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Universidad Carlos III de Madrid ECONOMÍA ESPAÑOLA. Tema 2
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Tema 2. El mercado de trabajo
1. Características principales del mercado de trabajo español
1.1. Conceptos Básicos: Tasas de actividad y paro. Medición.
1.2. Tendencias generales.
1.3. Actividad y empleo
1.4. Paro
2. Otros aspectos del mercado laboral
2.1. Salarios y brecha salarial por sexo
2.2. Negociación salarial y reformas del mercado
3. Las causas del paro en España
3.1. Desempleo e histéresis
3.2. Las fuentes del paro
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1.1 Conceptos Básicos
Definiciones Básicas:
• Activos ( At ): individuos (en edad de trabajar, 16-65) que desean
trabajar
? Empleados (Et ): están trabajando a cambio de dinero, bien
como auto-empleados (“autónomos”) o bien como asalariados.
? Desempleados ( Dt ): no están trabajando, aunque buscan
activamente trabajo.
• Inactivos ( It ): individuos que no participan en mercado de trabajo
(ni empleados ni parados: estudiantes, pensionistas, amas de
casas, etc.)
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Medidas relevantes sobre mercado de trabajo
Tasa de Actividad: % de individuos 16-65 años ( Pt ) que desean
trabajar (son activos)
100 tt
t
Aa
P= ⋅
Tasa de Ocupación: % de individuos 16-65 años que están empleados
100 tt
t
Eo
P= ⋅
Tasa de Paro: % de activos que están desempleados
100 tt
t
Du
A= ⋅
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FUENTES ESTADÍSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO
• Encuesta de Población Activa (INE): activos, ocupados
(asalariados, empleadores, autónomos), parados.
• Movimiento Laboral Registrado (INEM, Servicios Regionales de
Empleo): demandas de empleo registradas y colocaciones
registradas (contratos firmados)
• Afiliación de trabajadores al Sistema de la Seguridad Social
incluidos trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social en
alta laboral
• Encuesta de Coyuntura Laboral (MTAS): “efectivos laborales”
• Permisos de Trabajo a Extranjeros (MTAS)
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Medidas del Desempleo en España: EPA
Encuesta de Población Activa (EPA):
encuesta trimestral, desde 1964
aprox. 60.000 hogares entrevistados ; 200.000 individuos ( 1200∼ población)
diseño muestral representativo: estimaciones nacionales (y otros niveles)
utiliza aprox. definiciones internacionales (OIT) de empleo, paro, etc. : son posibles
comparaciones internacionales
Definiciones EPA:
ACTIVO: mayor de 16 años, trabaja o desea trabajar en la semana
de referencia de la encuesta
EMPLEADO: trabajó al menos 1 hora la semana de referencia.
PARADO: no trabajaba y buscaba activamente trabajo durante la
semana de referencia
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Medidas del Desempleo en España: INEM
Paro registrado en oficinas de empleo (INEM y servicios autonómicos
de empleo)
recuento cada mes de solicitudes de empleo que no han tenido éxito en colocación
no muy apropiada para comparaciones internacionales
definición de PARADO = solicitud de empleo abierta a final de mes, no
incluyendo las solicitudes de:
trabajadores empleados
pensionistas
quienes desean trabajar menos de 3 meses
quienes desean trabajar menos de 20 horas a la semana
estudiantes (incluidos los que realizan cursos de formación
ocupacional)
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¿Cuál es la medida más adecuada?
• EJEMPLO: Diciembre 2001.
Número de Parados Tasa de paro
(usando núm. activos EPA)
EPA 2.2 millones 12.8 %
INEM 1.1 millones 6.5 %
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Problemas de la definición de la EPA
La definición de búsqueda activa no es muy estricta ⇒ el
desempleo es probablemente menor
Encuestados reacios a declarar que participan en economía
sumergida ⇒ el desempleo es probablemente menor
PERO los problemas del INEM son mucho más serios:
Registro es un requisito administrativo para prestaciones sociales
Economía sumergida
definición demasiado restrictiva
Por tanto, nos basaremos solamente en datos de la EPA (medias
anuales)
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1.2 Tendencias generales
10000.00
12000.00
14000.00
16000.00
18000.00
20000.00
22000.00
1970
1972
1974
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
Mile
s de
per
sona
s POBLACIÓN ACTIVA
DESEMPLEO
EMPLEO
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37.00
42.00
47.00
52.00
57.00
62.00
1970
1972
1974
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
Tasa de Actividad Tasa de Ocupación
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Principales características:
• Grandes pérdidas de empleo durante el periodo 1975-1985 (2
millones de trabajos).
