universiteti i tiranËs fakulteti i drejtËsisË …‡ela-garancit... · kushtetuta eshtë...

UNIVERSITETI I TIRANËSFAKULTETI I DREJTËSISË

DEPARTAMENTI I SË DREJTËS CIVILE

“Garancitë juridike të së drejtës për punë”

DISERTACION PËR MBROJTJEN E GRADËS SHKENCORE

“DOKTOR”

Kandidati: Udhëheqës Shkencor: RADOVAN ÇELA Prof. Dr. KUDRET ÇELA

Tiranë, 2016

II

© E drejta e autorit: Radovan Çela

Ndalohet çdo prodhim, riprodhim, shitje, rishitje, shpërndarje, kopjim, fotokopjim, përkthim, përshtatje, hua-përdorje, shfrytëzim, transmetim, regjistrim, ruajtje, depozitim, përdorje dhe/ose çdo formë tjetër qarkullimi tregtar, si dhe çdo veprim cenues me çfarëdo lloj mjeti apo forme, pa lejen përkatëse me shkrim të autorit.

III

Mirënjohje

Shtysë për hartimin e këtij punimi të doktoraturës kanë qënë dhe mbeten rëndësia jashtëzakonisht e madhe e kësaj ceshtjeje, dëshira ime e veçantë për të ndikuar në forcimin e bindjes institucionale për domosdoshmërinë e kuptimit e të respektimit të drejtë në ligj e në praktikë të përmbajtjes dhe frymës të konventave e rekomandimeve të Organizatës Ndërkombëtare të Punës te direktivave dhe akteve te BE. Por, edhe qëllimi final për të dhënë një kontribut plus për ngritjen e standarteve ligjore në rregullimin e marrëdhënieve të punës në vendin tone eshte i pranishem.

Ne menyre te vecante deshiroj te falenderoje te shpreh mirenjohjen time te sinqerte per te gjithe miqte, dashamiresit dhe koleget, pa ndihmen dhe inkurajimin e vazhdueshem te te cileve perfundimi i ketij punimi do te ishte i pamundur. Nje falenderim te vecante deshiroj t’ia rezervoje udheheqesit tim shkencor Prof.Dr. Kudret Çela, pa perkrahjen dhe mirekuptimin e tij te vazhdueshem, pa ndihmen dhe inkurajimin, sugjerimet dhe verejtjet e te cilit do te ishte e veshtire qe te perfundonte ky punim. E falenderoje gjithashtu per gatishmerine e tij per te diskutuar cdo problem te hasur gjate finalizimit te ketij punimi. Nje falenderim tjeter deshiroj t’ia kushtoje te gjithe Profesoreve te Departamentit Civil te Fakultetit te Drejtesise, per nxitjen, mbeshtetjen dhe keshillat e vyera qe me kane dhene gjate pergatitjes se ketij punimi. Se fundmi per nga renditja por jo per nga rendesia, deshiroje te shpreh nje falenderim te vecante per familjen time, pa mirekuptimin dhe sakrificen e te ciles ky punim nuk do te mund te ishte finalizuar.

Sinqerisht, Radovan Çela

IV

PËRMBAJTJA

Mirënjohje IIIPërmbajtja IVLista e shkurtimeve VIMetodat shkencore të përdorura VIIParathenie VIIIHyrje IX

KREU I 12VESHTRIM I SHKURTER HISTORIK

1.1 Ne shkalle boterore1.2 Ne Shqiperi

1.2.1 Para luftes se dyte boterore1.2.2 Pas luftes se dyte boterore1.2.3 Pas vitit 1990

KREU II 43KUPTIMI DHE PERMBAJTJA E GARANCIVE KUSHTETUESE DHE LIGJORE TE SE DREJTES PER PUNE

2.1 Garancite formale2.2 Garancite materiale2.3 Aktet juridike nderkombetare

2.3.1 Konventat dhe rekomandimet e ONP2.3.2 Karta e OKB2.3.3 Deklarata Universale e te Drejatve te Njeriut2.3.4 Karta Sociale Europiane

V

KREU III 84GARANCITE JURIDIKE NE FUSHEN E PUNESIMIT

3.1 Politikat e punesimit3.2 Konventat e ONP3.3 Direktivat Europiane

KREU IV 130 GARANCITE JURIDIKE PER MBROJTEN NE PUNE

4.1 Rregjimi juridik i kohes se punes dhe e pushimit4.2 Rregjimi juridik i pagave te punes4.3 Transferimi dhe largimi nga puna(ndryshimi dhe shuarja)

KREU V 172 GARANCITE JURIDIKE TE SE DREJTES PER PUNE NE MARREDHENIET KOLEKTIVE TE PUNES

5.1 Kontrata kolektive e punes5.2 Sindikalizmi5.3 Greva5.4 Arbitrazhi

-Perfundime dhe rekomandime 218 -Bibliografi 226-Abstract 236-Fjalekyce 236

VI

SHKURTIMET E TERMINOLOGJISË SË PËRDORUR

EU Bashkimi EvropianILO Organizata Ndërkombëtare e PunësINSTAT Instituti i StatistikësAFP Sistemi aktual i Arsimit dhe Formimit ProfesionalUN Kombet e BashkuaraONP Organizata Ndërkombëtare e Punës PPB Prodhim i përgjithshëm brutoLSMS Sondazh për Matjen e Standardeve të JetesësANN Takimi Vjetor Francez i të Drejtës NdërkombëtareCFA Organi drejtues i ILO Komiteti i Lirisë së ShoqataveECOSOC Këshilli Social dhe Ekonomik i Kombeve të BashkuaraEU Bashkimi EuropianIBRD Banka Ndërkombëtare për Ndërtim dhe ZhvillimICEM Komiteti ndër qeveritar për Migracionin Europian ICFTU Konfederata Ndërkombëtare e Bashkimit të Tregut të LirëICJ Gjykata Ndërkombëtare e DrejtësisëICM Komiteti ndër qeveritar për MigracioninIILS Instituti Ndërkombëtar për Studimet e PunësILC Konferenca Ndërkombëtare e PunësILO Organizata Ndërkombëtare e PunësISSA Shoqata Ndërkombëtare për Siguri SocialeIMF Fondi Monetar NdërkombëtarIOE Organizata Ndërkombëtaree PunëmarrësveIPEC Programi Ndërkombëtar i Eleminimit të Punës së FëmijëveNGO Organizatë Jo FitimprurëseOAS Organizata e Shteteve AmerikaneOAU Organizata e Njësisë Afrikane (Njësia Afrikane (AU) që prej 2001)OECD Organizata për Bashkëpunim Ekonomik dhe ZhvillimPIACT Programi Ndërkombëtar për Përmirësimin e Kushteve të Punës

dhe MjedisitSME Sipërmmarje të vogla dhe të mesmeUNDP Programi I Zhvillimit të Kombeve të BashkuaraUNESCO Organizata e Kombeve të Bashkuara për Edukim, Shkencë dhe KulturëUNFPA Zyra e Kombeve të Bashkuara të Komisionerit të Lartë për RefugjatëtWCL Konfederata Botërore e Punës WFP Programi Botëror i UshqimitWHO Organizata Botërore e ShëndetitWTO Organizata Botërore e Tregëtisë

VII

METODAT SHKENCORE TË PËRDORURA

Për hartimin e këtij punimi janë përdorur metoda shkencore të larmishme. Ndër këto metoda, do të përmendja në mënyrë të veçantë, metodat e analizës e të sintenzës, të cilat kanë qenë më së shumti të përdorura. Metodat e përmëndura kanë shërbyer për zbërthimin, analizën dhe nxjerrjen e përfundimeve të duhura të punimit, që shoqërohen edhe me rekomandimet përkatëse për ngritjen cilësore të standarteve të legjislacionit tonë të punës, në pajtim me konventat e rekomandimet e ONP, e jo vetëm. Nje metode tjeter e perdorur per realizimin e ketij punimi eshte ajo e kerkimi doktrinar, nepermjet perdorimit te te ciles eshte bere e mundur identifikimi, mbledhja, dhe shfrytezimi i literatures juridike ne kete fushe si tekste te se drejtes, artikuj, monografi, kumtesa ne konferenca shkencore, traktate te se drejtes, studime shkencore te autoreve dhe bashkautoreve specialiste te fushes se te drejtes civile vendas dhe te huaj. Metoda e analizes se praktikes gjyqesore. Zbatimi ne praktike i normave te se drejtes dhe interpretimi i tyre gjyqesor perbejne nje tjeter metode kerkimi te ketij punim. Nepermjet zbatimit te kesaj metode eshte bere e mundur identifikimi i nje numri te konsiderueshem kauzash gjyqesore te gjykatave shqiptare (kryesisht te Gjykates se Larte) dhe gjykatave te huaja qe kane trajtuar qeshtjes gjyqesore dhe konsekuencat e tij, ne funksion te identifikimit dhe analizimit te problematikave te hasura gjate zbatimit ne praktike te dispozitave qe rregullojne garancite e se drejtes per pune Metoda e analizes se legjislacionit. Nje metode tjeter qe eshte perdorur per realizimin e ketij punimi eshte metoda e analizes se legjislacionit. Nepermjet zbatimit te vii metodes se analizes dhe te sintezes eshte bere e mundur jo vetem identifikimi i problemeve ligjore, por edhe dhenia e nje interpretimi shkencor te dhe te instituteve te tjera te lidhura me te. Kjo metode ka sherbyer jo vetem per ti dhene zgjidhje problemeve qe dalin per shkak te paqartesive dhe mangesive ne dispozitat perkatese, por edhe per ti interpretuar ato sipas qellimit qe ju ka dhene ligjvenesi, ne ndervaresine dhe lidhjen e tyre me tere sistemin e te drejtes ne pergjithesi dhe te drejtes se pronesise ne vecanti. Metoda e kerkimit nderdisiplinor. Nepermjet perdorimi te metodes se kerkimit nderdisiplinor eshte realizuar nje kerkimi shkencor qe ka synuar ne interpretimin dhe analizen e legjislacionit, per te bere te mundur dhenien e kuptimit te vertete te dispozitave.

Metoda krahasuese. Ndonese objekt i ketij punimi nuk ka qene studimi i garancive juridike tye se drejtes per pune dhe efekteve juridike te tyre ne planin krahasues me legjislacionin e vendeve te ndryshme, ne kapituj te caktuar jane krahasuar dispozitat e parashikuara ne legjislacionin shqiptar me dispozita koresponduese te parashikuara ne legjislacionet e vende te ndryshme evropiane dhe boterore, per te bere te mundur jo vetem interpretimin e sakte shkencor te ketyre dispozitave nen driten e parashikimeve te legjislacioneve bashkekohore, por edhe per ofrimin e modeleve per permiresimin e ketij instituti ne te ardhmen.

VIII

PARATHENIE

Ndryshimet politike të ndodhura në fillim të viteve 90 në Shqipëri u shoqëruan dhe me ndryshime ekonomike, duke dhënë efektet përkatëse në marrëdhëniet e punës.

Në këtë kohë shoqëria shqiptare u përball me një tjetër mënyrë organizimi të shtetit , çka domosdoshmërisht u shoqërua dhe me ndryshime të dukshme edhe në legjislacionin e punës për ta bërë atë më elastik. Përpara ndryshimeve kemi vetëm dy lojtarë dhe pikërisht shteti që diktonte në tërë kuptimin e fjalës dhe, punëmarrësit, të cilët bindeshin. Ndërsa, pas ndryshimeve të ndodhura kemi në lojë në njërin krah shtetin dhe punëdhënësit e rinj privat si dhe punëmarrësit. Duke patur parasysh rëndësinë e marrëdhënieve punëdhënës-punëmarrës, është e rëndësishme të kuptohet karakteri mbrojtës që duhet të ketë e drejta e punës për mirëfunksionimin e këtyre marrëdhënieve.Është e nevojshme që në kuadër të zhvillimeve progresive shqiptare ,shteti vazhdimisht të adpoptojë masat e nevojshme në fushën e marrëdhënieve të punës.

Punësimi, aktualisht përbën një prej problemeve më të rëndësishme ekonomike dhe sociale të shoqërisë shqiptare. Punësimi është një sfidë komplekse dhe hapja e vendeve të reja të punës është një fenomen multisektorial që përfshin poltika makroekonomike, politika të favorshme për biznesin, poltika arsimore, sociale etj .Këto politika duhet tu bëjnë ballë ndryshimeve ekonomike ,globalizmit, përballimit të konkurrencës etj duke krijuar mundësinë e adoptimit, sigurisë, reformimit.Ky studim, pikërisht analizon në një vështrim të përgjithshëm zhvillimin që ka patur e drejta e punës, që prej lindjes së saj fillimisht në mënyrë sporadike e më pas ndryshimet e shumta që ajo ka pësuar duke qenë në proporcion të drejtë me zhvillimet progresive shqiptare. Aktualisht standartet në “mbrojtje” të së drejtës së punës janë kombëtare dhe ndërkombëtare. Shteti shqiptar ka një legjislacion të larmishëm në fushën e të drejtës së punës, në krye të së cilës mund të përmenden Kushtetuta, Kodi i Punës, Konventat e Organizatës Ndërkombëtare të Punës, të ratifikuara nga shteti shqiptar si dhe ligje të ndryshme në fushën e të drejtës së punës. Ky punim ka për qëllim të analizojë kuadrin ligjor, institucional për një rregullim sa më të drejtë të marrëdhënieve të punës .

IX

HYRJE

Një vështrim historik i standarteve kushtetuese dhe ligjore lidhur me garantimin e të drejtës për punë do te evdidentonte keto momente kryesore:

Kushtetuta eshtë padyshim në një shtet ligjor dhe të së drejtës një ligj mbi të gjitha ligjet,nenet e të gjitha ligjeve,një rregullatore e raporteve midis shtetit dhe shtetasve të saj,një kontratë midis tyre ku përcaktohen të drejtat reciproke.

Në këtë tërësi të drejtash të pamohueshme ekziston edhe e drejta për punë, e cila po ecën paralelisht me zhvillimet progresive shqiptare.

Duke hedhur një vështrim të shkurtër historik nuk ka qënë gjithmonë kështu.

Në periudhën para Luftës së Dytë Botërore ka një mungesë të theksuar të legjislacionit të punës, për shkaqe dhe faktorë të ndryshëm ekonomikë, shoqërorë, politikë etj. Krijimi I shtetit të ri Shqiptar u përball me një legjislacion të vjetëruar Turk, që i detyrohej një pushtimi të gjatë Osman.

Për këtë arsye në periudhën mes viteve 1912-1929 mund të flasim vetëm për një të drejtë civile osmane, e cila bazohej tek sheriati,një lloj kushtetute e detyrueshme për të gjithë myslimanët,tek kanunarët,të cilat konsideroheshin ligje laike si dhe te kapitulacionet,që përbënin një tërësi të drejtash dhe privilegjesh.Në këtë periudhë e drejta civile rregullohej nga Kodi Civil otoman,në një pjesë të së cilit parashikohej edhe kontrata e qirasë dhe e pajtimit.Kuptohet që nuk mund të pretendohet për dispozita të pavarura dhe të shkëputura të së drejtës së punës.Duke hedhur një vështrim të shkurtër në “kushtetutat” e para shqiptare në lidhje me të drejtën e punës mund të themi se:

Statuti Organik i Shqipërisë i miratuar në vitin 1914,duke qenë se në atë kohë nuk mund të flitej për një shtet në kuptimin e mirëfilltë të fjalës,mund të konsiderohet si një “kushtetutë” që hodhi bazat për krijimin e një shteti liberal po jo të një shteti demokratik.Ky statut njihte të drejtën e pronës private dhe siguronte ushtrimin e lirë të veprimtarisë private,të drejtën për arsimim që është ngushtësisht e lidhur me të drejtën për punë, pasi arsimi është një faktor që padyshim kondicionin punësimin e ushtruar.

Edhe Statuti i Lushnjës(1920) i cili nuk konsiderohej si një Kushtetutë e mirëfilltë,bënte një kalim tangent të drejtave dhe lirive themelore, nuk mund të flitej për një të drejtë pune të aplikueshme.

Statuti Themeltar i Republikës Shqiptare pati një “minimum” të drejtash ligjore, por që në fakt duke pasur parasysh edhe kohën e kufizuar të saj nuk u legjitimuan asnjëherë.

Në lidhje me Statutin Themeltar të Mbretërisë Shqiptare të vitit 1928 i kushtonte më tepër rëndësi formës dhe mënyrës së organizimit të shtetit se sa të drejtave të qytetarit ,një prej të cilave është edhe e drejta për punë. Në këtë statut një kapitull i veçantë i dedikohej të drejtave të shtetasve duke afirmuar disa prej tyre. Mund të përmendim :garancia personale, liria e fjalës dhe e shtypit, fshehtësia e korrespodencës, paprekshmëria e banesës ,e drejta për të pasur pronë, liria e ndërgjegjes si e drejta

X

për arsimim dhe e drejta e mbledhjeve dhe e organizimit në shoqata si p sh shoqata e punëtorëve me mëditje etj. Pra e drejta për punë nuk është specifikuar por ajo nënkuptohet nga interpretimi i dispozitave në lidhje me të drejtën për tu arsimuar si dhe të drejtën për të organizuar në shoqata .Megjithatë më tepër në këtë statut afirmoheshin thjesht “de jure” këto të drejta , pasi në praktikë shteti i asaj kohe nuk adoptoi masa për aplikimin “de facto” të drejtave të shtetasve në përgjithësi dhe të drejtës së punës në veçanti.

Në momentin kur E Drejta Civile Otomane nuk po kënaqte me kërkesat e borgjezisë që po ngrihej e po forcohej, ajo u zëvendësua me një të drejtë të re me frymë perëndimore ,që u sanksionua në kodin Civil Shqiptar më 1 prill 1929. Kodi Civil i Mbretërisë Shqiptare i kushtonte të drejtës së punës 10 nene.

Këto dispozita parashikonin konceptimin e të drejtës së punës , afatin e zgjidhjes së kontratës, pasojat e zgjidhjes së saj etj. E drejta e punës në kuptimin e mirëfilltë të saj në vendin tonë filloi të plotësohej pas Luftës së Dytë Botërore.

Duke filluar nga viti 1944, si rezultat i zbatimit të disa masave antikapitaliste si:Shtetëzimi i ndërrmarrjeve, bankave etj ngushtësuan pronësinë private dhe shënuan lindjen e sektorit shtetëror. Këto marrëdhënie që po zgjeroheshin gjithmonë e më shumë kishin nevojë që të rregulloheshin me ligj të veçantë .Konkretisht me ligjin mbi: “Mbi kohën e shërbimit ,mbrojtjen dhe shpërblimin në punë”, i cili përfaqëson ligjin e parë shqiptar në fushën e marrëdhënieve të punës pas Luftës së Dytë Botërore, sanksionoi të paktën nga pikëpamja formale barazinë e gruas me burrin, kohën e punës, shpërblimet, detyrimin për të parandaluar aksidentet etj. Në 20.04.1946 ky ligj iu nënshtrua disa ndryshimeve, ku mund të përmendim mënyrën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të cilat me këtë ligj nuk zgjidheshin me rrugë administrative por me marrëveshje midis nëpunësit dhe punëdhënësit.

Kodi i parë në të drejtën socialiste daton në 25.08.0947. Në këtë Kod parashikoheshin mjaft dispozita regresive si psh.mobilizimi në punë i shtetasve me vendim qeverie në raste të jashtëzakonshme,transferimet pa respektuar dëshirat e punëmarrësve etj.

Koha e punës, pushimet, shpërblimet, sindikatat etj sanksionoheshin në mënyre formale.

Një tjetër Kod gjatë periudhës socialiste ishte ai i vitit 1956, i cili më tej plotësoi boshllëkun e krijuar në marrëdhëniet e punës në Kodin e vitit 1946.

Në këtë aspekt mund të përmendim zgjidhjen e mosmarrëveshjeve midis punëtorit dhe nëpunësit ,e cila kur nuk arrihej nga palët bëhej nga komisioni i pajtimit si dhe nga organi më i lartë në rrugë administrative si dhe nga Gjykatat. Me hyrjen në fuqi të këtij kodi u shfuqizuan formalisht dispoztat mbi mobilizimin në punë ,dispozitat që parashikonin krimin e largimit nga puna të punëtorit ose nëpunësit, krimin e mungesës nga puna pa shkaqe të arsyeshme etj.

Në vazhdim kemi Kodin e Punës së vitit 1966, i cili jepte vetëm rregullimin juridik të detyrimeve kryesore të sigurimeve shoqërore në vendin tonë në atë periudhë.

Në periudhën në vazhdim deri në përmbysjen e shtetit monist kemi daljen e një sërë dispozitave që në fakt kanë qenë një regres në të drejtën e punës.Duke bërë një përmbledhje të dispozitave në lidhje me të drejtën e punës gjatë periudhës së shtetit monist konstatojmë këto tiparet kryesore:Demagogji, politizim, karakter regresiv bazuar në konceptin e klasave etj.

XI

Me miratimin e “Dispozitave Kryesore Kushtetuese” në vitin 1991, duke patur parasysh ekonominë e vendit që tani bazohej në shumëllojshmërinë e pronave, iniciativën e lirë të gjitha subjekteve dhe rolin rregullator që ka shteti, u bë e mundur rregullimi i pjeshëm i tyre në përputhje me kushtet dhe nevojat e krijuara në realitetin shqiptar të asaj kohe.

Ligji për “Dispozitat Kryesore Kushtetuese” nuk përbënte një rregullim të hollësishëm të të drejtave dhe lirive themelore të njeriut (përfshirë këtu edhe të drejtën e punës).

Në zhvillimet pasardhëse demokratike legjislacioni i punës njohu akte të tjera të rëndësishme ligjore dhe nënligjore,ku mund të përmendim Ligjin për Sigurimet Shoqërore(1993),Ligjin për Kodin e Punës (1995),Ligjin për Shërbimin Civil (1996, dhe ndryshimet e mepashme te tyre)

Shpresoj që kjo përpjekje të jetë e dobishme dhe të ndihmojë sadopak çdo lexues që mund t’i bjerë në dorë ky punim.

12

KREU I

VESHTRIM i SHKURTER HISTORIK

1. 1 Në hyrjen e vet, Kushtetuta e ONP e vitit 1991e shpall lirinë e organizimit si një ndër mjetet për përmirësimin e kushteve të punëtorëve dhe sigurimin e paqes.

Deklarata e Filadelfias e 1944, që përbën një pjesë të Kushtetutës së ILO, pranon se, “liria e shprehjes dhe organizimit” janë thelbësore për një përparim të qëndrueshëm” dhe thekson se ato janë ndër “parimet themelore mbi të cilat mbështetet Organizata”. Në qershor 1998, Konferenca Ndërkombëtare e Punës adoptoi Deklaratën mbi Parimet Themelore dhe të Drejtat në Punë të ILO si edhe aneksin e saj, që pohonte se “gjithë Anëtarët, edhe nëse nuk i kanë ratifikuar Konventat, kanë detyrimin, që rrjedh nga vetë anëtarësia në Organizatë, të respektojnë, mbështesin dhe realizojnë, në mirëbesim dhe në pajtim me Kushtetutën, parimet mbi të drejtat themelore që janë subjekt i këtyre Konventave”.

Këto parime përfshijnë të drejtën e organizimit dhe njohjen e efektshme të parimit të marrëveshjes kolektive. Deklarata i konsideron themelore parimet e Konventës mbi Lirinë e Organizimit dhe Mbrojtjen e të Drejtës për t’u Organizuar, 1984 (Nr. 87)1, dhe Konventës mbi të Drejtën për t’u Organizuar dhe Marrëveshje Kolektive, 1949 (Nr. 98).

E drejta e organizimit dhe e marrëveshjes kolektive kanë rëndësi jetësore për partnerët socialë, sepse iu mundësojnë të vendosin rregulla në aspekte të tilla si: kushtet e punës, përfshi pagat, si dhe për kërkesa të tjera më të përgjithshme.

Përmbajtja e standardeve mbi lirinë e organizimit

E drejta për t’u organizuar, pavarësia e organizatave dhe mosndërhyrja nga autoritetet

Konventa mbi Lirinë e Organizimit dhe Mbrojtjen e të Drejtës për t’u Organizuar, 1984 (Nr. 87), u aplikohet punëtorëve dhe punëdhënësve e organizatave të tyre paraqet të drejtat dhe garancitë e mëposhtme:

Punëtorët dhe punëdhënësit, pa asnjë përjashtim, kanë të drejtën të themelojnë dhe, në zbatim të rregullave të organizatës në fjalë, të hyjnë në organizata që ata vetë zgjedhin pa asnjë autorizim paraprak. Organizatat e punëtorëve dhe punëdhënësve kanë të drejtën të hartojnë statutet dhe rregullat e veta, të zgjedhin në liri të plotë përfaqësuesit e tyre, të organizojnë administratat dhe aktivitetet e tyre dhe të hartojnë 1 “Konventa Nderkombetare e Punes”, f. 131

13

programet e tyre. Autoritetet publike nuk duhet të bëjnë asnjë lloj ndërhyrjeje që do ta kufizonte këtë të drejtë apo do pengonte ushtrimin e saj të ligjshëm. Organizatat e punëtorëve dhe punëdhënësve nuk mund të shkrihen a pezullohen prej autoriteteve administrative. Legalizimi i organizatave të punëtorëve dhe punëdhënësve, federative apo konfederatave, nuk mund të bëhet me kushte të një karakteri që do të kufizonin zbatimin e pikave të mësipërme. Organizatat e punëtorëve dhe punëdhënësve kanë të drejtë të hyjnë në federata e konfederata. Katër pikat e mësipërme aplikohen edhe për federatat dhe konfederatat e organizatave të punëtorëve dhe punëdhënësve. Çdo organizatë, federatë apo konfederatë ka të drejtë të lidhet me organizata ndërkombëtare të punëtorëve dhe punëdhënësve. Në ushtrimin e të drejtave që siguron kjo Konventë, punëtorët dhe punëdhënësit e organizatat e tyre përkatëse, ashtu si edhe personat e tjerë në kolektivat e organizuara, duhet të zbatojnë ligjet e vendit. Legjislacioni i vendit nuk duhet të jetë i tillë, as të zbatohet në mënyrë të tillë, që të cenojë garancitë që siguron kjo Konventë.

Shkalla e aplikimit të garancive të kësaj Konvente për forcat e armatosura dhe ushtrinë vendoset nga legjislacioni i çdo vendi. Termi “organizatë” kupton çfarëdo organizimi të punëtorëve dhe punëdhënësve për paraqitjen dhe mbrojtjen e të drejtave të këtyre. Çdo Anëtar i Organizatës së Punës për të cilin është në fuqi Konventa angazhohet të marrë të gjitha masat e duhura për të bërë të mundur që punëtorët dhe punëdhënësit ta ushtrojnë lirisht të drejtën për t’u organizuar.

Konventa për të Drejtën e Organizimit dhe Marrëveshjen Kolektive, 1949 (Nr. 98), paraqet garancitë e mëposhtme lidhur me të drejtën e organizimit:

Punëtorët gëzojnë mbrojtjen e nevojshme ndaj akteve të diskriminimit lidhur me punësimin. Një mbrojtje e tillë zbatohet në veçanti lidhur me veprimet e llogaritura për të:

• bërë punësimin e punonjësit me kushtin që ai/ajo të mos hyjë në sindikatë apo të braktisë anëtarësinë nga sindikata;

• shkaktuar pushimin nga puna apo tjetërsoj paragjykimi të punonjësit për shkak të anëtarësisë në sindikatë apo të pjesëmarrjes në veprimtaritë sindikaliste jashtë orarit të punës, apo me pëlqimin e punëdhënësit, Brenda orarit të punës.

Organizatat e punëtorëve dhe punëdhënësve gëzojnë mbrojtjen e nevojshme ndaj çfarëdo akti ndërhyrjeje nga njëra-tjetra apo agjentët e njëra-tjetrës apo anëtarë të administrative a funksioneve të tyre. Përbëjnë akte ndërhyrjeje, në veçanti, aktet që synojnë të nxitin themelimin e organizatave të punëtorëve nën dominimin e punëdhënësve apo organizatave të punëdhënësve, apo të mbështetin organizatat e punëtorëve financiarisht a me mjete të tjera, me qëllim vënien e këtyre organizatave nën kontrollin e punëdhënësve a të organizatave të punëdhënësve.

Konventa sanksionon se “kur është e domosdoshme, duhet të sigurohet mekanizmat e nevojshme sipas kushteve të çdo vendi me qëllim që të sigurohet respektimi i të drejtës për t’u organizuar” ashtu si përkufizohet në krerët e mëparshëm.

Lidhur me gamën e aplikimit, Konventa sanksionon se shkalla e aplikimit të garancive të shprehura prej saj për forcat e armatosura dhe policinë përcaktohen nga legjislacioni i vendit. Për më tepër, Konventa nuk merr parasysh pozitën e nëpunësve (shërbyesve) publikë, dhe as duhet menduar se paragjykon në çfarëdo mënyre të drejtat dhe statusin e tyre.

14

Mbrojtja dhe lehtësirat që duhet t’u sigurohen Përfaqësuesve të Punëtorëve

Konventa e Përfaqësuesve të Punëtorëve, 1971, (Nr. 135), plotëson kushtet e Konventës Nr. 982 lidhur me diskriminimin anti-sindikalist pasi, ndonëse Konventa Nr. 98 i referohet mbrojtjes që duhet të gëzojnë punëtorët dhe anëtarët e bashkimeve profesionale, ajo nuk i adresohet në veçanti çështjes së mbrojtjes së përfaqësuesve të punëtorëve dhe as lehtësirave të domosdoshme që ata të kryejnë funksionet e tyre.

Për synimet e Konventës Nr. 135, këta përfaqësues mund të jenë, në përputhje me ligjin a praktikën e vendit, përfaqësues të caktuar a zgjedhur nga sindikatat, apo përfaqësues të zgjedhur në mënyrë të lirë nga punëtorët e ndërmarrjes (megjithëse në këtë rast funksionet e tyre nuk duhet të përfshijnë veprimtari që njihen si prerogative ekskluzive të sindikatave). Lloji apo llojet e përfaqësuesve në fjalë mund të përcaktohet me ligje a rregullore, marrëveshje kolektive, vendime arbitrazhi a çedime gjykate.

Lidhur me mbrojtjen e përfaqësuesve të punëtorëve në ndërmarrje, Konventa sanksionon se, ata “gëzojnë mbrojtje efektive kundër çfarëdo akti paragjykues ndaj tyre, përfshirë përjashtimin nga puna, për shkak të statusit a veprimtarive të tyre si përfaqësues të punëtorëve apo anëtarësisë në sindikatë a veprimtari sindikaliste, përderisa ata veprojnë në përputhje me ligjet në fuqi, më marrëveshjet kolektive apo marrëveshje të tjera të përbashkëta”.

Rekomandimi për Përfaqësuesit e Punëtorëve, 1971 (Nr. 143), sjell si shembuj një listë masash me qëllim sigurimin e një mbrojtjeje të efektshme ndaj akteve që synohen si paragjykuese, që përfshijnë: përkufizime të detajuara e preçize të arsyeve që justifikojnë ndërprerjen e punësimit; konsultim apo marrjen e një mendimi këshillues nga një trupë e pavarur apo e përbashkët; një praktikë të veçantë proçedurale; riparim të efektshëm të ndërprerjes së padrejtë të punësimit përfshi, nëse kjo nuk bie ndesh me parimet bazë të legjislacionit të vendit në fjalë, rikthim në punë me marrjen e pagave të papaguara dhe rivendosjen e të drejtave të plota; vendosjen mbi punëdhënësin të detyrimit për të faktuar; njohjen e një përparësie për përfaqësuesit e punëtorëve për t’u mbajtur në punë në rast shkurtimesh. Sipas Rekomandimit, mbrojtja e përcaktuar në Konventë duhet të aplikohet edhe par punëtorët kandidatë për t’u zgjedhur a caktuar përfaqësues të punëtorëve.

Konventa Nr. 135 parashtron gjithashtu se përfaqësuesve të punëtorëve duhet t’u sigurohen lehtësirat e nevojshme në mënyrë që t’u mundësojë atyre kryerjen e funksioneve si duhet e me efiçencë. Por sigurimi i këtyre lehtësirave nuk duhet të pengojë funksionimin efikas të ndërmarrjes në fjalë.

Rekomandimi Nr. 143 paraqet një numër lehtësirash për përfaqësuesit e punëtorëve, përfshirë: dhënien e lejes nga puna pa humbur pagesën dhe përfitimet e tjera; leje për të hyrë në vendet e punës dhe zyrat e drejtuesve të kompanisë apo përfaqësuesve të tyre; autorizim për mbledhjen e kuotave të sindikatës; autorizim të dërgojnë kërkesat e sindikatës; shpërndarjen e dokumenteve të sindikatës punëtorëve; lehtësira materiale dhe informacionin e nevojshëm për ushtrimin e funksioneve të tyre. Rekomandimi siguron edhe garanci për punëdhënësit që këto lehtësira të mos pengojnë punën normale të ndërmarrjes

2 “Konventa Nderkombetare e Punes” f. 158

15

Të drejta sindikaliste në administrimin publik

Konventa e Marrëdhënieve të Punës (Shërbimet Publike), 1978 (Nr. 151)3 u adoptua duke marrë parasysh faktin se Konventa Nr. 98 nuk mbulon kategori të caktuara të shërbyesve publikë, dhe sepse Konventa për Përfaqësuesit e Punëtorëve, 1971 (Nr. 135) aplikohet vetëm për përfaqësuesit e punëtorëve në ndërmarrje.

Konventa Nr. 151 iu aplikon gjithë personave të punësuar nga autoritetet publike (deri në masën që për ta të mos aplikohen kushte më të favorshme në konventa të tjera ndërkombëtare të punës). Megjithatë, ngelet për t’u përcaktuar nga legjislacioni i çdo vendi se në çmasë garancitë e ofruara nga kjo Konventë do të aplikohen për: (1) punonjës të nivelit të lartë, funksionet e të cilëve konsiderohen si politikë-bërës dhe drejtuese; (2) punonjës detyrat e të cilëve janë të një natyre tepër konfidenciale; dhe (3) forcat e armatosura dhe policia.

Të drejta dhe liri civile të sindikatave

Garancitë e paraqitura në Konventat ndërkombëtare të punës, në veçanti ato që lidhen me të drejtën e organizimit, mund të jenë të efektshme vetëm nëse të drejtat civile dhe politike që shprehen në Deklaratën Universale të Drejtave të Njeriut dhe të tjerë instrumente ndërkombëtare njihen dhe mbrohen me vërtetësi.

E drejta e punëmarrësve dhe punëdhënësve, pa asnjë lloj përjashtimi, të themelojnë apo hyjnë në organizata që vetë i zgjedhin

Ushtrimi i lirshëm i kësaj të drejte sindikaliste përfshin: mungesën e çfarëdo dallimi (për shkak race, kombësie, gjinie, gjendje civile, moshe, përkatësie apo veprimtarie politike) në legjislacion e në praktikë, ndër ata që kanë të drejtën e organizimit; mungesën e nevojës për autorizim paraprak për të themeluar organizata; dhe lirinë e zgjedhjes për anëtarësi në këto organizata.

Garancitë e Konventës Nr 87 duhet të aplikohen për gjithë punëmarrësit e punëdhënësit pa asnjë lloj përjashtimi, veç forcave të armatosura dhe policisë. Akte që ndalojnë të drejtën për organizim për kategori të caktuara punëtorësh si shërbyesit publikë, staf drejtues, shërbyes shtëpiakë, apo punonjës të bujqësisë bien ndesh me aktet e shprehura të Konventës.

E drejta për themelimin e organizatave pa autorizim paraprak

Formalitetet e kërkuara, si ato që nevojiten për fushatë njohjeje, nuk duhet të jenë aq komplekse e të zgjatura sa t’u japin autoriteteve në praktikë fuqi të justifikuar për refuzimin e ngritjes së organizatave. Duhet të parashikohet krijimi i mundësisë së apelimit gjyqësor kundër çfarëdo vendimi administrativ të këtij lloji tek një organ i pavarur e i pa-anshëm.

E drejta e punëmarrësve dhe punëdhënësve të themelojnë apo hyjnë në organizata të zgjedhjes së tyre të lirë nënkupton në veçanti marrjen në liri të këtyre vendimeve: zgjedhje e strukturës dhe përbërjes së organizatave; themelimin e një a më shumë organizatave brenda së njëjtës ndërmarrje, lloj apo degë aktiviteti; dhe ngritjen e federatave e konfederatave. Kjo rrjedh nga parimi që, ndonëse konventa nuk ka për qëllim që ta bëjë pluralizmin sindikalist të detyrueshëm, pluralizmi duhet të jetë në çdo 3 “Konventa Nderkombetare e Punes” f. 263

16

rast i mundshëm, edhe pse lëvizja sindikaliste dikur pati adoptuar unitetin. Prandaj nuk duhen imponuar direkt me ligj sisteme uniteti apo monopoli sindikalist.

Kufizimet e skajshme lidhur me numrin minimal të anëtarëve bien gjithashtu ndesh me Nenin 2 të Konventës Nr. 87.

Funksionimi i lirë i organizatave. E drejta për t’i hartuar vetë statutet dhe rregulloret

Në mënyrë që kjo e drejtë të garantohet plotësisht, duhet që pikësëpari të përmbushen dy kushte bazë: së pari, legjislacioni shtetëror duhet të përmbajë vetëm kërkesa formale lidhur me organizatat sindikaliste; së dyti, statutet dhe rregulloret nuk duhet t’i nënshtrohen aprovimit paraprak nga ana e autoriteteve publike4.

Ekzistenca e një të drejte për t’ju drejtuar gjykatës lidhur me aprovimin e statuteve nuk përbën në vetvete një garanci të mjaftueshme. Gjykatat duhet të kenë fuqinë të rishqyrtojnë substancën e çështjes, si dhe bazat mbi të cilat është marrë një vendim administrativ.

E drejta për të zgjedhur përfaqësues në liri të plotë

Autonomia e organizatave mund të garantohet efektivisht vetëm nëse anëtarët mund t’i zgjedhin përfaqësuesit e vet në liri të plotë. Për këtë, autoritetet shtetërore duhet të shmangin çfarëdo ndërhyrje që mund ta kufizonte ushtrimin e kësaj të drejte, qoftë përsa i përket mbajtjes së zgjedhjeve të sindikatës, kushtet e kandidimit, apo rizgjedhjen a shkarkimin e përfaqësuesve.

Rregullimi i proçedurave dhe mënyrave për zgjedhjen e zyrtarëve sindikalistë duhet të bëhet në radhë të parë nga vetë sindikatat. Ideja në themel të Nenit 3 të Konventës Nr. 87 është që punëmarrësit dhe punëdhënësit mund të vendosin vetë lidhur me rregullat që duhet të drejtojnë administrimin e organizatave të veta dhe zgjedhjet e mbajtura brenda tyre.

Ndërhyrja e autoriteteve në ushtrimin e kësaj të drejte nuk duhet të shkojë matanë garantimit të akteve që nxitin parimet demokratike brenda sindikatave apo sigurimit të funksionimit të duhur të proçesit të zgjedhjeve, lidhur me të drejtat e anëtarëve, në mënyrë që të mënjanohen çfarëdo lloj mosmarrëveshjesh me përfundimin e tyre.

E drejta e sindikatave për të organizuar administrimin e tyre

E drejta e punëmarrësve dhe punëdhënësve për të organizuar administrimin e tyre pa ndërhyrjen e autoriteteve publike përfshin veçanërisht autonominë dhe pavarësinë financiare dhe mbrojtjen e aseteve e pasurisë së këtyre organizatave.

Probleme të pajtueshmërisë me konventën Nr. 87 lindin kur ligji përcakton kontributin minimal të anëtarëve, specifikon proporcionin e fondeve të sindikatës që i duhen paguar federatës, ose kërkon që operacione të caktuara financiare, si pranimi i fondeve nga jashtë shtetit, të aprovohen nga autoritetet publike.

Probleme të pajtueshmërisë lindin gjithashtu kur autoriteti administrativ ka kompetencën të kontrollojë llogaritë dhe dokumentacion të një organizate tjetër, të ndërmarrë një hetim dhe të kërkojë informacion në çfarëdo kohe, apo është i vetmi 4 G. Coen – J. Pelissier – A. Supiot “Droit du travail”, Paris 1996, f. 460

17

organ i autorizuar për të ushtruar kontroll, ose nëse një kontroll i tillë ushtrohet nga e vetmja organizatë qendrore e përcaktuar shprehimisht me ligj.

Liria për të organizuar administrimin e tyre nuk kufizohet në operacionet e mirëfillta financiare por gjithashtu nënkupton që sindikatat janë të lira të tjetërsojnë pa pengesë gjithë asetet e tyre të luajtshme e të paluajtshme dhe që ato duhet të gëzojnë mosdhunimin e mjediseve, korrespondencës dhe komunikacionit të tyre.

E drejta e organizatave për të organizuar aktivitetet në liri të plotë dhe për të formuluar programet e tyre.

Kjo e drejtë përfshin në veçanti të drejtën për të mbajtur mbledhje të sindikatës, të drejtën e zyrtarëve sindikalistë të kenë akses në ambiente pune dhe të komunikojnë me stafin drejtues, aktivitete të caktuara politike të organizatave, të drejtën e grevës dhe, në përgjithësi, çfarëdo aktiviteti përfshirë në mbrojtjen e të drejtave të anëtarëve.

E drejta për grevë paqësore duhet njohur në përgjithësi për sindikatat, federatat dhe konfederatat në sektorin privat e atë publik

Kjo e drejtë mund të mohohet apo të pësojë kufizime të rëndësishme vetëm për kategoritë e punonjësve apo vetëm në situatat që vijojnë: pjesëtarë të forcave të armatosura apo të policisë; shërbyes publikë që ushtrojnë autoritet në emër të shtetit; punonjës të shërbimeve të rëndësishme në kuptimin rigoroz të termit (shërbime ndërprerja e të cilave do të rrezikonte jetën, sigurinë vetjake apo shëndetin për gjithë popullsinë a një pjesë të saj); dhe në rastin e një krize të rëndë kombëtare.

Kushtet ligjore që duhen përmbushur për ta bërë një grevë të ligjshme duhet të jenë të arsyeshme dhe asnjëherë të tilla që të shkaktojnë kufizime thelbësore për mjetet e veprimit në dispozicion të organizatave sindikaliste.

Udhëheqësve e punëtorëve sindikalistë duhet t’u sigurohet mbrojtja e duhur ndaj masave që mund të merren kundër tyre (pushim nga puna a sanksione të tjera) për organizim apo pjesëmarrje në greva të ligjshme e paqësore.

E drejta e organizatave të punëtorëve dhe punëdhënësvetë themelojnë federata e konfederata e të lidhen me organizata ndërkombëtare të punëtorëve dhe punëdhënësve.

Punëmarrësit e punëdhënësit duhet të kenë të drejtën të formojnë federata e konfederata me zgjedhjen e tyre të lirë, të cilat nga ana e vet duhet të gëzojnë të drejtat e ndryshme që u akordohen organizatave të nivelit të parë, në veçanti përsa i përket lirisë së funksionimit, aktiviteteve e programeve. Solidariteti ndërkombëtar i punëmarrësve e punëdhënësve kërkon gjithashtu që federatat e konfederatat e tyre kombëtare të jenë në gjendje të grupohen e të veprojnë lirshëm në nivel ndërkombëtar.

Shkrirja dhe pezullimi i organizatave

Masat për pezullimin apo shkrirjen nga ana e autoritetit administrativ përbëjnë shkelje serioze të parimit të lirisë së organizimit. Shkrirja dhe pezullimi i organizatave sindikaliste përbëjnë forma ekstreme të ndërhyrjes nga ana e autoriteteve në veprimtarinë e organizatave dhe, për këtë, duhen shoqëruar me gjithë garancitë e nevojshme5. Kjo

5 Kodi i punes, neni 187

18

mund të sigurohet vetëm nëpërmjet një proçedure gjyqësore normale, e cila duhet të ketë edhe efektin e pezullimit të vendimit. Përsa i përket shpërndarjes së aseteve të sindikatave në rast shkrirjeje, këto duhet të përdoren për qëllimin e tyre fillestar.

Mbrojtja ndaj akteve diskriminuese kundër-sindikaliste

Mbrojtja që u ofrohet punëtorëve dhe zyrtarëve sindikalistë ndaj akteve diskriminuese kundër-sindikaliste përbën një aspekt thelbësor të lirisë së organizimit, pasi akte të tilla mund të rezultojnë në praktikë në mohimin e garancive që parashtrohen në Konventën Nr. 87.

Neni 1 i Konventës Nr. 98 u garanton punëtorëve mbrojtjen e duhur ndaj akteve të diskriminimit anti-sindikalist, në marrjen në punë dhe gjatë punësimit, përfshirë kohën e ndërprerjes, dhe mbulon gjithë aktet paragjykuese lidhur me anëtarësinë në sindikatë apo pjesëmarrjen në aktivitete të ligjshme sindikaliste.

Mbrojtja që siguron Konventa ka rëndësi të veçantë në rastin e përfaqësuesve apo zyrtarëve sindikalistë, pasi këta duhet të kenë garancinë se nuk do të paragjykohen për shkak të postit sindikalist që mbajnë.

Ekzistenca e akteve të përgjithshme ligjore që ndalojnë aktet diskriminuese kundër-sindikaliste është e pamjaftueshme po qe se këto akte nuk kombinohen me proçedura të efektshme, të shpejta, të pakushtueshme dhe të paanshme që sigurojnë aplikimin e tyre në praktikë, shoqëruar me sanksionet e përshtatshme parandaluese.

Mbrojtja ndaj akteve diskriminuese kundër-sindikaliste mund të marrë forma të ndryshme në përshtatje me legjislacionin dhe praktikën e çdo vendi, me kusht që të mos lejojë apo të kompensojë në mënyrë të efektshme diskriminimin anti-sindikalist.

Mbrojtja e duhur ndaj veprimeve ndërhyrëse

Legjislacioni duhet të ofrojë shprehje të qartë e të prerë në favor të proçedurave të shpejta të apelimit, shoqëruar me sanksionet e përshtatshme parandaluese kundër akteve të ndërhyrjes nga ana e punëdhënësve dhe organizatat e tyre në dëm të punëmarrësve, dhe anasjelltas.

Zbatimi i standardeve dhe parimeve në praktikë

Analiza e përmbajtjes së vërejtjeve të Komisionit të Ekspertëve për 2001 dhe 2002 lidhur me zbatimin e Konventës Nr. 87 tregon se janë bërë komente për 88 nga 134 vendet që e kanë ratifikuar Konventën. Megjithatë, për shumicën e këtyre vendeve problemet e vëna re nuk dëmtonin seriozisht parimet e lirisë së organizimit. Çështjet e adresuara përfshijnë kufizime në të drejtën e organizimit për kategori të caktuara punonjësish (shërbimet publike, marinë, punonjës në zonat e përpunimit të eksporteve, etj. ) (40 vende). Në një numër të konsiderueshëm vendesh, legjislacioni përmban kufizime mbi kategoritë e personave që mund të zënë poste sindikaliste (dallim në mes vendasve dhe të huajve) (15 vende), kufizime mbi zgjedhjen e lirë të drejtuesve sindikalistë (12 vende), kërkesa për një numër tejet të lartë punëmarrësish a punëdhënësish për të themeluar një sindikatë apo shoqatë punëdhënësish (11 vende), refuzim kërkese për regjistrim organizate apo kërkesë për autorizim paraprak (12 vende). Së fundi, ka një numër më të

19

vogël komentesh lidhur me imponimin nëpërmjet legjislacionit të monopolit sindikalist (8 vende), mohim të drejtës për të themeluar federata dhe konfederata, apo kufizime në funksionet e këtyre (7 vende), shkrirjen e organizatave prej autoriteteve administrative (4 vende), dhe ndalimin e më se një sindikate brenda të njëjtës ndërmarrje apo sektori (5 vende). Komentet u adresohen gjithashtu kufizimeve në aspekte të ndryshme të drejtës për grevë (mohimi i kësaj të drejte për shërbyesit publikë që nuk ushtrojnë autoritet në emër të shtetit, imponimi i arbitrazhit të detyruar, ndalimi i grevave në shërbime që nuk janë të rëndësisë së veçantë në kuptimin rigoroz të fjalës, mohimi i të drejtës për grevë për federatat e konfederatat, dhe imponimi nga ana e qeverisë i shërbimeve minimale pa u konsultuar me palët.

Në lidhje me zbatimin e pikave të Konventës Nr. 98 për respektimin e mbrojtjes kundër akteve të diskriminimit dhe ndërhyrjes anti-sindikaliste, vërejtjet e Komisionit të Ekspertëve për 2001 dhe 2002 përfshijnë komente kritike për 34 nga 148 vendet që e kanë ratifikuar Konventën6. Problemet e ngritura lidhen veçanërisht me legjislacionin ku mungojnë aktet që ndalojnë diskriminimin anti-sindikalist (20 vende) apo aktet ndërhyrëse (12 vende), apo që ofron mbrojtje të pamjaftueshme, në veçanti në përsa i përket mungesës së proçedurave (5 vende) apo të sanksioneve të duhura parandaluese (12 vende). Në një shkallë më të ulët, problemet e ngritura lidhen me ngadalësinë e proçedurave të kompensimit dhe përjashtimin e kategorive të caktuara të punonjësve nga garancitë që ofron Konventa (5 vende).

Liria e punënëmarrësve – Ndalimi i punës së detyruarILO dhe standardet e vendosura prej instrumenteve të saj

Instrumentet e ILO-s në lidhje me punën e detyruar janë:

• Konventa Nr. 29 mbi Punën e detyruar, e vitit 1930 si dhe Rekomandimi mbi punën e detyruar nr. 35. Ky rekomandim lidhet me një Konventë themelore dhe konsiderohet aktual.

• Konventa mbi Ndalimin e Punës së Detyruar, Nr. 105, 1930

Në botën e sotme vazhdon të imponohet punë e detyruar për qëllime prodhimi a shërbimesh dhe si sanksion apo efekt dënimi. Ajo realizohet nga Shteti apo nga ente private, sipas ligjeve dhe rregullave të vendit apo në mënyrë ilegale, hapur apo në fshehtësi nga syri publik.

Në parim, puna e detyruar ndalohet në mënyrë pothuaj universale. Dy konventat e ILO që trajtojnë ndalimin e punës së detyruar janë Konventat e saj të ratifikuara në shkallën më të gjerë: Konventa mbi Punën e Detyruar, 1930 (Nr. 29), është ratifikuar nga 156 shtete dhe Konventa mbi Ndalimin e Punës së Detyruar, 1957 (Nr. 105), ka fituar 153 ratifikime.

Për më tepër, Deklarata mbi Parimet dhe të Drejtat Themelore në Punë e ILO, miratuar nga Konferenca Ndërkombëtare e Punës në Seksionin e 86të të saj, më 1998:

Deklaron se gjithë anëtarët, edhe nëse ata nuk e kanë ratifikuar Konventën në fjalë, kanë detyrimin që rrjedh prej vetë anëtarësisë në Organizatë, të nxitin dhe të realizojnë me besnikëri dhe në përputhje me Statutin, parimet lidhur me të drejtat themelore që 6 Giudice- Mariani “Dirrito Sindicale”, f. 65

20

janë subjekt i atyre Konventave, saktësisht: eliminimin e gjithë formave të punës së detyruar.

Kërkesat themelore të dy Konventave merren në shqyrtim më poshtë.

• Konventa mbi Punën e Detyruar, 1930 (Nr. 29)7

• Masat e kërkuara nga Neni 1, paragrafët 1 dhe 25 të Konventës

Detyrimi kryesor i një shteti që ka marrë përsipër të ratifikojë Konventën mbi Punën e Detyruar, 1930 (Nr. 29), është “të eliminojë përdorimin e punës së detyruar të gjitha formave brenda kohës më të shkurtër të mundshme”. Ky detyrim përfshin si detyrimin e shtetit për të mos e aplikuar vetë edhe detyrimin për të eliminuar përdorimin e punës së detyruar. Pra si detyrimin e mosveprimit edhe detyrimin për të vepruar. Shteti duhet të marrë të gjitha masat e disponueshme në mënyrë që çfarëdo lloj pune e detyrueshme, nga shteti apo privatët, të jetë një veprimtari e kundraligjëshme.

Me qëllim që të luftohet në mënyrë të efektshme përdorimi i punës së detyruar dhe të bëhet e mundur që dënimet e duhura jo vetëm parashikohen në ligj por edhe zbatohen me rigorozitet, masat e marra duhet të marrin në konsideratë problemet që mund të lindin në praktikë. Kështu, lidhur me trafikimin e qenieve njerëzore më qëllim shfrytëzimi, Komisioni i Ekspertëve ka kërkuar informacion, ndër të tjera, mbi masat e marra për të bërë të mundur që sanksionet juridike për ndëshkimin e përdorimit të punës së detyruar, trafikimit të personave dhe shfrytëzimit të prostituimit të tjerëve:

… zbatohen me rigorozitet ndaj përgjegjësve për punën e detyruar të emigrantëve të ligjshëm a të paligjshëm, ndër të tjera, në punishte, prostituim, shërbime shtëpiake dhe bujqësi; në veçanti, masat që kërkohen në praktikë në mënyrë që të nisin e të përfundojnë proçedimet ligjore, përfshirë:

a. masat e hartuara për të inkurajuar viktimat tu drejtohen autoriteteve, si: i. leje për të qëndruar në atë vend të paktën gjersa të përfundojnë proçedimet

gjyqësore, dhe mundësisht përgjithmonë;ii. mbrojtje të efektshme të viktimave që dëshirojnë të dëshmojnë e familjeve të

tyre ndaj reprezaljeve të shfrytëzuesve si në vendin e destinacionit edhe në vendin e origjinës së viktimës, para, gjatë dhe pas proçedimit gjyqësor, si dhe pas përfundimit të burgimit që mund t’i jepet shfrytëzuesit; pjesëmarrjen e qeverisë në çfarëdo forme bashkëpunimi ndërqeveritar nisur për këtë qëllim;

iii. masa të hartuara me qëllim informimin e viktimave dhe viktimave potenciale të trafikimit lidhur me masat nën (i) dhe (ii), me gjithë kujdesin për kapërcimin e pengesave gjuhësore dhe të izolimit fizik të viktimave;

b. masa të hartuara për hetimin aktiv të krimit të organizuar lidhur me trafikimin e personave, shfrytëzimin e prostituimit të tjerëve, dhe mbajtjen e punishteve shfrytëzuese, përfshi: i. sigurimin e burimeve të nevojshme materiale e njerëzore agjencive të

zbatimit të ligjit;ii. trajnim specifik të nëpunësve të zbatimit të ligjit, përfshi ata që punojnë në

kontrollin e emigracionit, inspektorët e punës, skuadrat e anti-drogës e anti-prostitucionit, për t’iu përqasur problemeve të trafikimit të personave në atë

7 “Konvenat Nderkombetare”, f. 41

21

mënyrë që ndihmon më mirë arrestimin e shfrytëzuesve sesa të viktimave;iii. bashkëpunim ndërkombëtar të agjencive të zbatimit të ligjit me synim

parandalimin dhe luftën ndaj trafikimit të qenieve njerëzore;c. bashkëpunim me organizatat e punëmarrësve dhe punëdhënësve si edhe me

organizatat jo-qeveritare të angazhuara në mbrojtjen e të drejtave të njeriut dhe luftën kundër trafikimit të personave, lidhur me çështjet e trajtuara nën pikat … (a) dhe (b) (ii)…

Përkufizimiipunëssëdetyruar

Konventa e përkufizon “punën e detyruar” si “çfarëdo lloj pune apo shërbimi që përfitohet nga cilido person nën kërcënimin me çfarëdolloj dënimi, dhe për të cilën personi nuk është ofruar vullnetarisht”. Para se të paraqiten konceptet e dhëna shprehimisht në Konventë, ka nevojë të shqyrtohen tre aspekte të këtij përkufizimi, në mënyrë që të qartësohet gama e përgjithshme e Konventës: nocioni “punë apo shërbim”; “kërcënimi me çfarëdolloj dënimi”; dhe kriteret që personi “nuk është ofruar vullnetarisht”.

Puna apo shërbimi

Kësaj i referohet pikësëpari përkufizimi. Siç vëren Komisioni i Ekspertëve, përftimi i një pune apo shërbimi mund të dallojë nga rastet kur imponohet një detyrim për arsye shkollimi a trajnimi. Parimi i arsimit të detyruar njihet nga standarde të shumta ndërkombëtare si një mjet për realizimit të drejtës për shkollim dhe parashtrohet gjithashtu në instrumente të shumta të ILO. Një dallim i ngjashëm duhet gjetur edhe në standarde të tjera ndërkombëtare të punës ndërmjet punës dhe trajnimit gjatë pushimeve. Komisioni i Ekspertëve shënon gjithashtu se një plan i detyruar trajnimi gjatë pushimeve nuk përbën punë a shërbim të detyruar sipas kuptimit në Konventën mbi Punën e Detyruar, 1930 (Nr. 29). Sidoqoftë, meqenëse trajnimi gjatë pushimeve përfshin një sasi të caktuar pune praktike, dallimi mes praktikës dhe punësimit nuk bëhet gjithmonë lehtësisht. Vetëm duke iu referuar elementëve të ndryshëm të planit të përgjithshëm të praktikës mund të arrijmë në përfundimin se kemi të bëjmë më njërën apo me tjetrën.

Kërcënimi me çfarëdolloj dënimi

Është bërë e qartë se dënimi në fjalë nuk ka nevojë të jetë me doemos në formën e një sanksioni ligjor, por mund të marrë edhe formën e humbjes së të drejtave a privilegjeve. Për shembull, për një të burgosur, mund të konsistojë në një nivel më të ulët privilegjesh apo në dobësimin e shanseve të një lirimi të shpejtë.

Ofrimi vullnetar

Është bërë e qartë se dënimi në fjalë nuk ka nevojë të jetë me doemos në formën e një sanksioni ligjor, por mund të marrë edhe formën e humbjes së të drejtave a privilegjeve. Për shembull, për një të burgosur, mund të konsistojë në një nivel më të ulët privilegjesh apo në dobësimin e shanseve të një lirimi të shpejtë.

Përjashtime nga gama e mbulimit të Konventës (Neni 2, Paragrafi 2)

22

Çdo lloj pune a shërbimi për shkak të ligjeve të shërbimit ushtarak për punë të një karakteri thjesht ushtarak’

Çdo lloj pune a shërbimi që përbën pjesë të detyrimeve civile normale të një vendi të vetë-qeverisur;

Çdo lloj pune a shërbimi e përftuar nga cilido person si pasojë e një dënimi nga gjykata, me kusht që puna a shërbimi në fjalë të kryhet nën mbikëqyrjen dhe kontrollin e një autoriteti publik (= shtetëror) dhe që personi në fjalë nuk punësohet apo vihet në dispozicion të personave, firmave a kompanive private;

Çdo lloj pune a shërbimi e përftuar në raste emergjence, pra në rast lufte a të një katastrofe që kërcënon të ndodhë, si zjarr, përmbytje, krize ushqimore, tërmet, epidemi shpërthyese a sëmundje epizotike, shpërthim kolonish të kafshëve, insekteve apo infeksioneve bimore, dhe në përgjithësi në çfarëdo rrethane që do kërcënonte ekzistencën apo mirëqenien e gjithë popullsisë a një pjese të saj;

Shërbime të vogla komunale të cilat, ngaqë kryhen nga anëtarët e komunitetit në interes direkt të atij komuniteti, mund të konsiderohen si detyrime civile normale për anëtarët e komunitetit, me kusht që anëtarët e komunitetit apo përfaqësuesit e drejtëpërdrejtë të tyre të kenë të drejtën të konsultohen lidhur me nevojën e këtyre shënimeve.

Barazi në mundësi dhe trajnim.

Janë disa Konventa të ratifikuara nga shtete të ndryshme të cilat sigurojnë barazi në mundësi dhe sjellje, ndër të cilat mund të përmendim:

• Konventa e pagës së barabartë (1951)• Konventa e diskriminimit në punësim dhe profesion(1958).

Ekzistojnë një sërë insrumentash të cilat nuk janë më në modë. Këto instrumente përfshijnë ato konventa të cilat shtetet anëtare nuk janë më të predispozuara ti ratifikojnë si dhe rekomandimet, zbatimi i të cilave nuk nxitet më. Në zonën e barazisë në punësim dhe profesion si dhe në atë të barazisë në pagesë asnjë instrument nuk konsiderohet si jashtë mode. Që prej themelimit të saj në vitin 1919 çështja e observimit të barazisë në mundësi dhe trajnim ka qenë një nga objektivat themelore të ILO-s. 8

Kushtetuta origjinale e ILOS vinte në dukje se ky princip është një prej atyre që janë të një interesi të veçantë dhe të një rëndësie të dukshme dhe se standardet e vendosura nga ligji në secilin shtet duke respektuar kushtet ekonomike duhet ti japin një kujdes të veçante trajtimit ekonomik të drejtë ndaj të gjithë punëtorëve që janë rezidentë të ligjshëm në secilin prej këtyre shteteve. Më tej Kushtetuta origjinale e njohu principin e punës së barabartë në një vlerë të barabartë. Në një rezolutë të adoptuar në 1938 Konferenca Ndërkombëtare e Punës i ftoi të gjithë anëtarët e saj të zbatojnë principin e barazisë në trajtim ndaj të gjithë punëtorëve që banojnë në territoret e tyre si dhe i ftoi ata të heqin të gjitha masat përjashtuese që mund të gjenerojnë diskriminim kundër punëtorëve që i përkasin racave të caktuara. Ndërkohë deklarata e Filadelfias pohon se të gjitha qeniet humane pavarësisht racës, besimit apo gjinisë kanë të drejtë të arrijnë mirëqenien e tyre materiale si dhe zhvillimin e tyre shpirtëror në liri dhe dinjitet për një siguri ekonomike dhe mundësi të barabarta. Më tej ajo deklaron se arritja e kushteve 8 http: //www. ilo. org/global/about-the-ilo/history/lang--en/index. htm

23

që e bëjnë atë të mundur të sigurojë barazi në mundësi dhe trajtim do të jetë qëllimi kryesor i politikës kombëtare dhe ndërkombëtare sidomos ato të karakterit ekonomik dhe financiar do të gjykohen nën këtë parim dhë do të pranohen vetëm nëse ato janë të projektuara të promovojnë dhe jo të pengojnë arritjen e këtij objektivi themelor. Instrumentat e parë që sanksionuan barazi në punësim dhe trajtim ishin Konventat e Pagës së barabartë(1951) dhe shoqëruesi i saj Rekomandimi nr. 90. Sapo këto instrumente u adoptuan u zbulua se paga e barabartë nuk mund të arrihej pa eliminimin e diskriminimit në të gjithë sektorët e punësimit dhe se zona të tjera diskriminimi gjithashtu duhet të jenë subjekte të ndalimit. Pra, këto instrumente shumë shpejt u pasuan nga adoptimi i Konferencës Ndërkombëtare të Punës, që adoptuan Konventën kundër Diskriminimit në Punësim dhe profesion(nr 111) si dhe rekomandimin pasues. Konventa dhe Rekomandimi iu kushtuan të gjitha formave të diskriminimit në punësim dhe profesion. Ato mbulojnë të gjithë punonjësit dhe ndalojnë diskriminimin në pesë aspekte të tij: rracë, ngjyrë, gjini, fe, kombësi, opinion politik dhe origjinë shoqërore. Përpara adoptimit të këtyre instrumenteve për barazi , standardet ndërkombëtare të punës që iu drejtoheshin veçanërisht grave kishin si qëllim të siguronin mbrojtje me anë të ndalimit apo kufizimit dhe masave të veçanta.

Në vitin 1975 Konferenca Ndërkombëtare e Punës duke u bazuar në metodën e re se barazia arrihet vetëm duke përmirësuar kushtet e përgjithshme të gjithë punëtorëve e ftoi trupin Qeverisës të përfshijë në heshtjet e punëtorëve me përgjegjësi familjare në rendin ditor të mbledhjes më të afërt. Gjatë bisedimeve të përgjithshme të Konferencës u tregua se çdo ndryshim në rolin tradicional të grave do të duhej të shoqërohej me ndryshime në rolin e burrave. Ndryshime të tilla si ndarje më të mëdha në jetën edhe punën familjare dhe pranim i barabartë për të gjithë burrat dhe gratë në të gjitha shërbimet dhe përpjekjet që bëhen në këto fusha. Rekomandimi nr. 123 i cili kishte qenë adoptuar në vitin 1965 për të siguruar masat që duhet të merreshin për të lejuar gratë të harmonizonin përgjegjësitë e ndryshme pa iu ekspozuar diskriminimit u konsiderua si jashtë mode sepse ai nuk vinte në dyshim barrën e vënë vetëm mbi gratë, por kërkonte të lehtësonte sadopak gjendjen e vështirë që ky duel dhe këto përgjegjësi gjoja konkurruese shkaktuan. Në këtë kontekst Trupi Qeverisës vendosi të përfshijë në Mbledhjen e tij të 66 çështjen e barazisë dhe trajnimit të punëtorëve të dyja gjinive që kanë përgjegjësi familjare. Në vitin 1981 u adoptua Konventa e Punëtorëve me përgjegjësi familjare 1981 dhe Rekomandimi i saj shoqërues nr. 165.

Përveç standardeve të përgjithshme mbi jodiskriminim dhe barazinë edhe standarte të tjera ndërkombëtare prekën çështjen e jodiskriminimit ose promovimit të barazisë ose objektivin e tyre kryesor ose si një nen të veçantë. Këta instrumentë shërbyen për të vënë më në dukje se në disa fusha i duhet kushtuar vëmendje e veçantë promovimit të barazisë midis anëtarëve të grupeve të caktuara. Për shembull Konventa e Politikës Sociale nr 117 e vitit 1962 përcakton se qëllimi i çdo politike sociale duhet të jetë eliminimi i të gjithë diskriminimit midis punëtorëve përsa i përket rracës , ngjyrës gjinisë, besimit, shoqërimit fisnor apo pjesëmarrjes në sindikatë. Konventa e Politikës së Punësimit nr 122, datë 1964 deklaron se politika e punësimit duhet të këtë si qëllim sigurinë e lirisë së zgjedhjes së punësimit dhe mundësinë për secilin punëtor për tu kualifikuar për të përdorur cilësitë dhe talentin në një vend pune për të cilin punëtori është personi i duhur pavarësisht racës, seksit. fesë, bindjeve politike, kombëtare ose origjinës shoqërore. Më hollësisht artikulli 8 i Konventës së Lejes Edukative të Paguar. 1974(nr 140) ndalon refuzimin e dhënies së një leje të tillë për shkak të rracës, fesë, gjinisë, origjinës shoqërore etj. Artikulli 5 i Konventës së Mbarimit të Punësimit 1982

24

(nr 158) e konsideron racën, ngjyrën, bindjet politike, kombësinë, gjendjen martesore shtatzëninë, origjinën shoqërore, lejen e barrës, pjesëmarrjen në sindikate si arsye të pavlefshme për pushim nga puna. Në disa raste Konventa nr 111 i është referuar Konventave të tjera. Psh Konventa e Punëtorëve Rurale 1975(nr 141) përcakton në artikullin e 4 të saj zhvillimin e organizatave të forta dhe të pavarura të punëtorëve ruralë si një mjet tepër efektiv për sigurimin e pjesëmarrjes së punëtorëve ruralë pa diskriminim ashtu siç përcaktohet në Konventën e Diskriminimit (në Punësim dhe Profesion) të vitit 1958. Standarte të tjera që i adresohen grupeve të veçanta të punëtorëve, që janë shpesh subjekte të diskriminimit dhe që promovojnë barazi përveç masave të tjera për grupe të tilla përfshirë standardet ndërkombëtare të punës përsa i përket punëtorëve migrues , popujve indigjen dhe fisnor , punëtorëve invalid etj.

Eliminimi i diskriminimit u ripohua si një kriter i pandarë i çdo politike të ILO-s që prej adoptimit të vitit 1998 të Deklaratës së ILOS mbi kriteret themelore dhe të Drejtat në Punë . Kjo Deklaratë përcakton se të gjitha të drejtat themelore të punëtorëve të cilat janë të renditura në katër kritere duke përshirë edhe eliminimin e diskriminimit përsa i përket punësimit dhe profesionit janë shumë të domosdoshme për mandatin e ILO-s ku thuhet se anëtarësia në Organizatë nga një shtet krijon në vetvete një detyrim për të promovuar këto të drejta edhe sikur shteti të mos këtë ratifikuar Konventat Themelore që parashtrojnë këto katër kritere.

AntidiskriminimiAsnjë nen i Konventave në lidhje me diskriminimit nuk kufizon qëllimin e tyre lidhur

me individët dhe profesionet. Eleminimi i diskriminimit ne punësim dhe profesion si rrjedhojë zbatohet për të gjithë punëtorët vendas apo te huaj, në sektorët publik apo, privat.

Përkufizimiidiskriminimit.Artikulli i Konventës e përkufizon diskriminimin si: çdo dallim, përjashtim ose favorizim i bërë në baza të caktuara i cili ka efektin e zhdukjes në barazi dhe mundësi ose trajnim në punësim dhe profesion9.

Ky përkufizim përmban në vetvete tre elementë. Së pari: ekzistencën e dallimit, përjashtimit, favorizimit Së dyti: diferenca në trajtim Së treti: shfuqizimi i barazisë në mundësi dhe trajnim.

Përmes këtij përkufizimi të gjerë Konventa mbulon të gjithë diskriminimin që mund të influencojë në barazi në mundësi dhe trajnim. Dallimet, përjashtimet ose preferencat të mbuluara nga Konventa mund ta kenë orgjinë e tyre ne ligj ose praktikë.

Duke iu referuar efektit të dallimit, përjashtimit ose diferencës mbi barazinë e mundësisë dhe trajnimit, përkufizimi përdor pasojat objektive te këtyre masave si kriter. Kështu Konventa përdor diskriminimin e drejtpërdrejtë si përjashtimin e personave të cilët nuk lejohen të aplikojnë për punë dhe forma jodirekte të diskriminimit. Diskriminimi indirekt i referohet situatave, rregulloreve ose praktikave neutrale, të cilat në fakt rezultojnë në trajtim të pabarabartë të personave me karakteristika të caktuara. 9 Shih edhe A. N “Diskriminimi ne R. M, ne vitin 2009 dhe 2010” f. 26

25

Ai ndodh kur e njëjta situatë , trajtim ose kriter aplikohet për të gjithë por rezulton një përplasje e vrazhdë në disa persona si pasojë e disa karakteristikave të caktuara ose në ato që i përkasin shtresave të veçanta me karakteristika të veçanta si gjinia ose feja. Diskriminimi indirekt nuk është i lidhur ngushtë me kërkesën e pandarë për punë.

Qëllimi nuk është elementi i përkufizimit të diskriminimit nën juridiksionin e Konventës. Konventa mbulon të gjithë diskriminimin pa ju referuar qëllimit të autorit të një akti diskriminues ose edhe në qoftë se i referohemi qëllimit nuk është nevoja të jetë një aktor i identifikueshëm si në rastin e diskriminimit indirekt ose atij profesional të bazuar në gjini.

Bazat e diskriminimit10.

Bazat e diskriminimit të referuara në artikullin 1 të Konventës. Këto baza përbëhen nga një listë kufizimesh të përbëra prej 6 elementësh:

a) Rraca dhe ngjyra. Këto baza zakonisht ekzaminohen së bashku meqënëse diferenca e ngjyrës është

vetëm një nga karakteristikat etike që bëjnë dallimin e qënieve njerëzore. Megjithatë ato nuk konsiderohen si identike për shkak se ndryshimet në ngjyrë mund të këtë edhe midis njerëzve që i përkasin të njëjtës rracë. Sipas Konventës termi rracë shpesh konsiderohet në një kuptim të gjerë për TIR referuar komuniteteve linguistike ose pakicave të tilla që kanë identitet të bazuar në karakteristika kulturore ose fetare ose kombëtare. Në përgjithësi çdo diskriminim kundër një grupi etnik duke përfshirë popujt indigjene dhe fisnore konsiderohet si diskriminim racial brenda termave të Konventës.

b) Prejardhja kombëtareTermi i prejardhjes kombëtare. Në sipas Konventës nuk i drejtohet dallimeve që

mund të bëhen midis nënshtetasve të një vendi të caktuar dhe të një vendi tjetër por ai i drejtohet dallimeve që bëhen si pasojë e vendlindjes së një personi, paraardhësve ose origjinës së tij të huaj. Dallimet e bëra midis qytetarëve të njëjtit vend si pasojë e lindjes në një vend tjetër ose origjinave të disa prej tyre janë një nga shembujt më të dukshëm. Kështu mund të nënkuptohet se diskriminimi i bazuar në prejardhjen kombëtare do të thotë se çdo veprim i drejtuar kundër personave të cilët janë nënshtetas të një shteti por që e kanë përvetësuar nënshtetësinë e tyre me anë të natyralizmit ose të cilët janë pasardhës të imigrantëve të huaj ose personave të cilët i përkasin grupeve me prejardhje të ndryshme kombëtare që jetojnë në të njëjtin shtet.

c) GjiniaKëto janë dallime të dukshme ose të nënkuptuara. Ndërsa në shumicën e rasteve

sidomos në rastet e diskriminimit indirekt ato janë në dëm të grave, mbrojtja nga diskriminimi zbatohet njësoj për të dyja gjinitë. Diskriminimi me bazë në gjini përfshin gjithashtu diskriminimin e bazuar në gjendjen civile, gjendjen martesore ose familjare(sidomos në lidhje me përgjegjësitë për personat nën varësi)shtatëzaninë etj. Këto dallime në vetvete nuk janë diskriminuese dhe bëhen të tilla vetëm kur kanë efektin e detyrimit të një kërkese ose një kushti mbi një gjini të caktuar. Dallimet e bëra mbi shtatzëninë dhe lindjen janë diskriminuese për shkak të faktit se ato mund të prekin vetëm gratë. Ngacmimet seksuale ose “vëmendja seksuale” e padëshiruar janë forma të veçanta të diskriminimit të bazuara në gjini dhe kanë tërhequr një vëmendje gjithnjë e në rritje. 10 Kushtetuta e R. Sh, neni 18 si dhe Kodi i Punes, neni 9

26

d) Feja Konventa lufton se çdo diskriminim i bazuar në sekt fetar apo besim qoftë ai për

shkak të mosqënurit të një besimi të caktuar ose për shkak të një besimi në një fe të caktuar apo të mos besuarit fare. Konventa mbron gjithkënd, jo vetëm nga diskriminimi i bazuar në besim apo fe por edhe i lejon ata të shprehin dhe manifestojnë besimin e tyre.

e) Origjina shoqëroreKy kriter i referohet situatave ku anëtarësia e një individi apo e një klase , kategorie

social-profesionale ose pozite shoqërore përcakton profesionin e tij të ardhshëm ose se atij i mohon vende të caktuara pune dhe aktivitetesh ose sepse atij i lejohen vetëm disa vende pune të caktuar . Edhe në shoqëritë më të lëvizshme sociale të konsiderueshme numri i pengesave vazhdon të pengojë barazinë e përsosur të mundësisë për kategori sociale të ndryshme.

f) Bindjet politikeKjo mbrojtje nga diskriminimi i bazuar në bindje politike nënkupton mbrojtje në

të mirë të aktiviteteve të shprehurit dhe të treguarit në kundërshtim me parimet dhe opinionet e themeluara politike. Të tjera baza të diskriminimit përbëhen nga dallime, përjashtime dhe preferenca të tjera që e kanë efektin e shfuqizimit të barazisë së mundësisë dhe trajnimit.

Mekanizmi për implementimin e këtij artikulli nuk specifikohet dhe asnjë qeveri nuk e ka përdorur atë hapur deri tani. Sidoqoftë në një numër të madh shtetesh kriteret e diskriminimit përveç atyre të Artikullit 1, paragrafi 1 të Konventës janë trupëzuar në Kushtetutë ose në ligje dhe rregulla të ndryshme për eliminimin e diskriminimit në punësim dhe profesion. Dy Konventa të adoptuara pas Konventës nr 111 mbulojnë dy nga kriteret më të hasura në shkallë kombëtare. Ato janë Konventa e Punëtorëve me Përgjegjësi Familjare(1981, nr156) dhe Konvënta e Punësimit dhe Rehabilitimit Profesional(1983, nr 159)Kritere të tjera që hasen shpesh janë gjendja shëndetësore , mosha, orientimi seksual, anëtarësia ose jo në sindikatë.

FushaemirëfilltëeaplikimittëKonventës

Artikulli 1, paragrafi 3 i Konventës përcakton se termi punësim dhe profesion përfshijnë hyrje në stërvitje profesionale, hyrje në punësim dhe në një profesion të caktuar si dhe kufijtë dhe kushtet e punësimit. Mbrojta e siguruar nga Konventa nuk kufizohet vetëm për individët të cilët tashmë kanë hyrje në punësim ose në profesion , por ajo gjithashtu mbulon mundësitë e të pasurit hyrje në punësim ose në një profesion. Gjithashtu ajo mbulon hyrjen në një stërvitje pa të cilën nuk do të kishte mundësi të vërtetë për pranim në punësim dhe profesion. Rekomandimi përmban shëmbuj që i ilustron më mirë këto mundësi:

Kështu paragrafi 2(b) i Rekomandimit shprehet:

• Të gjithë personat duhet pa diskriminim të kenë barazi në mundësi dhe trajtim përsa i përket:

27

i. hyrjes në drejtim profesional dhe shërbime profesionaleii. hyrje në trajnim dhe punësim sipas zgjedhjes së tyre në bazë të dëshirës së

tyre individuale për trajnime ose punësime të tilla:

• Ngritje në detyrë në përputhje me karakterin dhe eksperiencën, aftësitë dhe zellin e tyre individuali. Siguri në zotërimin e vendit të punësii. Pagë për punë të një vlere të barabartëiii. Kushte pune që përshijnë orët e punës, periudhat e pushimit, lejet vjetore

me pagesë, siguri profesionale, dhe masa shëndetësore profesionale si dhe masa për sigurime shoqërore dhe përfitime dhe lehtësime në mirëqenie të siguruara në lidhje me punën.

Sipas paragrafit të dytë të Rekomandimit punëdhënësit nuk duhen të praktikojnë ose të nxisin diskriminimin në stërvitje ose marrjen në punë të çdo personi, në ngritjen në detyrë ose ruajtjen e detyrës së një personi apo në vendosjen e kufijve dhe kushteve të punësimit.

Hyrje në trajnim dhe udhëheqje profesionale.

Trajnimi është i një rëndësie tepër të madhe në përcaktimin e mundësive aktuale për të fituar hyrje në punësim dhe profesion. Ky term nuk duhet të interpretohet në një kuptim të ngushtë , por ai duhet të mbulojë si periudhën e stazhit edhe edukimin teknik si dhe edukimin e përgjithshëm.

Ngritja profesionale nënkupton t’iu ofrojë personave të rinj ose personave që kanë nevojë për asistencë të veçantë mundësi në zgjedhjen e një profesioni. Aty përdoren një sërë metodash si përhapja e informacionit mbi profesionet, përgatitja e rekomandimeve, përsa i përket aftësive dhe interesave profesionale dhe nevojave sociale si dhe gjithë pjesëmarrja kyçe e mësuesve dhe prindërve në përkrahjen e zgjedhjes së një profesioni nga fëmijët. Ajo luan një rol të rëndësishëm në hapjen e një numri të madh profesionesh pa pasur konsiderata të bazuara në stereotipe ose koncepte të vjetra që disa tregje ose profesione supozohen të jenë të rezervuara për persona të një gjinie të caktuar.

Mbrojtja e siguruar nga Konventa mbulon hyrjen në punësim dhe vetëpunësim. Termi “profesion” nënkupton llojin e punës të bërë nga një individ i caktuar pavarësisht degës së aktivitetit ekonomik që ai i përket apo statusit të tij profesional. Prandaj këto dy terma kane një kuptim të gjerë. Kategoria e profesioneve të “vetëpunësimit” përfshin shumicën e popullsisë aktive në disa shtete në zhvillim dhe kryesisht në sektorë ruralë. Prandaj ajo përfshin profesione të ndryshme dhe është një natyrë heterogjene. Si rrjedhojë hyrja në të mirat e ndryshme materiale dhe shërbimet që kërkohen për të vazhduar profesionin përbën një nga objektivat e politikës kombëtare për të promovuar barazi në mundësi dhe trajnim në punësim dhe profesion.

Vendi i punës

Ekzistenca e punësimit publik mund të jetë një nga elementët e rëndësishëm të një politike për promovimin e barazisë në mundësi dhe trajnim në një punësim. Agjencitë publike dhe private të punësimit duhet të përfshihen nga Konventa në lidhje me vendosjen e kandidatëve.

28

Kufizimetdhekushtetepunësimit

Koncepti “Kufizime në kushtet e punësimit” përcaktohet më tej nga Rekomandimi i cili rendit konceptet e mëposhtme: rritje të tyre në përputhje me karakterin individual, eksperiencën, aftësinë dhe zellin e personit në fjalë, siguri për mbrojtjen e vendit të punës, pagesë të njëjtë për punë me vlerë të njëjtë, dhe kushte pune duke përfshirë orët e punës, leje pushimi, festat vjetore me pagesë, siguri profesionale dhe masa shëndetësore profesionale por edhe masa të sigurimit shoqëror dhe përfitime dhe lehtësimet e mirëqënies të siguruara në lidhje me punën.

Koncepti i kufizimeve dhe kushteve të punësimit është shumë i gjerë se ai i kushteve të përgjithshme të punës të cilat ai përfshin. 11

Promovimi përbëhet nga e drejta e çdo individi për të mos u bërë subjekt i ndonjë diskriminimi të bazuar në ndonjë prej bazave të shqyrtuara në Konventë në lidhje me promovimin e fituar gjatë punësimit.

Sigurimi i ruajtjes së vendit të punës nënkupton garancinë se pushimi nga puna nuk duhet të ndodh në bazë të diskriminimit por duhet të justifikohet nga arsye të lidhura me sjelljen e punëtorit, aftësitë e tij për të perfomuar funksionet ose nevojat e domosdoshme të operimit të ndërmarrjes.

Pagesë e barabartë

Ky kriter i cili përfshihet në lidhje me burrat dhe gratë nga Konventa e Pagës se Barabarte(195, nr 100) dhe i plotësuar nga Rekomandimi nr 90, i cili presupozon një kontekst te përgjithshëm i cili është i lirë nga pabarazia dhe lidhja midis kriterit të vendosur në Konventën nr. 100 është rrjedhimisht e rëndësishme në këtë aspekt. Konventa nr 111 e zgjeron këtë kriter në baza të tjera ku diskriminimi ndalohet.

Sigurimi shoqëror

Duke pasur parasysh Artikullin e 5 të Konventës çdo dallim i bërë në bazë të gjinisë i cili nuk justifikohet nga masa të veçanta mbrojtjeje ose ndihme të siguruara në Konventa të tjera ndërkombëtare të punës ose që njihen në përgjithësi si të nevojshme. Kushte të tjera punësimi dhe të përfshijnë masat për mbrojtjen e intimitetit të punëtorit të sigurisë profesionale dhe ambientit të punës.

Përsa i përket masave që nuk konsiderohen diskriminuese. Do të përmendnim: 1. Ato që bazohen në kërkesat rrënjësore të një pune të caktuar2. Ato që autorizohen nga mbrojtja e sigurisë së shtetit. 3. Masat e mbrojtjes dhe ndihmës.

Sipas Artikullit 1/paragrafi 2 i Konventës: çdo dallim, përjashtim ose preferencë në lidhje me një punë të caktuar bazuar në kërkesat rrënjësore nuk gjykohet si diskriminuese. Ky përjashtim duhet të interpretohet me kufizime. Konventa kërkon që pranimi në trajnim, punësim dhe profesion të bazohet në kritere objektive të përcaktuara sipas kualifikimeve akademike dhe profesionale të nevojshëm për aktivitetin në fjalë. Kur kualifikimet janë të nevojshme për një punë të caktuar mund të mos jetë e thjeshtë 11 K. Cela “ E drejta e Punes”, Tirane 2010, f. 169

29

të dallosh midis asaj që përbën dhe asaj që nuk përbën diskriminim. Zakonisht është e vështirë të bësh dallimin midis kërkesave të mirëfillta për një punë dhe përdorimit të disa kritereve për përjashtimin e një kategorie të caktuar punëtorësh. Nga puna përgatitore e Konventës duket se koncepti i “i një pune të caktuar” i referohet një pune të veçantë dhe të përcaktueshme. Kualifikimet e nevojshme mund të përcaktohen si ato që kërkohen nga karakteristikat e një pune të caktuar në përpjesëtim me kërkesat e saj rrënjësore. Një kualifikim i vërtetë edhe sikur të bazohet në një prej kritereve të Konventës mund të mos këtë konflikt në kriterin e barazisë në mundësi dhe trajnim. Megjithatë në asnjë rrethanë nuk duhet që i njëjti kualifikim të kërkohet për një sektor ose aktivitet të tërë. Aplikimi sistematik i kërkesave që përfshijnë një ose më shumë nga bazat e diskriminimit që u shqyrtuan në Konventë është i papranueshëm. Kërkohet që të ketë një ekzaminim të kujdeshëm për çdo individ. Po ashtu përjashtimi i disa vendeve të caktuara pune ose profesioni i bazuar në një prej bazave në listë është kundër Konventës.

Ekzistojnë disa raste ku bazat e radhitura në Konventë mund të përbëjnë kërkesat rrënjësore për punë. Në lidhje me burrat dhe gratë dallimet e bazuara në gjini mund të kërkohen për punë të caktuar si KS ato në artet promovuese ose ato që kanë nevojë për një forcë fizike të veçantë. Në lidhje me fenë përkufizimet për disa vende pune të shoqëruara me një institucion fetar mund të jenë të pranueshme. Bindjet politike mund të përbëjnë në disa rrethana të kufizuara një kualifikim të mirëfilltë për disa pozita të rëndësishme politike. Në mënyrë që të shmangen kufizimet e tepërta në mbrojtjen që Konventa kërkon të garantoj përjashtimin e bërë në Artikullin 4 duhet të aplikohet rreptësisht. Në fillim artikulli 4 mbron masat e marra në lidhje me aktivitetet prej të cilave një individ dyshohet me të drejtë dhe përjashtohet nga anëtarësia e një grupi ose komuniteti të caktuar. Më tej Artikulli 4 mbulon aktivitete të cilat quhen të dëmshme për sigurinë e shtetit si në Rastin kur këto aktivitete vërtetohen ose kur elemente të qëndrueshëm dhe preçize justifikojnë dyshimin e këtyre aktiviteteve. Së treti masat e planifikuara të mbrojnë sigurinë shtetit duhet të përcaktohen mjaft mirë për të siguruar që ato nuk shndërrohen në diskriminim të bazuar në bindje politike ose fetare.

Masa të veçanta mbrojtjeje janë të parashikuara në standardet kombëtare të punës. Ratifikimi i Konventës nr. 111 nuk duhet të bjerë ndesh me ratifikimin ose implementimin e instrumenteve të tjerë të adoptuar nga ILO-ja të cilët sigurojnë masa të veçanta ndihme ose sigurie. P. sh ky është rasti i masave të veçanta të mara në të mirë të popujve indigjen të personave invalidë ose të vjetër si dhe i masave për të mbrojtur amësinë dhe shëndetin e grave. Mos të projektuara për të plotësuar kërkesat e caktuara të cilësdo kategorish personash. Këto janë masa që mund të caktohen nga çdo shtet anëtar pasi të jetë konsultuar me organizatat përfaqësuese të punëdhënësve dhe punëtorëve dhe janë masa të cilat njihen si të nevojshme për arsye si mosha, të qenurit invalid, përgjegjësia familjare ose statusi social dhe kulturor. Ky nen është projektuar të shmang konfliktet midis këtyre masave të veçanta dhe politikës së përgjithshme për eliminimin e diskriminimit. Nga ana tjetër ai u projektua për të lejuar masat e veçanta që të sigurojnë barazi në mundësi dhe trajnim. Në praktikë duke patur parasysh larminë e situatave të disa kategorive personash.

Implementimi i parimeve

Implementimi i parimeve të Konventës përbëhet kryesisht në deklarimin dhe ndjekjen e një politike kombëtare të projektuar për të promovuar barazi në mundësi

30

dhe trajnim në lidhje me punësimin dhe profesionin. Kjo politikë promovon barazi drejtpërdrejt duke siguruar zbatimin e saj në shërbime dhe punësime nën kontrollin e një autoriteti kombëtar dhe në mënyrë indirekte duke marrë masa për të siguruar praninë e saj në shtete të tjerë. Formulimi dhe përmbajtja e politikës kombëtare e projektuar të promovojë barazi në mundësi dhe trajnim(Artikulli 2 i Konventa)

Artikulli 2 i Konventës deklaron se kjo politikë kombëtare duhet të promovojë barazi me anë të metodave të përshtatshme për kushtet dhe praktikën kombëtare duke lejuar kështu shtetin të këtë elasticitet të konsiderueshëm në mënyrën me të cilën ai deklarohet dhe ndiqet dhe që nuk është subjekt i ndonjë forme të paracaktuar. Sidoqoftë politika duhet të shpallet qartë që do të thotë se programet për këtë qëllim duhet të zhvillohen dhe implementohen si dhe masat e përshtatshme të adoptohen në përputhje me kriteret e radhitura në Artikullin 3 të Konventës dhe paragrafit 2 të Rekomandimit. Ndërsa afirmimi i thjeshtë i kriterit të barazisë para ligjit mund të jetë një element i një politike të tillë përsëri ai nuk përbën në vetvete një politike brenda kuptimit të Artikullit 2 të Konventës.

Ekzistojnë edhe disa detyrime të menjëhershme si kur shfuqizohen nene ligjore për diskriminimin dhe kur i jepet fund praktikave administruese diskriminuese si dhe detyrimi për të furnizuar me raporte mbi rezultatet e arritura. Realizimi i politikës njihet si përparim dhe çfarëdo situate të jetë si ka nevojë për implementimin dhe monitorim të vazhdueshëm.

Detyrime për implementimin e një politike kombëtare për barazi ne mundësi dhe trajnim (Artikulli 3)

Artikulli 3 i Konventës specifikon disa nga zonat dhe mjetet e veprimit që duhet të mbulohen nga politika kombëtare për promovimin e barazisë në punësim dhe profesion. Ai rendit disa detyrime të tipeve të ndryshme imediate ose që duhen zbatuar me shumë përparim. Detyrimet imediate përfshijnë:

1. shfuqizimin e çdo neni të statutit dhe modifikimin e çdo udhëzimi ose praktike që është në kundërshtim me politikën e barazisë(Artikulli 3/paragrafi c)

2. ndjekjen e politikës në lidhje me punësimin nën kontrollin direkt të një autoriteti kombëtar (Artikulli 3/paragrafi d)

3. sigurimin e zbatimit të politikës në aktivitetet e drejtimit Profesional dhe shërbimeve nën udhëheqjen e një autoriteti kombëtar (Artikulli 3/paragrafi e)

Detyrimet afatmesme janë si më poshtë:

• të vihet në zbatim legjislacioni dhe të promovohen programet edukuese ashtu siç mund të llogaritet për të siguruar pranimin dhe zbatimin e politikes. (Artikulli 3/b)

• të bashkëpunohet në organizatat e punëdhënësve dhe punëmarrësve në promovimin e pranimit dhe zbatimin e politikës (Artikulli 3a)

Paga e Barabarte Konventa nr 100 dhe Rekomandimi nr 90 i Pagës se Barabarte. 1951

Konventa përfshin të gjithë punëtorët (burrat dhe gratë pa asnjë kufizim). Prandaj kjo Konventë aplikohet për të gjithë sektorët publik dhe privat. Sipas Konventës termi “pagesë: përfshin mëditjen dhe rrogën e zakonshme , bazike a minimale si dhe çdo

31

shpërblim të shtuar të paguar direkt ose indirekt me para në dorë ose jo nga punëdhënësi te punëtori si pasojë e punësimit të punëtorit. Ky përkufizim u hodh në letër në terma të gjerë për të siguruar se barazia nuk do të kufizohet në rrogën e zakonshme as në ndonjë mënyrë tjetër të kufizuar.

Shpërblimet

Termi “shpërblim” ose rrogë shtesë është gjithashtu shumë i përgjithshëm dhe përfshin shtesa të bazuara në statusin martesor ose në vjetërsi pune, në paratë e domosdoshme të xhepit, në lejen e barrës dhe rezidencës, lejet familjare dhe përfitimet si furnizimi dhe larja e rrobave të punës nga punëdhënësi. Është e vështirë të theksojmë se parimi i nxjerrë nga Konventa mbulon dhe rrogën minimale dhe pagesën minimale të vendosur në mënyrë tjetër.

Elementet indirekt të pagesë. Termi “direkt ose indirekt” përfshin disa elemente jo të drejtpërdrejtë të pagesës të cilët nuk janë të pagueshëm direkt nga punëdhënësi por të cilët dalin në pah nga marrëdhënia e punësimit. Ato mund të përfshijnë leje të paguara nga një fond i përbashkët i menaxhuar nga punëdhënësi ose punëtorët.

Punë e një vlere të barabartë. Artikulli 1 (b) i Konventës përcakton se kjo shprehje i referohet normave të pagesës së themeluar pa diskriminim të bazuar në gjini. Duke vendosur krahasimin në nivelin e “vlerës së punës” Konventa nr. 100 dhe Rekomandimi nr 90 shkojnë përtej një reference të “së njëjtës” ose të punëve “të ngjashme” dhe gjithashtu përfshijnë punë të ndryshme të cilat mund t’iu atribuohet e njëjta vlerë. Vlera i referohet vlerës së punës me qëllim të pagesës së njësuar, pavarësisht se nuk përcaktohet hollësisht nga Konventa.

Konventa nuk e kufizon aplikimin e konceptit të vlerës së barabartë në implementimin me anë të metodologjisë së vlerës së krahasuar, por sigurisht që ajo tregon se dika përveç forcave të Ajo sugjeron që vlerësimet objektive të punës të përdoren për të përcaktuar vlerën në bazë të punës së bërë dhe jo në bazë të gjinisë së punëtorit. Dhe ndërsa sistemet e vlerësimit të punës janë akoma një veçori e caktimit të rrogës, baza të tjera për llogaritjen e rrogës përfshihen nga Konventa. Këto baza përfshijnë rrogën minimale, pagesën e prodhueshmërisë dhe sistemet e reja të bazuara në aftësi të reja.

Roli i Qeverise ne zbatimin parimit te pagesës se barabarte

Detyrimi i një shteti që ka ratifikuar Konventën është një funksion i mekanizmit të përcaktimit të rrogës në vend. Detyrimi i një shteti për të siguruar implementimin e parimit të pagës së barabartë të kufizohet në ato zona ku veprime të tilla janë të pajtueshme me metodat në veprimin për përcaktimin e normës së pagesës, me fjalë të tjera aty ku shteti është i përzier drejtpërdrejtë ose jo në vendosjen e rrogave. Në zonat ku qeveria nuk ndërhyn as direkt , as indirekt në negocimin e rrogave detyrimi i saj është të promovojë zbatimin e këtij parimi.

Mjetet për vënien në jetë të Konventës

Artikulli 2/paragrafi 2 i Konventës deklaron se parimi i rrogës së barabartë për burrat dhe gratë punëtore për një punë me vlerë të barabartë mund të zbatohet me anë të:

32

Ligjeve ose rregullave kombëtare. Ndërsa nuk ekziston një detyrim i përgjithshëm për të vënë në punë legjislacionin sipas Konventës, çdo nen ekzistues legjislativ i cili dhuron parimin e pagesës së barabartë duhet padyshim të ndryshohet ose shfuqizohet.

Në shumë shtete ekzistojnë organizata të nivelit kombëtar të përgjegjshme për përcaktimin e niveleve të aplikueshme të rrogës dhe ato duhet të veprojnë kështu në përputhje me Konventën. Përbërja e këtyre organizmave dhe kriteret e përdorura janë shpesh faktorë përcaktues në aplikim. Rroga minimale është gjithashtu e rëndësishme për zbatimin e parimit të pagesës së barabartë.

Marrëveshjeve kolektive të arritura midis punëdhënësve dhe punëtorëve.

Normat e pagesës mbulohen shpesh nga marrëveshje kolektive të arritura midis punëdhënësve dhe punëtorëve ato duhet të vendosen në përputhje me Konventën. Këto norma mund të japin një nga kontributet më efektive për zbatimin e këtij parimi.

Artikulli 3/paragrafi 1 i Konventës bën thirrje për masa për të promovuar vlerësime objektive pune në bazë të punës së bërë kur një veprim i tillë do të ndihmojë në vënien në jetë të neneve të kësaj Konvente. Vlerësimi i punës krijon një mënyrë që klasifikon sistematikisht punën në përputhje të përbërjes së saj dhe aftësive të kërkuara pavarësisht gjinive ose karakteristikave personale të punëtorit. Sipas Artikullit 4 të Konventës “çdo anëtar duhet të bashkëveprojë në përputhje të organizatave të punëdhënësve dhe punëtorëve me qëllim që të zbatohen nenet e kësaj Konvente.

Paragrafi 5 i Rekomandimit nr 90 deklaron se organizatat e punëdhënësve dhe punëtorëve duhet të marrin pjesë në vendosjen e metodave të vlerësimit të punës. Këto nene tregojnë gjithashtu ndarjen e përgjegjësisë së detyruar mbi organizatat e punëdhënësve dhe punëtorëve për aplikimin efektiv të parimit të pagës së barabartë.

Punëtorët dhe përgjegjësia familjare. Konventa e Punëtorëve me Përgjegjësi Familjare ka hyrë në fuqi në 10. 08. 1981. Synimi i kësaj konvente është arritja e barazisë në shanse dhe trajnim midis

punëtorëve gra apo burra. Punëtorët me përgjegjësi familjare janë ata punëtorë që kanë nën varësi fëmijë apo anëtarë të tjerë të familjes, përgjegjësi kjo që i pengon ata në aspekte të ndryshme të një marrëdhënie pune ose kufizojnë ata për të përgatitur, filluar ose marrë pjesë në aktivitetin ekonomik. Në bazë të kësaj konvente Autoritetet dhe organet kompetente në çdo vend do te marrin masat e duhura për të nxitur dhënien e informacionit dhe edukimin me qëllim zgjerimin e të kuptuarit nga të gjithë të parimit të shanseve dhe trajnimit për punëtorët burra dhe gra dhe të punëtorëve me përgjegjësi familjare si dhe krijimin e një klime të favorshme për të kapërcyer këto probleme. Të gjitha shtetet që kanë ratifikuar konventën duhet ta konsiderojnë zgjidhjen e marrëdhënies së punës të pavlefshme në rast të mbarimit të punësimit për shkak të përgjegjësive familjare.

Janë një numër i konsiderueshëm mjetesh me anë të cilave do të bëhet i mundur realizimi i dispozitave të kësaj konvente si psh. ligjet, rregulloret, vendimet e gjykatave, marrëveshjet kolektive apo kombinim i ndryshëm i këtyre metodave.

Çdo shtet që ratifikon konventën mbi punëtorët me përgjegjësi familjare, pas kalimit

33

të dhjetë vjetëve nga data në të cilën Konventa ka hyrë në fuqi për shkak të ratifikimit të saj nga çdo shtet, ky i fundit ka të drejtë të shpall atë të pavlefshme.

Kjo Konventë ka fuqi për sa kohë që nuk hyn në fuqi një tjetër konventë që e shfuqizon atë dhe për të gjitha shtetet që e kanë ratifikuar atë me ligjet e vendit të tij.

MigrantëtNë kuadër të Konventave në lidhje me migracionin mund të përmendim

“Konventën nr. 97

“Migracioni për Punësim”(e rishikuar). Kjo Konventë ka hyrë në fuqi në 22 janar 1952.

Në bazë të kësaj Konvente çdo shtet anëtar i Organizatës Ndërkombëtare të Punës merr persipër që të mbaj ose të permbush mbajtjen e një shërbimi të përshtatshëm dhe falas për të ndihmuar migrantët për punësim, dhe në mënyrë të veçantë tu jap atyre informacion të saktë.

Nga secili shtet Palë do të merren masat e duhura brenda juridiksionit të tyre për të lehtësuar nisjen, udhëtimin dhe pritjen e migrantëve për punësim. Në mënyrë të përgjithshme kjo Konventë i kërkon palëve nënshkruese të ngrejë dhe të ruajë shërbime asistence dhe shërbime informacioni falas për punëtorët migrantë, marrjen e masave kundër propagandës së rremë për migrimin. Këto shtete duhet të zbatojnë trajtim jo më pak të favorshëm të migrantëve nga ai i rezervuar për shtetasit e tyre, lidhur me disa fusha, përfshirë këtu kushtet e punësimit, lirisë së organizimit dhe sigurimeve shoqërore.

Një tjetër konventë në mbrojtje të migrantëve është Konventa nr. 181 “Mbi Agjensitë Private të Punësimit”, e cila garanton ruajtjen e punëtorëve migrantë nga abuzimet, rregullon lirinë e tyre, si ajo e organizimit, pjesëmarrjes në bisedime kolektive dhe në dialogun social.

Po kështu Konventa rregullon marrëdhëniet juridike mes autoriteteve liçensues dhe monitorues. Agjensive Private të Punësimit dhe punëtorëve migrantë, që përfitojnë nga shërbimet e ofruara nga këto Agjensi.

MSA dhe Situata aktuale e përqasjes se legjislacionit shqiptar me atë evropian12

Me vendimin nr. 463, datë 05. 07. 2006 Qeveria Shqiptare ka miratuar planin kombëtar të marrëveshjes se Stabilizim-Asocimit.

Është pikërisht Ministria e Integrimit që bashkërendon punën me ministritë dhe institucionet përkatëse duke raportuar në lidhje me ecurinë e zbatimit të saj. Në lidhje me detyrimet e marra përsipër Ministria e Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të Barabarta çdo fillim muaji raporton realizimin e detyrimeve të marra përsipër.

Kjo Ministri në kuadër të këtij angazhimi ka bërë të mundur rishikimin e bazës ligjore të Ligjit “Mbi Nxitjen e Punësimit”

Gjithashtu janë hartuar projektvendime “Për përcaktimin e rregullave të shlyerjes së detyrimit nga punëdhënësit që nuk punësojnë persona me aftësi të kufizuar dhe mënyra e përdorimit të fondeve të mbledhura nga ata që nuk punësojnë sipas ligjit persona me 12 “Nje veshtrim mbi MSA, 2007, f. 3-22

34

aftësi të kufizuar.

Janë hartuar dhe miratuar projekt/VKM “Për përcaktimin e proçedurave të konkurrimit për mbështetjen financiare të Drejtorive Rajonale Të Formimit Profesional Publik”. Më tej në fushën e legjislacionit të punës janë ndërmarrëkëto hapa:

Projektvendim “Për zbatimin e programit të praktikave profesionale” Projektligj “Për disa ndryshime në ligjin nr. 8872 datë 29. 03. 2002 “Për arsimin dhe formimin profesional në Republikën e Shqipërisë P/A Hartimi dhe miratimi i VKM për Strategjitë sektoriale në fushën e punësimit dhe formimit profesional .

Në fushën e Mbrojtjes dhe Sigurimeve Shoqërore janë hartuar:

• Projekt VKM “Për ngritjen e fondit shoqëror dhe kriteret e përdorimit të tij” • Projekt VKM “Hartimi i standardeve për viktimat e trafikimit” Projekt VKM “Për

kalimin në administrim të shërbimeve shoqërore” • Projekt-VKM “”Hartimi i standardeve për shërbimet e të moshuarve”. • Projekt - VKM “”Proçedurat e kryerjes së kontrollit të ndihmës ekonomike dhe

Shërbimet Shoqërore””. • Projekt-VKM “”Për kriteret e vendosjes së personave në nevojë në institucionet

e përkujdesit rezidencial• Projekt - VKM “”Hartimi i Standardeve për PAK”. • Projekt- VKM “Për treguesit statistikor të vlerësimit dhe monitorimit të politikave

shoqërore”

Në fushën e shëndetit dhe sigurisë në punë janë ndërmarrë hapa të rëndësishëm duke hartuar dhe miratuar ligjin “Për sigurinë dhe shëndetin në punë”, Strategjia kombëtare për “Sigurinë dhe Shëndetin në punë”, është projektuar ligji “Për Inspektoratin Shtetëror të Punës”(I ndryshuar)etj.

Në fushën e barazisë gjinore është miratuar Strategjia Kombëtare mbi luftën kundër dhunës ne familje, Ligji “Mbi Barazinë Gjinore” si dhe akte të ndryshme nënligjore për zbatimin e tyre.

Dy konventat e ILO, Konventa nr. 29 e vitit 1930 dhe Konventa nr. 125 e vitit 1957 kanë patur s qëllim përjashtimin dhe dënimin e punës së detyruar. Ato mbulojnë çdo punë apo shërbim të kryer nga çdo person nën kërcënimin e ndonjë dënimi dhe për të cilin personi nuk ka afruar asgjë vullnetarisht13. Duhet çuar në mëndje në respekt të kësaj çështje se lira e punës mund të kufizohet në mënyrë të jashtme apo indirekte nëpërmjet praktikave siç janë ruajtja e dokumentave të identitetit të një të punësuari emigrant14. Ndalimi shtrihet dhe tek ndalesa e punëtorëve për të lënë punën e tyre15. Kështu rregjistrimi në forcat e armatosura në shkëmbim të një kualifikimi më të lartë (si doktor, pilot etj) nuk mund të privojë individët e shqetësuar për të drejtën e largimit nga shërbimi në kohë paqe brenda një periudhe kohore të arsyeshme, qoftë në intervale

13 Neni 2, paragrafi 1 i Konventës mbi Punën e Detyruar 1930 (Nr. 29); shih ILC, ILC sesioni 96, 2007. Çrrënjosja e punës së detyruar, Raporti III (pjesa 1B) Gjenenvë, ILO Paragrafi 35 & sekuencat14 M. Kern dhe C. Sottas “ Heqja e punës së detyruar me forcë apo me ligj” në ILO Të drejtat themelore të punës dhe standartete punës ndërkombëtare (Gjenevë) 2003, faqja 3615 ILC citim i paragrafit 40 dhe 96-97

35

kohe specifike ose të paralajmëruara më përpara që janë subjekt i kushteve rutinore të kërkuara për të sguruar vazhdimësine e shërbimit. Në përcaktimin e kësaj periudhe mund të merren parasysh kohëzgjatja e shërbimit të detyrueshëm ushtarak. Në vazhdm të kësaj në konsideratë duhet të merren gjithashtu shqetesimet e individëve lidhur me rimbursimin e kostos së qualifikimit të tyre në bazë proporcionale.

Konventa nr. 29 i kërkon shtetit ti jap fund përdorimit të punëss së detyruar me forcë apo me ligj në të gjithë format e saj brenda një periudhe sa më të shkurtër të mundshme16. Shteti si rrjedhim është i lidhur ngushtë me të bërit diçka apo jo; kjo mund ti referohet nga imponimi i një punë të tillë dhe mund të mos lejojë njerëzit apo adminsitruesit e saj ta imponojnë këtë punë të detyruar. Duhet që në vëcanti që çdo të shfuqizohet nga çdo legjislaturë ose dispozitë rregulluese nën të cilat mund të mbështetet puna e detyruar17.

Konventa lejon dy lloj përjashtimesh. Së pari lejon mbështetjen e punës së detyruar me forcë apo me ligj gjatë një periudhe tranzitore, vetëm për qëllime publike dhe vetëm si një masë përjashtuese, që është subjekt i kushteve dhe që garanton përcaktimin e Nneit 4 dhe sekuencave të saj në Konventë18. Ky shfuqizim e cila rrjedh nga 1930 nuk ndodh në ditët e sotme19

Kjo e dyta ka natyrë të përhershme. Ato kanë të bëjnë me aktivitetet e mëposhtme20

a. “Çdo punë apo shërbim që kërkohet mbi bazën e shërbimit të detyrueshëm ushtarak, ligjieve të punës me një karakter të pastër ushtarak” është si rrjedhim e ndaluar të punësoj rekrutë në punët publike21

b. “Çdo punë apo shërbim i kryer që është pjesë e detyrimeve të normave civile të qytetarëve të një vendi të vet qeverisur plotësisht

c. Çdo punë apo shërbim i kryer nga çdo person si rrjedhim i një vendimi gjykate, siguron se kjo punë apo shërbim kryhet nën supervizimin dhe kontrollin e autoriteteve publike dhe se personi që e kryen nuk është punësuar apo vendosur në dispozicion të individëve, kompanive apo shoqërive” Kështu të ndaluarit të cilët nuk janë dënuar (të paraburgosurit në pritje të vendimit të gjykatës) nuk mund të detyrohen të punojnë22. Ata mund të detyrohen të punojnë vetëm pasi të jenë gjetur fajtor për një krim të caktuar; në ungesë të një gjykimi të tillë edhe vet gjykata nuk mund të imponojë punën.

d. Çdo punë ose shërbim i kryer në raste emergjente, që dmth në rast lufte, katastrofe, kërcënimi nga katastrofat siç është zjarri, përmbytjet, uria tërmeti, sëmundjet epidemike ose infective, sulmet nga kafshët insektet apo dëmtuesit e të mbjellave dhe në përgjithësi në çdo rrethanë që mund të rrezikojë egzistencën dhe mirëqënien e një pjese apo të gjithë popullsisë.

e. “Shërbime të vogla komunale të llojeve të kryera nga anëtarët e komunitetit në interest ë drejtëpërdrejtë të një komuniteti të caktuar, si rrjedhim und të konsiderohet si detyrim civil normal për anëtarët e komunitetit duke siguruar se anëtarët e komunitetit apo përfaqësuesit e tyre të drejtëpërdrejtë mund të kenë të

16 Neni 1. Neni 25 shprehet se kryerja ilegale e punës së detyruar duhet të jetë e dënueshme si veprim i dënueshëm me ligj; dënimet duhet të jenë me “të vërtet të përshtatshëm” dhe “të zbatuar në mënyrë rigoroze”17 M. Kern dhe C. Sottas citim i faqes 3418 Neni 1, paragrafi 2 dhe3 i koneventes19 N. Valticos citim i paragrafit 531; M. Kern dhe C. Sottas citim i paragrafit 6920 Neni 2 i Konventës21 ILC citim i paragrafit 4422 E njëjta paragrafi 51

36

drejtën të konsultohen lidhur me nevojat për shërbime të tilla”

Panvarësisht se mund të jetë formë e hershme apo aktuale skllavëria, puna e lidhura me të dhe trafikimi njerëzor, puna e detyruar mbetët një nga çështjet më shqetësuese që përballet me shumë komunitete shtete apo komunitete ndërkombëtare23. Dy instrumentët e tjerë të ILO përpiqen të luftojnë me kushtet specifike të punës së detyruar.

Konferenca Ndërkombëtare e Punës në Konventën plotësuese nr. 29 me rekomandimin nr. 35 i cili është një pohim i parimit që shfaqet për të instrutuar Shtete Anëtare në përpjekjet e tyre për të shmangur çdo punë të detyruar në mënyrë indirekte e cila mund të vendos një barrë shumë të rëndë mbi popullsinë, janë faktorët të cilat duhen të merren në konsideratë në vendimmarrjen për çështjet që lidhen me zhvillimet ekonomike të territoreve në stadet fillestare të zhvillimit, në veçanti kur vendoset në lidhje me;

a. rritjen e numrit dhe përmasën e sipërmarrjeve industrial, mirelae apo bujqësore në territore të tilla;

b. vendbanimet jo indigjene, nqs ka, i cili duhet lejuarc. dhënia e pyjeve apo koncesioneve të tjera me apo pa karakter monopoli” 24

Rekomandimi vazhdon duke theksuar faktin se është e dëshirueshme të shmangen kuptimet indirekte të rritjes artificial të presionit ekonomik mbi popullsinë për të kërkuar punësimin me pagesë dhe specifikisht citon masat si më poshtë:

a. imponojnë taksim të tillë mbi popullsinë siç mund të kenë efektin imponues tek ata për të kërkuar punësimin me pagesë në sipërmmarjen private

b. imponojnë kufizime të tilla mbi posedimin ose përdorimin e tokës siç mund të ketë efektin e të bërit të vështirë jetesën nëpërmjet kultivimit të pavarur

c. zgjerimin abuziv e kuptimit të përgjithshëm të pranuar mbi jetën endacaked. përshtatjen e këtyre ligjeve të aprovuara siç mund të jetë efekti i vendosjes së

punëtorëve në shërbim të të tjerëve në pozicion avantazhues siç krahasohet me punëtorët e tjerë25.

Kjo është gjithashtu rekomandon se asnjë kufizim nuk mund të vendoset mbi fluksin vullnetar të punës( nga një formë e punësimit tek tjetra ose nga një zonë në tjetrën) e cila mund të detyrojë punonjësit të punësohen në industri apo zona të veçanta26. Historia e Europës është e mbushur me raste në të cilat kufizime të ashpra u vendosën mbi grupin vullnetar të popullatës, edhe brenda kufijëve të një vendi. Ligjet mbi jetën endacake në veçanti u përdorën në përfundim27. Konferenca Ndërkombëtare e Punës kërkoi të parandalonte fenomenin e këtyre abuzimeve. Gjithësesi çështja ngrihet mbi detyrimin për të punuar të ndikuar nga kushtetuta e disa shteteve. Komiteti i Ekspertëve mbi Aplikimin e Konventave dhe Rekomandimeve, tregoi se detyrimi për të punuar nuk dhunon konventat kur ishte thjeshtë një detyrim moral dhe dështim për të vëzhguar faktin që nuk është penalizuar28. Ligjet dhe rregulloret e disa vendeve shkuan edhe më tej, gjithësesi detyroi qytetarët e aftë të cilët nuk po merrnin udhëzime për të patur një 23 ILO Ndalimi i punës së detyruar (Gjeneva) 200124 Puna e detyruar (detyrime indirekte) Rekomandim 1930 (nr. 35)25 Paragrafi 2 i konventes26 Përveç shtesës në paragrafin 3 ku kufizime të tilla janë konsideruar të nevojshme në interës të popullatës ose të punonjësve të interesuar27 R. Castel Ndryshimet e çështjeve sociale, Një raportim mbi pagat, Paris Fayard 199528 ILC sesioni 65 1979, Shfuqizimi i punës së detyruar Raporti III (Pjesa 4B) Gjeneva ILO, paragrafi 45 dhe sekuencat e saj

37

aktivitet pasurues nën kërcënimin e të qënit i detyruar për të bërë një punë specifike apo për tu penalizuar. Kjo situatë bie ndesh me standartet e ILO, siç e bëjnë disa ligje kombëtare që e përcaktojnë jetën endacake shumë gjerë dhe si rrjedhim kanë të njëjtin rezultat.

