer d’autres besoins, ou en compléter, ou en contenter, donc c’est pas mal.

Vous avez eu à l’issue de la formation des surprises qui n’étaient pas prévues à l’origine ?

Non, pas trop, parce que je ne contrôle pas tout, si il y a toujours des personnes qui sont inscrites qui ne viennent pas, mais de moins en moins, en fait, j’ai l’impression. J’ai le sentiment que les formations qui correspondent, qu’on nous demande sont de plus spécifiques, qui ont trait à un une activité professionnelle, une pratique, donc du coup, l’agent qui est spécialisé va vraiment s’investir. C’est vraiment des demandes, vraiment, on sent qu’il y a une motivation, donc non, je n’ai pas eu de mauvaises surprises. J’ai appris que quand on fait une formation qui soit budgétisée que mon budget, et que la personne n’y aille pas, ça me soucierait , je serai un peu… désappointée, je pense que je réfléchirait a des moyens déjà de comprendre pourquoi, la personne n’y soit pas allée, puis lui expliquer que ce n’est pas des choses à faire.

Et dans le retour dans l’activité, il y a des choses qui se sont passées ?

Sur la pratique, on n’en a pas beaucoup, on n’a pas beaucoup de retours, après ce sont des formations qui sont diplômantes, ce sont des formations longues, les personnes sont en cours, donc pour le moment, non, je n’ai pas encore de retour. Pour, bon, ça, c’était institutionnel, pour le lavage des mains, la j’ai senti que ca avait posé certaines interrogations, c’était pas mal, de remette un peu dans le droit chemin des pratiques. Après, je ne sais pas je n’ai pas encore de retours.


En conclusion, que pensez vous globalement du recueil de besoins de formation au niveau de votre pôle et de SainteAnne ?

Alors, je pense que le recueil pourrait être mieux réalisé, il est déjà bien réalisé, mais actuellement, pour l’année dernière, il a été réalisé avant les évaluations, et du coup, je pense que c’est un peu bête, c’est un peu mettre la charrue avant les bœufs, pace que souvent les évaluations tiennent compte des pratiques, des souhaits professionnels, , des orientations de carrière, c’est effectivement intéressant de les mettre en concordance avec le recensement des besoins et les évaluations, et c’est aussi, enfin, ça a été aussi critiqué un peu par les cadres, donc je vous fait part de leur sentiment. Après, à ce niveau la, le timing devrait être réfléchi de manière différente. Après, je pense qu’il faudrait vraiment une bonne information des agents, sur la faisabilité, comment ça se passe, quels sont leurs droits, oui, c’est un peu un droit, il va y avoir le droit à la formation continue, avec ses 20 heures par an, donc ce serait intéressant de leur donner une information en fait, avant le recensement, de bien les informer, de leur dire que leur pratique professionnelle est soumise à la formation, que c’est normal qu’ils soient formés, que c’est bien, c’est enrichissant, parce que c’est vrai que c’est pas toujours évident, que ca doit être un investissement personnel, et que, ce doit être concilié avec les nécessités de service, et que, pour toutes les demandes un petit peu farfelues, on est dans le cadre du travail, donc il faut que ce soit en concordance avec le cadre du travail, ou une envie vraiment motivée d’orientation de carrière, après , oui je pense, dire une information au niveau de la formation continue, avec une lettre d’information sur la formation continue avant le recensement des besoins, pourrait être donnée avec le bulletin de salaire, par exemple, et qui serait relayée par les cadres, qui feraient de l’information, bon voila.

Une information qui porterait sur quoi ?

Sur le futur recensement, leur demander de réfléchir un peu à ce qu’ils souhaitent faire, leur demander d’amener des documents par exemple, d’organismes, qui doivent être agréés certes, mais qui ne soient pas forcement connus de SainteAnne, mais qui pourraient intéressants, de ce qu’ils ont entendu parler, de ce qu’ils souhaitent réellement réaliser. Ce qui permettrait d’avoir des formations qui sont différentes, plus adaptées au profil et pas toujours les mêmes, parce que des fois, il ya des organismes qui ne sont pas toujours très bien, il n’y a pas forcément de retours, on traite avec depuis des années et, ce n’est pas forcément... Mais je pense que ce n’est pas au niveau, ce n’est pas un grand changement, mais ça pourrait être plus adapté aux nécessités. Etre un peu plus proche de la réalité et des besoins des agents. Et je sens en plus qu’ils se sentiraient vraiment investis d’avantage. Parce que la, on va a la pèche, en fait. On va les chercher, et leur rappeler que c’est une initiative personnelle, et on a du budget pour les faire. Or la, il nous reste du budget je vais voir les cadres en disant, il faut les inscrire en formation parce qu’il faut qu’on consomme, c’est bien parce qu’on a le budget dans le sujet, mais je sais les difficultés qu’ils ont, ils vont voir les agents, bon ben alors, est ce que vous êtes intéressés, ce serait le moment de lancer une formation ? Oui, bon, j’en sais rien, les gens ne sont pas plus investis, je trouve que c’est un peu dommage, en fait. Ils n’utilisent pas les opportunités qu’ils ont, je trouve ça dommage. Les resensibiliser et leur redonner l’envie de s’investir dans autre chose que leur travail quotidien.

Est ce que ce n’est pas le fait qu’ils ont beaucoup de formations en fait ?

Possible, ils le sont peutêtre un peu, et peut être, elles ne sont pas forcément adaptées au besoin en général. Ca va, mais, je crois qu’il faudrait d’abord aller les voir avant la formation et leur demander un peu ce qu’ils ressentent, ils s’investiraient d’avantage, je pense

Vous avez des questions ?


(…) c’est vrai que la formation n’est pas encore reconnue comme un droit, mais c’est une obligation pour l’établissement. Jusqu’a présent les personnes sont consciences du droit à la formation, mais n’en usent pas, il y des droits qui sont vraiment utilisés, celui la , non, j’ai vraiment l’impression que les personnes , c’est comme une conscience collective qui dit que on a le droit a être formé, c’est comme un droit, mais on ne l’utilise pas pour autant, c’est un peu ambivalent en fait. En plus les gens savent très bien, ce n’est pas parce qu’on met en place de manière légale, pratiquement quelque chose, que ça va être changé, moi je trouve que c’est bien qu’on mette ce droit là et au moins, (…) ça permet aussi aux gens d’ouvrir un peu leurs horizons, je ne pense pas qu’il y en aura plus, ce sera pareil, sauf que la présentation au niveau de la faisabilité sera différente. Actuellement la, on court après les gens et je trouve que ce n’est pas bien parce que c’est personnel. Dans certaines entreprises, (…) si on fait la demande, on est très mal perçu

J’espère avoir répondu à vos demandes…

Fin de l’entretien


1.18 Annexe 18 : Transcription d’entretien d’un cadre de proximité Entretien D0308 Cadre de proximité du 30 Mai 2008

Je vais commencer par vous demander de vous présenter rapidement quelle est votre activité, rôle et parcours à SainteAnne.

D’accord, moi je suis de formation infirmier, formé à l’APHP, ou j’ai exercé une dizaine d’années, et je suis a SainteAnne depuis 7 ans, ou j’ai été infirmier, et j’ai fait l’école des cadres, ou j’ai rencontré Mme P directement, et je suis cadre en pédopsychiatrie depuis 3 ans sur une structure extra hospitalière. Nous sommes une structure de secteur, et que la nous sommes temporairement à SainteAnne. J’ai deux unités en charge, c’est intéressant sur le plan de votre sujet parce que, c’est des unités élargies, ce sont des unités de soins, assez petites, en CATTP, et un hôpital de jour, avec la des soignants, certains sont des anciens ? , ou des ASH, donc ils sont directement dans ma filière hiérarchique, d’autres sont des éducateurs spécialises, ou des éducateurs de jeunes enfants, qui dépendent de la filière socio éducative. Mon travail consiste à coordonner la qualité des soins en rapport avec le projet de soins de l’établissement, sur ces deux unités, c'estàdire d’être l’interface entre le projet médical et puis le l’application des soins et de faire vivre les soins, le chef de service est le docteur A, responsable du pôle.

Pour vous qu’est ce qu’un besoin de formation en général ?

Un besoin de formation c’est, on a des équipes qui verbalisent ça très facilement et qui ont un peu de temps pour le faire, donc c’est l’émergence d’une nécessité, d’un manque, d’un manque en terme de support à la pratique souvent, que verbalisent les équipes, parfois c’est individuel comme demande, , c'estàdire moi , j’ai une personne de temps en temps qui va me dire, moi je voudrais être formée a telle chose, et parfois c’est un besoin plus collectif. Par exemple, les équipes depuis plusieurs mois, au moment des recensements de besoins, avaient sollicité la formation aux gestes d’urgence de façon collective, ou alors avaient soulevé le besoin entre guillemets, alors le besoin, c’est peut être un peu fort, hein, parce que philosophiquement, qu’est ce que c’est qu’un besoin ? Est ce qu’on peut vivre sans ou est ce qu’on peut ne pas vire sans, professionnellement s’entend. Donc certains ont dit qu’il faut qu’on soit formés aussi aux repas thérapeutiques, par exemple. Parce que nous on fait déjeuner des enfants, donc ils ont besoin, pour le coup de grain à moudre pour accompagner les enfants au repas. Donc un besoin, c’est ça, c’est quelque chose que, dans les réunions d’équipe dans un premier temps, que les équipes suscitent. Ca, c’est quelque chose que vous allez ensuite transmettre ?

Je vais développer et faire la synthèse des informations (explications sur la finalité de l’entretien et les destinataires du contenu des synthèses)

D’accord, voila ce que je peux vous dire sur le besoin, sauf si vous voulez que je développe certains aspects, c’est vous qui me dites.

Comment vous faites pour recueillir tous ces besoins ?

D’abord, il y a le recueil informel, j’ai envie de dire, tout au long de l’année, je rencontre les équipes deux fois par semaines en gros, parce qu’il y a l’activité clinique qui fait que, parfois c’est difficile, en tout cas par semaine, depuis 3 ans que je suis sur l’hôpital de jour, je vois l’équipe, pour le fonctionnement, etc., également, là ils formalisent un certains nombres de besoins, de manques, ils disent, là on est pas bon, là il faudrait qu’on se forme sur telle chose etc., je prends des notes, il y a de tout, la dedans, de


tout, et puis je vais mettre des filtres, la dedans , il y a de l’organisation, il y a de la plainte, de la gestion des effectifs soignants, des effectifs enfants, mais il y a aussi de la formation. Donc la il y a une première partie du recueil de besoin qui est de prendre un peu le magma de l’équipe et le mettre sur le papier. Ensuite, il y a la partie individuelle, qui a lieu lors de l’entretien individuel de l’agent, de faire la synthèse de ses souhaits de formations. Après, j’ai envie de dire entre souhaits et besoins, il y a un différentiel. Voila. Donc le recueil se fait, pour la voie de SainteAnne, le recueil se fait lors d’entretiens annuels d’évaluations ou l’agent donne ses souhaits les plus forts, en tout cas son axe prioritaire, ce que lui recherche, pour luimême, et moi en tant que cadre, je dois vérifier, ou imputer, à rattacher son souhait de formation aux objectifs de la maison. Tous ces souhaits ne peuvent pas s’exprimer dans ce que propose SainteAnne, mais en tout cas, c’est bien qu’il y ait une partie qui soit axée sur la formation du service. Je vous explique : on est quand même dans le monde réel, et l’agent bénéficiera de formations aussi en rapport avec le projet de soins et du service, c'estàdire du pôle maintenant, du pôle et de l’établissement. Et ensuite, moi aussi, pour faire cette formation collective, qu’on à mis en place notamment, par exemple la supervision, auxquelles je tiens beaucoup, parce que les équipes me l’on fait beaucoup remonter, les soins d’enveloppement humide des enfants, soins spécifiques qui s’adressent a un collectif de soignants, et bien ces besoins ont été clairement identifiés dans les entretiens et ma fonction a été de les coordonner tous ensemble, de sommer les besoins , il y en a 1,3,4,5,6, qui veulent de la supervision : au bout d’un moment, 6 besoins, ça fait un gros besoin, donc la, on peut le faire remonter comme besoin spécifique.

Estce qu’il y a des besoins qui sont issus de l’institution, des patients ?

Oui, en fait des besoins suscités quoi ?

Oui, mais par vos agents.

Oui, ou traités par d’autres services qui ont pu les faire émerger, remontés à la formation continue qui a mis en place un appareil de formation qui peut servir aux autres services : par exemple la formation APIC, qui est assez transversale, qui se trouve aussi dans le privé, sur la gestion de la violence. C’est un module complet qui est assez lourd, au moins 5 jours, de formation des agents à la prise en charge de la violence, et donc ça, c’est un besoin qui a été codifié, tracé, un dispositif de formation a été mis en place par le pôle formation continue, et nous en tant que cadre, on l’a proposé aux agents parce qu’il était situé comme ça. Certains agents en ont bénéficié, c’était très intéressant pour eux, il y a également le module de compagnonnage, dans lequel moi je participe un petit peu pour la partie pédopsychiatrie, la, c’est intéressant dans la formation continue, parce qu’on transforme l’agent en formateur, enfin entre guillemets, en personne qui apporte des connaissances, donc la il y a le double aspect, il y a ce que vous dites : c’est un besoin de l’établissement, il dit il faut former des compagnons, c’est pas nous qui le disons ça, parce que ça vient du plan santé mentale, qui date de 2001. Le plan santé mentale dit on met de l’argent sur la table des établissements psychiatriques pour que vous formiez des compagnons, je le dis parce que fais un DESS aussi la dessus, il me dit vous formez, enfin il le dit au pôle formation j’imagine, à l’établissement, dans son ensemble, il dit trouvez des compagnons donc des professionnels aguerris et un peu pédagogues, qui vont vouloir à leur tour tutorer, compagnonner des collègues nouveaux. Donc ca, c’est un besoin que moi je n’ai pas recensé ici, ce n’est pas ici que les agents m’ont dit je voudrais être compagnon, c’est au dessus, le pôle formation, l’établissement m’a dit, cherche des compagnons, et c’est notre mission de rentrer dans ce dispositif.

