Cultura Organizacional: um guia para melhorar as relações e os resultados da sua empresa

1. Introdução

2. Sinais de que a sua empresa tem uma cultura tóxica

3. 3 maneiras de melhorar a cultura da sua empresa

4. Como contratar pessoas que combinam com a cultura da sua empresa

5. Cultura organizacional desde o início

6. Como promover integração e gerar engajamento com a cul-tura

7. Exemplos de empresas com culturas incríveis

Sumário

03 | Clima e cultura organizacional

Vamos começar com uma frase que você já deve estar can-sado de ouvir por aí, mas é sempre bom reforçar: a gente passa um terço do nosso dia no trabalho – isso representa metade do tempo em que estamos acordados. Para valer a pena, é impor-tante que tenhamos uma boa relação entre a nossa vida pessoal e profissional, além de conviver em um ambiente de trabalho agradável. E é aí que entra a cultura organizacional.

Cultura organizacional pode parecer algo impalpável e sub-jetivo, mas ela representa os valores, as crenças, as atitudes, a maneira como as pessoas tomam decisões e enfrentam desafios, como as pessoas se relacionam e comportamentos compartilha-dos entre um grupo de pessoas. Ela é uma forma de garantir que todos estejam em sintonia com os objetivos da empresa.

O gestor tem uma função importantíssima nessa história: ele precisa entender a personalidade das pessoas com quem tra-balha ou que entrevista. “O que muita gente não percebe é que

as diferenças entre os indivíduos não são apenas para as horas de lazer – entender as nossas personalidades é profundamente importante para maximizar a nossa felicidade e produtividade no trabalho”, explica a psicóloga e pesquisadora Dr. Kerry Scho-field.

O meta-analista Kristof Brown realizou um estudo para entender como um profissional que combina com a cultura da empresa onde trabalha se comporta. Os resultados foram clara-mente positivos: eles trabalham com mais satisfação, se identifi-cam mais com a companhia, são mais propensos a continuarem na organização, são mais comprometidos e engajados e têm de-sempenho muito maior.

Nós já falamos que a receita do sucesso das empresas que encabeçam as listas do Great Place to Work, como o Google, a Microsoft e o Facebook, são as suas culturas e a maneira como os gestores garantem que elas sejam seguidas. Agora chegou a

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Introdução1

sua hora de trabalhar a cultura organizacional da sua empresa, melhorar a qualidade de vida dos seus colaboradores, aumentar a produtividade e, claro, tornar a sua companhia um lugar dese-jado para se trabalhar.

04 | Clima e cultura organizacional

Introdução1

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05| Clima e cultura organizacional

Antes de começarmos a falar sobre boas práticas para me-lhorar o clima da sua empresa ou mostrar exemplos de empre-sas com culturas organizacionais incríveis, vamos falar sobre o ambiente de trabalho tóxico. A verdade é que a sua empresa pode estar gritando por socorro sem que você nem ao menos perceba. Isso porque, quando estamos inseridos em uma cultura nociva, a gente não percebe até ser tarde demais para fazer algu-ma coisa.

Por isso, separamos alguns sinais de que a cultura da sua empresa está “quebrada” e tornou-se tóxica, para que você iden-tifique o problema a tempo de agir. Lembre-se que uma cultura tóxica pode trazer danos irreparáveis para a sua empresa: au-mentar o turnover, diminuir a produtividade e o engajamento, queda no lucro anual da empresa e até mesmo mais casos de doenças no ambiente de trabalho.

O primeiro sinal de que a sua cultura organizacional não anda bem é o surgimento de fofocas. Eles começam a se juntar em cantos da empresa para questionar em segredo as decisões dos líderes, enfraquecendo a imagem da liderança e causando uma insatisfação ainda maior com a companhia. E, para piorar, as fofocas funcionam como um verdadeiro câncer na empresa, se alastram entre os colaboradores; um estudo da Cornerstone On Demand mostrou que 54% dos profissionais deixam a empre-sa quando trabalham com pessoas tóxicas.

