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ASPETTI GESTIONALI E SFIDE PER IL 2019

A v v . G i u s e p p e B u l g a r i n i d ’ E l c i

C a r n e l u t t i S t u d i o L e g a l e A s s o c i a t o

Un anno di diritto del lavoro. Highlights 2018

SIAMO ENTRATI NEL 2018 CON ALCUNE CERTEZZE (DAL RICORSO LIBERO PER 36 MESI AI CONTRATTI A TERMINE, AI MECCANISMI SANZIONATORI PREDEFINITI PER I LICENZIAMENTI DEI NUOVI ASSUNTI) E NE USCIAMO CON UN QUADRO NORMATIVO FORTEMENTE MODIFICATO

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Per la gestione dei rapporti di lavoro il cambio di prospettiva a cui siamo tutti chiamati, Responsabili HR, Consulenti e Avvocati, è evidente e costringe a trovare nuove strade per non disperdere quel modello di organizzazione vincente di cui le imprese si sono dotate

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SI PUÒ INTERVENIRE, E COME, RISPETTO ALLE NUOVE CONDIZIONI INTRODOTTE DAL DECRETO DI MAIO DI UTILIZZO DEL CONTRATTO A TERMINE E DELLA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO?

È QUESTA INDUBBIAMENTE UNA SFIDA CENTRALE CHE IL NUOVO QUADRO NORMATIVO PORTA IN DOTE ALLE IMPRESE

1. POSSIBILI DEROGHE ALLE NUOVE CONDIZIONI DI RICORSO AL CONTRATTO A TERMINE

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Le nuove regole (re)introducono tre categorie di causali

1 Esigenze estranee all’attività ordinaria, purché

(i) temporanee (ii) oggettive

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3 Sostituzione di altri lavoratori

Esigenze riconducibili all’attività ordinaria, collegate a incrementi

(i) temporanei (ii) significativi (iii) non programmabili

PER INTERI SETTORI (STRATEGICI) IL RICORSO AL CONTRATTO A TERMINE, DOPO I PRIMI 12 MESI LIBERI, È SOSTANZIALMENTE INIBITO

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Ad eccezione della causale «sostitutiva», le altre condizioni sono (quasi del tutto) impraticabili

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Catena di negozi di abbigliamento ricorre ai contratti a termine per i saldi di fine anno o di pre-chiusura estiva

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Non si può applicare la prima causale: non sono prestazioni estranee all’attività ordinaria

Non si può applicare neppure la seconda causale: manca l’elemento della «non programmabilità»

Facciamo qualche esempio pratico

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(segue) Facciamo qualche esempio pratico

2

Impresa del settore automotive che, in funzione delle ricorrenti fluttuazioni del mercato, è soggetta a

oscillazioni nella domanda di componentistica per auto

Anche qui, manca l’elemento della «estraneità» all’attività ordinaria

In questo caso, abbiamo forse la «non programmabilità», ma vi sono maggiori dubbi sulla natura «significativa» degli incrementi

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• le imprese si predispongono ad un massiccio ricorso al «turn over»

I costi legati alla formazione ed all’inserimento di nuovi assunti possono rendere poco appetibile questa soluzione

• le imprese trasformano i rapporti a tempo indeterminato dopo i 12 mesi iniziali

Le imprese si caricano di costi strutturali non sostenibili in assenza di un incremento stabile della domanda

Ed allora, quale soluzione?

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• Una possibile (efficace) soluzione risiede nel ricorso al contratto di prossimità

ai sensi dell’art. 8 del D.L. 13.8.2011 n. 138 (convertito nella L. 14.9.2011 n. 148)

Sono contratti collettivi territoriali o aziendali che, ove sottoscritti secondo un criterio maggioritario da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, possono consentire (nel nostro caso) di derogare alle nuove regole sulle condizioni di ricorso ai contratti di lavoro temporaneo (a termine e somministrazione a termine)

Oppure?