Et ca rejoint des besoins ou des souhaits des agents ?


Ah oui, oui, fondamentalement. Moi j’ai reçu l’an dernier une jeune infirmière qui venait du secteur somatique, donc qui ne connaissait pas la psychiatrie, et elle a été, elle a consommé beaucoup de formations entre guillemet, c’est à dire qu’elle a fait la formation APIC de 5 jours dont je vous ai parlé, le module de compagnonnage qui je crois fait entre 10 et 15 jours, donc en termes de jours ouvrés, ça fait déjà un mois d’absence. Donc là on voit plusieurs choses : 1 un authentique besoin de formation de la part de l’agent, il a besoin de ça pour devenir opérationnel, 2, l’établissement a dit, ça me sert , fantastique, c’est bien, 3 sur le terrain, ça veut dire que l’agent disparaît pendant un mois de l’année, or c’est un jeune agent, on peut penser qu’il est utile au moment de son recrutement, dans les services, mais il disparaît pendant un mois, certes , c’est étalé, mais il s’absente, donc la c’est intéressant de mettre formation en perspective avec le temps d’absence, mais bon, c’est un autre débat En tout cas l’agent en a besoin, l’établissement en a besoin, et c’est bien pour tout le monde parce que ça fait des va et vient entre la formation et le terrain.

Comment vous faites pour trier toutes les demandes que vous avez à la fois des agents et de l’institution ?

Alors je ne vous ai pas dit que dans le recueil des besoins, ensuite il y a une procédure qui est tracée et qui a été modifiée avec l’arrivée des pôles, il y a des documents à remplir par formation, pour les formations polaires et pour les formations hors plan, ça, c’est juste pour dire que moi, ma connaissance de ces procédures, et que le tri maintenant est simplifié par ça, parce que, on met à la disposition le plan de formation des agents qui est la (montre le plan de formation 2008), moi, une de mes fonctions c’est de diffuser le plan auprès des unités, parce qu’il faut voir aussi, c’est qu’en extra hospitalier, on est loin de l’hôpital, on est loin de la base, et ça c’est très important . Il y a des gens qui travaillent beaucoup en temps partiel, en psychiatrie, c'estàdire qu’ils ne vont pas l’esprit d’appartenance à l’institution comme quelqu’un qui va travailler à Raymond Garcin à temps plein, et qui est la depuis 20 ans ; je pense que c’est important aussi dans l’interception du besoin de formation ; comment on recentre et on a accès a la formation, et moi, ma place de cadre c’est de diffuser le fait qu’il existe un appareil de formation et un droit a la formation, voila. Après, l’agent il s’en sert ou ne s’en sert pas, mais on diffuse. Donc on diffuse le plan de formation à toutes les unités de soins, et aussi aux unités de CMP, ou la il y a des consultants, qui viennent à temps partiel, ils viennent une partie du temps, ils ont droit à une partie de formation. Comment on trie ? Et bien moi, le lien c’est ça, moi je dis, au jour d’aujourd’hui, déjà je dis a certains agent bon voila ; vous souhaitez telle ou telle formation, vérifiez déjà qu’elle fait partie des axes de formation du pôle, c’est à dire, on est dans une logique de pôle, comme tous les services hospitaliers, et moi, j’essaie de remette les agents dans cette conscience polaire. Donc je leur dis, voila, vous prenez votre pôle et vous regardez ce qu’il y a dans le pôle, et qui peut vous concerner, qui se rapproche de votre besoin de formation, vous me dites, je veux me former a la thérapie familiale, je vous dis voila, thérapie familiale, ça existe au niveau de notre pôle ? Vous faites votre demande… J’essaie de les autonomiser aussi, c'estàdire de leur dire, il y atout un service qui travaille pour vous, mais prenez vous par la main, moi je ressens votre besoin, mais vous, prenez la démarche de demander, c'estàdire de suivre la procédure qui est tracée. Voila donc, pour trier, je leur dis d’emblée, il y a un espèce de bon sens, il y a un certain nombre de gens qui me disent j’ai envie de me former au cirque, je leur dis ça va coûter cher, et ce n’est pas sur que ce soit dans les objectifs de l’hôpital, par contre si vous me dites j’ai envie de me former à de la supervision, je leur dit , on va réfléchir, on va voir s’il y a d’autres gens qui ont ce même besoin, donc le prétri je le fais d’abord quand ils viennent me le dire de façon informelle, et après, je le restitue en équipe, en leur disant voila, au moment du projet, un certain nombres d’axes sont dégagés, est ce que vous souhaitez toujours que SainteAnne mette le paquet financier pour ce type de besoin, parce que je me dis très bien que ça passera mieux si il y plusieurs agents qui


demandent la même chose, donc voila, ce tri se fait comme ça et lors des demandes d’entretien. Toujours autour des objectifs institutionnels, enfin, ce n’est pas ma politique, mais j’ai envie de dire, on est 3 cadres, en lien avec ma collègue de l’intra hospitalier, et mon cadre sup. de santé, c'estàdire qu’on essaie de faire des choses qui sont en rapport avec les objectifs du service aussi, et donc de parler, que ça circule entre nous.

Il y a un échange entre cadres sur le recueil de besoins ?

Oui, oui, il y a un échange, pour que le, comment dire, ben on a une forte conscience des coûts, déjà, comme tout le monde, dans les établissements, et on a conscience qu’il faut rationaliser les coûts, et ça, on en parle, ensemble quand même pour que l’argent soit pas mal dépensé, parce que si un agent s’est inscrit en formation, il aille au bout, la on a eu le cas cette année d’un agent qui a demandé une formation, sur notre pôle, cet agent a changé de pôle, on a fait en sorte de récupérer la ligne pour que la ligne puisse bénéficier a quelqu’un d’autre, voyez, c’est anticiper.

Est ce qu’il y a des priorités ? Pour ce tri, des contraintes pour faire ce tri ?

Des priorités , moi en propre, j’en aurai, évidemment, mais je ne suis pas le seul décisionnaire, il y a un chef de service aussi, qui est chef de pôle, un médecin chef de l’unité, et sur d’autres unités , il y a des médecins chefs, dans le projet médical de la structure , ils vont émettre des priorités, un autre cadre va remonter des priorités aussi , c'estàdire les besoins des soignants, les agents hospitaliers, les éducateurs, les aides soignants les infirmiers, à nous de faire remonter les priorités des soignants et les priorités médicales, donc si moi un médecin me dit cette équipe il faut qu’elle travaille par exemple , il faut qu’il y ait travail de la relaxation, un budget alloué a la relaxation, des enfants, et ben moi il faut que je le fasse remonter a travers les besoins de formations, ça mange tout le budget, mais il faut que ça émerge parce que c’est un souhait qui s’exprime dans le projet médical, qui doit bénéficier au patient, il faut dire que tout ça c’est vertical, en haut il y a le recensement de besoin, et en bas il y a le patient qui doit bénéficier de tout ça, et on garde en tête tout au long de cet axe qu’on doit optimiser les moyens. C’est ma politique.

Comment vous faites pour faire le retour de ces choix auprès de vos agents ?

Alors déjà il y a le retour ultra concret qui sont les feuilles d’émargement de présence de formation J’ai un agent qui va en formation supervision qu’organise le pôle socio éducatif, elle revient elle me montre ses attestations de présence à ces formations. De façon individuelle, certains agents bénéficient de formations hors plan, parfois de journées d’études, de congrès, de choses assez ponctuelles, qui ne sont pas dans le plan de formation , mais qu’elles ont obtenu par SainteAnne, je leur demande de restituer, lors d’une synthèse par exemple, ou même un peu plus, de nous restituer ce qu’elles ont appris de la formation, ce qui est transférable, transposable, ce qui peuvent nous, à mon petit niveau de mon unité de soins, c’est un peu ce qu’on recherche, ils sont partis en formation, ils peuvent nous restituer pour l’équipe. Ca peut se faire par ce biais là, ça peut se faire par d’autres biais, il y un agent qui est partie en formation PowerPoint sur SainteAnne, deux ans après elle doit faire une présentation dans le cadre du compagnonnage, et moi je lui dis, et bien c’est le moment ! Vous la réinvestissez. Elle m’a dit, ben n’ai pas beaucoup pratiqué !, je lui dis bien, vous voyez avec une secrétaire qu’elle vous remette la main à la pâte et puis vous utilisez la formation que vous avez faite. Donc, comment utiliser, c’est faire des liens avec ce qu’ils ont fait. Si on a eu en tête qu’il y a eu cohérences depuis le recueil d’information, du besoin, jusqu'à son utilisation, ça doit pouvoir être réinvesti, transféré, je ne parle pas en terme uniquement financier, c’est vraiment, l’établissement a misé sur eux, maintenant, c’est a eux de miser sur le patient et sur les équipes. Et puis la formation ça peut être aussi prodigué en interne, un


axe que je voudrais aussi développer, je ne sais pas si c’est le moment, mais moi, j’essaie aussi de favoriser que les ressources venant du service puisse prodiguer de la formation sur le terrain, c'està dire , c’est en dehors du plan de formation, de l’appel à la formation, c’est dire dans mon service , j’ai tel professionnel qui est compétent dans tel domaine, demandons lui de nous former généralement, c’est a travers des exposés, approfondis, demandons lui de former l’équipe à tel sujet. Ca présente un intérêt direct, c’est un peu de la flash formation, l’équipe a un besoin spécifique à un moment spécifique, souvent, il y a un caractère d’urgence, en tout cas le temps compte, en tout cas qu’il n’y ait pas un différé dans le besoin, entre le moment ou on va le recueillir, le filtrer, l’orienter, c’est un besoin qui par exemple , si j’ai beaucoup de violence de la part des enfants, l’équipe va me dire, qu’est ce qu’on fait sur la violence ? Moi, au long terme, j’ai APIC, il y a d’autres modules de formation violence, mais dans le très court terme, ça peut être de demander a un médecin, un psychologue, un soignant du service de faire un exposé sur une formation dont il a bénéficié, ou de lui demander un petit topo sur ce qu’il sait dans ce domaine la, parce qu’il a une expertise particulière, L’intérêt pour nous, c’est tout de suite exploitable, ça coûte rien, parce que c’est du potentiel interne, et ça créée des liens, C’est une réponse qui est adaptée au besoin qui peut être assez rapide , et qui n’est pas forcément disponible autrement. Moi par exemple, cette année sur des réunions de synthèse clinique, on essaie de faire une synthèse clinique, dans cette synthèse clinique, c’est quand on arrive à tenir ce rythme, je vous passe les urgences, toutes les difficultés quotidiennes, j’ai fait intervenir cette année, deux diététiciennes de SainteAnne qui sont venues faire un topo sur la diététique des enfants, enfin une diététicienne et une psychologue comportementaliste, qui sont venues in situ dans le service nous faire un exposé sur l’adaptation de la nourriture aux enfants et la façon dont on peut les aider au repas, c’est en quelque sorte de la formation, interactive, sur place, par des gens qui sont compétents et qui sont experts dans ce domaine. Ça a un coût nul pour nous, donc c’est bon, en termes de coûts. Après pour évaluer cette formation, la je pense qu’il faudrait que je travaille des outils un peu… mais, disons qu’au moins elle a le mérite d’exister quand c’est inter service, et après on a le moyen de vérifier dans des réunions d’équipe que ces savoirs ont pu être ré exploités. On a aussi fait appel à un médecin de l’extrahospitalier pour nous faire un topo sur les psychotropes, ça, ça a représenté une intervention de 2 heures, donc voila, des interventions informelles, mais intra polaires et elles n’apparaissent pas dans les plans de formations, dans les formations hors plan, elles n’appellent aucun crédit, et les savoirs faire transférables tout de suite, c’est important, enfin, c’est une façon de voir. Ça veut dire par la que la formation, ce n’est pas des coûts supplémentaires.

Qu’est ce qui est facile et difficile dans le recueil des besoins ?

C’est assez simple de filtrer des priorités, le recueil de besoins se fait d’instaurer un délai, de différer, de dire aux agents d’abord est ce que c’est leur priorité de se former à ça, est ce que c‘est en lien avec les priorités de l’établissement, c’est important ça, ça veut dire par la qu’on n’est pas tout seul. Le recueil de besoins se fait à l’aune d’une démarche collective, qui a été pensée en amont par un pôle de formation qui connaît son métier, et par des axes médicaux, un projet médical, un projet d’établissement dans lequel on doit s’inscrire, c’est ça qui est important, moi je n’hésite pas à renvoyer les agents au petit livret synthétique qui résume le projet d’établissement de SainteAnne. Dedans, il y a les principaux axes de formation, alors c’est souvent de la macro formation, puisque c’est pour tout l’établissement, mais après, on peut trouver à l’intérieur des choses qui peuvent nous convenir, par exemple les priorités. La difficulté c’est si l’agent vient avec une urgence de formation, « ah j’ai besoin, j’ai besoin », c’est d’instaurer, un peu comme pour les enfants, on est tous un peu des enfants, tout a l’heure, j’ai rapproché le mot besoin du mot manque ; on est en psychiatrie, on travaille avec le manque, et nous en pédopsychiatrie, on travaille encore plus avec le manque, et le manque, c’est la frustration, et bien on


est souvent frustré de ne pas bénéficier tout de suite maintenant de la formation qu’on pense utile. Il y une notion comme ça de « il nous manque », et quand ça manque , ça semble aberrant qu’on ne comble pas le manque, or nous, notre mission de cadre ; c’est de mettre en adéquation la réalité et l’offre et de dire a l’agent , la ça manque peut être maintenant, mais on peut chercher d’abord peutêtre des choses qui existent qui se rapprochent, ou faire émerger le besoin dans l’entretien annuel et donc ça remontera au pôle de formation, ou chercher des stratégies d’adaptation. Nous, par exemple, autre exemple sur la formation aux soins d’enveloppement, a été mis en place de la formation, de la supervision, sur notre service, et sur un autre service de pédopsychiatrie qui sont dans deux pôles différents. une de nos idées, sur cet axe spécifique, c’est de faire de l’inter polaire, de faire des synergies entre pôles sur des thèmes particuliers, ça, c’est bénéfique en termes de formations, parce qu’il y a quelque chose qui se capitalise entre les pôles, voyez, l’agent ne se sent pas perdu tout seul, souvent les agents qui demandent beaucoup de formations, c’est très décousu parfois, je me souviens, quand c’est de la formation a la poterie, à l’urgence, nous on priorise, et c’est bien de leur dire dans l’établissement, on peut aussi faire des liens entre différents pôles, chaque pôle peut apporter a l’autre, sous formes d’échanges, etc. et on dit a l’agent tu vas te retrouver en apport de formation.