Ndryshe nga Konventa nr. 29, konventa nr 105 fokusohet në ndalimin e situatave specifike të punës së detyruar dhe punës me forcë.29 Kjo diskuton të gjitha format e punës së detyruar.

a. si shtrëngim politik, edukativ apo dënim për mbajtjen e pikëpamjeve të shprehura politike ose pikëpamjetideologjike opozitare për të krijuar sisteme ekonomike, politike ose sociale

b. si metodë e mobilizimit dhe përdorimit të punës së detyruar për qëllimet e zhvillimit ekonomik

c. si disipline e punësd. si dënim për pjesmarrje në grevëe. si diskriminim fetar racial kombetar social

Raportet e komitetit të konferencës që diskutuan draftin e konventës, bën të njohur se në disa rrethana mund të imponojë pjësmarrjen në greva të paligjshme dhe që ato dënime mund të përbajnë punë rutinë në burg; këto dënime pasojnë në shumë ligje kombëtare dhe rregullore ndalesën e grevave në disa sektorë gjatë procedurave të rregullimit ose mbi bazat e marrveshjeve kolektive. Duke marr në konsideratë pajtueshmërinë e këtyre dispozitave me Konventën, organet supervizuese kanë aplikuar parimet që lidhje me lirinë e shoqatës30

Ndalimi i punës së fëmijëve

Ndalimi i punës së fëmijëve është një nga masat e marra të përshtatura nga shtetet e stabilizuara për të kundërvepruar tejkalimin e Revolucionit Industrial. I pari për të reaguar ishin ligjbërësit kombëtar, por Konferenca Ndërkombëtare e Punës në sesionin e saj të parë në 1919 përshtati Konventën nr. 5 mbi pagën minimale, e cila ndalon punësimin e fëmijëve nën moshën 14 vjeç në sipërmarrjet industrial. Shkurtimisht pas kësaj shumë instrument të tjerë krijuan një moshë minimale ekuivalente për degët e tjera të aktivitetit. Standarti rrjedhimisht u rrit në 15 edhe më lartë për punët e vështira. Në 1973 , ILO kodifikoi atë siç ishte, në rregullat e hershme në konvetën e përgjithshme, nr. 138, dhe një rekomandim shtesë nr. 146. 31

Konventa nr. 138 rithekson dispozitat e përmbledhura në isntrumentët më të hershëm. Ajo nis me një detyrim të programuar; shteti ndërmerr iniciativën të vazhdonin një politikë të projektuar për të siguruar një shfuqizim efektiv të punës së fëmijëve dhe për të rritur në mënyrë progressive moshën minimale për pranimin në sektorin e të punësuarve të një niveli në përputhje mme zhvillimet të plota fizike dhe mendore për të rinjtë”32

29 Neni 1i konventes30 ILC citim i paragrafit 120-132; M. Kern dhe C, Sottas citim, paragrafi 74. Në lidhje me parimet e lirisë së shoqatave, shih titullin 1 kapitulli 1 më sipër31 Shih gjithashtu Konventën e Agjensisë të Punësimit Privat 1997 (nr. 181) Neni 9 dhe Rekomandimi për punët në shtëpi 1996 (nr. 184) paragrafi 1032 Mosha minimale për pranimin e të punësuarve do të aplikohet brenda territorit të shtetit që ratifikon këtë ligj si dhe transportin e rregjistruar në territorin e tij; Neni 2 paragrafi 1 i konventës

38

Kjo kornizë edhe pse është krijuar nuk jep një moshë specifike; ajo i kërkon shteteve të specifikojnë një moshë minimale në deklarimin bashkëngjitur ratifikimit të tyre. Kështu mosha minimale e specifikuar nuk mund të jetë se mosha në të cilën përfundon arsimi i detyruar, dhe në çdo rast jo më pak se 15 vjeç. Një bashkim logjik është si rrjedhim projektuar ndërmjet përfundimit të shkollës për një person dhe fillimit të jetës së tij të punës. Eksperienca ka treguar se nuk kanë egzistuar bashkime të tilla, rreziku është më i madh se të rinjtë me aktivitet të pa përcaktuar do të angazhohen në punë të pa raportuara.

Neni 2 lejon vendet ”ekonomia dhe lehtësirat edukative nuk janë të zhvilluara mjaftueshëm” fillimisht për të autorizuar të rinjtë të punojnë kur mbushin moshën 14 vjeç. Deklarimi për këtë efekt mund domosdoshmërisht të ndiqet nga të tjerët duke ngritur moshën minimale. Rekomandimi nr. 146 përcakton, për më tepër se objektivi është të rrit gradualisht moshën e punës në 16 vjeç. 33

Neni 2 lejon vendet “ekonomia dhe objektet arsimore të cilit janë të pamjaftueshmërisht të pa zhvilluara ‘fillimisht për të autorizuar të rinjtë për të punuar përtej moshës 14 vjeç. Deklarata për këtë qëllim mund të jetë ndjekur nga të tjerët për rritur moshën minimale. Rekomandimi Nr 146 përcakton, për më tepër, se objektivi është për të rritur gradualisht moshën përtej 16 vjeç. ‘

1. Paragrafi 7.

Përveç kësaj, çdo Shtet “ekonomia dhe objektet administrative të cilit janë pamjaftueshmërisht të zhvilluara ‘mund të fillojnë duke treguar që degët e veprimtarisë ekonomike ose llojet e sipërmarrjes nuk bien ndesh në kuadër të Konventës nr 138. Shtetet nuk kanë ofruar një tjetër strukturë, e cila mund të kombinohet me ato të mëparshme: ato mund të përjashtojnë kategori të caktuara të veprimtarisë, për të cilat aplikimi i Konventës do të has pengesa34 të veçanta dhe të konsiderueshme «. Konventa nuk liston kategoritë (të cilat mund të përfshijnë punësimin në biznese familjare35 “ose punojnë në shtëpi); prandaj autoritetet kombëtare kanë hapësira të mëdha për përshtatjen e dispozitave të përshtatshme për situatën në vend.

Konventa kërkon36 “një moshë minimale prej 18 vjeç për tu punësuar, dhe ne lidhje me natyrën ose rrethanat në të cilat puna është kryer, ka gjasa të rrezikojë shëndetin, sigurinë ose moralin e të rinjve; mosha mund të ulet deri në 16 vjet, pas konsultimit me organizatat e punëdhënësve dhe punëtorëve në fjalë, me kusht që shëndeti, siguria dhe morali i të rinjve në fjalë janë plotësisht të mbrojtura dhe se ata kanë marrë udhëzimet 33 Paragrafi 7 i konventes34 Nenet 4 dhe 5. Neni 5 kërkon që Konventa të jetë e zbatueshme si minimum për sa më poshtë: “miniera dhe gurore; prodhimit; të ndërtimit; të energjisë elektrike; gazit dhe ujit; shërbimet sanitare; transportit; magazinimit dhe komunikimit; plantacionet dhe ndërmarrjet e tjera bujqësore, kryesisht prodhimin për qëllime komerciale, por duke përjashtuar ato familjare dhe të vogla sipërmarrjet që prodhojnë për konsum vendor dhe punësimin jo të rregullt të punëtorëve ‘. Rekomandimi Nr 146, paragrafi 11, shton se kur një moshë minimale nuk është fikse, në përputhje me nenin e përmendur më lart, “dispozitat e moshës minimale duhet të bëhen të përshtatshme dhe të zbatueshme për llojet e punësimit ose punës që paraqesin rreziqe për të rinjtë”. 35 Rekomandimi (Nr 52) 1937, sugjeron se Shtetet anëtare zbatojnën legjislacionin e tyre në lidhje me moshën minimale për pranim në të gjitha ndërmarrjet industriale, duke përfshirë ndërmarrjet familjare. 36 Mosha minimale ( Punësimi jo në indtustri) Rekomandimi 1932 (nr 41) siguron një mbrojtje të veçantë në rastet e punëve të lehta dhe të punësimit në vende argëtimipublike nga njëra anë, dhe punësimeve të rrezikshme, nga ana tjetër; ajo gjithashtu thekson se personat të cilët kanë qenë të dënuar për vepra të caktuara të rënda ose të cilët janë pijanecë famëkeq duhet të ndalohen të punësojnë fëmijët e tjerë

39

e nevojshme të veçanta ose trajnime profesionale. As Konventa as Rekomandimi nuk përcakton veprën në fjalë. Rekomandimi megjithatë kërkon që të merren në konsideratë nga standardet përkatëse ndërkombëtare të punës, të tilla si ato që kanë të bëjnë me substanca të rrezikshme, agjentë ose procese (duke përfshirë rrezatimet jonizuese), transportin e ngarkesave të rënda dhe punës nëntokë. 37

Nga ana tjetër, fëmijët nën moshën 13 apo edhe 12 vjeç mund të bëjnë punë të lehta në qoftë se ajo nuk është e dëmshme për shëndetin ose zhvillimin e tyre dhe as paragjykuese për ta në ndjekjen e shkollës ose pjesmarrjen në drejtime profesionale apo programe trajnuese, 38 dhe Konventa nuk e aplikon punën si pjesë të kursit të edukimit ose trajnimit. 39 Përjashtime të tjera janë të lejueshme për pjësmarrjen në aktivitetet si organizimet kulturore. 40

Autoritetet duhet të përcaktojnë kohëzgjatjen (në orë) dhe kushtet në të cilën kryehet puna e lehtë është. Rekomandimi tërheq vëmendjen në mënyrë të veçantë në pikat e mëposhtme në lidhje me të rinjtë nën moshën 18 vjeç:

a. Dispozita e një llogaritje të drejtë dhe mbrojtjen e saj, duke pasur parasysh parimin e pagës së barabartë për punë të barabartë;

b. kufizimi i rreptë i orëve të shpenzuara në punë në një ditë dhe në një javë, dhe ndalimi i punës jashtë orarit, në mënyrë që të lejojë kohë të mjaftueshme për edukim dhe trajnim (përfshirë kohën e nevojshme për detyrat e shtëpisë që lidhen me to), për pushimin gjatë ditës dhe për aktivitete të lira;

c. dhënia, pa mundësi përjashtimi në rastet e një emergjencë të vërtetë, nga një periudhë minimale e njëpasnjëshme e pjesës tjetër të natës 12 orë, dhe i përcaktimi i ditëve të pushimit javor;

d. dhënia e pushimeve vjetore me pagese prej të paktën katër javë dhe, në çdo rast, jo më të shkurtër se periudha kohore që jepet për të rriturit;

e. mbulimin nga skemat e sigurimeve shoqërore, duke përfshirë dëmtimin në punë, kujdesin mjekësor dhe skemat e përfitimeve prej sëmundjes, pavarësisht sesi mund të jenë kushtet e punësimit ose të punës;

f. mbajtjen e standardeve të kënaqshme të sigurisë dhe shëndetit dhe udhëzimit dhe mbikëqyrjen e duhur”. 41

Edhe pse ajo është formuluar në mënyrë fleksibile, Konventa Nr. 138 i ka sjellë vështirësi të konsiderueshme në zbatim, veçanërisht në shumë vende në zhvillim. Fëmijët janë të punësuar, jo në punë të lehta, por në aktivitete që kufirin e shfrytëzimit: Disa të rinj punojnë me orë të gjata në kushte të këqija apo edhe të rrezikshme. Në çdo rast, ata shpesh humbasin vitet e shkollimit thelbësore. Varfëria është shkaku kryesor i gjendjes së tyre (fëmijët ndihmojnë prindërit e tyre për të fituar një jetesë, sepse të ardhurat e familjes nuk janë të mjaftueshme për nevojat42 pa fund); kjo është e përbërë nga mangësitë në sistemin arsimor, vazhdimësia e pabarazive sociale, duke përfshirë

37 Paragafi 10 i konventes. 38 Neni 7 i cili shton se puna e tillë e lehtë nuk duhet të jenë të tilla që të dëmtojnë kapacitetet e tyre për të përfituar nga udhëzimet e marra. 39 Neni 6 detajon kushtet në të cilat aplikohet përjashtimi 40 Shih Nenin 8 te konventes. 41 Paragrafi 13 i konventes. 42 ILC ( sesioni 86, 1998), Puna e Fëmijëve: Fokusimi i të patolerueshmeve , Raporti 4 VI(i) (Gjenevë), ILO, 1998, faqe. 17 e në vazhdim

40

respektin në lidhje me gratë, dhe forcat e natyrshme në çdo ekonomi informale. Miliona fëmijë e gjejnë veten në praktikë në një pozicion që shpëton nga çdo mbikëqyrje.

Ka gjithashtu fëmijë të cilët punojnë në vendet e industralizuara. Shumë libra dhe raporte kane denoncuar situatëb në industrinë tekstile bujqësi, bare, hotele dherestorante si dhe ne sektorin e shitjeve dhe të shpërndarjes. Këto aktivitetet zakonisht janë clandestine dhe kryhen nga ndërrmarje të vogla ose biznese familjare gjatë osë pas orarit të shkollës, Aksidentet në vendet e punës janë të zakonshme. 43

Prandaj është mirë të kujtojmë, se madje edhe në vendet e industrializuara, është e rëndësishme marrja e masave të zbatimit të kërkuara nga Konventa dhe Rekomandimet. Këto në radhë të parë, bëhen për të siguruar për të dhe vendosjen e sanksioneve të vërteta bindëse, e cila nënkupton inspektimin efikas të punës. Punëdhënësit duhet të mbajnë regjistra ose dokumente të tjera që tregojnë emrat dhe moshat ose datat e lindjet e punëtorëve nën moshën 18 vjeç. 44

Të gjithë janë dakord që mjetet efektive për të luftuar punën e fëmijëve është lufta kundër varfërisë në vendet e pasura, si edhe, përpjekja për ta bërë të detyrueshëm frekuentimin shkollor deri në një moshë të arsyeshme (ajo në të cilën të rinjtë mund të pranohen në punësim). Shumë vende evropiane janë përballur me rritje të papunësisë dhe kanë ngritur kufirin e moshës së arsimit të detyruar. Në këto vende, një sistem i sofistikuar i sigurisë shoqërore gjithashtu shërben, në parim, për të siguruar se të rinjtë nuk kanë nevojë për të punuar; mabjtja e kostos së fëmijëve është rrjedhojë natyrale e rregullave që përcaktojnë një moshë minimale për pranimin në punë. Siç e pamë, Rekomandimi nr 146 e bën këtë sugjerim në mënyrë të qartë.

Gjithashtu, Konventa e Kombeve të Bashkuara mbi të Drejtat e Fëmijës detyron shtetet anëtare45 për të vendosur moshën minimale të pranimit në punë; 1. kjo kërkon që ata të ofrojnë shërbime të kujdesit për fëmijë sidomos për fëmijët e prindërve të punësuar; ajo përcakton parimin se çdo fëmijë ka të drejtën të përfitojë nga sigurimet shoqërore dhe shërbimet mjekësore dhe nga masat e veçanta, nëse ai është i paaftë fizikisht ose mendërisht; ajo nënvizon nevojën për të bashkuar familjet e punëtorëve migrantë. Konventa gjithashtu i bën thirrje shteteve për të mbrojtur fëmijët nga çdo punë që rrezikon shëndetin e tyre, arsimimin apo zhvillimin, dhe të rregullojë kushtet e punësimit; ajo siguron që të gjithë fëmijët duhet të kenë qasje në informatat dhe në orientimin arsimor dhe profesional.

Situata të patolerueshme megjithatë ekzistojnë. Shumë burra, gra dhe gjithashtu fëmijë vazhdojnë të jenë të detyruar të punojnë në të gjitha llojet e aktiviteteve, dhe janë tërhequr ndonjëherë edhe nën pretekste të rreme në profesionet nga ku nuk mund të largohen. 46Shumë vajza dhe djemtë gjejnë veten në situata të punës skllavëruese për shkak të një borxhi që as ata as prindërit e tyre nuk mund të paguajnë. Borxhi rritet dhe serrbimi vazhdon nga brezi në brez. Disa prej këtyre fëmijëve punojnë në kushte të tmerrshme; ata shpesh vuajnë nga vështirësitë e frymëmarrjes ose sëmundje të lëkurës dhe janë të keqtrajtuar dhe të rrahur.

Në 1992, për qëllime specifike të eleminimit të këtij fshikullimi, ILO nisi një program

43 ILC ( sesioni 90 2002), Një e ardhme pa punën e fëmijëve (Gjenevë), ILO, 2002, faqe 21 e në vijim44 Konventa No. 138, Neni 9 dhe Rekomandimi No. 146, paragrafi 14-1645 Konventa është ratifikuar pothuajse nga të gjitha vendet. Për arsye të këtij instrumenti termi “fëmijë” përdoret pë rata q janë nën moshën 18 vjeç përveçse rasteve kur shumica e ka miratuar atë me ligj. 46 ILC, Një e ardhme pa punën e fëmijëve citim faqe 31 e në vijim

41

të njohur me akronimin IPEC. 47Në vitin 1999, për të njëjtën arsye, ajo miratoi një konventë, Nr 182, dhe një rekomandim, Nr 190, që fokusohen në format më të këqija të punës së fëmijëve. Termi “fëmijë” është përdorur në këto instrumente për t’iu referuar të gjithë atyre nën moshën 18 vjeç Shtetet duhet të marrin masa të menjëhershme dhe efektive për të eliminuar praktikat e tilla, domethënë:

a. të gjitha format e skllavërisë ose praktikat e ngjashme me skllavërinë, të tilla si shitja dhe trafikimi i fëmijëve, skllavërisë borxhit dhe robërisë dhe punës të detyruar, duke përfshirë rekrutimin e detyruar të fëmijëve për përdorim në konfliktet e armatosura;

b. përdorimin, prokurimin ose ofrimin e një fëmije për prostitucion, për prodhime produktesh pornografike ose për shfaqje pornografike;

c. përdorimin, prokurimin ose ofrimin e një fëmije për aktivitete të paligjshme, në veçanti për prodhimin dhe trafikimin e drogave siç përcaktohet në traktatet përkatëse ndërkombëtare;

d. punën e cila, nga natyra e saj ose rrethanat në të cilat ajo është kryer, ka gjasa të dëmtojë shëndetin, sigurinë ose moralin e fëmijëve “. 48

Nr 190 përcakton se llojet e punës të përmendura në pikën (d) më sipër, mund të autorizoj se nga mosha 16 në të njëjtat kushte si ai i dispozitave ekuivalente në Konventën nr 138, përkatësisht: (a) konsultimi me punëtorët ‘dhe organizatat e punëtorëve ‘, (b), me kusht që shëndeti, siguria dhe morali i fëmijëve në fjalë janë të mbrojtura plotësisht, dhe (c) se fëmijët kanë marrë udhëzimet e duhura të veçanta ose trajnime profesionale.49

Rekomandimi gjithashtu siguron informacion të mëtejshëm mbi elementet për të marrë parasysh kur përcaktohen se çfarë përbën aktivitet të ndaluar dhe në identifikimin se ku ato ekzistojnë. Këto elemente përfshijnë:

a. punën që ekspozojnë fëmijët ndaj abuzimit fizik, psikologjik apo seksual;b. punën nën tokë, nën ujë, në lartësi të rrezikshme ose në hapësira të kufizuara;c. punën me makineri të rrezikshme, pajisjeve dhe mjeteve, apo që përfshijnë

trajtimin manual ose transportimin e ngarkesave të rënda;d. punën në një mjedis jo të shëndetshme të cilat mund, për shembull, të ekspozojnë

fëmijët ndaj substancave të rrezikshme, agjentët ose proceseve, të temperatures, niveleve të zhurmës ose vibracioneve të dëmshme për shëndetin e tyre;

e. Puna në kushte veçanërisht të vështira të tilla si punë për orë të gjata ose gjatë natës ose punën ku fëmija përdoret i shfrytëzuar në shërbim të punëdhënësit. 50

Kjo nuk mjafton për të marrë vendimin politik për të eliminuar praktika të tilla që të hartojnë programet e veprimit që shkojnë me të; të dy duhet të zbatohen. Kjo ndodh kur lindin problemet më të frikshme, sidomos duke pasur parasysh se aktivitetet e ndaluara priren të jenë klandestine. Prandaj vështirësi, hasen për shembull, në mbledhjen e të dhënave të nevojshme dhe përpilimin e statistikave të besueshme. Mbikëqyrja është e vështirë, për të njëjtat arsye. Konventa Nr. 182 dhe Rekomandimi Nr 190 përmbajnë disa dispozita për këto çështje, 51të cilat janë shembuj bindëse të problemeve të 47 Shih paragrafin. 1073 më poshtë. 48 Neni 3. Neni 4 tregon sit ë përcaktojme llojet e punës për të identifikuar ku egzistojnë ato dhe të egzaminojnë periodikisht dhe nqs eështë e nevojshme të rishkojnë listimin e tyre. 49 Paragrafi 4. 50 Paragraph 3. 51 Për më shumë detaje shih, R. Hernandez-Pulido dhe T. Caron, ‘ Mbrojtja e fëmijëve dhe të rinjëve”, në

42

paraqitura nga përmbushjen e detyrimeve të përcaktuara në instrumentet e ILO-s që do ti rikthehemi në kapitullin e fundit. Konventa e Kombeve të Bashkuara mbi të Drejtat e Fëmijës, është ajo që mishëron prirjen e fundit të familjes dhe të ligjit të sigurimeve shoqërore për të njohur se fëmijët kanë të drejta që janë specifike për ta. Në të vërtetë, disa prindër duhet të jenë të qartë se pasardhësit e tyre i përkasin atyre. Konventa synon të sjellë një ndryshim në qëndrimet dhe për të forcuar ngurrimin e prindërve që fëmijët e tyre të kryejnë detyra të papranueshme

të Drejtat Themelore në punë dhe stadatet e punës ndërkombëtare, citim faqe 110 e në vijim

43

KREU II

Kuptimi dhe permbajtja e garancive kushtetuese dhe ligjore te se drejtes per pune

Garancite formaleNisur nga parimet themelore në respektimin e të drejtave të njeriut lind e drejta për

tu organizuar si një e drejtë sociale, ekonomike, profesionale që buron nga:

Neni 46/paragrafi 1 i Kushtetutës ku thuhet: ”Kushdo ka të drejtë të organizohet kolektivisht për çfarëdo qëllimi të ligjshëm:

Neni 50 i Kushtetutës: “ të punësuarit kanë të drejtë të bashkohen lirisht në organizata sindikale për mbrojtjen e interesave të tyre të punës”, mund të themi se kjo normë kushtetuese është padyshim një prej atyre që karakterizojnë një shtet demokratik, pasi është një shprehje e parimit të pluralizmit. Në bazë të kësaj dispozite kushdo ka të drejtë të marrë pjesë lirisht apo të jetë anëtar i një apo disa organizatave sindikale. Megjithatë sanksionimi i kësaj dispozite nuk do të thotë aspak se çdo punëmarrës është i detyruar të jetë anëtar i një apo disa organizatave sindikale, përkundrazi kjo është një e drejtë ekskluzive e punëmarrësit për të vendosur në lidhje me pjesëmarrjen ose jo të tij në një organizatë sindikale.

Në legjislacionin tonë liria sindikale nuk gjendet e sanksionuar formalisht në Kushtetutë por asaj i kushtohet një trajtim i hollësishëm edhe në Kodin e Punës, në Ligjin mbi Statusin Civil si dhe në ligje të ndryshme të së drejtës së punës. Një garanci e tillë jepet për të matur dhe realizuar lirinë e aderimit. Duke ju referuar ligjit, praktikës, teorisë, do të shohim se termi “punësim” është më i gjerë se termi “marrje në punë”. Kur hipoteza e pushimit nga puna si veprim diskriminues, nuk i referohet drejt një dispozite, atëherë duhet referuar te një tjetër dispozitë. Gjithashtu këto norma nxjerrin jashtë të drejtës jo vetëm diskriminimet e bëra në dëm të punëmarrësve që nuk duan të marrin pjesë në asnjë sindikatë, në rastin kur ato merren në punë, por edhe ato diskriminime që rrjedhin si detyrim i regjistrimit në sindikatë për të patur mundësi për të vazhduar marrëdhëniet e punës. Problemi reduktohet në diskriminimin në trajtesën ekonomike dhe normative në rastet që kanë lidhje me zënien në punë, tipike e klauzolës për sigurimin sindikal, ku bëjnë pjesë normat përkatëse të Kodit të Punës. Legjislacioni ynë sindikal paraqitet mjaft kompakt për të mos pranuar dhe diskriminimet ekonomike dhe ligjore që varen nga anëtarësimi ose jo në sindikatë. Nga kjo rezulton se interesimi

44

në lirinë e zgjedhjes së punëmarrësit në krahasim me atë të forcimit të sindikatës në më të shumtën e rasteve është quajtur mbizotërues. Por kjo nuk duhet kuptuar se kështu mbrohet interesi individual ose ai kolektiv. Më shumë vlen logjika e një garancie fillestare e së drejtës së mospranimit, në një sistem vlerash kushtetuese të bazuar në një zgjedhje të qartë në kuptimin e sindikalizmit vullnetar e garantuar edhe nga mundësia juridike e pluralizmit organizativ. Ndërmjet diskriminimeve të ndaluara bëjnë pjesë edhe praktika e përfitimeve të rezervuara, ndonëse shumë rrallë që i rezervohen përfitimeve të kontratës kolektive vetëm atyre që kanë nënshkruar një kontratë kolektive. Një problem tjetër i veçantë dhe mjaft i diskutuar është edhe ai i lirisë sindikale të punëdhënësve. Problemi qëndron në njohjen ose jo të “cilësimit sindikal” të veprimtarisë që ata zhvillojnë për të plotësuar interesat që lidhen me marrëdhëniet e punës. Ndërsa veprimi sindikal i punëmarrësve i referohet termit kolektiv, pra një veprimtarie të organizuar punëdhënësi duhet të veprojë i vetëm. Nga ana tjetër i ashtuquajturi sindikalizëm i punëdhënësit është në realitet një përgjigje që formohet në kuadër të rezistencës ndaj organizimit të punëmarrësve. Duhet nënvizuar se Kushtetuta në normat e saj (nenet 49, 59/1) vendos punën ne themel të shtetit të shoqërisë dhe në dispozita të tjera në nenet 49-52 i kushtohet ekskluzivisht mbrojtjes në punë.

Shoqërizimi i punëdhënësve nuk gëzon mbrojtjen e nenit 50, i cili për nga përmbajtja e tij i dedikohet punëmarrësve.

Për mbrojtjen ndaj punëdhënësit mund ti referohemi nenit 46 të kushtetutës si dhe nenit 176 të Kodit të Punës. Kjo zgjidhje që kapërcen konceptin e rëndomtë të trashëguar në praktikë duket se u përgjigjet më mirë të dhënave kushtetuese dhe ligjore pasi këto të fundit janë interpretuar si liri sindikale të punëdhënësve. Doktrina juridike priret të vlerësojë karakteret specifike të përvojës sindikale: liria sindikale në radhë të parë shihet si liri kolektive edhe kur ushtrimi i saj është individual. Kjo liri sindikale e punëdhënësit mund të marrë edhe aspekte kolektive ose të kuoalicionit por ajo në thelb është një projektim i iniciativave private ekonomike dhe si e tillë në thelb është një liri individuale. Ky koncept shton premisat e për një legjislacion mbështetës të veprimit sindikal por ndalon çdo trajtim të privilegjuar të shoqërizimit të punëdhënësve dhe jep themelet për pranimin e kushteve më të dobishme për organizatat e punëmarrësve si të justifikuara nga objektivi për barazi thelbësore të parashtruar në nenet e Kushtetutës, Kodit të Punës dhe Ligjit Për Statusin e Nëpunësit Civil.

Përshataja e një kriteri udhëzues i orientuar nga vlerësimet sociale politike në kushtetutë ofron një mënyrë zgjidhjeje rreth parimit të lirisë sindikale për organizatat e punonjësve autonome. Është mëse e vërtetë që në Shqipëri ekziston teorikisht një sindikalizëm i punonjësve autonomë, qe i referohet vlerave të vetëmbrojtjes, promovimit të kushteve të barazisë efektive dhe zhvillimit të veprimtarisë kontraktuse kolektive.

Por vetvetiu lind pyetja se çfare do te quajmë sindikata, organizata profesionale dhe cilët faktorët apo arsyet qe “detyrojnë” punëmarrësit te organizohen ne këto grupime?

Së pari është e nevojshme të kujtojmë ndryshimet politike që ndodhen në Shqipëri pas viteve 90, ndryshime këto që dhanë efektet përkatëse edhe në marrëdhëniet e punës.

Në këtë kohë kemi kalimin nga organizimet kolektive të mjeteve të prodhimit drejt një shoqërie tjetër ku filloi të lindte një tjetër element shumë i rëndësishëm i saj që ishte prona private. Pikërisht lindja e saj bëri që krahas shtetit i cili deri në këtë kohë ishte punëdhënësi i vetëm të lindte edhe një kategori tjetër që ishte ajo e punëdhënësve privat.

45

Tashmë janë të njohura konfliktet midis punëdhënësve dhe punëmarrësve. Për të qënë më solid, më të mbrojtur dhe me efektiv organizohen në sindikata.

Sindikatat janë bashkime të punëtorëve të cilët janë të bashkuar për të bërë të mundur realizimin e disa qëllimeve të përbashkëta si: paga më të larta, kushte më të mira pune, mbrojtje në punë dhe përfitime të tjera si këto.

Për të qënë më të saktë në përkufizimin e sindikatave i referohemi Kodit të Punës së Republikës së Shqipërisë. Sipas tij në nenin 176 të tij thuhet:

Sindikatat janë organizata shoqërore të pavarura që krijohen si bashkime vullnetare të punonjësve, qëllimi i të cilave është përfaqësimi dhe mbrojtja e të drejtave dhe interesave ekonomike, profesionale dhe sociale të anëtarëve të tyre.

Organizmat e punëmarrësve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të krijojnë federata, konfederata, dhe të anëtarësohen në to. Çdo organizatë federate, konfederate ka të drejtë të anëtarësohet në organizatat ndërkombëtare punëmarrësish apo punëdhënësish.

Në kuptim të kësaj dispozite, pensionistët dhe të papunët mund të anëtarësohen në organizmat e punëmarrësve.

Si organizatat e punëtorëve, sindikatat mbrohen me ligj dhe një gjë e tillë thuhet shprehimisht në nenin 10 të Kodit të Punës:

Liria sindikale mbrohet me ligj Askush nuk ka të drejtë: të kushtëzojë punësimin e punëmarrësit nëse ai është ose jo ose pushon së qënuri anëtar i një sindikate të krijuar në bazë të ligjit, të pushojë ose cënojë të drejtën e punëmarrësit për shkak të anëtarësimit ose jo në një sindikatë të krijuar në bazë të ligjit ose të pjesëmarrjes në veprimtari sindikale duke respektuar legjislacionit në fuqi.

Rëndësia e sindikatave

Në vende të ndryshme partitë opozitare përpiqen të gjejnë te sindikatat “aleatet e mundshëm” për të fituar pikë në luftën politike që bëhet në vende të ndryshme për të ardhur në pushtet nga parti të spektreve të ndryshme.

Ndërkohë që grupimet sindikale mbartin në vetvete misione të rëndësishme për të cilat janë krijuar për mbrojtjen e punonjësve që është sinonim i ndryshimeve sociale, ekonomike, kulturore etj për të formuar një terren praktik, i cili ka vullnetin të influencojë politikat e zhvillimit në emër të “interesit të përbashkët” për mbrojtjen e të drejtave sociale të punonjësve për tu përballur me shtetin që siç shprehet sociologu i shquar francez Pirre Bourdieu, dominon hapësirën sociale dhe “autorizon gjuhën e zyrtarizmit dhe të legjitimitetit të gjitha marrëdhenieve sociale për të krijuar shoqëri premtuese me të drejta të plota dhe duke eliminuar sa të jetë e mundur konfliktet sociale.

Mbrojtja e organizuar sociale dhe ekonomike nga sindikata ka në thelb të saj mbrojtjen e të drejtave të njeriut.

Në përputhje me qëllimin kryesor të Organizatës Ndërkombëtare të Punës, për punë të denjë për të gjithë si dhe në kuadër të nënshkrimit të marrëveshjes së Stabilizim-Asocimit, ku një vend të rëndësishëm zë dialogu social, Ministria e Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të Barabarta, si një strukturë përgjegjëse për promovimin dhe monitorimin e standardeve ndërkombëtare të punës ka ndërmarrë vazhdimisht hapa strategjikë me qëllim finalizimin e dialogut social në vend, gjë që kërkon forcim të

46

kuadrit institucional, kuadrit ligjor, administratës së punës, proçesit të konsultimeve trepalëshe dhe rritjes së pjesëmarrjes së partnerëve socialë në vendimmarrjen ekonomike dhe politike në interes të përbashkët.

Nga ana tjetër situata aktuale që rrjedh prej:

Impaktit direkt të globalizimit mbi rritjen ekonomike të një vendi nëpërmjet kanaleve si (ndryshimi në nivelin e çmimeve dhe pagave, diferencat në nivelin e produktivitetit, cilësia e fuqisë punëtore në sektorë të ndryshëm)

Hapja selektive e tregjeve

Mbështetja e biznesit dhe prodhimit vendas për konsolidimin dhe futjen e teknologjive të reja moderne.

Rritja e sektorit privat

Sjell si domosdoshmëri një mbrojtje të të drejtave dhe interesave ekonomike, profesionale, shoqërore të anëtarëve të tyre në mënyre sa me efiçente.

Në lidhje me faktorët që ndikojnë në anëtarësimin në sindikatë ata janë të shumëllojshëm, ku vlejnë për tu përmendur

Faktori i moshës: ndikon në atë se nga do të influencohen punonjësit në marrjen e vendimit për mbështetjen e sindikatës. Të rinjtë janë të influencuar kryesisht në mbështetjen e sindikatave nga familja, ndërsa të vjetrit në vendimmarrjen e tyre ndikohen nga eksperiencat personel, kushtet e mira apo te këqija të punës, përfitimet e punës apo diskriminimet në të.

Faktori në mjedisin e punës të tillë si pagat e ulëta, favorizimet nga kontrollet, kanalet e komunikimit mes drejtuesit dhe punonjësve, diskriminimet për shkak të seksit, racës ose forma të tjera. Faktori demografik dhe personal të tillë si niveli ekonomik, vendndodhja gjeografike, imazhi i sindikatave, dëshira personale për më shumë influencë etj.

Taktikat tërheqëse të drejtimit dhe organizimit të sindikatës.

Këta faktorë janë empirik, ndërsa të tjerët mbështeten në opinionin dhe eksperiencën e marrëdhënieve të punës.

Në përgjithësi punëtorët janë të predispozuar të tërhiqen në sindikatë nëse ka një shkalle të kënaqshme të pagesës së orëve të punës dhe kushteve të saj. Pra shkaku kryesor përse punëtorët hyjnë në sindikata është sepse ata besojnë se sindikata do tu sigurojë atyre paga më të larta si dhe kushte më të mira pune. Një tjetër shtysë kryesore për sindikalizmin e punëtorëve është të marrin më shumë influencë mbi kushtet e punës, të arrijnë mbrojtje etj.

Përsa i përket funksioneve që aktualisht kanë sindikatat në vendin tonë më të rëndësishmet janë:

funksioni i edukimit të punëmarrësve52. Përmes një pune cilësore të sindikatave forcohet roli vendimarrës i punëmarrësve me një qëndrim ligjor të drejtë ndaj punës dhe pronës private e shtetërore, duke luftuar dembelizmin, paaftësinë profesionale duke synuar në edukim në komunitet.

52 “E drejta e punës “, Prof. Dr. Kudret Çela fq. 446

47

Sindikatat nxisin punëmarrësit për diskutim, hartimin dhe zbatimin e programeve të zhvillimit ekonomik e kulturor, organizimin dhe mbështetjen e konkurrencës si dhe ndihmë në zhvillimin e ndihmës në lëvizjen për shpikje dhe racionalizime. Diskutimi, hartimi, zbatimi i programeve të zhvillimit ekonomik dhe kulturor përbën një aspekt të rëndësishëm të vënies në jetë të funksionit sindikalist për organizimin e punëmarrësve në fushën e ndërtimit ekonomik.

funksioni për të bërë rekomandime dhe diskutime në fushën e hartimit të legjislacionit të punës, kontrollit shoqëror mbi zbatimin e këtij legjislacioni dhe mbi veprimtarinë e përditshme të administratës. Në përputhje me kuadrin sindikal është e lidhur detyra morale që kanë organet shtetërore që kur të nxjerrin dispozita për rregullimin e çështjeve më të rëndësishme të cilat kanë lidhje me pagat, kushtet e punës, pagave, jetesës dhe sigurimeve shoqëroret punëmarrësve të marrin edhe mendimin e organizatave sindikale.

Aspekti tjetër i këtij funksioni ka të bëjnë me ushtrimin e kontrollit për zbatimin e dispozitave që rregullojnë marrëdhëniet e punës, kushtet e jetesës dhe me dëgjimin e raporteve nga administratat e punëdhënësve për këto probleme. Ky kontroll përfshin zbatimin e drejtë të këtyre dispozitave të legjislacionit të punës në fushën e pranimeve në punë, sigurimin teknik si dhe për kushtet e tjera të punës. Në këtë kontroll janë te lidhura edhe synimet e sindikatave për parandalimin e konflikteve të punës e në rast se ato ndodhin në zgjidhjen paqësore të tyre. Kontrolli i sindikatave ka të bëjë me mënjanimin e shfaqjeve dhe shtrembërimeve burokratike në fushën e legjislacionit të punës me angazhimin e tyre për të kritikuar dhe rekomanduar zgjidhjen e tyre në rrugë të shpejta ligjore.

Përveç Kushtetutës dhe Kodit të Punës në Ligjin Nr. 8549, datë 11. 11. 1999

“Për Statusin e Nëpunësit Civil” është sanksionuar në nenin 20 të tij së nëpunësit civil kanë të drejtë të:

• Të formojnë dhe të jenë anëtarë të sindikatave ose shoqatave profesionale. Rregullat për ushtrimin e veprimtarisë sindikale të nëpunësve civilë rregullohen me ligj të veçantë.

• Te marrin pjesë nëpërmjet sindikatave ose përfaqësuesve të tyre në proçesin e marrjes së vendimeve lidhur me kushtet e punës.

Elementi i përfaqësimit në sindikata dhe funksionet e tyre publike përveçse është një kërkesë në bazë të së cilës pranohet organizata sindikale si e aftë për marrëveshjen kolektive dhe përfitimet e parashikuara në bazë të ligjit përkatës të nëpunësit civil të cilat do të marrin pjesë në këto funksione publike.

Roli i sindikatave

Padyshim që roli i sindikatave është mbrojtja e të drejtave të punëtorëve. Gjithmonë duhet të kihet parasysh se një delegat i zgjedhur nga sindikata nuk ka si detyrë që të rregullojë të gjitha problemet, që lindin në një ndërmarrje apo në një komunitet personash. Një i deleguar sindikalist nuk duhet të mendohet si një zëvendësues i punëdhënësit apo përgjegjësit të personelit të ndërrmarrjes.

Përkundrazi përfaqësuesi sindikalist duhet të kontrollojë mënyrën se si ky përgjegjës rregullon problemet e personelit.

48

Detyra kryesore konsiston që të krijohet mundësia që në të gjitha rastet që punëtori ka ankesa të mund të ankohet dhe të sigurohet punëtori se të drejtat dhe interesat e tij janë marrë parasysh. Por mund të ndodh që përfaqësuesi sindikalist të kërkojë që një punëtor, të drejtat e të cilit janë shkelur nga një tjetër punëtor që mund të fitojë të drejtën e kompensimit.

Punëdhënësi në mënyrë direkte apo indirekte ushtron autoritetin e tij në administrimin e një e punës në njësinë për të cilën ai është punëdhënësi dhe i takon përfaqësuesit sindikalist të imponohet që ky aktivitet të mos ushtrohet në mënyrë arbitrare. Punëtorëve në çdo rast duhet tu krijohet mundësia që të shprehin në mënyrë të lirshme ankesat e tyre dhe në çdo rast ata të mund të mbrojnë të drejtat e tyre nëse ato do të shkelen. 53

Një siguri e tillë sigurohet vetëm nga sindikata.

Janë pikërisht sindikatat ato të cilat në çdo moment të kërkojnë zbatimin e ligjeve, rregullave apo të pikave të parashikuara në marrëveshje të ndryshme. Pa sindikatat këto do të mbeteshin vetëm fjalë në letër dhe punonjësit nuk do të merrnin atë siguri që ju ofron sindikata.

Në nenin 51 të Kushtetutës parashikohet: “E drejta e të punësuarit për grevë që ka të bëjë me marrëdhëniet e punës është e garantuar. ”

E drejta për të bërë grevë është një e drejtë që në mënyrë ekskluzive i takon punëmarrësit, si pala më e dobët në një marrëdhënie pune. Greva është një mënyrë e të sjellurit e të vepruarit nga ana e punëmarrësit për te ndërprere punën, e cila ka për qellim qe te beje presion mbi punedhenesi për përmirësimin e situatës se tij ekonomike, kushteve te punës e përgjithësisht ndryshimin e dispozitave te parashikuara ne kontratën individuale apo te punës.

Megjithatë e drejta e grevës nuk është e pakufizuar, pasi nuk mund te zhvillohen greva pa kritere e arsye në sektorë të veçantë si p. sh në arsim, shëndetësi etj. Një gjë e tillë parashikohet në paragrafin e dytë të nenit 151 ku thuhet: ”

“Kufizime për kategori të veçanta të punësuarish mund të vendosen me ligj për ti siguruar shoqërisë shërbimet e domosdoshme”

E drejta e grevës është një e drejtë subjektive, pra përdorimi apo vënia në jetë e së cilës i takon punëmarrësit i cili mund të zgjedhë nëse do ta përdor apo jo. Pra, pjesëmarrja në grevë është vullnetare. Asnjë nuk mund të detyrohet të marrë pjesë në grevë në kundërshtim me vullnetin e tij. Është kategorikisht e ndaluar çfarëdolloj presioni që pengon shprehjen e lirë të vullnetit të punonjësve për të marrë pjesë ose jo në grevë. E drejta e grevës ushtrohet për përmirësimin e kushteve të punës, shpërblimin e punës, mbrojtjen në punë, sigurimet shoqërore si dhe për të drejta të tjera që lidhen me marrëdhëniet e punës me qëllim që të arrihet nënshkrimi i kontratës kolektive. Greva shpreh parime të një konflikti kolektiv të punës. Ajo është një aspekt i shfaqjes së tij sepse konflikti kolektiv është një ndër mënyrat e përplasjes me punëdhënësit. Nenet 50 dhe 51 të Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë vendoset si një nga normat kushtetuese në të cilin theksohet dallimi ndërmjet një shteti social bashkëkohor dhe shtetit liberal. Ndërsa ky i fundit bazohet në pranimin e barazisë formale të njeriut përpara ligjit. Shteti social i sanksionuar nga Kushtetuta synon të realizojë një barazi thelbësore, pra duke polemizuar kundër rregullave ekzistuese të raporteve shoqërore dhe ekonomike për transformimet e saj. Mbi këtë pikënisje formohen dhe instrumentet juridike, që

53 “Karta Socilae Europiane”

49

shërbejnë për të mënjanuar pabarazinë sociale, si dhe pasojat që karakterizojnë pozicionin e punëmarrësit me atë të punëdhënësit. E drejta e grevës përbën një nga këto instrumente, një mjet ligjor për të realizuar një pjesëmarrje efektive të punëmarrësve në shndërrimin e marrëdhënieve ekonomiko-shoqërore. Këto premisa janë themelore për interpretimin e nenit 51, në lidhje me dispozitat e ligjit tonë për grevën. Nenet 50 dhe 51 të Kushtetutës së vendit tonë kanë një rëndësi të veçantë. Ndërvarja midis këtyre normave pohohet edhe nga doktrina juridike aktuale. Për shembull nevoja e sindikatave për te shpallur grevën ose legjitimitetin e sindikatës e dëshmojnë më së miri këtë. Pra, mund të thuhet se parashikimi i grevës në një dispozitë me vete (neni 51 i Kushtetutës) dhe dhënia e së drejtës së punëmarrësve për bashkim sindikal janë garancitë e efektivitetit të lirisë sindikale.

Në vendin tonë statistikat tregojnë se grevat nuk janë aq të shpeshta dhe të dëmshme, por ajo që të bie në sy në këtë aspekt është se në rastet kur kemi një zgjidhje paqësore të një konflikti, kjo gjë nuk përbën ndonjë lajm të rëndësishëm, por nëse flasim për grevat atëherë kjo është një çështje tjetër. Duke patur parasysh qëllimin e grevave do të shohim se kemi grevë të ndryshme si:

Greva ekonomike

Grevat ekonomike zakonisht ndodhin kur bisedimet janë të pasukseshme dhe sindikatat përpiqen të bëjnë presion mbi punëdhënësit për të arritur në një marrëveshje.

Ato vijnë si pasojë e hedhjes poshtë të kërkese për rritje page.

Grevistët mund të humbasin punën e tyre nëse punëdhënësi i zëvendëson ata pergjithmonë. Nëse është zëvendësuar përkohësisht grevisti mund të kthehet në punë me mbarimin e punës.

Grevat drejtuar praktikes së padrejtë të punës.

Punëtorët në të tilla raste hidhen në protestë të një praktike të padrejtë pune kur punëdhënësi refuzon të marrë në punë mbështetësit e sindikatave duke mos vepruar në mirëbesim. Në ndryshim nga grevistët ekonomik këta punëtor nuk zëvendësohen përgjithmonë. Greva ekonomike mund të kthehet në këtë lloj greve nëse punëdhënësi nuk pranon të rimarr në punë grevistët.

Grevat e papritura

Grevat e papritura dhe jozyrtare ndodhin kur punëtorët largohen nga puna pa aprovimin e sindikatave.

Një sindikate mund te mbaj përgjegjësi sipas ligjit për demet qe mund ti jene shkaktuar punedhenesi nëse sindikatat autorizojnë greve te befasishme. Në të kundërt sindikata nuk mban përgjegjësi për veprimet e anëtareve te saj. Në raste te tilla punedhenesi mund te marre vendime qe greva te ndërpritet dhe punëtorët qe marrin pjese ne te pushohen . Përveç kësaj punëtorët mund te disiplinohen ose shkarkohen.

50

Pasojat e grevës

Në një proçes negocimi gjeja me e thjeshte qe mund te bëjnë sindikatat është te hidhen ne greve. Por sa e thjeshte mund te duket ne plan te pare aq me shume komplikacione shoqërohet me pas. Keto komplikacione lindin si për punedhenesi ashtu edhe për sindikatat(punëtorët qe ato perfaqesojne).

Grevat imponojnë kosto mbi punedhenesit sepse ato detyrojnë një mbyllje te plote ose te pjeshme te ndërmarrjes.

Punëtorët gjithashtu vuajnë humbjet e vendit te punës si dhe humbjet financiare. Ne mënyre te përmbledhur mund te konstatojmë se një ndalese pune punedhenesi duhet te marrin parasysh kostot e mëposhtme:

a. Mbylljen e nderrmarrjesb. Ndërprerjen e shërbimeve, shitjeve apo aktivitetit te përditshëm te sajc. Cenim te imazhit te sajd. Rënia e moralit te punëtorëve dhe prekja e ndjenjës te punëse. Shpenzimet për te trajnuar zëvendësuesitf. Punët jashtë orarit dhe planifikimi i problemeveg. Kostot fikse te tilla si qiraja, te cilat mund te vazhdojnë edhe gjate ndalimit te

punës. Nëse kemi nderrmarrje private aktet e fuqishme te dhunës ii dhe veprime te ndryshme

mund te sjellin si rezultat qe klientët dhe firmat qe furnizohen për te marre produktet e saj.

Ndërsa sindikatat dhe anëtaret e tij nga ana e tyre përballen me këto kosto: • Humbjen e pagës• Humbja e te ardhurave për sindikatën• Zëvendësimi i përhershëm i grevisteve ekonomik sjell humbjen e anetaresise për

sindikatën AKA mund te rrezikoje statusin e saj. • Ndërprerja e grumbullimit te fondeve te pensionit, te sigurimit te shëndetit dhe

te lejeve. • Dashaligësia e publikut për sindikatat. Ndalimi i punës së detyruar

Duke iu referuar Kushtetutës aktuale në kreun IV të saj parashikohen Liritë dhe të drejtat ekonomike, sociale dhe kulturore. Konkretisht duke iu referuar nenit 49 të saj parashikohet:

Secili ka të drejtë të fitojë mjetet e jetesës së tij me punë të ligjshme, që e ka zgjedhur ose pranuar vetë.

Duke interpretuar këtë dispozite kushtetuese mund te themi se sot kategorikisht është e ndaluar puna e detyruar, çka do të thotë se kushdo nuk mund të detyrohet prej askujt për të zgjedhur profesionin, punën që do të kryejë, arsimin Profesional që do ti nënshtrohet, por ai është totalishte i lirë që në përputhje me dëshirat, aftësitë, kushtet dhe kriteret, mundësitë të ushtrojë të drejtën e tij për të përzgjedhur punën, profesionin arsimin. Me punë të ligjshme do të kuptojmë çdo punë, e cila do të kryhet konform normave juridike në fuqi, duke mos shkelur dispozitat kushtetuese Kodin e Punës, ligjet e ndryshme që veprojnë në sferën e të drejtës së punës. Ndalimi i punës së detyruar sanksionohet hollësisht edhe në Kodin e Punës së RSH. Puna e detyruar është e ndaluar në të gjitha format e saj, dhe përkatësisht:

51

• si masë shtrënguese ose sanksion kundër personave që shprehin bindjet e tyre politike në kundërshtim me rendin politik, shoqëror ose ekonomik.

• si metodë mobilizimi dhe e përdorimit të fuqisë punëtore për qëllim të zhvillimit ekonomik

• masë disiplinore në punë• si masë diskriminimi real, shoqëror, kombëtar ose fetar. Me punë të detyruar do të konceptohet çdo punë mendore ose fizike që i kërkohet

një individi të kryejë kundër vullnetit, dëshirës së tij të brendshme, që nuk mund të perceptohet në boten e jashtme në mënyrë direkte ose indirekte përveç manifestimit të tij në Kodin e Punës, ligjet e ndryshme që veprojnë në sferën e të drejtës së punës. E drejta për punë nuk është një e drejte formale, çka do të thotë se nuk mjafton vetëm sanksionimi i saj ligjor, por natyrisht që është shteti që duhet të mbikëqyrë aplikimin dhe funksionimin e saj si dhe të marrë masat e nevojshme për të ndërhyrë duke krijuar mundësitë e nevojshme për punësim. Si çdo parim i përgjithshëm që ka përjashtime edhe ky parim ka disa përjashtime. 54

Kështu nuk cënohet parimi i ndalimit të punës së detyruar në këto raste: • çdo punë ose shërbim i kërkuar në baze të ligjeve për shërbimin ushtarak të

detyrueshëm dhe i përcaktuar për punë të karakterit të mirëfilltë ushtarak. • çdo punë ose shërbim i kërkuar një individi si dënim i vendosur nga gjykata dhe

gjatë të cilit personi nuk i vihet në shërbim të shtetasve ose personave juridikë privatë

• çdo punë që kërkohet në bazë lufte ose për shkak të forcës madhore d. m. th fatkeqësive natyrore (siç janë zjarri, përmbytjet, tërmetet dhe në përgjithësi rrethana që vënë në rrezik jetën ose kushtet normale të jetesës ose të një pjese të popullsisë)

Duke vijuar me nenin 49 paragrafi 2 i Kushtetutës ku thuhet:

“Te punësuarit kanë të drejtën e mbrojtjes shoqërore të punës”, mund të themi se është shteti, i cili ka një rol rregullator dhe ekulibrues në marrëdhëniet e punës, duke qenë i detyruar për të krijuar mundësitë dhe kushtet e përshtatshme për punësim. P. sh ai angazhohet tërësisht dhe mban përgjegjësi për zbatimin e parimit të barazisë në marrëdhëniet e punës. Ndërhyrja e shtetit për punësimin e shtetasve është e lidhur më shumë se kushdo me natyrën sociale të tij. Punësimi në kushte të përshtatshme i personave të aftë për punë, përbën vetëm një objektiv social apo synim të këtij të fundit dhe jo të drejtë që mund të kërkohet në gjykatë. Kjo gjë shprehet në nenin 59 të Kushtetutës ku thuhet:

Shteti brenda kompetencave kushtetuese dhe mjeteve që disponon si dhe plotësimin e nismës dhe përgjegjësitë pirate synon:

punësimin në kushte të përshtatshme të gjithë personave të aftë për punë…

Barazia në mundësi dhe trajnim

Barazi në mundësi dhe trajnim do të thotë që të gjithë palëve në një marrëdhënie pune t’u japësh të njëjtat shanse dhe mundësi duke mos cënuar parimin e diskriminimit. Diskriminim përfshin: 54 K. Cela “E Drejta e Punes”, f. 82

52

• çdo dallim përjashtimi ose preference që bazohet në racën, ngjyrën, seksin, opinionin publik, orgjinën sociale, orientimin seksual, përkatësinë prindërore, që ka për efekt të prishë, shtrembërojë apo cënojë barazinë e mundësive ose trajtimit në fushën e punësimit ose profesionit.

• çdo dallim tjetër që cënon barazinë ose mundësinë në trajtim në drejtim të punësimit ose profesionit . Megjithatë nuk cënohet ky parim nëse për një vend të caktuar pune ose profesioni vendosen kritere kualifikimi të cilat janë të domosdoshme për kryerjen e një pune të caktuar. P sh nuk mund të quhet absolutisht diskrimininuese nëse për punuar në një ndërmarrje të caktuar vendoset si kriter arsimi i lartë.

Pavarësisht progresit të dukshëm në këtë aspekt rritja e pabarazisë në mundësi dhe në shanse po shkaktojnë një shqetësim në rritje. Pjesa e dështimit qëndron si në format tradicionale P. sh fenë , seksin, racën, apo besimin fetar ashtu edhe në format e reja të bazuara në moshën, orientimin seksual, statusin e HIV-AIDS , paaftësisë etj . Këto pengesa ndaj barazisë mund të pengojnë shoqëritë në realizimin e fuqisë së plotë të ekonomisë së sotme të globalizuar. Nxitja e mundësive të barabarta për punë për të gjithë njerëzit pavarësisht racës, fesë, paaftësisë, moshës, orientimit seksual është një nga mjetet më të avancuara në këtë drejtim.

Për të luftuar diskriminimin dhe pabarazinë në mundësi dhe trajnim propagandohen barazia gjinore duke mbajtur parasysh edhe nevojat e ndryshme për një vend pune, miratimin e ligjeve të përparuara, nisma efektive rregulluese siç janë subvencionimet qeveritare, politikat qeveritare të investimeve si dhe asistimin e punëtorëve dhe punëdhnësve që barazia të bëhet një realitet në vendin e punës duke përdorur edhe marrëveshjet dhe kontratat kolektive.

Punëtorët me përgjegjësi familjare

Problemet e punëtorëve me përgjegjësi familjare janë aspekte të çështjeve në lidhje me familjen dhe shoqërinë të cilat, duhet të merren parasysh nga politikat shtetërore. Gjithmonë ka ekzistuar nevoja për të krijuar barazi, shanse dhe trajtim efektiv si midis punëtorëve, burra dhe gra, si me përgjegjësi familjare, ashtu edhe ndërmjet këtyre dhe punonjësve te tjerë. Probleme të ndryshme që mund të lindin gjatë një marrëdhënieje pune përkeqësohen në rastin e punëtorëve me përgjegjësi familjare. Në lidhje me këtë kategori shteti shqiptar ka ratifikuar me Ligjin 9773, datë 12. 07. 2007 Konventën e Organizatës së Punës(ILO) “Për punëtorët me përgjegjësi familjare”

Punëtorë me përgjegjësi familjare konsiderohen ata punëtore , burra e gra, me përgjegjësi kundrejt fëmijëve të varur prej tyre dhe pikërisht këto përgjegjësi kufizojnë mundësitë e tyre për tu përgatitur, filluar, marrë pjesë ose përparuar në aktivitetin ekonomik. Punëtorë me përgjegjësi familjare nuk do të konsiderohen vetëm ata që kanë në varësi fëmijë të tyre, por edhe ata punëtorë, burra apo gra që kanë përgjegjësi ndaj anëtareve të tjerë të familjes, të cilët kanë nevojë të dukshme për kujdesin dhe mbështetjen e tyre. Këto përgjegjësi ndaj anëtareve të familjes kufizojnë mundësitë e tyre për tu përgatitur, filluar, marrë pjesë ose përparuar në aktivitetin ekonomik.

Me synim krijimin e barazisë së mundësive dhe trajtimit të punëtorëve, legjislacioni shqiptar u mundëson personave me përgjegjësi familjare, të cilët janë të angazhuar ose dëshirojnë të angazhohen në punë, ushtrimin e një të drejte të tillë pa u diskriminuar dhe sipas mundësive pa konflikt ndërmjet profesionit dhe përgjegjësive familjare.

53

Me synim krijimin e barazisë efektive të mundësive dhe trajtimit për punëtorët, burra e gra, shteti ndërmerr në vazhdimësi masa që pajtohen me kushtet dhe mundësitë e vendit

• për tu mundësuar punëtorëve me përgjegjësi familjare të ushtrojnë të drejtën e tyre për të zgjedhur punësim me vullnetin e tyre të lirë.

• për të marrë në konsideratë nevojat e tyre që kanë të bëjnë me kushtet e punësimit dhe sigurimet shoqërore.

Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë i ka dhe rezervuar migracionit dhe imigracionit dispozita kushtetuese në nenet 8 dhe 38 të saj.

Konkretisht në nenin 8 të Kushtetutës thuhet: Republika e Shqipërisë mbron të drejtat ndërkombëtare të popullit shqiptar që jeton jashtë kufijve të saj.

Republika e Shqipërisë mbron të drejtat e shtetasve shqiptar me banim të përkohshëm ose të përhershëm jashtë kufijve të saj.

Republika e Shqipërisë u siguron ndihme shtetasve shqiptar që jetojnë jashtë shtetit për të ruajtur e për të zhvilluar lidhjet me trashëgiminë kulturore kombëtare.

Ndërsa në nenin 38 të Kushtetutës thuhet: Kushdo ka të drejtë të zgjedh vendbanimin si dhe të lëviz lirisht në çdo pjese të territorit të shtetit. Askush nuk mund të pengohet të dalë lirisht jashtë shtetit.

Zhvillimet sociale-politike te pas viteve 90 në Shqipëri u karakterizuan nga konflikte dhe tensione të brendshme, veçanërisht në vitet e para 1990-1991, ku emigrimi paraqitet si zgjidhje e menjëhershme e situatës politike-ekonomike-sociale te krijuar.

Shqipëria ka një përvojë migratore që e ka përcjellë atë thuajse në të gjithë historinë. Vala e parë migratore me përmasa masive ndodhi gjate shekujve te 15-18 si rezultat i pushtimit otoman të vendit dhe nuk reshti edhe përgjatë shekujve te 19-20 për të rifilluar serish në vitet 90 ku emigrimi u vlerësua si një nga mjetet e përballimit te jetesës dhe garancisë së zhvillimit të perspektivës ekonomike të vetë shoqërisë shqiptare. Me kalimin në ekonomi tregu Shqipëria njohu dhe zhvillime të reja migratore, pra përveç flukseve migratore vihet re pas viteve 1994-1995 edhe një ardhje e fuqisë punëtore të huaj për motive punësimi në vendin tonë. Në përmasa jo shumë të mëdha por jo dhe të parëndësishme u vu rë se shtetas nga vende të ndryshme shihnin në vendin tonë një mundësi të ligjshme punësimi. Ky zhvillim solli dhe nevojën hartimit të një prej politikave përkatëse sigurisht të mëshiruara në një paketë të veçantë ligjore. Studiuesi dhe sociologu shqiptar Prof. Kosta Barjaba ofron një shikim të ngjashëm të panoramës shqiptare. Ai i karakterizon flukset migratore shqiptare me shumë hope dhe kthesa përgjatë rrugës së Shqipërisë nga regjimi totalitar në atë demokratik.

Gjithashtu Prof. Barjaba përvijon edhe disa tipare të qenësishme si dhe heshtjet madhore me të cilat përballen politike-bërësit dhe opinioni i gjerë publik shqiptar: emigrimi i trurit, trafikimi dhe kontrabandimi i qenieve njerëzore dhe lëvizjet e rregullta dhe të parregullta për arsye ekonomike. . Potenciali emigrator nga Shqipëria , në ndërveprimin e “faktorëve shtytës dhe tërheqës”, që lidhen ngushtë me nivelin dhe tiparet e zhvillimit ekonomik e shoqëror të vendit. Korrelacioni midis nivelit dhe problematikat e zhvillimit ekonomik e shoqëror dhe potencialit te flukseve migratore

54

është në përpjesëtim të drejtë, sa më shumë vendi zhvillohet dhe përparohet aq më pak premisa krijohen për emigrimin e popullsisë jashtë vendit, pra potenciali dhe flukset migratore vijnë duke u ulur duke krijuar gjithashtu më tepër mundësi kthimin e emigrantëve në Shqipëri apo rritjen e mundësive për imigrim në Shqipëri. Përvojat migratore kontradiktore po i bindin shqiptarët mbi mundësitë e kufizuara, të ofruara aktualisht nga vendet madhore pritës pavarësisht se krahasimisht me forcën e ushtruar në fillim vitet 90 janë më të dobët, ato janë të konsiderueshëm. 55 Studiues të tjerë të huaj Nicola Mai dhe Stephanie Schëander-Sievers mes të tjerësh e përvijojnë emigrimin shqiptar, më shumë unik se të rrallë, çka bashkohet me vërejtjet e shumë studiuesve shqiptar në disa aspekte:

Roli i tij thelbësor ne garantimin e mbijetesës ekonomike te shoqërisë shqiptare ne periudha te caktuara kohore.

Përmasat e tij aq të mëdha krahasimisht me popullsinë e përgjithshme të Shqipërisë.

Formësimi i tij i menjëhershëm i furishëm pas shumë viteve të kufizimeve të lëvizjes së brendshme dhe politikave izolacioniste të ndjekura nga regjimi i dikurshëm lidhur me emigrimin ndërkombëtar.

Bashkëlidhjet e tij me migrimin e brendshëm dhe me lindjen e dukurisë së trafikimit dhe kontrabandimit të qenieve njerëzore dhe krimit të organizuar.

Kundërshtia e dukshme mes nivelit të stigmatizimit të emigrantëve shqiptar në vende te pritëse, sidomos në media të caktuara dhe niveli i ecurisë pozitive të tyre qoftë profesionale ashtu edhe në rrafshin e integrimit individual dhe familjar në shoqëritë pritëse.

Ndryshimi i tregjeve të punës dhe globalizmi kanë rritur mundësinë e trysninë për emigrim. Shtetasit shqiptar vazhdojnë të emigrojnë, duke e parë këtë dukuri si një përvojë pozitive që çon në një jetë më të mirë dhe përmirësim të pozitës ekonomike dhe shoqërore. Proçesi i migracionit të punës rrit mundësitë për të fituar të ardhura , autonomi dhe fuqizim dhe kësisoj mund të ndryshojë rolet dhe pergjegjësitë gjinore duke kontribuar mes të tjerave në barazine gjinore.

Për mjaft gra ashtu si dhe për burrat emigracioni përfaqëson një përvojë pozitive dhe mund të këtë ndikime të rëndësishëm e emancipuese dhe fuqizuese. Por nga ana tjetër migracioni për punësim gjithashtu mund ti ekspozojë gratë ndaj shkeljeve të rënda të drejtave të tyre duke përfshirë të drejta e tyre për punë.

Qoftë edhe në etapën e rekrutimit apo udhëtimit transit ose për të banuar në një vend tjetër punëtorët migtantë sidomos në situata të parregullta janë të cënueshëm. Ata janë të ekspozuar ndaj kërcënimit dhe rrezikut për vete dhe familjet e tyre, ndaj shfrytëzimit ekonomik dhe seksual, diskriminimit racial dhe ksenofobisë, kushteve të këqija të punës, rreziqeve në rritje shëndetësore dhe formave të tjera të abuzimit duke përfshirë trafikimin për të bërë punë të detyruar etj.

Për këto arsye është e nevojshme të bëhet qartë dallimi midis emigracionit të rregullt dhe atij të parregullt. Hyrja, punësimi dhe qëndrimi i çrregullt, i pa dokumentuar ose i paligjshëm i punëtorëve të huaj nuk janë dukuri të reja. Me rritjen e kufizimeve ligjore për hyrjen, qëndrimin dhe punësimin e të huajve gjithnjë e më shumë emigrantë janë në situata të çrregullta ku ata hyjnë në vendin e destinacionit nëpërmjet kanaleve mashtruese ose jozyrtare ose nuk kanë marrë zyrtarisht leje qëndrimi ose status punësimi. 55 Nicola Mai – The new albanian migation, fq 49 viti 2005

55

Kuadri ligjor për çeshtjet e imigracionit për motive punësimi

Zhvillimi i imigracionit për motive punësimi është natyrisht i shoqëruar me krijimin e një politike te veçante te orientuar ekonomikisht për ti shërbyer zhvillimit makro ekonomik te vendit.

Kuadri ligjor për çeshtjet e imigracionit konsiston ne :

Kushtetuten e Republikës se Shqipërisë

Ligji nr. 8942, date 27. 05. 1999 “Per te Huajt”

Vendim i Këshillit te Ministrave nr. 262, date 25. 05. 2000 “për dhënien e lejes se punës për shtetasit e huaj”

Udhezimi i Ministrit nr. 786/2001 “Për dhënien e lejes për pune shtetasve te huaj”

Vendim i Këshillit te Ministrave nr. 760, date 19. 11. 2004 ” Per miratimin e Strategjisë Kombëtare te Migracionit”

Ligji nr. 7986 date 13. 09. 1995 |”Për Inspektoriatin Shtetëror të Punës”, me qellim kontrollin dhe inspektimin e zbatimit te legjislacionit për punësimin e te huajve.

Kushtetuta e Republikës se Shqipërisë parashikon ne dispozitat e saj dhe konkretisht ne nenin 122/paragrafi 1 qe çdo marrëveshje ndërkombëtare e ratifikuar përbën pjese te sistemit te brendshëm juridik, pasi botohet ne Fletoren Zyrtare. Po sipas këtij neni te Kushtetutës , kjo marrëveshje zbatohet drejtpërdrejt përveç rasteve kur nuk është drejtpërdrejt e zbatueshme dhe zbatimi i saj bekon nxjerrjen e një ligji. Pikërisht mbështetur ne këtë proçedure Kuvendi i Republikës se Shqipërisë ka ratifikuar dhe pranuar disa akte te organizatave ndërkombëtare te fushës se migrimit ku me te rëndësishme janë:

• Karta Sociale Evropiane• Konventa nr. 97 e ILOS “Mbi migrimin e Punës”• Konventa nr. 123 e ILOS “Mbi punëtorët migronte”• Konventa nr. 111 e ILOS “Mbi mënyrën e funksionimit te Agjencive Private te

Punësimit”

Të gjitha aktet e mësipërme në kuptim të nenit 122/paragrafi 2 por edhe të nenit 116/b në të cilën përcaktohet hierarkia e akteve normative të Republikës së Shqipërisë, Konventa ka epërsi mbi ligjin shqiptar që trajton çështjet e imigracionit.

Këto Konventa ndër të tjerat përcaktojnë standardet minimale, të cilat duhet të zbatohen në çështjet migratore, pra parimet, kufizimet, kriteret e vendosura në të, janë të detyrueshme për tu parashikuar në legjislacionin shqiptar por kjo nuk do të thotë që në legjislacionin shqiptar nuk mund të parashikohen dispozita më të favorshme se ato të vendosura në Konventë.

Roli i sektorit privat të rekrutimit për imigrimin për qëllime punësimi, marrëdhëniet midis sektorit publik e privat në çështjet e imigrimit.

Shteti luan një rol aktiv në shërbimet e punësimit duke ofruar nëpërmjet strukturave shtetërore apo bashkëpunimit të strukturave publike me ato të privatëve. Në këtë kuadër Agjencitë Private të Punësimit luajnë një rol të rëndësishëm në përmirësimin e situatës në tregun e punës. Mundësia e krijimit të Agjencive Private të Punësimit është parashikuar në nenin 19 të Ligjit nr. 7995, datë 20. 09. 1995 “Për Nxitjen e Punësimit”

56

Agjencitë Private të Punësimit krijohen nga persona fizik apo juridik dhe ushtrojnë këto shërbime:

• informim, këshillim, si dhe vlerësim të kërkesave dhe të aplikimeve për ndërmjetësim për punë

• kërkim për vende pune• ndërmjetësim për përcaktimin e kushteve dhe të lidhjeve të marrëdhenieve të

punës.

Punëtorët e rekrutuar nga Agjencitë Private të Punësimit gëzojnë të drejta për negocim kolektiv, lirinë e organizimit, kushtet e sigurisë dhe shëndetit në punë, të drejtën për pagë minimale, sigurime shoqërore etj.

Këto agjenci nuk ofrojnë shërbime për të miturit dhe gjithashtu gjatë ushtrimit të veprimtarive të tyre ato duhet të respektojnë të gjitha marrëveshjet dypalëshe në fushën e punësimit të qeverisë shqiptare me vendet e tjera.

Përmbajtja e një marrëveshje dypalëshe imigrimi për qëllime punësimi.

Marrëveshjet dypalëshe te imigrimit për qëllime punësimi, u krijojnë mundësi shteteve palë në të, që të respektojnë parimet ndërkombëtare në këtë fushë, por edhe të vendosin praktika më të favorshme për shtetasit e tyre në drejtim të rekrutimit të tyre. Kuptohet që një marrëveshje e tillë mund të këtë qëllime ekonomike, politike dhe zhvillimit të shteteve të cilat e nënshkruajnë atë.

Qëllimet ekonomike janë të lidhura me mundësitë e punësimit që ofrohen sipas kërkesave.

Qëllimet politike që ofrohen në këto marrëveshje zakonisht shprehen si rrjedhoje e marrëdhënieve miqësore mes shteteve dhe bashkëpunimit mes tyre për menaxhimin e imigrimit jo të rregullt dhe joligjor. Por çfarë duhet të përmbajë një marrëveshje bilaterale imigrimi për qëllime punësimi?

Marrëveshja bilaterale e imigrimit duhet të përmbajë këto dispozita të cilat:

• të identifikojnë autoritete kompetente në çdo vend të cilat do të jenë përgjegjëse për përpushjen e detyrimeve të marrëveshjes

• të parashikoje shkëmbim informacioni lidhur me kuadrin ligjor nacional të fushës së imigrimit, legjislacionin e punës, informacion për tregun e punës, zhvillimin ekonomik, politikat migratore etj

• të përcaktojë kur një punëtor imigrant është në një situatë jo të rregullt ligjore• të vendosin detyrimin për lidhjen e kontratave të punës, respektimin e të drejtave

të barabarta me shtetasit e vendeve pritëse për kushtet e sigurisë dhe shëndetit në punë.

• të përcaktoje të drejtën për lidhjen e kontratave individuale ose kolektive, lirinë sindikale, lirinë për tu organizuar si dhe të përshkruajë mekanizmat e zgjidhjes së konflikteve

• të konfirmojë të drejtat për aktivitete të organizatave sociale dhe fetare. • të përcaktojë kush do të jetë legjislacioni i zbatueshëm për marrëveshjen si dhe

vlefshmërinë dhe mundësitë e rinovimit të saj.

57

Aspekte të ndryshme të një politike pranimi

Pranimi i punëtorëve të huaj është një element i rëndësishëm i sovranitetit shtetëror, ndërkohë që kapacitetet politikë-bërës duhet të veprojnë në përputhje me këtë parim, por edhe në varësi të përcaktimeve që janë bërë në marrëveshjet dypalëshe të imigrimit për qëllime punësimi me vendet e origjinës ose me sistemet e integrimit rajonal, si dhe ato të lëvizjes së lirë të punëtorëve. Autoritetet e një vendi destinacioni, duhet të përcaktojnë pikën optimale për migrimin e përkohshëm apo të përhershëm të personave. Për këtë duhet që qeveritë por edhe politikë-bërësit në konsultim me grupe e interesit siç mund të jenë punëdhënësi, organizatat e punonjësve të diskutojnë mundësitë e pranimit të punëtorëve të huaj në tregun e punës.

Testimi i tregut të punës apo i punonjësve rezidentë përdoret nga shumë vende të Evropës. Testimi i tregut të punës u kërkon punëdhnësve që të lajmërojnë autoritetet nacionale të punës, vendet e punës që ata kanë për një periudhë të caktuar kohore. Shtetet anëtare të BE në këtë çështje i përmbahen parimeve të legjislacionit komunitar sipas të cilit një vend pune nuk mund të zihet nga shtetas të vendeve të tjera apo vendeve që nuk janë në BE nëse më parë nuk është verifikuar se ky vend mund të zihet nga shtetas të vendeve të BE apo të vendeve të tjera të cilët kanë qëndrim të ligjshëm në këtë vend.

Në disa vende bëhen përjashtime nga testimi i tregut të punës lidhur me pranimin e punëtorëve shumë të kualifikuar apo për kategori personash të cilët janë në listë pritje si p. sh punonjësit e shëndetësisë, inxhinierët dhe specialistët e teknologjisë së informacionit.

Përsa i përket proçedurave për tu pajisur me leje pune duhet theksuar se ato janë të përcaktuara në legjislacionet nacionale.

Këto proçedura janë me kohëzgjatje të ndryshme në varësi të proçedurave të pranimit të një punëtori imigrant si dhe janë të lidhura me një punëdhënës në një rajon të caktuar.

Në këto raste duhet të theksojmë se këto proçedura sjellin një mungesë fleksibiliteti duke e kushtëzuar punëtorin migrant për një periudhë të caktuar kohe vetëm me një punëdhënës dhe rajon si dhe duke sjellë një situatë joproduktive punësimi për të për sa kohë që ai nuk mund të ndryshojë punën qoftë edhe brenda një sektori.

Politikat për mbrojtjen e të drejtave të imigrantëve.

Për hartimin e politikave shtetërore që kanë për qëllim mbrojtjen e të drejtave të imigrantëve të cilat janë gjithpranuar si standarde minimale të drejtash në shumë akte ndërkombëtare janë:

• rregullimi i tregut të punës duke përfshirë këtu akses, lëvizje dhe njohjen e kualifikimeve

• mbrojtjen e punonjësit migrant në kontekstin e punësimit duke përfshirë këtu mbikëqyrjen për kushtet e punës, aksesin në formimin profesional, kurset e gjuhës dhe të integrimit, lejimin e të drejtës për organizim në shoqata dhe mbrojtjen ndaj diskriminimit lehtësimin e kohezionit social, sidomos nëpërmjet parandalimit dhe marrjes se masave ndaj diskriminimit, përmirësimin e mirëqenies sociale duke përfshirë të drejtën për akses në kujdesin shëndetësor, arsim etj.

Në Kushtetutën e Republikës së Shqipërisë në nenin 16 të saj përcaktohet se të drejtat dhe liritë themelore të parashikuara në Kushtetutë për shtetasit shqiptarë janë të njëjta

58

edhe për të huajt dhe për personat pa shtetësi përveç rasteve kur fitimi i disa të drejtave është i lidhur në mënyrë ekskluzive me fitimin e shtetësisë shqiptare. Kushtetuta garanton gjithashtu edhe parimin e mosdiskriminimit. Sipas Kushtetutës askush nuk mund të diskriminohet për arsye të gjinisë, moshës, besimit fetar apo bindjeve politike dhe filozofike, gjendjes ekonomike dhe shoqërore, shkallës shoqërore. Ndërkohë edhe Kodi i Punës i RSH siguron trajtim të barabartë për të gjithë personat pa dallim seksi, race, përkatësie etnike, gjinie, moshe etj.

Pra, ky trajtim i barabartë nënkupton si trajtim të barabartë për kushtet e punës, kohën e punës, pushimit, lirisë së organizimit në sindikata apo dhe liritë që burojnë prej lirive sindikale.

Parimet e sipërpërmendura të shprehura në aktin themelor të RSH si dhe në Kodin e Punës kanë gjetur shprehjen e tyre në aktet specifike që rregullojnë çështjet e mbrojtjes shoqërore, sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore etj. Kështu në Ligjin nr. 7703, datë 11. 05. 1993 “Për Sigurimet Shoqërore në Republikën e Shqipërisë” përcaktohet se: sigurimi i detyrueshëm shoqëror u sigurohet te gjithë shtetasve ekonomikisht aktiv. Neni 7 i këtij ligji e shtrin mbrojtjen nga sigurimet shoqërore në:

Shtetasit shqiptare dhe personat pa shtetësi, ish shtetas shqiptar qe janë jashtë shtetit, në përputhje me konventat, marrëveshjet dypalëshe dhe Rregulloren e Institutit të Sigurimeve Shoqërore.

Shtetasit e huaj dhe personave pa shtetësi që punojnë në Shqipëri.

Vetëzgjedhja ose/dhe vetëpranimi i punës.

Duke iu referuar Kushtetutës aktuale në kreun IV të saj parashikohen liritë dhe të drejtat ekonomike, sociale dhe kulturore. Konkretisht duke iu referuar nenit 49 të saj parashikohet:

Secili ka të drejtë të fitojë mjetet e jetesës së tij me punë të ligjshme, që e ka zgjedhur ose pranuar vetë. Ai është i lirë të zgjedh profesionin, vendin e punës , si dhe sistemin e kualifikimit të vet profesional.

Nga interpretimi i kësaj dispozite kushtetuese kuptojmë se parimi i vetëzgjedhjes së punës është ngushtësisht i lidhur me parimin e moslejimit të punës së detyruar si dhe me parimin e punës së ligjshme.

Në kushtet e një shteti demokratike e ligjor e drejta për të zgjedhur është e kudogjendur, pasi ky aspekt është një nga treguesit e një shteti të tillë. Në kushtet aktuale duke patur parasysh organizimin, funksionimin e sistemit arsimor e profesional çdo person në përputhje me dëshirat, talentin, mundësitë mund të zgjedhë lirisht profesionin e tij apo kualifikimin profesional dhe gjithmonë në varësi të këtij profesioni të zgjedh edhe vendin e punës.

Në bazë të Ligjit “Për Arsimin dhe Formimin Profesional” sot funksionojnë një numër i konsiderueshëm Institucionesh Shtetërore të Arsimit të Lartë si dhe Universitete Private që mundësojnë realizimin e të drejtës për të zgjedhur profesionin. Gjithashtu janë të ngritura në të gjithë vendin Qendra Shtetërore të Formimit Profesional si dhe Qendra Private, të cilat ofrojnë mundësi të ndryshme për të marrë një profesion të caktuar.

Duke vijuar me nenin 49 paragrafi 2 i Kushtetutës ku thuhet:

59

“Të punësuarit kanë të drejtën e mbrojtjes shoqërore të punës”, mund të themi se është shteti, i cili ka një rol rregullator dhe ekulibrues në marrëdhëniet e punës, duke qenë i detyruar për të krijuar mundësitë dhe kushtet e përshtatshme për punësim. P. sh ai angazhohet tërësisht dhe mban përgjegjësi për zbatimin e parimit të barazisë në marrëdhëniet e punës.

Ndërhyrja e shtetit për punësimin e shtetasve është e lidhur më shumë se kushdo me natyrën sociale të tij. Punësimi në kushte të përshtatshme i personave të aftë për punë, përbën vetëm një objektiv social apo synim të këtij të fundit dhe jo një e drejtë që mund të kërkohet në Gjykatë. Kjo gjë shprehet në nenin 59 të Kushtetutës ku thuhet:

Shteti brenda kompetencave kushtetuese dhe mjeteve që disponon si dhe plotësimin e nismës dhe përgjegjësitë pirate synon:

punësimin në kushte të përshtatshme të gjithë personave të aftë për punë…

Në vijim të dispozitave kushtetuese në nenin 52 parashikohet parimi i mbrojtjes sociale, në bazë të së cilit: “Kushdo ka të drejtën e sigurimeve shoqërore në pleqëri ose kur ështe i paaftë për punë, sipas një sistemi të caktuar me ligj.

Kushdo kur mbetet pa punë për shkaqe të pavarura nga vullneti i tij dhe kur nuk ka mjete të tjera jetese , ka të drejtën e ndihmës në kushtet e parashikuara me ligj. ”

Në zbatim të këtij parimi ka dalë edhe Ligji Nr. 7703, datë 11. 05. 1993 “Për Sigurimet Shoqërore në Republikën e Shqipërisë”. Në zbatim të parimit të sipërpërmendur shtetasve u sigurohen brenda kritereve ligjore mjetet e nevojshme materiale për jetesë në pleqëri, në raste sëmundje ose humbje të paaftësisë për punë. E drejta për të fituar sigurime dhe ndihmë buron nga marrëdhëniet e punës, kështu që marrëdhëniet që krijohen për shkak të sigurimeve shoqërore, si marrëdhënie juridike, janë të lidhura ngushtë me marrëdhëniet juridike të punës.

Shërbimet e Punësimit

Në fillim, shërbimet publike të punësimit trajtohen kryesisht për orientim profesional dhe të papunëve. Si ata rritin aktivitetet e tyre duke u bërë më sistematik; ata kategorizojnë profesionet, analizojnë pozitën, kërkojnë dhe shpërndajnë informacion mbi rekrutimin Shteti rrit rolin e tij në shumë vende në fushat ekonomike dhe sociale, dhe miraton mjete të reja të veprimit. Pas Luftës së Dytë Botërore, në veçanti, objektiv i shumë qeverive ishte punësimi i plotë dhe kjo i nxiti ata për të vepruar - ose të përpiqen për të vepruar - si rregullatorë të tregut të punës; në fakt, rezultatet luhaten me shëndetin ekonomik të secilit vend. Në vitin 1960, Shtetet zgjeruan më tej fushën e tyre të veprimit dhe u integruan në këto aktivitete politikat dhe programet e tyre të përgjithshme. 56

Standartet e punës të hartuara nga ILO mbi këtë temë pasqyrojnë këto zhvillime. Në vitin 1948, Konferenca e Ndërkombëtare ePunës miratoi Konventën nr 88 në shërbim të punësimit dhe Rekomandimin shtesë nr 83, dy prej të cilave e konsiderojnë punësimin e plotë rezultat të natyrshëm të një tregu të organizuar në mënyrë racionale të punësimit. Në vitin 1964, Konventa nr 122 dhe Rekomandimi nr 122 në politikat e punësimit i bëri thirrje Shteteve të ndërmarrin programe veprimi largpamëse. Trendi vazhdoi, duke theksuar gjithnjë e më shumë e duke u vendosur një politikë aktive dhe globale. 56 Dokument i organit drejtues GB. 25/2/1, Nëntor 1992, paragrafi 88 dhe në vijim ILC ( sesioni 88, 1994), Roli i agjensive private të punësimit dhe fuksionimi i tregjeve të punës raport VI (Gjeneva), ILO, 1994.

60

Rekomandimi nr 158 e vitit 1978 në administratën e punës theksoi nevojën e koordinimit ndërmjet shërbimeve të punësimit, programet për të krijuar dhe për të promovuar punë, udhëzime profesionale dhe formimit profesional, dhe skemat e përfitimit të papunësisë. Edhe pse në një masë të caktuar ai përsëriti kushtet e instrumenteve 1948, Rekomandimi theksoi se shërbimet, sistemet dhe programet duhej të zbatohen me anë të një politike të përgjithshme. Rekomandimi Nr 169 i 1984 përfundoi serinë e masave të paraqitura nga ILO.

Në dekadën e kaluar, tendenca ka qenë që shteti të tërheqej pas. Kjo ka rizgjuar diskutimin nëse agjencitë duhet të menaxhohen privatisht ose publikisht. Kjo cështje nuk ka qenë e vendosur kurrë me të vërtetë, edhe pse ata që e favorizojnë zyrat private si parim u shfaq kundër në një periudhë dhe situata duket ndryshe sot. Dëshmohet fakti se në vitin 1933 - dmth gjatë krizës së madhe ekonomike ILO miratoi një konventë (nr 34) në agjencitë e punësimit të tarifës- ku përcakton se agjencitë e tilla duhet të shfuqizohet brenda tre vjetëve nga hyrja në fuqi të Konventës për vendin anëtar të interesuar. Konventa është konsideruar të jetë shumë e ngurtë, megjithatë, u rishikua në vitin 1949 nga një konventë e re (nr 96) që u la vendeve të drejtën për të ratifikuar zgjedhjen ose të ndaluar ekzistencën e agjencive të tilla (Pjesa II) ose e rregullon veprimtaritë e tyre ( Pjesa III). Për pjesën më të mirë të një shekulli, autoritetet publike kanë luajtur një rol aktiv në vendosjen e punëtorëve në mënyrë për të vënë një ndalesë, ndaj abuzimeve të njohura. Shumë vende kanë ndaluar agjensitë private të punësimit, duke i lënë Shtetit monopolin.

Debati ka vazhduar. Dyshimet e shprehura në lidhje me efektivitetin e disa agjencive të punësimit publik kanë qenë padyshim një aspekt, praktikat e agjencive të caktuara private aspekti tjetër. Në vitin 1997, Konferenca Ndërkombëtare e Punës në fund miratoi një konventë të re (nr 181) dhe një rekomandim shtesë (nr 188)për agjencitë private të punësimit duke i lejuar këtij të fundit për të vepruar, ndërsa mbronin punëtorët në fjalë nga format e mundshme të abuzimit.

Instrumentet e reja përcaktojnë termin ‘agjenci private të punësimit “si” çdo person fizik ose juridik, të pavarur nga autoritetet publike, i cili siguron një ose më shumë nga shërbimet e mëposhtme të tregut të punës:

a. shërbime për perputhjen e ofertave dhe kërkesave për punësim, pa agjenci private të punësimit duke u bërë palë në marrëdhëniet e punës që mund të lindin nga aty;

b. Shërbimet e përbëra nga punësimi i punëtorëve me synimin për ti vënë ato në dispozicion të një pale të tretë, i cili mund të jetë një person fizik ose juridik (të referuara mëposhtë si një “ndërmarrje i përdoruesit ‘) i cili cakton detyrat e tyre dhe mbikëqyrë ekzekutimin e këtyre detyrave;

c. shërbime të tjera që lidhen me jpunë kërkimin, të përcaktuara nga autoriteti kompetent pas konsultimit të punëdhënësve më përfaqësues të organizatave të punëtorëve të tilla si sigurimi i informacionit, që nuk përcaktojnë ofertën specifike të aplikimeve për punësim ‘.

Konventa Nr 181 merr në konsideratë rastet në të cilat palët në marrëdhënien e punës janë ose agjencia private vetë ose ndërmarrja përdoruese. Në rastin e fundit, në veçanti, legjislacioni dhe praktika kombëtare duhet të specifikojnë përgjegjësitë përkatëse të

61

Agjencisë dhe ndërmarrjes. Në të vërtetë, Neni 12 parashikon këtë aspekt në lidhje me një gamë të gjerë të subjekteve: negociatat kolektive; pagat minimale; orët e punës, kohën e punës dhe kushtet e tjera të punës; Përfitimet e sigurimeve shoqerore; qasje në trajnim; siguria dhe shëndeti në punë; kompensim në rast të aksidenteve në punë apo të sëmundjeve; kompensimin në rast të paaftësisë paguese dhe mbrojtjen e pretendimeve te punëtorëve; lindjes dhe mbrojtja e prindërve dhe përfitimet përkatëse.

Konventa ndalon rekursin për agjencitë private për kategori të caktuara të punëtorëve dhe të degëve të caktuara të veprimtarisë; ajo gjithashtu autorizon përjashtimin e punëtorëve të caktuar nga objekti i kësaj Konvente me kusht që “mbrojtja adekuate është e sigurt për punëtorët në fjalë”. Rekomandimi Nr 188 shton se agjencitë private nuk janë vënë në dispozicion të ndërmarrjeve punëtorëve për të zëvendësuar punëtorët të cilët janë në grevë.

Rekomandimi i bën thirrje shteteve për të luftuar praktikat e padrejta të reklamave dhe reklama mashtruese, duke përfshirë reklama për punë jo-ekzistente, dhe i kërkon agjencive vetëdije për të rekrutuar punëtorë për punë që përfshijnë rreziqe ose rreziqe të papranueshme. Ai rekomandon që kontrata të jetë e shkruar. Konventa, nga ana e saj, kërkon që agjencitë të mos ngarkojnë direkt ose indirekt, tërësisht ose pjesërisht, ndonjë pagesë apo shpenzimet për punëtorët.

Disa prej neneve të Konventës merren me mbrojtjen e punëtorëve të rekrutuar nga agjencia. Këto garanci kanë të bëjnë me të drejtat themelore të punës (Liria e organizimit dhe të drejtën për marrëveshje kolektive, barazinë e mundësive dhe trajtimit, ndalimin e punës së fëmijëve) dhe përpunimin e të dhënave personale (të cilat duhet të kufizohen në çështjet që lidhen me kualifikimet dhe përvojën profesionale të punëtorëve në fjalë dhe çdo informacion tjetër drejtpërdrejt relevant). Rekomandimi specifikon se agjencitë duhet të ruajnë të dhënat e tilla vetëm për aq kohë sa është e justifikuar dhe se punëtorët duhet të jenë në gjendje të marrin dhe të shqyrtojnë një kopje të të dhënave për të korrigjuar ndonjë gabim. Përveç se janë të përshtatshme për kërkesat e një profesioni të caktuar dhe me lejen e punëtorit në fjalë, agjencitë nuk duhet të kërkojnë, të mbajnë ose të përdorin informacionin mbi statusin shëndetësor të punëtorit.

Konventa kërkon mbrojtje adekuate për punëtorët e punësuar nga agjencitë në të gjitha fushat kryesore të ligjit të punës dhe sigurisë sociale përmendur tashmë në lidhje me përgjegjësitë që këto agjenci ndajnë me ndërmarrjet e përdoruesit. Punëtorët migrantë duhet gjithashtu të kenë garanci të mjaftueshme. Legjislacioni kombëtar duhet të sigurojë që mekanizmat dhe procedurat adekuate, përfshirë sipas rastit të punëdhënësve më përfaqësues të organizatave të punëtorëve, ekzistojnë për hetimin e ankesave, abuzimet e pretenduara dhe praktikat mashtruese në lidhje me aktivitetet e agjencive private të punësimit.

Legjislacioni kombëtar synon të parandalojë agjencitë e paskrupullta nga detyrimi rekurs ndaj praktikave të dënueshme dhe përcakton, për shembull, kushtet për dhënien dhe tërheqjen e licencave operative dhe mundësinë për agjencitë e njohura ligjërisht të formojnë një shoqatë apo federatë. Neni 3 i Konventës thotë se statusi ligjor i agjencive private të punësimit duhet të përcaktohet në përputhje me ligjin dhe praktikën kombëtare, dhe pas konsultimit me organizatat e përfaqësuesve të punëdhënësve dhe punëtorëve; kushtet që rregullojnë funksionimin e agjencive private të punësimit janë në parim të përcaktuara në përputhje me një sistem të licencimit apo certifikimit.

62

E vetmja gjë e mbetur për të përcaktuar është natyra e marrëdhënieve ndërmjet agjencive të tilla, çdo autoritet rregullator dhe shërbimet publike të punësimit (ose ndonjë rregullator tjetër të tregut të punësimit publik). Ky është objekt i nenit 13 të Konventës. Agjencitë private të punësimit duhet të sigurojnë autoriteteve publike informacionin që ata kërkojnë, duke i respektuar natyrën konfidenciale të informacionit të tillë, që të jetë i vetëdijshëm për strukturën dhe veprimtaritë e agjencive të tilla dhe për qëllime statistikore. Autoritetet kompetente përpilojnë atë informacion dhe, në intervale të rregullta, të vënë atë në dispozicion të publikut. Sipas Rekomandimit, bashkëpunimi në mes të shërbimeve publike të punësimit dhe agjencive private mund të përfshijnë:

a. Grumbullimin e informacionit dhe përdorimin e terminologjisë së përbashkët në mënyrë që të përmirësojnë transparencën e funksionimit të tregut të punës;

b. shkëmbim info të konkurseve të shpallura;c. nisjen e projekteve të përbashkëta, për shembull në trajnim;d. përfundim të marrëveshjeve në mes të shërbimit të punësimit publik dhe agjencitë

e private të punësimit në lidhje me kryerjen e aktiviteteve të caktuara, siç janë projektet për integrimin e të papunëve afatgjatë;

e. trajnimin e stafit;f. konsultimin e rregullt me qëllim përmirësimin e praktikave profesionale ‘.

Konventa përcakton se në përgjithësi bashkëpunimi është i bazuar në parimin se autoritetet publike mbajnë autoritetin përfundimtar për formulimin e politikave të tregut të punës dhe për të shfrytëzuar ose kontrolluar përdorimin e fondeve publike të destinuara për zbatimin e kësaj politike. Ajo me të vërtetë do të jetë e vështirë të imagjinohet në rastin e një privatizimi të plotë të shërbimeve të punësimit, në veçanti për ata që marrin pjesë në strategjitë e qeverisë për të luftuar papunësinë. Shtetet gjithashtu kanë detyrimin, në qoftë se ata kanë ratifikuar Konventën nr 88 të ILP-së, për të ruajtur dhe për të siguruar mbajtjen e një shërbimi të lirë publik për këtë qëllim. Kjo dispozitë është përfshirë tani në Konventën nr 2 për papunësinë, të miratuar në vitin 1919. Konventa nr 88 ka për forcimin dhe rritjen

Administratat e punës vepron mbi mekanizmat që rregullojnë tregun e punës. 57Ata e bëjnë këtë në mënyra të ndryshme: duke i dhënë ndihmat transportit dhe shpërblimet për lëvizje, duke subvencionuar kostot e gjetur një punë të re, dhe duke ofruar subvencione të veçanta për punëtorët që janë prioritet, praktika profesionale, këshilla për ndërmarrjet, prioritetet me qëllim për vendosje, etj Disa nga këto detyra janë pjesë e misionit themelor të shtetit modern

Administrata e punës, ose njësitë më të specializuara, janë përgjegjës për rehabilitimin profesional dhe nxitjen e rekrutimit të personave me aftësi të kufizuara, siç thuhet në konventat e tjera të ILO-s dhe një rekomandim. 58Rekomandimi thekson lidhjen midis trajnimit, rehabilitimit dhe punësimin e këtyre punëtorëve të pafavorizuara dhe të sistemit të sigurimeve shoqërore.

Në kushtet e punësimit në përgjithësi, legjislacioni i shumë vendeve kërkon punëkërkues që përmbushin disa kushte të caktuara, të tilla si duke pranuar një punë me një numër minimal të orëve të punës në javë, për ata të jenë në gjendje të regjistrohen në zyrat publike. 57 S. Ricca, citim faqe 41 e në vijim58 I. Shih në vecanti Rehabilitimin professional dhe Punësimin (personat me aftësi të kufizuar) Konventa (No. 159) dhe Rekomandimi (No. 168), 1983 dhe paragarafi. 469 më sipër

63

Monitorimi i kushteve të punësimit

Që nga 1919, monitorimi i zbatimit të standardeve të punës ka qenë në qendër të shqetësimeve të ILO-s: neni i fundit i pjesës XIII të Traktatit të Versajës përfshin, ndër metodat dhe parimet për rregullimin e kushteve të punës për qëllim që të udhëheqë politikën e Organizatës Ndërkombëtare të Punës në të ardhmen, një dispozitë sipas të cilit “çdo shtet duhet të marrë masa për një sistem të inspektimit në të cilën gratë duhet të marrin pjesë, në mënyrë që të sigurohet zbatimi i ligjeve dhe rregullave për mbrojtjen e të punësuarve”.

Në mënyrë që standardet e punës të jenë efektive ato duhet të monitorohen dhe, në një vizion më modern të inspektimit të punës, informacioni mbi përmbajtjen e tyre duhet të vihet gjerësisht në dispozicion. Ky është objekt i Konventës nr 81 të vitit 1947, e cila është plotësuar nga Protokolli i 1995 dhe Rekomandimi nr 81, i 1947. Dy instrumentee 1947 kanë të bëjnë me industrinë dhe tregtinë; Protokolli zgjeron sferën e zbatimit në “aktivitetet në sektorin e shërbimeve jo-tregëtare. Konventa nr 129 dhe Rekomandimi nr 133 kanë të bëjnë inspektimin e punës në bujqësi. Konventa Nr 81 përcakton funksionet e inspektorëve:

• Të sigurojnë zbatimin e dispozitave ligjore që lidhen me kushtet e punës dhe mbrojtjen e punëtorëve, ndërsa janë të angazhuar në punën e tyre; kjo është detyra më tradicionale;

• Të njoftojnë për defektet apo abuzimet tek organet kompetente; kjo është obligim i tij e natyrshme;

• Të japë informacione teknike dhe këshilla për punëdhënësit dhe punëtorët në lidhje me mjetet më efektive të zbatimit të dispozitave ligjore; kjo korrespondon, siç e kemi parë, në një zhvillim më të fundit në ligjin e punës: punëdhënësit dhe fituesit e pagave, sidomos në bizneset e vogla, shpesh ata janë injorantë lidhur me kompleksitetin e rregullave; në disa raste ata janë të gatshëm për të përmbushur gjithcka për shkak të kostos apo për arsye të tjera; roli i inspektorit është për të shpjeguar ligjin dhe parimet e tij themelore.

Kjo nuk është detyrë e lehtë për të kryer të gjitha këto funksione në mënyrë të kënaqshme)59 Dobësitë e pandarë e inspektorateve të punës janë të njohura mirë: burimet e pakta, staf i kufizuar në numër (dhe personeli ekzistues mund të kërkohet për të bërë punë të tjera), trajnime të dobta, mungesa të transportit për të arritur vendet e punës. Nenet 10 dhe 11 të Konventës nr 81 kërkojnë që kjo situatë të rregullohet; kjo është një ndërmarrje e frikshme, sidomos për një vend në zhvillim. E megjithatë, besueshmëria e ligjit të punës qëndron në ekuilibër.

Neni 6 parashikon se stafi inspektimit është i përbërë nga zyrtarët publik statusi i të cilave dhe kushtet e shërbimit janë të tilla që ata janë të siguruar për stabilitetin e punësimit dhe janë të pavarur nga “ndryshimeve e qeverisë dhe të ndikimet e jashtme”. Efektiviteti i punës së tyre varet nga kjo. Neni 15 përcakton se inspektorët e punës sduhet të kenë asnjë interes në ndërmarrjet që ata inspektojnë dhe duhet të kenë një detyrë të gjykimit (në lidhje me burimin e ndonjë ankese). Neni 7 dhe nenet që pasojnë marrëveshjet me kushtet e punësimit (`lidhje e vetme të kualifikimeve për kryerjen e

59 ILC ( sesioni 95 , 2006), Inspektimi i punës, Raport III (Pjesa i B), Gjeneva, 2006, paragrafi 370.

64

detyrave të tyre ‘) dhe rregullimin e trupës të inspektorëve (`burrat dhe gratë do të jenë të ligjshëm për emërim si inspektor’; `duhet të sigurohemi që ekspertët teknikë dhe specialistë e kualifikuar janë të lidhur me punën e inspektimit ‘).

Si përfaqësues të autoriteteve publike, inspektorët kanë kompetenca të konsiderueshme të mbikëqyrjes dhe vendimeve gjyqësore. Konventa60 i fuqizon ata lirisht të hyjnë në qendrat e tatueshme të inspektimit dhe për të kryer kontrolle me anë të hetimeve ose monitorimi i dokumente kontrolluese, njoftimeve, materialeve dhe substancave të përdorura. Këto kompetenca gjenden në legjislacionin e shumicës së vendeve. Kontrollet mund të çojnë në ndjekje penale, në disa vende me iniciativën e drejtpërdrejtë të inspektorit, në të tjerat kjo ndodh pasi organit kompetent i është kërkuar për të vendosur procedura ligjore në lëvizje.

Inspektorët gjithashtu kanë kompetenca në vendimet gjyqësore. Konventa Nr 81 dhe më pas legjislacioni i shumë vendeve hap dy rrugë për veprim: 1. Punëdhënësve u është dhënë një afat për të ndërmarrë hapa me qëllim të rivendosin mangësitë e vërejtura, apo u kërkohet të ndërmarrin hapa të menjëhershëm në qoftë se ekziston një rrezik i pashmangshëm për shëndetin ose sigurinë e punëtorëve. Megjithatë, legjislacioni dhe praktika kombëtare nuk u japin funksione të tilla inspektorëve, edhe pse neni 13 thotë se inspektorët kanë të drejtë të aplikojnë pranë autoritetit kompetent për lëshimin e urdhrave ose për inicimin e masave me fuqi të menjëhershme ekzekutuese. Në çdo rast, vendimet e inspektorit zakonisht mund të apelohen në gjykatë. 61

Inspektorati i punës njofton për aksidentet industriale dhe rastet e sëmundjes profesionale (neni 14). Anëtarët e saj janë të detyruar të dorëzojnë raporte periodike mbi rezultatet e aktiviteteve të tyre të inspektimit, dhe autoriteti qendror i inspektimi duhet të publikojë një raport të përgjithshëm vjetor (nenet 19 deri 21). Në qoftë se ato janë të shkruara mirë, këto raporte janë një burim i paçmuar i informacionit mbi zbatimin e politikave sociale.

Vështirësitë e hasura nga inspektorët në kryerjen e detyrave të tyre kanë çuar në theksim më të madh në misionin e tyre parandaluese. Rekomandimi Nr 81 përmban disa paragrafë mbi këtë temë; ato kanë të bëjnë në mënyrë të veçantë me hapjen e ndërmarrjeve industriale ose komerciale dhe ndryshime të mëdha në aktivitetet e tyre, nga të cilat inspektorati i punës duhet të jetë i informuar. Në të njëjtën mënyrë, planet për impiantet e reja ose procedurave të reja duhet të dorëzohet në inspektoratin e punës për mendimin e tij.

Paragrafët e tjera mbulojnë bashkëpunimin në mes të punëdhënësve dhe punëtorëve për shëndetin dhe sigurinë në punë. Rekomandimi inkurajon përfundimin e marrëveshjeve për këtë qëllim, për shembull, të komisioneve të shëndetit dhe sigurisë që ekzistojnë në shumë vende, veçanërisht në Evropë. Anëtarët e komisioneve të tilla duhet të jenë në gjendje për të punuar direkt me inspektoratit të punës.

Rekomandimi propozon që punëdhënësit dhe punëtorët të marrin këshilla dhe udhëzime mbi legjislacionin e punës dhe çështjet e higjienës industriale dhe të sigurisë.

60 Neni 12 dhe në vijim Konventa No. 129 përmban dispozita të ngjashme për bujqësinë. Protokolli i 1995 siguron rregullime specifike në raste te administrimit qeveritar dhe shërbimeve të sigurisë publike.61 Shif TLC, citim i paragrafit 108 dhe 114.

65

Zgjidhja e Mosmarrëveshjeve të PunësE drejta ndërkombëtare e punës është e kuptueshme deri diku në këtë pikë. Grevat

janë një çështje thelbësore në mosmarrëveshje industriale. Në mungesë të një konsensusi në mënyrën më të mirë për të rregulluar grevat, delegatët ILO kanë qenë gjithmonë të gatshëm për të marrë ndonjë veprim të vendosjes së standardeve. Ata kanë preferuar ti lënë atë palëve të interesuara për të krijuar mjetet e zgjidhjes së konflikteve.

Grevat dhe procedurat për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve u diskutuan më herët në respektimin e standardeve në lirinë e shoqatave. 62Këtu ne do të marrë një vështrim nga afër lidhur me rolin e administratave të punës në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve.

Rekomandimi nr 158 i vitit 1978 për administratën e punës kujton rëndësinë e funksioneve të administratës. Ai duhet të nxisë një klimë të mirë për marrëdhëniet industriale, që nënkupton se ajo duhet të ndihmojë për të siguruar se palët janë të lira të ushtrojnë të drejtën e tyre dhe promovimin e procedurave vullnetare negociuese mes tyre. Ajo duhet gjithashtu të sigurojë objeketet e pajtimit dhe ndërmjetësimit në rast të kontesteve kolektive. 63Ajo siguron në mënyrë të veçantë, në atë masë që është e autorizuar për ta bërë këtë, informacionin që punëtorët dhe punëdhënësit kanë nevojë. Ai shpesh luan një rol relativisht të matur në diskutime kolektive kur palët e gjejnë të vështirë për të arritur një marrëveshje. Misioni i saj shkon nga ajo e këshilltarit të thjeshtë teknik deri tek roli pajtuesit dhe ndërmjetësit, në disa raste dhe rolin e arbitrit nëse palët bien dakord për të paraqitur një çështje për të. Nëse problemet që duhen zgjidhur kanë pasoja të rënda ekonomike, ministritë e tjera (financa, planifikim, ekonomi) mund të ndërhyjnë

Në disa vende (Gjermani, Japonia dhe Zvicra, për shembull), ligji i konsideron punët e inspektorit dhe pajtuesit të papajtueshme; i njëjti person nuk mund të mbajë dy poste. Diku tjetër, si në Francë, pozicioni i kundërt ka mbizotëruar mbi bazën e përvojës pozitive. Konventat nr. 81 dhe 129 heshtin në këtë pikë. Ratifikimi i tyre nuk nënkupton një detyrim të rreptë ndërkombëtar në këtë drejtim. Megjithatë, rekomandimet e tyre shtesë, Nr 81 më fort se nr 133 për bujqësinë, sugjerojnë që funksionet të jenë të ndara. Vende të tilla si Belgjika, Shtetet e Bashkuara dhe Suedia kanë shërbime të veçanta pajtimit.

Siç e kemi parë64, ka instrumente të tjera të ILO lidhje me rregullimin e mosmarrëveshjeve. Rekomandimi nr 92 mbi pajtimin vullnetar dhe arbitraritetin, 1951, thekson se pajtimi vullnetar është konstituuar në një bazë të përbashkët, dhe duhet të përfshijë përfaqësim të barabartë të punëdhënësve dhe punëtorëve. Në raastin kur të gjitha marrëveshjet për të cilat palët mund të arrijnë dakortësi gjatë procedurës së pajtimit, si rezultat i kësaj duhet të hartohet me shkrim dhe të konsiderohen si ekuivalente me marrëveshjet kolektive. Rekomandimi Nr 130, i vitit 1967, merret me shqyrtimin e ankesave. Ajo dallon midis procedurave të brendshme të kompanisë (të cilat mund të bazohet në një marrëveshje kolektive) dhe procedurave të tjera, kur përpjekjet paraprake për të arritur një zgjidhje kanë dështuar. Kjo e fundit, përveç rekursit për autoritetet publike dhe gjykatat, ka mekanizmat e parashikuar në marrëveshjet 62 Shih paragrafin 276 - 283 më sipër. 63 Paragrafi 7 - 70 i Rekomandimeve. 64 Shih paragrafin 308 - 513 më sipër.

66

kolektive: konsiderata e përbashkët e rastit nga ana e punëdhënësve dhe të punëtorëve të organizatave, të arbitrazhit nga një ose disa persona të caktuar me marrëveshjen e punëdhënësit dhe punëtorvë në fjalë apo shoqatave të tyre respektive. Rekomandimi gjithashtu i referohet “çdo procedure tjetër që mund të jetë e përshtatshme sipas kushteve kombëtare ‘.

Marrëdhëniet Ndërkombëtare të Punës

Shkëmbimet financiare dhe komerciale janë duke u bërë gjithnjë e më të globalizuar, siç është ekonomia e tregut dhe në këtë mënyrë edhe çështjet e punës. Në shumë raste, problemet e punës kalojnë nga dora e strukturave kombëtare dhe çdo kontrolli të vërtetë nga ana e autoriteteve të vendit në fjalë. Prandaj ndihet rëndësia rritur e reflektimit ndër-kombëtare dhe përgatitja e përbashkët nga Shtetet e programeve, rregullave, dhe një kuadri shoqëror ndërkombëtar për aparatin ekonomike.

Vendet fqinje krejt natyrshëm krijojnë marrëdhënie. Në këtë drejtim, Bashkimi Evropian ka luajtur një rol pionier, dhe Këshilli i Evropës ka ndërmarrë veprime të konsiderueshme. Grupet e tjera të kombeve kanë treguar se janë një makinë e madhe krijuese: Shoqata e Kanadasë, Shteteve të Bashkuara dhe Meksikës që doli nga traktati NAFTA dhe Merkozurin në cepin jugor të Amerikës Latine janë shembuj parësor. Në të gjitha këto raste, konsideratat ekonomike janë të pandashme nga shqetësimet sociale.

Institucionet nuk lënë shumë vend për organizatat joqeveritare, përfshirë organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve. Kjo është edhe një tipar origjinal i ILO-s - një strukturë globale krijuar shumë më herët, në 1919 - që ka mirëpritur punëdhënësit dhe sindikatat në organet dhe aktivitetet e saj drejtuese që nga fillimi i funksionimit të tij. Kjo karakteristikë ka qenë qartësisht mjaft të dobishme.

Neni 8 i Konventës nr 150 e vitit 1978 mbi administrimin e punës nxit administratat kombëtare të punës për të ndihmuar të formohen politika kombëtare në marrëdhëniet ndërkombëtare, për të ndihmuar të përfaqësojnë shtetin dhe për të ndihmuar në përgatitjen e masave që do të merren në lidhje me këtë. Punëdhënësit dhe konfederatat kombëtare të punëtorëve në fakt kanë përgjegjësi të ngjashme, që kanë të bëjnë kryesisht me pjesëmarrjen e tyre në Konferencën Ndërkombëtare të Punës dhe, për disa prej tyre, në Organet Drejtuese të ILO-s.

Konventa Nr 144 mbi konsultimin trepalësh për të promovuar zbatimin e standardeve ndërkombëtare të punës, dhe rekomandimin shtesë nr 152, të dy të miratuar në vitin 1976, kërkojnë të stimulojnë bashkëpunimin midis të tre lojtarëve të mëdhenj sociale për këtë qëllim. Konventa Nr 144 obligon shtetet, për ratifikimin, për të ndjekur procedura që sigurojnë konsultime efektive mes përfaqësuesve të qeverisë (i cili siguron mbështetje administrative), të punëdhënësve dhe të punëtorëve (kjo e fundit në mënyrë të barabartë); Diskutimet duhet të përqendrohen në punën e caktimit të standardeve të ILO-s, Rekomandimi Nr 152 zgjeron fushëveprimin e konsultimeve të masave legjislative dhe të tjerave që synojnë të japin efekt në standardet ndërkombëtare të punës, dhe në rezolutat e konkluzionet e organeve të organizatës, programet e saj bashkëpunim teknik , dhe shpërndarjes e përfshirjes në aktivitetet e saj në përgjithësi.

67

NjëAdministrimefikasiPunës

Konventa nr 150 dhe Rekomandimi nr 158 sigurojnë një strukturë, udhëzimet e përgjithshme të një kuadri institucional që mundëson administrimi punës për të kryer detyrat e veta në mënyrë efikase.

Konventa nënvizon se është në interes të punës së administrimit që të shoqërojnë përdoruesit e saj, domethënë punëdhënësit dhe punëtorët e grupuar në organizatat e tyre respektive. Ajo madje lë Shtetet të lira për të deleguar ose ti besojnë disa nga aktivitetet e tyre për organizatat jo-qeveritare si punëdhënësve ose shoqatave të punëtorëve (ose punëdhënësve ose përfaqësues të punëtorëve). Në të njëjtën mënyrë, disa aspekte të politikës kombëtare të punës mund të vendoset me negociata të drejtpërdrejta në mes të palëve. 65

Janë bërë përpjekje të mëdha për përmirësimin e mundësive të administratave kombëtare për të kryer misionin e tyre. Këto përpjekje synojnë të rritin cilësinë e shërbimeve të ofruara dhe të marrëdhënieve me “klientët”. Ato bëjnë ri-rregullimin e strukturave administrative për të siguruar edhe kontroll të vërtetë nga ana e autoriteteve qendrore dhe rritjen e bashkëpunimit ndërmjet njësive të ministrisë së punës ose me departamentet misioni i të cilëve është ekonomik. Ky koordinim reflekton parimet e shprehura në instrumentet e mësipërme. 66

Qëllimi është për të vënë së bashku një administratë kompetente dhe të sofistikuar të mirëqenies sociale si mjetet më të mira të përgatitjes, bashkërendimit dhe zbatimit të një politike të përgjithshme sociale, një administrate që është në gjendje të japë udhëzime për njësitë operative dhe për të siguruar ato që janë aplikuar. Në Nenin 10 të shteteve të Konventës, kjo kërkon staf të kualifikuar që trajtohen mirë. Administrata duhet. gjithashtu duhet të ketë informacionin që i nevojitet për të ndërtuar veprimin e saj mbi baza të shëndosha dhe teknike si dhe për të stimuluar kreativitetin. Kjo presupozon hulumtime serioze në punën dhe punësim (paragrafi 18 i Rekomandimit nr 158 tregon se një politikë e mirëfilltë duhet të miratohet në këtë pikë) dhe statistika të besueshme.

Konventa nr 160 dhe Rekomandimi Nr 170, i miratuar në vitin 1985, merret me statistikat e punës. Konventa i detyron shtetet rregullisht për të mbledhur, përpiluar dhe publikuar statistikat themelore të punës, të cilat në mënyrë progresive duhet të zgjerohet për të mbuluar cështjet kryesore të punës të lidhura me të dhënat: e punës së popullsisë, punësimin, papunësinë dhe (nëse është e mundur), dukshëm punësimet e pakta; të ardhurat dhe orët e punës; pagat; kostot e punës; Indekset e çmimeve të konsumit; shpenzimet e ekonomive familjare dhe të ardhurat; lëndimet dhe sëmundjet profesionale; konfliktet industriale. Rekomandimi shton statistika mbi produktivitetin dhe thekson rëndësinë për Shteteve për të krijuar një infrastrukturë të shëndoshë në këtë fushë.

