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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL QUE
LABORA EN EL AREA DE ADMINISTRACIÓN DEL INSTITUTO NACIONAL DE
PESCA “INP”.
NOMBRE DEL ESTUDIANTE
MIRIAM JANETH LÓPEZ MUÑOZ
NOMBRE DEL TUTOR
Psic. JONATHAN VELIZ PIEDRA MsC.
CURSOIX SEMESTRE
AÑOJUNIO 2017
GUAYAQUIL, AGOSTO, 2017
DEDICATORIA
Dedico este trabajo de sistematización a mis hijos Milena y Luis fuente de mi
inspiración, sembrando en ellos un ejemplo de lucha y perseverancia que servirá
en el transcurso de sus vidas.
AGRADECIMIENTO
Agradezco sobre todo a Dios, a la Facultad de Psicología brindándome el lugar
propicio para el desarrollo intelectual, así como cada uno de mis Profesores por
último a mi tutor Psic. Jonathan Veliz Piedra por guiarme en este tramo final de la
titulación, me llevo lindos momentos transformados en recuerdos, muchas gracias
a todos.
RESUMEN
El presente trabajo se basa en la sistematización de las experiencias en el Área Administrativa del Instituto Nacional de Pesca, es una investigación cuantitativa de tipo descriptiva transversal correspondiente al Diagnóstico de la satisfacción, donde se expone los contextos metodológicos que pertenece a las organizaciones como son: el Diagnóstico, Motivación, Satisfacción Comunicación y el Clima laboral, cada uno de estos contenidos teóricos expresan de qué manera se influye en la satisfacción Laboral y la importancia que las organizaciones deben dar a este tema, nuestra muestra contiene 27 funcionarios, el objetivo fue la interpretación de la satisfacción mediante la aplicación del el cuestionario de satisfacción el mismo proyecta datos cuantitativos de la satisfacción forma global y por aspectos del Departamento Administrativo, en cuanto a los aspectos estos son: cantidad de Tarea, Compañeros, Condiciones de Trabajo, Promociones, Retribuciones, explicando este contenido mediante gráficos y tablas e interpretaciones personales, Conclusiones y Recomendaciones sugeridas a través del diagnóstico de la Satisfacción que tiene como punto central mejorar y optimizar el sistema en general organizativo.
Palabras Claves: Satisfacción, Diagnóstico, Motivación, Clima Laboral.
Abstract
The present work is based on the systematization of the experiences in the Administrative Area of the National Fisheries Institute. It is a quantitative research of descriptive transversal type corresponding to the Diagnosis of the satisfaction, in addition it exposes the methodological contexts that belongs to the organizations such as Diagnosis, Motivation, Satisfaction Communication and Work Climate, each of these theoretical contents express how work satisfaction is influenced and the importance that organizations must give to this subject, our sample contains 27 officials, the objective was the interpretation of the satisfaction through the application of the satisfaction questionnaire that projects quantitative data of the global satisfaction and by aspects of the Administrative department, the aspects are amount of task, companions, conditions of work, promotions, retributions, explaining this content through graphics and personal interpretations, conclusions and recommendations suggested through the diagnosis of Satisfaction that has as a central point to improve and optimize the system in general.
Keywords: Satisfaction, Diagnosis, Motivation, Labor Climate
Contenido DEDICATORIA.....................................................................................................2
AGRADECIMIENTO............................................................................................3
RESUMEN...........................................................................................................4
INDICE DE TABLA...............................................................................................7
INDICE DE FIGURA............................................................................................7
CAPITULO I.........................................................................................................2
1 CONTEXTO TEÓRICO.....................................................................................2
1.1 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.........................................................2
1.1.2 El enfoque de Katz y Kahn..................................................................3
1.1.3 Modelo de Minztberg “y la estructura en cinco”...................................4
1.2 La motivación Humana...........................................................................6
1.3 Satisfacción laboral................................................................................8
1.4 Clima Organizacional..............................................................................9
1.5 Análisis de Grupos................................................................................10
1.6 Comunicación.......................................................................................12
CAPITULO II......................................................................................................13
2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN..........................................13
2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización......13
2.2 Enfoque Metodológico..............................................................................14
2.2.1 Objetivo de la sistematización............................................................14
2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar................................................14
2.2.3 Eje de sistematización.......................................................................14
2.2.4 Fuentes de información.....................................................................15
2.2.6 Cronograma de actividades...............................................................17
CAPITULO III.....................................................................................................18
3 DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA...........................................................18
3.1 Diagnóstico de la comunidad...................................................................18
Caracterizando la organización llegamos a los siguientes términos:..........18
3.2 Características del grupo..........................................................................18
3.3 Evaluación de las necesidades del grupo................................................19
3.4 Diseño y planificación de la intervención.................................................20
3.5 Ejecución e implementación.....................................................................21
3.6 Evaluación final: Cualitativa......................................................................21
CAPITULO IV.....................................................................................................22
4 RECUPERACIÓN DEL PROCESO................................................................22
4.1 Reconstrucción histórica..........................................................................22
Planificación...........................................................................................22
4.2 Ordenar y clasificar la información...........................................................24
CAPITULO VI.....................................................................................................27
5 ANÁLISIS Y REFLEXIÓN...............................................................................27
5.1 ANÁLISIS.................................................................................................27
5.1.2 Análisis de resultados........................................................................27
5.1.3 Índice de Satisfacción global..............................................................27
5.1.4 Índice de Satisfacción por Caritas “ISGC”.........................................28
5.1.5 Índice Fluctuación Potencial “IFP”.....................................................29
5.1.6 Índice de Satisfacción por aspectos “ISA”.........................................30
5.1.7 CALIFICACION E INTERPRETCION MUESTRAL A TRAVES DE LAS CATEGORIAS.........................................................................................32
5.1.8 Datos sociodemográficos...................................................................34
5.1.9 Edad...................................................................................................34
5.1.1.1 Experiencia laboral en esta actividad..............................................35
5.1.1.2Tiempo que lleva en el centro..........................................................35
5.2 Reflexión...................................................................................................36
5.4 Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)...........................................37
Bibliografía.........................................................................................................41
ANEXOS..............................................................................................................1
1. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL.............................................16
INDICE DE TABLA “Pág.”Tabla1 Plan Operativo………………….………………………………………….16
Tabla 2 Ordenar y clasificar la información……………………… …..…………24
Tabla 3 ISG…………………………….…………………………………………...27
Tabla 4 ISGC………………….……………………………………………………29
Tabla 5 IFP…………………………..…………………………………………......30
Tabla 6 ISA……………………………………………………………………….…32
Tabla 7 ISA Categorías…………………………………………………………….34
Tabla 8 Edad…………..…………………..………………………………………..35
Tabla 9 Experiencia en esta Actividad………………………………………..….35
Tabla 10 Tiempo que lleva en el Centro………………………………..……..…36
Tabla 11 Dificultades Presentadas……………………………………………….38
Tabla 12 Situación de éxito………………………………………………………..39
Tabla 13 Errores para no volver a cometer……………………………………...39
INDICE DE FIGURA
Figura 1Cronograma de Actividades….………………………………………….17
Figura 2 Plan de Acción…………………….……………………… …..…………20
Figura 9 ISG…………………………….…………………………………………...28
Figura 10 ISGC………………….……………………………………………………29
Figura 11 ISA…………………………..…………………………………………......32
Figura 12 Sexo……………………………………………………………………..…34
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INTRODUCCIÓN
En la presente sistematización trataremos el tema del diagnóstico de la Satisfacción en el área de Administración del Instituto Nacional de pesca y la incidencia que tiene en las organizaciones el tema de la satisfacción, como un potenciador del buen desarrollo de las actividades dentro de una organización, este no es un tema nuevo se viene tratando desde el siglo pasado en la investigación de Elton Mayo en la fabrica “Western Electric”.
El diagnóstico es el estudio de todos los elementos que corresponden a la organización, Chiavenato (2008) considerarán a las organizaciones, como grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción continúa con sus ambientes. Estos ambientes posibilitan, optimizan y regulan el accionar de los trabajadores a través de la cultura organizacional el clima y demás elementos que conforman a los sistemas Organizacionales.
Influyendo de manera directa en la satisfacción de los grupos. Locke (1976) nos indica la Satisfacción Laboral es un estadio emocional positivo o agradable que resulta de la valoración del trabajo y de las experiencias laborales.
La satisfacción es una respuesta de las emociones y sentimiento que posee a cerca de su trabajo, carga de trabajo, filiación, condiciones de trabajo, y demás elemento que influyen de manera en las emociones y sentimientos.
La presente es el resultado de una investigación-acción de tipo descriptiva y forma transversal su enfoque es Cuantitativo. En cuanto a los objetivos de esta sistematización es evidenciar nuestras competencias y habilidades poniendo en práctica nuestro conocimiento Teórico a través de la experiencia.
Este proyecto curso por 3 fases la primera fue la Caracterización de la Organización, la segunda fue la Aplicación de los Formatos de Análisis Ocupacionales y la tercera fue la interpretación de los Cuestionarios de Satisfacción Laboral, cabe mencionar que nuestro labor de practica consistió en aplicar nuestra investigación- acción a la organización completa.
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CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN.
CAPITULO I
1 CONTEXTO TEÓRICO
1.1 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Diagnóstico su origen etimológico se deriva de la unión de tres vocablos, formando prefijo diag- que significa “a través de”; la palabra gnosis que es un sinónimo de “conocimiento”, y finalmente el sufijo –tico que se define como “relativo a”. Diagnostico organizacional es el conocimiento o estudio relativo de los elementos que conforman las organizaciones, es el análisis exhaustivo de todas las variables que componen al sistema organizacional dado que los sistemas están en constante cambio, las organizaciones requieren un diagnóstico para conocer sus fortalezas u debilidades así enfocarse nuevos cambios para generar calidad, eficiencia y optimización de recursos.
Así nos indica Barnard (1938) define la organización como “sistemas conscientemente coordinados de actividades o fuerzas de dos o más personas.” (Como se citó en Rodríguez, 2008, p.27).
Toda organización es un sistema consciente, puesto que sus acciones van dirigidos al cumplimiento de objetivos, generando nuevos recursos y cumplir así con la productividad. Parsons (1966) “las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones sociales), construidas de forma deliberada o reconstruida para alcanzar fines específicos.” (Como se citó en Rodríguez, 2008, p. 27).
Por consiguiente las organizaciones son creadas con fines específicos, estos fines serian la naturaleza de la organización, deliberadamente porque sus miembros son elegidos de acuerdo a un perfil específico buscando la recursividad en aquellos profesionales expertos.
Una definición adicional es propuesta por Bittner (1965) quien sostiene que el término se aplica correctamente a las asociaciones estables de las personas dedicadas a actividades concertadas dirigidas a la consecución de los objetivos específicos. Indica Bittner que son asociaciones estables, esta condición de estabilidad esta mediada por el clima organizacional, cultura, el tipo de comunicación, asignación de roles, cantidad de tarea, estilo de liderazgo etc.
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Chiavenato (2008) considerarán a las organizaciones, a los grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción continua con su ambiente.Esto se debe que el medio que lo rodea, lo induce a acomodarse, optimizar o liar los bártulos, recibiendo constante información mediante su interacción toma recursos tecnológicos, nuevos enfoques y teorías aplicables para mejorar la calidad de sus productos y procesos.
Para elaborar el diagnóstico el analista se vale de estos nuevos recursos y tras la debida investigación y análisis de los elementos organizacionales elabore su propio enfoque explicaremos 2 enfoques desde la teoría de los sistemas.