Comment se passe la formalisation du besoin pour le pôle formation et les organismes ?

Pour les besoins polaires, l’agent remplit une feuille qui se trouve ici, (montre la fiche de recueil de besoins du plan de formation 2008), donc c’est une demande de formations pour 2008, qui existe tous les ans, qui concerne les formations maintenant dites polaires, qui sont donc au plan , il remplit cette feuille avec son nom, prénom, son grade, son unité sous mon contrôle, , je reprends toutes les feuilles, c’est moi qui met un ordre de priorité, ici, qui est coté de 1 à 3 , et c’est la qu’arrive la cohérence du projet de formation personnel de l’agent, on vérifie la cohérence avec le pôle du projet de l‘agent avec le projet personnel ou professionnel, et ça, moi je le réexamine avec le cadre supérieur du service. Je trouve que c’est bien parce que j’ai une vision parcellaire, qui des us dont j’ai la charge, mais avec le cadre sup’, moi j’ai une vision plus globale, lui peut me dire, d’accord ça été demandé par 30 personnes dans le pôle, donc on va prioriser aussi, on va vérifier qu’un agent ça fait 10 ans qu’il demande la formation, qu’il en bénéficie peutêtre avant quelqu’un qui vient de la demander, je pense qu’il y a un aspect dans la formation, le doit à la formation, c’est aussi être équitable, il faut instaurer une espèce de justesse, de justice dans le droit a la formation, tout le monde ne peut pas bénéficier des qu’il demande quelque chose , c’est un peu ce que je vous disais autour du manque, c’est pas parce que il manque quelque chose qu’il faut donner la becquée de toutes les formations qu’il demande, ça n’aurait pas de sens à mon avis. Et en plus parce que, ça pourrait ce faire à un autre moment, mais parce que je pense que la formation, je ne suis pas un professionnel, mais ce qu’on peut voir sur le terrain, il faut laisser de la maturation aux professionnels, ça peut partir dans tous les sens, mais en fait l’agent peut avoir un projet personnel qu’il va falloir accompagner, c’est aussi notre rôle de le faire. Il y a quand même des formations assez urgentes, par exemple quand on recrute des agents hospitaliers, ou des professionnels qui ont des besoins immédiats, sur l’hygiène, l’hygiène à l’hôpital, c’est fondamental, si je recrute un agent hospitalier qui n’a pas les bases élémentaires, ce qui est parfois le cas, je vais le mettre en lien au niveau de l’établissement avec le dispositif de formation en hygiène pour vérifier qu’une session de formation va pouvoir lui profiter assez rapidement ; il faut que certains agents aient une formation tout de suite, à l’utilisation des chariots de ménages, aux protocoles de soins, Il y a plein de types de formations ; il y a la formation qui est dans le plan, qui est hors plan, les congrès, tout ça , mais c’est aussi se former à l’intérieur du service, par des choses que le cadre a organisé, mais aussi par des choses que les agents peuvent proposer eux mêmes, et qui sont les bienvenues, ça n’arrive pas assez souvent, mais il faut les susciter, la formation , c’est aussi aller se documenter sur les bases de


documentation de SainteAnne, j’ai diffusé largement aux équipes le fait qu’elles peuvent bénéficier des bibliothèques médicales, etc. qui sont maintenant en lien les unes avec les autres; ça, c’est de la formation aussi. C’est important, mais je veux dire par la j’entends comme formation, bien sur tout ce qui est tracé, mais la formation n’exclut pas des chemins un peu latéraux.

C’est une adaptation aux besoins ?

Oui, la formation, ce n’est pas uniquement ce qui a dans le plan. Ca compte, mais ça coûte aussi, donc il faut qu’on ait des (?) ça favorise l’initiative chez les agents, donc c’est positif.

Comment vous faites pour évaluer la formation une fois qu’elle est faite ?

La, il y a, de ce coté la, je pense une difficulté. Moi je considère les formations comme assez autonomes, c’est des cycles qui comprennent euxmêmes leur propre évaluation, quand il part en formation, il évalue luimême, a la fin du cycle, comment ça s’est passé, mais je vous dit , c’est reprendre un peu ça avec celui qui intervient., alors soit, en réunion d’équipe ça peut être fait un peu plus tard, soit en entretien annuel d’évaluation, c’est a dire que moi, je garde une trace des billets, des fiches individuelles de demande de formation, et je vérifie avec l’agent, bon ben voila, tu as fait cette formation, qu’est ce qui en est sorti, pourquoi ça a été adéquat, ou pourquoi c’est tombé a coté ? Par exemple, il y a des agents qui m’ont dit, tel type de formation, le formateur n’est pas bon, l’intitulé est bon, mais le formateur n’est pas bon, ça ne marche pas, ce n’est pas passé, on a été insatisfait. Et donc très clairement.

Vous avez les moyens d’évaluer l’impact de la formation par rapport à la prise en charge et les soins aux patients ?

Je pense que pour certains et pour certaines formations, oui, par exemple ,je sais que la formation aux gestes d’urgences, ca a été très demandé par les agents de quelque catégorie que ce soit, et c’est normal, ils vont bénéficier de traductions très concrètes sur le terrain, quand il y a un problème, une urgence de l’enfant, on vérifie a ce moment là quand l’enfant a été…, ils savent ce que c’est, vous disiez tout a leur formation après formation, je trouve que c’est tout a fait lié, il y a un peu tous les jours ou on forme en informant en quelque sorte, et bien en vérifie en pratique que mieux les agents sont informés de cette globalité institutionnelle, plus ils sont opérationnels ; Moi je vérifie qu’ils savent à qui s’adresser , ils sont mieux tracés dans l’établissement, ils sont mieux repérés, par exemple, moi je siège à la commission de soins, quand à la commission de soins on a une information, alors la je prends le pôle formation, soit de Mme P, soit Mme S, de l’ IFSI, elle nous explique les changements des modules, de l’orientation du pôle de formation, ou la réforme des études d’infirmières, moi j’essaie de faire redescendre aux équipes, et l’équipe s’approprie cette information. Déjà, ils la découvrent souvent, ensuite ils se l’approprient, et ça a des répercussions directes dans l’encadrement des étudiants, dans les soins aux patients. Alors, on n’a pas formalisé de grilles vu que c’est assez compliqué. Il y a une formation, par exemple, la supervision pour équipes disciplinaires, ça c’est une formation qui a été demandée par les équipes globalement, par les individus en entretiens annuels, qui a été obtenue, et mise en place, c’est à dire supervision d’équipe, régulation vie en groupe…, Il y a une intervenante qui est une psychanalyse et bien cette personne , à chaque fois qu’elle vient, je la vois, et j’ai un petit entretien avec elle pour vérifier que la formation se passe bien etc. donc j’ai ça comme moyen de contrôle, j’ai les feuilles d’émargement , et j’ai le retour de l’équipe qui me dit c’est positif ou au contraire , c’est a coté de la plaque. Moi, personnellement, on m’a toujours dit que c’était positif. Et pareil pour la supervision du packing, et la dessus pour ces deux formations, j’insiste, elles ont un coût qui peut paraître élevé, 1940 euros, quoi que, Ce qui est très important, c’est que c’est un coût qui est à rapporter


au nombre d’agents formés, c'estàdire que les 1840 euros, pour cette supervision, c’est pour 20 personnes, c’est a dire que la, il y a un, j’allais dire un soin, voyez, il y a une véritable fonction de cohésion de l’équipe, ça c’est fondamental, à la rigueur, ça n’a pas de prix, ça, enfin, c’est ma perception, c’est pareil que les résultats de la supervision de packing, et la formation packing, parce qu’elles ont, comme la supervision, pour des équipes pluridisciplinaires ; elles permettent de faire travailler des gens ensemble, de faire se côtoyer des professionnels qui n’ont pas la même formation et qui ne se seraient jamais côtoyés autrement, voyez, ça , c’est fondamental pour moi, c’est que la formation nous permet des d’échanges qui ont un prix ultra important.

Et vous pensez que ça, c’est l’efficacité de la formation ?

C’est ultra efficace, et il y a un autre critère d’évaluation de la formation, des agents qui bénéficient de formations comme ça, qui les valorisent entre eux, vont montrer au travail un très grand investissement, un très faible niveau d’absentéisme, c’est notamment le cas en pédopsychiatrie, ou des gens qui bénéficient de cette formations montrent une grande motivation a travailler, parfois même trop grande ! C’estàdire parfois, il faut même les limiter. Et c’est quand même rare de rencontrer ça sur le marché du travail de nos jours, je ne sais pas, vous avez vue sur une autre entreprise , Moi ce que je constate, c’est que si on tape sur la bonne formation, notamment celles des équipes qui ont été bien, on l’a fait aussi avec ma collègue cadre, on vérifie ensemble que favoriser ce type de formation, c’est favoriser l’investissement au travail, et donc que le long terme, je trouve que c’est fondamental ! Je me permets de dire ça parce que j’y crois, c’est de l’investissement à long terme, ce n’est pas du court termisme, comme on dit souvent dans certaines entreprises, dans l’urgence, On forme ensemble beaucoup de gens et ça produit sur du long terme, ça veut dire moins de turnover, moins de défections, moins de postes abandonnés par des soignants épuisés, c’est une question ultra importante, j’essaie d’apporter des choses auxquelles je crois.

Estce que vous vous faites aider pour la partie recueil des besoins ?

Oui, je me fais aider de mes collègues, mes collègues cadres, et même des collègues agents. Sur le recueil pratico pratique, sur la feuille, je demande aux agents de se tourner vers le plan de formation, et moi, je me fait aider par les collègues essentiellement, soit un cadre de mon service, soit un peu les cadres des autres services, mais nous on est intra hospitaliers, on est un peu loin, mais oui je me fait aider, par les collègues, et puis, pourquoi pas, je consulte les catalogues de formation qui nous arrivent, qui nous inondent d’ailleurs à certaines périodes de l’année, je les mets d’ailleurs à la disposition des agents, mais je vais dire, on ploie sous l’offre.

Cette aide vous sert à quoi dans le recueil ?

Je crois qu’elle m’aide à orienter, enfin à orienter… A mieux formuler sa demande, son besoin, ce que je disais tout a l’heure : il va arriver avec un besoin souvent mal formulé. Les agents, déjà il y en a qui s’expriment bien, d’autres moins bien, donc ils arrivent, soit ils ont mal préparé leur affaire en entretien de formation, on va dire qu’ils sont oublié de le préparer; donc ils viennent pêlemêle dans l’entretien, il y a leurs horaires, les gamins qui sont malades, il y a de la formation aussi la dedans, et qui est mal dégrossie. Moi, le fait d’avoir consulté mes collègues, consulté éventuellement les médecins du service sur les actes qu’ils souhaitent, consulté, repris les fiches de formation des années précédentes, ça va m’aider, ça aussi c’est de l’aide, ça va m’aider à reformuler son besoin. Lui dire « Estce que vous n’avez pas l’impression, parce qu’il y a peutêtre un lien, que faire tel type de formation, mais à ce moment la différez d’un an », mais à ce moment la l’année prochaine, on la met en tête de gondole, et on la redemande en montant quelque chose de bien étayé.


Vous parliez de catalogues, comment les utilisez vous ?

Ben moi je regarde pas trop, mais je regarde notamment les catalogues qui sont assez spécialisés, type AFAP, certains catalogues liés a l’enfance, il y a beaucoup de catalogues dédiés à l’enfance et la petite enfance, je les lit de façon, je ne peut pas dire que je les lise de façon ultra méthodique, je ne pense pas, bon, si je dis ça, je mentirais, je les utilise dans les priorités qu’ils mettent eux aussi. Dedans ce qu’ils proposent comme session, j’essaie de regarder si ce qui est proposé dans le catalogue de formation serait compatible avec le projet de l’unité de soin, c’est à dire qu’il y a des organismes de formation qui proposent des cycles très très longs, très très chers, et la, je me dis que ce n’est pas possible pour nous; j’essaie de regarder les catalogues de formation avec réalisme, par rapport a notre institution. Moi, j’ai des équipes serrées, on a beaucoup de patients, (…), et j’ai des équipes de soignants de terrain qui sont petites. Après il y a plein d’éducateurs spécialisés… Donc utiliser les catalogues de formation, c’est dire, voila il y a des choses intéressantes, et on va utiliser une stratégie, comme vous disiez tout a l’heure, pour peut être retrouver l’esprit de cette formation, mais peutêtre pas à la lettre, on ne va pas avoir un mois de formation sur la psychose infantile ! , par contre, on va retenir le thème psychose infantile, peutêtre le retrouver dans notre catalogue de formation, on va retrouver l’esprit, on va chercher un module plus court, et peutêtre dire à l’agent, vous pouvez peutêtre utiliser ce module, il est plus court, il est un chouïa moins cher, il faut quand même y penser, et le coupler avec quelque chose qu’on va faire en interne, qui nous reviendra à rien, vous voyez ? Diversifier, donc voila comment j’utilise les catalogues, il y a des catalogues dans lesquels on va trouver, c’est innovant dedans, bon, ben c’est aussi un moyen de veille et de benchmarking, un peu, à ma façon ; j’essaie de benchmarquer, de dire ça existe ailleurs, ils font ça ? Why not ? Mais on ne va peutêtre pas faire du copier coller parce que, moi je n’ai pas les moyens de proposer tout ça en tant que cadre de proximité, mais bon, on peut faire remonter !, et puis il a des lieux pour le faire remonter. Moi j’ai de la chance d’être a la commission de soins, j’ai été élu là, bon, ben de temps en temps, je fais remonter des choses, on peut avoir une chance au nom des soignants, de quelque uns des soignants

Qu’elle est votre perception de ces outils catalogues, internet ?