Vështrim i përgjithshëm mbi kohen ne pune

Kjo temë ka qenë me ne për dekada të tëra dhe është një burim i kontradiktave, një nga arsyet që është shumë e diskutueshme. Kjo është pika në të cilën shumë çështje të politikës sociale konvergojnë.

65 Nenet 2, 3 dhe 5 të Konventës. 66 Neni 9 i Konventës No. 150 dhe paragrafit 19 e në vijim. të Rekomandimit No. 158.

68

Kur vendet hartuan legjislacionin kombëtar për kohën e punës, u ushtrua presion politik dhe sindikal për të kufizuar orët e punës së punëtorëve, përfshirë fëmijët, për shkak të shqetësimit për të mbrojtur shëndetin e tyre fizik. Ky ishte edhe fryma e dispozitave përkatëse të pjesës XIII të Traktatit të Versajës, si kushtetuta e ardhshme e ILO-s: Disozita kishte të bënte me nevojën urgjente për të rregulluar orët e punës dhe për të vendosur orët e një dite pune dhe ditët maksimale të javës së punës; parimet e përgjithshme të përcaktuara në nenin 427 përfshijnë “miratimin e 8 orëve në ditë ose dyzet e tetë orë në javë si standarde për të synuar atë që nuk është arritur” dhe “miratimin e një pushim javor prej së paku 24 orë , të cilat duhet të përfshijnë të dielën që duhet të jetë kudo e praktikueshme. 67

Konventa e parë e miratuar nga ILO e sapokrijuar me të vërtetë ka vendosur standarde të 8 orë në ditë dhe 48 orë në javë në industri, dhe vendosi kufijtë e përjashtimeve të autorizuara dhe sistemin e jashtë orarit. Konventa Nr 30 bëri të njëjtën gjë, por në hollësi disi më të madhe për tregti dhe zyra në vitin 1930. Një nga meritat e këtyre konventave, të cilat kanë pasur një ndikim të përhershëm në kodet e punës apo ekuivalentet e tyre dhe në shumë marrëveshje kolektive, është që të ketë racionalizuar çështje dhe të ketë treguar në çfarë mase të gjitha në lidhje me çështjen e organizimit të duhur në vendin e punës.

Kohët e fundit, Pakti Ndërkombëtar për të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe Kulturore i ka kërkuar Shteteve të njohin të drejtën e secilit për të gëzuar kushtet e punës të favorshme të cilat sigurojnë, në veçanti (neni 7D), `pushim, kohë të lire, kufizim orari të punës dhe pushimin e paguar periodik, si dhe shpërblim për ditët e festave “.

Konventa e ILP Nr, 47, e miratuar në vitin 1935, pra nga fundi i depresionit të gjatë që shkatërroi vendet e industrializuara në mes të dy luftërave botërore të shekullit të 20-të, kishte një tjetër qëllim: për të luftuar papunësinë, duke reduktuar kohën e punës. 68 Ajo u pasua ‘nga disa instrumente të sektorit dhe Rekomandimi nr 116 i vitit 1962, i cila është diskutuar në §5. 11.

Koha e punës, qoftë për të zvogëluar kohën ditore, javore, mujore, marrëveshjet vjetore të punës me kohë të plotë, punës me kohë të pjesshme dhe kohë të zgjedhur, pensionit të hershme apo të daljes në pension në fund, janë të gjitha cështje të diskutuar në shumë forume dhe publikime sot. Në shumë raste kjo çështje është ajo që hodhi baza nisur nga pikëpamja e punëtorëve dhe mbrojtja që ata kanë nevojë (nëpërmjet standardeve ligjore të tilla si ato të ILO), ose nga këndvështrimi i punëdhënësit (nënvizuar këtu fleksibilitetin që është vendimtare për punëdhënësin për të përmirësuar procesin e prodhimit ).

Këto janë patjetër shqetësime themelore. Tejkalimi i hendekut mes tyre, duke pajtuar pozicionet nuk është detyrë e lehtë. Dëshmi për këtë janë përpjekjet për të shqyrtuar instrumentet e ILO-s në kohën e punës. Ne përsërisim, detyra nuk është e lehtë, por njerëzit shpesh ëndërrojnë për të punuar më pak - dhe të kalojnë më shumë kohë me familjet e tyre, në aktivitetet e tyre të kohës së lirë, madje edhe vetëm duke bërë asgjë - por rritet shqetësimi në qoftë se puna është në kohë të shkurtër. Ata duhet të garantojnë

67 I. Për më shumë detaje, shih për shembull J. -C. Javillier, citim i paragrafit 341 dhe në vijim në mbështetje të zhvillimeve ndërkombëtare ILC ( Sesioni 93, 2005), Orët e Punës, Të përcaktuara ose fleksibile? Raport III (Pjesa 1B), Gjeneva, ILO, 2005, paragrafi. 3 e në vazhdim. 68 Në 1934 Konventa No. 43 siguroi se orët e punës nuk do të kalonin standartin e 42 orëve në javë në borderotë e punës. Konventa No. 46, 1935, kishte më shumë lidhje me mënyrën e llogaritjes të orëve të punës në miniera (7 orë e 45 minuta në ditë), në bazë të kohës të kërkuar uljet dhe ngritjet.

69

të ardhura për veten dhe familjet e tyre dhe kërkojnë njohjen e statusit të tyre social.

Në mënyrë për të pajtuar këto pika kontradiktore të mendimit (e ilustruar në Francë nga kundërshtimet mbi 35-orëshe javës së punës), disa njerëz do të donin të marreshin në konsideratë kjo çështje nga një perspektivë më e gjerë; domethënë marrëdhënia e kohës dhe kohës së lirë të punës për të gjithë popullsinë punëtore. Duke integruar faktorë të tjerë, ata besojnë, se mund të gjendet një zgjidhje. Punëdhënësit dhe ata përfituesit e pagave janë edhe konsumatorët, përdoruesit, ; ata duan të prokurojnë për të blerë produktet dhe shërbimet (të cilat janë edhe publike), ata kanë nevojë për të ardhura, kur ata nuk janë në punë. Ata kanë familje, duan të kalojnë kohën e tyre të lirë me fëmijët e tyre ose prindërit e tyre të moshuar, dhe për ta bërë këtë dhe me bashkëshortin e tyre ose (të paktën në disa raste) në kohë të ndryshme. Angazhimet profesionale duke punuar me orar janë në përgjithësi një mjet për barazimin e mundësive dhe trajtimit për burrat dhe gratë. Disa njerëz, për arsye që përfshijnë shëndetin, edukimin dhe ritrajnimin, kanë shpresë për të reduktuar kohën e tyre të punës.

Qeveritë janë të shqetësuara për të lidhur kohën e punës me punësimin, jo vetëm për të shmangur shkarkimet duke ulur periudhën e punës, por edhe për të inkurajuar punësimin kur është e mundur. Shumë rrallë është pyetur nëse zgjatja e orarit të punës për dyqanet dhe disa zyra nga personeli i rradhës do të ketë një ndikim pozitiv. Shumë rrallë i është dhënë vëmendje në kohë, pushimeve apo orareve të përditshme, në mënyrë për të zgjidhur problemet e trafikut dhe për të lehtësuar ngarkesën në transportin publik. Në Itali ideja doli duke u përpjekur për sondazhin nëse aspiratat e tyre nuk mund të plotësohen më lehtë në, qytet, lagje, apo nivel rajonal sesa duke miratuar një qasje të përgjithshme për problemet e punës, kohën e lirë dhe punësimin)69 Në të njëjtën mënyrë, përvoja e suksesshme (bazuar në mënyrë të veçantë në promovimin e punës me kohë të pjesshme) të një vendi të vogël si Holanda mund të shpjegohet nga perceptimi i udhëheqësve të saj kishte lidhur me nevojat e sektorëve të ndryshëm të popullsisë. 70

Franca ka dhënë mendimin për të ardhmen e punës; kjo është shprehur në mënyrë të veçantë në shkrimet e Alain Supiot, Dominique Meda dhe ekipit të ngritur në lidhje me raportin Boissonnat)71 Debati vazhdon në të gjithë Evropën. 72

Ligji i ILO ka vërejtur këto ndryshime dhe u përpoq për integrimin e tyre, ku është i dukshëm një konsensus në mesin e organeve të saj drejtuese. Ky ishte rasti në vitin 1974 në lidhje me pushimi në arsim me pagesë (Konventa nr 140 dhe Rekomandimin Nr 148), e ndjekur në vitin 1981 nga Konventa nr 156 dhe Rekomandimi nr 165 për punëtorët me përgjegjësi familjare, në vitin 1994 nga Konventa nr 175 dhe Rekoma-rekomandimi nr 182 mbi punën me kohë të pjesshme dhe në vitin 1996 nga Konventa nr 177 dhe Rekomandimi nr 184 mbi punën në shtëpi. Këto instrumente janë shqyrtuar diku tjetër në këtë monografi. 73

69 S. Bonfiglioli dhe M. Mareggi (botim. ), Koha he quteti midis natyrës dhe historisë, Atlas i projekteve për projektet urbane të qyteteve, Revista No. 12. Maj 1997. 70 Në Belgjikë gjithashtu janë ndërmarrë aktivitete legjislative mbi kohën e punës. Ato kanë cuar drejt ndryshimeve domethënëse me vision punën dhe legjislacionin e marrdhënieve: shih M. Jamoulle, E. Geerkens, G. Foxhal dhe S. Bredael, Koh e Punës. Transformimi i të drejtës për të punuar dhe marrdhëniet kolektive të punës, Bruksel, CRISP, 1997. 71 A. Supiot (ed. ), Puna në të ardhmen Paris, LGDJ, 19. 98; Raport i Komisionit72 Komisioni i Planifikimit të Përgjithhëm) të kryesuar nga Jean Boissonnat, “Puna në Paris, O. Jakobi, dokumentacioni francez, 1995; shih gjithashtu Valli A. (botim), Koh e punës dhe profesionet. Rasti Italian, Roma, La Nuova Italia SCIENTIFICA, 1988, f. 13-38 dhe 177-197. 2. A. Supiot (botim), Përtej punësimit, Paris, Flammarion, 199973 1. Shih paragrafët 423-424 dhe 461 më sipër dhe paragrafët 731 - 742 më poshtë.

70

Këto faqe do të fokusohen në tre tema kryesore: orët e punës, reduktimi i tyre dhe marrëveshjet (II), puna e natës dhe prioriteti i dhënë, në lidhje me gratë, me barazinë në mbrojtje (III) dhe pushimin e paguar (IV).

Orët e Punës

Rekomandimi nr 11674 kërkon që çdo anëtar të formuloj dhe të ndjek një politikë kombëtare tëprojektuar në mënyrë progresive për të reduktuar orët e punës në 40 orë në javë, pa humbje të pagës; kur kohëzgjatja e normale e javës së punës i kalon 48 orë, duhet të ndërmerren hapa të menjëhershëm për ta sjellë atë deri në këtë nivel.

Masat e miratuara duhet të marrin parasysh:

a. nivelin e zhvillimit ekonomik të arritur dhe masën në të cilën vendi është në një pozicion për të sjellë një reduktim në orët e punës pa reduktimin e prodhimit të përgjithshëm apo produktivitetit, duke rrezikuar rritjen e saj ekonomike, zhvillimin e industrive të reja apo pozicionin e saj konkurruese në tregtinë ndërkombëtare, dhe pa krijuar presione inflacioniste të cilat në fund të fundit do të zvogëlojnë të ardhurat reale të punëtorëve;

b. progresin e arritur dhe që është e mundur për të arritur në rritjen e produktivitetit me aplikimin e teknologjisë moderne, automatizimit dhe të menaxhimit të teknikave;nevoja në rastin e vendeve ende në proces zhvillimi për përmirësimin e standardeve të jetesës së popujve të tyre;

c. preferencat e organizatave të punëdhënësve dhe të punëtorëve në degë të ndryshme të veprimtarisë në fjalë, për mënyrën në të cilën reduktimi i orarit të punës mund të sjellë në lidhje me to. “

Parimi i reduktimit progresiv të orëve të punës mund të zbatohet me faza ose gradualisht duke përfshirë degë të tjera të aktivitetit; degëve të industrisë të rëndë apo të rrezikshme dhe profesioneve lidhur me to duhet t’i jepet prioritet.

Rekomandimi përcakton orët normale të punës në aspektin e legjislacionit kombëtar dhe, si psh ‘numrin e orëve më të shumta se që në çdo kohë shpërblehet me pagëjashtë orarit apo formon një përjashtim nga rregullat e njohura apo zakonet të procesit në fjalë “. Orët në parim llogariten në javë, me përjashtim kur kushtet e veçanta, në degë të caktuara të veprimtarisë apo të nevojave teknike të justifikuar bëjnë përjashtim; në raste të tilla, kohëzgjatja maksimale e periudhës së llogaritjes duhet të përcaktohet më parë. Autoritetet mund të hartojnë masa të posaçme në lidhje me proceset të cilat, për shkak të natyrës së tyre, duhet të bëhen në mënyrë të vazhdueshme nga një seri ndërrimesh; në këtë rast, orët normale të punës merren si një mesatare që nuk duhet të kalojë në asnjë rast orët normal të punës të caktuara për aktivitetin ekonomik në fjalë.

Institucionet kombëtare kanë të përcaktuar rrethanat dhe kufizimet në të cilin përjashtimet të orarit të rregullt të punës janë të lejuara:

a. të përhershme -i. në punën e cila është në thelb përhershme;ii. në disa raste të veçanta të nevojshme në interes të publikut;

74 Ky rekomandim nuk zbatohet për bujqësinë, për transportin detar dhe të peshkimit detar. Paragrafi 23 shton se dispozita të veçanta duhet të formulohen për këto degë të veprimtarisë ekonomike.

71

iii. në operacione të cilat për arsye teknike detyrimisht punë duhet të kryhen jashtë kufijve të përcaktuara për punën e përgjithshme të ndërmarrjes, pjesë e ndërmarrjes, ose turnet;

b. përkohësisht -i. në rast aksidenti, aktual apo të kërcënuara;ii. në rast të punës urgjente për t’u bërë në makineri e pajisje;iii. (iii) në rastet e forcës madhore;iv. (iv) në rast të presionit të parregullt të punës;v. (v) për të bërë kohën e humbur përmes ndalime kolektive të punës për

shkak të aksidenteve të materialeve, ndërprerjet në furnizimin me energji elektrike, mot me shi, mungesa e materialeve apo objekteve të transportit, dhe fatkeqësive;

vi. (vi) në rast emergjence kombëtare;

c. në mënyrë periodike -i. për regjistrimin vjetor dhe përgatitjen e bilancet vjetore;ii. për aktivitetet e specifikuara sezonale. “

Të gjithë orët e punës më të shume se orët normale konsiderohen të jenë orë jashtë orarit, “përveç nëse ata janë marrë parasysh në fiksimin e shpërblim në përputhje me traditën”. Me përjashtim të rasteve të forcës madhore, kufizimeve në numrin e përgjithshëm të orëve të punës jashtë orarit të cilat mund të jenë kryer gjatë një periudhë të caktuar përcaktohen nga autoritetet kombëtare; konsideratë e duhur duhet t’i jepet qëndrimeve të veçanta e rrethanave të të rinjve nën moshën 18 vjeçare, të grave shtatzëna dhe nënave me fëmijë në gji dhe të personave me aftësi të kufizuara. Puna jashtë orarit duhet të paguhen në një normë që është të paktën 25 për qind më e lartë se paga.

Rekomandimi thekson se autoritetet duhet të bëjnë një praktikë të konsultimit organizatave të punëdhënësve më përfaqsues dhe të punëtorëve dhe thekson rëndësinë e mbikëqyrjes. Mbikëqyrja përfshin inspektimin e duhur dhe një sistem të dënimeve, por punëdhënësit kanë një detyrim të mëtejshëm të dyfishtë: për të njoftuar punëtorët në fjalë, me postimin e njoftimeve apo me metoda të tjera, informacione mbi punën kur fillon dhe mbaron; të mbajë një rekord të orëve të punës, pagave dhe orët jashtë orarit të punës për çdo punëtor.

Puna e Natës

Historia e rregullave për punën e natës75 është një shembull bindës i problemeve që hasen nga çështja e barazisë midis burrave dhe grave, 76 domethënë nëse ajo është mbrojtja ose barazia e trajtimit që duhet të marrë përparësi për punëtorët gra.

Ndalimi i punës së natës për gratë në industri ishte subjekt i një prej dy konventave të para ndërkombëtare të punës të miratuara në Bernë në vitin 1906. Konferenca Ndërkombëtare e Punës u kthye në këtë çështje në vitin 1919 dhe e rregulloi atë në hollësi duke miratuar Konventën Nr 4, e cila përkufizon termin natë si një “periudhë prej së paku njëmbëdhjetë orë rresht, duke përfshirë intervalin midis orës dhjetë në mbrëmje 75 Fokusi këtu qëndron në punën e natës të kryer nga të rriturit. Ndalimi i punës së natës për të rinjtë është hetuar së bashku me masat e tjera të kërkuara për mbrojtjen e këtyre punëtorëve: shih paragrafin. 370 më sipër. 76 Shih paragrafin 413 më sipër

72

dhe orës pesë të mëngjesit”. Konventa u rishikua me sukses në 1934 (Konventa nr 41) dhe 1949 (Konventa nr 89), në mënyrë që të lejojë fleksibilitet më të madh në llogaritjen e periudhës së natës dhe të autorizojë përjashtime për kategori të caktuara të grave punëtore. 77

Në tetor 1989, Zyra Ndërkombëtare e Punës mblodhi një grup ekspertësh për të shqyrtuar bilancin më të mirë të mundshme për të arritur, në terma të përgjithshme, midis mbrojtjes dhe barazisë në legjislacionin mbi punën e gruas. Ekspertët rekomanduan që standardet të rishikohen në dritën e njohurive më të fundit shkencore dhe zhvillimeve teknike. Shqyrtimi ishte për të marrë parasysh gjendjen biologjike të grave dhe burrave, të shqetësimeve për të siguruar mbrojtje të barabartë, por të duhur, dhe nga faktorët e natyrshme në çdo vend (niveli i garancive, faktorëve kulturorë dhe fetare, etj). 78

Shqyrtimi arriti kulmin në vitin 1990 me miratimin nga Konferenca Ndërkombëtare e Punës të instrumenteve më moderne lidhur me punën e natës: një protokoll që lehtëson ndalimin e punës së natës dhe Konventën nr 171 dhe Rekomandimin Nr 178 që përmban standardet për të përmirësuar kushtet e punës së natës për burrat dhe gratë.

A. Konventa No. 89 (e rishikuar), mbi punën e natës (për gratë), 1948Konventa ndalon79 punësimin e grave, pa dallim moshe, gjatë natës në ndonjë

ndërmarrje industriale publike ose private, ose në ndonjë degë të saj, përveç një ndërmarrje në të cilën vetëm anëtarë të së njëjtës familje janë të punësuar. Nenin 2 përcakton termin80 ‘’ natë ‘si një periudhë prej së paku njëmbëdhjetë orë rresht, duke përfshirë, përveç në raste të caktuara, një interval të paktën shtatë orë rresht periudhë që bie në mes të orës dhjetë në mbrëmje dhe në orën shtatë të mëngjesit. 81

Ndalimi nuk zbatohet në rastet e forcës madhore ose për punë që ka të bëjë me materiale që mund të prishen (ku puna e natës është e nevojshme për të ruajtur materialet në fjalë nga humbje të caktuara). Ndalimi mund të pezullohet nga qeveria, pas konsultimit me fjalë të punëdhënësve dhe të punëtorëve, kur në një rast emergjence të rëndë interesi kombëtar e kërkon këtë.

Periudha e natës mund të reduktohet: • në dhjetë orë në gjashtëdhjetë ditë të vitit në ndërmarrjet industriale të ndikuara

nga sezonet dhe në të gjitha rastet kur rrethanat e veçanta kërkojnë atë;• në vendet ku klima bën punën ditën të pamundur, nëse pjesa kompensuese

akordohet gjatë ditës. Konventa nuk zbatohet për gratë që mbajnë pozita me përgjegjësi me karakter

menaxheriale apo teknike dhe të grave të punësuara në shërbimet shëndetësore dhe të mirëqenies që nuk janë të angazhuar zakonisht në punën e krahut. 82

77 Për detjae të tjera, shih N. Vaiticos, citim i paragrafëve 31-32 dhe 586 e në vijim. 78 ILO, Masat e vecanta mbrojtëse për gratë dhe barazia e mundësive dhe tratimeve. Takimi i ekspertëve (10-17 Tetor 1989) (Gjeneva), 1989, paragrafi 93. 79 Neni 3i konventes. 80 Një përkufizim i termit ndërrmarrje industrial mund të gjendet ne nenin 1. 81 Shih gjithashtu nenin 9. 82 1. Gjykata e Përhershme e Drejtësisë Ndërkombëtare ka konsideruar se Puna e Natës (për Femrat) Konventa e vitit 1919 (Nr 4) aplikohet për gratë që mbajnë poste të mbikëqyrjes ose të menaxhimit dhe nuk janë të angazhuar zakonisht në punë krahu; shih paragrafin 141 sipër.

73

B. Protokolli 1990 për konventën No. 89Protokolli lehtëson ndalimin e punës së natës për gratë me kusht, në parim, se

pajtohet me punëdhënësit përkatëse dhe organizatat e punëtorëve. Ajo pasqyron një trend në legjislacionin kombëtar që ka qëllim të autorizojë përjashtime të domosdoshme dhe rregulla, në veçanti për sa i përket marrëveshjeve për orët punë, me marrëveshje ndërmjet partnerëve socialë. 83

Protokolli autorizon variacionet në kohëzgjatjen e periudhës së natës (neni 2 i Konventës) dhe përjashtimet nga ndalimi i punës së natës (neni 3 i Konventës), me anë të një marrëveshjeje të lidhur ose për degën e veprimtarisë ose profesionin, për një ose disa ndërmarrje; në rastin e fundit, një procedurë e thjeshtë e konsultimit është e pranueshme në disa raste.

Rregulla të veçanta, duke përfshirë një ndalim të shkarkimit nga puna, zbatohet për punëtoret shtatzëna ose ato që sapo kanë lindur.

C. Konventa No. 171 dhe Rekomandimi No. 178

Konventa e re thyen rregullat e mëparshme në disa fronte: kjo vlen për të gjitha rrogetaret, burrat dhe gra; kjo nuk e ndalon punën e natës, por përpiqet për të përmirësuar kushtet në të cilat është kryer puna e natës; ajo mbulon jo vetëm industrinë por shumicën degëve të aktivitetit, i vetmi84 përjashtim qëndron për bujqësinë, blegtorinë, peshkimin, transportin detar dhe navigacion tokësor.

Konventa Nr 171 përkufizon termin “Natë” më lirshëm se Konventa Nr 89, si një periudhë jo më pak se shtatë orë rresht, duke përfshirë intervalin nga mesnata deri në 5 të mëngjesit Ajo përcakton termin ‘punëtor nate “si një person i punësuar puna e të cilit kërkon performancë për një numri të konsiderueshëm të orëve të punës së natës që tejkalon një kufi të caktuar. Në anën tjetër, autoritetet mund të përcaktojnë kuptimin e termit ‘’ natë” dhe çdo kufizim të orëve të natës vetëm pas konsultimit me organizatat më të përfaqësuara të punëdhënësve dhe të punëtorëve ose me marrëveshje kolektive.

Nenet 4 deri 10 të Konventës renditin masat specifike që kërkohen nga natyra e punës së natës për të mbrojtur shëndetin e punëtorëve (duke përfshirë rastin e amësisë), për të garantuar sigurinë e tyre, të ndihmojnë ata për të përmbushur përgjegjësitë e tyre familjare dhe shoqërore, ofrojnë mundësi për avancim në punë, dhe kompensimin e tyre në mënyrën e duhur përsa i përket orëve të punës, pagës dhe përfitimeve të tjera të ngjashme. Ai kërkon krijimin e shërbimeve sociale.

Para se të paraqesin planet e punës që kërkojnë shërbimet e punëtorëve të natës, punëdhënësi duhet të konsultohet me përfaqësuesit e punëtorëve në fjalë mbi detajet e listave, mbi format e organizimit që janë përshtatur mirë mendërmarrjen dhe personelin e tij dhe në Masat profesionale shëndetësore dhe shërbimet sociale të nevojshme; Ky konsultim duhet të ndodhë rregullisht.

Rekomandimi Nr 178 përmban propozime shtesë për orët e punës në total 11: (1 periudhat e pushimit, kompensimin financiar, shëndetit dhe sigurisë dhe shërbimet sociale, masa të veçanta janë të nevojshme në disa raste, të tilla si ajo e një përfituesi të pagës i cili ka qenë i angazhuar për shumë vite në punë nate.

83 Shih G. Lyon-Caen, E drejta e punës dhe teknikat e pakthyeshme, Paris, Dallas, 1995, faqe 41 dhe në vijim Th. Revet, ` Rregulli public mbi marrdhëniet e punës nga Th. Revet (ed. ), Rregulli public në fund të shekullit XX Paris, Dalloz, faqe. 61 e në vazhdim84 Një klauzolë fleksibile autorizon përjashtimin nga kategoritë e kufizuara të punëtorëve: shih nenin 2, paragrafi. 2.

74

Periudhat e pushimit

Pushimi vjen në shumë forma të ndryshme, disa prej të cilave kanë qenë ose do të diskutohen diku tjetër në këtë monografi: tjetër, për shembull, për të kompensuar një aktivitet se nuk bëhet gjatë orarit të punës, ose në lidhje me daljen në pension brenda kuadrit të sistemit të pensioneve. ILO ska miratuar asnjë standardet që përkon drejtpërdrejt me festat publike, ndërsa neni 7 i Konventës Ndërkombëtare për të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe Kulturore kërkon që festat e tilla të paguhen. Ajo ka, megjithatë, të miratuar standardet në pushimin javor (A) dhe në pushimin me pagesë (B).

Pushimi Javor

Standardet kryesore janë të përcaktuara në Konventën nr 14 (1921) për industrinë. dhe në Konventën Nr 106 (1957) dhe Rekomandimin Nr shtesë 103 për tregtinë dhe zyrat.

Sipas këtyre instrumenteve, personeli i qendrave në fjalë është në parim dakort për një periudhë85 të pandërprerë javore të pushimit prej jo më pak se24 orë në rrjedhën e çdo periudhe prej shtatë ditësh. Periudha e pushimit javor duhet, kur është e mundur, të jetë e njëjtë për të gjithë dhe të përkojë me ditën e pushimit sipas traditës lokale. 86 Të dyja Konventat, lejojnë përjashtime të pjesshme ose totale për arsye ekonomike apo humanitare, pas konsultimit me organizatat e punëdhënësve dhe punëtorëve në fjalë. Në veçanti, Konventa Nr 106 lejon përjashtime të përkohshme:

a. në rast aksidenti, aktual ose raste të kërcënuara, forcës madhore ose të punëve urgjente mbi objektet dhe pajisjet, por vetëm aq sa të jetë e nevojshme për të shmangur ndërhyrjen serioze me punën e zakonshme të krijimit;

b. në rast të presionit të parregullt të punës për shkak të rrethanave të veçanta, për aq sa punëdhënësi nuk mund të përdorë masa të tjera;

c. për të parandaluar humbjen e të mirave apo prishjen e produkteve. 87

Ligj kombëtar duhet të sigurojë për skemat e veçanta pushim apo pushim kompensues. Konventa Nr 106 shton se aplikimi i standardeve sduhet të rezultojë në asnjë reduktim të të ardhurave “për aq sa pagat janë të rregulluara nga ligjet dhe rregulloret apo subjekt i kontrollit të autoriteteve administrative ‘. 88

Rekomandimi Nr 103 është më i detajuar mbi llogaritjen e pushimit javor dhe sugjeron se ajo duhet të përmbajë të paktën tridhjetë e gjashtë orë dhe të jetë, sipas rastit, e pandërprerë. Pjesa tjetër javore duhet të llogaritet në mënyrë që të përfshijë periudhën nga mesnata deri në mesnatë dhe nuk duhet të përfshijnë periudhat e tjera të pushimit menjëherë para ose pas periudhës nga mesnata deri në mesnatë. Paragrafi 3 jep garanci të veçanta në qoftë se skemat e veçanta për pushim janë aplikuar, dhe paragrafi 4 thotë se personat e rinj nën moshën 18 vjeç duhet tu jepet një pushim ipandërprerë javor prej dy ditësh, pa përjashtim, madje edhe për periudhë të përkohshme.

Të dy Konventat Nr 14 për industrinë dhe Rekomandimi Nr 103 për tregtinë dhe zyrat e detyrojnë punëdhënësin për të siguruar informacion të caktuar në sistemin e

85 Shih nenin 1 të konventës No. 14 dhe nenin 2 - 5 të konventës No. 106. 86 Neni 6 i konventës No. 106 shpreh se traditat dhe zakonet e minoriteteve fetare duhen respektuar 87 Neni 8, paragrafi 1. 88 Neni 9; shih gjithashtu paragrafi. 7 i rekomandimit No. 103.

75

pushimit89 me anë të njoftimeve dhe për përjashtime nga një regjistër për këtë qëllim. Kjo ka për qëllim gjithashtu të lehtësojë punën e inspektorëve të punës dhe të aplikimit, nëse kërkohet, të dënimeve të duhura në bazë të nenit 10 të Konventës nr 106.

Pushimi i paguar

Standardet e ILO kanë të bëjnë me dy lloje shumë të ndryshme pushimi të paguar, që jepet për qëllime edukative (sipas Konventës nr 140 dhe Rekomandimit nr 148, të cilat janë diskutuar më parë 90), dhe që korrespondon me pushimet (kryesisht Rekomandimi Nr 98 i 1954 dhe Konventa nr 132 e 1970).

Të dy instrumentat të fundit janë gjerësisht të aplikueshme, por jo për detarët në rastin e Rekomandimit, për punëtorët e bujqësisë apo ndërmarrjeve familjare; një klauzolë fleksibile në Konventë shërben për të përjashtuar kategoritë e kufizuara të rrogetareve.

Të gjithë punëtorët kanë të drejtë për pushim vjetor të paguar; gjatësia e atij pushimit91 duhet të jetë të paktën tre javë për një vit të shërbimit dhe duhet të reduktohet proporcionalisht për një periudhë të shkurtër të punës. Një periudhë minimale e shërbimit mund të jetë e nevojshme për të drejtën në çdo pushim vjetor me pagesë. Nëse marrëdhënia e punës është ndërprerë, punëtori ka të drejtë për një pushim me pagesë në proporcion me periudhën e shërbimit të kryer gjatë së cilës ai nuk kishte leje ose për kompensim në vend të saj ose në ekuivalentim të krediteve të pushimeve. 92

Mungesat për arsyet mbi të cilat punonjësi nuk ka kontroll, të tilla si sëmundje, aksident apo lindje fëmije, janë evidente në periudhën e shërbimit. Pushimet statutore (`publike ose zakonore ‘) dhe periudha e paaftësisë për punë që rezultojnë nga sëmundje apo lëndimi nuk janë të llogaritura si pjesë e pushimeve vjetore minimale me pagese. 93 Rekomandimi shton94 se pushimi vjetor i paguar mund të rritet me vjetërsinë.

Neni 8 i Konventës autorizon ndarjen e pushimeve vjetore me pagesë në pjesë; një nga pjesët duhet të përbëhet nga të paktën dy javë të pandërprera. Kjo pjesë duhet të jepet dhe të merret jo më vonë se një vit, dhe pjesa tjetër e pushimeve vjetore me pagesë jo më vonë se tetëmbëdhjetë muaj, nga fundi i vitit, për të cilat i takojnë pushimet. Periudha e saktë në parim duhet të përcaktohet nga ana e punëdhënësit pas konsultimit me punonjësin ose përfaqësuesit e tij. 95

Kur punëtori merr pushimet e tij, të ligjeruara më parë, përveç rasteve kur një marrëveshje është arritur ndryshe të paktën shpërblimin normal ose mesatar (duke përfshirë ekuivalentin e parave të çdo pjesë të atij shpërblimi që paguhet në natyrë)96.

Marrëveshjet për të hequr dorë nga e drejta për pushime vjetore minimale me pagese parashikuar në Konventë, ose heqja dorë nga një pushim i tillë, për kompensim ose 89 Në çdo fabrikë në të cilën pushimi javor për çdo të punësuar është i ndryshëm nga ai i përcaktuar nga praktikat kombëtare në lidhje me rekomandimet shih paragrafin. 5. 90 Shih paragrafin. 461 më sipër. 91 Neni 3 - 5 i Konventës; shih gjithashtu paragrafin 4 dhe 10 të rekomandimit. 92 Neni 11 i Konventës. 93 Nenet 5 dhe 6 të Konventës dhe paragrafët 5, 7 dhe 8 të Rekomandimit. 94 Paragrafi 6. 95 Nenet 9 dhe 10 të Konventës; shih gjithashtu paragrafin 9 të Rekomandimit. 96 Edhe pse nuk është pjesë e stafit të përhershëm punëtori ka të drejtë për periudhë pushimi. Neni 7 i Konventës, shih gjithashtu paragrafin 11 të Rekomandimit.

76

ndryshe, duhet të jenë të pavlefshme ose të ndaluara. Rregulla të veçanta mund të përcaktohen në lidhje me rastet në të cilat personi i punësuar merret, gjatë pushimeve, në një veprimtari fitimprurese në kundërshtim me qëllimin e festës. 97

Të dy instrumentet marrin konsultimin me punëdhënësit dhe organizatat e punëtorëve, në veçanti para inkuadrimit të ligjeve të aplikueshme dhe në funksionimin e organeve të themeluara. 98

Rekomandimi kërkon që punëtorët të njoftohen për datën në të cilën nisin pushimet e tyre vjetore të paguara të në mënyrë që ata mund të përdorin pushimet e tyre në një mënyrë të përshtatshme. Punëdhënësi duhet të mbajë një. regjistër për këtë qëllim, 99 ‘gjithashtu, përsëri, për të lehtësuar punën e inspektorëve. 100

PAGAT

Liria e kontratës është arsyeja ligjore që palët në marrëdhënien e punës janë të autorizuara të vendosin vetë shpërblimin për shërbimin e ofruar. Ata e bëjnë këtë në marrëdhëniet e tyre individuale ose, më shpesh, në marrëveshjet kolektive me sindikatat. Shqetësimet për të shmangur konkurrencën midis shteteve dhe në mes të ndërmarrjeve të bazuara në paga shpjegon përpjekjet e bëra për harmonizimin e rregullave për mbrojtjen e pagave.

Autoritetet shtetërore nuk janë indiferentë ndaj mënyrës si janë përcaktuar pagat. Egziston rrezik: lidhur me cështjen për të mbajtur nën kontroll ndryshimet në çmime dhe të ardhurat; vullnetin për të sjellë në lidhje me pagesat e barabarta për punë të barabartë; shqetësimin për një punëdhënës që largon punëtorët pa punë, por edhe pa të ardhura për punën e kryer. Një numër i aspekteve të çështjes së pagesave - në lidhje me kufijtë e negociatave kolektive, luftën kundër diskriminimit dhe sigurisë në punë - janë marrë në konsideratë dhe më herët101. Mëposht do të shohim një tjetër aspekt: garancitë për parandalimin e punëdhënësit që përfiton nga pozita e dobët e rrogëtarëve. Disa garanci lidhen me masa mbrojtëse për pagat(II), të tjerat ngritjen e një page minimale (III). Ne do të fillojmë të hedhim një vështrim të shpejtë në legjislacionin ndërkombëtar mbi këtë temë.

Vështrim i përgjithshëm mbi Legjislacionin Ndërkombëtar

. Neni 7 i Konventës Ndërkombëtare mbi të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe Kulturore i kërkon Shteteve Palë të njohin:

‘’ Të drejtën e secilit për të gëzuar dhe kushtet të favorshme të punës të cilat sigurojnë, në veçanti:

a. Shpërblimet që u siguron të gjithë punëtorëve, si minimum, me: i. paga të drejta dhe shpërblim të barabartë për punë me vlerë të barabartë pa

dallim të çfarëdo lloji, veçanërisht grave u garantohen kushtet e punës jo më pak se ato që i gëzojnë burrat, me pagesë të barabartë për punë të barabartë;

ii. Një jetë të denjë për veten dhe familjet e tyre në përputhje me dispozitat e këtij Pakti ‘.

97 Nenet 12 dhe 13 të Konventës. 98 Paragrafët 13 dhe 14 të Rekomandimit, Nenet 2 paragrafi 2 dhe 9 paragrafi 3 i Konventës. 99 Paragrafi 9, nënparagrafi 2, dhe 12 i Rekomandimit. 100 Shih, Nenin 14 të Konventës. 101 1. Shih paragrafin 268 dhe 271, 392, 419-422 si dhe 492 më sipër.

77

Vini re konceptin e një jetese të mirë ‘’, e cila korrespondon me pikëpamjen e ILO-s për të krijuar vende pune, por jo vetëm vende pune por ato që janë të një kualitetit të pranueshëm: nuk ka asnjë nivel ndarës të punësimit dhe cilësisë së saj102. i njëjti nocion gjithashtu u shfaq në vitin 1919 në Kushtetutën e ILO-s, hyrja në të cilën flet dispozita e pagave për një jetesë normale. Më parë, neni 427 i Traktatit të Versajës, e cila përmban parimet e përgjithshme, përmendet si një prej këtyre parimeve pagesa për të punësuar me një pagë të mjaftueshme për të ruajtur një standard të arsyeshëm jetese ‘pasi kjo është kuptuar në kohë dhe në vendin e tyre “. Kohët e fundit, Deklarata Filadelfia përfshinë të siguruarit103 një pjesë nga frytet e progresit për të gjithë, dhe një pagë minimale të jetesës për të gjithë të punësuarit që kanë nevojë për mbrojtje të tillë ‘në programet që duhet të kryhen me mbështetjen e ILO-s. Sipas pikëpamjes së ILO-s, pagat e nevojshme për këtë arsye janë një kërkesë themelore. Sigurisht, ato pagat duhet me të vërtetë të paguhen. Prandaj miratimi i standardeve në të dy nivelet minimal të pagës dhe mbrojtjes së pagave.

Në faqet në vijim do të përqëndrohemi në standartet e përgjithshme. Dispozita të veçanta ekzistojnë për degë të caktuara të veprimtarisë si plantacionet,104 dhe lexuesi do t’i referohen paragrafeve përkatëse105.

Mbrojtja e Pagave

Pagat janë homologu kryesor për shërbimin e ofruar në kuadër të një marrëdhënie pune, deri në pikën që punonjësi quhet “rrogëtar “. Ky shpërblim, i cili shpesh është burimi të ardhurave i vetëm i punëtorit, ka qenë i mbrojtur që nga fillimi i ligjit të punës. Që në fillim të shekullit të 19 Shtetet Europian miratoi legjislacionin që rregullon pagesën e pagave në natyrë dhe dyqanet e kompanisë. “Literatura dhe historia përmendin raste të pakëndshme të abuzimit në këtë aspekt.

Konferenca Ndërkombëtare e Punës, në kundërshtim me legjislacionin e shumë vendeve, për herë të parë u përqëndrua në nivelin e pagës -, siç do ta shohim, ka përpjekje për tu njohur me mekanizmi për të krijuar pagat minimale - para miratimit të instrumenteve të vendosjes së standardeve për mbrojtjen e pagave. Teksti kryesor në këtë drejtim është Konventa Nr 95, i miratuar në vitin 1949 dhe plotësuar me Rekomandimin nr 85. në të njëjtin vit, Konferenca miratoi Konventën Nr 94 dhe rekomandimin nr 84 në klauzolat e punës në kontratat publike, të cilat përmbajnë dispozita të rëndësishme mbi pagën.

Konventa Nr 95 merret me shpërblimet ose të ardhurat të shprehura në termat e parave dhe të rregulluara me marrëveshje të përbashkët ose nga ligji, të cilat janë të pagueshme në bazë të një kontrate pune106 nga një punëdhënës për shërbimet e kryera ose që do të kryhen.

Konventa zbatohet për të gjithë personat të cilëve u janë “paguar ose kanë për t’u paguar” pagat. Autoritetet kompetente të shtetit që kanë bërë ratifikimin e Konventës mund që pas konsultimit me organizatat e punëdhënësve dhe të personave të punësuar, të përjashtojnë nga zbatimi i të gjitha ose ndonjë prej dispozitat të të kategorive Konventës 102 Shih J. Somavia, Puna e denjë, citim paragrafët 3-4. 103 Paragrafi III104 Konventa mbi plantacionet, 1958 (No. 110), dhe Protokollin e 1982 , Nenet 24 - 35; për plantacionet e Rekomanduara, 1958 (No. 110), paragrafin 9 - 26. 105 Shih paragrafin 827 e në vijim më poshtë. 106 1. Neni 2 i Konventës No. 95.

78

së punëtorëve të cilët nuk janë të punësuar në punë fizike ose janë të punësuar nga Shërbimi i brendshëm apo të punojnë në punë të ngjashme.

Konventa merr në konsideratë pesë mjete kryesore përtë paguar pagat: me para në dorë, me çek bankar, çek postar ose me të holla, dhe në natyrë. Forma të tjera të pagesës, të tilla si bankat dhe postat, të cilat janë praktikë e zakonshme sot, nuk janë përmendur shprehimisht. Konventa kërkon që pagesat në dorë të prokurohen, por ndalon premtimin, faturat ose kuponat. Pagesa në natyrë është pranuar në kushte të kufizuara; pagesa mund të mbulojë vetëm një pjesë të pagave, dhe vetëm në degët e aktiviteteve, ku kjo formë e pagesës ‘është e zakonshme ose e dëshirueshme për shkak të natyrës së industrisë ose profesionit në fjalë “. Në rastet në të cilat pagesa në natyrë është e autorizuar, duhet të merren masat e duhura për të siguruar se ajo është e përshtatshme për përdorim personal të punëtorit dhe familjes së tij dhe në interesat e tij (pijet alkoolike dhe drogat helmuese janë të ndaluara). Vlera që i atribuohet shtesave të tilla duhet të jenë të drejta dhe të arsyeshme. 107

Historia e marrëdhënieve të punës lidh, siç kemi thënë, pamjen e dyqaneve të kompanisë me shpërblimin në natyrë. Më pas dyqane të tilla janë të ndaluara me ligj në Evropën Perëndimore. dhe Shtetet e Bashkuara. Përkundër kësaj, çështja nxiti debate në Konferencë kur u diskutuan draft instrumentet. 108 Neni 7 i Konventës të miratuar në fund të fundit përcakton se punonjësit të jenë të lirë nga çdo detyrim për të bërë përdorimin e dyqaneve apo shërbimeve të punëve. Ajo gjithashtu përcakton se ku qasja në dyqane ose shërbime të tjera nuk është e mundur, duhet të merren masa për të siguruar se mallrat janë shitur dhe shërbimet e ofruara kanë patur çmime të drejta dhe të arsyeshme, dhe se dyqanet e themeluara dhe shërbimet e drejtuar nuk janë të operuar me qëllim të siguruar një fitim, por për të mirën e punëtorëve në fjalë. Rekomandimi Nr 85 tregon se përfaqësuesit e punëtorëve në fjalë, dhe më veçanërisht anëtarët e veprave të komiteteve të mirëqenies ose organe të ngjashme, të marrin pjesë në administrimin e përgjithshëm të dyqaneve apo shërbimeve punëve.

Në përgjithësi, pagat janë në parim për tu paguar direkt punëtorit në fjalë. Punëdhënësi në asnjë mënyrë nuk mund të kufizojë lirinë e punonjësit të përdori pagën e tij si të dojë. Kështu, detyrimi për të blerë dhe të veshin një uniformë nuk duhet të jetë detyrim për punëtorin. 109

Të ardhurat që punëtori sjell në shtëpi janë zakonisht më të vogla se paga bruto për të cilën ai ka të drejtë teorikisht: zbritjet janë bërë për kontributet për skemat e sigurimeve shoqërore dhe për qëllime të tjera. Sipas nenit 8 të Konventës, zbritjet e tilla janë të lejuara vetëm në kushte dhe në masën e përcaktuar me ligjet kombëtare ose të fiksuar me marrëveshje kolektive ose në vendimet e arbitrazhit; punëtorët duhet të informohen në mënyrë të rregull për këto cështje. Paragrafët 1 deri 3 të Rekomandimit kërkojnë kufizime në zbritjeve të lejuara. Kufiri i parë duhet të shkojë pa thënë: nuk duhet të kalojë `shkallën që konsiderohet të jetë e nevojshme për të mbrojtur mbajtjen e punëtorit dhe familjen e tij”. Kufijtë e tjera kanë të bëjnë me kushtet e zbatueshme për zbritjet e bëra për rimbursimin e humbjes ose dëmtimit të mallrave apo instalimeve të punëdhënësit dhe në orendi dhe pajisje të vëna në dispozicion të punëtorëve. Neni 9 i Konventës ndalon zbritjet e bëra me qëllim që të sigurohet një pagesë për një punëdhënës ose një 107 Për detaje të tjera, shih ILO, citim paragrafi 65 dhe në vijim. 108 ILO, citim i paragrafit 94 e në vijim dhe 192 në vijim109 Shih U. Coiquaud, E drejta e punës: gjenerator i varfërisë? Rasti i Kanadasë, Raport i Konferencës së 10 Ndërkombëtare të ligjit të punës marrdhënieve industrial dhe sigurimeve shoqërore, Bordeaux, COMPTRASEC, 2009, faqe 22.

79

ndërmjetës për qëllim të marrjes ose ruajtjen e punësimit.

Konventa më tej përcakton se pagat mund të jenë bashkëngjitur ose të caktohen, në qoftë se punonjësi është në borxh, vetëm. në një mënyrë dhe brenda kufijve të përcaktuara nga ligjet kombëtare; përsëri; pagat duhet të mbrohen në masën e gjykuar e nevojshme për mirëmbajtjen e punëtorit dhe familjes së tij)110

Rrogëtarët duhet të paguhen në intervale të rregullta111, jo më shpesh se dy herë në muaj në rastin e punëtorëve pagat e të cilëve llogariten me orë, ditë ose javë, dhe jo më shpesh se një herë në muaj në rastin e të punësuarve shpërblimi të cilëve është caktuar në baza mujore ose vjetore112. Ligji kombëtar, marrëveshja kolektive ose një çmim arbitrazhi zakonisht përcakton intervalet në të cilën pagat janë paguar dhe kushtet e pagesave përfundimtare kur skadon kontrata. Në rastin e fundit, një zgjidhje përfundimtare të të gjitha pagave do të bëhet brenda një periudhe të arsyeshme kohore “duke pasur parasysh kushtet e kontratës’. 113

Në rast të falimentimit apo likuidimit gjyqësor të një ndërmarrjeje, punëtorët duhet, sipas nenit 11, të trajtohen si kreditorë të privilegjuar. Ne e dimë se në Konventën e vitit 1992 nr 173 dhe Rekomandimin nr 180 janë forcuar masat për mbrojtjen e pretendimeve të punëtorëve në qoftë se punëdhënësi ka qenë i paaftë të paguajë. 114

Pagesa e pagave me para në dorë duhet të bëhet gjatë ditëve të punës vetëm dhe në ose në afërsi të vendit të punës; ajo është e ndaluar bëhet në taverna apo institucione të tjera të ngjashme dhe, kur është e nevojshme për të parandaluar abuzimin, në dyqane apo dyqane për shitjen me pakicë të mallrave dhe në vendet e dëfrimit. 115

Konventa dhe Rekomandimi përmbajnë disa dispozita për efektin që punëtorët duhet të informohen plotësisht, para dhe gjatë punësimit të tyre për kushtet në lidhje me pagat e tyre dhe veçoritë e këtyre pagave. Ata duhet të dinë në lidhje me legjislacionin në fuqi dhe të dhënat e pagës duhet të mbahen në të gjitha rastet e kërkuara. 116Rekomandimi specifikon informatat që duhet dhënë, ndër të tjera normat e pagave të pagueshme, metodën e llogaritjes, periodicitetin dhe vendin e pagesës dhe kushtet nën të cilat mund të bëhen zbritjet. 117

Pothuajse të gjitha vërejtjet e lëshuara në të kaluarën e afërt nga Komiteti i Ekspertëve mbi Zbatimin e Konventave dhe Rekomandimeve kanë të bëjnë me problemet e pagave të prapambetura dhe dështimit të qeverive të caktuara për të përmbushur detyrimin e tyre për të garantuar se pagat janë paguar rregullisht. Organe të tjera mbikëqyrëse të ILO kanë pasur për të komentuar mbi të njëjtat pika, sidomos Komiteti Konferencave mbi Zbatimin e Standardeve dhe, në përgjigje të ankesave të paraqitura në bazë të nenit 24 të Kushtetutës, organit qeverisës. Fenomeni prek shumë vende në Evropën Qendrore dhe Lindore, Afrikë dhe Amerikën Latine118.

110 Neni 10 i konventës. 111 Neni 12, paragrafi 1 i Konventës. 112 Paragrafi 4 i Rekomandimit. Paragrafi 5 sugjeron se intervali maksimal për pagesën e pagës duhet të jetë 16 ditë në rastet kur punëtorët paga e të cilëve janë llogaritur për një pjesë punë ose mbi bazat e prodhimit si dhe punëtorëve të punësuar për të kryer atë detyrë. 113 Neni 12, paragrafi 2 i konventës. 114 Shih paragrafin 495 e në vijim më sipër 115 Neni 13. 116 Nenet 14 dhe 15 të Konventës. 117 Paragrafët 6 dhe 7 të Rekomandimit. 118 ILO, citim paragrafi 356 dhe në vijim

80

Komiteti i Ekspertëve ka komentuar119 edhe ‘mbi konceptin e pagave për t’u mbrojtur: edhe pse komponenti i pagave të paguara për punëtorët mund të ndryshojë sipas ligjeve kombëtare, Komiteti konsideron se të gjitha të ardhurat, pa marrë parasysh atë që ata janë quajtur apo si ata janë trajtuar me të, kur është bërë llogaritja e pagës bazë, duke përfshirë përfitimet dhe ndihmat, kanë të drejtë për mbrojtje. Komiteti ka theksuar gjithashtu se detyrimi për të arritur një zgjidhje të shpejtë përfundimtare në fund të marrëdhënies së punës vlen për të gjithaë rrogetareve, pa marrë parasysh çfarë është natyra e kontratës së tyre, apo arsyet që është ndërprerë apo kombësia e tyre.

Klauzolat e punës në Kontratat Publike

Në vitin 1949 Konferenca Ndërkombëtare e Punës miratoi gjithashtu Konventën nr 94 dhe rekomandimin nr 84 mbi klauzolat e punës në kontratat e lidhura nga autoritetet publike. Këto instrumente bëjnë jehonë hapat e ndërmarrë në më shumë se një vend të industrializuar. Ideja bazë është si vijon: në një shtet të tregut të lirë, autoritetet publike vetëm mund të ndërhyjnë në mënyrë të kufizuar - në thelb në kohën e krizës apo për të parandaluar abuzimin - kur është fjala për përcaktimin e kushteve të punësimit. Megjithatë, kur ata trillojnë lidhjet tregtare me ndërmarrjet private, ata kanë mundësi të futin në kontratë një klauzolë që detyron sipërmarrësin të përballojë pagat e personelit dhe kushtet e punës të denja për ta.

Konventa zbatohet për kontratat në të cilat njëra prej palëve është autoritet publik dhe të cilat përfshijnë shpenzimet e fondeve publike dhe punësimin e punëtorëve nga ana e palës tjetër të kontratës. Kontrata mund të jetë për punë publike, prodhimin, kuvendin, trajtimin ose dërgimin e materialeve, furnizimet ose pajisjet, ose performancën apo furnizimin e shërbimeve. Konventa zbatohet edhe për nënkontraktorë. Përjashtimet janë të lejuara për kontratat që përfshijnë shpenzimin e kufizuar për fondet publike, pas konsultimit me organizatat e punëdhënësve dhe punëtorëve në fjalë.

Rekomandimi Nr 84 sugjeron se dispozita të ngjashme duhet të zbatohen në rastet kur punëdhënësit privatë japin subvencione ose janë të licencuara për të operuar një punë publike.

Kontratat publike duhet të përfshijnë dispozita që sigurojnë pagat përkatëse të punëtorëve (përfshirë ndihmat), orët e punës dhe kushtet të tjera të punës të cilat nuk janë më pak të favorshme se ato të përcaktuara për punën e të njëjtit karakter, në degën e aktivitetit në rrethin ku puna është kryer, me marrëveshje kolektive, vendimet e arbitrazhit apo ligjit. Rekomandimi shton se klauzola e punës duhet të përcaktojë normat normale dhe pagat për periudhën jashtë orarit të punës, mënyra në të cilën orët e punës duhen rregulluar dhe pushimet e dispozitat lidhur me pushimin mjekësor. Neni 3 i Konventës parashikon më tej se punëtorët në fjalë duhet të përfitojnë nga kushte të drejta dhe të arsyeshme të shëndetit, sigurisë dhe mirëqenies.

Neni 4 përmban dispozita mbi informacionin që do të ofrohen për punëtorët dhe për mirëmbajtjen e të dhënave që tregojnë orët e punës dhe rrogat e paguara; këto të dhënat duhet të lehtësojnë detyrën e inspektimit. Neni 5 kërkon, në rast të një shkeljeje, aplikimin e sanksioneve adekuate “nga mbajtjen e kontratave ‘; ajo shton se duhet të merren masat e duhura, ‘nga mbajtja e pagesave sipas kontratës ose për çdo rast ndryshe’, për ti mundësuar punëtorët në fjalë për t’iu paguar pagat për të cilat ata kanë të drejtë.

119 Shih G. P. Politakis, ‘ ILO dhe mbrojtja e pagave, Edukimi mbi punën (ILO), No. 128, 2002/3, paragarfët 5-7.

81

Përcaktimi i pagës minimale

Lidhur me pagën minimale, ekonomistët mbeten të ndarë në mes të kampeve relativisht tradicionale të praktikuesve “lere ta bëj” dhe atyre ndërhyres. Ithtarët e politikës “lere ta bëj” ndihn mire me virtytet e tregut; ndërhyrësit nënvizojnë defektet e saj dhe nevojën për të korrigjuar ato për të mirën e të dobtëve. Argumentet e tyre në favor të vendosjes së një qendre për pagën minimale dhe për mbrojtjen e fuqisë blerëse të rrogëtareve, një politikë që synon eliminimin e shfrytëzimit dhe reduktimin e varfërisë, në shmangien e konkurrencës në rënie e punëkërkuesve, në sigurimin e barazisë më të madhe të pagës dhe parandalimin e trazirave sociale. 120Kampi tjetër thekson rrezikun e inflacionit dhe papunësisë më të madhe.

Ka disa vendimmarrës, veçanërisht në vendet në zhvillim, të cilët vënë në dyshim parimin e përcaktimit të një page minimale. Ata megjithatë konsiderojnë se niveli i pagës që duhet të jetë i arsyesëm për çdo rritje modeste. Ata kanë tendencë për të kritikuar mekanizmin e përdorur në vend të parimit të tyre. 121 Prandaj rëndësia e standardeve të ILO-s mbi këtë temë është e madhe. Ka shumë standarde të tilla; i pari daton në vitin 1928. Ne gjithsesi do të përqendrohemi në ato ku ILO konsideron të jetë më aktual, Konventa 1970 nr 131 dhe Rekomandimi Nr; 135 në përcaktimin e pagave minimale.

Në vendet e zhvilluara dhe ato në zhvillim pagat minimale janë riaktivizuar kohët e fundit për të reduktuar tensionet sociale që rrjedhin nga rritje e parabarta në gjysmën e varfër të tregut të punës dhe më simbolike e ringjalljes së institucionit në Shtetet e industrializuara është rasti i Mbretërisë së Bashkuar, e cila, pas çmontimin të sistemit të tij të nivelit të pagave minimale në industry në vitin 1980, përdori pagën minimale të re me mbulim kombëtar në vitin 1999. Një vit më pas Irlanda futi një sistem të ngjashëm, për herë të parë në historinë e saj. 122

Çdo Shtet që ratifikon një Konventë merr përsipër të krijojë dhe mirëmbajë një system për fiksimin dhe rregullimin e pagave minimale të grupeve të punëtorëve të mbrojtura. Sipas Rekomandimit, mekanizmat përcaktues te pagave mund të marrë formën e një statuti, vendimet e një autoriteti kompetent, vendimet për pagat e bordeve ose këshillave, vendimet e gjykatave apo akteve që theksojnë forcën e ligjit, të dispozitave të marrëveshjeve kolektive. Konventa përcakton se paga minimale duhet të ketë fuqinë e ligjit, me sanksione ‘penale ose të tjera sanksione’ që duhet të aplikohen në rast të shkeljeve.

Përfaqësuesit e punëdhënësve dhe punëmarrësve duhet të konsultohetnplotësisht në lidhje me themelimin, funksionimin dhe modifikimin e mekanizmat së pagave minimale dhe, Rekomandimi shton, në lidhje me zgjedhjen dhe zbatimin e kritereve për përcaktimin e nivelit të pagave minimale, që norma ose normat e pagave minimale

120 OECD, rritet në mënyrë të pabarabartë? Shpërndarja e të ardhurave dhe Varfëria në vendet e OECD, Paris, OECD, 2008; ARPLA, Ligjet mbi pagat minimale dhe administrimin e hendeqeve Bangkok, ILO, 1990, faqee. 12; shih C. Saget, ‘Përcaktimi i pagës minimale në nivelin e vendeve të zhvilluara: Dështimet e zakonshme dhe trajtimi i tyre, Rishikimi i Punës Ndërkombetare, 2008/1. 121 Shih D. Card. dhe A. B. Krueger, Myth dhe Measurement: ‘ Ekonomia e një page minimale, Princeton, Neë Jersey, Universiteti i Princeton Botim universitar 1995, vecanërisht paragrafët. 240-275; shih gjithashtu H. Suzuki, ‘ artikull mbi sfondin e përcaktimit të pagës minimale dhe përforcimit të saj : Eksperienca aziatike, , në ARPLA, citim faqe. 21 dhe në vijim. 122 ILO, Raporti global mbi pagat: Pagat minimale dhe marrveshjet kolektive kundrejt politikave koherente, Gjeneva, 2008, paragrafët 34-36; ILO, dokumente GB, 303/ESP/I, Gjeneva, Nëntor 2008, §13—I4 dhe GB. 304/ESP/3, Gjeneva, Mars 2009.

82

të jetë fikse, rregullim i tyre, problemet e hasura dhe mbledhja e të dhënave të jenë të dobishme dhe informuese. Kudo që kjo është e përshtatshme, përfaqësuesit duhet të ndihmojnë të japin efektin e një makinerie për personat që kanë kompetencë të njohur për të përfaqësuar interesat e përgjithshme të vendit. Rekomandimi i kërkon shteteve, në masën e mundshme, për ti kushtuar burime të mjaftueshme për mbledhjen e statistikave dhe të dhënave të tjera të nevojshme për studimet përkatëse analitike.

Përcaktimi i pagës minimale duhet të jetë një komponent thelbësor për çdo politikë që synon zvogëlimin e varfërisë dhe plotësimin e nevojave të punëtorëve dhe familjeve të tyre. 123 Ka shumë mënyra të ndryshme në përcaktimin e pagës minimale, me një tregues në mes të atyre që vlejnë për të gjithë punëtorët dhe ata që të përqendrohen në një degë të aktivitetit një rajon ose një kategori e caktuar profesionale që ka trendin e përgjithshëm, të përfshijë instrumentet e diskutuara këtu, dhe të caktojë një pagë minimale të përgjithshme. 124

Konventa dhe lista me kriteret e Rekomandimit për të marrë parasysh përcaktimin e nivelit të pagave minimale: nevojat e punëtorëve dhe familjeve të tyre, niveli i përgjithshëm i pagave në vend, kostoja e jetesës dhe luhatjet në të, sigurimet shoqërore përfitimet, dhe standardet relative e jetesës së grupeve të tjera sociale. Ka edhe faktorë ekonomikë, duke përfshirë kërkesat e zhvillimit ekonomik, produktivitetin dhe dëshirën e mbajtjes së një niveli të lartë të punësimit. 125 Kjo nuk është çështje e lehtë për të ardhur deri me kombinimin më të mirë të mundshëm të këtyre elementeve të ndryshme, veçanërisht pasi që duhet të respektohet edhe e drejta për negociata kolektive. 126 Paga minimale është komplementare me procesin e bisedimeve - kjo krijon një bazë mbi të cilën duhet negociuar - por kjo nuk është një zëvendësim për të. Ekspertët e ILO-s sugjerojnë shmangien e kompleksitetit të mekanizmave për përcaktimin pagës minimale për shkak se ajo mund të prish procesin e bisedimeve kolektive, pagat minimale plotësuar me krijimin e një pragu, në vend të zëvendësohen nga marrëveshjet kolektive. Normat e pagave minimale duhet të rregullohen nga koha në kohë për të marrë parasysh ndryshimet në koston e jetesës dhe kushtet e përgjithshme ekonomike; Rekomandimi sugjeron se sondazhet periodike të kryhen për këtë qëllim. Nivelet e pagave minimale dhe e përfitimeve të sigurimeve shoqërore duhet megjithatë të jenë të shkyçur me synimin për të shpërndarë frikën e krijuar apo për të rritur deficitin e regjimit të mbrojtjes sociale. 127

Shkurtimisht, standardet ndërkombëtare të punës kërkojnë nga shtetet ratifikuese të krijohet një mekanizëm për fiksimin dhe rregullimin e pagave bazë; ata nuk tregojnë ndonjë shumë minimale. Përjashtimi i vetëm ka të bëjë me detarë të aftë për të cilët pagesa minimale është dhënë në udhëzimin B2. 2. 4 të Konventës Detare të Punës, 2006. 128

Vështirësitë më të mëdha janë hasur “pa dyshim nga zbatimi efektiv i mekanizmave te ngritur. Që ajo të funksionojë pa probleme, jo vetëm që të gjitha elementet e përmendura duhet të merren parasysh (duke përfshirë edhe problemet specifike për SME dhe sektorin e bujqësisë), një sistem i përshtatshëm i inspektimit duhet të ekzistojnë dhe duhet të miratohen masat specifike të tilla si ato të sugjeruar nga Rekomandimi: duhet të ketë 123 Rekomandimi No. 135, paragrafi 1. 124 ILO, citim paragrafët 50-51; shih gjithashtu paragrafin 5 të rekomandimit. 125 Neni 3 i Konventës dhe paragrafi. 3 i Rekomandimit. 126 Neni 2 paragrafi 2 i Konventës ; shih gjithashtu paragrafët. 271 më sipër. 127 ILO, citim paragrafët. 51-52. 128 Shih paragrafin 855 mëposhtë.

83

informacion në dispozicion për normat e pagës minimale, procedura të thjeshta dhe jo-burokratike, qasje të lehtë e punëtorëve në lidhje me procedurat e ankesës dhe mbrojtjes kundër çdo raprezaljeve, një administratë e staf të trajnuar në mënyrë adekuate dhe të organizuar mirë, dhe shoqata e organizatave të punëdhënësve dhe të punëtorëve në përpjekjet e bëra për të marrë zbatimin efektiv të legjislacionit përkatës

84

KREU III

GARANCITE JURIDIKE NE FUSHEN E PUNESIMIT

Politikat e punesimit

Sistemi aktual i Arsimit Profesional (AFP) në Shqipëri ka pikat e tij të dobëta dhe pikat e tij të forta. Nëse do tu referoheshim këtyre të fundit ekzistojnë një sërë të tillash. Ndër të cilat mund të përmendim:

Ekzistenca e institucioneve përkatëse, eksperienca shumëvjeçare, fryma pozitive në bashkëpunimin mes institucioneve, kualifikimi i specialistëve. Ekzistenca e një strategjie kombëtare në fushën e arsimimit dhe formimit profesional. Lidhja e fortë dhe e qëndrueshme midis partnerëve që operojnë në fushën e formimit profesional dhe me bizneset. Punësimi i një pjese të kontingjentit pas formimit të tyre, si rezultat i përshtatjes së këtyre profesionëve me nevojat e tregut të punës, evidentimi i kritereve për fuqi punëtore. Kapacitetet në disa prej tyre të mjaftueshme në lidhje me ambientet, stafin, instruktorët, specialistët.

Pikat e dobëta:

• Eksistenca e një buxheti të kufizuar në drejtim të arsimit dhe formimit profesional si dhe pamjaftueshmëria e fondeve për investimet në drejtim të kabineteve ekzistuese, për bursa, trajnimin e specialistëve, infrastrukturën etj.

• Metodat e mësimdhënies janë të vjetruara, punohet me programe, plane, kurrikula, module të papërmisuara e të papërshtatura me zhvillimet progresive.

• Rregullat strikte dhe racionale në përdorimin e fondeve “të kufizuara” sjellin si rezultat mungesën e pavarësisë për të operuar në mënyre efektive dhe fleksibel në fushën mësimore dhe financiare.

• Mungesa e një legjislacioni të plotë dhe sanksionues, që të stimulojë arsimin dhe formimin profesional. Niveli i ulët i kontingjentit që i vështrohet arsimit profesional, nëpërmjet shkollave dhe qendrave të formimit profesional private apo publike.

85

Mundësitë: • Mundësia e fleksibilitetit në përdorimin e fondeve, mundësia e përdorimit të një

pjese të të ardhurave nga institucionet e arsimit dhe formimit profesional. • Mundësia e përkrahjes nga donatorë të ndryshëm që operojnë në fushën e arsimit

dhe formimit profesional. • Zhvillimi social-ekonomik, pozicioni gjeografik i vendit tonë janë bazë për rritjen

e treguesve të formimit profesional, pasi ekziston një proporcion i drejtë midis formimit profesional dhe punësimit pasi ky i fundit vjen në rritje pikërisht në saj të faktorëve të sipërpërmendur.

• Si rezultat i lehtësimit të proçedurave për hapjen e një biznesi të ri janë rritur nevojat për fuqi punëtore për pasojë edhe për formimin profesional për shkak të proporcionit të drejtë që ekziston mes tyre.

• Mundësia të mira punësimi për të trajnuarit nëpërmjet mundësisë së bashkëpunimit midis institucioneve që operojnë në fushën e AFP me komunitetin e biznesit.

Rreziqet: • Reduktimi i stafit, i personelit të mësimdhënies, të kualifikuar e trajnuar si rezultat

i ndryshimeve të rëndësishme në proçesin e arsimit dhe formimit profesional (P. S. kalimi në sistemin 9 vjeçar)

• Mungesa apo reduktimi i fondeve• Rënia e numrit të nxënësve që ndjekin shkollat profesionale • Legjislacioni i ngurtë dhe jo fleksibël• Lidhja midis pikave të forta dhe mundësive• Përmirësimi i cilësisë së kabineteve, cilësisë së trajnimit të instruktorëve, llojeve

të specialiteteve. • Studime sistematike në tregun e punës• Punësimi i një numri gjithnjë e në rritje të kontingjentit që i nënshtrohet arsimit dhe

formimit profesional si rezultat i bashkëpunimit me komunitetin e punëdhënësvë. • Përmirësimi në vazhdimësi i kutikulave teorike dhe moduleve praktike si dhe

ngritja e vazhdimësisë së nivelit të mësimdhënies të personelit nëpërmjet thellimit të kualifikimit.

• Hapja e degëve të reja sipas kërkesave fleksibël të tregut të punës dhe biznesit. • Organizimi i panaireve të punës në bashkëpunim me Dhomën e Tregtisë dhe

biznesit për të prezantuar fuqinë e re të punës me tregun e punës.

Lidhja midis dobësive dhe rreziqeve: • Reduktimi i fondeve, personelit, mungesa e investimeve në ambiente pune dhe

trajnimin e instruktorëve• Kordinimi me përgjegjësi midis shkollës , pushtetit lokal për kryerjen e praktikave

mësimore për të ndihmuar për kryerjen e praktikave mësimore

Lidhja midis pikave të forta dhe rreziqeve: • Përmirësimi i legjislacionit aktual në fushën e formimit profesional duke

sanksionuar detyrimin e punëdhënësve për të marrë në konsideratë punësimin e kontingjentit që i është nënshtruar arsimit dhe formimit profesional.

86

• Rritja e bashkëpunimit mes bizneseve• Lidhja midis dobësive dhe mundësive• Hapja e kurseve të reja, në përshtatje me nevojat e tregut te punës. • Vetëadministrimi i një pjese të fondeve apo të ardhurave në proçesin e AFP• Trajnimi i stafit të ri dhe trajnimi i mëtejshëm i stafit aktual. • Përmirësimi i metodave të mësimdhënies. • Krijimi i lidhjeve të vazhdueshme me bizneset, partnerët socialë për punësimin e

nxënësve që mbarojnë arsimin profesional. • Të rritet niveli i përqasjes së çertifikatave që marrin ata të cilët i nënshtrohen

arsimit profesional më të fortë. Nëse do tu referoheshim këtyre të fundit.

Politikat shtetërore të formimit profesional dhe punësimit

Aktualisht në shkallë vendi ekzistojnë 40 shkolla të arsimit teknik e profesional të shpërndara në 22 rrethe129. Përsa i përket formimit profesional operojnë në shkallë vendi 9 qendra publike të formimit profesional në qytete të mëdha me shtrirje gjeografike të ndryshme si Tiranë, Shkodër, Durrës, Elbasan, Korçë, Tepelene, Fier si dhe 120 subjekte të liçensuara me një shtrirje në të gjithë territorin e Republikës së Shqipërisë.

Në Qendrat Publike të Formimit Profesional në varësi të Ministrisë së Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të Barabarta organizohen kurse afatshkurtra që zgjasin deri në 4 muaj. Nga të dhënat statistikore pjesa më e madhe e këtyre kurseve bëhet në anglisht, kompjuter dhe pjesa tjetër bëhen në specialitete të ndryshme mjaft të kërkuara nga tregu i punës si: elektriçist, hidraulik, rrobaqepësi etj. Megjithë politikat aktuale shtetërore që po nderrmeren si në Arsimin Profesional edhe në Formimin Profesional vazhdojnë të kenë një nivel të ulët nga pikëpamja cilësore pasi në to angazhohen një përqindje mjaft e ulet e nxënësve, të rinjve apo të rriturve. Edhe sektori privat i AFP është ende i dobët dhe karakterizohet nga tipare të ngjashme me atë publik.

Problemet që po përjeton sistemi i AFP bëjnë të domosdoshëm intensifikimin e reformës në këtë sistem. Qëllimi final është harmonizimi i politikave të AFP ndërmjet tyre si dhe me politikat e fushave të tjera të interesuara për zhvillimin e burimeve njerëzore, ekonomike, sociale të tregut të punës. Kjo kërkon përdorim sa më racional të burimeve financiare njerëzore, gjithmonë duke patur parasysh realitetin dhe kushtet e vendit tonë.

Integrimi evropian parashtron kërkesa të tilla që e bëjnë të domosdoshëm përfshirjen e AFP në rrjedhën e zhvillimeve bashkohore në harmoni me ato çka po ndodh në rajon dhe Bashkimin Evropian. Ndikimet e proçeseve të Bolonjës, Lisbonës, Kopenhagenit tashmë janë të pranishme dhe në Shqipëri dhe po ushtrojnë një “presion” pozitiv në nivelet politike për të kaluar nga “riparimet e pjeshme” sipas nevojave të çastit drejt “zgjidhjeve të plote afatgjata” në kontekstin e integrimit rajonal dhe Evropian.

Kështu politikat e reformimit në AFP në Shqipëri përveç trajtimit të heshtjeve tradicionale si kurikulat, trajnimi i mësuesve apo instruktorëve, pajisja e shkollave dhe qendrave ka filluar të orientohet drejt një reforme sistematike duke përfshirë çështje të tilla si Kuadri Kombëtar i Kualifikimeve Profesionale, zhvillimi institucional, çertifikimi, analiza e tregut, analiza e nevojave, standardet, partneriteti social etj.

129 Strategjia Sektoriale e punësimit fq. 22

87

Politikat shtetërore te punesimit

Në lidhje me politikat shtetërore të punësimit, ky i fundit realizohet nga strukturat e Shërbimit Kombëtar të Punësimit, i varur nga Ministria e Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të Barabarta, që është një organ publik, autonom me statusin e një administrate shtetërore, qendrore që përgjigjet para MPÇSHB. Është pikërisht Shërbimi Kombëtar i Punësimit që përgjigjet për politikat shtetërore të punësimit, në funksion të cilit ushtron një sërë aktivitetesh si :

• Regjistrimin e punëkërkuesve të papunë• Ndërmjetësimin për punë• Orientimin dhe këshillimin për punëkërkuesit• Orientimin dhe vendosjen në kurset e formimit profesional• Mbledhjen e informacionit mbi tregun e punës• Zbatimin e programeve për nxitjen e punësimit.

Shërbimet shtetërore të punësimit në kuadër të politikave shtetërore realizohen nëpërmjet ekzistencës institucionale të Zyrave të Punësimit, që praktikisht realizojnë punësimin e të gjithë atyre personave që janë të papunë dhe janë të regjistruar pranë Zyrave të Punësimit. Realizimi i një proçesi të tillë (punësimit) bëhet ndërmjet kontaktit të drejtpërdrejtë me ndërmarrjet, subjektet private, marrëveshjeve të ndryshme me këto të fundit si dhe nëpërmjet panaireve të punës, që pikërisht kanë për qëllim punësimin e sa më shumë të papunëve, panaire këto që po kthehen në elementë shumë të rëndësishëm dhe efektiv gjithmonë në kuadër të politikave shtetërore të punësimit.

Duke analizuar shërbimet e punësimit po marrin gjithnjë e më tepër një karakter cilësor si rezultat i përmirësimit të vazhdueshëm të shumë elementeve të domosdoshëm në këtë aspekt ku mund të përmendim: krijimin e një sistemi të kompjuterizuar të shërbimeve, trajnimet e vazhdueshme, hapja e bizneseve të reja që stimulojnë rritjen e niveleve të punësimit, rritjen e besueshmërisë në institucionet përkatëse etj.

Rezultatet e dukshme në përmirësimin e punës në këtë aspekt janë si më poshtë:

Zbatimi i metodologjive të reja në shërbimet shtetërore të punësimit, në mënyrë të veçantë mund të përmendim huazimin e metodologjive bashkohore franceze

Riorganizimi i hapësirave të institucioneve të specializuara për shërbimet e punësimit që janë Zyrat Rajonale të Punësimit sipas standardeve të vendeve evropiane të BE-se, ndërkohë që ka ende nevojë për ndërhyrje dhe përmirësim në Zyrat Vendore të Punësimit.

Ligji mbi “Nxitjen e punësimit”

Ligji Nr. 7995 miratuar në datë 20. 09. 1995 mbi “Nxitjen e Punësimit” është padyshim një prej politikave shtetërore të punësimit më rezultative aktualisht.

Ky ligj ka dalë në zbatim të programeve për zhvillimin e punësimit si dhe për ngritjen e Shërbimit Kombëtar të Punësimit dhe Fondit Kombëtar të Punësimit. Qëllimi i këtij ligji në lidhje formimin, e kualifikimin Profesional, shërbimi kombëtar të punësimit është ndjekja e politikave aktive të përgjithshme për të mbështetur punësimin e plotë, produktiv dhe të zgjedhur lirisht. Në fushën e politikës shtetërore të punësimit në nenin 5 të ligjit sanksionohet se Ministria e Punës ka detyrimet për vëzhgimin sistematik

88

të tregut të punës, parashikimi i zhvillimeve të punësimit, propozimin i programeve, projekteve, hartimin e këtyre politikave të punësimit. Ajo gjithashtu harton politika që mbështesin projekte që synojnë krijimin e vendeve të reja të punës, rritjen e shkalles së vetëpunësimeve dhe bizneseve të vogla, hartimin e programeve për formim dhe riaftësim Profesional. Në bazë të ligjit “Për Nxitjen e Punësimit” format e caktuara të ndërhyrjes qeveritare në tregun e punës për rritjen e efiçencës së tij dhe për të zvogëluar papunësinë përfaqësojnë në vetvete edhe politikat e tregut të punës. Politikat aktive130 të tregut të punës përfshijnë këto elemente përbërës:

• ndërmjetësimin për punësim• programet e krijimit te vendeve te reja te punës• këshillimin profesional• programet e formimit dhe te riaftësimit

Ndërmjetësimi për punësim si element i politikave aktive të tregut të punës, nënkupton veprimtari që synojnë përcaktimin e një punë të përshtatshme për atë shtetas që kërkon punë.

Kërkues pune është çdo person i papunë që ka mbaruar arsimin e detyrueshëm . Punësimi i personit do të thotë gjetja e një pune në përputhje me kushtet shëndetësore, moshën, kualifikimin dhe aftësitë e tij. Ndërmjetësimi për punësim përfshin programe pune që harmonizohen brenda një komune, bashkie, rajoni, brenda një shteti dhe jashtë shtetit sipas marrëveshjes me shtete të tjera. Në ndërmjetësimin për punësim ligji i kushton një vëmendje të veçantë të miturve në përfundim të arsimit të detyrueshëm, nënat me fëmijë nën moshë 15 vjeç, të papunëve afatgjatë, të cilët kanë më shumë se një vit të regjistruar si të tillë si dhe personave me aftësi të kufizuar.

Elementi i dytë i politikave aktive të tregut të punës përfshin programet e krijimit të vendeve të reja të punës. Këto programe mund të klasifikohen në programe afatgjata për krijimin e vendeve të përhershme të punës, programe afatmesme për të siguruar punë për ata që mbarojnë shkollën si dhe programe afatshkurtra për punë publike si dhe programe për nxitjen e biznesit. Në mbështetje të programeve për krijimin e vendeve të reja të punës neni 8 i ligjit “Për Nxitjen e Punësimit” parashikon se shteti mbështet punëdhënësit që krijojnë dhe mbajnë vende të reja pune dhe punësojnë në to kandidatë të ofruar nga zyra e punësimit. Kjo mbështetje shtetërore realizohet nëpërmjet:

• subvencionimit në përqindje të caktuar të kostove për sigurimet e detyrueshme dhe të pagës

• subvencionimit apo kreditimit për pajisjen e vendit të punës. Punësimi për persona me arsim të lartë dhe nga grupe të veçanta ka përparësi.

Në lidhje me elementin e tretë dhe të katërt të politikave aktive të tregut të punës nenet 10 e 11 të ligjit me anë të këshillit dhe formimit profesional sigurohet të papunëve që të marrin njohuri dhe aftësi profesionale për punë. Në nenin 11 të ligjit përcaktohet se formimi Profesional u shërben si punëkërkuesve dhe punëdhënësve dhe realizohet nëpërmjet kurseve të mësimit teorik-praktik dhe pjesëmarrjes në proçese të posaçme pune. Shteti mbështet krijimin e kapaciteteve për formimin Profesional në sasi dhe cilësi nëpërmjet zhvillimit të qendrave shtetërore të formimit Profesional, nxitjes, mbështetjes, bashkëpunimit me subjekte joshtetërore të interesuara dhe punëdhënësi. Zyrat e punësimit mbështesin kurset e formimit Profesional nëpërmjet punës në ndërmarrjet që kanë mundësi potenciale për të rritur numrin e punësuarve ose që ofrojnë

130 referenca “Ligji Mbi Nxitjen e Punësimit” Nr. 7995, datë 20. 09. 1995

89

formimin për profesione të kërkuara në tregun e punës. Duke iu referuar serish kësaj dispozite Qendrat Shtetërore të Formimit Profesional ofrojnë:

• Kurse pa pagesë për punëkërkues të papunë që trajtohen nga zyrat e punësimit• Kurse me pagesë për personat që e kërkojnë një gjë të tillë• Mjedise dhe mjete logjistike kundrejt qirasë për subjekte që ushtrojnë formim

Profesional.

Së fundmi janë miratuar disa ndryshime që u panë të nevojshme në lidhje me: • Përmirësimin e përkufizimeve të tij dhe përfshirjen e përkufizimeve të reja të cilat

kanë të bëjnë me programe dhe kategori të ndryshme personash që përfitojnë nga ky ligj.

• Futja e konceptit të këshillimit dhe orientimit për profesion dhe punësim si pjesë e shërbimeve të punësimit

• Hartimin e programeve të reja si p. sh ai i praktikave profesionale për të rinjtë• Ndryshimin e proçedurave për menaxhimin e fondeve të formimit profesional • Ligji mbi “Arsimin dhe formimin profesiional”

Duke iu referuar ligjit Nr. 8872, datë 29. 03. 2002, sistemi i arsimit dhe formimit profesional është ai sistem që përfshin të gjitha masat dhe veprimtaritë e arsimit profesional dhe teknik dhe ato të formimit, riformimit dhe riaftësimit profesional në tregun e punës si dhe në institucionet përgjegjëse dhe zbatuese të tyre. Arsimi profesional është element i sistemit të arsimit dhe formimit profesional i cili u jep nxënësve që kanë përfunduar arsimin e detyruar arsimin bazë Profesional si dhe njohuritë dhe shprehitë e domosdoshme për një veprimtari të kualifikuar profesionale në nivelin e punëtorit të kualifikuar për një specialitet të dhënë. Arsimi profesional kryhet në shkollat profesionale në përputhje me programet e miratuara nga Ministria e Arsimit dhe Shkencës.

Qëllimi i këtij ligji është të mbështesë zhvillimin e një sistemi të përbashkët të arsimit dhe formimit Profesional në Republikën e Shqipërisë i cili tu përshtatet ndryshimeve shoqërore, ekonomike, teknologjike, nevojave të tregut të punës si dhe të mundësojë një shfrytëzim optimal të burimeve financiare, njerëzore dhe infrastrukturore. Neni 5 i këtij ligji përcakton rrethin e personave të cilët përfitojnë nga veprimi i këtij ligji e që konkretisht janë të gjithë nxënësit që kanë mbaruar arsimin e detyrueshëm (me ndryshimet e fundit është bërë 9-vjeçar), personat që kanë mbushur moshën 18 vjeç, që janë kërkues pune dhe/ose dëshirojnë të formohen profesionalisht, grupe të veçanta që dëshirojnë riaftësim profesional si personat me aftësi të kufizuar, nënat me shumë fëmijë, personat nën 18 vjeç, të papunët afatgjatë, personat nga familje nën nivelin e varfërisë dhe çdo kategori tjetër që përcaktohet me Vendim të Këshillit të Ministrave. Institucionet e arsimit dhe formimit Profesional131 janë :

• Shkollat profesionale publike dhe jopublike të nivelit të parë dhe të dytë të cilat ofrojnë arsimimin teknik të nxënësve pas arsimit të detyruar.

• Shkollat teknike publike dhe jopublike të cilat ofrojnë arsimimin teknik të nxënësve pas arsimimit të detyruar

• Qendrat dhe kurset e formimit Profesional, të cilat organizojnë formim, riformim, dhe riaftësim Profesional për fitimin e aftësive të nevojshme profesionale për t’iu përshtatur kërkesave të tregut të punës.

131 “Ligji Mbi Arsimin dhe Formimin Profesional” Nr. 8872 , datë 29. 03. 2002

90

• Ndërmarrjet, institucionet e tjera publike dhe jopublike, veprimtaria e të cilave rregullohet me akte të veçanta nënligjore.

Programet e nxitjes së punësimit

Programet e Nxitjes së Punësimit, mbështeten në Ligjin Nr. 7995. datë 20. 09. 1995, në zbatim të së cilit kanë dalë një sërë Vendimesh të Këshillit të Ministrave dhe që janë praktikuar nga institucionet përkatëse duke u rritur në mënyrë të drejtpërdrejtë numrin e të papunëve. Për herë të parë këto programe u aplikuan në Shqipëri në vitin 1999.

Synimet kryesore të këtyre programeve janë:

Së pari: krijimi i vendeve të reja të punës dhe ulja e nivelit të papunësisë

Së dyti: formimi profesional i punëkërkuesve të papunë, sidomos në ato zona ku mungojnë kapacitetet trajnuese.

Së treti: dhënia e ndihmës ndërrmarjeve për të rritur aktivitetin e saj dhe për të bere një përzgjedhje pozitive të fuqisë punëtore.

Së katërti: nxitja e drejtpërdrejtë e punësimit të një pjese të trajnuarve.

Së pesti: minimizimi i punës së zezë.

Së gjashti: Përfshirja në këto programe të punëkërkuesve të papunë, që përfitojnë nga skema e mbështetjes me të adhura me qëllim uljen e kostove të këtyre programeve.

Së shtati: nxitjen e punësimit tek të rinjtë dhe grupet e veçanta të të papunëve.

Programet e nxitjes së punësimit janë të vetmet programe aktive shtetërore të cilat veprojnë drejtpërsëdrejti në grupin e punëkërkuesve të papunë për ti nxitur ata në gjetjen e një punësimi sa më afatgjatë. Këto programe së bashku me programin e ndërmjetësimit në punë ndikojnë realisht në uljen e numrit të papunëve të regjistruar si të tille dhe çka është me e rëndësishme në largimin e tyre nga skemat e përfitimit me të ardhura nga shteti, çka përbën një kosto për këtë të fundit dhe shoqërinë. Aktualisht aplikohen 5 programe të Nxitjes së Punësimit132:

Programi i nxitjes së punësimit të punëkërkuesve të papunë

Programi i nxitjes së punësimit nëpërmjet formimit në punë

Programi i nxitjes së punësimit nëpërmjet formimit institucional

Programi i nxitjes së punësimit të punëkërkuesve të papunë femra

Programi i nxitjes së punësimit për punëkërkuesit e papunë që kanë mbaruar arsimin e lartë brenda dhe jashtë vendit.

Duke analizuar shkurtimisht karakteristikat e programit të nxitjes së punësimit të punëkërkuesve të papunë mund të themi që këto programe sjellin përfitime të dyanshme si për punëdhënësin ashtu edhe për punëkërkuesit e papunë.

Kështu ndërsa punëdhënësit që punësojnë përkohësisht punëkërkues të papunë, mund të përfitojnë një financim mujor të pagës së tyre deri në 100% të pagës minimale në shkallë vendi si dhe shpenzimet për sigurimet shoqërore të përfituesve. Nëse përfituesit punësohen për një periudhë deri në një vit nëpërmjet kontratave të rregullta, 132 Strategjia Sektoriale e Punësimit 2007-2013 , fq 37

91

punëdhënësi ka të drejtë të përfitojë një financim mujor të barabartë me shumën e një page minimale dhe kontributin për sigurimet shoqërore të detyrueshme për një periudhë deri në 5 muaj. Nëse përfituesi nuk ka formim Profesional përkatës për detyrën që duhet të kryejë dhe punëdhënësi e ofron atë ai mund të përfitojë një rritje prej 10 deri në 20 përqind të financimit për çdo përfitues.

Programi i nxitjes së punësimit nëpërmjet formimit në punë mbështet financiarisht punëdhënësit që të sigurojnë trajnimin e përfituesve dhe të punësojnë një pjesë të të trajnuarve për të paktën një vit. Shteti e mbështet financiarisht punëdhënësin në përqindje të caktuara në lidhje me pagën dhe kontributin e sigurimeve shoqërore gjatë nëntë muajve të trajnimit. Pas përfundimit të kurseve të trajnimit, punëdhënësi është i detyruar të punësojë 40 përlind të trajnuarve.

Në saj të programit të nxitjes së punësimit nëpërmjet formimit institucional zyrat e punësimit caktojnë dhe sigurojnë trajnim për përfituesit nga ato kompani që:

• garantojnë punësim pas përfundimit të trajnimit• mund të tregojnë nëpërmjet studimeve dhe investigimeve të tregut të • punës së trajnimit do të jetë i dobishëm për pjesëmarrësit.

Ata përfitues që refuzojnë të marrin pjesë në këto kurse hiqen nga listat e punëkërkuesve të papunë dhe u ndërpriten të ardhurat e siguruara nga skema e përfitimeve nga shteti.

Programi i nxitjes së punësimit për punëkërkueset e papuna femra synojnë integrimin në tregun e punës kategori të caktuara grash si: gra rome, femra ish të trafikuara, gra të moshuara, gra, invalidë. Afati kohor i zgjatjes së këtyre programeve është nga 1 deri në 3 vjet. Përfitimet që ka punëdhënësi gjatë vitit të parë të aplikimit të këtij programi mund të përfitojë 75% të financimit për kontributin e sigurimeve shoqërore dhe 4 paga minimale. Gjatë vitit të dytë punëdhënësi marrin 85% të kontributit për sigurimet shoqërore si dhe 6 paga minimale dhe gjatë vitit të tretë ata marrin 100% të kontributeve të sigurimeve shoqërore dhe 4 paga minimale.

Programi i nxitjes së punësimit për punëkërkuesit e papunë, që kanë mbaruar arsimin e lartë brenda dhe jashtë vendit është një program i ri i cili ka dalë me Vendim të Këshillit të Ministrave në vitin 2007. Ky program përfshin kryerjen e praktikave profesionale në institucione, ndërmarrje publike dhe private. Punëdhënësit publik janë të detyruar ti marrin falas në mjediset e tyre këta punëkërkues në raport me personelin e administratës sipas skemës: për çdo 50 punojës të marrin një praktikant. Për punëdhënësit privat në kushtet e ekonomisë së tregut natyrisht që nuk do të ishte efektive kryerja e praktikave profesionale falas, por për këta punëdhënës është parashikuar përfitimi me anë të një financimi mujor nga zyra përkatëse e punësimit në masën 100% të nivelit bazë të pagesës së papunësisë për çdo muaj praktike të punëkërkuesit. Të njëjtën masë financimi marrin edhe punëkërkuesit e papunë që përfshihen në këtë program.

Një hap i rëndësishëm në aplikimin e këtyre programeve është miratimi i akteve nënligjore për monitorimin dhe mbikëqyrjen e këtyre programeve nëpërmjet rritjes së kontrolleve të brendshme e të jashtme, kundrejt strukturave shtetërore përkatëse si dhe subjekteve aplikues. Gjithashtu vlerësimi i këtyre programeve behet nga institucione të specializuara për këtë qellim. Një rëndësi e veçantë në zbatim të programeve të nxitjes së punësimit i kushtohet informimit të subjekteve për të aplikuar me qëllim përfitimin nga këto programe.

92

Shpërndarja e fondeve për vënien në jetë të programeve të sipërpërmendur bëhet duke pasur parasysh tregun e punës nëpër rajone, kërkesat dhe ofertat e tij, programet dhe vlerësimi ndaj tyre për vitin pasardhës etj kushte si këto.

Në tërësi është e rëndësishme që në këtë aspekt të ketë një studim të specializuar të tregut të punës, me qëllim që në bazë të këtij informacioni të bëhen studime në lidhje me fuqinë punëtore. Kjo gjë ndihmon në vlerësimin e programeve të nxitjes së punësimit me qëllim vendosjen e prioriteteve çdo fillim viti.

Politikat shtetërore me qëllim: Punësimi i komunitetit rom

Komuniteti rom është një kategori e veçantë e popullsisë, së cilës shteti shqiptar, organizma të ndryshëm ndërkombëtarë, organizata të ndryshme janë duke i dhënë një rëndësi të veçantë, për vete problemet që shfaq ky kontingjent. Probleme këto që shkaktohen si rezultat i nivelit të ulët të kësaj popullsie, mungesës së dëshirës nga ana e tyre për t’iu nënshtruar arsimit apo formimit Profesional, si dhe integrimit në tregun e punës. Arsye të tjera për nivelin e lartë të papunësisë tek kjo kategori janë edhe disavantazhet rajonale, diskriminimi, efiçenca e ulët e politikave të punësimit të Komunitetit Rom pasi pjesa më e madhe e tyre nuk janë të regjistruar si të papunë. Një hap i rëndësishëm në këtë aspekt është edhe identifikimi i profesioneve që mund të mësohen nga ky kontingjent si dhe hapja e kurseve të formimit profesional për profesionet e identifikuara në Qendrat Publike dhe Private. Aktualisht është duke u punuar për aktivizimin e punëve publike për të hapur vende pune për punëkërkuesit rom që nuk kërkojnë kualifikime. Gjithashtu në lidhje me përdorimin e politikave lehtësuese për kompanitë që punësojnë rom synhet: mundësia e financimit të kompanive ku punëdhënësi dhe punëmarrësi janë nga komuniteti rom, krijimin e lehtësirave fiskale për ato kompani që hapin vende pune për Romët si dhe mbështetjen në baza materiale, ambiente, mjete financiare dhe burime njerëzore për ato biznese që kanë si objekt produktet e traditës rome. Në lidhje me formimin Profesional të tyre është parashikuar në sajë të vendimeve apo akteve të tjera nënligjore mundësia e trajnimit të tyre falas nëpër Qendrat Shtetërore të Formimit Profesional, në mënyrë që ata të marrin një profesion të caktuar që i përshtatet nevojave dhe kërkesave të tregut të punës, në mënyrë që ata të punësohen dhe integrohen.

Punësimi i personave me aftësi të kufizuaraSë pari person me aftësi të kufizuar do të quajmë atë person, mundësitë e të cilit

për të siguruar dhe mbajtur një vend pune të përshtatshm janë të vogla si pasojë e një dëmtimi fizik ose mendor.

Kuadri ligjor në lidhje me personat me aftësi të kufizuar , si një kategori e veçantë, është të paktën formalisht mjaft i larmishëm në mënyrë të tillë që tu vijë në ndihmë kësaj kategorie sociale.

Parlamenti Shqiptar133 ka ratifikuar dhe aderuar në një sërë marrëveshjesh dhe konventash mbi të drejtat e njeriut , që lidhen me të drejtat e personave me aftësi të kufizuar, konkretisht:

Deklarata Universale e të Drejtave të Njeriut , e cila në nenin 1 të saj thotë: “Te gjithë njerëzit janë të barabartë në dinjitet dhe të drejta”

Në mënyrë që të arrihet ky qëllim, të gjitha komunitetet duhet të respektojnë ndryshimet brenda komunitetit të tyre dhe duhet të bëjnë të mundur që personat me 133 referenca “Paketa Ligjore mbi Personat me Aftësi të Kufizuar”

93

aftësi të kufizuar të gëzojnë të gjitha të drejtat e njeriut: civile, politike, shoqërore, ekonomike dhe kulturore të njohura nga Konventat e Ndryshme, Traktatin e BE, dhe në Kushtetuta të ndryshme kombëtare . Përveç Deklaratës Universale të Drejtave të Njeriut, ekzistojnë gjashte konventa themelore mbi të drejtat e njeriut që lidhen me të drejtat e personave me aftësi të kufizuara.

Konventa Ndërkombëtare mbi të Drejtat Civile dhe Politike

Konventa Ndërkombëtare mbi të drejtat Ekonomike, Shoqërore dhe Kulturore, e ratifikuar në vitin 1966

Janë dy traktatet kryesore të të drejtave të njeriut dhe së bashku me Deklaratën Universale të të Drejtave të Njeriut përbëjnë dokumentet bazë ndërkombëtare të të drejtave. Katër konventa të tjera kryesore janë:

• Konventa kundër Torturës dhe Dhunës, Trajtimit apo Ndëshkimit Çnjerëzor dhe Poshtërues(1949)

• Konventa mbi eliminimin e të gjitha Formave të Diskriminimit ndaj Grave(1979)• Konventa mbi të Drejtat e Fëmijëve(1989)• Konventa Ndërkombëtare mbi mënjanimin e të gjitha formave të Diskriminimit

racial(1966)Në këtë kontest Republika e Shqipërisë ka ratifikuar Kartën e Rishikuar Sociale

Evropiane, por ka lënë mënjanë ratifikimin e nenit 15, i cili ka për qëllim zbatimin e politikave të mosdiskriminimit dhe pjesëmarrjes. Duke iu referuar kurdit ligjor te brendshëm, në krye të tij do të ishin dispozitat kushtetuese. Neni 15 i Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë sanksionon se të drejtat dhe liritë themelore të njeriut janë të pandashme, të patjetërsueshme e të padhunueshme dhe qëndrojnë në themel të gjithë rendit juridik.

Në lidhje me objektivat sociale të parashikuar në nenin 59 të Kushtetutës parashikohet se shteti, brenda kompetencave kushtetuese dhe mjeteve që disponon si dhe në plotësim të nismës dhe përgjegjësive private synon krahas objektivave të tjerë sociale edhe punësimin në kushte të personave të aftë për punë, përkujdesjen dhe ndihmën ndaj të moshuarve, jetimeve dhe invalidëve si dhe riaftësimin shëndetësor, edukimin e specializuar dhe integrimin në shoqëri të të paaftëve si dhe përmirësimin e kushteve të tyre të jetesës. Përmbushja e këtyre objektivave sociale për kategoritë e sipërpërmendura nuk është një “e drejtë” që mund të kërkohet drejtpërdrejtë në gjykatë por është ligji ai që përcakton kushtet dhe masën në të cilat mund të kërkohet realizimi i tyre objektivave. Në kuadrin ligjeve përmendim Kodin e Punës së Republikës së Shqipërisë (ndryshuar për herë të fundit me ligjin nr 9125, datë 29. 07. 2003), ndalon çfarëdolloj diskriminimi në fushën e marrjes në punë dhe të profesionit. Me diskriminim sipas këtij Kodi kuptohet çdo dallim, përjashtim ose parapëlqim që bazohet në rracë, ngjyrë, seks, moshë, fe, orientim seksual, bindje politike, kombësi, orgjinë shoqërore, lidhje familjare, të meta fizike ose mendore që cënojnë të drejtën e individit për të qenë i barabartë në punësim dhe trajnim.

Gjithashtu Kodi i Punës i mbron pronat me aftësi të kufizuara duke e detyruar punëdhënësit të paguaj diferencën midis dëmit dhe shpërblimit që merr punëmarrësi nga sigurimet shoqërore, kur aksidenti ose sëmundja profesionale e shkaktuar (që e ka kthyer atë në invalid) ka ardhur si pasojë e fajësisë së rëndë të punëdhënësit. Veç

94

kësaj ndalohet puna e natës për personat e deklaruar invalidë mbi bazën e raportit mjekësor sipas ligjit për sigurimet shoqërore. Është pikërisht neni 101 i kodit të Punës që ndalon punën e natës për personat me aftësi të kufizuar. Një mbrojtje veçanërisht të gjerë kësaj kategorie e bën Ligji “Për Nxitjen e punësimit” e përkufizon personin me aftësi të kufizuar çdo invalid, mundësitë e të cilit për të siguruar dhe mbajtur një punë të përshtatshme janë shumë të vogla si pasojë e dëmtimit fizik dhe ose mendor. Ligji sanksionon se çdo punëdhënës që punëson më tepër se 24 punojes është i detyruar të punësojë një punojës me aftësi të kufizuara për çdo 25 punojës të personelit të tij. Një punëdhënës mund të punësojë një person me handikap të rëndë në vend të 5 personave me handikap të lehtë. Është Ministria e Punës që përcakton se kush do të quhet person me handikap të rëndë.

Sipas nenit 7 të këtij ligji ndërmjetësimi për punësim përfshin programe pune që harmonizohen brenda një komune/bashkie, rajoni, brenda një shteti, jashtë shtetit sipas marrëveshjes me shtete të tjera duke iu kushtuar një vëmendje të veçantë edhe personave me aftësi të kufizuar. Në kushtet e një punësimi të tillë, punëdhënësi mund të kërkojë subvencion nga zyra kompetente e punësimit për të pajisur siç duhet vendin e punës të personit me aftësi të kufizuar për ti siguruar atij një përgatitje thelbësore të punës. Paga që një punëdhënës i paguan një personi me aftësi të kufizuar që ai punëson, përjashtohet nga taksat deri në një masë që caktohet nga Këshilli i Ministrave. Për më tepër një punëdhënës që nuk punon numrin e rekomanduar të personave me aftësi të kufizuar siç përcaktohet në nenin 15 të ligjit është i detyruar të paguajë në një llogari të veçantë në Fondin Kombëtar të Punës shumën e barabartë me minimumin e pagës për çdo muaj dhe çdo person me aftësi të kufizuar që ai duhej të kishte punësuar por që nuk ka ka vepruar kështu. Këto të ardhura përdoren për të krijuar vende pune për personat me aftësi të kufizuar. Këshilli i Ministrave përcakton rregullat për zbatimin e dispozitave të sipërpërmendura. Në kuadër të formave të caktuara në tregun e punës, politikave të tregut të punës janë edhe programet e formimit dhe riaftësimit për personat me aftësi të kufizuar. Kështu sipas nenit 14 të Ligjit “Për Nxitjen e Punësimit” :

Shërbimet e riaftësimit Profesional janë të mundshme për të gjithë personat me aftësi të kufizuara, me kusht që ata të mund të përgatiten dhe të kenë perspektivë të arsyeshme për sigurimin dhe mbajtjen e punëve të përshtatshme.

Parimet, mënyrat veprimit dhe metodat e përgatitjes profesionale të zbatuara përgjithësisht në kualifikimin e personave jo me aftësi të kufizuar, zbatohen në rastin e personave me aftësi të kufizuar, deri në masën që lejojnë kushtet e tyre mjekësore dhe arsimore.

Shteti merr të gjitha masat e nevojshme, të mundshme e praktike për të krijuar dhe zhvilluar brenda kuadrit të zyrave të punësimit shërbimet specializuara të formimit profesional për personat me aftësi të kufizuar që kërkojnë ndihmë në zgjedhjen dhe ndryshimin e punës.

Ministria e Punës kontrollon zbatimin e këtyre dispozitave.

Punësimi i emigrantëve

Shumë nga aspektet që lidhen me formimin profesional dhe punësimin e emigrantëve potencialë dhe atyre të rikthyer trajtohen nga Strategjia Kombëtare e Emigracionit një nga dokumentet politike më adekuate dhe konform standardeve evropiane në lidhje

95

me menaxhimin e emigracionit. Emigrantët potencialë janë ata që duan të emigrojnë kryesisht për motive punësimi. Shteti shqiptar nëpërmjet politikave të tij ka bërë të mundur marrjen e masave me qëllim reduktimin e fluksit të migracionit për këtë kategori kryesisht në zonat rurale nëpërmjet krijimit të lehtësirave të sektorit bujqësor në vend. Për “punësimin “ e tyre janë propozuar këto masa:

• hartimi i një raporti vlerësues mbi emigrimin në zonat rurale dhe janë identifikuar zonat me emergjente për gjallërimin e sektorit bujqësor në vend,

• rishikimi i Strategjisë për Zhvillimin Rural me qëllim nxitjen e punësimit në sektorin bujqësor.

Zhvillmi i politikave me qëllim shmangien e largimit të trurit nëpërmjet:

• rritjes së ofertës për punë në Shqipëri• tërheqja e investitorëve të huaj dhe nxitja e investitorëve që të punësojnë staf në

vend ose nga diaspora jashtë vendit.

Ngritja dhe caktimi i sporteleve të emigracionit në cilësinë e institucionit që do të merret me dhënien e informacionit për emigracionin. Ofrimi i informacionit në lidhje me shërbimet e formimit profesional që u mundëson emigranteve potencialë përpara emigrimit nga zyrat e punësimit.

Politikat për emigrantët e rikthyer

Hartimi i një raporti vlerësues mbi mundësitë e formimit profesional që ofrohen aktualisht për emigrantët e rikthyer në vend dhe mbi nevojat dhe mangësitë e tyre. Zgjerimi i shërbimeve riintegruese në mënyrë që të garantohet kthimi i tyre nëpërmjet:

• Hartimit dhe zbatimit të programeve të përbashkëta të punësimit me biznese private

• Ofrimi i shërbimit të këshillimit për karrierën, hyrjen në punë, formimin profesional

• Ngritja e kapaciteteve lokale dhe rajonale dhe hartimi i programeve specifike për trajnimin lidhur me asistencën për të kthyerit.

• Zhvillimi i politikave të reja me qëllim nxitjen e kthimit të emigrantëve të kualifikuar nëpërmjet

• Vlerësimit të kërkesës dhe ofertës për personel të kualifikuar në tregun e punës shqiptar

• Krijimi i kontakteve ndërmjet emigranteve dhe ndërmarrjeve të mëdha në Shqipëri

Barazia gjinore dhe garantimi i të drejtës për punë

Pabarazia gjinore mbetet një nga çështjet qe ende prek të gjitha vendet dhe mund të konsiderohet si një ndër problematikat globale. Vendi ynë renditet ndër vendet e para që i ka dhënë grave të drejtën për të votuar, ndonëse fakte të tjera si p. sh pjesëmarrja në vendimmarrje dhe elemente të barazisë ekonomike tregojnë se progresi i bërë lë ende shumë për të dëshiruar.

96

Por çfarë do të quajmë marrëdhënie dhe përkatësi gjinore?

Me marrëdhënie gjinore do të quajmë marrëdhëniet e pushtetit mes grave dhe burrave të cilat shfaqen në një sërë veprimesh dhe idesh si role dhe mundësi të ndryshme që ekzistojnë mes burrave dhe grave si dhe caktimi i aftësive, qëndrimeve , dëshirave, tipareve të personalitetit, modeleve të ndryshme të sjelljes mes burrave dhe grave.

Përkatësia gjinore është social-kulturore dhe është e krijuar nga njeriu.

Ajo u referohet cilësive të të sjellurit dhe është e lidhur me faktorë të tillë si koha, familja, kultura etj.

Kuadri ligjor lidhur me barazinë gjinore:

Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë(1998)

Kushtetuta e Shqipërisë në nenin 18 të saj përcakton se të gjithë shtetasit janë të barabartë para ligjit dhe se askush nuk mund të diskriminohet për shkaqe të tilla si gjinia, rraca, f eja, orientimi seksual, etnia, gjuha, bindjet politike, fetare e filozofike, gjendja ekonomike, arsimore e sociale.

Kodi Penal (1995)Kodi Penal siguron barazinë mes burrit dhe gruas në të gjitha fushat e jetës, shëndetit,

pronës dhe dinjitetit. Sipas këtij Kodi ka një “diskriminim pozitiv”, për shkak se ndaj grave nuk zbatohet asnjëherë dënimi me burgim të përjetshëm si sanksion ndëshkues për një vepër penale të kryer.

Kodi Civil(2001) Kodi Civil aktual u njeh grave të drejta të barabarta në të gjitha proçeset ligjore siç është e drejta për të ngritur padi ndaj mohimit, cënimit apo shkeljes së një të drejte ligjore të mbrojtur me ligj.

Kodi i Familjes Kodi i Familjes (2003) parashikon të drejta të barabarta mes burrit dhe gruas që

të zgjedhin lirisht për tu martuar apo divorcuar si dhe të drejta juridike dhe detyrime juridike përkatëse brenda familjes.

Ligje të ndryshme që prekin edhe këtë aspekt siç janë:

Ligji për një shoqëri gjinore të barabartë(2004)

Ligji nr. 9669 “Përmasat ndaj dhunës në familje”(2008)

Ligji “Mbi Barazinë gjinore në Shoqëri)(2008)

Integrimi gjinor në tregun e punës.

Shkallja e pjesëmarrjes në punë konsiderohet si një prej treguesve më të rëndësishëm të barazisë gjinore ose pabarazisë gjinore. Rritja e shkallës së veprimtarisë ekonomike tregon përfshirje më të madhe të grave dhe vajzave në tregjet e punës, çka më së shumti diktohet nga niveli i tyre arsimor. Megjithëse ka një rritje të përfshirjes së grave në veprimtari ekonomike përsëri mbetet shqetësuese papunësia. Ndonëse ky fenomen është problem i përgjithshëm si për burrat edhe për gratë të dhënat tregojnë se shkalla e papunësisë është gjithmonë më e lartë te gratë sesa te burrat, për arsye se: gratë kanë më shumë të ngjarë që të hyjnë dhe të dalin nga fuqia punëtore për arsye që lidhen më shumë me rolin e tyre riprodhues. Për shkak të shpeshtësisë se madhe të hyrjeve dhe daljeve nga tregu gjithmonë ka më shumë gra sesa burra që kërkojnë punë. Gjithashtu

97

gratë përballen me nje kuadër të caktuar mundësi punësimi që për shkak të numrit të vogël të tyre, mund të mos jenë të lira ose për to ka një konkurrencë shumë të madhe.

Gratë shpesh nuk kanë arsimimin dhe aftësitë e nevojshme që kërkohet për punësim. Kjo çon në krijimin e sterotipeve dhe shkakton diskriminim. Ndryshimi në statusin e tyre në tregun e punës më shpesh sesa burrat duke kaluar nga punësimi në papunësi dhe inaktivitet, që shpjegon edhe shkakun e amortizimit të aftësive të tyre. Përveç kësaj papunësia e lartë dhe shkalla e inaktivitetit ndër gratë mund të vijë edhe nga përfshirja e tyre e lartë në ekonominë informale si ajo e diskriminimit për shkak të moshës që hasin gratë e reja dhe të vjetra në tregjet e punës.

Mundësi të barabarta dhe diskriminimi i sekseve

Diskriminimi në bazë gjinie brenda tregut formal të punës mbizotëron në shkallë të ndryshme. Ky diskriminim mund të jetë në formën e diskriminimit të drejtpërdrejtë që shfaqet në formën e politikave dhe praktikave qe i mohojnë hapur një personi mundësitë dhe privilegjet për shkak të seksit. Gjithashtu kemi dhe diskriminim jo i drejtpërdrejtë që shfaqet në praktika dhe politika që duken sikur janë të paanshme nga pikëpamja gjinore por që vazhdimisht rezultojnë në një mohim të konsiderueshëm të mundësive ose privilegjeve për anëtarët e njërës apo tjetrës gjini.

Diskriminimi i drejtpërdrejtë shfaqet në shpesh në kushtet e punës.

Diskriminimi jo i drejtpërdrejte shfaqet në disa kontekste të punësimit.

Ligji mbi barazinë gjinore

Parimi i trajtimit të barabartë për burrat dhe gratë në lidhje me punësimin dhe formimin profesional dhe promovimit si dhe kushteve të punësimit është më së miri i sanksionuar në Ligjin “Mbi Barazinë Gjinore” dhe padyshim një parim që rrjedh nga Kushtetuta.

Neni 49 i Kushtetutës garanton të drejtën e kujdo për të zgjedhur profesionin e tij/e saj, vendin e punës, si dhe sistemin e tij/e saj të kualifikimit profesional. Neni 59 i Kushtetutës përcakton mes objektivave të tjera shoqërore, punësimin në kushte të pershtatshme për të gjithë personat që janë të aftë për punë.

Kodi i Punës parashikon garanci të drejtëpërdrejta në lidhje me trajtimin e bararbartë për gratë dhe burrat në lidhje me aksesin ndaj punësimit, trajnimit profesional dhe promovimit.

Për më tepër bazuar dhe në Kodin e Punës “punësimi: dhe “profesioni” përfshijnë udhëzimin profesional, trajnimin, aksesin ndaj punësimit dhe profesioneve të ndryshme si dhe kushte punësimi lidhur me shpërndarjen e punës, asistencën shoqërore, disiplinën, apo ndalimin e kontratës së punës . 134 Ky aplikim sigurohet gjithashtu edhe për kriteret e perzgjedhjes së punësimit dhe aksesin ndaj të gjitha vendeve të punës. Ligji Mbi Barazinë Gjinore 2004, neni 4 shprehet: ”Për të siguruar të drejta të barabarta për gratë dhe burrat në marrëdhëniet e punës një punëdhënës duhet të aplikojë të njejtat kritere përzgjedhjeje, kushte të barabarta pune dhe duhet tu jap punojësve të njëjtat mundësi për të përmirësuar kualifikimin e tyre profesional dhe të aplikojë të njëjtat kritere për vlerësimin e cilësisë së punës, të punësojë dikë pa paragjykime për seksin e tij/e saj, në

134 Shih nenin 9, patagrafi 3 Kodi i Punës 1995

98

çdo vend pune, në të gjitha nivelet e hierarkise profesionale135.

Ligji përmban edhe një nen tjetër specifik , i cili ndalon reklamat diskriminuese për vende pune. 136 Ligji Mbi Barazinë Gjinore 2004 përcakton garancitë si për sektorin publik apo privat . Neni 1 deklaron synimet e tij , mes të cilave, zbatimi i të drejtës së barabartë mes burrave dhe grave, parashikuar nga neni 18 i Kushtetutës, është një element i rëndësishëm i punës së autoriteteve të përgjegjshme publike që monitorojnë dhe mbikqyrin zbatimin e këtij ligji. Kuadri ligjor gjithashtu ka përcaktuar institucionet që janë përgjegjëse për monitorimin dhe mbikqyrjen e zbatimit të këtij ligji. Neni 7 i Ligjit mbi “Barazinë Ligjore” parashikon që “Ministri i Punës dhe Çështjeve Sociale monitoron dhe mbikqyr zbatimin e këtij ligji, zbatimin e shanseve të barabarta midis grave dhe burrave, si dhe eleminimin e diskriminimit të drejtëpërdrejtë dhe të tërthorte mbi bazë të përkatësisë gjinore.

Ligji mbi Barazinë Gjinore 2004 gjithashtu përcakton strukturën shtetërore përgjegjëse për zbatimin e politikave të barazisë gjinore, për hartimin dhe promovimin e programeve të barazizë gjinore, si dhe për monitorimin e situatës së çështjes gjinore. Një sektor i tillë ngrihet përmes një urdhri të Kryeministrit si një organ këshillues. Një mjet tjetër për të siguruar barazinë gjinorë është gjykata. Siç u përmend më sipër, cilido ka të drejtën kushtetuese të kërkojë zhdëmtim për një të drejtë të shkelur në një gjykatë të pavarur dhe të paanshme të ngritur me ligj. Një organ tjetër kushtetues, i cili mbron të drejtat, liritë dhe interesat legjitime të individëve nga veprimet e jashtëligjshme apo të papërshtatshme apo pamundësia për të vepruar i organeve të administatës publike është Avokati i Popullit . 137

Ky është një tjetër mjet kushtetues dhe ligjor me të cilin monitorohen dhe garantohet diskriminimi i bazuar mbi seksin.

Megjithatë Avokati i Popullit vetëm mund të monitorojë dhe të garantojë moshkeljen e kësaj të drejte nga organet e administratës publike.

