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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“La influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.”
Informe Final Del Trabajo De Titulación De Psicóloga Industrial
Autora: Mirian Dolores Cárdenas Sánchez Tutor: Dr. Benjamín Meza.
Promoción 2012 – 2013
Quito-2015
AGRADECIMIENTO
Agradezco infinitamente y de todo corazón:
A Dios por darme la oportunidad de alcanzar uno de mis más grandes sueños, que es obtener
mi carrera profesional.
A la Universidad Central del Ecuador y a la Facultad de Ciencias Psicológicas por haberme
abierto las puertas para poder desarrollarme profesionalmente en la carrera de Psicología
Industrial.
A la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana por haberme permitido adquirir un poquito de
conocimiento de mi carrera profesional y por la ayuda que obtuve de ellos para poder culminar
mi investigación.
A David por su apoyo incondicional que me supo dar desde el principio hasta al final de mis
estudios.
A mi familia en general y a todos mis amigos que de una u otra manera supieron ayudarme
durante mis 5 años de estudio con un consejo o con un granito de arena que para mí fue muy
valioso para poder terminar mi meta profesional.
A todos mis profesores desde el primer y último año de la carrera ya que sin ellos no hubiera
obtenido el conocimiento de una prestigiosa especialidad como es la Psicología, a más de eso
por su ayuda, por su paciencia y por el amor que ponen al momento de enseñar.
A mi Tutor de Tesis el Dr. Benjamín Meza por su tiempo, su paciencia, sus consejos, y por su
ayuda en mi investigación.
Y al Dr. Nelson Narváez de la misma manera gracias por su tiempo, por su paciencia y por el
amor que le pone al momento de corregir a cada una de las tesis en especial a la mía, de
verdad Dr. Muchas gracias.
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DEDICATORIA Todo mi esfuerzo y el tiempo que puse para alcanzar esta gran meta, que es mi carrera
profesional la dedico de la manera muy especial:
Primeramente a Dios por la luz que puso en mi camino para no desmayar durante el recorrido
de esta meta, por sus bendiciones a lo largo de mis 5 años de estudio y por permitirme
compartir este sueño con todas las personas que amo y me aman.
A mi hija Ailyn por ser ese motor que me impulsó para seguir adelante con mi estudios y no
decaer en los momentos difíciles que se me presentaban, ella que con su amor infinito estuvo
ahí siempre para demostrarme por medio de sus ojitos la luz al final del túnel.
A mis padres María Sánchez y Manuel Cárdenas por haberme dado la vida, por su amor, por
sus consejos y por las bendiciones que me daban en cada paso a seguir.
A mis hermanos Maritza, Magali, Yadira, Edison, Franklin, Edgar, Milton, Olmer y a todos
mis sobrinos, para que nunca se rindan ante una caída y sigan luchando por sus sueños a
alcanzar. Gracias también por su amor.
Dedico también a tres Angelitos que se adelantaron al cielo, a la Sra. Ilda Pérez por su gran
amor que me demostró durante mi adolescencia y por haber sido como una madre para mí en
mis momentos más difíciles, a Roberto Tipán que fue como un hermano y que siempre estaba
allí al momento de necesitarle, y a mi sobrino Esteeven García por haberme demostrado que la
esperanza es lo último que se pierde. Y por qué sé que desde allá ellos me dan esa fuerza para
no decaer y seguir hasta el final. Gracias de todo corazón.
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DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 02 de Junio de 2015
Yo Mirian Dolores Cárdenas Sánchez, Autora de la Investigación, con cédula de ciudadanía Nro. 1720277829, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente trabajo de Titulación:
“La Influencia del Estrés Laboral en el Desempeño de los Trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana”,
Es original y de mi autoría, de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente,
f --------------------------------------------------
Mirian Dolores Cárdenas Sánchez C.C. 1720277829
iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Mirian Dolores Cárdenas Sánchez en calidad de Autora del Trabajo de Investigación o Tesis realizada sobre:
“La influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana”,
Por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hace uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8,19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 02 de Junio de 2015
Atentamente,
f --------------------------------------------------
Mirian Dolores Cárdenas Sánchez C.C. 1720277829
v
RESUMEN DOCUMENTAL Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Estrés Laboral y Desempeño. El objetivo fundamental es determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana. La hipótesis plantea que el estrés laboral influye en el desempeño laboral de los trabajadores. El fundamento teórico se basa en el punto de vista de Malgosa quien menciona que el estrés se deriva de dos componentes básicos; los factores estresores y la respuesta al estrés. Investigación Correlacional y no Experimental, con Enfoque Cuantitativo. Se concluye que el nivel de estrés en los funcionarios es muy bajo, por lo tanto tienen un excelente desempeño laboral en su puesto de trabajo. Se recomienda mantener este nivel bajo de estrés en los trabajadores sin aumentar la carga laboral a largo plazo, para que su desempeño no baje del nivel de excelencia. CATEGORÍAS TEMÁTICAS PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SECUNDARIA: ESTRÉS DESEMPEÑO LABORAL DESCRIPTORES ESTRÉS LABORAL, CUESTIONARIO DESEMPEÑO LABORAL, EVAL 03 FUERZA AÉREA ECUATORIANA DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO
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SUMARY DOCUMENTARY
SUMARY DOCUMENTARY This is a research on industrial psychology, specifically labor stress and performance. The core objective is determining the influence of labor stress on workers’ performance in the Ecuadorian Air Force. The hypothesis proposed that labor stress influences on labor performance of workers. The theoretical fundamental is Malgosa’s viewpoint, who states that stress is derived from baseline components; stressing factors and response to stress. It was a correlational and non-experimental research with a quantitative focus. It has been concluded that stress level in officials is quite low; hence, there is an excellent labor performance in the job sites. Maintaining such low stress level in workers is recommended without increasing labor burden in a long term, so the performance does not decrease the excellence level. THEMATIC CHARACTERISTICS PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: STRESS LABOR PERFORMANCE DESCRIBERS LABOR STRESS, QUESTIONNAIRE LABOR PERFORMANCE, EVAL 03 ECUADORIAN AIR FORCE GEOGRAPHIC DESCRIPTORS SIERRA, PICKNCHA, QUITO
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TABLA DE CONTENIDO A. PRELIMINARES Agradecimiento....................................................................................................................... ii Dedicatoria ............................................................................................................................iii Declaratoria de Originalidad .................................................................................................. iv Autorización de la Autoría Intelectual ..................................................................................... v Resumen documental ............................................................................................................. vi Sumary documentary ............................................................................................................ vii Tabla de contenido ................................................................................................................. ix Tabla de cuadros .................................................................................................................... xi Tabla de gráficos .................................................................................................................... xi Tabla de ilustraciones............................................................................................................ xii B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 13 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................... 14
Preguntas de investigación ............................................................................................ 14 Objetivos........................................................................................................................... 16 General ......................................................................................................................... 16 Específicos .................................................................................................................... 16 Justificación ...................................................................................................................... 16
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................... 18 TITULO I ............................................................................................................................ 18 EL ESTRÉS .......................................................................................................................... 18
1.1. Antecedentes ......................................................................................................... 18 1.2. ¿Qué es el Estrés? .................................................................................................. 19
1.2.1. El Estrés Laboral ............................................................................................... 21 1.2.2. Factores de riesgo de estrés o estresores en el mundo laboral ............................. 22 1.2.3. Ansiedad y estrés ............................................................................................... 24 1.2.4. Distintos enfoques en el estudio del estrés.......................................................... 24
1.3. Definición y Generalidades Del Estrés ................................................................... 26 1.3.1. Fases del Estrés.................................................................................................. 27 1.3.2. ¿Por qué se produce el estrés? ............................................................................ 30 1.3.3. Desempeño Profesional ..................................................................................... 30 1.3.4. Dirección ........................................................................................................... 30 1.3.5. Organización y Función ..................................................................................... 30 1.3.6. Tareas y Actividades .......................................................................................... 31 1.3.7. Medio Ambiente de Trabajo .............................................................................. 31 1.3.8. Jornada Laboral ................................................................................................. 31 1.3.9. Empresa y Entorno Social .................................................................................. 31
1.4. Tipos y clases de estrés .......................................................................................... 31 1.4.1. Estrés Agudo ..................................................................................................... 32 1.4.2. Estrés Crónico. .................................................................................................. 32
1.5. Consecuencias del Estrés ....................................................................................... 33 1.5.1. Burnout: Una forma de Estrés Laboral ................................................................... 33
ix
1.5.2. Consecuencias del Burnout ................................................................................ 35 TITULO II .......................................................................................................................... 38
DESEMPEÑO LABORAL ............................................................................................... 38 2.1. Definición ............................................................................................................. 38
2.1.1. Evaluación del Desempeño Laboral ................................................................... 40 2.1.2. Relación entre ética empresarial y Desempeño Laboral ...................................... 44 2.1.3. Elementos del Desempeño Laboral .................................................................... 45 2.1.4. Existen otros métodos como factores del desempeño ......................................... 46 2.1.5. Principales causas del bajo desempeño laboral. .................................................. 47
2.2. Evaluación del desempeño ..................................................................................... 48 2.2.1. Concepto de Evaluación del Desempeño ............................................................ 48 2.2.2. Finalidad............................................................................................................ 48 2.2.3. Métodos ............................................................................................................. 49 2.2.4. Método de Escala Gráfica .................................................................................. 50 2.2.5. Características ................................................................................................... 50 2.2.6. Ventajas ............................................................................................................. 51 2.2.7. Desventajas ....................................................................................................... 51
MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................ 53
HIPÓTESIS ...................................................................................................................... 53 Definición conceptual.................................................................................................... 53 Definición operacional .................................................................................................. 54
Variable Dependiente ........................................................................................................ 55 Tipo de Investigación ........................................................................................................ 56 Diseño de Investigación .................................................................................................... 56 Población y Muestra .......................................................................................................... 56 Técnicas e Instrumentos .................................................................................................... 57
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 62
Análisis y discusión de los resultados ................................................................................ 80 Comprobación de hipótesis ............................................................................................... 80
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................. 83
Conclusiones ..................................................................................................................... 83 Recomendaciones ............................................................................................................. 84
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles .......................................................................................................................... 85 Virtuales ........................................................................................................................... 86
ANEXOS ............................................................................................................................. 87
Anexo A. Plan Aprobado .................................................................................................. 87 Anexo B. Glosario Técnico ............................................................................................... 99 Anexo C. Instrumentos de Evaluación ............................................................................. 102 Anexo D. Instrumento de estrés laboral ........................................................................... 103 Anexo E. Consentimiento informado para participantes de investigación ........................ 105
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TABLA DE CUADROS Tabla Nro. 1 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por género .............. 62 Tabla Nro. 2 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por edad ................. 63 Tabla Nro. 3 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por cargo ................ 64 Tabla Nro. 4 Colaboradores que conforman la muestra de investigación años de servicio ...... 65 Tabla Nro. 5 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por estado civil ....... 66 Tabla Nro. 6 Clima organizacional ........................................................................................ 67 Tabla Nro. 7 Estructura organizacional ................................................................................. 68 Tabla Nro. 8 Territorio organizacional .................................................................................. 69 Tabla Nro. 9 Tecnología........................................................................................................ 70 Tabla Nro. 10 Influencia del líder .......................................................................................... 71 Tabla Nro. 11 Falta de cohesión ............................................................................................ 72 Tabla Nro. 12 Respaldo del grupo ......................................................................................... 73 Tabla Nro. 13 Estrés laboral .................................................................................................. 74 Tabla Nro. 14 Gestión por puestos ........................................................................................ 75 Tabla Nro. 15 Conocimientos ................................................................................................ 76 Tabla Nro. 16 Competencias técnicas del puesto ................................................................... 77 Tabla Nro. 17 Competencias universales ............................................................................... 78 Tabla Nro. 18 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo......................................................... 79 Tabla Nro. 19 Frecuencias Observadas Cansancio emocional ................................................ 80 Tabla Nro. 20 Frecuencias Observadas Desempeño Laboral .................................................. 80
TABLA DE GRÁFICOS Gráfico Nro. 1 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por género ........... 62 Gráfico Nro. 2 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por edad .............. 63 Gráfico Nro. 3 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por cargo ............. 64 Gráfico Nro. 4 Colaboradores que conforman la muestra de investigación años de servicio... 65 Gráfico Nro. 5 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por estado civil .... 66 Gráfico Nro. 6 Clima organizacional ..................................................................................... 67 Gráfico Nro. 7 Estructura organizacional .............................................................................. 68 Gráfico Nro. 8 Territorio organizacional ............................................................................... 69 Gráfico Nro. 9 Tecnología..................................................................................................... 70 Gráfico Nro. 10 Influencia del líder ....................................................................................... 71 Gráfico Nro. 11 Falta de cohesión ......................................................................................... 72 Gráfico Nro. 12 Respaldo del grupo ...................................................................................... 73 Gráfico Nro. 13 Estrés laboral ............................................................................................... 74 Gráfico Nro. 14 Gestión por puesto ....................................................................................... 75 Gráfico Nro. 15 Conocimientos ............................................................................................. 76 Gráfico Nro. 16 Competencias técnicas del puesto ................................................................ 77 Gráfico Nro. 17 Competencias universales ............................................................................ 78 Gráfico Nro. 18 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo...................................................... 79
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TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Diagrama del planteamiento del problema ....................................................... 15 Ilustración 2. Fases del estrés ................................................................................................ 28
xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN
El uso del término estrés se ha popularizado sin que la mayoría de las personas tengan
claro en qué consiste el mismo. Al revisar la amplia literatura sobre el tema, se encuentran
multitud de definiciones, algunas de las cuales lo abordan indistintamente desde la
perspectiva del estrés como estímulo, como respuesta o como consecuencia.
Alternativamente para precisar conceptos, se utiliza el término "respuesta de estrés" al
referirse a la respuesta inespecífica del organismo a cualquier demanda, y el término de
"estresor" o "situación estresante" referida al estímulo o situación que provoca una
respuesta de estrés.
En la actualidad han cobrado auge las teorías interaccionistas del estrés que plantean que la
respuesta de estrés es el resultado de la interacción entre las características de la persona y
las demandas del medio. Se considera que una persona está en una situación estresante
bajo un estresor cuando ha de hacer frente a situaciones que conllevan demandas
conductuales que le resulta difícil poner en práctica o satisfacer. Es decir depende tanto de
las demandas del medio como de sus propios recursos para enfrentarse a él (Lazarus y
Folkman, 1984), o avanzando un poco más, de las discrepancias entre las demandas del
medio externo o interno, y la manera en que el sujeto percibe que puede dar respuesta a
esas demandas.
La respuesta de estrés es una respuesta automática del organismo a cualquier cambio
ambiental, externo o interno, mediante la cual se prepara para hacer frente a las posibles
demandas que se generan como consecuencia de la nueva situación.
Desde 1935, Hans Selye, (considerado padre del estrés) introdujo el concepto de estrés
como síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no especificas del organismo a
diferentes agentes nocivos del ambiente de naturaleza física o química.
El estrés es un fenómeno que se presenta cuando las demandas de la vida se perciben
demasiado difíciles. La persona se siente ansiosa y tensa y se percibe mayor rapidez en los
latidos del corazón.
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"El estrés es lo que uno nota cuando reacciona a la presión, sea del mundo exterior sea del
interior de uno mismo. El estrés es una reacción normal de la vida de las personas de
cualquier edad. Está producido por el instinto del organismo de protegerse de las presiones
físicas o emocionales o, en situaciones extremas, del peligro".
El estrés es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio
emocional de la persona. El resultado fisiológico de este proceso es un deseo de huir de la
situación que lo provoca o confrontarla violentamente. En esta reacción participan casi
todos los órganos y funciones del cuerpo, incluidos cerebro, los nervios, el corazón, el flujo
de sangre, el nivel hormonal, la digestión y la función muscular.