Moi, j’ai envie de vous dire que peut être, ça c’est très utile, (montre le plan de formation 2008) le plan de formation, d’ailleurs, je pense que le plan de formation, sa répartition polaire, est claire, ses sous sections, il a été bien travaillé, donc j’ai envie de dire, ça c’est une aide pour les agents. Après, ça ne remplace pas le contact humain pour l’état des lieux, on sait très bien que dans les service de soins, d’abord on n’a pas le temps de lire, les agents ont peu le temps de lire et ils sont très occupés par l’activité soignante, c’est vrai, partout ou j’ai été, que ce soit en soins somatiques ou ici, si je transpose, les soignants sont accaparés par le soin, donc ils ne vont pas feuilleter page par page le catalogue de formation qui fait 150 pages, il est lourd, ils ne vont pas l’amener chez eux ; ils vont le consulter, ils vont butiner, en pratique, c’est comme ça que ça va se faire. Alors c’est utile, ça ne remplace pas la pédagogie autour de la formation : c’est à dire que rencontrer quelqu’un qui vient de lire voila, ça, ça fait ça, il faut faire vivre la formation, c’est encore mieux ; nous on essaie d’être ces pédagogues là, mais on n’est pas les mieux placés. Et Internet c’est pareil, je ne peut pas avoir des agents, (…) qui doivent couvrir les champs des absents, ne peuvent pas passer leur temps sur Internet à consulter tous les catalogues de formation, d’ailleurs, moi, c’est pas compliqué, je ne peux pas leur donner tous les catalogues de formation, parce que le piège de la formation, quand vous êtes a travailler dessus, c’est , que si on ne la cible pas bien comme on disait avec les ordres de priorité, un agent va partir un mois en formation ; en équivalent temps plein de départ en formation, si j’ai un infirmier qui fait comme mon infirmière l’an dernier, mais bon, elle est jeune, c’est normal qu’on la forme, mais en équivalent temps plein, elle est partie un mois, mais si tous mes agents font ça, j’ai une catastrophe dans le service. Donc,


c’est peut être pour renforcer le plan de formation, et les outils papiers, Internet, un contact avec quelqu’un du service de la formation est utile. Alors moi, j’envoie les agents là bas, je leur dit que ca existe, mais je pense que, pour les agents extra hospitaliers, ce n’est pas toujours facile d’avoir cette démarche. Parce que quand on est dans le 16 ème , on est a 1heure et demi au total de SainteAnne, si vous rajoutez une heure ici, ça fait quasiment une demijournée. Donc ça coince tout de suite. Mais ça, je pense que ça peut être intéressant de le noter, c'estàdire des rencontres pour se faire expliquer le plan de formation, pour le contact humain renforce les documents papiers

Pour conclure, quelle est votre opinion générale sur le besoin de formation au niveau de votre activité et de SainteAnne ?

Je crois que le recueil des besoins, moi ça fait peu de temps que je le fais en tant que cadre, donc j’ai l’impression qu’il s’améliore, qu’il se simplifie, notamment depuis l’apparition des pôles, puisque maintenant, les agents ont compris qu’il y a des besoins par pôle, ils savent cocher dans ces besoins là ; c’est plus simple. il y a eu une démarche de simplification du recueil ; donc je pense que le recueil des besoins va prendre une vitesse de croisière, les agents vont bien comprendre les besoins par pôles, il faut qu’ils se les approprient, et que les autres besoins, qui rentrent dans les besoins polaires, il faut vraiment bien les pointer avec insistance ; donc ça veut dire qu’on les responsabilise ; c’est important de leur dire que les agents ne soient pas baladés dans un plan de formation qui n’aurait aucun lien avec leur vie professionnelle, moi j’en déduit, voila je leur dit « voila, il y a un plan, c’est le pôle, et le pôle, c’est vous qui le faites vivre, si vous voulez y faire apparaître des choses, ils faut que massivement, enfin, massivement… Il faut que ce soit représentatif des besoins de formation » et puis je le lie avec le projet de service. Alors, pour conclure, nous, sur l’extra hospitalier, après il y a les CIP ( ?) ça change, mais c’est pareil pour les CIP, les deux unités de soins voit avoir en juin juillet, deux après midi en juin consacré au projet de l’unité. A l’intérieur de ce projet global de soins, auquel va participer toute l’équipe, on va voir émerger les besoins de formation de l’équipe, pas de l’individuel , mais les besoins en lien avec le projet médical ; le médecin m’a dit moi, je veux faire ça, ça, ça et ça , les agents vont dire, on veut bien, mais a ce moment la , nous, on veut ça, ça, ça et ça, ça figurera dans le projet médical, le projet de soins de notre structure, et a partir de là, moi, je prendrais ces besoins un tant que recueil des besoins, deux après midi bloqués, sur ce temps là, il y a ça, ça, ça et ça d’identifié, soit ça existe , soit ça n’existe pas, et la on va le faire remonter pour que ça prenne une place quitte a laisser autre chose, parce que j’ai bien compris que les enveloppes n’étaient pas élastiques. L’enveloppe financière ; voila ce que je peux dire, c’est un peu ma perception sachant que moi, je n’ai pas la représentativité de tout le service. Je vous parle de ma petite lucarne. Dernière chose dont on avait parlé, moi, j’ai beaucoup d’éducateurs dans mon unité, cadres infirmiers a la base, et ce n’est pas moi qui recueille les besoins de formation de l’éducateur, c’est pas moi qui les évalue, c’est à la fois une limite et une chance ; c’est une limite parce que ils ne sont pas directement sous ma responsabilité hiérarchique, responsabilité fonctionnelle oui, puisque je travaille, je coordonne avec l’unité fonctionnelle toute la journée, moi, je ne sais pas, leurs besoins en formation en tant qu’éducateurs spécialisés, charge à moi de, j’ai quand même des entretiens avec eux, individuels, même si ce n’est pas pour les évaluer, de sonder leurs besoins et de les répercuter à un cadre socio éducatif quand je les rencontre, quand on fait des rencontres entre cadres des services auxiliaires, ( ?) donc il y quand même, on parle, et ça c’est important.

Au niveau des médecins ?

Au niveau des médecins, pareil, comme le médecin il évalue les élus (?) , le médecin chef , je lui fait remonter un certain nombre de constructions des besoins, notamment pour la mise en place de la


supervision, des choses comme ça, je le vois régulièrement, et lui dit , en extra hospitalier, je le vois une fois par semaine, je lui transmets un certain nombre de questions et je lui fait remonter des besoins spécifiques, je lui dis besoin de supervision, l’équipe le fera demain, il faut l’appuyer, et il comprend, donc les médecins , les médecins d’unité, c’est un exemple de besoin de service, d’avoir du temps en formation, en information, Lui aussi se forme, mais il va former par sa présence les gens qui sont là, et ça aussi, c’est important dans l’hôpital public. Dernière chose , vous m’avez aussi parlé de la formation des agents, mais les agents sont aussi des formateurs pour différents catégories d’étudiants qu’on accueille, des étudiants en soins infirmiers, des éducateurs, Depuis l’année dernière, on accueille des étudiants psychologues, et donc les psychologues sont la dans un contexte de formation à leur poste, , je trouve que plus on se dynamise sur cet aspect de formation, nous, entre le recueille des besoins, on les fait, etc. et plus on montre, on forme c’est quelque chose de dynamique, ça donne envie de former, c’est important. Ca fait partie du besoin aussi, de former sur son savoir faire, et ça , ce n’est pas suffisamment dit, et quand ils le font, ils se rendent compte que c’est vachement bien, ils sont content de former les autres aussi, c’est satisfaisant, ça fait partie du bien être d’être formateur. Il y a un vrai plaisir à former probablement, ce sera bien de nous donner des pistes pour nous aider.

Explications sur le thème du mémoire

Il y a d’autres aspects dont je ne vous ai pas parlé, c’est la recherche en soins, SainteAnne est axé la dessus, la recherche en soins, et moi, je développerai ça aussi, et ça veut dire aussi se former, il y a une formation recherche qui a été mise en place, et je pense que c’est très très professionnalisant, les soignants sont des cliniciens entre guillemets, ça renforce leur vision de clinicien avec le patient. Ca aide le patient d’avoir des gens qui se remettent en questions. Voila,

Je vous remercie beaucoup.

Fin de l’entretien.


1.19 Annexe 19 : Transcription d’entretien d’un cadre supérieur Entretien D0108 cadre supérieur de pôle du 07 Mai 2008

Pouvez vous vous présenter rapidement, de voir votre rôle dans le pôle et votre activité ?

D’accord, Je m’appelle C, je suis cadre supérieur de santé depuis juin 2005, je suis infirmière DE depuis 1978, entrée en école de cadre en 1981, mon cursus professionnel a soigneusement évité la psychiatrie jusqu’en mars 2005, ou je suis entrée à SainteAnne. En fait, j’ai été infirmière en soins généraux, dans l’AP, dans mon diplôme, jusqu’en mars 2005, ou j’ai été formée à la psychiatrie dans les services de l’Hôpital, puis spécialité, puis cadre, et quand je suis devenue cadre comme (inaudible) j’ai pris fonction d’agent de maîtrise. A cela c’était l’idée de faire aboutir un projet (inaudible) en plus, dans la chirurgie, on est plus dans la gestion du lit, et des patients et des chirurgiens que dans la mise en place de projets de soins, donc ça m’intéressait moins. Donc ce que j’avais donné en termes de traitement de soins, de très courte durée. De parce que j’ai longtemps travaillé aux urgences. J’avais besoin de passer à autre chose, à Sainte Anne, et puis j’ai fait un (inaudible) d’agent de maîtrise, je n’étais pas assez …. Parce que c’est un moment ou les choses ont beaucoup évolué, que la prise en charge du patient a beaucoup évolué, j’ai eu une opportunité par amis communs, par une amie commune cadre sup. qui partait en retraite de son service, qui m’a dit Je te verrai bien en psychiatrie, vas y, tente. Alors j’ai eu quelques (fonctions) de cadre sup. à l’AP pendant 2 ou 3 ans. Je n’avais pas été reçue au concours. Alors je me suis dit, je vais essayer autre chose, en sachant que j’avais aussi besoin de me mettre un petit peu à l‘épreuve, en terme de prise de fonctions dans une spécialité que je ne connaissais plus, puisque j’avais juste fait des stages en psychiatrie longtemps auparavant, c’était un peu loin, et puis aussi dans la nouvelle fonction. Parce que j’étais cadre supérieur en intérim. Le concours que j’ai passé 3 mois après je l’ai eu, donc voila, je suis à Sainte Anne depuis mars 2005, et j’en suis fort heureuse, parce que j’ai découvert un nouvel établissement, un fonctionnement un peu différent, même si c’est la fonction hospitalière, comme à l’AP. Et malgré tout, il y a des petites règles locales, on va dire, qui font qu’au quotidien, c’est un peu différent que ce que je connaissais à l’APHP, et la spécialité, oui, et ce qu’on obtient (inaudible) dans les cours, (inaudible) ce n’était pas inintéressant a mon âge, ça motive, on va dire, la routine, un moment, c’est assez dangereux. Donc, voila, en gros, ma vie. Donc je suis sur ce service depuis mars 2005, ça va faire un peu plus de 3 ans, et je suis également cadre de pôle 15 ème , SHU et addictologie depuis mars 2007. Avec mes collègues camarades cadres de pôle qui correspond à la mise en place de la nouvelle gouvernance et des pôles à SainteAnne.

Qu’est ce qui vous plait le plus dans cette fonction ?