Një reklamë për vend pune për shkollim konsiderohet diskriminuese nëse përmban specifike , të cilat privilegjojnë njërin seks. . . Kushdo që reklamon duhet të sigurojnë që kjo reklamë nuk është në konflikt me barazinë e natyrshme mes sekseve, nuk nënkupton ndonjë paragjykim poshtërues për të dyja sekset, nuk portretizon një grua apo një burrë në mënyrë ofenduese.

Situata aktuale, punësimi, të papunët, vetëpunësimi.

Gjatë dekadës së fundit Shqipëria ka bërë një progres të konsiderueshëm përsa i përket zhvillimit të saj social, ekonomik dhe politik. Megjithatë ajo vazhdon të mbetet midis vendeve të varfra të Europës dhe të përballet me një sërë sfidash të rëndësishme. Me të ardhura kombëtare për frymë përafërsisht 2, 960 dollarë dhe një popullsi prej rreth 3, 1 millionë banorë, Shqipëria renditet si një vend me ekonomi me të ardhura më të ulëta se mesatare. Shqipëria është një nga vendet Evropiane me popullsi të re, pasi 46% e qytetarëve të saj janë të moshës nën 25 vjeç. 138

135 Shih nenin 4, Ligji mbi Barazinë Gjinore136 Shih nenin 9 të Ligji mbi Barazinë Gjinore. 137 Kushtetuta 1998, neni 60138 Mosha mesatare e popullisë shqiptare është 31. 7 vjeç. Shih: ILO, Analiza e tregut të punës së të rinjve ne Shqipëri (Në botim).

99

Mbas hapave mbrapa të viteve 1997-1998, vendi arriti stabilitet makroekonomik në fillim të viteve 2000, shoqëruar vit mbas viti me një rritje ekonomike mesatare të nivelit prej 5%. Progres është shënuar në luftën kundër varfërisë, me një rënie në një periudhë 3 vjeçare prej 7% të numrit të personave që jetojnë nën nivelin e varfërisë (nga 25. 4 në 2002 në 18. 5 për qind në 2005) 139. Ky fakt përbën padyshim një hap të madh drejt përmbushjes së Objektivit të Zhvillimit për Mijëvjeçarin-1, i cili për Shqipërinë, synon uljen e nivelit të varfërisë në 13% deri më 2015. Gjithsesi, këto shifra të larta rritjeje nuk korrespondojnë me krijimin e më shumë vende pune. Të dhënat mbi treguesit kryesorë të tregut të punës vazhdojnë të mbeten të pasigurta, pasi Shqipëria nuk ka bërë ende analiza të tregut të punës të bazuara në Vëzhgimin e Forcave të Punës. 140 Niveli i përgjithshm i papunësisë së regjistruar në fund të vitit 2007 ishte 13. 18 për qind141.

Krahasuar me meshkujt, femrat kanë një pjesëmarrje shumë më të ulët në forcat e punës (në 2006 shkalla e pjesëmarrjes në forcat e punës në Shqipëri ishte 56. 5 për qind - 66. 6% meshkuj dhe 45. 9% femra). 142 Gjatë dhjetëvjeçarit të kaluar niveli i papunësisë të të rinjve ka qenë vazhdimisht më i lartë se ai i të rriturve. Në vitin 2005 të rinjtë kishin një nivel papunësie të shkallës 12. 8 për qind (14. 4 për qind meshkuj të rinj dhe 11 për qind femra të reja), krahasuar me një nivel 6. 9 për qind të popullsisë në moshë pune. Perspektivat e punësimit për moshat e reja janë të vakëta. Niveli i punësimit të të rinjve në nivelin e 31. 9 për qind është tejet i ulët. 143 Shkalla e punësimit të femrave të reja është pesë për qind më e ulët se ajo e meshkujve të rinj (respektivisht 28. 6 dhe 33. 5 për qind).

Të dhënat mbi punësimin e të rinjve tregojnë se shumë të rinj që jetojnë në zona rurale merren me bujqësi, ose si të vetëpunësuar ose duke kontribuar si anëtarë familjeje. Femrat e reja kanë mundësi të dyfishtë për të qenë joaktive dhe për të marrë pjesë më pak se djemtë në arsim.

Një nga çështjet më të rëndësishme që ushtron një ndikim negativ në ekonominë shqiptare është fenomeni i shumëpërhapur i ekonomisë informale. Një ekonomi e lartë informale mund të shkaktojë humbje të ardhurash si pasojë e evazionit fiskal, shtrembërime të tregut të punës, fshehje të të dhënave të vërteta të papunësisë dhe inkurajim të konkurrencën së pandershme. Tipare të zakonshme të punës në ekonominë informale janë mungesa e kontratës së punës, lejes vjetore të paguar dhe lejes së paguar për arsye shëndetësore, si dhe përftimeve të tjera të sigurimeve shoqërore.

Në Shqipëri, informaliteti lidhet me më shumë gjasa për varfëri. Duke përdorur të dhëna nga LSMS-ja144 e vitit 2002, 26% e të punësuarëve në sektorin informal 145 vinin nga familje të varfra. Krahasimisht, vetëm 9% e të punësuarëve në sektorin formal ishin të varfër. Duhet theksuar se ky konstatim në lidhje me asocimin midis informalitetit dhe varfërisë varion nga ajo që është raportuar në Vlerësimin e Varfërisë për vitin 2004. 146 Megjithatë, analiza e bërë 54 Ky kusht në lidhje me arsimimin është futur për të përjashtuar të vetëpunësuarit e kualifikuar teknikoprofesionalë.

139 Banka Botërore, Përmbledhje për Shqipërinë 2007140 Ka vlerë të përmendet se treguesit e tregut të punës së Shqipërisë të llogaritur në bazë të të dhënave nga regjistrat administrative ndryshojnë në mënyrë të konsiderueshme nga treguesit e llogaritur nga të dhënat e vëzhgimeve me bazë familjen (p. sh. Vëzhgimi i Matjes së Stadartit të Jetesës-LSMS). 141 INSTAT (Bilanci i forcave të punës, Tremujori i IV 2007)142 INSTAT – Femrat dhe Meshkujt në Shqipëri 2006, Tiranë, 2007. 143 Përpunimi është bazuar në Vëzhgimin e Matjes së Stadartit të Jetesës për 2005 (LSMS). 144 Sondazh për Matjen e Standardeve të Jetesës145 Shqipëria: Një Vlerësim i Tregut të Punës, fq 98 , Studim i Bankes Boterore 2006146 Banka Botërore, Raporti i vleresimit te varferise, 2004

100

Ky grup përbën afërsisht 2% të totalit të vetëpunësimit.

Mbi tre të katërtat e punësimit në është në sektorin informal sipas përkufizimit

të përdorur në këtë raport. Shumica e këtyre të punësuarëve janë në bujqësi. Sipas të dhënave të LSMS-së, 76% e punësimit në vitin 2004 ishte në sektorin informal, sipas këtij përkufizimi. Afërsisht 60% e tregut informal të punës përbëhet nga të punësuarit në bujqësi të cilët ose janë të vetëpunësuar ose punojnë pa pagesë . Pjesa tjetër ndahet midis të vetëpunësuarëve dhe të punësuarëve pa pagesë jashtë sektorit të bujqësisë dhe të punësuarëve me pagë në sektorin informal.

Ekonomia informale passjell dëme serioze për individët, ndërmarrjet dheshoqërinë në përgjithësi. Në Shqipëri ekonomia informale vlerësohet se kontribuon në rreth një të tretën e prodhimit të përgjithshëm bruto (PPB). Rreth 55 % e punëtorëve në sektorin jo-bujqësor punojnë në punë me produktivitet të ulët në ekonominë informale. 147 Vlerësimet janë më të larta për punëtorët e bujqësisë, ku pjesa më e madhe e të cilëve janë punëtorë të vetëpunësuar për llogari të tyre, gjysma e të cilëve janë të varfër. Rreth 27 % e punëtorëve të sektorit jo-bujqësor janë punëtorë me pagesë në ekonominë informale, veçanërisht në sektorin e ndërtimit, dhe 28 % janë ose të vetëpunësuar ose merren me punë të papaguar. 148 Punëtorët e rinj në moshë janë të mbi-përfaqësuar në ekonominë informale.

Mundësia e të qenit punëtor informal lidhet në mënyrë të rëndësishme me të qenit i ri, mashkull dhe me arritje të ulëta arsimore. 149 Në vitin 2005, numri i të rinjve të punësuar në informalitet vlerësohej të ishte rreth 70 % e numrit total të të punësuarve në moshë të re. Lëvizjet midis statuseve të punësimit janë të ulëta. Në 2002 vetëm 15 për qind e të papunëve dhe 10 % e personave inaktive kishin mundur të gjenin punë në ekonominë formale dy vjet më vonë, ndërsa 38 % e punëkërkuesve kishte gjetur punë në ekonominë informale, dhe rreth gjysma e gjithë punëtorëve informalë vazhdonin dy vjet më vonë të ishin në ekonominë informale. 150

Gjatë dy dekadave të fundit, Shqipëria ka hasur nivele të larta migrimi, të brendshëm dhe të jashtëm. Vlerësohet se rreth 40 % e popullsisë në moshë pune punon jashtë vendit. Këto nivele të larta migracioni kanë gjeneruar mundësi dhe vështirësi për familjet shqiptare, dhe veçanërisht për gratë. Migrimi për vite me rradhë ka qenë një strategji e mundimshme e nxitur nga kushtet jocilësore të punës, pagat e ulëta, papunësia dhe varfëria. Të dhënat mbi varfërinë demonstrojnë se kategoritë e popullsisë që rrezikojnë më shumë përsa i përket varfërisë janë të papunët, më pak të arsimuarit, anëtarët e familjeve të mëdha dhe personat që jetojnë në zona rurale dhe merren me bujqësi për llogari të tyre. Çuditërisht, në krahasim me meshkujt, femrat në krye të familjeve nuk paraqesin rrezikshmëri më të lartë për të rënë në varfëri. Kjo ndodh kryesisht, si pasojë e faktit se në familjet e tyre ka emigrantë, të cilët kontribuojnë nëpërmjet remitancave.

Në Tetor 2007, qeveria e Shqipërisë hartoi Strategjinë Kombëtare për Zhvillim dhe Integrim (SKZHI) për periudhën kohore 2007-2013, e cila u miratua nga Këshilli i Ministrave në Mars të këtij viti. SKZHI synon i) arritjen e zhvillimit të shpejtë, të balancuar dhe të vazhdueshëm ekonomik, social dhe njerëzor, ii) forcimin dhe konsolidimin e shtetit demokratik, iii) vendosjen e shtetit të së drejtës dhe luftën kundër 147 Republika e Shqipërisë, Strategjia për Përfshirjen Sociale, Nëntor 2006148 Republika e Shqipërisë, Strategjia për Përfshirjen Sociale 2007-2013, Nëntor 2006 Draft149 Vlerësime numerike bazuar në LSMS 2005. Shih edhe: ILO, Analiza e tregut të punës së të rinjve në Shqipëri (Në botim). 150 Banka Botërore, Shqipëria: Vlerësimi i tregut të punës, Washington D. C. 2006

101

korrupsionit, dhe iv) integrimin e Shqipërisë në Bashkimin Evropian dhe NATO. Kjo strategji përcakton politika me prioritet të lartë duke i dhënë një rol më të madh në ekonomi të rinjve. 11 Prioritetet e Ministrisë së Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të Barabarta për periudhën 2007-2013 pasqyrohen në Strategjitë e Punësimit dhe Formimit Profesional, Përfshirjes Sociale, Barazisë Gjinore dhe

Dhunës në Familje, të miratuara në vitin 2007, sikurse dhe në Strategjinë Kombëtare për Migracionin që është miratuar në vitin 2004. Objektivat e Strategjisë për Punësimin dhe Formimin Professional përqendrohen në promovimin e një politike aktive punësimi nëpërmjet ngritjes së një sistemi modern shërbimesh punësimi (8 nga 12 objektivat), zhvillimin e një politike aktive punësimi, forcimin e sistemit të trajnimit dhe formimit professional, reduktimin e punësimit informal, përmirësimin e kushteve të punës dhe promovimin e dialogut social. 151 Kjo politikë aktive punësimi mbështetet edhe nga Strategjia mbi Barazinë Gjinore dhe Dhunën në Familje, ndërkohë që Strategjia për Përfshirjen Sociale tregon kujdes të veçantë për masat për uljen e vulnerabilitetit të punëtorëve informalë.

Punësimi dhe papunësia në Shqipëri. Duke analizuar tregun shqiptar mbas viteve 90 e në vazhdim, karakteristikë kryesore e tij është padyshim një rënie e ndjeshme e nivelit të punësimit , krahasuar me periudhën pas këtyre viteve. Shkaqet dhe faktorët që ndikojnë në këtë proçes, natyrisht që janë të ndryshëm, ndër të cilët ndoshta më i rëndësishmi është tranzicioni që pësoi shoqëria shqiptare pas këtyre viteve si rezultat i ndryshimit të sistemit të qeverisjes. Derivate të shkakut të sipërpërmendur janë: mbyllja e aktiviteteve të ndryshme industriale të ngritura para viteve 90, zhvillimi i aktiviteteve ekonomike të orientuara më tepër drejt meshkujve siç janë sektori i ndërtimit apo tregtisë, niveli i ulët arsimor, rritja e nivelit të teknologjisë, përdorimi i të cilave ul nevojën për përdorimin e forcës punëtore, mundësitë e pakta që ofron tregu i punës etj. Duke iu referuar të dhënave të marra nga INSTAT, konstatojmë se Brenda strukturës së punësimit duke krahasuar periudhën aktuale nga ajo e para 10 vjetëve rezulton se punësimi në sektorin shtetëror aktualisht zë rreth 18% të punësuarve, ndërsa para 10 vjetëve zinte 33%, çka tregon një ulje të ndjeshme të punësuarve në këtë sektor si rezultat i reformave te privatizimit ne zhvilluara ne këtë sektor. Aktualisht pjesa me e madhe e të punësuarve punojnë në bujqësi rreth 51%, ndjekur më pas nga ndërtimi dhe transporti, tregtia e më pas industria. Përqindja e lartë e punësimeve në bujqësi tregon se shoqëria shqiptare mbetet ende me një popullsi të larte rurale megjithë lëvizjet e pakontrolluara drejt zonave urbane. Duke vazhduar më tej analizën do të konstatonim se aktualisht në sistemin buxhetor si në atë të administrimit publik, shëndetësi, arsim ka më tepër qëndrueshmëri në punësime.

Pjesa më e ndryshueshme është ajo që kryesisht ka të bëjë me zëvendësimet për arsye të përshtatjes të vendit të punës me arsimin përkatës.

Në sektorin buxhetor ka një tjetër panoramë pasi vazhdojnë reformat

Po shkojnë drejt privatizimit dhe vazhdojnë ristrukturimin mjaft ndërrmarrje. Industria nxjerrëse dhe përpunuese e naftës dhe mineraleve si dhe prodhimit të energjisë elektrike, pavarësisht se deri në vitet 90 kanë qenë dominuese ka pësuar një rënie të vazhdueshme në vite.

Edhe pse nevojat e vendit për këto produkte janë në rritje kjo nuk ka sjellë ndonjë përmirësim në degët respektive të ekonomisë. 151 Banka Botërore, Shqipëria: Vlerësimi i tregut të punës, Washingto D. C. 2006

102

Në përgjithësi për të gjitha ndërmarrjet shtetërore të prodhimit vështirësitë e tyre në aktivitetin ekonomik dhe rezultatin financiar hasen në zbatimin e teknologjive të reja pasi ato ekzistuese janë tejet të amortizuara dhe nuk i përgjigjen kërkesave të kohës.

Gjithashtu edhe pse janë në rritje, fondet në këtë sektor janë të pamjaftueshëm.

Shkaqet e papunësisë, treguesit, shifrat.

Papunësia është një prej problemeve më negative dhe më të mprehta që është duke përjetuar shoqëria shqiptare, fenomen ky që mundësohet nga faktorë të ndryshëm mes të cilave do të përmendim:

Privatizimi i një sërë ndërmarrjesh shtetërore, të cilat kishin një numër të konsiderueshëm punëtorësh, rritja e konkurrencës për një numër të reduktuar vendesh pune detyroi shumë njerëz të tërhiqeshin nga fuqia punëtore, një pjesë tjetër është dekurajuar nga situata e tregut të punës është larguar nga fuqia punëtore, rritja e nivelit të teknologjisë ul fuqinë punëtore e shkaqe të tjera si këto.

Luhatjet në sektorin privat dhe mbyllja e aktiviteteve për shkak të konkurrencës së madhe në treg ka sjellë që shumë biznese të vogla kryesisht vetëpunësime të falimentojnë.

Një shkak tjetër për rritjen e papunësisë është kontingjenti që mbaron shkollat. Një numër i madh i të sapo diplomuarve pas përfundimit të studimeve të larta përballen me një konkurrencë të madhe për tu integruar në tregun e punës, pasi në këtë aspekt ka një disproporcion të madh midis kërkesës dhe ofertës.

Faktorët qe ndikojnë ne nivelin e papunësisë, janë ata faktorë e tregues qe lidhen me seksin, pozitën gjeografike, nivelin arsimor etj.

Niveli i papunësisë duke iu referuar të dhënave të INSTAT është tek femrat pasi mbyllja e shumë ndërrmarjeve industriale të specializuara për punësimin e femrave, solli si rezultat një papunësi të madhe në këtë kategori. Gjithashtu kjo kategori ndryshe nga meshkujt e kanë të vështirë përshtatjen me situatën e re të krijuar nga tregu i punës. Diferenca në shkallën e papunësisë midis femrave dhe meshkujve është më e madhe në zonat urbane sesa në ato rurale.

Nëse do të bënim një analizë të papunësisë sipas ndarjes demografike do të konstatonim se papunësia është më e lartë në zonat verilindore të vendit, pasi kjo është një zonë malore dhe me infrastrukturë të varfër, ka pasur një mungesë në lëvizjen nëpër vendet fqinje si dhe ka një mungesë të theksuar të investimeve ekonomike.

Zona qendrore dhe ajo jugore përgjithësisht karakterizohen nga i njëjti nivel përsa i përket papunësisë.

Duke iu referuar nivelit arsimor papunësia dominon mbi ata persona me nivel arsimor fillor dhe tetëvjeçar, pasi ky grup është më pak i kualifikuar, çka sjell mos integrimin e tyre në tregun e punës. Në vend të dytë janë të papunët me arsim të mesëm Profesional dhe në vend të fundit janë të papunët me arsim të lartë. Megjithatë ka një tendencë në rritje përsa i përket të papunëve me arsim të larte, duke qenë se ka një rritje të të diplomuarve në disproporcion me nevojat e tregut të punës aktualisht.

Duke iu referuar nivelit të papunësisë të shprehur në shifra duke iu referuar të dhënave të INSTAT në fund të muajit dhjetor 2006 numëroheshin rreth 150 mijë të

103

papunë të regjistruar ose 13. 8%. Shkalla e papunësisë në rang vendi në muajin dhjetor 2006 është 0. 3% më e ulët se në fund të vitit 2005.

Punëkërkuesit e papunë të rregjistruar si të tillë.

Numri i të papunëve në total është sigurisht më i madh se shifrat zyrtare të deklaruara nga të dhënat e nxjerra nga INSTAT si dhe të dhënat e nxjerra nga Ministria e Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të barabarta. Në strukturat e kësaj të fundit janë të regjistruar vetëm ata të papunë, të cilët si rezultat i kalimit të afatit të faturimit kanë fituar një status të veçantë; atë të punëkërkuesit të papunë. Ky status përfitohet pas kalimit të një afati prej 1 muaji nga momenti i rregjistrimit në zyrat e punësimit. Struktura e punëkërkuesit të papunë sipas kohës që qëndrojnë të rregjistruar pranë zyrave të punësimit, dëshmon për një mbizotërim të të papunëve afatgjatë. Të tillë konsiderohen ata që figurojnë të rregjistruar prej më shumë se 1 viti.

Këta punëkërkues të papunë kthehen në afatgjatë për shkak të vështirësive të mëdha që ekzistojnë në punësimin e tyre në tregun e punës si rezultat i mospërputhjes së kërkesës me ofertën.

Vështirësia tjetër në këtë aspekt qëndron edhe mungesën e kualifikimit ose kualifikimin e ulët të këtij kontingjenti, çka bie në kundërshtim me kushtet dhe kriteret e vendosura nga punëdhënësi për lindjen e një marrëdhënieve punë.

Mungesa e një legjislacioni sanksionues, që ti detyrojë subjektet që të marrë në punë edhe kontingjent të punëkërkuesve të papunë (krahas atyre që i merr me mënyra të tjera si në bazë të konkurseve, njohjeve etj)është një ndër aspektet më të rëndësishme që ndikojnë negativisht në punësimin e punëkërkuesve të papunë.

Një pjesë e konsiderueshme e të papunëve nuk i drejtohen zyrave të punësimit në përpjekje për të gjetur personalisht një punë të përshtatshme sidomos kjo është më e dukshme në punëkërkuesit e kualifikuar.

Shërbimet e punësimit mbulojnë vetëm zonat urbane të vendit.

Pra regjistrimi i numrit të papunëve në Shqipëri nuk është një matës i përshtatshëm për nivelin real të papunësisë. Ky pasqyrim përveç faktorëve të sipërpërmendur lidhet edhe me nivelin e lartë të informalitetit, emigracionit, papunësisë së fshehur në bujqësi dhe numrin e madh të papunëve që nuk regjistrohen pranë zyrave të punësimit.

Vetëpunësimet (Të dhëna statistikore në raport me të papunët dhe të punësuarit).

Koncepti i vetëpunësimit hyri për herë të parë mbas rënies së shtetit socialist, çka u shoqërua me mbylljen e ndërrmarjeve industriale dhe ristrukturimin e ekonomisë së vendit.

Vetëpunësimet kanë pësuar një tendencë rritje nga viti në vit. Në shkallë vendi rreth 66% e atyre që konsiderohen në punë janë të vetëpunësuar dhe vetëm 34% janë të punësuar me pagesë. Vetëpunësimet në Shqipëri kanë karakter biznesi familjar, kryesisht në tregti si dhe artizanat trashëgues të familjes. Pjesa më e madhe e të vetë-punësuarëve (62% e tyre) punojnë më kohë të plotë dhe i përkasin seksit mashkull.

Pjesa më e madhe e këtij kontingjenti janë me arsim të ulët.

104

SIGURIA PROFESIONALE

Kontrata e punës është e veçantë në atë që është vetë rrogëtar që fizikisht ekzekuton atë. Situata patolerueshme u ngrit në shekullin e 19, në fillim të epokës industriale, sepse njerëzit e humbën nga sytë këtë fakt. Prandaj miratimi i standardeve për të mbrojtur jetën dhe gjymtyrët në punë. Për këtë arsye u shfaq si nevojë kohët e fundit për të garantuar privatësinë e saj.

Ligjvënësit kombëtare ishin të parët që reaguan. Instrumentet ndërkombëtare u ndoqën në shekullin e 20-të. Një nga konventat e para ndërkombëtare të punës, të miratuar në Bernë në vitin 1906, shprehin se ndalohet puna me fosfor të bardhë, një produkt shumë toksik i përdorur në prodhimin e shkrepseve. Dispozita e Kushtetutës së ILO-s, e cila është themeluar në vitin 1919, i referohet “mbrojtjes së punëtorit kundër sëmundjes, sëmundjeve dhe të shkaktuara nga punësimi tij”. Që nga fillimi i saj, organizata ka hartuar konventa dhe rekomandime për këtë qëllim.

Shëndeti dhe siguria në punë mbeten çështje shqetësuese akute. Nuk ka sisteme globale të standardizuara për mbledhjen e të dhënave të sakta dhe gjithëpërfshirëse. Shumë pak informacion është në dispozicion në vendet në zhvillim, dhe vlerësimet dhe parashikimet në bazë të informacionit të mbledhur në vendet e industrializuara dhe disa vende të tjera nuk janë të besueshme dhe të mjaftueshme për të përbërë një bazë universale statistikore. Megjithatë është vlerësuar se rreth çdo ditë 6, 300 njerëz vdesin si pasojë e lëndimeve në punë ose sëmundje - më shumë se 2. 3 milion vdekje në vit. Secili prej 337 milion aksidenteve në vendin e punës që ndodhin çdo vit zakonisht rezultojnë me mungesa të zgjatura në puna. Rreziqe të reja profesionale i janë shfaqur sigurisë dhe shëndetit në punë në një botë të punës që kalon nëpër një transformim të shpejtë. Shumë rreziqe profesionale mbeten të fshehura dhe injorohen, veçanërisht në ekonominë informale. 152

Miratimi i legjislacionit mbrojtës ka qenë gjithmonë një nga mjetet kryesore për të luftuar këtë murtajë endemike. Këto faqe përmbajnë një pasqyrë të shkurtër të rregullave ndërkombëtare për Siguri në Punë (I), pastaj si qendër e ndryshimeve në standardet e ILO-s mbi shëndetin dhe sigurinë në punë (II) dhe mbi problemet e zbatimit kombëtar (III). Ata përfundojnë me disa zhvillime mbi mbrojtjen e privatësisë (IV).

I. Dimensioni ndërkombëtar i Rregulloreve mbi Shëndetin në Punë

Miratimi, në Dhjetor 1966, i Konventës Ndërkombëtare për të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe Kulturore kujton, në aspektin juridik, pikën themelore që, përtej plotësimit të caktuar panëvarësisht nga pretendimet e respektuara, dhe përtej mbrojtjes së punëtorëve nga disa forma të abuzimit, ajo që ka rëndësi është dinjiteti njerëzor. Puna është bërë për t’i shërbyer njeriut, dhe jo e kundërta. Çdo punëtor ka të drejtë të trajtohet si një qenie njerëzore, dhe shteti ka detyrë ti respektoj si qënie njerëore.

Më konkretisht, Konventa kërkon që shtetet të njohin “të drejtën e secilit për të gëzuar dhe kushtet të favorshme të punës të cilat sigurojnë, në mënyrë të veçantë. . . kushte të sigurta dhe të shëndetshme të punës 153) Ajo gjithashtu i referohet të drejtës të secilit për të gëzuar standardin më të lartë të arritshëm të shëndetit fizik dhe mendor.

152 ILO, Rreziqet emergjente dhe modelet e reja të parandalimit në një botë punë në ndryshim Gjeneva, 2010, paragrafët 1 dhe 10. 153 Neni 7.

105

Shtetet palët ranë dakord që masat ndërkombëtare që synojnë arritjen e të drejtat të njohura në këtë Pakt përfshirë ndër të tjera - dhe këtë çelës për të kuptuar marrëdhëniet në mes OKB-së dhe aktiviteteve të ILO-s në këtë fushë –Rezultati i konventave, adoptimi i rekomandimeve, mbështetja me asistencë teknike dhe mbajtja e takimeve rajonale dhe teknike, organizuar në bashkëpunim me qeveritë e interesuara, me qëllim të konsultimin dhe studimin)154 si rol i ILO’s. - krejt natyrshëm derivon në: zbatimin , në nivel universal, të drejtavë që u jepen punëtorëve. 155

ILO ka bërë këtë në mënyrë të veçantë duke miratuar, në bazë të raporteve të ekspertëve, një seri konventash dhe rekomandimesh që kanë të bëjnë me shëndetin për të punuar. Instrumentet që kanë të bëjnë drejtpërdrejt me çështjen në përgjithësi kanë të bëjnë me fushëveprimin dhe disa që konsiderohen faktorë specifike. Grupi i parë përfshin:

• Konventa nr 155 dhe Rekomandimi Nr 164, 1981, për sigurinë dhe shëndetin në punë; Protokolli të Konventës nr 155, 2002;

• Konventa nr 161 dhe Rekomandimi Nr 171, 1985, mbi shërbimet e shëndetit në punë;

• Konventa nr 174 dhe Rekomandimi Nr 181, 1993, në parandalimin e aksidenteve të mëdha industriale;

• Rekomandimi Nr 97 1953, për mbrojtjen e shëndetit të punëtorëve. • Konventa nr 187 dhe Rekomandimi Nr 197 2006, lidhur me kornizën

promovuese për sigurinë dhe shëndetin në punë. • Faktorët e rrezikut janë substancat toksike dhe agjentë toksikë156, ‘makina157’,

ngarkesa, 158ndotja e ajrit, zhurmat dhe dridhjet159, HIV dhe AIDS. 160

Disa konventa dhe rekomandime merren me një degë të veçantë të aktivitetit;161të tjerët e bëjnë këtë për një kategori të punëtorëve që të përfitojnë nga garancitë e tjera: fëmijët dhe të rinjtë, punëtorët e moshuar, emigrantët, gratë.

154 Neni 23 i konventes. 155 Shih për shembull J. -M. Servais: ‘Evolucioni i të drejtës ndërkombëtare të punës. Një rast domethënës: Normat e organizatës ndërkombëtare të Punës mbi rregulloret e punës, nga R. Blanpain dhe T. Beaupain (et al. ): 50 vjetori i rregullores së punës (Bruges), Die Keure, 1989, paragrafët 151-166. R. Nunin, Ambjenti dhe Puna, nga L. Mazzetti (ed. ), Manual për të drejtën e punës, Milan, CEDAM, 2001, faqe 179 e në vijim. 156 Aneksi i Rekomandimeve No. 197 merr në konsideratë elementët e përshtatshmë për strukturat promovuese që krijojnë instrumentet pasuese të këtij grupimi: Konventa e Mbrojtjes nga Rrezatimi (No. 115) dhe Rekomandimi (No. 114), 1960; Konventa për kancerin e shkaktuar nga profesioni (No. 139) dhe Rekomandimi (No. 147), 1974; Konventa kundër përdorimit të Asbestit (No. 162)dhe Rekomandimi (No. 172), 1986; Konventa mbi kimikatet (No. 170) dhe Rekomandimi (No. 177), 1990. 157 Konventa e ruajtjes së makinerive (No. 119) dhe Rekomandimi (No. 118), 1963 gjithësesi nuk janë përmendur në aneksin e Rekomandimeve No. 197. 158 Konventa e Peshës Maksimale (No. 127) dhe Rekomandimi (No. 128), 1967 nuk janë përmendur as në aneksin e Rekomandimit No. 197. 159 Ambjenti i punës (Ndotja e Ajrit, zhurma dhe vibrimet) Konventa (No. 148) dhe rekomandimi (No. 156), 1977 janë të përfshira në listën e anekseve të sipër përmendur. 160 Rekomandimet pëe HIV dhe AIDS, 2010 (No. 200).161 Instrumentet pasuese përfshijnë aekset në rekomandimin. 197: Higjena (Tregëtia dhe zyrat ) Konventa (No. 120) dhe rekomandimi (No. 120), 1964; Konventa për Siguri dhe Shëndet në ndërtim (No. 167) dhe rekomandimi (No. 175), 1988; Konventa për Siguri dhe Shëndet në miniera (No. 176 ) dhe rekomandimi (No. 183), 1995; Konventa për Siguri dhe Shëndet në bujqësi (No. 184) dhe rekomandimi (No. 192), 2001; t Shëndeti dhe siguria në profesione (Puna në porte detare) Convention (No. 152) dhe rekomandimi (No. 160), 1979.

106

Në fusha si teknike si këto, mbledhja e të dhënave dhe analiza, hulumtimi dhe shkëmbimet midis ekspertëve janë të gjitha hapat vitale në përgatitjen e standardeve të reja ndërkombëtare të punës. Edhe pse shqyrtimi i ligjeve kombëtare dhe efektiviteti i tyre është, këtu përsëri, një pjesë e rëndësishme e procesit të formulimit të instrumenteve, këto instrumente janë një sintezë e legjislacionit më të fundit më pak sesa në zonat e tjera.

Dispozitat e mësipërme plotësohen me masa më pak detyruese: rezolutat e miratuara nga Konferenca Ndërkombëtare e Punës, atë që dikur ishin kode modele dhe tani janë kodet e praktikës162. egzistojnë broshura dhe doracakë për të ndihmuar njerëzit në krye lidhur me efektet e dhëna nga masat e përdorura për të. Programet e shëndetit dhe sigurisë në punë të organizatës përfshijnë shumë më tepër se aktivitetet e vendosjes së standardeve: ato gjithashtu përfshijnë hulumtimin, mbledhjen e të dhënave dhe shpërndarjen, këshillat teknike dhe ndihmën për zgjedhësit e organizatës dhe programeve të bashkëpunimit teknik. Standardet e miratuara janë edhe fryt i këtyre diskutimeve dhe reflektimeve. 163

Nuk duhet harruar se ajo që është arritur në nivel universal plotësohet nga standardet rajonale, në veçanti nga ato Europiane.

II. Ndryshimet në standardet e ILO-s mbi Shëndetin në Punë

Qasja në mbrojtjen ligjore të shëndetit në punë nuk ka qenë gjithmonë e njëjtë. Kjo është pasqyruar në fushën e zbatimit të konventave të ILO-s dhe rekomandimeve (A). Më e rëndësishmja, është e qartë nga vetë konceptimi i mbrojtjes (B). Ajo manifestohet së fundi dhe në një fazë të mëvonshme, në globalizimin e metodave parandaluese (C).

A. Ndryshimi i fushës së aplikimit

Instrumentet e para të miratuara nga Konferenca Ndërkombëtare e Punës, mbi shëndetin dhe sigurinë me qëllim për të mbrojtur punëtorët në fjalë nga sëmundjet e frikshme (e karbonit dhe helmimi me plumb) dhe nga rreziqet e natyrshme në produktet veçanërisht të dëmshme (plumbit të bardhë; fosforit të bardhë). Sa shumë njerëz e dinë, për shembull, se dëmtimi i nofullës, e cila është shkaktuar nga përdorimi i fosforit të bardhë në prodhimin e shkrepseve, ishte sëmundja e parë profesionale që u eleminua falë aksionit ndërkombëtar, pas zbatimit të sipërpërmendur të Konventa e Bernës ? 164 ‘Në disa raste, detyrat e caktuara janë të ndaluara për punëtorët që konsiderohen të jenë më të prekshëm për shkak të moshës së tyre (të rinjtë nën moshën 18 vjeç) apo gjinisë së tyre, 165një nga konventave të 1919 i dha të drejtën grave - në disa aspekte detyrimin - për lënë punën për një periudhë të caktuar para dhe pas lindjes së fëmijës. 166

Konferenca Ndërkombëtare e Punës votoi instrumente për kompensimin e aksidenteve në punë dhe sëmundjeve; kjo ka pasur një efekt të dukshëm në parandalimin e tyre. (menaxhimi ka kërkuar të kushtohej vëmendje detyrimin për të kompensuar punëtorët). 162 Shih paragrafët 210-211 më sipër; ILC, citim i paragrafeve 32-33 dhe 41. 163 ILO, citim i paragrafeve. 52 dhe në vijim J. M. Steilman (ed. ), Enciklopedia e Shëndetiti dhe Sigurisë në profesione të ndryshme, botimi 4, Gjeneva, ILO, 1998. 164 Shih J. -M. Servais, Të drejtat dhe sinergjitë mbi punën citim faqe 82. 165 See Plumbi helmues (Fëmijët dhe gratë) Rekomandimi, 1919 (No. 4), paragrafi 1 dhe 2; Plumbi i bardhë (Pikturë) Konventë, 1921 (No. 13), Neni 3 Puna nëntokë (gratë) Konventë, 1935 (No. 45). 166 Konventa e Mbrojtjes së lejës së lindjes, 1919 (No. 3), Neni 3.

107

Në 1920 ajo hartoi rregullat e sigurisë për sektorët e ekspozuar ekonomik: industrisë në përgjithësi, me Rekomandimin nr 31 për parandalimin e aksidenteve industriale 1929; punën në porte, me tre konventat dhe tri rekomandime që datojnë nga 1929 deri 1932. Disa vite më vonë, në vitin 1937, ajo votoi instrumentet për ndërtimin.

Instrumente të tjera u miratuan pas Luftës së Dytë Botërore. Standardet e reja ofruan mbrojtje të zgjeruara kundër rreziqeve të veçanta (rrezatimit, benzenit, substancave kancerogjene dhe agjentëve të tyre, asbestit, produkteve kimike, etj). Disa instrumente përcaktuan që të rinjtë nën moshën 18 ose 21 vjeç, siç mund të jetë rasti, 167duhej ti nënshtroheshin kontrollit mjekësor, dhe rekomandimi nr 125 i 1965 kishte rregulluar kushtet e punësimit të të rinjve që punojnë nëntokë në miniera. Standarde të tjera sektori mbi higjienën dhe sigurinë u miratuan, sidomos për tregtinë dhe zyrat, për detarët dhe punëtorëve e fermave, për punën në porte, në ndërtim dhe në miniera. Të gjitha këto rregulla janë të hasura në ligjet kombëtare të shumë vendeve.

Në të njëjtën kohë, megjithatë, Konferenca shkeli në një terren të ri, duke miratuar, pas vitit 1946, standardet e përgjithshme nga pikëpamja e punëtorëve dhe rreziqet qëata hasin. Shembuj janë Rekomandimi nr 97 mbi mbrojtjen e shëndetit të punëtorëve, 1953, dhe Konventa nr 174 dhe Rekomandimi No. 181 për parandalimin e aksidenteve të mëdha industriale, 1993. Konventa nr 155 dhe Rekomandimi nr 164 i 1981 merren me sigurinë dhe shëndetin në mjedisin e punës; Ato mbulojnë të gjitha degët e veprimtarisë dhe të të gjithë punonjësve në ato degë, edhe pse Shtetet e ratifikimit të Konventës mund të kërkojnë çfarë janë të njohura si klauzolat fleksibile dhe të lejojnë përjashtime të caktuara. Në mënyrë të ngjashme, sipas kushteve të Konventës nr 161 dhe Rekomandimit nr 171 për shërbimet shëndetësore profesionale, Shtetet ndërmarrin në mënyrë progressive veprime për të zhvilluar shërbimet profesionale shëndetësore për të gjithë punëtorët në të gjitha degët e aktivitetit ekonomik dhe të gjitha ndërmarrjet.

A. Ndryshimet në metodat e mbrojtjes së shëndetit

B. Instrumentet e para të miratuara nga ILO përmbanin në thelb dispozita që ndalojnë përdorimin e produkteve të caktuara, rregullimin e përdorimit të tyre dhe nxjerrjen e udhëzimeve mbi masat që duhen marrë. Shumë shpejt, megjithatë, nën ndikimin e doktrinave, si ato në Shtetet e Bashkuara, theksuan përpjekjet vullnetare dhe përgjegjësinë individuale, një concept mbizotërues. Që në fillim të vitit 1929; Rekomandimi Nr 31, për ndërmarrjet industriale, kishte shumicën e parimeve moderne të parandalimit të aksidenteve në punë. Këto parime mund të përmblidhen si vijon: rëndësia e përcaktimit të shkaqeve dhe rrethanave, rolin e faktorëve fizikë, fiziologjik dhe psikologjik, ekzaminimin paraprak nga autoritetet e planeve për të ndërtuar apo për të transformuar institucionet, Konsultimet bëhen me organizatat e punëtorëve në hartimin e sigurisë rregullave, dhe bashkëpunimit mes të gjitha palëve të interesuara, kryesisht punëdhënësve dhe punëtorëve, lidhur me përgjegjësinë e punëdhënësit, punëtorëve dhe organizatat e tyre, formimin e një qëndrimi të duhur ndaj sigurisë, etj168

167 Egzaminimi mjeksor i të rinjve (Industri) Konventa, 1946 (No. 77); Egzaminimi mjeksor i të rinjve ( profesione jo Industriale) Konventa, 1946 (No. 78), Egzaminimi mjeksor i të rinjve Rekomandim, 1946 (No. 79), Egzaminimi mjeksor i të rinjve (nëntokë) Konventa, 1965 (No. 124). 168 Shih M. Robert dhe L. Parmeggiani, ‘ 50 vjet bashkëpunim ndërkombëtar ne sigurinë dhe shendetin professional, . 11, 12, Vol. 99, No. 1, Janar 1969, faqe 93; shih gjithashtu L. Bougnol: ` Veprime mbi kulturën e mbajtjes së higjenës dhe sigurisë ne punë, Këndvështrimi francez i cështjeve sociale Prill- Qershor 1969, faqe 144 dhe në vijim ILC, citim paragrafi 46 dhe në vijim

108

Kjo nuk ishte deri shumë vonë, megjithatë, në vitin 1953, janë miratuar standardet e para që merreshin me të gjitha problemet e parandalimit të rreziqeve shëndetësore në vendin e punës. Këto standarde janë të përfshira në Rekomandimin Nr 97, që nuk ndalen në zgjedhjen e masave mbrojtëse: ajo kërkon më tërësisht për të përmirësuar higjienën në punë, si edhe, përcakton rregullat bazë për ruajtjen e shëndetit të njerëzve në punë. Ajo kërkon që të dyja të marrin masat teknike mbrojtëse (duke përfshirë masa të tilla si analizë e rregullt e kushteve atmosferike në lokalet dhe përdorimin e pajisjeve mbrojtëse individuale) dhe ekzaminimet mjekësore që të ofrohet ndihma e parë. Këto dispozita nënkuptojnë rekursin e specialistëve, inxhinierëve, mjekëve dhe higjenistëve në veçanti. Rekomandimi u plotësua krejt natyrshëm menjëherë pas nga një tjetri, për shërbimet e shëndetit në punë. 169 Instrumentet e miratuara si Konventa nr 176 dhe Rekomandimi nr 183 për shëndetin dhe sigurinë në miniera, i1995 - theksoi trendin e kohës .

Përpjekjet për të përmirësuar shëndetin dhe sigurinë në punë nuk janë ndalur. Ergonometria ka shërbyer për t’i dhënë efekt parimeve më herët dhe në mënyrë sistematike për të analizuar të gjitha reagimet, me pak fjalë, sjellja e njeriut në mjedisin e punës, aftësitë e tij mendore dhe aftësitë fizike, mundësitë e tij për tu përshtatur, të formojë marrëdhëniet, emocionet e tij. Ajo merr në konsideratë mjedisin e punës dhe mjetet, materialet dhe metodat e përdorura, si dhe organizimin e punës, - duke u bazuar në fiziologjinë dhe punës psikologjike, psiko-sociale dhe madje edhe ekonominë e biznesit. Ajo ka treguar se merret me parandalimin e aksidenteve në punë dhe sëmundjeve duke identifikuar shkaqet imediate dhe se rrethanat e punëve përreth duhej të konsiderohen si një e tërë, me një të vepruar nga një tek tjetri.

Kushtet e këqija të punës, të tilla si të keq të organizuara, me ritëm të tepruar të punës ose stres, mund, të jenë po aq lehta për tu ndodhur sa instalimet e pasigurta, aksidentet dhe shëndeti i keq. Lidhjet me mbrojtjen e përgjithshëm të mjedisit, të popullsisë në tërësi, janë të qarta kur godet fatkeqësia. Janë faktorë të tjerë që duhen marrë parasysh si psh distanca mes shtëpisë dhe punës, traditat, strukturat shoqërore, shëndetësore individuale dhe kequshqyerja)170

Të gjitha këto janë arsye për të pasur një qasje globale të problemeve të shëndetit dhe sigurisë në punë dhe për krijimin e një sistemi koherent për mbrojtjen në mënyrë që të korrigjojë ato. Ky është koncepti që gradualisht ka frymëzuar të gjithë aktivitetin e përcaktimit të standardeve ndërkombëtare.

Konventa nr 155 dhe Rekomandimi Nr: 164, mbi shëndetin dhe sigurinë dhe mjedisin e punës, janë miratuar në vitin 1981. Konventa vë themelet e politikës kombëtare në këtë drejtim. Ajo liston sferat kryesore të veprimit: elementet, materiale të punës, marrëdhëniet në mes të këtyre elementeve dhe personave që kryejnë ose mbikëqyrin punën, trajnimin, kualifikimet dhe motivet e atyre përgjegjës për sigurinë dhe shëndetin, komunikimin dhe bashkëpunimin, të mbrojtjes së punëtorëve dhe përfaqësuesve të tyre nga masat disiplinore, si rezultat i veprimeve të ndërmarra siç duhet prej tyre në përputhje me politikat respektiv. Ajo përcakton përgjegjësitë e autoriteteve (ndalimin, mbikëqyrjen administrative dhe autorizimet, procedurat për shpalljen sëmundjet dhe aksidentet, hetimet, analizat statistikore, sistemet e hetimit dhe inspektimit, koordinimin 169 Rekomandimi për shërbimet shëndetësore profesionale, 1959 (No. 112). Në 1985, Konferenca e ILO miratoi konvetën për shërbimet shëndetësore profesionale (No. 161) dhe rekomandimin (No. 171); kjo e fundit tejkalon rekomandimin No. 112: shih paragrafin 48. 170 Shih J. M. Clerc (botim): Paraqitja e kushteve të punës dhe Mjedisi (Gjeneva), ILO, 1985, faqe 7 dhe në vijim 20 në vijim.

109

e shërbimeve) dhe nga prodhuesit dhe shitësit e materialeve dhe produkteve. Ajo përcakton përgjegjësitë e punëdhënësit (kushtet e detyrimit për të siguruar sigurinë) dhe punëtorëve dhe përfaqësuesve të tij (obligimet për të bashkëpunuar, për të marrë informacion dhe trajnimin e nevojshëm, për të nxjerr në pah çdo situata të rrezikshme). Ajo i referohet të drejtës së punonjësit që mos të kthehen në punë pas njoftimit se ajo paraqet rrezik të pashmangshëm dhe serioz për jetën ose shëndetin e tij “(dhe të jetë mbrojtur nga raprezaljeve në këtë rast).

Sipas asaj që është bërë një procedure klasik, Rekomandimi Nr 164 plotëson Konventën, për shembull duke duke përcaktuar masat teknike që do të merren dhe duke sugjeruar emërimin e delegatëve të punëtorëve të sigurisë apo komiteteve të sigurisë dhe shëndetit.

Kjo qasje globale gjendet në instrumente të tjera të ILO-s. Konventa nr 148 dhe. Rekomandimi nr 156 i vitit 1977, në veçanti, merret me mbrojtjen e punëtorëve nga rreziqet profesionale të ndotjes së ajrit, zhurmat dhe dridhjet në vendet e punës. Të dy instrumentet merren më pak me çështje strukturore dhe institucionale dhe më shumë me llojet e masave që do të ndërmerren ndaj këtyre rreziqeve: masat teknike dhe administrative, organizimin e punës, mbikëqyrjen mjekësore dhe pajisjet mbrojtëse individuale, trajnimit, informacionit, hulumtimit.

Një vizion i ri i standardeve të shëndetit në punë

Përkthimi në terma ligjor të këtij koncepti modern të shëndetit në punë kërkon, natyrisht, formulime të ndryshme, më shumë formulime fleksibël të standardeve në këtë fushë: tekstet e reja përqëndrohen në rezultatet që do të marrin dhe janë më pak të qarta mbi mjetet. Fleksibiliteti gjithashtu ishte i nevojshëm për të siguruar standardet dhe ndryshimet teknologjike dhe perspektivat nganjëherë marramendëse për të ardhmen. Përveç kësaj, ritmi i ndryshimit e ka bërë atë gjithnjë e më e vështirë për të rregulluar çdo rast, e për të siguruar përgjigje të kënaqshme për të gjitha situatat.

Kjo është arsyeja pse standardet moderne të ILO kërkojnë që politikat dhe masat kombëtare të rishikohen periodikisht nën dritën e përparimit shkencor dhe teknik. Konventa Nr 187 e vitit 2006 për shembull, parashikon se171 secili anëtar do të formulojë, zbatimin, monitorimin, vlerësimin dhe rishikojnë periodikisht një program kombëtar të sigurisë dhe shëndetit në konsultim me organizatat më përfaqësuese të punëdhënësve dhe të punëtorëve. Kjo qasje tashmë ishte miratuar në Konventën nr 115 të 1960 për mbrojtjen nga rrezatimi. Ajo haset në instrumente të shumta më të fundit. Në këto raste, konventa apo rekomandimi shtesë i referohet elementeve që do të ndihmojnë për të rinovuar masat e marra e për t’i dhënë fuqi Konventës. Rekomandimi nr 194 mbi listën e sëmundjeve profesionale, 2002, përmban një aneks ku renditen sëmundjet profesionale të rishikuara dhe të përditësuara përmes takimeve trepalshe të ekspertëve të Rekomandimit172 Nr 197173 se programi kombëtar duhet të bazohet në parimet e vlerësimit të rregullt dhe menaxhimin e rreziqeve. Shumë ekspertë e konsiderojnë këtë qasje si pjesë të qeverisjes së mirë të ndërmarrjeve.

Kishte një tjetër arsye, në nivel ndërkombëtar, për paraqitjen formulimit të standardeve të punës fleksibilitetit më të madh. Shtetet në zhvillim këmbëngulën se

171 Neni 5i koneventes. 172 Shih paragrafi 895 më sipër. 173 Paragrafi 7i konventes

110

Konferenca Ndërkombëtare e Punës duhet të hartojë dispozita që ishin të aplikueshme kudo, madje edhe ato në vende ku shkalla e zhvillimit ekonomik ka hasur probleme. Janë përdorur mjete të ndryshme 174për të bërë këtë në varësi të objektivit: përjashtimin degët e veprimtarisë ose llojet e ndërmarrjeve nga fusha e instrumentit të aplikimit, duke e bërë përjashtime për kategori të caktuara të punëtorëve, duke i lejuar Shtetet të ratifikojë vetëm disa pjesë të instrumenteve, duke përdorur shprehje të tilla, si “sipas nevojës”, “në dritën e kushteve dhe praktikave kombëtare ‘, ’ kudo që kërkojnë rrethanat”, i cili u largua autoritetet në fillim të zbatimit të Konventës duke lënë një hapësirë të gjerë për interpretim. Fleksibilitet më i madh u prezantua edhe në metodat e aplikimit të një instrumenti; Konventa Nr 161, për shembull, parashikon që shërbimet shëndetësore profesionale mund të vendosen me ligj, me marrëveshje kolektive ose në ndonjë mënyrë tjetër të miratuar nga autoritetet, pas konsultimit me organizatat përfaqësuese të punëdhënësve dhe punëtorëve të interesuar. Në vijim Konferenca shpesh ka kufizuar rregullat e Konventës psh: parimet themelore dhe standardet më specifike dhe të detajuara për një rekomandim shtesë, dispozitat e të cilit nuk janë të detyrueshme. Në fakt, disa artikuj në konventat e fundit në këtë fushë janë programatike në natyrë në se ata ftojnë shtetet të miratojnë politika dhe hartojnë programe, por nuk imponojnë, detyrimet specifike ligjore të jenë të zbatueshme menjëherë në shtetet në fjalë .

Ka limite, natyrisht, se si mund të hartohen Konventat fleksibile të ILO në qoftë se ata duhet të jenë të detyrueshme për të nxitur qeveritë për të vepruar. Problemi i standardeve të rrepta kundrejt fleksibilitetit shfaqet në shumë fusha të së drejtës ndërkombëtare (dhe kombëtare) të punës. Në këtë rast, megjithatë, ajo është një faktor kyç në zhvillimin e rregullave.

Zbatimi kombëtar i Standarteve

A. Kalimi i pengesave dhe vështirësitë që zgjasin

Është bërë përparim i dukshëm në disa raste, dhe shumë më pak në të tjerat: zbatimi i standardeve të ILO-s mbi shëndetin në punë ka arritur rezultate të ndryshme. Janë bërë disa përmirësime të konsiderueshme, dhe Komiteti i Ekspertëve mbi Zbatimin e Konventave dhe Rekomandimeve në disa raste vëren një ndryshim pozitiv175. Me gjithë progresin e ngadaltë por të qëndrueshme të bërë në shumë vende, aksidentet në punë dhe sëmundjet apo aksidenteve e mëdha industriale mbesin të shpeshta, dhe me një barrë të rëndë njerëzore dhe ekonomike. Ato janë veçanërisht të larta në numër në vendet në zhvillim. 176

Prandaj, mbetet shumë për t’u bërë. Numri i ratifikimeve të konventave kryesore në këtë fushë është, mesatarisht, mjaft i ulët. Një sondazh i fundit megjithatë tregon se ndikimi i këtyre konventave, në veçanti Konventës nr 155 për shëndetin dhe sigurinë në punë, e 1951, është më i madh se numri i ratifikimeve që besojmë ne të jenë). 177Ndikimi i tyre mund të jetë edhe më i madh, megjithatë, shumë mbeten pengesa për t’u kapërcyer.

174 Shih paragrafin 1065-1066 më poshtë. 175 Shih në veçanti K. -M. Felderhoff, I. Kroner-Moosinann dhe T. Samuel, ‘ Siguria dhe shëndeti profesional nga ILO, Stadartet ndërkombëtare të punës: Një metodë globale Gjeneva, 2001, faqe. 430 dhe në vijim. ; J. Takala, Fjala hapëse në Kongresin e 15 Botëror të Sigurisë dhe shëndetit professional (Sao Paulo, 12 Prill 1999). 176 ILC, citim paragrafi 25 dhe Tabela I. 177 po aty, paragrafi 176 dhe Aneksi II.

111

Disa nga pengesat kanë të bëjnë me mospërputhjet në mes të drejtës dhe standardit të ILO-s, ndërsa të tjerat me praktikën e Shtetit.

Mospërputhjet mund të jenë të mëdha. Për shembull, kufizimi i fushës së zbatimit të ligjeve kodeve të punës apo statutevë të veçanta që mbrojnë integritetin fizik të punëtorëve dhe që mund të ndikojnë në degët e veprimtarisë, kategoritë e ndërmarrjeve apo grupeve të punëtorëve. Ata nuk janë domosdoshmërisht të gjithë të papajtueshme me një konventë të caktuar, e cila në vetvete mund të përmbajë klauzola fleksibiliteti në kufijtë e lejuar, përmes një deklarate, me fushën e instrumentit të aplikimit në kushte të caktuara. Pa marrë parasysh se çfarë ndodh, përjashtime privojnë shumë punëtorë nga çdo mbrojtje. Ata që janë më të përjashtuara (dhe jo vetëm në vendet në zhvillim) përfshijnë ndërmarrjet e vogla apo bizneset familjare, punëtorët në shtëpi apo vetë-punësuarit, dhe të gjithë ata që bëjnë “punë të rastësishme” në sektorin e pastrukturuar në qytete dhe në fshat.

Ligji nuk mund të zbatohet në të gjithë territorin kombëtar, nuk mund të respektojë kërkesat e moshës në një grup të veçantë të vendosura nga standardet ndërkombëtare, apo të përballojë përfituesit e një niveli të përshtatshëm të mbrojtjes. Komiteti i Ekspertëve ka vërejtur, për shembull, se ndërsa shumica e vendeve ndalojnë përdorimin e makinave që nuk kanë roje adekuate mbrojtëse, duke u zgjeruar me ndalimin për shitje, qira, të transferim apo ekspozitë e makinave të tilla krijojnë një pengesë të madhe për zbatimin e Konventës nr 119 në ruajtjen e makinerive, të vitit 1963)178 Është vënë re, në të njëjtin studim179, por në lidhje me Konventës nr 148 në mjedisin e punës (ndotja e ajrit, zhurmat dhe dridhjet), 1977, se shumë vende nuk kishte vendosur kritere dhe kufijtë e ekspozimit ndaj ndotjes së ajrit dhe se kjo kishte minuar efektivitetin e çfarëdo mase tjetër mbrojtëse që mund të merret.

Së dyti, ligjet janë të pavlefshme, nëse ato nuk zbatohen. Zbatimi i një teksti ligjor zakonisht nënkupton kontrolle nga inspektorati i punës dhe për këtë arsye nevojitet një korpus i trajnuar siç duhet i nëpunësve publikë. Realiteti është shpesh larg nga të qenit kështu. Vështirësitë praktike mund të lindin nga kostoja e masave të sigurisë për kompanitë, veçanërisht ato të madhësisë modeste, apo mungesa e njohurive teknike. Në disa raste problemi është qëndrimi i punëtorëve të caktuar, të cilët janë të gatshëm të jenë të ngarkuar në punë me pajisje të sofistikuara, ose, më në përgjithësi, pesha e zakonit apo bestytni që janë gjithmonë të vështira për të përmbysur. Prandaj dobia i bënë të gjithë të vetëdijshëm për rreziqet e natyrshme në punë dhe të përgjegjësive përcaktuese, sepse shkaqeve objektive apo shoqërore që nuk duhet të mbulojnë gabimet e bëra me anë të pakujdesisë, mungesës së masave të duhura apo neglizhencës. Prandaj rëndësia e informimit punëtorëve dhe përfaqësuesit e tyre, të konsultimeve, dhe madje edhe të bashkëpunimit të vërtetë ndërmjet punëdhënësve dhe punëtorëve është evidente. Ligjet kombëtare të disa vendeve evropiane bëjnë thirrje për tu takuar për këtë qëllim, qoftë me ‹delegatët te sigurisë ose të (të punëtorëve) të shëndetit dhe komiteteve sigurisë)180.

Konferenca Ndërkombëtare e Punës diskutoi cështje lidhur me të ardhmen e aktiviteteve që vendosin standardet ILO-s në fushën e shëndetit dhe sigurisë në punë,

178 Shih ILC (sesioni 73, 1987), Raport i Komitetit të ekspertëve mbi aplikimin e Konventave dhe rekomandimeve, Raport III (Pjesa 413) (Gjeneva), ILO, 1997, paragrafi 63. 179 Po aty. , paragrafi. 404. 180 Shih gjithashtu Rekomandimin mbi sigurinë dhe shëndetin professional (No. 164), të miratuar nga ILO në 1981, paragrafi 12.

112

në atë që u quajt një qasje të integruar181. “Delegatët konfirmuan 182 nevojën për një strategji profesionesh sistematike për menaxhimin e shëndetit dhe sigurisë. Programi i organizatës për veprim duhet të bazohet në asistencën teknike dhe bashkëpunim, në promovimin e një kulture të parandalimit, mbrojtjes dhe mobilizimit të energjisë si dhe në instrumentet e vendosjes së standardeve.

Konventa Nr 187 përqëndrohet në promovimin e shëndetit dhe të sigurisë në punë: çështja është që të jetë një prioritet kombëtar dhe objekt i një angazhim politik të krijoë dhe të japin efekt për strategjitë që shoqërojnë organizatat e punëdhënësve dhe të punëtorëve në zhvillimin e një “kulture “të parandalimit dhe të sistemeve moderne të menaxhimit në këtë fushë: si një kornizë më tepër se një dokument teknik, instrumenti promovon ndikimin e konventave ekzistuese dhe rekomandimeve si dhe përmirësimin e vazhdueshëm të skemave kombëtare.

Delegatët identifikuan edhe standardet me vlerë për tu rishikuar. Mbi të gjitha, ata bënë thirrje për instrumente të reja në ergonomi dhe rreziqet biologjike. Ata sugjeruan se paketa e udhëzimeve praktike të jetë e përgatitur në ruajtjen e makinerive dhe programeve për punë të lidhura me rreziqet psiko-sociale.

B. Kostoja e standardeve të shëndetit në punë

Një kundërshtim megjithatë është shprehur, dhe kjo është një gjë e rëndë, sepse kjo hedh dyshime mbi progresin e arritur dhe qëllimet e vendosura: janë këto standarde, ose disa prej tyre, jo shumë të shtrenjtë në fytyrën e konkurrencës në një ekonomi të globalizuar.

Disa njerëz janë të tronditur me këtë argument: ne po flasim për qeniet njerëzore, jetën e tyre, shëndetin e tyre, lumturinë e të dashurve të tyre. Kjo është megjithatë në pikën që ne do të konsiderojnë problemin e përgjithshëm të kostos së standardeve ndërkombëtare të punës në fund të kësaj monografie183, “por ne tashmë mund të bëjmë disa vërejtje këtu në lidhje të drejtpërdrejtë me shëndetin dhe sigurinë në punë.

E para është se kostoja e standardeve që mbrojnë integritetin fizik të punëtorëve është në shumë raste një pjesë e vogël e shumës totale të investuar në makina dhe pajisje; racionalizimi mund në disa raste të reduktojë atë edhe më tej. Ajo që është e vërtetë është fakti se këto shpenzime mund të konsiderohen të lartë në vendet që sapo kanë nisur rrugën e zhvillimit ekonomik.

Së dyti, termat afatmesme nuk duhet të sakrifikohen për termat afat shkurtër, apo edhe me një afat shumë të shkurtër; në të vërtetë, këto standarde janë në fund të fundit në kundërshtim me atë që shumë njerëz mendojnë, një burim i përfitimit për shtetin përkatës. Masat paraprake të marra kundër sëmundjeve të lidhura me punën dhe aksidente mund të shpëtojnë atë nga shpenzime të konsiderueshme më të larta më poshtë vijës, sepse në termat afat gjatë sëmundjet dhe aksidentet kanë kosto të shtrenjta për punëdhënësit dhe kombin, 184Përveç kompensimit financiar për dëmin e 181 Shih paragrafin 78 mësipër. 182 Shih konkluzionet e diskutimit në lidhje me standartet e aktiviteteve në TLC (sesioni 91, 2003), Rregjistrie të përkohshme, No. 22 (Gjeneva), ILO, 2003. 183 Shih paragrafët 1057-1060 dhe 1104-1105 mëposhtë184 Shih J. M. Clerc, paraqitja e kushteve të punës citim faqe 17 dhe në vijim shih gjithashtu A. Gladstone, Udhëzuesi i menaxherit lidhur me standartet ndërkombëtare të punës (Gjeneva), ILO, 1986, paragrafët 53-54; Mary A. Jansen, ‘ cregullimet emocionale dhe fuqia punëtore. Prevalenca, kostot, parandalimi

113

shkaktuar ( në formën e sigurimeve shoqërore apo përfitime të tjera) dhe dhënien e përfitimeve në natyrë (kujdesin mjekësor, ilaçe, etj), të tjerë, kostot indirekte pa dyshim, duhet të merren parasysh: 185 riparimet e mundshme për materiale dhe pajisje , lëvizja e makinave, përçarje në programin prodhimit shkaktuar nga mungesa e punonjësit. Më shumë seriozisht, sëmundjet dhe aksidentet e tilla mund të ndodhin shpesh, dhe të ndikojnë në potencialin produktiv të vendit dhe përfundimisht në zhvillimin e tij ekonomik. Parandalimi është një shenjë e menaxhimit të mirë për kompaninë dhe, për vendin, një kriter për një politikë ekonomike dhe sociale të suksesshme. Punëdhënësi nuk mund ta ketë të lehtë dhe menjëherë të zëvendësojë një punëtor plagosur ose të sëmurë i punës është padyshim një faktor i madh i kënaqësisë të punëtorëve dhe për këtë arsye të çon në rritjen e produktivitetit, për të mos përmendur tensionin dhe konfliktet sociale që në mënyrë të pashmangshme do të shpërthenin në praninë e rreziqeve serioze industriale186.

Edhe në qoftë se elementi i fundit nuk është marrë parasysh, vlerësohet se të paktën 4 për qind e prodhimit botëror kombëtar bruto është humbur në kompensim, ditët e papunuara, ndërprerje të prodhimit, rehabilitimit, shpenzimet mjekësore, etj187 Dhe, në përgjigje të atyre që më tepër brutalisht mbështesin faktin se kostoja e këtyre sëmundjeve dhe aksidenteve është e parëndësishme në finale të analizës për shumë vende në zhvillim (për shkak të numrit absolut të të papunëve dhe dështimet në sistemin e kompensimit), ajo ka qenë e thënë me plot nënkuptim se mungesat e tilla janë edhe më të dëmshme për ekonomitë e vendeve të tilla, ku punëtorët e kualifikuar, si burimet materiale, janë të pakta: Zakonisht duhet më shumë kohë për të zëvendësuar punonjësit sesa në vendet e industrializuara. Përveç kësaj, komuniteti për të cilën punëtori plagosur ose i sëmurë i përket në çdo rast duhet të mbajnë pasojat, edhe në qoftë se sigurimit social është i dobët dhe “kosto” duhet të mbulohen nga vetë viktima ose anëtar të familjes së tij.

Të dyja, Konventa ndërkombëtare mbi të Drejtat Civile dhe Politike dhe Konventa Evropiane për të Drejtat e Njeriut sigurojnë se secili ka të drejtën e respektimit të jetës private të tij. Çështja ka të bëjë ndër të tjera me mbledhjen nga firma të informacionit rreth punonjësve të saj. 188 Karta e Bashkimit Evropian e të drejtave themelore, të miratuar më 7 dhjetor 2000, i referohet më konkretisht, në kapitullin 2, për mbrojtjen e të dhënave personale; reforma e aprovuar në tetor 2007 i ka dhënë këtij instrumenti të njëjtën vlerë si një traktat, për të gjitha shtetet anëtare përveç për Poloninë dhe Mbretërinë e Bashkuar. Puna në kompjuter ngre megjithatë, probleme specifike. Kjo kufizon, për shembull, për të imponuar përdorimin e pajisjeve për qëllime private brenda

dhe rehabilitimi , ILR, Vol. 125(5), Shtator— Tetor 1986, paragrafët 606-607; K. S. Kilimnik (botim. ), Rregulloret e Shëndetit dhe sigurisë Vol. i (Deventer), Kluwer, 1994; faqe 11dhe në vijim185 Shih D. Andreoni, Kosoto e sëmundjeve dhe aksidenteve në profesione të ndryshme, Gjeneva, ILO, 1986. ”186 J. -M. Servais, citim187 1. ILC (sesioni 91, 2003), standartet e ILO në lidhje me aktivitetet në zonën e sigurisë dhe shendetit professional citim paragrafi 24. 188 Konventa No. 181 mbi agjensitë private të punësimit (shih paragrafin 522 mësipër) dhe Konventën Nr 186 mbi punën detare ofrojë garanci në lidhje me përpunimin e të dhënave personale. Shih gjithashtu Rekomandimin Nr (89) 2 i Këshillit të Evropës për mbrojtjen e të dhënave personale për qëllime punësimi. Instrumentet më të përgjithshme ndërkombëtare ose evropiane zbatohen edhe për punëdhënësit dhe punëtorët, të tilla si Udhëzuesit e OECD-së që rregullojnë mbrojtjen e privatësisë dhe të Dhënave Personale, Konventa e Këshillit të Evropës për mbrojtjen e individëve të lidhur me përpunimin automatik të të dhënave personale ose direktivat evropiane 95/46 mbi mbrojtjen e individëve në lidhje me përpunimin e të dhënave personale dhe për lëvizjen e lirë të këtyre të dhënave dhe 2002/58 mbi privatësinë dhe të komunikimeve elektronike.

114

ndërmarrjes, apo edhe gjatë orarit të punës? Gjithnjë e më shumë rregullat e punës të kompanisë merren me këtë çështje; përgjigjet e tyre ndryshojnë shumë. Rregullorja në këtë drejtim ekziston kryesisht te partnerët ne nivel kombëtar. 189 Partnerët Social Evropiane kanë diskutuar një tjetër temë, psh puna televizive. Një marrëveshje kuadër është nënshkruar më 16 korrik 2002, 190 Ajo gjithashtu përfshin mbrojtjen e të dhënave personale.

Së treti. Konventa e ILO Nr 181 dhe Rekomandimi Nr 188 mbi agjencitë private të punësimit, 1997 si dhe Konventa nr 186 në punën detare, nga viti 2006, për mbrojtjen e të dhënave personale të punëtorëve. Rekomandimi Nr 171 e ILP-së mbi shërbimet shëndetësore profesionale përfshin disa paragrafë që kanë të bëjnë në mënyrë specifike me konfidencialitetin e të dhënave mjekësore të punonjësve. Drafti Rekoma-rekomandimit mbi Punën e Denjë për punëtorët shtëpiakë gjithashtu përfshijnë dispozita për mbrojtjen e të dhënave personale të përdorura për qëllime punësimi. Më në përgjithësi, në vitin 1996, Organizata ka përgatitur një sërë udhëzimesh praktike për mbrojtjen e të dhënave personale të punëtorëve. Ato mbulojnë mënyrat e informacioni është mbledhur dhe ruajtur, si dhe sigurinë, përdorimin, dhe komunikimin e të dhënave. Punëtorët duhet të informohen rregullisht në lidhje me ekzistencën dhe përpunimin e të dhënave në lidhje me to, në gjendje të konsultohen për informacion falas dhe për ta korrigjuar atë, nëse është e nevojshme, si dhe të marrë ndihmë në këto operacione.

Për shumë vite kontratat pa kufizime të kohës kanë qenë forma më e zakonshme e marrëdhënies së punës. Më vonë, metodat e reja të organizimit të punës, shpesh kanë lindur nga dëshira për të të lidhur marrëveshje struktura më fleksibile, mbështet variacionet në format e punësimit. Fenomeni u rrit nën presionin e konkurrencës, lidhur me ndërkombëtarizimin e ekonomisë së tregut, dhe progresin shkencor dhe teknik. Vendosmëria e punëdhënësve për të bërë kompanitë e tyre më fitimprurëse, për të ulur kostot e tyre, i shtyu ata për të shqyrtuar dhe të përdorin të gjitha kombinimet e mundshme. Në të njëjtën kohë, autoritetet publike shpesh i inkurajuar varietete të punësimit në mënyrë që të thithin një krizë punësimi kurrë ata nuk mund ti zgjidhin me mjete të tjera.

Rrethanat shpjegojnë, përse shumë njerëz e lidhin fokusin tjetër të punësimit me punën e pasigurt, madje edhe në qoftë se asimilimi nuk është gjithmonë i saktë: një nënëme fëmijë të vogël mund të kërkohet që të punojnë gjysmë kohë dhe të mbajë kontratën e saj të hapur. Megjithatë, punëtorët në fjalë janë zakonisht më të prekshëm, sepse puna e tyre nuk është e sigurt, mbrojtja e tyre sociale është e vogël dhe ata e gjejnë të vështirë për tu organizuar në sindikata. Më konkretisht, ato shpesh paguhen pak, përfitojnë nga vështirë e ndonjë përfitime shtesë sociale dhe kanë qasje të kufizuar në skemat e përbashkëta të sigurimeve shoqërore (pension, papunësisë, shtesa familjare, etj). Ata nuk priren për t’u përfshirë në proceset kolektive dhe për këtë arsye nuk gëzojnë garancitë e kontratës individuale. Një aspekt tjetër është mungesa e perspektivave të karrierës dhe investimeve profesionale. Shumë gra mbajnë punët e këtij lloji, siç 189 R; Blanpain dhe M. Van Gestel, Përdorimi dhe monitorimi i emaileve, internetit dhe lehtësive indirekte në ligjin e punës dhe praktikat respective Hagë, Kluëer, 2004; ‘ Teknologjia e informacionit dhe privatësia e punëtorëve ‘ Ligji krahasues i punës ‘ & Revista e politikave botimi Vol. 23, No. 2, dimër 2002; J. Craig, Ligji i privatësisë dhe Punësimit, Oxford, Hart Botim, 1999. 190 Shih gjithashtu R. Blanpain (botimin. ), Marrëveshja për korniza europiane dhe puna televizive : Ligji dhe praktika europiane , Një studim krahasues europian, Hagë, Kluëer, 2007; T. P. Larsen dhe S. K. Andersen, ` Një modë e re e rregullores Europiane? Zbatimi i Marrveshjes se kornizës autonome mbi punën televizive në 5 vende Revista Europiane e Mrrdhënieve Industriale , Vol. 13, No. 2, 2007, paragrafët 181-198.

115

bëjnë, edhe pse me sa duket në një masë më të vogël, punëtorët e rinj dhe të moshuar, emigrantët dhe të gjithë ata që duke kërkuar për një punë të dytë ose të tretë, kur ata nuk paguhen mjaftueshëm

Termat dhe kushtet e punësimit të segmentuar kërkojnë për fleksibilitet më të madh; gjendja shpesh e pasigurt e punëtorëve në fjalë mund të shpjegojë vështirësitë, në nivel kombëtar dhe ndërkombëtar, për të gjetur dispozita adekuate ligjore për rregullimin.

Për sa i përket ligjit, fakti se ka një shumëllojshmëri të formave të punësimit rrjedh kryesisht nga autonomia kontraktuale, që nënkupton se liria duhet të ndërmarrë për të kryer një detyrë për një person tjetër dhe secila nga palët ka për të dhënë marrëdhënies formën që ata dëshirojnë, subjekt i kufijve të ligjit. Ka shumë kombinime të mundshme. Variablat kryesore kanë të bëjnë me faktin nëse marrdhënia është një vartësi apo jo, kur është bërë puna (rastin e detyrave të shtëpisë, duke përfshirë edhe punën në distancë), faktori kohë (punë të përkohshme, punën me kohë të pjesshme, punën me afat të caktuar) dhe metoda e shpërblimit (në natyrë, të paktën pjesërisht, për nxënësit dhe për punëtorët që punojnë në cift).

A aplikohen standartet ndërkombëtare të punës tek të gjitha format e punësimit? Përgjigja mund të jetë po ose jo, por ajo gjendet diku në mes. Metoda që kemi përdorur për të rishikuar këtë cështje subjekt pas subjketi, në fushat kryesore të punës ndërkombëtare dhe ligjit të sigurimeve shoqërore dhe kërkonin për të aplikuar standarte të përshtatshme për forma të ndryshme të punësimit191.

Një vërejtje gjithësesi i përket krijuesve të organizatës të shprehur në Konferencën Ndërkombëtare të Punës, ka një detyrë për të paraqitur fleksibilitetin në tekstet ligjore ka aprovuar:

Në kornizën e çdo konvente apo rekomandimi të aplikimeve të përgjithshme të konferencës në lidhje me ato vendet në të cilat kushtet klimaterike dhe zhvillimet jo pergfekte të organizatës industrial, ose rrethana te vecanta që krijojnë kushte industrial të ndryshme që sugjerojne modifikime nqs merr në konsideratë mund të kërkohet ti përshtatet rastit në vende të tilla.

Prandaj pasardhësit e tyre të paraqitur në instrumentet e miratuara të njohur si klauzolat fleksibile bëjnë të mundshme mes tjerash për të përjashtuar degët e caktuara të veprimtarisë ose kategori të caktuar të punëtorëve nga mbrojtja e dhënë. Këto përjashtime shpesh ndikojnë në njerëz që konsiderohen si: të vetë-punësuar, praktikantë, punëtorët në shtëpi, ata që punojnë në ekonominë informale, dhe kështu me radhë. Prandaj, duhet të kihet kujdes që të mos shkojnë shumë larg dhe në këtë mënyrë ti privojnë punëtorëve në fjalë të gjitha format e garancisë. Prandaj egziston nevoja për të miratuar standarde specifike (2).

I. Aplikimi i standarteve ndërkombëtare të punës në format e ndryshme të punësimit.

A. Liria e shoqataveKonventat nr. 87 dhe 98 dhe instrumentet e tjera të miratuara nga ILO në lidhje me

lirinë e organizimit duhet të zbatohet në parim për të gjithë punëtorët, pa marrë parasysh formën e punësimit. Ato mbulojnë, për shembull, punëtorët në shtëpi, punëtorët e përkohshëm dhe madje edhe të vetëpunësuarit. Në praktikë, megjithatë, është një fakt 191 Neni 19, paragrafi 3 i Kushtetutës dhe paragrafët 1065-1066 mëposht.

116

i njohur se shumë prej këtyre punëtorëve gjejnë të vështirë për t’u bashkuar me një shoqatë, sepse ata janë të shpërndarë, sepse puna e tyre është e paqëndrueshme dhe për shkak të të gjitha rrethanave që bëjnë punen e tyre e pasigurt)192 Ndonjëherë, në fakt, kushtet e vendosura nga ligji kombëtar për krijimin e organizatës të punëtorëve për shembull një numër minimal të punëtorëve në vendin e punës ose një numër të caktuar të viteve të përvojës në profesion apo kompani - parandalojnë disa grupe nga formimi i një sindikate, edhe në qoftë se nuk ka qënë qëllimi fillestar.

Të njëjtat vëzhgime mund të bëhen për dispozitat e negociatave kolektive dhe marrëdhënieve industriale, qoftë në kompani, në degën e aktivitetit, ose në shkallë vendi. Konventa nr 135 dhe Rekomandimi nr 143 për përfaqësuesit e punëtorëve në ndërmarrje dhe në objektet që ata janë hasin probleme të qarta praktike të zbatimit kur është fjala për forma specifike të punësimit. Nuk është e lehtë për të zbatuar parimet e së drejtës për negociata kolektive, edhe në qoftë se nuk ka asgjë për të parandaluar diskutimet dhe marrëveshjet për këtë kategori jo-tradicionale të punëtorëve. Shembujt ekzistojnë, por ato janë të pakta.

Në fakt, puna e organizuar ka tendencë të mungojë në këto forma pune. Asnjë vend nuk e gjen kuptimin e përfshirjes së kategorive të paprivilegjuara të njerëzve në një dialog social të rinovuar në nivel kombëtar ‘

B. Puna dhe Punësimi

1. Puna e detyruar dhe Puna e fëmijëve

Termi “punë e detyruar ‘është përkufizuar gjerësisht në Konventat nr 29 dhe 105: . Punë ose shërbim që i kërkohet nga ndonjë person nën kërcënimin e një ndëshkimi dhe për të cilin personi në fjalë nuk është ofruar vetë vullnetarisht. Nuk ka dallim të bërë, siç mund të shihet, sepse nëse punëtori është një përfitues pagash apo jo, nëse ai punon me kohë të pjesshme, për një kohë të kufizuar ose në mënyrë të hapur, etj

Shumica e instrumenteve mbi punëtorët e rinj (mosha minimale, ndalimi i punës së natës, ekzaminimi mjekësor, etj) shprehimisht mbulojnë rrogetarët dhe të vetë-punësuar. Në Konventën Nr. 182 mbi ndalimin dhe veprimin e menjëhershëm për eliminimin e formave më të këqija të punës së fëmijëve, “termi fëmijë do të zbatohet për të gjithë personat nën moshën 18 ‘.

2. Barazia e Mundësive dhe Trajtimit

Konventat nr 100, për shpërblimin e barabartë, e 1951, dhe konventa nr. 111, lidhur me diskriminimin (Punësimi dhe Profesioni), e 1958, dhe rekomandimet përkatëse përcaktojnë parimin e barazisë në terma të përgjithshme: nuk ka dispozita që kufizojnë fushëveprimin e tyre në terma as të njerëzve as profesioneve. E njëjta gjë vlen për Konventën Nr 156 dhe Rekomandimin nr 165 e vitit 1981 për barazi të mundësive dhe trajtimit të punëtorëve të dy gjinive me përgjegjësi familjare.

Rekomandimi Nr 165 është veçanërisht i paduruar për sa i përket kategorive të punësimit të para këtu. Ai thekson193 se në mënyrë për të mbrojtur punëtorët me kohë të pjesshme, punëtorët e përkohshëm dhe punëtorët shtëpiak, shumë prej të cilëve, kanë 192 J. -M. Servals (botim. ), ‘ Marrdhëniet industriale , demokracia dhe stabiliteti social’, Raporti i Botës së Punës 1997-1998 (Gjeneva), ILO, 1997, paragrafët 32-37 dhe 228-229. 193 Paragrafi 21i kon.

117

përgjegjësi familjare, kushtet në të cilat kryhen këto lloje të punësimit dhe duhet të rregullohet në mënyrë adekuate dhe të mbikëqyrur. Termat dhe kushtet e punësimit, duke përfshirë edhe mbulimin e sigurimeve shoqërore, të punëtorëve me kohë të pjesshme dhe të punëtorëve të përkohshëm duhet të jetë, deri në masën e mundshme, ekuivalente me ato të me kohë të plotë dhe të punëtorëve të përhershëm përkatësisht; në rastet e duhura, e drejta e tyre mund të llogaritet në mënyrë proporcionale.

3. Politika e Punësimit dhe Promovimi

Konventa nr 122 dhe instrumentet e tjera në politikën e punësimit janë shumë të gjera në fushën e interesit: ato kanë të bëjnë me “të gjithë ata që janë në dispozicion për punë dhe duke kërkuar punë194 dhe përmbajnë disa dispozita që lidhen më mënyrë specifike për llojet e punësimit të përmendur këtu: puna sezonale, 195 dhe familja ose puna pavarur.196 Rekomandimi nr 169 e njeh rëndësinë, si një ofrues i vendeve të punës, të sektorit informal, “që është veprimtari ekonomike të cilat janë kryer jashtë strukturave të institucionalizuara ekonomike.197

Politika për çdo punësim duhet të përfshijë udhëzime profesionale dhe trainime. Objekt, siç e kemi parë, i Konventës nr 142 dhe Rekomandimit nr 150, është fakti se merret me dy punësimin me pagë dhe punë të pavarur. Ajo është e mbuluar edhe nga standardet e punës në rehabilitimin profesional dhe punësimin e të paaftëve. Konventa Nr 159 mbulon ‘një individ “një term i përgjithshëm në qoftë se ndonjëherë ka pasur një” perspektiva për sigurimin, ruajtjen dhe avancimin në punë të përshtatshme e të cilit është ulur ndjeshëm, si pasojë e një dëmtimi fizik ose dëmtime mendore’; Neni 1 shton, sikur të ishte e nevojshme, se Konventa zbatohet “për të gjitha kategoritë e personave me aftësi të kufizuara”. Masat janë paraqitur në Rekomandimin Nr 168 si plotësues dhe përfshijnë ofrimin e punës me kohë të pjesshme dhe marrëveshjet e tjera të punës të përshtatura me aftësitë e njerëzve për të cilët punësimi me kohë të plotë nuk është i menjëhershëm, dhe nuk mund të jetë kurrë i praktikuar. 198

Konventa No. 158 mbi përfundimin e punësimit aplikohet mbi të gjithë rrogëtarët, por lejon përjashtime për ato që janë subjekt i punonjësve të angazhuar për një periudhë të caktuar ose kanë kryer një detyrë të caktuar duke shërbyer si një periudhe kohë prove dhe punëtorët e angazhuar mbi baza rastësore për një periudhë të shkurtër199

Ajo ka qenë tradicionalisht ka konsideruar se përcaktimi i një termi për kontratë mundëson punëtorët, siç kemi thënë, për të bërë plane për të ardhmen. Megjithatë, periudha e njoftimit mund të jetë e shkurtër dhe punëdhënësit mund të përpiqen për të marrë masa për mbrojtjen e parashikuar në kontratat pa kufi kohor në çështje të tilla si paralajmërimi duke pasur rekurs të përsëritur për kontratat me afat të caktuar. Konventa Nr 158 kërkon mbrojtje adekuate kundër kësaj, dhe rekomandim i saj plotësues200 rradhit masa për këtë qëllim: kufizimin e rekursit në kontrata me afat të caktuar të rasteve në të cilat marrëdhëniet e punësimit. nuk mund të jenë me kohëzgjatje të pacaktuar (për shkak ose të natyrës së punën që do të kryhet ose lidhur me rrethanat në të cilat ajo kryhet ose me interesat e punëtorit. ); ose duke marr në konsideratë kontratat të tilla të 194 Neni 1, paragrafi 2 i Konventës No. 122. 195 Rekomandimi i politikave të punësimit, 1964 (No. 122), paragrafi 12. 196 Politika e punësimit (Dispozitat plotësuese ) Rekomandimi, 1984 (No. 169), paragrafi 27(2). 197 Po aty paragrafi 27(1). 198 Paragrafi 11(b). 199 neni 2. 200 Rekomandimi No. 166, paragrafi 3(2).

118

jenë kontratat e punësimit me kohëzgjatje të pacaktuar, dhe që rinovohet në një ose më shumë raste.

Konventa nr 181 mbi agjencitë private të punësimit vlen për të gjitha kategoritë e punëtorëve dhe të gjitha degët e aktivitetit ekonomik, me përjashtim të detarëve. 201Siç e kemi thënë, standardet që ajo përmban për të mbrojtur punëtorët në fjalë nga abuzimi nuk do të kenë kundërshtim me instrumentet e mëparshme, dhe do të ndalojnë ekzistencën në parim të zyrave të fitimit.

Administrimi i Punës

Konventa No. 150 mbi administrimin e punës, gjithësesi ka të bëjë me rrogëtarët, dhe mbulon gjithashtu rastet kur e kërkojnë kushtet kombëtare, punëtorët e vetpunësuar, anëtarët e koperativave dhe sipërmarrjet për menaxhimin e punëtorëve etj, 202 Konventa No. 160 mbi statistikat e punëve dhe rekomandimi i saj plotësues (No. 170) gjithashtu mbulon të gjithë popullatën203 e punësuar

Standartet mbi inspektimin e punës merren fillimisht me situatën e punëtorëve rrogëtar të punësuar në industry dhe sipërmarrjet tregëtare, në shërbimet jo tregëtare dhe në bujqësi204. Gjithësesi, Konventa No. 129 mbi inspektimin e punës në bujqësi siguron zgjerimin e sistemit të inspektimit deri tek të qiramarrësit, aksionerët, bashkëpunëtorët dhe personave të tjerë që punojnë në ndërmarrje, si dhe te anëtarët e familjes së operatorit. 205

5. Kushtet e Punës

Standardet mbi kushtet e punës janë hartuar gjithashtu në thelb për të mbuluar gjendjen e personave të punësuar në ndërmarrjet industriale, tregtare ose bujqësore. Megjithatë, një analizë ligjore e këtyre instrumenteve mund të çojë në përfundimin që ato ti aplikojnë për të gjithë punëtorët, edhe ata që janë të vetë-punësuar. Kjo është mirë për sigurinë dhe shëndetin në punë, ku shtrirja është më e lehtë për të vepruar; Rekomandimet e caktuara së fundmi nga ILO e mbështet këtë shprehimisht. 206

Standardet për mbrojtjen e grave punëtore (ndalimi për gratë për të bërë punë të caktuara, garantimi i pushimit të lindjes) janë konceptuar kryesisht për situatat ku gratë janë vartëse. Megjithatë Konventa Nr 183 e vitit 2000 për mbrojtjen e lejes së lindjes shprehimisht mbulon gratë e punësuara “në një format tipike të punës së varur 207

Konventat nr. 97 dhe 143 të përcaktojnë se punëtorët migrantë, në aspektin e mbrojtjes që japin si njerëz që migrojnë nga një vend në tjetrin me qëllim që duke u punësuar ndryshe të jennë për llogari të tyre. 201 Neni 2. 202 Nenet 6 7; Shih gjithashtu nenin 6(2)(b). 203 Shih në vecanti Nenin 1 të konventës dhe paragrafit 1 të rekomandimit. 204 Konventa për inspektimin e punës, 1947 (No. 81) dhe Protokollin e saj të 1995; Konventa për Inspektimi i punës (bujqësi) , 1969 (No. 129). 205 Neni 5. 206 1. Shih rekomandimet e mëposhtme: Mjedisi punës (Ndotja e ajrit, zhurma dhe vibrimet ) Rekomandim, 1977 (No. 156), paragarfi 1(1); Rekomandimi për shendetin dhe sigurinë profesionale 1981 (No. 164), paragarfi 1(1); Rekomandimi për shendetin dhe sigurinë profesionale 1985 (No. 171), paragrafi 2(2); rekomandimi mbi asbestin, 1986 (No. 172), paragrafi 1(2); Rekomandimi për shendetin dhe sigurinë profesionale, 1988 (No. 175), paragrafi 2(2)(d); rekomandimi mbi kimikatet, 1990 (No. 177), paragrafi 4 207 INeni 2(1).

119

Rekomandimi Nr 162 mbi punëtorët më të vjetër, i 1980, vlen për të zhvilluar ata njerëz dhe punëtorë të pavarur.

C. Sigurimet shoqërore

Konventat mbi sigurimet shoqërore e miratuar që nga përfundimi i marrëveshjes pas Luftës së Dytë Botërore, duke përdorur formulat e ndryshme, mbi kategoritë ose rrogëtarët apo më gjerë me popullsinë e punësuar ose rezidente; disa parashikojnë se ata mund të aplikohen për nxënësit. 208Ajo që është e vërtetë është fakti se punëtorët në situata të paqëndrueshme e kanë shumë të vështirë për t’u bashkuar me skemat e sigurimeve shoqërore.

Këta punëtorë janë nganjëherë në mesin e atyre që instrumentet bëjnë përjashtime; i tillë është rasti i punëtorëve të rastësishëm, por edhe, në lidhje me aksidentet në punë dhe sëmundjet, të punëtorëve shtëpiak. 209Rekomandimet shtesë shpesh pyesin nëse këto kufizime të hiqen, gradualisht nëse është e nevojshme.

Për më tepër, këta punëtorë e gjejnë të vështirë për të përmbushur kushtet për të marrë përfitime, në veçanti detyrimin për të punuar ose kontribuar për një periudhë minimale (ose punuar për një numër minimal të orëve apo paguar një sasi minimale të kontributeve). Konventa Nr 102 mbi sigurimet shoqërore (standartet minimale), 1952, dhe konventat më të fundit, si rregullat kombëtare, të autorizojnë periudha kualifikuese, edhe pse rekomandimet shtesë zakonisht kërkojnë që ato periudha kualifikuese të hiqen.

Një vështirësi tjetër është se në skemat e sigurimeve shoqërore kombëtare shuma e përfitimeve zakonisht varet nga paga e fundit dhe në mesin e punëtorëve “jo tipike” kjo sasi është shpesh modeste. Kjo nuk është e vetmja metodë e llogaritjes, megjithatë. Konventa nr 102 dhe instrumentet pasuese autorizojnë dhe vetë përdorin standardet e tyre ‘mesatare’ për përcaktimin e teknikave minimale shuma që nuk janë të lidhura drejtpërdrejt me pagën e marrë.

Rregullat shpesh përmbajnë rregullime të veçanta për kushtet specifike të punësimit të grupeve të caktuara të punëtorëve. Konventa Nr 102, për shembull, ka një dispozitë të veçantë për përfitimet e papunësisë për punëtorët sezonalë. 210

Në përgjithësi, ky është një problem themelor: si për të përshtatur sigurimet shoqërore e cila është një garanci e të ardhurave për kategoritë e reja të punonjësve (të paktën në aspektin e numrit të tyre) të cilët kanë burime të pakta dhe për të cilët skemat e mirëqenies sociale nuk mund që, për një arsye apo një tjetër, të parashikojë në mënyrë të përshtatshme. Ndonjëherë, për të promovuar punësimin, shteti vepron si një zëvendësues, të paktën pjesërisht, për palët e interesuara, kur është fjala për financimin e përfitimeve sociale për këta punëtorë

II.Standartetspecifike

Ne së pari do të shqyrtojmë punën e pavarur, punë familjare dhe praktikën në punë, për të cilat nuk ka instrumente të veçanta të miratuar, por të cilat janë subjekt i standardeve të përfshirë ose përjashtuar nga tekstet më të përgjithshme ligjore. Ne pastaj do të kthehemi në punët e shtëpisë dhe punën me kohë të pjesshme pune, për 208 Shih konventën No. 121 (neni 4), No. 128 (nenet 9 dhe 22) dhe No. 130 (neni 10). 209 Shih konventën No. 121, neni 4(2)(b). 210 Neni 24, paragrafi 4.

120

të cilat janë miratuar konventa dhe rekomandime. Puna e përkohshme është analizuar në studimin mbi agjencitë private të punësimit, dhe lexuesi do t’i referohet seksioneve përkatëse. 211

A. Puna e Pavarur

Puna që është ligjërisht e pavarur zë një vend të veçantë në panteonin e situatave të punësimit. Ne e dimë se ligji i punës u zhvillua për të përballuar mbrojtjen e rrogetareve; ajo nuk zbatohet për punonjësit të cilët nuk ishin në varësi të askujt. Megjithatë, gradualisht u bë e qartë se ekzistonte nevoja për të zgjeruar të paktën disa garanci për të vetë-punësuar212, veçanërisht që nga statusi ligjor i pavarur mund të maskojnë varësinë ‘e mirëfilltë ekonomike.

Panvarësisht nëse janë apo jo një standard ndërkombëtar i punës që zbatohet për punëtorët e pavarur varet se si teksti relevant është formuluar dhe, natyrisht, në objektin e saj; është e vështirë të imagjinohet se si disa standarde mund të aplikohen për punë të tilla. Për më tepër, një gjendje që është për të gjitha paraqitjet e një punë të pavarur mund të merret dhe për punësimin me rrogë. Përpjekjet janë bërë në organet e ndryshme të ligjit kombëtar, me shkallë të ndryshme të suksesit, për të hedhur dritë mbi natyrën e vërtetë të këtyre marrëdhënieve. Në raste të tilla, si në vende të tjera ku nuk ka mashtrim, disa ligje sigurojnë se duhet të jetë një supozim i punës me rrogë; prezumim në kundërshtim ekziston gjithashtu, si në nenet 120-123 të Kodit të Punës franceze.

Shumë instrumente të ILO, siç e kemi theksuar tashmë, përdorin fjalën ̀ punëtorë ‘pa kualifikim, dmth pa u kufizuar në kuptimin, direkt ose indirekt, për rrogëtarët. 213 Disa, të tilla si Konventa nr 141 në organizatat e punëtorëve rural, i referohen në mënyrë eksplicite njerëzve që punojnë për llogari të tyre. Konventa Nr 11, gjithashtu, mbi diskriminimin (punësimin dhe profesionin) si objektiv, sic titulli i saj tregon, merret me të dyja si profesion dhe punë dhe për këtë arsye vlen për punëtorët e vetëpunësuar.

Rekomandimi Nr 192 i vitit 2001 kërkon që Konventa Nr 184 mbi shëndetin dhe sigurinë në bujqësi, i miratuar në vitin 2001, të zgjatet në mënyrë progresive për fermerët e vetëpunësuar. Rekomandimi Nr 132 i vitit 1968 ka të bëjë me përmirësimin e kushteve të jetës dhe punës së qiramarrësit, aksionerët dhe kategori të ngjashme të punëtorëve të bujqësisë. 214

Rekomandimi Nr 132 thotë se ajo duhet të jetë një objektiv i politikës sociale dhe ekonomike për të nxitur një rritje progresive dhe të vazhdueshme në popullaten e mbuluar nga ky rekomandim dhe për ti siguruar atyre shkallën më të madhe të mundshme të stabilitetit dhe sigurisë së punës dhe jetesës. Masat që duhen marrë duhet të përqëndrohen në bujqësinë me teknikat e teknologjisë, qasjen me tokën, themelimin dhe zhvillimin, në baza vullnetare, të organizatave që përfaqësojnë interesat e tyre, formimin e kooperativave, objektet e kreditit, arsimit të përgjithshëm dhe profesional, 211 Shih paragrafin 517 e në vijim më sipër212 1. Shih G. Lyon-Caen: E drejta e punës pa pagesë (Paris), Sirey, 1990; shih gjithashtu A. Supiot, Shpresa e një cifti të vjetër; puna dhe sigurimet shoqërore ‘, E drejta sociale, botim 9-10, Shtator- Tetor 1995, paragrafët 823-831; shih raportin e Komisionit (Komisioni i përgjithshëm i planifikimit ommission) i drejtuar nga Jean Boissonat: Puna në 20 vite (Paris), 0. Jacob — Dokumentimi francez 1995, paragrafët 298-299. 213 ILC (sesioni 77, 1990), Promovimi i vetpunësimit raport VII (Gjeneva), 1LO, 1990: shih kapitullin IV në lidhje me standartet ndërkombëtare të punës 214 Qëllimi i rekomandimit tregohet në paragrafët 1 - 3.

121

zhvillimin rural punësimin dhe shëndetësinë, cështjet sociale, kulturore dhe shërbime rekreative. Rekomandimi specifikisht kërkon që qiraja të mbahet në një nivel të mirë, dhe rekomandohet mbrojtje nga imponimi për të kryer shërbime personale, zbatimi i rregullave ligjore mbrojtëse (për të “inkurajuar shpirtin e iniciativës” dhe për të promovuar mirëqenien dhe zgjidhjen e shpejtë të mosmarrëveshjeve) dhe aplikimin, nëse është e mundur, të skemave adekuate të sigurimeve shoqërore; palët e interesuara duhet të mbrohen, sa më shumë të jetë e mundur, kundër rreziqeve të humbjes së të ardhurave që rezultojnë nga fatkeqësitë natyrore. Kontratat midis punëtorëve dhe pronarëve të tokave duhet të jetë me shkrim, të respektojnë disa forma dhe përmbajnë tregues të veçanta; Të drejtat e punëtorëve duhet të regjistrohen në mënyrë të rregullt. Rekomandimi gjithashtu përmban dispozita në strehimin ku pronarët janë të inkurajuar të ofrojnë mundësi , mbi përdorimin e tokës për punëtorët që të prodhojnë ushqim për veten dhe familjet e tyre, në kushtet ku punësimi mund të përfundojë, duke përfshirë edhe kompensimin e dëmeve, dhe mbi të drejtën për të bërë përmirësime në mbajtjen, me kompensim për vlerën e përmirësimeve të tilla për të hequr dorë.

Kjo është mirë që të mos përgjithësohet, por është një përjashtim prej grupit të rregullave. Shumë prej konventave të sigurimeve shoqërore të miratuara që nga fundi i Luftës së Dytë Botërore i kanë ofruar Shtetetve që mundësinë që të ratifikojnë kategori të veçanta të banorëve apo të popullatës që punon (duke përfshirë, punëtorët e pavarur); Shtetet kanë zgjedhur, të mbulojnë vetëm rrogëtarët. Konventa të tjera, të tilla si Konventa Nr 71215 për pensionet e detarëve e 1946, shprehimisht autorizon përjashtimin e njerëzve që punojnë vetëm për llogari të tyre ‹ose kufizojnë fushëveprimin e tyre me ato të detyruar nga një marrëdhënie vartësi të punës (për shembull, Konventa nr: 175 dhe Rekomandimi nr 182 për punën me kohë të pjesshme, 1994). Ka shumë shembuj të dispozitave që dukshëm përjashtojnë të vetë-punësuarit, sepse mbulojnë cështjet që kanë të bëjnë ta. Ky është rasti, natyrisht, i Konventës nr 95 mbi mbrojtjen e pagave, 1949, dhe Konventës Nr 158 mbi përfundimin e punësimit, 1982. Ky është edhe rasti i standardeve të marrëdhënieve industriale, të tilla si Rekomandimi Nr 94 mbi bashkëpunimin në nivel të ndërmarrjes, 1952, dhe Rekomandimi nr 130 për shqyrtimin e ankesave, 1967. Shumë tekste; edhe pse ata nuk o përjashtojnë punëtorët formalisht të pavarur dhe «nuk janë krejtësisht të pazbatueshëm ndaj tyre, janë në mënyrë të qartë të pa konceptuara për këtë lloj të punës. Atom und të kërkojnë zgjerimin, në mënyrë progresive në qoftë se të jetë e nevojshme, dhe me përshtatjet e nevojshme, të fushëveprimit të tyre të këtyre punëtorëve. i tillë është rasti, për shembull, i Konventës nr 150 në administratën e punës, 1978 të cilat. rastësisht i referohen shprehimisht punëtorëvë të vetëpunësuar « në sektorin joformal216 dhe Konventës nr 119 në ruajtjen e makinerive, 1963. 217

Rekomandimi i ILO No. 198 mbi Rekomandimin e marrdhënien e punësimit u aprovua në 2006, pas një debati të gjatë. Ndërsa standartet janë përfshira në një rekomandim të qartë. Ndërsa standardet janë të përfshira në një rekomandim jo detyrues, qarqet e punëdhënësve kanë shprehur rezerva për përmbajtjen e saj. Dokumenti fokusohet në vijën e demarkacionit në mes të kontratës së shërbimeve dhe të kontratës për shërbime. Ajo nuk merret me zonën gri në mes, dmth marrëdhëniet e quajtur paravarura nga italianët, ku varësia është më ekonomike se sa ligjore. Si Italia, . Gjermania, dhe disa vende të tjera e njohin këtë kategori të ndërmjetme të punëtorëve; personat në fjalë janë

215 Neni 2(2)h. 216 Neni 7. 217 Neni 13

122

marrë një mbrojtje në përputhje me punonjësit e paguar, në lidhje me kushtet e tyre të punësimit dhe sigurimeve shoqërore.

Sipas Rekomandimit, përcaktimi i ekzistencës së marrëdhënies së punës duhet të udhëhiqet kryesisht nga faktet që lidhen me kryerjen e punës dhe shpërblimin e punëtorit, pavarësisht se marrëdhënia është e karakterizuar në ndonjë marrëveshje të kundërt, kontraktuale ose ndryshe , që mund të kenë rënë dakord midis palëve. Me qëllim të lehtësimit anëtarët duhet në veçanti të konsiderojnë mundësinë e lejimit të një game të gjerë të mjeteve për përcaktimin e ekzistencës të marrëdhënies së punës dhe snjëigurimin e supozimi ligjor, si në Francë dhe në vende të tjera në lidhje me punën në shtëpi, se një raport pune ekziston kur një ose më shumë tregues përkatës janë të pranishëm.

Anëtarët duhet në mënyrë të qartë e të saktë të përcaktojnë kushtet e zbatuara për ekzistencën e marrëdhënieve të punës, në thelb të varësisë ose varësinë. Ata gjithashtu duhet të heqin stimujt për të maskuar një marrëdhënie pune dhe të përcaktojnë treguesit specifike të ekzistencës së marrëdhënies së punës. Këto tregues, siç mund të shihet në ligje të shumta, mund të përfshijnë:

i. faktin që puna është kryer sipas udhëzimeve dhe nën kontrollin e një pale tjetër, përfshin integrimin e punëtorëve në organizimin e ndërmarrjes, është kryer kryesisht në dobi të një personi tjetër, e duhet të kryhet personalisht nga punonjësi, kryhet brenda orarit të veçant të punës, ose në një vend pune të caktuar ose të miratuar nga pala kërkuese e punës, është i një kohëzgjatje të caktuar dhe ka një vazhdimësi të caktuar, kërkon disponueshmërinë e punonjësit, ose përfshin dhënien e mjeteve, materialeve dhe makinerive nga pala kërkuese e punës;

ii. pagesën periodike të shpërblimit të punonjësit; fakti se shpërblimi i tillë përbën burimin e vetëm ose kryesor të të ardhurave të punonjësit; sigurimin e pagesës në natyrë, të tilla si ushqim, strehim ose transport; njohjen e të drejtave të tilla si pushimin javor dhe festat vjetore; pagesën nga pala kërkuese, punën për të udhëtuar të ndërmarrë nga punonjësit në mënyrë që të kryejnë punën; ose mungesen e rrezikut financiar për punëtorin.

Rekomandimi i bën thirrje anëtarëve të formulojnë dhe të aplikojnë një politikë kombëtare për shqyrtimin në intervale të përshtatshme dhe, nëse është e nevojshme, sqarimin dhe përshtatjen në fushën e ligjeve dhe rregulloreve përkatëse, në mënyrë për të garantuar mbrojtje efektive për punëtorët të cilët kryejnë punë në kontekstin e një marrdhënie pune, në veçanti ato të prekura veçanërisht nga pasiguria për ekzistencën e saj, si për gratë punëtore, punëtorëve të rinj dhe të vjetër, punëtorët në ekonominë informale, punëtorët emigrantë dhe punëtorët me aftësi të kufizuara. Politika kombëtare duhet të paktën të përfshijë masa për të:

i. të sigurojë udhëzime për palët e interesuara, në veçanti punëdhënësve dhe punëtorëve, në mënyrë efektive të egzistencës të marrëdhënies së punës dhe në dallimin midis punëtorëve të punësuar dhe vetëpunësuar;

ii. për të luftuar maskimin e marrëdhënieve të punësimit në kuadër të saj, për shembull, marrëdhëniet e tjera që mund të përfshijnë përdorimin e formave të tjera të marrëveshjeve kontraktuale që fshehin statusin e vërtetë ligjor, duke vënë në dukje se një marrëdhënie maskuar punësimi ndodh kur punëdhënësi trajton një individ si një punonjës tjetër në një mënyrë që fsheh statusin e tij

123

ose të saj të vërtetë ligjor si një punonjës, dhe se mund të lindin situata ku marrëveshjet kontraktuale të kenë efekt te punëtorët në procesin e heqjes dorë nga mbrojtja;

iii. për të siguruar standardet e zbatueshme për të gjitha format e marrëveshjeve kontraktuale, duke përfshirë edhe ato që përfshijnë palët e shumta, në mënyrë që punëtorët të punësuar kenë mbrojtje;

iv. të sigurojë që standardet e zbatueshme për të gjitha format e marrëveshjeve kontraktuale të përcaktojnë kush është përgjegjës për mbrojtjen e përfshirë në të;

v. të sigurojë qasje efektive nga të interesuarit, në veçanti për punëdhënësit dhe punëmarrësit, për procedurat dhe mekanizmat e përdorur për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve lidhur me ekzistencën dhe kushtet e një marrëdhënie pune të përshtatshme, të shpejtë, të lirë, të ndershme dhe efikase;

vi. për të siguruar pajtueshmërinë me aplikimin efektiv të, ligjeve dhe rregulloreve në lidhje me marrëdhënien e punës; dhe

vii. të sigurojë trajnimin e duhur dhe adekuat për standardet përkatëse ndërkombëtare të punës, të drejtën krahasuese për gjyqësorin, arbitrat, ndërmjetësuesit, inspektorët e punës, si dhe personave të tjerë përgjegjës për trajtimin e zgjidhjen e mosmarrëveshjeve dhe zbatimin e ligjeve dhe standardeve kombëtare për punësim

po aty. Politika kombëtare për mbrojtjen e punëtorëve në marrëdhënie pune nuk duhet të ndërhyjë me marrëdhënie të vërteta civile dhe tregtare, ndërsa në të njëjtën kohë duhet të sigurojë se individët në marrëdhënie pune kanë mbrojtjen për ato që ndodhin. Në kontekstin e lëvizjes transnacionale të punëtorëve, ku punëtorët janë rekrutuar për punë nga në një vend në një tjetër, anëtarët e interesuar mund të konsiderojnë përfundimin e marrëveshjeve për të parandaluar abuzimet dhe praktikat mashtruese që kanë si qëllim të tyre evazionin e marrëveshjeve ekzistuese për mbrojtjen e punëtorëve në kontekstin e marrëdhënies së punës. Anëtarët duhet të krijojnë mekanizma të veçanta kombëtare, në mënyrë që të sigurohet që marrëdhëniet e punës mund të identifikohen në mënyrë efektive në kuadër të ofrimit të shërbimeve transnacionale. Konsideratë duhet t’i jepet zhvillimit sistematik dhe shkëmbimit të informacionit mbi këtë temë me shtetet e tjera.

B. Puna në familje

Kjo shprehje në thelb mbulon dy hipoteza: punën në sipërmarrjet familjare, dmth zakonisht në qendrat ku vetë punonjësit janë anëtarë të së njëjtës familje, dhe puna e një kategorie të veçantë të punonjësve, të anëtarëve të familjes së punëdhënësit, pa marrë parasysh çfarë ndërmarrje është ajo.

Shumë prej instrumenteve të mëparshme të ILO-s mbi kushtet e punës (orët e punës, pushimin javor, pushimin me pagesë, të punës të grave, të rinjve) nuk zbatohen për ndërmarrjet familjare218 ose, më fleksibile, të autorizojnë përjashtimin e ndërmarrjeve të tilla. 219 Të tillë përjashtime nuk janë zakonisht të hasura në konventat për sigurinë 218 Shih për shembull : Orët e punës (në industri) Konventa, 1919 (No. 1), 219 Neni 2; Pushimet me pagesë Rekomandimi , 1954 (No. 98), paragrafi. 3; Konventa për mbrojtjen e lejes së lindjes, 1919 (No. 3), Neni 3; Puna e natës për të rinjtë (Industri) Konventa, 1919 (No. 6), Neni 2; Egzaminimi mjeksor i të rinjve (Detar) Konventa, 1921 (No. 16), Neni 2; Mosha minimale (Detar) Konventa (e rishikuar), 1936 (No. 58), Neni 2. Shih në vecanti: orët e punës (tregëti dhe zyra)

124

dhe shëndetin në punë.

Pushimi javor (Industri) Konventa, 1921 (No. 14), Neni 3; Puna e natës për të rinjtë (profesionet jo industriale) Konventa, 1946 (No. 79), Neni 1(4): në sipërmarrjet familjare në të cilat prindërit dhe fëmijët e tyre janë punësuar’; Puna e natës për të rinjtë (Industri) Konventa, (e rishikuar), 1948 (No. 90), Neni 1(3): po aty; Egzaminimi mjeksor i të rinjve (profesionet jo industriale) Konventa, 1946 (No. 78), Neni 1(4): po aty për kushte të caktuara; pushimi javor ( tregëti dhe zyra) Konventa, 1957 (No. 106), Neni 5: ‘ kush nuk jane ose smund të konsiderohenn si rrogëtar ‘.

Dispozitat ekzistuese lejojnë përjashtime për ndërmarrjet e vogla, ose në sektorët e detare dhe të peshkimit, për anije të vogla. Këto ndërmarrje (dhe anije) janë zakonisht ndërmarrje familjare (ose anije), të cilat janë të përjashtuara nga përfitimet e instrumenteve apo i nënshtrohen dispozitave të veçanta. 220

Përjashtimet nga sigurimet shoqërore të lejuara kanë si qëllim anëtarët e familjes221 së punëdhënësit, ‹zakonisht me kusht që ata të jetojnë nën të njëjtën çati si ai e bën dhe të punojnë për të222 mundësi të ngjashme për përjashtimet ekzistojnë në fusha të tjera: 223

Në disa raste, megjithatë, rekomandimi i ILO i hartuar për të plotësuar një konventë në një subjekt të caktuar shprehimisht tregon se e njëjta mbrojtje duhet të jepet për këtë kategori specifike të punëtorëve. Shembuj janë Rekomandimi nr 79 në ekzaminimet mjekësore të të rinjve dhe fëmijëve; 1946224 dhe, në fushën e sigurimeve shoqërore, Rekomandimet nr. 131 dhe 134. 225 Konventa Nr 129 mbi inspektimin e punës (bujqësia), 1969, gjithashtu parashikon shprehimisht për këtë zgjerim të mundshme . ;226

Disa instrumente shprehimisht përcaktojnë se ato zbatohen, sipas termave dhe kushteve që ndryshojnë, në punën familjare: për shembull, Konventa Nr 153 mbi orët e punës dhe periudhat e pushimit (transporti rrugor) 1979 (nëse konventa thuhet ndryshe): 227Rekomandimi nr 132 mbi qiramarrësit dhe aksionerët, 1968;228 dhe Rekomandimi nr 170 në statistikat e punës, 1985, 229 .

Konventa, 1930 (No. 30), Neni 1(3); 220 Shih për shembull: Konventën për lejen e paguar për arsimtarët, 1974 (No. 140), Neni 9; Konventa mbi platancionet, 1958 (No. 110) dhe protokollin e saj të 1982, Neni-I (që i referohet sipërmarrjeve familjare dhe atyre të vogla) dhe një numër konventash detare (në vecanti konventat No. 53, 71, 73, 91, 92, 133, 147, 165) dhe rekomandimi No. 140. Në lidhje me peshkimin, shih në vecanti konventën nr. 1. 13, 125, 126. 221 Në lidhje me detarët, shih detyrimi i Pronarëve të anijeve’ (Detarët e sëmurë dhe të plagosur) Konventa, 1936 (No. 55). 222 Shih Konventën e përfituesve nga dëmtimet ne punë, 1964 (No. 121), Neni 4; Invaliditi, të moshuarit dhe të mbijetuarit’ Konventa e përfitimeve, 1967 (No. 128), Neni 37; Përfituesit e Kujdesit mjeksor dhe sëmundjet , Konventa, 1969 (No. 130); Neni 5. 223 Shih Mekanizmat fiksues të pagës minimale (Bujqësi) Konventa, 1951 (No. 99), Neni I, paragrafi 3. 224 I. Paragrafi 1(2). i konventes-225 Invaliditeti, të moshuarit dhe të mbijetuarit’ Rekomandim i përfituesve, 1967 (No. 131), paragrafët 2 dhe 3; Kujdesi mjeksor dhe sëmundjet, Rekomandimi i përfituesve, 1969 (No. 134), paragrafët 2 dhe 11. 226 Neni 5i konventes. 227 Neni I, paragrafi 2i konventes. 228 Paragrafi 1i konventes. 229 Paragrafi 2. i konventes-

125

C. Stazhi i punës si nxënës

Pak instrumentet përjashtojnë nga praktikat e tyre njerëzit e tjerë duke kaluar nëpër trajnime praktike. Konventa Nr 114230 mbi nenet për peshkatarët për marrveshjen e 1959 bien dakord për të, përjashton nga përkufizimit e saj kadetët peshkatarët si praktikantë. “E njëjta gjë vlen për Konventës nr 22 të neneve detarë të marrëveshjes, 1926, 231

Dispozitat e moshës minimale zakonisht lejojnë përjashtime mbi ndalimin për të punuar para se të kenë punësuar një moshë të caktuar për detyrat e kryera në kuadrin e formimit profesional, 232për arsye të dukshme.

Në vende të tjera, standardet ndërkombëtare të punës zbatohen për nxënësit në se ata e bëjnë të gjithë personat e punësuar apo të angazhuar në punë, siç mund të jetë rasti, në një ndërmarrje ose në një detyrë të veçantë. Disa konventa dhe rekomandime përcaktojnë këtë shprehimisht, të tilla si Konventa nr 106 mbi pushimin javor në tregti dhe zyra, 1957, 233 dhe disa konventave të sigurimeve shoqërore234.

D. Puna në shtëpi

Disa instrumentet të ILO shprehimisht mbuluar punëtorët shtëpiak: për shembull, Konventa Nr 26 mbi mekanizmat e përcaktimit të pagës minimale, 1928. Disa konventa të hershme tq sigurimeve shoqërore përmbajnë dy dispozita që përmendin punëtorët shtëpiak (të cilat për këtë arsye në parim ishin të përfshira në kuadër të Konventës) dhe të tjerët që përjashtonin ato. Këtu është ende rasti për Konventën Nr 121 të vitit 1964 mbi përfitimet nga lëndime në punë, e cila autorizon përjashtime për skemën e përgjithshme në lidhje me punëtorët shtëpiak. 235Më në përgjithësi, shumica e konventave ndërkombëtare të punës dhe rekomandimet janë shkruar në kushtet që janë gjithëpërfshirëse për këtë lloj pune. Ka përjashtime, të cilat janë përfshirë gjerësisht, që e bëjnë të mundur që të përjashtojë rastet në fjalë.