El estrés es un estímulo que nos agrede emocional o físicamente. Si el peligro es real o
percibido como tal, el resultado es el mismo. Usualmente provoca tensión, ansiedad, y
distintas reacciones fisiológicas.
Es la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un sujeto que busca
adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La existencia de problemas en la organización, tales como: Trabajo acelerado, abundancia
carga laboral, problemas en el trabajo, exposición al ruido en su puesto de trabajo,
descanso insuficiente, pérdida de confianza en sí mismo, provocan estrés laboral y a la vez
producen bajo rendimiento en el trabajador y riesgos para la salud, por ser generadores de
elevados niveles de estrés laboral. Por lo tanto la investigación está basada en la
determinación del estrés laboral y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores
de la Dirección de Personal de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana. Además se dará a
conocer un plan cuyas estrategias minimizarán el estrés laboral en el trabajo.
Preguntas de investigación Para la ejecución del presente de trabajo investigativo me he planteado las siguientes
incógnitas:
¿El estrés laboral influye en el desempeño de los trabajadores?
¿Cuáles son los niveles de estrés que presenta el personal?
¿Qué niveles de desempeño laboral presentan los trabajadores?
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Ilustración 1. Diagrama del planteamiento del problema
• Gestión del puesto
• Conocimientos
• Competencias técnicas del puesto
• Competencias universales • Trabajo en equipo, iniciativa y
liderazgo
• Clima organizacional
• Estructura organizacional • Territorio organizacional
• Tecnología
• Influencia del líder
• Falta de cohesión
ESTRÉS LABORAL
DESEMPEÑO LABORAL
Trabajadores de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana
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Objetivos General
Determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores.
Específicos
Evaluar los niveles de estrés en los trabajadores.
Evaluar el desempeño laboral del personal.
Establecer la relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral.
Justificación El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a
la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles
incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los
empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática
han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés.
Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un
desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para
llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el
organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden
llegar hasta afectar la salud del trabajador.
No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la
exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de
salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos
estimulantes, que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor
proyección en el mismo.
El trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de
afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrés. También pueden tratar de evitar
la experiencia incidiendo en la situación estresante, en sus propios deseos e inclusive en las
expectativas en relación con esa situación. Durante el tiempo que desarrolle el trabajo en la
institución he analizado que existe un mayor grado de estrés laboral en los trabajadores,
por lo que existen algunos problemas laborales como; falta de compromiso,
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incomprensión, falta de liderazgo, falta de capacitación, mal clima laboral, excesiva carga
laboral etc.
Esta investigación se llevará a cabo durante el tiempo que estaré integrada en la Institución
Fuerza Aérea Ecuatoriana, utilizando recursos como: Los recursos humanos, materiales, y
económicos.
Es importante investigar este problema porque así podemos evitar que exista un mal clima
laboral y un estrés avanzado en los trabajadores de la Institución, para con esto tener
personal que se desempeñe de manera exitosa para el bien de la organización.
Una vez que se tenga la investigación completa, los resultados serán utilizados para
elaborar un plan cuyas estrategias permitan eliminar el nivel de estrés existente en la
Dirección de Personal de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana, con el cual se relaciona
externamente el trabajador sea esta la familia o grupos, o internamente como son sus jefes
y compañeros en los cuales se desenvuelve el trabajador.
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MARCO TEÓRICO
TITULO I EL ESTRÉS 1.1. Antecedentes “El concepto de estrés se remonta a la década de 1930, cuando un joven austriaco de 20
años de edad, estudiante de segundo año de la carrera de medicina en la universidad de
Praga, Hans Selye, hijo del cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos
a quienes estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas
comunes y generales: cansancio, pérdida del apetito, baja de peso, astenia, etc. Esto llamó
mucho la atención a Selye, quien lo denominó el "Síndrome de estar Enfermo". Hans Selye
se graduó como médico y posteriormente realizó un doctorado en química orgánica en su
universidad, a través de una beca de la fundación Rockefeller se trasladó a la universidad
John Hopkins en Baltimore EE.UU. para realizar un posdoctorado cuya segunda mitad
efectuó en Montreal Canadá en la escuela de medicina de la universidad McGill, donde
desarrolló sus famosos experimentos del ejercicio físico extenuante con ratas de
laboratorio que comprobaron la elevación de las hormonas suprarrenales (ACTH,
adrenalina y noradrenalina), la atrofia del sistema linfático y la presencia de úlceras
gástricas. Al conjunto de estas alteraciones orgánicas el doctor Selye denominó "estrés
biológico". Hans Selye consideró entonces que varias enfermedades desconocidas como
las cardiacas, la hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales, no eran sino
la consecuencia de cambios fisiológicos resultantes de un prolongado estrés en los órganos
de choque mencionados y que estas alteraciones podrían estar predeterminadas genética o
constitucionalmente.
A partir de ahí, el estrés ha involucrado en su estudio la participación de varias disciplinas
médicas, biológicas y psicológicas con la aplicación de tecnologías diversas y avanzadas”.
Con este antecedente se empieza a conocer los inicios e historias sobre el estrés y desde
hace que tiempo y el por qué empezó a conocerse este fenómeno en la humanidad, y más
aún en este tiempo es donde más se observa el estrés en los seres humanos en especial
dentro de las empresas u entorno de trabajo por lo que el trabajador está bajo presión de
18
una responsabilidad que es el trabajo por lo tanto esta presión hace que el individuo
adquiera estrés y un bajo rendimiento laboral. (Tesis.uson.mx, 2014)
1.2. ¿Qué es el Estrés? Según La Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2009 “El estrés en el trabajo
aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas
para hacerles frente o mantenerlas bajo control. El estrés ha sido identificado como uno de
los riesgos emergentes más importantes en el panorama laboral actual y como uno de los
principales retos para la seguridad y la salud a que se enfrentan las organizaciones. La
Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral como una:
Enfermedad peligrosa para las economías industrializadoras y en vías de desarrollo;
perjudicando a la producción, al afectar la salud física y mental de los trabajadores. Los
costos humanos son significativo aproximadamente más del 15% de las enfermedades
cardiovasculares de los hombres y del 20% de las mujeres se deben al estrés relacionado
con el trabajo. Otras enfermedades asociadas al estrés; son los trastornos músculo
esqueléticos, gastrointestinales y problemas de salud mental. Si el estrés laboral empieza
afectar en su mayoría a los empleados esto traería como efecto un coste económico muy
alto ya que los empleados que están sufriendo de dicha enfermedad no dan su cien por
ciento y le genera a la empresa un coste económico mayor”. Cuando el empleado está bajo
estrés le resulta muy difícil mantener el equilibrio optimo entre la vida laboral y la vida
cotidiana por lo general los empleadores no pueden hacer nada por la vida fulera de lo
laboral, pero si en el ámbito laboral. En nuestro país, 43% de los adultos padece estrés,
según estimaciones del IMSS. Las cifras del Instituto Nacional de Psiquiatría indican que
México está en los primeros lugares con pacientes que sufren estrés laboral. Los empleados
mexicanos ocupan el segundo lugar a nivel mundial con mayor índice de estrés
laboral, únicamente superados por los trabajadores chinos, quienes ocupan el primer lugar.
“El estrés es un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a la población mundial, la
cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada que exige y demanda cada día
individuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada una de los problemas de
índole laboral, social y emocional que se le presenten. Las causas y efectos del estrés en el
área laboral son variados, sin embargo lo importante es motivar y preparar a los miembros
de las organizaciones laborales para afrontar con tenacidad y valentía los retos planteados a
nivel laboral, sin descuidar su salud ocupacional para obtener excelentes resultados en el
logro de metas que se propongan. El estrés ha sido identificado como uno de los riesgos
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emergentes más importantes en el panorama laboral actual y como uno de los principales
retos para la seguridad y la salud a que se enfrentan las organizaciones”.
(http://www.eumed.net/ce/2013/estres-organizaciones.html, 2013).
(Cooper S. W., 2004, págs. 1, 2, 3) El estrés daña a las personas y a sus organizaciones,
puede afectar a los individuos de todas profesiones y edades sin importar sexo,
nacionalidad, antecedentes educativos o rol. Se estima que durante un año, el estrés
relacionado con el trabajo afecta cuando menos a un tercio de la fuerza laboral. Esto
representa para las organizaciones un costo de miles de millones de pesos al año, debido a
la falta de productividad y explica más de la mitad de los días laborables perdidos a causa
de ausencias por enfermedad. El estrés se ha vinculado con una amplia variedad de
enfermedades y la European Foundation estima que el estilo de vida y las enfermedades
relacionadas con éste explican cuando menos la mitad de todas las muertes prematuras.
Este no solo es económico también existe un importe mental, físico y social. La evidencia
de la salud deficiente debida al estrés está en todas partes. Si el lector examina su propia
organización y esta es una empresa típica es probable que el 10% de su fuerza de trabajo
presente niveles de satisfacción muy bajos.
Cuando se habla de algo tan potencialmente dañino y perturbador como el estrés en el
trabajo, los costos humanos y comerciales son demasiado grandes como para enfocar la
situación desde una posición de anécdota o intuición. El estrés ocupacional necesita
atenderse de manera estructurada y eficaz como parte de una estrategia general para
mejorar el bienestar en el trabajo.
La interacción de una amplia gama de factores desde el hogar, el trabajo y la relación entre
ambos dificulta separar la causa del efecto y en la gran mayoría de los casos, hace que casi
imposible señala un incidente que ocasione el problema de estrés. Esta amplia variedad de
síntomas y causas y la relación compleja entre factores es lo que hace que el estrés en el
trabajo sea muy difícil de manejar. La orientación psicológica (counselling) y los cursos de
manejo del estrés pueden ayudar a algunos individuos a controlar sus síntomas pero rara
vez atienden a los factores que los causaron y estos continuaran dañando al individuo y a la
organización. Se puede identificar una variedad de aspectos que se sabe que influyen en los
niveles de estrés y que ocurren en diferentes combinaciones para cada individuo, en
20
consecuencia, es posible demostrar que, si se eliminan algunas de estas presiones las
personas mejorarán en general”.
Para (Fernández, 2001, págs. 9, 10) El estrés se define en la dirección de la Real
Academia como una palabra derivada del inglés (stress) y que significa “tensión provocada
por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos
psicológicos a veces graves.
En la propia definición del diccionario se dejan translucir algunos elementos básicos que
describen el estrés; Una situación agobiante que es la causa desencadénate de una situación
de tensión en un individuo y esta tensión a la vez genera reacciones psicosomáticas es
decir alteraciones de organismo humano, trastornos psicológicos es decir alteraciones
negativas en la salud psíquica.
1.2.1. El Estrés Laboral Para (Fernández M. V., 2001, págs. 19, 20) El estrés laboral no es más que una
manifestación del estrés cuando este tiene sus causas principales en el mundo laboral. El
entorno en el que se desarrollan los estresores sería el de la relación laboral mientras que
los individuos afectados por tales estresores serían los trabajadores.
El estrés laboral podría así ser definido como el resultado de una relación entre las
exigencias o demandas que se producen en el mundo laboral y la capacidad de los
trabajadores de dar respuestas a tales demandas que en el caso de no hallar tal respuesta
podría derivar en potenciales riesgos y daños para su salud.
El estrés laboral se puede manifestar en todos los ámbitos del mundo del trabajo aun que
hay algunos sectores de actividad que por sus características propias pueden ser más
proclives a que se genere mayor número de estresores. El estrés puede afectar
potencialmente a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador independientemente
del tamaño de la empresa de su ámbito, el tipo de contrato o relación laboral, no todos los
lugares de trabajo ni todos los trabajadores están necesariamente afectados.
21
1.2.2. Factores de riesgo de estrés o estresores en el mundo laboral (Fernández M. V., 2001, págs. 21, 22, 23, 24 )
El trabajo monótono y la excesiva variación de tareas.- El factor de riesgo puede ser la
falta de variedad en las tareas que conlleva la realización de su trabajo monótono o por el
contrario una excesiva variación en las tareas que se asignan. También puede darse esta
circunstancia de trabajo repetido como consecuencia de que un proceso de tecnificación de
las tareas haya dado lugar a una mayor especialización de los trabajadores y esto implique
un trabajo más repetitivo y unas presiones de tiempo incrementadas, es decir un aumento
de la demanda o exigencias del trabajo.
1. El ajuste entre la capacidad de la persona y las tareas del puesto.- Otro factor que
afecta es la falta de adaptación y ajuste entre las exigencias del puesto y los
conocimientos del trabajador cuando los conocimientos son superiores el trabajador se
ve expuesto a la tención de hacer frente a unas demandas para las que no está
preparado por no poseer preparación y conocimientos adecuados y cuando los
conocimientos son inferiores el trabajador se enfrenta a demandas que son demasiado
elementales para él y ello puede provocarle su insatisfacción y desgaste profesional al
no ver cumplida sus expectativas personales que estén acorde con los esfuerzos por él
realizados.
2. La distribución de actividades entre los puesto de trabajo.- Un estresor puede ser la
excesiva compartimentación de las tareas entre distintos trabajadores sin que exista una
lógica flexibilidad a la hora de distribuir el trabajo ante cambiantes circunstancias y
ello ocasione una sobrecarga de trabajo a algunos trabajadores.
3. La mayor o menor autonomía para decidir sobre el modo de realizar el trabajo
(control).- Es un factor de riesgo psicosocial que el individuo se va limitando a realizar
sus tareas sin que pueda decidir sobre el modo o la forma de ejecutarlas poniendo en
práctica sus conocimientos profesionales. Es lo que se domina también el poder de
control del trabajador sobre sus tareas.
4. Los trabajos de alta y baja tensión.- En este apartado estaría el tratamiento de los
trabajos o tareas de alta tensión en los que un pequeño error momentáneo tenga
consecuencia serias o desastrosas y por el contrario los trabajos que no requieren la
más mínima atención y que provocan el aburrimiento del trabajador.
22
5. La carga y ritmo de trabajo.- En este apartado se analiza la mayor menor frecuencia
de las tareas y la velocidad requerida para efectuarlas.
Para (Española, 2003) El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere
a la fuerza que se aplica a un objeto, que puede deformarlo o romperlo. En la Psicología,
estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con
situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus
recursos de afrontamiento.
La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se
importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha
sido entendido:
• Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones
emocionales, cambios conductuales, etc.)
• Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)
• Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del individuo.
En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues, se
considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las
demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles del
sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente estresante
son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables individuales del
sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.
Para (Peiró, 2001, pág. 41) El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante
un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una
respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la
demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de
afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de
movilización de recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés
incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las
más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.
23
1.2.3. Ansiedad y estrés (Peiró J. M., 1993, pág. 51) Muchas veces ansiedad y estrés se usan como sinónimos,
entendiendo en ambos casos un mismo tipo de reacción emocional, caracterizada por alta
activación fisiológica. Sin embargo, existen tradiciones diferentes a la hora de estudiar
ambos fenómenos. El estrés es un proceso más amplio de adaptación al medio. La ansiedad
es una reacción emocional de alerta ante una amenaza. Digamos que dentro del proceso de
cambios que implica el estrés, la ansiedad es la reacción emocional más frecuente. Muchos
estímulos o situaciones pueden provocar en el individuo la necesidad de movilizar recursos
para dar respuesta a las demanda de dicho estímulo, o para volver al estado inicial de
equilibrio en el que se encontraba inicialmente. Al estímulo le llamamos estresor, o
situación estresante.
1.2.4. Distintos enfoques en el estudio del estrés (Folkman L. , 2009, págs. 125, 126) El estrés como estímulo: El estrés ha sido estudiado
como el estímulo o la situación que provoca un proceso de adaptación en el individuo. En
distintos momentos se han investigado distintos tipos de estímulos estresores.
