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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ

SETOR DE CIÊNCIAS HUMANAS - SCH

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS - DECISO

LUCAS VINICIUS DE CARVALHO

A TERCEIRIZAÇÃO E OS TERCEIRIZADOS NO SETOR PÚBLICO:

UM ESTUDO DE CASO

CURITIBA

2014

LUCAS VINICIUS DE CARVALHO

A TERCEIRIZAÇÃO E OS TERCEIRIZADOS NO SETOR PÚBLICO:

UM ESTUDO DE CASO

Trabalho de Conclusão de curso apresentado como

requisito parcial para a obtenção do grau de

Bacharelado, do curso de Ciências Sociais, Setor

de Ciências Humanas, Letras e artes da

Universidade Federal do Paraná.

Orientadora: Profª. Dr. Maria Aparecida da Cruz

Bridi

CURITIBA

2014

À minha mãe, exemplo de mulher forte e trabalhadora.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1: Distribuição de idade entre os terceirizados 43

Quadro 1 – Médias: salários dos terceirizados, salários dos estatutários, e custo do terceirizado

para a UFPR em 2014 23

Quadro 2 - Relação entre categorias e respectivo sindicato 27

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: amostra para aplicação de questionários 20

Tabela 2: Últimas contratações estatutárias para categorias que foram terceirizadas 21

Tabela 3: Razão entre o custo dos terceirizados para a UFPR e suas médias salariais 23

Tabela 4: Relação entre as categorias e existência de CIPA no local de trabalho 25

Tabela 5: Relação entre as categorias e incidência de acidentes de trabalho 26

Tabela 6: distribuição sindical nos terceirizados da UFPR 26-27

Tabela 7 - Relação entre as categorias e o grau de conhecimento sobre seu sindicato 28

Tabela 8: Relação entre categorias e seu último contato com o sindicato 29

Tabela 9 – Relação entre categorias e avaliação de seu sindicato. 29-30

Tabela 10 - Rotatividade por ano (2011-2014) 31

Tabela 11: Tempo de trabalho na UFPR 31-32

Tabela 12: Em quantas empresas terceirizadas já trabalhou? 33

Tabela 13: Você se considera satisfeito em ser terceirizado? 35

Tabela 14: Com qual contratante você mais tem vínculo de identidade? 35

Tabela 15: Posição dos trabalhadores sobre a existência de terceirização 37

Tabela 16: Mudanças na terceirização: posição dos trabalhadores 37

Tabela17: Itens que deveriam ser mudados na empresa terceirada: visão dos trabalhadores 38

Tabela 18: Posição dos trabalhadores sobre a existência de vantagens no trabalho terceirizado38

Tabela 19: Vantagens da terceirização para os trabalhadores 39

Tabela 20: Posição dos trabalhadores sobre as desvantagens na terceirização 40

Tabela 21: Desvantagens da terceirização: visão dos trabalhadores 40

Tabela 22: Relação entre as categorias e o sexo dos trabalhadores 41

Tabela 23: Escolaridade dos terceirizados: UFPR 43

Tabela 24: Escolaridade exigida pelos cargos 44

Tabela 25: Terceirizados da UFPR: Local de moradia 45

Tabela26: Terceirizados da UFPR: Renda familiar 45

Tabela 27: Descrição da renda per capita dos terceirizados 46

Tabela 28: Distribuição da renda per capita dos terceirizados da UFPR e local de moradia 47

Tabela 29: Relação entre categorias e cor de pele dos trabalhadores 47

LISTA DE SIGLAS

PRA Pró Reitoria de Administração

CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

DSG Departamento de Serviços Gerais

UFPR Universidade Federal do Paraná

PROGEPE

SIEMACO

SINTRACON

Pró Reitoria de Gestão de Pessoas

Sindicato dos Empregados em Empresas de Asseio e conservação de Curitiba

Sindicato da Industria da Construção Civil no Estado do Paraná

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 10

1 A TERCEIRIZAÇÃO ................................................................................................ 12

1.1 TERCEIRIZAÇÃO: UM FENÔMENO GLOBAL ..................................................... 13

1.2 TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL ............................................................................... 15

1.3 TERCEIRIZAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO BRASILEIRO: FUNDAMENTOS,

CONFIGURAÇÃO E CONTEXTO. .................................................................................... 17

2 INSTRUMENTOS DE PESQUISA, RECORTE E MÉTODO ................................... 21

3 TERCEIRIZAÇÃO NA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ ...................... 25

3.1 HISTÓRICO DO PROCESSO NA UFPR .................................................................. 25

3.2 PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO ......................................................................... 26

3.2.1 Salários ................................................................................................................... 26

3.2.2 Segurança no trabalho ............................................................................................. 29

3.2.3 Os terceirizados e a pulverização sindical ............................................................... 31

3.2.4 Rotatividade ........................................................................................................... 35

3.3 TERCEIRIZADOS: PERFIL E CONDIÇÕES DE VIDA ........................................... 38

3.3.1 Opinião dos terceirizados ........................................................................................ 39

3.3.2 Perfil dos terceirizados ............................................................................................ 46

5 CONCLUSÃO ........................................................................................................... 53

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 55

ANEXOS.................................................................................................................... ................57

RESUMO

Neste Trabalho de Conclusão de Curso discutimos o desenvolvimento da terceirização no Brasil

com foco na administração pública brasileira. Para tal, utilizamos o estudo do caso da

Universidade Federal do Paraná. Analisamos aspectos de seu desenvolvimento que nos

permitem apreender os seus efeitos sobre as condições de trabalho e de vida dos trabalhadores,

bem como a sua motivação e sustentação legal. Como ferramenta de apreensão da realidade

social, utilizamos instrumentos dos métodos quantitativos aplicados as ciências sociais, tais

como aplicação de questionários e análise de bancos de dados, próprios e de instituições

terceiras. Visamos neste trabalho contribuir para o aprofundamento da compreensão da

terceirização enquanto fenômeno global, mas com suas particularidades locais.

Palavras chave: terceirização no serviço público; precarização do trabalho; trabalhadores

terceirizados;

ABSTRACT

In this Work Completion of Course we discussed the development of outsourcing in Brazil with

a focus on public administration. For thiswe used the case study of the Federal University of

Paraná. Analyzed aspects of development that allow us to apprehend its effects on working and

living conditions of workers and their motivation and legal support. How apprehension tool of

social realitywe used instruments of quantitative methods applied to social sciences, such as

questionnaires and analysis of databases, own and other institutions. We aim for in this work

contribute to deepening the understanding of outsourcing as a global phenomenon but with

local characteristics.

Keywords: outsourcing in the public service; precarious work; outsourced workers;

10

INTRODUÇÃO

A terceirização é uma estratégia de organização do trabalho que se intensificou na

década de 1970 em decorrência das crises econômicas deste período e da reestruturação

produtiva. Visa diminuir os custos das empresas na contratação e prestação de serviços. Para

isto, utilizam-se táticas de flexibilização que, na prática, tendem a precarizar a mão-de-obra. É

com base nesta constatação que levaremos adiante esta discussão.

Sendo a terceirização uma estratégia para aumentar o lucro das empresas a partir da

intensificação da exploração da mão-de-obra dos funcionários, ela necessariamente produz a

precarização das condições de trabalho1 e da vida dos trabalhadores sujeitos à ela. Segundo a

definição de Paula Marcelino (2008, p. 41) a “terceirização é todo processo de contratação de

trabalhadores por empresa interposta, cujo objetivo último é a redução de custos com a força

de trabalho”, ou seja, ela se dá na medida em que uma empresa decide não contratar seus

funcionários diretamente, mas por meio de outra empresa e a redução de custos que proporciona

se sustenta por meio do enxugamento dos salários e dos direitos dos trabalhadores terceirizados.

A primeira que terceiriza determinado serviço é chamada de “empresa mãe” e a fornecedora de

mão-de-obra é a “empresa terceira ou interposta”. E o “terceiro é o trabalhador na relação entre

duas empresas, uma contratante e uma subcontratada.” (MARCELINO, 2008, p 12)

O caso analisado nesta pesquisa é diferente do modelo clássico de terceirização em dois

aspectos: 1) ele se refere ao caso onde uma instituição pública contrata os serviços de uma

empresa privada terceira, ou seja, a “empresa mãe” não visa o aumento do lucro e nem mesmo

o lucro, mas sim uma redução de custos; 2) o serviço que hoje é prestado por uma empresa

terceirizada e por trabalhadores regidos pela CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) fora,

anteriormente, prestado pelo Estado e por trabalhadores regidos pelo estatuto do servidor

público. Estes dois diferenciais trazem algumas questões específicas a serem respondidas.

Consideramos de grande importância compreendermos a terceirização em suas

diferentes formas, sendo a terceirização que ocorre na administração pública uma delas. Desta

forma, o objetivo desta pesquisa consiste em constatar, com base no estudo de caso da

Universidade Federal do Paraná, se a terceirização introduz, de fato, um processo de

1 Por condições de trabalho entendo os salários, os equipamentos de segurança, a segurança/estabilidade no

trabalho, o grau do sentimento de pertencimento ao local de trabalho, a satisfação com o trabalho, a organização

sindical e a saúde no trabalho.

11

precarização2 da prestação dos serviços terceirizados e que, ainda, contribui para manter a

precariedade da vida dos trabalhadores sujeitados à ela.

Para cumprir tal objetivo utilizaremos, principalmente, o método quantitativo no

tratamento dos dados obtidos com base na pesquisa de campo (aplicação de questionários em

uma amostra) e dos bancos de dados construídos pela própria universidade sobre a população

terceirizada. Utilizaremos também dados referentes aos trabalhadores estatutários

remanescentes de categorias que foram terceirizadas, a fim de comparar as condições salariais.

No capítulo um, faremos uma revisão histórica e conceitual da terceirização como um

fenômeno global, bem como analisaremos as suas diferentes faces em diferentes contextos,

como no caso de sua adaptação ao Brasil e à administração pública. No segundo capítulo,

trataremos do caso específico da Universidade Federal do Paraná, que constitui o campo de

nossa pesquisa empírica. Os aspectos analisados neste capítulo são: histórico, processo,

condições de trabalho para os terceirizados e perfil destes.

2 Por precarização entendo o processo de piora de uma situação anterior.

12

1.A TERCEIRIZAÇÃO

Até o final da década de 1980, boa parte dos serviços básicos do serviço público

brasileiro eram desenvolvidos sob o contrato de trabalho estatutário3 e a partir deste momento,

principalmente, estes serviços passam, de maneira expressiva, a serem terceirizados. Isto gera

algumas implicações na condição do trabalhador e na prestação do serviço, pois

precariza a prestação de um serviço que se pretende público, universal, e de boa

qualidade. É o caso da saúde, da educação, do fornecimento de água, saneamento,

energia elétrica, só para citar aqueles que dizem respeito à manutenção da vida e da

dignidade humana. (VALENTE, 2009, p.105)

Um elemento importante para a análise deste fenômeno e suas implicações na vida do

trabalhador é a questão da estabilidade. A transição entre a prestação de determinados serviços

por trabalhadores estáveis e a prestação daqueles por instáveis é marcada pela precariedade da

condição dos trabalhadores:

Com a sujeição do trabalhador a uma condição instável de contrato de trabalho (CLT)

abrem-se portões para uma série de ataques a direitos trabalhistas sob a ameaça de

demissão. Com contratos instáveis e frágeis, o trabalhador se vê em uma situação difícil: não pode se mobilizar e se organizar para reivindicar melhores condições de

trabalho. Isto possibilita os contratantes deste serviço a manter o trabalhador sob os

menores custos. Além disso, como defende Marcelino (2008), a terceirização afeta a

representação sindical dos trabalhadores terceirizados. Soma-se a fragilização da ação

sindical, visto que os trabalhadores terceiros apresentam mais dificuldades de

organização e de representação, a ameaça que paira sobre os mesmos: o desemprego.

Em nossa opinião, mais diretamente interfere na luta dos trabalhadores e justifica e

alimenta a terceirização do trabalho: o desemprego. Como ameaça constante sobre os

trabalhadores, o desemprego afeta diretamente a atuação sindical e se constitui em um

dos elementos mais importantes da chamada crise do sindicalismo. (MARCELINO,

2008, p. 6)

Em uma condição instável, os trabalhadores foram atropelados pelo movimento de

tentativas de desmontes dos seus direitos conquistados ao longo da história, viram lhes serem

arrancados. É grande a diferença entre a condição do trabalhador estável e do instável. O

primeiro desfruta de uma maior liberdade que o segundo, principalmente no que se refere à

movimentação sindical. Os terceirizados enfrentam maiores desafios para se organizarem, uma

vez que vivenciam uma condição de maior pulverização. Com isso, não queremos dizer que

não haja movimentos de categorias de terceirizados que venham reagindo à condição piorada

de ser um trabalhador terceirizado. Entretanto, consideramos que o trabalhador instável é

coagido pelo medo do desemprego e vivencia uma precariedade maior como veremos no estudo

trazido neste TCC.