La fonction cadre supérieur ? Alors, j’ai fait un peu le tour de la fonction, l’encadrement général m’intéresse beaucoup, en terme de management, le management me plait beaucoup ; j’aime cette relation à l’équipe, euh, d’être (inaudible) d’être utile a l’équipe. J’ai longtemps été infirmière, et je sais qu’on a besoin d’une infirmière (inaudible) à la tache qu’on a donné (inaudible) qu’on a besoin d’un cadre qui valide les soins, qui pense un peu à l’équipe, quoi. La gestion du planning, pour moi c’est le pilier, le BA BA du fonctionnement de l’équipe, parce que, il faut je trouve, qu’une équipe soit sereine, sache qu’on s’occupe d’elle, qu’on est attentif, et que en particulier quand on est en galère lundi matin, ça arrive assez souvent, quand il y a des imprévus malheureusement, donc, de pouvoir organiser. Ensuite, la fonction cadre supérieur, c’est encore au dessus, c’est un autre métier, J’avais appris en faisant fonction dans un grand service de l’APHP, et la j’ai vraiment, j’occupe le poste de façon très légitime, et j’en suis très (inaudible) C’est une autre dimension, de réflexion, surtout notre prépa


(inaudible) franchissement le cadre du pôle en élargissant le cadre d’action, puisque le pôle est important en image de marque et d’activité, ce qui permet un petit peu de prendre du recul sur le quotidien, de réfléchir , d’élaborer, des projets, (inaudible) et tout ça, ça rend le , le métier d’infirmière de base, je pense, que je serais toujours infirmière. (inaudible), c’est un peu comme expliquer aux gens quand vous êtes surveillant général, cadre supérieur, ils ne savent pas trop ce que ça veut dire, … infirmière de formation que vous êtes responsable de santé dans le cadre de SainteAnne, ça met un plus sur le positionnement du fonctionnement hiérarchique en avant, que les gens comprennent ce que je fais, et, euh, je crois que la ça donne, je vous dit, a un niveau très modeste, un niveau d’intellectualisation du métier d’infirmière qui est aussi un métier manuel donc, euh, que je revendique longtemps (inaudible) c’est ce qui me plait dans cette fonction, c’est une certaine autonomie malgré tout que j’apprécie, euh, …pas assez a mon avis, mais ça c’est personnel. Je parle des contraintes, bien sur, quelque fois ces contraintes institutionnelles sont un peu plus pesantes, en tant qu’actif (?) moi, je me dis aussi que j’ai une latitude dans mon service, j’ai la chance aussi d’avoir un chef de service médical qui me fait confiance et qui me laisse beaucoup d’autonomie pour gérer mon service, ça j’apprécie, il n’y a pas d’ingérence de sa part, c’est important, ce qui n’est pas la cas partout, donc j’aime cette autonomie. C'estàdire, on me fait confiance, c’est pour moi un challenge. En fait je ne dois pas décevoir ça me fait avancer, et puis, le milieu hospitalier, c’est ma vie. Quand j’étais infirmière, j’en ai eu assez un moment, je me suis dit, allez, je fais autre chose, le journalisme me tenant, je n’avais pas 30 ans, je n’avais pas d’enfant, pourquoi pas, je me suis dit franchement, le travail en équipe, le soin autour des patients, le service public m’aurai manqué.

La première chose que je vais vous demander, c’est qu’est ce que c’est qu’un besoin de formation, qu’est ce que ça représente ?

Euh, c‘est que la personne, l’agent, quelque soit son grade, est capable d’une remise en question, est capable de réfléchir à son fonctionnement, euh, professionnel, et se dit ; je pense que je pourrais faire mieux si j’avais eu ça dans tel ou tel domaine, et si on m’avait appris quelque chose de nouveau ou renforcé mes connaissances. Et là, il y a une prise de conscience de l’agent, il a une lacune dans un domaine soit dans un autre, qui est le domaine … de son quotidien en fait. A ce moment la ça devient un besoin …, c’est ça un besoin, et je trouve que le rôle du cadre est de faire émerger le besoin, je crois qu’il ne faut pas l’induire, c’est très important pour moi. Je trouve qu’une demande de formation très orientée, très sollicitée par un cadre, c’est pour moi du temps et de l’argent perdu, alors que l’agent en tirera rarement le bénéfice que l’on souhaite. Alors quelque fois il faut du temps pour le faire émerger, c’est ce que je vous dis, l’agent ne l’émet pas forcément, nous on peut le percevoir en observant qu’il y avait un manque quelque part sachant qu’il n’en est pas toujours conscient. Ce qui est intéressant, c’est de pouvoir lui faire admettre lui, jusqu’à ce qu’il dise, j’ai un besoin de me former dans ce domaine. Ça aussi, ca cadre, en tant que cadre, c’est ça le besoin.

Aujourd’hui, comment procédez vous pour identifier les besoins en formation de vos équipes ?

Alors, ce qui est fait au niveau N+1 , d’une part, donc moi, je suis perçue, je suis souvent le N+2 des infirmières, et AS, ce que je veut dire, c’est que, et puis c’est souvent comme ça que ça se passe en général, dans l’établissement hospitalier, ce recueil de besoin s’effectue par le cadre de proximité ; chaque cadre responsable d’une équipe ou de soins rencontre ses équipes, alors ce qui est formalisé, alors quelquefois, c’est effectué au cours de l’entretien d’évaluation annuel. Ce que j’aimerai, je ne sais pas, je trouve qu’il faut différentier, alors ça peut être l’occasion, au cours de la conduite de l’entretien, l’agent peut dire, j’ai envie, dans mes projets, dans mes objectifs, voila ; j’ai envie, je pense que j’aimerai être formé, ça peut être l’occasion de noter effectivement. Mais je pense qu’un recensement des besoins


doit, on doit consacrer un entretien à l’agent uniquement sur ce domaine la. Le sujet ne doit pas être et l’évaluation, et le besoin, ça doit se passer sous forme d’entretien individuel, d’une part, avec une préparation, comme l’autre entretien, à savoir qu’on ne fait pas ça entre 2 portes, sur son temps libre, on prend rendez vous, le cadre prend rendez vous, avec ses agents, individuellement, et explique le sujet, pourquoi l’agent doit être entendu, et je trouve que ça peut se faire, je vous dit, cadre par rapport a l’agent. Moi, je préfère que l’agent ait réfléchit avant, parce qu’il faut qu’il sache pourquoi j’ai voulu le voir, qu’il sache à quel sujet, et je crois que l’intérêt également, c’est de pointer avec l’agent son réel besoin, parce que on sache la déjà s’il veut se former dans tel ou tel domaine, on s’aperçoit que c’a n’est pas ça dont il a besoin, ben on n’a plus, on a une ère comptable, donc on n’a plus les moyens d’envoyer des agents pour leur faire plaisir, se former, alors ça peut faire plaisir à l’agent, ça peut aussi être quelque chose d’important, pour le service si l’agent était admis, parce qu’il a suivi une formation qui lui tenait a cœur, qui n’était pas forcément en lien avec le projet de service, ou le projet de soins de l’établissement, ou le projet de pôle. Pourquoi pas, Ca se discute longuement, ça se réfléchit, et c’est au cadre de voir avec l’agent pour voir s’il peut accepter cette demande ou pas.

Est ce qu’il y a d’autres moyens, d’autres éléments de recueil de besoins ? Autres que l’entretien ?

Alors les demandes spontanées, qu’il ne faut pas perdre de vue. Quelquefois on a un entretien parce que l’agent s’aperçoit, au cours de sa journée, ça aussi c’est utile, ça veut dire que l’agent qu’il l’a exprimé, il faut le noter, on peut lui dire quand on lui en reparle, après il n’y a pas de soucis, je le note. Je pense qu’un autre moyen est de le solliciter par la formation, à savoir la diffusion du plan de formation, par exemple, nous parait très important parce que ça peut, ça sollicite un peu les agents, ça leur demande de réfléchir, ça peut susciter justement des réflexions, et faire émerger un besoin, ou une demande en consultant simplement le plan de formation. Je crois que, quelquefois, il faut donner de l’information voila, le plan de formation en est une, euh …il faut que les agents, comme tout le monde d’ailleurs, quand je dis les agents c’est au sens large d’ailleurs, quelque soit le grade et la fonction es agents.

Au niveau des projets de pôle, il y a des besoins qui apparaissent visàvis des projets ??

Tout à l’heure, je vais a l’élaboration, du…, parce que la , ce n’est pas encore fini à SainteAnne, mais nous sommes très avancés, nous avons diffusé et autour du triangle du pôle, nous avons, comme vous le savez, mis en place un petit comité de formation de pôle, puisque le besoin, ben disons que c’est maintenant une délégation de crédit, on essaie que ce soit fait de la façon la plus sérieuse, de façon a ce qu’on ne dilapide pas le budget qui est alloué, ce qui compte, c’est qu’il ne faut pas non plus pénaliser les agents avec cette contrainte budgétaire, et d’autre part, il faut aussi que notre pôle avance, donc on (rire) on va essayer d’être cohérent aussi. Un projet est écrit, on a 3 axes médicaux, très bien, très définis, mais ce qu’on souhaite, c’est qu’ils aboutissent, c’est qu’ils soient poussés, ce n’est pas seulement pour les faire paraître sur un document qui reste sans application, en fait. Donc effectivement, pour le pôle, en dehors de la constitution du CCFC, j’ai eu un recensement de formations qui sont proposées aux agents, alors la on vient de diffuser un petit 4 pages d’info sur la visite, sur l’obligation qui nous est amenée depuis janvier, et qu’on a fait dans le pôle, et donc, on propose, on a fait une petite liste de formations, avec les coûts et les organismes susceptibles de donner ces formations, qu’on propose ou pas, mais qui ont trait, sont en lien aux 3 axes médicaux du projet de soins du pôle. Après votre question, c’était dans le pôle, qu’est ce qu’on faisait ; pour ça, la aussi, une fois de plus c’est une information qu’on donne, de la ils verront des besoins au moins (inaudible).


Comment vous faites pour décider que le besoin est un besoin de formation et non pas un besoin qui déboucherait sur d’autres actions ?

Je pense que ça se passe, je vous dit que c’est pour ça que c’est important que ce soit le N+1 , le cadre la plus proche de l’agent, parce que ça donne une connaissance de l’un et de l’autre, une confiance qui fait que ça passe forcément par un entretien euh, vraiment ciblé sur ce, pour pouvoir justement que le cadre comprenne la demande de l’agent, et que l’agent luimême s’il peut en parler, puisse formaliser et être clair sur justement ce qu’il a besoin de formation, et non pas, besoin (inaudible) alors je ne sais pas ce qui pourrait, euh, (inaudible) quelque chose à proposer sur l’expression d’un besoin et la formation à partir d’un besoin exprimé, on s’aperçoit que ce n’est pas un besoin en formation, mais, euh, ça peut être quoi en fait ?

Ca peut être une information, du management, ou autre chose…

Oui, d’accord. La réponse n’est pas une réponse formation, c’est ça la différence entre l’information, et la formation euh, oui, vous avez raison, moi je pense que, moi ça m’intéresse ce qui ce passe en cours de l’entretien, il nous arrive vraiment une analyse pointue, il y a un échange entre le cadre et son collègue, que l’un et l’autre comprenne exactement ce que l’un et l’autre ont besoin. Moi, je crois que ça passe par la, ça demande du temps ; mais je crois que ça en vaut la peine. On n’a plus les moyens de gâcher du temps soignant, euh, ça peut être aussi pour l’agent un peu décevant, si l’agent ne trouve pas dans une formation qui a pu être, … S’il s’est ennuyé, ça peut arriver, c’est du temps perdu, il peut être déçu et ne plus avoir envie de suivre une formation ou une autre, donc vraiment, il faut le cibler, il faut le comprendre quel est le besoin. Il y a l’aspect purement comptable, il faut être… je sais que quand j’étais infirmière, on était assez riche, j’ai envie de dire, et puis ce n’était pas très réfléchi à ce moment là, enfin, on y réfléchissait beaucoup moins, et, euh, partait qui voulait, alors souvent, la contrainte, c’était, la seule contrainte c’était le planning, si le planning ne le permettait pas, on ne partait pas en formation. Ce qui est aussi un argument très discutable, parce que, quelque fois, c’est un investissement, hein, la formation. Il vaut mieux demander 2 jours de vacataire que d’intérimaire, pour que l’agent revienne restimulé si par exemple, luimême se ressource, c’est un peu ça, aussi, quitte à réfléchir.

Comment vous faites pour trier ces besoins ? vous avez des priorités, des contraintes ?

Les prioriser ? Les hiérarchiser ? Alors ça dépend du niveau auquel je me place. En tant que cadre supérieur, donc euh, c’est en rapport avec mes cadres de proximité, une fois qu’ils on vu notre (inaudible) ils font remonter les besoins, qu’ils on recensé éventuellement, et on en discute. Alors, euh, effectivement, moi je suis attachée à …à la façon dont l’agent s’est vendu, a vendu sa demande en fait, et que le cadre a entendue. Le cadre va nous dire : la je crois que c’est important la, il faut ça parce que la, il en a un petit peu marre en ce moment, il pourrait partir en vacances, ou il partira en formation, la réelle motivation, le réel intérêt, la première priorité de l’agent, Ensuite, il faut que ce soit en lien , ce que je vous disait, en lien avec son activité, pour son équipe, en lien avec le projet de soins, on ne peut plus envoyer de gens faire du macramé, on n’a plus les moyens, surtout en termes de temps soignant, moi , je veux que les agents soient effectivement auprès des patients. Alors, il ne faut pas non plus nier le fait que certains agents ont besoin de s’aérer, ou d’aller à une conférence, une journée, ça fait beaucoup de bien, moi la première, de temps en temps, j’ai besoin de sortir de l’hôpital, de rencontrer d’autres personnes sur un sujet qui bien sûr concerne l’activité, mais euh, ça peut être aussi entendu pour des infirmiers ou des AS. Une grosse contrainte, ça va être le budget, cela rentreil ou pas dans le budget alloué ? Sachant, je vous dis, qu’on en est à notre première année, c’est un galop d’essai, on essaie un peu de tout baliser, de tout … On sans empêcher les agents de se former, on n’a rien refusé. Cela dit,


les contraintes sont passées, on nous a proposé une délégation un petit peu à la louche, on s’est dit, ça va être l’année prochaine, on verra un peu plus clair, on saura ou on en est, Mais ça deviendra sûrement un critère de choix, le coût, et le …ce qu’il faut mettre, c’est le rapport coût par rapport à l’investissement, quoi, en fait et retour sur investissement surtout. Je crois que c’est l’efficience. A savoir, ce qu’il faut, et c’est la aussi suggéré, euh, à savoir, que on peut solliciter, et on l’a mis d’ailleurs dans notre tableau, notre formulaire de demande d’inscription, certains agents seraient sollicités pour nous donner un retour de leur formation, d’en faire profiter leur collègues, soit au niveau du service, pourquoi pas ? Que les agents sachent qu’on attendra quand même un retour de leur formation. Je crois que ça leur donne, je crois que c’est aussi, ce n’est pas un contrôle, c’est aussi pour les valoriser et donner de l’importance à cette formation, qu’ils se rendent compte que c’est sérieux, et qu’on ne va pas les former pour prendre l’air.

