Wat is uw

talentfilosofie?Prof. Dr. Nicky DriesFaculteit Economie en BedrijfswetenschappenVlerick HR Day, 12 juni 2013

0/2?

y

‘Talentmanagement’ als concept

Hype

Onderbouwing‘Evidence’

Aantrekkelijkheid

y

Aan academische zijde…

Talent management has always seemed to me to be a tricky subject. It is at risk of becoming mere hyperbole, as in ‘the War for Talent’, or of becoming the fad of the conference circuit because the term lacks a clear definition. Proposed definitions are, at worst, a mélange of different concepts strung together without a clear statement of what is meant by talent and how we might manage it.

(Reilly, 2008, p. 381)

y

Aan academische zijde…

(Dries, 2013)

1990 1995 2000 2005 2010 2013

All publications; Full text 6 33 177 1252 5811 7421

Peer-reviewed publications; Full text

1 3 17 147 630 872

Peer-reviewed publications; Abstract

0 0 2 33 194 276

Peer-reviewed publications; Keyword

0 0 0 1 29 100

500

1,500

2,500

3,500

4,500

5,500

6,500

7,500

y

Aan academische zijde…

(Dries & Sels, 2013)

(1) TM als verzamelnaam voor typische HR-praktijken (nl. rekrutering, ontwikkeling, performance management,…);(2) TM als personeels-/successieplanning (nl. ‘de juiste persoon op de juiste plaats op het juiste moment’);(3) TM als ‘topgrading’ (nl. enkel de beste 10% aanwerven voor elke job in de hele organisatie);(4) TM als ‘portfolio’-aanpak t.o.v. personeelsplanning (nl. ‘A players in A positions’, ‘B players in B positions’, ‘C players in C positions’ = meer kosteffectief dan 3);(5) TM als sterktebenadering op people management (nl. elke WN helpen zijn/haar volste potentieel te verwezenlijken).

In de praktijk…

Als je iemand identificeert als talent, wordt dat uiteindelijk ook zo (het is een self-fulfilling prophecy).

Als je tegen iemand zegt dat ie een talent is, gaat die stoppen met ervoor te werken (dus niet zeggen!).

Ik herken talent wel als ik het zie. Dus alsjeblieft niet afkomen met al die tools en procedures!

Je kan als organisatie écht niet tegen mensen gaan zeggen dat je ze niet als ‘een talent’ beschouwt…

y

In de praktijk…

Ik vind dat eigenlijk verschrikkelijk. ‘High potentials’ dat... dat zou inhouden dat al de rest low potentials zijn. Dat is echt een vies woord vind ik. Net zoals talent. Het is gewoon een heel moeilijke materie om te benoemen. “Talent, hoezo? Ik zit er niet bij, dus ik heb geen talent?”

Mensen gaan nooit weten van “kijk, ik ben een talent dat wordt bekeken of gevolgd”. We gaan het altijd zodanig in de activiteiten verweven dat het niet mag opvallen.

(Dries & De Gieter, 2013)

Vandaar ook dat ik mijn deur toegedaan heb. Dat zou een bom zijn die hier ontploft.

Het probleem, we kunnen ze perfect detecteren, we weten op een bepaald moment waar ze zitten, maar we doen er niks mee.

Verloopcijfers van onze talenten op jaarbasis? Ah nee, dat is eigenlijk wel een goed idee om dat eens bij te houden.

y

In de praktijk…

75% van organisaties wereldwijd ziet talentmanagement als één van de topprioriteiten voor HR;

Slechts 20% hiervan slaagt er echter in om een specifieke definitie van talentmanagement te geven;

30% ziet talentmanagement meer als eenmanier van denken (‘mindset’) dan als een concrete set van praktijken of initiatieven;

Volgens 53% is iedereen in de organisatie ‘een talent’;

40% gebruikt jobprestatie als het voornaamste criterium voor talentidentificatie. (Silzer & Church, 2010)

y

Basisassumpties

(Dries & Sels, 2013)

• Tools en praktijken strategie!• Om resultaat te boeken moet je op voorhand

concrete doelstellingen definiëren.• Vooraleer je een talentmanagementbeleid kan

invoeren moet je een standpunt innemen over wat ‘talent’ (wel en niet) is.• Om te weten of je talentmanagementbeleid

werkt, moet je aan baseline-, proces- en uitkomstmeting doen. Je moet dan wel eerst weten wat je wil meten!