3 São regidos pelo estatuto do servidor público.

13

No Brasil, a precarização do trabalho tem sido objeto de pesquisa de vários

pesquisadores da Sociologia, da Economia, da Administração e outras. Dentre estes, alguns

têm como tema constante de publicações a terceirização. Estudá-la no Brasil, hoje, se faz

necessário devido à sua intensificação nas últimas décadas e às constantes reconfigurações pelas

quais o trabalho tem passado, tanto em decorrência de ações do Estado (criação de legislação

regulamentadora da terceirização e de outras formas flexíveis de contrato) como dos

empresários.

Um exemplo claro desta necessidade, e extremamente atual, é o caso do Projeto de Lei

4330/2004, de autoria do Deputado Sandro Mabel (PL-GO), que propõe a expansão da

possibilidade de terceirização às “atividades-fim” das instituições, ou seja, a principal atividade

de uma empresa poderá ser terceirizada. Atualmente as únicas atividades que podem ser

terceirizadas são as “atividades-meio”, as que são secundárias no funcionamento das

instituições e que não têm relação direta com a sua principal finalidade. De acordo com o texto

do projeto,

[...] a terceirização é uma das técnicas de administração do trabalho que têm maior

crescimento, tendo em vista a necessidade que a empresa moderna tem de se

concentrar em seu negócio principal e na melhoria da qualidade do produto ou da

prestação de serviço. (MABEL, 2004; p.6)

Entretanto, a definição do que é atividade-meio e fim ainda é tema de debate. Desta

forma, existe uma demanda latente da sociologia estudar a precarização do trabalho no Brasil.

1.1 TERCEIRIZAÇÃO: UM FENÔMENO GLOBAL

Para compreender a terceirização, é necessário compreender o momento histórico no

qual ela se desenvolveu e se legitimou no âmbito jurídico. Este momento tem seu início em

meados do século XX, mas só se intensifica e assume sua forma final a partir dos anos 1970.

Uma parte dos trabalhadores em diversos países avançou muito em relação à garantia

de direitos e melhores condições de trabalho no pós-guerra (dos anos 1950 aos 1970) devido à

suas grandes mobilizações e ações de massas, principalmente com os trabalhadores fabris (em

1968-72 houveram grandes ondas de greves em todos os países industriais). Os padrões de vida

se elevam nas sociedades modernas até 1973, com a era de ouro do capitalismo e o Estado de

Bm-Estar Social (Welfare State), mas a partir daí a economia mundial sofre com uma crise

econômica, causada pelo “choque do petróleo”. (Tauile, 2001)

Em razão da crise, que, segundo Marilena Chauí, os ideólogos conservadores acreditam ter sudi,

“causada pelo poder excessivo dos sindicatos e dos movimentos operários, que pressionaram por

aumentos salariais e exigiram o aumento dos encargos sociais do Estado” (CHAUÍ, 2013; p. 124) as

14

empresas buscam reduzir custos do trabalho adotando as modalidades enxutas de produção e

terceirizando parte do trabalho. Em consequência, ampliam-se os processos de precarização das relações

trabalhistas. Surgem, então, novas formas de organização do trabalho, de forma que o capitalismo

reorganiza todo o processo produtivo visando manter sua hegemonia na sociedade. De acordo com

Antunes,

Opondo-se ao contra poder que emergia das lutas sociais, o capital iniciou um

processo de reorganização das suas formas de dominação societal, não só procurando

reorganizar em termos capitalistas o processo produtivo, mas procurando gestar um

projeto de recuperação da hegemonia nas mais diversas esferas da sociabilidade.

(ANTUNES, 1999, p. 48)

Para conquistar e manter a sua hegemonia, o capitalismo se reorganizou de tal forma que

gerou, nas relações de trabalho, diversas formas, tanto de gestão do trabalho como de contratos,

de precarização e de aumento da extração de mais-valia dos trabalhadores, por meio do

enxugamento de postos de trabalho, da inclusão de equipamentos de tecnologia avançada, de

terceirizações e de métodos de gestão mais intensos do trabalho (fordismo, taylorismo e

toyotismo). (ANTUNES, 1999)

Sob o argumento de que o modelo de produção anterior “estaria gerando custos

excessivos e rigidez no mercado de trabalho, limitando a reestruturação capitalista necessária

na nova ordem competitiva mundial, a dos mercados globalizados” (CARDOSO, 2010; p.118),

passa a se desenvolver um projeto para “aperfeiçoar” a produção capitalista. A partir daí, o

capitalismo vai além do Fordismo e do Taylorismo, desenvolve novas formas de intensificação

e flexibilização do trabalho, como aquelas originárias do toyotismo e os contratos flexíveis.

David Harvey (1992) em “A condição pós-moderna” denomina este processo, que se

desenvolve a partir de 1973, como a passagem para um novo regime de acumulação capitalista,

o regime de Acumulação Flexível. Isto significa que o trabalhador é flexibilizado e tem que se

adaptar para sobreviver ao novo modelo de acumulação, que é flexível (Just in time).

Essas mutações no processo produtivo têm alguns resultados imediatos no mundo do

trabalho, tais como

desregulamentação enorme dos direitos do trabalho, aumento da fragmentação no

interior da classe trabalhadora, precarização e terceirização da força humana que

trabalha, destruição do sindicalismo de classe e sua conversão num sindicalismo dócil,

de parceria ou de empresa. (ANTUNES, 1999, p 53)

15

Com base neste período de crise e na “necessária” reestruturação da produção

capitalista, a terceirização se expandiu e, em alguns setores, se generalizou, em maior e menor

grau, como no setor dos serviços.

1.2. TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL

No Brasil, a onda de flexibilização do mercado de trabalho4 chegou com força apenas a

partir do final da década de 1980 e início dos anos 1990. Isto se deve à estrutura política e

econômica vigente no período anterior, onde havia um projeto de desenvolvimento da economia

nacional e pouca abertura à competição com o mercado externo. Desta forma, a economia

brasileira só sentiu os efeitos da era flexível a partir da abertura política e econômica realizada

pelo Estado na década de 1980, onde o Brasil passa a se inserir no processo de globalização, de

reestruturação produtiva e é influenciado pelo neoliberalismo em nível mundial, três grandes

processos que acarretaram no período de acumulação flexível. (DRUCK E BORGES, 2001)

Para Tauile (2001), a maneira como o Brasil se inseriu na economia internacional gera

a distinção entre a sua valorização do trabalho em relação à valorização gerada nos circuitos de

acumulação aos quais ele está inscrito. Segundo ele,

[...] as evidências são de que, da maneira como tem ocorrido, a participação da

economia brasileira no processo de globalização acarreta, isto sim, e uma vez mais,

uma desvalorização acentuada do trabalho social no Brasil. (TAUILE, 2001; p.236-

237)

O caráter periférico da inserção econômica brasileira no capitalismo mundial implicou

em desestruturação do mercado de trabalho e amplificou as situações de precariedade do seu

mercado de trabalho.

A flexibilização da produção e do trabalho no Brasil se deu, principalmente, por meio

da reforma dos métodos de gestão e organização do trabalho, como coloca Druck e Borges:

No caso brasileiro, a maioria das pesquisas tem demonstrado que a reestruturação, no

setor industrial, ocorre fundamentalmente através da introdução de novos padrões de

gestão e organização do trabalho e menos através de inovações tecnológicas.

(DRUCK E BORGES, 2001; p.112)

Sendo assim, a terceirização, que é o tema de nossa discussão, assumiu um papel

fundamental neste processo. Nos países com economias secundárias ou periféricas, como é o

caso do Brasil, que não cumpre papel essencial na produção industrial mundial, a terceirização,

mais que as inovações tecnológicas, foi o principal instrumento utilizado para precarizar as

4 “Flexibilização do mercado de trabalho” é denominação diversa para “revisão do direito do trabalho”, do

ordenamento jurídico-normativo das relações de trabalho em geral. (CARDOSO, 2010; p.90)

16

relações de trabalho, aumentar o desemprego e, consequentemente, desmobilizar os sindicatos.

Nestes países, a terceirização

[...] pode ser considerada como a principal política de gestão e organização do trabalho

no interior da reestruturação produtiva. Isso porque ela é a forma mais visível de

flexibilização do trabalho, pois permite concretizar – no plano da atividade do trabalho

– o que mais tem sido propagado pelas estratégias empresariais e pelo discurso

empresarial: os “contratos flexíveis”. Leia-se: contratos por prestação de serviço, sem

cobertura legal e sob responsabilidade de “terceiros”. (DRUCK E BORGES, 2001;

p.112)

Da perspectiva da Sociologia, o terceiro é um sujeito precarizado em relação às outras

formas de contrato, ou, como definiu Druck e Borges, alvo de uma “quádrupla precarização”,

que afeta o trabalho, a saúde, o emprego e os sindicatos.

Em pesquisa realizada por Pochmann (2007) é possível observar os impactos da

terceirização nas condições de trabalho. Comparando o trabalho terceirizado com o trabalho

não terceirizado, Pochmann concluiu que o trabalhador terceirizado de São Paulo, por exemplo,

em 2005, ganhava, em média, metade do salário de um trabalhador não terceirizado e sofria

muito mais com a rotatividade no trabalho. Neste mesmo período, Pochmann observou que “a

taxa de rotatividade do empregado terceirizado foi 70,1% maior que a praticada pelo conjunto

dos empregados formais no Estado de São Paulo.” (POCHMANN, 2007, p. 26)

Desta forma, podemos compreender a terceirização - que tem como finalidade precípua

enxugar custo - como um processo que tende à precarização das condições de trabalho. No

Brasil, ele se desenvolveu sob duas formas e em dois momentos, segundo Pochmann (2007): a

terceirização-base e a superterceirização. A primeira caracteriza-se pela terceirização de

serviços básicos, como limpeza, manutenção, cozinha e transporte que se desenvolve a partir

dos anos 1970 no Brasil e se acentua nos anos 1980 e que persiste até os dias de hoje. A segunda

é um tipo de terceirização de serviços que exigem uma maior qualificação do trabalhador, como

analistas, gerentes, supervisores, inspetores de qualidade, vendas, etc. que só passa a se

desenvolver a partir dos anos 1990 com o surgimento do novo ambiente econômico de

liberalização comercial e financeira aprofundado pelo Plano Real. (POCHMANN, 2007, p. 16).

Desde o final dos anos 1980, o Brasil viveu um momento de expansão da terceirização

causado pela busca das empresas pela diminuição de seus custos fixos com despesas de mão-

de-obra. Pochmann constatou, em sua pesquisa sobre a terceirização em São Paulo, que, neste

Estado, entre os anos de 1990 e 2005, o número de trabalhadores formais em empresas

17

terceirizadas foi multiplicado por sete, enquanto que, no mesmo período, o total de empregos

no estado cresceu apenas quarenta por cento. (MARCELINO, 2008: 22)

Estes dois tipos de terceirização (terceirização-base e a superterceirização) envolvem

critérios diferentes de contratação, sendo que a terceirização-base prioriza os trabalhadores com

baixa escolaridade, diferentemente do que ocorre com a superterceirização. Apesar disso, os

impactos da terceirização sobre estes trabalhadores são basicamente os mesmos: a precarização

dos salários e a flexibilização dos direitos trabalhistas e das jornadas de trabalho.

A terceirização tem um formato homogêneo, segue os mesmos princípios e a mesma

lógica onde quer que se insira, porém, existem especificidades a respeito da sua intensidade e

extensão (setores que abrange) que oscilam de acordo com variáveis complexas, tais como

caráter da economia local, legislação regulamentadora, período histórico, relações políticas etc.

É com base neste caráter oscilante que consiste a importância de se estudar a sua configuração

hoje e sua trajetória histórica em regiões específicas, tal como realizado em Druck e Borges

(2001) e Pochmann (2007), com vistas a construir uma caracterização geral da terceirização e

constatar seus efeitos sobre a vida dos trabalhadores.

1.3. TERCEIRIZAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO BRASILEIRO: FUNDAMENTOS,

CONFIGURAÇÃO E CONTEXTO.

A terceirização na administração pública brasileira existe de forma mais ou menos

consolidada desde décadas anteriores a 1990, mas foi só a partir daí que ela se institucionalizou:

foi devidamente regulamentada e amplamente utilizada. A partir do Decreto-lei 200/1967, que

diz respeito às diretrizes para administração da máquina pública, proclamou-se que

determinadas atividades garantidas pelo Estado deveriam ser descentralizadas:

Decreto-Lei 200/67:

Art. 10. A execução das atividades da Administração Federal deverá ser amplamente

descentralizada.

§ 7º Para melhor desincumbir-se das tarefas de planejamento, coordenação,

supervisão e controle e com o objetivo de impedir o crescimento desmesurado da

máquina administrativa, a Administração procurará desobrigar-se da realização

material de tarefas executivas, recorrendo, sempre que possível, à execução indireta,

mediante contrato, desde que exista, na área, iniciativa privada suficientemente

desenvolvida e capacitada a desempenhar os encargos de execução.

Segundo o DIEESE, este decreto visava

a transferência de tarefas executivas para empresas privadas, com o objetivo de

concentrar as atividades na área de planejamento, coordenação, supervisão e controle

18

e para evitar o crescimento desmensurado da chamada burocracia estatal. (DIEESE,

2007, s.p.)