• Fuerte creación de puestos de trabajo durante la segunda mitad de
los 80s. También se incrementó el número de activos en este periodo
(por encima de su tendencia de largo plazo)
• Recesión y pérdida de empleos en la crisis de principios de los 90s.
• Recuperación desde 1994 y creación empleo.
• Persistencia de altos niveles de desempleo a través de todo el periodo
(tasa de paro de dos dígitos durante dos décadas).
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1.3 Actividad y Empleo
Tasas de Actividad por Sexo
25.00
35.00
45.00
55.00
65.00
75.00
85.00
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
Total Hombres Mujeres
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Tasas de Actividad Masculina por Grupos de Edad
20
30
40
50
60
70
80
90
10019
76
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
16-19 years 20-24 years 25-54 years more than 54 years
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Tasas de Actividad Femenina por Grupos de Edad
0
10
20
30
40
50
60
70
8019
76
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
16-19 years 20-24 years 25-54 years more than 54 years
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Diferencias de la tasa de actividad por sexo y edad
• Grandes diferencias en tasas de actividad por sexo: la tasa femenina
se ha incrementado en todo el periodo (reduciéndose durante las
crisis); la tasa masculina se ha reducido a lo largo de todo el periodo.
• Los jóvenes permanecen actualmente más tiempo en el sistema
educativo: caída de las tasas de actividad para hombres y mujeres
jóvenes.
• Más mujeres permanecen ahora en el mercado de trabajo durante
edades reproductivas: aumento de la tasa de actividad femenina para
el grupo de “mediana” edad.
• Los trabajadores se retiran más temprano: caída de las tasas de
actividad (masculina) para los mayores. ¿Por qué no se aprecia para
las mujeres?
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Porcentaje de Empleo a Tiempo Parcial por Sexo
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
1987
TI
1988
TI
1989
TI
1990
TI
1991
TI
1992
TI
1993
TI
1994
TI
1995
TI
1996
TI
1997
TI
1998
TI
1999
TI
2000
TI
2001
TI
2002
TI
2003
TI
2004
TI
2005
TI
2006
TI
Male Female Total
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Tiempo de trabajo: contratos a tiempo parcial
• Aumento del trabajo a tiempo parcial desde 1992.
• Mayor importancia del trabajo a tiempo parcial entre las mujeres que
entre los hombres (75% del total, como en UE) pero,
• Todavía bastante menor que en otros países europeos (no mostrado
en gráficos).
• Patrón estacional, especialmente para las mujeres.
• También (no mostrado en gráficos), la extensión del trabajo a tiempo
parcial es parcialmente responsable de la reducción en el número
medio de horas trabajadas en el trabajo por semana.
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Porcentaje de Contratos Temporales sobre el Total
14
19
24
29
34
39
1987
TI
1987
TI
1988
TIII
1989
TII
1990
TI
1990
TI
1991
TIII
1992
TII
1993
TI
1993
TI
1994
TIII
1995
TII
1996
TI
1996
TI
1997
TIII
1998
TII
1999
TI
1999
TI
2000
TIII
2001
TII
2002
TI
2002
TI
2003
TIII
2004
TII
2005
TI
2005
TI
Total Hombres Mujeres
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Tipo de contrato: los contratos temporales
• Espectacular aumento en contratos temporales desde 1987 (primer año
del que se dispone datos) hasta 1995.
• Moderado descenso y estabilización desde 1995: actualmente, España
todavía tiene la mayor proporción de contratos temporales en la UE.
• Mayor crecimiento de los contratos temporales entre las mujeres que
entre los hombres hasta 1992.
• Entre 1992 y 1996, el cambio fue mayor para los contratos temporales de
los hombres.