El estrés como estímulo. Los grandes acontecimientos: Los acontecimientos vitales,
catastróficos, incontrolables, impredecibles, como muerte de un ser querido, separación,
enfermedad o accidente, despido, ruina económica, etc., son el tipo de situaciones
estresantes que fueron más estudiadas en los años sesenta y setenta. Como puede verse, se
trata de situaciones de origen externo al propio individuo y no se atiende a la interpretación
o valoración subjetiva que pueda hacer el sujeto de las mismas. Serían situaciones
extraordinarias y traumáticas, o sucesos vitales importantes, que en sí mismos producirían
cambios fundamentales en la vida de una persona y exigirían un reajuste.
El estrés como estímulo. Los pequeños contratiempos: En los años ochenta se han
estudiado también los acontecimientos vitales menores o pequeños contratiempos que
pueden surgir cada día (en el trabajo, las relaciones sociales, etc.) como estímulos
estresores.
24
El estrés como estímulo. Los estímulos permanentes: Así mismo, se han incluido los
estresores menores que permanecen estables en el medio ambiente, con una menor
intensidad pero mayor duración, como el ruido, hacinamiento, polución, etc.
El estrés como respuesta: Previa a esta concepción del estrés como estímulo, en los años
cincuenta se había investigado la respuesta fisiológica no específica de un organismo ante
situaciones estresantes, a la que se denominó Síndrome de Adaptación General y que
incluía tres fases: alarma, resistencia y agotamiento. Selye consideraba que cualquier
estímulo podía convertirse en estresor siempre que provocase en el organismo la respuesta
inespecífica de reajuste o reequilibrio homeostático, pero no incluía los estímulos
psicológicos como agentes estresores. Hoy en día sabemos que los estímulos emocionales
pueden provocar reacciones de estrés muy potentes.
El estrés como interacción: En tercer y último lugar, el estrés no sólo ha sido estudiado
como estímulo y como respuesta sino que también se ha estudiado como interacción entre
las características de la situación y los recursos del individuo. Desde esta perspectiva,
se considera más importante la valoración que hace el individuo de la situación estresora
que las características objetivas de dicha situación. El modelo más conocido es el modelo
de la valoración de Lazarus (Lazarus y Folkman, 1986), que propone una serie de procesos
cognitivos de valoración de la situación y valoración de los recursos del propio individuo
para hacer frente a las consecuencias negativas de la situación. El estrés surgiría como
consecuencia de la puesta en marcha de estos procesos de valoración cognitiva. Si el sujeto
interpreta la situación como peligrosa, o amenazante, y considera que sus recursos son
escasos para hacer frente a estas consecuencias negativas, surgirá una reacción de estrés,
en la que se pondrán en marcha los recursos de afrontamiento para intentar eliminar o
paliar las consecuencias no deseadas.
Según (Lazarus, 2001, págs. 125, 126) el proceso cognitivo de valoración de la situación
supone una estimación de las posibles consecuencias negativas que pueden desencadenarse
para el individuo. Si el resultado de esta valoración concluye que las consecuencias pueden
ser un peligro para sus intereses, entonces valorará su capacidad de afrontamiento frente a
este peligro potencial. Si las consecuencias son muy amenazantes y los recursos escasos,
surgirá una reacción de estrés. La reacción de estrés será mayor que si la amenaza no fuera
tan grande y los cursos de afrontamiento fuesen superiores. Una vez que ha surgido la
25
reacción de estrés el individuo seguirá realizando revaluaciones posteriores de las
consecuencias de la situación y de sus recursos de afrontamiento, especialmente si hay
algún cambio que pueda alterar el resultado de sus valoraciones. Estas revaluaciones son
continuas y pueden modificar la intensidad de la reacción, disminuyéndola o
aumentándola.
Toda persona hace constantes esfuerzos cognitivos y conductuales para manejar
adecuadamente las situaciones que se le presentan, por lo tanto no todo el estrés tiene
consecuencias negativas. Sólo cuando la situación desborda la capacidad de control del
sujeto se producen consecuencias negativas. Este resultado negativo se denomina distrés, a
diferencia del estrés positivo, o euestrés, que puede ser un buen dinamizador de la
actividad conductual (laboral, por ejemplo).
1.3. Definición y Generalidades Del Estrés Según el punto de vista de (Melgosa, 1999, pág. 22) “El estrés es un conjunto de
reacciones fisiológicas y psicológicas que experimenta el organismo cuando se le somete a
fuertes demanda y Según Melgosa (1999), este fenómeno tiene dos componentes básicos:
1. Los agentes estresantes o estresores
2. La respuesta al estrés
Los agentes estresores son aquellas circunstancias que se encuentran en el entorno que
rodea a las personas y que producen situaciones de estrés. Los estresores pueden ser de
índole individual, grupal y organizacional.
Para (Santos, 2004, págs. 23, 24) señala que se denominan estresores a los factores que
originan el stress y hace énfasis en que el nivel de activación o estado de alerta del
individuo se estima como el nivel inicial de una condición de stress.
La respuesta al estrés es la reacción de un individuo ante los factores que lo originan y los
tipos de respuesta que pueden brindarse frente a una situación estresante son dos:
• Respuesta en armonía adecuada con la demanda que se presenta
26
• Respuestas negativa, insuficiente o exagerada en relación con la demanda
planteada, lo cual genera desadaptación.
En este punto se pueden notar significativas diferencias individuales, ya que mientras para
unas personas unas experiencias resultan agotadoras, difíciles o con un fortísimo efecto
negativo sobre el organismo, para otras personas estas vivencias resultan solo ligeramente
alteradores y no ocasionan daños en el sistema nervioso y en ninguna parte del organismo.
1.3.1. Fases del Estrés Según (Melgosa, El Estrés , 2000) explica que el estrés pasa por tres etapas:
• Fase de Alarma
• Fase de resistencia
• Fase de agotamiento
La fase de alarma constituye el aviso claro de la presencia de un agente estresor la cual es
seguida por la fase de resistencia cuando la presencia del estrés supera la primera. Una vez
percibida la situación que genera estrés, los sujetos pueden enfrentarla y resolverla
satisfactoriamente y el estrés no llega a concretarse; pero cuando se realiza lo contrario la
fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de respuesta y la persona acaba por
llegar a la fase de agotamiento, en la cual se produce una disminución progresiva en el
organismo, la cual conduce a un estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de
fatiga, ansiedad y depresión, síntomas que pueden aparecer de manera simultánea o
individual.
(Melgosa, El Estrés , 1999, pág. 122) El ser humano fue creado por Dios con la capacidad
para detectar las señales que indican peligro y tiene la opción de acercarse a las situaciones
que generan amenazas o evitarlas y alejarse de ellas.
"El estrés no sobreviene de modo repentino, y se apodera de la gente como si de una
emboscada se tratase".
El estrés desde que aparece hasta que alcanza su máximo efecto va pasando por una serie
de etapas, durante las cuales se puede detener la acción que este trastorno genera o permitir
que este se desarrolle plenamente hasta llegar a las últimas consecuencias.
27
Una vez percibida la situación que genera estrés, los sujetos pueden enfrentarla y resolverla
satisfactoriamente y estrés no llega a concretarse; pero cuando se realiza lo contrario la
fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de respuesta y la persona acaba por
llegar a la fase de agotamiento, en la cual se produce una disminución progresiva en el
organismo, la cual conduce a un estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de
fatiga, ansiedad y depresión, síntomas que pueden aparecer de manera simultánea o
individual.
Ilustración 2. Fases del estrés
Fuente: http://www.monografias.com/trabajos34/causas-estres-laboral/causas-estres-
laboral.shtml#ixzz3a3IISi92
Responsable: Mirian Cárdenas
Según el punto de vista de (Lazarus, 2001, pág. 44) “Configura un modelo en el que el estrés
viene desarrollado por su carácter de amenaza para el individuo e introduce una perspectiva
cognitivo-conductual e interactiva. Distingue en la respuesta al estrés tres procesos: La
evaluación primaria, la evaluación secundaria y el afrontamiento”.
La evaluación primaria es el proceso de percibir una situación o un acontecimiento como
amenaza, e implica dos componentes: la cognición y la emoción.
La evaluación secundaria es el proceso de elaborar en la mente una respuesta a la amenaza
potencial; es una forma de evaluación dirigida a poder determinar que puede hacerse frente al
acontecimiento con el que se encuentra el individuo.
El afrontamiento es el proceso de ejecutar esa respuesta.
28
Para (Melgosa J. , 1999) El Estrès Laboral. España: Safeliz, S.L.
Cuando hablamos de estrés nos referimos a un fenómeno con dimensiones fisiológicas y
psicológicas. De hecho, se pueden establecer unas determinadas reacciones, consecuencias
o estímulos de naturaleza fisiológica y otros de naturaleza psicológica. El estrés es un
problema que se da en el individuo debido a diferentes causas relacionadas con distintas
facetas de su vida. Una de estas facetas es el trabajo. El hecho de que gran parte de las
condiciones en las que el individuo desarrolla su actividad laboral pueden convertirse en
fuentes de estrés hace que merezca especial atención este ámbito. Aunque el estrés es un
problema que seda individualmente, cuando hablamos de que existe estrés en una empresa
nos estamos refiriendo a que un número importante de trabajadores está sometido a estrés y
a que este problema está siendo originado por las condiciones que se dan en el ámbito de
esa empresa. Resumiendo, el estrés es la respuesta fisiológica, psicológica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y
externas. El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el
puesto de trabajo y la propia organización”.
Consecuentemente el estrés se compone por dos fenómenos; por agentes estresores y la
respuesta al estrés. Es decir que estos fenómenos producen estrés al individuo cuando existen
reacciones tanto fisiológicas como psicológicas en un ámbito ya sea grupal o individual en la
organización. A más de eso el estrés psicológico se da en las condiciones de cansancio mental
por lo que el individuo está en el esfuerzo psicológico de cumplir con su objetivo.
También vemos que el estrés causa amenaza al individuo en tres procesos; la evaluación
primaria, que significa percibir una situación o un acontecimiento amenazante que implica a la
cognición y emoción. Por otra parte está la evaluación secundaria que nos da entender que es la
amenaza más potencial en la mente del individuo es decir cansancio mental a una respuesta
rápida. Y por último está el afrontamiento, aquí el individuo se afronta con más esfuerzo a dar
esa respuesta.
Como una definición al estrés (Guillén, 2000, págs. 63, 64) Técnica del Gabinete
Confederal de Seguridad y Salud Laboral, nos da a conocer que el estrés laboral es el
desequilibrio en el ser humano por las respuestas negativas que percibe según las
consecuencias de fracaso que se da en el entorno laboral, ya que el estrés es un fenómeno
29
sustancialmente fisiológico y psicológico y como ya había especificado anteriormente con
el estrés se puede dar algunas reacciones y causas negativas.
1.3.2. ¿Por qué se produce el estrés? Según el punto de vista de (Buendía Vidal, 2001, págs. 72, 73, 74) menciona que los
siguientes factores pruducen el estrés laboral.
1.3.3. Desempeño Profesional Trabajo de alto grado de dificultad
Trabajo con gran demanda de atención
Actividades de gran responsabilidad
Exigencia de decisiones complejas
Cambios tecnológicos intempestivos
Amenaza de demandas laborales
1.3.4. Dirección Liderazgo inadecuado
Mala utilización de las habilidades del trabajador
Mala delegación de responsabilidades
Relaciones laborales ambivalentes
Motivación deficiente
Falta de capacitación y desarrollo del personal
Carencia de reconocimiento
Ausencia de incentivos
Remuneración no equitativa
1.3.5. Organización y Función Prácticas administrativas inapropiadas
Atribuciones ambiguas
Desinformación y rumores
Trabajo burocrático
Planeación deficiente
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1.3.6. Tareas y Actividades Cargas de trabajo excesivas
Ritmo de trabajo apresurado
Exigencias excesivas de desempeño
Rutinas de trabajo obsesivo
Competencia excesiva, desleal o destructiva
Trabajo monótono o rutinario
Poca satisfacción laboral
1.3.7. Medio Ambiente de Trabajo Condiciones físicas laborales inadecuadas
Espacio físico restringido
Exposición al riesgo físico constante
Ambiente laboral conflictivo
1.3.8. Jornada Laboral Rotación de turnos
Jornadas de trabajo excesivas
Duración indefinida de la jornada
Actividad física corporal excesiva
1.3.9. Empresa y Entorno Social Políticas inestables de la empresa
Falta de soporte jurídico por la empresa
Salario insuficiente
Carencia de seguridad en el empleo
1.4. Tipos y clases de estrés El punto de vista de estos dos autores mencionan los siguientes tipos de estrés:
(Hoyo Delgado, 1997) Estrés Laboral
(Kalimo R, 1998) Respuerstas Psicològicas y de conducta al Estrès Laboral en el trabajo.
31
1.4.1. Estrés Agudo El estrés agudo es la forma de estrés más común. Proviene de las demandas y las presiones
del pasado inmediato y se anticipa a las demandas y presiones del próximo futuro. El estrés
agudo es estimulante y excitante a pequeñas dosis, pero demasiado es agotador. Por
ejemplo, un descenso rápido por una pista de esquí de alta dificultad por la mañana
temprano puede ser muy estimulante; por la tarde puede añadir tensión a la acumulada
durante el día; esquiar por encima de las posibilidades puede conducir a accidentes, caídas
y sus lesiones. De la misma forma un elevado nivel de estrés agudo puede producir
molestias psicológicas, cefaleas de tensión, dolor de estómago y otros muchos síntomas.
Puesto que es breve, el estrés agudo no tiene tiempo suficiente para producir las grandes
lesiones asociadas con el estrés crónico. Los síntomas más comúnes son:
• Desequilibrio emocional: una combinación de ira o irritabilidad, ansiedad y
depresión, las tres emociones del estrés.
• Problemas musculares entre los que se encuentra el dolor de cabeza tensional, el
dolor de espalda, el dolor en la mandíbula y las tensiones musculares que producen
contracturas y lesiones en tendones y ligamento.
• Problemas digestivos con molestias en el estómago o en el intestino, como acidez,
flatulencia, diarrea, estreñimiento y síndrome del intestino irritable.
• Manifestaciones generales transitorias como elevación de la presión arterial,
taquicardia, sudoración de las palmas de las manos, palpitaciones cardíacas,
mareos, migrañas, manos o pies fríos, dificultad respiratoria y dolor torácico.
El estrés agudo puede aparecer en cualquier momento de la vida de todo el mundo, es
fácilmente tratable y tiene una buena respuesta al tratamiento.
1.4.2. Estrés Crónico. La persistencia del individuo ante los agentes estresantes durante meses o aun años,
produce enfermedades de carácter más permanente, con mayor importancia y también de
mayor gravedad. El estrés genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero su
persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de carácter psicológico y en
ocasiones falla de órganos blanco vitales. A continuación se mencionan algunas de las
32
alteraciones más frecuentes: Gastritis, Ansiedad, Accidentes, Frustración, Insomnio,
Migraña, Depresión, Agresividad, Disfunción Familiar, Neurosis de Angustia, Trastornos
Sexuales, Adicciones, Trombosis Cerebral y Conductas antisociales.
1.5. Consecuencias del Estrés Para (Hoyo Delgado, Estrés Laboral , 1997), y, (Kalimo R, Respuestas Psicológicas al
Estrés Laboral en el trabajo, 1998). Las consecuencias desl estres en el ambito laboral son:
Ansiedad, cansancio, agotamiento o pérdida de energía, dolor en la espalda, estreñimiento
o diarrea. Depresión, dolores de cabeza., presión sanguínea alta. Insomnio, sensación de
"falta de aire", caída del cabello, tensión en el cuello. Malestar estomacal, subir o bajar de
peso, cambios de humor, presión de dientes o mandíbula. Tomar más alcohol,
tranquilizantes o otras drogas, fumar más, disminución de la autoestima. Problemas en sus
relaciones con los demás o en el trabajo, problemas en diferentes áreas de la vida.