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Impresa del settore retail concorda a livello aziendale deroghe alle nuove condizioni poste dall’art. 19, comma

1, D.Lgs. 81/2015

1

Rimane il periodo di 12 mesi svincolato dalle causali

Il periodo dei saldi ricomprende le attività preparatorie e quelle di chiusura per una durata massima di 4 mesi


Si prevede un ulteriore periodo di 12 mesi di durata in cui le causali consentite sono le esigenze sostitutive e i saldi di fine anno ed estivi

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(segue) Facciamo qualche esempio pratico

2 Impresa del settore metalmeccanico

Si eleva a 24 mesi il periodo svincolato dalla necessaria indicazione di una causale

Estendendo a 36 mesi la durata massima del contratto a termine

prevedendo gli incrementi non programmabili della domanda (determinati dalle fluttuazioni di mercato) come legittima causale aggiuntiva alle nuove condizioni di legge

Si prevede l’assunzione diretta di 20 lavoratori somministrati entro l’anno

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È richiesta la presenza di una specifica finalità, tra cui:

(i) maggiore occupazione

Il contratto di prossimità

ne è conferma il recupero dei livelli pre-crisi (oltre 1 milione di posti di lavoro a fine 2017), spinti in buona parte dai contratti a termine

(ii) qualità dei contratti

ad es., rispetto ad una esternalizzazione di servizi o al ricorso a forme di lavoro autonomo

(iii) incrementi di competitività e di salario

il maggiore ricorso al tempo determinato aumenta le capacità di assorbire la domanda del mercato

(iv) gestione delle crisi aziendali e occupazionali

(v) investimenti e avvio di nuove attività

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La disciplina in deroga non deve porsi in conflitto con i principi costituzionali, i vincoli comunitari e le convenzioni internazionali

(segue) Il contratto di prossimità

Direttiva 1999/70/CE richiede che la regolamentazione dei contratti a termine, allo scopo di prevenire abusi, preveda una delle seguenti condizioni: (i) ragioni oggettive (ii) durata massima (iii) numero di rinnovi

l’attuale normativa di legge soddisfa tutte queste condizioni e prevede, in aggiunta, anche la soglia di contingentamento

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Le associazioni sindacali legittimate a stipulare i contratti di prossimità sono quelle «comparativamente più rappresentative»


Per misurare la «rappresentatività» occorre fare riferimento agli indici elaborati dalla giurisprudenza:

- consistenza numerica - diffusione territoriale - equilibrata estensione in varie categorie - partecipazione effettiva alla contrattazione collettiva

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Per verificare il rispetto del «criterio maggioritario» il riferimento è all’Accordo Interconfederale 28.6.2011 e al successivo T.U. sulla Rappresentanza 10.1.2014, per le imprese cui tali accordi interconfederali si applicano


(i) l’accordo è esigibile se approvato dalla maggioranza dei componenti della RSU

(ii) l’accordo è, altresì, esigibile se approvato da RSA che siano destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali

a condizione che vi sia conferma dei lavoratori a seguito di consultazione cui partecipi il 50% + 1

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In sintesi, l’utilizzo del contratto di prossimità in funzione

derogatoria al nuovo regime del Decreto estivo presuppone

obiettivo di scopo: (i) maggiore occupazione (ii) incremento di competitività e di salario (iii) qualità dei contratti (iv) incrementi e avvio di nuove attività (v) crisi aziendali e occupazionali

rispetto dei limiti posti dalla Direttiva 1999/70/CE sul contratto a termine

criterio di sottoscrizione maggioritario da parte di associazioni comparativamente più rappresentative

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La deroga tramite contratto collettivo alle nuove condizioni dell’art. 19, comma 1, D. Lgs. 81/2015 (post decreto Di Maio) può essere totale?