1.1.2 El enfoque de Katz y Kahn Chiavenato (2008) Katz y kahn dan a conocer un modelo abierto donde se
toma un enfoque sistémico, fue desarrollado a través de las teorías de los sistemas y la teoría de las organizaciones comparándolo con los niveles psicológicos y sociológicos en el estudio organizacional. Este enfoque está libre de condiciones y requisitos como los enfoques anteriores sus particularidades son las siguientes:
Importación-transformación-exportación de energíaEl medio inserta insumos a la organización para ser transformados dentro
facilitando el resultado que es la exportación del producto (salida u output) estableciendo la plataforma del sistema.
Los sistemas son ciclos de eventos Este intercambio con los medios tiene carácter cíclico es decir que se vuelve a
repetir el circuito Importación-transformación-exportación de energía. Realimentando el sistema y volviendo a empezar.
Entropía negativa o neguentropiaLos sistemas abiertos se ponen el movimiento (proceso entrópico)
conservando su estructura organizacional evitando el deterioro o la desintegración es decir la entropía. Información como insumo, retroalimentación negativa y codificaciónLos sistemas activos reciben insumos materiales que conteniendo energía se
convierten por medio de la tarea realizada. También reciben información, suministrando caracteres sobre el ambiente. La entrada de información más simple es la retroalimentación negativa (negative feedback), que consiente al sistema increpar sus desvíos de la línea correcta. Las partes del sistema remiten información de cómo operan a un mecanismo central y conserva así la orientación correcta. Si dicha retroalimentación negativa es suspendida, el estado firme del sistema desaparece. El proceso de codificación permite al sistema transformarse
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selectivamente con respecto a las señales de información para las cuales esté programado. Es un sistema de selección de entradas a través del cual, los materiales son separados, admitidos e introducidos a su estructura.
Estado firme y homeostasis dinámicaLa caracterización de estos sistemas abiertos es un firme estado, donde su
energía mantiene un influjo continuo como también la exportación de los productos del sistema. El principio básico es la preservación del sistema así como mantener su equilibrio, anticipando cualquier cambio posible para que no altere su homeostasis, generando nuevas entradas de energía de esta manera se mantiene el mecanismo regulador.
DiferenciaciónLa diferenciación dentro de la organización se refiere a la crecimiento y
elaboración de funciones organización dentro del sistema abierto, lo que con-lleva multiplicación de papeles y diferenciación interna.
EquifinalidadLa caracterización en cuanto a la equidad dentro de los sistemas abiertos
responde a lograr una diversidad de caminos, el mismo estado concluyente, partiendo de diferentes contextos originales.
Límites o fronterasEstos límites y fronteras responden a sistemas abiertos sus obstáculos están
entre el sistema y el ambiente definiendo su nivel de apertura y su área de gestión.
1.1.3 Modelo de Minztberg “y la estructura en cinco”
Un modelo está formado por un conjunto de variables y conceptos que se interrelacionan de tal forma que permitan dar una explicación coherente al funcionamiento organizacional.
Para Mintzberz (1979), la estructura de una organización debe ser resultado de la selección de elementos, realizada teniendo en consideración la búsqueda de consistencia interna y externa. En otras palabras, en el diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización como la situación de la organización en el entorno.
Este autor estima que puede configurarse una organización en cinco partes esenciales, tales como:
Cumbre EstratégicaLa cumbre o ápice estratégico está encargado de asegurar que la organización
cumpla su misión de manera efectiva. En esta área se localizan aquellas personas encargadas de la responsabilidad general de la organización, tales
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como: el director y todos aquellos gerentes de alto nivel cuyos intereses son globales.
Núcleo operativoEs la base de cualquier organización en la cual se encuentran sus operarios,
aquellas personas que realizan el trabajo básico relacionado directamente con la fabricación de los productos y/o de prestar los servicios que la entidad entrega a la comunidad. El núcleo operativo es el lugar en el cual se centra toda la actividad de tipo productiva.
La línea MediaLa línea media está formada por los gerentes. Se trata de mandos encontrados
entre la alta dirección y el nivel operativo. Según Mintzberg, el surgimiento de la línea media genera la división del trabajo entre quienes administran el trabajo y quienes lo realizan.
La estructura técnica o tecno-estructuraEstá constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Estos
expertos se ubican fuera de la línea de autoridad, en funciones de staff. A medida que la organización continua su proceso de elaboración, puede buscar más la “estandarización” para coordinar su trabajo, y aquí aparecen las asesorías o staff, que son grupos de personas fuera de la línea o jerarquía que se preocupan de estandarizar o normalizar procesos de trabajo.
Staff de ApoyoFinalmente, Mintzberg agrupa en la categoría staff de apoyo, a todas las
unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización: cafetería, aseo, central telefónica, relaciones públicas, asesoría legal, seguridad, proporcionando servicios indirectos a toda la organización por fuera de su corriente operacional.
Mecanismos coordinadoresPara lograr la coordinación de las tareas que involucra la división del trabajo,
Mintzberg distingue diversas modalidades de interacción entre las personas que conforman la organización, a los que los denomina mecanismos coordinadores y los cuales conceptualiza como los elementos más básicos de la estructura, y son:
Adaptación o Ajuste MutuoEl ajuste mutuo se refiere a las posibilidades de coordinación del trabajo
basadas en la comunicación informal. Es el control del trabajo, se encuentra en manos de los propios operarios. Según Mintzberg esto puede ser algo propio de trabajos muy simples, pero también puede prestarse a trabajos de alta sofisticación que requieren de la coordinación informal de especialistas
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Supervisión directaLa supervisión directa se refiere al conocido caso de un superior que coordina
el trabajo de sus subordinados directos, asumiendo la responsabilidad por el cumplimiento de la tarea global.
La coordinación se logra cuando una persona asume la responsabilidad por el trabajo que ejecutan otros, emitiendo órdenes e instrucciones y supervisando sus acciones.
Normalización o estandarización de los procesos de trabajoLa coordinación se logra a través de especificar o programar los contenidos de los trabajos. Generalmente, mediante normas, reglas y procedimientos que se deben llevar a cabo para desarrollar los trabajos. En definitiva, se establece el “cómo” han de realizarse las labores.
Normalización o estandarización de los productosLa estandarización de productos, en cambio, requiere de la especificación del
resultado del trabajo. Se logra la coordinación al especificar los resultados del trabajo, dimensiones del producto o del desempeño. En concreto, lo importante es aclarar “qué” debe hacerse.
Normalización de las habilidades o destrezasLa estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores, se refiere
a una forma diferente de coordinación, en ella no se intenta estandarizar el trabajo a ser realizado, sino las habilidades y capacidades requeridas para ejecutarlo debidamente.
La coordinación se logra al precisar las habilidades o destrezas requeridas para desarrollar los trabajos, lo relevante en este caso es determinar “quién” es el más apto para desarrollar una tarea.
Normalización o estandarización de las reglasSon las reglas que afectan el trabajo, las que se controlan generalmente a nivel
de toda la organización, para que todo el personal funcione de acuerdo con el mismo conjunto de doctrinas.
También podemos observar que dentro de todo diagnostico juega un rol importante la motivación y como esta es un elemento importante dentro de todo diagnostico organizacional.
1.2 La motivación Humana
La motivación es un determinante primordial el en desarrollo funcional y óptimo de cada ser humano, independientemente en el ámbito donde se desenvuelva, dentro de este trabajo de sistematización me enfocare en la motivación Laboral.
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Arana, Meilán, Gordillo, & Carro, (2010) La motivación forma junto con la emoción, la parte no cognitiva de la mente Humana. Etimológicamente la palabra motivación procede del latín moveo, moveré, moví, motum (lo que mueve o tiene la virtud para mover) y está interesada en conocer el porqué de la conducta. Es la necesidad o el deseo que dirige y energiza la conducta hacia una meta.
Arana indica, que la motivación es esa virtud que ejerce movilidad. Es aquel elemento que energiza las acciones de los seres humanos para cumplir metas y objetivos, generando bienestar y sentido de satisfacción. Domingo Bonillo, (2002)
Chiavenato (2007) motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a un determinado comportamiento. La motivación es un componente de la conducta, es el motor que agilita la actividad impulsándola hacia su objetivo.
Chiavenato en su libro Administración de Recursos nos explica que esta acción es promovida por un “agente¨” podría ser interno (Procesos Mentales) como externo (Ambiente).
Se comprende por motivación a un sistema complejo psíquico, subjetivo que mantiene participación con la actividad nerviosa superior cumpliendo un rol fundamental en la personalidad de los individuos es así que la motivación aviva, principia, sustenta, desgasta o intensifica el comportamiento dentro del diario vivir.
El individuo tiene necesidades, estas generan anhelos, deseos, emociones y sentimientos que dirigen una meta a cumplir, todo este proceso se realiza a través de la motivación.
1.2.1 Teoría de las necesidades de maslow (Teoría de contenido)
(Arnold Jhon, Psicologia del trabajo, 2012) Este propuso la existencia de cinco clases de necesidades humanas:
Fisiológicas: necesidad de alimento, hidratación, sexo, las necesidades biológicas más primitivas y fundamentales.
Seguridad: necesidad de protección física y psicológica, es decir, de un ambiente previsible y sin amenazas.
Pertenencia: necesidad de sentirse apegado a otro individuo o grupo de individuos.
Estima: necesidad de sentirse valioso y respetado, por sí mismo y por quienes sean significativos para uno.
Autorrealización: necesidad de satisfacer el propio potencial, de desarrollar las propias capacidades y expresarlas”.
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El ser humano en su afán de satisfacer sus necesidades se inserta en la vida laboral, satisfaciendo necesidad por necesidad, comenzando desde la más básica. Por Ejemplo; un obrero que ha pasado mucho tiempo sin trabajo al encontrar una bacante se encuentra que la remuneración es tan ínfima que solo puede satisfacer la necesidad básicas-(Fisiológicas) motivando su comportamiento a continuar en esta labor.
Mazlow nos explica, a través de su pirámide, que las necesidades son cubiertas en forma jerárquica hasta al llegar al primer nivel, se continúa con el segundo que es de seguridad, el obrero solicitaría un casco o guantes así de manera consecutiva, al cubrir las necesidades se genera un mejor desempeño y eficacia dentro de las organizaciones.
1.3 Satisfacción laboral
Satisfacción laboral es una de las categorías fundamentales en las organizaciones, sus estudios comenzaron en el siglo pasado por casualidad a raíz del experimento de Elton mayo en la empresa “Western Electric” ubicado en Hawthorne en los EEUU, este experimento estaba destinado a medir la productividad, sometiendo a los empleados a distintos ambientes. Observando Mayo que el buen desempeño de los trabajadores está vinculada con las relaciones sociales, contenido de la tarea y condiciones físicas que lo rodea al trabajador Aamdt Michael (2010).
Locke (1976) nos indica que la Satisfacción Laboral es un estadío emocional positivo o agradable que resulta de la valoración del trabajo y de las experiencias laborales. Para esto Muchinsky (2000) agrega que la satisfacción es un sentimiento el cual da una respuesta afectiva y emocional, que incluye sensaciones de gusto o disgusto.
La satisfacción laboral es para la Psicología Organizacional un aspecto importante ya que se basa en comprender el comportamiento de las personas en su lugar de trabajo, en relación al nivel de agrado o desagrado que se tenga de las actividades realizadas. La productividad, el compañerismo, el salario, las condiciones de trabajos, son variables, están asociados al favorecimiento o deterioro de la satisfacción a nivel individual y grupal dentro de las organizaciones.
En la revisión teórica realizada se encontró que la variable “satisfacción laboral” se apoya en diversas teorías que han planteado diferentes autores, uno de los planteamientos fue la agrupación en tres grandes enfoques.
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Un primer enfoque se basa en el modelo de las expectativas o Procesos De Comparación Intrapersonal, el cual plantea que la satisfacción en el trabajo ésta en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree que debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto y gratificación. (McCormick e IIgen, 1980).
