UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U TURIZMU

Beograd, 2018.

Profesor:

dr Marija Najdić

Godina: IIISemestar: letnjiČasova nedeljno: 2+1ESPB: 6

6. *HR sektor, socijalizacija i orijentacija zaposlenih

(Str.: 158-165; *253-258)

Ciljevi

• Ciljevi funkcije upravljanja ljudskim resursima sepostavljaju u skladu sa ciljevima organizacije.

• Nosioci funkcije HR u jednoj organizaciji su svi nivoimenadžmenta – strateški, srednji i operativni(Bogidevid-Milikid, 2004).

Organizacija sistema HR upravljanja

Organizaciona struktura

1. Preduzede treba da imatendenciju rasta i razvoja:analiza i plan;

2. Zapošljava i sprovodi obuke zazaposlene;

3. Obezbeđuje resurse i razvijaorganizacionu strukturu.

• U sektoru ljudskih resursa je najmanjespecijalizovan sastav zaposlenih: to jemultiprofesionalna zajednica različitihstruka i stepena ekspertize.

• Profil zaposlenih u f-ji HRM:profesionalni menadžer i osoblje različitogprofila (psiholozi, sociolozi, antropolozi,socijalni radnici, pravnici, ekonomisti i dr.).

Profil zaposlenih u Sektoru LJR

• Stručnjak za LjR - specijalizovana znanja iz različitih oblasti:

(1) saradnik za intervjuisanje kandidata,(2) analitičar zarada,(3) analitičar poslova,(4) saradnik za obuku zaposlenih i sl.

Tri osnovna tipa poslova u HR sektoru (1)

Sektor za ULJR (HR)

•Uobičajeno je da organizacija sa više od 150zaposlenih ima HR sektor.

•U malim preduzedima tu, delimično formalnu inepotpunu, funkciju može da ima izvršniasistent ili menadžer kancelarije;

•U MSP može biti jedna osoba;

•U velikim kompanijama taj odnos može narastii do 1 : 100.

Veštine HR Direktora/Menadžera (Dessler)

•Menadžer HR sektora mora danas da razume jezik Izvršnogdirektora finansija (CF0).

•HR menadžer mora da bude sposoban da iznese planove ljudskihresursa koji su merljivi.

•HR menadžer mora da razume strateško planiranje, marketing,proizvodnju i finansije.

•HR menadžer mora da bude sposoban da formuliše i interpretiraorganizacione promene, da dizajnira organizacionu strukturu iradne procese i da razume šta čeka kompaniju u postizanjuprednosti na tržištu.

Aktivnosti sektora

• Planiranje radne snage• Analiza posla;• Regrutovanje kandidata;• Selekcija kandidata ;• Socijalizacija novozaposlenih;• Obuke zaposlenih;• Razvoj zaposlenih;• Ocenjivanje performansi (učinka) zaposlenih;• Upravljanje karijerom zaposlenih;• Sistem zarada (Compensation and Benefits);• Radni odnosi i radno pravo;• Napuštanje organizacije;• Zaštita na radu.

Aktivnosti sektora

Nove aktivnosti

• Organizaciona kultura;• Korporativna društvena odgovornost;• Interni PR.• Eksterni PR;

Socijalizacija i orijentacija zaposlenih

(Str.: 158-165)

Socijalizacija

• Socijalizacija se može definisati i kao kontinuiran procesupoznavanja zaposlenih sa dominantnim vrednostima,stavovima i normama ponašanja u organizaciji (Chao, 1994).

• Upoznavanje novozaposlenog sa organizacionom kulturom –sistemom vrednosti, pretpostavki, i stavova koje dele zaposleni uorganizaciji.

• Proces u kome se novozaposleni prilagođava zahtevima radnesredine i pravilima ponašanja organizacije.

Faze socijalizacije

Pripremna fazaFaza suočavanja

Faza integracije

Ključne uloge u procesu

Formalne:1. Zaposleni u odeljenju za upravljanje ljudskim resursima.2. Zaposleni u odeljenju u kome de raditi novozaposleni.3. Formalno nadređeni – supervizor ili menadžer.

Neformalne:1. Zaposleni u istom odeljenju.

Orijentacija

• Orijentacija novozaposlenog je nizkonkretnih i unapred utvrđenihaktivnosti u cilju upoznavanjanovozaposlenog sa organizacijom iostalim zaposlenima.

• Upoznavanje sa misijom i vizijom,ciljevima organizacije, pravilima iprocedurama, radnim vremenom,sistemom zarada, itd.

Onboarding/Orientation dilema

Danas se u stranim kompanijama u Srbiji sve više koristi termin

onboarding.

Onboarding se definiše kao mehanizam kroz koji novozaposleni

dobijaju neophodna znanja, veština i ponašanja u cilju postajanja

efektivnog člana organizacije.

Najčešde se ukazuje da je osnovna razlika između orijentacije i

onboardinga u trajanju, odnosno da orijentacija traje jedan dan,

a onboarding duži vremenski period.

Dessler (2013) izjednačava pojmove orientation i onboarding.