Outra legislação de 1970 discriminaria quais setores de serviços deveriam ser

contratados de maneira indireta:

Lei 5645/70 – Art. 3°

Parágrafo único. As atividades relacionadas com transporte, conservação, custódia,

operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas serão, de preferência, objeto de execução indireta, mediante contrato, de acôrdo com o artigo 10, § 7º, do Decreto-

lei número 200, de 25 de fevereiro de 1967.

Mas essas leis não estabeleceram as diretrizes de como aplicar e organizar a

terceirização na administração pública, deixando mais ou menos nebulosa a forma de aplicação

destas contratações. Foi somente em 1993 que a Lei 8.666/93 (lei das licitações) estabeleceu

como deveria se dar a contratação de serviços no âmbito dos estados, municípios e Distrito

Federal. A terceirização no serviço público passou a ser regida por um conjunto de regras a

partir de então e se expandiu.

Em 1993 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) construiu uma síntese da legislação

brasileira sobre a terceirização, onde constavam as situações em que estes contratos poderiam

ser considerados irregulares e quais as implicações dessas situações. A partir de 1993, então,

definiu-se que

a contratação de trabalhadores por empresa interposta é irregular, formando vínculo

empregatício diretamente com o tomador de serviços, exceto no caso de trabalho temporário, serviços de vigilância, de conservação e limpeza, serviços especializados

relacionados à atividade meio, desde que inexistam pessoalidade e subordinação

direta. (DIEESE, 2007 s.p.)

Sendo assim, apenas as atividades discriminadas acima poderiam ser delegadas para

empresas terceiras, garantindo a efetividade dos contratos estatutários para cargos relacionados

com as atividades-fim (razão de ser) das instituições públicas.

No final dos anos 90 definiram-se, também, em nível federal e extensivo para todas as

esferas, algumas atividades que são exclusivas do Estado, não podendo ser terceirizadas de

forma alguma, como:

o poder de polícia, magistratura, diplomacia, segurança, fiscalização, auditoria,

procuradoria geral, fazenda, defensoria e algumas funções do Ipea (Instituto de

Política Econômica Aplicada), Banco Central, Susep (Superintendência de Seguros

Privados) e CVM (Comissão de Valores Mobiliários). (DIEESE, 2007, s.p.)

Dentre as diversas formas de terceirização dentro do serviço público, como Concessão,

Permissão, Parcerias público-privadas, alocação de mão-de-obra ou subcontratação, etc., a

19

forma em que se enquadram as atividades que analisarei neste trabalho é caracterizada como

“compra de serviços por licitação” (DIEESE, 2007), regida pelas leis nº 8.666/1993 e

8.883/1994. A compra de serviços por licitação é a contratação de serviços auxiliares ao

funcionamento das instituições públicas, por exemplo: limpeza (que por sinal foi uma das

primeiras atividades a ser terceirizada) transporte, vigilância, portaria, cozinha, etc. Nesta forma

de contrato, nenhum poder público é auferido às empresas contratadas, sendo delegada a elas

simplesmente a tarefa de executar os serviços contratados.

É marcante o fato de a terceirização na administração pública ter se expandido na década

de 1990. Neste período o Brasil viveu sob forte influência do neoliberalismo em nível mundial

e da chamada “administração gerencial” promovida, principalmente, pelo presidente Fernando

Henrique Cardoso (FHC). O governo brasileiro tratou de privatizar uma boa parte das

instituições públicas sob o argumento de que a administração pública é ineficaz e gera custos

excessivos ao Estado brasileiro a administração de determinados setores/serviços (energia,

água, extração mineral, etc.). O outro argumento consistia em que para o país se recuperar da

crise fiscal que estava vivendo era necessário enxugar a máquina pública e estimular o setor

privado no Brasil (diminuir custo Brasil, dar isenções fiscais, etc.).

A terceirização de serviços contemplou os dois argumentos: entregou alguns serviços

nas mãos da iniciativa privada e enxugou a máquina estatal, com custos previdenciários e

direitos trabalhistas. Não à toa, a década de 1990 foi classificada como “a década vendida”.

(TAUILLE, 2001)

A terceirização no serviço público é, sem dúvida, uma alternativa para a flexibilização

da gestão do trabalho, visto que seus impactos são extremamente vantajosos para o capital e

que ao mesmo tempo em que o Estado diminui gastos com serviços para a população, garante

lucro para uma parcela do setor empresarial brasileiro. Mas para o trabalhador, seus efeitos são

negativos, pois sofrem com a rotatividade, baixos salários, retirada de direitos trabalhistas,

assédio moral e, por último e é a implicação mais nefasta, com a dificuldade de organização

enquanto trabalhador explorado para exigir melhores condições de trabalho. Isso o que conclui

diversos estudos sobre trabalho terceirizado pela Sociologia do Trabalho e outros estudiosos do

trabalho no Brasil.

Existem outros fatores por trás da terceirização no serviço público, como o momento

político-econômico pelo qual o mundo e o Brasil, em especial, estavam passando quando esta

se consolidou e se proliferou (além do que já foi citado), as grandes greves realizadas pelos

20

trabalhadores estatutários e suas conquistas em direitos trabalhistas e condições de trabalho,

entre outras. Porém, esta discussão ficará para outro momento, por ser demasiado longa e

complexa e por desviar, em certa medida, de nosso foco principal, que é a investigação empírica

sobre um determinado caso.

Nos próximos capítulos, buscaremos demonstrar como este fenômeno se configura na

Universidade Federal do Paraná (UFPR) e como ele afeta os trabalhadores em suas vidas e

condições de trabalho. Antes de trazer os dados da pesquisa junto a trabalhadores terceirizados

e gestores da universidade, explicitamos a nossa metodologia de pesquisa.

21

2. INSTRUMENTOS DE PESQUISA, RECORTE E MÉTODO

Visando responder as questões colocadas por esta pesquisa utilizamos uma série de

instrumentos e métodos de pesquisa, os quais serão descritos abaixo.

Num primeiro momento, e como contato inicial ao campo, realizamos entrevistas com

dois servidores técnico administrativos da UFPR. Ambos com cerca de 38 anos de trabalho na

universidade. Esperávamos, com base nas entrevistas, adquirir um conhecimento preliminar

sobre o processo a ser estudado. Conseguimos uma série de informações a respeito do histórico

da terceirização na UFPR que foram de grande importância para o nosso entendimento deste

processo e para as conclusões obtidas.

Para a realização das entrevistas, utilizamos o método de entrevista semiestruturada,

onde é construído um roteiro com perguntas centrais que norteiam a entrevista e a partir delas

se desenrola uma interação mais ou menos aberta entre entrevistado e entrevistador.

(MACHADO: 2002; QUEIROZ: 1983)

Entrevistamos o diretor do Departamento de Serviços Gerais (DSG) da Pró-Reitoria de

Administração (PRA) da UFPR. Nessa entrevista (entrevista 1) obtivemos uma noção inicial

da configuração atual da contratação de serviços terceirizados pela UFPR. Entrevistamos

também outro servidor da universidade que está desde 1976 na PRA, que acompanhou de perto

todo o surgimento da expansão da terceirização na universidade e pôde me explicar o que

motivou este processo (entrevista 2).

Com base no contato com o primeiro entrevistado, obtivemos acesso a bancos de dados

internos da própria instituição sobre questões básicas a respeito dos trabalhadores terceirizados.

Tais bancos de dados contêm informações sobre as exigências educacionais para contratação,

salário, gênero, custo do trabalhador para a universidade, razão social das empresas contratantes

e sobre a representação sindical destes trabalhadores.

Com estes dados, realizamos testes estatísticos de frequências, descritivos e de

comparações no software estatístico SPSS 21v. Junto com os dados referentes aos trabalhadores

terceirizados, relacionamos os dados que obtive através do site da Pró-Reitoria de Gestão de

Pessoas (PROGEPE- UFPR) que dizem respeito às informações sobre o quadro de servidores

técnico-administrativos da UFPR, onde encontramos informações referentes às categorias

estatutárias que foram extintas devido à sua terceirização, e que hoje restam apenas poucos

trabalhadores oriundos do período anterior à este processo. Encontramos cerca de 170

trabalhadores remanescentes da contratação estatutária (das décadas de 70, 80 e 90) em

22

categorias que foram terceirizadas. Desse modo, com base nos dois bancos de dados pudemos

realizar algumas comparações entre as duas formas de contrato: terceirizada e estatutária.

Num segundo momento da pesquisa, buscamos obter informações mais profundas sobre

os trabalhadores terceirizados. Para isto, optamos por uma imersão direta ao campo de pesquisa

e falamos diretamente com estes trabalhadores. Construímos um questionário baseado em três

eixos: 1) condições de trabalho; 2) opinião dos trabalhadores; e 3) perfil socioeconômico.

Para a aplicação dos questionários, utilizamos o método de amostragem não

probabilística por cotas, onde

divide-se a população em subgrupos e calcula-se o tamanho proporcional de cada

subgrupo. Em seguida, calcula-se o número total de entrevistas a serem feitas e divide-

se de acordo com as proporções encontradas para cada subgrupo da população.

(CERVI, 2014, p.95)

A partir deste método, construímos uma amostra com base em dois cálculos: 1) no

Teorema do Limite Central; e 2) no Fator de Correção de População. Utilizamos os seguintes

dados para os cálculos:

1) Teorema do Limite Central:

População geral: 1227

População corrigida5: 1067

Intervalo de Confiança: 95%

Margem de Erro: 6%

Heterogeneidade: 50%

Obtivemos:

Amostra: 280 questionários

5Escolhemos apenas cinco categorias pois: 1) são as mais expressivas; 2) era necessário fazer um recorte para

diminuir o tamanho da amostra; e 3) as outras categorias apresentavam população menor que 120 casos

(estatisticamente pouco confiável/relevante). Também excluímos os trabalhadores de fora de Curitiba devido à

dificuldade em chegar até eles. Excluímos os vigilantes após um contato prévio ao campo onde nos deparamos

com grande recusa por parte dos trabalhadores em responder aos questionários. Alguns afirmaram que a empresa

não permite responder perguntas durante o horário de trabalho. Devido a este entrave, a categoria dos vigilantes,

que é numericamente relevante, foi retirada da amostra.

23

2) Fator de Correção de População:

Amostra: 280

População (corrigida): 1067

Obtivemos:

Amostra final: 240,58

As categorias consideradas podem ser classificadas em quatro setores: 1) Limpeza; 2)

Manutenção; 3) Portaria; e 4) Cozinha. A amostra que obtive foi:

1) Limpeza:

População: 371

Amostra: 83,5 (84)

2) Manutenção:

População: 222

Amostra: 49,9 (50)

3) Portaria:

População: 225

Amostra: 50,6 (50)

4) Cozinha:

População: 249

Amostra: 55,9 (56)

Ao final da aplicação dos questionários, obtivemos a seguinte amostra:

TABELA 1 - AMOSTRA PARA APLICAÇÃO DE QUESTIONÁRIOS

Fonte: Elaboração própria, 2014.

AMOSTRA

Frequência Porcentual Porcentagem

válida

Porcentagem

acumulativa

Válido

MANUTENÇÃO 53 22,1 22,1 22,1

PORTARIA 47 19,6 19,6 41,7

COZINHA 56 23,3 23,3 65,0

LIMPEZA 84 35,0 35,0 100,0

Total 240 100,0 100,0

24

Houve um pequeno desvio na amostra dos trabalhadores da manutenção (para cima) e

da portaria (para baixo). Entretanto, decidimos manter e considerá-la desta forma, pois o desvio

foi pouco significativo.

25

3. TERCEIRIZAÇÃO NA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ

3.1. HISTÓRICO DO PROCESSO NA UFPR

Com base nos dados e informações coletados ao longo do desenvolvimento de nossa

pesquisa, pudemos ilustrar um mapa do processo de extinção de categorias estatutárias

relacionadas a atividades “operativas” ou de apoio na universidade e do início da contratação

terceirizada destas categorias.

A primeira categoria a ser extinta foi a de servente de limpeza, cuja última contratação

via concurso público foi na década de 1980. A partir deste período, ela passou a ser contratada

através da Fundação da Universidade Federal do Paraná (FUNPAR) até o final dos anos 1980.6

Além dos serventes de limpeza, os vigilantes e pintores deixaram de ser contratados via

concurso público após a primeira metade da década de 1980. Estas três categorias foram as

primeiras a serem extintas do quadro estatutário da UFPR.

A partir dos anos 1990, pudemos observar que cessaram todas as contratações dos atuais

cargos extintos e terceirizados, mais especificamente no ano de 1994. Neste momento a

terceirização havia sido permitida pela Constituição Federal de 1988, no inciso XXI do artigo

37, onde apenas exigia que “houvesse lei específica prevendo licitação e regras para os

contratos a serem realizados. Tal dispositivo constitucional foi regulamentado pela Lei

8.666/93, denominada Lei de Licitações e Contratos, a qual deu início à proliferação de

contratos no país.” (SEKIDO, 2010, p.27)

Ou seja, tão logo se permitiu legalmente a terceirização de atividades-meio, a UFPR

imediatamente cessou a contratação de estatutários para tais atividades e passou a terceirizá-

las.

A tabela abaixo ilustra a movimentação das contratações estatutárias para atividades que

são, hoje, terceirizadas pela universidade.