«Nell’ambito di tale accordo (…) si prevede, tra l’altro, che «i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune di rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori» e pertanto appare evidente come l’intervento della contrattazione di prossimità non potrà comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione» Risposta Min. Lavoro a interpello n. 30/2014 del 2.12.2014

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Il contratto di prossimità può incidere sulla misura incrementale del contributo addizionale dello 0,5% per ogni rinnovo del contratto a termine?

«Nell’elenco in questione, oltre l’assenza di un esplicito riferimento al trattamento retributivo minimo, rispetto al quale opera comunque un limite inderogabile di rilievo costituzionale dettato dall’art. 36, va evidenziato come l’art. 8 del D.L. n. 138/2011 non preveda, tra i possibili contenuti delle «specifiche intese aziendali o territoriali», la determinazione dell’imponibile contributivo; senza contare che tali intese esplicano i propri effetti esclusivamente tra le parti e non possono quindi interessare gli Istituti previdenziali quali soggetti creditori della contribuzione» Risposta Min. Lavoro a interpello n. 8/2016 del 12.2. 2016

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Cosa dice la dottrina: vi è uno spazio effettivo per utilizzare il contratto di

prossimità in deroga al Decreto Di Maio?

Prof. Arturo Maresca «Ciò implica che le modifiche alla nuova disciplina del contratto a tempo determinato – anche quelle finalizzate a consentirne un utilizzo oltre la durata legalmente praticabile dei 12 mesi, sia pure in presenza di temporanee esigenze dell’impresa – potranno essere realizzate soltanto attraverso i contratti collettivi di prossimità (aziendali o territoriali) previsti dall’art. 8 della l. 148/2011 che consente di derogare alla disciplina (anche quella oggi vigente) delle assunzioni a termine. Il decreto dignità, quindi, finirà per rilanciare (come già sta accadendo) i contratti collettivi di prossimità che, però, dovranno essere stipulati nel rispetto delle specifiche finalità che essi devono perseguire (indicate nel comma 1 dell’art. 8), nonché nei limiti delle direttive comunitarie, in particolare quella 1999/70 in materia di contratti a termine»

Prof. Alberto Tampieri «In conclusione, a mio avviso, se si eccettua la contrattazione con finalità gestionali in caso di crisi aziendali o diminuzioni dei livelli occupazionali, l’accettazione da parte sindacale delle deroghe più consistenti e «indigeste» alla disciplina dei rapporti di lavoro non è agevole da ipotizzare; a ciò dovranno aggiungersi prevedibili incertezze e ritrosie anche da parte imprenditoriale, suscitate dal timore di un possibile contenzioso giurisdizionale avente ad oggetto la validità degli accordi in deroga»

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E la giurisprudenza?

«I diritti retributivi acquisiti dal lavoratore in forza dell’applicazione al rapporto individuale di lavoro della contrattazione collettiva nazionale di categoria sono derogabili dalla contrattazione collettiva di prossimità stipulata secondo le previsioni dell’art. 8 D.L. 138/2011» Trib. Roma, 25 maggio 2017

«il Decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138 (…) ha ampliato le possibilità di intervento della contrattazione collettiva territoriale di prossimità prevedendo la possibilità che le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative possano stipulare specifiche intese volte a superare crisi aziendali e a sostegno, appunto, dell’occupazione (cfr. art. 8). Tali intese sono vincolanti a condizione che siano state sottoscritte in base a un criterio maggioritario di rappresentatività. (…) L’intesa con la quale le parti hanno concordato una riduzione dell’orario di lavoro pari al 12,5% per i lavoratori operanti nell’area di Grosseto in quanto sottoscritta dalla cooperativa convenuta e dalle organizzazioni sindacali, poi ratificata dall’assemblea dei lavoratori, è dunque pienamente legittima ed efficace». Trib. Grosseto 12.9.2017 n. 203

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GLI SPAZI RISERVATI ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA AZIENDALE PER INTERVENIRE SULLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI

La disciplina su mansioni e jus variandi introdotta con il D.Lgs. 81/2015 ha ottime potenzialità

molto poco sfruttate, ma sempre più attuali

2.