Un segundo enfoque teórico se refiere a Procesos De Comparación Interpersonal, el cual plantea que la satisfacción laboral es un producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Salancik & Pfeffer (1977)
El tercer enfoque encontrado es la teoría planteada por Herzberg (1959), la teoría de los Dos Factores, este autor postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos. Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según este modelo bi-factorial, estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista, pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son circunstanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.
Es necesario recalcar que hasta la actualidad no existe una teoría única en cuanto a satisfacción laboral, abordar esta variable resulta una tarea amplia y compleja, es por eso que se debe tomar en cuenta que cada una de las teorías, anteriormente descritas, son un modo de contribución al entendimiento de la satisfacción laboral.
Como hemos podido analizar la satisfacción laboral, es de gran relevancia en las organizaciones, puesto que los beneficios al existir esta son bi-direccionales, es decir tanto para el trabajador como para la organización.
1.4 Clima Organizacional
Clima organizacional es este componente que contiene varias dimensiones dentro del desarrollo de la organización y que influyen directamente en el comportamiento del trabajador.
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A su vez, el comportamiento organizacional es la respuesta directa al comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales (Brunet, 1999(Cárdenas Niño, Arciniegas Rodríguez, & Barrera Cárdenas, 2009).
Clima Laboral es el ambiente que rodea al trabajador, influye de manera psicológica, condicionando su comportamiento repercutiendo en los procesos organizacionales, las dinámicas empresariales, los nuevos retos que generan una influencia positiva y mejoran el bienestar del trabajador.
Decimos que Clima es la calidad del ambiente de la organización percibido por sus miembros si este es favorable satisface las necesidades personales de los miembros de la organización y eleva el estado de ánimo, si es desfavorable no puede satisfacer estas necesidades. Chiavenato, (2009) Litwin y Stringer (1968).
Clima organizacional, es “Un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)” (García, 2009; Ramos 2012) Tagiuri (1968) citado en Palma (2004) repercutiendo en las motivaciones y el comportamiento que tienen los miembros de una organización, su origen está en la sociología en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema social.
1.5 Análisis de Grupos
Landy y Conte (2005), determinan que es el conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son interdependientes y que se reúnen para conseguir objetivos específicos, en donde los equipos de trabajo existentes deben pasar por una evolución o una secuencia básica llamada modelos, varios de estos modelos de equipos deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, pero muchos otros siguen un esquema diferente de acuerdo a seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder y consecución de metas.
Una de las definiciones más básicas de estos grupos, es que son el conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son interdependientes y que se reúnen para conseguir objetivos específicos.
Gordon (2001), quien piensa que, para poder llamar grupo a un conjunto de personas, deben satisfacerse los siguientes criterios: a) los miembros del
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grupo deben verse a sí mismos como una unidad; b) el grupo debe proporcionar recompensas a sus miembros; c) cualquier cosa que le suceda a un miembro del grupo, afecta a todos los demás y d) los miembros del grupo deben compartir una meta común. Varios miembros.
Señalaremos que los grupos se forman a través de esa relación de proximidad en el área que se desempeñan, así como la universidad u otros lugares. El ser humano en general necesita la filiación sentirse perteneciente a un grupo, necesita sentirse identificado, un ejemplo es vestir de una misma forma como algunas agrupaciones o tener un estilo de cabello parecido, un grupo comparte metas en comunes, a su vez recibe apoyo de sus cohetéanos u colaboradores.
Por su parte Schein (1992) propone que un grupo deberá cumplir con cinco características, dos de ellas hacen mención a la interacción y a la interdependencia, mientras que las otras tres se refieren a:
Los miembros del grupo son psicológicamente conscientes unos de otros. Se perciben así mismos como grupo. El tamaño del grupo está limitado por la interacción y percepción mutua.
A lo que este autor se refiere es que para definir a un grupo como tal no simplemente será necesaria la condición de la reunión de dos o más personas que interactúan entre sí, por el contrario, los grupos deben poseer un objetivo en común y sobre todo será imprescindible que posean un contrato psicológico entre los miembros.
Davis y Newstrom (1991) indican que el contrato psicológico es una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus condiciones, define las condiciones de compromiso psicológico del empleado con el sistema. La función del rol que tenga cada persona dentro de la organización, hace que al establecer las relaciones interpersonales al interior del grupo entre en juego la historia personal de cada individuo, generándose expectativas hacia la seguridad, gratificación y apoyo para la realización de metas individuales.
Indica Davis en su cita que este contrato es un acuerdo que va definir el rol del trabajador, mejorando el compromiso que mantendrá con la organización, este contrato genera, nobleza, celeridad y motivación en sus miembros, así como satisfacción ya que integra las expectativas que tiene de su actividad laboral.
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1.6 Comunicación
Flores Bao, francisco (1981) Indica que la comunicación es un proceso psico-social que comprende toda forma de transmisión o intercambio de ideas, sentimientos actos volitivos y vivencias en general. La palabra, el gesto, la mímica, el grito y el silencio, el hacer y el no hacer, son expresiones comunicantes de estados subjetivos. Por eso, es también válido afirmar que por comunicación humana debe comprenderse toda forma de manifestación psíquica factible de ser entendida.
La comunicación como indica flores existe desde la génesis del individuo, esta insertada en el medio social, facilitando el buen desarrollo de las actividades del individuo dentro de las organizaciones. Este elemento se mantiene en un sistema dentro de las organizaciones respondiendo a la configuración institucional, facilitando la transmisión de mensajes, datos, conocimientos, vivencias, información tanto de vía formal e informal.
Chiavenato, Idalberto (1999) hace referencia a la comunicación, como“Es el intercambio de información entre los individuos; por tanto, constituye uno
de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social” (pagina, 162).
A través de la comunicación se comparte la cultura organizacional, esta comunicación eficaz y objetiva debe ser considerada para el cumplimiento de metas y objetivos tanto de la empresa como personales a través de una buena comunicación con nuestros pares así como los superiores. La comunicación es un proceso de vital importancia para la organización, el cual se produce entre dos o más personas empleado-jefe y entre estos ultimo la comunicación fija su importancia en la trasmisión de la cultura empresarial de la organización que será trasmitida.
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CAPITULO II
2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN
2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización
El Instituto Nacional de Pesca “INP” está ubicado al sur de la ciudad de Guayaquil en las calles Letamedi y la Ría alrededor de esta entidad Pública se sitúan varias empresas pesqueras y negocios que se dedican a abastecer insumos este tipo de sector económico Pesquero y Acuícola.
El INP cuenta con Personería Jurídica dentro de sus funciones, esta corresponde a Dirección Técnica Jurídica su función es realizar el control de principio de legalidad que mande la administración del INP así como patrocinio de las mismas. El INP es una entidad de derecho público creada el 5 de Diciembre de 1960.
La Institución cuenta con un patrimonio y recursos propios que son usados en las compras de insumos químicos, microscopios, maquinarias especializada para la realización de certificaciones tanto de peces, camarones, cangrejos y demás especies marinas. Dentro de una de sus tantas funciones es el control de salinidad del agua control de temperatura factores importantes para el control del ecosistema y la preservación de las especies marinas así como velar por la seguridad alimentaria de todos los ecuatorianos.
Está adscrito Ministerio de Acuacultura y Pesca (MAP) entidad que rige y controla las actividades del Instituto. El 10 de noviembre de 1959 se firmó el Acuerdo Básico entre el Gobierno del Ecuador y el Fondo Especial de las Naciones Unidas, para la ejecución de Proyectos de Desarrollo Económico, a petición del Ministerio de Fomento, con número de Decreto No. 582-a, se crea el Instituto Nacional de Pesca se crea el 5 de diciembre de 1960, se establece legalmente el año siguiente el 5 de enero de 1961, según el Registro Oficial No. 105, e inicia sus actividades el 7 de mayo del mismo año.
Por recomendación de la FAO (Food and Agriculture Organización), el Instituto Nacional de Pesca (INP) pasa a ser un organismo especializado dedicado a la
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investigación biológica, tecnológica y económica, tendientes a la ordenación y desarrollo de las pesquerías (Decreto Ejecutivo No. 1321 del 18 de octubre de 1966). Brindando un servicio de calidad al país en general.
2.2 Enfoque Metodológico 2.2.1 Objetivo de la sistematización
Conocer nuestras competencias y habilidades a través de la práctica comunitaria, forjando nuestra mejor formación como Psicólogos generalistas.
Vincular nuestros conocimientos teóricos y vivenciales en las distintas áreas donde el psicólogo generalista podría ejercer su actividad profesional.
Evidenciar que fueron adquiridos conocimientos con base en la experiencia de las herramientas aplicadas o ejecutadas en las áreas de la Institución.
Definir correctamente los procesos de Talento Humano enfocados en las herramientas aplicadas en la Institución.
Comprender que las prácticas han sido ejecutadas con base en el esfuerzo y compromiso académico y práctico.
2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar
La etapa de delimitación del objeto a sistematizar se realizó tomando en cuenta la predisposición del área administrativa fueron 27 funcionarios a los cuales se les aplico los instrumentos, que fueron entrevista Formulario de Análisis Ocupacional “F.A.O” y Cuestionario de Satisfacción “C.S”, contribución de gran ayuda para el buen desarrollo de la práctica comunitaria.
Consta de un período que oscila desde el 8 junio hasta el 4 de Agosto, transcurrido este período se obtuvo los datos importantes requeridos para lograr una perspectiva general y específica de la institución, caracterizándola, aplicando los F.A.O, brindando un diagnóstico de la satisfacción.
2.2.3 Eje de sistematización
Elegimos como eje el diagnóstico de la satisfacción ponderando la importancia de este factor dentro de las organizaciones
15
2.2.4 Fuentes de información
Las fuentes de Información facilitan el diagnóstico de la satisfacción laboral fueron obtenidas a través de:
La familiarización con el personal del Área Administrativa y el reconocimiento de cada persona así como el puesto de trabajo y el sub- Proceso que correspondía.
Las fichas de actividades diarias fueron una fuente de contenido para la elaboración de nuestra sistematización.
El listado de personal proporcionado por Talento Humano así como todo lo referente a historias laborales.
Acceso a carpetas de documentos personales. Cuestionario de Satisfacción, instrumento clave para obtener la satisfacción
del área de Administración. Resultado de las entrevistas que comprendía recaudar información
referente a temas como: Liderazgo, Decisiones, Comunicaciones, Reconocimiento.
Conversatorios con los funcionarios para identificar aspectos como liderazgo, comunicación, equipo de trabajo y niveles de comunicación.
16
TABLA Nº 1
2.2.5 Plan operativo de sistematización
TAREAS ACTIVIDADES TECNICAS/INSTRUMENTOS RECURSOS RESPONSABLES
ELABORACIÓN DEL CONTEXTO TEORICO
REVISIÒN BIBLIOGRAFIANORMAS APA SEXTA EDICIÓN
PARAFRASEO Y ARGUMENTACIÓNCOMPUTADORA
INTERNETPAPELERIA
MIRIAM LÓPEZ
PRECISAR Y CONSIDERAR LA METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN
RECOGIMIENTO DE LA INFORMACIÓN, CARACTERIZANDO LA INSTITUCIÓN, HISTORÍA, UBICACIÓN Y FUNCIONALIDAD
ENTREVISTAS, CONVERSATORIOCOMPUTADORA
INTERNETPAPELERÍA
MIRIAM LÓPEZ
DESCRIPCIÓN DE LAS EXPERIENCIAS
APLICACIÓN DEL TEST DE LIDERAZGOAPLICACIÓN DEL TEST DE ESTRES
ANÁLISIS DE BASE DEL PERSONALCOMPUTADORA
INTERNETPAPELERÌA
MIRIAM LÓPEZ
REVISAR LA RECONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE FORMA CRONOLÓGICA
REVISION DE FICHAS DIARIAS, DE TEST DE SATISFACCIÓN, ENTREVISTAS.