• Durante todo el periodo, mayor incidencia de contratos temporales entre
mujeres que entre los hombres
• ¿Son los contratos temporales una trampa permanente para los
trabajadores? Realmente no
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2 Trim. Temporal NO Temporal Parado Inactivo Otro Total
87/88 48.6 22.0 18.0 5.5 5.9 100
88/89 56.6 19.1 14.6 3.8 5.9 100
89/90 57.6 17.8 14.9 5.0 4.6 100
90/91 63.7 12.8 14.1 4.3 5.1 100
91/92 57.5 14.0 17.0 6.5 5.1 100
92/93 56.9 9.4 23.7 5.5 4.5 100
93/94 63.0 9.2 19.6 4.6 3.5 100
94/95 64.4 10.8 16.4 4.9 3.6 100
95/96 62.7 11.0 17.3 5.3 3.7 100
96/97 65.5 11.0 14.8 5.2 3.5 100
Fuente: Toharia et al. (1998)
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Segregación Ocupacional por sexo
• Definición: Tendencia a que los hombres y las mujeres trabajen en
ocupaciones diferentes.
• Causas:
? Oferta: diferencias entre sexos en (1) preferencias (relacionados con
mitos culturales), (2) roles en hogar (esp. cuidado de los niños) y (3)
capital humano (consecuencia de factores previos).
? Demanda: características del puesto de trabajo (fortaleza física
requerida en algunos trabajos); discriminación.
• Problema de medida: ningún índice de segregación satisface todas
propiedades deseables. Elección habitual: índice de Duncan (proporción
de la población que debe cambiar de ocupación para obtener distribución
igualitaria en ocupaciones). Alternativa: mirar directamente a las
distribuciones!
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Distribución por Ocupaciones 1977 1993 Hombre Mujer Hombre Mujer Profesionales, Técnicos y otros 5.56 7.31 9.69 17.69 Gerentes y Directores 3.29 0.15 3.77 0.72 Servicios Administrat ivos 9.01 13.00 10.13 20.55 Vendedores y Comerciales 7.69 14.80 9.53 15.30 Servicios de hostelería, domésticos, seguridad y otros
6.58 23.93 9.15 25.16
Agricultura y Ganadería 21.22 19.47 10.89 8.13 Extracción, elaboración de alimentos y textiles 7.09 13.64 6.38 6.79 Metalurgía, Mecánicos, Fontaneros, Electricistas y otros 15.39 3.17 15.33 1.72
Construcción, Carga y Descarga, Conductores y otros
24.17 4.53 25.13 3.94
Total 100 100 100 100 Índice de Segregación de Duncan
12 i i iIS H M= −∑
36.76 40.61
Fuente: Alfonso Alba (2000)
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• En 1977, casi la mitad de los hombres son trabajadores no cualificados
en manufacturas, construcción, etc... Casi la mitad de las mujeres están
empleadas en agricultura y servicios domésticos.
• En 1993, casi la mitad de las mujeres están empleadas en servicios
domésticos y administrativos. Aumentó el porcentaje de empleados como
profesionales y técnicos
• Dentro de la categoría de profesionales (no mostrado), las mujeres
trabajan más frecuentemente como profesores y asistentes sanitarios,
mientras que los hombres son ingenieros y arquitectos.
• A pesar del incremento en la participación femenina y la mejoras
educativas, la segregación no se reduce con claridad (índ. de Duncan).
• Por actividades (no mostrado en Tabla), el empleo agrícola se ha
reducido para ambos (menos para mujeres), y el porcentaje de algunos
servicios (finanzas, salud y educación) se incrementó para mujeres.
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1.4 Paro
Tasa de Paro por Sexo
0.00
5.00
10.00
15.00
20.00
25.00
30.00
35.0019
76
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
Total Male Female
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Diferencias por sexo y edad (I)
• La tasa de desempleo femenino es siempre mayor que la masculina.
• Las mayores diferencias se producen en los 80s, cuando se produce
un aumento de la tasa de participación femenina. Desde 1986 a 1988,
el desempleo aumentó para las mujeres pero se redujo para los
hombres.