TABELA 2 - ÚLTIMAS CONTRATAÇÕES ESTATUTÁRIAS PARA CATEGORIAS QUE FORAM

TERCEIRIZADAS.

% do Total

Ano de admissão Total

6 Obtivemos esta informação com base em uma das entrevistas realizadas. Não obtivemos fonte documental sobre

tal episódio, apenas oral.

26

1970-

1980

1981-1985 1986-1990 1991-1994 1995

CATEGORIA

ALMOXARIFE 1,8% 1,8% 0,6% 4,2%

AUX. DE ELETRICISTA* 0,6% 0,6%

AUXILIAR DE COZINHA** 0,6% 0,6%

CONTINUO 4,2% 4,2%

COPEIRO 1,2% 2,4% 0,6% 6,6% 10,8%

COSTUREIRO 1,8% 1,8%

COZINHEIRO** 1,2% 1,2% 0,6% 9,0% 12,0%

DESIGNER 1,2% 2,4% 3,6%

ELETRICISTA* 3,6% 1,8% 5,4%

MARCENEIRO* 1,2% 1,2%

MESTRE EDIF E INFRA* 1,8% 2,4% 0,6% 1,8% 6,6%

MOTORISTA 1,2% 2,4% 0,6% 5,4% 9,6%

PINTOR* 0,6% 0,6%

PORTARIA*** 0,6% 2,4% 26,3% 29,3%

SERVENTE LIMPEZA**** 0,6% 0,6%

TELEFONISTA 0,6% 1,2% 2,4% 3,6% 0,6% 8,4%

VIGILANTE 0,6% 0,6%

Total 9,0% 20,4% 5,4% 64,7% 0,6% 100,0%

Fonte: Elaboração própria, 2014.

Na tabela acima percebemos as três primeiras categorias a serem terceirizadas e o

período em que a contratação direta de atividades-meio se extinguiu na maior parte das

categorias.

3.2. PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO

3.2.1. Salários

A partir do tratamento dos dados adquiridos, pudemos evidenciar que houve, de fato,

uma piora na condição dos trabalhadores pertencentes às categorias terceirizadas. Baseamos

esta afirmação na comparação da média salarial entre trabalhadores terceirizados e estatutários

da mesma categoria, ou seja, comparamos os atuais trabalhadores terceirizados com os

servidores técnico-administrativos remanescentes dos cargos terceirizados.7

* Trabalhadores da categoria Manutenção

**Trabalhadores da categoria Cozinha

***Trabalhadores da categoria Portaria

****Trabalhadores da categoria Limpeza

27

Nesta comparação, percebemos que os trabalhadores estatutários recebem, em média,

salários 2,6 vezes ou 160% maiores que os terceirizados. A diferença salarial é gritante, porém,

este dado está diretamente associado com a questão da progressão de carreira. Os estatutários

analisados encontram-se no fim de suas carreiras, visto que são remanescentes do período

anterior à terceirização, ou seja, os salários observados estão no ápice segundo o regime de

progressão. Muitos dos terceirizados trabalham na UFPR há tempo suficiente para receber um

salário parecido, se estivessem sob um regime onde há progressão de carreira. A ausência de

plano de carreira é um dos aspectos mais impactantes no processo de precarização destas

categorias.8

Para ilustrar com mais clareza as discrepâncias entre as duas formas de contrato, fizemos

uma comparação entre três elementos: 1) média salarial bruta do trabalhador terceirizado; 2)

média salarial bruta do trabalhador estatutário; e 3) custo médio do terceirizado para a UFPR.

O quadro abaixo ilustra esta comparação:

QUADRO 1 – MÉDIAS: SALÁRIOS DOS TERCEIRIZADOS, SALÁRIOS DOS ESTATUTÁRIOS, E

CUSTO DO TERCEIRIZADO PARA A UFPR EM 2014

Fonte: PROGEPE e bancos de dados da DSG9 – PRA10 – UFPR. Elaboração própria, 2014.

Estes dados nos possibilitam fazer três reflexões:

9 Departamento de Serviços Gerais 10 Pró Reitoria de Administração

CATEGORIA

MÉDIA

SALÁRIAL

TERCEIRIZADO

BRUTO

MÉDIA

SALÁRIAL

ESTATUTÁRIO

BRUTO

CUSTO MÉDIO

TERCEIRIZADO

P/ UFPR

ALMOXARIFE 852,59R$ 3.122,00R$ 2.331,10R$

AUXILIAR DE COZINHA 830,24R$ 2.274,00R$ 2.562,76R$

COPEIRO 829,00R$ 2.373,78R$ 2.249,25R$

COZINHEIRO 1.035,00R$ 2.787,90R$ 3.008,20R$

ELETRICISTA 1.381,60R$ 2.762,11R$ 4.789,17R$

MARCENEIRO 1.381,60R$ 2.316,00R$ 4.021,24R$

PORTEIRO 866,05R$ 2.613,80R$ 2.489,77R$

SERVENTE DE LIMPEZA 860,00R$ 1.896,00R$ 2.288,46R$

VIGILANTE 1.267,15R$ 3.648,00R$ 4.348,71R$

MOTORISTA 1.500,00R$ 2.791,20R$ 3.236,85R$

CONTINUO 738,70R$ 2.632,59R$ 1.935,35R$

COSTUREIRO 920,16R$ 2.274,80R$ 2.341,81R$

28

Uma primeira diz respeito à diferença entre a média salarial de um trabalhador

estatutário e a de um terceirizado, que consideramos significativa. Em alguns casos a média

salarial do primeiro chega a ser três vezes maior que a do segundo.

Uma segunda observação é a de que existe, também, uma grande diferença entre o

salário do trabalhador terceirizado e o seu custo para a universidade. Como podemos observar

na tabela abaixo, o custo do terceirizado é, em média, 2,8 vezes ou 180% maior que seu salário.

O valor do custo do terceirizado para a UFPR é de razão diferente do salário deste, visto que o

primeiro engloba o salário do funcionário, os tributos que a empresa terceirizada paga, o lucro

da empresa, os custos administrativos da empresa, etc. Ou seja, este valor concentra todos os

custos da empresa mais o seu lucro.

TABELA 3 - RAZÃO ENTRE O CUSTO DOS TERCEIRIZADOS PARA A UFPR E SUAS MÉDIAS

SALARIAIS

N Mínimo Máximo Média Desvio padrão

Razão 12 2,16 3,47 2,8423 ,36608

Fonte: Banco de dados DSG – PRA - UFPR, 2014. Elaboração própria

E uma terceira observação consiste que, na maior parte dos cargos analisados, o custo

do terceirizado é menor que o salário pago aos trabalhadores estatutários em categorias iguais.

Aqui também é necessário frisar que os valores são de razões diferentes, porém nos permite

fazer algumas análises.

Os dados indicam que a terceirização não traz uma redução de custos direta a curto prazo

para a universidade em relação ao custo de um posto de trabalho e o salário pago anteriormente

à ele. Entretanto, com isso não rejeitamos a tese sobre a possibilidade de economia com a

terceirização, apenas problematizamos o fato de que esta redução de custos vem de outras

variáveis. Temos algumas hipóteses que possivelmente explicariam a economia para a

universidade com a terceirização, como: a redução de custos administrativos (funcionários,

estrutura física, etc.), redução de postos de trabalho (estrutura enxuta) e intensificação da

jornada e das atividades dos trabalhadores, redução de custos previdenciários, etc.

Se, por um lado, a terceirização reduz custos através das hipóteses citadas, um novo

elemento a encarece: o lucro das empresas. Entretanto, iremos nos limitar a analisar o processo

de precarização do trabalho através de outro caminho e deixaremos essa questão para futuras

pesquisas.

29

3.2.2. Segurança no trabalho

Com base na aplicação de questionários aos trabalhadores terceirizados, lhes

questionamos sobre a situação da segurança nos seus locais de trabalho. Para isso, indagamos

sobre a existência da CIPA (Comissão Interna de Prevenção à Acidentes) e sobre a incidência

de acidentes de trabalho.

A respeito da CIPA, para este estudo, é suficiente saber que todo local de trabalho em

que uma empresa possua 20 ou mais funcionários regidos pela CLT tem a obrigação jurídica

de estabelecer representantes da CIPA (“cipeiros”) de acordo com ramo de atividade e número

de funcionários.

Sendo assim, as quatro empresas terceiras analisadas tem a obrigação de estabelecer e

manter o funcionamento da CIPA em seus locais de trabalho. Não foi o que observamos na

realidade empírica. O que observamos, na realidade, foi que a CIPA não faz parte do cotidiano

da maior parte dos trabalhadores das categorias analisadas.

O questionamento aos trabalhadores sobre a existência ou não de “cipeiros” em seu local

de trabalho tinha mais o objetivo de medir o nível da relação destes trabalhadores com a

comissão. Em duas das quatro categorias analisadas, podemos afirmar que existe CIPA e que

ela tem uma relação relativamente próxima com os trabalhadores. Nas outras duas categorias,

com base nos resultados obtidos, é possível afirmar que não existe CIPA nos locais de trabalho

pesquisados ou, se existe, não é efetiva (funcional), pois nem os trabalhadores sabem de sua

existência.

As categorias que possuem CIPA funcional são a de cozinha e manutenção, e as que

não possuem CIPA funcional (ou sequer possuem) são a de limpeza e de portaria. Na tabela

abaixo podemos perceber como se distribui estas afirmações:

TABELA 4 - RELAÇÃO ENTRE AS CATEGORIAS AS PERCEPÇÕES DA

EXISTÊNCIA DE CIPA NO LOCAL DE TRABALHO

% dentro de CATEGORIA

Tem CIPA no seu local de trabalho? Total

Não Não Sabe Sim

CATEGORIA

COZINHA 7,8% 15,7% 76,5% 100,0%

LIMPEZA 39,7% 36,8% 23,5% 100,0%

MANUTENÇÃO 22,0% 4,0% 74,0% 100,0%

PORTARIA 29,5% 40,9% 29,5% 100,0%

Total 25,8% 24,9% 49,3% 100,0%

30

Fonte: Pesquisa de campo, 2014. Elaboração própria.

Podemos perceber que nas quatro categorias, tanto nas que possuem como nas que não

possuem CIPA funcional, há divergências em maior ou menor grau sobre a sua existência. Com

base em nossa experiência na pesquisa de campo, podemos afirmar que isto, possivelmente, é

explicado pelo fenômeno da rotatividade que estas categorias vivenciam. Ou seja, muitos dos

trabalhadores entrevistados possuem pouquíssimo tempo de trabalho (21,7% dos entrevistados

trabalham na UFPR há até três meses).

Em relação a acidentes de trabalho, cerca de 11% dos trabalhadores das categorias

analisadas já sofreram uma ou mais vezes algum tipo de acidente de trabalho durante o período

de emprego na UFPR, seja durante o exercício da função ou no percurso.

A única categoria que apresentou número expressivo foi a da cozinha, onde 25% dos

trabalhadores já sofreram algum tipo de acidente de trabalho. A incidência nas outras categorias

foi pouco expressiva, o que pode-se observar na tabela abaixo:

TABELA 5 - RELAÇÃO ENTRE AS CATEGORIAS E INCIDÊNCIA DE

ACIDENTES DE TRABALHO


Já sofreu algum acidente de trabalho

no seu atual emprego?

Total

N/S ou NR NÃO SIM

CATEGORIA

COZINHA 75,0% 25,0% 100,0%

LIMPEZA 91,7% 8,3% 100,0%

MANUTENÇÃ 1,9% 90,6% 7,5% 100,0%

PORTARIA 97,9% 2,1% 100,0%

Total 0,4% 88,8% 10,8% 100,0%


Aparentemente a existência ou não de CIPA funcional nos locais de trabalho não tem

impacto relevante sobre a incidência de acidentes de trabalho em três das quatro categorias

analisadas. Em uma delas (cozinha) o seu efeito é desconhecido, visto que não analisamos um

momento ou caso desta categoria sem CIPA funcional.

A pesquisa de campo também não apresentou insatisfação em relação as condições de

trabalho, no que diz respeito a equipamentos de segurança ou mesmo a segurança de forma

31

mais ampla. Isto nos leva a crer que a precariedade das condições de segurança no trabalho é

irrelevante ou secundária para os terceirizados.

3.2.3. OS TERCEIRIZADOS E A PULVERIZAÇÃO SINDICAL

O sindicalismo produz grande influência nas condições de trabalho de qualquer

categoria. O seu poder e postura é determinante da maior ou menor precariedade para o

trabalhador. Sendo assim, ilustraremos, a partir na sequência, a realidade da representação

sindical dos terceirizados da UFPR e o que eles percebem sobre isso.