TEST DE SATISFACCIÓNFORMULARIO DE ANÁLISIS
OCUPACIONAL
COMPUTADORAINTERNET
PAPELERÍAMIRIAM LÓPEZ
EJECUTAR LAS REFLEXIONES VIVENCIALES Y REVISIÓN DE EXPERIENCIAS
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LOS TEST DE SATISFACCIÓNFORMULAR RECOMENDACIONES
COMPUTADORAINTERNET
PAPELERÌAMIRIAM LÓPEZ
EJECUTAR LA CONCLUSIÓN
EXAMINAR Y ANALIZAR TODA LA INFORMACIÓN RECOGIDA ATRÁVES DE LA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
SÍNTESIS Y ANÁLISISCOMPUTADORA
INTERNETPAPELERÌA
MIRIAM LÓPEZ
Fuente: Elaboración Propia
17
2.2.6 Cronograma de actividades.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Figura 1 Cronograma de Actividades
ACTIVIDADES/SEMANAS
MES DE JUNIO MES DE JULIOMES
DEAGOSTO
RESPONSABLE
JUEV
ES
8 VIER
NE
S 9 SEM
ANA 12
– 1
6SE
MAN
A 19 –
23
SEM
ANA 26
-29
SEM
ANA 4
- 6LU
NES
10
VIER
NE
S14
LUN
ES17
JUEV
ES20
VIER
NE
S21
SEM
ANA 25
-28
SEM
ANA 1
– 4
CONTEXTO TEORICO
X X X X XMIRIAM
LOPEZ
METODOLOGIA PARA LA
SISTEMATIZACIONX X X
MIRIAM LOPEZ
DESCRIPCION DE LA EXPERIENCIA
X X XMIRIAM
LOPEZ
RECUPERACION DEL PROCESO X
MIRIAM LOPEZ
ANALISIS Y REFLEXION X
MIRIAM LOPEZ
CONCLUSIONESX
MIRIAM LOPEZ
RECOMENDACIONES X
MIRIAM LOPEZ
INTRODUCCION XMIRIAM
LOPEZ
CUERPO Y PORTADA
PREELIMINAR, DEDICATORIA
XMIRIAM
LOPEZ
Fuente: Elaboración Propia
18
CAPITULO III
3 DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA
3.1 Diagnóstico de la comunidadCaracterizando la organización llegamos a los siguientes términos:
De acuerdo a los datos estadísticos obtenidos de la aplicación del cuestionario de satisfacción de autoría de MsC. Martha Martínez Rodríguez sus resultados son satisfacción con índices de insatisfacción.
Las tendencias arrojan resultados evidenciando un porcentaje de aspectos de la satisfacción a mejorar, en el tema de los reconocimientos, así como las promociones estas variables traen consigo una degeneración de la motivación, factor influyente en la satisfacción de manera general.
Los aspectos que marcan satisfacción con índices de insatisfacción, afectan el clima laboral, la motivación y la autoestima de los colaboradores desmejorando la actividad de la organización.
3.2 Características del grupo
El grupo consta de 155 funcionarios del INP, dentro de Administración existen sub área como Contabilidad y Presupuesto, Administración de Caja, Servicios Institucionales, Dirección, barco y biblioteca, dentro de cada una de las sub áreas cuenta con líderes o a su vez con coordinador, dirigiendo el proceso organizacional. Existen 2 áreas más “IRBA” Investigación Recursos Bioácuaticos se dedica a la investigación y Accpa que se dedica al estudio de las muestras.
Encontramos dentro de las áreas redes de apoyo entre colaboradores, dialogo cordial, comunicación línea formal e informal, soluciones a problemas, clima laboral acorde, se identificó el contrato psicológico en el área específicamente de gestión financiera. Dentro de las demás áreas del grupo se evidencia debilitado el contrato psicológico, especialmente en aquellas personas que tienen más tiempo de carrera dentro de la organización, mejorando los intereses grupales se objetivisa las funciones de cada colaborador evidenciando como producto la eficiencia y eficacia del trabajo.
19
3.3 Evaluación de las necesidades del grupo
Dentro de este parámetro de evaluación de las necesidades del grupo se ubica como tema central la falta de reconocimientos, un programa inexistente de incentivos de tipo social o Económico. Esto pudiera incidir en el deterioro de la satisfacción grupal e individual, así se cómo el deterioro de clima laboral y la motivación.
EL INP no se han elaborado el manual de funciones que dificulta el reparto de las tareas y atribuciones, no existiendo este rango podría causar desorden.
Carece de algún Plan de la salud ocupacional de esta forma no se asegura el bienestar del estado mental, físico y social de los funcionarios.
Necesidades de tipo materiales como suministros de oficina y nuevos equipos para la realización de análisis, esto incide en la satisfacción y el general en el estado de la organización.
20
3.4 Diseño y planificación de la intervención
Figura 2 Plan de acción
Fuente: Elaboración Propia
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 FECHA DE FIN DURACION
1 Familiarización. x 08-jun-17 13-jun-17 13,3 Observación
2Organización de la información.
x 14-jun-17 16-jun-17 10,3Observación
visita a la Biblioteca
3Identificación de plan de trabajo.
x 19-jul-17 26/07/2017 13
Identificación de las necesidades
de la organización.
4 Aplicación de instrumentos. x 27/06/2017 29/06/2017 20
Entrevista F.A.O C.S
5
Elaboración de los formularios en digital, Tabulación de la información.
x 04/07/2017 28/07/2017 84
Con las herramientas
Lista de verbos y tabulación (baremos)
6 Conclusión y recomendaciones.x 01/08/2017 04/08/2017 28
PLAN DE ACCION
TIEMPO
Para dar a conocer las posibles problemáticas de la Institución.
# ACTIVIDAD. MIRIAM LOPEZ
FECHA DE INICIO SEMANAS SEMANAS SEMANAS
Caracterizar la información conocer la
misión y visión, así como sus valores y
políticas
Entrevista con líderes institucionales.
Para trabajar sobres las necesidades de la
organización y definir aporte de mejoras.
Para la obtención de resultados eh identificar
la problemática.
Para conocer la institución y su
actividad, sus líderes y coordinar trabajos a
realizarse.
¿Para que? ¿Cómo?
21
3.5 Ejecución e implementación
Centralmente nuestra práctica comunitaria dentro del INP se basó en acciones dirigidas a cumplir objetivos trazados desde la facultad de Ciencias Psicológicas, con en el proyecto vinculación en las Instituciones Públicas que atañe la caracterización de la Organización y aplicación del FAO y el diagnóstico de satisfacción, acciones que realizamos mediante la aplicación de entrevistas, observación y Cuestionario de Satisfacción y el FAO.
Previo a la ejecución de instrumentos, existió la planificación de citas, adquisición de conocimientos referente de la actividad pesquera y las funciones del instituto de pesca como tal, conocimientos necesarios para la ejecución del primer componente que explica la actividad de la Institución y su relación con la sociedad así como los beneficios que se obtiene a través de las funciones investigativas.
La actividad comunitaria posterior fue la aplicación de los instrumentos como la entrevista el FAO y el CS, así como información proveniente de las conversaciones y de la observación, con el fin de caracterizar la Satisfacción e identificar los aspectos que la componen que es el compañerismo, trabajo en sí, jefe competente, remuneración y promociones.
Luego de esta fase se continuó con la tabulación y análisis de resultados estadístico.
3.6 Evaluación final: Cualitativa
El producto del Cuestionario de Satisfacción, demuestra los aspectos en que la organización debe trabajar para mejorar el bienestar Psicológico del grupo, los índices en el área de Administración del Instituto Nacional de Pesca indican satisfacción con índices de insatisfacción, puntuando como insatisfacción en la Categoría Promociones.
Las siguientes categorías más bajas fueron jefe y Retribuciones aunque en el sector Público los sueldos son por encima de sector privado se interpreta que los empleados antiguos mantienen un sueldo por debajo de los empleados “nuevos contratados”, esta situación desmejora la motivación, expresándolo abiertamente como una “injusticia”.
El resultado de la entrevista proyectó una interpretación de comunicación formal e informal, resoluciones de problemas, estilo de liderazgo democrático, cohesión en el área de Gestión Financiera. Algunos miembros de esa área mantienen una amistad muy cercana y comparten momentos juntos fuera del área de trabajo,
22
estas acciones desarrollan un mejor ambiente de trabajo y por consiguiente se refleja en el desarrollo de las actividades administrativas.
CAPITULO IV
4 RECUPERACIÓN DEL PROCESO 4.1 Reconstrucción histórica
La evolución inicial de la práctica comunitaria como origen, fue la asignación y el ingreso a la Entidad Pública Instituto Nacional de Pesca. Ubicado En las calles Letamendi 102 y la Ría el día 8 de junio del 2017, que cuenta con un edificio de 4 pisos, un Parqueadero interno con 13 Vehículos propios y el Barco Tohally que se mantiene en la orilla de la ría. Manteniendo en sus nóminas a 155 funcionarios divididos en 3 Áreas: Administrativo con 54 personas, el Área de Investigación de los Recursos Bioácuaticos y su Ambiente “IRBA” con 38 personas y por último Aseguramiento de la calidad Pesquera y Acuícola y Ambiental “ACCPA” con 63 funcionarios (Puede verse el detalle en los anexos). El primer día de Ingreso se efectuó la reunión en el auditórium, acto seguido se nos presentó formalmente ante el mismo explicando nuestra función dentro de la Institución y el proyecto que llevábamos a cargo por parte de la universidad de Guayaquil.
La reconstrucción histórica comprende en 3 fases: Planificación, Ejecución y Análisis.
Planificación:Fase que se origina con la familiarización y culmina con la entrega del Primer
componente. Periodo que consta desde el 8 de junio hasta el 4 de julio. En este espacio de tiempo donde procedimos a la adaptación, aplicando la observación, y recursos personológicos para el buen el desarrollo de nuestras prácticas laborales que consiste en:
Elaboración de Instrumentos. Planificación general de nuestra actividad. Investigación de referentes teóricos al sector acuícola
pesquero. Identificación de elementos que conforman la organización
Estilos Liderazgo, Comunicación, Motivación, Grupos.
Finalizando con la Caracterización de la Organización.
Ejecución (Aplicación del FAO, CS y Entrevista).
23
Esta segunda fase fue de procedimiento la cual se realizó posterior a una planificación, se ejecutó de acuerdo a las fechas y días pactados para los respectivos encuentros con los funcionarios, Aplicando los instrumentos:
Formularios de Análisis Ocupacionales “F.A.O”. Entrevista Cuestionario de Satisfacción Laboral C.S.
La muestra fue de 27 funcionarios 12 féminas y 15 varones. Entre ellos 1 Director, 2 Coordinadores, 2 Líderes, 1 Jefe de Barco, 1 Bibliotecaria, 12 Analistas, 4 Asistentes, 1 Chofer, 2 Mecánicos, 1 Mensajero.Esta fase se origina con la reunión con cada uno de los funcionarios y culmina con la entrega de los formularios en físico e impresos al departamento de Talento Humano, así también con todos los demás contenidos obtenidos de las entrevistas y Cuestionario de Satisfacción
Análisis – Tabulación y Análisis de resultados del CS.
Dentro de esta fase luego de la aplicación y recopilación de datos suficientes para obtener resultados estadísticos, datos cuantitativos, se procede al respectivo análisis ,dejando visualizar el estado de la satisfacción dentro de la organización así como los contenidos organizacionales recogidos a través de la entrevista.