Ca ne pose pas de problème, ces retours ?

Alors, c’est un peu tôt, on n’a pas de retours là, on met tout ça en place. Les problèmes qu’on peut rencontrer et d’une façon plus générale, quand on sollicite les agents, qu’on leur dit, écoute ce serai bien, ça a l’air rudement intéressant la formation que tu va suivre, alors, j’aimerai bien que tes collègues en profitent. Alors la, le blocage, « oui, je ne sais pas prendre la parole en public », il faut que je le prépare, il y en a qui sont réellement bloqués par ça, il y en a qui n’ont pas envie de se casser la tête, et qui ne vont pas donner des arguments pour que. Ca, c’est une contrainte, une limite effectivement, certains agents préfèrent presque, si on leur impose ce retour après leur formation, certains préfèrent laisser tomber plutôt que devoir faire ce retour là. Mais on s’aperçoit que les gens vraiment motivés passent cet obstacle là. Et certains même sont très heureux de pouvoir faire partager avec leurs collègues ce qu’ils ont appris, ce qu’ils ont entendu. Au niveau du pôle, je vous ai dit, j’ai du manque de recul, on n’a pas encore de retours.

Comment faites vous pour transcrire le besoin recueilli en demande officielle ?

Alors on suit la procédure officielle SaintAnniène ; à savoir on nous envoie, l’année dernière, c’était au mois d’Août, un tableau, un formulaire à photocopier, en fonction du nombre de demandes avec les dates butoir, pour retourner ce recensement. Alors la, moi je suis très sage, je respecte scrupuleusement ce qui m’est demandé, en plus c’est très clair avec la formation continue, je trouve qu’ici, on travaille bien, en plus les choses sont clairement dites, il n’y a pas de flou, donc le plan de formation luimême cette année est très intéressant aussi, parce qu’il y a clairement expliqué toute la méthode, en fait, selon les types de formation, institutionnelles, polaires ou pas, enfin, tout est clairement dit, donc il n’y a pas de surprise, il n’y a qu’a suivre, c’est une aide, hein, en tout cas, moi je ne le vis pas comme une contrainte. Ce qu’on me demande à cette date de faire, moi, je dis autan respecter, c’est pas du tout une contrainte, c’est plutôt une aide, on a tout bêtement un document à remplir, qui n’est pas compliqué à remplir, en plus. Donc, voila, avec les références aux pages du plan de formation si besoin, c‘est assez simple, et ça permet vraiment de …, c’est organisé, donc ça évite, j’imagine… Alors il y a aussi quelque chose qui est très bien fait à sainte Anne, c’est la diffusion et le rappel des formations à telle date Par Mme P. par Outlook, par mail, et ça fait piqûre de rappel, on peut relancer comme quelquefois, au moment du recensement, on n’a pas encore les dates précises, on n’a pas forcément inscrit les agents, ne sachant pas et puis parfois, les agents, le besoin, la demande émerge à posteriori, donc s’il reste de la place, il faut bien qu’on le sache et qu’on puisse faire inscrire les gens qui seraient intéressés. Moi, je trouve ça, enfin, moi, je fais partie de l’information donnée par la formation continue, parce que je m’appuie dessus, et je diffuse, sans rétention, je diffuse à mes cadres.


Tout à l’heure, vous parliez des demandes qui se font en dehors des entretiens, comment ça se passe pour ces demandes au niveau de la formalisation ?

Alors ça passe également, ça aboutira si finalement, après avoir discuté, on est d’accord pour inscrire l’agent pour répondre à sa demande, on passe par le formulaire de demande d’inscription, en fait j’en ai un sur mon bureau, que j’ai reçu par un agent de nuit, et donc je vais l’envoyer à la formation continue. Moi je me fait une copie de la demande que je garde, je n’ai pas le classeur de suivi des formations continues des agents du service, et l’original à la fois de la demande de l’agent, et quand je reçois la feuille, quand l’agent reçoit sa convocation, que je vise et que je leur remets après, je fais une copie que je garde également, ce qui permet de savoir de temps en temps, sur quand j’ai un doute, celui la , je ne l’ai jamais formé, celui la, je trouve qu’il en demande beaucoup, ca me permet un petit peu de voir agent par agent, ou ils en sont, et ça permet éventuellement de prioriser le besoin, situer un petit peu ou en est l’agent, s’il est la depuis longtemps, et puis la question de savoir pourquoi celuici n’a pas trop envie de s’inscrire à une formation ou pas, ça m’interroge, ou de voir un autre qui se jette sur toute les formations qu’il va trouver; celui la, il a besoin de prendre l’air, ou il faut faire quelque chose. Donc voila, comme je vous dis, les demandes viennent des recensements au fil de l’eau au cours de l’année, les demandes arrivent, voyez l’agent l’a remplie. (Montre la demande de formation) J’ai mis des photocopies à disposition, des photocopies de demande d’inscriptions dans des unités, ils me les retournent, moi je mets un avis favorable ou pas en fonction de ... Voila, là c’est une préparation pour un concours d’entrée, sachant qu’il m’en avait parlé au cours de l’entretien, donc j’étais parfaitement au courant de son projet.

Et vous avez des retours sur la perception des agents sur ce mode de recueil des besoins ?

Pas particulièrement, ce qui veut dire, qu’a mon avis, ça ne leur pose pas trop de problèmes. Si j’aurais des retours, c’est que ça coincerait quelque part, Euh, non, non, franchement parce ce que suis attachée, je vous dis, à ce qu’il n’y ait aucune rétention de ma part, je ne veux pas que ni moi, ni mes cadres n’empêchions, par un manque de diffusion d’information, les agents de se former. Ce que je vous dis, je crois vraiment qu’il faut que ça passe, je crois que c’est une forme de sollicitation, l’information de ce qui peut se faire, ça il faut absolument, je pense qu’ils seraient mécontents s’ils me disaient « je ne trouve jamais le formulaire d’inscription, il n’y a pas le plan de formation ». Le cas par cas, et je vous disais, je n’ai pas le retour, donc à mon avis, cela fonctionne ; l’équipe de nuit, je vous dis, s’en sert.

Comment vous faites pour faire le retour auprès du demandeur pour l’acceptation de leur formation ou du refus ?

De la part de la formation continue, ou de la part … ? Alors c’est soit le cadre, soit moimême, à qui l’agent a demandé ses besoins, et puis l’agent. On prend un moment, bon, ça se discute, je crois que, avec les gens, je ne suis pas dans l’autorité dictatoriale en disant non, Alors, pour le pôle, c’est un peu plus compliqué, mais on prend beaucoup de précautions, en leur expliquant pourquoi, il y des informations sur le contraintes budgétaires, en leur disant la cette année de toutes façons, en plus on n’a pas consommé grandchose, dans le pôle, donc ça va. Les gens comprennent qu’il y a cette dimension supplémentaire budgétaire, on ne les prendra pas en traître, ils l’auront l’année prochaine. Après, ils ne seront pas forcément les premiers servis, parce qu’important, ce n’est pas un critère de …d’emblée, les cadres peuvent le dire, c’est pour ça qu’il faut une vraie connaissance, une vraie confiance entre le cadre et la personne demandeuse. Alors ça peut être aussi simplement on demande de prendre sur soi, en fait (inaudible) des formations, qui n’ont pas le même enjeu, de formations à un concours, on ne la refuse pas de la même façon, j’ai des agents qui m’ont dit, qui aimeraient bien être AS, c’est très difficile,


parce que je ne veux pas les blesser, ils faut qu’ils comprennent, il faut passer par « OK on commence par une remise à niveau en maths », et ellemême s’aperçoit qu’elle n’a pas le niveau mais ça, c’est important aussi de ne pas piéger l’agent, et d’accepter les yeux fermés une formation, parce que ça mettrait l’agent en difficulté, ce n’est pas leur rendre service, nous, on s’aperçoit c’est aussi au cadre d’évaluer la possibilité de l’agent d’évoluer, donc si on sent que ça va être une difficulté, on peut commencer à faire comprendre a l’agent de réfléchir que faire une préparation, c’est long, c’est un engagement : à mon avis ce qu’il a dit, je lui ai proposé une remise a niveau , je préférerait faire carrément la préparation, et au bout de quelque jours, « vous avez raison », elle m’a dit, j’ai besoin d’une remise à niveau. Je ne trouve pas ça décevant, je me dis, ben, OK, on a essayé, ce n’est pas très grave, il y a d’autres formations continues, Il n’y a pas de souci. Donc, on essaie de réfléchir quasiment pendant l’entretien, avant de faire la demande, après, je ne vais pas dire à l’agent, OK je t’ai inscrit si je pense que je vais mettre un avis défavorable derrière.

Au niveau de ce recueil de besoins, est ce que vous vous faites aider dans l’exercice du recueil de besoins ?

Je ne les gère pas seule, puisque je vous disais, je considère que ce sont les cadres qui viennent le répartir sur le service, chaque cadre, enfin, j’en ai pas énormément, j’en ai deux actuellement, et donc moi je vais gérer tous les agents au niveau transversal, les ASH (?), les agents de nuit, les adjoints administratifs, les secrétaires et autres. Les cadres vont s’occuper de leurs infirmières, de leurs unités, donc elles sont à temps plein, ce qui est bien, c’est que ça répartit la charge, c’est vrai que je ne me sens pas seule. Tous les entretiens individuels, ce serait trop lourd, ce sera bâclé, on serait en retard, enfin …. En tant que logistique, après je n’ai pas besoin de secrétaire pour m’aider a, a faire toutes les demandes ; il y a des choses, je m’en charge, je demande ensuite a la secrétaire de remplir, l’encadrement de classer les copies que j’ai faites, elle se charge de ça ; je pense que c’est jouable par une personne (inaudible).

Vous faites appel des fois à des aides extérieures pour définir les besoins ou les exprimer ?

Ce n’est pas arrivé, il se trouve que dans le pôle, on va avoir besoin d’une aide méthodologique, comme vous le savez, mais jusqu'à présent, depuis que je suis cadre, non, on s’est débrouillé en interne. Je pars souvent des outils, qui sont suffisants. Non, sinon, je ne vois pas trop comment je pourrais, et a qui je pourrais faire appel, et puis je n’en ai pas eu besoin jusqu'à présent.

Quand vous dites que vous utilisez des outils ; quels types d’outils vous utilisez pour le recueil des besoins ?

Ben ceux qu’on nous fournit, je vous dit, euh …. Ben les formulaires de demande, les E mail (rire) Oui, c’est pas donné à tout le monde, il semblerait, être un peu organisé, je ne sais pas si c’est un outil. Il faut, je veux dire ne pas se laisser déborder, y consacrer le temps qu’il faut, ne pas faire n’importe quoi. C’est un outil pour l’hôpital, je crois que c’est important, parce que je vous dit, il ne faut pas oublier, quand un agent nous dit dans un couloir, tiens, je voudrais bien ça, je le mets dans ma tête, mais, dans ma tête, il y a plein de choses et je préfère prendre rendez vous, en parler plus longuement et a ce moment la, moi je le note et je fais la demande de rendez vous. Autrement, les outils, pas besoins d’outils informatiques particuliers, à part des échanges de mails, plus de courtoisie que d’autres choses (inaudible) mais après, effectivement, en termes de documents luimême, ce que je ne comprends pas très bien, toujours, en tout cas la demande est individuelle, on utilise un document ou il y a 10 lignes a remplir, je suppose que c’est parce que en fait, euh, au cas ou un minimum de personnes souhaiteraient participer à la même formation, parce qu’on a un intitulé de formation, et qu’ensuite on a 10 lignes à


remplir le concernant. Je me suis aperçue que exceptionnellement c’était deux lignes de remplies, parce que c’était deux agents qui souhaitaient suivre la même formation, et généralement, ce que je vois, c’est que un formulaire, une demande par agent me parait plus logique que une demande par type de formation. Voila, moi après je pense que c’est au niveau de la formation continue , puisque ce n’est peut être pas trop lisible, c’est ça, euh, tout dépend comment ils l’exploitent après. Moi, pour le remplir, ça me permettra, ce n’est pas compliqué; c’est pas un problème, quoi. Je dit (inaudible) il faut un support, une traçabilité , pour qu’on n’ait pas des documents écrits comme ça d’un coté des documents écrits comme ça de l’autre ; il faut qu’on ait une formation donnée.

Vous utilisez des outils ou des documents standard de type catalogue, vous parliez du plan de formation annuel tout à l’heure ?

Alors euh, oui, oui. Moi, je m’appuie beaucoup dessus, je vous dit, c’est en train de changer parce que on va, dans le cadre du pôle une fois de plus, on a élargi nos recherches, en fait on est sorti du plan de formation parce que, par définition ce qui appartient au pôle n’est pas au plan de formation, la partie transpolaire, euh. Donc, un catalogue c’est aussi important, euh, pour le pôle en tout cas. Jusqu'à présent, pour le service, je m’appuyais beaucoup sur le plan de formation, vu que je le diffusais, et que c’est a partir de la qu’on, …. Maintenant, ça va un peu plus loin, on est allé consulter vos catalogues dans le service formation continue, les catalogues d’organismes de formation privés avec lesquels la formation continue travaille. Je suis allé sur Internet aussi, parce que il y a eu une demande qui est tombée a l’eau, mais parce que l’agent est parti, et qu’on arrivait pas à bien formuler, un truc sur la bientraitance, la maltraitance, quelque chose qui est a la fois précis et dans lequel on trouve plein de choses, donc la, je suis allée consulter des sites Internet pour essayer d’affiner avec l’agent quel était le besoin. Enfin, c’était un cadre qui avait le besoin, donc on a été toutes les deux chercher et essayer de comprendre un petit peu ce qu’il fallait qu’on propose aux agents. Donc ça peut être effectivement un nouvel outil, parce que, je vous dit dans le cadre du pôle, puisqu’on veut faire des propositions, pas d’outils forcément, mais proposer aux agents, on leur donne des idées en fait, autour des 3 axes du projet médical, et il va falloir qu’on soit un peu créatifs, qu’on sorte de ce qui est classique, déjà connu.