A situação sindical deste grupo de trabalhadores, no início de 2014, encontra-se

ilustrada na tabela abaixo:

TABELA 6 - DISTRIBUIÇÃO SINDICAL NOS TERCEIRIZADOS DA UFPR


válida11

Porcentagem

acumulativa12

Válido

SIEMACO – PR 955 56,5 56,5 56,5

SINDICATO VIGILANTES 204 12,1 12,1 68,6

SINDIJOR 15 ,9 ,9 69,5

SINTRACON – PR 299 17,7 17,7 87,2

SINEEPRES – PR 116 6,9 6,9 94,0

SINTELL – PR 21 1,2 1,2 95,3

SITROPR 80 4,7 4,7 100,0

Total 1690 100,0 100,0

Fonte: Pesquisa de Campo, 2014. Elaboração própria

Para os 1690 trabalhadores terceirizados da UFPR distribuídos em cerca de 70 diferentes

categorias profissionais, a representação sindical se distribui em sete sindicatos diferentes,

sendo que o sindicato mais representativo é o SIEMACO – PR, que representa 955 destes

trabalhadores, ou seja, 56,5%. Em seguida está o SINTRACON – PR, com 17,7% da

representação, e o Sindicato dos Vigilantes, com 12,1%.

11 Porcentagem válida diz respeito aos casos válidos dentro do cruzamento, ignora os ausentes. 12 Porcentagem acumulativa é a soma dos casos de acordo com sua ordem na tabela.

32

Além do SIEMACO – PR e do SINTRACON – PR, nenhum outro sindicato possui

representação expressiva se comparada ao quantitativo total de trabalhadores terceirizados da

universidade. Estes dois sindicatos representam mais de uma categoria cada, mas para este

estudo nos interessa saber que o primeiro representa três das quatro categorias analisadas na

pesquisa de campo, a saber: cozinha, portaria e limpeza. Já o segundo representa os

trabalhadores da manutenção.

QUADRO 2 - RELAÇÃO ENTRE CATEGORIAS E RESPECTIVO SINDICATO

CATEGORIAS SINDICATO

COZINHA SIEMACO – PR LIMPEZA SIEMACO – PR

PORTARIA SIEMACO – PR MANUTENÇÃO SINTRACON - PR

Fonte: DSG – PRA - UFPR, 2014. Elaboração própria

Juntos, estes dois sindicatos representam 74,2% dos trabalhadores analisados. Os outros

25,8% dos trabalhadores encontram-se, então, com enorme dificuldade de movimentação

sindical local, visto que encontram-se em pequeno número.

Analisar este aspecto da representação sindical dos terceirizados é importante porque

faz parte de um modelo de sindicalismo que não se organiza com base na identidade por local

de trabalho, mas sim na identidade de categoria. Cada categoria ou ramo de atividade possui

seu sindicato e suas próprias demandas, não importando se todos são trabalhadores de um

mesmo local de trabalho ou se são todos terceirizados.

Este fato constitui-se em problema, pois contribui para a fragmentação da organização

dos trabalhadores e do sindicalismo, principal instância de participação política direta para os

trabalhadores. É problema, também, pois distancia o sindicato do cotidiano dos trabalhadores,

visto que alguns sindicatos têm abrangência estadual ou mesmo municipal. Isto contribui para

a existência de casos em que os trabalhadores não sabem qual sindicato lhes representa, casos

onde o trabalhador nunca viu seu sindicato ou até mesmo casos em que não sabe o que é

sindicato e pra que ele serve.

Pudemos perceber vários exemplos destes casos ao longo da pesquisa de campo.

Quando perguntados, os terceirizados, se sabiam qual sindicato lhes representava, observamos

que 29,6% deles não sabiam. Nos trabalhadores da manutenção esse número foi mais alto ainda:

43,4% dos trabalhadores não sabem qual sindicato lhes representa.

33

A tabela abaixo ilustra o grau de conhecimento sobre a representação sindical nestes

trabalhadores. Vejamos a resposta dos entrevistados quando indagados se conheciam o

sindicato que os representavam.

TABELA 7 - RELAÇÃO ENTRE AS CATEGORIAS E O GRAU DE

CONHECIMENTO SOBRE SEU SINDICATO

Qual sindicato te representa atualmente? Total

NÃO SABE SABE

CATEGORIA

COZINHA 28,6% 71,4% 100,0%

LIMPEZA 26,2% 73,8% 100,0%

MANUTENÇÃO 43,4% 56,6% 100,0%

PORTARIA 21,3% 78,7% 100,0%

Total 29,6% 70,4% 100,0%

Fonte: Pesquisa de Campo, 2014. Elaboração própria.

As categorias representadas pelo SIEMACO – PR apresentam menores índices de

desconhecimento em relação ao sindicato. Esta diferença entre os dois sindicatos se expressa,

também, na periodicidade de contato com o sindicato e na avaliação de sua qualidade.

Analisaremos estas variáveis a seguir.

Se compararmos os resultados sobre periodicidade de contato do sindicato com os

trabalhadores, veremos que nas três categorias que o SIEMACO – PR representa, em média

54,2% de toda sua base teve contato com ele em até três meses, enquanto que para os

representados pelo SINTRACON - PR, apenas 5,7% viram-no em até três meses.

A tabela abaixo ilustra estes dados.

TABELA 8 - RELAÇÃO ENTRE CATEGORIAS E SEU ÚLTIMO CONTATO COM O SINDICATO


Quando foi seu último contato com o sindicato? Total

Até 3

meses

De a 4 a 6

meses

De 7 a 12

meses

Acima de 1

ano

Nunca

CATEGORIA

MANUTENÇÃO 10,7% 3,6% 3,6% 17,9% 64,3% 100,0%

COZINHA 94,9%

2,6% 2,6%

100,0%

LIMPEZA 68,3%

3,2% 28,6% 100,0%

PORTARIA 68,4% 5,3% 5,3% 7,9% 13,2% 100,0%

Total 64,9% 1,8% 2,4% 6,5% 24,4% 100,0%

34


Podemos perceber que, dos trabalhadores da manutenção, 64,3% nunca tiveram contato

algum com o sindicato (nem visual), enquanto que para as outras categorias este medidor é bem

mais baixo, 28,6% e 13,2% para limpeza e portaria, respectivamente. Todos os trabalhadores

da cozinha que conhecem seu sindicato já tiveram contato com eles pelo menos uma vez.

Por fim, a diferença entre os dois sindicatos se expressa também na avaliação que os

trabalhadores fazem sobre eles. Os trabalhadores representados pelo SINTRACON – PR, que

possuem o maior índice de desconhecimento sobre sua representação sindical e que apresentam

a relação mais distante com o sindicato, apresentam, também, grande insatisfação em relação a

este. De todos estes trabalhadores, 58,3% avaliam-no como muito ruim, contra uma média de

9% nas outras três categorias.

A tabela abaixo ilustra tais resultados.

TABELA 9 – RELAÇÃO ENTRE CATEGORIAS E AVALIAÇÃO DE SEU SINDICATO.


Avaliação do sindicato Total

Muito

bom

Bom Razoável Ruim Muito

Ruim

N/S ou

N/R

CATEGORIA

MANUTENÇÃO 4,2% 12,5% 4,2% 58,3% 20,8% 100,0%

COZINHA 2,6% 34,2% 21,1% 18,4% 13,2% 10,5% 100,0%

LIMPEZA 8,6% 32,8% 31,0% 3,4% 8,6% 15,5% 100,0%

PORTARIA 18,4% 47,4% 18,4% 2,6% 5,3% 7,9% 100,0%

Total 8,2% 32,3% 22,8% 7,0% 16,5% 13,3% 100,0%


Mesmo se juntarmos as avaliações de muito ruim com as de ruim, teremos o seguinte:

1) 62,5% dos representados pelo SINTRACON – PR; e 2) uma média de 17,1% nas demais.

Ainda com as duas respostas juntas, a única categoria que se aproxima em relação à avaliação

negativa dos trabalhadores da manutenção é a de cozinha, com 31,6% de avaliação negativa

sobre o SIEMACO – PR (13,2% muito ruim e 18,4% ruim).

No que diz respeito às avaliações positivas, o resultado que mais se destaca é o dos

trabalhadores da portaria, nos quais percebemos que 65,82% estão satisfeitos com seu

representante sindical, com avaliações positivas. Nos trabalhadores da manutenção temos

apenas 4,2% de avaliações positivas.

35

Com base nestes dados, podemos afirmar que a fragmentação sindical, uma

característica/consequência básica da terceirização, afeta fortemente os trabalhadores da

manutenção, representados pelo sindicato da construção civil, o SINTRACON – PR, devido

sua baixa expressão dentro da UFPR (mesmo sendo a segunda maior base sindical), afetando

negativamente sua organização sindical.

Sobre as demais categorias analisadas, em maior ou menor grau, o impacto do desmonte

da ação sindical devido a terceirização é, aparentemente, menor. Afirmamos isto com base nos

resultados obtidos em relação à satisfação destes com seu representante sindical. É marcante o

fato de que o sindicato melhor avaliado seja o mais representativo dentro da universidade

(SIEMACO), com uma base de quase mil trabalhadores.

Medir o nível de satisfação dos trabalhadores em relação a sua representação sindical

não equivale a medir qualidade do sindicalismo, questão que não estamos analisando aqui. O

que podemos dizer a respeito da qualidade destes dois sindicatos é, apenas, que o SIEMACO –

PR é mais presente na vida dos trabalhadores, seja numa panfletagem ou entrega de jornal no

local de trabalho, seja no oferecimento de plano de saúde e outros tipos de assistencialismo,

frente ao SINTRACON – PR, que apresentou os maiores índices negativos.

Entretanto, não cabe fecharmos este assunto aqui pois a organização sindical destes

trabalhadores é dependente de outros fatos, que não apenas a postura e ação do sindicato, tal

como a rotatividade. Falaremos adiante sobre esta questão.

3.2.4. ROTATIVIDADE

Com base em bancos de dados obtidos por meio do Departamento de Serviços Gerais –

PRA – UFPR, pudemos mapear a intensidade da rotatividade nas categorias terceirizadas da

UFPR nos últimos quatro anos (2011-2014). Tal mapa pode ser observado na tabela abaixo:

TABELA 10 - ROTATIVIDADE POR ANO (2011-2014)

Permanência em anos Porcentual Frequência

Válido

1 48,0% 1468

2 28,1% 861

3 10,3% 315

4 13,6% 409

Total 100,0% 3053

36

Fonte: DSG – PRA – UFPR, 2014. Elaboração própria.

Obtivemos tais índices relacionando a permanência dos trabalhadores em cada ano dos

observados.

O que observamos é que a rotatividade para estes trabalhadores é altíssima. Em relação

ao período analisado, apenas 13,6% dos trabalhadores permaneceram por pelo menos quatro

anos, ou seja, houve uma renovação de 86,4% do quadro de trabalhadores ao longo de três anos.

Neste mesmo período, 48% dos terceirizados permaneceram apenas um ano trabalhando na

universidade ao longo destes quatro anos.

Explicando em números reais, estes dados significam que de um total de 3053

trabalhadores que passaram pela UFPR como terceirizados, no primeiro ano (2011) 1468 destes

foram embora; já no segundo ano (2012), destes mesmos 3053, mais 861 saíram; no terceiro

ano (2013) outros 315 não permaneceram. Isso significa que ao final do período analisado,

apenas 409 dos 3053 trabalhadores que exerceram atividades terceirizadas na UFPR

permaneceram trabalhando.

Os dados obtidos na pesquisa de campo são bastante semelhantes. Observamos que no

segundo semestre de 2014 a maior parte dos terceirizados trabalhavam na UFPR há até dois

anos (64,6%) e 32,5% tem menos de um ano de serviço.

Observemos a tabela abaixo:

TABELA 11 - TEMPO DE TRABALHO NA UFPR


válida

Porcentagem

acumulativa

Válido

1 mês 18 7,5 7,5 7,5

De 2 a 3 meses 16 6,7 6,7 14,2

De 4 a 6 meses 24 10,0 10,0 24,2

De 7 a 11 meses 20 8,3 8,3 32,5

De 1 a 2 anos 77 32,1 32,1 64,6

De 2 anos e 1 mês a 4 anos 43 17,9 17,9 82,5




37




Mais que 30 anos 2 ,8 ,8 100,0

Total 240 100,0 100,0


Com a alta rotatividade característica na terceirização, o trabalhador não tem condições

de adquirir identidade enquanto terceirizado, pois não dá tempo para isso. Este se torna pouco

enraizado e vê o trabalho apenas como uma forma de sobrevivência, temporária ou não, mas

como única alternativa.

Por outro lado, podemos observar na tabela 11 que existe uma pequena parcela de

trabalhadores que possuem uma certa estabilidade no emprego. A parcela destes trabalhadores

“estáveis”, que estão há mais de oito anos trabalhando nesta universidade, constitui 11,2% do

total de terceirizados. Um fragmento deste grupo está há mais de 25 anos em seu trabalho

(1,9%).

Esta parcela, de certa forma, estável é pouco expressiva na população estudada, sendo

assim, podemos constatar mais alguns dos efeitos adversos da terceirização presentes neste caso

específico. Com base nas informações obtidas, pode-se afirmar que o contraste entre a situação

dos trabalhadores terceirizados e trabalhadores estáveis (estatutários) é bastante grande. Os

terceirizados (desta instituição) vivem uma situação radicalizada de instabilidade e insegurança.

Pode-se dizer que cerca de 32% deles irá perder seu emprego antes do primeiro ano de exercício.