Dificultad para tomar decisiones, cambios en el estilo de vida, sin razón aparente,
propensión a tener accidentes.
1.5.1. Burnout: Una forma de Estrés Laboral 1.5.1.1. Origen y definición del Burnout Para (Cooper, 2001, págs. 23, 24) El estrés laboral y el síndrome de quemarse en el
trabajo. Con el término Burnout, cuya traducción literal al castellano significa “quemarse”,
se intenta describir una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no
logra obtener los resultados esperados por más que se esfuerce en conseguirlos.
A finales de la década de los años setenta, aparecieron en Norteamérica diversos trabajos que
describían el fenómeno Burmout como característico de las profesiones de ayuda y de aquellas
actividades que tienen relación directa con el público. Desde entonces el interés por este
síndrome ha aumentado vertiginosamente.
Según (Seyle, 2002, pág. 42) En un principio, la atención se centró en las víctimas
individuales, es decir, las personas que ejercían estas profesiones, principalmente psiquiatras,
psicoterapeutas, profesores, trabajadores sociales y personal de enfermería. En estas
ocupaciones, las grandes presiones a que están sometidos durante un largo período de tiempo,
conducen al agotamiento o desgaste (Burnout) haciendo que el organismo pierda su
capacidad para afrontarlas. Pero pronto se consideró, que cuando las víctimas eran miembros
33
de organizaciones, las consecuencias podrían ser extremadamente graves para la empresa, pues
sus conductas inciden directamente en el funcionamiento de la organización.
La relevancia, cada vez mayor, que los servicios humanos han ido adquiriendo como agentes del
bienestar individual y colectivo.
La mayor exigencia que los usuarios hacen de los servicios sociales, educativos y sanitarios.
El conocimiento de los efectos perjudiciales del estrés, tanto en las personas como en los
ambientes.
Todo esto, dentro de la política actual de promoción de la salud (que intenta abarcar los
componentes biopsicosociales de la conducta), ha favorecido que su investigación haya
avanzado tan rápidamente en los últimos años.
Son muchas las ocupaciones que afectan a la salud de los individuos, aunque es difícil
determinar si es la ocupación la que causa los problemas o si quienes eligen una determinada
profesión son de antemano más vulnerables a padecerlos. En cualquier caso, no cabe duda
de que existen factores estresantes en relación con el trabajo, factores específicos tales como
peligrosidad, sobrecarga, etc.; otros relacionados con aspectos organizativos (roles
ambiguos, promoción en el trabajo, seguridad, flexibilidad y participación en las
decisiones); y por último, factores que dependen de las relaciones con el resto del personal.
El síndrome de desgaste puede considerarse como una pérdida progresiva del idealismo,
personal de objetivos y de energía entre quienes tienen como trabajo el servicio directo a
personas, secundario a dificultades laborales.
Existen numerosas definiciones del Burnout, pero la más consolidada es la de Mas-lach
(1982), quien considera el Burnout como una combinación de las siguientes circunstancias:
Agotamiento emocional: sensación de no poder dar más de sí.
Despersonalización: actitud impersonal y negativa hacia los usuarios.
Falta de realización personal.
También la autora describe la existencia de una serie de síntomas asociados.
34
Síntomas físicos: fatiga crónica, cefaleas, insomnio, trastornos gastrointestinales, pérdida de
peso, dolores musculares.
Síntomas conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas, conductas violentas,
comportamientos de alto riesgo.
Síntomas cognitivos afectivos: distanciamiento afectivo, irritabilidad, recelos, incapacidad
para concentrarse, baja autoestima, pesimismo, indecisión, inatención.
Según Hans Selye existen dos tipos de estrés:
Eustrés (estrés positivo).- Es un estado que no rompe el equilibrio entre los estímulos y
respuestas ya que son normales y no daña al organismo, ayudando a que el individuo se
adapte al ambiente; es un estado en el cual se potencializa el mejoramiento del nivel de
conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la motivación.
Distrés (estrés negativo).- Cuando las demandas o estímulos son excesivos, intensos y
prolongados llegando a superar la capacidad de resistencia y adaptación del organismo,
provocando una ruptura de la armonía e incluso dañando la integridad de la persona
incluso puede llevar al deterioro de su salud.
1.5.2. Consecuencias del Burnout Según el punto de vista de (Gándara, 1998) Estrès y Trabajo: EL Sìndrome del Bornout, y,
(Hoyo Delgado M. , 1997) Estrès Laboral .
El estrés laboral y el síndrome de Bumout, tienen consecuencias negativas tanto para el individuo
como para la organización.
Con respecto al individuo, tiene consecuencias negativas sobre su salud, provocando
enfermedades y psicopatología. Las principales consecuencias sobre la salud son los trastornos
psicosomáticos o psicofisiológicos. Existen varios listados sobre los principales trastornos
psicosomáticos, así se presentan los trastornos asociados al estrés con los sistemas que presentan
disfunciones: sistema gastrointestinal, sistema respiratorio, sistema músculo-esquelético, piel,
sistema inmune, sistema cardiovascular y sistema urogenital. Igualmente, se incluso ven una
gran variedad de trastornos psicopatológicos (trastornos afectivos, trastornos por ansiedad, etc.).
35
Posiblemente dentro del gran número de patologías asociadas al estrés laboral, el grupo de
enfermedades cardiovasculares puedan representar el subgrupo más importante, ya que no
hace más que incidir en la significativa y relevante relación existente entre estrés y salud.
Las consecuencias del Bumout se pueden expresar en varios grupos:
• Físicos y emocionales: Entre otros podemos citar problemas de salud física (cefaleas,
taquicardias y palpitaciones, dolor precordial, alteraciones gastrointestinales, hiper-
tensión, crisis asmáticas, alergias, fatiga, dolores musculares), así como problemas psí-
quicos (ansiedad, depresión, insomnio) y emocionales referidos a sentimientos de
inadecuación, limitación e infelicidad.
• Interpersonales: Deterioro de la vida familiar y social, y dificultades en las relaciones
interpersonales.
• Actitudinales: Expresión y manifestación de actitudes negativas hacia los demás,
hacia la organización y hacia sí mismo. Con sensaciones de insatisfacción laboral y
reducidos niveles de compromiso e implicación.
• Conductuales: Con comportamientos inadecuados relacionados con el trabajo y con la
organización, con manifestaciones como agresividad, inhibición, cambios del estado de
humor, etc. Así como conductas negativas con la organización, como absentismo, lentitud
en el desempeño, disminución de la calidad y cantidad en el rendimiento laboral.
En el ámbito organizacional, el estrés laboral también tiene consecuencias muy negativas, entre
otras, insatisfacción laboral y dificultad para establecer sistemas de motivación en el tra bajo.
Otra consecuencia importante es el alto nivel de absentismo laboral, la tendencia a abandonar
tanto el puesto de trabajo como abandonar la organización, el deterioro en la calidad del
desempeño laboral, el cada vez más bajo interés por las cuestiones laborales con un tedio en
aumento y la tendencia al incremento de conflictos laborales, con dificultades entre los
compañeros de trabajo y con los supervisores, así como el aumento cada vez más importante de
los accidentes laborales.
Para (Lazarus) y (Folkman) sostienen que el estrés no puede ser reducido a una respuesta
fisiológica ya que existen acontecimientos que también producen una respuesta en la
actividad del sistema nervioso autónomo y no precisamente es estresante como por
ejemplo el ejercicio físico; además dicha respuesta puede ser interpretada como positiva en
un contexto y negativa en otro. También manifiestan que las respuestas provocadas con los
36
mismos estímulos varían de acuerdo al individuo. Por lo que dichos autores proponen una
tercera aproximación al estrés: definen al estrés como un proceso basándose en la
valoración cognitiva del individuo y como este se relaciona con su medio. Distinguen tres
fases en dicho proceso:
Fase de anticipación en la que el sujeto se prepara ante el estresor pensando en cómo será
y qué consecuencias puede tener.
Fase de espera en la que el sujeto espera el feed back sobre lo adecuadas que son sus
respuestas de afrontamiento ante el estresor.
Fase de resultado que incluye la exposición y reacciones de la persona ante el resultado
exitoso o fracaso de su respuesta de afrontamiento.
Así pues, se considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio
entre las demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles
del sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente
estresante son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables
individuales del sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.
(Jaureguizar & Espina, 2012, pág. 25).
37
TITULO II DESEMPEÑO LABORAL 2.1. Definición Según el punto de vista (Bohórquez, 2007, págs. 50, 51) “El Desempeño Laboral se puede
definir como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas
dentro de la organización en un tiempo determinado”.
En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento
y también de los resultados obtenidos.
Para (Stoner, 2006) “También tiene un aporte importante en la conceptualización del
desempeño laboral quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a
las reglas básicas establecidas con anterioridad.
Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la
manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la
empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Para (Milkovich, 2002) y (Boudreau) “Describe como concepto fundamental que el
desempeño laboral va como algo ligado a las características de cada persona, entre las
cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo,
que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general,
siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables”
“Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido a que el
individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De tal forma, el
desempeño laboral se puede entender como el mérito que puede mejorar tanto a las
organizaciones como al personal que las conforman”.
Por otro lado, (Chiavenato I. , 2001, págs. 33, 34) expone sobre desempeño laboral como
una sistemática apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo, afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
38
excelencia, las cualidades de alguna persona. Además otra definición que usa Chiavenato,
ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una
gran labor y satisfacción laboral.
Según estas definiciones se puede afirmar que el desempeño es una apreciación por parte
de los supervisores de una empresa de la manera como un empleado logra sus metas u
objetivos, así mismo, el desempeño laboral permite visualizar el punto hasta el cual un
empleado puede realizar una labor; aclarando que dicho desempeño no solo incluye la
producción de unidades tangibles sino también las no tangibles como lo es el pensar en
forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un conflicto entre otros o vender un
bien o servicio..
Al respecto, (Harbour, 1999) afirma que en el desempeño laboral intervienen factores o
condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y son en primer
lugar las condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad desde
remota o mediata del desempeño, que actúan sobre factores llamados intervinientes
conformados por 3 categorías: las características de las condiciones sociales (status, roles),
culturales (valores, creencias y actitudes) y demográficas (edad, ocupación, nivel socio-
económico, estado civil, salud y educación); las categorías de los factores de personalidad:
incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y reacciones de la persona;
y las categorías de las características del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o
hechos externos a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos
patrones de acción en las personas que desempañan el cargo.
El mismo autor afirma, “que las condiciones intervinientes las cuales son afectadas de
algún modo por las condiciones antecedentes y sus categorías son: el conocimiento, el cual
a su vez está conformado por el cúmulo de conceptos, datos y hechos asimilados y
estructurados por la persona a lo largo de su vida (en el caso del desempeño laboral, son
los conocimientos que se adquieren mediante la experiencia y el aprendizaje, derivados del
proceso de socialización y al mismo tiempo, influye el desempeño laboral de los
individuos); las habilidades que representan un conjunto de operaciones intelectuales y
motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado de
sus actividades asociadas al desempeño laboral; y la motivación en la cual se engloban
39
factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales,
culturales y demográficas) y pueden condicionar el desempeño laboral”.
Para tal efecto, se mencionan 5 principios que ayudaran a lograr dichos objetivos:
la Planificación del Desempeño, donde establece lo que se espera de los trabajadores;
el Desarrollo del Desempeño, aspecto en el cual se proveen las técnicas y los métodos
apropiados para ayudar a los trabajadores; asimismo, la Revisión donde se efectúa una
supervisión constante del desarrollo de los subordinados, el Monitoreo, donde juega un
papel importante el gerente, pues le corresponde tener bien motivados al personal, para que
ellos mejoren su desempeño; y finalmente, la Evaluación del Desempeño, es en este
aspecto donde se observa y se reconoce si el docente se desenvuelve en forma efectiva, y
dada su importancia al efectuar esta evaluación, se deben considerar ciertos aspectos como:
centrar su acción en las tareas que corresponden, ya que esta se convierte en una estrategia
de perfeccionamiento que permite ejercitar actividades en reflexión, cooperación y
participación.
De lo anterior se deduce, que el desempeño laboral depende de las dinámicas de las
relaciones que se establecen entre el gerente y los subordinados.
2.1.1. Evaluación del Desempeño Laboral (Aragón, 2004, págs. 11, 12, 13) La evaluación del desempeño es una política de la
dirección de personal, cuyo fin es detectar problemas en el trabajo para mejorar la
eficiencia en la organización por lo tanto afirma que la evaluación del desempeño es una
práctica integrada dentro de una filosofía de comunicación entre superior y subordinado,
con la que se revisan los aspectos claves del trabajo.
De acuerdo a estas consideraciones, uno de los objetivos de la evaluación del desempeño
es la valoración del empleado en el puesto de trabajo para conocer su actuación y su
factible potencial de desarrollo. Asimismo, este proceso, estimará los valores, excelencia,
cualidades y estatus de las personas.
(Puchol, 2005) En el mismo marco de ideas, afirma que la evaluación del desempeño es un
procedimiento continuo de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en
40
relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y
formulados de acuerdo con los más variados criterios.
Por consiguiente, estos autores, convergen en que la evaluación de la labor es el proceso de
medir la actuación en el trabajo de los subordinados para conocer su desempeño, y cuál es
su potencial de desarrollo en la organización.
En resumidas cuentas, la evaluación del desempeño es una técnica indispensable en la
administración de personal que contribuye al autodesarrollo del empleado y a su vez,
puede detectar algunas situaciones relevantes en el trabajo, tales como: problemas de
supervisión de personal, integración del personal a la empresa, deficiencia de motivación,
y según el problema que se detecte, puede colaborar con la implantación de políticas
adecuadas a la realidad de la institución.
Según (Chiavenato I. , Evaluación del desempeño, 1998, pág. 45) la evaluación del
desempeño va estrictamente vinculada a los incentivos y las motivaciones personales, las
correcciones de los problemas confrontados y la acción gerencial. Cuando se siguen estos
pasos, la persona se siente participe de los objetivos de la organización, mejoran las
relaciones y emplean los medios necesarios para mejorar el desempeño actual.
En línea con lo discutido hasta ahora, se puede decir que el proceso de evaluación de
desempeño, constituye el paso en el cual se estima el rendimiento global del empleado. La
mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación sobre la manera cómo se
cumplen sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar.
Al respecto (Chiavenato, 1998) indica que las evaluaciones informales, basadas en el
trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y
sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a
evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las
decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del
41
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada
disponible sobre el empleado.
Por otro lado, además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta
información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de
evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre
recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner
en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede
indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas
sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El
sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los
empleados y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del
desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a
la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal
puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para
obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el
sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la
mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.
La evaluación del desempeño laboral evidencia algunas ventajas, lo cual resulta importante
abordar. En este sentido, se enumeran algunas que ha podido ser verificadas: la mejora del
desempeño mediante la retroalimentación, las políticas de compensación que ayudan a
determinar quiénes merecen recibir aumentos, las decisiones de ubicación que generan
promociones, transferencias y separaciones basadas en el desempeño anterior o en el
previsto, las necesidades de capacitación y desarrollo, en las cuales el desempeño
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, a un potencial no
aprovechado.
42
En este sentido, la evaluación del desempeño laboral es de suma importancia para las
organizaciones, así como también para la nación en general, ya que esto podría
incrementar el rendimiento individual en cada puesto de trabajo, creciendo así la formación
integral del ser humano como ente social significativo para el trabajo; y al mismo tiempo,
abriendo la posibilidad de aumentar la productividad y la estabilidad económica de la
sociedad en la que convive.