Qu’est ce que vous pensez de ces catalogues standard, au niveau des organismes de formation, et d’Internet ?

Ah ! C’est très mercantile, hein ! faut pas être dupe, c’est très commercial avant tout, Je reçois régulièrement des catalogues outils des gros organismes de formation de santé, les coûts sont exorbitants, Jusqu'à présent, je me disais de toutes façons, moi je ne comptais que dans ce que la formation institutionnelle me proposais en fait. Ce que je leur reproche souvent, c’est qu’ils, ça fait un peu un catalogue, c’est très en … et souvent, dans notre champ, on manque un peu d’éléments sur ce qu’on va vraiment proposer aux agents. C’est mis souvent plus sur la vitrine, sur l’affichage, que sur le fond vraiment de la formation. J’ai envie de dire que si une formation m’interpelle, il faudra que je téléphone et que j’en sache plus avant d’y inclure des agents tout de suite. Quand on voit les coûts, euh ...

Ce que vous appelez le fond, c’est ?

C’est vraiment tout ce qui va être intervenant, c’est son métier de base, moi, un truc qui s’adresse aux AS, je ne vais pas m’inquiéter de savoir si c’est quelqu’un qui est capable de s’adresser à des AS, et non pas à des infirmiers ou à des médecins. En sachant que le discours va être adapté en fonction du système luimême, ce n’est pas la même chose s’il est pour un infirmier ou un médecin par exemple.


mais il m’est arrivé de me retrouver infirmière à suivre des formations qui s’adressaient essentiellement à des médecins, et ou je ne me suis pas retrouvée franchement. La, c’est dommage quoi, donc c’est vrai que ça n’apparaît pas toujours ce genre de choses dans le catalogue, ce n’est pas clairement dit. La méthode pédagogique aussi, c’est important, je crois qu’elle n’est pas toujours expliquée non plus ; certains organismes l’expliquent, d’autres moins et euh, quels supports vont être utilisés, moi je trouve que c’est important aussi justement si on travaille avec une population ou une autre, un public ou un autre, j’ai l’impression qu’il n’apparaît pas toujours dans les catalogues. On a souvent le thème, le nombre de jours, le coût, l’endroit, et encore, ça ce n’est pas toujours; ça peut, ça compte aussi, parce qu’envoyer les agents prendre le train, ça coûte cher, ça va influer le choix. Et souvent, ce n’est pas très précis, il n’y a pas trop de détails sur le fond de ces formations et qui va ... A la limite, ça peut être lourd, mais il y aurait un domaine de ce qui va être proposé journée par journée, sur Internet ils le font un peu plus ; je crois qu’ils ont plus de place. On trouve plus facilement ce genre de renseignements quand on cherche l’information sur Internet.

A quel moment vous les utilisez, ces outils, dans le processus de recueil des besoins ?

Alors ce sera, je (inaudible) est ce que ce sera (inaudible) du futur, hein, euh … c’est un peu particulier puisque nous, on l’a dans le cadre de la demande du pôle, euh … on connaît un devis au moment ou on a essayé de recenser euh, … des organismes de formation qui se proposaient autour de notre projet de pôle, pour pouvoir ensuite les proposer aux agents ; donc c’est vraiment en amont de la proposition aux agents.

Le besoin était déjà défini ?

Alors le besoin, nous l’avons défini, justement, je ne sais pas s’il y a vraiment de besoin réel, parce que pour moi le besoin émane de l’agent demandeur. La , en fait, on essaie de, comment diraisje, susciter le besoin, en fait de demande, donc c’est un petit peu tout en étant respectueux du choix de l’agent, je veux dire, heu, on ne lui forcera pas la main, une fois dit, il n’y aura pas de classement obligatoire. On essaie de susciter une envie de suivre des formations, donc c’est très en amont. Autrement, je vous dis, le catalogue peut aussi être utilisé quand la demande , quand le besoin est formulé par l’agent, mais qu’il n’est pas très clair, il sent qu’il y a un besoin, de quelque chose, mais que moi même non plus on ne l’a pas trouvé dans le catalogue de formations institutionnel, il a besoin d’autre chose, et qu’on a du mal à le préciser, donc là , effectivement, on peut consulter Internet et le catalogue pour s’orienter un petit peu vers ce qui est fait, et que ce soit aussi, il peut ne pas y avoir de réponses parce qu’il y a peu de demandes.

Qu’est ce qui vous manque comme outils de recueil des besoins ? Est ce qu’il vous en manque ?

Pour le moment je ne sais pas, je n’ai pas eu le sentiment qu’il m’en manquait, je n’ai pas, honnêtement, heu ... Surtout qu’on a une aide aussi, heu … pour moi, une collaboration avec la formation continue est très importante ; j’ai des limites, je suis cadre sup., pour moi, ce sont des référents, des experts. Mme D, pour moi j’attends beaucoup quand j’ai besoin de poser une question, je suis contente d’avoir la réponse généralement. Donc jusqu'à présent, il n’y a pas vraiment de manque, parce que ce que je veux dire, c’est qu’elles sachent ou chercher, parce que je n’aurais pas trouvé, moi. Donc, jusqu’a présent, je ne me suis pas senti démunie, euh, de réponse.

Donc vous avez ce qu’il vous faut pour le recueil des besoins ?


Oui, franchement, je n’ai pas envie aussi que ce soit une usine a gaz, le recueil de besoins, c’est important, mais on n’a pas que ça à faire en termes de management, … Je pense que ça va plus, au niveau de plus tard, le flux continu et les ressources humaines, dans ce domaine, on a aussi beaucoup a faire, donc je vous dis ce qui c’est passé ; on est paré. Dans la mesure ou je n’ai pas le retour des agents de mécontentement, c’est que, globalement, même s’il y a des refus, jusqu'à présent, ce sont des gens qui ont été assez, … des refus soit de notre part, ou soit des refus dus au fait qu’il n’y avait pas assez de places proposées, pas assez de sessions, les agents comprennent. En fait, ben quand on les inscrira une prochaine fois, l’année prochaine, donc.

Comment vous faites pour évaluer la concordance entre la prestation de formation, et la réponse formation et le besoin initial ?

Déjà, euh … le premier critère, c’est qualitatif, euh, c’est quantitatif ; à savoir est ce que les besoins recensés et adressés a la formation continue ont obtenu une réponse positive d’une façon ou d’une autre. Estce que la formation continue a dit OK, ben pour cet agent, pour tel besoin de tel agent, on vous propose ça comme formation, ou ailleurs, ou … C’est simple, là comme évaluation, …. Après qualitatif, la c’est l’agent qui va nous dire … si ça lui à convenu ou pas. La première étape, c’est de voir la réponse de la formation continue, A répondu quoi à la demande ? Alors, comme je l’ai dit, on le sait au fur et à mesure des réponses, on n’a pas une réponse globale tout de suite. Parce que moi, j’envoie mes besoins l’année dernière, c’était en Août, je l’envoie le 15 Août, comme demandé, euh, je n’ai pas eu de réponse en Septembre, du genre, en Septembre, ça sera OK, ça ne sera pas OK. Je les ai au fil de l’année selon que j’ai ou pas accepté les demandes.

Et en termes de pratiques professionnelles, d’objectifs, est ce que vous avez un moyen de mesurer le retour de la formation visàvis du besoin ?

Ca passe par l’agent. D’une part, on compte beaucoup sur l’agent, je lui dis si au moins tu ne veux pas, il va (inaudible) ... Quelquefois, je vous dis, il y a des formations tout a fait transposables, que l’agent peut s’approprier, s’il a des besoins à travailler sur ensuite une intervention auprès de ses collègues. Ensuite, c’est l’agent qui nous dirait, dès sa sortie de formation, je trouve c’est très intéressant, alors je lui dirait, OK, si tu rentres dans tes objectifs, ça t’a permis d’atteindre tes objectifs ou pas, mais c’est un suivi, je ne vais pas voir si c’est efficace ou pas, en fait. …et ça peut être, si ce n’est pas efficace, ça peut être lié à l’insuffisance de la formation ellemême, ça peut être lié au fait de s’être trompé, et que l’agent est parti se former sur quelque chose qu’il n’avait pas encore besoin pendant l’année ; ça c’est de l’orientation, ou de formation (inaudible) Donc, euh, mais je crois que ça demande un suivi et un retour sur… Enfin quand l’agent revient, il faut qu’on se rencontre, après quoi, pour que je sache la demande, comment il l’a trouvée. D’abord, ça permet d’évaluer un petit peu si j’envoie un autre agent ou pas à cette formation, si il me dit franchement, c’est nul ! (rire) je réfléchirait à deux fois avant d’envoyer un autre agent en formation, histoire aussi de voir si c’est parce que l’agent y a dormi, ou c’est parce que, effectivement, c’était pas bon, quoi. Mais bon, une fois de plus, le filtre sur la qualité de la formation, c’est déjà filtré au niveau du service de la formation continue. Donc moi, à priori, je fais un peu confiance, je ne suis pas inquiète. Je crois qu’ils choisissent en dehors de la contrainte du marché public, je pense que c’est en fonction de la qualité de l’intervenant qu’ils choisissent justement un intervenant et pas un autre.

Et au niveau des activités du pôle, vous avez des possibilités de mesurer les efficacités des formations ?


Pas encore. Très honnêtement, c’est encore trop tôt, mais c’est un problème effectivement de critères d’évaluation, ce n’est pas encore ça. Je veux dire, on construit, les contrats ne sont pas finis, on est très prudent, on balise tout, avant de se lancer dans ça l’année prochaine. On n’en est pas à regarder les retours à établir quoi.

Au niveau de ces retours de formation, ca vous est arrivé d’avoir des effets imprévus à l’issue des formations ?

Non, je n’ai pas le souvenir d’imprévus positifs ou négatifs. Non, parce que justement, l’intérêt d’envoyer quelqu’un en formation, c’est qu’on aura pu réfléchir en conséquences éventuelles, une promotion professionnelle, ça veut dire que les gens risquent de partir, après, il va passer un concours, il va réussir ; tant mieux, c’est quelque chose qui est concret, et prévisible, il faut le prévoir. Non, je n’ai pas eu de surprise, jamais eu de révélation (rire), je n’y crois pas.

Pour conclure ; quelle est votre perception générale du recueil de besoins au niveau du pôle ?

Au niveau du pôle ? Je crois que c’est une étape un peu obligée. Que ça soit formalisé, d’une façon ou d’une autre, ça nous oblige a le faire ; je crains que si la formation continue ne nous disait pas : cette semaine, vous avez jusqu'à telle date pour faire le recueil, ce qui leur permet d’élaborer après le plan de formation, je pense qu’on ne le ferait pas assez raisonnable. Comme c’est assez contraignant, si on veut le faire sérieusement, si on n’avait pas de limites, si on n’avait pas un cadre très précis, je ne serai pas sure qu’on serait… De cette façon, on serait un petit peu plus dilué au cours de l’année. Je trouve vraiment que c’est intéressant que ce soit centralisé, formalisé tout de la même façon dans le même temps, je pense que c’est, il faut que ce soit fait.

Et le projet que vous mettez en œuvre : qu’est ce qui vous a dit qu’il fallait mettre en oeuvre le dispositif d’analyse et de recueil de besoin que vous êtes en train de construire ?

Alors ça, c’est dans le cadre du pôle ; on s’est aperçu qu’il fallait, c’est un point de vue purement fonctionnel, on s’est dit, on a un budget à gérer, qu’il faut que ce soit organisé, donc on s’est dit qu’il fallait mettre une politique de formation continue pour ne pas gaspiller le crédit alloué, et puis, je vous dis, pour être efficace, quoi. Ce qui compte, c’est que, pour avoir les projets à poursuivre, donc, c’est un petit peu l’efficacité qui nous a conduit à nous organiser en comité de formation du pôle pour… Alors la gestion au quotidien, ce sera un petit comité, réduit à 3 personnes qui se chargeront d’accorder ou pas par délégation du chef de pôle. Mais il va y mettre sa confiance ? Pourquoi (inaudible) Oui, ou non, on acceptera la formation demandée ? Ensuite, on a un comité de formation ou sont représentés tout les métiers du pôle et tout les services, c’est un coté positif, pour élaborer un peu plus la politique de formation. Qu’est ce qu’on va en faire de cet argent qu’on nous a donné, comment ? C’est le souci d’être un peu rationnel, parce que vu cette contrainte, comptable maintenant, et puis d’être un peu efficace si on veut conduire le projet de pôle et qu’il aboutisse.

Et ça, c’est nouveau ?

Le pôle est nouveau ; ça, c’est l’organisation en pôle, c’est nouveau ! On s’est beaucoup inspiré de ce qui ce fait au niveau institutionnel sincèrement. Si c’était satisfaisant, on n’allait pas non plus partir de rien, quand on est parti un petit peu de l’idée du recueil de besoins, et de la formation, on ne s’est pas posé de questions, autant s’appuyer sur ce qui existe déjà, … Voila.

Avezvous des questions ?


Les questions étaient très orientées sur est ce que vous, est ce que vous attendiez qu’on vous dise les choses ou qui ne vont pas, qu’il faut améliorer, qu’il faut changer ? Estce que vous avez le sentiment qu’au niveau général de l’établissement, il y a un mécontentement autour de ce recueil des besoins ?

Non, ce que je fais, c’est du recueil d’information, ce qui va bien, ce qui ne va pas bien, sans à priori aucun,

Sans à priori sur le fait que ça marche bien ou pas ?