• El mayor nivel de paro del país se alcanzó en 1994 porque la tasa de
paro femenino alcanzó un récord de 31.62%.
• Menores diferencias durante las crisis (baja actividad femenina).
• Si se utiliza la población total (no mostrado) para calcular tasas de
paro (en lugar de población activa), no se encuentran diferencias
significativas en el desempleo por sexo
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Tasas de Paro Masculino por Grupos de Edad
0
10
20
30
40
50
6019
76
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
16-19 years 20-24 years 25-54 years more than 54 years
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Tasas de Paro Femenino por Grupos de Edad
0
10
20
30
40
50
60
7019
76
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
16-19 years 20-24 years 25-54 years more than 54 years
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Diferencias por sexo y edad (II)
• Relación negativa entre Edad y Paro tanto para hombres como
mujeres menores de 54 años.
• A partir de los 35 años (no mostrado en gráficos), las diferencias no
son muy significativas. Sin embargo,
• tendencia al crecimiento del paro de larga duración para las mujeres
mayores, especialmente a partir de los 54 años, pero también entre
35 y 40 años (no mostrado en el gráfico)
• Diferencias por edad aumentan en periodos en que aumenta el paro:
mayor impacto para los trabajadores jóvenes sin experiencia.
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Paro de Larga Duración
0
10
20
30
40
50
60
7019
76
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Paro de Larga Duración Tasa de Desempleo
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El paro de larga duración
• Proporción de parados que están desempleados durante más de un
año.
• En general, la tasa de paro de larga duración tiene una evolución
coincidente con la tasa de paro. Dos excepciones:
? 1985-1987 y 1995 (periodos de recuperación): la tasa de paro de
larga duración aumenta, pero la tasa de paro desciende.
? 1989-1991 y 2001: la tasa de paro de larga duración se reduce,
pero aumenta la tasa de paro general.
• Durante los 90s, la tasa de paro de larga duración ha descendido
menos que la tasa de paro. Evidencia indirecta de “dependencia del
tiempo de desempleo”.
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Tasas de Paro por Región
1977TII 1981TII 1985TII 1989TII 1996TII 2003TII Andalucía 10.86 20.09 30.26 26.90 32.58 18.17 Ceuta y Melilla 9.80 25.80 30.60 30.16 27.16 7.43 Canarias 8.49 15.51 26.59 22.05 21.75 11.56 Extremadura 8.04 16.48 27.44 26.82 30.36 16.51 Murcia 5.13 12.31 20.96 16.37 23.96 9.56 Total 4.78 13.64 21.53 17.26 22.26 11.12 Madrid 4.26 13.80 20.74 13.08 20.34 7.01 Castilla - La Mancha 4.19 13.98 17.06 14.72 20.06 9.74 Illes Balears 4.11 9.93 13.19 10.29 13.66 9.18 Asturias 3.87 11.19 18.51 17.38 22.35 10.74 Castilla y León 3.75 9.70 18.28 17.05 20.47 11.19 Cantabria 3.55 10.27 15.02 17.30 24.79 10.48 País Vasco 3.53 14.88 22.59 19.31 21.21 9.00 Cataluña 3.42 14.73 22.39 14.08 18.49 9.37 Comunidad Valenciana 3.12 12.42 20.46 15.34 21.32 10.94 Navarra 2.46 13.00 19.60 11.27 11.66 5.15 Aragón 2.37 11.81 17.99 11.82 15.35 6.48 Galicia 1.68 5.90 12.87 12.59 19.12 11.85 La Rioja 0.80 8.60 17.18 9.32 14.60 5.58 Fuente: EPA
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Diferencias regionales
• Significativas y persistentes diferencias regionales.
• Las regiones del sur se caracterizan por altas tasas de desempleo.
• Cantabria y Asturias: dos regiones del norte que han evolucionado
muy negativamente.
• Dispersión regional cíclica: mayor dispersión durante las
recuperaciones.
• Posible explicación: poca emigración y los mercados de trabajo
regionales siguen el mismo patrón que la actividad económica
regional (sólo en algunas regiones aumenta la actividad y consiguen
reducir paro).