Sinais de que sua cultura é tóxica21. Fofocas e segredos para todos os lados

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Quando os colaboradores começam a ficar descontentes com a sua empresa, eles tendem a andar para um caminho sem volta. Eles já não têm interesse em crescer na companhia, não almejam uma promoção e já não se sentem conectados com seu gestor ou equipe. Consequentemente, ele entra na rodinha da fofoca, começa a procrastinar mais do que trabalhar. Ficam ape-nas preenchendo a vaga enquanto nada melhor aparece para eles.

2. Desmotivação e insatisfação geral 3. Jogo de poder e informação

Quando o clima da sua empresa vai muito mal e a fofoca e a insatisfação estão tomando conta dos corredores, as pessoas co-meçam a competir umas com as outras de forma completamen-te não saudável. Elas irão acumular informações importantes (in-clusive gerentes), para aumentar o seu poder entre os “colegas”, influenciar demissões ou promoções e, claro, literalmente matar toda a confiança que existia no ambiente de trabalho.

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06| Clima e cultura organizacional

Sinais de que sua cultura é tóxica2

Some as três situações acima, coloque um gerente com medo de sair da sua zona de conforto e o que você terá é um líder que não abrirá mão do seu controle absoluto sobre como o

Existem várias causas para o alto turnover em uma empre-sa, mas quando os líderes começam a achar normal ter que tro-car a equipe regularmente, aí é um sintoma de um ambiente de

4. Líderes ditadores 5. Alto turnover – e ninguém se importa com isso

Fique atento se os seus colaboradores começarem a culpar os colegas por causa de erros na empresa ou sabotarem suas carrei-ras. É comum que estas pessoas comecem a se juntar com alguns gerentes para tentar influenciar as decisões da empresa, piorando ainda mais o clima e a insatisfação dos outros funcionários

trabalho deve ser feito. Ele quer tomar todas as decisões, não dá autonomia para a sua equipe e quer que tudo seja feito do seu jeito. Este comportamento é uma consequência de uma cultura organizacional tóxica e irá afastar todas as pessoas talentosas, que preferem ter autonomia sobre seus trabalhos.

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07| Clima e cultura organizacional

Sinais de que sua cultura é tóxica2

Dicas para te ajudar a superar uma cultura tóxica

trabalho tóxico. Os colaboradores não aguentarão ficar muito tempo na sua empresa e os líderes já nem se importam mais com isso: contratam novas pessoas sabendo que elas passarão pouco tempo lá – e é claro que ele já entrará desmotivado e de-sengajado

Marcel Schwants, fundador da Leadership From the Core e es-pecialista em treinamento e coaching de líderes, afirma que é res-ponsabilidade do gestor de pessoas ficar de olho em tudo o que acontece na organização e garantir o bem-estar da equipe, para que todos desenvolvam o melhor trabalho possível. E, se a sua em-presa está entrando em uma cultura tóxica, é hora de agir. Michael dá algumas dicas de como se livrar desta toxicidade no ambiente de trabalho.

radores com a cultura da empresa.

Conduza entrevistas com os bons profissionais para entender como você pode melhorar o ambiente de trabalho para eles.

Inclua comportamentos como “respeito” e “encorajamento” no seu planejamento de desempenho e meça isso.

Invista em treinamento e coaching para os seus gerentes.

Dê mais autonomia para que todos participem das decisões de suas áreas.

Compartilhe dados e informações da empresa com os colabo-radores.

Exponha os problemas, converse sobre eles abertamente, in-centive as pessoas a darem ideias e elabore planos para supe-rar as dificuldades!Faça uma pesquisa para entender o engajamento dos colabo-

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08| Clima e cultura organizacional

Sinais de que sua cultura é tóxica2

Maneiras de melhorar a culturada sua empresa

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Pessoas Transparência Valores

Jacob Morgan, autor do livro The Future of Work, explica que existem três fatores que influenciam, e muito, na cultura organi-zacional da sua empresa. Eles são importantes tanto para definir e construir a nova cultura quanto na hora de garantir que ela está de fato sendo seguida.