Esta Fase Comienza con los cuestionarios obtenidos y culmina
con el análisis de las tabulaciones realizadas.Dentro de esta tercera fase se ubica, la caracterización de la
Satisfacción de los Colaboradores del Instituto de Pesca y todo el análisis exhaustivo de las categorías y variables.
Los instrumentos aplicados son los siguientes: Formato de Análisis Ocupacional Cuestionario de Satisfacción Fichas de actividad Diarias Cronograma de actividades Entrevista de nuestra autoría
24
Observación.
Los Recursos Humanos utilizados: Los funcionarios públicos Tutor Institucional
Los recursos materiales: Papelería Impresiones de los distintos instrumentos y cuestionario.
Factores de Contexto Positivo El departamento de talento humano facilito mediante él envió vía
correo institucional de la planificación realizada por las practicantes de Psicología, que se realizó previo a las distintas reuniones con funcionarios.
Aplicación de los instrumentos a todos los funcionarios.Factores de Contexto Negativo Falto de predisposición para proporcionar información para
ejecutar nuestra labor de prácticas. Dificultad para cubrir gastos económicos evidenciando que
abarcamos toda la institución.
4.2 Ordenar y clasificar la información Tabla N 2Tabla: Ordenar y clasificar la información
Las actividades queconstituyen el proceso
La secuencia en el tiempo de esas actividades
El papel jugado por cada uno de los principales actores
Los métodos o estrategias empleados en las actividades
Los medios y recursos (humanos, materiales y financieros)
Los factores del contexto que facilitaron el proceso
Los factores del contexto que dificultaron el proceso
Act. # 1Reunión en el auditórium con las autoridades
Jueves 8 de Junio del
2016
El tutor institucional dio la bienvenida y el detalle de nuestra intervención en el INP.
Nos ubicaron sentados en unas sillas para poder escuchar lo que impartían.
Tutor estudiantesLapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo.
La afable bienvenida produjo motivación y entusiasmo.
Al no conocer el lugar se puede tener dificultades para llegar.
25
Act.#2 Familiarización en la Institución y acompañamiento por la secretaria al reconocimiento de las áreas del edificio.
viernes 9 de Junio del 2016
Todos participamos como observadores del lugar.
Aplicamos como método la observación
La secretaria de talento humano y los estudiantes
Lápiz, lapicero, cuaderno.
Transporte.
Almuerzo.
El acompañamiento de la secretaria de talento humano y descripción de las distintas áreas, para nuestro reconocimiento
No teníamos libre tránsito dentro de la institución, dificultaba para aplicar el método de observación.
Act.#3 Recopilación de información acerca de la historia del instituto nacional de pesca.
lunes 12 junio del 2017
Todos participamos para la elaboración del primer componente
Lectura rápida, capacidad de abstracción de las distintas temáticas
los estudianteslapicero,Cuaderno.Transporte.Almuerzo.
Disponibilidad de gran cantidad de libros y documentos
Acceso de los libros y documentos en físico y no digitales y no facilitaron copias.
Act.#4 Elaboración de Entrevistas y recorrido de las áreas del edificio
Martes 13 de junio del 2017
Todos participamos para la elaboración del primer componente
Observación los estudiantesLapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo
Conocimiento teórico en los contenidos comunicación liderazgo para la elaboración de preguntas
El proceso se desarrolló con agilidad
Act. #5Revisión de formatos de análisis ocupacionales y cuestionario de satisfacción
Miércoles 14 de junio del 2017
Todos los estudiantes participamos
Capacidad de análisis
los estudiantesLapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo
Conocimiento teórico acerca de la satisfacción
El proceso se desarrolló con agilidad
Act#6 Compartimiento de áreas para proceder hacer la investigación
Jueves 15 de JunioDel 2017
Todos los estudiantes participamos
Capacidad de análisis
Los estudiantes lapicero, cuaderno.
Transporte.
Almuerzo
Predisposición del trabajo por nuestra parte
Falta de recursos como computadora
Act#7Organización del trabajo a realizarElaboración del primer componente
Viernes 16 de junio del 2017
Todos los estudiantes participamos
Análisis de puestos de trabajo
los estudiantes
Lápiz, lapicero,
cuaderno.Transport
e.Almuerzo
Entrega de listado de personal
El listado estaba desactualizado
26
Act#8PlanificaciónRevisión de formatos de análisis ocupacional, observación.
Semana del 19 al 23 de junio del 2017
Todos los estudiantes participamos
Análisis de puestos de trabajo
Lapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo
Entrega de listado de personal
El listado estaba desactualizadoNo tenemos libre acceso a otras áreas para recoger la observación.
Act# 9 reuniones con los funcionarios aplicación de los FAO del C.S Y aplicación de la entrevista
Semana del 26 al 29 de junio del 2017
Todos los estudiantes participamos
lapicero, copias, formularios entrevistasCuaderno.Transporte.Almuerzo
Predisposición por parte de los funcionarios
El proceso de desarrollo con normalidad
Act#10 Análisis de los resultados recogidos Revisión de carpetas de funcionarios
Semana del 4 julio al 25 de agosto del 2017
Todos los estudiantes participamos
Capacidad de análisis
Lápiz, lapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo
Acceso a los documentos de los funcionarios
El proceso de desarrollo con normalidad
Análisis de resultado de satisfacción
Tabulación del cuestionario
Elaboración del Eje de la
sistematización
Semana del 25 al 28 de julio del 2017
Todos los
estudiantes participamos
Dominio del cuestionario
Laptop, Lápiz, lapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo
Actividades pendientes, firmas de documentos
Semana del 1 al 4de julio del 2017
Todos los estudiantes participamos
conocimiento del área
Formatos de análisis Laptop, Lápiz, lapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo
Predisposición de los funcionarios
La falta de recursos como utilización de copiadoras.
Fuente: Elaboración Propia
27
CAPITULO VI
5 ANÁLISIS Y REFLEXIÓN 5.1 ANÁLISIS
5.1.2 Análisis de resultados
Mediante la cuantificación de los resultados obtenidos, previo a la aplicación del cuestionario de satisfacción y su respectivo análisis dentro de sus siete preguntas, podemos ejecutar recomendaciones y conclusiones para el mejoramiento de la satisfacción laboral del instituto nacional de pesca.
Este procedimiento analítico cuantitativo se realizó a 27 funcionarios Públicos del área de Administración del Instituto Nacional de Pesca. A través de este diagnóstico de la satisfacción se puede trabajar en las áreas donde se identificó que aspecto que pudieran impedir el buen desarrollo organizacional, así como el mejor desempeño de sus colaboradores, vemos que la satisfacción que influye en varios aspectos, como la productividad, clima y motivación.
5.1.3 Índice de Satisfacción global
El Promedio de (ISG) individuales que se obtuvo fue 2,97% corresponde a satisfacción con fuentes de insatisfacción. De este resultado se obtuvo que el 44,44 % de los encuestados respondió de forma correspondiente a la satisfacción con índice de insatisfacción, y 55,56 % resultó para satisfacción. En índice de insatisfacción tenemos el
Tabla 3 ISG
Fuente: Elaboración Propia
ISG Muestral
frec %
≥ 2 0 0%
2.01 a 2,99
12 44,44
≥3 15 55,56
N 27 100
28
Figura N3
Figura Índice de Satisfacción Global
Fuente: Elaboración Propia
El ISG muestral nos indica 2,97 que corresponde a la escala de satisfacción con índices de insatisfacción, y de acuerdo a los intervalos se expone que para la satisfacción tenemos el 55,56 % y satisfacción con fuentes de insatisfacción el 44,44% de la muestra tomada que corresponde a 27 trabajadores, algunos de ellos con muchos años de servicio pero son minoría en la muestra.
5.1.4 Índice de Satisfacción por Caritas “ISGC”
Se refiere a la pregunta seis (ISGC) que mide la Satisfacción global de manera didáctica, el colaborar elige una de las figuras enumeradas del 1 al 6 que es el máximo de satisfacción. ISGC muestral se obtuvo como promedio un 4,52% corresponde a satisfacción con índice de insatisfacciónISGC por intervalos es 55.56% este porcentaje de personas marcaron la carita 5 y 6 se obtiene en este grupo satisfacción.
40.74% marcaron la carita 3 y 4 obtenemos el porcentaje que demuestran satisfacción con índices de insatisfacción.3,7% marcaron la carita 1 y 2 demuestra Insatisfacción aunque es poco el porcentaje vemos la sinceridad de los encuestados, acción que facilita nuestra labor investigativa. Este índice de insatisfacción me fluctúa el resultado y da la coherencia entre las respuestas de las preguntas# 1-4 y 6.
Tabla N 4
44%56%
ISG
Satisfacción con Indice de InsastifacciónSatisfacción
29
Tabla ISGC
Fuente: Elaboración Propia
Figura N 4 Figura ISGC
Fuente: Elaboración Propia
5.1.5 Índice Fluctuación Potencial “IFP”
4%
41%56%
ISGC
InsatisfacciónSatisfacción con Indice de InsastifacciónSatisfacción
ISGC
Muestral
Frec %
1y2 1 3,7
3y4 11 40,74
5y6 15 55,56
N 27 100
30
El IFP mide aquellos deseos del funcionario acerca de cambiar de trabajo. Se obtiene a través de la sumatoria de las personas que marcaron la pregunta 1 o 2. Para obtener el promedio, se multiplicó por 100 para sacar el porcentaje y se divide para la muestra, este determinó que el 62.96% de los empleados que marcaron por esta opción demostrando su deseo de cambiar de lugar de trabajo.
IFP= 17 X 100 = 62,96%
27
Tabla N 5 Tabla IFP
17 * 100 /270
10203040506070 62.96
FLUCTUACIÓN POTENCIAL
DESEO POR CAMBIAR DE EMPLEO
Axis
Titl
e
Fuente: Elaboración Propia
5.1.6 Índice de Satisfacción por aspectos “ISA”
El ISA consta de 23 ítems, nos permite analizar el comportamiento según alguna agrupación categorial de los aspectos y sus ítems. Las categorías son las siguientes, las cuales se encuentran abreviadas para favorecer su manejo:
Compañeros de trabajo (Col) Condiciones de trabajo (Ct) Jefe o supervisor (J) Oportunidades de promoción (Prom) Retribución (Ret) Trabajo en sí (Ts).
Esta pregunta numero 7 tiene dos partes: la primera plantea la importancia de este aspecto de manera general ¿Cuán importante es para usted? Dándonos a conocer la necesidad a satisfacer, haciendo medible nuestro proyecto; y una segunda parte que refiere a la presencia o ausencia de ese aspecto en particular
31
en su lugar de trabajo enmarcado con la pregunta ¿Su trabajo actual le proporciona esto?
La discrepancia indica el grado de satisfacción del empleado de ese aspecto en su trabajo. La validación del cuestionario depende de la respuesta a mínimo 15 preguntas mientras que la omisión del cuestionario se indica como fuente de conflicto para el sujeto.
La agrupación categorial de los aspectos permite tener un panorama más enriquecedor acerca de las dimensiones que estudian las necesidades del empleado frente a la proporción de dicha demanda por parte de la organización, es decir, la percepción del empleado.
Las categorías que contiene el cuestionario son las siguientes:
Compañeros de trabajo: nos expresa ese compañerismo o grado de amistad en el área de trabajo
Condiciones de trabajo: se enfocan en la ubicación, ambiente laboral, seguridad, entorno y cantidad adecuada de trabajo diario.
Jefe o supervisor: se refiere a la competencia y capacidades liderazgo del jefe o superior.
Oportunidades de promoción: incide en los reconocimientos. Retribución: remuneración, ascensos, de beneficios adecuados. Trabajo en sí: permite el desarrollo de habilidades especiales, la libertad
para realizar tareas que hacen mejor, la resolución de problemas y los resultados del trabajo.