Në anën tjetër, shumë standarde nuk zbatohen për punët e shtëpisë, për shkak të mënyrës në të cilën ato janë të formuluara apo edhe nga natyra e tyre. Një shembull është Konventa nr 13 mbi përdorimin e plumbit të bardhë në pikturë, e 1921, e cili ndalon përdorimin e plumbit të bardhë dhe sulfatit të plumbit në pikturimin e brendshëm të ndërtesave. Standardet e tjera nuk i përjashtojnë formalisht punëtorët shtëpiak por në mënyrë të qartë ato nuk ishin konceptuar për këta punëtorë dhe nuk marrin parasysh nevojat e tyre specifike. Prandaj vendimi i ILO-s për të hartuar rregulla specifike; lidhur me këto mori formën në vitin 1996 me Konventën nr 177 dhe Rekomandimin Nr 184.236

Konventa Nr 177 nuk zbatohet për punonjësit e pavarur që punojnë në shtëpi, dmth personave që kanë “shkallën e autonomisë dhe të pavarësisë ekonomike të nevojshme237 për t›u konsideruar punëtorë të pavarur sipas ligjit kombëtar ose vendimeve gjyqësore. 230 Neni 2. i konventes231 Neni 2. i konventes232 Shih Konventën mbi moshën minimale, 1973 (No. 138), Neni 6. 233 Neni 2. i konventes234 Shih Konventën mbi përfituesit nga dëmtimet në punë , 1964 (No. 121), Neni 4; Invaliditeti, të moshuarit dhe të mbijetuarit ‘ Konventa mbi përfituesit, 1967 (No. 128), Neni 9; Konventa për përfituesit e kujdesit mjeksor dhe sëmundjet 1969 (No. 130), Neni 10235 Neni 4(2)(b). i konventes236 Një vështrim i përgjithshëm mbi legjislacionin kombëtar në fuqi në atë kohë mund të gjenden tek ILC (sesioni 82, 1995), Raporti për punën në shtëpi V (Pjesa I) (Gjeneva), ILO, 1994; shih kapitullin III237 Neni 1(a). i konventes

126

«Gjendja e punëtorëve të pavarur në përgjithësi është diskutuar më herët. 238

Shtetet që kanë ratifikuar Konventës angazhohen që të miratojnë, zbatojnë dhe rishikojnë periodikisht një politikë kombëtare që synon përmirësimin e situatës së punëtorëvëe shtëpiak. Ata duhet të promovojnë barazinë e trajtimit në mes punëtorëvëe shtëpiak dhe rrogëtarëve të tjerë, “duke marrë parasysh karakteristikat e veçanta të punëvetë shtëpisë ‘dhe të kushteve të zbatueshme për punë të ngjashme të kryera në një ndërmarrje. Barazia e trajtimit është që të promovohet në mënyrë të veçantë në lidhje me

a. të drejtën e punëtorëvëe shtëpiak ‘ që të krijojnë apo të bashkohen me organizatat e tyre duke zgjedhur vetë dhe për të marrë pjesë në aktivitetet e organizatave të tilla;

b. mbrojtjen nga diskriminimi në punësim dhe profesion;c. mbrojtjen në fushën e sigurisë dhe shëndetit në punë;d. shpërblimin;e. mbrojtjen statutore të sigurimeve shoqërore;f. qasje, në trajnim;g. moshën minimale për pranim në punësim ose punë; dheh. mbrojtjen e lejes së lindjes239.

Një numër i vështirësive bëhet i dukshem, dhe ato janë të ndërlidhura ms tyre. E para ka të bëjë me zbatueshmërinë e legjislacionit të përgjithshëm. Zbatimin e rregullave mbi orët e punës nuk është detyrë e lehtë. Dikush mund të joshet për të aplikuar të njëjtin arsyetim për shëndetin dhe sigurinë në punë, por konsiderata të tjera mund të ndërhyjnë, përkatësisht rastet e praktikave të caktuara në jetën dhe shëndetin e punëtorit, bashkëshorten e tij dhe familjen e tij. Prandaj veprimi specifik duket të jetë i nevojshëm; në të vërtetë, detyrimi i sigurisë në detyrë për punëdhënësin nuk duket të jetë i njëjtë me atë të kreut të një ndërmarrjeje të vogël apo të madhe në lidhje me ata që punojnë nën drejtimin e tij. Neni 7 i Konventës parashikon se “ligjet dhe rregulloret kombëtare për sigurinë dhe shëndetin në punë do të zbatohen për punët e shtëpisë, duke marrë parasysh karakteristikat e saj të veçanta, dhe do të krijojnë kushtet nën të cilat lloje të caktuara të punës dhe përdorimi substancave të caktuara mund të ndalohen në punët e shtëpisë për arsye të, sigurisë dhe shëndetit “. Për sa i përket orëve të punës, Rekomandimi Nr 184 thjesht kërkon që afati i fundit për të përfunduar një punë nuk privojnë të punoni nga shtëpia e mundësisë që të kenë pushim ditor dhe javor të krahasueshme me atë të gëzuar nga punëtorët e tjerë; Ligjet dhe rregulloret duhet të përcaktojnë kushtet në të cilat punëtorët shtëpiak kanë të drejtë të përfitojnë, si punëtorët e tjerë, nga pushimet e paguara publike, pushimet vjetore të paguara dhe lejet shëndetësore të paguar kombëtare. 240

Vështirësia e dytë konsiston në faktin se rregullat e aplikueshme nuk mund të mbikëqyren në të njëjtën mënyrë. Në përgjithësi, pranimi në mjediset e banuara është subjekt i autorizimit të personit të angazhuar në ato lokale; ai person mund të refuzojë hyrjen, ndoshta thjesht për shkak të një frike të përcaktuar të mbikëqyrjes. Kjo është arsyeja pse Rekomandimi këmbëngul “se inspektorët e punës duhet të lejohen të hyjnë

238 Shih paragrafët 712 - 721 më sipër239 Neni 4. i konventes240 Paragrafët 23 dhe 24. i konventes

127

në ‘pjesët e shtëpisë ose të lokaleve të tjera private, në të cilën puna është kryer241.

Nuk është e mjaftueshme që të dini rregullat: informacioni mbi të ose ndërgjegjësimi mbi rreziqet për shëndetin dhe dobia e rregullave mbrojtëse janë të një rëndësie të madhe. Disa vende kanë ngritur trupat e inspektorëve të trajnuar enkas për këtë lloj të punës, të tilla si Entgeitprufer për punët e shtëpisë në Gjermani. Rekomandimi Nr 184 sugjeron, një numër të mjeteve të përforcuar për efektivitetin e inspektimit. Punëtorët shtëpiak duhet të mbahen të informuar nga kushtet specifike të punësimit me shkrim ose me mjete të tjera;242 që punëdhënësit, apo ndërmjetësit i përdorin nga ana e tyre; atoduhet të regjistrohen (dhe të jepet informacionin i kërkuar); atyre duhet t’u kërkohet që të njoftojnë organet kompetent kur ata japin punët e shtëpisë për herë të parë dhe duhet të mbajnë një regjistër të të gjithë punonjësve në shtëpi, të klasifikuara sipas gjinisë, për njerëzit të cilët ata japin punë; ata gjithashtu duhet të mbajnë një regjistrim të kohës së caktuar për një detyrë të caktuar dhe të normës së llogaritjes. - Inspektori pastaj duhet të mbikëqyrë, jo vetëm pajtueshmërinë me rregullat e zbatueshme, por gjithashtu, në një fare mënyre, vlefshmërinë e kontratës dhe respektimin për përmbajtjen e saj. Zbatimi i dispozitave të Rekomandimit mund të çojë në një kthim në një shkallë të caktuar të formalizmit në inkuadrim të kontratës për punët e shtëpisë: detyrimi për të vendosur kushtet e punësimit në formë të shkruar është një garanci e njohur për punonjësin; regjistrimi, është një ndihmë e paçmueshme243 për inspektorit të punës.

Kur përdorimi i ndërmjetësve është i lejuar, përgjegjësitë përkatëse të punëdhënësve dhe ndërmjetësve duhet të përcaktohen; kur një ndërmjetës i tillë përdoret, ky i fundit dhe punëdhënësi duhet të bëhen bashkërisht dhe individualisht përgjegjës për pagesën e shpërblimit për shkak të punëtorëve në shtëpi. 244Rekomandimi merret me çështje të tjera, si dhe: të drejtën për organizim dhe për ujdi kolektive dhe zgjidhjen e mosmarrëveshjeve; shpërblimet, moshën minimale, shëndetin dhe sigurinë, mbrojtjen në rast të shkarkimit, mbrojtjen e lejes së lindjes dhe të sigurimeve shoqërore. Ligjet e disa vendeve kanë mekanizma origjinale, të tilla si komisionet ad hoc, të krijuar për defektet e pashmangshme në këtë sektor të negociatave kolektive të kushteve të punësimit, në veçanti për pagat. Rekomandimi më tej inkurajon informacionin dhe trajnimet e programet si dhe qasjet në objektet e nevojshme. Konventa kërkon që Statistikat e Punës të mbulojnë këtë lloj të punës. 245

Puna me kohë të pjesshmë është një formë tjetër për punësim me rregullat e veçanta, në nivel kombëtar, evropian dhe ndërkombëtar. Ajo është subjekt i Konventës nr 175 dhe Rekomandimit nr 182 e vitit 1994.

Konventa kërkon të sigurojë personat në fjalë me të njëjtën mbrojtje që është dhënë për punëtorët me orar të plotë në aspektin e lirisë së shoqërimit, barazisë së mundësive dhe trajtimit, shëndetit dhe sigurisë në punë dhe kushtet e njëjta të mbrojtjes së lindjes, pushimeve vjetore me pagën dhe festat publike të paguara, pushimin mjekësor dhe përfundimin e punësimit. Ajo kërkon që punonjësit me kohë të pjesshme që nuk marrin një pagë bazë nëpërmjet Rekomandimit ti jepen shtesat kompensuese të llogaritura në mënyrë proporcionale, të lidhura me performancën, e orëve të punës, që është më e ulët se paga bazë e krahasueshme punonjësve me kohë të plotë. Rekomandimi sugjeron se

241 Paragrafi 8 në vazhdim të nenit 9 të konventës termat e të cilëve nuk janë specifik. 242 Paragrafi 5. i konventes243 Paragrafi 6 dhe 7 i konventes. 244 Neni 8 i Konventës dhe paragrafi 18 i rekomandimit respektiv. 245 Neni 6. i konventes

128

punonjësit me kohë të pjesshme të përfitojnë mbi “baza të barabarta” nga objektet dhe shërbime të destinuara për mirëqenien e tyre.

Ky lloj i punës kërkon rregullime të orarit të punës dhe pushimeve të paguara si dhe në aspektin e trajnimit, karrierën dhe lëvizshmërinë profesionale. Punëtorët me orar të reduktuar mund të gjejnë veten të përjashtuar nga skemat e sigurimeve shoqërore të nxitura nga Konventa nr 102 dhe më vonë nga instrumentet e ILO. Ato nuk mund të përshtaten me përkufizimin për njerëzit e mbuluar nga to apo që plotësojnë kushtet për t’u kualifikuar për përfitime (periudhë minimale të punës ose të të ardhurave). 246Të dyja këto instrumente dhe ato në punë me kohë të pjesshme megjithatë propozojmë që, në qoftë se e lejojnë burimet financiare të vendit, nga kërkesa të caktuara mund të hiqet dorë, të kemi pragje të ulura, ndihmat minimale dhe mjete të tjera të miratuar për të anashkaluar kufizimet e tilla.

Rekomandimi i siguron punëtorët me kohë të pjesshme me një garanci të dhënë për punëtorët në shtëpi, pra për t’u informuar për kushtet e tyre specifike të punësimit me shkrim (ose nga një tjetër mjet). Ai gjithashtu diskuton duke marrë parasysh punonjësit me kohë të pjesshme në numrin e përgjithshëm të rrogetareve kompanisë (për qëllimet e ligjeve të caktuara sociale). Disa dispozita në Konventë dhe Rekomandim merren me objektet e qasje në këtë lloj punësimi ( nëse është e nevojshme, rishqyrtimin e dispozitave ligjore që pengojnë një qasje të tillë), dhe me transferimin nga me kohë të plotë për të me kohë të pjesshme punë dhe anasjelltas. 247

F. Punëtorët shtëpiak

Së dyti. ILO ka nxjerr një Konventë dhe një rekomandim për punë të ndershme për punëtorët vendas. Të dyja këto instrumente duhet të miratohen në qershor të vitit 2011. Në përputhje me draft Konventën, punëtorët e brendshëm duhet të informohen për afatet dhe kushtet e punësimit të tyre, në një mënyrë të përshtatshme, të verifikueshme dhe lehtësisht të kuptueshme. Ata duhet të gëzojnë mbrojtje efektive kundër të gjitha formave të abuzimit dhe ngacmimit. Në veçanti punëtorët, vendas dhe emigrantëve të brendshëm të rekrutuar ose të sjellë nga një agjenci punësimi duhet të mbrohen në mënyrë efektive kundër praktikave abuzive, duke përfshirë krijimin e detyrimit ligjor përkatës të familjes dhe të agjencisë. Çdo Anëtar duhet të sigurojë që të gjithë punëtorët vendas, ose nga vetë ose nëpërmjet një përfaqësuesi, të kenë qasje të lehtë në gjykata, gjyqe apo procedura të tjera për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve.

Së treti Në mesin e punëtorëve të brendshëm, të huajt janë shpesh viktima të shumë abuzimeve. Draft Konventa thekson se ligjet dhe rregullat kombëtare duhet të kërkojnë që punëtorët emigrantë dhe vendas të marrin një ofertë me shkrim për punë ose një kontratë të punës që përmban afatet minimale dhe kushtet e punësimit për të rënë dakord para se të kalojnë kufijtë kombëtarë: Draft Rekomandimi shton se çdo anëtar duhet të marr në konsideratë këtë gjë duke specifikuar kushtet nën të cilat punëtorëve migrantë vendas kanë të drejtë për riatdhesimin , pa asnjë kosto për punëtorin, pas skadimit ose ndërprerjes së kontratës së punës. Le të shqyrtojmë tani më në përgjithësi standardet për punëtorët migrantë.

246 Shih paragrafin 705 e në vijim më sipër 247 Shih gjithashtu J. Murray, Rregullorja ndërkombëtare e punës: ILO dhe BE të krahasuara Hagë, Kluwer, 2002, faqe 156 dhe në vijim

129

PUNËTORËT E HUAJ

Standardet e punës që janë të zbatueshme për të huajt, në veçanti për emigrantët, duhet të përmbushin disa, në disa raste objektivat kontradiktore. Prandaj është e vështirë për tu besuar se legjislacioni kombëtar në këtë fushë është rishikuar shpesh dhe snë kuadër të standardeve ndërkombëtare që janë objekt i opozitës. Konventa më e fundit e ILO-s mbi këtë temë, Konventa Nr 143 e vitit 1975, (si ajo në 8 korrik 2010) është ratifikuar vetëm nga 23 shtete, disa prej tyre (Italia, Norvegjia, Suedia) dhe Konventa e Kombeve të Bashkuara për Mbrojtjen e të Drejtave të gjithë Punëtorëve Migrantë dhe Anëtarëve të Familjeve të Tyre, të miratuar në vitin 1990, ka marrë vetëm më 1 korrik 2003, ratifikimi e njëzetë vendeve të nevojshme për hyrjen e saj në fuqi. Arsyet lidhen kryesisht me shqetësimet në lidhje me sigurinë kombëtare dhe mbrojtjen e tregut të brendshëm të punës.

Qeveritë rregullojnë emigracionin nga shqetësimi natyror për të mbrojtur tregjet e tyre të punës; ata detyrojnë të huajt për të marrë edhe një autorizim të qëndrimit dhe leje pune dhe të bëjë të mirën e tyre, aq sa të jetë e mundur, për të parandaluar të huajt nga puna në mënyrë klandestine. Shqetësimi i tyre lidhet me punëtorët vendas, sidomos kur papunësia është e lartë. Emigrimi, nga ana e tij, është një burim i konsiderueshëm të ardhurash për shtetet e varfra shtetasit e të cilëve jashtë vendit e dërgojnë në shtëpi disa prej të ardhurave të tyre; autoritetet e vendeve, në fjalë nuk e kundërshtojnë largimin e qytetarëve të tyre. Në shumë raste, ata do të përpiqen për të siguruar që ata kanë kushte të mira të jetesës dhe të punës.

Një çështje tjetër është integrimi i emigrantëve në vendin pritës. Në disa raste, autoritetet e vendit pritës janë kundër integrimit, sepse ajo bie ndesh me fenë e tyre apo me vizionin që ata kanë ndaj vendit të tyre. Ky është rasti i Izraelit dhe shumë vendeve arabe. Ndonjëherë punëtorët në fjalë shpresojnë një ditë për të shkuar në shtëpi pasi gjendja e tyre materiale është stabilizuar; cfarë ata kërkojnë është që të jetojnë pa u ngacmuar apo diskriminuar. Një shumicë megjithatë përfundojnë të shkrirë në shoqëritë që kanë pranuar ata.

Sidoqoftë, të ardhurit e rinj shpesh vijnë për të punuar në degët e veprimtarisë bujqësore, të ndërtimit, hotele dhe restorante të shikuara si jot ë përshtatshme nga punëtorët vendas, sepse punët janë të pasigurta, të vështira dhe të paguar keq. Prandaj ata janë punëtorë të paintegruar në një kohë kur ata janë tashmë të ndjeshëm ndaj problemeve për shkak të gjendjes së tyre si emigrantë, dhe shkëputin lidhjet me familjet e tyre.

Politika migratore propozuar nga një institucion ndërkombëtar duhet të ketë një balancë midis këtyre shqetësimeve të ndryshme.

Marrëveshjet e para dypalëshe të punës, të tilla si ajo e nënshkruar nga Franca dhe Italia në vitin 1904, “janë përfunduar për të siguruar mbrojtje për punëtorët e huaj. Në 1919, Dispozita e Kushtetutës së ILO shënuar si një nga çështjet që do të trajtohen nga Organizata, 248mbrojtja e interesave të punëtorëve, kur punësohen në vende të tjera më shumë se sa në vendet e tyre”, dhe një nga parimet e përgjithshme të renditura në nenin 427 të Traktatit të Versajës “ishte se” standardi i vendosur nga ligji në çdo vend në lidhje me kushtet e punës duhet të ketë vëmendjen e duhur të trajtimit të barabartë ekonomik të të gjithë punonjësve që do të jenë banues të ligjshëm249. Mbrojtja dhe lufta kundër emigracionit klandestin ishin gjithashtu në mesin e shqetësimeve kryesore të themeluesve ILO-s; ato janë të ndërlidhura qartë me njëra tjetrën.

248 N. Valticos, citim i paragrafëve 153 dhe219. 249 2. Shih paragrafin 13 mësipër

130

KREU IV

GARANCITE JURIDIKE PER MBROJTJEN NE PUNE

Konventa Ndërkombëtare mbi Mbrojtjen e të Drejtave të Punëtorëve Migrantë dhe Anëtarëve të Familjeve të Tyre

Konferenca Ndërkombëtare e Punës më pas miratoi një sërë instrumentesh që merren në mënyrë specifike me punëtorë të huaj (2) ose që përmban dispozita të veçanta mbi to (3). Në vitin 1990, Asambleja e Përgjithshme e Kombeve të Bashkuara, nga ana e saj, ka miratuar një konventë ndërkombëtare për mbrojtjen e të drejtave të të gjithë punëtorëve migrantë dhe anëtarët e familjeve të tyre (1). Shumica instrumentet të ILO në përgjithësi nuk përmendin në mënyrë specifike të huajt; kushtet e përgjithshme në të cilat ato janë të formuluara do të thotë se ato zakonisht mund të interpretohen për tu zbatuar të plota ndaj këtyre punëtorëve.

Pjesa i e Konventës “përcakton fushën e saj të aplikimit: të gjithë punëtorëve migrantë dhe anëtarëve të familjeve të tyre, pa dallim të çfarëdo lloji dhe të gjithë procesit të migrimit që ka të bëjë me përgatitjen për migrim, largimit dhe të kthimit. Ajo përcakton termin “punëtor migrant” Personi i cili është për t’u angazhuar, është e angazhuar ose ka qenë i angazhuar në një aktivitet të paguar në një shtet të cilin ai ose ajo nuk kanë qënë shtetas’)250 dhe përmend tetë kategori të veçanta: punëtorët kufitarët, Punëtorët sezonal, detarët, punëtorët për instalimet e në det të hapur, punëtorët shëtitës, punëtorët e vetëpunësuar, punëtorët në lidhje me projektete dhe të punësimit të specifikuar.

Neni 7, neni vetëm në Pjesën 11, përmban një klauzolë të mosdiskriminimit në respektimin e të drejtave të njohura në këtë Konventë.

Pjesa III liston të drejtat dhe liritë për të cilat punëtorët emigrantë dhe familjet e tyre kanë të drejtë, nëse gjendja e tyre është e rregullt ose jo dhe pa marrë parasysh se cilës kategori ata i përkasin. Këto të drejta përfshijnë të drejtat themelore të njeriut, të tilla si e drejta të jetë pjesë e një sindikate dhe për të marrë pjesë në aktivitetet e saj (neni 26) dhe e drejta për të gëzuar trajtim. jo më pak të favorshëm se ai që zbatohet për shtetasit e sa të punësuar në lidhje me shpërblimin dhe kushtet e tjera të “punësimit, duke përfshirë sigurimet shoqërore (neni 25 dhe 27). Çështje të tjera të diskutuara në Pjesën VI janë, për shembull, e drejta e qasjes së fëmijëve dhe të punëtorëve migrantë në institucionet publike parashkollore arsimore apo shkollat (neni 30, kjo e drejtë vlen pa marrë parasysh cila është gjendja e prindit, fëmijës apo të dyja bashkë ), respektimi i identitetit kulturor të emigrantëve (neni 31) dhe të drejtën për të transferuar përsëri të ardhurat dhe kursimet e tyre në vendin e tyre kur ata largohen nga vendi pritës (neni 32).

250 Në lidhje me këtë konventë , shih në vecanti dokumentin e bordit qeverisës GB. 249/10/3/2 - (Gjeneva), ILO, Shkurt-Mars1991.

131

Pjesa IV liston të drejtat e punëtorëve migrantë në një situatë të rregullt. Ata kanë të drejtë të formojnë një shoqatë ose sindikatë (neni 40), të gëzojnë barazinë e mundësive dhe trajtimit në lidhje me një numër të mirë të shërbimeve sociale dhe ekonomike (nenet 43, 45 dhe 48), të drejtën e mbrojtjes kundër shkarkimit dhe nga përfitimet e papunësisë (neni 54), dhe, të jenë subjekt i kufizimeve dhe kushteve të caktuara, të jenë të lirë për të zgjedhur aktivitetin e tyre (neni 52). Autorët e Konventës mendonin se këto të drejta mund të jepen vetëm për emigrantët të cilët ishin të ligjshëm në vendin e punës. Dallimi thelbësor në mes të drejtave për të cilat të gjithë emigrantët duhet të kenë të drejtë (Pjesa III) dhe të drejtat e aplikueshme vetëm për emigrantët në një situatë të rregullt (Pjesa IV) është e qartë kur të drejtat e caktuara janë të sapo dala. Kështu, të gjithë emigrantët në një situatë të rregullt, kanë të drejtë gjithashtu, për të transferuar rregullisht të ardhurat dhe kursimet e tyre në vendin e tyre të origjinës (neni 47) Të gjithë emigrantët të përfitojnë nga një numër të drejtash në aspektin e procedurës së dëbimit (Pjesa III, neni 22); Migrantët në një situatë të rregullt gëzojnë sigurinë më të gjerë, në të cilat ata nuk mund të dëbohen (Pjesa IV, Neni 56). Dispozita e fundit është një nga aspektet më të reja të kësaj Konvente. Më parë, ka pasur me të vërtetëa kufizime në pushtetin e Shteteve për të përzënë të huajt nëse respektohen njësoj garancitë e procedurës, etj Tani e tutje, neni 56 përcakton se një shtet “nuk mund të” dëbojë një punëtor migrant në një situatë të rregullt ose një anëtar të familjes së tij përveç për “arsye të përcaktuara në legjislacionin kombëtar të këtij shteti ‘dhe kurrë’ me qëllim të privimit të një punëtori migrant ose një anëtar të familjes së tij nga të drejtat që rrjedhin nga autorizimi i qëndrimit dhe leja e punës “.

Pjesa V specifikon se cilat dispozita të Pjesës IV janë të zbatueshme si të tilla apo në formë të modifikuar nga gjashtë prej tetë kategorive e punëtorëve të përcaktuara në nenin 2 të Konventës. Punëtorët që jetojnë në kufi, sezonalë dhe shëtitës u jepen të drejta për shkak të pranisë dhe punës së tyre në territorin e shtetit të punësimit “. Kështu, për shkak se punëtorët kufitare zakonisht jetojnë në një shtet tjetër, ata nuk mund të pretendojnë barazinë e shanseve dhe të trajtimit në aspektin e “aksesit në strehim” sipas Nenit 43 (d), por ato mund të formojnë një sindikatë në vendin e tyre të punës (neni 40). Një tjetër formulë e përgjithshme që zbatohen për punëtorët e vetë-punësuarit emigrantë specifikon se cilat të drejta sipas Pjesës IV janë të zbatueshme për ta (shih nenin 63). Konventa përmban një listë të plotë të artikujve të zbatueshëm në tërësi ose pjesërisht për punëtorët e projekteve dhe punëtorët specifik të shkëputur nga rrogëtarët. Për dy kategoritë e punëtorëve Konventa ka për qëllim të mbrojtjen, domethënë ndaj detarëve të huaj dhe punëtorëve në instalimet në det të hapur, ata janë në mesin e atyre që drejtat e të cilëve janë të specifikuara në Pjesën V. Në pikëpamje të kundërshtimeve të ngritura nga disa vende që punësojnë detarë, u vendos: (a) se Konventa nuk do të zbatohet për detarët e huaj jo-rezident dhe punëtorët në instalimet në det të hapur. Ideja kryesore që përforcon këtë pjesë të Konventës nuk është që të promovojë migrimin, por më tepër për të luftuar lëvizjet e paligjshme dhe punësimin e paligjshëm të të huajve, për t’u siguruar se çdo megrim është i ligjshëm sipas kushteve të Konventës. Dispozita tashmë i referohet çështjes (paragrafët 13, 14 dhe 15); klauzola e mosdiskriminimit vlen edhe për emigrantët në një situatë të parregullt (neni 7); të drejtat për lirinë dhe sigurinë e personit, të barabarta me shtetasit e shtetit përkatës para gjykatave, për mbrojtje nga konfiskimi i paautorizuar i dokumenteve, në barazinë e trajtimit të punës dhe kushtet e tjera të punësimit, dhe në lidhje me sigurimet shoqërore (Artikujt 16, 18, 21, 25 dhe 27) janë formuluar në mënyrë të tillë që të pengojnë praninë dhe punën e atyre që janë në një situatë të parregullt ekonomike dhe administrative, në krahasim me punëtorët në

132

një situatë të rregullt (shih gjithashtu Neni 70). Në bazë të nenit 25 (2), nuk është “e ligjshme të shmangen kontratat private të punësimit nga parimi i barazisë së trajtimit”. Në Pjesën VI, tre dispozita kanë për qëllim forcimin e luftës kundër migracionit të paligjshëm dhe punësimin (shih nenet 67 (1), 68 dhe 69).

Që kur kjo është një traktat i Kombeve të Bashkuara, procedurat mbikëqyrëse të ILO-s nuk zbatohen. Prandaj Pjesa VII tregon hapat që duhen ndërmarrë për të mbikëqyrur zbatimin dhe procedurën e ndjekur në rast të ankesave, të cilat janë në thelb kompetencë e një komisioni të posaçëm të themeluar në bazë të nenit 72.

Pjesa VIII përmban dispozita të përgjithshme mbi rregullat më të favorshme për emigrantët, ndalimi i heqjes dorë nga të drejtat, mundësia për të ushtruar një ankim efektiv dhe masat përcjellëse që do të merren. Ai gjithashtu përmban një klauzolë të ILO.

Instrumentet ILO për punëtorët migrantë

Ajo është brenda këtij kuadri të përgjithshëm që standardet e ILO-s për punëtorët migrantë duhet të konsiderohet. Instrumentet e referencës janë Konventa nr 97 dhe nr Recommendation 86, i miratuar në vitin 1949 dhe u plotësua nga Konventa nr 143 dhe Rekomandimit nr 151 në vitin 1975, dhe Rekomandimin Nr 100 për “vendet e pazhvilluara dhe territore”. Tre instrumente të tjera do të shqyrtohet në kapitullin mbi sigurimet shoqërore: Konventa nr 118 e vitit 1962 mbi barazinë e trajtimit të shtetasve dhe jo shtetasve në sigurimet shoqërore, dhe të Konventës nr 157 dhe Rekomandimit nr 167 e vitit 1982 në lidhje me krijimin e një sistemi ndërkombëtar për ruajtjen e të drejtave të sigurimeve shoqërore.

Dispozitat e analizuara këtu merren me kushtet e qasjes në tregjet e huaja të punësimit, mbrojtjes së punëtorëve migrantë të cilët kanë hyrë dhe janë të punësuar ligjërisht në vendet pritëse (barazia (a) të mundësive dhe trajtimit, (b) kushtet për të punuar e) dhe integrimin e tyre në shoqërinë e vendit për të cilin ata emigruan. Ne do të fillojë dukeu fokusuar në fushën e zbatimit të instrumenteve përkatëse.

Fusha e aplikimit

Të gjitha këto instrumente aplikohen për migrimin me qëllime punësimi, një mandat i cili, në ditët e sotme, nuk mbulon punëtorët e vetë-punësuar të cilët janë të përjashtuar. “Konventa Nr 97 dhe Rekomandimi nr 86 thekson shprehimisht; ata gjithashtu përjashtojnë punëtorë kufitarë, detarët dhe hyrjen afatshkurtër të anëtarëve të profesioneve lira si dhe artistët 251. Pjesa II e Konventës nr 143, mbi barazinë e mundësive dhe trajtimit, 252 përmban një dispozitë identike; ajo gjithashtu përjashton të gjithë personat që vijnë posaçërisht për qëllime të trajnimit ose arsimimit dhe ata që janë pranuar përkohësisht në vend me kërkesë të punëdhënësit të tyre për të ndërmarrë detyra ose detyra të veçanta.

251 1LC (sesioni 87, 1999), punëtorët Migrant, Raport III (Pjesa 1B), Gjeneva, 1999, paragrafi 110. 252 Pjesa e parë e Konventës merret me kushtet abuzive; ajo aplikohet tek te gjithe punëtorët migrant të punësuar ilegalisht brenda vendit respektiv.

133

Kushtet e hyrjes ne tregun e huaj të punës

Shtetet e ratifikimit të Konventës nr 143 është ndërmarrë për të shtypur migracionin klandestin dhe punësimin e paligjshëm të emigrantëve. Për këtë qëllim, ata duhet të bashkëpunojnë me shtetet e tjera anëtare dhe të marrin masat e nevojshme për këtë qëllim. Neni 8 shton, se punëtorët emigrantë që banojnë ligjërisht në një shtet nuk mund të konsiderohet si në një situatë të parregullt me vetë faktin e humbjes së punësimit të tyre 253. Në vend, ata duhet të gëzojnë barazinë e trajtimit me shtetasit në lidhje me garancitë e sigurisë të punësimit dhe të punësimit alternativ, punë humanitare dhe rikualifikim. Një rrogëtar i cili është subjekt i një urdhri dëbimi duhet të ketë të drejtën e ankesës gjatë së cilës urdhri është pezulluar (në varësi të arsyeve të justifikuara të rendit publik ose sigurisë kombëtare). Ai duhet të gëzojë, nëse qëndrimi i tij ka qenë i rregullt apo jo, të drejtat që rrjedhin nga punësimi në të kaluarën sa i përket shpërblimit, sigurimeve shoqërore dhe përfitimeve të tjera. 254

Konventa Nr 97, nga ana e saj, i bën thirrje Shteteve Anëtare për të shkëmbyer informacion me njëri-tjetrin dhe me ILO si dhe për bashkëpunim ndërmjet shërbimeve të punësimit. Shtetet duhet të ofrojnë një shërbim falas për të ndihmuar punëtorët migrantë, në mënyrë të veçantë për t’i pajisur ata me informacion të saktë (neni 3 kërkon që ata të luftuar propagandën mashtruese). Konventa më tej sugjeron që masat të merren sipas nevojës për të lehtësuar nisjen, udhëtimin dhe pritjen e migrantëve për punësim dhe për të ofruar atyre ndihmën e duhur mjekësore. Dy prej anekseve të marrëveshjes së Konventës fokusohen mbi rekrutimin e punëtorëve emigrantë në bazë të marrëveshjeve të sponsorizuara nga qeveria për transferimet në grup apo ndryshe. Aneksi i tretë merret me importimin e emigrantëve sendeve personale, mjeteve dhe pajisjeve

Rekomandimi Nr 86 përmban sugjerime të tjera në këtë drejtim për qëllimin e deklaruar për të lehtësuar “shpërndarjen ndërkombëtare të fuqisë punëtore dhe në veçanti lëvizjen e fuqisë punëtore nga vende të cilat kanë një tepricë të fuqisë punëtore në ato vende që kanë një mangësi255: masat e propozuara përfshijnë këshilla për emigrantët në gjuhën që ata e kuptojnë, objektet në plotësimin e formaliteteve administrative, kurse përgatitore, ndihmën me strehimin, qasjen në shkolla dhe formimin profesional, objektet për transferimin e fondeve, asistencë mjekësore, etj. 256

Rekomandimi vazhdon të theksoj se çdo ndërmjetës i cili rekruton punëtorë migrantë duhet të marrë një urdhër me shkrim nga punëdhënësi. Përveç kësaj, në qoftë se punëtorët migrantë apo anëtarët e familjeve të tyre kthehen në vendin e tyre të origjinës, shteti duhet t’i coj në dobi të masave të ndihmës për shtetasit dhe të papunët, pa një periudhë pritjeje.

Më përgjithësisht, Rekomandimi sugjeron se marrëveshjet dypalëshe të konkludohen mbi migracionin e përkohshëm dhe të përhershëm të punëtorëve, duke përfshirë refugjatët dhe personat e zhvendosur, dhe propozon një marrëveshje model në aneks. 257

Rekomandimi Nr 100 përmban sugjerime të tjera për mbrojtjen e punëtorëve e mbulon dhe anëtarëve të familjeve të tyre gjatë udhëtimeve të tyre jashtë dhe brenda 253 Shih gjithashtu nenin 8 të konventës No. 97 (të sëmurët e kontraktuar ose të dëmtuarit në punë), paragrafi 18 i rekomandimit No. 86 dhe paragrafi. 30 e në vijim i rekomandimit No. 151. 254 Shih nenin 9 të konventës No. 143 dhe paragrafi 8 dhe 34 i rekomandimit No. 151. 255 Paragrafi 4; shih gjithashtu paragrafin 14. 256 shih gjithashtu paragrafin 54 të rekomandimit No. 100. 257 I. Shih gjithashtu nenin 10 të konventës.

134

vendit dhe para periudhës së punësimit (mjetet e transportit, kampet e pushimit, koston e udhëtimit, ndjekjen mjekësore etj). Ai gjithashtu sugjeron mjetet e flukseve migratore dekurajuese që janë të padëshirueshme për emigrantët në fjalë dhe komunitetet e vendeve nga të cilat ata vijnë.

Rekomandimi gjithashtu përmban standarde të hollësishme mbi garancitë gjatë periudhës së punësimit, veçanërisht për përcaktimin e pagave, qasjes në punë të kualifikuar, shëndetin dhe sigurinë, sigurimet shoqërore dhe aktivitetet e sindikatave.

Sigurimi teknik dhe higjeno sanitar

Konventa Nr 97 përcakton se emigrantët e ligjshëm duhet të marrin trajtim, pa diskriminim në lidhje me kombësinë, racën, fenë apo gjininë, një trajtim jo më pak të favorshëm se ai aplikuar ndaj shtetasve të tyre në lidhje me çështjet e mëposhtme:

a. për aq sa këto çështje rregullohen me ligj ose rregullore, ose i nënshtrohen kontrollit të autoriteteve administrativei. shpërblimi, duke përfshirë fondet familjare kur këta janë pjesë e shpërblimit,

orët e punës, jashtë orarit, pushimet e paguara, kufizimet në punët e shtëpisë, moshën minimale për punësim, mësim dhe trajnim, punën e grave dhe punën e personave të rinj;

ii. anëtarësinë në sindikata dhe përfitimet nga negociatat kolektive;iii. akomodimin;

b. sigurimet shoqërore (që do të thotë, dispozita ligjore në lidhje me dëmtimin në punë, lejen e lindjes, sëmundjet, invaliditin, pleqërinë, vdekjen, papunësinë dhe përgjegjësive familjare, dhe çdo rast tjetër emergjence i cili, sipas ligjeve dhe rregullave kombëtare, është i mbuluar nga skema e sigurimeve shoqërore), në përputhje me kufizimet e mëposhtme: i. mund të ketë marrëveshje të përshtatshme për të drejtat dhe të drejtat e fituara

gjatë kohës së fitimit;ii. ligjet ose rregulloret e vendeve të imigracionit mund të përshkruajnë

marrëveshje të veçanta në lidhje me përfitimet apo pjesë të përfitimeve të cilat janë të pagueshme tërësisht nga fondet publike kombëtare dhe për të lejuar pagesën për personat të cilët nuk i plotësojnë kushtet, kontributin e caktuar për dhënien e një pensioni normal ;

c. taksat, tarifat ose kontributet në lidhje me personin e punësuar; dhed. procedurat legale në lidhje me çështjet e përmendura në këtë Konventë258

Rekomandimi Nr 86 përcakton se emigrantët dhe anëtarët e familjeve të tyre të autorizuar për ta shoqëruar ata duhet të pranohen në punësim në të njëjtat kushte si shtetasit vendas; kushtet e tyre të punësimit duhet të mbikëqyren posaçërisht. Konventa Nr 143 shkon edhe më tej; detyron shtetet që të shpallin dhe të ndjekin një politikë kombëtare të barazisë së mundësive dhe trajtimit për emigrantët dhe familjet e tyre që janë ligjërisht brenda territorit të tyre në lidhje me punësimin, sigurimet shoqërore, sindikatat dhe të drejtat kulturore individuale dhe liritë kolektive. Neni 12 rendit mjetet e ndryshme për të siguruar zbatimin e këtij parimi, në veçanti nevojën për tiu bashkuar organizatave të punëdhënësve dhe punëtorëve në këto përpjekje.

258 1. neni 6. i konventes

135

Rekomandimi Nr 151 është më specifik, në lidhje me fushat në të cilat duhet të ketë barazi efektive: 259

`(a) qasje në rrugë të drejtë dhe vendosje të shërbimeve profesionale; (b) qasje në trajnimin profesional dhe punësimin sipas zgjedhjes së tyre në bazë të përshtatshmërisë individuale për trajnim ose punësim të tillë, duke marrë parasysh kualifikimet e fituara jashtë territorit dhe në vendin e punës; (c) avancimin në përputhje me karakterin e tyre individual, përvojës, aftësisë dhe zellit; (d) sigurimin e punësimit, ofrimin e një punësim alternativ, punë humanitare dhe rikualifikim; (e) shpërblimin për punë me vlerë të barabartë; d) kushtet e punës, duke përfshirë edhe orët e punës, pushimit, pushimet vjetore të paguara, sigurinë dhe masat e shëndetit në punë, si dhe masat e sigurisë sociale dhe objekteve sociale dhe përfitimet e ofruara në lidhje me punësimin, (g) anëtarësimin në sindikata , ushtrimin e të drejtave të sindikatave dhe të drejtës për zyrë në sindikatat dhe në organet në marrdhënie me punën menaxhuese, duke përfshirë organet që përfaqësojnë punëtorët në ndërmarrjet, (h) të drejtat e anëtarësimit të plotë në çdo-formë kooperative, (i) kushtet e jetës , duke përfshirë strehim dhe përfitimet e shërbimeve sociale dhe objekteve arsimore dhe shëndetësore. 260

Paragrafi 3 e në vijim rendisin masat që duhen marrë për t’i dhënë efekt kësaj dispozite. Ato përfshijnë sigurimin e informacionit mbi drejtat (nëse është e mundur në një gjuhë që emigrantët e kuptojnë) dhe mundësinë për të mësuar gjuhën e vendit pritës.

Punëtorët migrantë janë të angazhuar shpesh në format më të pasigurta të punës në ndërtim, bujqësi apo sektorët e hoteleve dhe restoranteve. Rreziku i abuzimeve për këtë arsye është më i pranishëm, siç ilustrohet në librin e famshëm të Günter Ëallraff “më i ulëti mes të ultëve. 261

Rreziqet e aksidenteve në punë dhe sëmundjeve profesionale janë përgjithësisht më të larta, ndërsa pagat qëndrojnë në minimum.

Politikat e Integrimit dhe Respekti për Identitetin

Këtu më shumë se kudo tjetër, është edhe e rëndësishme dhe e vështirë për të arritur një ekuilibër mes eliminimit të llojeve të ndryshme të diskriminimit dhe respektit për të drejtën mund të jenë të ndryshme. 262 le të gjykojnë lexuesit vet mbi këtë cështje.

Neni 12 (f) i Konventës nr 143 i kërkon shteteve të ndërmarrin të gjitha hapat për të nxitur përpjekjet e punëtorëve migrantë dhe familjeve të tyre për të ruajtur identitetin e tyre kombëtar dhe etnik si dhe lidhjet e tyre me vendin e origjinës; ai përmend në mënyrë specifike. mundësinë për fëmijët që të marrin mësime në gjuhën e tyre amtare. Rekomandimi Nr 100 përmend lehtësira për dërgimin e fondeve, për shkëmbim të korrespondencës dhe kryerjen e obligimeve zakonore që punëtori migrant dëshiron për të vëzhguar. 263

Në të njëjtën mënyrë, Shtetet e ratifikimit të Konventës nr 971 duhet të ndërmarrin hapa për të lejuar transferimin264 e gjitha ose një pjesë të fitimeve dhe kursimeve të

259 Nën kushtet e nenit 14. 260 Paragrafi 2; shih gjithashtu paragrafin 20 të rekomandimit No. 100. 261 Londër, Methuen Londër, 1988. 262 J. -M. Servais, a ka dallim në punësim mbi të drejtën e të qënit ndryshe ? një këndvështrim ndërkombëtar, majat e së drejtës , 1992, paragrafët 515-533. 263 Paragrafi 48. i konventes264 Neni 9. i konventes

136

emigrantëve për punësim në vendin e tyre të origjinës. Ku një punëtor migrant i cili ka qenë i punësuar për të paktën një vit në një vend të punësimit nuk mund të bashkohet me familjen e tij në atë vend, ai duhet të ketë të drejtë për të vizituar vendin e banimit të familjes së tij pa humbur asnjë të drejtë për t’u vizituar nga familja e tij për një periudhë që korrespondon të paktën me pushim vjetor me pagesë për të cilën ai ka të drejtë. 265

Disa dispozita të Rekomandimi Nr 100 kanë të bëjnë me të drejtën e punëtorëve migrues, dhe ku është e aplikueshme dhe të anëtarëve të familjeve të tyre, për t’u kthyer në shtëpi me shpenzimet e rekrutuesit në punë ose punëdhënësit në rast të vdekje, në qoftë se ato bëhen të paaftë për punë ose nëse skadon kontrata e tyre e punës. 266

Rekomandimi megjithatë267 vazhdon të theksoj faktin se punëtorët emigrantë duhet të jenë të lirë të heqin dorë nga e drejta për riatdhesim ose për të shtyrë atë për një periudhë të caktuar. Siç e dimë, 268standardet e ILO-s gjithashtu mund të sigurojnë punëtorët emigrantë me mbrojtje kundër dëbimit automatik nëse ata e humbasin punën e tyre. Rekomandimi Nr 151 parashikon që një emigrant i cili e ka humbur punën e tij duhet të lejohet për një kohë e mjaftueshme për të gjetur punë alternative, të paktën për një periudhë që korrespondon me atë gjatë së cilës ai mund të ketë të drejtë për kompensim të papunësisë; në qoftë se ai ka parashtruar një ankesë kundër përfundimit të punësimit të tij, ai duhet të lejohet për një të kohë e mjaftueshme për të marrë një vendim përfundimtar dhe, nëse ai fiton rastin e tij, ai duhet të përfitojë, në të njëjtat kushte si punëtorët vendas, për rikthimin, kompensimin dhe qasjen për një të rekrutim të ri në punë ose shpenzim kompensimi në rast të vdekjes, në qoftë se ata bëhen të paaftë për punë ose në qoftë se skadon kontrata e tyre e punës. 269

Ka shumë rregulla të tjera që kanë për qëllim lehtësimin e integrimit të të huajve të cilët kanë punuar në mënyrë të ligjshme në vendin pritës.

Bashkimi i parë familjar si shqetësim primar. Konventa nr 143 dhe Rekomandimi nr 86 u kërkojnë Shteteve që të lejojnë bashkëshortin dhe fëmijët në ngarkim dhe prindërit të vijnë dhe të jetojnë me punëtorët migrantë. 270Masat duhet të merren për ti mundësuar punëtorit për të marrë strehim të përshtatshëm. 271

Më përgjithësisht, Rekomandimi Nr 100 këshillon shtetet në parim për të kërkuar stabilizimin e punëtorëve dhe familjeve të tyre në afërsi të qëndrave të punësimit. Kur një veprim i tillë nuk është në kundërshtim me politikën e tyre, ata duhet të përballojnë shpenzimet për punëtorët emigrantë të cilët kanë qenë rezidentë për një periudhë prej jo më pak se pesë vjet lidhur me të gjitha mundësitë e fitimit të shtetësisë së vendit të emigracionit.

Nga një këndvështrim tjetër, Rekomandimi Nr 151 kërkon që të merren parasysh nevojat e veçanta të punëtorëve migrantë derisa ata janë përshtatur për shoqërinë e vendit të punës. Politika për këtë qëllim duhet të bazohet, në veçanti, në shqyrtimin jo vetëm të kushteve në vendin pritës, por edhe të atyre në vendet e origjinës. 272Masat e cituara përfshijnë mbrojtjen e shëndetit (me udhëzime të veçanta të kuptueshme dhe 265 2. Rekomandimi No. 151, paragrafi 17. 266 Paragrafi 10 - 12. 267 Paragrafi 13. 268 Shih paragrafin. 761 më sipër. 269 Paragrafët 31 dhe 32. 270 neni 13 i konventës No, 143 dhe paragrafi 15 i rekomandimit No. 86. 271 Paragrafi 13 dhe 16 rekomandimi No. 151; 21 dhe 22 rekomandimi No. 100. 272 Paragrafët 9 dhe 10; shih gjithashtu paragrafët pasues.

137

trajnime për këtë qëllim) dhe ndihmën e shërbimeve sociale. Rekomandimi Nr 86273 shton se është e këshillueshme për të siguruar emigrantët

dhe pjesëtarët e familjeve të tyre, me ndihmë në qasje me objektet e argëtimit dhe mirëqenies, duke përfshirë objektet e veçanta të bëra në dispozicion gjatë periudhës fillestare të zgjidhjes. Rekomandimi Nr 100 gjithashtu konsideron materiale, mirëqenien intelektuale dhe morale të emigrantëve;274 ai përmban dispozita për zhvillimin dhe mbrojtjen nga kamata.

Dispozitat për Punëtorët Emigrantë në instrumenteve të përgjithshme të ILO-sëShumica e këtyre instrumentave merren me sigurimet shoqërore, një fushë në të

cilën ajo është jetike, por komplekse për të integruar të huajt. 275Në një fushë tjetër, megjithatë, Konventa nr 110 mbi plantacionet (1958) thekson se ajo vlen për të gjithë punëtorët pa dallim kombësie, 276 se specifikimi mund të jetë ligjërisht i tepërt, por jo e parë nga pikëpamja e politikës sociale kur dikush konsideron problemet e hasura nga emigrantët në atë sektor.

Më konkretisht, Konventa nr. 121 mbi përfitimet lëndimet nga punësimi, 1964, dhe 130 mbi përfitimet mjekësore për kujdesin dhe sëmundjet, 1969, kërkon nga shtetet anëtare për të siguruar, brenda territorit të tyre, jo-shtetasit që normalisht banojnë ose punojnë atje që të kenë barazi trajtimi me shtetasit e tyre sa i përket të drejtës për përfitime. 277

Konventa Nr 102 mbi standardet minimale të sigurimeve shoqërore, 1952, gjithashtu përcakton parimin e barazisë së trajtimit për banorët jo-vendas. Kjo megjithatë lejon për dy kufizime: 278

përfitimet janë cështja e parë (ose pjesë të përfitimeve të pagueshme) tërësisht apo kryesisht nga fondet publike dhe në lidhje me skemat ndërkombëtare Shtetet mund të miratojnë - rregulla të veçanta për jo-vendasit (dhe rregulla kombëtare për të lindurit jashtë territorit);

Shqetësimi i dytë janë skemat e kontribuese të sigurimeve shoqërore: shtetasit e një vendi lidhur nga Konventa (ose nga një pjesë e saj) kanë të drejtë të njëjtat të drejta (që rrjedhin nga Konventa ose pjesën e tij) si shtetas; aplikimi i këtij rregulli megjithatë mund të bëhen i kushtëzuar me ekzistencën e një marrëveshjeje dypalëshe apo shumëpalëshe të reciprocitetit.

Së fundi, Pjesa IV e Konventës nr 165 e sigurimeve shoqërore për detarët (e rishikuar), 1987, ka të bëjë me mbrojtjen e detarëve të huaj ose emigrantë. Këto dispozita kanë për qëllim shmangien e konfliktit të ligjit dhe pasojat e tyre të padëshirueshme, vendosjen barazisë së trajtimit dhe ruajtjen e të drejtave të fituara dhe atyre të përfituara. Sipas nenit 24, Shtetet Anëtare garantojnë sigurimin e invaliditetit, pleqërisë dhe të ardhurave në para të mbijetuarit, pensionet në lidhje me dëmtimeve në punë dhe sëmundjet, dhe grantet e vdekjes për përfituesit që janë shtetas të një Shteti tjetër Anëtar ose refugjatë apo persona pa shtetësi, pavarësisht vendit të tyre të banimit.

273 Paragrafi 11. i konventes274 Paragrafi 49; shih gjithashtu paragrafin. 12. 275 Shih kapitullin tjetër. 276 Neni 2. i konventes277 Neni 27 i konvetës No. 121 dhe 32 i konventës No. 130. 278 Neni 68. i konventes

138

KATEGORITË E VECANTA TË PUNËTORËVE

Shqyrtimi ynë i fushave të ndryshme të së drejtës ndërkombëtare të punës tregon se disa instrumente. merren në mënyrë specifike me grupe të punëtorëve, si punëtorët e rurale, minatorët apo shërbyesit publik. Ne nuk do të kthehet tek ata. Megjithatë, ne do të marrë parasysh standardet e miratuara në lidhje me kategoritë e veçanta për shkak të gjendjes së tyre personale279 (gratë, punëtorët e moshuar), ose të natyrës specifike të profesionit të tyre (detarët, doqeve dhe peshkatarët, punëtorët e plantazheve, infermierëve, hotel dhe punëtorët restorant ). ILO ka tërhequr edhe deri instrumente për mbrojtjen e njerëzve vendës dhe fisnorë; këto instrumente janë konsideruar në Seksionin III.

Standartespecifikenëlidhjemekushtetindividuale

Gratë punëtore

Shumica e konventave dhe rekomandimeve të ILO zbatohen për gratë dhe burrat pa dallim. Gratë dhe burrat punëtorë janë të mbuluar edhe, në parim, nga standardet e miratuara në kushtet e përgjithshme të punësimit (pagat, orari i punës, sigurisë dhe shëndetit), sigurimet shoqërore, punësimi, marrëdhëniet industriale dhe të drejtat themelore të njeriut. Përveç këtyre rregullave përgjithësisht të zbatueshme, Organizata ka miratuar edhe të tjera që merren në mënyrë specifike me punën e gruas.

Ne kemi përmendur ‘dy cështjet që themeluesit e ILO-s kanë përfshira në dispozitën e Kushtetutës: mbrojtje të veçantë, në raste të caktuara dhe garantimin e barazisë së vërtetë. Ky shqetësim dyfishtë gjendet dhe në Paktin Ndërkombëtar mbi të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe të drejtave kulturore: Neni 7 kërkon që grave tu garantohen kushte të punës jo më pak se ato që i gëzojnë burrat, dhe neni 10 bën thirrje për mbrojtje të veçantë për nënat “gjatë një periudhe të arsyeshme para dhe pas lindjes së fëmijës ‘; gjatë asaj kohe, nënave që punojnë duhet të jepet “leje të paguar ose të largohem me përfitime të përshtatshme nga sigurimet shoqërore280.

Standartet që promovojnë barazinë e mundësive dhe trajtimit tashmë janë trajtuar. 281Shqetësimi i tyre kryesisht janë pagat e barabarta për punë me vlerë të barabartë dhe pajtimi i lidhur me punën dhe përgjegjësitë familjare. Ne kemi pare 282 se standardet e reja në punë nate mund të zbatohen në mënyrë të barabartë për punëtorët e të dy gjinive. Në këtë seksion ne do të shqyrtojmë rregullat e mbrojtjes.

Grupi i parë i rregullave jep garanci për punëtoret shtatzëna dhe nënat e reja. Një cështje e dytë janë gratë punëtore në përgjithësi.

Konventa nr 183 dhe Rekomandimi Nr 191, i miratuar në vitin 2000, janë instrumentet kryesore në grupin e parë, edhe pse ato janë plotësuar nga të tjerat në pika të caktuara. Konventa Nr 183 zbatohet për të gjitha gratë e punësuara, duke përfshirë edhe ato ‘në forma jo tipike të punës së varur 283)279 mbi punësimin e të rinjve: shih §1342 e në vijim. 280 Shih paragrafin 413 më sipër281 Po aty. 282 Shih paragrafin 577 më sipër. 283 Shih gjithashtu konventën mbi punën e përkohshme 1994 (No. 175), Neni 7; konventa për punën shtëpiake 1996 (No. 177), neni 4, paragrafi 2 dhe rekomandimi plotësues (No. 184), paragrafi 26; Konventa mbi Agjensitë Private të punësimit 1997 (No. 181), neni 11 (që gjithashtu ka të bëjë me mbrojtjen e prindërve dhe përfitimet).

139

Konventa parashikon që gratë shtatzëna dhe me fëmijë në gji nuk mund të detyrohen të kryejnë punë që është e rrezikshme ose e dëmshme për shëndetin e nënës ose të fëmijës. Rekomandimi citon në mënyrë të veçantë:

a. puna e vështirë që përfshin heqjen e punës së krahut, mbajtjen shtyrjen apo tërheqjen e ngarkesave

b. punën që përfshin ekspozimin ndaj agjentëve biologjik, kimik dhe fizik, të cilët paraqesin nje rrezik për shëndetin

c. punën që kërkon një ekuilibër speciald. punën që përfshin lodhjen fizike si pasojë e periudhës së zgjatur kohore të

qëndruarit ulur ose në kombë, në temperature ekstreme ose kushte vibrimi ( paragrafi 6 (3))

Në shtete të tjera gratë shtatëzana ose të sëmura nuk janë të detyruara të punojnë natën nqs kanë një certifikatë mjekësore që deklaron se një punë e tillë nuk është e përshtatshme me gjendjen e saj. 284

Disa standarte të ILO ndalojnë punën e grave dhe të nënave të reja dhe kufizojnë orët e punës së tyre. Kjo ka të bëjë me rastin kur plantacionet285 benzeni286 produktet kimike287 dhe profesionet e përkujdesjes288

Gratë duhet të kenë të drejtën të rikthehen në punën e tyre ( apo punë ekuivalente me të) sa më shpejt që të jetë e sigurtë për to që të bëjnë atë punë serish. Ato duhen lejuar të largohen nga puna pasi kanë njoftuar punëdhënësin me qëllim kryerjen e egzaminimeve mjeksore në lidhje me shtatëzaninë. 289

Rekomandimi nr, 116 i 1962 mbi reduktimin e orëve të punës siguron një rregullim të kohës jashtë orarit si pasojë e marrjes në konsideratë të faktit se duhen dhënë rrethana special ndaj grave shtatzana dhe aty me fëmijë në gji. Më specifikisht, konventa nr 183 u siguron grave punëtore të drejtën të një ose më shume ditëvë pushim ose një reduktim të orarit të punës për të ushqyer fëmijën me gji. Pushimi apo reduktimi i orarit mund të llogaritet si kohe pune dhe të përllogaritet sipas rekomandimit. 290 Rekomandimi nr 192291 sugjeron se dispozita duhet bërë për të krijuar lehtësira për gratë me fëmijë në gji në kushte të duhura higjene në ose afër vendit të punës.

Lëshimi i certifikatës mjeksore apo certifikatave të tjera të përshtatshme, një grua ka të drejtë për lejen e lindjes jo më pak se 14 javë, kjo duhet të përfshijë një periudhë 6 javësh leje e detyriar pas lindjes së fëmijës, pjesa e lejës së lindjes rritët në rastin e lindjeve parakohe nqs është e nevojshme deri në datën e caktuar në lejen e detyrueshme të leje lindjes. Rekomandimi Nr 191 shtrin pushimin e lehonisë të dhënë sipas Konventës nr 183 në një minimum prej 18 javësh, shton pushimin e lehonisë

284 Një dispozitë e ngjashme mund të gjendet në protokollin e 1990 mbi punën e natës ( për gratë), një konventë e rishikuar ( 89). Protokolli nxjerr në pah ë gjitha variacionet e autorizuara dhe përjashtimet gjatë një periudhe para dhe pas lindjes së fëmijës os të paktën 16 javë. Shih gjithashtu konventën e punës së natës 1990 (nr. 171) Neni 7285 Neni 47, paragrafi 8 i konventës së Plantacioneve 1958 (nr. 110)286 Neni 11 i konventës mbi benzenin 1971 (nr 136) dhe paragrafi 19 i rekomandimit plotësues (nr 144)287 3 Paragrafi 25 (4) i rekomandimit të kimikateve 1990 (nr 177)288 4. shih rekomandimin mbi personelin e infermiereve 1977 (nr 157) paragrafi 50 ( dispozita i referohet grave shtatëzana dhe prindërve të fëmijëve të vegjël duke kërkuar mbrojtjen e tyre) dhe aneksi paragrafi 26289 Rekomandimi nr 190 paragrafi 6 (5 dhe 6)290 Shih gjithashtu rekomandimin nr 191 paragrafi 7 dhe 8291 Shihh gjithashtu rekomandimin mbi shëndetin dhe sigurinë në bujqësi i 2001 nr 192 paragrafi 10 c

140

në rast të lindjeve të shumta, dhe e lejon gruan që të zgjedhin kohën për çdo pjesë jo e detyrueshme e pushimit të lehonisë. 292 Pushimi shtesë duhet të jepet në rast të sëmundjes, komplikacioneve ose rrezikut e komplikimeve. 293 Rekomandimi gjithashtu parashikon atësinë apo lejen prindërore në rastet e mëposhtme:

a. në rastin e vdekjes së nënës para skadimit të lejes pas lindjes, babai i punësuar duhet të ketë të drejtë të largohet nga puna me një kohëzgjatje të barabartë me periudhën e mbetur;

b. në rast të sëmundjes apo shtrimit të nënës pas lindjes dhe para skadimit të lejes paslindjes, dhe kur nëna nuk mund të kujdeset për fëmijën, babai i punësuar duhet të ketë të drejtë të largohet për një kohëzgjatje të barabartë;

c. nëna punësuar apo babai i punësuar duhet të kenë të drejtën e lejes prindërore pas skadimit të pushimit të lehonisë.

Gratë me leje lindje apo pushim sëmundje kanë të drejtë të marrin përfitime në të holla në një nivel të siguruar që ato mund të mbajnë veten dhe fëmijët e tyre “në kushte të përshtatshme të shëndetit dhe me një standard të përshtatshëm të jetesës294. “Kur të ardhurat në para janë të bazuara në të ardhurat e mëparshme, ata nuk duhet të jetë më pak se dy të tretat e të ardhurave të mëparshme; ku metoda të tjera janë përdorur për të përcaktuar përfitimet të holla, shuma e tyre duhet të jenë e krahasueshme. 295Shtetet duhet të sigurojnë se kushtet për t’u kualifikuar për përfitime të holla mund të jenë përmbushur nga një shumicë e madhe e grave punëtore; gratë që nuk i plotësojnë këto kushte duhet të kenë të drejtën për përfitime nga fondet e ndihmës sociale, i nënshtrohen testit me mjetet e nevojshme për një ndihmë të tillë. Një shtet, ekonomia dhe sistemi i sigurimit shoqëror i të cilit janë të zhvilluara sa duhet mund të ofrojë përfitime të parasë me një normë jo më të ulët se një normë për t’u paguar për sëmundje apo paaftësi të përkohshme në përputhje me ligjet dhe rregullat kombëtare.

Gruaja dhe fëmija i saj duhet të marrin përfitime mjekësore që përfshijnë kujdesin e paralindjes, lindjes dhe pas lindjes, si edhe kujdesin spitalor, kur është e nevojshme. 296

Të ardhurat në para duhet në parim të sigurohen me anë të sigurimit të detyrueshëm shoqëror apo fondeve publike; punëdhënësi nuk duhet të jetë individualisht përgjegjës për koston e drejtpërdrejtë të përfitimeve të tilla, përveç në raste të caktuara. 297Çdo kontribut dhe taksë e ngritur me qëllim të ofrimit të përfitimeve të tilla, qoftë të paguara nga të dy punëdhënësit dhe të punësuarit ose nga punëdhënësi, duhet të paguhet në lidhje me numrin e përgjithshëm të meshkujve dhe femrave të punësuara. 298

Grave u garantohet e drejta për t’u kthyer në të njëjtin pozicion apo një pozitë ekuivalente të paguar në të njëjtin nivel në fund të pushimit të lehonisë. 299Konventa

292 Shih gjithashtu nenin II të konventës. 293 neni 5 i konventës. 294 neni 6 i konventës No. 183; shih gjithashtu nenin 11. 295 Rekomandimi nxjerr cështjen e përfitimeve me para në dorë të shumë së plotë që përfitojnë gratë 296 Sipas paragrafit 3 i rekomandimit No. 191; përfitimet mjeksore duhet të përfshijnë: ‘a) kujdesin e dhënë në zyrën e doktorit në shtëpi apo spital ose shërbime mjeksore të dhëna na një mjek i përgjithshëm ose specialist; b) kujdesin në lindje të dhënë nga një mami ose shërbim maternitor në shtëpi apo spital; c) mbajtja në spital ose shërbime të tjera mjeksore; d) çdo ilac i nevojshmëm dhe furnizim mjeksor egzaminimet, testet e përshkruara nga një mjek i përgjithshëm ose një person i kualifikuar dhe e) kujdesi dentar dhe kirurgjikal. ’297 Neni 6 i konventës No. 183. 298 Paragrafi 4 i rekomandimit No. 191. 299 1. neni 5 i konvetës No. 183.

141

përcakton se është e paligjshme për të ndërprerë punësimin e një gruaje gjatë shtatzënisë së saj ose mungesës apo gjatë një periudhe pas kthimit të saj në punë të parashikuar nga ligjet ose rregulloret kombëtare, përveçse për arsye që nuk lidhen me shtatzëninë ose lindjen e fëmijës dhe pasojat e saj ose gji ushqyerjen; barra e provës për rrjedhojë qëndron mbi punëdhënësin.

Shtetet Anëtare duhet të marrin masat e duhura për të siguruar se barrëlindja nuk përbën burim për diskriminimin. Konventa liston masa që Shtetet mund të marrin për këtë qëllim, duke përfshirë ndalimin për të kërkuar një test për shtatzëninë ose një certifikatë të një testi të tillë, me përjashtim të rastit të punës që është ndaluar ose kufizuar për shtatzëna ose grate me fëmijë në gji ose ku ka një ‘ rrezik të njohur ose të dukshëm për shëndetin e gruas dhe fëmijës. 300Rekomandimi më tej kërkon që periudha e pushimit të konsiderohet si një periudhë e shërbimit për përcaktimin e të drejtave.

Aty ku ligji dhe praktika kombëtare siguron miratimin, prindërit adoptues duhet të kenë qasje në të njëjtën mbrojtje, veçanërisht në lidhje me, përfitimet dhe mbrojtjen e punësimit. 301

Grupi i dytë i standardeve ofron garanci shtesë për gratë punëtore pa marrë parasysh se çfarë ofron statusi i tyre. Këto dispozita janë konsideruar me hezitimin më të madh në vende të caktuara dhe në disa qarqe, sepse ata nuk janë fiziologjike në origjinë. 302ILO nuk e ka konsideruar të nevojshme për të miratuar një Konventë ose një rekomandim për ngacmim seksual.

Ky grup përfshin standardet që kufizojnë ushtrimin e aktiviteteve të caktuara ose ndalimin e tyre të plotë. Përsëri, ky është rasti i punës së natës në industri, siç përcaktohet në Konventën nr 89 të vitit 1948 dhe 1990 Protokollin që modifikon atë; çështja tashmë është e shqyrtuar. 303Ajo është gjithashtu rasti për ndalimin ose kufizimin e detyrave të caktuara, në disa raste për të mbrojtur funksionin riprodhues të grave: punë që mund të rezultojë në helmimin me plumb, 304përdorimi i plumbit të bardhë në pikturë industriale, 305

Minatorë të minierës, 306 transport me krahë të ngarkesave307, punët e bujqësisë, 308

ose punët me rrezatim. 309

Rekomandimi Nr 116 i 1962 thekson se në marrjen e masave për uljen progresive të orëve të punës, prioritet duhet t’i jepet industrisë dhe profesioneve të cilat përfshijnë veçanërisht punë të rënda tendosje fizike apo rreziqe shëndetësore mendore për punëtorët në fjalë, veçanërisht kur këto janë kryesisht gra (dhe të rinj).

Rekomandimi nr 102 i vitit 1956 mbi objektet sociale kërkon që vendet dhe dhomat të vihen në dispozicion në mënyrë të veçantë për gratë punëtore në ndërmarrjet. Rekomandimet nr. 183 mbi minierat dhe 192 në bujqësi përcaktojnë se punëdhënësit

300 Neni 9. 301 Paragrafi 10, para paragrafi 5 i rekomandimit No. 191. 302 J. -M. Servais, e drejta e sinergjive mbi punën citim faqe 124 dhe në vijim303 Shih paragrafin 574 dhe në vijim më sipër304 Helmimi me plumb (Gratë dhe fëmijët) Rekomandimi, 1919 (No. 4). 305 Plumbi i bardhë (Pikturat) Konventa, 1921 (No. 13). 306 Puna nën tokë (gratë) Konventa, 1935 (No. 45). 307 Konventa mbi peshën maksimale (No. 127) dhe rekomandimi (No. 128), 1967. 308 Konventa mbi sigurinë dhe shëndetin në bujqësi (No. 184) dhe rekomandimi (No. 192), 2001. 309 Rekomandimi mbi mbrojtjen nga rrezatimi, 1960 (No. 114), paragrafi 16; shih gjithashtu praktikimin e kodit ILO , të miratuar në 1987, paragrafi 23(13).

142

duhet të mbajnë në gjendje të mirë sanitare ndryshimet e objekteve të cilat janë specifike gjinore. Konventa Nr 81, e 1947, thotë se stafi i inspektimit duhet të përfshijnë burrat dhe gratë, dhe detyrat e veçanta mund të caktohen për burrat dhe gratë inspektore kur është e nevojshme.

Koha e punes dhe pushimi

Problemi i mbrojtjes kundrejt barazisë është i rëndësishëm për punëtorët më të vjetër, pasi ata janë një grup që merr garanci shtesë. Konteksti ndryshon, gjithësesi. Në këtë rast, çështja është koha dhe mbi të gjitha kushtet e kalimit nga puna në pension. Ky është subjekt i Rekomandimit nr 162 të 1980 për punëtorët më të vjetër, e cila është analizuar më poshtë. Instrumentet e ILO mbi pensionet e pleqërisë janë shqyrtuar në kapitullin vijues, mbi sigurimet shoqërore.

A duhet të ketë një moshë e detyrueshme e daljes në pension? Sot ekspertët konsiderojnë ‘se shpenzimet sociale mund të shkurtohen ndjeshëm nga koha e punës së rrogëtarëve dhe kapacitetit të punës së shumë njerëzve të moshuar është kryesisht i mjaftueshëm dhe i jep ndërmarrjes që i punëson një avantazh. Në të vërtetë, Rekomandimi nr 162310 thekson se, kudo që të jetë e mundur, dalja në pension duhet të jetë vullnetar dhe të zhvillohet në një kuadrin e lejuar për një tranzicion gradual nga puna duke punuar për lirinë e veprimtarisë drejt moshës kualifikuese për pension pleqërie prandaj duhet të jetë fleksibël dhe në kuadër të dispozitave legjislative duke cuar në përfundimin e punësimit në një moshë të caktuar të detyrueshme. Argumenti i barazisë së mundësive dhe trajtimit kërkohet edhe këtu. 311

Punëtorët më të vjetër të cilët janë të aftë për punë duhet të jemë në gjendje të shtyjnë kërkesën e tyre për një përfitim të moshës së vjetër përtej moshës normale, për shembull, me qëllim të plotësimit të kushteve kualifikuese për përfitim ose me qëllim të marrjes së një përfitimi më të lartë. Nga ana tjetër, punëtorët e moshuar të cilët kanë qenë të papunë për një kohë të gjatë, janë të njohur si të paaftë për punë ose kanë qenë të angazhuar në profesione që konsiderohen të rënda ose janë të sëmurë duhet të ketë mundësinë e pensionit të parakohshëm312. Rekomandimi gjithashtu sugjeron se programet për përgatitjen e pensionit të zbatohen që të sigurojnë njerëzit në fjalë me info për përfitimet për të moshuarit, mundësitë për vazhdimin e një aktiviteti profesional, masat për zbutjen procesit të plakjes, si të përdorin kohën e lirë dhe të objekteve të arsimit të të rriturve. 313

Rekomandimi, i cili vlen edhe për profesione dhe për punësim, për këtë arsye edhe për punëtorët e vetëpunësuar, 314konsideron se problemet që ai adreson duhet të trajtohen në kontekstin e një strategjie të përgjithshme dhe të mirë-balancuar për punësim të plotë, për shkak tëvëmendjes së dhënë për të gjitha grupet e popullsisë. 315

Prandaj, ajo është në kuadër të politikës së saj të përgjithshme për të promovuar barazinë e mundësive dhe trajtimit që një Shtet Anëtar duhet të marrë masa për të parandaluar çdo lloj diskriminimi në punësim dhe profesion në lidhje me personat e moshuar. Ajo duhet të shoqërojë organizatat e punëdhënësve dhe të punëtorëve në 310 Shih për shembull 11. 0, Raport për botën e punës 1995, faqe 31 e në vijim311 Paragrafët 21 dhe 22. 312 Paragrafi 29; paragrafi 24 e në vijim. 313 Paragrafi 30. i konventes314 Paragrafi 1. i konventes315 Paragrafi 2. i konventes

143

përgatitjen, promovimin dhe zbatimin e këtyre programeve. Zonat se fokusuara nga Rekomandimi përfshijnë qasjen në punësim, formimimin profesional dhe udhëzimet, shërbimet e punësimit, shpërndarjen e drejtë të detyrave dhe promovimeve, sigurinë e vendeve të punës, shpërblimin për punë me vlerë të barabartë, kushtet e punës, sigurimet shoqërore, dhe qasjen në shërbimet sociale, strehim dhe institucionet shëndetësore. 316Punëtorët e interesuar dhe organizatat e tyre, si dhe punëdhënësit dhe shoqatat e tyre, duhet të kenë qasje në organet përgjegjëse për të marrë parasysh ankesat në këtë drejtim.

A i kushtojnë punëtorët e vjetër më shumndërmarrjes? A prodhojnë pak ose më pak? A krijojn një hapje për të rinjtë në qoftë se ata largohen nga punët e tyre? Studimet e fundit tregojnë se asgjë nuk mund të jetë më pak e sigurt, se heterogjeniteti i grupit do të thotë se nuk ka përgjigje të vetme për këto pyetje tepër të thjeshtë, që punëtorët e moshuar kanë përvojë të çmuar dhe dinë cfarë bëjnë. 317Sigurisht, në qoftë se një politikë fleksibile është miratuar në moshën e pensionit, rreziqet për shëndetin e punës dhe kushtet e punësimit që përshpejtojnë procesin e plakjes duhet të identifikohen dhe të eliminohen.

Rekomandimi sugjeron se studime duhentë ndërmerren për të identifikuar llojet e veprimtarisë së mundshme për të përshpejtuar procesin e plakjes ose në të cilën punëtorët e moshuar hasin vështirësi në përshtatjen me kërkesat e punës së tyre, për të përcaktuar arsyet, dhe për të hartuar zgjidhje të përshtatshme. Ai propozon masa për korrigjimin e kushteve të punës që ka të ngjarë të shpejtojnë procesin e plakjes: 318

• modifikojë format e organizimit të punës dhe orarit të punës të cilat çojnë në stres apo në një ritëm të tepërt të punës, në veçanti duke kufizuar orët jashtë orarit;

• përshtatin punën për punëtorin duke bërë rekurs për të gjitha mjetet teknike në dispozicion dhe, në veçanti, në parimet ergonomike

• sigurojë mbikëqyrjen më sistematike të gjendjes së shëndetit të punonjësve319

• parashikojnë në vend mbikëqyrjen e duhur për ruajtjen e sigurinë e shëndetin e punëtorëve

Masat mund të merren për të aplikuar sistemet e vjetra punëtorëve për shpërblimin të përshtatura për nevojat e tyre dhe për tëvënë në dispozicion mundësi të tjera të punësimit të tyre aty apo në një tjetër profesion në të cilën ata mund të vënë në përdorim talented dhe përvojën e tyre. 320

Rekomandimi përfundon duke theksuar rëndësinë e informacionit të duhur për punëtorët më të vjetër, ata që janë në krye të punësimit dhe formimit profesional dhe publikun në përgjithësi. 321

316 Për detaje të mëtejshme, shih paragrafin 5. 317 I. ILO, citim faqe 38 e në vijim318 Paragrafi 13. i konventes319 Shih gjithashtu paragrafin 14 të rekomandimit. 320 Paragrafi 16, 17 and 18. i konventes321 Paragrafi 32 dhe 33. i konventes

144

II.PunësimiSpecifik–nëlidhjemeStandardetA.HoteledheRestorante

Qëllimi i Konventës nr 172 e vitit 1991 është që të përmirësojë kushtet e punës në hotele, restorante dhe institucione të ngjashme në mënyrë që të sjellë ato në përputhje, sic Rekomandimi shtesë nr 179 specifikon, ato në sektorët e tjerë të veprimtarisë. Në veçanti, punëtorët në këtë degë në rritje të shpejtë nuk duhet të përjashtohet nga ndonjë prej rregullave minimale të miratuara nga shtetet në favor të punëtorëve në përgjithësi, përfshirë edhe ato që lidhen me sigurimet shoqërore.

Konventa përqendrohet në tri çështje: orët e punës, shpërblimim dhe qasjen në punësim; Rekomandimi gjithashtu konsideron trajnim për punëtorët. Konventa përcakton se orët normale të punës - pra në parim periudhat gjatë të cilave punëtorët janë në dispozicion të punëdhënësit - dhe dispozitat jashtë orarit të jenë të arsyeshme’; e njëjta vlen edhe për periudhat ditore dhe javore të pushimit. Rekomandimi është më shumë i qartë mbi këto cështje: orët e punës dhe puna jashtë orarit duhet të llogariten siç duhet dhe të regjistrohen (dhe çdo punëtor të ketë qasje në të dhënat e veta); Puna jashtë orarit duhet të kompensohet nga koha jashtë orarit me pagë, ose nga një normë më e lartë e shpërblimit; ndërrimet e ndara duhet të eliminohen në mënyrë progresive; numri dhe gjatësia e pushimit për të ngrënë duhet të përcaktohen nën dritën e zakoneve dhe traditave të secilit vend apo zonave dhe sipas vakteve të vendit; periudha mesatare ditore pjesa tjetër duhet të jetë 10 orë rresht dhe jo më pak se 36 orë të pandërprera. Sipas Konventës, punëtorët duhet, kur është e mundur, të njoftohën paraprakisht për oraret e punës për të mundësuar ata që të organizojnë jetën e tyre personale dhe familjare në përputhje me rrethanat.

Puna është humanizuar edhe në aspektin e festave publike dhe pushimet vjetore të paguara: e para duhet të kompensohet në kohë apo shpërblehet, ky i fundit duhet të rrjedh nga marrëveshjet kolektive ose në përputhje me ligjin ose praktikën kombëtare. Nëse periudha e shërbimit nuk është e mjaftueshme për t’i kualifikuar ata për pushim të plotë vjetor, punëtorët në fjalë kanë të drejtë për pushim të paguar në proporcion me kohëzgjatjen e shërbimit ose pagesës së pagave në vend. Rekomandimi thekson se pushimi vjetor i paguar është i dhënë në mënyrë progresive në një nivel prej katër javësh. 322

Rekomandimi përfundon duke sugjeruar krijimin, në konsultim me fjalë të punëdhënësve dhe të punëtorëve, të politikave dhe programeve të arsimit dhe trajnimit dhe të zhvillimit të menaxhimit profesional. Objektivat duhet të jenë për të përmirësuar aftësitë dhe cilësinë e performancës të punës dhe për të rritur perspektivat e karrierës e pjesëmarrësve.

Pavarësisht nga këshillat, punëtorët në fjalë duhet të marrin një shpërblim bazë që paguhet në intervale të rregullta. Kjo dispozitë bie ndesh me praktikën njohur ku pagat e vetme e punëtorëve janë çfarëdo ata kanë të dhënë vullnetarisht nga një klient, përveç shumës së paguar për shërbimet e marra. Ndonjëherë, punonjësi duhet të paguajë për të marrë punë; kjo është një praktikë e ndaluar nga Konventa.

B. Personeli përkujdesesTë njëjtat shqetësime lidhur me orët e punës, shpërblimit, qasjes në punësim dhe

trajnim janë pasqyruar në Konventën nr 149 dhe Rekomandimin nr 157 e vitit 1977 për personelin e përkujdesjes ndaj të moshuarve. Rekomandimi, megjithatë, përmban

322 Shih nenet 6 dhe 7. i konventes

145

dispozita më të hollësishme mbi pjesëmarrjen, mbrojtjen e shëndetit dhe sigurinë sociale. Këtu, gjithashtu, në një nivel më themelor, shqetësimi dyfishtë është që të promovojë cilësinë e kujdesit dhe shërbimeve (`për arritjen e nivelit të lartë të mundshëm të shëndetit për popullsinë ‘) dhe perspektivat e karrierës së infermiereve duke garantuar kushtet e punësimit’ kanë të ngjarë të tërheqin personat në profesion dhe të mbajë ato në W323.‘

Personeli Infermieror duhet të gëzojnë kushte të paktën ekuivalente me ato të punëtorëve të tjerë në vendin në fjalë në drejtim të: (a) orëvë të punës (duke përfshirë rregullimin dhe kompensimin e punës jashtë orarit, 324orëve të papërshtatshme ‘dhe turnit të punës); (b) pushimit javor; (c) pushimet vjetore të paguara; (d) lejes arsimore; (e) lejen e lindjes; (f) pushimin për sëmundje; (g) sigurimeve shoqërore. “Rekomandimi përmban dispozita të hollësishme mbi orët e punës, periudhat e pushimit dhe sigurisë sociale. Përveç kësaj, çdo shtet duhet, nëse është e nevojshme, të bëjë përpjekje për të përmirësuar ligjet dhe rregullativat për sigurinë dhe shëndetin në punën ekzistuese duke i përshtatur ato për natyrën e veçantë të punës në fjalë. 325

Më në përgjithësi, kushtet e punësimit dhe të punës duhet të përcaktohen mundësisht me negociata ndërmjet punëdhënësve dhe punëtorëve të organizatave, dhe në rast të një mosmarrëveshje me mjete të pavarura dhe të paanshme si ndërmjetësimi, pajtimi dhe arbitrazhi vullnetar. Përveç kësaj, pjesëmarrja e personelit infermieror në planifikimin e shërbimeve të përkujdesjes dhe konsultimi me ta në lidhje me vendimet e tyre është e inkurajuar me forcë. 326

Rekomandimi merret në ne detaje me zhvillimin e karrierës dhe shpërblimin; ajo konsideron mundësinë e punësimit të përkohshëm dhe me kohë të pjesshme. 327

Si Konventa dhe Rekomandimi diskutojë kërkesat themelore të arsimit dhe trajnimit dhe mbikëqyrjen e tyre. Konventa përcakton se arsimi dhe trajnimi duhet të koordinohen me edukimin dhe trajnimin e punëtorëve të tjerë në fushën e shëndetësisë. Ajo thekson se ligjet dhe rregullat kombëtare duhet të specifikojnë kërkesat për praktikën e përkujdesjes. “Rekomandimi përmban një numër të standardeve shtesë në fushën e arsimit dhe trajnimit, për studentët mbi të mësuarit e profesionit, në praktikën e profesionit dhe në klasifikimin e personelit (infermieret profesionale, infermierët ndihmëse dhe mjetet e përkujdesjes) dhe në koordinimin ndërkombëtare në këtë drejtim .328

Rekomandimi përfshin një aneks me sugjerime për zbatimin praktik.

C. Punëtorët e Plantacioneve

Disa punë krahu kanë tërhequr vëmendjen e ILO-s për shkak të natyrës së tyre të rëndë. i tillë është rasti i punës në plantacione.

Disa instrumente të ILO që kanë të bëjnë në përgjithësi me punëtorët e bujqësisë janë shqyrtuar në seksionet për lirinë e shoqatave, “inspektimit të punës, shëndetit dhe sigurisë” dhe punës të pavarur profesionale; 4 qëllimi i tyre ishte ose për të zgjeruar mbrojtjen që sigurohet në industrinë për atë sektor të veçantë apo për të rregulluar standardet e përgjithshme ose të merret me problemet specifike të këtyre punëtorëve. 323 Neni 2 i konventës shih gjithashtu paragrafin 4 të rekomandimit. 324 Neni 6. i konventes325 Neni 7 i konventës paragrafi 44 e në vijim të rekomandimit. 326 Neni 5 i konventës paragrafët 19 dhe 20 të rekomandimit327 Mbi stafin infermieror që shërben mbi baza vullnetare, shih paragrafin 3 të rekomandimit 328 Nenet 3 dhe 4.

146

Konventa mbi organizatën e punëtorëve rural (No. 141) dhe rekomandimi (No. 149), 1975. Konventa mbi inspektimin e punës në bujqësi (No. 129) dhe rekomandimi (No. 133), 1969.

Konventa mbi sigurinë dhe shëndetin në bujqësi (No. 184) dhe rekomandimi (No. 192), 2001.

Rekomandimi mbi qeramarrësit dhe aksionerët, 1968 (No. 132)

Standatet e miratuara në lidhje me plantacionet - Konventa Nr 110 dhe Rekomandimi nr 110 i vitit 1958, dhe Protokolli të Konventës në vitin 1982 - janë të ndryshme në të cilat ata mbulojnë një rrjet të gjerë të aspekteve të punës dhe ligjit të sigurimeve shoqërore. Konventa është e ndarë në pjesët e mëposhtme:

• Angazhimi dhe rekrutimi i punëtorëve emigrantë;• Kontratat e punësimit dhe heqjen e sanksioneve penale;at;• pushimet vjetore të paguara;• pushimi javor;• mbrojtja e leje lindjes;• kompensimi i grave;• t e drejta për të organizuar dhe marrveshjet kolektive;• liria e shoqatave;• inspektimi i punës;• strehimi;• kujdesi mjeksor. Shteti ratifikues mund të zgjedhë për t’u lidhur me vetëm pesë nga dymbëdhjetë

pjesët, tri prej të cilave janë të specifikuara (ato që lidhen me pagat, të drejtën për të organizuar dhe bisedimeve dhe punës inspektimit kolektive). Protokolli mundëson për përjashtimin e ndërmarrjeve zonave të cilat nuk mbulojnë më shumë se 5 hektarë dhe të cilat punësojnë jo më shumë se dhjetë punëtorë.

Rekomandimi i shqyrton çështjet e pagave, kompensimin e artizanëve dhe inspektimin e punës në mënyrë më të detajuar. Ajo përmban disa paragrafë për pagë të barabartë, parandalimin e aksidenteve, sigurimin social dhe kompensim për sëmundje profesionale. Ai gjithashtu shqyrton orë të punës dhe jashtë orarit, shërbimet sociale dhe formimit profesional.

D. Punetoret e porteve

Transportimi me krahe i ngarkesave në porte paraqet rreziqe të dukshme që konsiderohen në Konventën Nr 152 dhe Rekomandimin nr 160 e vitit 1979, të cilat janë diskutuar në seksionin mbi shëndetin dhe sigurinë në punë. Një konventë më e herët, Nr 27 i vitit 1929, kërkon që pesha të tregohet në parcelat e mëdha të transportuara me anije.

Më në përgjithësi, Konventa nr 137 dhe Rekomandimi nr 145 e 1973 merren me pasojat sociale të metodave të reja të trajtimin e ngarkesave në 260 portet. Konventa zbatohet ndaj personave që janë rregullisht në dispozicion për punë si detar në porte dhe që varen në punën e tyre për të ardhurat e tyre kryesore vjetore. Ajo që përshkruan një politikë për sektorin është Rekomandimi që i konsideron lëndët të trajtohen në detaje

147

më të mëdha. 329

Politika ka dy aspekte kryesore. 330Së pari, politika kombëtare duhet të jetë për të inkurajuar të gjithë të interesuarit që të sigurojnë punësim të përhershëm apo të rregullt për punëtorët porte; në çdo rast, punëtorët e porteve janë për t’u siguruar periudha minimale e punësimit apo të ardhura minimale. Regjistrat duhet të krijohen mbi të dhënat e tyre dhe mirëmbahet; dpunëtorët e porteve të regjistruar duhet të jenë në dispozicion për punë dhe të kenë prioritet në angazhim. Fuqia e regjistrave duhet të rishikohet në mënyrë periodike, në mënyrë që të arrijë nivele të përshtatura për nevojat e portit; çdo reduktim i nevojshëm në forcën e një regjistri duhet të shoqërohet me masa të projektuar për të parandaluar ose minimizuar efekte të dëmshme në portet detare

Për të siguruar përfitim më të madh shoqëror nga metodat e reja të trajtimit të ngarkesave, politikat kombëtare duhet, së dyti, të inkurajojnë punëdhënësit ose organizatat e tyre dhe organizatat e punëtorëve për të përmirësuar efikasitetin e punës në porte, me pjesëmarrjen, sipas rastit, të autoritetet kompetente.

Konventa përfundon duke kërkuar nga shtetet për të siguruar që dispozitat e sigurisë të jenë të përshtatshme, ndaj shëndetit, mirëqenies dhe trajnimit profesional që aplikohen për punëtorët e porteve.

Rekomandimi Nr 145 bën thirrje për vlerësime të rregullta dhe sistematike në çdo vend dhe, sipas rastit, çdo port, prej ndikimit të mundshëm të ndryshimeve në metodat e trajtimit të ngarkesave, duke përfshirë ndikimin në strukturën e profesioneve në porte, mundësitë e punësimit dhe kushtet e punësimit në porte. Ajo pastaj shqyrton, në hollësi më të madhe Konventën, mjetet e rregullimit të punësimit dhe të ardhurave (e mundësive për punësim të përhershëm apo të rregullt; punësimit apo të ardhura garanci të tjera; regjistrimit, rregullime në rregjistra, , punësimin në porte me afat të përkohshëm dhe sezonal)331 , “organizimi i punës në porte dhe në kushtet e punës. 332 Ajo gjithashtu mbulon çështjet e marrëdhënieve të punës menaxhuese, 333 duke iu referuar Konventave nr. 87 e 1948 dhe nr 98 të vitit 1949 për të drejtën për t’u organizuar dhe bisedimet kolektive , dhe të Rekomandimit nr 130 të 1967 për shqyrtimin e ankesave.

E. Peshkatarët

Standardet e përgjithshme të ILO zbatohen për peshkatarët përveç kur teksti parashikon ndryshe. Konventat detare zakonisht specifikojnë se ata nuk mbulojnë këtë kategori të marinarëve. Nga ana tjetër, Konferenca Ndërkombëtare e Punës ka hartuar punën mbi bazën e Konventës së Peshkimit (nr 188) dhe Rekomandimit (Nr 199) 2007, për tu marrë me problemet e tyre specifike. Konventa rishikon instrumentet e mëparshme.

Peshkimi është një profesion i rrezikshëm. Konventa përmban dispozita mbi kërkesat minimale për punë në bordin e anijeve të peshkimit (moshën minimale, dhe ekzaminimin mjekësor); në kushtet e shërbimit (ruajtja dhe orët e pushimit, listën e ekuipazhit, marrëveshje me peshkatarët, riatdhesim, rekrutimin dhe vendosjen, pagesën 329 në të dyja instrumentet, shih ILC ( sesioni 90, 2002), Puna në portin detar, Raporti III (Pjesa 1B) (Gjeneva), ILO, 2002. 330 Nenet 2 - 5 të konventës. 331 Paragrafët 7 - 22 dhe 36. i konventes332 Paragrafët 28 në 30 dhe 31 në 35. i konventes333 Paragrafët 23 - 27. i konventes

148

e peshkatarëve, strehimin dhe ushqimin); dhe kujdesin shëndetësor, mbrojtjen e shëndetit dhe sigurinë sociale (duke përfshirë parandalimin e aksidenteve në punë dhe mbrojtjen në rast të punës të lidhur me sëmundjet, lëndimet ose vdekjen). Rekomandimi Nr 199 plotëson Konventën mbi këto çështje.

Pronari anijes ka përgjegjësinë e përgjithshme për të siguruar që kapiteni është i pajisur me burimet dhe lehtësirat e nevojshme për të përmbushur detyrimet e Konventës. Ky i fundit ka përgjegjësinë për sigurinë e peshkatarëve në bord dhe operimin e sigurt të anijes. Ai nuk do të kufizohet nga pronari nga marrja e ndonjë vendimi në këtë drejtim që, sipas gjykimit të tij profesional, është i nevojshme (neni 8). Një shtet që ka ratifikuar Konventën e agjencive private të punësimit, 1997 (nr 181) 334mund të ndajë me ta disa përgjegjësi. Pronari i anijes megjithatë, do të jetë përgjegjës në rast se një agjenci e tillë është e përgjegjshme mbi detyrimet e saj për një peshkatar për të cilin ai është përdorues (Neni 22, paragrafi 5).

Konventa Nr 188 përmban standardet mbi marrëveshjen në punën e peshkatarëve. Shtetet duhet të miratojnë ligje, rregullore apo masa të tjera qëkërkojnë që peshkatarët duke punuar mbi anijet që mbajnë flamurin e tyre kanë mbrojtjen e një marrëveshje që është e kuptueshme për ta dhe është në përputhje me dispozitat e Konventës. Ata gjithashtu duhet të specifikojnë të dhënat minimale për t’u përfshirë në marrëveshjet, në përputhje me dispozitat e përmbajtura në një shtojcë të Konventës. Procedurat duhet të ekzistojnë për të siguruar që një peshkatar ka një mundësi për të rishikuar dhe të kërkojë këshilla mbi kushtet e marrëveshjes para firmosjes së saj (Neni 16).

Çdo anije peshkimi duhet të ketë një listë ekuipazhit, një kopje e të cilit do të sigurohet për personat e autorizuar në breg para nisjes, ose komunikuar në breg menjëherë pas largimit (neni 15). Shtetet duhet të miratojnë ligje, rregullore apo masa të tjera që kërkojnë që pronarët e anijeve të peshkimit që mbajnë flamurin e tyre të sigurojnë që anijet e tyre janë të mjaftueshme dhe të sigurta për të drejtuar për navigacion të sigurt dhe operimin e anijes dhe nën kontrollin e një kapiten kompetent. Peshkatarëve do tu jepet periudha të rregullta për të garantuar sigurinë dhe shëndetin (neni 13).

Shtetet duhet të sigurojnë që peshkatarë në një anije peshkimi që lundron me flamurin e tyre dhe që hyn në një port të huaj kanë të drejtë të riatdhesimit në rast se marrëveshja e tyre e punës ka skaduar ose është ndërprerë për shkaqe të arsyeshme nga ana e peshkatarëve ose nga pronari, ose që peshkatarët sjanë më në gjendje për të kryer detyrat e ngarkuara. Kostoja e riatdhesimit duhet të përballohet nga pronari, përveçse kur peshkatari është gjetur të jetë në mungesë serioze të detyrimeve të tij / marrëveshje pune. Nëse një pronar dështon ti sigurojë riatdhesimin, shtetit, flamurin e të cilit anija lundron do ta organizojnë për të dhe do të kenë të drejtë të mbulojë koston prej tij (neni 21).

Peshkatarë të cilët janë të paguar me një pagë do tu sigurohet pagesa e rregullt mujore. Atyre do t’i jepet një mjet për të transferuar të gjithë ose një pjesë të saj, duke përfshirë përfitimet e tjera, familjeve të tyre pa kosto (nenet 23 dhe 24).

Shteti duhet të miratojë ligje, rregullore apo masa të tjera për anijet e peshkimit që mbajnë flamurin e tij në lidhje me akomodim, ushqimin dhe ujin e pijshëm në bord. Akomodimi do të jetë e madhësisë dhe cilësi të mjaftueshme dhe të pajisura në mënyrë të përshtatshme për shërbimin e anijes dhe gjatësinë e kohës peshkatarë jetojnë në bord. Ushqimi, duhet të jetë me një vlerë ushqyese, cilësi të mjaftueshme dhe sasisë, dhe ujit 334 Shih paragrafët 517-525 më sipër.

149

të pijshëm të cilësisë dhe sasisë të mjaftueshme, do të sigurohet nga pronari nuk kusto as as për peshkatarët, përveç në qoftë se me marrëveshjen kolektive që rregullon një sistem të ndarë ose marrëveshje pune (nenet 26 dhe 27). Shtojca III përmban rregulla shumë të hollësishme për strehim, duke përfshirë planifikimin, kontrollin, projektimin dhe të ndërtimin.

F. Detarët’

Standardet e ILO-s për detarët335 duhet të ketë një proces të vërtetë original të hartimit (ata janë objekt i seancave të veçanta të Konferencës) 336dhe përmbajtjes. Ne kemi tashmë, për shembull, diskutim mbi kushtet e veçanta për hyrjen në fuqi të instrumenteve në këtë fushë. 337

ILO e miratuar në vitin 2006 një instrument të ri rigrupon gjitha instrumentet detare. Konventa konsoliduar, `IVILC ‘Nr 186, është origjinale nga disa pika. 338 Nga pikëpamja e strukturës, ajo dallon katër nivele. i pari është paraqitur në të njëjtën formë si konventat klasike ndërkombëtare të punës, me nene në lidhje me të drejtat themelore dhe dispozitat për instrumentin si një i tërë (të tilla si hyrja e saj në fuqi dhe procedurën e rishikimit). Neni i ardhshëm përbëhet nga `rregulloret” ë drejtat dhe detyrimet e personave në fjalë dhe detyrimet e shteteve që ratifikojnë atë. Nivelet e treta dhe të katërta (mblodhën ‘kodin’) përmbajnë detajet për zbatimin e rregulloreve; ajo përfshin standardet e detyrueshme (pjesa A) dhe udhëzime jo-detyrueshme (pjesa B) se si për të zbatuar kërkesat e konventës. Shteti ratifikimit merr përsipër të respektojë të drejtat dhe detyrimet e përcaktuara në rregulloret dhe t’i aplikojnë ato në mënyrën e parashikuar në dispozitat përkatëse të pjesës A të kodit; Përveç kësaj, ajo duhet të marrë parasysh zbatimin e përgjegjësive të tij, siç parashikohet në Pjesën B (neni VI i Konventës).

Një tjetër risi, është procedura për ndryshimin e konventës e thjeshtuar. 339Ndryshimet mund të futen në vetë Konventën dhe në rregulloret nga ndryshimet në vend se sa me miratimin e një konvente të rishikuar apo një protokolli. Kodi mund të ndryshohet me marrëveshje të heshtur, një procedurë të bazuar për instrumentet në krijimin e organizatave të tjera ndërkombëtare, në veçanti Organizatës Detare Ndërkombëtare (IMO).

Funksioni i Konventës është mbajtur nën shqyrtim të vazhdueshëm nga një komision trepalësh, i themeluar nga Organi Drejtues i ILO, me kompetencë të veçantë në fushën e standardeve të punës detare (Neni XIII).

Titulli V i rregulloreve nga ana e rigrupimit të konsoliduar të Konventës (në bazë të Nenit V të pjesës së parë), me aspekte të ndryshme të pajtueshmërisë dhe zbatimit në nivel kombëtar. Rolet e palëve të interesuara – flamurit shteti (që luan një rol të dorës), Shteti portit dhe shteti furnizues me fuqi punëtore - janë të përcaktuara në këtë drejtim. Çdo shtet ka juridiksion efektiv dhe kontroll mbi anijet që mbajnë flamurin e tij. Kjo siguron që këto anije të kenë një certifikatë dhe një dokument të pajtueshmërisë të lëshuar sipas rregullit nga autoriteti kompetent. Ajo duhet të krijojë në mënyrë të qartë objektivat dhe standardet që rregullojnë funksionimin e inspektimit dhe çertifikimit të sistemeve 335 Nivelet e punës (lundrimi i brendshëm) Rekomandimi, 1920 (No. 8) është instrumenti i vetëm që merret me lundrimin e brendshëm. 336 Në nbazë të ndryshimeve, shih N. Valticos, citim paragrafi 77 dhe shënimin 99, dhe paragrafin 634. 337 Shih paragrafët 108 dhe110 më sipër. 338. shih dokumentat GB. 286/LILS/8 dhe GB. 286/3/2 të bordit qeverisës të ILO (Gjeneva), Mars 2003. 339 Shih artikujt XIV dhe XV, dhe paragrafët 105 më sipër

150

dhe procedurave adekuate të përgjithshme për të vlerësuar shkallën e pajtueshmërisë me këto objektiva dhe standardeve. Një anije në të cilat zbatohet Konventa mund të inspektohet nga autoritetet e një shteti të ndryshëm nga shteti i flamurit, kur anija hedh spirancë në portin e saj. Shteti duhet të sigurojë që detarëve në anije vë të ankoruara në një port në territorin e tij, që pretendojnë shkelje të të drejtave të tyre ose të kërkesave të tjera të Konventës, kanë të drejtë për të raportuar një ankesë të tillë në mënyrë që të lehtësojnë procedurat me një mjet të shpejtë dhe praktik të korrigjimit respektiv (Rregullorja 5. 2. 2). Çdo shtet do të ushtrojë juridiksionin dhe kontrollin efektiv mbi angazhimin e detarëve dhe mbi shërbimet e vendosjes në territorin e saj. Duke rritur numrin e partive të ngarkuar me sigurimin e zbatimit efektiv, konventa e konsoliduar synon zbatimin universal, edhe në qoftë se Shtetet e caktuara janë kokëfortë e dështojnë të ratifikojnë atë.

Konventa ka tre objektiva: të përcaktojë, në nenet e saj dhe Rregulloreve, një grup të fortë të të drejtave dhe detyrimeve; për të lejuar, përmes Kodit, fleksibilitetin në mënyrën zbatimit të tyre; për të siguruar që ato të drejta dhe obligime janë plotësuar siç duhet me të dhe të zbatohen. Ka dy zona kryesore për fleksibilitet në aplikim. Njëra është mundësia për të zbatuar kërkesat e hollësishme të Pjesës A të Kodit nëpërmjet ekuivalenca substanciale (neni VI, paragrafi 3 dhe 4). E dyta është dhënë nga formulimi kërkesavë të detyrueshme e shumë dispozitave në pjesën A në një mënyrë të përgjithshme, duke lënë një hapësirë më të gjerë për diskrecion, si për veprimin e saktë që duhet të ndërmerret në nivel kombëtar. Në raste të tilla, udhëzimi mbi zbatimin është dhënë në Pjesën B jo-detyrueshme të Kodit. 340

Ligji dhe rregulloret duhet të respektojnë të drejtat e përmendura në Deklaratën e ILO- mbi Parimet Themelore dhe të Drejtat në Punë 341 dmth liria e organizimit dhe e drejta për negociata kolektive, heqjen e detyruar të fëmijëve nga puna dhe eliminimin e diskriminimit në fushën e punësimit dhe profesionit kombëtar (Neni III). Barazia midis burrave dhe grave në punësim është ende një problem në një numër vendesh si ato që kanë ruajtur ndalimin e femrave për të punuar në bordin e anijeve.

Neni IV parashikon se detarët kanë të drejtë për një vend pune të sigurt, në kushte të ndershme të punësimit, në të mirë të punës dhe kushteve të jetesës në barkë, dhe të mbrojtjes së shëndetit, kujdesin mjekësor, masat e mirëqenies dhe forma të tjera të mbrojtjes sociale . Rregulloret dhe Kodi përmbajnë rregulla të detajuara mbi të drejtat dhe detyrimet e tilla nën pesë tituj: kërkesat minimale për detarët për të punuar në një anije; kushtet e punësimit (duke përfshirë orët e punës dhe e pushimit, e drejta për të lënë punën, të karrierës dhe të aftësive dhe mundësive të zhvillimit); strehim dhe aktiviteteve argëtuese (projektimit dhe ndërtimit, ventilimit, ngrohjes, ndriçimit, dhomave të gjumit, strehimit rregullave sanitare dhe spitalor, parandalimi i zhurmës dhe vibrimeve, postës, marrëveshjet vizitës në anije, etj), ushqimit dhe ushqyerjes (për të siguruar qasje në ushqim me cilësi të mirë dhe ujit të pijshëm sigurohet në kushte të rregulluara higjienike); mbrojtja shëndetësore, kujdesit mjekësor, mirëqenien dhe mbrojtjen e sigurisë sociale; pajtueshmërisë dhe zbatimit.

Detarët nuk duhet të punojnë në një anije nëse ata sjanë të certifikuar që të jenë të aftë nga ana mjekësore (Rregullorja 1. 2), të trajnuar ose certifikuar si kompetent ose ndryshe të kualifikuar, dhe kanë përfunduar me sukses trajnimin për sigurinë personale në bordin e anijes (Rregullorja 1. 3). Ata duhet të kenë akses në një sistem efikas, 340 Shënim shpjegues i rregullores dhe kodit të konventës i bashkëngjitur në teks, paragrafi 8 dhe 9 341 Shih paragrafët 200-209 më sipër

151

adekuat dhe të përgjegjshëm për të gjetur punë pa pagesë për to (Rregullorja 1. 4). Termat dhe kushtet për punësim duhet të jenë përmendur në një marrëveshje ligjërisht të detyrueshme me shkrim të qartë dhe dakortësi nga marinarët në kushte që sigurojnë se ata kanë një mundësi për të rishikuar dhe të kërkojnë këshilla, para nënshkrimit. Për aq sa është e pajtueshme me ligjin dhe praktikën kombëtare, marrëveshjet janë kuptuar që të përfshijnë ndonjë marrëveshje të zbatueshme kolektive (Rregullorja 2. 1). Secili shtet duhet të kërkojë që të gjitha anijet që mbajnë flamurin e tij të kenë një numër të mjaftueshëm të detarëve të punësuar në bord për të siguruar se anijet janë të operuarara në mënyrë të sigurtë, efikase dhe me lidhje për shkak të sigurisë në të gjitha kushtet, duke marrë parasysh shqetësimet në lidhje me lodhjen e ekuipazhit dhe natyrës së veçantë dhe kushteve të udhëtimit (Rregullorja 2. 7).

Rregullorja 4. 2 përcakton detyrimin e pronarëve të anijeve “: Shtetet duhet të sigurojnë që masat, të jenë në përputhje me Kodin, janë në vende ku anija që lundrojnë me flamujt e tyre për të siguruar detarëve të drejtën për ndihmë materiale dhe mbështetje nga pronari i anijes lidhur me pasojat financiare të sëmundjes, lëndimit ose vdekjes, ndërsa ato shërbejnë pë rata që punojnë ose që dalin nga punësimi i tyre. Detarët kanë të drejtë të riatdhesohen pa kosto për veten e tyre në rrethanat dhe sipas kushteve të përcaktuara në Kod. Shtetet duhet të ndalojnë pronarët e anijeve që ata të bëjnë një pagesë paradhënie për shpenzimet e riatdhesimit në fillim të punësimit të tyre, dhe gjithashtu nga të mbulojnë koston e shërmit me koston nga pagat apo të drejtave të tjera, përveç kur detari është gjetur të jetë në problem me detyrimet e tij. Ata duhet të kërkojnë anije që lundrojnë me flamujt e tyre për të ofruar siguri financiare për të siguruar riatdhesimin e duhur (Rregullorja 2. 5 dhe A2. 5 Standard). Detarët gjithashtu kanë të drejtë për kompensim adekuat në rastin e plagosjes, humbjes ose papunësisë që rrjedh nga humbja e anijes; në rrethana të tilla, pronari i anijes duhet të paguajë një dëmshpërblim për papunësinë (Rregullorja 2. 6 dhe A2. 6 Standard).

Të gjithë detarët duhet të paguhen rregullisht dhe në përputhje të plotë me marrëveshjet e tyre të punësimit (Rregullorja 2. 2). Pronarët e anijeve duhet të marrin masa për ti siguruar detarëve një mjet për të transferuar të gjitha ose një pjesë e të ardhurave të tyre për familiet e tyre ose personave në ngarkim ose përfituesve ligjore (Standard A2. 2, parag. 3). Udhëzimi marrëveshjes B2. 2. 4 me paga minimale mujore. Në kundërshtim me standardet e përgjithshme të ILO-s për këtë çështje, ajo ofron për shumën e pagës bazë. Më saktësisht, ajo përcakton se pagat minimale për një muaj kalendarik të shërbimit për një detar duhet të jetë jo më pak se shuma e përcaktuar periodikisht nga Komisioni i Përbashkët Detar ose një organ tjetër i autorizuar nga Organi Drejtues i ILO. 342

Vala e veprimtarive terroriste në vitet e para të këtij shekulli kanë rritur shqetësimin për të ofruar dokumente të besueshme të identitetit të detarëve. Konventa Nr 185 duke rishikuar një konventë më herët në vitin 2003. nenin 2 kërkon që çdo shtet të nxjerrë për secilin nga shtetasit e tij që është detar dhe i bën një kërkesë për këtë qëllim lëshimin e një dokument identiteti për një marinar konform dispozitave të Konventës; një rekord i dokumentit të çdo detarit identitetit të lëshuar, nuk pezullohet apo tërhiqet prej saj por duhet të ruhen në një bazë të dhënash elektronike. Dokumentet janë të destinuara për të lejuar bartësit të marrin leje për të lënë anijen më lehtë gjatë një ndalese ose për transit për qëllime transferimi.

342 Shih paragrafin. 06 më sipër

152

III.Vendasitdhegrupetfisnorë

Siç tregohet në emrin e vetë të kësaj kategorie, standardet mbi popullsinë indigjene dhe fiseve shkojnë përtej kornizës së punës për t’u marrë me problemin e përgjithshëm të zhvillimit. Prandaj është i nevojshëm bashkëpunimi veçanërisht me Kombet e Bashkuara dhe agjencitë e specializuara.

Konventa Nr. 169 e vitit 1989 përcakton popullatat për të cilat aplikohet si më poshtë (Neni 1):

a. popujt fisnore në shtetet e pavarura, kushtet sociale, kulturore dhe ekonomike të cilëve dallohen nga pjesët e tjera të komunitetit nacional, dhe statusi i të cilëve rregullohet tërësisht ose pjesërisht nga zakonet apo traditat e veta ose nga ligje ose rregullore të veçanta;

b. popujt në vende të pavarura të cilët konsiderohen si autoktonë për shkak të prejardhjes së tyre nga popullatave që e banon vendin, ose një rajon gjeografik në të cilin vendi i takon, në kohën e pushtimit apo kolonizimit apo vendosjen e kufijve të pranishëm shtetërore dhe i cili, pavarësisht nga statusi i tyre ligjor, të mbajë disa ose të gjitha institucionet e veta sociale, ekonomike, kulturore dhe politike.

2. Vetë-identifikimi si indigjene ose fisnor, do të konsiderohet si një e drejtë themelore dhe Kriteri për përcaktimin e grupeve të cilat dispozitat e kësaj Konvente zbatohen.

3. Përdorimi i popujve fisnornë këtë Konventë nuk do të interpretohet si të paturit e ndonjë implikime sa i përket të drejtave të cilat mund të bashkëngjitni termit sipas ligjit ndërkombëtar “.

Këta popuj janë pjesë e një çështje e parë tashmë për punëtorët emigrantë. Ata jetojnë në një shoqëri në të cilën ata janë një pakicë; prandaj ata duhet të përpiqen të integrohen. Por në të njëjtën kohë, shumë prej tyre duan të mbajnë vlerat e tyre, të cilat janë pjesë e historisë së tyre dhe identitetin e tyre. Konventa e parë e miratuar nga ILO në këtë fushë, Konventa Nr. 107 e vitit 1957, theksoi politikat e asimilimit. Konventa Nr 169, e cila ka rishikuar atë, merr në konsideratë aspiratat e popujve për të arritur kontrollin e institucioneve të tyre, mënyrën e jetesës së tyre dhe zhvillimin e tyre ekonomik, dhe për të ruajtur identitetin e tyre, gjuhën dhe fenë në kontekstin e shteteve në të cilën ata jetojnë 343. Rekomandimi Nr 104, i cila u miratua në vitin 1957, megjithatë vazhdon të konsiderohet të ketë prioritet, edhe pse përsëri thekson nxitjen e faktorëve të integrimit, madje edhe në titullin e saj. Edhe një herë, një ekuilibër kërkohet ndërmjet këtyre pikëpamjeve që janë të kundraligshme.

Konventa Nr. 169 fton qeveritë për të mbrojtur të drejtat e popujve të tille dhe për të respektuar integritetin e tyre. Neni 2, paragrafi 2 përcakton se veprimi sistematik që do të merren duhet të përfshijë:

a. sigurimin që anëtarët e këtyre popujve të përfitojnë në mënyrë të barabartë nga të drejtat dhe mundësitë të cilat ligjet dhe rregulloret kombëtare t’u japin anëtarëve të tjerë të popullsisë;

b. promovimin realizimin e plotë të të drejtave sociale, ekonomike dhe kulturore të këtyre popujve me respektimin e identitetit të tyre social dhe kulturor, zakonet dhe traditat e tyre dhe institucionet e tyre;

343 Shih dispozitën e konventës No. 169.

153

c. ndihmën që anëtarët e popujve në fjalë kanë për të eliminuar boshllëqet socio-economike që mund të ekzistojnë në mes të anëtarëve indigjene dhe të tjerëve të komunitetit nacional, në mënyrë të pajtueshme me aspiratat e tyre dhe mënyra e jetës “.

Konventa trajton popujt si komunitete, si përfitues, në vend ti trajtoj këta persona si individuale. Kjo nënvizon natyrën programatike të këtyre standardeve. Kështu, këta njerëzit indigjen dhe fiseve duhet të gëzojnë masën e plotë të të drejtave të njeriut dhe lirive themelore “, pa pengesa apo diskriminim” (neni 3). Në zbatimin e dispozitave të Konventës (Neni 5):

a. vlerat dhe praktikat shoqërore, kulturore, fetare dhe shpirtërore të këtyre popujve do të njihen dhe mbrohen, dhe do të marr parasysh natyrën e problemeve me të cilat ballafaqohen ata të dy si grupe dhe si individë;

b. integritetin e vlerat, praktikat dhe institucionet e këtyre popujve do të respektohen;c. politika që synojnë zbutjen vështirësitë e përjetuara nga këto popuj në përballet

me kushtet e reja të jetës dhe punës, do të miratohet, me pjesëmarrjen dhe bashkëpunimin e popujve të prekura “.

Qeveritë duhet të njohin të drejtat e pronësisë dhe të posedimit të popujve në fjalë mbi tokat që ata kanë pasur tradicionalisht (nenet 13 deri 19).

Konventa kërkon që popujt në fjalë të marrin pjesë në politikat dhe programet me interes për ta dhe kanë të drejtë të vendosin në prioritetet e tyre zhvillimore. Koordinimi i kësaj përpjekjeje të veçantë me opsionin themelor të ILO-s ka shoqëruar organizatat e punëdhënësve dhe punëtorëve në të gjitha aktivitetet e saj e nuk ka qenë gjithmonë pa probleme. Këto probleme mund të zgjidhen vetëm qartë - dhe në të vërtetë kanë qenë - për kënaqësinë e përbërësve të Organizatës.

Artikuj të tjerë të Konventës kanë të bëjnë me anëtarët e këtyre popujve. Ata ndalojnë heqjen e shërbimeve të detyrueshme personale, qoftë të paguara apo të papaguara (neni 11) dhe sigurojnë mundësinë e procedurave ligjore për mbrojtjen efektive të të drejtave; procedurat e tilla mund të jenë krijuar individualisht ose nëpërmjet organeve përfaqësuese (neni 12). E njëjta gjë vlen edhe për dispozitat (nenet 20 e në vijim. ) Për çështjet e punës: rekrutimit dhe kushtet e punësimit; trajnimit profesional; zejtarisë dhe industritë rurale; sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore.

Rekomandimi Nr 104 merret me temat e njëjta në mënyrë më të detajuar. Si Konventa dhe Rekomandimi gjithashtu përmbajnë dispozita për arsim, mjete të komunikimit dhe bashkëpunimit ndërkufitar.

Ne kemi vërejtur tashmë se konkluzionet e organeve mbikëqyrëse të ILO-s nuk janë të detyrueshme. Gjithashtu Organizata është e gatshme të përdorë sanksionet në deponimin e saj në rastin e një shkeljeje të standardeve. Shkurtimisht ILO nuk mund të dërgoj policinë për të detyruar një vend për të aplikuar një konventë që është ratifikuar. Përtej Dialogut dhe pajtimit, sistemi mbikëqyrës mbështetet kryesisht mbi sanksionet diplomatike dhe rekurs e fundit në Gjykatën Ndërkombëtare të Drejtësisë.