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CCNL Metalmeccanici (ipotesi di accordo 26.11.2016): «Le parti convengono che l’attuale sistema di inquadramento professionale, risalente al 1973, debba essere aggiornato e rivisto, tenuto conto dei profondi cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni, con particolare riferimento alla evoluzione dei mercati e delle imprese, alla crescente digitalizzazione ed alle ulteriori evoluzioni connesse a Industria 4.0, comportanti una trasformazione della prestazione lavorativa e delle professionalità ad essa connesse e che già hanno indotto a ricercare in varie aziende specifici adattamenti inquadramentali»

Accordo Quadro Acea 7.2.2018: «le Parti riconoscono che nell’ambito di un Gruppo Industriale come Acea sia fondamentale procedere ad una armonizzazione dei sistemi di classificazione del personale, per realizzare una maggiore gestione flessibile delle risorse, processi di trasformazione tecnologica e/o organizzativa, comportanti l’emersione di nuovi ruoli non previsti dalle attuali declaratorie contrattuali»

Ne sono assolutamente consapevoli le parti sociali, che hanno dato impulso ad un processo riformatore dei sistemi di classificazione

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Sono esigibili tutte le mansioni che rientrano nello stesso livello

Possono essere previste ulteriori ipotesi di assegnazione del dipendente a mansioni del livello inferiore

È possibile determinare quando, e con quali modalità, interviene la formazione del lavoratore al cambio della mansione

1

2

3

Per poter sviluppare pienamente tutte queste previsioni uno strumento insostituibile è il contratto aziendale

Sotto almeno tre profili, il riformato art. 2103 cod. civ. offre interessanti spunti alle imprese per una moderna gestione del personale

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Nell’ambito dei rapporti a termine, se viene attivato un nuovo contratto per mansioni riconducibili ad un livello di inquadramento differente i limiti del Decreto di Maio

si possono superare

1


Ad es., una catena di negozi ha attivato un contratto acausale di 12 mesi per la mansione di commessa di negozio con due vetrine (5° livello) e lo riattiva per altri 12 mesi liberi per la mansione di commessa di «corner» nei grandi magazzini (4° livello)

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In presenza di jus variandi, se indico in quali casi è previsto un periodo iniziale di formazione e ne declino i

contenuti, riduco il rischio di future contestazioni da parte del dipendente

2

Facciamo qualche esempio pratico (segue)

(i) Rispetto all’avvio di una azione disciplinare per negligente performance

(i) In presenza di una rivendicazione economica del dipendente per mancata maturazione del bonus

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È possibile regolamentare casi di assegnazione, anche temporanea, a mansioni del livello immediatamente inferiore più specifici rispetto al generale «mutamento degli assetti organizzativi aziendali»

3

Facciamo qualche esempio pratico (segue)

ad esempio, un’impresa di costruzioni edili, in caso di temporaneo fermo di una commessa, può prevedere di destinare gli operai addetti alla movimentazione su macchine betoniere (2° liv.) ad un’attività manuale in cantiere (1° liv.)

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CIA Volksbank (Banca Popolare dell’Alto Adige) 27.11.2017 si muove su varie linee:

(i) percorsi di sviluppo professionale interno (con avanzamento di inquadramento) mediante frequenza di corsi di formazione e superamento di un test valutativo per due anni consecutivi

(ii) rotazione dei profili professionali

dietro richiesta del dipendente di essere assegnato ad altro ruolo

(iii)diritto di precedenza ai dipendenti in servizio in presenza di posti vacanti o di nuova creazione

Un caso di «best practice»

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ACCORDI DI SECONDO LIVELLO LEGATI AL PREMIO DI RISULTATO

Si affaccia un nuovo rischio per la tenuta degli

accordi aziendali su premio di risultato e welfare alla luce di recentissimo intervento dell’Agenzia

delle Entrate

3.