Uma das partes mais importantes da cul-tura de uma empresa são as pessoas. “Cul-tura organizacional é fortalecida pelas pes-soas que conseguem trabalhar em equipe, que superam os problemas e resolvem questões de forma criativa para o bem da companhia”, explica Morgan. Segundo ele, vai ser difícil melhorar a empresa se você ti-ver a combinação errada de colaboradores e funcionários que arrastam o trabalho com a barriga e só se preocupam com o salário no fim do mês.

“Todo mundo na companhia precisa saber quais são os objetivos e o progresso da em-presa e qual a importância deles para o su-cesso”, afirma Morgan. Reuniões semanais para atualizar os colaboradores sobre o progresso da empresa, de forma bastante transparente, e com a participação dos líde-res, é uma ótima forma de abrir o jogo com todos e evitar apareçam fofocas nocivas nos corredores.

Colaboradores engajados e empolgados são, ao mesmo tempo, causa e consequên-cia de uma boa cultura organizacional. Este é o tipo de profissional que você procura para estabelecer uma cultura organizacional que te ajudará a atrair mais profissionais enga-jados e empolgados. “Colaboradores de to-dos os níveis precisam comprar a visão e a missão da empresa para criar uma cultura vibrante”, explica Morgan.

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09| Clima e cultura organizacional

Como contratar pessoas que combinam com a cultura da empresa

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O psicólogo Adrian Furnham explica em seu livro The Psy-chology of Behaviour at Work (A Psicologia do Comportamento no Trabalho) o que é um fit cultural: “Um fit cultural é quando existe uma congruência entre as normas e valores de uma or-ganização e de uma pessoa”. Contratar uma pessoa que tem fit cultural com a sua empresa significa não apenas ter um funcio-nário com bom desempenho, mas também ter uma pessoa feliz e fazendo o que ama no seu ambiente de trabalho.

Bem, vamos falar um pouco sobre como você pode atrair estas pessoas e como ir além do currículo na hora do recruta-mento para reconhecer quais os candidatos que compartilham dos mesmos valores da sua empresa. Saiba como contratar os candidatos que além de preencherem todos os requisitos da sua vaga também combinam com a sua cultura.

Procure candidatos que entendam e se identifiquem com a sua cultura e seus valores

O primeiro passo para você é entender qual é o profissional perfeito para a sua empresa. Como ele se comportaria no ambien-te de trabalho, seus métodos de lidar com os problemas, se ele trabalha bem em equipe, quais são as suas especializações, essas coisas. Tenha tudo isso em mente na hora de escrever a sua des-crição de vaga, para direcionar a oportunidade para as pessoas certas.

Outra maneira de atrair os candidatos certos é falar sem mo-

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10| Clima e cultura organizacional

Como contratar pessoas que combinam com a cultura da empresa

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déstia sobre as coisas bacanas que a sua empresa tem a oferecer. Segundo um estudo da TheLadders de 2015, pessoas que estão à procura de um emprego passam quase o dobro de tempo lendo a descrição da empresa do que as habilidades requeridas para a vaga. Fale sobre a sua cultura, como é o ambiente de trabalho, quais são os objetivos e metas da empresa, além dos benefícios mais atrativos como sala de jogos, folga no aniversário, política de home office.

Procure candidatos que sejam apaixonados pela área de atuação da sua empresa

Não pense em seus candidatos apenas pelas habilidades que eles têm; você precisa também saber o que eles realmente gostam. A dica do Jeffrey Pruit, CEO da Tallwave, uma agência de design e inovação de negócios, é se afastar das pessoas que tiveram o mes-mo cargo em empresas de ramos diferentes. “Eles podem ter gran-des habilidades em gerenciar equipes, mas se você se preocupa com o fit cultural e paixão, você quer colaboradores que ficaram na mesma área que a sua empresa atua”, afirma Pruit.