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2.1 Salarios y brecha salarial por sexo
Ratio de Salario por hora Femenino sobre Masculino,
por Edad y Educación. 1996
Edad Sin Est. Prim. Secund. Univ. 3 años Univ. 5 años Total
16-24 70.2 87.7 85.9 68.0 86.8 88.3
25-34 81.0 80.9 85.0 74.5 79.9 85.2
35-44 67.6 81.5 80.2 75.2 74.2 78.7
45-54 62.8 75.2 81.1 69.5 74.7 75.1
55-64 71.2 72.1 87.9 68.7 74.6 72.1
Total 67.9 74.2 74.5 60.9 64.4 73.8
Fuente: Alfonso Alba(2000)
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• Importantes diferencias en salarios entre grupos de edad y de educación:
20%. Mayores diferencias en ganancias mensuales: las mujeres trabajan en
media menos horas (no mostrado en tabla)
• La brecha salarial aumenta con la edad: la trabajadora típica tiene un vida
laboral intermitente y es más joven que los hombres.
• Mayor educación no implica menor diferencia salarial: incorrecto
emparejamiento educacional (en promedio, trabajadoras con educación
secundaria ganan tanto como las universitarias de ciclo corto, no mostrado)
junto con segregación ocupacional.
• Otros factores relacionados con la brecha salarial (no mostrado): tipo de
contrato (mayor en temporales) y de empresa (mayor en privadas)
• Desde 1989, la brecha salarial es ligeramente decreciente para trabajadores
cualificados (administrativos, etc.) y estable para obreros no cualificados (no
mostrado).
Universidad Carlos III de Madrid ECONOMÍA ESPAÑOLA. Tema 2
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¿Hay evidencia de discriminación contra las mujeres trabajadoras?
• Sólo si la brecha salarial no puede explicarse por diferenciales de
productividad. NO si discriminación estadística: pagar salarios menores por
pertenecer a un grupo que se sabe es menos productivo.
• En teoría,
? Hay más discriminación, cuantos más prejuicios tengan los
empleadores y/o los consumidores y cuanto mayor sea la población
activa femenina.
? Hay menos discriminación, cuanto mayor competencia haya en los
mercados de trabajo y de bienes (discriminación es costosa para el
empleador).
• En España, estudios empíricos sugieren que casi dos tercios de la brecha
salarial permanece “inexplicada” después de tomar en cuenta
características productivas de los trabajadores.
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36
2.2 Negociación salarial y reformas del mercado
• El mercado de trabajo es demasiado importante para dejarlo funcionar por
sus propios medios:
? Compradores y Vendedores en el mercado son conscientes de su poder
de mercado y establecen coaliciones (sindicatos y patronales)
? El precio y cantidad (salarios y trabajos) tienen importantes efectos en
dos indicadores macroeconómicos: paro e inflación
• Como consecuencia, la estructura de negociación en el mercado de trabajo,
en particular su grado de centralización, es fundamental para el
comportamiento de la economía
• Muchos economistas creen que, en el rango de centralización completa de
las negociaciones (a nivel nacional) y la completa descentralización (a nivel
de empresa), los óptimos se encuentran en los extremos.
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Objetivos de cualquier sistema de negociación salarial:
• Aumentos salariales compatibles con bajos niveles de desempleo
estructural (coordinación)
Aumentos salariales compatibles con objetivos de inflación
Debe haber una relación negativa entre desempleo y salarios reales
Salarios reales deben, en el largo plazo, crecer a la misma tasa que
la productividad real del trabajo
• Diferencias salariales entre sectores, regiones y grupos educativos
deben ofrecer los incentivos para la fuerza laboral para moverse
desde trabajos de baja productividad a los de alta productividad
(flexibilidad de los salarios reales)
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• Nuevos desafíos en la negociación salarial en España:
1. El progreso tecnológico aumenta la demanda relativa del trabajo
cualificado respecto al no cualificado
2. Liberalización económica y aumento de la competencia
internacional
3. Ausencia de política monetaria independiente dentro de la UE
4. Creciente heterogeneidad en los puestos de trabajos
• Estos cambios favorecen unos trabajadores frente a otros: o bien se
producen diferencias salariales entre grupos (ajuste vía precios) o
bien aumentará el paro en los grupos menos favorecidos (ajuste vía
cantidades)
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Reformas de la negociación salarial en España
Estatuto de los Trabajadores (1984): primer marco legal. Tres principios:
1. Legitimidad: a) en el lado de los trabajadores, representantes basados en
elecciones sindicales en el puesto de trabajo (no afiliación); b) a nivel
nacional, sólo sindicatos más representativos (10%) toman parte en la
negociación; c) en general, acuerdos a niveles inferiores deben ser
compatibles con acuerdos existentes a niveles superiores.