29

Somme di ammontare variabile riconosciute ai lavoratori in presenza di incrementi di produttività, redditività, efficienza, qualità e innovazione

da prevedere mediante accordi di secondo livello

accordi aziendali

contratti collettivi territoriali

Premio di risultato?

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Esempi (art. 2 Decreto Interministeriale 25/3/2016):

da verificare in modo oggettivo attraverso indicatori numerici (o di altro genere)

- risparmio dei fattori produttivi - miglioramento della qualità dei prodotti - miglioramento dei processi (anche mediante riorganizzazione

dell’orario di lavoro non straordinario) - aumento della produzione

I contratti di secondo livello devono prevedere criteri di misurazione degli incrementi di produttività (etc.) rispetto ad un periodo congruo (Decreto Interministeriale 25/3/2016)

(segue) Premio di risultato?

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«la durata del «periodo congruo» è rimessa alla contrattazione di secondo livello infrannuale o ultrannuale dal momento che ciò che rileva è che il risultato conseguito dall’azienda in tale periodo sia misurabile e risulti migliore rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo stesso. Non è, pertanto, sufficiente che l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, dal momento che è altresì necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio» Agenzia delle Entrate Risoluzione n. 78 del 19.10.2018

non basta il raggiungimento di un «dato stabile»

Gli incrementi (produttività, qualità, redditività, efficienza e innovazione) devono riflettersi sulla performance dell’impresa, determinando un incremento tra inizio e fine del periodo di riferimento

L’interpretazione dell’Agenzia delle Entrate

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LA FORMAZIONE DEL PERSONALE COLLEGATA AGLI INCREMENTI TECNOLOGICI

La Legge di bilancio per il 2018 (L. 27.12.2017 n. 205) aveva previsto un credito di imposta pari al 40% (con

tetto a 300.000 €)

sul costo aziendale del personale per il periodo di formazione

4.

Oggetto della formazione fiscalmente agevolata è lo sviluppo delle conoscenze tecnologiche previste dal Piano nazionale Industria 4.0, tra cui: big data e analisi dei dati; cyber security; robotica avanzata e collaborativa; interfaccia uomo macchina; internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali

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Il beneficio del credito d’imposta è subordinato alla

previsione delle attività formativa nell’ambito di contratti collettivi aziendali o territoriali

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La Legge di bilancio per il 2019, alla luce del testo

attualmente in discussione alle Camere, prevedrebbe la proroga del credito di imposta per la formazione 4.0

con queste modifiche: • soglia del 50% per le piccole imprese e del 40% per

le medie imprese (con tetto a 300.000 €); • la soglia si riduce al 30% per le grandi imprese (con

tetto a 200.000€)

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Contratto collettivo territoriale su «Formazione Impresa 4.0» di Confcommercio Milano/Lodi/MB con

Filcams/Fisascat/Uiltucs del 5.9.2018

Un esempio utile

«considerato che (…) l’innovazione tecnologica deve essere accompagnata da politiche del lavoro e delle formazione volte a creare le condizioni necessarie per soddisfare le esigenze emergenti dal mutato mercato del lavoro e la conseguente richiesta di nuove competenze e di nuove figure professionali; la formazione è un fattore determinante per poter superare l’effetto dei cambiamenti produttivi e tecnologici e possibili fenomeni di avvicendamento nel mercato del lavoro (…)

Articolo 2 Attività di formazione Il progetto formativo elaborato dall’impresa, valido ai fini del riconoscimento del credito d’imposta di cui alla Legge di Bilancio 2018, dovrà individuare le attività di formazione per acquisire o consolidare le conoscenze delle tecnologie previste dal Piano Nazionale Impresa 4.0»

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Grazie

Avv. Giuseppe Bulgarini d’Elci Carnelutti Studio Legale Associato

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