Para o trabalhador, esta situação é a pior possível. Frente à necessidade de estar

empregado (que tem muito valor para eles, como veremos adiante), se veem de mãos atadas,

pois na condição frágil em que se encontram, qualquer sinal de resistência ou de revolta pode

ser suficiente para a demissão. A maior parte dos trabalhadores terceirizados não nutre

perspectiva de conseguir um emprego de contratação direta, pois o que observamos em nossa

pesquisa de campo é que a maior parte deles não vê a terceirização como algo temporário ou se

vê, na prática ela se mostra algo relativamente estável e permanente na vida.

Para as empresas terceiras, os trabalhadores terceirizados são, e devem ser, descartáveis

e flexíveis. Por ser atividades operacionais, em sua maioria, exigem muito pouco do trabalhador

e ele já entra qualificado, sem precisar de investimento da contratante. Desta forma, o

terceirizado é o trabalhador mais barato possível, e o funcionário ideal para esta condição é o

mais dócil possível.

38

A tabela abaixo ilustra esta afirmação:

TABELA 12 – EM QUANTAS EMPRESAS TERCEIRIZADAS VOCÊ JÁ TRABALHOU?


Com base nos dados coletados através da amostra, percebemos que 63,9% destes

trabalhadores já trabalharam em mais de uma empresa terceirizada. Entretanto, grande parte

desta parcela só trabalhou como terceirizado dentro da UFPR (36,1%). Isto se dá porque a cada

período de, no mínimo, um a, no máximo, cinco anos ocorre uma nova licitação pela prestação

do serviço. Entre outros elementos analisados, ganha a empresa que oferecer o serviço por

menor preço. Nesta troca de empresas, parte dos trabalhadores da antiga empresa acabam

ficando, por isso encontramos trabalhadores com mais de 30 anos de serviço na UFPR, mas que

na empresa atual está há menos de cinco anos, por exemplo.

A incidência de trabalhadores que estão na primeira empresa terceirizada também é

bastante expressiva. Isso se deve, em parte, devido ao fato de que boa parte destes trabalhadores

vieram do mercado de trabalho informal, exercendo trabalhos domésticos, em obras, no campo,

etc. Outra explicação é o fato de que uma parcela relevante dos terceirizados são muito jovens,

alguns até no primeiro emprego.

A terceirização absorve muitos trabalhadores jovens não- qualificados por exigir, de

fato, muito pouca qualificação para exercer o serviço. Ou seja, a terceirização como uma forma

de trabalho que tende a ser precário absorve trabalhadores precários. Aprofundaremos este

debate adiante.

3.3. TERCEIRIZADOS: PERFIL, CONDIÇÕES DE VIDA

39

Uma de nossas hipóteses de pesquisa centrais é que a terceirização, enquanto trabalho

precário e flexível, absorve trabalhadores precários e flexíveis. Por trabalhadores precários,

queremos dizer pessoas que vivem em condições precárias de vida. Estas condições dizem

respeito a vários âmbitos da vida, dentre os quais analisamos alguns. Analisaremos, adiante,

aspectos como local de moradia, renda familiar, quantidade de dependentes, quantidade de

pessoas que contribuem para a renda no núcleo familiar, sexo, idade, cor e renda per capita.

Antes disso, porém, faremos uma discussão sobre a opinião dos trabalhadores

terceirizados em relação à terceirização. Dentro do questionário construído fizemos um bloco

específico para descobrir o que pensam os próprios sujeitos desta pesquisa a respeito da

contratação indireta e dos seus reflexos.

3.3.1. OPINIÃO DOS TERCEIRIZADOS

O instrumento de pesquisa que utilizamos para coletar as informações no campo é

limitado em vários sentidos, mas foi efetivo em capturar várias informações que se tornaram

essenciais a esta pesquisa. Há questões que o questionário não conseguiu e nem se propunha a

conseguir capturar, mas isso não as torna menos relevantes. Por exemplo, uma característica

que foi capturada apenas superficialmente foi o que Graça Druck chama de “perda moral”

(DRUCK, BORGES, 2001).

Esta perda moral observada consiste no que observamos ao abordar os terceirizados

sobre a aplicação dos questionários. Boa parte deles apresentou certa insegurança em responder,

como se não se sentissem aptos ou reconhecidos como agentes naquela situação. Muitos deles

nos respondiam: “mas eu não tenho estudo, não saberei responder”. Isto evidencia um aspecto

perverso na terceirização, ela produz um sentimento de insegurança permanente no trabalhador

e de não pertencimento ao lugar em que se trabalha. Muitos deles se sentem desamparados pela

empresa terceira, pela universidade e pelo sindicato. Esses são os efeitos de um contrato de

trabalho em uma empresa terceirizada sobre a vida do trabalhador.

Quando perguntados se consideravam-se satisfeitos em estar na condição de terceirizado

ou se preferiam ser contratados diretos pela instituição a qual prestam seus serviços,

observamos que a grande maioria dos trabalhadores (79,6%) não estão satisfeitos com a

terceirização e tem consciência disso. Nosso objetivo com esta pergunta foi o de descobrir se

eles possuíam consciência das desvantagens as quais o trabalhador terceirizado está sujeito.

Descobrimos que sim, como demonstra a tabela abaixo:

TABELA 13 - VOCÊ SE CONSIDERA SATISFEITO EM SER TERCEIRIZADO?

40

Fonte: Pesquisa de Campo, 2014. Elaboração própria.13

A insatisfação expressa, em certa medida, a precariedade da terceirização. Porém, esta

insatisfação tende a não se converter de maneira fácil em mobilização por melhores condições,

por vários motivos, dentre eles o fato destes trabalhadores serem pouco escolarizados e, além

do mercado informal, possuírem poucas oportunidades de emprego melhores.

Com o intuito, ainda, de averiguar o nível de consciência que os terceirizados têm em

relação às suas condições de trabalho, perguntamos-lhes a quem eles consideravam que seu

serviço é prestado, dentre as opções estão: 1) à UFPR; 2) à empresa terceira; e 3) igualmente às

duas. Percebemos que há uma maior identidade com a instituição tomadora do serviço, no caso

a UFPR. Segundo boa parte dos trabalhadores entrevistados, a identidade com a universidade é

devido ao fato de que o local de trabalho e a necessidade do serviço é da tomadora. Sendo

assim, muitos vêm a empresa terceira como uma atravessadora desnecessária na relação de

trabalho. Vejamos:

TABELA 14 - COM QUAL CONTRATANTE VOCÊ MAIS TEM VÍNCULO DE IDENTIDADE?

Frequência Porcentagem

válida

Porcentagem

acumulativa

Válido

Terceirizada 27 11,3 11,3

UFPR 155 64,6 75,9

Igualmente às duas 50 20,8 96,7

N/S ou N/R 8 3,3 100,0

Total 240 100,0


Os trabalhadores que se consideram prestadores de serviço à UFPR constituem em

64,6% do total, enquanto que os que possuem mais identidade com a terceira são apenas 11,3%.

Cerca de 20% considera que presta serviço às duas igualmente. O que esta variável, em conjunto

com a anterior (tabela 13), pode nos dizer é que a maior parte dos trabalhadores têm consciência

13 N/S ou N/R: não souberam responder ou não responderam.

41

de que estão sob uma condição prejudicada em relação aos contratados diretos e que consideram

a empresa terceira como um sujeito dispensável na relação trabalhista.

Alguns dos entrevistados demonstraram uma insatisfação em relação ao lucro que as

empresas têm em cima de cada posto de trabalho. Há um conhecimento generalizado sobre este

que, segundo afirmam, impede as melhorias salariais. A fonte deste saber nos é desconhecida.

Para os trabalhadores, a dispensabilidade da terceira consiste na possibilidade de maiores

salários para os terceirizados.

Seguindo a linha de capturar a consciência do trabalhador em relação a sua condição, os

questionamos sobre a necessidade da existência da terceirização. Nesta questão observamos

uma variabilidade maior, mas a maior parte (62,9%) afirmou que a terceirização não deveria

existir. Este resultado se inter-relaciona com o resultado sobre a insatisfação em ser

terceirizados, ou a preferência por uma contratação direta, pois muitos dos que são contra a

existência da terceirização são os que estão insatisfeitos em ser terceirizados por observarem as

desvantagens.

Uma parte considerável (30%) afirmou a necessidade da existência da terceirização.

Muitos justificaram dizendo que a sua existência é importante, pois gera muito emprego ou “dá

trabalho pra muita gente”. Uma outra justificativa recorrente é o fato de a terceirização

empregar pessoas que são rejeitadas ou excluídas nas outras formas de contrato. Os casos

citados foram os trabalhadores mais velhos e os sem escolaridade. Veremos mais adiante que

muitos dos terceirizados pertencem a este perfil.

A tabela abaixo ilustra a posição dos terceirizados em relação à necessidade da

existência da contratação indireta.

TABELA 15 - POSIÇÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A EXISTÊNCIA DE TERCEIRIZAÇÃO


válida

Porcentagem

acumulativa

Válido

Deveria existir em

alguns casos 5 2,1 2,1

Não deveria existir 151 62,9 65,0

Deveria existir 72 30,0 95,0

N/S ou N/R 12 5,0 100,0

Total 240 100,0


42

Uma pequena parcela (2,1%) afirmou que deveria existir apenas em alguns casos e 5% não

souberam responder ou não responderam.

Questionados sobre a necessidade de alguma mudança sobre a situação atual da

terceirização, 78,3% dos entrevistados responderam que, sim, deveria haver mudanças.

Enquanto que 16,3% não vêm esta necessidade. Como ilustra a tabela abaixo:

TABELA 16 - POSIÇÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A NECESSIDADE DE MUDANÇAS NA

TERCEIRIZAÇÃO


Em relação à o que deveria ser mudado sobre a terceirização, houveram várias respostas.

Dentre elas, as mais expressivas são: acabar com desigualdade salarial e de direitos (36,4%);

maiores salários (25,7%); melhores condições de trabalho (9,6%); e mais valorização do

funcionário (7,5%).

A tabela abaixo mostra a incidência de cada resposta:

TABELA17 - ITENS QUE DEVERIAM SER MUDADOS NA EMPRESA TERCEIRADA: VISÃO DOS

TRABALHADORES

43


Quando questionados sobre a existência de alguma vantagem em ser um trabalhador

terceirizado, as respostas negativas alcançaram 76,6% enquanto que as positivas apenas 15,1%.

Este resultado foi praticamente o inverso da variável anterior (tabela 16).

TABELA 18 - POSIÇÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A EXISTÊNCIA DE VANTAGENS NO

TRABALHO TERCEIRIZADO

Fonte: Pesquisa de Campo. Elaboração própria.

Dentre as vantagens citadas, as mais relevantes foram: estar empregado (20%); não

exigir estudo (14,3%); não exigir concurso público (11,4%); bastante oportunidade de emprego

(11,4%); e direitos da CLT (11,4%). As respostas estão ilustradas na tabela abaixo:

TABELA 19 - VANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO PARA OS TRABALHADORES

44


Por esta ter sido uma pergunta aberta, muitas das vantagens que apareceram foram

difíceis de sintetizar para o banco de dados, mas boa parte delas não fazia sentido em relação à

pergunta, pois citavam direitos e aspectos do regime CLT, que não é específico da terceirização.

Entretanto, aqui merece uma nota: se os trabalhos anteriores que esses trabalhadores exerciam

eram atividades informais, como emprego doméstico e outros, o fato de ter a carteira assinada

é tida por muitos deles, como uma vantagem em si.

Este é um aspecto importante encontrado na pesquisa de campo. Percebemos que para

alguns trabalhadores a terceirização significava a única oportunidade de trabalho formal com

os direitos de seguridade social garantidos. Neste sentido, ser terceirizado significa uma maior

segurança na vida destes, mesmo que com rendimentos menores.

Por outro lado, quando questionados sobre a existência de alguma desvantagem em ser

um trabalhador terceirizado, 82,4% disseram que sim, há desvantagem, contra 12,6% que não

vêm nenhuma desvantagem, como ilustra a tabela abaixo:

45

TABELA 20 - POSIÇÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A EXISTÊNCIA DE DESVANTAGENS NA

TERCEIRIZAÇÃO


válida

Porcentagem acumulativa

Válido

N/S ou N/R 13 5,4 5,4

Não existe 30 12,5 17,9

Sim, existe 197 82,1 100,0

Total 240 100,0


Em relação as desvantagens citadas, as duas mais expressivas são os baixos salários

(52,8%) e a desvalorização do funcionário (22,8%). As outras desvantagens encontradas

seguem na tabela abaixo:

TABELA 21 - DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO: VISÃO DOS TRABALHADORES


Com base nestas últimas variáveis analisadas, podemos observar que cerca de 80% dos

trabalhadores terceirizados veem os aspectos negativos da terceirização com bastante clareza,

a grande maioria, de fato, encontra-se insatisfeita. Esta parcela se considera como prestadores

de serviço à UFPR, e não apenas à empresa terceira, prefere ser contratada diretamente pela

tomadora do serviço. Considera, ainda, que a terceirização não deveria existir e que há

mudanças a serem feitas sobre ela.

Muitos terceirizados acreditam que a principal mudança a ser feita é o fim da

desigualdade salarial e de direitos em relação a outras formas de contrato (direta e estatutária)

e que não há vantagem em ser um trabalhador terceirizado. Identificam como principal

desvantagem o baixo salário, seguida da desvalorização do trabalhador.