Me fjalë të tjera, Organizata vazhdon më tej me zbatimin e standardet ndërkombëtare të punës në shumë raste. Këto standarde, s’është nevoja të thuhen, që janë shkelur shpesh, disa qeveri shfaqin më shumë respekt në të folur se në praktikën aktuale. Në të vërtetë, situata nganjëherë lind kur ska asnjë zgjidhje të përgjithshme në të ardhmen e

154

afërt. Megjithatë, edhe në rastet në të cilat ILO nuk është dakort për ituatën, veprimi i saj është i dobishëm. Dhe këto raste nuk duhet të errësojnë të tjerat.

Një shembull i mirë i veprimit pozitiv të ILO-së është mbi të drejtat e sindikatave. Përmes aktivitetet të Komitetit për Lirinë e Shoqatave, shumë të arrestuar në mënyrë arbitrare, Sindikalistë ose përfaqësues të punëdhënësve janë liruar ose, nëse akuzuar për aktivitetet që nuk lidhen me funksionet e tyre përfaqësuese kanë marr një gjykim të drejtë; punëtorët që u shkarkuan në hakmarrje për aktivitetet e tyre të sindikatave janë rikthyer; legjislacioni i papajtueshëm me parimet e lirive sindikale është rregulluar; dhemë në përgjithësi, dialogu është rinisur mes qeverisë, dhe shoqatave të punëdhënësve dhe punëtorëve , të cilat janë komponentet thelbësore i jetës publike në të gjitha vendet,

Organizata i detyrohen për këto suksese një sistemi mbikëqyrës që ka konceptuar me kujdes e ndërtuar gradualisht këtë process gjate viteve. Ajo i detyron vullnetit, jo vetëm për të bërë, në dritën e standarteve të ILO-s, një analizë objektive dhe teknikisht të saktë të çdo situate, por edhe për të formuluar komentet të cilat bëjnë thirrje për dialog dhe bashkëpunim, në vend të kritikës dhe dënimit.

Edhe pse nuk ka vend, siç kemi thënë, për fleksibilitet në mbikëqyrjen e aplikimit të standardeve të cilat Shtetet i kanë kryer lirisht nuk do të thotë që kjo organizatë ka nevojë për tu gjykuar në mënyrë për të zgjidhur mospërputhjet. Organet mbikëqyrëse kanë huazuar nga Gjyqësori përpunimin e një cështje për proces të rregullt ligjor. Megjithatë, kjo është permes përpjekjeve të përbashkëta të diplomacisë dhe nxitjes në morale që ata përpiqen për të siguruar zabtimin e standarteve kur hasin problematika

Organizata sigurisht nuk është pa mjete për të nxitur një shtet për të përmbushur standardet. Së pari, duke i dhënë publicitet përfundimeve të mbikëqyrëse Organi i Kombeve të Bashkuara është një mjet i mundshëm. Shtetet, shumë natyrshëm, mund të përpiqen të shmangin të qënit përmendur para se bashkësitë ndërkombëtare, veçanërisht para se vendet me të cilin interesat e tyre nuk janë më të mira.

Së dyti, këto komente të çojnë në një diskutim public brenda një forumi ndërkombëtar (në kuadër të Komitetit për Zbatimin e standardeve të Konferencës Ndërkombëtare të Punës, për shembull, kur janë nxitur të dëgjuarit e qeverive të interesuara).

Së treti, nuk është i mundur miratimi masave më bindëse, pra krijimi i një komisioni hetimi, për të cilat Kushtetuta ILO shprehimisht ka sugjeruar masa të tjera me qëllim të mobilizoj kundër situatave të caktuara. Megjithatë, Organizata ka preferuar gjithmonë dialogun me sanksione, edhe në qoftë se ka raste të tilla

Mbi të gjitha, roli i organeve të kontrollit nuk është për të gjykuar:

Ato kanë formuluar rekomandimet në bazë të standardeve të ILO-s dhe adresën e tyre te Qeveritë në fjalë për të lejuar kapërcimin vështirësive të caktuara. E gjithë procedura është përshtatur për këtë qëllim, por për problem më komplekse apo serioze janë përpunuar metodat që janë hartuar për të sjellë një dialog konstruktiv për të arritur në zgjidhje në përputhje me konventat. Në raste të ndryshme, madje edhe në rastin e misioneve informale dhe bisedimet e kryera nga zyrtarë të nivelit të lartë të Organizatës kanë ndihmuar për të thyer bllokimin. Ajo është me këtë vizion në mendje se institucioni. ka propozime për marrjen e masave shtrënguese, të tilla si mbështetje për tarifat dhe sanksionet tregtare. 344

344 Shih paragrafin 1021 e në vijim më sipër Citim i paragrafit 668, 669 dhe shënimet. Shih gjithashtu S. Charnovitz ‘ Ndikimin e standarteve ndërkombëtare të punës mbi rregjimin e tregëtisë botërore: Një rishikim historik, ILR, Vol. 126(5), Shtator - Tetor 1987, paragrafët 565-584; J. Mayer ‘ Standartet

155

Arritjet e mjeteve mbikëqyrëse të ILO-s janë më shumë se të rëndësishme. 345Gjithashtu janë zbuluar gjykime ku gjykatat kombëtare ka përdorur konventa të ratifikuara ose jo të ratifikuara me synimin për korrigjim ose interpretim kombëtar të këtyre dispozita apo për të identifikuar parime të reja të Përgjithshme të ligjit. 346 Gjykatës Evropiane të të Të drejtat e njeriut gjithashtu i është referuar standardeve dhe komenteve të ILO-s nga organet mbikëqyrëse. Në rastin e Dernir dhe Baykara kundër Turqisë në veçanti, referimi nuk ka ndaluar vëzhgimet nga Komiteti i Ekspertëve në lidhje me Turqinë në mënyrë specifike, por edhe shtrihet në të gjithë grupet e parimeve të hartuar nga konkluzionet e mëparshme, duke përfshirë komitetin e lirisë të shoqatave. 347 Në përgjithësi, një numër i autorëve kanë theksuar ndikimin në standartet ndërkombëtare të punës në zhvillimin e ligjeve europiane ose kombëtare.

Megjithatë shume problem ende mbeten të varura në zbatimin e konventave të ILO-s. Koha dhe përsëri, kundërshtime janë ngritur nga delegatët në Organi Drejtues i ILO dhe në Konferencën vjetore në lidhje me aktivitetet e vendosjes së standardeve në tërësi (§1). Përgjigjet tashmë janë dhënë (§2). Më shumë vështirësi në thellësi duhet ende të tejkalohen, megjithatë, para se rezultatet plotësisht të kënaqshme të jenë arritur në drejtim të zbatimit të të gjitha standardeve ndërkombëtare të punës. Këto vështirësi duhet të analizohen në mënyrë të hapur dhe të qartë me qëllim për të lehtësuar zgjidhjet e duhura (§3).

Problemet e ngritura

Rënia e regjimeve komuniste në Evropën Qëndrore dhe Lindore përfundoi periudhën e qëndrimit në opozitë në vendet e rajonit dhe veçanërisht të ish-Bashkimit Sovjetik, për mekanizmat mbikëqyrës të ILO-s. Pikëpamjet kontradiktore shprehura nga Organet Drejtuese ose në Konferencat e ditëve të sotme thjesht pasqyrojnë dallimet natyrore

ndërkombëtare të punës dhe bashkëpunimi teknik: rasti i programeve mbi punët publike speciale ‘, ILR, Vol. 128, No. 2, 1989, paragrafët 155-175; J. Mayer ‘ Konventa mbi politikën e punësimit: qëllimi, vlerësimi dhe e ardhmja, po aty. , Vol. 130, No. 3, 1991, paragrafët 339-358; J. B. Acosta Estevez, Sistemi juridik i organizatës ndërkombëtare të punës, Spanjë, Cedecs Editorial, Barcelona, 1997;N. Lyutov, ` Roli i ILO në miratimin e Kodit të ri Rus të punës, Revista ndërkombëtare të ligjit të punës dhe marrdhënieve ndërkombëtare, Verë 2003, Vol. 19/2; paragrafët 163-177; E. Gravel, I. Duplessis dhe B. Gernigon, Komiteti i lirisë të shoqatave: Ndikimi i saj gjatë 50 viteve. (Gjeneva) ILO, 2001; E. Gravel dhe Ch. Charbonneau-Jobin, Komiteti i ekspertëve mbi konventën e aplikimeve dhe rekomandimeve: dinamika e saj dhe ndikimi (Geneva) ILO, 2003. 345 Shih paragrafin 138së dyti më sipër. Shih gjithashtu rastin mbi Kanadanë: J. Fudge, ‘ Gjykata e lartë dhe e drejta për marrveshje kolektive: Ndikimet në shërbimet shëndetësore dhe mbështetëse në rastin e Kanadasë e më tej “, Gazeta e ligjit industrial, 2008, Vol. 37, No. 1, paragrafët 25-48; B. Langille ‘ Pse gjykatësit Kanadezë duke përgatitur kodet dhe konstitucializimi i modelit të Ëagner? ’, Revista kanadeze e ligjit të punës dhe punësimit, 2009-2010, Vol. 15, No. 1, paragrafët. 101-128. 346 Demir dhe Baykara v Turkey, 12 Nëntor 2008, No. 34503/97, http: //www. echr. coe. int/. See K. D. Eëing, J. Hendy, ‘ Ndërlikimet dramatike të Demir dhe Baykara’, Revista e ligjit industrial, Mars 2010, Vol. 39 (1), paragrafët 2-51. 347 4. Shih në vecanti M. Brassey: ‘ Dicka e re dicka e huazuar, Ligji i punës së krahasuar në Afrikën e Jugut, nga R. Blanpain dhe R. Ëeiss (botim), Panorama ndryshe e Ligjit të punës dhe Marrdhënieve industrial, Liber A, nicorum Clyde Ë. Summers, Baden-Baden, Nomos Verlagsgesselschaft, 1993, paragrafët. 139-140; S. Decry and R. Mitchell (botim), Ligji i punës dh marrdhëniet industrial në Azi, studimet në 8 vende, Melburn, Longman Cheshire, 1993, faqe 9; J. Thirkell, R. Scase dhe S. Vickerstaff (botim), Marrdhëniet e punës dhe ndryshimet politike në europën lindore. Një prespektivë e krahasuar, Londër, Kolegji universitar Londër, 1995, në vecanti paragrafët 4, 35, 177; K. Lenaerts, ‘ Rregullat ligjor të ndërlidhjes në Bashkimin Europian dhe Ligjin e krahasuar, Periodiku mbi Punën ndërkombëtare të krahasuar, Vol. 52, No. 4, Tetor 2003, paragrafët. 873-906.

156

të interesit ndërmjet përfaqësuesve të punëdhënësve dhe punëtorëve. 348Vendosmëria e tyre për të arritur në pozicionet e përbashkëta ka forcuar më tej autoritetin e. organet mbikëqyrëse.

Pyetja themelore e ngritur në debatet e sotme është kapaciteti për vendet sidimos ato të industrializuara, të mbajnë koston financiare të standardeve të ILO-s në pikëpamje të sfidave aktuale ekonomike.

Ajo ka qenë e theksuar, mjaft të saktë, 349se çmimi i kostos së një produkti varet nga faktorë të shumtë: çmimi i lëndëve të para, tregjet ekzistuese, luhatjet monetare, politikat e investimeve, skemat tatimore, doganore, kualifikimet e fuqisë punëtore dhe cilësinë menaxheriale, ka cituar vetëm disa prej tyre. Prandaj është e rrezikshme në përpjekje për të matur koston e standardeve ndërkombëtare të punës, aq më tepër për shkak se ata janë shumë të ndryshëm dhe të aplikuar në vendet të cilat janë shumë të ndryshme nga njëri - tjetrit për shkak të madhësisë së tyre apo të strukturës industriale.

Hulumtimi i kryer për një numër vitesh bën thirrje për një numër komentesh shtesë. Së pari: kostoja e standardeve, të cilat mbrojnë qëndrueshmërinë fizike dhe psikologjike të punonjësve, duket mjaft modeste në raport me shumën totale të investimeve në makineri dhe pajisje. Përveç kësaj, masat parandaluese të ndërmarra kundër sëmundjeve profesionale apo aksidenteve mund të ndihmojnë për të shmangur shpenzimet të cilat janë nganjëherë shumë më të larta, që nga punëdhënësit dhe kombi si një e tërë të paguajë një çmim më të madh për sëmundje apo aksidente. Për më tepër, çështja mund të vihet krejt ndryshe nëse konsiderohet makro-ekonomike, kur të gjitha shpenzimet duhet të vlerësohen, për të mos përmendur përfitimet e punës adekuate dhe mbrojtjen sociale në drejtim të performancës të fuqisë punëtore dhe produktivitetit. 350 Së dyti është e kotë për të kundërshtuar nevojën për të përshtatur për zhvillimet në ekonomi dhe ndryshimeve teknologjike. Rregullimet janë gjithmonë të nevojshme, veçanërisht gjatë një krize; kjo nuk është e këshillueshme për ti vonuar ato. Në të vërtetë, është e rëndësishme që të peshojnë efektet e tyre sociale me kujdes. Këtu përsëri, standardet ndërkombëtare të punës kanë një rol thelbësor për të luajtur: ato duhet të formojnë, një rrjet sigurie për cështjet të punësimit ose të ardhurat e të punësuarve janë të kërcënuar, duke ruajtur kapacitetin e tyre prodhues; me fjalë të tjera, ato duhet të parandalojnë që të dobëtit të bëhen edhe më të dobët.

Kjo nuk është e gjitha. Efektet pozitive ekonomike e programeve sociale në buxhetin kombëtar nuk duhet të injorohen. Programe të tilla gjithashtu ndihmojnë për të siguruar paqen sociale që është jetike për sistemin ekonomik që të funksionojë normalisht. Drejtorët e Përgjithshëm, në disa raste, i janë referuar rreziqeve, në terma më të përgjithshme, në sakrifikimin e mundësive me afat të gjatë për një afat të shkurtër. Në kërkim për një shkëmbimi të pranueshëm ndërmjet kufizimeve ekonomike (transformimeve strukturore, lufta kundër cekuilibrave) dhe sociale, ose më thjesht, të 348 shih për shembull të drejtën mbi grevat J. M. Verdier ‘ zbatimi i të drejtës mbi grevën dhe konferenca ndërkombëtare mbi punën , e drejta sociale, No. 12, Dhjetor 1994, paragrafët 968-971. 349 1. N. Valticos dhe G. von Potobsky, ‘ Ligji ndërkombëtar i punës, në enciklopedinë për ligjin e punës dhe marrdhëniet industriale, Deventer, Kluëer, 1995, paragrafët 10-15; Ë. Sengenberger, Globalizimi dhe progresi social: Roli dhe ndikimi i standarteve të punës ndërkombëtare, Bonn, Friedrich-Ebert Stiftung, 2002, kryesisht faqe 31 dhe në vijim, shih paragrafët 1104-1105 më poshtë. 350 Tregu ndërkombëtar dhe standartet e punës Paris 2000Shih për shembull Cambell (botim) Krijimi i mundësive ekonomike Roli i standarteve të punës në ristrukturimin industrial (Gjeneva), IInstituti ndërkombëtar i studimeve të punës 1994; D. Kucera, standartet e punës bazë dhe investimet e huaja direkte ‘, ILR, 2002, Vol. 141, Nos. 1-2, paragrafët 31-69; J. Somavia, redukimi i deficitit të punës aktuale: Një sfidë globale, Raport i drejtorit të përgjithshëm të sesionit 89 të ILC (Gjeneva), ILO, 2001, faqe 19 në vijim.

157

ngutshme për njeriun (drejtësi, mundësi të barabarta, mirëmbajtja e një standard të denjë jetese), Standardet për marrëdhëniet e menaxhimit të punës, në veçanti ato për bisedime kolektive janë jashtëzakonisht të dobishme. Marrëdhëniet mirëmbahen rregullisht ndërmjet punëdhënësve të lirë “dhe organizatat të punëtorëve dhe autoriteteve publike që kanë, një mënyrë të re dhe efektive, në raste të ndryshme për të bërë të mundur shmangien e krizave dhe çrregullit ekonomik që peshon rëndë mbi sigurinë e punësimit dhe të ardhurave. Aderimin dhe mbështetjen e punëdhënësve, punëtorëve dhe shoqatat e tyre respektive kanë provuar të jenë faktorë vendimtarë në zbatimin e një politike të masave shtrënguese.

Zbatueshmëria e standardeve ndërkombëtare të punës në vendet në zhvillim, ku një pjesë e madhe e popullsisë shpesh jeton në kushte të mjerueshme, duhet t’i jepet një konsideratë e mëtejshme. Përfaqësuesit e disa prej këtyre vendeve janë ankuar se standardet e ILO, të miratuara para se vendet e tyre të bëheshin të pavarura, nuk marrin parasysh vështirësitë e tyre specifike. Disa kanë shtuar se situata e tyre financiare ka penguar pjesëmarrjen e tyre të plotë në procedurën e përgatitjes së standardeve; mungesa e personelit në kuadër të administratave të tyre të punës i ka penguar ata nga sigurimi i përgjigjeve të konsiderueshme për pyetësorët përgatitor, dhe anëtarët e delegacioneve të tyre në konferencën vjetore ishin shumë pak në numër për të lejuar pjesëmarrjen e tyre aktive në të gjitha komisionet, ku janë diskutuar standardet. Megjithatë, tendenca e numrit të ratifikimeve në mes të dhjetorit 2000 (6847) dhe maj 2010 (7689) (shih tabelat 1 dhe 2) vazhdon të demonstrojë një angazhim të qartë, duke përfshirë edhe vendet në zhvillim.

Tabela1. Numri Total i ratifikimeve në rajone që nga 1996 deri më vitin 2007 konventë (ato më themeloret)351

Mars 2007 Që përfshijnëAfrika 107Amerika 102 Shba 1 KanadaVendet Arabe 22Azia dhe Paqësori 34Europa 297 Izrael 1, Turqi 7

Ajo që ka qenë sugjeruar është fakti se standardet universale duhet të zëvendësohet nga rregullat rajonale. Ideja, edhe pse ndoshta tërheqëse, nuk u prit me krahë hapur, sidomos nga ato vende të cilat mund të kenë përfituar nga ky lloj fleksibiliteti. Delegatët afrikane ndjekin Komitetin Këshillues ILO-s; i cili u mbajt në Dakar në vitin 1967, e theksoi se ‘normat nën-standarde për nën-standardet e burrave352 ishte parim, duke deklaruar se aplikimi i standardeve bazë nuk duhet të bëhet pasi ajo rrezikon barazinë themelore të burrave dhe grave që punojnë

PËRGJIGJET E DHËNA

ILO vlerëson se çdo sistem ligjor kombëtar integron një numër faktorësh të një natyre ekonomike, politike, sociale apo kulturore; dimensioni historik është gjithashtu, sipas mendimit të tij, i një rëndësie të veçantë. Me fjalë të tjera, Organizata nuk përpiqet të 351 e ashtëquajtura konventa themelore (shih paragrafët 204 më sipër ) prej tani janë të ratifkuara. Si pasojë e kësaj është me vlerë të egzaminohen aktuale të konventave (shih paragarafin 1041 më sipër): shih dokumentin GB 298/L1LS/4, Gjeneva, Mars 2007, paragrafi 19 dhe aneksi III. 352 Mbi këtë cështje, shih Ch. Philip: Normat ndërkombëtare të punës , universal apo rajonale? , Bruksel , Bruylant, 1978.

158

imponojë çdo lloj sistemi juridik në një vend të veçantë. Ajo vetëm propozon standardet minimale, parimet themelore që mund të adaptohen lehtësisht për shumicën, nëse jo për të gjitha sistemet kombëtare. Kushtetuta e saj thekson në mënyrë të qartë “se” në këtë pikë çdo Konventë ose Rekomandim i aplikimit të përgjithshëm, Konferenca do të ketë vëmendjen e duhur në ato vende ku kushtet klimatike, zhvillim të papërsosur të organizimit industrial, ose rrethana të tjera të veçanta që i bëjnë kushtet industriale në thelb të ndryshme dhe sugjerojnë modifikimet, nëse ka, të cilat të mund të kërkohen për të përmbushur rastin e këtyre vendeve353

Organizata ka bërë shumë për t’iu përgjigjur shqetësimeve specifike të vendeve në zhvillim. Konventa të shumta janë rishikuar. Instrumente të tjera kanë qenë subjekt i ri-ekzaminim të cilat shpesh ka rezultuar në standardet e reja ose plotësuese duke u miratuar, në kuptimin më të rreptë, standardet që më parë nuk janë rishikuar. Organizata ka ndërmarrë gjithashtu hapa për të lehtësuar pjesëmarrjen e Shteteve Anëtare në vendosjen e standardeve, dhe për të bërë procedurat mbikëqyrëse dhe përmbajtjen e konventave dhe rekomandimeve të njohura. Kjo, për shembull, është një nga detyrat parësore të ekspertëve ligjorë të decentralizuara nga ILO që punojnë në rrjetin botëror të organizatës të stacioneve të detyrave. ILO gjithashtu kryen takime informuese dhe misione të posaçme për këtë qëllim.

Për të lehtësuar aplikimin e tyre kudo, edhe kur niveli i zhvillimit ekonomik e bën veçanërisht të vështirë, standardet ndërkombëtare të punës zbatuese duhet të formulohen në terma mjaft fleksibile. Themeluesit e ILO-s i kanë gdhendur këto parime në Kushtetutë. Pasardhësit e tyre më pas i zbatojnë ato, duke përdorur pajisje të ndryshme. 354 Në, instrumente të shkurtra të ILO-s, sidomos ato më të fundit, janë ofruar opsione të ndryshme në lidhje me përmbajtjen dhe qëllimin: ato lejohen për pjesë të caktuara të një konvente të ratifikuar apo zgjedhjen e disa pjesëve mbi detyrime të ndryshme; ata gjithashtu lejojnë Shtetet për të përjashtuar kategoritë e punëtorëve ose degë të caktuara të veprimtarive ekonomike nga zbatimi i instrumentit. Disa konventa shprehimisht lejojnë zbatimin gradual të instrumentit dhe përjashtimet madje lejojnë mundësi të specifikuara të përkohshme. Dispozita të tilla në fakt kanë si qëllim të bëjnë të mundur zbatimin e konventave ndërkombëtare të punës në sektorin modern të ekonomisë një vendet në zhvillim, pa pritur për vazhdimin e tij të mundshëm në sektorët më tradicionale. Disa konventa autorizojë shtetet që i ratifikojnë për të bërë përjashtim nga standardet e caktuara nëse dispozitat kombëtare ekzistuese që japin një mbrojtje të konsiderueshme ekuivalente. Këto të ashtuquajtura klauzola të ekuivalencës janë të dobishme kur kërkesat e konventës janë të një natyre shumë teknike. Konventa për Punën në Peshkim, 2007, Nr 188, për shembull, autorizon një Shtet që nuk është në pozitë për të zbatuar dispozitat e Aneksit III të saj (në lidhje me akomodimin e anijeve peshkimi), pas konsultimit, të miratojë ‹dispozita në ligjin e saj dhe rregulloret ose masat e tjera të cilat janë në thelb ekuivalente 355 Konventa e Punës Detare 2006, Nr 186, përmban një dispozitë të ngjashme, por për një fushë shumë më të madhe, ashtu siç zbatohet për të gjitha standardet e detyrueshme të përfshira në kod. 356 Megjithatë nuk do të jetë e mundur për të zgjeruar pajisjen në shumë raste asaj i mungon saktësia nevojshme për të lejuar mbikëqyrjen e duhur. Konventat mund të jenë fleksibile për sa 353 Neni 19, paragrafi. 3. 354 Shih paragrafët 664-665 më sipër. Për analiza sistematike, shih GB, sesionin 244 (Gjeneva, Nëntor1989) ( Komiteti mbi regullat standarte dhe aplikacionet e rekomandimeve) Ndiqni raportin mbi bordin drejtues të punëtorëve ose punëdhënësve mbi standartet ndërkombëtare të punës. GB. 244/SC/3/3. 355 Neni 28, paragrafi 2. 356 Neni VI, paragrafi 3 dhe 4. Shih paragrafin 105 më sipër dhe 1086 mëposhtë.

159

i përket metodat e aplikimit, dhe do të lejojë vendet ‘për t’i dhënë fuqi një konventë me mjete të tjera përveç ligjit dhe rregullave, të tilla si nga zakoni, marrëveshjet kolektive, vendimeve gjyqësore, vendimet e arbitrazhit ose udhëzime të thjeshta administrative kombëtare. Megjithatë, në tërësi, shtetet kanë tendencë për të përdorur më pak teknikat e fleksibilitetit të ofruara për ta.

Teknika të tjera fleksibiliteti janë përdorur gjithashtu kudo. Konferenca ndonjëherë ka kufizuar standardet të parimeve të përgjithshme e përfshira në një konventë, duke rezervuar dispozitat më të sakta dhe të detajuara për një rekomandim shtesë, për standardet që nuk janë të detyrueshme. Ajo ka miratuar konventa programore në zbatim të një objektivi specifik; konventa thirrje për miratimin e politikave të caktuara dhe formulimin e programeve të caktuara, në vend që përmbajnë detyrime të sakta ligjore me të cilën vendet e interesuara duhet të përputhen. Ka një kufi për fleksibilitet. Standardet nuk duhet të jenë të lira lirë për të gjitha pasuritë dhe duhet të mbetet mjaft të rreptë për të stimuluar veprim. Për më tepër, si Konferenca Ndërkombëtare e Punës shpesh ka rikujtuar, se nuk duhet të ketë fleksibilitet në konventat që merren me të drejtat dhe lirinë themelore të njeriut. Në anën tjetër, konventat promovuese ose programore mund të kenë një ndikim të drejtpërdrejtë dhe pozitiv në zhvillim. Për shembull, edhe pse mund të ketë një trajnim aktiv profesional dhe politika udhëzuese në asnjë mënyrë nuk përbën një zgjidhje për papunësinë, varfërinë apo stagnimin ekonomik, një politikë racionale, dinamike dhe sistematike për të përmirësuar aftësitë profesionale, siç parashikohet në Konventën e Zhvillimit të Burimeve Njerëzore (No . 142) dhe Rekomandimin (Nr 150), 1975, i cili mund të jetë një faktor i rëndësishëm në zhvillimin ekonomik. Mungesa e një politike të tillë ose të burimeve për të zbatuar atë - mund të seriozisht të rrezikojë rritjen e ardhshme në vendet e interesuara.

Programet e bashkëpunimit teknik të ILO-s mund të lehtësojnë zbatimin e standardeve. Atje ekziston, në fakt, një plotësim të qartë në mes të procedurave ligjore, shpërndarjes së informacionit, dhe bashkëpunimit teknik, ku ky i fundit luan një rol të rëndësishëm në vende që mundësojnë kapërcimin e disa nga pengesat.

Organizata ndërmerr aktivitete operative të lidhura me të drejtat e njeriut dhe standardet ndërkombëtare të punës me qëllim të promovimit në kuptimin më të gjerë dhe të pranimit si dhe për të inkurajuar ratifikimin dhe zbatimin e standardeve.

Me këtë në mendje, sektori në fjalë organizon simpoziume rajonale dhe lokale. Ajo gjithashtu ofron shërbime këshilluese dhe organizon programe të veçanta për të njohur nga afër nëpunësit civilë kombëtar me detyrimet e Shteteve Anëtare dhe procedurat e organizatës që kanë të bëjnë me standardet. Nga ana e tyre, specialistët e Standardeve Ndërkombëtare të punës bazuar në stacione të ndryshme të detyrave përpiqen për të siguruar që këto standarde të respektohen. Përpjekje janë bërë edhe në fushën e trajnimeve, për shembull, për të siguruar që standardet e tilla janë integruar sa herë që është e nevojshme në aktivitetet e bashkëpunimit teknik të ILO-s. 357 E njëjta gjë vlen edhe në lidhje me shqetësimet e veçanta të grave punëtore dhe parimeve të barazisë së mundësive dhe trajtimit ndërmjet burrave dhe grave. Gjithnjë e më shumë, kjo është bërë duke përfshirë tregues të matshëm në fazën e projektimit të projekteve për të lehtësuar monitorimin dhe vlerësimin mëvonshëm. Takimet dhe analiza e të dhënave specifike gjinore për planifikimin dhe zbatimin e projektit përbëjnë edhe qëllimin operacional të saj. 357 ILC. Sesioni 82 (Gjeneva, 1995), Raport i komitetit të ekspertëve mbi aplikimet e konventës dhe rekomandimet , Raporti 111 (Pjesa 4A) (Gjeneva, ILO), 1995, paragrafët 68-75.

160

Në qoftë se lidhja mes aktiviteteve operative dhe mjeteve të tjera të hulumtimit të veprimit në veçanti ka qenë gjithmonë e theksuar, kjo nuk ka qenë detyrimisht në lidhje me standardet ndërkombëtare të punës. Në të vërtetë, si fillim i bashkëpunimit teknik, kjo ka qenë një temë e diskutimit dhe debati të intensitetit të lartë në vitet e fundit. Në fillim, frika u shpreh në organin drejtues që Organizata mund të humbi kontrollin mbi të Politika të përgjithshme të formuar në themelin e aktiviteteve të saj operative dhe të cilat pastaj do të mund të imponohen nga jashtë. Egzistonte gjithashtu frika se ILO mund të braktisë aktivitetin e saj tradicional për mbrojtjen ligjore të punëtorëve. Për më tepër, ka pasur shqetësim në lidhje me aftësinë e ILO-s për të përdorur burimet e kufizuara të vendosura në dispozicion të tij në përdorim të mirë në mungesë të ndonjë plani të paracaktuar dhe duke u dhënë mundësinë se programet do të jenë të përshtatura për kërkesat sesa për rezultatet e iniciativave të veta. “

Edhe pse një frikë e tilla u venit më pas, zhvillimet pasuese treguan se bashkëpunimi teknik i prirur për t’u përqëndruar në zonat ku kanë egzistuar disa konventa dhe rekomandimeve ka qenë kryesisht e miratuar kohëve të fundit dhe me natyrë promovuese. Në aspektin burimeve, bashkëpunimi teknik u bë aktiviteti më i rëndësishëm358 Për këto dhe arsye të tjera kompleksiteti i mekanizmave që rregullojnë bashkëpunimin teknik dhe kualifikimet e stafit të projektit ndërveprimi midis dy anëvëve të veprimit të ILO-s nuk ishte gjithmonë e qartë. Megjithatë, Konferenca Ndërkombëtare e Punës dhe organet e tjera të Organizatës kanë ripohuar në mënyrë të përsëritur këtë plotësueshmëri. 359

Zyra paraqiti një sërë masash për të informuar më mirë dhe sqaruar stafin dhe ekspertë të saj të bashkëpunimit teknik, si dhe partnerët e saj (UNDP, donatorët e tjerë dhe vendet përfituese), në rolin e standardeve ndërkombëtare të punës.

Hapat janë marrë edhe për të përmirësuar fluksin e informacionit në kuadër të Zyrës dhe nxjerrjen në pah të lidhjes së saj me standardet në dokumentet që kanë të bëjnë me përgatitjen, zbatimin dhe vlerësimin e projekteve të bashkëpunimit teknik. Këto masa kanë bërë të mundur sigurimin që Departamenti i Standardeve Ndërkombëtare të Punës është konsultuar në mënyrë të rregullt në rastet kur vështirësitë rrezikojnë zbatimin e sigurt standardet themelore që lidhen me të drejtat e njeriut, mbrojtjen e punëtorëve apo zbatimin e konventave të ratifikuara. Shqetësimi i Zyrës ishte për të siguruar që projektet nën juridiksionin e saj nuk i kanë lejuar situatat të cilat ishin në kundërshtim me standardet e saj për të drejtat e njeriut në veçanti360. Në shqyrtimin e çështjes në vitin 1992, Organizata hodhi poshtë në mënyrë të vendosur një keqkuptim të madh dhe theksoi se duke e bërë bashkëpunimin kombëtar të kushtëzuar me respektimin e standardeve ndërkombëtare të punës nuk është mjeti duhur për të bërë të mundur që ajo të luajë një rol më aktiv në arritjen e objektivave të organizatës. Duke kujtuar praktikën e shkuar në këtë çështje, ajo megjithatë theksoi nevojën për koherencë më të madhe globale të strukturuar nga strategjitë e reja të zhvilluara në të dy fushat. Kjo thirrje për sinergji të vërtetë, nuk kushtëzon standardet dhe bashkëpunimin teknik të mbështesin

358 1. Minutat e takimit të GB: sesioni 113 (Bruksel, Nëntor 1950), paragrafët 39-40; po aty sesioni 114 (GenMeavrac, h 1951), faqe 107; po aty, sesioni 117 (Gjeneva, Nëntor. 1951), paragrafët 69-70; po aty, sesioni 127 (Rome, Nëntor 1954), paragrafët 30-31. Shih gjithashtu A. Alcock, Historiku i organizatës ndërkombëtare të punës, Londër, Macmillan, 1971, faqe 219. Shih A. Aboughanem, Hyrje në normat ndërkombëtare të punës mbi bashkëpunimin teknik Gjeneva ILO, 1985 (botimi i limituar), paragrafët 23 dhe 110. 359 GB, sesioni 252 (Gjeneva, Shkurt. —Mars. 1992): Standartet ndërkombëtare të punës dhe Bashkëpunimi teknik, dok. GB. 252/15/1, paragrafët 26 dhe 23. 360 GB, sesioni 252 (Gjeneva. Shkurt. -Mars. 1992): Standartet ndërkombëtare të punës dhe bashkpunimi teknik , dokumenta. GB. 252/15/1, paragrafët 27 - 29.

161

reciprokisht njëri-tjetrin. 361

Një veprim i tillë i koordinuar shkon përtej masave të marra për të parandaluar konfliktet dhe për të eleminuar kontradiktat, dhe madje tejkalon përdorimin e bashkëpunimit teknik veçanërisht të rregullta buxhetore të burimeve, për të ndihmuar shtetet anëtare në zbatimin e standardeve në praktikë dhe në krijimin e bazës ekonomike dhe sociale që do të mundësonte për ta bërë këtë në mënyrën më të mirë të mundshme. Kjo qasje ka për qëllim të jetë gjithëpërfshirëse dhe pozitive. Ajo është gjithashtu është në përgjigje të dëshirës së shprehur nga anëtarësia e ILO-s, Organizatës të rifokusuar aktivitetet e saj në mandatin e saj dhe të mos angazhohen në aktivitete edhe në qoftë se financimi i tyre është i sigurt se rrjedh prej saj. Me pak fjalë, Bashkëpunimi teknik i ILO duhet të synojë vendet që të miratojnë politika të cilat korrespondojnë me-idealeve të drejtësisë sociale dhe respektit për qeniet njerëzore të përfshira në kuadër të Kushtetutës së saj. E parë nga ky këndvështrim, objektivat e organizatës domosdoshmërisht konvergojnë, në se standardet që ndihmojë në krijimin e një mjedisi që favorizon zhvillimin harmonik ekonomik dhe social, dhe një ku si një pengesë e madhe varfëria kërcënon aplikimin e standardeve që do të mund të tejkalohen. Në të vërtetë, shumica e aktiviteteve të bashkëpunimit teknik synojnë krijimin e një ambienti të përshtatshëm të tillë. Kjo ndërmarrje për të arritur sinergjinë më të madhe nënkupton se këto përpjekje duhet të integrohen në mënyrë koherente brenda politikave të shteteve anëtare. Nga ana tjetër, qeveritë dhe partnerët socialë (përveç vendeve donatore apo institucionet) duhet jo vetëm të pranojnë, por me të vërtetë t’i përmbahen një ideal të tillë. Për këtë arsye, shkelje të rënda të standarteve themelore nënkuptojnë një ndryshim në rendin e prioriteteve midis objektivave kombëtare dhe politikave të ILO për të riorientuar, përshpejtuar, të ngadalësuar ose ndërprerë projekte specifike për të lehtësuar kthimin në një situatë më të pajtueshme me angazhimet e pranuara reciprokisht. 362

Deklarata ILO mbi Parimet Themelore dhe të Drejtat në Punë dhe në vijim e miratuar në vitin 1998, ka rritur ndjeshëm lidhjet ndërmjet përcaktimin e aktiviteteve të standardeve dhe bashkëpunimit teknik. Ajo thekson detyrimin e

Organizatës për të ndihmuar anëtarët e saj, në përgjigje të shpenzimeve të tyre dhe, realizimin e këtyre parimeve dhe të drejtave në punë për të bërë përdorimin e plotë për këtë qëllim të burimeve të saj kushtetuese, operacionale dhe buxhetore. ILO duhet gjithashtu të inkurajojë organizatat e tjera ndërkombëtare për të mbështetur këto përpjekje duke:

a. duke ofruar bashkëpunim teknik dhe shërbime këshilluese për të promovuar ratifikimin dhe zbatimin e Konventave themelore;

b. ndihmuar ata anëtarë qës janë ende në gjendje të ratifikojnë disa ose të gjitha këto konventa në përpjekjet e tyre për të respektuar, për të nxitur dhe për të realizuar parimet lidhur me të drejtat themelore të cilat janë objekt i këtyre konventave (. . . ); dhe

361. Po aty. , paragrafët 31-35: shih gjithashtu R. Plant: Lidhja e standarteve ndërkombëtare të punës me punësimin dhe cështjet e zhvillimit: dica cështje parimore dhe politikash, Artikuj mbi punën program botëror i punësimit (Gjeneva, ILO), 1993; J. Mayer: ‘ Standartet ndërkombëtare të punës , një bashkëpunim teknik: Rasti i programit të puneve special publike, ILR, Vol. 128, 1989, No. 2, paragrafët155-175; dhe nga i njëjti autor: ‘ Konventa e ployikave të punësimit: Qëllimi , vlerësimi dhe planifikimi, po aty, Vol. 130, 1991, No. 3, paragrafët 339-358. 362 Shih GB, sesioni 252 (Gjeneva, Shkurt. —Mars 1992): Standartet e punës ndërkombëtare citim i paragrafit 36 e në vijim e në vecanti paragrafi 73.

162

c. (. . . ), duke ndihmuar anëtarët në përpjekjet e tyre për të krijuar një klimë për zhvillimin ekonomik dhe social. “

Deklarata ka dhënë një shtysë të fortë për programet e bashkëpunimit teknik në fushën e të drejtave të punëtorëve; ata janë bërë edhe të parët në ILO në aspektin e burimeve. Në mesin e tyre, Programi Ndërkombëtar për Eliminimin e Punës së Fëmijëve (njohur si IPEC) duhet të marrë në konsideratë të veçantë. Ajo ndjek disa qëllime: (a) për të kontribuar ndjeshëm në periudha afat të gjatë për eliminimin e punës së fëmijëve në një grup të përzgjedhur të vendeve; (b) për të rritur aftësinë e Shteteve Anëtare në fjalë për të hartuar dhe zbatuar politika dhe programe që efektivisht mbrojnë fëmijët që punojnë dhe për të luftuar punën e fëmijëve; dhe (c) për të rritur ndërgjegjësimin e publikut për shtrirjen e punës së fëmijëve dhe pasojat e tij dhe të detyrimeve të vendosura sipas ligjit ndërkombëtar. Masat e marra deri më sot përfshijnë heqjen e fëmijëve punëtorë nga fabrikat dhe vendet e punës të tjera të rrezikshme; mbrojtjen e tyre nga format më të këqija të shfrytëzimit; përmirësimin e kushteve të punës dhe njoftimit të fëmijët që punojnë, prindërit e tyre, komunitetin dhe publikun në përgjithësi për efektet negative të punës së fëmijëve dhe nevojën për shfuqizimin e tij. Ata inkurajojnë aktivitete të sindikatave (sidomos grupe të ndihmës), të sigurojnë këshillim dhe mbështetje tjetër lidhur me shërbimet për mbrojtjen dhe mirëqenien e fëmijëve që punojnë, mbrojtjen e arsimimimit jo-formal, trajnim paraprofesionaldhe riintegrimin e fëmijëve në sistemin formal të shkollimit kur është e mundur, për të inkurajuar zhvillimin e institucioneve qeveritare dhe jo-qeveritare për të luftuar punën e fëmijëve. Programe të tjera të mëdha kanë të bëjnë me promovimin e dialogut të vërtetë social në mes të partnerëve socialë kombëtarë.

VËSHTIRËSITË E HASURA

Në debatin publik sot mbi të ardhmen e punës, bëhet e qartë se politikat sociale dhe legjislacioni i tyre zbatues do të duhet të përshtaten me tregjet më të hapura dhe konkurruese, dhe në një fare mënyrë me organizimin e prodhimit që është në një dhetë njëjtën kohë më komplekse, segmentuar dhe e varur nga teknikat e reja. Është e vështirë në të vërtetë për të bërë pyetje mbi nevojën për rregullimin e dispozitave të Ligjit të Punës në sistemet e reja të informimit dhe komunikimit të prodhimit. Problemi për këtë arsye nuk është aq shumë i qartë po ndodh si ri modelim. Sjellja e politikave sociale deri në tani e ri-ndez debatin mbi sintezën optimale midis garancive mbi të dhëna për punëtorët, krijimin e vendeve të punës dhe konkurrencës, apo me fjalë të tjera, midis zhvillimin e vlerave dhe të drejtave që një komunitet i dhënë kombëtar mbart.

Pyetja vlen shumë për standardet e ILO-s po aq sa për ligjet kombëtare, nëse jo më shumë, dhe në një mënyrë shumë të mprehtë në lidhje me vendet në zhvillim. Konventat ndërkombëtare të punës janë kritikuar rregullisht për mungesën e tyre të supozuar të realizmit dhe të ndikimit konkret në legjislacionin dhe praktikën kombëtare. Ajo ka theksuar se numri i ratifikimeve ka rënë ndjeshëm që nga viti 1987, dhe se ritmi i miratimit të konventave të reja ka rënë në mënyrë dramatike dhe se diskutimet përgatitore kanë çuar në vështirësi më të mëdha; në të njëjtën kohë pesë rekomandime jo të detyrueshme janë miratuar që nga viti 1998 pa qenë plotësues në një konventë. “ Kundërshtimet kryesore përqendrohen në format pasigurt të punës, dhe sidomos në rritjen e sektorit informal të vendeve të varfëra. Është më shume se optmist për

163

ttë zgjeruar fushëveprimin e punës së përgjithshme dhe ligjet e sigurimit social të kategorive specifike të punëtorëve të rrezikuar, si në shumicën e rasteve ; në kësi rastesh atëherë nuk ekzekutohen në mënyrë efektive. Ajo nuk ka bërë ndonjë ndryshim në qoftë se legjislacioni social është i kufizuar në një numër të parimeve të përgjithshme, pasi ajo nuk posedon , në ato raste ndonjë rëndësi të vërtetë në drejtim të implementimit. Ekziston nevoja për një reflektim të mëtejshëm mbi zbatimin e instrumenteve të ILO-s në veçanti me këto lloje të punës. Ajo lidhet me problematikën e zbatimit aktual të ligjit kombëtar, dhe me politikat e përshtatjes: si rregullohen standardet e punës në këto forma të aktiviteteve? Cilat bëhen për të siguruar mbrojtje? Problemet kanë të bëjnë me ekzistencën e standardit të punës dhe në formulimin e saj, mbikëqyrjen e saj dhe mjedisin socio-ekonomik në të cilën është aplikuar. 363

Vështirësitë që lidhen me ekzistencen e Standardit dhe formulimin e saj

Gjëja e parë është për të përcaktuar natyrën e rregullores së punës në fjalë. Procesi ligjor, i cili mbështetet në detyrim, nuk është opsioni i vetëm për zbatimin e qëllimeve të punës: metoda të tjera ekzistojnë. Ata mbështeten kryesisht në racionalitetin

dhe bindje, dhe përbëjnë përfundimin e ndërmarrjeve politike, miratimin e masave ekonomike nisjen e iniciativave të trajnimit dhe fushtat informuese si dhe përgatitjen “teknike” (në krahasim me ‘ligjore’) standardet dhe udhëzime praktike. Ato të gjitha mund të vihen në përdorim pa kthyer me masat që janë ligjore në natyrë; në këtë rast termi “Ligji i butë” është mjaft e paqartë. Kjo në asnjë mënyrë nuk ia ul vlerën nga dobia e tyre si mbështetëse, për shembull, nga vendet e BE-së në koordinimin e përpjekjeve të tyre për të promovuar një strategji evropiane të punësimit. Shqetësimi për të mbajtur në tregun e punës bëhet shumë ngurtë duke i bërë autoritetet rregullatore më të gatshme për të favorizuar ligjin si zgjidhje për problemet e punës.

Ne kemi nënvizuar përparësitë e ILO ka dhe ende mund të përfitojne nga këto mjete veprimi.

Mundësia për konfuzion në lidhje me konceptin e ligjit, veçanërisht në aspektin e të drejtave sociale, kërkon sqarim në këtë pikë. Koncepti i ligjit i referohet së pari një mjeti për të zbatuar një politikë (në këtë rast një të politikave sociale); ajo shërben për të kërkuar një lloj të caktuar të sjelljes nën kërcënimin e sanksioneve. Kjo politikë, dhe se sjellja e tillë, nganjëherë mund të duket e pështirë (për shembull, në qoftë se është imponuar nga një diktator brutal); forca detyruese e rregullave ligjore shprehin atë nuk është prekur domosdoshmërisht si rezultat i kësaj.

Një tjetër koncept është i mbuluar në këtë koncept të ligjit, ai që i jep këtij të fundit më tepër se pushteti ka qënë i miratuar për një qëllim të veçantë: ndjekjen e vlerave të caktuara (p. sh. drejtësisë sociale) i bazuar në udhëzimet fetare apo morale, ose mbi vizionin që ka mbi shoqërinë dhe marrëdhëniet midis anëtarëve të tij. 364

Duket jashtëzakonisht e arsyeshme dhe madje e dëshirueshme që të mbështetet në parimet, për të vendosur objektiva të punës për hartimin dhe zbatimin e politikave. Megjithatë, pohimi në këtë kontekst i të “drejtave” morale që çdokush duhet të gëzojë nuk ka të bëjë detyrimisht me këto të drejta. Shpallja, për shembull, e të drejtës për punësim, pa miratimin e një kërcënimi shoqërues të sanksioneve për dështimin e për

363 I. G. W. von Potobsky. , ‘përfundimet mbi normat ndërkombëtare të punës Revista e të drejtës sociale - Amerika Latine (Buenos Aires), No. 3 2007. 364 Shih J. M. Bonin, Organizata ndërkombëtare e punës , hyrje në agjensitë prodhimit, Paris, PUF, 1998.

164

të respektuar se e drejta është e barasvlershme me të shprehurit e një dëshirë ose një mesazhi politik, diçka që është e qartë e rëndësishme për tubërë, por që nuk ka vlerë ligjore.

Vërejtjet tona janë, ne përsëritje, po në asnjë mënyrë nuk ka për qëllim të minojnë dobinë e deklaratave të tilla, aftësinë e tyre për të bindur, efektin e tyre. Në shumë raste, gjendja socio-ekonomike pengon shtimin e dimensionit ligjor që do të siguronte qëndrueshmërinë dhe detyrimin. Ne kemi theksuar365 se në vitet e fundit, një numër i rekomandimeve ndërkombëtare të punës është miratuar po nuk plotësojnë një konvente të detyrueshme. Megjithatë, ato shtojnë fuqinë e ligjit, dhe vetëm atëherë mund që synimi i ligjvënësit të konstatohet në fushën e sundimit të veçantë të miratuar dhe standardit ligjor të interpretuar në dritën e qëllimit të ligjvënësit.

Një tjetër pikë-për të kujtuar: kushtetqë kanë ekzistuar për miratimin e mjetit juridik, nuk egzistojnë më. Në këtë rast, rregulli nuk duhet të zbatohet, të zbehet në mospërdorim, edhe nëse ajo nuk është shfuqizuar zyrtarisht.

Kjo situatë lind kur lojtarët kryesorë mbi punëdhënësit në skenën shoqërore, punëtorët, inspektorët nuk e dinë se ekzistojnë rregulla të caktuara, apo nuk i japin atyre mbështetjen minimale të nevojshme për zbatimin e tyre praktik.

Kjo është e vërtetë për të gjitha standardet e punës, qoftë kombëtare apo ndërkombëtare. Para se të shqyrtojmë efektet e tyre në praktikë, ekzistenca e tyre dhe natyra juridike kanë për t’u verifikuar. Çështjet e formulimit dalin për disa prej tyre; disa, megjithatë, kanë të bëjnë më shumë me të drejtën ndërkombëtare.

Delegatët në Konferencën Ndërkombëtare të Punës kanë hartuar konventat ndërkombëtare të punës në aspektin specifik të cilit ndryshon me subjektin trajtuar (teknik ose më shumë politik), karakteristikat e standardit (më shumë ose më pak programatike)366 dhe objektivat e tyre kur ka përshtatje standarte. Tendenca është shënuar qartë në hartimin e shumë teksteve të përgjithshme. Ajo buron nga dëshira për të shtrirë zbatimin e instrumenteve të vendeve të niveleve të ndryshme zhvillimi. Ajo gjithashtu mund të shpjegohet nga ndryshimet e thella që kanë ndodhur në botën e punës në të kaluarën njëzet ose tridhjetë vjet, veçanërisht si rezultat i futjes së prodhimit të ri dhe të teknikave të komunikimit, si dhe zëvendësimin e tyre të shpejtë. Shembulli i shëndetit në punë është ilustrativ për këtë në shumë mënyra, duke përfshirë miratimin e fundit të Konventës nr 187, 2006, në lidhje me kornizën promovuese për sigurinë dhe shëndetin në punë. Ne kemi parë ‘se përkthimi në aspektin juridik i konceptit modern të shëndetit në punë kërkon formulimin më fleksibël të standardeve. Kjo përshtatje gjithashtu u zhvillua në formën e klauzolave të fleksibilitetit. 367

Në të vërtetë, tekste që janë shkruar në terma të përgjithshëm lënë shkas për interpretimin si një fuqi e vlerësimit që nuk është pa rrezik. Ka një rrezik shumë real të subjektivitetit nga i cili askush nuk është me të vërtetë krejtësisht i lirë. Kjo është, për shembull, joshëse për të kërkuar për të justifikuar diskriminimin në punësim që është një çast politikisht korrekt, pa marrë parasysh se çfarë është tronditëse në lidhje me diskriminim. Sot ende, disa njerëz përpiqen për të justifikuar ndryshimet në trajtim në lidhje me gratë në punë. Rreziku i parë, pra, është që objekti i dispozitave të tilla do

365 Shih paragrafin I074së dyti më sipër. Shih gjithashtu Politakis G. P. Markoë K. , ‘Rekomandimet ndërkombëtare të punës, instrumentet ë përdorura keq në sistemin normativ “, nga J. -C. Javillier dhe B. Gernigon (Botim), Normat ndërkombëtare të punës në nder të de Nicolas Valticos, ILO, Geneva. 2004, paragrafët 497-525366 Shih paragrafin 657-659 and 663-665 më sipër367 Shih paragrafin 1065-1066 më sipër.

165

të kufizohet tepër, karakteristikat dalluese që janë thënë të lindin nga natyra e gjërave. Por ka një rrezik të dytë: nga një lexim radikal i teksteve të eliminuar mbi dallimet më natyrore. Në rastin e instrumenteve ndërkombëtare, ku mekanizmat mbikëqyrës janë të dobët, kritika bazuar në një interpretim ekstrem mund të nxisë qeveritë që të hedhin poshtë komentet e bëra ndaj tyre e duke vënë në pikëpyetje autoritetin e organeve mbikëqyrëse dhe madje edhe për të denoncuar konventa në fjalë. 368

Ajo mund jetë e pakujdesshme për të mos përmendur punën e bërë për të përpunuar konventën e konsoliduar mbi punën e detare që Konferenca e Punës ka miratuar në vitin 2006. Ne kemi parë se konventa MLC n r186 përmban një numër risish. Një instrument që grupet estandardeve lidhen me disa fusha të një sektori të caktuar që nuk është i panjohur në ILO. Një shembull është Konventa nr 110 e vitit 1958, mbi plantacionet. E kohëve të fundit është në Konventën mbi punën në Peshkim (nr 188), 2007. Megjithatë, instrumenti i ri për punë detare më në tërësi të ndryshojë praktikën e zakonshme të miratimit të një sërë konventash mbi tema të kufizuara. “

Ajo ka një strukturë origjinale që dallon katër pjesë. E para, është e ngjashme me një konventë klasik, merret me të drejtat themelore; ajo gjithashtu përmban dispozita për hyrjen në fuqi, zbatimin, procedurat e ndryshimit dhe çështje të tjera të përgjithshme. Tre pjesët e tjera janë të bazuara në instrumentet e Organizatës Ndërkombëtare Detare (IMO). E dyta, e quajtur ‘rregulla’, 369 përsërit dispozitat themelore të konventave tashmë të miratuar në punën detare. Ata kanë të njëjtat efekte si nenet e konventës, diferenca shtrirë në një prezantim që dallon në mes të parimeve të mendohet që të ketë rregulla thelbësore dhe më teknike. Pjesa e tretë dhe e katërt formojnë një kod, të ndarë në “standardet e detyrueshme ‘të veçanta që janë të detyrueshme në natyrë dhe” udhëzimet370 që nuk janë, si për t›i dhënë efekt rregullave. Mënyra në të cilën Konventa mund të përditësohet është edhe origjinale në thjeshtësinë e saj: procedura e amendamentit ndryshon në varësi të faktit nëse ndryshimet janë në lidhje me nenet e konventës dhe rregulloreve, nga njëra anë, apo të kodit, në anën tjetër. Shtrirja e instrumentit të konsoliduar nënkupton që shumë ndryshime pa dyshim do të duhet të bëhen në dekadat e ardhshme; një procedurë e thjeshtësuar e cila është megjithatë në përputhje me mekanizmin kushtetues është dukur më e përshtatshme.

Kjo nuk do të jetë e saktë për të parë shumë ngjashmëri mes këtij instrumenti dhe ligjeve kombëtare publike kornizë me rregulloret e tyre zbatuese; këtu ka vetëm një autoritet rregullator. ‘Kodi’ megjithatë ka pika të përbashkëta, në çdo rast nga pika terminologjike e parë, me disa “kode”371 bashkëngjitet të statuteve anglo-saksone. Kodi është ligjërisht i ndryshëm nga dy pjesët e para të instrumentit. Në veçanti, “udhëzimet” nuk janë detyruese; megjithatë, Shtetet duhet, në bazë të konventës, të dhënë të japin konsideratën e duhur ‘’ në zbatimin e detyrimeve të tyre. “Është ky qëndrim që do të shqyrtohet nga organet mbikëqyrëse të ILO-s. Konventa nr 187 2006, lidhur me kornizën promovuese për sigurinë dhe shëndetin në punë që ka më shumë gjëra të përbashkëta me një legjislacionin në kornizë kombëtare; ne e dimë se ai është plotësuar me një Rekomandimit nr 197 të të njëjtit vit.

368 -M. Servals, E drejta dhe sinergjitë mbi punën Bruksel. Bruylant, 1997, paragrafët 109-110. 369 Shih bordin drejtues, dokumentin GB. 286/LILS/8, Gjeneva, Mars 2003. 370 Shih paragrafët 846-847 më sipër371 neni VI dhe paragrafi 846 mësipër.

166

Kombinimi i dispozitave 372’ka për qëllim të sigurojë zbatimin universal të standardeve të punës detare të përcaktuara në konventë, edhe në qoftë se një numër i shteteve nuk arrinë të ratifikojë ato: çdo shtet që ratifikon duhet të krijojë një sistem të certifikatave dhe dokumenteve të pajtueshmërisë në lidhje me kushtet në barkë dhe një sistem për të siguruar se konventa është zbatuar. Kjo është përgjegjësi jo vetëm e shtetit të flamurit të barkës, por edhe e shtetit port dhe e shtetit në të cilin detari banon.

Të gjitha këto zhvillime tregojnë se sa e vështirë është rregullimi i ligjit të ILO-s për tu paraqitur kohë. Shteti dhe partnerët kombëtarë socialë nuk janë më në gjendje për të kontrolluar tërësisht rregullat e lojës shoqërore. Procesi i globalizimit ka çuar në veprime të ndërlikuara ndërmjet niveleve të ndryshme të vendimeve lokale, kombëtare, rajonale dhe ndërkombëtare. 373Marrëdhëniet kombëtare janë bërë më shumë se ndërkombëtare në kuptimin që një numër jashtëzakonisht i fuqishëm i grupime (kompanitë multinacionale, OJQ globale, subjektet rajonale) janë shtuar në marrëdhëniet tradicionale mes popujve. Zbatimi i standardeve të punës nuk varet vetëm nga vullneti i qeverive kombëtare, por në një sërë faktorësh dhe aktorësh. Një problem tjetër është se shumica e rregulloreve ndërkombëtare është lidhur në një sistem të veçantë të prodhimit, të lidhur me prodhimin në masë në shkallë të madhe374

I. Vështirësitë në lidhje me Mbikëqyrjen e Standardeve të Punës

Komiteti375 i ekspertëve ILO për zbatimin e konventave dhe rekomandimeve përballet gjithnjë e më shumë me vështirësi në përmbushjen e detyrës së tij. Përqindja e raporteve për shkak dhe atyre të dërguara nga qeveritë ka rënë ndjeshëm; gjithashtu janë pranuar edhe pas një vonese të madhe. “Një reformë e sistemit është kërkuar për një kohë të gjatë, por ende nuk është rënë dakord. 376

Zbatimi i standardeve ndërkombëtare të punës, si dhe ligjet dhe rregulloret e brendshme të përdorura për këtë qëllim, janë thirrje për mbikëqyrje nga inspektorët e punës të trajnuar mirë, organet personelit të duhur të nëpunësve civilë. Edhe pse ligjet, pa marrë parasysh se çfarë lloji, nuk janë respektuar plotësisht, në fushën e punës kufizojnë Shtetin për të imponuar një detyrim që të arrihet shpejt. Ka sektorë në të cilën puna është fshehur apo klandestine dhe janë skeme e mashtrimit të shfrenuar, ku, në çdo rast, është e vështirë për të monitoruar zbatimin e ligjit. Për disa njerëz që kalojnë vështirësi ekonomike me sa duket mundohen të justifikojnë të gjitha llojet e shkeljeve. Në qoftë se mospërputhjet janë shumë të shpeshta, vlera ligjore dhe dobia e standardeve të punës mund të shkaktojë dyshim dhe besueshmëria e tyre mund të jetë në pikëpyetje.377

372 shih paragrafin 849-mësipër 373 Shih gjithashtu për shembull J. Mahnberg, ‘ Sforcimi i ligjit të punës, nga B. Hepple he B. Veneezdiasn.) Transformimi i ligjit të punës në europë , Një studim krahasues Oxford dhe Portland, Oregon, Hart Publishing, 2009, faqe. 287. 374 . M. Piore, ‘ Rimendimi i standarteve të punës ndërkombëtare, nga Ë. Milberg, Puna dhe globalizimi i prodhimeve. Shkaqet dhe pasojat e rritjes industriale, Basingstoke (Hampshire), Palgrave Macmillan, 2004, faqe. 263375 1. G. W. von Potobsky, citim376 G. B. Dokument 298/PV, sesioni 298, Gjeneva. Mars 2007, paragrafi 241. 377 Shih J. -M. Servais: ‘sektori informal, A ka prespektiv për ligjin e punës? ’, Revista ndërkombëtare e ligjit të punës të krahasuar dhe mardhënieve industrial Vol. 8, No. 4, Dimër 1992. Paragrafët 299-310

167

Në fakt, shkaqet e pengesave të hedhura në rrugën e administratorit të punës shpesh i ngjajnë një kursi pengues. Ne e dimë se çfarë janë ata e cfarë duhet të bëjnë e parë me kompleksitetin e fushëveprimit të rregulloreve të punës.

Natyra e bezdisur ose, më thjesht, papërdorimi i tyre në sektorë të caktuar të aktivitetit. Edhe në qoftë se ligji është përshtatur dhe administrata e punës ka një përgjegjësi të veçantë në këtë drejtim, kur është fjala për ligjet dhe rregulloret e atyre në fjalë përgatitjen, punëdhënësit dhe rrogëtarët, mund ta injorojë atë, sidomos në bizneset e vogla. Në disa raste, natyrisht, ata janë gjithashtu të gatshëm për të përmbushur këto elementë, sepse kjo do tju kushtojë shumë, ose për arsye të tjera, të inspektimit të punës, nga ana e saj, vuajnë edhe në vendet më të begata nga dobësitë tradicionale të burimeve të pamjaftueshme, stafi(dhe ajo që stafi duhet të kryejë funksione të tjera), të papërshtatshme, trajnimin dhe mungesa e transportit për të arritur vendet e punës shumë të përhapur. Në vitin 1947 nevoja për të korrigjuar këtë situatë është përmendur në Konventën e ILO Nr 81 mbi inspektimin e punës. 378

Këto pengesa kanë shtyrë shqyrtimin e metodave tëpërdorura për të zbatuar ligjet e punës, në mënyrë të veçantë të mjeteve të siguruar që ata janë të detyrueshme. Masa më tradicionale, që menjëherë të vjen në mendje, është që të penalizojë shkeljet.

Shumë nga Konventat e ILO i referohen shprehimisht. Në shumë vende kodet e mirëfillta penale për punë dhe ligjit të sigurimeve shoqërore kanë dale në pah. 379 Ligji e ndëshkon ose punëdhënësin , ose punëtorët, si edhe, dhe çdo person tjetër (konstruktorin, shitësin, Qiramarrësin enjë makine të papërshtatshëm, etj) që ka cenuar dispozita mbrojtëse, me anë të një gjobe ose me burgim. Efektet parandaluese të këtyre dënimeve nuk janë për t’u nënvlerësuar, por as nuk duhet që të ekzagjerohen, sepse në praktikë gjyqtarët shpesh hezitojnë të hedhin poshtë dënime të rënda, në veçanti njëdënim të ashpër me burg, dhe efektiviteti i gjobave varet nga shuma e tyre dhe në përshtatjen e tyre të rregullt me ndryshimet në koston e jetesës. Përveç kësaj, rrotat e drejtësisë nisin kthehen ngadalë, duke e bërë dënimin edhe më pak efektiv.

Për të korrigjuar këtë situatë, ligjvënësit kombëtar u kanë dhënë autoriteteve administrative, diku në agjencitë e sigurimeve shoqërore, fuqinë për të mbledhur gjobat. Në fakt, megjithatë, inspektorët e punës vetë zakonisht preferojnë përveç në rastet e rënda të ofrojë këshilla, për të përdorur bindjen, sesa për të ndërmarrë hapa që do të rezultojë në një dënim. 380

Pak nga pak, procedurat e tjera që janë më tepër parandaluese sesa shtypëse në natyrë kanë dale në pah: ato kërkojnë maturi nga ana e punëdhënësve dhe të punëtorëve (që, në qoftë se e vërteta të jetë i tha, nganjëherë dështojnë për të marrë edhe më masa themelore për të parandaluar dëmtime të punësimit dhe janë pak të vetëdijshëm për rreziqet që ata marrin). Këto dispozita janë të vlefshme për pjesën më të madhe në Rekomandimin e ILP-31, një shenjë paralajmëruese (ajo daton që nga 1929), për parandalimin e aksidenteve në punë. Ato gjenden përsëri në Rekomandimin Nr 81 të vitit 1947 për inspektimin e punës; më sistematikisht, në instrumentet e fundit. Ata janë si shtesë, dhe nuk zëvendësojnë, masa ndëshkuese dhe përqëndrohen në ‘informacionit, trajnimit, edukimit dhe këshilla lidhur me to. Ato janë të bazuara në idenë shumë të thjeshtë që punëdhënësit dhe punëtorët duhet të jenë të bindur për dobinë e këtyre 378 Shih paragrafin 533 më sipër379 Shih botimin special të së drejtës sociale (No. 11, Nënëtor 2000) mbi të drejtën penale380 Shih gjithashtu Ph. Auvergnon, ‘ efikasiteti dhe jo eficenca e te drejtës së punës, e drejta sociale No. 6, June 1996, paragrafët 598-607.

168

standardeve, duhet ta kuptojnë integrimin e tyre, duhet të bëhen të ndihen se standardet bëjnë ata. Nëse mesazhi nuk është vënë në një gjuhë që ndez interesin e tyre, nëse ata nuk ndihen të shqetësuar, shanset që ata do të ulen ndjeshëm.

Sot, në shumë vende mund të sigurohet trajnim për ata që mund të jenë të ekspozuar ose që mund të ekspozojnë të tjerët për një rrezik në punë, fushata informuese janë nisur në shtyp, duke përdorur postera, broshura, ligjërata, udhëzime, etj të tjera, masa më incitative janë shfaqur në lidhje me këtë cështje. Për shembull, ligji gjerman parashikon që kontributet e sigurimeve shoqërore mund të rritet dhe të bjerë në proporcion me numrin e aksidenteve në një ndërmarrje. Ligji italian381bën disa nga avantazhet e dhëna për (mbi të gjitha të vogla) ndërmarrjet që varen në përputhje me dispozitat e përcaktuara në ligj ose në marrëveshjen kolektive.

Administrata e punës luan një rol vendimtar në parandalimin, siç bëjnë institucionet joqeveritare, sidomos në aspektin e aksidenteve në punë dhe sëmundjeve. Këtu, një rol të veçantë është luajtur padyshim nga shoqatat e punëdhënësve dhe të punëtorëve, të cilat janë bërë gjithnjë e më aktive nëpër vite. Aktivitetet e tyre drejtojnë ndërgjegjësim të menaxhimit dhe zbulimin e burimeve të rreziqeve, për pjesëmarrje, në një shumëllojshmëri të mënyrave (konsultimit, marrëveshjeve kolektive, dhe kështu me radhë) në miratimin e rregullave mbrojtëse dhe parandaluese dhe, më gjerë, një politike të mirëfilltë shëndetësore.

Për më tepër, në 1981 Rekomandimi i ILO-s nr 164 për sigurinë në punë ‹dhe shëndetin ka themeluar praktikën e disa vendeve evropiane në veçanti mbi emërimin e delegatëve për sigurinë e punëtorëve apo ngritjen (punëtorëve të sigurisë dhe shëndetit me komisione të përbashkët) funksionet e të cilëve janë kryesisht konsultative. Duke shkuar një hap më tej, vende të tilla si Luksemburgu dhe në një farë mase Belgjika emëruar delegatë të punëtorëve një pjesë të inspektoratit të punës. Në disa vende, institucionet përgjegjëse për luftimin e lëndimeve të punësimit duan të përfshijnë përfaqësues të organizatave të punëtorëve dhe punëdhënësve .

Kjo nuk është e gjitha. Ndërmarrjet shumëkombëshe që nënkontratojnë të gjitha ose disa prej prodhimit të tyre në vendet ku pagat janë të ulëta janë të shqetësuara gjithnjë e më shumë nga sjellja e kompanive që ata zgjedhin për sa i përket stafit të tyre. Përveç pyetjet etike situata që paraqitet tek, këto korporata të mëdha janë të shqetësuar në lidhje me figurat e tyre dhe kërcënimeve me bojkot , me nxitjen e sindikatave apo organizatave të drejtave të njeriut. Konsumatorët pa dyshim do të jenë të tronditur për të mësuar se rrobat e tyre janë prodhuar nga fëmijët në kushte të zeza të sigurisë shëndetit, ose nga punëtorët e privuar nga e drejta themelore për të organizuar dhe të negociatave kolektive. Në një hap pozitiv përpara, kjo ka bërë që disa shoqeri multinatinacionale të detyrojnë nënkontraktorët e tyre për të pranuar një kod relativisht të detajuar të sjelljes së mirë dhe të ketë zbatim të saj që monitorohet nga inspektorët privat të angazhuar nga ata. Kështu, sektori privat përbën për mungesë të legjislacionit adekuat mbrojtës dhe për mangësitë në mbikëqyrjen kombëtare.

Pamja e re e zbatimit të standardeve të punës ka shkaktuar probleme të tjera, të tilla si ato që u përmendën më herët nga mjetet që mund të zëvendësojnë ligjin në rregulloren e punës 382. Ligji u konsiderua gjatë si mjeti më i sigurt që i ka dhënë efekt masave mbrojtëse. Ne tani e dimë, dhe instrumentet e fundit të ILO i referohen faktit 381 T. Treu, ‘ Unifikimi europian dhe marrdhëniet italiane të punës, Revista e Ligjit të punës i krahasuar, Vol. 11, No. 4, verë 1990, faqe. 457, 382 Shih paragrafin 1075 mësipër.

169

në mënyrë eksplicite, se procedurat e tjera janë më të përshtatshëm për t’u marrë me një çështje të caktuar, në një mënyrë që pajtohet me karakteristikat dhe traditat e një shoqërie kombëtare.

Këto mjete të reja më tepër plotësojnë sesa zëvendësojnë ato më parë, e nuk ka ndarje në dy pjesë mes legjislacionit dhe metodat e tjera të mbrojtjes. Në fusha të tilla si shëndeti në punë, shumë vende kanë miratuar ligje kornizë dhe madje edhe dispozitat kushtetuese që përmbajnë parimet e përgjithshme dhe standardet themelore. Shumë shpesh, megjithatë, tekstet vetëm nuk janë të mjaftueshme; ato duhet të plotësohen me dispozitat rregullatore. Përveç kësaj, administrata e punës shpesh harton ‘standardet’ teknike dhe udhëzimet praktike të cilat nuk janë të detyrueshme në vetvete, por efektet e të cilëve janë megjithatë përtej kontestimit. Standardet e tilla gjithashtu mund të hartohet nga institucione të specializuara publike dhe agjencive të sigurimeve shoqërore (që kanë një interes të dukshëm në parandalimin e sëmundjeve, aksidentet dhe kostot pasuese). E njëjta detyrë i bie punëdhënësit, shoqatave të tyre, dhe sindikatave në negociatat që ata kryejnë në nivele të ndryshme. Nuk ka asgjë të re në lidhje me këtë, por roli i tyre për këtë qëllim është rritur, ku marrëdhëniet industriale janë zhvilluar në mënyrë efikase.

Përveç kësaj, ndërhyrja nga partnerët socialë garanton barazi më të madhe në zbatimin e standardeve të punës. Kompetencat e dhëna me administratën në sistemet autoritare politike mund të çojnë në abuzim, për anomali dhe inspektimeve që ndryshojnë sipas asaj që është duke u inspektuar. Shembulli i ish regjimeve të centralizuara të Evropës Qendrore dhe Lindore janë befasuese në këtë drejtim. Para rënies së Murit të Berlinit, zbatimi i një punësimi dhe politikat e punës në këto vende përbërë pikënisjen e rregulloreve, vendimeve, udhëzimeve administrative, të cilat absolutisht ndiqen. Numri absolut i mbikëqyrjes tyre sistematike është një çështje e fatit. Në veçanti, zbatimi i dispozitave që mbrojnë punëtorët lënë shumë për të dëshiruar në këto vende, përpjekjet e të cilëve janë përqendruar gjithnjë e më shumë në produktivitet më të madh. Sido që të jetë, ky akumulim i rregullave dhe organizimi i këtyre shteteve i ka dhënë autoriteteve publike fuqitë që ishin të gjithë në mjetet juridike gjyqësore kundër vendimeve të tyre të kufizuara dhe nuk ka pasur bisedime të vërtetë kolektive, në kuptimin tradicional të fjalës , në mes të punëdhënësve dhe sindikatave.

Kufijtë e kompetencave të qeverisë, pavarësia e vërtetë e gjykatave dhe lojtarët social, kanë ndryshuar panoramën plotësisht. Zbatimi i një politike të punës, madje edhe e legjislacionit të punës, në një ekonomi të tregut nënkupton, e për më pak mungesa e opozitës të vendosur nga ana e atyre të cilëve aplikohen. Pranimi zëvendëson, element të ndryshme por ne nivel të vërtetë, detyrimin. Në Evropën kontinentale, rregullat e ligjit të punës janë “shpesh hartuar në konsultim me punëdhënësit dhe sindikatat, edhe kur nuk ka marrëveshje kolektive. Në të njëjtën kohë, pushteti i hapur i interpretimit e rolit publik kur mbikëqyrësi zhduket.

Kalimi nga një rregjim totalitar në një sistem të lirë gjithashtu mund të rezultojnë në ‘liberalizim: “Shteti më pak’ do të thotë edhe më pak rregulla shtetërore dhe, në disa raste, zhvillimi i marrëveshjeve kolektive të negociuara lirisht. Ajo që quhet si pak ligje nuk do të thotë më pak me ligjin që gjykatat të vazhdojnë të merren me të gjitha situatat. Çfarë ndodh është se juridiksioni lëviz nga administrator te gjyqtarit, në dy mënyra. Së pari, pasi tekstet ligjore nuk mbulojnë të gjitha rrethanat, ku gjyqtari ka autoritet më të madh për të vlerësuar situatën dhe të vendosin. Së dyti, në sistemet demokratike gjykatat zakonisht kanë fuqinë për të monitoruar akte të administratës. Kjo është edhe një nga atributet e tyre.

170

III. Faktorëve që lidhen me kontekstin socio-ekonomik

Karakteri universal i standardeve ndërkombëtare të punës e bën atë më komplekse për të zbatuar obligimet që ato përmbajnë: vështirësitë e zakonshme ligjore në lidhje me përmbajtjen, formulimin, mbikëqyrjen, etj, janë të përbërë nga faktorë të tjerë.

Ka konfuzion në diskutimet në lidhje me avantazhet dhe disavantazhet e rregullave të caktuara apo lloje të rregulloreve të punës ekonomike. Fakti që polemika ka të bëjë me specialistë nga fusha të ndryshme të sociologëve, politikanët shkencëtarët, filozofët dhe shumë të tjerë përveç juristëve dhe ekonomistëve vetëm shton konfuzionin. Për të sqaruar këtë çështje, gjëja e parë e kërkuar është kapaciteti për të vlerësuar ndikimin ekonomik të këtyre standardeve relativisht me saktësi. Një metodë sasiore ose cilësore mund të zgjidh problemin, por shumica e atyre që kanë provuar përdorimin e tyre në vlerësimin kanë zgjedhur për së dyti) Shumë pretendojnë se punësimi i kënaqshëm dhe mbrojtja e punës i jep ndërmarrjeve dhe ekonomive një avantazh konkurrues. Ajo stimulon motivimin e stafit dhe rrit produktivitetin. Ky argument ashtuquajturën ‘High Road’ duket në shumë aspekte bindëse, por kjo nuk i ka dhënë fund debatit. Shumë punëdhënës ende besojnë se paguajnë pagat e ulëta dhe kufizimin e shpenzimeve në marrëveshjet ambientin e punës do të ndihmojë ata të shkurtojë shpenzimet.

Për më tepër, në Evropë dhe Japoni, ku fenomeni është kufizuar kohët e fundit, një rritje të mprehtë është vërejtur në rekrutimin e punëtorëve në numër të paparashikuara, në mënyrë që të mos pësoj rreziqet financiare të kontratave pa kufizim kohor. Shifrat e sakta duket të pritet në një zonë ku është me sa duket e pamundur që të jetë i sigurt për çdogjë: A ka mundësi, për të përcaktuar me saktësi efektin ekonomik të dispozitave mbi sigurinë e vendeve të punës? E megjithatë, për ‘mungesa e fakteve dhe shifrave, të paqarta dhe shpesh në shumë aspekte frika irracionale se mund të ekzistojë një periudhë e kufizuar e njoftimit për ndërprerjen të një kontratë pune mund të rrezikojë konkurrencën e kompanisë. 383

Treguesit e besueshëm janë të nevojshme për të vlerësuar ndikimin ekonomik të zbatimit të vlerave të mishëruara në rregulla të caktuara. 384 Ndërsa thjesht efektet ekonomike dhe efektet socio-ekonomike nuk duhet ‘të neglizhohet, një dallim duhet bërë mes tyre. Ne nuk mund të vendosim theks të mjaftueshme mbi rëndësinë e përcaktimit dhe përzgjedhjen e faktorëve që do të përdoren në ndërtimin e treguesve. Gjithashtu, dallime të qarta duhet të bëhen për madhësinë e ndërmarrjes dhe në mes të niveleve mikro dhe makroekonomike. Legjislacioni për parandalimin dhe kompensimin e aksidenteve në punë, siç e kemi parë, 385detyron ndërmarrjet për mbulimin e shpenzimeve të caktuara, por ai gjithashtu mund të lejojnë që ata të kursejnë më shumë. Efektet e saj kombëtare të kontabilitetit megjithatë do të shfaqen në tërësi të jenë edhe më pozitiv. Këta tregues mund të përdoren si bazë për atë që do të marrin në konsideratë zbatimin e vlerave të

383 Shih gjithashtu paragrafin 1058-1060 më sipër. Egsiton nje mal me literaturë mbi këtë subjekt po që ja vlen ta rilexosh për shembull, R. Freeman dhe J. L. Medoff, Cafrë bëjnë sindikatat? , Neë York, Librat bazë, 1984, ose Ë. Sengenberger dhe D. Campbell (botim. ), Krijimi i mundësive ekonomike: Roli i standarteve të punës në rekrutimin industrial Gjeneva, Instituti ndërkombëtar për studimet e punës , 1994. 384 Shih për shembull D. Kucera, standartet e punës bazë dhe investimet e huaja direkte, i Rishikim i punës ndërkombatre Vol. 141, Nos. 1-2, 2002, paragrafët 31-69; J. Berg dhe S. Cazes, Treguesit e të bërit biznes: Masat matëse dhe implikimet politike ‘ ILO Artikull mb ekonominë dhe tregun 2007/6, http: //www. ilo. org/publie/englistdemployment/doënload/elm/elm07-6. pdf; Y. Kryvoi ‘ Banka Botërore dhe ILO: Dy visionet e marrdhënies së punës, nga R. Blanpain dhe C. Grant (botim), Kontratat me terma fiks të punësimit: Dy vizionet e punësimit Brugge, Vanden Broele, 2009, paragrafët 47-58. Regullore, 385 Shih paragrafët 676-680 mësipër

171

caktuara në kontekste të ndryshme socio-ekonomike, duke ndarë atë që është absolute (mbrojtja e jetës së punëtorëve), nga ajo që është relative (ngushëllimi punëtorit) në aspektin e vlerave dhe të tyre të zbatimit

Niveli i zhvillimit ekonomik megjithatë luan një rol kyç në procesin e integrimit të së drejtës ndërkombëtare të punës në rendin e brendshëm juridik. Më në përgjithësi, ekzekutimi efektiv i standardeve të punës varet nga kapaciteti institucional të çdo shteti ‘; sigurimeve shoqërore buron në mendje. Nëse shteti është i dobët, aplikimi i të dy rregullave kombëtare dhe ndërkombëtare të punës mund të shfaqet me probleme. Përveç kësaj, karakteri teknik i disa standardeve në fusha të tilla si orarit të punës ose social, siguria shtohet te vështirësitë. 386

bis Efektiviteti i mbikëqyrjes varet edhe nga rëndësia e ligjit, në një shoqëri të caktuar, si një mjet për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve. Qytetarët amerikanëmund të kthehet më lehtë në gjykatat se ato të Lindjes dhe Azinë Jug-lindore, të cilët e shohin veprimin e gjykatës si mjetin e fundit, kur të gjitha përpjekjet për pajtim kanë dështuar. Një faktor tjetër është se sjellja e disiplinuar dhe respekti për autoritetin janë më të shënuara në disa mentalitete dhe periudha se të tjerët, siç dëshmohet nga anekdota e njohur për punëtorët e hekurudhës gjermane në fillim të shekullit 20 që e bleu biletat e tyre përpara se të bashkohej në një hekurudhë stacion platformë Kohët kanë ndryshuar sigurisht, ku në botën e sotme mund të imagjinohet një punëtorë duke vepruar si ky? E njëjta gjë vlen për bindjet fetare; ata inkurajojnë respektimin e masave për të mbrojtur të tjerët. Kur besimi i jep mënyrë ndaj bestytnisë, nga ana tjetër, efekti mund të jetë i çoroditur, si në rastin e punëtorëve Thai në një fabrikë thikash që mendonin se nuk kishte asnjë pikë lidhje për veshjen e pajisjeve të nevojshme të sigurisë pasi punëtori ishte bekuar nga një murg budist.

Metodat e zgjedhura për të zbatuar standardet e punës janë ana historike dhe konteksti social, fuqia e shoqatave të punëdhënësve dhe të punëtorëve, përvoja e udhëheqësve të tyre, dhe vendi përkatës i ligjit dhe punës si dhe marrëveshjeve kolektive në sistemin e marrëdhënieve industriale. Më rrënjësisht, si një rregull është formuluar dhe dhënia e efekteve varet nga idetë, doganat, aftësitë, artet, etj, të një personi apo grup personash, që janë transferuar, komunikuar ose kaluar së bashku, në gjeneratat pasuese; me fjalë të tjera, në kulturën e saj387. Të gjithë këta faktorë duhet ai merren parasysh kur janë marrë parasysh praktik. zbatimi të standardeve ndërkombëtare të punës. Përgjigjet e duhura mbeten për t’u gjetur.

386 Shih T. L. Caraway, ‘ represioni mbrojtës , presioni ndërkombtar dhe strukturimi instuticional: shpjegimi i reformës së punës në Indonezi’, Studimet krahasuese në zhvillimet ndërkombëtare vjeshtë 2004, Vol. 39 No. 3. Paragrafët 28-49. 387 Kjo është mënyra si kultura është përcaktuar fjalrin e ri Webster Botimi i tretë, Simon & Schuster Inc. , 1994.

172

KREU V

GARANCITE JURIDIKE TË SË DREJTËS PËR PUNË NË MARRËDHËNIET KOLEKTIVE TË PUNËS

Koncepti i punës së denjë, siç është përdorur nga ILO, kërkon të grupojë nën një ombrellë të gjitha elementet e zhvillimit harmonik ekonomik dhe social, të cilat si rregulla mbrojtëse të punës janë një komponent thelbësor. `Qëllimi nuk është vetëm krijimi i vendeve të punës, por krijimi i vendeve të punës të cilësisë së pranueshme. Sasia e punësimit nuk mund të ndahen nga cilësinë e tij. Të gjitha shoqëritë kanë një nocion të punës së denjë, por cilësia e punësimit mund të thotë shumë gjëra. Ajo mund të lidhet me forma të ndrysh të punës, dhe gjithashtu në kushte të ndryshme të punës, si dhe ndjenjat e vlerës dhe kënaqësi. Nevoja sot është për të hartuar sistemeve sociale dhe ekonomike të cilat sigurojnë sigurinë bazë dhe punësimin duke mbetur në funksion të përshtatjes që ndryshon me shpejtësi rrethanave në një treg mjaft konkurrues global. 388

Nga perspektiva e vendosjes së standardit, kjo qasje ka për qëllim të grupit gjitha kushtet e nevojshme për të siguruar që ligji i punës është aplikuar në mënyrë efektive.

Vështirësitë që kemi përmendur zakonisht pasqyrojnë rezistencën për zbatimin e standardeve të ILO-s për arsye socio-ekonomike. Përvoja tregon se këtyre standardeve, për shkak të mënyrë ata janë përpunuar, ofrojnë standartet të paçmuara për qeveritë, gjyqësorin, ndërmarrjet, sindikatat dhe OJQ. Nëse ratifikohet, Konventat e ILO-s janë të detyrueshme; nëse jo, ata ende mund të konsiderohet si modele nga autoritetet kombëtare të cilët dëshirojnë për ti përmirësuar, të plotë ose të sakta rregullat dhe rregulloret e tyre kombëtare. Le të kthehemi në nocionin e “punës së denjë”, siç përdoret në terminologjinë e ILO-s.

Fjala e mirësjelljes në lidhje me kushtet e punës është përdorur në mënyrë të veçantë nga George Orëell. Ai e përshkroi udhëtimin e tij në Anglinë veriore në vitin 1936 dhe jetën e papunëve dhe proletarëve ai vërejti në zonat e varfra të minierave. “ Duke reflektuar mbi klasat dhe sfidat që përballej socializmi, ai mbrojti 389mirësjelljen e përbashkët’ dhe ndarjen e drejtë për të gjithë. Koncepti nënkupton qartë se burrat dhe gratë janë në solidaritet me praktikën e punës, pa u përpjekur të dominojnë njëra tjetrën. Ajo ngjall dialog, e sugjeron se mbështetja e partnerëve socialë duhet të kërkohet në konceptimin, hartimin dhe zbatimin e ligjeve të punës, pasi ata janë të vendosur mirë 388 Somavia, Puna e denjë Raporti i Drejtorit të përgjithshëm në sesionin e 87 të ILO (Gjeneva), ILO. 1999. faqe. 4; shih gjithashtu Si të eleminojmë varfërin Raporti i Drejtorit të përgjithshëm në sesionin e 91 të ILO (Gjeneva, ILO. 2003, paragrafët 69-72, 80-81 dhe 104-106. 389 Rruga drejt Wigan Pier, London, Penguin, 1962 (botim origjinal 1937)

173

për të vlerësuar të gjitha pasojat, duke përfshirë edhe ato financiare. Nocioni gjithashtu nënkupton se marrëdhëniet njerëzore nuk duhet të reduktohet në ideologji të dobishme, që duhet të përbëjnë një dimension etik. Dy elemente korrespondojnë me sjellje të mirë të analizuar nga Amartya Sen veçanërisht në librin e tij mbi idenë e Drejtësisë. 390Puna e mirë është një thirrje për veprim. Mjetet e denja adekuate, nuk janë bujare, duke vepruar në një mënyrë të aftë dhe të duhur, duke marrë plotësisht në konsideratë interesat e ndërmarrjeve dhe të ekonomisë në përgjithësi. Konventa Ndërkombëtare mbi të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe Kulturore i referohet për shembull një shpërblimi i cili ofrohet punëtorëve për një jetesë më të mirë? 391

Deklarata për Drejtësi Sociale për një Globalizim të Drejtë prej 10 qershorit 2008 i konsideron emrat ligjore si instrumente për hartimin dhe zbatimin konkret të politikave të dëshirueshme sociale e jo si vlera. Teksti konfirmon një ndryshim të kohëve të fundit në qasjen e Organizatës: vetëm “parimet dhe të drejtat themelore në punë” përbën një prej objektivave strategjike ‘’ të saj. Standardet ndërkombëtare të punës janë mjetet për arritjen e të gjithë atyre. Shtetet Anëtare duhet të rishikojnë gjendjen e tyre në lidhje me ratifikimin e konventave të ILO-s, si dhe zbatimin e konventave dhe rekomandimeve të tij, në përpjekjet e tyre për të arritur

Drejtësi shoqërore përmes prioriteteve të ILO-s. Theks i veçantë është vënë në instrumentet klasifikuara si standarde themelore të punës, së bashku me ata që konsiderohen si më të rëndësishme nga pikëpamja e qeverisjes që mbulon tripalshja, punësim

Politika dhe inspektimi të punës. 392 Ndërsa rëndësia është vënë në standardet themelore të punës, i përmendur në Deklaratën e mëparshme, nuk sjell befasi, prioriteti dhënë nga tripalshja², politika e punësimit dhe inspektimit të punës duket se të çon në polemika: pse siguria në punë për shembull, nuk është konsideruar si një element i rëndësishëm i qeverisjes? Një normë e lartë të aksidenteve në punë është gjithnjë e më i njohur, madje edhe nga pikëpamja menaxheriale e parë, si një tregues negativ i performancës në nivel ndërmarrjeje ose kombëtar. Për më tepër, dikush mund të pyes veten nëse një hierarki e sofistikuar të konventave ndërkombëtare të punës nuk do të devijojnë nga dispozitat e standardeve, përcaktimin e Kushtetutës së ILO-s që trajton në mënyrë të barabartë të gjitha standardet.

Si një vazhdim i Deklaratës, aneksi tregon se Organizata do të prezantojë një skemë të diskutimeve të përsëritura nga ana e punës ndërkombëtare, pa dublikuar mekanizmat mbikëqyrës të ILO-s. Kjo do të përbëjë një artikull në

Agjendën e Konferencës përveç temave teknike. Modalitetet janë pajtuar nga organi drejtues. Cikli i diskutimeve të përsëritura do të fillojë në vitin 2010 me një debat të parë në objektivin strategjik të punësimit; dhe një të dytë në vitin 2011 mbi mbrojtjen sociale / sigurimet shoqërore. Skema ofron mundësinë për të ristrukturuar axhendën Ndërkombëtare të konferencës së Punës. Përveç ekzaminimin të rregullt të qeverive që raportohen për konventat e ratifikuara, 393Komiteti i ekspertëve për zbatimin e konventave dhe rekomandimeve ka filluar për të përpunuar çdo vit për Konferencën e 390 Londër , Penguin Books, 2009391 Neni 7, Shih paragrafët 606 dhe 607 mësipër392 Aneksi i deklaratës i përmendur në konventën e inspektimit të punës, 1947 (No. 81), Konventa e politikës së punësimit‘, 1964 (No. 122), Konventa e Inspektimit të punës (bujqesi) , 1969 (No, 129), Konsultimi trepalesh ( Standartet e punës ndërkombëtare) Convention, 1976 (No. 144) , ‘ dhe ato standarte të identifikuara në listën e përditsuar 393 Raportet e kërkuara nën kornizën e Nenit 22 të kushtetutës së ILO

174

një studim të përgjithshëm394 në zbatimin e disa instrumenteve të ILO-s nga vendet që kanë apo nuk kanë ratifikuar instrumentet përkatëse.

Subjektet e hulumtimit janë të lidhur tani me objektivin strategjik mbuluar në pikën përsëritura të vitit dhe fushëveprimin e tyre, përshtatur në mënyrë që ata të bëhen një burim për ligjin dhe praktikën për diskutim. 395Bazuar në hulumtimin, si dhe një analyze të aktiviteteve të ILO-s mbi sigurimet shoqërore njohurive dhe të menaxhimit, zhvillimeve të politikave dhe bashkëpunimin teknik, shqyrtimi i zgjedhur të përsëritura në vitin 2011 do të zhvillojë një plan të përgjithshëm të veprimit që avancon mandatin e Organizatës për promovimin e politikave për të zgjeruar sigurimeve shoqërore për të gjithë. 396

Më në përgjithësi, Deklarata e vitit 2008 paraqitet si një dokument programatik i cili synon për të racionalizuar aktivitetet e ILO-s në fusha të ndryshme të kompetencave të saj dhe për të mobilizuar mjetet dhe kapacitetet e saj. Ai përqëndrohet në një kuptim më të mire mbi nevojat e anëtarëve, për forcimin e bashkëpunimit teknik, dhe këshilla të ekspertëve, për përmirësimin e kapacitetit kërkimor, njohuri empirike dhe mirëkuptim për zhvillimin e partneriteteve të reja me subjektet jo-shtetërore dhe ekonomike

Aktorët, të tillë si ndërmarrjet shumëkombëshe dhe sindikatat që veprojnë në nivel sektori global. Shtetet Anëtare janë të ftuar për riskedulimin për qëllimet e tyre sociale në këto linja, duke përfshirë nëpërmjet marrëveshjeve dypalëshe, rajonale dhe shumëpalëshe. Organizatat ndërkombëtare dhe rajonale me mandate në fusha të lidhura ngushtë mund të kenë një kontribut të rëndësishëm për të bërë në zbatimin e qasjes së integruar. Ata duhet gjithashtu të jenë të lidhur, me njëra tjetrën

A mundet deklarata e re të ketë sukses në marrjen ekuilibrit të duhur mes zhvillimit ekonomik dhe mbrojtjes së nevojshme të punës, veçanërisht në favor të dobtëve? A mund ti ndihmojë për t’i dhënë më shumë vende pune të mira për më shumë njerëz?

Kjo sigurisht që është shumë herët për të vlerësuar plotësisht ndikimin e dokumenteve të reja. Disa mendime të parë megjithatë mund të hidhen në debat. Përmendja duhet për një përfshirje më të madhe të ILO-s në debatin global mbi zhvillimet ekonomike për të ilustruar pjesëmarrjen e saj në takimet e G8 dhe G20 ku kanë a pasur mundësi për të paraqitur pikëpamjet e veta mbi punësimin dhe çështjet sociale; ata kanë qenë të mirëpritur dhe mbështetur në atë nivel. 397 Shansi për të ndikuar politikat e aktorëve kryesorë botërore është përmirësuar.

Deklarata merr një hap të mëtejshëm për të lëvizur çështjet e zhvillimit dhe punësimit në drejtim të qendrës së shqetësimit ILO-s dhe për ti dhënë standardeve ndërkombëtare të punës një prioritet më të ulët, me përjashtim të parimeve themelore dhe të drejtave në punë. Ndryshimi përfshin një rrezik për dobësimin e mëtejshëm të dimensionin ligjor të Organizatës. Kërkimi për përmirësim të koherencës dhe ndërveprimin në mes të neneve të ndryshme të diskutuara në Konferencën Ndërkombëtare të Punës, duke përfshirë edhe sondazhet e përgjithshme e ekspertëve ligjorë nuk kompensojë çekuilibër.

Aplikimi i standardeve të mbrojtjes së punësimit nuk do të përmirësohet nga ndonjë dobësim i natyrës së tyre të detyrueshme dhe me anë të mbështetjes më të madhe të “ligjit të butë”. Bindja dhe pajtimi nuk do të funksionojë nëse nuk ka në fund të fundit një sanksion i cili mund të përdoret. Të mohosh dobishmërinë e sanksioneve do të 394 Bazuar në nenin 19 të kushtetutës sih paragrafin 985 mësiper. 395 Dokumenti GB. 303/SG/DECL/2 Sesioni 3, §§15-21396 . Dokumenti GB. 303/2/2 Seksioni 3, aneksi 1, §41. 397 Dokumenti GB. 306/ËP/SDG/1 sesioni 306, Gjeneva, ILO, Nëntor 2009.

175

provokoj shumë vende të tërhiqen në angazhimet e tyre me ratifikimin e konventave. Duhet pranuar, mekanizmat jo-detyruese mund duken të dobishme për të plotësuar procedurat ligjore, por ato nuk mund të zëvendësohen për këto procedura, përveç nëse qëllimi është për të deleguar398. Ndërsa synon përshtatja e aktiviteteve që e vendosin ILO në kohën e tashme, Deklarata e re gjithashtu sjell rrezikun që të interpretohen në atë mënyrë që zvogëlon fuqinë dhe ndikimin e korpusit ligjor të ILO-s.

II. Perspektivat e ardhshme

E ardhmja e standardeve ndërkombëtare të punës është parë në disa qarqe me pesimizëm të madh, dhe përhapja e shpejtë në sektorit joformal në vendet e industrializuara dhe në zhvillim është përmendur për të theksuar rënien e aktiviteteve të vendosjes së standardeve të ILO-s. Nuk ka dyshim se një element i përsosur dhe universal për Drejtësi Sociale, bazuar në një kuadër tërësisht të barabartë institucional. Nëse është identifikuar, një sistem i tillë do të kërkonte për zbatimin e saj një shtet sovran që nuk ekziston “. Kjo nuk do të thotë se nuk mund të kërkoni për zgjidhje të prekshme të cilat përshtaten mirë me mjedisin e tanishëm socio-ekonomik, të kenë rekurs kur është e mundur për = standarde programore ne do të dëshironim

Shih më shumë dhe për të inkurajuar negociatorët shoqëror, të cilët janë realitet, për të marrë më shumë përgjegjësi, ku ata kanë përgjegjësi në zbatimin e politikave të punës. Gjithashtu nëse standardet më thelbësore të punës janë të preferuar, forma të reja të sigurisë mund të propozohen për të rregulluar paqëndrueshmërinë aktuale të punësimit. 399

Elementet që ne kemi identifikuar në konceptin e njohjes të mirë të punës së vlerave morale; theksi në dialogun social të çon për të reflektuar në disa zhvillime të fundit në politikat sociale që mund të forcojnë standardet ndërkombëtare të punës.

Aktorët e rinj dalin; lloje të reja të normave janë miratuar; Lidhjet e reja shfaqen me ligjin e konkurrencës.

Një fenomen i qartë është rritja e forca e lojtarëve të rinj të botës, para së gjithash me kompanitë shumëkombëshe. Disa prej tyre (edhe pse ende vetëm disa) nuk as kanë lidhje të privilegjuar me një vend të caktuar; Selitë e tyre janë të vendosura kudo që udhëheqësit e tyre kryesore të gjenden në çdo moment. Ata nuk janë akuzuar ndonjëherë, përkatësisht në industritë e naftës dhe minierave, duke u larguar nga çdo legjislacioni i punës. Grupimet rajonale, si Bashkimi Europian, Mercouris ose NAFTA, përbëjnë lojtarë të tjerë të rinj botëror, OJQ-të kanë nga ana e tyre avantazhin e përdorimit të teknologjive të reja të komunikimit për të krijuar rrjete ndërkombëtaretë cilat mund të mbajnë peshë të madhe. Të gjithë këta lojtarë janë përshtatur më mirë në hapjen e kufijve dhe liberalizimit të tregtisë sesa vetë autoritetet publike të strukturuara më fort. Grupe të caktuara kanë një aftësi njohur për të bërë ato që të dëgjohen në media. Ky është shpjegimi për disa nga vështirësitë me të cilat përballen organizatat ndërkombëtare, strukturat dhe mënyrat e veprimit të të cilëve vazhdojnë të varen nga marrëdhëniet ndër shtetërore ‘. Përpjekjet e këtyre organizatave për të sjellë përfaqësuesit e shoqërisë civile globale në këto grupime pasqyrojnë dëshirën e tyre për t’u përshtatur në këtë realitet të ri. 398 Shih gjithashtu B. Hepple, Ligjin e punës dhe tregun global , Hart Publishing, Oxford dhe Portland, Oregon, 2005, faqe. 274399 Shih Idea e drejtësisë , Londër, Penguin Books, 2009.

176

Kjo na sjell dobinë e klasifikimit standardet ndërkombëtare të punës në tre kategori, “në përputhje me qëllimin e tyre themelor dhe kështu prioritetin me e tyre, dhe natyrën e detyrimeve që ato përmbajnë. Grupi i parë ka të bëjë me të drejtat themelore të punës; e dyta ka të bëjë me dispozitat më teknike të punës dhe legjislacionit të sigurimeve shoqërore; e treta mbulon rregullat programore në të cilat organizatat e punëdhënësit dhe punëtorëve zakonisht kanë një rol kyç. Prania e këtyre të fundit ka qenë më e dukshme në instrumentet e fundit të ILO-s, një zhvillim që reflekton përcaktimin e delegatëve të Konferencës Ndërkombëtare të Punës për të marr pjesë me të drejta të plota. Llogaria e vështirësitë e aplikimit qëndron tek faktet e përmendura më lart. 400

Dispozitat në kategorinë e parë mund të jenë ose teknike ose programatike në natyrë. Shprehja “të drejtat themelore ‘mbulon një shumëllojshmëri të koncepteve që nuk janë të lehtë për tu përcaktuar, veçanërisht në rastin e të drejtave sociale. 401 Trendi i fundit në mesin e disa mendimtarëve anglisht-folës, duke theksuar se mbrojtja e të drejtave të punëtorëve është një aspekt i mbrojtjes së të drejtave të njeriut, është në përpjekje për të forcuar solidaritetin shoqëror në vendet ku theksi është në vullnetarizmin në marrëdhëniet industriale. ‘Më në përgjithësi, kjo këmbëngulje mbi të drejtat themelore të punëtorëve mund të interpretohet si një përgjigje nga ata që dëshirojnë të mbajnë mbrojtje të fortë punëtorëve, në përgjigje të atyre që nxisin fleksibilitet më të madh në marrëdhëniet e punës. Duhet të shtohet fakti se zhvillimi i sistemeve të komunikimit dhe prodhimive elektronike ka çuar edhe në interesin më të madh në mbrojtjen e privatësisë. 402

Ajo që përcakton përveç të tjerave është qartësisht epërsia e dhënë nga organet drejtuese të ILO-s. Ato janë të bazuara në parimet themelore lidhur me liritë qytetare dhe të drejtat sociale. Ato merren, siç e dimë, me lirinë e organizimit dhe të negociatave kolektive, heqjen e fëmijës nga marrdhëniet e punes dhe punës së detyruar, dhe barazisë së mundësive dhe të trajtimit në punësim. Fakti qe ato janë thelbësore është i njohur nga të gjithë, ose pothuajse të gjithë. Një shembull është Besëlidhja Kombeve të Bashkuara për cështjet Civile dhe Politike, dhe veçanërisht për të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe kulturore. Të tjerët janë pjesë të Kushtetutës së ILO, disa konventave të ILO-s, dhe Deklaratës mbi Parimet Themelore dhe të Drejtat në Punë dhe atyre dispozitave që e pasojnë, të miratuar në qershor 1998 nga Konferenca Ndërkombëtare e Punës. Këto tekste, të cilat janë të formuluara në mënyrë përmbledhëse, vendosin parimet e përgjithshme që mund të aplikohen në një mori mënyrash. Kjo është arsyeja pse vështirësitë e interpretimit nganjëherë lindin (për të cilin, siç kemi thënë, duhet gjetur ekuilibri midis metave dhe radikalizmit) që kujtojnë ato në lidhje me dispozitat kushtetuese kombëtare. 400 1. Shih J. -M. Servals ‘ E drejta ndërkombëtare e lëvizjes, zhvendosjet dhe metodat e reja’. E drejta Sociale Maj 1991, No. 5. faqe. 449 dhe në vijim , krahaso Ë, Jenks, Ligji, liria dhe mirqënia. Londër, Oceans Publications, 1963, faqe 103. 401 1. Shih gjithashtu në këtë tematike: Ch. Kaufmann, Globalizimi i të drejtave të punës; konflikti i të drejtave themelore të punës dhe ligjeve ekonomike ndërkombëtare, Oxford, Hart Publishing, 2007; J. Fudge, `Diskutimi ri mbi të drejtat e punës: nga të drejtat sociale tek ato themelore‘, Revista e ligjit të krahasuar të punës dhe politikat e saj vjeshtë 2007, Vol. 29 No. 1, faqe. 29-66; L. Gay, E. Mazuyer, D. Nazet-Allouche (eds.), Te drejtat themelore sociale dhe të drejtat kombëtare e europiane. Bruksel Bruylant, 2006, faqe 10; J. A. Sagardoy Bengoechea, `të drejtat themelore në kontrata e punës’, E drejta e punës (Barquisimeto, Venezuela) no. 1, Janar-2005, paragrafët 15-28; A. Lyon-Caen dhe p. Lokiec (botues), E drejta themelore dhe e drejta sociale Paris, Dalloz, 2004 J. Iliopoulso-Stangas, Mbrojtja e të drejtave sociale dhe themelore në vendet anëtare të bashkimit europian Bruksel, Sakouias-Bruylant-Nomos, 2000. 402 Shih Ph. Alston, Të drejtat e punës sit ë drejta njerëzore Botim i universitetit të oksfordit , 2005.

177

Duhet theksuar se Deklarata e vitit 1998, ka potencial për të shkuar përtej kuadrit ndërshtetëror, edhe nëse ajo në thelb i adresohet shteteve anëtare të Organizatës. Ajo përqendrohet në të gjitha të drejtat e përmendura më parë themelore e sociale, të cilat Ai rreshton pa hyrë në detaje në lidhje me mjetet e veçanta të zbatimit të tyre. Vlera e saj detyruese është i kufizuar, dhe procedurat pasuese në mënyrë të qartë më pak të kërkuar se mekanizmat tradicionale të kontrollit të ILO.

Edhe pse ajo është tillë, synon para së gjithash Shtetet Anëtare, të cilat janë të ftuar të miratojnë masa zbatuese, ku ajo mund të lehtë për tu zbatuar, pikërisht për shkak se ajo është formuluar në përgjithësi, të shërbejë si një referencë e drejtpërdrejtë për lojtarët e rinj global. Ajo ka qenë përdorur për të përcaktuar rregullat që duhet të ndiqen së bashku nga ILO dhe institucionet kryesore financiare ndërkombëtare në aktivitetet e tyre në nivel vendi. Ajo ka bërë jehonë në statutet sociale të miratuara nga organet rajonale (Bashkimit Evropian, Këshillit të Evropës, NAFTA, MERCOSUR, në mënyrë të veçantë); më shpesh sesa , këto dokumentet shoqërore janë të bazuara gjerësisht në standardet e ILO-s. Edhe më shumë, ajo mund të përdoret nga OJQ-të bëjnë thirrje për krijimin e një liste të parimeve themelore që duhen respektuar në aspektin e politikës sociale. Ajo ka shërbyer si një frymëzim për ndërmarrjet shumëkombëshe kur ata përpilojnë kodet e tyre të sjelljes sociale apo të përcaktojnë kriteret që duhet të respektohen në raportet e tyre shoqërore apo auditimet. Iniciativa private duke plotësuar mbi ligjin kombëtar në këto pika apo, për të siguruar respektimin e zgjeruar për të.

Standardet themelore të punës të mbrojtur nga këto parime themelore publike që u mundësojnë punëtorëve vetë403 për të kërkuar lirisht dhe mbi bazën e barazisë së mundësive pjesën e tyre nga pasuria të cilën ata e kanë ndihmuar për të gjeneruar, dhe për të arritur plotësisht potencialin e tyre njerëzor”: ”ato janë të bazuara në idetë e lirisë dhe demokracisë. Futur në këto standarde në tekstet kushtetuese krijon epërsi të tyre; duke përsëritur ato në tekstet legjislative shërben për të dy ata me sanksione në rast të shkeljes. Edhe pse dobia e, masave të tjera jo-ligjore të promovimit të aplikimit në rrethana të caktuara socio-ekonomike nuk është për t’u nënvlerësuar, rëndësia. e mjeteve juridike nuk mund që të kontestohet.

Shumica e standardeve të punës i përkasin kategorisë së dytë, e cila ka një përmbajtje më specifike teknike. Ata merren me kushtet e punësimit në këndvështrime të gjera, dhe ato të sigurimeve shoqërore. Ata janë fokusi i debatit mbi të ardhmen e mbrojtjes ligjore të punës. Ligjvënësi ndërkombëtare ose kombëtar ka për të përballuar me objektivat nganjëherë kontradiktore, me tension mes shqetësimeve divergjente të punëdhënësve dhe rrogetareve, dhe grupeve të tjera madje, dhe me nevojën për të sjellë ato në harmoni e për tu bërë pjese e zgjedhjes të interesit të përgjithshëm. Këto janë ndonjëherë. rezultati pak a shumë i bisedime zyrtare dhe koncesioneve reciproke; në të tjerët, ato janë rezultat i arbitrazhit delikate. Në ILO, shumica e debateve për fleksibilitetin e konventave mbi këto standarde. Ajo është gjithashtu miratimi i standardeve të reja në këtë kategori që i shfaqet në shumicën e kundërshtimeve. Ne kemi vënë tashmë në dukje se marrëveshja është arritur më lehtë mbi tema si shëndetin profesionall dhe sigurinë e të tjerëve (orë pune në veçanti). 404

Kjo lloj marrëveshje për parimet bazë rregullatore është zakonisht e munguar; si rezultat zona të tëra të ligjit të punës po vihen në dyshim. Kompromisi duket më

403 Deklarat e ILO mbi parimet themelore të të drejtave në punë dhe atyre dispozitave pasuese të miratuara nga ILC në 18 Qershor 1998. 404 Shih paragrafin 80-82 mësipër

178

problematik në këtë sindikatë dhe madje edhe para vetë konfederatës të punëdhënësve, duke e parë si më të vështirë se në të kaluarën për të folur me një zë për të gjithë ata që ata përfaqësojnë. Standardet teknike ku përqëndrohen shumica e debatit mbi sintezën më të mirën e mundshme në mes të objektivave ekonomike dhe të mbrojtjes së punës

Këto vështirësi nuk i pengojnë standardet teknike të shërbejnë si një frymëzim për shtetet që nuk janë në gjendje për të ratifikuar një konventë të caktuar për shkak të mospërputhjeve me disa prej dispozitave të tij, për grupime rajonale që synojnë harmonizimin e legjislacionit të tyre social apo për ndërmarrjet që ndërmarrin iniciativat e tyre sociale. Një shembull janë instrumentet e ILO mbi sigurinë në punë. Standardet teknike janë përdorur nga firma konsultative private, shoqata e ndërmarrjeve, sindikatat, OJQ-të ose qeverive, kur ata lëshojnë kornizat menaxhuese ose kode të tjera të modelit për të tjerët për të përdorur si një bazë në zhvillimin e iniciativave të tyre operative, si modeli ISO apo modelit të performancës se OKB- të zhvilluar me Kompakt Global. Referencat për normat teknike të Organizatës kanë qenë gjithashtu të përfshirë në legjislacionet e njëanshme apo marrëveshjeve të tregtisë që i janë ofruar avantazhet ekonomike e dhëna në vende të tjera në pajtim nga ana e tyre me të drejtat minimale të punëtorëve

Mungesa e konsensusit mes partnerëve socialë mbi normat teknike shpjegon tendencën për të kërkuar një zgjidhje në kategorinë e tretë të standardeve, i cili është më pak i detyrueshëm, kjo kategori e fundit mbulon standardet që janë programatike në karakter dhe qëllim në thelb për veprim të shpejtë : ato janë për të vendosur objektivat që duhen arritur me anë të aktiviteteve të promovimit dhe zbatimit të tyre mbështetet në mënyrë të veçantë në ato mënyra jo ligjore të rregullimit të përmendur më herët: përcaktimin e projekteve politike; Masat ekonomike; informacionin, fushata e trajnimit; rekurs dispozitave jologjore, etj Me pak fjalë, ato pasqyrojnë vendosmërinë për të rregulluar me vendosjen e objektivave, duke u tërhequr nga metodat moderne të menaxhimit të burimeve njerëzore për të realizuar atë. Ata janë të shprehur në terma të përgjithshëm dhe fleksibile, dhe nuk përmbajnë detyrimin e rezultatit për një punëdhënës apo ndonjë person tjetër, por një detyrim prej mjeteve që është përdorur nga vetë Shtetet: për të kryer aktivitete të caktuara, për të hartuar ose zbatuar projekte të caktuara, për të inkurajuar qasje të caktuara, etj

Këto standarde janë të hasura para së gjithash në fushën e punësimit, “formimin profesional dhe luftën kundër diskriminimit. 405 Standardet në fjalë kërkojnë për ti bërë veprimet e autoriteteve publike në këto fusha më koherente dhe sistematike. Ata krijojnë mekanizmat dhe strukturat që janë të përshtatshme për programet e zgjedhura; në disa raste ato ofrojnë veprime konkrete në tregun e punës dhe mjetet e vlerësimit të efektivitetit të saj. Në aspektin e punësimit, për shembull, disa nga masat janë drejtuar më shumë në të ardhmen e afërt (të tilla si përjashtime nga kontributet e sigurimeve shoqërore inkurajojnë punësimin e të rinjve në një kohë të caktuar), ndërsa të tjerët kanë për qëllim hedhjen e bazave për një strategji për të luftuar papunësinë (të tilla si ri-modelimi i sistemit të formimit profesional, ose, më thjesht, për të inkurajuar lëvizshmërinë gjeografike ose profesionale). Në çdo rast, instrumenti thekson bashkëpunimin në mes të punëdhënësve dhe të punëtorëve shoqatave406.

405 Kështu, nenet 1 dhe 2 të Konventës nr 122, 1964, në politikën e punësimit, shprehin: “Neni 1 1. Me synimin për nxitjen e rritjes ekonomike dhe zhvillimin, rritjen e nivelit të jetesës, përmbushjen e kërkesave të fuqisë punëtore dhe tejkalimin e papunësisë dhe punësimin, secili anëtar do të deklarojë dhe të ndjekë, si një qëllim madhor, një grimcë të politikave aktive, për të promovuar produktivitetin dhe për të zgjedhur lirisht punësimin e projektuar për të prodhuar atë. 406 politika do të synojë mundësimin e tyre

179

a. ka punë për të gjithë ata që janë në dispozicion për të dhe kërkojnë punë;b. një punë e tillë është aq produktive sa të jetë e mundur;c. ka lirinë e zgjedhjes së punësimit dhe mundësi të plotë të mundshme për secilin

punëtor që të kualifikohet për, dhe për të përdorur aftësitë dhe dhuntitë e veta në, një punë për të cilën ai është i përshtatshëm, pavarësisht nga raca, ngjyra, seksi, feja, mendimi politik, prejardhja kombëtare dhe origjina shoqërore.

3. politika duhet të marrë parasysh fazën dhe nivelin e zhvillimit ekonomik marrëdhëniet reciproke ndërmjet objektivave të punësimit dhe objektivave të tjera ekonomike dhe sociale, dhe të ndiqet nga metoda që janë të përshtatshme me kushtet dhe praktikat kombëtare.

Neni 2: Çdo anëtar me metoda të tilla dhe në atë masë që mund të jenë të përshtatshme sipas kushteve kombëtare mund që:

(a) të vendosë mbi mbajtjen nën vëzhgim, në kuadër të një politike ekonomike dhe sociale të koordinuar, masat që do të miratohen për arritjen e objektivave të specifikuara në nenin 1;

(h) të marrin hapat të tilë që mund të jenë të nevojshme, duke përfshirë edhe kur është e përshtatshme programet e krijimit, për zbatimin e këtyre masave. “

2. Nenet 2 dhe 3 të Konventës nr 111, 1958, lidhur me diskriminimin (Punësimi dhe Profesioni), për të siguruar:

`Neni 2: Çdo anëtar për të cilin kjo Konventë është në fuqi merr përsipër në mënyrë të deklarojë dhe të ndjekë një politikë kombëtare të projektuar për të nxitur, me metodat e përshtatshme me kushtet kombëtare dhe praktikës, barazinë e mundësive dhe të trajtimit në lidhje me punësimin dhe profesionin, me synim për të elimininuar eçdo diskriminim në lidhje me to.