En la muestra seleccionada, el resultado de los 23 ítems dio como respuesta 2,55, lo cual indica que hay poca discrepancia y existe satisfacción con picos de insatisfacción, en algunos aspectos el trabajo no satisface las necesidades. Como resultado total se evidencia que hay satisfacción con fuentes de insatisfacción.
32
Tabla N 6 Tabla ISA
2.01 a 2.99 > 2
2.55
ISA
POCA DISCREPANCIA
PUN
TUAC
ION
ES D
E D
IS-
CREP
ANCI
A
Fuente: Elaboración Propia
El 14,82 %de la muestra indicó que no hay discrepancia negativa entre las necesidades individuales y la provisión de determinado aspecto; de acuerdo a las respuestas obtenidas, este porcentaje de personas se sienten satisfechas en el trabajo. El 81,48 % refiere que hay satisfacción con fuentes de insatisfacción en algunos aspectos del trabajo. Mientras, un 3.70 % expresó que hay una gran brecha entre la importancia de lo que se desea y lo que se recibe en el grupo de trabajo; esta cifra representa insatisfacción
Figura N 5 Figura ISA
14.82
81.48
3.70
ISA
No hay discrepancia negativaHay poca discrepanciadiscrepancia
Fuente: Elaboración Propia
5.1.7 CALIFICACION E INTERPRETCION MUESTRAL A TRAVES DE LAS CATEGORIAS
Según los datos arrojados se interpreta los siguientes:
33
En las categorías Compañeros de trabajo (Col) Condiciones de trabajo (Ct) Jefe o supervisor (J) Trabajo en sí (Ts) Retribución (Ret)
Se observa un rango de porcentaje no tan diferencial lo cual establece que, según la interpretación del cuestionario existe una poca discrepancia, significa que en algunos aspectos el trabajo no satisface las necesidades. Hay satisfacción pero con fuentes de insatisfacción.
En la categoría Oportunidades de promoción (Prom)
Se muestra un porcentaje menor a 2 significa que hay una brecha entre la importancia o necesidad y como se satisface ésta en el trabajo, hay discrepancia.
Puesto que se analizó las categorías de manera grupal, es importante realzar la categoría en la cual según se encuentra ya sea Satisfecho o Insatisfecho.
En la categoría: Compañeros de trabajo (Col)
De mayor puntuación se encuentra en Compañeros de trabajo (Col) con 2,72.En la categoría: Promoción
Es la categoría de menor porcentaje se encuentra en oportunidades de Promoción identificada con 1.88.
Tabla N 7Tabla ISA por categorías
34
5.1.8 Datos sociodemográficos La muestra consiste en 27 personas del Área administrativa que consta de 12
féminas y 15 varones.
Figura N 6Figura sexo
5.1.9 EdadEn nuestra muestra podemos observar que hay adultos jóvenes que
corresponden en la muestra a 5 personas y 19 adultos medios que corresponden
Masculino; 56.56
Femenino; 44.44
SEXO
COL CT J PROM RET TS0
0.51
1.52
2.53 2.72 2.63 2.55
2.22.6
1.88
ISA
< 32.01 a 2.99> 2
Categorias
Cate
goria
s
Fuente: Elaboración Propia
Fuente: Elaboración Propia
35
desde los 30 años hasta los 65, sabemos desde nuestro conocimiento psicológico
por edades que el adulto medio tiene mejor capacidad de abstracción y resolución
de problema, por este motivo este equipo de trabajo se desempeña con mucha
eficiencia, y 3 personas ocultaron la edad por motivos personales.
Tabla N 8 Tabla de Edad
0.0015.0030.0045.00
EDADLinear (EDAD)
Axis Title
Axis
Titl
e
Fuente: Elaboración Propia
5.1.1.1 Experiencia laboral en esta actividad
Dado que la muestra grupal son de personas jóvenes se observa que el rango más alto es de 0 a 10 años de experiencia laboral con 17 personas, de 11 a 20 años de experiencias laboral con cuatro personas, de 31 a 40 años con 1 persona y de 41 a 50 años con 1 persona.
Tabla N 9 Tabla Experiencia en esta actividad
0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años
17
4 41 1
Experiencia en esta actividad
Años de experiencia
Expe
rienc
ia L
abor
al
Fuente: Elaboración Propia
5.1.1.2Tiempo que lleva en el centro
36
Este aspecto es mucha importancia, cabe destacar que los años dentro del centro pueden afectar la satisfacción en beneficio o el deterioro, que podría existir una tendencia que el personal antiguo se sienten más involucrados con su actividad optimizando la productividad, constan 3 personas que tienen de 31 a 40 años de servicio, es relevante que en esta porción de la muestra se ubica la persona que marco insatisfacción, el siguiente rango es de 30 a 21 años con una muestra de 11 personas algunas de ellas también a través de su dialogo expresaron índices de insatisfacción, de 20 a 10 años con una muestra de 3 personas y de o a 10 años la muestra con 19 la muestra es de personas que mantienen pocos años dentro de la institución.
Tabla N 10 Tabla Tiempo que lleva en el Centro
0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años05
101520
19
411
3
Tiempo que lleva en el centroSeries1 Series2 Frec
Fuente: Elaboración Propia
5.2 Reflexión
Podemos dar como reflexión que esta actividad Pre-profesional pone en práctica nuestros conocimientos teóricos, tomando en cuenta que estamos atravesando la fase formativa de nuestra profesión como futuros Psicólogos generales, en esta ocasión nuestra prácticas fueron realizadas en una Institución Pública que no cuenta con un Psicólogo en el área de talento humano. Podría ser beneficioso para nuestra experiencia compartir con un tutor institucional que a través de su experiencia transmita en nosotros conocimientos efectivos y adquiridos a través de la actividad en esta área de talento humano, direccionando nuestro trabajo investigativo dentro de la empresa, y a su vez sirva como el andamio para nuestra futura actividad en este campo organizacional.
37
Debemos tomar en cuenta que el eje de la sistematización es la satisfacción, rasgo importante para el buen desarrollo tanto psíquico como físico de los colaboradores. El Psicólogo Organizacional es aquel que vigila por el bienestar del ser humano dentro de las organizaciones empleando estrategias y herramientas adquiridas a través de estudio y experiencia para superar posibles dificultades que traiga cada proceso.
5.4 Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)
El objetivo de la Sistematización es hondar en cada momento clave experimentado dentro de la practica con la finalidad de hacer un análisis minucioso que responda porqué y para qué? de cada evento u actividad dentro de lo vivenciado en la práctica; por lo cual se responderá las preguntas que detallarán esas lecciones aprendidas.
¿Cómo se compara la situación actual con la inicial?
Actualmente los funcionarios del Instituto Nacional de pesca están conscientes que se ejecutó un proyecto de tipo investigativo por parte de los estudiantes de la Facultad de Psicología, con 3 objetivos cumplidos que fue caracterizar la organización, aplicar el FAO e identificar los índices de satisfacción de la organización, el resultado es que actualmente cuentan con la Caracterización de la organización los FAO y el resultado de la satisfacción
¿Cuáles son los beneficios tangibles e intangibles?
Como beneficios tangibles podemos mencionar el Físico de los documentos y el desarrollo de herramientas posteriores a través de nuestra práctica.
Beneficios intangibles son los que a su vez se obtienen a través de diagnosticar la satisfacción como mejorar la motivación el clima laboral que a su vez se convierte en trabajo y productividad.
¿Quiénes han recibido los beneficios?
El departamento Administrativo de la Institución Instituto Nacional de Pesca.
¿Qué factores del contexto o elementos favorecieron la ampliación de los efectos o el número de beneficiados?
38
Consideramos que los elementos que favorecieron nuestra experiencia fue la disponibilidad del Área Administrativa sus 26 colaboradores, quien nos otorgó tiempo disponible para llevar a cabo nuestra entrevista y demás aplicaciones de instrumentos.
¿Qué factores del contexto o elementos limitaron o restringieron la ampliación de los efectos o el número de beneficiados?
Consideramos que las listas de personal desactualizadas generaron cambios no programados.
Dificultades superadasTabla N 11
Dificultades Presentadas
Fase DificultadesPresentadas
Como se superaron
(estrategias y resultados)
Sugerencias paraprevenir
dificultades
Caracterización de la Organización
Limitaciones en uso de copiadoras y recursos.
Obteniendo copias a fuera.
Tener programado un cronograma preciso para las prácticas.
Aplicación del FAO
Retraso Establecer más organización en el departamento.
Diagnóstico de la satisfacción.
Interferencias al organizar el cronograma.
Adaptación al calendario propuesto
Tener recursos emergentes para suplir falencias.
Fuente: Elaboración Propia
Situación de ÉxitoTabla N 12Tabla Situaciones de Éxito
39
Fase Éxitos reconocidos
Como se logró(estrategias y
resultados)
Recomendaciones para fases/procesos futuros
Acercamiento al contexto
Abarca las 3 fases
Se obtuvo toda la información pertinente para la elaboración de los 3 componentes
Demostrando respeto y agradecimiento por las autoridades.
Ser más cooperativos en los inconvenientes presentados.
Fuente: Elaboración Propia
Errores para no volver a cometer
Tabla N13Tabla Errores para no volver a cometer
Fase Errores identificados
Causas del error Recomendaciones para fases/procesos futuros
Caracterización de la Organización
- - -
Aplicación del FAO
Aplicación de entrevista equivocada
Listas de personal desactualizada
Tener todos los recursos para no cometer errores
Diagnóstico de la Satisfacción
ninguno ninguno La experiencia previa facilita la actividad.
Fuente: Elaboración Propia
CONCLUSIONES
40
La conclusión de este proyecto consiste en base al trabajo realizado, los objetivos planteados y la óptima ejecución del proyecto se llega a lo siguiente:
Las instituciones deben contener herramientas fundamentales como es el uso de manual de funciones así lo dictamina el ministerio de trabajo, en esta institución carece de este recursos dificulta toda la actividad de sus funcionarios, a través de nuestra labor de prácticas comunitarias dejamos en el poder del INP esta herramienta que son los FAO para que procedan ellos a elaborar sus instrumentos.
Se concluye que en la muestra tomada del área administrativa se encontró Satisfacción con índices de insatisfacción, que se obtuvo de la aplicación del cuestionario de MsC. Martha Martínez Rodríguez.
El resultado de la observación y entrevistas aplicadas las relaciones interpersonales pueden ser afectadas por los desniveles en cuanto a sueldos y carga de trabajo, se observa motivación, compañerismo, buena comunicación altos niveles de cohesión con relación al estado de la organización actualmente.
La falta de insumos de oficina, tecnológicos, equipos científicos, retardan el trabajo ya que acuden a otras áreas para obtener impresiones y copias.
Se observó estilos de liderazgo democrático los líderes de cada área facilitaban el desarrollo de las actividades, fomentaban el dialogo y la
resolución de problema
RECOMENDACIONES
Dentro de las Instituciones Públicas o privadas el tema de la satisfacción resulta de gran importancia, vinculando la satisfacción a la productividad, desempeño y calidad de vida de los trabajadores así como el comportamiento de estos dentro de la empresa. En función a los resultados obtenidos y las conclusiones planteadas, se procede a enunciar algunas recomendaciones para el mejoramiento de la organización:
Como primer punto elaborar todas las herramientas que son el descriptivo de puesto y Manual de Funciones podemos encontrar en el Segundo Suplemento del Registro Oficial No. 294 de 6 de octubre de 2010, se promulgó la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP).
Realizar otras investigaciones u otros estudios relacionados con el tema de la satisfacción que abarque niveles globales y específicos relacionados en la actividad diaria de los trabajadores.