2. Eficacia general: cualquier acuerdo por encima del nivel de empresa debe
aplicarse por todas las empresas y trabajadores, independientemente de
su afiliación a sindicatos o de si la empresa toma parte en la negociación.
3. Ultraactividad: en ausencia de nuevos acuerdos, los acuerdos existentes
de prorrogan automáticamente.
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40
Como resultados de estos principios, el sistema:
§ es independiente de partidos políticos y poder político
§ se aplica a casi todas las relaciones laborales
§ acuerdos a nivel de empresa sólo se aplican a aprox. 10% de los
asalariados
§ es geográficamente dispersa: aprox. 1400 acuerdos por encima del
nivel de empresa, de las cuales 1000 son a nivel provincial
§ a nivel provincial, fundamentalmente grandes empresas y unos
pocos sindicatos entran en la negociación; así, la mayor parte de los
acuerdos se alcanzan entre un número limitados de agentes
§ Una de las principales características del Estatuto de los
Trabajadores fue la extensión de los contratos temporales a
cualquier tipo de trabajo.
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41
La Reforma de 1994:
§ Extensión de los contenidos de la negociación colectiva, incluyendo
algunos aspectos de las relaciones laborales previamente reguladas.
§ Eliminación de algunas regulaciones referentes a relaciones del mercado
laboral
§ Intención de facilitar acuerdos a nivel de CC.AA.
§ Se hace obligatoria la inclusión en los acuerdos las condiciones bajo las
cuales las empresas se pueden acoger a la “cláusula de descuelgue”
• En términos generales, la reforma:
1. aumentó las causas de despido procedente.
2. redujo los costes de algunos despidos y simplificó los procedimientos de
despido colectivos.
3. eliminó el monopolio del INEM para trabajos temporales.
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La Reforma de 1997: acuerdo de las partes negociantes aprobado
posteriormente por el gobierno.
§ No se cambiaron los principios básicos de la negociación colectiva
§ Su objetivo era dar prioridad a los acuerdos por rama de actividad a
nivel nacional, manteniendo algunos aspectos de la negociación a
nivel nacional
§ Se crea un nuevo contrato indefinido con costes de despido
menores que los anteriores (33 frente a 45 días)
• Las Reformas de 1994 y de 1997 no suponen un cambio substancial
del sistema de negociación:
§ Alta rigidez salarial: a nivel nacional y regional
§ Baja dispersión salarial: dualismo paro y contractos temporal
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3.1 Desempleo e histéresis
• Mercado de Trabajo Perfectamente Competitivo: compradores-empleadores
y vendedores-trabajadores toman el precio (salario real) como dado
§ Oferta de Trabajo es una relación entre horas de trabajo y salarios: número
de horas que los trabajadores están dispuestos a trabajar por cada salario
real.
cuando aumentan los salarios, los trabajadores están dispuestos a trabajar más
horas (aumenta el coste de real del ocio, disminuye el coste de consumo)
§ Demanda de Trabajo es una relación entre horas de trabajo y salarios:
número de horas que los empleadores están dispuestos a contratar por
cada salario real.
cuando aumentan los salarios, los empleadores están dispuestos contratar menos
(se obtiene mayor ingreso marginal con menos trabajo y mayor productividad)
• En equilibrio, la oferta iguala la demanda.
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NO HAY PARO: los salarios son flexibles. Si Oferta supera a Demanda, los salarios
disminuyen.
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Mercado de Trabajo con Monopsonio: muchos trabajadores y una
única empresa contratante.
§ Vendedores-trabajadores toman los salarios como dados (igual que
en competencia perfecta) ⇒ curva de Oferta con pendiente
positiva.