El gerente: Existe una rígida centralización. La mayor parte de las veces, la evaluación de
desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia
de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe, el staff
de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el
sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción.
De ésta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea, en tanto que la dependencia de
administración de recursos humanos mantiene su autoridad de staff.
El empleado: Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los
empleados, la responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente
descentralizada. Este tipo de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse
cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto
cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una
autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.
El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y
conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de
desempeño que deben alcanzarse.
La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo,
porque:
Puede haber heterogeneidad de objetivos
Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse
Los puntos de vista de los empleados difícilmente coincidan con los del supervisor
Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales
43
Para (Alles, 2001, págs. 102, 103), menciona que porque debemos evaluar el desempeño.
Este se puede realizar para mejorar el desarrollo profesional y personal del personal de
determinada compañía u organización.
La evaluación de desempeño se realiza también para establecer qué relación hay entre
colaboradores y la empresa, si se satisfacen intereses mutuamente y de reflejar cuales son
los objetivos y hasta donde se puede llegar con determinado personal.
Los objetivos de la evaluación de desempeño van desde, tomar decisiones, hasta, algunas
más frías como reestructuración de personal.
La evaluación de desempeño se realiza de acuerdo al perfil y lugar de trabajo de cada
colaborador y en donde se verifican, actitudes, aptitudes, capacidades etc.
En la evaluación de desempeño se deben utilizar las herramientas más adecuadas para que
de esta manera no se logre disminuir la capacidad productiva de los colaboradores Al
personal hay que darle la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con la
empresa.
2.1.2. Relación entre ética empresarial y Desempeño Laboral (Chiavenato I. , Gestión de Talento Humano, 2009, págs. 81, 82) La meta de la actividad
empresarial es la satisfacción de necesidades humanas a través de la inversión de un
capital, que es parte esencial el capital humano, es decir, los recursos humanos o dicho de
otra forma, las capacidades de cuantos cooperan en la empresa.
Por tanto, el fin interno de las empresas consiste en lograr satisfacer esas necesidades y, de
forma inseparable, en desarrollar al máximo las capacidades de sus colaboradores para
lograr un desempeño laboral deseable, metas ambas que no podrá alcanzar si no es
promocionando valores desde el modo especifico en que la empresa puede y debe hacerlo.
Asimismo, al hablar de satisfacer necesidades humanas se estaría hablando de servicio,
donde el objetivo primordial es lograr la satisfacción del cliente y superar sus expectativas,
lo que se logra ofreciendo un excelente servicio con los estándares éticos que posee la
empresa y los valores del capital humano, logrando así el desempeño laboral apropiado.
44
De allí que se promueve una correlación entre ética y servicio, o lo que es similar ética
empresarial y desempeño laboral. El servicio es un atributo de esencia ética, y la ética es
filosofía traducida en servicio. En definitiva, el carácter activo de una empresa procede de
la capacidad de dar, más que de la posibilidad de recibir. Esto significa que su
potencialidad competitiva y su margen cooperativo proceden de la ética, de su atmósfera
organizacional y del servicio que pauta su desempeño. La correspondencia entre ética y
servicio viene acompañada por el rechazo de sus desviaciones y sesgos: servicio no es
servilismo, como ética no es ascetismo.
Todos pueden servir así como todos deben asumir una conducta ética sin traspasar los
umbrales de suprema dignidad y sin caer en los extremos de sus caricaturas. El servicio y
la ética de manera semejante a lo que ocurre con el conocimiento crecen mientras más se
traducen en ejecuciones concretas. También se produce una semejanza entre ambos
aspectos, en cuanto a que ellos generan más dividendos y acrecientan más la imagen de las
organizaciones que la que procede por la venta de productos tangibles.
Es en este sentido, en el que la ética de la empresa tiene por valores irrenunciables la
calidad en los productos y la gestión, la honradez en el servicio, el mutuo respeto en las
relaciones internas y externas a la empresa, la cooperación por la que conjuntamente se
aspira a la calidad y la solidaridad al alza. Los valores anteriormente expuestos consisten
en explotar al máximo las propias capacidades de modo que el conjunto de personas pueda
beneficiarse de ellas, la creatividad, la iniciativa, el espíritu de riesgo; valores que
definitivamente lograran que los colaboradores de una empresa obtengan un excelente
desempeño laboral movidos en conjunto por un interés común, el mismo que persigue la
organización.
2.1.3. Elementos del Desempeño Laboral Para (Davis, 2000) y (Newtrons, 2000), conceptualizan las siguientes capacidades,
adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de
trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.
Al respecto, (Chiavenato, 2000) expone que el desempeño de las personas se evalúa
mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a
continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
45
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés,
creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo,
calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
(Benavides, 2002) Al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en
la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño. Para esta
autora, las competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta
en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria.
Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos
de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad
con los objetivos de la organización; estas competencias son: competencias genéricas,
competencias laborales y competencias básicas.
(Robbins, 2004, pág. 102) Afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los
gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas
trazadas. Este mismo autor cita tres habilidades administrativas esenciales: técnicas,
humanas y conceptuales.
2.1.4. Existen otros métodos como factores del desempeño Método de graduación de méritos o rendimiento destacable del trabajador, que consiste en
fijar una escala cualitativa que califica al trabajo en función de adjetivos que realzan o
minimizan un determinado rasgo del trabajo, por ejemplo: calidad de los resultados, con
una escala de mínima hasta destacada, Cooperación con el equipo y compañeros de
trabajo: con una gama de posibilidades desde el aislamiento hasta la de amplia
colaboración, etcétera.
Métodos de jerarquización de resultados de los trabajadores desde la óptica del jefe o
superior inmediato, mismo que se caracteriza por su alto grado de subjetividad pero por su
precisión cuando se involucran resultados y estándares concretos prevalecientes en el área
de trabajo.
Métodos de competitividad o comparación de rendimiento entre los resultados logrados
por trabajadores que ocupan puestos equivalentes o equiparables, que consisten en la
formación de escalas de desempeño y rangos logrados por los propios trabajadores, de los
46
cuales se selecciona los de mayor regularidad, mismos que se convierten en la norma o
estándar de rendimiento para dichos puestos.
Métodos de asignación de puntuaciones, donde los factores de desempeño que se califica
deberán tener necesariamente un puntaje que es asignado por el evaluador, de tal forma
que el trabajador tenga una calificación que permita comparar sus resultados con el resto
de los trabajadores de su propio puesto.
Métodos de calificación de aptitudes, de conformidad con el desempeño del trabajador, el
puesto que ocupa y los cometidos del mismo, los trabajadores son sometidos a exámenes
de aptitud de manera paralela a la valoración de su rendimiento.
Métodos de evaluación del desempeño por indicadores; de conformidad con los objetivos,
resultados esperados, rendimiento estandarizado y metas comprometidas, así como por el
nivel de responsabilidad asumido por el trabajador desde su puesto, se determinan
parámetros e indicadores de gestión, por ejemplo: Para el cumplimiento de objetivos se
designa un porcentaje mínimo del 80% como norma de eficiencia terminal, cualquier
calificación a la baja es motivo de una señal de alerta o indicador que compromete al
trabajador y a sus supervisores a mejorar el desempeño. En éste sentido el indicador más
común es el tiempo programado y el tiempo real de ejecución con relación al avance
programado y el avance real del objetivo establecido.
Métodos de evaluación que involucran distintos puntos de vista a los que se somete el
desempeño del trabajador, también conocidos como métodos de 360 grados, en una
analogía de una evaluación que mira el trabajo desde sus resultados, sus entornos y los
agentes que tienen que ver con el mismo, tanto como jefes, supervisores, el propio
empleado, sus colaterales y subalternos, así como los usuarios, clientes o beneficiarios
reales y potenciales de los resultados del mismo trabajador que se evalúa. (Chiavenato I. ,
Administración de Recursos Humanos, Desempeño, 2002, pág. 201).
2.1.5. Principales causas del bajo desempeño laboral.
Estrés laboral
Mala alimentación
Baja remuneración
47
Carga laboral
Mala relación laboral
Clima laboral negativo
Mala alimentación
Descanso insuficiente
Falta de capacitación
Para ello podemos utilizar diferentes técnicas de motivación, tales como delegarles a
nuestros trabajadores una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades, otorgarles
nuevas funciones, elogiar o recompensar sus logros obtenidos, brindarles buenas
condiciones de trabajo, ofrecerles un buen clima laboral, y asignarles una buena
remuneración, que vaya de acuerdo a la real capacidad y recursos del trabajador.
2.2. Evaluación del desempeño 2.2.1. Concepto de Evaluación del Desempeño Para (Araujo) y (Guerra, 2007)El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez,
como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado.
Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el
desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral.
2.2.2. Finalidad Los responsables:
Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.
Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas
donde debe mejorar.
Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su
trabajo.
Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho.
Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.
48
Los colaboradores:
Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable.
Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.
Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las
competencias profesionales.
Saber cómo se le va a valorar.
La organización:
El establecimiento de un estilo de dirección común.
Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados.
Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales.
Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas
(promoción, retribución). (Stephen, 1999, págs. 66, 67)
2.2.3. Métodos (Chiavenato, 2001, pág. 77) Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada
uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados
tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de
éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas
de calificación conductual, etc.).
Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación
(método de elección forzada u obligatoria).
49
Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o
verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de
incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo,
contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Entre los métodos más usados pueden ser mencionados y analizados los siguientes.
2.2.4. Método de Escala Gráfica Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple,
pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el
mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la
elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
2.2.5. Características Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados.
Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que
se intenta evaluar.
50
Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde
los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala
gráfica continua, Escala gráfica semi-continuas, y Escala gráfica discontinuas. (Davis,
Evalución en el Desempeño, 2000, págs. 98, 99)
(Aguilar, 2010) Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de
puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su
importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos
obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño
constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de
un funcionario a un simple número sin significado, a menos que sea una relación con los
valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones.
2.2.6. Ventajas
- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
simple aplicación.
- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir,
de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de
cada empleado ante ellas.
- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
2.2.7. Desventajas
- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esté a las características del evaluado.
- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los
51
factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su
manera.
- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores.
- Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
52
MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS
“El estrés laboral influye en el desempeño laboral de los trabajadores del Área de
Talento Humano de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana”
Definición conceptual Estrés Laboral: El estrés laboral no es más que una manifestación del estrés cuando este
tiene sus causas principales en el mundo laboral. El entorno en el que se desarrollan los
estresores sería el de la relación laboral mientras que los individuos afectados por tales
estresores serían los trabajadores. El estrés laboral podría así ser definido como el resultado
de una relación entre las exigencias o demandas que se producen en el mundo laboral y la
capacidad de los trabajadores de dar respuestas a tales demandas que en el caso de no
hallar tal respuesta podría derivar en potenciales riesgos y daños para su salud.
Desempeño Laboral: Se define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la
organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más
relevante con la que cuenta una organización, el desempeño es influenciado en gran parte
por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo
de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos
de la empresa, por lo tanto el desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la
motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades
para realizarse.
En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas
ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual
está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por
las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.
53
Definición operacional Identificación de variables
VARIABLE INDEPENDIENTE: Estrés laboral
VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeño laboral
Variable Independiente Estrés Laboral
Definición operativa
Dimensión Indicador
Indicador
Escala
Valoración
Instrumento
La cultura empresarial es un factor que determinará el compromiso de la gerencia para abordar un plan de intervención y lucha contra el estrés. Influye sobre el modo de reconocer los problemas y resolverlos.
1. Clima organizacional
Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.
Bajo nivel de estrés
1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.
CUESTIONARIO
DE ESTRÉS OIT
2. Cultura organizacional
Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.
Nivel intermedio
2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3. Territorio organizacional
Estilos de dirección y liderazgo.
Estrés 3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4. Tecnología
Nuevas tecnologías. Alto nivel de estrés
4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5. Influencia del líder
Gestión de recursos humanos.
Nivel intermedio
5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6. Falta de cohesión
Estructura organizacional.
Estrés 6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7. Respaldo grupal Clima organizacional. Alto nivel de estrés
7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
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Variable Dependiente Desempeño Laboral
Definición operativa
Dimensión
Indicador
Escala
Valoración
Instrumento
Formulario para la evaluación del desempeño por competencias Para uso del jefe inmediato
1. Gestión del puesto
Evaluación del desempeño de los funcionarios y servidores en base a indicadores de gestión del puesto 60%: El evaluador registra los valores numéricos de cumplimiento que merece el evaluado, correspondiente a las actividades, indicadores y metas asignadas al puesto de trabajo. Todos los resultados deben ser transformados a porcentajes.
Alto
Medio Bajo
5 cumple entre el 90,5% y el 100% de la meta 4 cumple entre el 80,5% y el 90,4% de la meta 3 cumple entre el 70,5% y el 80,4% de la meta 2 cumple entre el 60,5% al 70,4% de la meta 1 cumple igual o menos del 60,4% de la meta
Formulario Eval 01
2. Conocimientos
Evaluación de los conocimientos que emplea el funcionario o servidor en el desempeño del puesto 8%: El evaluador registra los parámetros del nivel de conocimientos que el evaluado aplicó para cumpliento de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos, los conocimientos son conjunto de información que se adquiere por capacitación, experiencia laboral y destrezas.
Alto Medio Bajo
5 Sobresaliente 4 Muy bueno 3 Bueno 2 Regular 1 Insuficiente
3. Competencias
técnicas del puesto
Evaluación de competencias técnicas del puesto 8%: El evaluador registra el nivel de desarrollo de las destrezas del evaluado. Las competencias requeridas para el puesto se derivarán de cada actividad esencial del puesto, procesos, objetivos planes, las que podrán ser identificadas del catálogo de competencias técnicas.
Alto
Medio Bajo
5 Altamente desarrollada 4 Desarrollada 3 Medianamente desarrollada 2 Poco desarrollada 1 No desarrollada
4. Competencias Universales
Evaluación de competencias universales 8%: El evaluador registra la frecuencia de aplicación de las destrezas del evaluado en el cumpliento de las actividades esenciales del puesto, mismas que contribuyen a consolidar el entorno de la organización.
Alto
Medio Bajo
5 Siempre 4 Frecuentemente 3 Alguna vez 2 Rara vez 1 Nunca
5. Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo
Evaluación del trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo 16%: El evaluador registra la frecuencia de aplicación de trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo del evaluado en el cumplimiento de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes mismas que contribuyen a realizar labores en equipo.
Alto Medio Bajo
5 Siempre 4 Frecuentemente 3 Alguna vez 2 Rara vez 1 Nunca
55
Tipo de Investigación
Cuantitativa:
La presente investigación tiene un carácter cuantitativo debido a que se utilizará
cuestionarios Estrés y Desempeño laboral.
Correlacional:
Fue un procedimiento en el cual se relacionó dos variables planteadas en la hipótesis:
Estrés y Desempeño laboral, de acuerdo con los objetivos planteados. Se caracteriza por la
descripción concreta de un factor como es el estrés que se analizó en las actividades
desempeñadas por el trabajador.
Diseño de Investigación
No Experimental: El diseño de la investigación será no experimental puesto que no se
tendrá control sobre las variables ni se manipularan las mismas.
Trasversal: Ya que se realizará el estudio en un solo tiempo y en un momento la
medición.
Observacional. Puesto que se realizará la observación de los sujetos con instrumentos de medición. Población y Muestra
Población:
44 trabajadores que constituyen el personal permanente de la Dirección de Personal de la
Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana.
DEPARTAMENTOS CARGOS TRABAJADORES
4 20 44
Diseño de la muestra: No se seleccionó muestra porque se trabajará con toda la
población.