46

O trabalhador terceirizado possui consciência da sua posição enquanto trabalhador

precário e sabe que sua força de trabalho sofre uma exploração desnecessária, a do

atravessador/empresa terceira. Podemos constatar com estas informações que as consequências

da flexibilização do trabalho afetam com mais intensidade o trabalhador, que já é precário e

sofre um novo processo de piora ou de manutenção de sua situação precária.

Isto não se aplica de forma geral no caso estudado pois encontramos muitos

trabalhadores que veem na terceirização sua única oportunidade de trabalho com direitos

mínimos de seguridade social garantidos, pois alguns deles vieram do mercado informal, como

trabalhos domésticos, por exemplo.

Passaremos a analisar adiante a realidade socioeconômica destes trabalhadores.

3.3.2. PERFIL DOS TERCEIRIZADOS

A terceirização como forma de emprego precário, por ser flexível, instável, rotativo, mal

remunerado e pouco qualificado, para se manter necessita de um mercado de trabalho

compatível com suas características, caso contrário não seria viável sua aplicação pois não teria

o efeito da redução máxima dos custos, possível apenas quando há um exército de reserva

qualificado para exercer tais funções (que no caso exigem muito pouca qualificação).

Posto isto, buscamos analisar o perfil dos trabalhadores terceirizados para comprovar

esta hipótese. Os dados obtidos com este intuito serão analisados a seguir.

A primeira característica obtida foi a relação entre o sexo biológico dos trabalhadores.

Abaixo segue uma relação entre esta característica e as categorias.

TABELA 22 - RELAÇÃO ENTRE AS CATEGORIAS E O SEXO DOS TRABALHADORES.


Sexo Total

Homem Mulher

CATEGORIA

COZINHA 26,8% 73,2% 100,0%

LIMPEZA

100,0% 100,0%

MANUTENÇÃO 100,0%

100,0%

PORTARIA 36,2% 63,8% 100,0%

Total 35,4% 64,6% 100,0%


47

Nas quatro categorias analisadas, a presença das mulheres é hegemônica, tanto no que

diz respeito ao total como em cada categoria, exceto a manutenção. Na categoria de limpeza

encontramos 100% de mulheres, enquanto que na de manutenção observamos 100% de homens.

Aqui, a divisão sexual do trabalho fica evidente, visto que a categoria que se encarrega

da limpeza, atividade culturalmente exercida por mulheres, dos prédios e dos demais espaços

da universidade é ocupada especialmente por mulheres, enquanto que a categoria que se

encarrega da manutenção dos prédios, corte de árvores, pintura, instalações elétricas,

manutenção de elevadores, construção/obras, etc., atividades culturalmente masculinas, é

ocupada especialmente por homens.

Mesmo com duas categorias cuja divisão sexual do trabalho é tão exacerbada, as outras

duas são mistas. Ainda assim, em ambas há a preponderância de mulheres. Como nossa análise

é baseada num recorte das funções mais acessíveis e numericamente relevantes não podemos

afirmar como se dá esta divisão nas outras categorias ou no todo do contingente terceirizado da

UFPR, entretanto os dados obtidos sugerem que há hegemonia feminina no quadro de

contratados indiretos.

No que diz respeito à idade dos trabalhadores terceirizados da UFPR, encontramos uma

média de 39 anos. Nesta variável o resultado que mais chamou nossa atenção é a incidência

relativamente forte de idades mais avançadas, como trabalhadores com mais de 60 anos de

idade e, inclusive, alguns já aposentados que trabalham para complementar a renda.

Este resultado endossa a questão colocada como vantagem da terceirização para o

trabalhador, o fato de ela dar oportunidades de emprego para pessoas mais velhas. Esta

afirmativa se mostrou verdadeira frente a dificuldade encontrada pelos trabalhadores com idade

avançada em procurar emprego no mercado formal.

A terceirização, pelo que pudemos observar, absorve trabalhadores de todas as idades,

tanto que a distribuição de idade não apresenta concentrações em determinadas faixas de idade,

sendo distribuída de forma bastante heterogênea. A menor idade observada foi de 18 anos,

enquanto que a maior foi de 67. A distribuição pode ser observada no histograma abaixo.

48

FIGURA 1 - DISTRIBUIÇÃO DE IDADE ENTRE OS TERCEIRIZADOS


Em relação à escolaridade destes trabalhadores, constatamos, com base nos

questionários aplicados, que apresenta frequências muito baixas. A maior incidência é o ensino

fundamental incompleto (37,5%) e completo (13,8%), que junto com os analfabetos atinge

55,1% do total. Em seguida vem o ensino médio completo (30,4%), que juntamente com o

ensino médio incompleto (12,5%) constituem 42,9% dos trabalhadores. Com ensino superior

completo ou incompleto apenas 2,1% do total.

TABELA 23 - ESCOLARIDADE DOS TERCEIRIZADOS: UFPR


Escolaridade Total

Analfabeto Fund.

Incomp.

Fund.

Comp.

Médio

Incomp.

Médio

Comp.

Sup.

Incomp.

Sup.

Comp.

CATEGORIA

COZINHA 5,4% 28,6% 8,9% 19,6% 35,7% 1,8% 100,0%

LIMPEZA 2,4% 60,7% 16,7% 2,4% 17,9%

100,0%

MANUTENÇÃO 7,5% 34,0% 17,0% 15,1% 26,4%

100,0%

PORTARIA

10,6% 10,6% 19,1% 51,1% 4,3% 4,3% 100,0%

Total 3,8% 37,5% 13,8% 12,5% 30,4% 1,3% 0,8% 100,0%


49

Os números totais aparecem, de certa forma, equilibrados, mas se analisarmos-lhes

separadamente, veremos que a categoria limpeza apresenta incidência muito alta de

trabalhadores com ensino fundamental incompleto (60,7%) e completo (16,7%), que em

conjunto com os analfabetos (2,4%) soma 79,8% do total, na manutenção 58,5%, na cozinha

42,9% e na portaria (21,2%).

Os trabalhadores da portaria e da cozinha apresentam maiores índices de escolaridade,

enquanto que os da limpeza e manutenção apresentam os menores e a preponderância destes.

Com base nestes dados, podemos afirmar que as duas categorias em situação pior no aspecto de

exigência educacional são a de limpeza e manutenção, pois percebemos que, na verdade, este

critério é pouquíssimo ou nada importante para os postos que ocupam.

Por outro lado, se compararmos os dados obtidos na pesquisa empírica com a

escolaridade exigida pela universidade e empresa terceira para ocupar os cargos terceirizados,

veremos uma disparidade. De acordo com os critérios exigidos aos trabalhadores, o menor nível

educacional é o ensino fundamental completo, cuja frequência é de 65%, mas percebemos que,

na realidade, existem 41,3% de trabalhadores com menor escolaridade que a mínima exigida.

A tabela abaixo ilustra esta questão:

TABELA 24 - ESCOLARIDADE EXIGIDA PELOS CARGOS.

Fonte: DSG – PRA – UFPR, 2014. Elaboração própria.

O critério escolaridade é pouco importante na escolha do trabalhador ou é ignorado

frente a necessidade de recrutar força de trabalho, contribuindo para nossa percepção da

terceirização como emprego que exige pouca qualificação.

Dando continuidade à caracterização do perfil do trabalhador terceirizado da UFPR,

analisemos o local de moradia deste.

50

TABELA 25 - TERCEIRIZADOS DA UFPR: LOCAL DE MORADIA


Do total de terceirizados entrevistados nos campi de Curitiba, constatamos que 56,2%

deles moram na Região Metropolitana de Curitiba e que isto explica-se, possivelmente, pelas

próximas variáveis que estudaremos: a renda familiar e renda per capita.

Analisando a renda familiar dos trabalhadores terceirizados, percebemos que esta

característica varia entre algumas faixas de valores. Porém, estas faixas possuem valores

bastante próximos e, de forma geral, podemos afirmar que estes trabalhadores possuem, em

regra, rendas baixas para os padrões de vida da capital, onde trabalham. Foi baixa a incidência

de famílias com percepção acima de quatro salários mínimos (23,8%), visto que a maior parte

dos trabalhadores (76,3%) vive com menos que R$2900,00 por mês.

TABELA 26 - TERCEIRIZADOS DA UFPR: RENDA FAMILIAR


válida

Porcentagem

acumulativa

Válido

N/S ou N/R 6 2,5 2,5 2,5

Até1 salário 8 3,3 3,3 5,8

Mais de 1 a 2 salários 46 19,2 19,2 25,0



Acima de 4 salários 57 23,8 23,8 100,0

Total 240 100,0 100,0


51

Dentro dos problemas apresentados pelos trabalhadores em relação a terceirização, o

que apareceu com maior expressão absoluta foi a defasagem salarial. Isto significa que estes

trabalhadores estão tendo dificuldades em se manter financeiramente falando. Esta é a mudança

mais necessária para eles.

Sendo assim, é importante discutirmos o mais profundamente possível esta questão. A

renda familiar mensal nos trouxe elementos, mas ainda não responde esta demanda por maiores

salários. Pois bem, analisemos então a distribuição da renda per capita nestes trabalhadores e

pensemos sobre isto.

Esta variável apresenta uma amplitude significativa: o caso de menor renda per capita

observado é de R$120,00 mensais. Enquanto a com maior renda per capita é de R$3583,33. O

importante sobre esta variável é que ela é determinante para o poder de consumo e a qualidade

da vida social das famílias.

TABELA 27 - DESCRIÇÃO DA RENDA PER CAPITA DOS TERCEIRIZADOS

N Mínimo Máximo Média Desvio padrão

Renda per capita 234 120,00 3583,33 739,7498 473,59692

N válido (de lista) 234


A média da renda per capita dos trabalhadores terceirizados é de R$739,74 e fica muito

abaixo da renda per capita média de Curitiba que, segundo dados da PNUD (Programa das

Nações Unidas para o Desenvolvimento) de 2013, é de 1581,04. Do Brasil em 2010 era de

767,02 e no Paraná no mesmo ano era de 870,59. No Brasil em 2011 era de 783,00.

A renda per capita média dos trabalhadores terceirizados fica abaixo, em maior e menor

grau, de todas as médias apresentadas acima, principalmente em relação à de Curitiba. É sobre

isto que se baseia nossa hipótese explicativa sobre o fato de que os trabalhadores terceirizados

da UFPR são coagidos a morar fora da Capital, nos entornos, pela falta de poder aquisitivo para

sustentar o custo de vida e manter o padrão de qualidade nesta cidade, que é muito acima de

suas capacidades, principalmente quando não possuem casa própria.

É marcante o fato de que os trabalhadores residentes da capital, 43,8% do total,

concentram-se entre os com faixas de renda per capita mais elevadas, principalmente a partir

da faixa acima de R$ 350,00. Apenas 12,6% destes possuem renda per capita abaixo desta faixa.

52

TABELA 28 - DISTRIBUIÇÃO DA RENDA PER CAPITA DOS TERCEIRIZADOS DA UFPR E LOCAL DE

MORADIA


Outro elemento que contribui para tal afirmação é que se somarmos a renda per capita

de cada município da RMC (Região Metropolitana de Curitiba) e a dividirmos pelo número de

municípios teremos uma média bastante próxima à média dos terceirizados da UFPR. A média

destes municípios ficaria em R$ 699,73, bastante próxima dos R$739,74 de média de renda per

capita destes trabalhadores.

Para finalizarmos a caracterização do perfil dos terceirizados, vejamos a distribuição

racial nas categorias estudadas.

TABELA 29 - RELAÇÃO ENTRE CATEGORIAS E COR DE PELE DOS TRABALHADORES

Cor da pele Total

Amarelo Branco Indígena N/R ou N/S Pardo Preto

CATEGORIA

COZINHA 3,6% 32,1% 48,2% 16,1% 100,0%

LIMPEZA 4,8% 38,1% 2,4% 41,7% 13,1% 100,0%

MANUTENÇÃO 1,9% 49,1% 1,9% 26,4% 20,8% 100,0%

PORTARIA 51,1% 38,3% 10,6% 100,0%

Total 2,9% 41,7% 0,8% 0,4% 39,2% 15,0% 100,0%


Dentre os resultados obtidos, os brancos constituem-se como a categoria mais

expressiva, com 41,7%. Em seguida aparecem os pardos, com 39,2%, e os pretos com 15% de

53

incidência. Se unirmos as categorias “pretos” e “pardos” obtemos o grupo mais expressivo, com

54,2% de incidência.

Em relação a distribuição racial de acordo com as categorias podemos perceber que

segue a distribuição total na maior parte dos casos. Apenas entre os trabalhadores da portaria

que observamos uma maior (mas pouco expressiva) concentração de brancos e uma menor

concentração de pretos. Este é o único caso em que observamos uma distribuição anormal em

relação às outras categorias, que foram mais ou menos equilibradas entre branco e não brancos,

o que é próximo da distribuição racial no Brasil14.

O trabalhador terceirizado da UFPR possui características que constituem um perfil

específico de trabalhador. Podemos dizer que este tipo consiste em um trabalhador precário,

visto que, em sua maioria, mora em cidades dormitórios (de entorno da metrópole) enquanto

trabalham na capital, a qual não possuem acesso nem identidade.