§ La empresa conoce la curva de oferta de los trabajadores: si paga
salarios menores, empleará menos trabajadores. La empresa
internaliza esta restricción y obtiene beneficios de su posición
aventajada: aprende cómo influenciar salarios a través de sus
políticas de contratación.
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46
En particular, la empresa sabe que aumentos en el empleo
incrementa el coste salarial medio mediante dos efectos:
1. mayores salarios a nuevos trabajadores (convencerlos para
trabajar)
2. mayores salarios a antiguos trabajadores (no se puede
discriminar).
Por tanto, Coste Marginal de Trabajo > Coste Medio del Trabajo.
Un ejemplo numérico
Unidades Coste Medio Costes Totales Coste Marginal de Trabajo del Trabajo del Trabajo del Trabajo
1 100 100 100 2 200 400 300 3 300 900 500 4 400 1600 700
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En equilibrio,
§ Coste Marginal del Trabajo = Ingreso Marginal del Trabajo
(Empresa maximiza beneficios)
§ La empresa emplea menos trabajadores que en competencia
perfecta
§ Los salarios son menores que en competencia perfecta
§ Beneficios son mayores que en competencia perfecta
§ NO hay desempleo: la empresa empleo emplea a lo largo de la
curva de oferta!
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Salario Mínimo
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Tres lecciones:
§ En Competencia Perfecta, el salario mínimo genera desempleo
( o dL L− ) y una reducción del nivel de empleo.
§ En Monopsonio, un salario mínimo inferior al salario de equilibrio
de competencia perfecta convierte a la empresa en precio-
aceptante e incrementará el salario y el empleo. Un salario mínimo
superior al salario de competencia perfecta genera desempleo.
§ El monopsonio no es un caso realista; pero muestra que los
resultados de competencia perfecta pueden cambian
significativamente cuando existe poder de mercado.
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Modelo de Negociación Colectiva
• En Europa, existe Negociación Colectiva: empleadores y trabajadores
tratan de usar su poder de negociación para afectar las condiciones
del mercado de trabajo; es decir, ni competencia perfecta ni
monopsonio son modelos reales para Europa.
• Supongamos:
1. Los precios de los bienes se fijan estableciendo un margen
sobre los salarios reales:
, 1t tP wθ θ= >
2. Los salarios se fijan como una función (creciente) de los precios
esperados y (negativa) de la tasa de desempleo
( ) 1 2,1 , , 0et t tw f P u f f= − >
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• Los precios esperados dependen de la inflación esperada;
supongamos:
1 1 1 2e
t t t t tP P P P P− − − −− = ∆ = −
• sorpresas en los precios se corresponden con cambios en la inflación
1 1 1( )e et t t t t t t tP P P P P P P P− − −− = − − − = ∆ − ∆
• En equilibrio,
§ empresas establecen los precios en función de los salarios,
§ sindicatos establecen los salarios en función del nivel de empleo y
de los precios esperados
§ las expectativas de precios resultan ser correcta: inflación
constante
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Non-Acelarating-Inflation Rate of Unemployment
Universidad Carlos III de Madrid ECONOMÍA ESPAÑOLA. Tema 2
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• ¿Qué sucede si la inflación esperada es menor que la inflación
realizada?
§ Sindicatos consistentemente infra-valorarán los precios, la curva de
fijación de salarios f se desplazará hacia abajo y el nivel de desempleo
será menor que la NAIRU. Nótese que en equilibrio los salarios serán
los mismos.
§ Esto sólo sucede con inflación es creciente.
• ¿Qué sucede si la inflación esperada es mayor que la inflación
realizada?
§ La curva de fijación de salarios f se desplaza hacia arriba y el nivel de
paro será mayor que la NAIRU.
§ Esto sólo sucede con inflación es decreciente.
• Por tanto, mayor inflación reduce el desempleo, mientras que menos
inflación aumenta el paro (“curva de Phillips”).
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• Este modelo de Negociación Colectiva predice:
§ tasas positivas de desempleo que son independientes de la
rigidez salarial
§ políticas anti-inflaciones no esperadas (no creíbles) incrementarán
el desempleo.