56
Criterios de Inclusión:
Trabajadores con un tiempo mínimo de servicio de 6 meses
Trabajadores que deseen colaborar con la investigación
Trabajadores contratados
Criterios de Exclusión
Trabajadores con menos de 6 meses de servicio
Trabajadores que No deseen colaborar con la investigación
Trabajadores con licencia por reposo médico.
Trabajadores con licencia por vacaciones.
Criterios de Eliminación
Trabajadores que no hayan firmado el consentimiento informado
Trabajadores que no hayan completado los cuestionarios.
Trabajadores con alguna enfermedad comprobada de larga data
Consideraciones éticas
Para la presente investigación se utilizará la declaración de Helsinki. Anexo 1
Técnicas e Instrumentos
Técnicas
Psicométrica. Técnica que fue utilizada para medir y cuantificar las variables estudiadas
que formaban parte de la investigación, como: El estrés y el Desempeño.
Entrevista. Técnica que fue utilizada para recopilar información como edad, sexo, cargo
laboral, años de servicio, estado civil y características importantes del puesto de trabajo.
Observación. Fue utilizada con el fin de estudiar y analizar los factores que causan estrés
laboral al trabajador en su puesto de trabajo.
57
Instrumentos Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS La cultura empresarial es un factor que determinará el compromiso de la gerencia para
abordar un plan de intervención y lucha contra el estrés. Influye sobre el modo de
reconocer los problemas y resolverlos.
Las bajas por estrés, los datos de accidentalidad, el análisis de las condiciones de trabajo,
otros datos internos, etc. son los indicadores de un problema de estrés en una gran empresa.
La Dirección de Recursos Humanos, los representantes de los trabajadores y los Servicios
de Prevención, conscientes de los daños que la situación está causando, deciden abordar el
problema en busca de la solución. Se proponen las siguientes acciones:
Compromiso de la Dirección: Si la prevención que se hace en la empresa es la que decide
el gerente, el abordaje del estrés y la metodología empleada requieren una plena
participación, y antes de acometerla es necesario tener el pleno apoyo de la Dirección de la
empresa para que ésta confirme la conveniencia y pertinencia de llevarla a cabo, así como
la ejecución de las acciones correctivas, puesto que tanto su desarrollo como los resultados
implican competencias de esa Dirección, desde la organización general del trabajo, las
comunicaciones o la información hasta el estilo de mando reinante en la empresa.
Acción formativa e informativa: En el marco de la normativa legal en prevención de
riesgos laborales, impartición de charlas y conferencias para mandos, de duración corta (2-
3 horas) en las que se transmiten los conceptos fundamentales sobre los mecanismos
generadores del estrés, del reconocimiento de los estresores en el ámbito laboral, y de los
distintos enfoques para la eliminación o reducción de este padecimiento.
Identificación de los estresores: Análisis y estudio de los estresores presentes en la
empresa, instalación, departamento, sección o grupo determinado, finalizando con una
serie de propuestas correctivas y recomendaciones para su reducción.
Metodología: Las técnicas que se utilizan para el análisis son, principalmente:
o Entrevistas individuales a diversos mandos y trabajadores, reuniones de grupo y
administración de cuestionarios.
58
o Entrevistas de asesoramiento a mandos y responsables de personal preocupados por
la incidencia del estrés entre las personas a su cargo.
o Entrevistas de orientación a colectivos con indicadores de estrés; se proporciona a
los afectados sugerencias e indicaciones para reducir su nivel de estrés.
o Cuestionarios para detectar el grado de estrés existente, las fuentes u orígenes de
los estresores y los recursos o mecanismos de que se dispone para disminuir y
controlar el estrés.
o Otras técnicas: Junto con las entrevistas, cuestionarios y/o reuniones (a partir de lo
cual será posible elaborar un diagnóstico y hacer un tratamiento actuando sobre los
estresores), es posible recomendar otras técnicas, cuya aplicación sale del entorno
laboral, tales como prácticas de terapia cognitivas o de relajación corporal.
Consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores laborales, agrupados en las
siguientes áreas:
o Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.
o Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.
o Estilos de dirección y liderazgo.
o Gestión de recursos humanos
o Nuevas tecnologías.
o Estructura organizacional.
o Clima organizacional
59
EVAL 01 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
VALIDEZ: Formulario tomado del Ministerio de Relaciones Laborales para la Evaluación
del Desempeño por Competencias, evaluando las actividades desempeñadas por el
trabajador en su puesto de trabajo.
CONFIABILIDAD: El Formulario EVAL 01 tiene una confiabilidad del 100% ya que es
laborado por el Ministerio de Relaciones Laborales, siendo un instrumento manejado por
todas Instituciones Públicas, para el proceso de la evaluación del desempeño.
Procedimiento
Se procedió a la aprobación del plan de tesis, luego de lo cual se habló con la gerencia de
la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana y se presentó el cronograma para la aplicación de
los instrumentos de investigación.
60
Se reunió a todo el personal del área de Talento Humano en la sala de capacitación con el
objetivo de hacer conocer los instrumentos es decir el cuestionario de estrés laboral OIT y
el formulario Eval 01de la evaluación de desempeño, con sus respectivos pasos para poder
llenar cada uno de los instrumentos obteniendo al final los resultados.
Una vez aplicados los instrumentos se procedió a crear una hoja Excel en la cual se tabuló
los datos obtenidos de los instrumentos aplicados, posterior a ello mediante el sistema SPS
estadístico se realizó la parte estadística para obtener la comprobación de hipótesis de la
investigación.
Con los resultados ya obtenidos se realizó la interpretación y el análisis de cada una de las
tablas y gráficos de los resultados y posteriormente se realizó las conclusiones y
recomendaciones finalizando la investigación.
61
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Presentación (tablas y gráficos) DATOS GENERALES
Tabla Nro. 1 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por género
Gráfico Nro. 1 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por género
Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación.- Se observa en los gráficos que en el Área de la Dirección del personal de
la Fuerza Aérea Ecuatoriana existen más hombres que mujeres debido a que apenas, en los
últimos años se ha integrado al género femenino a la Institución o puede ser debido a las
funciones militares que se deben cumplir.
Masculino80%
Femenino20%
Género
Género F F %
M 35 80%
F 9 20%
Total 44 100
62
Tabla Nro. 2 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por edad
EDAD F F%
20 25 2 4%
26 30 8 18%
31 35 9 20%
36 40 7 16%
41 45 11 25%
46 50 2 5%
51 55 2 5%
56 60 3 7%
Total 44 100
Gráfico Nro. 2 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por edad
Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas
Interpretación.- Se observa en la tabla que la mayor cantidad de los colaboradores se
encuentra entre 41 a 46 años de edad, es decir su rango es de una edad adultez media.
4%
18%
20%
16%
25%
5%5%
7%
Edad20 a 25 26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50 51 a 55 56 a 60
63
Tabla Nro. 3 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por cargo
CARGO F F % APOYO ADMINISTRATIVO 2 5% AYUDANTE DE RR HH 3 7% TECNICO DE RR HH 12 27% OFICIAL DE RR HH 2 5% ANALISTA DE RR HH 1 2% ECONOMISTA 1 2% SECRETARIA 4 9% SUPERVISOR 7 16% MENSAJERO 2 5% CONDUCTOR 1 2% JEFE DE RR HH 1 2% OFICINISTA 2 5% ARCHIVO 1 2% ASISTENTE EJECUTIVA 1 2% ASISTENTE 1 2% DISEÑADOR GRÀFICO 1 2% DESARROLLO Y EVALUACIÒN 1 2% JEFE DE APOYO 1 2% Total 44 100
Gráfico Nro. 3 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por cargo
Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Se aprecia en la investigación que la mayoría de los funcionarios son
Técnicos de Recursos Humanos y supervisores, mientras que una minoría de la población
se distribuye en Administrativos y personal de servicios.
5%7%
27%
5%2%2%
9%
16%
5%2%
2% 5%2% 2%2% 2% 2% 2% Cargo
ApoyoAdministrativoAyudante de RRRHH
Técnico de RRH
Oficial de RRHH
Analista de RRHH
64
Tabla Nro. 4 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por años de servicio
AÑOS DE
SERVICIO
(F) COLABORADORES
F%
1-5 5 11%
6-10 6 14%
11-15 9 21%
16-20 9 20%
21-25 8 18%
26-30 3 7%
31- o más 4 9%
Total 44 100%
Gráfico Nro. 4 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por años de
servicio
Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Se puede observar mediante los resultados de la investigación que el
mayor porcentaje de los colaboradores se encuentran entre 11 a 25 años de servicio, lo cual
se demuestra que la mayoría del personal posee una alta experiencia en la productividad de
la Institución.
11%14%
21%20%
18%
7%9%
Años de Servicio De 1 a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años De 16 a 20 años
De 21 a 25 años De 26 a 30 años De 31 a Más
65
Tabla Nro. 5 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por estado civil
ESTADO CIVIL F F%
CASADOS 35 80%
SOLTEROS 7 16%
UNIÒN L 1 2%
DIVORCIADOS 1 2%
Total 44 100
Gráfico Nro. 5 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por estado civil
Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Podemos observar que la mayor parte de los colaboradores son casados,
esto demuestra que existe una mayor responsabilidad en las tareas desempeñadas en su
puesto de trabajo.
80%
16%
2% 2%Estado CivilCasados Solteros Unión Libre Divorciados
66
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DEL ESTRÉS
LABORAL OIT
Tabla Nro. 6 Clima organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válidos
ALGUNAS VECES 1 2,3 2,3 2,3 NUNCA 3 6,8 6,8 9,1 OCASIONALMENTE 17 38,6 38,6 47,7
RARAS VECES 23 52,3 52,3 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 6 Clima organizacional
Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Mediante el gráfico podemos apreciar que rara veces con el 52,3% existe
un mal clima laboral dentro de la organización, un 38,6 % ocasionalmente, un 6,8% Nunca
y en menor porcentaje algunas veces con el 2,3%. En si el clima organizacional de la
Institución es bueno.
ALGUNAS VECES
2%
NUNCA7%
OCASIONALMENTE39%
RARAS VECES52%
CLIMA ORGANIZACIONAL
67
Tabla Nro. 7 Estructura organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 1 2,3 2,3 2,3 OCASIONALMENTE
12 27,3 27,3 29,5
RARAS VECES 31 70,5 70,5 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 7 Estructura organizacional
Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: En el siguiente gráfico podemos observar que de los 44 colaboradores
dentro de la estructura organizacional 31 manifiestan raras veces con un 70,5% 12
responden ocasionalmente con un 27,3% y 1 recalca nunca es decir un 2,3%. Por lo tanto
no existen factores de estrés que perjudiquen la estructura organizacional.
2%
27%
71%
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
NUNCA
OCASIONALMENTE
RARAS VECES
68
Tabla Nro. 8 Territorio organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 5 11,4 11,4 11,4 OCASIONALMENTE 8 18,2 18,2 29,5
RARAS VECES 31 70,5 70,5 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 8 Territorio organizacional
Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Mediante los resultados obtenidos se observa que raras veces con el
70,5%, ocasionalmente con el 18,2% y nunca con el 11,4% existe factores negativos que
influyen en el trabajador dentro del territorio organizacional.
11%
18%
71%
TERRITORIO ORGANIZACIONAL
NUNCA
OCASIONALMENTE
RARAS VECES
69
Tabla Nro. 9 Tecnología
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 4 9,1 9,1 9,1 OCASIONALMENTE 9 20,5 20,5 29,5
RARAS VECES 31 70,5 70,5 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 9 Tecnología
Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los resultados obtenidos se puede apreciar que raras veces con el
70,5%, ocasionalmente con el 20,5% y nunca con el 9,1% la tecnología que manejan los
funcionarios es adecuada por la tanto no se observa un alto nivel de estrés.
9%
21%
70%
TECNOLOGIA
NUNCA
OCASIONALMENTE
RARAS VECES
70
Tabla Nro. 10 Influencia del líder
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 1 2,3 2,3 2,3 OCASIONALMENTE 12 27,3 27,3 29,5
RARAS VECES 31 70,5 70,5 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 10 Influencia del líder
Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: En cuanto a la influencia del líder la mayor parte de los colaboradores
manifiestan con el 70,5% que raras veces el líder o supervisor influye de manera negativa
por el trabajador ante una manifestación existente, pero no hay que olvidar que un 27,3%
se da ocasionalmente y un 2,3% dice nunca. Esto quiere decir que el líder siempre está
pendiente del trabajador dentro de la organización.
2%
27%
71%
INFLUENCIA DEL LIDER
NUNCA
OCASIONALMENTE
RARAS VECES
71
Tabla Nro. 11 Falta de cohesión
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 2 4,5 4,5 4,5 OCASIONALMENTE 13 29,5 29,5 34,1
RARAS VECES 29 65,9 65,9 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 11 Falta de cohesión
Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con el gráfico obtenido los funcionarios responden que raras veces
65,95% ocasionalmente con el 29,5% y nunca con el 4,5% existe la falta de cohesión en la
organización. Es decir el grupo de los colaboradores está muy bien manejado.
4%
30%
66%
FALTA DE COHESION
NUNCA
OCASIONALMENTE
RARA VECES
72
Tabla Nro. 12 Respaldo del grupo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 4 9,1 9,1 9,1 OCASIONALMENTE 8 18,2 18,2 27,3
RARAS VECES 32 72,7 72,7 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 12 Respaldo del grupo
Fuente: Test de estés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los resultados obtenidos se puede observar que la mayoría de los
funcionarios recalcan con el 72,7% rara veces no existe respaldo grupal por parte del
equipo, un 18,2% ocasionalmente y un 9,1% nunca. Esto da como resultado que si existe
confianza y compañerismo en todo el grupo.
9%
18%
73%
RESPALDO DEL GRUPO
NUNCA
OCASIONALMENTE
RARAS VECES
73
Resultado final
Tabla Nro. 13 Estrés laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válidos BAJO NIVEL DE ESTRES 39 88,63 88,63 88,63
NIVEL INTERMEDIO 5 11,37 11,37 100
TOTAL 44 100
Gráfico Nro. 13 Estrés laboral
Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Dentro los resultados finales obtenidos mediante los gráficos se aprecia
que los niveles de estrés en el trabajador son muy bajos e intermedios, es decir no existe un
alto estrés laboral en el grupo de los 44 colaboradores, demostrando un bajo nivel de estrés
el 11% y nivel intermedio el 89%.
89%
11%
ESTRÉS LABORAL
BAJO NIVEL DE ESTRÉS
NIVEL INTERMEDIO
74
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Tabla Nro. 14 Gestión por puestos
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
3 7 15,9 15,9 15,9 4 15 34,1 34,1 50,0 5 22 50,0 50,0 100,0
Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 14 Gestión por puesto
Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los resultados obtenidos se puede apreciar que en la escala de
calificación del 1 al 5 en gestión del puesto la mayor parte de los colaboradores están en el
rango más alto que es el 5 con un 50%, con el 34,1% están en el rango 4, y con el 15,9%
están en el rango 3. Esto quiere decir que la mayoría de ellos tienen un alto nivel en gestión
del puesto.
16%
34%
50%
GESTION DEL PUESTO
ESCALA 3 ESCALA 4 ESCALA 5
75
Tabla Nro. 15 Conocimientos
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos Muy buena 15 34,1 34,1 34,1
Sobresaliente 29 65,9 65,9 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 15 Conocimientos
Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Mediante el grafico se observa que la mayor parte de los servidores es
decir el 65,9% su calificación es de sobresaliente y la otra parte el 34,1% su calificación es
de muy buena, esto quiere decir que los colaboradores tiene el pleno conocimiento de todas
las funciones en su puesto de trabajo, por ende califican un alto nivel de desempeño
laboral.