Neni 3: Çdo Anëtar. për të cilin kjo Konventë është në fuqi ndërmerret me metoda të përshtatshme për kushtet dhe praktikat kombëtare

(a) për të kërkuar bashkëpunimin e organizatave të punëdhënësve dhe të punëtorëve dhe organeve të tjera përkatëse në promovimin pranimin dhe zbatimin, e kësaj politike;

(h) të miratojnë legjislacionin e tillë dhe për të promovuar këto politika arsimore dhe mënyrën si mund të llogaritet për të siguruar pranimin dhe zbatimin në thonjëza të politikës;

(c) për shfuqizimin e dispozitave ligjore dhe të modifikojë udhëzime e praktikave të cilat janë në kundërshtim me politikën administrative;

(d) për të ndjekur politikën në lidhje me punësimin nën kontrollin e drejtpërdrejtë të një autoriteti kombëtar:

(e) për të siguruar respektimin e politikës në aktivitetet e udhëheqjes profesionale, trajnimeve dhe vendosje të shërbimeve profesionale nën drejtimin e një autoriteti kombëtar;

180

(F) për të “treguar në raportet e tij vjetore mbi zbatimin e Konventës për veprimet e ndërmarra në zbatim të politikave dhe rezultatet e siguruara nga një veprim i tillë. ”

Dispozitat e detyrueshme mund të ekzistojnë përkrah standardeve programore në të njëjtën konventë. Ka shembuj të shumtë të kësaj në legjislacionin për barazinë e mundësive dhe trajtimit, në të cilën sundon mbi masat për të promovuar barazinë e që mund të bashkëjetojnë me dispozitat mbi anulimin e akteve diskriminuese në fushën e konsideruar. Koncepti i standardeve programore mbulon gjithashtu rregullat që drejtpërdrejt lehtësojnë komunikimin ndërmjet grupeve sociale dhe institucione të tjera, për të mundësuar atyre “për të gjetur një zgjidhje për problemet e identifikuara”; siç kemi thënë, ata `formësojnë një proces ‘. Shumë dispozita mbi marrëdhëniet kolektive industriale janë në këtë kategori. Në mënyrë të qartë, standardet programore janë si rregullator dhe janë të detyrueshme. Për më tepër, standardet programore dhe standardet teknike mund të merren me të njëjtën temë (për shembull, Shëndetin në Punë), siç ndodh ligjet kornizë dhe zbatimin e rregulloreve. Standardet programore vendosin parimet themelore, si dhe standardet teknike të plotësuar me dispozita të veçanta. 407

Mbikëqyrja e zbatimit të standardeve programore sjell probleme të veçanta në të cilat mjetet e përdorura kanë përdorim më shumë se rezultatet e arritura në fund të fundit. Megjithatë, ligjet e dala nga kjo do të thotë ‘rregullim’ ose përshtatje për një qëndrim krejtësisht lirë, duke i lënë individët dhe partnerët socialë tërësisht të lirë për të vendosur mbi marrëdhëniet e tyre. 408 Përkundrazi, kontaktet mes palëve janë futur në një kornizë dhe objektivat janë përcaktuar me rregulla ligjore, dmth shoqëruar me kërcënimin e sanksionit në rast të shkeljeve. Kjo u tha, kur ata japin një rol në sindikatat, ata presupozojnë balancë të arsyeshme të pushtetit në mes të punëdhënësve dhe punëmarrësve, me fjalë të tjera se të dyja mund të veprojnë në një pozitë pak a shumë të barabartë. Kjo kategori e standardeve, ndoshta më shumë se ato teknike, bën thirrje për përpunimin dhe përdorimin e një sërë treguesish që vlerësojnë zbatimin e tyre aktuale.

Ekzistenca e një balance të arsyeshme të pushtetit në mes të punëdhënësve dhe punëmarrësve, me fjalë të tjera mund të veprojnë në një pozitë pak a shumë të barabartë. Kjo kategori e standardeve, ndoshta më shumë se ato teknike, bën thirrje për hartimin dhe përdorimin e një sërë treguesish që vlerësojnë zbatimin e tyre aktual

Standardet e këtij lloji sjellin pak debat. Ato janë pranuar zakonisht mirë dhe ofrojnë mundësi të paçmuara për përshtatjen e mbrojtjes në punë të ngutshme ekonomike të ditës. Më shumë se standardet themelore, ata shërbejnë edhe shpejt për të rinovuar rregullat në dritën e zhvillimeve shkencore dhe teknologjike. Ata zakonisht u mundësojnë palëve të interesuara direkt për të ndihmuar e përshtatur kushteve të tyre të punës sa më afër 407 Shih këtu B. Hepple (ed.), Konceptimi i ligjit të punës në europë. Një studim krahasues i 9 vendeve deri në 1945, Londër, Mansell 1986, faqe. 10; J. Hahernas, ‘L igji si medium dhe ligji si institucion’, nga G. Treuhncr (ed. ), Dilemat në ligjine e mirëqënis së shtetit, Ë. de Gruyter, Berlin, 1986; T. Treu ‘ Grevat në shërbimet thelbësore në Itali: një rast ekstrem i rregullores pluraliste’, Revista e Ligjit të krahasues të punës, Vol. 15(4), verë 1994, faqe 461 e në vijim C. Barnard, S. Deakin, `Korporata e qeverisjes , qeverisja europiane dhe të drejta sociale, nga B. Hepple (ed. ), E drejta sociale e punës në kontekstin global. Prespektiva e krahasuar ndërkombëtare, Cambridge University Press, 2002, paragrafët 122-150. 408 Krahasim : Wedderburn, ‘ Karta sociale në Britani. Ligji i punësnë gjykata e punës, Rishikimi i ligjit modern, 54(1), Janar 1991, paragrafët 3-4; J. de Munck, J. Lenoble dhe M. Molitor (ed. ), shpresa për përqëndrim social ne europë. Louvain, Qëndra filozofike e të drejtës (Universiteti katolik i Louvain), 1995, vëllimi 1, faqe 20 e në vijim A. Lyon-Caen, ` E drejta e punës dhe procedurat’, po aty. , vëllimi 1, faqe 176 e në vijim.

181

realitetit të përditshëm; ata shërbejnë për të arritur ekuilibrin më të mirë të mundshme midis efikasitetit ekonomik dhe garancive për punëtorët. Edhe pse lojtarët në vendin e punës nuk duhet ti jepet përgjegjësi ekskluzive për atë ekuilibër, edhe pse disa ndjenja të interesit të përgjithshëm duhet të mbahen mirë, ka shumë standarde të punës kombëtare dhe ndërkombëtare të cilat ende mund të modernizohen në këtë mënyrë.

Kjo qasje i jep shtytje rolit të shtetit ose më konkretisht autoriteteve publike në nivel kombëtar, rajonal dhe lokal. Është në dorën e tyre për të krijuar, duke përdorur këto standarde programore, mjedisin e nevojshëm institucional: të njohin lojtarët, për të nxitur zhvillimin e tyre dhe qasjen në informata (duke eliminuar pengesa të tilla si praktikat anti sindikale), të njohin mekanizmat që ata duhet të krijojnë (për shembull, duke marrë pjesë në themel të tyre), duke lehtësuar marrëdhëniet ndërmjet tyre. Me pak fjalë, roli i Shtetit është më pak se e një “mësues”409 se ajo është një frymëzimi apo ndërmjetësi që i bën thirrje për të nxitur një situatë që favorizon dialogun. Ai imagjinon strukturat e komunikimit që lehtësojnë dialogun; “ ai integron ata lojtarë përfaqësues në organet zbatuese të politikave sociale për formim profesional, kredi, sigurimet shoqërore, etj . ; ajo zgjeron fushëveprimin e bisedimeve të tyre të pavarura ose sistematike përfshin ato në përgatitjen e politikave të punës dhe të ligjeve që përkthejnë politikat në të qëndrueshme dhe, në një farë mase, edhe masat detyruese. Përgjegjësitë e shtetit janë të përcaktuara duke marrë një dimension të veçantë në lidhje me aktivitete të veçanta të tilla si ato të ekonomisë informale ose e SME, ku dialogu social është e vështirë të filloj. E megjithatë, edhe këtu, ka shembuj të përpjekjeve të suksesshme për të krijuar një kuadër të favorshëm. Arritjet e fituara në rajonet e Emilia Romagna të Italisë janë një shembull. 410 i studiuar Edhe në ekonominë informale, histori të suksesshme nuk janë të ralla. 411 Forcimi i kapaciteteve të negociatave sociale duhet, të bëhet siç duhet, të çojë në një konsolidimin të pozicionit të Shtetit në një kontekst të globalizuar. Shteti: nuk duhet të promovojë vetëm këto forma të reja të pjesëmarrjes ai duhet gjithashtu të sigurojë koordinim të mirë në mes të niveleve të ndryshme.

Standardet programore në këtë mënyrë kanë avantazhin e pranimit të një kuadri të përshtatshëm për koordinimin e mjeteve ligjore dhe jo-ligjore të zbatimit të një politike sociale që, në fillim të shekullit të 21, reflekton të njëjtat shqetësimet si në fillim të ILO-s: shqetësim për individin, të kuptuarit për kërkesat e ekonomisë dhe dëshirën për të konsoliduar unitetin shoqëror, në secilin vend dhe midis të gjitha kombeve.

Një rrugë e dytë e modernizimit të së drejtës ndërkombëtare të punës është për të futur në legjislacion format e reja të sigurisë që janë në përputhje me një situatë më pak të qëndrueshme të punësimit. Kur vetë-punësimi dhe forma të pasigurta të punësimit me pagë janë në rritje, mbrojtja e punës nuk mund të bazohet, në të njëjtën mënyrë, në marrëdhënie të përhershme pune. Prandaj, krijimi i institucioneve të kujdesit 409 Shih gjithashtu A. Supiot (botim. ), përtej punësimit, ndryshimet në punë dhe e ardhmja e ligjit të punës në Europë, Raport i Komisionit Europian, Botim i universitetit të Oksfordit, 2001, Kapitulli V në vecanti; F. Duran Lopez, `Globalizimi i marrdhënieve të punës, Civitas, No. 32, Nëntor. —Dhjetor. 1998, paragrafët 869-888. Krahasim më i përgjithshëm P. Evans, ‘Eklipsimi i shtetit? Reflektimet mbi shtëtin në epokën e politikës botërore të globalizimit, Vol. 50(1), Tetor 1997, paragrafët 62-87. 410 2. F. Pyke, G. Beccatini, Ë. Sengenberger (eds. ), Zonat industrial dhe bashkepunimi i kompanive ndërkombëtare në Itali, Gjeneva, Instituti Ndërkombëtar i studimeve të punës, 1990; F. Cossentino, F. Pyke, W. Sengenberger, Përgjigjet lokale dhe rajonale të presionit global; rasti i Italisë dhe zonave industriale, Gjeneva, Instituti Ndërkombëtar i studimeve të punës, 1996. 411 J. Somavia, si të eleminojmë varfërinë , citim faqe 74; J. -M. Servais (botim. ), ‘ Marrdhëniet industrial, demokracia dhe stabiliteti social, Raporti botëror i punës 1997-98 (Gjeneva), ILO, 1997, faqe. 175 e në vijim.

182

shëndetësor dhe skemave të pensionit bazë duhet të vendoset kudo, pavarësisht nga lloji i punës. Kjo duhet të përbëjë edhe një përparësi absolute në vendet në zhvillim. Në vendet e industrializuara, institucionet shërbejnë si pika e ankorimit në një kontekst të rritjes së lëvizshmërisë (nga një kompani, një marrëdhënie pune apo një aktivitet në një tjetër) duhet të krijohet apo rilindur.

Termi ”Modeli Tulipan “412është një shembull. Termi ka ardhur nga Hollanda pjesë e një legjislacioni që është përpjekur për të gjetur një ekuilibër mes fleksibilitetit në punë dhe mbrojtjes së nevojshme të të punësuarve: akti i 1 janarit 1999, në bazë të një marrëveshjeje joformale midis partnerëve socialë, ka stabilizuar pozicionin e punëtorëve të përkohshëm: formula ofron disa siguri ndaj punonjësve në fjalë, në kuptimin që ata mund të përfitojnë kohe plotësisht nga ligji i punës dhe sigurimeve shoqërore dukeruajtur mobilitetin e nevojshëm. Ato duhen pranuar nga të gjitha palët e përfshira.

Koncepti, megjithatë, ka marrë një rëndësi më të gjerë në debatin publik europian.413Ai trajton çdo politikë sociale që synon të arrijë ekuilibrin optimal midis fleksibilitetit në tregun e punës dhe mbrojtjes sociale. Ai dallon nga vendet nordike (sidomos Danimarkë) e nga vendet e Europës Jugore, si Spanja, Franca dhe Italia. Në të parat, shkarkimi është relativisht i lehtë, por përfitimet e papunësisë mjaft bujare, të financuara nga taksimi të lartë, politikat e punësimit janë aktive dhe të suksesshme. Të dytat janë adoptuar nga një lloj krejtësisht i ndryshëm i politikave; ndërprerja e marrëdhënies së punës duket të jetë e vështirë, por politikat aktive riintegruese dhe përfitimet e papunësisë janë të kufizuara; tatimet dhe zbritjet sociale janë edhe më pak të larta. 414

412 1. G Heerma van Voss, “Modeli Tulipan” dhe Legjislacioni i ri mbi punën e përkohshme në Hollandë, Revista ndërkombëtare e Ligjit të krahasuar mbi punën dhe marrdhëniet industriale, 1999, no. 15(4), paragrafët 80-4; T. Jaspers, `Flexiguridad: ? es la respuesta acertada a la modernizacibn del Derecho del Trabajo? Një prespektivë hollandeze’, ngaJ. P. Landa Zapirain (botim), Estudios sabre la estrategia europea de flexiseguridad: una aproximacidn critica, Albacete, Ed. Bomarzo, 2009, pragrafët. 25-56; ILO, ‘ Kombinimi i fleksibilitetit dhe sigurisë për punën e denjë’, Dokument GB. 306/ ESP/3/I, Gjeneva, Nëntor 2009, §4. 413 Observatori i marrdhënieve industrial europiane on-line vendet e BE: Fleksibiliteti dhe marrdhëniet industriale, 30 Shtator 2008, http: //www. eurofound. europa. eu/eiro/2008/09/index. htm. Shih gjithashtu F. Hendrikx (botim), Fleksibiliteti dhe Axhenda e Lisbonës. Një reflektim mbi disiplinat e ndryshme. Mortzal, Intersentia, 2008; R. Blanpain, 7. P. Landa dhe B. Langille (botim. ), ‘ Politikat e punësimit dhe qeverisja me shumë nivele, Buletini i marrdhënieve të punës së krahasuar (Hollandë, Kluëer), no. 71, 2009. 414 2. B Palier, `Rikrijimi i mbrojtjes sociale: eksperiencat europiane, Esprit, 2006, paragrafët. 53-D. Anxo and H. Nickclasson, ‘ Modeli suedez ne kohët e turbullta: Refuzim apo rilindje? ’, 78; Rishikim i punës ndërkombëtare, 2006, no. 145(4), paragrafët 379.

183

KONTRATA KOLEKTIVE

Kategoritë e caktuara të punëtorëve duket të jenë në kufijtë e një marrëdhënieje të pagave. Ajo mund të jetë e vështirë në shumë raste për të vendosur nëse persona si punëtorët, sportistët apo gra, artistë, gazetarë profesionistë, shofer kamionash apo shoferët e taksive duhet të konsiderohen si të punësuar ose jo vetëpunësuar. Në disa vende (Kanadaja, Franca, Gjermania, Holanda, Suedi), legjislacioni shtrin zbatimin e dispozitave të punës në disa prej këtyre punëtorëve. Në (Belgjikë, Francë, Gjermani, Portugali, Afrikë të Jugut, Spanjë, etj), ligji shkon më tej dhe presupozon ose nënshtrimin e tyre për një punëdhënës (ose në të kundërtën pavarësinë e tyre). Ligji britanik, gjerman, Italian dhe spanjoll kanë përpunuar një kategori të ndërmjetme, shpesh quhen me emrin italian `në varësi të saj ‘. Ajo mbulon punëtorët të cilët nuk janë ligjërisht të punësuar te një punëdhënës, por varetnekonomikisht nga një ose disa kontraktorë. Ata gëzojnë disa, por jo të gjitha të drejtat e dhëna punonjësve që marrin pagë. 415

Përmendja duhet të bëhet dhe për përgjegjësitë sociale të korporatave. “Në dritën e efekteve të tyre shpesh të pasigurta ligjore, nisma të tilla private sociale mund të sigurojnë mjete të dobishme për plotësimin ligjit kombëtar mbi pika të ndryshme ose, më shpesh, për të siguruar pajtueshmërinë e përmirësuar. 416

Vizioni ynë i ligjit të punës, duke përfshirë edhe dimensionin ndërkombëtar të saj, nuk duhet të përqëndrohet vetëm në punësimin dhe ligjin industrial, por të jetë i hapur dhe për disiplinat tjera ligjore, të tilla si e drejta civile dhe tregëtare. Ligji i konkurrencës në veçanti ka një ndikim të rëndësishëm në zhvillimin e saj, në një drejtim që jo gjithmonë favorizon punëdhënësin, siç duket në ligjin social evropian. Disa direktivat evropiane kërkojnë nga Shtetet Anëtare të marrin në konsideratë firmën kryesore, me një pozitë në pushtet, në rastin e një grupi të kompanive apo të marrëdhënieve trekëndore të llojeve që kemi përmendur. Më në përgjithësi koncepti i ndërmarrjes dhe kuptimet e saj të ndryshme në të Drejtën Evropiane kanë për t’u ekzaminuar në thellësi. Ligji ekonomik ka frymëzuar edhe kërkesat e transparencës dhe aksesit të informacionit të vendosura në direktivën evropiane No 96/71 / CE e 16 dhjetor 1096 në postimin e punëtorëve. Këto zhvillime skanë sjellë asnjë-habi pasi Ligji Europian synon harmonizimin e kushteve të punës në Bashkimin Evropian, në shmangien e çdo lloj prishje sociale, dhe duke kërkuar për zgjedhje optimale në mes të lirive ekonomike (të themelimit dhe të shërbimeve) dhe të drejtave sociale (duke përfshirë tregtinë, sindikatat)

E fundit klauzolë sociale por jo më pak problematike duhet sërish të rishikohet. Kjo ngre çështjen e efikasitetit të sanksioneve në të drejtën ndërkombëtare të punës, si dhe të kostos së legjislacionit social në ekonomi. Panvarësisht ngurrimit të ILO-s për t’u marrë me këtë çështje, standardet minimale të punës kanë qenë gjithnjë e më shumë future si në legjislacion ashtu edhe në marrëveshjet tregtare. “Këto zhvillime kanë gjasa për tu ndaluar. Këtu ka një rol të ri për ILO: cilësinë e ekspertëve të saj dhe të njohurive të tyre të dorës së parë në zhvillimin e vendeve më pak të industrializuara e bëjnë Organizatën një palë të tretë neutrale ideale të ngarkuar me shqyrtimin e dispozitave sociale të paraqitura në traktatet jo-universale. 417

415 1. Guy Davidov dhe Brian Langille (botim), Kufjtë dhe kufizimet e ligjit të punës, Instituti Ndërkombëtar i studimeve të punës , Oxford dhe Portland, Oregon, 2006; D. Melann, Rregullimi i punës fleksible Oxford University Press, 2006; A. Bronstein, sfidat aktuale të ligjit të punës, Gjeneva, 1LO/Palgrave, 2009. 416 I. Shih paragrafin. 222 më sipër. 417 1. Shih paragrafët 60-65 mësipër

184

Mbrojtja e të Rinjve në Punë

Vëmendje të veçantë i kushtohet integrimit profesional të adoleshentëve që është konkluzion i natyrshëm për ndalimin e punës së fëmijëve. Të rinjtë duhet të ndihmohen për të gjetur një aktivitet të përshtatshëm, një punë të përshtatshme pasi pothuajse kudo shkalla e papunësisë në mesin e të rinjve është e lartë dhe ne e dimë dhe koston njerëzore e sociale të pasivitetit të zgjatur në fillim të jetës së punës së një personi. Trajnimin e duhur profesional dhe udhëzime profesionale për këtë arsye janë të një rëndësie të veçantë. Standardet në këtë pikë, dhe të tjerat në promovimin e punësimit dhe në shërbimet e punësimit, janë konsideruar në paragrafet 3 dhe 4 të këtij kapitulli. Çfarë është thelbësore është aftësia e çdo individi për të manovruar me sukses kalimin nga fëmijëria në moshën e rritur, nga shkolla në seminar apo zyra. Në fakt, arsyetimi themelor llojet e reja të mësimit në të cilën të rinjtë alternojnë midis të mësuarit në klasë dhe kompanisë në punë praktike ndërsa i afrohen fundit të periudhës të formimit profesional së tyre, është që të lehtësojë hyrjen e tyre në botën e punës. Tendenca është për të integruar të dyja, për të kapërcyer hendekun në mes të trajnimit dhe punësimit, për të filluar punën para përfundimit të trajnimit dhe të vazhdojë trajnimin, pasi puna ka filluar. 418

Shqetësimi për të lehtësuar punësimin e të rinjve shkon dorë më dorë me dëshirën për t’i mbrojtur ata në se ata pasi janë më të prekshëm se sa të rriturit. Siç e pamë më herët, Rekomandimi Nr 146, 1973 parashikon garanci të shumta për punëtorët e rinj nën moshën 18 vjeç. 419Instrumente të tjera të ILO, të mbështetur nga ligjet dhe rregullat kombëtare, përmbajnë garanci për punëtorët: ekzaminimet mjekësore, marrëveshjet për orët e punës, ndalimin e veprimtarive të caktuara ose kufizimeve mbi performancën e tyre, për elemente të veçanta.

Egzaminimi mjeksor

Tre konventa kërkojnë një ekzaminim mjekësor të shëndetit të të rinjve për punë në ndërmarrjet industriale (Konventa nr 77 e vitit 1946), dhe në veçanti për punë nëntokësore në minierat dhe guroret (Konventa nr 124 e vitit 1965), dhe në profesione jo industriale (Konventa Nr 78 e vitit 1946). Termi fundit mbulon “të gjitha profesionet e tjera përveç atyre të njohura nga autoriteti kompetente si profesione industriale, bujqësore dhe detare420 ‘’. Rekomandimi Nr 79, i cili u miratua në vitin 1946, përmban një listë të objekteve dhe aktiviteteve të tilla. 421

Parimi është që të rinjtë nuk mund të pranohen në punësim apo një profesion industrial nëse ata nuk janë gjetur të shëndetshëm nga një kontroll i detajuar mjekësor që kryhet nga një mjek i kualifikuar. Shëndeti i tyre është i certifikuar ose nga një certifikatë mjekësore ose me një miratim të lejes së punës ose në rregjistrin e të punësuarit, të cilat mund të parashikohen kushte specifike të punësimit. Të rinjtë e interesuar duhet t’i nënshtrohen ekzaminimeve mjekësore në intervale jo më shumë se një vit deri sa të arrijnë moshën 18 vjeç; në disa raste, ekzaminime shtesë mund të jetë e nevojshme. 422

418 J. M. Servais, E drejta dhe sinergjitë e saj , citim faqe 102-105 dhe 198-200. 419 Shih paragrafet 346, 348, 351 dhe 352. 420 Neni 1 i Konventës No. 78. 421 Paragrafi 1; shih gjithashtu paragrafin. 2. 422 Nenet 2 dhe 3 të Konventës No. 77 dhe nenet 2 dhe 3 të Konventës No. 78.

185

Në profesione të cilat përfshijnë rreziqe shëndetësore të larta (rasti për punën nëntokësore në minierat dhe guroret) ekzaminimet mjekësore dhe ri-ekzaminimet duhet të kryhen të paktën deri në moshën 21 vjeç. 423

Ekzaminimet mjekësore nuk duhet të përfshijë fëmijën ose të riun, apo prindërit e tij, në çdo shpenzim424. “Rekomandimi Nr 79 përshkruan se ekzaminimet mjekësore janë të planifikuara. Konventa Nr 124 parashikon që një radiografi e mushkërive është e nevojshme në shqyrtimin fillestar mjekësor dhe, nëse është e nevojshme, në egzaminime të mëtejshme. 425

Fëmijët dhe të rinjtë janë gjetur të jenë të papërshtatshëm për lloje të caktuara të punës, ose të kenë të meta fizike ose kufizime dhe duhet të marrin udhëzime profesionale dhe rehabilitim fizik dhe profesional. Rekomandimi Nr 79 bën sugjerime specifike në këtë pikë. 426

Rekomandimi Nr 125 nënvizon dobinë e udhëzimeve praktike dhe teorike në rreziqet e shëndetit dhe sigurisë në të cilat punëtorët në minierat dhe guroret janë të ekspozuar. Ajo kërkon që informacioni i përshtatshëm të sigurohet për masat mbrojtëse dhe në objektet për mirëqenien e punëtorëve (sportive dhe aktiviteteve të tjera çlodhëse, duke ndryshuar dhoma dhe dushe, dietë).

Në mënyrë që të ndihmojë inspektorët e punëstë bëjnë punën e tyre, punëdhënësi duhet të paraqesë dhe të vërë në dispozicion për ata ose çertifikata mjekësore ose ndonjë dokument tjetër që tregon se nuk ka vërejtje mjekësore me punësimin. 427

Rregullimi i kohës së punës

Sipas Rekomandimit nr 125, të rinjtë nën moshën 18 vjeçare që punojnë nëntokë në minierat dhe guroret duhet të kenë të drejtë për një pushim të pa ndërprerë javor prej së paku 36 orë, dhe nëse është e mundur 48 orë; kjo duhet të përfshijë ditë të javës të emërtuara si një ditë pushimi nga traditat lokale ose zakoneve dhe nuk duhet të ketë përjashtime. 428 “Rekomandimi Nr 103 (1957) shton se të rinjtë e punësuar në tregti ose zyra duhet ti jepet një pushim i pandërprerë javor prej dy ditësh te perkohshme. 429 të plota. Në shumë terma të përgjithshme, siç e kemi parë, Rekomandimi Nr 146 siguron që të gjithë të rinjtë nën moshën 18 vjeç kanë të drejtë të ditëve të pushimit javor, «pa mundësi përjashtimi në raste emergjencë të vërtetë. 430

Standardet e ILO-s gjithashtu parashikojnë që të rinjtë nën moshën 18 vjeç kanë të drejtë të pushimit vjetor me pagesë. Kjo leje duhet të përbëjë të paktën 24 ditë pune (që korrespondon me katër javë të punës) për një periudhë 12-mujore të shërbimit në

423 Konventa No. 77, Neni 4 dhe Konventa No. 78, Neni 4; Konventa No. 124, Nenet i dhe2; e fundit lejon angazhimet alternative për supervizim mjeksor të të rinjëve që punojnë nën tokë në miniera e gurrore pas këshillimeve mjeksore dhe marrveshjes me organizatat më të përfaqësuara të punëtorëve dhe punëdhënësve të interesuar. 424 Neni 5 i Konventës No. 77 dhe neni 5 i Konventës No. 75; Neni 3, paragraph 3 i Konventës No. 124. 425 Neni 3, paragrafi 2. i konventes426 Neni 6 i Konventës No. 77 dhe neni 6 i Konventës No. 78; paragrafi 9 dhe 10 i Rekomandimit No. 79. 427 Neni 7 i Konventës No. 77 dhe neni 7 i Konventës No. 78. Shih gjithashtu paragrafin 11 - 14 të Rekomandimit No. 79. Neni 4 i Konventës No. 124. 428 Paragrafët 9 dhe 10. 429 Pushimi javor (Tregëtia dhe Zyra) Rekomandim, 1957 (No. 103), paragrafi 4. 430 Paragrafi 130), shih gjithashtu paragrafin. 348 më sipër.

186

qoftë se ata punojnë nëntokë në miniera apo gurore. 431Për të gjithë punëtorët e tjerë nën moshën 18 vjeç duhet të jetë më e gjatë (periudha e saktë nuk është e përcaktuar) se minimumi dy javë për një periudhë 12-mujore të shërbimit të ofruar në Rekomandimin Nr 98 (1954) mbi pushimet me pagese. 432 Rekomandimin Nr 146 shtrihet atë periudhë deri në katër javë të paktën. 433

Rekomandimi Nr 116 (1962) mbi reduktimin e orëve të punës thekson se vëmendje e duhur duhet t’i kushtohet rrethanave të veçanta të të rinjve nën moshën 18 vjeç kur rregullohet koha jashtë orarit. 434Rekomandimi Nr 146 është më radikal; ajo ndalon kohën jashtë orarit dhe në mënyrë rigoroze kufizon kohëzgjatjen e ditës së punës dhe javës së punës. 435 Në terma më të përgjithshme, Rekomandimi Nr 116 parashikon se kur merren masa për uljen progressive të orëve të punës, prioritet duhet t›i jepet industrisë dhe punëve të cilat përfshijnë veçanërisht të rënda tendosje fizike ose mendore për punëtorët në fjalë, veçanërisht kur ato përbëhen kryesisht e të rinjve (dhe gratë). 436

Rekomandimi Nr 146 përcakton parimin se të rinjtë nën moshën 18 vjeç nuk janë në punë gjatë natës: ajo fton shtetet për të garantuar këtë çështje: pa mundësi përjashtimi në rast emergjencë të vërtetë437, një periudhë minimale prej 12 orë “ pushim natë. “Konventat dhe rekomandimet e mëparshme përmbajnë rregulla më fleksibile dhe të hollësishme që kanë të bëjnë me industrinë, 438 bujqësinë439 dhe profesioneve jo-industriale, 440 këto instrumente, të cilat Organet drejtuese të ILO-s i kanë vendosur në kategorinë e «rishikimit», 441 “përcaktojnë periudhën e natës (të dyja kohëzgjatjen dhe intervalin në të cilën ajo ndodh) dhe të autorizojë përjashtime si të një moshe të caktuar, për sektorë të caktuar ose në rrethana të jashtëzakonshme.

Punët e rrezikshme

Ne kemi parë vetëm se Rekomandimi Nr 125 imponon kushte të caktuara në lidhje me punën e të rinjve në objektet nëntokësore në minierat dhe guroret. Disa instrumente të tjera të ILO kufizojnë ushtrimin e aktiviteteve të caktuara nga të rinjtë (në përgjithësi deri në moshën 18 vjeç) ose ndalimin e tyre të plotë. Disa shembuj janë profesione që rezultojnë në helmimin me plumb, ‘përdorimi i plumbit te bardhë442në pikturë industriale, 443 ose përfshirja e ekspozimit ndaj rrezatimit444 transportit manuali i ngarkesës4 ose

431 Shih paragrafet 11 dhe12 të Rekomandimit No. 125. 432 Paragrafi 10; shih gjithashtu paragrafin. 3 i cili përjashton nga qëllimi i tij mirmbajtësit e fareve detare, bujqit dhe sipërrmarrjet familjare 433 Paragrafi 130) i cili i shtohet dhe në çdo rast, jo më pak se ajo që i jepet të rriturve, Shih gjithashtu paragrafin 348 më sipër 434 Paragrafi 18. i konventes435 Paragrafi 13(i); shih gjithashtu paragrafinë. 348 më sipër. 436 Paragrafi 9. i konventes437 Paragrafi 130); shih gjithashtu paragrafin 348 më sipër438 Puna e natës e të rinjëve (Industri) Konventa, 1919 (No. 6); Puna e natës e të rinjëve (Industri) Konventa (e rishikuar), 1948 (No. 90). 439 Puna e natës e të rinjëve dhe fëmijëve (Bujqësi) Rekomandimi, 1921 (No. 14). 440 Puna e natës e të rinjëve (punë jo industriale) Konventa (No. 79) dhe Rekomandimi (No. 80), 1946. 441 Shih paragrafin 1040 më poshtë. 442 Helimimi nga plumbi (Gra dhe Fëmijë) Rekomandime, 1919 (No. 4). 443 Konventa e mbrojtjes nga rrezatimi, 1960 (No. 115), Neni 7 dhe Rekomandime plotësuese (No. 114), paragrafi 4. 444 Konventa e Peshës maksimale, 1967 (No. 127), Neni 7 dhe Rekomandime plotësuese (No. 128), paragrafi 19-23.

187

ekspozimi ndaj benzenit445.

D. Objektet

Rekomandimi Nr 125 parashtron masat që synojnë ruajtjen e shëndetit të të rinjve që punojnë nëntokë në miniera dhe në gurore dhe nxitjen e zhvillimit të tyre normal fizik. Ajo i referohet në mënyrë specifike sportit dhe aktivitete të tjera argëtuese, për të ndryshuar dhoma dhe dushe, në qoftë se është e mundur të ndara nga ato për të rriturit, dhe në një dietë të përshtatshme për fazën e zhvillimit të tyre, nëse rrethanat e kërkojnë. 446 “Rekomandimi Nr 102 (1956) mbi objektet sociale, nga ana e tij, sugjeron se të rinjtë duhet të pajisen me ulëse në qoftë se, në rrjedhën e punës së tyre, janë “mundësitë për të ulur pa dëmtuar punën. 447

Konventa e Përgjithshme e ILO-së dhe rekomandimet zbatohen në parim për të rinjtë dhe gratë nën moshën 18 vjeç Ka edhe ekzistojnë standarde të veçanta që plotësojnë shqetësime në lidhje me zhvillimin fizik dhe mendor të të rinjve. Ndërsa këto standarde janë të dobishme, ato gjithashtu mund të dekurajojë një punëdhënës nga punësimi i të rinjtë nën përshtypjen – e drejtë apo e gabuar se ata do të shtojnë shpenzimet e tij të prodhimit. Kjo është një çështje e mprehtë që vjen çdo herë që një kategori të veçantë të pagave përfituese nga garanci shtesë dhe kjo është veçanërisht në funksion të faktit se papunësia tek të rinjtë është një burim shqetësimi të vazhdueshëm kudo. Në mënyrë që të marrë vendimin e duhur, ose më mirë për të goditur bilancin më të mirë të mundshme mes tyre në kohë e objektiva kontradiktore, ne duhet të kthehemi në arsyetimin prapa të këtyre rregullave: nëse Adoleshenca është konsideruar si një periudhë tranzicioni, atëherë ka arsye të forta për duke pasur rregulla që mbrojnë vitet e para në një profesion të caktuar. Pas të gjithash, a nuk është kjo nuk një mjet efektiv për të siguruar një tranzicion të qetë në jetën e punës dhe integrimin e duhur në shoqëri?

Barazia e mundësive për trajtime

Historikisht, tekstet kushtetuese dhe legjislative kanë krijuar parimin e barazisë para ligjit, si një mjet për heqjen e imunitetet dhe privilegjet për disa njerëz apo klasa nga ana e ish monarkive. Shteteve iu kërkua për të respektuar një detyrim të thjeshtë të abstenimit: jo për të dhënë trajtim preferencial për qytetarë të caktuar. Të diskriminoj nënkupton të përqëndrohet në një ose më shumë karakteristikave të personit në fjalë, duke harruar të tjerët, për ta ndarë atë nga grupi, dhe trajtuar atë pak të mirë. Parimi i mosdiskriminimit, konsiston në refuzimin e kritereve për diferencim të cituar në ligjin pozitiv: racës, fesë, mendimit politik, prejardhjes shoqërore, etj. 448

Këto tekste pa dyshim i dhanë më shumë rëndësi barazisë së trajtimit sesa pabarazisë fillestare. Të paktën ata kanëautorizuar dallime ku situata ndryshon, «e mesmja e bëri të mundur që të sigurojë mbrojtje të veçantë për kategoritë e njerëzve më të cënuesëm, siç janë fëmijët, gratë (deri kohët e fundit), dhe edhe më shumë në përgjithësi për ata 445 Konventa e Benzenit , 1971 (No. 136), Neni 11, paragrafi 2 dhe Rekomandime plotësuese (No. 144), paragrafi 20. 446 Paragrafi 6. i konventes447 Paragrafi 16. i konventes448 K. J. Putsch, `Parimet themelore të të drejtave të njeriut: vet përcaktimi, barazia dhe mos diskriminimi nga K. Vasak (ed. ): Dimensioni Ndërkombëtar i të Drejtave të Njeriut Vol. 1 (Paris), UNESCO, 1982, faqe 61 dhe në vijim; A. Supiot, Parimet e barazisë dhe kufizimet e racionalitetit juridik’, Puna dhe e Drejta, V1(2), Spring 1992, faqet 211-221.

188

njerëz, të cilët ishin të shikuara si grupimi më i dobët në marrëdhëniet e punës. Me pak fjalë, ligjvënësit kombëtare gradualisht morrën parasysh shtresën socio-ekonomike në mënyrë që të lëvizë në drejtim të barazisë më të mirëfilltë. Shumë rregullore të punës janë të bazuara në këtë qasje.

Nocioni i barazisë është bërë gradualisht më i gjerë dhe më pozitiv në fushëveprimin, veçanërisht nën ndikimin e të menduarit anglo-sakson. Shteti sduhet ti referohet më asaj senga duke bërë diçka, ajo duhet të nxisë barazinë duke ndërmarrë veprime të prekshme, duke dhënë efekt më të madh të barazisë dhe ngushtimi në ndarjet natyrore apo sociale. Çështja që del më pas është - nëse masat kanë favorizuar kategori të caktuara (prioritet të punësimit dhe ‘promovimit, për shembull) nuk janë diskriminuar kohët e fundit në lidhje me gratë punëtore. Ajo mund të kërkoj që çdo linjë e një grupi të veçantë të ketë një avantazh. Përgjigja, në ligj, është dhënë nga dega e legjislativit, i cili vendos nëse pranon apo jo këtë diskriminim pozitiv deri në atë pikë. 449Në të gjitha ngjarjet, megjithatë, vendosmëria për barazi më të madhe merr formën materiale të një politike, dhe vendimeve. Standarti i saj është shpesh programor, dhe veprimi i ndërmarrë sa më shumë praktike si ajo është i njëjtë.

Barazia midis qenieve njerëzore është një e drejtë themelore në vendin e punës. Për më tepër, ajo është një komponent thelbësor i të drejtave të tjera, në njohjen e të drejtave ka kuptim vetëm nëse ato janë dhënë për të gjithë. 450Ne kemi bërë të njëjtën gjë për lirinë e shoqatave.

Barazia e mundësive dhe të trajtimit para ligjit është vendosur në ligjet dhe rregulloret e shumicës së shteteve, zakonisht në tekstin kushtetues. Ajo është e shprehur në terma të përgjithshme, megjithatë, se në një pjesë të madhe të fushës për interpretimin, me rreziqet aktuale. Në nivel ndërkombëtar, traktatet e shumta, konventat dhe rekomandimet kanë vendosur parimin e barazisë. Mjafton të përmendim, sepse ata merren me fushën e punësimit. 451

Dy konventat e Kombeve të Bashkuara mbi të drejtat e njeriut 1966

Konventa Ndërkombëtare e eleminimit të formave të Diskriminimit racial (Kombet e Bashkuara, 1965);

Konventa e eleminimit te të gjitha formave të diskriminimit kundër grave (Kombet e Bashkuara, 1979);Konventa Ndërkombëtare e mbrojtjes të të drejtave të emigrantëve, punëtorëve dhe anëtarëve të familjeve të tyre (Kombet e Bashkuara, 1990);

Konventa ( rekomandimet ) kundër diskriminimit në Edukim (UNESCO, 1960).

449 J. M. Servais, ` Barazia midis të punësuarve e drejta në diferencim, Një këndvështrim ndërkombëtar, Les Colliers du droit (Quebec), 1992, faqet 515-533; shih gjithashtu K. Berthou, Mbi diskriminimin pozitiv (CJCE, 28 March 2000, Bodeck)’, E drejta sociale, paragrafi 9-10, Shtator—Tetor 2000, faqet. 907-908. 450 Për këtë çështje shih ‘Ph. Ramm: ‘Diskriminimi: Zhvillimi Ndërkombëtar dhe vërejtjet e teorisë ligjore, nga F. Schmidt (botim): Diskriminimi në punësim (Stokholm), Ahnqvist dhe Winksell, 1978, faqe. 508; shih gjithashtu K. J. Partsch: ‘Parimet themelore’ citim. , faqe 61; A. Barre: Diskriminimi në të drejtën ndërkombëtare të punës, Universiteti i Lion III, 1984, faqe. 93. 451 Një numër i instrumentave rajonale gjithashtu i referohen barazisë të mundësive dhe trajtimeve. Shih lidhjen R. Blanpain (botim. ), ‘Barazia dhe ndalimi i diskriminimit në punësim’, Buletin i Lidhjeve të punës krahasuese (Deventer), Kluwer, No. 14, 1985; Botim i punimeve të Kongresit XV Ndërkombëtar të Ligjit të Punës dhe Sigurimeve Shoqërore (Buenos Aires, 22-26 Shtator1997), Vol. 11, Leuven, Peeters, 1998; R. Blanpain dhe F. Hendrickx (botime. ), Kodi Europian i Punës dhe Ligjit të Sigurimeve Shoqërore Hagë, Kluwer, 2002,

189

Ky seksion megjithatë fokusohet në standardet e ILO-s, të cilat janë më të detajuara në aspektin e punësimit. Parimi i “pagës së barabartë për punë të barabartë” është përcaktuar në Preambulën e Kushtetutës së ILO -së, atë të barazisë së përgjithshme në Deklaratën Philadelfias bashkëngjitur me Kushtetutën dhe në Deklaratën e vitit 1998 mbi Parimet Themelore dhe të Drejtat në Punë. Parimi i përgjithshëm i barazisë është përsëritur në shumë instrumente. Konventa Nr 111 (plotësohet nga Rekomandimi nr 111) i 1958 mbi diskriminimin në punë dhe profesion i cili përmban standardet themelore. Konventa No. 100 (dhe Rekomandimi nr 90) i 1951 mbi Shpërblimin e Barabartë, Konventën Nr 156 (dhe Rekomandimi nr 165) i vitit 1981 për punëtorët me përgjegjësi familjare, dhe Konventa nr 118 e 1962 në lidhje me barazinë e trajtimit kombëtar dhe jo kombëtar në sigurimet shoqërore; ky i fundit është shqyrtuar në Kapitullin 3.

Seksioni i më poshtë fokusohet në promocionin e punësimit të barabartë, Seksioni II fokusohet në diskriminimin midis burrave dhe grave

Promovimin e barazisë në punë

Sipas Konventës Nr. 111 të ILO-s, diskriminimi përfshin “çdo dallim, përjashtim ose dhënie të përparësisë në bazë të racës, ngjyrës, gjinisë, fesë, mendimit politik, prejardhjes kombëtare ose sociale, e cila ka fuqinë e anulimit ose të dëmtimit të barazisë e mundësisë ose trajtimit në punësim apo në profesion “. Shtetet mund të shtojnë shkaqet e tjera të diskriminimit. Nëse ata e bëjnë këtë, Konventa thotë se, ata duhet së pari të konsultohen me përfaqësues të organizatave të punëdhënësve dhe të punëtorëve, ku ekzistojnë të tilla, dhe me organe të tjera të përshtatshme.

Teksti më poshtë merr në konsideratë shkaqet e diskriminimit, zonat e mbrojtura, aktet e diskriminimit ose situatat, qëllimin e standarteve dhe zbatimin e tyre. 452

Shkaqet e Diskriminimit

Konventa No. 111 ka përmendur shumë shkaqe të diskriminimit dhe ne do të investigojmë ato fillimisht.

Raca apo ngjyra e lëkurës janë kritere të njohura për diskriminimin që kanë çuar në segregacion dhe aparteid. Greva sjellin pikëpamje negative në veçanti në pakicat konsiderueshme, dhe më pak në grupet që janë më pak në numër. 453Në fakt, ajo nuk ka të bëjë aq shumë me racën, ngjyrën apo etnicitetin. Origjina e personit në shënjestër që krijon diskriminim vlerat negative të diskriminuesit marrin në konsideratë viktimën për të mishëruar ato. 454

Dallimet në trajtim bazuar në dallimet gjinore janë fokusi i debateve për diskriminimin e papranueshme kundrejt dallimeve legjitime. Diskriminimi i papranueshem përfshin beqaria për disa gra në qoftë se ata duan të mbajnë vendet e tyre ( stuardjesat janë një 452 I. Shih për shembull kontributet e shumta që përfshijnë në ështjet special të Drejtën sociale “ Liri, Barazi dhe vëllazëri dhe të drejtën e punës, No. 1, Jan. 1990, faqet. 1-146 dhe në Liri, Barazi, Vëllazëri, Aktualiteti në të drejtën sociale, Bordeaux, Lycofac, 1990. Shih gjithashtu F. Schmidt (botim. ), Diskriminimi në Punësim, Stokholm, Almqvist dhe Wikssell, 1978, and R. Blanpain, po aty, dhe botimi i ligjeratave të kongresit . . . . po aty453 Shih gjithashtu për shembull B. Aaron, ‘Diskriminimi i bazuar në dallime racial, ngjyre, kombësie dhe origjine kombëtare ‘, nga F. Schmidt (botim), Diskriminimi në citim faqe 51 dhe sekuencat454 Shih ILC ( sesioni 83rd , 1996), Barazia në punësim dhe poziconet e punës (Gjenevë), ILO, 1996, paragrafi 32.

190

shembull). Kriteret për diferencim nuk janë vetëm gjendja martesore: . Një kërkesë specifike (të mos martohet) është imponuar mbi anëtarët e një gjinie. 455Ajo gjithashtu mbështet cështjen se si bëhen llogaritjet për të arritur barazinë e vërtetë për të njëjtin funksion (ose për një detyrë ekuivalente). Dallimet legjitime, nga ana tjetër, kanë të bëjnë me diskutimin e nëse mbrojtja e posaçme e grave në vendin e punës është në përputhje me parimin e barazisë. Ne do ti rikthehemi më vonë këtyre dy cështjeve.

Shkaqe të tjera të diskriminimit janë bindjet politike dhe fetare, dhe kanë të bëjnë me lirinë e mendimit dhe shprehjes dhe kufijve në marrëdhëniet e punësimit. Këtu, gjithashtu, përkthyesit në çdo rast do ti duhet të ushtrojë gjykimin e tij në hartimin e linjës midis asaj që është e pranueshme dhe çfarë nuk është: deri në çfarë mase mund të kufizohet liria e mendimit dhe shprehjes së atyre që zënë poste të caktuara; mund të kërkohet një besim i veçantë për të kryer një funksion të veçantë (në një institucion fetar, për shembull); është feja e mjaftueshme për të përjashtuar punëtorin nga rregullat standarde në pushimin me pagesë apo veshje (për shembull, detyrimi që të veshin një përkrenare); mund të vërehet besimi fetar në vendin e punës, ose ndikimi çfarë përfshin në punë? Tekstet ndërkombëtare, të cilat janë hartuar në terma të përgjithshme, smund të sigurojnë asnjë përgjigje konkrete për këto pyetje komplekse.

Raportet e Komitetit të Ekspertëve për Zbatimin e Konventave dhe Rekomandimeve, dhe nga ana tjetër, shteti me dispozitat ligjore të disa vendeve të dhëna me preferencat qartëshisht të paligjshme për njerëzit në bazë të origjinës së tyre shoqërore apo politike, meritat e prindërive të tyre për tu bërë pjësë në një punë ose një kurs trajnimi; të njëjtat dispozita mund të lejojnë përjashtime nga punësimi apo aftësimi në bazë të kritereve të njëjta. Përveç kësaj, aplikimi i Konventës nr 111 pengohet kur shoqëria nacionale është e ndarë në klasa të qarta apo kasta.

Konventa No. 111 gjithashtu citon ekstraktin kombëtar. Ajo synon dallime. në lidhje me të huajt e natyralizuar, apo qytetarëve. nga komunitete dhe kultura të ndryshme kombëtare. brenda të njëjtit vend. 456Kjo nuk ka të bëjë me shtetësinë; të huajt janë të mbrojtur nga standardet e tjera të ILO-s, në veçanti nga Konventa . No. 143 (dhe Rekomandimi shtesë nr 151) i vitit 1975 për migrimet në kushte abuzive dhe barazisë së mundësive dhe trajtimit të punëtorëve emigrantë.

Disa instrumentet të ILO përmendin faktorët e diskriminimit që nuk janë cituar shprehimisht në Konventën Nr 111: anëtarësia në sindikata apo veprimi (Konventa Nr 98 e vitit 1949 mbi të drejtën për t’u organizuar dhe negociata kolektive), veprimtaria e përfaqësuesve të stafit ( Konventa nr 135 dhe Rekomandimi nr 143 i vitit 1971 mbi përfaqësuesit e punonjësve), gjendja familjare (Konventa nr 156 dhe Rekomandimi nr 165 i vitit 1981 për punëtorët me përgjegjësi familjare), i gjendjes civile, shtatzanisë dhe përgjegjësive familjare (Konventa Nr 158 e vitit 1981 për ndërprerjen e punësimit), HIV dhe AIDS (Rekomandimi nr 200 e vitit 2010). Instrumentat e tjera kanë të bëjnë me eliminimin e diskriminimit ndaj kategorive të veçanta të punëtorëve, të tilla si emigrantët, ata me aftësi të kufizuara (Konventa nr 159 dhe Rekomandimi nr 168 o 1983 për rehabilitimin profesional dhe punësimin e personave me aftësi të kufizuara) dhe punëtorët e moshuar (Rekomandimi nr 162 i 1980). Ky tekst i fundit trajton çështjen nëse vendosja e një moshe të detyrueshme të daljes në pension përbën moshën 455 Po aty paragrafi 37. 456 Shih këtu C. Rossillon, “ILO dhe eleminimi i diskriminimit në punë , Marrdhëniet industriale. 40(1), 1985, paragrafi 10; V. Kartashkin: ‘ Te drejtat ekonomike, sociale dhe kulturore”, nga K. Vasak (botim), Dimensioni Ndërkombëtar . . , citim faqe 131; H. K. Nielsen, ‘Koncepti i diskriminimit në Konventën e ILO ‘ No. 111’, Ligji Ndërkombëtar i krahasuar, vol. 43, No. (4), October 1994, faqet 840-843.

191

e bazuar në diskriminim; ai sugjeron se dispozitat që bëjnë ndërprerjen e punësimit të detyrueshëm në një moshë të caktuar duhet të ri-ekzaminohen, dhe thekson faktin se dalja në pension duhet të jetë e vullnetshme dhe inkurajon vendet për të bërë fleksible moshën kualifikuese për një pension pleqërie .

Arsye të tjera për diskriminim nuk ka rezultuar në miratimin e standardeve të caktuara ndërkombëtare: gjuha, jeta private, sëmundjet, ndjekja penale ligjore apo dënimi për vepra penale. Legjislacioni kombëtar shpesh shkon nga rregulli se dallimet janë të lejuara vetëm kur elementet mbi të cilat ata janë të bazuara të kenë një ndikim në kryerjen e-siguracionit të detyrës. 457 Ky kriter kombëtar korrespondon me ofrimin e Konventës nr 111 që autorizon dallimet, përjashtimet dhe preferencat në lidhje me një punë të caktuar bazuar në karakteristikat të tij. 458Nëse janë apo ka ndodhur ose jo diskriminimi është gjithmonë i vështirë për të vlerësuar, për shkak të vështirësisë për të qenë plotësisht objektiv.

Zonat e Mbrojtura

Konventa Nr 111 i referohet punësimit dhe profesioneve. Ajo specifikon se këto terma mbulojnë qasjen ndaj aftësimit profesional, qasjes në punësim dhe në profesione të ndryshme dhe kushtet e punësimit. Kjo vlen për punëtorët e vetëpunësuar. Në të gjitha vendet e Bashkimit Evropian, për shembull, legjislacioni i brendshëm në parim përmban rregulla specifike mbi mosdiskriminimin dhe lidhet me aspekte të shumta të marrëdhënieve të punës.

Rekomandimi Nr 111, nga ana e saj, rendit zonat për t’u mbrojtur:

`qasje në orientim dhe vendosje të shërbimeve profesionale;

qasje në aftësimin dhe punësimin e zgjedhjes së tyre në bazë të përshtatshmërisë individuale për trajnim ose punësim të tillë;

Avancimi në përputhje me karakterin e tyre individual, përvojës, aftësisë dhe zellit;

- Siguria e zotërimit të punësimit;

shpërblimi për punë me vlerë të barabartë;

kushtet e punës, duke përfshirë orët e punës, kohën e pushimit, pushimet vjetore të paguara, sigurinë dhe masat shëndetësore profesionale, si dhe masat e sigurisë sociale dhe të mirëqenies. objektet dhe përfitimet që jepen në lidhje me punësimin. “

- Ajo shton se punëdhënësit nuk duhet të praktikojnë ose pranojnë diskriminimin në angazhimin në punë ose trajnimin e çdo personi për punësim, në avancimin ose mbajtjen e personit në punësim, ose në ‘fiksimin termat dhe kushtet e punësimit. E njëjta gjë vlen për organizatat e punëdhënësve dhe të punëtorëve në lidhje me pranimin, mbajtjen e anëtarësisë apo pjesëmarrjen në punët e tyre.

Barazia e shpërblimit mes burrave dhe grave është subjekt i Konventës nr 100 dhe Rekomandimit Nr 90, dhe barazia e trajtimit të shtetasve të huajve në sigurinë sociale të Konventës nr 118. Këto pika janë diskutuar më vonë në këtë monografi. 457 I. Shih G. Giugni: ‘ Diskriminimi olitik fetar dhe i jetës private, nga F. Schmidt, Diskriminimi në Punësim, citim faqja 191 e ne vazhdim R. Blanpain: ‘ Trajtimi i barabarte në punësim, nga B. Hepple (botim), Ligji i Punës, Enciklopedia ndërkombëtare e Ligjit të krahasuar Vol. XV (Dordrecht), M. Nijhoff, 1990, paragrafi 89. 458 Shih paragrafin 397 më poshtë.

192

Aktet diskriminuese dhe situata

Diskriminimi mund të rrjedhin nga vetë ligji. Më shpesh, rezulton nga rrethanat aktuale. Konventa Nr 111 i referohet çdo dallimi, përjashtimi ose preferenca që ka efektin e anulimit ose të dëmtimit të mundësive të barabarta ose trajtimit. Ky formulim nuk e kufizon diskriminimin për të diskutuar akte, sjellje negative apo edhe përparësi të thjeshta: ajo gjithashtu mbulon pasojat objektive të caktuara dallimet në dukje neutrale.

Konventa trajton diskriminimin e drejtpërdrejtë dhe të tërthortë. Shembuj të diskriminimit të tërthortë janë legjislacioni i bërë pranimi në profesione të caktuara kontingjenti për posedimin e diplomave nga institucionet e veçanta ose kushte të veçanta, ose ndallime të punës në lidhje me shtatzëninë dhe amësinë që nuk janë llogaritur për qëllime të vjetërsisë kur vjetërsia është një faktor vendimtar për promovimin apo në periudhën e njoftimit për shkarkimin. Diskriminimi indirekt ndodh kur ka shkarkime kolektive për arsye ekonomike që mundësojë punëdhënësin të bëjë veprime selektive për të hequr qafe të punëtorët për arsyet e dhëna në Konventë. 459

Diskriminimi mund të jetë i vështirë për të provuar në këto raste, një çështje që ne po e diskutojmë më poshtë. Po aq e qartë është shkalla në të cilën parimi i barazisë mund të jetë në kundërshtim me lirinë kontraktuale të dhënë, në veçanti nga e drejta private, për punëdhënësit. Ky i fundit megjithatë zakonisht ka të drejtë të punësojë atë ai dëshiron dhe për të vendosur se çfarë ‘janë të nevojshme për kualifikimet460 profesionale për të punësuar, të transferojë ose të nxitur dikë.

Konventa Nr 111 nuk përcakton diskriminimin si dallim, përjashtim apo preferencë bazuar në kërkesat e natyrshme të një pune të veçantë, masa për të mbrojtur sigurinë dhe masa të posaçme të mbrojtjes dhe mbështetje për grupet specifike të personave. Këto përjashtime janë të vështira për të punuar me të dhe rreziku i abuzimit të dukshme.

Kualifikimet e kërkuara për disa vende pune, për të filluar punë aty , duhet të korrespondojnë me karakteristikat objektive të atyre vendeve të punës dhe të jetë në proporcion me ato të karakteristikave specifike. Cështja lidhet, për shembull, në një rast ne Norvegji me hetimet në besimin e krishterë e atyre që aplikojnë për vende pune - edhe pozicionet për shërbëtore - në institucionet fetare. Sipas organit kompetent të ILO-s, kërkesat reale për çdo post duhet të konsiderohen drejtë dhe ndikimi i tyre në objektivin e institucionit të punësimit duhet të shqyrtohet me kujdes. Kandidatët për disa pozicione (pastruese, kuzhinier, kopshtar, etj) nuk mund të detyrohen të bëjnë pjesë në një fe të veçantë: të gjitha këto varen nga lloji i postit të punës. 461

Nene dhe parimet të tilla zbatohen për opinione politike. Në administratën publike, për shembull, opinioni politik ka ndikimet e ti mbi pranimin vetëm për disa poste të larta që kërkojnë besim të veçantë apo ruajtje sekreti.

Pika e fundit është e lidhur ngushtë me kërkesat e sigurimit të shtetit, ose, si Konventa e sheh atë, për “masat që prekin një individ i cili dyshohet me të drejtë , apo jo nese është i angazhuar në aktivitetet paragjykuara për sigurinë e shtetit”. Konventat refuzojnë të konsiderojnë masa për ketë tezë diskriminuese, duke theksuar se individi ka të drejtë të ankohet në një organ kompetent të krijuar në përputhje me praktikën kombëtare.

459 ILC, Barazia në Punësim dhe vendet e Punës citim i paragrafit 91, 105, 107-108. 460 Shih gjithashtu P. Horion, Diskriminimi në çështjet e punësimit në Belgjikë ‘ e drejtë e krahasuar Journal, No. 1, 1968, paragrafi 69 dhe 72. 461 Shih Dokumentin e organit drejtues GB. 222/18/23 (Gjenevë), ILO, 1983.

193

Komiteti i Ekspertëve të ILO deklaroi kushtet në të cilat konventa nuk e konsideron masa të tilla si diskriminuese. 462Konventa referohet së pari me aktivitetet e personit, për të mos i përkasin atij, një grupi ose një shoqatë të veçantë. Nga shenjë të njëjta, thjesht duke deklaruar dikujt mendimet apo bindjet nuk është e barasvlershme me një aktivitet që është i dëmshëm për sigurinë e shtetit. Ky ishte rasti, për shembull, lidhur me mbështetjen e punëtorëve Çekosllovak, sipas Kartës 77 manifestin e lëvizjes. 463 Së fundi, në masat për të garantuar sigurinë e shtetit duhet të jenë të përcaktuara mirë dhe të kufizuar në masë të mjaftueshme të mos japin rritje të diskriminimit të bazuar një bindjet politike ose fe, që të anulojë parimin e barazisë së mundësive dhe trajtimit. Zbatimi i masave të tilla duhet të analizohet në dritën e efekteve ka mundësi të ketë pasur parasysh aktivitetin në performancën aktuale të punës, funksionin apo-profesionin e personit të interesuar. 464

Konventa No. 111 shton kushtet e tezës substancë të procedures së garantimit: të drejtën e ankimit në në një organ kompetent. Trupat mbikëqyrëse e ILO ka specifikuar se mbikëqyrje gjyqësore nuk mjafton nëse dispozitat që dispozitat do të zbatohen nuk do ti respektojnë kërkesat themelore të kërkuara. Ata thanë gjithashtu se organi i apelimit duhet të jetë administrative ose qeveritar, që ofron garanci të pavarësisë dhe objektivitetit dhe që ajo ka për të mundësuar ankuesin të paraqes një mbrojtje të plotë. Një komision ILO hetimor ka pasur rastin në vitin 1975 të ketë problematik me Kilin.465

Konventa No. 111 nuk e konsideron si diskriminuese masat e posaçme të mbrojtjes ose ndihmën e dhënë në konventat e ILP-së dhe rekomandimet e tjera. E njëjta vlen për masat e posaçme miratuar për të përmbushur kërkesat e veçanta të personave që, për shkaqe të tilla si seksi, mosha, çaktivizimi, përgjegjësitë familjare shoqërore apo statusit kulturor, apo për shkak të funksionit të tyre sindikal ose rolin e një përfaqësues të stafit, janë të njohur përgjithësisht për të kërkuar mbrojtje ose ndihmë të veçantë.

Çështja e mbrojtjes në krahasim me barazinë qëndron mbi të gjitha, siç e kemi thënë, në lidhje me gratë punëtore, edhe pse ekzistojnë dispozita specifike për disa kategori të punëtorëve të tjerë. Edhe pse dispozita hedh teza pa dyshim mund të dekurajojnë punëdhënësit për rekrutimin e stafit, shpesh punëdhënësit mund të hezitojnë Edhe në mungesë të një konvente mbrojtëse ata marrin përgjegjësi nëse ata japin leje një gruaje shtatzënë (ose një që mund të jetë shtatzënë) në rast se puna që ajo është ekspozuar rrezikon shëndetin e saj, ose janë rreziqe për fëmijën së saj. 466 “Këto pika ishin më parë dhe kanë bërë lidhjen me diskriminimin pozitiv që ka si qëlim promovimin e barazisë vërtetë.

462 Shih ILC, citim i paragrafit 124 dhe në vazhdim. 463 Shih Buletinin Zyrtar (ILO), Suplementi Vol. LXI, 1978, Seria A, No. 3, paragrafi. 21 në rast të shqetësimit të aplikimit të Konventës No. 111 nga Cekosllovakia. 464 Shih Raportin e Komisionit të Kërkimit lidhur me Konventë No. 111 nga Gjermani, po aty, Suplementi 1, Vol. LXX, 1987, Series B, paragarfi 576 e në vazhdim465 1. Raport i Komisionit të caktuar bazuar në nenin 26 të Kushtetutës për të hetuar e vëzhguar Orët e punës në Kili, Konventa 1919, No. 1 dhe Diskriminimi (Punësimi dhe Vendi i punës) Konventë, 1958, No. 111, ’ Gjeneva, ILO, 1975, në veçanti paragrafi 174 dhe175. 466 Shih Jones, ‘SHBA’, nga R, Blanpain (botim. ), ‘Barazia dhe ndalimi i diskriminimit në punësim, Buletini i krahasimit citim faqe 215.

194

Qëllimi dhe zbatimi i standarteve mbi barazinë

Konventa Nr 111 është një nga ato konventa programatike467 që detyron shtetet që të zbatojnë një politikë të veçantë, për përcaktimin e qëllimeve dhe të përpiqet për të përmbushur marrjen e tyre nga masa të ndryshme ligjore, ekonomike dhe administrative. Shtetet duhet, megjithatë, të shfuqizojnë ndonjë ligj apo rregullore dhe të pushojnë çdo veprimtari e cila bie ndesh me politikën. Nga kjo pikë e parë, standardet e Konventës janë gjithashtu të detyrueshme. Çdo shtet që merret me ratifikimin e Konventës është i obliguar të justifikojë çdo veprim që merret para organeve të ILO-s.

Kjo pikë dyfishtë e mendimit mund të dallohet në komentet e bëra nga organet mbikëqyrëse të ILO-s, që nuk e kufizojnë ndjekjen e politikave dhe programeve në a zbatimin e standardeve të Konventës. Ata në mënyrë specifike, kanë kërkuar shpesh nga qeveria për të ndryshuar një ligj ose të ndryshojnë një praktikë që ishte e qartëshisht jo e përshtatshme.

Një politikë aktiv e barazisë së mundësive dhe trajtimit nënkupton një seri aktivitetesh; fushata informative, edukuative ( në vecanti për punëdhënësit dhe punëtorët) si dhe aktivitete të tjera promocionale; në përshtatje të ligjeve të reja dhe rishikimit të legjislacionit egzistues; krijimit të organit egzistues dhe institucioneve të tjera detyra e të cilave është të ndjek këto ceshtje ose të përshkruaj dëmtimet që janë bërë gjatë një diskriminimi të provuar etj. 468

Kjo mund të jetë një gabim për të besuar, megjithatë, dëmet ose një shumë të hollash mund të kompensojë për gjëra të padrejta që janë bërë. Ato kanë pak ndikim në pasojat e vazhdueshme të një akti të kaluar diskriminues. Në të vërtetë, një punëdhënës i paskrupullt i sheh ato si një lloj të tatimit ai herë pas here duhet të paguajë në mënyrë që të veprojë si të dojë. Anulimin diskriminues i masës është hapi më efektive për tu marrë. Një punëtor i cili ka paraqitur një ankesë ose një anëtar të personelit i cili refuzon të ndjek udhëzimet diskriminuese gjithashtu duhet të mbrohen nga reprezaljet.

Pa marrë parasysh se çfarë mjeti juridik përdoret, shpesh varen nga faktorët historik, kulturor, politik, ekonomik dhe social në çdo shoqëri civile me bindjen dhe me forcat në një vend, duke filluar me partnerët socialë në qoftë se ata janë të fuqishëm mjaftueshëm, mund të luftojnë me të gjitha format e diskriminimit, madje edhe duke shtrembëruar në mënyrë tinëzare.

Është thënë se viktima që kërkon kompensim has në një pengesë të madhe ligjore: Kjo provon diskriminim e ndodhur. Në disa raste, sidomos me përfshirjen e atyre praktikave të sindikatave anti-tregtare, prova duhet të jetë e bazuar në elemente të lira, një motiv, ose armiqësi ndaj veprimtarisë sindikale ose anëtarësimit. 469 Në të tjera sic ështe diskriminimi seksual, qëllimi është të dënojë një tendencë vicioze; qëllimi kryesor është ndryshimi dhe përftimi i barazisë së vërtet. Panvarësisht nga rasti është gjithmonë e vështirë të provojnë diskriminimin.

Ligjet e vendit dhe rregulloret përmbajnë masa të ndryshme që kanë si qëllim të parandalojnë veprimet apo situata të këtij lloji, ose duke e bërë më të lehtë për viktimat

467 Shih paragrafin. 87 më sipër dhe paragrafin and para. 111 më poshtë. 468 Shih masat e sugjeruar nga paragrafi 2 e në vijim të Rekmandimit (No. 111) ku shfaqet problematika e diskriminimit gjinor, A. Bronstein dhe C. Thomas (botim), Standartet Ndërkombëtare dhe Europiane të Punës në Vendimin e Gjykatës së Punës dhe ligjshmërisë mbi diskriminimin gjinor Gjeneva, ILO, 1995. 469 Shih paragrafin 284 - 288 më sipër dhe J. M. Servais, E drejta e sinergjive mbi punën citim faqet 55-57 dhe 121-122.

195

të japin dëshmi. Kështu, ligji apo gjykatat mund të sigurohet që punëtor nuk duhet të zbulojë fakte ose opinione (politike, fetare, etj)sjellin rritje të diskriminimit. Ligji belg, për shembull, ndalon një referencë për moshën në ofertat e punësimit. Më në përgjithësi, gjyqtari duhet të jetë i besueshëm për të shqyrtuar provat, pyetjet ose pyetësorët janë që pjesa e procesit të rekrutimit dhe duhet te sigurohen, nëse ato janë përdorur, që nuk përmbajnë asnjë element që të rezultojë në diskriminim.

Natyrisht, shpesh varet nga sistemi i provës që është përdorur (që i përket akuzës) dhe fleksibilitetit të saj. Me fjalë të tjera, ajo zakonisht mjafton për të dëshmuar diskriminimin; Nuk është e nevojshme për të vërtetuar më tej ekzistencën e një paragjykim. Direktivat e Bashkimit Evropian 2000/43, 2000/78, 2006/54 dhe Sigurimi i barrës së provës do të ndahen ndërmjet punëtorit / paditësit dhe përgjegjësi nëse forma konstatohen faktet nga është supozuar se ka egzistuar një diskriminim të tërthortë bazuarnë shkaqet që përmendin. Është pastaj deri te përgjegjësi për të justifikuar një veprim apo situatë më konkretisht të dëshmojë se nuk ka pasur shkelje të parimit të trajtimit të barabartë: Direktivës së Bashkimit Evropian 2000/78 / KE dhe legjislacionit kombëtar të disa vendeve (Gjermani, Islandë , Spanjë) aplikojnë këtë rregull në rastet të tjera ndryshe nga diskriminimi seksual. Diku legjislacioni shkon edhe më tej dhe liston llojet e veprave ose sjelljeve që konsiderohen diskriminuesë, që është e barasvlershme për të pasur prova se janë të ligjshme. 470 Siç e shohim më tej, Konventa nr 158 e vitit 1982 mbi përfundimin e punësimit ofron gjithashtu se barra e të provuarit se shkarkimi ishe i justifikuar nga njëra anë apo nga të dyja së bashku. 471

Barazia midis burrit dhe gruas

Që nga fillimi i tij, ILO ka pasur dy objektiva, kur është fjala për gratë. Punëtorët, dhe gratë punëtore të dyja janë të përcaktuara në Kushtetutë. Nga njëra anë, mbrojtja e grave është e shënuar si një nga përmirësimet në kushtet e punës që kërkohet urgjentisht. Nga ana tjetër, Kushtetuta gjithashtu afirmon parimin e pagës së barabartë për punë të barabartë. 472Kjo qasje e dyfishtë - është mbrojtje të veçantë për gratë punëtore, duke u dhënë atyre të njëjtat të drejta si burrat punëtorë - ka udhëzuar aktivitetet e ILO-s në këtë drejtim, edhe pse një (mbrojtja e veçantë egziston që në fillim), sot kanë të drejta të barabarta. 473

Grupi i parë i shqetësimeve standardeve garanton për të gjitha gratë punëtore; ajo merret me ndalimin e ose kufizime në punësimin e grave për detyra të caktuara dhe të 470 Shih G. Giugni: ‘Pikëpamjet politike dhe sociale. B. Hepple: ‘Britania e Madhe’, nga R. Blanpain (botim), ‘ Barazia dhe ndalimi i diskriminimit në punësim, Buletini i krahasimit. . citim faqe 121; R. Blanpain, ‘ Paraqitja e përgjithshme. Një pikëpamje e përgjithshme’, nga R. Blanpain, Buletini i krahasimit. Citim faqe 15-16; ILC ( sesioni 75, 1988), Barazia në punësim dhe vendet e punës (Gjeneva), ILO, 1988, paragrafi 27 dhe 25; M. Th. Lanquetin: “Prova e diskriminimit. Kontributi i ligjit të Komunitetit “, e Drejta sociale, No. 5, Maj1995, 435441; po aty. , ‘Duke e kthyer në çështjet e “ se Drejtes Sociale diskriminuese, No. 6, Qershor 2000, faqet. 589-593. 471 Shih Neni 9 dhe paragrafi. 491 më sipër. Shih gjithashtu Përfaqësuesit e punëtorëve Rekomandimi , 1971 (No. 143), paragrafi 6(2)(e). 472 Shih parathënien dhe Nenin 427 mbi Parimet e Përgjithshme të Kushtetutës së ILO. Dy nga shqetësimet janë ende të përfshira në Parathënien aktuale të Kushtëtutës së ILO. 473 Shih H. T. Perret-Nguyen: ‘ Pozicioni i gruas në ligjin e punës. Normat dhe veprimet e ILO, Shoqata ndërkombëtare për ligjin e punës dhe sigurimet shoqërore në Kongresin X ndërkombëtar (Uashington DC, 7-10 Shtator 1982), Raporti dhe botimi i ligjëratave të kongresit Vol. 111, Uashington DC, Zyra e Punëve Kombëtare Inc. , faqet 288-313. Shih gjithashtu neni 7 i konventës ndërkombëtare mbi të drejtat ekonomike, sociale dhe kulturore.

196

orarit të punës dhe objektet që u janë dhënë (vende, dhoma pushimi). Ajo gjithashtu mbulon garancitë e dhëna për gratë punëtore si nëna apo nënat e ardhshme (mbrojtjen e amësisë; kushte të veçanta pune për punëtoret shtatzëna ose të sëmura, ndalimin ose kufizimet për detyra të caktuara).

Këto standarde cuan në një debat të gjatë në se do të japte përparësi për mbrojtje apo për barazinë e trajtimit me burrat. 474 Diskutimi është afatgjatë; ajo daton në fillim të shekullit të 20-të në Australi dhe madje edhe më herët në Evropën veriore. Ajo ka të bëjë me atë që ka qenë dhe shpesh ende konsiderohet të jetë një nga shtyllat e mbrojtjes shoqërore në punë; në Evropën Perëndimore, për shembull, ligjet e punëtorëve kanë ‘rregulluar punën e gruas. Polemika është padyshim e ushqyer edhe nga një tjetër mollë sherri, ajo e shkallës së fleksibilitetit të standardeve të punës; juria është ende jashtë mbi efektet e rregulloreve të punës në tregun e punës, fitimet dhe performancën e përgjithshme të ekonomive kombëtare.

Mbrojtja speciale ofruar për gratë dhëna në punë është edhe subjekt i një reflektim intensivdhe themelor për të gjithë ata që merren me punë dhe kushtet në të cilat njerëzit punojnë. Cështja është dobia dhe kufijtë e së drejtës të jenë të ndryshme në një botë të punës që është pa diskriminim seksual.

Institucionet e mëdha ndërkombëtare kanë në fokus një çështje pragmatike. Konventa e 1979 e Kombeve të Bashkuara mbi Eliminimin e të Gjitha Formave të Diskriminimit kundër Grave shprehet475 se legjislacioni për mbrojtjen e grave, veçanërisht për sa i përket shëndetit dhe sigurisë (duke përfshirë ruajtjen e funksionit riprodhues) të rishikohen periodikisht në dritën e fakteve shkencore dhe teknologjike dhe të “rishikohet, shfuqizohet ose shtyhet aq sa është e nevojshme”. E njëjta qasje mbizotëron tek ILO, e cila nisi një debat me specialistësh të thirrur për çështjen në 1980476. Ajo mori formën e prekshme me shqyrtimin e vendosjes së standardeve nga gjithë korpusit i Organizatës në lidhje me to. 477

Grupi i dytë i instrumenteve ka të bëjë me gra punëtore dhe synon tu ofroje grave barazinë e vërtetë të mundësive dhe trajtimit me kolegët e tyre meshkuj. Këto standarde janë suplementare për standardet e përgjithshme të përcaktuara në Konventë dhe në Rekomandimin Nr 111. Konventën nr 100 dhe Rekomandimin Nr 90 i vitit 1951 mbi Shpërblimin e Barabartë, dhe Konventës nr 156 dhe Rekomandimit nr 165 e vitit 1981 për punëtorët me përgjegjësi familjare që të gjithë meritojnë vëmendje të veçantë. 478

Konventa Nr 100 është konsideruar të jetë një nga instrumentet themelore të ILO-s. Neni 2 parashikon se Shtetet duhet, “me mjete të përshtatshme e me metodat në 474 J. -M. Servais, Ironia e sinergjisë së punës, faqe 124 dhe në vijim. 475 Neni 11(3). 476 Shih ILO, ‘ Gratë punëtore: mbrojtja ose barazia, Kushtet e punës, Vol. 6(2), 1987, faqe. 1-10; ILO, Masat special mbrojtëse për gratë dhe barazia e mundësive dhe trajtimit, Takim me ekspertët (10-17 Tetor 1989) (Gjeneva), 1989, në vecanti paragrafi 93. 477 Shih paragrafi 78 dhe në vijim më sipër; gjithashtu shih A. Bronstein, ‘Negociatat kollektive dhe Diskriminimi seksual ne Ligjin Europian të punës: Një raportim mbi botimin e ligjëratave të Kongresit të 7 Europian të Ligjit të Punës dhe sigurimeve sociale (Stokholm, 4-6 Shtator 2002)’ nga R. Blanpain (botim), Collective ‘Negociatat kollektive dhe Diskriminimi siguria sociale dhe INtegrimi Europian, Hagë, Kluëer, 2003, faqe. 469 dhe në vijim478 ‘ standartet specifike kanë për qëllim të promovojnë punën e grave sic është Promovimi i Rekomandive të bashkësive, 2002 (No. 193), paragrafi 7. Të tjerët e njohin më mirë situatën në lidhje me këtë: t Detyra e Rekomandimeve, 1996 (No. 184), paragrafi 4, kërkon për detaje informative duke përfshirë të dhënat e klasifikuara sipas dallimeve seksuale në vijim të karakteristikave të këtyre detyrave; ky informacion duhet të publikohet dhe të bëhet publike

197

operacion për përcaktimin e normave të shpërblimit, të nxitur dhe, për aq sa është e e nevojshme me metoda të tilla, për të garantuar zbatimin nga të gjithë punëtorët të parimit të shpërblimit të barabartë për burrat dhe gratë punëtore për punë me vlerë të barabartë ‘. Ajo liston mjetet e aplikimit të atij parimi: legjislacioni, të krijuar ligjërisht apo mekanizem për përcaktimin e pagave, marrëveshjet kolektive ndërmjet punëdhënësve dhe punëtorëve ose një kombinim të tij të njohur. 479

Koncepti i punës me vlerë të barabartë është më i gjerë se ai i punës të barabartë. Ajo mbulon profesione të caktuara që në praktikë janë ruajtur për gratë, dhe të cilat janë më të vështirë për të krahasuar me punën e burrave. Prandaj, Konventa inkurajon vendet për të nxitur vlerësim objektiv të vendeve të punës në bazë të punës që do të kryhet. Parimi i themeluar në Konventë u përsërit në Konventën Ndërkombëtare për të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe Kulturore480 dhe në instrumente të ndryshme rajonale. Ajo gjithashtu figuron në tekstin fillestar të Traktatit të Romës dhe versionet e rishikuara themelues të Bashkimit Evropian; ndërsa traktati preferon termin “punë të barabartë ‘në’ punë me vlerë të barabartë”, zbatimi i saj ka pasur rezultate të ngjashme481.

Konventa nuk i detyron shtetet të sigurojnë që parimi është aplikuar për të gjithë punëtorët, dhe kur ndodh kështu nuk është në përputhje me metodat në operacion për përcaktimin e normave të kompensimit; ajo thjesht pyet ata në këtë rast për të inkurajuar zbatimin. Vështirësia e përmendur më shpesh nga disa qeveri në të vërtetë është se ata nuk kanë ndikim të drejtpërdrejtë mbi përcaktimin e pagave në sektorin privat. 482 Kjo është arsyeja pse Rekomandimi nr 90 fokusohet në sektorët në të cilin shteti luan një rol dominant në këtë aspekt dhe mund të përgjigjen për zbatimin e parimit të: Administrata qendrore publike dhe profesionet në të cilat normat e kompensimit janë subjekt i rregulloreve apo kontrollit publik. Ky është rasti, Rekomandimi thotë, për:

a. vendosjen e normave të pagës minimale apo të tjerë në industri dhe Shërbimet e ku normat e tilla janë të përcaktuara në bazë të autoritetit publik;

b. industritë dhe ndërmarrjet operuar nën pronësi ose kontroll publik; dhec. kur është e përshtatshme, puna ekzekutuar nën çadrat e kontratave publike “.

Mjetet që bëjnë efektive Konventën nr 100 duhet të themi, se duhet të korrespondojnë, me mekanizmat kombëtare për përcaktimin e pagave. Organizatat e Punëdhënësve dhe të punëtorëve duhet të jetë i lidhur plotësisht në proces. Rekomandimi nr 30 mbi pagat minimale përcakton se gratë duhet të përfshihen në mekanizmat e vendosjes së pagave si përfaqësues të punëtorëve dhe personave të pavarur sa herë që një industri (ose një pjesë e një industri) punëson një numër të madh të femrave.

Është bërë. progres i rëndësishëm në Evropë dhe në Amerikë gjatë pesëdhjetë viteve të fundit në drejtim të barazisë midis burrave dhe grave në jetën e tyre të punës; këto zhvillime, megjithatë, kanë qenë të pabarabartë dhe varet nga vendi në fjalë. Megjithatë, mjetet tradicionale të veprimit kundër diskriminimit gjinor, në shumë raste, ka arritur

479 Mbi parimet e llogaritjes së barabartë shih ILC ( sesioni 72, 1986), Llogaritja e barabartë (Gjeneva), ILO, 1986; M. Budiner, E drejta e grave për paga të barabarta dhe Koventa ‘No. 100 e organizatës ndërkombëtare të punës , Paris, LGDJ, 1975; F. Eyraud, Pagesa e barabartë në tregun ekonomik të industrializuar: në kërkim të një efektiviteti më të madh (Gjeneva), ILO, 1993. 480 Neni 7 përdoret më gjerësisht se diskriminimi i grave dhe burrave 481 Shih R. Blanpain dhe J. -C. Javillier, Ligji i punës komunitare botimi i dytë DParis, LGDJ, 1995, para. 325 e ne vazhdim. ; G. dhe A. Lyon-Caen, E drejta sociale nderkombëtare dhe Europiane, botimi i 8. , Paris, Dalloz (Précis), 1993, paragrafi. 359 dhe në vijim482 N. Valticos, citim paragrafi 594.

198

një kufi në efikasitetin e tyre: gratë punëtore kanë marrë sigurisht një shkallë të caktuar të barazisë së mundësive dhe trajtimit me kolegët e tyre meshkuj, por duket shumë e vështirë për të shkuar përtej një linjë të caktuar të kufirit. Prandaj, pyetja mund të ngrihet në mënyrë legjitime nëse politikat e tjera nuk duhet të plotësojnë ato ekzistuese me qëllim të tejkalimit bllokimin të tanishëm. Le të theksojmë se masat e reja duhet të vijë vecmas dhe jo në vend të masave ende e domosdoshme të përdorura deri më tani. Aq i fortë sa angazhimi i bashkëshortëve (ose partnerët) mund të jetë lidhja drejt një barazie të vërtetë, në një kohë ndodh kur ata përballen me ndryshimet objektive në interesat e tyre personale kur ata përpiqen për të përshtasin detyrimet profesionale dhe jetën familjare. Ajo gjithmonë ndodh një herë në një kohë që një nga bashkshortet duhet të zgjedhë midis një mundësie profesionale, dhe nevojës për të ofruar të njëjtin shans në tjetrën. Ato janë vendime plot ankth që mund të çojë në konflikte akute. Mënyrat dhe mjetet për zgjidhjen e tyre në mënyrë paqësore me siguri duhet të kontribuojë në promovimin e një barazisë reale.

Sërish. Një numër i ligjeve moderne të brendshme duhet të përpiqen për të futur barazinë efektive të mundësive dhe trajtimit për punëtorët e të dy gjinive që kanë fëmijë, ose të cilët janë përgjegjës për anëtarët e tjerë të familjes së tyre, ku përgjegjësia që e kufizon mundësitë e tyre për t’u përgatitur për të hyrë, të marrin pjesë ose për të përparuar në veprimtari ekonomike. Qarqet e sindikatave në veçanti kanë vënë në dukje se të drejtat e barabarta që janë dhënë në teori për burrat dhe gratë që punojnë nuk kanë gjithmonë të njëjtin efekt kur situata e palëve të interesuara është i ndryshëm. Në të vërtetë, kush e mohonte për gratë që zakonisht ende kanë përgjegjësinë kryesore për familjen dhe rritjen e fëmijëve? Kjo detyrë shtesë peshon në jetën profesionale e një gruaje dhe në shumë raste funksionon në disfavor të saj. Ata që e bëjnë këtë pikë detyrimisht jo të gjithë e konsiderojnë, larg nga ajo, se përgjegjësitë familjare shtrihen natyrshëm me gratë. Por ata vërejnë se në gjendjen e tanishme të shoqërive, ato detyra të bien poshtë në realitet dhe për pjesën më të madhe të grave dhe garancive të veçanta quhen për sa kohë që është me të vërtetë situata: në këtë fushë në çdo rast, tradita duhet të të ndryshojnë para se ligji mund ti ndryshojë. Për më më tepër, miratimi i masave të parashikuara në këto instrumente mund të nxisin një zhvillim të tillë.

Shtetet që kanë bërë ratifikimin e Konventës nr 156 të ILO duhet të synojnë (dhe të marrin masa për këtë qëllim) për të eliminuar diskriminimin në bazë të këtyre kufizimeve dhe, në masën e mundshme, konflikti midis punësimit dhe familjare përgjegjësive. Konventa liston fushat në të cilat duhet të merren masa. Shtetet kanë vepruar kryesisht në shërbimet mbështetëse dhe të kujdesit ditor për personat në ngarkim (fëmijët shumë të vegjël dhe gjithashtu njerëzit e moshuar) dhe në marrëveshjet për orët e punës. Shqetësimi i fundit qëndron, jo vetëm koha e kaluar në punë, por edhe frekuenca e transportit publik dhe orët e hapjes të shërbimeve publike, dyqane dhe zyra. 483Shumë ndërmarrje tani kanë kuptuar, sidomos në Shtetet e Bashkuara dhe në Itali, se është në interesat e tyre për të mbështetur politika të tilla, në mënyrë, që të mbajën shërbimet e personelit më të kualifikuar për momentin dhe kryesisht gratë. Rekomandimi Nr 165 i ILO shton detaje dhe bën sugjerime për informacion dhe arsim, punësim dhe trajnim, pëlqimin e punësimit, kujdesin ndaj fëmijës dhe shërbimet familjare dhe, sigurimeve shoqërore, për të ndihmuar në ushtrimin e të përgjegjësive familjare.

Përvojat më të reja për të tërhequr një ekuilibër më të mirë midis familjes dhe jetës 483 Shih për shembull A. Catasta dhe E. Donatti, ̀ Këshillime për punën nga S. Bonfigliolo dhe M. Mareggi (botim. ), “ Koha dhe qyteti midis natyrës dhe historisë. Atlas projektesh për planet urbane , No. 12, Maj 1997, paragrafet 252-256.

199

së punës mund të jenë gjetur në fushën e orëve të punës. Bashkimi Europian ka miratuar për shembull, më 3 qershor 1996, Direktivën nr 96/34 mbi lejen prindërore të bazuar në një marrëveshja kolektive të arritur ndërmjet partnerëve social evropian. Shumica e vendeve evropiane jep tani një të drejtë të tillë për një baba të ri apo një të nënë të re për të marrë - në parim pushim të papaguar, pasi lejës së lehonisë për të lënë ata të kujdesen për fëmijën e tyre. Puna me kohë të pjësshme ka qenë gjithashtu e promovua pjesërish me të njëjtin shqetësim në mendje. Direktiva e Bashkimit Europian 97/81 e 15 dhjetorit 1998 zbaton një marrëveshje kolektive të nënshkruar nga partnerët social evropiane dhe merret me punën me kohë të pjesshme. Ajo është gjithashtu subjekt i Konventës së ILO Nr 175 dhe Rekomandimit nr 182 i vitit 1994. Këto tekste synojnë të dyja të lehtësojnë punën me orar të shkurtuar dhe të sigurojnë që personat përkatës kanë mbrojtjetë njëjtë me atë të dhënë për punëtorët me orar të plotë.

Ende me synimin për të pajtuar kufizimet profesionale dhe jetës private, disa studiues kanë propozuar duke pasur parasysh kohën e punës një perspektivë më të gjerë, përkatësisht në marrëdhëniet e saj me “kohën e lirë” dhe kohët e sociale të të gjithë popullsisë që punon. Ata supozojnë se një ekuilibër më i mirë midis punës dhe përgjegjësive ndaj familjes mund të gjenden duke integruar elemente të reja drejt një zgjidhje. Punëdhënësit dhe rrogëtarët janë edhe konsumatorë, përdorues, klientë, prindër; ata duan që të blejnë produktet dhe shërbimet (të cilat janë edhe publike) që ata kanë nevojë, kur ata nuk janë në punë. Ata kanë familje, ata duan të kalojnë kohën e tyre të lirë me fëmijët e tyre ose prindërit e tyre të moshuar, dhe për ta bërë këtë dhe me bashkëshortin e tyre ose (të paktën në disa raste) në kohë të ndryshme. Angazhimet profesionale duke punuar me orar janë me të vërtetë një mjet për barazimin e mundësive dhe trajtimit për burrat dhe gratë. Qeveritë janë të shqetësuar për të lidhur kohën e punës për punësimin, jo vetëm gjoja për të shmangur shkarkimet duke ulur periudhat e punës, por edhe për të inkurajuar punësimin kur është e mundur. Është evidente cështja nëse orari i zgjatur i punës për dyqanet dhe disa zyra nga personeli i rradhës nuk do të ketë një ndikim pozitiv. Në këtë rast merren në konsideratë pushime apo oraret e përditshme, në mënyrë që të zgjidhen problemet e trafikut dhe për të lehtësuar ngarkesën në transportin publik. Këto politika kanë një ndikim të qartë mbi balancën midis familjes dhe punës. Në Itali, ideja doli duke u përpjekur për të analizuar nëse njerëzit me aspiratat e tyre nuk mund të plotësohen më lehtë në qytet ose lagje sipas nivelit rajonal sesa duke miratuar një qasje të përgjithshme për problemet e punës, kohës së lirë dhe punësimit. 484 Në të njëjtën mënyrë, me përvojë të suksesshme (bazuar në mënyrë të veçantë në promovimin e punës me kohë të pjesshme) të një vendi të vogël si Holanda mund të shpjegohet nga perceptimi se udhëheqësit e saj kishin nevojave të vërteta për sektorëve të ndryshëm të popullsisë. 485 Franca i ka dhënë edhe mendimin për të ardhmen e punës në të gjithë dimensionet. 486 Debati vazhdon nëpër Europe. 487

484 S. Bonfiglioli dhe M. Mareggi (botim), ‘ Koha dhe qyteti midis natyrës dhe historisë. Atlase projektesh mbi kohën e ADN, të planeve urbane, Maj 1997, No. 12. 485 Në Belgjikë po ashtu kanë egzistuar disa aktivitetet të ligjshme lidhur me kohën e punës Ato kanë udhëhequr drejt ndryshimeve domethënëse për vizionin e punës dhe lidhjeve ligjore industriale: shih M. Jamoulle, E. Geerkens, G. Foxhal dhe S. Bredael, Koha e punës transformimet e ligjit të punës dhe marrdhëniet kolektive të punës Bruksel CRISP, 1997. 486 A. Supiot (botim. ), Puna në të ardhmen, Paris, LGDJ, 1998; Raport i Komisionit (Comisariati i përgjithshëm) presidenti Jean Boissonnat, ‘Le travail dans vingt ans’, Paris, 0. Jacob, La Documentation frangaise, 1995; D. Meda, Le temps des formes. Pour un nouveau partage des roles. Paris, Flammarion, 2001; see also A. Valli (ed. ), Tempo di lavoro e occupazione. II caso italiano, Rome, La Nuova Italia Scientifica, 1988, pp. 13--38 dhe l77-197. 487 A. Supiot (ed. ), Au-deld de l’emploi, Paris, Flammarion, 1999.

200

Politika e punësimit dhe promovimi i saj

Parandalimi i papunësisë përmendet në pjesën XIII e traktatit të Versajës që inicioi krijimin e ILO. Terma më bashkëpunues janë përdorur në Deklaratën e Filadelfias e cila u votua në fund të Luftës së Dytë Botërore dhe u bë pjesë e kushtetutës së ILO. 488

Promovimi i punësimit qëndron në zemër të programeve të ILO-s dhe të politikave sociale të miratuara nga anëtarët e saj, nëse ato janë vende në zhvillim apo vende të industrializuara. Për programet e ILO-s, varfëria nuk mund të eliminohet “nëse ekonomia gjeneron mundësi për investime, ndërmarrje biznesi, krijimin e vendeve të punës dhe jetesë të qëndrueshme. Rruga kryesore për të dal nga varfëria është puna. 489 Strategjia për të eliminuar varfërinë e propozuar nga Drejtori i Përgjithshëm ILO-s ka një numër elementësh, të gjithë të lidhur në një mënyrë apo në një tjetër për të dyja , punësimim dhe standardet ndërkombëtare të punës: zhvillimi i aftësive për jetesë të qëndrueshme; investimi në punë dhe komunitet (përmes programeve të punës intensive); promovimi i sipërmarrjeve të biznesit; gjenerimi i parave (duke përdorur mikrofinancën); ndërtimi e zhvillimi lokal përmes kooperativave; shmangia e diskriminimit duke punuar për t’i dhënë fund punës së fëmijëve; sigurimin e të ardhurave dhe sigurinë themelore sociale; duke punuar në mënyrë të sigurtë (duke marrë hapat e duhura për të parandaluar aksidentet në punë dhe sëmundjet).

Pasiviteti i detyruar gjithashtu ka një ndikim shkatërrues në vendet e industrializuara, si tek të papunët dhe mbi ndërmarrjet që janë të detyruara të pezullojnë punonjësit. Largimet e detyruara lënë plagë të thella mbi mekanizmat e brendshëm të ndërmarrjes dhe në shpirtrat e punëtorëve të saj. Në të vërtetë, një kompani nuk mund të heqë dorë vetë nga ana e stafit të saj pa humbur përvojën e tyre dhe pa e ditur sesi. Këto kapacitete nuk janë rindërtuar lehtë, veçanërisht që, sipas definicionit, koha nuk është e përshtatshme për shpenzimet e bëra për trajnim për ata që mbeten të punësuar. E megjithatë, kjo është një mënyrë kur punëdhënësit duhet të reagojnë, për të përshtatur dhe ripërtëritur.

Shenjat janë edhe psikologjike. Në Evropën Perëndimore dhe Japoni, marrëdhëniet e e punësimit janë përdorur zakonisht në për një kohë të pakufizuar, pra për një magji shumë të gjatë në qoftë se jo, si në Japoni mbi të gjitha, për të gjithë jetën e punës së përfituesve të pagave. Një lidhje moral dhe besnikërie është falsifikuar në mes punëdhënësit dhe përfituesve të pagave. Shkarkimet e kanë dëmtuar atë lidhje, dhe kanë krijuar destabilizim ata që mbeten. Punëtorëve që ishin pushuar për arsye ekonomike u janë dhënë ndonjëherë prioritet në ri-punësimi, por kjo bën pak dallim. Edhe pse ata që mbeten mund të përpiqen për të punuar në mënyrë më të mirë për të mbrojtur veten nga shkarkimi, ndryshojnë perceptimin e tyre të punës: ata lënë mënjanë, ose kalojnë prioritetet e tyre në aktivitetet jashtë punës (ose të marrë një punë të dytë). A duhet të besojmë se kjo nuk do të ndikojë në linjën e poshtme

Pasojat e papunësisë shkojnë shumë më tej se sa raste të thjeshta të reduktimit të stafit. Fenomeni është serioz. Ajo shtyn njerëzit, veçanërisht të rinjtë punëkërkues, të konsumojnë drogë dhe alkool, dhe mund të kenë efekte psikosomatike. Nëse norma e papunësisë rritet, mbështetja shoqërore që shërben si bashuese e vendit mund të shpërbëhet dhe të sjellë lot. 490

488 Shih paragarfin 22 e ne vijim më sipër 489 J. Somavia, Të punuarit jashtë varfërisë, Raport i Drejtorit të Përgjithshëm të sesionit të 91 të ILC(2003) (Gjeneva), ILO, 2003, faqe 7 dhe në vazhdim. 490 J. -M. Servais, ‘ Ligji për promovimin e punësimit, një panoramë e përgjithshme ndërkombëtare ‘,

201

Deklarata e Filadelfias pranon se ILO ka detyrimin të coj më tej kombet në botë në kontekstin e zbatimit të programeve të cilat kanë si qëllim të listojnë në detaje. Ato përfshijnë:

• Punësimin e plotë dhe ngritjen e standardit të jetesës;• Punësimin e punëtorëve në profesionet në që ata mund të kenë• Kënaqësinë e dhënë në masa maksimale lidhur me aftësitë e tyre;• Ofrimi i lehtësirave për trajnimin dhe transferimin e punës, duke përfshirë

migracionin.

Si e promojnë standardet ndërkombëtare të punës përmbushjen e këtyre objektive? Përgjigja është komplekse për shkak se ajo shtrihet në zonën gri midis ligjit dhe ekonomisë. Të gjitha arsyet janë specifike dhe për shkaqe disiplinore.

Nxitja e promivimit të plotë, produktiv dhe të punësimit të zgjedhur lirisht mund të konsiderohet siç parashikohet në një rekomandim të ILO-s, 491si mjet për të dhënë efekt praktik të të drejtës për punë. Kjo e drejtë është e programuar për të qënë menjëherë e arritshme, të paktën në vendet me ekonomi të tregut. Ajo gjithashtu është përmendur në Konventën Ndërkombëtare të Kombeve të Bashkuara mbi të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe Kulturore, 492 në Kartën Sociale Evropiane493 dhe disa prej kushtetutatve kombëtare; ajo është politike, “promovuese” në vend që të jetë e zbatueshme drejtpërdrejt. Për Punëtorin, duhet të shtohet, : se ai ka të drejtë, dhe puna për të nuk është një detyrë, për të punuar.

E drejta për punë zakonisht interpretohet si mos imponim i detyrimit të shtetit për të siguruar punë për këdo që dëshiron të punojë. Shteti: ka për detyrë për të vepruar, jo për të pasuar. Ajo merr përsipër të drejtojë dhe të miratojë një politikë punësimi si dhe të ndryshojnë pikëpamjet mbi vlerën e politikave të tilla – dhe se kjo do të zbatohet duke ndërmarr masa ekonomike dhe sociale. Në kushtet e masave ekonomike, në çdo nivel sipëmarrjet nuk kanë asnjë detyrim të veçantë. Megjithatë, një e drejtë vërtetë subjective për të gjetur dhe për të mbajtur një punë bazohet tek aftësitë e dikujt Ndonjëherë ekziston një element i tillë për grupet e synuara të punëtorëve (me aftësi të kufizuara, veteranët, gratë shtatzëna, etj).

Dijetarët anglo-sakson në veçanti e përfshijnë të drejtën për të punuar në kategorinë e të drejtave refleksive, duke bërë të mundur, në rast dyshimi, për të zgjedhur zgjidhje që janë më të mundshme për arritjen e mëtejshëm të së drejtës.

Pa marrë parasysh se çfarë ndodh, në ekonomitë e tregut dispozitat që lidhen me të drejtën për të punuar kanë tendencë të jenë programatike në natyrë. Ata krijojnë detyrimet e mjeteve por jo të rezultatin. Standardete përshtatshme ndërkombëtare detyrojnë shtetet ratifikuese për të justifikuar politikën e tyre në këtë drejtim. Konventa nr 122 e ILP-së është politika e punësimit 1964 përmban një detyrim të tillë, edhe pse shprehimisht nuk përmend ‘të drejtën për punë “. Rekomandimi Nr 164 ka, megjithatë, siç e kemi thënë, e përmend këtë të drejtë në të njëjtin kontekst

Është e vetëkuptueshme se nuk ka tekst ligjor të plotë që do të bëjë larg papunësinë: vetëm një politikë ekonomike mund ta bëjë këtë. Një qëllim i tillë politik do të jetë, për shembull, për të ristrukturuar ndërmarrjet dhe prodhimin kombëtar (rajonal) si një

Revista zviceriane e sigurimeve shoqerore dhe e kursimeve, Vol. 39(6), 1995, paragrafët 434-461. 491 Politika e Punësimit (Dispozitë shtesë) Rekomandim, 1984 (No. 169), paragrafi I. 492 Neni 6. i konventes493 Neni 1. i konventes

202

mekanizmat e nevojshme. Standardet kanë synim të ligjshëm dhe mund të ndihmojnë për të gjetur një zgjidhje në qoftë se, në njërën anë, ato kanë vendosur objektivat që duhen arritur, të rekomandojnë politika dhe programe specifike, të krijojnë kanale për ata persona që merren me politikat dhe programet dhe nga ana tjetër, të ofrojnë të prekshme për mejtet e tregut dhe për vlerësimin e efektivitetit të tyre.

Ka dy lloje të masave: të parat janë afatshkurtër, të tjerat synojnë të hedhin bazat për një politikë aktive të punësimit në afate të gjata kohore. Ato të gjitha, megjithëse kërkojnë për të arritur atë që konsiderohet të jetë një ekuilibër i kënaqshëm midis divergjencave dhe interesave të punëdhënësve dhe punëkërkuesve.

Në vijim ne do të shikojmë në instrumentet e përshtatur për këtë qëllim, përveç atyre që janë për shërbimet e punësimit, që sjellin në fokus çështje të tjera dhe që janë ekzaminuar në paragrafet e ardhshme. Faqet e mëposhtme marrin në konsideratë standardet e ILO-s mbi politikat sociale dhe stimulimin e punës (1), përfundimin e punësimit (2), trajnimin profesional dhe rikualifikimet profesionale (3), si dhe rolin e sigurimeve shoqërore në një politikë punësimi (4). Ne do të shohim se përfitimet e sigurimit social (Nganjëherë të konceptuar si kompensim në qoftë se e drejta për të punuar nuk mund të arrihet ‘në natyrë’) mund të jetë e lidhur me një detyrë që të pranojë çdo punësim të përshtatshëm.

Politikat sociale dhe nxitja e punës

Konventa No. 122 e 1964 është instrumenti referencë kryesor i ILO mbi politikën e punësimit. Ajo plotësohet nga dy Rekomandime: Rekomandimi Nr 122 i përshtatur në të njëjtin vit vit, dhe rekomandimin nr 169 në vitin 1984. Përveç kësaj, disa instrumente të tjera lidhen në një mënyrë apo tjetër me formulimin dhe zbatimin e politikës së punësimit: Konventa nr 142 dhe Rekomandimi Nr 150 (1975) fokusohen në zhvillimin e burimeve njerëzore; Konventa Nr 88 dhe Rekomandimi Nr 83 (1948) lidhen me shërbimet e punësimit; dhe Konventa nr 168 dhe Rekomandimi Nr 176 (1988) lidhen me nxitjen e punësimit dhe mbrojtjen kundër papunësisë.

Këto instrumente janë shumë të gjera në fushëveprimin dhe shqetësim se”Kush është i aftë për të kërkuar punë”, për të cituar Konventën nr 122. 494 Qëllimi kryesor ka në fokus Shtetet ratifikuese është një politikë aktive e projektuar për të nxitur punësim të plotë, produktiv dhe të zgjedhur lirisht. Shteti i pyet ata për të marrë masat e nevojshme duke përfshir konsultimin me qarqet e interesuara - për t›i dhënë efekt në atë politikë.

Dy rekomandimet vijuese specifikojnë objektivin e përgjithshëm të politikës së punësimit. E para - Nr 122 - rendit masat e përgjithshme dhe selektive të propozuara dhe përshkruan politikat që duhen ndërmarr (investimet dhe të ardhurat, promovimi i punësimit industrial dhe punësimit rural, rritja e popullsisë; veprimet nga punëdhënësit dhe punëtorët dhe organizatat e tyre; veprimet ndërkombëtare ). Ajo përmban një aneks me sugjerimet për metodat e aplikimit. Rekomandimi Nr 169 plotëson panoramën me dispozitat për punësimin e të rinjve dhe ose grupeve të njerëzve njerëzve të paprivilegjuar, liidhur me zhvillimin e një teknologji dhe politikat rajonale, në sektorin informal dhe bizneset e vogla, me programet e investimeve dhe punëve publike. Ajo gjithashtu përmban paragrafët që lidhen me politikën e popullsisë, bashkëpunimit ekonomik ndërkombëtar dhe migracionit.

494 Neni I, paragrafi 2. i konventes

203

Sic mund te shihet shume nga standartet e propozuara si makro ekonomike. Prej ketej veshtiresia e verejtur nga ILO, ’ ne kendveshtrimin e aplikimit te tyre. Forma e pergatitjes per raportet periodike ne perdorimin e konventes No. 122 ngre ceshtjen e marrdhenies midis objektivave te politikave te punesimit dhe qellimeve sociale dhe ekonomikec. Ajo i referohet hapur ne pergjithesi ne sektorin e politikave te zhvillimit dhe masave te marra per shembull ne termat e investimeve politikave fiskale dhe monetare, tregut, cmimeve, te ardhurave, pagave dhe zhvillimeve rajonale. Ajo gjithashtu i adresohet ceshtjeve te edukimit dhe politikave trajnuese si dhe politikave te tregut te punes.

Kohët e fundit, në vitin 1998, ILO përshtati Rekomandimin Nr 189 për krijimin e vendeve të punës në ndërmarrjet e vogla dhe të mesme. Rekomandimi merret me sukses me politikat dhe kuadrin ligjor, zhvillimin e një kulture të sipërmarrjeve, dhe efektivitetin e shërbimit dhe infrastrukturës - dy tema të afërta për ILO495 - rolet e punëdhënësve dhe punëtorëve, organizmave dhe bashkëpunimit ndërkombëtar.

Siç mund të shohim, shumica e standardeve të propozuara janë makro-ekonomike. Prandaj vështirësia, u vu në dukje nga ILO, “në mbikëqyrjen e zbatimit tyre. Formulari për për përgatitjet e raporteve periodike mbi aplikimet e Konventës Nr. 122 fokusohet ne çështjet e marrëdhënieve midis objektivave të politikave të punësimit dhe qëllimeve sociale dhe ekonomike. Shprehimisht i referohet politikave të përgjithshme dhe të zhvillimit të sektorit dhe të masave të marra, për shembull, në aspektin e investimeve, politikave fiskale dhe monetare, tregtare, çmimet, të ardhurat, pagat dhe zhvillimit rajonal. Gjithashtu ajo trajton çështjet e politikave arsimore dhe trajnuese si dhe të politikave të tregut të punës.

Kjo konfirmon se shumë aspekte të politikës së punësimit janë përtej fushëveprimit të menjëhershëm të administratave të punës dhe se është mençuri që të përfshijë administratat qeveritare dhe institucionet e tjera (planifikimin ekonomik, financë, statistikat, etj) në zbatimin e një konvente.

Vështirësitë e tanishme ekonomike, zhvillimet e fundit teknologjike, në rritje ndërvarësia e ekonomive kombëtare, të gjitha bëjnë të vështirë situatën për të përmbushur objektivat e Konventës nr 122. Në shumë raste, ndërkombëtarizimi i strukturave ekonomike kufizon hapësirën e qeverive për manovrim. Por kjo nuk do të paralizojë ata dhe ata gjithmonë mund të marrin iniciativa për të përmirësuar kualifikimet dhe për tiu përshtatur teknologjive të reja. Sic u tha një politikë punësimi është më shumë se fjala ligjore. Treguesit, kriteret e qartë ekonomike të progresit janë të nevojshme për të analizuar programet e të njëjtit lloj. Konventa të tjera merren më gjerësisht me politikat sociale dhe për të inkurajuar shtetet për të marrë veprim sistematik dhe të nisë programe te koordinuara sic i nevojiten punësimit. Ata e bëjnë këtë ose për një sektor të caktuar, të tilla si plantacione, qiramarrësit dhe aksionerët, të cilat janë diskutuar më poshtë496, dhe kooperativave, në përgjithësi.

Konventa Nr 82 e vitit 1947 themeloi parimet e përgjithshme të politikës sociale në territoret jo-metropolitane; ajo u rishikua nga Konventa nr 117 e vitit 1962, kur dekolonizimi solli pavarësinë në shumë vende në të cilat është aplikuar. 497Ajo merret me objektivat dhe standardet themelore. Ajo përcakton parimin e përgjithshëm se çdo politikë duhet të drejtohet për mirëqenien dhe zhvillimin e popullit dhe në promovimin e dëshirës nga ana e tyre për përparim shoqëror. Ajo i përket përmirësimit të standarteve 495 Dokument i organit drejtues GB. 258/2/2, Nëntor 1993, paragrafi 194. 496 Shih paragrafin 715 dhe 827 në vijim më poshtë497 N. Valticos, citim i paragrafëve 507-508.

204

të jetesës si objektivin kryesor në planifikimin e zhvillimit ekonomik, dhe liston një sërë masash praktike për këtë qëllim. Ai përmban dispozita mbi percaktimin e pages minimale dhe mbrojtjen e këtyre të pagave, të mosdiskriminimit, dhe në arsimin dhe aftësimin profesional; ka edhe disa artikuj mbi punëtorët migrantë.

Rekomandimi nr 193 e vitit 2002 konsideron se një shoqëri e ekuilibruar kërkon ekzistencën e sektorëve të forta publike dhe private, një kooperativë të fortë, sektore të ndërsjellë dhe sektor social dhe jo-qeveritar. Ajo përcakton objektivat; kooperativat duhet të shërbejnë në mënyrë të veçantë për: 498

a. të krijojë dhe të zhvillojë aktivitete fitim-prurëse dhe punësim të qëndrueshëm të mirë;

b. zhvillimin e kapaciteteve të burimeve njerëzore dhe njohuritë e vlerave, avantazhet dhe përfitimet e lëvizjes bashkëpunuese përmes arsimit dhe trajnimit;

c. të zhvillojnë potencialin e tyre të biznesit, duke përfshirë kapacitetet sipërmarrëse dhe menaxheriale;

d. të forcojë konkurrencën e tyre, si dhe të kenë akses në tregje dhe për të financuar institucionalisht;

e. të rrisë kursimet dhe investimet;f. të përmirësojë mirëqenien ekonomike dhe sociale, duke marrë parasysh nevojën

për të eliminuar të gjitha format e diskriminimit;g. të kontribuojë në zhvillimin e qëndrueshëm njerëzor; dheh. të krijojë dhe të zgjeroj një sektor të qëndrueshëm dhe dinamik të veçantë të

ekonomisë, e cila përfshin kooperativat, që i përgjigjen nevojave sociale dhe ekonomike të komunitetit. “

Rekomandimi propozon një kuadër ligjor dhe përshkruan rolin e qeverive. si dhe të organizatave profesionale dhe kooperativave. Ajo sugjeron metodat e zbatimin e politikave për të nxitur institucione të tilla dhe nxit bashkëpunimin ndërkombëtar.

Dy instrumentet e ILO merren me shërbimet sociale për punonjësit dhe strehimin e tyre. Rekomandimi nr 102 e 1956 diskuton objektet, që do të jepen për të zhvilluar përfituesit e pagave të ndërmarrjeve publike dhe private “në kuptim e të ngrënit, pushimit ( kapacitetet ulëse dhe dhoma pushimi), të kohës së lirë dhe të transportit. 499 Rekomandimi nr 115 i 1961 vlen për strehimin e “punëtorëve të krahut dhe atyre të industrisë, përfshirë edhe ata që janë të vetëpunësuar dhe moshuarit, ata në pension apo personave me aftësi të kufizuara fizike”. Ajo përcakton objektivat e një politike të strehimit kombëtar dhe përgjegjësinë e autoriteteve publike në këtë drejtim. Ajo merret me sukseset me pyetjet e strehimit të ofruara nga punëdhënësit, financimi i programuesve të strehimit, standardet e strehimit, masat për të promovuar efikasitetin në industrinë e ndërtimit, lidhja midis ndërtimit të shtëpisë dhe stabilizimit të punësimit, dhe qytetit, vendit dhe planifikimit rajonal. Ajo përmban sugjerime mbi mënyrat e aplikimit të parimeve që krijon.

498 Paragrafi 4. i konventes499 Përjashtuar punëtorët në bujqësi dhe transportin detar

205

Rritja e aftësive profesionale

Të gjitha studimet konfirmojnë se trajnimi është garancia më e mirë kundër papunësisë. Sigurisht, trajnimi nuk është garanci për një punë. Punësimi, siç e dimë, varet nga shumë shumë faktorë. Aftësitë profesionale janë sigurisht të rëndësishme, por faktorë të tjerë, disa prej tyre ekonomike, gjithashtu luajnë një rol të rëndësishëm. Përveç kësaj, edhe kualifikimet mund të keqpërdoren, dhe shumë është thënë për rreziqet e mbikualifikimit. Një dallim me siguri duhet të jetë bërë midis vendeve të industrializuara dhe Shtetevë të Botës së tretë. Ato nuk mund të kenë të njëjtën politikë: në vendet e industrializuara, ku fuqia punëtore ka tendencë të jetë shumë të aftë, problemet e punësimit lindin kryesisht në aspektin e përshtatjes dhe konvertimit në fytyrën e ndryshimeve në sistemin e prodhimit; në vendet në zhvillim, ku fuqia punëtore ka tendencë të jetë më pak e aftë, trajnimi duhet të synojë krijimin e punëtorëve të kualifikuar dhe të stimuloj iniciativa me qëllim, për shembull, për krijimin e bizneseve të vogla. Ajo duhet gjithashtu të marrë parasysh sektorit informal.

Por kush mund të mohojë dobinë e trajnimit për punësimin? 500 Dëshmitari që është pjesë e programeve hartuara nga qeveritë në vitet e fundit, duke i inkurajuar punëdhënësit për të punësuar ose të marrë nxënësit dhe të trajnuarit, në veçanti duke dhënë ndihmë financiare. Vendimi nga disa vende për të zgjatur arsimin e detyrueshëm gjithashtu është i rëndësishëm. Kriza e punësimit ka bërë që shumë qeveri të vënë në pikëpyetje cilësinë dhe efektivitetin e sistemeve të tyre arsimore dhe futin nganjëherë masa radikale të reformës që ndikojnë në riaftësimin e të rriturve nëpërmjet trajnime të vazhdueshme si dhe arsimimin e të rinjve

Çdo politikë e zhvillimit të burimeve njerëzore që ka për qëllim që të ketë rezultate të prekshme presupozon zbatimin e një trajnimi të integruar dhe skemën e orientimit profesional, që pasqyron zgjedhjet e bëra në adoleshencë dhe objektivave, strukturave, kushteve dhe burimet e financimit. Çelësi i suksesit të një politike të tillë, duhet të themi, është përcaktimi i objektivave specifike dhe konkrete për periudha afatshkurtër dhe afatmesme. Në shumë vende të ILO kontribuon në zbatimin e programeve të përshtatshme në kuadër të projekteve të bashkëpunimit teknik. Shqetësimi është më i vogël për të trajnuar njerëzit për një profesion të caktuar se ajo është për të mësuar punëtorët për t’iu përshtatur situatave të papritura të punës, detyrave dhe punëve, se si të merren, veçanërisht në vendet e industrializuara, me pasojat e ndryshimit teknologjik dhe rregullimet dhe ristrukturimin me qëllim rritjen e ekonomisë. Trajnimi në punë duhet të bëjë përfituesit e pagës më të zhdërvjellët dhe mundësuar atyre që të ndryshojnë profesion, madje edhe në kuadër të kompanisë, në rrjedhën e jetës së tyre të punës. Ajo është gjithashtu një mjet për të njohur një shkallë të fleksibilitetit afatgjatë në industrinë, tregtinë dhe zyrat. 501

Si mund të kontribuojnë standardet ndërkombëtare në këtë proces dhe të kenë një ndikim pozitiv në politikat kombëtare (B)? Para përgjigjes së kësaj pyetjeje, ne do të shikojmë në përmbajtjen e standardeve përkatëse (A). 500 Shih ILC (sesioni 92, 2004), Promovimi i punësimit. Politikat, aftësitë dhe sipërmarrjet, Raporti III (Pjesa IB) (Gjeneva), ILO, 2004, paragrafi. 199 dhe në vijim; shih gjithashtu R. Blanpain dhe C. Engels (botime. ), Politikat kontraktuale në lidhje me trajnimet profesionale të vazhdueshme në Shtetet Anëtare të Bashkimit Europian (Leuven), Peeters, 1994. 501 Shih prespektivën interesante të K. Shemnann, ‘ Tregjet e përkohshme te punës , trajnimet dhe edukimi’ në angazhimet e reja institucionale në tregun e punës, Tregjet e përkohshme të punës si një koncept i ri i punësimit të plotë, Berlin, Akademia e Mjedisit Urban, 1998, paragrafët. 78-96; shih gjithashtu B. Brunhes: ‘ Fleksibiliteti i punës. Reflektime mbi modelet europiane E drejta Sociale, No. 3, Mars 1989, faqe. 254.