Segundo o CEO, é preciso tomar muito cuidado na entrevista de emprego para não ser enganado por candidatos que estejam fingindo empolgação. “Quando você senta com os candidatos e pede para que eles te contem a história real das suas carreiras – momentos desafiadores, momentos que eles se sentiram felizes – você consegue perceber como as suas paixões vão além do em-prego e se aplicam à área de atuação como um todo”.

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11| Clima e cultura organizacional

Como contratar pessoas que combinam com a cultura da empresa

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Faça perguntas que reflitam os valores do candidato

Katie Bouton, especialista em recrutar pessoas talentosas e fundadora da Koya Leadership Partners, escreveu em seu artigo para a Harvard Business Review algumas perguntas para você fa-zer durante uma entrevista de emprego para identificar se o candi-dato tem fit cultural com a sua empresa.

Em que tipo de cultura você mais prospera? (A resposta reflete a cultura da sua empresa?)

Quais os valores que mais te atraem e como seria o ambiente de trabalho ideal para você?

Por que você quer trabalhar aqui?

Como você descreveria a nossa cultura baseado no que você viu até agora? Isso é algo que funcionaria para você?

Quais boas práticas você traria com você de outra organiza-ção? Você se enxerga implementando estas boas práticas no nosso ambiente?

Me conte sobre alguma vez que você trabalhou para/com uma organização em que você sentiu que você não se encaixava na cultura. Por que você não se encaixou?

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12| Clima e cultura organizacional

Como contratar pessoas que combinam com a cultura da empresa

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Faça um teste de valores com os candidatos

Uma ótima forma de saber se os valores e as atitudes dos candidatos combinam com a cultura da sua empresa é submetê--los a um teste de valores. A 99Jobs oferece esse serviço para as empresas que utilizam a sua plataforma para fazer recrutamento online – chama-se 99match, um teste de valores que reflete se o candidato é ou não uma combinação para a sua vaga.

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13| Clima e cultura organizacional

Cultura organizacional desde o início5

Manutenção da cultura

A cultura organizacional existe antes de ser pensada pela empresa. Ela é formada pelo conjunto de valores, comportamen-tos, crenças e pelo ambiente de trabalho das pessoas, que em úl-tima instância são quem determina como a missão da organiza-ção será realizada. Uma vez que a empresa identifica sua cultura e tem uma visão clara do quanto ela está alinhada com as estra-tégias de negócio, será possível trabalhá-la e também recrutar pessoas que se identificam com ela como falamos no capítulo anterior.

Todos os processos, desde o recrutamento e seleção até treinamento de novos colaboradores na empresa, geram investi-mento de tempo e recursos. É aí que a cultura organizacional en-tra para contribuir, tornando esses processos mais simples para o RH.

Quando a cultura da empresa já está instituída, o RH conse-gue selecionar mais facilmente e de forma mais assertiva pesso-as que estão alinhadas com a organização e que se identificam

com ela, diminuindo taxas de rotatividade e retendo os talentos que irão auxiliar na continuidade do trabalho e no crescimento da empresa.

Porém, é importante lembrar que durante os processos de seleção e contratação, a cultura também é algo importante do ponto de vista do candidato. Ela precisa ser mostrada da forma como realmente é dentro da organização. Mesmo que a sua em-presa tenha um perfil mais conservador ou seja uma empresa mais jovem, é importante que as pessoas percebam que a cul-tura é verdadeira. Por isso, use a sinceridade ao seu favor e seja transparente sempre, para que de fato você consiga candidatos

Mesmo que a organização tenha uma visão clara de sua cul-tura e busque contratar pessoas alinhadas com ela, é importante que a empresa sempre esteja atenta em fazer a sua manutenção, pois cultura pode ser algo difícil de se criar e ao mesmo tempo

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14| Clima e cultura organizacional

Cultura organizacional desde o início5bem frágil. Podendo ser muito fácil perder rapidamente algo im-portante se não for bem cuidado, especialmente em ambientes de rápido crescimento.