A maior parte destes trabalhadores possuem níveis de escolaridade baixíssimo e as

mulheres são numericamente mais expressivas. Em termo financeiros, uma parte considerável

deles (38,8%) vive com menos de R$ 500,00 por pessoa na casa, o que comparado com as

médias de renda per capita dos municípios em que vivem fica bastante abaixo. Por fim, 71%

deles tem mais de 30 anos de idade, o que pode surpreender alguns que acreditam que a

terceirização é emprego de começo de carreira, temporário ou “quebra-galho”. Na verdade, é

muito pelo contrário, 73,9% destes trabalhadores não estão em sua primeira empresa

terceirizada, o que significa que a terceirização tem um caráter permanente na vida de muitos

trabalhadores.

5. CONCLUSÃO

O processo de terceirização na UFPR constitui-se como parte de um movimento

nacional de entrega à iniciativa privada de determinados serviços prestados pelo Estado. Fez

parte, também, de um movimento global onde a terceirização avança em todos os aspectos como

uma tática de redução de custos com força de trabalho e se mostrando como uma solução para

os gastos com direitos trabalhistas, administração dos postos de trabalho, e, principalmente,

com a rigidez das leis trabalhistas.

No caso da terceirização na administração pública, percebemos que os efeitos sobre o

trabalhador são praticamente os mesmos sentidos por este na iniciativa privada: baixos salários,

14 Segundo o censo de 2010, temos no Brasil: 47,7% de brancos, 50,7% de pretos e pardos e 1,6% de outros.

54

desvalorização de sua força de trabalho, instabilidade e insegurança no trabalho,

descartabilidade de seus serviços, entre outras.

Para o Estado, a redução de custos com a força de trabalho terceirizada se dá no

enxugamento da máquina pública por meio da diminuição do quadro de funcionários estáveis.

Além disso, os trabalhadores terceirizados enfrentam uma série de barreiras em sua organização

sindical, o que libera o Estado de se preocupar com aumentos salariais e planos de carreira para

estes trabalhadores. Trata-se pois, de uma concepção de gestão por enxugamento, ainda que

baseada no rebaixamento das condições de vida dos trabalhadores.

Ao longo desta pesquisa chegamos à conclusão que a não existência de plano/progressão

de carreira para os terceirizados é o efeito mais nefasto da terceirização sobre os trabalhadores,

principalmente na administração pública, que substitui um trabalhador estável e com progressão

de carreira por um instável, descartável, flexível e com carreira estagnada.

O trabalhador terceirizado tende a receber o mínimo possível. Seu salário se baseia no

piso salarial de sua categoria, que fixa menores salários para os trabalhadores de seu ramo. O

piso é disputável e pode ser ampliado, estagnado ou reduzido, dependendo das convenções

coletivas entre os patrões e o sindicato. O problema do piso para os terceirizados, é que sua

participação sindical é praticamente inexistente e muito difícil.

A terceirização como uma forma de contrato precária, absorve, por sua vez,

trabalhadores mais vulneráveis, isto é, com baixa escolaridade, moradores de regiões

periféricas, com baixas rendas e muitos dependentes, entre outras características. Ao invés de

se mostrar como uma alternativa de romper com a precariedade, a contratação indireta se mostra

como mantenedora desta condição.

O principal elemento que contribui para manter a precariedade da vida dos trabalhadores

é a negação da evolução temporal ou progressão de carreira. Um fenômeno importante que

observamos no desenvolvimento de nossa pesquisa foi o fato de que trabalhadores com um mês

de trabalho recebem salários idênticos aos mais antigos. O ápice deste contraste foi quando

entrevistamos uma servente de limpeza com mais de 30 anos de serviço como terceirizada na

UFPR.

O fato de esta trabalhadora com mais 30 anos de serviço receber, mensalmente, apenas

R$ 860,00 no bruto, apenas o piso salarial, que com os descontos vai para cerca de R$ 730,00,

explicita a maior contradição das formas de trabalho flexíveis. Houve quem dissesse que estes

55

emancipariam os trabalhadores, os tornando autônomos e empreendedores. A realidade

empírica faz cair por terra esse tipo de afirmação no caso da terceirização na UFPR.

O processo de terceirização dos serviços aqui analisados na administração pública

precarizou as condições de trabalho para estas atividades. Principalmente no que diz respeito à

percepção salarial. Isto fica evidente quando comparamos as condições dos remanescentes

estatutários que exercem (ao menos foram contratados para exercer) as mesmas funções que os

terceirizados com as condições atuais. A importância que damos para o aspecto econômico

desta precarização é motivada pela própria insatisfação dos trabalhadores terceirizados em

relação a seus salários.

Observamos que a precariedade salarial acabou, de certa forma, relegando ao segundo

plano os demais problemas sentidos na pele dos terceirizados. Nesta questão o sindicalismo

teria um papel importante: o de lutar por salários mais dignos que possibilitem uma vida

saudável e sustentável para os trabalhadores. Aqui caberia uma análise sobre o modelo de

sindicalismo adotado e praticado pelos sindicatos representantes de trabalhadores terceirizados,

mas até o sindicalismo é fragmentado para estas categorias e analisá-lo demandaria um esforço

maior do que nossa proposta neste trabalho nos possibilita.

O trabalhador se vê como um sujeito subjugado e prejudicado. A consciência destes em

relação às consequências de serem empregados flexíveis é muito avançada. Eles veem a

terceirização como ela realmente é: uma estratégia do capital para se beneficiar em detrimento

da qualidade de vida dos trabalhadores. Sabem de todas as injustiças a que são submetidos,

mas não conseguem agir para superá-las e, quando conseguem, o capital consegue reverter a

situação tão logo o trabalhador baixe a guarda. Então tudo volta à normalidade, do ponto de

vista do capital.

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ANEXOS

1. Roteiro para entrevista com servidores técnicos-administrativos em cargos de direção.

Objetivo: inserção e aproximação ao campo de pesquisa.

1) Perfil do entrevistado:

1.1 há quanto tempo você está nesse cargo e nessa divisão?

1.2 há quanto tempo trabalha em um cargo de gestão da UFPR?

1.3 Qual é a forma do seu contrato de trabalho? terceirizado ou servidor público?

2) Histórico e configuração da terceirização na UFPR

2.1 Esta divisão da UFPR existe desde quando? Por que ela surgiu? Qual sua função?

2.2 Desde quando existe trabalhador terceirizado na UFPR?

2.3 O que motivou o surgimento da terceirização na UFPR?

2.4 Quantos trabalhadores terceirizados existem hoje na UFPR?

2.5 Qual a sua distribuição por campus e categoria?

2.6 Quantas categorias terceirizadas existem hoje?

2.7 Qual o período padrão de tempo de contrato com as empresas?

2.8 Como se dão as contratações de empresas que terceirizam?

2.9 Qual lei que regulamenta a terceirização dos serviços?

2.10 Existe alguma base de dados sobre o perfil dos trabalhadores terceirizados?

2.11 Existe uma base de dados em relação aos contratos desses serviços?

58

2.12 Existe uma base de dados sobre o tempo de trabalho desses trabalhadores?

2.13 Existe um acompanhamento sobre as condições de trabalho dos trabalhadores

terceirizados? Se sim, como ele se dá e sobre quais elementos ele atua?

2.14 Qual é o salário que, em média, o trabalhador terceirizado recebe?

2.15 Qual é a diferença dos direitos de um trabalhador terceirizado e um servidor público?

2.16 Qual é a relação entre a UFPR e o trabalhador terceirizado? E com a empresa terceirizante?

2.17 A empresa que terceiriza os serviços obtém um lucro pré-determinado nos contratos ou

isso não é estipulado nos contratos?

2.18 Como se dá a contratação destas empresas? Por meio de pregões/editais?

2.19 Qual ou quais os critérios que a UFPR utiliza para contratar uma empresa?

3) Mobilizações e ações coletivas locais do terceiriza os da UFPR:

3.1 Você sabe se já houveram mobilizações/paralizações/greves exclusivas dos trabalhadores

terceirizados da UFPR? Se sim, quando e em qual/quais categoria(s)? Qual era a

reivindicação(ções)?

4) Sua opinião em relação à terceirização:

4.1 Na sua opinião, a terceirização, comparada ao funcionalismo público, é a forma mais

adequada de contratação destes serviços (limpeza, manutenção, etc.)?

4.2 Com base em sua experiência, você acredita que é mais econômico para a UFPR terceirizar

estes serviços?

4.3 Você acredita que a terceirização destes serviços os torna mais eficiente?

4.4 Quais são as vantagens que você vê na terceirização?

4.5 E quais as desvantagens?

5) Você poderia me indicar alguém que tenha uma experiência mais antiga e próxima do

histórico da terceirização na UFPR (de preferência algum gestor)?

2. Questionário aplicado a trabalhadores terceirizados da UFPR

Cargo:___________________________

Empresa:________________________

Campus:_________________________

Nº questionário:___________________

59

Bloco A - Condições de trabalho e

sindicalismo

A.1) Você já ouviu falar sobre a CIPA

(Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes)?

[1] Sim [2]Não [88] N/S ou N/R

A.2) No seu local de trabalho, existe uma

CIPA?

[1] Sim [2] Não [3] Não sabe [88] N/S

ou N/R

A.3) Você já sofreu um acidente de

trabalho aqui na UFPR?

[1] Sim [2] Não [88] N/S ou N/R

A.4) Se sim, quantas vezes?

[ 1 ] 1 [ 2 ] 2 [ 3] 3 [ 4 ] Mais de

2 [99] Ñ SE APLICA [88] N/S ou

N/R

A.5) Se sim, há quanto tempo foi o

último? (em meses)

[99] ñ se aplica [88] N/S ou N/R

A.6) Há quanto tempo você trabalha na

UFPR? (Em meses)

A.7) Em quantas empresas terceirizadas

você já trabalhou? (Em números)

[88] N/S ou N/R

A.8) Qual sindicato representa a sua

categoria atualmente? [ 1 ] sabe [ 2 ]

não sabe [ 88 ] N/S ou N/R

A.9) Quando foi a última vez que você

viu ele (sindicato)?

[ 1 ] Até 3 meses [ 2] Até 6 meses

[3 ] Até 1 ano [4 ] Mais de 1 ano

[5] Nunca [99] ñ se aplica [88] N/S ou

N/R

A.10) Como você avalia a seu sindicato?

[1] Muito boa [2] Boa [3] Razoável [4]

Ruim [5] Muito ruim [99] Ñ se aplica

[88] N/S ou N/R

Bloco B – opinião sobre terceirização:

B.1) Você se considera satisfeito em ser

um trabalhador terceirizado?

[ 1 ] sim [ 2 ] não [88] N/S ou N/R

B.2) Você se considera prestador de

serviços à universidade, à terceirizada ou

igualmente para às duas?

[ 1 ] UFPR [ 2] Terceirizada [3] as

duas igualmente [88] N/S ou N/R

B.3) Na sua opinião, a terceirização

deveria existir?

[1 ] sim [ 2 ] não [3] Em alguns casos

[88] N/S ou N/R

60

B.4) Já que a terceirização existe, você

acha que algo deveria ser mudado a seu

respeito?

[ 1] sim [ 2] não [88] N/S ou N/R

B.5) Se sim, o que deveria ser mudado

sobre ela? (opções)

[1] acabar com

instabilidade/insegurança;

[2] acabar com desigualdade salarial e de

direitos;

[3] melhores condições de trabalho

(equipamentos de segurança,

infraestrutura, ferramentas, etc.)

[4] OUTRA

Qual: ________________________

[88] N/S ou N/R

[99] ñ se aplica

B.6) Na sua opinião, existe alguma

vantagem em ser terceirizado?

[1] sim [2] não [88] N/S ou N/R

B.6.1) Se sim, qual?

[88] N/S ou N/R

B.7) Na sua opinião, existe alguma

desvantagem em ser terceirizado?

[1] sim [2] não [88] N/S ou N/R

B.7.1) Se sim, qual?

[1] Baixos salários;

[2] instabilidade;

[3] desvalorização;

[4] rotatividade;

[5] nenhuma;

[6] outra

[99] Não se aplica

[88] N/S ou N/R

Bloco C - Socioeconômico

C.1) Sexo: [ 1] Masculino [ 2 ]

Feminino

C.2) Qual é a sua idade? (em anos)

C.3) Qual é a sua escolaridade?

[1] Ensino Fundamental Incompleto

[2 Ensino Fundamental Completo

[3] Ensino médio Incompleto

[4] Ensino médio Completo

[5] Ensino Superior Incompleto

[6] Ensino Superior Completo

[7] Analfabeto

[88] N/S ou N/R

C.4) Em qual cidade você mora

atualmente? (aberta)

61

C.5) Qual é a sua renda familiar total por

mês? (reais)

[88] N/S ou N/R

C.6) Quantas pessoas contribuem para a

sua renda familiar? (unidade)

[88] N/S ou N/R

C.7) Quantas pessoas dependem da sua

renda familiar? (unidade)

[88] N/S ou N/R

C.8) Como você se considera?

[1] Branco [2] Preto [3] Pardo [4]

Amarelo [5] Indígena [88] N/S ou N/R

universidade federal do paranÁ setor de ciÊncias … · sendo a terceirização uma estratégia...

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