41
Promover actividades sociales en ratos libres o fines de semana dado que estas actividades generan mejores canales de comunicación consolidando los grupos de trabajo y aumentando la fraternidad obteniendo un beneficio que se refleja en el desarrollo organizacional.
Se pudiera implementar en el Departamento de Talento Humano un empoderamiento a beneficio de sus trabajadores fomentando la motivación dirigiendo de mejor manera el estímulo hacia la optimización de recursos y productividad.
Se recomienda generar un plan de reconocimiento de tipo no monetario elevando con esta acción los niveles de autoestima que repercute en el clima organizacional y a su vez mejorando las escalas de insatisfacción.
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ANEXOS
Identificación de departamento y grupos formales de trabajo
Fuente: Instituto Nacional de Pesca
Modelo de gestión implantado de acuerdo a Mintzberg
LINEA MEDIA Coordinadores ACCPA, IRBA, Administrativo
Líderes de ACCPA, IRBA, Administrativo
Fuente: Elaboración Propia
NUCLEO OPERATIVO
STAFF DE APOYO Departamento
Talento Humano
Servicios Institucionales
TECNOESTRUCTURA
Departamentos
LOGISTICA Financiero JURIDICO
ColaboradoresAnalistas
AsistentesInvestigadores Pesqueros
Choferes
Personal del BarcoBibliotecariaMensajero
Guardia
ÁPICE ESTRATÉGICA
Dirección General y Subdirección General
DESCRIPCIÓN DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN A continuación se encuentra el listado de todos los miembros de la
organización donde se detalla información relevante como: nombres, edad, sexo,
educación, unidad orgánica y puesto. Cabe recalcar que el listado se encuentra
enumerado por orden alfabético.
- Descripción de la estructura de la organización
N° NOMBRES EDAD SEXO EDUCACIÓN UNIDAD ORGÁNICA
PUESTO
1 Acuña Gómez Norman Homero
68 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
2 Aguilar Aguilar Fernando José Vicente
60 Masculino Tercer nivel Subdirección Subdirector
3 Aguirre Jiménez Diego Gabriel
38 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
4 Álava Kang Maryuri Ivana
30 Femenino Superior incompleto
Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Asistente administrativa
5 Alonzo Delgado Sandra Elizabeth
35 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental
Asistente administrativo
6 Alonzo Flores Jorge Vicente
48 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental
Investigador pesquero
7 Álvarez Noboa Rafael Francisco
52 Masculino Técnico Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
8 Álvarez Vinueza Ángela Alexandra
39 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Analista de facturación
9 Andrade Fornell Andrés Alberto
34 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Director técnico de área
10 Arboleda Lino Edison Bernardo
34 Masculino Superior incompleta
Presupuesto y contabilidad
Analista financiero
11 Arcentales Franco Joilan Colon
38 Masculino Cuarto nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
12 Avendaño Villamar Ulises Tiberio
41 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de
proyectos
Investigador pesquero
13 Ávila Burbano Rosendo Vidal
41 Masculino Cuarto nivel Gestión financiera Coordinador financiero
14 Avilés Zambrano Ernesto José
36 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
15 Balladares Miranda Fernando Javier
45 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental
Investigador pesquero
16 Barahona Tenesaca Darío Xavier
31 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Ingeniero de sistemas
17 Benavides Zavala Eduardo Antonio
43 Masculino Bachiller Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Asistente
18 Benítez Zapata Edgar Félix
55 Masculino Cuarto nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
19 Bohórquez Lozano Carlos Vicente
41 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
20 BucheliQuiñonez Robert Jorge
52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
21 Burgos Aspiazu Jhon Eduardo
20 Masculino Técnico Servicios institucionales
Auxiliar de servicios
22 Burgos Villegas Eduardo
Haminton
45 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
23 Cabanilla Carpio Carmen Lil
48 Femenino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
24 Cajas Flores Jacqueline Marisol
54 Femenino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
25 Calderón Lozano Carlos Bismark
55 Masculino Bachiller Presupuesto y contabilidad
Asistente contable
26 Calderón Peralta Gregoria María
49 Femenino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
27 Camacho Martínez José Jimmy
27 Masculino Tercer nivel Gestión de procesos
Analista de sistemas 3
28 Cambisaca Saquicela Rey Manuel
48 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
29 Cantillo Coello Vicenta Pilar
69 Femenino Técnico Control de productos pesqueros
Técnico
30 Carpio Suarez Fortunato Robinson
58 Masculino Tercer nivel Servicios institucionales
Técnico administrativo
31 Carrera Castro Marcos Antonio
41 Masculino Tercer nivel Presupuesto y contabilidad
Líder
32 Casquete Hurtado Mayra Mariella
38 Femenino Bachiller Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Asistente administrativo
33 Castello Albán Mónica Elizabeth
52 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Coordinador
34 Castillo Espinoza Alfredo Geovanny
28 Masculino Tercer nivel Servicios institucionales
GuardaAlmacén
35 Castro Guerrero Jorge Roy
43 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
36 Castro Rendón Rubén Darío
51 Masculino Cuarto nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
37 Cavezas Ramírez Eduardo Nereo
56 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
38 Chavarria Morbioni María Lorena
33 Femenino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
39 Chicaiza Veloz David Edmundo
42 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los recursos Bioácuaticos y su ambiente
Investigador pesquero
40 Correa Cardenas Jorge Augusto
53 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
41 De La Cuadra Frias Telmo Jacinto Gonzalo
52 Masculino Tercer nivel Evaluación de los proyectos de los recursos Bioácuaticos y su
Investigador pesquero
ambiente42 Di Luca Muñoz
María José31 Femenino Bachiller Administración
de cajaAsistente de tesorería
43 Díaz Benítez Manuel Alejandro
52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
44 Díaz Chamba Walter Ovidio
37 Masculino Tercer nivel Planificación Planificador
45 Domenech Zapata María Belén
26 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental
Investigador pesquero
46 Elías Méndez Eduardo Esteban
48 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de
proyectos
Investigador pesquero
47 Enríquez Campoverde Lysette Catherine
27 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad
pesquera acuícola y ambiental
Investigador pesquero
48 Erraez Cisneros Jorge Washington
54 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
49 Franco Miranda Freddy Edmundo
55 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la
aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
50 Fuentes Alejandro María Isabel
31 Femenino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
51 Gaibor Castro Segundo Antonio Nikita
53 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de
proyectos
Líder de procesos
52 Galindo Banchon Joany Patricia
54 Femenino Bachiller Elaboración y ejecución de
proyectos
Auxiliar de servicios
53 García Sáenz Rosa Carmelina
59 Femenino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de
proyectos
Investigador pesquero
54 Garrido Muyulema Johanna Mariella
34 Femenino Tercer nivel Recursos humanos
Líder de recursos humanos
55 Gómez Torres Andrea Michelle
35 Femenino Tercer nivel Dirección general INP
Analista de planificación
56 González Carvajal Natalia Del Pilar
50 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de
proyectos
Investigador pesquero
57 González Quimis Yolanda Beregnicia
40 Femenino Tercer nivel Recursos humanos
Analista de recursos humanos 3
58 Granda Meza Fernando Moisés
33 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Asistente de abogacía
59 Granda Meza María Del Carmen
30 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos
Asistente de soporte de sistemas
informáticos60 Grijalva Bueno
Gina Elizabeth57 Femenino Bachiller Servicios
institucionalesAsistente
administrativa61 Guijarro Ávila
Mayra Alejandra30 Femenino Tercer nivel Presupuesto y
contabilidadAnalista de
presupuesto
62 Hermenejildo Tumbaco Rocío Maura
35 Femenino Superior incompleto
Recursos humanos
Analista de recursos humanos
63 Herrera Cabrera Marco Antonio
50 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
64 Herrera Cuero Wendy Geomara
36 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas
Asistente
65 Herrera Macías Mara Lissette
28 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas
Analista comunicación institucional 2
66 Hurtado Angulo Fernanda Stalina
49 Femenino Cuarto nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
67 Hurtado Domínguez Mario Armando
37 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
68 Icaza Torres Xavier Napoleón
35 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
69 Indio Baque Félix Alfredo
35 Masculino Primaria Servicios institucionales
Ayudante de cocina
70 Iturralde Moreira Narcisa De Jesús
57 Femenino Bachiller Administración de caja
Asistente contable
71 Jiménez Mejía Grace Janeth
41 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental
Supervisor
72 Jurado Maldonado Viviana Mariuxi
35 Femenino Tercer nivel Evaluación de los proyectos de
los recursos Bioácuaticos y su
ambiente
Investigador pesquero
73 Laaz Moncayo Enrique Daniel
34 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de
proyectos
Investigador pesquero
74 Lamilla González Jennifer Belen
27 Femenino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
75 Lara Enriquez Consuelo Maritza
36 Femenino Técnico Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Asistente
76 León Hernández Jimmy Alfredo
48 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
77 Loor Barros Juan Carlos
35 Masculino Bachiller Dirección general INP
Mensajero
78 Loor García Luis Fernando
32 Masculino Primaria Servicios institucionales
Mensajero
79 López García Cesar Rodolfo
43 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
80 López Pérez Gabriel Rodolfo
51 Masculino Primaria Servicios institucionales
Conserje
81 Luna Suarez Johnny Alfredo
50 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
82 Luzuriaga Villarreal María De Jesús
67 Femenino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los recursos Bioácuaticos y su ambiente
Investigador pesquero
83 Macías Mora Patricia Antonieta
52 Femenino
Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
84 Malavé González Elizabeth Eleana
26 Femenino Tercer nivel Presupuesto y contabilidad
Analista contable
85 Maridueña Bravo Ana María
50 Femenino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
86 Marín López Dolores Del Rocío
55 Femenino Tercer nivel Servicios institucionales
Bibliotecaria
87 Martínez Iglesias Camilo Ernesto
40 Masculino Cuarto nivel Dirección general INP
Director general
88 Massuh Urgiles Patricia Mercedes
55 Femenino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
89 Mata Romero José Vicente
60 Masculino Bachiller Servicios institucionales
Jefe de operación
90 Mazón Vera Amanda De Los Ángeles
43 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
91 Medina Moran Nilo Camilo
61 Masculino Bachiller Servicios institucionales
Maquinista de embarcaciones mayores
92 Mendivez Cucalón Walter Antonio
43 Masculino Bachiller Elaboración y ejecución de proyectos
Técnico
93 Menéndez Veloz Kleber Luis
26 Masculino Tercer nivel Planificación Coordinador de despacho
94 Moncayo Guajala Diana Amada
49 Femenino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
95 Montufar Romero Milton Gabriel
33 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
96 Moreira Pinargote Néstor Antonio
41 Masculino Cuarto nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
97 Moreno Cáceres Juan Manuel
47 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
98 Muñoz Quimí Ángel Armando
48 Masculino Técnico Elaboración y ejecución de proyectos
Técnico
99 Murillo Muñoz Jessye Martin
42 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
100 Nicolaides Roca Francis Eugenio Bernardo
62 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
101 Noboa Giler Miguel Ángel
40 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
102 Ordoñez Zambrano Johony Miguel
41 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Asistente administrativo
103 Ortega Andrade Amalia Valentina
46 Femenino Cuarto nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
104 Pacheco Bedoya Jose Luis
63 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Técnico
105 Palacios López Diana Lissette
28 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
106 Palma Cortez Agapito Pastor
45 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
107 Panchana González Richard Alex
44 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
108 Paredes Nieto Ulbio Alcides
42 Masculino Cuarto nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
109 Parrales Parrales Fausto David
45 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
110 Peláez Cavagnaro Ricardo David
48 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