206

SINDIKALIZMI

Pakti Ndërkombëtar mbi të Drejtat Ekonomike, Sociale dhe Kulturore fokusohet mbi aftësimin profesional nga dy këndvështrime: në aspektin e të drejtës së çdo personi për arsimim (përcaktuar në nenin 13), dhe të masave që çdo Shtet duhet të marrë (sipas nenit 6) për të siguruar gëzimin e plotë të së drejtës për punë.

ILO dhe UNESCO mori këto dispozita dhe zgjeroi mbi to instrumente më të detajuara ndërkombëtare. Në vitin 1974 UNESCO miratoi Rekomandimin e Rishikuar në lidhje me Arsimin Profesional dhe teknik; më 10 nëntor 1989 ajo miratoi një konventë ndërkombëtare mbi të njëjtën temë. Në ILO, tekstet themelore në këtë fushë janë Konventa nr 142 e vitit 1995 dhe Rekomandimi nr 195 i vitit 2004, në zhvillimin e burimeve njerëzore. Të dy institucionet gjithashtu ka punuar së bashku në një rekomandim 1997 mbi statusin e personelit mësimor të lartë arsimore, e cila përmban disa paragrafë në përgatitjen për profesionin dhe për trajnim të mëtejshëm. Si rregull, UNESCO merret kryesisht me çështjet e edukimit dhe organizimit, ndërsa ILO është më tepër i interesuar në marrëdhëniet midis trajnimit nga njëra anë dhe të punësimit dhe të punojnë në anën tjetër.

Organizimi i mësimit profesional dhe teknik ishte një nga masat e listuara në vitin 1919 në Dispozitën e Kushtetutës së ILP-së. Deklarata Filadelfia gjithashtu i referohet mundësive të trajnimit. 502 Nga vitet 1970 ILO ka miratuar një sërë rekomandimesh që reflektonin shqetësimet e kohës; vetëm një, Rekomandim Nr 99 i vitit 1955 për rehabilitimin profesional të të paaftëve, konsiderohet si i rëndësishme sot. 503

Kur kriza e punësimit goditi shumicën e vendeve, ILO rishqyrtuar të gjitha problemet që lidhen me zhvillimin e burimeve njerëzore dhe si një rezultat adoptoi instrumente të reja, duke përfshirë, këtë kohë, konventat. Konventa nr 140 në pushimet e paguara arsimore krijuan nevojën për arsimimin e të rriturve, dhe Konventën Nr 142 dhe Rekomandimi nr 195 vendosi trajnimin dhe orientimin profesional në një perspektivë globale, si faktorë të zhvillimit ekonomik dhe social. Në vitin 1983, ILO miratoi Konventën Nr 159 dhe Rekomandimi nr 168 për rehabilitimin profesional dhe punësimin e personave me aftësi të kufizuara. 504 Kohët e fundit, OKB ka miratuar një konventë të përgjithshëm mbi të drejtat e personave me aftësi të kufizuara; “ajo përfshin artikuj mbi trajnimet aftësuese dhe rehabilituese, punë dhe punësim, standard të bevojshme të jetesës dhe mbrojtjes sociale.

Konventa. nr 142 dhe Rekomandimi nr 195 propozojnë një politikë të vërtetë sociale për zhvillimin e burimeve njerëzore. 505 Konventa i kërkon shteteve të miratojnë dhe të zhvillojnë politika dhe programe të orientimit dhe trajnimit profesional gjithëpërfshirëse dhe të koordinuar, dhe për të krijuar një lidhje të ngushtë me politikën e punësimit. Këto shqetësime janë tashmë të dukshme. Ndërsa objektivat janë ambicioze - politikat dhe programet duhet të jenë “gjithëpërfshirëse dhe të koordinuara” - Neni 1 shton se ky i fundit do të marr parasysh nivelin e zhvillimit ekonomik, social dhe kulturor dhe marrëdhëniet me ‘ element të tjera ekonomike, sociale dhe objektiva kulturore ‘, dhe duhet të ndiqet me metoda që janë të përshtatshme për kushtet kombëtare. Paragrafi përfundimtar shprehet se këto politika dhe programe duhet të dyja të ndihmojë të gjithë 502 Paragrafi 111(c). i konventes503 Shih paragrafin. 1040 mëposhtë. 504 Konventa dhe protokolli i mundshëm u përshtat në 13 Dhjetor 2006; u firmos në 30 Mars 2007505 Shih H. H. Barbagetata (botim. ), E drejta për trajnim profesional dhe normat ndërkombëtare, Montevideo, CINTERFOR, 2000,

207

të zhvillojnë dhe të përdorin aftësitë e tyre për punë dhe të marrin parasysh nevojat e shoqërisë.

Neni 2 kërkon që shtetet, në mënyrë që të përmbushin këto objektiva, për të krijuar dhe zhvilluar “sisteme të hapura, fleksibile dhe plotësuese ‘të përgjithshme, të arsimit teknik profesional, udhëzimit Arsimor dhe Profesional dhe trajnimit profesional. Shtetet gjithashtu angazhohen gradualisht për të zgjeruar sistemet e tyre të instruktimit profesional dhe informacionit punësimit, ‘me qëllim për të siguruar informata gjithëpërfshirëse dhe udhëzime sa më të gjera të mundshme’ janë në dispozicion për të gjithë personat dhe të rriturit e rinj, “duke përfshirë edhe programe të përshtatshme për të gjithë, personat me të meta dhe personat me aftësi të kufizuara.

Shtetet më tej marrin përsipër të ‘të zgjerojnë, përshtatin dhe harmonizojnë’ sistemet e tyre të trajnimit profesionalpër të përmbushur nevojat ‘gjatë gjithë jetës së të rinjve dhe të rriturve në të gjithë sektorët e ekonomisë dhe të degëve të aktivitetit ekonomik dhe në të gjitha nivelet e aftësive dhe përgjegjësi “.

Çdo shtet që ratifikon Konventën Nr 140 duhet të formulojë dhe të aplikojë një politikë që synon të nxisë dhënien e lejes arsimore të paguara për qëllimin : a) trajnimin në të gjitha nivelet; b) Arsimin e përgjithshëm, shoqëror dhe qytetar; c) Arsimi i sindikatave. Neni 1 specifikon se termi « pushim arsimor i paguar ‹do të thotë ti jepet një punëtori për qëllime arsimore për një periudhë të caktuar gjatë orarit të punës, me të drejtën adekuate financiare. 506 Sipas klauzolave hyrëse të Konventës, leja duhet të konceptohet në termat e një politike të arsimit dhe trajnimit të vazhdueshëm që do të zbatohet në mënyrë progresive dhe në mënyrë efektive. Gjatë Konferencës së vitit 1991, grupi i punëdhënësve theksoi nivelin e lartë të kërkesave të Konventës, i cili në pikëpamjen e tyre reflektohet nga’optimizmi i madh mbizotëruese në kohën e përshtatjes së saj. 507

Konventa nr 142 dhe 140 të dyja insistojnë se organizatat e punëdhënësve dhe të punëtorëve “, si dhe agjencitë e tjera të interesuara, duhet të bashkëpunojnë në përgatitjen dhe aplikimin e këtyre politikave dhe programeve.

Organizatat. E punëtorëve kanë qenë të interesuar në çështjet arsimore që në momentin e krijimit. Ata filluan duke kërkuar shkollim të lirë dhe të detyrueshëm për të gjithë; në të njëjtën kohë, ata luftuan për të ndaluar punën e fëmijëve. Më shumë kohët e fundit ata kanë kërkuar trajnime për të rriturit. Ata kanë shpesh kanë themeluar institucione për këtë qëllim - të tilla si universitetet e punëtorëve - ose kanë kërkuar për të rregulluar shkollimin në dritën e kufizimeve të punës, promovimin klasa të mbrëmjeve.

Punëdhënësit zakonisht duan të punojnë me punëtorë të kualifikuar. Në shumë raste ata kanë ngritur, vetëm ose në grupe, strukturat e tyre profesionale të trajnimit. Autoritetet publike, nga ana e tyre, kanë çdo interes në shoqërimin e biznesit dhe objektet e saj kërkimore në format aktuale të trajnimit profesional.

Punëdhënësit dhe sindikatat janë të dy aktorët në trajnimin profesional dhe rikualifikimet, të cilat ata gjithnjë e më shumë evident - në Gjermani dhe Japoni sidomos janë parë si sendet e domosdoshme për marrëveshjet kolektive. 508 Disa nga 506 Sipas nenit 11, një periudhë e pushimit të paguar do të eleminohet për një periudhë efektive të shërbimit me qëllim krijimin përfitimeve sociale dhe të drejta të tjera rrjedhin nga marrdhënia e punës. 507 A. Wisskirchen dhe Ch. Hess, citim faqe 9. 508 Shih W. Streeck, ‘Trainimi dhe marrdhëniet e reja industriale: një rol strategjik për bashkimin europian’ nga M. Regini (botim), E ardhmja e lëvizjeve të punës, Londër, Sage, 1992, paragrafët 250-269; shih gjithashtu B. Francq, Procedurat formale’ nga J. de Muncq, J. Lenoble dhe M. Molitor (botim ) E ardhmja e dialogut social në Europë, Leuven, Qëndra filozofike e drejta në universitetin e lirë të Brukselit (botim i limituar), T. 11, 1995, paragrafët 54-120.

208

Kodet e punës duhet të vendosë një detyrim për të negociuar çështjen dhe renditin pikat që do të diskutohen. Tema krijon pak konflikt. Kjo është një nga ato të identifikuara për dialogun social evropian.

Në kuadër të kompanisë ose ndërmarrjes, komitetet e punëtorëve ose përfaqësuesit të stafit zakonisht mund vuajnë çështjen me menaxhimin. Punëdhënësi është i detyruar shpesh nga ligji ose marrëveshjet kolektive për t›i pajisur ata me informacion ose të konsultohet ato. Më shpesh, komisionet ose përfaqësuesit mund të negociojnë këtë çështje, ose madje edhe të marrin pushtet të vërtetë për të bashkë-menaxhuar. Në anën tjetër, organet joformale ose të institucionalizuara të dialogut të përhershëm në këto çështje ndërmjet autoriteteve publike dhe organizatave profesionale shpesh ekzistojnë në nivel kombëtar, rajonal ose për degë të veprimtarisë; ata diskutojnë organizimin, programet, financimet, projektligjet dhe rregulloret.

Është e vetëkuptueshme se bashkëpunimi aktiv në mes të punëdhënësve dhe shoqatave të sindikatatave shërben për ta bërë sistemin më fleksibël dhe të përshtatshëm trajnimin më të ngushtë me të përdoruesve të nevojave.

Instrumente të tjera të shumta ILO përmbajnë dispozita për trainimin profesional, qoftë në lidhje me punësimin509 e përgjithshëm, për sektorë të veçantë të tilla si plantacione510 ose për grupe të tilla si të rinjtë. ” Dhe në përgjithësi, konventat ndërkombëtare të punës dhe rekomandimet zbatohen për nxënësit në atë që ata duhet të bëjnë për të gjithë personat511 e punësuar apo të zënë, siç mund të jetë rasti, në kuadër të një ndërmarrjeje ose në një detyrë të caktuar.

Sipas kushteve të Konventës nr 159 dhe Rekomandimit nr 168 që e plotëson atë, qëllimi i rehabilitimit profesional është për të mundësuar personat me aftësi të kufizuara për të siguruar, të mbajnë dhe paraprakisht një punësim të përshtatshëm dhe në këtë mënyrë mundësohet integrimi i mëtejshëm ose riintegrimi i tyre në shoqëri. 512 Shtetet duhet të formulojnë, zbatimet dhe të rishikojnë periodikisht një politikë kombëtare për këtë qëllim. Neni 3 i konventës thekson se mundësitë e punësimit për personat me aftësi të kufizuar duhet të promovohen në tregun e hapur të punës. Ajo përmban një komponent të dytë, të mundësive të barabarta me punëtorët e tjerë. Neni 4 shton se masat e veçanta pozitive që synojnë barazinë efektive të mundësive dhe trajtimit nuk duhet të konsiderohen si diskriminim ndaj punëtorëve të tjerë; ne kemi ekzaminuar çështjen e diskriminimit pozitiv më herët. 513

Fusha e Standardeve

Së pari, një trajnim dhe udhëzimet për politika energjike dhe koherente profesionale nuk janë një garanci e një punë për të gjithë dhe nuk do të zgjidhë të gjitha problemet e vendeve të zhvilluara. Siç e dimë, ka shumë faktorë të tjerë të përfshirë. Por ajo gjithashtu do të jetë e gabuar për të mohuar se një politikë e tillë, në qoftë se ajo është

509 Shih për shembull Diskriminimin (Punësimi dhe profesionet) Rekomandimi, 1958 (No. 111); Konventa e politikave të punësimit (No. 122) dhe Rekomandimi (No. 122), 1964, dhe promovimi i punësimit dhe konventa e mbrojtjes nga papunësia (No. 168) dhe rekomandimi (No. 169), 1988. 510 Shih Rekomandimin mbi plantatcionet , 1958 (No. 110), paragrafi 5 - 8. 511 Konventa për moshën minimale, 1973 (No. 138) nuk aplikohet për punën e bërë në shkolla ose institucionet e trajnimit dhe trajnimin në disa situate të vecanta (neni 6). 512 Shih gjithashtu kodin e ILO për praktikat e menaxhimit të personave me paaftësi në vendin e punës, Gjeneva, 2002. 513 Shih paragrafin 376 dhe 403 më sipër.

209

konceptuar mirë dhe e aplikuar, është një nga çelësat për përparimin ekonomik dhe social. Asnjë shoqëri nuk mund të bëjë pa punuar për të rritur njohuritë dhe aftësitë, të nxisë reflektim, iniciativën dhe kreativitetin.

Përmirësimi i aftësive profesionale nuk është një çështje për ligjin: problemet e hasura janë mbi të gjitha ekonomike e financiare, ato kanë të bëjnë me sistemin arsimor dhe organizimin. Megjithatë -dhe kjo është pika e dytë - masat ligjore janë të nevojshme për zbatimin e politikës përkatëse. Ajo është bërë evidente me anë të teksteve ligjore se parimet që mbështesin sistemin janë të themeluara, zgjedhjet e bëra ose të arritura përbëhet nga objektivave nganjëherë kundërthënëse. Ajo është evidente se konceptet janë të përkthyera në veprim, pra në programet e trajnimit dhe kushtet për dhënien e përfitimeve, në anë të stimulimit të punëtorëve të ritrajnuar, në strukturat administrative dhe financiare, në konsultime me të punëdhënësit dhe të punëtorët e organizatave. Ajo është evidente me anë të teksteve ligjore që trajnerët u kanë dhënë fillestarëve të drejta të caktuara dhe garancitë. Këto tekste priren të jenë legjislativ ose rregullatore, por ajo është konsideruar e vlefshme per dobinë e lejimit të punëdhënësit dhe sindikatave, edhe kur nuk është traditë, për të lidhur marrëveshje të pavarura kolektive për këtë qëllim. Duke bërë kështu do ti bëj dispozitat më fleksibile, të përshtaten më nga afër me nevojat e të interesuarit, por në çdo rast të sigurohet se ata janë pranuar më lehtë.

Por dhe kjo është pika e tretë për të parë çfarë është roli në këtë fushë të instrumenteve ligjore ndërkombëtare, në veçanti për standardet e ILO-s? Tekstet e miratuara, me vetë faktin e ekzistencës së tyre, nganjëherë fillojnë ulje ngritjet, dhe krijojnë mendimin e lëkundur në favor të një politike për zhvillimin e burimeve njerëzore, veçanërisht që nga ILO ka një marrëveshje të madhe për të nxitur aplikimin e standardeve të saj. Natyrisht, megjithatë, ata bëjnë shumë më tepër. Konventa nr 142 dhe instrumente të tjera të kohëve të fundit mbi temën në fjalë propozojnë ‘modele’ për zhvillimin harmonik të kapacitetit profesional. Këto dispozita programore nuk kanë të njëjtin qëllimin si ato në kushtet e punës ose sigurimet shoqërore: ata inkurajojnë një politikë të caktuar sociale, vendosin qëllime për t’u arritur, në vend që të vendosin detyrime të menjëhershme të rezultatit në Shtetet e Bashkuara.

Ata janë të lidhura ngushtë me ekonominë. Zbatimi i tyre në këtë mënyrë varet aq shumë, në programet praktike se sa mbi metodat ligjore. Prandaj rëndësia në këtë fushë, është më e madhe se në vende të tjera, të bashkëpunimit teknik ILO për zbatimin e standardeve ndërkombëtare në këtë temë. Qendra Ndërkombëtare ILO-s për trajnimi në Torino dhe këshilltarët rajonale ofrojnë shërbime ‘me mbështetjen për këtë qëllim. Veprimi praktik gjithashtu mund të marrë formën e publikimeve, takimeve, seminareve dhe praktikave, dhe sistemeve moderne të mbledhjes, koordinimit dhe përhapjes së informacionit mbi orientimin dhe trajnimin profesional. Këto metoda ndihmojë për ta bërë rritjen e aftësive profesionale në një realitet të përditshëm. Efekti gurgullimë i secilit prej këtyre masave të marra veçmas ose së bashku nuk është për t’u nënvlerësuar.

Problemet më specifike megjithatë mund të lindin gjithmonë. Njëra është klauzola me të cilën një punëtor pajtohet për të qëndruar për një kohë të caktuar në shërbim të punëdhënësit që trajnon atë (ose të paguajë një dënim në qoftë se ai e thyen kontratën). Në rastin e abuzimi, çështja e pajtueshmërisë së kësaj klauzole me standardet ndërkombëtare të punës është paraqitur vec të tjerash në 1930 në Konventën nr 29 për punë të detyruar. 514

514 Shih ILC (sesioni 65, 1979), Heqja e punës së detyruar, raporti III (Pjesa 4B) (Gjeneva), ILO, 1979, paragrafët 55--62 dhe 67-73.

210

Konventa nr. 142, 140 dhe 159 kanë një mision universal dhe modelin që ata propozojnë për këtë arsye duhet të korrespondojë me nevojat e sa më shumë vende që të jetë e mundur. Qasja e zgjedhur, ka të bëjë me faktin që këto instrumente të rekomandojnë politika të caktuara sociale, gjë që nxiti pyetje mbi rëndësinë e këtyre politikave: a janë ata të përshtatshme - edhe pse tekstet janë shkruar në terma të përgjithshme dhe fleksibile - për vendet në zhvillim, veçanërisht sektoret joformale te tyre ? Më shumë, vendet e industrializuara e gjejnë të vështirë për tu pajtuar me objektivat e barazisë dhe efektivitetit; ata duhet të zgjedhin prioritetet e tyre dhe investimet që pasojnë. Personi më në nevojë për trajnim mund të mos jetë personi i trajnimit të cilit do të jetë me dobi të madhe për komunitetin; a nuk është më e dobishme për të lejuar një punëtor të kualifikuar për të rritur aftësitë e tij? Dhe përsëri po për arsimimin profesional të të gjithë punëtorëve shpesh shumica në sektorin e paorganizuar ? 515

Këto pyetje tregojnë se mjetet e duhura ekonomike apo praktike janë të vetmet që do të shërbejnë për të vlerësuar zbatimin efektiv të këtyre instrumenteve. Mjetet të tilla mund të shfaqen në format e raporteve. Ajo ka qenë gjithashtu e sugjeruar516 se një koleksion i udhëzimeve praktike duhet të hartohet për të plotësuar standartet ndërkombëtare për trajnimin profesional dhe për tu mbledhur në një njësi, njohuritë dhe përvojën e konflikteve të mundshme, problemet reale dhe kompromiset e nevojshme për zgjedhjet që do të bëhen.

III. Shkarkimi

Shkarkimi nuk është mjeti i vetëm i prishjes së marrdhënieve të punësimit, por ajo është përdorur më shpesh dhe që ndiqet më shpesh në lidhje me të.

Marrëdhëniet e punës mund të prishen, sepse ato janë përcaktuar për për një afat të caktuar paraprakisht. Ato kanë marr gjithmonë në konsideratë faktin se duke i dhënë punëtorit një mandat punësimi i lejojnë atij të planifikojnë për të ardhmen, por ekziston rreziku i abuzimit: periudha e njoftimit mund të jetë shumë e shkurtër, dhe përdorimin i kontratave të njëpasnjëshme me afat të caktuar mund të të jetë një mjet për të shmangur mbrojtjen në lidhje me shkarkimin. Konventa Nr 158 i vitit 1982 kërkon garanci adekuate ndaj këtyre procedurave. Rekomandimi Nr 166, i cili plotëson atë, rendit masat për këtë qëllim: kufizimin e rekursit për kontratat për një periudhë të caktuar kohore të rasteve në të cilat marrëdhënia e punës nuk mund të jetë me kohëzgjatje të pacaktuar (për shkak të natyrës së punës ose rrethanave në të cilat ajo do të kryhet ose me interesat e punëtorit), ose duke e konsideruar kontrata për një periudhë të caktuar kohore, kur rinovohet në një ose më shumë raste, të jenë kontratat e punësimit me kohëzgjatje të pacaktuar. Shumë vende kanë ligje dhe rregullore me dispozitat e këtij lloji; rregulli në disa raste është edhe i përcaktuar nga ligjet. Megjithatë, shqetësimi për të inkurajuar këtë lloj punësimi, me qëllim për të luftuar papunësinë e ka çuar më shumë se një ligjvënës të liberalizojë rekursin në kontrata me afat të caktuar, si në Francë, Gjermani apo Spanjë.

Ajo duhet të ketë parasysh se përfituesit e pagave, gjithashtu, mund të përfundojë në mënyrë të njëanshme kontratën e punës. Përndryshe, do të ekzistonte ende forma e punës së detyruar si shërbyes synuar nga Kodi i Napoleonit, neni 1780 i cili parashikon se shërbimet e dikujt mund të punësohen vetëm për një kohë të caktuar ose për rrethana 515 Shih për shembull T. Alfthan, D. Bas, A. Cabral de Andrade dhe Cl. de Moura Castro: Konventa e zhvillimit të burimeve njerëzore: A është kjo e aplikueshme në vendet e varfra? ( Programi i trajnimit për politikat, Artikulli diskutues No. 28) (Gjeneva, ILO), 1988. 516 T. Alfthan, D. Bas, A. Cabral de Andrade dhe Cl. de Moura Castro: Burimet njerëzore. . . , citim

211

të veçanta. Në parim, procedurat janë të njëjta, pa marrë parasysh se cila palë merr iniciativën për të prishur marrëdhënien; Punëtorët zakonisht duhet të japin një njoftim të shkurtër.

Konventa nr 158 dhe Rekomandimi Nr 166 merren me ndërprerjen e punësimit, justifikimi i saj dhe procedurat për të ndjekur. Ato zbatohen në parim për të gjitha rrogetarët, me përjashtim të atyre që kemi përmendur: punëtorët e angazhuar me një kontratë punësimi për një periudhë të caktuar kohe ose një detyrë të caktuar, punëtorët që shërbejnë në një periudhë prove dhe ata të angazhuar me bazë rastësore për një periudhë të shkurtër.

Konventa bën dallimin midis shkarkimeve lidhur me kapacitetin apo sjelljen e punonjësit dhe ato të bazuara në kërkesat operacionale të ndërmarrjes ose shërbimit. Sigurisht, çfarë duhet të merret në konsideratë nuk janë arsyet e deklaruara, por motivet e vërteta për pushimin nga puna; ajo shkon deri te gjykatësi, kur çështja është sjellë para tij, për të dalluar se ku qëndron e vërteta.

Ky koment vlen në veçanti për arsyet që nuk mund të përdoren për të arsyetuar largimin nga puna. Egzistojnë në thelb dy lloje të arsyeve të tilla: e para përfshin diskriminimin në një farë mase, të tjerët janë të bazuara tek punonjësit që ushtrojnë një të drejtë)517 Konventa nr 158 dhe Rekomandimi nr 166 të përcaktojë kategorinë e parë si më poshtë:

a. anëtarësinë në sindikata ose pjesëmarrja në veprimtari sindikale “jashtë orarit të punës ose, me pëlqimin e punëdhënësit, brenda orëve të punës”;

b. kërkuarit e një pozite duke vepruar në cilësinë e përfaqësuesit të punëtorëve;c. bërja e një padie ose pjesëmarrja në procedurën kundër punëdhënësit që përfshijnë

shkeljen e pretenduar të ligjeve dhe rregullave;d. raca, ngjyra, gjinia, statusi martesor, përgjegjësitë familjare, shtatzania, feja,

opinioni politik, prejardhja kombëtare ose sociale;e. mosha, “subjekt i ligjit kombëtar dhe praktika në lidhje me të daljen në pension”.

Kategoria e dytë përbëhet nga:

a. leja e lehonisë;b. mungesa në punë për shkak të sëmundjes apo lëndimit (Konventa specifikon se

përkufizimi i asaj që përbën mungesën e përkohshme nga puna, shkalla në të cilën duhet të kërkohet çertifikimi mjekësor dhe kufizimet e mundshme të përcaktuara në nivel kombëtar);

c. shërbimi ushtarak ose detyrime të tjera qytetare.

517 Për analizë të ligjit dhe praktikës kombëtare shih në veçanti ILC (sesioni 82, 1995), Mbrojtja kundër pushimit nga puna në mënyrë të pa justifikuar raporti III (Pjesa 4B) (Gjeneva), ILO, 1995; A. Pia Rodriguez: ‘Përfundimi i marrdhënieve të punës me iniciativë të punëdhënësit dhe sigurimi të ardhurave të punonjësve, Raporti i përgjithshëm për Kongresin Ndërkombëtar të Ligjit të Punës dhe Sigurimeve Shoqërore (Uashington DC, 7-10 Shtator. 1982), Raport i botmeve të konferencës, Vol. II (Washington, DC); The Bureau of National Affairs Inc. , 1984, pp. 2-92;ILO, Broshura e Përfundimit të marrdhënieve të punës, Gjeneva, 2000.

212

Ligjet dhe rregulloret e shumë vendeve ndalojnë shkarkimet mbi këto baza.

Arsyet personale për shkarkim e çon punëdhënësin të marrë në konsideratë faktin se është e pamundur që të vazhdojë marrëdhënien e punës. Motivet ekonomike kanë të bëjnë me fitimet e ndërmarrjes; ato ndikojnë punëtorët individualisht dhe si grup; në rastin e fundit, vendimi merr një dimension të veçantë.

Hapa të ndryshëm mund të merren për të parandaluar pushimet kolektive ose të ndërpresë efektet e tyre. Në Francë dhe Gjermani (ku punon, komitetet luajnë një rol vendimtar), ligji parashikon krijimin e skemave të vërteta të planifikuara të skemave të tepricës.518 Ndërmarrje shtesë janë ngritur në të dy vendet. Rekomandimi i ILO Nr 166 i vitit 1982 për përfundimin e punësimit shprehimisht sugjeron një seri hapash për tu ndërmarrë. Më të zakonshme përfshijnë një ngrirje të punësimit, jo-rinovim të kontratave të përkohshme, transfertave, vendosje në punësim alternativ (me rikualifikimin dhe / ose ndihmë lëvizshmërie siç kërkohet), pushime të përkohshme, punë me kohë të pjesshme, pension të parakohshëm ose gradual, largim vullnetar (me ose pa një bonus), ulje e periudhës jashtë orarit, etj në Japoni, gjykatat sigurojnë që punëdhënësi ka përdorur këto procedura për të mbajtur personelin para se të marrë parasysh se shkarkimet ekonomike janë të vlefshme. 519

Siç sugjeron Rekomandimi Nr 166, ligjet kombëtare zakonisht krijojnë paraprakisht kriteret mbi të cilat punëtorët e prekur janë përzgjedhur, me qëllim të prioritetit të tyre dhe numrin e tyre të afërm, duke i dhënë rëndësinë e duhur interesat e sipërmarrjes ose shërbimit dhe të interesave të punëtorëve. Kriteret e përmendura më së shpeshti janë vjetërsia, aftësitë profesionale, kapaciteti personal dhe situata familjare. Të tjerat përfshijnë (përfaqësuesit e punëtorëve, me aftësi të kufizuara, veteranët)520 kombësinë, moshën ose i përkasin një kategorie të mbrojtur:

Nëse punëdhënësi redukton madhësinë e fuqisë punëtore, shumë ligje dhe marrëveshje kolektive të miratuara, në përputhje me Rekomandimin, prioritet në ri marrjen në punë në kushte të caktuara. Përveç kësaj, Rekomandimi Nr 166 përmend dy lloje të masave që janë në përdorim të përbashkët sot për të zbutur efektet e pushimit nga puna, të tilla si: kompensimi, të cilën ne do ta shikojmë më vonë, dhe asistencën në gjetjen e punësimeve të tjera të përshtatshme.

The procedurat që do të ndiqen janë, në përgjithësi, një aspekt i rëndësishëm i mbrojtjes së ofruar për punëtorët e pushuar nga puna. Sipas nenit 11 të Konventës nr 158, punëtorët e tillë kanë të drejtë për një “periudhë të arsyeshme njoftimi ‘ose kompensimin në vend të saj, nëse ato nuk janë fajtor për shkelje të rëndë; kjo i referohet sjelljes së pahijshme të një natyre të tillë që do të ishte e paarsyeshme që të kërkojë nga punëdhënësi për të vazhduar punësimin gjatë periudhës së njoftimit. Periudha e

518 l. Shih për shembull botimin special E drejta sociale mbi këtë çështje , No. 5, Maj 1994. 519 Shih K. Sugeno: Punësimi në Japoni dhe Ligji i Punës, Durham, Carolina Botim Akademik, 2002, faqe 479 dhe në vijim H. Nakakuto, ‘Rishikimi i 2003 për Ligjin e Standarteve të punës: Kontratat me afat të caktuar, Skemat e pushimit nga puna dhe skemat e lira, Rishikim i Punës Japoni, Vol. 1(2), Pranverë 2004, paragrafët 4-25. Punëdhënësi edhe mund të marrë brenda limiteve të caktuara një leje për të trajnuar më shumë punëtorët e interesuar dhe për ti mbajtur ata në ndërmarrje: shih T. Araki, Ligji i Punës dhe Punësimit në Japoni, Tokio, Instituti Japonez i Punës, 2002, faqe. 25 dhe në vijim. Me fokus në Francë: G. Lyon-Caen: ‘ Vazhdimësia e kontratës së punës, Fletore për marrdhëniet profesionale, No. 10, Shkurt. 1995, paragrafët 22-23. 520 Shih ILC (sesioni 67, 1981), Përfundimi i punësimit dhe iniciativa e punëdhënësit raport VIII(i), Gjeneva, ILO, 1981, paragrafët. 83-85; A. Pla. Rodriguez: Përfundimi i marrdhënieve . . . , citim., paragrafi 172 dhe në vijim

213

njoftimit ka për qëllim ti lejoj punëtorët të fillojnë të shikojnë për një punë tjetër. Shumë ligje sigurojnë mjedise për këtë qëllim, në veçanti, si Rekomandimi Nr 166 që sugjeron, kohën e lirë pa humbje të pagës të marrë në kohë që janë të përshtatshme për të dyja palët.

Të dy instrumentet gërmëzojnë masat që do të ndërmerren përpara ose gjatë përfundimin të punësimit; ato masa janë të përsëritura në ligjet kombëtare. Merrni, për shembull, detyrimin e punëdhënësit, nëse pushimi nga puna ka të bëjë me personin përfitues të pagave, për t’i dhënë atij një paralajmërim paraprak. Përfituesi i pagave ka të drejtë të mbrojë vetveten. Nëse menjëherë ose pas një periudhe të njoftimit, një largim jo-vullnetar kërkon një njoftim që tregon vendimin e punëdhënësit për t’i dhënë fund kontratës; shumë vende kërkojnë që ky njoftim i njëanshëm të jepet me shkrim, shpesh me përmendjen e datës së përfundimit, prandaj arsyet dhe dispozitat ligjore mbi këtë temë (duke përfshirë edhe mundësinë e ankimit); periudhat e njoftimit ndonjëherë duhet të jetë subjekt i rregullave të detajuara. 521 Së fundi, përfituesit e pagave që shkarkohen zakonisht mund ti kërkojnë punëdhënësit për t›i dhënë atij një certifikatë të punësimit që tregon vetëm, siç është përcaktuar në Rekomandimin nr 166, «datat e angazhimit të tij dhe përfundimin e punësimit të tij dhe llojin ose llojet e punës në të cilën ai ka qenë i punësuar ‹; megjithatë, `` dhe me kërkesë të punëtorit, mund të jepet dhe një vlerësim i sjelljes dhe performancës së tij në këtë certifikatë apo në një certifikatë të veçantë ‹.

Konventa dhe Rekomandimi tregojnë procedura për të ndjekur para apo kundër shkarkimit: ankesat e brendshme që mund të përfshijë përfaqësuesit e punëtorëve janë të plotësuara me ankesat ndaj organeve që janë të jashtme për ndërmarrjen apo shërbimin publik dhe janë zakonisht një gjykatë ose bordi i arbitrazhit. Nëse punonjësi humbet punën e tij për arsye ekonomike, shumë ligje dhe marrëveshje kolektive, si dhe e drejta europiane, kërkojnë konsultime paraprake me përfaqësuesit e punonjësve dhe njoftimi të autoriteteve publike, në përputhje me nenet 13 dhe 14 të Konventës. Ligjet e disa vendeve shkojnë edhe më tej dhe kërkojnë autorizim paraprak nga administrata e punës ose një trup i përbashkët, subjekt i ankimit gjyqësor.

Përfituesit e pagave mund ta kenë të vështirë për të provuar se shkarkimi është i paligjshëm. Ligjet e disa vendeve, zhvendosin barrën e provës; të tjerët u kërkojnë gjyqtarëve apo bordeve të arbitrazhit të mbështesin konstatimet e tyre në lidhje me arsyet e shkarkimit në elementet e ofruara nga të dyja palët. Të dy procedurat janë në përputhje me nenin 9 të Konventës.

Kur një gjykatë apo bordi i arbitrazhit e konsideron shkarkimin të pajustifikuar, ajo mund ta anulojë atë dhe / ose të urdhërojë që punonjësi të rikthehet në punë. Ky vendim, i cili zakonisht përfshin pagesën e çdo të ardhure të humbura, është padyshim i vështirë për të ekzekutuar në praktikë.522 Prandaj shumë vende thjesht detyrojnë punëdhënësit për të paguar kompensim. Të dy formulat përmbushin kushtet e nenit 10 të Konventës. Zgjidhja e adoptuar ndryshon nga vendi në vend dhe rast për rast; kompensimi mund të jetë një shumë e madhe (e llogaritur në bazë të pagës së mëparshme dhe vjetërsi), përbëjnë dëmshpërblim të plotë për dëmet e pësuara (në disa raste vetëm nëse ligji është thyer) ose lihet në gjykimin e gjyqtarit.

Në përputhje me nenin 12 të Konventës, tradita, marrveshjet kolektive dhe kontratat individuale kanë futur gradualisht konceptin e pages bonus. Ky lloj i kompensimit është 521 për detaje të tjera, shih ILC, citim paragrafët 35-36. 522 Shih për shembull All. Tjouen, Zbatimi i Reformës legjislative për shkarkimin e punonjësve të parregullt Rishikim i Ligjit Ndërkombëtar të Punës, No. 4, Tetor. - Dhjetor. 1993, paragrafët. 857-873.

214

tani pjesë e ligjeve dhe rregulloreve të shumë vendeve, në bazë të parimit se nuk ka pasur asnjë shkelje serioze nga ana e përfituesit të pagave dhe nganjëherë vetëm nëse ka një ulje në numrin e stafit)523

Në Konferencën Ndërkombëtare të Punës të vitit 1995, punëdhënësit theksuan se kushtet e vendosura nga Konventa nr 158 ishin të vështira dhe kufizuese. Shumica e shteteve anëtare, vënë në dukje ata, kishin krijuar një formë apo një tjetër të mbrojtjes kundër pushimit nga puna, edhe pse mbrojtja e ofruar kështu ishte shpesh më pak e fortë se ajo e parashikuar në Konventë. Ndërsa ajo ishte në interes të punëdhënësit për të mbajtur personelin e tyre, sidomos ata që kishin të trajnuar, ata gjithashtu duhej të jenë në gjendje të përshtaten me ndryshimet operacionale apo ekonomike. Çdo mbrojtjen, shtuan ata, shkon përtej ndalimit të shkarkimit arbitrar që pengon aftësinë e tyre për të vepruar në përputhje me rrethanat. Ata ishin veçanërisht kritike ndaj neneve 9 (barra e provës) dhe 12 (dëmshpërblim për largimin)524 pikëpamja e tyre nuk është ndarë me delegatët e punëtorëve. Sot nuk ka ende asnjë pikë të përbashkët lidhur me këtë çështje.

Çfarë ndodh nëse punëdhënësi falimenton? Në vitin 1992 ILO ka përcaktuar dy mjetet e mbrojtjes për pretendimet e punëtorëve: me anë të një privilegji, dhe me anë të një institucioni të garancisë.

Kjo është një praktikë ligjore me kohë të gjatë veprimi për t’i dhënë përparësi kreditorëve të caktuar, të cilët paguhen nga pasuritë e debitorit të likujdohen para të tjerëve, kreditorët jo të privilegjuar mund të paguajnë pjesën e tyre. Kjo është larg nga mënyra më e zakonshme e mbrojtjes së pretendimeve të punëtorëve. 525 “Konventa nr 173 dhe Rekomandimin Nr 180 përmend borxhet kryesore të jenë të privilegjuar: pagat dhe shumat e tjera për këtë qëllim (pushimet e paguara, mungesat e paguara, pagë nga puna, dëmshpërblimet, sigurimet shoqërore dhe primet e sigurimit në punë, etj). Ata thonë se mbrojtja nga privilegji i kërkesave të punëtorëve mund të jetë i kufizuar në një sasi të caktuar, por Konventa kërkon që kërkesave të punëtorëve tu jepet më përparësi.

Privilegji për pagesën e pagave nuk është shpikje moderne. Në Evropën kontinentale, për shembull, ajo u prezantua nga regjimi i vjetër. Kodi i Napoleonit krijoi privilegjin për pagat e nëpunësve të brendshme dhe ligjin e falimentimit duke zgjeruar atë për punëtorët e krahut dhe nëpunësit. Ligji i punës shpesh konsolidon dhe zgjeron këtë lloj mbrojtje. Vendet me një sistem të përbashkët-ligjor kanë reaguar më ngadalë dhe më pak gjithëpërfshirje, megjithatë, dhe ligji në ato vende fillimisht nuk ishte aq i zhvilluar në këtë pikë. 526

E dyta konsiston në të paturit e një institucion pale të tretë për pagesën e gar meancisënë lidhje pretendimet e punëtorëve në rastet kur punëdhënësi nuk mund të vendosen në lidhje me zgjidhjet. Fondet janë krijuar për këtë qëllim, në thelb në Evropën Perëndimore527, dhe Belgjikë është luajtur një rol pionieri në 1960. Konventa e lartpërmendur e ILO ka vendosur një kufi për pretendimet e mbrojtura në këtë mënyrë (në thelb të njëjta si për privilegj). Rekomandimi përcakton parimet e punës në lidhje

523 Për detaje të tjera, shih ILC, citim faqe. 59 dhe në vijim. 524 A. Wisskirchen dhe Ch. Hess, citim faqe 11. 5251. Shih ILC ( sesioni 78, 1991), Mbrojtja e kërkesave të punëtorëve në rast likujdimi nga punëdhënësit e tyre raporti V(i), (Gjeneva), ILO, 1990; E. Yemin dhe A. Bronstein (eds. ): Mbrojtja e kërkesave të punëtorëve në rast likujdimi nga punëdhënësit e tyre (Gjeneva, ILO), 1991. 526 Shih 11. C, citim faqe. 20. 527 Direktiva Europiane No. 80/ 987 of 20 Tetor 1980 gjithashtu merret me këtë cështje.

215

me fonde të tilla, të cilat, sic është thënë, 528 janë të ngjashme me ato të skemave të sigurimeve shoqërore: ato janë të detyrueshme, Puna në bazë të solidaritetit, financohet (përveç në disa raste) nga pagesat e llogaritur në baza e pagës, dhe menaxhohen nga institucionet të cilat janë administrativisht, financiarish dhe ligjërisht të pavarur. Në Izrael, fondi i garancisë është një pjesë integrale e sistemit të sigurimeve shoqërore.

Përveç kësaj, punëtorët e pushuar nga puna mund të marrin të ardhura nga përfitimet e sigurimit të papunësisë dhe ndihma për të papunët. Disa vende detyrojnë punëdhënësin të njoftojnë shkarkimet në fondet e sigurimeve shoqërore.

PërfitimetepapunësisëdhePunësimi

Programet e punësimit duhet që për të qenë efektive, të përqëndrohen rreth sistemit të sigurimeve shoqërore në fuqi, para së gjithash çdo përfitimeve të papunësisë që ekzistojnë. Konventa Nr 168 e 1988 mbi promovimin e punësimit dhe mbrojtjen nga papunësia insiston se këto politika duhet të koordinohen siç duhet. Neni 14 përcakton Parimin: në rastet e papunësisë së plotë, përfitimet duhet të ofrohen në formën e pagesave periodike të llogaritura në mënyrë të tillë që të sigurojnë përfituesin me zëvendësimin e pjesshëm dhe të tranzicionit të pagave dhe, në të njëjtën kohë, për të shmangur krijimin e pengesa për të punuar apo për krijimin e punësimit. 529Sigurimet shoqërore janë diskutuar në një seksion tjetër të kësaj monografie; në këtë pikë ne do të diskutojmë vetëm pikat që kanë të bëjnë në mënyrë specifike për punësimin.

Disa ekonomistë mendojnë se shuma e përfitimeve të papunësisë të paguara në vendet në fjalë ishte një dekurajim për të gjetur punë. Konfirmimi, pa marrë parasysh sa e rëndësishme, është me vlerë më pak praktike kur vendet e punës janë të pakta dhe punëkërkues janë shumë. Në çdo rast, neni 21 i Konventës nr 168 lejon që përfitimi të refuzohet kur personi në fjalë refuzon të pranojë punësim të përshtatshëm; ky kusht zakonisht gjendet edhe në ligjin kombëtar.

Metodat që sigurojnë përfitim papunësie, Konventa thotë se, duhet të kontribuojnë në promovimin e punësimit “të plotë, produktiv dhe të zgjedhur lirisht ‘, dhe nuk dekurajojnë punëdhënësit të ofrojnë dhe për punëtorët për të kërkuar punësim produktiv. Një shembull i rëndësishëm është Japonia, ku punëdhënësit në vështirësi mund të marrin lloje të ndryshme të subvencioneve në mënyrë që të shmangin shkarkimin e punëtorëve; fondeve të përdorura për këtë qëllim vijnë vetëm nga kontributeve punëdhënësve në skemën e sigurimit të papunësisë. 530

Rekomandimi nr 176 e 1988, nga ana e saj, rendit masat që duhen marrë në përgjigje të të njëjtit shqetësim: asistencë për lëvizjet profesionale (ky është rasti në Spanjë),

528 Shih A. Bronstein, ‘ Mbrojtja e punëtorëve në rastin e likujdimit nga punëdhënësi. Nga ligji civil mbi sigurimet shoqërore, ILR, Vol. 126(6), Nëntor. —Dhjetor: 1987, paragrafët 715-731; shih gjithashtu . 1. V. Gruat: Problemet e skemave për mbrojtjen e pagave në sipërrmarrje (studim krahasues); mbrojtja kundër politikave të pushimit nga puna, Dokumentacion për sigurimet shoqërore, Serie, No. 5 (Gjeneva), ISSA, 1981, paragrafët 171-196. 529 Shih për shembull J. A. Sagardoy Bengoechea: ‘Roli i sigurimeve shoqërore në luftën kundër papunësisë, Revista Ndërkombëtare e Ligjit të krahasuar të Punës dhe Marrdhënieve Industriale (Deventer), Kluëer, Vol. 10, No. I, pranverë 1994, faqe 1 e në vijim530 T. Araki, ‘Promovimi dhe regullimi i mundësive të krijimit të vendeve të punës, raport kombëtar i paraqitur në kongresin XIV të Ligjit të punës dhe sigurimeve shoqërore (Seul, 27-30 Shtator 1994), Raporte dhe botimet e kongresit, Vol. I, Seul, Akademia Koreane e Marrdhënieve Industriale, 1996, paragrafët 414-415.

216

qasje të lehtë në punë të përkohshme (Hollanda), duke inkurajuar të papunët për të ngritur bizneset e tyre ose të marrin pjesë në një tjetër veprimtari ekonomike (Itali, Suedi), ndihma për kthim të ndërmarra me vullnetin e vet e punonjësit (Francë), investimi i rezervave të akumuluar nga sistemet ligjore të pensionit apo fondet për to, dhe ato nga fondet private të pensioneve , në nxitjen e punësimit (“ ndërsa në të njëjtën kohë përballojnë garancitë e nevojshme të sigurisë dhe të dhënien r investimit’), futjen progresive të shërbimeve komunitare, duke përfshirë shërbimet e kujdesit shëndetësor (`të financuara nga kontributet e sigurimeve shoqërore ose nga burime të tjera‘). Në disa vende, si Greqia dhe Hungaria, punëtorët e papunë të cilët marrin përfitime mund të jenë të detyruar për të marrë një kurs të formimit profesional.

Konventa e parë e ILO mbi papunësinë - Konventa Nr 2 e vitit 1919, viti kur Organizata është themeluar - i kërkoi Shteteve të japin informacion, statistikore ose përndryshe, për të hapur agjenci punësimi falas. Ajo përmban një detyrim shtesë që promovon lëvizjen ndërkombëtare të punëtorëve: Shtetet që kanë krijuar sistemet e sigurimit ndaj papunësisë duhet, mbi termat e rënë dakord ndërmjet anëtarëve në fjalë, të bëjnë marrëveshje ku punëtorët që i përkasin një vendi anëtar dhe punojnë në territorin e një vendi tjetër janë pranuar në normat të njëjta me interes të sigurimit të tillë si ato që marrin për punëtorët që i përkasin këtyre të fundit. Punëtorët migrues janë përmendur diku tjetër në këtë monografi.

Në ligjet dhe rregulloret e shumë vendeve, dhe në Konventën e sipërpërmendur, vëmendje e veçantë i është kushtuar vendosjes së punëtorëve që vuajnë vështirësi. Ndër këto, invalidët zënë një vend të veçantë. Shpesh legjislacioni merret me gjendjen e të rinjve të papunë, papunësia e të cilëve ka tendencë të shkaktojnë problemet reale sociale. Konventa Nr 168 i referohet edhe grave, të moshuarve, të papunëve, emigrantëve të rregullt afatgjatë dhe të punëtorëve të prekur nga ndryshimet strukturore. Banorët e rajoneve në depresion nganjëherë përfitojnë nga programet e veçanta të punësimit, duke përfshirë edhe nga Bashkimi Evropian.

Mjetet që i japin dhënë efekt këtyre politikave ndryshojnë: disa janë ligjore, të tjerët konsensuale, të tjerat një kombinim i të dyjave. Neni 3 i Konventës nr 168 shpreh që dispozitat e tij janë që të zbatohen në konsultim dhe bashkëpunim me punëdhënësit dhe punëtorët e organizatave. Punëdhënësit, punëtorët dhe shoqatat e tyre nganjëherë, por jo gjithmonë luajnë një rol vendimtar në zbatimin e programeve. Nganjëherë, si në Evropë, negociatat janë trepalëshe dhe Shtetet e përfundojmë pakte të mirëfillta sociale me organizatat profesionale; vlera e pakteve të tilla është më shumë e detyrueshme politikisht se ligjërisht, përveç nëse ato janë përsëritur në lloje të tjera të instrumenteve.531

Marrëveshjet kolektive, qoftë bilaterale ose tre-palëshe, janë një mjet shumë i përshtatshëm për ti dhënë zgjidhje çështjeve të diskutueshme të tilla si efektet e punës rregullimi i orëve për punësimin. Palët në bisedime të gjithë mund të gjejnë disa përparësi në rregullime të tilla, për punëtorët, më shumë kohë të lirë dhe në këtë mënyrë më shumë mundësi për të bërë gjëra të tjera (kulturore, sociale, etj), dhe orët e punës që janë më të përshtatshme për jetën familjare (duke përfshirë punën me kohë të pjesëshme), ose në pension të parakohshëm, nëse ata duan, etj . ; për punëdhënësin, jepet mundësia për të shmangur shkarkimet, por edhe një mundësi për të modifikuar kalendarin e prodhimit dhe për të marrë, në disa raste, mbështetje për politikën e saj se është garancia më e mirë se kjo politikë do të ketë sukses. Palët mund të marrin rrezikun 531 Shih për shembull R. P. Gagnon, L. Lebel dhe P. Verge, E drejta e punës , botimi i dytë, Sainte-Foy, Botim universitar nga Universiteti Laval, paragrafët 80-84.

217

e rilidhjes me subjektet mbi të cilat ato janë të përçara ose janë ndarë, rekurs për punën jashtë orarit (një mënyrë për punëdhënësit për të shmangur punësimin), të daljes në pension plotë ose të pjesshëm herët apo fleksibël, ndarjen e kohës.

Përtej kësaj, çështja e vërtetë është fleksibiliteti, fleksibiliteti i nevojshëm dhe natyra e domosdoshme mbrojtëse e standardeve të punës. Problemi është i mprehtë kur bëhet fjalë për forma të pasigurta të punësimit. 532 Të gjithë janë dakord se ai është trajtuar më mirë me anë të dialogut se nëpërmjet konfrontimit, por ka nganjëherë dhe për disa qëllime (mira) që të materializohen standardet.

Largimi i punonjësit mund të shkaktojë të drejtën e përfitimeve të tjera, për një pension pleqërie (e cila mund të jetë i parakohshëm) në veçanti.

Këto Konventat të ILO mbi sigurimet shoqërore plotësojnë instrumentet programore, nxitin punësimin. Disa autorë guxojnë të imagjinohet se më shumë mund të bëhet në lidhje me këtë cështje dhe të propozohet përgatitja e një kartë të vërtetë të detyrave shtetërore ndaj qytetarëve të tyre në drejtim të garantimit të ardhurave minimale. Protagonistët prapa kësaj ideje e shohin atë si një mënyrë të freskët për të shmangur ekseset e një funksionimi mekanik, të makinerive të prodhimit, për të bërë të sigurtë që mekanizmattë nuk keqtrajtojnë të varfrit, për të promovuar një formë të zhvillimit që me të vërtetë e lidh me përparimin ekonomik dhe drejtësia sociale. Sigurisht, personi i përshtatshëm i financimit mbeten të gjendet.

Kjo nuk mjafton për të shpallur politikat apo imponuar rregulla, ato duhet të zbatohen njësoj. Kjo është një çështje e kredibilitetit, të besimit në shtetin dhe agjencitë e tij, të respektimit të sistemit juridik (për sundimin e ligjit) dhe organeve gjyqësore në vend. Në këtë drejtim, energjia me të cilën është zhvilluar lufta kundër mashtrimit dhe korrupsionit dhe shfrytëzimin e sistemit gjyqësor janë indikatorë shumë të zbulesës.

Në mënyrë që të kryejnë programet e tij dhe monitoruar respektimin e standardeve të saj, shteti ka nevojë për institucione nivel të lartë. 533Çdo shërbim publik, megjithatë, do të thotë që përdoruesit kërkojnë shërbime të cilësisë së lartë me çmimin më të mirë dhe taksapaguesit janë të shqetësuar për barrën financiare që këto shërbime krijojnë. Janë apo jo institucione të tilla publike ose private në shumë aspekte vijnë në tensionin midis këtyre dy aspekte të marrëdhënies së çdo qytetari me Shtetin. 534

Pjesët e mëposhtme pasojnë rradhazi në sferat tradicionale të veprimit të një administrate publike të punës siç është përcaktuar në instrumentet e ILO-s, në veçanti 1978 Rekomandimin nr 158. Ato fillojnë me punësimin, vazhdojnë me monitorimin e kushteve të punës, mosmarrëveshjet industriale dhe ndërkombëtare të marrëdhënieve të punës, dhe përfundojnë me një numër të komenteve më të përgjithshme.

532 Shih paragrafin. 173 e në vijim më sipër. 533 J. Somavia, Eleminimi Papunësisë, citim paragrafët 80-81. 534 J. -M. Servais, ‘ Puna dhe agjensitë e punësimit: Menaxhim privat apo publik ? ’, nga IR. Bellace dhe M. G. Rood (botim), Ligji i punës dhe udhëkryqi: Ndryshimi i marrdhënieve të punësimit, Studimet në nderim të Benjamin Aaron, Hage, Kluëer, 1997, paragrafët. 167-181.

218

Përfundime dhe rekomandime

Brendapërbrenda kornizës juridike ndërkombëtare, aktivitetet e zbatimit duhet të marrin në konsideratë dallimet mësimore të njerëzve të cilët e përjetojnë një botë të përbashkët të punës në mënyra të ndryshme. Përralla e mirënjohur e peshkatarit është një ilustrim për faktin se “puna” ka vlera të ndryshme në suaza të ndryshme kulturore dhe kjo do të thotë se masat e ndërrimit të llojit të punës duhet të jenë të drejtpeshuara mirë.

Konventat e ratifikuara nga shtetet janë marrëdhënie në mes tyre. Tashmë efektiviteti i instrumenteve ndërkombëtare varet nga gatishmëria e shteteve që t’i fuqizojë ato nëpërmjet ligjeve nacionale pajtuar me hulumtimet e autoriteteve të monitorimit. Janë vetëm disa mundësi kufizimi të saknksioneve kundër shtetit në rast prishjeje të obligimeve të tij. Shpesh hyrja në fuqi varet nga “mobilizimi i turpit”. Në ekonominë e gobalizmit mekanizmat e dobëta të fuqizimit kanë nxitur thirrjet të cilat i lidhin të drejtat e njeriut e në veçanti të drejtat e punëtorëve me tregtinë. Kjo mund ta hapë mundësinë për skanksione tregtare kundrejt shteteve që shkelin standardet ndërkombëtare. Para së gjithash, çështja është shumë kontraverse. Skanksionet tregtare mund t’i shtyjnë shtetet të marrin masa, si ndalimi i punës së fëmijëve, por me rregulla, problemet kërkojnë zgjidhje më komplekse.

Për fuqizimin e standardeve ndërkombëtare të ONP dhe KB caktohen procedura të ndryshme të mbikëqyrje dhe ankesave. Shtetet palë të konventave të ONP duhet ti dorëzojnë raportet periodike që janë të analizuara dhe të komentuara nga ekspertët e komunitetit mbi aplikimin e konventave dhe rekomandimeve. Raportet nga ky komitet, si pasojë, dorëzohen në konferencën vjetore të ONP. Edhe pse kjo procedurë mund të shihet si një mjet i paaftë për zbatim, që nga viti 1967 në 130 shtete janë shënuar rreth 2000 ndryshime në legjislacionin nacional dhe social të punës!

Përveç këtij mekanizmi mbikëqyrës, ONP ofron procedurat e ankesës për zbatimin e standardeve të punës. E para, i lejon punëtorët apo organizatat punuese të padisin shtetin anëtar. Së dyti, lejon që shteti anëtar të bëjë ankesë kundër shtetit anëtar. Pas kësaj, mund të formohet komisoni i ankesave. Hulumtimet e këtyre komisoneve pranohen rregullisht nga shtetet e interesuara. Është me rëmdësi të përmendet se krahas kësaj ekziston edhe Komisoni mbi Lirinë e Shoqërimit për shqyrtimin e akuzave për shkeljen e të drejtave të sindikatës. Ankesat mund të bëhen nga çdo shtet, pa marrë parasysh a e ka ratifikuar konventen relevante apo jo. Zanafilla e komisionit e vitit 1950 ka pasur sukses që nga amandamentet e ligjeve, rikthimi i punëtorëve të përjashtuar në pozitën e mëparshme e deri te lirimi i sindikalistëve nga burgu.

Trupi i caktuar i KB i cili monitoron zbatimin e mirëfilltë të KNDESK është Komisioni mbi të Drejtën Ekonomike, Sociale dhe Kulturore. Ndryshe nga institucionet e tjera të të drejtave të njeriutm, ai nuk ishte themeluar nga instrumentet e ndërlidhura, por ishte autorizuar nga Këshilli Eknonomik dhe Social në vitin 1985 për monitorimin e Konventës dhe përbëhet nga 18 ekspertë të pavarur.

Palët shtetërore të Konventës duhet të dorëzojnë raportet çdo 5 vite, duke skicuar politikat juridike dhe masat e tjera që janë ndërmarrë për garantimin e të drejtave eknonomike, sociale dhe kulturore. Pas analizimit të raporteve nëpërmjet Komisionit dhe dikutimeve të delegatëve të shteteve përkatëse, Komisoni lëshon komunikatat e tij në “vrojtimin përfundimtar”. Në shumë raste, Komisioni ka identifikuar shkeljen e

219

konventës dhe më pas ka nxitur shtetet që të pushojnë shkeljen e mëtutjeshme të këtyre të drejtave. Ende nuk është bërë e mundur, megjithatë, për individët apo për grupet, që të dorëzojnë ankesa zyrtare mbi shkeljet e drejtave të tyre te Komisioni.

Programi Ndërkombëtar për Eliminimin e Punës së Fëmijës (PNEP) ONP ka zhvilluar Programin Ndërkombëtar për Eliminimin e Punës së Fëmijës (PNEP). Duke punuar së bashku me qeveritë nacionale, si dhe me OJQ-të, ai zhvillon programe speciale duke marrë parasysh kompleksitetin e çështjes dhe nevojën e metodave të kujdesshme dhe të pajtueshme të rikujtimit të problemit.

Do të duhet të gjejë alternativa për punën e fëmijëve, për shembull lansimi i programeve për t’i hequr fëmijët nga puna dhe t’u ofrojë atyre alternativa të arsimit, si dhe familjeve të tyre siguri dhe një burim tjetër të të hyrave. Gjatë dhjetë vjetësh të ekzistencës, PNEP ka mundur t’i zgjerojë veprimet operuese nga 6 shtete në 82 shtete. esatarja e fëmijëve aktiv në ekonomi në botërore nga mosha 5 deri 17 vjeçe në vitin 2000

Në partnetitet me Federatën Afrikanë të Futbollit dhe organizatorët e Kupës së Popujve të Afrikës (COCAN), PNEP bëri një fushatë të madhe për të ngritur vetëdijën për çështjet e fëmijës në punë me rastin e kampionatit të Malit.

. . . fuqia punëtore e fëmijëve është po ashtu e zakonshme edhe në shtetet e zhvilluara. Për shembull në Shtetet e Bashkuara, më shumë se 230 000 fëmijë punojnë në agronomi dhe 13 000 në dyqane ndërresash.

Kodet e veprimeve të korporatave ndërlidhur me punën dhe të drejtat e njeriut Kompanitë multinacionale nuk mund t’i shmangen më përgjegjësisë për aktivitetet e tyre. Konsumatorët dhe OJQ ushtrojnë presion të konsiderueshëm mbi to që t’i përmirësojnë kushtet e punës në kompanitë e tyre. Gjithnjë e më shumë ky presion po rezulton me miratimin e kodeve të sjelljeve të korporatave, duke përfshirë këtu të drejtat e njeriut, standardet e punës si dhe çështjet e ambientit. Termet e Biznesit për Angazhim dhe Direktiva për Zgjedhje në Vend, të cilat u drejtohen kontraktorëve dhe furnizuesve të kompanisë. Ata mbulojnë ndër të tjera, sigurinë profesionale dhe shëndetin, lirinë e shoqërimit, pagat dhe shtesat (benefitet), kohën e punës, punën e fëmijëve, punën e detyruar dhe praktikat jodiskriminuese të pranimit Këto çështje, në të vërtetë, kanë një efekt pozitiv mbi kushtet sociale, por shpesh nuk kanë për qëllim një nivel të lartë të standardeve, për shembull ato të parashtruara nga instrumentet ndërkombëtare të të drejtave të njeriut, por preferojnë më shumë standarded nacionale.

Për më shumë, atyre u mungon një sistem i efektshëm monitorimi. Mund të debatohet, si pasojë, se shumë shpesh nuk japin më shumë sesa premtimet boshe për t’i jetësuar standarted. Megjithatë, ato janë një hap në drejtimin e duhur, për ta rritur përgjegjshmërinë.

Sa i përket punës ajo përfshin zotimet në pajtim me shumicën e standardeve themelore të punës të ONP.

Liria e shoqërimit dhe njohjen efektive të së drejtës për mbledhje kolektive; Eliminimin e të gjitha formave e punës së detyruar apo shtrënguar; Ndalimin e efektshëm të punës së fëmijëve; Eliminimin e diskriminimit në bazë të punësimit dhe profesionit. NP ndihmon për formulimin e masave konkrete që t’i promovojë këto standarde me efiktivitet.

220

Në disa vende të zhvilluar, anëtarësimi në sindikata është shumë i ulët. Për shembull në SHBA vetëm 15 % e punëtorëve janë anëtarë të sindikatave. Fuqia e sindikatave është shumë më e dobët se në të kaluarën. Në shumë shtetë në zhvillim, liria e shoqërimit për sindikatat mezi ekziston; pengesat e llojeve të ndryshme janë vendosur në rrugë të punëtorëve të organizuar, në disa vende, dhuna, tortura, vrasjet arbitrare dhe arrestimet arbitrare janë përdorur rregullisht për t’i parandaluar punëtorët për t’u bashkuar dhe t’i rivendosin të drejtat e tyre

Rritja e mobilitetit ndërkombëtar: migrimi i punëtorëve.

Varfëria dhe dhuna janë sot arsye tragjike që shtyjnë miliona njerëz që t’i lënë vendet e tyre për të kërkuar një të ardhme më të mirë. Kjo dukuri është duke u rritur falë pabarazisë në zhvillimin ekonomik. Shumë shpesh punëtorët që migrojnë janë subjekt i të gjitha llojeve të diskriminimit dhe shfrytëzimit. Gjithsej janë 150 milionë migrantë, të cilët përbëjnë 2% e popullatës botërore. 50 milion jetojnë vetëm në Afrikë. Sipas ONP më shumë se 100 milion prej migrantëve janë punëtorë, duke përfshirë këtu një pjesë të madhe nga të cilët janë femra (47, 5%). Përveç kësaj llogarie është edhe numri në rritje i migrimeve klandestine, pa dokumentacion (30 milion njerëz).

Këta numra lehtë mund të rriten përveç nëse pabarazitë në botën tonë të globalizuar do të ndërpriten në mënyrën e duhur. Konventat e tashme të ONP mbi Migrimin e Punëtorëve (Konventat 97 dhe 143) janë ratifikuar vetëm nga disa shtete, për arsye se shtetet kishin frikë nga një kushtëzim i mëtutjeshëm i politikave të imigrimit. Një zhvillim pozitiv po hyn në fuqi “Konventa e KB mbi Mbrojtjen e të Drejtave të Punëtorëve Migrantë dhe Anëtarëve të Familjeve

Rinia përbën më shumë se 40% të papunësisë botërore. Sot llogaritet që në botë të ketë diku rreth 66 milionë të rinj të papunë– një rritje e së paku 10 milionëve që nga viti 1965. Puna e përkohshme është po ashtu një problem në rritjë. Shumica e punëve të reja janë të paguara ulët dhe të pasigurta. Gjithnjë e më shumë, të rinjtë po drejtohen në sektorin jozyrtar për mjete jetese, me pak apo fare pa mbrojtje pune, beneficione, apo prespektivë për ardhmëri.

Njëri nga problemet më tmerruese me të cilin përballen njëlloj vendet e zhvilluara dhe ato në zhvillim është numri në rritje i papunësisë së të rinjve. Rajonet më të prekura janë Evropa Jugore (Greqia, Spanja dhe Italia), Evropa Lindore (Bulgaria në veçanti, Ish-republika Jugosllave e Maqedonisë, dhe Polonia) dhe Karaibet (përfshirë Xhamajkën, Trinidadin dhe Tobagon). Megjithatë papunësia te të rinjtë nuk është e lartë në të gjitha vendet. Në Austri, Japoni, Meksiko, Singapor, Kore Jugore, Republikën e Bashkuar e Tanzanisë, më pak së një në 12 punëtorë është i papunësuar dhe dallimi në mes të normës të të rinjve dhe të rriturve është shumë i ulët.

. . . Sot në botë jetojnë më shumë se 510 milion të reja dhe më shumë se 540 të rinj, sipas llogaritjeve të Kombeve të Bashkuara. . . . kjo do të thotë se një person në mesin e pesëve është në mes të moshës 15 dhe 24 vjeçe, apo rinia përbën 18 për qind të popullatës botërore. . . . në mesatare, dhe gati gjithkund, për çdo të papunë të rritur, dy të rinj e gjejnë vetveten të papunë. . . . rreth 70 milionë të rinj janë të papunë në të gjithë botën, sipas llogaritjeve të ONP. . . . në vendet e ndryshme si Kolumbia, Egjipit, Ialia dhe Xhamajka, më shumë se një e treta e të rinjve janë të renditur si të “papunë” – duke e deklaruar vetveten të papunë, duke kërkuar punë dhe/ose duke qenë të gatshëm për punë.

221

Çdo gjë e ngjashme me papunësinë afatgjatë shkakton shqetësim social dhe pasojat e të qenit i papunë në rini mund të jenë shumë serioze. Papunësia në rini shumë herë mund të shoqërohet me probleme të rënda sociale si dhuna, krimi, vetëvrasja dhe përdorimi i narkotikëve dhe alkoolit, duke përjetuar kështu një rreth të mbrapshtë. Politikat efektive të rinisë dhe programet duhet që të shqyrtohen hollësisht, për të marrë parasysh aftësitë tona specifike, nevojat dhe dallimet.

Në kudrin e angazhimeve të ndërrmara per aderimin ne BE si dhe rekomandimeve të dhëna nga organizmat ndërkombëtar të cilat kanë vlerësuar dispozitat e legjislacionit të punës dhe njekohësisht kanë diktuar nevojën e përmirësimit nëpërmjet ndryshimit të disa dispozitave të Kodit aktual të Punës.

Kjo nismë ligjore vjen si një kërkesë jo vetëm e partnerëve sociale por edhe e punëdhënësve dhe e punëmarrësve, të cilët gjatë zbatimit të dispozitave të Kodit të Punës kanë gjetur vështirësi. Kjo nismë ligjore konsiston në këto drejtime :

a. Afatet e njoftimit për proçedurat e zgjidhjes së marrëdhënieve të punës (neni 143 i Kodit të Punës). Lidhur me këto afate ka vlerësime nga Komiteti i Eksperteve i të Drejtave Sociale të Këshillit të Europës, të cilat në disa raste të tjera kërkohet zgjatja apo shkurtimi i tyre. Kuptohet që përcaktimi i afateve të përshkallëzuara në përputhje me vjetërsinë në punë të punëmarrësit pranë punëdhënësit do të bëhet pas një konsultimi të gjerë me “aquis communitare” të BE dhe me partnerët sociale.

b. Greva e solidaritetit dhe kufizimet që janë vendosur lidhur me të në nenin 197/7 të Kodit të Punës. Sipas përcaktimeve në fuqi të Kodit të Punës greva e solidaritetit është e ligjshme nëse ajo mbështet një grevë të ligjshme kundër punëdhënësit në ndihmë të të cilit punëdhënësi i grevistëve solidare jep mbështetje aktive për të ndaluar ose përfunduar grevën. Për këtë çështje është dhënë një rekomandim i cili synon të ndryshojë përcaktimin e mësipërm për ligjshmërinë e grevës së solidaritetit. Sipas këtij rekomandimi punëmarrësit duhet të kenë të drejtë të bëjnë grevë solidariteti në çdo rast kur greva që mbështesin është e ligjshme.

c. Duke ju referuar dispozitave të Kodit të Punës në lidhje me organizmat e dialogut social trepalësh, mbështetur në direktivat e BE, dialogu social duhet të jetë shtrirë edhe në nivel rajonal duke parashikuar Këshilla Konsultative Trepalësh në këtë nivel.

d. Në Kodin aktual të Punës janë përcaktuar rregulla edhe për veprimtarinë e organizatave sindikale të nëpunësve civile duke i krijuar mundësinë edhe kësaj kategorie punëmarresish që të negociojë për marrëdheniet juridike të punës. Ky ndryshim në Kodin e Punës duhet të shoqërohet detyrimisht edhe me ndryshimin e Ligjit: “Për Statusin e Nëpunësit Civil” për tu krijuar mundësinë edhe organizatave sindikatale të nëpunësve civilë të ushtrojnë të drejtën e grevës.

e. Gjithashtu mund të rishikohen edhe dispozitat të cilat japin përcaktimin për kontratat individuale të punës me kohëzgjatje të përcaktuar dhe të pacaktuar(neni 140/2 i Kodit të Punës). Mund të ketë një riformulim të nenit 140 të KP duke parashikuar mundësinë e lidhjes së kontratave të punës me kohëzgjatje të përcaktuar edhe në rastet kur detyra e punëmarresit nuk është e përkohshme.

f. Rritja e fleksibilitetit në drejtim të kohëzgjatjes normale të punës dhe kohezgjatjes së pushimit javor të punës por edhe ne marrëveshjen e palëve.

222

Për të pasur një numër sa më të madh të punësuarish shteti shqiptar nëpërmjet strukturave përkatëse duhet në vazhdimësi të hartojë politika punësimi, për të ulur sa më shumë numrin e të papunëve.

Për realizimin e këtij objektivi duhet:

• Të krijohet dhe forcohet institucionalisht sistemi i shërbimeve të punësimit. • Të krijohet një sistem unik dhe modern i shërbimeve të punësimit në të gjithë

vendin nëpërmjet përmirësimit dhe zhvillimit të metodave të punës dhe kapaciteteve manaxheriale.

• Të rritet performanca e shërbimeve të punësimit dhe sidomos ndërmjetësimit për punësim duke përshtatur sa më mirë kërkesat dhe ofertat për punë.

• Të aplikohen sa më shumë politika aktive të tregut të punës, sidomos zhvillimi i atyre politikave që kanë në fokus grupe të veçanta me probleme si p. sh gratë e trafikuara, romët, jetimët etj.

• Të krijohen dhe zhvillohen marrëdhënie të fuqishme partneriteti me aktorë të tjerë që operojnë në tregun e punës. Kjo mund të arrihet nëpërmjet bashkëpunimit apo forcimit të këtij bashkëpunimi me partnere social në fushën e punësimit siç janë subjektet e ndryshme private apo shtetërore, institucione studimore, donatore të ndryshëm etj.

• Të bëhen monitorime të vazhdueshme për të pare ecurinë dhe efektivitetin e programeve aktive të tregut të punës.

• Plotësimi i kuadrit ligjor dhe hartimi i programeve të reja të punës. Ndryshimet e fundit që ka pësuar ligji “Mbi Nxitjen e Punësimit” si dhe ligji “Për të Huajt”ka bërë të mundur lindjen e nevojës për hartimin dhe nxjerrjen e akteve nënligjore për zbatimin e këtyre ndryshimeve.

• Nxitja e punësimit nëpërmjet aplikimit efektiv të programeve aktuale dhe hartimi i programeve të reja.

• Përmirësimi i vazhdueshëm i mirëqenies në punë duke përmirësuar sistemin e mbrojtjes dhe shëndetit në punë. Në këtë aspekt duhet të hartohet një strategji kombëtare që të këtë si objekt mbrojtjen dhe sigurinë e shëndetit në punë.

• Përmirësimi i sistemit ligjor të dialogut social, e cila mund të arrihet nëpërmjet përqasjes se mëtejshme të sistemit ligjor duke pasqyruar kërkesat e konventave ndërkombëtare, zgjerimi i organizimit sindikal në sektorin privat.

• Në lidhje me formimin profesional, hartimi i kuadrit ligjor me ligje, udhëzime, rregullore, vendime në mbështetje të gjitha ndryshimeve të bëra kohët e fundit në këtë aspekt.

Teknologjitë e reja dhe të dhënat globale kanë potencial që ta transformojnë botën më shumë sesa revolucioni industrial. Falë industrisë në rritje, shekulli XX ka përjetuar një dobësim të sektorit të agrokulturës dhe një rritje të rëndësishme të sektorit të shërbimeve. Liberalizimi i tregut botëror dhe “revolucioni kibernetik” ka rritur mundësitë për ekonomimë globale.

Kjo ekonomi e re globale është grishje për punëtorët e specializuar, të cilët duhet të trajnohen mirë, të jenë fleksibilë dhe të motivuar, si dhe të gatshëm për t’iu adaptuar shpejt kërkesave të tashme të tregut. Punëtorët duhet të përballen me stresin në rritje

223

dhe ndërrimin e kushteve të punës nga pikëpamja e ndryshimeve të shpejta teknologjike dhe strukturore.

Gjithnjë e më shumë njerëz punojnë pjesërisht, vetëpunësohen apo përballen me kushte jostabile të punës. Në këtë pikëpamje globalizmi po nxjerr në pah zbraztësirat sociale në mes të atyre me arsimim, aftësi dhe gatishmëri që të lulëzojnë në një ekonomi botërore të integruar, dhe atyre pa këto gjëra. Këto pabarazi dhe pasiguri të reja po çojnë në tensione në mes të sektorëve të ndryshëm të shoqërisë. Konkurenca e lartë si rezultat i liberalizimit të tregtisë dhe regjimet financiare shfaqin një presion të madh mbi kompanitë që t’i zvogëlojnë kostot e prodhimit.

Për t’i arritur këto caqe, ato ose mund ta zvogëlojnë faktorin e rritjes së kostos së prodhimit dhe “punën” nëpërmejt automatizimit, duke e bërë fuqinë punëtore tepricë, apo duke transferuar prodhimin në shtetet me fuqi të lirë punëtore ku standardet shoqërore janë shumë më të ulëta. Paga dhe kushtet e punës mund të keqësohen. Shumë shpesh pasojë e kësaj janë shfrytëzimi dhe puna e dhunshme e fëmijëve. Fenomeni i “globalizimit” i godet njerëzit në të gjitha pjesët e botës, por të mirat e tij janë shpërndarë pabarazisht.

Qeveritë, megjithatë, kanë zvogëluar fuqinë për lehtësuar efektet negative të barrierave të ulëta tregtare, kryesisht falë “lojtarëve të rinj global”: ndëmarrjeve multinacionale. Dimensioni shoqëror i globalizmit është bërë brenga më e madhe e politikave ndërkombëtare. Më shumë se kurrë është më rëndësi që të promovohen standarded shoqërore dhe të drejtat e njeriut në shkallë ndërkombëtare në mënyrë që të sigurojmë stabilitetin shoqëror, paqen dhe zhvillimin, duke i dhënë njerëzi ekonomisë globale.

Siguria ekonomike dhe sociale është një aspekt i rëndësishëm i sigurisë njerëzore. Në këtë pikëpamje e drejta për punë dhe të drejtat gjatë punës luajnë një rol të rëndësishëm për arritjen e sigurisë njerëzore. Njerëzit pa një qasje në punë janë ose të varur nga ndihma sociale, ose nuk kanë fare prespektivë. E drejta për punë si një standard i të drejtave të njeriut shkon përtej mbrojtjes së mbijetesës, për arsye se kënaqja e nevojës themelore nuk do të mjaftojë për ta rritur sigurinë njerëzore.

Të drejtat e punëtorëve sigurojnë kushte të përshtatshme për punë, por po ashtu edhe mbrojnë kundrejt diskiriminimit dhe shfrytëzimit në vendin e punës. Puna nuk duhet ta sigurojë vetëm mirëqenien, por ka të bëjë me raportet dhe pjesëmarrjen në shoqëri. Është shumë ngushtë e ndërlidhur me vetëvendosjen, vetërespektin, vetërealizimin, dhe nga këto rrjedh se është e ndërlidhur edhe me dinjitetin njerëzor. Veç kësaj, ajo mund të çojë në pasiguri personale, rrezik, kushte jo të shëndetshme dhe të padrejta. Papunësia dhe mohimi i sindikatave janë prirje për krijuar trazira dhe kështu të krijohet pasiguri dhe jostabilitet në shoqëri. Për këto arsye, promovimi apo shtytja e standardeve për kushte të përshtatshme të punës pa shfrytëzim është kusht për përmirësimin e sigurisë njerëzore.

Roli i drejtësisë shoqërore dhe kushtet e mira të punës si shtytje drejt paqes dhe zhvillimit nuk duhen nënvlerësuar. Padrejtësitë, mundimet dhe privimi i ndërlidhur me punë janë të prirura për të prodhuar shqetësime. Njohja e aktit se puna e përshtatshme është një parakusht për dinjitetin njerëzor në të shumtën e rasteve është rezultat i luftës të punëtorëve për të drejtat e tyre. Si rrjedhim, të drejtat e punëtorëve janë shkrirë në legjislacionin e ONP që nga viti 1919 dhe në rregullimin e standardeve të KB pas Luftës së Dytë Botërore.

224

Shekulli XVIII: Ideja se puna është një e drejtë themelore për të gjithë përbërësit e shoqërisë ishte një kërkesë së pari e shtruar në Revolucionin Francez. Çarls Fourije, një filozof utopist, ishte i pari që e përdori termin “e drejta për punë” dhe theksoi se rëndësia e punës nuk qëndron vetëm në mirëqenien sociale, por edhe për atë psikologjike të individit. Ai pohonte se shtetet kanë obligim të ofrojnë shanse të barabarta dhe konkludoi se realizimi i kësaj të drejte do të kërkonte një riorganizim të tërësishëm të shoqërisë. Do ta hasim përsëri këtë vizion të të drejtë për punën, në teoritë socialiste; qeveritë komuniste e kanë promovuar sërish më vonë. Mund të thuhet, prandaj, se e drejta për punë ka mjaft “traditë socialiste”.

Shekulli XIX: Revolucioni industrial shkaktoi shfaqjen e klasës punëtore, një grup social i cili varej nga paga e punës, falë mungesës së mjeteve të prodhimit. Punëtorët ishin shfrytëzuar dhe vuanin kushte të rrezikshme të punës në fabrika, tjerrtore dhe iniera. Varfërimi i punëtorëve krijoi një lloj solidariteti në mes tyre dhe ata filluan të organizohen (Karl Marksi në “Punëtorë te Botës, Bashkohuni! ”). Gradualisht, zëri i punëtorëve u rrit dhe situata e tyre bëhej publike çdo herë e më shumë. Falë presioneve nga sindikatat e para, në një numër vendesh ishin miratuar ligje mbi reformat të ndërlidhura me orët dhe kushtet e punës. Vazhdimësia e shqetësimeve të punëtorëve prapë u bënte presion industrialistëve dhe qeverive që t’i merrnin parasysh masat e mëtejshme.

Shekulli XX: Disa industrialistë propozuan që të rregullohen standarde të përbashkëta ndërkombëtare në mënyrë që ta shmangin avantazhin konkurrues të popujve të cilët shpërfillnin standarded e punës dhe më në fund në vitin 1905 dhe 1906 u miratuan dy konventat e para për punën. Iniciativat për skicim dhe miratim të konventave të tjera u ndërprenë nga Lufta e Parë Botërore.

Traktati i Versajës, i cili e përfundoi luftën, më në fund kishte njohur ndërvarjen në mes kushteve të punës, drejtësisë sociale dhe paqes universale në një shkallë ndërkombëtare, duke caktuar themelimin e ONP si një mekanizëm për përcaktimin e standardeve ndërkombëtare në fushat e punës dhe të fuqisë punëtore. Në këtë kontekst, koncepti i punës si një vlerë njerëzore, nevoja sociale dhe mjetet e vetërealizimit u zhvilluan dhe u shtuan.

Në mes viteve 1919 dhe 1933 ONP ka skicuar dyzet konventa, duke i adresuar një mori çështjess të ndërlidhura me punë. Përplasja e tregut të stoqeve në vitin 1929, e njohur si “ E premtja e zezë” rezultoi si një pengesë e ashpër. Ajo shkaktoi ngecje të madhe ekononomike të përcjellër nga një shkallë e lartë e papunësisë. Pas kësaj filluan demonstratat dhe trazirat e të papunëve. Në Gjermani, kjo krizë botërore e ekonomisë u shoqërua nga disa kriza politike, duke i kontribuar ngritjes së Adolf Hitlerit dhe së fundi orientimit drejt Luftës së Dytë Botërore.

Pas Luftës së Dytë Botërore: Si pasojë Kombet e Bashkuara përfshinë çështjet ekonomike dhe sociale në qëllimet dhe programet e tyre për një rregull të ri botëror, për të parandaluar shkaktimin e sërishëm të një situate të ngjashme. Lidhshmëria në mes të punës dhe dinjitetit njerëzor ishte theksuar në Deklaratën Rreth Qëllimeve dhe Destinacionit të Organizatës Ndërkombëtare të Punës e miratuar në Filadelfi më 1944 (e njohur si : Deklarata e Filadelfisë”; e inkorporuar në Kushtetutën e ONP më 1946) ku shkruan se “Puna nuk është produkt” dhe se “ të gjitha qeniet njerëzore . . . kanë të drejtë ta ndjekin mirëqenien materiale dhe zhvillimin e tyre shpirtëror në kushtet e lirisë dhe dinjitetit, të sigurisë eknonomikë dhe mundësive të barabarta. ”

225

Kjo është thënë po ashtu në Enciklikën Papnore “Laborem Exercens” të vitit 1981, e cila thekson pozitën e punëtorëve si subjekte dhe jo objekte nga pikëpamja filozofike dhe religjioze. Shumë është bërë nga ONP si dhe nga KB për të përmirësuar fatin e punëtorëve përgjatë botës. Sot, megjithatë, duke marrë parasysh eknonominë globale, sfida të reja dhe pasiguri të reja kërkojnë zgjidhje të reja dhe komplekse.

226

BIBLIOGRAFI

Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë (1998)

Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë (2009)

Luan Omari, Aurela Anastasi E drejta kushtetuese (2009)

K. Cela .E drejta e Punes (2010)

Jean-Michel Servais ,International Labour Law, Third revised edition, , 2011, Kluwer Law International BV

Terry L. Leap dhe Michael D. Crino .Personel / Human resource management , (1997)

Filloreta Kodra Diana Metohu,Tripartizmi përballë krizës (Tripartism against crisis), (1997)

Përmbledhje mbi të drejtën e punës (1991)

Hanns Seidel Droit du travail , 1996

Faqja zyrtare e internetit e ILO www. ilo. org

Studime të tregut të punës të marra nga M. P. Ç. S. SH. B

Strategjia sektoriale e punësimit dhe formimit profesional (M. P. Ç. S. SH. B)

Banka Botërore, Shqipëria: Vlerësimi i tregut të punës, Washington D. C. 2006

Analiza e tregut të punës së të rinjve në Shqipëri - Studim i ILO

Republika e Shqipërisë, Strategjia për Përfshirjen Sociale 2006 dhe 2007-2013

Raporti i vlerësimit të varfërisë, Banka Botërore, 2004

Shqipëria: Një Vlerësim i Tregut të Punës, Studim i Bankës Botërore 2006

Raporti i komisionit ndërkombëtar mbi zbatimin e standarteve të punës ( 2000-2005) Autorët: Një grup anëtarësh të ILO si: M. Humblet .

M. S. A

L. Galantino) Dirrito di lavoro, 2009

E.Ghera, “Dirrito del lavoro”, Bari 2013

E. Pelissier, G, Aguero, E.Dockes “Droit du travail” Paris 2013

R.Gorman-M.Finkin “basic text on labour law” USA, 20004

B. Teyssie “Droit european du travail” Paris 2013

227

KONVENTA

Konventa mbi Pushimin javor (Industri) 1921 (nr 14)

Konventa për punën e detyruar 1930 (nr 29)

Konventa për egzaminimin mjeksor të të Rinjëve (Industri) 1946 (nr 77)

Konventa për egzaminimin mjeksor të të Rinjve (Profesionet jo-industriale), 1946 (Nr 78)

Konventa e Inspektimit të punës 1947 (nr 81)

Protokolli. i 1995 mbi Konventën e Inspektimit të Punës 1947

Konventa për Lirinë e shoqatave dhe Mbrojtjes së të Drejtës për Organizim,

1948, (nr 87)

Protokolli i vitit 1990 Konventa për Punën e Natës (Femrat) (e rishikuar), 1948

Konventa mbi Klauzolat Punës (Kontratat Publike), 1949 (Nr 94)

Konventa mbi Mbrojtjen e pagës, 1949 (Nr 95)

Konventën mbi Migrimin për Punësim (e rishikuar), 1949 (Nr 97)

Konventa e së Drejtës për t’u organizuar dhe Negociatave kolektive, 1949 (Nr 98)

Konventa e Shpërblimit të barabartë 1951 (nr 100)

Konventa mbi Sigurimet Shoqërore (Standardet minimale) 1952 (nr 102)

Konventa Heqja e Punës së Detyruar, 1957 (nr 105)

Konventa mbi Pushimin javor (Tregti dhe zyra), 1957 (nr 106)

Konventa mbi plantacionet, 1958 (Nr 110)

Protokolli i 1982 i Konventës nr 110 mbi plantacionet 1958

Diskriminimi (Punësimi dhe Profesioni), 1958 (Nr 111)

Konventa mbi Mbrojtjen nga Rrezatimet, 1960 (nr 115)

Barazia në Trajtim (sigurimet shoqërore), 1962 (Nr 118)

Konventa mbi Higjenën (Tregti dhe zyra), 1964 (Nr 120)

Konventën mbi Lëndimin gjatë Punësimit dhe Përfitimet, 1964 (nr 121)

Konventa e Politikave të punësimit, 1964 (Nr 122)

Konventa e egzaminimit mjeksor të të Rinjëve (puna nën tokë), 1965(Nr 124)

Konventa mbi përfitimet e invaliditetit, të moshuarit dhe të mbijetuarve “, 1967 (nr 128)

Konventa, mbi Inspektimin e Punës (Bujqësi) 1969 (nr 129)

Konventa mbi kujdesin mjeksor nga sëmundjet, 1969 (nr 130)

Konventa e caktimit të pagës minimale, 1970 (nr 131)

Konventa e Përfaqësuesve të Punëtorëve, 1971 (nr 135)

Konventa mbi Moshën Minimale, 1973 (nr 138)

Konventa profesionale Kanceri, 1974 (nr 139)

228

Konventa e pushimit të paguar në arsim, 1974 (nr 140)

Konventa organizatat të punëtorëve rural, 1975 (nr 141)

Konventa Zhvillimit të Burimeve Njerëzore, 1975 (nr 142)

Konventa mbi Punëtorët Migrantë (Dispozita Shtesë), 1975 (Nr 143)

Konventa mbi konsultimet Trepalshe për Standardet Ndërkombëtare të Punës, 1976 -(Nr 144)

Konventa Vazhdimësisë së Punësimit (detarët), 1976 (nr 145) 2

Konventa mbi Pushimin vjetor të Detarëve, 1976 (nr 146) 2

Konventa mbi anijet tregëtare (Standardet minimale), 1976 (nr 147) 2

Protokolli i vitit 1996 i anijeve tregtare (Standardet minimale) Konventa, 1976 (nr 147) 2

Konventa mbi Mjedisin e punës (Ndotja e ajrit, zhurmat dhe dridhjet) 1977(Nr 148)

Konventa mbi personelin përkujdesës, 1977 (nr 149)

Konventa e Punës së Administratës, 1978 (nr 150)

Konventa mbi Marrëdhëniet e punës (Shërbimi publik) 1978 (nr 151)

Konventa mbi Sigurinë në punë dhe Shëndetiin ( Puna në porte) 1979 (nr 152)

Konventa e Negociatave Kolektive, 1981 (nr 154)

Konventa mbi Sigurinë në punë dhe Shëndetin, 1981 (nr 155)

Protokolli i vitit 2002 i Konventës nr 155 për sigurinë dhe shëndetin në punë, 1981

Konventa për Punëtorët me përgjegjësi familjare, 1981 (nr 156)

Konventës e Mirëmbajtjes së të Drejtave të Sigurimeve Shoqërore, 1982 (nr 157)

Konventa mbi Rehabilitimin Profesional dhe Punësimin (Personat me aftësi të kufizuara), 1983(Nr 159)

Konventa mbi Statistikat e Punës, 1985 (nr 160)

Konventa mbi kujdesin shëndetsor në punë, 1985 (nr 161)

Konventa mbi asbestin, 1986 (nr 162)

Konventa e Mirëqenies së Detarëve, 1987 (nr 163) 2

Konventa mbi Mbrojtjen e Shëndetit dhe Kujdesit Mjeksor (detarët), 1987 (nr 164) 2

Konventa mbi Sigurimet Shoqërore (detarët) (e rishikuar), 1987 (nr 165) 2

Konventa e Riatdhesimit të detarëve (e rishikuar), 1987 (nr 166) 2

Konventa mbi Sigurinë dhe Shëndetin në Ndërtim, 1988 (nr 167)

Konventa mbi Nxitjen e Punësimit dhe Mbrojtjen kundër Papunësisë, 1988 (Nr 168)

Konventa mbi popullatën indigjene dhe fiset, 1989 (nr 169)

Konventa mbi lëndët kimike, 1990 (nr 170)

Konventa mbi punën e natës, 1990 (nr 171)

Konventa mbi Kushtet e punës (Hotele dhe Restorante) 1991 (nr 172)

229

Konventa mbi Mbrojtjen ndaj pretendimeve të punëtorëve (paaftësi paguese e punëdhënësit) 1992 (nr 173)

Konventa mbi Parandalimin e Aksidenteve Madhore Industriale, 1993 (nr 174)

Konventa mbi punën me kohë të pjesshme, 1994 (nr 175)

Konventa mbi Sigurinë dhe Shëndetin në Miniera, 1995 (nr 176)

Konventa mbi punën në shtëpi, 1996 (nr 177)

Konventa Inspektimit të Punës (detarët), 1996 (nr 178) 2

Konventa mbi Rekrutimin dhe pozicionimin e detarëve, 1996 (nr 179)

Konventa e orarit të punës së detarëve dhe i shërbimit në anije, 1996 (Nr 180) 2

Konventa mbi Agjencitë private të punësimit, 1997 (nr 181)

Konventa mbi Format më të Rënda të Punës së Fëmijëve, 1999 (nr 182)

Konventa për Mbrojtjen e leje lindjes, 2000 (nr 183)

Konventa mbi Sigurinë dhe Shëndetin në Bujqësi, 2001 (nr 184)

230

Aboughancm, A. , Studime mbi marrdheniet ne lidhje me normat nderkombetare te punes dhe bashkepunimin teknik, ILO, Gjeneva (botim i limituar), 1985.

Acosta Estevez, J. B. , Sistemi juridik i Organizates Nderkombetare te Punes ne Spanje, Cedecs Editorial Barcelona, 1997.

Aguidioli Kenoukon, C. H. , Efektiviteti dhe efikasiteti i normave themelore prioritare te ILO, rasti i Benin dhe Togo, ILLS, Geneva, 2007.

Alcock, A. , Historiku i Organizates Nderkombetare te Punes Macmillan, London, 1971.

Aliprantis, N. (botim. ), E drejta sociale ne kuadrin e instrumenteve europiane dhe nderkombetare. Sfidat në një shkallë globale, Bruksel, Bruylant, 2008.

Andreoni, D. , Kosto e aksidenteve dhe semundjeve ne punet profesionale, ILO, Geneva, 1986.

Baccaro, L. dhe Mele, V. , ‘Patologjite e rrugeve te ndervarura: Modeli i vendosjes se standarteve nga ILO dhe sfida e “qeverisjes se mire”. Artikull i prezantuar ne ëorkshopin “Idea e ligjit te punes”, Cambridge University, 8-9 Prill 2010.

Bales, K. , ‘Standartet Nderkombetare te Punes; Cilesia e informacionit dhe masat e progresit ne luftimin e ceshtjes se punes se detyruar’, Revista e Politiakve dhe Krahasimit te Ligjit te Punes, Vol. 24, No. 2, Dimer 2003, paragrafi. 321-363.

Barnard, C. , Deakin, S. , dhe Morris, G. S. , E ardhmja e ligjit te punes. Liber Amicorum Bob Hepple QC, Hart Publishing, London, 2004.

Bartolomei de la Cruz, H. , Potobsky, G. von and Sëepston, L, (botime. ), Organizata Nderkombetare e Punes: Sistemi i Standarteve Nderkombetare dhe te Drejtat baze te Njeriut, Westvieë Press, Boulder, 1996.

Basu, K. , Horn, H. , Roman, L. dhe Shapiro, J. , Standartet Nderkombetare te Punes, Blackëell, Oxford, 2003.

Bauer, J. dhe Bell, D. A. , Sfidat e Azise Lindore per te Drejtat e Njeriut. Cambridge University Press, 1999.

Bellace, J. , ‘Deklarata e parimeve themelore te punes dhe te drejtat ne pune ‘, revista Nderkombetare e Ligjit te Punes te Krahasuar dhe Marrdhenieve Industriale, Vol. 17, No. 3, Vjeshte 2001, paragrafi. 269-287.

Ben-Israel, R. , Standartet Nderkombetare te Punes: Rasti i lirise per greve Deventer, Kluëer, 1988.

Berg, J. dhe Cazes, S. , Indikatoret e te berit biznes: Ceshtjet e Matjes dhe implikimet politike, Artikull mbi ekonomine dhe tregun ILO , 2007/6, http: // www. ilo. org/public/english/employment/doënload/elm/e1m07-6. pdf.

Betten, L. , Ligji Nderkombetar i Punes. Ceshtje te perzgjedhura. Kluëer, Hage, 1993.

Bhagwati, J. dhe Hudec, R. , Tregu i Lire dhe Harmonizimi : Parakushtet per Tregun e Lire? Cambridge (Mass. ), MIT Press, 1996.

Blanchard, F. , Organizata Ndërkombëtare e Punës: Lufta e Ftohtë për një Rend të Ri Botëror. Seuil, Paris; 2004.

231

Blanpain, R. , Ndermarrjet nderkombetare dhe sfidat sociale te shekullit Kluëer, Hage, 2001.

(botim. ), Globalizimi dhe lufta kunder tij: Ceshtja e axhendes sociale. Kluëer, Hage, 2005.

Blanpain, R. dhe Colucci, M. , Globalizimi i Standarteve te Punes: Ndjekja e linjes se bute ligjore , Kluëer, Hage, 2004.

Boiral, 0. , “Certifikimi i Sjelljes Korporatave: Çështjet dhe perspektivat”, ILR, Vol. 142, No. 3, Gjeneva, 2003, parag. 317-340.

Boivin, I. dhe Odero, A. , “Komiteti i Ekspertëve mbi Zbatimin e Konventave dhe Rekomandimeve: Progresi i arritur në legjislacionin kombëtar të Punës”, ILR, Vol. 145, No. 3, 2006, parag. 207-220.

Compa, L. , ‘NAFTA dhe Marrëveshja Amerikës së Veriut për Bashkëpunimin e Punës “ nga R. Blanpain (ed. ), Enciklopedia Ndërkombëtare e Marrëdhënieve ne kuader te Ligjit të Punës dhe atyre industriale, Hage, Kluëer, 2001.

Candland, C. , ‘standartet baze te punes nen administraten e George Ë. Bush’, ILR, Vol. 148, Nos. 1-2, 2009, paragrafi. 169-181.

Charbonneau, A. , Mbi punën ndërkombëtare detare. Një trajnim ne lidhje me kornizat ligjore, Aix-en-Provence, Botim universitar d’Aix-Marseille, 2009.

Charbonncau, A. , Chaumette, P. dhe Proutiere-Maulion, G. , Konventa mbi punen detare e ILO 2006 dhe Konventa 188 e punes , Kufizimet dhe kundershtimet e punes, 2009, no. 2, paragrafi. 22-49.

Ciudad Reynaud, A. , Standardet e punës dhe procesi i integrimit në Amerikë, Gjeneva, ILO, 2001.

Compa, L. , ‘Vlerësimi i Vlerësimeve: Një studim i përpjekjeve për të matur pajtueshmërinë e vendeve me Lirinë e Standardeve të Shoqatës’, Revista e te Drejta Krahasuese e Punës dhe Politikave, Vol. 24, No. 2, Dimer 2003, paragrafi. 283-320.

Charnovitz, S. , Ligji Tregtisë dhe Qeverisja Globale. Cameron Maj, Londer, 2002.

Craig, J. dhe Lynk, S. M. , Globalizimi dhe e ardhmja e Ligjit të Punës. Botim i universitetit te Kembrixh, 200

Daoudi, M. S. dhe Dajani, M. S. , Sanksionet ekonomike: Idealet dhe eksperienca, Routledge dhe Kegan Poul, London, 1983.

Daugareilh, I. (botim. ), Globalizimi, i punës dhe të drejtat e njeriut, Bruylant, Bruksel, LGDJ, Paris, 2005.

Dimensioni social i parimeve themeluese të udhëzimeve të OECD-së për kompanitë multinacionale “Rishikimi përgjithshem të ligjit ndërkombëtar publik, 2008, no. 3, paragrafi. 567-599.

Deery, S. dhe Mitchell, R. (botime. ), Ligji i punes dhe marrdheniet industrial ne Azi: Studimet e 8 vendeve, Longman Cheshine, Melbourne, 1993.

Doumbia-Henry, C. dhe Gravel, E. , ‘ Marrëveshjet e tregtisë së lirë dhe të drejtat e punës: Zhvillimet e fundit ‘. ILR, Vol. 145, No. 3, 2006, parag. 185-206.

232

Dubin, L. , Mbrojtja e standardeve sociale në shkëmbimet nderkombetare, Aix-en Provence, Botim universitar d’Aix-Marseje, 2003.

Duplessis, I. , “Deklarata e ILO-s për të Drejtat Themelore në Punë. Një formë e re efektive e rregullimit? “Marrëdhëniet Industriale / lidhjet Industriale, Vol. 59, No. 1, 2004, parag. 52-72.

Dupuy, R. J. (botim. ), Perzierje në nder të Nicolas Valticos. Ligji dhe drejtësia, Pedone, Paris, 1999.

Elliott, K. A. , ILO dhe Zbatimi i Standardeve baze te Punës, informimi mbi Politikat Ekonomike Ndërkombëtare, Korrik 2000, No. 6, parag. 1-7.

Elliott, K. A. dhe Freeman, R. B. , A mund të përmirësohen standardet e punës në bazë të globalizimit? Instituti për Ekonominë Ndërkombëtare, Uashington DC, 2003.

Haas, E. B. , Përtej shtetit-komb. Funksionalizmi dhe Organizata Ndërkombëtare, Botim i universitetit te Stanford, 1964.

Të drejtat e njeriut dhe e Veprimet Ndërkombëtare: Rasti i Lirise se Shoqatave , Botim i universitetit te Stanford, 1970.

Hefner, L. R. , “ Kuptimi i ndryshimit në Organizatat Ndërkombëtare: Globalizimi dhe Inovacionit në ILO ‘, Rishikim i ligjit Van der Bilt , 2006, Vol. 59/3, paragrafi. 649728Hepple, B. (botim. ), Te drejtat Sociale dhe Punës në një kontekst global. Perspektivat ndërkombëtare dhe krahasuese, Botim i universitetit te Kambrixh, 2002.

Hepple, B. , Ligjet e Punes dhe Tregu Global, Hart Publishing, Londer, 2005.

Te drejtat ne pune: Perspektivat globale, evropiane dhe britanike, Londer, Sëeet dhe Maxëell, 2005.

dhe Veneziani, B. (botime. ), Transformimi i Ligjit të Punës në Evropë:

Humblet, M. dhe Silva, R. , Standartet per shekullin XXI: Sigurimet Shoqerore, Gjeneva, ILO, 2002.

ILC, Forcimi i kapaciteteve të ILO-s për të ndihmuar përpjekjet e anëtarëve të saj për të arritur objektivat e saj në kontekstin e globalizimit (diskutim i përgjithshëm), Raport i Komitetit të konferencës, rekord të Përkohshme No. 23, sesioni 96, ILO, Gjeneva, 2007.

ILC, Raporti i Drejtorit të Përgjithshëm, punës dinjitoze. Sesioni 87, ILO, Gjeneva, 1999.

ILC, Raporti i Drejtorit të Përgjithshëm, Per te ndaluar varfërine, Sesioni 91, ILO, Gjeneva, 2003.

ILC, Raporti i Drejtorit të Përgjithshëm të Komisionit Botëror mbi dimensionin social të globalizimit, një globalizim i ndershem: Roli i ILO, Sesioni 92, ILO, Gjeneva, 2004.

ILC, Kushtet e punës ne sektorin e peshkimit: Një standard i plotë (a plotësohet Konventa nga një Rekomandim) në punë në sektorin e peshkimit, Sesioni 92, Report V(1), ILO, Gjeneva, 2004.

ILC, Puna ne port : pasojat sociale të metodave të reja të trajtimit te ngarkesave, Raporti III (Pjesa 1B), Sesioni 90, ILO, Gjeneva, 2002.

233

ILC, Liria e Shoqatës dhe të negociatave kolektive, Raport III (Pjesa 4B), Sesioni 81,

ILC, Aktivitetet që lidhen me standardet ILO në fushën e sigurisë dhe Shëndetit në Punë, Raport VI, Sesioni 91, ILO, Gjeneva, 2003.

ILC, Inspektimi i punes, Raport III (Pjesa 1B), Sesioni 95, ILO, Gjeneva, 2006. ILC, Puna e migranteve, Raport III (Pjesa 1B), Sesioni 87, ILO, Gjeneva, 1999.

ILC, Paga minimale: Paga-fikse per makineri, zbatimin dhe mbikëqyrjen, Sesioni 79 , Raport III (Pjesa 4B), ILO, Gjeneva, 1992.

ILC, Promovimi i vetpunesimit, Sesioni 77, Raport VII, ILO, Gjeneva, 1990. ILC, Mbrojtja kundër shkarkimit të pajustifikuar, Raport III (Pjesa 4B), Sesioni 82, ILO, Gjeneva, 199

ILC, Mbrojtja e Pagave. Standardet dhe masa mbrojtëse në lidhje me pagesën e shpërblimit të punës, Raport III (Pjesa 1B), Sesioni 91, ILO, Gjeneva, 2003.

ILC, Orët e punës, nga ore te fiksuar në fleksibile? Sesioni 93, Raport III (IB), ILO, Gjeneva, 2005.

ILO, Liria Sindikale: Pasqyrë e vendimeve dhe parimeve të Lirisë Sindikale, Komiteti i organit qeverisës të ILO, botimi 5th (i rishikuar) , Geneva, 2006.

ILO, te Drejtat themelore në punë dhe Standardeve Ndërkombëtare të Punës, Gjeneva, 2003.

ILO, Investimi në ceshtjen e Punës së Fëmijëve: Një studim ekonomik mbi koston dhe përfitimet e eliminimit të punës së fëmijëve, Gjeneva, 2004.

ILO, Kodi nderkombtar i punes 1919-1951, set me 2 volume. Gjeneva, 1952. ILO, Standardet Ndërkombëtare të Punës: Një qasje globale, Gjeneva, 2001.

ILO, Organizata Ndërkombëtare e Punës: dekada e parë, Gjeneva, 1931.

ILO, Pasqyrë e zhvillimeve globale dhe aktiviteteve të zyrës në lidhje me kodet e sjelljes, etiketimit social dhe iniciativave të tjera të sektorit privat që adresojnë çështjet e punës, GB. 273/WP/SDL/1 (Nentor 1998).

ILO, Aspektet shoqërore të bashkëpunimit ekonomik evropian, Gjeneva, 1956.

ILO, Masat e veçanta mbrojtëse për Gratë dhe Barazinë e Shanseve dhe Trajtimit, Takimi i ekspertëve për masa të veçanta mbrojtëse për gratë dhe barazinë e mundësive dhe trajtimit (Geneva, 10-17 October 1989). Geneva, 1989.

` Aplikimi i konventave te Ligjit te punes nepermjet marrveshjeve kolektive, Ligji Publik dhe Ligji Volker (Heidelberg), Vol. 19, August 1958, paragrafi. 197-224.

`ndikimet ekonomike dhe sociale në zhvillimin e të drejtës ndërkombëtare “, RCADI, 1973, Vol. 1, paragrafi. 463-468.

Të drejtat e njeriut, drejtësisë sociale dhe paqes: Rëndësia dhe përvoja e gjere e ILO, Instituti Nobel norvegjez, Simpoziumi i Mbrojtjes Ndërkombëtare të të Drejtave të Njeriut (25-27 Shtator 1967).

Kahil-wolff, B. dhe Greber, P. Y. , Sigurimet shoqerore. Aspekte te se drejtes kombetare, nderkombetare dhe europiane Helbing & Lichtenhahn, Basel, Bruylant, Bruksel, LGDJ, Paris, 2006.

234

Kellerson, H. , ‘ Deklarata e ILO te 1998 mbi te drejtat dhe parimet thmelore: Nje sfide per te ardhmen. ILR, Vol. 137, No. 2, Gjeneva, 1998, paragf. 223-235.

Kern, M. dhe Sottas, C. , “Heqja e punës së detyruar”, të Drejtat Themelore në Punë dhe Standardet Ndërkombëtare të Punës, ILO, Gjeneva, 2003, pp. 33-55.

Kryvoi, Y, ‘Banka Boterore dhe ILO: Dy vizionet e marrdhenieve te punesimit nga R. Blanpain dhe C. Grant (botime. ), Kontratat e punesimit me terma fikse: Dy vizionet e rregullores se punesimit, Brugge, Vanden Broele, 2009, paragrafet. 47-58.

Marchand, D. , Konventat ndërkombëtare të punës dhe shtetet e reja të Evropës ‘, Drejtësi Sociale, Janar 1993, paragr. 3-9.

Maupain, F. , ` Një revolucion i qetë në ligjin e traktateve. Shfuqizimi i Konventave ndërkombëtare të punës të vjetëruara “Libri vjetor i të Drejtës Ndërkombëtare dhe asaj franceze, Vol. XLII, 1996, paragrafet. 629-635.

Interpretimi i konventave ndërkombëtare të punës. Perzierje në nder të Nicolas Valticos, R. -J. Dupuy (botim. ), E drejta dhe drejtesia, Pedone, Paris, 1999, paragraf 567-583.

ILO, drejtësia sociale dhe globalizimi “, kurse te mbledhura te Akademisë së Drejtës Ndërkombëtare, vol. 278, 1999, paragrafi. 201-396.

` Rivitalizimi, mos pendoheni: mbi potencialin e vërtetë të Deklaratës së ILO-s të vitit 1998 për mbrojtjen e të drejtave universale “të punëtorëve, Revista Europiane mbi të Drejtën Ndërkombëtare, Vol. 16, No. 3, 2005, paragrafi. 452-454.

`Fondacion i ri fasade e re? ILO Deklarata e 2008 Declaration mbi drejtesine sociale dhe Gobalizimin e ndershem, Revista Europiane e Ligjit nderkombetar Vol. 20, No. 3, (2009).

Mayer, J. , ‘ Standardet Ndërkombëtare të Punës dhe Bashkëpunimit Teknik: Rasti i veçantë per programet e punëve publike ‘, ILR, Vol. 128, No. 2, Gjeneva, 1989, paragrafet. 155-175.

` Konventa Politika e punësimit: Fushëveprimi, vlerësimi dhe perspektivat “, ILR, Vol. 130, No. 3, Gjeneva, 1991, paragrafet. 339-358.

Mazuyer, E. , “Rregullorja e Punës në Zonën e Tregtisë së Lirë te Amerikes se Veriut: një studim mbi Marrëveshjen e Amerikës së Veriut për bashkëpunim te Punës”, Revista e Ligjit te Punësse krahasuar dhe Politikes, paragrafet. 239-259.

McCune Lindsay, S. , Problemi i bashkepunimit Amerikan: Origjina e Organizatës Ndërkombëtare të Punës, J. T. Shotëell (botim), Vol. 1, Botim i universitetit te Columbias, NewYork, 1934.

Morse, D. A. , Origjina dhe Evolucioni i ILO-s dhe roli i tij në komunitetin botëror. Universiteti Cornell, Ithaca, 1969.

Murray, J. , Transnacional Rregullorja e Punës: ILO dhe KE krahasim. Kluëer, Hage, 2002.

Necker, J. , Rendesia e opinoneve fetare, C. Plomteux, Liege, 1788. Nesi, G. , Nogler, L. and Pertile, M. (botime. ), Puna e Fëmijëve në një botë të globalizuar: Nje analize ligjore e veprimeve te ILO, Aldershot, Ashgate, 2008.

Nielsen, H. K. , ‘Koncepti i diskriminimit per konventen ILO No. 1 1 1 ‘, Ndërkombëtare dhe Krahasuese Ligji -tremujore, Vol. 43, No. 4, Oct. 1994, paragraf. 840-843.

235

Novitz, T. , Mbrojtja Ndërkombëtare dhe Europiane e të drejtës së grevës, Botim i universitetit te Oksfordit, 2003. OECD. www. oecd. org.

Tregtia Ndërkombëtare dhe Standardet baze te Punës, Paris, 2000.

Oechslin J. J. dhe Retournard J. F. , Punëdhënësit ndërkombëtare Organizatat Ndërkombëtare “Enciklopedia për Marrëdhënie Ligjit të Punës dhe industriale, R. Blanpain (botim) (Deventer), Kluëer, 1991.

No. 2, Gjeneva, 1986, paragraf. 193-208.

` Sektori informal. A ka të ardhme për ligjin e punës “? Revista nderkombetare e Marrëdhënieve krahasuese Ligjit të Punës dhe atyre industriale, Vol. 8, No. 4 (Dimer), 1992, paragrafet. 299-318.

Zhvillimet në të drejtën ndërkombëtare të punës. Një rast domethenes i Organizatës Ndërkombëtare të Punës mbi shëndetin në punë, 50 vite eksperience mbi ligjin e punes (R. Blanpain, ed. ), Die Keure, Bruges, 1989, paragrafet. 144-166.

` Lëvizja punëtore ndërkombëtare: vendosja dhe qasje të reja mbi ligjin e punësimit, No. 5, Maj 1991, paragrafet. 447-452.

Barazia në punësim dhe të drejtën që të jenë të ndryshme? • Një perspektivë ndërkombëtare ‘. Librat e ligjit, Quebec, 1992, paragraf. 515-533.

Organizata Ndërkombëtare e Punës, Enciklopedia Ndërkombëtare e Ligjeve, R. Blanpain (drejtoria e publikimeve), Kluëer, Deventer, botimi i dyte, 2005.

`Puna dhe Agjencitë e Punësimi: menaxhimin publik apo privat”, Ligji i Punës në udhëkryq: Ndryshimi i marrëdhënieve te punës. Studime në nder të Benjamin Aaronit,

Jurisprudence

-Vendimi nr. 31 date 06. 05. 2014 i Kolegjit Civil te Gjykates se Larte te RSH

-Vendimi c-438/05 Viking (2007) i Gjykates Europiane te Drejtesise

- Vendimi c-341/05 laval (2007) i Gjykates Europiane te Drejtesise

-Vendimi Demir dhe baykara kunder Turqise (2008), i Gjykates Europiane te drejtave te njeriut

236

Abstrakt

Garancite e se drejtes per pune si dhe problemet e punësimit, aktualisht përbëjne një prej problemeve më të rëndësishme ekonomike dhe sociale të shoqërisë shqiptare. Punësimi është një sfidë komplekse dhe hapja e vendeve të reja të punës është një fenomen multisektorial që përfshin poltika makroekonomike, politika të favorshme për biznesin, poltika arsimore, sociale etj . Këto politika duhet tu bëjnë ballë ndryshimeve ekonomike , globalizmit, përballimit të konkurrencës etj duke krijuar mundësinë e adoptimit, sigurisë, reformimit. Ky punim, pikërisht analizon në një vështrim të përgjithshëm zhvillimin që ka patur e drejta e punës, që prej lindjes së saj fillimisht në mënyrë sporadike e më pas ndryshimet e shumta që ajo ka pësuar duke qenë në proporcion të drejtë me zhvillimet progresive shqiptare, si dhe te gjitha garancite e se drejtes per pune ne legjislacioni shqipetar edhe ate europian, duke u bazuar edhe ne jurisprudencen e pasur kombetare dhe asaj europiane. Gjithashtu duke sjell nje pasqyre te plote te kuadrit te konventave dhe rekomandimeve te ONP.

Fjalë kyçe: garanci, mbrojta ne pune, politika punësimi, Konventat e ONP

Abstract

Guarantees of the right to ëork and employment issues, currently constitute one of the most important economic and social problems in Albanian society. Employment is a complex challenge and opening of neë ëork places is a multisectorial phenomenonëhich includes macroeconomic policies conducive to business, The Political education, social policy etc. These have to ëithstand economic changes, globalization, etc. are facing competition creating the possibility of adoption, security, reform. This paper, precisely analyzes an overvieë of the development that has had the right to ëork, since the birth of her first sporadically and then the many changes it has undergone being proportional to the progressive development of Albania, as and all the guarantees of the right to ëork in the Albanian legislation and that European based rich jurisprudence also in national and European. Also bringing a comprehensive overvieë of the frameëork of the ILO conventions and recommendations.

Kewords: legal guarantees , protection at work , employment policy, ILO conven-tions

universiteti i tiranËs fakulteti i drejtËsisË …‡ela-garancit... · kushtetuta eshtë...

Documents