Ben déjà, je ne connais pas le système, en plus il y a beaucoup de retours, c’est relativement nouveau, après, derrière, c’est vraiment un recueil d’informations, avec des informations dans le sens « ça fonctionne bien », d’autres dans le sens « c’est à améliorer » , et d’autres dans le sens « on ne sait pas faire »

Ah oui ?

C’est un recueil d’ informations, il n’y a aucun a priori ; l’objectif n’est pas non plus de faire un jugement sur le recueil de besoins, c’est de faire un état des lieux sur voila comment ça se passe aujourd’hui, avec les points positifs et négatifs, ce qui n’existe pas [explications sur mon mémoire]

Alors juste, je suis en train de penser un truc qui m’a gêné, c’est que l’année dernière, on l’avait fait au mois d’Août, ce recensement, puisque, au niveau du timing, au niveau de la date, le mois d’Août, ce n’est pas l’idéal pour avoir les agents, enfin, c’est une date un peu… Alors, que l’année dernière, c’était l’année précédente, je ne suis pas convaincue que c’est que sur SainteAnne, c’était plutôt à la rentrée, quoi, c’est quand même plus jouable, et puis surtout, c’était loin, mais je crois que c’était lié à l’élément pôle, c’était un peu particulier. Le recensement était loin de l’année 2008, si bien qu’on s’est retrouvé dans le pôle avec des besoins recensés par service en 2007, qui ne correspondaient pas du tout finalement aux besoins 2008, et puis comme on était déjà passés au projet pôle il y avait un écart assez important si vous voulez, entre ... Et puis moi, j’avais des agents qui sont partis entre temps, tout bêtement, donc. j’ai dû annuler, et puis je n’avais plus personne pour faire le besoin. Je pense que c’est ponctuel, et que c’est lié à cette période ou on construit les choses, ... Je pense que le recensement soit au plus près dans le temps de l’application, de ce qu’on va donner comme suite après ce recensement, qu’il n’y ait pas 8, 9 mois entre ce recensement et puis le plan de formation qu’on va proposer. Moi ça m’a un peu gêné quand on s’est aperçu que c’était un peu obsolète, par rapport à ce qu’on avait fait en 2007, et que ça ne correspondait plus vraiment à la réalité de 2008...

Je vous remercie d’avoir pris le temps…

Je vous en prie.

Fin de l’entretien


1.20 Annexe 20 : Transcription d’entretien d’un médecin Entretien D0808 Médecin chef de service du 11 Juin 2008

Début de l’enregistrement

…Oui donc il n’y avait pas de recueil officiel si ce n’est celui formulé auprès de l’établissement pour la prise en charge de tel ou tel colloque, congrès formation qui doit être faite.

Comment vous qualifieriez le besoin de formation par rapport a votre activité ?

Ben dans un hôpital, il y a un certain nombre d’activités de formations qui sont pris en charge, qui sont soit des participations à des congrès, à des colloques, soit, des inscriptions dans des actions qui sont plus spécifiquement désignées comme des actions de formation, dans le domaine de l’informatique, la bureautique, formations dans un domaine qui relève plus du management hospitalier ; ça il y a un listing qui est exprimé. Plus récemment, on a entrepris de faire une enquête auprès des médecins en ce qui concerne le besoin de formation, et je veux dire que le retour en termes de réponses a été un peu décevant ; je veux dire qu’on a eu très peu de réponses. Estce que ça veut dire que les gens sont satisfaits de l’accès qu’ils ont à des formations ? Est ce que on relance notre enquête je ne sais pas, on a un retour très très faible.

Le retour s’exprime sous quelle forme ?

L’enquête justement était destinée à mesurer ce besoin, comme il y a trois réponses, si vous voulez, je suis embarrassé pour vous répondre. Ca veut dire que les gens trouvent auprès des congrès et des colloques des formations qui leur sont nécessaires, ce qui est une hypothèse plausible. Estce que l’enquête était mal formulée, je ne crois pas, on m’avait demandé, un exemplaire de cette enquête, je peux vous la donner (imprime un questionnaire vierge d’enquête), quels étaient les besoins de formation dans les différents domaines, domaine clinique, management, médicolégal, et c’est la première enquête de ce style qu’on ait fait dans l’établissement, donc à ce jour, pas de…

Et qu’est ce qui a fait qu’on a lancé cette enquête ?

Parce qu’il y a une nouvelle commission, qui fonctionne dans la cadre du renouvellement de la CME et qu’on a souhaité étudier cette question. Savoir si on avait soit des actions de formation à mener, soit prendre contact avec des organismes de formation qui offriraient des formations dans tel ou tel domaine, si il y avait un entretien, un déficit d’accès à telle ou telle formation dans telle ou telle thématique, mais , euh c’est un peu particulier dans le cas des médecins, c’est que les crédits qui sont affectés a la formation continue, sont indexés sur la masse salariale sont quand même peu importants, hein, donc il y a une habitude de fonctionner de manière indépendante par rapport a ces crédits, il y a dans le domaine de la formation continue pour les médecins un certain nombre d’actions de formation qui sont misent en œuvre et financées par l’industrie pharmaceutique, donc ça joue aussi en appréciation globale . Voila l’enquête qu’on a lancée (montre le questionnaire) et je vous dis pour l’instant, très peu de réponses.

Il y avait combien de personnes interrogées ?

L’ensemble des praticiens de l’Hôpital, praticiens, tout ceux qui ont accès au crédit de la formation continue ; praticiens, attachés, assistants et chefs de clinique.

Et vous même, comment faites vous remonter vos besoins de formations ? Est ce la même pratique que vos confrères ?


Moi, je regarde si j’ai un besoin, je regarde dans l’éventail des offres qui me sont proposées ou je peux trouver ça, et puis, je m’inscris, et éventuellement, je demande un financement.

Donc ça c’est une démarche qui est complètement individuelle ?

Oui, tout ce que je ressens comme besoin, finalement ce qu’on demandait, c’était aussi de l’exprimer a titre individuel. Alors c’est peut être propre à la spécialité, on peut imaginer que dans d’autres sociétés, si il y avait une réflexion un peu plus globale au niveau d’une équipe, enfin,

C’est des choses qui vont évoluer dans ce sens là ?

Pas que je voie, pour moi à brève échéance. Si vous voulez, les grands thèmes dans lesquels on peut estimer qu’il y a des besoins, ils sont listés la dedans, (montre le plan de formation 2007) c’est tout ce qui est clinique thérapeutique, les choses de base, ce qui est médicolégal, tout ce qui est de l’ordre de la gestion hospitalière, du management, tout ce qui est de l’ordre de la méthodologie d’enseignement et de recherche, tout ce qui informatique, bureautique, dans les grandes lignes.

Comment faites vous pour le formaliser et faire les demandes ?

Il y a un formulaire qui doit passer par la personne responsable, sur lequel, il y a un avis du chef de service, il y a prévalence, c'estàdire que s’il a demandé où il n’y a pas l’accord du chef de service. Généralement elles sont validées, sauf cas exceptionnel.

Et vous participez à la définition des besoins de votre service

Oui, ce sont des discussions que l’on a avec des médecins. On y répond un peu en interne en organisant des sessions de formation et d’enseignement, et c’est plutôt destiné à des besoins de formation initiale, puisqu’on a des externes ici, qui sont des médecins en formation, on a des internes, qui sont également en formation, on a nousmême une activité de formation à l’égard de ces jeunes médecins, il ne s’agit pas de formation continue, c’est de la formation initiale.

La, le besoin est déjà complètement défini, cadré ?

Ben ces médecins, externes, ils ont un enseignement qui leur est délivrés, mais on ajoute à cet enseignement qu’ils reçoivent a l’université, un enseignement plus spécifique relatif à ce que nous faisons nous dans le service, telle ou telle pathologie, telle ou telle thérapeutique, qui est mise en œuvre ici.

Comment vous êtes informés de l’acceptation ou du refus de vos demandes de formations, de colloques ?

Par les personnes du service ad hoc.

Vous vous faites aider pour cette démarche de recueil du besoin ?

Moi non, je n’ai pas l’impression que mes collègues non plus, parce qu’il y a à l’heure actuelle accès a une information très large la dessus, quelques organismes, il y a une information qui nous est envoyée, notamment dans le domaine médicolégal, le domaine du management, de la gestion hospitalière ; il y a beaucoup d’informations la dessus. Pour tout ce qui est dans le champ de la formation plus thérapeutique ou clinique, on regarde surtout ce qui est congrès, puisque c’est la que l’essentiel de la formation est délivrée.


Donc c’est plus un travail de veille professionnelle, qu’un travail d’identification de besoins ?

Absolument.

Et vous utilisez des outils pour cette veille et cette identification de besoins ?

Des outils non, bon l’Internet, maintenant permet beaucoup de, …On a énormément d’informations par le biais d’Internet, donc on a un tri à faire par rapport à ce qui est pertinent et pas pertinent mais c’est plus un problème de tri visàvis d’un excès d’information qu’autre chose.

Et vous le faites comment ce tri justement ?

Il est fait en fonction de ce chacun perçoit comme ses forces et ses faiblesses par rapport a tel ou tel sujet.

Que pensez vous des propositions de formations proposées sur Internet et les catalogues de formation ?

Euh, je crois que le tri essentiel c’est la thématique, ensuite, si la thématique est assurée par tel ou tel organisme, on regarde la qualité de l’organisme, je parle pour les formations de base ; après vous avez des choses plus spécifiques, les DU, les masters, ou là on regarde de manière plus pointue quel est l’organisme qui délivre. (Coupure téléphonique)

Vous les utilisez souvent, ces outils ?

Je vous dis, on a maintenant tout un tas d’informations qui nous arrivent par le biais de la messagerie, par le biais d’Internet ; les informations arrivent, elles sont disponibles, on les trie, en fonction des thématiques, des organismes.

Le besoin est déjà défini quand vous faites ce tri et cette recherche ou est ce que vous vous servez de cette recherche pour définir le besoin ?

Non, le besoin est déjà défini, on ressent tel ou tel besoin, mais la ca va être assez variable selon l’expérience de chacun, selon son parcours professionnel.

Quand vous partez faire une formation, un colloque, est ce que vous évaluez le gain par rapport a votre besoin initial ?

Par de façon formalisée, on a une appréciation subjective, c’est intéressant, ça ne l’est pas, il y a quelques formations qui assurent ça qui permettent de donner un retour mais à l’organisme formateur sur ce qu’on pense de la formation, mais on n’a pas d’informations plus précises.

Il y aurait une possibilité d’évaluer sur le plan du métier , le retour au niveau des pratiques, la prise en charge du patient, est ce qu’on évaluer a l’issue d’une formation d’un colloque que les choses se sont améliorées ?

Non, actuellement, si vous voulez, la tendance des évaluations c’est les évaluations des pratiques professionnelles, il y a ce volet qui s’est ajouté à la formation médicale continue, qui et plus, qui est plus une évaluation qui est faite en termes de pratiques, ou on regarde ce qui est recommandé de faire dans telle ou telle situation et ce qui est fait effectivement. Dans le domaine médical, il y a l’EPP qui est venu en partie répondre à votre question.


Ca a généré des besoins, justement, ce nouveau dispositif ?

Ca peut en générer, dans le cas ou on se pose une question, on y répond, partiellement, et ce n’est pas sûr que ça suscite d’autres questions, donc c’est une démarche continue je dirais, continue, qui a sont intérêt, elle ne remplace pas la formation continue, même si elle s’y ajoute.

C’est quelque chose qui pourrait aider à l’identification du besoin de formation ?

Absolument ; c’est plus dans ce champ la que l’identification peut se faire

Donc la c’est une pratique qui est récente ?

Oui, c’est une pratique qui se met en place, qui est maintenant bien mise en place dans l’établissement, dans le cadre de la préparation à la certification, et qui se généralise quand même pas mal, qui est peut être plus facile à réaliser dans le cadre des établissements, peut être moins facile pour tout ce qui est des médecins et activités libérales.

Donc la c’est quelque chose qui pourrait vous venir en aide dans le cadre des recueils

Ben, c’est toujours intéressant quand on n’a pas de réponse à une enquête, c‘est vrai qu’on a pas toujours un taux de réponses massives à une enquête, mais quand on n’en a pas, ca pose autan de questions, on va y réfléchir,

Estce qu’on peut imaginer qu’il y ait une mise en commun de certains besoins de formations au niveau des médecins ?

Oui, alors ça, on l’a fait ponctuellement, pour certains techniques ou on fait venir un formateur sur le site pour former un groupe de professionnels à une technique ; on l’a fait pour des formations à des techniques spécifiques nouvelles, on a fait venir un formateur et on a proposé, pour que les choses deviennent rentables, on a proposé à différents professionnels de se former là pour améliorer le ratio coût d’avantage.

Et la visite, elle venait d’un besoin qui était préalablement identifié ?

Oui, qui a été identifié a partir de l’identification d’une technique thérapeutique nouvelle, pour laquelle il n’existait pas de formation au niveau français, ou on a été cherché des canadiens. C’est quelque chose de ponctuel, on pourrait imaginer ceci pour d’autres techniques, mais c’est assez ponctuel quand même.

Pour conclure ; au niveau de ce recueil de besoin, quelle est votre réflexion sur ce qui est fait aujourd’hui ?

Je pense qu’il y a sûrement des choses à améliorer ; on a tenté de le faire avec ce questionnaire, il faudrait peut être le faire plus en temps réel, pas de façon ponctuelle comme ça, Faire cette évaluation de matière répétée, utiliser aussi l’outil Internet pour qu’il y ait une évaluation plus permanente de la chose, mais bon, c’est une idée, il faut qu’on y réfléchisse.

Je vous remercie du temps que vous m’avez consacré, et de vos réponses.

FIN DE L’ENTRETIEN

ufr de sociologie, psychologie et sciences de...

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