34%
66%
CONOCIMIENTOS MUY BUENA SOBRESALIENTE
76
Tabla Nro. 16 Competencias técnicas del puesto
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
Altamente desarrollada 24 54,5 54,5 54,5 Desarrollada 14 31,8 31,8 86,4
Medianamente desarrollada 6 13,6 13,6 100,0
Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 16 Competencias técnicas del puesto
Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Mediante los resultados podemos apreciar que en las competencias
técnicas del puesto la mayoría de los funcionarios el 54,5% son de altamente desarrollada,
un 31,8% desarrollada y el 13,6% medianamente desarrollada, lo cual esto demuestra que
los colaboradores sus competencias son de mayor eficacia en su puesto de trabajo.
54%32%
14%
COMPETENCIAS TECNICAS DEL PUESTO
ALTAMENTE DESARROLLADA DESARROLLADA
MEDIANAMENTE DESARROLLADA
77
Tabla Nro. 17 Competencias universales
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
Alguna vez 8 18,2 18,2 18,2 Fecuentemente 16 36,4 36,4 54,5
Siempre 20 45,5 45,5 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 17 Competencias universales
Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los resultados obtenidos podemos apreciar que la mayor parte de los
servidores siempre están en competencias universales es decir el 45,5%, pero no hay que
olvidar que el 36,4% lo hacen frecuentemente y un 18,2% manifiestan alguna vez. Con
esto se determina que el trabajador desarrolla un excelente desempeño en sus actividades
del puesto laboral mediante las competencias que se le ponga.
18%
36%
46%
COMPTENCIAS UNIVERSALES
ALGUNA VEZ FRECUENTEMENTE SIEMPRE
78
Tabla Nro. 18 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
Alguna vez 9 20,5 20,5 20,5 Fecuentemente 13 29,5 29,5 50,0
Siempre 22 50,0 50,0 100,0 Total 44 100,0 100,0
Gráfico Nro. 18 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo
Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los gráficos obtenidos los resultados en trabajo en quipo, iniciativa y
liderazgo son positivos ya que la mayoría de los funcionarios manifiestan que siempre
existe un buen trabajo en equipo una buena iniciativa organizacional y un excelente
liderazgo por parte de sus superiores, siempre el 50% frecuentemente 29,5% y alguna vez
el 20,5%.
20%
30%50%
TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO
ALGUNA VEZ FRECUENTEMENTE SIEMPRE
79
Análisis y discusión de los resultados Comprobación de hipótesis
1) Planteamiento de Hipótesis
Hi: “EL ESTRÉS LABORAL SE RELACIONA CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN FUERZA AÉREA ECUATORIANA” Ho: “EL ESTRÉS LABORAL NO SE RELACIONA CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN FUERZA AÉREA ECUATORIANA” 2) Nivel de significación α=0,05 3) Criterio Rechace la Hi: si XC ≤-5,9 0 XC ≥5,9 a dos colas 4) Cálculos
Tabla Nro. 19 Frecuencias Observadas Cansancio emocional
NIVEL BAJO
NIVEL INTERMEDIO SUMA
SOBRESALIENTE 21 2 23 MUY BUENA 11 2 13 BUENA 7 1 8 SUMA 39 5 44
Tabla Nro. 20 Frecuencias Observadas Desempeño Laboral
Fo fe (fo-fe)^2/fe SOBRESALIENTE BAJO 21 20,3863636 0,01847066
MUY BUENA 11 11,5227273 0,02371347
BUENA 7 7,09090909 0,0011655 SOBRESALIENTE INTERMEDIO 2 2,61363636 0,14407115 MUY BUENA 2 1,47727273 0,18496503 BUENA 1 0,90909091 0,00909091 44 44 0,38147672
Gl= filas-1*columnas-1 Gl=3-1*2-1 Gl=2
80
5) Decisión:
Como el valor es 0.38 que se encuentra en la zona de aceptación o dentro de los valores -5.9 y 5.9 queda comprobada la hipótesis que dice: “EL ESTRÉS LABORAL SE REALACIONA CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN FUERZA AÉREA ECUATORIANA”.
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS El concepto de estrés se remonta a la década de 1930, cuando un joven austriaco de 20
años de edad, estudiante de segundo año de la carrera de medicina en la universidad de
Praga, Hans Selye, hijo del cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos
a quienes estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas
comunes y generales: cansancio, pérdida del apetito, baja de peso, astenia, A partir de ahí,
el estrés ha involucrado en su estudio la participación de varias disciplinas médicas,
biológicas y psicológicas con la aplicación de tecnologías diversas y avanzadas”. Según La
Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2009 “El estrés en el trabajo aparece cuando
las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente
o mantenerlas bajo control. El estrés ha sido identificado como uno de los riesgos
emergentes más importantes en el panorama laboral.
En la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana Existen más hombres que mujeres con un 80%
masculino y un 20% femenino, la edad comprendida de los trabajadores está entre los 41 a
46 años, la mayoría de los servidores son técnicos de Recursos Humanos y supervisores,
los funcionarios que están mas años en la Institución son los que tienen de 11 a 25 años de
servicio, la mayor parte de los servidores son casados con el 80%.
El clima laboral dentro de la organización es buena con el 52,3%, en la estructura
organizacional se tiene un porcentaje por parte de los funcionarios de 70,5%, en el
81
territorio organizacional el porcentaje mas alto es el de 70,5% al igual que en tecnología el
70,5% demostrando una adecuada tecnología en la organización, en falta de cohesión los
servidores tienen un menor porcentaje de 4,5% mientras que en respaldo grupal
manifiestan un 72,7%.
(Chiavenato I. , 2001, págs. 33, 34) Expone sobre desempeño laboral como una sistemática
apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo,
afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. Además otra definición que usa Chiavenato,
ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una
gran labor y satisfacción laboral.
En gestión del puesto es alto con el 50%, en conocimientos por parte de los servidores
tienen un 65,9%, sobresaliente, en competencias técnicas del puesto altamente desarrollada
54,5%, en competencias universales recalcan un 45,5% y en trabajo en equipo, iniciativa y
liderazgo los servidores de la Institución demuestran con un 50% tener siempre un
excelente clima laboral y trabajo en equipo.
82
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El objetivo de esta tesis es determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de
los trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, por lo tanto se concluye lo siguiente:
Conclusiones
• Con los resultados obtenidos de la investigación, se observa que el estrés es un
factor influyente en el desempeño laboral de los trabajadores, pero en este caso los
niveles de estrés no son altos, lo que permite que los niveles del desempeño sean
muy positivos; en el personal de servidores de la Institución Fuerza Aérea
Ecuatoriana.
• Se ha determinado que en la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana existe un
excelente clima y estructura organizacional, influencia de liderazgo, respaldo
grupal en equipo con bajos niveles de estrés y altos niveles de desempeño.
• Un gran porcentaje de servidores demuestran tener una alta gestión de puesto,
conocimiento de sus funciones laborales, competencias universales y un excelente
trabajo en equipo.
• Con los instrumentos y el procedimiento aplicado al personal se logro cumplir con
los objetivos de la investigación, dejando resultados positivos de la Institución
Fuerza Aérea Ecuatoriana.
83
Recomendaciones
• Establecer mediciones continuas en los servidores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana
para que se mantengan los bajos niveles de estrés y por ende los altos niveles de
desempeño.
• Mantener la igualdad de asignación de tareas, poca carga laboral, buenas relaciones
interpersonales él un buen clima y estructura organizacional, evitando que el estrés
no se vuelva un problema de salud mental y perjudicial en el trabajador.
• Seguir fortaleciendo las competencias de los servidores motivando así al desarrollo
personal, laboral, familiar los cuales ayudan al engrandecimiento del servidor y de
la institución.
• Seguir evaluando al personal en su puesto de trabajo con instrumentos adecuados,
para que a largo plazo adquieran crecimiento profesional y personal, mediante los
reconocimientos laborales y ascensos.
84
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles
Aguilar, A. (2010). El desempeño laboral. Madrid: Paidos. Alles, M. (2001). Desempeño por competencias. Sevilla: Trillas. Aragón, A. (2004). Evaluación del desempeño. Paris: Manson. Bohórquez, C. (2007). El Desempeñp Laboral. Bogota: Paidos. Buendía Vidal, J. R. (2001). Empleo, estrés y salud. Madrid: Piramide. Cáceres Lema, V. (2000). Evaluacion del estrès laboral en los profesionales. Mèxico D.F.:
Trillas. Chiavenato, I. (1998). Evaluación del desempeño. Paris: Paidos Chiavenato, I. (1999). Administraciòn de recursos humanos .La Paz: Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2001). Administración de empresas . Quito: Ayala Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos, Desempeño. Paris: Paidos Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento humano. Bogota: Trillas Consejo Nacional de Discapacidad. (2014). Consejo Nacional de Discapacidad.
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Trillas Cooper, E. B. (1998). Los Factores Psicosociales en el trabajo y su relacion con la Salud..
Chicago: PAX Cooper, S. W. (2004). Manejo de estrés en el trabajo. México: El Manual Moderno. Fernández, M. V. (2001). Impacto Laboral del Estrés . Bogota: Paidos Folkman, L. (2009). Estres en el trabajo. Quito: Ayala Gàndara, Martìn (1998). Estrès y trabajo: el sìndrome del Bornout. Madrid: Cause. Gándara, M. (1998). Estrés Laboral . Madrid: Trillas Guillén, C. (2000). El estres laboral. Barcelona: Ariel Hoyo Delgado, M. (1997). Estrés Laboral . Bogota: Paidos
85
Hoyo Delgado, M. A. (1997). Estrés Laboral. Madrid: INSHT. Kalimo R, M. T. (1998). Respuerstas psicològicas y de conducta al estrès laboral en el
trabajo. Mexico D.F.: Paidos Lazarus. (2001). El estres en el trabajo. Quito: Ayala Gándara, Martin (s.f.). Estrés y trabajo: el síndrome Bornout 1998. Paris: Ariel Melgosa, J. (1999). El estrés laboral. Barcelona: Safeliz Naciones Unidas. (2000). El derecho de una vida normal. New York: Naciones Unidas.
Newtrons. (2000). Peiró, J. M. (1993) Desencadenantes del estres. Bogota: Piramide. Peiró, J. M. (1993). Control del estrès laboral. Sevilla: Udema Peiró, J. M. (2001). El estres laboral Sevilla: Paidos Seyle, H. (2002). El estrés laboral y el síndrome de quemarse en el trabajo. Bilbao: Padios Stora, J. B. (2001). El estrès . Madrid: Trillas Virtuales
Española, S. (2013). La ansiedad y el etrés . Recuperado 15 de Septiembre de 2015. Obtenido de http://pendientedemigracion.ucm.es/info/seas/estreslab/el estres.htm
Edumet.net (2013). El estrés en las organizaciones Recuperado 22 de Mayo de 2015.
Obtenido de http://www.eumed.net/ce/2013/estres-organizaciones.html.
Jaureguizar, J.; Espina, A. (2012). Enfermedad Física, Crónica y Familia. Recuperado 8
de Junio de 2015. Obtenido de http://www.centrodepsicoterapia.es/pdf/7-enfermedad%20cronica%20y%20familia.pdf
86
ANEXOS
Anexo A. Plan Aprobado
• Carrera:
Psicología Industrial
• Línea de Investigación:
Diagnósticos situacionales en las organizaciones
• Nombre del Estudiante:
Mirian Dolores Cárdenas Sánchez
• Nombre del Supervisor:
Doctor Benjamín Meza
• Año Lectivo:
2012-2013
87
1.- TÍTULO
“La influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la Fuerza
Aérea Ecuatoriana”.
2.- JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a
la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles
incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los
empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática
han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés.
Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un
desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para
llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el
organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden
llegar hasta afectar la salud del trabajador.
No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la
exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de
salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos
estimulantes, que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor
proyección en el mismo.
El trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de
afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrés. También pueden tratar de evitar
la experiencia incidiendo en la situación estresante, en sus propios deseos e inclusive en las
expectativas en relación con esa situación.
Durante el tiempo que llevo en la institución he analizado que existe un mayor grado de
estrés laboral en los trabajadores, por lo que existen algunos problemas laborales como;
falta de compromiso, incomprensión, falta de liderazgo, falta de capacitación, mal clima
laboral, excesiva carga laboral etc.
88
Esta investigación se llevará a cabo durante el tiempo que estaré integrada en la empresa
FAE (Fuerza Aérea Ecuatoriana), utilizando recursos como: Los recursos humanos,
materiales, y económicos.
Es importante investigar este problema porque así podemos evitar que exista un mal clima
laboral y un estrés avanzado en los trabajadores de la Institución, para con esto tener
personal que se desempeñe de manera exitosa para el bien de la organización.
Una vez que se tenga la investigación completa, los resultados serán utilizados para
elaborar un plan cuyas estrategias permitan eliminar el nivel de estrés existente en la
Dirección de Personal de la Institución Fuerza Armada Ecuatoriana, con el cual se
relaciona externamente el trabajador sea esta la familia o grupos, o internamente como son
sus jefes y compañeros en los cuales se desenvuelve el trabajador.
3.- DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1.Formulación del problema:
La existencia de problemas en la organización, tales como: Trabajo acelerado, abundancia
carga laboral, problemas en el trabajo, exposición al ruido en su puesto de trabajo,
descanso insuficiente, pérdida de confianza en sí mismo, provocan estrés laboral y a la vez
producen bajo rendimiento en el trabajador y riesgos para la salud, por ser generadores de
elevados niveles de estrés laboral. Por lo tanto la investigación está basada en la
determinación del estrés laboral y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores
de la Dirección de Personal de la FAE (Fuerza Aérea Ecuatoriana). Además se dará a
conocer un plan cuyas estrategias minimizarán el estrés laboral en el trabajo.
3.2. Preguntas:
¿El estrés laboral influye en el desempeño de los trabajadores?
¿Cuáles son los niveles de estrés que presenta el personal?
¿Qué niveles de desempeño laboral presentan los trabajadores?
3.3. Objetivos:
Generales
• Determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores.
89
Específicos
• Evaluar los niveles de estrés en los trabajadores.
• Evaluar el desempeño laboral del personal.
• Establecer la relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral.
3.4. Delimitación espacio temporal
La investigación será realizada en la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana, en el Área de
Recursos Humanos que se encuentra ubicada en el Centro Sur, La Recoleta, Cantón Quito,
Provincia de Pichincha.
El tiempo que se considera para realizar la presente investigación es desde octubre del
2012 a septiembre del 2013.
4. MARCO TEÓRICO
4.1. Posicionamiento teórico
ESTRÉS LABORAL
Según el punto de vista de Melgosa, este fenómeno tiene dos componentes básicos:
1. Los agentes estresantes o estresores
2. La respuesta al estrés
Los agentes estresores son aquellas circunstancias que se encuentran en el entorno que
rodea a las personas y que producen situaciones de estrés. Los estresores pueden ser de
índole individual, grupal y organizacional.
La respuesta al estrés es la reacción del individuo ante los factores que lo originan y los
tipos de respuesta que pueden brindarse frente a una situación estresante.
Respuesta en armonía adecuada con la demanda que se presenta.
90
Respuestas negativas, insuficientes o exageradas en relación con la demanda planteada, lo
cual genera desadaptación.
En este punto se pueden notar significativas diferencias individuales, ya que mientras para
unas personas unas experiencias resultan agotadoras, difíciles o con un fortísimo efecto
negativo sobre el organismo, para otras personas estas vivencias resultan solo ligeramente
alteradores y no ocasionan daños en el sistema nervioso y en ninguna parte del organismo.
DESEMPEÑO LABORAL
Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los gerentes o
coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los
requerimientos del puesto ocupado.
D’Vicente (1997) define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por
el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.
En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades tangibles, observables y
medibles, y otras que se pueden deducir.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las
personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá
modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño
define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad,
estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.