• Pero, ¿Cómo de realistas son los supuestos subyacentes en este
modelo?
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Salarios de Eficiencia
• Las empresas fijan precios en un marco de competencia oligopolística
• Las empresas también compiten para obtener los mejores
trabajadores (no pueden controlar plenamente el esfuerzo de sus
empleados): se fijan salarios superiores a los de equilibrio competitivo:
el desempleo es una amenaza creíble
• misma regla de fijación de salarios que en el modelo anterior:
§ precios establecidos fijando un margen
§ Salarios mayores, cuanto mayor sea la tasa de ocupación (paro
representa una menor amenaza)
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Negociación Colectiva
• Sindicatos desean mayores salarios para los trabajadores empleados.
Cuando el paro aumenta, se reducen sus esfuerzos para aumentar los
salarios
• Empleadores quieren pagar salarios tan bajos como sea posible.
• ¿Quién gana en este juego? Depende. Los trabajadores empleados
están mejor:
§ cuanto más fuertes son los sindicatos.
§ cuanto menos competitivo es el mercado de bienes.
§ cuanto más intensiva en trabajo es la tecnología.
§ cuanto mayores son los subsidios sociales.
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Histéresis
• En Europa (y España)
§ Tasas de paro aumentaron en los 70s
§ Las reformas del mercado laboral y las políticas económicas
desarrolladas durante los 80s no consiguieron recuperar los
niveles de paro a sus valores iniciales.
• La Negociación Colectiva puede ser una explicación: lo que importa a
los sindicatos es la evolución, no el nivel de desempleo.
• Si la tasa de paro es alta, pero se está reduciendo, hay menor
probabilidad de que los trabajadores empleados pierdan sus trabajos
→ desplazamientos a la izquierda de las ecuación de fijación de
salarios
• Resultado: Paro sube fácilmente, pero no desciende (histéresis)
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3.2 Las fuentes del paro
• ¿Cómo aumentó el paro en España durante los 70s y 80s?
• Destrucción de más de 2 millones de trabajos entre 1975 y 1985.
Varios factores explicativos:
§ Crisis del petróleo: dos perturbaciones de oferta que aumentaron los
costes de producción.
§ Transición política: inestabilidad que se tradujo en incertidumbre y una
crisis de la inversión.
§ Negociación Colectiva: al principio fundamentalmente, los salarios reales
eran completamente rígidos ante perturbaciones negativas. Algunas
políticas de indexación empeoraron la situación.
§ Debilidad estructural de la economía: crecimiento anterior en una
economía protegida. La agricultura debía perder empleos y la emigración
ayudó en el proceso, hasta la crisis internacional.
Universidad Carlos III de Madrid ECONOMÍA ESPAÑOLA. Tema 2
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• ¿Por qué se mantuvo una tasa de paro tan elevada en España durante
tantos años? Varias razones:
§ Después de la crisis, España tenía una de las tasas de actividad más bajas
de la OCDE. Cuando la economía se recuperó, mucha gente
(especialmente mujeres) fueron “animadas” a buscar un empleo.
§ En 1984, los contratos temporales se legalizaron para cualquier tipo de
trabajo. La Negociación Colectiva estaba llevado principalmente por
representantes de los trabajadores indefinidos (con altos costes de
despido). La presión salarial aumentaba tan pronto como existía creación
de trabajo, independientemente del nivel de paro (histéresis)
§ Aumentó la rotación y empeoró la adecuación entre nivel educativo y
características del puesto de trabajo: permanecieron “bolsas” de paro,
mientras que en algunos sectores, las tasas de paro eran virtualmente
inexistentes.
Universidad Carlos III de Madrid ECONOMÍA ESPAÑOLA. Tema 2
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¿Qué sucedió en los 1990s?
Crecimiento Salarial en la Negociación Colectiva y Tasa de Paro
-1.50
-1.00
-0.50
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
2.50
10.00 12.50 15.00 17.50 20.00 22.50 25.00
Tasa de Paro (%)
Cre
cim
ient
o S
alar
ial R
eal (
%)
1986
1987
1988
1989
199
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1998
19992000
2001
2002
19972004 2003
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