Os líderes são peças-chave dentro da empresa para observar se a cultura está ou não alinhada com as estratégias de negócio, de maneira saudável, proporcionando equilíbrio e satisfação para as pessoas, mas também ajudando a alcançar a missão e a potencia-lizar resultados e o desempenho.

Na sua empresa, se você identificar uma cultura tóxica como falamos no capítulo 2, ou uma disparidade entre a cultura existen-te e a cultura ideal, ou os propósitos que movem as pessoas e a organização, é necessário que a empresa avalie diferenças, identi-fique as lacunas e defina onde aspira chegar, para ter claro o me-lhor caminho.

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15| Clima e cultura organizacional

Promova integração e engaje pessoas com a cultura organizacional

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Promover integração é uma parte importante, não só com novos colaboradores que precisam ser “incorporados” à rotina da empresa e a cultura, mas com todos os demais funcionários, para que se sintam sempre parte do conjunto. A integração pode acon-tecer naturalmente entre os colaboradores que já estão na empre-sa e já se conhecem, e isso pode se estender aos novos talentos que chegam, mas não custa nada dar uma ajudinha, já que a falta dela pode ser muito prejudicial para a empresa!

Para manter a cultura forte, ou até mesmo em processos de mudança cultural dentro da empresa, é importante que a organi-zação crie formas, espaços e momentos adequados, que incenti-vem as pessoas a interagir e relacionar-se.

Para que a integração flua bem dentro da organização, é pre-ciso que as pessoas realmente estejam dispostas, o que se traduz em engajamento. Essa palavra pode assustar um pouco pois tem

fama de ser algo difícil de se conseguir, mas por meio de um bom mapeamento de cultura pode ficar mais fácil fazer com que as pes-soas voltem sua atenção para as ações de integração.

Neste ponto, os canais de comunicação da empresa são va-liosos, tanto para realizar ações e estarem sempre levando traços da cultura organizacional, como também para saber com o que as pessoas se identificam, com o que mais interagem e pelo que mais se interessam. Através do alcance dos canais de comunicação, a empresa pode levar mensagens com a cultura organizacional e conteúdo de interesse para as pessoas, e também pode mapeá-las para descobrir com o que mais se engajam, podendo desta forma conhecê-las melhor e ter insights para ações mais assertivas.

Além disso, o líder tem um papel de destaque na consolida-ção da cultura da empresa e no sucesso das ações de engajamento e integração porque ele é um influenciador e motivador direto da

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16| Clima e cultura organizacional

Promova integração e engaje pessoas com a cultura organizacional

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sua equipe, sendo sua responsabilidade estimular as pessoas para que se desenvolvam dentro das competências requeridas pela or-ganização e também sejam participativas dentro desse ambiente.

Em resumo, muito além da missão, visão e dos valores pre-gados na parede, a cultura da empresa precisa realmente envolver pessoas, ser sentida por todos que fazem parte dela, e ser vivida no dia a dia da organização. Isso exige que ela esteja sempre pre-sente, sendo disseminada e lembrada, por meio dos canais de co-municação da empresa e das lideranças - e caso isso não aconteça, ela precisa ser revista.

Ações de retenção como programas de benefício, feedback e desenvolvimento de talentos são parte da cultura de uma empre-sa, mas existe um outro tipo de iniciativa que pode ser incorporada para fortalecer a cultura organizacional: o endomarketing.

Faça com que todos saibam

O endomarketing é uma boa ferramenta para engajar pesso-as e disseminar os valores de forma a alcançar todos os colabora-dores através de ações e campanhas. Por meio das ações de endo-marketing, todos saberão sobre as premissas que regem a cultura da empresa e irão interagir com ela.