111 Peña Pincay María Clotilde
46 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de
proyectos
Investigador pesquero
112 Peralta Arana Germania Sofia
58 Femenino Bachiller Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental
Asistente administrativa
113 Peralta Armijos Félix Humberto
62 Masculino Cuarto nivel Asesoría jurídica Asistente administrativo
114 Peralta Bravo Manuel Raúl
45 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los recursosBioácuaticos y su ambiente
Coordinador
115 Pin Hidalgo Glenda Marlene
57 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Líder
116 Pin Quimis Narciso Flavio
49 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
117 Piza Barco Agustín Efraín
59 Masculino Primaria Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Auxiliar de mantenimiento
118 Plaza Mieles Nidia Vicenta
30 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Asistente administrativa
1119
Pozo Cherrez Ernesto Raúl
40 Masculino Cuarto nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
Prado España 50 Femenino Cuarto nivel Elaboración y Investigador
120 Digna Mónica ejecución de proyectos
pesquero
121
Preciado Ramírez Mercy Raquel
38 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
122
Quinde Mazzini Alberto
63 Masculino Técnico Coordinación logística y transporte
Mecánico automotriz
123
Quinde Pareja Ximena Cristina
24 Femenino Tercer nivel Asesoría jurídica
Asistente jurídico
124
Quito Clavijo Sandra Patricia
24 Femenino Bachiller Recursos humanos
Asistente contable
1125
Ramos Salazar Evelyn Verónica
47 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
126
Regato Arrata Xavier Humberto
53 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
127
Rendón Rivadeneira Alfredo Adrián
52 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
128
Revelo Ramírez Willan Enrique
52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
129
Riofrio Cortez Emilio Gustavo
46 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
130
Rivas Burgos Víctor Luciano
48 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
131Rivera Veloz Rocío Raquel
49 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
132
Robles Siguencia Celina Del Carmen
32 Femenino Tercer nivel Servicios institucionales
Líder
1133
Rodríguez Escalante Leonardo Stalin
46 Masculino Cuarto nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
1134
Romero Guerrero Álvaro Rogelio
38 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
1135
Ruiz Chóez Walter Edgar
49 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
Sandoval Reyes 38 Masculino Tercer nivel Evaluación de los Investigador
136 Geovanny Vinicio
proyectos de los recursos Bioácuaticos y su ambiente
pesquero
137
Seminario Sotomayor Rosa Estela
52 Femenino Técnico Dirección general INP
Secretaria de dirección
138
Siguencia Reyes Leonor Marlene
53 Femenino Tercer nivel
Administración de caja
Tesorero/A
139
Solís Coello María Del Pilar
55 Femenino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos
Investigador pesquero
140
Solís Masacon Carlos Marcos Antonio
51 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
141
Solís Thompson Logan Eduardo
44 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Líder
142
Stacio Sorroza Sully Cecibel
50 Femenino Cuarto nivel
Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
143 Tasigchana Mero Jhames Lenin
36 Masculino Superior incompleta
Coordinación logística y transporte
Auxiliar de servicios
144 Tenesaca Sánchez Víctor Iván
49 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
145 Toala Gonzalez Xavier Ricardo
50 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
146 Tomala Maruri Martha Elizabeth
44 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
147 Torres Peso Enrique Leonardo
43 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
148 Triana Sotomayor Jaime Alberto
50 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte
Chofer
149 Vera Martínez Lady Martha
35 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos
Asistente administrativo
150 Villamar Pincay Felicita Beneda
55 Femenino Cuarto nivel Control de productos pesqueros
Investigador pesquero
Villegas García Roger Wellington
46 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del
Investigador pesquero
sistema Haccp152 Yoong Quimis
Shirley Miulin41 Femenino Cuarto nivel Implementación y
control de la aplicación del sistema Haccp
Líder
153 Zambrano Barbery Carla Cristina
35 Femenino Tercer nivel Desarrollo organizacional
Coordinadora de desarrollo organizacional
154 Zerna Andrade Farina Gioconda
56 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp
Investigador pesquero
155 Zuñiga Puetate Luis Alberto
55 Masculino Tercer nivel Servicios institucionales
Guardia almacén
Descripción de la Estructura de la Organización
Organigrama
ENTREVISTA
Área: _____________________Departamento: _________________________Cargo que ocupa: ________________________________A quien reporta directamente: ________________________________
LIDERAZGO1. ¿Cómo considera usted que se desarrolla la rendición de cuentas dentro de
la institución?
2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, describa un poco
3. ¿Qué tipo de liderazgo existe en su área de trabajo y de qué manera se
desarrolla?
4. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización
informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como departamento)
DECISIONES5. ¿Quiénes y en qué grado participan en la toma de decisiones en el
departamento que usted labora?
6. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su
trabajo a realizar?
7. ¿Las decisiones que deben tomar hasta que nivel se adoptan y que pasos
se desarrollan hasta ser ejecutadas, y de qué manera afectan a usted?
COMUNICACION8. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus
compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)
9. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?
10. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para impulsar
su integración como equipo de trabajo?
1. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.
1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho
2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?
_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo._______ 2. Tiene dudas, vacilaría_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.
3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable
6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.
1 2 3 4 5 6
A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.
¿Cuán importante es para UD?
¿Su trabajo actual le proporciona esto?
Nada
Algo Muy No Algo Mucho
1. Oportunidad de hacer amigos2. Oportunidades de ascenso3. Amistad y cooperación de mis
compañeros4. Oportunidad de desarrollar
habilidades especiales5. Condiciones para viajar ida y
vuelta al trabajo6. Suficiente ayuda y equipos para
realizar el trabajo7. volumen de trabajo adecuado8. El trabajo es interesante9. Información suficiente para realizar
el trabajo10. Pago adecuado11. Libertad para decidir cómo hacer
el trabajo12. Oportunidad para hacer aquello
que hago mejor13. Seguridad en el trabajo14. Resolver problemas retadores15. Un supervisor competente en su
trabajo16. Responsabilidades claramente
definidas17. Autoridad para hacer mi
trabajo18. Beneficios adecuados19. Entorno físico agradable20. Ver los resultados de mi
trabajo21. Tiempo suficiente para hacer
el trabajo22. Liberación de las demandas
conflictivas que otros me hacen23. Horario de trabajo razonable
Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________
Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______
Muchas gracias por su colaboración
AREA:
C.I.:
C. % ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES QUE DESEMPEÑA:
1.- 25
2.- 30
3.- 5
4.- 20
5.- 20
6.-
7.-
8.-
9.-
100
Educación Básica Bachil ler Post- Bachillerato Técnico Profesional Diplomado Superior Especialista Maestría o PHD
1 8 Ultimo puesto 3
|
***
Declaro expresamente que es verdad y me responsabil izo por lo detallado en este documento:
J. INFORMACIÓN DEL SUPERIOR INMEDIATO
Lo declarado por el Servidor es lo correcto, con las consiguientes excepciones, s i no los hay escriba “Ninguno”
NO PROFESIONALES Servicios Administrativo Técnico PROFESIONALES Ejecución de procesos de apoyo y tecnológico Ejecución de procesos Ejecución y supervis ión de procesos Ejecución y coordinación de procesos
Si
No
De: A:
Dirección Técnica Asesoría Jurídica Asesoría Jurídica
LIDER DE SUBPROCESO DE LABORATORIO DE MACAS
D
B = subordinación: superior inmediato, a quien rinde informes el ocupante del puesto; C = relaciones formales colaterales: comunicaciones que mantiene el ocupante del puesto con otros puestos. D = supervisión: a quien supervisa el ocupante del puesto;
3.- Otros datos del servidor3.1. El Servidor reúne los requis itos mínimos para el puesto:
3.2. La evaluación del desempeño del servidor en el ultimo año es:
C
B
A
A = nivel jerárquico, jefe del superior inmediato;
Informe Favorable
........................................................................................
........................................................................................
........................................................................................
La Unidad de Fortalecimiento Institucional del MRL, una vez efectuado el análisis técnico al informe de la UATH institucional y sobre la base de lacorrespondiente auditoria de trabajo emite:
Revisar No Revisar la clasificación del puesto
Analista responsable Lugar y fecha Director de Fortalecimiento Institucional
Analista responsable Lugar y fecha Responsable de la UATH
L. INFORME MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
Muy Buena:
Satisfactoria: Deficiente:
Años Meses ........................................................................................
........................................................................................4.- Informe: Realizado el análisis de las actividades asignadas al puesto y el perfil de competencias disponible del servidor y sobre la base de lo previsto en el Manual de Clasificación de Puestos Institucional se procede a emitir un informe previo para:
Excelente:
3.3. Tiempo de servicio en la Institución: 3.4. Puestos desempeñados en la Institución:
Informe Desfavorable para la revis ión a la clasificación del puesto
Nombre / Firma
K. INFORME DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
1.- Determine de acuerdo a las atribuciones y responsabil idad cual es el rol del puesto:
DIRECTIVO Dirección de unidad organizacional
2.- Establezca la ubicación orgánica del puesto:
Denominación del Cargo Fecha
18/07/2017FIRMA DEL SERVIDOR FECHA
18/07/2017
EXCELWORDPOWER POINT
I. INFORMACIÓN DEL SERVIDOR
Detallar los cursos, seminarios u otros eventos de formación recibidos que le proporcionan conocimientos para el desempeño del puesto (Específicos), u otros conocimientos relacionados o generales:
INTERMEDIO BÁSICO
H. CAPACITACIÓN:
ESPECÍFICA RELACIONADA
The Training Center Business Excellence. Indicadores de Gestión y Tablero de Comando Integral del Sector Público
Escuela Ecuatoriana de Programación Neurolingüística, Coaching e Inteligencia Emocional. Seminario de Alineamiento profesional a los objetivos estratégicos de la Institución
Instituto Nacional de Compras Públicas INCOP- Capacitación Portal Compras públicas
Congreso Latinoamericano, IX Iberoamericano y I Nacional de Derecho Penal y Criminología
Curso de Revisión y Control de los procesos del Sector Público Solución Alternativa de Conflictos, la Función Judicial en Democracia y la Supremacía de la Constitución
Detalle los cursos recibidos sobre el manejo de paquetes informáticos y su nivel de dominioPAQUETE AVANZADO
Documentos, normas, políticas, instrumentos, etc. Que utiliza para el desempeño del puesto:
Abogado
TÍTULO
Ley órganica de contratación Pública, Constitución de la República de Ecuador, Reglamento general de la contratación pública, Estatuto Regimen General de la funcion Publica. COGEP, ERJAFE.
F. INSTRUCCIÓN FORMAL: Describa el nivel de instrucción formar que actualmente acredita o último año aprobado:
G. EXPERIENCIA: Número de años en la Institución
EXTERNO
Departamento de Asesoría Jurídica y demas directorios. Contratistas que solicitan convenios, Jueces, Administradores de Justicía, enjuiciados.
E. AYUDAS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO:
Realiza la revición de borradores de resoluciones de contrataciones públicas.
INTERNO
Revisar contratos de diferentes procesos de compras públicas.
A. IDENTIFICACION GENERAL:
INSTITUCIÓN : Instituto de Nacional Pesca
UNIDAD O PROCESO :
PUESTO :
D. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS: (Niveles de coordinación que mantiene con clientes internos y externos)
LUGAR DE TRABAJO:
Director Jurídico Nivel Jerarquico Superior 2
Andrade Fornell Andrés Alberto APELLIDOS Y NOMBRES:
B. MISIÓN DEL PUESTO: Descripción breve de la razón de ser del puesto que desempeña:
Realizar el control de principío de legalidad que mande la administración del Instituto Nacional de Pesca, así como pratocinío de las mismas.
0916489032
Guayas
Guayaquil, Letamenti 102 y la Ría PROVINCIA:
Realiza los borradores de Convenios Interinstitucionales, Concatec,ect.
Asiste audiencias judiciales y de mediación.
Revisa respuestas a oficios a diferentes instituciones.