4.2. PLAN ANALÍTICO
CAPITULO 1
ESTRÉS LABORAL
1.1. El Estrés Laboral
1.1.1 Definición y generalidades del estrés
91
1.1.2 Estrés Laboral y las características individuales
1.2.Fases del estrés
1.1.3 Fase de alarma
1.1.4 Fase de resistencia
1.1.5 Fase agotamiento
1.3.Tipos de Estrés Laboral
1.3.1 El episódico
1.3.2 Ambiente laboral inadecuado
1.3.3 Sobre carga de trabajo
1.3.4 Alteración de ritmos biológicos
CAPITULO 2
2.1. El desempeño Laboral
2.1.1 Definición
2.2.2 Elementos del desempeño laboral
2.2.3 Factores medibles en el desempeño laboral
2.2.4 Principales causas del bajo Desempeño Laboral.
2.2.5 Como mejorar el Desempeño Laboral.
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
BUENDÌA VIDAL, J. R. (2001). Empleo, Estrès y Salud . Madrid: Pìramide.
CÀCERES LEMA, V. (2000). Evaluacion del estrès laboral en los profesionales . Mèxico:
Mèxico.
CHIAVENATO, I. (1999). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS . Quinta
Ediciòn: Mc Graw Hill.
COOPER, E. B. (1998). Los Factores Psicosociales en el trabajo y su relacion con la
Salud. ORGANIZACIÒN MUNDIAL: P.23-36.
GÀNDARA MARTÌN, J. (1998). Estrès y Trabajo: EL Sìndrome del Bornout. Madrid:
Cause.
HOYO DELGADO, M. A. (1997). Estrès Laboral . Madrid: INSHT.
KALIMO R, M. T. (1998). Respuerstas Psicològicas y de conducta al Estrès Laboral en el
trabajo.
MELGOSA, J. (1999). El Estrès Laboral. España: Safeliz, S.L.
92
PEIRÒ, J. M. (1993). Control del estrès Laboral. España: Udema S.A.
STORA, J. B. (2001). El Estrès . Madrid: Madrid.
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. Enfoque Mixto.- Porque se medirán e interpretaran o explicaran las variables a
estudiar.
En conclusión en la investigación haré uso de números y métodos estadísticos, para
obtener una muestra de la población, porcentajes de indicadores como edad, género,
etc., es por eso la importancia en la utilización del enfoque cuantitativo para atreves de
ello llegar a la comprobación de la hipótesis, mientras que el enfoque cualitativo será
desarrollado dentro de entrevistas en profundidad o de análisis de materiales históricos
para estudiar de forma global varios acontecimientos.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
6.1.Correlacional.- Porque se relacionara el estrés laboral con el desempeño laboral del
personal.
7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis:
“El estrés laboral influye en el desempeño de los trabajadores de la Dirección de Personal
de la
Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana”
7.2. Identificación de variables:
El estrés laboral influye en el desempeño de los trabajadores de la Dirección de personal de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana.
VARIABLE INDEPENDIENTE Estrés Laboral
INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
Niveles de Estrés Laboral
Siempre Ocasionalmente Nunca
Cuestionarios del Estrés Laboral.
93
VARIABLE DEPENDIENTE Desempeño Laboral
Nivel de Desempeño Laboral
Excelente Muy Bueno Satisfactorio
Formulario de evaluación al desempeño EVAL 03
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño No experimental.- El diseño de la investigación será no experimental puesto que
no se tendrá control sobre las variables ni se manipularan las mismas.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1. Características de la población
9.1.1. Población: 44 colaboradores que constituyen el personal permanente de la
Dirección de Personal de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana.
DEPARTAMENTOS
CARGOS
TRABAJADORES
4 20 44
9.1.2. Diseño de la muestra
No se seleccionará muestra porque se trabajará con toda la población.
10. MÉTODOS , TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR:
MÉTODOS:
• Método Deductivo-Inductivo: Lo vamos a utilizar para analizar los niveles de estrés
que presentan cada uno de los trabajadores y a la vez establecer los niveles de
desempeño que presenta todo el grupo investigado.
• Método estadístico.- Se lo utilizará para realizar el tratamiento y análisis de los datos
obtenidos y la interpretación de los resultados.
• Método Correlacional: Se lo utilizará para relacionar el estrés con el desempeño
laboral.
94
TÉCNICAS:
• Psicométrica: Se la utilizará para medir y cuantificar las variables tanto del estrés
como del desempeño.
• Entrevista: Se la utilizará para recopilar información personal de los
colaboradores.
• Observación: Será utilizada para analizar los factores que causan estrés en el
desempeño laboral de los trabajadores.
INSTRUMENTOS:
• Cuestionario del estrés laboral
• Formulario de la evaluación del desempeño
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO:
• Preparar Instrumentos
• Evaluar el estrés laboral.
• Evaluar el desempeño laboral.
• Realizar correlación de los riesgos de estrés laboral con el desempeño laboral.
• Realizar el tratamiento de datos e interpretación de resultados.
• Elaborar el informe de investigación.
12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS:
Resultados según las variables:
• Presencia–ausencia de estrés laboral
• Nivel de desempeño laboral
• Relación estrés-desempeño
13. RESPONSABLES:
Dr. Benjamín Meza Supervisor
Coronel Mauricio Proaño Tutor
Mirian Cárdenas Estudiante
95
14. RECURSOS:
14.1. Recursos Materiales:
Material fungible
Libros
Bibliografía
Test Psicológicos
14.2. Recursos Económicos:
Transporte
Alimentación
14.3. Recursos tecnológicos:
Computador
Impresora
Copiadora
Infocus
Teléfono celular
Internet
15. FINANCIAMIENTO
MATERIAL FUNGIBLE $ 80 LIBROS $ 100 BIBLIOGRAFÍA $ 50 TEST PSICOLÓGICOS $ 200 TRANSPORTE $ 250 ALIMENTACIÓN $ 300 COMPUTADOR $ 200 IMPRESORA $ 200 COPIADORA $ 70 INFOCUS $ 60 TELÉFONO CELULAR $ 20 INTERNET $ 160 SUBTOTAL $ 1.690 IMPREVISTOS 10% $ 169 TOTAL $ 1.859
96
16. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
ACTIVIDADES
OCT
NOV
DIC
EN
FE
MAR
AB
MAY
O
JUN
JUL
AG
SEP
OCT
Elaboración del plan de investigación
Elaboración del marco teórico
Preparar instrumentos
Evaluar el estrés laboral
Evaluar el desempeño laboral
Realizar correlación de los riesgos de estrés laboral con el desempeño laboral
Realizar el tratamiento de datos e interpretación de resultados
Elaborar el informe de investigación
Elaboración de conclusiones y recomendaciones
Elaboración del informe final
97
17. ANEXOS:
Fecha de presentación:
……………………………. …..…………………………….
Estudiante Supervisor de Investigación
98
Anexo B. Glosario Técnico
Afrontamiento: Acción de afrontar o afrontarse, efecto de afrontar o afrontarse.
Agotamiento: Cansancio o fatiga intensos.
Ansiedad: Estado mental que se caracteriza por una gran inquietud, una intensa excitación y
una extrema inseguridad.
Astenia: Debilidad o fatiga general que dificulta o impide a una persona realizar tareas que en
condiciones normales hace fácilmente.
Atrofia: Disminución del volumen o tamaño de un órgano o de un tejido orgánico debido a
causas fisiológicas o patológicas.
Cansancio: Debilidad o falta de fuerza física, generalmente provocada por la realización de
un esfuerzo o trabajo.
Catastrófico: Relativo a una catástrofe o con caracteres de tal desastroso, muy malo.
Cognición: Capacidad del ser humano para conocer por medio de la percepción y los órganos
del cerebro.
Concepción: Idea, opinión o manera de entender cierta cosa.
Conductual: Relativo a la forma en que los hombres se comportan
Consecución: Obtención de una cosa que se intenta o se desea, logro
Crónica: Se aplica a la enfermedad que se padece a lo largo de mucho tiempo, generalmente
por no tener cura, aunque sí un tratamiento que evita sus consecuencias, se aplica al problema
que se repite con frecuencia desde tiempo atrás.
Depresión: Estado psíquico que se caracteriza por una gran tristeza sin motivo aparente,
decaimiento anímico y pérdida de interés por todo.
Derivar: Descender o proceder de una cosa Formar una palabra a partir de otra a la que se
añade, suprime o intercala un afijo o morfema derivativo
Desastrosa: Que es desgraciado o muy malo
Desempeño: Realización, por parte de una persona, un grupo o una cosa, de las labores que le
corresponden.
Deterioro: Disminución o pérdida de la calidad o la importancia de una cosa.
Dinamizador: Hacer que comience a funcionar una cosa o que tenga un mayor desarrollo e
importancia una actividad.
Eficaz: Que produce el efecto esperado o que va bien para una determinada cosa.
99
Emergente: Que emerge de cierta cosa o tiene principio en ella.
Énfasis: Fuerza en la expresión o en la entonación con la que se quiere dar mayor importancia
a lo que se dice.
Estrés: Estado de gran tensión nerviosa, generalmente causado por un exceso de trabajo, que
suele provocar diversos trastornos físicos y mentales.
Estresores: Desencadenante de estrés, factor de estrés, describe todas las cargas o exigencias
externas que provocan una reacción de estrés.
Euestrés: Es el estrés positivo, la relación con las impresiones del mundo externo y del
interior no producen un desequilibrio orgánico, el cuerpo es capaz de enfrentarse a las
situaciones e incluso obtiene sensaciones placenteras con ello, el eustrés permite experimentar
el mundo como un lugar en que cada milímetro es delicioso.
Evaluación: Análisis de una cosa que determina su valor, importancia o trascendencia.
Extenuante: Que produce un gran cansancio o debilitamiento.
Fisiológica: Está relacionado con la ciencia que estudia los órganos de los seres vivos y su
funcionamiento.
Fortísimo: Culto superlativo de fuerte.
Fulera: Cosa, persona, que es muy feo o desagradable.
Hacinamiento: Acción de hacinar o hacinarse.
Hipertensión: Presión excesivamente alta de la sangre sobre la pared de las arteria.
Homeostático: Perteneciente o relativo a la homeostasis.
Impredecible: Que no puede ser predicho o adivinado.
Índole: Carácter o condición natural propia de cada persona, que la distingue de los demás.
Inmersa: Que está sumergido en un líquido.
Intensidad: Grado de fuerza o de energía con que se realiza una acción o se manifiesta un
fenómeno, un sentimiento, etc.
Intuición: Habilidad para conocer, comprender o percibir algo de manera clara e inmediata,
sin la intervención de la razón.
Linfático: Persona con temperamento que es apático, calmoso y flemático.
Mandíbula: Cada una de las dos piezas óseas o cartilaginosas que forman la boca de los
vertebrados, y en las cuales están encajados los dientes; en el ser humano, se refiere
especialmente al maxilar inferior.
100
Método: Modo ordenado y sistemático de proceder para llegar a un resultado o fin
determinado.
Monótono: Falta de variedad, que produce aburrimiento o cansancio.
Persistencia: Duración o existencia de una cosa por largo tiempo.
Polución: Contaminación del medio ambiente, en especial del aire o del agua, producida por
los residuos procedentes de la actividad humana o de procesos industriales o biológicos.
Proclive: Que tiene inclinación o disposición natural hacia una cosa.
Resistencia: Capacidad para resistir, para aguantar, soportar o sufrir.
Retroalimentación: Transmisión de corriente o tensión desde la salida de un circuito o
dispositivo a su entrada de reacciones metabólicas.
Revaluación: Acción de hacer una nueva estimación o valoración.
Ruina: Pérdida grande de bienes o de dinero.
Sobrecarga: Exceso de carga de una cosa.
Staff: Conjunto de personas que están en torno y bajo el mando del director de una empresa o
institución, coordina su actividad o le asesora en la dirección: la empresa elige a los mejores
técnicos para su staff.
Tenacidad: es la energía total que absorbe un material antes de alcanzar la rotura en
condiciones de impacto, por acumulación de dislocaciones.
Torácico: Del tórax o relacionado con él.
Translucir: Dejar ver determinada cosa a través de unos indicios.
101
Anexo C. Instrumentos de Evaluación
FORMULARIO MRL-EVAL-01
INFORME DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre de la Institución : INSTITUCIÓN FUERZA AÉREA ECUATORIANA
Período de Evaluación: Desde: 15-10-2012
Hasta: 15-10-2013
Fecha :
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
No. APELLIDOS NOMBRES
CEDULA DE
IDENTIDAD
GE
STIO
N D
EL
PU
EST
O
CONOCIMIENTOS COMPTENCIAS TECNICAS DEL
PUESTO
CO
MPE
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RSA
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UIP
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102
Anexo D. Instrumento de estrés laboral Cuestionario de OIT
CUESTIONARIO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL
Objetivo: La siguiente encuesta tiene como objetivo determinar si el estrés laboral influye de manera negativa o
positiva en el desempeño de los funcionarios de la Dirección General del Talento Humano de la Fuerza Aérea
Ecuatoriana.
A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos
su colaboración respondiendo a ellos tal como Usted lo siente. Coloque una x en el casillero según corresponda
su calificación.
1 si la condición NUNCA 2 si la condición RARAS VECES 3 si la condición OCASIONALMENTE 4 si la condición ALGUNAS VECES 5 si la condición FRECUENTEMENTE 6 si la condición GENERALMENTE 7 si la condición SIEMPRE
DATOS GENERALES
Edad……Sexo………..Cargo……………….Años de Servicio………..Estado Civil……….
NUNCA RARAS VECES OCASIONALMENTE ALGUNAS VECES FRECUENTEMENTE GENERALMENTE SIEMPRE
1.
La gente no comprende la misión y metas de la organización.
2.
La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir presionado.
3.
No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo.
4. El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado.
5. Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.
6. Mi supervisor no me respeta.
103
7. No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.
8. Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
9. Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
10. La estrategia de la organización no es bien comprendida.
11.
Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño.
12. Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.
13. Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
14. No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo.
15. No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
16. La estructura formal tiene demasiado papeleo.
17. Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.
18. Mi equipo se encuentra desorganizado.
19.
Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes.
20. La organización carece de dirección y objetivo.
21. Mi equipo me presiona demasiado.
22.
Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo.
23. Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
24. La cadena de mando no se respeta.
25. No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
104
Anexo E. Consentimiento informado para participantes de investigación
CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPANTES DE INVESTIGACION
El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta investigación con una clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol en ella como participantes. La presente investigación es conducida por ----------------------------de la Universidad Central del Ecuador. Las metas de este estudio es: 1. Pretendemos presentar un grupo de consideraciones metodológicas para la investigación de ……………………. 2. Buscar ………………………………….. 3. Informar sobre algunos de los resultados de la investigación. Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas en una entrevista (o completar una encuesta, o lo que fuera según el caso). Esto tomara aproximadamente……….minutos de su tiempo. Se utilizara una encuesta para obtener la información. La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial y no se usara para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas al cuestionario serán codificadas usando un número de identificación y por lo tanto, serán anónimas. Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier momento durante su participación en el. Igualmente, puede retirarse del proyecto en cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas le parecen incomodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al investigador o de no responderlas. Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por ………………………………He sido informado (a) de que la meta de este estudio es: ……..……………………………………………………………………………………………………………...…………………………………………………………………………………………………………... Me han indicado también que tendré que responder cuestionarios y preguntas en una entrevista, lo cual tomará aproximadamente…………..minutos. Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre mi participación en este estudio, puedo contactar a ……………………………..…….. al teléfono ………………… Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada y que puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando este haya concluido. Para esto puedo contactar a …………….. al teléfono anteriormente mencionado. …………………………….. ……………………………… ……………………... Nombre del participante Firma del participante Fecha
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