Para começar a criar ações de endomarketing é necessário pesquisar o perfil do público, assim como no mapeamento da cul-tura, entendendo as competências dos colaboradores, seus inte-resses e seu modo de pensar. Neste início, pode ser bom levantar opiniões por meio de pesquisas e enquetes, desde os níveis geren-ciais até os operacionais. Assim, será possível entender correta-mente as expectativas de cada grupo de colaboradores.

O endomarketing nas empresas normalmente é gerido pela área de marketing ou comunicação, então para usar essa ferra-menta nas ações de cultura organizacional, criar um grupo multi-disciplinar para idealizar e estruturar as ações em conjunto pode

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17| Clima e cultura organizacional

Promova integração e engaje pessoas com a cultura organizacional

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ser uma boa ideia.

Para fazer campanhas de endomarketing de sucesso dentro da sua empresa divulgando a cultura organizacional, tenha certeza de que as ações não estão isoladas, ou seja, assegure-se de que elas fazem sentido e convergem com os propósitos da organiza-ção.

Uma ótima forma de começar a fazer endomarketing é utili-zar ferramentas que promovem uma comunicação mais fluida na empresa. A SocialBase oferece uma plataforma de comunicação interna que pode te ajudar a realizar ações atrativas que engajam e alinham todos os colaboradores, promovendo a sua cultura orga-nizacional com a possibilidade de mensurar os resultados depois!

Leia mais sobre endo-marketing no e-book: Clientes internos: o coração das organiza-ções

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18| Clima e cultura organizacional

Inspire-se nestas empresas com culturas incríveis

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A 99 é o maior aplicativo do Brasil para pedir táxis pelo celular. Fundada em 2012 e presente em 300 cidades, a empresa conecta uma larga frota de taxistas com pessoas que precisam do serviço. A missão da 99 é facilitar a vida dos motoristas e dos passageiros, trabalhando em cima de premissas como cuidado, atenção e res-peito.

Segundo Isis Abreu, Employee Happiness and HR Analyst da 99, não há na empresa um setor específico que cuida da cultura orga-nizacional. As pessoas que trabalham na área de Recursos Huma-nos são guardiãs dos valores, mas é de responsabilidade de todos que eles estejam presentes no dia a dia.

A empresa já passou por uma revisão de sua cultura, devido ao rápido crescimento. Nesse processo, seu conjunto de valores foi validado com todos os 200 funcionários da organização e novos valores foram acrescentados para traduzir o jeito 99 de ser.

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Inspire-se nestas empresas com culturas incríveis

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Na 99, a cultura organizacional está presente desde os muros da sua sede - que foram grafitados com os valores - até o ambiente in-terno de trabalho e, principalmente, na tomada de decisões estra-tégicas. Nos processos de seleção de talentos da startup, a cultura ajuda a filtrar os profissionais que vêm do mercado avaliando não só requisitos técnicos, mas competências que tenham a ver com a empresa.

As ações de endomarketing funcionam na 99 para manter o clima descontraído, para reconhecer seus talentos e traduzir a cultura, sem precisar de lembretes ou ações de reforços com os valores explícitos. Segundo, Isis, depois da revisão da cultura, todos na 99 estão mais alinhados com as metas que a empresa quer alcançar, e sentem-se parte disso. Para a empresa, o maior desafio ao pen-sar a cultura organizacional foi estruturá-la de uma forma que faça realmente sentido para as pessoas, sem ser superficial.

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20| Clima e cultura organizacional

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A 3M é uma companhia de tecnologia que utiliza bases científicas para desenvolver produtos que tornam a vida das pessoas mais fá-cil. Desde 1902 no mercado – e 1946 no Brasil –, a empresa, apesar de tradicional, tem consciência de que uma cultura organizacional forte traz resultados para o trabalho. Na empresa, trabalhar a cultura organizacional não é responsabili-dade exclusiva de um setor, pois todos entendem que têm o com-promisso em manter a visão, missão e valores da empresa vivos no dia a dia. Assim, os departamentos envolvem em seus processos a cultura da 3M. Segundo Naiara Lopes Silva, analista de recrutamen-to e seleção da 3M do Brasil, a cultura organizacional está presente desde o início do processo de recrutamento que começa com a identificação de perfil ideal para cada posição dentro da empresa, além das habilidades técnicas necessárias, cruzando sempre com os comportamentos de liderança 3M. Durante a busca e seleção de candidatos esses comportamentos – que refletem muito a cultura