(= talentfilosofie!)

Belangrijke vragen voor organisaties

(Dries & Sels, 2013)

• Wat is ‘talent’ voor ons (niet)?• Wat voor soort talent hebben we nodig?• Wat voor soort talent hebben we al?• Wat is voor ons de meerwaarde van

talentmanagement bovenop onze bestaande HR-praktijken?• Wat betekent voor ons ROI in ons

talentmanagementbeleid?

y

Diversiteit principes

(Dries & Sels, 2013)

Talentmanagement kent veel verschillende verschijningsvormen. Deze diversiteit draagt bij aan de

verwarring (wat is het nu eigenlijk?), maar we kunnen eruit leren wanneer we er onderliggende principes uit gaan

distilleren!

y

Data

• Comparatieve analyse van 20 cases (grote multinationals) o.b.v. beleidsdocumenten;• Semi-gestructureerde interviews met 98 mensen die

een actieve rol speelden in het talentmanagementbeleid van hun organisatie (nl. HR directors, HR managers, CEO’s, vakbondsafgevaardigden, ‘talenten’ zelf);• Survey data van +700 organisaties over hun

talentfilosofie en –praktijken;• Surveydata van +1200 ‘talenten’ over hun beleving van

die praktijken;• Een lijst van +5000 spontane associaties die HR

managers van over de hele wereld hebben met ‘talent’.

y

1. Wat is talent voor ons (niet)?

(Dries & Sels, 2013)

y

1. Wat is talent voor ons (niet)?

• Aard persoon vs. persoonskenmerk• Prevalentie zeldzaam vs. iedereen• Ontstaan aangeboren vs. ontwikkeld• Meting capaciteiten vs. motivatie• ‘Draagbaarheid’ overdraagbaar vs. contextspecifiek

(Dries & Sels, 2013)

y

2. Wat willen we ermee bereiken (ROI)?

‘Utilitaire’ uitkomstenVerhogen prestatie/productiviteitVerhogen inzet/motivatieVerminderen verloopintentieAanmoedigen samenwerkingVersterken reputatie

‘Deontologische’ uitkomstenVerhogen welzijn/tevredenheid

Verhogen zelfvertrouwenBewaken stress-/burnoutrisico’s

Aanmoedigen zelfverwezenlijkingVersterken passie voor het werk(Dries & Sels, 2013)

y

3. Wat willen we erin investeren?

Om ROI te kunnen beoordelen, moet je natuurlijk eerst goed weten wat je wil en kan investeren (en dit ook meten) in termen van ! Bijvoorbeeld:

• Percentage van totale ‘operating cost’ dat besteed wordt aan talentmanagement;• Aantal FTE’s (HR, hoger management) ingeschakeld

in talentmanagementbeleid;• Verwachte workload voor lijnmanagement;• Budget voor TM vergeleken met directe

concurrenten in de ‘war for talent’.

geld/tijd/energie

(Dries & Sels, 2013)

y

4. Welke strategische keuzes maken we?

• HR focus selectie vs. ontwikkeling van talent• Wervingsstrategie extern (‘buy’) vs. intern (‘make’)• Verdeling van middelen egalitair vs. merit-based• Nominatie zelf (bottom-up) vs. andere (top-down)• Standaardisatie objectief vs. subjectief• Transparantie openheid vs. strategische ambiguïteit

(Dries & Sels, 2013)

y

Talentfilosofie model

(Dries & Sels, 2013)

Basisassumpties over ‘talent’

Beoogde doelstellingen

Beschikbare tijd, energie, budget

Strategische keuzes:• HR focus• Wervingsstrategie• Verdeling middelen• Nominatie• Standaardisatie• Transparantie

ROI

Baseline-meting

Proces-meting

Uitkomst-meting

Vragen?

Contacteer mij:nicky.dries@econ.kuleuven.be+32.16/32.68.68.