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21| Clima e cultura organizacional

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3M – são fortemente buscados e desta forma torna-se mais sim-ples encontrar os melhores colaboradores para a empresa. Além disso, a 3M investe em treinamentos internos e oferece uma série de canais de comunicação direta com os funcionários para realizar a manutenção e fortalecer os laços entre funcionários e a companhia. A empresa conta com a Newsletter Minuto 3M, o Jor-nal Mascotch, o blog da Diretoria, os informativos de RH, o progra-ma de comunicação Face a Face, o canal de TV interna, programas como o Mês do Desenvolvimento – que estimula o desenvolvimen-to através de competências funcionais –, ações de diversidade e inclusão e também as ferramentas de gestão de pessoas que in-cluem os Comportamentos de Liderança

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A Resultados Digitais é uma empresa que tem como objetivo ajudar outras empresas a entender e aproveitar os benefícios do Marke-ting Digital, conseguindo resultados reais e permanentes para seus negócios, através do seu software, o RD Station.

Segundo Mathias Luz, Culture Scout and Recruiting Optimization da RD, de forma geral, todos da empresa criam e recriam a cultura e o CEO e as lideranças são o maior exemplo e modelo a ser segui-do. Com mais de 350 funcionários, na RD a cultura está presente desde do início do processo de recrutamento e seleção, levantando perguntas que evidenciam no candidato o seu histórico de carreira e de comportamentos que reproduzam os valores da empresa. De-pois da contratação, a empresa passa seu Culture Code Experience no módulo de Onboarding dos novos funcionários, com foco em Cultura, promovendo experiências expositivas e dinâmicas.

Para fazer a manutenção da cultura, promovendo integração e en-

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gajamento, a RD promove RD Talks que são palestras semanais feitas pelos próprios RDoers sobre temas relevantes, Weeklys, que são conversas transparentes entre o CEO e todos da empresa, se-manalmente e feedbacks pontuais e 360˚ com foco nos valores, avaliando se os colaboradores estão sendo embaixadores da cul-tura.

Segundo Ana Rezende,Talent Management Director at Resultados Digitais, a comunicação da empresa também reforça a cultura ho-rizontalizada, desde o processo seletivo até a rotina interna para que todos sintam os valores no dia a dia. E para Mathias, o maior trabalho de cultura realizado dentro da empresa é preservá-la e atualizá-la quando for necessário, ajustando sempre os rituais existentes de forma estratégica à medida que a empresa escala.

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24| Clima e cultura organizacional

A 99jobs é uma das maiores plataformas de aproximaçãoentre pes-soas e organizações com interesse em comum. Entre as nossas ferramen-tas, destacamos o 99jobs para Negócios, que analisa os per s dos usuários para encontrar o melhor match para cada empresa, agilizando o processo de seleção e aumentando a assertividade das contratações. Além disso, ele permite que a empresa gerencie todas asetapas do seu processo se-letivo, desde a criação da página da empresa e da publicação de vagas ao acompanhamento de entrevistas e comunicação com os candidatos.

Acesse o nosso site e conheça mais sobre a plataforma, sobre nossos ser-viços e sobre nossos planos!

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Fundada em 2011 com base em Florianópolis, a SocialBase é uma empresa focada no desenvolvimento de uma Plataforma de Comunicação Interna que conecta as pessoas tornando o trabalho mais simples e produtivo.

Além de melhorar a comunicação interna nas organizações, a plataforma promove uma cultura mais colaborativa aumentando o engajamento das pessoas. Dentre sua oferta de serviços, a SocialBase abrange consultoria na implantação de plataforma, customização, integração com sistemas

legados, suporte e treinamento.

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